Порядок оформления увольнения работников по сокращению численности. Выходное пособие сотруднику при увольнении по сокращению штатов

Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2019 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.

Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2019 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?

Общие моменты

Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.

Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.

В качестве искового требования может быть заявлено:

• восстановление в должности;
• изменение формулировка записи об увольнении в ;
• компенсация вынужденного прогула.

Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.

Так суд не сможет восстановить истца в , если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.

Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:

Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2019 году?

Что это такое

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как .

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Основные причины возникновения необходимости

Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.

Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:

• прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
• уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

• зарплата за действительно отработанные дни;
• компенсация неиспользованного ;
• средняя зарплата на период трудоустройства.

Права работника

При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.

В частности речь идет о правах работников. Например:

Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.

Кого нельзя уволить

Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.

Порядок и сроки выплат

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

• начисленную заработную плату за все отработанные дни;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус .

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.

Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы

Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.

Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.

Какие могут возникнуть нюансы

Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.

Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.

Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.

Для пенсионеров

По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.

Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.

Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.

Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.

В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.

Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.

В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).

С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?

Оптимизация численности штата

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Законодательные основания

Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.

Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.

Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.

Выплаты при сокращении работника

В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.

В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.

Выходное пособие

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.

Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

1. когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
2. время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
3. когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
4. когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
5. дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
6. времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Компенсации

Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Пенсионерам

Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2019 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.

Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:

1. Ввыходное пособие, которое равняется среднему заработку за месяц. В случае если локальным нормативным актом работодателя предусмотрен несколько больший размер, то пенсионер должен получить именно эту сумму.
2. Компенсацию среднего заработка в течение двух (трех) месяцев пока идет поиск новой работы.

Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.

Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.

Как получить?

Оформление

На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.

Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.

При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.

Где выплачиваются?

Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.

Так,если необходимо компенсировать время, затраченное на поиск новой работы, в течение двух календарных месяцев после увольнения, то необходимо обращаться с соответствующими документами в отдел, занимающийся выплатами, по прежнему месту работы, откуда лицо было уволено.

Если необходимо произвести выплаты и за третий месяц, то обращаться нужно все к тому же нанимателю, но при себе следует иметь справку из Центра занятости населения. В современном мире очень важно знать свои права, в особенности если они затрагивают сферу трудовых отношений, так как зачастую наниматели пользуются неграмотностью своих работников. Если вы попали под сокращение и не знаете, что вам делать и как пройти через эту процедуру, то обратитесь к грамотному юристу, который поможет вам и расскажет на что обратить внимание при сокращении, а также укажет, на какие выплаты и вознаграждения вы можете рассчитывать.

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата - не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

1. Сложная экономическая ситуация в стране.
2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
3. Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории - это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
3. Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

• семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
• единственные «кормильцы» в семье - сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
• сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
• работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

• супруги военных;
• военнослужащие, уволенные в запас;
• авторы изобретений;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• лица, пострадавшие от радиации;
• и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Как проводится сравнение сотрудников

Некоторые факты

При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

1. В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
2. Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
3. Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
4. Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
5. Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
6. Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению

В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:

• временно нетрудоспособные лица;
• сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
• матери маленьких детей младше 3 лет;
• женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
• члены профсоюзной организации.

К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

По инициативе работодателя увольнение работника может быть в случае сокращения штата или численности, и обязательным условием такого увольнения должно быть грамотное документальное оформление увольнения - уведомление работника в определенный срок, предложение вакансий. Помимо этого, обязательно должно быть выплачено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Процедура увольнения по сокращению штатов

Достаточно часто увольнение по этому основанию оспаривается работником в связи с несоблюдением процедурных моментов. Что необходимо для правомерного увольнения?

В первую очередь в организации должно быть реальное сокращение штата, то есть сокращаемая должность должна быть фактически исключена из штатного расписания, а не переименована. Это может быть в том случае, если часть должностных обязанностей уже нет необходимости выполнять, а остальная часть перераспределена между другими работниками. Кроме этого, необходимо заранее, не менее чем за два месяца сообщить работнику об увольнении под роспись, предложить вакантные должности (ст. 180 ТК РФ). Обязательным элементом процедуры увольнения являются выплата выходного пособия при сокращении и сохранение среднего заработка на период второго, а в исключительных случаях и третьего месяца трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Размер выходного пособия

Обязательность выплаты выходного пособия определена законодательством. При этом внутренними документами организации может быть предусмотрено повышенное выходное пособие для отдельных ситуаций или для отдельных категорий работников, например, пособие может быть выше для работников, проработавших долгие годы на предприятии. Кроме того, в трудовом договоре с работником или в дополнительном соглашении может быть указано о выплате выходного пособия, превышающего установленное законодательством.

Но вне зависимости от положений локальных актов или категории трудового работника есть обязательный порядок расчета размера выходного пособия при сокращении, и в 2017 году этот порядок не изменился.

При увольнении по сокращению штатов в числе прочих выплат работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, если бывший работник не найдёт работу, он сможет получить пособие еще за один месяц, а в исключительных случаях и за третий (ст. 178 ТК РФ).

Но кроме общего правила, определяющего размер выходного пособия, предусмотрены особенности в отношении некоторых категорий работников:

• если с работником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то пособие не выплачивается;
• если это сезонный работник, то выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• если организация в районе Крайнего Севера, то выплаты могут быть произведены работнику и в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение полугода (ст. 318 ТК РФ);
• если сокращают руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных компаний, то размер выходного пособия ограничен максимальным размером - трехкратным среднемесячным заработком (ст. 349.3 ТК РФ).

Сроки выплаты пособия при увольнении по сокращению штатов

Выплата пособия производится в последний день работы вместе с причитающимися заработной платой и компенсацией за неиспользованный отпуск.

Основанием для выплаты пособия за второй месяц будет трудовая книжка сокращенного работника, подтверждающая, что работник не трудоустроен. Рекомендуется получить заявление с бывшего работника с приложением копии трудовой книжки. Выплата за третий месяц производится только на основании решения службы занятости.

Но что касается срока выплаты, то законодательство не указывает, в какой срок должна быть произведена выплата. С учетом того, что работник обращается за выплатой после истечения указанного в законодательстве срока, то есть по окончании второго и третьего месяцев, то дата выплаты может быть согласована дополнительно и указана в заявлении работника.

Практикующий юрист и экономист, директор ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг", член Национального союза кадровиков России, эксперт-рецензент СПС "КонсультантПлюс".

Семинары М.В. Черенковой в первую очередь рекомендованы руководителям отделов управления персоналом (кадров), руководителям, специалистам структурных подразделений, участвующим в разработке коллективных договоров, локальных нормативных актов, организационно-распорядительных документов, систем оплаты труда, в разрешении трудовых споров.

Образование

• 1986-1991 гг. — Новосибирский институт советской кооперативной торговли; специальность: "Экономика торговли";
• 1992-1993 гг. — Международная школа менеджеров (г. Москва); специальность: "Внешнеэкономическая деятельность";
• 1997-2002 гг. — Юридический институт Красноярского государственного университета (в настоящее время — ЮИ СФУ) с отличием; специальность: "Юриспруденция".

Самый массовый семинар лектора был проведён в Новосибирске в апреле прошлого года (298 чел.) на тему: "Последние изменения трудового законодательства РФ: обзор новаций, анализ практики".

Самый популярный семинар-практикум 2015 г.: "Эффективный контракт: ключевые моменты переходного периода" — организаторы: ЗАО "Квадро Плюс" (Кемерово), ООО "Центр корпоративного обучения" (Кемерово), УМЦ "Союз промышленников" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярск), ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг" (Красноярск).

За 15 лет работы в области трудового права М.В. Черенковой подготовлено 35 обучающих программ, слушателями которых стали более 10000 человек в разных городах страны (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Иркутск, Санкт-Петербург, Новосибирск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул и др.).

В 2014 году вышла в печать первая книга М.В. Черенковой "Трудовая книжка: сложные вопросы ведения" (издательство "Мысль", Новосибирск, тираж 5000 экз.).

В настоящее время продолжается работа над второй книгой с рабочим названием: "Кадровые документы организации: оформляем правильно".