Типология на курсовата работа и стилове на лидерство. Проблемът с лидерството: нови тенденции

Към днешна дата въпросът за стилистичната сигурност на лидерското поведение се поставя почти изключително от гледна точка на качествен анализ. Независимо дали говорим за разграничение между демократично и авторитарно лидерство или за доминиращата ориентация на поведението на лидера към задача или към човешки взаимоотношения, навсякъде имаме работа с типологии, изградени върху определени качествени твърдения. Състоянието на нещата остава същото дори при по-нюансирана интерпретация на стилистичната оригиналност, когато например се говори за „доброжелателно-авторитарно“ лидерство.

Двуизмерните модели на лидерство, обсъдени по-горе, могат да се разглеждат като някакъв намек за преодоляване на тази когнитивна ситуация. Те въвеждат във въпроса за идентифициране на лидерския стил идеята за мащабиране по два показателя, наречени по различен начин, но по същество, по съдържание, практически съвпадащи с една и съща „ориентация към задача“ или „ориентация към личността“. Изследователската методология само изглежда актуализирана, но в действителност остава фундаментално непроменена, макар и по-сложно изразена. Характерно в това отношение е, че например Блейк и Мутън не се опитват да развият подробно идеята за мащабиране и се спират на пет вида лидерство, които могат да бъдат идентифицирани чисто a priori с помощта на качествена класификация.

В същото време всеки чувства необходимостта качествената типология да се допълни с количествен анализ или дори да се използва като основа за определяне на стила. Фактът, че тази нужда все още не е напълно удовлетворена, се дължи на липсата на теоретични и практически средства за параметризиране на междуличностното взаимодействие, което се случва в бизнес контекст. Един от първите опити за преодоляване на тази методологична задънена улица може да се счита за изследователски проект за анализ на транзакционното взаимодействие с помощта на методологията на „матриците на влияние“, разработена от работна група, ръководена от А. Котелкин и М. Мусин. В рамките на този изследователски подход се извършва параметризация на структурните характеристики на системата от отношения, проектирани както във вътрешноорганизационния контекст, така и в плана на междуорганизационното взаимодействие. Важно е да се подчертае, че тези параметри са изчислими по природа, въпреки че процедурата за изчисление може в някои случаи да се основава на експертни оценки. Някои от тези показатели са пряко свързани със стила на лидерство. Като например коефициентът на социалност (мениджър) или коефициентът на неформалност (всички видове вътрешноорганизационни транзакции). И двете параметрични стойности характеризират както организационната култура на предприятието като цяло, така и стила на управление в частност. Освен това в рамките на този проект беше дадено тълкуване на самия термин „стил на взаимоотношения“, което директно го въвежда в контекста на измерването. В резултат на това типологията на начините на междуличностно взаимодействие (по-специално на мениджъра с неговите подчинени): поверително-детайлен стил на комуникация, обикновен, лаконичен бизнес, супер-лаконичен, командно-императивен престава да бъде обект само на качествен анализ. , основано на всякакви интуитивни предпоставки, но е преведено от гледна точка на количествена обработка на живите емпирии на бизнес живота. В същото време един и същ мениджър с различни групи от неговата среда използва различни стилове на комуникация, а средните характеристики на стила в целия кръг на комуникация се приемат като обичаен стил или, с други думи, норма, характерна само за този мениджър.

100 rбонус за първа поръчка

Изберете типа работа Дипломна работа Курсова работа Реферат Магистърска теза Доклад от практиката Статия Доклад Преглед Тестова работа Монография Решаване на проблеми Бизнес план Отговори на въпроси Творческа работа Есе Рисуване Есета Превод Презентации Въвеждане на текст Друго Повишаване на уникалността на текста Магистърска теза Лабораторна работа Онлайн помощ

Попитайте за цена

Разпределете социологически и психологически теории за лидерството. Социологическите теории включват: „теория на чертите“, „теория на ситуацията“, „теория за определящата роля на последователите“, „теория на отношенията“ (Г. К. Ашин, Г. М. Андреева). Всяка теория поражда растеж на следващата.

"Теория на чертите": лидерството е феномен, генериран от специфичните черти на лидера, като изкуството на убеждаването, благородството, любовта към риска, ентусиазма, безпристрастието, смелостта, волята, честността, справедливостта, искреността и др. Има дори специален терминза обозначаване на такива специфични черти на лидер - харизма- изключителен талант на човек, който прави особено впечатление на хората около него. Човек с харизма изглежда в очите на своите последователи като непогрешим и притежаващ свръхестествена сила. От тази гледна точка се разглежда влиянието на изключителни политически фигури, владетели и пророци. Наистина има хора, които се наричат ​​„естествени лидери“. Те са такива в повечето групи и в много социални ситуации. Най-често обаче лидерът се свързва с конкретна група и нейните типични социални ситуации.

„Теорията на чертите“ е получила доста опровержения поради факта, че различните видове жизнени дейности на една социална група изискват различни качества на лидер. Но това не се отнася за конкретни видове дейности. Така, подчертавайки характеристиките на най-успешния учител-лидер, те отбелязват:

-качества, които допринасят за успешната комуникация- общителност, насоченост към другите, склонност към сътрудничество, емпатия, такт, търпение, емоционална стабилност, гъвкавост при усвояване на нови роли, артистичност.

-обусловени от спецификата на преподавателската работа- висока интелектуална гъвкавост, критичност и бърза мисъл, способност за импровизация, самокритичност, независимост, инициативност и някои други.

Интересен факт е, че най-успешният учител е този, който не се стреми към лидерство.

Със сигурност може да се каже, че има различни видове дейности, които изискват противоположни черти от лидерите. По този начин, невъзможно е да се създаде универсална скала на лидерските черти. Именно този факт е причината за бързия спад в популярността на „теорията на чертите“. Но в конкретни психологически изследвания доста често можем да срещнем „теорията на чертите“. Той беше особено разпространен през 50-60-те години, когато проблемите на субективните условия на стресова работа бяха най-активно разработени.

Д. Майерс подчертава характеристиките на най-ефективните лидери в съвременните условия:

Самоувереност, която генерира подкрепа от последователи;

Притежаване на убедителни представи за желаното състояние на нещата и способност да ги съобщава на другите на прост и ясен език;

Достатъчен запас от оптимизъм и вяра във вашите хора, за да ги вдъхновите;

Извънредно; енергия; интегритет; приятност; емоционална стабилност.

"Теория на ситуацията": провъзгласява значението на ситуацията в процеса на номиниране на лидер. Лидерът е функция на ситуацията. Ако социалната ситуация на съществуване на група се промени драматично, тогава има голяма вероятност за промяна на лидера.

Т. Шибутани идентифицира два психологически фактора, които зависят от промените в ситуацията:степента на формализация на групата и степента на автономност на членовете на групата. Той направи тези два психологически фактора критериите за създаване на типология на социалните ситуации. Беше разпределен пет вида социални ситуациив зависимост от промените в степента на формализиране на отношенията и автономията на субектите.

1) внезапни критични ситуации. Те са непредвидими, възникват като спонтанен процес и като правило допринасят за издигането на нов лидер. В такива ситуации лидерът, който преди е действал в дадена група, става неспособен да взема решения и действа непродуктивно. Следователно в такава ситуация обикновено се появява нов лидер, който преди това е бил обикновен член на групата.

2) критични повтарящи се, предвидими ситуации.Тъй като възможността за възникване на такива ситуации е известна предварително, лидерите и мениджърите са специално обучени за определени действия в такива ситуации. В повечето случаи такива лидери действат като „резервни“ лидери и не ръководят групи, докато не възникне подходящата ситуация.

3) типични повтарящи се ситуации, които се основават на конвенционални норми(например ситуацията на покупка и продажба в магазин). Такива ситуации обикновено не изискват присъствието на лидер. Въпреки това, хората, които са склонни да доминират в комуникацията (доминиращи), често действат като лидери в такива социални ситуации.

4) типични повтарящи се конвенционални ситуации, които възникват в институции от различен тип(всичко, което е свързано с работата на повечето хора). В такива ситуации обикновено действат мениджъри и неформални лидери. Обхватът на всяка дейност е много ясно определен.

5) групови ритуали.Това са неформални взаимоотношения, които определят моделите на социално поведение на повечето членове на групата. Тук ролята на неформалния лидер е голяма.

Нека анализираме тези ситуации от гледна точка на формализирането на отношенията:

§ внезапни критични ситуации;

§ критични повтарящи се ситуации;

§ типични повтарящи се конвенционални ситуации;

§ типични повтарящи се бюрократични ситуации;

§ групови ритуали.

Очевидно е, че степента на формализиране и натискът на социалния контрол нараства от първия тип ситуации към последния тип. Груповите ритуали включват много силен социален контрол.

Степента на автономност на членовете на групата намалява от ситуации от първи тип до ситуации от пети тип. Независимостта на поведението на субекта се влияе от степента на формализиране на груповите действия, която е напълно различна в ситуациите, разгледани по-горе.

"Теории за определящата роля на последователите": лидерството е функция на очакванията (очакванията) на последователите. Един лидер не може да съществува без социална група. Ако групата не подкрепя лидера, тогава той губи възможността да влияе върху нейните дейности. Последователите могат да приемат или отхвърлят лидера. В тази връзка е необходимо да се проучат изискванията и интересите на групата, общественото мнение и други психологически характеристики на групите. Групата ще подкрепя лидера дотогава. стига той да споделя ценностите, които имат значение за нея.

В съвременния свят много значими мениджъри и лидери имат в състава си специалисти, които се занимават с проблемите на техния имидж. В контекста на тази теория лидерът се разглежда предимно като човек, който води другите, така че способността му да впечатлява другите и да ги убеждава да действат по определен начин е особено важна. Теорията за определящата роля на последователите е една от най-популярните в съвременния обществен живот и особено в политическия живот, поради необходимостта политиците да поддържат своя популярен имидж и да влияят на поддръжниците си.

Резултат:Различни въпроси на влиянието и лидерството са изследвани в рамките на теорията на чертите, ситуационната теория и теорията за последователството. И трите теории бяха критикувани само ако някоя от тях претендираше, че е универсална. Тъй като както чертите на лидера, така и ситуацията, в която той действа, и мненията на последователите са значими в почти всички условия на дейност на лидера, беше разработена „всеобхватна (релационна) теория“ на лидерството, която включва основните идеи на и трите горни теории.

Психологически теории за лидерството, за разлика от социологическите, не са разработени специално, а са страничен ефект от изследванията на личностните феномени. В концепциите на психоаналитичното направление лидерството се разглежда като резултат от определени човешки стремежи, нереализирани в социалния живот.Потиснатите нагони се превръщат в източник на висока социална активност, водеща човек до лидерство. Съществува социална компенсация на психологическата неудовлетвореност чрез влияние върху другите (З. Фройд). Лидерството също се разглежда като следствие от комплекс за малоценност, което се среща при някои хора в детството и е универсална движеща сила в преодоляването на пречките и личностното развитие.

А. Адлер смята, че желанието за власт се поражда от страха.Всеки, който се страхува от хората, вижда необходимостта да доминира над тях.

В бихевиоризма лидерството се изучава като резултат от борбата за оцеляване, която най-често се случва на несъзнателно ниво.Тук лидерството се свързва с такива човешки качества като доминиране, инициативност, самоувереност и агресивност.

Много психолози от различни направления са обединени от идеята, че лидерството е феномен, който е свързан с нови посоки на социалния живот. Посоките се задават от лидери, които водят индивиди, които ги имитират.

В съвременната социална психология теориите за психологическото управление, насочени към разработване на проблемите на така наречените мениджъри от средно ниво, придобиха широка популярност.Те обръщат специално внимание на организацията на груповите дейности, корекцията на вътрешногруповите отношения, управленските функции и индивидуалните фактори за ефективно управление на групата.

Стилове на лидерство

Още през 30-те години К. Левин идентифицира три стила на лидерство: авторитарен (директивен), демократичен (колегиален) и разрешителен (анархичен). Стил на лидерство- това е типична лидерска система от методи за въздействие върху членовете на групата (подчинени или последователи).

Авторитарен стилсе проявява в сурови методи на управление, потискане на инициативата на членовете на групата, липса на обсъждане на взетите решения, управление на групата само от един човек - лидер, който сам взема решения, контролира и координира работата на подчинените.

Демократичен стилОтличава се с колегиално обсъждане на проблемите в групата, насърчаване от лидера на инициативата на подчинените, активен обмен на информация между лидера и членовете на групата и вземане на решения на общо събрание.

Разрешителен стилсе изразява в доброволен отказ на ръководителя от управленски функции, отстраняване от управление, прехвърляне на управленски функции на членове на групата.

Всеки стил има своите предимства и недостатъци и в този смисъл няма „лоши” или „добри” лидерски стилове. Помислете за предимствата и недостатъците на всеки стил.

С авторитарен стилКачеството на решенията на мениджъра зависи от информацията, с която разполага и способността му да я интерпретира правилно. Авторитарният лидер обаче не винаги разполага с достатъчно информация, за да взема решения, тъй като има голяма социална дистанция между него и неговата група. Подчинените не са много откровени с авторитарен лидер и той може да не знае за много събития в групата. Авторитарният стил допринася за увеличаване на йерархичните нива, което води до формализиране на отношенията. Като цяло при този стил вземането на решения и тяхната подкрепа от членовете на групата зависи от авторитета на лидера. Самите решения се съобщават на подчинените по ясен, конкретен и точен начин. Авторитарният лидер обаче никога не дава на своите подчинени пълна информация за развитието на делата, което може да предизвика разочарование сред членовете на групата и да ускори формирането на неформални микрогрупи. Авторитарният лидер е много внимателен към контрола, което е преобладаващата управленска функция. Авторитарният стил предполага ясно планиране на работата, изпълнение на всички задачи в съответствие с крайните срокове, бързо вземане на решения по важни въпроси от функционирането на групата.

В демократичен стиллидерът има повече информация за груповите процеси, което прави решенията по-лесни и по-подходящи за ситуацията. Самото осиновяване обаче става по-бавно заради демократичните процедури. Освен това лидерът трябва да притежава специални качества: гъвкавост на поведението, толерантност към подчинените, търпение и сдържаност с високо ниво на общителност. Този стил допринася за по-благоприятен психологически климат в групата от авторитарния. Съществува относително висока степен на удовлетвореност сред членовете на групата от тяхната дейност и позиция сред колегите. Въпреки това мениджърът може да има проблеми с наблюдението на дейностите.

Разрешителен стиле много по-рядко срещано от авторитарното и демократичното. С този стил групата съществува самостоятелно и определя основните насоки на своята жизнена дейност. Постепенно се наблюдава пълно изоставяне на формалните взаимоотношения, социалната дистанция между членовете на групата рязко намалява и фамилиарността в отношенията един с друг се увеличава. В такава ситуация интересът към въпроса може да намалее и общата цел може да не бъде постигната. Само високо ниво на лично или професионално развитие на членовете на групата може да допринесе за нормалното функциониране на групата при такова управление. В същото време разрешителният стил може да допринесе за нарастването на отговорността и независимостта на обикновените членове на групата.

И така, всеки стил има някои предимства и недостатъци. Всеки стил може да е подходящ при едни обстоятелства и неподходящ при други.

Демократичният стил дава възможност на всички да участват в управлението, но възпрепятства, ако е необходимо, бързото вземане на решения.

Коварният стил се фокусира върху независимостта на членовете на групата, но това е възможно само при най-високата им квалификация.

Съвсем ясно е, че най-успешните лидери и мениджъри се ръководят и от трите стила, в зависимост от условията на дейност.Един и същ лидер може да промени системата от методи за въздействие върху подчинените. Основните фактори за промяна на стила на лидерство могат да бъдат: степента на спешност при вземане на решение, конфиденциалността на задачата, размера на групата, личността на лидера, умствените способности на подчинените или нивото на техния професионализъм.

Лидерство - способността да се влияе както върху индивида, така и върху групата, насочвайки усилията на всички за постигане на целите на организацията.

Лидерството е естествен социално-психологически процес в група, изграден върху влиянието на личния авторитет на човека върху поведението на членовете на групата.

Влиянието се разбира като поведение на човек, което прави промяна в поведението, нагласите, чувствата на друго лице. Влиянието може да се упражнява чрез идеи, устно и писмено слово, чрез внушение, убеждаване, емоционално заразяване, принуда, личен авторитет и пример.

Група, която решава значим проблем, винаги предлага лидер, който да го реши. Нито една група не може да съществува без лидер.

Лидерът може да се определи като човек, който умее да обедини хората за постигане на някаква цел. Понятието "лидер" придобива смисъл само заедно с понятието "цел".

От гледна точка на мащаба на задачите, които трябва да бъдат решени, има:

1) ежедневен тип лидерство (в училище, студентски групи, асоциации за свободното време, в семейството);

2) социалният тип лидерство (в производството, в синдикалното движение, в различни общества: спортни, творчески и др.);

3) политически тип ръководство (държава, общественици).

Лидерът е в най-силна зависимост от екипа. Групата, която има имидж на лидер, модел, изисква от истинския лидер, от една страна, съответствие с него, а от друга страна, от лидера се изисква да може да изразява интересите на групата. Само ако това условие е изпълнено, последователите не само следват лидера си, но и желаят да го следват. Според

свойства на последователите на лидера изграждат структури на влияние върху тях.

Лидерът е човек, който по отношение на групата може да се разглежда като нейно огледало. Може да бъде само този, който носи приветстваните черти Исе очаква в тази група. Следователно "прехвърлянето" на лидера в друга група или назначаването му отгоре за лидер е неефективно.

Защо човек става лидер? Теориите за лидерството са различни. Сред тях можем да подчертаем подходи, основани на личните качества на лидера - поведенчески Иситуационни подходи.

Концепцията за физическите качества(висок ръст, тегло, сила) не е потвърдено. Напротив, често лидерът е с нисък ръст, с ниска физическа сила.

Концепция интелигентност(Giseli) предполага, че лидерските качества са свързани с вербалните и оценъчни способности на индивида. Въз основа на което те заключиха: наличието на тези лични качества предсказва управленски успех. Личностни черти на лидера:

Интелигентност във вербален и символичен план;

Инициатива, т.е. способността да се насочва дейността и желанията в нова посока;

Самочувствие – благоприятно самочувствие;

Привързаност към служителите;

Решителност, мъжественост (при мъжете) и женственост (при жените);

Зрелост;

Мотивационни способности, т.е. способността да мотивирате, да предизвиквате нужди у хората чрез сигурност на работата, финансово възнаграждение, власт над другите, самореализация, постигане на успех в работата.

Могат да се разграничат следните типове лидери въз основа на няколко категории:

1) очарователен- авторитетен.Очарователният лидер се радва на симпатията, дори любовта на своите подчинени; естественият му чар вдъхновява хората около него. Авторитетният лидер разчита на своите знания, способности, хладнокръвие, спокойствие и използва аналитичен подход при решаването на проблемите;

2) лидер „с въображение“, „душевен“ - лидер-контрольор, манипулатор.Лидер „с въображение“, с творческо въображение, който позволява да се реализира потенциалът на неговите подчинени, е в състояние да внесе инициатива, да вдъхнови своята група, проявявайки „нежна любяща грижа“ и участие в делата на своите подчинени. Лидерът-контрольор, манипулаторът, е ангажиран предимно с операции вътре в системата, като се отнася към своите подчинени „с лесно скрито съжаление“. Креч, Крайфийлд отбелязват, че подчинените възприемат „духовен лидер с въображение” по следния начин: като „един от нас”, като „наш говорител”, който изразява нормите и ценностите на групата; като „най-опитния, най-мъдрия от нас“, способен да бъде експерт в решаването на групови проблеми;

Лидерът не само ръководи и води своите последователи, но и иска да ги води, а последователите не само следват лидера, но и искат да го следват.

Умелият анализ на реалността зависи от лидера. Въз основа на изводите, получени в резултат на анализа, се формира линия на поведение, програма за действие и се вземат решения. След това започва мобилизацията на силите и средствата. Лидерът търси подкрепата на цялата група или нейното преобладаващо мнозинство, за да организира изпълнението на взетите решения, което включва:

1) подбор и поставяне на изпълнители;

2) съобщаване на решенията им;

3) изясняване и адаптиране на решенията във връзка с мястото на изпълнение;

4) създаване на външни и вътрешни условия за изпълнение;

5) координиране на дейността на изпълнителите;

6) обобщаване и анализ на резултатите. Мобилизацията започва със сформирането на лидерски екип.

Какви критерии се използват за определяне на типовете лидери в група?

В зависимост от преобладаващите функции се разграничават следните видове лидери:

1. Ръководител-организатор. Основната му разлика Vсила на звука, КаквоВъзприема нуждите на екипа като свои и действа активно. Този лидер е оптимист и уверен, че повечето проблеми са напълно разрешими. Следват го, знаейки, че няма да предложи празна сделка. Умее да убеждава, склонен е да насърчава, а ако трябва да изрази неодобрението си, го прави, без да накърнява чуждото достойнство и в резултат на това хората се опитват да работят по-добре. Това са хората, които са видими във всяка неформална група.

2. Лидер-създател.Преди всичко, човек е привлечен към себе си от способността да вижда нови неща, да се заема с проблеми, които може да изглеждат неразрешими и дори опасни. Той не командва, а само приканва към дискусия. Може да постави задача по такъв начин, че да заинтересува и привлече хората.

3. Лидер-боец.Силна воля, самоуверен човек.

Той е първият, който се изправя пред опасността или неизвестното и влиза в битката без колебание. Той е готов да отстоява това, в което вярва, и не е склонен да прави отстъпки. Въпреки това, такъв лидер понякога няма достатъчно време да обмисли всичките си действия и да предвиди всичко. „Лудостта на смелите“ е неговият стил.

4. Лидер-дипломат.Ако използваше способностите си за зло, тогава можеше да се нарече майстор на интригите. Той разчита на отлично познаване на ситуацията и нейните скрити подробности, наясно е с клюките Иклюки и затова знае добре на кого и как да влияе. Предпочита поверителни срещи в кръг от съмишленици. Позволява ви открито да кажете това, което всички знаят, за да отклоните вниманието от вашите непубликувани планове. Вярно е, че този вид дипломация често само компенсира неспособността да се води по по-достоен начин.

5. Утешителен лидер. Хората са привлечени от него, защото е готов да ги подкрепи в трудни моменти. Уважава хората и се отнася любезно към тях. Учтив, услужлив, способен на емпатия.

Общото лидерство в групата се състои от следните компоненти: емоционален, делови и информационен. "емоционален" лидер(сърцето на групата) е човек, към когото всеки човек в групата може да се обърне за съчувствие, „плачете в жилетката си“. С "бизнес" лидер(групови ръце) работи добре, той може да организира бизнес, да установи необходимите бизнес отношения и да осигури успеха на бизнеса. ДА СЕ "информационен"Всеки се обръща към лидера (мозъка на групата) с въпроси, защото той е ерудиран, знае всичко, може да обясни и да помогне да се намери необходимата информация.

Най-добрият лидер ще бъде този, който съчетава и трите компонента, но такъв универсален лидер е рядкост.

Най-често обаче има комбинация от два компонента: емоционален и делови, информационен и делови.

Интересен е психоаналитичният подход към разбирането и класифицирането на видовете лидерство.

3. Фройд разбира лидерството като двупосочен психологически процес: от една страна, групов процес, от друга, индивидуален. Тези процеси се основават на способността на лидерите да привличат хората към себе си, несъзнателно да предизвикват чувства на възхищение, обожание и любов. Преклонението на хората пред един и същи човек може да направи този човек лидер. Психоаналитиците идентифицират десет вида лидерство.

1. "Суверен" или "патриархален господар".Лидер под формата на строг, но обичан баща, той е в състояние да потиска или измества негативните емоции и да внушава самочувствие на хората. Номиниран е на любовна основа и е почитан.

2. "Лидер".В него хората виждат изражението, концентрацията на своите желания, съответстващи на определен групов стандарт. Личността на лидера е носител на тези стандарти. Те се опитват да го имитират в групата.

3. "Тиранин".Той става лидер, защото внушава на околните чувство на подчинение и безотчетен страх, счита се за най-силния. Лидерът-тиранин е доминираща, авторитарна личност, от която обикновено се страхуват и се подчиняват смирено.

4. "Организатор".Действа като сила за членовете на групата да поддържат „Аз-концепцията“ и да задоволяват нуждите на всички, облекчава чувството на вина и безпокойство. Такъв лидер обединява хората и се уважава.

5. "Прелъстителят"" Човек става лидер, като играе на слабостите на другите. Действа като „магическа сила“, която дава воля на потиснатите емоции на други хора, предотвратява конфликти и облекчава напрежението. Такъв лидер е обожаван и недостатъците му често се пренебрегват.

6. "Герой"Жертва себе си в името на другите; този тип се проявява особено в ситуации на групов протест - благодарение на неговата смелост другите се ръководят от него, виждат в него стандарта на справедливостта. Един героичен водач носи хората със себе си.

7. „Лош пример.“Действа като източник на зараза за безконфликтна личност, емоционално заразява другите.

8. "Идол". Той привлича, привлича, положително заразява околната среда, той е обичан, идолизиран, идеализиран.

9. „Изгнаник“.

10. „Коза опрощение."

Последните два типа лидери по същество са антилидери, те са обект на агресивни тенденции, чрез които се развиват груповите емоции. Често група се обединява, за да се бори с анти-лидер, но веднага щом той изчезне, групата започва да се разпада, тъй като стимулът за цялата група е изчезнал.

Каква е разликата между лидер и мениджър?

Неформалният лидер се назначава „отдолу“, докато лидерът се назначава официално, отвън и изисква официална власт, за да управлява хората.

Управител- професионално подготвен ръководител.

Мениджърът може частично да поеме функциите на лидер. Ако моралните критерии са на преден план за лидера, то лидерът е зает преди всичко с функциите на контрол и разпределение.

Думата "лидер" буквално означава "водене за ръка". Същото значение е по-добре изразено в думата „надзирател“, която днес почти не се използва. Всяка организация трябва да има някой, който да отговаря за надзора на всички отдели като цяло, а не просто изцяло погълнат от специализирани задачи. Този вид отговорност - да държиш под око цялото - е същността на работата на мениджъра.

Мениджърът изпълнява основните управленски функции: планиране, организация, мотивация, контрол на дейността на подчинените и организацията като цяло.

Лидерството е управление на процеси:

1. координиране на различни видове групови дейности;

2. виждат динамиката на процеса в групата и го управляват.

Обхватът на ръководството включва три блока:

1) организационни форми, разпределение на отговорностите при поставяне на задачи, създаване на информационни структури;

2) работа с индивиди и групи;

3) използване на власт и вземане на решения. Официално назначен лидер има предимство при получаване на лидерски позиции в групата и следователно е по-вероятно от всеки друг да стане признат лидер. Статусът му в организацията и фактът, че е назначен „отвън“ обаче го поставят в позиция, малко по-различна от тази на неформалните естествени лидери. На първо място, желанието да се издигне по-нагоре по кариерната стълбица го насърчава да се идентифицира с по-големи подразделения на организацията, а не с група свои подчинени.

Той може да вярва, че емоционалната привързаност към която и да е работна група не трябва да служи като спирачка по пътя му и следователно идентифицирането му с ръководството на организацията е източник на удовлетворение за личните му амбиции. Но ако знае, че няма да се издигне по-високо и не се стреми особено към това, такъв лидер често силно се идентифицира с подчинените си и прави всичко по силите си, за да защити техните интереси. В допълнение към факта, че ангажиментът на лидера към неговата група може да влезе в конфликт с личните му амбиции, той може да влезе в конфликт и с неговия ангажимент към ръководството на организацията. На основата на такива конфликти израства една от най-важните функции на лидера - функцията за съгласуване на ценностите и целите на групата, която ръководи, с целите на по-голяма единица на организацията.

Лидерът изисква официална власт, за да управлява хората, а също така се нуждае от власт - способността да влияе „отгоре“ на поведението на другите хора. Силата може да приеме много форми. Американски учени Фред Рейвън подчертават:

1) власт, основана на принуда;

2) власт, основана на награда;

3) експертна власт (въз основа на специални знания, които другите нямат);

4) стандартна сила или сила на пример (подчинените се опитват да бъдат като своя привлекателен и уважаван лидер);

5) законова или традиционна власт (едно лице е подчинено на друго лице въз основа на факта, че те стоят на различни йерархични нива в организацията.

Най-ефективният вариант е, ако лидерът притежава всички тези видове власт.

Некадърен лидер както Диксън отбелязва:

1) не взема предвид човешките ресурси, не знае как да работи с хора;

2) проявява консерватизъм и се придържа към остарели възгледи;

3) проявява склонност да отклонява или игнорира информация, която не му е ясна или противоречи на съществуваща концепция;

4) има склонност да подценява опонентите;

5) показва нерешителност и склонност към избягване на отговорност при вземане на решения;

6) проявява упорита непримиримост и упоритост при решаване на проблем въпреки очевидни промени в обстоятелствата;

7) не е в състояние да събира и проверява информация за проблема, „влиза в текущата ситуация“, проявява склонност към „изтощаване, когато е завършен“;

8) предразположен към фронтални атаки, вярва в грубата сила, а не в находчивостта и дипломацията;

9) не може да се възползва от изненади;

10) показва неоправдана готовност да намери „изкупителни жертви“ в случай на затруднения;

11) е предразположен да фалшифицира факти и да разпространява информация с мотиви, „несъвместими с морала и безопасността“;

12) склонни да вярват в мистични сили - съдба, фаталност на провалите и др.

Характеристиките на административните и лидерските качества на мениджъра също се определят от неговия стил на управление. Тук има определена класификация.

2. Спешен случай.„Хайде, хайде, после ще го разберем“ е мотото на аварийния мениджър. Мярка, подходяща за изключителна ситуация, превръщайки се в система, дезорганизира нормалната работа, води до конфликти, недоволство в екипа, да не говорим за скромни резултати от работата.

3. Бизнес.Това е обратното на спешното, включва работа по изчислени и оптимални схеми. Този стил може да бъде предпочитан пред всички останали, стига работата да го позволява: той не съдържа неочаквани изненади и е предвидим.

4. Демократичен.Към него са склонни лидери-организатори, които управляват на принципа: „Моята гледна точка е една от възможните“. Именно този стил може да даде най-добри резултати, но до определени граници, отвъд които въпросът се заменя с неговото обсъждане.

5. Либерал.Подходящ за сплотен екип от съмишленици. Вместо независимост, тя насърчава безотговорността и убеждението, че „работата не е вълк“.

6. Компромис. Тя се основава на способността на лидера, отстъпвайки на хора с различни интереси, да постига целите си. Но ако компромисите се превърнат в навик и заменят почтеността с помирение, тогава човек не може да очаква добри неща от такъв лидер. Връзката между подчинените и лидера, психологическият климат на екипа и резултатите от работата на екипа зависят от стила на управление, прилаган от лидера.

Разграничават се следните стилове на управление.

Авторитарен(или директивен, или диктаторски) стил на управление: характеризира се със строго индивидуално вземане на решения от мениджъра („минимална демократичност“), строг постоянен контрол върху изпълнението на решенията със заплаха от наказание („максимален контрол“) и липса на интерес към служителя като личност. Благодарение на постоянния контрол, този стил на управление осигурява доста приемливи резултати от работата (според непсихологически критерии: печалба, производителност, качество на продукта може да е добро), но има повече недостатъци, отколкото предимства: 1) висока вероятност от грешни решения; 2) потискане на инициативата, креативността на подчинените, забавяне на иновациите, стагнация, пасивност на служителите; 3) недоволството на хората от тяхната работа, позицията им в екипа; 4) неблагоприятният психологически климат („подлизурци“, „изкупителни жертви“, интриги) причинява повишен психологически стрес и е вреден за психическото и физическото здраве. Този стил на управление е подходящ и оправдан само в критични ситуации (аварии, военни операции и др и т.н.).

Демократичен(или колективен) стил на управление: управленските решения се вземат въз основа на обсъждане на проблема, като се вземат предвид мненията и инициативите на служителите („максимална демократичност“), изпълнението на взетите решения се контролира както от мениджъра, така и от служителите себе си („максимален контрол“), мениджърът проявява интерес и приятелско внимание към личността на служителите, като взема предвид техните интереси, нужди, характеристики.

Демократичният стил е най-ефективен, т.к осигурява висока вероятност за правилни информирани решения, високи производствени резултати, инициативност, активност на служителите, удовлетвореност на хората от работата и членството в екипа, благоприятен психологически климат и сплотеност на екипа. Прилагането на демократичен стил обаче е възможно при високи интелектуални, организационни и комуникационни способности на лидера.

Либерал-анархист(позволяващ или неутрален) стилът на лидерство се характеризира, от една страна, с „максимална демократичност“ (всеки може да изразява своите позиции, но не се стреми да постигне реално отчитане или координиране на позициите), а от друга страна , чрез „минимум контрол” (дори взетите решения не се изпълняват, няма контрол върху изпълнението им, всичко е оставено на произвола),

в резултат на това резултатите от работата обикновено са ниски, хората не са доволни от работата си, ръководителят, психологическият климат в екипа е неблагоприятен, няма сътрудничество, няма стимул за съвестна работа, участъците от работа са съставени от индивидуалните интереси на лидерите на подгрупи, възможни са скрити и явни конфликти, възниква стратификация в конфликтни подгрупи.

Непоследователен(нелогичният) стил на лидерство се проявява в непредсказуемия преход на лидера от един стил към друг (ту авторитарен, ту laissez-faire, ту демократичен, ту отново авторитарен и т.н.), което води до изключително ниски резултати от работата и максимален брой конфликти и проблеми.

Стилът на управление на ефективния мениджър е гъвкав, индивидуален и ситуационен.

Ситуационенстил на управление гъвкаво отчита нивото на психологическото развитие на подчинените и екипа (P. Hersey, K. Blandad).

Ефективен стил на управление (според повечето чуждестранни експерти по управление) е съпричастен(партисипативен) стил, който се характеризира със следните характеристики: 1) редовни срещи между ръководителя и подчинените; 2) откритост в отношенията между ръководителя и подчинените; 3) участие на подчинените в разработването и приемането на организационни решения; 4) делегиране от мениджъра на подчинени на редица правомощия и права; 5) участие на обикновените служители както в планирането, така и в осъществяването на организационни промени; 6) създаване на специални групови структури, надарени с правото да вземат независими решения („групи за контрол на качеството“); 7) предоставяне на възможност на служителя самостоятелно (от другите членове на организацията) да разработва проблеми и нови идеи.

Стил на участиеприложимо, ако: 1) ръководителят е уверен в себе си, има високо образователно и творческо ниво, знае как да цени и използва творческите предложения на подчинените; 2) подчинените имат високо ниво на знания, умения, нужда от творчество, независимост, личностно израстване, интерес към работата; 3) задачата, пред която са изправени хората, включва множество решения, изисква теоретичен анализ и висок професионализъм при изпълнение, доста интензивни усилия Итворчески подход. По този начин този стил е подходящ в индустрии с интензивно знание, в иновативни компании и в научни организации.

Зависи от характеристики на поведението на лидера в конфликтни ситуации,комплекс Има пет вида ситуации: 1) господство,отстояване на позицията на всяка цена; 2) съответствие, подчинение, изглаждане на конфликта; 3) компромис,позиционно договаряне („Аз ще ти отстъпя, ти ми отстъпи”); 4) сътрудничество, създаване на взаимен фокус върху разумно и справедливо разрешаване на конфликта, като се вземат предвид законните интереси и на двете страни; 5) избягванеконфликт, напускане на ситуацията („затваряне на очи, сякаш нищо не се е случило“).

Най-ефективният, макар и труден за изпълнение, стил на поведение на лидера в конфликтна ситуация е стилът на "сътрудничество". Изключително неблагоприятни стилове са „избягване“, „доминиране“, „съгласие“, а стилът „компромис“ ви позволява да постигнете само временно краткотрайно решение на конфликта, по-късно той може да се появи отново.

Критерият за ефективността на лидерството е степента на авторитет на лидера. Маркирайте три форми на лидерска власт:1) официална власт,поради набора от правомощия, права, които дават на лидера позицията, която заема. Официално,

Фокусирайте се върху разбирането, приемайки позицията на друг

сътрудничество за съответствие

О(преговарящ) o

да защитава своята позиция Видове поведение в конфликтни ситуации

официалният авторитет на лидера е в състояние да осигури не повече от 65% от влиянието на лидера върху неговите подчинени; Мениджърът може да получи 100% възвръщаемост на служител само като разчита допълнително на неговия психологически авторитет, който се състои от 2) мораленИ 3) функционална власт.

Моралният авторитет зависи от моралните качества на лидера. Функционалната власт се определя от: 1) компетентността на ръководителя; 2) неговите делови качества; 3) отношението му към професионалните му дейности. Ниският функционален авторитет на ръководителя като правило води до загуба на влиянието му върху подчинените, което причинява, като компенсация, агресивна реакция от страна на ръководителя към подчинените, влошаване на психологическия климат. Ирезултати от дейността на екипа.

Както виждаме, въпросът за стилистичната сигурност на лидерското поведение е поставен почти изключително от гледна точка на качествен анализ. Независимо дали говорим за разликите между демократичното и авторитарното лидерство или за доминиращата ориентация на поведението на лидера към задача или към човешки взаимоотношения, навсякъде имаме работа с типологии, изградени върху определени качествени твърдения. Състоянието на нещата като цяло остава същото дори при по-нюансирана интерпретация на стилистичната оригиналност, когато например се говори за „доброжелателно-авторитарно“ лидерство.

Двуизмерните лидерски модели, обсъдени по-горе, могат да се разглеждат като някакъв намек за преодоляване на тази когнитивна ситуация. Те въвеждат във въпроса за идентифициране на лидерския стил идеята за мащабиране по два показателя, наречени по различен начин, но по същество, по съдържание, практически съвпадащи с една и съща ориентация към задачата или към човека. Изследователската методология само изглежда актуализирана, но в действителност остава фундаментално непроменена, макар и по-сложно изразена. Характерно в това отношение е, че например Блейк и Мутои не се опитват да развият идеята за мащабиране в детайли и се спират на пет типа лидерство, които биха могли да бъдат идентифицирани чисто a priori чрез качествена класификация.

В същото време необходимостта качествената типология да се допълни с количествен анализ или дори да се постави в основата на методологията за определяне на стила, се чувства от всеки. Фактът, че тази потребност все още не е напълно задоволена, се дължи на липсата на теоретични и практически средства за параметризиране на междуличностното взаимодействие, протичащо в бизнес контекст. Като един от първите опити за преодоляване на тази методологична задънена улица може да се разглежда изследователски проект за анализ на транзакционното взаимодействие с помощта на методологията на матриците на влияние, разработена от работна група, ръководена от А. Котелкин и М. Мусин.

В рамките на този изследователски подход се извършва параметризация на структурните характеристики на системата от отношения, проектирани както във вътрешноорганизационния контекст, така и в плана на междуорганизационното взаимодействие. Важно е да се подчертае, че тези параметри имат изчислимхарактер, въпреки че процедурата за изчисляване може в някои случаи да се основава на експертни оценки. Някои от тези показатели са пряко свързани със стила на лидерство. Като, коефициент на общителност(управител), или коефициент на неформалност(всички видове вътрешноорганизационни транзакции). И двете параметрични стойности характеризират както организационната култура на предприятието като цяло, така и стила на управление в частност. Освен това в рамките на този проект беше дадено такова тълкуване на самия термин „стил на взаимоотношения“, което директно го въвежда в контекста измервания.

В резултат на това типологията на начините на междуличностно взаимодействие (по-специално на мениджъра с неговите подчинени) - „доверчив и подробен“, „обикновен“, „лаконично делови“, „свръхлаконичен“, „командно-императивен“ стил на комуникация - престава да бъде обект само на качествен анализ, базиран на всякакви интуитивни предпоставки. Превежда се в план за количествена обработка на живите емпирии на деловия живот. В същото време един и същ мениджър с различни групи от неговата среда използва различни стилове на комуникация, а средните характеристики на стила в целия кръг на комуникация се приемат като обичаен стил или, с други думи, норма, характерна само за този мениджър.

Въпроси за самопроверка

• 1. Какво се разбира под лидерство?
• 2. Каква е разликата между понятията „лидер“ и „мениджър“?
• 3. Как се формира имиджът на мениджъра?
• 4. Какви са основните подходи към проблема с лидерството?
• 5. Каква е теорията за личностните черти?
• 6. Какви са концепциите на теориите за поведенческо лидерство?
• 7. Какво представлява авторитарният стил на лидерство?
• 8. Каква е същността на демократичния стил на лидерство?
• 9. Какви са характеристиките на либералния лидерски стил?
• 10. Какво представляват теориите за ситуационното лидерство?
• 11. Какво е съдържанието на теориите за харизматичното лидерство?
• 12. Какъв е проблемът с параметризирането на характеристиките на лидерския стил?

Стилове на лидерство

Стилът на лидерство в контекста на управлението е обичайният начин, по който лидерът се държи спрямо подчинените си, за да им повлияе и да ги мотивира да постигнат целите на организацията. Степента, до която мениджърът делегира своята власт, видовете власт, която упражнява, и неговата загриженост предимно за човешките взаимоотношения или предимно за изпълнението на задачите, всичко това отразява стила на лидерство, който характеризира този лидер.

Думата "стил" е от гръцки произход. Първоначално е означавало пръчка за писане върху восъчна дъска, а по-късно е използвано като „ръкопис“. Следователно можем да приемем, че лидерският стил е своеобразен „почерк” в действията на мениджъра.

Стилът на лидерство е типичен тип поведение на лидера в отношенията с подчинените в процеса на постигане на поставената цел.

Най-ранният подход за оценка на стила на управление е подходът, основан на личността. Според личностната теория за лидерството, известна още като теория за великия човек, най-добрите лидери имат определен набор от лични качества, които всички имат общи (интелигентност, знания, впечатляващ външен вид, честност, здрав разум, инициативност, социален и икономически произход и висока степен на увереност в себе си). Ето защо, ако можете да идентифицирате тези качества в себе си, тогава може би тяхното развитие ще ви позволи да станете добър лидер в бъдеще.

Впоследствие се появи друг, поведенчески подход, който създаде основата за по-точна дефиниция: стилът на управление е относително стабилна система от начини, методи и форми на практическа дейност на ръководителя, обичайния начин на поведение на ръководителя по отношение на подчинените. , насочени към въздействието и насърчаването им за постигане на целите на организацията . Степента, в която лидерът делегира власт. Видовете власт, която упражнява, и неговата загриженост предимно за човешките взаимоотношения или завършването на нещата отразяват стила на лидерство, който характеризира този лидер. Но този подход се оказа непълен. По-нататъшни изследвания показват, че ситуационните фактори играят значителна роля за ефективността на лидерството, които включват например нуждите и личните качества на подчинените, естеството на задачата, изискванията и влиянието на средата и информацията, с която разполагат лидерът. На практика това означава, че един лидер трябва да се държи различно в различните ситуации.

По този начин представителите на поведенческата школа са разработили подход за определяне на значимите фактори за ефективно лидерство: подход от позицията на:

Лични качества;

Особености на човешкото поведение в една организация;

Конкретна ситуация.

Според поведенческия подход към лидерството, в начина и метода на отношение към подчинените, всяка организация е уникална комбинация от индивиди, цели и задачи. И всеки мениджър е уникална личност с редица способности. Следователно стилът на лидерство трябва да бъде свързан с някаква позиция на лидера. Според класификацията на Кърт Люин стилът е едноизмерен и може да бъде авторитарен, демократичен или либерален. Ориз. Фигура 1 илюстрира авторитарно-либералния континуум.

Автократичният лидер има достатъчно власт, за да наложи волята си на изпълнителите и, ако е необходимо, не се колебае да прибегне до това. Автократът умишлено се обръща към нуждите на по-ниското ниво на своите подчинени въз основа на твърдението, че това е самото ниво, на което те работят.

Установено е, че автократичното лидерство осигурява по-висока производителност, но по-ниско удовлетворение от демократичното лидерство. Дъглас Макгрегър разработи теория за лидерството, идентифицирайки два типа лидери „X“, „Y“. Според теорията "Х":

а) хората първоначално не обичат да работят и избягват работа, когато е възможно;

б) хората нямат амбиции и се опитват да се освободят от отговорност, предпочитайки да бъдат водени;

в) най-вече хората искат сигурност;

г) за да принудите хората да работят, е необходимо да използвате принуда, контрол и заплаха от наказание.

Лидер от този тип, притежаващ достатъчна власт, налага волята си на изпълнителите, еднолично взема и отменя решения, не дава възможност на подчинените си да проявяват инициатива, категоричен е и често рязък с хората. Винаги нарежда, ръководи, инструктира, но никога не пита. Основното съдържание на управленската му дейност се състои от заповеди и команди. Всичко ново се възприема с повишено внимание от такъв лидер или изобщо не се възприема; в управленската работа той практически използва същите методи. Така цялата власт е съсредоточена в ръцете на такъв лидер, наречен автократ. Дори разположението на служителите по време на срещата е насочено към постоянно наблюдение на тяхната дейност. Това създава напрегната среда; в този случай подчинените съзнателно или интуитивно се опитват да избегнат близък контакт с такъв лидер.

Когато един автократ избягва негативната принуда и вместо това използва награди, той "печели титлата" на добронамерен автократ.

Въпреки че продължава да бъде авторитарен лидер, доброжелателният автократ проявява активна загриженост за настроението и благополучието на своите подчинени. Той дори може да стигне дотам, че да позволи или насърчи участието им в планирането на задачи. Но той запазва действителната власт да взема и изпълнява решения. И колкото и подкрепящ да е този мениджър, той продължава авторитарния си стил, структурирайки задачите и налагайки стриктно спазване на огромен брой правила, които стриктно регулират поведението на служителя.

По правило лидерът става автократ, когато по отношение на своите делови качества отстъпва на подчинените, които ръководи, или ако неговите подчинени имат твърде ниска обща и професионална култура. Този стил на ръководство не стимулира инициативата на подчинените, което прави невъзможно повишаването на ефективността на организацията. Този ръководител налага стриктно спазване на голям брой правила, които стриктно регламентират поведението на служителя.

Ръководител

Ориз. 2. Местоположение на автократичния лидер по време на бизнес преговори

Авторитарното ръководство постигна повече работа от демократичното лидерство. Съответно има ниска мотивация, по-малко оригиналност, дружелюбност в групите, липса на колективно мислене, по-голяма агресивност, проявена както от лидера, така и по отношение на другите членове на групата, по-голяма потисната тревожност и в същото време по-зависимо и покорно поведение.

2. Демократичен стил на ръководство.

Макгрегър нарече идеята за демократичен лидер или теория за лидера "Y", нейното съдържание се свежда до следните позиции:

а) трудът е естествен процес. Ако условията са благоприятни, хората не само ще поемат отговорност, но и сами ще се стремят към нея;

б) ако хората участват в организационни цели, те ще използват самоуправление и самоконтрол;

в) участието е функция на наградата, свързана с постигането на целта;

г) способността за творческо решаване на проблеми е често срещана, а интелектуалният потенциал на средния човек се използва само частично.

Поради тези предложения демократичният лидер предпочита механизми за влияние, които се обръщат към нуждите на по-високо ниво: нужди от принадлежност, възвишени цели, автономия и себеизразяване. Истинският демократичен лидер избягва да налага волята си на своите подчинени.

Лидер, който използва предимно демократичен стил, се стреми да решава проблемите колективно, да информира подчинените за състоянието на нещата и да отговаря правилно на критиките. Когато общува с подчинени, той се опитва да бъде учтив и приятелски настроен, поддържа постоянен контакт със служителите на организацията, делегира някои управленски функции на други специалисти и се доверява на своите подчинени. Взискателен, но справедлив. Членовете на екипа участват в подготовката за изпълнение на управленските решения. Доста често, след като обясни целите на организацията, лидерът позволява на подчинените да определят собствените си цели в съответствие с тези, които той е формулирал.

При провеждане на бизнес срещи демократичен мениджър обикновено се поставя в средата на групите. Това създава спокойна атмосфера при обсъждане на проблеми от развитието на организацията.

Ръководител

Ориз. 3. Местоположението на демократичния лидер по време на бизнес преговори

3. Либерален стил на лидерство.

Лидер с либерален стил на ръководство практически не се намесва в дейността на екипа, а на служителите се предоставя пълна независимост и възможност за индивидуално и колективно творчество. Такъв лидер обикновено е любезен с подчинените си и е готов да отмени решение, което е взел преди това, особено ако това застрашава популярността му (Таблица 1).

Таблица 1. Стилове на управление (лидерство), основни характеристики

Германски учени също са изследвали влиянието на стиловете на управление върху ефективността на групите за дълъг период от време. Установено е, че производителността на труда непрекъснато нараства в екипа, в който преобладава демократичният стил на ръководство, докато ефективността намалява в екипа с либерално-авторитарен стил.

Сравнявайки групи с висока и ниска производителност в различни организации, може да се каже, че стилът на лидерство обяснява разликата в производителността. Оказа се, че ориентираният към хората стил на управление, поради естеството на ситуацията, често не допринася за повишаване на производителността и не винаги е оптималното лидерско поведение. Подобно на континуума на Теория X и Y на Макгрегър, лидерите на екипи с висока и ниска ефективност бяха класифицирани по континуум, вариращ от едната крайност на фокусирани върху работата (Теория X) до другата крайност на фокусирани върху хората (Теория Y "). Този континуум е представен на фиг. 4.

Ориз. 4. Континуум според теориите "X" и "Y" на Макгрегър

Изследванията на Likert показват, че най-ефективните линейни мениджъри се фокусират предимно върху човешките аспекти на проблемите, пред които са изправени техните подчинени, и създават взаимоотношения, основани на взаимна подкрепа. Те внимателно разделиха подчинените на производствени групи и им възложиха сложни задачи.

Те използваха групово лидерство вместо традиционните дискусии един на един с подчинените.

Лидерът, фокусиран върху работата, известен също като лидер, ориентиран към задачите, се занимава предимно с дизайна на задачите и развитието на системата за възнаграждение, за да подобри представянето на работата. Класическият пример за лидер, фокусиран върху работата, е Фредерик У. Тейлър. Тейлър моделира целта въз основа на принципите на техническата ефективност и възнаграждава работниците, които надхвърлят квота, внимателно изчислена въз основа на измервания на потенциалната продукция.

За разлика от това, основната грижа на лидера, ориентиран към хората, са хората. Той се фокусира върху повишаване на производителността чрез подобряване на човешките отношения: подчертаване на взаимната помощ, позволяване на максимално участие на работниците във вземането на решения, избягване на микроуправление и установяване на високо ниво на производителност за отдела. Той активно се съобразява с нуждите на своите подчинени, помага им да решават проблеми и насърчава професионалното им израстване.

Въз основа на своите изследвания Лайкърт заключава, че стилът на лидерство неизменно ще бъде или ориентиран към работата, или към хората. Не се е срещал нито един лидер, който да проявява и двете качества в значителна степен и едновременно. Резултатите също така показват, че стилът на лидерство, ориентиран към хората, е допринесъл за подобряване на работата в почти всички случаи.

Ориз. 5.

Като продължение на своето изследване Ликърт предлага четири основни системи за стил на лидерство (Таблица 2).

Таблица 2. Стилове на лидерство на Likert

По-късно беше установено, че всеки от тези стилове "в чистата си форма" е рядък.

Лидерите, принадлежащи към система 1 (експлоататорско-авторитарна), имат характеристиките на автократ.

Система 2 се нарича доброжелателно-авторитарна. Тези мениджъри могат да поддържат авторитарни отношения с подчинените, но позволяват на подчинените, макар и ограничено, участие във вземането на решения. Мотивацията се създава чрез награда и, в някои случаи, наказание.

Лидерите на система 3, наречена консултативна, показват значително, но не пълно доверие в подчинените. Има двупосочна комуникация и известна степен на доверие между ръководители и подчинени. Важните решения се вземат на върха, но много конкретни решения се вземат от подчинените.

Система 4 включва групови решения и участие на служителите във вземането на решения. Според Ликерт той е най-ефективен. Тези лидери имат пълно доверие на своите подчинени. Отношенията между ръководителя и подчинените са приятелски и взаимно доверителни. Вземането на решения е силно децентрализирано. Общуването е двупосочно и нетрадиционно. Те също са ориентирани към хората, за разлика от мениджърите от Система 1, които са ориентирани към работата.

Има няколко разлики в подхода за определяне на оптималния начин за постигане на организационна ефективност.

Автократичен подход. В допълнение към предложенията на теорията X, привържениците на автократичния и ориентиран към работата метод твърдят:

Автократичният стил на лидерство (особено добронамерената автокрация) е по-ефективен, защото засилва личната власт чрез насърчаване на подчинените да постигат целите на организацията;

Фокусирането върху работата дава максимална производителност, защото мениджърът може да направи много за подобряване на ефективността на работата, докато той е безсилен да промени човешката природа.

Подход на човешките отношения. В допълнение към предложенията на Теория Y, привържениците на демократичен, ориентиран към хората лидерски стил вярват:

Ако не се вземат мерки навреме, властта на изпълнителя може да нарасне до такава степен, че да подкопае влиянието на ръководителя и да създаде допълнителни проблеми в организацията;

Подходът, ориентиран към хората, увеличава максимално производителността, защото хората, които вършат работата, са най-способни да я преструктурират, за да бъде най-ефективна. Ефективността, изкуствено наложена от експерти отгоре, често среща такава съпротива, че ползите от нея се отричат. Освен това, ориентираният към хората стил на лидерство повишава удовлетвореността на служителите.

Тези, които вярват, че демократичният или ориентиран към хората стил винаги е за предпочитане пред авторитарния стил, предполагат, че има причинно-следствена връзка между удовлетворението и представянето.