Ljudski kapital i upravljanje društveno-ekonomskim procesima. Vrednovanje i profitabilnost angažovanja ljudskog kapitala ocjenjuju se i na mikro i na makro nivou.

Osnovna sredstva i metode za poboljšanje efikasnosti upravljanja ljudskim kapitalom su sljedeća.

1). Ulaganja u kvalitet i razvoj ljudskog kapitala, doprinoseći visokoj efikasnosti ulaganja u razvoj tehnologija i rastu produktivnosti rada.

2). Motivacija za formiranje i ispoljavanje onih ljudskih kvaliteta koji karakterišu znakove ljudskog kapitala. Ova motivacija dovodi do povećanja efikasnosti upravljanja, stvaranja povoljne socio-psihološke atmosfere u timu i kreativnog raspoloženja u aktivnostima.

3). Sistem nagrađivanja, koji odgovara principima motivacije aktivnosti i ličnog razvoja, akumulira pozitivno radno iskustvo.

4). Vrijednost instalacija koje se koriste u procesima upravljanja.

5). Kvalifikacije i kompetencije koje podižu nivo profesionalizma, razvijaju vještine i sposobnosti za efikasan rad.

6). Informaciono polje aktivnosti. Davanje informacija o kriterijumima novog znanja, funkcionalnom sadržaju delatnosti, stepenu obrazovanja i kvalifikacije zaposlenog odražava faktor kompetentnosti.

7). Kultura - opšta, organizaciona, korporativna, metodološka itd.

8). Organizacija aktivnosti koja može otvoriti mogućnosti za kreativnost ili ih obuzdati, motivirati obrazovanje ili zanemariti njegovu ulogu u razvoju pojedinca i tima u cjelini.

Sva ova sredstva i metode su međusobno usko povezani, a samo njihova sistemska upotreba omogućava da se dobije pravi efekat ljudskog kapitala.

Koncept "analize ljudskih resursa"

Jedan od najzanimljivijih i najpoznatijih pokušaja upotrebe teorije ljudskog kapitala na korporativnom nivou je koncept "Analize ljudskih resursa" - HRA (Human Resources Accounting), koji je predložio Eric Flamholz još ranih 60-ih godina.

Pojava AChR-a povezana je sa pojavom interesa za kadrove kao važan resurs organizacije, u čijoj upotrebi se kriju značajne rezerve. Svaki resurs karakteriše ekonomska efikasnost njegovog korišćenja. Stoga je bilo potrebno razviti alate koji omogućavaju menadžerima da efikasnije koriste svoje osoblje, procjenjuju ovu efikasnost i dovode je do zajedničke novčane vrijednosti za druge vrste resursa. Računovodstveni sistem koji je postojao tada i sada ne dozvoljava posmatranje kadrova kao objekta za ulaganje. Tako će se nabavka konvencionalnog računara za nekoliko hiljada dolara smatrati povećanjem imovine kompanije, a trošak od nekoliko desetina hiljada dolara za pronalaženje visoko kvalifikovanog stručnjaka - kao jednokratni trošak koji smanjuje profit. u izvještajnom periodu.

U svojim prvim radovima, E. Flamholtz je ukazao na tri glavna zadatka AChR-a:

Pružiti informacije neophodne za donošenje odluka u oblasti upravljanja kadrovima kako za HR menadžere tako i za viši menadžment;

Omogućiti menadžerima metode za numeričko mjerenje troškova ljudskih resursa potrebnih za donošenje konkretnih odluka;

Motivirajte lidere da misle o ljudima ne kao o troškovima koje treba minimizirati, već kao o imovini koju treba optimizirati.

Dakle, možemo reći da je HRA proces identifikacije, mjerenja i pružanja informacija o ljudskim resursima donosiocima odluka u organizaciji. Ako aktivnosti upravljanja osobljem posmatramo kao skup određenih funkcija, onda se mogućnosti AHR-a u okviru pojedinih funkcija mogu predstaviti na sljedeći način.

Rad sa osobljem

U selekciji kadrova, PRA će unaprijediti proces planiranja kadrovskih potreba, planiranja budžeta za sticanje ljudskih resursa i, obezbjeđivanjem sistema za procjenu ekonomske vrijednosti kandidata, omogućiti menadžeru selekcije da odabere između njih ko može donijeti kompanija najvrednija.

HRA može olakšati donošenje odluka vezanih za raspodjelu sredstava za razvoj osoblja pomažući u budžetiranju programa obuke zaposlenih i utvrđivanju očekivanog povrata ulaganja u obuku (može se reći da se sada ulaganja u obuku temelje samo na uvjerenju u njihovu korisnost) .

HRA može pomoći menadžeru u odabiru kadrovske politike, odnosno procijeniti prednosti i nedostatke regrutiranja stručnjaka izvana i promoviranja svojih zaposlenika unutar organizacije. Odluka će biti slična odluci napravi ili kupi u proizvodnoj industriji.

Osoblje je proces raspodjele različitih organizacijskih uloga i zadataka među ljudima. U idealnom slučaju, prilikom raspoređivanja osoblja treba uzeti u obzir tri varijable: produktivnost (određivanje najkvalifikovanije osobe za posao), razvoj (omogućavanje drugim zaposlenima da razviju svoje vještine ovladavanjem novim odgovornostima) i individualno zadovoljstvo samih zaposlenika. AFR bi mogao pomoći da se utvrde vrijednosti ova tri faktora i dovedu do zajedničkog nazivnika - monetarnog oblika. Nadalje, metode linearnog programiranja će lako optimizirati njihove vrijednosti, olakšavajući tako donošenje odluka o raspoređivanju osoblja.

Problem zadržavanja osoblja u organizaciji direktno je povezan sa problemom održavanja i povećanja njenog ljudskog kapitala. Odlazak vrijednih ljudi smanjuje ljudske resurse organizacije. Zaista, zajedno sa zaposlenima nestaju ulaganja u njih u vidu troškova za njihovu potragu, privlačenje, obuku itd. Sistem za praćenje nivoa ljudskog kapitala, kreiran uz pomoć AChR alata, mogao bi pomoći da se upravljanje ljudskim resursima u organizaciji učini efikasnim. Ali problem očuvanja ljudskog kapitala povezan je ne samo sa gubitkom investicija kao rezultatom fluktuacije, već i sa očuvanjem i unapređenjem profesionalnih kvalifikacija zaposlenih.

U praksi se nivo sigurnosti ljudskih resursa procjenjuje kroz nivo fluktuacije osoblja. Međutim, ovaj pokazatelj ima značajne nedostatke:

Promet odražava događaje koji su se desili na koje menadžment više ne može uticati. Stoga se ne može koristiti za rano dijagnosticiranje problema;

Stopa fluktuacije ne odražava ekonomski efekat gubitka vrijednih radnika, koji bi trebao biti izražen u monetarnom smislu.

HRA može pružiti ranu dijagnozu problema fluktuacije mjerenjem određenih pokazatelja zdravlja osoblja u organizaciji kako bi menadžeri mogli procijeniti trend i donijeti odluke prije nego što ljudi počnu napuštati organizaciju.

Sistemi ocjenjivanja i nagrađivanja – proces evaluacije osoblja je u suštini zamjenski način mjerenja individualnog doprinosa (upitnici, rangiranje, itd.) svakog zaposlenog ukupnom rezultatu rada cijele organizacije, odnosno vrijednosti ili vrijednosti zaposleni u organizaciji. HRA treba da pruži menadžeru tačne podatke o pojedinačnoj vrijednosti izraženoj u novčanim jedinicama, te da utiče na politiku nagrađivanja, jer se često pokušava povezati plate i lični doprinosi svakog zaposlenog.

Korišćenje osoblja je proces korišćenja rada zaposlenih za postizanje ciljeva organizacije. HRA bi mogao stvoriti zajednički referentni okvir za procjenu učinka svih aspekata HR-a: optimiziranje vrijednosti ljudskih resursa organizacije. Kriterijum za ovakvu procenu različitih oblasti delovanja kadrovskih menadžera, kao što su selekcija, plasman, razvoj, evaluacija i sl., može biti merljivo povećanje troškova ljudskih resursa organizacije.

Do sada se sve navedeno može smatrati svojevrsnim manifestom, istraživačkim programom. U nekim oblastima je postignut određeni napredak, au drugim to ostaje da se uradi. Pogledajmo neke od specifičnih alata razvijenih u okviru AFR-a.

Utvrđivanje troškova

Jedan od najčešćih pristupa (uglavnom zbog svoje jednostavnosti) mjerenju troškova ljudskih resursa (HR) je analiza troškova. U daljem tekstu, pod konceptom troškova HR-a podrazumijevat ćemo ne samo cijenu njihove nabavke (postoje takva tumačenja), već više - njihovu vrijednost za organizaciju ili sposobnost da donesu buduću korist. Postoji mnogo koncepata troškova u različitim granama ekonomije, ali općenito se troškovi mogu definirati kao nešto što se mora žrtvovati da bi se posjedovao neki resurs ili korist. Svaki trošak može uključivati ​​troškovnu komponentu (utrošeni dio troškova) i aktivnu komponentu (onu koja može donijeti buduće koristi - prihod). Kada se analiziraju ljudski resursi, obično se koriste koncepti početnih i troškova oporavka.

Početni troškovi osoblja uključuju troškove pronalaženja, sticanja i predobuke zaposlenih. Ovaj koncept je analogan konceptu početnih troškova fizičkog kapitala, na primjer, tvornica ili montažna linija.

Sastav početnih troškova osoblja.

Troškovi zapošljavanja i selekcije su svi troškovi koji se naplaćuju po uspješnom kandidatu. Dakle, ako se prihvate samo dva od deset intervjuisanih kandidata, onda će cijena selekcije biti jednaka dijeljenju troškova svih deset intervjua sa brojem ljudi koji su angažovani. Trošak obezbjeđenja radnog mjesta je trošak pripreme i organizacije radnog mjesta za novog zaposlenog.

Troškovi orijentacije i formalne obuke. Orijentacija i formalna obuka se odnose na procedure prije zapošljavanja, za razliku od obuke na radnom mjestu.

Indirektni troškovi obuke uključuju oportunitetni trošak vremena instruktora i/ili supervizora, koji je nizak u odnosu na stopu produktivnosti samog početnika na početku rada i njegovih kolega koji su s njim tehnološki povezani.

Troškovi zamjene (troškovi zamjene) su tekući troškovi potrebni za zamjenu zaposlenog koji trenutno radi sa drugim sposobnim da obavlja iste funkcije. Oni uključuju troškove sticanja novog specijaliste, njegovu obuku (usmjeravanje) i troškove povezane s odlaskom zaposlenika. Troškovi odlaska mogu uključivati ​​direktna plaćanja zaposleniku koji odlazi i indirektne troškove vezane za zastoje na radnom mjestu pri traženju zamjene, smanjenje produktivnosti zaposlenog i njegovih kolega od trenutka donošenja odluke o otkazu.

Sastav troškova zamjene osoblja.

Ovisno o objektu, troškovi sanacije se mogu podijeliti u dvije vrste. Ako rukovodilac želi da otpuštenog zaposlenog zamijeni osobom istih profesionalnih kvaliteta, odnosno koja je u stanju da na istom mjestu kvalitetno obavlja i isti posao, onda se ti troškovi ne odnose na ličnost zaposlenog, već na njegovo radno mjesto, položaj u organizaciji. Zovu se pozicioni. Ali zaposleni koji je otišao sa određenim skupom ličnih i profesionalnih kvaliteta mogao bi biti od koristi kompaniji i na drugim pozicijama. Dakle, ako nastojimo da na svim mjestima gdje bi mogao raditi u organizaciji općenito zamijeniti ne ono što je osoba uradila na jednom određenom mjestu, već sve njegove lične sposobnosti, odnosno korist koju bi mogao donijeti, takva zamjena neće se odnositi na mjesto, već na osobu i nazivat će se lični troškovi oporavka. Izuzetno ih je teško definisati. Stoga se obično koriste troškovi zamjene položaja.

U uslovima formiranja tržišne privrede, uloga ljudskih resursa je izuzetno aktuelizovana, čija je optimizacija korišćenja i razvoja jedan od strateških zadataka njihovog efikasnog upravljanja. Sistematsko obnavljanje nauke i tehnologije zahteva odgovarajuća znanja, veštine i psihološku spremnost za donošenje odluka i delovanja u nestandardnim situacijama, kreativan, proaktivan pristup poslovanju, sposobnost preuzimanja odgovornosti za odluke donete u teškim situacijama, što predodređuje poboljšanje. kvaliteta ljudskih resursa.

U ekonomskoj literaturi se koncept „kvaliteta ljudskih resursa“ često poistovjećuje sa konceptom „ljudskog kapitala“. Akumulirano znanje, kvalifikacije, profesionalne vještine smatraju se jednakim kapitalom uz njegove tradicionalne vrste, kao što su proizvodna oprema, novac, dionice itd.

Organizacije se sve više oslanjaju na intelektualnu saradnju ljudi, na njihovu mrežnu saradnju; integraciju procesa planiranja i izvođenja, za finansijske podsticaje za troškove radnog vremena, za dinamične (problemsko orijentisane) timove radnika; do virtuelne proizvodnje itd. Istovremeno, ukupni kvaliteti čoveka, uz pomoć kojih transformiše sebe i svet oko sebe, ostvaruju se u vidu ljudskog kapitala. To podrazumijeva široko tumačenje socio-ekonomskog aspekta ljudske aktivnosti, omogućava novi pristup razmatranju problema upravljanja ljudskim resursima, da se utvrdi i razumije vodeća uloga pojedinca u osiguravanju efikasnosti i inovativnosti organizacije. .

U periodu transformacije, neizvesnost i stalne promene poslovnog okruženja primoravaju preduzetnike da nauče kako da postupe u datoj situaciji, a glavni resurs ekonomske prednosti nije fizički kapital (materijalna i finansijska sredstva), već ljudski kapital (intelektualna imovina). ). Aktuelna krizna situacija zahtijeva donošenje hitnih mjera koje doprinose obnavljanju i akumulaciji zdravstvenih, pametnih i radnih vještina ljudskih resursa. Bez razumevanja suštine i obrazaca procesa formiranja ljudskog kapitala, nemoguće je koncipirati savremenu socio-ekonomsku politiku, sprovesti adekvatno planiranje u oblastima zapošljavanja, obrazovanja, zdravstva i regulisanja radnih odnosa.

Od svog nastanka, ekonomija je posvećivala pažnju proučavanju ljudskih sposobnosti, njihovog mjesta i uloge u razvoju društva. Osnove teorije ljudskog kapitala razvili su u radovima S. Boldsa, G. Beckera, J. Mintzera, T. Schultza, T. Thurowa, A. Helseya i dr. Osnivači teorije ljudskog kapitala G. Becker i T. Schultz su dokazali produktivnu prirodu ulaganja u osobu, dajući značajan i trajan efekat.

Tako su makroekonomske oblasti identifikovale formiranje ljudskog kapitala sa ulaganjima u obrazovni sistem, koja se realizuju u proizvodno potrebnu zalihu znanja i sposobnosti zaposlenog, garantujući povećanje zadovoljstva sadržajem ili zaradom (T. Schultz). U mikroekonomskoj perspektivi, formiranje ljudskog kapitala bilo je povezano sa ulaganjem u osobu kroz troškove obrazovanja i obuke radne snage unutar organizacije, troškove zdravstvene zaštite, profesionalnu i geografsku mobilnost (G.S. Becker). U okviru modela koji su predložili G. S. Bekker i njegovi sljedbenici, čini se da su činjenice socio-ekonomskog raslojavanja posljedica obrtanja ljudskog kapitala. Visok prinos na obrazovanje podrazumijeva visok rast prihoda, dok je siromaštvo rezultat nedostatka ljudskog kapitala. Shodno tome, istraživanje proizvodnje ljudskog kapitala u jednom slučaju se fokusira na proces implementacije investicija u ljudsko obrazovanje koje doprinose formiranju znanja, vještina, kvaliteta i osobina. Tako je proces formiranja i proizvodnje ljudskog kapitala praktično ovisan o troškovima obrazovanja (F. Machlup). U drugom slučaju, proizvodnja ljudskog kapitala se posmatra kroz prizmu institucija i procesa obuke zaposlenih, sticanja kvalifikacija, a zavisnost ovog procesa od ulaganja nije stavljena u centar rasprave (R. T. Michael). Autori ovih pristupa shvataju proizvodnju ljudskog kapitala kao različite aspekte jedne celine, dok karakterišu stvaranje samo kvalitativnih osnova ljudskog kapitala. U njihovoj analizi nema potkrepljenja održivih oblika njenog funkcionisanja i reprodukcije, korelacije promena troškova i društvene dinamike.

U kontekstu razvoja tržišnih odnosa, dolazi do povećanja uloge mentalnog rada i smanjenja fizičkog rada. U proteklih 100 godina udio fizičkog rada smanjen je sa 90 na 10%, au narednim godinama, prema procjenama stručnjaka, pasti na 5%. . Navedeno potvrđuje zaključak da je za intenzivan razvoj privrede i obezbjeđivanje njenog rasta neophodno povećati reprodukciju ljudskog kapitala.

Za potpuniji i detaljniji opis ljudskog kapitala kao ekonomske kategorije koristićemo definiciju datu u ekonomskoj teoriji. Ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti. Drugo, to je takva zaliha vještina, znanja i sposobnosti koju osoba svrsishodno koristi u određenom području društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje. Treće, svrsishodno korišćenje ove rezerve u vidu visokoproduktivnih aktivnosti prirodno dovodi do povećanja prihoda zaposlenih. I, četvrto, povećanje prihoda stimuliše, interesuje čoveka kroz ulaganja koja se mogu iskoristiti za održavanje zdravlja, obrazovanja, povećavaće se, akumulirati nove zalihe veština, znanja i motivacije kako bi ih ponovo efikasno primenila u budućnosti.

Ljudski kapital je u periodu planske privrede imao podređenu ulogu i nije imao konzistentan uticaj na socijalni status radnika, povećanjem obrazovanja ili kvalifikacija. Međutim, u uslovima formiranja tržišne ekonomije, nivo obrazovanja i kvalifikacija omogućava obavljanje delatnosti u grupama sa srednjim i visokim prihodima, koje obezbeđuju poslovne organizacije. Shodno tome, u okviru stratifikacijskog pristupa dolazi do diferenciranog rangiranja najkvalifikovanijih radnika za najvažnije pozicije, koje, shodno tome, zahtijevaju visoke ishode učenja ili sposobnosti, donose najveći prihod i imaju najviši status. Ljudski kapital je, u ovom slučaju, rezultat formiranja ukupnog potencijala osobe sa njegovom naknadnom akumulacijom u sistemu društvene reprodukcije u cilju sticanja profesionalnog statusa i pristupa moći. Shodno tome, ljudski kapital se manifestuje kao sinteza obrazovne, intelektualne, fizičke, socijalne kulture osobe, koja predstavlja reprodukciju njegove povezane sposobnosti za društveni razvoj i daje mu određeni pristup društvenom statusu u zvaničnoj hijerarhiji organizacije. .

Objektivni uslov za formiranje ljudskog kapitala je jedinstvo proizvodnje i potrošnje, u kojem proces potrošnje učestvuje u tom jedinstvu u meri u kojoj je potrošnja proizvodnja sposobnosti za rad pojedinih pojedinaca. Osiguravanje ovog jedinstva u kontekstu transformacije privrede ostvaruje se kroz rast kreativne inovativne poduzetničke aktivnosti koja stvara materijalne i duhovne društvene vrijednosti.

Ljudski kapital u oblasti preduzetništva definiše se kao akumulirano bogatstvo znanja, izraženo u ukupnosti profesionalne kompetencije, kulture, zdravlja, motivacije. Dakle, osnova ljudskog kapitala je, prije svega, profesionalna kompetencija i motivacija.

Jedan od načina da se motiviše reprodukcija ljudskog kapitala i ostvarivanje skrivenih mogućnosti zaposlenih je razvoj osnovnog obrazovanja, organizacija cjeloživotnog učenja, široka mreža stručne prekvalifikacije itd., što zauzvrat podržava zainteresovanost i učešće organizacije u razvoju profesionalnih kvaliteta među zaposlenima, stvarajući time odgovarajući interes i imidž organizacije. Kapital obrazovanja je skup ekonomskih odnosa koji nastaju u društvenoj proizvodnji između njegovih subjekata u pogledu formiranja, razvoja i potrošnje ljudskih intelektualnih sposobnosti. Intelektualne sposobnosti su znanja koja imaju potencijalnu vrijednost, odnosno ideje i ljudi koji ih stvaraju. U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom, obrazovni kapital direktno zavisi od naknade.

Tako je u Sjedinjenim Državama prihod diplomiranih studenata 1990-ih bio 80% veći od prihoda onih koji su imali samo srednje obrazovanje, a 2,5 puta veći od prihoda onih koji ga nisu završili. Prihodi pojedinaca sa magistarskim i doktorskim titulama premašili su prosjek za više od tri puta.

Još važnije je povećanje nematerijalnih podsticaja vezanih za razvoj ličnosti zaposlenog. U uslovima kada nestaje potreba za direktnom kontrolom rukovodilaca nad obavljanjem rutinskih funkcija od strane podređenih, povećava se stepen samostalnosti radnika u izboru najracionalnijih odluka. U tom smislu, sve važniji podsticaj je podizanje svijesti zaposlenih o poslovima kompanije i njenoj strategiji, te njihovo uključivanje u upravljanje.

Glavni faktor privrednog razvoja je racionalno korišćenje naučnog, intelektualnog, duhovnog potencijala. Trend povećanja učešća ulaganja u ljudski kapital tipičan je za mnoge zemlje sa razvijenom tržišnom ekonomijom. Država u ovim zemljama finansira od 2/3 do 3/4 povećanja ulaganja u ljudski kapital. U SAD, Japanu i mnogim evropskim zemljama razvijen intelekt je dobra šansa za sticanje visokog društvenog statusa. Najviši menadžment u ovim zemljama gotovo u potpunosti se sastoji od profesionalaca i visoko inteligentnih ljudi.

Razvoj nacionalne ekonomije Kine, Brazila, Malezije i niza drugih zemalja ide istim putem. U Kini se sada pohađa kurs za povećanje trajanja obuke radnika i njihovo upoznavanje sa kompjuterizacijom. Čak i na uobičajenim poslovima potrebno je puno srednje obrazovanje.

Shodno tome, najvažniji oblik ispoljavanja kapitala obrazovanja jeste ulaganje u osobu koja transformiše njene intelektualne sposobnosti. Samoproširivanje čovjekovih sposobnosti, njegovih znanja, vještina i sposobnosti omogućava njegovom vlasniku da dobije dodatni prihod, čime ostvaruje svoj obrazovni kapital. Sprovođenje njegovog socio-ekonomskog efekta, izraženog u rastu produktivnosti rada i prihoda zaposlenih, zavisi od toga koliko efikasno teče proces reprodukcije ljudskog kapitala, što zauzvrat utiče na efikasnost organizacije u celini.

U savremenim uslovima za menadžera ljudski kapital dobija kontradiktornu strukturu. S jedne strane, postoje određeni troškovi. S druge strane, razvoj preduzetničke aktivnosti, kreativnog i inovativnog potencijala zaposlenih zahteva visok nivo znanja, veština, profesionalnosti itd. Cijena rada formirana na tržištu je ekonomska procjena ljudskih resursa. Prihodi zaposlenih i troškovi poslodavaca zavise od nivoa ove procene. Ekonomska evaluacija, pak, zavisi od ekonomskog efekta korišćenja visokokvalifikovanih ljudskih resursa, koji je određen stepenom njihovog korišćenja.

U okviru teorije ljudskog kapitala, ulaganja u razvoj ljudskih resursa se definišu kao trošak (vrijednost) budućeg toka prihoda kao rezultat produktivnog korištenja ljudskih resursa. Poređenje tekućih troškova sa vrijednošću budućeg toka prihoda minus troškovi obrazovanja, obuke itd.

Omogućiće nam da odredimo stopu prinosa (profitabilnosti) investicija kao kriterijum efikasnosti ulaganja u ljudski kapital. Stopa povrata vam omogućava da donesete odluku o ulaganju u ljudski kapital zaposlenih.

U višeperiodnom modelu tržišta rada koji se koristi u teoriji ljudskog kapitala, ponašanje poslodavaca i zaposlenih je određeno željom za ravnotežom. Ravnoteža organizacije i zaposlenog u multidimenzionalnom modelu opisana je formulama (1) i (2), respektivno:

Produktivnost rada i prihodi radnika u početnom periodu;

Produktivnost rada i prihodi zaposlenih u narednim periodima (nakon završenog stručnog osposobljavanja i sl.), dati u trenutku donošenja odluke o ulaganju;

K - troškovi organizacije za realizaciju stručnog osposobljavanja.

Sadašnja (diskontovana) vrijednost toka prihoda tokom radnog perioda;

Sadašnji (diskontirani) trošak troškova obuke.

U ovom slučaju, sadašnja vrijednost toka prihoda može se odrediti kao sadašnja vrijednost anuiteta B [g n, uz kamatnu stopu od r i n godina radnog vijeka prema formuli:

Gdje je X godišnji tok prihoda, definisan kao povećanje godišnjih plata kao rezultat napredne obuke;

G - diskontna stopa;

P - radno sposobno stanovništvo.

Pored metode obračuna i poređenja tekuće vrijednosti rente sa sadašnjom vrijednošću troškova razvoja ljudskih resursa, poslodavac može koristiti metodu utvrđivanja interne stope povrata ulaganja, tj. pronaći diskontnu stopu r po kojoj će sadašnja vrijednost prihoda biti jednaka sadašnjoj vrijednosti troškova.

Navedene formule, koje formalno opisuju proces donošenja odluka preduzetnika o ulaganjima u ljudski kapital, omogućavaju nam da odredimo sistem faktora koji utiču na ovaj proces:

Nivo naknade visokokvalifikovane radne snage i odnos naknada radnika različitih kvalifikacija, koji određuje visinu prihoda od produktivnog korišćenja ljudskih resursa;

Finansijske mogućnosti za usavršavanje, kao i vrijednost oportunitetnih troškova obrazovanja, mjereno iznosom zarade izgubljene tokom obuke; iznos troškova obuke.

Važna komponenta ljudskog kapitala je kapital kulture, koji je ulaganje u osobu, izvršeno da bi se formirala svojstva visoko intelektualne ličnosti. Što je aktivnost kompleksnija, viši je nivo inteligencije i kreativnosti, to su zahtjevi za nivoom ličnosti, ljudske kulture veći.

Za poduzetništvo ljudska kultura postaje materijalna snaga, djeluje kao faktor uspješnog razvoja. To je prije svega zbog dominacije kreativnih inovativnih principa u poduzetničkoj aktivnosti. Kreativna priroda aktivnosti, kao obavezna komponenta, ima razvijenu kulturnu osnovu, bez koje se ne može odvijati. Zato u oblasti preduzetništva ličnost kreatora, stepen njegovog razvoja, u određenoj meri, utiče na rezultate aktivnosti bilo koje organizacije. Kulturni kapital počinje da igra sve značajniju ulogu u strukturi ljudskog kapitala preduzetnika. Kao i druge komponente, ljudski kapital kulture ima sposobnost da se akumulira u procesu ljudskog života, samoraste i bude izvor dodatnog prihoda za svog nosioca.

U kontekstu tekućih transformacija, kultura upravljanja ljudskim resursima postaje sve važnija. Japanske firme su postigle veliki uspjeh u rješavanju ovog problema. Karakteristike upravljačke kulture japanske korporacije su sljedeće.

Prvo, služenje društvu. Korporacija, razvijajući proizvodnju, zadovoljava društvene potrebe i promoviše inovacije. Usađivanje osjećaja ponosa i patriotizma za vašu organizaciju i proizvode koje proizvodi. Drugo, međusobna saradnja i harmonija svih zaposlenih u kompaniji. Ovo je velika porodica u kojoj svi brinu jedni o drugima i učestvuju u donošenju odluka. Time se pokušava preći na najefikasniji oblik upravljanja – samoupravu. Treće, poštovanje prema osobi. Ljudski kapital je glavna imovina organizacije, pa mu se daje prioritet u upravljanju.

Krugovi kvaliteta, rotacija zaposlenih, netradicionalni oblici organizacije rada i još mnogo toga osmišljeni su da se ovaj princip provede u praksi. Savremeni pristup upravljanju ljudskim resursima uključuje koncept ljudskog kapitala, kao iu drugim progresivnim zemljama, i ima neke karakteristike. Polazni princip efektivnih organizacija je orijentacija na ljude, njihove potrebe i interese.

U oblasti preduzetništva posebno je značajan razvoj ljudskog kapitala kulture, jer uloga ljudskog rada ovde prevladava nad svim ostalim komponentama proizvodnog procesa i određuje kvalitet usluga koje se pružaju, njihovu usklađenost sa stvarnim potrebama društva. . Istovremeno, upravo u ovoj oblasti postojeća složenost sistema upravljanja ljudskim resursima čini neophodnim njegovo ažuriranje korišćenjem najnovijih transformacija u kulturi upravljanja.

Važna komponenta ljudskog kapitala je zdravstveni kapital, koji je ulaganje u osobu u cilju formiranja, održavanja i poboljšanja njegovog zdravlja i performansi. To je skup ekonomskih odnosa koji proizlaze iz formiranja i poboljšanja fizičkih sposobnosti osobe. Zdravstveni kapital je osnova za formiranje ljudskog kapitala uopšte. Kao i svaka druga vrsta ljudskog kapitala, ima sposobnost da se akumulira, samoraste i bude izvor dodatnog prihoda za svog vlasnika.

Zdravstveni kapital je važan pokazatelj po kojem se može suditi o blagostanju jedne nacije, efikasnosti njene ekonomije i dostignućima u oblasti nauke i tehnologije. Povećanje značaja fizičkog i psihičkog zdravlja ljudskih resursa, njihovih moralnih i etičkih kvaliteta, vrednosne orijentacije neophodni su uslovi za konkurentnost pojedinačne organizacije i nacionalne privrede u celini.

U teškim uslovima transformacije tržišne privrede, razvoja konkurencije, osnovni cilj preduzetnika je da obezbede organizaciju ljudskim resursima odgovarajućeg nivoa, njihov profesionalni razvoj, efektivno korišćenje i društveni razvoj.

U skladu sa svrhom i osnovnim zadacima organizacije, formira se sistem upravljanja njenim ljudskim resursima kao sredstvo za formiranje i razvoj ljudskog kapitala. Razmotrite glavne pravce sistema upravljanja ljudskim resursima, načine uticaja na tim i pojedinačne zaposlene u organizaciji, omogućavajući koordinaciju aktivnosti zaposlenih i usmeravanje na razvoj i obnavljanje ljudskog kapitala. S tim u vezi, ocijenjena je ukupnost primjene administrativnih, ekonomskih i socio-psiholoških metoda upravljanja ljudskim resursima.

Socio-psihološki oblici uticaja su neophodna komponenta sistema upravljanja. Izuzetno su značajni za organizacije u kojima se visoke ambicije zaposlenih mogu zadovoljiti samo takvim sistemom upravljanja koji poboljšava njihov status uloge i mogućnosti za samorealizaciju. Istovremeno, postoje slučajevi gubitka menadžerskih funkcija koje koriste socio-psihološke metode, ako mehanizmi koji koordiniraju sistem odnosa u timu ne funkcionišu. Vrlo često u organizacijama ne postoji samo skraćenje upravljačkih funkcija, već nema ni ciljanog pristupa dizajniranju sistema upravljanja ljudskim resursima, koji se uglavnom sastoji od skupa funkcija koje se obavljaju. Kao rezultat toga, zadatak hitnog reagovanja na nastalu situaciju ispunjava se bez izraženog programa postupanja u odnosu na zaposlene. Ljudski kapital je u "slobodnom plutanju" i nema šanse za optimalno formiranje i razvoj. Umjesto sistema upravljanja ljudskim resursima koji uključuje resorne rukovodioce svih hijerarhijskih nivoa, rukovodioce funkcionalnih odjela, menadžere koji obavljaju funkcije tehničkog, ekonomskog upravljanja i upravljanja vanjskim odnosima, stvaraju se lokalni podsistemi koji nemaju uvijek zajedničku putanju. U tom smislu, organizacije treba jasno definisati ulogu i mjesto službi upravljanja ljudskim resursima u svom funkcionisanju. Ovo pitanje ima konceptualni značaj.

U uslovima tekućih transformacija, vodeći zadatak službe upravljanja ljudskim resursima treba da bude da obezbedi da kvalitativne i kvantitativne karakteristike zaposlenih odgovaraju. Štaviše, kvalitativne karakteristike treba da obuhvataju glavne parametre ljudskog kapitala: radnu sposobnost, nivo obrazovanja, količinu znanja, profesionalnih veština i radnog iskustva, motivacionu motivaciju, lične kvalitete.

U sadašnjoj fazi ekonomskog razvoja mnoge organizacije prolaze kroz faze dubokog restrukturiranja, koje pokrivaju ciljeve i sadržaj njihovog rada, strukturne transformacije povezane sa prilagođavanjem tržišnim odnosima. Stoga se u sadašnjem okruženju mnoge organizacije moraju prilagoditi vanjskim uvjetima i razviti vlastite ciljeve i strategiju razvoja ili ih barem samostalno specificirati u svojim programima aktivnosti. U zavisnosti od toga, razvija se sistem upravljanja ljudskim resursima.

Teorija ljudskog kapitala. Koncept ljudskog kapitala

Formiranje teorije ljudskog kapitala tradicionalno se vezuje za imena T. Schultza i G. Beckera. T. Schultz je prvi predložio odvajanje razmatrane oblasti ljudskog znanja odgovarajućim nazivom, a objavio je i prvi udžbenik o teoriji ljudskog kapitala. G. Becker je aktivno razvijao korištenje metoda društvenih istraživanja za procjenu isplativosti ulaganja u obrazovanje, koje je kasnije dobilo duboki razvoj.

Napomena 1

Teorija ljudskog kapitala je djelovala kao odgovor na zahtjeve prakse: naučno-tehnološki napredak objektivno je zahtijevao formiranje novih metoda upravljanja koje bi mogle kvalitativno poboljšati efikasnost organizacija razvijanjem potencijala radnika koji služe "novoj" ekonomiji.

T. Schultz je predložio sljedeću definiciju ljudskog kapitala: to su urođene i stečene obukom i praktičnim iskustvom sposobnosti pojedinca koje su vrijedne i koje se mogu razviti kroz privlačenje investicija.

Danas se ljudski kapital tumači šire: ovaj fenomen se karakteriše kao kombinacija ne samo urođenih i stečenih u procesu učenja i praktičnih znanja, vještina, vještina, već i kao zdravlje pojedinca, njegove lične karakteristike koje se koriste u određenom području radne aktivnosti, osiguravajući rast produktivnosti rada i efikasnosti proizvodnje, kao i dobrobiti radnika.

Kao karakteristike ljudskog kapitala kao resursa za poboljšanje efikasnosti organizacije mogu se izdvojiti:

• neodvojivost dotičnog dobra od njegovog izvora – pojedinca. Ovo je specifičnost koja razdvaja ljudske resurse od materijalnih, finansijskih i drugih: ljudski kapital može biti samo predmet zapošljavanja. Drugim riječima, pojedinac prenosi resurse koje ima na korištenje organizaciji. Takvo korišćenje će se smatrati delotvornim samo uz obostranu korist: rast produktivnosti i profita organizacije obezbeđuju zaposleni koji su zadovoljni životnim uslovima (svojih i svojih porodica) i platama;
• trajanje upotrebe;
• zahtijeva ulaganja, kako za “održavanje” tako i za razvoj;
• vrijednost je određena odnosom ponude i potražnje na tržištu, a zavisi i od ostalih faktora proizvodnje koje ona dopunjuje.

Pojam i značenje upravljanja ljudskim kapitalom

U svom najopštijem obliku, menadžment je upravljanje organizovanim sistemom kako bi se osigurala njegova efektivna organizacija i funkcionisanje i postizanje ciljeva takvog funkcionisanja.

Napomena 2

Ljudski kapital kao sistem podložan je uticaju različitih faktora, kako eksternih tako i unutrašnjih.

Neki od njih imaju nasumičan, neciljani uticaj, dok drugi, naprotiv, imaju poseban uticaj, delujući kao subjekti upravljanja. U uslovima domaće privrede, uticaj takvog spoljnog faktora kao što je politika države je izuzetno visok.

Država je danas, uz poslodavca i zaposlenog, subjekt upravljanja ljudskim kapitalom. Ovakvo upravljanje podrazumeva kako direktan uticaj kroz zakonsko regulisanje radne delatnosti, uspostavljanje minimalnih garancija za obezbeđivanje prava zaposlenog, tako i indirektno – kroz određivanje pravaca ekonomskog razvoja, poreske politike, interakcije sa drugim državama i sl. Drugim riječima, država, koju predstavljaju njeni državni organi i službenici, odgovorna je za društveno-ekonomske i političke uslove života stanovništva.

Ali ako država deluje kao regulator svih oblasti javnog života, vršeći opšte upravljanje, poslodavac (javni organi i ustanove, privredna društva, individualni preduzetnici) i zaposleni su posebni subjekti upravljanja ljudskim kapitalom.

Sa stanovišta pojedinca, proces upravljanja ljudskim kapitalom je ulaganje u nečije obrazovanje, zdravlje i tako dalje. Ovo je ulaganje vlastitih sredstava za naknadno izvlačenje profita: prema očekivanjima pojedinca, njegovi napori (ne samo finansijski, već i mentalni, fizički, psihički itd.) bi se trebali „isplatiti“ u budućnosti, što će se odraziti na društveni status, uslove života, plate itd. sl. Kao glavne investicije ovdje možemo izdvojiti troškove sticanja specijalnog obrazovanja, dodatnog obrazovanja i industrijskog osposobljavanja, jer upravo takvi troškovi zapravo omogućavaju formiranje stručnih znanja, vještina i sposobnosti. Ovi troškovi uključuju:

• plaćeno za stručno osposobljavanje;
• troškovi koje je pojedinac imao zbog nesposobnosti za rad tokom obuke.

Osim toga, možemo govoriti o dodatnim troškovima:

• zdravstvene ili medicinske troškove;
• troškovi vezani za preseljenje na radno mjesto i drugo.

Sa pozicije poslodavca, upravljanje ljudskim kapitalom je sistem mera za prikupljanje i vrednovanje informacija u vezi sa „kvalitetom“ ljudskog kapitala organizacije, utvrđivanje ciljeva, zadataka i resursa za njegov razvoj, izradu i sprovođenje plana razvoja, procenu vrijednost ljudskog kapitala i njegov značaj za učinak organizacije.

Upravljanje ljudskim kapitalom savremenih organizacija treba da se zasniva na naučno utemeljenoj i praktično dokazanoj strategiji, koja se konstantno transformiše u skladu sa promenama ciljeva i zadataka organizacije u određenoj fazi njenog funkcionisanja. Ovo će omogućiti organizaciji da poveća profit, produktivnost, promijeni ili zadrži poziciju na tržištu itd.

Upravljanje ljudskim kapitalom sa stanovišta poslodavca kombinuje sledeće oblasti uticaja na zaposlenog:

• upravljanje stepenom stručne osposobljenosti zaposlenih traženjem zaposlenih, njihovom obukom i usavršavanjem;
• podsticanje zaposlenih na samoobrazovanje;
• stvaranje povoljnih uslova za rad i život zaposlenog u cjelini, uključujući obezbjeđivanje pristojnih plata;
• tražiti resurse za osiguranje upravljanja.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM KAPITALOM

Upravljanje ljudskim kapitalom: efikasnost,

poslovni ugled, kreativni potencijal

Razmatra se personalizacija upravljanja, uključujući kvalitete koji čine ljudski kapital. Analiziraju se faktori koji utiču na rast efikasnosti upravljanja ovim kapitalom.

· Upravljanje ljudskim kapitalom se odnosi na znanje, vještine i sposobnosti osobe

· Na formiranje ljudskog kapitala utiče sistem motivacije za visoke rezultate, radno iskustvo, stepen obrazovanja, kvalifikacije, zdravstveno stanje, pojedinac.

· Manifestacija ovih znakova direktno zavisi od menadžmenta

· Efikasnost savremenog menadžmenta u velikoj meri je određena prioritetom ljudskog kapitala. Važna posledica toga je poslovna reputacija organizacije i povećanje kreativnog potencijala menadžmenta.

Ljudski faktor menadžmenta najjasnije se manifestuje u problemu upravljanja kadrovima. Glavni sadržaj koncepta "osoblje" je fokusiranje na ulogu osobe u procesima upravljanja. Reč „osoblje“ potiče od reči „osoba“, a čovek uvek nije nešto bezlično, već nešto što ima individualnost, posebnost u nečemu. Koncept "osobe" odražava odnos u menadžmentu prema ljudima sa stanovišta računovodstva, vizije i poštovanja njihove individualnosti, njihove ličnosti. I to je više u skladu s idejom povećanja uloge ljudskog faktora u modernom menadžmentu nego upotrebom takvih koncepata kao što su kadrovi ili ljudski resursi.

Sistem rada sa osobljem u čitavom kompleksu njegovih karakteristika treba da bude usmeren na formiranje posebnih kvaliteta čoveka i njegove aktivnosti u grupi. Koncept "ljudskog kapitala" odgovara daljem razvoju ideje personalizacije menadžmenta i njegovog ljudskog faktora.

Koncept "kapitala" označava glavni, glavni kapital u svim procesima društvenog razvoja. Kapital je posebna vrsta odnosa među ljudima koji određuje uspjeh njihove zajedničke ekonomske aktivnosti. Osoba se može smatrati radnom snagom, ali se može ocijeniti i kao kapital. Osoba koja obavlja funkcije i naloge (a takvih zaista postoji neophodan broj) je radna snaga. Ali osoba određene individualnosti, intelekta, psihologije, osoba koja se organski uklapa u grupu je nešto više od radne snage, to je kapital. U menadžmentu, osoba može djelovati ili kao radna snaga, tj. bezdušni predmet upravljanja, ili kapital. Sve zavisi kakav je odnos prema osobi u menadžmentu, kako se gradi rad kadrovskog menadžmenta, koji su njegovi kvaliteti.

U generaliziranom i pojednostavljenom pogledu, ljudski kapital se odnosi na znanja, vještine i sposobnosti osobe koje doprinose rastu njegove proizvodne moći. Ljudski kapital uključuje i motivaciju i energiju kojom su ljudska bića obdarena, a koja se može vješto koristiti u upravljanju kako bi se organiziralo uspješno obavljanje posla.

Intenzivan razvoj ideje o ljudskom kapitalu u zapadnoj ekonomskoj teoriji krajem 1950-ih bio je uzrokovan objektivnim razlozima, uključujući želju da se uzmu u obzir stvarni društveno-ekonomski pomaci koje je izazvala znanstveno-tehnološka revolucija. Sve veća potreba za antikriznim upravljanjem takođe je odigrala ulogu.

Jedan od istaknutih ekonomista, profesor ekonomije i sociologije na Univerzitetu u Čikagu, Gary S. Becker dobio je Nobelovu nagradu 1992. godine za razvoj ideja ljudskog kapitala. Značajan doprinos razvoju teorije ljudskog kapitala dao je kolega Gerija Bekera sa Univerziteta u Čikagu, Teodor Šulc, koji je takođe dobio Nobelovu nagradu.

SADRŽAJ KONCEPTA LJUDSKOG KAPITALA

Bogatstvo društva u cjelini može se posmatrati kao kombinacija ljudskog kapitala i materijalnog (fizičkog) kapitala koji nije direktno povezan s ljudima. Prema mišljenju stručnjaka, do 50% ukupnog bogatstva Sjedinjenih Država otpada na ljudski kapital.

dakle, koncept ljudskog kapitala u generalizovanom i sistematizovanom obliku može se okarakterisati sledećim karakteristikama.

1. Obrazovanje osobe i njena sposobnost da kontinuirano unapređuje obrazovni nivo.

2. Sistem stručnih znanja, vještina i sposobnosti u dinamici njihovog razvoja i dopunjavanja.

3. Nivo kompetentnosti, spremnosti za funkcije i struktura uloga profesionalne djelatnosti.

4. Razvoj individualnih sposobnosti pojedinca, mobilnosti, motivacije, dostojanstva i zdravlja.

5. Kreativni, kreativni potencijal kao rezultat obrazovanja i razvoja sposobnosti, motivacija za razvoj i usavršavanje.

6. Socio-psihološki odnosi u organizaciji koji karakterišu kulturu aktivnosti.

7. Komponente sistema vrijednosti.

Razumijevanje ljudskog kapitala zasniva se na spoznaji da potencijal zaposlenih sve jasnije postaje kritičan faktor razvoja i u mnogim slučajevima se ispostavlja da nisu dovoljni samo ljudski resursi, nema dovoljno ljudskog kapitala, tj. takve specijaliste koji bi bili sposobni za visoko efikasan rad i zainteresovani za kreativne povrate. Iz ideje ljudskog kapitala izrasta ne samo ideja socijalnog partnerstva, već i ideja moderne lične saradnje.

Formiranje fizičkog kapitala i formiranje ljudskog kapitala imaju određenu sličnost: oba zahtijevaju preusmjeravanje značajnih sredstava nauštrb tekuće potrošnje, stepen ekonomskog razvoja u budućnosti zavisi od oba, obje vrste ulaganja daju dugotrajnu potrošnju. trajni produktivni efekat.

Ali formiranje ljudskog kapitala ponekad zahtijeva značajna ulaganja, a to su:

· direktna ulaganja, uključujući troškove obuke i obrazovanja, promjenu mjesta stanovanja i rada, obezbjeđivanje neophodnih uslova za povratak energetskog potencijala i kreativnih sposobnosti;

· ulaganje u očuvanje zdravlja i motiviranje zdravog načina života;

· izgubljena zarada, koja je element oportunitetnih troškova, budući da sticanje obrazovanja ili zaposlenja može biti povezano sa gubitkom prihoda;

· moralna šteta, budući da je obrazovanje, na primjer, teško i ne uvijek ugodno zanimanje, opterećuje nervni sistem, a selidba dovodi do gubitka starih prijatelja i poznanika.

Najvažnijim vrstama ulaganja u osobu obično se smatraju obrazovanje, obuka na poslu, medicinska njega i razne vrste motivacije. Obrazovanje i osposobljavanje na radnom mjestu podižu nivo ljudskog znanja, tj. povećati obim i promijeniti kvalitet ljudskog kapitala. Zdravstvena zaštita, smanjenjem morbiditeta i mortaliteta, produžava život čovjeka, ali i povećava intenzitet njegove upotrebe. Motivacija pomaže da se poveća efikasnost ljudske aktivnosti.

Mnogo različitih faktora utiče na formiranje ljudskog kapitala. Ali glavna uloga u njegovom formiranju pripada menadžmentu, ako ima mehanizme za svjesno, dosljedno i svrsishodno formiranje ljudskog kapitala, ako cilj i misija organizacije, njena kultura doprinose tim procesima.

Uloga ljudskog kapitala u savremenom menadžmentu je izuzetno važna. Ona se manifestuje u sledećim faktorima.

Prvo, ovo prevencija kriza. Kvalitet ljudskog kapitala utiče na broj i prirodu grešaka u donošenju odluka, pravovremenu percepciju cikličnih razvojnih signala, objektivnu procjenu situacija i osmišljavanje antikriznih aktivnosti. Na kraju krajeva, osoblje postaje ljudski kapital samo kada njegova profesionalnost, motivacija i odnos prema organizaciji određuju visok kvalitet aktivnosti. Sa ljudskim kapitalom, vjerovatnoća duboke i razorne krize je smanjena.

Drugo, tokom krize ljudski kapital djeluje kao stabilizirajući faktor. Obrazovani ljudi dublje razumiju događaje okolne stvarnosti i stoga na njih reaguju sa manje elemenata panike, opuštenosti, nediscipline. Mnogi vjeruju da je to određeno prirodom pojedinca, njegovim karakterom. Delimično se slažući sa ovim, nemoguće je ne uočiti da se mnoge osobine ličnosti, a posebno samopouzdanje, staloženost, efikasnost, formiraju u procesu sticanja profesionalizma, sprovođenja edukacije, ispoljavanja korporativne kulture, tj. sve što odražava koncept i stvarnost ljudskog kapitala.

treće, u prevazilaženju krize ljudski kapital igra značajnu ulogu u ubrzavanju ovog procesa. Ovdje su od velike važnosti osobine kao što su profesionalnost, entuzijazam, perspektivno razmišljanje koje pruža opće obrazovanje i inovativni potencijal. U antikriznom menadžmentu posebno je važan sklad ljudskog kapitala kao objekta i kao sredstva upravljanja. U nastojanju da se kriza ublaži ili riješi u korist razvoja organizacije, potrebno je promovirati razvoj ljudskog kapitala. Ulagati u obrazovanje, zdrav način života i sl., motivisati kreativnost u radu, stvarati povoljne socijalne i psihološke uslove, formirati tradicije i vrednosti, promicati akumulaciju iskustva i podizati nivo korporativne kulture. Ljudski kapital djeluje kao sredstvo ili kao element upravljačkog mehanizma kada se, oslanjajući se na njegovu realnost i posebnost, rješavaju problemi izlaska iz krize, modernizacije proizvodnje, projektovanja i korištenja raznih inovacija, ažuriranja tehnologija itd.

četvrto, implementaciju ideje ljudskog kapitala uvelike olakšava humanost i društvenost modernog menadžmenta. Pretpostavlja da se sagledaju i uzmu u obzir vrijednosti i interesi osobe, doprinosi intelektualizaciji rada i identifikaciji perspektivnih područja naučnog i tehnološkog napretka.

peto, ljudski kapital se fokusira na održivi razvoj, što ne poriče njegovu cikličnost, ali izglađuje ciklična odstupanja od opšteg trenda razvoja.

na šestom, ljudski kapital je faktor poslovne reputacije organizacije od čega zavisi uspeh njegovih odnosa sa partnerima, njegove konkurentske prednosti.

sedmo, ljudski kapital doprinosi povećanju kreativnog potencijala organizacije kao rezultat obrazovnih i motivacionih procesa.

Naravno, moguće je spontano formiranje ljudskog kapitala. Ali u punom kompleksu svih svojih pozitivnih karakteristika, on se neće formirati ako se ovaj proces ne kontroliše svjesno i ciljano. Jedan od globalnih trendova u razvoju teorije i prakse menadžmenta je prelazak sa paradigme upravljanja ljudskim resursima (upravljanje personalom) na upravljanje razvojem ljudskog kapitala, što bi trebalo da postane prioritet.

Od ovog prioriteta počinje formiranje ljudskog kapitala. Ali sam prioritet nije dovoljan. Potreban je još jedan mehanizam – resursi, poznavanje interesa, sistem vrijednosti, društvena odgovornost itd. Za upravljanje ljudskim kapitalom potrebno je imati kompletan skup njegovih karakteristika. Međutim, treba priznati da su karakteristike ljudskog kapitala takve da ih je teško ispravno procijeniti „u punom skupu“.

EFIKASNOST UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM

Sistem motivacije za visoke rezultate, radno iskustvo, nivo sposobnosti i obrazovanja, kvalifikacije, zdravstveno stanje – sve to na ovaj ili onaj način treba da se odrazi na visinu zarada i rada za formiranje ljudskog kapitala u procesima upravljanja.

Međutim, igra vodeću ulogu obrazovanje. Korisno je razmisliti o tome da li je obrazovanje kapital općenito ili je koncept kapitala zasnovan na prirodi i specifičnostima obrazovanja, u skladu sa vrstom praktične i profesionalne djelatnosti. Uostalom, uz određenu vrstu organizacije aktivnosti, takva je situacija moguća kada je obrazovanje „antikapitalno“, što ometa profesionalnu aktivnost ili izaziva „profesionalni kretenizam“.

Zdravstveno stanje svake osobe se u konceptu ljudskog kapitala tumači kao zdravstveni kapital, čiji se jedan dio nasljeđuje, a drugi stiče. Ulaganja u zdravstvo mogu poboljšati ljudske performanse i produktivnost. Tok usluga koje proizvodi zdravstveni fond svodi se na „vrijeme bez bolesti“. Uočeno je da su ljudi sa boljom obrazovnom pripremom efikasniji u proizvodnji i korišćenju svog „zdravstvenog kapitala“: vode zdraviji način života, u prosjeku biraju manje štetne i opasne profesije, pametnije koriste medicinske usluge itd.

Međutim, visoko obrazovanje i dobro zdravlje mogu biti nezavisne posljedice nekog zajedničkog uzroka. Na primjer, što osoba manje ima takozvanu subjektivnu normu vremenske preferencije (tj. stepen preferencije za sadašnja dobra u odnosu na buduća), to se aktivnije danas brine o svom sutra. I obrazovne i zdravstvene aktivnosti uključuju tekuće troškove zarad budućih koristi. Pojedinci, pa čak i organizacije općenito, razlikuju se po svojoj spremnosti na tako dalekovidna ulaganja.

Racionalna upotreba prirodne sposobnosti je takođe funkcija upravljanja ljudskim kapitalom. Može se povući analogija - prirodne sposobnosti osobe su u određenom smislu uporedive sa početnim kvalitetima zemlje, koji donose rentu. Najvažniji faktor u upravljanju ljudskim kapitalom je ulaganje u njegovo povećanje i kvalitet.

Ljudski kapital nije samo predmet upravljanja, već i sredstvo za rješavanje mnogih problema razvoja kompanije, dakle, sredstvo upravljanja. Namjerno formiranje i razvoj određene vrste ljudskog kapitala obogaćuje mehanizam upravljanja i na taj način omogućava uspješno rješavanje mnogih problema vezanih za povećanje konkurentnosti preduzeća, korištenjem novih savremenih tehnologija, te povećanjem efikasnosti i produktivnosti proizvodnje.

Osnovna sredstva i metode za poboljšanje efikasnosti upravljanja ljudskim kapitalom su sljedeća.

1. Ulaganja u kvalitet i razvoj ljudskog kapitala , doprinoseći visokoj efikasnosti ulaganja u razvoj tehnologija i rastu produktivnosti rada.

2. Motivacija za formiranje i ispoljavanje onih ljudskih kvaliteta koji karakterišu znakove ljudskog kapitala . Ova motivacija dovodi do povećanja efikasnosti upravljanja, stvaranja povoljne socio-psihološke atmosfere u timu i kreativnog raspoloženja u aktivnostima.

3. Sistem plata , u skladu sa principima motivacije aktivnosti i ličnog razvoja, stečeno pozitivno radno iskustvo.

4. Value Attitudes koristi u procesima upravljanja.

5. Kvalifikacija i kompetentnost podizanje nivoa profesionalizma, razvijanje vještina i sposobnosti efektivnog djelovanja.

6. Informaciono polje aktivnosti . Davanje informacija o kriterijumima novog znanja, funkcionalnom sadržaju delatnosti, stepenu obrazovanja i kvalifikacije zaposlenog odražava faktor kompetentnosti.

7. kulture - opšti, organizacioni, korporativni, metodološki itd.

8. Organizacija aktivnosti koji može otvoriti mogućnosti za kreativnost ili ih obuzdati, motivirati obrazovanje ili zanemariti njegovu ulogu u razvoju pojedinca i tima u cjelini.

Sva ova sredstva i metode su međusobno usko povezani, a samo njihova sistemska upotreba omogućava da se dobije pravi efekat ljudskog kapitala. U praksi to nije lako, ali moguće, ako postoji sistem praćenja ljudskog kapitala prema prioritetima menadžmenta i metodama za procjenu njegovog stanja. Najjednostavniji metod evaluacije je metod obračuna direktnih troškova osoblja. To uključuje ekonomske troškove plata osoblja, poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškove obuke i usavršavanja. Ali takva procjena ne odražava stvarnu vrijednost ljudskog kapitala, jer ne uzima u obzir motivacioni momenat kreativnosti, samoobrazovanja.

Alternativa ovoj metodi je metoda konkurentsko vrednovanje ljudskog kapitala. To uključuje stvaranje boljih uslova za vlastito osoblje od uslova rada osoblja u konkurentskoj organizaciji. Ovo doprinosi privlačenju ljudskog kapitala, njegovom prelasku iz konkurentskih firmi. Ali ovdje je potrebno procijeniti ne samo troškove, već i potencijalnu štetu za kompaniju mogućim odlaskom njenog zaposlenika. Ova metoda se može nazvati metodom regulacije fluktuacije osoblja. To je od velike važnosti u kriznim situacijama. Izlaz iz krize uvijek uključuje očuvanje, odnosno povećanje njegovog ljudskog kapitala. Istovremeno, povećanje ljudskog kapitala uopće se ne svodi na jednostavno povećanje osoblja.

Tu je i metod prospektivnog vrednovanja ljudskog kapitala, uzimajući u obzir dinamiku troškova ljudskog kapitala za perspektivu od 5, 10, 20 godina. Ova metoda ne samo da je vrlo učinkovita, već je ponekad jednostavno neophodna za velike, dugoročne inovativne projekte. Kako se postižu najvažniji i najznačajniji rezultati, troškovi pojedinih zaposlenih mogu se promijeniti, a njihov mogući odlazak povezan je sa velikim ekonomskim gubicima, što se također mora uzeti u obzir.

Razumijevanje ljudskog kapitala zahtijeva njegovo razumijevanje ne samo kao kompleksa karakteristika pojedinaca. Neophodna je generalizirajuća karakteristika pojedinih grupa osoblja i cjelokupnog tima organizacije. Ova karakteristika se može nazvati "integralnim kapitalom organizacije". Ova karakteristika je skup pokazatelja koji odražava svojstva grupe i tima po osnovu ukupnog kreativnog potencijala, generalizovanog nivoa obrazovanja osoblja, strukture zaposlenih prema društvenim karakteristikama (dužina staža, godine, radni staž u organizaciji, bračno stanje i sl.), poslovnu aktivnost, zdravstveno stanje itd.

Namenskim menjanjem ovih karakteristika moguće je upravljati ljudskim kapitalom, formirati i menjati njegov kvalitet. U ovom slučaju ljudski kapital djeluje kao objekt upravljanja. Ali istovremeno je i sredstvo za postizanje postavljenih ciljeva, tj. element kontrolnog mehanizma. Formirajući ljudski kapital, menadžer utiče na proces razvoja organizacije, ubrzava ga, po potrebi menja njegov pravac, eliminiše ili slabi negativne faktore u funkcionisanju organizacije. Svaka od karakteristika ljudskog kapitala postaje sredstvo, neka vrsta poluge.

POSLOVNA REPUTACIJA

Jedna od najvažnijih karakteristika menadžera, zaposlenog pojedinca i organizacije u cjelini je poslovna reputacija. Ona odražava ne samo rezultate rada, već i kvalitete koji karakterišu ljudski kapital. Zato upravljanje reputacijom postaje u nekim slučajevima akutan, ali u svakom pogledu važan problem.

Finansijski aspekti goodwill-a se nazivaju goodwill-om. . Postojanje goodwill-a direktno zavisi od toga da li organizacija ima bilo kakvu prednost koja joj obezbeđuje profit veći od proseka industrije. Uloga ljudskog kapitala u ostvarivanju ovakvih prednosti je veoma velika.

Goodwill kao element goodwill-a i tržišni pokazatelj finansijske pozicije preduzeća može biti pozitivan ili negativan. Pozitivna vrijednost goodwill-a znači da finansijski analitičar (ili tržište) vjeruje da je vrijednost kompanije veća od vrijednosti njenog kapitala (neto imovine), negativna - da je vrijednost kompanije niža od ukupne vrijednosti kompanije. imovine i obaveza ove kompanije. Nulta reputacija obično je karakteristična za kompanije koje su nedavno ušle na tržište i nisu imale vremena da formiraju mišljenje o sebi.

Procjena goodwill-a može se koristiti kao nezavisan i efikasan kriterij finansijske stabilnosti organizacije. To je zbog potrebe da se izračuna kapitalizacija kompanije, njena ekonomska dodana vrijednost. Negativne vrijednosti goodwill-a mogu se smatrati signalom potencijalne opasnosti za postojanje kompanije (stečaj, neprijateljska preuzimanja). Pozitivna poslovna reputacija postaje važan alat za jačanje pozicije organizacije, jer joj omogućava da ima određene konkurentske prednosti na tržištu rada, kapitala, resursa, hartija od vrijednosti i zbog toga ostvaruje dodatni prihod. Pozitivna reputacija ne samo da olakšava kompaniji pristup različitim resursima (kreditnim, materijalnim, finansijskim itd.), već i pruža pouzdanu zaštitu interesa kompanije u eksternom okruženju, utiče na valjanost donošenja odluka u oblasti upravljanja.

Posebnost poslovnog ugleda je da on ne postoji izvan veze sa određenim pravnim licem, sa određenom organizacijom. Ne može se otuđiti, otuđiti ili obračunati odvojeno od društva.

Poslovna reputacija ima značajan uticaj na održivost funkcionisanja i razvoja organizacije. Pod održivošću razvoja organizacije podrazumeva se njena sposobnost da održava pozitivne trendove u promenama u uslovima nestabilnosti spoljašnjeg okruženja, sve veće konkurencije i neizvesnosti situacije. Ova sposobnost je određena čitavim nizom faktora (vidi sliku).

KREATIVNO UPRAVLJANJE

Savremeni razvoj menadžmenta, posebno u pogledu ljudskog kapitala i sve veće uloge nematerijalnih dobara, potvrđuje da je danas nemoguće rješavati složene probleme upravljanja, oslanjajući se samo na elementarnu upotrebu znanja sadržanog u preporučenim i dokazanim metodama. Život prolazi tako brze promjene da postaje sve teže uzeti u obzir njihove posebnosti. Problemi sa kojima se suočava menadžer se mijenjaju. Mijenja se osoba kojom rukovodi menadžer, revidira se njen sistem vrijednosti itd. Ove promjene sasvim sigurno zahtijevaju promjenu tipa upravljanja: od administrativno-organizacijskog ka socio-psihološkom (sa prioritetom ljudskog faktora) i dalje ka kreativnom, što najpotpunije karakterizira ulogu ljudskog kapitala.

U savremenom menadžmentu primetni su trendovi jačanja uloge inteligencije, menadžment sve više zavisi od produbljivanja i ovladavanja metodama intelektualnog delovanja kako od strane menadžera tako i od osoblja. Procesi usložnjavanja savremenog menadžmenta povećavaju cijenu grešaka i povećavaju ulogu inteligencije od koje zavisi naučni pristup, ovladavanje novim tehnologijama i njihovo unapređenje. Ali inteligencija može biti drugačija. Njegova posebna vrsta je realizacija kreativnosti i kreativne interakcije među ljudima. Ovo se ogleda u kreativno upravljanje, što je vrsta upravljanja zasnovana na kreativnosti osoblja i pretpostavci kreativnog pristupa menadžera rješavanju bilo kakvih problema. Istovremeno, kreativnost se klasifikuje kao potraga za izvanrednim, nestandardnim pristupima, emancipacija intelektualne fantazije, želja da se vidi budućnost, želja i mogućnost ostvarenja individualnosti. Štaviše, kreativnost nije samo i nije toliko uvid (eureka), ona se zasniva na proučavanju situacija, problema, trendova, faktora itd.

Menadžment svake organizacije može se posmatrati sa stanovišta veličine i nivoa njenog kreativnog potencijala – jedne od najvažnijih karakteristika menadžmenta.

Koncept "potencijala" se široko koristi u karakterizaciji ljudske aktivnosti. To znači mogućnosti korištenja različitih resursa u njihovoj ukupnosti i sistemskoj povezanosti. Glavni među njima su resursi znanja, informacija, iskustva, vremena, tehničkih sredstava itd. Ovaj koncept uključuje ekonomske, uključujući finansijske, resurse, kao i društvene resurse (resurs povjerenja, poštovanja i podrške) i organizacione (provjereno iskustvo). određenih vrsta organizacija). Intelektualne i kreativne sposobnosti osobe također su resurs njegove uspješne aktivnosti. A mogućnost korištenja ovog resursa odražava koncept "kreativnog potencijala". Ulaganja u ljudski kapital.

Potencijal i resurs se često smatraju identičnim konceptima. Međutim, ima smisla razlikovati ih. Potencijal karakteriše mogućnosti kombinovanog korišćenja različitih resursa. A to zavisi od njihove strukture, vještina i obrazovanja, iskustva menadžera, sistema organizacije aktivnosti. Potencijal nije samo zaliha resursa, već i odnos prema njima.

Modernom menadžmentu, koji odražava karakteristike i uslove razvoja proizvodnje i društva, tehnologije i same osobe, sve je više potreban istraživački pristup. Doprinosi dinamici i perspektivnosti menadžmenta, rastu njegovog kreativnog potencijala i povećanju profesionalizma u donošenju menadžerskih odluka, naučnoj prirodi menadžmenta.

Studija je vrsta ljudske aktivnosti, čija je svrha:

· prepoznati probleme i situacije;

· utvrditi njihovo porijeklo;

· identificirati svojstva, sadržaj, obrasce ponašanja i razvoja;

· utvrditi mjesta ovih problema i situacija u sistemu akumuliranog znanja;

· pronaći načine, sredstva i mogućnosti korištenja novih ideja ili znanja o datom problemu u praksi njegovog rješavanja.

Studija ima bogatiji sadržaj, uključuje širi spektar metoda od, recimo, analize, dizajna ili dijagnostike. Ovo je i posmatranje, i evaluacija, i izvođenje eksperimenta, i klasifikacija, i izgradnja indikatora, i još mnogo toga. Studija uključuje, naravno, analizu, ali nije ograničena na nju. Dakle, istraživanje predstavlja viši nivo ljudske kreativne aktivnosti.

U procesima razvoja menadžmenta nastaju nove realnosti i nove potrebe koje se na određeni način odražavaju u njegovom sadržaju. Danas je jedna od glavnih funkcija menadžmenta funkcija istraživanja. To je posljedica sve veće dinamike i diverzifikacije menadžmenta, važnog faktora u antikriznom menadžmentu, povećanja uloge profesionalizma u menadžmentu.

U savremenom menadžmentu istraživačke aktivnosti treba da čine najmanje 30% radnog vremena (ili napora) menadžera. Ako je uspješan, mora razumjeti zašto to postiže, kako to konsolidirati. Ako su odluke menadžera neuspješne, onda morate vidjeti prave razloge za ovaj neuspjeh. U ovom slučaju potrebno je osloniti se ne samo na intuiciju, već i na metodološki aparat studije.

U budućnosti će se očigledno povećati udio istraživačke aktivnosti. To je prirodan trend u razvoju menadžmenta, jer danas u menadžmentu po pravilu nema jednostavnih rješenja. Potrebno je proučavati situacije, probleme, uslove, faktore efektivnosti ljudske aktivnosti, potreban je razuman izbor rješenja iz sve veće raznolikosti i broja njihovih opcija.

Organizacija je u stalnom razvoju. To dovodi do brojnih problema koje treba rješavati i rješavati na vrijeme. Mnoge situacije i problemi nastaju neočekivano, pojavljuju se oštro i ne daju vremena za razmišljanje. Odgađanje ili odgađanje njihove odluke prijeti krizom, a možda čak i katastrofom. Pravovremenost rješavanja problema jedan je od zadataka kreativnog menadžmenta.

U savremenom menadžmentu sve važniju ulogu imaju predviđanje, predviđanje. Danas je nezamislivo predviđati samo na osnovu intuicije ili jednostavne ekstrapolacije na budućnost trenutnih događaja. I tu opet dolazimo do ideje o korisnosti istraživanja kao funkcije menadžmenta za predviđanje kriza, iznenadnih promjena, za pripremu paradoksa budućnosti, za procjenu šansi za uspjeh, koje se ne smiju propustiti, evaluirano, realizovano. Budućnost možete vidjeti samo oslanjajući se na duboko razumijevanje svih tendencija sadašnjosti, malih i velikih. Uspješno i pouzdano predviđanje ne može biti bez istraživanja. Proučavanje menadžmenta čini sam menadžment istraživačkim, a samim tim i efikasnim, održivim, održivim, prilagodljivim svim promjenama.

Istraživanje nije samo funkcija savremenog menadžmenta, već i stil funkcionisanja cjelokupnog sistema upravljanja, određeni tip organizacije kadrovskih aktivnosti (zahtjevi, odgovornost, motivacija, standardi).

Imajte na umu da su koncepti upravljanja inovacijama i kreativnog menadžmenta veoma bliski. Međutim, među njima ne postoji apsolutni identitet. Inovacije se ne zasnivaju uvijek na istraživanju i predviđanju. Mogu se uvesti na osnovu upotrebe iskustva, ponekad i zdravog razuma. Kreativni menadžment se oslanja na istraživački pristup, proučavanje trendova, kreativnu aktivnost, potragu za fundamentalno novim inovacijama, ponekad čak i negiranje općeprihvaćenog i općepriznatog iskustva. Najbolja opcija upravljanja je kombinacija inovativnih i kreativnih pristupa.

Menadžment ne treba da bude samo kreativan, istraživački, već i da bude pod uticajem istraživačkog pristupa u svim racionalizacijama, modernizacijama i poboljšanjima. Drugim riječima, potrebno je istražiti ne samo procese objekta upravljanja, već i procese funkcionisanja i razvoja samog menadžmenta. Specifičnost je u odnosu kako na prirodu problema koji se proučavaju, tako i na metode njihovog proučavanja i upotrebu rezultata.

U studiju menadžmenta predmet proučavanja može biti organizacija menadžmenta, neformalni menadžment, profesionalizam osoblja, mehanizmi motivacije, ušteda vremena, upotreba računarske tehnologije i sl., kao i kombinacije različitih problema. Odabrati predmet studiranja i na njega usmjeriti pažnju kako vlastite tako i osoblja - to je umjetnost menadžmenta. Naravno, savremeni menadžer ne treba da bude naučni radnik u punom smislu te reči, ali mora da ovlada osnovnim tehnikama istraživačkog rada i da bude sposoban da ga organizuje u cilju traženja novih faktora za poboljšanje efikasnosti menadžmenta.

Dakle, danas istraživanje djeluje kao jedna od glavnih funkcija menadžmenta, kao pristup menadžmentu koji osigurava kvalitetu upravljačkih odluka, kao sredstvo za unapređenje menadžmenta (profesionalizam, inovativnost, motivacija) i kao faktor u formiranju ljudskog kapitala. i upravljanje njegovim razvojem.

Formula modernog menadžmenta je "upravljaj, poboljšavaj i poboljšavaj". Samo proučavanje menadžmenta će omogućiti realizaciju ove formule. Stoga je istraživanje glavni faktor uspjeha koji poboljšava efikasnost upravljanja.

Razvoj profesionalizma u različitim oblastima delovanja dovodi do shvatanja istraživanja kao prirodnog elementa njegove praktične delotvornosti. Mnogi od trenutnih trendova zahtijevaju poboljšanje efikasnosti upravljanja ljudskim kapitalom. Od toga zavisi ekonomska i društvena efikasnost upravljanja ljudskim kapitalom, njegovo korišćenje i implementacija "polja napetosti". One su određene karakteristikama sistema upravljanja i glase kako slijedi.

1. Kombinacija centralizacije i decentralizacije upravljanja. Ovo određuje slobodu kreativnosti i inicijative, slobodu ispoljavanja ljudskih kvaliteta i verovatnoću njihove vizije, kao i odgovarajuću procenu na različitim nivoima upravljanja. Ponekad osoba ima osjećaj da menadžer ne razumije njegove sposobnosti, potencijal i interesovanja. Često individualnost nestaje u kolektivnim izvještajima, zajedničkim odlukama, uvjerenjima, izvještajima, pregledima. Izgledi za razvoj nestaju, entuzijazam blijedi. Osoba se u najboljem slučaju pretvara u savjesnog, dobrog izvođača. Mogućnosti za formiranje ljudskog kapitala se pogoršavaju.

2. Integracija i diferencijacija aktivnosti. Integracija je najvažniji faktor uspješnog upravljanja, ali mora biti izgrađena tako da ne uništi individualnost, već da doprinese njenom ispoljavanju, afirmaciji i razvoju. To je moguće ako postoji odgovarajuća postavka u sistemu rada sa kadrovima, ako je kadrovsko istraživanje usmjereno na pronalaženje takvih sredstava i uslova za rad s njim koji ne bi pretvorili integraciju u mehaničko ujedinjenje koje uništava svaku manifestaciju individualnosti.

3. Kombinacija kolektivizma i individualizma ličnosti. Svaka osoba ima individualne i lične interese, ali za svaku osobu ona su u svojoj kombinaciji, prema prioritetima, ulozi u ponašanju, odnosu prema ljudima, znacima razvoja. Postoje slučajevi kada kolektivizam praktično uništava svaku manifestaciju individualnih kvaliteta, izaziva bolnu ideju ​pravde, sputava i ograničava mogućnosti za razvoj individualnosti. Moguće su i suprotne situacije, kada individualizam precrtava kolektivističke interese, podređujući ih isključivo individualnim interesima. Obje krajnosti karakteriziraju "polje napetosti". U formiranju ljudskog kapitala potrebno je otkloniti ovu napetost.

4. Kontradikcije između privrede i kadrovske ekologije. Ova napetost zavisi od sistema rada sa kadrovima i jedan je od faktora upravljanja ljudskim kapitalom. Spasavanje osoblja - želja da se od njega dobije povrat koji odražava njegove sposobnosti i potencijal. Neophodan je preduzeću i karakteriše realne uslove organizacije upravljanja. Ekologija osoblja je pažljiv odnos prema njima, zaštita od mogućih preopterećenja ili stresnih situacija, podrška pozitivnim promjenama. Na kraju krajeva, motivacija se može graditi na različite načine: možete napraviti dodatak za zdrav način života, povećanje obrazovnog nivoa, ali možete ograničiti uvjete naknada samo na uspjeh u proizvodnji bez uzimanja u obzir troškova truda, zdravlja. i vrijeme.

5. Vanjska i unutrašnja politika. Politika je kombinacija strategije i taktike upravljanja. Ali politika je uvijek usko povezana s ekonomijom i između njih može postojati sklad ili oštre kontradikcije. Čovjek je uvijek u polju ovih kontradikcija, u napetosti interakcije između ekonomije i politike. A to se ne može a da se ne odrazi na njegove aktivnosti, ispoljavanje njegovih individualnih kvaliteta i njegov odnos prema poslu, prema ljudima i prema organizaciji u cjelini. Samo menadžment koji usklađuje odnos politike i ekonomije pomaže u otkrivanju potencijala ličnosti osobe, pretvarajući je u kapital.

Moderne ideje menadžmenta treba da odražavaju stvarne potrebe i probleme unapređenja upravljanja organizacijama, posebno probleme ljudskog kapitala. Međutim, literatura o menadžmentu dovoljno detaljno prikazuje ove probleme. Nauka menadžmenta treba da obogati praksu novim pristupima i metodama, da vidi zadatke ne samo sadašnjosti, već i budućnosti. Razumijevanje problematike razvoja ljudskog kapitala još uvijek nije dovoljno. U mnogočemu su to problemi budućnosti, ali u tom pravcu je potrebno raditi danas.

LITERATURA

1. Bukovich U., Williams R. Upravljanje znanjem: vodič za akciju / Per. sa engleskog. – M.: INFRA-M, 2002.

2. Daft R.L. Teorija organizacije / Per. sa engleskog. – M.: UNITI-DANA, 2006.

3. Korotkov E.M. Koncept ruskog menadžmenta. – M.: DeKA, 2004.

4. Kreiner S. Ključne ideje menadžmenta / Per. sa engleskog. – M.: INFRA-M, 2002.

5. Černišev V.N., Dvinin A.P. Čovjek i osoblje u menadžmentu. - Sankt Peterburg: Energoatomizdat, 1997.