Тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ? Цалин - энэ юу вэ? Ажилтны цалинд юу багтдаг вэ?

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа өргөдөл гаргагчид цалингийн тооцооны олон тооны схемийг санал болгож болно. Цалин гэж юу вэ, ямар төрлийн урамшуулал байсаар байна вэ? Цалин ямар хэсгүүдээс бүрддэг, түүний гол давуу болон сул талууд юу вэ?

Төлбөрийн төрлүүд

Бүх ажил олгогчид ажилтны цалин яг юунаас бүрдэхийг тодорхой тайлбарлаж чадахгүй. Мэдээжийн хэрэг, цалин ямар байх нь хамаагүй мэт санагдаж магадгүй юм. Илүү ихийг авах тусам сайн. Гэхдээ зарим тохиолдолд орлогын хэмжээнд юу нөлөөлж байгааг мэдэх нь ашигтай байх болно.

Үнэн хэрэгтээ цалингийн олон төрөл байдаггүй:

1. Тариф. Энэ төрлийг хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны төлбөр гэж хувааж болно. Ажлын хэлбэр нь үйлдвэрлэлийн хэм хэмжээг тогтоох замаар хөдөлмөрийн хүчин зүйлийг бодитой үнэлэхэд тусална. Хүчин зүйл, функциональ дээр суурилсан янз бүрийн тооцооллын схемүүд байдаг. Түүнээс гадна цалин нь зөвхөн нэг ажилтны төдийгүй бүхэл бүтэн багийн гүйцэтгэлээс хамаарч болно. Цагийн маягт нь ажилтны ур чадвар, ажилд зарцуулсан цагийг харгалзан үздэг.
2. Тариф үнэгүй.
3. Холимог.

Төлбөрийн сүүлийн төрлүүд нь тодорхой үзүүлэлт биш боловч үйлдвэрлэлийн үйл явцад ажилтны оролцоог гүйцэтгэлийн хувьд үнэлдэг.

Ажил олгогч ямар төрлийн төлбөрийг ашиглаж байгаагаас үл хамааран тооцооны схем нь аль болох ойлгомжтой, ил тод байх ёстой.

Цалин ба түүний хэрэглээ

Цалин нь тарифын төлбөрийн төрөлтэй холбоотой хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг сонголт гэж тооцогддог. Сар бүрэн ажилласан үед (өвчний чөлөө, амралт гэх мэт) төлдөг цалингийн тогтмол хэсэг гэж юу вэ, өөрөөр хэлбэл энэ нь хөдөлмөрийн үр дүн тэг байсан ч хуримтлагдсан орлогын тогтмол хэсэг юм. . Цалингийн хэмжээ нь тогтмол бөгөөд ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. Хэрэв өөрчлөлт оруулахыг санал болговол ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулна.

Та анивчдаг хэсгийг ихэвчлэн хаанаас олох вэ? Нэгдүгээрт, төрийн салбарт. Үүнд багш, эрүүл мэндийн ажилтнууд, цэргийн албан хаагчид, төрийн албан хаагчид орно. Энэ тохиолдолд цалин нь маш тохиромжтой, аль болох ил тод байдаг. Илүү тохь тухтай байхын тулд байгууллагууд мэргэшил, мэргэжлээс хамааран төлбөрийн ялгааг харуулсан орон тооны хүснэгтийг боловсруулдаг. Хоёрдугаарт, борлуулалтын чиглэлээр. Энд цалин, төрөл бүрийн тэтгэмж, урамшуулал түгээмэл байдаг. Энэ төрлийн цалинг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тогтмол тоо гэж нэрлэдэг. Энэ нь нөхөн олговор, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг тооцохгүйгээр зааж өгсөн болно. Борлуулагч нь цалингаас гадна борлуулалтын тодорхой хувийг авч, төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал авах боломжтой болж байна.

Цалин бол татварын хөнгөлөлтгүйгээр заасан хэмжээ гэдгийг санах нь зүйтэй.

Нийлмэл

Цалин хөлсийг хэрэглэж буй бүсээс үл хамааран түүний найрлагад зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээг багтаасан болно. Хэрэв бид өөр өөр цаг үеийн төлбөрийг харьцуулж үзвэл, жишээлбэл, 2013 оны цалин амьжиргааны доод түвшнээс бага байх ёсгүй байсан ч одоо үүнийг зөвшөөрч болно, гэхдээ эцсийн цалин өндөр байх нөхцөлд. Тиймээс тэд нэмэлт нөхөн олговор, тэтгэмж төлдөг. Төрийн албан хаагчийн хувьд ажилласан хугацаа, мэргэшил, ажлын байр гэх мэтийг харгалзан үздэг.

Хэрэв ажилтан өвчтэй эсвэл амралтанд байсан бол цалинг бүрэн хэмжээгээр олгохгүй, харин ажилласан хугацаанаас нь хамааруулан олгоно.

Бооцооноос ялгаатай

Жирийн иргэдийн хувьд цалин, хувь хэмжээ хоёрын ялгаа байхгүй. Гэхдээ хувь хэмжээ нь татварыг хасахгүйгээр бүрэн цалин гэж ойлгогддог, гэхдээ коэффициент, тэтгэмж, урамшууллыг аль хэдийн хэрэглэсэн. Энэ хувь хэмжээ нь ажилтны бодит эцсийн орлоготой ойролцоо байна.

Гэхдээ хэрэв бид тарифын тухай ярьж байгаа бол энэ тохиолдолд ямар цалин авах вэ? Энэ бол синоним юм. Зарчмын хувьд ямар ч төвөгтэй зүйл байхгүй, гэхдээ та цалин, хувь хэмжээг андуурч болохгүй, учир нь үнийн зөрүү нь нэлээд их юм.

Зохистой хөдөлмөрлөх, хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс багагүй цалин авах эрхийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйлд заасан бөгөөд ОХУ-ын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүмүүсийн хувьд үндсэн эрх юм. Оросын нутаг дэвсгэр дээр. Гэвч Үндсэн хуульд хэлэлцэж буй асуудлыг эрх зүйн хувьд шууд зохицуулах механизм байдаггүй. Тиймээс та 2018 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болох эсэхийг мэдэхийг хүсвэл эхлээд дараах зохицуулалтын баримт бичиг, актуудын заалттай танилцах хэрэгтэй.

• Урлаг. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Түүний заалтууд нь ажилтан бүр тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний дагуу цалин авах эрхийг баталгаажуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 130.

2018 онд хувиараа бизнес эрхэлдэг ажилтны цалингийн доод хэмжээ хэд байх вэ?

Анхаар

IP. 2019 онд энэ хэмжээ 29,354 рубль, 2020 онд 32,448 рубль болно. 2018 онд эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн хэмжээ 5,840 рубль байна.

- жилийн орлогоос үл хамааран

Мэдээлэл

Хувиараа бизнес эрхлэгч, 2019 онд - 6884 рубль, 2020 онд - 8426 рубль. Тиймээс 2018-2020 онд хувиараа бизнес эрхлэгчдэд заавал төлөх даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс шууд хамаарахгүй. 2018 онд хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан өөрчлөлтүүд: татвар ба түүнээс дээш цалин хөлсийг холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй нийцүүлэхийн тулд ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулдаг ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид тусгай гэрээ байгуулсан бол бүс нутгийн талаар бүү мартаарай. бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, дараа нь ажилчдын цалин энэ хэмжээнээс бага байж болохгүй (st.

133.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Үнэн бол ажил олгогч энэ гэрээнд нэгдэхийг хүсэхгүй байгаа бол тэр нэгдэхээс татгалзсан бичгээр гаргах эрхтэй.

Нягтлан бодогчид зориулсан онлайн сэтгүүл

ОХУ-д 2018 оноос хойшхи хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг видеон дээр авч үзсэн болно. 2018 онд хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь тэдний харьяа нутаг дэвсгэртэй Воркута, Инта, Печора, Усинск, Ижемский дүүрэг, Усть-Цилемский дүүрэг 7,800 (төрийн албан хаагчдын хувьд) 7,800 (төрийн албан хаагчдын хувьд) 7,800 (төрийн албан хаагчдын хувьд) ) 7800 (төсвийн албан хаагчдад) 2018 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс бага байж чадах уу? Үүнээс гадна, ижил хэм хэмжээний дагуу менежер нэгэн зэрэг хариуцлага хүлээх боломжтой (Урлагийн 3-р хэсэг).
2.1 Анхааруулга Ижил зөрчлийг давтан үйлдсэн тохиолдолд Урлагийн 7-р хэсэг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27. Торгуулийн хэмжээ өндөр байдаг. Хэрэв бизнес эрхлэгчид болон менежерүүдэд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг (Хэсэг.
2 tbsp. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1) Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 2018 оны 1-р сарын 1-ээс 2018 оны 7-р сарын 1 хүртэл хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нэмэгдээгүй тул тэтгэмжийн хэмжээ ижил түвшинд хэвээр байна.

2018 онд хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хэд вэ

Захиргааны хэргийг ажилтны гомдлын дагуу шууд эхлүүлж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажилтан бага цалингийн талаар дараахь эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргаж болно.

• Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага.

  Ажилчдын хөдөлмөр хамгаалалыг хангадаг байгууллага нь ажил олгогчдын үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг үнэлэх эрхтэй.

• Прокурорын газар. Прокурорын байгууллагын ажилтнууд төрийн байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи гомдлыг юуны түрүүнд хүлээн авдаг.

  Тиймээс төрийн болон хотын байгууллагууд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн талаар прокурорын байгууллагад гомдол гаргах нь хамгийн логик юм.

• Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр гүйцэтгэх байгууллага. Ажилтан нь хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид гомдол гаргах эрхтэй.
• Шүүхийн байгууллагууд.

2018 онд хувиараа бизнес эрхлэгчдийн цалин, даатгалын шимтгэлийн доод хэмжээ

Хэрэв хүн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцэхгүй цалин авдаг бол яах вэ? Аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь түүний цалинг нэмэгдүүлэх үүрэгтэй. Алс Хойд бүс нутагт ажилчдын орлогын доод түвшинд нөлөөлдөг коэффициентүүд нэмэгддэг. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, тэтгэмж Дараах төлбөрүүд нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс хамаарна.

• өвчний чөлөөний тооцоо;
• Жирэмслэлт, төрөлттэй холбоотой эмэгтэйчүүдэд төлөх төлбөр;
• 1.5-аас доош насны хүүхэд асрах эхчүүдэд олгодог мөнгө.

Нягтлан бодох бүртгэл нь дараахь тохиолдолд төлбөрийг тооцохдоо хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ашигладаг.

• хэрэв ажилтан 6 сараас бага хугацаанд ажилласан бол;
• ажилтан өвчний чөлөөг зөрчсөн;
• тухайн хүн цалингүй байсан;

2018 оны 1-р сарын 1-ний өдрийн өөрчлөлт: боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч, захирал, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан тойм

2018 оны 12-р сарын 19-ний өдрийн N 460-ФЗ Холбооны хуулийн дагуу "ХОЛБООНЫ ХУУЛИЙН 1-р зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" "ХӨЛБӨРИЙН ХӨДӨЛГӨӨНИЙ ДЭЭД ТУХАЙ" ​​2018 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 7800 рубль байх болно гэдгийг анхаарна уу. Ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Энд бид бүрэн ажилласан сарын хуримтлагдсан дүнгийн талаар ярьж байна. Энэ нь хэд хэдэн хэсгээс бүрдэж болно: цалин, урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор гэх мэт Эдгээр төлбөрийн нийт дүн нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой.

Ажил олгогч нь татварын төлөөлөгчийн хувьд хуримтлагдсан цалингийн дүнгээс хувь хүний ​​орлогын албан татвар суутган авдаг. Тиймээс ажилтанд бодитоор төлсөн хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болно.

2018 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ) нь заавал, тогтмол индексжүүлэгдэх ёстой.

2018 онд ажил олгогч төлөх ёстой цалингийн доод хэмжээ хэд вэ?

Чухал

Орлогын хэмжээнээс хамааран 2018 оны албан журмын тэтгэврийн даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь:

• 26,545 рубль - 300,000 рублийн орлоготой хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд. жилд;
• 26,545 рубль 300,000 рубльээс дээш орлогын 1 хувийг нэмсэн. жилд - бусад бүх хувиараа бизнес эрхлэгчдэд.

2019 онд энэ хэмжээ 29,354 рубль, 2020 онд 32,448 рубль болно. 2018 онд эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн хэмжээ 5,840 рубль байна.

- хувиараа бизнес эрхлэгчийн жилийн орлогоос үл хамааран 2019 онд - 6884 рубль, 2020 онд - 8426 рубль. *** Тиймээс 2018-2020 онд хувиараа бизнес эрхлэгчдэд заавал төлөх даатгалын шимтгэлийн хэмжээ нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс шууд хамаарахгүй.

2018 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байгаа боловч хуульд заасан дахин тооцоолох тодорхой хугацаа байхгүй байгаа нь ойлгомжтой. Бүх өөрчлөлтийг ОХУ-ын Засгийн газрын тусгай тогтоолын дагуу хийдэг.

Тухайлбал, 2018 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хоёр удаа өөрчилсөн. 2018 оны хуулийн төсөлд 2018 онд ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 7142 рубль байхаар тооцсон байна. 2018 оны цалингийн шинэ хууль Ихэнх дарга нар цалингийн яг тодорхой цаг хугацааны талаархи мэдээллийг холбогдох актуудад зааж өгөхийг илүүд үздэг.

Үүнийг хуулиар зөвшөөрдөг боловч ийм баримт бичиг нь ямар ч үед засгийн газрын шийдвэртэй нийцэж байх ёстой.

2018 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу?

Өвчний чөлөөг тооцохдоо хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ашиглах онцлог Бүтэн сар ажиллаагүй ажилтны цалинг хэрхэн тооцох вэ? Түүний орлого хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байх болно. Гэхдээ энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад зөрчилдөж байна. Өвчний чөлөө олгох төлбөрийг тооцоолохын тулд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь тухайн бүс нутагт мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ашигладаг. Үсрэх жилийн өдрийн тоо нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн үзүүлэлтүүдтэй давхцдаггүй.

Жилийн бодит уртаас үл хамааран мэргэжилтнүүд үүнийг 730 хоног гэж үздэг. Жирэмсний тэтгэмжийг тооцоолохтой холбоотой зарим онцлог шинж чанарууд байдаг.

Энэ тохиолдолд та татвар ногдуулах үндсэн хэмжээг анхаарч үзэх хэрэгтэй. 2017 онд ажилтны орлогын түвшин 755,000 рубль байсан тул төлбөрийг тооцсон. Аливаа ажилтан өдөрт дор хаяж 311.97 рубль олох ёстой.

Ipc-zvezda.ru

• ОХУ-д 2018 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хэд вэ
• Ажилчдын цалингийн доод хэмжээ
• 2018 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу?
• 2018 онд Москва, ОХУ-ын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай
• Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг
  • 2018 оны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (бүс нутгаар)
• Нягтлан бодогчид зориулсан онлайн сэтгүүл
• 2018 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний нэмэгдэл
• 2018 оны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тооцсон
• 2018 оны цалингийн шинэ хууль
• 2018 оны цалин: хамгийн бага хэмжээ

2018 онд ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хэд вэ? Хэрэв та тодорхой асуудлаа хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхийг хүсвэл зөвлөхтэй холбоо барина уу: Энэ оны 7-р сарын 1-ээс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 7500 рубль болно. ОХУ-д 2018 оноос хойшхи хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг видеон дээр авч үзсэн болно.

Ажилчдын цалинг хэрхэн зөв өөрчлөх вэ? 2014.01.18

Зарим ажил олгогчдын дунд цалинг хууль бусаар өөрчлөх практик түгээмэл байдаг - зүгээр л захирлын тушаалаар орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулдаг.

Ердийн нөхцөл байдал:

Удирдлага нь "нүцгэн" цалинг үр дүнгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрч, хуучирсан цалинг тогтмол (хуучин цалингийн 50 орчим хувь) болон олсон урамшуулал гэсэн хоёр хэсэгт хуваахаар шийдсэн.

Ажилтныг туршилтын хугацаагаар ажилд авдаг бол туршилтын хугацаанд түүнд бага цалин, "туршилтын дараа" их хэмжээний цалин өгдөг.

Удирдлага нь шилдэг ажилчдын цалинг нэмэгдүүлж,

Хуульд заасан ...

Ямар ч тохиолдолд цалингаа өөрчлөхөөс өмнө Урлагийг анхааралтай унших хэрэгтэй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, 72, 22, 132:

“57 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг);

“72 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд талуудын тогтоосон өөрчлөлт

Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх... энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. Талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна” гэжээ.

“22 дугаар зүйл.Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг

Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

... ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох ..."

“132 дугаар зүйл.Ажлаас хамаарч төлбөр

Ажилтан бүрийн цалин нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаардаг бөгөөд хамгийн дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

Цалин хөлсний нөхцөлийг тогтоох, өөрчлөхөд аливаа төрлийн ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.”

Зөвхөн хоёр талын хүсэл зоригоор

Тиймээс "цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр гэх мэт)" нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. Ажил олгогч нь тэдгээрийг дангаар нь өөрчлөх эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл), удирдлагын зүгээс их хэмжээний цалинг бага, урамшуулал болгон дур мэдэн хуваахыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Ажил олгогч нь нэг талын цалинг нэмэгдүүлэх эрхгүй. Хэрэв ажил олгогч ажилтны төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөхийг хүсч байгаа бол талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх гэрээнд гарын үсэг зурахыг ажилтныг урих ёстой.

Хөдөлмөрийн үнэ цэнэ

Гэсэн хэдий ч, хэрэв та ийм гэрээнд цалин нь зүгээр л буурсан эсвэл ийм ийм хэмжээгээр нэмэгдсэн гэж бичвэл ийм гэрээг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх баримт биш гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Татварын улсын байцаагчийн шалгалт.

Цалингийн хэмжээг өөрчлөхдөө Урлагийн заалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. 22 ба урлаг. 132 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тэдгээр. жишээлбэл, кассчин нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан 10 ажлын үүргийг гүйцэтгэсэн. Үүний тулд тэрээр 10 мянган рублийн цалин (болзолт) авсан.

Хэрэв та түүнтэй цалин нь буурч, 8 мянган рубль болно гэсэн гэрээ байгуулбал ийм гэрээ хууль ёсны байх магадлал багатай юм. Эцсийн эцэст энэ нь Урлагийг зөрчих болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох тухай. Хар л даа, хариуцлагын тоо өөрчлөгдөөгүй, өмнөх шигээ 10 үүрэг, хэмжээ нь өөрчлөгдөөгүй. Энэ нь хөдөлмөр нь ижил "үнэ цэнэ" хэвээр, ажилтны мэргэшил өөрчлөгдөөгүй гэсэн үг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл). Өмнө нь ажилчин энэ ажилд 10 мянган рубль авч байсан бол одоо 8 мянган рубль авчээ. Тэдгээр. Урлаг. 22 эвдэрсэн.

Үүнийг хууль ёсны болгохын тулд юу хийх ёстой байсан бэ? Гэрээнд ажилтны үүргийн тоо буурсан (хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, тоо хэмжээ буурдаг), тиймээс цалин багассан гэж гэрээнд бичих шаардлагатай байв. Эсвэл хариуцлагын цар хүрээг багасгаж, ажлын цагийг цагийн хуваарь болгож болно.

Хэрэв цалин нэмэгдвэл (инфляци, индексжүүлэлтээс шалтгаалахгүй, харин ажил нэмэгдсэнтэй холбоотой) тэд мөн адил хийдэг. Гэрээний гэрээнд ажилтан илүү их үүрэг хариуцлага хүлээдэг (ажлын үнэ цэнэ, тоо хэмжээ, чанар нь дараа нь нэмэгддэг), цалин нь нэмэгддэг гэж бичсэн байдаг. Хэрэв та ажилтны үүргийн цар хүрээг нэмэгдүүлэхгүйгээр зүгээр л цалингаа нэмбэл, тэд өмнө нь ижил ажилд бага цалин авдаг байсан тул нэмэлт цалин авдаггүй байсан уу гэсэн асуулт гарч ирнэ. Ийм асуулттай ажилтан шүүх, Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид хандвал яах вэ? Ажил олгогчдод энэ хэрэггүй, тиймээс та жижиг зүйлд бага зэрэг хичээнгүй хандах хэрэгтэй.

Туршилтын дараа цалин нэмэгдэнэ

Шалгалтанд амжилттай тэнцсэн ажилчдын хувьд амжилтынхаа улмаас цалингийн нэмэгдэл авахыг зөвлөдөггүй. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу тухайн ажилтан ижил хэмжээний ажлыг үргэлжлүүлэн хийж байгаа байх. Талууд хүсвэл туршлагатай ажилтан, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурж, ажилтанд хэд хэдэн үүрэг хариуцлагыг шинээр олгож, цалинг нь нэмэгдүүлнэ. Зарим ажил олгогчид бас нэг сонголтыг ашигладаг: туршилтын хугацаанд ажилтан хагас цагаар ажилд ордог бөгөөд шалгалтыг амжилттай давсны дараа талуудын тохиролцоогоор ажилтан бүтэн цагаар ажиллаж эхэлдэг. Үүний дагуу цалин пропорциональ нэмэгддэг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хэмжээ нэмэгддэг.

Сонгогдсон хүмүүсийн цалингийн нэмэгдэл

Зарим аж ахуйн нэгжид сонгогдсон хүмүүсийн цалинг захиралтай хамаатан садан, ажилчдынх нь хүмүүс учраас нэмдэг. Үүний зэрэгцээ дараах алдаанууд ихэвчлэн гардаг. Тус компанийн хоёр кассанд хоёр кассчин ажилладаг. Тэд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу ижил үүрэг хариуцлага хүлээнэ, ижил ажлын цаг, орон тооны хүснэгтийн дагуу ижил албан тушаал, дүрмээр бол ижил мэргэшилтэй байна. Өөрөөр хэлбэл, баримт бичгийн дагуу тэд ижил ажлыг гүйцэтгэдэг. Тиймээс ганц нэгнийх нь цалинг нэмэх нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно. Аль аль нь зэрэг дэвших хэрэгтэй. Хэрэв тэдгээрийн аль нэгийг нь онцлон тэмдэглэх шаардлагатай бол өөр ажилтантай харьцуулахад түүний хариуцлагын жагсаалтыг нэмж, өөрчлөх, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх нь зүйтэй (Хэрэв ижил албан тушаалд өөр өөр "багц" хариуцлагыг тогтоосон тохиолдолд GIT гомдол гаргадаг. ).

Ажлын байрны тодорхойлолтод оруулсан өөрчлөлтийн гарын үсэгтэй ажилтантай танилцаж, орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахаа бүү мартаарай.

Цалингийн хэмжээг орон тооны хүснэгтэд зааж өгөх ёстой. Цалин хөлсийг өөрчлөхдөө орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах эсвэл шинээр батлах тушаал гаргах шаардлагатай.

Сэтгүүлийн захиалагчдад "Хүний нөөцийн мэргэжилтэн" боломжтой:

• АЖЛЫН ШИНЭ ХУВААРЬ БАТЛАХ, ТҮҮНИЙ ҮР ДҮН
• АЖЛЫН ХУВААРЬД ӨӨРЧЛӨЛТ ОРСОН

Албан тушаалтнуудын цалинг байнга авч үздэг ажил сонгохдоо гол шалгуур. Түүний хэмжээ нь олон хүчин зүйлээс шалтгаалж болно.

Энэ юу вэ

Цалин гэж нэрлэдэг цалингийн байнгын хэсэг, хэрэв ажилтан нэг сарын хугацаанд нэг ч өдөр ажлаа таслаагүй, өвчний улмаас ажилдаа ороогүй, амралтгүй эсвэл чөлөө аваагүй бол түүний хэмжээ өөрчлөгдөхгүй.

Энэ дүнг ямар ч тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилтанд шилжүүлж, хөдөлмөрийн үр дүнг тэглэх ёстой. Энэхүү тогтмол үнэ цэнэ, өөрөөр хэлбэл цалинг албан тушаалтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Цалингийн талаар зохицуулалт хийх шаардлагатай бол нэмэлт гэрээ байгуулж, хоёр тал гарын үсэг зурдаг.

Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд цалин, хувь хэмжээний ялгааг олж мэдээгүй ажилчдыг төөрөлдүүлж, төөрөлдүүлж болно. Хоёр сонголт хоёулаа эргэлзээгүй цалинтай холбоотой.

Харин орлогын хэмжээнд энэ хоёр үзүүлэлт хэрхэн нөлөөлж байгаа талаар энэ асуудлыг ойлгох хэрэгтэй. Гүйцэтгэсэн ажлын нэмэлт ажилд урамшуулал нэмж болно. Ажил олгогч нь цалин хөлстэй холбоотой нөхцөлийг мэддэг байх ёстой.

Тарифгүй, тариф, холимог гэсэн хэд хэдэн сорт байдаг. Жагсаалтад орсон сонголтуудыг хуваана хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин.

Эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг үйлдвэрлэлийн хэм хэмжээний дагуу үнэлдэг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн үзүүлэлтийг бодитой үнэлэх боломжтой, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн нормыг тогтоох замаар. Цаг хугацааны төрөлд цалин хөлсийг тухайн албан тушаалтны мэргэшил, тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацааны дагуу тооцдог.

Энэ хоёр тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үр ашгийг хангахад чухал ач холбогдолтой шинж чанар, хүчин зүйлийн дагуу боловсон хүчний цалинг тооцоолох өөр өөр системийг ашигладаг. Тиймээс цалингийн хэмжээ нь байна шууд хамааралнэг ажлын хэсэг болон бүхэл бүтэн багийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй.

Холимог болон тарифын бус цалингийн төрөлд тодорхой мэдээлэл, түүнчлэн ажилчдын ажлын үр дүнг оруулаагүй болно. Тэд дүн шинжилгээ хийдэг хамтын ажиллагаа, үйлдвэрлэсэн үр дүнгийн дагуу үйлдвэрлэлийн процессыг явуулах зорилгоор олгосон.

Цалин тооцох журам нь үргэлж хамгийн тохиромжтой байдаг энгийн бөгөөд ойлгомжтой. Байгууллагын дарга бүр өөрийн үйл ажиллагааны хамгийн их үр дүнд хүрэхийг хичээдэг тул зарцуулсан цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг цалингийн хэлбэрээр нөхөн төлөх санхүүгийн эх үүсвэртэй харьцуулах чадвартай байх ёстой.

Цалингийн схем

Цалингийн схем нь байгууллагын ажлын үйл явцын тодорхой коэффициентүүдийн үнэ цэнэ, түүний хэмжээтэй холбоотой ажилчдын цалин хөлсийг зохицуулах хэлбэр юм.

Энэ схем нь өмнөх засаг захиргааны болон төлөвлөгөөт эдийн засгийн бодлоготой нийтлэг шинж чанартай байдаг. Тэр үед менежер, шинжээч болон бусад албан тушаал эрхэлж байгаа хүмүүсийн цалинг төрөөс баталж, төвлөрүүлдэг байсан.

Одоогоор зөвхөн хотын болон төрийн компаниудцалингийн тооцоонд цалингийн хуваарийг ашиглах. Бусад байгууллагууд орон тооны хүснэгтийг ашигладаг.

Тооцооллын журам

Албан тушаалтны цалингийн хэмжээг зөв тооцоолохын тулд ажил олгогч анхааралдаа авах ёстой дараах нөхцөлүүд:

• орлогын албан татварыг ажилтны мөнгөнөөс хасдаг боловч даатгалын санд оруулсан шимтгэлийг байгууллагын даргын данснаас шилжүүлдэг;
• ажилчин урьдчилгаа авах эрхтэй;
• ажилтныг гүйцэтгэх хуудасны дагуу хүүхдийн тэтгэмж болон бусад төлбөр төлөхийг шаардаж болно;
• ажилчдын цалин нь нэмэлт нэмэгдэл, итгэлцүүр, урамшуулал, нөхөн олговор болон бусад төлбөрөөс бүрдэнэ.

Тооцоолол энгийн сарын цалинАжиллах боловсон хүчнийг дараахь томъёогоор үйлдвэрлэдэг.

Zm.po. = Харах / Хайлах. * Tf.

Сарын цалингийн хэмжээг тооцооны сард хийсэн ажлын ээлжийн тоонд хувааж, тухайн ажилтны бодит ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Цагийн цалин- энэ нь тухайн ажилтны ажлын цагийн тарифын тооцооны хугацаатай харьцуулсан үржвэр юм.

Зпов. = Данс * Tf.

Жишээ: компанийн ажилтан 5 өдрийн ажлын хуваарьтай сарын 65,000 рублийн цалинг томилсон. 2018 оны 8, 9-р сард түүний цалингийн хэмжээг тооцоолох шаардлагатай.

Тэрээр наймдугаар сард бүтэн цагаар ажилласан ч есдүгээр сард ар гэрийн нөхцөл байдлын улмаас 9-13 цагийн хооронд цалингүй чөлөө авсан.

Энэ тохиолдолд түүний 8-р сарын цалингийн хэмжээг дараах байдлаар тооцно: томилогдсон цалинг ажилласан 23 өдөрт хувааж, дахин 23-аар үржүүлнэ. Энэ нь ажилтны 8-р сарын цалин 65,000 рубль болно гэсэн үг юм.

9-р сарын ажилтны цалингийн тооцоо нь өөр байх болно: тогтоосон цалингийн хэмжээг тухайн сард 22 хоногоор хувааж, 9-р сард ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Хэмжээ нь: 56,136.36 рубль болно.

Ихэвчлэн ажилчдад цалин өгдөг хоёр аргад тулгуурлан сард хоёр удаа:

1. Сарын үр дүнгийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсний урьдчилгаа, төлбөр. Эхний хоёр долоо хоногт томилогдсон цалингийн урьдчилгаа хэсгийг хуримтлуулдаг. Энэ утгыг тарифын хүснэгт болох зэрэглэлийн системд бүртгэдэг. Цалингийн урьдчилгаа хэсгийг авахын тулд ажилтан хоёр долоо хоног ажиллах ёстой. Сарын сүүлийн өдрүүдэд тэрээр үлдсэн дүнг авах эрхтэй бөгөөд энэ нь тогтмол эсвэл бодит ажилласан ээлж, цаг, гүйцэтгэсэн ажлын тооноос хамаарна.
2. Сарын эхний болон хоёр дахь долоо хоногт. Сарын цалинг эхний болон хоёрдугаар хагаст хоёр хэсэгт хуваана. Үндэслэл нь бодит ажилласан цаг эсвэл хоёр долоо хоногтой тэнцэх хугацаанд хийсэн ажлын хэмжээ юм. Хэрэв ажилтан ажлын 11 эсвэл 12 өдөр ажилласан бол энэ хугацаанд цалин авах эрхтэй. Дараагийн хоёр долоо хоногийн эцэст ажилтанд мөн эдгээр өдрүүдийн цалин олгоно. Энэ аргыг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан байх ёстой.

Бүс нутгийн коэффициентийн нөлөөлөл

ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд хатуу ширүүн уур амьсгалтай, нутаг дэвсгэрийн газар нутгийн онцлог, цацраг идэвхт бодис нэмэгдсэнтэй холбоотой хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлтэй, ажилтны цалингаас гадна. бүс нутгийн коэффициент.

ОХУ-ын Засгийн газар бүс нутаг бүрт баталдаг цалингийн нэмэлт төлбөрийн хувь хүний ​​хэмжээ. Энэ дүрэм нь нэг ерөнхий норматив актаар дэмжигдээгүй бөгөөд субьект бүр өөрийн гэсэн тусгай дараалалтай байдаг.

Бүс нутгийн коэффициентийг цалингийн хэсэгт биш, харин хувь хүний ​​орлогын албан татварыг хасаагүй байгаа бодит цалин дээр нэмнэ.

Ажлын онцгой нөхцөл бүхий тодорхой бүс нутагт цалингийн тооцоог хийхдээ нэг удаагийн төлбөр, тухайлбал өвчний чөлөө, санхүүгийн тусламжийг оруулаагүй бүх урамшуулал, тэтгэмжийг цалин дээр нэмнэ. Дараа нь энэ үйлдлийн үр дүнг бүс нутгийн коэффициентоор үржүүлнэ.

Ажилтан байнга цалин авдаг тооцоо зөв эсэхийг шалгахыг хүсч байна. Үүнийг цалин хөлсийг тодорхойлох, тооцоолохтой холбоотой бүх үндсэн үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг агуулсан цалингийн хуудас ашиглан хийж болно.

Цалингийн хуудас нь ажилтны цалин дээр үндэслэн цалинг тооцох алгоритмыг нарийвчлан танилцуулах, үүнд бие даасан тооцоо хийх, үр дүнг шалгах боломжийг олгоно.

Эдгээр тооцооллын ачаар нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтны алдааг тодорхойлж, залруулга хийх боломжтой.

2018 оны хувьд цалингийн доод хэмжээ 11,163 рубль бөгөөд энэ хэмжээнээс бага байж болохгүй. ОХУ-ын субьектээс хамааран хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ өөр байж болно.

Үнийн зөрүү, давуу болон сул талууд

Цалин, хувь хэмжээ нь бие биенээсээ ялгаатай биш гэдэгт олон хүн итгэдэг. Гэхдээ хувь хэмжээ нь татварын хөнгөлөлтийг тооцохгүй, урамшуулал, итгэлцүүр, нэмэгдэл зэргийг багтаасан нийт цалин юм.

Энэ тохиолдолд ажилтан өөрийн орлогыг тодорхой илэрхийлдэг.

Ажилтны ажил, цаг хугацааны цалингийн хэлбэр нь байгууллагын дарга, ажилтны давуу болон сул талуудаар тодорхойлогддог. TO ашиг тусЭнэ системд:

• ажлын өндөр үр дүнд хүрэх сэдэл;
• цалингийн зардалд уян хатан, үр ашигтай хандлага.

Гэхдээ цалинг тооцоолох энэ сонголт нь шалтгаан болж магадгүй юм нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст тулгарч буй бэрхшээлүүд. Дараагийн төлбөрөөс өмнө зарим ажилчдын цалинд нэмэлт төлбөрийн талаархи мэдээлэл хамааралтай эсэхийг шалгахаас илүүтэйгээр сар бүр ижил хэмжээний мөнгийг ажилчдад шилжүүлэх нь илүү хялбар байдаг.

Ажилчид нь эргээд тогтмол, сайн урамшуулал авдаг ч зөвхөн цалин авч байгаад сэтгэл хангалуун байдаггүй. Ирээдүйн саруудын цалинг тооцоход хүндрэлтэй байгаа тул хүлээгдэж буй зардлыг хэн ч удаан хугацаанд урьдчилан таамаглаж чадахгүй.

Амжилттай үйл ажиллагаа улирлын чанартай буурснаас болж цалин ихэвчлэн буурдаг. Гэхдээ энэ нь эсрэгээрээ хөдөлмөрийн сайн үр дүнд нэмэгдэх боломжтой.

Ялгаатай байдлын талаархи нэмэлт мэдээллийг видеонд үзүүлэв.

Цэргийн хүнд зориулсан онцлог шинж чанарууд

Эдгээр ангиллын хүмүүсийн цалинд албан тушаал, албан тушаал, зэрэглэлээр нь албан тушаал, зэрэглэлд нийцсэн хэмжээг тусгасан болно. Гэрээт цэргийн албан хаагчдын хувьд орлогын албан татвар нь энгийн иргэдийнхтэй ижил бөгөөд тэнцүү байна 13% .

ОХУ-ын Татварын хуулийн 218 дугаар зүйлд зааснаар цэргийн албан хаагчдын цалин хөлсний тооцоо дараах байдалтай байна. дараах байдлаар:

1. Албан тушаалын цалинг зэрэглэлээр нь цалин дээр нэмнэ.
2. Тэд үйлчилгээний хугацаа, үйлчилгээний газар болон бусадтай холбоотой төлбөрийг нэмдэг.
3. Тодорхой цэргийн албан хаагчдад шаардлага хангасан татварын хөнгөлөлт үзүүлдэг.

Тиймээс ажилтны цалин сар бүр мөнгөн дүнгээр ялгаатай байж болно. Гэхдээ цалингийн бүх өөрчлөлтийг захиалга эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээгээр баталгаажуулах ёстой. Үгүй бол ажил олгогч цалингийн хэсгийг өөрчилснөөр хууль бус үйлдэл хийх болно.

Аль нь илүү дээр вэ - тогтвортой цалин эсвэл хүүгийн төлөө ажиллах уу? Асуултын хариулт энэ видеон дээр байна.

Нөхцөл байдал: Ажилтны цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тохирч байгаа эсэхийг шалгахдаа цалингийн нэмэгдэл, тэтгэмжийг тооцох шаардлагатай юу??

Тиймээ хэрэгтэй.

Нэг сарын хугацаанд жишиг цагаар ажилласан, хөдөлмөрийн стандартыг (ажлын үүрэг) биелүүлсэн ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ). 2016 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 6204 рубль байна. сард (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133-р зүйл, 2015 оны 12-р сарын 14-ний өдрийн 376-FZ хуулийн 1-р зүйл).

Энэ тохиолдолд цалингийн (цалин) найрлагад дараахь элементүүд орно.

• ажилтны үндсэн цалин тарифын хувь хэмжээ (цалин) - ажлын хөлс;

• нөхөн олговрын төлбөр (жишээлбэл, хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд ажилласан нэмэлт төлбөр, тэтгэмж гэх мэт);

• урамшууллын төлбөр (урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-д заасан байдаг.

Цалин (цалин) гэсэн энэхүү тодорхойлолтыг үндэслэн ажилтны цалин (цалин) нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тохирч байгаа эсэхийг шалгахдаа цалингийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж бид дүгнэж болно. Өөрөөр хэлбэл, цалингийн нийт дүнг (хөдөлмөрийн хөлс, бүх нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг оруулаад) авч, энэ хэмжээг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй харьцуулна.

Энэ байр суурийг ОХУ-ын Сангийн яамны 2009 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 03-03-06/1/768 тоот захидал, түүнчлэн ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 7-р сарын 23-ны өдрийн 75 тоот тогтоолоор баталгаажуулсан болно. -В10-2, 2010 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн 8-В10-2, 2008 оны 9-р сарын 10-ны өдрийн 83-G08-11.

Ажилтны цалин бүс нутгийн цалингийн доод хэмжээтэй тохирч байгаа эсэхийг шалгахдаа ижил төстэй дүрмийг баримтал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнтэй холбоотой тусгай дүрмийг тогтоогоогүй болно.

Анхаар:Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудын бүс нутгийн коэффициент, урамшууллыг ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээтэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгахдаа тооцдоггүй.

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод ийм чиглэлээр ажиллахтай холбоотой таагүй хүчин зүйлийг нөхөн төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 315, 316, 317 дугаар зүйл). Алс хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажлын хөлс нь цаг уурын хэвийн нөхцөлд гүйцэтгэсэн ижил ажлын хөлсөөс өндөр байх ёстой. Тиймээс Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудын ажилчдын цалинг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр тогтоох ёстой. Үүний дараа бүс нутгийн коэффициент, ажилласан хугацааны урамшууллыг нэмэх шаардлагатай.

Энэхүү хандлагыг шүүхийн практикт нотолж байна (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн хяналтын 1-р хэсэг, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2011 оны 10-р сарын 7-ны өдрийн 3-В11-31 тоот тогтоолууд. 2011 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 3-В11-16 тоот гэх мэт .d.).

Үүний дагуу ажил олгогчийн бусад үйлдлийг ажилчдын эрхийг зөрчсөн гэж үзнэ.

Нөхцөл байдал: Бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс өндөр болсон тохиолдолд ажилчдын цалинг эргэн харах шаардлагатай юу??

Тийм ээ, хэрэв тухайн байгууллага бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний гэрээнд нэгдсэн бол зайлшгүй шаардлагатай.

ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бүс нутгийн хэлэлцээрээр тогтоож болно. Төслийг боловсруулах, энэхүү гэрээг байгуулах ажлыг нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комисс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1-р зүйлийн 1, 4, 6-р хэсэг) гүйцэтгэдэг.

Бүс нутгийн гэрээгээр цалингийн доод хэмжээг нэмэгдүүлсэн тохиолдолд л ажилчдын цалинг эргэн харах шаардлагатай. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1-д заасан байдаг.

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоохдоо бүс нутгийн эрх баригчид тухайн бүс нутагт ажиллаж буй хүн амын амьжиргааны өртгийг удирддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1-р зүйлийн 3-р хэсэг). Үүний зэрэгцээ бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудад хамаарахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Бүс нутгийн бүх байгууллагууд бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний хэлэлцээрийг байгуулахад оролцоогүй байсан ч нэгдэж болно. Бүс нутгийн хэлэлцээрт нэгдэх саналыг гэрээний эх бичвэрийн хамт албан ёсоор нийтэлдэг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1-р зүйлийн 7-д заасан байдаг. Байгууллага хуанлийн 30 хоногийн дотор үндэслэл бүхий татгалзлаа бичгээр ирүүлээгүй бол бүс нутгийн хэлэлцээрийг зөвшөөрч байна гэж үзнэ. Иймээс байгууллага нь бүс нутгийн хэлэлцээрийг албан ёсоор нийтэлсэн цагаас эхлэн ажилчдын сарын цалинг бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр тогтоох үүрэгтэй. Хэрэв байгууллага гэрээнд нэгдэхгүй гэж шийдсэн бол ОХУ-ын субъект руу бичгээр татгалзсан хариу илгээнэ. Татгалзсан хүсэлтийн хуулбарыг Рострудын ​​нутаг дэвсгэрийн салбар руу илгээнэ. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1-р зүйлийн 8-11 дэх хэсэгт заасан болно.

Нөхцөл байдал: Хагас цагийн ажилчин, ажилчид (насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг оролцуулан) цалингийн доод хэмжээ хэд байх вэ?

Гадаад валютаар цалин

Нөхцөл байдал: Ажилтны цалингийн хэмжээг гадаад валютаар эсвэл ердийн нэгжээр (cu) тодорхойлох боломжтой юу??

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Цалин хөлсийг зөвхөн рубль хэлбэрээр гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 131-р зүйл). ОХУ-д цалин хөлсийг гадаад валют болон ердийн нэгжээр төлөхийг одоогийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно.

Тиймээс ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг рубль хэлбэрээр тогтооно. Хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хэмжээг рубльтэй тэнцэх хэмжээний гадаад валютаар эсвэл ердийн нэгжээр зааж өгсөн бол энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид бүрэн нийцэхгүй болно. Валютын ханш унавал ажилчдын эрх ашиг зөрчигдөнө. Мөн энэ нь түгшүүртэй юм захиргааны торгууль .

Хагас цагийн горим

Нөхцөл байдал: Хэрэв ажилтан хагас цагаар ажиллах бол цалинг хэрхэн тогтоох вэ?

Цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж, бүрэн хэмжээгээр тогтоох ёстой.

Албан ёсны цалин гэдэг нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр хуанлийн сард тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтанд олгох тогтмол хэмжээний цалин гэж ойлгох ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл). Холбоо). Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд энэ ангиллын ажилчдын тогтоосон ажлын цагийн стандартыг боловсруулахад төлсөн цалингийн хэмжээг зааж өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

Хагас цагийн ажилчид сарын квотоор ажилладаггүй тул тухайн сарын хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн тодорхой хэсгийг л төлдөг. Энэ хэсэг нь ажилласан хугацаатай пропорциональ буюу гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч тодорхойлогддог. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93 дугаар зүйлийн 2-т заасан бөгөөд 2007 оны 6-р сарын 8-ны өдрийн 1619-6 тоот Рострудын ​​захидалд тайлбарласан болно.

Тиймээс хагас цагаар ажилладаг ажилтны хувьд цалинг бүрэн хэмжээгээр тогтоож, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бөгөөд бодит ажил дээр үндэслэн хэсэгчлэн төлдөг. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны цалин хөлс олгох журмын нөхцөл нь дараахь үгтэй байж болно: "Ажилтанд сард 30,000 рублийн цалин өгдөг. Ажилласан цагтай нь тэнцүүлэн цалин хөлсийг тооцдог” гэв.

Ижил албан тушаалтай ажилчид

Нөхцөл байдал: Нэг албан тушаал эрхэлж байгаа ажилчдад өөр өөр цалин тогтоох боломжтой юу??

Тиймээ чи чадна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ижил албан тушаал эрхэлж буй ажилчдад өөр өөр цалин тогтоохыг хориглодоггүй. Зөвхөн цалин нь ажилтны мэргэшил, түүний хийж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын чанараас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл). Гэсэн хэдий ч цалингийн хэмжээг биечлэн тогтоох нь дур зоргоороо байж болохгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 1994 оны 8-р сарын 31-ний өдрийн тогтоол). Иймд тухайн байгууллага ижил албан тушаал эрхэлж байгаа ажилчдад өөр өөр цалин тогтоодог бол тэдний ажлын байрны тодорхойлолтод өөр өөр хариуцлагыг тусгах ёстой. Мөн орон тооны хүснэгтэд янз бүрийн ангиллын албан тушаалыг зааж өгнө. Жишээлбэл, цалингийн нягтлан бодогч, үндсэн хөрөнгийн нягтлан бодогч, худалдагч, ахлах борлуулагч гэх мэт албан тушаалуудыг оруулна уу.

Нөхцөл байдал: Нэг албан тушаал хашиж байгаа байгууллагын ажилчдад тэтгэмжээр өөр өөр цалин олгох боломжтой юу??

Тиймээ чи чадна.

Та ажилчдад цалингийн хэмжээг өөрчлөхгүйгээр өөр өөр хэмжээгээр төлөх боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, ижил албан тушаал эрхэлдэг бүх ажилчдын цалин ижил хэвээр байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132 дугаар зүйлийн 22-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Гэхдээ ерөнхийдөө ижил албан тушаалд байгаа ажилчдын цалин өөр байж болно, учир нь энэ нь бусад зүйлсээс гадна тэтгэмж, урамшууллаас хамаардаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).

Эдгээр нь ажлын туршлага, боловсрол (хэлний мэдлэгийг оруулаад), хийсэн ажлын хэмжээ гэх мэт урамшуулал байж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийг юу ч хязгаарладаггүй. Ажилтнууд урамшуулал авах эрхтэй байх шалгуурыг нарийвчлан тайлбарласан байх ёстой хамтын гэрээ эсвэл өөр орон нутгийн баримт бичиг.

Дотоод цагийн ажилтан

Нөхцөл байдал: Дотоод цагийн ажилтны цалинг үндсэн ажилтны цалингийн 50 хувиас дээш хэмжээгээр тогтоох боломжтой юу??

Тиймээ чи чадна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг хориглодоггүй. Дотоод цагийн ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг ажилласан цаг, бүтээгдэхүүн, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцлөөр тооцох ёстой гэж л хэлдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 285 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ). Ийм бусад нөхцлийг хэрэглэх нь арбитрын практикт батлагдсан (жишээлбэл, Төв дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2008 оны 6-р сарын 5-ны өдрийн A23-2468 / 07A-18-134 тоот тогтоолыг үзнэ үү).

Нөхцөл байдал: Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний шаардлагыг биелүүлэхийн тулд дотоод цагийн ажилтны цалинг хэрхэн зөв тогтоох вэ?

Үндсэн ажлын болон цагийн ажлын цалинг тус тусад нь тогтооно.

Үндсэн ажлын байрны цалин нь үүнээс багагүй байх ёстойХөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг . Энэ нь ажилтан нэг сарын хугацаанд тогтоосон нормыг биелүүлсэн нөхцөл байдлын ерөнхий дүрэм юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133-р зүйлийн 3-р хэсэг). Ийм цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тохирч байгаа эсэхийг шалгахдаа цагийн цалинг бүү тооц.

Хагас цагийн цалингийн хувьд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид түүний хэмжээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой гэсэн шууд заалт байдаггүй. Гэхдээ ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийхийн тулд бид энэ тохиолдолд хамгийн бага үнэ цэнэ - ажилласан цагтай харьцуулахыг зөвлөж байна.

Дотоод цагийн ажилтны цалинг тогтоох жишээ

Э.В. Ивановаг бүрэн цагийн цэвэрлэгчээр ажилд авсан. 2016 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 6204 рубль байна. Энэ нь Ивановагийн үндсэн ажлын байрны цалин энэ хэмжээнээс багагүй байх ёстой гэсэн үг юм.

Иванова цэвэрлэгчийн үндсэн үүргээс гадна шуудан зөөгчөөр 0,5 хувиар ажилладаг. Ажилласан цаг хугацаанаас хамааран шуудангийн ажилтны цалингийн доод хэмжээ 3102 рубль байх ёстой. (6,204 рубль: 2).

Гүйцэтгэх захирал

Нөхцөл байдал: Оролцогчдын нэгдсэн хурлаас уг албан тушаалд томилогдсон ХХК-ийн ерөнхий захирал өөрийн тушаалаар цалингаа нэмж болох уу??

Үгүй ээ тэр чадахгүй.

Байгууллагын гүйцэтгэх захирал давхар статустай байдаг. Тэрээр аль аль нь байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаатай ажилтан бөгөөд тухайн байгууллагын цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага (1998 оны 2-р сарын 8-ны өдрийн 14-FZ хуулийн 40-р зүйл). Тэр удирдагчийн хувьд байгууллагынхаа эдийн засаг, удирдлагын бүхий л асуудлыг шийддэг. Ажилтны хувьд тэрээр хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд ажиллах, Хөдөлмөрийн журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 275-р зүйл).

Ерөнхий захирлын цалин нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Ийм нөхцлийг зөвхөн гэрээний талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

ХХК-ийн хувьд байгууллагын нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн гэрээнд ерөнхий захирлыг сонгосон оролцогчдын нэгдсэн хурлыг даргалсан хүн эсвэл ерөнхий хурлын шийдвэрээр эрх олгосон компанийн оролцогч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Тиймээс гүйцэтгэх захирлын цалинг нэмэгдүүлэх хоёр л арга бий.

• компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурал дээр. Энэ тохиолдолд дэмжих баримт бичиг нь оролцогчдын нэгдсэн хурлын тэмдэглэл байх болно;

• компанийн эрх бүхий оролцогчийн шийдвэрээр. Тэрээр ерөнхий захирлын цалин хөлсний шинэ нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж болно.

Цалин бууруулах

Нөхцөл байдал: Ажилтны тогтоосон цалин, тарифын хувь хэмжээ, ажлын хөлсийг хэрхэн бууруулах вэ?

Энэ асуултын хариулт нь дараахь зүйлээс хамаарна.

Цалин бууруулах шалтгаан (цалин, тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь хэмжээ), тэдгээрийн баримт бичгийн үндэслэл;

Ажилтны цалинг бууруулах зөвшөөрөл.

Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцөл гэж заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 135-р зүйлийн 5 дахь хэсгийн 2-р хэсэг). Дүрмээр бол байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдийг (цалин хөлсийг оруулаад) зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр өөрчилж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, цалингийн хэмжээг өөрчлөх тушаал (тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн үнэ) гаргах шаардлагатай. Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн 14-1-1061 тоот захидлын 1 дэх хэсэгт баталгаажуулсан болно.

Түүнчлэн, тухайн байгууллагад орон тооны хүснэгт байгаа бол менежер нь түүнийг өөрчлөх тушаал гаргах ёстой.

Зарим тохиолдолд байгууллага нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд өөрчлөлт оруулах эрхтэй. Өмнөх нөхцөлийг (цалингийн хэмжээг оруулаад) дараахь шалтгааны улмаас хадгалах боломжгүй тохиолдолд үүнийг зөвшөөрнө.

• тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт (жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх, энэ нь ажилтны ажлын ачааллыг бууруулахад хүргэсэн);

• үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн үйл явцын аль ч үе шатыг хасах);

• ажилтны ажлын ачаалал буурахад хүргэсэн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан бусад өөрчлөлтүүд.

Үүний зэрэгцээ ажилтны ажлын чиг үүргийг өөрчлөхийг хориглоно. Нэмж дурдахад байгууллага нь тогтоосон түвшингээс багагүй цалинг бууруулж болнохамтын гэрээ (гэрээ), хэрэв хамтын гэрээ (гэрээ) холбогдох нөхцөлийг агуулсан бол.

Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 1, 8 дахь хэсэгт заасан байдаг.

Байгууллага нь маргаан гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан цалин хөлсийг бууруулах шаардлагатай гэдгийг нотлоход бэлэн байх ёстой (Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 21-р зүйл). ОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн No2). Тиймээс, инновацийн эхний шатанд тэрээр цалингийн бууралтын шалтгааныг баримтжуулах ёстой. Жишээлбэл, машин тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх үед ажилтны өмнөх ажлын хуваарийг (мөн үүний улмаас түүний цалин) хадгалах боломжгүй болохыг нотлох баримтууд нь:

• тоног төхөөрөмжийн бүрэн элэгдлийн гэрчилгээ;

• сольж буй машины загварыг зогсоосон болохыг баталгаажуулсан тоног төхөөрөмж үйлдвэрлэгчээс бичгээр өгсөн хариу;

• шинэ машин худалдаж авсныг баталгаажуулсан баримт бичиг;

• шинэ тоног төхөөрөмж дээр ажиллах горимын онцлогийг баталгаажуулсан баримт бичиг (ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах).

Байгууллага нь хөдөлмөрийн нөхцөл дэх зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбоогүй шалтгаанаар (жишээлбэл, санхүү, эдийн засгийн байдал муудсантай холбоотойгоор) ажилчдын цалинг бууруулах эрхгүй. Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгээс гарсан болно.

Байгууллага нь энэ өөрчлөлтийг оруулахаас хоёр сарын өмнө цалингаа өөрчлөх хүсэлтэй байгаагаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 2-р хэсэг). Та ажилтанд шинэ хөдөлмөрийн нөхцөлд шилжих тухай түүний гарын үсгийн эсрэг тушаалаар мэдэгдэж болно. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол тухайн байгууллагад сул орон тоо байгаа бол түүнд өөр ажлын байр (сул орон тоо, түүний дотор бага зэрэгтэй, бага цалинтай) санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзвал (түүнчлэн байгууллагад сул орон тоо байхгүй бол) хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь заалтыг үндэслэн цуцалж болно.

Ажилтны цалинг бууруулах нэг хувилбар бол түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл). Үүнийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө, нэг тохиолдолд л зөвшөөрнө. Хэрэв шилжүүлгийн шалтгаан нь онцгой нөхцөл байдал (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн осол эсвэл эдийн засгийн шинж чанартай үйлдвэрлэлийн зогсолт) байсан бол ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч ийм шилжүүлэг (ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр) түр зуурынх болно - нэг сараас илүүгүй хугацаагаар, ажилтны цалин өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос доогуур байж болохгүй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т заасан байдаг.

Цалин нэмэгдэх

Нөхцөл байдал: Ажилтанд тогтоосон цалинг (тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь) хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ?

Энэ асуултын хариулт нь цалингийн өсөлтийн шалтгаанаас (цалин, тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн хувь) хамаарна. Ялангуяа дараахь тохиолдолд цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой.

• хэлтэс, байгууллагын нийт цалинг нэмэгдүүлэх;

• өөр ажилд шилжүүлэх (өндөр цалинтай байх);

• зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл);

• цалингийн индексжүүлэлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 134-р зүйл).

Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцөл гэж заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 135-р зүйлийн 5 дахь хэсгийн 2-р хэсэг). Дүрмээр бол байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдийг (цалин хөлсийг оруулаад) зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр өөрчилж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Энэ тохиолдолд цалингийн хэмжээг өөрчлөх тушаал (тарифын хувь хэмжээ, хэсэгчилсэн үнэ) болон хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн 14-1-1061 тоот захидлын 1 дэх заалтаар баталгаажуулсан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн өөрчлөх вэ .

Түүнчлэн, тухайн байгууллагад орон тооны хүснэгт байгаа бол менежер нь түүнийг өөрчлөх тушаал гаргах ёстой. Энэ тохиолдолд байгууллага нь одоо байгаа орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах, шинэ хэвлэлийг батлах эрхтэй. Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол ажилтныг тухайн байгууллагад байгаа өөр өндөр цалинтай албан тушаалд шилжүүлэх явдал юм. Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй, учир нь ийм албан тушаал, зохих цалин нь түүнд аль хэдийн орсон байдаг.

Хэрэв цалингийн өсөлт нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой бол ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулахаас өмнө та дараахь зүйлийг хийх ёстой. шаардлагатай журмыг дагаж мөрдөнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Цалин хөлсийг индексжүүлэхдээ түүнийг хэрэгжүүлэх журмыг тухайн байгууллагын дотоод журамд нэмэлтээр тусгасан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 134-р зүйл). Тухайлбал, Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журамд. Цаашид цалингийн индексжүүлэлтийг орон нутгийн холбогдох зохицуулалтын дагуу менежерийн тушаалын үндсэн дээр хийдэг. Үүний дараа ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах (хэрэв байгууллагад байгаа бол).

Цалингийн ялгавартай өсөлт, өөрөөр хэлбэл бүхэл бүтэн байгууллагад биш, зөвхөн зарим ажилчдын хувьд тухайн орон нутгийн зохицуулалтын дагуу менежерийн тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Үүний дараа ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах (хэрэв байгууллагад байгаа бол).

Үүнтэй ижил дарааллаар цалингаа хэмжээгээр нэмэгдүүлээрэйХөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг .