Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг хэрхэн зөв халах вэ. Таныг ажлаас халахдаа ажил олгогчоосоо юу асуух вэ - ашигтай зөвлөмжүүд

Өнөө үед та хамгийн их хууль эрх зүйн мэдлэгтэй байх хэрэгтэй янз бүрийн асуудал, ялангуяа хэрэв бид ярьж байнахөдөлмөрийн харилцааны тухай. Хэрэв та ажлаасаа гарахаар шийдсэн эсвэл ажлаас халагдсан бол юу мэдэх нь чухал вэ? Энэ талаар хамт Нийгмийн болон хөдөлмөрийн эрхийн төвийн хуулийн хэлтсийн дарга Сергей Саурин.

Хэрэв ажил олгогч огцруулах бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал

Менежер нь хөндлөнгөөс оролцох эрхгүй. Та хүссэн үедээ ажлаасаа гарах шийдвэр гаргаж болох бөгөөд ажлаасаа гарах хүсэлтээ ажил олгогчтойгоо зохицуулах шаардлагагүй. Цорын ганц хязгаарлалт бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу та хоёр долоо хоногийн өмнө гарах тухайгаа удирдлагадаа бичгээр мэдэгдэх ёстой. Огцрох өргөдлийн бичиг нь зөвхөн анхааруулах хэлбэр бөгөөд ажил олгогч үүнийг хүлээн авсан гэдгийг баталгаажуулах нь чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд та баримт бичгийг хүлээн авах эрх бүхий хүнээс энэ өргөдлийн хуулбар дээр таны өргөдлийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурахыг хүсч болно (хуулбар нь танд үлдэх болно). Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас тэд өргөдлийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурахаас татгалзвал та ажил олгогчид хүлээн авсан тухай цахилгаан илгээж болно - энэ нь мөн зохих хэлбэрээр огцрох тухай мэдэгдэл байх болно.

Хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дууссаны дараа та ажилдаа явахгүй байх, ажлаас халагдсаны бүртгэлийг шаардах эрхтэй болно. Ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу та хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажлаас халагдсаны дараа үлдсэн амралтаа хэрхэн ашиглах вэ

Одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд ажлаас халагдсаны дараа амралтаа ашиглах хоёр сонголтыг тусгасан болно.

Хэрэв та "асуувал"

Одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлаас халах нь ажилтанд ямар нэгэн нөхөн олговор олгохгүй. Гэсэн хэдий ч, та ерөнхийдөө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг эсэргүүцдэггүй, гэхдээ өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг хүсэхгүй байгаа нөхцөлд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг албан ёсоор ажил олгогчид санал болгож болно. Үндсэндээ энэ нь ажлаас халах "мөргөлдөөнгүй" үндэслэл боловч та энд тохиролцож болно. Хууль таны сонголтыг хязгаарладаггүй боломжит нөхцөлцуцлах гэрээ, энэ бүхэн таны хэлэлцээр хийх чадвараас хамаарна. Та ажил олгогчийг тодорхой хэмжээний мөнгөн нөхөн олговор олгохыг итгүүлэхийг оролдож болно, эсвэл өөр хэлбэрээр "нөхөн олговор" хүсч болно (жишээлбэл, сайн зөвлөмж).

Цуцлах гэрээ хөдөлмөрийн гэрээбичгээр хоёр хувь үйлдсэн байна. Энэ нь ихэвчлэн хэлбэрээр танилцуулагддаг нэмэлт гэрээцуцалсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Талууд гарын үсэг зурсан цагаас эхлэн ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь заавал биелүүлэх үүрэгтэй.

Та ажлаас халагдсан ч үүнтэй санал нийлэхгүй байна

179-р зүйлд Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдыг бууруулах арга хэмжээний үеэр ажил дээрээ үлдэх нэн тэргүүний эрхтэй гэж заасан байдаг. Бусад бүх боломжит шалгуурыг (үйлчилгээний уртыг оруулаад) зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын мэргэшлийн тэнцүү байх тохиолдолд л хэрэглэнэ.

Хэрэв та ажил олгогч таныг шударга бусаар сонгосон гэж үзэх үндэслэл байгаа бол ажлаас халагдсаны дараа давж заалдах хэрэгтэй шүүхийн журам. Харамсалтай нь, ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь таны эрхийг зөрчөөгүй тул та ажлаас халагдахаас өмнө ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдах боломжгүй (сул орон тоо байгаа эсэхээс хамаарч ажлаас халах эсвэл шилжүүлэх).

Шүүхэд та өөрийн ажлын бүтээмж, ур чадвар нь тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан хамт ажиллагсдынхаас өндөр байсан (эсвэл бүтээмж, мэргэшлийн тэгш байдлыг харгалзан бусад шалгуурын дагуу давуу эрхтэй байсан) гэдгийг нотлох шаардлагатай болно. Нотлох баримт болгон та өөрийн байр сууриа илэрхийлэх баримт бичиг, гэрчийн мэдүүлэг эсвэл бусад нотлох баримтыг ашиглаж болно. Бууралт гарахаас өмнө нотлох баримтыг урьдчилан бэлдэж эхлэх нь дээр.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэрхэн олгодог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажил олгогч биечлэн, гарын үсэг зурж болохгүй. Энэ хоёр сарын хугацаанд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж, цалингаа ерөнхий журмаар авдаг.

Хоёр сарын дараа ажлаас халагдсан даруйдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч төлөх үүрэгтэй. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж орлогын хэмжээгээр. Энэхүү төлбөр нь ажлаас халагдсаны дараа эхний сард ажилтны орлогыг хадгалахад тооцогдоно.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дотор ажилд ороогүй бол ажил олгогч түүнийг хэвээр үлдээх үүрэгтэй. дундаж орлогоажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сард. Хоёр дахь сарын дундаж цалинг ажилтанд яг хоёр дахь сард нь төлдөг (ажлаас халагдсан ажилтан хэзээ ажилд орох боломжтой болох нь тодорхойгүй байгаа тул). шинэ ажил). Түүнээс гадна, хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сарын дундуур шинэ ажилд орсон бол хуучин ажил олгогч түүнд зөвхөн тухайн ажилтан ажиллаагүй хоёр дахь сарын дундаж цалинг өгдөг.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсэн бөгөөд ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор шинэ ажилд орох боломжгүй байсан ч хуучин ажил олгогч ажлаас халагдсанаас хойш гурав дахь сарын дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг (төлбөрийн журам). хоёр дахь сарынхтай адил).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч, ажилтан хоёр сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцох боломжийг тогтоосон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн бүх хугацааны дундаж цалингийн хэмжээгээр нэг удаагийн мөнгөн нөхөн олговор (ажлаас халагдсаны дараа), түүнчлэн халагдсаны тэтгэмжийг дундаж хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй. нэг сарын орлого. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсанаас хойш хоёр ба гурав дахь сарын орлогыг хадгалах нь ерөнхий дүрмийн дагуу явагдана.

Зөвхөн гартаа бүртгэлтэй байж Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд хандах боломжтой юу?

ОХУ-ын "Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 31 дүгээр зүйлд заасны дагуу Оросын Холбооны Улс", ажилгүйдлийн тэтгэмж олгох шийдвэрийг иргэнийг ажилгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх шийдвэртэй нэгэн зэрэг гаргадаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу зохих ажил хайхаар бүртгүүлсэн иргэнийг ажилгүйд тооцох шийдвэрийг тухайн иргэний оршин суугаа газрын хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллага гаргадаг.

Бид бүртгүүлсэн (бүртгүүлсэн) газрын тухай биш харин оршин суугаа газрын тухай ярьж байгаа тул хэрэв та татгалзсан хариу хүлээн авбал та татгалзлаа бичгээр албан ёсоор гаргаж, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. дээд байгууллага (ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлтэс).

Оршин суугаа, оршин суугаа газартаа бүртгүүлэх нь зөвхөн холбооны хуульд заасан ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт иргэдийг бүртгэх арга бөгөөд энэ нь мэдэгдлийн шинж чанартай бөгөөд тухайн иргэн оршин суугаа, оршин суугаа газартаа байгааг илтгэнэ. Энэ нь иргэдийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлах, хэрэгжүүлэх нөхцөл болж чадахгүй.

Компанийн ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг үндэслэл болно. Процедурыг өөрөө үргэлжлүүлэхийн өмнө энэ нь орон тоо эсвэл орон тооны цомхотгол уу гэдгийг тодруулах хэрэгтэй (). Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид эдгээр ойлголтуудын албан ёсны тайлбар байдаггүй. Бидний бодлоор гол ялгаа нь дараах байдалтай байна. Орон тоо цөөрөхөд орон тооны нэгжийн тоо буурдаг тодорхой байр суурь, хэдийгээр албан тушаал нь өөрөө цуцлагдаагүй. Гэхдээ орон тоог цомхотгох үед тодорхой албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс бүрэн хасдаг.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх, ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед ажилтныг ажлаас халах алгоритм нь нийтлэг байдаг - бид үүнийг алхам алхмаар шинжлэх болно.

Алхам 1. Орон тоо, орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргах

Орон тоо, орон тоог цөөлөх шийдвэр гаргасны дараа байгууллагын дарга холбогдох тушаал гаргах ёстой. Хуулинд дэг журмын тусгай хэлбэрийг заагаагүй. Хамгийн гол нь удахгүй болох цомхотголын шалтгаан, огноог тусгах, мөн хасагдаж буй албан тушаалуудыг тэмдэглэх явдал юм. Шинээр ижил эсвэл тусдаа захиалга батлах ёстой боловсон хүчний хүснэгт.

Алхам 2. Ажил дээрээ үлдэх нэн тэргүүний эрхийг анхаарч үзээрэй

Ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажлын байрандаа үлдэх давуу эрх нь хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар нь бусдаас өндөр байгаа ажилчдад олгоно ().

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү бол дараахь зүйлийг давуу эрх олгоно.

  • гэр бүлийн ажилчид - хоёр ба түүнээс дээш асран хамгаалагчтай бол;
  • гэр бүлд нь өөр бие даасан ажилтан байхгүй хүмүүс;
  • энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл авсан ажилчид буюу Мэргэжлээс шалтгаалах өвчин;
  • Агуу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс Эх орны дайнэх орноо хамгаалахад тахир дутуу болсон дайчид;
  • ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилчид.

Түүнчлэн жирэмсэн ажилтан, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14 хүртэлх насны хүүхэд/18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх орон тоог цомхотгосны улмаас ажлаас халах боломжгүй.

Алхам 3. Ажлаас халагдсан тухай ажилтанд мэдэгдэх

Ажилтныг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө биечлэн болон гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх ёстой (). Энэ дүрмээс хэд хэдэн үл хамаарах зүйл байдаг - жишээлбэл, хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан ажлаас халах тухайгаа хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой бөгөөд улирлын чанартай ажил эрхэлдэг хүн дор хаяж долоо хоногийн өмнө мэдэгдэнэ. хуанлийн өдрүүд( , ). Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно - ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ().

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авснаа тэмдэглэхээс татгалзвал дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан холбогдох акт гаргах шаардлагатай - энэ баримт бичиг нь ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэн болохыг батлах болно.

Алхам 4. Ажилтанд сул орон тоо санал болгох

Ажлаас халагдаж байгаа ажилтанд ажил олгогчоос түүнийг шилжүүлж болох сул орон тоог санал болгох ёстой (). Тэдгээрийг бууруулах мэдэгдэл болон тусдаа баримт бичигт хоёуланг нь жагсааж болно.

Сул орон тооны талаар ажилтанд удаа дараа мэдэгдэх шаардлагатай - Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажлын сүүлийн өдөр хүртэл компанид гарч ирсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Үүний зэрэгцээ сул орон тоо нь ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил байх албагүй; мөн сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил санал болгож болно (). Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтныг асрах чөлөөнд байгаа ажилтны албан тушаалыг түр хугацаагаар авахыг санал болгох эрхтэй ().

Хэрэв тэр санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрвөл түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлнэ (,). Энэ тохиолдолд ажлаас халах тохиолдол гарахгүй.

Алхам 5. Үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд удахгүй цомхотгол хийх тухай мэдэгдэнэ

Ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох тухай үйлдвэрчний эвлэл, түүнчлэн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн №1032-1 ""). Хэрэв хасах шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй бөөнөөр нь халах, үүнийг гурван сарын өмнө хийх ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэлд илгээсэн мэдэгдэлд цомхотголд хамрагдах ажилчдын овог нэр, түүнчлэн тэдний мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлийн нэрийг зааж өгсөн болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо барихдаа ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага, хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөлийг зааж өгөх ёстой.

Мэдэгдэл бүрийг дараахь зүйлийг хавсаргах ёстой.

  • байгууллагын ажилчдын тоог (ажилтан) цомхотгох тухай тушаалын хуулбар;
  • байгууллагын ажилчдыг ажлаас халах тухай тушаалын төсөл;
  • төслийн байгууллагын орон тооны хүснэгт.

Алхам 6. Ажлаас халах тушаал гаргах (Маягт No T-8 эсвэл T-8a)

Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөхгүй бол түүний ажлын сүүлийн өдөр хүний ​​нөөцийн хэлтэс хөдөлмөрийн гэрээг (эсвэл) цуцлах тушаал гаргадаг. Ажлаас халах шалтгааныг дараахь байдлаар илэрхийлж болно: "Байгууллагын ажилчдын тоог (ажилтан) бууруулах."

Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр гарын үсгийн эсрэг энэхүү тушаалтай танилцах ёстой ().

Алхам 7. Ажлаас халагдахаас өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох

TO сүүлийн өдөражилтны ажил, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажлаас халахаас өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох ёстой. Харгалзах нь батлагдсан.

Алхам 8. Ажилтны ажилласан хугацаанд Тэтгэврийн санд илгээсэн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх

Ажлын сүүлийн өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны ажилласан хугацаанд Тэтгэврийн санд илгээсэн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг ажилтанд олгоно (11 дүгээр зүйлийн 2-2.3 дахь хэсэг). Холбооны хууль 1996 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн № 27-FZ "").

Ийм мэдээллийг ажилтанд дамжуулах тусгай маягт байхгүй тул холбогдох мэдээллийг тус хэлтэст ирүүлэхийн тулд ОХУ-ын Тэтгэврийн сангаас баталсан маягтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, SZV-M (), RSV-1 маягтын 6-р хэсэг PFR () гэх мэт.

Алхам 9. Хувийн картандаа бичилт хийх (Маягт № T-2)

Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө хүний ​​нөөцийн хэлтэс түүний хувийн картанд () холбогдох бичилт хийдэг.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) үндэслэл" хэсэгт та ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх хэрэгтэй: "Байгууллагын ажилчдын тоог (ажилтан) бууруулах."

"Ажлаас халагдсан огноо" мөрөнд ажлын сүүлийн өдрийг заана.

Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулах хэрэгтэй - огноо, дугаар.

Үүний дараа ажилтан, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг гарын үсгээр баталгаажуулна.

Алхам 10. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) дуусгавар болсон тухай тооцооны тэмдэглэл (Маягт No T-61) хийх.

Ажлын сүүлийн өдөр хүний ​​нөөцийн хэлтэс нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй хамтран ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тооцооны хуудсыг бөглөнө (). Асаалттай урд талХүний нөөцийн ажилтан онцолж байна ерөнхий мэдээлэлажилтны тухай, түүнчлэн ажлаас халагдсан тухай мэдээлэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай мэдээлэл. Мөн эсрэг талд нягтлан бодогч дүнг тооцдог ажилтны улмаастөлбөр.

Ажил олгогч нь ажилтныг тооцооны тэмдэглэлтэй танилцуулах үүрэг хүлээхгүй.

Алхам 11. Ажилтантай тооцоо хийх

Ажлын сүүлийн өдөр нягтлан бодогч ажилтанд ажилласан хугацааны цалин, нөхөн олговор өгөх ёстой ашиглагдаагүй амралт, хэрэв тэр үүнийг авах эрхтэй бол бусад төлбөрийг хийх (,). Мөн ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгох ёстой (). Түүнчлэн, ажилтан ажилласан хугацаандаа сарын дундаж цалингаа хэвээр үлдээдэг боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй байна. Хэрэв ажилтан аль нэг бүс нутагт байрладаг байгууллагаас ажлаасаа халагдсан бол Алс хойд, – гурван сараас илүүгүй ().

Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай тохиролцсоны дагуу цуцалсан бол түүнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн тооцсон дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор олгоно ().

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажил хийгээгүй бол зохих дүнг түүнээс хойшхи хугацаанд түүнд төлөх ёстой. дараагийн өдөрТэдэнд төлбөрийн шаардлага хүргүүлсний дараа.

Алхам 12. Ажлын дэвтэрт бичилт хийж, гарга

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг мөн ажлынхаа сүүлийн өдөр ажилтанд олгодог ().

Алхам 13. Ажилтны хүсэлтээр ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийн баталгаажуулсан хуулбарыг бэлтгэж, түүнд олгох.

Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч нь ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй (жишээлбэл, ажилд авах тушаалын хуулбар, өөр ажилд шилжүүлэх тушаал, хуулбар). ажлын ном, цалингийн гэрчилгээ – орлогын гэрчилгээ хувь хүндагуу болон хүлээн авах шаардлагатай сүүлийн гурван сарын дундаж орлогын гэрчилгээ гэх мэт ().

Екатерина Добрикова ,
портал шинжээч редактор

Баримт бичиг

Улмаас хямралын нөхцөл байдалТус улсад олон ажил олгогчид ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох журамтай тулгардаг. Үүний зэрэгцээ, энэ арга хэмжээг зохион байгуулах хууль ёсны бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх нь маш чухал бөгөөд учир нь эс тэгвээс талуудаас захиргааны торгууль ногдуулах боломжтой. хөдөлмөрийн хяналтболон ажилчдын маргаан. Дараа нь үр дагаврыг нь арилгахын оронд ажилтнаа хэрхэн зөв халах талаар урьдчилан судалж үзэх нь дээр хууль бусаар ажлаас халах.

Хэнийг халах вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд бусад ажилчдаас давуу эрх олгох ажилчдын ангиллыг тогтоодог. Мөн цомхотгох процедурыг эхлүүлэхийн өмнө ажилчдын орон тоог сайтар судалж, тэдгээрийн аль нь энэ зүйлд заасан шалгуурыг хангаж байгааг тодорхойлох хэрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан гол шалгуур бол хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар юм. Тиймээс илүү өндөр ур чадвартай, илүү бүтээмжтэй хүмүүс ажилдаа үлдэхийг урьтал болгодог.

Хэрэв ажилчид ижил хөдөлмөрийн бүтээмжтэй бол илүү өндөр ур чадвартай хүмүүс ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй болно. Эдгээр үзүүлэлтийг үнэлэх шалгуурыг хуульд заагаагүй. Мэргэшлийг баримт бичгээр баталгаажуулсан гэж үздэг - боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн давтан сургах, ахисан түвшний сургалтын талаар. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьд ихэнх мэргэжлүүдэд энэ үзүүлэлтийг үнэлэх бодит шалгуурыг нэрлэхэд хэцүү байдаг. Ямар ч тохиолдолд мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцуулалт, үнэлгээг ажил олгогч гүйцэтгэдэг.

Хэрэв заасан шалгуурыг харьцуулахдаа ажилчид ижил мэргэжил, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан ажилчдад давуу эрх олгох хэрэгтэй.

Дараахь зүйлд давуу эрх олгоно.

  1. Гэр бүл нь бие даасан орлоготой хүнгүй ажилчид. Хэрэв ажилтны гэр бүлд хүлээн авагчид байгаа бол нийгмийн тэтгэмж, тэтгэвэр, татаас гэх мэт, дараа нь тэднийг орлоготой гэр бүлийн гишүүдэд тооцохгүй;
  2. Хоёр ба түүнээс дээш асран хамгаалагчтай гэр бүлийн ажилчид. Хамааралтай хүмүүс нь ажилтнаас авдаг хүмүүс юм санхүүгийн тусламж, тэдний амьжиргааны цорын ганц эх үүсвэр буюу түүгээр бүрэн хангагдсан хүмүүс;
  3. Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагаанд оролцсон тахир дутуу хүмүүс;
  4. Ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид;
  5. Хүлээн авсан ажилчид энэ ажил олгогчийнмэргэжлээс шалтгаалсан өвчин эсвэл ажлын гэмтэл.

Хэрэв бүх ажилчид жагсаасан аль нэг ангилалд хамаарах бол тэдний тэтгэмж тэнцүү байх бөгөөд хоёр ба түүнээс дээш ангилалд нэгэн зэрэг хамаарах хүмүүст давуу эрх олгох ёстой. Хэрэв ийм ажилчид байхгүй, гэхдээ хэн нэгнийг халах шаардлагатай бол ажил олгогч эдгээр ажилчдын аль нэгэнд давуу эрх олгох эрхтэй бөгөөд ирээдүйд энэ шийдвэрийг эсэргүүцэх боломжгүй юм.

Холбооны хэд хэдэн хуулиудад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна бусад ангиллын ажилчдын хувьд ажил дээрээ үлдэх давуу талыг тогтоодог. Жишээлбэл, цэргийн албан хаагчдын эхнэрүүдийн хувьд ("Цэргийн албан хаагчдын статусын тухай" Холбооны хуулийн 10-р зүйл), Чернобылийн ослын улмаас бэртсэн хүмүүсийн хувьд (ОХУ-ын "Цэргийн албан хаагчдын статусын тухай" хуулийн 14-р зүйл. нийгмийн хамгаалалЧернобылийн атомын цахилгаан станцад гарсан гамшгийн улмаас цацрагт хордсон иргэд." Тэднийг бас анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 3-р хэсэг) нь хамтын гэрээнд ажлаас халагдсан тохиолдолд давуу эрх бүхий ажилчдын ангиллыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Тиймээс, хэрэв хамтын гэрээнд ийм ангиллыг тогтоосон бол тэдгээрийг мартаж болохгүй.

Сул ажлын байрны санал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт ажил олгогчийн ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдах ажилчдыг ажиллуулах үүргийг тогтоосон. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь тухайн ажилтны мэргэшил, мэргэжилд тохирсон ажил, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтны гүйцэтгэх боломжтой доод түвшний албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажлыг санал болгох ёстой (хэрэв байгаа бол). сул орон тоо).

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь удахгүй халагдах тухай мэдэгдсэн өдөр, мөн ажлаас халагдсаны дараа хоёр сарын дотор (шинэ сул орон тоо гарч ирсэн бол) сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Тухайн газарт байгаа ажил олгогчийн бүх сул орон тоог санал болгох ёстой. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл

Багасгасны улмаас ажлаас халах хууль ёсны байх зайлшгүй нөхцөл бол ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг дагаж мөрдөх явдал юм.

Тиймээс ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд удахгүй халагдах тухай мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг). Урьдчилан мэдэгдэх боломжтой, энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл биш юм. Түүнчлэн, ажилтан бүр гарын үсэг зурахаас сэрэмжлүүлэх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг нь ажлаас халагдсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ нь ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай бөгөөд түүнд ажиллаагүй хугацаатай харьцуулахад сарын дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор олгох шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, ажилтан цомхотголын улмаас ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад төлбөр авах эрхээ хасдаггүй.

Ажлаас халагдсаны төлбөр

Нэгдүгээрт, ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд цалин өгөх ёстой цалинажилласан хугацаа, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, түүнд төлөх бусад дүн.

Хоёрдугаарт, ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь ажилтны сарын дундаж орлогын хэмжээгээр нэг удаагийн халагдсаны тэтгэмж төлөх үүрэгтэй. Түүнчлэн, ажилтны ажиллаж байх хугацаанд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш дор хаяж хоёр сарын хугацаанд түүнд сарын дундаж цалинг төлөх үүрэгтэй, гэхдээ ажлаас халагдсаны нөхөн олговор (өөрөөр хэлбэл энэ нь нэг төлбөр юм). ажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сард).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас зохих шийдвэр гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд гурав дахь сарын сарын дундаж цалинг нь төлөх үүрэгтэй (хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш арван дөрөв хоногийн дотор ажилгүй гэж бүртгүүлсэн бол энэ шийдвэрийг гаргана. ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ).

Гуравдугаарт, ажлаас халагдсан өдөр, дээр дурдсан ажлаас халагдсан тухай анхааруулах хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан нөхөн олговор олгодог.

Видео

Видео агуулсан хэрэгтэй мэдээлэлажилчдыг халах тухай.

Барков Е.А.,
Хуульч

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдыг ажлаас халах тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бүх үндэслэлийг хоёр хэсэгт хувааж болно. том бүлгүүд: ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоотой бөгөөд түүний үйлдэлд гэм буруутай эсэхээс үл хамаарна.

Өнөөдөр ажилчдыг гэм буруугүй тохиолдолд ажлаас халах хамгийн түгээмэл хэлбэр бол ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).

Ажил олгогчийн хувьд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь хамгийн үнэтэй журам юм. Тиймээс олон компаниуд өөрсдийн хүсэлтээр илүү энгийн бөгөөд хямд аргаар халахыг илүүд үздэг. Хэрэв та өөрийн хүсэлтээр огцрохыг хүсэхгүй байгаа бол мэдэгдэл бичихийг зөвшөөрөхгүй. Хэрэв таныг дарамталж байгаа бол албадан явахыг нотлох баримт цуглуулахыг хичээ. Ийм нотлох баримтууд нь гэрчийн мэдүүлэг, дуут бичлэг, компанийн баримт бичиг, үүнд юу болж байгаа нь тодорхой болно. их хэмжээний цомхотгол. Таны зөв гэдгийг батлах өөр нэг зүйл бол таны өмнөх албан тушаалыг бүрмөсөн татан буулгасан эсвэл одоог хүртэл сул байгаа явдал байж магадгүй юм.

Ажил олгогч нь ажилчдын оновчтой тоог шийдсэний дараа орон тоог бууруулах бүх арга хэмжээг авах ёстой. Ажлаас халахын тулд энэ үндэсхууль ёсны байсан бол дараахь хууль ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

  • ажилтныг цомхотгох баримт үнэхээр явагдах ёстой;
  • орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилтныг сонгохдоо харгалзан үзэх шаардлагатай давуу эрхажил дээрээ үлдэх;
  • удахгүй ажлаас халагдах тухай хувийн гарын үсэг зурах;
  • ажилтныг шилжүүлэх боломжтой (ажил эрхлэлт);
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар төрийн байгууллагад мэдэгдэл;
  • үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл;
  • ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн төлбөр.

Ажилтныг цомхотгох баримтыг баталгаажуулах нь:

  1. Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлт оруулах. Шинэ боловсон хүчний хүснэгт нь ажилтнуудыг бодитоор цомхотгох ёстой (үүнийг нэгэн зэрэг нэвтрүүлэх боломжгүй). шинэ албан тушаал, шинэ ажилтан ажилд авсан).
  2. Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай тушаал гаргах. Шинэ орон тооны хүснэгтийг батлах хүртэл ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх боломжгүй.

Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхээр

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдыг сонгохдоо ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ажил дээрээ үлдэх давуу эрх олгоно. Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байгааг нотлох баримт болгон бусад ажилчидтай харьцуулахад илүү их ажил гүйцэтгэх, урамшуулал, урамшуулал авах гэх мэт үзүүлэлтүүдийг ижил хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ажилчид ашигладаг
өндөр ур чадвар (боловсролын түвшин, дагаж мөрдөх мэргэшлийн шаардлагаажилчдын нэг буюу өөр ангилалд тавигдах шаардлага).

Зарим ангиллын ажилчдын тусгай эрх

Ажилчдыг ажлаас халахыг хориглоно:

  • хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралтаараа байх хугацаанд;
  • жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд), эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Оросын Холбооны Улс);
  • 18 нас хүрээгүй бол зөвхөн холбогдох төрийн байгууллагуудын зөвшөөрлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн ажилчдын баталгааг нэмэгдүүлэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл; 375-р зүйл; 405-р зүйл).

Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийн дүн шинжилгээг диплом, хөдөлмөрийн дэвтэр, хөдөлмөрийн стандартад нийцсэн мэдээлэл, баталгаажуулалтын өгөгдөл, ажлын чанарын бусад баримт бичгийн нотолгооны үндсэн дээр хийдэг. Ажлаас халах нэр дэвшигч бүрийн хувьд дээр дурдсан баримт бичигт үндэслэн хуулбар (хувийн хэрэг) гаргадаг.

Байгууллагын ажилчдыг ажил олгогч биечлэн цомхотгож, ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажлаас халах тухай анхааруулж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр (өргөдөл) түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр хоёр сарын өмнө нэгэн зэрэг төлбөр төлж дуусгах эрхтэй. нэмэлт нөхөн олговорхоёр сарын дундаж орлогын хэмжээгээр. (Энэ тохиолдолд "нэмэлт" гэдэг нь суулгаснаас гадна гэсэн үг юм хөдөлмөрийн хууль тогтоомжГэнэт халагдсаны тэтгэмжийн). Ажлаас халагдсан ажилтны огноо, хувийн гарын үсэг бүхий огцрох тухай захидал заавал байх ёстой.

Удахгүй ажлаас халах тухай анхааруулсан цаг, түүнчлэн ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд өгсөн зөвшөөрлийг баримтжуулсан байх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн гарын үсэг нь төлөвлөсөн цомхотголын тухай ерөнхий тушаал эсвэл энэ ажилтанд зориулж гаргасан тусдаа тушаал дээр байх ёстой.

Ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйл, 180 дугаар зүйл) тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Ажил олгогч нь орон тоо, орон тоог цөөлөх арга хэмжээ авахдаа тухайн байгууллагад ажилтны мэргэшилд нийцсэн өөр ажлын байр (сул орон тоо) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй (зөвхөн мэргэшлийг харгалзан гүйцэтгээгүй). Ийм ажил байхгүй тохиолдолд тухайн ажилтан түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох доод түвшний сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил. Ийм ажил байхгүй (боловсон хүчний хүснэгтэд үндэслэн), түүнчлэн ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Боломжтой байх шаардлагатай бичгээр татгалзсанАжлаас халагдсан ажилтны хувийн гарын үсэг бүхий ажлаас халагдсан ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзах тухай акт.

Ажлаас халагдсан тухай баримтыг ажлаас халагдсан ажилтан бүрийг хянасны дараа гарын үсэг зурж, хөдөлмөрийн дэвтэрт "Ажилчдын тоо цөөрсөний улмаас ажлаас халагдсан, 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нөхөн олговор олгох журам

Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2-р хэсэг) Урлагаар зохицуулагддаг. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгож, сарын дундаж цалинг ажилласан хугацаанд хэвээр үлдээж, гэхдээ 2-оос дээшгүй байна. ажлаас халагдсан өдрөөс хойш сар (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад). Онцгой тохиолдолд, ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгална (хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр - ажилтан хараахан ажилд ороогүй байгааг баталгаажуулсан гэрчилгээ). Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо бариагүй бол Урлагийн 3-р хэсгийн заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйлд хамаарахгүй, учир нь энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны шийдвэр гаргахыг шаарддаг.

Хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор (жишээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс гадна).

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж) нь ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр хоёр сарын өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд төлнө.

Хөдөлмөрийн гэрээ болон хамтын гэрээАжлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бусад тохиолдлууд, түүнчлэн халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хуримтлал, төлбөрийг ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан хүний ​​гарын үсэг бүхий төлбөрийн баримт бичгийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан түүнд төлөх ёстой төлбөрөө авахаар ирээгүй бол түүнийг илгээх шаардлагатай бичгээр мэдэгдэл(баримт бичгийн хуулбар нь ажил олгогчид үлдэх ёстой) түүнд төлөх төлбөрийн тухай.

Ажилтныг цомхотгох журмын баримт бичиг

Ажилтныг цомхотгох журам нь дараахь үйл ажиллагааны баримт бичгийг агуулсан байх ёстой.

  • Шинэ боловсон хүчин.
  • Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай тушаал.
  • Ажилтныг цомхотгох тушаал.
  • Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад явагдаж буй үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл өгөх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө.
  • Ажлаас халах нэр дэвшигч бүрийн хуулбар (хувийн хэрэг).
  • Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийн дүн шинжилгээнд үндэслэн комиссын протокол (шийдвэр).
  • Хяналтын огноог (2 сарын өмнө) зааж, орон тоог цомхотгох тушаалын дагуу гарын үсэг зурна.
  • Ажилтанд өөр ажил (албан тушаал) санал болгох үйлдэл.
  • Ажлаас халагдсан ажилтан өөр ажил санал болгохоос татгалзсан тухай акт (хөлөөлөгдсөн ажилтны огноо, гарын үсгийг харуулсан) - санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд.
  • Санал болгож буй ажлын байртай тохиролцсон гэрчилгээ (ажлаас халагдсан ажилтны огноо, гарын үсгийг харуулсан) - зөвшөөрсөн тохиолдолд.
  • Боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх хуудас, үндэслэл болсон баримт бичгийн хуулбарыг хавсаргана. шийдвэр гаргасан(ажлын хүснэгт, цомхотголын тушаал гэх мэт).
  • Захиргаанаас гаргасан үндэслэлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага зөвшилцсөн буюу эс зөвшөөрч буй акт.
  • Санал зөрөлдөөний протокол (Үйлдвэрчний эвлэлтэй нэмэлт зөвлөлдөх тохиолдолд).
  • Төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх хуудас (3 сарын өмнө).
  • Ажлаас халах тушаал (ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн огноо, гарын үсэгтэй).
  • Ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг бүхий төлбөрийн баримтыг хуульд заасны дагуу төлбөр хүлээн авсныг баталгаажуулсан баримт бичиг.
  • Ажилтанд төлөх төлбөрийг хүлээн авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдлийн хуулбар.

Хуульд заасан зохих журмын дагуу орон тоог цомхотгосны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдол бүрдлээ ихэнх ньхөдөлмөрийн зарга дунд. Ихэвчлэн ажилчид ялдаг. Эцсийн эцэст, бууруулах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний дор хаяж нэг заалтыг зөрчсөн нь хангалттай бөгөөд үүнийг хүчингүйд тооцох болно. Ийм учраас ажил олгогчид ажлаас халах журмыг хэрхэн зөв хийх талаар бүх зүйлийг мэддэг байх ёстой бөгөөд ажилчид нь ажлаас халагдсан эсэхээ бүгдийг мэддэг байх ёстой. Хэрэв тэд шүүхэд хандсан бөгөөд шүүх тэдний зөв болохыг нотолсон тохиолдолд ажил олгогч нь албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг төлөх шаардлагатай болно, гэхдээ ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө "цагаан" цалин авсан тохиолдолд л. Мөн та ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг төлж, ажилтнаа ажил дээрээ эргүүлэн авах шаардлагатай болно. Ойролцоогоор тал хувь нь шүүх ажилтны талд орж, ажил олгогч мөнгөө алддаг.

Хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл өнөөдөр ажилтан хамгаалагдсан байдаг илүү их хэмжээгээражил олгогчоос илүү.

Мөн энэ сэдвээр.


Та өөрийнхөө төлөө ажиллана, ажиллана, дараа нь гэнэт - дарга ажилтнуудаа цомхотгохыг зарлав. Харамсалтай нь олон хүн ийм нөхцөл байдалтай тулгарсан.

Нэн даруй тодруулах шаардлагатай олон асуулт гарч ирдэг. Жишээлбэл, ажлаас халагдсан ажилтан ямар төлбөр авах ёстой вэ? Ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны арга юу вэ? Тэтгэвэр авагчид болон жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах боломжтой юу?

Таны байр суурь шаардлагагүй болсон

Ажилтан халагдах үед гарч ирдэг хамгийн эхний асуултуудын нэг бол "Би ямар төлбөр авах эрхтэй вэ?" Үүнтэй төстэй нөхцөл байдалшиг тохиолддог томоохон компаниуд, мөн жижиг хэсгүүдэд. Хуулиараа цомхотголыг хоёроос доошгүй сарын өмнө зарлах ёстой.

Ажилтан түүнд цаг тухайд нь мэдэгдсэн тухай гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал тусгай акт боловсруулна. Хэрэв энэ дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол тухайн хүнийг албан тушаалд нь сэргээж болно. Гарын үсэг хүлээн авсны дараа компани нь ажилтны мэргэжилд тохирсон шинэ сул орон тоог санал болгох шаардлагатай.

Хэзээ хоёр сарын хугацаадуусч, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтанд төлбөр төлнө. хэлбэрээр тэтгэмж олгодог дундаж цалин. Энэ нь ажилласан хугацаанд (гэхдээ хоёр сараас илүүгүй) хадгалагдана.

Ажилтныг цомхотгох. Төлбөр. Хөдөлмөрийн тухай хууль

Энэ сэдвийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлээр зохицуулдаг. Тэр юу яриад байна вэ:

  1. Ажлаас халагдсан ажилтанд тэтгэмж олгодог. Түүний хэмжээ нь сарын дундаж орлоготой тэнцүү байна.
  2. Ажлаас халагдсан өдөр компани нь ажилтанд бүх үлдэгдэл цалингаа төлөх үүрэгтэй. Мөн биелэгдээгүй амралтын нөхөн олговор.
  3. Ажлаас халагдсанаас хойш жаран хоногийн дотор тухайн хүнд сарын дундаж орлого олгогддог.
  4. Хэрэв тэрээр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барьсан боловч шаардлагатай сул орон тоог олж чадаагүй бол шийдвэрээр энэ биеийнажилтныг ажлаас халах үед нөхөн олговор олгох хугацааг дахин нэг сараар сунгана.
  5. Мөнгөний төлбөрийг цаг тухайд нь хийх ёстой, эс тэгвээс ажлаас халагдсан хүн шүүхээр эрхээ эсэргүүцэж болно.

Хэмжээний талаар дэлгэрэнгүй

Тэгэхээр орон тоог цомхотгох үед ажилтанд ямар төлбөр хуримтлагддаг вэ? Нэгдүгээрт, энэ нь сарын дундаж орлогын хэлбэрээр санхүүжилт юм. Үүнийг 60 хүртэлх хоногийн хугацаанд төлнө. Хоёрдугаарт, ажлаас халагдах үед шууд олгодог тэтгэмж.

Гуравдугаарт, менежер нь цалингийн бүх өр, ашиглагдаагүй амралтын төлбөрийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Дөрөвдүгээрт, онд онцгой тохиолдлуудажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж орлогыг хуримтлуулж болно. Энэ нь хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд өөр үйлчилгээнд шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байгаа мөчүүдэд хамаарна. Түүнчлэн ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийг дараахь зүйлтэй холбогдуулан хийдэг.

  • цэрэгт татагдсаны дараа;
  • өмнө нь энэ албан тушаалыг хашиж байсан хүнийг ажилд эгүүлэн татах (жирэмсний амралтаас буцаж ирэх эсвэл шүүхээр давж заалдах);
  • өөр газар руу шилжихээс татгалзсан тохиолдолд;
  • түүнийг хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн;
  • гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажиллахаас татгалзсан.

Эндээс та хувь хүний ​​орлогын албан татварыг заавал төлөх ёстой дүнгээс суутгахгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Компанийг татан буулгах, хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулахдаа зөрчил гаргасан тохиолдолд (хэрэв тэдгээр нь ажилтны буруугаас болоогүй бол) мөнгөн нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй.

Хамтын болон ганцаарчилсан гэрээ нь ажилтныг ажлаас халах үед төлөх төлбөрийг хадгалдаг. Төлбөртэй бүх мөнгийг олгох хугацаа нь тухайн ажилтан тухайн байгууллагад бүртгэлтэй байгаа сүүлийн өдрөөр хязгаарлагддаг. Хэрэв төлбөрийг хойшлуулсан бол өдөр бүр ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-аас багагүй хүүг тооцдог.

Хууль зөрчсөн

Хууль бусаар ажлаас халах тохиолдол байнга гардаг Өдөр тутмын амьдрал. Ажил олгогч мөнгөө хэмнэхийг хүсч байгаа бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үл тоомсорлож болно. Ажлаас халагдсан хэн ч эрхээ зөрчсөн тухай нотлох баримт цуглуулж, шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжтой нэхэмжлэлийн мэдэгдэл. Өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа нь ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүлээн авсан эсвэл ажлын дэвтэр олгосон өдрөөс хойш хуанлийн гучин хоног байна. Сайн шалтгаануудӨргөдөл гаргах хугацааг хойшлуулах нь нэхэмжлэлийг хүлээн авахад шаардагдах хугацааг нэмэгдүүлж болзошгүй. Шүүхэд нэхэмжлэл гаргах бас нэг шалтгаан нь ажилтны нөхөн олговрын хугацаа хэтэрсэн хүү төлөхөөс татгалзсан явдал юм.

"Зөв" бууруулах нөхцөл

Хэрэв менежер ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэхээр шийдсэн бол хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

  1. Ажилчдын бодит бууралт. Ажлаас халагдсан тухай баримтыг байгууллагын орон тооны хүснэгтэд оруулсан болно. Мөн шинэ цагийн хуваарийг батлах тушаал гарч байна.
  2. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу ажилтны мэргэшилд нийцсэн бусад хэд хэдэн сул орон тоог бичгээр өгөх шаардлагатай.
  3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу дарга ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Ажилтан цаг тухайд нь анхааруулсан гэж гарын үсэг зурах ёстой. Менежер нь мөн бууралтын талаарх мэдээллийг хүргэх төлөвлөгөөг баталдаг. Энэ тохиолдолд сонин, мэдээллийн самбар, хурал зэргийг ашиглаж болно.
  4. Ажлаас халах асуудлыг сонгон авч үзэх хэрэгтэй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага. Хуульч, боловсон хүчний захирал, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгчөөс бүрддэг. Мөн комисс байгуулах тухай тушаал гарсан.
  5. Пленумын тогтоолын дагуу Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн №2, ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг баталгаажуулах, түүний журмыг дагаж мөрдөх үүрэг нь байгууллагын даргад хамаарна.

Хэнийг халах ёсгүй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд үндэслэн жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв тэр ажиллаж байгаа бол тодорхой хугацааны гэрээаж ахуйн нэгж энэ хугацааны дараа гэрээг шинэчлэх үүрэгтэй. Эмэгтэй хүнээс шаардагдах бүх зүйл эрүүл мэндийн дэвтэр, түүний байр суурийг баталж байна.

Гэхдээ өмнөх ажилтан байхгүй үед байгууллагад бүртгүүлсэн тохиолдолд үүнийг бууруулж болох бөгөөд өөр сул орон тоонд шилжүүлэх боломжгүй юм. Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд ч ажлаас халагдахгүй.

Боловсролын салбарт нэг нюанс бий. Бууруулах тухайд багшлах боловсон хүчинболовсролын байгууллагууд, энэ арга хэмжээ нь хичээлийн жил дууссаны дараа л боломжтой.

Ашигтай нарийн мэдрэмжүүд

  1. Хагас цагийн ажилтан ажилтныг ажлаас халах үед төлбөрийн тооцоог хийдэггүй. Үүний шалтгаан нь үндсэн бизнесийн газар байгаа явдал юм.
  2. Ажлаас халагдсан ажилтан авах эрхтэй эрт тэтгэвэрт гарах. Үүний зэрэгцээ тэрээр хуулийн хугацаанаас хоёр жилийн өмнө гаргах ёстой.
  3. Хэрэв ажилтан нь байгууллагад зургаан сараас бага хугацаанд ажилласан бол ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлсөн хэвээр байна.
  4. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжид нийгмийн нэгдсэн татвар ногдуулахгүй, тэтгэврийн шимтгэл, хувь хүний ​​орлогын албан татвар. Мөн Нийгмийн даатгалын санд даатгалын шимтгэл. Амралтын бодит бус өдрүүдийн нөхөн олговор нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг боловч нийгмийн нэгдсэн татвар биш юм.
  5. Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийг зардлаар хийгээгүй бол төсвийн хөрөнгө, дараа нь тэдгээрийг цалингийн зардалд тооцдог. Тиймээс орлогын албан татварыг бууруулсан (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлийн 9-р зүйл).
  6. Ажил олгогч нь ажилтныг сануулгагүйгээр халах боломжтой боловч бүх төлбөрийг хэвээр үлдээх ёстой. Гэхдээ энэ төрлийн гэрээг бусад бүх гэрээний нэгэн адил бичгээр хийх ёстой. Хэрэв ажилтан, байгууллагын дарга хоёр тохиролцоонд хүрээгүй бол цомхотголыг ерөнхийд нь хийх ёстой.

Ажилтныг цомхотгох. Ямар төлбөр хуримтлагдсан бэ? Тооцооллын жишээ

өгье дараагийн жишээ. Ажилтан ажлын гараагаа 09/01/07-нд эхлүүлж, 04/23/09-нд ажлаас халагдсан (дээд албан тушаалтнаасаа мэдэгдэл хүлээн авсан). Тэрээр 6/24/09-нд огцорсон. 12 сарын хугацаанд цалин нь 126 мянган рубль байв. Эхлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаашинэ байгууллагад - 09/05/09. Бид дундаж орлого, тэтгэмжийн хэмжээ, биелэгдээгүй амралтын нөхөн олговрыг тооцоолох болно.

Тэгэхээр ажилтныг ажлаас халах үед ямар журамтай байдаг вэ?

Юуны өмнө бид төлөх тэтгэмжийг тооцоолох болно. Үүнийг хийхийн тулд бүх цалингийн хэмжээг 12 сар, ажлын өдрийн тоонд хуваана. Бид өдөрт дундаж орлого олж авдаг - 357.14 рубль. Бид энэ тоог хуанлийн гучин өдрөөр үржүүлж, 10,714.2 рубль авдаг.

Хоёрдугаарт, бид хэдэн сарын хугацаанд төлөх дүнг тооцно. Эхний ээлжинд ажилтан шинэ ажилд ороогүй тул ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ хуримтлагдсан дундаж орлого руу шилждэг. Энэ тохиолдолд үүнийг хийдэг заавал төлөх төлбөрхоёр дахь сарын дундаж орлого. Тэтгэмжийн хэмжээ 11,071.34 рубль болно ( өдрийн дундаж орлогохуанлийн 31 хоногоор үржүүлсэн). Ажилтан шинэ байгууллагад элссэн тул гурав дахь сарын төлбөр төлөхгүй.

Гуравдугаарт, бид ашиглагдаагүй амралтын тэтгэмжийг тооцох болно. Тухайн ажилтан арван сар ажилласан байдлыг үндэслэн 23.33 хоногийн дотор нөхөн олговор олгоно. 28 амралтын өдрүүдажилласан саруудын тоогоор (10) үржүүлж, жилийн тоогоор нь (12) хуваана. Үр дүнгийн тоог өдрийн дундаж орлогоор үржүүлснээр бид бүх төлбөрийн хэмжээг авна - 8,332.08 рубль.

Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө халах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд байгууллагын ажилчдыг ажлаас халах тухай хоёр сарын өмнө мэдэгдэнэ гэж заасан байдаг. Үүнтэй ижил зүйлд дарга нь доод албан тушаалтантайгаа тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг заасан огноог хүлээхгүйгээр цуцалж болно гэсэн заалтыг агуулдаг. Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халсан тохиолдолд бүх төлбөр хадгалагдана. Гэхдээ гэрээг цуцлах үндэслэл нь сайн дураараа ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл бол нөхөн төлбөрөө алдах болно. Тиймээс энэ нь болохын тулд эрт ажлаас халахБүх хууль ёсны төлбөртэй бол та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

  1. Менежер нь албан ёсоор ажлаас халагдах өдрөөс өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах саналыг гаргадаг.
  2. Ажилтан энэ саналыг бичгээр зөвшөөрсөн бичгээр бичнэ.

Өргөдөлд “Намайг өөрийн хүслээр ажлаас чөлөөлж өгнө үү” гэж бичсэн бол ажилтныг ажлаас халах үед нөхөн олговор олгохгүй. Эсвэл шинэ менежерээс өөр байгууллагад шилжүүлэхийг хүссэн захидал байна. Өргөдөлд “Хугацаа дуусахаас өмнө албан тушаал цомхотголд орсноор ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргаж байна” гэж бичсэн бол ажил олгогчийн заавал зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Шүүхэд хандах

Ажил олгогч нь ажилтнаа өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах нь ашигтай байдаг тул сүүлийнх нь сэтгэл зүйн дарамт учруулж болзошгүй юм. Мөн энэ нь шүүхэд хандах үндэслэл юм. Мэдэгдэл бичих гэж дарамталсан нь нотлогдох ёстой. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

  1. Мэдэгдэл бичих шалтгаан юу вэ? өөрийн хүсэлажилтан эсвэл албадлага.
  2. Түүнийг бүртгэх нөхцөл байдал юу вэ?
  3. Давж заалдах хүсэлтийг хэр тодорхой бичсэн, шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан эсэх.
  4. Ажилчдын санаа зорилго юу вэ?
  5. Ажлаас халах журам юу вэ?

Хэрэв шүүх цуцлахыг хүлээн зөвшөөрсөн бол хөдөлмөрийн харилцаахууль бус бол менежер нь ажлаас халах үндэслэлийг дахин боловсруулах, түүнчлэн ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд бүх төлбөрийг хийх үүрэгтэй. Мөн өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгох боломжтой мөнгөн нөхөн олговоралбадан ажилгүй байх.

Тэтгэвэрт гарсан ажилтныг ажлаас халах

Тэтгэвэрт гарсан ажилтныг ажлаас халахдаа дараахь төлбөрийг хийх ёстой.

  1. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.
  2. Ашиг тус.
  3. Хоёр сараас илүүгүй хугацаанд ажилласан хугацааны дундаж орлогыг хадгалах. Хэрэв байгууллага нь Алс Хойд бүсэд байрладаг бол гурав хүртэл.

Хэрэв ажилтан шинэ ажил хайж байхдаа өвдвөл

Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрөөс хойш гуч хоногийн дотор менежер эсвэл Нийгмийн даатгалын сангийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагад өвчний чөлөө олгох эрхтэй. Өвчний чөлөөажилтны дундаж орлогын 60% -иар төлнө.

Тогтмол хугацааны гэрээний дагуу бууруулах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд зааснаар энэ төрлийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа татан буулгана. Дарга гурван өдрийн дотор ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Улирлын чанартай ажилчдад долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Мөн хоёр долоо хоногийн дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж авах эрхтэй. Хэрэв хугацаа дууссаны дараа гэрээг тодорхой бус хугацаагаар дахин гаргасан бол ажилтныг ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халах ёстой.