Бууруулах үйл явц хэрхэн явагддаг вэ? Ажлын сүүлийн өдөр

Заримдаа аж ахуйн нэгжийн нэг буюу хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны өөрийнх нь шийдвэр биш, харин объектив хэрэгцээ. Нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн шинэ (автоматжуулсан) түвшинд шилжих эсвэл тухайн байгууллагад ижил тооны ажилчдын хэрэгцээ байхгүй болсонтой холбоотой байж болно. Ийм тохиолдолд ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлдэг.

Ажил олгогчийн хувьд энэ нь боловсон хүчний бүтэц, бүтцийг оновчтой болгох боломжийг олгодог хууль ёсны хэрэгсэл болдог боловсон хүчний хүснэгт. Гэсэн хэдий ч ийм техникийг ашиглах нь холбоотой юм их хэмжээнийнюансууд бөгөөд олон дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Сэдвийн нарийн ширийнийг ойлгож, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хэн, хэрхэн, ямар нөхцөлд ажлаас халагдаж болохыг ойлгохын тулд та үндсэн ойлголтуудыг тодорхойлох хэрэгтэй.

1. Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоо, өөрөөр хэлбэл энэ нь цалингийн жагсаалт юм. Хэрэв бид ярьж байнаижил төстэй чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ижил мэргэжлийн хэд хэдэн төлөөлөгчийг ажлаас халах, ажилтнуудын жагсаалт дахь албан тушаалыг хэвээр үлдээх тухай бол энэ нь ажилчдын тоог бууруулж байна. Таван архитекторын гурвыг нь ажлаас нь халах жишээтэй.
2. Ажилчдын боловсон хүчин гэдэг нь компанид төлөөлдөг бүх албан тушаал (удирдлага, захиргааны, ажилчид болон бусад) юм. Тэдний жагсаалт нь байгууллагын боловсон хүчний бүтцийг бий болгосон орон тооны хүснэгтийг илэрхийлдэг.
3. Бие биенээ давхардсан, эсвэл нэг орон тоонд нэгтгэж болох албан тушаалуудыг жагсаалтаас хасахын тулд орон тооны цомхотгол хийх шаардлагатай байж болно. Энэ үзэл баримтлалд мөн аливаа хуваагдлыг арилгахад чиглэсэн арга хэмжээг багтаасан болно.

Энэ нь орон тооны цомхотгол нь зөвхөн ижил үүрэг хариуцлагатай ажилчдын тоог цөөрүүлэхээс гадна тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх ажилчдыг халах замаар дагалддаг гэсэн үг юм. Дээрх жишээ рүү буцвал цомхотгол хийснээр таван архитектор бүгд халагдах болно. Компанийн хувьд эдгээр ажилчдыг орон тоонд байлгахгүй, харин үе үе ажилд авах нь илүү ашигтай байж магадгүй юм. тусдаа даалгавар(аутсорсинг).

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай хууль тогтоомж

Салалттай холбоотой хууль эрх зүйн талууд хөдөлмөрийн харилцааорон тооны хүснэгтийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийн улмаас үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Ажилтны тоог цөөрүүлэх (байгууллага татан буугдсан, өмчлөгч өөрчлөгдсөний улмаас) 81 дүгээр зүйлд тусгагдсан болно. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлахтай холбоотой бусад нийтлэг нөхцөл байдлыг энд жагсаав.

Бусад тохиолдлуудын дунд энэ зүйлд ажилчдыг халах журмыг тусгасан болно.

Хэнийг ажлаас халах боломжтой вэ?

Ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөлөхөөс хамаарах шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг боловч тодорхой тэтгэмж эдэлж буй ажилчдын эрхийг харгалзан үзэх ёстой.

Ажлаас халагдах ажилтны нэр дэвшигчдийг авч үзэхдээ менежер Урлагт заасан дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. 179 тонн. Энэ нь орон тооны цомхотголыг хамгийн бага мэргэшсэн боловсон хүчний зардлаар хийх ёстой гэж заасан бага гүйцэтгэлхөдөлмөрийн бүтээмж. Энэхүү дүрмийг практикт хэрэгжүүлэх нь ихэвчлэн ажилчдын туршлага, ажилласан хугацааг үнэлэхтэй холбоотой байдаг. Аж ахуйн нэгжид саяхан ажиллаж байсан хүмүүс багийн хувьд хамгийн бага үнэ цэнийг илэрхийлдэг гэж үздэг.

Ажилтны ач холбогдлыг үнэлэх их ач холбогдолмөн мэргэшлийн шалгалтын дүн, түүний боловсрол, өмнөх үеийн гүйцэтгэлийн түвшинтэй байна. Энэ нь ижил албан тушаалтай хоёр ажилчныг харьцуулахдаа байгаа хүнд давуу эрх олгоно гэсэн үг юм өндөр боловсрол. Дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн хамт олон нь цомхотголд орох байх.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдахад өртөөгүй ажилтнуудын ангилал

Ажилтнуудын цомхотгол нь дараахь ангилалд хамаарахгүй.

• Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх.
• Хүүхдүүдээ бие даан өсгөж буй ээж, аавууд (ганц бие).
• Эцэг эхчүүд том гэр бүлцаг хүртэл хамгийн бага хүүхэд 14 нас хүрэхгүй.
• Гэр бүлийнхээ дангаар тэжээгч нь болсон иргэд.
• Тухайн компанид ажилласаны улмаас мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, өвчинд нэрвэгдсэн ажилчид.
• Дайны улмаас хохирсон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс Чернобылийн гамшигэсвэл Семипалатинскийн шүүх хурал.
• Компанийн шагнал (ЗХУ-ын баатар, алдар одонгийн баатар) эсвэл зохион бүтээгч цолтой ажилчид.
• Ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэлийг сургалттай хослуулсан ажилчид.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсвэл хөдөлмөрийн хамт олны сонгогдсон төлөөлөгчөөр ажиллаж, компанийн удирдлагатай хэлэлцээ хийхэд оролцдог ажилтнуудад хамаарахгүй.

Түүнчлэн, өвчний чөлөө, байнгын амралтанд байгаа аж ахуйн нэгжийн ажилчид эсвэл Жирэмсний амралт. Үүнийг тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл эсвэл компанийг бүрэн татан буулгасны дараа хийж болно.

Тэтгэвэр авагчид болон цагийн ажилчид хэрхэн цомхотголд ордог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (3-р зүйл) ажил олгогчийг насаар нь ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог. Ихэнхдээ энэ нь тэтгэврийн насанд хүрсэн, үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлж байгаа ажилчдад хамаарна ажлын хариуцлага. Шаардлагатай бол орон тооны цомхотголд өртөх болно, гэхдээ тэдний хэрэглээ нийгмийн байдалажлаас халах үндэслэл нь хууль бус учраас.

Тэтгэвэр авагчдын туршлага, мэргэшлийг харгалзан тэд эсрэгээрээ давуу эрх бүхий ажилчдын тодорхойлолтонд багтдаг. Тэд хамгийн нэг байж болно гэдгийг үндэслэн ашигтай ажилчидаж ахуйн нэгжүүд, тэд хамгийн сүүлд цомхотголд ордог.

Хоёр албан тушаалыг нэгтгэсэн ажилтныг ажлаас халахаар төлөвлөхдөө ажил олгогч бараг бүх стандарт үйлдлийг гүйцэтгэдэг. Цорын ганц ялгаа нь ийм ажилтанд төлбөр тооцох эсэхийг хуульд заагаагүй явдал юм.

Уг нь орлогын эх үүсвэргүй болсон хүмүүст ажлаас халагдсаны тэтгэмж зайлшгүй шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч хагас цагийн ажилтан компанидаа үлдэхийн зэрэгцээ цалингаа авсаар байна. Энд төлбөрийн тухай шийдвэр, тэдгээрийн хэмжээ нь ажил олгогчид үлддэг.

Ажил олгогчид яагаад цомхотгол хийдэг вэ?

Төр нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдэд орон тооны цомхотгол эсвэл орон тооны тоог бие даан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд эдгээр арга хэмжээний эдийн засгийн үндэслэлийг шүүхийн байгууллага шалгаж болно.

Энэ нөхцөл нь ажил олгогчид яагаад ажиллах хүчийг цомхотгож байгаа талаар доод албан тушаалтнуудад мэдэгдэх үүрэг хүлээдэг. Энэ мэдээллийг холбогдох дарааллаар тусгасан бөгөөд дараах хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болно.

• Ашигт ажиллагааны түвшин багатай. Ашгийн хомсдол нь удирдлагад өмнөх ажилчдынхаа ажлыг зохих түвшинд төлөх боломжийг олгодоггүй. Хөдөлмөрийн зардлыг бууруулснаар байгууллага өр төлбөрөө төлөх эсвэл шинэ материалын багц худалдаж авахад зориулж мөнгө хэмнэх боломжтой.
• Боловсон хүчний үр ашиггүй бүтэц. Байгууллагын албан тушаалуудын дунд бие биенээ давтдаг эсвэл хадгалахад үнэ цэнэтэй биш албан тушаалууд байгаа бол эдийн засгийн үйл ажиллагаа, тэдгээрийг арилгах нь үндэслэлтэй болно.
• Шинэ технологи эсвэл тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх. Үйлдвэрлэл илүү автоматжсан, ижил тооны ажилчин шаарддаггүй үед ажилтнуудыг цомхотгох нь зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Ажил олгогч орон тоог цомхотгохдоо ямар дүрмийг баримтлах ёстой вэ?

Албадан ажлаас халах журам нь ажлаас халагдсан ажилчдын сайн сайхан байдалд ихээхэн нөлөөлдөг. Тэднийг олох нь үргэлж боломжгүй байдаг ажлын байрдээрхтэй ижил нөхцөлтэй энэ аж ахуйн нэгж. Энэ шалтгааны улмаас төрөөс менежерүүдэд тодорхой нөхцлүүдийг тавьдаг бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь ажлаас халагдсан ажилчдын эрх ашгийг тодорхой хэмжээгээр хамгаалдаг.

Компанийн удирдлага хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд зорилгынхоо талаар мэдэгдэхээ "мартсан" тохиолдолд торгууль төлөхөөс гадна шүүх тэднийг албадан тасалсан ажилчдад цалин өгөхийг үүрэг болгож болно.

Ажилтнуудын цомхотгол хэрхэн явагддаг вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

Аливаа компани, байгууллагын дарга ажилтнуудаа цомхотгох арга хэмжээг төлөвлөх, хэрэгжүүлэхдээ хууль эрх зүйн бүх хэм хэмжээ, шаардлагыг мэдэж, дагаж мөрдөх ёстой. Нэг буюу хэд хэдэн дүрмийг үл тоомсорлох эсвэл санамсаргүйгээр зөрчих нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. ноцтой үр дагавар: торгууль эсвэл шүүх.

Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь орон тооны цомхотголыг үе шаттайгаар хийх сонирхолтой байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шаардлагатай баримт бичиг, журмын жагсаалтыг тогтоодог).

Ажилтан нь шилжүүлэх, компанитай хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шаардлагатай бичиг баримтын жагсаалтын сүүлчийнх нь түүнийг ажлаас халах тухай тушаал юм. Т-8 нэгдсэн хэлбэрийг энэ баримт бичгийн хувьд ердийн байдлаар хүлээн зөвшөөрдөг.

Ажилтнуудын цомхотголын улмаас ажлаас халах ажил хэрхэн дууссан: амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Цаг тухайд нь мэдэгдэж, санал болгож буй сул орон тооноос татгалзсан ажилтныг ажлаас халах нь түүнд шаардлагатай бүх хөрөнгийг төлөхтэй зэрэгцэн явагдана.

Ажлын дэвтрийн хамт хуучин ажилтанд дараахь зүйлийг олгоно.

• Сүүлийн ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан цалин.
• Нөхөн олговрын төлбөр ашиглагдаагүй амралт(хэрэв байгаа бол).
• Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд тусгай төлбөр (ажлаас халагдсаны тэтгэмж). Тэдний хэмжээ нь ихэвчлэн дундаж цалинтай тэнцдэг боловч хамтын гэрээнд заасан бол илүү өндөр байж болно.

Ажилтныг хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн ч ажил олж чадахгүй бол цомхотголын тэтгэмжийг дахин хоёр сарын хугацаанд үргэлжлүүлэн олгоно. Түүний хэмжээг дундаж цалингаар тогтоосон боловч аль хэдийн олгосон дүнг тооцдоггүй.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн тогтоосон хугацаанаас өмнө ажлаасаа халагдахыг хүсч байгаа бол түүнд ажиллаагүй хугацаанд хуримтлагдсан мөнгийг төлөх ёстой. Энэ нь үнэн хэрэгтээ ямар ч тохиолдолд түүнийг бууруулсан тухай зарлахаас эхлээд энэ журмыг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй огноо хүртэлх хоёр сарын хугацаанд төлөх болно.

Тодорхой ангиллын ажилтнуудын төлбөр

Зарим ажилтныг халах журам нь дээр дурдсанаас арай өөр юм. Энэ нь тэдний ажлын чиг үүргийн стандарт бус шинж чанар эсвэл онцгой нөхцөл байдалтай холбоотой юм.

1. Ажил үүргээ улирлын чанартай гэж тооцдог ажилчдын хувьд цомхотголын төлбөр нь тэнцүү хэмжээтэй байна дундаж цалинХоёр долоо хоногийн турш.
2. Алс хойд хэсэгт байрладаг байгууллагын ажилтнууд нэг удаагийн төлбөр авдаг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнмөн гурван сарын дундаж цалин (хэрэв тэд өмнө нь ажилд ороогүй бол).

Ажлын дэвтэрт юу зааж өгөх вэ

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д орон тооны цомхотголыг ажлаас халах үндэслэл гэж заасан байдаг хөдөлмөрийн гэрээажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт. Энэ нь хуримтлагдсан мөнгөний хамт ажлаас халагдсан өдөр олгоно. Хүлээн авснаас хойш хуучин ажилтанаж ахуйн нэгж хэд хэдэн баримт бичигт гарын үсэг зурдаг (хувийн карт, ажлын дэвтэр, оруулга).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэлийн баталгаа нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан (ажлын бүртгэл хөтөлдөг) болон ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг, мөн менежерийн тамга юм.

Ажлаас халагдах үед ажилтны зан байдал ямар байх ёстой вэ?

Тухайн хүн ажлаас халагдахаар төлөвлөж байгаа тухай мэдэгдлийг хүлээн авбал дараахь арга хэмжээг авах ёстой.

1. Ажлаас халах эрхгүй хүмүүсийн жагсаалтын талаар лавлагаа гаргаж, энэ ангилалд багтсан эсэхийг олж мэдээрэй. Хэрэв тэд давуу эрх, тэтгэмж авах эрхийг олгодог аливаа хүчин зүйлийг олж мэдсэн тохиолдолд энэ тухай захидалд тусгаж, менежерт өгөх ёстой. Хамгийн сайн сонголтУг бичгийг хоёр хувь үйлдсэн гэж үзнэ. Тэдгээрийн нэгийг хоёр дахь дээр нь хүлээн авсан тэмдэг тавих хүсэлттэй удирдлагад өгдөг. Энэ нь хэрэг шүүхэд шилжсэн тохиолдолд ажилтны талд ашигтай нотлох баримт болно.
2. Энэ аж ахуйн нэгжид өөр ажлын байрны талаархи шаардлагыг танилцуулж байна. Ажилтан энэ саналыг зөвшөөрөх шаардлагагүй, гэхдээ ажил олгогч сул орон тоо олгохоос бичгээр татгалзсан нь ажлаас халах шийдвэрийг цуцлах үндэслэл болж болно.
3. Нэмэлт төлбөр авахын тулд орон тооны цомхотгол хийснээс хойш хоёр долоо хоногоос илүүгүй хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд яг энэ хугацааг заасан байдаг. Дараа нь ажилтан шинэ ажил олж чадаагүй тохиолдолд хоёр сарын тэтгэмж (дундаж цалин) авах эрхтэй болно.

Хамгийн чухал зүйл бол ажилтан удахгүй ажлаасаа халагдахыг мэдсэнийхээ дараа өөрөө ажлаас халах тухай захидал бичих ёсгүй.

Түүнчлэн, та даргынхаа ятгалга, буултанд бууж өгөх ёсгүй, учир нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Эрсдэлтэй мэргэжлүүд

Эдийн засгийн нөхцөл байдал хүнд байгаа учраас цомхотгол нь нэлээд өргөн хүрээний компани, байгууллагад нөлөөлж болзошгүй. Эмч, багш нар ажлын байрнаасаа айхгүй байж болох ч олон пүүс өөрчлөн зохион байгуулалтад орох болно.

Төсөвт аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд дараахь мэргэжлүүдийн санхүүжилт хязгаарлагдмал байж болно.

• Харилцаа холбооны салбарт ажилладаг ажилтнууд.
• Номын санчид.
• Шуудангийн ажилчид.
• Мосготранс ажилчид.
• Дотоод хэргийн яамны орон тоог цомхотгох.

Түүнчлэн төрийн болон арилжааны банкны зарим ажилтнууд шинэ ажлын байр хайх шаардлагатай болно.

Ийм урам хугарсан нөхцөл байдал үүсч, цалин нэмэгдэхгүй байгаа нөхцөлд өндөр мэргэшсэн олон боловсон хүчин ажлаасаа гарах болно гэдгийг мэргэжилтнүүд хэлж байна. өөрийн санаачлага. Ажлаас халагдахыг хүлээхгүйгээр тэд шинэ холбогдох мэргэжлээр суралцах эсвэл бусад улс орнуудаас авъяас чадвараа хайж олох болно.

Энэхүү заавар нь орон тоо, орон тоог цомхотгохын тулд ажлаас халах журмыг тодорхой тусгасан болно.

Байгууллагын ажилтны тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс.

Доор жагсаасан бүх үйл ажиллагааг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний оновчтой тоог тооцоолж, тодорхойлсны дараа хийх ёстой.

ЕРӨНХИЙ ҮНДЭСЛЭЛҮҮД

Орон тооны цомхотгол гэдэг нь холбогдох албан тушаалын нэг буюу хэд хэдэн орон тоог тогтоосон журмаар халахыг хэлнэ.

Ажлаас халахын тулд энэ үндэсхууль ёсны байсан бол дараахь хууль ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. ажилтныг цомхотгох баримт үнэхээр явагдах ёстой;
2. орон тооны цомхотголын улмаас халагдсан ажилчдыг сонгохдоо ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзэх ёстой;
3. удахгүй халагдах тухай хувийн анхааруулга;
4. ажилтныг шилжүүлэх боломжтой (ажил эрхлэлт);
5. хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар төрийн байгууллагад мэдэгдэл;
6. тохиролцоо үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага;
7. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн төлбөр.

ТОО БУЮУ АЖИЛТНЫГ ЦАГСГАХ ЖУРАМ

1. Ажилтныг цомхотгох тухай баримт

Ажилтныг цомхотгох нь байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах арга хэмжээний нэг юм. Орон тооны цомхотголыг ажилчдыг халах эсвэл сул ажлын байрыг хасах замаар хийж болно.

Ажилтныг цомхотгох баримтыг баталгаажуулах нь:

1.1. Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлт оруулах.

Шинэ боловсон хүчний хүснэгт нь ажилтнуудыг бодитоор цомхотгох ёстой (үүнийг нэгэн зэрэг нэвтрүүлэх боломжгүй). шинэ албан тушаал, шинэ ажилтан ажилд авсан).

1.2. Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай тушаал гаргах.

Шинэ орон тооны хүснэгтийг батлах хүртэл ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх боломжгүй.

1.3. Бууруулах журмыг хэрэгжүүлэх комисс байгуулах.

Комиссын бүрэлдэхүүнд боловсон хүчний захирал, хуульч, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгч заавал байх ёстой. Комиссын гишүүдийн тоо _____ хүн байна.

1.4. Тушаал гаргах: орон тооны цомхотголын тухай (ажилчдыг бууруулах шаардлагатай үндэслэлийг хавсаргасан); комисс байгуулах тухай.

1.5. Төлөвлөж буй болон болж буй үйл явдлын талаар хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр, бичгээр эсвэл аман харилцааг ашиглан аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад мэдээлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг бүрдүүлэх, батлах. Ерөнхий уулзалтбаг, зарын самбар, сонин гэх мэт)

2. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдыг сонгохдоо ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

2.1. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад олгодог.

Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байгааг нотлох баримт болгон бусад ажилчидтай харьцуулахад илүү их ажил гүйцэтгэх, урамшуулал, урамшуулал авах гэх мэт үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмж тэнцүү бол илүү өндөр ур чадвартай ажилчдыг (боловсролын түвшин, тодорхой ангиллын ажилчдын мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн байдал) онцлон тэмдэглэнэ.

2.2. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү бол дараахь зүйлийг давуу эрх олгоно.

• гэр бүлд нь өөр бие даасан ажилтан байхгүй хүмүүс;
• энэ байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
• Агуу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс Эх орны дайнэх орноо хамгаалахад тахир дутуу болсон дайчид;
• ажил олгогчийн зааврын дагуу ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид;
• гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрагч байгаа бол (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний байнгын буюу амьжиргааны гол эх үүсвэр). Гэр бүлийн гишүүнд (харамладаг) байнгын тусламжийн баталгаа байж болно Хамтран амьдрахэсвэл мөнгө шилжүүлсэнийг баталгаажуулсан баримт бичиг.

2.3. Хамтын гэрээнд хөдөлмөрийн ижил бүтээмж, мэргэшилтэй ажилдаа үлдэх давуу эрх бүхий байгууллагын бусад ангиллын ажилтнуудыг тусгаж болно.

2.4. Ажилчдыг ажлаас халахыг хориглоно:

• хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралтаараа байх хугацаанд;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн гурваас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - 18 нас хүртэл), эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). ОХУ-ын хууль тогтоомж);
• 18 нас хүрээгүй бол зөвхөн холбогдох төрийн байгууллагуудын зөвшөөрлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

2.5. Сонгомол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн ажилчдын баталгааг нэмэгдүүлэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл; 375-р зүйл; 405-р зүйл).

2.6. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийн дүн шинжилгээг диплом, хөдөлмөрийн дэвтэр, хөдөлмөрийн стандартад нийцсэн мэдээлэл, баталгаажуулалтын өгөгдөл, ажлын чанарын бусад баримт бичгийн нотолгооны үндсэн дээр хийдэг.

Ажлаас халах нэр дэвшигч бүрийн хувьд дээр дурдсан баримт бичигт үндэслэн хуулбар (хувийн хэрэг) гаргадаг.

2.7. Ажилтныг цомхотгох комисс нь ажлаас халах нэр дэвшигч бүрийн өгсөн мэдээллийг хянан үзэж, ажилдаа үлдэх давуу эрхийн тухай шийдвэрийг бичгээр гаргасан (протокол, шийдвэр гэх мэт) гаргадаг.

3. Удахгүй халагдах тухай хувийн сануулга

Байгууллагын ажилтнуудыг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажил олгогч биечлэн цомхотгосон тул удахгүй ажлаас халах талаар анхааруулж байна (Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

3.1. Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр (өргөдөл) хоёр сарын өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд нэгэн зэрэг хоёр сарын дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор төлнө.

(Энэ тохиолдолд "нэмэлт" гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна тооцно).

Ажлаас халагдсан ажилтны огноо, хувийн гарын үсэг бүхий огцрох тухай захидал заавал байх ёстой.

3.2. Удахгүй ажлаас халах тухай анхааруулсан цаг, түүнчлэн ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд өгсөн зөвшөөрлийг баримтжуулсан байх ёстой.

Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн гарын үсэг нь төлөвлөсөн цомхотголын тухай ерөнхий тушаал эсвэл энэ ажилтанд зориулж гаргасан тусдаа тушаал дээр байх ёстой.

4. Ажлаас халагдсан ажилтны ажилд орох (шилжүүлэх)

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрнө, эсхүл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйл, 180 дугаар зүйл).

4.1. Ажил олгогч нь орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх арга хэмжээ авахдаа тухайн байгууллагад тухайн ажилтны мэргэшилд нийцсэн өөр ажил (сул орон тоо) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй (мөн зөвхөн мэргэшлийг харгалзан гүйцэтгээгүй). ).

4.2. Ийм ажил байхгүй тохиолдолд ажилтан түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил.

4.3. Ийм ажил байхгүй (боловсон хүчний хүснэгтэд үндэслэн), түүнчлэн ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. тодорхой ажилчиднөлөөгөө зогсооно.

Боломжтой байх шаардлагатай бичгээр татгалзсанАжлаас халагдсан ажилтны хувийн гарын үсэг бүхий өөр ажилд шилжихээс татгалзсан акт.

5. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл

Ажилчдыг орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахдаа ажил олгогч нь ажил эхлэхээс 2 сарын өмнө удахгүй болох цомхотголын талаар тухайн аж ахуйн нэгжийн сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажлаас халагдсан тохиолдолд (шалгуур бөөнөөр нь халахаж үйлдвэр ба (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн гэрээнд заасан) - үйл явдал эхлэхээс 3 сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэлтэй санал бодлыг харгалзан үзэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373 дугаар зүйлд заасан байдаг.

5.1. Захиргаа нь орон тооны цомхотгохоор төлөвлөж буй арга хэмжээний талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэл (захидал), түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог цөөрүүлэх тухай тушаалын хуулбар, түүнчлэн ажилчдын тоог бууруулах тухай баримт бичгийн хуулбарыг илгээдэг. энэ шийдвэрийг гаргах үндэслэл болно (боловсон хүчний хүснэгтийг хүлээн авсан баримтын эсрэг хүлээлгэн өгсөн);

5.2. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага мэдэгдэл (баримт бичиг) хүлээн авснаас хойш 7 хоногийн дотор асуудлыг авч үзэх үүрэгтэй. энэ асуултболон таны сэдэлтэй саналзахиргаа бичгээр.

5.3. Долоо хоногийн дотор ирүүлээгүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлт эсвэл үндэслэлгүй дүгнэлтийг (ажилтныг ажлаас халах тухай байр суурь үндэслэлгүй) ажил олгогч харгалзан үзэхгүй.

5.4. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад өргөдөл гаргахдаа ажил олгогчоос гаргасан үндэслэл, ажлаас халах тухай тушаалын дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрлийг протокол (акт)-аар баталгаажуулсан болно.

5.5. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага нь захиргааны санал болгож буй шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл ажлын гурван өдрийн дотор хэлэлцүүлэг зохион байгуулж, санал зөрөлдөөний протоколоор баталгаажуулна.

5.6. Мэдэгдэлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээснээс хойш 10 хоногийн дараа зөвшилцлийн үр дүнд үндэслэн ерөнхий тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч эцсийн шийдвэрийг гаргах эрхтэй бөгөөд үүнийг төрийн холбогдох байгууллагад давж заалдаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373).

5.7. Ажил олгогч нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл).

5.8. Хамтын гэрээ нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага заавал оролцох өөр журмыг тогтоож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). ).

6. Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал эрхэлсэн төрийн байгууллагын мэдэгдэл

"ОХУ-ын хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" 1996 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 36-FZ-д нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан хууль (25-р зүйл) нь ажил олгогчдод 3 сараас илүүгүй хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар нутаг дэвсгэрийн эрх бүхий байгууллагад мэдээлэх үүрэгтэй.

6.1. Ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад дараахь зүйлийг бичгээр (мэдээллийн захидал) өгөх үүрэгтэй.

• ажилчдыг бөөнөөр нь халах боломжтой;
• нөлөөлж болзошгүй ажилчдын тоо, ангилал;
• холбогдох үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх хугацаа.

6.2. Ажлаас халах үзэл баримтлал, шалгуурыг салбарын болон нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлсон байх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйл). Өнөөдөр тэд ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолын "Олон нийтийг хамарсан нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай" хэм хэмжээг дагаж мөрддөг бөгөөд үүнд заасны дагуу олноор суллах үндсэн шалгуурууд юм. :

• ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт;
• эсвэл хуанлийн тодорхой хугацаанд тоог багасгах.

6.3. Ажил олгогч нь ажилчдыг бөөнөөр нь халсан тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн мэдээллийг (жагсаалт) бэлтгэж, хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бичгээр ирүүлнэ.

• мэргэжил;
• мэргэжил;
• мэргэшил;
• цалин.

7. Ажлаас халагдсан тухай баримт

7.1. Ажлаас халах тухай тушаал гаргах (сонгосон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад урьдчилсан байдлаар хандсаны дараа), түүнийг ажлаас халагдсан ажилтан бүр гарын үсэг зурсан.

7.2. Тохиромжтой оруулга хийх ажлын ном- "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан."

8. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох

Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлээр зохицуулагддаг.

8.1. Орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгож, сарын дундаж цалинг ажилласан хугацаанд хэвээр үлдээж, гэхдээ 2-оос дээшгүй байна. ажлаас халагдсан өдрөөс хойш сар (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).

Онцгой тохиолдолд, ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгална (хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр - ажилтан хараахан ажилд ороогүй байгааг баталгаажуулсан гэрчилгээ). Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо бариагүй бол 3-р хэсгийг хангана. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд хамаарахгүй, учир нь энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний эрх бүхий байгууллагаас шийдвэр гаргах шаардлагатай байдаг.

8.2. Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сарын өмнө мэдэгдэлгүйгээр цуцалсан тохиолдолд хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна) олгоно. ажлаас халах тухай;

8.3. Хөдөлмөрийн гэрээ болон хамтын гэрээАжлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бусад тохиолдлууд, түүнчлэн халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

8.4. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хуримтлал, төлбөрийг ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан хүний ​​гарын үсэг бүхий төлбөрийн баримт бичгийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

8.5. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан түүнд төлөх ёстой төлбөрөө авахаар ирээгүй бол түүнийг илгээх шаардлагатай бичгээр мэдэгдэл(баримт бичгийн хуулбар нь ажил олгогчид үлдэх ёстой) түүнд төлөх төлбөрийн тухай. Боломжтой бол захиргаанаас мэдэгдсэн хэдий ч ажлаас халагдсан хүн зохих төлбөрөө аваагүйг баталгаажуулсан гэрчүүдээс бичгээр мэдүүлэг авах (шүүх маргаантай тохиолдолд ийм баримт бичиг шаардлагатай).

БУУРУУЛАХ ЖУРАМЫГ БАРИМТАТ БАТАЛГАА

Ажилтныг цомхотгох журам нь дараахь журмын (арга хэмжээ) баримтжуулсан нотлох баримтыг агуулсан байх ёстой.

1. Шинэ боловсон хүчин.

2. Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай тушаал.

3. Ажилтныг цомхотгох тухай тушаал.

4. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хийж буй үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл өгөх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө.

5. Ажлаас халах нэр дэвшигч тус бүрээс хандалт (хувийн хэрэг).

6. Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийн шинжилгээнд үндэслэн комиссын протокол (шийдвэр).

7. Хяналтын огноог (2 сарын өмнө) зааж, орон тоог цомхотгох тушаалын дагуу гарын үсэг зурах.

8. Ажилтны хувийн гарын үсэг бүхий өргөдөл (энэ зааврын 3.1-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд).

9. Ажилтанд өөр ажил (албан тушаал) санал болгох тухай акт.

10. Ажлаас халагдсан ажилтан өөр ажил санал болгохоос татгалзсан тухай акт (хөлөөлөгдсөн ажилтны огноо, гарын үсгийг харуулсан) - санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд.

11. Санал болгож буй ажилтай тохиролцсон гэрчилгээ (хөлөөлөгдсөн ажилтны огноо, гарын үсгийг харуулсан) - зөвшөөрсөн тохиолдолд.

12. Боловсон хүчнийг цомхотгох арга хэмжээг хэрэгжүүлсэн тухай үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх хуудас, + үндэслэл болсон баримт бичгийн хуулбар. шийдвэр гаргасан(ажлын хүснэгт, цомхотголын тушаал гэх мэт).

13. Захиргаанаас гаргасан үндэслэлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага зөвшөөрсөн буюу эс зөвшөөрч буй акт.

14. Санал зөрөлдөөний протокол (Үйлдвэрчний эвлэлтэй нэмэлт зөвлөлдөх тохиолдолд).

15. Үйлдвэрчний эвлэлийн зүгээс үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргаагүй тухай акт (энэ зааврын 5.3-т заасан тохиолдолд).

16. Төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх хуудас (3 сарын өмнө).

17. Энэхүү зааврын 6.3-т заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өгсөн ажилтан бүрийн мэдээлэл.

18. Ажлаас халах тушаал (ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн огноо, гарын үсэгтэй).

19. Ажлаас халагдсан ажилтны хууль тогтоомжийн дагуу төлбөр авч байгаа гарын үсэг бүхий төлбөрийн баримт.

Энэ бол аливаа ажил олгогчийн хувьд урт бөгөөд маш хариуцлагатай үйл явц юм. Учир нь энэ нь түүнийг хэрэгжүүлэх өдрөөс хоёр сарын өмнө ажлаас халагдах хүмүүст мэдэгдэх, түүнчлэн ажлын сүүлийн өдөр олгох ёстой бүх хөрөнгийг тэдэнд төлөх явдал юм. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь энэ ангиллын дэд ажилтнуудад сул орон тоог санал болгохоос гадна шинэ хүмүүсийг ажилд авахыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой.

Цомхоход бэлтгэж байна

Ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас цомхотгол хийхээс өмнө хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Одоо байгаа орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх эсвэл шинээр батлах, энэ нь түүнд томилогдсон албан тушаалаас илүү орон тоог нэмэгдүүлэх боломжгүй болохыг харуулж байна;

Энэ талаар харьяа албан тушаалтнуудад 2 сарын өмнө мэдэгдэх;

Байгууллагад байгаа бусад сул орон тоог ажилчдад санал болгох;

Хуульд заасан хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх.

Хэрэв иргэн ажил дээрээ цомхотгол байгааг, түүнд захирагдахаа аль хэдийн мэдсэн бол энэ асуудлыг менежертэйгээ шууд ярилцаж болно. Эцсийн эцэст та шаардлагатай бүх төлбөрийг өмнө нь хүлээн авах боломжтой хоёр сарын хугацааМэдээжийн хэрэг та одоогийн албан тушаалдаа үлдэх боломжгүй бол шинэ сул орон тоог хурдан олоорой.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь үнэтэй байдаг

Бодит байдал дээр орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг ажлаас халах нь цаг хугацаа их шаарддаг төдийгүй маш хямд журам биш юм. Дарга хүмүүст зөвхөн цалин хөлс, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор төдийгүй хоёр сарын ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх шаардлагатай байна. Нэмж дурдахад, хэрэв иргэн ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор ажилд ороогүй бол энэ тохиолдолд өмнөх менежерээс гурав дахь сард нь мөнгөн тэтгэмж авна. Тийм ч учраас олон ажил олгогчид доод албан тушаалтнаа ажлаас халах гэж оролддог хүслээр. Тэгвэл та тэдэнд тийм их мөнгө төлөх шаардлагагүй болно.

Хэрэв ажил дээрээ цомхотгол гарсан ч дарга нь хүсээгүй ажилтнаа өөрийн хүслээр ажлаас халахыг албадсан хэвээр байгаа бол ийм халагдсаныг шүүхэд давж заалдаж болно. Зөвхөн үүний тулд танд энэ баримтыг гэрчлэх, баримтат нотлох баримт хэрэгтэй болно. Үгүй бол доод албан тушаалтан ажилдаа эгүүлэн авч, төлөх ёстой бүх мөнгөө авах боломжгүй болно.

Мэдэгдэл

Менежер ажилчдаа удахгүй халагдах талаар 2 сарын өмнө анхааруулдаг. Мэдэгдэлийг бичгээр үйлдэж, гарын үсгийн эсрэг тухайн хүнд гардуулна. Үгүй бол ажилтан удахгүй ажлаас халагдах талаар мэдээгүй гэж үзэхгүй бөгөөд энэ нь дараа нь даргад нь хүргэж болзошгүй юм. том асуудал, шүүх хүртэл.

Ажил дээрээ цомхотгол гарсан тохиолдолд дарга нь ажилтны эрхийг зөрчиж болохгүй. Сүүлийнх нь мэдэгдэлд тусгагдсан байж болох бүх сул орон тоог эхнийх нь санал болгох үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл дараах байдалтай байна.

00.00.00 _______________

Эрхэм хүндэт ________________ (ажилтны овог нэр)!

Орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор таны эзэмшиж буй _____________ албан тушаал __________ (мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын тоог харгалзан) цомхотголд орохыг бид танд мэдэгдэж байна.

Бид танд бэлэн байгаа ажлын байрны сонголтыг санал болгож байна ______________ (сул ажлын байрны нэр). Хэрэв та өөр албан тушаалд ажиллахыг зөвшөөрвөл мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш хоёр сарын өмнө байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтэст (нэр) хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд бичгээр мэдэгдэнэ үү.

Хүндэтгэсэн, ХХК-ийн захирал ________________ (гарын үсгийн хуулбар).

Дэд албан тушаалтанд удахгүй болох цомхотголын талаар мэдэгдсэн мөчөөс эхлэн хоёр сарын хугацаа дуусч эхэлдэг бөгөөд үүний дараа тэрээр өөр санал болгож буй сул орон тоог зөвшөөрөхгүй бол түүнд төлөх бүх төлбөртэй хамт ажлаас халах ёстой.

Төлбөр

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-т заасны дагуу хүнийг ажлаас халахдаа менежер нь түүнд бүрэн хэмжээний цалин өгч, дараахь зүйлийг төлөх ёстой.

Ажлын бүх хугацааны цалин.

Ашиглагдаагүй тохиолдолд амралтын нөхөн олговор. Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан боловч хугацаа нь бүрэн дуусаагүй бол бууруулсан тохиолдолд түүний цалингаас суутгал хийхгүй.

Хоёр сарын орлогын хэмжээгээр. Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад өргөдөл гаргасан боловч ажилд ороогүй бол энэ орлогыг 3 дахь сардаа хадгална. Энэ тохиолдолд та хуучин удирдлагад хөдөлмөрийн дэвтэр эсвэл түүнд бүртгүүлсэн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс гэрчилгээ өгөх шаардлагатай.

Ажилтанд бүрэн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр нь хийх ёстой, эс тэгвээс энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасан зөрчил болно.

Ажлаа хадгалах эрхтэй

Хэрэв ажил дээрээ цомхотгол гарсан бол зөвхөн хамгийн өндөр цалинтай хүмүүс л ажиллана хөдөлмөрийн бүтээмжболон мэргэшил.

Бүх ажилчид ижил бүтээмжтэй, өндөр ур чадвартай бол дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Асран халамжлах хоёр ба түүнээс дээш хүнтэй, тэдний цалин энэ хүноршин тогтнох гол эх сурвалж;

байна цорын ганц тэжээгчтүүний гишүүдийн хэн нь ч ажил, орлогогүй бол гэр бүл;

Энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа өвчтэй эсвэл өөр хүнд гэмтэл авсан;

Аугаа их эх орны дайны үед тахир дутуу болсон эсвэл эх орноо хамгаалах явцад бэртэж гэмтсэн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн үү;

Ажлаасаа тасалдалгүйгээр удирдлагын чиглэлээр боловсролын түвшинг дээшлүүлдэг.

Бичиг цаасны ажил

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахтай холбоотой бүх арга хэмжээ авсны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, төлөх ёстой бүх төлбөрийг өгөх цаг ирдэг. Үүний дараа тэрээр энэ баримтыг баталгаажуулсан тушаалд гарын үсэг зурах ёстой.

Тушаал бэлтгэхдээ байгууллагын боловсон хүчний мэргэжилтэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн догол мөр, хэсэг, зүйлийг тусган ажлаас халах үндэслэлийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Үүний дараа ажлын дэвтэр бөглөж, гарын үсгээ зурж, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Хөдөлмөрийн дэвтэрт “1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн орон тооны цомхотгол хийсэн тул ажлаас халсан.Иргэн бусад нөхцөл байдлын улмаас бус цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тул өөр үг ашиглаагүй. .

Тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой бүх бичиг баримт, түүнчлэн түүнд шаардагдах бүх баримт бичиг бэлэн мөнгө, ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд олгох ёстой.

Боломжгүй мөчүүд

Ажлын байран дээр цомхотгол гарч байгаа энэ үед одоо байгаа сул орон тоонд шинэ хүмүүсийг хүлээн авах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ нь менежерийн хувьд ноцтой зөрчил болно, учир нь тэрээр эдгээр сул орон тоог зөвхөн энэ үндэслэлээр ажлаас халагдах эрсдэлтэй хүмүүст санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажилчдын боловсролын түвшин хамаагүй.

Санхүүгийн эцсийн тооцоогоор 12 сарыг бүрэн дуусгаагүй бол ажилтны цалингаас аль хэдийн олгосон жилийн чөлөөг хасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ажлын байран дээр цомхотгол гарсан тохиолдолд удирдлага нь ажилтны эрхийг ямар ч байдлаар зөрчиж болохгүй. Энэ нь юуны түрүүнд төлбөрийг цаг тухайд нь төлөхөд хамаарна, эс тэгвээс ажлаас халагдсан хүн шүүхийн байгууллагаас хамгаалалт хүсч болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудтай холбоо барих

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны үндсэн дээр дуусгавар болсны дараа тухайн иргэн төлбөрөө төлсөн өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад хандах эрхтэй бөгөөд бүр үүрэг хүлээдэг. Энэ тохиолдолд тэр хэвээр үлдэх болно дундаж орлогомөн гурав дахь сард.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба нь эргээд ажилгүй хүмүүст түүний сонирхсон сул орон тоог олоход нь туслах ёстой. Дүрмээр бол ажиллах хүсэлтэй хүмүүсийн хувьд сайн, тохиромжтой ажил нэлээд хурдан олддог. Орон тооны цомхотгол нь дараа нь ажлаас халах үндэслэл болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагааямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй, гэхдээ энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсэн хүнд ажилгүйдлийн тэтгэмжийн дээд хэмжээг авах боломжийг олгодог.

Ажил хайх

Гэхдээ заримдаа хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ сонирхол татахуйц сул орон тоо өгдөггүй тул та өөрөө хайж олох хэрэгтэй болдог. Үүний зэрэгцээ та үнэхээр сонирхолтой, цалинтай байр сууриа олохын тулд маш их хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй.

Тохиромжтой сул орон тоо олох нь ёс суртахууны хувьд үргэлж хэцүү байдаг. Ажлаас халагдсан хүн ажлаас халагдсан бол энэ нь ялангуяа хэцүү байдаг. Ийм нөхцөлд ажил олох нь боломжийн цалинтай газар олоход хэцүү байдаг тул илүү төвөгтэй байдаг. Тийм ч учраас цомхотголд өртөж буй олон иргэд өөр албан тушаал, бага цалинтай байсан ч өмнөх байрандаа үлдэхийг хичээдэг. Энэ нь хожим ажилгүй болж, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс бага зэрэг тэтгэмж авснаас дээр.

Ажлаас халагдсаны дараа сайн ажил нь мэргэжлээрээ арвин туршлагатай, шинэ сул орон тоог идэвхтэй хайж байгаа хүнд очих магадлалтай.

Хууль бусаар бууруулах

Практикт ажил олгогчид ядаргаатай захирагдагчдаас ямар ч аргаар хамаагүй салахыг оролдох тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд хууль бус буюу "төсөөлөл" бууруулах гэх мэт аргуудыг бас ашигладаг. Энэ тохиолдолд менежер ажлаас халах бэлтгэлийг харуулсан арга хэмжээ авдаггүй. Ажилтны албан тушаалыг цомхотгохыг зүгээр л амаар сануулж, өөр ажил хайхыг хоёр сарын хугацаа өгдөг.

Хэзээ хууль бусаар бууруулахЦаасан дээр бичигдсэн мөртлөө иргэнд цалингаас өөр төлбөр хийхгүй. Ийм хэргүүд байнга гардаг ч эрх ашгаа хамгаалахаар шүүхэд ханддаг хүмүүс цөөхөн байдаг.

Арбитрын практик

Дэд албан тушаалтан болон түүний ажил олгогчийн хоорондох шүүх хурал нь орчин үеийн шударга ёсонд ховор тохиолддог зүйл биш юм. Түүгээр ч барахгүй хууль бараг үргэлж даргынх нь биш харин ажилтны талд байдаг.

Үүнээс жишээ татъя шүүхийн практик, нөхцөл байдлыг харуулсан.

Тухайн иргэн үйлдвэрт мастераар ажиллаж байсан. Менежер солигдсоны дараа ажил дээрээ асуудал үүсч эхэлсэн. Шинэ дарга зохицуулахыг хүссэн энэ газарөөр хүн, гэхдээ тэр ажилтнаа халж чадаагүй, ямар ч шалтгаан байхгүй. Дараа нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн удирдлагад "төсөөлөн" бууруулах процедурыг хийхийг зөвлөсөн бөгөөд энэ талаар мастерт 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Гэтэл нөгөөд нь өөр сул орон тоо санал болгоогүй тул ажлаасаа халагдсан. Тэгээд энэ газрыг авахаар өөр хүн яаралтай ажилд авсан. Үүнийг мэдсэн хуучин захирагч нь даргаа шүүхэд өгсөн.

Шүүхийн шийдвэрээс харахад ажлын байран дахь орон тооны цомхотгол гарсан тохиолдолд түүнд хамаарах иргэнд өөр боломжтой албан тушаалыг санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд үүнийг хийгээгүй. Нэмж дурдахад энэ мэргэжлийг цомхотгохыг харуулсан орон тооны хүснэгт байхгүй байв. Үүнтэй холбогдуулан шүүхийн байгууллага түүний нэхэмжлэлийг хангаж, түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, мөн ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийн тулд их хэмжээний мөнгө гаргуулав.

хэм хэмжээ зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжХууль бусаар халагдсан хүн ажилд эгүүлэн тогтоолгох эрхтэй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг бууруулж, дараа нь цуцлахыг шүүхийн байгууллагаар дамжуулан үргэлж давж заалдаж болно.

АЖИЛТНЫ ХУВААРИЙН Тохируулга

Юуны өмнө та цомхотголын төлөвлөгөө боловсруулж, орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалыг бэлтгэх хэрэгтэй Барилгын компани.

ХУУЛЬ ТОГТООМЖИЙН БАТАЛГАА

Холбогдох баримт бичгийг бэлтгэхдээ орон тооны цомхотголд орсон зарим ангиллын ажилтнууд ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй бөгөөд зарим нь зарчмын хувьд ажлаас халагдах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад давуу эрх олгоно. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү байх тохиолдолд дараахь зүйлийг давуу эрх олгоно.
- гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрагч байгаа бол;
- гэр бүлд нь бие даасан орлоготой өөр ажилчин байхгүй хүмүүс;
- энэ компанид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, байлдааны тахир дутуу ахмад дайчид;
- ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлж байгаа ажилчид;
- бусад ангиллын ажилчид; давуу эрххамтын гэрээнд тодорхойлсон.

Хэнийг халж болохгүй вэ? Дараахь ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).
- жирэмсэн эмэгтэйчүүд (жирэмсэн ажилтныг эзгүй байгаа ажилтны ажлын хугацаанд ажилд авсан бөгөөд түүнийг сул орон тоонд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрнө);
- гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
- арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - арван найман нас хүртэл);
- эдгээр хүүхдүүдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад ажилчид.
Өвчний үед болон амралтын үеэр ажилчдыг халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Практикт ихэвчлэн асуулт гарч ирдэг: ажиллаж байгаа хүнийг ажлаас халах боломжтой юу? туршилтын хугацаа? Тиймээ чи чадна. Эцсийн эцэст ийм ажилчдад бүх дүрэм журам хамаарна. хөдөлмөрийн хуульбайнгын байнгын ажилчидтай холбоотой.

УДАХГҮЙ ХӨНГӨЛӨЛТИЙН МЭДЭГДЭЛ

Компани нь зөвхөн ажилчдад төдийгүй ажил эрхлэлтийн албанд удахгүй халагдах тухай мэдэгдэх үүрэгтэй.
Ажилчдыг ажлаас халах тухай хүлээгдэж буй өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө биечлэн мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл). Ийм мэдэгдлийн маягтыг албан ёсоор батлаагүй тул ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэж болно.
Үүний зэрэгцээ, компани нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас өмнө буюу хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажилтан хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор төлөх шаардлагатай болно.
Анхаарна уу: мэдэгдлийн хугацаа өөр байж болно.
Ийнхүү хоёр сар хүртэл хугацаагаар хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдыг ажлаас халах тухай хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө, улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа ажилчдад долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. хуанлийн өдрүүд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292, 296 дугаар зүйл).
Компани нь удахгүй ажлаас халагдах талаар хоёр сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Хэрэв бид их хэмжээний цомхотголын тухай ярьж байгаа бол гурван сарын өмнө. Энэ журмыг 1991 оны 4 дүгээр сарын 19-ний өдрийн хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан.
No 1032-1 "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай", ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйл.
Энэ тохиолдолд та дараах зүйлийг бөглөх хэрэгтэй.
- "Ажилчдыг олноор нь чөлөөлөх тухай мэдээлэл";
- "Ажлаас халагдсан ажилчдын тухай мэдээлэл."
Маягтын маягтуудыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2-р сарын 5-ны өдрийн Сайд нарын Зөвлөлийн тогтоолоор батлагдсан Олон нийтийн ажилгүйдлийн нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах журмын 1, 2 дугаар хавсралтад өгсөн болно. , 1993 оны № 99.

БОЛОМЖТОЙ СУЛ АЖЛЫН БАЙРНЫ САНАЛ

Байгууллагад байгаа бусад ажлаар хүмүүсийг хангах боломж байхгүй тохиолдолд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны гэж тооцогддог гэдгийг санах нь зүйтэй. Түүнчлэн, ажлаас халагдсан ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, түүнчлэн доод түвшний (эсвэл бага цалинтай) сул орон тоог харгалзан үзнэ. Хамгийн гол нь ажилтан шилжүүлэх зөвшөөрлийг бичгээр өгөх явдал юм (хэрэв тэр эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан өөр ажил хийх боломжтой бол).
Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажлаас халагдсан хүмүүст тухайн бүс нутагт байгаа зохих шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Бусад чиглэлээр ажил санал болгох нь хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр ийм боломж олгосон тохиолдолд л хийгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Боломжтой сул ажлын байрны саналын маягт нь албан ёсоор батлагдаагүй тул ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэх боломжтой.

БҮХНИЙГЭЭ ТӨГСӨЛТИЙН ШАЛГУУР

Тэдгээрийг салбарын болон нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог. Барилга барихад ийм бичиг баримт байхгүй. Тиймээс хүн удирдаж байх ёстой ерөнхий стандартууд 99 дүгээр тогтоолоор баталсан журмын 1, 2-т заасан.Бүгээр нь цомхотголын үндсэн шалгуур нь байгууллага татан буугдсан, эсхүл тодорхой хугацаанд ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт юм. хуанлийн үе. Үүнд:
а) 15 ба түүнээс дээш ажилтантай аливаа эрх зүйн хэлбэрийн байгууллагыг татан буулгах;
б) байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог дараахь хэмжээгээр бууруулах.
- хуанлийн 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш хүн;
- хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн;
- хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн;
в) хэмжээгээр ажилчдыг ажлаас халах
5000-аас доош ажилтантай бүс нутагт хуанлийн 30 хоногийн дотор байгууллага татан буугдсан, орон тоо, орон тооны цомхотголтой холбогдуулан нийт ажилчдын 1 хувь.
Тухайн бүс нутгийн эдийн засгийн хөгжлийн нутаг дэвсгэр, салбарын онцлог, ажилгүйдлийн түвшингээс хамааран байгууллагын ажилчдын нийгмийн хамгааллыг нэмэгдүүлэх зорилгоор эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон олон тооны цомхотголыг үнэлэх бусад шалгуурыг тогтоож болно. төрийн эрх мэдэлОХУ-ын бүрэлдэхүүнд багтдаг бүгд найрамдах улсууд, нутаг дэвсгэр, бүс нутаг, автономит байгууллага, хот, дүүрэг.
ҮЙЛДВЭРЧИЛГЭЭНИЙ ЭВЛЭЛТЭЙ ЗОХИЦУУЛАХ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь зохих шийдвэр гаргах үүрэгтэй.
Энэ тухай анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад хоёроос доошгүй хугацаанд бичгээр мэдэгдэх (гурваас доошгүй тохиолдолд). массын бууралт) ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж эхлэхээс сарын өмнө.
Энэ тохиолдолд байр сууриа анхаарч үзэх хэрэгтэй Үндсэн хуулийн шүүх 2008 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн тодорхойлолтоор илэрхийлэгдсэн RF.
No 201-O-P. Энэхүү заалтын зорилго нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилчдын нийгэм, хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах боломжоо хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай цаг хугацааг олгоход оршино гэж шүүх онцлон тэмдэглэв. ажил олгогчийн бүрэн эрх өөрийгөө хүлээн зөвшөөрөхүр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний шаардлагатай шийдвэр эдийн засгийн үйл ажиллагаа. Энэхүү дүгнэлт нь хөдөлмөрийн гэрээний талууд болон нийгмийн түншлэлийн оролцогчийн хувьд ажил олгогчийн эрх, ашиг сонирхлыг ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг шударгаар зохицуулах үндсэн хуульд заасан шаардлагыг үндэслэсэн болно.
Өөрөөр хэлбэл, цомхотголд сонгогдсон байгууллагын зөвшөөрөл шаардлагагүй;
Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйлд заасны дагуу анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

ЦУСГАЛТ

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг хүргүүлснээс хойш хоёр сарын дараа ажил олгогч нь ажлаас халах тухай тушаал гаргах эрхтэй. Ажилтан тушаалыг уншсаны дараа (гарын үсэг зурсны эсрэг) түүний ажлын дэвтэрт ажлаас халах тухай тэмдэглэл хийнэ.
Захиалга нь ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан Т-8 тоот хэлбэрээр гаргасан.
Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлын номыг хэрхэн яаж бүрдүүлэх талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор батлагдсан зааврын 5-р хэсэгт тайлбарласан болно. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг санаачлагаар цуцлах үед Ажил олгогч, түүний дотор орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн холбогдох хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах (хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Жишээлбэл: "Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар байгууллагын ажилчдын тоог цөөрүүлсний улмаас ажлаас халагдсан."
Номын бичилтийн үг хэллэг нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалт (зүйл)-ийн заалттай тохирч байх ёстой. Текст болон лавлагаанд товчилсон үг хэрэглэхийг хориглоно: та "trans" гэж бичиж болохгүй. "орчуулсан", "х" гэхийн оронд. "зүйл"-ийн оронд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль", "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль", "пр." "захиалга" гэх мэтийн оронд (зааврын 1.1-р зүйл). Энэ нь болзошгүй зөрчлийг арилгахад шаардлагатай.

Ажлаас халагдсаны төлбөр

Ажлаас халагдсан ажилчдын цалинг ажлын сүүлийн өдөр нь төлөх ёстой. Хэрэв хүн ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол түүнийг өргөдөл гаргасны дараа маргааш нь түүнд мөнгө төлдөг.
Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлд заасан байдаг.

АЖИЛТАНД ЯМАР ТӨЛБӨРИЙГ АВАХ ВЭ

Ажилтан, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан дараахь төлбөрийг төлөх эрхтэй.
- сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
- ажилласан хугацааны дундаж орлого, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).
Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд заасан байдаг.
Онцгой тохиолдолд сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав дахь сарын турш хадгална.
Гэхдээ энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны шийдвэрийг шаарддаг (хэрэв ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй бол гаргаж болно).
Бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилладаг барилгачдад зориулсан Алс хойдболон түүнтэй адилтгах газар нутаг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 318 дугаар зүйлд заасан хөнгөлөлт, урамшуулалт.
Тиймээс, ажилласан хугацаанд сарын дундаж орлогыг хадгалах дээд хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурван сар байна.
Онцгой тохиолдолд, хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны шийдвэрээр сарын дундаж цалинг дөрөв, тав, зургаа дахь саруудад (хэрэв тухайн хүн нэг сарын дотор өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй бол) хэвээр үлдээж болно.
Түүнчлэн, дээр дурдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан бол (мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр) нэмэлт нөхөн олговор. Нөхөн олговрын хэмжээ нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон дундаж орлоготой тэнцүү байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).
Мэдээжийн хэрэг, ажлаас халагдсан ажилтанд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг (нэмэлтийг оруулаад) төлөх ёстой.
Анхаарна уу: квотын хугацаа дууссаны дараа гадаадын барилгын ажилчдыг ажлаас халах үед (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 12 дахь хэсэгт үндэслэн) ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд энэ тохиолдолд түүний төлбөрийг тооцохгүй. Гэхдээ ингэж халах нь цомхотголд тооцогдохгүй.

Байгууллага ажилчдын тоог цөөрүүлэх журамд хамрагдаж байгаа бол хүний ​​нөөцийн ажилтан нэлээд олон баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ, түүний ямар ч тохиолдолд бүрдүүлэх ёстой баримт бичиг байдаг бөгөөд зөвхөн зарим тохиолдолд бүрдүүлдэг, гэхдээ бас нэлээд олон удаа байдаг.

Баримт бичгийн үндсэн бүрэлдэхүүн

Театр өлгүүрээс эхэлдэгтэй адил "зохион байгуулалтын" үйл ажиллагаа нь тушаалаар эхэлдэг бөгөөд үүний үндсэн дээр бууруулах арга хэмжээг авч, боловсруулдаг. Шаардлагатай бичиг баримт. Ажил олгогч нь үүнд өртөж болзошгүй ажилчдад хоёр сарын өмнө урьдчилан анхааруулах үүрэгтэй тул орон тоог (болон/эсвэл ажилтан) цомхотгох тушаал нь санал болгож буй цомхотголын огноог агуулсан байх ёстой. Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолыг авч үзвэл "Анхан шатны сургалтын нэгдсэн хэлбэр батлах тухай" нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг"Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн тухай" гэж бичээд ийм захиалгын стандарт маягт байхгүй эсэхийг шалгаад бид үүнийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг (Жишээ 1-ийг үз).

Шүүгчдийн нүдээр цомхотгол хийх журмын талаар "Байгууллагын орон тоог цомхотгох журам: шүүхийн практик" нийтлэлээс уншина уу.

Мэдээллийн хувьд

Шоуг буулгах

Цомхолт, цомхотгол хоёр өөр ойлголт. Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд албан тушаал, мэргэжлийг (жишээлбэл, жолооч) орон тооны хүснэгтээс хасдаг. Тоо цөөрүүлснээр боловсон хүчний ажилтан нь зөвхөн тодорхой албан тушаал (эсвэл мэргэжлээр ажилладаг) ажилтны тоог бууруулна. Үүний зэрэгцээ албан тушаал (мэргэжил) нь өөрөө хэвээр байна (жишээлбэл, таван жолооч байсан, тоог бууруулсны дараа хоёр нь үлдсэн).

Тиймээс практикт дараахь зүйл тохиолдож болно.

• орон тоо, боловсон хүчнийг бууруулах;
• орон тооны цомхотгол (зөвхөн сул орон тоог орон тооны хүснэгтээс хассан тохиолдолд);
• тооны бууралт.

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Дараагийн шат бол ажилчдыг цомхотгох тухай мэдэгдэл (Жишээ 2-ыг үзнэ үү) болон хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ (Жишээ 3-ыг үзнэ үү) гаргах явдал юм. Төлөвлөсөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр, хувийн гарын үсгээр мэдэгдэх; хэрэв бөөнөөр нь ажлаас халсан бол гурван сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Урлагийн 2-р зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх тушаал. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар. Үүнийг ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө хийх ёстой (хэрэв их хэмжээний цомхотгол гарсан бол гурван сараас багагүй), албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагаажилчдын цалин хөлсний нөхцөл. Ажлаас халах шалгуурыг салбарын болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог. Хэрэв тэдгээр нь холбогдох гэрээнд тусгагдаагүй бол ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 02-р сарын 05-ны өдрийн 99-р тогтоолыг дагаж мөрдөх ёстой "Ажлаас халагдсан нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай".

Ажлаас халагдсан ажилчдыг бүртгэх газар эсвэл ажил олгогчийн байршилд аль нутаг дэвсгэрийн байгууллагад мэдэгдэхийг хуульд заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч Москва хотын Статистикийн хорооны 1997 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 4 тоот "Бүс нутгийн улсын статистикийн ажиглалтын хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор цомхотгол хийх (байгууллагыг татан буулгах) явцад суллагдсан ажилчдын талаархи мэдээллийг агуулсан маягтыг баталсан. ) байгууллагын бүртгүүлсэн газар дахь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ирүүлнэ. Маягтыг бөглөх жишээг Жишээ 3-аас үзнэ үү. Бусад бүс нутагт орон нутгийн статистикийн ажиглалтын байгууллагаас баталсан маягтуудыг ашигладаг. Хэрэв батлагдсан маягт байхгүй бол мэдэгдлийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно (Жишээ 4-ийг үз).

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Ажлаас халагдсан ажилтны ажилгүйдлийн тэтгэмжийг түүний сүүлийн гурван сарын хугацаанд авсан дундаж орлогод үндэслэн тооцох тул хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ нь ажлын газраас зохих гэрчилгээ олгохыг шаарддаг. Жишээ болгон та Москва хотын Нийгмийн хамгааллын төрийн албаны 2007 оны 8-р сарын 10-ны өдрийн 172 тоот тушаалаар батлагдсан дундаж орлогын гэрчилгээний маягтыг авч болно.

Дундаж гэрчилгээ бэлтгэх талаар дэлгэрэнгүй уншина уу цалинХөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудын хувьд 2012 оны 9-р сэтгүүлийн 44-р хуудаснаас "Бид хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний гэрчилгээ олгодог" нийтлэлийг уншина уу.

Сүүлийн ажлын өдөр (мөн ажлаас халагдсан өдөр) боловсон хүчний ажилтан нь ОХУ-ын Статистикийн хорооны 01/01-ний өдрийн тогтоолоор батлагдсан Т-8 маягтын тоо болон / эсвэл орон тоог цөөлөх тушаалыг бөглөнө. 05/04 No 1 (Жишээ 5), ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг (Жишээ 6). Эцсийн төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх цалин болон бусад төлбөрийг төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Жишээ 5

Шоуг буулгах

Жишээ 6

Шоуг буулгах

Танд өөр юу хэрэгтэй байж болох вэ?

Зарим тохиолдолд хүний ​​нөөцийн ажилтан цомхотгол хийхдээ өөр ямар бичиг баримт бүрдүүлэх вэ? Тиймээс, хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргах ёстой (Жишээ 7-г үз). Энэхүү баримт бичгийг хоёр гэрчийн оролцоотойгоор боловсруулсан бөгөөд ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэнийг нотлох баримт юм.

Түүнчлэн, тухайн байгууллагад үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллага (цаашид ҮЭ гэх) сонгогдсон байгууллага байгаа бол хуульд мөн энэ тухай мэдэгдэхийг шаарддаг (Жишээ 8). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т үүнийг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө (ажилчдыг олноор нь чөлөөлөх тохиолдолд - гурван сараас багагүй) өмнө хийх ёстой.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол тушаал гаргахаас өмнө УЕП-ын сонгогдсон байгууллагад мэдэгдэл илгээж, Урлагт заасан журмаар үндэслэлтэй дүгнэлт гаргуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 373.

Ажилтан нэгэн зэрэг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөлийн байгууллагын дарга (орлогч дарга), үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөлийн байгууллага байх тохиолдолд бүтцийн нэгжАж ахуйн нэгж (цехээс багагүй, түүнтэй адилтгах), түүнийг зөвхөн холбогдох дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл).