Ажилтны хуваарийг хэн тогтоодог вэ? SR хэзээ боловсруулагдсан бэ, ямар мэдээлэл агуулсан вэ?
Байгууллагад боловсон хүчний хүснэгт хэрэгтэй эсэх, түүнийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар авч үзье; Өөрийнхөө баримт бичгийн маягтыг батлах журам юу вэ? Бид нарийн төвөгтэй асуудлуудыг судлах болно, жишээлбэл, хэрэв компани тусдаа хэлтэстэй эсвэл зөвхөн нэг ажилтантай бол орон тооны хүснэгтийг батлах журам.
Боловсон хүчин: байх эсвэл байх
Нэгдүгээрт, орон тооны хүснэгт (SH) нь нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг мөн эсэх, тухайн байгууллагад заавал байх ёстой эсэхийг олж мэдье.
2013 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн N 402-ФЗ Холбооны хууль (цаашид N 402-FZ хууль гэх) хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд үүнд заасны дагуу байгууллагын эдийн засгийн амьдралын бүх баримтууд байдаг. зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай зүйлсийг агуулсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт болгон бүртгүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрийг (нэгдмэл эсвэл бие даан боловсруулсан) сонгох эрх одоо ажил олгогчид хамаарна.<1>.
Мэдээллийн хувьд. Эдийн засгийн амьдралын баримтууд нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал, түүний үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүн, (эсвэл) мөнгөн гүйлгээнд нөлөөлж буй буюу нөлөөлөх чадвартай ажил гүйлгээ, үйл явдал, үйл ажиллагаа орно.
Ажилтнуудын заавал байх ёстой шинж чанарын талаархи мэргэжилтнүүдийн санал бодол өөр өөр байдаг. Манайхаар бол тухайн байгууллага нь батлах ёстой. Энэхүү дүгнэлт нь Урлагийн тайлбараас үүдэлтэй. Урлаг. 15, 57, 66, 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс, Урлагт. Урлаг. 15, 57-д ажилтан, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд "хөдөлмөрийн чиг үүргийг (боловсон хүчний хүснэгтийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах ...)" тодорхойлж, тогтоох шаардлагатай байгааг харуулж байна. Үүний зэрэгцээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн олон зүйлд "хэрэв байгаа бол" гэсэн заалт байдаггүй.<2>Хэрэв энэ нь (эрх мэдэл, баримт бичиг, нөхцөл байдал) нотлогдоогүй бол сонгох эрх олгох.
Үүнээс гадна Урлагт. 57-д ажилтан, ажил олгогч нь ажлын байр (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг зааж өгсөн) болон (эсвэл) ажлын байрыг тодруулах нэмэлт нөхцлийг бүрдүүлж болно. Бүтцийн нэгжийн талаархи мэдээллийг орон тооны хүснэгтэд багтаасан бөгөөд дараа нь ажилтны ажлын дэвтэрт тусгагдсан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл, Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 3.1-р хэсэг).<3>).
Үүний зэрэгцээ, "ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах" гэх мэт ажлаас халах үндэслэлийг мартаж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл). Орон тооны хүснэгт байхгүй тохиолдолд ажилчдыг энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх, түүнчлэн эдгээр ажилчдад хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл төсвийн байгууллагад төлсөн мөнгөний хэмжээ үнэн зөв болохыг нотлох бараг боломжгүй юм. эрх баригчид, эсвэл шүүхэд.
Боловсон хүчний нөөц шаардлагатай гэсэн дүгнэлтийг хууль тогтоомжоор ч баталж байна<4>болон шүүхийн практик тогтсон.
Ямар ч тохиолдолд түүний оршихуй нь төсвийн хяналт, шүүхийн байгууллагуудаас нэхэмжлэл гаргах эрсдлийг бууруулдаг. Тиймээс ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг батлах ёстой.
Бид хуваарийг баталдаг
Боловсон хүчний хүснэгт нь ажилтнуудын хооронд одоо байгаа хөдөлмөрийн хуваарилалт, тэдний хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөлийг нэгтгэсэн хэлбэрээр тусгасан байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт юм (2013 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн Рострудын захидал N PG/409-6-1). ). Өөрөөр хэлбэл, орон тооны хүснэгт нь байгууллагын санхүүгийн байдал болон (эсвэл) мөнгөн гүйлгээнд нөлөөлж болзошгүй хөдөлмөрийн харилцаанд тохиолдсон үйл явдлыг тусгасан болно. Үнэн хэрэгтээ байгууллага (ялангуяа шинээр бий болсон) эсвэл бусад ажил олгогч нь орон тооны хүснэгт байхгүй тохиолдолд ажилчдыг ажилд авах эрхгүй.
ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн № 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан орон тооны нэгдсэн хэлбэрийг заавал дагаж мөрдөх ёстой байв. Харин 2013 оноос хойш хэрэглээ нь сонголттой болсон. Хэдийгээр олон байгууллага нэгдсэн хэлбэрийг ашигласаар байгаа ч хууль тогтоогчийн өгсөн боломжийг алдаж, тодорхой ажил олгогчийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх ёсгүй.
Арга сонгох
Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх. 402-FZ хуулийн 9-р зүйлд заасны дагуу байгууллагын орон тооны хүснэгтийг гаргахын өмнө түүний маягт, түүнчлэн хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, төлбөрийн талаархи бусад баримт бичгийн маягтыг батлах шаардлагатай.
Та үүнийг хоёр аргаар хийж болно:
- холбогдох маягтыг хавсарган байгууллагын тусдаа тушаалаар батлах;
- Нягтлан бодох бүртгэлийн зорилгоор байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод эдийн засгийн амьдралын баримтуудыг баримтжуулахад нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн ямар хэлбэрийг (нэгдсэн эсвэл бие даан боловсруулсан) ашигладаг болохыг тусгах (доорх жишээ 2-ыг үзнэ үү). Энэ тохиолдолд заасан баримт бичгийн маягтуудыг нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогын хавсралтад оруулах ёстой (доорх жишээ 3-ыг үзнэ үү).
Урлагийн дагуу ихэнх ажил олгогчдын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогын заавал дагаж мөрдөх журмын улмаас гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. N 402-FZ хуулийн 8-д зааснаар анхан шатны баримт бичгийн ашигласан хэлбэрийг засах хоёр дахь аргыг илүүд үздэг.
Зөвшөөрөх дараалал
Тиймээс ажил олгогч бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглан орон тооны хүснэгтийг батлахаар шийдсэн. Эхлэхийн тулд зохих тушаал гаргах ёстой.
Өөрчлөлтүүд
Батлагдсан болон одоо мөрдөгдөж буй орон тооны хүснэгтэд гарсан өөрчлөлтийг мөн тушаалаар хийдэг - тодорхой өөрчлөлтийг тусгасан эсвэл ШР-ийн шинэ хэвлэлийг батлах.
Роструд 2012 оны 3-р сарын 22-ны өдрийн 428-6-1 тоот захидалд дурдсанчлан, бүтцийн нэгж, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, цалингийн өөрчлөлт, ажилчдын тоо, орон тоог багасгах тохиолдолд орон тооны хүснэгт өөрчлөгддөг. Боловсон хүчний хүснэгтийг өөрчлөх давтамж, давтамжийг ажил олгогч тогтоодог.
Шаардлагатай зүйлс
Санаж байгаарай: бие даан боловсруулсан боловсон хүчний хүснэгт нь түүний маягтыг баталсан тушаалын талаархи мэдээлэл, түүнийг хүчин төгөлдөр болгосон баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой (жишээ 7-г үзнэ үү).
Үүнээс гадна, байгууллагын боловсруулсан орон тооны хүснэгтэд түүний хүчинтэй байх хугацааг зааж өгөх шаардлагагүй (нэгдсэн маягтаас ялгаатай). Орон тооны хүснэгт хүчин төгөлдөр болсон огноог зааж өгөхөд хангалттай.
Шинээр байгуулагдсан байгууллагууд
Шинээр байгуулагдсан байгууллагад зөвхөн менежер ажилладаг байсан ч боловсон хүчний хүснэгтийг гаргадаг. Ажилтны нэгжийг танилцуулах хоёр боломжит хувилбар байдаг:
- эсвэл зөвхөн менежерийг зааж өгсөн;
— эсвэл шаардлагатай боловсон хүчин, ажилчдын тоог нэн даруй бүртгэдэг.
Салбар, төлөөлөгчийн газар
Салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа хэлтэстэй байгууллагын орон тооны хүснэгтийг тусад нь хэлэх хэрэгтэй.
Боловсон хүчний шинэ хэлбэрээр зөвхөн бүтцийн төдийгүй тусдаа нэгжүүдийг хуваарилах боломжтой.
Хэрэв Орон тооны хүснэгтийг хэлтэс бие даан боловсруулдаг(мөн ийм эрхийг байгууллагын дүрэм, нэгжийн тухай журам, нэгжийн даргын итгэмжлэлд тусгасан байх ёстой), дараа нь батлах журмыг зааж өгөх нь зүйтэй бөгөөд батлах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг боловсон хүчний хүснэгт өөрөө.
Тусдаа баганыг бөглөх
"Цалин" гэсэн баганыг бөглөх талаар онцгойлон тэмдэглэх нь зүйтэй: Урлагийн дагуу "сэрээ" гэж нэрлэгддэг цалингийн хэмжээ нь нэг байх ёстой; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т адил хөдөлмөрийн хөлс нь тэнцүү байх ёстой.
Анхаарна уу. "Албан тушаал", "Ажилчдын тоо", "Тарифын хувь хэмжээ (цалин) гэх мэт", "Урамшуулал" гэх мэт орон тооны хүснэгтийн баганыг бөглөх дүрмийн талаар "Асуулт дахь орон тооны хүснэгт" нийтлэлээс уншиж болно. хариултууд" хуудас дээрх. 46 сэтгүүл N 7, 2009 он.
Шаардлагатай бол эргэцүүлэн бодох Өөр өөр цалинтай ижил албан тушаалын хувьд(цалин биш) бид албан тушаалын ангилал, зэрэглэл тогтоох, эсвэл ажилчдын мэргэшсэн байдлаас хамааран тэтгэмж (нэмэлт төлбөр) тогтоох замаар зохицуулахыг зөвлөж байна. Роструд мөн энэ байр суурийг баримталдаг (2011 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн N 1111-6-1 захидал).
Тиймээс ажил олгогч нь ажилчдын хувийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тогтоох зорилгоор орон тооны маягтыг боловсруулахдаа жишээнд үзүүлсэн шиг "Тэтгэмж, нэмэлт төлбөр" гэсэн баганад мэдээллийг оруулж болно.
Боловсон хүчний хүснэгт дэх "Тэтгэмж, нэмэлт төлбөр" баганын загвар формат.
Хэрэв байгууллагад ажилчдын цалин хөлс (эсвэл цалин, тогтмол бус цалин хөлс) -ээс бүрддэг бол "Тэтгэмж, нэмэлт төлбөр" гэсэн баганыг хасч болно. Мөн эсрэгээр: хэрэв ажил олгогч нь ажилчдынхаа ажлыг идэвхжүүлэхийн тулд тогтмол урамшуулал ашигладаг бол "Урамшуулал" гэсэн баганыг нэмж, "Үндсэн" ба "Дэм, үрэх" дэд баганыг тодруулж болно. (жишээ 12-ыг үзнэ үү).
Боловсон хүчний хүснэгтийн "Урамшуулал", "Гарт" баганын загвар дизайны загвар.
Олон тооны ажил олгогчдын хувьд Урлагийг дагаж мөрдөх шаардлагатай байгаа тул. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133, 133.1-д "Төлбөрийн хувьд" эсвэл "Гарт" гэсэн багануудыг нэмэх нь зүйтэй (жишээ 12).
Боловсон хүчний хүснэгтээс гаргаж авах
Урлагийн дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 62 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь түүний хүсэлтээр ажилтанд ажилтай холбоотой бичиг баримт, түүний дотор баримт бичгийн хуулбарыг өгөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 88 дугаар зүйл). Тиймээс бид маягтыг мөн батлах нь зүйтэй гэж үзэж байна Хандлалторон тооны хүснэгтээс (нэгдмэл маягт байхгүй).
Боловсон хүчний зохицуулалт
Боловсон хүчний хүснэгт нь төлөвлөсөн, хувийн бус баримт бичиг юм. Тиймээс та мэдээллээр “дарааж” болохгүй. Эцсийн эцэст, энэ баримт бичгийг "нэмэлт" мэдээллийг мэдэхгүй байх ёстой санхүүгийн болон шүүхийн байгууллагад гаргаж болно. Ажилтныг байршуулах (нэрээр), цалин хөлсийг ("хөвөгч" урамшууллыг харгалзан үзэх) бодит байр суурийг засахын тулд боловсон хүчний зохицуулалтыг ашиглахыг зөвлөж байна. Баримт бичиг нь цаасан эсвэл цахим хэлбэрээр байж болох бөгөөд ажил олгогчоос шаардсан ажилтны талаарх мэдээллийг агуулна (жишээ 14-ийг үзнэ үү).
Боловсон хүчний зохицуулалт.
"СпортИнвест" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани
(СпортИнвест ХХК)
2014.11.03-ны байдлаар орон тоо
| Бүтцийн дэд хэсэг | Албан тушаал | Ажилтны нэгжийн тоо | Овог I.O. | Цалин, (руб.) | Тэтгэмж, нэмэлт төлбөр | Шагнал | Нийт (гр. 6 + гр. 8 + 10 гр.) | Нэмэлт мэдээлэл | ||||
| Суурь | Хэмжээ (руб.) | Суурь | Хэмжээ (руб.) | |||||||||
| Нэр | Код | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| Захиргаа | 01 | Гүйцэтгэх захирал | 1 | Авакумов А.В. | 60 000 | 55 000 | ||||||
| Нарийн бичгийн дарга | 1 | Белкина Н.А. | 30 000 | Гадаад хэлний мэдлэгийн хувьд | 2000 | 32 000 | 2014 оны 12-р сарын 25 хүртэл жирэмсний амралт | |||||
| Системийн админ | 0,75 | Волгин I. L. | 21 330 | 15 997,50 | Үндсэн ажлын байран дахь ажилтан | |||||||
| <…> | ||||||||||||
| Нягтлан бодох бүртгэл | 02 | Нягтлан бодогч | 1 | Громова К.Т. | 25 000 | Ажлын хэмжээ нэмэгдэх (2010 оны 06-р сарын 04-ний өдрийг хүртэл DS) | 5550 | 30 550 | ||||
| Нягтлан бодогч | 1 | Древко О.К. | 25 000 | 24 850 | Хүүхэд асрах чөлөө 3 жил хүртэл (2014 оны 12-р сарын 11 - ажилдаа эргэн орох) | |||||||
| Нягтлан бодогч | 1 | Еремина Е.М. | 25 000 | Үйлчилгээний талбайг өргөтгөх (2014.12.08 хүртэл DS) | 7850 | 32 850 | ||||||
| <…> | ||||||||||||
| Борлуулалтын алба | 03 | Менежер | 1 | Acorn U. A. | 30 000 | Борлуулалтын төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсний төлөө | 5000 — 30 000 | 35 000 — 60 000 | ||||
| <…> | ||||||||||||
| хэлтсийн дарга | 1 | Зорин I. A. | 35 000 | Борлуулалтын төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсний төлөө | 5000 — 30 000 | 40 000 — 70 000 | ||||||
| Хүргэлтийн хэлтэс | 04 | Мэргэжилтэн | 0,5 | Ильин Б.Б. | 15 000 | 7500 | Гадаад цагийн ажилтан | |||||
| хэлтсийн дарга | 1 | Клаус В.В. | 25 000 | 25 000 | ||||||||
| Маркетингийн хэлтэс | 05 | Мэргэжилтэн | 1 | Ломов Я. | 24 400 | 24 400 | 3-аас доош насны хүүхэд (2012.02.06-нд төрсөн) | |||||
| Мэргэжилтэн | 1 | Мишин Т.А. | 24 400 | 24 400 | ||||||||
| хэлтсийн дарга | 1 | АЖЛЫН БАЙРНЫ СУЛ ОРОН ТООНЫ | ||||||||||
| <…> |
Үзэл бодол. Мария Колганова, Улсын удирдлагын их сургуулийн Бизнес, хөдөлмөрийн эрх зүйн тэнхимийн дэд профессор
Эрх зүйн онолын хувьд хөдөлмөрийн харилцааны гол шинж чанаруудын нэг нь байгууллагын боловсон хүчинд шинэ ажилтан оруулах явдал гэж үргэлж үздэг. Энэхүү үйл ажиллагааны ач холбогдол нь тухайн байгууллагын ажилтны эрх зүйн байдалтай холбоотой юм. Байгууллагын боловсон хүчинд ажилтныг оруулах нь өмнө нь байсан сул орон тоог нөхөж, компани дахь хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах, удирдах тогтолцоонд эзлэх байр суурийг тодорхойлж, түүний орлогын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг (албан ёсны цалин, цалин, тариф) урьдчилан тодорхойлдог. хувь хэмжээ), байгууллагаас баталсан цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилчдын орлогыг хувийн болгох боломжийг олгодог тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, KTU болон бусад төлбөрийг харгалзан цалингийн тохируулгын ялгааг нэгтгэж, хууль ёсны болгодог.
Анхаарна уу. "Хүний нөөцийн хэлтэст хувийн мэдээлэлтэй ажиллах ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ" нийтлэлийг хуудаснаас үзнэ үү. 40 сэтгүүл N 3, 2012 он.
Гуравдагч этгээдэд боловсон хүчин бэлтгэдэг компаниуд эдгээр асуудалд ноцтой бэрхшээлтэй тулгардаг. Ийм байгууллагууд (хөдөлмөр эрхлэлтийн хувийн агентлагууд) нь орон тооны хүснэгттэй байх шаардлагыг албан ёсоор хангаж болох боловч хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь зуучлагчтай иргэний гэрээний дагуу бус харин бодит байгууллагад, бодит ажлын байранд бий болдог.
Анхаарна уу. "Хувийн мэдээлэлтэй холбоотой баримт бичгийг бэлтгэхэд гаргаж болохгүй 10 алдаа" нийтлэлийг х. 52 сэтгүүл N 3, 2012 он.
Боловсон хүчин нийлүүлэх гэрээгээр ажилд авсан ажиллах хүчээ шилжүүлж байгаа компаниуд бодит ажлын байр бий болгохгүй, үйлдвэрлэл, түүнийг шинэчлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэггүй. Зуучлагч байгууллага дампуурсан тохиолдолд түүний эд хөрөнгө (ихэвчлэн түрээслүүлдэг) ажилчдын алдагдсан орлогыг нөхөн төлөх баталгаа болж чадахгүй. Тиймээс тэдгээрт бий болсон орон тооны хүснэгтийг зохион байгуулалт, санхүүгийн ноцтой баримт бичиг гэж үзэх нь утгагүй юм.
Анхаарна уу. "Зээл авсан" хөдөлмөрийн тухай хуудаснаас уншина уу. 70.
Ийм компаниуд боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэхтэй холбоотой асуудал багатай байдаг. Хэрэв зуучлагч ажилтнаа ажилд авахаар бүртгүүлсэн бол жинхэнэ үйлдвэрлэлийн ажилтны хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд хөдөлмөрийн чиг үүргийг бодитоор гүйцэтгэсэн нь түүний тэтгэвэр авах эрхийг олгосон хөнгөлөлттэй ажилласан хугацаанд тооцохгүй. Ажилтнаа орон тооны хуваарийн дагуу жинхэнэ ажил олгогчид бүртгүүлдэг зуучлагч компанийн оффис дээр хөдөлмөрийн ийм хортой нөхцөл байхгүй. Тэтгэврийн сангийн нэг ч бүтэц зуучлагч компанийн орон тооны хуваарийн дагуу ажиллахыг тэтгэвэр тэтгэмж авах эрхийг олгодог хортой, аюултай нөхцөлд ажил гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй. Үүнийг Урлагийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсантай холбон тайлбарлаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйл нь зуучлагчийн ажлын цагийн хуваарийн дагуу түүний ажлын үйл ажиллагаа, ажлын туршлагын талаархи үндсэн баримт бичиг юм.
Эцэст нь хэлэхэд, N 402-FZ хуульд заасан баримт бичигт тавигдах шаардлагууд нь зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагаас (үнэндээ илүү хатуу байдаг) ялгаатай байгааг тэмдэглэхийг хүсч байна. Тиймээс байцаагч нарын нэхэмжлэлээс зайлсхийхийн тулд орон тооны маягтыг боловсруулахдаа N T-3 нэгдсэн маягтыг үндэс болгон ашиглахыг зөвлөж байна. ГОСТ R 6.30-2003 “Баримт бичгийн нэгдсэн систем. Зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичгийн шаардлага." Эцэст нь, орон тооны хүснэгт нь ажилчдын хувийн мэдээллийг агуулдаг тул түүнийг хадгалах, боловсруулах, устгах ажлыг ОХУ-ын хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу хийх ёстой.
Ю Титова
Багш аа,
Сэтгүүлийн шинжээч
"Боловсон хүчний үйлчилгээ
Мөн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент"
Боловсон хүчин: хэлбэр, агуулга 2015.04.14Боловсон хүчин: хэлбэр, агуулга
Орон нутгийн тусгай акт бол орон тооны хүснэгт юм. Энэ бол маш чухал бөгөөд заавал биелүүлэх баримт бичиг юм.
Анхаар, бүү андуур!
Ажил олгогчид заримдаа "Бүтэц ба боловсон хүчин" эсвэл "Албан тушаал, боловсон хүчнийг бөглөх" гэсэн орон тооны хүснэгттэй "ижил төстэй" баримт бичгийг бүрдүүлдэг. Эдгээр баримт бичиг нь орон тооны хүснэгттэй ижил биш бөгөөд тэдгээрийн байгаа нь ажил олгогчийн орон тооны хүснэгтийг хөтлөх үүргийг үгүйсгэхгүй. Баримт бичиг "Бүтэц ба боловсон хүчин" аж ахуйн нэгжийн ач холбогдлын дарааллаар бүтцийн хэлтсийн жагсаалтыг агуулсан (эхний захиргаа, дараа нь нягтлан бодох бүртгэл, дараа нь үйлдвэрлэлийн хэлтэс гэх мэт). Бүтцийн хэлтсийн дотор албан тушаалын жагсаалтыг шаталсан дарааллаар нь харгалзах баганад албан тушаал тус бүрийн орон тооны нэгжийн тоог зааж өгсөн болно.
Баримт бичиг "Албан тушаал, боловсон хүчнийг дүүргэх" - Энэ бол орон тооны хүснэгтийн ажлын хувилбар юм. Үүнийг орон тооны хүснэгтэд үндэслэн боловсруулж, орон тооны хүснэгтэд заасан албан тушаал бүрийн эсрэг талын ажилчдын овог, нэрийн эхний үсгийг (эсвэл овог, нэр, овог нэр) оруулна.
Боловсон хүчний хүснэгтийн хэлбэр, агуулга
ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор орон тооны нэгдсэн хэлбэрийг баталсан - маягт No T-3.
Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. 2013.01.01-нд хүчин төгөлдөр болсон "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" N 402-ФЗ Холбооны хуулийн 9-р зүйл (цаашид Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай хууль гэх) "Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрүүд". аж ахуйн нэгжийн дарга баталнанягтлан бодох бүртгэл хариуцсан албан тушаалтны зөвлөмжийн дагуу. Төрийн байгууллагуудын нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрийг ОХУ-ын төсвийн хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон болно.
Энэ заалтыг удирдлага болгон ажил олгогчид орон тооны хэлбэрийг бие даан баталж байна.
Гэсэн хэдий ч өнөөдөр тэд дүрмээр бол Улсын статистикийн хорооноос баталсан маягтыг өөртөө авч, заримдаа шаардлагатай багана, баганаар нэмж оруулдаг.
"Үндсэн эх сурвалж"-ыг иш татъя.
Энэ хэлбэр нь ажил олгогчид өөрсдийн хувилбарыг боловсруулахдаа ихэвчлэн үндэслэдэг.
Боловсон хүчний анхан шатны баримт бичгийг бөглөх заавар (ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн № 1 тогтоолоор) нь орон тооны хүснэгтийг бэлтгэх зөвлөмжийг агуулсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчдын орон тооны хэлбэрийг сайжруулсан тохиолдолд хамаарна. хүснэгт:
"4-р баганыг бөглөхдөө одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хагас цагийн ажлын онцлогийг харгалзан бүрэн бус орон тооны засвар үйлчилгээ үзүүлдэг холбогдох албан тушаал (мэргэжил) -ийн орон тооны тоог оруулна. ОХУ-ыг зохих хувьцаанд зааж өгсөн болно, жишээлбэл, 0.25; 0.5; 2.75 гэх мэт.
5-р баганад "Тарифын хувь хэмжээ (цалин) гэх мэт." Сарын цалинг тарифын хувь хэмжээ (цалин), тарифын хуваарь, орлогын хувь, ашгийн хувь эсвэл хувь, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU), хуваарилалтын коэффициент гэх мэтээр тогтоосон цалин хөлсний тогтолцооноос хамааран рублиэр илэрхийлнэ. ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээ хэлэлцээр, тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын дагуу байгууллага.
"Нэмэлт" 6-8-р баганад ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг (урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшууллын төлбөр) (жишээлбэл, хойд тэтгэмж, эрдмийн зэрэг олгох гэх мэт) харуулав. түүнчлэн байгууллагын үзэмжээр нэвтрүүлсэн хүмүүс (жишээлбэл, дэглэм эсвэл ажлын нөхцөлтэй холбоотой).
ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу (тарифгүй, холимог гэх мэт) бусад цалин хөлсний системийг ашигласны улмаас байгууллага 5-9-р баганыг рублийн хэлбэрээр бөглөх боломжгүй бол эдгээр баганыг бөглөнө. зохих хэмжилтийн нэгжээр (жишээлбэл, хувь, коэффициент гэх мэт).
Байгууллагын дарга буюу түүнээс эрх олгосон этгээдийн гарын үсэг зурсан тушаал (заавар) -аар батлав».
Ажил олгогч нь орон тооны маягтыг боловсруулж, батлахдаа маягтыг шаардлагатай шинэ багана, баганаар нэмж болно. (жишээ нь, урамшуулал, ажлын төлбөрийн системийн талаархи мэдээллийг оруулах).
Боловсон хүчний маягтыг бөглөхдөө мэдээлэл (цалин, орон тооны нэгжийн тоо, албан тушаалын нэр) нь бодит байдал болон бусад баримт бичигтэй нийцэж, хууль тогтоомжид харшлахгүй байх нь чухал юм.
Боловсон хүчний хүснэгт дэх бүтцийн хэлтэс
Бүтцийн нэгжийн нэрийг товчлолгүйгээр бүрэн эхээр нь бичнэ.
Бүтцийн хуваагдлыг ямар дарааллаар зааж өгсөн бэ? Хууль нь энэ асуултад хариулдаггүй, үүнийг ажил олгогчдын үзэмжээр үлдээдэг. Практикт янз бүрийн аргыг ашигладаг:
Ач холбогдолын хэмжээгээр (эхний удирдлага, дараа нь нягтлан бодох бүртгэл, дараа нь үйлдвэрлэлийн хэлтэс гэх мэт).
Бүтцийн нэгжийн тоог цөөрүүлэх дарааллаар,
Цагаан толгойн дарааллаар.
Зарим компаниуд боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх зааварчилгааг баталдаг бөгөөд үүнд боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх бусад нюансуудаас гадна орон тооны хүснэгтэд бүтцийн нэгжийг зааж өгөх дарааллыг тодорхойлдог.
Хэрэв ажил олгогчийн ажилчдын тоо цөөн бөгөөд бүтцийн хэлтэс байхгүй бол 1-р баганыг бөглөх шаардлагагүй. Практикт ийм тохиолдолд зураас нэмж болно.
Зарим ажил олгогчид ийм бүтцийн нэгжийг оруулаагүй болно салбар, төлөөлөгчийн газар, өөр өөрийн гэсэн боловсон хүчний түвшинтэй байх ёстой гэж эндүүрсэн. Энэ бол буруу.
Ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтийг хадгалах ёстой.
Салбар, төлөөлөгчийн газрууд нь бие даасан хуулийн этгээд эсвэл бие даасан ажил олгогч биш тул орон тооны хүснэгтийг батлах ёсгүй гэж бид үзэж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйл).
Байгууллагын орон тооны хүснэгт нь байгууллагын бүх бүтэц, түүний бүх хэлтэс, түүний дотор салбар, төлөөлөгчийн газруудыг тусгасан байх ёстой.
Ажлын тав тухыг хангах үүднээс салбар, төлөөлөгчийн газруудад орон тооны хүснэгтийн хуулбар эсвэл түүнээс авсан хуулбарыг хийдэг.
IN "код" багана ажил олгогчоос томилогдсон бүтцийн нэгжийн кодыг зааж өгсөн болно. Кодууд нь байгууллагын ерөнхий бүтцэд хэлтэс, бүлэг бүрийн байр суурийг тодорхойлоход хялбар болгодог.
Боловсон хүчний хүснэгт дэх албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрс
Албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил) тус бүрийн нэрийг товчлолгүйгээр бүрэн эхээр нь зааж өгсөн болно.
Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл, хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжийн дагуу нөхөн олговор, тэтгэмж олгох, эсвэл хязгаарлалт байгаа нь тодорхой албан тушаал, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой бол. , мэргэжлүүд, дараа нь эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрс, тэдгээрт тавигдах мэргэшлийн шаардлага нь ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлагад нийцсэн байх ёстой. стандартууд.
Албан тушаалыг (мэргэжил, мэргэжил) ихэвчлэн ахлах, өөрөөр хэлбэл шаталсан дарааллаар заадаг: менежер, орлогч, мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгч гэх мэт.
Аливаа бүтцийн нэгжид хамаарахгүй албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил) байгаа бол тэдгээрийг "бусад боловсон хүчин" гэж бүртгэж болно.
Орон тооны хүснэгтэд ажилчдын цалин
Цалингийн хэмжээг хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс доогуур тогтоож болохгүй.
Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т энэ хугацаанд ажлын стандартыг бүрэн гүйцэд ажиллуулж, хөдөлмөрийн стандартыг (хөдөлмөрийн үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.
Урлагийн 11-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133.1-д ОХУ-ын холбогдох субьектийн нутаг дэвсгэрт ажилладаг, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай бүс нутгийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа ажилтны сарын цалин. Тухайн ажилтан энэ хугацаанд ажлын стандартыг бүрэн гүйцэд ажиллуулж, хөдөлмөрийн стандартыг (ажлын үүрэг) биелүүлсэн тохиолдолд хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь ОХУ-ын энэ хэсэгт хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.
Боловсон хүчний хүснэгтэд Та ижил албан тушаал, цалингийн хязгаарт өөр өөр цалин тогтоож болохгүй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогч нь ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин өгөх үүрэгтэй тул хэрэв та ижил ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу ажилладаг хоёр нягтлан бодогчид (жишээ нь ижил үүрэг хариуцлагатай) өөр өөр цалин өгдөг бол, тэгвэл бидний бодлоор энэ нь хуульд нийцэхгүй.
Зарим ажил олгогчид цалингийн хэмжээг орон тооны хүснэгтэд тогтоодог, жишээлбэл. цалинг зааж өгөх баганад "20,000-аас 30,000 хүртэл" гэж бичнэ.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид цалингийн хязгаар тогтоох боломжийг заагаагүй болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд цалин (албан тушаалын цалин) нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн халамжийг харгалзахгүйгээр хуанлийн сард тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалингийн тогтмол хэмжээ юм. төлбөр.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөл бол цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг).
Хэрэв та орон тооны хүснэгтэд, дараа нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн хуваарь тогтоосон бол бидний бодлоор энэ нь хуульд нийцэхгүй болно. Тогтмол цалин, түүнд тохирсон нэмэгдэл, урамшууллыг тогтоосноор энэ байдлаас хуулийн дагуу гарах боломжтой.
Энэхүү ном нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн чиглэлээр анхлан суралцаж буй хүмүүст зориулагдсан боловч байгууллага, бизнес эрхлэгчдэд боловсон хүчний ажил эрхэлж байсан туршлагатай мэргэжилтнүүдэд маш их хэрэгтэй болно. Эхний боть нь янз бүрийн боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэх, ажилчдыг ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн бусад өөрчлөлтийг (талуудын тохиролцоогоор, ажил олгогчийн санаачилгаар), шилжилт хөдөлгөөнийг нарийвчлан тодорхойлсон. ажилчдыг өөр ажлын байранд шилжүүлэх, ажлаас нь халах, албан тушаал (мэргэжил) нэгтгэх, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх зорилгоор ажилтанд нэмэлт ажил өгөх, ажил олгогчийн худалдааг хамгаалахтай холбоотой. ажилчдын нууц, хувийн мэдээлэл.
Ямар мэргэжил байдаг, тэдгээрт ажиллаж байгаа ажилчид хэр их цалин авч байгааг мэдэхийн тулд орон тооны хүснэгтийг харах хэрэгтэй. Энэхүү баримт бичиг нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн баримт бичгийн нэг бөгөөд зөвхөн цалингийн хэмжээг төдийгүй үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлдог. Баримт бичгийн ач холбогдлын улмаас 2019 оны орон тооны хүснэгтийг бүх дүрмийн дагуу боловсруулсан болно.
Т-3 маягт дахь орон тооны хүснэгт нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтын акт юм.
Мөн тухайн үйл ажиллагаанд шаардлагатай хүмүүсийн тоог харуулсан компанид байгаа мэргэжлүүдийн жагсаалт. Үнэн хэрэгтээ, баримт бичиг нь бүхэлдээ өгөгдлийг хэлтэсээр нь бүлэглэсэн хүснэгтээс бүрддэг.
Цалингийн хэмжээг хуанлийн сард тусгаж, бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр нь хуваана. Эдгээр үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн компанийн хөлсний ажилчдыг татах зардлыг тодорхойлж, янз бүрийн төлөвлөгөө боловсруулж, компанийн удирдлагын чиглэлээр хамгийн чухал шийдвэрүүдийг гаргадаг.
Боловсон хүчний хүснэгтийг ажилчдад мэдээлэл оруулахад чиглүүлэхэд ашигладаг - энэхүү гэрээ нь хатуу батлагдсан орон тооны хүснэгтэд тохирсон ажилтны мэргэжлийн нэр, түүнчлэн тодорхой цалингийн хэмжээг агуулсан байх ёстой.
Энэхүү баримт бичигт үндэслэн боловсон хүчний мэргэжилтэн сул орон тоо байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд тэд орон тооны хүснэгтээс авсан мэдээллийг бодит ажилчдын тоотой харьцуулах хэрэгтэй. Хэрэв аж ахуйн нэгжид хэрэгцээ байгаа бол боловсон хүчний байцаагч хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргадаг.
Анхаар!Хууль тогтоомжид энэ орон нутгийн актыг компани бүрт байх ёстой стандартуудын нэг хэсэг болгон тусгаагүй болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв аж ахуйн нэгж төрөөс тогтоосон журмыг хэрэгжүүлэхээр шийдсэн бол (жишээлбэл, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах) орон тооны хүснэгт байх ёстой.
Нэмж дурдахад компанийн орон нутгийн бусад актууд нь компанид заавал байх ёстойг зааж өгч болно. Юуны өмнө энэ нь тэдэнд хамаатай. Мөн түүнчлэн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний хүснэгт байх хэрэгцээг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дурдсанаар тогтоож болно.
Үүний зэрэгцээ, менежер бүр өөрийн компанидаа орон тооны хүснэгт дутмаг биш, харин буруу гүйцэтгэлийн төлөө хариуцлага хүлээх боломжтой гэдгийг санах хэрэгтэй.
ХХК ба хувиараа бизнес эрхлэгч - боловсон хүчнийг хэн бүрдүүлэх ёстой вэ?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь заавал байх нөхцлийг зохицуулах үүднээс гэрээнд заасан мэргэжил, холбогдох цалинг аж ахуйн нэгжийн орон тооны хүснэгтийн мэдээлэлд нийцүүлэх хэрэгцээг тогтоодог.
Эндээс бид компани эсвэл бизнес эрхлэгчид хөдөлмөрийн гэрээтэй бол орон тооны хүснэгттэй байх ёстой гэж дүгнэж болно.
Тиймээс, хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдыг ажилд авахгүйгээр бие даан ажилладаг бол орон тооны хүснэгтийг гаргах ёсгүй. Иргэний гэрээний дагуу гүйцэтгэгчдийг татан оролцуулах нь орон нутгийн энэхүү актыг гүйцэтгэх шаардлагагүй болно.
Компанийн захиралтай дор хаяж гэрээ байгуулсан ХХК болон хуулийн этгээдийн зохион байгуулалтын бусад хэлбэр нь орон тооны хүснэгтийг аль хэдийн боловсруулж ашиглах ёстой.
Компаниудад орон тооны хүснэгтийг бий болгох ажлыг голчлон боловсон хүчний фирмийн мэргэжилтнүүдэд даатгадаг бөгөөд тэдгээр нь энэ актад заасан мэргэжил бүрийн хөдөлмөрийн зардлыг тодорхойлох хэд хэдэн үйл ажиллагаа явуулдаг. Хүлээн авсан судалгаанд үндэслэн тухайн аж ахуйн нэгж үйл ажиллагаагаа явуулах боломжтой байх шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлдог.
Хэрэв аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо бага бол энэ хариуцлагыг нягтлан бодогч, эдийн засагч, хуульч эсвэл менежер өөрөө хариуцаж болно.
Баримт бичгийн шаардлага
Хуульд орон тооны хуваарьтай холбоотой тусгай дүрэм журам шаарддаггүй бөгөөд үүнд заасан албан тушаал, мэргэжил нь ажилтан бүртэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогчийн бичсэн албан тушаал, мэргэжилтэй тохирч байх ёстой.
- Росстатаас тогтоосон орон тооны маягтыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна (маягт T-3).
- Орон нутгийн актыг менежерийн тушаалаар батлах ёстой.
- Ажилтнуудын хүснэгтийг хэд хэдэн хуудсан дээр зурахыг зөвшөөрдөг боловч тэдгээрийг нэхсэн тор, гарын үсэг, тамга тэмдгээр битүүмжлэх шаардлагагүй. Та зүгээр л цаасан хавчаараар хуудсыг бэхлэх боломжтой.
- Зарим тохиолдолд орон тооны хүснэгтэд тусгагдсан мэргэжлүүд нь мэргэжил, албан тушаалын лавлахтай тохирч байх ёстой бөгөөд нэрээс гадна тэдгээрийн кодыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой (жишээлбэл, аюултай, хортой хүчин зүйл бүхий мэргэжил байгаа эсэх). .
- Ажилтны ширээн дээр компанийн тамга заавал байх албагүй.
- Боловсон хүчний хүснэгтийг өөрчлөхдөө, хэрэв тэдгээр нь насанд хүрээгүй бол та эдгээр зохицуулалтын тушаалыг гаргаж, орон тоог хэвээр үлдээж болно.
2019 оны Т-3 маягтыг бөглөх маягт болон жишээг татаж авна уу
Боловсон хүчний хүснэгтийг бөглөх жишээ
Боловсон хүчний хүснэгтийг бэлтгэхийн тулд Т-3 тусгай маягтыг боловсруулсан. Гэсэн хэдий ч, энэ нь хэрэглэхдээ хатуу биш юм - компани үүнийг өөрийн хэрэгцээнд үндэслэн өөрчлөх эсвэл шаардлагатай нарийн ширийн зүйлийг ашиглан өөрөө хөгжүүлэх боломжтой. Бид доор өгөгдсөн зааврын дагуу бүх дүрмийн дагуу 2019 оны орон тооны хүснэгтийг гаргаж байна.
Боловсон хүчний хүснэгтэд мэдээлэл оруулах нь компанийн нэрийг зааж, баруун талд байгаа тусгай талбарт лавлахын дагуу эхэлдэг.
Дараа нь одоогийн орон тооны хүснэгтийн дугаарыг оруулна уу. Энэ жил өмнө нь ашигласан баримт бичгийн тоог үндэслэн хуваарилах ёстой. Энэ хуваарийг эмхэтгэсэн огноог хажууд нь бичсэн байна.
Дараа нь баримт бичиг хүчин төгөлдөр болох огноо юм. Энэ нь эмхэтгэсэн огноотой төстэй эсвэл хожуу байж болно. Гэсэн хэдий ч, үйл ажиллагааны эхлэх огноо нь баримт бичгийг гүйцэтгэсэн өдрөөс эрт байх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.
Энэ талбарын баруун талд баримт бичгийг баталсан тушаалын тухай мэдээлэл (түүний дугаар, огноо), түүнчлэн түүн дэх ажилтнуудын нийт тоог бичсэн баганууд байдаг.
Баримт бичиг нь өөрөө том ширээ шиг харагдаж байна.
Тоол "Бүтцийн хуваагдал" хүснэгтүүдболовсруулсан зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу хэлтсийн нэрийг агуулсан байх ёстой. Хэлтсийн бичгээр тэмдэглэгээний хамт дижитал тэмдэглэгээг оруулсан тохиолдолд дараагийн баганад зааж өгөх ёстой.
Дүрмээр бол кодыг тоонууд эсвэл хэлтсийн нэрний эхний үсгээс бүрдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч хэрэв компани хэд хэдэн салбар эсвэл тусдаа хэлтэстэй бол хэлтсийн код нь хотын нэр, бүс нутгийн код гэх мэтийг агуулж болно.
IN "Албан тушаал" баганаКомпанид байгаа албан тушаалын нэрийг бичих шаардлагатай. Баримт бичгийн бүтцийг өмнөх баганад хэлтсийн нэрийг зааж өгсний дараа түүнд багтсан албан тушаалуудыг баганад жагсаах байдлаар зохион байгуулах нь маш чухал юм.
Ажлын байрны нэрийг зааж өгөхдөө OKPDTR лавлахыг ашиглахыг зөвлөж байна. Гэхдээ арилжааны компаниудын хувьд энэ дүрэм заавал байх албагүй. Үүний зэрэгцээ төсвийн байгууллагууд зөвхөн энэ лавлахаас орон тооны хүснэгтэд албан тушаал оруулах шаардлагатай бөгөөд ажилтны зэрэг, ангиллыг нэмж зааж өгөх ёстой.
бухпроффи
Чухал!Арилжааны компани нь хортой, аюултай гэж ангилагдсан албан тушаалын зэрэглэл, ангиллыг зааж өгөх үүрэгтэй. Энэ баримт нь хөнгөлөлттэй ажилласан хугацаа, эрт тэтгэвэрт гарах хугацааг тогтооход чухал ач холбогдолтой юм.
IN "Ажилтны нэгжийн тоо" баганаэнэ албан тушаалд ажилд авах ёстой ажилчдын тоог оруулсан болно. Хэрэв энэ нь хагас цагийн ажилчдыг элсүүлэхээр заасан бол тэдгээрийн тоог цалин хөлсний хэмжээтэй тохирох бутархай хэлбэрээр бичнэ, жишээлбэл, 0.5.
IN "Цалингийн хэмжээ" баганаажилтан энэ албан тушаалд ажиллаж байхдаа авах цалинг бүртгэнэ. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд яг ижил цалин бичигдсэн гэдгийг санах нь зүйтэй.
Та мөн дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
- Хэрэв аж ахуйн нэгж эсвэл тухайн албан тушаал нь төлбөрийн хэлбэрийг нэвтрүүлсэн бол энэ баганад тарифын хэмжээг сард бий болгосон бүтээгдэхүүний хэмжээгээр үржүүлснээр олсон орлогын хэмжээг бичнэ.
- Хэрэв энэ албан тушаалд нэг цагийн цалин оруулсан бол энэ баганад нэг цагийн цалингийн хэмжээг бичиж болно. Үүний дараа ижил мөрөнд, гэхдээ "Тэмдэглэл" баганад "Цагийн цалин" гэж зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ онцлогийг тогтоосон захиргааны баримт бичигт лавлагаа өгөх ёстой.
Дараах нь "Нэмэлтүүд" гэсэн нэг дэд гарчигаар нэгдсэн хэд хэдэн багана юм. Энд та цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын журам эсвэл бусад дотоод актаар тогтоосон янз бүрийн урамшууллын төлбөрийн талаархи мэдээллийг бүртгэх хэрэгтэй. Шимтгэлийн хэмжээг зөвхөн тогтмол хэмжээгээр төдийгүй хувь, коэффициент гэх мэт хэлбэрээр бичиж болно.
Энэ албан тушаалын нийт цалингийн санг “Нийт” баганад бүртгэнэ. Энэ нь цалингийн хэмжээг орон тооны орон тоогоор үржүүлж тооцдог.
IN "Тэмдэглэл" баганаянз бүрийн тайлбар тэмдэглэл оруулах ёстой. Жишээлбэл, шинэ орон тооны хүснэгтийг бүртгэх үед аливаа албан тушаалын сул орон тоо байгаа бол энэ баримтыг энэ баганад тусгах ёстой.
Баримт бичгийг нийт орон тооны нэгж, нийт цалингийн санг тоолж, зааж өгөх замаар бөглөнө.
Үүний дараа бүрэн бөглөсөн баримт бичигт ерөнхий нягтлан бодогч, түүний гүйцэтгэлийг хариуцах боловсон хүчний ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.
Орон тооны хүснэгтийг батлах журам
Алхам 1. Баримт бичгийг боловсруулах
Юуны өмнө байгууллагын бүх боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлж, авч үзэхээр санал болгож буй боловсон хүчний маягтыг боловсруулах шаардлагатай.
Алхам 2. Менежерээс тушаал гарга
Орон тооны хүснэгтийг компанийн даргын баталсан тушаалаар хүчин төгөлдөр болгодог. Үүнд заавал байх ёстой маягт байхгүй - ийм захиалгыг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно. Хамгийн гол нь орон тооны хүснэгтийг батлах тушаалд шинэ баримт бичиг хүчин төгөлдөр болох огноо багтсан болно.
Түүнээс гадна, ийм огноо нь тушаал батлагдсан огноотой ижил байж болно, эсвэл хожим нь мэдэгдэхүйц байж болно. Гэсэн хэдий ч орон тооны хүснэгтийг буцаан хэрэглэх боломжгүй. Захиалгад түүнийг батлах үед аль хэдийн өнгөрсөн огноог зааж өгөх боломжгүй болно.
Хэрэв компани жил бүр бүх чухал баримт бичгийн дугаарлалт дахин эхэлдэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрвөл орон тооны хүснэгтийг ижил зарчмын дагуу дугаарлаж болно. Түүнээс гадна, хэрэв орон тооны хүснэгтэд жил бүр их хэмжээний өөрчлөлт ордог бол энэ нь хамгийн тохиромжтой байх болно - энэ нь ирээдүйд их хэмжээний баримт бичгийн тоог арилгах болно.
Анхаар!Хэрэв шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлсэн бол тухайн цаг хүртэл боловсон хүчний үйлчилгээг удирдаж байсан хуучин хүснэгтийг цуцлах тухай заалтыг оруулахыг зөвлөж байна.
Алхам 3. Компанийн ажилчдыг хүлээн зөвшөөрсөн баримт бичигтэй танилцуулах
Компаниас ажилд авсан бүх ажилчид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй орон нутгийн дүрэм журмыг мэддэг байх ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлөхгүй бөгөөд Рострудын хэлснээр ажилчдыг үүнтэй танилцах шаардлагагүй юм.
Анхаар!Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээнд ажилчдын цалинг тухайн компаниас баталсан орон тооны хүснэгтэд үндэслэн тогтоосон бол бүх ажилчдыг түүнтэй танилцах шаардлагатай. Үүний тулд та ашиглаж болно.
Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах журам
Энэ баримт бичиг нь үргэлж одоогийн хэвээр байх ёстой. Хяналт шалгалтын үеэр төрийн байгууллагууд үе үе албан хаагчид хүсэлт гаргадаг тул цаг тухайд нь өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.
Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах журам нь баримт бичигт хичнээн өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байгаагаас шууд хамаарна.
- Хэрэв тэдгээрийн олон тоо байгаа бол хуучин орон тооны хүснэгтийг бүрмөсөн цуцалж, шаардлагатай бүх өөрчлөлтийг харгалзан шинэ баримт бичгийг нэвтрүүлэх нь илүү хялбар болно.
- Хэрэв орон тооны хүснэгтэд оруулах шаардлагатай өөрчлөлтүүдийн тоо бага бол хариуцлагатай ажилтан орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гаргах нь дээр.
Ерөнхийдөө та баримт бичигт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай дараах нөхцөл байдлыг тодорхойлж болно.
- Шинэ хэлтэс, хэлтэс байгуулах;
- Шинэ албан тушаалын зохион байгуулалт;
- Одоо байгаа албан тушаалын нэрийг өөрчлөх;
- Ажилчдын цалин, хувь хэмжээг өөрчлөх;
- Хэлтэс, хэлтэс, ажилтнуудын нэгжийг хаах.
Хэрэв орон тооны өөрчлөлт нь ажилтны ажлын нөхцөлийг өөрчлөхөд (цалин, албан тушаалын өөрчлөлт гэх мэт) нөлөөлж байвал түүний бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Шинэ баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсны дараа ажилтантай хийсэн бүх өөрчлөлтийг харгалзан гэрээний нэмэлт гэрээ байгуулна.
Дараа нь шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх ажилд оролцох бүх ажилчдад шинэ тушаалыг танилцуулах ёстой. Та мөн хийгдэж буй өөрчлөлтөд шууд нөлөөлөх ажилчдыг танилтын жагсаалтад нэмж болно.
Хэрэв тушаалд шинэ албан тушаал оруулсан бол тэдгээрийн нэр, хэдэн орон тооны нэгжийг зохион байгуулж байгааг зааж өгөх хэрэгтэй. Энэ баримт бичиг нь аль хэдийн ажилд орсон ажилчдын ашиг сонирхлыг хөндөөгүй тохиолдолд нэн даруй батлагдана.
Анхаар!Хэрэв нэгжийн тоог цөөрүүлж байгаа бол боловсруулсан баримт бичигт нэр, татан буугдсан орон тооны нэгжийн тоо, тушаал хүчин төгөлдөр болсон огноог бичих шаардлагатай. Цогцруулах үйл явц нь ажилчид өөрсдөө болон эрх бүхий байгууллагад цаг тухайд нь мэдэгдэх шаардлагатай урт үйл явц гэдгийг санах нь зүйтэй.
Ажлаас халагдсан хүмүүсийн тооноос хамааран мэдэгдлийн хугацаа 2-3 сар байж болно. Мөн цомхотголд орох боломжгүй ажилчдын төрлийг хуулиар тогтоосон.
Баримт бичгийг бэлтгэх давтамж, хадгалах хугацаа
Дүрмээр бол орон тооны хүснэгтийг нэг жилийн хугацаанд гаргадаг бөгөөд энэ хугацаанд хүчинтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч хэрэв байгууллага нь жижиг бөгөөд ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөн маш ховор тохиолддог бол энэ баримт бичгийг хэдэн жилийн өмнө баталж болно.
Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулсны дараа өмнөх баримт бичиг хүчинтэй байхаа больж, хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаанд хадгалагдах ёстой тул ердийнх шиг шалгалт нь өмнөх хэд хэдэн үеүүдэд нөлөөлдөг. Мөн энэ нь ихэвчлэн 2-3 жил хүртэл байдаг.
Анхаар!Хүчин төгөлдөр бус орон тооны хүснэгтийг хугацаа дууссан өдрөөс хойш дор хаяж 3 жилийн хугацаанд архивт хадгалах ёстой гэсэн дүрэм байдаг. Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахад ашигласан баримт бичигт ижил дүрэм хамаарна.
Боловсон хүчний хүснэгт буюу ШР гэж товчилсон нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтэц, боловсон хүчний бүтэц, тоог тодорхойлдог орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Дүрмээр бол үүнийг T-3 нэгдсэн маягтын үндсэн дээр боловсруулдаг (бид энэ нийтлэлд дээжийг бөглөх болно). Орон тооны хүснэгтэд мэргэжил, албан тушаалын нэрсээс гадна тус бүрийн цалингийн хэмжээг зааж өгсөн болно.
Та 2019 оны боловсон хүчний хүснэгтийг доороос татаж авах боломжтой, гэхдээ одоо энэ нь юу болох талаар ярилцъя.
Өмнө дурьдсанчлан, орон тооны хүснэгтийн маягтыг (2019) стандарт нэгдсэн маягтын дагуу баталж болох боловч энэ нь ажил олгогчийг энэ маягтаар хязгаарласан гэсэн үг биш юм. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь түүнд ойлгомжтой, тохиромжтой хэлбэр, дээжийг боловсруулж болно. Хэрэв тэр өөрөө бүтээн байгуулалт хийхийг хүсэхгүй байгаа бол тэр үүнийг хариуцлагатай хүнд, жишээлбэл нягтлан бодогчид даатгаж болно.
2019 оны орон тооны хүснэгтийн жишээ татаж авах
Тухайн баримт бичигт дараахь зүйлийг багтаах ёстойг анхаарна уу.
- нэгжийн нэр;
- ажлын байрны нэр;
- ажилтнуудын тоо;
- цалингийн хэмжээ;
- цалин хөлсний журамд заасан бол тэтгэмж.
ШР-д ямар ч мэдээллийг нуух боломжгүй. Хэрэв нэгж байгаа бол түүнийг маягт дээр зааж өгөх ёстой. Та 2019 оны орон тооны хүснэгтийг бөглөх жишээг доороос харж болно.
Байгууллагад яагаад боловсон хүчин хэрэгтэй байна вэ?
Энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын акт нь дараахь шалтгааны улмаас зайлшгүй шаардлагатай.
- хэлтэсүүдийг ажилчдын тоо, мэргэшил, цалин хөлсний түвшингээр нь тодорхой харьцуулах боломжийг олгодог;
- одоо байгаа аж ахуйн нэгжийн бүтцийн үр ашгийг үнэлэхэд ашигладаг;
- ажилчдын ажлын ачаалалд дүн шинжилгээ хийх, тэдний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг үнэлэх, ажлын байрны тодорхойлолтыг тодруулах, өөрчлөхөд ашигтай;
- хяналтын байгууллагатай харилцах үед зайлшгүй шаардлагатай. Хяналт шалгалтын явцад үүнийг хөдөлмөр, татварын байцаагч нар ихэвчлэн гаргаж өгөхийг шаарддаг: байхгүй байх нь хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь торгууль ногдуулдаг бөгөөд энэ нь албан тушаалтнаас 1000-5000 рубль, 30,000 хүртэл торгууль ногдуулдаг. 50 000 рубль хүртэл - байгууллагаас;
- шүүхээр хянан хэлэлцэгдэж байгаа тохиолдолд орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг шаардах. Үүнгүйгээр ажил олгогч ажлаас халах үндэслэл, ажлаас халагдсан ажилчдад сул орон тоо байхгүй байгааг нотлоход хэцүү байдаг (ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтныг тухайн аж ахуйн нэгжид тохирох сул орон тоогоор хангах үүрэгтэй).
2019 оны орон тооны хүснэгтийн жишээ: бүх дүрмийн дагуу бэлтгэсэн
Алхам 1. Толгой хэсгийг бөглөнө үү
Бүх зүйл стандарт: бид хууль ёсны баримт бичгийн дагуу байгууллагын бүтэн нэрийг зааж өгдөг. Үүний зэрэгцээ бид энэ баримт бичгийг боловсруулж буй хугацааг зааж өгдөг. Хугацааг нэг жилээр зааж өгсөн, эсвэл эцсийн хугацааг заалгүйгээр ийм, ийм өдрөөс эхлэн үйлчилнэ гэж бичдэг.
Алхам 2. Боловсон хүчний нэгжийг зааж өгнө үү
Компанид байгаа бүх мэргэжил, албан тушаалын нэрийг энд оруулсан болно. Энд тэд ямар нэгэн нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдаж, хэлтэсүүдээр зохицуулагддаг, хэрэв байгаа бол мэдээжийн хэрэг. Хэрэв мэргэжил нь мэргэжлийн стандарт хэрэглэхийг шаарддаг эсвэл тэтгэвэр тогтоолгох эрх олгох жагсаалтад албан тушаалыг зааж өгсөн бол энэхүү баримт бичигт тухайн албан тушаал, мэргэжлийн нэр нь мэргэжлийн хүнтэй яг ижил байх ёстойг анхаарна уу. стандарт эсвэл жагсаалт.
Алхам 3. Бид албан ёсны цалин, тэтгэмжийг бүртгэдэг
Бид тоонуудыг зааж өгдөг. Хэрэв та жишээлбэл, энэ жишээнд байгаа шиг зөвхөн цалин ашигладаг бол тэтгэмж, нөхөн олговрын хэсгийг бөглөхгүй гэдгийг анхаарна уу. Хоосон эсүүд таныг зовоохыг бүү зөвшөөр, хууль үүнийг зөвшөөрдөг. Энэ бол таны цалингийн систем юм.
Алхам 4. Гарын үсэг зурах
Хураангуй мэдээлэлд ихэвчлэн боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч гэсэн хоёр хүн гарын үсэг зурдаг. Гэхдээ жижиг компаниудад нэг хүн, жишээлбэл, нэг нягтлан бодогч хоёр гарын үсэг зурж болно.
Алхам 5. Зөвшөөрөх
Чөлөөт хэлбэрээр гаргасан тушаалаар Ерөнхий захирал батална. Цаашид ШР-ийн бүх өөрчлөлтийг зөвхөн захиалгаар хийдэг.
Хэзээ эмхэтгэсэн, хэрхэн өөрчлөлт оруулах вэ
Дүрмээр бол аж ахуйн нэгж нээгдэх үед хуваарийг боловсруулж, баталдаг. Цаашид шаардлагатай бол шинэ цалин тогтоох, шинэ нэгж нэмэх зэрэг зохицуулалт, өөрчлөлтийг шинэ тушаалаар хийдэг.
Дараах тохиолдолд өөрчлөлтийг ихэвчлэн хийдэг.
- бүтцийн нэгж эсвэл албан тушаалын нэрийг өөрчлөх,
- цалингийн өөрчлөлт,
- аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах явцад;
- ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд.
Сүүлийн хоёр цэгийн ялгаа нь орон тооны цомхотгол хийх үед бие даасан орон тооны нэгжийг хасдаг (өөрөөр хэлбэл өөрчлөн зохион байгуулалт хийдэг), орон тоо цөөрөх үед бие даасан нэгжүүд хасагддаг. Энэ тохиолдолд цомхотголтой албан тушаал хашиж байгаа ажилчдыг холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ёстой.
Өөрчлөлтийг зөвхөн батлагдсан арга замаар, өөрөөр хэлбэл тушаалаар хийдэг. Дараахь шалтгаануудын аль нэгийг үндэслэл болгож болно.
- компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг сайжруулах;
- бие даасан бүтцийн нэгжийн ажлыг сайжруулах;
- компанийн өөрчлөн байгуулалт;
- компанийг өргөжүүлэх, багасгах;
- хууль тогтоомжийн өөрчлөлт;
- зохион байгуулалтын үйл явцыг оновчтой болгох;
- боловсон хүчний хэлтсийн төлөвлөлт, эдийн засгийн тооцоо;
- функцүүдийн давхардлыг арилгах.
Өөрчлөлтөд өртсөн бүх ажилчид тушаалыг уншиж, гарын үсэг зурах шаардлагатай. Гэхдээ үүнээс өмнө ажил олгогч удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар албан ёсоор мэдэгдэж, ажилчдаа дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ нь ажилчдыг ажлаас халах нөхцөл байдалд ялангуяа үнэн бөгөөд үйлдэл бүрийг баримтаар баталгаажуулдаг.
Орон тооны хүснэгтийн дээжийг ашиглах шаардлагатай юу?
Одоогийн байдлаар энэ баримт бичгийг заавал байх ёстой бөгөөд үүнийг хоёр удаа дурдсан бол: хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтыг агуулсан 15 дугаар зүйл, 57 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний чухал нөхцөл бол хөдөлмөрийн чиг үүрэг юм. , тухайлбал орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах - мэргэшил, тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрлийг харуулсан. Тиймээс 2019 оны орон тооны хуваарийг хэрхэн зөв гаргах тухай жишээ нь таны ажилд хэрэг болно.
Ажилчдын ширээ- Байгууллагын зохицуулалтын зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг, түүний тусламжтайгаар бүтцийг боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн орон тоо, тоог баталж, эрхэлж буй албан тушаалаас хамааран цалингийн хэмжээг тусгасан болно.
Боловсон хүчний хүснэгтэд бүтцийн нэгжийн жагсаалт, албан тушаалын нэр, мэргэшил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, түүнчлэн орон тооны нэгжийн талаархи мэдээллийг агуулсан болно.
Боловсон хүчний маягт
Хуулийн этгээд эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч хувь хүний орон тооны хүснэгтийг бүрдүүлэхийн тулд N T-3 нэгдсэн маягтыг өгсөн болно (ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн № 1 "Баталгаажуулах тухай" тогтоолоор батлагдсан. "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр").
Энэ маягтыг ашиглахад заавал байх албагүй бөгөөд зөвхөн зөвлөгөө өгөх болно.
Ажилтны хуваарийг хэн гаргадаг вэ?
Орон тооны хүснэгтийг ийм үүрэг хүлээсэн аливаа ажилтан гаргаж болно.
Ийм хүмүүс байгууллагын дарга, боловсон хүчний хэлтсийн дарга байж болно.
Орон тооны хүснэгтэд заасан мэдээлэл
Боловсон хүчний хүснэгт нь дараахь мэдээллийг агуулна.
бүтцийн хэлтсийн нэр;
албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэрс;
ажилтнуудын тоо;
цалин ба (эсвэл) тарифын хувь хэмжээ;
тэтгэмжийн хүртээмж, хэмжээ;
Бусад мэдээлэл.
Орон тооны хүснэгтэд мэдээлэл оруулах журам
Дараах дүрмийн дагуу мэдээллийг N T-3 нэгдсэн хэлбэрт оруулна.
Байгууллагын нэрийг үүсгэн байгуулах баримт бичигт хатуу заасан;
OKPO код нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын 8 оронтой таних кодыг агуулдаг. Энэ талаархи мэдээллийг улсын статистикийн байгууллагын мэдээллийн захидалд тусгасан болно;
"Баримт бичгийн дугаар". Эхлээд эмхэтгэхдээ орон тооны хүснэгтийг N 1-ээр хуваарилж, дараа нь тасралтгүй дугаарлах аргыг ашигладаг;
Эмхэтгэсэн огноог одоогийн гэж заасан. Бэлтгэсэн огноо, орон тооны хүснэгтийг хүчин төгөлдөр болгох хугацаа өөр байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй;
"Хугацаа" гэсэн мөрөнд орон тооны хүснэгтийн хүчинтэй байх хугацаа, түүнчлэн хүчин төгөлдөр болсон огноог заана;
Баримт бичгийг батлах тамга нь энэхүү баримт бичгийг баталсан үндсэн үйл ажиллагааны захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан бөгөөд доор нь байгууллага, аж ахуйн нэгжийн нийт орон тооны нэгжийн тоог зааж өгсөн болно.
Энэ тохиолдолд дараах талбаруудыг бөглөнө.
1-р багана "Бүтцийн нэгжийн нэр";
2-р баганад "Код" нь бүхэл бүтэн байгууллагын харьяалал, бүтцийг тодорхойлох боломжийг олгодог дарааллаар хэлтсийн тоог зааж өгнө;
3-р баганад "Албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), зэрэглэл, мэргэшлийн ангилал (ангилал)". Албан тушаалыг нэрлэсэн тохиолдолд товчлолгүйгээр зааж өгсөн болно;
"Ажилтны нэгжийн тоо" 4-р баганад энэ байгууллагад заасан орон тооны нэгж, түүний дотор бүрэн бус тоог заана;
5-р баганад "Тарифын хувь хэмжээ (цалин) гэх мэт, урэх." Байгууллагын баталсан цалин хөлсний тогтолцооноос хамааран ажилчдад тогтмол хэмжээний цалин хөлсийг рубль, хувь эсвэл коэффициентоор төлөх шаардлагатай;
6, 7, 8-р багана "Нэмэлт тэтгэмж, үрэх." ажил олгогч нь тухайн байгууллагад батлагдсан цалингийн тогтолцоо, түүнчлэн ажлын зохион байгуулалтын онцлог, ажлын цагийн онцлогт үндэслэн үүнийг бөглөж болно;
"Сарын нийт" 9-р баганыг цалин, урамшууллыг зөвхөн рубль хэлбэрээр, хувь хэмжээ, коэффициентийг заагаагүй бол бөглөж болно. Цалингаа рублиэр тогтоож, урамшууллыг цалингийн хувиар тооцож байхад нийт дүнг тооцоход хэцүү санагддаг. Энэ тохиолдолд энэ баганад зураас байрлуулсан бөгөөд тэдгээрийг тогтоосон баримт бичгийн холбоосыг тэмдэглэлд заасан болно;
10-р баганад орон тооны хүснэгттэй холбоотой аливаа мэдээллийг оруулах, жишээлбэл, тэтгэмжийн төрөл, түүний хэмжээг тогтоосон байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын холбоосууд орно.
Ажилтны хуваарьт хэн гарын үсэг зурдаг вэ?
N T-3 нэгдсэн маягт нь дараахь гарын үсгийг агуулна.
Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга;
Ахлах нягтлан бодогч.
Орон тооны хүснэгтэд бусад ажилтнууд гарын үсэг зурж болно.
Энэ тохиолдолд бусад ажилчдын гарын үсгийг оруулах маягтанд нэмэлт оруулдаг.
Ажилтны хүснэгт нь хэд хэдэн хуудаснаас бүрдэж болно. Энэ тохиолдолд орон тооны хүснэгтийг оёж, дугаарласан байх ёстой.
Гарын үсэг зурсан хүмүүс зөвхөн харгалзах мөрөнд байгаа сүүлчийн хуудсан дээр гарын үсэг зурна.
Хэрэв хуудас бүрт гарын үсэг зурах шаардлагатай бол маягтыг гарын үсэг зурах шугамаар хавсаргана.
Боловсон хүчний ширээн дээр тамга дарах шаардлагагүй.
Боловсон хүчнийг батлах
Орон тооны хүснэгтийг менежер эсвэл эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг зурсан тушаалаар баталгаажуулна.
Үүний зэрэгцээ орон тооны хүснэгтийг батлах тухай баримт бичгийг нийтлэх эрхийг үүсгэн байгуулах баримт бичигт тусгасан байх ёстой.
Боловсон хүчний хуваарийг батлах хугацаа
Хуульд ажил олгогчийн байх ёстой орон тооны тоо, түүнийг өөрчлөх тодорхой хугацаа, хугацааг тогтоогоогүй болно.
Тиймээс ажил олгогч энэ асуудлыг бие даан зохицуулах боломжтой.
Дүрмээр бол, хэрэв жилийн хугацаанд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулсан бол (нэмэлт хэлбэрээр) хуанлийн жилийн эхэнд эдгээр өөрчлөлтийг харгалзан үзэхэд хялбар болгох үүднээс шинэ орон тооны хүснэгтийг баталдаг. ажилд ашиглах.
Нягтлан бодох бүртгэл, татварын талаар асуулт хэвээр байна уу? Тэднээс "Цалин ба боловсон хүчин" форум дээр асуугаарай.
Ажилтнууд: нягтлан бодогчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл
- "1С: Төрийн байгууллагын цалин, боловсон хүчин 8" хөтөлбөрийн ажилтнууд
"Орон тооны хүснэгтийг батлах" баримт бичиг ("Боловсон хүчин" - "Ажилчдын хүснэгт" - "Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах" хэсэг - "Бүтээх" товч - "Орон тооны хүснэгтийг батлах"). Энэхүү баримт бичиг... “Ажилтны хуваарийг өөрчлөх тухай” баримт бичиг (“Ажилтан” хэсэг – “Ажилтны хуваарь” – “Ажилтны хуваарьт өөрчлөлт оруулах” – “Бүтээх” товч – “Ажилтны хуваарийг өөрчлөх”). Энэ нь тохиромжтой ...
- "1С: Цалин ба хүний нөөцийн менежмент 8" хэсэгт орон тооны хүснэгтийг индексжүүлэх.
"Боловсон хүчин" - "Орон тооны хүснэгт" - "Орон тооны хүснэгт" гэсэн хэсгийг сонгоод "Одоогийн орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх" холбоос дээр дарна уу эсвэл ... хэсэг рүү очно уу. ... орон тооны хүснэгтэд “Орон тооны өөрчлөлт” баримт бичгийг ашиглан өөрчлөлт оруулна. Ажилтнууд заавал байх албагүй ч...
- "Хүний нөөцийн лавлах" - "1С: ZUP 8" дээр ажиллах талаархи асуултын хариулт.
Орон тооны хүснэгт хөтлөх аргууд: орон тооны хүснэгт хөтлөхгүйгээр нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх, орон тооны хөтөлдөггүй нягтлан бодох бүртгэл ... түүх, орон тооны хүснэгтийг ашиглан нягтлан бодох бүртгэл ... "боловсон хүчин" гэсэн албан тушаалд "Ажилтан" гэсэн дэд хэсэг гарч ирнэ. орон тооны хүснэгтэд .. огноог "Орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх" эсвэл "Орон тооны хүснэгт батлах" баримт бичгийн санд зааж өгөх боломжтой болно. Нарийвчилсан зааварчилгаа...
- Хэрэв компанид хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн байхгүй бол
Ажилтан орон тооны хүснэгтийн дагуу ямар албан тушаалд ажилладаг вэ? Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд орон тоо байхгүй байсан тул түүнд тохирох ... байвал тухайн байгууллагын орон тооны хүснэгтэд заасан өөр мэргэжил (албан тушаал)-ын нэмэгдэл .... Нэмж дурдахад, ... орон тооны хүснэгтэд байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн асуудлыг Рострудын мэргэжилтнүүд вэбсайт дээр авч үзсэн ... орон тооны хүснэгтэд заагаагүй албан тушаалтай нэгтгэх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч тэд тайлбарлаагүй ...
- Эдийн засгийн нөхцөл байдал хүнд байгаа учраас тухайн байгууллагын ажлын цагийг багасгах боломжтой юу?
Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай юу? Энэ асуудлаар бид... цагийн ... ажлын хөлсийг хэсэгчлэн олгохдоо байгууллагын орон тоонд өөрчлөлт оруулах үүрэг хүлээхгүй. Орон тооны хүснэгт нь баримт бичиг ... байгууллагын бүтэц, орон тоо, орон тоо, орон тооны өөрчлөлт оруулах шийдвэр гаргах ... орон тооны хүснэгтэд хэдийд ч өөрчлөлт оруулах, үр дүнд нь цомхотгох ... тоог авчрах. орон тооны хүснэгт дэх орон тооны нэгжийг бодит ...
- Боловсролын салбарт төсвийн хөрөнгийг үр ашиггүй зарцуулсан
Хэт их нэгжийн үндэслэлгүй засвар үйлчилгээ Орон тооны хүснэгтийг (маягт Т-3) ... 583 тоот журмын 10-р зүйлд заасан холбооны байгууллагын орон тооны хүснэгтийг энэ дарга батална ... ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагатай танилцах. орон тооны хүснэгттэй ажилтнууд. Шалгалтын явцад мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгийн дүгнэлтээр.... Тус байгууллагын одоогийн орон тооны хүснэгтэд “... худалдан авах. Түүнчлэн тус байгууллагын одоогийн орон тооны хүснэгтэд “гэрээт...
- Тайзны урлагийн байгууллагад ажиллах хөдөлмөрийн стандарт
... : Тооцоолсон хувь хэмжээний хүрээ Боловсон хүчнийг дугуйлах 0.13-аас бага 0 ... ажил хаях). Анхаарна уу: Байгууллагуудын орон тооны хуваарь гаргахдаа... хөдөлмөрийн...-д бий болгосон интерактив цахим үйлчилгээг ашиглахыг зөвлөж байна, интернэтэд байрлах “Соёлын байгууллагуудын орон тооны хуваарь боловсруулагч”... ажиллаж байхдаа тэдгээрийг ашиглах ...
- Иргэний гэрээ байгуулах зарим асуудлаар
Ийм албан тушаал боловсон хүчний жагсаалтад байхгүй бол яах вэ? Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид байгууллагын орон тооны хүснэгтэд заасан ... (мэргэжил) үүргийг тогтоогоогүй болно. Гэхдээ орон тооны хүснэгтэд албан тушаал заасан байдаг ч тохиромжтой ...
- Нэмэлт ажил хийх нюансууд
Боловсон хүчний хуваарьт заавал оруулах ёстой. Мөн ажил олгогчийн зааварчилгаа өгөх нөхцөл байдал ..., хамгаалалтын жолооч), орон тооны хүснэгт, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан болно. Энэ нь тохиолддог ... орон тооны хүснэгтэд заасан сул орон тоо байгаа бол, эс тэгвээс гүйцэтгэлийн нэмэлт төлбөр ... - хуулийн шинж чанартай. Орон тооны хүснэгтэд шинэ хувь хэмжээ буюу 0,5 оруулах нь зүйтэй...
- Ээлжийн ажил, ажлын цагийн хураангуй бүртгэл
Ийм нягтлан бодох бүртгэл нь орон тооны хүснэгтийг бүрдүүлэх үед үүсдэг. Асуулт гарч ирнэ: бидэнд ямар ээлж хэрэгтэй вэ ... боловсон хүчний албан тушаалын нэг ээлж, ажилд авах үед ... . Хоёрдахь хувилбар нь өөр өөр хуваарьтай эсвэл бүр ... ижил төрлийн хуваарь бүхий хэд хэдэн орон тоо үүсгэх, мөн орон тооны хүснэгтэд албан тушаал тус бүрийн горимыг зааж өгөх ...
- Кино урлагийн байгууллагуудад хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх
Хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал. 13-р зүйлд заасны дагуу орон тооны хуваарь бүрдүүлэх... Соёлын байгууллагууд хөдөлмөрийн жишиг стандартыг үндэслэн орон тооны хүснэгтийг бүрдүүлэхэд туслалцаа үзүүлэх... “Соёлын байгууллагын орон тооны хуваарь гаргагч” интерактив цахим үйлчилгээг боловсрууллаа (вэб сайтад нийтэлсэн). ...
- Байгууллагад цалингийн нэмэгдлийг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ
Ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэхдээ (орон тооны хүснэгтийн дагуу) ... тухай тушаал гаргах шаардлагатай юу? Ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэхдээ (орон тооны хүснэгтийн дагуу) орон тооны хүснэгтэд заасан цалингийн хэмжээг (өөрөөр хэлбэл ажилчдад ... хөдөлмөрийн гэрээнд заасан) тушаал гаргах шаардлагатай юу? ажилчдын орон тооны хүснэгтэд заасан цалингийн хэмжээ гэж...
- Аудиторууд зөрчил илрүүлсэн. Ерөнхий нягтлан бодогчийн итгэлийг алдсаны улмаас ажлаас хална гэж сүрдүүлсэн үү?
Цалингийн хэмжээг өөрчлөх тухай маргааныг / орон тооны хүснэгтийн дагуу ) татгалзсан шалтгаанаар ... нэг дүнг, орон тооны хүснэгтэд өөр нэгийг зааж өгсөн, үүнийг үндэслэн ... цалинг орон тооны хүснэгтэд заасан хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн. . Өдөр бүр албадан ... хөдөлмөрийн гэрээ гэдгийг тооцвол орон тооны хүснэгт, “саарал” цалин дээр биш. Шүүгчид ээ, яаж...
- Аялал жуулчлалын агентлагийн захирал нь цорын ганц үүсгэн байгуулагч юм
Байгууллагын даргын албан тушаалд үүсгэн байгуулагчийн... мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, мэргэжлээр, орон тооны хүснэгт, түүнчлэн цалингийн хуудас, цалингийн ..., байлцуулан гаргасан зардлын хууль ёсны дагуу албан тушаалаар. нь: орон тооны хүснэгт, цалингийн хуудас ...