Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдаж болох уу? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ - хэрхэн зөв галлах вэ? Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Ажилтан нь байнгын болон тодорхой хугацааны гэрээтэй эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээ, ажлаас халах журам хүслээр(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-р зүйл) түр ажилчдын хувьд ерөнхий дүрмээс ялгаатай биш юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: ажлаас халагдсаны дараа ажиллах

Түр зуурын ажилтныг халах эхний алхам бол өөрийн санаачлагатэдний хүслийн талаар удирдлагаас сэрэмжлүүлэг байх ёстой. Энэ мөчөөс эхлэн "ажиллах" хугацаа тоолж эхэлнэ.

By ерөнхий дүрэмАжлын хамгийн бага хугацаа нь анхааруулга өгсөн өдрөөс хойш хоёр долоо хоног байна, гэхдээ хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

• улирлын чанартай ажилчид болон түр ажилчид (гэрээний хугацаа - хоёр сараас бага) - гурав хоног баривчлах(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292 дугаар зүйл, 296 дугаар зүйл).

Эдгээр ажилчдын хувьд ажлаас халах үед өөр нэг онцлог шинж чанартай байдаг: удирдаж байх үед эцсийн төлбөр тооцооИйм ажилчдад ажлын сар бүрт хуанлийн хоёр өдрийн чөлөө олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 291, 295 дугаар зүйл);

• дахь ажилчид туршилтын хугацаа- гурван өдрийн ажил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг);
• байгууллагын дарга; дөрвөн сараас илүүгүй хугацаагаар гэрээ байгуулсан тамирчид, дасгалжуулагчид - сар бүр ажил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйл, 348.12-р зүйл).

Түр ажилтныг хүссэн хугацаанд нь халах шаардлагатай нөхцөл байдал байдаг. Бид боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах, ажил олгогчийн зөрчлийн тухай ярьж байна харилцан зөвшилцөхталууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: өвчний чөлөөгөөр ажлаас халах

Түр зуурын ажилтны өвчин нь түүнийг ажлаас халахад саад болохгүй. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг) нь зөвхөн байгууллагын санаачилгаар ажилчдыг ажлаас халахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 1-р хэсгийн 4-р зүйл).

Огцрох өргөдөл

Анхааруулга нь ямар ч хэлбэрээр, ихэвчлэн компьютер дээр бичсэн эсвэл гараар бичсэн мэдэгдэл хэлбэрээр боловсруулдаг. Байгууллага нь ийм өргөдлийн маягтыг бие даан боловсруулж, ажилчдаа түүнтэй танилцуулах боломжтой - хууль тогтоомж үүнийг хориглодоггүй.

Хамгийн гол нь ажилтан өргөдөлд гарын үсэг зурдаг бөгөөд энэ нь хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд ажлаас халах хүсэл байгаа эсэхийг нотлох боломжийг олгоно.

Юуны өмнө түр ажилтан ажлаас халагдсан огноог зөв зааж өгсөн эсэхийг шалгах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь "аас" гэсэн угтвар үгийг ашиглахгүйгээр (8-р сарын 15-наас халах) бөгөөд ингэснээр тодорхойлолтод зөрүү гарахгүй байх ёстой. сүүлийн өдөражил.

Түр зуурын ажилтан шийдвэрээ өөрчилж, өргөдлөө буцааж авахыг хориглох боломжгүй; Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өөр ажилтныг өөр компаниас шилжүүлэх замаар түүний оронд орохыг бичгээр уриагүй тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Тушаал гаргах, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх

Ажлаас халах тушаалыг ажилтны гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр гаргадаг. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг үндэслэлээр дуусгавар болгохыг зааж өгөх ёстой

Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол та үүнийг сунгаж болно, эсвэл ажилтантай баяртай гэж хэлж болно. Үндэслэл байгаа ч үүнийг даруй хийх ёстой. Гэрээний төгсгөлд ажлаас халагдсанаа хэрхэн зөв албан ёсны болгох, хэрэв та үүнийг цаг тухайд нь хийхгүй бол юу болох талаар бид танд хэлэх болно.

Гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах нь гэрээний хугацаа дууссаны улмаас бизнес эрхлэгч болон ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох явдал юм. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Хэрэв энэ журамхугацаанд нь хийгээгүй бол гэрээг хүчингүйд тооцож, тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй байна. Дараа нь ажлаас халах хүчинтэй үндэслэл байхгүйгээс ажилтныг албан тушаалаас нь хасах үйл явц жинхэнэ асуудал болж хувирдаг.

Ийм бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд бизнес эрхлэгч бүр өөрийн албан тушаалаас ажилтныг зөв тооцоолох талаар мэдээлэлтэй байх ёстой.

Ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах нь дараахь алгоритмын дагуу явагдана.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл" талбарыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу бөглөнө.

"Үндсэн" талбарт та мэдээллийг оруулах хэрэгтэй эцсийн хугацаахөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр байдал, ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

3. Ажилтныг ажлаас халах тушаалтай танилцах.

Хэрэв дагуу бол объектив шалтгаануудажилтантай танилцах норматив актамжилтгүй болбол дарааллаар зохих оруулгыг хийнэ.

4. Ажилтанд төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолох, түүнийг N T-61 маягтын дагуу бэлтгэх.

5. Ажилтны ажлын дэвтэр, хувийн картанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийх.

Ажлын дэвтрийн "Ажлын талаархи мэдээлэл" хэсэгт бизнес эрхлэгч зохих бичилт хийх ёстой.

Ажилтны хувийн картыг N T-2 маягтын дагуу бөглөнө.

6. Ажилтныг ажлын бүх бичиг баримтыг нь гаргаснаар ажлаас халах.

Ажилтны төлбөрийг гэрээнд заасан хугацааны дагуу төлөх ёстой бөгөөд эс тэгвээс гэрээг тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэйд тооцно.

Ажлын дэвтэр бөглөх

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг Урлагийн 4-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд олгоно. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

"Ажлын талаархи мэдээлэл" гэсэн хөдөлмөрийн хэсэгт бизнес эрхлэгч дараахь зүйлийг оруулах ёстой: "Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл.

Баяр, амралтын өдөр гэрээ хүчингүй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаныг энэ өдөр хамгийн ойр байгаа ажлын өдөр гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан маягтын дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, хувийн картын хуудсан дээр гарын үсэг зурах шаардлагатай.

Ажилтанд төлөх төлбөрийн тооцоо

Аж ахуйн нэгжтэй тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан ажилтан ашиглагдаагүй цалинтай амралтын нөхөн олговор авах эрхтэй. Төлбөрийн хэмжээг тооцоолохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу хийдэг.

Гэрээнд заасан нөхцлөөс хамааран төлбөрийн хэмжээ өөр өөр байна.

1. 2 сар хүртэл хугацаагаар бүртгүүлсэн ажилтан авах боломжтой мөнгөн нөхөн олговорашиглагдаагүй амралтын төлбөрийн хувьд. Гэхдээ ийм давуу эрх нь зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид 15-аас дээш хоног ажилласан ажилтнуудад л байдаг. Энэ тохиолдолд ажилласан саруудын нийлбэрийг 2-оор үржүүлж, үр дүнгийн тоог өдрийн дундаж орлогоор үржүүлнэ.

Хэрэв аль нэгэнд нь ажиллах саражилтан 2 долоо хоногоос бага хугацаанд ажилласан бол энэ хугацааг тооцоонд тооцохгүй, харин эсрэгээр ажилласан хугацааг бүтэн сараар тооцно.

2 сар хүртэлх хугацаагаар бүртгүүлсэн ажилтан ашиглагдаагүй амралтын төлбөрийн мөнгөн нөхөн олговор авах боломжтой.

2. ААНБ-д 2-11 сарын хугацаагаар бүртгүүлсэн ажилтанд. төлөх төлбөрөмнөх догол мөртэй ижил аргаар тооцоолно. Гэхдээ нөхөн төлбөрийн хэмжээ өөр байх болно.

3. 11 сараас дээш хугацаагаар ажилласан ажилтны нөхөн олговрыг 2.33 коэффициентээр тооцно. Тооцоолохдоо та ашигласан амралтын өдрүүдийг хасах хэрэгтэй.

Бизнес эрхлэгч нь ажлаас халагдсан өдөр мөнгөн нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй, учир нь Түүнийг цагдан хорих нь хууль бус юм.

Ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцалсны дараа шууд мэдэгдэх шаардлагагүй Тэтгэврийн санТа ажилчдынхаа талаар бүр мэдээлдэг тул гүйцэтгэсэн ажиллагааны талаар тайлангийн хугацаа. Гэхдээ хэрэв та хүсвэл ажилтантай байгуулсан гэрээгээ цуцлах тухай мэдэгдлийг үнэгүй хэлбэрээр илгээж болно.

Хөдөлмөрийн түр харилцааг хуулиар зохицуулдаг. Ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа бизнес эрхлэгч бүх зүйлийг урьдчилан мэдэж байх ёстой. хууль эрх зүйн талуудгэрээ дуусгавар болоход түүнийг ажлаас халах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, түүнийг цуцлах болон бусад чухал нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаар нарийвчлан зохицуулдаг. Хуулийн шаардлагад зааснаар зөвхөн онцгой тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг.

Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтантай нээлттэй гэрээ байгуулах объектив боломж байх ёсгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь гэрээ байгуулахаас гадна ийм гэрээний дагуу ажилладаг ажилчдыг ажлаас халахтай холбоотой хэд хэдэн дүрмийг агуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах, 77 дугаар зүйлийн 2, 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг

Хуульд үүнийг хэд хэдэн үндэслэлээр тайлбарласан байдаг. Гол нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлд шууд заасан байдаг.

Ажлаас халах тодорхой шалтгааныг илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлах ёстой.

• түүний албан тушаал хашиж байсан ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд түр ажилчин. TO ижил төстэй нөхцөл байдалхүүхэд, жирэмсэн эмэгтэйг асрах зорилгоор жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг солих зэрэг багтаж болно. Тохиолдлууд урт өвчинАжилтан нь түүний оронд түр ажилтан авч болно. Хэрэв үндсэн хүн ажилдаа орвол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, тухайн хүн ажлаас халагдах болно;
• тухайн хүнийг ажилд авсан хугацааны эцэст. Дүрмээр бол энэ тохиолдолд бид ярьж байнаулирлын улирлын тухай. Холбогдох улирал дуусахад түр ажилчин ажлаас халах ёстой.

Тиймээс, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, 79-д ажлаас халах үндэслэлийг заасан байдаг хөдөлмөрийн харилцааүйл явдал болсон эсвэл гэрээний хугацаа дуусах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах шалтгаан

Хууль тогтоомж нь түр ажилтантай харилцаагаа дуусгавар болгоход хамаарах хэд хэдэн дүрмийг агуулдаг. Тэдгээрийг илүү нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой:

• үндсэн шалтгааныг дээр тусгаж, хуульд тодорхой заасан;
• түр зуурын гэрээгээр ажилтан нь ажлын горим, сахилга бат, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэм гэх мэт бүх дүрмийг дагаж мөрддөг. Түүнчлэн үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэж, хангах үүрэгтэй маш сайн гүйцэтгэлүйл ажиллагааных нь талаар. Энэ нь сахилга бат, хөдөлмөрийн нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм (ажлаас халах талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзнэ). Жишээлбэл, ажил тасалсан эсвэл үүргээ тогтмол биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан ажлаас халах болно;
• Ажил олгогчтой байгуулсан эрх зүйн харилцааг цуцлахыг харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд талууд бие биедээ нэхэмжлэл гаргах ёсгүй. Зөрчилдөөн байхгүй тохиолдолд л зөвшөөрснөөр харилцаагаа таслах боломжтой. Энэ тохиолдолд талууд харилцан нөхцөл тавьж болох бөгөөд тэдгээрийг биелүүлэх үүрэгтэй;
• хугацаатай гэрээгээр болон ажилтны хувийн санаачилгаар эрх зүйн харилцааг цуцлах боломжтой. Үүнд янз бүрийн шалтгаан байж болно. Гэхдээ ажилтан үүнийг болзолгүй эрхтэй.

Иймд эдгээр эрх зүйн харилцаа нь бусад төрлийн гэрээнд хамаарах ердийн хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Энэ шалтгаан нь нэлээд боломжтой юм. Гэхдээ ажилчдын хувьд ч гэсэн хязгаарлалт байдаг. Тэд шийдвэрээ хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой. Хэрэв мэдэгдэл хожим нь ирвэл ажил олгогч нь тухайн хүнийг ажлаас халахгүй байх, ажлаас халагдсан өдрийг хойшлуулах эрхтэй.
Ийм баталгаа нь сул орон тоонд өөр ажилтан олоход зайлшгүй шаардлагатай.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр удирдлагын санаачилгаар ажлаас халах боломжтой. Шалтгаан нь ажилтны сахилга батыг зөрчсөн явдал юм бага үр дүнтүүний үйл ажиллагаа.
Тэрээр системтэйгээр хоцорч эсвэл үйлдвэрлэлийн квотыг биелүүлж чадахгүй байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд зөрчлийг бүртгэх ёстой. Тэгээд бичлэг хийсний дараа тухайн хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул ажлаас халах

Хэрэв гэрээнд дуусгах эцсийн хугацааг тогтоосон бол энэ хугацаа ирэхэд дуусгавар болсон гэж үзнэ. Нэмэлт мэдэгдэл, хэлэлцээр хийх шаардлагагүй. Эрх зүйн харилцаа дуусгавар болох нь аяндаа үүсдэг. Энэ бол хуулийн шууд үр дагавар.
Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор гэрээг дахин хэлэлцэж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа

Зөвхөн ажилтан гэлтгүй ажил олгогч ч үүрэг хүлээдэг. Түүний үүрэг хариуцлагын нэг бол харилцааг дуусгавар болгох талаар ажилтанд сэрэмжлүүлэх хэрэгцээ юм.

Ийм заавал байх хугацааг хуульд заасан байдаг. 3 хоног байна. Энэ хугацааг эрх зүйн харилцаа дуусгавар болох хүртэл тооцно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны нөхөн олговрын тооцоо

Ажлаас халагдсаны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу чөлөө олгох нөхөн олговор нь гэрээ зургаан сараас дээш хугацаагаар үргэлжилсэн тохиолдолд үүсдэг. Энэ тохиолдолд олгохгүй амралтын нөхөн олговрыг тооцох шаардлагатай.

Тооцооллыг тухайн хүний ​​сарын дундаж орлогод үндэслэн хийдэг. Өдөр тутмын дундаж орлогыг тооцож, 14-өөр үржүүлнэ. Энэ нь амралтын боломжтой өдрүүдийн тоо юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай захидлын жишээ

Статистикийн хорооноос ийм захиалгын тусгай маягт боловсруулсан. Үүнд зайлшгүй шаардлагатай хэд хэдэн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, заалтууд багтсан болно. Энэ бол албан ёсны хэлбэр юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

Боломжтой юу. Хэрэв тухайн хүнийг ажилд авсан үндэслэл байхгүй бол тухайн эмэгтэйг ажлаас халж болно. Түүнээс гадна, тэр үйлдэх үед сахилгын зөрчил, гэрээг мөн цуцална.

Нэмж дурдахад, хэрэв аж ахуйн нэгж оршин тогтнохоо больсон бол эмэгтэй хүнтэй эрх зүйн харилцааг цуцлах ёстой.

Ажилчдыг захиалгаар авч болно тогтмол цаг, мөн хязгаарлагдмал хугацаанд. Сүүлчийн тохиолдолд байгууллага (аж ахуйн нэгж) болон ажилтнуудын хооронд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд гарын үсэг зурах боломжийг хууль тогтоомжоор холбосон тусгай шалгуурыг тодорхойлдог. тодорхой хугацааны гэрээ. Ийм нөхцөлд ажилтныг ажилд авахдаа дурдсан тохиолдолд ажлаас халах журам нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Юуны өмнө хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч тал бүр ажилтантай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт тавигдах шаардлага нь дараахь зүйлийг зохицуулдаг: хэрэв ийм баримт бичгийн текст хүчинтэй байх хугацааг тусгайлан заагаагүй бол (тодороогүй) Тодорхой огнооцуцлах), тэгвэл гэрээг тодорхой хугацаатай гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй. Энэ нь тодорхойгүй хугацаагаар олгосон гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ, хэрэв гэрээг хязгааргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн бол түүнийг цуцлах нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлэгт заасан үндэслэлээр л боломжтой юм.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан ажилтныг ажлаас халахын тулд тусгай дүрмийг (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл) заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч түүний байгаа эсэх нь талуудын тохиролцоогоор эсвэл ердийн хувийн хүсэл эрмэлзэл гэх мэт үндэслэлээр тодорхой хугацааны гэрээгээр хүлээсэн үүргээ дуусгавар болгох боломжийг үгүйсгэхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасны дагуу тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссаны улмаас цуцлагдах ёстой. Ажилчдыг ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө (хуанли) өмнө энэ нөхцөл байдал үүсэх талаар бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, уламжлал ёсоор, үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа мэргэжилтнүүдийг солих үед байгуулсан тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусгавар болох тохиолдол юм.

Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь дууссаны дараа дуусгавар болно. Эзгүй ажилтны ажлын хугацаанд байгуулсан гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно. Улирлын чанартай үйл ажиллагаа явуулах зорилгоор олгосон гэрээ нь улирлын төгсгөлд дуусгавар болно.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах

Ажилчдын санаачилгатай тохиолдолд хугацаатай гэрээг цуцлах журам нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээг цуцлах журамтай төстэй юм.

Эдгээр тохиолдлуудад тавигдах ерөнхий шаардлагыг TKPF-ийн 80-р зүйлд заасан бөгөөд энэ нь 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр анхааруулах замаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхийг заасан байдаг. Энэ хугацааг тооцоолох нь эхэлдэг дараагийн өдөражил олгогч огцрох өргөдлийг хүлээн авсан нь батлагдсан баримтын дараа. Ийм баталгаажуулалтыг өргөдлийн хоёр дахь хуулбар дээр тэмдэглэгээ эсвэл урагдсан мэдэгдлийн купон хэлбэрээр хүлээн авч болно. Хэрэв эдгээр сонголтуудын аль нь ч хэрэгжих боломжгүй бол ажилчид агуулгыг тооллого, төлбөрийн баримтын хамт үнэ цэнэтэй бүртгэлтэй зүйл болгон илгээж болно.

Үүнтэй холбоотой мэдээ эрх зүйн хэм хэмжээОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 3-т ажилчид ажил хийх боломжгүй (ялангуяа суралцах, тэтгэвэрт гарахтай холбогдуулан) ажлаас халах өргөдөл гаргасан тохиолдолд байгууллагын удирдлага ажлаас халахыг баталгаажуулах үүрэгтэй гэж заасан байдаг. Мэргэжилтнүүдийн мэдэгдэлд заасан өдөр гэрээг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Хугацаа дууссаны улмаас хугацаатай гэрээг цуцлах болсон шалтгаан нь ажил олгогчдын санаачилгатай ямар ч холбоогүй юм. Гэхдээ ийм гэрээг ажил олгогчид хугацаа нь дуусахаас өмнө цуцалж болно. Үүний тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлүүдийн өргөн жагсаалтыг ашиглаж болно. Тодруулбал, ажил олгогч байгууллага нь дараах тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан ажилтныг ажлаас халж болно.

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
• ажлыг дуусгавар болгох хувиараа бизнес эрхлэгчид;
• мэргэшсэн чадвар муутай тул мэргэжилтний албан тушаалд хангалтгүй байдал;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• баримтуудыг тодорхойлох давтан дагаж мөрдөхгүй байхалбан үүргээ гүйцэтгэх хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилчид (хэрэв байгаа бол сахилгын арга хэмжээ);
• ажилтны нэг удаагийн ноцтой зөрчил албан ёсны үүрэг(ажил таслах, согтуугаар ажиллах, хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах, эд хөрөнгөд санаатайгаар хохирол учруулах, хулгайлах, аюулгүй ажиллагааны зөрчил гаргасан);
• аж ахуйн нэгжийн эздийг өөрчлөх (удирдлага, ерөнхий нягтлан бодогчдыг халахтай холбоотой нөхцөл байдалд);
• бараа, материалыг итгэмжлэгдсэн мэргэжилтнүүдийн гэм буруутай үйлдэл хийх;
• удирдлага, ерөнхий нягтлан бодогч үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулсан;
• боловсролын даалгаврыг хэрэгжүүлдэг мэргэжилтнүүдийн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;
• ажилчид ажилд орохдоо ажил олгогчдод хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн.

Байгууллагын удирдлагатай байгуулсан хугацаатай гэрээг бусад үндэслэлээр цуцалж болох бөгөөд үүнийг гэрээний текстэд заасан байх ёстой. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч бусад тохиолдолд гэрээг цуцлах эрхтэй, тухайлбал:

• ажилд авах явцад туршилтын үр дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл);
• жилд хоёр удаа бүдүүлэг зөрчилдүрмийн багш нар боловсролын байгууллагууд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• тамирчдыг 6 сараас дээш хугацаагаар хассан тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.11-р зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• хэрэв тамирчид допингийн эсрэг тогтолцооны одоогийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.11-р зүйлийн 2 дахь хэсэг);
• эрх бүхий байгууллагууд аж ахуйн нэгжийн менежерүүдтэй байгуулсан гэрээг цуцлах шийдвэр гаргах үед (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278-р зүйл);
• дампуурал зарласан тохиолдолд хариуцагч аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийг үүрэгт ажлаас нь чөлөөлөх тухай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278-р зүйл);
• багш нар боловсролын зохисгүй аргыг ашигласан нь батлагдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Нэмж дурдахад хууль тогтоомжийн тусгай хэм хэмжээ нь Онцгой байдлын яам, дотоод хэргийн байгууллага, ажил олгогчдын санаачилгаар гэрээг цуцлах асуудлыг зохицуулдаг. төрийн байгууллагуудгэх мэт.

Ажлаас халагдсаны бүртгэл

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах ажлыг чадварлаг гүйцэтгэх нь хэд хэдэн журмыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Тэгэхээр, хамгийн чухал мөчажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд цаг тухайд нь өгөх ёстой гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл юм. Мэдэгдэл байхгүй тохиолдолд байгууллага нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлтэй тулгардаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Тиймээс, мэдэгдлийн журмыг гэрээ дуусахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр хэрэгжүүлэх ёстой. Мэдэгдэлийг хоёр хувь үйлдэж, менежер эсвэл тусгай эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна. Ажлаас халагдсан ажилтан нь байгууллагад үлдсэн хуулбар дээр гарын үсгээ үлдээдэг.

Бүртгэлийн хамгийн чухал үе шат бол гэрээг цуцлах тушаал гаргах явдал юм. Ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хатуу дарааллаар, өөрчлөлт оруулахгүйгээр зааж өгөх ёстой: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг - хөдөлмөрийн хугацаа дуусах. гэрээ. Баримт бичгийг менежер, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, компанийн тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилтан гарын үсгийн эсрэг энэ тушаалтай танилцсан байх ёстой. Ийм тушаалыг хугацаатай гэрээг цуцалсан ажилтны ажлын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд гаргана.

Хүслээр цуцлах өргөдөл

Хэрэв ажилтан тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахыг хүсвэл энэ тухай мэдэгдэл (сануулга) бөглөх ёстой. Энэхүү баримт бичигямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн. Ажлаас халах хүсэлтийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Ийм мэдэгдэлд ажлаас халагдсан огноог тодорхой, хоёрдмол утгагүй зааж өгөх шаардлагатай (сүүлийн ажлын өдрийг тодорхойлоход гарсан зөрүүг арилгахын тулд "хаас" гэсэн угтвар үгийг ашиглахгүй байх нь дээр).

Хөдөлмөрийн үеийн бичлэг

Гэрээг цуцлах тушаалыг үндэслэн ажил олгогчид ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэр зэрэг баримт бичигт бичилт хийх ёстой. Энэ нь ажлаас халах тушаалтай ижил үндэслэлийг тусгасан байх ёстой: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл - хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолын 41-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт хийсэн бичилтүүд нь боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийн гарын үсэг, аж ахуйн нэгжийн тамга тэмдгээр баталгаажсан байх ёстой. Дээрх тогтоолын 35-д заасны дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилчдад хөдөлмөрийн дэвтэр олгох ажлыг гэрээ дуусгавар болсон өдөр баталгаажуулдаг. .

Эдгээр баримт бичгийг ажлаас халагдсан мэргэжилтнүүд хүлээн авсан нь тэдний хувийн карт, гарын үсгээр нотлогддог. тусгай номуудажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэл.

Дуусах үеийн тооцоо, төлбөр

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа (түүний дотор хугацаатай) ажлаас халагдсан ажилчдад төлөх ёстой бүх мөнгийг ажил олгогчоос ажлаас халагдсан өдөр шууд шилжүүлдэг. Хэрэв мэргэжилтнүүд энэ өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан мэргэжилтнүүд эцсийн төлбөрийн зохих шаардлагыг ирүүлсэн өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс хойш шаардлагатай бүх төлбөрийг хийх ёстой.

Хэрэв төлбөрийн хэмжээний талаар маргаан гарсан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогчид хөдөлмөрийн хөлс, нөхөн олговрыг багтаасан хугацаанд маргаангүй мөнгийг төлөх үүрэгтэй. ашиглагдаагүй амралт.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд нөхөн олговор олгох

Гэрээ цуцлагдсаны дараа яаралтай захиалгаЖирэмсэн эмэгтэй ажилчдын хувьд хэд хэдэн онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 2-т зааснаар энэ нөхцөлд өөрчлөгдөшгүй зарчим үйлчилдэг: гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой. Тайлбарын дагуу Дээд шүүхОХУ-д яаралтай шинж чанартай гэрээг ажилтны жирэмслэлт дуусах хүртэл, цуцлах шалтгаанаас үл хамааран (эмнэлгийн шалтгаанаар үр хөндөлт, зулбалт, хүүхэд төрүүлэх) хүртэл сунгадаг.

Хэрэв жирэмсэн эх-д оршин суудаг Жирэмсний амралт, дараа нь жирэмсний амралт дуусах хүртэл гэрээг сунгана. Энэ тохиолдолд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• жирэмсний статусыг эмнэлгийн баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой бөгөөд үүнийг 3 сар тутамд шинэчилж байх ёстой;
• жирэмсэн ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах хүсэлтэй байгаагаа бичгээр баталгаажуулах ёстой.

Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилд орсон ажилтны жирэмслэлт дууссаныг мэдсэн үеэс эхлэн (хэрэв тэр ажил дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол) ажил олгогчид ажлаас халах долоо хоног л байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. хүүхэд хүлээх хугацаа). Хэрэв ийм ажилтан жирэмсний амралтаа авсан бол түүнийг энэ чөлөө дуусахаас өмнө ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв жирэмсэн ажилтан түр эзгүй байгаа мэргэжилтний оронд "жирэмсний" албан тушаалд орвол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу түүнийг шилжихээс татгалзсан тохиолдолд л ажлаас нь халж болно. ажил олгогч компаниас түүнд санал болгосон бусад сул орон тоонд. Үүний зэрэгцээ, ийм ажилтан нь түүний эрүүл мэндийн байдал, мэргэшлийн түвшинд тохирсон аж ахуйн нэгжид байгаа бүх сул ажлын байрны талаархи мэдээллийг өгөх ёстой.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан жирэмсэн ажилчид хөдөлмөрийн гэрээ, жирэмсний амралтыг эрүүл мэндийн бичиг баримтыг үндэслэн тэдний хүсэлтээр олгох ёстой. Энэ тохиолдолд дараахь төлбөрийг төлнө.

• төрөхөөс өмнө - 70 (олон жирэмслэлтийн хувьд - 84) хоног (хуанли);
• төрсний дараа - 70 (эрүүл мэндийн хүндрэлийн хувьд - 86, олон жирэмслэлтийн хувьд - 110) хоног (хуанли).

Ажилтнууд өвчний чөлөө авах гэрчилгээ авсантай холбоотойгоор жирэмсний амралтын хугацаа мэдэгдэхүйц нэмэгдэх тохиолдол байдаг. Нэмэлт цаг. Ажил олгогчид хүлээн авснаар баталгаажсан эмнэлгийн баримт бичигжирэмсний амралтаа сунгах өргөдөл гаргавал жирэмсний амралт дууссанаас хойш дараагийн өдрөөс өмнө хугацаатай гэрээг цуцлах боломжтой. Түүнээс гадна, ерөнхий дүрмийн дагуу ажил олгогчид 3-аас хэтрэхгүй байх ёстой хуанлийн өдрүүдАмралт дуусахаас өмнө ийм ажилчдад гэрээг цуцлах гэж байгаа талаар анхааруулаарай.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хугацаатай гэрээ байгуулахыг заасан бөгөөд хамгийн дээд хугацаа нь таван жил байна. Ажлын харилцааг дуусгавар болгох цэг нь тодорхой огноо эсвэл тодорхой нөхцөл байж болно.. Ихэнх тохиолдолд энэ нөхцөл нь орлуулалт юм бүтэн цагийн ажилтанхэсэг хугацаанд. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагад буцаж ирсний дараа орлуулах ажилтан албан тушаалаасаа чөлөөлөгдөнө, учир нь практик хэрэгцээ байхгүй болно.

Гэрээг цуцлах асуудлыг 79 дүгээр зүйлээр зохицуулсан Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйл. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Байхгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос бусад тохиолдолд ажлаас халагдахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухайгаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. .

Гүйцэтгэлийн хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ тодорхой ажил, энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болно.

Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно.

Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Тогтоосон хугацаа дуусахад удирдлага дор хаяж гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтныг ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Үгүй бол ажилтан хийж болно хуулийн дагуугэрээг нээлттэй гэрээ болгон өөрчлөхийг шаардах.

Эзгүй ажилтныг солих тохиолдолд бичгээр анхааруулах шаардлагагүй. Үүнийг цуцлах үйл явдлыг (бүрэн цагийн мэргэжилтнийг буцаах) анхны гэрээнд тодорхой, хоёрдмол утгагүй тусгасантай холбон тайлбарлаж байна.

Хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгах үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн , , 81 дүгээр зүйлд тусгасан болно. Эдгээр баримт бичиг нь ажил олгогч, ажилтны үндэслэлийг тодорхойлдог. Ерөнхийдөө тэд ерөнхий логикийг баримталдаг - өвчин эмгэг, ажлын нөхцөлийг дагаж мөрдөхгүй байх, эзэмшсэн албан тушаалд нийцэхгүй байх, талуудын тохиролцоо, нүүлгэн шилжүүлэх, орон тооны цомхотгол гэх мэт. сайн шалтгаануудгэрээг эрт цуцлахад хангалттай ач холбогдолтой гэж үзнэ.

Процедур

Бичсэн мэдэгдэл

Дээр дурдсанчлан ажлаас халах журам нь ажилтанд гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэхээс эхэлдэг.. Текст иймэрхүү харагдаж байна:

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул 2017 оны 6-р сарын 10-ны өдөр ажлаас халагдах болно гэдгийг овог нэр, танд мэдэгдье.

Дараагийн шат нь хугацаатай гэрээг цуцлах тушаал гаргах явдал юм. Захиалгатай танилцах нь гарын үсгийн эсрэг хийгддэг. Захиалгын текст нь дараахь зүйлийг агуулна.

• Огноо - дуусгавар болох огноо тодорхой хугацааны гэрээболон ажлаас халагдсан огноо.
• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийг цуцлах хууль ёсны үндэслэл. Та мөн ажилтны ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэлд хандах хэрэгтэй.
• Ажлын гэрээний дугаар.

Ажлын сүүлийн өдөр (гэрээ цуцлагдсан өдөр) ажлын номзохих бичилт хийх. Тэмдэглэлд гэрээг цуцлах шалтгаан, захиалгын талаархи мэдээллийг тусгасан болно. Дараа нь номыг ажилтанд хүлээлгэн өгнө.

Ажилтан юу шаарддаг вэ?

Би өөрөө ажлаасаа халагдах өргөдлөө бичих шаардлагатай юу? Ерөнхийдөө, өөрийн хүсэлтээр ажлаа дуусгавар болгосон тохиолдолд гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халахдаа тусгай мэдэгдэл хийх шаардлагагүй. Энэ үүргийг бичгээр мэдэгдэл, захиалгаар гүйцэтгэдэг. Тогтмол хугацааны гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд л өргөдөл гаргах шаардлагатай болно.

Хэрэв бүх зүйл ажил олгогчтой тохиролцсон бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд үндэслэн талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг зөвшөөрдөг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно.

Дараа нь мэдэгдлийн текст дараах байдалтай байна.

2017.06.10-ны өдрөөс талуудын тохиролцоогоор намайг овог нэр, жолоочийн албан тушаалаас чөлөөлж өгнө үү.

Хэзээ гэдгийг анхаарна уу эрт дуусгавар болгохкомпани хоёр долоо хоногийн ажлын хугацааг хүсч болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахдаа нарийн мэдрэмжүүд байдаг. Хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалж, ажил олгогч нь жирэмсний амралт дуусах хүртэл эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Асуудлыг зохицуулсан.

Гэсэн хэдий ч байгууллага нь нэг тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйтэй ажиллах харилцааг цуцалж болно. Хэрэв эзгүй байгаа ажилтныг солих гэрээ байгуулсан бол түүнийг ажилдаа буцаж ирсний дараа гэрээг цуцалж болно.

Дүгнэлт

Тогтмол хугацааны гэрээ нь ажлаас халах үед зарим онцлог шинжүүдийг агуулдаг. Хэрэв тохиролцсон цаг ирвэл байгууллага энэ талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үгүй бол ажил олгогчоос гэрээг нээлттэй гэрээнд шилжүүлэхийг шаардах нь хууль ёсны болно.