Нийтлэлд заасны дагуу ажил таслалт. Ажлаас халагдсан ажилтан сайн нөхцөлд явахыг хүсэхгүй, хэрцгий, халагдсаныг шүүхэд давж заалдана гэж заналхийлж байвал өөрийгөө хэрхэн хамгаалах вэ? Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа төлбөр төлдөг үү?

Та нэг удаа тасалсны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу? , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндсэндээ тодорхойлогддог. Доорх материалд бид ажил олгогч эзгүй байгаа ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халах нөхцөлийг авч үзэх болно.

Та тасалдлын талаар хэзээ ярих ёстой вэ, үүний төлөө ажлаасаа халагдах боломжтой юу?

Ажил тасалсан тул ажлаас халах тухай ярихаасаа өмнө энэ нь юу болохыг шийдэх нь зүйтэй. Дэд дагуу. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлын байран дээр нь ээлж, ажлын өдөр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 цаг, эсхүл бүхэл бүтэн ээлж, ажлын өдрийн туршид ажлын байрандаа 4 цаг тасалсан тохиолдол гэж ойлгох ёстой. 4 цаг хүрэхгүй байна. Энэхүү тодорхойлолтыг харгалзан бид энэ гэмт хэргийн үндсэн шинж тэмдгийг тодорхойлж болно (тэдгээрийн аль нь ч байхгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах боломжгүй):

1. Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх.
2. Ажлаа таслах үндэслэлтэй шалтгаан байхгүй. Хуульд ажил таслах үндэслэлтэй гэж үзэж болох нөхцөл байдлын жагсаалтыг агуулаагүй боловч эдгээрт дараахь зүйлийг тодорхой тусгасан болно.
   • Урлагийн дагуу шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгчээр оролцох. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46,
   • хоцролттой холбоотой ажил таслалт цалинУрлагийн 2-р хэсгийн дагуу 15 хоногоос дээш хугацаагаар. 142 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
   • түр зуурын тахир дутуу болох нь батлагдсан.

   Гэсэн хэдий ч ажлаас халахыг эсэргүүцэхдээ шүүх бусад шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэж болно.

3. 4-өөс доошгүй цаг, эсвэл энэ хугацаанаас богино бол бүхэл бүтэн ээлжийн ажил таслах. Тогтоосон хугацаанаас бага ажил тасалсан буюу яг 4 цаг тасалсан нь зөвхөн хоцрогдсон гэж тооцогдох бөгөөд энэ нь сахилгын зөрчил боловч ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх нь чухал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйлд ажилтанд амрах, хооллоход өдөр бүр хагас цагийн завсарлага өгдөг. Дотоод дүрэм хөдөлмөрийн журамилүү урт хугацаагаар хангаж болно. Завсарлага нь цалингүй, ажлын цаг гэж тооцогдохгүй, ажил таслах явцыг тасалдуулахгүй. Энэ нь та завсарлагааны хугацааг харгалзахгүйгээр ажиллахгүй байх хугацааг тооцоолох хэрэгтэй гэсэн үг юм. Үүнээс гадна үдийн завсарлагааны өмнө болон дараа тасалдсаны улмаас 1 хоногт 2 удаа тасалсан тохиолдолд тооцох боломжгүй.

Таны харж байгаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь Урлагт шууд заасан байдаг. гэсэн асуултын хариулт гэсэн үг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 Хэн нэгнийг ажил тасалсан хэргээр халах боломжтой юу?, мэдээж эерэг.

Заавал хэн нэгнийг ажил тасалсан гэж ажлаас нь халах хэрэг байна уу?

заалт дэд. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажил олгогчид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажилчдаа ажлаас халах эрхийг олгодог боловч үүнийг хийх үүрэг хүлээдэггүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргахдаа өмнө нь ажил үүргээ гүйцэтгэж байсан тул гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх ёстой. Тиймээс, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 69-В12-1 тоот шийдвэрээр нэхэмжлэгчийг шийтгэл нь хэтэрхий хүнд гэж үзсэн тул ажилд эгүүлэн тогтоосон.

Ажил тасалсан өдөр нь ажлаас халах хангалттай шалтгаан мөн үү, хэдэн удаа тасалсан бол ажлаас халах боломжтой вэ?

эсэх талаар заримдаа асуулт гарч ирдэг Хэдэн удаа тасалсан хүн ажлаасаа халагдах боломжтой вэ?, ажлаас халах хангалттай ажил байхгүй 1 өдөр байна, гэх мэт Дэд. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д "сургуулиа таслах" гэсэн үгийг дурдсан байдаг ганц бие- Тиймээс, хуулийг шууд утгаар нь тайлбарлах нь нэг удаа байхгүй байх нь ажлаас халахад хангалттай гэдгийг батлах боломжийг бидэнд олгодог (мэдээжийн хэрэг, гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан). 1 өдрийн ажил тасалдсан тохиолдолд мөн адил хамаарна: ажилтныг ажлын байран дээрээ 4 цаг тасалсны дараа ажлаас халах боломжийг хуульд тодорхой заасан байдаг. сайн шалтгаан.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алгоритм

Ихэнхдээ ажлаасаа халагдсан ажилтан өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн авахыг оролддог. Ажил олгогч ажлаас халагдсаныг бүртгэх журмыг зөрчсөн тохиолдолд шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Ажил олгогчийн ажил тасалсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны дагуу цуцлах журам нь хэд хэдэн үе шатыг агуулна.

1. Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгааг бүртгэх. Хэрэв компани системтэй бол цахим хяналт, дараа нь бэхэлгээг түүний тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг; Хэрэв тийм биш бол менежерийн тэмдэглэл эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн 2 ажилтны гэрчлэгдсэн акт хангалттай. Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш ирэхгүй бол энэ тухай ажлын цагийн хуудсанд заавал тэмдэглэнэ.
2. Ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх. Хэрэв ажилтан тухайн өдөр эсвэл дараагийн өдөр ажилдаа ирсэн бол түүнийг цэнэглэхэд хангалттай бичгээр тайлбар. Хэрэв бид ярьж байнатухай удаан хугацаагаар байхгүй бол ажлаас халах, тэгвэл асуудал арай илүү төвөгтэй юм. Хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар ирээгүй бол түүний оршин суугаа хаягаар тайлбар авах хүсэлтийг агуулсан хүлээн авсан захидал илгээж, хариуг харгалзан шийдвэр гаргах нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тайлбар илгээсэн эсвэл огт илгээгээгүй бол түүнийг ажлаас халах боломжтой.
3. Ажлаас халах тушаал гаргах, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, ажилтанд цалин өгөх.

Эцэст нь хэлэхэд, хууль эрх зүйн бүх шаардлагыг дагаж мөрдсөн байсан ч ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн татах боломж үргэлж байдаг гэдгийг нэмж хэлэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгаанаа бодитойгоор мэдээлэх, эсвэл тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл хүлээн авах боломжгүй байсан бол энэ нь боломжтой юм.

Ажил таслахыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хорлонтой зөрчил гэж үздэг хөдөлмөрийн сахилга батэнэ нь ажлаас халах үндэслэл байж болно. Тогтсон стандартын дагуу ажилтныг 4 ба түүнээс дээш цаг дараалан ажлын байран дээр таслахгүй байхыг хэлнэ. Ажилтан ажлаасаа гарах нөхцөл байдал нь мөн ажилгүй байх явдал юм ажлын байрЭнэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэлгүйгээр.

Энэ нийтлэлд бид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох талаар ярилцах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "сургуулиа таслах" гэсэн ойлголт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд богино хугацааны болон урт хугацааны ажил таслалтын хоёр хэлбэрийг тодорхойлсон. Богино хугацаанд эзгүй байх үед ажил олгогч нь ажилтны хаана байгааг мэддэг бөгөөд түүнтэй холбогдох боломжтой байдаг. Удаан хугацаагаар ажил тасалсан гэдэг нь тухайн ажилтны хаана байгаа нь тодорхойгүй, тиймээс түүнтэй холбоо тогтоох боломжгүй гэсэн үг юм.

Богино хугацаанд ажил тасалсан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн даргын нэрэмжит санамж бичиг, дараа нь ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай тайланг гаргаж өгдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасны дагуу тэрээр ажлын хоёр өдрийн дотор өгөх үүрэгтэй бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр ажилтанаас тайлбар мэдүүлэг авах боломжтой байхын тулд эдгээр баримт бичиг нь зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар бичээгүй бол ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргах шаардлагатай болно. Энэ актыг санаачлагч болон хичээл тасалсан гурван гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Зөвхөн эдгээр үйлдлүүдийн дараа ажил олгогч нь тогтоол гаргах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ. Энэ тохиолдолд ажилтны ажил тасалсан өдрийг тайлангийн картанд ажил тасалсан гэж тэмдэглэнэ.

Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтантай харилцах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнээс тайлбар авахын тулд түүнийг ажлын байранд ирэхийг хүлээх шаардлагатай болно. Дараа нь ажил тасалсан тохиолдолд бүртгүүлэх журмыг өмнөх хувилбартай ижил аргаар явуулна.

Ажил тасалсан байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хатуу баримтжуулсан байх нь маш чухал, учир нь Хэрэв ажилтан шүүхэд хандсан бөгөөд шүүх түүний ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй гэж үзвэл нөхөн олговрын зардлыг төлөхийн зэрэгцээ ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай болно.

Хоцорч байгаагаас ялгаатай нь ажил таслах нь ноцтой асуудал юм. сахилгын зөрчил, энэ нь ажлаас халах зэрэг тодорхой шийтгэл ногдуулдаг. Гэхдээ үүний тулд ажил тасалсан баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Юуны өмнө ажлын цагийн бүртгэлд холбогдох бичилт хийх, түүнчлэн хяналтын камерын заалтыг бүртгэх шаардлагатай. дагуу хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, ажил тасалсаны улмаас ажилтныг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халж, ажилтны амралт, амралтын хугацааг тооцохгүй байж болно.

Мөн уншина уу:Ажилтныг ажлын цаггүйгээр ажлаас халах: шинэ нэмэлт өөрчлөлт

Ямар тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах боломжтой вэ?

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажил олгогч зохих нотлох баримтыг бүрдүүлж, ажлын байран дээрээ байхгүй байсан баримтыг баримтжуулах ёстой. Үүний тулд ажил тасалсан тайлан, тэмдэглэл гэх мэтийг бүрдүүлэх ёстой. Баримт бичгийг ажилтан ажилдаа байхгүй өдөр болон дараагийн ажлын өдрүүдэд аль алинд нь бүрдүүлж болно. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй, дараалсан 4 цаг ба түүнээс дээш хугацаагаар ажилдаа ирээгүй бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвшөөрдөг.

Нэмж дурдахад, та дараах тохиолдолд ажилтнаа ажлаасаа халах боломжтой.

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байраа орхисон. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдээгүй;

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан ажилтан гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж ирээгүй;

Ажилтан өөрийн санаачлагаажилдаа явсан эсвэл нэг өдөр амарсан.

2019 онд ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажлаас халах журам: алхам алхмаар зааварчилгаа.

Ажилтнаа ажлаасаа халахын тулд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай тайлан гаргах.

Актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулж болох боловч энэ баримт бичгийг гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан ажилдаа байхгүй бол урт хугацаа, ажил тасалсан өдөр бүрийг тусдаа актаар баримтжуулна.

2. Ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбарыг шаардах.

Тайлбар бичихийг хүсэхийн тулд ажил олгогч нь ажилдаа буцаж ирэх өдөр нь ажлаас халагдсаны талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн мэдэгдэл өгөх ёстой. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан ажлын хоёр өдрийн дотор ажлаасаа халагдсан шалтгааныг харуулсан ёс зүйн алдааныхаа талаар бичгээр тайлбар өгөх ёстой. Хэрэв заасан хугацаанд тайлбар бичгийг ирүүлээгүй бол ажил олгогч акт гаргаж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой.

3. Ажилтан ажлаасаа тасарсан тухай тэмдэглэл үйлдэх.

Ажилтны тайлбарыг энэ тэмдэглэлд хавсаргав.

4. Ажил тасалсан тул ажлаас халах тушаал гарга.

Захиалгыг нэгдсэн хэлбэрээр гаргах ёстой.

5. Ажлаас халах тушаалыг боловсон хүчний тушаалын бүртгэлд бүртгэнэ.

6. Ажилтны цалингийн хуудсыг тогтоосон маягтаар бэлтгэх.

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр бүрэн төлбөрийг төлнө.

7. Ажлаас халах тушаалын талаар ажилтанд мэдэгдэх.

Энэ асуудлыг аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс хариуцдаг бөгөөд ажлын гурван өдрийн дотор ажлаас халах тушаалыг ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Танилцсан баримт нь ажилтны гарын үсэг юм. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурах бодолгүй байгаа бол захиалгатай танилцахын тулд гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд актад ажилтны байлцуулан эмхэтгэгч өөрөө гарын үсэг зурж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

8. Ажилтны хувийн картанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл хийх.

Баримт бичгийг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан болон ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал картанд холбогдох бичилт хийнэ.

9. Ажилтныг бүртгэх.

Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэлийг шалтгааныг харуулсан болно.

10. Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр өгдөг. Баримт бичгийг олгосон нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөний дэвтэрт холбогдох бичилтээр баталгаажсан болно. Хэрэв ажилтан ажлын тайлангаа ирүүлээгүй бол ажил олгогч нь төлбөрийн баримтыг захиалж шуудангийн хаягаар илгээх ёстой.

Ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд бүрэн хэмжээний цалин өгөх, түүнчлэн ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг төлөх үүрэгтэй.

Мөн уншина уу:Туршилтын хугацаанд ажилтнаа хэрхэн халах вэ

Ажилтныг буцаан халах

Ажлаас халах тушаалын огноо нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр гэж тооцогддог тул буцаан халах нь хууль бус юм. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан нь аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч үүнийг зааж өгөх боломжгүй байдаг. яг огнооажлаас халах. Энэ байдал, түүнчлэн ажилтны нас баралт нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд буцаан халахыг зөвшөөрдөг цорын ганц үл хамаарах зүйл гэж тооцогддог.

Үүнээс үзэхэд хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар (нэг сараас дээш) ажилгүй бол түүнийг ажлаас халах тушаалыг буцаан гаргаж болно. Гэсэн хэдий ч үл ойлголцол гарахгүйн тулд журналд бичилт хийх, гаргасан акт бүрийг гарын үсэгтэй баталгаажуулах замаар баримт бичгийн дэг журмыг бүрэн сахих шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогч нь баримт бичгийн урсгалын тогтоосон журмыг зөрчсөн бол ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх боломжтой.

Мөн уншина уу:Насанд хүрээгүй хүүхэдтэй бол ажлаасаа халагдаж болох уу?

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ажлаас халах нюансууд

Хууль тогтоомж нь хүүхэдтэй ажилчид болон жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан тусгай дүрмийг тодорхойлдог. Хуульд зааснаар хүүхэд тээж байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхгүй. Гэсэн хэдий ч, тэр ч байтугай дотор энэ тохиолдолдТа танилцах ёстой зарим нюансууд байдаг.

Нэгдүгээрт, хэрэв шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаа нь зогссон бол ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Хоёрдугаарт, жирэмсэн ажилтныг талуудын тохиролцоогоор халж болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох санаачилга нь ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь хамаарах тул ажил олгогч хууль зөрчөөгүй болно. Ажлаас халахын тулд тусдаа акт гаргаж, түүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг зааж, ажлаас халагдсан огноог зааж өгөх шаардлагатай.

Талуудын тохиролцоогоор өвчний чөлөө авсан ажилчдыг халж болно. Гэхдээ энэ шийдвэрийг дангаараа хүчингүй болгох боломжгүйг анхаарна уу.

Хэрэв бид ажиллаж байгаа ажилтныг ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол туршилтын хугацаа, дараа нь ажил олгогч нь "туршилтын үр дүнд сэтгэл хангалуун бус байх" гэх мэт ойлголтыг удирдаж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрөөс ажлын гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогч шийдвэрийнхээ талаар тухайн ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй.

Туршилтын дагуу ажилчдыг ажлаас халах үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тушаалыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг харуулсан тусдаа баримт бичгээр нэмж оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан даван туулж чадаагүй ажлуудын жагсаалтыг жагсаах шаардлагатай, учир нь ажилтан "муу ажилласан" гэсэн бүртгэлийг хууль бус гэж үзнэ. Туршилтын хугацаанд байгаа ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаас халагдах хүсэлтэй байгаа бол гэрээг цуцлах өдрөөс гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хуулийн дагуу Оросын Холбооны Улс, түүнийг хэрэгжүүлэх газарт мэргэжилтэн ирээгүй эсвэл байхгүй тохиолдолд л боломжтой мэргэжлийн үйл ажиллагааөдрийн турш эсвэл 4 цагаас илүү завсарлагагүйгээр. Энд нэг өдөр нь нэг өдөр эсвэл ээлжийн ажлын цагийг бүхэлд нь тооцдог.

Хэрэв бид нөхцөл байдлыг илүү нарийвчлан авч үзэх юм бол ажил тасалсан мэргэжилтэнг халах боломжтой эсэхийг шийдэхийн өмнө ажилдаа ирээгүй шалтгааныг тогтоох шаардлагатай. Тэдний зан чанараас энэ нь боломжтой эсэхийг дүгнэж болно ажил тасалсан тул ажлаас халах.

Ийм таагүй нөхцөл байдалд хүн буруу үйлдэл хийж байгаа гол шинж тэмдгүүд нь:

• хүн үүргээ биелүүлэх газар руугаа явахгүй байх мэргэжлийн чиг үүрэг;
• ийм хугацааны үргэлжлэх хугацаа;
• үүнд хүргэсэн нөхцөл байдал.

Ийм нөхцөл байдлын гол хүчин зүйл бол юуны түрүүнд тухайн хүн алга болсон шалтгааны үндэслэлгүй байдал юм. Энэ нь сураггүй алга болсон хүнийг тухайн байгууллагад ирж, үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэхэд саад болохгүй нөхцөл байдал юм. функциональ үүрэг хариуцлага.

Ажилтан байхгүй байх хугацаа, түүний сахилгын шийтгэлийг сонгоход үзүүлэх нөлөө

Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх хугацааг бүртгэх нь чухал юм.

Хуульд ажилтан нь 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг тул 3.5 цаг ажил тасалсан, түүнчлэн хоцрогдсон тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн хуулийн зүйл- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг.

Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан сахилгын шийтгэлийг ажилтанд гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд хэрэглэж болно. Энэ нь зэмлэх, зэмлэх, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах явдал юм.

Нэмж дурдахад, ажилтны нийт ажил тасалсан хугацааг, жишээлбэл, хэд хэдэн өдөр, саатал (өглөө, үдээс хойш) эсвэл хүлээгдэж байснаас эрт гарсантай холбоотой цагийг нэгтгэхийг хориглоно.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага биш харин түүний эрх гэж тооцогддог. Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан баримт байгаа бол тэр ажилтанд сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэрийг хэрэглэж эсвэл огт хэрэглэхгүй байж болно.

Богино хугацаанд байхгүй

Ажилтан тодорхой хугацаагаар эсвэл хэд хоногийн турш ажилдаа байхгүй. Энэ тохиолдолд та ажилтантай, жишээлбэл, утсаар холбоо тогтоож болно.

Урт хугацааны ажил таслалт

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй байгаа тул түүнтэй ямар нэгэн байдлаар холбоо барих боломжгүй (цагт утасны дуудлагахариу өгөхгүй, захидал харилцаа тогтоосон хаяг руу хүрэхгүй). Ажилгүй болсон шалтгаан нь ажил олгогчийн хувьд ч тодорхойгүй бөгөөд түүнийг тогтоох арга байхгүй.

Албадан ажил таслах

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас ажилтан ажил эхлэх, ажлын байранд гарч ирэх боломжгүй бол албадан гэж үзвэл ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй. Ийм тохиолдлуудад:

• ажилтныг хууль бусаар халах, өөр албан тушаалд шилжүүлэх;
• хөдөлмөрийн гэрээг цаг тухайд нь байгуулаагүй;
• ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг биелүүлээгүй буюу хугацаанд нь биелүүлээгүй;
• ажлаас халах шалтгааныг буруу томъёолсон ажлын номөөр ажилд ороход саад болж буй ажилтан;
• ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтрийг цаг тухайд нь гаргаж өгөхгүй байх.

Хэрхэн ажлаасаа халагдсан хүнийг буцаан халах вэ

Хөдөлмөрийн хуулиар өмнөх өдөр ажлаас халахыг хориглодог. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар байхгүй байсан бөгөөд шалтгааныг тогтоох, олж мэдэх боломжгүй бол түүнийг ажлаас халахыг буцаан зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд түүний ажлын сүүлийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ. Энэ өгөгдлийг цагийн хуудсанд тусгасан байх ёстой. Ажилтан цаг бусаар нас барсан тохиолдолд ажлаас халахыг мөн зөвшөөрнө.

Та хэн нэгнийг ажил тасалсан хэргээр халах боломжгүй үед

Дээр дурдсан үндэслэлийн жагсаалт байхгүй, энэ асуудлыг ажил олгогч шийддэг. Гэсэн хэдий ч ямар ч болзолгүйгээр хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн, баримтжуулж болох хэд хэдэн тохиолдол байдаг. Тухайн хүнийг ажил тасалсан гэж буруутгаж, ажлаас халах боломжгүй нөхцөл байдал:

• өвчин, учир нь та хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгч болно;
• түр зуурын тахир дутуу болох;
• хандивласан цус, сийвэн;
• жагсаалд оролцсон;
• давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал үүссэн, жишээлбэл, гал түймэр, осол;
• хүн гүйцэтгэсэн олон нийтийн чиг үүрэг, эрх бүхий төрийн байгууллагаас түүнд томилогдсон;
• шүүх, дотоод хэргийн байгууллага, цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт дуудагдсан;
• удирдлага цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан. Хууль ёсны дагуу ажиллахгүй байхын тулд та дээд албан тушаалтанд бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай;
• тухайн этгээдийг хууль сахиулах байгууллагаас саатуулсан;
• Ажил тасалсан шалтгаан нь цаг агаарын гамшиг байсан.

Холбогдох баримт бичгийг ирүүлсний дараа ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан шалтгааны үнэн зөвийг тогтоохын тулд түүний жинхэнэ эсэхийг шалгах үүрэгтэй. Хэрэв гэрчилгээ, хуулбар нь хуурамч болох нь тогтоогдвол менежер нь болзолгүйгээр ажлаас халагдаж болно хөдөлмөрийн харилцаахалдагчтай.

Ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлтэй байх ёстой.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах: алхам алхмаар журам, диаграм

Ажил тасалсан тул ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа ажил олгогч:

1. Ажил тасалсан тухай тайлан гаргадаг. Уг актыг ямар ч хэлбэрээр хийсэн бөгөөд дор хаяж 3 гэрчээр баталгаажуулсан байх ёстой. Ажил тасалсан өдөр бүрийг тусдаа баримт бичигт тусгасан болно.
2. Ажилтнаас ажлаасаа тасарсан тухай тайлбарыг хүсэх - ажилдаа буцаж ирэх өдөр нь ажилдаа байхгүй байгаа талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн мэдэгдэл өгнө. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтанд үйлдсэн гэмт хэргийн хүндэтгэн үзэх шалтгааныг харуулсан тайлбар өгөхийн тулд ажлын 2 хоногийн хугацаа өгдөг. Тайлбар бичээгүй тохиолдолд акт үйлдэж, эмхэтгэгч өөрөө болон 3-аас доошгүй гэрч гарын үсэг зурна.
3. Ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай тэмдэглэлийг ямар ч хэлбэрээр бичдэг. Тэмдэглэлд өөрийн байрандаа байхгүй гэсэн тайлбарыг хавсаргасан болно.
4. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал гарсан - энэ нь нэгдсэн хэлбэртэй бөгөөд зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой.
5. Захиалга нь боловсон хүчний захиалгын бүртгэлд бүртгэгддэг.
6. Цалингийн хуудсыг ажилтантай хамт хийдэг бөгөөд энэ нь нэгдсэн маягттай байдаг. Ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр бүрэн төлбөрийг төлнө.
7. Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажлаас халах тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажлын 3 өдрийн дотор ажилтанд мэдэгдэнэ. Аюулгүй байхын тулд энэ тушаалтай танилцахын тулд тушаалын хамт гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргах нь чухал юм. актад ажилтны байлцуулан эмхэтгэгч өөрөө болон 3 гэрч гарын үсэг зурна.
8. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэлийг хувийн картанд хийдэг. IN энэ баримт бичигажилтны гарын үсэг зурсан байна боловсон хүчний үйлчилгээболон ажилтан. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал картанд холбогдох бичилт хийнэ.
9. Ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бичилт хийх.
10. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох - ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах үүрэгтэй. Гаргасан нь хөдөлмөрийн дэвтэрийн хөдөлгөөний дэвтэрт оруулсан бичилтээр баталгаажсан болно. Хэрэв хүргэх боломжгүй бол ажил олгогч үүнийг хүлээн авагчид хүргэх тухай мэдэгдлийн хамт шуудангийн хаяг руу илгээдэг.
11. Ажилтан ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр ажлын хөлсийг бүрэн төлдөг бөгөөд ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг мөн төлдөг.

Ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн зөв гал гаргах талаар дэлгэрэнгүйг үзнэ үү дараагийн видео:

Ажил тасалсан тухай баримтыг бүртгэж байна

Эдгээр баримттай холбоотой бүх арга хэмжээ нь зөрчил өөрөө илэрсэн үеэс эхэлдэг. Үүнийг хийх хэд хэдэн арга байдаг.

Нэгдүгээрт, шууд илрүүлэх Энэ нь тухайн мэргэжилтэн ажлын бүх хугацаанд ажил дээрээ олдоогүй гэсэн үг юм. Практикт энэ аргыг шууд менежерүүд ашигладаг.

Хоёрдугаарт, хамгаалалтын постыг давж гарахгүй байх. Байгууллага бүрт тусгай зориулалтын ийм цэгүүд байдаг техникийн хэрэгсэлхяналт.

Гуравдугаарт, видео бичлэг хийх Сүүлийн үедВидео тандалтын хэрэгслүүд маш их алдартай. Ийм материалууд нь тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт яг хэзээ орж ирснийг тогтоох боломжийг олгодог сүүлчийн арга нь хамгийн найдвартай арга юм, учир нь энэ нь танд байхгүй цагийг минутын нарийвчлалтайгаар тодорхойлох боломжийг олгодог.

Акт боловсруулах

Процедурын дараагийн шат бол бүртгэл юм шаардлагатай бичиг баримт. Ирээгүй гэдгээ баталгаажуулахын тулд та зохих цаасыг бөглөх ёстой.

Үүнийг бичгээр, стандарт маягт эсвэл ердийн хуудсан дээр зурсан болно. Олон хүмүүс ийм баримт бичгийг хэрхэн яаж бүрдүүлэх талаар мэдэхгүй байна.

Текстийг өөрөө гараар чөлөөтэй хэлбэрээр бичдэг. Алдаа, залруулга хийхийг зөвшөөрөхгүй, гэхдээ энэ нь тусгах ёстой дараах мэдээлэл:

• эмхэтгэсэн газар, огноо;
• эмхэтгэгч болон тэнд байгаа хүмүүсийн талаархи мэдээлэл;
• байхгүй байх хугацаа;
• зураг төсөлд оролцсон хүмүүсийн хувийн гарын үсэг.

Заасан цаасыг дотор нь зурах ёстой заавал байх ёстой. Ихэнх тохиолдолд ажил тасалсан хүн түүнийг ажлаасаа буруу халагдсан гэж гомдоллох маш бодит шалтгаантай байдаг. Түүнд эдгэрч, цааш алхах боломж гарна.

А KT N 1
хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан
ажлын өдөр (ээлж) 4-өөс дээш цаг дараалан

Акт бүрдүүлэх хугацаа: 18 цаг. 20 минут.

Санхүүгийн хэлтсийн ахлах эдийн засагч Петрушов К.Д. ерөнхий нягтлан бодогч В.П.Скуратовагийн дэргэд болон тооцооны хэлтсийн 1-р ангиллын нягтлан бодогч Кирова Г.Л. дараахь асуудлаар энэхүү актыг гаргасан.

2016 оны 4-р сарын 25-ны өдөр тооцооны хэлтсийн 2-р ангиллын нягтлан бодогч С.Н. Саратов, ст.-д ажилдаа байхгүй байсан. Ленина, 25 настай, оффис. 19 цагаас 09 цагаас. 45 мин. 18:00 цаг хүртэл 00 минут, үүнд өдрийн хоолны завсарлага, цайны цаг 12 цагаас эхлэн 00 мин. 13 цаг хүртэл 00 мин. - ажлын өдрийн цагаар. (нийт 8 цаг 15 минут).

Васильева С.Н. ажлын 2 өдрийн дотор бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн.

Акт үйлдсэн хүмүүсийн гарын үсэг:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кирова Г.Л.
Би актыг уншсан ___________/Васильева С.Н./

Ийм үйлдлийн эхний өдөр дор хаяж хоёрыг хийх ёстой. Эхнийх нь үдийн хоолны өмнө, хоёр дахь нь ажлын өдөр дуусахаас өмнө. Дараагийн өдрүүдэд (гурваас илүүгүй) эзгүй байгаа өдөр бүрт нэг тайлан гаргадаг. Хэрэв ажилтан хэзээ ч ирэхгүй бол ажил олгогч нь тухайн хүн ажил дээрээ гарч ирэх хүртэл эсвэл ажилгүй болсон шалтгааны талаар түүнд шуудангаар асуулт илгээх хүртэл долоо хоногт нэг тайланг үргэлжлүүлэн гаргадаг. Ажлаас халагдсаны дараа энэ акт нь дэмжих баримт бичгийн нэг болно.

Ажилтны мэдэгдэл

Мэдэгдэл нь ажил олгогчийг асуудлаас зайлсхийх боломжийг олгож, ажлаас халах журамд нийцсэн нотлох баримт болно.

Ийм баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ажилтан тулгардаг хууль эрх зүйн үндэслэлажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэхийн тулд шүүхэд хандах.

Мэдэгдэлийн бүтэц:

• ажил олгогч байгууллагын нэр;
• ажилтны тухай мэдээлэл;
• мэдэгдэл гаргах үндэслэл (шалтгаан);
• огноо, байгууллагын даргын гарын үсэг.

Баримт бичгийг бичгээр боловсруулж, дотоод баримт бичгийн орон нутгийн бүртгэлд тусгасан байх ёстой.

Мэдэгдэл нь ажил олгогч болон ажилтанд тус тус 2 хувь байх ёстой.

Мэдэгдэл илгээсэн ажилтан үүн дээр танилцсан тухай, гарын үсэг, огнооны тухай тэмдэглэл тавина.

Баримт бичгийн маягт:

Бөглөх жишээ:

Ажилтнаас тайлбар авахыг хүсэх

Зөрчлийн талаар менежерт мэдэгдэхээс өмнө ажлаас халагдсан хүнийг ярианд урьж, алдсан хугацааныхаа тайлбарыг өгдөг. Шаардлагатай нөхцөлийм хурал хийх нь тухайн хүний ​​тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйлд зааснаар тайлбарыг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор хүн өгөх ёстой.

Энэ нь бичгээр, таны гарт байх ёстой. Текстэд:

• ярианы огноо, газар;
• тухайн хүний ​​тухай мэдээлэл - нэр, хэзээ төрсөн, хаана амьдардаг, ямар албан тушаал хашдаг;
• компанид байхгүй байсан хугацаа, өөрөөр хэлбэл ажлын байранд хэдэн өдөр ирээгүй;
• ирцэд саад болсон нөхцөл байдал;
• хувийн уран зураг.

Менежерийн анхны хүсэлтээр хүн ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч татгалзах тохиолдол цөөнгүй байдаг. Ийм үйлдлийг зохих баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Ажилтны татгалзсан үйлдэл

Баримт бичгийг заавал бэлтгэх нь ажилтан байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөөгүй эсвэл татгалзсан тохиолдолд хамаарна.

• Баримт бичгийн гарчиг;
• тайлбар өгөхөөс татгалзсан ажилтны тухай мэдээлэл;
• эмхэтгэсэн газар, огноо;
• үүсгэн байгуулагч, гэрчүүдийн талаархи мэдээлэл;
• тайлбарлах хэсэг (ямар огноо, яагаад, ямар байдлаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан);
• татгалзсан ажилтан зэрэг бүх талуудын гарын үсэг.

Хэрэв акт үйлдсэн ажилтан гарын үсгээ үлдээхээс татгалзвал актыг боловсруулагчид холбогдох тэмдэглэл хийж, дахин гарын үсэг зурна.

Ажлаас халах тушаал

Менежер нь судалсан материалын талаархи шийдвэрээ захиалгын хэлбэрээр албан ёсны болгодог. Тэр энэ үйлдлийг хийх ёстой. Гол зүйл бол тушаал нь харьяа ажилтантай ажиллах харилцааг зогсоох үндэс суурь юм.

Гэмт хэрэг үйлдсэнтэй холбоотой компанийн бүх байр суурь үүнд үндэслэсэн болно. Үүнгүйгээр үйл ажиллагааг зогсоох боломжгүй болно. Ихэнх тохиолдолд захиалгын текстийг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр тусгасан болно.

Энэ нь эхлээд компанийн бүтэн нэр, байршил, холбоо барих мэдээлэл, банкны дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулдаг. Хэрэв ийм маягт байхгүй бол текстийг ердийн хуудсан дээр бичих боломжтой боловч заасан бүх мэдээллийг тусгах шаардлагатай болно.

Тухайн хүн шийдвэрийн тексттэй танилцах ёстой бөгөөд энэ тухай шууд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Нэг хувийг хүний ​​нөөцийн болон нягтлан бодох бүртгэлийн мэргэжилтнүүдэд хүлээлгэн өгнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйлд заасны дагуу гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ийм арга хэмжээг хэрэглэхийг зөвшөөрч, тушаалыг өөрөө хянуулахаар ажлын гурван өдрийн дотор танилцуулна. түүнийг гүйцэтгэх огноо.

Захиалгын жишээ:

ХК "Меридиан"

2016.04.03-ны өдрийн 41-П дугаар тушаал
ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай (ажлаас халах)

2001 оны 8 дугаар сарын 15-ны өдрийн 43 тоот хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, 2016 оны 4 дүгээр сарын 3-ны өдөр ажлаас чөлөөлсүгэй.
Кондратьев Петр Афанасьевич (Хүснэгт № 318), Шинжилгээ, санхүүгийн хяналтын газрын ахлах шинжээч-шинжээч, ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн - ажил тасалсан, 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл: 2016 оны 3 дугаар сарын 20-ны өдрийн 24-к тоот “Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай” тушаал.

Байгууллагын дарга ________________ Ф.Л. Степанцов
Ажилтан тушаал (заавар) -тай танилцсан ________ P.A. Кондратьев
2016.04.03

Ажлын дэвтэрт оруулах

Бичлэгийг дараах байдлаар хийнэ.

1. 1-р багана - бүртгэлийн дугаар.
2. 2-р багана - огноо (өдөр, жил, сар).
3. 3-р багана - тухай оруулга энэ халахшалтгаан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн дугаарыг тэмдэглэсэн хамт.
4. 4-р багана - огноо, захиалгын дугаар.

Холбооны мэдэгдэл

Үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос үндэслэлтэй дүгнэлт гаргахыг шаардах нь ажлаа дуусгавар болгоход зайлшгүй шаардлагатай болно хөдөлмөрийн гэрээХэрэв харьяа ажилтан нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн байсан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2-р хэсэг) ажил тасалсан тохиолдолд түүнийг анзаарсан бол. давтан дагаж мөрдөхгүй байххөнгөвчлөх нөхцөлгүйгээр эсвэл хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд түүнд олгосон хөдөлмөрийн чиг үүрэг.

Бусад бүх тохиолдолд ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байсан ч үндэслэлтэй дүгнэлт гаргах шаардлагагүй. анхан шатны байгууллагаажилчид.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам: тооцоолсон төлбөр

Ажилгүй болсоны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан найдаж болно бэлэн мөнгөний төлбөрерөнхий дарааллаар, тухайлбал:

• бодит ажилласан өдрийн төлбөрийг хүлээн авах;
• ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн мөнгөн нөхөн олговор;
• өвчний чөлөө олгох төлбөр (хэрэв ажилтан өвчтэй байсан бөгөөд ажлаас халагдахаас өмнө өвчний чөлөө олгосон бол).

Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан бол ажлаас халах тушаал гарахаас өмнө гарсан аялалын болон бизнесийн бусад зардлыг нөхөн төлөх эрхтэй. Ажилтан саатал, хүнд суртлаас зайлсхийхийн тулд урьдчилгаа тайлан, зардлыг баталгаажуулсан баримт бичгийг өгөхөд анхаарах хэрэгтэй.

Знамя ХК-ийн санхүүгийн хяналтын хэлтсийн мэргэжилтэн Курченко Г.Л. 2015 оны 03-р сарын 21-ний өдөр ажил тасалсан шалтгаанаар халагдсан. Курченкогийн 2015.03.01 - 2015.03.21-ний хоорондох цалин 14,380 рубль, үүнд 3,740 рублийн урамшуулал орсон. 2015.03.05-2015.03.07-ны хооронд Курченко Астрахань руу бизнес аялал хийж, 4120 рублийн зардал гаргаж, холбогдох тайлангаа гаргажээ. Курченко мөн өвчний чөлөөг Знамя ХК-ийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст 2015.03.20 - 2015.03.22 хооронд шилжүүлсэн. Өвчний чөлөө олгох нөхөн олговрын хэмжээ 3518 рубль байв.
Курченког ажлаас халагдсан өдөр 14,760 рубль төлсөн бөгөөд үүнээс:

• Астрахан руу бизнес аялалын зардлын нөхөн олговор - 4120 рубль;
• ажлаас халагдсаны улмаас олгогдоогүй урамшууллыг хассан цалин - 10,640 рубль;
• Курченкогийн өвчний чөлөө олгох хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гарсан тул түүнд олгогдоогүй.

Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам

Удаан алхах нөхцөл байдал онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Удаан хугацааны туршид хэн нэгнийг ажлаас халахдаа алхам алхмаар зааварчилгаа нь ердийн халахтай бараг ижил байдаг, өөрөөр хэлбэл зөрүүтэй байдаг.

1. Татгалзсан тухай бүртгэх: акт гаргах, ажлын цагийн хуудсанд өгөгдөл оруулах.
2. Гарч ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл гаргаж, тайлбар өгнө үү.
3. Мэдэгдэж буй шуудангийн хаягаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.
4. Хүргэлтийн тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа 2 хоног + захидал харилцааг хүргэхэд шаардагдах хугацааг хүлээнэ үү.
5. Хэрэв тайлбар, мэдэгдлийг хүлээн аваагүй бол акт гаргана.
6. Мэдэгдэл хүлээн аваагүй тохиолдолд ирээгүй шалтгааныг тогтоох арга хэмжээ авна. Энэ үе шат нь заавал байх албагүй боловч дараа нь гарч болзошгүй заргад асуудал гарахаас зайлсхийхийг зөвлөж байна. Та ажилтны хамаатан садан руу залгаж, тэдний мэдүүлгийг авах боломжтой.
7. Хүлээн авсан мэдээллийг бүртгэж, хэрэгжүүлсэн үйл ажиллагааныхаа тайланг гаргах. Нэмэлт.
8. Ажлаас халах тушаал гарга.
9. Ажилтныг тушаалтай танилцах боломжгүй байгаа тухай тайлан гаргах.
10. Ажлын дэвтэрт мэдээлэл оруулна уу.
11. Төлбөрийн тооцоо хийх.
12. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа талаар ажилтанд мэдэгдэл илгээнэ үү.

Ажилтныг хэрхэн зөв халах тухай видео:

Хуулинд хугацаа заасан байдагтай холбоотой сахилгын шийтгэл 1 сарын дотор бүх үйлдлийг аль болох хурдан хийх шаардлагатай. Захидал нь сарын хадгалалтын дараа илгээгчид буцаж ирдэг тул бид тодруулга авахыг хүссэн цахилгаан илгээхийг зөвлөж байна.

Ажилтны ажил тасалсан бүх хугацаанд ажилгүй байсан тухай өдөр бүр тайлан гаргах, эсвэл өөр хүртээмжтэй байдлаар, тухайлбал, ирэх, явах бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэгээ хийх нь зүйтэй. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсан.

Зарим ангиллыг халах нюансууд

Хууль тогтоогч ажилчдын, ялангуяа жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хүүхэдтэй ажилчдын эрхийг маш сайн хамгаалсан. Тэрээр бусад ангиллын ажилчдаас олон давуу талыг тэдэнд олгосон. Гол баталгаа нь ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглох явдал юм. Гэхдээ энд ч гэсэн зарим нэг нюансууд байдаг: ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаагаа зогсоох тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах боломжтой.

Өөр нэг хувилбар бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах явдал юм. Энд харилцааг дуусгах санаачлага нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь байдаг. Гэхдээ энд ч гэсэн аюулгүй байхын тулд тусдаа акт гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнд та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээг бичих шаардлагатай бөгөөд энэ нь дуусгавар болсон огноо, түүний үндэслэлийг тусгасан болно.

Энэхүү халах нь олон талт шинж чанараараа ялгагдана. Эцсийн эцэст, энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээтэй байсан ч ажлаас халагдаж болно. Энд байгаа нюанс бол ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл Урлагийн дагуу ийм гэрээг нэг талдаа цуцлах боломжгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261, боломжгүй. Энэ тохиолдолд жирэмсний гэрчилгээг үзүүлсний дараа түүнийг ажил дээрээ эргүүлэн авах нь хууль ёсны болно.

Туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халах нь шүүх хурлын үр дүнд сэтгэл хангалуун бус байгаагийн үр дүнд боломжтой юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь шалгалтын дүнг ажлын 3-аас доошгүй хоногийн өмнө түүнд мэдэгдэж, туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө шалгалтад тэнцээгүй гэж ажлаас халах үүрэгтэй.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар туршилтын хугацаанд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргаж, түүнийг цуцлах шалтгааныг зааж өгдөг. Шалтгааныг захиалгад тусдаа баримт бичиг болгон хавсаргаж болно (та ямар ажлыг дуусгаж чадаагүйг зааж өгөх шаардлагатай). Ажилтан муу ажилласан тухай бүртгэлийг хууль бус гэж үзнэ. Үүний улмаас ажилтан ажлаасаа халагдаж болно хүслээртуршилтын хугацаанд ажил олгогчид 3 хоногийн өмнө мэдэгдэж мэдэгдэл бичих замаар.

Ажлаас халахтай холбоотой бэрхшээл, нюансууд

Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсан ажилтан түүнийг эсэргүүцэхийн тулд шүүхэд хандах эрхтэй ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах. Үүнээс хэрхэн зайлсхийх вэ? Ирээдүйд асуудал гарахгүйн тулд ямар нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ? Ажил тасалсан гэсэн зүйлийн дагуу ажлаас халагдсаныг бүртгэх журам жигд явагдахын тулд дээр дурдсан алхам алхмаар зааварчилгааг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

Ажил олгогчид ихэвчлэн гаргадаг хэд хэдэн алдаа, дутагдал байдаг:

• бүрэн сургуулиа тасалсан тайлан дутмаг. Хэрэв ямар нэгэн үйлдэл байхгүй бол ажилтан шүүхэд хандахдаа хэргийг ялах магадлалтай гэж бид үзэж болно. Тиймээс идэвхжүүлэх үйл явцад онцгой хариуцлагатай хандах ёстой. Хууль эрх зүйн бүх хэм хэмжээг харгалзан актыг гаргах ёстой. Ажил тасалсан тохиолдол бүрт акт хийх ёстой гэдгийг санаарай;
• тасалдлын тайлан гаргахад гарсан алдаа. Өмнө дурьдсанчлан тайланд ажилтан ажилдаа байхгүй байсан огноо, цагийг минут хүртэл зааж өгөх ёстой. Ямар ч тохиолдолд та "өглөө", "үдийн хоолны дараа" гэх мэт хэллэгийг хэрэглэж болохгүй. Босох ёстой яг цаг;
• ажил тасалсан талаар тайлбар өгөх шаардлагагүй. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар бичгээр шаардаагүй бөгөөд энэ шаардлагад ажилтан гарын үсэг зураагүй бол тэр юу ч шаардаагүй бөгөөд ажил тасалсан нь түүнд тохирсон гэсэн үг юм. Шаардлагагүй бол та шүүхэд ялах боломжгүй болно. Аман хүсэлтийг харгалзан үзэхгүй;
• шаардлага гаргах, тушаалд гарын үсэг зурах хугацааг зөрчсөн. Хугацаа биелүүлэхгүй байх нь шүүх дээр асуудал үүсгэдэг. Тиймээс шийдвэр гаргах, тушаалд гарын үсэг зурахыг удаан хугацаагаар хойшлуулж болохгүй;
• хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт дутмаг. Холбогдох тушаал байгаа хэдий ч хөдөлмөрийн дэвтэрт, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан байх ёстой. Тэмдэглэлд тухайн ажилтныг холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халсан болохыг зааж өгөх ёстой Хөдөлмөрийн тухай хууль, энэ нь аж ахуйн нэгжийн захиалгаар батлагдсан;
• үйлдэл эсвэл тушаалд санаатайгаар худал мэдээлэл байгаа эсэх. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг зориудаар гүтгэсэн бол ажилтан үүнийг нотлох юм бол шүүх ч мөн тулгарах болно. ноцтой асуудлууд, үүний дараа ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоож, санхүүгийн нөхөн олговор олгох болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь ажилтанд ажлаас халагдахыг эсэргүүцэх эрхтэй.

Ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоохын тулд дээр дурдсан зөрчлүүдийн нэг нь л хангалттай.

Зарчмын хувьд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах нь маш энгийн зүйл юм. Хамгийн гол нь үүнийг анхааралтай, чадварлаг хийх, баримт бичиг бүрдүүлэх хугацааг зөрчихгүй байх, няцаашгүй нотлох баримттай байхын тулд алхам бүрийг цаасан дээр тэмдэглэж авах явдал юм.

Тамхинаас гарахдаа алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

Шүүх дээр өөрийгөө хамгаалахын тулд хуучин ажилтанажил тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай болохыг баталгаажуулсан баримт бичгийг цуглуулж болно. Ихэвчлэн нотлох баримт нь өвчний чөлөө олгох хуурамч гэрчилгээ юм. Тиймээс ажлаас халах тушаал гаргахдаа ажил олгогч нь ажилтны өгсөн баримт бичгийг судлах ёстой. Өвчний чөлөөг үнэн зөв эсэхийг шалгах шаардлагатай эмнэлгийн байгууллага, түүнчлэн өвчтөний оношийг баталгаажуулна.

Ажилтан өргөдөл гаргаж болох хөдөлмөрийн комисст тайлан гаргахын тулд ажил тасалсан баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийг бэлтгэх шаардлагатай. Тэд хуулийн шаардлагын дагуу бөглөсөн байх ёстой. Бичиг цаасны ажилд алдаа гарсны улмаас ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилж болно.

Ажил тасалсан тул хууль бусаар ажлаас халах

IN шүүхийн практикүед олон жишээ бий шийдвэражилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Оруулна уу энэ асуудалдараах цэгүүд байна:

• ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх;
• үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, нөхцөл байдал;
• ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх.

Шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэх шийдвэр гаргахдаа хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж, зохих үнэлгээг өгч, дээд шатны шүүхийн практикийг харгалзан үздэг.

Ийм шийдвэр гаргах үндсэн шалтгааныг шинжлэхийг хичээцгээе.

1. Ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөөгүй бөгөөд ажил олгогчид тэдний зохих шаардлагыг нотлох баримт байхгүй байна эцсийн хугацаа.
2. Хэрэв ажилтанд тодорхой ажлын байр хуваарилагдаагүй боловч сүүлийнх нь ажил олгогчийн байранд байрладаг байсан бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно. Ажилтны ажлын байрыг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой байршил (оффис, оффис) зааж өгдөг.
3. 4-өөс дээш цаг дараалан ажлаа таслах. Гол нь цаг хугацаа юм. Хэрэв ажлын цаг дуусахад 4 цаг хүрэхгүй хугацаа үлдсэн бөгөөд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан бол энэ зөрчлийн дараа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах ёсгүй, харин өөр сахилгын шийтгэл ногдуулна.
4. Ажилтан удаан хугацаагаар байхгүй байсан бөгөөд ажил олгогч нь догол мөрийн дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаал гаргасан. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэвч дараа нь тухайн ажилтан өвчний чөлөө авсан эсвэл бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсан нь тогтоогдсон. Энэ тохиолдолд захиалгыг цуцлах нь илүү дээр юм. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны улмаас цуцлах нь зөвхөн түүний хувийн өргөдлийн дагуу боломжтой.
5. Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байранд нэвтрэх эрхийг зохиомлоор хязгаарладаг (цахим тасалбарыг хаах, түгжээний кодыг өөрчлөх гэх мэт). Эрх бүхий ажилтан ийм нөхцөл байдлыг (цахилгаан, акт гэх мэт) бүртгэж, шүүхийн шийдвэрээр ихээхэн хүндрэлгүйгээр сэргээнэ.

Өгөгдсөн жишээнүүд үүнээс хол байна бүрэн жагсаалтшүүх хүчингүй болгосон нөхцөл байдал хууль бус захиалгаажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах. Бараг бүх бизнест байдаг хувь хүний ​​онцлог.

Хууль бусаар ажлаас халах хөөн хэлэлцэх хугацаа

тухай нэхэмжлэл хууль бусаар ажлаас халахАжилтан ажлаас халах тушаал хүлээн авсан эсвэл ажлын дэвтэр хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор дүүргийн шүүхэд бэлтгэж (илгээсэн) байх ёстой. Заасан хугацаа нь давуу эрх биш бөгөөд нэхэмжлэгчийг ажлаас хууль бусаар халагдсаныг эсэргүүцэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхийг хасахгүй. Шүүх хэргийг хэлэлцэхээр товлосон бөгөөд хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны шийдвэр гарах хүртэл хянан хэлэлцэнэ.

Гэхдээ энэ тохиолдолд хариуцагч нь нэхэмжлэгчийн хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа алдсан хугацааг биелүүлэх хүсэлт гаргах эрхтэй болно.

Үүний хариуд нэхэмжлэгч хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа алдсан хугацааг сэргээх тухай өргөдөл гаргах ёстой. Ийм үндэслэл байж болно: ажилтан ажиллаж байна хэвтүүлэн эмчлэх, өвчтэй гэр бүлийн гишүүнээ асрах, томилолтоор явах гэх мэт. Хүчин төгөлдөр шалтгаануудын жагсаалтыг тогтоогоогүй бөгөөд шүүх тус бүрээр нь үнэлдэг.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас хууль бусаар халагдсан тухай нэхэмжлэлийн мэдэгдэл

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай нэхэмжлэлийн маягт нь ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 131, 132 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг хангасан байх ёстой. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• дүүргийн шүүхийн нэр, түүний байршил;
• нэхэмжлэгч, хариуцагчийн тухай мэдээлэл (овог нэр, бүртгүүлсэн газар, утас);
• маргааны сэдэв (ажлаас халагдсан нөхцөл байдал, ажил олгогчийн давж заалдсан шийдвэр),
• шийдвэрийг хүчингүй болгох үндэслэл (ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн);
• журмын шаардлага (ажлаас халагдсан тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, эсхүл дур зоргоороо ажлаас халах гэсэн үг хэллэгийг өөрчлөх, албадан ажилгүй болсны цалинг гаргуулах, ёс суртахууны хохирол, хуулийн зардлыг гаргуулах)
• нэхэмжлэлийн мэдүүлэгт хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт (хариуцагчийн нэхэмжлэлийн хуулбар, маргаантай баримт бичгийн хуулбар, хэрэгт нотлох баримт).
• нэхэмжлэлийн мэдэгдэлбэлтгэсэн огноо, нэхэмжлэгчийн гарын үсгийг агуулсан байх ёстой.

Нэхэмжлэлийг аль дүүргийн шүүхэд гаргахыг зөв тодорхойлохын тулд ажил олгогчийн одоогийн хууль ёсны хаягийг мэдэх шаардлагатай. Энэ хаягийг харьяалах дүүргийн шүүх маргааныг хянан хэлэлцэнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэх газарт шүүхэд нэхэмжлэл гаргах өөр хувилбар бас бий. Энэ тохиолдолд ажлын байрны байршлын тухай тэмдэглэл (хот, гудамж, байшингийн дугаар) агуулсан хөдөлмөрийн гэрээг шүүхэд гаргах шаардлагатай.

Сэргээх ажиллагаа хэрхэн явагддаг вэ?

Шүүх (өөр эрх бүхий байгууллага) ажлаас халагдсан ажилтны талд шийдвэр гаргаж, ажил олгогчийн шийдвэрийг хууль бус гэж үзсэн тохиолдолд ажилтан дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• хууль бусаар халагдсан хүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоох. Энэ тохиолдолд ажилд орох нөхцөл нь анх удаа ажилд орох өргөдөл гаргахтай адил байх ёстой;
• тухайн хүн ажил хийгээгүй хугацааны хохирлыг нөхөн төлөх;
• ажилтны ажлын дэвтэр, хувийн картаас ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг арилгах.

Видеог үзээрэй. Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол яах вэ:

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

Үндсэн сөрөг үр дагаварЭнэ төрлийн ажлаас халах нь ажлын дэвтэрт орсон бичилт юм. Эцсийн эцэст, нийтлэл, ажлаас халах бодит шалтгааныг тэнд зааж өгөх болно.

Юу байх вэ сөрөг нөлөөдараагийн ажилд орох оролдлого хийх үед. Тиймээс, 80-р зүйлд (өөрийн хүсэл) дагуу ажлаас халах асуудлыг шийдвэрлэх гэж оролдох нь үндэслэлтэй юм.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилд орох онцлог

Шинэ ажлын байранд тэд хөдөлмөрийн дэвтрийг байнга сонирхож, ажлын тэмдэглэлийг сайтар хянаж байдаг. Ийм учраас дараагийн ажилд ороход асуудал байнга гардаг. Ийм нөхцөлд шинэ ажил олгогчид ийм оруулгын шалтгааныг тайлбарлаж, оновчтой, тохиромжтой тайлбарыг олох шаардлагатай. Хамгийн хялбар арга бол тэд үүнийг олж чадаагүй гэж хэлэх явдал юм харилцан хэлхуучин даргатайгаа хамт байсан тул өшөөгөө авахаар шийджээ. Ихэнх тохиолдолд энэ тайлбар хангалттай байдаг. Ялангуяа ажилд орох хүсэлт гаргасан бол - сайн мэргэжилтэн.

Гэхдээ та ажил тасалсан тул ажлаас халахаас зайлсхийх хэрэгтэй - энэ нь олон зүйлийг шаарддаг янз бүрийн асуудал. Үүнээс гадна бараг үргэлж байдаг янз бүрийн арга замуудбичлэг хийхээс зайлсхий энэ төрлийнажлын дэвтэрт. Туршилтын хугацаанд сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах журмыг та нийтлэлээс харж болно: туршилтын хугацаанд сайн дураараа ажлаас халах.

Дүгнэлт

Ажиллаж буй иргэнийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хоорондын харилцааг сүйтгэх маш тааламжгүй журам тул ажилтныг хэрхэн зөв халах талаар мэдэх нь чухал юм. Мөн ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халагдах нь ирээдүйд ажил хайх явцад хүндрэл учруулж болзошгүй юм. Гэсэн хэдий ч та энэ талаар санаа зовох хэрэггүй - өмнө нь хийсэн алдаагаа давтахгүйн тулд зөв дүгнэлтийг цаг тухайд нь гаргахад хангалттай.

Мөн ижил зарчмаар ажлаас халагдсаны дараа талууд хариуцлагаа ухамсарлах нь чухал. Ажлаас халах журмыг хуульд заасны дагуу явуулаагүй эсвэл ажил олгогч дор хаяж нэгийг бие даан хийсэн бол бага зэргийн зөрчил, ажилтан нь шүүх хуралдааны явцад эрхээ баталгаажуулахын тулд шүүхэд хандах эрхтэй.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх ёстой. ерөнхий дараалалоХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх. Харамсалтай нь олон ажил олгогчид үүнийг мартдаг. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах байгууллагуудын одоо байгаа практикээс харахад энэ үндэслэлээр ажлаас халагдсаны талаас илүү хувь нь тодорхой хууль зөрчсөн үйлдлээр явагддаг.

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, шүүх ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгохын тулд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг хэрхэн зөв албан ёсны болгох вэ?

Хичээл тасалсан бүртгэл (тасалсан тухай акт, сургуулиас тасалсан тухай тайлбар тайлан)

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р Пленумын тогтоолын 23-т заасны дагуу ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны эсэхийг нотлох үүрэг ажил олгогчид нотлогддог тул ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоолын 23 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны үндсэн дээр ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага хүлээдэг. ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу "ажилтны ажил тасалсан" тухай "баримт бичгийг зохих ёсоор баталгаажуулах" ёстой.

Хамгийн түрүүнд бөглөх ёстой баримт бичиг хичээл таслах тухай тайлан, хаана хэн, хэдэн цагт хичээл тасалсан талаар тодорхой бичсэн байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслах акт гаргахад тавигдах шаардлага байхгүй тул ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Гэсэн хэдий ч шүүх хуралдаанд хэргийг хэлэлцэхдээ сургуулиас тасарсан тухай тайланг шүүх сайтар судалж үзэх тул түүнийг бэлтгэхэд хамгийн нухацтай хандах ёстой.

Сургуулийн тасалдлын тайланд хэн нь тасалбарыг тодорхойлсон, ажилдаа байхгүй үед ажилтны бодит байршил, хэрэв мэдэгдэж байгаа бол тасалдсан шалтгааныг тэмдэглэнэ (мэдээллийн эх сурвалжийг заана уу). Бид тухайн ажилтны ажлын байр хаана байрлаж байгааг (эцэст нь ажил таслах нь тодорхой ажлын байранд ажилтан байхгүй байх явдал юм), хэн акт гаргасан, ямар хүмүүсийн дэргэд акт гаргасан, түүнийг гаргах цаг, газрыг зааж өгөх ёстой. Ажил таслах тухай актад түүнийг боловсруулсан хүн болон актыг бүрдүүлэхэд оролцсон хүмүүс гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Хичээл таслах үйлдлээс өмнө байж болно ажил тасалсан тайлан(ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байгааг илрүүлэхэд) боловсон хүчний хяналт хариуцсан ажилтан, шууд дарга эсвэл байгууллагын даргад хаягласан. Сургуулийн тасалдлын тайланд мөн тайлангийн лавлагаа хийх ёстой. Ажил тасалсан тухай акт болон актад гарын үсэг зурсан хүмүүс ажлаас халагдсан тохиолдолд гэрчээр дуудагдах боломжтой бөгөөд энэ тохиолдолд ажил тасалсан ажилтантай хэдийд, хэзээ уулзаагүй, ажил тасалсан тухай ямар бичиг баримтыг шүүхэд тодорхой тайлбарлах ёстой. , хэн, хэний байлцуулан эмхэтгэсэн, тэдний ажлын байрны байршил нь эзгүй байгаа ажилтны ажлын байртай танилцах боломжийг олгосон эсэх (түүний ажилдаа ирэх, явах), тэдний ажлын хуваарь, ажлаас халагдсан ажилтны ажлын цагийн түр хязгаарыг тодорхойлсон. ийм дэглэм тогтоосон байгууллагын баримт бичиг, ажлаас халагдсан ажилтантай харилцах харилцаа.

Энэ үе шатанд та нэмэлт нотлох баримтын хамт ажил тасалдлын бүртгэлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: ажлын цагийн бүртгэл (хэрэв энэ нь байгууллагад хадгалагдаж байгаа бол), аюулгүй байдлын бүртгэл, видео камерын заалтыг шалгах (харгалзах тайлангийн гүйцэтгэлтэй хамт) , гэрчүүдийн дэмжлэгийг авах, ажил тасалсан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд байхгүй ажилтантай утсаар холбогдож, боломжтой бол ярианы бичлэг хийх. Үүний дараа та гар утасны оператороос хийсэн дуудлагын талаар хэвлэх боломжтой болно.

Ажил тасалсан үндэслэлээр хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд шүүх ажлын цагийн хуудсыг нэхэмжилж байгаа тул ажил тасалсан тухай акт гаргасны дараа ажлын цагийн хуудсыг зөв бөглөсөн эсэхийг шалгана.

Ажлын цагийн хуваарийн маягтыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р "Анхан шатны сургалтын нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор тогтоосон болно. нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигхөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн тухай." Ажлын цагийн хуудасны ажил тасалсан байдлыг PR үсгийн кодоор зааж өгсөн болно. Дараа нь хэргийн гэрч болох хүмүүсийн талаарх тайлангийн картын мэдээллийн үнэн зөвийг хянахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Байгууллагуудад ажлын цагийн хуудсыг зүгээр л хөтөлдөггүй, эсвэл яаралтай шаардлагатай үед (жишээлбэл, шүүх хуралдааны өмнөхөн) "буцах" байдлаар, цагийн хуудсыг бөглөхөд шаардлагатай зарим мэдээллийг аль хэдийн арилгасан байдаг. дурсамжаас. Ажлын цагийн хуудсанд хайхрамжгүй хандах нь ажил олгогчийн дуудсан, шүүхэд мэдүүлэг өгсөн гэрчүүд ажил олгогчийн өөрөө танилцуулсан баримт бичгийн дагуу амралт, бизнес аялалаар явж байсан нь гэнэт гарч ирэхэд шүүх хурал бүтэлгүйтэхэд хүргэдэг. , эсвэл өөр ээлжээр ажиллах. Ажлаас халагдсан ажилтны санаачилсан хяналт шалгалтын үеэр Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаас ажлын цагийн хуваарь гаргаж болно.

Хоёрдугаарт, бид ажилтан өгөхийг санал болгож байна ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар. Үүнийг холбогдох баримт бичгийг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг шууд хүргэх, эсвэл цахилгаан утас, захидал (хавсралтуудын жагсаалт) илгээх замаар хийж болно. Хэрэв шүүх ажилтны эрхийг ажил олгогч зөрчсөн гэж дүгнэсэн бөгөөд ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халагдсан тухай тайлбар өгөх боломжийг олгоогүй бол ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно.

Ирээдүйд ажилтнаас ажил тасалсан талаар тайлбар авахыг хүссэн баримтыг гэрчүүдийн мэдүүлгээр баталгаажуулж болох бөгөөд тэдний дэргэд тайлбар өгөх санал гаргасан эсвэл шалтгааныг харуулсан тайлбар тэмдэглэл бичихийг санал болгосон. ажилгүй байх, түүнчлэн яриа бичлэг хийх ( утасны яриа) ажилтантай. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөх саналд гарын үсэг зурахаас татгалзвал бид баримт бичигтэй танилцахаар гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргаж, саналыг илгээнэ. шуудангаарэсвэл телеграмаар.

Хуульд ажил олгогчоос ажил тасалсан шалтгааныг тодруулахын тулд ажилтнаас ажлаасаа гарсан тайлбарыг шаардах үүрэгтэй. Хэрэв ямар нэг хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажил тасалсан бол ажил таслах нь ажил таслахгүй байх, мөн догол мөрөнд заасан ажилтныг ажлаас халах явдал биш юм. Урлагийн 6 дахь "а" заалт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 нь хууль бус байх болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар авах тодорхой хугацааг тогтоогоогүй бөгөөд ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацаагаар хязгаарлагддаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ), түүнчлэн ажилтны хариуг хүлээж буй хоёр өдөр (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 1-р хэсэг), зарим тохиолдолд ажил тасалсан тухай тайланг гаргаснаас хойш хэд хоногийн дараа ажилтнаас тайлбар авахыг зөвлөж байна. Ийм саатлын зорилго нь ажилтан бараг үргэлж тохиолддог шиг тэр даруй эмнэлгийн байгууллагад очиж бүртгэл хийлгэхгүй байх явдал юм. өвчний чөлөө, түүнийг байхгүй болсныг гэнэтийн өвчин гэж зөвтгөж байна.

Цаашдын үйл явдлууд хоёр янзаар хөгжиж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар өгсөн бол ажилтны танилцуулсан нөхцөл байдлын талаар баримтжуулсан нотлох баримтад үндэслэн ажил тасалсан шалтгааны үндэслэлийг үнэлж, хэрэв ажил тасалсан шалтгаантай бол түүнийг ажлаас хална. үндэслэлгүй шалтгаанаар. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан эсвэл түүнд тайлбар өгөхийг хүссэн бүх санал нь ажил олгогчоос тогтоосон хугацаанаас өмнө хариу өгөөгүй бол бид шийдвэр гаргана. тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэлХөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтан тайлбар өгөөгүй нь ажлаасаа халагдахад саад болохгүй. Хэрэв ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбар авах гэж хэд хэдэн оролдлого хийсэн бол тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай шинэ акт гаргах бүрд эсвэл оролдлого бүрийн нарийвчилсан нөхцөл байдлыг нэг актад тусгасан болно.

Шүүх хурал болсон тохиолдолд ажил олгогчийн зүгээс ажилтны тайлбар өгөх эрхийг зөрчсөн эсэх, Урлагийн 1-р хэсэгт заасан хоёр хоногийн хугацаа байгаа эсэхийг шүүх заавал тогтооно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтныг түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан эсвэл амралтын үеэр ажлаас халахыг хориглоно.

Дээр дурдсан бүх алхмуудыг хэрэгжүүлсний дараа л сахилгын арга хэмжээ авч болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нөхцөл

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтныг өвчтэй, амралтанд байх хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халж болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал. Ажлын дэвтэрт ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл

Ажил тасалсан тухай баримтжуулж, ажилтанд ажил тасалсан тухай тайлбар өгөх боломжийг олгосны дараа ажлаас халах тушаал.Уг тушаалд ажлаас халах үндэслэлийг дурджээ: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэгт "ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан". Бид хичээл тасалсан актыг үндсэн баримт бичиг болгон зааж өгдөг. Тааламжгүй хяналтаас зайлсхийхийн тулд ажлаас халагдсан огноог харгалзан үзнэ сарын хугацаасахилгын шийтгэл ногдуулах, тайлбар өгөх эцсийн хугацаа. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай бичгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 10-р сарын 10-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааварт заасан журмын дагуу ажлаас халах тушаалын дагуу яг таг хийсэн болно. 2003 оны № 69.

Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тушаалыг ажлын гурван өдрийн дотор гарын үсэг зурж, ажилгүй байх хугацааг тооцохгүйгээр ажилтанд мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзвал зохих актыг боловсруулна (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Ажилтан ажилдаа огт ирээгүй (удаан хугацаагаар ажил тасалсан) болон түүнд тушаал зарлах боломжгүй тохиолдолд ажлаас халах тушаалд холбогдох бичилт хийнэ (Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Ажил олгогч ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг ажилтанд хүргэхийн тулд ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хавсралтын жагсаалтын хамт шуудангаар илгээх, эсвэл тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, ажлаас халах үндэслэлийг харуулсан цахилгаанаар мэдэгдэх эрхтэй. Ийм тохиолдолд ажилтныг бас явуулдаг ажлын дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдэл эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх(Хөдөлмөрийн хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 84.1-ийн 6 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээсний дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

Ажлаас халах тушаалтай танилцах, хөдөлмөрийн дэвтрийг хүргэх үед ажилтан төлөх ёстой Онцгой анхаарал, Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг шүүхэд гомдол гаргах эцсийн хугацаанаас хойш. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-р зүйл нь ажилтанд ажлаас халах тушаалын хуулбарыг өгсөн өдрөөс буюу хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс, эсвэл ажилтан ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс эхлэн тооцдог (Хуулийн хуулийн 3-р зүйл). Пленумын тогтоол Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай").

Ажил тасалсан тул ажлаас халагдсаны тооцоо

Ажлаас халагдсаны дараа төлбөр төлөх хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1, 140-д заасан бөгөөд үүнд заасны дагуу ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлдөг.

Хэрэв ямар нэгэн төлбөр төлөгдөөгүй бол Хөдөлмөрийн хуулийн 236 дугаар зүйлд заасны дагуу тооцсон хүүг харгалзан ажилтанд төлөх өрийг нэн даруй төлөх ёстой. Нэмж дурдахад, шүүх дээр маргаан гарсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийг хойшлуулах (ажилтанд төлөх төлбөрийг бүрэн төлөөгүй) нь ажилтны ашиг тусын тулд ажлаас халагдсаны шууд бус нотолгоо гэж тайлбарлаж болно.

Хүн шиг амьдарвал... Эсвэл шүүхэд ханд...

Ихэвчлэн ажил олгогчид ажилтантай зөрчилдсөн харилцаа холбоогүй тохиолдолд эв найртай салах, ажлын тэмдэглэлийг "мөхүүлэхгүй" байхын тулд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахаас өөр хувилбар болгон өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг санал болгодог. чөлөөтэйгээр хүсэх.

Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд заасан ажлаас халах боломжийг ажил олгогч ашиглах нь “аюулгүй” бөгөөд илүү оновчтой юм. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны дараа ажилтан эсэргүүцэж болох бөгөөд тэрээр ажил олгогчийн дарамт шахалтаар өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай захидал бичсэн гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах болно. Хэрэв ажлаасаа халагдсаныг зохих ёсоор баримтжуулаагүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзнэ. Гэхдээ ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг зурсан талуудын гэрээг эсэргүүцэх нь илүү хэцүү байдаг. Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 20-р зүйлд заасны дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг цуцлах тухай гэрээг цуцлах. Ажлаас халах хугацаа, үндэслэл нь зөвхөн ажил олгогч, ажилтны харилцан зөвшөөрснөөр боломжтой.

Ажлаас халагдсан ажилтан сайн нөхцөлд явахыг хүсэхгүй, хэрцгий, халагдсаныг шүүхэд давж заалдана гэж заналхийлж байвал өөрийгөө хэрхэн хамгаалах вэ?

Ажил олгогчийг шүүхэд өгөх гэж байгаа ажилтан түүний талд нотлох баримт цуглуулахад санаа зовж байна.

Ажлаас халагдсан ажилчдын хийдэг хамгийн эхний зүйл бол хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан үед ажлаас халахыг хориглодог тул "хоцрогдсон" өвчний чөлөөний гэрчилгээ авахын тулд эмнэлгийн байгууллагад гүйх явдал юм. Ажилтнаас өвчний чөлөө авахдаа өвчний чөлөөний үнэн зөв эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд ажил олгогч үүнийг олгосон эмнэлгийн байгууллагад шалгаж болно. Шүүхийн хэргийн хүрээнд та эмнэлгийн байгууллагаас өвчтөний карт авах хүсэлт гаргах, эмчийн нэр, ажлын цагийг шалгаж, оношийг тодруулах шаардлагатай.

Ажилтан нь бухимдсан ажил олгогчийн хариултыг бичихийн тулд ажил олгогчийг ажлаас халах тухай ярихад өдөөн хатгаж болно: гэрчтэй ирж, дуудаж, мэдүүлэг бичээрэй. Шүүх хуралдааны үеэр ажилтны өдөөн хатгалга гарах магадлал өндөр байдаг тул шүүхэд хэрэг хянан шийдвэрлэхдээ зөрчилдөөнд оролцоогүй хүнийг - өмгөөлөгчийг татан оролцуулах, шаардлагатай бол ажилчдыг урих нь зүйтэй. тухайн байгууллагад зөвхөн гэрчээр оролцоно.

Ажилчид мөн хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад ханддаг бөгөөд энэ нь өргөдөл гаргагчийн хууль зөрчсөн тухай гомдлын дагуу ажилладаг. хөдөлмөрийн эрхажлаас халах хууль ёсны дагуу байгаа эсэхийг шалгах ажлыг гүйцэтгэдэг. Тиймээс, шалгалтын үеэр ажлаас халах баримт бичгийн бүрэн багцтай байх шаардлагатай. Байцаагч үнэхээр ажил тасалсан эсэхийг олж мэдэхгүй (тэр ажилтнаа шүүхэд илгээнэ), гэхдээ ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тогтоосон журмын хэрэгжилтийг шалгана. Ажлаас халах үед зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Ажилтны өөр нэг ажил бол гэрчүүдийн дэмжлэгийг авах явдал юм - ажлаас халагдах үед ажиллаж байсан эсвэл ажиллаж байсан, түүний талд гэрчлэх болно.

Шүүхэд хэргийн үр дүн нь нотлох баримтын асуудлаас шалтгаалдаг бөгөөд тухайн талын чадварлаг байр суурь, гэрчийн мэдүүлэгтэй нягт нямбай ажиллах, хэргийн материалын мэдлэгийн чанараас ихээхэн хамаардаг.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны үр дагавар

Ажил олгогчийн хувьд ажлаасаа халагдсаны улмаас хууль бусаар ажлаас халагдсаны эрх зүйн үр дагавар нь албадан ажил тасалсантай холбоотой мөнгөн зардал төдийгүй ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эргүүлэн оруулахтай холбоотой юм. Тэгэхээр, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлавал ажил олгогч ямар эрсдэлтэй вэ, шүүх ажилтны ашиг тусын тулд юуг нөхөн сэргээх боломжтой вэ?

Хэрэв ажилтан ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргасан бол шүүх ажилтныг өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 394 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хэрэв одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаагүй бол ажилтныг өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалд нь эгүүлэн татах боломжгүй (жишээлбэл, шүүх тухайн хэргийг шийдвэрлэхээс өмнө хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан, Ажлаас халах үндэслэлд холбогдох өөрчлөлтийг хийсэн - Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Албадан ажилгүй байсан бүх хугацаанд ажилтны дундаж орлогыг нөхөн сэргээх (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хэрэв ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаагүй боловч өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай заалтыг өөрчлөхийг шүүхээс хүссэн бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) шүүх үндэслэлийн тайлбарыг өөрчилнө. ажлаас халах тухай (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 4-р хэсэг). Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан огноо нь тухайн хэргийн талаар шүүх шийдвэр гаргасан огноо, эсхүл энэ мөчөөс өмнө ажилтан өөр ажил олгогчтой ажилд орсон бол түүнийг шинэ газар ажиллаж эхэлсэн өдрөөс өмнөх өдөр хүртэл өөрчлөгдөнө. Хөдөлмөрийн хуулийн 394 дүгээр зүйлийн 7).

Хэрэв ажлаас халагдахаас өмнө цалин хөлс болон бусад ижил төстэй төлбөрийн өртэй байсан бол хөдөлмөрийн гэрэээсвэл одоогийн хууль тогтоомж (нэмэлт төлбөр, урамшуулал болон бусад төлбөр) - төлөөгүй дүнг гурван сарын хугацаанд цуглуулах. хязгаарлалтын хугацааУрлагийн дагуу ашиг сонирхлын цуглуулгатай. Хөдөлмөрийн тухай хууль 236.

Ажлаас халагдсан ажилтны ашиг тусын тулд ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг нөхөн сэргээх (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 9-р хэсэг).

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа зөвхөн төлөгдөөгүй цалингийн хэмжээгээр шүүхэд маргаан гаргавал өр төлбөрөө хураахаас гадна Урлагийн дагуу ажил олгогчоос хүү авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236, ёс суртахууны хохирол.

Ажлаас халагдсаныг давж заалдах эцсийн хугацаа

Ажлаас халах тухай давж заалдах хугацаа нь ажилтанд ажлаас халах тушаалын хуулбарыг өгсөн өдрөөс хойш нэг сар буюу хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан өдрөөс, эсхүл ажилтан ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс хойш нэг сар байна (Хуулийн 392-р зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хууль, Дээд шүүхийн бүгд хурлын 17.03-ны өдрийн 2004 оны 2 дугаар тогтоолын 3 дахь хэсэг "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай"). Тэгэхээр богино хугацааажлаас халах хөөн хэлэлцэх хугацаа нь ажилтан ба ажил олгогчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хадгалах хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна.

Олон зуун хөдөлмөрийн маргаанд "хаалтны хоёр талд" оролцож байсан манай товчооны ажилтнуудын олон жилийн туршлагаас харахад ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас нь ажлаас нь халах нь зөв гарсан нь тус улсын шүүх дэх үйлчлүүлэгч байгууллагуудын эрх ашгийг хамгаалахад ихээхэн дэмжлэг болж байгааг харуулж байна. хууль бусаар ажлаас халсан, ажилд эгүүлэн тогтоосон тохиолдол, ажилтны ажлаасаа халагдсан эсэх, эсхүл байхгүйг нотлох үүднээс ажлаас халах журмын хууль ёсны байдлын талаарх маргааныг хянан шийдвэрлэх. Ялсан намын талд байгаа одоогийн хууль тогтоомж нь төлөөлөгчөөс гарсан хуулийн зардлыг нөхөн төлөх боломжийг олгодог.

Та ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдсантай холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг шүүх практикийн талаар Р.Н.-ийн нийтлэлээс уншиж болно. Юрьев "Хөдөлмөрийн маргаан" сэтгүүлийн 2010 оны № 5-т нийтлэгдсэн "Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах: хууль сахиулах практикийн асуудал".