ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийн талаар илүү ихийг олж мэдэх. Зэмлэл, зэмлэл зарлахдаа ажлын дэвтэр гаргах

М.Г. Суховская, хуульч

Бид зэмлэл, зэмлэл зарлаж байна

Эдгээр сахилгын шийтгэлийг ажилтанд хэрхэн зөв хэрэглэх вэ

Мэдээж хайхрамжгүй ажилчдад нөлөөлөх шаардлагатай. Тодруулбал, сахилгын шийтгэлийн тусламжтайгаар зөвхөн гурав нь л байдаг Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• ажлаас халах (хуулиар хатуу тогтоосон тохиолдолд).

Бусад торгууль үгүй, байж ч болохгүй.Хувийн хэрэг дээрээ хатуу зэмлэл, зэмлэл оруулаагүй.

Анхаар

Ард нь нэг сахилгын зөрчилзөвхөн хэрэглэж болно нэг торгууль Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв та ажилтанд байхгүй торгууль ногдуулаад дараа нь түүнийг удаа дараа зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас нь халах юм бол Урлагийн 5-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81, шүүх зөвхөн анх оногдуулсан шийтгэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй үндэслэлээр ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэж болно. Жишээлбэл, Оренбург мужийн шүүхийн 2011 оны 10-р сарын 5-ны өдрийн 33-6209/2011 дугаартай Оренбург мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх хуралдааны кассацийн шийдвэрийг үзнэ үү..

Үүнээс гадна ажилчдад торгуулийг шийтгэл болгон ашиглах боломжгүй юм. жишээ нь, Москва хотын шүүхийн 2010 оны 6-р сарын 17-ны өдрийн 33-18087 тоот тогтоолыг үзнэ үү., албан тушаал бууруулах, амралтаа хойшлуулах гэх мэт. Сахилгын торгуулийг ажилтны цалингаас хасах тухайд, ийм шийтгэлийг давж заалдсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд суутгасан бүх мөнгийг цалингаа хойшлуулсны хүүгийн хамт төлөх шаардлагатай болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 236.

Жишээлбэл, төрийн албан хаагчдын хувьд энэ нь ажил үүргээ бүрэн биелүүлээгүйн тухай анхааруулга юм 3-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-FZ хуулийн 57 дугаар. Гаалийн алба, дотоод хэргийн байгууллагын ажилтнуудад ч мөн адил шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд хатуу сануулга ч хэрэглэж болно. Урлаг. 1997 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 114-FZ хуулийн 29; 1-р хэсэг Урлаг. 2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 342-FZ хуулийн 50 дугаар.

МЕНЕЖЕРТ АНХААРУУЛЖ БАЙНА

Хэрэв хөдөлмөрийн хяналтын газар илчлэх юм бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй торгууль ногдуулсан ажилтанд өргөдөл гаргасан баримт;ажил олгогч торгууль ногдуулдаг 1-р хэсэг Урлаг. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль:

• компанийн хувьд - 30,000-50,000 рубль;
• менежер бүрт - 1000-5000 рубль.

Ийм торгуулийн тухай захиалгыг өөрөө цуцлах шаардлагатай болно. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол зохицуулах байгууллагын хууль ёсны тушаалыг биелүүлээгүйн улмаас компани болон түүний захирлууд дахин торгууль ногдуулж магадгүй юм. 1-р хэсэг Урлаг. 19.5 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.

Энэ нийтлэлд бид зэмлэх, зэмлэх зэрэг шийтгэл оногдуулах журмыг авч үзэх болно. Гэхдээ эхлээд бид танд үүнийг сануулахыг хүсч байна. Ажил олгогч өргөдөл гаргах эрхтэй сахилгын арга хэмжээбиелэгдээгүй тохиолдолд эсвэл зохисгүй гүйцэтгэлүүргээ гүйцэтгэж буй ажилтан Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ эдгээр үүрэг хариуцлагыг баримтжуулсан байх ёстой - хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл орон нутгийн зохицуулалтын акт (жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журамд), ажилтан гарын үсгийн эсрэг тэдэнтэй танилцсан байх ёстой. Урлаг. 68 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Өөрөөр хэлбэл, дүрэм энд үйлчилнэ: хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг үүргээ тодорхойлсон баримт бичигтэй танилцаагүй бол ажилтан үүргээ биелүүлээгүйн хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. Жишээ нь, Самара мужийн шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 33-6996 тоот тогтоолыг үзнэ үү..

Торгууль хэрэглэх эцсийн хугацаа

Ажилтныг зэмлэх, зэмлэх, эс тэгвээс зохих тушаал гаргахын тулд ажил олгогчид заасан байдаг 1 сарсахилгын зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, өөрөөр хэлбэл, зөрчил гаргасан ажилтны шууд удирдлагад (жишээлбэл, хэлтсийн дарга а) мэдэгдсэн өдрөөс хойш.

Сарын хугацаа Улсын дээд шүүхийн 2004 оны 3 дугаар сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 34 дүгээр зүйл.:

• сунгасанажилтны өвчний хугацаанд эсвэл ямар ч амралтанд байх үед (жилийн цалинтай, нэмэлт, боловсролын, өөрийн зардлаар гэх мэт);
• шинэчлэгдээгүйажилтан өөр шалтгаанаар ажилгүй байсан өдрүүд, жишээлбэл, нэмэлт амралтын өдрүүдэд.

БИД МЕНЕЖЕРТ ХЭЛДЭГ

Хэдийгээр энэ нь ойлгомжтой байсан ч гэсэнЮу тодорхой ажилтансахилгын зөрчил гаргасан,түүнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хөөн хэлэлцэх хугацаанаас гадуур зэмлэх, зэмлэх боломжгүй.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв комисс байгуулагдсан өдрөөс эхлэн зэмлэх, зэмлэх боломжгүй болно. сахилгын зөрчилөнгөрчээ 6 сар Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шалгалт, аудитын үр дүнд зөрчил илэрсэн тохиолдолд зургаан сарын хугацаа 2 жил хүртэл нэмэгддэг (жишээлбэл, бараа материалын тооллогын явцад хадгалагчийн буруугаас бараа, материалын хомсдол илэрсэн).

Дээр дурдсан хугацаа нь ажил олгогчийн хувьд хязгаарлагдмал бөгөөд сэргээх боломжгүй.Тэдгээрийг орхигдуулсан нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжийг үгүйсгэдэг жишээлбэл, Новгород мужийн шүүхийн 2013 оны 12-р сарын 11-ний өдрийн 2-5088-33-2076 дугаартай давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү; Омск мужийн шүүхийн 2013 оны 08-р сарын 07-ны өдрийн № 33-5026/2013..

Сахилгын журам

1-Р АЛХАМ.Бид дараа нь ажилтны буруутай үйлдэл гэж ангилагдах зарим нөхцөл байдлыг бүртгэдэг. Үүнийг зохиох замаар хийж болно:

• хаягаар илгээсэн тайлан эсвэл тэмдэглэл Ерөнхий захирал;
• үйлдэл хийх;
• комиссын шийдвэр (жишээлбэл, ажил олгогчид хохирол учруулсан талаарх мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн).

Үйлдэл нь хамгийн оновчтой баримт бичиг гэдгийг анхаарна уу, учир нь түүнд дурдсан баримтуудыг хэд хэдэн хүн (ихэвчлэн гурван) гэрчлэх болно.

Хэрэв ажилтан торгуулийн талаар шүүхэд хандвал эдгээр нь ажил олгогчийн талаас гэрч болох хүмүүс юм.

Ажилгүй байсан тухай гэрчилгээний жишээ энд байна.

Ажилгүй байсан тухай гэрчилгээ

2014 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн No2

Бид дор гарын үсэг зурсан хүмүүс:
Н.Л. Зотова - Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга,
К.Д. Бушуева - нягтлан бодогч,
IN. Клинцова - түгээлтийн хэлтсийн менежер, -
Тэд 2014 оны 8-р сарын 25-ны өдөр нарийн бичгийн дарга Наталья Михайловна Петрова ажлын өдрийн турш 10.00-19.00 цагийн хооронд ажлын байрандаа байхгүй байсан тул түүнтэй утсаар холбогдох боломжгүй байсан гэж тэд энэхүү тайланг гаргажээ.

АЛХАМ 2.Бид шаардаж байна бичгээр тайлбаражилтанаас түүнд холбогдох мэдэгдэл өгөх.

"Тэмдэгт" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

Нарийн бичгийн дарга Н.М. Петрова

Мэдэгдэл
бичгээр тайлбар өгөх хэрэгцээ

Москва

Үүнийг дотроос нь мэдэгдэж байна Ажлын 2 өдөр Ажилтан тайлбар өгөх бүтэн ажлын 2 өдөртэй Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тэдгээр нь түүнд холбогдох шаардлагыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш тооцогдоно. Энэ хугацааг багасгах нь ажилтны эрхийг зөрчиж байгаа бөгөөд шийтгэлийг хүчингүй болгохын тулд шүүхийн хүчтэй үндэслэл болно. Москва хотын шүүхийн 2010 оны 7-р сарын 6-ны өдрийн 33-19977 тоот тогтоол.энэ мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш та надад өгөх ёстой бичгээр тайлбар Ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах үүрэгтэй. Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүнийг хийгээгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах журам зөрчигдөж, ажилтанд ногдуулсан торгуулийг хууль бус гэж үзнэ. жишээ нь, Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 3-ны өдрийн 33-15303/2013 тоот тогтоолыг үзнэ үү. 2014 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн ажлын өдрийн 10.00-19.00 цагийн хооронд ажилгүй болсон шалтгааны талаар.

БИД МЕНЕЖЕРТ ХЭЛДЭГ

Баримт гэж ажилтан буруу үйлдлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөөгүй;ажил олгогч түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхэд саад болохгүй Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв буруу үйлдлийн улмаас ажил олгогч материаллаг хохирол амсвал санхүүгийн хариуцлага хүлээх болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 248 дугаар зүйл.

Ажил олгогчийн цаашдын үйл ажиллагаа нь дараахь зүйлээс хамаарна.

• <если>ажилтан тайлбар тэмдэглэл ирүүлсэн - менежер буруу үйлдлийн шалтгаан хүчинтэй эсэхийг шийдэх ёстой. Хэрэв шалтгаан нь үл хүндэтгэсэн бол ажилтан шийтгэгдэх ёстой бөгөөд (хэрэв тийм бол) түүнд ямар шийтгэл оногдуулах ёстой;
• <если>ажилтан ямар ч тайлбар өгөөгүй - тайлбар өгөхгүй эсвэл өгөхөөс татгалзсан тухай ямар ч хэлбэрээр тайлан гаргах шаардлагатай. Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэгээд гэмт этгээдийг хуулийн хариуцлагад татах асуудлыг шийднэ.

Хэрэв ажилтан өөрийн буруутай үйлдлийнхээ талаар тайлбар өгөхөөс нэн даруй татгалзсан бол тайлбар хүссэн өдөр татгалзсан акт гаргаж, торгууль ногдуулах тушаал гаргах гэж яарах шаардлагагүй. Хуулиар заасан ажлын 2 өдрийг хүлээсэн нь дээр. Ингэснээр та ажилтныг бодлоо өөрчилж, тайлбар өгөх боломж олгоогүй гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжийг хасах болно.

Хэдийгээр зарим шүүх "тайлбарлах"-аас татгалзсан ажилтанд тайлбар хүссэн өдрөө сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хууль бус зүйл гэж үзэхгүй байгаа ч жишээлбэл, Алтайн бүсийн шүүхийн 2013 оны 07-р сарын 09-ний өдрийн 33-5006-13 дугаартай давж заалдах шатны магадлалыг үзнэ үү; Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2010 оны 09-р сарын 08-ны өдрийн 12408 тоот тогтоол..

АЛХАМ 3.Бид ямар ч хэлбэрээр зэмлэх, зэмлэх тухай тушаал гаргадаг. Энэ нь гэмт хэргийн талаар товч тайлбарлах ёстой (тушаалын заалт гэж нэрлэгддэг хэсэг) бөгөөд үүнтэй холбогдуулан боловсруулсан бүх баримт бичгүүдэд хандах хэрэгтэй.

"Тэмдэгт" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани

Захиалгын дугаар 11

Москва

Зэмлэх тухай

Нарийн бичгийн дарга Наталья Михайловна Петрова 2014 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 10.00-19.00 цагийн хооронд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасны дагуу хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан тул.

БИ ЗАХИАЛАХ:

Зөрчлийн төлөө хөдөлмөрийн сахилга бат(Чактер ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын 3.4-т) Н.М. Петровагийн зэмлэл.

Хэрэглээ:
1) 2014 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 2 тоот ажилгүй байсан тухай гэрчилгээ;
2) N.M-ийн тайлбар тэмдэглэл. Петрова 2014 оны 8-р сарын 27-ны өдөр.

Би тушаалыг уншсан Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцсан байх ёстой Ажлын 3 өдөрхэвлэгдсэнээс хойш. Хэрэв ажилтан ямар нэг шалтгаанаар ажилдаа оролцоогүй (түр зуурын тахир дутуу болсон, бизнес аялалд явсан гэх мэт) бол түүний эзгүй байх хугацаа энэ хугацааны туршид хөлддөг. Ажилтан захиалгатай танилцахаас татгалзсан тохиолдолд энэ тухай тайланг чөлөөтэй хэлбэрээр гаргах ёстой. Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Нарийн бичгийн дарга

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэхзүйлд заасан. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нийтлэлд бид ярилцъяИйм төрлийн шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогч ямар журам баримтлах, түүнчлэн ийм үйлдлийг ажилтан хэрхэн давж заалдаж болох талаар.

Сануулах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах

Өмнө дурьдсанчлан зэмлэх хэлбэрээр шийтгэхийг Урлагт заасан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зэмлэх, ажлаас халах гэх мэт сахилгын хариуцлагын талаар мөн дурдсан байдаг. Үүнээс гадна зарим хүмүүсийн хувьд тусгай ангилалажилтанд бусад төрлийн сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэл зарлахдаа ажил олгогч зохих тушаал гаргадаг. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоогчийн өгсөн сахилгын шийтгэлийн дарааллыг харгалзан бид зэмлэл нь зэмлэлээс илүү хүнд, харин ажлаас халахаас хөнгөн хэлбэрийн хариуцлагын төрөл юм гэж дүгнэж болно. Дадлагаас харахад бодит байдал дээр зэмлэл, зэмлэл нь бие биенээсээ тийм ч их ялгаатай биш юм (мөн ажилчдын үр дагавар нь бараг ижил байдаг).

Хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь ажилтны гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран сахилгын шийтгэлийн нэг буюу өөр хэлбэрийг сонгох эрхтэй. Тиймээс, дүгнэлт нь өөрийгөө харуулж байна: зэмлэлээс ялгаатай нь ажилтан илүү ноцтой гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд зэмлэл өгдөг. Ирээдүйд ажилтанд зэмлэх хэлбэрээр өөр шийтгэл ногдуулах бөгөөд түүнийг ажлаас халах тухай асуудал гарч ирэх тохиолдолд энэ шийтгэл чухал байх болно.

Захиалгын маягтыг татаж авна уу

Энэ нь ерөнхийдөө зэмлэлгүй гэсэн үг юм онцгой асуудлуудЭнэ нь ажилтанд хамаарахгүй боловч зарим үр дагавар гарч болзошгүй тул бид доор хэлэлцэх болно.

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэсний үр дагавар

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ажилтанд зарласан зэмлэлийн тухай мэдээллийг урьд нь хийсэн шиг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулахаа больсон; харин тэднийг зэмлэсэн өдрийн дараагийн өдрөөс эхлэн ажил олгогч нэг жилийн хугацаанд хадгална. Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан өөрт нь сахилгын шийтгэл ногдуулахыг шаарддаг өөр үйлдэл гаргасан бөгөөд үүнийг ажил олгогч хэрэглэсэн бол хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөний улмаас ажилтныг ажлаас халах боломжтой болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл).

Хэрэв та одоо байгаа хууль сахиулах практикт анхаарлаа хандуулбал энэ нь давтан сахилгын шийтгэл ногдуулсан (жишээлбэл, 2 зэмлэл эсвэл 2 тайлбар байгаа тохиолдолд) ажилчдыг ажлаас халах тухай удирдлагын шийдвэрийг шүүх хүчингүй болгодоггүй болохыг харуулж байна.

Үүнээс гадна сахилгын шийтгэл нь гэмт хэрэгтний халаасанд хүрч болзошгүй. Гэхдээ тухайн байгууллага янз бүрийн урамшууллын төлбөр, урамшуулал олгодог тохиолдолд л ийм зүйл тохиолдож болно. Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол ажил олгогч түүнийг заасан төлбөрөөс бүрэн буюу хэсэгчлэн хасах эрхтэй.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын тухай

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэлийг ажилтанд Урлагт заасан журмаар хэрэглэж болно. 193 тонн. Энэхүү хууль эрх зүйн хэм хэмжээний дагуу энэ тохиолдолд шаардлагатай арга хэмжээг дараахь дарааллаар гүйцэтгэнэ.

1. Илэрсэн зөрчлийн талаар ажилтанаас тайлбар авдаг. Ажилтан ийм тайлбар өгөхөд ажлын 2 өдөр байна. Хэрэв тэрээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан эсвэл заасан хугацааг үл тоомсорловол ажил олгогч холбогдох актыг гаргана.
2. Тайлбар хүлээн авсны дараа эсвэл акт гаргасны дараа ажил олгогч нь ажилтанд сануулах хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэх тушаал гаргадаг. Ажил олгогч нь ажилтантай танилцахын тулд тушаал гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн хугацаатай гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Хэрэв ажилтан тушаалтай танилцахаас татгалзвал ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчид энэ баримтыг зохих акт гаргаж тэмдэглэх ёстой.

Сахилгын арга хэмжээ авах эцсийн хугацаа хэд вэ? Ажил олгогч нь зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор ажилтныг ажилд авах эрхтэй. Хэрэв энэ баримт 6 сараас хойш илэрсэн бол ажилтан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. Хэрэв эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, шалгалтын явцад зөрчил гаргасан нь тогтоогдвол хөөн хэлэлцэх хугацаа 2 жил хүртэл нэмэгддэг.

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах боломжийн талаар

Сахилгын шийтгэл ногдуулна гэдэг тийм биш гэдгийг ойлгох ёстой сөрөг үр дагаварзэмлэл нь ажилтныг ажлаас халах хүртэл хязгааргүй хугацаагаар үргэлжилнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 194-т тодорхой тохиолдолд зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийг цуцлах боломжтой гэж заасан байдаг.

1. Практикт хамгийн түгээмэл практик бол ажилтныг ийм төрлийн хариуцлага хүлээснээс хойш нэг жилийн дараа торгуулийг "автоматаар" хасах явдал юм. Энэ хугацаанд ажилтан сахилгын зөрчил гаргаагүй, хариуцлага хүлээлгээгүй тохиолдолд л хасагдана.
2. Ажил олгогч болон бусад этгээдийн санаачилгаар торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг зөвшөөрдөг хариуцлагатай хүмүүс, шаардлагатай эрх мэдэлтэй (жишээлбэл, ажилтны шууд удирдагч хариуцлага хүлээх). Хэрэв ажил олгогч ийм төрлийн шийдвэрийг бие даан гаргасан бол (жишээлбэл, ажилтан шинэчлэгдсэнтэй холбоотойгоор) зохих тушаал гаргах ёстой. Хэрэв ажлаас халах нь бусад хариуцлагатай хүмүүсийн хүсэлтээр гарсан бол тэд торгуулийг арилгах хүсэлтийг менежерт гаргаж, хүсэлтийг хангасан тохиолдолд ажил олгогч зохих тушаал гаргана.
3. Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санаачилгаар торгуулийг цуцлах боломжтой. Процедур дахь энэ тохиолдолддээр дурдсантай төстэй байх болно.
4. Ажилтны өөрийн санаачилгаар татан авалтыг мөн зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд тэрээр шийтгэл амссан, түүний бодлоор зорилгодоо хүрсэн, гэм буруугаа бүрэн ухамсарлаж байгаа тул торгуулийг арилгах хүсэлтийг ажил олгогчтой бие даан холбоо барина. Хэрэв зөвшөөрсөн бол ажил олгогч эерэг шийдвэрмөн холбогдох тушаал гаргадаг.

Ажилтны сахилгын шийтгэлийг давж заалдах эрх

Хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилчдаа сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй боловч ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийг шударга бус гэж үзвэл давж заалдах эрхтэй.

Эхлээд ажилтан тайлбар бичихдээ тухайн гэмт хэрэгт гэм буруугүй гэдгээ нотлох баримтыг бүрдүүлж, байр сууриа илэрхийлэх эрхтэй. Хэрэв ажил олгогч эдгээр тайлбарт сэтгэл хангалуун бус байгаа ч ажилтанд хариуцлага тооцдог бол сүүлийнх нь аль хэдийн зарласан зэмлэлийг давж заалдаж болно.

Зэмлэлийн эсрэг давж заалдах хүсэлтийг зохих өргөдөл гаргаснаар гаргана.

• хөдөлмөрийн хяналтын нутаг дэвсгэрийн байгууллагад;
• хөдөлмөрийн маргааны комисс;
• шүүхүүд.

ХАМТ хөдөлмөрийн хяналтын газарАжиллаж байгаа хүн бүр энэ байгууллагын үйл ажиллагаатай тулгарч байсан тул бүх зүйл бага эсвэл тодорхой байна. Энэхүү төрийн байгууллага нь тодорхой нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай бусад эрх зүйн актаар тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөд хяналт, шалгалтын үйл ажиллагаа явуулах бүрэн эрхтэй. эрх зүйн хэм хэмжээ. Хяналтын албаны чиг үүрэг нь иргэдийн өргөдлийг хянан хэлэлцэх, дараа нь өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш 30-аас доошгүй хоногийн дотор үндэслэлтэй хариу өгөх явдал юм.

Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажил олгогч, ажилтны санаачилгаар орон нутагт байгуулж, хоёр талын тэнцүү тооны төлөөлөгчөөс бүрддэг. Энэ байгууллагын бүрэн эрхэд талууд тохиролцоонд хүрч чадаагүй тохиолдолд удирдлага, ажилчдын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа орно. Комисс нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтны гаргасан маргааныг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш 10-аас илүүгүй хоногийн дотор авч үзэх ёстой. Хугацааны тооцоо нь хуанлийн (ажиллахгүй!) өдрүүдийг харгалзан өргөдөл гаргасан өдрийн дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Тэрийг тэмдэглэ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжмөн хөдөлмөрийн комиссоор хэлэлцэх боломжгүй маргааны хүрээг тодорхойлдог.

Жагсаалтын сүүлчийнх нь (гэхдээ ач холбогдол, үр дүнтэй байдлын хувьд огтхон ч биш) өөрийгөө хамгаалах арга юм хөдөлмөрийн эрх, шүүхэд хандахаар илэрхийлэв. Эмчилгээний журмыг ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн заалтаар тогтооно. Энэ тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой нэхэмжлэлийн мэдэгдэл, энэ нь хэргийн бүх бодит нөхцөл байдлыг харуулж, зэмлэлийг хууль бус гэдгийг нотлох баримтыг хавсаргана. Нэхэмжлэлд нотлох баримтаас гадна нэхэмжлэгч улсын татвар төлсөн тухай баримтыг хавсаргана.

Эерэг гарсан тохиолдолд шүүхийн шийдвэражилтан нь түүнд өгсөн зэмлэлийг цуцалж зогсохгүй ажил олгогчоос улсын татвар төлөх, төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлж барагдуулах боломжтой болно (хэрэв тэр өргөдөл гаргасан бол) хууль зүйн туслалцаа) зардал. Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэсний улмаас урамшууллын төлбөр, урамшууллаас хасагдсан бол ажил олгогч түүнд төлөх ёстой мөнгийг төлөх үүрэгтэй. Шүүх ажилтанд хариуцлага тооцсон нь үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтны шүүхийн зардлыг нөхөн төлөхгүй бөгөөд сануулах шийтгэлийг хуульд заасан журмын дагуу цуцлах хүртэл хүчинтэй хэвээр байна.

Хэрэв ажилтан гэм буруутай боловч ажлаас халах хангалттай биш бол энэ нь түүний буруутай үйлдэл шийтгэлгүй үлдэх ёстой гэсэн үг биш юм. Байдаг тусгай хэлбэрХариуцлага нь сахилга бат бөгөөд түүний үүрэг нь хүнийг зөрчлийн талаар бодож, ирээдүйд ажиллах арга барилаа засах явдал юм. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигчдөд хэрхэн зөв нөлөөлөх, үүнд ямар арга хэмжээ авах, сахилгын шийтгэл ногдуулах журам юу вэ, доорх нийтлэлийг уншина уу.

Буруу үйлдлийн төлөөх шийтгэл

Хэрэв менежер зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халахгүй гэж шийдсэн бол хууль түүнд зөвхөн хоёр зөвшөөрөгдсөн нөлөөллийн хөшүүргийг өгдөг.

• сэтгэгдэл- хамгийн хатуу хэлбэр;
• зэмлэх– ажлаас халахаас өмнөх сахилгын нэг хэлбэр.

ЧУХАЛ! Хууль тогтоомжид сахилгын шийтгэлийн хөнгөн буюу хүндрүүлсэн хэлбэр болох “зэмлэхийг сануулах”, “зэмлэхийг хувийн хэрэгт оруулсан” гэх мэтийг зөвшөөрөхгүй.

Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол Хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй нэмэлт торгуультай зарим албан тушаал юм. Тухайлбал, төрийн албан хаагчид албан тушаалаа бүрэн хангаагүй, гааль, дотоод хэргийн ажилтнуудад хатуу сануулга өгөх эрсдэлтэй.

Хэрэв та илүү хатуу арга хэмжээ авахыг хүсч байвал

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй зөрчил гаргасан ажилчдад нөлөөлөх өөр арга хэмжээ Оросын Холбооны Улс, ашиглахыг зөвшөөрөхгүй. Ажилтны сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд дараахь зүйлийг хийхийг хориглоно.

• бууруулах;
• торгууль ногдуулах;
• амралтын хуваарийг өөрчлөх эсвэл цуцлах;
• цалингийн тодорхой хэсгийг суутган авах гэх мэт.

Хяналт шалгалт, гомдлын үр дүнд хөдөлмөрийн хяналтын газар сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэх, зэмлэхээс бусад төрлийн шийтгэлийн хэлбэрийг илрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч ноцтой торгууль ногдуулах тушаал хүлээн авах бөгөөд ажилтанд оногдуулсан шийтгэл оногдуулах болно. арилгах хэрэгтэй.

АНХААР! Хэрэв ажилтныг шийтгэл болгон хууль бусаар мөнгө хурааж авсан бол давж заалдсаны дараа ажил олгогч түүнийг буцааж өгөхөөс гадна цалингаа хойшлуулсны торгууль төлөх үүрэгтэй.

Цорын ганц хэлбэр нь илүү хатуу шийтгэлзэмлэх, зэмлэхээс илүү шалтгаан нь хангалттай бол зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах явдал юм.

Та юуны төлөө "зэмлэж" чадах вэ?

Ажил олгогч нь гэмт хэрэгт тохирсон шийтгэлийг (сахилгын хариуцлага) сонгодог. Тодорхой байдаг ажлын хариуцлага, зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой, зөрчлийг биелүүлээгүй буюу бүрэн, чанартай гүйцэтгээгүй гэж үзнэ. Ажлын чиг үүрэг нь үйл ажиллагаа шаарддаг тохиолдолд эс үйлдэхүйг мөн шийтгэдэг. Зөрчил нь хөдөлмөрийн дотоод сахилга бат, дэг журмыг үл хүндэтгэсэн явдал болно. Эдгээр зан үйлийн хэлбэрүүд нь сахилгын зөрчлийг илэрхийлдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэж болзошгүй эдгээр дүрмийг ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл дотоод журамд баримтжуулсан байх ёстой. дүрэм журам.

ТАНЫ МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ! Жагсаалтад орсон баримт бичигт тусгагдсан дүрмүүд нь ажилтантай танилцах журам хийгдсэн тохиолдолд түүний гарын үсгээр баталгаажсан тохиолдолд л заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Жишээлбэл, хэрэв хүн ажлын хуваарийг үүдний танхимд байрлуулсан байхад ээлжээсээ хоцорсон бол энэ нь албан ёсоор зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь хэн ч ажилчдыг хананд наасан материалтай танилцахыг шаарддаггүй. Гэхдээ хэрэв ажилтан "Би хуваарийг уншсан" гэсэн үгэнд гарын үсэг зурсан бол хариуцлага нь хууль ёсны байх болно.

Зэмлэх шалтгаанууд:

• ажил эхлэхээс хоцорсон эсвэл завсарлагааны дараа;
• газар дээр байхгүй байх;
• аюулгүй ажиллагааны сургалт, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах;
• зохисгүй байдалд харагдах;
• компани эсвэл ажил олгогчийн эд хөрөнгийг завших, гэмтээх, хулгайлах;
• удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• хөдөлмөрийн чиг үүргийг зөрчсөн.

Долоон бэрхшээл - нэг хариулт уу?

Нэг зөрчил - нэг сахилгын шийтгэл. Ажилтан ижил гэмт хэргийн төлөө хоёр шийтгэл авах боломжгүй, жишээлбэл, ажлаас халагдахаас өмнө зэмлэл хүлээн авах.

Хэрэв зөрчил нь компанийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан эсвэл санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн өөр үйлдэл дагалдаж байвал зэмлэл (түүнчлэн ажлаас халах) хэрэглэж болно.

Сахилгын болон материаллаг хариуцлага бол давхардаагүй хоёр салбар юм.

Гэмт этгээдийг шийтгэх цаг болжээ

Ажил олгогч нь зөрчлийн тухай мэдэгдсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай эсэхийг шийдэх эрхтэй.

Гэмт этгээд энэ сард өвчилсөн эсвэл ямар ч төрлийн амралтанд явсан бол эдгээр өдрүүдийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан хугацаанд нэмж тооцдог. Гэвч хэзээ нэмэлт өдрүүдамралтыг төрөөс олгодог, жишээлбэл, амралтын өдрүүд эсвэл сар бүрийн хугацааг энэ хугацаанд сунгахгүй;

Шууд ахлагч нь зургаан сараас дээш хугацаанд зөрчлийн талаар мэдээгүй бол цаашид ямар ч нөхцөл байдал үүссэн ч хөөн хэлэлцэх хугацаа өнгөрсөнд тооцогдож, гэмт этгээдийг зэмлэх боломжгүй болно.

ЧУХАЛ! Аудит, аудитын үр дүнд зөрчил илэрсэн бол зөрчил илрүүлэх хугацааг 2 жил хүртэл сунгана.

Зэмлэлийг яаж өгдөг вэ?

Орхихын тулд болзошгүй асуудлуудШийтгүүлсэн ажилтны санал зөрөлдөөнтэй холбоотой ажил олгогч нь хуулийн журмыг чанд мөрдөх ёстой.

ЖИЧ! Хэрэв зэмлэлийг хууль бусаар, журмыг зөрчсөн, дараа нь дараагийн зөрчлийн үр дүнд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилтныг ажлаас халсан бол ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг амжилттай эсэргүүцэж болно.

Зэмлэх 5 алхам

1. Гэмт хэргийн нөхцөл байдлыг бүртгэх. Үүнийг бичсэн байх ёстой: акт, албан тушаалтан эсвэл тайлан, тусгай комиссын дүгнэлт. Эдгээр баримт бичигт гарын үсэг зурсан нь дээрх баримт үнэхээр болсон болохыг харуулж байна.
2. Тайлбарлах шаардлага. Баримтыг зэмлэл хүртэх ёстой гэж тооцохын тулд гэмт этгээдээс түүний зан авирыг тайлбарлахыг шаардах хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд түүнд бичих хэрэгцээний талаар бичгээр шаардлага тавьдаг тайлбар тэмдэглэл 2 хоногийн дотор. Ажил олгогчийн цаашдын алхмууд нь ажилтны энэ шаардлагад хэрхэн хариу өгөхөөс хамаарна.
3. A) Ажилтан нь тайлбар бичжээ. Үүний үр дүнд үндэслэн ажил олгогч нь гэм буруутай этгээдийг зэмлэх эсвэл бусад шийтгэл хүлээх ёстой эсэхийг шийддэг.
   B) Ажилтан тайлбарлахаас татгалзсанэсвэл 2 хоног хүлээгээд өгөөгүй. Энэ тохиолдолд тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай 2 гарын үсэг бүхий акт үйлддэг. Цаашилбал, торгууль ногдуулах нь хууль ёсны юм.

   ЗӨВЛӨГӨӨ! Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс нэн даруй татгалзвал зэмлэл өгөхийн тулд шаардлагатай хоёр хоног хүлээх нь дээр: гэмт хэрэгтэн бодлоо өөрчилж магадгүй бөгөөд хэрэв тэр даруй шийтгэл оногдуулах замаар энэ эрхээ хасуулсан бол энэ нь ажил олгогчийн эсрэг гэрчлэх болно. шүүх хуралдаанд.

4. Хэвлэл. Маягт нь дур зоргоороо байдаг боловч гэмт хэргийн тодорхойлолт, дагалдах бүх баримт бичгийн холбоос (акт эсвэл тайлан, тайлбар бичиг эсвэл байхгүй) байх ёстой.
5. Ажил олгогчийн санаачилгаар хувийн картанд зэмлэсэн тэмдэглэлийг оруулсан болноажилтан. Олон байгууллагад орон нутгийн холбогдох актуудад урамшуулал олгох нь тухайн ажилтанд ямар нэгэн шийтгэл ногдуулсан эсэхээс хамаарна гэж заасан байдаг.

ЖИЧ! Зэмлэлийн тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).

Гэмшсэн, сайжирсан

Хэрэв нэг жил өнгөрсөн бөгөөд торгуулийн шинэ бүртгэл нэмэгдээгүй бол шийтгэлийн хүнд ачаа автоматаар арилдаг.

ЧУХАЛ! Хэрэв 365 хоног өнгөрөөгүй бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг дахин зөрчсөн бол энэ нь болж магадгүй юм хууль эрх зүйн үндэслэлажлаас халах.

Хэрэв ажил олгогч нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан шинэчлэгдсэн гэж шийдсэн бол (тэр өөрөө ийм шийдвэр гаргасан уу, эсвэл шийтгэгдсэн хүн үүнийг хүссэн эсэхээс үл хамааран) зэмлэлийг эрт цуцалж болно. Үүнийг хийхийн тулд зохих тушаал гаргахад хангалттай. Энэ нь хүчин төгөлдөр болсны дараа ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үздэг.

Зөрчилдөөнгүй өнгөрдөг. Гэхдээ бүгдийг нь тайван замаар шийдэж чадахгүй байна. Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны бүх хүрээний хувьд сахилга батын асуудлыг хамгийн чухал гэж үздэг. Маргаантай оролцогчдын хувийн шинж чанарууд нь шийдвэр гаргахад онцгой ач холбогдолтой юм. Үүний зэрэгцээ нөхцөл байдлыг хуулийн хэм хэмжээний хүрээнд байлгах механизм шаардлагатай байна.

Ерөнхий дүрмүүд

Хэрэв үндэслэл байгаа бол ажил олгогч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульажилчдад хариуцлагын хэд хэдэн арга хэмжээ өгдөг. Ажил олгогч тэдгээрийг ямар ч дарааллаар хэрэглэж болно. Тогтоосон арга хэмжээнүүд нь сануулах, зэмлэхболон ажлаас халах. Сүүлийнх нь ноцтой зөрчилд ашиглагддаг. Практикт менежерүүд эхлээд хамгийн зөөлөн зүйлийг ногдуулдаг сахилгын арга хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульбагц тодорхой захиалгахариуцлагын арга хэмжээ хэрэглэх. Өмнө нь хэрэглэж байсан олон нэр томъёо одоогийн хууль тогтоомжид тусгаагүй гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Ялангуяа энэ нь "хатуу зэмлэл" гэх мэт ойлголтод хамаатай. Үүний зэрэгцээ зарим удирдагчид үүнийг ашиглахыг заналхийлсээр байна. “Хүнд зэмлэл” гэж байдаггүй гэдгийг албан хаагчид ухамсарлах ёстой. Ажлаас халагдсан тухай баримтыг ажлын дэвтэрт тэмдэглэсэн болно. Бусад хориг арга хэмжээг ажилтны хувийн картанд тэмдэглэнэ.

Норматив суурь

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зааснаар ажилтан хууль, гэрээ, дотоод журам болон бусад дүрэм журмаар тогтоосон чиг үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд хэрэглэнэ. Гэрээ байгуулахдаа ажилтан өөрөө танилцах ёстой орон нутгийн баримт бичиг, түүний үүрэг, хариуцлагыг тогтоох, гарын үсгийн эсрэг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогч нь ажилчдад хариуцлага тооцох эрхийг тогтоодог. Практикт арга хэмжээ авах тодорхой журам боловсруулсан.

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх

Дүрэмд энэ арга хэмжээг хэрэглэх зөрчлийн тодорхой жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр үүнийг ноцтой, давтан эсвэл системчилсэн зөрчилд тооцож болно. Жишээлбэл:

Өргөдөл гаргах журам

Дүрмээр бол энэ нь хамгийн зөөлөн шийтгэл ногдуулсны дараа явагддаг. Энэ нь тодорхой практик утгатай. Удирдагч эхлээд ажиглалтыг хэрэгжүүлснээр хоёр үндсэн зорилгыг баримталдаг. Юуны өмнө ажилтанд сайжрах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь дараагийн шүүх хурлын эрсдэлээс өөрийгөө чөлөөлдөг. Дүрэмд нэг зөрчилд хоёр шийтгэл ногдуулахыг хориглодог гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Энэ нь хэрэв ажилтан ямар нэгэн тайлбар хийсэн бол түүнийг зэмлэхгүй гэсэн үг юм.

Чухал цэг

Шүүхийн процессын хүрээнд юуны өмнө ажилтанд илүү зөөлөн арга хэмжээ авах асуудлыг тодруулж байна. Хэрэв шүүгдэгчийн үүрэг гүйцэтгэгч ажил олгогч нь зэмлэл нь тайлбарыг дагаж мөрдсөн болохыг нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол баримт байхгүй байгаа нь өргөдөл гаргагч, түүний эрхийг хамгаалж буй ажилтны талд гэрчлэх болно. Хариуцлагын арга хэмжээ авсан менежерийн үйлдлийг шүүх зөрчилтэй харьцуулшгүй гэж үзэж болно.

Зөрчлийг бүртгэж байна

Нийтлэхээсээ өмнө зэмлэх тушаал, тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой. Юуны өмнө шийтгэл оногдуулсан зөрчлийг бүртгэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажилтны шууд удирдагч нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад санамж бичиг өгөх ёстой. Энэ нь дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй баримтыг тодорхойлсон. Тэмдэглэлд тухайн үйл явдлын нөхцөл байдал, огноо, түүнд оролцсон тодорхой хүмүүсийг тусгасан болно. Нэмж дурдахад, баримт бичигт энэ төрлийн хэллэг байх ёстой: "Дээрх дагуу би таныг өргөдөл гаргахыг хүсч байна сахилгын арга хэмжээнь...” Зөрчил гаргагчийн шууд дарга юу болсон талаар өөрийн санал бодлоо илэрхийлж болно, гэхдээ таамагласан хэлбэрээр.

Үйлдэл

Хэрэв санамж бичиг байгаа бол менежер хориг арга хэмжээ авах журмыг эхлүүлж болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Гэхдээ илүү хууль ёсны байхын тулд зөрчлийн акт гаргахыг зөвлөж байна. Энэ баримт бичиг нь нэг хэлтэст дор хаяж гурван ажилтны нэрийг агуулсан байх ёстой тул хууль эрх зүйн үүднээс илүү ашигтай гэж үздэг. Хэрэв маргаан гарвал гэрчээр татагдана.

Эмхэтгэлийн онцлог

Уг актыг дур мэдэн гаргадаг. Энэ нь санамж бичигтэй ижил мэдээллийг агуулсан боловч тайлбаргүй. Уг бичвэр нь “Доор гарын үсэг зурсан бид... гэсэн акт үйлдсэн...” гэсэн хэллэгээр эхэлдэг. Баримт бичиг нь гэмт хэрэгтэн үйл явдлын талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн гэсэн өгүүлбэр агуулсан байх ёстой. Гэмт этгээдийн нэр гэдгийг анхааралдаа авах шаардлагатай заавал байх ёстойактад гарын үсэг зурж буй бусад хүмүүсийн дунд байна. Үүний зэрэгцээ ажилтнаас гарын үсэг зурахыг шаардах боломжгүй юм. Бид зөвхөн санал болгож чадна. Ажилтан нь баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзах эрхтэй. Энэ тохиолдолд тохирох тэмдгийг түүний овог нэрийн эсрэг байрлуулна.

Мэдэгдэл

Дээр дурдсанчлан гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдээс бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх ёстой. Акт гарын үсэг зурсантай адил ажилтанд тайлбар өгөхийг шаардах боломжгүй юм. Энэ бол ажилтны эрх. Тэр үүнийг ашиглахгүй байж магадгүй юм. Ажил олгогчийн ажилтнаас тайлбар авах эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан байдаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь менежерийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг. Ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөх хүсэлтийг мэдэгдэлд тусгасан болно. Гэмт этгээдэд гарын үсгийн эсрэг хүргүүлнэ. Үүний дараа зөрчил гаргагч хоёр хоногийн дотор бичгээр хариу өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зураагүй бол энэ тухай тайлан гаргадаг.

Тайлбарлахаас татгалзаж байна

2 хоногийн дараа зөрчил гаргагчаас хариу өгөхгүй бол акт гаргадаг. Хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан хугацааг заасан. Мэдэгдэлтэй танилцсан өдрөөс хойш 2 хоногийн өмнө бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргаж болохгүй. Эс тэгвэл шүүх ажиллагаа үргэлжилж байгаа тохиолдолд энэ үйлдэл нь гэмт этгээдийн талд шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулж болзошгүй юм. Тайлбарыг хүлээн авч, авч үзсэний дараа та зэмлэх захирамж гаргаж болно. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан ч энэ баримт бичгийг бүрдүүлэх болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Хамгийн гол нь заасан хугацаагаа биелүүлэх явдал юм.

Зэмлэл: орон нутгийн актын жишээ

Баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Шийтгэл ногдуулах тухай орон нутгийн актад:

1. Баримт бичгийн серийн дугаар.
2. Огноо.
3. Менежер, ажилтны талаархи мэдээлэл.
4. Ажилтныг зэмлэсэн шалтгаан. Орон нутгийн актыг ажилтанд яагаад шийтгэл ногдуулсан нь тодорхой байхаар боловсруулсан болно. Баримт бичигт бүх нарийн ширийн зүйлийг оруулалгүйгээр гэмт хэргийг тайлбарласан болно.

Дизайны талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Баримт бичгийн толгой хэсэгт аж ахуйн нэгжийн нэр байх ёстой. Доорх захиалгын дугаар байна. Энэ нь дотоод баримт бичгийн урсгалын дагуу тодорхойлогддог. Үүний дараа баримт бичгийн нэрийг зааж өгсөн болно - Зэмлэл өгөх тушаал ... (гэмт этгээдийн бүтэн нэрийг энд өгсөн болно). Гэмт хэргийн тухай товч тайлбарыг доор өгөв. Тухайлбал, “Хэрэглээгүй тохиолдолд сануулах хэлбэрээр шийтгэх функциональ үүрэг хариуцлагаХүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан." Зохицуулалт нь зөрчлийн шинж чанараас хамаарна. Тушаал нь шийтгэл ногдуулах янз бүрийн үндэслэлийг агуулж болно. Тухайлбал, ажилтан тогтмол хоцорсонтой холбогдуулан зэмлэл зарласан бол. эдгээр баримт бичгүүдийг агуулсан байх ёстой тодорхой огноо, цаг. Та мөн бичгээр тайлбар байгаа эсэх / байхгүй тухай мэдээллийг тусгаж болно. Баримт бичгийн төгсгөлд тухайн байгууллагын захирал, түүнчлэн зөрчил гаргасан ажилтны гарын үсэг зурсан байна. Бүртгэлийн огноог тогтоосон.

Үр дагавар

Зэмлэлийн баримтыг ажилтны хувийн картанд тусгасан болно (маягт T-2). Энэ шийтгэлийн талаарх мэдээлэл өөр хаана ч байхгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь урамшуулал, урамшуулал болон бусад нэмэлт урамшууллын хэмжээнд сөргөөр нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч, шийтгэл ногдуулсны дараа ч ажилтан нөхцөл байдлыг засч залруулах боломжтой. Хүлээн авснаас хойш нэг жилийн дотор дүрэм зөрчөөгүй бол автоматаар хасагдана. Түүнчлэн, сахилгын шийтгэл болох зэмлэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно. Энэ нь ажилтан болон түүний шууд ахлагчаас өргөдөл гаргах шаардлагатай болно. Гэмт этгээд нь болсон явдлын дотоод шалгалтад үнэнч байж, тайлбар өгөхөөс татгалзаж, актад гарын үсэг зураагүй тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсэх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нянгууд

Олон ажил олгогчид ажлын дэвтэрт нэг ажилтанд зэмлэлийг системтэйгээр оруулах баримтыг оруулах шаардлагатай эсэхийг сонирхож байна уу? Дээр дурдсанчлан, дагуу ерөнхий дүрэм, энэ баримт бичиг нь зөвхөн ажлаас халах тухай мэдээллийг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч практик дээр хэрэв объектив шалтгаануудменежер нь ажилтныг байнга зэмлэхийг албаддаг бол энэ мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулж болно. Хэрэв шийтгэлийг нэг удаа хэрэглэсэн бол баримт бичиг "цэвэр" хэвээр байна.

Сорилттой

Хэрэглэсэн хариуцлагын арга хэмжээг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа тохиолдолд ажилтан удирдлагын шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Хууль тогтоомжид үүнийг 3 сарын хугацаатай олгодог. Ажилтан нь тухайн үйл явдлын мөн чанарыг тодорхойлж, яг юутай санал нийлэхгүй байгааг харуулсан холбогдох мэдэгдэл гаргадаг. Аж ахуйн нэгжийн дарга ажилтан ийм алхам хийнэ гэж бодох ёстой. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад ажлаас халахаас ялгаатай нь зэмлэлийг шүүхэд барагдуулдаггүй. Ямар ч тохиолдолд баримтжуулсан нотлох баримт байгаа тохиолдолд ажилтны нэхэмжлэлийг хангах магадлал хамгийн бага байх болно. авсан арга хэмжээажил олгогч.

Шийтгэлийн хууль бус байдал

Хэрэв зэмлэлийг хууль бусаар олгосон бөгөөд энэ нь шүүхээр нотлогдсон бол байгууллагын удирдлага захиргааны хариуцлага хүлээх болно. Энэ нь Захиргааны хуулийн 5.27-д заасан байдаг. Дүрмээр бол хориг арга хэмжээ нь тухайн аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь болон тодорхой хувь хүний ​​хувьд олгодог. Хувь хүнийг 5 мянга хүртэл рубль, хуулийн этгээдийг 50 мянга хүртэл төгрөгөөр торгох боломжтой.

Нэмж хэлэхэд

Мэдээжийн хэрэг, байгууллагын дарга нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг зохих ёсоор дагаж мөрдөх арга хэмжээ авах ёстой. Дипломат аргыг ашиглах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь шийтгэл, урамшууллын тэнцвэрийг хадгалах ёстой бөгөөд үндэслэлгүйгээр хуулийг хэрэглэхгүй байх ёстой. Үйлдвэрлэлийн даалгаврыг нэг удаа хойшлуулах, тогтоосон хугацаанд гүйцэтгээгүй, хэрэгжүүлэх явцад санамсаргүй хайхрамжгүй хандах зэрэг дотоод журам зөрчигдсөн тохиолдол мэргэжлийн үйл ажиллагаа, аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд үйл явцын ахиц дэвшилд мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй. Иймээс ийм зүй бус үйлдэл нь шууд ноцтой шийтгэл ногдуулах үндэслэл болж болохгүй. Ихэнх тохиолдолд ажилтан алдаагаа сайн мэддэг. Хэн ч буланд орохыг хүсэхгүй. Гэхдээ албан ёсны цуглуулах механизмыг ашиглах үед энэ нь мэдээж хэрэг болно. Аж ахуйн нэгжийн дарга "алтан дундаж"-ыг хадгалахыг хичээх ёстой. Тухайн тохиолдол бүрт та гаргасан зөрчлийн тайлбарыг цуглуулах эсвэл татгалзсан тохиолдолд акт гаргах хэрэгтэй. Ийм гурваас дээш нөхцөл байдал хуримтлагдвал торгууль хэрэглэх нь нэлээд хууль ёсны болно. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажилтантай харилцан яриа хийх хэрэгтэй. Ярилцлагын үеэр удирдагч өөрийн үйлдлийн сэдлийг тайлбарлаж, мөн гаргасан шийдвэрүүд. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь шалтаг мэт харагдах ёсгүй. Гэсэн хэдий ч хураангуйЦаашид шийтгэлийг цуцлах боломж бүхий нөхцөл байдал нь шийтгэлийг цуцлахыг зөвшөөрсөн хуулийн зүйл ангиас илүү зөрчигчийг баярлуулах болно.

Дүгнэлт

Зэмлэл хэрэглэсний дараа менежер зөвхөн нэг төрлийн шийтгэлтэй байдаг - ажлаас халах. Ажилтан нь эргээд зан авирынхаа талаар бодож, ирээдүйн хэтийн төлөвийг үнэлэх хэрэгтэй. Зэмлэлийг ажилтны үйлдлийг дүрэм журамд нийцүүлэх эцсийн аргумент гэж үзэж болно. Иймд ажилтан хууль болон бусад хуулиар тогтоосон стандартыг шууд, илээр зөрчсөн тохиолдолд л энэхүү арга хэмжээг ашиглах нь үндэслэлтэй юм. хууль эрх зүйн баримт бичиг. Дээр дурдсан бүх зүйлээс дараах дүгнэлтийг хийж болно. Хэрэв гэмт хэрэг нь шийтгэл оногдуулах хэмжээний ноцтой биш нөхцөл байдал үүсвэл та эрүүл саруул ухаан хэрэглэж, шийтгэл оногдуулахгүй байх хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан харилцан яриаг хүлээж авдаггүй бөгөөд зөрчсөөр байвал хуулийн механизмыг ашиглах шаардлагатай.

Сахилгын зөрчил үйлдсэнийхээ төлөө, өөрөөр хэлбэл. түүний ажилтны буруутай ажиллагаа, буруу гүйцэтгэлийн улмаас хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, түүнд гурван төрлийн торгууль ногдуулах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл):

Тайлбар (хариуцлагын хатуу арга хэмжээ);

зэмлэх (хариуцлагын илүү хатуу арга хэмжээ);

Ажлаас халах.

Зарим ангиллын ажилтнуудад (жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, гааль, прокурорын байгууллагын ажилтнууд) сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). .

Энгийн байгууллагуудын хувьд эдгээр шийтгэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байдаг тул ажил олгогч нь ажилчдад бусад төрлийн шийтгэл (торгууль, урамшуулал хасах гэх мэт) хэрэглэх эрхгүй. Хэрэв ийм баримтыг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар илрүүлсэн бол тухайн байгууллагыг Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн.

Урлагт заасан торгууль. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-ыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дарааллаар нь хэрэглэж болохгүй. Тиймээс үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүний үр дагавар, гэмт хэрэг үйлдэгчийн биеийн байдал гэх мэтийг харгалзан үзнэ. ажил олгогч нь ажилтныг нэн даруй зэмлэх (зэмлэхгүй) эсвэл бүр ажлаас нь халах боломжтой (хангалттай үндэслэл байгаа бол). Гэхдээ зөрчил бүрт зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл), өөрөөр хэлбэл. Дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтанг зэмлэх, ажлаас халах зэрэг арга хэмжээ авах боломжгүй. Үүний зэрэгцээ ажилтныг тодорхой гэмт хэрэгт санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх (жишээлбэл, байгууллагын эд хөрөнгийг гэмтээх) нь ажил олгогчийг сахилгын шийтгэлийг нэгэн зэрэг хэрэглэх боломжийг хасдаггүй. Энэхүү дүгнэлт нь Урлагаас гарсан. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 248-д зааснаар санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх нь сахилгын шийтгэл биш юм.

Санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх талаар нэмэлт мэдээлэл авахыг хүсвэл "Гааврын гарын авлагыг үзнэ үү боловсон хүчний асуудал. Ажилтны материаллаг хариуцлага."

Торгууль ногдуулж болох зөрчил

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Энэ тохиолдолд эдгээр үүрэг хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан байх ёстой. Энэ нь ажилтанд хариуцлага тооцох журмыг эхлүүлэхийн өмнө тухайн ажилтан түүний заалтыг зөрчсөн баримт бичигтэй танилцсан эсэхийг шалгах хэрэгтэй гэсэн үг юм. Ажилтан эдгээр баримт бичигтэй танилцсан тухай түүний гарын үсэг (огноог зааж) холбогдох баримт бичигт тэмдэглэнэ.

Тиймээс торгууль хэрэглэх боломжтой:

Ажилтны хувьд шууд хориглосон үйлдэл хийх хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн акт;

Дагаж чадаагүйн төлөө шаардлагатай арга хэмжэээдгээр баримт бичигт шууд заасан;

Хөдөлмөрийн гэрээгээр хориглоогүй боловч хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой үйлдлүүдийн хувьд.

Ийм үйлдлийн жишээнд дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхгүй байх;

Менежерийн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих (хоцролт, ажилгүй байх сайн шалтгаанууд, нэвтрүүлэхээс татгалзах Эрүүл мэндийн үзлэг, хөдөлмөр хамгааллын үндсийг сурахаас татгалзах, ажлын байранд согтуу байх гэх мэт);

Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэр, эсхүл хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоогдсон ажил олгогчийн эд хөрөнгөтэй холбоотой гэм буруутай үйлдэл (хулгайлах, завших, гэмтээх гэх мэт) хийх. захиргааны зөрчил(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-р хэсгийн "g" хэсэг).

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал

Ээлж эхлэх цагийг хольж ажлаас нэг цагаар хоцорсон ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой юу? тогтоосон хуваарьээлж?

Ажилтан ээлжийн хуваарьтай сайн танилцсан тохиолдолд л торгууль ногдуулах боломжтой.

Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 103-т зааснаар ээлжийн хуваарийг хүчин төгөлдөр болохоос нэг сарын өмнө ажилчдын анхаарлыг татдаг. Ийм нөхцөлд худалдагч гарын үсэг зурж хүчин төгөлдөр болохоос нэг сарын өмнө ээлжийн хуваарьтай танилцсан тохиолдолд л хариуцлага хүлээх боломжтой. Хэрэв хуваарийг нээлттэй газар байрлуулсан бол (үүнтэй танилцахын тулд ажилчдын гарын үсэггүй) худалдагч хариуцлага хүлээхгүй.

Тиймээс, хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг ажлын хуваарьтай танилцуулсан бол хуулиар тогтоосоннөхцөл, дараа нь торгууль хэрэглэх нь хууль ёсны юм.

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тухай баримтыг бүртгэх

Таны хийх ёстой хамгийн эхний зүйл зөв програмажилтанд хүлээлгэх торгууль - хөдөлмөрийн үүрэг, сахилга батыг зөрчсөн, торгууль ногдуулахаар төлөвлөж буй гэмт хэрэг (үйлдэл, эс үйлдэхүй) -ийг баримтжуулах. Практикт (ажилтан ямар төрлийн зөрчил үйлдсэнээс хамаарч) энэ баримтыг ихэвчлэн дараахь баримт бичигт баримтжуулдаг.

Санамж (жишээлбэл, ажилтан даалгавраа биелүүлээгүй эсвэл ажил олгогчийн нөөцийг (интернет, хуулбар машин гэх мэт) хувийн зорилгоор ашиглах үед);

акт (жишээлбэл, ажилдаа байхгүй эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд);

Комиссын шийдвэр (ажил олгогчид хохирол учруулсан эсвэл нууц мэдээллийг задруулсан баримтыг мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн).

Жагсаалтад орсон баримт бичиг нь гэмт хэрэг үйлдсэнийг дангаар нь (жишээлбэл, комиссын шийдвэр) болон нийлбэр дүнгээр (жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажлын өдрийн турш ажлын байран дээрээ байхгүй бол эхлээд дүрэм ёсоор) санамж бичиг боловсруулж, дараа нь акт). Ажилтныг эдгээр баримт бичигтэй танилцуулах үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно.

Зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авах

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахын өмнө ажилтанд бичгээр тайлбар авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Тиймээс ажилтанд зүй бус үйлдлийнхээ үндэслэлтэй шалтгааныг зааж өгөх боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч ямар хэлбэрээр энэ тайлбарыг хүсэх ёстойг заагаагүй болно. Тиймээс хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөд бэлэн бол бичгээр хүсэлт гаргах шаардлагагүй. Хэрэв нөхцөл байдал зөрчилдөөнтэй байгаа бол энэ шаардлагыг бичгээр албан ёсоор гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгөх нь дээр. Хэрэв ажилтан хүсэлтэд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтанд тайлбар өгөхийг ажлын хоёр өдөр олгодог бөгөөд энэ нь хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш тооцогдоно. Хэрэв энэ хугацааны дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв ийм үйлдэл, ажилтнаас тайлбар хүссэн баримт бичиг байгаа бол ажилтанд тайлбар өгөхгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан талаар тайлбар өгөөгүй гэж хэзээ акт гаргах шаардлагатай вэ?

Тайлбар өгөхөөс татгалзсан актыг ажилтанд холбогдох шаардлагыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа гаргах ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажилтан сахилгын зөрчлийн талаар тайлбар өгөөгүй гэсэн актыг танилцуулсан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа боловсруулдаг. энэ шаардлага. Үүний дагуу даваа гаригт нэхэмжлэл гаргасан бол эхний өдөр нь мягмар гараг, хоёр дахь нь лхагва гараг болно. Энэ тохиолдолд заасан нормоос шалтгаалан хоёр дахь өдөр нь дуусах ёстой. Тиймээс лхагва гаригт 24 цагийн дотор тайлбар ирүүлээгүй бол пүрэв гарагт холбогдох актыг гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар тэмдэглэл ирүүлсэн бол ажил олгогчийн цаашдын үйл ажиллагаа нь түүнд заасан буруу үйлдлийн шалтгаанаас хамаарна. Хэрэв ажил олгогч тэдгээрийг хүчинтэй гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй. Үгүй бол тайлбар тэмдэглэл нь зэмлэх, зэмлэх үндэслэлүүдийн нэг болно.

Торгууль ногдуулах захирамж гаргах

Ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй гэсэн тайлбарыг хүлээн авсны дараа эсвэл акт гаргасны дараа та зэмлэл, зэмлэл авах тушаал гаргаж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь энэ тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулахыг бие даан шийддэг. Ийм нөхцөлд зөрчил гаргасан нөхцөл байдал, түүний үр дагавар, ажилтны хэлсэн шалтгаан гэх мэтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ийм тушаалын нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул байгууллага бие даан боловсруулдаг. Захиалга нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Ажилтны овог, нэр, овог нэр;

Торгууль ногдуулах ажилтны албан тушаал;

Ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгж;

Гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, зөрчлийг баталгаажуулсан баримт бичигт дурдсан ажилтны үйлдсэн зөрчил;

Гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүний хүндийн зэрэг, ажилтны гэм буруугийн байдал;

Сахилгын шийтгэлийн төрөл (зэмлэх, зэмлэх).

Тушаал гаргах үндэслэл болгон зөрчил гаргасан тухай акт, санамж бичиг, бусад баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, ажилтны тайлбар, тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт зэргийг тусгасан болно.

Тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан баримт бичигтэй танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэл оногдуулах тушаалыг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сараас илүүгүй, илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас илүүгүй тохиолдолд л гаргаж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Энэ тохиолдолд зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтны шууд удирдлага энэ зөрчлийг мэдсэн өдөр юм. Энэ менежер зэмлэх, зэмлэх эрхтэй эсэх нь хамаагүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 34-р зүйл).

Дараах тохиолдолд эдгээр хугацааг сунгана.

Хэрэв аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд зөрчил илэрсэн бол гэмт хэрэг үйлдсэн цагаас хойш тооцох хугацаа хоёр жил хүртэл нэмэгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл);

Хэрэв ажилтны буруутай үйлдэл нь эрүүгийн хэрэг үүсгэх үндэслэл болсон бол гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш өнгөрсөн хугацааг тооцохдоо түүнийг хянан шийдвэрлэх хугацааг тооцохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). );

Хэрэв ажилтан өвчтэй эсвэл амралттай байсан бол ажилтны өвчтэй байх хугацаа, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй. сарын хугацаа, гэмт хэргийг илрүүлсэн үеэс эхлэн тооцсон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Зэмлэл, зэмлэл зарлахдаа ажлын дэвтэр гаргах

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл), сахилгын шийтгэл нь ажлаас халахаас бусад тохиолдолд.

Зэмлэл, зэмлэл зарлахдаа хувийн карт гаргах

Таны хувийн картанд сахилгын шийтгэлийн тэмдэглэл хийх шаардлагагүй. Гэхдээ шаардлагатай бол (дотоод нягтлан бодох бүртгэлийг хангах) энэ мэдээлэл 10-р "Нэмэлт мэдээлэл" хэсэгт тусгаж болно.

Ажилтанд торгууль ногдуулсны үр дагавар

Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол (зэмлэх, зэмлэхээс үл хамааран) ажил олгогч дараахь эрхтэй.

Орон нутгийн журамд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд эдгээр төлбөрийг хийхгүй байхаар заасан бол ажилтанд урамшууллын төлбөрийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн төлөхгүй байх;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг давтан (нэг жилийн дотор) зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг энэ материалын "Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах" хэсгээс үзнэ үү.

Торгууль хэрэглэх журмыг зөрчсөн ажил олгогчийн хариуцлага

Хяналт шалгалтын явцад (үүнд ажилтны гомдлын дагуу хийсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл)) ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн, үндэслэлгүйгээр торгууль ногдуулсан нь тогтоогдвол. , Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар Урлагийн дагуу байгууллагад захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Түүнчлэн, хэрэглэсэн торгуулийг хууль бус гэж үзнэ. Үүний дагуу, хэрэв энэ торгуулийн улмаас ажилтанд ямар нэгэн төлбөр төлөөгүй бол түүнд хүүгийн хамт төлөх шаардлагатай болно ( мөнгөн нөхөн олговор) төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл).

Битүүмжлэлийг арилгах

Шийтгэлийг хасна гэдэг нь тухайн ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэсэн үг юм. Ийм татан авалт нь автоматаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар гарч болно.

1. Барьцаалалтыг автоматаар арилгах

Энэ жилийн хугацаанд ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй тохиолдолд ажилтанд ногдуулсан торгууль (зэмлэх, зэмлэх) нь жилийн дараа автоматаар цуцлагдана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үүнийг шаарддаггүй тул ажил олгогч энэ тохиолдолд ямар ч бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй.

Хэрэв ажилтан тухайн жилийн хугацаанд түүнд шинэ шийтгэл ногдуулсан шинэ гэмт хэрэг үйлдсэн бол шийтгэлийг цуцлах хугацаа нь шинэ гэмт хэрэгт торгууль ногдуулах тухай тушаал гарсан үеэс эхлэн шинээр тоологдож эхэлнэ. Үүний дагуу нэг жилийн дараа ажилтан шинэ зөрчил гаргаагүй бол түүнийг шийтгэлгүй гэж үзнэ.

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал

Ажилтан хоёр дахь зөрчил гаргахаас өмнө өөр албан тушаалд шилжсэн бол хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гэж үзэх үү?

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар ажилтанд өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг он дуусахаас өмнө арилгах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 2-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр албан тушаалд шилжих, ижил ажил олгогчтой өөр ажилд шилжих нь ажилтныг өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөх нөхцөл байдал гэж тогтоогдоогүй болно. Үүний дагуу, анхны сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш 12 сар өнгөрөөгүй бөгөөд тухайн хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг дахин зөрчсөн бол ийм зөрчлийг давтан гэж үзнэ. Ажил олгогч ийм ажилтныг ажлаас халах бүх шалтгаантай байх болно давтан дагаж мөрдөхгүй байххөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх үндэслэлгүй ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р хэсэг).

2. Ажил олгогчийн санаачилгаар торгуулийг хугацаанаас нь өмнө буцаан авах бүртгэл

Ажил олгогч нь шийтгэлийг өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө ажилтанаас хасах эрхтэй бөгөөд тэр үүнийг аль нэгээр нь хийж болно. өөрийн санаачлага, мөн ажилтны өөрөө, түүний шууд удирдагч эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл).

Торгуулийг хасах нь тушаалаар албан ёсоор явагддаг. Нэгдсэн хэлбэр энэ тушаалынүгүй, тиймээс байгууллага үүнийг бие даан хөгжүүлдэг. Захиалга нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

Ажилтны овог, нэр, овог нэр;

Ажилтны албан тушаал, бүтцийн нэгж;

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах үндэслэл;

Битүүмжлэлийг хассан огноо.

Захиалга нь ажилтанд гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой.