“Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр сургуульдаа ирээгүй, системтэй хичээл тасалсан насанд хүрээгүй хүүхдийн бүртгэл хөтлөх тухай” журам. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах заавар

Та сурах болно:

  • "Сургуулийн тасалдал" гэсэн ойлголтод юу багтдаг вэ, тасалдлын алдагдлаас урьдчилан сэргийлэх ямар арга хэмжээнүүд байдаг
  • Ажилтны ажил тасалсан тухай хэрхэн зөв бүртгэх вэ
  • Ажил олгогч нь ажлаасаа тасалсан ажилтантай холбоотой ямар арга хэмжээ авч болох вэ?

Аль ч байгууллагад ажилчид ажилдаа явахгүй байх тохиолдол гардаг. Заримдаа, сайн шалтгаантай байсан ч (жишээлбэл, өвчин эмгэг) ажилтан ажил олгогчид байхгүй байгаа тухайгаа мэдээлэхээс гадна нэмэлт баримт бичгийн хамт ажилдаа байхгүй гэдгээ баталгаажуулдаггүй. Энэ тохиолдолд ирээгүй нь ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Гэхдээ нэн даруй ойлгоход хэцүү нөхцөл байдал байдаг: сайн шалтгаанаар ажилтан ажилдаа явахаа больсон, эсвэл ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой, ямар тохиолдолд - огт үгүй. Ихэнхдээ эхлээд харахад ойлгомжтой нөхцөл байдал нь цаашдын үзлэгээр тийм ч энгийн зүйл биш болж хувирдаг.

Нөхцөл байдлыг хэрхэн зөв үнэлэх вэ? Ямар бичиг баримтыг ямар хугацаанд, ямар хугацаанд бүрдүүлэх ёстой вэ? Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчихөөс хэрхэн урьдчилан сэргийлэх вэ? Эдгээр болон бусад асуултуудыг бид энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

ЭРГЭЛЗҮҮЛЭХЭЭС АЛДАГДАХ АРГА ХЭМЖЭЭ

Ажилтан нь богино хугацаанд ч гэсэн ажилгүй байх нь ажлын явцыг тасалдуулж байна. Хохирлыг багасгахын тулд байгууллага хэд хэдэн арга хэмжээ авах ёстой.

  • Дотоод дүрэмд хөдөлмөрийн журамАжилтан ажилдаа явах боломжгүй, ажил тасалсан шалтгаан, хүлээгдэж буй ажилгүй байх хугацааны талаар шууд даргадаа урьдчилан анхааруулахыг үүрэг болгосон заалт байх ёстой. Ажилтан холбогдох үүргээ биелүүлэх нь менежер эзгүй байгаа ажилтны үүрэг хариуцлагыг хамтран ажиллагсдынхаа дунд хуваарилах талаар цаг тухайд нь шийдвэр гаргахад тусална;
  • Бүтцийн нэгжийн дарга нь эзгүй байгаа ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэхийг даатгаж болох ажилчдын жагсаалттай байх ёстой. Ажилчид өөрсдөө хамт ажиллагсдаа байхгүй тохиолдолд (зөвхөн гэнэтийн төдийгүй төлөвлөсөн (жишээлбэл, амралт, бизнес аялалын үеэр)) хийх ёстой үйл ажиллагааны талаар мэддэг байх ёстой.
  • Менежер нь ажилтан анхааруулгагүйгээр байхгүй тохиолдолд түүний үйлдлийг зохицуулах тусгай заавартай байх ёстой (жишээ 1).

Зааврууд нь туслах шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж, менежерийн гарын үсгээр баталгаажуулах шаардлагагүй. Гол нөхцөл бол тэдгээр нь үйлдлийн тодорхой алгоритмыг агуулсан байх ёстой.

Жишээ 1

Ажилтан байхгүй тохиолдолд авах арга хэмжээний талаар хэлтсийн даргад санамж

  1. Ажилтан руу тань мэдэгдэж байгаа бүх утасны дугаар (гэр, гар утас гэх мэт) руу залгаж, шалтгааныг олж мэдээрэй. боломжтой эцсийн хугацаатүүний байхгүй байдал.
  2. Тухайн ажилтан энэ тухай ярьсан эсэхийг доод хүмүүсээсээ асуу боломжит байхгүйАжил дээрээ. Хэрэв ажилчдын аль нэг нь хамт ажиллагсдаа байхгүй болсон шалтгааныг мэдэж байгаа бол түүнийгээ байгууллагын даргад хаягласан санамж бичигт хэлэхийг хүс.
  3. Ажилтан байхгүй, түүнийг олох талаар авсан арга хэмжээ, үр дүнгийн талаар тайлан гаргах.
  4. Бүх бичиг баримтыг хүний ​​нөөцийн хэлтэст аваачиж, тэнд байхгүй ажилтны талаар цаашид авах арга хэмжээний талаар зааварчилгаа авна.

Баримт бичигт аль болох тодорхой бичнэ үү ажлын байражилтан (цех, машин, оффисын дугаар. Хэрэв та сүлжээ дэлгүүртэй, ажилтнуудаа тогтмол сэлгэн ажиллуулдаг бол ийм онцлог нь нэг талаас ажлыг хүндрүүлнэ. боловсон хүчний үйлчилгээ, баримт бичгийн эргэлтийг нэмэгдүүлэх нь нөгөө талаас ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалах болно.

Ажлын байр гэдэг нь ажилтны ажилтай холбоотой байх ёстой буюу ирэх ёстой бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг газар юм. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д зааснаар ажлын байрны талаархи хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь ажлын байрны нөхцөл байдлын нэмэлт (өөрөөр хэлбэл нэмэлт) тодруулга юм. Бид (шаардлагатай бол) ажилтныг ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээгээр бус (хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцлийг өөрчлөхтэй холбоотой бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд) нэг талын баримт бичгээр (байгууллагын захиалга, тушаал) томилохыг зөвлөж байна. хуваах, мэдэгдэл гэх мэт).

Ажилтныг бүртгэхдээ - цагийн ажилтанХагас цагийн ажил (чөлөөт ажил хийхээс ялгаатай) хийгдэж байгаа явдалд анхаарлаа төвлөрүүл тогтмол, тэр үндсэн ажлынхаа адил явах эрхтэй боловч зөвшөөрөлгүйгээр явахыг хориглоно. Практикаас харахад олон ажилчид цагийн ажил гэж ойлгодог Нэмэлт орлогохэрэв тэдэнд чөлөөт цаг байгаа бол хоёр дахь ажил гэдгийг ойлгохгүй байх ижил үүрэг, үндсэн нэгийг гүйцэтгэх үеийнх шиг.

АЖИЛТАН АЖИЛДАА ЯВАГҮЙ: АЖИЛЛАГАА АЖИЛЛАГАА ЗАСАХ

Ажилтан ажлаасаа тасарсан эхний өдөр бид түүнийг байхгүй (эсвэл бүр байхгүй), өвчтэй биш гэдэгт итгэлтэй байж чадахгүй.

Ажилгүй байсан тухай тодорхой бүртгэл нь ажил тасалсан баримт нь цаг хугацааны явцад батлагдсан тохиолдолд туслах бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ авчирвал гэмтэхгүй. Ирээгүй тухай актыг хоёр гэрчийг байлцуулан гаргах ёстой. Холбогдох хэлтсийн ажилтнууд өөрсдийнхөө хэмжээнд ажиллах нь илүү дээр юм - хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцвэл менежерийн гэрчүүдэд үзүүлсэн дарамт шахалт үзүүлэх боломжгүй болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийг идэвхтэй хайлтыг нэн даруй эхлүүлэх үүрэг хүлээдэггүй. Гэвч хэрэв алга болсон ажилтан хариуцлагатай хүн, ганцаараа амьдардаг, утас нь хариу өгөхгүй бол бид түүний гэрт очихыг зөвлөж байна - магадгүй ажилтан яаралтай тусламж авах шаардлагатай байна.

Жишээлбэл, шүдний эмч Н ажилдаа цагтаа ирээгүй. Хамтран ажиллагсдын хэн нь ч эмч яаралтай явахаар төлөвлөж байгаа эсвэл гомдоллож байгааг сонсоогүй муу мэдрэмж. Хэлтсийн дарга түүн рүү өдөржин залгасан ч утас нь чимээгүй байв. Н-ийг эзгүйд санаа зовоод гэрт нь очжээ. Хаалгыг хэн ч нээгээгүй. Орон нутгийн цагдаагийн албан хаагчийг дуудаж орон сууцыг онгойлгоход 45 настай эрэгтэй нас барсан (харвалтаас болж) болсон байна.

Хэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй бол "NN" үсгийн код эсвэл 30 дугаарыг ажлын цагийн хуудсанд оруулна (тодорхойгүй шалтгаанаар ирээгүй (нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл)). Хэрэв цагийн хуудсыг хөтөлж байгаа бол:

Хэрэв байгууллага нь том хэмжээтэй, нарийн төвөгтэй бүтэцтэй, баримт бичгийн урсгалыг жигд байлгахын тулд ажилтан байхгүй үед ажлын цагийг бүртгэх журмыг орон нутгийн зохицуулалтын актад тодорхой тусгасан байх ёстой.

Хэрэв та ажилтан өвчтэй гэдэгт эргэлзэж байгаа бол эхний долоо хоногт түүний эзгүй байдлын тайланг өдөр бүр гаргах нь утга учиртай бол та долоо хоногийн туршид ажилтны ажил тасалсан тухай тайланг гаргаж болно Баасан гараг. Энэ асуудал хуулиар зохицуулагдаагүй тул эрүүл ухаан, шүүхийн практикийг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй.

Хууль тогтоомжид баримт бичгийн тодорхой жагсаалтыг тогтоогоогүй болно заавал байх ёстойявган явахдаа заавал гаргах ёстой. Шүүх дээр нотлох баримт болгонилүү олон удаа хүлээн зөвшөөрөх:

  • зохих тэмдэг бүхий цагийн хуудас;
  • ажилтны ажлын байран дээр байхгүй тухай акт, тэмдэглэл;

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Мөн баталгаажуулсан хэвлэмэл материалууд цахим системажилчдын орох, гарах бүртгэл (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 1-р тогтоолын 12-р зүйлийн 5 дахь хэсэг "Эмэгтэйчүүд, ажилчдын хөдөлмөрийг зохицуулах хууль тогтоомжийг хэрэглэх тухай" гэр бүлийн үүрэг хариуцлага, насанд хүрээгүй хүмүүс").

  • ажилдаа байхгүй болсон шалтгааны талаар мэдээлэх хүсэлт бүхий ажилтанд өгсөн мэдэгдэл (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 2-ны өдрийн 11-15221 дугаартай давж заалдах гомдол).

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Үүнээс гадна, хэрэв ажилтан хүлээн аваагүй бол бичгээр тайлбар, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т тайлбар өгөхгүй байх акт гаргах ёстой. Тэдний практикт шүүхүүд ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь хууль ёсны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан, тэр дундаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах, хэрэв ажилтан цахилгаан утас (эсвэл захидал)-аар хүссэн бичгээр тайлбар өгөх тухай мэдэгдлийг хүлээн аваагүй гэж үздэг. ажил олгогчийн хяналт (2014 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны 33-29793/14 тоот тогтоол).

ГАРАХГҮЙ БАЙДАГ ШАЛТГААНЫГ БИД ОЛДОЖ БАЙНА

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ эсвэл эмчид үзүүлэх гэрчилгээ авчирсан бол түүнийг эзгүй байгаа тухай бүх баримт бичгийг зохих файлд хавсаргана. Тэднийг устга туйлын боломжгүй!

Хэрэв ажилтан нэмэлт баримт бичгийг ирүүлээгүй бол Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч түүнээс хүсэлт гаргах үүрэгтэй бичгээр тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийг бичгээр хүсэлт (мэдэгдэл) гаргах үүрэг хүлээдэггүй (жишээ 2). ® ), гэхдээ шүүх дээр баримт бичиг нь үгнээс илүү хүчтэй аргумент байдаг. Тиймээс хоёр хувь хүсэлт гаргаж, нэгийг нь ажилтанд өгч, хоёр дахь дээр нь гарын үсэг зурахыг хүсэх нь дээр.

Жишээ 2

Ирээгүй шалтгаанаа тайлбарлах шаардлагатай байгааг санууллаа

Хоёр дотор бол ажилчидАжилтан бичгээр тайлбар өгөөгүй өдрүүдэд зохих тайлан гаргах ёстой.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь өргөдөл гаргахад саад болохгүй сахилгын арга хэмжээ(ажлаас халах зэрэг) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Ажилтан нь нэг сар ба түүнээс дээш хугацаанд ажилдаа ирэхгүй, утасны дуудлагад ч хариу өгөхгүй бол эрлийн ажиллагааг эрчимжүүлэх хэрэгтэй. Та түүнийг гэртээ дуудаж болно дарааажил - түүний хамаатан садан (магадгүй ажилтан өөрөө) нөхцөл байдлыг тодруулах боломжтой байх магадлал өндөр байна. Орой утсаар ярихад гэрч татахад хэцүү байдаг тул яриаг дуу хураагуурт бичиж аваад маргааш нь менежерт хаягласан тэмдэглэлд дуудлагын үр дүнг мэдэгдээрэй. Бичлэг утасны яриаөөрийн гараар хангалттай шалтгаан биш юмажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боловч ажил олгогчийн зөвийг батлах нэмэлт нотолгоо байх болно.

Мөн ажилтны байгаа бүх мэдэгдэж байгаа хаягаар хүлээн авсан тухай баталгаатай захидлыг 2 хоногийн дотор ирээгүй шалтгаанаа бичгээр тайлбарлах, боломжгүй бол хүний ​​нөөцийн хэлтэст хандах шаардлагатай. эсвэл шууд удирдагчтай утсаар холбогдоно уу.

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Үсэг байвал сайн үнэ цэнэтэй -тай хавсралтын тооллого(ажилтны талын таамаглалыг оруулахгүй байх), мэдээжийн хэрэг, хүргэх тухай мэдэгдлийн хамт.

ЮУ ГЭДЭГ ГЭДЭГ ВЭ?

Толь бичиг

Ажилгүй байх- ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх (" дэд зүйл " a” » ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл).

Ажилтан ажлаасаа гарах үндэслэлтэй шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй. Гэмт хэргийг үнэлэхийн тулд шүүхийн практикийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Сайн шалтгаануудАжилгүй бол шүүх зарим тохиолдолд:

  • зөрчлийн талаар зөвлөгөө авахын тулд өмгөөлөгчтэй уулзах хөдөлмөрийн эрх(Москвагийн тодорхойлолт бүс нутгийн шүүх 2011 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 33-26558 тоот хэрэгт);
  • Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажилтан хуульд заасны дагуу ийм чөлөө авах эрхтэй бол цалингүй чөлөө авах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 (Кемерово мужийн шүүхийн 2012 оны 8-р сарын 17-ны өдрийн 33-7790 тоот хэргийн давж заалдах гомдол);
  • ажилтны өвчин, түүний дотор хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ байхгүй тохиолдолд (Мордовийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 2-р сарын 21-ний өдрийн 33-426/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол);

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Үүний эсрэг шүүхийн практик байдаг гэдгийг анхаарна уу, жишээлбэл, Челябинск мужийн шүүхийн 2014 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн 11-7179/2014 тоот тогтоолоор ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдэхгүй байх эрхээ урвуулан ашигласан болохыг хүлээн зөвшөөрсөн. мөн энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахад саад учруулахгүй байх.

  • гал түймэр, богино холболт, онцгой байдал, байгалийн гамшиг (Хабаровск мужийн шүүхийн 2013 оны 3-р сарын 1-ний өдрийн 33-1372/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

2. Шударга бус шалтгаанаартодорхой хүлээн зөвшөөрөх:

  • Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажлаа зөвшөөрөлгүй цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйл) эсвэл ажлаас халах тухай мэдэгдэл (80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 280 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 292 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 296 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
  • амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, амралтаараа зөвшөөрөлгүй явах (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39-р зүйлийн "г" дэд хэсэг "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны Улс Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс" (2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

Өгөгдсөн жагсаалтууд нь бүрэн гүйцэд биш - бүх зүйлийг урьдчилан тооцоол амьдралын нөхцөл байдалболомжгүй, гэхдээ тэдгээрт анхаарлаа төвлөрүүлснээр та ажилтны гэм буруугийн түвшинг илүү бодитой үнэлэх боломжтой болно.

ХААЛГАТАЙ ХЭРХЭН ХАРЬЦАХ ВЭ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" дэд хэсэг), гэхдээ энэ нь заавал байх албагүй. Үүнийг хийхийн тулд. Түүнчлэн Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Олборлолт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас

193 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтанд давж заалдаж болно улсын хяналтхөдөлмөрийн болон (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага.

ЗӨВЛӨГӨӨ

Хэрэв та ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй гэдэгт эргэлзэж байвал бид түүнийг гэрчүүдийн дэргэд үе үе дуудаж, хэлэлцээрийн үр дүнгийн талаар тайлан гаргах, мөн үе үе (жишээлбэл, сард нэг удаа) захиалгат захидал илгээхийг зөвлөж байна. тасалсан тухай тайлбар.

Хэрэв ажилтан үнэхээр ажлаасаа тасалсан бол та байгууллагын даргад хаягласан санамж бичиг бичиж, ажилтныг ажил тасалсан гэж тооцох боломжтой бүх нөхцөл байдлын талаар дэлгэрэнгүй бичиж, түүнд байгаа бүх баримт бичгийг (ажлын гэрчилгээ, хүргэлтийн мэдэгдэл) хавсаргана. бүртгэгдсэн захидалэсвэл буцаж ирсэн захидал, ажилчдаас ирээгүй нөхцөл байдлыг тодруулсан санамж бичиг гэх мэт). Эдгээр баримт бичиг нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үндэслэл болно Тэд бүгдажлаас халах тушаалд заавал бичсэн байх ёстой. Ажилтныг ажлаас халах өдөр нь байгууллагын дарга нь ажлаас халах тухай тушаалд гарын үсэг зурсан өдөр байх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 3, 6-р хэсэг). Захиалгад (хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн картын адил) ажлаас халах шалтгаан, үндэслэлийн талаархи тэмдэглэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үг хэллэгийг яг давтах ёстой ("ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан / халагдсан").

Сураггүй алга болсон ажилчдын нөхцөл байдал хоёрдмол утгатай байна:

ЖИЧ

Ажил тасалсан нь батлагдсан ч жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглоно!

АЖИЛТНЫГ АЛДЛАА. ДАРАА НЬ ЮУ ЮМ?

2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тушаалыг гарын үсэг зурсны эсрэг танилцуулж, мөн зүйлийн 4 дэх хэсэгт - ажлаас халагдсан өдөр гаргах үүрэгтэй. ажлын ном.

Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийг хадгалах үүргээс чөлөөлөгддөг боловч түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор олгох үүрэгтэй. ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт.

Ажлаас халах тухай тушаалд ажилтны ажилгүй байсан тул түүний агуулгыг түүнд хүргэх боломжгүй тухай тэмдэглэл хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Бид таны хувийн картанд ижил төстэй бичилт хийхийг зөвлөж байна.

Ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран ажлаас халагдсан өдөр та ажилтантай бүрэн тооцоо хийх ёстой: төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх. цалин, түүнчлэн нөхөн төлбөр ашиглагдаагүй амралт. Хэрэв ажилтан байхгүй бол банкны карт, хуримтлагдсан дүнг байршуулна.

Энэ зүйлд дурдсан бүх арга хэмжээг чанд дагаж мөрдөх нь сургуулиас татгалзсан хүмүүстэй салахдаа алдаа гаргахаас зайлсхийх, шүүхэд нэхэмжлэлээ нотлоход тусална.

Дүгнэлт:

  1. Ажилгүй байсан тухай тодорхой бүртгэл нь ажил тасалсан баримт нь цаг хугацааны явцад батлагдсан тохиолдолд туслах бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ авчирвал гэмтэхгүй.
  2. Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.
  3. Торгууль ногдуулахаас үл хамааран Урлагт заасан журмыг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Үүний дагуу: тэтгэмжтэй түр зуурын тахир дутуу болох, цалин хөлсгүй түр хугацаагаар тахир дутуу болох, ажил таслах.

Үүний дагуу ажлаасаа халагдсан ажилтанд ажлын дэвтэрээ авах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх шаардлагагүй. Анхаарна уу шинжлэх ухааны редактор.

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаан бий юу? Зарим ажил олгогчид зөвхөн үхэл л ажил таслах үндэслэлтэй гэж үздэг гэж хошигнодог. Гэхдээ ихэвчлэн өвчин эмгэг, хурим эсвэл их сургуульд шалгалт өгсөнтэй холбоотой байдаг. Хичээл таслах гэж юу болох, ямар шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болохыг олж мэдье.

Хичээл тасалсан гэж юу гэж тооцогддог вэ?

Ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан ажил тасалсан боловч хуулийн дагуу тухайн хүнд хамаарах өдрийн цайны цагийг хассан тохиолдолд ажил тасалсанд тооцогдоно. Заасан хугацаанаас бага хугацаатай ажилгүй байсан хугацааг хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

Үл тасрах байдлыг хоёр төрөлд хуваадаг.

  1. Сайн шалтгаангүйгээр. Хэрэв ажил олгогч ажилтанд өөр шийтгэл оногдуулахгүй бол ийм ажил таслах шалтгаан болж болно.
  2. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хүнийг албадан таслах үед.

Практикт ажил олгогч нь ажилтны аргументыг үндэслэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй, түүнийг ажлаас халах тохиолдол ихэвчлэн үүсдэг. Дараа нь ажилтан шүүхэд хандаж, шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх орчин үеийн амьдрал, та ажилтны ажил тасалсан зарим үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлж болно.

Хувийн шалтгаанууд

1. Өвчин, гэмтэл.

Ажил таслах нь тухайн хүн эмнэлэгт очиход тухайн ажилтны эрүүл мэндтэй холбоотой боловч өвчний чөлөөэхлэхгүй байна. Олон хүмүүс цалингаа хадгалахын тулд өвчний чөлөө өгдөг. Энэ тохиолдолд ажилтан томилсон огноог харуулсан эмчийн гэрчилгээг өгөх ёстой.

2. Эмнэлгийн үзлэг.

Хэрэв хүн ажилладаг бол xүнсний дэлгүүр, хүүхэд асрах газар, нийтийн хоол, цэрэг, гал түймэр, аврах алба, дараа нь эрүүл мэндийн үзлэгт заавал хамрагдах журам бөгөөд ажилтан байхгүй бол ажил тасалсан гэж үзэж болохгүй. Гэхдээ хэрэв ажилтан өөрөө эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаж, эмчээс гэрчилгээ аваагүй бол үүнийг хүчинтэй шалтгаан гэж үзэх боломжгүй болно.

Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө олгохоос татгалзсан эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан бол эмчийн гэрчилгээ өгөх ёстой.

3. Хүүхэд болон гэр бүлийн бусад гишүүний өвчин.

Энэ баримтыг эмчийн гэрчилгээ эсвэл хүүхдээ асрах өвчний чөлөө авсан байх ёстой.

4. Инженерийн сүлжээний гэнэтийн эвдрэл.

Эдгээр шалтгаанууд нь хий алдагдсан, халаалт, ус дамжуулах хоолой эвдэрсэн, цахилгааны богино холболт, гал түймэр юм.

5. Төрийн үйл ажиллагаанд оролцох.

Ажилтан шүүхэд дуудлагын дагуу, тухайлбал, нэхэмжлэгч, гэрч, тангарагтны шүүгч, сонгуулийн хорооны төлөөлөгчөөр оролцож байгаа бол ажил таслах шалтгааныг хүчинтэй гэж үзнэ. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д зааснаар хүн шүүхэд биечлэн оролцох эрхтэй тул ийм шалтгааныг хүчинтэй гэж үздэг.

6. Цалингаа хойшлуулах.

Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах нь бас үндэслэлтэй шалтгаан байж болно. Ажилтан ажилдаа явахгүй байх эрхтэй боловч ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т цалингийн дор хаяж нэг хэсгийг төлөх хүртэл ажилгүй байх боломжтой.

Гадны хүчин зүйлээс шалтгаалсан ажил таслах шалтгаанууд

Ажил таслах нөхцөл байдал нь хувийн шалтгаантай холбоогүй байж болно. Давагдашгүй хүчин зүйл гэж ангилж болох аливаа зүйл нь тухайн хүн 4 ба түүнээс дээш цаг ажилгүй байхыг зөвтгөдөг.

Давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал:

  1. Барилгын лифт эвдэрсэн - ажилтан цахилгаан шатанд гацаж, ажилдаа ирж чадахгүй болсон.
  2. Зам тээврийн осол.
  3. Өөр автобус, троллейбус гэх мэтээр шилжүүлэх боломжгүй бол тээврийн доголдол.
  4. Байгалийн саад бэрхшээл (үер, мөс, хүчтэй салхи).
  5. Эпидемиологийн нөхцөл байдал нутаг дэвсгэрболон заавал вакцинжуулалт.
  6. Нислэгийн саатал нь амралт, бизнес аялал эсвэл бусад аялалаас гэртээ цаг тухайд нь буцахад саад учруулдаг.
  7. Зам, ус, агаарын тээврийн тасалбарын кассуудад тасалбар дутмаг.

Хэрэв ажилтан нь ноцтой нөхцөл байдлын улмаас ажил тасалсан болохыг нотолсон бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Урьдчилан мэдэгдэж байсан ажил таслах шалтгаанууд

Заримдаа ажил таслах шалтгаан нь өмнөх өдөр үүссэн эсвэл урьдчилж мэдэгдэж байсан бусад нөхцөл байдал байж болно. Ийм шалтгаанууд нь хурим, хүүхэд төрөх, ойр дотны хүнээ нас барах зэрэг орно.

Ажилтан нь ажил олгогчоос цалин авдаггүй нэмэлт амралтын өдрүүд авах эрхтэй бөгөөд ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй. Гэхдээ ажилтан эдгээр нөхцөл байдлын талаар менежерт бичгээр анхааруулах үүрэгтэй, хэрэв боломжгүй бол та зүгээр л утсаар ярьж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар ажилгүй байх хугацаа 5 хоногоос хэтрэхгүй байна.

Ажилтан нь ажил олгогчоос цалин авдаггүй нэмэлт амралтын өдрүүд авах эрхтэй бөгөөд ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажилтан таслах нь ажилтны хүслээр үргэлж тохиолддоггүй. Заримдаа хүн урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас ажилдаа хоцрох эсвэл огт ирэхгүй байхаас өөр аргагүй болдог. Гэхдээ хэрэв ажил таслах үндэслэл байгаа бөгөөд энэ нь хүчинтэй бол та эрх мэдлээ хэтрүүлж, ажилтныг ажлаас нь хасах эрхгүй. Нийтлэхээсээ өмнө доод албан тушаалтанд өөрийгөө зөвтгөх боломжийг олго.

Ажилтан ажилдаа ирэхгүй байгаа нөхцөлд үндэслэлгүй шалтгаанаар, ажил олгогч бүр тулгардаг. Гэхдээ үүний төлөө хүн бүрийг зөв халах боломжгүй. Арбитрын практикажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл нь ихэвчлэн ажлаас халах журмыг зөрчсөн явдал болдог болохыг харуулж байна. Бид энэ процедурын зааврыг боловсруулах болно.

Ажил таслах нь нэг удаагийн зүйл бүдүүлэг зөрчилажилтан хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, ажил олгогч ийм ажилтныг ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" дэд хэсэг). Ажлаас халагдсан хүн ажлаас халах тушаалын хуулбарыг гардуулснаас хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг эсэргүүцэх эрхтэй (Хуулийн хуулийн 392 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Шүүх ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжийг арилгахын тулд ажил олгогч нь ажлаас халах бүх үе шатанд тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх ёстой. энэ үндэс.

Үе шат 1. Ажилтан байхгүй байгааг илрүүлэх

Ажилдаа яваагүй, гэхдээ түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтныг яах вэ, "Байхгүй ажилчид: тэдэнтэй юу хийх вэ?" гэсэн нийтлэлийг уншина уу? »

Ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй байгааг илрүүлэх журмыг хуулиар зохицуулаагүй болно. Үүнийг цаг хэмжигч, шууд ахлагч, тэр байтугай эзгүй байгаа ажилтны хамтрагч ч хийж болно. Практикт ажлын өдрийн эхэнд ажилтан байхгүй байх нь ажил таслах эхлэлийг бараг хэзээ ч хэлдэггүй. Тэр хоцрох, эсвэл хамт ажиллагсад нь мэдэхгүй менежертэй тохиролцох, өвдөх, эсвэл яаралтай бизнес аялалд явуулах боломжтой. Ихэнх тохиолдолд та үүнийг маш хурдан суулгаж болно ( утасны дуудлага, захидал харилцааны талаар цахим шуудангэх мэт) хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаасаа тасарсан. Хэрэв энэ баримт тогтоогдсон бөгөөд үл итгэх үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно. Ажилдаа буцаж ирсний дараа ажилтан нь дүрмээр бол эзгүй байгааг нотолсон баримт бичгийг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ) өгдөг.

Хэрэв ажилтны оршин суугаа газар, түүнийг байхгүй болсон шалтгааны талаар мэдээлэл байхгүй, эсхүл ажлаасаа тасалсан шалтгаан нь үндэслэлгүй гэсэн мэдээлэл байгаа бол түүний ажил тасалсан баримтыг олж мэдсэн хүн бүр байгууллагын удирдлагад мэдэгдэх ёстой. Үүнийг амаар болон бичгээр хийж болно. Жишээ нь 1-р жишээнд үзүүлсэн шиг санамж бичиг хэлбэрээр.

Жишээ 1

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгаа тухай тэмдэглэл

Шоуг буулгах

Байгууллага нь албан ёсны / санамж бичгийн тэмдэглэл хөтлөх журналтай бол ийм тэмдэглэлийг бүртгэх нь зүйтэй.

Үе шат 2. Ажлын тасалдлын тайлан гаргах

Хичээл таслах гэж юу болохыг ойлгохын тулд заалт руу шилжье. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Тиймээс, ажил таслалт гэдэг нь ажилтны ажлын бүх өдрийн (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын явцад дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байхыг хэлнэ. өдөр (ээлж).

Таны харж байгаагаар ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажилтан дөрвөн цаг дараалан ажилдаа байхгүй байх нь чухал юм. Тиймээс ажилтны ажилгүй байсан хугацааг зөв бүртгэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та ажлын тасалдлын тайлан гаргах хэрэгтэй. Түүнээс гадна, энэ нь ажилтны эзгүй байгаа нь илэрсэн өдөр хийгдэх ёстой. Баримт бичгийг "буцаан ашиглах" тохиолдолд ихэнх тохиолдолд шүүх найдваргүй нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Мэдээллийн хувьд

Шоуг буулгах

анхаарал хандуулах чухал цэг: Ажилтан ажлаасаа халагдсаныг хууль бус гэж зарлахаар шүүхэд хандахдаа ажил тасалсан хугацааг өөрөө эсэргүүцдэг. Дүрмээр бол акт нь баримт бичгийг бүрдүүлэх тодорхой хугацааг тэмдэглэж, ажилтны эзгүй байх хугацааг зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч ажлын өдөр хуваагддаг өдрийн хоолны завсарлага, цайны цаг, энэ хугацаанд ажилтан ажлын байранд байх ёсгүй. Сорилт нь ихэвчлэн өдрийн эхэнд ажил дээрээ байсан, үдийн хоолны өмнөхөн гарч, дараа нь ажлаасаа эрт гарсантай холбоотой байдаг. Түүгээр ч барахгүй тэрээр тодорхой хугацаанд ажил дээрээ байгаагүй ч бүгд дөрвөн цаг хүрэхгүй байсан. Тиймээс ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлийг үндэслэлгүйгээр ашигласан, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дөрвөн цагаас бага хугацаагаар ажил таслах нь ажил таслахгүй байх явдал биш юм.

Ажилтан ажилгүй байх хугацаандаа хүндрэл учруулах эрсдэлийг арилгахын тулд хоёр акт гаргахыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, ажлын өдрийн дунд болон төгсгөлд ойртох. Хамтдаа авч үзвэл тэд эзгүй байсан цагийг илүү тодорхой бичих болно.

Актны хэлбэрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй тул үүнийг чөлөөтэй хэлбэрээр гаргаж болно. Хамгийн гол нь ажилтны эзгүй байсан цаг хугацаа, эмхэтгэсэн цаг хугацаанаас тодорхой харагдаж байгаа бөгөөд үүнд гарын үсэг зурсан хүмүүсийн бүрэлдэхүүнд эргэлзэх зүйл алга.

Сүүлийн зүйлийн талаар би тодруулмаар байна: ийм актад хэн гарын үсэг зурах ёстойг хуульд заагаагүй болно. Нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн практикийн дагуу үүнийг дор хаяж гурван хүн эмхэтгэсэн байх ёстой. Албан тушаал хамаагүй. Хамгийн гол нь тэд эзгүй байгаа ажлын байрны ойролцоо ажилладаг бөгөөд түүний хоосон ажлын байрыг байнга хянах бодит боломж байдаг. Дараа нь маргаан гарсан тохиолдолд ажил тасалсан тухай баримтжуулсан баримт нь жишээлбэл, 3-р цехийн ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг цехийн ажилчид бүртгэсэн нөхцөл байдлаас ялгаатай нь шүүх түүний найдвартай байдалд эргэлзэхэд хүргэхгүй. №14.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Буруу боловсруулсан акт - гарын үсэггүй эсвэл огноогүй, ажилтны ажилгүй байсан хугацааг заагаагүй бол энэ дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно. 6-р зүйлийн 1-р хэсгийн "а" зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь хууль бус юм (Красноярск мужийн шүүхийн 2013 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн 33-9133/13 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Дашрамд хэлэхэд, хэрэв ажилтан ажилдаа удаан хугацаагаар (нэг хоногоос илүү) байхгүй бол өдөр бүр тайлан гаргаж байх ёстой (Жишээ 2).

Жишээ 2

Ажилгүй байсан тухай гэрчилгээ

Шоуг буулгах

Үе шат 3. Ажилтнаас тайлбар хүсэх

Ажилгүй байх нь сахилгын зөрчил тул энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч Урлагийн бүх шаардлагыг биелүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т сахилгын хариуцлага хүлээлгэх зорилгоор байгуулагдсан. Тодруулбал, ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбар авахыг хүс.

Үүнийг амаар хийж болно, гэхдээ ажилтан нэн даруй бичгээр тайлбар өгсөн тохиолдолд л болно. Хэрэв тэр үүнийг өгөхөөс татгалзсан эсвэл тайлбараа хойшлуулсан боловч үүнийг хийх болно гэдэгт итгэлгүй байгаа бол бичгээр тайлбар өгөх хүсэлтийг бичгээр гаргаж, гарын үсэг зурж ажилтанд өгөх шаардлагатай (Жишээ 3). ).

Зарчмын хувьд, тайлбар өгөх шаардлагыг ажилтан ажил дээрээ гарч ирэнгүүт нь өгч болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв эзгүй байх хугацаа удаан байвал баримт бичгийг ажилтанд хүлээн авсан тухай мэдэгдлээр шуудангаар илгээхийг зөвлөж байна. Хамгийн сайн сонголтхэрэглээ юм шуудангийн болон шуудангийн үйлчилгээ EMS, Pony express, Dimex, DHL, Special Communications гэх мэт. Гэсэн хэдий ч анхаарна уу: хүсэлтийг ажилтан хүлээн авсан огноог харуулсан гарын үсгийн эсрэг хүргүүлэх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, шуудангийн үйлчилгээ нь акт гаргаж чадахгүй, гэхдээ хүргэлтийн мэдэгдэл дээр энэ тухай тэмдэглэнэ.

Жишээ 3

Бичгээр тайлбар өгөх шаардлага

Шоуг буулгах

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзаж, гарын үсэг зурсан бол энэ тухай акт гаргах шаардлагатай (Жишээ 4).

Акт зурахдаа түүнийг эмхэтгэсэн хүн бүр зөвхөн гарын үсэг зураад зогсохгүй овог нэр, овог нэр, огноогоо гартаа бичихийг зөвлөж байна. Энэ нь албан ёсны талаархи эргэлзээг арилгах, ажилтантай маргаан гарсан тохиолдолд "эргүүлэн" баримт бичиг боловсруулах болно.

Ажил олгогч нь ажилтны ажил тасалсан тухай тайлбар өгөхгүй байх, түүнчлэн тайлбар өгөх шаардлага байхгүй, түүнчлэн хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай баримтыг бүртгээгүй байх нь маргаан гарахад хүргэж болзошгүй юм. ажилтныг ажлаас халах, ажилд эгүүлэн татах нь хууль бус болсон тухай шүүхийн шийдвэрт.

Жишээ 4

Тайлбар авах хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай акт

Шоуг буулгах

Үе шат 4. Тайлбар хүлээн авах / хангаагүй тухай баримтыг бүртгэх

Ажилтан эзгүйд тайлбар өгөхийн тулд бүтэн ажлын хоёр өдөр өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 1-р хэсэг). Энэ үед тэрээр хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ авчирч, ажил тасалсан үндэслэлтэй шалтгааныг тайлбарласан тайлбар бичиж, эсвэл зүгээр л ажил тасалсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч болно (Жишээ 5). Дашрамд хэлэхэд, тайлбарын агуулгыг ажилтанд зааж өгөх боломжгүй бөгөөд энэ нь бичгээр байх ёстой.

Анхаарна уу: Ажлын хоёр өдрийн тоонд хүсэлтийг хүлээн авсан огноо ороогүй бөгөөд ажлын хоёр бүтэн өдрийг тооцно. Тайлбар өгөхөд хуваарилагдсан ажлын хоёр дахь өдрийн эцэст тайлбар өгөхгүй байх акт гаргах боломжгүй, учир нь тогтоосон хугацаанаас өмнө гаргасан гэж үзнэ. Хугацаа дууссаны дараагийн ажлын өдөр огноог тогтоох нь зөв байх болно (Жишээ 6-г үзнэ үү).

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан, тухайлбал, ажилтнаас тайлбар өгөхийг хүссэн өдрөөс хойш ажлын хоёр хоногийн өмнө акт үйлдсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг зөрчсөн тул шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэв. тайлбар (Свердловск мужийн шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 19-ний өдрийн 33-8566/ 2012 тоот хэргийн шийдвэр).

Жишээ 5

Ажил таслах тухай тайлбарын жишээ

Шоуг буулгах

Хэрэв ажлын хоёр өдөр өнгөрч, ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч баталгаа гаргахгүй байх акт гаргах шаардлагатай болно.

Үе шат 5. Дотоод хяналт шалгалт

Дотоод шалгалтыг багтаасан үе шат үргэлж шаардлагатай байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд энэ нь асуудал маргаантай байгаа бөгөөд ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэх, эсвэл ажилтан хэсэг хугацаанд ажилгүй байсан, холбоо бариагүй, тиймээс энэ нь тодорхойгүй байгаа тохиолдолд ашиглагддаг. ажил тасалсан эсвэл ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй хэвээр байна. Баримт нь сахилгын зөрчил (мөн ажил таслах нь сахилгын зөрчил юм) нь сахилгын зөрчил юм. зохисгүй гүйцэтгэлажилтан түүний буруутүүнд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Энэ үйлдлийнхээ төлөө ажил олгогч нь зэмлэхээс эхлээд ажлаас халах хүртэл ижил зүйлд заасан сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй. Түүнээс гадна Урлагийн 5-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхийг шаарддаг.

Тиймээс, хэрэв ажилтан ажил тасалсан гэм буруутай эсэх нь бүрэн тодорхойгүй бол мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах комисс байгуулж, акт гаргах нь дээр. албан ёсны мөрдөн байцаалт. Дүрмээр бол энэ нь тогтоосон бүх зүйлийг (он дараалал, ажилтанд тайлбар өгөхийг шаардах арга, түүнчлэн дараагийн үйл явдал, ажилтны буруутай үйлдлийн талаархи дүгнэлт) заадаг.

Гэсэн хэдий ч, ажил тасалсан тухай баримтыг актад тэмдэглэсэн бол ажилтан хүлээн авсан тайлбар захидалэсвэл өгөхөөс татгалзсан нь идэвхжсэн бөгөөд нөхцөл байдал нэлээд тодорхой байгаа тул мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах шаардлагагүй.

Үе шат 6. Хариуцлагын түвшинг тодорхойлох

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг шаарддаггүй боловч ажил олгогч бие даан ийм шийдвэр гаргах эрхийг өгдөг. Байгууллагын бүтцээс хамааран ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үед ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын тухай (ажлаас халах хэлбэрээр) тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй орон нутгийн акт байгаа эсэх, эсвэл байхгүй эсэхээс хамаарна. 6 үүсч болно - хариуцлагын цар хүрээний талаар шийдвэр гаргах.

Энэ нь ихэвчлэн олон тооны компанид шаардлагатай байдаг бүтцийн хэлтэсШийтгэлийг шийдвэрлэх эрх нь удирдах албан тушаал хашиж буй нэг хүнд (ерөнхий захирал, компанийн ерөнхийлөгч) хамаарах бол нотлох баримт цуглуулах, ажилтны үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх талаархи дүгнэлт, түүнчлэн танилцуулга. шийтгэлийн хувьд - бүтцийн (тусдаа) хэлтсийн дарга нарт. Дүрмээр бол ажилтанд хариуцлага тооцох санаа гарч ирдэг албан ёсны баримт бичиг(Жишээ 7).

Ихэнх тохиолдолд баримт бичгийн урсгалыг төвөгтэй болгох шаардлагагүй бөгөөд удирдлага нь санамж бичиг ирүүлэхгүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргадаг.

Үе шат 7. Ажлаас халах

Ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь зөвхөн үндэслэлгүй шалтгаанаар дөрвөн цаг дараалан байхгүй тохиолдолд л хууль ёсны болно гэдгийг боловсон хүчний алба санах ёстой.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол шүүх тасалбараа удаан хугацаагаар тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй (Эдгээр дүгнэлтийг Ханты-Мансийск хотын Лангепас хотын шүүхийн шийдвэрээс үзнэ үү). Автономит тойрог-Угра 2013 оны 05-р сарын 27-ны өдрөөс).

Шийтгэлийн тогтоол гаргах хууль ёсны байдлыг хангахын тулд ажил олгогч нь түүнийг гаргахдаа дараахь нотлох баримт бичигтэй байх ёстой бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд шүүхэд ашиглаж болно.

  • ажилдаа байхгүй гэрчилгээ(үүд);
  • Хүлээн авсан ажилтны гарын үсэг бүхий тайлбар өгөх шаардлага эсвэл хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай акт / гарын үсэг зурах;
  • ажилтны тайлбар эсвэл тайлбар өгөөгүй үйлдэл;
  • комисс байгуулж, мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулах тухай тушаал, комиссоос авсан арга хэмжээний жагсаалт, албан ёсны мөрдөн байцаалтын тайлан, ажилтны ажил тасалдлын мэргэшлийн талаархи дүгнэлт (зарим тохиолдолд);
  • ажилтны ажил тасалсан тухай тайлан, тэмдэглэл;
  • Ажилгүй байсан хугацаа нь эзгүй хүмүүсийн ажлын өдөр байсныг харуулсан ажлын хуваарь;
  • ажил тасалсан хугацааг харуулсан цагийн хуудас;
  • дээр ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын ишлэл тогтсон горимажил (хөдөлмөрийн дотоод журмын хуулбар);
  • хуулбар ажлын байрны тодорхойлолтажилтан, заагаагүй хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар онцгой дэглэмажилтны ажил гэх мэт.

Бүртгэгдсэн бичиг баримтыг цуглуулсны дараа та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж болно. Түүнчлэн, энэ нь ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ёс зүйн зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор л хийж болно. ажилчдын.

Ажлаас халах захиалга өгөхийн тулд та бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглаж болно (Жишээ 8).

Ажилтан тушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой гэдгийг санаарай. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал хянан үзэх / гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр ажлаас халах хэлбэрээр торгууль сонгохдоо ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, эцсийн төлбөрийг хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1, 140-р зүйл).

Жишээ 8

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал

Шоуг буулгах

Ажил олгогчийн хүсэл эрмэлзэл нь ажилтан бүр үүргээ тодорхой биелүүлдэг, "юм" хийдэггүй багийг бий болгох хүсэл эрмэлзэл нь байгууллагын хөгжилд чиглэгддэг. Үүнд хүрэхийн тулд "лууван ба саваа" аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Тиймээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн ажилчдад урамшуулал олгох гэх мэт, түүнчлэн үүргээ биелүүлэх эсвэл биелүүлэхгүй байх эрхийг хадгалдаг.

Байгууллага бүр бие даан сонгодог: зарим нь бага зэргийн гэмт хэрэгт анхаарал хандуулахгүй, урамшуулах нь дээр гэж үздэг бол зарим нь шийтгэлийг хамгийн чухал гэж үздэг. үр дүнтэй аргаар. Гэхдээ сонгосон замаас үл хамааран цөөхөн ажил олгогч уучилж чадах зөрчлүүд байдаг. Үүнд, жишээлбэл, ажлаасаа халагдсан, хамгийн хүнд шийтгэл ногдуулдаг - ажлаас халах зэрэг орно.

Хичээл таслах гэж юу вэ?

Энэ үйлдэл нь ажлын өдөр, ээлжийн хугацаанд, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр ажиллахгүй байх, түүнчлэн дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байхыг хэлнэ.

Гэсэн хэдий ч ажилтан ажил тасалсан гэж батлахаасаа өмнө ажил тасалсан шалтгаан, түүний ажлын байрны тодорхойлолтыг хоёуланг нь анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилгүй болсон бүх шалтгааныг үндэслэлтэй, боломжтой бол баримтжуулсан байх ёстой. Ажилтан нь мөн ажил олгогчийг эзгүйд нь мэдэгдэх (дуудлага хийх, захидал бичих гэх мэт) байх ёстой.

IN хөдөлмөрийн хууль тогтоомжАжлын байр гэдэг нь ажилтны ажилтай холбоотой байх ёстой (түүний ирэх ёстой газар) бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг газар юм. Ажилтан бүрийн ажлын байрыг зааж өгсөн болно хөдөлмөрийн гэрээбөгөөд ихэнхдээ дэлгэрэнгүй мэдээлэлгүйгээр байгууллагын хаягаар заадаг. Энэ нь ажилтны зан үйлийг ажил тасалсан гэж тодорхойлох чадварт нөлөөлөх магадлалтай. Ажилтан нь ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт байж болох ч ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа газартаа шууд байхгүй байж болох бөгөөд түүний ажлын байр нь байгууллагын нийт нутаг дэвсгэрт тодорхойлогддог тул энэ нь ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй. Тиймээс ажилтны ажлын байр хаана байрлаж байгааг хөдөлмөрийн гэрээнд ( цехийн нэр, оффисын дугаар гэх мэт) нарийвчлан зааж өгөх нь зүйтэй.

Түүнчлэн ажилтны үйлдлийг ажил тасалсан гэж үзэх үндэслэлгүй байх ёстой ажил тасалсан шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилдаа үл хүндэтгэсэн, хүндэтгэн үзэх шалтгаануудын жагсаалтыг агуулаагүй болно. Тиймээс ажил тасалсан шалтгааны ангиллыг тодорхойлох бүх хариуцлага нь ажил олгогчийн мөрөн дээр байдаг. Ажилтны тайлбар эсвэл баримт бичиг нь аврах ажилд ирж болно. Энэ нөхцөлд гол зүйл бол алдаа гаргахгүй байх, маргаанаас зайлсхийхийн тулд нөхцөл байдлыг бодитойгоор харах явдал юм.

Хүндэтгэсэн шалтгаан

Ажилтан ажлаасаа гарах шалтгааныг олж мэдэхэд бүх нухацтай, хариуцлагатай хандах ёстой. Эцсийн эцэст, ажил олгогчийн бодлоор гарч ирэхгүй байх шалтгаан нь ач холбогдолгүй байх нь олонтаа тохиолддог боловч нэмэлт мөрдөн байцаалтын явцад түүний буруу байсан нь тогтоогддог. Ийнхүү Фемидагийн зарц нар Дахин нэг удааажил олгогчдод санууллаа хууль бусаар ажлаас халах“Сургуулиа тасалсан” хэргээр хариуцлага тооцож, шийтгэнэ. Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 13-ны өдрийн 33-11362/2013 тоот тогтоолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус тул ажилдаа эгүүлэн тогтоож, албадан тасалсан хугацааны цалин хөлсийг олгох ёстой гэж заасан. Ажилтан амбулаторийн эмчилгээ хийлгэж байгаа тул хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсан гэж шүүгчид дүгнэсэн. Эмнэлгийн дүгнэлтийг нотлох баримт болгон танилцуулсан бөгөөд үүнд: хугацаа амбулаторийн эмчилгээ, оношилгоо, ямар эмчилгээ хийлгэхийг зааж өгсөн. Шүүгчид мөн ажилтан нь ажил олгогчид эзгүй байгаа талаар мэдэгдэх арга хэмжээ авсан болохыг тогтоожээ.

Үүнээс бусад нь амбулаторийн картболон хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээтэй бол ажилтан эмчийн гэрчилгээгээр өвчнөө баталгаажуулж болно.

Гэсэн хэдий ч эрүүл мэндийн асуудал нь ажил таслах цорын ганц үндэслэлтэй шалтгаан биш юм. Эдгээр шалтгаанууд нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

  • осол;
  • цаг агаарын таагүй нөхцөл байдал (замын түгжрэл, манан, мөс гэх мэт);
  • цаг агаарын нөхцөл байдал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан амралт, бизнес аялалаас цагтаа буцаж ирэх боломжгүй;
  • өвчтэй хүнд түргэн тусламж ирэхийг хүлээх;
  • захиргааны баривчлах;
  • өвчтэй хүүхэд эсвэл гэр бүлийн бусад гишүүнийг асрах;
  • нийтийн тээврийн хэрэгслийн эвдрэл;
  • ажилтны гэрт яаралтай засвар хийх, үүнтэй холбогдуулан засварчдад орон сууцанд орох боломжийг олгосон. Гэхдээ энэ нь ажилтны хүсэлтээр гүйцэтгэсэн ажил, урсгал засварт хамаарахгүй;
  • байгалийн гамшиг гэх мэт.

Бусад зүйлсийн дотор ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолд заасны дагуу хүндэтгэн үзэх шалтгаанууд. ажил эрхлээгүй тохиолдолд тангарагтны шүүгч, сонгуулийн хорооны гишүүнээр төрийн болон төрийн ажилд оролцох зэрэг багтана.d.

Анхаар

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлаасаа үл хүндэтгэсэн, хүндэтгэн үзэх шалтгаануудын жагсаалтыг агуулдаггүй. Тиймээс ажил тасалсан шалтгааны ангиллыг тодорхойлох бүх хариуцлага нь ажил олгогчийн мөрөн дээр байдаг.

Мөн Дээд шүүхОХУ-ын 2012 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 69-В12-1 тоот тогтоолдоо тасалбарын касс дээр төмөр замын тасалбар байхгүй байгаа нь бас үндэслэлтэй гэж заасан.

Бүх шалтгааныг үндэслэлтэй, боломжтой бол баримтжуулсан байх ёстой. Ажилтан нь мөн ажил олгогчийг эзгүйд нь мэдэгдэх (дуудлага хийх, захидал бичих гэх мэт) байх ёстой. Гэхдээ хэрэв ажилтан ажлын байрандаа ирээгүй, хэнд ч анхааруулаагүй бол ажил олгогч өөрөө түүнтэй холбоо барьсан нь дээр. Учир нь ажилтан өөрөө үүнийг хийх боломжгүй байж болно.

Хэрэв ажилтантай холбоо барих боломжгүй байсан бол түүнийг байхгүй байсан баримтыг бүртгэх ёстой. Энэ зорилгоор нэр Ерөнхий захиралсанамж бичиг бичсэн бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилгүй байсан баримтыг баримтжуулах тушаал өгсөн. Энэ нь актаар албан ёсоор бичигдсэн бөгөөд хэлбэрийг нь байгууллага өөрөө боловсруулдаг. Гэхдээ энэ нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой: ажилтны овог нэр, албан тушаал, байхгүй болсон цаг, огноо. Энэхүү баримт бичигэмхэтгэсэн албан тушаалтан гарын үсэг зурсан. Үүний зэрэгцээ акт нь актыг боловсруулах үед түүнд заасан ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсныг баталгаажуулсан дор хаяж гурван ажилтны гарын үсгийг агуулсан байх ёстой.

  • "NN" буюу код 30, хэрэв ажилтан ажлын өдрийн турш ажлын байранд байхгүй бол;
  • "Би" эсвэл ажилтан дөрвөн цаг дараалан эзгүй байсан бол ажилласан цагийн тоог харуулсан код 01.

Ажилтан ажилдаа ирсэн даруйд нь ажлын тасалдлын гэрчилгээ авч, ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай. Хэрэв шалтгаан хүчинтэй гэж үзвэл ажил тасалсан тухай баримт бичгийг үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргана. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг (хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ, зарлан дуудах хуудас гэх мэт) ирүүлээгүй бол ажилгүй байсан өдөр, цагийг төлөхгүй бөгөөд үүний үндсэн дээр эзгүй байх хугацааг төлөх ёстой.

Практик нягтлан бодох бүртгэл