Ажлын байранд байхгүй байсан тул ажлаас халах. Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан актын жишээ

Ажилтан ажиллаж байгаа газарт хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй байгаа нь түүнийг ажлаас халах үндэслэл болдог. Шийтгэл ногдуулах эрхийг ажил олгогчид өгдөг. Ажлаас халахыг албан ёсоор баталгаажуулахын тулд та ажил тасалсан баримтыг нотлох ёстой.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ямар тохиолдолд

Ажилтан ажлаа тасалсан, ажил тасалсан нь ноцтой зөрчилд тооцогдоно хөдөлмөрийн сахилга бат. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслахыг ажлын байран дээрээ бүрэн дүүрэн байхгүй гэж тайлбарладаг ажлын өдөр(ээлж) эсвэл дараалан 4 цагаас илүү. 4 цаг тасалсан нь ажил тасалсанд тооцогдохгүй.

Цагийг тооцоолохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэхгүй.

аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр ажилтан байгаа эсэх. Ажил таслах баримт нь ажил үүргээ шууд гүйцэтгэж байгаа газарт хүн байхгүй байгаагаар тодорхойлогддог;
4 цагийн эзгүй байдлыг тодорхойлох хуримтлагдсан хугацаа. Хэрэв ажилтан ажлын өдөрт хоёр удаа 2 цагийн дотор үүргээ биелүүлээгүй бол ажил тасалсан нь ажил тасалсантай холбоотой байж болохгүй. Цагийг тооцоолохдоо тасралтгүй байх зарчмыг баримтална.

Нэг сахилгын зөрчил нь ажилтныг ажлаас халахад хангалттай. Төгсгөл хөдөлмөрийн гэрээОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу үйлдвэрлэсэн.

Хүн ажилгүй болсон шалтгаан, дараагийн арга хэмжээг ажил олгогч тогтоодог. Зөрчил гаргагчид шийтгэлийн бусад аргыг хэрэглэж болно.

аман зэмлэл, бичгээр зэмлэх;
материаллаг шинж чанарыг сэргээх. Хэмжээг нь хасах цалинболомжгүй (алдсан өдрийн урамшууллыг эс тооцвол), гэхдээ хэд хэдэн компанид ажил олгогчид зөрчигчдийг урамшууллын төлбөрөөс хасдаг.

Мэдэгдэж буй сахилгын шийтгэлийн зөвхөн нэгийг нь ажилтанд хэрэглэж болно. Практикт ажилтны ажил тасалсан нь хууль мэдэхгүйн улмаас ажил тасалсан гэж тайлбарлах тохиолдол байдаг.

Ажилтан дараахь тохиолдолд удирдлагын зөвшөөрөлгүйгээр ажилгүй байж болохгүй.

огцрох өргөдөл гаргаж, дараа нь ирээгүй. Ажил олгогч нь нээлттэй гэрээгээр ажиллах хугацааг 2 долоо хоног, 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан тогтмол хугацааны гэрээний хувьд 3 хоногоор ажиллах эрхтэй;
өргөдөл гаргахгүйгээр амралтанд явах. Ажил олгогчтой хийх арга хэмжээгээ зохицуулахгүй байх нь хуваарь байгаа эсэхээс үл хамааран ажил тасалсан гэж үзэж болно;
хувийн шалтгаанаар ажил олгогчдод амаар сануулга өгөх. Байхгүй байх тохиролцоог баримтжуулсан байх ёстой;
ажил үүргээ илүү цагаар гүйцэтгэхэд зориулж авсан амралтын хугацааг ашиглах.

Үл хамаарах зүйл бол хууль тогтоомжид заасан амралтын хугацаа юм хандивласан цусболон түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Хэрэглээ нэмэлт өдөрАжил олгогч нь сэрэмжлүүлэггүйгээр хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг илэрхийлдэг боловч ажил тасалсан гэсэн үг биш юм.

Тэд хэнийг чадахгүй

Баримт бичгээр дэмжигдсэн эзгүй байгаа бүх тохиолдол - гэрчилгээ эмнэлгийн байгууллага, Цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ болон бусад хууль ёсны баримт бичиг нь ажил тасалсан тохиолдолд хамаарахгүй.

Ажил тасалсан ажилчдыг ажлаас халагдсаны улмаас халах боломжгүй.

Өвчний улмаас эсвэл хуулиар олгогдсон чөлөө авсан.
Цусны донорын улмаас.
Төрийн үүрэг гүйцэтгэх тохиолдолд - цэргийн алба хаах эсвэл шүүхийн байгууллагад дуудагдсан байх.
Хотын захиргаанаас албан ёсоор зөвшөөрөл авсан жагсаалд оролцох.
Ажил олгогчоос цалингаа 14 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Ажил олгогчийн буруугаас үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон (хөдөлмөрийн комиссоос баталгаажуулсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын нөхцлийг хангаагүй).

Жагсаалтад орсон ажил тасалсан тохиолдлыг боловсон хүчний баримт бичгийн урсгалаар тогтоосон журмаар баримтжуулсан байх ёстой.

Ажилтан амралтын өдрүүд эсвэл тогтоосон ажлын цагаас хэтэрсэн хугацаанд ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй. Ажилтан үүргээ гүйцэтгэж байхдаа ажлаа түр зогсоож болохгүй.

ослыг арилгах, онцгой байдлын үед чиглэсэн;
зөөх хэлбэрээр Төрийн үйлчилгээхагас цэрэгжүүлсэн байгууллагуудад;
аюултай эсвэл холбоотой хортой нөхцөлажил;
хүн ам, аж ахуйн нэгжийн инженерийн шугам сүлжээнд үйлчлэх хэрэгцээг хангах чиглэлээр.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажил тасалсан хэргээр ажлаас халахыг хуулиар хориглодог. Ажил олгогч нь хүсэлтийн дагуу эмнэлгийн байгууллагаас гурван сарын зайтай гэрчилгээ өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нөхцөл

Ажил таслах гэрээг цуцлах журмыг тогтоосон хугацаанд дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүнийг зөрчих нь хүн ажлаас халах үндэслэлийг эсэргүүцэх магадлалд хүргэдэг. Хэрэв ажилтан байхгүй байгаа нь тогтоогдвол тухайн хүнтэй холбоо тогтоохыг оролддог.

Хэрэв ажилтантай холбогдох боломжгүй байсан эсвэл тухайн хүн ажил тасалсан үндэслэлээ баталгаажуулах үүрэг хүлээгээгүй бол ажил тасалсан тухай баримтжуулж эхлэх шаардлагатай.

Уг процедурыг дуусгахдаа дараах дарааллыг хэрэгжүүлнэ.

Ирээгүй тохиолдолд ажилтны шууд удирдагч тайлан гаргадаг. Хэрэв компанид хэлтэс байхгүй бол аж ахуйн нэгжийн дарга тодорхойгүй шалтгаанаар ажилтны ажил тасалсан тухай хувийн тушаал гаргадаг.
Тухайн хүн бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хууль тогтоомжид тайлбар өгөхөд 2 хоногийн хугацаа заасан байдаг.

Хэрэв ажилтан ажилдаа байхгүй байгаа талаар тайлбар өгвөл ажил олгогч тухайн асуудлын талаар шийдвэр гаргана - шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэж, шалтгааныг үл хүндэтгэж, торгууль ногдуулна. эцсийн арга замзүйлд заасны дагуу ажлаас халах.

Сахилгын шийтгэлийг нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд ногдуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хугацаа нь өвчин эмгэг, амралтын хугацааг оруулаагүй болно. Аж ахуйн нэгжид:

ажлаас халах тушаал гарсан бөгөөд ажилтан гарын үсгийн эсрэг мэддэг. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд ажилтнуудаас 3 хүний боловсруулсан актаар баталгаажуулна;
Ажилтанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно. Баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд бүртгэлийн дэвтэрт хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулсан 2 гэрчийг байлцуулан баримт бичгийг олгоно.

Хэрэв тухайн хүн ирээгүй, 2 хоногийн хугацаа дууссан бол менежер тайлан гаргах заавар өгөх ёстой. Ажилтны ажил тасалсан тухай бүртгэлийг байнгын эсвэл яаралтай зохион байгуулсан комиссын оролцоотойгоор ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг.

Комиссын бүрэлдэхүүнийг ажилчдын дундаас дор хаяж 3 хүний бүрэлдэхүүнтэй байгуулна. Тухайн хүний эзгүй байсан огноог цагийг тодорхой зааж актад бичнэ. Баримт бичгийг сэтгүүлд тэмдэглэнэ.

Ажилтны оролцоогүйгээр цаашдын үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй юм. Хууль ёсны шаардлагыг биелүүлэхийн тулд ажилтанд ирж мэдүүлэг өгөх хүсэлтийг илгээдэг.

Захидал форматтай байх ёстой үнэ цэнэтэй захидалтайбараа материал, хүргэлтийн мэдэгдлийн хамт. Ирээгүй тохиолдолд Дотоод хэргийн яамыг татан оролцуулж эрэн сурвалжлах арга хэмжээ авах шаардлагатай.

Бүхэл бүтэн харагдахгүй байх хугацаанд NN код бүхий өгөгдлийг ажлын цагийн хуудсанд оруулсан болно - үл мэдэгдэх шалтгаанаар ирээгүй.

Шүүхийн практикт эцсийн хугацааг сунгах боломжийг олгодог өмнөх шийдвэрүүд байдаг сахилгын шийтгэл. Эцсийн хугацааг ажил олгогч ажлаасаа халагдсан, хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй тухай мэдсэнээс хойш 6 сарын дотор тогтооно.

Сорилт хийх боломжтой юу

Хэрэв ажил олгогч ажлаас халах журмын эцсийн хугацаа, журмыг дагаж мөрдөөгүй бол уг үйлдлийг шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Ажлаас халах тушаалыг цуцалсан маргаантай шинж чанарууд:

ажил тасалсан бүртгэлийн үе шатыг дагаж мөрдөхгүй байх;
актад заасан өгөгдөл болон бодит мэдээлэл хоорондын зөрүү. Байнгын тохиолдолажилтны ажлын өдрийн туршид байхгүй байсан хугацааны зөрүүгээс үүссэн зөрчил;
ажилтан өөр албан тушаалд шилжихтэй санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд ажил олгогч нь журмын баримт бичгийг зөрчсөн;
ажилтнаас тайлбар авах хүсэлт байхгүй байх. Энгийн захидлаар илгээсэн захидал харилцааг шүүхийн байгууллага авч үзэхгүй;
торгууль ногдуулах зөвшөөрөгдсөн зургаан сарын хугацааг хэтрүүлсэн.

Шүүх ажилтны талыг хүлээн авсны дараа ажил тасалсан нь хууль ёсны үндэслэлгүйгээр албадан ажил тасалсан, ажлаас халагдсан гэж тайлбарладаг.

Эсэргүүцлийн үр дагавар нь тушаалыг хүчингүй болгож, ажлаас халагдсан өдрөөс эхлэн ажилд эгүүлэн тогтоож, албадан зогссон, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх явдал юм. Хэрэв сул суудал хүлээн авбал шинэ ажилтан, түүнийг аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад өөр албан тушаалд шилжүүлэх шаардлагатай болно.

Арбитрын практик

Ажлаас халах ажиллагааны явцад гарсан зөрчил нь тодорхой эсвэл хоёрдмол утгатай байж болно. Нарийн төвөгтэй хэргийн шүүх хуралдааны жишээ бол аялал жуулчлалын шинж чанартай хүнийг ажил тасалсан тул ажлаас халах тухай асуудал юм.

Свердловскийн шүүх 2015 оны 4-р сарын 15-ны өдрийн хэргийг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны хүрээнд гаргасан шийдвэрийг гаргасан. Асуудлын мөн чанар нь ажилтныг ажлаасаа халагдсаны нотлох баримт байхгүй тохиолдолд ажлаас халах явдал байв.

Нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээнд тухай заалт орсон аялагч дүражилладаг Ажилтан нь байгаагүй тодорхой газарүүргээ биелүүлэх, чөлөөт цагийн хуваарьтай байсан.

Ажил олгогчийн зүгээс гаргасан зөрчлийн нэмэлт хүчин зүйл нь актад бичигдсэн заалтууд болон бодит мэдээлэл хоорондоо зөрчилдсөн, ажилтнаас тайлбар өгөөгүй явдал байв.

Хэрэв ажилтан хэдэн цагийн турш байхгүй бол тайланд ажлын бүтэн өдрийн турш ажил тасалсан талаарх мэдээллийг агуулна. Шүүхийн байгууллага материалыг судалж үзээд ажил олгогчийг хууль зөрчсөн гэж үзэж, ажлаас халах нь хууль бус гэж мэдэгдэв.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг санаатайгаар зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд энэ нь ажлаас халах үндэслэл болдог. Тогтсон стандартын дагуу ажилтныг 4 ба түүнээс дээш цаг дараалан ажлын байран дээр таслахгүй байхыг хэлнэ. Ажилтан ажлаасаа гарах нөхцөл байдал нь мөн ажилгүй байх явдал юм ажлын байрЭнэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэлгүйгээр.

Энэ нийтлэлд бид ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох талаар ярилцах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "сургуулиа таслах" гэсэн ойлголт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд богино хугацааны болон урт хугацааны ажил таслалтын хоёр хэлбэрийг тодорхойлсон. Богино хугацаанд эзгүй байх үед ажил олгогч нь ажилтны хаана байгааг мэддэг бөгөөд түүнтэй холбогдох боломжтой байдаг. Удаан хугацаагаар ажил тасалсан гэдэг нь тухайн ажилтны хаана байгаа нь тодорхойгүй, тиймээс түүнтэй холбоо тогтоох боломжгүй гэсэн үг юм.

Богино хугацаанд ажил тасалсан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн даргын нэрэмжит санамж бичиг, дараа нь ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай тайланг гаргаж өгдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасны дагуу тэрээр ажлын хоёр өдрийн дотор өгөх үүрэгтэй бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр ажилтанаас тайлбар мэдүүлэг авах боломжтой байхын тулд эдгээр баримт бичиг нь зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар бичээгүй бол түүнд дача өгөхөөс татгалзсан акт гаргах шаардлагатай болно. бичгээр тайлбархичээл таслах. Энэ актыг санаачлагч болон хичээл тасалсан гурван гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Зөвхөн эдгээр үйлдлүүдийн дараа ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилтны ажил тасалсан өдрийг тайлангийн картанд ажил тасалсан гэж тэмдэглэнэ.

Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажилтантай харилцах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнээс тайлбар авахын тулд түүнийг ажлын байранд ирэхийг хүлээх шаардлагатай болно. Дараа нь ажил тасалсан тохиолдолд бүртгүүлэх журмыг өмнөх хувилбартай ижил аргаар явуулна.

Хичээлийн тасалбарыг хатуу дагаж мөрдөх нь маш чухал юм хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, учир нь Хэрэв ажилтан шүүхэд хандсан бөгөөд шүүх түүний ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй гэж үзвэл нөхөн олговрын зардлыг төлөхийн зэрэгцээ ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай болно.

Хоцрохоос ялгаатай нь ажил таслах нь сахилгын ноцтой зөрчил бөгөөд түүнийг ажлаас халах зэрэг тодорхой шийтгэл ногдуулдаг. Гэхдээ үүний тулд ажил тасалсан баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Юуны өмнө ажлын цагийн бүртгэлд холбогдох бичилт хийх, түүнчлэн хяналтын камерын заалтыг бүртгэх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халах боломжтой бөгөөд ажилтны амралт, амралтын хугацааг тооцохгүй.

Мөн уншина уу:Ажилтныг ажлын цаггүйгээр ажлаас халах: шинэ нэмэлт өөрчлөлт

Ямар тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах боломжтой вэ?

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажил олгогч зохих нотлох баримтыг бүрдүүлж, ажлын байран дээрээ байхгүй байсан баримтыг баримтжуулах ёстой. Үүний тулд тасалдлын тайлан, тэмдэглэл гэх мэтийг бүрдүүлэх ёстой. Баримт бичгийг ажилтан ажилдаа байхгүй өдөр болон дараагийн ажлын өдрүүдэд аль алинд нь бүрдүүлж болно. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй, дараалсан 4 цаг ба түүнээс дээш хугацаагаар ажилдаа ирээгүй бол ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвшөөрдөг.

Нэмж дурдахад, та дараахь тохиолдолд ажилтнаа ажлаасаа халах боломжтой.

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байраа орхисон. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдээгүй;

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан ажилтан гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж ирээгүй;

Ажилтан өөрийн санаачлагаажилдаа явсан эсвэл нэг өдөр амарсан.

2019 онд ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажлаас халах журам: алхам алхмаар зааварчилгаа.

Ажилтнаа ажлаасаа халахын тулд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай тайлан гаргах.

Актыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулж болох боловч энэ баримт бичиг нь гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан ажилдаа байхгүй бол урт хугацаа, ажил тасалсан өдөр бүрийг тусдаа актаар баримтжуулна.

2. Ажилтнаас ажил тасалсан тухай тайлбарыг шаардах.

Тайлбар авахын тулд ажил олгогч нь ажилдаа буцаж ирэх өдөр нь ажилтныг ажлаас халагдсан тухай бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн мэдэгдэл өгөх ёстой. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан ажлын хоёр өдрийн дотор ажлаасаа халагдсан шалтгааныг харуулсан ёс зүйн алдааныхаа талаар бичгээр тайлбар өгөх ёстой. Хэрэв заасан хугацаанд тайлбар бичгийг ирүүлээгүй бол ажил олгогч акт гаргаж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой.

3. Ажилтан ажлаасаа тасарсан тухай тэмдэглэл үйлдэх.

Ажилтны тайлбарыг энэ тэмдэглэлд хавсаргав.

4. Ажил тасалсан тул ажлаас халах тушаал гарга.

Захиалгыг нэгдсэн хэлбэрээр гаргах ёстой.

5. Ажлаас халах тушаалыг боловсон хүчний тушаалын бүртгэлд бүртгэнэ.

6. Ажилтны цалингийн хуудсыг тогтоосон маягтаар бэлтгэх.

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр бүрэн төлбөрийг төлнө.

7. Ажлаас халах тушаалын талаар ажилтанд мэдэгдэх.

Энэ асуудлыг аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн хэлтэс хариуцдаг бөгөөд ажлын гурван өдрийн дотор ажлаас халах тушаалыг ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Танилцсан баримт нь ажилтны гарын үсэг юм. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурах бодолгүй байгаа бол захиалгатай танилцахын тулд гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд актад ажилтны байлцуулан эмхэтгэгч өөрөө гарын үсэг зурж, гурван гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

8. Ажилтны хувийн картанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл хийх.

Баримт бичгийг хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан болон ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал картанд холбогдох бичилт хийнэ.

9. Ажилтныг бүртгэх.

Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэлийг шалтгааныг харуулсан болно.

10. Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр өгдөг. Баримт бичгийг олгосон нь хөдөлмөрийн хөдөлгөөний бүртгэлд холбогдох бичилтээр баталгаажсан болно. Хэрэв ажилтан ажлын тайлангаа ирүүлээгүй бол ажил олгогч нь төлбөрийн баримтыг захиалж шуудангийн хаяг руу илгээх ёстой.

Ажлаас халагдсан сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтныг бүрэн хэмжээгээр төлөх, түүнчлэн ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг төлөх үүрэгтэй.

Мөн уншина уу:Туршилтын хугацаанд ажилтнаа хэрхэн халах вэ

Ажилтныг буцаан халах

Ажлаас халах тушаалын огноо нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр гэж тооцогддог тул буцаан халах нь хууль бус юм. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд, жишээлбэл, ажилтан нь аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч үүнийг зааж өгөх боломжгүй байдаг. яг огнооажлаас халах. Энэ байдал, түүнчлэн ажилтны нас баралт нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд буцаан халахыг зөвшөөрдөг цорын ганц үл хамаарах зүйл гэж тооцогддог.

Үүнээс үзэхэд хэрэв ажилтан удаан хугацаагаар (нэг сараас дээш) ажилгүй бол түүнийг ажлаас халах тушаалыг буцаан гаргаж болно. Гэсэн хэдий ч үл ойлголцол гарахгүйн тулд журналд бичилт хийх, гаргасан акт бүрийг гарын үсэгтэй баталгаажуулах замаар баримт бичгийн дэг журмыг бүрэн сахих шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогч нь баримт бичгийн урсгалын тогтоосон журмыг зөрчсөн бол ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх боломжтой.

Мөн уншина уу:Насанд хүрээгүй хүүхэдтэй бол ажлаасаа халагдаж болох уу?

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ажлаас халах нюансууд

Хууль тогтоомж нь хүүхэдтэй ажилчид болон жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан тусгай дүрмийг тодорхойлдог. Хуульд зааснаар хүүхэд тээж байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхгүй. Гэсэн хэдий ч, тэр ч байтугай дотор энэ тохиолдолдТа танилцах ёстой зарим нюансууд байдаг.

Нэгдүгээрт, хэрэв шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл үйл ажиллагаа нь зогссон бол ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Хоёрдугаарт, жирэмсэн ажилтныг талуудын тохиролцоогоор халж болно. Энэ тохиолдолд санаачилга эвдэх учраас хөдөлмөрийн харилцааажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь оршино, ажил олгогч хууль зөрчөөгүй. Ажлаас халахын тулд тусдаа акт гаргаж, түүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг зааж, ажлаас халагдсан огноог зааж өгөх шаардлагатай.

Талуудын тохиролцоогоор өвчний чөлөө авсан ажилчдыг халж болно. Гэхдээ цуцлахыг анхаарна уу энэ шийдвэрнэг талын боломжгүй.

Хэрэв бид ярьж байнаажиллаж байгаа ажилтныг ажлаас халах тухай туршилтын хугацаа, дараа нь ажил олгогч нь "туршилтын үр дүнд сэтгэл хангалуун бус байх" гэх мэт ойлголтыг удирдаж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрөөс ажлын гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогч өөрийн шийдвэрийн талаар тухайн ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй.

Туршилтын дагуу ажилчдыг ажлаас халах үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тушаалыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг харуулсан тусдаа баримт бичгээр нэмж оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан даван туулж чадаагүй ажлуудын жагсаалтыг жагсаах шаардлагатай, учир нь ажилтан "муу ажилласан" гэсэн бүртгэлийг хууль бус гэж үзнэ. Туршилтын хугацаанд байгаа ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаас халагдах хүсэлтэй байгаа бол гэрээг цуцлах өдрөөс гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ажилтан ямар ч шалтгаангүйгээр удаан хугацаагаар ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол байдаг. Менежер нь сахилгын хатуу арга хэмжээ авах үндэслэлтэй - ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах.

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Энэ процедурыг баримт бичгийг боловсруулах эцсийн хугацаа, дүрмийг баримтлан тодорхой дарааллаар гүйцэтгэх ёстой.

Хууль эрх зүйн орчин

Зохицуулалтын тогтолцоо нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: Урлаг. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
"Хөдөлмөр, төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн маягтыг батлах тухай" 1-р тогтоол.

Баримт бичгийн текстийг эндээс харж болно:

Хичээл тасалсан гэж юу гэж үздэг вэ?

Ажилтан нь ажлын байран дээрээ дөрвөөс дээш цаг ажиллахгүй байхыг ажил таслах гэнэ. Энэ нь удирдлагад урьдчилан сэрэмжлүүлээгүй нөхцөл байдалтай тэнцэнэ эрт дуусгавар болгохтохиролцоо.

Бусад нөхцөл байдал:

дур зоргоороо ашиглах;
хуваарийн дагуу эсвэл гадуур эсвэл даргын зөвшөөрөлгүйгээр явах;
цагт хоёр долоо хоног ажиллахаас татгалзсан.

Ирээдүйн хөгжлийн хоёр хувилбар байж болно:

шалтгаан нь чухал ач холбогдолтой болж, дэмжих баримт бичиг байгаа - та ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэх боломжгүй;
ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй байсан - торгууль ногдуулж болно (удирдлагын үзэмжээр).

Шийтгэл хийхдээ аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлын хэмжээ, нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг. Та мөн Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын шаардлагыг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Хичээлийн тасалдлын үр дагавар нь өөр байж болно.

анхааруулга;
бичгээр зэмлэх;
ажлаас халах.

TO сайн шалтгаануудажил таслалт нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

эмнэлгийн тусламж авах;
хөгжлийн бэрхшээлтэй хамаатан садан хайх, асрах;
хэд хэдэн мэргэжлээр заавал байх ёстой эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах;
оролцох мөрдөн байцаалтын ажиллагаа, шүүх дээр.

Хүчин төгөлдөр шалтгааныг баримтжуулсан (гэрчилгээ, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ гэх мэт).

Төлбөрийг 15 хоногоор хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан төлбөр хийх хүртэл үйл ажиллагаагаа зогсоох эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч тэрээр зорилгоо удирдлагадаа бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол яах вэ?

Юуны өмнө дарга нь болсон явдлын талаар дээд удирдлагад мэдэгдэл бичдэг. Баримт бичиг нь эзгүй байх хугацаа, хугацааг заана.

Үүний дараа хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн цагийн хуудсанд овог нэрийн эсрэг талд "NN" үсгийг бичиж тэмдэглэж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс цалингийн бүртгэлийг зогсооно.

Удирдагч нь ажилтныг тасалсан шалтгааныг тогтоохын тулд ажилтантай холбоо барина.

Хэрэв үүнийг хийх боломжгүй бол тэрээр оршин суугаа газартаа тайлбар бичиг өгөхийг шаардсан бүртгэлтэй захидал илгээдэг.

Захидлыг амжилттай хүлээн авсны дараа тайлбар бичгийг танилцуулахын тулд хоёр өдрийн (дээд тал нь долоо хоног) хугацаа өгнө.
Хүлээн аваагүй гэсэн тэмдэг бүхий захидлыг буцааж өгөхдөө хөршүүд, дүүргийн цагдаагийн ажилтан болон бусад хүмүүстэй холбоо барихыг зөвлөж байна. Хэрэв та ажилтныг шүүх хуралгүйгээр ажлаас халсан бөгөөд шалтгаан нь үндэслэлтэй бол шүүх ажилд эгүүлэн татахыг шаардана.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

Ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахдаа ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах шаардлагатай.

Баталгаажуулалт нь:

тайлангийн карт дээр тэмдэг тавих;
ажилдаа байхгүй гэрчилгээ;
Таныг ажилдаа тайлагнахыг хүссэн гэр рүү илгээсэн мэдэгдэл.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам, журмыг чанд мөрдөх ёстой.

Уг процесс нь дараах алхмуудаас бүрдэнэ.

Ирээгүй гэсэн баримтыг бүртгэж байна ажлын цаг- акт үйлдсэн.Баримт бичиг нь нэгдсэн хэлбэргүй тул ямар ч хэлбэрээр бичдэг. Текст нь эзгүй байгаа огноо, цаг, үргэлжлэх хугацааг агуулна. Жишээг зурагт үзүүлэв (файл 2).
Уг актыг дор хаяж гурваас доошгүй гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулна.Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш байхгүй байсан бол баримт бичгийг тус бүрээр нь тус тусад нь боловсруулдаг. Зөвхөн одоогийн огноог хожуу бүртгэсэн нь хүчингүй болно.
акт гаргаж, тайлбар бичүүлэхийг хүсэх.Энэ бүхэн нь ажилтан аж ахуйн нэгжид буцаж ирсний дараа шууд тохиолддог. Тэрээр хүрэлцэн ирэхгүй байх хүндэтгэн үзэх шалтгаан, нотлох баримтыг зааж өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу баримт бичгийг бэлтгэхэд 2 хоног хуваарилдаг. Үл биелүүлсэн, татгалзсан тохиолдолд тайлбар бичгийг ирүүлээгүй акт үүсгэнэ. Ажилтан гурван гэрчийн өмнө гарын үсэг зурах шаардлагатай.
Тайлан гаргах.Түүнд тайлбар бичгийг хавсаргасан бөгөөд бүх зүйлийг аж ахуйн нэгжийн даргад шилжүүлдэг.

Үйлдлийн жишээ:

Хичээл тасалсан тайлангийн жишээ

Жишээ тайлбар тэмдэглэлажилтан:

Тайлбарын жишээ

Тайлангийн маягт:

Хүлээн авсан тайлбар дээр үндэслэн ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эсэх шийдвэрийг гаргадаг.

Хэрэв шалтгааныг хангалтгүй гэж үзвэл, боловсон хүчинзохих тушаал гаргадаг - энэ нь тусгай загвар (маягт T-8) дагуу хийгдсэн болно.

Баримт бичгийг хуулийн хэм хэмжээг чанд дагаж мөрдөж, зөв боловсруулсан байх ёстой. Бага зэргийн зөрүү нь шийдвэрийг эсэргүүцэх үндэслэл болно.

Үндсэн шаардлага:

гэрээг цуцлах огноог оруулсан;
ажлаас халагдсан шалтгааны холбоосыг өгсөн;
ажил тасалсан баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгүүдийг жагсаасан болно.

Тушаал гарсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор хичээл тасалсан хүнд мэдэгдэх ёстой. Дараа нь баримт бичгийг боловсон хүчний бүртгэлд бүртгэнэ.

Ажлын цагийн хуудсанд "NN" үсгийн кодыг "PR" - ажил таслалт гэж сольсон.

Ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг хувийн картанд оруулсан болно. Ажилтны гарын үсэг шаардлагатай.

Оруулсан байна ажлын номгэрээг цуцлах тухай - баганад дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

№1 - серийн дугаар;
№ 2 - үйл явдлын огноо;
No3 - ажлаас халах тухай мэдээлэл, хуульд заасан лавлагаа;
№4 - захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Жишээ:

Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт оруулах. Шаардлагатай бол илгээдэг бүртгүүлсэн шуудангаарөөрийн оршин суугаа хаяг руу.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нөхцөл:

гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш - 6 сар;
илрүүлснээс хойш - 1 сар.

Ажлаас халах тухай тушаалын хуулбар эсвэл ажлын дэвтэр хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Хоёр тохиолдлоос бусад тохиолдолд гэрээг буцаан цуцлах нь хууль бус юм.

удаан хугацаагаар байхгүй байх;
ажилтны үхэл.

Төлбөр, нөхөн олговор

Ажилтныг ажлаас халахдаа нөхөн олговрыг харгалзан ажилласан хугацааны цалинг тооцох шаардлагатай. ашиглагдаагүй амралт(үндсэн ба нэмэлт).

Хуульд зааснаар ажил олгогч татгалзах үндэслэлтэй байж болохгүй.

Тооцоолохдоо дараахь үйлдлүүдийг гүйцэтгэнэ.

Тоо хэмжээ нь тодорхойлогддог хуанлийн өдрүүд, ажилласан сард тогтоосон.
Ажилтан нөхөн олговор авах ёстой хугацааг зааж өгсөн. Үр дүн нь 15 ба түүнээс дээш хоногтой бол хамгийн ойрын бүтэн сар хүртэл дугуйрна, эс тэгвээс үүнийг тооцохгүй.

Төлбөрийн хэмжээг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Нөхөн олговор = дундаж цалин.d.x амралтын өдрүүд

Хэрэв тооцооны хугацаабүрэн боловсруулсан өдрийн дундаж орлогодараах байдлаар тодорхойлогддог.

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.нийт.x 29.4)

Цалин r.p. - тооцооны хугацааны цалин;

DNIK.general - хуанлийн өдрийн нийт тоо;

29.4 - сарын дундаж өдрийн тоо.

Хэрэв тооцооны хугацаа бүрэн дуусаагүй бол дараахь томъёог хэрэглэнэ.

Цалингийн дундаж хоног = (Цалин r.p.)/(Npol.x 29 days x 1.4)

Хувь хүний орлогын албан татварын төлбөр - 13%

Жишээ:

Бодит ажилласан өдрийн тоог олцгооё. Ажилтан 2-р сарын 22-ноос 2-р сарын 26 хүртэл компанид очоогүй, өөрөөр хэлбэл шаардлагатай үнэ нь 22 байна.

Нөхөн олговор олгох ёстой хэдэн сарын тоог бид тогтоодог.

Түүнээс хойш N.V. Лебедева 2019 оны 11-р сарын 2-ны өдөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, 3 сар 20 хоног бүрэн ажилласан. Илүүдэл нь 15 хоногоос дээш хугацаатай тул бид үр дүнг 4 сар болгон дугуйруулна.

Цалин N.V. Хоёрдугаар сард Лебедева: 22 хоног х 935 рубль болно. = 20,570 рубль.

Урлагийн дагуу ажил олгогч өгөх ёстой ашиглагдаагүй амралтын төлбөр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйл.
935 рубль x 4 сар х 2.33 хоног = 8714.2 рубль.

Пут ХХК-ийн удирдлага нь Н.В. Лебедева 29,284.2 рубль

Эцсийн хугацаа: үүнээс хэтрэхгүй дараагийн өдөртөлбөрийн хүсэлт гаргасны дараа.

Маргаантай нөхцөл байдал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд зааснаар сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ч гэсэн үүнийг хориглодог.

Менежер ажил тасалсны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсан тохиолдолд ажилтан дараахь үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг.

өөрийн байр суурийг бичгээр тайлбарлах;
ажил тасалсан гэж андуурсан өдрийн гарын үсэг бүхий ажлын тэмдэглэлийн хуулбарыг хэрэгт хавсаргана;
түүнийг хамгаалахын тулд бусад нотлох баримтуудыг цуглуулдаг.

Заримдаа доод албан тушаалтнууд ажил олгогчдыг ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлтэй гэж гүтгэхийг оролддог ч үнэндээ асуудал эргэлзээтэй байдаг.

Энэ тохиолдолд удирдлагын санаа зовнилыг баталгаажуулсан аль болох олон баримт бичиг, мөн гарын үсгийн эсрэг гэрчийн мэдүүлэг цуглуулах шаардлагатай.

Практикаас үүссэн нөхцөл байдал:

Менежер, механикч, нягтлан бодогчоос бүрдсэн комисс нь Г.В. Прохоров (жолооч) 11.00-17.00 цагийн хооронд ажлын байранд. Мань хүн тухайн үед зээрд засвар хийж байгаад автомашины үйлчилгээний төвд байсан гэж мэдүүлжээ.

Ажил олгогч нь ажилтнаа ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Энэ арганөлөөлөл нь талууд бие биенийхээ эсрэг ашиглаж болох харилцан хэрэглүүр, эрх, үүргийн тогтолцоонд багтсан олон зүйлийн нэг юм. Энэ нь талуудын хамгийн дээд тэгш байдлыг хангах, ажлын харилцаанд зөвшөөрөгдсөн, хүлээн зөвшөөрөгдөх хязгаарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Ихэнхдээ хөдөлмөрийн харилцааны талууд ажил таслах тухай ойлголтыг янз бүрээр ойлгодог. Ажилтан энэ нь ажилтны анхааруулга, шалтгаангүйгээр ирээгүй гэж үздэг бөгөөд ажил олгогч нь нөхцөл байдлаас үл хамааран гарч ирэхгүй байх явдал гэж үздэг. Сургуулийн тасалдлын жинхэнэ тодорхойлолтыг зөвхөн хууль тогтоомжийн актаас олж болно, энэ тохиолдолд - 81-р зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.

Тиймээс ажлын өдрийн цагаар буюу дөрөв ба түүнээс дээш цагаар ажилдаа шалтгаангүйгээр ирээгүй байхыг ажил таслах гэж хуульд заасан байдаг. Энэ тохиолдолд ээлжийн огноог тооцохгүй.

Үзүүлэхгүй байх ажлын байрХичээл тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд дараахь нөхцөл шаардлагатай.

Ажилтан дөрөв ба түүнээс дээш цаг ажилгүй байна.
Шалтгаан нь үндэслэлгүй
Гэмт хэргийн хөөн хэлэлцэх хугацаа нь үйлдсэн өдрөөс эхлэн нэг сар байна.

Хэрэв эдгээр заалтыг дагаж мөрдөөгүй бол тухайн үйлдлийг хичээл тасалсан гэж ангилж болохгүй.

Ажилгүй байх

Юуны өмнө ажил олгогч нь ажилтнаа ажлын байрандаа байхгүй байсан баримтыг зөв тогтоох ёстой. Үүнийг хийхийн тулд түүний ажлын байр юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй.

Ийм мэдээлэл нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, заавар, аж ахуйн нэгжийн зарим орон нутгийн акт. Хэрэв баримт бичигт ийм мэдээлэл байхгүй бол ажлын байрыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тодорхойлно, өөрөөр хэлбэл тухайн хүн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхээр ирэх ёстой нутаг дэвсгэр гэж тооцогддог.

Цаг хугацаа дутуу байна

Эзгүй байх хугацаа дор хаяж дөрвөн цаг байх ёстой. Үгүй бол тухайн иргэнийг ажлаас халах боломжгүй, харин сахилгын шийтгэлийн өөр аргыг хэрэглэж болно.

Байхгүй байхыг зөв бүртгэх нь чухал. Үгүй бол ажилтан ажил олгогчийн үйлдлийг эсэргүүцэх бүрэн боломжтой.

Ажилгүй байх хугацааг тооцох журам

Ажлаас халахаа зөв албан ёсны болгохын өмнө ажилгүй байх хугацааг тооцоолох хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үдийн хоолны завсарлагыг ийм хугацаанд багтааж болохгүй гэж заасан байдаг. Ажил олгогчийн нутаг дэвсгэр, ажлын байрыг орхих зэрэг завсарлагаа ажилтан хүссэнээрээ ашиглаж болно.

Хэд хэдэн ээлжээр эсвэл ажлын өдрөөр таслагдах хугацааг нэгтгэн дүгнэх боломжгүй. Нэг ээлжинд дөрвөөс дээш цаг ирээгүй тохиолдолд ажил тасалсанд тооцно. Гэхдээ ажилтан дөрвөн цаг дараалан байхгүй байх шаардлагагүй. Жишээлбэл, тэр хоёр цаг хоцорч, хоёр цагийн өмнө гарч магадгүй - энэ нь тухайн үйлдлийг сургуулиа тасалсан гэж тооцоход хангалттай юм.

Ямар тохиолдолд ажил тасалсан гэж үзэх вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүчин төгөлдөр шалтгааныг заагаагүй болно. Тэдгээрийг тохиолдол бүрт тус тусад нь тодорхойлох ёстой гэж үздэг. Ихэнх тохиолдолд ажил тасалсан тохиолдолд дараахь тохиолдолд шийтгэгддэггүй.

Эрүүл мэнд муу (өвчин).
Хамаатан садныхаа үхэл.
Онцгой байдал болон бусад нөхцөл байдал (замын осол, цэргийн ажиллагаа гэх мэт).
Орон сууц, нийтийн аж ахуйн байгууламжид гарсан осол.
Хүчинтэй гэж үзэж болох бусад шалтгаанууд.

Хүчин төгөлдөр шалтгааныг олж мэдэхийн тулд нөхцөл байдлыг нотлох шаардлагатай. Хамгийн сайн нотлох баримт бол баримтат нотлох баримт боловч заримдаа гэрчийн мэдүүлэг гэх мэт шууд бус нотлох баримтыг ашиглаж болно.

Ажилтан тасалдах нь ажилтны эзгүй байгаа нөхцөл байдалд тооцогдохгүй хуулийн дагуу. Жишээлбэл, тэр даргаасаа амралтын өдөр гуйх, эсвэл ажил үүргийн дагуу аж ахуйн нэгжийн гадаа явсан. Гэхдээ эдгээр баримтууд бас нотлогдох ёстой.

Ажлаас халах үйл явц

Энэ процедурыг зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой. Талуудын бүх үйлдлийг бүртгэж, баримтжуулсан байх ёстой. Үгүй бол ажилтан албан ёсны шаардлагыг биелүүлээгүй гэсэн үндэслэлээр баримтыг эсэргүүцэж болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам ойролцоогоор дараах байдалтай байна.

Эзгүй байдлын тайланг дор хаяж хоёр гэрчийн дэргэд бөглөнө (эсвэл дарга нь холбогдох тайланг дээд байгууллагад ирүүлнэ).
Ажилчдын тайлбарыг авах. Энэ үе шатанд ажил тасалсан хүн байхгүй болсон шалтгаан нь хүчинтэй гэдгийг харуулахыг оролдож болно. Түүнд хоёр хоногийн хугацаатай тайлбар бичиг гаргана.
Дараа нь зохих акт гаргаж, эсвэл мөрдөн байцаалтын ажиллагааг зогсооно.
Гэм буруутай бол шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргадаг. Энэ нь ажлаас халагдсан байх албагүй.
Хэрэв ийм шийдвэр гарсан бол ажлаас халах тушаалыг холбогдох хэлтэс бэлтгэдэг.
Ажилтанд тушаалын хуулбарыг өгдөг.
Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан тухай баримтжуулж, ажлын дэвтэрт тэмдэглэгээ хийдэг.

Энэ процедур нь богино хугацааны дамжуулалтад хамаарна;

Ажилтныг удаан хугацаагаар эзгүйд бүртгэх онцлог

Удаан хугацааны туршид ажлаас халагдахын тулд алхам алхмаар зааварчилгааг дагана уу.

Байхгүй байгаа тухай бүртгэж, өгөгдлийг нягтлан бодох бүртгэлийн хуудсанд оруулна.
Ажилтанд мэдэгдэл өгдөг.
Мэдэгдэлийг ажилтанд илгээдэг.
Ажилтан захидал хүлээн авсны дараа түүнд хариу илгээх хоёр хоногийн хугацаа байна.
Хэрэв хариу ирээгүй бол (эсвэл ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг заагаагүй бол) тайлан гаргадаг.
Ажлаас халах тушаал бий болсон.
Захиалга нь ажилтан руу илгээгддэг (эсвэл танилцах боломжгүй гэсэн тайлан гаргасан).
Хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийдэг.
Ажилтан нь ажлын зөвшөөрлөө аваад цалингаа авах ёстойг мэдэгддэг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа нь зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сар байна. Тиймээс бүх үйлдлийг аль болох хурдан хийх нь чухал юм.

Баримт бичгийн онцлог

Ажил олгогч дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Оролцоогүйг баталгаажуулсан цаас.
Дотоод шалгалтын протокол.
Ажилтан удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд түүнд мэдэгдэх.
Ажлаас халах тушаал.
Бусад баримт бичгийн бүртгэл чухал цэгүүдүйл явц.

Төгсгөлд нь торгууль ногдуулсан эсвэл шийтгэл оногдуулах шаардлагагүй гэдгийг баталгаажуулсан баримт бичгийг гаргах нь чухал юм.

Ажилтан хэзээ ажлаас халагдсан гэж тооцогддог вэ?

Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сараас илүүгүй хугацаанд ажил таслах боломжтой. Үүний дараа шийтгэл хэрэглэх нь хууль бус болно.

Хэрэв хүн удаан хугацаагаар байхгүй бол ажил олгогч нь тухайн иргэнийг анх удаа эзгүй болсон өдөр эсвэл холбогдох тушаал гарсан үед ажлаас халах эсэхээ сонгож болно.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх

Үнэндээ энэ бол ажлаас халах сүүлчийн шат юм. Үүний дараа баримт бичгийг хуучин ажилтанд өгөх л үлдлээ.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд үндэслэн ажлаас халах үндэслэлийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Баримт бичигт ажлаас халагдсан огноо, холбогдох тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, ажлаас халагдсан тухай баримтыг тусгасан болно. Байгууллагын тамга, даргын гарын үсэг шаардлагатай.

Онцгой тохиолдлууд

Өвчний чөлөөгөөр ажлаас халах. Ажилтан нь ажилдаа ирэхгүй ажлаасаа халагдсаны дараа авчирдаг өвчний чөлөө, дараа нь нөхөн сэргээлтэнд хамрагдана. Энэ тохиолдолд ажилтан өвчний чөлөө авсан тухай ажил олгогчид аль болох хурдан мэдэгдэх ёстой.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах. Ийм нөхцөлд ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах журам нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед л боломжтой юм. Бусад тохиолдолд энэ нь нөхцөл байдлаас үл хамааран боломжгүй юм.

Ажлаас халах тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Ажил олгогч нь бүх нөхцөл байдлыг сайтар бодож үзэх ёстой бөгөөд ажилтан шалтгаан болон бусад хүчин зүйлсийн үндэслэлийг баталгаажуулсан шаардлагатай бүх нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой.

Ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Гэхдээ хэд хэдэн албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэх, тэр дундаа "талсч" -ыг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах зэрэг болно. Үүнээс зайлсхийхийн тулд ажил олгогч тухайн хэрэгт хамааралтай бүх хүчин зүйлийг үнэлэх ёстой хууль эрх зүйн алдааболон зөрчилдөөн.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтны ажил тасалсан тохиолдолд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу баримтжуулсан байх ёстой. Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгааг хэрхэн батлах вэ? Энэ баримтыг батлахын тулд ямар баримт бичиг шаардлагатай вэ? Та эдгээр болон бусад асуултын хариултыг манай нийтлэлээс олох болно.

Хичээл тасалсан гэж юу гэж тооцогддог вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтныг ажлын хуваарийн дагуу хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр таслах явдал юм. Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн сахилга бат, ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг ноцтой зөрчсөн, түүнчлэн дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн. хөдөлмөрийн журам.

Орчин үеийн ажил олгогчид ажил таслалт гэж юуг ойлгодог вэ? Мэдээж ажилчид цагтаа ирэхгүй байх нь компанийн удирдлагад ихээхэн хүндрэл учруулдаг. Мөн ажил олгогчид ажилдаа хоцорсон, дараа нь саатсан гэж ажилчдаа ажлаас хална гэж айлгадаг өдрийн хоолны завсарлага, цайны цаг, эрт арчилгааажлаас гэх мэт. Гэхдээ жагсаасан нөхцөл байдал нь дүрмээр бол ажил таслалт биш юм.

Нөгөөтэйгүүр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүчин төгөлдөр шалтгаануудын тодорхой жагсаалт байдаггүй. Манай хууль тогтоогчид энэ асуудлыг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үзэмжээр үлдээдэг. Менежер нь ажлаасаа гарах шалтгаан хэр зэрэг үндэслэлтэй байгааг бие даан үнэлэх ёстой бололтой. Хүчин төгөлдөр шалтгаанууд нь өвчин эмгэг, ойр дотны хүмүүсийн нас баралт, байгалийн гамшиг, зам тээврийн осол, яаралтай шийдвэрлэх шаардлагатай орон сууцны асуудал гэх мэт орно. Ийм байхгүй тохиолдол бүрийг өвчний чөлөөний гэрчилгээ, эмнэлгийн байгууллага, замын цагдаа, орон сууцны гэрчилгээгээр баталгаажуулах ёстой. менежментийн компани гэх мэт d.

ЧУХАЛ! Хэрэв ажилтан ажилдаа байхгүй байгаа талаар менежерт урьдчилан анхааруулсан бол үүнийг ажил тасалсан гэж тооцохгүй. Ялангуяа энэ баримтыг аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчид - шууд гэрчүүд баталж болно.

Ажилчдын ажил тасалдсан нь байгууллагын үйл ажиллагаа, тэр дундаа санхүүгийн асуудалд хүндрэл учруулдаг. Жишээлбэл, бүтэлгүйтэл үйлдвэрлэлийн үйл явцтасралтгүй мөчлөгөөр ажилладаг аж ахуйн нэгж, томоохон арилжааны гүйлгээ хийх гарын үсэг зураагүй гэрээ, үүний үр дүнд аж ахуйн нэгж орлогоо нэмэгдүүлэх боломжтой гэх мэт.

Ажилгүй байгааг хүлээн зөвшөөрөх чухал нөхцөлүүд

IN шүүхийн практикТасалсан ажилчид буруу бичигдсэн, бичиг баримтгүй ажил тасалсан гэх шалтгаанаар шүүхэд ялж, ажилд эгүүлэн тогтоосон тохиолдол бий. Ийм учраас ажил олгогч нь ажил тасалсантай холбоотой бүх бичиг баримтыг сайтар бэлтгэх ёстой. Гэсэн хэдий ч та үүнийг буцаан хийх ёсгүй. Практикаас харахад ийм баримт нотлох боломжтой бөгөөд шүүх ажил тасалсан ажилтны талд байх болно.

Ямар тохиолдолд ажилтны ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогддог:

Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа бүхэлд нь байхгүй бол ажлын ээлж(4 цагаас бага хугацаагаар үргэлжилсэн ч гэсэн).

Хэрэв ажилтан нь баримтжуулсан ажлын байргүй бөгөөд тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэрт байсан бол ажил олгогч түүнийг албан ёсоор ажилгүй болгох боломжгүй. Дүгнэлт: Ажиллаж эхлэхэд нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан бүрт ажлын байр хуваарилна.

Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй бол.

Түүнээс гадна, хэрэв ажилтан яг 4 цагийн турш эзгүй байсан бол ийм тасалбарыг ажил тасалсан гэж тооцохгүй.

Шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа гарах.

Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байх бүрийг баримт бичгийн хамт баталгаажуулах ёстой. Жишээлбэл, өвчний чөлөөний гэрчилгээ, шүүхэд дуудах эсвэл лавлагаа өгөх, эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээ болон бусад баримт бичиг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажил тасалсан жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эрхгүй.

Хэрэв ажил тасалсан нь нотлогдвол.

Оролцох бүрийг баримтжуулсан байх ёстой. Үгүй бол ажилтан шүүхэд хандвал шударга ёс ажил олгогчийн талд байхгүй болно.

2018 онд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, тухайлбал дэд зүйл. 6-р зүйлд "а"-д ажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжтой гэж заасан. Энэ тохиолдолд өмнө дурдсан нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Гэхдээ менежер ажилтнаа ажил тасалсан хэргээр халах ёстой юу? Энэ зүйлд түүнд үүнийг хийх эрхийг олгосон боловч ийм үүрэг хүлээгээгүй болно. Хууль тогтоогчид сонгох эрхийг компанийн удирдлагад үлдээдэг. Энэ нь ажилтныг зэмлэх, зэмлэх эсвэл ажил таслахыг зүгээр л хараа хяналтгүй орхиж болно.

Зарим тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой байдаг зөвшөөрөлгүй чөлөөудирдлагад сануулгагүйгээр. Аливаа аж ахуйн нэгж байх ёстой жилийн хуваарьамралт. Үүнийг ажилчдын анхааралд хүргэж байна. Цагийн хуваарь байхгүй бол хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэж үздэг.

Гэхдээ ямар ч тохиолдолд удирдлагуудын зөвшөөрөлгүйгээр амралтанд явах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл бөгөөд ажил тасалсан тохиолдолд ажилтан хариуцлага хүлээх болно.

Та мөн эдгээр нийтлэлийг хэрэгтэй гэж үзэж болно:

"Ажлаас халагдсаны дараа амралтаа хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ?" ;
"Жилийн цалинтай чөлөө олгох захиалга - дээж, маягт" .

Заримдаа ажил таслах нь ажилтны ажлаасаа гарах хүслийг зогсоох тохиолдол гардаг. хүслээр. Ажилтан ажлаасаа халагдах өргөдлөө бичдэг бөгөөд 2 долоо хоног ажиллаагүй ч товлосон цагтаа ажилдаа явдаггүй.

Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халсан бол Урлагийн дагуу ажлын дэвтэртээ зохих тэмдэглэл хийдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Ажилтны ажил тасалсныг хэрхэн батлах вэ

Ажилтны ажил тасалсан байдлыг баримтжуулахад тулгардаг гол бэрхшээл бол түүний ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаан нь үндэслэлгүй гэдгийг нотлох явдал юм. Зарим тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдсан тухайгаа менежерт мэдэгдэж чадахгүй объектив шалтгаанууд. Жишээлбэл, байсан онцгой байдалзам дээр ажилтан гэнэтийн байдлаар эрчимт эмчилгээнд хэвтсэн гэх мэт.

ЧУХАЛ! Ажлаас халах тушаалыг нэн даруй бэлтгэх шаардлагагүй сахилгын арга хэмжээ. Хамгийн гол нь хэд хэдэн гэрчийг байлцуулан тухайн хүн ажлын байрандаа байхгүй байсан тухай баримтыг бүртгэх явдал юм.

Үүнийг хийхийн тулд хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтны эзгүйдлийн тайланг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр ямар ч хэлбэрээр гаргах ёстой. Нөхцөл байдлыг баталж чадах гэрчүүд гарын үсэг зурдаг. Нэмж дурдахад акт нь түүнийг боловсруулсан газар, огноо, заавал байх ёстой яг цаг, эмхэтгэсэн ажилтны овог нэр энэ баримт бичиг, түүнчлэн гэрчүүд.

Тайланг гаргаж, ажлын байранд байхгүй байж болзошгүй шалтгааныг (хэрэв байгаа бол) тодруулахаас өмнө ажлын цагийн хуудсанд "NN" (үл мэдэгдэх шалтгаанаар ирээгүй) тэмдэглэгээг T- хэлбэрээр байрлуулна. 12 ба Т-13. Ирээдүйд, хэрэв ажилтан дэмжих баримт бичгийг ирүүлсэн бол "NN" тэмдгийг жишээлбэл "B" (өвчний чөлөө) гэж засна. Хэрэв ажилтан ийм бичиг баримтгүй бол "PR" (ажил тасалсан) гэж зааж өгнө.

Манай вэбсайтаас та цагийн хуудсыг бөглөх журам, маягтыг татаж авах боломжтой. Нийтлэлүүдийг үзэх:

"Нэгдсэн маягт Т-12 - маягт ба дээж" ;
"Нэгдсэн маягт Т-13 - маягт ба дээж" .

Ажилтан ажлын байранд гарч ирэхэд тэр хийх ёстой заавал байх ёстойажил тасалсан шалтгааны талаар (дэмжих баримт бичиг байхгүй тохиолдолд) бичгээр тайлбар авах. Ажил тасалсан хэргээр халагдсан ажилтан ажил олгогчийнхоо эсрэг гомдол гаргасан тохиолдол байдаг нэхэмжлэлийн мэдэгдэлажлаас хууль бусаар халагдсан хэргээр шүүхэд хандаж, шүүхэд ялсан.

Хэрэв ажил тасалсан нь нотлогдсон бол ажлаас халахыг яагаад хууль бус гэж үзэж болох вэ? Ажилтан Урлагийн сүүлчийн догол мөрийг дурдаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл, ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан шалтгааныг огт асуугаагүй, гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг үнэлээгүй.

ЧУХАЛ! Ажилгүй болсон тохиолдолд ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардахаа мартуузай.

Гэвч ажилчид ажлаасаа тасарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзах тохиолдол байдаг. Дараа нь ажил олгогч нь ажилтанд гарын үсгийн эсрэг тайлбар бичиг өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл өгөх ёстой. Баримт бичигт ажилтан байхгүй байгаа талаар тайлбарлах ёстой өдрийн тоог зааж өгөх ёстой. Энэ нь ажлын 2 өдөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан эсвэл заасан хугацааны дараа тайлбар өгөөгүй бол гэрчийг байлцуулан актад тэмдэглэнэ.

Ажилтны ажил тасалсан тухай баримт бичиг

Тиймээс бид ямар тохиолдолд ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх нь ажил тасалсан гэж тооцогддог, үүнийг хэрхэн нотлохыг олж мэдсэн. Ажилтны ажил тасалсан байдал, түүний үр дагаврыг хэрхэн баримтжуулах вэ?

Ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэх эцсийн шийдвэрийг ажил олгогч өөрөө гаргадаг. Ажилтан ажлаа тасалсан тохиолдолд дараахь байдлаар хариуцлага хүлээлгэж болно.

Ажлаас халах. Хэн нэгнийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахдаа сахилгын шийтгэл ногдуулах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 2 тушаал гаргах шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал хангалттай. Ийм тушаалын үндэс болгон ажилтны тайлан, акт, тайлбар тэмдэглэл, ажлын цагийн хуваарь, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан баримтыг нотлох, ажлаас халах үндэслэл бүхий баримт бичгийг тусгасан болно.
Сахилгын арга хэмжээ. Энэ нь тухайн байгууллагын даргын тушаалаар гардаг. Энэ захиалга нь нэгдсэн маягтгүй тул аж ахуйн нэгж бүр өөрийн загвар захиалга боловсруулах боломжтой. Баримт бичигт шаардлагатай бүх мэдээллийг зааж өгөхөө мартахгүйн тулд та бусад захиалгын нэгдсэн хэлбэрийг үндэс болгон авч болно. Жишээлбэл, ажилтны чөлөө олгох тухай Т-6 маягтын тушаал.

Та манай вэбсайтаас T-6 маягтын захиалгын дээжийг татаж авах боломжтой "Т-6 захиалгын нэгдсэн хэлбэр - маягт, дээжийг татаж авах" .

Ийм захиалга нь дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримт, өөрөөр хэлбэл ажил тасалсан, түүний огноог харуулсан;
ажилтны ажил тасалсан баримтыг нотлох баримт бичиг (санамж, акт, ажилтны тайлбар, ажлын цагийн хуудас);
шийтгэлийн төрөл (зөрчлийн үр дагавар): зэмлэх, зэмлэх, өөр урамшуулал хасах гэх мэт.

Манай вэбсайтаас та сахилгын шийтгэлийн захиалгын маягтын жишээг татаж авах боломжтой. Нийтлэлийг үзнэ үү “Сахилгын арга хэмжээ авах тухай тушаал - дээж, маягт” .

Ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэхийн тулд шаардлагатай бол ажил олгогч түүнийг ажилд авахдаа дүрэм журамтай танилцах ёстой. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага(хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт) болон хувийн гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн дотоод журам. Дараа нь ажлаас халах, сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гарсны дараа тухайн ажилтан шүүхэд хандвал шударга ёс ажил олгогчийн талд орох магадлал өндөр болно.

Үр дүн

Ажилтан нь ажлын хуваарийн дагуу 4 цагаас дээш хугацаагаар ажлын байран дээр байхгүй байхыг ажил таслах гэнэ. Энэ бүдүүлэг зөрчилажилтны хөдөлмөрийн сахилга бат, ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод журам. Ажил таслахыг хүлээн зөвшөөрөхийн тулд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

ажлын бүх ээлжийн туршид ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх;
ажилтан ажлын байрандаа 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байх;
шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа гарах;
ажил тасалсан баримтын нотолгоо.

Ажилгүй болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаас ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой. Ажилтан ажлаа тасалсан тохиолдолд дараахь байдлаар хариуцлага хүлээлгэж болно.

ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалаар албан ёсоор бүрдүүлсэн ажлаас халах;
сахилгын шийтгэл, энэ нь мөн холбогдох тушаалаар албан ёсоор тогтоогдсон байдаг.

Буруу гүйцэтгэсэн баримт бичиг бүр нь ажилтан шүүхэд хандсан тохиолдолд ажил олгогчийн талд бус шүүхийн үр дүнд нөлөөлж болно. хууль бусаар ажлаас халах. Тиймээс бүх баримт бичгийг зөв цагт нь зөв боловсруулж, шаардлагатай бол нөхцөл байдлын гэрчүүд гарын үсэг зурсан байх ёстой.