Disziplinarmaßnahme Verweis. Strenger Verweis: Bedingungen und Gründe für die Verhängung einer Disziplinarstrafe

Ein Verweis am Arbeitsplatz sowie eine andere Disziplinarstrafe sind üblich, aber nicht immer gerechtfertigt. Es scheint: „Zurechtweisung und Zurechtweisung, na und? Ich werde sowieso bald den Job wechseln... Ändern. Es besteht jedoch die Gefahr, dass dies nicht aus eigener Initiative geschieht. Mehrere ähnliche disziplinarische Sanktionen und der Arbeitgeber haben das Recht, den Arbeitnehmer aus eigener Initiative zu entlassen, genauer gesagt gemäß dem Artikel. Die Nachteile einer Kündigung nach diesem Artikel bedürfen keiner Klärung.

Daher glaube ich, dass Sie dem Arbeitgeber seine Tyrannei und seine unvernünftigen Entscheidungen nicht dulden und ihm vergeben sollten, wenn dies nicht Ihre Schuld ist. In einer modernen Zivilgesellschaft ist es notwendig, sich verteidigen zu können und seine Rechte (und Pflichten) zu kennen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen wiederum ist in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Basierend auf der systematischen Auslegung des Arbeitsrechts folgt daraus, dass der Verstoß des Arbeitgebers gegen das in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegte Verfahren die Grundlage für die Anerkennung einer solchen Strafe als rechtswidrig ist.

Einhaltung des vorgeschriebenen Verfahrens zur disziplinarischen Verantwortung durch Arbeitgeber! Wenn mindestens ein Link fehlt – „Schreiben verschwendet“. Die Nichteinhaltung dieses Verfahrens ist die Grundlage für die Aufhebung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe durch das Gericht.

Erstens: Die Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach der Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheits- oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Dienstleistung) unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob diese damit verbunden ist das Recht, Disziplinarstrafen zu verhängen. Das Versäumen der Frist ist die Grundlage für die Aufhebung des Beschlusses durch das Gericht.

Zweitens: Bevor der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe verhängt, muss er den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung bitten. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht vorlegt, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Drittens: Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erlassen.

Darüber hinaus müssen Sie Folgendes beachten.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht vor, dass nur rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) eines Arbeitnehmers, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten stehen, als Disziplinarvergehen anerkannt werden können.

Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann gegen einen Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe wegen eines Disziplinarvergehens verhängt werden, bei dem es sich um eine schuldhafte, rechtswidrige Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer handelt .

Wichtig - die Präambel der Anordnung (Anweisung) über Disziplinarmaßnahmen. Wenn das, was Sie nach Ansicht des Arbeitgebers in Ihren Arbeitspflichten begangen haben, nicht berücksichtigt wird, liegt keine Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer Arbeitspflichten vor! Es bestehen keine Verpflichtungen – es liegt keine missbräuchliche Erfüllung vor. Darüber hinaus ist ein Vergehen, wie oben erwähnt, immer eine schuldhafte Abweichung von den in den örtlichen Gesetzen des Arbeitgebers festgelegten Regeln. Sie sind nicht schuldig, dass der Arbeitgeber keine klaren Anweisungen gegeben hat, etwas zu tun, Sie sind nicht schuldig, dass Ihr Geschäft von Räubern ausgeraubt wurde.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers beziehen, und dem Tarifvertrag vertraut zu machen .

Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt den Inhalt eines Arbeitsvertrags und legt fest, dass die Arbeitsfunktion eine der zwingenden Bedingungen ist, die in den Vertrag aufgenommen werden müssen. Darunter versteht man eine Arbeit entsprechend der Position gemäß Personalliste, Beruf, Fachgebiet, Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Mitarbeiter zugewiesenen Arbeit. Jede andere Tätigkeit gehört nicht zu Ihren Pflichten, Fehlverhalten im Zusammenhang mit anderen Tätigkeiten ist kein Grund, Sie disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Gemäß Art. Gemäß Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fälle verboten, von einem Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass die Beweispflicht für die Rechtmäßigkeit einer Disziplinarstrafe nach dem Zivilprozessrecht beim Arbeitgeber liegt.

Der Arbeitgeber muss nicht nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat, sondern auch, dass die Schwere dieses Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, sowie das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und seine Einstellung zur Arbeit berücksichtigt wurden bei der Verhängung einer Strafe zu berücksichtigen. Kommt das Gericht bei der Prüfung des Falles zu dem Schluss, dass das Fehlverhalten tatsächlich stattgefunden hat, die Disziplinarstrafe jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände verhängt wurde, kann dem Anspruch (des Arbeitnehmers) stattgegeben werden.

Wie hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten die ganze Zeit über erfüllt? Welche materiellen Folgen, Verluste entstehen dem Arbeitgeber oder einer anderen Person? All diese Fragen müssen vor Gericht behandelt werden. Nicht für Sie, sondern für Ihren Arbeitgeber.

Nach Auffassung der Gerichte stellt die disziplinarische Haftung eines Arbeitnehmers ohne Berücksichtigung der Schwere des Fehlverhaltens eine eigenständige Grundlage für die Erfüllung der Voraussetzungen für die Anerkennung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe als rechtswidrig dar. Sie sollten sich keine Sorgen machen, wenn sie versuchen, Sie zu entlassen oder Sie zu tadeln, weil Sie bei der Arbeit einen Schnürsenkel gebunden haben.

Es ist zu beachten, dass Sie keine Angst davor haben sollten, mit dem Arbeitgeber zu streiten. Da Ihr Arbeitsverhältnis gesetzlich ausreichend geschützt ist, der Arbeitnehmer von allen Prozesskosten befreit ist und der Arbeitgeber in diesen Beziehungen eine wirtschaftlich starke Partei ist, schenkt der Gesetzgeber dem Schutz der Rechte der Arbeitnehmer mehr Aufmerksamkeit. Die Verhinderung von Willkür seitens des Arbeitgebers ist der Grundsatz der Tätigkeit aller Gewerkschaften. Das Arbeitsrecht ist ein spezifischer Zweig des russischen Rechts und Streitigkeiten aus Arbeitsbeziehungen sind schwer zu lösen. Um Ihre Interessen zu schützen, haben Sie das Recht, sich an einen Anwalt zu wenden – einen professionellen Verteidiger verletzter Rechte.

Nachlässige Mitarbeiter bereiten jedem Vorgesetzten Kopfzerbrechen. Auch als Inhaber eines eigenen Unternehmens können Sie Ihre Mitarbeiter nicht beliebig bestrafen, diese Angelegenheit ist gesetzlich recht streng geregelt. Das geltende Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitgeber das Recht hat, gegen einen Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Das Arbeitsgesetzbuch legt sowohl die Art der Bestrafung von Straftaten (Rang und Verweis) als auch das Verfahren zu ihrer Anwendung fest.

Disziplinarstrafe: Arten und Gründe für die Verhängung

Der Arbeitnehmer hat also eine Straftat begangen, für die der Arbeitgeber ihn bestrafen will. Zunächst müssen Sie sich für die Art des angewendeten Einflusses entscheiden. Es gibt folgende Arten von Disziplinarstrafen mit zunehmender Strafhärte: Verweis, Verweis sowie Entlassung des Täters aus entsprechenden Gründen. Das Recht, eine bestimmte Strafe zu wählen, steht dem Arbeitgeber zu. Aber weit davon entfernt, die Anforderungen an einen Mitarbeiter nicht zu kennen, kann eine disziplinarische Sanktion verhängt werden.

Der Gesetzgeber interpretiert ein Disziplinarvergehen als eine schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Disziplinarvergehen ist eine Art Vergehen, das im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen wird. Als solche können nur solche Handlungen oder Unterlassungen eines Arbeitnehmers anerkannt werden, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten stehen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Strafe für einen verspäteten Arbeitnehmer selbstständig zu wählen, sofern diese verhältnismäßig und im Rahmen des Gesetzes ist

Es kann beispielsweise nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden, wenn ein Mitarbeiter eine öffentliche Aufgabe verweigert oder an einem Subbotnik teilnimmt sowie Anweisungen des Managements ignoriert, die nicht mit der Arbeitsfunktion dieses Mitarbeiters zusammenhängen. Die Weigerung, an einem arbeitsfreien Tag zur Arbeit zu gehen, kann nicht bestraft werden, da die Teilnahme an einer solchen Arbeit nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen darf. Der Einsatz von Obszönitäten, Beleidigungen von Kollegen und ähnliche Handlungen können nur dann als Disziplinarvergehen angesehen werden, wenn die Begehung solcher Handlungen durch die internen Arbeitsvorschriften der Organisation ausdrücklich verboten ist.

Für die Nichterfüllung von Arbeitspflichten kann eine disziplinarische Haftung nur dann erfolgen, wenn diese besondere Pflicht direkt im Regulierungsdokument – ​​einem Arbeitsvertrag, einer Stellenbeschreibung, Arbeitsschutzanweisungen, einer Anordnung usw. – angegeben ist und der Arbeitnehmer mit diesem Dokument vertraut gemacht wurde Quittung.

Strafgründe: Verstoß gegen betriebliche Arbeitsvorschriften und Nichterfüllung dienstlicher Pflichten

Der Gesetzgeber stuft folgende Handlungen als grobe Verstöße ein:

• Fehlzeiten (Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden);
• im betrunkenen Zustand am Arbeitsplatz erscheinen;
• Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen mit schwerwiegenden Folgen
• einige andere, deren einmalige Beauftragung bei entsprechender Begründung zur Entlassung führen kann.

Selbstverständlich wird in solchen Fällen die Verhängung einer solchen Strafe als Verweis auf den schuldigen Arbeitnehmer selbst vom humansten Gericht als angemessen und verhältnismäßig anerkannt. Aber auch der Einsatz eines Verweises bei geringfügigem Fehlverhalten, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter 5–10 Minuten zu spät kommt (es sei denn, dies hat natürlich negative Folgen für den Arbeitgeber in Form eines Förderbandstopps oder einer Ansammlung verärgerter Kunden am Ladentüren) kann kaum als gerechtfertigt angesehen werden, und in diesem Fall kann man sich auf eine Bemerkung beschränken.

Darüber hinaus lohnt es sich, auf die Einstellung des Arbeitnehmers selbst zu dem begangenen Fehlverhalten zu achten, insbesondere auf das, was er in seiner Begründung geschrieben hat. Wie die gerichtliche Praxis zeigt, halten die Gerichte es für möglich, eine mildere Strafe gegen ihn zu verhängen, wenn der bestrafte Arbeitnehmer angibt, dass er das Fehlverhalten erkannt und seinen Auftrag bereut hat.

Video: So bestrafen Sie einen Mitarbeiter gesetzlich

Ist es möglich, bei Verstößen gegen die Disziplin Prämien einzubüßen?

Die Verwendung eines Verweises oder einer Bemerkung steht nicht in direktem Zusammenhang mit der Prämie des Mitarbeiters. Wenn jedoch die in der Organisation geltende Prämienregelung die Möglichkeit vorsieht, die Prämie zu entziehen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten verletzt, kann der Arbeitgeber dieses Recht ausüben. Dem Täter kann die Prämie ganz oder teilweise entzogen werden. Die Regelung, dass für jedes Fehlverhalten nur eine Strafe verhängt werden kann, ist in diesem Fall nicht anwendbar, da der Entzug der Prämie nicht für Disziplinarstrafen gilt.

Außerdem können einem gerügten oder gerügten Arbeitnehmer alle Leistungen entzogen werden, die gemäß dem Tarifvertrag oder einem anderen örtlichen Regulierungsgesetz des Arbeitgebers gewährt werden – Urlaubsgutscheine, einmalige Vergütungen oder ein Geschenk. Allerdings nur, wenn die Nichtgewährung solcher Leistungen an Arbeitnehmer, gegen die eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, im entsprechenden Rechtsakt unmittelbar vorgesehen ist.

Ein zu Sowjetzeiten so beliebtes Maß an Einflussnahme auf Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin wie die Verlegung des Urlaubs auf die Herbst-Winter-Periode kann jedoch nach der geltenden Gesetzgebung nicht angewendet werden.

Das Verfahren zur Anwendung eines Verweises oder einer Bemerkung

Damit die Verhängung einer Disziplinarstrafe rechtmäßig ist, reicht es nicht aus, einen Strafgrund anzugeben – sie muss noch ordnungsgemäß formalisiert werden. Vor der Verhängung einer Strafe muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung eingeholt werden. Er schreibt es in beliebiger Form, Sie müssen lediglich auf das Vorhandensein der erforderlichen Daten – Begehung einer Straftat und Verfassen einer Begründung – und die persönliche Unterschrift des Mitarbeiters achten.

Generaldirektor von Romashka LLC

Wassiljew A. A

Montageelektriker

Ogurtsova I. I.

ERLÄUTERND

Ich, Ogurtsov I.I., bin am 12. Oktober 2016 nicht zur Arbeit gegangen, weil ich am Vortag viel Bier getrunken habe und nicht zur Arbeit aufstehen konnte. Ich gebe meine Schuld zu, ich verspreche, nicht mehr viel Bier zu trinken.

14. Oktober 2016 (Unterschrift) I. I. Ogurtsov

Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen keine schriftliche Erklärung ab, wird ein entsprechendes Gesetz in beliebiger Form erstellt. Ein solches Gesetz wird in der Regel von drei Personen unterzeichnet – dem Beamten, der die Begründung angefordert hat, und einem der Mitarbeiter.

Wer hat das Recht, eine Bemerkung zu machen oder einen Verweis auszusprechen?

Der Leiter der Organisation oder eine andere von ihm bevollmächtigte Person (in der Regel ist dies der Personalleiter) hat das Recht, eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Daher ist es in großen Organisationen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern ratsam, dem Strafbefehlsentwurf nicht nur die Erläuterung des Mitarbeiters, sondern auch den Bericht seines unmittelbaren Vorgesetzten beizufügen. Darin informiert der Chef über den Tatbestand des Verstoßes und äußert auch seine Meinung zum Fehlverhalten des Untergebenen und der möglichen Bestrafung unter Berücksichtigung des bisherigen Verhaltens des Arbeitnehmers und seiner Einstellung zur Arbeit.

Erteilung einer Anordnung zur Ankündigung einer Bemerkung oder eines Verweises: Regeln für die Abfassung, Muster und Beispiele

Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe kann spätestens einen Monat nach der Entdeckung des Fehlverhaltens erlassen werden, wobei die Krankheits- oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Datum der Begehung des Fehlverhaltens verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung später als zwei Jahre ab dem Datum der Begehung. (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Anordnung muss Angaben über die Art des Fehlverhaltens und die Normen enthalten, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hat.

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Romashka“

Nr. 221-p „Zur Verhängung einer Disziplinarstrafe“

Am 12. Oktober 2016 war der Elektriker der Montagewerkstatt Ogurtsov I.I. während der gesamten Arbeitsschicht ohne triftigen Grund von der Arbeit abwesend, was einen Verstoß gegen Abschnitt 4.1 der internen Arbeitsordnung von Romashka LLC darstellt. Auf der Grundlage des Vorstehenden ordne ich an: 1. Den Elektriker der Montagewerkstatt Ogurtsov I.I. wegen Verstoßes gegen Abschnitt 4.1 zu rügen. PVTR LLC „Romashka“. 2. Der 12.10.2016 gilt als Abwesenheit und wird nicht vergütet. Grund: Aufklärungsarbeiter, Memorandumsvorarbeiter

Generaldirektor (Unterschrift) A.A. Wassiljew

Mit der Bestellung vertraut gemacht: (Unterschrift) I. I. Ogurtsov, 21. Oktober 2016.

Eine Anordnung zur Verhängung eines Verweises oder einer Bemerkung wird der schuldigen Person innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Ausstellung (ohne Berücksichtigung der Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit) gegen Quittung vorgelegt. Verweigert er die Kenntnisnahme der Bestellung nach Erhalt, wird ebenfalls ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Sind Aufzeichnungen über Strafen im Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen?

Informationen zu Disziplinarstrafen werden im Gegensatz zu einigen Arten von Anreizen nicht in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Erteilung einer Bemerkung oder eines Verweises keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine solchen Strafen verhängt wurden.

Kann ein Mitarbeiter gegen eine Disziplinarstrafe Berufung einlegen?

Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches besagt direkt, dass bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe die Schwere des Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt werden müssen. Und nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation ist es auch notwendig, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und seine Einstellung zur Arbeit zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass auch der allgemeine Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Bestrafung bei Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis zu beachten ist, da die Nichtbeachtung dieses Grundsatzes zur Anerkennung der Strafanordnung als rechtswidrig führen kann.

Wie das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in seinem Dekret vom 17. März 2004 N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ feststellte, ist es der Arbeitgeber verpflichtet, nachzuweisen, dass er die allgemeinen Grundsätze der rechtlichen und damit disziplinarischen Verantwortung – wie Gerechtigkeit, Gleichheit, Verhältnismäßigkeit, Rechtmäßigkeit, Schuld, Humanismus – einhält.

Außerdem sollte der Arbeitgeber bei der Wahl des Strafmaßes bedenken, dass das Gericht nicht berechtigt ist, eine Art von Disziplinarstrafe durch eine andere, weniger strenge zu ersetzen. Da das Gericht zu dem Schluss kommt, dass die verhängte Strafe in keinem Verhältnis zur begangenen Straftat steht, erkennt es den Strafbefehl einfach als rechtswidrig an und hebt ihn auf. Und vom Arbeitgeber ist es durchaus möglich, dass auch eine Entschädigung für immaterielle Schäden zugunsten des Arbeitnehmers eingezogen wird. Dadurch entgeht der Täter nicht nur der verdienten Strafe, sondern wird sogar ermutigt. Daher sollte die Wahl der Maßnahme möglichst sorgfältig und objektiv und ohne unnötige Emotionen angegangen werden. Und wenn sich derselbe Verstoß wiederholt, können die Sanktionen bereits härter ausfallen.

Video: Arbeitsstreitigkeiten für den Manager (wie man die Anklage fallen lässt und vor Gericht gewinnt)

Beschwerdemaßnahmen

Ist der Arbeitnehmer mit der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn nicht einverstanden, kann er gegen diese Anordnung Berufung bei der staatlichen Arbeitsinspektion, der Arbeitsstreitkommission (sofern die Organisation eine solche hat) oder vor Gericht einlegen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte wissen müssen, die Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts zu beantragen. Bei der Berufung gegen den Strafbefehl beginnt die Dreimonatsfrist mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt hat. Der Arbeitgeber muss die Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Strafe nachweisen.

Es ist erwähnenswert, dass Arbeitnehmer viel häufiger gegen Anordnungen von Disziplinarmaßnahmen Berufung einlegen, wenn zusätzlich zur Ankündigung einer Bemerkung oder eines Verweises auch ein ganzer oder teilweiser Entzug der Prämie erfolgt ist.

Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Es gibt Situationen, in denen ein Mitarbeiter nach Erhalt einer Bemerkung oder eines Verweises sein Verhalten ändert und mit aller Kraft versucht, dies durch eine gute oder auch nur hervorragende Arbeit wieder gut zu machen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe das Recht, diese auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers oder der Gewerkschaft auf eigene Initiative aufzuheben , und auch auf Wunsch des Arbeitnehmers selbst. Es spielt keine Rolle, wie viel Zeit seit der Verhängung der Strafe vergangen ist.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages stimmt der Arbeitnehmer den Arbeitsbedingungen zu. Die Verwaltung hat eine negative Haltung gegenüber Personen, die ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz fernbleiben. Der Grund für die Unzufriedenheit des Managements kann darin liegen, dass die Ziele nicht erreicht werden.

Es gibt verschiedene Arten von Disziplinarmaßnahmen:

• Tadel;
• Kommentar;
• Entlassung.

Die Bemerkung gilt als eine der sparsamsten Arten der Bestrafung. Am häufigsten wird es bei geringfügigen Verstößen im Zusammenhang mit der Ausübung von Arbeitspflichten eingesetzt. Solche Einflussmaßnahmen können beispielsweise gegen Mitarbeiter eingesetzt werden, die zu spät zur Arbeit kommen. Der Grund für die Bemerkung kann Fehlzeiten oder die Weigerung sein, bestimmte Arbeiten auszuführen.

Wichtig! Der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß muss dokumentiert werden.

Ein Verweis gilt als schwerwiegendere Strafe und kann zu erheblichen finanziellen Verlusten führen. Der Mitarbeiter muss die Situation korrigieren. Wiederholte Verweise können zur Entlassung eines Mitarbeiters führen. Darüber hinaus ist es für eine Person ziemlich schwierig, vor Gericht gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Berufung einzulegen. In großen Unternehmen werden Strafen gegen einen Mitarbeiter verhängt, der gegen die Vertragsbedingungen verstößt. Administrative Einflussmaßnahmen wirken sich am häufigsten auf das Einkommen eines Arbeitnehmers aus.

Darüber hinaus muss die Schuld einer Person durch die Unternehmensleitung nachgewiesen werden. Bei wiederholten Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin werden Disziplinarmaßnahmen ergriffen. Die Entlassung gilt als letztes Mittel der Unternehmensleiter.

Eine Person, die sich an Aktivitäten beteiligt, die den geschäftlichen Ruf der Organisation in Misskredit bringen, kann ihre Position verlieren. Der Grund für Disziplinarmaßnahmen kann eine unmoralische Handlung oder ein Verstoß gegen die Unterordnung sein.

Die Unternehmensleitung hat das Recht, einen Mitarbeiter zu bestrafen, der Weisungen und Anordnungen missachtet. Die Verwaltung kann eine Person wegen Beschädigung oder Diebstahl von Unternehmenseigentumswerten entlassen.
Gegen Personen, die den Arbeitsplatz willkürlich verlassen, wird eine Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung verhängt. Eine Person wird auch bestraft, wenn sie betrunken zur Arbeit erscheint.

Beispielbestellung

Folgen des Erlasses einer Disziplinarstrafe für einen Mitarbeiter

Der Leiter des Unternehmens kann einer Person die Möglichkeit nehmen, Anreizzahlungen zu erhalten. Das Prämienverfahren ist in den Regulierungsdokumenten der Organisation vorgeschrieben. Im Falle eines wiederholten Verstoßes kann eine Person gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen werden.

Das Verfahren zur Bekanntgabe einer Disziplinarstrafe

Um den Verstoß gegen die im Vertrag festgelegten Bedingungen festzustellen, erstellt die Verwaltung ein Gesetz oder ein Memorandum. Die Strafe kann auf der Entscheidung der Kommission beruhen, die den Warenmangel festgestellt hat.

Nach Abschluss der Tat müssen Sie eine Erklärung des Arbeitnehmers einholen. Der Arbeitnehmer muss die Gründe für sein Fehlverhalten detailliert darlegen. Liegt innerhalb von 2 Tagen keine Begründung vor, hat die Verwaltung das Recht, einen entsprechenden Eintrag in den Unterlagen vorzunehmen. Die Ablehnung muss durch die Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigt werden, der gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags verstoßen hat. Die Begründung ist Grundlage für die Verhängung einer Strafe.

Danach erteilt die Unternehmensleitung einen Auftrag, der folgende Angaben enthalten muss:

1. Name des Mitarbeiters.
2. Welche Position hat der Täter?
3. Die Umstände des Fehlverhaltens und der Grad der Schuld des Arbeitnehmers.
4. Gründe für die Verhängung einer Disziplinarstrafe (Begründung und Handlung).

Ein Eintrag über eine Straftat kann nicht nur auf einer Personalkarte erfolgen. Die Personalabteilung hat das Recht, den Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers zu vermerken. Wer mit der Entscheidung der Unternehmensleitung nicht einverstanden ist, kann beim Arbeitsinspektorat Beschwerde einreichen.

Wichtig! Bei gewissenhafter Erfüllung der Arbeitspflichten während des Jahres kann der Arbeitnehmer mit der automatischen Aufhebung einer Disziplinarstrafe rechnen.

Was tun, wenn der Mitarbeiter mit der Ankündigung der Bemerkung nicht einverstanden ist?

Ein Mitarbeiter kann in den folgenden Situationen gegen eine Managemententscheidung Berufung einlegen:

1. Das Management hat gegen das im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebene Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen.
2. Die Verwaltung wendete auf den Arbeitnehmer materielle Einflussmaßnahmen an, auf die sie keinen Anspruch hatte.

Bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten berücksichtigen die Gerichte bestimmte Umstände. Fachkräfte berücksichtigen die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, die sich auf die Erfüllung seiner Arbeitspflichten beziehen. Gerichtsbedienstete interessieren sich für die Dauer der Tätigkeit einer Person in Unternehmen. Bei der Urteilsverkündung prüft das Gericht das Vorliegen von Anreizen und Strafen. Der Ausgang des Falles wird von den Gründen beeinflusst, die zu dem Fehlverhalten geführt haben.

Wichtig! Die vom Arbeitgeber gegen den Täter verhängte Strafe muss der Art der begangenen Straftat entsprechen.

Umfang der Disziplinarstrafen

Der Bonus bezieht sich auf Anreizzahlungen, die die Unternehmensleitung dem Personal zuweist (Artikel 129, 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dieser Wert ist variabel und hängt von bestimmten im Arbeitsvertrag festgelegten Kriterien ab.

Ein Arbeitgeber hat nicht das Recht, einem Arbeitnehmer eine Prämie zu entziehen. Er kann den Täter jedoch von der Liste der Arbeitnehmer ausschließen, die Anspruch auf Anreizzahlungen haben (Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin haben direkte Auswirkungen auf die Höhe des Bonus, der um 100 % gekürzt werden kann.

So können Sie gegen eine Disziplinarmaßnahme Berufung einlegen

Das Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Berufung einlegen kann, ist in Art. 193, Kunst. 382 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Eine Person kann eine Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung anfechten:

• im Arbeitsinspektorat;
• in der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten;
• in einem Gericht.

Um eine Beschwerde über das rechtswidrige Vorgehen der Verwaltung einzureichen, können Sie den Dienst „Online-Inspektion“ nutzen. Es reicht aus, wenn der Nutzer einen Antrag in freier Form ausfüllt, der Folgendes enthalten muss:

1. Persönliche Informationen über den Mitarbeiter, einschließlich Kontaktinformationen.
2. Umstände, die zu Disziplinarmaßnahmen führten.
3. Informationen über den Unternehmensleiter, der beschlossen hat, den Mitarbeiter zu bestrafen.

Das Dokument kann per Post verschickt oder persönlich bei der staatlichen Arbeitsinspektion (GIT) eingereicht werden. Danach muss der Mitarbeiter auf das Ergebnis der Prüfung warten. Im Falle einer positiven Entscheidung erlässt das GIT eine Anordnung zur Aufhebung der Anordnung zur Disziplinarmaßnahme.

Wichtig! Bei der Prüfung von Arbeitskonflikten müssen die in Art. 1 vorgeschriebenen Punkte berücksichtigt werden. 384, 385 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Nach Erhalt der Unterlagen müssen die Inspektionsspezialisten innerhalb von 10 Tagen eine Entscheidung treffen (Artikel 387 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten stellt dem Arbeitnehmer, der die Beschwerde eingereicht hat, eine Kopie der Unterlagen aus. Auf der Grundlage einer Entscheidung der Kommission kann eine Person gegen die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe vor Gericht Berufung einlegen.

Um sich an das Gericht zu wenden, müssen Sie eine Klageschrift vorbereiten. Das Dokument muss folgende Informationen enthalten:

1. Der Name der Institution, die den Fall verhandeln wird.
2. Persönliche Daten des Mitarbeiters.
3. Angaben zum Beklagten.
4. Die Umstände des Verstoßes, der zur Verletzung der gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers geführt hat.
5. Liste der Unterlagen, die dem Antrag beigefügt waren.

Hat ein Arbeitgeber das Recht, einem Arbeitnehmer einen Bonus zu entziehen?

Das Arbeitsgesetzbuch sieht keinen Abzug von Prämien für Arbeitnehmer vor, die gegen die Vertragsbedingungen verstoßen haben. Allerdings darf der Arbeitgeber keinen Bonus gemäß Art. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Verwaltung streicht den Täter einfach von der Liste der Mitarbeiter, die Anreizzahlungen erhalten.

Um ihr Recht zu legitimieren, muss die Verwaltung die Prämienregelung genehmigen. Die Geschäftsführung formuliert ihre Entscheidung mit einer Anordnung, aus der hervorgeht, dass gegen den Täter eine Disziplinarstrafe verhängt wird.

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht drei Arten von Strafen vor:

• Kommentar;
• Tadel;
• Entlassung.

Wichtig! Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, gleichzeitig Prämien zu entziehen und andere Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen. In diesem Fall kann das Gericht eine solche Entscheidung für rechtswidrig erklären.

Der Grund für die Verhängung einer Disziplinarstrafe kann eine unhöfliche Behandlung von Kollegen oder die Entstehung von Konfliktsituationen in der Belegschaft sein. Für dasselbe Vergehen kann die Verwaltung eine Person nur einmal bestrafen. Darüber hinaus wird die Schwere des Verstoßes anhand der Folgen bestimmt, die zu finanziellen Schäden geführt haben.

Der Arbeitgeber muss bei der Durchführung einer bestimmten Handlung das Vorliegen einer böswilligen Absicht nachweisen. Dazu müssen Sie eine Begründung des Arbeitnehmers einholen, der gegen den Arbeitsvertrag verstoßen hat.
Auf der Grundlage des Stundenzettels wird eine Disziplinarstrafe verhängt. Danach muss innerhalb eines Monats eine Anordnung erlassen werden, in der Einflussmaßnahmen gegen den Täter genehmigt werden.

Abschluss

Der Hinweis gilt für Mitarbeiter, die ein geringfügiges Fehlverhalten begangen haben. Für den Täter wird eine Anordnung erlassen, die den Tatbestand des Verstoßes und Maßnahmen zur Einflussnahme angibt. In den meisten Fällen kürzt der Arbeitgeber die monatliche Zahlung an den Arbeitnehmer. Sofern im Laufe des Jahres keine wiederholten Verstöße vorliegen, wird die Disziplinarstrafe automatisch aufgehoben.

Schwierigkeiten bei der unterschiedlichen Wahrnehmung von Strafen durch die Arbeitnehmer haben alle Personalverantwortlichen und Arbeitgeber. Es gibt einen Verweis, es gibt eine Disziplinarstrafe – was besser ist. Oder ein strenger Verweis? Für einen Laien ist es schwierig, dies zu verstehen. Lassen Sie uns herausfinden, ein Verweis und ein strenger Verweis – was ist der Unterschied zwischen den Konzepten, wann was angewendet wird und wie man es rechtlich richtig nennt.

Arten und allgemeine Bedingungen für die Anwendung von Disziplinarstrafen

Die Erwähnung der besonderen Härte der Strafe entging dem Anführer höchstwahrscheinlich in einem Anfall gerechter Wut. Sobald die Emotionen nachlassen, wird sich der Regisseur an den Inhalt der Kunst erinnern. 192 des Arbeitsgesetzbuches besagt, dass diese Art der Bestrafung für gewerbliche und kommunale Einrichtungen nicht vorgesehen ist. Im Allgemeinen kann ein Mitarbeiter Angst haben vor:

• Bemerkungen;
• Entlassungen.

Im Kodex wird nicht detailliert beschrieben, wie sich eine Bemerkung von einem Verweis unterscheidet. Aufgrund einfacher Logik und Anwendungspraxis können wir jedoch zu dem Schluss kommen, dass die Strafen in Art. Die 192 TCs werden als Wirkungserhöhungen aufgeführt.

Dann können wir davon ausgehen, dass die Bemerkung wegen geringfügigem Fehlverhalten (Verspätung, kurzfristige Abwesenheit vom Arbeitsplatz, geringfügige Fehler oder Versäumnisse, die keine schwerwiegenden Probleme verursacht haben, aber potenziell gefährlich sind) zurückgenommen wird. Gleichzeitig sollte sich der Inhaber einer schriftlichen Bemerkung nicht entspannen, denn:

• dies ist eine vollwertige Disziplinarstrafe;
• seine Aktion wird genau ein Jahr dauern, wenn sie nicht vorzeitig abgesagt wird;
• in Absatz 5 der Kunst. 81 Es macht keinen Unterschied, welche Art von Strafe der Arbeitnehmer bereits verhängt hat, ob eine Bemerkung oder ein strenger Verweis, für eine Entlassung reicht allein die Tatsache aus, dass die Strafe noch in Kraft ist.

Gleichzeitig begehen viele Arbeitnehmer freiwillig einen Fehler, indem sie unbewusst nur ein Gleichheitszeichen zwischen den Begriffen strenger Verweis und Entlassung setzen. Tatsache ist, dass es nach den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation möglich ist, den Arbeitsplatz aufgrund einer einzigen ausstehenden einfachen und nicht strengen Abmahnung zu verlieren. Dies ist auch ohne Durchlaufen dieser Phase möglich, wenn der Arbeitnehmer einen sehr groben Verstoß begangen hat (Schulschwänzen, Trunkenheit, Diebstahl, Fehlverhalten usw.).

Unterschied zwischen normaler und strenger Aussprache

Wie so oft löst der Wunsch, einen Mitarbeiter zu zügeln, bei den Behörden Wunschdenken aus. Dann verrät die Erinnerung hilfreicherweise eine vage Erinnerung daran, dass ein strenger Verweis als Maß für die Bestrafung keine Frucht seiner Fantasie, sondern eine Strafe aus dem wirklichen Leben ist.

Dies gilt nur für diejenigen, die ihr Leben mit dem Dienst in der Armee oder im Innenministerium verbunden haben. In besonderen Gesetzen und Verordnungen zur Ausübung militärischer Aufgaben ist zwar von einem strengen Verweis die Rede. Übernimmt seine Auferlegung und das Gesetz über den Status des Militärs, Kunst. 28.4 76-FZ und im Dienst im Innenministerium, Kunst. 50 342-FZ.

Trotz ähnlicher formaler Konzepte sind ein Verweis für einen Zivilisten und ein strenger Verweis für einen Wehrpflichtigen keineswegs identisch. Was ist dann der Unterschied?

Der grundlegende Unterschied ergibt sich aus der Tatsache, dass einzelne Bundesgesetze, die eine Form strenger Rüge vorsehen, den Kommandeuren die Wahl zwischen mehreren schmerzhafteren Maßnahmen bieten:

• Entzug des Abzeichens oder Entlassung (wie viele Verweise sind für die Entlassung erforderlich, lesen Sie);
• Nichtübereinstimmungswarnung;
• Herabstufung oder Herabstufung;
• vorzeitige Entlassung und Beendigung des Militärvertrags:
• Disziplinararrest (nur für Militärs im Dienstgrad unterhalb des Offiziers).

Offensichtlich sind die Strafen für Militärangehörige und Mitarbeiter des Innenministeriums viel vielfältiger. Als einziger allgemeiner Punkt kann lediglich berücksichtigt werden, dass das Vorliegen eines ausstehenden einfachen oder strengen Verweises bei wiederholtem Fehlverhalten einer Fachkraft als Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis dienen kann. Dabei wird den Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation die größte Bedeutung beigemessen. Unter Berücksichtigung der Anforderungen der Servicechartas unterscheiden sich lediglich die Verfahren geringfügig.

Die Androhung eines strengen Verweises ist rechtlich nur für Militärangehörige und Mitarbeiter des Innenministeriums gerechtfertigt, Art. 50 342-FZ und Kunst. 28,4 76-FZ

Probe strenger Verweis

So sehr sich der Chef auch über die besondere Härte der kommenden Bestrafung erschreckt, unter der ganzen Vielfalt einheitlicher Formen und Gestalten wird er kein Beispiel für eine strenge Zurechtweisung finden. Wir müssen uns auf die Standardanordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe beschränken. Gleichzeitig muss daran erinnert werden, dass Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches empfiehlt dringend, die Schwere des Fehlverhaltens, den Grad der Schuld des Arbeitnehmers und den Inhalt seiner schriftlichen Erklärungen zu berücksichtigen.

Die Suche nach einem Musterbefehl für einen strengen Verweis ist nur für Kommandeure von Militäreinheiten, Vertreter von Strafverfolgungsbehörden oder Abteilungsleiter des Innenministeriums gerechtfertigt. Tatsache ist, dass der Präsidialerlass Nr. 1495 über die Genehmigung von Musterurkunden vorsieht, dass ein strenger Verweis nur schriftlich ausgesprochen werden kann. Dieser Sachverhalt wird bei einem Treffen oder vor der Gründung bekannt gegeben und dann werden diese Daten innerhalb einer Woche in eine Personalakte eingetragen.

Lediglich diejenigen Strafen, die mündlich bekannt gegeben wurden, und dann nur für Mitarbeiter des Innenministeriums, unterliegen nicht der Berücksichtigung im Personalausweis. Alle Informationen über die Bestrafung eines Soldaten müssen in der Personalakte enthalten sein.

Aufhebung des strengen Verweises

Da keine Normen einzelner Fachgesetze den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs zuwiderlaufen dürfen, darf die Gültigkeitsdauer einer Disziplinarstrafe 365 Kalendertage nicht überschreiten. Eine gesonderte Anordnung des Arbeitgebers hierzu ist in der Regel nicht erforderlich. Sobald seit der Bekanntgabe einer schwerwiegenden Rüge ein Jahr verstrichen ist, erfolgt die Rückzahlung automatisch.

Wer nicht bis zum Jahresende warten möchte oder die Richtigkeit seiner Vorgesetzten überhaupt nicht anerkennen möchte, für den gibt es zwei Möglichkeiten der vorzeitigen Strafaufhebung:

• Stellen Sie eine Anfrage an das Management und begründen Sie diese mit einer Leistungsverbesserung oder dem Erwerb einiger besonders nützlicher Produktionsfähigkeiten und -erfolge.
• das Recht ausüben, gegen die Handlungen der Geschäftsleitung Berufung einzulegen und eine Beschwerde an die Arbeitsinspektion oder das Gericht zu richten, Art. 382 TK.

Im Falle einer positiven Reaktion auf die eine oder andere Art der Berufung muss der Arbeitgeber die Aufhebung der Disziplinarstrafe anordnen und alle interessierten Personen damit vertraut machen.

Egal wie hoch die Strafe für ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters ausfällt, die Tatsache, dass sie verhängt wird, ist bereits deprimierend. Deshalb muss jede Führungskraft nicht nur die Schwere des Verstoßes und das Ausmaß der Bestrafung messen, sondern auch die Stärke seines Einflusses auf die weitere Arbeit. Es ist wichtig, dass die Abmahnung ihre erzieherische Funktion erfüllt und den Mitarbeiter mobilisiert und ihn nicht von dem Wunsch abhält, seine Fähigkeiten und Produktivität zu verbessern.

Rechtsanwalt des Rechtsschutzausschusses. Spezialisiert auf die Bearbeitung von Fällen im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten. Verteidigung vor Gericht, Vorbereitung von Ansprüchen und anderen regulatorischen Dokumenten gegenüber Regulierungsbehörden.

Läuft konfliktfrei. Allerdings werden nicht alle davon friedlich gelöst. Im gesamten Spektrum der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird die Frage der Disziplin als die wichtigste angesehen. Von besonderer Bedeutung für die Lösung sind die persönlichen Eigenschaften der Streitbeteiligten. In der Zwischenzeit sind auch Mechanismen erforderlich, um die Situation im Rahmen der gesetzlichen Normen zu halten.

Allgemeine Regeln

Bei Vorliegen eines Grundes kann der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht mehrere Verantwortlichkeiten für die Mitarbeiter vor. Der Arbeitgeber kann sie in beliebiger Reihenfolge anwenden. Die festgelegten Maßnahmen sind Bemerkung, Bemerkung und Entlassung. Letzteres gilt bei schwerwiegenden Verstößen. In der Praxis setzen Führungskräfte zuerst das Mildeste durch Disziplinarmaßnahmen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt ein bestimmtes Verfahren für die Anwendung von Haftungsmaßnahmen fest. Es ist erwähnenswert, dass viele der früher verwendeten Begriffe in der aktuellen Gesetzgebung nicht vorgesehen sind. Dies gilt insbesondere für einen Begriff wie „schwerer Verweis“. Unterdessen drohen einige Führer weiterhin mit seinem Einsatz. Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass es keine „strenge Rüge“ gibt. Die Tatsache der Entlassung wird im Arbeitsbuch eingetragen. Die Anwendung anderer Sanktionen wird im Personalausweis des Arbeitnehmers vermerkt.

Normative Basis

Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird angewendet, wenn ein Arbeitnehmer seine im Gesetzbuch, Vertrag, internen Vorschriften und anderen Vorschriften festgelegten Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllt. Bei Vertragsabschluss muss sich ein Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den örtlichen Dokumenten vertraut machen, in denen seine Pflichten und Verantwortlichkeiten festgelegt sind. Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Recht des Arbeitgebers fest, Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen. In der Praxis hat sich eine bestimmte Reihenfolge der Maßnahmenanwendung herausgebildet.

Verweis als Disziplinarstrafe

Der Kodex erstellt keine klare Liste der Verstöße, bei denen diese Maßnahme angewendet wird. In der Praxis können jedoch schwere, wiederholte oder systematische Verstöße strafrechtlich verfolgt werden. Zum Beispiel:

Bewerbungsverfahren

Sie erfolgt in der Regel nach der Verhängung der mildesten Sanktion. Das hat eine gewisse praktische Bedeutung. Der Kopf verfolgt, indem er zunächst die Bemerkung anwendet, zwei Hauptziele. Zunächst wird dem Mitarbeiter die Chance gegeben, sich zu verbessern. Gleichzeitig entlastet sich der Arbeitgeber von den Risiken eines späteren Rechtsstreits. Es sollte gesagt werden, dass der Kodex die Anwendung zweier Sanktionen für denselben Verstoß verbietet. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter eine Bemerkung gemacht hat, wird ihm kein Verweis zugerechnet.

Wichtiger Punkt

Im Rahmen des Gerichtsverfahrens wird zunächst die Frage der Anwendung milderer Maßnahmen gegenüber dem Arbeitnehmer geklärt. Wenn der Arbeitgeber als Beklagter nicht nachweisen kann, dass der Verweis auf die Bemerkung folgte, spricht das Fehlen von Tatsachen zugunsten des Klägers – eines Arbeitnehmers, der seine Rechte verteidigt. Das Gericht kann die Handlungen des Anführers, der das Maß der Verantwortung angewendet hat, als unverhältnismäßig im Verhältnis zum Verstoß betrachten.

Behebung eines Verstoßes

Vor der Veröffentlichung Abmahnungsanordnung, ist es notwendig, eine bestimmte Reihenfolge einzuhalten. Zunächst muss der Verstoß, der die Sanktion vorsieht, erfasst werden. Hierzu muss der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers der Unternehmensleitung ein Memorandum (Memo) vorlegen. Es beschreibt die Tatsache der Nichteinhaltung der Anforderungen. In der Notiz werden die Umstände, das Datum des Ereignisses und die konkret daran beteiligten Personen aufgeführt. Darüber hinaus muss das Dokument einen Satz dieser Art enthalten: „In Übereinstimmung mit dem oben Gesagten verlange ich, dass disziplinarische Maßnahmen gegen ... ergriffen werden.“ Der unmittelbare Vorgesetzte des Täters kann seine eigene Meinung zum Vorfall äußern, jedoch in einer prämissiven Formulierung.

Akt

Es ist erwähnenswert, dass der Leiter bei Vorliegen eines Memorandums mit dem Verfahren zur Verhängung einer Sanktion beginnen kann. Für eine größere Legitimität ist es jedoch ratsam, eine Verletzungshandlung auszusprechen. Dieses Dokument wird aus rechtlicher Sicht als vorteilhafter angesehen, da es mindestens drei Namen von Mitarbeitern enthalten muss, die in derselben Einheit tätig sind. Kommt es zu Streitigkeiten, werden sie als Zeugen geladen.

Kompilierungsfunktionen

Das Gesetz ist willkürlich ausgearbeitet. Es enthält die gleichen Informationen wie im Memorandum, jedoch ohne Kommentare. Der Text beginnt mit dem Satz „Wir, die nachstehenden Unterzeichner ... haben ein Gesetz ausgearbeitet, das ...“. Das Dokument muss einen Satz enthalten, der besagt, dass der Täter aufgefordert wird, eine schriftliche Erklärung zum Vorfall abzugeben. Es ist zu beachten, dass der Name des Täters unter den anderen Unterzeichnern der Tat unbedingt angeführt werden muss. Gleichzeitig ist es unmöglich, von einem Mitarbeiter eine Unterschrift zu verlangen. Kann man nur vorschlagen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Unterzeichnung des Dokuments zu verweigern. In diesem Fall wird seinem Nachnamen ein entsprechendes Zeichen vorangestellt.

Benachrichtigung

Wie oben erwähnt, sollte der Täter um eine schriftliche Erklärung gebeten werden. Ebenso wie bei der Unterzeichnung des Gesetzes ist es nicht möglich, von einem Mitarbeiter Erklärungen zu verlangen. Das ist das Recht des Arbeitnehmers. Er kann es nutzen oder auch nicht. Das Recht des Arbeitgebers, vom Arbeitnehmer eine Erklärung zu verlangen, ist in den Artikeln 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Diese Regeln regeln das Handeln des Leiters. Die Aufforderung an einen Mitarbeiter, eine schriftliche Erklärung abzugeben, ist in der Mitteilung enthalten. Es wird dem Täter gegen Unterschrift ausgehändigt. Danach muss sich der Zuwiderhandelnde innerhalb von zwei Tagen ebenfalls schriftlich äußern. Hat der Arbeitnehmer die Kündigung nicht unterschrieben, wird darüber ein Gesetz erlassen.

Weigerung, es zu erklären

Nach 2 Tagen, in Ermangelung einer Antwort des Täters, wird ein Gesetz erstellt. Der festgelegte Zeitraum ist in Artikel 193 des Kodex festgelegt. Eine Verweigerung einer schriftlichen Erklärung sollte nicht früher als 2 Tage nach Kenntnisnahme der Mitteilung erfolgen. Andernfalls kann diese Klage zu einer Entscheidung zugunsten des Täters beitragen, wenn das Verfahren vor Gericht fortgesetzt wird. Nachdem Sie eine Erklärung erhalten und geprüft haben, können Sie eine Rügeanordnung ausarbeiten. Es ist erwähnenswert, dass dieses Dokument auch im Falle einer Erklärungsverweigerung des Arbeitnehmers erstellt wird. Die Hauptsache ist, die Fristen einzuhalten.

Verweis: ein Beispiel einer lokalen Handlung

Das Dokument wird auch in beliebiger Form erstellt. Allerdings müssen einige Regeln beachtet werden. Im örtlichen Gesetz zur Verhängung von Sanktionen heißt es:

1. Die Seriennummer des Dokuments.
2. Datum von.
3. Informationen zum Leiter und Mitarbeiter.
4. Der Grund, warum der Mitarbeiter gerügt wurde. Das örtliche Gesetz ist so abgefasst, dass eindeutig klar ist, warum die Sanktion gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde. Das Dokument beschreibt die Straftat, ohne auf alle Einzelheiten einzugehen.

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Die Überschrift des Dokuments muss den Namen des Unternehmens enthalten. Unten finden Sie die Bestellnummer. Sie wird entsprechend dem internen Dokumentenfluss ermittelt. Danach wird der Name des Dokuments angegeben - der Verweisbefehl ... (hier wird der Name des Übertreters vollständig angegeben). Nachfolgend wird die Straftat kurz beschrieben. Zum Beispiel: „Eine Strafe in Form eines Verweises wegen Nichterfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Funktionspflichten ohne triftigen Grund zu verhängen.“ Die Formulierung richtet sich nach der Art des Verstoßes. Die Anordnung kann verschiedene Gründe für die Verhängung einer Sanktion enthalten. Wird beispielsweise im Zusammenhang mit systematischen Verspätungen eines Mitarbeiters eine Abmahnung ausgesprochen, sind entsprechende Tatbestände anzugeben. Diese Dokumente müssen bestimmte Daten und Uhrzeiten enthalten. Sie können auch Informationen über das Vorhandensein/Fehlen einer schriftlichen Erklärung angeben. Am Ende des Dokuments wird es vom Leiter der Organisation sowie vom Mitarbeiter, der das Fehlverhalten begangen hat, unterzeichnet. Das Ausstellungsdatum ist festgelegt.

Folgen

Die Tatsache der Erteilung eines Verweises wird im Personalausweis des Arbeitnehmers (Formular T-2) widergespiegelt. Informationen zu dieser Sanktion sind nirgendwo anders verfügbar. Dies wirkt sich jedoch negativ auf die Höhe der Prämien, Boni und anderer zusätzlicher Anreize aus. Aber auch nach Verhängung der Sanktion kann der Arbeitnehmer Abhilfe schaffen. Wenn er innerhalb eines Jahres nach Erhalt nicht gegen die Regeln verstößt, wird es automatisch entfernt. Darüber hinaus kann ein Verweis als Disziplinarstrafe vorzeitig entfallen. Hierzu ist ein Antrag des Arbeitnehmers und seines direkten Vorgesetzten erforderlich. Es ist zu beachten, dass eine solche Situation nur möglich ist, wenn der Täter der internen Untersuchung des Vorfalls treu bleibt und sich nicht weigert, eine Erklärung abzugeben und die Taten zu unterzeichnen.

Nuancen

Viele Arbeitgeber interessieren sich dafür, ob es notwendig ist, die Tatsache der systematischen Anwendung eines Verweises auf einen Arbeitnehmer im Arbeitsbuch einzutragen? Wie oben erwähnt, werden in diesem Dokument gemäß den allgemeinen Regeln nur Informationen zur Entlassung eingetragen. Wenn der Vorgesetzte jedoch in der Praxis aus objektiven Gründen gezwungen ist, den Mitarbeiter ständig zu rügen, können diese Informationen auch in das Arbeitsbuch aufgenommen werden. Wurde die Sanktion einmal verhängt, bleibt das Dokument „sauber“.

Herausfordernd

Bei Uneinigkeit mit dem angewandten Verantwortungsmaß kann der Arbeitnehmer gegen die Entscheidung der Geschäftsführung vor Gericht Berufung einlegen. Dafür sieht der Gesetzgeber 3 Monate vor. Der Mitarbeiter verfasst eine entsprechende Stellungnahme, in der er den Kern des Vorfalls darlegt und angibt, womit er genau nicht einverstanden ist. Der Unternehmensleiter muss davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer einen solchen Schritt unternehmen wird. Wie die Praxis zeigt, wird ein Verweis jedoch im Gegensatz zu einer Kündigung praktisch nicht vor Gericht angefochten. In jedem Fall wird die Wahrscheinlichkeit einer Befriedigung des Anspruchs des Arbeitnehmers minimiert, wenn urkundliche Beweise für das Handeln des Arbeitgebers vorliegen.

Die Rechtswidrigkeit der Sanktion

Wurde der Verweis rechtswidrig ausgesprochen und wird dies vor Gericht nachgewiesen, droht der Geschäftsführung der Organisation eine Verwaltungshaftung. Es wird durch Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten festgelegt. In der Regel sind Sanktionen sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für eine bestimmte Person vorgesehen. Einzelpersonen können mit einer Geldstrafe von bis zu 5.000 Rubel belegt werden, juristische Personen von bis zu 50.000 Rubel.

Zusätzlich

Selbstverständlich muss der Leiter der Organisation Maßnahmen ergreifen, um die ordnungsgemäße Einhaltung der internen Vorschriften im Unternehmen sicherzustellen. Dies ist mit diplomatischen Mitteln nicht immer möglich. Gleichzeitig muss der Führer ein Gleichgewicht zwischen Sanktionen und Anreizen wahren und darf das Gesetz nicht ohne Grund anwenden. Solche Fälle der Nichteinhaltung der internen Vorschriften, wie z. B. eine einmalige Verzögerung, die Nichterfüllung der Produktionsaufgabe innerhalb der vorgegebenen Zeit, versehentlich begangene Fahrlässigkeit im Rahmen der beruflichen Tätigkeit, haben keinen wesentlichen Einfluss auf den Ablauf den Prozess im gesamten Unternehmen. Dementsprechend sollte ein solches Fehlverhalten nicht immer sofort Anlass für die Verhängung schwerwiegender Sanktionen sein. In den meisten Fällen ist sich der Mitarbeiter seines Fehlers durchaus bewusst. Niemand möchte in die Enge getrieben werden. Aber wenn man den Mechanismus der offiziellen Rückforderung anwendet, wird dies sicherlich passieren. Der Unternehmensleiter muss sich um die Einhaltung der „goldenen Mitte“ bemühen. In jedem Fall ist es erforderlich, Erklärungen für die begangenen Verstöße einzuholen oder im Falle einer Verweigerung der Bereitstellung eine Handlung zu erlassen. Bei der Häufung von mehr als drei solchen Situationen ist die Verhängung einer Strafe bereits durchaus legitim. Allerdings sollte in diesem Fall auch der Mitarbeiter ein Gespräch führen. Im Gespräch erläutert der Leiter die Beweggründe für sein Handeln und seine Entscheidungen. Natürlich sollte dies nicht wie eine Ausrede aussehen. Eine kurze Zusammenfassung der Situation mit einer weiteren Aussicht auf Aufhebung der Sanktion wird dem Täter jedoch mehr gefallen als die Artikel des Kodex, die die Aufhebung der Strafe ermöglichen.

Abschluss

Nach Anwendung des Verweises steht dem Manager nur noch eine Strafmaßnahme zur Verfügung: die Entlassung. Der Mitarbeiter wiederum muss über sein Verhalten nachdenken und die Zukunftsaussichten bewerten. Als letztes Argument kann ein Verweis angesehen werden, eine Möglichkeit, das Handeln des Mitarbeiters mit den Anweisungen in Einklang zu bringen. Daher ist die Anwendung dieser Maßnahme nur dann gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter direkt und offen gegen die im Kodex und anderen Rechtsdokumenten festgelegten Normen verstößt. Aus all dem kann die folgende Schlussfolgerung gezogen werden. Wenn es eine Situation gibt, in der das Fehlverhalten nicht so schwerwiegend ist, dass es eine Strafe nach sich zieht, muss man vom gesunden Menschenverstand ausgehen und darf keine Sanktion verhängen. Erweist sich der Mitarbeiter als gesprächsimmun und verstößt weiterhin gegen das Recht, ist der Einsatz rechtlicher Mechanismen erforderlich.