Personalmotivation: Haupttypen und Methoden. Mitarbeitermotivationssystem

Interne Motivation des Personals in der Phase der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz

EINLEITUNG

Kapitel 1

1.1 Das Konzept der Arbeitsmotivation in der Psychologie

1.2 Psychologische Merkmale der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz

1.3 Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung

Kapitel 2. EXPERIMENTELLE UNTERSUCHUNG DER PERSONALMOTIVATION IN DER ANPASSUNGSPHASE

2.1 Ziele, Hypothese und Ziele der Studie

2.2 Diagnostische Instrumente der Studie

2.3 Ergebnisse der Studie und deren psychologische Analyse

FAZIT

REFERENZLISTE

BLINDDARM

EINLEITUNG

Heute sind für den effektiven Betrieb der Organisation verantwortungsbewusste und proaktive Mitarbeiter erforderlich, die hochgradig organisiert sind und sich um die berufliche Selbstverwirklichung des Einzelnen bemühen. Nur wer sich der Bedeutung seiner Tätigkeit bewusst ist und danach strebt, die Ziele der Organisation zu erreichen, kann hohe Ergebnisse erwarten.

Jede Organisation hat ihre eigenen Ziele und Zielsetzungen, von denen die Herstellung von Produkten, die Herstellung materieller und geistiger Vorteile und die Erbringung von Dienstleistungen im Mittelpunkt stehen. In Übereinstimmung mit ihnen entwickelt die Organisation ihre sozialen Werte und Normen.

Ein neuer Mitarbeiter bewertet in der Regel das Unternehmen, in dem er in den ersten Stunden nach dem Eintritt in eine neue Stelle arbeiten muss, dementsprechend bildet sich seine innere Motivation, die sich auf das Verhalten des Mitarbeiters und den Prozess seiner Anpassung als auswirkt ganz. Die Anpassung wird umso erfolgreicher sein, je mehr die Normen und Werte des Teams vom neuen Mitarbeiter akzeptiert werden, desto besser und früher akzeptiert er seine sozialen Rollen. Je mehr das Unternehmen den Bedürfnissen und Anforderungen des Mitarbeiters entspricht (O. S. Vikhansky, A. I. Naumov, V. M. Shepel usw.).

Die Motivation der Mitarbeiter in der Phase der Anpassung ist eine der zentralen Stellen im Personalmanagement, da sie die unmittelbare Ursache ihres Verhaltens ist. Die Orientierung der Mitarbeiter an den Zielen der Organisation beim Eintritt in ein neues Arbeitsumfeld ist im Wesentlichen die Hauptaufgabe des Personalmanagements. In der modernen psychologischen Literatur gibt es sehr viele verschiedene Theorien und Methoden zur Gestaltung der Motivation neuer Mitarbeiter, aber ihre interne Motivation, die sich in den ersten Momenten der Arbeit in einer Organisation bildet, wird nicht berücksichtigt. Es wird nicht berücksichtigt, dass eine Person beim Eintritt in ein Unternehmen bestimmte Ziele, Bedürfnisse, Werte, Normen und Verhaltenseinstellungen hat. Dementsprechend stellt der Mitarbeiter Anforderungen an die Organisation: Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Unterhalt, Aufstiegsmöglichkeiten und das soziale Umfeld.

Die Relevanz der Arbeit besteht darin, dass in der gegenwärtigen Literatur die Frage der inneren Motivation einer Person während der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz praktisch nicht untersucht wird. Es gibt derzeit keine Studien, die dieses Problem eingehend untersuchen, es gibt nur Arbeiten, die sich auf das Problem beziehen oder es beiläufig erwähnen.

Im Zusammenhang mit der Relevanz wird der Zweck der Kursarbeit festgelegt, nämlich die Untersuchung der Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung.

Thema: Motivationsmerkmale in der Anpassungsphase.

Objekt: Personal in der Phase der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz.

Hypothese: Angenommen, es gibt eine Eigenart der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung an eine neue Stelle, die sich in dem Wunsch nach sozialen Kontakten und einer hohen Leistungsmotivation ausdrückt.

Analysieren Sie literarische Quellen zum Problem der Mitarbeitermotivation während der Anpassungsphase

Führen Sie während der Anpassungsphase eine Motivationsdiagnose der Mitarbeiter durch

Identifizieren der Motivationsmerkmale, die für die Anpassungsphase charakteristisch sind

Forschungsmethoden: Theoretische Analyse der Literatur, Testen, mathematische Verarbeitung der Ergebnisse.

Forschungsmethoden:

Messung der Leistungsmotivation (A. Mehrabian);

Zustimmungsmotivationsskala;

Fragebogen Endwerte Senin I.G.

Orientierungsfragebogen zur Persönlichkeitsorientierung (B. Bass)

Die theoretische Bedeutung der Kursarbeit bei der Verallgemeinerung und Systematisierung des theoretischen Materials zu dem Problem, die die Merkmale der internen Motivation der Mitarbeiter in der Phase der Anpassung an einen neuen Job aufzeigt.

Die praktische Bedeutung der Arbeit besteht darin, dass die Ergebnisse der Studie für Psychologen, Personalleiter und Manager nützlich sein können.

Kapitel 1

1.1 Das Konzept der Arbeitsmotivation in der Psychologie

Motivation ist der Prozess, eine Person mit Hilfe von intrapersonalen und externen Faktoren zu einer bestimmten Aktivität zu bewegen.

Motivationstheorien gibt es viele. Aus Sicht der Klassifikation von H. Scholz erscheint es sinnvoll, diese – je nach Untersuchungsgegenstand – in drei Hauptbereiche zu unterteilen:

Theorien, die auf einem bestimmten Bild eines menschlichen Arbeiters basieren.

intrapersonale Theorien.

Verfahrenstheorien. Theorien der ersten Richtung gehen von einem bestimmten Bild des Arbeiters, seiner Bedürfnisse und Motive aus; die zweite - Analyse der Struktur der Bedürfnisse und Motive des Individuums und ihrer Manifestation; drittens - gehen Sie über das Individuum hinaus und untersuchen Sie die Auswirkungen verschiedener Umweltfaktoren auf die Motivation.

Zu den einfachsten und gebräuchlichsten (klassischen) Theorien der Arbeitsmotivation, die auf einem bestimmten Bild einer Person beruhen, gehört das Konzept von D. McGregor, die so genannte „XY-Theorie“, die zwei gegensätzliche Theorien umfasst: die Theorie „ X" und die Theorie "Y".

Die Theorie "X", die weitgehend die Hauptansichten von W. Taylor widerspiegelt, geht davon aus, dass:

Der Durchschnittsmensch ist faul und neigt dazu, Arbeit zu vermeiden;

Mitarbeiter sind nicht sehr ehrgeizig, haben Angst vor Verantwortung und wollen geführt werden;

Um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, ist es notwendig, die Mitarbeiter unter Androhung von Sanktionen zur Arbeit zu zwingen, ohne dabei die Vergütung zu vergessen;

Strenge Führung und Kontrolle sind die wichtigsten Managementmethoden;

Der Wunsch nach Sicherheit dominiert das Verhalten der Mitarbeiter.

Nach diesen Postulaten, nach dieser Theorie folgt, dass die Aktivitäten des Führers von der negativen Motivation der Untergebenen dominiert werden sollten, basierend auf der Angst vor Bestrafung.

Die Theorie "Y", die eine Ergänzung zur Theorie "X" ist, basiert auf gegensätzlichen Prinzipien und beinhaltet die folgenden Postulate:

Die Arbeitsunlust ist keine angeborene Eigenschaft des Arbeitnehmers, sondern eine Folge schlechter Arbeitsbedingungen, die die angeborene Liebe zur Arbeit unterdrücken;

Mit einer günstigen, erfolgreichen Vergangenheit neigen Mitarbeiter dazu, Verantwortung zu übernehmen;

Die besten Mittel zum Erreichen von Unternehmenszielen sind Belohnungen und persönliche Entwicklung;

Bei entsprechenden Bedingungen lernen die Mitarbeiter die Ziele der Organisation kennen und bilden in sich Eigenschaften wie Selbstdisziplin und Selbstbeherrschung aus.

Das Arbeitspotential der Arbeitnehmer ist höher als allgemein angenommen. In der modernen Produktion werden ihre kreativen Möglichkeiten nur teilweise genutzt.

Die wichtigste praktische Schlussfolgerung der Theorie von "Y" lautet: Es ist notwendig, den Mitarbeitern mehr Freiraum zu geben, um Unabhängigkeit, Initiative und Kreativität zu zeigen, und günstige Bedingungen dafür zu schaffen.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen von E. Mayo, Roethlisberger und anderen steht in ihrer Ausrichtung ganz in der Nähe der Y-Theorie und basiert auf folgenden Grundgedanken:

Die Arbeitsmotivation wird in erster Linie durch die in der Organisation bestehenden sozialen Normen bestimmt und nicht durch physiologische Bedürfnisse und materielle Anreize;

Das wichtigste Motiv für hohe Leistung ist die Arbeitszufriedenheit, die eine gute Bezahlung, die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs (Karriere), die Orientierung der Führungskräfte an den Mitarbeitern, interessante Inhalte und Arbeitswechsel, fortschrittliche Methoden der Arbeitsorganisation beinhaltet;

Wichtig für die Motivation produktiver Arbeit sind soziale Sicherheit und Fürsorge für jeden Menschen, Information der Mitarbeiter über das Leben der Organisation, Entwicklung der Kommunikation zwischen den Hierarchieebenen der Organisation, d.h. Führungskräfte auf allen Ebenen und Untergebenen.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen ist weit verbreitet, viele Ideen der Theorie sind heute weit verbreitet.

Im Allgemeinen dienen Motivationstheorien, die ein allgemeines Bild einer Person – eines Mitarbeiters – schaffen, als wichtige Leitlinien für praktisches Handeln im Bereich der Arbeitsmotivation. Genauere, vertiefende Hypothesen und Schlussfolgerungen über die Struktur und Korrelation einzelner Motive, ihre Abhängigkeit von der Situation enthalten intrapersonale und prozedurale Motivationstheorien.

Zu den grundlegenden, klassischen intrapersonalen Motivationstheorien gehört die von A. Maslow entwickelte Theorie der Bedürfnishierarchie. Der Autor der Theorie geht davon aus, dass alle Menschen ständig irgendwelche Bedürfnisse verspüren, die sie zum Handeln veranlassen. Eine Person wird von einem ganzen Komplex ausgeprägter Bedürfnisse beeinflusst, die zu mehreren Gruppen zusammengefasst werden können, die nach dem Prinzip der Hierarchie angeordnet sind.

Maslow identifiziert fünf Hauptgruppen menschlicher Bedürfnisse. :

physiologische Bedürfnisse. Dazu gehören die Bedürfnisse nach Nahrung, Kleidung, Unterkunft, Schlaf, Ruhe, Sex und so weiter.

Sicherheitsbedürfnisse. Dazu gehören sowohl die physische (Gesundheit, Arbeitssicherheit) als auch die wirtschaftliche Sicherheit (Geldeinkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Alters- und Krankenversicherung).

Gesellschaftliche Bedürfnisse. Sie konzentrieren sich auf Kommunikation und emotionale Verbindungen mit anderen: Freundschaft, Liebe, Zugehörigkeit zu einer Gruppe und Akzeptanz durch diese.

Wertschätzungsbedürfnisse (persönliche Bedürfnisse): Dazu gehören Bedürfnisse nach Selbstachtung und Achtung durch andere, einschließlich der Bedürfnisse nach Prestige, Autorität, Macht und Beförderung.

Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung (Selbstausdruck). Dazu gehören die Bedürfnisse nach Kreativität, zur Verwirklichung eigener Ideen, zur Verwirklichung individueller Fähigkeiten, zur Entfaltung der Persönlichkeit, einschließlich kognitiver, ästhetischer etc. Bedürfnisse.

Nach Maslows Modell gibt es eine Hierarchie zwischen allen Bedürfnisgruppen. Bei der Motivation menschlichen Verhaltens haben unbefriedigte niedere Bedürfnisse (physiologisch, Sicherheit usw.) Vorrang. Höhere Bedürfnisse werden verwirklicht, werden zu Hauptbedürfnissen und bestimmen das Verhalten des Mitarbeiters erst, wenn die niedrigeren Bedürfnisse befriedigt sind. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist erreicht, wenn der Grad der Bedürfnisbefriedigung seinen Erwartungen entspricht. Andernfalls stellt sich ein Gefühl der Unzufriedenheit ein, das die Verwirklichung höherer Bedürfnisse blockiert.

K. Alderfera hat versucht, die Theorie der Maslowschen Bedürfnispyramide zu klären und kreativ weiterzuentwickeln, er hat nicht fünf, sondern drei Klassen (Gruppen) von Bedürfnissen herausgegriffen:

Die Existenzbedürfnisse, denen er die physiologischen Grundbedürfnisse zuordnete, sowie die Sicherheitsbedürfnisse.

Soziale Bedürfnisse, einschließlich der Bedürfnisse nach Kommunikation, Gruppenzugehörigkeit und Respekt von anderen (wie von Maslow klassifiziert, sind dies soziale Bedürfnisse und Bedürfnisse nach Respekt).

Persönliche Wachstumsbedürfnisse, d.h. Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung, einschließlich Beteiligung am Management.

Im Gegensatz zu Maslow, der die motivierende Wirkung von Bedürfnissen nur von unten nach oben zuließ, d.h. Beim Übergang von einem niedrigeren zu einem höheren Bedürfnis argumentiert Alderfer, dass eine solche Auswirkung in beide Richtungen gehen kann.

Die Theorie der Motivationsbedürfnisse von D. McClelland leistet einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung des Problems der Arbeitsverhaltensmotivation. Ohne die Bedeutung früherer Theorien und ihrer Schlussfolgerungen über die Bedeutung biologischer und anderer "grundlegender" Bedürfnisse bei der Motivation des Verhaltens von Arbeitern zu leugnen, versuchte McClelland, die wichtigsten unter den "sekundären Bedürfnissen" zu identifizieren, die sich unter der Bedingung ausreichender Materialien verwirklichen Sicherheit. Er argumentiert, dass jede Organisation einem Mitarbeiter die Möglichkeit bietet, drei übergeordnete Bedürfnisse zu erfüllen: Macht, Erfolg und Zugehörigkeit. Aus ihnen ergibt sich auch ein viertes Bedürfnis, nämlich das Bedürfnis, Ärger zu vermeiden, d.h. Hindernisse oder Gegenmaßnahmen bei der Verwirklichung der drei genannten Bedürfnisse. Bei verschiedenen Menschen sind diese Bedürfnisse jedoch unterschiedlich ausgeprägt oder in bestimmten Kombinationen vorhanden. Wie sie kombiniert werden, hängt neben den angeborenen Eigenschaften auch von der persönlichen Erfahrung, der Situation und der Kultur einer Person ab.

Das Bedürfnis nach Macht äußert sich im Wunsch, andere Menschen zu beeinflussen, ihr Verhalten zu kontrollieren, sowie in der Bereitschaft, Verantwortung für andere zu übernehmen. Dieses Bedürfnis drückt sich im Wunsch nach einer Führungsposition aus. Es wirkt sich positiv auf die Effektivität der Führung aus. Deshalb empfiehlt es sich, für Führungspositionen Personen mit ausgeprägtem Machtbedürfnis auszuwählen. Solche Menschen haben eine hohe Selbstbeherrschung. Sie engagieren sich stärker für ihre Organisation, sind leidenschaftlicher bei dem, was sie tun, und arbeiten ohne Rücksicht auf Zeit.

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit hat großen Einfluss auf das Verhalten von Menschen in einer Organisation. Es manifestiert sich in dem Wunsch, mit anderen Menschen zu kommunizieren und freundschaftliche Beziehungen zu pflegen. Mitarbeiter mit starkem Zugehörigkeitsbedürfnis erzielen Höchstleistungen zuerst bei Aufgaben, die ein hohes Maß an sozialer Interaktion und guten zwischenmenschlichen Beziehungen erfordern.

McClelland versuchte, den Wert seiner Theorie empirisch und vor allem mit eigens dafür konzipierten Tests zu beweisen. Seine Theorie hat jedoch keine vollständige empirische Bestätigung erhalten.

Die Untersuchung der Mitarbeitermotivation in einem breiten sozialen Kontext, der über individuelle Bedürfnisse hinausgeht, wird von Wissenschaftlern durchgeführt, die prozedurale Motivationstheorien entwickeln. Eine der frühen Theorien dieser Gruppe ist die Theorie der Arbeitsmotivation von D. Atkinson. Es analysiert einige neue Aspekte der Mitarbeitermotivation zur effektiven Arbeit und bezieht zunächst die Situation in diesen Prozess mit ein.

Atkinsons Theorie geht davon aus, dass das Verhalten des Mitarbeiters das Ergebnis des Zusammenspiels der individuellen Eigenschaften des Individuums und der Situation, ihrer Wahrnehmung ist. Jeder Mensch strebt nach Erfolg, vermeidet Misserfolge und hat zwei entsprechende Motive: das Erfolgsmotiv – Mu und das Motiv, das dazu ermutigt, Misserfolge zu vermeiden – Mn. Diese Motive sind ziemlich stabil und werden im Prozess des Lernens und Arbeitens gebildet. Sie manifestieren den Wunsch einer Person nach einem bestimmten Maß an Bedürfnisbefriedigung.

Yu.D. Krasovsky schlägt vor, ohne seine Forschung in einer separaten Theorie zu formalisieren, verschiedene Arten interner Motivationen einer Person in einer Organisation zu berücksichtigen:

Der Wunsch nach kreativer Selbstverwirklichung (der Mitarbeiter schätzt die Möglichkeit, sein Potenzial in seiner Arbeit auszuschöpfen, sich zu offenbaren, Befriedigung durch berufliches Wachstum zu erlangen). Für solche Menschen ist die gesellschaftliche Anerkennung ihres beruflichen Erfolgs wichtig. Ohne Anerkennung kommt Enttäuschung.

Pflichtgefühl gegenüber der Arbeit. Der Mitarbeiter gibt alles, aber wenn der Manager seine Hingabe nicht zu schätzen weiß, kann es zu bitteren Enttäuschungen kommen.

Wohlstand sichern. Arbeitet für Geld. pragmatischer Ansatz. Wenn er unterschätzt und unterbezahlt wird, kann er sich zur Verteidigung seiner Rechte „äußern“. Für "gutes" Geld ist er manchmal bereit, sogar Demütigungen zu ertragen.

Karriere. Arbeiten für eine Karriere. Die Firma als Voraussetzung und Chance für den Karriereaufbau. Wenn es nicht klappt, „quetscht“ er aus der Arbeit alles heraus, was für ihn selbst erforderlich ist. Nicht sehr empfindlich gegenüber Schätzungen, weil es ist ihm wichtig, einige Zeit in der Organisation zu bleiben, um Berufserfahrung zu sammeln.

Laut modernen Psychologen ist die postindustrielle Gesellschaft Zeuge der Bildung eines neuen Motivationssystems, neuer Richtlinien, die das menschliche Verhalten bestimmen. In High-Tech-Unternehmen begannen traditionelle Arbeitsanreize ihre frühere Bedeutung zu verlieren. Immer mehr Menschen arbeiten lieber für ein Unternehmen als für es als Angestellte zu arbeiten. Und die Erhöhung des Bareinkommens hat nicht mehr die gleichen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer wie zuvor.

Wir kamen also zu dem Schluss, dass Motivation der Schlüssel zum menschlichen Verhalten ist. Nicht nur das äußere Umfeld und die Situation bestimmen den Zustand des Individuums, sondern mehr noch seine inneren Ursachen.

1.2 Psychologische Merkmale der Anpassungszeit des Arbeitnehmers an einen neuen Arbeitsplatz

Anpassung ist der Prozess der aktiven Anpassung einer Person an eine veränderte Umgebung mit Hilfe verschiedener sozialer Mittel. Der Hauptweg der Anpassung ist die Übernahme der Normen und Werte des neuen sozialen Umfelds (Gruppe, Team, Organisation, Region, die das Individuum umfasst), der hier entwickelten Formen der sozialen Interaktion (formelle und informelle Verbindungen, Führungsstil, familiäre und nachbarschaftliche Beziehungen) sowie Formen und Wege der fachlichen Tätigkeit (z.

VV Muzychenko identifiziert Arten der Anpassung in Abhängigkeit von verschiedenen Anzeichen:

Nach der Beziehung "Subjekt-Objekt":

Aktiv - wenn der Kandidat versucht, die Umgebung zu beeinflussen, um sie zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Regeln, Interaktionsformen und Aktivitäten, die er beherrschen muss);

Passiv - wenn er nach einer solchen Wirkung und Veränderung strebt.

In Bezug auf die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer:

Progressiv - wirkt sich positiv auf den Mitarbeiter aus;

Regressiv - negative Auswirkungen auf den Mitarbeiter.

Nach Ebene:

Primär – wenn ein Kandidat zum ersten Mal in einem bestimmten Unternehmen arbeitet;

Sekundär - mit einem anschließenden Arbeitswechsel innerhalb des Unternehmens, und es ist unterteilt in die Anpassung des Mitarbeiters an eine neue Position und die Anpassung des Mitarbeiters an eine Herabstufung.

Richtungen:

Produktion;

Nicht-Produktion.

UND ICH. Kibanov bietet ein erweitertes Schema von Anpassungsarten in Abhängigkeit von den Einflussfaktoren (Anhang 1).

Professionelle Anpassung nach A.Ya. Kibanov soll den Beruf, seine Feinheiten, Besonderheiten, notwendigen Fähigkeiten, Techniken, Methoden der Entscheidungsfindung zunächst in Standardsituationen aktiv beherrschen. Die Komplexität der beruflichen Anpassung hängt von der Breite und Vielfalt der Tätigkeiten, dem Interesse daran, den Arbeitsinhalten, dem Einfluss des beruflichen Umfelds und den individuellen psychologischen Eigenschaften des Einzelnen ab.

Psychophysiologische Anpassung - Anpassung an die Arbeitstätigkeit auf der Ebene des gesamten Körpers des Arbeitnehmers, was zu kleineren Änderungen seines Funktionszustands führt (weniger Müdigkeit, Anpassung an hohe körperliche Anstrengung usw.). Die psychophysiologische Anpassung bereitet keine besonderen Schwierigkeiten, sie verläuft ziemlich schnell und hängt weitgehend von der Gesundheit der Person, ihren natürlichen Reaktionen und den Merkmalen dieser Zustände selbst ab.

Sozialpsychologische Anpassung einer Person an Produktionstätigkeiten - Anpassung an das unmittelbare soziale Umfeld im Team, an die Traditionen und ungeschriebenen Normen des Teams, an den Arbeitsstil von Managern, an die Besonderheiten der zwischenmenschlichen Beziehungen, die sich in der entwickelt haben Mannschaft. Es bedeutet die Aufnahme des Mitarbeiters in das Team als gleichwertig, akzeptiert von allen Mitgliedern. Sie kann mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden sein, zu denen trügerische Erwartungen auf schnelle Erfolge gehören, aufgrund einer Unterschätzung der Schwierigkeiten, der Bedeutung lebendiger menschlicher Kommunikation, praktischer Erfahrung und einer Überschätzung des Wertes theoretischer Kenntnisse und Anleitungen.

Wirtschaftlich ist eine Anpassung an das Niveau und die Methoden der Einkommenserzielung.

Die organisatorische und administrative Anpassung basiert auf dem Verständnis und der Akzeptanz des neuen Mitarbeiters für seinen organisatorischen Status, seine Organisationsstruktur und bestehende Managementmechanismen.

Der Adaptionsprozess lässt sich in 4 Stufen einteilen:

Stufe 1. Bewertung - Bestimmung des Vorbereitungsniveaus des Kandidaten. Wenn ein Mitarbeiter nicht nur eine spezielle Ausbildung, sondern auch Erfahrung in ähnlichen Abteilungen anderer Unternehmen hat, ist die Zeit seiner Anpassung minimal. Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Organisation auch in diesen Fällen ungewöhnliche Möglichkeiten zur Lösung bereits bekannter Probleme haben kann.

Stufe 2. Orientierung - praktische Bekanntschaft eines neuen Mitarbeiters mit den Verantwortlichkeiten und Anforderungen, die ihm von der Organisation auferlegt werden. Gleichzeitig werden in der Regel Schulungsprogramme wie "Realistisches Kennenlernen der zukünftigen Arbeit", "Geschichte der Organisation", "Einführung in den Beruf" in die Praxis eingeführt.

Stufe 3. Effektive Anpassung, die in der Anpassung des Anfängers an seinen Status besteht und in hohem Maße seine Einbeziehung in zwischenmenschliche Beziehungen mit Kollegen bestimmt.

Stufe 4. Funktionieren. Diese Phase schließt den Anpassungsprozess ab, sie ist gekennzeichnet durch die allmähliche Überwindung von Produktions- und zwischenmenschlichen Problemen und den Übergang zu einer stabilen Arbeit. In der Regel tritt dieses Stadium bei der spontanen Entwicklung des Anpassungsprozesses nach 1-1,5 Jahren Arbeit auf. Wenn der Anpassungsprozess reguliert ist, kann das Stadium des effektiven Funktionierens in einigen Monaten beginnen. Eine solche Verkürzung der Anpassungszeit kann erhebliche finanzielle Vorteile bringen, insbesondere wenn die Organisation eine große Anzahl von Mitarbeitern anzieht.

Der Stufenwechsel verursacht Schwierigkeiten, sogenannte „Anpassungskrisen“, da die Auswirkungen des sozialen Umfelds meist dramatisch zunehmen. Infolgedessen hat der Mitarbeiter einen Zustand der Angst, des Widerstands, des Stresses, der Suche nach einem Ausweg, der Entstehung des Bedürfnisses nach einer aktiveren Entwicklung des bisher Unbekannten

Die Anpassungsrate hängt von vielen Faktoren ab. Dies ist jedoch im Durchschnitt der Mindestzeitraum, in dem die Verwaltung von der beruflichen Qualifikation des Mitarbeiters, der Einhaltung seiner Anforderungen und seiner - in Übereinstimmung mit dem Inhalt, den Bedingungen und der Vergütung seiner Erwartungen - überzeugt ist. Die normale Anpassungszeit für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern beträgt 1-6 Monate bis 3 Jahre.

Der Anpassungserfolg hängt von einer Reihe von Voraussetzungen und Faktoren ab.

Arbeitsanpassungsfaktoren sind Bedingungen, die den Verlauf, das Timing, das Tempo und die Ergebnisse dieses Prozesses beeinflussen. Da die Anpassung ein wechselseitiger Prozess zwischen der Persönlichkeit und dem Produktionsumfeld ist, in das sie eingebunden ist, können alle Faktoren der Arbeitsanpassung in zwei Gruppen unterteilt werden – persönlich und produktiv.

Produktionsfaktoren umfassen im Wesentlichen alle Elemente der Produktionsumgebung. Für jede Kategorie von Arbeitnehmern werden die Produktionsfaktoren gemäß den Besonderheiten der Arbeit dieser Gruppe modifiziert. Daher sind der Zustand der Ausrüstung und die Formen der Arbeitsorganisation für die Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung.

Ein spezifischer Anpassungsfaktor sind die Formen der Arbeitsorganisation. Unter den Bedingungen einer Brigadenorganisation der Arbeit ist das Anpassungsniveau der Arbeiter in der Regel höher als bei einer individuellen Organisation.

Persönliche Faktoren wiederum können in soziodemografische, sozial bedingte, psychologische und soziologische Faktoren eingeteilt werden. Solche demografischen Merkmale wie Geschlecht, Alter, Familienstand, Nationalität sind an sich nicht sozial, beeinflussen aber maßgeblich den Ablauf gesellschaftlicher Prozesse, erlangen gesellschaftliche Bedeutung, sind mit dem Anpassungsprozess verflochten und voneinander abhängig.

Das Alter spiegelt sich aktiv in der Anpassung wider – die wichtigste in Bezug auf den Einfluss soziodemografischer Faktoren. Es ist mit den qualitativen Merkmalen des Mitarbeiters verbunden - seiner Berufserfahrung, Ausbildung, Familienstand.

Der Familienstand prägt den Mitarbeiter maßgeblich, seine Wahrnehmung der Realität. Die Anwesenheit eines Ehemanns (einer Ehefrau) und von Kindern macht den Arbeitnehmer zu einem Vertreter einer kleinen sozialpsychologischen Gruppe mit eigenen Interessen und Normen und zwingt ihn, sein Verhalten an seine Zugehörigkeit zu dieser Gruppe anzupassen. Ihre Abwesenheit wirkt sich auf die Tätigkeit aus, das Verhalten des Mitarbeiters ist mehrdeutig. Einerseits kann er sich mehr beruflichen und sozialen Aktivitäten widmen. Andererseits werden ihm die notwendigen Komponenten der Lebensbalance entzogen, was die allgemeine Lebenszufriedenheit mindert. All dies wiederum kann seine beruflichen und sozialen Aktivitäten negativ beeinflussen.

Arbeitserfahrung als Anpassungsfaktor ist eng mit dem Alter verbunden. Sie ist neben anderen Faktoren, die die Stärkung oder Störung der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen beeinflussen, zentral.

Die Wirkung von Bildung als Anpassungsfaktor ist derart, dass junge Menschen mit einem höheren Bildungsniveau am wenigsten an den Arbeitsplatz angepasst sind.

Die Anspruchshöhe ergibt sich aus Bildung, sozialer Herkunft. Je höher die Ansprüche, desto schwieriger ist die Anpassung.

Das Selbstbild ist das Selbstbild des Mitarbeiters. Aus Sicht der Anpassung ist dies eine Vorstellung davon, was seine Fähigkeiten am wertvollsten und wichtigsten sind.

Ein wichtiger persönlicher Faktor, besonders bedeutsam für die Anpassung, ist die Bereitschaft des Mitarbeiters, Neues wahrzunehmen. Diese Bereitschaft wird durch das Niveau seiner Ausbildung und Qualifikation bestimmt. Es hängt mit dem Fokus des Bildungssystems auf die Bildung der Fähigkeit einer Person zusammen, sich selbstständig Wissen anzueignen, die Notwendigkeit ihrer ständigen Auffüllung.

Die Anpassung eines Mitarbeiters an einen neuen Arbeitsplatz ist daher ein Prozess der Anpassung an die Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entwicklung von Unternehmensregeln, Normen, Standards, der Vertrautheit mit den Bedingungen und Inhalten der Arbeit, der Herstellung neuer sozialpsychologischer Beziehungen . Der Anpassungsprozess ist vielschichtig und es besteht eine Wechselbeziehung zwischen äußeren Faktoren, die auf eine Person einwirken, und ihren inneren Faktoren, von denen eine die Merkmale ihrer Motivation sind.

1.3 Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung

Gemäß der Aktivitätstheorie von A.I. Leontievs Motivationssphäre einer Person hat, wie seine anderen psychologischen Eigenschaften, seine Quellen in praktischen Aktivitäten. In der Aktivität selbst findet man jene Komponenten, die den Elementen der Motivationssphäre entsprechen, funktionell und genetisch mit ihnen verwandt sind. Das Verhalten entspricht im Allgemeinen den Bedürfnissen der Person; das Tätigkeitssystem, aus dem es besteht - eine Vielzahl von Motiven; zu der Reihe von Aktionen, die die Aktivität bilden - eine geordnete Reihe von Zielen.

Diese konzeptionellen Bestimmungen von Leontievs Theorie spiegeln die Beziehung zwischen der Motivation einer Person bei der beruflichen Tätigkeit und den Merkmalen der beruflichen Tätigkeit selbst wider. Diese Beziehung entsteht in der Phase der Anpassung einer Person an einen neuen Arbeitsplatz, wenn die inneren Faktoren der Persönlichkeit einer Person mit den Merkmalen der beruflichen Tätigkeit in einer neuen Organisation korrelieren.

Zu den externen Faktoren können gehören: Organisations- und Unternehmenskultur, das System der Personalanpassung, das System der Belohnungen und Bestrafungen, der Einfluss informeller Führungskräfte auf den Neuankömmling;

Interne Faktoren: Mitarbeitermotivation und -orientierung, Werte, persönliche Problembelastung, familiäre Situation, bisherige Berufserfahrung, Lebens- und Führungserfahrung.

So wird ein Mitarbeiter, der mit seinen Vorstellungen „wie es sein soll“ ins Unternehmen gekommen ist, mit der Realität konfrontiert und beginnt zu verstehen, wie es wirklich im Unternehmen steht: wie stark der Beitrag eines neuen Mitarbeiters wahrgenommen und bewertet wird, wie Initiative und Eifer behandelt werden, wie Manager und Alteingesessene auf einen Neuling blicken. Ein neuer Mitarbeiter erkennt schnell den Unterschied zwischen deklarierten und echten Regeln. Und basierend auf ihren Werten, Stereotypen und dem internen Klima im Unternehmen beginnen sie, sich an die Organisation anzupassen und bilden ihre eigene Motivation für ihr Verhalten.

Zu den Besonderheiten der Mitarbeitermotivation in der Eingewöhnungszeit gibt es unterschiedliche Sichtweisen. Die meisten Autoren betrachten die Motivation von Mitarbeitern in Bezug auf externe Faktoren, deren Optimierung, Anpassungsmaßnahmen usw. Es gibt praktisch keine Studien zu den Merkmalen der internen Motivation von Mitarbeitern im Stadium der Anpassung in der Psychologie. Manche Autoren erwähnen nur beiläufig die innere Motivation eines Menschen in dieser schwierigen Zeit.

Zum Beispiel G. Selye, der eine Anpassung erwägt, auch an einen neuen Arbeitsplatz, eine Stresssituation. Gleichzeitig stellte er fest, dass es bei der Anpassung durch emotionalen Stress schwierig ist, Motivation umzusetzen, manchmal aufgrund von Frustration, motiviertes Verhalten generell blockiert wird.

K. Yakovleva betrachtet die Motivation neuer Mitarbeiter in der Summe verschiedener Aspekte der Anpassungsphase.

Psychophysiologische Anpassung, Anpassung eines Mitarbeiters an neue physische und psychische Belastungen, physiologische Arbeitsbedingungen ist schneller, wenn der Mitarbeiter motiviert ist, die Schwierigkeiten zu überwinden, die mit der Bewältigung der Gesamtheit aller Bedingungen verbunden sind, die während der Arbeit unterschiedliche psychophysiologische Auswirkungen auf den Mitarbeiter haben. Die effektivste psychophysiologische Anpassung findet in solchen Organisationen statt, in denen es keine strengen Anforderungen an die Art des Arbeitsplatzes gibt. Wenn ein Mitarbeiter die Möglichkeit hat, es auf seine eigene Weise zu arrangieren (die notwendigen Gegenstände und Papiere so anzuordnen, dass es bequem ist, mit ihnen zu arbeiten, Kalender an den Wänden anzubringen, Fotos auf den Tisch zu legen usw.), wird die psychophysiologische Anpassung durchgeführt schnell und schmerzlos sein.

Sozialpsychische Anpassung, wie die Übernahme neuer Verhaltensnormen, Beziehungen in einer bestimmten Organisation, Anpassung an eine neue Gesellschaft, Akzeptanz und gemeinsame Nutzung der Werte der Organisation, ihrer Unternehmenskultur, impliziert das Vorhandensein von Motivation zur Zusammenarbeit und Interaktion unter neuen Mitarbeitern. Für die schnelle Anpassung werden sie motiviert, zwischenmenschliche und geschäftliche Beziehungen zu Kollegen aufzubauen, Unternehmensbeziehungen aufzunehmen.

Die soziale und geistige Anpassung kann sehr schwierig sein, besonders im ersten Arbeitsmonat, der am stressigsten ist. Das Stressniveau hängt von den Eigenschaften der Organisation und natürlich von den Eigenschaften des neuen Mitarbeiters ab, mehr noch von seiner Motivation.

Bei der Überwindung der sozialpsychologischen Barriere an einem neuen Arbeitsplatz muss ein Mitarbeiter von einem Vertreter des Personaldienstes unterstützt werden, der ihn dem Team vorstellt, über die in der Organisation bestehenden Traditionen spricht und diese klar definiert die Mission der Kampagne, ihr "Gewicht" auf dem Markt.

Der neue Mitarbeiter wiederum muss sich alle Mühe geben, damit die sozialpsychologische Anpassung am besten gelingt – er muss kontaktfreudig, freundlich sein, Beratungsbereitschaft zeigen etc.

Organisatorische Anpassung - Verständnis und Akzeptanz eines neuen Mitarbeiters für seinen organisatorischen Status, seine Organisationsstruktur und bestehende Managementmechanismen. Um solche Anpassungsprobleme zu vermeiden, ist es notwendig, neue Mitarbeiter mit der etablierten Unternehmenskultur der Organisation, Dienstbeziehungen zwischen Mitarbeitern und dem Dokumentenmanagementsystem der Organisation vertraut zu machen. Es ist notwendig, ihm über die Entwicklungsgeschichte, die Mission der Organisation und die persönliche Mission des Mitarbeiters, über Kunden und Partner zu erzählen, ihn mit der Position zur Organisationsstruktur des Unternehmens und der Position zur Abteilung vertraut zu machen , Jobbeschreibung. Aber der Arbeitnehmer seinerseits muss motiviert werden, so viel wie möglich über die Organisation, über den neuen Arbeitsplatz, über seine Aufgaben, über die Besonderheiten des Arbeitszeitplans usw. Bei geringer Motivation, neue Informationen wahrzunehmen, kann ein Mitarbeiter Probleme mit der Anpassung haben.

AF Dzhumagulova präzisiert die Merkmale der internen Motivation der Mitarbeiter in der Anpassungsphase und glaubt, dass die Entwicklung der beruflichen Arbeitsmotivation von der Überlegenheit persönlicher Motive zu Beginn der Arbeitstätigkeit an einem neuen Arbeitsplatz zur Entwicklung subjektiver Motive im Prozess führt der Professionalisierung in der Organisation. Mit fortschreitender Professionalisierung ändern sich die Motivationsstruktur und das Maß der Interaktion von Motiven. Auf der Persönlichkeitsebene sind die Motive homogener und vernetzter, auf der Subjektebene individualisierter und unabhängiger.

Laut A.F. Dzhumagulova, Mitarbeiter in der Anpassungsphase, im Vergleich zu ihren erfahreneren Kollegen: hohe Erfolgsmotivation, hohe Gesamtzufriedenheit, hohe Bedeutung der Werte Leistung, Sicherheit und Unabhängigkeit, hohes Maß an sozialpsychologischer Anpassung , hohe Kontrolle über das Handeln, Führungsorientierung, Stabilität und Dienst am Menschen, ist das Hauptziel, sich an einem neuen Ort zu verwirklichen.

Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz, laut A.F. Dzhamagulov wird mit hoher Selbstakzeptanz, emotionalem Wohlbefinden bei der Arbeit, Verantwortungsübernahme und Akzeptanz der Kollegen in Verbindung gebracht. Mitarbeiter, die schon lange in der Organisation arbeiten, haben folgende Indikatoren: hohe Motivation zur Vermeidung von Fehlern, hohe Bedeutung der Werte Sicherheit, Freundlichkeit und Leistung, hohe Zufriedenheit mit Motivationsfaktoren und geringe Zufriedenheit mit Hygienefaktoren gem F. Herzberg, geringe Kontrolle über das Handeln.

AF Dzhumagulova betrachtet die Bildung der Arbeitsmotivation ab der Anpassungsphase als den Erwerb von Professionalität. Nach Ansicht des Autors wird die Motivation in der Arbeitstätigkeit durch die Notwendigkeit bestimmt, ein Fachmann zu sein, die Notwendigkeit, die berufliche Tätigkeit zu beherrschen. Bei der Professionalisierung geht es vor allem darum, der beruflichen Tätigkeit einen Sinn zu geben.

Die Motivation im Stadium der Anpassung wird also von den Avors von zwei Seiten betrachtet. Am häufigsten wird die Motivation während der Anpassungsphase von der Seite des Einflusses externer Faktoren betrachtet. Es berücksichtigt den Einfluss von Anpassungsmaßnahmen, die Merkmale der Inklusion in die Arbeitstätigkeit, die Unternehmenskultur usw. Die Merkmale der internen Motivation einer Person im Stadium der Anpassung werden praktisch nicht untersucht. In den Arbeiten zu dieser Problematik wird festgestellt, dass die Motivation der Mitarbeiter während der Eingewöhnungsphase durch den Wunsch nach Erfolg, interne Kontrolle, den Wunsch nach Kommunikation und Interaktion gekennzeichnet ist.

Die theoretische Analyse der Literatur ermöglichte es, die folgenden Schlussfolgerungen zu ziehen.

Motivation ist ein Antrieb zum Handeln. In der Literatur finden sich viele Motivationstheorien, darunter auch die Motivation beruflicher Tätigkeit. Trotz der unterschiedlichen konzeptionellen Ansichten zum Verständnis von Motivation stimmen die Autoren darin überein, dass nicht nur die äußere Umgebung und Situation den Zustand des Individuums bestimmen, sondern in größerem Maße seine inneren Ursachen, d.h. Motivation ist der Schlüssel zum menschlichen Verhalten.

Die Anpassung der Mitarbeiter an einen neuen Arbeitsplatz ist die Anpassung der Mitarbeiter an die Inhalte und Bedingungen der Arbeit und das unmittelbare soziale Umfeld. Der Hauptweg der Anpassung ist die Übernahme der Normen und Werte des neuen sozialen Umfelds, der hier entwickelten Formen der sozialen Interaktion sowie der Formen und Methoden der objektiven Aktivität. Die Autoren identifizieren Perioden der Anpassung, ihre Formen und Einflussfaktoren. Gleichzeitig stimmen ihre Meinungen darin überein, dass während der Anpassung sowohl externe Faktoren (organisatorisch) als auch interne (individuelle, die eine Person besitzt) zusammenwirken.

Zu den Einzelfaktoren, die den Verlauf und das Gesamtergebnis der Einarbeitungszeit maßgeblich beeinflussen, gehören die Motivationsmerkmale eines neuen Mitarbeiters. Die Forschung zu diesem Problem wird in zwei Richtungen durchgeführt, von denen die Hauptmerkmale die Motivationsbildung bei neuen Mitarbeitern sind. In einigen Studien zum Problem der internen Motivation von Mitarbeitern in der Anpassungsphase gibt es unter den Motivationsmerkmalen ein hohes Maß an Kommunikations- und Interaktionswunsch, das Vorhandensein von Leistungsmotivation, den Wunsch nach Verantwortung, Intervallkontrolle.

Kapitel 2. EXPERIMENTELLE UNTERSUCHUNG DER PERSONALMOTIVATION IN DER ANPASSUNGSPHASE

2.1 Ziele, Hypothesen und Forschungsziele

Ziel der Pilotstudie ist es, die Merkmale der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern in der Phase der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz zu untersuchen.

Während der Studie wurde die folgende Hypothese aufgestellt: Angenommen, es gibt eine Eigenart der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung an eine neue Stelle, die sich in dem Wunsch nach dem Aufbau sozialer Kontakte und einer hohen Leistungsmotivation ausdrückt.

Entsprechend dem Ziel und der Hypothese wurden folgende Aufgaben definiert:

Führen Sie eine Diagnose der Mitarbeitermotivation durch;

Identifizierung der Motivationsmerkmale, die für die Anpassungsphase charakteristisch sind;

Thema: Forschung: Mitarbeitermotivation.

Objekt: Mitarbeiter in der Anpassungsphase.

Eigenschaften der Probe. Insgesamt bestand die Stichprobe aus 30 Personen, von denen 15 einen Monat lang in dieser Organisation arbeiteten (sie wurden durch zusätzliche Rekrutierung in der neu eröffneten Abteilung eingestellt). Die restlichen 15 Personen zufällig ausgewählt aus Mitarbeitern, die mindestens 3 Jahre in dieser Organisation gearbeitet haben.

Hierbei ist zu beachten, dass der Personalleiter bei den neu eingestellten Mitarbeitern keine Anpassungsmaßnahmen durchgeführt hat. Der Abteilungsleiter, der seit etwa 10 Jahren in dieser Organisation tätig war, führte die Mitarbeiter in die Besonderheiten der Aktivitäten, Abteilungen und Ziele der Organisation ein. Er selbst wirkte bei der Auswahl der Mitarbeiter der neu gegründeten Abteilung mit, brachte sie selbstständig auf den neuesten Stand, erläuterte ihre Aufgaben und führte Schulungen durch.

Durch den Vergleich der Motivationsindikatoren von Mitarbeitern in der Anpassungsphase und Mitarbeitern, die seit langem in dieser Organisation arbeiten, sollen also die Merkmale der Motivation von Mitarbeitern identifiziert werden, die sich in der Phase der Anpassung an a befinden neue Arbeit.

2.2 Diagnostische Instrumente der Studie

Die diagnostischen Instrumente der Studie werden in Übereinstimmung mit den vorgeschlagenen Zielen und Aufgaben ausgewählt.

Der Hauptgrund für die charakteristischen Mängel der bestehenden Theorien und Praktiken zur Bewertung des Niveaus der mentalen Anpassung und Persönlichkeitsentwicklung ist der fehlende oder unzureichende Einsatz eines systematischen Ansatzes und instrumenteller Techniken.

Mittel zur Stimulierung des Personals in der Organisation. Bildung von Arbeitsmotivation und Berufsmotivation. Merkmale der Stufen der beruflichen Entwicklung des Fachs. Methoden und Methoden der Führungstätigkeit zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiter.

Personalpsychodiagnostik: Stufen und methodische Grundlagen des Tests. Stadien der psychologischen Diagnose. Expertenmeinung. Grundbegriffe der Psychodiagnostik. Der Persönlichkeitsbegriff als Grundlage des Testaufbaus.

Theoretische und methodische Grundlagen sozialer Beziehungen im Arbeitskollektiv. Entwicklung von Strategien für das Verhalten der Mitglieder des Arbeitskollektivs als Faktor zur Optimierung der sozialen Beziehungen im Arbeitskollektiv. Empfehlungen zur Verbesserung.

Psychologische Essenz und Mechanismus der Bildung der Motivationssphäre einer Person. Orientierung in der psychologischen Struktur der Persönlichkeit. Empirische Untersuchung zum Zusammenhang zwischen Arbeitsmotivation und Persönlichkeitsorientierung von Autohausmitarbeitern.

Das Studium der Essenz der Motivationssphäre - eine Reihe von Faktoren, die das menschliche Verhalten organisieren und lenken. Bedürfnispyramide nach Maslow. Bestandteile der beruflichen Motivation von Mitarbeitern: das Bedürfnis nach Erfolg, nach finanzieller Belohnung.

Die Hauptziele und Elemente der Anpassung neuer Mitarbeiter in der Organisation, ihre Richtungen und Aspekte. Phasen des Anpassungsprozesses: Bewertung des Bereitschaftsgrades, Orientierung, effektive Anpassung, Funktionieren. Die Rolle der Anpassung in den Aktivitäten der Organisation.

Verallgemeinerung von Anpassungsmethoden für neue Arbeitnehmer im Unternehmen und Steigerung der Produktivität ihrer Arbeit. Gespräch mit einem neuen Mitarbeiter über die Geschichte und Traditionen des Unternehmens. Einweisung der Mitarbeiter in die Regeln und Anforderungen des internen Arbeitsreglements.

Überprüfung der Literatur zu Problemen der beruflichen Laufbahn, Arbeitsmotivation. Durchführung einer empirischen Studie mit dem Ziel, die Beziehung zwischen den Vorstellungen der Probanden über eine berufliche Laufbahn und den Merkmalen der Arbeitsmotivation zu identifizieren und die Ergebnisse zu analysieren.

Führungsstruktur und Personalausstattung. Anpassung einer Person an ein bestimmtes Arbeitsumfeld. Psychophysiologische Anpassung. Soziometrische Mitarbeiterbefragung. Darstellung der Normen professionellen Verhaltens. Schema der Personalprüfung.

Entwicklung eines systematischen Ansatzes zur Untersuchung von Entscheidungsproblemen, Strategien zur Lösung beruflicher Probleme. Diagnostik der Merkmale des psychologischen Kontakts des Personals, der Besonderheiten der psychologischen Bereitschaft von Managern, Organisationsidentifikation.

Motivation ist das, was eine Person dazu bringt, zu handeln und danach zu streben, bestimmte Ziele zu erreichen. Es ist vielleicht der stärkste Faktor für die Effektivität menschlicher Aktivitäten.

Thema: INTERNE MOTIVATION DER MITARBEITER IN DER PHASE DER ANPASSUNG AN EINEN NEUEN ARBEITSPLATZ

EINLEITUNG

Kapitel 1

1.1 Das Konzept der Arbeitsmotivation in der Psychologie

1.2 Psychologische Merkmale der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz

1.3 Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung

Kapitel 2. EXPERIMENTELLE UNTERSUCHUNG DER PERSONALMOTIVATION IN DER ANPASSUNGSPHASE

2.1 Ziele, Hypothese und Ziele der Studie

2.2 Diagnostische Instrumente der Studie

2.3 Ergebnisse der Studie und deren psychologische Analyse

FAZIT

REFERENZLISTE

BLINDDARM

EINLEITUNG

Im Zusammenhang mit der Relevanz wird der Zweck der Kursarbeit festgelegt, nämlich die Untersuchung der Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung.

Thema: Motivationsmerkmale in der Anpassungsphase.

Objekt: Personal in der Phase der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz.

1. Analysieren Sie Literaturquellen zur Problematik der Mitarbeitermotivation in der Anpassungsphase

2. Durchführung einer Motivationsdiagnostik der Mitarbeiter während der Anpassungsphase

3. Zeigen Sie die Motivationsmerkmale auf, die für die Anpassungsphase charakteristisch sind

Forschungsmethoden: Theoretische Analyse der Literatur, Testen, mathematische Verarbeitung der Ergebnisse.

Forschungsmethoden:

1. Messung der Leistungsmotivation (A. Mehrabian);

2. Zustimmungsmotivationsskala;

3. Fragebogen Endwerte Senin I.G.

4. Orientierungsfragebogen zur Persönlichkeitsorientierung (B. Bass)

Die praktische Bedeutung der Arbeit besteht darin, dass die Ergebnisse der Studie für Psychologen, Personalleiter und Manager nützlich sein können.

Kapitel 1. Theoretisch ASPEKT DES PROBLEMS DER PERSONALMOTIVATION IN DER PHASE DER ANPASSUNG AN EINEN NEUEN ARBEITSPLATZ

1.1 Das Konzept der Arbeitsmotivation in der Psychologie

Motivation ist der Prozess, eine Person mit Hilfe von intrapersonalen und externen Faktoren zu einer bestimmten Aktivität zu bewegen.

Motivationstheorien gibt es viele. Aus Sicht der Klassifikation von H. Scholz erscheint es sinnvoll, diese – je nach Untersuchungsgegenstand – in drei Hauptbereiche zu unterteilen:

1. Theorien, die auf einem spezifischen Bild eines menschlichen Arbeiters basieren.

2. Intrapersonale Theorien.

3. Prozesstheorien. Theorien der ersten Richtung gehen von einem bestimmten Bild des Arbeiters, seiner Bedürfnisse und Motive aus; die zweite - Analyse der Struktur der Bedürfnisse und Motive des Individuums und ihrer Manifestation; drittens - gehen Sie über das Individuum hinaus und untersuchen Sie die Auswirkungen verschiedener Umweltfaktoren auf die Motivation.

Zu den einfachsten und am weitesten verbreiteten (klassischen) Theorien der Arbeitsmotivation, die auf einem bestimmten Bild einer Person beruhen, gehört das Konzept von D. McGregor, die so genannte „XY-Theorie“, die zwei gegensätzliche Theorien umfasst: die Theorie "X" und die Theorie "Y".

Die Theorie "X", die weitgehend die Hauptansichten von W. Taylor widerspiegelt, geht davon aus, dass:

1. Die durchschnittliche Person ist faul und neigt dazu, Arbeit zu vermeiden;

2. Mitarbeiter sind nicht sehr ehrgeizig, haben Angst vor Verantwortung und wollen geführt werden;

3. Um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, ist es notwendig, die Mitarbeiter unter Androhung von Sanktionen zur Arbeit zu zwingen, ohne dabei die Vergütung zu vergessen;

4. Strenge Führung und Kontrolle sind die wichtigsten Managementmethoden;

5. Der Wunsch nach Sicherheit dominiert das Verhalten der Mitarbeiter.

Nach diesen Postulaten, nach dieser Theorie folgt, dass die Aktivitäten des Führers von der negativen Motivation der Untergebenen dominiert werden sollten, basierend auf der Angst vor Bestrafung.

Die Theorie "Y", die eine Ergänzung zur Theorie "X" ist, basiert auf gegensätzlichen Prinzipien und beinhaltet die folgenden Postulate:

1. Arbeitsunwilligkeit ist keine angeborene Eigenschaft des Arbeitnehmers, sondern eine Folge schlechter Arbeitsbedingungen, die die angeborene Liebe zur Arbeit unterdrücken;

2. Mit einer günstigen, erfolgreichen Vergangenheit neigen Mitarbeiter dazu, Verantwortung zu übernehmen;

3. Die besten Mittel zum Erreichen der Ziele der Organisation – Belohnung und persönliche Entwicklung;

4. Unter geeigneten Bedingungen lernen die Mitarbeiter die Ziele der Organisation kennen und bilden in sich solche Eigenschaften wie Selbstdisziplin und Selbstbeherrschung aus.

5. Das Arbeitspotential der Arbeitnehmer ist höher als allgemein angenommen. In der modernen Produktion werden ihre kreativen Möglichkeiten nur teilweise genutzt.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen von E. Mayo, Roethlisberger und anderen steht in ihrer Ausrichtung ganz in der Nähe der Y-Theorie und basiert auf folgenden Grundgedanken:

1. Die Arbeitsmotivation wird in erster Linie durch die in der Organisation bestehenden sozialen Normen bestimmt und nicht durch physiologische Bedürfnisse und materielle Anreize;

2. Das wichtigste Motiv für hohe Leistung ist die Arbeitszufriedenheit, die eine gute Bezahlung, die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs (Karriere), die Orientierung der Führungskräfte an den Mitarbeitern, interessante Inhalte und Arbeitswechsel, fortschrittliche Methoden der Arbeitsorganisation impliziert;

3. Wichtig für die Motivation produktiver Arbeit sind soziale Sicherheit und Fürsorge für jeden Menschen, Information der Mitarbeiter über das Leben der Organisation, Entwicklung der Kommunikation zwischen den Hierarchieebenen der Organisation, d.h. Führungskräfte auf allen Ebenen und Untergebenen.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen ist weit verbreitet, viele Ideen der Theorie sind heute weit verbreitet.

Maslow identifiziert fünf Hauptgruppen menschlicher Bedürfnisse. :

1. Physiologische Bedürfnisse. Dazu gehören die Bedürfnisse nach Nahrung, Kleidung, Unterkunft, Schlaf, Ruhe, Sex und so weiter.

2. Sicherheitsbedürfnisse. Dazu gehören sowohl die physische (Gesundheit, Arbeitssicherheit) als auch die wirtschaftliche Sicherheit (Geldeinkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Alters- und Krankenversicherung).

3. Soziale Bedürfnisse. Sie konzentrieren sich auf Kommunikation und emotionale Verbindungen mit anderen: Freundschaft, Liebe, Zugehörigkeit zu einer Gruppe und Akzeptanz durch diese.

Externe Faktoren können sein: um Organisations- und Unternehmenskultur, Personalanpassungssystem, Belohnungs- und Bestrafungssystem, Einfluss informeller Führungskräfte auf einen Neuankömmling;

Interne Faktoren: Mitarbeitermotivation und -orientierung, Werte, persönliche Problembelastung, familiäre Situation, bisherige Berufserfahrung, Lebens- und Führungserfahrung.

K. Yakovleva betrachtet die Motivation neuer Mitarbeiter in der Summe verschiedener Aspekte der Anpassungsphase.

Der neue Mitarbeiter wiederum muss sich alle Mühe geben, damit die sozialpsychologische Anpassung am besten gelingt – er muss kontaktfreudig, freundlich sein, Beratungsbereitschaft zeigen etc.

Die theoretische Analyse der Literatur ermöglichte es, die folgenden Schlussfolgerungen zu ziehen.

1. Motivation ist ein Impuls zum Handeln. In der Literatur finden sich viele Motivationstheorien, darunter auch die Motivation beruflicher Tätigkeit. Trotz der unterschiedlichen konzeptionellen Ansichten zum Verständnis von Motivation stimmen die Autoren darin überein, dass nicht nur die äußere Umgebung und Situation den Zustand des Individuums bestimmen, sondern in größerem Maße seine inneren Ursachen, d.h. Motivation ist der Schlüssel zum menschlichen Verhalten.

2. Die Anpassung von Arbeitnehmern an einen neuen Arbeitsplatz ist die Anpassung von Arbeitnehmern an die Arbeitsinhalte und -bedingungen und das unmittelbare soziale Umfeld. Der Hauptweg der Anpassung ist die Übernahme der Normen und Werte des neuen sozialen Umfelds, der hier entwickelten Formen der sozialen Interaktion sowie der Formen und Methoden der objektiven Aktivität. Die Autoren identifizieren Perioden der Anpassung, ihre Formen und Einflussfaktoren. Gleichzeitig stimmen ihre Meinungen darin überein, dass während der Anpassung sowohl externe Faktoren (organisatorisch) als auch interne (individuelle, die eine Person besitzt) zusammenwirken.

3. Zu den individuellen Faktoren, die den Verlauf und das Gesamtergebnis der Anpassungsphase maßgeblich beeinflussen, gehören die Motivationsmerkmale eines neuen Mitarbeiters. Die Forschung zu diesem Problem wird in zwei Richtungen durchgeführt, von denen die Hauptmerkmale die Motivationsbildung bei neuen Mitarbeitern sind. In einigen Studien zum Problem der internen Motivation von Mitarbeitern in der Anpassungsphase gibt es unter den Motivationsmerkmalen ein hohes Maß an Kommunikations- und Interaktionswunsch, das Vorhandensein von Leistungsmotivation, den Wunsch nach Verantwortung, Intervallkontrolle.

Thema:INTERNE MOTIVATION DER MITARBEITER IN DER PHASE DER ANPASSUNG AN EINEN NEUEN ARBEITSPLATZ

EINLEITUNG

Kapitel 1

1.1 Das Konzept der Arbeitsmotivation in der Psychologie

1.2 Psychologische Merkmale der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz

1.3 Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung

2.1 Ziele, Hypothese und Ziele der Studie

2.3 Ergebnisse der Studie und deren psychologische Analyse

FAZIT

REFERENZLISTE

BLINDDARM

EINLEITUNG

Im Zusammenhang mit der Relevanz wird der Zweck der Kursarbeit festgelegt, nämlich die Untersuchung der Merkmale der Mitarbeitermotivation in der Phase der Anpassung.

Thema: Motivationsmerkmale in der Anpassungsphase.

Objekt: Personal in der Phase der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz.

1. Analysieren Sie Literaturquellen zur Problematik der Mitarbeitermotivation in der Anpassungsphase

2. Durchführung einer Motivationsdiagnostik der Mitarbeiter während der Anpassungsphase

3. Zeigen Sie die Motivationsmerkmale auf, die für die Anpassungsphase charakteristisch sind

Forschungsmethoden: Theoretische Analyse der Literatur, Testen, mathematische Verarbeitung der Ergebnisse.

Forschungsmethoden:

1. Messung der Leistungsmotivation (A. Mehrabian);

2. Zustimmungsmotivationsskala;

3. Fragebogen Endwerte Senin I.G.

4. Orientierungsfragebogen zur Persönlichkeitsorientierung (B. Bass)

Die praktische Bedeutung der Arbeit besteht darin, dass die Ergebnisse der Studie für Psychologen, Personalleiter und Manager nützlich sein können.

Kapitel 1. TheoretischASPEKT DES PROBLEMS DER PERSONALMOTIVATION IN DER PHASE DER ANPASSUNG AN EINEN NEUEN ARBEITSPLATZ