Виды материальной и нематериальной мотивации персонала. Мотивация персонала: основные виды и методы

В статье даем определение мотивации, выделяем главные цели мотивации персонала, приводим инструкцию, как мотивировать персонал. Бонус - фразы и афоризмы для мотивации сотрудников, которые можно разместить на рабочих местах или корпоративном сайте.

Из статьи вы узнаете:

Мотивация персонала в работе HR

Каждый руководитель хочет, чтобы прибыль росла, убытки снижались, а сотрудники держались за место и работали с огоньком. За прибыль и убытки отвечают экономисты и бухгалтеры, а HR-менеджеры за тот самый «огонек». Конечно, это не единственная задача HR, но одна из самых сложных.

Смотрите в «Системе Кадров», пять важных вопросов в помощь HR .

В работе HR мотивация персонала - важнейший инструмент. Что это значит? Мотивация персонала - создание у сотрудников внутреннего стимула к работе. Звучит красиво, но непонятно. Что такое «внутренний стимул»? Как его создать? Определить внутренний стимул, пресловутый «огонек», действительно сложно. Внешний стимул - это «кнут или пряник», а внутренний - у каждого сотрудника свой. Нужно его понять и создать. В третьей части статьи мы дадим инструкцию, как это сделать, а во второй - определим главные цели нашей работы по мотивации персонала.

Три главные цели мотивации персонала

Существует множество целей, ради которых проводят мотивацию персонала. К примеру, нужно срочно сдать объект - жилой дом. Строителям гарантируют премию за досрочное окончание работ. Цель и средства мотивации в данном случае очевидны. Однако это - краткосрочная цель и мотивация здесь близка к стимулированию, которое работает недолго.

Из всего многообразия целей мотивации персонала выделим главные, направленные на перспективу. Они обеспечивают стабильность и процветание компании.

Цель 1. Привлечь в команду ценных специалистов

Система мотивации в компании - это не тайные манипуляции кадровиков, а открытая и прозрачная система наград, бонусов и других привилегий (бенефитов), которыми гордятся сотрудники и которые привлекают соискателей. Именно поэтому система мотивации должна включать как материальный компонент, так и нематериальные бонусы.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» помогут привлечь нужного кандидата. Для вас -

Сохранить в компании ценные кадры помогают мотивационные программы. Это целый комплекс мер по созданию гармоничных условий труда, адекватного материального стимулирования и нематериальной мотивации. Именно нематериальная мотивация играет важную роль, когда сотрудник принимает решение уйти или остаться в компании.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» делятся секретами, .

Учтите, что формы нематериальной мотивациидля работы в компаниибывают разные. Они зависят от традиций и корпоративных ценностей. Самая распространенная форма - повышение по службе. Вторая по популярности форма нематериальной мотивации - публичное признание, вручение грамоты, похвала за успехи.

Анна Никулина, эксперт по организационному развитию, генеральный директор ООО «Ви Эл Си Консалтинг» рассказывает обо всех нюансах нематериальной мотивации сотрудников.

Цель 3. Обеспечить справедливое вознаграждение за труд

Каждый работник должен быть твердо уверен, что все его дополнительные усилия в работе, такие как перевыполнение плана, сверхурочная работа, будут не только компенсированы материально, но оценены руководством. Обратное тоже верно - плохая работа ведет к отрицательным последствиям.

Несправедливое вознаграждение тех, кто этого не заслужил, практически необратимо снижает мотивацию сотрудников. Справедливая и рациональная система оплаты труда в конечном итоге увеличивает прибыльность бизнеса и экономит средства.

Пошаговая инструкция: как мотивировать персонал

Шаг 1. Извещаем работников о предстоящем повышении мотивации

Выше мы уже писали, что мотивация - это не тайные манипуляции, а открытые действия, о которых знают все. Сотрудники должны оценить преимущества предстоящих мероприятий и увидеть свои перспективы. Важно донести, что мотивация приносит выгоду сотрудникам.

Сообщить о планах удобнее всего на общем собрании. Смотрите, как это было сделано в одной крупной компании:

Подсказка от экспертов «Системы кадров». Воспользуйтесь необычно идеей для мотивации ваших сотрудников .

Шаг 2. Изучаем каждого сотрудника

Сделать это можно двумя способами - анкетирование или аттестация. Главная задача этого шага - узнать отношение сотрудника к работе, коллегам, условиям труда. Далее следует определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации.

Это самый важный и трудоемкий этап внедрения мотивации. Узнайте в «Системе Кадры» как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации .

Шаг 3. Изучаем опыт мотивации в компаниях-конкурентах

Если вы внедряете систему мотивации самостоятельно, то опыт компаний, работающих в той же сфере, что и ваша, значительно облегчит вашу задачу. Не копируйте и не пытайтесь внедрить все идеи. Возьмите одну, модифицируйте ее и используйте.

Шаг 4. Разрабатываем уникальную программу мотивации

Берем за основу систему мотивации крупной фирмы, используем идеи конкурентов, данные о своем персонале и на этом фундаменте выстраиваем уникальную систему мотивации персонала вашей фирмы.

Как это сделать, читайте в статье журнала «Директор по персоналу» - .

Шаг 5. Внутренний PR системы мотивации и внедрение

Система начисления премий, бонусов и распределения бенефитов должна быть ясна и понятна каждому сотруднику еще до введения новой системы мотивации.

Организуйте внутренний PR системы. Проведите с сотрудниками консультацию по мотивации, ответьте на все их вопросы. На корпоративном сайте выложите полное описание новой системы мотивации.

Сотрудники должны не только оценить свою выгоду, но и почувствовать себя участниками большого процесса, выводящего компанию на новый уровень.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, .

Фразы и афоризмы для мотивации

В повседневных разговорах с подчиненными, на совещаниях и планерках руководитель и HR-менеджер не должны забывать о коротких, но очень важных для сотрудников фразах-поощрениях. Мотивирующий эффект таких фраз очень высок.

Топ-10 фраз для мотивации

А форизмы о мотивации

Опытные эксперты в сфере HR советуют: повесьте мотивирующие цитаты из речей великих людей на корпоративном сайте или на стенах офиса, на небольших плакатах.

«Трудности должны тонизировать» - Б.Ч. Форбс

«Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок» - Э. Уилсон

«Если вы считаете, что можете, вы - можете. Но если вы думаете, что не можете, значит вы и не сможете» - Мери Кей Эш

«Есть только один способ проделать большую работу - полюбить ее» - Стив Джобс

В работе HR мотивация персонала - важнейший инструмент. Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к работе. Понять, что является таким стимулом для каждого сотрудника - одна из главных задач HR. Целей мотивации персонала может быть множество, главные из них - привлечение и сохранение кадров и обеспечение справедливого вознаграждения за труд.

Мотивация является движущей силой любой деятельности, в том числе и процесса обучения, именно поэтому ее формирование должно являться одной из основных целей работы педагога. Отсутствие мотивации приводит к снижению эффективности и потере интереса к процессу получения знаний.

Вопрос о мотивах и их типах рассмотрен в педагогической литературе достаточно широко и разносторонне. Мотив – это внутреннее отношение студента к процессу обучения, его направленность на те или иные стороны учебной работы. Совершенно очевидно, что чем более осознанными являются мотивы учебной деятельности, тем эффективнее будет и сама деятельность и выше качество ее выполнения.

В данном случае меня интересовала не только степень мотивированности студентов к процессу получения знаний, но и их готовность к овладению профессии педагога и воспитателя. Ни для кого не секрет, что в средние специальные учебные заведения часто поступают ученики, совершенно не мотивированные к получению профессии. Основой их выбора часто является страх перед возможной несдачей ЕГЭ, нежелание продолжать общее образование, мнение родителей или друзей и множество других факторов, не имеющих никакого отношения к будущей профессии.

У каждого студента имеется некий первоначальный уровень мотивации, который необходимо постоянно развивать в дальнейшем в процессе работы.

С целью определить профессиональные склонности студентов был проведен тест Е.А.Климова и анкета «Профессия – педагог», предложенная в учебнике Роботовой А.С. и Леонтьевой Т.В. «Введение в педагогическую деятельность». Для самооценки коммуникативных и организаторских способностей использовался о просник Кеттелла и методика В. В. Синявского и Б. А. Федоришина, которую эти авторы предложили для тестирования старшеклассников при выборе профессии .

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:

из 47 протестированных студентов – первокурсников только 6 человек имеют II уровень мотивации - продуктивная мотивация, позитивное отношение к учению, соответствие социальному нормативу; 12 человек соответствуют III уровню - средний уровень с несколько сниженной познавательной мотивацией; 26 человек - IV уровень - сниженная мотивация, переживание «школьной скуки», отрицательное эмоциональное отношение к учению; и 3 человека - V уровень - резко отрицательное отношение к учению. I уровня - продуктивной мотивации с выраженным преобладанием познавательной мотивации учения и положительным эмоциональным отношением к нему не показал никто.

Что же касается диагностики профессиональной мотивированности, то результаты были неоднозначными. В тесте Е.А. Климова 34 человека набрали от 7 до 10 баллов в графе «Человек», что говорит о неплохих предпосылках стать педагогом, однако тесты В. В. Синявского и Б. А. Федоришина выявили довольно низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей. Кроме того первокурсники довольно мало знают о содержании труда педагога и не имеют представления о целях, предмете, средствах педагогической деятельности, о функциях и ролях педагога, о требованиях к нему, о его правах и возможностях.

Литературные произведения, изучаемые в соответствии с программой, при соответствующем подходе дают необходимый фактический материал, позволяющий поднимать самые различные вопросы, связанные с воспитанием и образованием детей, приоритетами родителей и воспитателей и результатами, к которым приводят соответствующие системы воспитания.

Особенно интересными с этой точки зрения являются произведения второй половины XIX века, поскольку они достаточно велики по объему и рассказывают о достаточно длительном промежутке жизни героя, что позволяет проследить сам процесс формирования характера героя с точки зрения его воспитания.

При изучении романа И.А.Гончарова «Обломов» мы очень подробно обсуждаем процесс воспитания главного героя. Сначала я даю на дом задание расположить основные события жизни Ильи Ильича в хронологической последовательности, начиная с детства. Затем на уроке мы обсуждаем различные этапы его биографии, прослеживая изменения, происходящие в его личности, и стараемся найти объяснения этим изменениям. Результатом такого анализа становится понимание того факта, что в значительной степени эти изменения обусловлены воспитанием, данным ему в родительском доме. Мы оцениваем отношение родителей к учебе сына, безразличие к его успехам и неуспехам, их нетребовательность и постоянное поощрение его лени и, как следствие, неумение воспитать в нем ответственное отношение к своим обязанностям. Постепенно к студентам приходит понимание того, что патологическая лень героя является не случайным качеством его личности, а результатом примера его родителей.

При таком анализе характер Обломова перестает восприниматься как странная и нелепая случайность, а напротив, выглядит закономерным результатом соответствующего воспитания. Рассматривая дальнейшее течение жизни героя, студенты приходят к выводу о том, что жизнь Ильи Ильича оказалась пустой и бессмысленной в результате педагогических ошибок, допущенных его родителями, и при иной системе воспитания герой прожил бы жизнь более осмысленную и полную. Все это повышает в сознании студентов статус педагога как человека, который не просто способствует получению определенной суммы знаний, но и способствует формированию самой личности человека.

Аналогичные вопросы возникают и при изучении других литературных произведений. Очень большое внимание мы уделяем творчеству Льва Толстого и его отношению к воспитанию и образованию. Близость Тулы к Ясной поляне, дому-музею Л.Н.Толстого, позволяет нам сделать знакомство с личностью и судьбой писателя более живым и непосредственным. Перед началом изучения творчества нашего земляка я устраиваю для студентов экскурсию в родовое имение Толстых, где мы не только знакомимся с интерьером музея. Важной частью экспозиции является флигель, в котором была устроена школа для крестьянских детей.

При подготовке к экскурсии я прошу студентов особенно внимательно отнестись к этой части рассказа, поскольку эта информация будет необходима нам при изучении произведений писателя. После экскурсии я прошу студентов сформулировать основные принципы педагогики Л.Н.Толстого и подумать над вопросом о том, каких результатов он хотел добиться, предлагая новые методы обучения. После такой предварительной подготовки мы приступаем к изучению его творчества. Особое внимание с этой точки зрения привлекают его повести «Детство» и «Отрочество». Анализируя процесс взросления и формирования характера Николеньки Иртенева, мы сравниваем, насколько общепринятые педагогические принципы того времени совпадают со взглядами самого Толстого и какие сильные и слабые стороны есть у различных систем воспитания.

Говоря о роли учителя в жизни каждого человека, можно оперировать не только положительными, но и отрицательными примерами, причем такие отрицательные примеры иногда оказываются не менее действенными в процессе осознания нравственной значимости профессии педагога. Интересным с этой точки зрения является рассказ А.П.Чехова «Человек в футляре».

Перед началом изучения этого произведения я прошу студентов подумать о том, какими знаниями и умениями должен обладать педагог. Как правило, список оказывается довольно внушительным, поскольку для всех является очевидным тот факт, что учитель должен обладать глубокими и систематическими знаниями по своему предмету.

После выяснения этих вопросов я спрашиваю у студентов, можно ли назвать Беликова хорошим учителем и почему. Как правило, студенты вполне уверенно отвечают, что Беликов – плохой учитель, но далеко не всегда могут развить свою мысль и объяснить, почему они пришли к такому выводу. Чаще всего они апеллируют именно к его знаниям, считая его профессионально некомпетентным. Однако при обращении к тексту мы понимаем, что ничего о его знаниях в рассказе не говорится. Вполне может быть, что греческий язык, который он преподает, герой знает хорошо, что не мешает ему оставаться плохим учителем, ненавидимым учениками и коллегами. При анализе произведения становится очевидным, что понятия «знающий человек» и «хороший учитель» - не одно и то же. Студенты приходят к выводу, что для хорошего педагога быть образованным человеком необходимо, но не достаточно. Нужно обладать некоторыми чертами личности, которые позволили бы стать хорошим педагогом.

Отталкиваясь от образа Беликова, студенты осознают, что работу педагога может выполнять далеко не каждый.

Кроме того, это произведение позволяет говорить и о социальной функции педагога, о его ответственности за свои действия. Анализируя финал произведения, мы отмечаем и то, какую атмосферу герой сумел создать в городе, какое влияние оказал на окружающих его людей и как изменилась жизнь после его смерти.

Необходимо, чтобы студенты оценили социальную и нравственную значимость педагога, осознавали ее роль и место в жизни каждого человека и всего общества. Ни один человек не может прожить жизнь, не став объектом педагогической деятельности, ибо с ней связано бытие человечества и жизнь каждого конкретного человека, поэтому для студентов необходимо осознанное понимание сути профессии, перспектив профессионального роста. В процессе обучения необходимо укрепить студентов выборе педагогической профессии, а это значит, что необходима систематическая и планомерная работа в этом направлении.

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
• Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

• Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

• Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
• Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
• Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
• Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
• Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Предлагаем вашему вниманию избранные материалы электронного журнала на тему мотивации персонала. Как разработать систему мотивации, что является сильнейшими мотиваторами для работников, какие нематериальные стимулы подобрать, читайте в наших материалах.

В отличие от руководителей подразделений и всей компании HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников можно не только деньгами. В принципе ясно, чем еще. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного сотрудника работать долго и эффективно? Ответ дала Директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль» Анна БОРИСЕНКО, когда проводила у нас вебинар.

Преимущества горизонтальной ротации HR-ам понятны: не увеличивая фонд оплаты труда и не расширяя штатное расписание, Вы даете сотрудникам возможность развиваться, получать новый опыт. Но если неправильно проводить ротацию, можно получить обратный эффект. Как этого избежать, рассказала на нашем недавнем вебинаре Оксана СЕРГЕЕВА , Директор по персоналу компании «Ситимаркет».

Достаточно ли только установить достойную зарплату сотруднику, чтобы он долгие годы работал с отдачей? Почему нематериальная мотивация не работает? Когда мотивация демотивирует? На эти вопросы на нашем недавнем вебинаре ответила Татьяна ЛОБАНОВА , Директор по персоналу группы компаний «Меритаж».

В этой статье читайте: как понять, по каким показателям следует проводить оценку работы подразделений или офисов компании, чтобы эта оценка была адекватной и репрезентативной; как корректно сравнивать результаты разных подразделений, если они изначально находятся в неравных условиях; как разработать критерии для оценки уровня обслуживания клиентов и пересчитывать его в баллы; как рассчитать общий балл по сумме всех показателей и увязать место в рейтинге с материальными вознаграждениями и нематериальными поощрениями.

Тот, кто знает, как нужно мотивировать сотрудников, чтобы они были довольны компанией и эффективно трудились, вдруг сам оказался демотивирован. Раньше работал с интересом, а теперь делает все отстраненно, на автомате, забывает про важные вещи. Говорит, что его работа скучна и однообразна. Возможно, это правда. Но лишь отчасти. Истинная причина может быть скрыта глубоко во внутренних установках человека. Если разобраться с этим, интерес к работе можно вернуть.

Некоторые HR-менеджеры утверждают, что рабочих можно мотивировать только материально. Но ведущая нашего вебинара Наталья СУПРУНОВА, Директор по персоналу Urban Group, считает, что вполне можно подобрать и нематериальные стимулы. Это станет конкурентным преимуществом компании на рынке труда.

Давно не секрет, что под мотивацией нельзя понимать только материальное поощрение. Тогда о чем стоит говорить? Уверена: о корпоративной культуре компании. Она способна поддерживать желание хорошо работать лучше других стимулов , хотя не все серьезно относятся к этому.

Чтобы четче обозначить, что требуется от генерального директора, а также стимулировать его работать лучше, учредители решили разработать для него KPI. Каждый из них составил список задач, установил, каких показателей нужно добиться гендиректору, и передал все это HR-директору, чтобы он все свел в один документ. Через год оказалось, что генеральный директор достиг лишь половину KPI. HR-директору он объяснил: показателей так много, что он сам выбрал главные и на них ориентировался.

Словосочетание «нематериальная мотивация» оказывает на руководителей и на HR-ов магическое действие: вроде бы серьезных денежных затрат не предполагается, а сотрудников можно побудить работать лучше. Только нужно правильно подобрать методы мотивации. Как это делать, рассказала на недавнем вебинаре журнала «Директор по персоналу» Александра ЛАРИНА, заместитель генерального директора по персоналу группы компаний «Специальные системы и технологии».

В конкурирующей фирме успешно провели оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30 %, а результаты работы улучшились на 40 %! Этому способствовало то, что уволенные лодыри больше не мешали другим работать, а также то, что в фирме укрепили систему мотивации - улучшили соцпакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9 % - лучше стала работать пятая часть сотрудников.

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.