Анализ на организацията на работната заплата. По този начин в предприятия, където заплатите не достигат високо ниво, административните и социално-психологическите методи за управление на персонала са най-приложими.

Факултет по икономика и управление

Катедра Управление на персонала, обслужване и туризъм

КУРСОВА РАБОТА

по дисциплина "Управление на човешките ресурси"

Подобряване на системата за възнаграждение на персонала (на примера на фирма "ОКО")

анотация

Темата на тази курсова работа е "Подобряване на системата за възнаграждение на персонала". Трудът съдържа 48 страници, 10 таблици, 2 графики, 26 използвани източника.

Теоретичната част съдържа информация за организацията и регулирането на системите за заплащане, за формите и традиционните системи за заплащане, както и за мотивацията и стимулирането на персонала на организацията.

Във втората глава на работата се извършва анализ на заплатите на примера на компанията "ОКО", който включва организационните и икономически характеристики на организацията, текущото състояние на заплатите, анализ на заплатите по категории служители и основните недостатъци на действащите системи за заплащане на труда във фирмата.

Въведение

2 Анализ на организацията и регулирането на заплатите на примера на фирма "ОКО"

3 Подобряване на системата за възнаграждения във фирмата

3. 3 Изчисляване на икономическата ефективност на предложената мярка

Заключение

Приложение А

Въведение

В условията на пазарна икономика работната заплата изразява прекия интерес на работниците и служителите, работодателите и държавата и има икономическо и социално предназначение. Икономическата цел на работната заплата е да стимулира развитието на производството, да повишава неговата ефективност. Социалната му цел е да осигури благосъстоянието на хората в тясна връзка с нарастването на ефективността на производството и неговото разширяване.

Действащото трудово законодателство разглежда понятието "възнаграждение" не само като размера на заплатите, определени за служителя, но и като цялата система от отношения, които са свързани с осигуряването на установяването и изпълнението от работодателя на плащания на служителите за тяхната работа в в съответствие със закони, други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби и трудови договори. Заплатите са едно от основните средства за интерес на работниците в резултатите от тяхната работа, нейната производителност, увеличаване на обема на продуктите, подобряване на качеството им.

Заплатата е набор от възнаграждения в пари или в натура, които служителят получава за действително извършената работа, както и за онези периоди, които са включени в работното време. Заплатите, от една страна, са основният източник на доходи и подобряват жизнения стандарт на работниците, а от друга страна, средство за материални стимули за повишаване на ефективността на производството. Тъй като заплатите са основният източник на доходи за работниците, е необходимо непрекъснато да се подобрява системата на заплатите, така че тя напълно да осигурява възпроизводството на работната сила, като се вземат предвид условията и резултатите от труда, стимулира подобряването на уменията, производителността, качество на продуктите, рационално използване и пестене на всички видове ресурси.

Трудовият доход на всеки служител се определя от неговия личен принос, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални размери. Минималната заплата за служителите от всички организационни и правни форми се установява със закон.

Администрацията на компанията самостоятелно избира и прилага различни системи за възнаграждение на служителите. В тази област на дейност администрацията разчита на своите специалисти от отдела по персонала или мениджъри по персонала, чиито професионални възможности често са ограничени и не отговарят на съвременните изисквания.

Често използваните форми на организация на заплатите са неефективни, те осигуряват малък стимул за работниците да работят.

в пълната степен на възможностите си, което може да се отрази неблагоприятно на конкурентоспособността на организацията.

Тази тема е актуална, тъй като работната заплата е един от основните фактори в социално-икономическия живот на страната, работната сила и индивида.

Тази тема е отразена в произведенията на следните автори: К. С. Азизян, Н. А. Вешунова, Л. А. Фомина, Ю. А. Бабаев и др. Обект на проучването е фирма "ОКО", която е специализирана в производството и монтажа на пластмасови прозорци.

Целта на тази работа е цялостен анализ на проблемите на възнагражденията в компанията и предлагането на ефективни начини за подобряване на възнагражденията в организацията. В съответствие с целта се решават следните задачи:

Определяне на същността на възнаграждението и реда за неговото формиране;

Изследване на елементите на организацията на възнагражденията на примера на фирма;

Разглеждане на възможността за използване на други, модерни системи за заплащане:

Разглеждане на ефективността от прилагането на нови форми и елементи на възнаграждението.

1 Теоретични основи на системата на работната заплата в предприятието

1. 1 Основни принципи на организация и регулиране на работната заплата

Заплащане на труда - система от отношения, които са свързани с осигуряването на формирането и изпълнението от работодателя на плащания на всички служители за тяхната работа в съответствие със закони, други регулаторни правни актове, споразумения, колективни договори, местни разпоредби и трудови договори.

Заплатата се основава на цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който възстановява заплатите му, следователно заплатите са в пряка зависимост от ефективността на труда на работниците.

Има две форми на възнаграждение - парична и непарична. Паричната форма е основната, защото това се дължи на ролята на парите като всеобщ еквивалент в стоково-паричните отношения на пазарните субекти.

Също така възнаграждението може да бъде в натура или под формата на допълнителен платен отпуск. Ако предприятието не разполага с парични средства, то може да плати на служителите с произведени продукти, които ще бъдат директно консумирани от тях, обменени за други стоки или продадени. Има заплащане за свободното време. Тази форма е насочена към стимулиране на висококачествена и интензивна работа и позволява на служителя да използва това време за отдих, допълнителен доход или обучение.

Важна специфика представляват формите на заплащане на труда на творческите дейци (литература, изкуство, наука), на които се изплащат авторски възнаграждения за поръчаните от тях произведения - тяхното създаване, реализация и разпространение чрез практическо използване или публично изпълнение в съответствие с действащите нормативни документи.

Заплатите са сумата на паричните плащания и стойността на плащането в натура за извършена работа по трудов договор (договор).

Основните функции на заплатите:

1) репродуктивен;

2) измерване;

3) стимулиращ;

4) регулаторни;

5) социални.

Възпроизводствената функция осигурява на работника такъв обем материални блага и услуги на ниво, което е достатъчно за нормалното възпроизводство на работната сила и повишаването на интелектуалния потенциал в съответствие с променящите се технически и социални фактори на производството. От гледна точка на общите разходи за възпроизводство на работната сила, нейните разходи включват такива аспекти от живота на служителя като разходите за задоволяване на нуждите от храна, жилище, образование, медицински грижи и др., и трябва да съответстват до или надвишава цената на "потребителската кошница".

Измервателна функция - оценен показател за трудовия принос на всеки служител и разходите за труд при производството на продукт на труда. С помощта на различни елементи на работната заплата се измерват разходите за труд с различно качество и количество. Ефективността на тази функция зависи от спазването на принципа на диференциация на заплатите.

Стимулиращата функция е материален стимул за интерес към труда и повишаване на производителността на труда и качеството на труда. Изпълнението на тази функция се осигурява чрез комбиниране на трудови стандарти, тарифни и бонусни системи в специфични системи за заплати, които осигуряват промяна в нивото на възнаграждение в зависимост от индивидуалните и колективните резултати от работата на работниците.

Регулативната функция играе ролята на балансиране на интересите на работниците и работодателите. Той регулира търсенето на продуктите и услугите на предприятието, както и работната сила на пазара на труда. Основата за осъществяване на регулаторната функция е диференциацията на заплатите по групи служители, според приоритета на дейностите или други отличителни характеристики. По този начин се разработва определена политика за определяне на нивото на заплатите за различни категории работници в конкретни производствени условия.

Социалната функция установява различия в нивата на заплащане. Тази разлика трябва да е достатъчно значителна, за да осигури интерес към повишаване на квалификацията, както и да диференцира нивото на възнаграждение в зависимост от тежестта и отговорността на работата. Нивото на такава диференциация обаче трябва да съответства на представите за справедливост в нивото на заплащане между социалните групи, работещи както в дадено предприятие, така и в даден регион.

Работната заплата е цената на работната сила, съответстваща на цената на стоките и услугите, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки физическите и духовните потребности на работника и членовете на неговото семейство. Правете разлика между номинална и реална заплата.

Номиналната заплата се отнася до сумата пари, която работникът получава за работата си. По стойността на номиналните заплати може да се прецени нивото на доходите, доходите, но не и нивото на потребление и благосъстоянието на дадено лице. Има два вида номинални заплати: начислени (обща дължима сума) и изплатени (без данъци).

Реална заплата - количеството материални блага и услуги, които могат да бъдат закупени за номинална заплата при дадено ниво на цените на стоките и услугите. Реалните заплати отразяват действителната покупателна способност на номиналните заплати. Връзката между тези количества се изразява с формулата:

лв. ч. n. = un. ч. n. / Pack., където Ur. ч. p. е индексът на реалната работна заплата; ООН ч. n е индексът на номиналната работна заплата; UP е индексът на цените на стоките и услугите.

В условията на пазарна икономика заплатите отразяват основния и непосредствен интерес на работодателите, служителите и държавата като цяло.

Едно от условията за ефективна организация на възнагражденията е намирането на подходящ механизъм за осъществяване и спазване на необходимия баланс на интересите на посоченото тристранно партньорство.

Общото ниво на възнаграждение в предприятието може да зависи от следните основни фактори:

1) резултатите от икономическата дейност на предприятието, неговата рентабилност;

2) кадрова политика на предприятието;

3) нивото на безработица в региона и региона;

4) държавно регулиране на заплатите и дейността на синдикатите;

5) конкуренцията на пазара на труда, състоянието на търсенето и предлагането на работници от съответните специалности.

В условията на пазарни отношения организацията на заплатите в предприятието е предназначена да осигури решение на два проблема:

Гарантирано възнаграждение на служителя в съответствие с резултатите от работата му и цената на труда на пазара на труда;

Да се гарантира, че работодателят постига в производствения процес такъв резултат, който да му позволи да възстанови разходите и да реализира печалба.

Организацията на работа се основава на следните принципи:

1 Изпълнение на работна заплата в зависимост от количеството и качеството;

2 Диференциация на заплатите в зависимост от квалификацията на служителя и условията на труд;

3 Максимално съчетаване на индивидуален и колективен интерес в крайните резултати от труда;

4 Засилване на социалната защита, т.е. систематично повишаване на реалните заплати;

5 Превишение на темпа на растеж на производителността на труда над темпа на растеж на средната работна заплата;

6 Използване от предприятията на различни възможности за печелене на пари за заплати;

7 Своевременност на възнагражденията;

8 Провеждане на единна държавна политика в областта на регулирането на работната заплата.

Организацията на възнаграждението се основава на използването на четири съставни елемента:

1 Техническо регулиране на труда - установяването на разумни трудови стандарти (норми за време, производство, поддръжка, време за обслужване, брой на персонала), необходими за обективна количествена оценка на разходите за труд за извършване на конкретна работа. Нормите се използват при определяне размера на работната заплата за единица труд.

2 Тарифна система, състояща се от тарифни ставки, тарифни скали, тарифни и квалификационни указатели, официални заплати на служителите, допълнителни плащания и надбавки към тарифните заплати, регионални коефициенти. Пазарът на труда, чрез законите на търсенето и предлагането, оказва влияние преди всичко върху стойността на тарифните ставки и официалните заплати. Доплащанията и надбавките имат за цел по-пълна оценка на характеристиките на труда - неговата тежест, интензивност, важност, работа при неблагоприятни условия, спешност и др.

3 Форми и системи за възнаграждение, които интегрират начините за използване на трудовите стандарти и тарифната система за изчисляване на заплатите на работниците, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа.

4 Механизмът за формиране на фонда за заплати, който се проявява в определянето на източника на средства и обосноваването на сумата, предназначена за заплати и стимулиращи плащания.

Изчисляването на нормативния фонд за заплати в предприятието се извършва чрез инкрементални и аналитични методи. В първия случай те изхождат от основния фонд и нарастването на обема на продукцията; във втория - на базата на сложността на производствената програма.

При аналитичното планиране на нормативния фонд за заплати могат да се използват два метода: директно - изчисление въз основа на нормите на интензивността на заплатите на продуктите (услугите) и етапите на работа; непряко: изчисляване пропорционално на обективните организационно-технически характеристики на производствената единица.

Фондът за стимулиране, който се формира за стимулиране на ефективността и рентабилността на предприятието, се формира от действителния доход, получен след приспадане на задължителните вноски към регулаторните фондове за заплати на остатъчна база, техническо развитие, социално развитие и дивидентния фонд.

Тарифната система традиционно е основата за организиране на заплатите на работниците и се изгражда в зависимост от условията на труд, квалификацията на работниците, формата на възнаграждението и значението на този отрасъл в националната икономика.

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се диференцират заплатите на работниците от различни категории. С негова помощ при равни икономически условия се осигурява единство на мярката на труда и неговото заплащане, еднакво заплащане за еднакъв труд, диференциация на основната част от заплатите в зависимост от факторите, характеризиращи качеството на труда. По този начин заплатата му се състои от сумата от оценките на трудовия му принос и в малка степен зависи от крайните резултати от работата на конкретното звено, в което работи, и на предприятието като цяло.

Нека разгледаме по-подробно основните елементи на тарифната система. Ръководството за тарифа и квалификация е регулаторен документ, предназначен за квалификация на работата, присвояване на квалификационни категории на работниците, както и за изготвяне на програми за обучение и повишаване на квалификацията на работници в системата на професионалното образование и директно в производството. Той съдържа необходимите квалификационни характеристики и изисквания, които се прилагат към работниците, изпълняващи различни по съдържание, степен на сложност и точност, профил на работа, във връзка с производствените умения, натрупаните знания, както и като се вземе предвид естеството на отговорността на служителя за правилно изпълнение на работата.

За да се осигури междусекторно единство при провеждането на трудови рейтинги, е разработен Единен тарифно-квалификационен справочник на работите и професиите на работниците (ETKS), който запазва ролята на регулаторен документ по въпросите на трудовите рейтинги. Освен това са разработени още 72 тарифно-квалификационни ръководства за различни отрасли и видове работа, съобразени с отрасловата им специфика. В ETKS се таксуват 6195 професии на работници. Въз основа на тези ръководства:

1) името на професията е установено;

2) определят се категории работа или се причислява към една или друга група работа по отношение на възнаграждението в зависимост от сложността, характера и специфичните условия на труд, при които се извършва, както и квалификацията, която се изисква от служителите;

3) определя се квалификационна категория, от която зависи размерът на работната заплата на работника;

4) изготвят се учебни планове и програми за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците във всички сектори на икономиката;

5) разработват се списъци на работни места и професии за преференциално пенсионно осигуряване и др.

В тарифно-квалификационния справочник за всяка професия и категория има три раздела: „Характеристики на работата”, „Трябва да се знае”, „Примери за работа”. Характеристиката показва сложността на работата, организационните и техническите условия на производството, технологичното оборудване, необходимата степен на независимост при изпълнението на този вид работа. Дадени са най-типичните примери за работа за съответната тарифна категория за всяка специалност.

Тъй като решението за увеличаване на заплатите, въвеждане (отмяна) на бонуси за ръководители, специалисти и служители се взема в резултат на сертифициране най-малко веднъж на всеки три години, техните работни качества се определят преди всичко въз основа на изискванията на наръчника за квалификация. .

Тарифната ставка (заплата) изразява абсолютния размер на заплатите на различни групи и категории работници за единица работно време. Първоначалната основа за определяне на тарифните ставки по категории е тарифната ставка от 1-ва категория, която определя нивото на възнаграждение за най-простата работа. С помощта на тарифните ставки се осъществява междуотраслово регулиране на заплатите. Той включва установяване на повишени тарифни ставки във водещите сектори на икономиката. Най-високи са ставките за работещите в добивните отрасли, които определят научно-техническия прогрес. В предприятията с недържавна собственост стойността на тарифните ставки зависи преди всичко от финансовото състояние на предприятието и се определя от тях независимо. Има почасови, дневни и месечни тарифни ставки. Те се определят за всяка квалификационна категория.

Фигура 1 - Формиране на тарифната ставка

Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и квалификацията на служителя.

Квалификационна категория - стойност, която показва нивото на професионална подготовка на служител.

Тарифна скала - набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), които се определят в зависимост от сложността на работата и квалификационните характеристики на служителите с помощта на тарифни коефициенти. Съотношението на почасовата заплата от съответната категория към почасовата ставка от 1-ва категория се нарича тарифен коефициент и показва колко пъти нивото на заплащане за работа (труд) от тази категория надвишава нивото на заплащане за работа на 1-ва категория. В този случай тарифният коефициент на първа категория се приема равен на единица.

Таблица 1 - Пример за тарифна скала

Тарифа

коефициент

Тарифните скали имат следните характеристики: диапазон на тарифната скала, брой разряди, тарифни коефициенти, абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

Броят на категориите заплати в най-често срещаната мрежа от работници е 6, в единната скала на заплатите на служителите на бюджетните организации - 18.

Абсолютното увеличение на тарифните коефициенти е разликата между тарифните коефициенти на съседни категории. Относителното увеличение на коефициентите е съотношението на по-големия коефициент към по-малкия минус едно, изразено в проценти.

Таблица 2 - Видове тарифни скали

Съотношението на крайните категории на тарифната скала се нарича нейният диапазон. Установява съотношението в сложността и заплащането на работниците с по-висока и по-ниска квалификация.

Областните коефициенти на заплати отразяват изменението на заплатите в зависимост от местоположението на предприятието и са средство за неговото междуобластно регулиране. Необходимостта от подобно регулиране се обяснява с териториалните различия в равнището на цените на дребно за значителна част от потребителските стоки, различията в материалния състав на потреблението поради природните и климатичните особености на регионите, както и неравномерните темпове на развитие на производство и връзката между потребността от работна ръка и възможността за задоволяването й за сметка на местната работна сила.ресурси в различните области. Регионалният коефициент се изчислява към заплатите на служителите без ограничения за максималния му размер. Областните коефициенти не формират длъжностните заплати и новите тарифни ставки.

Така възнаграждението се формира като разход (цена) на работната сила, осигуряващ нормалното възпроизводство на работната сила, мотивиращ служителите да работят ефективно на работното си място. Неговият минимален размер се регулира от държавата, като се отчита нейното икономическо развитие, като се определят: размерът на минималната работна заплата и тарифната ставка от 1-ва категория; условия за определяне на частта от дохода на предприятието, насочена към заплати; условията и размерите на възнагражденията в бюджетните организации и учреждения; механизъм за индексиране.

1.2 Форми и традиционни системи на заплащане

Необходимите елементи на организацията на заплатите са формите и системите за възнаграждение, които установяват връзка между размера на доходите, качеството и количеството на труда, които определят определена процедура за неговото изчисляване в зависимост от организационните условия на производството и труда. резултати.

Системите за заплати характеризират изчисляването на връзката между елементите на заплатите: тарифната част, надбавките, надбавките, бонусите.

Според метода за измерване на размера на труда, системите за плащане се класифицират:

При работа на парче (количеството труд се измерва с количеството продукти, произведени от служителя или извършената работа);

Въз основа на времето (количеството труд се измерва с времето, отработено от служителя);

Акорд (количеството труд се измерва с определено количество работа).

Според формите на изразяване и оценка на резултатите от труда, системите за плащане се разделят на:

Колективна (въз основа на оценката на колективната работа);

Индивидуално (въз основа на оценката на резултатите от работата на всеки отделен служител).

Според броя на показателите, които се вземат предвид при оценката на трудовия принос на служителите, системите за плащане се разделят на:

1) еднофакторен или прост (обикновена работа на парче, проста базирана на време);

2) многофакторни или бонуси (бонус на парче, бонус за еднократна сума, бонус на база време, прогресивен бонус и други).

Според естеството на влиянието на служителя върху резултата от труда, системите за плащане се делят на преки и непреки.

Заплатите за време са такива заплати, при които заплатите се начисляват на служителите по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното време в производството.

Въз основа на механизма на заплащане почасовата форма стимулира преди всичко повишаването на квалификацията на работниците и укрепването на трудовата дисциплина.

Таблица 3 - Форми и системи на заплащане

Повременната форма на възнаграждение се прилага в такива случаи, ако:

Работникът не може пряко да влияе върху увеличаването на продукцията, която се определя от производителността на машини, апарати или агрегати;

Няма количествени показатели на продукцията, които са необходими за установяване на цената на парче;

На работни места и обекти, където осигуряването на високо качество на продуктите и работата е основен показател за работа;

На работни места, където отчитането и нормирането на труда са скъпи и икономически нецелесъобразни, както и когато работата на служителя не подлежи на точно нормиране;

При извършване на работи по поддръжката на оборудването, както и на конвейерни линии с регулиран ритъм.

Формата на заплащане на парче е форма, при която заплатите се начисляват на служителите по предварително определени ставки за всяка единица извършена работа или произведени продукти.

Цените се изчисляват въз основа на тарифната ставка, съответстваща на категорията на този вид работа и установената норма на време (производство):

Ps \u003d Ts * Hvr,

където Рс - цена на парче, r.; Тс - часова (дневна) тарифна ставка, рубли; Нвр - нормата на времето.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

където Рс - цена на парче, r.; Тс - часова (дневна) тарифна ставка, рубли; Nvyr - норма на производство.

Ставките за работа на парче не зависят от това кога е извършена оценяваната работа - следобед, вечер или през нощта, както и от извънредния труд (има специални видове допълнителни плащания, за да се вземат предвид тези фактори на работа). Ако трудовите стандарти или тарифните ставки се променят, това води до преизчисляване на индивидуалните ставки.

Формата на плащане на парче стимулира преди всичко подобряването на обемните, количествените показатели на труда, поради което се използва в производствени зони с преобладаване на ръчен или машинно-ръчен труд. Именно при тези условия е възможно да се вземе предвид количеството и качеството на произведените продукти, да се осигури увеличаване на обема на производството и валидността на установените трудови стандарти.

Формата на заплащане на парче е най-подходяща за прилагане, когато:

Наличие на количествени показатели за работа, които пряко зависят от работника или неговия екип;

Възможности на работниците да увеличат производството или обема на извършената работа;

Възможности за точно отчитане на количеството (обема) на извършената работа;

Необходимостта в тази област да стимулира работниците за по-нататъшно увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа;

Прилагане на разумни трудови стандарти;

Липсата на отрицателно въздействие на плащането на парче върху нивото на качеството на продукта (работата), степента на спазване на изискванията и режимите за технологична безопасност, рационалното използване на суровини, енергия и материали.

Формата на заплащане на парче се разделя на директна работа на парче, прогресивна работа на парче, премия на парче, частна ставка, косвена цена на парче в зависимост от метода на отчитане на продукцията и видовете използвани допълнителни стимули (бонуси, по-високи цени).

В зависимост от начина на определяне на доходите на служителя - по индивидуални или групови показатели за ефективност - всяка от системите може да бъде индивидуална или колективна.

При директна индивидуална система на заплащане на парче доходите на работника могат да се определят по формулата:

3=Z P iqi,

където P i - цена за i-тия вид продукт или работа, т.; q i - броят на обработените продукти от i-тия вид.

При директна колективна система на парче заплатите на работниците могат да се определят по подобен начин, като се използват индивидуалните и колективните ставки на парче и общата продукция (извършена работа) от екипа като цяло.

Заплащането на индивидуални части за крайните резултати от работата на екипа се използва в случаите, когато екипната работа изисква строго разделение на труда на работниците, технологично свързани помежду си. За всяка професия в бригадата се определят индивидуални ставки на парче въз основа на тарифните ставки и общата бригадна производителност.

Колективните ставки на парче се използват по-често в интегрирани екипи, където работят общи работници без ясно дефинирано разделение на труда на принципа на взаимозаменяемостта.

При прогресивната система на заплащане на парче трудът на работника в рамките на изпълнението на нормите се заплаща на директни ставки на парче, а когато се изработи над тези първоначални норми, с повишени ставки.

Основните изисквания за използване на прогресивната система на парче трябва да включват правилното установяване на началната база, разработването на ефективни скали за повишаване на цените, точното отчитане на продукцията и действително отработеното време от всеки работник.

При бонусната система на парче работникът или екипът от работници, в допълнение към заплатата на директни ставки на парче, получава бонус за изпълнение или преизпълнение на установените количествени и качествени показатели, които са предвидени в наредбата за бонуси.

При система на заплащане на парче ставката се определя не за една операция, а за целия обем работа. Размерът на плащането на парче се определя въз основа на текущите норми за време (производство) и ставки, а при липса на такива - въз основа на норми и ставки за подобна работа. Обикновено с еднократно заплащане работниците се възнаграждават за намаляване на сроковете за изпълнение на задачите, което засилва стимулиращата роля на тази система за растежа на производителността на труда.

При непряката система на заплащане на парче, която се използва предимно за заплатите на спомагателните работници, които са пряко ангажирани в обслужването на основните работници, се определят косвените тарифи на парче.

Използването на една или друга форма на възнаграждение зависи от условията на производство. Във всеки конкретен случай трябва да се прилага тази форма на възнаграждение, която най-добре съответства на организационните и техническите условия на производството и по този начин допринася за подобряване на резултатите от трудовата дейност.

Съвременната тенденция на постоянно намаляване на обхвата на формата на заплащане на парче (в неговата чиста форма) в контекста на новите технологии и пазарните отношения налага използването на системи за заплащане, които се основават на повременна форма с необходимите икономическа обосновка на работното време според критериите за производителност, ефективност или рентабилност на труда в зависимост от функциите и работата, изпълнявана от служителя. В същото време тарифната ставка на заплатите за 1 стандартен час работа с определена степен на сложност по отношение на различни видове дейности и категории работници може да бъде единна мярка за нивото на възнаграждение.

1. 3 Мотивация и стимули за персонала като част от политиката за възнаграждения

Индивидуализацията на заплатите включва материално възнаграждение на труда, компенсиране на неблагоприятните ефекти от условията на труд, привличане на работници в райони с неблагоприятни условия на труд, заплащане за допълнителни трудови резултати и икономическа оценка на подобрения труд.

Има такива основни направления за стимулиране (мотивиране) на работата на служителите на организацията:

1) заплати в съответствие с тарифата, характеризираща оценката на приноса на служителя към резултата от дейността на организацията (абсолютна стойност и съотношение с нивото на заплащане на други служители на предприятието).

2) система от допълнителни плащания и надбавки, която заема междинна позиция между тарифната система и бонусните плащания. Доплащанията и надбавките най-често характеризират специалните условия на труд на конкретен служител.

Размерът и условията на тяхното изплащане се определят в колективни трудови договори. Особеност на стимулиращите плащания (допълнителни плащания и надбавки) е, че те компенсират допълнителните разходи за енергия или натоварването на служителя през работния ден.

Всички видове допълнителни такси могат условно да бъдат разделени на следните групи:

Допълнителни плащания, свързани със специалния характер на извършваната работа (извънреден труд, работа в празнични и почивни дни, работа на смени и командировъчен характер на работата);

Доплащания и надбавки за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (тежки условия на труд, интензивност на поточната линия, работа през нощта, под земята, при извънредни ситуации);

Допълнителни плащания и надбавки за допълнителни резултати от работата (за съчетаване на професии, разширяване на обслужваните зони, ръководене на екип, за професионални постижения, постижения в работата, спешна работа).

3) система за бонуси за служителите. Под бонуси се разбира изплащането на служителите на парични суми, надвишаващи основните доходи, за да ги насърчи да постигнат определени резултати, да изпълнят задълженията си, както и да стимулират по-нататъшното им (задължения, резултати) увеличаване. По този начин бонусите могат да се разглеждат като вид стимулиращи допълнителни плащания и надбавки.

4) системите за вътрешнофирмени обезщетения за служителите на предприятието включват:

Субсидиране и преференциално хранене, инсталиране на автомати за топли напитки и закуски в предприятието;

Възстановяване на разходи за плащане на жилища, жилищни и комунални услуги;

Заплащане за обучение и повишаване на квалификацията;

Продажба на продуктите на компанията на нейните служители с отстъпка (10% или повече);

Пълно или частично заплащане на разходите за пътуване на служителя до и от работното място;

Предоставяне на вашите служители на безлихвени или нисколихвени заеми;

Предоставяне право на ползване на фирмен транспорт, осигуряване на жилища;

Изплащане на болнични листове над определено ниво, осигуряване на здравето на служителите за сметка на предприятието, предоставяне на преференциални ваучери за санаториуми.

Тези мерки позволяват да се повиши социалната сигурност на служителите на компанията и трудовата мотивация на тяхната високоефективна дейност.

5) нематериалните (неикономически ползи) и привилегиите за персонала включват:

Предоставяне на право на плъзгащ се, гъвкав работен график;

Предоставяне на отпуск, увеличаване на продължителността на платения отпуск за определени постижения и успехи в работата;

Ранно пенсиониране и други.

Използването на възможности за предоставяне на допълнително свободно време, диференцирането на отпуските и преразпределението на работното време води до намаляване на разходите за непроизводствено време, повишаване на интереса на персонала към подобряване на качеството на продукта и в резултат на това до намаляване на загуба на работно време.

6) моралното насърчаване на служителите включва: повишение; планиране на кариера; всякакви ценни подаръци; почести и благодарности.

Ефективността на управлението на персонала, проявяваща се в постигнатите резултати, зависи от степента на ефективност на предприетите мерки, най-важната роля сред които е възнаграждението.

Процесът на определяне на материалното възнаграждение на служителя трябва, от една страна, да отчита дейността на служителя, а от друга страна, да го мотивира да постигне желаното ниво на активност.

Възнаграждението на персонала се отнася до всички разходи, направени от работодателя въз основа на трудов договор.

Въпреки че материалното възнаграждение играе водеща роля в мотивацията, без да се вземат предвид други фактори, то не постига целите си. Тя трябва да бъде съчетана със социално-психологически и организационно-административни фактори: признание на екипа, участие във вземането на управленски решения, власт, привилегии, интересна работа, повишение, комфортни условия на работа и др.

Материалната мотивация се разглежда като средство за задоволяване не само на физиологичните потребности, но и на потребността от сигурност. Размерът на възнаграждението може да се разглежда и като отражение на степента на уважение и позиция. Ако неговият растеж отразява заслугите на служителя, това е показател за високата оценка на служителя от ръководството, престиж и специален статус. Някои автори са склонни да разглеждат наградата като средство за задоволяване на потребността от самоуважение. Наградата е всичко, което човек смята за ценно за себе си. Понятията за стойност при хората са специфични, следователно оценките на възнаграждението спрямо неговата стойност също са различни.

Неефективната система за възнаграждение може да предизвика недоволство сред служителите и да доведе до негативни последици за организацията под формата на демотивация на служителите, стагнация или спад в производителността, високо текучество на персонала, напрежение в отношенията между служителите. Недоволните служители могат да влязат в открит конфликт с ръководителите на организацията, да спрат работа, да организират стачка или изобщо да напуснат организацията.

Ефективната система за възнаграждение повишава производителността на служителите, насочва дейността им в правилната посока за организацията.

Всички промени в областта на възнагражденията трябва да бъдат добре обмислени и правилно подготвени, тъй като това е изключително чувствителна сфера, която пряко засяга материалните интереси на служителите, в която цената на една грешка е изключително висока. Стойността на наградите е да стимулират поведението на служителите, да ги насочват към постигане на стратегическите им цели и да свързват материалните интереси на служителите със стратегическите цели на организацията.

Тази ключова настройка определя следните цели на системата за възнаграждение:

1 Привличане на персонал в организацията. Организациите се конкурират помежду си на пазара на труда, стремейки се да привлекат таланта, от който се нуждаят, за да постигнат стратегически цели. В този смисъл системата на заплащане трябва да бъде конкурентна спрямо категорията служители, от които организацията се нуждае.

2 Задържане на служителите в организацията. Когато възнаграждението в една организация не съответства на предлаганото на пазара на труда, служителите могат да започнат да я напускат. За да се избегне загубата на служители, за професионалното обучение и развитие на които организацията е изразходвала определени средства, мениджърите трябва да осигурят конкурентоспособността на системата за възнаграждение.

3 Стимулиране на производственото поведение. Възнаграждението трябва да ориентира служителите към онези действия, които са необходими на организацията. Продуктивността, креативността, опитът, отдадеността към организацията трябва да бъдат насърчавани чрез система за възнаграждение.

4 Контрол на разходите за труд. Тъй като разходите за труд са основен разход за повечето организации днес, ефективното им управление е от решаващо значение за цялостния успех на една организация. Добре дефинираната система за компенсация позволява на организацията да контролира разходите за труд, като същевременно гарантира, че правилните хора са налични. Неоправдано високите разходи за заплати доведоха до фалит на много организации.

5 Ефективност и простота. Системата за възнаграждение трябва да бъде добре разбрана от всеки служител на организацията (в противен случай може да предизвика неадекватна реакция от страна на персонала и да доведе до погрешни действия, които е предназначена да стимулира), а също и да не изисква значителни материални ресурси за осигуряване на нейното функциониране.

6 Съответствие със законовите изисквания. Във всички страни възнаграждението на служителите е до известна степен регулирано от държавното законодателство, пренебрегването на което може да доведе до съдебни и административни санкции срещу организацията, което е свързано със значителни материални и морални разходи. Горните цели на системата за възнаграждение могат да влязат в конфликт помежду си (например контрол на разходите и привличане на квалифициран персонал). Ръководството на организацията трябва да намери оптималното съотношение на степените на решаване на тези проблеми (свое собствено за всяка организация на всеки етап от нейното развитие). И в момента на създаване на нова компания задачата за минимизиране на разходите за труд, като правило, се жертва на задачата за привличане на квалифициран персонал. По време на икономически затруднения организациите често отлагат наемането на нови служители и се съсредоточават върху намаляване на разходите за заплати.

По този начин основната цел на възнаграждението е да осигури изпълнението на стратегическите цели на организацията чрез привличане, задържане и стимулиране на персонала.

Всяка организация използва своя собствена система за възнаграждение на служителите, отразяваща целите, пред които е изправена, управленската философия на нейните лидери, традициите, както и отчита ресурсите, с които разполага. В тази връзка е трудно да се дадат универсални препоръки как да се изгради тази система. Само ръководството на организацията (понякога с помощта на професионална помощ) може да определи кои методи на възнаграждение са най-подходящи за тях. Проучванията обаче показват, че в организации, работещи в сравнително стабилна външна среда, традиционните методи на възнаграждение са по-ефективни, докато в компании, работещи в условия на висока нестабилност и непредсказуемост, нетрадиционните системи функционират по-успешно. Това твърдение е вярно и за вътрешните организационни структури: в твърдите йерархични организации е по-ефективно да се използват традиционните; методи, а в организации с бързо променяща се или размита структура нетрадиционните методи работят по-добре.

Практиката е разработила седем общи правила за материални стимули за персонала, основани на единството на материалните и моралните стимули с доминирането на материалните:

Системите за материално стимулиране трябва да бъдат прости и разбираеми за всеки служител;

Системите трябва да бъдат гъвкави, позволяващи незабавни награди за всяко положително изпълнение;

Размерът на насърчаването трябва да бъде икономически и психологически обоснован (повече и по-малко; по-често, но по-малко);

Насърчаването на персонала е важно да се организира по показатели, които се възприемат от всички като правилни;

Системите за стимулиране трябва да формират у служителите чувство за справедливост на материалните награди;

Системите за стимулиране трябва да помогнат за повишаване на интереса на служителите към подобряване не само на индивидуалната работа, но и на работата в „бизнес взаимоотношения“ с други служители;

Служителите трябва да виждат ясна връзка между резултатите от тяхната работа и дейността на компанията (до какво могат да доведат грешките на служителите и до какво водят успехите на всеки от тях).

Правилата се използват за проектиране на система от материални стимули за служителите. Много е важно да се определи колко пъти (седмично, месечно, тримесечно, два пъти или веднъж годишно) ще се изплаща парично възнаграждение в допълнение към заплатата и в какви размери. Общата схема съчетава заплащането на индивидуалния труд с разпределението на процент от печалбата между работниците на равни дялове, което ги прави заинтересовани от успеха на общата кауза. Тази комбинация поставя материалната основа за идентифициране на всички служители с целите на организацията.

Стимулите за труд са ефективни, ако властите са в състояние да постигнат и поддържат нивото на работа, за което плащат. Целта на стимулите не е да насърчи човек да работи като цяло, а да го насърчи да прави по-добре (повече) това, което се дължи на трудовите отношения. Тази цел може да бъде постигната само със систематичен подход и стимулиране на раждането.

Системата за морално и материално стимулиране на труда включва набор от мерки, насочени към повишаване на бизнес активността на служителите и в резултат на това повишаване на ефективността на труда и неговото качество. Но в същото време служителят трябва да знае какви изисквания му се налагат, какво възнаграждение ще получи, ако те се спазват стриктно, какви санкции ще последват при нарушаването им.

Но границата между контролираното и мотивираното поведение е условна и подвижна, тъй като служител със силна трудова мотивация има самодисциплина, навик съвестно да изпълнява изискванията и да ги третира, както и собствените си стандарти на поведение.

Ефективността на наградите зависи не само от вида им, но и от времето и честотата. Така възнаграждението няма почти никакъв ефект върху служителите, ако се отклонява за дълго време от периода на постижения. Важно е да се създаде такава атмосфера в екипа, в която всеки служител е сигурен, че възнаграждението му ще съответства на положените усилия и постигнатите резултати в сравнение с резултатите на другите служители.

При проектирането на материални награди е необходимо да се спазват следните общи разпоредби:

Насърчавайте материалните работници да работят усилено в организацията;

Да извършва бонуси или морално насърчаване достатъчно своевременно, така че служителят да не загуби връзката между допълнителния си принос и полученото признание от администрацията;

Плащайте не за усилията, а за резултатите, главно за тези, които влияят на печалбата;

Ако е възможно, заплащане в съответствие с това, което служителят е постигнал в своята сфера на отговорност;

Плащайте повече, когато компанията се справя добре, и намалете заплащането, ако резултатите не са достатъчно добри;

За да запазите правилните служители в организацията, осигурете изплащането на част от сумите, натрупани през дадена година, през следващите години, при условие че служителят продължи да работи с организацията. Той губи тези суми (изцяло или частично) в случай на напускане;

Да извършва материално възнаграждение във форми, които са най-приемливи и привлекателни за служителя.

Тези мерки за повишаване на трудовата мотивация позволяват по-ефективно използване на трудовия потенциал на предприятието и повишаване на неговата конкурентоспособност на пазара.

2. Анализ на организацията и регулирането на заплатите на примера на фирма "ОКО"

2. 1 Организационно-икономическа характеристика на фирмата

Компанията OKO е основана през 2007 г. в град Мелеуз, Република Башкортостан. През изминалите години е натрупала богат опит в безупречното и отговорно обслужване, което се изразява в много клиенти. Компанията осигурява индивидуален подход към всеки клиент, квалифицирани съвети, точно изчисляване на стойността на поръчката, помощ при правилния избор на продукти.

Компанията OKO е надеждна, активно развиваща се компания, занимаваща се с разработване, производство и монтаж на висококачествени металопластични продукти, използвайки елитен, екологичен, сертифициран профил PROPLEX (Австрия), работещ в съответствие с изискванията на европейската екология програма "Отговорност за утрешния ден".

Мисията на компанията е да предостави на потребителя висококачествена PVC дограма, която гарантира защита и комфорт чрез разработване и производство на прозоречни системи, интегрирана доставка на компоненти и предоставяне на цялостно професионално обслужване.

Основните дейности на фирма ОКО в момента са:

Пластмасови прозорци и врати от профилна система PROPLEX;

Пластмасови прозорци и врати от профилната система REHAU (Германия);

Довършителни работи на балкони и лоджии;

Остъкляване на селски къщи;

Пластмасова плъзгаща система Slidors (Русия);

Алуминиева плъзгаща се система Provedal (Русия).

Фирмата използва основно пластмасовия профил Proplex, който се произвежда в Русия по австрийски технологии.

Пластмасовата профилна система Proplex е предназначена за производство на врати и прозорци за всякакви помещения и е специално адаптирана към руските условия на работа. Системата отговаря на всички руски изисквания за топлоизолация, както и на всички основни международни стандарти.

За крайния потребител ползата от такава широка продуктова гама е очевидна. При поръчка на прозорец купувачът получава възможност да избере точно системата, която отговаря в най-голяма степен на неговите нужди и, разбира се, отговаря на неговите финансови възможности. Има и редица предимства за производителя на PVC конструкция при използването на множество системи PROPLEX. Първо, предоставя възможност за работа в няколко потребителски сегмента, за да предложи по-широк избор от продукти. Второ, всички профилни системи PROPLEX са проектирани по такъв начин, че да сведат до минимум неудобството, което може да бъде свързано със смяната на оборудването при преминаване от една система към друга.

Компанията винаги се стреми да предоставя само най-добрите и висококачествени продукти, като взема предвид всички изисквания и желания на клиентите.

Компанията използва линейно-функционална структура на управление. Всяко подразделение се ръководи от един ръководител, в чиито ръце са съсредоточени всички управленски функции. Той упражнява едноличен контрол върху служителите на подчинената му фирма. Заповедите, които дава, са задължителни за по-ниските нива. Всеки лидер от своя страна се отчита пред директора на компанията. Структурата на фирма ОКО се състои от административно-управленски персонал, производствен персонал, обслужващ персонал и помощен персонал.

Персоналът на компанията е 27 души: генерален директор - 1 човек, главен счетоводител - 1 човек, счетоводител - 3 души, ръководител производство - 1 човек, маркетинг специалист - 2 души, мениджър продажби - 2 души, монтажник - стъклар - 5 души, монтажници - 5 бр., доставчик - 1 бр., помощник - 2 бр., шофьор - 2 бр., чистач - 2 бр.

Фигура 2 - Организационна структура на фирма "ОКО"

Отговорности и функции на някои служители на предприятието:

Генералният директор ръководи финансово-икономическата дейност на дружеството, осигурява изпълнението на възложените му задачи и функции, организира работата и ефективното взаимодействие на всички структурни подразделения на дружеството, осигурява спазването на закона в дейността на дружеството, организира работи за осигуряване на дружеството с квалифициран персонал, рационално използване на техните професионални знания и опит и умения, сертифициране и обучение на служителите, изпълнява други изпълнителски и административни функции по оперативната и стопанската дейност на дружеството.

Счетоводителите са отговорни за формирането на надеждна и пълна информация за дейността на дружеството и неговото имуществено състояние, което е необходимо за потребителите на финансови отчети: ръководители, организатори, участници и собственици на имуществото на дружеството, както и външни: инвеститори , кредитори и други потребители на финансови отчети. Задачите на счетоводителите включват също предоставяне на информация, която е необходима на вътрешните и външните потребители на финансовите отчети, за да следят за спазването на законодателството на Руската федерация в хода на стопанската дейност на компанията, наличието и движението на имущество и договори, използването на материални, трудови и финансови ресурси по утвърдени норми и нормативи и разчети. В допълнение, такива задачи включват премахване на отрицателните резултати от икономическата дейност на компанията и осигуряване на нейната финансова стабилност.

Ръководителят на производството е пряко подчинен на генералния директор. Той се занимава с планиране на техническото усъвършенстване на производствения процес, организира работата и подготвя всички необходими ресурси за изпълнение на производствения процес. Ръководителят на производството също упражнява пълен контрол върху процеса на внедряване, доставка и документиране на резултатите от производствената дейност на фирмата. Води записи на производствените дейности, потреблението на материали, а също така изготвя необходимата документация за докладване на висшето ръководство. Контролира качеството на продукцията.

Маркетинг мениджърът докладва директно на главния изпълнителен директор. Това е специалист, който осигурява най-ефективната работа на компанията OKO, повишава възвръщаемостта на дейността си с помощта на целия маркетингов микс. Маркетологът се занимава с разработването на планове за промоция и продажба на продукти, анализ на целевата аудитория и пазара, прогнозиране на промени в търсенето и предлагането, организиране на промоции, събития, проучвания, формиране на асортимент, ценообразуване.

Мениджърът по продажбите предоставя и популяризира рекламни услуги, сключва договори, търси нови клиенти, приема нови поръчки, консултира клиенти, попълва фактури в съответствие с изискванията на счетоводния отдел, сключва взаимноизгодни сделки, изпълнява индивидуални служебни задачи на прекия ръководител , спазва трудовите разпоредби, приети в компанията.

Доставчикът принадлежи към категорията на техническите изпълнители. Той съставя документи за получени и изпратени стоки, извършва непланирани покупки на материали, придружава стоките по пътя, осигурява безопасността и улеснява съвременната им доставка, проверява състоянието на стоките, определя начина на транспортирането им, взема мерки за подобряване на ефективността на експлоатация на материалните ресурси чрез намаляване на разходите, свързани с тяхното закупуване, доставка и съхранение.

В момента фирмата работи в две направления: производство и монтаж на пластмасови прозорци и врати. Нека направим прогнозна оценка на компанията за 2013 г.

Тук ще бъдат използвани налични финансови отчети за 2011-2012 г. Основните позиции на това отчитане ще бъдат сравнени с обема на продажбите. За прогнозен период е избрана 2013 г.

При прогнозирането на стойностите на параметрите бяха направени следните водещи допускания:

Ръстът на продажбите ще бъде 10%, предвид благоприятните макроикономически тенденции;

Поради повишаването на цените на енергията и заплатите делът на разходите в цената ще се увеличи от 75% на 80%;

Съответствието между продажбите и оборотния капитал ще остане почти на същото ниво, както преди;

Ефективната данъчна ставка върху доходите ще се увеличи от 8% на 12%;

Нивото на административните разходи ще остане на същото ниво;

Нивото на амортизация ще остане същото, както досега;

Поради подобряването на икономическата ситуация в страната нивото на вземанията ще намалее с 6%;

Задълженията, дължащи се на увеличение на продажбите и увеличаване на печалбата на компанията, ще намалеят с 8% (виж таблица 2).

Таблица 4 - прогноза на параметрите на модела за 2013 г., %.

2. 2 Текущото положение на възнагражденията в компанията и анализ на заплатите за определени категории служители

Компанията е установила възнаграждение на служителите в съответствие със сключените договори по приетите тарифни ставки (служебни заплати) и наредбата за бонусите в организацията, ако тяхната квалификация съответства на конкретните резултати от извършената работа. Това се осъществява въз основа на сключения колективен трудов договор.

Работодателят гарантира на служителите заплащане не по-ниско от минималната работна заплата. Негово задължение е също така да осигури безопасността на здравето и живота на работниците в процеса на трудова дейност. Той носи отговорност за това в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Директорът на организацията се задължава, при наличие на средства, да предостави такава материална помощ като:

Социални плащания при раждане на дете;

Плащане на собствена сватба и сватби на деца;

Плащания във връзка със смърт на членове на семейството и осигуряване на необходимия транспорт.

Изплащането на заплатите в съответствие със сключения колективен трудов договор се извършва своевременно, не по-късно от 25-то число на следващия месец. В изключителни случаи отделните служители могат да получат непланирано авансово плащане за сметка на заплатите, но не повече от размера на месечните доходи.

В съответствие с трудовото законодателство на работниците се осигурява време за почивка. Освен това се предоставя време за почивка без заплащане в такива случаи:

Да видите собствените си деца в армията (не повече от два дни);

Сватба на деца (не повече от три дни).

Той също така предвижда отпуск без заплащане въз основа на писмено заявление от служителя (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Работещи пенсионери за старост (не повече от 14 календарни дни в годината);

Съпруги и родители на военнослужещи, починали в резултат на нараняване или нараняване, получени при изпълнение на задълженията по военна служба, както и поради заболяване, получено по време на военна служба - не повече от 14 календарни дни);

В случай на регистрация на брак или раждане на дете, смърт на роднини - до 5 календарни дни.

Организацията поддържа график на работното време, за да следи спазването на графика на труда и да записва работното време. В графика редовно се отразява времето на явяване и напускане на работа на всеки служител, продължителността на работното му време, както и престой, отсъствия или закъснения за работа.

Отчитането на използването на работното време и присъствието на работа се извършва по метода на непрекъсната регистрация, тоест се отбелязват всички служители, които идват, закъсняват и отсъстват по някаква причина.

Таблица 5 - ТРЗ по длъжности

Длъжност	Брой щатни единици	Официален	платими	Средна месечна заплата, rub.
изпълнителен директор
Главен счетоводител
Шефе производство
Маркетолог
Мениджър продажби
касиер счетоводител
стъклар
Инсталатори
Помощници
Доставчик
Складодържател
Чистачка

Таблицата показва данни за 2012 г. Тази компания използва система на възнаграждение, базирана на официални заплати. Като цяло броят на служителите е 25 души, а средната месечна заплата е около 13 880 рубли. Всеки служител получава определена заплата според заеманата длъжност. Допълнителни парични средства, тоест под формата на бонуси и надбавки, служителите получават в размер на 20% от собствената си заплата.

Таблица 6 - Фонд за заплати за определени категории служители "ОКО"

работници	Фонд за заплати, хиляди рубли
работници		Темп на растеж, %
изпълнителен директор
Главен счетоводител
Шефе производство
Маркетолог
Мениджър продажби
касиер счетоводител
Събирач-стъклар
Инсталатори
Помощници
Доставчик
Складодържател
Чистачка
Общо ведомост

Въз основа на тези изчисления може да се заключи, че търговците представляват голям дял от средната заплата във ведомостта. Средно ръстът на заплатите на търговците между 2011 г. и 2012 г. е 17,1%. Заплатата на генералния директор се увеличава с 12,1%, на главния счетоводител - с 13%, на ръководителя на производството със 7%, на мениджърите продажби - с 8%, на счетоводителите - с 10,9%, на монтажниците-стъклари и монтажници. - със 7.3%, за помощниците - с 6.2%, за доставчика - със 7.7%, за складоводите - със 7.8% и за чистачите - с 5.7% през 2012 г. спрямо 2011 г. Целият ръст на средната работна заплата за всички категории работници през за периода 2011-2012 г. възлиза на 9,2%.

Размерът на заплатата на работниците и служителите се определя от месечните официални заплати. По същия начин на служителите се изплаща бонус, тоест плащания на парични суми, надвишаващи основните доходи. Основната цел на бонусите е да насърчават постигнатите резултати и успехите в работата и да стимулират служителите за успешното завършване на последваща работа. Също така служителите на организацията получават бонус въз основа на крайните резултати на предприятието. Бонусът въз основа на резултатите от цялата работа за годината се изплаща, когато се сумират резултатите от производствените и финансовите дейности. Изплаща се на всички работници в зависимост от приноса на всеки един от тях за постигане на целите и резултатите на компанията и се изплаща веднъж годишно.

Организацията ежегодно изчислява бюджета на работното време. Работното време се определя по следната формула: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), където Trv е продължителността на работното време;

Tk - броят на календарните дни в годината;

TV - броят на почивните дни в годината;

Тпрз - броят на празниците в годината;

До - продължителността на редовните и допълнителните празници, дни;

Tb - отсъствие от работа поради раждане и болест, дни;

Tu - продължителност на учебните ваканции, дни;

Tg - време за изпълнение на обществени и държавни задължения, дни;

Тпр - други разрешени от закона отсъствия, дни;

Psm - продължителността на работната смяна, часове;

Tkm - загуба на работно време поради намаляване на продължителността на работния ден за кърмачки, часове;

Tp - загуба на работно време поради намаляване на продължителността на работния ден за подрастващите, часове;

Тс - загуба на работно време поради съкратен работен ден по празници, часове.

Изчисляването на бюджета на времето за годината (при 8-часова работна седмица) е представено в таблицата.

Таблица 7 - Бюджет на работното време за годината


Номинална
Отсъствие от работа
Включително:
а) следващ и допълнителен
б) болест и раждане
в) учебен отпуск

д) други отсъствия, позволен
Загуба на работно време през работния ден по уважителни причини
Включително:
а) почивки за хранене на деца
б) съкратено работно време за юноши
Планиран ефективен фонд
работни часове

Таблица 8 - Планирани и отчетни времеви бюджети за един работник

	Планирана година		Отчетна година
		работник		В % от работното време
календарен фонд
Уикенд
Номинален фонд
Отсъствие от работа
Включително:
а) болен
б) друга ваканция
в) отпуск по майчинство
г) изпълнение на държавни и обществени задължения
д) студентски отпуск
д) отсъствия почтителен причини
Полезен (реален) фонд работно време
Почивки в рамките на работния ден, час
Средна продължителност на работния ден, час
Бюджет на работния ден за годината, час

2. 3 Недостатъци на съществуващите системи за заплащане в организацията

Във фирмата съществуващите системи за заплащане на труда се характеризират с някои недостатъци. Един от основните недостатъци е, че понякога заплатите не отговарят напълно или дори не съответстват на крайните резултати от труда. Освен това бонусните плащания не винаги съответстват на резултатите от извършената работа. Има ситуации в организацията, когато мениджърът сам разпределя бонуси и има възможност бонусът да зависи от субективността на оценката на мениджъра. Резултатите от труда могат да бъдат колективни, а заплащането въз основа на резултатите може да бъде индивидуално. Ето защо пред организацията възниква въпросът необходимо ли е резултатите да бъдат индивидуални или трябва да се въведе колективно заплащане?

Според мен, ако отделим резултатите от труда от колективния компонент, тогава ще има загуба на стабилност и колективно обединение. Има много примери, когато предприятията обърнаха внимание на частните интереси и след това се опитаха да създадат определени форми на асоциации. Почти всички съществуващи системи не фокусират вниманието си върху колективното сътрудничество и във връзка с това има разединение на работниците, или по-скоро на мениджърите и управляваните. Следователно възниква друг въпрос: как да стимулираме растежа на производителността и качеството на труда? Какво трябва да се използва за това? Съвременната икономика се характеризира с това, че за нея са подходящи системи на заплащане, които се основават на споделяне на печалбата и разпределение на дохода. Предимствата на гъвкавата система на заплащане, наречена Profit Sharing, е, че предварително се определя дял от печалбата и от него се формира бонусен фонд, от който служителите ще получават регулярни плащания. Размерът на печалбата се определя от нивото на печалбата и общите резултати от търговската и промишлена дейност. В някои случаи такава система включва изплащане на цялото или на част под формата на акции. В системата "Разпределение на печалбата" се изплащат бонуси за успеха и постигането на всякакви конкретни резултати от производствената дейност на организацията. Бонусите ще се начисляват пропорционално на заплатата, като се вземат предвид трудовите и личните характеристики на служителя: липсата на отсъствия и закъснения, трудов стаж, дейности по рационализация, лоялност към компанията и др. Но тази система има и редица недостатъци. Размерът на премиите ще зависи от много външни фактори, които влияят върху размера на печалбата, получена от компанията. Тези фактори не зависят пряко от служителите на организацията. При прилагането на такава система трябва да се има предвид, че увеличението на печалбата може да зависи от пазарни фактори и да има краткосрочен характер. И следователно маржът на печалбата на компанията не винаги ще бъде най-добрата основа за увеличаване на заплатите. При такава система компанията има риск да понесе загуби, тъй като компанията ще бъде засегната от много фактори, които не могат да бъдат контролирани.

Системата за разпределение на доходите предполага, че бонусите ще зависят от такива показатели като качеството и икономичността на материалите, производителността на труда и надеждността на извършената работа. В резултат на това служителят ще почувства тясна връзка между маржа на печалбата и резултатите от работата си.

Първата система по-горе има положително въздействие върху намаляването на текучеството на персонала и привличането на нови служители. Втората система засяга главно стимулирането на повишаване на качеството, увеличаване на производителността и намаляване на възможните разходи. След като анализираме тази информация, виждаме, че системата за споделяне на доходите има по-голямо предимство. Може да се заключи, че недостатъците на съществуващата система се дължат на нейните индивидуални характеристики. И ако те бъдат преодолени, тогава самата система ще се промени коренно.

3 Усъвършенстване на системата за възнаграждение във фирмата

3. 1 Етапи на избор на оптимална система на заплащане

Всяка фирма предпочита да избере система на заплащане, която се основава на нейните нужди. Има някои правила, които ще бъдат полезни на компанията при избора на система за възнаграждение. И за да се развива фирма "ОКО" активно и ползотворно е необходимо прилагането на тези основни методи. Системата за възнаграждение обикновено се избира преди официалната дейност на организацията да е започнала, но ако компанията вече официално работи и системата за възнаграждение, която е създадена по-рано, е неефективна, тогава тя може да бъде променена.

Има следните основни етапи при избора на система на заплащане:

1 Необходимо е да се създаде работна група, която да оцени ефективността на системите за заплащане на труда за всички категории работници, участващи в организацията. Това ще помогне да се избегне субективното мнение, за разлика от ситуациите, при които един специалист е отговорен за оценката.

2 Целият персонал на компанията трябва да бъде разделен на групи, за които ще бъде създадена система за възнаграждение. В същото време е необходимо да се направи избор дали организацията ще прилага единна система на възнаграждение или ще бъде направена по категории служители, като за тях ще бъдат установени различни системи. Ако бъде избран вторият вариант, тогава служителите на организацията ще трябва да бъдат разделени на групи. В една група ще попаднат онези служители, които показват еднакво влияние върху резултатите на компанията. Можете също така да разглеждате персонала не по групи, а по отдели и отдели.

3 Посочена е зоната на отговорност за всяка група служители. На този етап ръководството на компанията трябва да реши въпроса за какви показатели може да отговаря всяка група служители - за разходи, печалби, приходи и много други.

4 Компанията избира някои приемливи системи за заплащане за всяка група, в зависимост от нейната сфера на отговорност. Например, служителите могат да носят отговорност за размера на приходите и приходите. Това оценява използването на системата за заплати като бонусна система или на база комисиона. Ако за групите са зададени определени показатели, тогава може да се въведе система за възнаграждение с бонус при достигане на определено ниво на избраните показатели.

5 Необходимо е да се оценят качествените показатели за всяка от избраните системи на заплащане. Например, как ще бъде по-удобно счетоводителят да изчислява заплатите и при каква система на възнаграждение ще бъде ясно от какво зависи размерът на плащанията към служителите.

6 Оценете по петобална скала системите за заплащане, които са избрани за всяка група работници. Всяка една от системите за възнаграждение ще бъде анализирана от гледна точка на съответствието й със сферата на влияние, спецификата на работата и качествените показатели.

7 Необходимо е да се изберат такива системи на заплащане, които са получили максимални оценки. Ако няколко системи получат еднакви резултати, тогава ръководството трябва да определи при коя система управлението на персонала ще бъде най-ефективно.

8 Системите на заплащане, които ще бъдат избрани в крайна сметка, трябва да бъдат фиксирани в специални документи: наредби, колективни или трудови договори. След това трябва да запознаете всеки служител със системата за възнаграждение, която е избрана за него.

Приложение A показва таблица с предимствата и недостатъците на съществуващите системи за заплащане, които ще помогнат при избора на правилната система за организацията.

3. 2 Основни насоки за усъвършенстване на вътрешната система на заплащане

Предвид всички недостатъци е необходимо да се определи посоката на развитие, за да се излезе от кризата на заплатите. Необходимо е да се възстанови работната заплата като реална, ефективно действаща икономическа категория на пазарната икономика.

Първият приоритет на компанията е да изравни реалните заплати с цената на труда. Работната заплата е не само икономическа категория, но и социална, защото гарантира на човека определен социален статус. Разходите за възстановяване на цената на работната сила не могат да осигурят социалните нужди на служителя, с изключение на разходите, които възстановяват разходите за храна, облекло, жилищна поддръжка, образование и медицински грижи. Може да се заключи, че за да се решат проблемите с нивото на минималната и средната заплата, е необходимо да се съсредоточи върху минималния потребителски бюджет, който се изчислява по различен начин за всяка категория работници и видове производство.

За преодоляване на кризата на заплатите е необходимо постепенно премахване на високата диференциация в областта на труда за всички категории работници, както и възстановяване на важна функция - стимулиране на работната сила. Диференциацията в заплатите се засилва и затова е необходимо да се намерят начини за установяване и поддържане на рационални пропорции, съответно на заплащането на сложния и простия труд.

Системите в OKO трябва да бъдат проектирани да обединяват хората в организацията, вместо да ги разделят, и да насърчават сътрудничеството, а не конфликтите между работниците. В новите системи на заплащане е необходимо да се намали нивото на основното заплащане, което се определя от трудовия стаж, и да се увеличи размерът на заплащането, който е пропорционален на заплатата.

Фокусът на цялата компания трябва да бъде върху производителността и качеството на продукта. Необходимо е да се създадат и определят ефективни изисквания към организацията на производството: задачите и отговорностите на всеки служител трябва да се изпълняват в срок или предсрочно; качеството на продукта трябва да е на първо място; опитайте се да извършите цялата работа на най-ниската цена за компанията; необходимо е да се използват най-съвременните и ефективни инструменти, методи и технологии. Кадровата политика трябва да допринесе за стабилността на персонала, възможностите за по-нататъшното им развитие, както и благоприятен социално-психологически климат в екипа.

Предвижда се да се въведе система за материален интерес, която е изградена като система за инвестиране на служители и е насочена към висока ефективност обективно, според критериите за оценка, въведени от организацията и съпоставяне на разходите и резултатите от труда. Необходимо е да се въведе подход, при който работната заплата поема функцията на инвестиция като работна сила, тъй като инвестициите са много по-широки от традиционните заплати, не се ограничават до нея и не се свеждат до нея. Основният им източник са крайните приходи. Системата за материално стимулиране на служителите трябва да се фокусира върху нивото на квалификация на извършената работа, а не върху квалификацията, получена чрез диплома. Насърчаването на креативността и инициативността на служителите трябва да се представя като заплащане за „личен принос“ и „услуги към организацията“. Компанията сама установява определен набор от критерии, по които ще се установява оценката на личния принос и заслуги. Под заслуги и приноси се разбира проявлението на личните качества на служителя, неговото работно място, оценка на резултатите от неговата дейност. Въпреки че плащането за личния принос на служител е в противоречие с колективния характер на работата, то все пак може да се използва за оценка на квалификацията на служителя, като се вземе предвид общият принос. Колективизмът трябва да бъде принципът на формиране на насърчаването на труда.

Във фирма "ОКО" можете да приложите такава система на възнаграждение, която се нарича "плаващи заплати". Състои се във факта, че служителите на организацията получават нови заплати всеки месец, а заплатите за следващия месец се определят от резултатите от работата на служителите за предходния месец. Например, за всеки процент намаление или увеличение на производителността на труда при изпълнение на определени задачи, размерът на заплатите намалява или се увеличава. Или заплатите на служителите се формират за сметка на реалната печалба.

Един от съществените проблеми във фирмата е закъснението, което нарушава трудовата дисциплина. А за да ги избегнем, е необходимо да се въведе система от глоби, която да намали процента на закъсненията, нарушенията на дисциплината и да повиши ефективността на компанията. Наказателната система може да включва няколко метода.

1 Неустойки - парична удръжка, амортизация.

2 Практики.

3 Отчет за доходите. В този случай, при наличие на определено оборудване, времето на пристигане и заминаване за работа е фиксирано. Недостатъкът е, че този метод е много скъп и изисква големи финансови инвестиции.

4 „Табло на срама“ – информационно табло, на което са поставени списъци на закъснелите работници. Този метод ще бъде ефективен само ако закъснелият работник смята това за проблем. Основният недостатък на този метод е, че може да се превърне в повод за шеги с колеги.

5 Разговор. Разяснителна работа на ръководството със закъснели подчинени, устни предупреждения.

6 Порицания и предупреждения.

7 Уволнение. Екстремен метод за въздействие върху служителите в случай, че горните методи не работят.

3. 3 Изчисляване на икономическата ефективност на събитието

Нека изчислим очакваната икономическа ефективност за една от предложените мерки. Такова събитие е въвеждането на система от глоби в компанията. Тази мярка ще намали загубата на работно време по вина на служителите.

Таблица 9 - Изходни данни за изчисляване на икономическа ефективност

1) Определение за спестяване на време:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 часа

2) Определяне на спестяванията в числа:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 души.

3) Определяне на промените в производителността на труда на служителите, обхванати от събитието:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, т.е. производителността на труда на работниците, обхванати от събитието, ще се увеличи с 13,9%

4) Определяне на промените в производителността на труда на служителите като цяло за организацията:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Определяне на увеличението на обема на производството:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12. 3%, т.е. обемът на производството ще се увеличи с 12. 3%.

6) Определение за спестяване на заплати:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972 г., 8864 рубли.

7) Определяне на спестявания от удръжки към извънбюджетни фондове: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

евн. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 рубли

8) Определение за спестявания от намаляване на разходите:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 рубли.

9) Определяне на годишния икономически ефект:

Напр.=Esn. seb. -Ен*Зед,

Например=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

По този начин можем да заключим, че предложената от мен опция за подобряване на организацията на заплатите (елиминиране на загубите на работно време по вина на служителя) е икономически осъществима, тъй като очакваната икономическа ефективност, получена чрез изчисление, е положителна.

Заключение

В контекста на прехода към пазарна икономика организациите търсят нови модели на възнаграждение, които дават поле за развитие на личния материален интерес.

В процеса на работа върху моята курсова работа и изучаване на литературата по този въпрос се оказа, че заплатите са пряко свързани с пазара на труда. Заплатите са най-важният елемент от дохода на служителя, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху ресурсите на трудовата дейност, които му принадлежат.

Държавата оказва непряко влияние върху размера на възнаграждението, както за отделен служител, така и върху размера на фонда за заплати на организацията чрез данъчната система и установяването на минимална работна заплата.

Характерът на обществения труд е разнообразен и неговите резултати не могат да се вземат предвид въз основа на един единствен критерий за определяне на размера на възнаграждението на служителя. Поради това се използват различни методи за установяване на зависимостта на размера на възнаграждението от неговия резултат. Системата за възнаграждение е начин за измерване на размера на възнаграждението за труда с неговите резултати или разходи.

Системата за възнаграждения по примера на въпросната компания не е идеална, а нарушаването на правата на служителите не дава ефект на мотивация и задоволяване на нуждата от възнаграждение за собствения им труд.

Системата на заплащане трябва да стимулира повишаването на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Растежът на заплатите не трябва да изпреварва растежа на производителността.

Основната посока на подобряване на цялата система за организиране на заплатите е да се осигури пряка и твърда зависимост на заплатите от крайните резултати от икономическата дейност на екипа. При решаването на този проблем важна роля играе правилният избор и рационалното прилагане на форми и системи на заплащане.

Отчитането на труда и неговото заплащане трябва да гарантира:

Контрол на производителността на труда; количество и качество на труда; използване на работното време; фонд работна заплата;

Внедряване на съвременни и коректни разчетни ведомости;

Получаване на данни за труда и заплащането му за планиране и оперативно регулиране;

Своевременно изготвяне на счетоводна и статистическа отчетност за труда и неговото заплащане.

Решението на проблема може да бъде само изборът на по-подходяща, модерна система за възнаграждение, която да отчита ситуацията в компанията.

В допълнение към заплатите, организацията предоставя на своите служители различни допълнителни придобивки. Днес обезщетения като платени отпуски, болнични, здравни и животозастрахователни застраховки и пенсии са неразделна част от всяка работа на пълен работен ден. Възприеманата стойност на допълнителните обезщетения зависи от фактори като възраст, семейно положение, размер на семейството и т.н. Например, хората с големи семейства са склонни да бъдат много загрижени за размера на обезщетенията за здравеопазване и животозастраховането, по-възрастните хора за обезщетенията при напускане. пенсиониране, млади работници - незабавно парични средства. Изследванията показват, че наградите влияят върху решенията на хората за присъединяване, отсъствия, колко трябва да произвеждат, кога и дали изобщо да напуснат организацията. Много изследвания са установили, че броят на отсъствията от работа и текучеството на служителите са пряко свързани с удовлетвореността от полученото възнаграждение.

За да се насърчат служителите в компанията към още по-големи постижения, е необходимо да се разработи ефективна система от допълнителни награди, например:

1) изплащане на премии за изпълнение на особено важна работа;

2) разпределяне на премии за постижения в труда;

3) увеличаване на бонусите за резултатите от работата;

4) увеличение на трудовото възнаграждение за трудов стаж;

5) отдаване на благодарност на най-добрите служители;

6) провеждане на неформални събития и срещи на екипа за осигуряване на психологическата ситуация в екипа;

7) установяване на увеличение на процента на печалбата, когато служителят достигне определена сума пари в общата печалба на организацията;

8) провеждане на състезания сред служителите.

Тези мерки са насочени към повишаване на нивото на производителност, подобряване на качеството на работата и намаляване на разходите, изпълнение на производствените цели навреме, спазване на работните графици, подобряване на организацията на работа и стимулиране на служителите да работят.

Списък на използваните източници

1 Александрова А. Б. Заплата в модерно предприятие. - М.: Книжный мир, 2009. - 424 с.

2 Андросова Л. А. Икономика на труда: Учебник. - Пенза: Penz. състояние унт, 2009. - 160 с.

3 Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Заплащане на труда в предприятието: въпроси на теорията и практиката. – Иваново : Иван. състояние енергия ун-т, 2011. - 266 с.

4 Богатко А. Н. Основи на икономическия анализ на икономическия субект. -М .: Финанси и статистика, 2009.

5 Волгин Н. А. Заплати: производствени, социални. сфера, държава обслужване. (Анализ, проблеми, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Изпит, 2011. - 222 с.

6 Vorobieva E. V. Заплата при спазване на изискванията на данъчните власти: Практически препоръки за счетоводител. - М.: "AKDI Икономика и живот", 2011. - 592 с.

7 Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормиране на труда: процесен подход // Изследвани в Русия. - 2008. - 23 с.

8 Genkin BM Икономика и социология на труда: учебник за университетите. - 5-то изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Системата за организация и насърчаване на труда (опит от методическо развитие). //Икономист. 2008. - № 3.

10 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Баткаева И. А. Икономика и социология на труда Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 с.

11 Минин Е. Б., Щербаков В. И. „Въпроси и отговори за заплатите”, Справочно и методическо ръководство - Москва: Профизд, 2009 г. - 160 с.;

12 Организация, регулиране и заплащане на труда в предприятието на индустрията: Учебни и методически материали / Автор-съст. С. А. Кордюкова. - М .: МИЕМП, 2007. - 84 с.

13 Организация и заплати в предприятието: Справочник / А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. - М.: Профиздат, 2010. - 144 с.

14 Организация на работната заплата. Опит, проблеми, препоръки / Л. Ф. Алексеенко, АН. Зайкин, В. Г. Локтев и др.; Изд. В. И. Матусевич - Минск: Изследователски институт по труда, 2009. - 400 с.

15 Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Албум с нагледни помагала по дисциплината "Организация, регулиране и заплащане на труда". - Екатеринбург: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 с.

16 Pashuto V.P. Организация, нормиране и заплати в предприятието: наръчник за обучение. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971119-0.

17 Политика на доходите и заплатите: Учебник / Изд. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. Москва: Юрист, 2011

18 Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заплата в съвременни условия (12-то изд.). - Санкт Петербург: Издателство Герд, 2010. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Саликова, Н. М. Заплата в Руската федерация. Правни изследвания: Монография. - Екатеринбург: Издателство на UrGUA, 208. - 364 с.

20 Скляренко В. К., В. Н. Прудников. Икономика на предприятието: Учебник / Ред. В. М. Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010г.

21 Трененков Е. М. „Организация на заплатите на работниците и служителите”, Наръчник за синдикални активисти - М .: Профизд, 2008 г. -176 с.;

22 Шчадилова С. М. Практическо ръководство „Работна ведомост в предприятия от всички форми на собственост“. Новосибирск - М.: 2008

24 Шестак О. Н. Оптимизиране на използването на средствата за заплати в предприятията. // Счетоводство и анализ, № 11, 2008. - С. 43-45

25 Шепеленко СТ. "Организация, регулиране и заплащане на труда в предприятието-М: ICC "Mart"" ;, Ростов n / D, 2010 -160 стр.;

26 Яковлев Р. Реформата на работната заплата е дълъг процес. // Човек и труд, № 10, 2009. - С. 18-26

Приложение А

Таблица 10 - Предимства и недостатъци на съществуващите системи за заплащане

Система на работната заплата		Предимства	недостатъци

време		Лесно изплащане на заплати, достатъчно ставки на заплащане и отработени часове	Заплатата не зависи от представянето
По времето премия		Лесно изчисляване, при разпределяне на бонуси може да се вземе предвид представянето	Размерът на бонусите не винаги зависи от резултатите от работата. Бонусите се разпределят от мениджъра, поради което има възможност за субективна оценка
работа на парче		Размерът на заплатите ясно зависи от количеството произведена продукция, има очевиден интерес на служителите към повишаване на производителността на труда	Не се взема предвид качеството на произвежданата продукция, а само количеството
премия	За служители, чиито трудови резултати могат да бъдат оценени във физическо изражение	Същото като системата на заплащане на парче. Освен това, ако са определени премии за качеството на продукта, служителят е заинтересован да произвежда повече продукти, без да компрометира тяхното качество.	Същото като системата на заплащане на парче, при условие че бонусите не са свързани с качеството на произвежданата продукция
Бонус	За служители, които пряко влияят върху нивото на печалба или доход на организацията	Служителите имат пряк интерес от увеличаване на приходите или печалбата на организацията	Не винаги растежът на приходите и печалбата зависи пряко от служителя
Заплащане на труда комисионна	За служители, които пряко зависят от доходите на организацията	Същата като бонусната система на възнаграждение. Колкото по-висок е получаваният доход, толкова по-висока е заплатата. Самият служител може приблизително да изчисли заплатата си	Същата като бонусната система на възнаграждение


Без тарифи	За специалисти, работещи в група и изпълняващи подобни функции	Членовете на групата се интересуват от повишаване на заплатите, което означава, че колективната работа става по-ефективна	Трудно е да се оцени приносът на всеки член на групата. Може да има "изравняване"
Система за групово възнаграждение	За специалисти, работещи в група, обединена за изпълнение на конкретен проект	Същото като безтарифната система на заплащане. Специалистите ще имат по-голямо желание да участват в нов проект и ще си помагат взаимно, за да го завършат възможно най-скоро	Същото като безтарифната система на заплащане
Възнаграждение с бонуси за знания и компетентност	За специалисти, чиято работа изисква специални знания, умения и висок професионализъм	Специалистите са материално заинтересовани от професионалното развитие	Компетентността и знанията не винаги съвпадат с ефективна работа

Министерство на образованието и науката на Украйна

Катедра Икономика на предприятието

КУРСОВА РАБОТА

Дисциплина: Анализ на икономическата и финансовата дейност на предприятието

Тема: Анализ на системата на работната заплата в предприятие №1

Завършено:

Св.гр.

Опция №

Проверено:

ВЪВЕДЕНИЕ

Заплащането на труда заема специално място в структурата на социално-трудовата сфера и приоритетите на социалната политика. Това се обяснява с важността му за осигуряване на човешкия живот и специфичните функции, които изпълнява в развитието на обществото и икономиката.

В момента обаче са натрупани много остри проблеми и недостатъци в заплащането и неговата организация. Освен това, по съвсем очевидни причини, без тяхното премахване е невъзможно ефективното провеждане на ключови социално-икономически реформи - пенсионна реформа, модернизация на жилищно-комуналните услуги, данъчната система и др.

Изброяваме най-големите и остри проблеми в сферата на работната заплата, които от своя страна могат да бъдат източници и причини за редица други негативни последици и недостатъци:

Забавяне на изплащане на заплатите;

Ниска възпроизводствена функция на работната заплата;

Рязко намаляване на стимулиращата роля на заплатите в развитието на икономиката на страната, обема на производството в предприятията, реализацията на физическите и интелектуалните способности на работниците;

Намаляване на дела на трудовата част от общия доход на служителя, което е сигнал за увеличаване на апатията към труда, намаляване на престижа му с всички произтичащи от това последици за обществото;

Прекомерна, необосновано висока диференциация в заплащането.

Целта на тази курсова работа е да се анализира системата на заплатите в предприятие №1. Постигането на тази цел предопредели формулирането и решаването на следните задачи:

Да разкрие същността и основните принципи на организацията на възнагражденията;

Да се идентифицират източниците и механизмите за формиране на фонда за работна заплата на предприятията;

Оценява състава и структурата на фонда за работна заплата в предприятието;

Оценява анализа на ефективното използване на фонда за заплати;

Да се идентифицира влиянието на съвременните икономически тенденции върху организацията на работната заплата.

Обект на изследване е производствено-стопанската дейност на предприятие No1.

Предмет на изследването е организацията на възнаграждението и показателите за ефективно използване на фонда за работна заплата на горния обект на изследване.

Изследването е проведено с помощта на такива общи научни методи като метода на верижните замествания, абсолютните разлики, обобщението, сравнението и др.

Курсовата работа се състои от въведение, три раздела, заключение, списък на използваните източници.

СЕКЦИЯ 1.

ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ ЗА АНАЛИЗ НА ПЛАТЕЖНАТА СИСТЕМА

1.1 Понятието и същността на работната заплата

Възнаграждението е паричен израз на стойността и цената на труда, който се заплаща на служителя за извършена работа или предоставени услуги и има за цел да мотивира постигането на желаното ниво на производителност на труда.

Възнаграждението е важно както за служителите, за повечето от които е основният източник на доходи, така и за предприятието, тъй като делът на заплатите в добавената стойност е доста голям, разходите за труд в общите производствени разходи са доста значителни.

Заплатата на служителя, независимо от вида на предприятието, се определя от личния му трудов принос, зависи от крайните резултати на предприятието, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални размери.

Размерът, процедурата за начисляване и изплащане на заплатите се регулират от действащото законодателство на Украйна, съответните укази и резолюции, индустриални инструкции.

Предприятията самостоятелно определят формите, системите и размерите на възнагражденията, както и други видове доходи на служителите в съответствие с приложимото законодателство.

Предприятията могат да използват тарифни скали и скали за съотношения на официалните заплати, които се определят от отраслови споразумения като насоки за диференциране на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите, сложността и условията на извършената работа.

Като социално-икономическа категория работната заплата служи като основно средство за задоволяване на личните нужди на работниците, икономически лост, който стимулира развитието на общественото производство, растежа на производителността на труда, намаляването на производствените разходи и е средство за преразпределение. персонал в секторите на националната икономика.

Преходът към пазарни отношения у нас коренно промени икономическата същност на работната заплата. Работната заплата е основната част от трудовото възнаграждение, която има материална форма (парична или натурална) и има повече (основна заплата) или по-малко (допълнителна заплата) постоянство. Заплатата винаги е била и остава за по-голямата част от членовете на обществото основата на тяхното благосъстояние. На него в страните с пазарна икономика работникът и членовете на неговото семейство задоволяват основната част от потребностите си от храна, облекло, жилище и др. Противно на общоприетото схващане, през последните години делът на трудовото възнаграждение в общия доход на гражданите на високоразвитите страни непрекъснато нараства, а доходите от собственост намаляват.

Формирайки ефективното търсене на населението, заплатите до голяма степен определят динамиката на икономиката на страната. Тъй като е неразривно свързан с икономическата активност на населението, той има по-голямо влияние върху развитието на икономиката в сравнение с другите видове доходи. На първо място, стимулира производството на потребителски стоки. Трябва също така да се има предвид, че високите заплати насърчават ръководителите на предприятието да използват рационално персонала и активно да променят ново оборудване и модерни технологии.

Общата работна заплата отразява цената на работната сила и разходите за нейното възпроизводство, както и търсенето и предлагането на работна сила с определено качество. Освен това размерът на плащането е пряко свързан с редица количествени и качествени характеристики, отразяващи както разходите (например броя на отработените часове), така и резултатите от труда (по-специално продукцията). В условията на пазарна икономика заплатите се влияят от редица пазарни и непазарни фактори, които трябва да се разглеждат най-малко на две нива.

В рамките на всеки регион се формира определено ниво на работната заплата, отразяващо цената на работната сила (трудовата услуга), предоставена от работника или служителя на работодателя. Пазарната цена на работната сила (трудовата услуга) е парично възнаграждение, което работодателят е готов да плати, а работникът или служителят се съгласява да получи за използване на способностите си да работи в предприятието за определено време и с определена интензивност.

Има и фактори, действащи на ниво предприятие, където всъщност има пряко и почти непрекъснато взаимодействие между служители и работодатели. Именно тук се формират основните характеристики на трудовите процеси, които влияят върху тяхната ефективност и най-вече върху ефективността на труда. За да се реализират способностите на работниците и да бъде ефективен трудът им, трябва да се установи определена връзка между цената на труда и показателите, характеризиращи ефективността на работника. Установяването на последното е предмет на организацията на работната заплата в предприятието.

За работодателите работната заплата представлява елемент от производствените разходи и цената на стоките. Неговият размер се влияе значително от цената на работната сила, която е сумата от потребителските средства, необходими за възпроизводството на работна сила със специфични характеристики при дадено ниво на икономическо развитие на региона. От това определение се вижда, че неговата стойност се формира под прякото влияние на пазара на стоки и услуги.

По-тясна е връзката между работната заплата и цената на труда, която обикновено се изразява в пари и обикновено не съответства на цената на труда. Всъщност цената на работната сила се влияе едновременно от много фактори, които я карат да се променя както към цената на работната сила, така и встрани от нея. На първо място, неговата стойност се влияе от състоянието на пазара на труда. В същото време заетите като правило са склонни да повишават цената на работната сила спрямо нейната стойност, докато предприемачът, напротив, се стреми да я намали. В резултат на това специфичната цена на работната сила се формира в резултат на взаимодействието на двете страни на пазарните отношения: продавачи и купувачи.

Необходимостта от отчитане на състоянието на пазара на потребителски стоки изисква разграничаване на номиналната от реалната работна заплата. Реалните заплати се определят от количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с размера на номиналните заплати.

Абсолютното равнище на работната заплата следва да се оценява по нейната реална стойност. В същото време е важно да се оцени относителният размер на заплатите (което може да се направи на базата както на номинални, така и на реални заплати). Трябва да се отбележи, че относителният размер на работната заплата е основният фактор, определящ социалния статус и стойността на работника в обществото. От гледна точка на предприемачите високите разходи за труд са важен знак за конкурентоспособността на едно предприятие и неговите стратегически перспективи.

Основната задача на организацията на заплатите е да постави заплатите в зависимост от неговия екип и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да повиши стимулиращата функция на приноса на всеки служител. Организацията на заплатите включва:

а) определяне на формите и системите за възнаграждение на служителите на предприятието;

б) разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;

в) разработване на система за длъжностни заплати на служителите и специалистите;

г) обосновка на показатели и бонусна система за служителите.

Работната заплата е тясно свързана с производителността на труда. Производителността на труда - най-важният показател за ефективността на трудовия процес, е способността на конкретен труд да даде определено количество продукция за единица време.

1.2. Функции за заплати

Основните функции на заплатите:

1 Възпроизводствената функция на работната заплата е, че тя осигурява нормалното възпроизводство на работната сила с подходяща квалификация.

2 Стимулиращата функция предвижда установяване на заплати, които да насърчават служителите да повишават производителността на труда и да постигат по-добри резултати на работното място.

3 Регулативната функция на работната заплата реализира принципа на диференциация на нивото на работната заплата в зависимост от квалификацията, сложността на работата, интензивността на задачите, специализацията.

4 Социалната функция на работната заплата е насочена към осигуряване на равно заплащане за еднакъв труд, тоест прилагане на принципа на социална справедливост по отношение на получения доход.

Структурата на работната заплата включва следните компоненти: основна заплата, допълнителна заплата, други стимули и компенсации, разпределение на печалбата и дялови плащания.

Основната заплата е възнаграждение за извършената работа в съответствие с установените трудови стандарти (норми за време, продукция, услуга, трудови задължения). Основната заплата се определя под формата на тарифни ставки и ставки на парчета за работниците и официални заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от обема на доходите (печалбите), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на заплатите.

Допълнителните заплати са възнаграждение за работа над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати от работата на предприятията.

Фондът за допълнителна работна заплата включва: надбавки и надбавки към тарифните ставки и длъжностните заплати, премии за производствени резултати, възнаграждения (процентни надбавки) за трудов стаж и трудов стаж, заплащане за работа в почивни дни, празници и извънреден труд, заплащане на годишен отпуск. , парично обезщетение за неизползван отпуск.

Други плащания за стимули и компенсации включват: плащане за престой без вина на служителя, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, възнаграждение за открития, изобретения и рационализаторски предложения, бонуси за създаване, организация на производството и производство на нови стоки .

1.3 Форми и системи на заплащане

Системата за възнаграждение се разбира като определена връзка между показателите, характеризиращи мярката (нормата) на труда и мярката за неговото заплащане в рамките на и над трудовите стандарти, което гарантира на служителя получаване на заплата в съответствие с действителните резултати от труда (относително към нормата) и цената, договорена между работодателя и служителя неговата работна сила.

Формата на заплатите е един или друг клас системи за плащане, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценката на работата, извършена от служителя, за да му се заплати.

Най-разпространените в предприятията получиха две форми на възнаграждение: на парче и време.

Заплатите на парче се основават на определянето на тарифите на парче, като се вземат предвид категорията извършена работа и тарифната ставка от първа категория.

Формата на заплащане на парче, като правило, се прилага при следните условия:

1. Наличието на количествени показатели за ефективност, които пряко зависят от конкретен служител или екип.

2. Възможност за точно отчитане на обемите (брой извършена работа).

3. Възможност за работещите в определена област да увеличат производството или обема на извършената работа.

4. Необходимостта от стимулиране на работниците на определен производствен обект за по-нататъшно увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа.

5. Възможност за техническо регулиране на труда (прилагане на технически обосновани трудови норми).

Не се препоръчват заплати на парче, ако използването им води до влошаване на качеството на продукта; нарушаване на технологичните режими; влошена поддръжка на оборудването; нарушаване на изискванията за безопасност; отпадъци от суровини и материали.

Формата на заплащане на парче е разделена на системи според методите:

Дефиниции на заплатата на парче (пряка, непряка, прогресивна, заплата на парче, договор);

Разплащания със служители (индивидуални или колективни);

Финансови стимули (с или без бонуси).

При директна индивидуална система на заплащане на парче доходите на работника се определят по следната формула

където RFP pis- общата печалба на работника, rub.; P - цена на парче, rub.; Q- броя на преработените продукти, естество. единици

където м- часова тарифна ставка за категорията извършена работа, rub.;

N vr, N екструзия- съответно нормите на време за обработка на единица продукция и продукция за определен период от време.

При системата на директна колективна ставка, доходите на работниците се определят по подобен начин, като се използва колективната ставка на парче и общия обем на продукцията (извършената работа) на бригадата като цяло.

Съгласно системата за бонус на парче, на работник или екип се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на установените количествени и качествени показатели, предвидени в наредбата за бонусите. Доходите на работника по частно-бонусна система ( RFP sp) се определя по следната формула

където Р- размера на бонуса като процент от тарифната ставка за изпълнение на установените показатели и условия за бонус; да се- размера на премията за всеки процент на преизпълнение на установените показатели и условия за бонус, %; н- процентът на преизпълнение на установените показатели и условията за бонуси.

Бонусите за работниците могат да се извършват както от фонда за заплати, така и от фонда за материални стимули въз основа на следните показатели:

Повишаване на производителността на труда и увеличаване на обема на производството, по-специално изпълнението и преизпълнението на производствените цели и личните планове, технически обоснованите производствени стандарти и намаляването на нормираната интензивност на труда;

Подобряване на качеството на продуктите и подобряване на качеството на работа, например увеличаване на производството на продукти с най-високо качество, повишаване на качеството на продуктите и др.;

Спестяване на суровини, материали, инструменти и други материални активи.

Бонусната система и размерът на премията се определят от целите за подобряване на дейността на предприятието, значението и ролята на този производствен обект, естеството на нормите, обема и сложността на планираните цели. Ефективното бонусно плащане на частно-бонусната система на възнаграждение зависи преди всичко от правилния избор на показатели и условия за бонуси, които трябва да зависят пряко от резултатите от работата на този служител. Също така е важно да се регистрира точно изпълнението на установените показатели.

При прогресивната система на парче работата на работника в рамките на изпълнението на нормите се заплаща на директни ставки на парче, а при работа над тези първоначални норми - на увеличени ставки. Границата за изпълнение на производствените норми, над които работата се заплаща с повишени ставки, се определя като правило на нивото на действителното изпълнение на нормите за последните три месеца, но не по-ниска от текущите норми. Размерът на увеличението на частните ставки, в зависимост от степента на преизпълнение на първоначалната база, се определя във всеки конкретен случай по специална скала. Основните изисквания за използване на частно-прогресивната система включват: правилното установяване на началната база; разработване на ефективни скали за увеличение на цените; точно отчитане на произведената продукция и действително отработеното време от всеки работник. Използването на тази система на заплащане на практика е оправдано само в "тесните" области на производството, където е необходимо да се стимулира ускореното производство.

При непряката система на заплащане на парче размерът на заплатата на работника е в пряка зависимост от резултатите от работата на работниците на парче, които той обслужва. Тази система обикновено се използва за заплащане на помощни работници.

Заплатата на работника в този случай се определя по следната формула:

където R ks- непряка цена на парче; Q основен- обемът на произведената продукция (извършената работа) от основните работници, обслужвани от този помощен работник.

където м слънце- тарифна ставка на помощен работник, rub.; H основен- нормата на изработка на основните работници, обслужвани от този спомагателен работник.

Еднократната система на заплащане е система, при която доходите на работник (група работници) се определят за целия обем качествено извършена работа. Размерът на плащането на парче се определя въз основа на текущите норми за време (производство) и ставки, а при липса на такива - въз основа на норми и цени за подобна работа. Обикновено се изплаща бонус на работниците за изпълнение на задача навреме с висококачествена работа. Такава система на възнаграждение обикновено се използва за еднократна и договорна работа, като правило, ремонт, довършителни работи.

базирани на времетоТази форма на възнаграждение се нарича, при която доходите на служителя се начисляват по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното от него време.

Според тази система размерът на възнаграждението за определен период от време зависи само от вида на изискванията към служителя на това работно място. В същото време се приема, че през работното време служителят постига средно нормални резултати.

Заплатите за време се прилагат предимно когато:

Разходите за определяне на планираното и отчитане на произведеното количество продукция са относително високи;

Количественият резултат от труда вече се определя от хода на работния процес (например работа на конвейер с определен ритъм на движение);

Количественият резултат от труда не може да се измери и не е определящ;

Качеството на труда е по-важно от неговото количество;

Работата е опасна;

Работата е разнородна по естество и неравномерно натоварване.

При използване на повременно заплащане трябва да бъдат изпълнени редица изисквания. Най-често срещаните от тях включват:

1. строга отчетност и контрол върху реално отработеното време от всеки служител;

2. правилно определяне на категориите заплати на работниците на работното време (или заплати в случаите, когато трудът им се заплаща според месечните заплати) в строго съответствие с тяхната квалификация и отчитайки действителната сложност на работата, която извършват, както и определяне на служебните заплати на специалисти и служители в строго съответствие с действително изпълняваните от тях служебни задължения и като се вземат предвид личните бизнес качества на всеки служител;

3. разработване и правилно прилагане на разумни стандарти за обслужване, нормализирани задачи и стандарти за персонал за всяка категория работници, изключващи различна степен на натоварване и следователно различно ниво на разходите за труд през работния ден;

4. оптимална организация на труда на всяко работно място, осигуряваща ефективно използване на работното време.

Графично представяне на заплатите за време е показано на фигура 1.

Фиг.1 Заплата за време

От фигурата се вижда, че при заплатите за време размерът на заплатите (WP) не зависи от производителността на труда (PT), но специфичните заплати за единица продукция (Y) ще намаляват с увеличаване на производителността на труда. От това следва много важен извод: в условията на използване на заплати за време с ниска производителност на труда предприятието има риск от увеличаване на разходите.

Формата на възнаграждение, базирана на време, има две разновидности: просто базирано на време и бонус на време.

С проста система, базирана на времето, заплатите на служителя се начисляват по определената му тарифна ставка или заплата за действително отработеното време и се изчислява по формулата:

където м- часова (дневна) тарифна ставка на работник от съответната категория, рубли; T е действително отработеното време в производството, часове (дни).

Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасова, дневна, месечна. При почасово заплащане изчисляването на заплатите се извършва от почасовата тарифна ставка на работника и действителния брой отработени от него часове за отчетния период. При дневното заплащане заплатите на работника се изчисляват въз основа на дневната заплата на работника и действителния брой отработени дни (смени). При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на работните дни, предвидени от работния график за даден месец, и броя на работните дни, действително отработени от служител в даден месец.

Съгласно системата за бонуси за време, за работниците се установява премия в допълнение към заплащането за отработени часове по тарифни ставки за осигуряване на определени количествени и качествени показатели. Заплатата на служител по системата за бонуси за време ( ZP pvp) се определя по следната формула:

Ефективното използване на бонусите е възможно при стриктното разпределяне на времето на работниците към оборудването, работните места, с правилния избор на бонусни показатели.

Системата на заплащане трябва да бъде гъвкава, да стимулира повишаване на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Ръстът на заплатите не трябва да изпреварва темповете на растеж на производителността и ефективността. Гъвкавостта на системата за възнаграждение се състои в това, че определена част от печалбата е поставена в зависимост от общата ефективност на предприятието.

В началото на икономическата реформа много предприятия се оказаха в неблагоприятна ситуация за организиране на ефективна платежна система. Либерализацията на цените намали стимулите на служителите да подобряват индивидуалния резултат от труда, а стимулите на предприемача да увеличават печалбите. Това се улеснява и от данъчния механизъм, заедно с механизма за създаване на извънбюджетни фондове.

На първо място, необходимо е да се стремим към тарифи и, ако е възможно, всички заплати да бъдат коригирани спрямо увеличението на цените, ако не 1:1, то в пропорцията, която максималното търсене на продуктите на компанията позволява при покачване на цените. Изоставането на ръста на заплатите от ръста на цените води преди всичко до стесняване на потребителското търсене и по-нататъшен спад в производствените обеми, което се компенсира от ново увеличение на цените. Индексацията на заплатите, която компенсира максимално увеличението на цените, позволява да се запази стимулиращата роля на заплатите.

В същото време, като се вземат всички мерки за запазване на стимулиращата функция на работната заплата, е необходимо да се направи всичко възможно дори най-малкото изключване на служител от трудовия процес да бъде компенсирано не под формата на работна заплата, а под формата на гаранционни и компенсационни плащания, които по правило са под тарифното плащане.

Всяко намаляване на индивидуалния резултат от труда трябва да бъде съпроводено с намаляване на работната заплата. Гаранциите и компенсациите могат в определени граници да компенсират това намаление, ако то не е настъпило по вина на служителите. Типично за предприятията от всички форми на собственост е пренебрежителното отношение към разделянето на заплатите на средства, изплатени за работа, и средства, изплатени под формата на гаранции и компенсации. Обясненията за това са различни: нежеланието да се изготвят допълнителни документи, да се разберат причините и виновниците за гаранционните плащания, липсата на желание за извършване на тези плащания, липсата на квалифицирани работници в управленския апарат и много други. При такива условия за работника или служителя получените от него пари се явяват като платени за труд. Тъй като кризата в икономиката продължава повече от една година, размерът на компенсационните плащания в реалните заплати на служителите е колкото по-голям е делът, толкова по-лошо е положението в предприятието. Ако работниците считат тези средства за платени за своя труд, то в бъдеще това може да даде повод от тяхна страна да изискват пълно допълнително заплащане за всяко повишаване на ефективността на тяхната работа. Ако средствата, получени от служителя, са ясно разделени на тези, платени за работа и тези, изплатени като компенсация, тогава с подобряването на ситуацията и подобряването на тяхното представяне служителите могат да поискат допълнително плащане в размер на разликата между заплащането за работа и плащане за компенсационни плащания за замяна.

При административно-командния модел на икономиката заплатите идват основно от централно регулирани фондове (фонд работна заплата и фонд материално стимулиране). Неефективността на такъв механизъм се проявява по-специално във факта, че увеличаването на един или друг фонд за заплати става самоцел и плащането на служител в съответствие с неговия трудов принос става зависимо от получения фонд. Това омаловажаваше значението на индивидуалния подход за оценка на работата на всеки, породи различни форми на колективен егоизъм, безотговорност и субективизъм.

При пазарния модел фондът за работна заплата се състои от индивидуални заплати и се определя от формите и системите на заплащане, както и съвкупността от резултатите от труда на всеки служител. Фондът за заплати изразява общите разходи на предприятието за възнаграждения на служителите. Ръководството на предприятието, представлявано от собственика или работодателя, има право да реши какъв фонд за заплати може да позволи, като вземе предвид пазарните условия, цената на труда на пазара на труда, осигуряване на конкурентоспособността на продуктите на пазара на стоки, инфлация и много други фактори.

Преструктурирането на икономиката за пазарни отношения поставя засилването на социалната защита на работниците като задължително условие. При заплатите това се изразява преди всичко във факта, че нивото на заплащане осигурява нормалното възпроизводство на работната сила с подходяща квалификация. И нарастването на печалбите трябва да се извършва не поради прекомерната интензивност на труда на работника, а чрез рационална организация на производствения процес и повишаване на неговото техническо ниво, улесняващо труда. Социалната сигурност в условията на пазарна икономика също се състои в това, че са осигурени всички възможности за нарастване на индивидуалните заплати чрез увеличаване на личните резултати от труда, като се вземат предвид гаранциите, постигнати в системата на социално партньорство по въпросите на заплатите. Този втори показател за защита на служителите по отношение на заплатите може да бъде постигнат далеч не във всички предприятия. В пазарната икономика това често се противопоставя на друго измерение на социалната защита: запазване на работните места. Със спада в производството, който се счита от повечето бизнес лидери за временно (макар и дългосрочно явление), много работодатели поемат по пътя на запазване на работните места като основен показател за социална сигурност в ущърб дори на осигуряването на нормално възпроизводство на работната сила и създаване на условия за реализация на трудовия потенциал на работниците Имайте предвид, че дълготрайното запазване на такова положение води до пълна загуба на функциите на работната заплата.

Опитът на страните с пазарна икономика показва, че сега е невъзможно правилното организиране на заплатите в предприятието без неговия основен елемент - нормирането на труда. Тя ви позволява да установите съответствие между обема на разходите за труд и размера на плащането му в конкретни организационни и технически условия. Въпреки това, в началото на реформата, когато беше необходимо да се извърши радикална промяна в организацията на заплатите, много по-малко внимание беше обърнато на проблема с нормирането както от органите за икономическо управление, така и от практиците. Широко разпространено е мнението, че при прехода към пазарни отношения нормите губят своето значение, тъй като изпълняват главно функцията на регулиране на заплатите.

Пазарът на труда, който се формира в момента, независимостта на предприятията при регулирането и определянето на тарифните ставки и заплатите създават реални предпоставки за премахване на установената досега негативна практика за използване на трудовите стандарти за регулиране на размера на заплатите. Следователно съществува обективна необходимост от подобряване на нормирането, редовно провеждане на цялостен анализ на нивото и отстраняване на грешките, допуснати при централно определени тарифи, които доведоха до деформация на времевите стандарти, т.е. тяхното надценяване. Цялата работа за подобряване на нормирането на труда в условията на пазарна икономика се възлага на работодателя, тъй като на първо място той се интересува от рационалното използване на наетата от него работна сила. Трябва обаче да се има предвид, че служителите също са заинтересовани от обективна оценка на работата им от работодателя. Липсата на надеждна нормативна база води до сблъсък на интересите и на двете страни, до нарушаване на социалния микроклимат. Икономическата криза и спадът на производството все още поддържат негативно отношение към подобряването на нормирането на труда в предприятия от всички форми на собственост и видове дейност. Но кризата ще отмине и бизнесът ще има нужда от надеждни норми. До този момент трябва да има необходимия персонал от определящи тарифи и необходимата регулаторна рамка. По този начин, като се вземат предвид перспективите, работата по нормирането на труда в предприятието трябва да продължи непрекъснато, дори може би да не се отразява напълно в практическите действия на администрацията по отношение на рационалното използване на труда и средствата, отделени за заплати.

Работата за подобряване на регулирането на труда в новите условия трябва да бъде насочена в максимална степен към подобряване на качеството на стандартите и преди всичко към осигуряване на еднаква интензивност на стандартите за всички видове труд (ръчен, механизиран, машинен и др.). ) и за всички групи работнички (работнички, специалисти, ръководители).

Еднаква интензивност на нормите в различни производствени области се постига или чрез установяване на равни или числено близки коефициенти на интензивност за отделни елементи на трудовия процес (приемане, работа и др.) или видове работа, или чрез отчитане на определено ниво на интензивност на труда. в нормите.

Коефициентите на напрежение могат да бъдат определени по различни начини:

а) от съотношението на нормите, действащи в предприятието, и нормите, приети като стандарт, които могат да бъдат установени въз основа на изследване и регулиране на конкретна работа в условията на нейното най-продуктивно изпълнение или чрез математически методи статистика;

б) като реципрочна стойност на нивото на разходите за труд (процент на съответствие с нормите).

Еднаквата интензивност на нормите може да се прецени въз основа на тяхното сравнение с данните, получени в резултат на хронометрични наблюдения върху най-важните или често повтарящи се видове работа (операция). Отклонения в рамките на +/- 10% се считат за нормални. В този случай, както и при определяне на коефициентите на стрес, е важно при оценката на нормите да се вземе предвид степента на съответствие на съществуващите организационни и технически условия на отделните работни места с нормативните.

Ако действителните организационно-технически условия се отклоняват от заложените в трудовите норми, техническият преглед на разходите за труд на отделните работници ще се увеличи значително или обратно, ще намалее, което ще доведе до появата на "рентабилни" и "нерентабилни" работни места срещу заплати. Организационно-техническите условия на такива работни места трябва да бъдат приведени в съответствие с нормативните или нормата да бъде преразгледана.

Бонусните системи, разработени в предприятията, могат да бъдат насочени към стимулиране на растежа на производството или ограничаване на този растеж (регресивни бонусни системи). Но във всеки случай трябва да се изплащат бонуси на служителите при достигане или преизпълнение на установения трудов стандарт с висока степен на работа.

Подобряването на нормирането на труда на работниците се извършва въз основа на цялостен анализ на състоянието му по цехове, участъци и други звена, по видове работа, професии и др. В този случай е необходимо да се разчита на данни от анализа на нивото на спазване на нормите, снимки на работния ден и измервания на времето.

За работниците на парче основният показател, чрез който се регулира нивото на заплатите, е процентът на стандартите за изпълнение. По-високият показател дава възможност да се осигурят по-високи заплати при същите тарифни ставки, както и да се увеличат бонусите, ако индикаторът за бонуси е нивото на спазване на нормите. Следователно една от основните области на анализ и установяване на еднакво натоварени норми е да се определи нивото на изпълнение на нормите в основното и спомагателното производство; по структурни подразделения на предприятието (цех, обект и др.); по видове работа, професии; по категория работа; на работа с нормални условия и на работа с тежки и опасни условия на труд.

Особено внимание трябва да се обърне на нормирането на труда на работниците, специалистите и служителите. Трябва да се отбележи, че използването на системи за номинална заплата въз основа на методологическата основа на нормирането предполага, че изплащането на заплатите зависи от стриктното изпълнение на установения обем на работа или освобождаването на определено количество продукти с необходимото качество. Следователно подобряването на качеството на нормите на разходите за труд за тези категории работници може да се извърши по същия начин, както при работниците на парче. Подобряването на нормирането на труда на специалистите и служителите, както и на определени категории работници, трябва да се извършва въз основа на анализ на степента на тяхната натовареност и рационално разпределение на задълженията, подобряване на структурата на управление и въвеждане на съвременни технически средства. Необходимо е да се извърши работа за намаляване и рационализиране на ненужните управленски връзки, за намаляване на броя на спомагателния, поддържащия и управленския персонал. Всеки специалист трябва да определи работен график, който да осигурява пълната му дневна натовареност през цялата година. Разпоредбите на правилника трябва да бъдат конкретни, да отразяват спецификата на работата на специалист на дадено работно място, на дадена длъжност и в съответната квалификационна категория. В резултат на работата по определяне на новата структура на предприятието и неговите системи за управление, за привеждане на имената на длъжностите на служителите според функциите, които действително изпълняват, броя на ръководителите, специалистите и служителите, необходими за съставяне на таблицата с персонала се определя.

За да бъде ефективна и социално справедлива работата за привеждане на трудовите стандарти в еднаква степен на интензивност, важно е основното средство за постигане на еднаква интензивност на стандартите да не е автоматичното им затягане спрямо предходния период, а прилагането на определени организационни и технически мерки, насочени към повишаване на производителността и качеството на труда, подобряване на поддръжката на работното място и неговото оборудване. При подобряване на нормирането на труда е целесъобразно да се вземат предвид мнението и опита на квалифицирани работници, технолози, специалисти по организация на производството и управлението.

Във всяко предприятие е необходимо да се определят формите на компенсация за повишени стандарти на труд. Те могат да бъдат:

Увеличаване на тарифните ставки (заплати) в съответствие със системата от ставки и заплати на предприятието, приета в колективния трудов договор; тази най-рационална форма на компенсация дава възможност да се обхванат всички работници, засегнати от преразглеждането на нормите;

Увеличаване на размера на бонусите за работа при интензивни трудови стандарти, ако увеличението на тарифните ставки не е достатъчно за пълно обезщетение, докато е допустимо да се установи първоначалната бонусна база под нивото на прилагане на новата норма;

Установяване на индивидуални допълнителни плащания за отделни служители за работа при интензивни трудови стандарти, напълно компенсиращи загубата на заплати

Има три основни варианта за подобряване на заплащането на работниците и служителите:

Въз основа на значително увеличаване на стимулиращия ефект на тарифните плащания;

Въз основа на увеличаване на стимулиращия ефект от надтарифните плащания (бонуси, заплащане за преизпълнение на норми, надбавки, разпределение на надтарифната част от колективния фонд за заплащане съгласно KTU);

Въз основа на укрепването на стимулиращата роля на механизма за формиране и разпределение на средствата за заплати между отделите на предприятието.

Изборът на система за заплащане е изцяло прерогатив на работодателя. Администрацията на предприятието, въз основа на обема на продукцията, нейното качество и срокове за доставка, способността на служителите да влияят върху изпълнението на производствените резерви, като взема предвид техните физически, професионални, квалификационни и други характеристики, разработва специфични системи за плащане и носи на съответните групи работници в законоустановените срокове. Профсъюзът може да не се съгласи с предложените системи само ако те изискват прекомерна интензивност на труда и могат да причинят увреждане на здравето на работника или не се основават на условията на заплащане, определени от колективния трудов договор.

Условията, осигуряващи целесъобразността на използването на заплащане на парче, са добре известни, те са: 1) наличието на количествени показатели за продукция или работа, които правилно отразяват разходите за труд на служителя; 2) фактът, че работниците имат реална възможност да увеличат производителността или количеството работа спрямо установената норма в реални технически и организационни условия на производство; 3) необходимостта от стимулиране на растежа на производството, увеличаване на обема на работа или намаляване на броя на служителите поради интензификация на труда на работниците; 4) възможността и икономическата осъществимост за разработване на трудови стандарти и отчитане на продукцията на служителите; 5) липсата на отрицателно въздействие на плащането на парче върху нивото на качеството на продукта (работата), степента на спазване на технологичните режими и изискванията за безопасност, рационалността на изразходването на суровини, материали и енергия. Ако няма такива условия, тогава се препоръчва прилагането на повременната форма на възнаграждение.

По време на прехода към пазара редица предприятия може да са склонни да заменят плащането на парче с плащане на време. В този случай е необходимо да се вземат всички мерки, така че използването на заплатите за време да не доведе до намаляване на ефективността на труда. Това е крайно нежелателно предвид възможната конкуренция на пазара на стоки и труда. Сред тези мерки, на първо място, е запазването и поддържането на високо ниво на нормиране на труда с повременна форма на заплащане. Тарифната ставка за почасов работник, както и за работник на парче, трябва да се заплаща строго за изпълнение на трудовата норма. В същото време нормирането на труда на работниците по време не трябва да се ограничава само до установяване на техния брой въз основа на стандарти за обслужване или стандарти на населението. Ако се спазват такива норми, показателите на съответната връзка, раздел, цех и др. може да е ниско. Следователно работата на работниците с повременно заплащане трябва да се нормализира и да се оценява въз основа на други показатели, които отчитат резултатите от тяхната работа.

Тези индикатори могат да бъдат:

Първо, стандартизирани (производствени) задачи, които определят количеството работа за всеки работник на смяна, седмица или месец. Препоръчително е тези показатели да се използват за ръчна и машинно-ръчна работа, както и при прекъснато и понякога непрекъснато производство на оборудване, където прякото влияние на работниците върху продукцията остава;

второ, планирани норми или задачи за производство на продукти от бригада (връзка), участък, цех. Такива показатели са подходящи, по-специално, за работници, обслужващи производствени и конвейерни линии, машинни системи, агрегати и инсталации, където не се взема предвид производителността на всеки и не се задават индивидуални производствени норми (нормализирани задачи);

в този случай трудовите норми за работното време могат да бъдат въведени и взети предвид под формата на степента на изпълнение на технологичните параметри и режими: разход на суровини, материали и други производствени ресурси, графици за извършване на определени видове работа, и т.н. Препоръчително е да се използват такива показатели при строго регулирано непрекъснато производство, както и при много работи, извършвани от помощни работници. Важно условие за ефективното използване на заплатите за време за всички категории работници е разработването в предприятията на така наречените стандарти за възможни постижения. Те могат да бъдат зададени за почти всички показатели на производствената и икономическата дейност на връзки, екипи, цехове, обекти, звена, индустрии и др., И да бъдат доведени до работници, чийто брой се определя според стандартите под формата на определени нормализирани задачи. Пропорционално на степента на изпълнение на тези задачи следва да се изплащат заплати. Трябва също така да се има предвид, че широкото използване на почасовите заплати изисква висока организационна подкрепа (суровини, материали, полуфабрикати, инструменти, енергия, транспорт, настройка, ремонт и др.) от техническите и производствени служби на предприятие. При прехода към пазарни отношения организацията на колективните системи за заплащане, особено на договор и наем, изисква много диференциран подход. Това се дължи на факта, че през годините на единадесетата и дванадесетата петилетка беше взет курс за засилено въвеждане на такива форми на плащане. В редица случаи колективните форми бяха въведени под административен натиск, понякога като почит към модна тенденция. Далеч не всички предприятия са потвърдили жизнеността и ефективността на колективните форми на възнаграждение, така че не е необходимо да се стремим към тяхното изкуствено запазване. В тази връзка трябва да се имат предвид условията, които предопределят целесъобразността и необходимостта от колективни форми на организация и възнаграждение. Те са особено целесъобразни, когато интеграцията в трудовия колектив е технологично обусловена, т.е. съвместните усилия на работниците са необходими за изграждането на един технологичен комплекс. И крайните резултати от производството са пряк резултат от работата на тези работници.

Има три основни групи произведения, които отговарят на тези изисквания. Първо, работа по съвместна поддръжка на апарати, агрегати, голямо оборудване, монтаж и монтаж на големи обекти (продукти), както и много тежки операции, които не могат да се извършват от отделни лица. Тоест такава технологична последователност от отделни операции на общия технологичен процес, при която е невъзможно равномерното натоварване на работниците по време на смяна само по тяхната специалност поради различната интензивност на труда на определени видове работа. Второ, това са конвейерни работи, при които постигането на крайния резултат изисква от всеки служител ясно, добре координирано, синхронизирано във времето изпълнение на неговата операция и не се допускат натрупвания на работните места (извънредно необходими). Тук всеки непрекъснато осигурява фронт за работата на другите, обемът на работата на всеки следващ служител зависи изцяло от успешната работа на предишния. Разходите за труд на всеки работник се отразяват пряко в крайните резултати от производството и могат да бъдат измерени с броя на произведените готови продукти. На трето място, това са работи по поддръжката и контрола на хода на технологичния процес. Такава работа не може да се определи от показателите на индивидуалната производителност на отделните работници, но тези работници оказват влияние върху количественото производство на продукти, надвишаващо установените норми. Следователно колективното заплащане въз основа на резултатите е напълно оправдано чрез комбиниране на трудовите функции на работниците или чрез пълно разделение на труда.

Използването на колективно заплащане на парче за други работни места, които не са включени в тези групи, ще доведе до загуба на връзка между заплатата и нейния резултат и в крайна сметка до отслабване на материалния интерес на работниците от резултатите от тяхната работа.

РАЗДЕЛ 2

МЕТОДИКА ЗА АНАЛИЗ НА РАЗПЛАЩАТЕЛНИЯ ФОНД

Анализът на използването на средствата за заплати във всяко предприятие е от голямо значение. В процеса е необходимо да се извършва систематичен мониторинг на използването на фонда за заплати, да се идентифицират възможностите за спестяване на пари чрез увеличаване на производителността на труда и намаляване на трудоемкостта на продуктите.

Има два подхода:

1. Общ анализ, който не предвижда разделянето на фонда за работна заплата на постоянни и променливи части.

2. Анализ, базиран на разделянето на фонд работна заплата на постоянен и променлив компонент.

За анализ на заплатите ще използваме втория подход, който ни позволява да извършим по-пълен анализ и по-точно да определим начините и мерките за ефективно използване на фонда за работна заплата.

Променливата част от фонда за работна заплата е тази част, която се променя пропорционално на обема на производството. Това са заплатите на работниците на парче, бонусите на работниците и ръководния персонал за производствени резултати и размера на ваканционните плащания, съответстващ на дела на променливите заплати.

Променливата част от ведомостта, както е показано на фиг. 2.1 зависи от обема на производството, неговата структура, специфичната интензивност на труда и нивото на средната почасова заплата.

Ориз. 2. Структурно-логически модел на факторната система на фонд променлива работна заплата.

За да се определи влиянието на тези фактори върху абсолютното и относителното отклонение на фонда за работна заплата, се правят редица изчисления, според резултатите от които е възможно да се установи в резултат на което са настъпили промените и да се направят изводи как да се получи от тази ситуация.

Необходимо е също така да се анализират причините за промяната на постоянната част от фонда за заплати, която не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството. Включва: заплатата на работниците, служителите, служителите на детски градини, клубове, санаториуми и др., Както и всички видове допълнителни плащания. Фондът за работна заплата на тези категории работници зависи от техния среден брой и средни доходи за съответния период от време. Освен това средната годишна заплата на работещите на работно време зависи и от броя на дните, отработени средно от един работник годишно, средната продължителност на работната смяна и средните почасови доходи.

Съгласно фиг. 2 могат да се използват следните модели за детерминистичен факторен анализ на абсолютното отклонение за фонд работна заплата за време:

FOT = CR GZP

където FOT е фондът за заплати;

CH - среден брой;

ГЗП - средната годишна заплата на един работник

FOT = CR D DZP

където D е броят дни, отработени от един работник средно за година;

ДЗП - среднодневната работна заплата на работник.

FOT = CR D P FZP

където P е средната продължителност на смяната;

NWP е средната часова заплата на работник.

Ориз. 3 Детерминистична факторна система на фонда за работна заплата на работниците на работното време

За да се оцени ефективността на използването на средствата за заплати, е необходимо да се прилагат такива показатели като обема на производството по текущи цени, приходите, размера на брутната, нетната, капиталовата печалба на гривна от заплатите и др. В процеса на анализ, трябва да се проучи динамиката на тези показатели, изпълнението на плана според тяхното ниво. Анализът може да бъде задълбочен чрез детайлизиране на всеки фактор от този модел.

В резултат на анализа стават видими основните насоки за търсене на резерви за повишаване на ефективността на използването на средствата за работна заплата.

Абсолютната промяна на фонда за работна заплата DFZP abs се определя чрез сравняване на действително използваните средства за заплати на фонда за работна заплата f с планирания фонд за заплати на фонда за заплати pl като цяло за предприятието, производствените звена и категориите служители:

Относителното изменение на фонд работна заплата ДФЗП отн. се изчислява като разлика между действително начисления размер на работната заплата и плановия фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. В същото време трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от фонда за работна заплата FZP е онази част от работната заплата, която се променя пропорционално на обема на производството.

Относителното изменение на фонда за работна заплата, като се вземе предвид изпълнението на производствения план, може да се определи по формулата

където FZP sk е планираният фонд работна заплата, коригиран с коефициента на изпълнение на плана за продукция;

FZP pl.per, FZP pl.post - съответно променливият и постоянният размер на планирания фонд работна заплата;

To vp - коефициентът на изпълнение на плана за производство на продукти.

Факторният модел, използван за анализ на променливата част от заплатите, е:

където VVP общо е общият обем на продукцията, бройки;

UD i е делът на i-тия вид продукт в обема на производството (структура на продукта);

UTE i - специфична трудоемкост на i-тия вид продукт, стандартни часове;

ОТ i - нивото на почасовите заплати, UAH.

Факторният модел, използван за анализ на постоянната част от фонда за работна заплата на работещите по време, има формата

където Н е средният брой работници, хора;

D - средният брой работни дни, отработени от един работник годишно (брой работни дни в годината), дни;

Т - средният брой отработени часове на ден от един работник (продължителност на работния ден), часове;

NWRP - средна почасова заплата, UAH/h.

– преразглеждане на производствените стандарти;

- преразглеждане на цените;

– промяна на категориите труд;

– преразглеждане на тарифните ставки;

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ НА ПЛАТЕЖНИЯ ФОНД НА ПРЕДПРИЯТИЕ № 1

3.1. Кратка характеристика на предприятието и неговите технико-икономически показатели

Днес Предприятие №1 е устойчиво предприятие. Произвежда уникално и високопроизводително оборудване.

Най-ясна представа за дейността на предприятието дава анализът на основните му технико-икономически показатели (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Технико-икономически показатели на предприятието

Има увеличение на продажбите с 400 000 UAH, което показва конкурентоспособността на продуктите. Това се потвърждава и от ръста на дела на износа на търговски продукти c60 до 62%, включително за страни извън ОНД. В същото време нарастването на обема на машиностроителните продукти с 10,3% се извършва с по-слаби темпове.

Увеличението на средната месечна заплата на 1 работник с 19,0% се дължи на факта, че с увеличаване на обема на продажбите средната численост на персонала намалява с 2%, което създава известен резерв за увеличаване на заплатите поради увеличаване на показателите за производителност. Ръстът на инвестициите с 89,2% показва, че позицията на дружеството е достатъчно стабилна, за да отделя средства за инвестиционно развитие.

Трябва да се отбележи ръстът на нетната печалба с 5,7%, както и, макар и незначително, намаляването на разходите за 1 UAH продаваеми продукти при пълна себестойност с 3,1%, което показва повишаване на ефективността на предприятието. Увеличението на печалбите се дължи отчасти на разширяването на дела на износа към пазарите извън ОНД, където нивото на цените на продуктите на компанията е по-високо. Тенденцията за разширяване на дела на износа в продаваемите продукти от своя страна е резултат от използването на агресивна маркетингова стратегия, както и резултат от постоянна работа за подобряване на качеството и конкурентоспособността на произвежданите продукти.

3.2 Анализ на заплатите

Използването на трудовите ресурси трябва да се разглежда в тясна връзка със заплащането.

В икономическата литература няма общоприето тълкуване на работната заплата. Ето някои дефиниции на заплатите.

Работната заплата е част от националния доход, предназначена за задоволяване на личните нужди на работниците, която се издава в пари в съответствие с количеството и качеството на извършената работа.

Работната заплата е паричен израз на стойността и цената на труда, който действа под формата на печалба, изплащана от собственика на предприятието на служителя за извършената работа.

Заплатата е награда за труда.

Заплатите са част от разходите за производство и продажба на продукти, които се изразходват за възнагражденията на служителите на предприятието.

В съответствие с член 1 от Закона на Украйна „За заплатите“ от 24 март 1995 г. № 108/95 - VR „заплатата е възнаграждение, изчислено като правило в парична форма, което в съответствие с трудов договор , е собственик или упълномощен орган, който ги заплаща на работника или служителя за извършената работа или извършената услуга.

Всички заплати на служителите са разделени на номинални и реални.

Номиналната работна заплата е сумата на средствата, получени от служителя за работата му през периода на фактуриране (ден, месец, година).

Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати. С други думи, реалните заплати са покупателната способност на номиналните заплати. Реалните заплати са тясно свързани с номиналните и цените на стоките и услугите.

Размерът на заплатите зависи от сложността и условията на извършената работа, професионалните и бизнес качества на служителя, резултатите от работата му и крайните резултати от стопанската дейност на предприятието. Заплатата се регулира от данъци, като максималният й размер не е ограничен.

Структурата на заплатите включва следните компоненти:

- основна заплата

- допълнителна заплата;

– други поощрителни и компенсационни плащания;

– участие в печалбата и плащания чрез акции.

Допълнителната заплата включва:

1 Надбавки и допълнителни плащания към тарифните ставки и длъжностните заплати:

- квалифицирани работници, заети с особено отговорна работа, за висока квалификация;

- на бригадири от работниците, които не са освободени от основната си работа, за ръководене на екипи;

- лични надбавки;

– за съвместяване на професии (длъжности), разширяване на обслужваните площи;

– за работа в трудни, вредни условия, за работа в многосменно и непрекъснато производство;

- ръководители, специалисти, технически служители за високи постижения в работата.

2 награди за изпълнение:

– изпълнение и преизпълнение на производствените цели;

- Изпълнение на акордните задачи навреме;

– повишаване на производителността на труда;

- спестяване на суровини, материали, инструменти;

– намаляване на времето за престой на оборудването.

3 Възнаграждение (процентни надбавки) за трудов стаж и осигурителен стаж.

4 Заплащане за работа в почивни дни, празници и извънреден труд.

5 Заплащане на годишен отпуск, парично обезщетение за неизползван отпуск.

Други плащания за стимули и компенсации включват:

1 Плащане за престой без вина на служителя.

2 Възнаграждение на база резултати за годината.

3 Награди за открития, изобретения и предложения за рационализация.

4 Награди за създаване, организиране на производство и производство на нови продукти.

5 Еднократни стимули, като годишнини и паметни дати в натура и пари.

6 Размерът на трудовите и социалните придобивки, предоставени от предприятието на служителите:

– еднократна помощ на служители, които се пенсионират;

– допълнителни плащания и добавки към държавни пенсии за работещи пенсионери;

- стойността на ваучерите за лечение и почивка.

Размерът на допълнителните заплати не трябва да надвишава 50% от основната заплата на служителя.

Заплатата на всеки работник се регулира от данъци. В съответствие със закона на Украйна "За данъка върху доходите на физическите лица", от 1 януари 2004 г. е въведена единна данъчна ставка за физически лица в размер на 13%.

Особено място в системата на заплащане заема минималната работна заплата - това е законово установената работна заплата за обикновен неквалифициран труд, под която не може да се заплаща месечната, почасовата ставка труд, извършена от служителите. Минималното ниво на работната заплата съответства на първата категория тарифни скали. По-квалифицираният труд (труд от по-високи степени) се заплаща въз основа на тарифните коефициенти, дадени в тарифните скали, определени от съотношението на нивата на заплащане на този и първия ранг.

Фондът работна заплата, съгласно действащите инструкции на статистическите органи, включва не само фонд работна заплата, но и плащания от фондовете за социално осигуряване и чиста печалба, оставаща на разположение на предприятието.

Най-голям дял в състава на средствата за потребление заема фондът за заплати, който се включва в себестойността на продукцията.

Започвайки да анализираме използването на фонда за работна заплата, включен в себестойността на продукцията, първо изчисляваме абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната.

В тази връзка се разграничават абсолютни и относителни изменения във фонда работна заплата.

Тъй като абсолютното отклонение се определя, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план, по него не може да се съди за икономии или преразход на фонда за заплати.

Относителното изменение на фонда за работна заплата се изчислява като разлика между действителния размер на работната заплата и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план. В същото време трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от фонда за работна заплата FZP е онази част от работната заплата, която се променя пропорционално на обема на производството.

FZP на включва:

- заплати на работниците на парче;

– бонуси на работниците и ръководния персонал за производствени резултати;

- размерът на заплащането за отпуск, съответстващ на дела от променливата заплата.

Постоянната част от ведомостта на работната заплата не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството.

Постът FZP включва:

- заплати на работниците по тарифни ставки;

- заплати на ръководители, специалисти, технически служители по заплати;

- всички видове доплащания;

- заплащане на труда на работниците в неиндустриалните отрасли;

- размерът на заплащането за отпуск, съответстващ на дела от редовната заплата.

Най-важният фактор в модела на фактора на заплатите е нивото на почасовите заплати (за 1 човекочас) или средните почасови заплати, които зависят от:

– ниво на квалификация на служителите;

- интензивност на труда (в процеса на анализ се разглежда възможността за намаляване на трудоемкостта на продуктите);

– преразглеждане на производствените стандарти;

- преразглеждане на цените;

– промяна на категориите труд;

– преразглеждане на тарифните ставки;

- обемът на различни допълнителни плащания и бонуси (доплащания за трудов стаж, извънреден труд, престой по вина на предприятието).

В процеса на анализ ще разгледаме подробно състава на фонда за заплати в контекста на категориите работници и видовете заплати. Тези данни позволяват да се прецени структурата на фонда за заплати по категории служители и видове плащания. В табл. 3.2 показва изходните данни за този вид анализ.

Определяме абсолютното отклонение на фонда за заплати:

8250000-7400000 = 850000 UAH

От направените изчисления се вижда, че има увеличение на общата сума за заплати.

Таблица 3.2

Изходни данни за анализ на фонд работна заплата

Вид плащане	Размерът на заплатата, хиляди UAH.
Вид плащане	2007	2008	отклонение
1	2	3	4
1 Променлива част от заплатите на работниците 1.1 бройка 1.2 Бонуси за изпълнение
2 Постоянна част от заплатите на работниците 2.1 Заплата за време по тарифни ставки 2.2 Допълнителни такси
3 Общо плащане на работниците без заплащане за отпуск (стр. 1 + стр. 2)	6650	7430	+780
4 Заплащане на отпуск за работниците 4.1 Свързано с променливата част 4.2 Относно постоянната част
5 Възнаграждения на технически служители	1	3	+2
6 Обща ведомост за заплати (клауза 3+клауза 4+клауза 5) Включително: 6.1 - променлива част (клауза 1+клауза 4.1) 6.2 - постоянна част (клауза 2+клауза 4.2+клауза 5)
7 Дял в общия фонд работна заплата, %: - променлива част - постоянна част

Помислете за пример за анализ на фонда за заплати за време за две съседни години (Таблица 3.3).

Таблица 3.3

Изходни данни за анализ на времевия фонд

заплати

Индекс	2007	2008	отклонение
1 Среден брой наети на работно време (H), нач.	55	60	+5
2 Брой дни, отработени от един работници средно на година (D), дни.	200	205	+5
3 Средна продължителност на работна смяна (Т), ч.	7,5	8,0	+0,5
4 Време работна заплата фонд, t UAH.	1851	1973	+122
5 Средна годишна заплата на работен ден (GZP), t UAH. (позиция 4: позиция 1)
6 Средна дневна заплата на работен ден (DZP), UAH. (клауза 4: (клауза 1 · клауза 2))
7 Средна часова заплата на работен ден (AW), UAH. (клауза 4: (клауза 1 · клауза 2 · клауза 3))

Влиянието на тези фактори може да се изчисли по метода на абсолютните разлики:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - преразход на заплати.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - преразход на заплати.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - преразход на заплати.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Спестявания във ведомостта.

Проверка на баланса: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 т UAH. ≈ 121,62 t UAH. - изчислението е правилно.

От направения анализ виждаме, че спестяванията във фонд за заплати за 235176 UAH. през 2008 г. спрямо 2007 г. се дължи само на намаление на средната почасова заплата на работниците. Други фактори доведоха до преразход на заплатите. Увеличаването на броя на работниците средно годишно през 2008 г. с 5 души в сравнение с 2007 г. доведе до преразход на заплатите със 168 300 UAH. Поради увеличаването на средната продължителност на работната смяна с 0,5 часа, преразходът на заплатите с 138 006 UAH. Това също е фактор, който е довел до преразход на средства за заплати с 50 490 UAH. е увеличение на броя на отработените дни от един работник средно годишно с 1 ден през 2008 г. в сравнение с 2007 г. Комбинацията от тези фактори доведе до общ преразход на фонда за заплати през 2008 г. в сравнение с 2007 г. с 121 620 UAH.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целта на тази курсова работа е да се анализира фондът за заплати на предприятие № 1 за 2007-2008 г. и да се разработят методи за подобряване на системите за заплащане и намиране на нови форми на заплащане, които биха повлияли най-добре на работата на предприятието.

В първия и втория раздел се разглеждат въпросите за оценката на заплатите като икономическа категория, нейната роля в живота на обществото, основните принципи на организация на заплатите в предприятията, както и видовете и формите на заплащане на заплатите.

Третият раздел описва характеристиките на изследваното предприятие и неговото подразделение, анализира формите и системите за възнаграждение, разглежда структурата на фонда за заплати на работниците и анализира използването на фонда за заплати и средните заплати. Проучването е проведено с помощта на различни методи на икономически анализ.

СПИСЪК ЛИТЕРАТУРНИ ИЗТОЧНИЦИ

1. Икономически анализ / Изд. Ф. Ф. Бутинця. - Житомир: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Икономически анализ / Изд. М. Г. Чумаченко. - К.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Костенко Т.Д., Пидгора Е.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенска В.В. Икономически анализ и диагностика на текущия бизнес: Ръководство за рубрика. - Киев: Център за първична литература, 2005 - 400 с.

4. Мних Е.В. Икономически анализ: Пръчник. - Киев: Център за първична литература, 2003. - 412 с.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенска В.В. че в. Икономика на бизнеса. - К .: Видавничий Дим "Слово", 2004. - 272 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - Минск: Ново знание, 2003. - 704 с.

7. Тарасенко Н.В. Икономически анализ: Основно ръководство.-4-ти вид.

8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Семинар по анализ на финансово-икономическата дейност за студенти от икономически и търговско-икономически колежи и университети: тестове, задачи, бизнес игри, ситуации. - Ростов n / a: Издателство "Феникс", 2001. - 448 с.

9. Стратегия и тактика на антикризисното управление на фирмата / Изд. изд. А.П. Градов и Б.И. Братовчед. - Санкт Петербург: Специална литература, 1996. - 510с.

10. Теория на икономическия анализ / Изд. Н. П. Любушина. - М .: Юрист, 2002. - 480s.

11. Финансов мениджмънт. Теория и практика: Учебник / Изд. Е.С. Стоянова. - 3-то изд., преработено. и допълнителни – М.: Проспект, 1999. – 574 с.

12. Чучалов Е.А., Бесонов Н.Н. Методи на икономически анализ. - М.: Финанси и статистика, 1988. - 76с.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Съвременна технология за диагностика на финансово-икономическата дейност на бизнеса. - К.: KNEU, 2002. - 192с.

14. Икономически анализ / Изд. Л. Г. Гиляровская. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 610-те.

15. Прикина Л.В. Икономически анализ на предприятието. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2003. - 407с.

16. Пястолов С.М. Икономически анализ на дейността на предприятията. - М.: Академичен проект, 2002. - 573 с.

Министерство на образованието и науката на Украйна

DSMA

Катедра Икономика на предприятието

КУРСОВА РАБОТА

Дисциплина: Анализ на икономическата и финансовата дейност на предприятието

Тема: Анализ на системата на работната заплата в предприятие №1

Завършено:

Св.гр.

Опция №

Проверено:


Въведение
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ ЗА АНАЛИЗ НА ПЛАТЕЖНАТА СИСТЕМА
1.1 Понятието и същността на работната заплата 1.2. Функции за заплати 1.3 Форми и системи на заплащане
Раздел 2 МЕТОДИКА ЗА АНАЛИЗ НА РАЗПЛАЩАТЕЛНИЯ ФОНД
Раздел 3. АНАЛИЗ НА РАЗПЛАЩАТЕЛНИЯ ФОНД НА ПРЕДПРИЯТИЕ № 1
3.1. Кратка характеристика на предприятието и неговите технико-икономически показатели
3.2 Анализ на заплатите
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСЪК НА ЛИТЕРАТУРНИ ИЗТОЧНИЦИ

ВЪВЕДЕНИЕ

Забавяне на изплащане на заплатите;

Ниска възпроизводствена функция на работната заплата;

Прекомерна, необосновано висока диференциация в заплащането.

Да разкрие същността и основните принципи на организацията на възнагражденията;

Да се идентифицират източниците и механизмите за формиране на фонда за работна заплата на предприятията;

Оценява състава и структурата на фонда за работна заплата в предприятието;

Оценява анализа на ефективното използване на фонда за заплати;

Обект на изследване е производствено-стопанската дейност на предприятие No1.

Курсовата работа се състои от въведение, три раздела, заключение, списък на използваните източници.

СЕКЦИЯ 1.

ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ ЗА АНАЛИЗ НА ПЛАТЕЖНАТА СИСТЕМА

1.1 Понятието и същността на работната заплата

определяне на формите и системите за възнаграждение на служителите в предприятието;

разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;

разработване на система за служебни заплати на служителите и специалистите;

обосновка на показатели и бонусна система за служителите.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

абстрактно

Курсовата работа съдържа 57 страници, 6 формули, 16 таблици, 34 използвани източника.

Работна заплата, система на заплащане, форма на заплащане, персонал, функция на работната заплата, премия, надбавка, ставка, допълнително заплащане, производителност на труда, трудови ресурси.

Обектът на изследването е VKM-Steel LLC.

Целта на работата е да се проучи системата за възнаграждение във VKM-Steel LLC и да се формулират основните насоки за нейното подобряване в това предприятие.

Методи на изследване - анкетен, анкетен, аналитичен, икономико-статистически и сравнителен метод.

Степента на изпълнение е частична.

Обхват - в практиката на управление на персонала на VKM-Steel LLC.

Въведение

1. Теоретични основи на системата на заплатите в предприятието

1.1 Същност и функции на работната заплата

1.2 Форми и системи на заплащане

1.3 Чуждестранен опит в прилагането на съвременни форми и системи

заплати

2. Анализ на системата за заплати в предприятието на примера на VKM-Stal LLC

2.1 Проучване на текущото състояние на трудовите ресурси

в предприятието

2.2 Анализ на текущата система на заплащане в предприятието

2.3 Оценка на ефективността на системата за възнаграждения в предприятието

3. Подобряване на системата за заплащане в VKM-Stal LLC

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение

В съвременна Русия много местни промишлени предприятия въвеждат нови механизми за управление, за да осигурят необходимото ниво на производителност. В условията на световна финансова криза ръководителите на предприятия са изправени пред задачата да създадат такива механизми за управление, които да осигурят максимална ефективност на бизнеса като цяло. Несъмнено тази задача е сложна и за нейното решаване е необходимо да се приложат редица мерки, насочени към оптимизиране на всички управленски и икономически процеси на функциониране на предприятията.

От една страна, практиката на антикризисните мерки показа, че основните обекти на оптимизация са процесите и системите за управление на човешките ресурси, особено системата за възнаграждение и стимули за персонала. И това не е неразумно: възнаграждението на служителите е един от най-значимите позиции на разходите на всяко предприятие, чиито собственици искат да получат инструмент за управление на тази статия, разбирайки къде се намират лостовете за възможна оптимизация и влияние върху работата на служителите.

От друга страна, принципите и правилата за регулиране на възнагражденията и стимулите на труда, които са запазени в много промишлени предприятия от съветско време, не отговарят на изискванията на променящия се пазар и нуждите на бизнеса в днешните реалности, особено в ситуация на икономическа криза , в резултат на което съществува обективна необходимост от подобряване на заплащането и стимулите на труда персонал на предприятието.

Въз основа на практиката от последните години можем да заключим, че основната цел на системата за възнаграждения и стимули за персонала е прогресивното решаване на основните задачи на „триъгълника на бизнеса“ в областта на възнагражденията и стимулите, а именно: частта на акционерите - това е да се осигури максимална възвръщаемост на инвестициите на персонала по отношение на фонда за заплати; от страна на ръководителите - осигуряване на връзката на резултатите от трудовата дейност на служителите с нивото на получения доход; от страна на персонала - търсенето на работа, която да отговаря на ключови потребности и да отговаря на основните мотиватори на трудовата дейност. Успехът на мерките в рамките на изграждането на различни модели на системата за заплащане и стимулиране на труда зависи от това колко правилно са определени целите и насоките за подобряване на заплащането и стимулирането на труда.

Уместността на решаването на горните проблеми за руската икономика определи темата на курсовата работа.

Целта на тази курсова работа е да проучи системата на заплатите във VKM-Steel LLC и да формулира основните насоки за нейното подобряване в това предприятие.

За постигането на тази цел бяха решени следните задачи:

Да разкрие същността и функциите на работната заплата;

Разгледайте формите и системите на възнаграждение;

Да проучи чуждия опит в прилагането на съвременни форми и системи на заплащане;

Провеждане на проучване на текущото състояние на трудовите ресурси в VKM-Steel LLC;

Анализирайте текущата система на заплатите във VKM-Steel LLC;

Оценете ефективността на системата за заплати във VKM-Steel LLC;

Предложете най-модерната система за възнаграждение в VKM-Stal LLC.

Обект на изследване в работата е VKM-Steel LLC.

Теоретичната и методологическа основа за написването на курсова работа бяха произведенията и публикациите на руски и чуждестранни експерти по разглежданите въпроси.

1. Теоретични основи на системата на работната заплата в предприятието

1.1 Същност и функции на работната заплата

Работната заплата е основната част от средствата, предназначени за потребление, която представлява част от дохода (нетен продукт), зависеща от крайните резултати от работата на екипа и разпределена между служителите в съответствие с количеството и качеството на вложения труд, реален трудов принос на всеки и размера на вложения капитал.

В икономическата теория съществуват две основни концепции за определяне същността на работната заплата:

а) работната заплата е цената на труда. Стойността и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането;

б) работната заплата е паричен израз на стойността на стоката "работна сила" или "преобразуваната форма на стойността на стоката работна сила". Стойността му се определя от условията на производство и пазарните фактори – търсене и предлагане, под влиянието на които работната заплата се отклонява от цената на труда.

На пазара на труда продавачите са работници с определена квалификация, специалност, а купувачите са предприятия и фирми. Цената на работната сила е основната гарантирана работна заплата под формата на заплати, тарифи, форми на работа на парче и почасово заплащане. Търсенето и предлагането на труд се диференцира според професионалната му подготовка, като се отчита търсенето от конкретните му потребители и предлагането от неговите собственици, т.е. формира се система от пазари за отделните му видове.

Покупко-продажбата на труд се извършва по трудови договори (споразумения), които са основните документи, регулиращи трудовите отношения между работодателя и служителя.

Най-важното условие за организиране на общественото производство и стимулиране на високоефективната трудова дейност е установяването на мярка за труд и мярка за неговото заплащане. Мярка за възнаграждение е възнаграждението или надницата, получена от работниците за предоставяне на техния труд. На практика заплатата или доходът на конкретен служител може да бъде под формата на различни парични плащания: месечни заплати, почасови ставки, бонуси, възнаграждения, хонорари, компенсации и др.

Същността на работната заплата се състои в това, че тя представлява дела на работниците, изразен в пари, в онази част от националния доход, която е насочена към лично потребление и разпределение според количеството и качеството на труда, вложен от всеки работник в социалните дейности. производство.

Заплатата изпълнява няколко функции. Възпроизводствената функция се състои в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила при социално нормално ниво на потребление, тоест в определяне на такъв абсолютен размер на работната заплата, който позволява да се реализират условията за нормално възпроизводство на работната сила, с други думи, поддържане и дори подобряване на условията на живот на служител, който трябва да може да живее нормално (плащане за апартамент, храна, дрехи, т.е. основни нужди), който трябва да има реална възможност за почивка от работа, за да възстанови необходимите сили за работа. Също така служителят трябва да може да отглежда и възпитава деца, бъдещи трудови ресурси. Оттук и първоначалното значение на тази функция, нейната определяща роля по отношение на другите. В случай, че заплатата на основното място на работа не осигурява на служителя и членовете на неговото семейство нормално възпроизводство, възниква проблемът с допълнителните доходи. Работата на два или три фронта е изпълнена с изчерпване на трудовия потенциал, намаляване на професионализма, влошаване на трудовата и производствената дисциплина и т.н.

Социалната функция понякога се разграничава от репродуктивната, въпреки че е продължение и допълнение на първата. Работната заплата, като един от основните източници на доходи, трябва не само да допринася за възпроизводството на работната сила като такава, но и да дава възможност на човек да се възползва от набор от социални придобивки - медицински услуги, качествен отдих, образование, отглеждане на деца в системата на предучилищното образование и др. И освен това, за да се осигури комфортно съществуване на човек, който работи в пенсионна възраст.

Стимулиращата функция е важна от гледна точка на управлението на предприятието: необходимо е да се насърчи служителят към трудова дейност, да се максимизира възвръщаемостта и да се повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки. Отделянето на заплатата от личните трудови усилия на работниците подкопава трудовата основа на заплатата, води до отслабване на стимулиращата функция на заплатата, превръщането й в потребителска функция и унищожава инициативата и трудовите усилия на човека.

Служителят трябва да се интересува от повишаване на квалификацията си, за да получава повече доходи, т.к. по-високите квалификации плащат повече. Предприятията се интересуват от повече висококвалифициран персонал за повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продукцията. Изпълнението на стимулиращата функция се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение, основани на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата (ЗПЗ) и ефективността на предприятието.

Основната посока на подобряване на цялата система за организация на заплатите е да се осигури пряка и твърда зависимост на заплатите от крайните резултати от икономическата дейност на трудовите колективи. При решаването на този проблем важна роля играе правилният избор и рационалното прилагане на формите и системите на заплащане, които ще бъдат разгледани по-долу.

Статусната функция на заплатите предполага, че статусът, определен от размера на заплатите, съответства на трудовия статус на служителя. Статусът се отнася до позицията на човек в определена система от социални отношения и връзки. Статусът на заетост е мястото на даден служител по отношение на другите служители както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението. Това налага публично разработване на система от критерии за възнаграждение на определени групи, категории персонал, като се отчитат спецификите на предприятието, които да бъдат отразени в колективния трудов договор (договори). Статусната функция е важна преди всичко за самите служители, на нивото на претенциите им към заплатата, която служителите от съответните професии имат в други предприятия, и ориентирането на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние. За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.

Регулаторната функция е регулирането на пазара на труда и рентабилността на фирмата. Естествено, при равни други условия, служителят ще бъде нает от предприятието, където плаща повече. Но е вярно и друго - за едно предприятие е нерентабилно да плаща твърде много, в противен случай неговата рентабилност намалява. Предприятията наемат работници, а работниците предлагат труда си на пазара на труда. Като всеки пазар, пазарът на труда има закони за формиране на цената на труда.

Производствено-дяловата функция на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на стоките (продуктите, услугите), неговия дял в общите производствени разходи и разходите за труд. Този дял ви позволява да установите степента на евтиност (висока цена) на труда, неговата конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва въплътения труд, което означава, че изисква задължително спазване на долните граници на цената на труда и определени ограничения върху увеличенията на заплатите. Тази функция въплъщава изпълнението на предишните функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси, процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от заплатите.

Функцията за споделяне на производството е важна не само за работодателите, но и за служителите. Някои системи за безтарифно заплащане и други системи предполагат тясна зависимост на индивидуалните заплати от фонда за заплати и личния принос на работника. В рамките на предприятието фондът за работна заплата на отделните звена може да се изгради на подобна зависимост (чрез коефициента на трудов принос (КТВ) или по друг начин).

Решаването на двупосочен проблем е свързано с организацията на заплатите в предприятието:

Гарантирано възнаграждение за всеки служител в съответствие с резултатите от труда му и цената на труда на пазара на труда;

Да се гарантира, че работодателят постига такъв резултат в производствения процес, който би му позволил (след продажбата на продуктите на пазара на стоки) да възстанови разходите и да реализира печалба.

Така чрез организацията на работната заплата се постига необходимият компромис между интересите на работодателя и работника, като се допринася за развитието на отношенията на социално партньорство между двете движещи сили на пазарната икономика.

Икономическата цел на работната заплата е да осигури условията за живот на човека. За целта човек отдава услугите си под наем. Не е изненадващо, че работниците се стремят да постигнат високи заплати, за да задоволят по-добре нуждите си. Освен това високото ниво на заплати може да има благоприятен ефект върху икономиката на страната като цяло, осигурявайки високо търсене на стоки и услуги.

По този начин основните изисквания за организацията на заплатите в предприятието, които отговарят както на интересите на служителя, така и на интересите на работодателя, са да се осигури необходимото нарастване на заплатите; като същевременно намалява разходите си за единица продукция; гаранция за увеличаване на заплатите за всеки служител, тъй като ефективността на предприятието като цяло расте.

1.2 Форми и системи на заплащане

Предприятията самостоятелно разработват и одобряват формите и системите за възнаграждение. Тарифните ставки и заплатите в предприятията могат да се използват като насоки за диференциация на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на работниците и сложността на условията на тяхната работа.

Системата на заплащане е определена връзка между показателите, които характеризират мярката (нормата) на труда и мярката за нейното заплащане в рамките на и над трудовите норми, което гарантира на служителя получаване на заплата в съответствие с действително постигнатите резултати от труда (спрямо норма) и цената, договорена между работника и работодателя работна сила.

В практиката на организиране на заплатите има два вида нормиране на труда: тарифно (определяне на стандарти за качество на труда) и организационно-техническо (определяне на норми за количество труд при съществуващите организационни и технически условия за неговото прилагане). В Руската федерация предприятията най-често използват системата за регулиране на тарифите, която е създадена в предишната икономическа система.

Организационно-техническото регулиране се осигурява от всяко предприятие самостоятелно, но методологията му трябва да бъде обща, в противен случай принципът на равно заплащане за еднакъв труд ще бъде осигурен само в предприятието, но не и в цялото общество.

Основата на възнаграждението е тарифната система, която е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите в зависимост от сложността на извършената работа; условия на труд (нормални, тежки, вредни, особено тежки и особено вредни); природни и климатични условия за извършване на работа; интензивност и характер на работа.

Тарифната система включва следните елементи: тарифна ставка; тарифна скала; тарифни коефициенти и тарифно-квалификационни справочници.

Тарифната скала е таблица с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първото, най-ниско ниво. В момента се използват предимно шестцифрени тарифни скали, диференцирани в зависимост от условията на труд. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифната ставка е размерът на заплащането за труд с определена сложност, произведен за единица време (час, ден, месец). Тарифната ставка винаги се изразява в пари и нейният размер нараства с увеличаване на категорията.

Категорията е показател за сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника. Съотношението между размерите на тарифните ставки в зависимост от категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, който е посочен в тарифната скала за всяка категория. При умножаване на съответния тарифен коефициент по ставката (заплатата) на първата категория, която е основна, заплатата се определя за определена категория. Тарифният коефициент на първа категория е равен на единица. Започвайки от втора категория, тарифният коефициент се увеличава и достига максималната си стойност за най-високата категория, предвидена от тарифната скала.

UTC може да се препоръча на недържавни предприятия като основен. Що се отнася до небюджетните предприятия, те могат самостоятелно, в зависимост от финансовото си състояние и възможности, да разработят тарифна скала, да определят броя на нейните категории, размера на прогресивното абсолютно и относителното увеличение на тарифните коефициенти в рамките на мрежата.

Категориите, присвоени на работниците, конкретните официални заплати, установени от служителите, са посочени в договори, споразумения или в заповеди за предприятие или организация. Тези документи трябва да бъдат предоставени на вниманието на счетоводния отдел, тъй като те, заедно с изходните документи на служителя или графика за време, са основата за изчисляване на заплатите.

Предимството на тарифната система за възнаграждение е, че, първо, при определяне на размера на възнаграждението за работа, тя позволява да се вземе предвид нейната сложност и условията за извършване на работа; второ, осигурява индивидуализация на възнаграждението, като се вземат предвид трудов стаж, професионални умения, непрекъснат трудов стаж в организацията; трето, дава възможност да се вземат предвид факторите на повишена интензивност на труда и извършване на работа в условия, които се отклоняват от нормалните. Отчитането на тези фактори във възнаграждението се извършва чрез допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки и работните заплати.

Безтарифната система на възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на екипа, към който служителят принадлежи. При тази система няма фиксирана заплата или тарифна ставка. Използването на такава система е препоръчително само в ситуации, когато има реална възможност да се вземат предвид резултатите от работата на служител с общия интерес и отговорност на всеки екип.

Всички системи на заплащане, в зависимост от това кой основен показател се използва за определяне на резултатите от труда, обикновено се разделят на две големи групи, наречени форми на заплащане.

Формата на работната заплата е един или друг клас системи за заплащане, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценката на работата, извършена от служителя, за да му се заплати.

Има две основни форми на заплащане: почасово и на парче.

Въз основа на времето - форма на възнаграждение, при която заплатите се начисляват на служител по фиксирана ставка или заплата за действително отработеното време.

Заплата на парче - форма на възнаграждение за действително извършеното количество работа (произведени продукти) въз основа на текущите цени за единица работа.

Формите на работна заплата по време и на парче имат свои разновидности, които обикновено се наричат системи.

Има няколко системи за базирана на време форма на възнаграждение: просто базирано на време, времеви бонус, времеви бонус с нормализирана задача, „плаващи заплати“ и др.

Заплатите при проста система, базирана на времето, се изчисляват по тарифната ставка на служител от тази категория за действително отработеното време. Може да се задава почасова, дневна, месечна тарифа.

Заплатата на служител за месец (Zpm) при установената часова тарифна ставка на служител от тази категория (Tch) се определя по формулата:

Зп.м. = Tch ChChf, (1.1)

където Chf е броят действително отработени часове за един месец.

По подобен начин се определя месечното възнаграждение на работника по дневна тарифна ставка.

При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец, както и планирания брой работни дни според работата. график за даден месец.

Система за заплащане на бонуси за време - е комбинация от просто заплащане за време с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специални разпоредби за бонуси на служителите.

При системата на работната заплата заплатите се изплащат не по тарифни ставки, а по установени месечни официални заплати. За ръководителите, специалистите и служителите се използва официалната система на заплати. Длъжностно месечно възнаграждение - абсолютният размер на възнагражденията, установен в съответствие със заеманата длъжност. Системата за възнаграждение може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели.

Променливата част на заплатата включва елементи като допълнителни такси и надбавки. По своя характер те се доближават именно до тази част от заплатата, но по честота се различават от служебната заплата или тарифната ставка. Всеки елемент на работната заплата изпълнява своите функции. Допълнителните плащания и надбавки обикновено са свързани със специални условия на труд. Те са относително стабилни и персонализирани, тоест зададени са за конкретен човек.

Редица допълнителни плащания и надбавки са задължителни за предприятия от всички форми на собственост. Заплащането им е гарантирано от държавата и е установено от Кодекса на труда на Руската федерация. В определени сфери на приложение на труда се прилагат и други надбавки и надбавки. В повечето случаи тези доплащания също са задължителни, но конкретните им размери се договарят директно в самото предприятие.

По естеството на плащанията надбавките и надбавките се разделят на компенсаторни (за работа вечер и през нощта; за извънреден труд; за работа през почивните дни и празниците и др.) И стимулиращи (за висока квалификация (специалисти); за професионални умения (работници ) за работа с по-малък брой служители и др.).

По този начин особеностите на работата се отразяват в надбавки и надбавки, чийто списък се определя от предприятието самостоятелно, без да се нарушават държавните гаранции за техните компенсаторни видове. Доплащанията и надбавките могат да се определят като процент от постоянната част от работната заплата или в абсолютни размери.

Предприятията от всякаква форма на собственост трябва да имат щатни таблици, одобрени от ръководството на предприятието, в които са посочени длъжностите на служителите и месечните заплати, съответстващи на тези служители.

Месечната заплата на всяка категория работници може да бъде диференцирана в зависимост от степента на квалификация, научна титла, степен и др. в съответствие с правилника за професията (длъжността).

Ръководните, инженерно-техническите работници и служителите за резултатите от финансовата и икономическата дейност могат да бъдат възнаградени от печалбата на предприятието в съответствие с разпоредбите, одобрени от предприятието.

Възнаграждението на ръководителите на държавните предприятия трябва да бъде предвидено в трудовия договор (договор), затова се нарича договорно.

Системата на заплащане на парче се използва, когато е възможно да се вземат предвид количествените показатели на резултата от труда и да се коригира чрез определяне на стандарти за производство, стандарти за време и нормализирана производствена задача. При системата на заплащане на работниците на парче, плащането се извършва на парче в съответствие с количеството произведени продукти. Основата на заплатите на парче е тарифата на парче за единица продукти, работи, услуги, която се определя по формулата:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

където Tst - часова тарифна ставка за извършената работа, rub.;

Nchvyr, - скоростта на производителност за час работа;

Червено - процент.

Заплатата на парче и съответно формата на заплащане на парче може да бъде индивидуална и колективна.

В зависимост от метода на изчисляване на доходите при заплащане на парче има няколко форми на възнаграждение.

Директна система на заплащане на парче - когато работата на служителите се заплаща на парче директно за броя на произведените продукти (операции) по следната формула:

Zed = RedCV, (1.3)

където Zed - печалба на парче, разтривайте;

Червен - цена;

B е броят на произведените продукти.

Може да се използва там, където увеличаването на продукцията зависи главно от работника, където трудът на изпълнителя е нормиран, където необходимостта от разширяване на производството на продукти и услуги излиза на преден план. Тази система не стимулира в достатъчна степен работника да подобрява качеството на продукцията и да използва икономично производствените ресурси.

Бонус на парче - когато заплатите включват бонуси за надвишаване на производствените стандарти, постигане на определени показатели за качество: доставка на работа от първото представяне, липса на брак, оплаквания, спестяване на материали. Той служи като основа за мотивиране на служителите за подобряване както на количествените, така и на качествените резултати от труда.

Непряката работа на парче се използва за заплащане на труда на помощните работници (настройчици, комисионери и др.). Размерът на техните доходи се определя като процент от доходите на основните работници, чийто труд обслужват:

При непряко заплащане на парче ставката се определя въз основа на тарифната ставка на нормализирания обект на основната работа, която се обслужва от непрекия работник на парче:

където Pk е непряка цена на парче, rub. и ченге.;

Ts - тарифна ставка, rub. и ченге.;

Q е нормализираният обем на основната работа на непряк работник, който се обслужва от непряк работник на парче.

Тази система мотивира интереса на служителя към подобряване на поддръжката на производствените процеси, рационално използване на ресурсите и др.

Акорд - когато общата печалба се определя за изпълнението на определени етапи от работата или за пълния обхват на извършената работа. Разновидност на формата на парче е заплащането на работниците, които не са в щатния състав на предприятието и извършват работа по сключени граждански договори. Еднократното възнаграждение стимулира извършването на цялата работа с по-малък брой служители и за по-кратко време.

Ставките на парче се определят с индивидуална форма на възнаграждение по формулата:

С колективна форма на труд по формулата:

където Ракът е цена на парче, търкайте. и ченге;

Pi - цена на i-тия вид работа, rub. и ченге;

gi - обемът на i-тия вид работа във физически единици;

Q - общото количество работа върху крайния резултат, във физическо изражение.

За намаляване на сроковете за изпълнение на частична задача с качествено изпълнение на работата на работниците се изплаща премия. Тогава системата ще се нарича акорд-бонус.

Сред другите форми на плащане трябва да се отбележи безтарифният модел, който е насочен към подобряване на организацията и стимулирането на труда. Той синтезира основните предимства на повременното заплащане и заплащането на парче и осигурява гъвкаво обвързване на заплащането с резултатите на предприятието и отделните служители. Тя се основава на пълната зависимост на заплатата на служителя от крайните резултати от работата на трудовия колектив и оценката на работата на работника. Същността му се състои в това, че на всеки служител от екипа се присвоява определено ниво на квалификация, което не формира заплата. Този модел може да се прилага:

Въз основа на постоянен коефициент на нивото на квалификация на служителя;

Въз основа на постоянни и текущи коефициенти на ниво на умения.

В първия случай за служителя се установява единен постоянен коефициент на нивото на квалификация, който отразява неговия принос към резултата от работата на екипа. Във втория случай постоянният коефициент се определя в съответствие с основните резултати от работата на служителя, като се вземат предвид неговата квалификация, производителност на труда, отношение към работата, а текущият коефициент отчита характеристиките на работата в даден период от време. време.

По този начин в практиката на организиране на заплатите има два вида системи за заплащане: тарифни и нетарифни. Разграничават се и следните основни форми на работна заплата: почасова, на парче и на парче.

1.3 Чуждестранен опит в прилагането на съвременни форми и системи на заплащане

В чужди страни е натрупан богат опит в прилагането на голямо разнообразие от системи за заплащане. Системите на отделните страни се характеризират с отличителни черти: Швеция - солидарни заплати, Япония - заплащане за опит и иновации, Германия - стимулиране на растежа на производителността, САЩ - заплащане за квалификация, Великобритания - заплащане по индивидуални договори, във Франция - индивидуализация. на заплатите, Италия - изплащане на колективни и индивидуални доплащания към отрасловата тарифна ставка и доплащания поради поскъпване на живота. В същото време съществува обща насоченост на системите за заплащане към повишаване на ефективността на производството.

В страните с развита пазарна икономика те постепенно изоставят традиционните форми на заплащане в зависимост от индивидуалното производство. Това се дължи на факта, че в условията на научно-технически прогрес става все по-трудно да се измери личният принос на отделния работник в цялостния производствен процес, от една страна, и от друга страна, задачите за стимулиране на сътрудничеството в рамките на работния колектив способността на членовете му да се преструктурират и възприемат иновациите и чувството за отговорност излизат на преден план за надеждността и качеството на продукта. Оттук и ориентацията към времеви форми на заплащане, които се основават преди всичко на степента на използване на машините, икономията на суровини и енергия, усърдието в работата и др., т.е. показатели за успех на ниво група (екип) и екипа на компанията като цяло. Нетните заплати за време обаче не се прилагат. Всички системи на повременната форма на възнаграждение се основават на нормативна основа, което повишава нейната ефективност. Там, където е запазена формата на парче, има общо намаление на променливата част от работната заплата.

В Швеция променливата част от заплатите, свързана с цялостното представяне, се е увеличила, традиционните форми на работа на парче са загубили значението си и акцентът е върху системите за бонуси и насърчаването на доброто представяне на ниво група.

В Германия, освен на гъвкавите форми на организация на труда, голямо внимание се отделя и на възнаграждението при съвместяване на професии и поемане на допълнителна отговорност. Съответно структурата на заплатите отчита фактори като психологически стрес и отговорност за организацията на работата, за нейното качество, за осигуряване на функционирането на оборудването.

Системата за заслуги се използва и в политиката на заплатите. Системата за "оценка на заслугите" е предназначена да установи заплати за служители със същата квалификация, но с различни показатели за качеството на работата. Факторите, по които се оценяват служителите, могат да бъдат производствени (спазване на стандартите, ниво на брак, използване на работното време и др.) и лични (инициатива, трудова и творческа активност, поемане на отговорност за решенията в производството, способност за работа в екип и др.). Методите за оценка на заслугите на служителите са различни - точкуване, анкетиране, експертна оценка, групиране на служителите въз основа на резултатите от оценката на тяхната работа. Оценката на заслугите се използва най-широко в Съединените щати.

Различните форми на финансово участие на служителите допринасят за задълбочаване на интереса на служителите към делата на компанията, насърчават служителите да работят високоефективно, което в крайна сметка води до увеличаване на печалбите и производителността на труда.

Стимулирането на подобряване качеството на работната сила (развитие на персонала) е насочено към:

Набиране и подбор на персонал при наемане;

Системно сертифициране на персонала;

Консолидация на персонала в предприятията;

Създаване на подходящи организационни, технически и социално-икономически условия на труд в предприятията;

Материални стимули за непрекъснато повишаване на професионалното и квалификационно ниво на служителите.

Механизмът за развитие на персонала се прилага в специфични системи за възнаграждение, допълнителни плащания и надбавки. Особено важна роля играят допълнителните доходи, които служителят получава от предприятието.

1) Системата за привличане на служители в предприятието може да осигури, например, за младите хора достатъчно високи начални ставки на заплатите, които не изискват материални стимули. В Япония се предоставя специална семейна помощ за младите хора, чийто размер намалява с възрастта и трудовия стаж едновременно с увеличаване на основната заплата, отразявайки повишаването на професионалното и квалификационно ниво на служителя.

2) Различни методи за сертифициране се използват широко в чужди страни. Най-известният метод е оценката на заслугите на служителя. Същността на тази оценка се състои в това, че служители с еднаква квалификация и заемащи еднакви длъжности, поради своите способности, опит, цели, могат да постигнат различни резултати. Оценката на заслугите в предприятията може да се използва за вземане на решения за повишение, увеличение (намаляване) на заплатите, професионално обучение (преквалификация), подновяване (прекратяване) на договора, уволнение от работа.

Оценката на бизнес, личните качества на служителите е важен инструмент за повишаване на тяхната конкурентоспособност на вътрешнофирмения пазар на труда.

3) Задържането на персонала в предприятието става чрез съществуващите системи на заплати, социални помощи, дивиденти върху акции на компанията и др. Япония има най-интересния опит в задържането на персонала с помощта на система за заплати, където заплатите за наети за първи път са 3,5–4 пъти по-ниски от тези за тези, които вече завършват кариерата си в тази фирма. Системата на "пожизнена заетост" предвижда автоматично увеличение на заплатите в съответствие с възрастта на работника. Но наскоро тази система беше допълнена от награди за постижения. Като част от самата заплата има и „доплащания за живот“, които включват жилище, транспорт и подобни видове надбавки за осигуряване на различни жизнени нужди. Общият размер на тези надбавки е 9-10% от тарифните доходи на служителя, а в общия размер на доходите това е незначителна сума. Въпреки това изглежда, че нито едно от жизнените стремежи на работника не убягва от вниманието на работодателя. Развитието на чувството за общност на персонала с фирмата се обслужва от допълнителни социални придобивки, придобивки и услуги, предоставяни на персонала на „доброволна“ основа в допълнение към задължителните, установени от системата на държавното обществено осигуряване. Те включват вътрешнофирмено осигуряване за старост, което е преобразувано от предишните фондове за обезщетения при прекратяване на работа. Около 10% от компаниите в Япония имат пенсионни фондове. Тези средства се предоставят с данъчни стимули, което дава на фирмите допълнителен стимул да задържат персонала.

4) Създаването на подходящо ниво на организационни и технически условия в предприятията се проявява в систематичното обновяване на оборудването и технологиите, подобряването на условията на труд, което при равни други условия спомага за привличането и задържането на персонала. Високото организационно и техническо ниво на производството води до повишаване на производителността на труда, води до повишаване на качеството на продуктите и намаляване на загубата на работно време. Тези условия включват и организацията и нормирането на труда - последното е елемент от организацията на работната заплата и следователно влияе върху нейния размер и диференциация. Социално-икономическите условия на труда са начините за неговото материално и морално възнаграждение. Сред тях важна роля играят методите за установяване и регулиране на ставки и заплати: единни ставки на заплатите, автоматично увеличаване на ставките на заплатите, променящи се ставки въз основа на резултатите от оценката на заслугите. Това ни позволява да отчитаме спецификата на отделните отрасли и групи работници.

5) Стимулирането на непрекъснато повишаване на нивото на квалификация се осигурява чрез използването на системи за заплащане на знания, квалификации, комбинация от професии и др. Същността на заплащането за знания е, че служителят получава заплащане не само за това, което прави на работното място, но и за това, което потенциално може да направи, като има достатъчно знания за това. Тази система е ефективна в условията на бърза модернизация на производството, преход към производство на нови продукти.

Най-голямо внимание заслужава опитът на чуждите страни, така нареченият класически пазар (например Франция, Германия, Швеция, Япония и др.). Основните форми на регулиране на заплатите са:

държавно регулиране - установяване на минимална заплата, максимален размер на нейното нарастване по време на инфлация, данъчна политика;

регулиране на колективното договаряне на национално и секторно ниво - на договорна основа между правителството, лидерите на индустрията и синдикатите, общата процедура за индексиране на доходите, формите и системите на заплатите, размера на еднократните увеличения на нивото му, социалните плащания и се определят обезщетения (включително обезщетения за безработица);

корпоративни колективни договори - фирмите определят размера на тарифните ставки и заплатите, допълнителните плащания и надбавки, одобряват система за споделяне на печалбата и др.;

пазар на труда - определя средната работна заплата и др.

Всички тези форми са тясно свързани, взаимодействат и влияят една на друга, създавайки единен механизъм за регулиране на заплатите. Нека разгледаме по-подробно характеристиките и специфичните инструменти за регулиране и организиране на заплатите на примера на Франция.

Държавното регулиране на заплатите се извършва в три посоки: чрез данъчната система, законодателството и трудовите договори, както и установяване на зависимостта на растежа на фонда за заплати от динамиката на инфлацията. Един от елементите, които формират основата за изчисляване на местните данъци, е фондът за заплати (18% от стойността му). Някои други данъчни плащания на предприятията също са свързани с фонда за заплати. Така 2,6% от фонда се прехвърлят на държавни организации, занимаващи се с преквалификация на персонал (ако предприятието няма такъв център), и 1% на специализирани организации, които строят жилища (ако няма собствено строителство). Това означава, че дори малко увеличение на заплатите може да доведе до значително намаляване на нетния доход, оставащ на разположение на предприятието. Тези загуби могат да бъдат избегнати чрез подобряване на използването на наличните трудови ресурси, въвеждане на прогресивни технологии, съвременни методи за организация и управление на производството.

Централна връзка в регулирането на растежа на фонда за работна заплата е кодексът на труда и договорните отношения по въпросите на работната заплата между синдикатите, министерствата, предприятията и отделните работници. Приетият от парламента Кодекс на труда установява основните социални гаранции за работниците: минималната работна заплата, условията за отпускане на обезщетения за безработица, размера на пенсията и необходимия трудов стаж за получаването й, продължителността на платения отпуск, принципите на наемане на работа и въз основа на него се решават други въпроси.пряко или косвено влияят върху формирането на фонда за работна заплата и социалните разходи.

В споразумения между браншови синдикати и министерства (национални трудови договори) се установяват тарифни системи, които са единни за секторите на икономиката с доста широк диапазон на заплащане във всяка категория. Националните трудови договори определят и трудовия стаж за увеличение на заплатите. Например, след две години заплатата на служителя може да бъде увеличена с 2% от ставката, при условие че е годишно положително сертифициране.

Споразуменията за заплащане на труда, сключени на ниво предприятия, се формализират под формата на колективни и трудови договори. Колективният трудов договор се сключва между предприятията и служителите в съгласие с местния синдикат. Договорът предвижда размера на тарифните ставки и заплатите, действащи в предприятието, както и други условия за възнаграждение (плащане за отпуск, годишно възнаграждение, различни видове допълнителни плащания).

Между служителя и администрацията на предприятието се сключва трудов договор (договор). В него се определя конкретният размер на заплатите и други условия на възнаграждение.

В зависимост от качеството и ефективността на труда в много предприятия на служителите се изплаща годишен бонус (тринадесетата заплата). Веднъж на всеки три години, въз основа на специално споразумение за лихва върху дохода, им се изплаща бонус за получения доход, като правило не повече от 1,5 от тарифната ставка. Годишно възнаграждение се издава на служителите в ръцете на пет години. През това време сумата на възнаграждението се кредитира в специална банкова сметка, лихвата върху която не се облага с данък, което създава интерес към работа в предприятието.

Във Франция също има механизъм за регулиране на фонд работна заплата в зависимост от инфлацията. Конфедерациите на предприятията и финансовата администрация се договарят и определят размера на фонда работна заплата за следващата година, но увеличението на фонда работна заплата не трябва да изпреварва нарастването на инфлацията.

В заключение трябва да се отбележи, че не може механично да се пренася френски или друг опит в нашата икономика. Анализът му обаче е полезен. Това ще спомогне за активизиране на търсенето на нови подходи и модели на организация и регулиране на работната заплата в съвременните условия. Но не само в чужбина се разработват и прилагат нови модели на възнаграждение. В нашата страна е натрупан опит с въвеждането на такава доста оригинална и обещаваща система на възнаграждение като "безтарифно".

фирмени заплати

2. Анализ на системата за заплати в предприятието на примера на VKM-Stal LLC

2.1 Проучване на текущото състояние на трудовите ресурси в предприятието

Дружество с ограничена отговорност "VKM-Steel" е създадено въз основа на решението на учредителя (Решение на учредителя № 1 от 12 май 2005 г.) и в съответствие с Федералния закон № 14-FZ от 08.02.98 г. „За Дружества с ограничена отговорност“.

Основните цели на LLC "VKM-Steel" са:

Разширяване на пазарите за продажби чрез разработване на нови видове продукти и повишаване на конкурентоспособността на произвежданите продукти, като се вземе предвид експортният потенциал;

Разработване на нови съвременни механизми за финансиране на инвестиционни проекти чрез комбинация от собствени и заемни средства на инвеститорите и държавна подкрепа;

Осигуряване на социално и търговско въздействие чрез значително увеличаване на производствените обеми, увеличаване на броя на работните места и ръст на заплатите.

Основните дейности на VKM-Stal LLC са:

Производство на стоманени отливки за товарни вагони;

Разработка, производство и продажба на химически, газови, петролни и др

Оборудване, специализирана автомобилна техника и резервни части, товарен подвижен състав за железопътния транспорт;

Разработване и внедряване на най-новите видове технологии, които повишават функционалните и потребителските свойства на промишлените продукти и потребителските стоки;

Осъществяване на външноикономическа дейност;

Консултации и експертиза по икономически, правни и финансови дейности;

Осъществяване на лизингова дейност;

Предоставяне на услуги за железопътен превоз на стоки;

Привличане на заемни средства и инвестиции в страната и чужбина под всякакви форми, използвани в търговската практика, включително продажба и покупка на акции, облигации, записи на заповед и други ценни книжа;

Предоставяне на консултантски услуги в областта на управлението на организации;

Организиране и провеждане на търговски сделки на пазара на ценни книжа.

Целият персонал на предприятието е разделен на персонал от основната дейност (промишлен и производствен) и персонал на организации, които са в баланса на предприятието (непромишлен, неосновен персонал).

Обезпечеността на предприятието с трудови ресурси е представена в таблица 2.1.

Таблица 2.1 - Обезпеченост на предприятието "VKM-Stal" LLC с трудови ресурси за 2010-2012 г.

	Брой, нач.	Отклонение 2012 до 2010 (+,-)


Среден брой служители
Общо работници
Включително: Основни работници; Помощни работници

Общо RFP

В края на 2012 г. щатната численост на служителите е 2058 души (през 2011 г. - 2028 души, през 2010 г. - 1884), от които 494 души са заети в спомагателното производство, 1473 души директно в основното производство, 91 души в администрацията .

Най-важният етап от анализа на осигуряването на предприятието с работна сила е изследването на нейното движение. За да характеризираме движението на труда във VKM-Steel LLC, анализираме таблица 2.2.

Таблица 2.2 - Информация за анализа на движението на работната сила на VKM-Stal LLC за 2010-2012 г.

Индекс	Отклонение 2012 г. от 2010 г	Ръст 2012 до 2010 г., %

Състои се от служители в началото на периода, чл.
Общо приети, перс.
Общо отпаднали хора, в това число:
По ваше желание;
Прехвърлени в други предприятия
Уволнен за нарушение на трудовата дисциплина;
При съкращаване
Състои се от служители в края на периода, чл.
Средна численост на персонала, души
Брой служители, работили за една година, нач.
Коефициент на оборот на прием, % (стр. 2: стр. 9)
Коефициент на текучество при пенсиониране, % (стр.3:стр.9)
Коефициент на общ оборот, % [(ред 2+ред 3): ред 9]
Текучество на персонала, % [(p.4+p.6):p.9]
Процент на задържане на кадри, % (стр.10:стр.9)

От данните в таблица 2.2 се вижда, че в изследваното предприятие общият коефициент на оборот за периода 2010-2012г. е намалял с 31%. Текучеството за прием през 2012 г. е по-ниско от това за пенсиониране.

Много внимание се обръща на дисциплината в предприятието, така че броят на уволнените за нарушение на трудовата дисциплина (отсъствия, закъснения и др.) Намаля 2 пъти. За сметка на това през 2012 г. по собствено желание са напуснали 14 души по-малко - 276 души (включително временните работници).

Процентът на наетите работници намалява с 42%. Увеличава се и броят на служителите, работили в предприятието през цялата година. Може да се заключи, че работниците са доволни от условията на труд и нивото на доходите.

Таблица 2.3 - Използването на трудови ресурси в VKM-Steel LLC за 2010-2012 г.

Индекс				Отклонение 2012 до 2010 +/-

Среден брой работници (HR)
Работено на година от един работник:

Часове (H)
Среден работен ден (P), часове
Фонд работно време, ч.

Данните в таблица 2.3 ни позволяват да твърдим, че в анализираното предприятие реалният фонд на работното време се е увеличил през изследвания период 2010-2012 г. на 4 318 83,3 ч. Наличните трудови ресурси на ООО ВКМ-Стил не се използват напълно. Средно един работник е работил 237,2 дни вместо 238,2, във връзка с което извънплановата целодневна загуба на работно време възлиза на 1 ден на работник и 1682 дни за всички.

За да се идентифицират причините за целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, се сравняват данните за действителния и планирания баланс на работното време (таблица 2.4)

Таблица 2.4 - Баланс на работното време на един среден работник на VKM-Stal LLC

курсова работа, добавена на 08.08.2011 г

Теоретични аспекти на организацията на работната заплата. Понятие, същност, елементи, функции и видове работна заплата. Тарифна система на заплатите. Съвременни системи в Русия. Анализ на текущата система на заплащане в предприятието, подобряване на нейната ефективност.

дисертация, добавена на 16.01.2012 г

Теоретични основи на работната заплата в съвременните условия. Същността и функциите на работната заплата, нейните форми, системи и методи за оценка. Анализ на формирането и използването на фонда за работна заплата в предприятието, икономическата ефективност на неговото използване.

курсова работа, добавена на 18.02.2013 г

Социално-икономическата същност на работната заплата и основата на нейната организация. Анализ на системата за възнаграждения в предприятието Хранителен комбинат на AMSU. Ефективността на използването на системата за заплати и мерките за нейното подобряване в анализираното предприятие.

курсова работа, добавена на 13.04.2008 г

Същност, функции и стойност на работната заплата; форми и системи на заплащане; вътрешен и чужд опит. Анализ на организацията на труда и формата на неговото заплащане в OAO OOMZ "Transprogress", системата за бонуси и стимули за служителите, размера на възнаграждението.

дисертация, добавена на 06/03/2014

Теоретични основи на заплатите: съвременни трансформации в тази област, основните форми и системи на заплатите. Характеристики на маркетинговите изследвания на стимулирането на труда в чужбина. Оценка на ефективността на използването на средствата за работна заплата.

дисертация, добавена на 25.05.2010 г

Анализ на нивото на производителността на труда, динамиката и структурата на трудовите ресурси на предприятието. Същността и функциите на работната заплата, процедурата за нейното изчисляване, оценка на ефективността на използването. Форми и системи на заплащане и условия за прилагането им в организацията.

курсова работа, добавена на 16.06.2014 г

Икономическото съдържание на работната заплата и нейната организация. Форми и системи на работната заплата. Оценка на финансовото състояние на ООО "М. Егорова", анализ на труда и заплатите в предприятието. Начини за подобряване на заплащането и стимулите за работа в предприятието.

Индекс	Факт на отклонение. 2012 г., +/-	Факт за растеж. 2012 г., %
		от факта, че през 2010г	от плана за 2012г	всъщност 2010 г.	по план за 2012г

Календарен фонд време, в т.ч.
Празнична
Почивните дни
Номинален фонд работно време, дни
Отсъствия от работа, дни, включително:
Годишни отпуски



Производствен фонд на работното време, дни
Продължителност на работния ден, час.
Бюджет на работното време, час
Предпразнични съкратени дни, час.
Престой в рамките на смяна, час
Фонд полезно работно време, час

ВЪВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕТО В ПРЕДПРИЯТИЕТО. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Концепцията за заплати на работниците. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Принципи на организация на заплатите в съвременните условия. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Форми и системи на заплащане. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . единадесет

1.4 Тарифна система на възнагражденията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Тарифни споразумения и тяхната роля в регулирането на заплатите. . . . . . . . . 23

1.6 Чуждестранен опит в областта на възнагражденията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . тридесет

1.7 Съставът и структурата на фонда за работна заплата на предприятието. . . . . . . . . . . . . . . . . . тридесет

ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕТО В АД "СЕВЕРНИЕ МН" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Кратко описание на организацията. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Състав и структура на персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Анализ на движението на персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Описание на формите и системите за възнаграждение, действащи в предприятието. . . . . . . 41

2.5 Изчисляване на структурата на заплатите за 2004г . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Изчисляване на дела на разходите за труд в себестойността на продукцията. . . . петдесет

2.7 Оценка на ефективността на използването на средствата за работна заплата през 2004г. . . 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

БИБЛИОГРАФСКИ СПИСЪК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Приложение 1.2

ВЪВЕДЕНИЕ

Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и умения в съответния отрасъл.

Обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от обезпечеността на предприятието с работна ръка. ресурси и ефективността на тяхното използване.

Използването на трудовите ресурси в предприятието трябва да се разглежда в тясна връзка с възнаграждението на труда, тъй като възнаграждението на служителите е цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес.

Като основен източник на доходи за работниците, работната заплата е форма на възнаграждение за труда и форма на материално стимулиране на труда. Тя е насочена към възнаграждаване на служителите за извършената работа и мотивиране за постигане на желаното ниво на производителност. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда, стимулира повишаването на квалификацията на работниците.

Заплатите също са част от разходите за производство и продажба на продукти, които отиват за заплащане на служителите на предприятието. Правилно организираното възнаграждение на служителите минимизира разходите за възнаграждение в оценката на разходите, което ще се отрази положително на финансовото състояние на предприятието.

целТази курсова работа е цялостен анализ на организацията на възнагражденията в OJSC "Северен МН".

В съответствие с поставената цел в тази курсова работа бяха поставени: задачи:

описание на теоретичните аспекти на формирането на заплатите в предприятието в съвременни условия;
определяне на състава и структурата на персонала;
анализ на движението на персонала;
описание на формите и системите за възнаграждение, действащи в предприятието;
изчисляване на структурата на заплатите;
оценка на ефективността на изразходваните средства за заплати.

Обект на изследванее организация на АД "Северни нефтопроводи".

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕТО В ПРЕДПРИЯТИЕТО

1.1 Концепцията за заплати на работниците

Възнаграждението на служителите е компенсация от работодателя за работата на служител в предприятието на работодателя, съответстваща на количеството и качеството на извършената работа.

Размерите на това обезщетение имат точно определени количествени ограничения, тъй като, от една страна, те трябва да осигуряват:

а) за служител - определено ниво на задоволяване на неговите лични и социални потребности, необходимо за възстановяване на способностите му за работа, изразходвана в производствения процес;

б) към работодателя - получаване на това работно място от служителя на резултата, необходим за постигане на крайната цел на предприятието.

Разграничаване на парични и непарични (натурални) форми на възнаграждение. Основната е паричната форма, която позволява на работника, в условията на съществуване на парите като всеобщ стоков еквивалент и най-универсално платежно средство, да ги използва най-ефективно за задоволяване на своите потребности. Към непаричните форми на плащане в съвременните условия се прибягва много рядко. Въпреки това, в условията на нарушено парично обращение, хиперинфлация и нестабилно, кризисно състояние на икономиката, липсата на надежден механизъм за индексиране на доходите спрямо нарастващите цени, непаричните форми на възнаграждение могат да станат по-широко разпространени.

За работника заплатата е основната и основна част от неговия личен доход, средство за възпроизвеждането му като носител на способността за работа и член на обществото. Интересът на работника или служителя е да увеличи работната заплата (дохода) чрез увеличаване както на неговия трудов принос и резултатите от труда, така и цената на неговите трудови усилия.

За работодателя възнаграждението на служителите винаги е цената на труда като ресурс, участващ в производствения процес. Интересът на работодателя е в минимизиране на разходите за труд за единица продукция в резултат както на по-продуктивното използване на служителя през работното време при договореното заплащане на единица от това време (ставка на работната заплата), така и на сключването на по-изгодни условия на работа.

В развитата пазарна икономика работната заплата е цената, плащана на служителя за използването на неговия труд, чиято стойност се определя от пазара на труда, тоест от търсенето на труд и неговото предлагане. Колкото по-голямо е търсенето на дадена работна сила и колкото по-малко е нейното предлагане, толкова по-високи са заплатите и, обратно, колкото по-високо е нейното предлагане, толкова по-ниски са заплатите.

1.2 Принципи на организация на възнагражденията в съвременните условия

Основната задача на организацията на работната заплата е да постави заплатите в зависимост от количеството и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки служител.

Организацията на заплатите включва:

определяне на формите и системите за възнаграждение на служителите в предприятието;
разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;
разработване на система за служебни заплати на служителите и специалистите;
обосновка на показатели и бонусна система за служителите.

Въпросите на организацията на труда заемат едно от водещите места в социалната и икономическата политика на предприятието. В условията на пазарна икономика практическото прилагане на мерките за подобряване на организацията на труда трябва да се основава на спазването на редица принципи на възнаграждението, които трябва да се основават на следните икономически закони:

r законът за възстановяване на разходите за възпроизводство на работната сила;

r закона за стойността.

От изискванията на икономическите закони може да се формулира система от принципи за организация на работната заплата, включваща:

принципът на плащане според разходите и резултатите, който следва от всички горепосочени закони. За дълъг период от време цялата система на организация на заплатите в държавата беше насочена към разпределение според разходите за труд, което не отговаря на изискванията на сегашното ниво на икономическо развитие. Понастоящем принципът на заплащане според разходите и резултатите от труда, а не само според разходите, е по-строг;
принципът на повишаване на нивото на заплатите въз основа на растежа на ефективността на производството, което се дължи преди всичко на действието на такива икономически закони като закона за повишаване на производителността на труда, закона за нарастващите нужди. От тези закони следва, че нарастването на заплатите на работника трябва да се извършва само въз основа на повишаване на ефективността на производството;
принципът за изпреварване на растежа на производителността на обществения труд в сравнение с растежа на заплатите, който следва от закона за нарастване на производителността на труда. Той е предназначен да осигури необходимото натрупване и по-нататъшно разширяване на производството;
принципът на материалната заинтересованост от повишаване на ефективността на труда следва от закона за нарастване на производителността на труда и закона за стойността. Необходимо е не само да се осигури материален интерес от определени резултати от труда, но и да се заинтересува служителят от подобряване на ефективността на труда. Прилагането на този принцип в организацията на работната заплата ще допринесе за постигането на определени качествени промени в работата на целия икономически механизъм.

Работната заплата е тясно свързана с производителността на труда. Производителността на труда - най-важният показател за ефективността на трудовия процес, е способността на конкретен служител да създаде определено количество продукти за единица време. И заплатите, свързани с паричното възнаграждение, се изплащат на служителя за извършената работа.

Заплатата, като традиционен фактор на трудовата мотивация, има доминиращо влияние върху производителността. Една организация не може да задържи работна сила, освен ако не плаща конкурентни ставки и няма скала на заплащане, която насърчава хората да работят. За да се осигури стабилен растеж на производителността, ръководството трябва ясно да обвърже заплатите, повишенията с показателите за производителност на труда, продукцията.

Системата за заплащане на труда трябва да бъде проектирана по такъв начин, че да не подкопава дългосрочните усилия за осигуряване на производителност с краткосрочни отрицателни резултати. Това важи особено за контролния слой.

Работната заплата може да действа като фактор, дестимулиращ развитието на производителността на труда. Бавната работа често се възнаграждава с заплащане за извънреден труд. Отделите, които са преразходили труд за определени работни места през тази година, могат да се надяват да увеличат бюджета си през следващата година. Самият факт, че прекарвате повече време, не е автоматичен индикатор за извършване на повече работа, въпреки че схемите за заплащане често се основават на тези допускания.

Линията на поведение трябва да бъде насърчаване на това, което повишава производителността. При организацията на заплатите на предприемача рядко се дава пълна независимост. Обикновено заплатите се регулират и наблюдават от компетентните държавни органи.

Регулирането на заплатите се извършва въз основа на комбинация от мерки за държавно влияние със система от договори.

Държавното регулиране на заплатите включва:

законодателно установяване и промяна на минималната заплата в Руската федерация;
данъчно регулиране на средствата за заплати от предприятията, както и доходите на физическите лица;
определяне на областни коефициенти и проценти на надбавките;
създаване на държавни гаранции за заплатите.

Регулирането на заплатите въз основа на договори и споразумения се осигурява от: общи, териториални, колективни споразумения, индивидуални споразумения (договори).

Има три вида политики за доходи и заплати:

контролиране на инфлацията чрез данъци и фискални мерки;
регулиране на приходите въз основа на държавни правила и разпоредби;
политика на тристранно сътрудничество.

Всички тези елементи се случват в Русия. Но при прекомерна диференциация на заплатите централизираната политика на заплатите едва ли ще доведе до добри резултати. Фокусирането върху данъчното регулиране на доходите може да стимулира черния пазар. Следователно основната надежда очевидно се крие в политиката на преговори, по-специално по отношение на одобрението на нива на заплатите, които осигуряват гъвкави и справедливи заплати.

Езичният минимум е показател за минималния състав и структура на потреблението на материални блага и услуги, необходими за запазване здравето на човека и осигуряване на неговата жизнена дейност. Минимумът за издръжка се използва за обосноваване на минималната работна заплата и пенсията за старост и за определяне на минималния размер на обезщетенията за безработица и стипендиите за периода на професионално обучение на гражданите в посока на службата по заетостта.

Минималната работна заплата е долната граница на разходите за неквалифициран труд, изчислена като месечни парични плащания, получавани от служителите за извършване на проста работа при нормални условия на труд. Минималната работна заплата се определя, като се вземат предвид разходите за живот и икономическите възможности на държавата. Минималната работна заплата се определя в размер на 40% от жизнения минимум, изчислен на човек от населението, което предполага периодичното й преразглеждане, като се вземат предвид индексът на потребителските цени и тарифите за услуги.

Федералният закон на Руската федерация „За увеличаване на минималната заплата“ минималната заплата е установена от 1 януари 1998 г. - 83 рубли 49 копейки.

Размерът на минималната работна заплата се основава на минималната работна заплата. Месечната минимална работна заплата на служител, който е изпълнил трудовите си задължения (трудови норми), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Минималната заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули. При определяне на минималната ставка (заплата) на служителите на предприятието работодателят е длъжен да ги осигури в размер, по-висок от минималната работна заплата, установена от федералния закон. На нивото на минималната заплата се определя ставката на служителите в случаите, когато предприятието изпитва икономически затруднения или като специална мярка за предотвратяване на масовите съкращения на работници.

За регулиране на заплащането на служителите в публичния сектор е предназначена Единната тарифна скала, която е в основата на тарифната система. Това е скала за тарифиране и възнаграждение на всички категории работници от категорията на работниците до ръководителите на организацията.

Заплащането на труда на работниците в извънбюджетната сфера (общински, частни организации, акционерни дружества, дружества с ограничена отговорност и др.) се определя от собственика на предприятието въз основа на законово установената минимална работна заплата за промишлеността и спец. споразумения, залегнали в споразумения и договори, и се регулира от действащата система за данъчно облагане на печалбата (дохода) на предприятието.

В условията на пазарна икономика и разширяването на правата на организацията в областта на възнаграждението, ставките (заплатите) на системата за бонуси и условията за изплащане на възнаграждение за трудов стаж се определят в колективния трудов договор. Трудовите договори могат да предвиждат по-високи заплати от предвидените в колективните трудови договори. Конкретният размер на стимулиращите плащания се определя от работодателя въз основа на резултатите от работата на служителя.

Възнагражденията на служителите се извършват в приоритетен ред по отношение на други плащания на предприятието след данъци.

1.3 Форми и системи на заплащане

Процедурата за изчисляване на заплатите за служителите от всички категории се регулира от различни форми и системи за заплати.

Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, т.е. между мярката на труда и неговото заплащане.

За това се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и действително отработеното време. С други думи, формата на възнаграждението установява как се оценява трудът, когато се заплаща: по конкретни продукти, по изразходвано време или по индивидуални или колективни резултати от дейността.

Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труда в предприятието: дали е условно - преобладава постоянна част (тарифа, заплата) или променлива (доход на парче, премия). Съответно влиянието на материалните стимули върху работата на отделен служител или екип от бригада, участък, цех също ще бъде различно.

Най-често срещаните в предприятия с различни форми на собственост са две форми на възнаграждение: работа на парче- заплащане за всяка единица продукция или количеството извършена работа и базирани на времето- заплащане на отработените часове, но не календарно, а работно, нормативно, което е регламентирано в закона. Както формите на заплащане на парче, така и повременните форми на възнаграждение могат да бъдат представени като системи (виж фиг. 1).

Съществуват редица условия, при които е препоръчително да се прилага една или друга форма на възнаграждение. Условия за прилагане на заплатите на парче:

възможността за точно отчитане на обема на извършената работа;
наличието на количествени показатели за ефективност, които пряко зависят от конкретен служител;
възможността за техническо регулиране на труда;

месечно

Ориз. 1. Форми и системи на работната заплата

възможността за работниците в определена област да увеличат производителността или обема на извършената работа;
необходимостта от стимулиране на работниците на определен производствен обект за по-нататъшно увеличаване на производството на продукти или обема на извършената работа.

r влошаване на качеството на продукта;

r нарушаване на технологичните режими;

r влошена поддръжка на оборудването;

r нарушение на изискванията за безопасност;

r преразход на суровини и материали.

Условия за прилагане на трудово възнаграждение:

невъзможност за увеличаване на продукцията;
производственият процес е строго регламентиран;
функциите на работника се свеждат до наблюдение на хода на технологичния процес;
функциониране на поточни и конвейерни видове производство със строго определен ритъм;
увеличаването на продукцията може да доведе до дефекти или влошаване на нейното качество.

Във всяко конкретно предприятие, в зависимост от естеството на произвежданите продукти, наличието на определени технологични процеси, нивото на организация на производството и труда, се използва една или друга форма на възнаграждение. Например заплащането на парче може да е неефективно, ако се използва само опцията за работа на парче - бонус или опция за работа на парче - прогресивна, но ако използвате система на парче, ефективността му се увеличава. В едно и също предприятие, в зависимост от производството на определен вид продукт в цех, възможностите за прилагане на заплатите също могат да бъдат различни.

В пазарните условия няма строга регулация, характерна за плановата икономика, така че предприемачът, ръководството на предприятието може да провери всяка от съществуващите опции за плащане и да приложи тази, която най-добре отговаря на целите на предприятието.

Помислете как се определят заплатите при използване на една или друга форма.

При директна система на парче, или проста работа на парче, трудът се заплаща по ставки за единица продукция. Индивидуалната цена на парче за единица продукт или работа се определя по формулата:

където е почасовата тарифна ставка, определена в съответствие с освобождаването от отговорност

наети продукти, rub./час;

- часова ставка за производство на този продукт, единици. произв./чл. - час;

- нормата на времето за единица продукция (работа), хора. - час / единица произв.

Общата печалба на работника се определя чрез умножаване на цената на парче по количеството произведена продукция за отчетния период.

При работа на парче - премиясистема, работникът получава заплащане за работата си на директна цена на парче и допълнително получава бонус. Но за това показателите, за които се присъждат бонуси, трябва да бъдат ясно установени и съобщени на всеки изпълнител. Важно е да се гарантира, че новоназначените работници са информирани за това. Освен това трябва да се определи размерът на премията за изпълнение и преизпълнение на тези показатели. Това могат да бъдат показатели за нарастване на производителността на труда; увеличаване на производствените обеми; изпълнение на технически обосновани норми на изработка и намаляване на нормираната трудоемкост; изпълнение на производствени задачи, лични планове; подобряване на качеството и качеството на продуктите; бездефектно производство на продукти; предотвратяване на брака; съответствие с регулаторна и техническа документация, стандарти; спестяване на суровини, материали, инструменти, смазочни материали и други материални активи.

Броят на показателите може да бъде увеличен, използването на един или друг се определя от специфичните условия на производство, преобладаващи в дадено предприятие. Например, компанията е увеличила броя на рекламациите от доставчици или компанията се опитва да навлезе на външния пазар със своите продукти, където изискванията за качество са много по-високи.

Естествено, при тези условия се повишават изискванията за качество на продукта и изпълнителска дисциплина, а списъкът от показатели, за които се присъждат бонуси, също трябва да допринесе за решаването на този проблем. Списъкът с тези показатели обаче не трябва да бъде твърде голям (не повече от пет - седем), тъй като повече от тях не се осъзнават и не се запомнят от служителя.

При косвено - работа на парчеВ системата размерът на доходите на работника е в пряка зависимост от резултатите от труда на обслужваните от него работници на парче. Тази система се използва за заплащане не на основните, а на помощните работници (настройчици, тунери и др.).

Непряката цена на парче се изчислява, като се вземат предвид нормите на изработка на обслужваните работници и техния брой по формулата:

където е тарифната часова ставка на обслужвания работник, заплатена индиректно

система на парче, руб.;

- почасовата ставка на продукцията (производителността) на един обслужван работник

какво (обект, единица) в производствени единици;

- броят на обслужваните работници (обекти, единици) - нормата на обслужване

Общата заплата се изчислява, като се умножи или нормата на помощния работник по средния процент на изпълнение на нормите на обслужваните работници - работници на парче, или косвено - нормата на парче на действителната продукция на обслужваните работници:

където - общата печалба на работника, rub.;

- почасовата заплата на помощен работник, преместен в космоса

заплати на парче, рубли;

- сумата, действително изработена от този помощен работник

хората - часа;

- среднопретегления процент на изпълнение на производствените стандарти от всички услуги

дадени от служителя на работници, предмети, звена;

където е непряка цена на парче за единица продукция, произведена от j - m

обслужвани работници, руб.;

- действителното количество произведени продукти през този период j - m

обслужвани от работника в съответните мерни единици.

При акордеон - на парчезаплати, ставката се определя за целия обем работа (а не за отделна операция) въз основа на текущите норми за време или норми за производство и цени. При тази система на възнаграждение работниците се възнаграждават за намаляване на условията на работа, което засилва стимулиращата роля на тази система за растежа на производителността на труда.

При работа на парче - прогресивнаПри системата трудът на работника се заплаща на директни разценки в рамките на изпълнение на нормите, а при работа над нормите - на по-високи разценки.

Заплатата на работника на акордно - прогресивно заплащане се определя в зависимост от възприетата система на прогресивно заплащане (за целия обем или за част от обема на извършената работа над нормата) по една от следните формули:

където е сумата от основните заплати на работника, изчислени на пряко парче

цени, рубли;

- размерът на трудовите доходи на работник - работник на парче, начислен на пряко

ставки на парче за част от работата (производството), заплатени съгл

прогресивна платежна система, rub.;

- изпълнение на производствените норми от работниците;

- базовото ниво на производствените норми, над което се прилага плащане по

повишени ставки, ;

- коефициент, показващ с колко се увеличава цената на парче

за производство на продукти над установената норма;

- коефициент, показващ съотношението на прогресивната цена на парче

(по скала към основната цена на парче този коефициент е по-голям от 1).

При работа на парче - прогресивно заплащане трябва да се обърне специално внимание на определяне на нормативната база, разработване на ефективни скали за повишаване на цените, отчитане на продукцията (продукти и действително отработени часове.

Формата на заплащане на парче може да се прилага индивидуално за всеки конкретен служител или може да има колективни форми.

Широко разпространен изпълнителформа на заплащане. Същността му е в сключването на споразумение, според което едната страна се задължава да извърши определена работа и поема договор, а другата страна, т.е. клиентът се задължава да заплати тази работа след нейното завършване.

При него доходите на всеки служител се поставят в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип, раздел.

Системата на колективна работа на парче дава възможност за продуктивно използване на работното време, широко въвеждане на комбинацията от професии, подобряване на използването на оборудването, насърчаване на развитието на чувство за колективизация и взаимопомощ сред работниците, спомага за укрепване на трудовата дисциплина. Освен това се създава колективна отговорност за подобряване на качеството на продукта.

С прехода към тази система на заплащане разделянето на работата на „печеливша“ и „нерентабилна“ практически се премахва, тъй като всеки работник е материално заинтересован да върши цялата работа, възложена на екипа.

Заплащането на работниците по колективна система на парче може да се извърши или чрез индивидуални ставки на парче, или въз основа на ставки, определени за екипа като цяло, т. колективни ставки.

Препоръчително е да се установи индивидуална цена на парче, ако трудът на работниците, изпълняващи обща задача, е строго разделен. В този случай заплатите на всеки работник се определят въз основа на тарифите за извършената от него работа и количеството годни продукти, освободени от поточната линия.

Когато се използват колективни ставки на парче, заплатата на работника зависи от производителността на бригадата, сложността на работата, квалификацията на работниците, времето, отработено от всеки работник, и възприетия метод за разпределение на колективната печалба.

Основната задача на разпределението на печалбите е правилното отчитане на приноса на всеки служител към общите резултати от работата.

Има два основни метода за разпределяне на колективните печалби между членовете на бригадата.

Първи методсе състои в това, че доходите се разпределят между членовете на екипа пропорционално на тарифните ставки и отработените часове.

Доходите на бригада от работници се определят чрез умножаване на бригадната частна ставка за единица продукция по количеството работа, действително извършена от бригадата:

Ако екипът извършва разнообразна работа, оценена на различни нива, тогава общите приходи на екипа ще се определят по формулата:

Обозначенията тук са същите като в предишната формула, а индексът означава конкретен вид работа и конкретна ставка за този вид работа.

Второ– използване на „коефициент на участие в труда“. Безтарифна система на заплащане е система, при която заплатите на всички служители представляват дела на всеки работник във фонда за заплати.

Безтарифната система на заплащане се използва в условията на пазарна икономика, чийто най-важен показател за всяко предприятие е обемът на продадените продукти и услуги. Колкото по-голям е обемът на продадените продукти, толкова по-ефективно работи предприятието, следователно заплатите се коригират в зависимост от обема на производството.

Тази система се използва за управление на персонала на помощните работници, за работници с почасово заплащане.

Разновидност на безтарифната система на заплащане е договорна система. При договорната форма на наемане на служители ведомостта се извършва в пълно съответствие с условията на договора, който предвижда: условия на труд, права и задължения, работно време и ниво на възнаграждение, конкретна задача, последици в случай на предсрочно прекратяване от договора. Договорът се подписва от ръководителя на предприятието и служителя. Тя е в основата на разрешаването на всички трудови спорове.

При заплатите за време служителят получава парична награда в зависимост от отработеното време, но поради факта, че трудът може да бъде прост и сложен, ниско и висококвалифициран, е необходима диференциация на заплатите, която се осъществява с помощта на тарифни системи. Компоненти на тарифната система:

тарифна ставка -абсолютния размер на заплатите за различни групи и категории работници за единица време. Отправната точка е минималната тарифна ставка или тарифната ставка от първа категория. Той определя нивото на заплащане за най-простата работа. Тарифните ставки могат да бъдат почасови, дневни;
тарифни скали -служи за установяване на съотношението на заплатите в зависимост от нивото на квалификация. Съвкупността от тарифни категории и съответните им тарифни коефициенти. Тарифният коефициент на най-ниската категория се приема равен на единица. Тарифните коефициенти на следващите категории показват колко пъти съответните тарифни ставки са по-високи от тарифната ставка на първата категория.

Диференциация на заплатите работниците се изработват в зависимост от сложността на извършваната работа и квалификацията. Съдържа тарифни категории и коефициенти. Тя може да бъде различна в зависимост от вида на производството и вида на предприятието. По принцип се използва шестцифрена мрежа, където първата категория съответства на най-простите работни места, тоест най-ниските доходи, а шестата - на най-високите.

Заплащанията за време имат две системи: прости заплати за време и заплати за време - бонуси.

Заплатата на един работник просто базирано на времетосистемата се изчислява като произведение на почасовата (дневна) тарифна ставка на работник от дадена категория (в рубли) с отработените часове за даден период (съответно в часове или работни дни), т.е.

При месечноработната заплата за време на работника се определя по формулата:

къде е месечната работна заплата на служител, rub.;

- броя на работните часове по график през даден месец;

- броя на действително отработените часове от работника.

При време - премиясистема на възнаграждение, служителят получава допълнителен бонус към заплатата (тарифа, надница) за действително отработеното време. Свързва се с работата на отделно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от труда.

За ръководителите, специалистите и служителите се използва система от официални заплати. работна заплата -Това е абсолютният размер на заплатите, определени в съответствие със заеманата длъжност. Необходими са аналитични изчисления, които могат значително да повишат ефективността при определяне на определена заплата.

В допълнение към тарифните заплати, действащото законодателство предвижда различни допълнителни плащания за отклонения от нормалните условия на труд. Такива доплащания включват доплащания за нощен и извънреден труд, почивни и празнични дни, временно заместване на отсъстващ служител, екипно ръководство, за извършване на работа, изискваща по-висока квалификация, клас на шофьори и други. Процедурата за изчисляване на различните допълнителни такси е различна. Размерът и условията на заплащане се определят в колективния трудов договор.

1.4 Тарифна система на заплащане

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от нейната сложност. Сред основните стандарти, включени в тарифната система и следователно нейните основни елементи, са тарифните скали и ставки, тарифно-квалификационните справочници.

Системата за заплати е най-важният инструмент за централизирано регулиране на заплатите. Тя ви позволява да предоставите:

а) национално икономическо единство в заплатите, прилагане на принципите на равно заплащане за равен труд в цялото общество;

б) цялостна диференциация на основната част от заплатите и нейната крайна стойност в съответствие с различията в сложността, тежестта, интензивността, условията на труд и квалификацията на работниците;

в) устойчиво нарастване на работната заплата на базата на преобладаващо нарастване на производителността на труда.

С помощта на тарифната система се осъществява секторно и териториално регулиране на заплатите.

Тарифната система има достатъчна гъвкавост, за да стимулира не само растежа на уменията на работниците и задържането на персонала в ключови области на производството, но и директно повишаване на производителността на труда чрез рационализиране на производството, съчетаване на професии, длъжности и функции , разширяване на обслужваните зони, въвеждане на прогресивни норми и стандарти на разходите за труд, намаляване на управленския персонал.

За тази цел се прилагат системи от тарифни надбавки и надбавки за професионална квалификация и висока квалификация, съчетаване на професии и изпълнение на установения обем работа от по-малък брой служители, повишени тарифни ставки за възнаграждението на многомашинни оператори, обслужващи свръхброй на машини, възли и апарати, както и за работни места, които са нормирани по отраслови и междуотраслови стандарти.

Тарифната система, както и цялата организация на заплатите, не остава непроменена. Научно-техническият и социален прогрес на обществото, промените в условията за възпроизвеждане на обществения продукт, производствените отношения и работната сила налагат периодично преразглеждане на тарифните ставки и други елементи на тарифната система.

Разработването на тарифна система в предприятие може или да се основава на съществуващи методологични и практически препоръки (т.е. да се използва единна тарифна скала за публичния сектор, индустрията и регионалните тарифни системи, отразени в съответните тарифни споразумения), или да се разработи собствена фабрика (марка) тарифна система .

Последният вариант е изключително трудоемък, изисква високо ниво на квалификация на специалисти - разработчици, познаване на съвременните системи за заплащане, строителни правила и др. В същото време по-добре се отчитат спецификата на производството и труда, позицията на пазара на стоки и труда и други фактори.

Единната тарифна скала е скала за тарифиране и възнаграждения за всички категории заети в обществения сектор. Всяка група работници (от работниците до директора) заема съответния диапазон от рангове в единната тарифна скала. Например, професиите на работниците се таксуват от 1-ва до 8-ма категория, техническите изпълнители за промишлени длъжности на служителите - от 2-ра до 5-та категория, специалисти - от 4-та до 11-та категория, ръководители - от 11-та. 18-та категория.

Единната тарифна скала трябва да предвижда по-високо междуцифрено съотношение в по-ниските разряди, отколкото в по-високите разряди (виж таблица 1), за целите на социалните

защита на нископлатените работници.

Диференцирането на ставките на заплащане по категории се извършва в една тарифна скала само въз основа на сложността на извършената работа (работни задължения) и като се вземе предвид квалификацията на служителите.

Отчитането на заплатите на други фактори на неговата диференциация (условия, тежест, интензивност на труда, значението на неговите области на приложение, резултатите от труда) се извършва чрез други елементи на организацията на заплатите, се извършва чрез други елементи на организацията на заплатите.

маса 1

Единна тарифна скала за заплащане на труда на служителите

Класове на заплащане	Тарифа коефициенти

Важен елемент при формирането на система от тарифни ставки за заплащане на работниците са тарифните скали.

Тарифната скала е набор от тарифни коефициенти (коефициенти на сложност на труда), които определят съотношенията в заплатите с различна сложност.Тарифният коефициент на най-ниската категория (прости или най-малко сложни видове работа) се приема като единица. Тарифните коефициенти на следващите категории показват колко пъти съответните им тарифни ставки са по-високи от тарифната ставка на първа категория.

Въз основа на тарифната ставка на 1-ва категория и съответните тарифни коефициенти се определя тарифната ставка на всяка категория на мрежата. Ако са определени тарифните ставки на всички категории, тогава тарифните ставки на всяка категория се разделят на тарифната ставка на 1-ва категория, се определят тарифните коефициенти на съответните категории.

Относителното увеличение на всеки следващ тарифен коефициент в сравнение с предходния показва с какъв процент нивото на заплащане за работа (работници) от тази категория надвишава нивото на заплащане за работа (работници) от предишната категория.

Елементи на тарифната система са също районни коефициенти и надбавка към заплатите за трудов стаж. Те изпълняват компенсаторни и стимулиращи функции.

Регионалните коефициенти служат за изравняване на условията за възпроизводство на труда в райони с различни природни и климатични условия, а надбавките за прослужено време създават предимства при заплащането на работниците, които са заети в слабонаселени и отдалечени райони (Крайния север и приравнени райони, както и като южните райони на Далечния изток и Сибир), които са важни за развитието на икономиката на страната, но са слабо осигурени с трудови ресурси.

Размерите на областните коефициенти варират от 1,1 до 2,0. Регионалните коефициенти в тяхната основа във всяко предприятие не трябва да бъдат по-ниски от тези, предвидени от правителството за отделните региони. По-високите им размери в отделните предприятия се дължат на техните финансови възможности. По този начин чрез тарифни ставки от 1-ва категория дружеството регулира разликите в доходите по условия, интензивност, значимост на труда, чрез тарифни скали - по квалификация, чрез регионални коефициенти на сложност на извършената работа - по място на работа.

Тарифно-квалификационното ръководство (TKS) или ETKS като нормативен документ е предназначено за тарифиране на работи и работници. Разработва се централно и е задължителен за всички предприятия. Това ви позволява да следвате същия подход към фактурирането на работа и работници и официално да отбележите определената категория в трудовата книжка. Указателят се използва и за разработване на програми за обучение и повишаване на квалификацията на работници в системата на професионалното образование и директно в производството.

Цялата работа в производствените сектори на националната икономика е разделена на 6 категории според нивото на квалификация, с изключение на машиностроенето и черната металургия (8 категории) и електроенергетиката (7 категории).

Квалификационните категории на работниците се установяват от общата фабрична или цехова квалификационна комисия, която, ръководейки се от изискванията на квалификационните характеристики, след проверка на теоретичните знания и практическите умения на работниците, им определя тарифни категории в съответствие с тяхната квалификационна подготовка и като се вземе предвид отчитат работата, която извършват.

Този механизъм за регулиране на заплатите има редица характеристики. На първо място, говорим за централно одобрена минимална заплата, която е предназначена да изпълнява ролята на социална защита на интересите на служителите в предприятията, и второ, изчислените по този начин ставки и заплати трябва да установят разумни разлики в заплатите на работниците, чийто труд определя в най-голяма степен ускоряването на развитието на производството.и има голямо значение за обществото. Предполага се също така, че решаването на въпроса за нивата на ставките и заплатите, както и надбавките, допълнителните плащания и бонусите, трябва да се основава на колективно-договорните отношения на собственици (работодатели) и служители.

1.5 Тарифни споразумения и тяхната роля в регулирането на заплатите

Колективните договори са всички писмени споразумения относно труда и заетостта.

Законът на Руската федерация от 11 март 1992 г. „За колективните договори и споразумения“ изяснява това понятие във връзка със социално-икономическите условия на страната ни. Колективният трудов договор се нарича правен акт, който регулира трудовите, социално-икономическите и професионалните отношения между работодателя и работниците в предприятието, институцията, организацията.

Най-важно място в колективния договор заема разделът, посветен на заплати на служителите.

Решаването на две взаимосвързани задачи е свързано с организацията на заплатите в предприятието:

гаранции за заплащане на всеки служител в съответствие с резултатите от работата му и цената на труда на пазара на труда;
гарантиране, че работодателят (независимо кой действа в това качество: държава, акционерно дружество, физическо лице, съдружие и др.) постига такъв резултат в производствения процес, който да му позволи (работодателя) да възстанови разходите и реализирайте печалба.

По този начин чрез организацията на работната заплата се постига необходимият компромис между интересите на работодателя и служителя, което допринася за развитието на отношенията на социално партньорство между основните субекти на пазарната икономика.

Основните изисквания към организацията на заплатите в предприятието, които отговарят както на интересите на служителя, така и на интересите на работодателя, са да се осигури необходимото нарастване на заплатите при намаляване на разходите за единица продукция и гарантиране на увеличение на заплатите на всеки служител, тъй като ефективността на предприятието като цяло се увеличава.

Като се има предвид, че организацията на заплатите в предприятието засяга интересите на работодателите и служителите, основното условие за тяхното успешно сътрудничество е страните да имат равни права при решаване на въпроси, свързани с възнаграждението.

В съответствие с действащото законодателство държавата определя само размера на минималната работна заплата. Всички други въпроси, свързани с възнаграждението на конкретни служители, се решават директно в предприятията. Тази процедура е залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация (членове 80 и 81).

В колективния трудов договор размерът на минималната работна заплата може да бъде по-висок от законоустановената минимална работна заплата, както и по-висок от отрасловия минимум, предвиден в отрасловия тарифен договор, но не може да бъде по-нисък от него.

Основата за установяване на определено ниво на заплата или заплата за служител, допълнителни плащания с компенсаторен, стимулиращ характер и други плащания не е правителствен указ или ведомствено решение, а колективен договор, сключен между работодателя (собственик или упълномощено лице) и служители. Едностранно работодателят не може да отмени, промени тази или онази система на възнаграждение, ако това е предвидено в колективния трудов договор.

Когато разработва в предприятието свои собствени условия за възнаграждение по отношение на тарифното плащане, работодателят и представителите на работниците, както вече беше отбелязано, трябва да се ръководят от съответното индустриално споразумение. Специфични ставки на плащане - тарифни ставки, заплати, компенсационни плащания - предприятието може да определи дори по-високи от предвидените в индустриално споразумение въз основа на финансовото си състояние.

В хода на колективното договаряне страните трябва да постигнат споразумение за установяване на гарантирани заплати за работници от различни квалификационни категории. Основният инструмент за определяне на гаранциите за заплати и същевременно за организиране на стимулите на труда е тарифната система.

Всички условия за заплащане на служителите трябва да бъдат фиксирани в колективния трудов договор.

В окончателния вариант на колективните трудови договори в развитите капиталистически страни страните не се фокусират върху проблема за минималната работна заплата, тъй като те вече съдържат тарифни ставки и заплати, установени в абсолютни размери и диференцирани в зависимост от квалификацията. Въпреки това, когато се обсъжда тарифно споразумение, страните неизбежно се сблъскват с въпроса за определяне долна граница на заплатите.

Синдикатът е страната, която разработва проекта за колективен договор и поставя искания. Определяйки нивото на изискванията за увеличение на заплатите, трябва да се изхожда от оценката на разходите на минималния потребителски бюджет; способността на предприятието да усвои минималната заплата, поставена като изискване (т.е. икономическото състояние на предприятието и перспективите за неговото развитие); ситуацията със заетостта и възможното въздействие на увеличенията на заплатите; силата на синдиката и подкрепата на неговите искания от работниците и служителите в предприятието.

Долната граница на минималната работна заплата в предприятиетостойността му е фиксирана в отраслово или териториално-отраслово (ако има такова) тарифно споразумение. Като се има предвид, че посочените споразумения се отнасят за голям брой предприятия, чиито производствено-икономически резултати от дейността се различават значително, е съвсем очевидно, че посочената стойност представлява най-ниската граница на претенциите на синдиката на предприятието.

За да се определи нивото на минималната работна заплата в предприятието, поставено като изискване към работодателя, трябва да се изхожда от стойността на минималния потребителски бюджет (MPB), изразен в реални покупни цени за дадения регион към момента на преговорите. . Трябва да се подчертае, че става дума за минимален потребителски бюджет, който задоволява минималните потребности на един работник в трудоспособна възраст не само от храна и други неща от първа необходимост, но и от духовно развитие. В същото време трябва да се вземат предвид цените, които действително са в сила в момента и непосредствено на дадена територия, както и наличието на условия за потребление на стоки в държавната търговия (при липса на такъв възможност, пазарните търговски цени се вземат предвид). Партията, представляваща интересите на работниците, трябва да има предвид, че т. нар. физиологичен минимум, който е основата за определяне на държавната минимална работна заплата от правителството, дори не осигурява минималното възпроизводство на работната сила. Той осигурява само минимално приемливото физиологично ниво на потребление, фокусирано върху наличието на определени запаси от храна, дрехи и други жизненоважни средства за съществуване. Използването на такъв BCH е допустимо само в ограничен период на връзка с екстремна ситуация. Продължителната му употреба води до изтощение и физическо изчезване на работната сила.

Разбира се, малко вероятно е всяко предприятие да може да извърши квалифицирани изчисления на разходите за минималния потребителски бюджет. Достатъчно е предприятието да използва изчисленията, извършени от регионалните органи на държавната статистика. Още по-добре, ако такива изчисления се извършват независимо от регионалните асоциации на профсъюзите и своевременно информират предприятията за промените в разходите за живот в региона.

Като се има предвид доста широката диференциация на заплатите в предприятията, развила се в резултат на либерализацията на цените, може предварително да се каже, че за някои предприятия реалната цена на MPB ще бъде твърде висока, за да се установи минимална заплата, докато други отдавна са преодолели този крайъгълен камък. Последното нещо в преговорите трябва да се съсредоточи върху постигнатото ниво на заплатите.

Бизнесът с ниски доходи, от друга страна, трябва да използва цената на BCH като отправна точка за последващо договаряне. Но още преди началото на преговорите синдикатът трябва да определи долната граница на исканията си, т.е. нивото на възнаграждението, на което той може да се съгласи, след като противниковата страна, в хода на тарифните преговори, изрази своите аргументи в полза на намаляване на изискванията на синдиката.

За да води равни преговори за регулиране на заплатите с представители на работодателя, профсъюзът в навечерието им трябва да свърши голяма работа по събирането и анализирането на необходимата икономическа информация, да изчисли средствата, необходими за въвеждането на нови условия на заплащане , идентифицират и анализират източниците на тяхното покритие, оценяват реалните възможности на работодателя за повишаване на заплатите до необходимото ниво и възможните последици за развитието на предприятието.

Допълнителен аргумент, потвърждаващ валидността на поставените изисквания, може да бъде анализ на движението на заплатите, цените на потребителските стоки и услуги и финансовото състояние на предприятието за предходната година, с други думи, оценка на промените в стандарт на живот на работниците (загубите им).

По време на преговорите се обсъжда нивото на заплатите, а колективният договор отразява нивото на заплатите, т.е. заплати, гарантирани на служителя при изпълнение на установените трудови стандарти или служебни задължения, независимо от резултатите от производствената и икономическата дейност на предприятието. В същото време синдикатите са заинтересовани да гарантират, че делът на заплатите, защитени от колективния трудов договор, е възможно най-висок.

Заплатите могат да се считат за надеждно защитени от споразумението (ако са на достатъчно ниво), ако делът на ставката на заплатата е 70-75%. Разбира се, в днешната нестабилна ситуация на обща несигурност въпросът за тарифните гаранции може да изглежда второстепенен. Изглежда обаче, че пренебрегването му може да има негативни последици не само в текущия период, но и в дългосрочен план: мениджърът може да развие навик и при стабилна икономическа ситуация да подобри положението на предприятието за сметка на служители.

Едновременно с определянето на минимума профсъюз или друг представителен орган, упълномощен от служителите, предлага диференциация на тарифните условия на плащане: тарифни скали, официални схеми на заплати и други системи за съотношение на възнаграждението на работниците от различни професионални и квалификационни групи. Решаването на въпроса за диференциацията на тарифните условия на плащане е не по-малко важно от установяването на минимална заплата, тъй като от това зависи както възпроизводствената, така и стимулиращата роля на заплатите.

Диференциацията на тарифните условия може да бъде изградена под формата на единна тарифна скала (ETC), на която са поставени всички квалификационни категории работници, специалисти и ръководители.

Като представя схема за формиране на основна работна заплата в съответствие със сложността на извършваната работа и квалификацията на работника или служителя, ЕТН служи като средство за осигуряване на социална справедливост и прилагане на принципа на равно заплащане за еднакъв труд, независимо от областта на неговото приложение. В същото време създава социална защита на служителите, тъй като гарантира определено ниво на заплащане, като се отчита сложността на изпълняваните функции и квалификацията на служителя.

За работодателите ЕТС служи като ясен ориентир за възможните тенденции на пазара на труда. Познавайки приетите в обществото съотношения на заплатите за различните категории работници и нивата на тяхната квалификация, те по-лесно ще намерят най-рационалните варианти за генериране на заплати, за да привлекат и задържат най-производителните работници, да стимулират висока ефективност на труда, а също и да изчислят

производствени разходи.

Основната задача на ЕТС е да регулира условията на заплащане на труда на базата на единна съпоставима оценка на неговата сложност, да елиминира всички съществуващи деформации и предпоставки за дискриминация на определени професионални групи работници. Основните принципи на изграждане на ETC са насочени към това:

покритие с единна тарифна скала за всички видове дейности;
групиране на професии на работници, длъжности на служители въз основа на общността на изпълняваните функции;
присвояване на ETC категории професии на работници и длъжности на служители въз основа на отчитане на сложността на изпълняваните функции.

Важен е изборът на вида увеличение на тарифните коефициенти (прогресивен, единен, регресивен). По-често използвано в практиката, равномерното увеличение на коефициентите е най-обективно и рационално, тъй като стимулира служителите непрекъснато да подобряват уменията си, без в същото време да допринася за значителна разлика в заплащането от ниско и средноквалифицираните работници. Въпреки това, по време на периоди на криза, когато има рязък спад в производството, възникват значителни финансови затруднения, нараства безработицата и се влошават много социални проблеми, е възможно временно отклонение от принципа на равно относително увеличение на тарифните коефициенти. В такава ситуация изборът на вида на коефициентите трябва да бъде съобразен с финансовите възможности и напрежението на социалната обстановка. Това може да бъде вид абсолютно увеличение на коефициентите с относително намаляване на шансовете или равностойно относително увеличение на шансовете до определен праг, след което започва регресия.

Компенсациите и стимулите за особено талантливи и ефективни работници могат да се извършват с този вариант на съотношения чрез индивидуални форми на заплащане, системи за стимулиране, които са целенасочени.

Ако едно предприятие избере 18-цифрения ETC на публичния сектор като основа за организиране на заплатите, то може по свое усмотрение или да го използва без промяна, или да коригира разпределението на различни категории служители по квалификационни категории, броят на такива категории. Така могат да се създадат собствени приоритети в заплащането на определени професионални групи работници.

Наред със запазването на традиционните платежни системи в повечето предприятия,

на база тарифни ставки и работни заплати, в нови структури - акционерни дружества, кооперации, партньорства и др. - започнаха да се появяват все повече нетрадиционни форми на организация на възнаграждението. Такива системи, като правило, се разработват директно в предприятията, като първо са преминали експериментално тестване и след това са включени в колективен договор за практическа употреба.

Анализът на нетрадиционните системи за заплащане показва, че доходите на служителя по правило изцяло зависят от крайните резултати от работата на трудовия колектив. Следователно използването на такива системи е препоръчително, когато трудовият колектив носи пълна отговорност за резултатите от работата.

Колективният трудов договор също така съдържа размерите и условията за изплащане на допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен и стимулиращ характер към основната заплата.

При сключване на колективен трудов договор нормите за допълнителни плащания за условията на труд се определят въз основа на социално-икономическата тежест на този проблем в предприятието (а именно: броя на работните места с неблагоприятни условия на труд, осигуряването им на работници с необходимата квалификация, технически и организационни възможности за намаляване на работните места с неблагоприятни условия, съотношението на заплатите на работниците, заети с тежка и опасна работа, със средната работна заплата в предприятието като цяло), както и финансовите възможности на предприятието да осигурят по-висока ниво на компенсационни плащания.

Поради необходимостта да се вземе предвид широк спектър от характеристики, свързани с условията на труд, предприятието може да приеме различни варианти за установяване на компенсационни плащания за този фактор.

Подобни подходи и решения могат да бъдат приети по отношение на други гаранции и обезщетения. Например, надбавката за подвижния характер на труда също може да бъде определена в една и съща абсолютна ставка за всички работници, независимо от тяхната квалификация.

Колективният договор също така отразява формите и системите на заплатите, процедурата за индексиране на заплатите. Изборът на система за плащане е прерогатив на работодателя. Ръководството на предприятието, въз основа на задачите за производство на продукти, изискванията за неговото качество и срокове за доставка, способността на служителите да влияят върху изпълнението на съществуващите производствени резерви, като се вземат предвид професионалната квалификация и други характеристики, разработва специфично плащане системи и ги предлага за включване в колективния трудов договор. Профсъюзът може да не се съгласи с предложените системи, ако те изискват прекомерна интензификация на труда и заплашват да увредят здравето на работника.

1.6 Чуждестранен опит в областта на възнагражденията

Демократизацията на обществения живот, преходът към пазарни отношения, разширяването на правата и независимостта на трудовите колективи в стопанската дейност, включително избора и развитието на техните модели на заплащане, не само не изключват регулирането на заплатите на различни нива, но също увеличава нуждата си. В противен случай са възможни сериозни социални конфликти, по-нататъшно разбалансиране на стоково-паричното обръщение и намаляване на стандарта на живот на населението. Какъв трябва да бъде механизмът за регулиране на заплатите в съвременните условия?

В това отношение най-голямо внимание заслужава опитът на чуждите страни, т.нар. класически пазар (САЩ, Франция, Германия, Швеция и Япония).

Основните форми на регулиране на заплатите са:

държавно регулиране - установяване на минимална заплата, максимален размер на нейното нарастване по време на инфлация, данъчна политика;
регулиране на колективното договаряне на национално и секторно ниво - на договорна основа между правителството, лидерите на индустрията и синдикатите, общата процедура за индексиране на доходите, формите и системите на заплатите, размера на еднократните увеличения на нивото му, социалните плащания и се определят обезщетения (включително обезщетения за безработица);
корпоративни колективни договори - фирмите определят размера на тарифните ставки и заплати, допълнителни плащания и надбавки, одобряват система за споделяне на печалбата и т.н.;
пазар на труда - определя средната работна заплата и др.

Всички тези форми са тясно свързани, взаимодействат и влияят една на друга, създавайки единен механизъм за регулиране на заплатите.

Русия постепенно възприема опита на заплатите в западните страни.

1.7 Състав и структура на ведомостта на предприятието

Фондът за заплати (FZP) е един от най-важните показатели на трудовия план и включва сумите на заплатите, начислени от предприятието, независимо от източника им на финансиране.

Разплащателната ведомост включва: всички суми на заплатите, начислени от предприятието в брой за отработени и неотработени часове, стимулиращи бонуси и надбавки, свързани с тях компенсационни плащания, бонуси и еднократни стимулиращи плащания, както и плащания за храна, жилище, гориво.

Във ведомостта подлежат на включване:

1. Заплащане за отработени часове (основна заплата):

1.1. Заплатите, начислени на служителите по тарифни ставки и заплати за отработени часове - това е тарифният фонд за заплати.

Фондът за заплати за тарифата се определя по формулата:

където е почасовата заплата за работник от i-та категория, rub.;

- списъкът на работниците от i-та категория, хора;

- годишен ефективен фонд работно време от 1-ва работна i-та категория, час.

1.2. Стимулиращи добавки и премии към тарифните ставки и заплати за професионални умения, комбинация от професии и др., Се определят в съответствие с Правилника за възнагражденията, приет в предприятието.

1.3. Бонуси и възнаграждения с редовен или периодичен характер:

където е коефициентът, отчитащ премиите, %

1.4. Компенсационни плащания, свързани с начина на работа и условията на труд:

а) допълнително заплащане за работа при вредни или опасни условия и тежка работа;

б) допълнително заплащане за нощен труд. Нощно време се счита от 20:00 до 08:00 часа, за всеки час нощен труд се определя допълнително заплащане в % от почасовата тарифна ставка.

Допълнително заплащане за нощен труд:

къде е коефициентът на допълнителните плащания за работа през нощта, дялове на единици;

- почасова ставка за заплащане на работник от i-та категория, rub.;

- списъкът на работниците от i-та категория, работещи през нощта

време, хора;

- годишен ефективен фонд отработени часове през нощта

време за 1 работник от i-та категория, час.

в) заплащането за работа през почивните дни и празниците се извършва на двойна ставка:

къде е почасовата заплата за работниците от i-та категория на празници, рубли;

- списъкът на работниците от i-та категория, работещи на празници

дни, хора;

- годишен ефективен фонд от работно време на 1-ви работник от i-та категория,

работа в празнични дни, час.

г) заплащане за извънреден труд, допълнителни плащания за обработка на средната месечна норма на работното време се извършва в размер на 50% от почасовата тарифна ставка.

Доплащания за обработка на средномесечната норма на работното време:

където е коефициентът на почасовата тарифна ставка, дялове единици;

- списъкът на работниците от i-та категория, работещи извънредно,

- годишният обем на обработка на 1 работник от i-та категория, час.

д) плащания, дължащи се на регионално регулиране на заплатите според регионалните коефициенти, северни надбавки.

Основен фонд за заплати, като се вземат предвид регионалните коефициенти и северните надбавки:

1.5. Компенсация за труда на квалифицирани работници, ръководители, специалисти на предприятия и работници, които не са освободени от основната си работа и участват в обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията.

1.6. Платете за специални почивки.

1.7. Заплащане на труда на лицата, работещи на непълно работно време.

1.8. Изплащане на разликата в заплатите по време на временно заместване.

1.9. Възнаграждения на служители, които не са на ведомост.

2. Заплащане за неотработени часове в съответствие със закона:

2.1. Заплащане на годишен и допълнителен отпуск.

2.2. Заплащане на учебни ваканции.

2.3. Изплащане на допълнителни отпуски, предоставени на служителите съгласно колективния трудов договор.

2.4. Заплащане на преференциални часове за юноши.

2.5. Заплащане на служители на донори за дните на преглед, кръводаряване и последваща почивка.

2.6. Плащане за принудително отсъствие.

2.7. Плащане за престой без вина на служителя.

2.8. Плащане за периода на обучение на служители, насочени към повишаване на квалификацията.

2.9. Суми, изплатени от предприятието за неотработено време на служители, принудени да работят на непълно работно време по инициатива на администрацията.

2.10. Заплащане на труда на служителите, участващи в изпълнението на държавни или обществени задължения.

3. Еднократни стимулиращи плащания:

3.1. Еднократни бонуси, независимо от източниците на изплащането им.

3.2. Възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, за трудов стаж.

3.3. Материална помощ.

3.4. Стойността на акциите, предоставени на служителите безплатно като стимули или стимули за придобиване на акции.

3.5. Други еднократни стимули, включително стойността на подаръци.

3.6. Парично обезщетение за неизползван отпуск.

3.7. Допълнителни плащания при предоставяне на годишен отпуск над сумите на ваканцията

4. Плащания за храна, жилище, гориво:

4.1. Разходите за храна и продукти, предоставени безплатно на служителите в определени сектори на икономиката в съответствие със закона.

4.2. Заплащане на пълната или частична стойност на храната, предоставянето й на намалени цени или безплатно в повече от предвиденото в закона.

4.3. Разходите за безплатни жилища и комунални услуги, предоставени на работниците в определени сектори на икономиката в съответствие със закона.

4.4. Цената на горивото, предоставено на служителите безплатно.

4.5. Средства за възстановяване на разходите на служителите за заплащане на жилища над предвидените в закона.

Под системата за възнаграждение се разбира методът за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите на предприятието в съответствие с направените от тях разходи за труд или според резултатите от труда. Предприятията самостоятелно разработват и одобряват формите и системите за възнаграждение - тарифни ставки и заплати. В същото време държавните тарифни ставки и заплати могат да се използват от ръководството като насоки за отчитане на заплатите в зависимост от професиите, квалификацията на служителите и сложността на условията на извършената работа.

Формите на възнаграждение, в зависимост от количеството труд и време, се разделят на две основни групи (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Надница за времеважи за всички категории работници. Заплатите за време се изплащат за единица време (обикновено час работа) в съответствие с тарифната ставка. Основният документ при изчисляване на доходите на работник, работещ на работно време, е листът за време. В този случай счетоводителят трябва да знае количеството отработено време и тарифната ставка на всеки служител.

Фондът на работната заплата на работниците, които са на система за заплащане с бонуси за време, може да се изчисли по формулата:

където е коефициентът, който отчита премиите, дяловете на дяловете;

- областен коефициент, дялове на единици;

- коефициент, отчитащ северните квоти, дялове на единици.

Със заплащане на парчецените се определят въз основа на установените категории работа (колко трудна се счита тази конкретна работа), тарифни ставки и производствени норми (или стандарти за време).

Ставката на парче се определя чрез разделяне на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) ставка на продукцията. Може да се определи и чрез умножаване на почасовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, по установената норма на време в часове или дни.

В този случай е необходимо да се изхожда от тарифните ставки (заплати) на извършената работа, а не от тарифната категория, определена на служителя (висококвалифициран служител трябва да има същите ставки като служител с по-ниска квалификация, ако се справя с работата).

Тарифите за работа на парче не зависят от това кога е извършена оценяваната работа - дневна, вечерна или нощна, както и извънредният труд - има специални видове надбавки, които да вземат предвид тези фактори на работата.

Средната заплата на служителите като цяло за предприятието се изчислява въз основа на фонда за заплати на служителите по ведомостта:

къде е фондът за заплати на служителите по ведомостта, хиляди рубли;

– средносписъчен брой служители, нач.

ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПЛАЩАНЕ В АО "СЕВЕРНИ МН"

2.1 Кратко описание на организацията

Отворено акционерно дружество "Северни магистрални нефтопроводи" (АО "СМН") е връзка в единната система за транспортиране на нефт на АО "АК" Транснефт ", свързваща нефтенодобивния регион в северната част на европейската част на Русия с център на страната.

Отворено акционерно дружество „Северни магистрални нефтопроводи“ е създадено на 19 април 1973 г. като част от USZMN (Администрация на Северозападните магистрални нефтопроводи), като „Регионална администрация на нефтопроводите на Ухта“ (Ukhta RNU), обслужваща Нефтопроводи Уса-Ухта с дължина 409,1 км и "Ухта - Ярославъл" с дължина 1132,875 км.

В съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 17 ноември 1992 г. № 1403 „За особеностите на приватизацията и преобразуването в акционерни дружества на държавни предприятия, производствени и научноизследователски и производствени асоциации на петролната, нефтопреработвателната промишленост и доставка на нефтопродукти”, Производственото обединение на Северните магистрални нефтопроводи е преобразувано в Отворено акционерно дружество „Северни магистрални нефтопроводи”.

Юридически адрес: 169300, Руска федерация, Република Коми, Ухта, проспект А. Зерюнов, 2/1.

JSC "SMN" има следните клонове:

Регионална администрация за нефтопроводи в Усинск (Usinsk RNU)

Местоположение: 169706, Руска федерация, Република Коми, Усинск, централа.

Регионална администрация за петролопроводи Ухта (Ukhta RNU)

Регионална администрация на нефтопроводите в Вологда (Vologda RNU)

Местоположение: 165391, Руска федерация, Котласки район, Архангелска област, село Приводино.

Цех за технологичен транспорт и специално оборудване (ЦТТиСТ)

Местоположение: 169300, Руска федерация, Република Коми, Ухта - 18, нефтопровод.

База за производствено-техническа поддръжка и монтаж на оборудване (БПТОиК)

Местоположение: 169300, Руска федерация, Република Коми, Ухта - 18, нефтопровод, BPTOiK.

Основните дейности на дружеството са:

транспортиране на нефт по системата от магистрални тръбопроводи;
съхранение на масло;
превоз на петрол от пунктове за товарене, доставка за износ;
експлоатация на магистрални нефтопроводи, резервоарни паркове и помпени станции, оборудване;
изпълнение на работи по капитално строителство, основен ремонт, техническо преоборудване, реконструкция, диагностика на МП съоръжения;

Приложение 1 е показана организационната структура на управленския апарат на АД "СМН", а в прил. 2 производствена структура на предприятието.

Три регионални отдела за нефтопроводи (RNU) са подчинени на апарата за управление - Usinsk RPD, Ukhta RPD и Vologda RPD, които осигуряват технологичната готовност на целия комплекс от оборудване и линейната част на фиксираните участъци на нефтопровода, за да осигуряване на непрекъснато приемане на нефт от находищата и доставка на нефт на потребителите в количеството на заданията.

2.2 Състав и структура на персонала

Всички служители на системата за транспортиране на петрол са разделени на следните категории служители:

работници;
ръководители и инженерно-технически работници (ИТР) - работници, пряко свързани с техническото управление на производствения процес;
служители - служители, които изпълняват функциите на счетоводство, доставка, маркетинг и др. и не са пряко свързани с оборудването и производствената технология.

Броят на служителите на OAO Severnyye OPP се регулира в съответствие със „Стандартите за броя на работниците и служителите на подразделенията на системата на АК Транснефт“.

Тези стандарти са предназначени да осигурят редовното настаняване на служителите на АД "Северные ОПП".

Стандартите за численост на персонала са разработени за съоръженията, видовете работа и подразделенията на OAO Severnyye OPP, те предвиждат броя на служителите, като се има предвид създаването на нормални условия на труд, осигуряване на безопасност на труда и защита на здравето на работниците, както и като поддръжка на смени на съоръжения за магистрален транспорт на петрол.

Броят, изчислен според стандартите, е максималният. Ако в резултат на по-добра организация на труда, производството и управлението действителният брой на работниците е по-малък от нормативния и в същото време се осигурява качествено изпълнение на определените обеми работа при липса на нарушения на защитата на труда. изисквания, правила за безопасност и пожарна безопасност, тогава действителният брой не трябва да нараства до нормативната стойност.

Имената на длъжностите и професиите на тези стандарти са дадени в съответствие с действащия общоруски класификатор на професиите на работниците, длъжностите на служителите и категориите на заплатите (OKPDTR), въведен в сила с Указ на Държавния стандарт на Русия от 26 декември , 1994 г. № 367 (с последващи изменения и допълнения), Единната тарифа - квалификационен указател на работите и професиите на работниците.

Нормите за броя на работниците на главните нефтопроводи са разработени, като се вземе предвид рационалната организация на работни места, обекти, услуги и отрасли.

Това се осигурява от използването на бригадни форми на организация на труда, рационално оформление на работното място и оборудването му със съвременни видове офис оборудване, навременна логистична и транспортна поддръжка, използване на съвременни техники и методи на работа.

Динамиката на състава и структурата на персонала на OAO SMN за 5 години е показана в таблица. 2.

таблица 2

Динамика на числеността на персонала на ОАО "Северни нефтопроводи"

Персонал предприятия	01.01.2004 г	01.01.2005 г	промяна 2004 до 2003 г.,
Персонал предприятия

1. Работници

Продължение на таблицата. 2


2. Лидери
3. Специалисти
4. Служители
Обща сума:

Към 1 януари 2005 г. общият брой на служителите на OJSC Northern Trunk Oil Pipeline възлиза на 2653 души. През 2004 г. броят на персонала на компанията се промени значително. Общият брой на заетите в предприятието в сравнение с 2003 г. нараства с 7,2 % или за 178 души. От категориите персонал се вижда, че нарастването на числеността се наблюдава в по-голяма степен поради увеличението на ръководители, специалисти и работници. Тези промени се дължат на увеличаване на персонала поради реорганизацията на линейните производствено-диспечерски станции (LPDS) в регионални отдели за нефтопроводи (RNU) и въвеждането в експлоатация на нов ABK.

Анализът на състава на служителите на АД "SMN" показа, че през 2003 г., в сравнение с 2002 г., броят на служителите на предприятието е попълнен със 178 души, от които 127 души. - мъже и 51 души. - Жени. Отчитайки спецификата на нефтопроводния транспорт, най-голям е делът на мъжете от работната сила в предприятието - 77,7%.

Възрастовата структура на персонала на OAO SMN е показана на фиг. 2.

Ориз. 2. Възрастова структура на персонала

През последните години притокът на млади хора към предприятието се увеличи. Към 1 януари 2005 г. броят на младите хора до 30 години е 771 души (29,1% от общия брой на заетите в предприятието, през 2003 г. - 687 души). Броят на заетите лица на възраст 50 и повече години е 14% от общия брой на заетите лица от 371 души (през 2003 г. - 324 души или 13% от общия брой на заетите лица).

Техническите и икономическите показатели на системата за транспортиране на нефт и газ до голяма степен зависят от нивото на квалификация и ефективността на използването на персонала, от нивото на неговите знания, професионална подготовка и творческа дейност.

2.3 Анализ на движението на рамката

Анализът на движението на персонала се извършва на базата на следните коефициенти:

1. Коефициентът на набиране на персонал е съотношението на броя на наетите служители за анализирания период към средния брой на персонала за същия период.

2. Коефициент на изтичане - съотношението на броя на служителите, уволнени по всички причини за анализирания период, към средната численост на персонала за същия период.

3. Коефициентът на общото текучество е равен на съотношението на общия брой на наетите и пенсионирани служители към средносписъчния брой за отчетния период.

Динамиката на движението на персонала е представена в табл. 3.

Таблица 3

Динамика на персонала

Индикатори			промяна,
Брой в началото на годината, хора
Прието, човече.
Отпаднали през годината,чл.
Състои се в края на годината, чл.
Средна численост на персонала, души
Степен на приемане на персонал, %
Процент на пенсиониране, %
Коефициент на общ оборот, %

Според табл. 3 се вижда, че наетите през 2004 г. служители спрямо 2003 г. се увеличават с 53 души, а пенсионираните през 2004 г. служители се увеличават с 46 души. Това може да се обясни с новата кадрова политика на предприятието.

В контекста на реорганизацията на АО "Северные ОПП" въпросите за практическото приложение на съвременните форми на управление на персонала, които позволяват повишаване на социалната и икономическата ефективност на производството, са от особено значение. В тази връзка предприятието започва да съживява работата с персонала, която днес е на етап търсене на най-подходящите методи за работа с персонала в тази посока. За тази цел се изучава опитът на други организации на горивно-енергийния комплекс.

Коефициентът на обръщаемост при приемане през 2004 г. намалява с 0,2% в сравнение с 2003 г., докато коефициентът на обръщаемост при изхвърляне практически остава на същото ниво. Общият коефициент на оборот намалява с 0,1%.

2.4 Описание на формите и системите за възнаграждение, действащи в предприятието

Прилага се АД "Северни нефтопроводи". тарифна системазаплати, начин на плащане време - премия.

Формирането на системата за възнаграждение на служителите на предприятието се извършва въз основа на „Правилника за възнагражденията на служителите на ОАО „Северни нефтопроводи“.

"Правилник за възнагражденията" се определя от:

работна заплата;
бонуси за производствени резултати, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, надбавки към тарифните ставки и заплати, възнаграждение за трудов стаж;
компенсаторни плащания, свързани с режима, условията на труд:

а) регионални и северни надбавки;

б) за продължителен трудов стаж в северните райони;

в) допълнителни плащания за условия на труд;

г) допълнително заплащане за нощен труд;

д) надбавки за мобилен характер на работа и др.

Наредбата е насочена към усъвършенстване на системата за заплащане на труда, базирана на Основната единна тарифна скала (БЕТ) (виж таблица 4).

Дадените в BETS тарифни ставки и служебни заплати се преразглеждат по начина и в сроковете, посочени в тарифния договор.

Разпределението на длъжностите и професиите на служителите на организациите по нива на заплати се извършва в съответствие с Класификатора на професиите и длъжностите на служителите, специалистите и ръководителите.

2.5 Изчисляване на структурата на заплатите за 2004г

1. Заплащане за отработени часове

1.1. Изчисляване на заплатите по тарифни ставки и заплати:

работници
специалисти

1.2. Размерът на бонуса за основните резултати от икономическия бонус:

работници
специалисти

1.3. Надбавки, надбавки.

Работно време и условия на труд.

1.3.1.1. Плащания поради регионално регулиране на заплатите:

- регионален коефициент:

работници - 37673 хиляди рубли;
специалисти - 46734 хиляди рубли

- северна надбавка:

работници- 67326,1 хиляди рубли;
специалисти- 77859,8 хиляди рубли.

1.3.1.2. Доплащане за работа при вредни и опасни условия и тежък труд.

работници-342,6 хиляди рубли;
специалисти- 0 хиляди рубли.

1.3.1.3. Допълнително заплащане за нощен труд:

работници
специалисти

1.3.1.4. Допълнително заплащане за ненормирано работно време.

работници- 335,7 хиляди рубли;
специалисти- 0 хиляди рубли.

1.3.1.5. Заплащането за работа през почивните дни и празниците се извършва на двойна ставка:

работници
специалисти

1.3.1.6. Заплащане за извънреден труд:

работници
специалисти

1.3.1.7. Надбавка за работа на смени.

работници- 1658,6 хиляди рубли;
специалисти- 726,6 хиляди рубли.

1.3.1.8. Други плащания:

работници- 828 хиляди рубли;
специалисти- 0 хиляди рубли.

Тарифните ставки и заплатите са показани в табл. 5.

Таблица 5

Доплащания и надбавки (хиляда рубли)

Име на индикатора		специалисти
Бонуси за високи постижения
Премии за високи постижения (шофьори)
Доплащане при съвместяване на професии
Доплащане за разширяване на зоната на обслужване

ОБЩА СУМА:		2396 , 1

работници- 898 хиляди рубли;
специалисти- 3502,8 хиляди рубли.

Основен фонд за заплати, като се вземат предвид регионалния коефициент и северните надбавки:

работници
специалисти

Обща основна заплата: - за работниците = 244022,3 хиляди рубли;

- от специалисти = 288 000,1 хиляди рубли.

2. Заплащане за неотработени часове

2.1. Плащане за отпуск:

работници

къде е продължителността на ваканцията, дни

специалисти

2.2. Други плащания.

работници- 10845,5 хиляди рубли;
специалисти- 16003 хиляди рубли.

3. Еднократни поощрителни плащания

3.1. Обезщетение в края на годината.

работници- 20130 хиляди рубли;
специалисти- 19066 хиляди рубли.

работници- 8631,9 хиляди рубли;
специалисти- 10565,2 хиляди рубли.

работници- 4256,7 хиляди рубли;
специалисти- 4766 хиляди рубли.

Общ фонд за заплати: - за работници = 328462,5 хиляди рубли;

- от специалисти = 379537,6 хиляди рубли.

Средна годишна заплата:

1 работник

1 специалист

Средна месечна заплата:

1 работник

1 специалист

За да разгледаме динамиката на разходите за работна заплата през 2004 г. спрямо 2003 г., в табл. 6 ще представим данните за заплатите през 2003г.

В табл. 7 е показана ведомостта за заплати през 2004г.

Таблица 6

Заплата през 2003 г. (хиляда рубли)

Продължение на таблицата. 6




дейности
1.3. Доплащания, надбавки, общо
включително
1.3.1. Обезщетение, свързано с работно време и условия на труд
надбавка)
и упорит труд



Заплащане за извънреден труд

Други плащания
1.3.2. Стимулиращи бонуси и надбавки ставки и заплати





1.4. Компенсации за неплатени работници

2.1. Плащане за отпуск
2.2. Други плащания


3.2. Финансова помощ за всички служители
3.3. Други еднократни суми

Таблица 7

Заплата през 2004 г. (хиляда рубли)

Име на индикатора		Включително
Име на индикатора			специалисти

Средна численост, души
Фонд работна заплата	708000,1	328462,5	379537,6
включително:
1. Заплащане за отработени часове
1.1. Заплата на база ставки и заплати
1.2 Награда за основни икономически резултати дейности
1.3. Доплащания, надбавки, общо
включително
1.3.1. Обезщетение, свързано с работно време и условия на труд
Плащания поради областна регулация заплати (областен коефициент + север надбавка)

Продължение на таблицата. 7


Доплащане за работа при вредни или опасни условия и упорит труд
Допълнително заплащане за нощен труд
Допълнително заплащане за ненормирано работно време
Заплащане за работа през почивните дни и празниците
Заплащане за извънреден труд
Надбавка за работа на смени
Други плащания
1.3.2. Стимулиращи бонуси и надбавки ставки и заплати
Бонуси за високи постижения
Премии за високи постижения (шофьори)
Доплащане при съвместяване на професии
Доплащане за разширяване на зоната на обслужване

1.4. Компенсации за неплатени работници
2. Заплащане за неотработени часове
2.1. Плащане за отпуск
2.2. Други плащания
3. Еднократни поощрителни плащания
3.1. Годишни бонуси за представяне
3.2. Финансова помощ за всички служители
3.3. Други еднократни суми
Средна месечна заплата на 1 служител

Фондът за заплати през 2004 г. спрямо 2003 г. нараства с 29,04%. Това се случи поради индексирането на заплатите и увеличаването на броя на служителите.

Делът на фонд работна заплата на работниците в общия фонд работна заплата през 2004 г. намалява с 1.84% спрямо 2003 г., докато делът на фонд работна заплата на специалистите нараства. Това се дължи на преразпределението на доходите между специалисти и работници.

Съставът и структурата на ведомостта на предприятието по годишен отчет 1 – Т, която включва не само фонд работна заплата за сметка на себестойността, но и плащания от средствата, предвидени в разчета за социално-битови разходи за 2003-2004 г. присъства в таблицата. 8 и визуализирайте на фиг. 3 и 4.

Таблица 8

Съставът на ведомостта

Име на статиите	FZP през 2003 г		FZP през 2004 г
Име на статиите		За 1 служител (на месец),		За 1 служител (на месец),

1. Заплати и тарифи
2. Областен коефициент и северна надбавка

Продължение на таблицата. осем


3. Награда за основни резултати на домакинства. дейности
4. Награда в края на годината
5. Доплащания и надбавки
6. Еднократно поощрителни награди
7. Други плащания
Общо ведомост	548655,5	708000,1

Ориз. 3. Структурата на заплатите в OAO Severnyye OPP за 2003 г

Ориз. 4. Структурата на заплатите и заплатите в АД "Северни нефтопроводи" за 2004 г.

Анализът на фонда за работна заплата през годините показва, че структурата на фонда за работна заплата не претърпява съществени промени и се запазва на същото ниво.

2.6 Изчисляване на дела на разходите за труд в себестойността на продукцията

Структурата на разходите на предприятието по икономически елементи е представена в табл. 9.

Таблица 9

Динамика на структурата на разходите за изпомпване на нефт по икономически елементи

Елементи на разходите	абсолютна промяна,	Темп на растеж, %
Елементи на разходите	абсолютна промяна,	Темп на растеж, %
1. Материални разходи - Обща сума
включително:
материали
гориво
Масло за собствени нужди
Газ за собствени нужди
2. Разходи за енергия	+ 145994
Ел./енерг
Термална енергия
3. Фонд работна заплата	+ 166891
4. Единен социален данък
5. / Износване / амортизация
6. Други разходи - общо	+ 204131
включително:
Основен ремонт
Комуникационни услуги
Транспортни услуги
Служби за сигурност
Плащане за земя (наем)
Обучение на персонала
Разходи за диагностика на MN
Разходи за застраховки
Лизинговите плащания
Други Други
ОБЩО разходи	+ 717466
7. Данъци като част от s / s
ОБЩО разходи	+ 718729

фонд заплати:

къде е фондът работна заплата, изчислен в параграф 2.5.;

– плащания със социален характер и социални помощи и обезщетения

(включени в "неоперативни разходи")

2.7 Оценка на ефективността на използването на средствата за работна заплата през 2004г

Показатели за ефективността на използването на фонда за заплатиса представени в табл. десет.

Таблици 10

Индекс			отклонение,
Приходи от продажби продукти
Чиста печалба
Фонд работна заплата
Приходи, дължащи се на 1 рубла заплата
Размерът на нетната печалба на 1 рубла заплата

През 2004 г. показателите за използване на трудовите възнаграждения значително намаляват спрямо 2003 г. Това се случи в резултат на:

намаляване на тарифата за транспортиране на нефт;
увеличение на себестойността на продукцията.

За да се получи необходимата печалба и рентабилност, е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на неговото заплащане. Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонд работна заплата, увеличаване на себестойността на продукцията и намаляване на размера на печалбата.

За да се характеризира съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и средната работна заплата, се изчислява водещият коефициент:

където - темпът на нарастване на средната годишна продукция на 1 служител,%;

- темпът на нарастване на реалната средна годишна работна заплата на 1 служител, %.

Поради факта, че годишната инфлация е 15%, през 2004 г. реалната средна годишна работна заплата на служител в предприятието ще бъде

Изчисленият коефициент на преднина показва, че ръстът на средната годишна работна заплата съответства на ръста на средногодишното производство. Стойността на този коефициент, макар и да не е положителна, клони към нормативната си стойност.

За да определите размера на спестяванията или преразхода на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, можете да използвате следната формула:

В нашия случай по-високите темпове на растеж на заплатите в сравнение с темпа на растеж на производителността на труда допринесоха за преразхода на фонда за заплати в размер на 110 606,3 хиляди рубли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В това предприятие се използва базирана на времето - премиална форма на възнаграждение. На първо място, това се дължи на факта, че ролята на трудовите ресурси в предприятието не може да повлияе на увеличаването на производството (обемите транспортиран нефт), поради стриктното регулиране на производствените процеси, тоест осигуряване на непрекъснато получаване на нефт от предприятия за производство на нефт, изпомпване и доставка до потребителите в съответствие с договори за транспортиране на нефт, сключени с производителите на нефт

АД "Северни петролопроводи" е социално ориентирано предприятие. За действително отработеното време служителят получава бонус към основната заплата. Свързва се с работата на отделно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от труда. Средната заплата на служителите в OAO SMN е една от най-високите в Република Коми.

Динамика на заплатите за 2003-2004г показа, че е нараснал с 29,04% и възлиза на 708 000,1 хиляди рубли. Това се случи поради индексирането на заплатите и увеличаването на броя на служителите. Делът на фонда за заплати в общата оценка на разходите за 2 години остава практически непроменен и възлиза на 21,3% през 2004 г.

Темпът на растеж на заплатите изпреварва темпа на растеж на производителността на труда, което е отрицателен момент. В тази връзка през 2004 г. имаше преразход на фонда за заплати в размер на 110 606,3 хиляди рубли.

отделът по труда и заплатите трябва да предостави точно изчисление на възнаграждението на всеки служител в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд;
да не се допуска изпреварване на растежа на заплатите върху производителността на труда;
анализирайте пазара на труда (търсене и предлагане) и съответно коригирайте заплатите на служителите на вашето предприятие;
за целите на социалната защита на нископлатените работници тарифната скала трябва да предвижда по-високо междукатегорийно съотношение в по-ниските разряди, отколкото в по-високите разряди;
извършва периодично преразглеждане на тарифните ставки и други елементи на тарифната система.

ПРЕПРАТКИ

1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А. Практикум по икономика на производството: Учебник. - Ухта: UII, 1995. - 57 с.

2. Икономика на предприятието: Учебник / V.P. Волков, А.И. Илин, В.И. Станкевич и др.; Под. изд. ИИ Илина, В.П. Волков. - М .: Ново знание, 2003 - 677 с. - (Икономическо образование)

3. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието – 4-то изд., прераб. и допълнителни - Минск: ООО "Нови знания", 1999. - 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Икономика на организацията. - М .: "Изпит", 2000 - 768 с.

5. Икономика на предприятието: Учебник за ВУЗ / Изд. проф. В.Я. Горфинкел, проф. В.А. Швандар. - 3-то изд., преработено. и допълнителни – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 718 с.

анотация

Въведение

1 Теоретични основи на системата на работната заплата в предприятието

1. 1 Основни принципи на организация и регулиране на работната заплата

1.2 Форми и традиционни системи на заплащане

1. 3 Мотивация и стимули за персонала като част от политиката за възнаграждения

2. Анализ на организацията и регулирането на заплатите на примера на фирма "ОКО"

2. 1 Организационно-икономическа характеристика на фирмата

2. 2 Текущото положение на възнагражденията в компанията и анализ на заплатите за определени категории служители

2. 3 Недостатъци на съществуващите системи за заплащане в организацията

3 Усъвършенстване на системата за възнаграждение във фирмата

3. 1 Етапи на избор на оптимална система на заплащане

3. 2 Основни насоки за усъвършенстване на вътрешната система на заплащане

3. 3 Изчисляване на икономическата ефективност на събитието

Заключение

Списък на използваните източници

Приложение А

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Последен

Трябва да се знае