Analiza organizacije zarada. Tako su u preduzećima u kojima plate ne dostižu visok nivo najprimenljivije administrativne i socio-psihološke metode upravljanja kadrovima.

Fakultet za ekonomiju i menadžment

Odjel za upravljanje kadrovima, usluge i turizam

NASTAVNI RAD

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja (na primjeru kompanije "OKO")

anotacija

Tema ovog kursa je "Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja". Rad sadrži 48 stranica, 10 tabela, 2 grafike, 26 korištenih izvora.

Teorijski dio sadrži informacije o organizaciji i regulisanju sistema nagrađivanja, o oblicima i tradicionalnim sistemima nagrađivanja, kao io motivaciji i stimulaciji osoblja organizacije.

U drugom poglavlju rada vrši se analiza zarada na primjeru preduzeća „OKO“, koja uključuje organizacione i ekonomske karakteristike organizacije, trenutno stanje zarada, analizu zarada po kategorijama zaposlenih. i glavne nedostatke postojećeg sistema plata u kompaniji.

Uvod

2 Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

3 Unapređenje sistema nagrađivanja kompanije

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti predložene mjere

Zaključak

Aneks A

Uvod

U tržišnoj privredi plate izražavaju direktan interes zaposlenih, poslodavaca i države i imaju ekonomsku i socijalnu svrhu. Ekonomska svrha nadnica je podsticanje razvoja proizvodnje, povećanje njene efikasnosti. Njegova društvena svrha je osigurati dobrobit ljudi u bliskoj vezi sa rastom efikasnosti proizvodnje i njenom ekspanzijom.

Važeće radno zakonodavstvo smatra pojam „naknada“ ne samo kao iznos plaće utvrđen za zaposlenog, već i kao cjelokupni sistem odnosa koji su povezani sa osiguranjem uspostavljanja i primjene od strane poslodavca plaćanja zaposlenima za njihov rad u u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu. Plate - jedno od glavnih sredstava interesa radnika za rezultate svog rada, njegovu produktivnost, povećanje obima proizvoda, poboljšanje njegovog kvaliteta.

Plata je skup naknada u novcu ili naturi koje zaposleni prima za stvarno obavljeni rad, kao i za one periode koji se uračunavaju u radno vrijeme. Plate su, s jedne strane, glavni izvor prihoda i poboljšavaju životni standard radnika, as druge strane, sredstvo materijalnog podsticaja za rast efikasnosti proizvodnje. Budući da su plate glavni izvor prihoda radnika, potrebno je stalno unapređivati sistem zarada kako bi u potpunosti obezbijedio reprodukciju radne snage, uzimajući u obzir uslove i rezultate rada, podsticao usavršavanje vještina, produktivnost, kvalitet proizvoda, racionalno korišćenje i uštedu svih vrsta resursa.

Prihodi od rada svakog zaposlenog određuju se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate preduzeća, regulisani su porezima i nisu ograničeni na maksimalne iznose. Minimalna zarada za zaposlene svih organizaciono-pravnih oblika utvrđuje se zakonom.

Administracija kompanije samostalno bira i primenjuje različite sisteme nagrađivanja zaposlenih. U ovoj oblasti djelovanja uprava se oslanja na svoje kadrovske stručnjake ili kadrovske menadžere, čije su stručne sposobnosti često ograničene i ne zadovoljavaju savremene zahtjeve.

Često korišćeni oblici organizacije plata su neefikasni, daju malo podsticaja radnicima da rade.

u punom obimu svojih mogućnosti, što može negativno uticati na konkurentnost organizacije.

Ova tema je relevantna, jer su plate jedan od glavnih faktora u društveno-ekonomskom životu zemlje, radne snage i pojedinca.

Ova tema se ogleda u radovima sljedećih autora: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev i drugi. Predmet studije je firma "OKO" specijalizovana za proizvodnju i ugradnju plastičnih prozora.

Svrha ovog rada je sveobuhvatna analiza problema nagrađivanja u kompaniji i predlaganje efikasnih načina za unapređenje nagrađivanja u organizaciji. U skladu sa ciljem rješavaju se sljedeći zadaci:

Utvrđivanje suštine naknade i postupka za njeno formiranje;

Proučavanje elemenata organizacije nagrađivanja na primjeru preduzeća;

Razmatranje mogućnosti korišćenja drugih, savremenih sistema zarada:

Razmatranje efikasnosti primjene novih oblika i elemenata naknada.

1 Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1. 1 Osnovni principi organizacije i regulisanja zarada

Naknada rada - sistem odnosa koji je povezan sa osiguranjem formiranja i implementacije od strane poslodavca plaćanja svim zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, sporazumima, kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Plata se zasniva na cijeni rada kao faktora proizvodnje, koja je svedena na svoju graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti, radnik mora proizvesti proizvod koji nadoknađuje njegovu nadnicu, pa su plate direktno zavisne od efikasnosti rada radnika.

Postoje dva oblika naknade - novčana i nenovčana. Monetarni oblik je glavni, jer je to zbog uloge novca kao univerzalnog ekvivalenta u robno-novčanim odnosima tržišnih subjekata.

Takođe, naknada može biti u naturi ili u vidu dodatnog plaćenog odsustva. Ako preduzeće nema gotovinu, onda može da plati zaposlene proizvedenim proizvodima, koje će oni direktno konzumirati, menjati za drugu robu ili prodavati. Za slobodno vrijeme se plaća. Ovaj oblik ima za cilj stimulaciju kvalitetnog i intenzivnog rada i omogućava zaposleniku da ovo vrijeme iskoristi za rekreaciju, dodatnu zaradu ili učenje.

Važnu specifičnost predstavljaju oblici naknade za rad kreativnih radnika (književnost, umjetnost, nauka), kojima se isplaćuju autorske naknade za naručena djela – njihovo stvaranje, realizaciju i distribuciju kroz praktičnu upotrebu ili javno izvođenje u skladu sa aktuelnim regulatornim dokumentima.

Plate su iznos novčanih isplata i vrijednost isplate u naturi za obavljene poslove po ugovoru o radu (ugovoru).

Glavne funkcije plata:

1) reproduktivni;

2) merenje;

3) stimulativni;

4) regulatorni;

5) socijalni.

Reproduktivna funkcija obezbjeđuje radniku takav obim materijalnih dobara i usluga na nivou koji je dovoljan za normalnu reprodukciju radne snage i povećanje intelektualnog potencijala u skladu sa promjenjivim tehničkim i društvenim faktorima proizvodnje. Sa stanovišta ukupnih troškova reprodukcije radne snage, njen trošak uključuje takve aspekte života zaposlenog kao što su troškovi za zadovoljenje potreba za hranom, stanovanjem, obrazovanjem, medicinskom njegom itd., i mora odgovarati do ili premašiti trošak "potrošačke korpe".

Mjerna funkcija - procijenjeni pokazatelj doprinosa rada svakog zaposlenog i troškova rada u proizvodnji proizvoda rada. Uz pomoć različitih elemenata nadnica mjere se troškovi rada različitog kvaliteta i kvantiteta. Efikasnost ove funkcije zavisi od poštivanja principa diferencijacije plata.

Stimulirajuća funkcija je materijalni poticaj za zanimanje za rad i povećanje produktivnosti rada i kvaliteta rada. Realizacija ove funkcije obezbjeđuje se kombinovanjem standarda rada, tarifnih i bonus sistema u specifične sisteme zarada koji obezbjeđuju promjenu visine naknade u zavisnosti od individualnih i kolektivnih rezultata rada radnika.

Regulatorna funkcija ima ulogu balansiranja interesa radnika i poslodavaca. Reguliše potražnju za proizvodima i uslugama preduzeća, kao i radnu snagu na tržištu rada. Osnova za realizaciju regulatorne funkcije je diferencijacija zarada po grupama zaposlenih, prema prioritetu djelatnosti ili drugim karakterističnim karakteristikama. Tako se razvija određena politika za utvrđivanje nivoa plata za različite kategorije radnika u specifičnim uslovima proizvodnje.

Socijalna funkcija uspostavlja razlike u visini plata. Ova razlika treba da bude dovoljno značajna da se obezbedi interes za usavršavanje, kao i da se diferencira nivo naknade u zavisnosti od težine i odgovornosti posla. Međutim, nivo takve diferencijacije treba da odgovara pojmovima pravičnosti u visini plata između društvenih grupa koje rade kako u datom preduzeću tako iu datom regionu.

Nadnice su cijena radne snage, koja odgovara cijeni roba i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe radnika i članova njegove porodice. Razlikujte nominalne i realne plate.

Nominalna plata se odnosi na iznos novca koji radnik prima za svoj rad. Po vrijednosti nominalnih plata može se suditi o visini zarade, prihoda, ali ne io nivou potrošnje i blagostanja osobe. Postoje dvije vrste nominalnih plata: obračunate (ukupni iznos duga) i isplaćene (neto poreza).

Realne plate - iznos materijalnih dobara i usluga koji se mogu kupiti za nominalne plate na datom nivou cijena za dobra i usluge. Realne plate odražavaju stvarnu kupovnu moć nominalnih plata. Odnos između ovih veličina izražava se formulom:

Lv. h. n. = un. h. n./pak., gdje je Ur. h. p je indeks realnih zarada; Un. h. n je indeks nominalnih plata; UP je indeks cijena roba i usluga.

U tržišnoj ekonomiji plate odražavaju glavni i neposredni interes poslodavaca, zaposlenih i države u cjelini.

Jedan od uslova za efikasnu organizaciju nagrađivanja je pronalaženje odgovarajućeg mehanizma za sprovođenje i poštovanje neophodnog balansa interesa navedenog tripartitnog partnerstva.

Ukupni nivo naknade u preduzeću može zavisiti od sledećih glavnih faktora:

1) rezultate privredne delatnosti preduzeća, njegovu profitabilnost;

2) kadrovsku politiku preduzeća;

3) nivo nezaposlenosti u regionu i regionu;

4) državno regulisanje zarada i delatnosti sindikata;

5) konkurencija na tržištu rada, stanje ponude i potražnje za radnicima relevantnih specijalnosti.

U uslovima tržišnih odnosa, organizacija zarada u preduzeću je osmišljena tako da obezbedi rešenje za dva problema:

Garantovati zaposleniku naknadu u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Da bi se osiguralo da poslodavac u proizvodnom procesu postigne takav rezultat koji bi mu omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Organizacija rada zasniva se na sljedećim principima:

1 Realizacija zarada u zavisnosti od kvantiteta i kvaliteta;

2 Razlikovanje plata u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog i uslova rada;

3 Maksimalna kombinacija individualnog i kolektivnog interesa za krajnje rezultate rada;

4 Jačanje socijalne zaštite, odnosno sistematsko povećanje realnih plata;

5 Prekoračenje stope rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta prosječnih plata;

6 Korišćenje različitih mogućnosti od strane preduzeća da zarade novac za plate;

7 Blagovremenost isplate naknade;

8 Sprovođenje jedinstvene državne politike u oblasti regulisanja zarada .

Organizacija nagrađivanja zasniva se na korištenju četiri sastavna elementa:

1. Tehnička regulativa rada - uspostavljanje razumnih standarda rada (normi vremena, proizvodnje, održavanja, vremena rada, broja osoblja) neophodnih za objektivnu kvantitativnu procjenu troškova rada za obavljanje konkretnog posla. Normativi se koriste pri određivanju visine plate po jedinici rada.

2 Tarifni sistem koji se sastoji od tarifnih stavova, tarifnih skala, tarifnih i kvalifikacionih imenika, službenih plata zaposlenih, doplata i dodataka na tarifne plate, regionalnih koeficijenata. Tržište rada, kroz zakone ponude i potražnje, utiče, prije svega, na vrijednost tarifnih stavova i službenih plata. Doplate i dodaci imaju za cilj potpuniju procjenu karakteristika rada – njegove težine, intenziteta, značaja, rada u nepovoljnim uslovima, hitnosti i dr.

3 Oblici i sistemi nagrađivanja koji integrišu načine korišćenja standarda rada i tarifnog sistema za obračun zarada radnika, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

4 Mehanizam za formiranje fonda zarada koji se manifestuje u određivanju izvora sredstava i opravdavanju iznosa namenjenog zaradama i stimulativnim isplatama.

Obračun normativnog fonda zarada u preduzeću vrši se inkrementalnim i analitičkim metodama. U prvom slučaju polaze od osnovnog fonda i povećanja obima proizvodnje; u drugom - na osnovu složenosti proizvodnog programa.

U analitičkom planiranju normativnog fonda zarada mogu se koristiti dvije metode: direktan - obračun na osnovu normativa intenziteta plata proizvoda (usluga) i faza rada; indirektno: obračun srazmjerno objektivnim organizacijskim i tehničkim karakteristikama proizvodne jedinice.

Podsticajni fond, koji se formira radi stimulisanja efikasnosti i profitabilnosti preduzeća, formira se od stvarnog prihoda ostvarenog nakon odbijanja obaveznih doprinosa u regulatorne fondove zarada na rezidualnoj osnovi, tehničkog razvoja, društvenog razvoja i fonda dividendi.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organizovanje zarada radnika i gradi se u zavisnosti od uslova rada, kvalifikacije radnika, oblika naknade i značaja ove industrije u nacionalnoj privredi.

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se diferenciraju plate radnika različitih kategorija. Uz njegovu pomoć, pod jednakim ekonomskim uslovima, obezbjeđuje se jedinstvo mjere rada i njegovog plaćanja, jednaka plata za jednak rad, diferencijacija glavnog dijela zarada u zavisnosti od faktora koji karakterišu kvalitet rada. Dakle, njegova plata se sastoji od zbira procjena njegovog radnog doprinosa i u maloj mjeri zavisi od konačnih rezultata rada pojedine jedinice u kojoj radi i poduzeća u cjelini.

Razmotrimo detaljnije glavne elemente tarifnog sistema. Tarifno-kvalifikacijski vodič je regulatorni dokument koji je namijenjen za osposobljavanje rada, dodjelu kvalifikacionih kategorija radnicima, kao i za pripremu programa osposobljavanja i usavršavanja radnika u sistemu stručnog obrazovanja i neposredno u proizvodnji. Sadrži potrebne kvalifikacione karakteristike i zahtjeve koji se odnose na radnike koji obavljaju različite po sadržaju, stepenu složenosti i tačnosti, profilu rada, u odnosu na proizvodne vještine, akumulirano znanje, a takođe uzimajući u obzir prirodu odgovornosti zaposlenog za ispravno obavljanje posla.

Da bi se osiguralo međusektorsko jedinstvo u sprovođenju ocenjivanja rada, izrađen je Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski priručnik za rad i zanimanja radnika (ETKS), koji zadržava ulogu regulatornog dokumenta u pitanjima ocenjivanja rada. Osim toga, razvijena su još 72 vodiča za tarifnu kvalifikaciju za različite industrije i vrste poslova, uzimajući u obzir njihove industrijske specifičnosti. U ETKS se naplaćuje 6195 zanimanja radnika. Na osnovu ovih vodiča:

1) utvrđuje se naziv struke;

2) se utvrđuju kategorije poslova ili se rad raspoređuje jednoj ili drugoj grupi u smislu naknade, u zavisnosti od složenosti, prirode i specifičnih uslova rada u kojima se obavlja, kao i kvalifikacija koje se traže od zaposlenih;

3) dodeljuje se kvalifikaciona kategorija od koje zavisi visina plate radnika;

4) se izrađuju nastavni planovi i programi za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika u svim privrednim granama;

5) izrađuju se spiskovi poslova i zanimanja za povlašteno penzijsko osiguranje i sl.

U vodiču za tarifno-kvalifikacije postoje tri odjeljka za svaku profesiju i kategoriju: „Karakteristike rada“, „Mora znati“, „Primjeri rada“. Karakteristika ukazuje na složenost posla, organizaciono-tehničke uslove proizvodnje, tehnološku opremljenost, potreban stepen samostalnosti u obavljanju ove vrste poslova. Dati su najtipičniji primjeri rada za odgovarajuću tarifnu kategoriju za svaku specijalnost.

Budući da se odluka o povećanju plata, uvođenju (ukidanju) bonusa za menadžere, stručnjake i zaposlene donosi kao rezultat sertifikacije najmanje jednom u tri godine, njihovi kvaliteti posla se utvrđuju, prije svega, na osnovu zahtjeva kvalifikacionog priručnika. .

Tarifna stopa (plata) izražava apsolutni iznos zarada različitih grupa i kategorija radnika po jedinici radnog vremena. Početna osnova za utvrđivanje tarifnih stavova po kategorijama je tarifna stopa I. kategorije, kojom se utvrđuje visina naknade za najjednostavniji rad. Uz pomoć tarifnih stavova vrši se međusektorsko regulisanje zarada. Podrazumijeva uspostavljanje povećanih tarifnih stopa u vodećim sektorima privrede. Najviše stope određuju se za radnike u ekstraktivnim industrijama, koje određuju naučno-tehnološki napredak. Kod preduzeća u nedržavnoj svojini, vrednost tarifnih stavova zavisi, pre svega, od finansijskog stanja preduzeća i određuju je samostalno. Postoje satne, dnevne i mjesečne tarife. Oni su postavljeni za svaku kvalifikacionu kategoriju.

Slika 1 - Formiranje tarifne stope

Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i kvalifikacije zaposlenog.

Kvalifikaciona kategorija - vrijednost koja pokazuje nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarifna ljestvica - skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), koji se određuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih karakteristika zaposlenih koristeći tarifne koeficijente. Odnos satnice odgovarajuće kategorije prema satnici 1. kategorije naziva se tarifni koeficijent i pokazuje koliko puta nivo plaćanja za rad (rad) ove kategorije premašuje nivo plaćanja za rad radnika. 1. kategorija. U ovom slučaju se pretpostavlja da je tarifni koeficijent prve kategorije jednak jedan.

Tabela 1 - Primjer tarifne skale

Tarifa

koeficijent

Tarifne skale imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnih ljestvica, broj cifara, tarifni koeficijenti, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Broj platnih kategorija u najčešćoj tabeli radnika je 6, u jedinstvenoj platnoj skali zaposlenih u budžetskim organizacijama - 18.

Apsolutno povećanje tarifnih koeficijenata je razlika između tarifnih koeficijenata susjednih kategorija. Relativno povećanje koeficijenata je odnos većeg koeficijenta prema manjem minus jedan, izražen u procentima.

Tabela 2 - Vrste tarifnih skala

Odnos ekstremnih kategorija tarifne skale naziva se njegov raspon. Njime se utvrđuje odnos u složenosti i plaćama radnika viših i nižih kvalifikacija.

Distriktni platni koeficijenti odražavaju promjenu plata u zavisnosti od lokacije preduzeća i sredstvo su njegove međuokružne regulacije. Potreba za takvom regulacijom objašnjava se teritorijalnim razlikama u nivou maloprodajnih cijena za značajan dio robe široke potrošnje, razlikama u materijalnom sastavu potrošnje zbog prirodno-klimatskih karakteristika regiona, kao i nejednakim stopama razvoja proizvodnje i odnos između potrebe za radnom snagom i mogućnosti njenog zadovoljenja na račun lokalne radne snage.resursa u različitim oblastima. Regionalni koeficijent se obračunava na plate zaposlenih bez ograničenja njegove maksimalne veličine. Distriktni koeficijenti ne formiraju službene plate i nove tarifne stavove.

Dakle, naknada se formira kao trošak (cena) radne snage, koja obezbeđuje normalnu reprodukciju radne snage, motivišući zaposlene da efikasno rade na svom radnom mestu. Njen minimalni nivo reguliše država, uzimajući u obzir njen ekonomski razvoj, utvrđivanjem: visine minimalne zarade i tarifne stope 1. kategorije; uslove za određivanje dijela prihoda preduzeća usmjerenog na zarade; uslove i iznose naknada u budžetskim organizacijama i ustanovama; mehanizam indeksiranja.

1.2 Oblici i tradicionalni sistemi plata

Neophodni elementi organizacije nadnica su oblici i sistemi nagrađivanja koji uspostavljaju odnos između visine zarade, kvaliteta i kvantiteta rada, koji određuju određeni postupak za njen obračun, u zavisnosti od organizacionih uslova proizvodnje i rada. rezultate.

Sistemi plata karakterišu obračun odnosa između elemenata plata: tarifni dio, prirezi, dodaci, bonusi.

Prema načinu mjerenja količine rada, sistemi plaćanja se klasifikuju:

Na rad na komad (količina rada se mjeri količinom proizvoda koje je proizveo zaposleni ili obavljenim poslom);

Vremenski (količina rada se mjeri količinom vremena koje je zaposleni radio);

Akord (količina rada se mjeri određenom količinom rada).

Prema oblicima ispoljavanja i vrednovanja rezultata rada, sistemi plaćanja se dele na:

Kolektivni (na osnovu ocjene kolektivnog rada);

Individualni (na osnovu ocjene rezultata rada svakog pojedinačnog zaposlenog).

Prema broju indikatora koji se uzimaju u obzir pri procjeni doprinosa za rad zaposlenih, sistemi plaćanja se dijele na:

1) jednofaktorski, ili jednostavni (jednostavan rad na komad, jednostavan vremenski zasnovan);

2) multifaktorski, odnosno bonusi (komponentni bonus, paušalni bonus, vremenski određen bonus, komadno progresivni i drugi).

Prema prirodi uticaja zaposlenog na rezultat rada, sistemi plaćanja se dijele na direktne i indirektne.

Vremenske plate su plate u kojima se zaposlenima obračunavaju zarade po utvrđenoj tarifnoj stopi ili zarada za vrijeme stvarno odrađeno u proizvodnji.

Na osnovu mehanizma plaćanja, vremenski zasnovani oblik stimuliše, prije svega, unapređenje kvalifikacija radnika i jačanje radne discipline.

Tabela 3 - Oblici i sistemi nagrađivanja

Vremenski oblik naknade primjenjuje se u takvim slučajevima ako:

Radnik ne može direktno uticati na povećanje proizvodnje, koje je određeno produktivnošću mašina, aparata ili jedinica;

Ne postoje kvantitativni pokazatelji proizvodnje, koji su neophodni da bi se utvrdila cena po komadu;

Na radnim mjestima i gradilištima gdje je osiguranje visokog kvaliteta proizvoda i rada glavni pokazatelj rada;

Na poslovima na kojima je obračun i racioniranje rada skupo i ekonomski neisplativo, kao i na kojima rad zaposlenog nije podložan preciznom racioniranju;

Prilikom izvođenja radova na održavanju opreme, kao i na transportnim linijama sa regulisanim ritmom.

Oblik naknade po komadu je oblik u kojem se plaće zaposlenima obračunavaju po unaprijed određenim stopama za svaku izvršenu jedinicu rada ili proizvedeni proizvod.

Cijene se obračunavaju na osnovu tarifne stope koja odgovara kategoriji ove vrste posla i utvrđene norme vremena (proizvodnje):

Ps \u003d Ts * Hvr,

gdje je Rs - komadna stopa, r.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvr - norma vremena.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

gdje je Rs - komadna stopa, r.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvyr - stopa proizvodnje.

Cijene ne zavise od toga kada je ocjenjivani posao obavljen - popodne, uveče ili noću, kao ni od prekovremenog rada (postoje posebne vrste doplata za uzimanje u obzir ovih faktora rada). Ako se standardi rada ili tarifne stope mijenjaju, onda to dovodi do ponovnog izračunavanja pojedinačnih stopa.

Plaćanje po komadu stimuliše, prije svega, poboljšanje volumetrijskih, kvantitativnih pokazatelja rada, pa se koristi u proizvodnim područjima gdje prevladava ručni ili mašinsko-manualni rad. Pod ovim uslovima moguće je voditi računa o količini i kvalitetu proizvedenih proizvoda, osigurati povećanje obima proizvodnje i valjanost utvrđenih standarda rada.

Oblik plate po komadu je najprikladniji za primjenu kada:

Prisustvo kvantitativnih pokazatelja rada koji direktno zavise od radnika ili njegovog tima;

Mogućnosti za radnike da povećaju proizvodnju ili količinu obavljenog posla;

Mogućnosti za tačno obračunavanje količine (obima) obavljenog posla;

Potreba u ovoj oblasti da se stimulišu radnici za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla;

Primjena razumnih standarda rada;

Odsustvo negativnog uticaja plaćanja po komadu na nivo kvaliteta proizvoda (rada), stepen usklađenosti sa zahtevima i režimima tehnološke bezbednosti, racionalno korišćenje sirovina, energije i materijala.

Komadni oblik nagrađivanja dijeli se na direktan komadni, komadno-progresivan, komadni bonus, komadni, indirektni komadni iznos, u zavisnosti od načina obračuna proizvodnje i vrsta dodatnih stimulacija koje se koriste (bonusi, više cijene).

U zavisnosti od toga kako se određuju zarade zaposlenih – individualnim ili grupnim pokazateljima učinka – svaki od sistema može biti individualan ili kolektivni.

Kod direktnog individualnog sistema plata po komadu, zarada radnika se može odrediti po formuli:

3=Z P iqi,

gdje je P i - cijena za i-tu vrstu proizvoda ili rada, p.; q i - broj prerađenih proizvoda i-te vrste.

U okviru direktnog kolektivnog sistema rada po komadu, plate radnika mogu se odrediti na sličan način korišćenjem individualnih i kolektivnih stopa rada po komadu i ukupnog učinka (rad obavljenog) tima kao celine.

Plaćanje po pojedinačnom komadu za krajnje rezultate rada tima koristi se u slučajevima kada timski rad zahtijeva strogu podjelu rada radnika koji su međusobno tehnološki povezani. Za svaku profesiju, u brigadi, utvrđuju se individualni komadi na osnovu tarifnih stavova i ukupne proizvodnje brigade.

Zbirne cijene po komadu se češće koriste u integriranim timovima u kojima radnici rade bez jasno definirane podjele rada na principu zamjenjivosti.

Kod progresivnog sistema nadnica po komadu, rad radnika u granicama ispunjenja normi plaća se po direktnom komadu, a kada se radi iznad ovih početnih normi, po uvećanim stopama.

Glavni zahtevi za korišćenje progresivnog sistema po komadu treba da obuhvataju ispravno uspostavljanje početne osnove, razvoj efektivnih skala za podizanje cena, tačno obračunavanje rezultata i stvarnog radnog vremena svakog radnika.

Po sistemu bonusa na komad, radniku-komadniku ili timu radnika, pored zarade po direktnim komadnim stopama, isplaćuje se i bonus za ispunjenje ili prekoračenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja, koji su predviđeni propisom o bonuse.

Kod sistema plata po komadu, stopa se ne postavlja za jednu operaciju, već za cjelokupnu količinu posla. Visina plaćanja po komadu utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena (proizvodnje) i stopa, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i stopa za sličan rad. Obično se paušalnim plaćanjem radnici nagrađuju za skraćivanje rokova za izvršenje zadataka, čime se pojačava stimulativna uloga ovog sistema u rastu produktivnosti rada.

U okviru indirektnog sistema plata po komadu, koji se prvenstveno koristi za plate pomoćnih radnika koji su direktno angažovani na opsluživanju glavnih radnika, utvrđuju se indirektne stope zarada po komadu.

Upotreba jednog ili drugog oblika naknade zavisi od uslova proizvodnje. U svakom konkretnom slučaju treba primijeniti onaj oblik naknade koji najbolje odgovara organizaciono-tehničkim uslovima proizvodnje i na taj način doprinosi poboljšanju rezultata radne djelatnosti.

Trenutni trend stalnog smanjenja obima plata po komadu (u njegovom čistom obliku) u kontekstu novih tehnologija i tržišnih odnosa čini neophodnom korištenje sistema zarada koji se zasnivaju na vremenskom obliku sa potrebnim ekonomska opravdanost radnog vremena prema kriterijumima produktivnosti, efikasnosti ili isplativosti rada, u zavisnosti od funkcija i poslova koje obavlja zaposleni. Istovremeno, tarifna stopa zarada za 1 standardni sat rada određenog stepena složenosti u odnosu na različite vrste djelatnosti i kategorije radnika može biti jedinstvena mjera visine naknade.

1. 3 Motivacija i stimulacija osoblja kao dio politike nagrađivanja

Individualizacija zarada podrazumeva materijalnu nadoknadu rada, kompenzaciju za štetne uslove rada, privlačenje radnika u područja sa nepovoljnim uslovima rada, plaćanje dodatnih rezultata rada i ekonomsku procenu poboljšanog rada.

Postoje takvi glavni pravci stimulacije (motivacije) rada zaposlenih u organizaciji:

1) plate prema tarifi, koja karakteriše procenu doprinosa zaposlenog rezultatu aktivnosti organizacije (apsolutna vrednost i odnos sa nivoom plaćanja ostalih zaposlenih u preduzeću).

2) sistem doplata i naknada, koji zauzima međupoziciju između tarifnog sistema i bonusa. Doplate i dodaci najčešće karakterišu posebne uslove rada određenog zaposlenog.

Iznosi i rokovi njihove isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorima. Specifičnost stimulativnih isplata (doplata i dodataka) je to što se njima nadoknađuju dodatni troškovi energije ili opterećenje zaposlenog tokom radnog dana.

Sve vrste doplata mogu se uslovno podijeliti u sljedeće grupe:

Dodatna plaćanja vezana za posebnost obavljanog posla (prekovremeni rad, rad praznicima i vikendom, rad u smjenama i putna priroda posla);

Doplate i naknade za uslove rada koji odstupaju od normalnih (teški uslovi rada, intenzitet na traci, rad noću, pod zemljom, u vanrednim situacijama);

Doplate i dodaci za dodatne rezultate rada (za kombinovanje zanimanja, proširenje uslužnih oblasti, vođenje tima, za profesionalnu izvrsnost, postignuća u radu, hitan rad).

3) sistem bonusa za zaposlene. Bonusi se podrazumijevaju kao isplata zaposlenima novčanih iznosa koji prelaze osnovnu zaradu kako bi ih se podstaklo na postizanje određenih rezultata, ispunjavanje obaveza, kao i stimulisanje njihovog daljeg (obaveza, rezultata) povećanja. Dakle, bonusi se mogu smatrati vrstom stimulativnih dodatnih plaćanja i dodataka.

4) sistemi interkompanijskih beneficija za zaposlene u preduzeću obuhvataju:

Subvencionisanje i povlašćeni obroci, postavljanje automata za tople napitke i grickalice u preduzeću;

Naknada troškova za plaćanje stambenih, stambenih i komunalnih usluga;

Plaćanje za obuku i usavršavanje;

Prodaja proizvoda kompanije zaposlenima uz popust (10% ili više);

Potpuna ili djelimična naplata troškova putovanja zaposlenog do i od radnog mjesta;

Pružanje beskamatnih ili niskokamatnih kredita vašim zaposlenima;

Davanje prava korišćenja prevoza preduzeća, obezbeđivanje smeštaja;

Plaćanje bolovanja iznad određenog nivoa, osiguranje zdravlja zaposlenih na teret preduzeća, obezbeđivanje povlašćenih vaučera za sanatorije.

Ove mjere omogućavaju povećanje socijalne sigurnosti zaposlenih u kompaniji i radne motivacije za njihove visokoefikasne aktivnosti.

5) nematerijalne (neekonomske koristi) i privilegije za osoblje obuhvataju:

Davanje prava na klizni, fleksibilni raspored rada;

Pružanje slobodnog vremena, povećanje trajanja plaćenog odsustva za određena postignuća i uspjeh u radu;

Prijevremeno penzionisanje i drugo.

Korištenje mogućnosti za obezbjeđivanje dodatnog slobodnog vremena, diferencijacija praznika i preraspodjela radnog vremena dovode do smanjenja troškova neproizvodnog vremena, povećanja interesa osoblja za poboljšanje kvaliteta proizvoda i kao rezultat toga do smanjenja troškova proizvodnje. gubitak radnog vremena.

6) moralno podsticanje zaposlenih obuhvata: unapređenje; planiranje karijere; bilo kakvih vrijednih poklona; cast i hvala.

Efikasnost upravljanja kadrovima, koja se manifestuje u postignutim rezultatima, zavisi od stepena efektivnosti preduzetih mera, među kojima najvažnija uloga pripada nagrađivanju.

Proces određivanja materijalne naknade zaposlenog treba, s jedne strane, da uzme u obzir aktivnosti zaposlenog, as druge da ga motiviše da postigne željeni nivo aktivnosti.

Naknada osoblja se odnosi na sve troškove koje ima poslodavac na osnovu ugovora o radu.

Iako materijalna nagrada igra vodeću ulogu u motivaciji, bez uzimanja u obzir drugih faktora, ona ne ostvaruje svoje ciljeve. Mora se kombinovati sa socio-psihološkim i organizaciono-administrativnim faktorima: prepoznatljivošću tima, učešćem u donošenju menadžerskih odluka, moći, privilegijama, zanimljivim radom, napredovanjem, ugodnim uslovima rada i dr.

Materijalna motivacija se smatra sredstvom za zadovoljenje ne samo fizioloških potreba, već i potrebe za sigurnošću. Visina naknade se takođe može posmatrati kao odraz stepena poštovanja i položaja. Ako njegov rast odražava zasluge zaposlenika, onda je to pokazatelj visokog uvažavanja zaposlenika od strane menadžmenta, prestiža i posebnog statusa. Neki autori su skloni da nagradu smatraju sredstvom za zadovoljenje potrebe za samopoštovanjem. Nagrada je sve ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Koncepti vrijednosti kod ljudi su specifični, pa su i procjene naknade u odnosu na njenu vrijednost različite.

Neefikasan sistem nagrađivanja može izazvati nezadovoljstvo zaposlenih i dovesti do negativnih posljedica po organizaciju u vidu demotivacije zaposlenih, stagnacije ili pada produktivnosti, velike fluktuacije osoblja, napetosti u odnosima među zaposlenima. Nezadovoljni zaposleni mogu doći u otvoreni sukob sa čelnicima organizacije, prekinuti rad, organizirati štrajk ili u potpunosti napustiti organizaciju.

Efikasan sistem nagrađivanja povećava produktivnost zaposlenih, usmerava njihove aktivnosti u pravom smeru za organizaciju.

Sve promjene u oblasti nagrađivanja moraju biti dobro osmišljene i pripremljene, jer je riječ o izuzetno osjetljivoj oblasti koja direktno utiče na materijalne interese zaposlenih, u kojoj je cijena greške izuzetno visoka. Vrijednost nagrada je da stimuliše ponašanje zaposlenih, usmjerava ih na postizanje svojih strateških ciljeva i povezuje materijalne interese zaposlenih sa strateškim ciljevima organizacije.

Ova ključna postavka definira sljedeće ciljeve sistema nagrađivanja:

1 Privlačenje osoblja u organizaciju. Organizacije se međusobno takmiče na tržištu rada, nastojeći privući talente koji su im potrebni za postizanje strateških ciljeva. U tom smislu, sistem nagrađivanja treba da bude konkurentan u odnosu na kategoriju zaposlenih koju organizacija zahtijeva.

2 Zadržavanje zaposlenih u organizaciji. Kada zarada u organizaciji ne odgovara onome što nudi tržište rada, zaposleni mogu početi da ga napuštaju. Da bi se izbjegao gubitak zaposlenih, za čije stručno usavršavanje i razvoj je organizacija utrošila određena sredstva, menadžeri moraju osigurati konkurentnost sistema nagrađivanja.

3 Stimulacija proizvodnog ponašanja. Naknada treba da orijentiše zaposlene na one radnje koje su neophodne za organizaciju. Produktivnost, kreativnost, iskustvo, posvećenost organizaciji treba podsticati kroz sistem nagrađivanja.

4 Kontrola troškova rada. Budući da su troškovi rada veliki trošak za većinu organizacija danas, njihovo efikasno upravljanje je ključno za ukupan uspjeh organizacije. Dobro definisan sistem kompenzacije omogućava organizaciji da kontroliše troškove rada, istovremeno osiguravajući da su pravi ljudi dostupni. Nerazumno visoki troškovi plata doveli su do bankrota mnogih organizacija.

5 Efikasnost i jednostavnost. Sistem nagrađivanja treba dobro razumjeti svaki zaposleni u organizaciji (u suprotnom može izazvati neodgovarajuću reakciju osoblja i dovesti do pogrešnih radnji koje je namjeravao stimulirati), a također ne zahtijeva značajna materijalna sredstva za osiguranje svog funkcionisanja.

6 Usklađenost sa zakonskim zahtjevima. U svim zemljama, nagrađivanje zaposlenih je u određenoj mjeri regulisano državnim zakonodavstvom, zanemarivanje koje može dovesti do sudskih i administrativnih sankcija protiv organizacije, što je povezano sa značajnim materijalnim i moralnim troškovima. Gore navedeni ciljevi sistema nagrađivanja mogu doći u sukob jedan s drugim (na primjer, kontrola troškova i privlačenje kvalifikovanog osoblja). Menadžment organizacije mora pronaći optimalan omjer stepena rješavanja ovih problema (svoj za svaku organizaciju u svakoj fazi njenog razvoja). A u trenutku stvaranja nove kompanije, zadatak minimiziranja troškova rada po pravilu je žrtvovan zadatku privlačenja kvalifikovanog osoblja. U vremenima ekonomskih teškoća, organizacije često odlažu zapošljavanje novih radnika i fokusiraju se na smanjenje troškova za plate.

Dakle, glavna svrha nagrađivanja je osigurati realizaciju strateških ciljeva organizacije privlačenjem, zadržavanjem i stimulacijom osoblja.

Svaka organizacija koristi sopstveni sistem nagrađivanja zaposlenih, koji odražava ciljeve sa kojima se suočava, filozofiju upravljanja njenih lidera, tradiciju, a takođe uzimajući u obzir resurse koji su joj na raspolaganju. U tom smislu, teško je dati univerzalne preporuke o tome kako izgraditi ovaj sistem. Samo rukovodstvo organizacije (ponekad uz pomoć stručne pomoći) može odrediti koji su načini nagrađivanja najprikladniji za njih. Međutim, studije su pokazale da su u organizacijama koje posluju u prilično stabilnom eksternom okruženju efikasnije tradicionalne metode nagrađivanja, dok u kompanijama koje posluju u uslovima visoke nestabilnosti i nepredvidivosti, netradicionalni sistemi funkcionišu uspešnije. Ova izjava važi i za unutrašnje organizacione strukture: u rigidnim hijerarhijskim organizacijama efikasnije je koristiti tradicionalne; metode, au organizacijama sa brzom promjenom ili zamagljenom strukturom, netradicionalne metode rade bolje.

Praksa je razvila sedam općih pravila za materijalne poticaje osoblja, zasnovanih na jedinstvu materijalnih i moralnih poticaja sa dominacijom materijalnih:

Sistemi materijalnog podsticaja treba da budu jednostavni i razumljivi svakom zaposlenom;

Sistemi moraju biti fleksibilni, omogućavajući trenutne nagrade za svaki pozitivan učinak;

Količina ohrabrenja treba da bude ekonomski i psihološki opravdana (više i manje; češće, ali manje);

Podsticanje osoblja je važno organizovati prema indikatorima koje svi vide kao ispravne;

Sistemi podsticaja treba da formiraju kod zaposlenih osećaj pravičnosti materijalnih nagrada;

Sistemi podsticaja treba da pomognu da se poveća interesovanje zaposlenih za unapređenje ne samo individualnog rada, već i rada u „poslovnim odnosima“ sa drugim zaposlenima;

Zaposleni moraju da vide jasan odnos između rezultata svog rada i aktivnosti kompanije (do čega mogu dovesti greške zaposlenih i do čega dovode uspesi svakog od njih).

Pravila se koriste za osmišljavanje sistema materijalnih stimulacija zaposlenih. Veoma je važno odrediti koliko će puta (sedmično, mesečno, tromesečno, dva puta ili jednom godišnje) biti isplaćena novčana naknada, pored plate, iu kom iznosu. Opšta šema kombinuje plaćanje individualnog rada sa raspodelom procenta dobiti među radnicima u jednakim delovima, čineći ih zainteresovanim za uspeh zajedničkog cilja. Ova kombinacija postavlja materijalnu osnovu za identifikaciju svih zaposlenih sa ciljevima organizacije.

Podsticaji za rad su efikasni ako su vlasti u stanju da postignu i održe nivo rada za koji plaćaju. Svrha podsticaja nije da podstakne osobu na rad uopšte, već da je podstakne da radi bolje (više) ono što je posledica radnih odnosa. Ovaj cilj se može postići samo sistematskim pristupom i stimulacijom porođaja.

Sistem moralnih i materijalnih podsticaja za rad podrazumeva skup mera koje imaju za cilj povećanje poslovne aktivnosti zaposlenih i, kao rezultat, povećanje efikasnosti rada i njegovog kvaliteta. Ali u isto vrijeme, zaposlenik mora znati koji su mu zahtjevi nametnuti, kakvu će naknadu dobiti ako se striktno poštuju, koje će sankcije uslijediti u slučaju njihovog kršenja.

Međutim, granica između kontrolisanog i motivisanog ponašanja je uslovna i mobilna, jer zaposlenik sa jakom radnom motivacijom ima samodisciplinu, naviku da savesno ispunjava zahteve i ophodi se prema njima, kao i sopstvene standarde ponašanja.

Efikasnost nagrada ne zavisi samo od njihovog tipa, već i od vremena i učestalosti. Dakle, naknada gotovo da nema efekta na zaposlene ako dugo odstupa od perioda postignuća. Važno je stvoriti takvu atmosferu u timu u kojoj je svaki zaposlenik siguran da će njegova naknada odgovarati uloženim naporima i postignutim rezultatima u poređenju sa rezultatima ostalih zaposlenih.

Prilikom oblikovanja materijalnih nagrada potrebno je pridržavati se sljedećih općih odredbi:

Ohrabrite materijalne radnike da naporno rade u organizaciji;

Da izvrši bonuse ili moralno ohrabrenje dovoljno brzo da zaposleni ne izgubi vezu između svog dodatnog doprinosa i priznanja dobijenog od administracije;

Plaćajte ne za trud, već za rezultate, uglavnom za one koji utiču na profit;

Ako je moguće, plaćati u skladu sa onim što je zaposlenik postigao u svojoj oblasti odgovornosti;

Plaćajte više kada kompanija radi dobro, a smanjite plate ako rezultati nisu dovoljno dobri;

Da biste zadržali prave zaposlene u organizaciji, osigurajte isplatu dijela iznosa akumuliranih u datoj godini u narednim godinama, pod uslovom da zaposlenik nastavi raditi u organizaciji. On gubi ove iznose (u cijelosti ili djelomično) u slučaju odlaska;

Materijalno nagrađivanje vršiti u oblicima koji su najprihvatljivijim i najprivlačnijim za zaposlenog.

Ove mjere za povećanje motivacije rada omogućavaju efikasnije korištenje radnog potencijala preduzeća i povećanje njegove konkurentnosti na tržištu.

2. Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

2. 1 Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća

Kompanija OKO osnovana je 2007. godine u gradu Meleuz, Republika Baškortostan. Tokom proteklih godina stekla je ogromno iskustvo besprekorne i odgovorne usluge, što je izraženo kod brojnih klijenata. Kompanija pruža individualni pristup svakom klijentu, kvalifikovani savjet, tačan obračun cijene narudžbe, pomoć u pravilnom izboru proizvoda.

Kompanija OKO je pouzdana, aktivno razvijajuća kompanija koja se bavi razvojem, proizvodnjom i ugradnjom visokokvalitetnih metaloplastičnih proizvoda od elitnog, ekološki prihvatljivog, sertifikovanog PROPLEX (Austrija) profila, koja posluje u skladu sa zahtjevima europske zaštite životne sredine. program "Odgovornost za sutra".

Misija kompanije je da kroz razvoj i proizvodnju prozorskih sistema, integrisanu nabavku komponenti i pružanje sveobuhvatne profesionalne usluge potrošaču obezbedi kvalitetnu PVC stolariju koja garantuje zaštitu i udobnost.

Glavne aktivnosti kompanije OKO trenutno su:

Plastični prozori i vrata PROPLEX profilnog sistema;

Plastični prozori i vrata REHAU profilnog sistema (Nemačka);

Završna obrada balkona i lođa;

Zastakljivanje seoskih kuća;

Plastični klizni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijski klizni sistem Provedal (Rusija).

Kompanija uglavnom koristi plastični profil Proplex, koji se proizvodi u Rusiji po austrijskim tehnologijama.

Sistem plastičnih profila Proplex dizajniran je za izradu vrata i prozora za sve prostorije i posebno je prilagođen ruskim uslovima rada. Sistem ispunjava sve ruske zahteve za toplotnom izolacijom, kao i sve glavne međunarodne standarde.

Za krajnjeg korisnika, korist od ovako velikog asortimana proizvoda je očigledna. Prilikom naručivanja prozora, kupac dobija mogućnost da odabere upravo onaj sistem koji u najvećoj meri zadovoljava njegove potrebe i naravno odgovara njegovim finansijskim mogućnostima. Postoji i niz prednosti za proizvođača PVC konstrukcija u korištenju višestrukih PROPLEX sistema. Prvo, pruža mogućnost rada u nekoliko potrošačkih segmenata kako bi se ponudio širi izbor proizvoda. Drugo, svi PROPLEX profilni sistemi su dizajnirani na način da se minimiziraju neugodnosti koje mogu biti povezane sa zamjenom opreme prilikom prelaska sa jednog sistema na drugi.

Kompanija uvijek nastoji pružiti samo najbolje i visokokvalitetne proizvode, uzimajući u obzir sve zahtjeve i želje kupaca.

Kompanija koristi linearno-funkcionalnu upravljačku strukturu. Na čelu svake divizije je jedan vođa, u čijim su rukama koncentrisane sve upravljačke funkcije. On vrši isključivu kontrolu nad zaposlenima kompanije koja mu je podređena. Naređenja koja daje su obavezujuća na nižim nivoima. Svaki lider, zauzvrat, odgovara direktoru kompanije. Strukturu kompanije OKO čine administrativno i rukovodno osoblje, proizvodno osoblje, uslužno osoblje i pomoćno osoblje.

Osoblje kompanije je 27 ljudi: generalni direktor - 1 osoba, glavni računovođa - 1 osoba, računovođa - 3 osobe, rukovodilac proizvodnje - 1 osoba, marketer - 2 osobe, menadžer prodaje - 2 osobe, montažer - staklar - 5 osoba, instalateri - 5 osoba, dobavljač - 1 osoba, pomoćnik - 2 osobe, vozač - 2 osobe, čistač - 2 osobe.

Slika 2 - Organizaciona struktura preduzeća "OKO"

Odgovornosti i funkcije nekih zaposlenih u preduzeću:

Generalni direktor upravlja finansijskim i ekonomskim aktivnostima kompanije, obezbeđuje ispunjenje zadataka i funkcija koje su mu dodeljene, organizuje rad i efektivnu interakciju svih strukturnih delova kompanije, obezbeđuje poštovanje zakona u delatnosti kompanije, organizuje radi na obezbeđivanju preduzeća kvalifikovanim kadrovima, racionalnom korišćenju njihovih stručnih znanja i iskustava i veština, sertifikovanju i osposobljavanju zaposlenih, obavlja i druge izvršne i administrativne poslove o poslovnim i privrednim delatnostima preduzeća.

Računovođe su odgovorne za formiranje pouzdanih i potpunih informacija o aktivnostima preduzeća i njegovom imovinskom stanju, koje su neophodne korisnicima finansijskih izveštaja: menadžerima, organizatorima, učesnicima i vlasnicima imovine preduzeća, kao i eksternim: investitorima. , povjerioci i drugi korisnici finansijskih izvještaja. Zadaci računovođa uključuju i pružanje informacija koje su neophodne internim i eksternim korisnicima finansijskih izvještaja za praćenje usklađenosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije u toku poslovanja kompanije, postojanje i kretanje imovine i ugovora, korištenje materijalna, radna i finansijska sredstva u odnosu na odobrene norme i standarde i predračune. Pored toga, takvi zadaci uključuju eliminisanje negativnih rezultata ekonomske aktivnosti preduzeća i osiguranje njegove finansijske stabilnosti.

Direktor proizvodnje je direktno podređen generalnom direktoru. Bavi se planiranjem tehničkog unapređenja procesa proizvodnje, organizuje rad i priprema sve potrebne resurse za realizaciju proizvodnog procesa. Rukovodilac proizvodnje takođe vrši punu kontrolu nad procesom implementacije, isporuke i dokumentovanja rezultata proizvodnih aktivnosti kompanije. Vodi evidenciju proizvodnih aktivnosti, utroška materijala, kao i priprema potrebnu dokumentaciju za izvještavanje višeg rukovodstva. Kontroliše kvalitet proizvodnje.

Marketing menadžer odgovara direktno izvršnom direktoru. Riječ je o specijalistu koji osigurava najefikasnije poslovanje kompanije OKO, povećava povrat na svoje aktivnosti uz pomoć cjelokupnog marketing miksa. Marketer se bavi izradom planova promocije i prodaje proizvoda, analizom ciljne publike i tržišta, predviđanjem promjena ponude i potražnje, organizacijom promocija, događaja, istraživanjem, formiranjem asortimana, formiranjem cijena.

Menadžer prodaje pruža i promovira usluge oglašavanja, sklapa ugovore, traži nove klijente, prima nove narudžbe, savjetuje klijente, popunjava fakture u skladu sa zahtjevima računovodstvene službe, zaključuje obostrano korisne transakcije, obavlja pojedinačne službene zadatke neposrednog rukovodioca , u skladu je sa propisima o radu usvojenim u kompaniji.

Dobavljač spada u kategoriju tehničkih izvođača. Izrađuje dokumentaciju za primljenu i poslatu robu, vrši neplanirane nabavke materijala, prati robu na putu, osigurava sigurnost i olakšava njihovu savremenu dostavu, provjerava stanje robe, utvrđuje način njenog transporta, preduzima mjere za poboljšanje efikasnosti transporta robe. eksploataciju materijalnih resursa smanjenjem troškova vezanih za njihovu nabavku, isporuku i skladištenje.

Trenutno preduzeće posluje u dve oblasti: proizvodnja i ugradnja plastičnih prozora i vrata. Izradimo projektovanu procjenu vrijednosti kompanije za 2013. godinu.

Ovdje će se koristiti dostupni finansijski izvještaji za 2011-2012. Glavne stavke ovog izvještaja će se uporediti sa obimom prodaje. Za period prognoze izabrana je 2013. godina.

Prilikom predviđanja vrijednosti parametara, napravljene su sljedeće glavne pretpostavke:

Stopa rasta prodaje iznosiće 10%, s obzirom na povoljna makroekonomska kretanja;

Zbog povećanja cijena energije i plata, udio troškova u cijeni će se povećati sa 75% na 80%;

Korespondencija između prodaje i obrtnog kapitala će ostati na približno istom nivou kao i ranije;

Efektivna stopa poreza na dobit će se povećati sa 8% na 12%;

Nivo administrativnih troškova će ostati na istom nivou;

Nivo amortizacije će ostati isti kao i ranije;

Zbog poboljšanja ekonomske situacije u zemlji, nivo potraživanja će se smanjiti za 6%;

Obaveze prema dobavljačima zbog povećanja prodaje i povećanja dobiti kompanije će se smanjiti za 8% (vidi tabelu 2).

Tabela 4 - prognoza parametara modela za 2013. godinu, %.

2. 2 Trenutni položaj zarada u kompaniji i analiza zarada pojedinih kategorija zaposlenih

Preduzeće je utvrdilo naknade za zaposlene u skladu sa zaključenim ugovorima po prihvaćenim tarifnim stavovima (službene plate) i pravilnikom o bonusima u organizaciji, ako njihova kvalifikacija odgovara konkretnim rezultatima obavljenog posla. Ovo se vrši na osnovu zaključenog kolektivnog ugovora.

Poslodavac garantuje zaposlenima platu koja nije niža od minimalne zarade. Dužnost mu je i da osigura sigurnost zdravlja i života radnika u procesu rada. On je za to odgovoran u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Direktor organizacije se obavezuje da će, uz prisustvo sredstava, pružiti materijalnu pomoć kao što su:

Socijalna davanja pri rođenju djeteta;

Uplate za vlastito vjenčanje i vjenčanja djece;

Isplate u vezi sa smrću članova porodice i obezbjeđenje potrebnog prevoza.

Isplata zarada u skladu sa zaključenim kolektivnim ugovorom vrši se blagovremeno, najkasnije do 25. u narednom mjesecu. U izuzetnim slučajevima, pojedinim zaposlenima može se dati vanredna isplata akontacije na račun zarade, ali ne više od iznosa mjesečne zarade.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, radnicima je omogućen odmor. Osim toga, vrijeme odmora bez naknade obezbjeđuje se u sljedećim slučajevima:

Vidjeti vlastitu djecu u vojsku (ne duže od dva dana);

Vjenčanje djece (ne duže od tri dana).

Takođe predviđa odsustvo bez plaće na osnovu pismenog zahteva zaposlenog (član 128 Zakona o radu Ruske Federacije):

Radni starosni penzioneri (ne više od 14 kalendarskih dana godišnje);

Supruge i roditelji vojnih lica umrlih od posljedica ranjavanja ili ranjavanja zadobijenih u vršenju dužnosti u vojnoj službi, kao i zbog bolesti primljenih u vojnoj službi - ne duže od 14 kalendarskih dana);

U slučaju registracije braka ili rođenja djeteta, smrti rođaka - do 5 kalendarskih dana.

Organizacija vodi evidenciju radnog vremena za praćenje usklađenosti sa rasporedom rada i evidentiranje radnog vremena. U evidenciji radnog vremena redovno se odražava vrijeme dolaska svakog zaposlenog na posao i odlaska s posla, dužine njegovog radnog vremena, kao i zastoja, odsustva ili kašnjenja na posao.

Obračun korištenja radnog vremena i prisustva na radu vrši se metodom kontinuirane evidencije, odnosno evidentiraju se svi zaposleni koji dolaze, kasne i odsustvuju iz bilo kojeg razloga.

Tabela 5 - Platni spisak po pozicijama

Naziv posla	Broj jedinica osoblja	Službeno	plativo	Prosječna mjesečna plata, rub.
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
staklar
Instalateri
Pomagači
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica

U tabeli su prikazani podaci za 2012. godinu. Ova kompanija koristi sistem nagrađivanja na osnovu službenih plata. Generalno, broj zaposlenih je 25 ljudi, a prosječna mjesečna plata je oko 13.880 rubalja. Svaki zaposleni prima određenu platu prema radnoj poziciji. Dodatnu gotovinu, odnosno u vidu bonusa i dodataka, zaposleni dobijaju u iznosu od 20% sopstvene plate.

Tabela 6 - Fond zarada pojedinih kategorija zaposlenih "OKO"

radnici	Fond za obračun plaća, hiljada rubalja
radnici		Stopa rasta, %
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
Sakupljač-stakar
Instalateri
Pomagači
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica
Ukupna platna lista

Na osnovu ovih proračuna može se zaključiti da marketinški radnici imaju veliki udio u prosječnoj plati na platnom spisku. U prosjeku, rast plata za trgovce između 2011. i 2012. bio je 17,1%. Plata generalnog direktora povećana je za 12,1%, za glavnog računovođu - za 13%, za šefa proizvodnje za 7%, za menadžere prodaje - za 8%, za računovođe - za 10,9%, za montažere-staklare i instalatere - za 7,3%, za pomoćnike - za 6,2%, za dobavljača - za 7,7%, za skladištare - za 7,8% i za spremačice - za 5,7% u 2012. u odnosu na 2011. Ukupan rast prosječne zarade za sve kategorije radnika u period od 2011. do 2012. godine iznosio je 9,2%.

Visina plate radnika i namještenika utvrđuje se na osnovu mjesečnih službenih plata. Na isti način zaposlenima se isplaćuje bonus, odnosno isplata novčanih iznosa iznad osnovne zarade. Osnovna svrha bonusa je podsticanje postignutih rezultata i uspeha u radu i stimulisanje zaposlenih za uspešan završetak naknadnog posla. Takođe, zaposlenima u organizaciji se isplaćuje bonus na osnovu konačnih rezultata preduzeća. Bonus po osnovu svih rezultata rada za godinu isplaćuje se kada se sumiraju rezultati proizvodnih i finansijskih aktivnosti. Isplaćuje se svim radnicima, u zavisnosti od doprinosa svakog od njih u postizanju ciljeva i rezultata kompanije, a isplaćuje se jednom godišnje.

Organizacija godišnje obračunava budžet radnog vremena. Radno vrijeme se određuje po sljedećoj formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), gdje je Trv dužina radnog vremena;

Tk - broj kalendarskih dana u godini;

TV - broj slobodnih dana u godini;

Tprz - broj praznika u godini;

Do - trajanje redovnih i dodatnih praznika, dana;

Tb - izostanak sa posla zbog porođaja i bolesti, dani;

Tu - trajanje studijskog raspusta, dana;

Tg - vrijeme za obavljanje javnih i državnih dužnosti, dani;

Tpr - ostali zakonom dozvoljeni izostanci, dani;

Psm - trajanje radne smjene, sati;

Tkm - gubitak radnog vremena zbog smanjenja dužine radnog dana za dojilje, sati;

Tp - gubitak radnog vremena zbog smanjenja dužine radnog dana za adolescente, sati;

Ts - gubitak radnog vremena zbog skraćenog radnog dana u dane praznika, sati.

Obračun vremenskog budžeta za godinu (sa 8-satnom radnom nedjeljom) prikazan je u tabeli.

Tabela 7 - Budžet radnog vremena za godinu


Nominalno
Apsentizam
Uključujući:
a) sljedeći i dodatno
b) bolest i porođaj
c) studijsko odsustvo

e) druga odsustva, dozvoljeno
Gubitak radnog vremena tokom radnog dana iz opravdanih razloga
Uključujući:
a) pauze za hranjenje djece
b) skraćeno radno vrijeme za tinejdžere
Planirani efikasan fond
radni sati

Tabela 8 - Planirani i izvještajni budžeti vremena za jednog radnika

	Planirana godina		Izvještajna godina
		radnik		U % radnog vremena
kalendarski fond
Vikend
Nominalni fond
Apsentizam
Uključujući:
a) bolestan
b) još jedan godišnji odmor
c) porodiljsko odsustvo
d) izvršavanje državnih i javnih dužnosti
e) studentsko odsustvo
e) izostanak sa posla poštovanjem razlozi
Korisni (realni) fond radnog vremena
Pauze u toku radnog dana, sat
Prosječan radni dan, sat
Budžet radnog dana za godinu, sat

2. 3 Nedostaci postojećih sistema plata u organizaciji

U preduzeću postojeće sisteme zarada karakterišu neki nedostaci. Jedan od glavnih nedostataka je to što plate ponekad ne odgovaraju u potpunosti ili čak ne odgovaraju konačnim rezultatima rada. Takođe, isplate bonusa ne odgovaraju uvijek rezultatima obavljenog rada. Postoje situacije u organizaciji kada menadžer sam raspoređuje bonuse i postoji mogućnost da bonus zavisi od subjektivnosti menadžerove procjene. Rezultati rada mogu biti kolektivni, a plaćanje po rezultatima može biti individualno. Stoga se pred organizacijom postavlja pitanje da li je potrebno da rezultati budu individualni ili je potrebno uvesti kolektivne plate?

Po mom mišljenju, ako odvojimo rezultate rada od kolektivne komponente, onda će doći do gubitka stabilnosti i kolektivnog ujedinjenja. Mnogo je primjera kada su preduzeća obraćala pažnju na privatne interese, a zatim pokušavala da osnuju određene oblike udruživanja. Gotovo svi postojeći sistemi ne usmjeravaju pažnju na kolektivnu saradnju i s tim u vezi dolazi do nejedinstva radnika, odnosno menadžera i rukovođenja. Stoga se postavlja još jedno pitanje: kako potaknuti rast produktivnosti i kvaliteta rada? Šta treba koristiti za ovo? Modernu ekonomiju karakteriše to što joj odgovaraju sistemi plata koji se zasnivaju na podjeli dobiti i raspodjeli dohotka. Prednosti fleksibilnog sistema zarada, koji se naziva dijeljenje dobiti, je to što se unaprijed utvrđuje udio u dobiti i iz njega se formira bonus fond iz kojeg će zaposleni primati redovne isplate. Visina dobiti određuje se visinom dobiti i ukupnim rezultatima komercijalnih i industrijskih aktivnosti. U nekim slučajevima, takav sistem uključuje plaćanje cijelog ili dijela u obliku dionica. U sistemu "Podjele dobiti" bonusi se isplaćuju za uspjeh i postizanje bilo kojeg specifičnog rezultata proizvodnih aktivnosti organizacije. Bonusi će se obračunavati proporcionalno plaći, uzimajući u obzir radne i lične karakteristike zaposlenog: odsustvo izostanaka i kašnjenja, radno iskustvo, racionalizacijske aktivnosti, lojalnost kompaniji i sl. Ali ovaj sistem ima i niz nedostataka. Visina premija zavisiće od mnogih eksternih faktora koji utiču na visinu dobiti koju kompanija prima. Ovi faktori ne zavise direktno od zaposlenih u organizaciji. Prilikom primjene ovakvog sistema mora se uzeti u obzir da povećanje dobiti može zavisiti od tržišnih faktora i biti kratkoročne prirode. Stoga, profitna marža kompanije neće uvijek biti najbolja osnova za povećanje plata. U takvom sistemu, kompanija ima rizik od gubitka, jer će na kompaniju uticati mnogo faktora koji se ne mogu kontrolisati.

Sistem raspodjele prihoda pretpostavlja da će bonusi ovisiti o pokazateljima kao što su kvalitet i ekonomičnost materijala, produktivnost rada i pouzdanost obavljenog posla. Kao rezultat toga, zaposleni će osjetiti blisku vezu između profitne marže i rezultata svog rada.

Prvi gore navedeni sistem ima pozitivan uticaj na smanjenje fluktuacije osoblja i privlačenje novih zaposlenih. Drugi sistem uglavnom utiče na stimulaciju povećanja kvaliteta, povećanje produktivnosti i smanjenje mogućih troškova. Nakon analize ovih informacija, vidimo da sistem podjele prihoda ima veću prednost. Može se zaključiti da su nedostaci postojećeg sistema zbog njegovih individualnih karakteristika. A ako se oni prevaziđu, onda će se sam sistem radikalno promijeniti.

3 Unapređenje sistema nagrađivanja u kompaniji

3. 1 Faze izbora optimalnog sistema zarada

Svaka firma radije bira sistem plata koji je zasnovan na njenim potrebama. Postoje neka pravila koja će biti korisna kompaniji pri odabiru sistema nagrađivanja. A da bi se kompanija "OKO" razvijala aktivno i plodno, potrebno je primijeniti ove osnovne metode. Sistem nagrađivanja se obično bira prije nego što je zvanična djelatnost organizacije još počela, ali ako kompanija već zvanično posluje, a sistem nagrađivanja koji je ranije uspostavljen je neefikasan, onda se može promijeniti.

Postoje sljedeće glavne faze u odabiru platnog sistema:

1 Neophodno je formirati radnu grupu koja će morati da proceni efikasnost sistema zarada za sve kategorije radnika uključenih u organizaciju. Ovo će pomoći da se izbjegne subjektivno mišljenje, za razliku od situacija u kojima je jedan specijalista odgovoran za procjenu.

2 Svo osoblje kompanije mora biti podijeljeno u grupe za koje će se uspostaviti sistem nagrađivanja. Istovremeno, potrebno je napraviti izbor da li će organizacija primjenjivati jedinstven sistem nagrađivanja ili će ga vršiti kategorije zaposlenih, a za njih će se uspostaviti različiti sistemi. Ako se odabere druga opcija, tada će zaposlenici organizacije morati biti podijeljeni u grupe. U jednu grupu će pasti oni zaposleni koji pokazuju isti uticaj na rezultate kompanije. Takođe možete posmatrati osoblje ne po grupama, već po odjelima i odjelima.

3 Naznačena je oblast odgovornosti za svaku grupu zaposlenih. U ovoj fazi, menadžment kompanije mora odlučiti o tome za koje pokazatelje svaka grupa zaposlenih može biti odgovorna – za troškove, dobit, prihode i još mnogo toga.

4 Kompanija bira neke prihvatljive platne sisteme za svaku grupu, u zavisnosti od oblasti njene odgovornosti. Na primjer, zaposleni mogu biti odgovorni za iznos prihoda i prihoda. Ovo procjenjuje korištenje sistema plata kao bonus sistema ili na bazi provizije. Ako su određeni indikatori postavljeni za grupe, onda se može uvesti sistem nagrađivanja sa bonusom po dostizanju određenog nivoa odabranih indikatora.

5 Potrebno je procijeniti indikatore kvaliteta za svaki od odabranih sistema plata. Na primjer, kako će računovođi biti zgodnije da obračunava plate i po kojem sistemu nagrađivanja će biti jasno o čemu ovisi visina isplata zaposlenima.

6 Ocijenite na skali od pet tačaka sisteme plaća koji su odabrani za svaku grupu radnika. Svaki od sistema nagrađivanja će biti analiziran u smislu njegove usklađenosti sa sferom uticaja, specifičnostima rada i pokazateljima kvaliteta.

7 Potrebno je izabrati takve sisteme zarada koji su dobili maksimalne ocjene. Ako nekoliko sistema postigne iste rezultate, onda menadžment mora odrediti pod kojim sistemom upravljanje osobljem će biti najefikasnije.

8 Sistemi plata, koji će na kraju biti izabrani, moraju biti fiksirani posebnim dokumentima: propisima, kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu. Zatim morate upoznati svakog zaposlenog sa sistemom nagrađivanja koji je izabran za njega.

Dodatak A prikazuje tabelu sa prednostima i nedostacima postojećih platnih sistema koji će pomoći u odabiru pravog sistema za organizaciju.

3. 2 Glavni pravci za unapređenje internog sistema nagrađivanja

S obzirom na sve nedostatke, potrebno je odrediti tok razvoja kako bi se izašlo iz krize plata. Neophodno je vratiti plate kao realnu, efektivno funkcionalnu ekonomsku kategoriju tržišne ekonomije.

Prvi prioritet kompanije je da realne plate dovedu do cene rada. Plata nije samo ekonomska kategorija, već i socijalna, jer garantuje osobi određeni društveni status. Troškovi nadoknade cijene radne snage ne mogu a da ne obezbijede socijalne potrebe zaposlenog, osim troškova kojima se nadoknađuju troškovi hrane, odjeće, održavanja stanovanja, obrazovanja i zdravstvene zaštite. Može se zaključiti da je za rješavanje pitanja visine minimalne i prosječne plate potrebno fokusiranje na minimalni potrošački budžet, koji se različito obračunava za svaku kategoriju radnika i vrste proizvodnje.

Kako bi se prevazišla kriza plata, potrebno je postepeno eliminisati visoku diferencijaciju u oblasti rada za sve kategorije radnika, kao i vratiti važnu funkciju - stimulaciju radne snage. Diferencijacija u platama se intenzivira, te je stoga neophodno pronaći načine da se uspostave i održe racionalne proporcije, odnosno plaćanja za složen i jednostavan rad.

Sistemi koji postoje u OKO-u trebali bi biti dizajnirani tako da okupljaju ljude unutar organizacije, a ne da ih razdvajaju, i podstiču saradnju, a ne sukob između radnika. U novim sistemima zarada potrebno je smanjiti nivo osnovne plate, koji je određen dužinom radnog staža, i povećati iznos plate koji je proporcionalan plati.

Fokus cijele kompanije treba biti na produktivnosti i kvaliteti proizvoda. Neophodno je stvoriti i definisati efektivne zahteve za organizaciju proizvodnje: zadaci i odgovornosti svakog zaposlenog moraju da se izvršavaju u roku ili pre roka; kvalitet proizvoda mora biti na prvom mjestu; pokušajte da izvršite sve poslove po najnižim troškovima za kompaniju; neophodno je koristiti najsavremenije i najefikasnije alate, metode i tehnologije. Kadrovska politika treba da doprinese stabilnosti kadrova, mogućnostima za njihov dalji razvoj, kao i povoljnoj socio-psihološkoj klimi u timu.

Predviđeno je da se uvede sistem materijalnog interesa, koji je izgrađen kao sistem investiranja zaposlenih i usmeren na visoku efikasnost objektivno, prema kriterijumima procene koje je uvela organizacija i upoređujući troškove i rezultate rada. Neophodno je uvesti pristup u kojem plate preuzimaju funkciju ulaganja kao radne snage, jer su investicije mnogo šire od tradicionalnih nadnica, nisu ograničene na njih i ne svode se na njih. Njihov glavni izvor je konačni prihod. Sistem materijalnog podsticaja za zaposlene treba da se fokusira na stepen stručne spreme obavljenog posla, a ne na kvalifikaciju koja je stečena diplomom. Podsticanje kreativnosti i inicijative zaposlenih treba predstaviti kao plaćanje za „lični doprinos“ i „uslugu organizaciji“. Kompanija sama utvrđuje određeni set kriterijuma po kojima će se utvrđivati procena ličnog doprinosa i zasluga. Pod zaslugama i doprinosima podrazumeva se ispoljavanje ličnih kvaliteta zaposlenog, njegovo radno mesto, vrednovanje rezultata njegovih aktivnosti. Iako je plaćanje ličnog doprinosa zaposlenog u suprotnosti sa kolektivnom prirodom rada, ipak se može koristiti za procjenu kvalifikacija zaposlenog, uzimajući u obzir ukupni doprinos. Kolektivizam treba da bude princip formiranja podsticaja rada.

U preduzeću "OKO" možete primijeniti ovakav sistem nagrađivanja koji se naziva "plivajuće plate". Ona leži u činjenici da se zaposlenima u organizaciji određuju nove plate svakog mjeseca, a plate za naredni mjesec utvrđuju se na osnovu rezultata rada zaposlenih za prethodni mjesec. Na primjer, za svaki postotak smanjenja ili povećanja produktivnosti rada pri obavljanju određenih poslova, iznos plata se smanjuje ili povećava. Ili se plate zaposlenih formiraju na teret stvarne dobiti.

Jedan od značajnih problema u kompaniji je kašnjenje, čime se narušava radna disciplina. A da bi ih se izbjeglo potrebno je uvesti sistem kazni, koji će smanjiti procenat kašnjenja, kršenja discipline i povećati efikasnost preduzeća. Sistem kazni može uključivati nekoliko metoda.

1 Kazne - odbitak gotovine, amortizacija.

2 Praksa.

3 Izveštaj o prihodima. U tom slučaju, uz prisustvo određene opreme, vrijeme dolaska i odlaska na posao je fiksno. Nedostatak je što je ova metoda vrlo skupa i zahtijeva velika finansijska ulaganja.

4 "Tabla srama" - informativna tabla na kojoj se objavljuju spiskovi zaostalih radnika. Ova metoda će biti efikasna samo ako zakasneli radnik to smatra problemom. Glavni nedostatak ove metode je što se može pretvoriti u povod za šalu sa kolegama.

5 Razgovor. Objašnjavajući rad menadžmenta sa zakasnelim podređenima, usmene opomene.

6 Opomene i upozorenja.

7 Otpuštanje. Ekstremna metoda uticaja na zaposlene u slučaju da gore navedene metode ne rade.

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti događaja

Izračunajmo očekivanu ekonomsku efikasnost za jednu od predloženih mjera. Takav događaj je uvođenje sistema kazni u kompaniji. Ovom mjerom će se smanjiti gubitak radnog vremena zbog krivice zaposlenih.

Tabela 9 - Početni podaci za proračun ekonomske efikasnosti

1) Definicija uštede vremena:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr = (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 sati

2) Utvrđivanje ušteda u brojevima:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 osobe.

3) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada zaposlenih obuhvaćenih događajem:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, odnosno, produktivnost rada radnika obuhvaćenih događajem će se povećati za 13,9%

4) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada zaposlenih, općenito za organizaciju:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Utvrđivanje povećanja obima proizvodnje:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr = (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) = 162250 / 13200 = 12,3%, odnosno obim proizvodnje će se povećati za 12,3%.

6) Definicija uštede na platama:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubalja.

7) Utvrđivanje ušteda na odbicima vanbudžetskim fondovima: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubalja

8) Definicija uštede od smanjenja troškova:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubalja.

9) Određivanje godišnjeg ekonomskog efekta:

Npr.=Esn. seb. -En*Zed,

Npr.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Dakle, možemo zaključiti da je opcija koju sam predložio za poboljšanje organizacije zarada (eliminisanje gubitaka radnog vremena zbog krivice zaposlenog) ekonomski izvodljiva, jer je očekivana ekonomska efikasnost dobijena obračunom pozitivna.

Zaključak

U kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, organizacije traže nove modele nagrađivanja koji daju prostor za razvoj ličnog materijalnog interesa.

U procesu rada na mom seminarskom radu i proučavanju literature o ovoj temi, pokazalo se da su plate direktno povezane sa tržištem rada. Plate su najvažniji element prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na resursima radne aktivnosti koji mu pripadaju.

Država ima indirektan uticaj na visinu naknade, kako za pojedinog zaposlenog, tako i za veličinu platnog fonda organizacije kroz poreski sistem i utvrđivanje minimalne zarade.

Priroda socijalnog rada je raznolika i njegovi rezultati se ne mogu uzeti u obzir ni po jednom kriterijumu za određivanje visine naknade zaposlenom. Stoga se koriste različite metode za utvrđivanje zavisnosti visine naknade od njenog rezultata. Sistem nagrađivanja je način mjerenja visine naknade za rad sa njegovim rezultatima ili troškovima.

Sistem nagrađivanja na primjeru predmetnog preduzeća nije idealan, a kršenje prava zaposlenih ne daje efekat motivacije i zadovoljenja potrebe za naknadom za vlastiti rad.

Sistem nagrađivanja treba da stimuliše povećanje produktivnosti rada i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti rast produktivnosti.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja zarada je obezbjeđivanje direktne i rigidne zavisnosti zarada od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti tima. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada.

Računovodstvo rada i njegovog plaćanja treba da osigura:

Kontrola produktivnosti rada; kvantitet i kvalitet rada; korištenje radnog vremena; fond zarada;

Sprovođenje savremenih i tačnih obračuna plata;

Pribavljanje podataka o radu i njegovoj uplati za planiranje i regulaciju poslovanja;

Pravovremena priprema računovodstvenog i statističkog izvještavanja o radu i njegovom plaćanju.

Rješenje problema može biti samo izbor prikladnijeg, modernijeg sistema nagrađivanja koji uzima u obzir situaciju unutar kompanije.

Pored plata, organizacija svojim zaposlenima pruža razne dodatne pogodnosti. Danas su beneficije kao što su plaćeni godišnji odmori, naknade za bolovanje, zdravstveno i životno osiguranje i penzije sastavni dio svakog posla s punim radnim vremenom. Percipirana vrijednost dodatnih beneficija zavisi od faktora kao što su starost, bračni status, veličina porodice, itd. Na primjer, ljudi sa velikim porodicama su skloni da budu veoma zabrinuti za iznos zdravstvenih beneficija i životnog osiguranja, stariji ljudi o naknadama za izlaz. penzija, mladi radnici - odmah gotovina. Istraživanja pokazuju da nagrade utiču na odluke ljudi o pristupanju, izostanku, koliko treba da proizvedu, kada i da li da napuste organizaciju. Mnoga istraživanja su pokazala da je broj izostanaka i fluktuacija zaposlenih u direktnoj vezi sa zadovoljstvom primljenom nagradom.

Da bi se zaposleni u kompaniji podstakli na još veća postignuća, potrebno je razviti efikasan sistem dodatnih nagrađivanja, na primjer:

1) isplata bonusa za obavljanje posebno važnog posla;

2) dodjelu bonusa za postignuća u radu;

3) povećanje bonusa za rezultate rada;

4) povećanje zarade za radni staž;

5) odavanje zahvalnosti najboljim zaposlenima;

6) održavanje neformalnih događaja i sastanaka tima radi obezbjeđivanja psihološke situacije u timu;

7) utvrđivanje povećanja procenta zarade kada zaposleni dostigne određeni iznos novca u ukupnoj dobiti organizacije;

8) održavanje takmičenja među zaposlenima.

Ove mjere imaju za cilj povećanje nivoa produktivnosti, poboljšanje kvaliteta rada i smanjenje njihove cijene, ispunjavanje proizvodnih ciljeva na vrijeme, poštovanje rasporeda rada, poboljšanje organizacije rada i stimulisanje zaposlenih na rad.

Spisak korištenih izvora

1 Aleksandrova A. B. Plata u modernom preduzeću. - M.: Knižni mir, 2009. - 424 str.

2 Androsova L. A. Ekonomija rada: Udžbenik. - Penza: Penz. stanje unt, 2009. - 160 str.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Naknada rada u preduzeću: pitanja teorije i prakse. - Ivanovo: Ivan. stanje energije un-t, 2011. - 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnovi ekonomske analize privrednog subjekta. -M.: Finansije i statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Plate: proizvodne, društvene. sfera, država usluga. (Analiza, problemi, rješenja) / N. A. Volgin. - M.: Ispit, 2011. - 222 str.

6 Vorobieva E. V. Plata podliježe zahtjevima poreznih vlasti: Praktične preporuke za računovođu. - M.: "AKDI Ekonomija i život", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Racioniranje rada: procesni pristup // Researched in Russia. - 2008. - 23 str.

8 Genkin BM Ekonomija i sociologija rada: udžbenik za univerzitete. - 5. izd., dop. - M.: NORMA, 2009. - 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije i podsticanja rada (iskustvo metodičkog razvoja). //Ekonomist. 2008. - br. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomija i sociologija rada Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 str.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Pitanja o platama i odgovori“, Referentni i metodološki priručnik - Moskva: Profizd, 2009. - 160 str.;

12 Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u privrednim društvima: Nastavno-metodološki materijali / Autor-kom. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 str.

13 Organizacija i plate u preduzeću: Referentni priručnik / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 str.

14 Organizacija plata. Iskustvo, problemi, preporuke / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev i dr.; Ed. V. I. Matusevič - Minsk: Istraživački institut rada, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album vizuelnih pomagala u disciplini "Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada." - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, racionalizacija i plate u preduzeću: priručnik za obuku. - M.: KNORUS, 2005. - 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohotka i nadnica: Udžbenik / Ed. P. V. Savchenko i Yu. P. Kokina. Moskva: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Plata u savremenim uslovima (12. izdanje). - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Gerd, 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Plate u Ruskoj Federaciji. Pravna istraživanja: Monografija. - Jekaterinburg: Izdavačka kuća UrGUA, 208. - 364 str.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Ekonomija preduzeća: Udžbenik / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. „Organizacija plata radnika i zaposlenih“, Priručnik za sindikalne aktiviste - M.: Profizd, 2008 -176 str;

22 Shchadilova S. M. „Platni spisak u preduzećima svih oblika svojine” Praktični vodič. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizacija upotrebe sredstava za plate u preduzećima. // Računovodstvo i analiza, br. 11, 2008. - str. 43-45

25 Shepelenko ST. „Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u preduzeću-M: ICC „Mart““;, Rostov n/D, 2010 -160 str.;

26 Yakovlev R. Reforma plata je dug proces. // Čovjek i rad, br. 10, 2009. - S. 18-26

Aneks A

Tabela 10 – Prednosti i nedostaci postojećih sistema plata

Sistem plata		Prednosti	Nedostaci

Vrijeme		Lakoća platnog spiska, visoke plate i odrađeni sati	Plata ne zavisi od učinka
Do vremena premium		Lakoća izračunavanja, prilikom raspodjele bonusa, učinak se može uzeti u obzir	Veličina bonusa ne zavisi uvijek od rezultata rada. Bonusi raspodjeljuju menadžeri, pa postoji mogućnost subjektivne procjene
rad na komade		Visina plata jasno zavisi od količine proizvedenih proizvoda, očigledan je interes zaposlenih za povećanje produktivnosti rada	Ne uzima se u obzir kvalitet proizvedenih proizvoda, već samo količina
premium	Za zaposlene čiji se rezultati rada mogu procijeniti u fizičkom smislu	Isto kao i sistem plata po komadu. Osim toga, ako su postavljene premije za kvalitet proizvoda, zaposlenik je zainteresiran za proizvodnju više proizvoda bez ugrožavanja njegovog kvaliteta.	Isto kao i sistem plata po komadu, s tim da bonusi nisu vezani za kvalitet proizvedenih proizvoda
Bonus	Za zaposlene koji direktno utiču na nivo profita ili prihoda organizacije	Zaposleni imaju direktan interes za povećanje prihoda ili dobiti organizacije	Ne uvek rast prihoda i dobiti direktno zavisi od zaposlenog
Plati za rad provizija	Za zaposlene koji direktno zavise od prihoda organizacije	Isto kao i bonus sistem naknade. Što je veći prihod, to je veća plata. Zaposleni sam može približno izračunati svoju platu	Isto kao i bonus sistem naknade


Bez tarifa	Za specijaliste koji rade u grupi i obavljaju slične funkcije	Članovi grupe su zainteresovani za povećanje plata, što znači da kolektivni rad postaje efikasniji	Teško je procijeniti doprinos svakog člana grupe. Može doći do "izjednačenja"
Grupni sistem nagrađivanja	Za stručnjake koji rade u grupi udruženoj za izvođenje određenog projekta	Isto kao i bescarinski sistem plata. Stručnjaci će biti spremniji sudjelovati u novom projektu i pomoći jedni drugima da ga što prije završe	Isto kao i bescarinski sistem plata
Naknada sa bonusima za znanje i kompetenciju	Za specijaliste čiji rad zahtijeva posebna znanja, vještine i visok nivo profesionalizma	Specijalisti su materijalno zainteresovani za profesionalni razvoj	Kompetentnost i znanje ne poklapaju se uvijek sa efikasnim radom

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ukrajine

Katedra za ekonomiju preduzeća

NASTAVNI RAD

Disciplina: Analiza ekonomskih i finansijskih aktivnosti preduzeća

Tema: Analiza sistema zarada u preduzeću br

Završeno:

St. gr.

Opcija br.

Provjereno:

UVOD

Naknada rada zauzima posebno mjesto u strukturi socijalne i radne sfere i prioritetima socijalne politike. To se objašnjava njegovim značajem za osiguranje ljudskog života i specifičnim funkcijama koje obavlja u razvoju društva i privrede.

Međutim, trenutno su se akumulirali mnogi akutni problemi i nedostaci u plaćama i njihovoj organizaciji. Štaviše, iz sasvim očiglednih razloga, bez njihovog otklanjanja, nemoguće je efikasno provesti ključne socio-ekonomske reforme – penzionu reformu, modernizaciju stambeno-komunalnih usluga, poreski sistem itd.

Navodimo najveće i najakutnije probleme u oblasti zarada, koji pak mogu biti izvori i uzroci niza drugih negativnih posljedica i nedostataka:

Kašnjenja u isplati plata;

Niska reproduktivna funkcija plata;

Oštar pad stimulativne uloge plata u razvoju privrede zemlje, obima proizvodnje u preduzećima i ostvarivanju fizičkih i intelektualnih sposobnosti radnika;

Smanjenje udjela radnog dijela u ukupnim primanjima zaposlenog, što signalizira porast apatije prema poslu, pad njegovog prestiža, sa svim posljedicama po društvo;

Pretjerana, nerazumno visoka diferencijacija u platama.

Svrha ovog kursa je analiza sistema zarada u preduzeću №1. Ostvarivanje ovog cilja predodredilo je formulaciju i rješenje sljedećih zadataka:

Otkriti suštinu i osnovne principe organizacije nagrađivanja;

Identifikovati izvore i mehanizme za formiranje fonda zarada preduzeća;

Procijeniti sastav i strukturu fonda zarada u preduzeću;

Procijeniti analizu efektivnog korišćenja fonda za plate;

Identifikovati uticaj savremenih ekonomskih kretanja na organizaciju zarada.

Predmet studije je proizvodna i privredna delatnost preduzeća br.1.

Predmet studije je organizacija naknada i pokazatelji efektivnog korišćenja platnog fonda navedenog objekta proučavanja.

Istraživanje je provedeno korištenjem općih naučnih metoda kao što su metoda lančanih supstitucija, apsolutnih razlika, generalizacija, poređenje itd.

Nastavni rad se sastoji od uvoda, tri dijela, zaključka, popisa korištenih izvora.

ODJELJAK 1.

TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU PLATNOG SISTEMA

1.1 Pojam i suština plata

Naknada je novčani izraz vrijednosti i cijene rada, koja se isplaćuje zaposlenom za obavljeni rad ili pružene usluge, a čiji je cilj motivisanje za postizanje željenog nivoa produktivnosti rada.

Naknada je važna kako za zaposlene, kojima je ona glavni izvor prihoda, tako i za preduzeća, budući da je učešće zarada u dodanoj vrijednosti prilično veliko, troškovi rada u ukupnim troškovima proizvodnje su prilično značajni.

Plata zaposlenog, bez obzira na vrstu preduzeća, određena je njegovim ličnim doprinosom rada, zavisi od krajnjeg rezultata preduzeća, regulisana je porezima i nije ograničena na maksimalne iznose.

Veličina, postupak obračunavanja i isplate plata regulisani su važećim zakonodavstvom Ukrajine, relevantnim uredbama i rezolucijama, industrijskim uputstvima.

Preduzeća samostalno utvrđuju oblike, sisteme i iznose naknada, kao i druge vrste primanja zaposlenih u skladu sa važećim zakonom.

Preduzeća mogu koristiti tarifne skale i skale odnosa službenih plata, koje su utvrđene industrijskim sporazumima kao smjernice za diferenciranje zarada u zavisnosti od profesije, kvalifikacija zaposlenih, složenosti i uslova obavljanja poslova.

Kao društveno-ekonomska kategorija, nadnice služe kao glavno sredstvo za zadovoljenje ličnih potreba radnika, ekonomska poluga koja podstiče razvoj društvene proizvodnje, rast produktivnosti rada, smanjenje troškova proizvodnje i sredstvo je preraspodjele. kadrova u svim sektorima nacionalne ekonomije.

Prelazak na tržišne odnose u našoj zemlji suštinski je promenio ekonomsku prirodu zarada. Plate su glavni dio naknade za rad, koji ima materijalni oblik (u novcu ili u naturi) i ima više (osnovne plate) ili manje (dodatne plate) postojanosti. Plate su uvijek bile i ostale za većinu članova društva osnova njihovog blagostanja. Zbog toga u zemljama sa tržišnom ekonomijom radnik i članovi njegove porodice zadovoljavaju najveći dio svojih potreba za hranom, odjećom, stanovanjem itd. Suprotno uvriježenom mišljenju, udio naknade za rad u ukupnim prihodima građana visokorazvijenih zemalja posljednjih godina konstantno raste, dok prihodi od imovine opadaju.

Formirajući efektivnu potražnju stanovništva, plate u velikoj mjeri određuju dinamiku ekonomije zemlje. Budući da je neraskidivo povezan sa ekonomskom aktivnošću stanovništva, ima značajniji uticaj na razvoj privrede u odnosu na druge vrste prihoda. Prije svega, stimuliše proizvodnju robe široke potrošnje. Takođe treba uzeti u obzir da visoke plate podstiču menadžere preduzeća da racionalno koriste osoblje i aktivno menjaju novu opremu i moderne tehnologije.

Ukupna plata odražava cijenu radne snage i troškove njene reprodukcije, kao i potražnju i ponudu radne snage određenog kvaliteta. Osim toga, iznos plaćanja je direktno povezan sa nizom kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika, odražavajući i troškove (na primjer, broj radnih sati) i rezultate rada (posebno učinak). U tržišnoj ekonomiji na plate utiču brojni tržišni i netržišni faktori koji se moraju uzeti u obzir na najmanje dva nivoa.

Unutar svake regije formira se određeni nivo plata, koji odražava cijenu radne snage (usluge rada) koju zaposleni obezbjeđuje poslodavcu. Tržišna cijena radne snage (usluga rada) je novčana nagrada koju je poslodavac spreman da plati, a zaposleni se slaže da primi za korištenje svojih sposobnosti za rad u preduzeću određeno vrijeme i određenim intenzitetom.

Postoje i faktori koji djeluju na nivou preduzeća, gdje, zapravo, postoji direktna i gotovo kontinuirana interakcija između zaposlenih i poslodavaca. Tu se formiraju glavne karakteristike procesa rada koje utiču na njihovu efektivnost i, prije svega, efikasnost rada. Da bi se sposobnosti radnika ostvarile, a njihov rad efikasan, mora se uspostaviti određeni odnos između cijene rada i pokazatelja koji karakterišu efikasnost radnika. Osnivanje potonjeg je predmet organizacije zarada u preduzeću.

Za poslodavce plate predstavljaju element troškova proizvodnje i cijene robe. Na njegovu veličinu značajno utiču troškovi radne snage, koji su zbir potrošačkih sredstava neophodnih za reprodukciju radne snage sa specifičnim karakteristikama na datom nivou ekonomskog razvoja regiona. Iz ove definicije se vidi da se njegova vrijednost formira pod direktnim uticajem tržišta roba i usluga.

Bliži je odnos nadnice i cijene rada, koja se obično izražava u novcu i obično ne odgovara cijeni rada. U stvari, na cijenu radne snage istovremeno utiču mnogi faktori koji uzrokuju njenu promjenu kako prema cijeni radne snage tako i dalje od nje. Prije svega, na njegovu vrijednost utiče stanje na tržištu rada. Istovremeno, zaposleni, po pravilu, teže podizanju cene radne snage u odnosu na njenu vrednost, dok preduzetnik, naprotiv, nastoji da je smanji. Kao rezultat toga, specifična cijena radne snage nastaje kao rezultat interakcije dvije strane tržišnih odnosa: prodavaca i kupaca.

Potreba da se uzme u obzir stanje na tržištu robe široke potrošnje zahtijeva razliku između nominalnih i realnih plata. Realne plate određuju se količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti sa iznosom nominalnih zarada.

Apsolutni nivo zarada treba procijeniti po njegovoj realnoj vrijednosti. Istovremeno, važno je procijeniti relativnu veličinu plata (što se može uraditi na osnovu nominalnih i realnih plata). Treba napomenuti da su relativne visine nadnica glavne determinante socijalnog statusa i vrijednosti radnika u društvu. Sa stanovišta preduzetnika, visoki troškovi rada su važan znak konkurentnosti preduzeća i njegovih strateških perspektiva.

Osnovni zadatak organizacije zarada je da plate zavise od svog tima i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog od njih. Organizacija plata uključuje:

a) utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;

b) razvoj kriterijuma i određivanje visine doplate za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;

c) razvoj sistema službenih plata za zaposlene i stručnjake;

d) obrazloženje indikatora i sistema bonusa za zaposlene.

Plate su usko povezane sa produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj efikasnosti procesa rada, je sposobnost određenog rada da da određenu količinu proizvoda u jedinici vremena.

1.2. Karakteristike platnog spiska

Glavne funkcije plata:

1 Reproduktivna funkcija nadnica je da osigurava normalnu reprodukciju radne snage odgovarajućih kvalifikacija.

2 Funkcija podsticaja predviđa uspostavljanje plata koje bi podsticale zaposlene na povećanje produktivnosti rada i postizanje boljih rezultata na radnom mestu.

3 Regulatorna funkcija zarada sprovodi princip diferencijacije visine zarada u zavisnosti od kvalifikacija, složenosti posla, intenziteta poslova, specijalizacije.

4 Socijalna funkcija plate je usmjerena na obezbjeđivanje jednake plate za isti rad, odnosno sprovođenje principa socijalne pravde u odnosu na primljeni prihod.

Struktura plata uključuje sljedeće komponente: osnovnu platu, dodatnu zaradu, druge stimulativne i kompenzacijske isplate, učešće u dobiti i isplate udjela.

Osnovna plata je naknada za obavljeni rad u skladu sa utvrđenim standardima rada (vremenski standardi, učinak, usluga, radne obaveze). Osnovna plata utvrđuje se u obliku tarifnih stavova i komada za radnike i službenih plata za rukovodioce, specijaliste, tehničke službenike; kamate ili naknade u zavisnosti od obima prihoda (profita) ostvarenih prodajom proizvoda (radova, usluga), u slučajevima kada su oni osnovica zarada.

Dodatne zarade su naknade za rad iznad utvrđenih normi, za radne uspehe i posebne uslove rada. Visina dodatnih zarada u većini slučajeva zavisi od konačnih rezultata rada preduzeća.

Dodatni fond zarada uključuje: dodatke i doplate na tarifne stavove i službene plate, bonuse za proizvodne rezultate, naknade (procentualne dodatke) za radni staž i radni staž, plaćanje za rad vikendom, praznicima i prekovremenim radom, plaćanje godišnjih praznika , novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Ostale stimulativne i kompenzacijske isplate uključuju: isplatu zastoja bez krivice zaposlenog, naknade po osnovu rezultata rada za godinu, naknade za otkrića, pronalaske i prijedloge racionalizacije, bonuse za stvaranje, organizaciju proizvodnje i proizvodnju nove robe .

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja

Sistem nagrađivanja se shvata kao određeni odnos između pokazatelja koji karakterišu meru (stopu) rada i meru njegove isplate u okviru i iznad standarda rada, koji garantuje zaposlenom da prima platu u skladu sa stvarnim rezultatima rada (relativno normi) i cijenu dogovorenu između poslodavca i zaposlenog njegove radne snage.

Oblik plata je jedna ili druga klasa sistema plaćanja, grupisana prema glavnom pokazatelju obračuna rezultata rada u procjeni rada koji je zaposlenik obavio kako bi ga platio.

Najrasprostranjeniji u preduzećima dobijali su dva oblika nagrađivanja: rad na komad i vreme.

Plate po komadu se zasnivaju na utvrđivanju cijena po komadu, uzimajući u obzir kategoriju obavljenog posla i tarifni stav prve kategorije.

Pojedinačni oblik naknade, po pravilu, primenjuje se pod sledećim uslovima:

1. Prisustvo kvantitativnih indikatora učinka koji direktno zavise od određenog zaposlenika ili tima.

2. Mogućnost tačnog obračuna obima (broja izvedenih radova).

3. Mogućnost da radnici u određenoj oblasti povećaju proizvodnju ili obim obavljenog posla.

4. Potreba da se stimulišu radnici na određenom proizvodnom mestu za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla.

5. Mogućnost tehničkog regulisanja rada (primjena tehnički opravdanih standarda rada).

Plaće na komade se ne preporučuju ako njihova upotreba dovodi do pogoršanja kvaliteta proizvoda; kršenje tehnoloških režima; pogoršanje održavanja opreme; kršenje sigurnosnih zahtjeva; otpad sirovina i zaliha.

Plaćanje po komadu podijeljeno je na sisteme prema metodama:

Definicije cijene po komadu (direktna, indirektna, progresivna, diona stopa, ugovor);

Poravnanja sa zaposlenima (pojedinačnim ili kolektivnim);

Finansijski podsticaji (sa ili bez bonusa).

U okviru direktnog individualnog sistema plata po komadu, zarade radnika određuju se sljedećom formulom

gdje RFP pis- ukupna zarada radnika, rub.; P - komadna stopa, rub.; Q- broj prerađenih proizvoda, priroda. jedinice

gdje m- satnica tarife kategorije obavljenog posla, rub.;

N vr, N ekstruzija- norme vremena za obradu jedinice proizvodnje i proizvodnje za određeni vremenski period.

U sistemu direktnog kolektivnog dela po komadu, zarade radnika određuju se na sličan način korišćenjem zbirnog dela i ukupnog obima proizvodnje (obavljenih poslova) brigade kao celine.

Po sistemu bonusa po komadu, radniku-komadniku ili timu se isplaćuje bonus za ispunjenje i prekoračenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja predviđenih propisom o bonusima. Zarada radnika po sistemu bonusa na komad ( RFP sp) određuje se sljedećom formulom

gdje R- iznos bonusa u procentima od tarifnog iznosa za ispunjenje utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa; to- iznos bonusa za svaki procenat prekoračenja utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa,%; n- procenat prekoračenja utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa.

Bonusi za radnike mogu se realizovati i iz fonda zarada i iz fonda materijalnih podsticaja na osnovu sledećih pokazatelja:

Povećanje produktivnosti rada i povećanje obima proizvodnje, posebno ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva i ličnih planova, tehnički opravdanih standarda proizvodnje i smanjenje normalizovanog intenziteta rada;

Poboljšanje kvaliteta proizvoda i poboljšanje kvaliteta rada, na primjer, povećanje proizvodnje proizvoda vrhunskog kvaliteta, povećanje kvalitete proizvoda itd.;

Štednja sirovina, materijala, alata i drugih materijalnih sredstava.

Sistem bonusa i veličina bonusa određuju se ciljevima unapređenja aktivnosti preduzeća, značajem i ulogom ove proizvodne lokacije, prirodom normi, obimom i složenošću planiranih ciljeva. Efektivna isplata bonusa sistema nagrađivanja po komadu zavisi prvenstveno od pravilnog izbora indikatora i uslova bonusa, koji bi direktno trebali zavisiti od rezultata rada ovog zaposlenog. Takođe je važno tačno evidentirati implementaciju utvrđenih indikatora.

Po komadno-progresivnom sistemu rad radnika u granicama ispunjenosti normativa plaća se po direktnom komadu, a kada se radi iznad ovih početnih normi, po uvećanim cenama. Granica za ispunjenje normativa proizvodnje, iznad koje se rad plaća po uvećanim cijenama, postavlja se, po pravilu, na nivou stvarnog ispunjenja normativa za posljednja tri mjeseca, ali ne niže od važećih normativa. Veličina povećanja po komadu, u zavisnosti od stepena prekoračenja prvobitne osnove, određuje se u svakom konkretnom slučaju posebnom skalom. Glavni zahtjevi za korištenje komadno-progresivnog sistema uključuju: ispravno uspostavljanje početne baze; razvoj efektivnih skala povećanja cijena; tačno obračunavanje proizvodnje i stvarno odrađenog vremena od strane svakog radnika. Primena ovog sistema zarada u praksi opravdana je samo u „uskim“ oblastima proizvodnje, gde je potrebno stimulisati ubrzani proizvodni kapacitet.

Prema indirektnom sistemu plata po komadu, visina zarade radnika direktno zavisi od rezultata rada radnika koji opslužuje. Ovaj sistem se uglavnom koristi za plaćanje pomoćnih radnika.

Plata radnika u ovom slučaju određena je sljedećom formulom:

gdje R ks- indirektni komad; Q main- obim proizvoda proizvedenih (obavljenih radova) od strane glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

gdje m sunce- tarifna stopa pomoćnog radnika, rub.; H main- stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

Paušalni sistem zarada je sistem u kojem se zarada radnika (grupe radnika) utvrđuje za cjelokupni obim kvalitetnog posla koji je obavio. Visina plaćanja po komadu utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena (proizvodnje) i stopa, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i cijena za slične radove. Obično se radnicima isplaćuje bonus za izvršenje zadatka na vrijeme uz kvalitetan rad. Takav sistem naknade obično se koristi za jednokratne i ugovorne radove, po pravilu, popravke, dorade.

zasnovano na vremenu Ovaj oblik naknade naziva se u kojem se zarada zaposlenog obračunava po utvrđenoj tarifnoj stopi ili zarada za vrijeme koje je on stvarno radio.

Prema ovom sistemu, visina naknade za određeni vremenski period zavisi samo od vrste zahteva za zaposlenog na ovom radnom mestu. Istovremeno, pretpostavlja se da zaposleni tokom radnog vremena u prosjeku ostvaruje normalne rezultate.

Vremenske plate se prvenstveno primenjuju kada:

Troškovi utvrđivanja planirane i obračuna proizvedene količine proizvoda su relativno visoki;

Kvantitativni rezultat rada već je određen tokom procesa rada (na primjer, rad na transporteru sa datim ritmom kretanja);

Kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije odlučujući;

Kvalitet rada je važniji od njegove količine;

Posao je opasan;

Rad je heterogene prirode i neredovnog opterećenja.

Kada se koristi vremenska nadnica, mora se ispuniti niz uslova. Najčešći od njih uključuju:

1. strogo računovodstvo i kontrola stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog;

2. pravilno dodeljivanje kategorija plata radnicima na određeno vreme (ili plate u slučajevima kada se njihov rad isplaćuje prema mesečnim platama) u strogom skladu sa njihovim kvalifikacijama i uzimajući u obzir stvarnu složenost posla koji obavljaju, kao i raspoređivanje službenih plata na specijaliste i zaposlenike strogo u skladu sa službenim dužnostima koje stvarno obavljaju i uzimajući u obzir lične poslovne kvalitete svakog zaposlenog;

3. razvoj i pravilnu primjenu razumnih standarda usluga, normiranih zadataka i standarda broja zaposlenih za svaku kategoriju radnika, isključujući različit stepen obima posla, a samim tim i različit nivo troškova rada u toku radnog dana;

4. optimalna organizacija rada na svakom radnom mestu, obezbeđivanje efikasnog korišćenja radnog vremena.

Grafički prikaz vremenskih nadnica prikazan je na slici 1.

Slika 1 Vremenska plata

Iz slike se može vidjeti da kod vremenskih nadnica visina nadnica (WP) ne ovisi o produktivnosti rada (PT), ali će se specifične plaće po jedinici proizvoda (Y) smanjivati s povećanjem produktivnosti rada. Iz ovoga sledi veoma važan zaključak: u uslovima korišćenja vremenskih nadnica sa niskom produktivnošću rada, preduzeće ima rizik povećanja troškova.

Vremenski zasnovani oblik naknade ima dvije varijante: jednostavan vremenski zasnovan i vremenski bonus.

Uz jednostavan sistem zasnovan na vremenu, plaće zaposlenika se obračunavaju po tarifnoj stopi koja mu je dodijeljena ili plaća za stvarno odrađeno vrijeme i izračunava se prema formuli:

gdje m- satna (dnevna) tarifna stopa radnika odgovarajuće kategorije, rub.; T je stvarno odrađeno vrijeme u proizvodnji, sati (dani).

Prema načinu obračuna zarada, ovaj sistem se deli na tri tipa: satni, dnevni, mesečni. U slučaju plaće po satu, obračun zarada se vrši iz satnice radnika i stvarnog broja sati koje je on odradio za obračunski period. Uz dnevnicu, plate radnika se obračunavaju na osnovu dnevne plate radnika i stvarnog broja radnih dana (smjena). Uz mjesečnu isplatu, obračun zarada se vrši na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za dati mjesec i broja stvarno odrađenih radnih dana zaposlenog u dati mjesec.

U okviru sistema vremenskih bonusa, radnicima se utvrđuje bonus uz plaćanje odrađenih sati po tarifnim stavovima radi obezbjeđivanja određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. Plata zaposlenog po sistemu vremenskih bonusa ( ZP pvp) određuje se sljedećom formulom:

Efikasna upotreba bonusa je moguća uz striktnu raspodjelu radnika na opremi, poslovima, uz pravi izbor indikatora bonusa.

Sistem nagrađivanja treba da bude fleksibilan, da stimuliše povećanje produktivnosti rada i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti stope rasta produktivnosti i efikasnosti. Fleksibilnost sistema nagrađivanja leži u činjenici da se određeni dio zarade stavlja u zavisnost od ukupne efikasnosti preduzeća.

Na početku ekonomske reforme mnoga preduzeća su se našla u situaciji nepovoljnoj za organizaciju efikasnog platnog prometa. Liberalizacija cijena smanjila je poticaj zaposlenika da poboljša individualni rezultat rada, a poduzetnika da poveća profit. Tome omogućava i poreski mehanizam, zajedno sa mehanizmom za kreiranje vanbudžetskih fondova.

Prije svega, potrebno je težiti tarifama i, ako je moguće, da se sve plate usklađuju sa poskupljenjem, ako ne 1:1, onda u onoj mjeri koju maksimalna potražnja za proizvodima kompanije dozvoljava kada cijene rastu. Zaostajanje rasta plata za rastom cijena prvenstveno dovodi do sužavanja potražnje potrošača i daljeg pada obima proizvodnje, što se kompenzira novim rastom cijena. Indeksacija plata, koja u najvećoj mogućoj mjeri kompenzira rast cijena, omogućava održavanje stimulativne uloge plata.

Istovremeno, poduzimajući sve mjere za očuvanje stimulativne funkcije nadnice, potrebno je učiniti sve da se i najmanje isključenje zaposlenog iz procesa rada nadoknadi ne u obliku plaće, već u obliku isplata garancija i kompenzacija, koje su, po pravilu, postavljene ispod tarifnog plaćanja.

Svako smanjenje individualnog rezultata rada mora biti praćeno smanjenjem nadnica. Garancije i naknade mogu, u određenim granicama, nadoknaditi ovo smanjenje ako je do njega došlo bez krivice zaposlenih. Za preduzeća svih oblika svojine tipičan je zanemariv odnos prema podjeli zarada na sredstva koja se isplaćuju za rad i sredstva isplaćena u vidu garancija i naknada. Objašnjenja za to su različita: nespremnost da se napravi dodatna papirologija, da se razumiju uzroci i počinioci garancijskih isplata, nedostatak želje da se te isplate izvrše, nedostatak kvalifikovanih radnika u upravljačkom aparatu i mnoga druga. U takvim uslovima, za zaposlenog se novac koji je primio pojavljuje kao plaćen za rad. Budući da kriza u privredi traje duže od godinu dana, iznos isplata naknada u stvarnim zaradama zaposlenih je utoliko veći što je situacija u preduzeću gora. Ako radnici smatraju da su ova sredstva plaćena za svoj rad, onda bi to u budućnosti moglo dovesti do toga da oni zahtijevaju punu doplatu za svako povećanje efikasnosti svog rada. Ako su sredstva koja zaposleni primila jasno podijeljena na ona koja se plaćaju za rad i ona koja se isplaćuju kao naknada, onda sa poboljšanjem situacije i poboljšanjem svog rada zaposleni mogu tražiti doplatu u visini razlike između plaćanja za rad. i plaćanje zamjenske kompenzacije.

U administrativno-komandnom modelu privrede, plate su dolazile uglavnom iz centralno regulisanih fondova (fond zarada i fond materijalnih podsticaja). Neefikasnost ovakvog mehanizma očitovala se posebno u činjenici da je povećanje jednog ili drugog platnog fonda postalo samo sebi cilj, a plaćanje zaposlenog u skladu sa njegovim doprinosom za rad zavisilo je od primljenog fonda. To je umanjilo važnost individualnog pristupa ocjenjivanju rada svakoga, dovelo do različitih oblika kolektivne sebičnosti, neodgovornosti i subjektivizma.

U tržišnom modelu, fond zarada se sastoji od pojedinačnih zarada i određen je oblicima i sistemima plaćanja, kao i ukupnošću rezultata rada svakog zaposlenog. Fond zarada iskazuje ukupne troškove preduzeća za nadoknadu zaposlenih. Uprava preduzeća, koju predstavlja vlasnik ili poslodavac, ima pravo da odluči koji fond zarada može dozvoliti, uzimajući u obzir tržišne uslove, cijenu rada na tržištu rada, osiguravajući konkurentnost proizvoda na tržištu roba, inflacije i mnogih drugih faktora.

Prestrukturiranje privrede za tržišne odnose kao neophodan uslov ističe jačanje socijalne zaštite radnika. U platama se to prvenstveno iskazuje u činjenici da nivo plaćanja obezbjeđuje normalnu reprodukciju radne snage odgovarajućih kvalifikacija. A rast profita treba da se vrši ne zbog preteranog intenziteta rada radnika, već racionalnom organizacijom proizvodnog procesa i povećanjem njegovog tehničkog nivoa, olakšavajući rad. Socijalna sigurnost u tržišnoj privredi je i u tome što se obezbjeđuju sve mogućnosti za rast individualnih zarada povećanjem ličnih rezultata rada, uzimajući u obzir garancije koje se ostvaruju u sistemu socijalnog partnerstva po pitanju plata. Ovaj drugi pokazatelj zaštite zaposlenih u pogledu plata ne može se ostvariti daleko u svim preduzećima. U tržišnoj ekonomiji, njoj se često suprotstavlja druga dimenzija socijalne zaštite: zadržavanje posla. S padom proizvodnje, koji većina poslovnih lidera smatra privremenom (iako dugotrajnom pojavom), mnogi poslodavci kreću putem očuvanja radnih mjesta kao glavnog pokazatelja socijalne sigurnosti nauštrb čak i osiguravanja normalne reprodukcije. radne snage i stvaranje uslova za ostvarivanje radnog potencijala radnika. Imajte na umu da dugotrajno opstajanje takvog stanja dovodi do potpunog gubitka funkcija nadnice.

Iskustvo zemalja sa tržišnom ekonomijom pokazuje da je sada nemoguće pravilno organizovati plate u preduzeću bez njegovog glavnog elementa - racionalizacije rada. Omogućava vam da uspostavite korespondenciju između obima troškova rada i iznosa njegovog plaćanja u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Međutim, na početku reforme, kada je bilo potrebno izvršiti radikalnu promjenu u organizaciji plata, problemu racionalizacije poklanjano je mnogo manje pažnje kako od strane privrednih organa upravljanja tako i od strane praktičara. Uvriježeno je mišljenje da u prelasku na tržišne odnose norme gube na značaju, jer uglavnom vrše funkciju regulacije nadnica.

Tržište rada koje se trenutno formira, nezavisnost preduzeća u regulisanju i određivanju tarifnih stavova i plata stvaraju realne pretpostavke za otklanjanje ranije uspostavljene negativne prakse korišćenja standarda rada za regulisanje visine zarada. Zbog toga postoji objektivna potreba da se poboljša racioniranje, da se redovno vrši sveobuhvatna analiza nivoa i otklanjaju one greške koje su napravljene kod centralno utvrđenih tarifa, a koje su dovele do deformacije vremenskih standarda, tj. njihovo precenjivanje. Sav posao na unapređenju racioniranja rada u tržišnoj ekonomiji povjerava se poslodavcu, jer je, prije svega, zainteresovan za racionalno korištenje radne snage koju angažuje. Međutim, treba imati na umu da su zaposleni zainteresovani i za objektivnu procjenu njihovog rada od strane poslodavca. Nepostojanje pouzdanog regulatornog okvira dovodi do sukoba interesa obje strane, do narušavanja društvene mikroklime. Ekonomska kriza i pad proizvodnje i dalje zadržavaju negativan stav prema poboljšanju racioniranja rada u preduzećima svih oblika svojine i djelatnosti. Ali kriza će proći, a preduzećima će trebati pouzdane norme. Do tog vremena trebalo bi da postoji potrebno osoblje za utvrđivanje tarifa i neophodan regulatorni okvir. Dakle, imajući u vidu izglede, rad na racionalizaciji rada u preduzeću treba da se odvija kontinuirano, čak i da se možda neće u potpunosti odraziti na praktično delovanje administracije u smislu racionalnog korišćenja rada i sredstava namenjenih za plate.

Rad na unapređenju regulacije rada u novim uslovima treba u najvećoj mogućoj meri usmeriti na poboljšanje kvaliteta standarda, a pre svega na obezbeđivanje jednakog intenziteta standarda za sve vrste rada (ručne, mehanizovane, mašinske i dr. ) i za sve grupe radnica (radnice, specijaliste, menadžerice). ).

Jednak intenzitet normi u različitim proizvodnim oblastima postiže se ili uspostavljanjem jednakih ili brojčano bliskih koeficijenata intenziteta za pojedine elemente procesa rada (prijem, operacija i sl.) ili vrste poslova, ili uzimanjem u obzir određenog nivoa intenziteta rada. u normama.

Koeficijenti naprezanja mogu se odrediti na različite načine:

a) iz odnosa normi koje su na snazi u preduzeću, i normi usvojenih kao standard, koji se može utvrditi na osnovu istraživanja i regulisanja konkretnog posla u uslovima njegovog najproduktivnijeg obavljanja, ili metodama matematičke statistika;

b) kao recipročnu vrijednost nivoa troškova rada (procenat usklađenosti sa normama).

O jednakom intenzitetu normi može se suditi na osnovu njihovog poređenja sa podacima dobijenim kao rezultat hronometrijskih posmatranja najvažnijih ili često ponavljanih vrsta poslova (operacija). Odstupanja unutar +/- 10% smatraju se normalnim. U ovom slučaju, kao i pri određivanju koeficijenata naprezanja, važno je da se pri vrednovanju normativa uzme u obzir stepen usklađenosti postojećih organizaciono-tehničkih uslova na pojedinim radnim mestima sa normativnim.

Ukoliko stvarni organizacijski i tehnički uvjeti odstupaju od onih propisanih standardima rada, tehnički pregled troškova rada pojedinih radnika će se značajno povećati ili, obrnuto, smanjiti, što će dovesti do pojave „profitabilnih“ i „neisplativih“ poslovi za plate. Organizacioni i tehnički uslovi na takvim radnim mestima moraju se uskladiti sa normativom ili normativ treba revidirati.

Bonus sistemi razvijeni u preduzećima mogu imati za cilj stimulisanje rasta proizvodnje ili ograničavanje tog rasta (regresivni bonus sistemi). Ali u svakom slučaju, bonuse zaposlenima treba isplatiti po dostizanju ili prekoračenju utvrđenog standarda rada uz visoku stopu rada.

Unapređenje sistematizacije rada radnika vrši se na osnovu sveobuhvatne analize njegovog stanja po radionicama, sekcijama i drugim odjeljenjima, po vrstama poslova, zanimanjima i sl. U ovom slučaju potrebno je osloniti se na podatke iz analize nivoa usklađenosti sa normama, fotografije radnog dana i mjerenja vremena.

Za radnike na komade, glavni indikator kojim se reguliše nivo plata je procenat standarda učinka. Veći indikator omogućava da se obezbede veće plate po istim tarifnim stavovima, kao i da se povećaju isplate bonusa, ako je indikator bonusa nivo usklađenosti sa normama. Stoga je jedno od glavnih područja analize i utvrđivanja jednako naglašenih normi utvrđivanje stepena ispunjenosti normativa u glavnoj i pomoćnoj proizvodnji; po strukturnim podjelama preduzeća (radionica, gradilište, itd.); po vrstama poslova, zanimanjima; po kategoriji rada; na radu sa normalnim uslovima i na radu sa teškim i opasnim uslovima rada.

Posebnu pažnju treba posvetiti racioniranju rada radnika, specijalista i namještenika. Treba napomenuti da korišćenje sistema nominalnih zarada zasnovanih na metodološkoj osnovi racioniranja sugeriše da je isplata zarada podložna striktnom ispunjavanju utvrđenog obima posla ili puštanju određene količine proizvoda traženog kvaliteta. Stoga se poboljšanje kvaliteta normi troškova rada za ove kategorije radnika može vršiti na isti način kao i za radnike koji rade po komadu. Unapređenje sistematizacije rada specijalista i zaposlenih, kao i pojedinih kategorija radnika, trebalo bi da se vrši na osnovu analize stepena njihovog obima posla i racionalne raspodele dužnosti, unapređenja upravljačke strukture i uvođenja savremenih tehnička sredstva. Potrebno je raditi na smanjenju i racionalizaciji nepotrebnih upravljačkih veza, smanjenju broja pomoćnog, održavajućeg i rukovodećeg osoblja. Svaki specijalista mora odrediti raspored rada koji osigurava njegovo puno dnevno opterećenje tijekom cijele godine. Odredbe propisa moraju biti specifične, odražavati specifičnosti rada specijaliste na datom radnom mjestu, na datom radnom mjestu i u odgovarajućoj kvalifikacionoj kategoriji. Kao rezultat rada na utvrđivanju nove strukture preduzeća i njegovih sistema upravljanja, da se dovedu nazivi radnih mesta zaposlenih prema funkcijama koje stvarno obavljaju, broj menadžera, stručnjaka i zaposlenih potrebnih za sastavljanje kadrovske tabele je određen.

Da bi rad na dovođenju standarda rada u jednaki stepen intenziteta bio efikasan i društveno pravičan, važno je da glavno sredstvo za postizanje jednakog intenziteta standarda nije njihovo automatsko pooštravanje u odnosu na prethodni period, već implementacija određene organizacione i tehničke mjere usmjerene na povećanje produktivnosti i kvaliteta rada, poboljšanje održavanja radnog mjesta i njegove opremljenosti. Prilikom poboljšanja normiranja rada, svrsishodno je uzeti u obzir mišljenje i iskustvo kvalifikovanih radnika, tehnologa, stručnjaka za organizaciju proizvodnje i menadžmenta.

U svakom preduzeću potrebno je utvrditi oblike naknade za povećani standard rada. Oni mogu biti:

Rast tarifnih stavova (plata) u skladu sa sistemom stopa i plata preduzeća usvojenim u kolektivnom ugovoru; ovaj najracionalniji oblik kompenzacije omogućava da se pokriju svi radnici koji su pogođeni revizijom normi;

Povećanje visine bonusa za rad po intenzivnim standardima rada ukoliko povećanje tarifnih stavova nije dovoljno za punu naknadu, dok je dozvoljeno utvrđivanje početne bonusne osnovice ispod nivoa primjene nove norme;

Uspostavljanje individualnih doplata za pojedine zaposlene za rad po intenzivnim standardima rada, koji će u potpunosti nadoknaditi gubitak plata

Postoje tri glavne opcije za poboljšanje nagrađivanja radnika i zaposlenih:

Na osnovu značajnog povećanja podsticajnog efekta tarifnih plaćanja;

Po osnovu povećanja stimulativnog efekta prekotarifnih plaćanja (bonusi, isplata za prekoračenje normativa, dodaci, raspodjela prekotarifnog dijela zbirnog platnog fonda prema KTU);

Na osnovu jačanja stimulativne uloge mehanizma za formiranje i raspodelu fondova zarada po divizijama preduzeća.

Izbor sistema plaćanja je puna prerogativ poslodavca. Administracija preduzeća, na osnovu obima proizvodnje, njenog kvaliteta i roka isporuke, sposobnosti zaposlenih da utiču na realizaciju proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir njihove fizičke, stručne, kvalifikacione i druge karakteristike, razvija specifične sisteme plaćanja i donosi ih relevantnim grupama radnika u rokovima utvrđenim zakonom. Sindikat se može ne složiti sa predloženim sistemima samo ako zahtijevaju prekomjeran radni intenzitet i mogu uzrokovati štetu po zdravlje radnika ili nisu zasnovani na uslovima plaćanja utvrđenim kolektivnim ugovorom.

Uslovi koji obezbeđuju celishodnost korišćenja zarada po komadu su dobro poznati, a to su: 1) prisustvo kvantitativnih pokazatelja učinka ili rada koji tačno odražavaju troškove rada zaposlenog; 2) činjenica da radnici imaju realnu mogućnost da povećaju učinak ili obim rada u odnosu na utvrđenu normu u realnim tehničkim i organizacionim uslovima proizvodnje; 3) potrebu podsticanja rasta proizvodnje, povećanja obima posla ili smanjenja broja zaposlenih zbog intenziviranja rada radnika; 4) mogućnost i ekonomska izvodljivost razvoja standarda rada i obračuna rezultata zaposlenih; 5) odsustvo negativnog uticaja plaćanja po komadu na nivo kvaliteta proizvoda (rada), stepen usklađenosti sa tehnološkim režimima i zahtevima bezbednosti, racionalnost trošenja sirovina, materijala i energije. Ako takvi uslovi ne postoje, onda se preporučuje primjena vremenski zasnovanog oblika naknade.

Tokom tranzicije na tržište, jedan broj preduzeća može težiti da zameni plaćanje po komadu plaćanjem po određenom vremenu. U tom slučaju potrebno je poduzeti sve mjere kako korištenje vremenskih nadnica ne bi dovelo do smanjenja radne efikasnosti. Ovo je krajnje nepoželjno s obzirom na moguću konkurenciju na tržištu roba i rada. Među tim mjerama je, prije svega, očuvanje i održavanje visokog nivoa normiranja rada sa vremenskim oblikom plaćanja. Tarifna stopa za radnika na vrijeme, kao i za radnika na komad, mora se plaćati striktno za ispunjenje norme rada. Pritom, racioniranje rada radnika ne bi trebalo da se ograničava samo na utvrđivanje njihovog broja na osnovu standarda usluga ili standarda stanovništva. Ako se takve norme poštuju, indikatori odgovarajuće veze, sekcije, radionice itd. može biti niska. Dakle, rad radnika sa plaćenim radnim vremenom treba normalizovati i vrednovati na osnovu drugih pokazatelja koji uzimaju u obzir rezultate njihovog rada.

Ovi indikatori mogu biti:

Prvo, standardizirani (proizvodni) zadaci koji određuju obim posla za svakog radnog vremena radnika po smjeni, sedmici ili mjesecu. Preporučljivo je koristiti ove indikatore za ručni i mašinsko-ručni rad, kao i za diskontinuiranu, a ponekad i kontinuiranu proizvodnju opreme, gdje ostaje direktan uticaj radnika na učinak;

drugo, planirani normativi ili zadaci za proizvodnju proizvoda od strane brigade (veza), odjeljenja, radnje. Takvi pokazatelji su prikladni, posebno, za radnike koji opslužuju proizvodne i transportne linije, mašinske sisteme, jedinice i instalacije, pri čemu se performanse svakog od njih ne uzimaju u obzir i pojedinačne stope proizvodnje (normalizovani zadaci) nisu postavljene;

u tetihu se norme rada za radna vremena radnika mogu izneti i uzeti u obzir u vidu stepena implementacije tehnoloških parametara i načina rada: utroška sirovina, materijala i drugih proizvodnih resursa, rasporeda za obavljanje određenih vrsta poslova, itd. Preporučljivo je koristiti takve indikatore u strogo reguliranoj kontinuiranoj proizvodnji, kao iu mnogim poslovima koje obavljaju pomoćni radnici. Važan uslov za efikasno korišćenje radnog vremena za sve kategorije radnika je razvoj u preduzećima takozvanih standarda mogućih dostignuća. Mogu se postaviti za gotovo sve pokazatelje proizvodno-ekonomskih aktivnosti veza, timova, radionica, lokacija, jedinica, industrija itd., i dovesti do radnika, čiji se broj utvrđuje prema standardima u vidu određenih normalizovani zadaci. Srazmjerno stepenu ispunjenosti ovih zadataka treba isplaćivati plate. Takođe se mora imati na umu da rašireno korišćenje vremenske plate zahteva visoku organizacionu podršku (sirovine, materijali, poluproizvodi, alati, energija, transport, prilagođavanje, popravka itd.) od strane tehničkih i proizvodnih službi preduzeća. preduzeće. U prelasku na tržišne odnose, organizacija kolektivnih sistema zarada, posebno ugovora i zakupa, zahtijeva veoma diferenciran pristup. Ovo zbog činjenice da je tokom jedanaeste i dvanaeste petogodišnje planove uzet kurs za pojačano uvođenje ovakvih oblika plaćanja. U nizu slučajeva, kolektivne forme su uvedene pod administrativnim pritiskom, ponekad kao počast modnom trendu. Daleko nisu sva preduzeća potvrdila vitalnost i efektivnost kolektivnih oblika nagrađivanja, tako da nema potrebe težiti njihovom vještačkom očuvanju. S tim u vezi, treba voditi računa o uslovima koji predodređuju svrsishodnost i neophodnost kolektivnih oblika organizovanja i nagrađivanja. Oni su posebno svrsishodni tamo gdje je integracija u radni kolektiv tehnološki uvjetovana, odnosno neophodni su zajednički napori radnika da se završi jedan tehnološki kompleks. A konačni rezultati proizvodnje su direktan rezultat rada ovih radnika.

Postoje tri glavne grupe radova koji ispunjavaju ove uslove. Prvo, rad na zajedničkom održavanju aparata, jedinica, velike opreme, montaži i montaži velikih objekata (proizvoda), kao i mnoge teške operacije koje ne mogu izvoditi pojedinci. Odnosno, takav tehnološki slijed pojedinačnih operacija općeg tehnološkog procesa, u kojem je nemoguće ravnomjerno opteretiti radnike tijekom smjene samo u njihovoj specijalnosti zbog različitog intenziteta rada određenih vrsta posla. Drugo, radi se o poslovima transportnog tipa, kod kojih je za postizanje konačnog rezultata potrebno od svakog zaposlenog jasno, koordinisano, vremenski sinhronizovano izvođenje njegovog rada, a zaostaci na radnim mestima (preko potrebni) nisu dozvoljeni. Ovdje svi neprekidno pružaju paravan za rad drugih, količina posla svakog sljedećeg u potpunosti zavisi od uspješnog rada prethodnog. Troškovi rada svakog radnika direktno se odražavaju na konačni rezultat proizvodnje i mogu se mjeriti brojem proizvedenih gotovih proizvoda. Treće, to su radovi na održavanju i kontroli toka tehnološkog procesa. Takav rad se ne može odrediti pokazateljima individualnog učinka pojedinih radnika, ali ti radnici utiču na kvantitativnu proizvodnju proizvoda iznad utvrđenih normi. Stoga je kolektivno plaćanje na osnovu rezultata u potpunosti opravdano kombinovanjem radnih funkcija radnika, odnosno potpunom podjelom rada.

Korišćenje kolektivnih plata po komadu za druge poslove koji nisu obuhvaćeni ovim grupama dovešće do gubitka veze između plate i njenog rezultata i, u krajnjoj liniji, do slabljenja materijalnog interesa radnika za rezultate svog rada.

ODJELJAK 2

METODOLOGIJA ANALIZE PLATNOG FONDA

Analiza korišćenja sredstava za plate u svakom preduzeću je od velikog značaja. U tom procesu potrebno je sistematsko praćenje korišćenja fonda zarada, identifikovati mogućnosti za uštedu novca povećanjem produktivnosti rada i smanjenjem radnog intenziteta proizvoda.

Postoje dva pristupa:

1. Opšta analiza, koja ne predviđa podjelu fonda zarada na fiksne i varijabilne dijelove.

2. Analiza zasnovana na podjeli fonda zarada na fiksne i varijabilne komponente.

Za analizu zarada koristićemo drugi pristup, koji nam omogućava da izvršimo potpuniju analizu i preciznije odredimo načine i mere za efektivno korišćenje fonda zarada.

Varijabilni dio fonda zarada je dio koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje. To su plate radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate, te iznos godišnjeg odmora koji odgovara udjelu varijabilnih plata.

Varijabilni dio platnog spiska, kao što je prikazano na sl. 2.1, zavisi od obima proizvodnje, njene strukture, specifičnog intenziteta rada i visine prosječne satnice.

Rice. 2. Strukturno-logički model faktorskog sistema varijabilnog fonda zarada.

Da bi se utvrdio uticaj ovih faktora na apsolutnu i relativnu devijaciju fonda zarada, napravljen je niz kalkulacija prema čijim rezultatima je moguće utvrditi rezultat kojih je došlo do promena i doneti zaključke kako da se iz ove situacije.

Takođe je potrebno analizirati razloge za promjenu stalnog dijela fonda zarada, koji se ne mijenja sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje. Uključuje: platu radnika na vrijeme, namještenika, radnika vrtića, klubova, sanatorija i dr., kao i sve vrste doplata. Fond plata ovih kategorija radnika zavisi od njihovog prosječnog broja i prosječne zarade za odgovarajući vremenski period. Prosječna godišnja plata radnika koji rade na vrijeme, osim toga, zavisi i od broja radnih dana u prosjeku jednog radnika godišnje, prosječne dužine radne smjene i prosječne zarade po satu.

Prema sl. 2, sljedeći modeli se mogu koristiti za determinističku faktorsku analizu apsolutnog odstupanja za fond zarada na vrijeme:

FOT = CR GZP

gdje je FOT fond za plate;

CH - prosječan broj;

GZP - prosječna godišnja plata jednog radnika

FOT = CR D DZP

gdje je D broj radnih dana jednog radnika u prosjeku godišnje;

DZP - prosječna dnevna plata radnika.

FOT = CR D P FZP

gdje je P prosječno trajanje smjene;

NWP je prosječna satnica po radniku.

Rice. 3 Deterministički faktorski sistem fonda plaća za radnike koji rade na vrijeme

Za procjenu efikasnosti korištenja sredstava za plate, potrebno je primijeniti takve pokazatelje kao što su obim proizvodnje u tekućim cijenama, prihod, iznos bruto, neto, kapitalne dobiti po grivni plate, itd. analize, treba proučiti dinamiku ovih indikatora, implementaciju plana prema njihovom nivou . Analiza se može produbiti detaljnim opisom svakog faktora ovog modela.

Kao rezultat analize, postaju vidljivi glavni pravci traženja rezervi za povećanje efikasnosti korišćenja sredstava za plate.

Apsolutna promjena u fondu zarada DFZP abs utvrđuje se upoređivanjem stvarno iskorištenih sredstava za plate mase f sa planiranim fondom zarada plata pl u cjelini za preduzeće, proizvodne jedinice i kategorije zaposlenih:

Relativna promjena u fondu zarada DFZP rel izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa zarada i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje. Pri tome treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio platnog spiska. Varijabilni dio platnog fonda FZP traka je onaj dio mase zarada koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje.

Relativna promjena u fondu zarada, uzimajući u obzir realizaciju plana proizvodnje, može se odrediti formulom

gdje je FZP sk planirani fond zarada, prilagođen za koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje;

FZP pl.per, FZP pl.post - respektivno, varijabilni i stalni iznos planiranog fonda plata;

To vp - koeficijent realizacije plana proizvodnje proizvoda.

Faktorski model koji se koristi za analizu varijabilnog dijela platnog spiska je:

gdje je VVP ukupni ukupni volumen proizvodnje, komada;

UD i je udio i-te vrste proizvoda u obimu proizvodnje (struktura proizvoda);

UTE i - specifični radni intenzitet i-te vrste proizvoda, standard sati;

OD i - nivo satnice, UAH.

Faktorski model koji se koristi za analizu konstantnog dijela fonda zarada zaposlenih u radnom vremenu ima oblik

gdje je H prosječan broj radnika, ljudi;

D - prosječan broj radnih dana koje radi jedan radnik godišnje (broj radnih dana u godini), dana;

T - prosječan broj radnih sati dnevno od strane jednog radnika (dužina radnog dana), sati;

NWRP – prosječna satnica, UAH/h.

– revizija standarda proizvodnje;

- revizija cijena;

– promjena kategorija rada;

– revizija tarifnih stavova;

ODJELJAK 3. ANALIZA PLATNOG FONDA PREDUZEĆA br.

3.1. Kratak opis preduzeća i njegovih tehničko-ekonomskih pokazatelja

Danas je preduzeće br. 1 održivo preduzeće. Proizvodi jedinstvenu opremu visokih performansi.

Najjasniju predstavu o delatnosti preduzeća daje analiza njegovih glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Tehničko-ekonomski pokazatelji preduzeća

Zabilježen je porast prodaje za 400.000 UAH, što ukazuje na konkurentnost proizvoda. To potvrđuje i rast udjela izvoza u komercijalnim proizvodima c60 do 62%, uključujući i zemlje izvan ZND. Istovremeno, rast obima mehaničkih proizvoda za 10,3% odvija se manje značajnom dinamikom.

Povećanje prosječne mjesečne plate 1 radnika za 19,0% posljedica je činjenice da se povećanjem obima prodaje prosječan broj zaposlenih smanjuje za 2%, što stvara rezervu za povećanje plata zbog povećanja pokazatelja produktivnosti. Rast investicija od 89,2% ukazuje da je pozicija kompanije dovoljno stabilna da izdvaja sredstva za razvoj investicija.

Treba istaći rast neto dobiti od 5,7%, kao i, iako ne značajno, smanjenje troškova po 1 UAH tržišnih proizvoda po punoj ceni za 3,1%, što ukazuje na povećanje efikasnosti preduzeća. Povećanje dobiti dijelom je posljedica širenja udjela izvoza na tržišta van ZND, gdje je nivo cijena proizvoda kompanije viši. Tendencija povećanja udjela izvoza u tržišnim proizvodima rezultat je primjene agresivne marketinške strategije, kao i rezultat stalnog rada na poboljšanju kvaliteta i konkurentnosti proizvedenih proizvoda.

3.2 Analiza platnog spiska

Upotreba radnih resursa mora se razmatrati u bliskoj vezi sa platama.

U ekonomskoj literaturi ne postoji opšteprihvaćeno tumačenje nadnica. Evo nekih definicija plata.

Plate su dio nacionalnog dohotka namijenjenog za zadovoljavanje ličnih potreba radnika, koji se izdaje u gotovini u skladu sa količinom i kvalitetom obavljenog posla.

Plate su novčani izraz vrijednosti i cijene rada, koje djeluju u obliku zarade koju vlasnik preduzeća isplaćuje zaposlenom za obavljeni rad.

Plata je nagrada za rad.

Plate su dio troškova proizvodnje i prodaje proizvoda, koji se troše na naknade zaposlenih u preduzeću.

U skladu sa članom 1. Zakona Ukrajine „O platama“ od 24. marta 1995. br. 108/95 - VR, „plata je naknada koja se obračunava, po pravilu, u novčanom obliku, koja u skladu sa ugovorom o radu , da li je vlasnik ili ovlašćeni organ isplaćuje zaposleniku za obavljeni posao ili učinjenu uslugu.

Sve plate zaposlenih dele se na nominalne i realne.

Nominalna zarada je iznos sredstava koje je zaposleni primio za svoj rad u toku obračunskog perioda (dan, mjesec, godina).

Realne plate su količina dobara i usluga koje se mogu kupiti uz nominalne plate. Drugim riječima, realne plate su kupovna moć nominalnih plata. Realne plate su usko povezane sa nominalnim cenama i cenama roba i usluga.

Visina zarada zavisi od složenosti i uslova obavljenog posla, profesionalnih i poslovnih kvaliteta zaposlenog, rezultata njegovog rada i konačnih rezultata privredne aktivnosti preduzeća. Plata je regulisana porezima, a njena maksimalna visina nije ograničena.

Struktura plata uključuje sljedeće komponente:

- osnovne plaće

- dodatna plata;

– druge isplate podsticaja i naknada;

– učešće u dobiti i uplatama akcijama.

Osnovna plata je naknada za obavljeni rad u skladu sa utvrđenim standardima rada (vremenski standardi, učinak, usluga, radne obaveze). Osnovna plata utvrđuje se u obliku tarifnih stavova i komada za radnike i službene plate za rukovodioce, specijaliste, tehničke službenike; kamate ili naknade u zavisnosti od obima prihoda (profita) ostvarenih prodajom proizvoda (radova, usluga), u slučajevima kada su oni osnovica zarada.

Dodatne zarade su naknade za rad iznad utvrđenih normi, za radne uspehe i posebne uslove rada. Visina dodatnih zarada u većini slučajeva zavisi od konačnih rezultata preduzeća.

Dodatni platni spisak uključuje:

1 Naknade i doplate na tarifne stavove i službene plate:

- KV radnici angažovani na posebno odgovornim poslovima, za VSS;

- predradnicima iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla, za vođenje ekipa;

- lični dodaci;

– za kombinovanje zanimanja (pozicija), proširenje oblasti usluga;

– za rad u teškim, opasnim uslovima, za rad u višesmjenskoj i kontinuiranoj proizvodnji;

- rukovodioci, specijalisti, tehnički radnici za visoka postignuća u radu.

2 nagrade za performans:

– ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva;

- Izvršavanje akordskih zadataka na vrijeme;

– povećanje produktivnosti rada;

- ušteda sirovina, materijala, alata;

– smanjenje zastoja opreme.

3 Naknada (procentualni dodaci) za radni staž i radni staž.

4 Plaćanje za rad vikendom, praznicima i prekovremenim radom.

5 Isplata godišnjeg odmora, novčana naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.

Ostale stimulativne i kompenzacijske isplate uključuju:

1 Plaćanje zastoja bez krivice zaposlenog.

2 Naknada na osnovu učinka za godinu.

3 Nagrade za otkrića, izume i prijedloge za racionalizaciju.

4 Nagrade za kreiranje, organizaciju proizvodnje i proizvodnju novih proizvoda.

5 Jednokratni poticaji, kao što su godišnjice i nezaboravni datumi u naturi i novcu.

6 Iznosi radnih i socijalnih davanja koje preduzeće daje zaposlenima:

– jednokratna pomoć zaposlenima koji odlaze u penziju;

– doplate i dodaci na državne penzije za zaposlene penzionere;

- trošak vaučera za liječenje i odmor.

Visina dodatne zarade ne bi trebalo da prelazi 50% osnovne zarade zaposlenog.

Plata svakog radnika je regulisana porezom. U skladu sa zakonom Ukrajine „O porezu na dohodak građana“, od 1. januara 2004. godine uvedena je jedinstvena poreska stopa za fizička lica u iznosu od 13%.

Posebno mjesto u sistemu nagrađivanja zauzima minimalna zarada – to je zakonom utvrđena plata za jednostavan, nekvalifikovan rad, ispod koje se ne može vršiti plaćanje mjesečne, satnice rada zaposlenih. Minimalni nivo zarada odgovara prvoj kategoriji tarifnih skala. Kvalificiraniji rad (rad viših zvanja) plaća se na osnovu tarifnih koeficijenata datih u tarifnim ljestvicama, utvrđenih odnosom nivoa zarada ovog i prvog ranga.

Fond zarada, prema važećim uputstvima statističkih organa, ne uključuje samo fond zarada, već i isplate iz fondova socijalnog osiguranja i neto dobit koja ostaje na raspolaganju preduzeću.

Najveći udio u sastavu sredstava koja se koriste za potrošnju zauzima fond zarada, koji je uključen u troškove proizvodnje.

Polazeći od analize korišćenja fonda zarada uključenog u trošak proizvodnje, pre svega izračunavamo apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrednosti od planirane.

S tim u vezi, pravi se razlika između apsolutnih i relativnih promjena u fondu zarada.

Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir stepena ispunjenosti plana proizvodnje, ne može se koristiti za suđenje o uštedama ili prekoračenju platnog fonda.

Relativna promjena u fondu zarada izračunava se kao razlika između stvarnog iznosa zarada i planiranog fonda, prilagođenog za koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje. Pri tome treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio platnog spiska. Varijabilni dio platnog fonda FZP traka je onaj dio mase zarada koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje.

FZP po uključuje:

- plate radnika po komadu;

– bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate;

- iznos regresa za godišnji odmor koji odgovara udjelu varijabilne plate.

Stalni dio platnog spiska radnog mjesta se ne mijenja sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje.

FZP pošta uključuje:

- plate radnika po tarifnim stavovima;

- plate rukovodilaca, specijalista, tehničkih radnika na plate;

- sve vrste doplata;

- naknade radnika u neindustrijskoj industriji;

- iznos regresa koji odgovara udjelu redovne plate.

Najznačajniji faktor u modelu faktora platnog spiska je visina zarada po satu (po 1 čovjek-sat) ili prosječne satnice, koje zavise od:

– nivo stručnosti zaposlenih;

- intenzitet rada (u procesu analize razmatra se mogućnost smanjenja intenziteta rada proizvoda);

– revizija standarda proizvodnje;

- revizija cijena;

– promjena kategorija rada;

– revizija tarifnih stavova;

- obim raznih dodatnih plaćanja i bonusa (dodaci za radni staž, prekovremeni sati, zastoji krivnjom preduzeća).

U procesu analize detaljnije ćemo razmotriti sastav fonda zarada u kontekstu kategorija radnika i vrsta plata. Ovi podaci omogućavaju procjenu strukture platnog fonda po kategorijama zaposlenih i vrstama plaćanja. U tabeli. 3.2 prikazuje početne podatke za ovu vrstu analize.

Definišemo apsolutno odstupanje fonda zarada:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Iz proračuna se vidi da je došlo do povećanja ukupne mase zarada.

Tabela 3.2

Početni podaci za analizu fonda zarada

Vrsta plaćanja	Iznos plaće, hiljada UAH.
Vrsta plaćanja	2007	2008	Devijacija
1	2	3	4
1 Varijabilni dio plata radnika 1.1 1.2 Bonusi za učinak
2 Stalni dio plata radnika 2.1 Vremenske plate po tarifnim stopama 2.2 Doplate
3 Ukupna isplata radnika bez godišnjeg odmora (str. 1 + str. 2)	6650	7430	+780
4 Regres za radnike 4.1 Vezano za varijabilni dio 4.2 Odnosi se na stalni dio
5 Naknade tehničkih radnika	1	3	+2
6 Opšti platni spisak (klauzula 3+klauzula 4+klauzula 5) Uključujući: 6.1 - varijabilni dio (klauzula 1+klauzula 4.1) 6.2 - stalni dio (klauzula 2+tačka 4.2+tačka 5)
7 Udio u ukupnom fondu zarada, %: - varijabilni dio - stalni dio

Razmotrimo primjer analize fonda zarada na vrijeme za dvije susjedne godine (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Početni podaci za analizu vremenskog fonda

plate

Indeks	2007	2008	Devijacija
1 Prosječan broj zaposlenih u radnom vremenu (H), pers.	55	60	+5
2 Broj dana rada jednog radnika u prosjeku godišnje (D), dana.	200	205	+5
3 Prosječno trajanje radne smjene (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Vremenski fond plaća, t UAH.	1851	1973	+122
5 Prosječna godišnja plata radnog radnika (GZP), t UAH. (stavka 4: stavka 1)
6 Prosječna dnevna plata radnog vremena (DZP), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · klauzula 2))
7 Prosječna satnica radnog radnika (AW), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · tačka 2 · tačka 3))

Uticaj ovih faktora može se izračunati metodom apsolutnih razlika:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - prekomjerno trošenje platnog spiska.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - prekomjerno trošenje platnog spiska.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - prekomjerno trošenje platnog spiska.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Uštede na platnom spisku.

Provjera stanja: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - računica je tačna.

Iz provedene analize vidimo da je ušteda u fondu plaća za 235176 UAH. u 2008. u odnosu na 2007. samo zbog smanjenja prosječne satnice radnika. Ostali faktori su doveli do prekomjernog trošenja platnog spiska. Povećanje broja radnika u proseku godišnje u 2008. za 5 ljudi u odnosu na 2007. dovelo je do prekoračenja mase plata za 168.300 UAH. Zbog povećanja prosječnog trajanja radne smjene za 0,5 sati, prekomjerna potrošnja plaća za 138.006 UAH. To je također faktor koji je doveo do prekomjerne potrošnje mase plata za 50.490 UAH. je povećanje broja radnih dana jednog radnika u prosjeku godišnje za 1 dan u 2008. u odnosu na 2007. Kombinacija ovih faktora dovela je do ukupnog prekomjernog trošenja fonda zarada u 2008. u odnosu na 2007. godinu za 121.620 UAH.

ZAKLJUČAK

Svrha ovog kursa je analiza fonda zarada Preduzeća br. 1 za 2007-2008. godina i razvoj metoda za unapređenje sistema zarada i pronalaženje novih oblika zarada koji bi najbolje uticali na učinak preduzeća.

U prvom i drugom odeljku razmatraju se pitanja određivanja zarada kao ekonomske kategorije, njene uloge u životu društva, razmatraju se osnovni principi organizovanja zarada u preduzećima, kao i vrste i oblici isplate zarada.

U trećem odeljku opisane su karakteristike preduzeća i njegovih podela koje se proučava, analiziraju se oblici i sistemi nagrađivanja, razmatra struktura fonda zarada radnika, analizira se korišćenje fonda zarada i prosečnih zarada. Studija je provedena korištenjem različitih metoda ekonomske analize.

LIST KNJIŽEVNI IZVORI

1. Ekonomska analiza / Ed. F.F. Butintsya. - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Ekonomska analiza / Ed. M.G. Čumačenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomska analiza i dijagnostika tekućeg poslovanja: Vodič za naslove. - Kijev: Centar za primarnu književnost, 2005. - 400 str.

4. Mnikh E.V. Ekonomska analiza: Pdruchnik. - Kijev: Centar za primarnu književnost, 2003. - 412 str.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to u. Ekonomija poslovanja. - K.: Vidavničij Dim "Riječ", 2004. - 272 str.

6. Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti preduzeća. - Minsk: Novo znanje, 2003. - 704 str.

7. Tarasenko N.V. Ekonomska analiza: Primarni vodič.-4. vrsta.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Radionica o analizi finansijsko-ekonomske aktivnosti za studente ekonomsko-trgovinsko-ekonomskih fakulteta i fakulteta: testovi, zadaci, poslovne igre, situacije. - Rostov n/a: Izdavačka kuća "Feniks", 2001. - 448 str.

9. Strategija i taktika antikriznog upravljanja firmom / Ed. ed. A.P. Gradov i B.I. Rođak. - Sankt Peterburg: Specijalna literatura, 1996. - 510 str.

10. Teorija ekonomske analize / Ed. N.P. Lyubushina. - M.: Pravnik, 2002. - 480s.

11. Finansijsko upravljanje. Teorija i praksa: Udžbenik / Ed. E.S. Stoyanova. - 3. izd., revidirano. i dodatne – M.: Prospekt, 1999. – 574 str.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Metode ekonomske analize. - M.: Finansije i statistika, 1988. - 76 str.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Savremena tehnologija dijagnostike finansijsko-ekonomskih aktivnosti poslovanja. - K.: KNEU, 2002. - 192 str.

14. Ekonomska analiza / Ed. L.G. Giljarovskaja. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Ekonomska analiza preduzeća. - M.: JEDINSTVO-DANA, 2003. - 407 str.

16. Pyastolov S.M. Ekonomska analiza delatnosti preduzeća. - M.: Akademski projekat, 2002. - 573 str.

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ukrajine

DSMA

Katedra za ekonomiju preduzeća

NASTAVNI RAD

Disciplina: Analiza ekonomskih i finansijskih aktivnosti preduzeća

Tema: Analiza sistema zarada u preduzeću br

Završeno:

St. gr.

Opcija br.

Provjereno:


Uvod
Odjeljak 1. TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU PLATNOG SISTEMA
1.1 Pojam i suština plata 1.2. Karakteristike platnog spiska 1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja
Odjeljak 2 METODOLOGIJA ZA ANALIZU FONDA PLAĆANJA
Odjeljak 3. ANALIZA PLATNOG FONDA PREDUZEĆA br.
3.1. Kratak opis preduzeća i njegovih tehničko-ekonomskih pokazatelja
3.2 Analiza platnog spiska
ZAKLJUČAK
SPISAK KNJIŽEVNIH IZVORA

UVOD

Navodimo najveće i najakutnije probleme u oblasti zarada, koji pak mogu biti izvori i uzroci niza drugih negativnih posljedica i nedostataka:

Kašnjenja u isplati plata;

Niska reproduktivna funkcija plata;

Oštar pad stimulativne uloge plata u razvoju privrede zemlje, obima proizvodnje u preduzećima i ostvarivanju fizičkih i intelektualnih sposobnosti radnika;

Smanjenje udjela radnog dijela u ukupnim primanjima zaposlenog, što signalizira porast apatije prema poslu, pad njegovog prestiža, sa svim posljedicama po društvo;

Pretjerana, nerazumno visoka diferencijacija u platama.

Svrha ovog kursa je analiza sistema zarada u preduzeću №1. Ostvarivanje ovog cilja predodredilo je formulaciju i rješenje sljedećih zadataka:

Otkriti suštinu i osnovne principe organizacije nagrađivanja;

Identifikovati izvore i mehanizme za formiranje fonda zarada preduzeća;

Procijeniti sastav i strukturu fonda zarada u preduzeću;

Procijeniti analizu efektivnog korišćenja fonda za plate;

Identifikovati uticaj savremenih ekonomskih kretanja na organizaciju zarada.

Predmet studije je proizvodna i privredna delatnost preduzeća br.1.

Predmet studije je organizacija naknada i pokazatelji efektivnog korišćenja platnog fonda navedenog objekta proučavanja.

Istraživanje je provedeno korištenjem općih naučnih metoda kao što su metoda lančanih supstitucija, apsolutnih razlika, generalizacija, poređenje itd.

Nastavni rad se sastoji od uvoda, tri dijela, zaključka, popisa korištenih izvora.

ODJELJAK 1.

TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU PLATNOG SISTEMA

1.1 Pojam i suština plata

Naknada je novčani izraz vrijednosti i cijene rada, koja se isplaćuje zaposlenom za obavljeni rad ili pružene usluge, a čiji je cilj motivisanje za postizanje željenog nivoa produktivnosti rada.

Veličina, postupak obračunavanja i isplate plata regulisani su važećim zakonodavstvom Ukrajine, relevantnim uredbama i rezolucijama, industrijskim uputstvima.

Preduzeća samostalno utvrđuju oblike, sisteme i iznose naknada, kao i druge vrste primanja zaposlenih u skladu sa važećim zakonom.

utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;

razvoj kriterijuma i određivanje visine doplata za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;

razvoj sistema službenih plata zaposlenih i stručnjaka;

obrazloženje indikatora i sistema bonusa za zaposlene.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

apstraktno

Nastavni rad sadrži 57 stranica, 6 formula, 16 tabela, 34 korištena izvora.

Plata, sistem nagrađivanja, oblik naknade, kadrovi, funkcija plate, bonus, dodatak, stopa, doplata, produktivnost rada, radni resursi.

Predmet studije je VKM-Steel doo.

Svrha rada je da se istraži sistem nagrađivanja u VKM-Steel doo i formulišu glavni pravci za njegovo unapređenje u ovom preduzeću.

Metode istraživanja - anketna, upitna, analitička, ekonomsko-statistička i uporedna metoda.

Stepen implementacije je djelomičan.

Djelokrug - u praksi upravljanja osobljem VKM-Steel doo.

Uvod

1. Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1.1 Suština i funkcije nadnica

1.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

1.3 Strano iskustvo u primeni savremenih oblika i sistema

plate

2. Analiza sistema zarada u preduzeću na primjeru VKM-Stal doo

2.1 Studija trenutnog stanja radnih resursa

u preduzeću

2.2 Analiza postojećeg sistema plata u preduzeću

2.3 Procjena efektivnosti sistema nagrađivanja u preduzeću

3. Unapređenje sistema plata u VKM-Stal doo

Zaključak

Spisak korištenih izvora

Uvod

U modernoj Rusiji, mnoga domaća industrijska preduzeća uvode nove mehanizme upravljanja kako bi osigurala potreban nivo učinka. U situaciji globalne finansijske krize, rukovodioci preduzeća suočeni su sa zadatkom stvaranja takvih mehanizama upravljanja koji će moći da obezbede maksimalnu efikasnost poslovanja u celini. Nesumnjivo je da je ovaj zadatak složen i da bi se on riješio potrebno je provesti niz mjera usmjerenih na optimizaciju svih upravljačkih i ekonomskih procesa funkcionisanja preduzeća.

S jedne strane, praksa antikriznih mjera je pokazala da su procesi i sistemi upravljanja ljudskim resursima, posebno sistem nagrađivanja i stimulacije osoblja, postali primarni objekti optimizacije. I to nije nerazumno: naknada zaposlenima je jedna od najznačajnijih stavki troškova svakog preduzeća čiji vlasnici žele da dobiju alat za upravljanje za ovaj članak, razumijevanje gdje se nalaze poluge moguće optimizacije i utjecaja na učinak zaposlenih.

S druge strane, principi i pravila regulacije nagrađivanja i poticaja za rad koji su sačuvani u mnogim industrijskim preduzećima još od sovjetskih vremena ne zadovoljavaju zahtjeve promjenjivog tržišta i poslovnih potreba u današnjoj stvarnosti, posebno u situaciji ekonomske krize. , usled čega postoji objektivna potreba za unapređenjem naknada i podsticaja za rad zaposlenih u preduzeću.

Na osnovu prakse poslednjih godina, možemo zaključiti da je ključni cilj sistema nagrađivanja i stimulacije osoblja progresivno rešavanje glavnih zadataka „poslovnog trougla“ u oblasti nagrađivanja i podsticaja, a to su: na dio dioničara - to je da se osigura maksimalni povraćaj ulaganja za osoblje u smislu platnog fonda; od strane rukovodilaca - obezbjeđivanje povezanosti rezultata radne aktivnosti zaposlenih sa nivoom primanja; od strane osoblja - traženje posla koji zadovoljava ključne potrebe i odgovara glavnim motivatorima radne aktivnosti. Uspješnost mjera u okviru izgradnje različitih modela sistema nagrađivanja i podsticaja rada zavisi od toga koliko su pravilno definisani ciljevi i pravci unapređenja naknada i podsticaja rada.

Relevantnost rješavanja navedenih problema za rusku ekonomiju odredila je temu nastavnog rada.

Svrha ovog kursa je da istraži sistem plata u VKM-Steel doo i formuliše glavne pravce za njegovo unapređenje u ovom preduzeću.

Za postizanje ovog cilja riješeni su sljedeći zadaci:

Otkriti suštinu i funkcije nadnica;

Razmotriti oblike i sisteme nagrađivanja;

Proučiti inostrano iskustvo u primeni savremenih oblika i sistema nagrađivanja;

Izvršiti studiju trenutnog stanja radnih resursa u VKM-Steel doo;

Analizirati postojeći sistem plata u VKM-Steel doo;

Procijeniti efikasnost sistema plata u VKM-Steel doo;

Predložite najnapredniji sistem nagrađivanja u VKM-Stal doo.

Predmet proučavanja u radu je VKM-Steel doo.

Teorijsko-metodološka osnova za pisanje seminarskog rada bili su radovi i publikacije ruskih i stranih stručnjaka o temama koje se razmatraju.

1. Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1.1 Suština i funkcije nadnice

Plate su glavni dio sredstava koja se izdvajaju za potrošnju, a to je udio prihoda (neto proizvoda), u zavisnosti od konačnih rezultata rada tima i raspoređenih među zaposlenima u skladu sa kvantitetom i kvalitetom utrošenog rada, stvarni doprinos rada svakog i iznos uloženog kapitala.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode nadnica:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod uticajem tržišnih faktora i prije svega ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe "radne snage" ili "pretvorenog oblika vrijednosti robne radne snage". Njenu vrijednost određuju uslovi proizvodnje i tržišni faktori – ponuda i potražnja, pod čijim uticajem nadnice odstupaju od cijene rada.

Na tržištu rada prodavci su radnici određene kvalifikacije, specijalnosti, a kupci preduzeća i firme. Cijena radne snage je osnovna zagarantovana plata u vidu plata, tarifa, oblika rada po komadu i satnice. Potražnja i ponuda za radnom snagom diferenciraju se prema stručnoj osposobljenosti, uzimajući u obzir potražnju njenih specifičnih potrošača i ponudu njenih vlasnika, odnosno formira se sistem tržišta za pojedine vrste.

Kupoprodaja rada vrši se na osnovu ugovora o radu (ugovora), koji su glavni dokumenti kojima se uređuju radni odnosi između poslodavca i zaposlenog.

Najvažniji uslov za organizovanje društvene proizvodnje i podsticanje visokoefikasne radne aktivnosti je uspostavljanje mere rada i mere njegovog plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaće koje primaju radnici za pružanje svog rada. U praksi, plata ili prihod određenog zaposlenog može biti u obliku različitih novčanih plaćanja: mjesečne plate, satnice, bonusi, naknade, honorari, naknade itd.

Suština nadnice je u tome što ona predstavlja udio radnika, izražen u novcu, u onom dijelu nacionalnog dohotka koji je usmjeren na ličnu potrošnju i raspodjelu prema količini i kvaliteti rada koji svaki radnik utroši u društvenom životu. proizvodnja.

Plata obavlja nekoliko funkcija. Reproduktivna funkcija se sastoji u obezbeđivanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnom nivou potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućava da se ostvare uslovi za normalnu reprodukciju radne snage, drugim rečima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uslova zaposlenog koji treba da može normalno da živi (plaća stan, hranu, odeću, tj. osnovne potrepštine), koji treba da ima realnu mogućnost da se odmori od posla kako bi povratio potrebne snage za rad. Takođe, zaposleni mora biti u stanju da odgaja i obrazuje decu, budući radni resursi. Otuda i izvorno značenje ove funkcije, njena određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plata na glavnom mjestu rada ne obezbjeđuje zaposlenom i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

Društvena funkcija se ponekad razlikuje od reproduktivne funkcije, iako je ona nastavak i dodatak prvoj. Plate, kao jedan od glavnih izvora prihoda, ne samo da treba da doprinesu reprodukciji radne snage kao takve, već i da omoguće osobi da iskoristi niz socijalnih beneficija – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, podizanje dece. u sistemu predškolskog vaspitanja i obrazovanja itd. Osim toga, osigurati ugodnu egzistenciju osobe koja radi u starosnoj dobi za penzionisanje.

Stimulirajuća funkcija je važna sa stanovišta menadžmenta preduzeća: potrebno je podsticati zaposlenog na radnu aktivnost, maksimizirati prinose i povećati efikasnost rada. Ovom cilju služi se utvrđivanjem visine zarade u zavisnosti od rezultata rada koje je svaki ostvario. Odvajanje nadnice od ličnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnice, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnice, do njenog pretvaranja u funkciju potrošača i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Zaposleni treba da bude zainteresovan da unapredi svoje kvalifikacije kako bi dobio veću zaradu, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Preduzeća su zainteresovana za više kvalifikovanog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvaliteta proizvoda. Implementaciju stimulativne funkcije sprovodi menadžment preduzeća kroz specifične sisteme nagrađivanja zasnovane na procjeni rezultata rada i odnosa između veličine fonda zarada (PAY) i efikasnosti preduzeća.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja plata je obezbjeđivanje direktne i krute zavisnosti plata od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada, o čemu će biti riječi u nastavku.

Statusna funkcija zarada podrazumijeva da status, određen visinom zarada, odgovara radnom statusu zaposlenog. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenog u odnosu na druge zaposlene i vertikalno i horizontalno. Dakle, visina naknade za rad je jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa sopstvenim trudom omogućava da se proceni pravičnost naknade. To zahtijeva javnu izradu sistema kriterijuma za nagrađivanje određenih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, što bi trebalo da bude odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija je važna, prije svega, za same zaposlene, na nivou njihovih potraživanja na platu koju zaposleni odgovarajućih zanimanja imaju u drugim preduzećima, te usmjerenost kadrova na viši nivo materijalnog blagostanja. Za realizaciju ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je oličena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnosti kompanije u cjelini.

Regulatorna funkcija je regulacija tržišta rada i profitabilnosti firme. Naravno, ceteris paribus, zaposlenog će zaposliti preduzeće u kojem plaćaju više. Ali još jedna stvar je tačna - za preduzeće je neisplativo da plaća previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Preduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj rad na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijene rada.

Proizvodno-udiona funkcija nadnica određuje stepen učešća živog rada (putem nadnice) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućava da utvrdite stepen jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obavezno poštivanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plata. Ova funkcija oličava realizaciju prethodnih funkcija kroz sistem tarifnih stavova (plata) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i zavisnost od platnog spiska.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlene. Neki sistemi bescarinskih plata i drugi sistemi podrazumevaju blisku zavisnost individualnih plata od fonda zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. U okviru preduzeća, fond zarada pojedinih jedinica se može graditi na sličnoj zavisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).

Rješenje dvosmjernog problema povezano je sa organizacijom zarada u preduzeću:

Garantovati naknadu za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac postigne takav rezultat u procesu proizvodnje koji bi mu (nakon prodaje proizvoda na tržištu robe) omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Tako se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dvije pokretačke snage tržišne ekonomije.

Ekonomska svrha nadnica je da obezbijedi uslove za ljudski život. Radi toga, osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće što radnici nastoje da ostvare visoke plate kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štaviše, visok nivo plata može imati blagotvoran efekat na ekonomiju zemlje u celini, obezbeđujući veliku potražnju za robom i uslugama.

Dakle, glavni zahtevi za organizaciju zarada u preduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenog i interese poslodavca, su obezbeđivanje neophodnog rasta zarada; istovremeno smanjujući svoje troškove po jedinici proizvodnje; garancija povećanja plata za svakog zaposlenog kako raste efikasnost preduzeća u celini.

1.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme nagrađivanja. Tarifne stope i plate u preduzećima mogu se koristiti kao smjernice za diferencijaciju zarada u zavisnosti od profesije, kvalifikacija radnika i složenosti uslova njihovog rada.

Sistem plaćanja je određeni odnos između pokazatelja koji karakterišu meru (normu) rada i meru njegove isplate u okviru i iznad standarda rada, koji garantuje zaposlenom da prima platu u skladu sa stvarno ostvarenim rezultatima rada (u odnosu na norma) i cijenu dogovorenu između radnika i poslodavca radne snage.

U praksi organizovanja nadnica postoje dvije vrste racioniranja rada: tarifno (postavljanje standarda kvaliteta rada) i organizaciono-tehničko (utvrđivanje normativa za količinu rada prema postojećim organizaciono-tehničkim uslovima za njegovo sprovođenje). U Ruskoj Federaciji preduzeća najčešće koriste sistem tarifne regulacije, koji je uspostavljen u bivšem ekonomskom sistemu.

Organizacionu i tehničku regulativu obezbjeđuje svako preduzeće samostalno, ali njegova metodologija mora biti zajednička, inače će princip jednake plate za jednak rad biti osiguran samo unutar preduzeća, ali ne i u cijelom društvu.

Osnovu naknade čini tarifni sistem, koji predstavlja skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje zarada u zavisnosti od složenosti obavljenog posla; uslovi rada (normalni, teški, štetni, posebno teški i posebno štetni); prirodni i klimatski uslovi za obavljanje poslova; intenzitet i priroda posla.

Tarifni sistem uključuje sljedeće elemente: tarifnu stopu; tarifna skala; tarifni koeficijenti i tarifno-kvalifikacione knjige.

Tarifna skala je tabela sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od prvog, najnižeg nivoa. Trenutno se uglavnom koriste šestocifrene tarifne skale koje se razlikuju u zavisnosti od uslova rada. U svakoj mreži su predviđeni tarifni stavovi za plaćanje rada na parče i radnika koji rade na određeno vrijeme.

Tarifna stopa je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Tarifna stopa je uvijek izražena u novcu, a njena veličina raste kako se kategorija povećava.

Kategorija je pokazatelj složenosti obavljenog posla i nivoa vještina radnika. Odnos između veličina tarifnih stavova, u zavisnosti od kategorije obavljenog posla, utvrđuje se korišćenjem tarifnog koeficijenta koji je naznačen u tarifnoj skali za svaku kategoriju. Prilikom množenja odgovarajućeg tarifnog koeficijenta sa stopom (platom) prve kategorije, koja je osnovica, plata se utvrđuje za određenu kategoriju. Tarifni koeficijent prve kategorije jednak je jedan. Počevši od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i dostiže maksimalnu vrijednost za najvišu kategoriju predviđenu tarifnom skalom.

UTC se može preporučiti nedržavnim preduzećima kao glavni. Što se tiče vanbudžetskih preduzeća, ona mogu samostalno, u zavisnosti od svoje finansijske situacije i mogućnosti, izraditi tarifnu skalu, odrediti broj njenih kategorija, veličinu progresivnog apsolutnog i relativnog povećanja tarifnih koeficijenata unutar mreže.

Kategorije dodijeljene radnicima, specifične službene plate koje utvrđuju zaposleni, naznačene su u ugovorima, sporazumima ili nalozima za preduzeće ili organizaciju. Na ove dokumente mora se obratiti pažnju računovodstvo, jer oni, zajedno sa izlaznim dokumentima zaposlenog ili evidencijom radnog vremena, predstavljaju osnovu za obračun plata.

Prednost tarifnog sistema nagrađivanja je u tome što, prvo, prilikom utvrđivanja visine naknade za rad omogućava uzimanje u obzir njegove složenosti i uslova za obavljanje poslova; drugo, osigurava individualizaciju naknade, uzimajući u obzir radno iskustvo, profesionalne vještine, kontinuirano radno iskustvo u organizaciji; treće, omogućava da se uzmu u obzir faktori povećanog intenziteta rada i obavljanja posla u uslovima koji odstupaju od normalnih. Obračun ovih faktora u naknadama vrši se kroz doplate i dodatke na tarifne stavove i plate.

Bescarinski sistem nagrađivanja čini zaradu zaposlenog u potpunosti zavisnim od konačnih rezultata rada tima kojem zaposleni pripada. U ovom sistemu ne postoji fiksna plata ili tarifna stopa. Upotreba ovakvog sistema je preporučljiva samo u onim situacijama kada postoji realna mogućnost da se uzmu u obzir rezultati rada zaposlenog sa opštim interesom i odgovornošću svakog tima.

Svi sistemi zarada, u zavisnosti od toga koji se glavni indikator koristi za određivanje rezultata rada, obično se dele u dve velike grupe, koje se nazivaju oblicima nadnica.

Oblik plata je jedna ili druga klasa sistema plata, grupisana prema glavnom indikatoru obračuna rezultata rada u procjeni rada koji zaposleni obavlja da bi ga platio.

Postoje dva glavna oblika nadnica: po satu i po komadu.

Vremenski zasnovani - oblik naknade u kojoj se plaće obračunavaju zaposlenima po fiksnoj stopi ili plata za stvarno odrađeno vrijeme.

Rad na komad - oblik naknade za stvarno obavljenu količinu posla (proizvedenih proizvoda) na osnovu trenutnih cijena po jedinici rada.

Oblici nadnica na vrijeme i po komadu imaju svoje varijante, koje se obično nazivaju sistemima.

Postoji nekoliko sistema vremenski zasnovanog oblika nagrađivanja: jednostavni vremenski, vremenski bonus, vremenski bonus sa normalizovanim zadatkom, „fluktuirajuće plate“ itd.

Plate po jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu obračunavaju se po tarifnom stavu zaposlenog ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Može se podesiti satnica, dnevna, mjesečna tarifa.

Plata zaposlenog za mjesec (Zpm) po utvrđenoj satnici službenika ove kategorije (Tch) utvrđuje se po formuli:

Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)

gdje je Chf broj sati stvarno odrađenih u mjesecu.

Na sličan način se utvrđuju plate radnika za mjesec dana po dnevnom tarifnom stavu.

Uz mjesečnu isplatu, obračun zarada se vrši na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema radu. raspored za dati mjesec.

Sistem zarada na vreme – predstavlja kombinaciju proste plaće na određeno vreme sa bonusima za ispunjenje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o bonusima zaposlenih.

Prema sistemu plata, plate se ne isplaćuju po tarifnim stavovima, već prema utvrđenim mjesečnim službenim platama. Službeni sistem plata se koristi za menadžere, stručnjake i zaposlene. Službena mjesečna plata - apsolutni iznos plate, utvrđen u skladu sa radnim mjestom. Sistem plata može uključivati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Varijabilni dio plate uključuje elemente kao što su dodaci i dodaci. Oni su po svojoj prirodi bliski upravo ovom dijelu plate, ali se po učestalosti razlikuju od službene plate ili tarifne stope. Svaki element plate obavlja svoje funkcije. Dodatna plaćanja i dodaci obično su povezani sa posebnim uslovima rada. Relativno su stabilni i personalizovani, odnosno postavljeni za određenu osobu.

Određeni broj doplata i naknada je obavezan za preduzeća svih oblika svojine. Njihovo plaćanje je garantovano od strane države i utvrđeno je Zakonom o radu Ruske Federacije. U određenim oblastima primjene rada primjenjuju se i drugi dodaci i dodaci. U većini slučajeva, ove doplate su takođe obavezne, ali se njihovi konkretni iznosi dogovaraju direktno u samom preduzeću.

Po prirodi plaćanja, doplate i dodaci dijele se na kompenzacijske (za rad uveče i noću; za prekovremeni rad; za rad vikendom i praznicima i sl.) i stimulativne (za VSS (specijaliste); za stručne vještine (radnici) za rad sa manjim brojem zaposlenih i sl.).

Dakle, posebnosti rada se ogledaju u doplatama i dodacima, čiju listu preduzeće utvrđuje samostalno, ne kršeći državne garancije za njihove kompenzacione vrste. Prirezi i dodaci se mogu odrediti u procentima od stalnog dijela plate ili u apsolutnim iznosima.

Preduzeća bilo kog oblika svojine moraju imati kadrovske tabele odobrene od rukovodstva preduzeća, u kojima se navode pozicije zaposlenih i mesečne plate koje odgovaraju ovim službenicima.

Mjesečna zarada svake kategorije radnika može biti diferencirana u zavisnosti od nivoa kvalifikacije, akademskog zvanja, stepena i sl. u skladu sa propisom o struci (poziciji).

Rukovodstvo, inženjersko-tehnički radnici i namještenici za rezultate finansijsko-ekonomske djelatnosti mogu biti nagrađeni iz dobiti preduzeća prema odredbama odobrenim od strane preduzeća.

Naknada rukovodilaca državnih preduzeća mora biti predviđena ugovorom o radu (ugovoru), pa se naziva ugovorna.

Sistem plata po komadu se koristi kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i prilagoditi ga postavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normalizovanog proizvodnog zadatka. Prema sistemu nagrađivanja radnika po komadu, plaćanje se vrši po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda. Osnovica zarada po komadu je cijena po komadu po jedinici proizvoda, radova, usluga, koja se utvrđuje formulom:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

gdje je Tst - satna tarifna stopa obavljenog posla, rub.;

Nchvyr, - stopa proizvodnje po satu rada;

Crvena - stopa.

Komad, a shodno tome i komadni oblik naknade, može biti individualan i kolektivan.

U zavisnosti od načina obračuna zarade po komadu, postoji nekoliko oblika naknade.

Direktan sistem plata po komadu - kada se rad zaposlenih plaća po komadu direktno za broj proizvoda (operacija) proizvedenih prema sljedećoj formuli:

Zed = RedCV, (1.3)

gdje Zed - zarada po komadu, rub;

Crvena - cijena;

B je broj proizvedenih proizvoda.

Može se koristiti tamo gde povećanje proizvodnje zavisi uglavnom od radnika, gde je rad izvođača racioniran, gde dolazi do izražaja potreba za proširenjem proizvodnje proizvoda i usluga. Ovaj sistem ne stimuliše dovoljno radnika da poboljša kvalitet proizvoda i da ekonomično koristi proizvodne resurse.

Bonus na komad - kada plate uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta: isporuka posla od prve prezentacije, odsustvo braka, reklamacije, ušteda materijala. Služi kao osnova za motivisanje zaposlenih da poboljšaju i kvantitativne i kvalitativne rezultate rada.

Indirektni rad po komadu se koristi za plaćanje rada pomoćnih radnika (popravljača, komisionara itd.). Visina njihove zarade utvrđuje se kao procenat zarade glavnih radnika čijim radom služe:

U slučaju indirektnog plaćanja po komadu, stopa se utvrđuje na osnovu tarifnog iznosa normiranog predmeta glavnog posla, koji opslužuje indirektni radnik po komadu:

gdje je Pk indirektna cijena po komadu, rub. and cop.;

Ts - tarifna stopa, rub. and cop.;

Q je normalizovani obim glavnog posla indirektnog radnika, koji opslužuje indirektni radnik.

Ovaj sistem motiviše zainteresovanost radnika za unapređenje održavanja proizvodnih procesa, racionalno korišćenje resursa itd.

Akord - kada se ukupna zarada utvrđuje za obavljanje određenih faza rada ili za cijeli obim obavljenog posla. Varijanta oblika rada po komadu je naknada radnika koji nisu zaposleni u preduzeću i obavljaju poslove po zaključenim ugovorima građanskog prava. Paušalno nagrađivanje stimuliše obavljanje čitavog spektra poslova sa manjim brojem zaposlenih i za kraće vreme.

Stope rada na komad se utvrđuju uz individualni oblik naknade prema formuli:

Sa kolektivnim oblikom rada prema formuli:

gdje je Rak stopa po komadu, rub. i policajac;

Pi - cijena i-te vrste rada, rub. i policajac;

gi - obim i-te vrste rada u fizičkim jedinicama;

Q - ukupna količina rada na konačnom rezultatu, u fizičkom smislu.

Za skraćivanje rokova za završetak posla po komadu uz kvalitetno obavljanje posla radnicima se isplaćuje bonus. Tada će se sistem zvati accord-bonus.

Od ostalih oblika plaćanja treba istaći bescarinski model, usmjeren je na poboljšanje organizacije i stimulacije rada. Sintetizuje glavne prednosti plata po radnom vremenu i plaćanju po komadu i obezbeđuje fleksibilno povezivanje plata sa učinkom preduzeća i pojedinačnih zaposlenih. Zasniva se na potpunoj zavisnosti plate zaposlenih od konačnih rezultata rada radnog kolektiva i ocene rada radnika. Njegova suština leži u činjenici da se svakom zaposleniku tima dodjeljuje određeni nivo kvalifikacije, koji ne čini platu. Ovaj model se može primijeniti:

Na osnovu konstantnog koeficijenta nivoa kvalifikacije zaposlenog;

Na osnovu konstantnih i trenutnih koeficijenata nivoa vještina.

U prvom slučaju, za zaposlenog se utvrđuje jedinstveni konstantni koeficijent nivoa kvalifikacije, koji odražava njegov doprinos rezultatu rada tima. U drugom slučaju, konstantni koeficijent se postavlja u skladu sa glavnim rezultatima rada zaposlenog, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, produktivnost rada, odnos prema poslu, a trenutni koeficijent uzima u obzir karakteristike rada u datom periodu rada. vrijeme.

Dakle, u praksi organizovanja plata postoje dvije vrste sistema zarada: tarifni i netarifni. Razlikuju se i sljedeći glavni oblici nadnica: vremenski, po komadu i po komadu.

1.3 Strana iskustva u primeni savremenih oblika i sistema nagrađivanja

U stranim zemljama stečeno je veliko iskustvo u primeni širokog spektra sistema plata. Sisteme pojedinih zemalja karakterišu distinktivne karakteristike: Švedska - solidarne plate, Japan - plaćanje za iskustvo i inovacije, Nemačka - stimulacija rasta produktivnosti, SAD - plaćanje kvalifikacija, Velika Britanija - plaćanje prema individualnim ugovorima, u Francuskoj - individualizacija plata, Italija - isplata kolektivnih i individualnih doplata na tarifnu stopu industrije i doplata zbog rasta troškova života. Istovremeno, postoji opšti fokus sistema plata na povećanje efikasnosti proizvodnje.

U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom, one postepeno napuštaju tradicionalne oblike nadnica u zavisnosti od individualne proizvodnje. Ovo zbog činjenice da je u uslovima naučnog i tehnološkog napretka sve teže izmeriti lični doprinos pojedinog radnika ukupnom proizvodnom procesu, s jedne strane, as druge strane zadacima stimulisanja saradnje. u radnom kolektivu dolazi do izražaja sposobnost njihovih članova da se restrukturiraju i percipiraju inovacije, te osjećaj odgovornosti za pouzdanost i kvalitet proizvoda. Otuda i orijentacija na vremenski zasnovane oblike nagrađivanja, koji se baziraju prvenstveno na stepenu upotrebe mašina, uštedi u sirovinama i energiji, marljivosti u radu itd., tj. pokazatelji uspješnosti na nivou grupe (tima) i tima kompanije u cjelini. Međutim, neto plaće se ne primjenjuju. Svi sistemi vremenskog oblika nagrađivanja zasnovani su na normativnoj osnovi, što povećava njegovu efikasnost. Na istom mjestu gdje je očuvan oblik rada na komad, dolazi do generalnog smanjenja varijabilnog dijela zarada.

U Švedskoj je povećan varijabilni dio plata vezan za ukupni učinak, tradicionalni oblici rada na pari su izgubili na značaju, a naglasak je na bonus sistemima i promociji dobrog učinka na nivou grupe.

U Njemačkoj se, pored fleksibilnih oblika organizacije rada, velika pažnja poklanja i naknadi za kombinovanje zanimanja i preuzimanje dodatne odgovornosti. Shodno tome, struktura plata uzima u obzir faktore kao što su psihološki stres i odgovornost za organizaciju rada, za njegov kvalitet, za osiguranje funkcionisanja opreme.

Sistem zasluga se takođe koristi u politici zarada. Sistem „vrednovanja zasluga“ je osmišljen tako da se utvrđuju plate za zaposlene istih kvalifikacija, ali sa različitim pokazateljima kvaliteta rada. Faktori po kojima se zaposleni ocenjuju mogu biti proizvodni (usklađenost sa standardima, stepen braka, korišćenje radnog vremena itd.) i lični (inicijativa, radna i kreativna aktivnost, preuzimanje odgovornosti za odluke u proizvodnji, sposobnost za rad u tim i sl.). Metode vrednovanja zasluga zaposlenih su različite – bodovanje, ispitivanje, stručno vrednovanje, grupisanje zaposlenih na osnovu rezultata vrednovanja njihovog rada. Procjena zasluga se najviše koristi u Sjedinjenim Državama.

Različiti oblici finansijskog učešća zaposlenih doprinose produbljivanju interesovanja zaposlenih za poslove kompanije, podstiču zaposlene na visokoefikasan rad, što se u konačnici pretvara u povećanje profita i produktivnosti rada.

Stimulacija poboljšanja kvaliteta radne snage (razvoj kadrova) ima za cilj:

Regrutacija i selekcija osoblja po prijemu u radni odnos;

Sistematsko certificiranje osoblja;

Konsolidacija osoblja u preduzećima;

Stvaranje odgovarajućih organizacionih, tehničkih i socio-ekonomskih uslova za rad u preduzećima;

Materijalni podsticaji za kontinuirani rast stručnog i kvalifikacionog nivoa zaposlenih.

Mehanizam razvoja kadrova implementiran je u specifične sisteme nagrađivanja, doplata i naknada. Posebno važnu ulogu imaju dodatne stope prihoda koje zaposleni primaju od preduzeća.

1) Sistem privlačenja zaposlenih u preduzeće može da obezbedi, na primer, za mlade ljude dovoljno visoke početne stope zarada koje ne zahtevaju materijalne podsticaje. U Japanu je predviđena posebna porodična naknada za mlade, čija se veličina smanjuje sa godinama i dužinom radnog staža istovremeno sa povećanjem osnovne plate, što odražava povećanje profesionalnog i kvalifikacionog nivoa zaposlenog.

2) Različite metode sertifikacije se široko koriste u stranim zemljama. Najpoznatija metoda je procjena zasluga zaposlenog. Suština ove procjene je u tome da zaposleni sa istim kvalifikacijama i na istim pozicijama, zbog svojih sposobnosti, iskustva, ciljeva, mogu postići različite rezultate. Procjena zasluga u preduzećima može se koristiti za donošenje odluka o napredovanju, povećanju (smanjenju) plata, stručnom osposobljavanju (prekvalifikaciji), obnavljanju (raskidu) ugovora, otpuštanju s posla.

Evaluacija poslovnih, ličnih kvaliteta zaposlenih je važan alat za povećanje njihove konkurentnosti na unutarkompanijskom tržištu rada.

3) Zadržavanje osoblja u preduzeću se dešava kroz postojeće sisteme zarada, socijalnih davanja, dividende na akcije preduzeća itd. Japan ima najzanimljivije iskustvo zadržavanja kadrova uz pomoć platnog sistema, gdje su plate za one koji se prvi put zapošljavaju 3,5-4 puta niže od onih koji već završavaju karijeru u ovoj firmi. Sistem "doživotnog zapošljavanja" predviđa automatska povećanja plata u skladu sa godinama radnika. Ali nedavno je ovaj sistem dopunjen nagradama za dostignuća. U sklopu same plate postoje i "doplate za život", koje uključuju stanovanje, prevoz i slične vrste naknada za različite životne potrebe. Ukupan iznos ovih naknada iznosi 9-10% od tarifnih primanja zaposlenog, au ukupnom iznosu zarada to je neznatan iznos. Ipak, čini se da nijedna od vitalnih težnji radnika ne izmiče pažnji poslodavca. Razvoju osjećaja zajedništva osoblja sa firmom služe dodatne socijalne beneficije, beneficije i usluge koje se pružaju osoblju na „dobrovoljnoj“ osnovi pored obaveznih koje je uspostavio državni sistem socijalnog osiguranja. Ovo uključuje starosne odredbe među kompanijama, koje su pretvorene iz bivših fondova otpremnina. Oko 10% kompanija u Japanu ima penzione fondove. Ova sredstva imaju poreske olakšice, što firmama daje dodatni podsticaj da zadrže osoblje.

4) Stvaranje odgovarajućeg nivoa organizaciono-tehničkih uslova u preduzećima manifestuje se u sistematskom obnavljanju opreme i tehnologije, unapređenju uslova rada, što, pod jednakim uslovima, pomaže privlačenju i zadržavanju kadrova. Visok organizacioni i tehnički nivo proizvodnje uzrokuje povećanje produktivnosti rada, dovodi do povećanja kvaliteta proizvoda i smanjenja gubitka radnog vremena. Ovi uslovi takođe uključuju organizaciju i regulisanje rada – ovo drugo je element organizacije nadnica i stoga utiče na njenu veličinu i diferencijaciju. Društveno-ekonomski uslovi rada su metode njegovog materijalnog i moralnog nagrađivanja. Među njima važnu ulogu imaju metode utvrđivanja i regulacije stopa i plata: ujednačene stope zarada, automatsko povećanje stopa zarada, mijenjanje stopa na osnovu rezultata ocjenjivanja zasluga. To nam omogućava da uzmemo u obzir specifičnosti pojedinih djelatnosti i grupa radnika.

5) Podsticanje stalnog unapređenja nivoa kvalifikacija obezbeđuje se korišćenjem sistema plaćanja znanja, kvalifikacija, kombinovanja zanimanja i dr. Suština plaćanja za znanje je da je zaposlenik plaćen ne samo za ono što radi na radnom mjestu, već i za ono što potencijalno može učiniti, imajući za to količinu znanja. Ovaj sistem je efikasan u uslovima brze modernizacije proizvodnje, prelaska na proizvodnju novih proizvoda.

Iskustvo stranih zemalja, tzv. klasično tržište (npr. Francuska, Njemačka, Švedska, Japan itd.) zaslužuje najveću pažnju. Glavni oblici regulacije plata su:

državna regulacija - uspostavljanje minimalne plate, maksimalne veličine njenog rasta tokom inflacije, poreska politika;

regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnom i sektorskom nivou - na osnovu ugovora između vlade, čelnika industrije i sindikata, opšta procedura za indeksiranje prihoda, oblici i sistemi plata, veličina jednokratnog povećanja njenog nivoa, socijalna davanja i naknade (uključujući naknade za nezaposlene) se utvrđuju;

korporativni kolektivni ugovori - firme određuju veličinu tarifnih stavova i plata, doplata i naknada, odobravaju sistem podjele dobiti itd.;

tržište rada - određuje prosječnu platu itd.

Svi ovi oblici su usko povezani, međusobno djeluju i utiču jedni na druge, stvarajući jedinstven mehanizam za regulisanje nadnica. Razmotrimo detaljnije karakteristike i specifične alate za regulisanje i organizovanje nadnica na primjeru Francuske.

Državno regulisanje zarada vrši se u tri pravca: kroz poreski sistem, zakonodavstvo i ugovore o radu, kao i uspostavljanje zavisnosti rasta fonda zarada od dinamike inflacije. Jedan od elemenata koji čine osnovu za obračun lokalnih poreza je fond zarada (18% njegove vrijednosti). Neke druge poreske uplate preduzeća takođe su povezane sa fondom platnog spiska. Tako se 2,6% fonda prenosi državnim organizacijama koje se bave prekvalifikacijom kadrova (ako preduzeće nema takav centar), a 1% specijalizovanim organizacijama koje grade stambene objekte (ako nema sopstvene izgradnje). To znači da čak i malo povećanje plata može dovesti do primjetnog smanjenja neto prihoda koji ostaje na raspolaganju preduzeću. Ovi gubici se mogu izbjeći poboljšanjem korištenja raspoloživih radnih resursa, uvođenjem progresivne tehnologije, savremenih metoda organizacije i upravljanja proizvodnjom.

Centralna karika u regulisanju rasta fonda zarada je zakon o radu i ugovorni odnosi o pitanjima plata između sindikata, ministarstava, preduzeća i pojedinačnih radnika. Zakonom o radu, koji je usvojila Skupština, utvrđuju se osnovne socijalne garancije za radnike: minimalna zarada, uslovi za dodelu naknade za nezaposlene, visina penzije i potrebno radno iskustvo za njeno primanje, trajanje plaćenog odsustva, principi zapošljavanja, a na osnovu njega se rješavaju i druga pitanja koja direktno ili indirektno utiču na formiranje fonda zarada i socijalnih troškova.

U sporazumima između sektorskih sindikata i ministarstava (nacionalni ugovori o radu) uspostavljaju se tarifni sistemi koji su jedinstveni za sektore privrede sa prilično širokim rasponom plata unutar svake kategorije. Nacionalni ugovori o radu takođe definišu dužinu radnog staža za povećanje plata. Na primjer, nakon dvije godine, plata zaposlenog može biti povećana za 2% stope, uz godišnju pozitivnu potvrdu.

Ugovori o naknadi rada zaključeni na nivou preduzeća formalizovani su u vidu kolektivnih ugovora i ugovora o radu. Kolektivni ugovor zaključuju preduzeća i zaposleni u dogovoru sa lokalnim sindikatom. Ugovorom je predviđena visina tarifnih stavova i plata koji su na snazi u preduzeću, kao i drugi uslovi za naknadu (isplata za praznike, godišnje naknade, razne vrste doplata).

Ugovor o radu (ugovor) zaključuje se između zaposlenog i uprave preduzeća. Određuje konkretan iznos plata i druge uslove naknade.

U zavisnosti od kvaliteta i efikasnosti rada u mnogim preduzećima, zaposlenima se isplaćuje godišnji bonus (trinaesta plata). Jednom u tri godine, na osnovu posebnog ugovora o kamati na prihode, isplaćuje im se bonus na ostvareni prihod, po pravilu ne veći od 1,5 tarifnog iznosa. Godišnja naknada zaposlenima se izdaje na pet godina. Za to vrijeme iznos naknade se pripisuje na poseban bankovni račun, kamata na koju se ne oporezuje, čime se stvara interes za rad u preduzeću.

U Francuskoj takođe postoji mehanizam za regulisanje fonda zarada u zavisnosti od inflacije. Konfederacije preduzeća i finansijska uprava dogovaraju se i utvrđuju iznos fonda zarada za narednu godinu, ali povećanje fonda zarada ne bi trebalo da prestigne rast inflacije.

U zaključku, treba napomenuti da se francusko ili bilo koje drugo iskustvo ne može mehanički prenijeti u našu ekonomiju. Međutim, njegova analiza je korisna. To će pomoći da se intenzivira potraga za novim pristupima i modelima organizacije i regulisanja zarada u savremenim uslovima. Ali ne samo u inostranstvu, razvijaju se i primenjuju novi modeli nagrađivanja. U našoj zemlji stečeno je iskustvo u uvođenju tako originalnog i perspektivnog sistema nagrađivanja kao što je „bescarinski“.

plate kompanije

2. Analiza sistema plata u preduzeću na primjeru VKM-Stal doo

2.1 Studija trenutnog stanja radnih resursa u preduzeću

Društvo sa ograničenom odgovornošću "VKM-Steel" osnovano je na osnovu odluke osnivača (Odluka osnivača br. 1 od 12. maja 2005. godine) iu skladu sa Federalnim zakonom br. 14-FZ od 08.02.98. Društva sa ograničenom odgovornošću".

Glavni ciljevi doo "VKM-Steel" su:

Proširenje tržišta prodaje kroz razvoj novih vrsta proizvoda i povećanje konkurentnosti proizvedenih proizvoda, uzimajući u obzir izvozni potencijal;

Razvoj novih savremenih mehanizama za finansiranje investicionih projekata kombinacijom sopstvenih i pozajmljenih sredstava investitora i državne podrške;

Osiguravanje društvenog i komercijalnog uticaja kroz značajno povećanje obima proizvodnje, povećanje broja radnih mjesta i rast plata.

Glavne aktivnosti VKM-Stal doo su:

Proizvodnja čeličnih odljevaka za teretne željezničke vagone;

Razvoj, proizvodnja i prodaja hemijske, gasne, naftne i dr

Oprema, specijalizirana automobilska oprema i rezervni dijelovi, teretni vozni park za željeznički transport;

Razvoj i integracija najnovijih vrsta tehnologija koje povećavaju funkcionalna i potrošačka svojstva industrijskih proizvoda i robe široke potrošnje;

Obavljanje inostrane ekonomske aktivnosti;

Savjetovanje i ekspertiza o ekonomskim, pravnim i financijskim aktivnostima;

Sprovođenje aktivnosti leasinga;

Pružanje usluga željezničkog prijevoza robe;

Privlačenje pozajmljenih sredstava i investicija u zemlji i inostranstvu u svim oblicima koji se koriste u komercijalnoj praksi, uključujući prodaju i kupovinu akcija, obveznica, zadužnica i drugih hartija od vrednosti;

Pružanje konzultantskih usluga u području upravljanja organizacijama;

Organizacija i obavljanje komercijalnih poslova na tržištu hartija od vrijednosti.

Svo osoblje preduzeća je podeljeno na osoblje glavne delatnosti (industrijsko i proizvodno) i osoblje organizacija koje se nalaze na bilansu preduzeća (neindustrijsko, neosnovno osoblje).

Sigurnost preduzeća radnim resursima prikazana je u tabeli 2.1.

Tabela 2.1 - Sigurnost preduzeća "VKM-Stal" doo sa radnim resursima za 2010-2012.

	Broj osoba, osoba	Odstupanje 2012. do 2010. (+,-)


Prosječan broj zaposlenih
Ukupno radnika
Uključujući: Osnovni radnici; Pomoćni radnici

Total RFP

Na kraju 2012. godine platni broj zaposlenih je bio 2058 lica (2011. - 2028 lica, 2010. godine - 1884), od čega je 494 lica bilo zaposleno u pomoćnoj proizvodnji, 1473 lica direktno u glavnoj proizvodnji, 91 osoba u administraciji .

Najvažnija faza u analizi snabdijevanja preduzeća radnom snagom je proučavanje njenog kretanja. Za karakterizaciju kretanja radne snage u VKM-Steel doo analiziramo tabelu 2.2.

Tabela 2.2 - Podaci za analizu kretanja radne snage VKM-Stal doo za 2010-2012.

Indeks	Odstupanje 2012. od 2010. godine	Rast od 2012. do 2010. godine, %

Sastoji se od zaposlenih na početku perioda, osoba.
Ukupno prihvaćeno, pers.
Ukupno odustalo, ljudi, uključujući:
Na vlastiti zahtjev;
Prebačen u druga preduzeća
Otpušten zbog povrede radne discipline;
O smanjenju
Sastoji se od zaposlenih na kraju perioda, osoba.
Prosječan broj zaposlenih, osoba
Broj zaposlenih koji su radili godinu dana, osoba.
Koeficijent obrta unosa, % (str. 2: str. 9)
Omjer penzionisanja, % (str.3:str.9)
Omjer ukupnog prometa, % [(red 2+red 3): red 9]
Stopa fluktuacije osoblja, % [(str.4+str.6):str.9]
Stopa zadržavanja kadrova, % (str.10:str.9)

Iz podataka u tabeli 2.2 može se vidjeti da je u posmatranom preduzeću ukupan koeficijent prometa za period 2010-2012. smanjen za 31%. Stopa fluktuacije za prijem u 2012. je niža od stope penzionisanja.

Velika pažnja se poklanja disciplini u preduzeću, pa je broj otpuštenih zbog kršenja radne discipline (izostanci, kašnjenja i sl.) smanjen za 2 puta. S druge strane, 2012. godine svojom voljom otišlo je 14 osoba manje - 276 osoba (uključujući i radnike na određeno vrijeme).

Procenat angažovanih radnika smanjen je za 42%. Povećao se i broj zaposlenih koji su radili u preduzeću tokom cijele godine. Može se zaključiti da su radnici zadovoljni uslovima rada i visinom zarada.

Tabela 2.3 - Upotreba radnih resursa u VKM-Steel doo za 2010-2012.

Indeks				Odstupanje 2012. do 2010. +/-

Prosječan broj radnika (HR)
Godišnje radi jedan radnik:

Sati (H)
Prosječan radni dan (P), sati
Fond radnog vremena, h.

Podaci u tabeli 2.3 nam omogućavaju da konstatujemo da je u analiziranom preduzeću fond stvarnog radnog vremena povećan u periodu istraživanja 2010-2012. za 4.318.83,3 sata Raspoloživi resursi rada OOO VKM-Steel nisu u potpunosti iskorišteni. Jedan radnik je u prosjeku radio 237,2 dana umjesto 238,2, s tim u vezi, ekstraplanirani cjelodnevni gubitak radnog vremena iznosio je 1 dan po radniku, odnosno 1682 dana za sve.

Da bi se utvrdili uzroci cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena, upoređuju se podaci stvarnog i planiranog stanja radnog vremena (tabela 2.4)

Tabela 2.4 - Stanje radnog vremena po jednom prosječnom radniku VKM-Stal doo

seminarski rad, dodan 08.08.2011

Teorijski aspekti organizacije zarada. Pojam, suština, elementi, funkcije i vrste zarada. Tarifni sistem zarada. Moderni sistemi u Rusiji. Analiza postojećeg sistema plata u preduzeću, poboljšanje njegove efikasnosti.

teze, dodato 16.01.2012

Teorijske osnove zarada u savremenim uslovima. Suština i funkcije nadnice, njeni oblici, sistemi i metode vrednovanja. Analiza formiranja i korišćenja platnog fonda u preduzeću, ekonomska efikasnost njegovog korišćenja.

seminarski rad, dodan 18.02.2013

Društveno-ekonomska suština nadnica i osnova njenog organizovanja. Analiza sistema nagrađivanja u preduzeću Prehrambeni kombinat AMSU. Efikasnost korišćenja sistema zarada i mere za njegovo unapređenje u analiziranom preduzeću.

seminarski rad, dodan 13.04.2008

Suština, funkcije i vrijednost nadnica; oblici i sistemi nagrađivanja; domaće i strano iskustvo. Analiza organizacije rada i oblika njegovog plaćanja u OAO OOMZ "Transprogress", sistem bonusa i podsticaja za zaposlene, visina naknade.

teze, dodato 03.06.2014

Teorijske osnove zarada: savremene transformacije u ovoj oblasti, glavni oblici i sistemi zarada. Karakteristike marketing istraživanja stimulacije rada u inostranstvu. Procjena efikasnosti korištenja sredstava za plate.

disertacije, dodato 25.05.2010

Analiza nivoa produktivnosti rada, dinamike i strukture radnih resursa preduzeća. Suština i funkcije nadnice, postupak njenog obračuna, procjena efikasnosti korištenja. Oblici i sistemi nagrađivanja i uslovi za njihovu primenu u organizaciji.

seminarski rad, dodan 16.06.2014

Ekonomski sadržaj nadnice i njena organizacija. Oblici i sistemi zarada. Procjena finansijskog stanja DOO "M. Egorova", analiza rada i plata u preduzeću. Načini poboljšanja plata i podsticaja za rad u preduzeću.

Indeks	Činjenica odstupanja. 2012, +/-	Činjenica rasta. 2012, %
		od činjenice iz 2010	iz plana za 2012	zapravo 2010.	prema planu za 2012

Kalendarski fond vremena, uklj.
Svečano
Vikendi
Fond nominalnog radnog vremena, dani
Odsustva sa posla, dani, uključujući:
Godišnji praznici



Fond izlaznosti radnog vremena, dana
Trajanje radnog dana, sat.
Budžet radnog vremena, sat
Predpraznični skraćeni dani, sat.
Zastoj u smjeni, sat
Fond korisnog radnog vremena, sat

UVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U PREDUZEĆU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Koncept plata radnika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principi organizacije zarada u savremenim uslovima. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedanaest

1.4 Tarifni sistem naknade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata. . . . . . . . . 23

1.6. Strano iskustvo u oblasti naknada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

1.7 Sastav i struktura platnog fonda preduzeća. . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U AD "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Kratak opis organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Sastav i struktura osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza kretanja osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis oblika i sistema nagrađivanja koji funkcionišu u preduzeću. . . . . . . 41

2.5 Obračun strukture platnog spiska za 2004. godinu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje. . . . pedeset

2.7 Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini. . . 51

ZAKLJUČAK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFSKI LIST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Primjena 1.2

UVOD

Radni resursi obuhvataju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj industriji.

Obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja zavise od sigurnosti preduzeća radnom snagom. resurse i efikasnost njihovog korišćenja.

Korišćenje radnih resursa u preduzeću mora se posmatrati u bliskoj vezi sa nagrađivanjem rada, budući da je naknada zaposlenih cena radnih resursa uključenih u proces proizvodnje.

Kao glavni izvor prihoda radnika, plate su oblik naknade za rad i oblik materijalnog podsticaja za njihov rad. Usmjeren je na nagrađivanje zaposlenih za obavljeni posao i njihovo motiviranje da postignu željeni nivo produktivnosti. Dakle, ispravna organizacija nadnica direktno utiče na stopu rasta produktivnosti rada, stimuliše unapređenje veština radnika.

Plate su takođe deo troškova proizvodnje i prodaje proizvoda, koji ide na platu zaposlenih u preduzeću. Pravilno organizovano nagrađivanje zaposlenih minimizira troškove naknade u troškovniku, što će pozitivno uticati na finansijsko stanje preduzeća.

cilj Ovaj predmetni rad predstavlja sveobuhvatnu analizu organizacije naknada u OJSC "Sjeverna MN".

U skladu sa ciljem, u ovom predmetnom radu postavljeno je: zadataka:

opis teorijskih aspekata formiranja zarada u preduzeću u savremenim uslovima;
utvrđivanje sastava i strukture osoblja;
analiza kretanja osoblja;
opis oblika i sistema nagrađivanja koji funkcionišu u preduzeću;
obračun strukture platnog spiska;
procjena efektivnosti utrošenih sredstava na plate.

Predmet proučavanja je organizacija AD "Severni naftovodi".

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U PREDUZEĆU

1.1 Koncept nadnica radnika

Naknada zaposlenih je naknada od strane poslodavca za rad zaposlenog u preduzeću poslodavca, koja odgovara količini i kvalitetu obavljenog posla.

Iznosi ove naknade imaju dobro definisane kvantitativne granice, budući da, s jedne strane, moraju obezbijediti:

a) za zaposlenog - određeni nivo zadovoljenja njegovih ličnih i društvenih potreba neophodan za obnavljanje njegovih sposobnosti za rad utrošen u procesu proizvodnje;

b) poslodavcu - dobijanje na ovom radnom mestu od zaposlenog rezultata neophodnog za postizanje krajnjeg cilja preduzeća.

Razlikovati novčane i nenovčane (prirodne) oblike naknade. Glavni je novčani oblik, koji omogućava radniku da ga, u uslovima postojanja novca kao univerzalnog robnog ekvivalenta i najuniverzalnijeg sredstva plaćanja, najefikasnije koristi za svoje potrebe. Nenovčanim oblicima plaćanja u savremenim uslovima se pribegava veoma retko. Međutim, u uslovima poremećene cirkulacije novca, hiperinflacije i nestabilnog, kriznog stanja privrede, nepostojanja pouzdanog mehanizma indeksiranja dohotka sa rastom cena, nenovčani oblici nagrađivanja bi mogli da postanu sve rasprostranjeniji.

Za radnika je plata glavni i glavni dio njegovog ličnog dohotka, sredstvo njegove reprodukcije kao nosioca radne sposobnosti i člana društva. Interes zaposlenog je da poveća plate (prihode) povećanjem doprinosa i rezultata rada, kao i cene svog rada.

Za poslodavca je naknada zaposlenih uvijek trošak rada kao resursa uključenog u proces proizvodnje. Interes poslodavca je da se minimiziraju troškovi rada po jedinici proizvoda kao rezultat kako produktivnijeg korišćenja zaposlenog tokom radnog vremena uz ugovorenu isplatu po jedinici tog vremena (stopa zarade), tako i zaključivanje povoljnijih uslova zapošljavanja.

U razvijenoj tržišnoj privredi, nadnice su cijena koja se plaća zaposlenom za korištenje njegovog rada, čiju vrijednost određuje tržište rada, odnosno potražnja za radnom snagom i njena ponuda. Što je veća potražnja za određenom radnom snagom i što je manja njena ponuda, to su veće plate, i obrnuto, što je veća njena ponuda, to su plate niže.

1.2 Principi organizacije nagrađivanja u savremenim uslovima

Osnovni zadatak organizacije plata je da plate zavise od količine i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog zaposlenog.

Organizacija plata uključuje:

utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;
razvoj kriterijuma i određivanje visine doplata za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;
razvoj sistema službenih plata zaposlenih i stručnjaka;
obrazloženje indikatora i sistema bonusa za zaposlene.

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u socijalnoj i ekonomskoj politici preduzeća. U tržišnoj ekonomiji, praktična implementacija mjera za poboljšanje organizacije rada treba da se zasniva na poštovanju niza principa nagrađivanja, koji se moraju zasnivati na sljedećim ekonomskim zakonima:

r zakon nadoknade troškova za reprodukciju radne snage;

r zakon vrijednosti.

Iz zahteva ekonomskih zakona može se formulisati sistem principa za organizovanje nadnica, uključujući:

princip plaćanja prema troškovima i rezultatima, koji proizilazi iz svih navedenih zakona. Cijeli sistem organizovanja zarada u državi je dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu po troškovima rada, što ne zadovoljava zahtjeve sadašnjeg nivoa privrednog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima;
princip podizanja nivoa nadnica zasnovan na rastu efikasnosti proizvodnje, što je posledica, pre svega, delovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizilazi da rast nadnica radnika treba da se vrši samo na osnovu povećanja efikasnosti proizvodnje;
princip unapređenja rasta produktivnosti društvenog rada u poređenju sa rastom nadnica, koji proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je da osigura neophodnu akumulaciju i dalje širenje proizvodnje;
princip materijalnog interesa za povećanje efikasnosti rada proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Neophodno je ne samo obezbijediti materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresovati zaposlenog za poboljšanje efikasnosti rada. Primena ovog principa u organizaciji zarada doprineće postizanju određenih kvalitativnih promena u radu celokupnog ekonomskog mehanizma.

Plate su usko povezane sa produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj efikasnosti radnog procesa, je sposobnost određenog zaposlenog da stvori određenu količinu proizvoda u jedinici vremena. A plate koje se odnose na novčanu naknadu isplaćuju se zaposlenom za obavljeni rad.

Plata, kao tradicionalni faktor motivacije rada, ima dominantan uticaj na produktivnost. Organizacija ne može zadržati radnu snagu ako ne plaća konkurentne cijene i nema platnu skalu koja podstiče ljude da rade. Kako bi osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati plate, napredovanja sa pokazateljima produktivnosti rada, outputom.

Sistem nagrađivanja za rad treba osmisliti na način da ne podriva dugoročne napore da se osigura produktivnost sa kratkoročnim negativnim rezultatima. Ovo posebno važi za kontrolni sloj.

Plate mogu djelovati kao faktor koji destimulira razvoj produktivnosti rada. Spor rad se često nagrađuje platom za prekovremeni rad. Odjeljenja koja su ove godine previše potrošila radnu snagu na određenim poslovima mogu se nadati povećanju budžeta sljedeće godine. Sama činjenica da se provodi više vremena nije automatski pokazatelj da se radi više, iako se planovi plaća često zasnivaju na ovim pretpostavkama.

Linija ponašanja treba da bude podsticanje onoga što povećava produktivnost. U organizaciji plata, preduzetniku se retko daje potpuna nezavisnost. Obično plate reguliraju i nadziru nadležni državni organi.

Regulacija zarada se vrši na osnovu kombinacije mjera državnog uticaja sa sistemom ugovora.

Državna regulacija plata uključuje:

zakonodavno uspostavljanje i promjena minimalne plate u Ruskoj Federaciji;
poresko uređenje sredstava za zarade preduzeća, kao i prihoda fizičkih lica;
utvrđivanje okružnih koeficijenata i procenata naknada;
uspostavljanje državnih garancija za plate.

Regulisanje zarada na osnovu ugovora i sporazuma predviđeno je: opštim, teritorijalnim, kolektivnim ugovorima, pojedinačnim ugovorima (ugovorima).

Postoje tri vrste politike prihoda i plata:

kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;
regulacija prihoda zasnovana na vladinim pravilima i propisima;
politika triangularne saradnje.

Svi ovi elementi se dešavaju u Rusiji. Ali uz pretjeranu diferencijaciju plata, malo je vjerovatno da će centralizirana politika plata donijeti dobre rezultate. Fokusiranje na poresko regulisanje prihoda može stimulisati crno tržište. Dakle, glavna nada, po svemu sudeći, leži u politici pregovora, posebno u pogledu odobravanja nivoa plata koji osiguravaju fleksibilne i pravedne plate.

Životni minimum je pokazatelj minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga neophodnih za očuvanje zdravlja ljudi i osiguranje njegove vitalne aktivnosti. Plata za život se koristi za opravdavanje minimalne zarade i starosne radne penzije i za utvrđivanje minimalnog iznosa naknade za nezaposlene i stipendije za period stručnog osposobljavanja građana na smeru službe za zapošljavanje.

Minimalna zarada je donja granica cijene nekvalifikovane radne snage, koja se obračunava kao mjesečna novčana primanja zaposlenih za obavljanje jednostavnih poslova u normalnim uslovima rada. Minimalna plata utvrđuje se uzimajući u obzir troškove života i ekonomske mogućnosti države. Minimalna plata je određena na 40% egzistencijalnog minimuma, obračunatog po stanovniku, što podrazumijeva njeno periodično preispitivanje, uzimajući u obzir indeks potrošačkih cijena i tarife za usluge.

Saveznim zakonom Ruske Federacije „O povećanju minimalne plate“, minimalna plata je uspostavljena od 1. januara 1998. godine - 83 rublje 49 kopejki.

Minimalna plata se zasniva na minimalnoj plati. Mjesečna minimalna zarada zaposlenog koji je ispunio svoje radne obaveze (standarde rada) ne može biti niža od minimalne zarade. Minimalna zarada ne uključuje dodatne isplate i dodatke, kao ni bonuse i druge stimulativne isplate. Prilikom utvrđivanja minimalne stope (plate) zaposlenih u preduzeću, poslodavac je dužan da ih obezbijedi u iznosu većem od minimalne zarade utvrđene federalnim zakonom. Na nivou minimalne zarade utvrđuje se stopa zaposlenih u slučajevima kada je preduzeće u ekonomskim teškoćama, ili kao posebna mera za sprečavanje masovnog otpuštanja radnika.

Za regulisanje nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru predviđena je Jedinstvena tarifna skala, koja je osnova tarifnog sistema. Radi se o skali tarifiranja i nagrađivanja svih kategorija radnika od radne kategorije do čelnika organizacije.

Naknadu za rad radnika u vanbudžetskoj sferi (opštinske, privatne organizacije, akcionarska društva, društva sa ograničenom odgovornošću itd.) utvrđuje vlasnik preduzeća, na osnovu zakonom utvrđene minimalne zarade za industriju i posebne sporazuma sadržanih u sporazumima i ugovorima, a regulisan je važećim sistemom oporezivanja dobiti (dohotka) preduzeća.

U uslovima tržišne ekonomije i proširenja prava organizacije u oblasti naknada, kolektivnim ugovorom utvrđuju se stope (plate) sistema bonusa i uslovi za isplatu naknade za radni staž. Ugovori o radu mogu predvideti veće plate od onih predviđenih kolektivnim ugovorima. Konkretni iznos stimulativnih isplata utvrđuje poslodavac na osnovu rezultata rada zaposlenog.

Naknada zaposlenih vrši se po redoslijedu prioriteta u odnosu na ostala plaćanja preduzeća nakon oporezivanja.

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja

Postupak obračuna zarada zaposlenih svih kategorija regulisan je različitim oblicima i sistemima zarada.

Oblici i sistemi nadnica su način uspostavljanja odnosa između količine i kvaliteta rada, odnosno između mjere rada i njegovog plaćanja.

Za to se koriste različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađeno vrijeme. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad vrednuje kada je plaćen: specifičnim proizvodima, utrošenim vremenom ili pojedinačnim ili kolektivnim rezultatima aktivnosti.

Struktura plata zavisi od toga kako se oblik rada koristi u preduzeću: da li je u njemu uslovno - preovlađuje stalni deo (tarifa, plata) ili varijabilni (zarada po komadu, bonus). Shodno tome, različit će biti i uticaj materijalnih podsticaja na učinak pojedinog radnika ili tima brigade, odseka, radionice.

Najčešći u preduzećima različitih oblika svojine su dva oblika naknade: rad na komade- plaćanje za svaku jedinicu proizvodnje ili količinu obavljenog posla i zasnovano na vremenu- plaćanje odrađenih sati, ali ne kalendarsko, već radno, normativno, što je regulisano zakonom. Oblici plaćanja po komadu i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja mogu se predstaviti kao sistemi (vidi sliku 1).

Postoji niz uslova pod kojima je preporučljivo primijeniti jedan ili drugi oblik naknade. Uslovi za primjenu plaća po komadu:

mogućnost tačnog obračuna obima obavljenog posla;
prisutnost kvantitativnih pokazatelja učinka koji direktno ovise o određenom zaposleniku;
mogućnost tehničkog regulisanja rada;

mjesečno

Rice. 1. Oblici i sistemi zarada

mogućnost da radnici u određenoj oblasti povećaju učinak ili količinu obavljenog posla;
potreba za stimulisanjem radnika na određenom proizvodnom mestu za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla.

r pogoršanje kvaliteta proizvoda;

r kršenje tehnoloških režima;

r pogoršanje održavanja opreme;

r kršenje sigurnosnih zahtjeva;

r prekomjerna potrošnja sirovina i zaliha.

Uslovi za primjenu plaće na vrijeme:

nemogućnost povećanja proizvodnje;
proizvodni proces je strogo regulisan;
funkcije radnika svode se na praćenje napretka tehnološkog procesa;
funkcionisanje linijskog i transportnog tipa proizvodnje sa strogo definisanim ritmom;
povećanje proizvodnje može dovesti do kvarova ili pogoršanja njegovog kvaliteta.

U svakom konkretnom preduzeću, u zavisnosti od prirode proizvedenih proizvoda, dostupnosti određenih tehnoloških procesa, nivoa organizacije proizvodnje i rada, koristi se jedan ili drugi oblik naknade. Na primjer, plaće po komadu mogu biti neefikasne ako se koristi samo dionica - bonus ili rad na komad - progresivna opcija, ali ako koristite sistem rada na komad, onda se njegova efikasnost povećava. U istom preduzeću, u zavisnosti od proizvodnje određene vrste proizvoda u radionici, opcije za primenu nadnica takođe mogu biti različite.

U tržišnim uslovima ne postoji stroga regulativa koja je bila tipična za plansku ekonomiju, pa preduzetnik, rukovodstvo preduzeća mogu proveriti bilo koju od postojećih opcija plaćanja i primeniti onu koja najviše odgovara ciljevima preduzeća.

Razmotrite kako se utvrđuju plate kada se koristi ovaj ili onaj oblik.

Po direktnom sistemu rada na komad, ili jednostavan rad na komade, rad se plaća po stopama po jedinici proizvodnje. Pojedinačna cijena po jedinici proizvoda ili rada određena je formulom:

gdje je satnica, određena u skladu sa pražnjenjem

iznajmljeni proizvodi, rub./sat;

- satnica proizvodnje ovog proizvoda, jedinica. prod./pers. - sat;

- norma vremena po jedinici proizvodnje (rada), ljudi. - sat / jedinica prod.

Ukupna zarada radnika utvrđuje se množenjem cijene po komadu sa količinom proizvedene proizvodnje za obračunski period.

At rad na komad - premium sistem, radnik prima plaću za svoj rad po direktnom komadu i dodatno prima bonus. Ali za to, indikatori za koje se dodjeljuju bonusi moraju biti jasno utvrđeni i dostavljeni svakom izvođaču. Važno je osigurati da novoprimljeni radnici budu obaviješteni o tome. Pored toga, treba utvrditi veličinu bonusa za ispunjenje i prekoračenje ovih pokazatelja. To mogu biti pokazatelji rasta produktivnosti rada; povećanje obima proizvodnje; ispunjenje tehnički opravdanih normativa rada i smanjenje normiranog intenziteta rada; ispunjavanje proizvodnih zadataka, ličnih planova; poboljšanje kvaliteta i kvaliteta proizvoda; proizvodnja proizvoda bez kvarova; sprečavanje braka; usklađenost sa regulatornom i tehničkom dokumentacijom, standardima; ušteda sirovina, materijala, alata, maziva i drugih materijalnih sredstava.

Broj indikatora se može povećati, upotreba jednog ili drugog je određena specifičnim uslovima proizvodnje koji prevladavaju u datom preduzeću. Na primjer, kompanija je povećala broj potraživanja od dobavljača ili kompanija pokušava da uđe na strano tržište sa svojim proizvodima, gdje su zahtjevi za kvalitetom mnogo veći.

Naravno, pod ovim uslovima povećavaju se zahtjevi za kvalitetom proizvoda i radnom disciplinom, a rješavanju ovog problema treba doprinijeti i lista pokazatelja za koje se dodjeljuju bonusi. Međutim, lista ovih indikatora ne bi trebala biti prevelika (ne više od pet do sedam), jer se više njih zaposleni ne realizuje i ne pamti.

At posredno - rad na komad U sistemu, visina zarade radnika direktno zavisi od rezultata rada radnika koji opslužuje. Ovaj sistem se koristi za plaćanje ne glavnih, već pomoćnih radnika (popravljači, tjuneri, itd.).

Indirektni komad se izračunava uzimajući u obzir stope proizvodnje usluženih radnika i njihov broj prema formuli:

gdje je tarifna satnica servisiranog radnika, plaćena indirektno

sistem po komadu, rub.;

- satnica učinka (produktivnosti) jednog servisiranog radnika

šta (predmet, jedinica) u jedinicama proizvodnje;

- broj servisiranih radnika (objekata, jedinica) - stopa usluge

Ukupna zarada se izračunava množenjem stope pomoćnog radnika sa prosječnim postotkom ispunjenosti normi uslužnih radnika - podjele, ili posredno - stopom rada po komadu stvarne proizvodnje uslužnih radnika:

gdje - ukupna zarada radnika, rub.;

- satnica pomoćnog radnika prebačenog u prostor

plaće po komadu, rub.;

- iznos koji je stvarno izradio ovaj pomoćni radnik

ljudi - sati;

- ponderisani prosječni postotak ispunjenosti standarda proizvodnje svih usluga

dat od strane radnika radnika, objekata, jedinica;

gdje je indirektna cijena po komadu po jedinici proizvodnje koju proizvodi j - m

usluženi radnici, rub.;

- stvarna količina proizvoda proizvedenih u ovom periodu j - m

opslužuje radnik u odgovarajućim mjernim jedinicama.

At harmonika - komad nadnice, stopa se utvrđuje za cjelokupni obim posla (a ne za jednu operaciju) na osnovu trenutnih normi vremena ili normi proizvodnje i cijena. Prema ovom sistemu nagrađivanja radnici se nagrađuju za skraćenje termina rada, čime se pojačava stimulativna uloga ovog sistema u rastu produktivnosti rada.

At rad na komad - progresivan U sistemu se rad radnika plaća direktno po komadu u granicama ispunjenja normativa, a kada se radi preko norme, po višim stopama.

Zarada radnika sa radom po komadu - progresivna zarada utvrđuje se u zavisnosti od usvojenog sistema progresivnih zarada (za ceo obim ili za deo obima obavljenog posla iznad norme) po jednoj od sledećih formula:

gdje je zbir osnovnih zarada radnika, obračunatih po direktnom djelu

cijene, rub.;

- iznos zarade radnika - radnika po komadu, obračunate na direktan

cijene po komadu za dio posla (proizvodnje) plaćene prema

progresivni sistem plaćanja, rub.;

- ispunjavanje standarda proizvodnje od strane radnika;

- osnovni nivo proizvodnih stopa, iznad kojeg se primjenjuje plaćanje prema

povećane stope, ;

- koeficijent koji pokazuje koliko se povećava cijena po komadu

za proizvodnju proizvoda iznad utvrđene norme;

- koeficijent koji pokazuje odnos progresivne komadne stope

(na skali prema osnovnoj komadnoj stopi, ovaj koeficijent je veći od 1).

Kod plata po komadu – progresivne plate, posebnu pažnju treba posvetiti određivanju normativne osnove, razvijanju efektivnih skala za podizanje cijena, obračunu proizvodnje (proizvoda i stvarno odrađenih sati).

Oblik naknade po komadu može se primjenjivati pojedinačno za svakog konkretnog zaposlenog, ili može imati zbirne oblike.

Široko rasprostranjena izvođač oblik plate. Njegova suština je u zaključivanju sporazuma, prema kojem se jedna strana obavezuje da će izvršiti određeni posao i sklapa ugovor, a druga strana, tj. naručilac se obavezuje da će ovaj posao platiti nakon njegovog završetka.

Prema njemu, zarada svakog zaposlenog zavisi od konačnih rezultata rada čitavog tima, sekcije.

Sistem kolektivnog rada po komadu omogućava produktivno korištenje radnog vremena, šire uvođenje kombinacije zanimanja, poboljšanje upotrebe opreme, promoviše razvoj osjećaja za kolektivizaciju i međusobnu pomoć među radnicima i pomaže u jačanju radne discipline. Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvaliteta proizvoda.

Prelaskom na ovaj sistem zarada praktično se eliminiše podela poslova na „profitabilne” i „nerentabilne”, jer je svaki radnik materijalno zainteresovan da obavi sav posao koji je dodeljen timu.

Plaćanje radnika po sistemu kolektivnog rada po komadu može se vršiti ili po pojedinačnim cijenama po komadu, ili na osnovu stopa utvrđenih za tim kao cjelinu, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je uspostaviti individualnu radnu stopu ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U ovom slučaju, plata svakog radnika utvrđuje se na osnovu stopa za rad koji on obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih sa montažne trake.

Kada se koriste kolektivne tarife po komadu, plate radnika zavise od učinka brigade, složenosti posla, kvalifikacija radnika, količine vremena koje je svaki radnik radio i prihvaćenog načina raspodjele kolektivnih primanja.

Glavni zadatak raspodjele zarade je pravilno uzimanje u obzir doprinosa svakog zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Postoje dva glavna načina raspodjele kolektivne zarade među pripadnicima brigade.

Prva metoda sastoji se u tome da se zarada raspoređuje na članove tima srazmerno tarifnim stavovima i odrađenim satima.

Zarada brigade radnika utvrđuje se množenjem komadne stope brigade po jedinici proizvodnje sa količinom posla koji je brigada stvarno obavila:

Ako tim obavlja različite poslove, procijenjene različitim stopama, tada će se ukupna zarada tima odrediti po formuli:

Ovdje su oznake iste kao u prethodnoj formuli, a indeks označava određenu vrstu posla i određenu stopu za ovu vrstu posla.

Sekunda– korištenjem „stope učešća u radu“. Becarinski sistem zarada je sistem u kojem plate svih zaposlenih predstavljaju udio svakog radnika u fondu zarada.

Sistem bescarinskih plata se koristi u tržišnoj ekonomiji, čiji je najvažniji pokazatelj za svako preduzeće obim prodatih proizvoda i usluga. Što je veći obim prodatih proizvoda, to je preduzeće efikasnije, pa se plate prilagođavaju u zavisnosti od obima proizvodnje.

Ovaj sistem se koristi za upravljanje osobljem pomoćnih radnika, za radnike sa satnicama.

Varijacija bescarinskog sistema plata je ugovorni sistem. U ugovornoj formi prijema radnika, obračun plaća se vrši u potpunosti u skladu sa uslovima ugovora koji predviđa: uslove rada, prava i obaveze, radno vrijeme i visinu naknade, konkretan zadatak, posljedice u slučaju prijevremenog otkaza ugovora. Ugovor potpisuju rukovodilac preduzeća i zaposleni. To je osnova za rješavanje svih radnih sporova.

Uz vremensku platu, zaposleni dobija novčanu nagradu u zavisnosti od količine odrađenog vremena, međutim, zbog činjenice da rad može biti jednostavan i složen, nisko i visokokvalificiran, neophodna je diferencijacija plata koja se vrši uz pomoć tarifni sistemi. Komponente tarifnog sistema:

tarifni stav - apsolutni iznos zarada za različite grupe i kategorije radnika po jedinici vremena. Polazna tačka je minimalni tarifni stav, odnosno tarifni stav prve kategorije. Određuje nivo plaćanja za najjednostavniji rad. Tarifne stope mogu biti satne, dnevne;
tarifne vage - služe za utvrđivanje odnosa plata u zavisnosti od nivoa kvalifikacije. Ukupno tarifnih kategorija i njihovih odgovarajućih tarifnih koeficijenata. Pretpostavlja se da je tarifni koeficijent najniže kategorije jednak jedan. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi veći od tarifne stope prve kategorije.

Diferencijacija plata Radnici se vrše u zavisnosti od složenosti obavljenog posla i kvalifikacije. Sadrži tarifne kategorije i koeficijente. Može biti različit u zavisnosti od vrste proizvodnje i tipa preduzeća. U osnovi se koristi šestocifrena mreža, gdje prva kategorija odgovara najjednostavnijim poslovima, odnosno najniža zarada, a šesta najveća.

Plate na vrijeme imaju dva sistema: proste nadnice i plaće - bonusi.

Plate radnika jednostavno zasnovano na vremenu sistem se izračunava kao umnožak satne (dnevne) tarifne stope radnika date kategorije, (u rubljama) odrađenih sati u datom periodu (odnosno u satima ili radnim danima), tj.:

At mjesečno vremenska zarada radnika određena je formulom:

gdje je mjesečna plata zaposlenog, rub.;

- broj radnih sati prema rasporedu u datom mjesecu;

- broj sati stvarno odrađenih od strane radnika.

At vrijeme - premium sistem nagrađivanja, zaposleni dobija dodatni bonus uz platu (tarifu, platu) za stvarno odrađeno vrijeme. Povezuje se sa učinkom određene jedinice ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Za rukovodioce, stručnjake i zaposlene koristi se sistem službenih plata. plata na poslu - Ovo je apsolutni iznos plata utvrđen u skladu sa pozicijom. Potrebne su analitičke kalkulacije koje mogu značajno povećati efikasnost određivanja određene plate.

Pored tarifnih plata, važeći zakon predviđa razne dodatne naknade za odstupanja od normalnih uslova rada. Takve doplate obuhvataju doplate za rad noću i prekovremeni rad, vikendom i praznicima, privremenu zamenu odsutnog radnika, rukovođenje timom, za obavljanje poslova za koje je potrebna veća kvalifikacija, klasa vozačima i drugo. Procedura za obračun raznih doplata je drugačija. Iznosi i rokovi plaćanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom.

1.4 Tarifni sistem plata

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje nivoa zarada različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od njegove složenosti. Među glavnim standardima koji su uključeni u tarifni sistem, a samim tim i njegovi glavni elementi su tarifne skale i stope, referentne knjige tarifnih kvalifikacija.

Sistem plata je najvažniji alat za centralizovanu regulaciju plata. Omogućava vam da pružite:

a) nacionalno ekonomsko jedinstvo u platama, implementacija principa jednake plate za jednak rad u cijelom društvu;

b) sveobuhvatnu diferencijaciju glavnog dijela plate i njene konačne vrijednosti u skladu sa razlikama u složenosti, težini, intenzitetu, uslovima rada i kvalifikacijama radnika;

c) stalno povećanje plata zasnovano na dominantnom povećanju produktivnosti rada.

Uz pomoć tarifnog sistema vrši se sektorsko i teritorijalno regulisanje zarada.

Tarifni sistem ima dovoljnu fleksibilnost da stimuliše ne samo rast kvalifikacija radnika i zadržavanje kadrova u ključnim oblastima proizvodnje, već i direktno povećanje produktivnosti rada kroz racionalizaciju proizvodnje, kombinovanje zanimanja, pozicija i funkcija. , proširenje uslužnih područja, uvođenje progresivnih normi i standarda troškova rada, smanjenje upravljačkog osoblja.

U tu svrhu uspostavljeni su sistemi tarifnih dopuna i dodataka za stručnu spremu i visoku stručnu spremu, kombinovanje zanimanja i obavljanje utvrđenog obima posla manjim brojem zaposlenih, povećani tarifni stavovi za nadoknadu višemašinskih operatera koji servisiraju višak mašina, sklopova i aparata, kao i za poslove koji su normirani prema industrijskim i međusektorskim standardima.

Tarifni sistem, kao i cjelokupna organizacija plata, ne ostaje nepromijenjen. Naučni, tehnički i društveni napredak društva, promjene uslova za reprodukciju društvenog proizvoda, proizvodnih odnosa i radne snage zahtijevaju periodičnu reviziju tarifnih stopa i drugih elemenata tarifnog sistema.

Razvoj tarifnog sistema u preduzeću može se ili zasnivati na postojećim metodološkim i praktičnim preporukama (tj. koristiti jedinstvenu tarifnu skalu za javni sektor, industriju i regionalne tarifne sisteme koji se odražavaju u relevantnim tarifnim sporazumima), ili da razvije sopstvenu fabriku (brend) tarifni sistem .

Potonja opcija je izuzetno dugotrajna, zahtijeva visok nivo kvalifikacija stručnjaka - programera, poznavanje modernih sistema plaća, pravila izgradnje itd. Pri tome se bolje uzimaju u obzir specifičnosti proizvodnje i rada, položaj na tržištu robe i rada i drugi faktori.

Jedinstvena tarifna skala je skala tarifiranja i naknada za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru. Svaka grupa radnika (od radnika do direktora) zauzima odgovarajući rang činova u jedinstvenoj platnoj skali. Na primjer, zanimanja radnika se naplaćuju od 1. do 8. kategorije, tehnički izvođači za industrijska radna mjesta zaposlenih - od 2. do 5. kategorije, specijalisti - od 4. do 11. kategorije, menadžeri - od 11. 18. kategorija.

Jedinstvena tarifna skala treba da predvidi veći međucifreni odnos u nižim rangovima nego u višim rangovima (videti tabelu 1), za potrebe socijalne

zaštite slabo plaćenih radnika.

Razlikovanje platnih stopa po kategorijama vrši se u jedinstvenoj tarifnoj skali samo na osnovu složenosti obavljenog posla (poslovnih obaveza) i uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenih.

Računovodstvo nadnica ostalih faktora njegove diferencijacije (uslovi, težina, intenzitet rada, značaj područja njegove primjene, rezultati rada) vrši se kroz druge elemente organizacije nadnica, provodi se kroz druge elemente organizacija plata.

Tabela 1

Jedinstvena tarifna skala za naknade zaposlenih

Platni razredi	Tarifa kvote

Važan element u formiranju sistema tarifnih stavova za naknade radnika su tarifne skale.

Tarifna skala je skup tarifnih koeficijenata (koeficijenata složenosti rada) koji određuju omjere plata različite složenosti.Tarifni koeficijent najniže kategorije (jednostavne ili najmanje složene vrste poslova) uzima se kao jedinica. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta tarifni stavovi koji im odgovaraju viši od tarifnih stopa prve kategorije.

Na osnovu tarifne stope 1. kategorije i odgovarajućih tarifnih koeficijenata utvrđuje se tarifni stav bilo koje kategorije mreže. Ako se utvrde tarifni stavovi svih kategorija, onda se dijeljenjem tarifnog stapa svake kategorije sa tarifnim stavom 1. kategorije određuju tarifni koeficijenti odgovarajućih kategorija.

Relativno povećanje svakog narednog tarifnog koeficijenta u odnosu na prethodni pokazuje za koji procenat nivo plaćanja rada (radnika) ove kategorije premašuje nivo plaćanja rada (radnika) prethodne kategorije.

Elementi tarifnog sistema su i okružni koeficijenti i bonus na plate za radni staž. Obavljaju kompenzacijske i stimulativne funkcije.

Regionalni koeficijenti služe za izjednačavanje uslova za reprodukciju radne snage u područjima sa različitim prirodnim i klimatskim uslovima, a bonusi za radni staž stvaraju prednosti u naknadi za radnike koji su zaposleni u slabo naseljenim i udaljenim područjima (Daleki sjever i ekvivalentna područja, kao i kao južni regioni Dalekog istoka i Sibira), koji su važni za razvoj privrede zemlje, ali su slabo obezbeđeni radnim resursima.

Veličine koeficijenata distrikta kreću se od 1,1 do 2,0. Regionalni koeficijenti u njihovoj osnovi u svakom preduzeću ne bi trebalo da budu niži od onih koje vlada daje za pojedine regione. Njihove veće veličine u pojedinačnim preduzećima su zbog njihovih finansijskih mogućnosti. Tako preko tarifnih stavova 1. kategorije, preduzeće reguliše razlike u zaradama po uslovima, intenzitetu, značaju rada, preko tarifnih skala - po kvalifikacijama, kroz regionalne koeficijente složenosti poslova koji se obavljaju - prema mestu primene rada.

Tarifno-kvalifikacijski vodič (TKS) ili ETKS kao normativni dokument namijenjen je tarifiranju radova i radnika. Razvija se centralno i obavezan je za sva preduzeća. To vam omogućava da slijedite isti pristup obračunu rada i radnika i službeno označite dodijeljenu kategoriju u radnoj knjižici. Imenik se takođe koristi za izradu programa za obuku i usavršavanje radnika u sistemu stručnog obrazovanja i direktno u proizvodnji.

Sav rad u proizvodnim sektorima nacionalne privrede podeljen je u 6 kategorija prema stepenu kvalifikacije, sa izuzetkom mašinstva i crne metalurgije (8 kategorija) i elektroprivrede (7 kategorija).

Kvalifikacione kategorije radnika utvrđuje opšta fabrička ili radnička kvalifikaciona komisija, koja im, rukovodeći se zahtevima kvalifikacionih karakteristika, nakon provere teorijskih znanja i praktičnih veština radnika, utvrđuje tarifne kategorije u skladu sa njihovom stručnom spremom i uzimajući u obzir računaju posao koji obavljaju.

Ovaj mehanizam regulacije plata ima niz karakteristika. Prije svega, riječ je o centralno odobrenoj minimalnoj plati, koja je osmišljena da ispuni ulogu socijalne zaštite interesa zaposlenih u preduzećima, a drugo, ovako obračunate stope i plate treba da utvrde razumne razlike u platama. radnika čiji rad u najvećoj mjeri određuje ubrzanje razvoja proizvodnje i od velikog je značaja za društvo. Takođe se pretpostavlja da se rješavanje pitanja visine stopa i plata, kao i naknada, doplata i bonusa, zasniva na kolektivno-ugovornim odnosima vlasnika (poslodavaca) i zaposlenih.

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata

Kolektivni ugovori su svaki pisani ugovor koji se odnosi na rad i zapošljavanje.

Zakon Ruske Federacije od 11. marta 1992. godine "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" pojašnjava ovaj koncept u odnosu na društveno-ekonomske uslove naše zemlje. Kolektivnim ugovorom se naziva pravni akt kojim se uređuju radni, društveno-ekonomski i profesionalni odnosi između poslodavca i zaposlenih u preduzeću, ustanovi, organizaciji.

Najvažnije mjesto u kolektivnom ugovoru zauzima dio posvećen plate zaposlenih.

Rešenje dva međusobno povezana zadatka povezana je sa organizacijom zarada u preduzeću:

garancije naknade za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;
osiguravanje da poslodavac (bez obzira ko djeluje u tom svojstvu: država, akcionarsko društvo, pojedinac, ortačko društvo, itd.) postigne takav rezultat u procesu proizvodnje koji bi mu (poslodavcu) omogućio nadoknadu troškova i ostvariti profit.

Tako se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, što doprinosi razvoju odnosa socijalnog partnerstva između glavnih subjekata tržišne privrede.

Glavni zahtjevi za organizaciju nadnica u preduzeću, koji zadovoljavaju kako interese radnika, tako i interese poslodavca, su osiguranje potrebnog rasta plata uz smanjenje njegovih troškova po jedinici proizvoda i garancija povećanja plate svakog zaposlenog kako se povećava efikasnost preduzeća u celini.

S obzirom da organizacija zarada u preduzeću utiče na interese poslodavaca i zaposlenih, osnovni uslov za njihovu uspešnu saradnju je da strane imaju jednaka prava u rešavanju pitanja naknada.

U skladu sa važećim zakonodavstvom, država određuje samo visinu minimalne zarade. Sva ostala pitanja nagrađivanja pojedinih zaposlenih rješavaju se direktno u preduzećima. Ovaj postupak je sadržan u Zakonu o radu Ruske Federacije (članovi 80. i 81.).

U kolektivnom ugovoru visina minimalne zarade može biti veća od zakonom utvrđene minimalne zarade, kao i veća od industrijskog minimuma predviđenog industrijskim tarifnim ugovorom, ali ne može biti niža od njega.

Osnov za utvrđivanje određenog nivoa zarade zaposlenog, doplata kompenzacionog, stimulativnog karaktera i drugih isplata nije uredba Vlade ili resorna odluka, već kolektivni ugovor zaključen između poslodavca (vlasnika ili ovlašćenog lica) i zaposlenima. Poslodavac jednostrano ne može otkazati, promijeniti ovaj ili onaj sistem nagrađivanja, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom.

Prilikom izrade u preduzeću sopstvenih uslova za nadoknadu u smislu plaćanja tarifa, poslodavac i predstavnici radnika, kao što je već napomenuto, treba da se rukovode relevantnim industrijskim sporazumom. Specifične stope plaćanja - tarifne stope, plate, isplate kompenzacija - preduzeće može postaviti čak i više od onih predviđenih industrijskim sporazumom, na osnovu svoje finansijske situacije.

U toku kolektivnog pregovaranja, strane moraju postići dogovor o utvrđivanju garantovanih plata za radnike različitih kvalifikacionih kategorija. Glavni alat za utvrđivanje plata i istovremeno organizovanje podsticaja rada je tarifni sistem.

Svi uslovi nagrađivanja zaposlenih moraju biti utvrđeni u kolektivnom ugovoru.

U konačnoj verziji kolektivnih ugovora u razvijenim kapitalističkim zemljama, stranke se ne fokusiraju na problem minimalnih zarada, jer već sadrže tarifne stope i plate utvrđene u apsolutnim iznosima i diferencirane u zavisnosti od kvalifikacija. Međutim, kada se raspravlja o tarifnom sporazumu, strane se neminovno susreću sa pitanjem utvrđivanja donju granicu plate.

Sindikat je stranka koja izrađuje nacrt kolektivnog ugovora i postavlja zahtjeve. Određivanje nivoa zahtjeva za povećanje plata treba poći od troškovne procjene minimalnog potrošačkog budžeta; sposobnost preduzeća da savlada minimalnu platu koja se postavlja kao uslov (tj. ekonomska situacija preduzeća i izgledi za njegov razvoj); stanje zaposlenosti i mogući uticaj povećanja plata; snagu sindikata i podršku njegovim zahtevima od strane zaposlenih u preduzeću.

Donja granica minimalne zarade u preduzeću je njegova vrijednost utvrđena u sektorskom ili teritorijalno-sektorskom (ako postoji) tarifnom sporazumu. S obzirom da se navedeni ugovori odnose na veliki broj preduzeća čiji se rezultati proizvodnje i privredne delatnosti značajno razlikuju, sasvim je očigledno da navedena vrednost predstavlja najnižu granicu potraživanja sindikata preduzeća.

Da bi se odredio nivo minimalne zarade u preduzeću, koji se postavlja kao uslov poslodavcu, treba poći od troška minimalnog potrošačkog budžeta (MPB), izraženog u realnim nabavnim cenama za dati region u trenutku pregovora. . Treba naglasiti da je riječ o minimalnom potrošačkom budžetu koji zadovoljava minimalne potrebe jednog radno sposobnog radnika, ne samo u hrani i drugim životnim namirnicama, već iu duhovnom razvoju. Pri tome treba uzeti u obzir cijene koje su trenutno na snazi i direktno na datoj teritoriji, kao i dostupnost uslova za potrošnju robe u državnoj trgovini (u nedostatku takve prilika, tržišne trgovinske cijene se uzimaju u obzir). Stranka koja zastupa interese radnika mora imati na umu da takozvani fiziološki minimum, koji je osnova za utvrđivanje državne minimalne plate od strane vlade, ne osigurava ni minimalnu reprodukciju radne snage. Omogućava samo minimalni prihvatljivi fiziološki nivo potrošnje, fokusiran na dostupnost određenih zaliha hrane, odjeće i drugih vitalnih sredstava za život. Upotreba takvog BCH-a dopuštena je samo u ograničenom periodu veze s ekstremnom situacijom. Njegova kontinuirana upotreba dovodi do iscrpljenosti i fizičkog izumiranja radne snage.

Naravno, malo je vjerovatno da će svako preduzeće moći izvršiti kvalifikovane proračune troškova minimalnog potrošačkog budžeta. Preduzeće je dovoljno da koristi proračune koje vrše regionalna tijela državne statistike. Još bolje, ako takve proračune samostalno vrše regionalna udruženja sindikata i blagovremeno informišu preduzeća o promenama u troškovima života u regionu.

Uzimajući u obzir prilično široku diferencijaciju plata u preduzećima, koja se razvila kao rezultat liberalizacije cijena, može se unaprijed reći da će za neka preduzeća stvarni trošak MPB-a biti previsok da bi se uspostavila minimalna plata, dok će za druga preduzeća odavno prevazišli ovu prekretnicu. Poslednja stvar u pregovorima treba da se fokusira na dostignuti nivo plata.

Preduzeća sa niskim prihodima, s druge strane, treba da koriste troškove BCH kao polaznu tačku za naknadno pregovaranje. Ali već prije početka pregovora, sindikat mora odrediti donju granicu svojih zahtjeva, tj. visina naknade na koju može pristati nakon što će suprotna strana, u toku tarifnih pregovora, iznijeti svoje argumente u korist smanjenja zahtjeva sindikata.

Da bi vodili ravnopravne pregovore o regulisanju zarada sa predstavnicima poslodavca, sindikat uoči njih mora obaviti veliki posao prikupljanja i analize potrebnih ekonomskih informacija, obračuna sredstava potrebnih za uvođenje novih uslova zarada. , identifikuju i analiziraju izvore njihovog obuhvata, procene realne mogućnosti poslodavca u podizanju zarada na traženi nivo i moguće posledice po razvoj preduzeća.

Dodatni argument koji potvrđuje valjanost postavljenih zahtjeva može biti analiza kretanja zarada, cijena roba i usluga široke potrošnje i finansijskog učinka preduzeća za prethodnu godinu, odnosno procjena promjena u životni standard radnika (njihovi gubici).

Tokom pregovora razgovara se o visini zarada, a kolektivni ugovor odražava visinu zarada, tj. plate koje se garantuju zaposlenom u obavljanju utvrđenih standarda rada ili službenih dužnosti, bez obzira na rezultate proizvodne i ekonomske aktivnosti preduzeća. Istovremeno, sindikati su zainteresovani da udio plata zaštićenih kolektivnim ugovorom bude što veći.

Plate se mogu smatrati pouzdano zaštićenim ugovorom (ukoliko su na dovoljnom nivou), ako je učešće stope zarada 70-75%. Naravno, u današnjoj nestabilnoj situaciji opšte nesigurnosti, pitanje tarifnih garancija može izgledati sekundarno. Čini se, međutim, da njegovo zanemarivanje može imati negativne posljedice ne samo u tekućem periodu, već i dugoročno: menadžer može razviti naviku i, u stabilnoj ekonomskoj situaciji, poboljšati stanje preduzeća na račun zaposlenima.

Istovremeno sa utvrđivanjem minimuma, sindikat ili drugo predstavničko tijelo ovlašteno od zaposlenih predlaže diferencijaciju tarifnih uslova plaćanja: tarifne razmjere, službene platne šeme i druge sisteme omjera naknada za radnike različitih stručnih i kvalifikacionih grupa. Rešavanje pitanja diferencijacije tarifnih uslova plaćanja nije ništa manje važno od utvrđivanja minimalne zarade, jer od toga zavisi i reproduktivna i stimulativna uloga zarada.

Diferencijacija tarifnih uslova može se izgraditi u obliku jedinstvene tarifne skale (ETC), na koju se nalaze sve kvalifikacione kategorije radnika, specijalista i rukovodilaca.

Predstavljanjem šeme za formiranje osnovne plate u skladu sa složenošću obavljenog posla i kvalifikacijama zaposlenog, ETC služi kao sredstvo za osiguranje socijalne pravde i implementaciju principa jednake plate za jednak rad, bez obzira na područje njegove primjene. Istovremeno, stvara socijalnu zaštitu za zaposlene, jer garantuje određeni nivo plaćanja, uzimajući u obzir složenost funkcija koje obavlja i kvalifikacije zaposlenog.

Za poslodavce ETC služi kao jasan vodič za moguće trendove na tržištu rada. Poznavajući omjere plata za različite kategorije radnika i nivoe njihovih kvalifikacija prihvaćenih u društvu, lakše će pronaći najracionalnije opcije za generiranje plata kako bi privukli i zadržali najproduktivnije radnike, stimulisali visoku efikasnost rada, ali i izračunali.

troškovi proizvodnje.

Osnovni zadatak ETC-a je da na osnovu jedinstvene, uporedive procjene njegove složenosti reguliše uslove zarada, da otkloni sve postojeće deformacije i pretpostavke za diskriminaciju pojedinih profesionalnih grupa radnika. Osnovni principi izgradnje ETC-a imaju za cilj:

pokrivenost jedinstvenom tarifnom skalom za sve vrste djelatnosti;
grupisanje zanimanja radnika, radnih mjesta uposlenika na osnovu zajedništva obavljanih funkcija;
razvrstavanje u ETC kategorije zanimanja radnika i radnih mjesta uposlenika na osnovu uzimanja u obzir složenosti obavljanih funkcija.

Važan je izbor vrste povećanja tarifnih koeficijenata (progresivno, uniformno, regresivno). U praksi se češće koristi, ujednačeno povećanje koeficijenata je najobjektivnije i najracionalnije, jer stimuliše zaposlene na kontinuirano usavršavanje svojih vještina, a da istovremeno ne doprinosi značajnom jazu u plaćama nisko i srednje kvalifikovanih radnika. Međutim, u periodima krize, kada dolazi do naglog pada proizvodnje, nastaju značajne finansijske poteškoće, raste nezaposlenost i zaoštravaju se mnogi socijalni problemi, moguće je privremeno odstupanje od principa jednakog relativnog povećanja tarifnih koeficijenata. U takvoj situaciji, izbor vrste omjera treba da bude u skladu sa finansijskim mogućnostima i napetošću društvene situacije. Ovo može biti vrsta apsolutnog povećanja stopa s relativnim smanjenjem izgleda ili jednakog relativnog povećanja šanse do određenog praga, nakon čega počinje regresija.

Naknade i podsticaji za posebno talentovane i efikasne radnike mogu se realizovati sa ovom varijantom omjera kroz pojedinačne oblike plaćanja, sisteme podsticaja koji su svrsishodni.

Ako preduzeće odabere 18-cifreni ETC javnog sektora kao osnovu za organizovanje zarada, onda može, po sopstvenom nahođenju, ili da ga koristi bez promene ili da prilagodi raspodelu različitih kategorija zaposlenih po kvalifikacionim kategorijama, broju takvih kategorije. Tako se mogu kreirati sopstveni prioriteti u nagrađivanju određenih profesionalnih grupa radnika.

Uz očuvanje tradicionalnih sistema plaćanja u većini preduzeća,

na osnovu tarifnih stavova i plata, u novim strukturama - akcionarska društva, zadruge, ortačka društva itd. - počeli su se pojavljivati sve više netradicionalnih oblika organizacije nagrađivanja. Takvi se sistemi, po pravilu, razvijaju direktno u preduzećima, nakon što su prvo prošli eksperimentalno testiranje, a zatim su uključeni u kolektivni ugovor za praktičnu upotrebu.

Analiza netradicionalnih sistema zarada pokazuje da su zarade zaposlenih, po pravilu, u potpunosti zavisne od konačnih rezultata rada radnog kolektiva. Stoga je upotreba ovakvih sistema preporučljiva tamo gdje je radni kolektiv u potpunosti odgovoran za rezultate rada.

Kolektivni ugovor sadrži i iznose i uslove za isplatu doplata i naknada kompenzacionog i podsticajnog karaktera na osnovnu platu.

Prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora norme doplata za uslove rada utvrđuju se na osnovu socio-ekonomske težine ovog problema u preduzeću (i to: broj poslova sa nepovoljnim uslovima rada, njihovo obezbeđivanje radnicima potrebnih kvalifikacija, tehničke i organizacione mogućnosti za smanjenje poslova sa nepovoljnim uslovima, odnos nivoa zarada radnika angažovanih na teškim i opasnim poslovima, sa prosečnom zaradom u preduzeću u celini), kao i finansijski kapacitet preduzeća da obezbedi veći nivo isplate kompenzacije.

Zbog potrebe da se uzme u obzir širok spektar karakteristika u vezi sa uslovima rada, preduzeće može usvojiti različite opcije za utvrđivanje isplate naknade za ovaj faktor.

Slični pristupi i rješenja mogu se usvojiti iu pogledu drugih garancija i obeštećenja. Na primjer, naknada za mobilnu prirodu rada također se može odrediti po istoj apsolutnoj stopi za sve radnike, bez obzira na njihove kvalifikacije.

Kolektivni ugovor odražava i oblike i sisteme zarada, postupak indeksiranja plata. Izbor sistema plaćanja je prerogativ poslodavca. Rukovodstvo preduzeća, na osnovu zadataka za proizvodnju proizvoda, zahteva za kvalitetom i rokom isporuke, sposobnosti zaposlenih da utiču na realizaciju postojećih proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir stručne kvalifikacije i druge karakteristike, razvija specifično plaćanje. sistema i predlaže ih za uključivanje u kolektivni ugovor. Sindikat se možda neće složiti sa predloženim sistemima ako zahtijevaju pretjerano intenziviranje rada i prijete da naškode zdravlju radnika.

1.6. Strano iskustvo u oblasti naknada

Demokratizacija javnog života, prelazak na tržišne odnose, proširenje prava i nezavisnosti radnih kolektiva u privrednim aktivnostima, uključujući izbor i razvoj njihovih modela zarada, ne samo da ne isključuju regulisanje nadnica na različitim nivoima, već takođe povećavaju njegove potrebe. U suprotnom su mogući ozbiljni društveni sukobi, dalje debalansiranje robne i novčane mase i pad životnog standarda stanovništva. Šta bi trebalo da bude mehanizam za regulisanje zarada u savremenim uslovima?

U tom smislu, najveću pažnju zaslužuje iskustvo stranih zemalja, tzv. klasičnog tržišta (SAD, Francuska, Njemačka, Švedska i Japan).

Glavni oblici regulacije plata su:

državna regulacija - uspostavljanje minimalne plate, maksimalne veličine njenog rasta tokom inflacije, poreska politika;
regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnom i sektorskom nivou - na osnovu ugovora između vlade, čelnika industrije i sindikata, opšta procedura za indeksiranje prihoda, oblici i sistemi plata, veličina jednokratnog povećanja njenog nivoa, socijalna davanja i naknade (uključujući naknade za nezaposlene) se utvrđuju;
korporativni kolektivni ugovori - firme određuju veličinu tarifnih stavova i plata, doplata i naknada, odobravaju sistem podjele dobiti i tako dalje;
tržište rada - određuje prosječnu platu itd.

Svi ovi oblici su usko povezani, međusobno djeluju i utiču jedni na druge, stvarajući jedinstven mehanizam za regulisanje nadnica.

Rusija postepeno usvaja iskustvo plata u zapadnim zemljama.

1.7 Sastav i struktura platnog spiska preduzeća

Fond zarada (FZP) je jedan od najvažnijih indikatora plana rada i uključuje iznose zarada koje je preduzeće obračunalo, bez obzira na njihov izvor finansiranja.

Platni spisak uključuje: sve iznose plata koje je preduzeće obračunalo u gotovini za odrađene i neradne sate, stimulativne bonuse i dodatke, isplate naknada u vezi, bonuse i jednokratne stimulativne isplate, kao i plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo.

U platni spisak podliježu uvrštavanju:

1. Plaćanje odrađenih sati (osnovna plata):

1.1. Plate zaposlenima po tarifnim stavovima i plate za odrađene sate - ovo je tarifni fond za plate.

Fond platnog spiska za tarifu utvrđuje se po formuli:

gdje je satnica za radnika i-te kategorije, rub.;

- spisak radnika i-te kategorije, lica;

- godišnji efektivni fond radnog vremena 1. radnog i-te kategorije, sat.

1.2. Podsticajni dodaci i bonusi na tarifne stavove i plate za stručnu spremu, kombinaciju zanimanja i sl. utvrđuju se u skladu sa Pravilnikom o naknadama koji se donosi u preduzeću.

1.3. Bonusi i naknade redovne ili periodične prirode:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije, %

1.4. Isplate naknada koje se odnose na način rada i uslove rada:

a) doplatu za rad u štetnim ili opasnim uslovima i težak rad;

b) doplata za rad noću. Noćno vrijeme se smatra od 20:00 do 08:00 sati, za svaki sat noćnog rada utvrđuje se doplata u % od satnice tarife.

Doplata za noćni rad:

gdje je koeficijent doplate za rad noću, udjeli jedinica;

– satnica za radnika i-te kategorije, rub.;

- spisak radnika i-te kategorije, koji rade noću

vrijeme, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnih sati odrađenih noću

vrijeme za 1 radnika i-te kategorije, sat.

c) plaćanje rada vikendom i praznicima vrši se po duploj tarifi:

gdje je satnica za radnike i-te kategorije na praznike, rubalja;

- spisak radnika i-te kategorije, koji rade u dane praznika

dani, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnog vremena 1. radnog i i-te kategorije,

rad praznicima, sat.

d) plaćanje prekovremenog rada, doplata za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena vrši se u iznosu od 50% satnice.

Doplate za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena:

gdje je koeficijent satnice, udjeli jedinica;

- spisak radnika i-te kategorije, koji rade prekovremeno,

- godišnji obim obrade 1 radnika i-te kategorije, sat.

e) isplate zbog regionalnog regulisanja plata prema regionalnim koeficijentima, severni dodaci.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalne koeficijente i sjeverne dodatke:

1.5. Naknada za rad kvalifikovanih radnika, rukovodilaca, specijalista preduzeća i radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla i uključeni u obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje.

1.6. Platite posebne pauze.

1.7. Naknada rada lica zaposlenih sa nepunim radnim vremenom.

1.8. Isplata razlike u platama tokom privremene zamjene.

1.9. Naknade zaposlenih koji nisu na platnom spisku.

2. Isplata za neradne sate u skladu sa zakonom:

2.1. Plaćanje godišnjih i dodatnih odmora.

2.2. Plaćanje studijskog odmora.

2.3. Isplata dodatnih godišnjih odmora predviđenih kolektivnim ugovorom zaposlenima.

2.4. Plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere.

2.5. Isplata zaposlenima davaocima za dane pregleda, davanja krvi i naknadnog odmora.

2.6. Plaćanje prinudnog odsustva.

2.7. Plaćanje zastoja bez krivice radnika.

2.8. Plaćanje za period obuke zaposlenih u cilju usavršavanja.

2.9. Iznosi koje preduzeće plaća za neradno vrijeme zaposlenima koji su na inicijativu uprave primorani da rade sa skraćenim radnim vremenom.

2.10. Naknada za rad zaposlenih koji su uključeni u obavljanje državnih ili javnih dužnosti.

3. Jednokratne stimulativne isplate:

3.1. Jednokratni bonusi bez obzira na izvore njihove isplate.

3.2. Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, za radni staž.

3.3. Materijalna pomoć.

3.4. Vrijednost akcija koje se zaposlenima daje besplatno kao poticaj ili poticaj za sticanje dionica.

3.5. Ostali jednokratni poticaji, uključujući vrijednost poklona.

3.6. Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

3.7. Doplata pri odobravanju godišnjeg odmora iznad iznosa godišnjeg odmora

4. Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo:

4.1. Troškovi hrane i proizvoda bez naknade zaposlenima u pojedinim privrednim granama u skladu sa zakonom.

4.2. Plaćanje punog ili djelimičnog troška hrane, obezbjeđivanje po sniženim cijenama ili bez naknade iznad onoga što je propisano zakonom.

4.3. Troškovi besplatnih stambenih i komunalnih usluga koje se obezbjeđuju radnicima u pojedinim sektorima privrede u skladu sa zakonom.

4.4. Trošak goriva obezbjeđen zaposlenima bez naknade.

4.5. Sredstva za nadoknadu troškova zaposlenima za plaćanje stanovanja iznad onih predviđenih zakonom.

Pod sistemom nagrađivanja podrazumeva se način obračuna visine naknade zaposlenima u preduzeću u skladu sa troškovima rada koji su nastali ili prema rezultatima rada. Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme nagrađivanja – tarifne stavove i plate. Istovremeno, državne tarifne stavove i plate rukovodstvo može koristiti kao smjernice za obračun zarada u zavisnosti od zanimanja, kvalifikacija zaposlenih i složenosti uslova obavljanja posla.

Oblici naknade, u zavisnosti od količine rada i vremena, podijeljeni su u dvije glavne grupe (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vremenska plata odnosi se na sve kategorije radnika. Plaće se isplaćuju po jedinici vremena (obično po satu rada) u skladu sa tarifnim stavom. Glavni dokument u obračunu zarade radnika na radnom vremenu je tablica radnog vremena. U tom slučaju, računovođa treba da zna količinu odrađenog vremena i tarifnu stopu svakog zaposlenog.

Fond zarada radnika koji su na sistemu vremenskih bonusa može se izračunati pomoću formule:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije, udjele udjela;

- koeficijent okruga, udjeli jedinica;

- koeficijent koji uzima u obzir sjeverne dozvole, udjele jedinica.

Sa platom po komadu cijene se određuju na osnovu utvrđenih kategorija poslova (koliko se ovaj posao smatra teškim), tarifnih i proizvodnih stopa (ili vremenskih standarda).

Komad se utvrđuje dijeljenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje. Može se odrediti i množenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla utvrđenom vremenskom normom u satima ili danima.

U ovom slučaju potrebno je polaziti od tarifnih stavova (plata) obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodeljena zaposlenom (visokokvalifikovani radnik treba da ima iste stope kao i niže kvalifikovani radnik ako se snađe sa radom).

Stope rada na komad ne zavise od toga kada je ocjenjivani posao obavljen - dan, večer ili noć, kao ni prekovremeni rad - postoje posebne vrste doplata za uzimanje u obzir ovih faktora rada.

Prosečna plata zaposlenih u celini za preduzeće izračunava se na osnovu fonda zarada zaposlenih na platnom spisku:

gdje je fond zarada zaposlenih na platnom spisku, hiljada rubalja;

– prosječan broj zaposlenih, osoba.

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U AD "SEVERNYE MN"

2.1 Kratak opis organizacije

Otvoreno akcionarsko društvo „Severni magistralni naftovodi“ (JSC „SMN“) je karika u jedinstvenom sistemu transporta nafte AD „AK“ Transneft“, koja povezuje nafto-proizvodni region na severu evropskog dela Rusije sa centar zemlje.

Otvoreno akcionarsko društvo "Severni magistralni naftovod" osnovano je 19. aprila 1973. godine kao deo USZMN (Uprava severozapadnih magistralnih naftovoda), kao "Regionalna uprava naftovoda Ukhta" (Ukhta RNU), koja služi Naftovodi Usa-Ukhta u dužini od 409,1 km i "Ukhta - Yaroslavl" u dužini od 1132,875 km.

U skladu sa Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 17. novembra 1992. godine br. 1403 „O posebnostima privatizacije i transformacije u akcionarska društva državnih preduzeća, proizvodnih i istraživačkih i proizvodnih udruženja industrije nafte, prerade nafte i snabdijevanje naftnim derivatima“, Proizvodno udruženje Sjevernih magistralnih naftovoda transformirano je u Otvoreno akcionarsko društvo „Sjeverni magistralni naftovodi“.

Pravna adresa: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

AD "SMN" ima sledeće filijale:

Regionalna uprava za naftovode Usinsk (Usinsk RNU)

Lokacija: 169706, Ruska Federacija, Republika Komi, Usinsk, sjedište.

Regionalna uprava za naftovod Ukhta (Ukhta RNU)

Regionalna uprava za naftovod Vologda (Vologda RNU)

Lokacija: 165391, Ruska Federacija, Kotlaski okrug, Arhangelska oblast, naselje Privodino.

Radionica tehnološkog transporta i specijalne opreme (TsTTiST)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod.

Baza proizvodnje i tehničkog održavanja i montaže opreme (BPTOiK)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod, BPTOiK.

Glavne djelatnosti Društva su:

transport nafte kroz sistem magistralnih cjevovoda;
skladištenje ulja;
otprema nafte sa utovarnih mesta, isporuka za izvoz;
rad magistralnih naftovoda, rezervoara i crpnih stanica, opreme;
izvođenje radova na kapitalnoj izgradnji, remontu, tehničkoj preopremi, rekonstrukciji, dijagnostici objekata MP;

Aplikacija. 1 prikazana je organizaciona struktura upravljačkog aparata AD "SMN", a u pril. 2 proizvodna struktura preduzeća.

Upravljačkom aparatu su podređena tri regionalna odeljenja za naftovode (RNU) - Usinsk RPD, Ukhta RPD i Vologda RPD, koji obezbeđuju tehnološku spremnost celokupnog kompleksa opreme i linearnog dela na fiksnim deonicama naftovoda u cilju obezbediti nesmetan prijem nafte sa polja i snabdevati naftom potrošače u visini zadatka.

2.2 Sastav i struktura osoblja

Svi zaposleni u sistemu transporta nafte podeljeni su u sledeće kategorije zaposlenih:

radnici;
rukovodioci i inženjersko-tehnički radnici (ITR) - radnici direktno povezani sa tehničkim upravljanjem proizvodnim procesom;
zaposleni - zaposleni koji obavljaju poslove računovodstva, snabdijevanja, marketinga i sl. i nisu direktno povezani sa opremom i tehnologijom proizvodnje.

Broj zaposlenih u OAO Severnyye OPP regulisan je u skladu sa „Standardima za broj radnika i zaposlenih u jedinicama sistema AK Transneft“.

Ovi standardi su dizajnirani da obezbede redovno zapošljavanje zaposlenih u JSC "Severnye OPP".

Standardi broja zaposlenih su razvijeni za objekte, vrste poslova i pododjeljke OAO Severnyye OPP, oni predviđaju platni spisak zaposlenih, uzimajući u obzir stvaranje normalnih uslova rada, osiguravanje sigurnosti na radu i zaštitu zdravlja radnika, kao i kao smjensko održavanje postrojenja za transport nafte.

Broj izračunat prema standardima je maksimalan. Ako je, kao rezultat bolje organizacije rada, proizvodnje i upravljanja, stvarni broj zaposlenih manji od normativnog i istovremeno je osigurano kvalitetno obavljanje navedenih obima posla bez kršenja zaštite rada zahtjeva, sigurnosnih propisa i zaštite od požara, onda stvarni broj ne bi trebao porasti na normativnu vrijednost.

Nazivi pozicija i profesija ovih standarda dati su u skladu sa važećim Sveruskim klasifikatorom profesija radnika, pozicija zaposlenih i kategorija plata (OKPDTR), koji je stupio na snagu Uredbom Državnog standarda Rusije od 26. , 1994. br. 367 (sa naknadnim izmjenama i dopunama), Jedinstvena tarifa - kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika.

Normativi za broj radnika magistralnih naftovoda su razvijeni uzimajući u obzir racionalnu organizaciju poslova, lokacija, usluga i industrije.

To se osigurava primjenom brigadnih oblika organizacije rada, racionalnim rasporedom radnog mjesta i opremanjem savremenim vrstama kancelarijske opreme, blagovremenom logističkom i transportnom podrškom, te primjenom naprednih tehnika i metoda rada.

Dinamika sastava i strukture osoblja OAO SMN za 5 godina prikazana je u tabeli. 2.

tabela 2

Dinamika broja osoblja OJSC "Sjeverni naftovodi"

Osoblje preduzeća	01/01/2004	01/01/2005	Promjena 2004-2003,
Osoblje preduzeća

1. Radnici

Nastavak tabele. 2


2. Lideri
3. Specijalisti
4. Zaposleni
Ukupno:

Od 1. januara 2005. godine, ukupan broj zaposlenih u OJSC Sjeverni magistralni naftovodi iznosio je 2.653 osobe. U 2004. godini broj zaposlenih u Kompaniji se značajno promijenio. Ukupan broj zaposlenih u preduzeću u odnosu na 2003. godinu povećan je za 7,2 % ili za 178 osoba. Iz kategorija kadrova se vidi da se povećanje broja u većoj mjeri uočava zbog povećanja rukovodilaca, specijalista i radnika. Ove promjene su posljedica povećanja osoblja zbog reorganizacije linearne proizvodno-otpremne stanice (LPDS) u regionalna odjeljenja za naftovode (RNU) i puštanja u rad nove ABK.

Analiza sastava zaposlenih u AD "SMN" pokazala je da je u 2003. godini, u odnosu na 2002. godinu, broj zaposlenih u preduzeću popunjen za 178 ljudi, od čega 127 ljudi. - muškarci i 51 osoba. - žene. Uzimajući u obzir specifičnosti naftovodnog transporta, muškarci imaju najveći udio radne snage u preduzeću - 77,7%.

Starosna struktura osoblja OAO SMN prikazana je na sl. 2.

Rice. 2. Starosna struktura osoblja

Poslednjih godina povećan je priliv mladih ljudi u preduzeća. Od 1. januara 2005. godine broj mladih do 30 godina bio je 771 lice (29,1% od ukupnog broja zaposlenih u Preduzeću, 2003. godine - 687 lica). Broj zaposlenih starijih od 50 godina iznosi 14% od ukupnog broja zaposlenih od 371 osobe (2003. godine - 324 lica ili 13% od ukupnog broja zaposlenih).

Tehničko-ekonomske performanse transportnog sistema nafte i gasa u velikoj meri zavise od nivoa kvalifikacija i efikasnosti upotrebe osoblja, od nivoa njihovog znanja, stručne osposobljenosti i kreativne aktivnosti.

2.3 Analiza kretanja okvira

Analiza kretanja osoblja vrši se na osnovu sljedećih koeficijenata:

1. Stopa zapošljavanja je omjer broja zaposlenih radnika za analizirani period i prosječnog broja zaposlenih za isti period.

2. Stopa odlaska - odnos broja otpuštenih radnika iz svih razloga za analizirani period prema prosječnom broju zaposlenih za isti period.

3. Koeficijent ukupnog prometa jednak je odnosu ukupnog broja primljenih i penzionisanih radnika prema prosječnom broju za posmatrani period.

Dinamika kretanja osoblja prikazana je u tabeli. 3.

Tabela 3

Kadrovska dinamika

Indikatori			promjena,
Broj na početku godine, ljudi
Primljeno, čoveče.
Odustalo u toku godine, pers.
Sastavljeno na kraju godine, osoba.
Prosječan broj zaposlenih, osoba
Stopa prihvatanja osoblja, %
Stopa penzionisanja, %
Omjer ukupnog prometa, %

Prema tabeli. 3 vidi se da je broj zaposlenih tokom 2004. godine u odnosu na 2003. godinu povećan za 53 lica, a broj penzionisanih tokom 2004. godine povećan je za 46 lica. Ovo se može objasniti novom kadrovskom politikom preduzeća.

U kontekstu reorganizacije AD „Severnye OPP“, od posebnog su značaja pitanja praktične primene savremenih oblika upravljanja kadrovima, koji omogućavaju povećanje društvene i ekonomske efikasnosti proizvodnje. S tim u vezi, preduzeće počinje da oživljava rad sa kadrovima, koji je danas u fazi traženja najprikladnijih metoda rada sa kadrovima u ovom pravcu. U tu svrhu se proučavaju iskustva drugih organizacija kompleksa goriva i energije.

Koeficijent prometa na prijemu u 2004. godini smanjen je za 0,2% u odnosu na 2003. godinu, dok je koeficijent prometa na otuđenju praktično ostao na istom nivou. Ukupan koeficijent prometa smanjen je za 0,1%.

2.4 Opis oblika i sistema nagrađivanja koji funkcionišu u preduzeću

Prijavljuje se AD "Sjeverni naftovodi". tarifni sistem plate, oblik plaćanja vrijeme - premium.

Formiranje sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću vrši se na osnovu „Pravilnika o naknadama zaposlenih u OJSC „Severni naftovodi“.

"Pravilnik o naknadama" utvrđuje:

nadnica;
bonusi za proizvodne rezultate, naknade po osnovu rezultata rada za godinu, dodaci na tarifne stavove i plate, naknade za radni staž;
kompenzacijske isplate vezane za režim, uslove rada:

a) regionalne i sjeverne naknade;

b) za kontinuirano radno iskustvo u sjevernim regionima;

c) doplate za uslove rada;

d) doplatu za noćni rad;

e) naknade za mobilnu prirodu posla, itd.

Uredba ima za cilj unapređenje sistema zarada zasnovanog na Osnovnoj jedinstvenoj tarifnoj skali (BETS) (vidi tabelu 4).

Tarifni stavovi i službene plate date u OKLADIMA se preispituju na način iu rokovima navedenim u tarifnom sporazumu.

Raspodjela radnih mjesta i zanimanja zaposlenih u organizacijama po visini plata vrši se u skladu sa Klasifikatorom zanimanja i radnih mjesta zaposlenih, specijalista i rukovodilaca.

2.5 Obračun strukture platnog spiska za 2004. godinu

1. Plaćanje za odrađene sate

1.1. Obračun plata po tarifnim stavovima i platama:

radnici
specijalisti

1.2. Iznos bonusa za glavne rezultate ekonomskog bonusa:

radnici
specijalisti

1.3. Naknade, naknade.

Radno vrijeme i uslovi rada.

1.3.1.1. Isplate zbog regionalne regulacije plata:

- regionalni koeficijent:

radnici - 37673 hiljada rubalja;
specijalisti - 46734 hiljada rubalja

- sjeverni dodatak:

radnici- 67326,1 hiljada rubalja;
specijalisti- 77859,8 hiljada rubalja.

1.3.1.2. Doplate za rad u štetnim ili opasnim uslovima i teške poslove.

radnici-342,6 hiljada rubalja;
specijalisti- 0 hiljada rubalja.

1.3.1.3. Doplata za noćni rad:

radnici
specijalisti

1.3.1.4. Doplata za neredovno radno vrijeme.

radnici- 335,7 hiljada rubalja;
specijalisti- 0 hiljada rubalja.

1.3.1.5. Plaćanje za rad vikendom i praznicima vrši se po duploj tarifi:

radnici
specijalisti

1.3.1.6. Plaća za prekovremeni rad:

radnici
specijalisti

1.3.1.7. Dodatak za rad u smenama.

radnici- 1658,6 hiljada rubalja;
specijalisti- 726,6 hiljada rubalja.

1.3.1.8. Ostala plaćanja:

radnici- 828 hiljada rubalja;
specijalisti- 0 hiljada rubalja.

Tarifni stavovi i plate prikazani su u tabeli. 5.

Tabela 5

Doplate i dodaci, (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Specijalisti
Bonusi za izvrsnost
Premije za izvrsnost (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Doplate za proširenje područja usluge

TOTAL:		2396 , 1

radnici- 898 hiljada rubalja;
specijalisti- 3502,8 hiljada rubalja.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalni koeficijent i sjeverne dodatke:

radnici
specijalisti

Ukupna osnovna plata: - za radnike = 244022,3 hiljada rubalja;

- od specijalista = 288.000,1 hiljada rubalja.

2. Plaćanje za neradne sate

2.1. Regres:

radnici

gdje je trajanje godišnjeg odmora, dani

specijalisti

2.2. Ostala plaćanja.

radnici- 10845,5 hiljada rubalja;
specijalisti- 16003 hiljade rubalja.

3. Paušalne stimulativne isplate

3.1. Naknada na kraju godine.

radnici- 20130 hiljada rubalja;
specijalisti- 19066 hiljada rubalja.

radnici- 8631,9 hiljada rubalja;
specijalisti- 10565,2 hiljada rubalja.

radnici- 4256,7 hiljada rubalja;
specijalisti- 4766 hiljada rubalja.

Ukupan fond zarada: - za radnike = 328462,5 hiljada rubalja;

- od specijalista = 379537,6 hiljada rubalja.

Prosječna godišnja plata:

1 radnik

1 specijalista

Prosječna mjesečna plata:

1 radnik

1 specijalista

Sagledati dinamiku mase zarada u 2004. godini u odnosu na 2003. godinu, u tabeli. 6 prikazaćemo podatke o platnom spisku za 2003. godinu.

U tabeli. 7 prikazuje platni spisak za 2004. godinu.

Tabela 6

Platni spisak u 2003. (hiljadu rubalja)

Nastavak tabele. 6




aktivnosti
1.3. Doplate, dodaci, ukupno
uključujući
1.3.1. Naknada vezana za radno vrijeme i uslovi rada
dodatak)
i naporan rad



Plaća za prekovremeni rad

Ostala plaćanja
1.3.2. Podsticajni bonusi i dodaci stope i plate





1.4. Naknada za neplaćene radnike

2.1. Plaća za godišnji odmor
2.2. Ostala plaćanja


3.2. Finansijska pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostali paušalni iznosi

Tabela 7

Platni spisak u 2004. (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Uključujući
Naziv indikatora			Specijalisti

Prosječan broj ljudi, ljudi
Fond za plate	708000,1	328462,5	379537,6
uključujući:
1. Plaćanje za odrađene sate
1.1. Plata na osnovu stopa i plata
1.2 Nagrada za glavne rezultate privrednog aktivnosti
1.3. Doplate, dodaci, ukupno
uključujući
1.3.1. Naknada vezana za radno vrijeme i uslovi rada
Plaćanja zbog okružne regulative nadnice (koeficijent okruga + sjever dodatak)

Nastavak tabele. 7


Doplate za rad u štetnim ili opasnim uslovima i naporan rad
Doplata za noćni rad
Doplata za neredovno radno vrijeme
Plaćanje za rad vikendom i praznicima
Plaća za prekovremeni rad
Dodatak za rad u smenama
Ostala plaćanja
1.3.2. Podsticajni bonusi i dodaci stope i plate
Bonusi za izvrsnost
Premije za izvrsnost (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Doplate za proširenje područja usluge

1.4. Naknada za neplaćene radnike
2. Plaćanje za neradne sate
2.1. Plaća za godišnji odmor
2.2. Ostala plaćanja
3. Paušalne stimulativne isplate
3.1. Godišnji bonusi za učinak
3.2. Finansijska pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostali paušalni iznosi
Prosječna mjesečna plata 1 zaposlenog

Fond zarada u 2004. godini povećan je za 29,04% u odnosu na 2003. godinu. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih.

Udio fonda plata radnika u ukupnom fondu zarada u 2004. godini smanjen je za 1,84% u odnosu na 2003. godinu, dok je udio fonda plata specijalista povećan. To je zbog preraspodjele prihoda između stručnjaka i radnika.

Sastav i struktura platnog spiska preduzeća prema godišnjem izvještaju 1 - T, koji uključuje ne samo fond zarada na teret troška, već i isplate iz sredstava predviđenih predračunom socijalnih i ugostiteljskih troškova za 2003-2004. prisutna u tabeli. 8 i vizualizirajte na Sl. 3 i 4.

Tabela 8

Sastav platnog spiska

Naziv artikala	FZP 2003. godine		FZP 2004. godine
Naziv artikala		Za 1 zaposlenog (Mjesečno),		Za 1 zaposlenog (Mjesečno),

1. Plate i tarife
2. Okružni koeficijent i sjeverni dodatak

Nastavak tabele. osam


3. Nagrada za glavne rezultate domaćinstava. aktivnosti
4. Nagrada na kraju godine
5. Doplate i dodaci
6. Jednokratno podsticajne nagrade
7. Ostala plaćanja
Ukupna platna lista	548655,5	708000,1

Rice. 3. Struktura platnog spiska u OAO Severnyye OPP za 2003. godinu

Rice. 4. Struktura zarada u AD "Severni naftovodi" za 2004.g.

Analiza mase zarada tokom godina pokazuje da struktura mase zarada nije pretrpjela značajnije promjene i da je ostala na istom nivou.

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje

Struktura troškova preduzeća po ekonomskim elementima prikazana je u tabeli. 9.

Tabela 9

Dinamika strukture troškova crpljenja nafte po ekonomskim elementima

Elementi troškova	apsolutna promjena,	Stopa rasta, %
Elementi troškova	apsolutna promjena,	Stopa rasta, %
1. Materijalni troškovi - Ukupno
uključujući:
materijala
Gorivo
Ulje za sopstvene potrebe
Plin za vlastite potrebe
2. Troškovi energije	+ 145994
El./energija
Toplotna energija
3. Fond zarada	+ 166891
4. Jedinstveni socijalni porez
5. / Habanje / amortizacija
6. Ostali troškovi - ukupno	+ 204131
uključujući:
Remont
Komunikacijske usluge
Usluge transporta
Sigurnosne službe
Plaćanje zemljišta (renta)
Obuka osoblja
Troškovi dijagnostike MN
Troškovi osiguranja
Leasing plaćanja
Ostalo Ostalo
UKUPNI troškovi	+ 717466
7. Porezi kao dio s/s
UKUPNI troškovi	+ 718729

platni fond:

gde je fond zarada obračunat u stavu 2.5.;

– isplate socijalne prirode i socijalna davanja i naknade

(uključeno u "neposlovne troškove")

2.7 Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini

Indikatori efikasnosti korišćenja fonda platnog spiska prikazani su u tabeli. deset.

Tabele 10

Indeks			odstupanje,
Prihodi od prodaje proizvodi
Neto profit
Fond za plate
Prihod koji se može pripisati 1 rublja plata
Iznos neto dobiti po 1 rublja plata

U 2004. godini, pokazatelji uspješnosti korištenja naknade za rad značajno su smanjeni u odnosu na 2003. godinu. Ovo se dogodilo kao rezultat:

smanjenje tarife za transport nafte;
povećanje troškova proizvodnje.

Za postizanje potrebnog profita i profitabilnosti potrebno je da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta njene isplate. Ako se ovaj princip ne poštuje, dolazi do prekomjernog trošenja platnog fonda, povećanja troškova proizvodnje i smanjenja iznosa dobiti.

Da bi se okarakterisao odnos između stopa rasta produktivnosti rada i prosečnih plata, izračunava se vodeći koeficijent:

gdje je - stopa rasta prosječne godišnje proizvodnje 1 zaposlenog,%;

- stopa rasta realnih prosječnih godišnjih zarada 1 zaposlenog, %.

Zbog činjenice da je godišnja inflacija 15%, u 2004. godini realna prosečna godišnja plata zaposlenog u preduzeću biće

Izračunati olovni koeficijent pokazuje da rast prosječne godišnje plate odgovara rastu prosječne godišnje proizvodnje. Vrijednost ovog koeficijenta, iako nije pozitivna, teži njegovoj normativnoj vrijednosti.

Da biste odredili iznos uštede ili prekomjerne potrošnje fonda plaća zbog promjene odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i njegove isplate, možete koristiti sljedeću formulu:

U našem slučaju, veće stope rasta zarada u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada doprinijele su prekomjernoj potrošnji fonda zarada u iznosu od 110.606,3 hiljade rubalja.

ZAKLJUČAK

U ovom preduzeću se koristi vremenski premium oblik naknade. Prije svega, to je zbog činjenice da uloga radnih resursa u preduzeću ne može utjecati na povećanje proizvodnje (količine transportirane nafte), zbog stroge regulacije proizvodnih procesa, odnosno osiguravanja nesmetanog prijema nafte. od preduzeća za proizvodnju nafte, pumpanje i isporuku potrošačima u skladu sa ugovorima o transportu nafte zaključenim sa proizvođačima nafte

AD „Severni naftovodi“ je društveno orijentisano preduzeće. Za stvarno odrađeno vrijeme, zaposlenik prima bonus uz osnovnu platu. Povezuje se sa učinkom određene jedinice ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada. Prosječna plata zaposlenih u OAO SMN je jedna od najviših u Republici Komi.

Dinamika platnog spiska za 2003-2004 pokazao da je porastao za 29,04% i iznosio je 708.000,1 hiljada rubalja. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih. Udio platnog fonda u ukupnom troškovniku za 2 godine ostao je praktično nepromijenjen i iznosio je 21,3% u 2004. godini.

Stopa rasta plata nadmašuje stopu rasta produktivnosti rada, što je negativna tačka. S tim u vezi, u 2004. godini došlo je do prekomjernog trošenja platnog fonda u iznosu od 110.606,3 hiljade rubalja.

Odeljenje za rad i plate mora da obezbedi tačan obračun naknade svakog zaposlenog u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada;
ne dozvoliti da rast plata nadmaši rast produktivnosti rada;
analizirajte tržište rada (ponudu i potražnju) i shodno tome prilagodite plate zaposlenih u vašem preduzeću;
u svrhu socijalne zaštite slabo plaćenih radnika, tarifna ljestvica treba da predvidi veći međukategorijski omjer u nižim nego u višim rangovima;
vrši periodičnu reviziju tarifnih stavova i drugih elemenata tarifnog sistema.

REFERENCE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Radionica o ekonomiji proizvodnje: Udžbenik. - Ukhta: UII, 1995. - 57 str.

2. Ekonomika preduzeća: Udžbenik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevič i drugi; Ispod. ed. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M.: Novo znanje, 2003. - 677 str. - (ekonomsko obrazovanje)

3. Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti preduzeća - 4. izd., revidirano. i dodatne - Minsk: LLC "Novo znanje", 1999. - 688 str.

4. Zaitsev N.L. Ekonomija organizacije. - M.: "Ispit", 2000. - 768 str.

5. Ekonomija preduzeća: Udžbenik za univerzitete / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3. izd., revidirano. i dodatne – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 str.

Analiza organizacije zarada. Tako su u preduzećima u kojima plate ne dostižu visok nivo najprimenljivije administrativne i socio-psihološke metode upravljanja kadrovima.

anotacija

Uvod

1 Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1. 1 Osnovni principi organizacije i regulisanja zarada

1.2 Oblici i tradicionalni sistemi plata

1. 3 Motivacija i stimulacija osoblja kao dio politike nagrađivanja

2. Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

2. 1 Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća

2. 2 Trenutni položaj zarada u kompaniji i analiza zarada pojedinih kategorija zaposlenih

2. 3 Nedostaci postojećih sistema plata u organizaciji

3 Unapređenje sistema nagrađivanja u kompaniji

3. 1 Faze izbora optimalnog sistema zarada

3. 2 Glavni pravci za unapređenje internog sistema nagrađivanja

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti događaja

Zaključak

Spisak korištenih izvora

Aneks A

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Najnoviji

To se mora znati