Kako otpustiti zaposlenog s posla. Otpuštanje radnika zbog višekratnog neizvršavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu

Otpuštanje je rutinski posao za iskusnog kadrovskog službenika. Neki zaposleni odlaze samovoljno, drugi na "zahtjev" poslodavca. U svakom slučaju, svaki osnov ima svoju proceduru. Striktno poštovanje istog ima za cilj, s jedne strane, zaštitu prava angažovanog osoblja, as druge strane, zaštitu organizacija od neosnovanih potraživanja bivših zaposlenih. Razmislite kako otpustiti zaposlenika u skladu sa svim potrebnim formalnostima.

Mogućnosti otpuštanja

Radno zakonodavstvo predviđa 3 opcije za otpuštanje:

na zahtev zaposlenog;
na inicijativu poslodavca;
po dogovoru stranaka.

Sama želja zaposlenog je najčešći razlog za raskid odnosa sa poslodavcem:

Zaposleni piše ostavku navodeći datum.
Poslodavac je dužan da udovolji ovom zahtjevu.

Poteškoće s registracijom otkaza na inicijativu zaposlenika u pravilu se ne dešavaju. Izuzetak su pitanja vezana za obavezni „odradu“. Podrazumevano, ovo je 2 sedmice koliko zaposleni nastavlja sa radom od trenutka podnošenja prijave.

Određene kategorije osoblja imaju pravo na skraćeni otkazni rok. To se uvijek mora imati na umu, jer “neočekivani” odlazak takvog zaposlenika nije izgovor za organizaciju koja nije imala vremena da na vrijeme izračuna osobu koja je dala otkaz i da mu u ruke preda radnu knjižicu.

Inicijativa poslodavca podrazumijeva složeniji proces otpuštanja. Ako se radi o smanjenju osoblja ili likvidaciji preduzeća, procedura je jasno opisana u zakonodavstvu i ne predstavlja probleme sa stanovišta dokumentarne podrške. Ovdje je glavni zadatak unaprijed obavijestiti sve zainteresirane strane na način iu rokovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kada je riječ o jednostranom otpuštanju zaposlenika od strane organizacije, ovdje je „sloboda“ poslodavca jasno ograničena: jedna želja za to nije dovoljna. Postoji spisak razloga zbog kojih zaposleni može biti otpušten, kao i posebna procedura za otklanjanje prekršaja za svaki od njih. Ne postoje dokumentovani prekršaji radnika - nema razloga za otkaz.

„Kompromisna“ opcija za raskid radnog odnosa je sporazum između strana. U ovom slučaju, poslodavac i zaposleni se sporazumno dogovore o rastanku pod određenim uslovima. Najčešće to izgleda ovako: organizacija je zainteresirana da otpusti zaposlenika bez rizika da će se predomisliti i povući prijavu „na svoju ruku“. Zaposleni se "cjenka" da dobije novčanu nadoknadu za svoj odlazak.

Otpuštanje na zahtjev radnika

Zaposleni ima pravo da u svakom trenutku prekine radni odnos. Da bi to uradio, potrebno mu je:

popunite zahtjev za ostavku svojom voljom 2 sedmice prije odlaska;
odraditi zadane dane;
završiti prijenos predmeta na drugog zaposlenika, ako je takav nalog predviđen u organizaciji.

Nije bitno koji je ugovor zaključen prilikom konkurisanja - na određeno ili neodređeno. U svakom slučaju, želja zaposlenog je presudna, a poslodavac nema legitiman razlog da ga ometa.

Prijava je napisana na ime rukovodioca sa tekstom: „Molim Vas da me svojom voljom razriješite „XX“ mjeseca riječima XXXXX godine“, aktuelnog datuma i potpisa.

Ako zaposlenik ode bez rada, u prijavi mora navesti razlog za otpuštanje:

odlazak u penziju;
upis na studije;
preseljenje u drugu oblast;
premještanje supružnika u drugo mjesto službe/u inostranstvo;
kršenje zakona, uslova ugovora o radu od strane poslodavca.

U takvim slučajevima, otpuštanje se dešava na datum koji je naznačio podnosilac prijave. Ako je potrebno, uz prijavu se mora priložiti i prateća dokumentacija (potvrda instituta, nalog za transfer itd.). Zaposleni može otići „jednog dana“ bez opravdanog razloga, ako mu poslodavac ide u susret i dozvoli mu da ne radi.

Bez poštovanja dvonedeljnog roka, možete otpustiti zaposlenog na godišnjem odmoru ako je podneo zahtev pre početka ili već tokom godišnjeg odmora, ali najkasnije 14 dana pre odlaska na posao. Tada će se prvi radni dan nakon praznika smatrati danom prestanka ugovora o radu.

Zaposleni na probnom radu, sa ugovorom o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca i sezonski radnici odrađuju ne standardnih 14, već samo 3 dana.

Od strane poslodavca, postupak otpuštanja po sopstvenoj volji izgleda ovako:

prijem zahtjeva odobrenog od strane direktora kompanije;
kreiranje naloga;
upis u radnu knjižicu;
potpuno poravnanje sa zaposlenim na ime naknade;
priprema dokumenata neophodnih za dalje zapošljavanje (potvrde 2-NDFL, potvrde o zaradi za 2 godine i ostalo, na zahtjev radnika).

Bez obzira na razlog odlaska, u kadrovskoj dokumentaciji će biti naznačen isti razlog zbog kojeg člana treba otpustiti zaposlenog - čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Na dan otpuštanja radnik se upoznaje sa nalogom i dobija radnu knjižicu u ruke. Do ovog trenutka, osoba se može predomisliti i povući prijavu ako zamjena još nije pozvana na njegovo mjesto, što se "ne može vratiti".

Otpuštanje sporazumno

Dogovor stranaka podrazumijeva brzu i jednostavnu proceduru razrješenja:

Ako inicijativa dolazi od zaposlenog, on podnosi pismo ostavke direktoru.
Ako poslodavac "zatraži" od radnika da napusti firmu, šalje mu pismeni prijedlog.
Strane razgovaraju o uslovima otkaza ugovora o radu.
Organizacija i otpušteno lice potpisuju bilateralni sporazum.
Kadrovska služba sastavlja nalog, popunjava radnu knjižicu. Razlozi za otpuštanje su stav 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazum je najbolja opcija za obje strane u smislu mogućnosti i usklađenosti sa zakonskim pravima. Poslodavac ga može, po dogovoru sa zaposlenim, otpustiti bilo kojeg dana, čak i ako je na godišnjem odmoru ili je bolestan. Osoba koja je dala ostavku ne može se „predomisliti“ i jednostrano poništiti potpisani dokument. Zaposlenik također nije uvrijeđen - u procesu pregovora ima pravo zaštititi svoje materijalne interese i zahtijevati naknadu.

Otpuštanje na inicijativu organizacije

Inicijativa za raskid radnog odnosa može doći od poslodavca iz čisto ekonomskih razloga – potrebe za smanjenjem broja zaposlenih ili potpunog zatvaranja organizacije. U drugom slučaju na „rashod” ide cjelokupno osoblje, u prvom slučaju smanjene jedinice, radna mjesta, izuzev onih kategorija zaposlenih koji se po zakonu ne mogu smanjiti.

Ako trebate da se riješite određene osobe, kako se kaže, „po članu“, poslodavac je dužan dokazati da zaposlenik ne odgovara svom položaju ili da je imao nepravilnosti u radnoj disciplini. Najčešće dolazi do otpuštanja zbog izostanka, pojavljivanja na poslu u pijanom stanju, sistematskih prekršaja uz izricanje disciplinske kazne.

Kako bi izbjegli kršenje prava zaposlenih, zakonodavci su učinili sve da osoba ne može biti otpuštena bez opravdanih razloga. Prilično je teško „podvesti pod član“ zaposlenog prema kome nadležni organi lično ne vole, iako je nemoguće potpuno isključiti zloupotrebe od strane poslodavaca.

Smanjenje broja zaposlenih i likvidacija preduzeća

Smanjenje ima jasno uređen proces otpuštanja dijela osoblja:

Odluka o smanjenju donesena u preduzeću utvrđuje se naredbom. Za kadrovsku službu to je osnova za pokretanje procedure obavještavanja. Informacija koja je bitna za zaposlene u ovom slučaju je datum smanjenja i promjene u kadrovskoj tabeli.
2 mjeseca prije datuma prekida, svi zaposleni koji ispunjavaju uslove se obavještavaju u pisanoj formi uz potpis.
Poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi drugu poziciju, ako je to moguće. Za osobe koje pristanu na predložena slobodna radna mjesta, izdaje se premještaj. Ostali se spremaju da odu.
Obaviješteni zaposleni ima pravo prijevremenog odlaska bez čekanja na krajnji datum. Ako je osoba koja je saznala za predstojeći otkaz našla novi posao, poslodavac ga mora nesmetano pustiti. Prijevremeni otpuštanje radnika ne uskraćuje naknadu za dane preostale prije smanjenja.
2 mjeseca prije smanjenja, uprava mora obavijestiti sindikalni organ, ako postoji. U slučaju masovnog otpuštanja radnika - 3 mjeseca unaprijed, kao i dostavljanje spiskova službi za zapošljavanje.
Za svakog zaposlenog izrađuje se nalog za otpuštanje (obrazac T-8) sa pozivom na osnovni dokument. Nalog se dostavlja na potpis razriješenom licu.
U radnu knjižicu upisuje se razlog za otkaz - čl. 2. dio 1. čl. 81 TK.
Puni obračun uključuje: plate, novčanu naknadu za akumulirane dane godišnjeg odmora, otpremninu u visini prosječne plate.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih ne odnosi se na određene kategorije zaposlenih:

trudnice i "porodilište";
samohrane majke sa djecom do 14 godina, sa djetetom sa invaliditetom do 18 godina;
članovi sindikata i radnici govore u pregovorima sa poslodavcem u ime tima.

Kada se otpusti jedno od nekoliko jednakih radnih mjesta, izbor radnika koji odlaze i koji ostaju je na poslodavcu. Međutim, i ovdje su vlasti lišene potpune slobode. Pod ostalim jednakim uslovima, prednost treba dati najkvalifikovanijim stručnjacima. Ukoliko je teško odrediti ko je od radnika „važniji“, zakon nekima od njih daje pravo prvenstva da zadrže posao. Ovo:

lica sa 2 ili više izdržavanih lica;
jedini hranitelji u porodici;
koji su zadobili povredu ili profesionalnu bolest od ovog poslodavca;
osobe sa invaliditetom - učesnici u neprijateljstvima;
poboljšanje kvalifikacija na poslu;
druge kategorije predviđene kolektivnim ugovorom.

Ovi radnici su posljednji koji su otpušteni. Zaposlenik ne može dobiti otkaz ako je na bolovanju ili godišnjem odmoru. Da biste smanjili broj privremenih invalida i turista, morat ćete pričekati dok ne odu na posao.

Svi ovi izuzeci se ne odnose na potpunu likvidaciju organizacije. Postupak likvidacije se praktično ne razlikuje od smanjenja, osim u jednom: svo osoblje organizacije je lišeno posla, bez obzira na položaj, kvalifikacije i društveni status. Zaposleni koji u normalnim situacijama imaju „imunitet“ na otkaz (trudnice, samohrane majke i drugi) nemaju nikakve beneficije prilikom likvidacije. Poslodavac nikome ne nudi premještaj na drugo radno mjesto, jer ono potpuno prestaje sa radom.

Otpuštanje prekršilaca radne discipline i nepodobnih radnika

Zaposlenik koji sistematski krši disciplinu dovodi do toga da rukovodstvo razumljivo želi da ga se riješi. Radno zakonodavstvo vam omogućava da odmah otpustite zaposlenog samo zbog grubog disciplinskog "zločina":

izostanak;
prisustvo na radnom mestu u alkoholisanom stanju (alkoholnom, opojnom), potvrđeno lekarskim pregledom;
odavanje podataka zaštićenih zakonom (državna, poslovna tajna), dokazanih na sudu;
krađa, pronevjera, materijalna šteta poslodavca ili trećeg lica, priznata od strane suda;
kršenje pravila zaštite rada sa ozbiljnim posljedicama;
gubitak povjerenja za one koji rade s novcem i robnim vrijednostima;
nemoralno ponašanje nastavnika;
podnošenje lažnih dokumenata prilikom prijema na radno mjesto.

Otpuštanje zbog jednog grubog prekršaja je disciplinska sankcija. Procedura za njegovo izvršenje uključuje:

Identifikacija činjenice kršenja.
Fiksiranje prekršaja (sastavljanje akta, protokola, pregled, ljekarski pregled i sl.).
Pribavljanje pismenih objašnjenja od radnika koji je prekršio.
Razmatranje činjenica u predmetu.
Sastavljanje rješenja o razrješenju na obrascu T-8, kao osnov se navodi upućivanje na propratnu dokumentaciju (akti, izvještaji, obrazloženja, sudske odluke itd.).
Donošenje naloga zaposleniku pod potpis.
Upis u radnu knjižicu s naznakom relevantnog člana Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, kako otpustiti zaposlenog zbog izostanka: u odsustvu osobe na poslu cijeli dan ili 4 sata za redom, potrebno je dokumentirati ovu činjenicu i dokazati da je zaposlenik bio odsutan bez opravdanog razloga.

Sve dok se ne dobije objašnjenje od "bezumljenog", važi "pretpostavka nevinosti". Zaposleni bi mogao biti na slobodnom vremenu, na godišnjem odmoru, na bolovanju, dobiti sudski poziv, doživjeti nesreću na putu do posla itd.

Ukoliko zaposleni nije dobio nikakva razumna objašnjenja ili propratnu dokumentaciju (invalidsku potvrdu, sudski poziv, protokol saobraćajne policije i sl.), prekršaj se smatra grubom povredom radne discipline i kvalifikuje se po čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, stav 6, podstav "a". Ovaj osnov će se evidentirati u nalogu za otkaz i u radnoj knjižici.

Spisak dokumenata koji potvrđuju zakonitost takvog otpuštanja:

Obaveštenje o odsustvu sa posla.
Službenik za obrazloženje ili akt odbijanja davanja objašnjenja.
Nalog za disciplinski postupak/razrješenje.

Ako je poslodavac prekršio ovu proceduru, čak i ako ima dobre razloge da otpusti izostavljača, „uvređeni“ zaposleni ima sve šanse da se oporavi putem suda.

Također je moguće otpustiti osobu za manje prekršaje, ali za to mora imati nekoliko službeno izrečenih kazni (opomena, opomena, stroga opomena). Nalozi kojima se potvrđuje "hronična" nedisciplina, u zbiru, mogu poslužiti kao osnov za raskid radnog odnosa.

Još jedno „škakljivo“ pitanje za poslodavce je kako pravilno otpustiti radnika koji, po mišljenju nadređenih, ne odgovara njegovom položaju. Ne postoji druga opcija osim da se ugovori atest za nesposobnog radnika. Potrebno je izdati nalog, formirati komisiju za atestiranje i na osnovu jasno utvrđenih kriterijuma ocijeniti profesionalnu podobnost osobe. Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije su razlog za premeštaj zaposlenog na drugu poziciju. Najvjerovatnije će odbiti, tada možete sastaviti otkaz s formulacijom "zbog nedosljednosti sa položajem". Rok za otkaz ugovora o radu je najkasnije dva mjeseca od dana ovjere.

U slučaju sporova u vezi sa nezakonitim otpuštanjem, sudovi će verovatnije stati na stranu zaposlenih. Razlog je jednostavan: rijetka organizacija može se pohvaliti idealnim redom u internim propisima i kadrovskim dokumentima. Nedostatak rasporeda, opisa poslova, odredbi o sertifikaciji i pravilniku o radu, nepismeno sastavljen ugovor o radu, „promašeni“ koraci prilikom pokretanja otkaza - sve to može poslužiti kao dokaz da je otkaz izvršen u suprotnosti sa zakonom.

ČasopisForbesobjavio je na svojoj web stranici 10 načina za otpuštanje radnika, upozoravajući čitatelja da moralna i etička strana u nekim slučajevima ostaje na savjesti poslodavca. Istovremeno se postavljaju pitanja u vezi sa tehnologijom ovih metoda otpuštanja. U praksi ih je, naravno, mnogo više, ali je TP zamolio svoje stručnjake da se izjasne o najpopularnijim.

Sporazum strana (čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije). Koristi se u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije. Najčešće se o razlozima ovakvih otpuštanja razgovara direktno, ali neki slučajevi postaju javni.

Natalia Plastinina,

Razlog za rastanak nije loš, ali u većini slučajeva zahtijeva dodatne materijalne troškove od poslodavca. Uprkos odsustvu u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, uputstva o isplati otpremnine pri otpuštanju po dogovoru stranaka, dugogodišnja praksa u rješavanju teških situacija u radnim odnosima pokazala je da se zaposlenik slaže s takvim „mekim, glatkim, ali nije uključen u njegove planove” rastajući se tek po dobijanju određenog bonusa – naknade za raskid ugovora o radu. Budući da ne postoji obaveza naknade zaposleniku prilikom otpuštanja po osnovu razmatranja u Zakonu o radu Ruske Federacije, iznos takve naknade utvrđuje se samo sporazumom strana. Naime, stranke pregovaraju o visini ove naknade na nivou 2-3 plate, uzimajući kao smjernicu visinu otpremnine u slučaju smanjenja osoblja. Međutim, u posebnim slučajevima (otpuštanje šefa bilo koje veze), ovaj iznos se može povećati ili, obrnuto, smanjiti (na primjer, kada se otpušta nepouzdani zaposlenik koji se ne može "zakačiti" na druge razloge za otpuštanje). Ponekad se strane dogovore da otkazuju ugovor o radu bez naknade.

U pravilu se radi o otpuštanju izostavljača ili alkoholičara u onim okolnostima kada poslodavac nije mogao pribaviti dovoljno dokaza o nedoličnom ponašanju zaposlenih, pa stoga nije mogao bez rizika primijeniti osnov za otkaz primjeren situaciji ( podstav "a", stav 6 dijela 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije i podstavovi "b" stava 6 dijela 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Najteže je dogovoriti se sa kategorijom radnika posebno zaštićenih zakonom koji ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca (u određenim periodima njihove aktivnosti), - trudnice, lica sa porodičnim obavezama iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovi radnici, koji su u ranjenom stanju, toliko se plaše gubitka stalnog posla i nenalaženja novog da odbijaju da sklapaju sporazume o otkazu ugovora o radu, uprkos predloženoj naknadi, a ako takav sporazum bude potpisan, oni ići na sud da ih ospori zbog nedostatka sopstvene volje .

Dakle, pored materijalne strane pitanja, ovaj osnov ima još jedan nedostatak - visok rizik da otpušteni radnik uspješno ospori svoj otkaz. A praksa poznaje slučajeve sudskog priznanja sporazuma o otkazu ugovora o radu kao nezakonitog zbog nedostatka izražavanja volje zaposlenika za ovu radnju (kao primjer, možete proučiti žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Burjatije od 18.06.2012. u predmetu N 33-156), u kojoj je sud, nakon što je pažljivo proučio sporazum koji su strane sastavile, došao do zaključka da ne postoji stvarna volja zaposlenog da prestane radni odnos, već je postojala samo želja za transformacijom radnog odnosa (ugovor je sadržavao obavezu poslodavca da naknadno ponovo zaposli radnika). S tim u vezi, sud je zaključio da je otkaz iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po dogovoru stranaka).

Zaključci: nedostaci otkaza po dogovoru stranaka:

zaposleni ne može pristati na raskid ugovora o radu, uprkos povoljnim uslovima za raskid koje mu je ponudio poslodavac;
u većini slučajeva, raskid po ovom osnovu će zahtijevati od poslodavca da dobrovoljno isplati naknadu dogovorenu između strana u sporazumu o raskidu ugovora o radu;
praksa fiksira visok rizik osporavanja otkaza sporazumom stranaka zbog nedostatka volje zaposlenog. Postoje slučajevi priznavanja takvih sporazuma kao nezakonitih u sudskoj praksi.

Ana Ustjušenko,

Sporazum strana se ne primjenjuje kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući član u Zakonu o radu Ruske Federacije, već kada poslodavac trezveno procijeni vremenske i finansijske troškove koje otpuštanje „prema članu” može dovesti, ako su razlozi za ovo je veoma transparentno.

Po mom mišljenju, otkaz sporazumom stranaka je najbolja opcija za raskid ugovora o radu. Prvo, omogućava stranama da postignu kompromis i ostanu zadovoljne jedni drugima, drugo, najlakše ga je izvršiti, i treće, ovo otpuštanje je „najizdržljivije“ ako ga ospori zaposlenik.

Svojim klijentima nudim sljedeće argumente koji mogu pomoći da se zaposlenik uvjeri u potrebu potpisivanja sporazuma o raskidu ugovora o radu:

dovodeći zaposleniku do znanja da će sa njim otkazati ugovor o radu, u najboljem slučaju, zaposlenik će biti smanjen. Međutim, ni smanjenje nije najbolji razlog za raskid ugovora o radu radi demonstracije budućem poslodavcu. Druga stvar je dogovor stranaka.

Potencijalni poslodavac neće vidjeti ništa loše u njemu;

sporazum stranaka vam omogućava da uštedite vrijeme zaposlenika, koje se može potrošiti, na primjer, na smanjenje broja ili osoblja;
sporazum stranaka vam omogućava da se dogovorite o visini "kompenzacije" za otpuštanje, kao io postupku njene isplate.

Smanjenje osoblja (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Podnosiocu zahtjeva za otpuštanje mora se dostaviti lista slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovoj nadležnosti - na primjer, slična pozicija, ali u regionalnoj podružnici kompanije. Ako zaposleni odbije da se preseli, od njega se mora dobiti pismeno odbijanje. Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o smanjenju najmanje dva meseca unapred i da ne otvara smanjeno radno mesto u toku godine.

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

Prilikom primjene navedenih razloga za otkaz, poslodavci i dalje prave mnogo grešaka: ne nude sva odgovarajuća radna mjesta; otpušten prije vremena, određeni dio 2 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije; otpuštaju zaposlenog na vrijeme, ali za vrijeme njegove bolesti, što je zabranjeno dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije; ne čekajući pristanak na upražnjena radna mjesta ili odbijanje istih, već izdaju nalog za otpuštanje; ne mare za stvarnu osnovu za smanjenje; ne odobravaju novi na vrijeme, pogrešno primjenjuju odredbe čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o pravu preče kupovine na radu, prave greške u standardnoj dokumentaciji.

Iz ovih i drugih razloga i dalje postoji veliki rizik da se otpuštanje zbog tehnološkog viška prizna kao nezakonito i da se radnik vrati na posao, što potvrđuje i brojna sudska praksa.

Tako je, na primjer, u radnom sporu sud zaključio da je zaposlenik otpušten prije isteka roka od dva mjeseca utvrđenog radnim zakonodavstvom od dana obavijesti o predstojećem smanjenju. S tim u vezi, sud je priznao otpuštanje radnika tužioca iz stava 2. dela 1. čl. 81 Zakona o radu protivzakonito, vratio tužioca u organizaciju na raniji položaj (odluka Jugorskog okružnog suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Jugra (objavljena 27. novembra 2012).

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Zaista, smanjenje broja zaposlenih je jedan od načina otpuštanja, koji zahtijeva striktno poštovanje procedura. Zaposleni se pismeno obavještava o predstojećem smanjenju 2 mjeseca unaprijed, a za to vrijeme mora mu se pismeno ponuditi svako upražnjeno ili novootvoreno radno mjesto, dužnosti koje može obavljati, uzimajući u obzir svoje kvalifikacije. Važno je ponuditi ne samo slične pozicije, već i niže pozicije. Ali pozicije u drugim regijama se nude samo ako je to sadržano u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom regulatornom aktu kompanije.

Takođe, ne treba zaboraviti ni na pravo preče kupovine pojedinih kategorija zaposlenih.

Izostanak sa posla (tačka “a”, stav 6 člana 81). Ako zaposleni odsustvuje sa radnog mesta tokom celog radnog dana ili duže od četiri sata uzastopno, otkaz dolazi automatski. Teže je otpustiti zaposlenog koji često kasni, ali je to moguće i ako je vrijeme početka rada određeno pravilnikom o radu, ugovorom o radu, a i kolektivnim ugovorom, ako ga ima u kompanija.

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

Odmah napominjemo da se takav razlog nikada ne može očekivati od prosječno umjereno odgovornog zaposlenika. Kašnjenje ne predstavlja takav osnov za otpuštanje kao izostanak, jer vrijeme odsustva zaposlenika ne doseže 4 ili više sati uzastopno. Osim toga, postoji veliki rizik od pogrešnog evidentiranja događaja, pogrešne kvalifikacije izostanka kao izostanka, pogrešno sastavljene dokumentacije za formiranje osnova predviđene st. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nedostaci prijave za otkaz po ovom osnovu:

mala vjerovatnoća pojave same baze;

velika vjerovatnoća grešaka u postupku razrješenja po navedenom osnovu;

visok rizik osporavanja otkaza zbog njegove nepravednosti, nezakonitosti, a takođe i radi isključenja nedoličnog upisa u radnu knjižicu;

u onim organizacijama u kojima nema advokata sa punim radnim vremenom, a vođenje kadrovske evidencije je povjereno sekretaru, svi navedeni rizici od pogrešnih radnji poslodavca značajno se povećavaju. Povećava se i rizik od vraćanja na posao otpuštenog člana.
Kao što praksa pokazuje, regulatorna tijela koja provjeravaju poslodavce i mogu prepoznati nalog za otpuštanje zbog izostanka ne spavaju. Šta je urađeno u Teritorija Altaja od strane Državnog inspektorata rada. Državni inspektor rada je, usljed provjere izvršene na osnovu žalbe građanina, utvrdio da je, suprotno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije tražio pismeno objašnjenje od zaposlenog o činjenici odsustva sa radnog mesta, nije dostavio dokaze koji potvrđuju odsustvo zaposlenog tokom radnog vremena bez opravdanog razloga, tj. napravio greške u postupku primjene predviđenog razrješenja p.p. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na zahtjev državnog inspektora rada otkazan je nalog poslodavca. Za kršenje radnog zakonodavstva direktor je priveden administrativnoj odgovornosti u vidu novčane kazne.

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Čak i ako je zaposlenik bio odsutan s posla onoliko vremena koliko je potrebno za izostanak, teško da može automatski dobiti otkaz. U svakom slučaju, to će zahtijevati jasno poštovanje procedure utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, „automatsko“ otpuštanje zbog izostanka može povlačiti vraćanje otpuštene osobe uz naplatu za prinudni izostanak.

Neusklađenost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da promijeni opis posla zaposlenog, uz opomenu od dva mjeseca. Zatim se u dodatnim ugovorima uz ugovor o radu sa zaposlenim propisuju uslovi na osnovu kojih se pokazatelji smatraju neispunjenim. Vrijednosti indikatora mogu se uzimati prema bilo kojem rasporedu: jednom sedmično, mjesečno, kvartalno. Ako se zaposlenik ne snađe, dobija ukor, strogu opomenu, a zatim i otkaz.

Natalia Plastinina,: Stavovi 3. i 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su dva različita osnova. Osnova stava 3-„Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije“ – u praksi je teško postići zbog stvarnog nepostojanja ovog osnova. Da bi ga primijenio, poslodavac će prvo morati odobriti lokalni akt o sertifikaciji (vidi dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije), dati zaposlenicima vremena da se pripreme. Napravite proviziju. Ispravno zabilježite redoslijed njegove implementacije i rezultate. Navedite gvozdene argumente nedoslednosti zaposlenog sa radnim mestom. I nakon toga...

Ponudite zaposleniku drugi posao u njegovoj kompaniji! Ovo se od poslodavca zahtijeva u dijelu 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, sve gore navedene radnje ne mogu dovesti do prestanka radnog odnosa ako zaposlenik pristane da bude premješten na drugo radno mjesto. Je li igra vrijedila svijeće?

Član 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nudi univerzalni osnov za otpuštanje - "ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu". Postoje neki nedostaci u šemi za promjenu opisa poslova koju je opisao časopis Forbes: hoće li zaposleni izazvati ove promjene u budućnosti? Ako, na primjer, u opis posla inženjera održavanja zgrada unesete obavezu da uveče pomesti 4 proizvodne radnje, čini se da sud takvu promjenu neće priznati kao zakonitu i opravdanu. I on će revnosnom poslodavcu ukazati na ispravnu smjernicu po ovom pitanju - ETKS. Osim toga, ne treba zaboraviti na sistematsko nedolično ponašanje zaposlenika, koje se više ne može formirati nakon prve kazne.

I iako oba osnova mogu biti primjenjiva, njihova neuhvatljivost i visok rizik od osporavanja ih ne čine popularnima.

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

U ovom slučaju je opisana čudna konstrukcija koja nema nikakve veze s ruskim pravom općenito, a posebno s klauzulama 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prvo, promjena opisa posla je promjena radne funkcije zaposlenog, koja je moguća samo po dogovoru strana. U ovom slučaju, upozorenje na dva ili više mjeseci ne igra ulogu.

Drugo, da bi se potpisali neki dodatni ugovori uz ugovor o radu neophodna je volja zaposlenog, bez koje ne može doći do sporazuma. A ako zaposlenik odbije da potpiše dodatne ugovore? Ima pravo da.

Treće, da bi se primijenio takav osnov kao što je nedosljednost sa položajem (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se izvršiti certifikacija, samo negativan zaključak komisije za certifikaciju može biti razlog za otpuštanje zaposlenog.

Nepoštivanje pravila internih radnih propisa (član 192 Zakona o radu Ruske Federacije). Informacije o zabrani pušenja, potrebi poštivanja pravila oblačenja treba da budu navedene u internom pravilniku o radu, koji potpisuju svi zaposleni pri prijemu u radni odnos. Morate shvatiti da nije dovoljno da poslodavac jednostavno naznači „pridržavajte se pravila oblačenja“. On je dužan da svojim zaposlenima pismeno prenese kakvu odeću nadležni smatraju pogodnom za rad sa detaljnim opisom stila i boje odeće.

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

Naravno, takva osnova ne postoji u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, postoji prethodno razmatran osnov iz stava 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - ponovljeno neispunjavanje dužnosti. Da, zaista, zaposlenik može biti kažnjen za pušenje na teritoriji poslodavca i za nepoštivanje pravila oblačenja pod sljedećim uslovima:

poslodavac ima sve lokalne akte koji tačno i jasno utvrđuju ove zahtjeve;
zaposleni se uz potpis upoznaje sa navedenim aktima.

U slučaju kršenja od strane zaposlenog propisanih uslova za ponašanje zaposlenih, poslodavac mora, strogo u skladu sa uslovima iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije da kazni zaposlenika. I tek nakon pojave dosljednosti (dva ili više kršenja u toku godine), on će već moći otpustiti zaposlenog prema stavu 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Po mom mišljenju, najoptimalnija opcija za rastanak sa zaposlenikom u smislu jednostavnosti i valjanosti među predloženim.

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Ako u ovom slučaju govorimo o raskidu ugovora o radu na osnovu klauzule 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeni neuspjeh zaposlenika bez valjanog razloga da ispuni radne obaveze ako ima disciplinsku kaznu) , onda nepridržavanje pravila oblačenja ili zabrana pušenja nije najbolji razlog za otkaz, jer nisu vezani za radne obaveze. Otpuštanje prema klauzuli 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije vrši se kada je došlo do povrede (nepoštivanja) odredbi opisa posla ili ugovora o radu.

Alkoholna intoksikacija (čl. 81. stav 6.). Dovoljno je jedno pojavljivanje zaposlenog u alkoholisanom, narkotičkom ili drugom toksičnom stanju na svom radnom mestu na teritoriji poslodavačke organizacije ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju. Ali da bi koristio ovu metodu, poslodavac će kao dokaz morati dostaviti rezultate medicinskog pregleda zaposlenog.

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

Nisu uvijek, za primjenu ove osnove, potrebni podaci sa ljekarskog pregleda (liječničkog pregleda). Stanje alkoholne, narkotičke ili druge otrovne intoksikacije može se potvrditi i medicinskim nalazom i drugim vrstama dokaza koje u skladu s tim mora ocijeniti sud (stav 42. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od marta 17, 2004 br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu - odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2). Budući da u većini slučajeva a. pijani zaposlenik odlučno odbija da se podvrgne liječničkom pregledu (uključujući i s ciljem daljeg osporavanja njegovog otkaza), poslodavac će morati prikupiti druge dokaze. Oni mogu biti (uključujući, ali ne ograničavajući se na):

čin otkrića u stanju intoksikacije;
akt o odbijanju medicinskog pregleda;
obavještenje o davanju objašnjenja;
akt o nedavanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana datog zaposleniku za to);
itd.

Kako praksa pokazuje, pravilnim i tačnim pristupom poslodavca pripremi dokumentacije u ovakvim slučajevima, zaposlenik koji se na poslu pojavi pijan ne može uspješno osporiti svoj otkaz.

Dakle, u sporu o priznavanju otkaza nezakonitim, poslodavac je potvrdio činjenicu da je tužilac bio u alkoholiziranom stanju na radnom mjestu uz radnju alkoholiziranog stanja; akt odbijanja medicinskog pregleda; protokol o upravnom prekršaju, objašnjenja svjedoka. Sud je ovo smatrao dovoljnim dokazom da je zaposlenik bio u alkoholisanom stanju, a samim tim i dovoljnim osnovom za otkaz ugovora o radu iz st. "b" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Pošto nije utvrdio povrede u postupku otpuštanja, sud je odbio da prizna otkaz kao nezakonit za zaposlenog (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u Jekaterinburgu od 21. marta 2012; odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 21. juna 2012. u predmetu br. 33-7104 / 2012) .

Ali najzanimljivije pitanje je drugačije: hoće li poslodavac čekati da se zaposlenik pojavi na poslu u stanju alkoholizma?

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Za otpuštanje radnika zbog pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom stanju, ljekarski pregled je poželjan, ali nije obavezan. Zaposleni ima pravo odbiti odlazak u zdravstvenu ustanovu. U tom slučaju poslodavac ima pravo potvrditi činjenicu pijanstva aktom koji opisuje znakove intoksikacije.

Odavanje profesionalne tajne (podtačka „c“, tač. 6, član 81). Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), a koje je zaposlenom postalo poznato u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog, predstavlja tešku povredu radnih obaveza. Istovremeno, pojam ličnih podataka je veoma širok, a teoretski se može čak i otpustiti ako nekome kaže kućni broj telefona kolege.

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

U skladu sa odredbama čl. 139 Građanskog zakonika Ruske Federacije, informacija predstavlja službenu ili poslovnu tajnu u slučaju kada informacija ima stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznatosti trećim licima, ne postoji slobodan pristup njima na pravnoj osnovi, i vlasnik informacija preduzima mere da zaštiti njihovu poverljivost. Podaci koji ne mogu predstavljati službenu ili poslovnu tajnu utvrđuju se zakonom i drugim pravnim aktima. Lica koja su nezakonito pribavila podatke koji predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu dužna su da nadoknade pričinjene gubitke. Ista obaveza nameće se i zaposlenima koji su odali službenu ili poslovnu tajnu suprotno odredbama ugovora o radu, kao i izvođačima koji su to učinili suprotno odredbama građanskopravnog ugovora.

Prema paragrafu 43 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ako zaposleni ospori otkaz prema st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji pokazuju da se podaci koje je zaposlenik otkrio, u skladu sa važećim zakonom, odnose na državne, službene, poslovne ili druge tajne zaštićene zakonom, ili na lične tajne. podatke drugog zaposlenog, te informacije su zaposleniku postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza i on se obavezao da takve podatke neće saopštavati. Upravo sa ovim dokazima poslodavac, po pravilu, ima problema. Prije primjene razloga za razrješenje iz st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, treba pojasniti:

da li organizacija ima lokalne akte koji definišu informacije kao zakonom zaštićenu tajnu;
da li je zaposleni upoznat sa ovim aktima;
da li se obavezao da neće otkriti određene informacije;
da li je curenje informacija zaista došlo od ovog zaposlenika i kako se to potvrđuje?

Zapamtite: običan zaposlenik možda ne poznaje odredbe propisa, zakona Ruske Federacije. Možda je pravno potpuno nepismen. I tek ako ga poslodavac upozna sa lokalnim aktom na osnovu normi zakona, on će već biti prepoznat da je svjestan da su određene informacije tajne. A biće moguće kazniti ga za otkrivanje podataka tek nakon što potpiše obavezu neobjavljivanja. Ali prisustvo svih ovih dokumenata, kao što praksa pokazuje, ne umanjuje rizik da se otkaz po navedenoj osnovi prizna kao nezakonit.

Dakle, sud je, razmatrajući predmet sa sličnim okolnostima koji se razmatra, smatrao da je poslodavacdokazi o kršenju službenih dužnosti od strane službenika, posebno u vezi sa neotkrivanjem komercijalne tajne, nisu prezentirani. Sud je istakao da su argumenti poslodavca pretpostavke i ne mogu poslužiti kao osnov za primjenu disciplinske sankcije u vidu otkaza. Budući da u predmetu nema dokaza koji bezuslovno svjedoče o odavanju podataka u vezi sa poslovnom tajnom preduzeća od strane službenika, sud je priznao otkaz iz st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito i promijenio formulaciju razloga za otpuštanje u stav 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (slobodnom voljom) (odluka Lenjinskog okružnog suda u Permu od 6. aprila 2012.; žalba Okružnog suda u Permu od 3. oktobra 2012. u predmetu br. 33-8900 ).

Promjena osnovnih uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da izmijeni raspored rada ili uslove zarada tako što će zaposlenima dati dva mjeseca unaprijed. I tu se poslodavcu otvara ogroman prostor mogućnosti, a zaposleni su primorani ili da se slažu s njima ili sami daju otkaz. Na primjer, nepoželjnom zaposleniku može se ponuditi plaća po komadu, prebaciti proizvodnju na non-stop raspored, a onda će mnogi zaposleni radije odbiti noćne smjene.

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

Odredbe ovog člana su previše ružičaste. Poslodavci ne bi trebali biti tako optimistični u pogledu svojih prava. Prvo, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva rigorozno obrazloženje razloga za promjenu uslova ugovora o radu sa zaposlenim. Prema dijelu 1 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeni su samo „razlozi koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Drugo, poslodavac će morati da bude spreman da dokaže da se uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu sačuvati. Treće, zakon ni pod kojim okolnostima ne dozvoljava promjenu radne funkcije zaposlenog.

Promjena uslova ugovora o radu ima strogu regulaciju procesa:

pismeno upoznavanje sa predstojećim promjenama;
pismeno obrazloženje razloga za uvedene izmjene;
ponuda slobodnih radnih mjesta tokom cijelog otkaznog roka;
ispravno evidentiranje svih saglasnosti i odbijanja radnika (od potpisivanja, od upražnjenih radnih mjesta i sl.);
otpuštanje ne prije isteka otkaznog roka;
isplata otpremnine u iznosu od dvonedeljne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije lak proces, zar ne? Osim toga, mora se uzeti u obzir da zaposlenik može i ... pristati na nove uslove rada. Ili pristajete na jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta. Onda će biti potrebno tražiti drugi razlog za rastanak?

S obzirom na visok rizik osporavanja otkaza po osnovu razmatranja, vrijedi razmisliti o izboru ovog razloga za razrješenje.
Kao primjer uspješnog osporavanja, možete vidjeti odluku gradskog suda u Koryazhmi u predmetu br. 2-12, u kojoj sud nije prepoznao osnove poslodavca za promjenu uslova ugovora o radu, a samim tim i razloge za razrešenje iz stava 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje da se nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane). Prije nego što je spor bio riješen od strane suda, tuženi je otkazao nalog i vratio radnika na posao).

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Primjena člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije daleko je od moguća u svim slučajevima. Po pravilu, izmjena uslova ugovora o radu (i naknade, rasporeda rada - bitni uslovi) vrši se samo po dogovoru strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). I samo u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uslova rada, poslodavac ima pravo primijeniti odredbu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije i jednostrano promijeniti uslove ugovora o radu, upozoravajući zaposlenika na to. dva mjeseca unaprijed. Treba imati na umu da u slučaju spora obavezu dokazivanja činjenice promjene tehnoloških ili organizacionih uslova rada snosi poslodavac.

Neispunjavanje radnih obaveza (član 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Najčešće, poslodavac koristi ovu formulaciju kada su drugi zakonski načini otkaza već iscrpljeni ili nisu prikladni. U tom slučaju zaposleni može dobiti zadatak koji je vremenski nemoguć, a zatim se od njega tražiti da dostavi obrazloženje o razlozima neispunjenja.

(vidi komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”)

Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije (klauzula 3, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Preduzeće treba da ima pravilnik o atestiranju, au komisiji za atestiranje treba da budu lica koja se profesionalno upoznaju sa radom zaposlenih koji podliježu certificiranju. Sve odluke se odražavaju u protokolu. Ukoliko su rezultati provjere nezadovoljavajući, kompanija ima pravo da otpusti radnika, ali tek nakon što on odbije novi posao koji mu je ponuđen u istoj kompaniji, koji odgovara kvalifikaciji ili ispod nje i sa manjom zaradom.

(vidi gornji komentar - „Nedosljednost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”).

Natalia Plastinina,šef sektora pravne podrške:

Provodeći opštu analizu osnova koje je časopis predstavio, možemo zaključiti da svaki od njih ima svoje nedostatke i sa sobom nosi nastanak određenih rizika. Čak i pravilno poštivanje postupka razrješenja ne povlači uvijek i priznavanje otkaza kao zakonitog i opravdanog. Poslodavcima se može preporučiti da u svojim poslovima koriste najjednostavnije osnove i zakonom regulisane procedure otpuštanja. Na primjer, otpuštanje zbog višekratnog neizvršavanja Zaposlenik bez valjanih razloga za obavljanje radnih obaveza, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otkaz zbog pojavljivanja zaposlenog na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili objekta na kojem zaposleni mora u ime poslodavca obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholne, narkotičke ili druge otrovne intoksikacije (stav "b", stav 6, dio 1, član 81). Zakona o radu Ruske Federacije).

Tehnologija popularnih načina otpuštanja

Metode i stručni komentari

Sporazum strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije)

Koristi se u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije. Najčešće se o razlozima ovakvih otpuštanja razgovara direktno, ali neki slučajevi postaju javni.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Zaključci: nedostaci otkaza po dogovoru stranaka:

zaposleni ne može pristati na raskid ugovora o radu, uprkos povoljnim uslovima za raskid koje mu je ponudio poslodavac;
u većini slučajeva, raskid po ovom osnovu će zahtijevati od poslodavca da dobrovoljno isplati naknadu dogovorenu između strana u sporazumu o raskidu ugovora o radu;
praksa fiksira visok rizik osporavanja otkaza sporazumom stranaka zbog nedostatka volje zaposlenog. Postoje slučajevi priznavanja takvih sporazuma kao nezakonitih u sudskoj praksi.

Svojim klijentima nudim takve argumente koji mogu pomoći da se zaposlenik uvjeri u potrebu potpisivanja sporazuma o raskidu ugovora o radu: dovodeći zaposleniku do znanja da će ugovor o radu s njim biti raskinut, u najboljem slučaju, radniku će biti otpušten. Međutim, ni smanjenje nije najbolji razlog za raskid ugovora o radu radi demonstracije budućem poslodavcu. Druga stvar je dogovor stranaka.

Potencijalni poslodavac neće vidjeti ništa loše u njemu;

sporazum stranaka vam omogućava da uštedite vrijeme zaposlenika, koje se može potrošiti, na primjer, na smanjenje broja ili osoblja;
sporazum stranaka vam omogućava da se dogovorite o visini "kompenzacije" za otpuštanje, kao io postupku njene isplate.

Smanjenje osoblja (klauzula 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije)

Podnosiocu zahtjeva za otpuštanje mora se dostaviti lista slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovoj nadležnosti - na primjer, slična pozicija, ali u regionalnoj podružnici kompanije. Ako zaposleni odbije da se preseli, od njega se mora dobiti pismeno odbijanje. Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o smanjenju najmanje dva meseca unapred i da ne otvara smanjeno radno mesto u toku godine.

Prilikom primjene navedenih razloga za otkaz, poslodavci i dalje prave mnogo grešaka: ne nude sva odgovarajuća radna mjesta; otpušten prije vremena, određeni dio 2 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije; otpuštaju zaposlenog na vrijeme, ali za vrijeme njegove bolesti, što je zabranjeno dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije; ne čekajući pristanak na upražnjena radna mjesta ili odbijanje istih, već izdaju nalog za otpuštanje; ne mare za stvarnu osnovu za smanjenje; ne odobravaju novi na vrijeme, pogrešno primjenjuju odredbe čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o pravu preče kupovine na radu, prave greške u standardnoj dokumentaciji.

Iz ovih i drugih razloga i dalje postoji veliki rizik da se otpuštanje zbog tehnološkog viška prizna kao nezakonito i da se radnik vrati na posao, što potvrđuje i brojna sudska praksa.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Takođe, ne treba zaboraviti ni na pravo preče kupovine pojedinih kategorija zaposlenih.

Izostanak (potpis „a“, stav 6 člana 81)

Ako zaposleni odsustvuje sa radnog mesta tokom celog radnog dana ili duže od četiri sata uzastopno, otkaz dolazi automatski. Teže je otpustiti zaposlenog koji često kasni, ali je to moguće i ako je vrijeme početka rada određeno pravilnikom o radu, ugovorom o radu, a i kolektivnim ugovorom, ako ga ima u kompanija.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Nedostaci prijave za otkaz po ovom osnovu:

mala vjerovatnoća pojave same baze;
velika vjerovatnoća grešaka u postupku razrješenja po navedenom osnovu;
visok rizik osporavanja otkaza zbog njegove nepravednosti, nezakonitosti, a takođe i radi isključenja nedoličnog upisa u radnu knjižicu;
u onim organizacijama u kojima nema advokata sa punim radnim vremenom, a vođenje kadrovske evidencije je povjereno sekretaru, svi navedeni rizici od pogrešnih radnji poslodavca značajno se povećavaju. Povećava se i rizik od vraćanja na posao otpuštenog člana.

Kao što praksa pokazuje, regulatorna tijela koja provjeravaju poslodavce i mogu prepoznati nalog za otpuštanje zbog izostanka ne spavaju.

Šta je urađeno u Teritorija Altaja od strane Državnog inspektorata rada. Državni inspektor rada je, usljed provjere izvršene na osnovu žalbe građanina, utvrdio da je, suprotno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije tražio pismeno objašnjenje od zaposlenog o činjenici odsustva sa radnog mesta, nije dostavio dokaze koji potvrđuju odsustvo zaposlenog tokom radnog vremena bez opravdanog razloga, tj. napravio greške u postupku primjene predviđenog razrješenja p.p. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na zahtjev državnog inspektora rada otkazan je nalog poslodavca. Za kršenje radnog zakonodavstva direktor je priveden administrativnoj odgovornosti u vidu novčane kazne.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Neusklađenost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac ima pravo da promijeni opis posla zaposlenog, uz opomenu od dva mjeseca. Zatim se u dodatnim ugovorima uz ugovor o radu sa zaposlenim propisuju uslovi na osnovu kojih se pokazatelji smatraju neispunjenim. Vrijednosti indikatora mogu se uzimati prema bilo kojem rasporedu: jednom sedmično, mjesečno, kvartalno. Ako se zaposlenik ne snađe, dobija ukor, strogu opomenu, a zatim i otkaz.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Stavovi 3. i 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su dva različita osnova. Osnov iz stava 3 – „nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljanjem posla zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije” – teško je ostvariv u praksi zbog stvarnog nepostojanja ovog osnova. Da bi ga primijenio, poslodavac će prvo morati odobriti lokalni akt o sertifikaciji (vidi dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije), dati zaposlenicima vremena da se pripreme. Napravite proviziju. Ispravno zabilježite redoslijed njegove implementacije i rezultate. Navedite gvozdene argumente nedoslednosti zaposlenog sa radnim mestom. I nakon toga...

I iako oba osnova mogu biti primjenjiva, njihova neuhvatljivost i visok rizik od osporavanja ih ne čine popularnima.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

U ovom slučaju je opisana čudna konstrukcija koja nema nikakve veze s ruskim pravom općenito, a posebno s klauzulama 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prvo, promjena opisa posla je promjena radne funkcije zaposlenog, koja je moguća samo po dogovoru strana. U ovom slučaju, upozorenje na dva ili više mjeseci ne igra ulogu.

Drugo, da bi se potpisali neki dodatni ugovori uz ugovor o radu neophodna je volja zaposlenog, bez koje ne može doći do sporazuma. A ako zaposlenik odbije da potpiše dodatne ugovore? Ima pravo da.

Nepoštivanje pravila internih radnih propisa (član 192 Zakona o radu Ruske Federacije)

Informacije o zabrani pušenja, potrebi poštivanja pravila oblačenja treba da budu navedene u internom pravilniku o radu, koji potpisuju svi zaposleni pri prijemu u radni odnos. Morate shvatiti da nije dovoljno da poslodavac jednostavno naznači „pridržavajte se pravila oblačenja“. On je dužan da svojim zaposlenima pismeno prenese kakvu odeću nadležni smatraju pogodnom za rad sa detaljnim opisom stila i boje odeće.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

poslodavac ima sve lokalne akte koji tačno i jasno utvrđuju ove zahtjeve;
zaposleni se uz potpis upoznaje sa navedenim aktima.

Po mom mišljenju, najoptimalnija opcija za rastanak sa zaposlenikom u smislu jednostavnosti i valjanosti među predloženim.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Alkoholna intoksikacija (član 81. podstav „b“, stav 6.)

Dovoljno je jedno pojavljivanje zaposlenog u alkoholisanom, narkotičkom ili drugom toksičnom stanju na svom radnom mestu na teritoriji poslodavačke organizacije ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju. Ali da bi koristio ovu metodu, poslodavac će kao dokaz morati dostaviti rezultate medicinskog pregleda zaposlenog.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

čin otkrića u stanju intoksikacije;
akt o odbijanju medicinskog pregleda;
obavještenje o davanju objašnjenja;
akt o nedavanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana datog zaposleniku za to);
itd.

Kako praksa pokazuje, pravilnim i tačnim pristupom poslodavca pripremi dokumentacije u ovakvim slučajevima, zaposlenik koji se na poslu pojavi pijan ne može uspješno osporiti svoj otkaz.

Dakle, u sporu o priznavanju otkaza nezakonitim, poslodavac je potvrdio činjenicu da je tužilac bio u alkoholiziranom stanju na radnom mjestu uz radnju alkoholiziranog stanja; akt odbijanja medicinskog pregleda; protokol o upravnom prekršaju, objašnjenja svjedoka. Sud je ovo smatrao dovoljnim dokazom da je zaposlenik bio u alkoholisanom stanju, a samim tim i dovoljnim osnovom za otkaz ugovora o radu iz st. "b" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Pošto nije otkrio nikakve povrede u postupku otpuštanja, sud je odbio da prizna otpuštanje kao nezakonito za zaposlenog (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u Jekaterinburgu od 21. marta 2012; odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 21. juna 2012. u slučaju br. 33-7104 / 2012.

Ali najzanimljivije pitanje je drugačije: hoće li poslodavac čekati da se zaposlenik pojavi na poslu u stanju alkoholizma?

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Odavanje profesionalne tajne (podtačka "c", tačka 6 člana 81)

Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), a koje je zaposlenom postalo poznato u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog, predstavlja tešku povredu radnih obaveza. Istovremeno, pojam ličnih podataka je veoma širok, a teoretski se može čak i otpustiti ako nekome kaže kućni broj telefona kolege.

Natalia Plastinina, šef sektora za pravnu podršku:

da li organizacija ima lokalne akte koji definišu informacije kao zakonom zaštićenu tajnu;
da li je zaposleni upoznat sa ovim aktima;
da li se obavezao da neće otkriti određene informacije;
da li je curenje informacija zaista došlo od ovog zaposlenika i kako se to potvrđuje?

Promjena osnovnih uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije)

Poslodavac ima pravo da izmijeni raspored rada ili uslove zarada tako što će zaposlenima dati dva mjeseca unaprijed. I tu se poslodavcu otvara ogroman prostor mogućnosti, a zaposleni su primorani ili da se slažu s njima ili sami daju otkaz. Na primjer, nepoželjnom zaposleniku može se ponuditi plaća po komadu, prebaciti proizvodnju na non-stop raspored, a onda će mnogi zaposleni radije odbiti noćne smjene.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Promjena uslova ugovora o radu ima strogu regulaciju procesa:

pismeno upoznavanje sa predstojećim promjenama;
pismeno obrazloženje razloga za uvedene izmjene;
ponuda slobodnih radnih mjesta tokom cijelog otkaznog roka;
ispravno evidentiranje svih saglasnosti i odbijanja radnika (od potpisivanja, od upražnjenih radnih mjesta i sl.);
otpuštanje ne prije isteka otkaznog roka;
isplata otpremnine u iznosu od dvonedeljne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Neispunjavanje radnih obaveza (član 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešće, poslodavac koristi ovu formulaciju kada su drugi zakonski načini otkaza već iscrpljeni ili nisu prikladni. U tom slučaju zaposleni može dobiti zadatak koji je vremenski nemoguć, a zatim se od njega tražiti da dostavi obrazloženje o razlozima neispunjenja.

(vidi komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”)

Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije (klauzula 3, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Preduzeće treba da ima pravilnik o atestiranju, au komisiji za atestiranje treba da budu lica koja se profesionalno upoznaju sa radom zaposlenih koji podliježu certificiranju. Sve odluke se odražavaju u protokolu. Ukoliko su rezultati provjere nezadovoljavajući, kompanija ima pravo da otpusti radnika, ali tek nakon što on odbije novi posao koji mu je ponuđen u istoj kompaniji, koji odgovara kvalifikaciji ili ispod nje i sa manjom zaradom.

(vidi gornji komentar - „Nedosljednost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”).

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Provodeći opštu analizu osnova koje je časopis predstavio, možemo zaključiti da svaki od njih ima svoje nedostatke i sa sobom nosi nastanak određenih rizika. Čak i pravilno poštivanje postupka razrješenja ne povlači uvijek i priznavanje otkaza kao zakonitog i opravdanog. Poslodavcima se može preporučiti da u svojim poslovima koriste najjednostavnije osnove i zakonom regulisane procedure otpuštanja. Na primjer, otpuštanje zbog opetovanog neizvršavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radnih obaveza, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili otpuštanje zbog pojavljivanja zaposleni na radu (na svom radnom mjestu ili na teritoriji organizacije - poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti (stav “ b”, stav 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

LJP i Zakon o radu

Do postupka otpuštanja može doći iz tri razloga: inicijativa uprave ili okolnosti koje su van kontrole ugovornih strana. Radno zakonodavstvo reguliše svaku vrstu obračuna po mjestu zaposlenja. Poštivanje utvrđenih pravila je obavezno za obje strane, u suprotnom nastaju sporovi koji zahtijevaju sudsko preispitivanje.

Pitanje kako možete otpustiti zaposlenog bez njegove volje i pridržavati se zakona zahtijeva posebno razmatranje. U svakoj takvoj situaciji postoji sukob strana, stoga je potrebna maksimalna pismenost sa pravne tačke gledišta.

Razlozi za razrješenje po nalogu uprave

Prestanak radnog odnosa po volji uprave u velikoj većini slučajeva je povezan sa kršenjem propisa o radu ili lokalnim propisima preduzeća, nedoslednostima na položaju i drugim povredama.

Prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi za raskid ugovora su pravno utvrđeni, što vam omogućava da izračunate zaposlenog bez uzimanja u obzir njegovih interesa.

Lista nije zatvorena, odnosno može se proširiti u određenoj situaciji. Istovremeno, od uprave će se tražiti da dostavi dokumentirane dokaze o svom položaju ako slučaj dođe na razmatranje u nadzornim ili sudskim organima.

Glavna lista razloga za otpuštanje po volji uprave predviđa sledeće situacije:

zatvaranje ili . Kada se zaposli kod individualnog preduzetnika, službeni prestanak delatnosti poslodavca postaje mogućnost takvog otkaza;
povećanje ili smanjenje broja zaposlenih. Oba postupka moraju biti sprovedena u skladu sa utvrđenim pravilima i bez proceduralnih povreda;
radnik nije prošao ponovnu certifikaciju, nije mogao dokazati svoju profesionalnu podobnost na svom radnom mjestu;
u prisustvu službenih kazni i privođenja disciplinskoj odgovornosti. Rok trajanja kazne se smatra za godišnji period od izricanja prve i narednih kazni. U pravilu, otpuštanje prema relevantnom članu se primjenjuje kao krajnja mjera, nakon više službenih prekršaja;
u slučaju pojedinačne povrede reda, koja je za sobom povukla teške posljedice i nanijela značajnu materijalnu štetu vlasniku. Otpuštanje kao mjera kazne primjenjuje se ako su usljed nezakonitih radnji u toku radnog vremena počinioci pretrpjeli tjelesno oštećenje zdravlja ili prouzrokovali smrt drugih zaposlenih. Prije svega, građani koji grubo krše mjere bezbjednosti ostaju bez posla;
jednokratno izostanak ili odsustvo sa radnog mjesta duže od polovine smjene bez valjanog razloga. Valjani razlozi uključuju dokazanu nemogućnost obavještavanja o vanrednoj situaciji koja je u toku i davanje potvrda i dokaza o nevinosti zaposlenog;
dokumentirano stanje intoksikacije ili drugog neprimjerenog ponašanja tokom radnog vremena;
kada se dokaže na sudu ili nakon administrativne istrage o činjenici krađe, preduzeća ili drugih radnika. Do okončanja procesnih radnji, uprava nema pravo da otpusti zaposlenog po predmetnom članu;
odavanje državne tajne ili informacija interne tajne, uključujući i o profesionalnim aktivnostima drugih zaposlenih;
prilikom otvaranja krivičnog postupka protiv lica koja su materijalno odgovorna i koja su zaključila odgovarajući lični ugovor ili potpisala kolektivni ugovor;
korišćenje tehničkih sredstava ili vozila preduzeća u lične svrhe bez saglasnosti rukovodstva;
uskraćivanje povjerenja kada je zaposlenik povezan s materijalnim vrijednostima uhvaćen u nepravednom odnosu prema računovodstvu ili namjernom izvlačenju sebičnih ciljeva;
otkriće da su u toku zapošljavanja date lažne informacije o ličnim podacima, obrazovanju ili stručnim certifikatima.

Lista krivičnih djela ukazuje na glavne karakteristike konfliktne situacije. Pitanje kako je po zakonu moguće otpustiti radnika bez njegove želje, prije svega, daje se izneseni osnov. Nerazumna želja rukovodstva da se rastane od zaposlenog bez očiglednog razloga u velikoj većini slučajeva može se osporiti na sudu i vratiti na isto mjesto.

Što se tiče upravljanja preduzećem, postoje dodatni razlozi za prestanak radnog odnosa bez uzimanja u obzir lične inicijative.

To uključuje sljedeće razloge:

neovlaštena i čisto lična odluka koja je dovela do značajne materijalne štete;
promjena vlasništva, kada novi vlasnik ponovo formira kadar;
jedno grubo kršenje službenih propisa i službenih dužnosti.

Za zaposlene u saveznim i područnim organizacijama, državne službenike uspostavljaju se i dodatni uslovi za prinudni otkaz. To uključuje podnošenje netačnih prijava prihoda poreskoj upravi, nepoštivanje etike državnog službenika u odnosu na građane koji su se prijavili, prisustvo strane imovine i prekoračenje ovlašćenja.

Zakon utvrđuje listu dokumenata, koji se otpuštenom izdaju na njegov zahtjev:

kopiju ugovora o radu zaključenog u toku radnog odnosa;
administrativni nalog za prekid saradnje;
potvrda o izvršenim transferima u fondove tokom radnog odnosa;
uvjerenje o periodu zaposlenja sa naznakom prvog i posljednjeg radnog dana.

Sam razlog, zajedno s odgovarajućim članom Zakona o radu Ruske Federacije, naveden je u radnoj knjižici bivšeg zaposlenika.

Usklađenost poslodavaca

U implementaciji će se u potpunosti poštovati zakonska opravdanost odbijanja dalje saradnje sa građaninom slijedeći preduslovi:

prisutnost naznake situacije u Zakonu o radu Ruske Federacije;
dosljedno izvršavanje cjelokupnog procesnog toka otkaza, nepostojanje povreda propisa i postupak obavještavanja zaposlenog.

U slučaju tehnološkog viška, radnik mora biti obaviješten dva mjeseca prije očekivanog događaja, što mu daje mogućnost da pronađe novo radno mjesto. U slučaju sukoba, kada dođe do izbjegavanja upoznavanja sa naredbom, dokument se šalje preporučenom poštom u mjesto stanovanja. Moguće je sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da se upozna sa odlukom, dokument potpisuju svjedoci i predstavnici uprave.

Ako do prestanka rada dođe voljom uprave, kada je otkaz, potrebno je obrazloženje. Počinilac mora u dvije smjene dati obrazloženje svog nedoličnog ponašanja, nakon čega se razmatranje predmeta prenosi na sindikat ili komisiju za radne sporove.

Izračunavanje krivca za disciplinski prekršaj moguće je nakon dogovora i pozitivne odluke ovih organa. Treba napomenuti da nakon mjesec dana nakon izvršenja i fiksiranja prekršaja nije moguće odbaciti i pripisati krivicu.

U slučaju nedoličnog ponašanja koji dovodi do krivičnog ili administrativnog gonjenja, građanin ne može biti otpušten do odluke nadležnih organa. Ali u ovoj situaciji povezanoj s prijevarom, krivotvorenjem ili zloupotrebom službenog položaja, zaposlenik se premješta na mjesto koje mu ne dozvoljava ponavljanje takvih radnji.

Podobnost otkaza odlukom uprave

Na neslaganje sa odlukom o otkazu ugovora o radu može se izjaviti žalba inspekciji za radne sporove, nadzornom organu, odnosno tužilaštvu, ili tužbom sudu. Prije odlaska na sud, preporučljivo je upisati odluku komisije koja ukazuje na povredu koju je počinio poslodavac.

Ako odluka inspekcije nije uticala na rukovodstvo, onda se možete obratiti tužilaštvu ili sudu. Tužilaštvo pokreće reviziju u preduzeću u pogledu zakonitosti opravdanosti otpuštanja radnika bez njegove želje. Sudska odluka pozitivna za tužioca će mu omogućiti da se oporavi na izgubljenom mjestu i dobije naknadu za prinudni izostanak i.

Kako otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka

Kako otpustiti neželjenog radnika? Sa ovim pitanjem mi se obratio šef privatne organizacije. U praksi, postoji nekoliko načina na koje možete otpustiti nepoželjnog zaposlenika.

Razrješenje po dogovoru stranaka

Prvi najcivilizovaniji način otpuštanja nepoželjnog zaposlenika je otpuštanje po dogovoru stranaka, odnosno prema članu 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Ali šta ako nepoželjni zaposlenik ne želi da da otkaz? Jedan od načina da se radnik natjera da da otkaz je da mu se ponudi neka vrsta otpremnine ili, drugim riječima, novčana naknada. Otpremnina pri otkazu sporazumom stranaka nije predviđena zakonom, ali zakon ne zabranjuje njenu isplatu sporazumno između zaposlenog i poslodavca. Istim ugovorom se utvrđuje i visina tih naknada. U osnovi, novčana naknada u takvim slučajevima utvrđuje se u iznosu od 2-3 mjesečne plate zaposlenog, odnosno po analogiji sa otpuštanjem radi smanjenja broja ili osoblja.

Ako je zaposleni počinio disciplinski prekršaj zbog kojeg može biti otpušten, a poslodavac nije prikupio potrebne dokaze, prekršio potrebnu proceduru za izricanje disciplinske sankcije, poslodavac iz straha od otkaza na inicijativu poslodavca može ponuditi zaposlenom da da otkaz sporazumom stranaka sa ili bez naknade. (Na primjer, izostanak s posla, ponovljeno kršenje radne discipline, pojavljivanje na poslu u stanju alkoholiziranosti).

Nedostaci ovog osnova za otpuštanje spornog radnika su sljedeći.

Postoji kategorija radnika kojima ne odgovara otpuštanje po dogovoru strana, čak ni uz isplatu naknade, to su trudnice, osobe navedene u članu 261 Zakona o radu Ruske Federacije i radnici koji razumiju da su neće moći naći bolji posao. Jednom riječju, iz nekog razloga, zaposlenik možda neće pristati na otpuštanje po dogovoru stranaka, čak ni uz isplatu izdašne novčane naknade.
U većini slučajeva, ako zaposleni pristane da da otkaz, poslodavac će morati snositi troškove plaćanja novčane naknade.
Praksa pokazuje da zaposleni može naknadno osporiti otkaz sporazumom stranaka zbog nedostatka volje zaposlenog. Sudska praksa poznaje mnoge primjere kada je sudski udovoljavao zahtjevima takvih službenika.

Prednosti ove fondacije:

To omogućava zaposleniku i poslodavcu da postignu kompromis i raziđu se na civilizovan način.
Ovaj način otpuštanja je jednostavan za dizajn.
Uprkos postojanju pozitivne sudske prakse za zaposlene otpuštene sporazumom stranaka, prilično je teško dokazati prisustvo mana volje na sudu.

Koji argumenti mogu natjerati zaposlenog da da otkaz sporazumom stranaka?

1. Uvjerite zaposlenog da će i dalje biti otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih ili zapošljavanja ili iz negativnih razloga i uz manju ili nikakvu naknadu.

Otpuštanje po dogovoru stranaka štedi vrijeme zaposlenika koje će biti utrošeno prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja ili osoblja;
Otpuštanje po dogovoru omogućiće zaposleniku da se dogovori sa poslodavcem o iznosu i postupku isplate naknade.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Drugi razlog za otpuštanje nezadovoljnog radnika je otpuštanje iz stava 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno smanjenje osoblja. Klađenjem na otkaz po ovom osnovu važno je poštovati proceduru za otpuštanje predviđenu zakonom i spriječiti kršenje zakona o radu.

Nedostaci ovog razloga za otkaz:

komplikovan proces otpuštanja.
Visok rizik od vraćanja zaposlenog na posao u slučaju sudskog spora u vezi sa povredom procedure za otpuštanje.
Otpušteni radnik može spadati u kategoriju lica koja uživaju preče odsustvo sa rada, potrebno mu je ponuditi drugi posao.
Materijalni troškovi za isplatu otpremnina.

Prednosti ove fondacije:

Ako savjesno slijedite proceduru otpuštanja, nećete narušiti njenu zakonitost.

Otkaz zbog izostanka

Drugi razlog za otpuštanje nepoželjnog radnika je izostanak, odnosno odsustvovanje sa posla tokom celog radnog dana ili 4 sata uzastopno.

Nedostaci ovog osnova za otpuštanje;

Zaposleni može biti disciplinski kažnjen i ne podnosi izostanak.Kašnjenje na posao, po pravilu, ne traje duže od 4 sata uzastopno, pa stoga nije izostanak.
Prilično komplikovana procedura otpuštanja, koja se lako može prekršiti ili će zaposleni pružiti dokaze o osnovanosti razloga za izostanak.
Visok rizik od osporavanja otkaza po ovom osnovu pred sudom.

Neusklađenost sa obavljanom pozicijom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije

Ovakav način da se riješite neugodnog radnika je vrlo teško postići. Da bi dobio otkaz po ovom osnovu, poslodavac mora prvo da donese lokalni regulatorni akt o sertifikaciji. Prije izvođenja certifikacije potrebno je dati zaposleniku vremena da se pripremi za nju, formira komisiju za certifikaciju, uredi postupak certifikacije i njegov ishod u skladu sa zahtjevima zakona, te kao rezultat toga dati uvjerljive argumente da zaposleni ne odgovara radnoj poziciji, a nakon svega toga poslodavac mora da ponudi zaposlenom drugi posao za sebe.

U praksi, neki koriste sljedeću shemu, poslodavac mijenja opis posla neprimjerenom zaposleniku, upozoravajući ga na to dva mjeseca unaprijed. Nakon toga, dopunskim ugovorom uz ugovor o radu poslodavac propisuje uslove na osnovu kojih se pokazatelji smatraju neispunjenim. Vrijednosti indikatora se uzimaju jednom sedmično ili jednom mjesečno, jednom kvartalno. Ako se zaposlenik ne snađe, dobija ukor, strogu opomenu, a zatim i otkaz.

Loša strana ove šeme je da u budućnosti zaposleni može osporiti promjene u opisu posla. A ako u ovim promjenama poslodavac zaposleniku nametne obaveze koje nisu tipične za ovaj posao, onda će sud takve promjene sigurno priznati kao nezakonite.

Osim toga, ova šema je suprotna ruskom zakonu, jer promjena opisa posla znači promjenu radne funkcije zaposlenika, a to je dozvoljeno samo sporazumom strana. Osim toga, za potpisivanje dodatnih ugovora uz ugovor o radu potrebna je saglasnost radnika. Ako zaposlenik ne želi da potpiše dodatni ugovor, od toga neće biti ništa.

Osim toga, za otpuštanje po ovom osnovu poslodavac će morati da izvrši ovjeru u skladu sa svim zahtjevima zakona.

Otpuštanje radnika zbog višekratnog neizvršavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu

Često korišteni osnov za otpuštanje spornog radnika je otkaz zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga.

Ovdje poslodavac disciplinski kažnjava zaposlenog zbog kršenja ili nepoštovanja opisa posla, ponekad i nerazumno, a ubrzo ga ponovo angažuje za svako kršenje discipline. U praksi se zaposleni rijetko žale na prvu disciplinsku kaznu, ali kada se druga disciplinska sankcija izrekne i ukine, oni će se žaliti na obje disciplinske sankcije sudu ako još nije istekao rok od tri mjeseca za pobijanje ove kazne.

Poslodavac prvo disciplinski kažnjava zaposlenog za nepoštivanje internog pravilnika o radu, na primjer za pušenje na pogrešnom mjestu, ako je to propisano internim pravilnikom i zaposleni je uredno upoznat sa ovim pravilima, a zatim i za neke druge slične kršenje.

U praksi, ova opcija otpuštanja nepoželjnog radnika je najefikasnija i postiže cilj. Takvo otpuštanje može biti veoma teško osporiti na sudu.

Nedostaci ove opcije otpuštanja:

Dug period implementacije
Procedura za izricanje disciplinske sankcije mora se savjesno poštovati.
Zaposleni može osporiti na sudu izricanje disciplinske sankcije.

Prednosti ove izlazne opcije:

Većina zaposlenih krši interne propise o radu, pa ih nije teško podvrgnuti razumnoj disciplinskoj kazni.
Većina zaposlenih ne osporava na sudu izricanje disciplinskih sankcija u vidu opomene.

Otkaz zbog pojavljivanja na poslu u alkoholisanom stanju

Ovaj osnov za otkaz moguć je samo u odnosu na zaposlene koji su prekomjerno zavisni od alkohola. Za otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu dovoljno je uredno evidentirati pojavljivanje zaposlenog tokom radnog vremena na radnom mestu u alkoholisanom stanju. Da biste to učinili, potrebno je ponuditi zaposleniku da se podvrgne ljekarskom pregledu. Ako zaposleni odbije da sačini akt o odbijanju da se podvrgne liječničkom pregledu u prisustvu svjedoka, ovo odbijanje se može snimiti na video. Ponudite zaposleniku da da objašnjenje o tome da je na radnom mestu bio u alkoholisanom stanju, a ako zaposleni ne želi da daje objašnjenja, onda nakon dva dana sačiniti odgovarajući akt koji se mora dostaviti zaposlenom za davanje objasnjenja. Ponuda za davanje objašnjenja treba da se evidentira u vidu obaveštenja zaposlenom o tome. U pravilu, ako je uredno evidentirana činjenica da je zaposlenik bio u alkoholiziranom stanju na radnom mjestu, zaposlenik ne može sudski osporiti otkaz po ovom osnovu.

Razrješenje zbog odavanja profesionalne tajne iz st. "c" str.6 č.1 čl. 81TK RF

Za otpuštanje nepoželjnog radnika po ovom osnovu potrebno je sljedeće:

- organizacija ima lokalni akt kojim se konkretna informacija definiše kao poslovna, državna ili druga tajna zaštićena zakonom;

- da je zaposlenik uz potpis upoznat sa ovim aktom;

- zaposlenik je dao pismenu obavezu da neće saopštavati određene podatke;

- činjenica širenja informacija koje predstavljaju tajnu od strane ovog zaposlenog, što to potvrđuje.

Prednosti ovog razloga za otkaz:

Čak i lični podaci drugog zaposlenog mogu biti tajna, a sam pojam ličnih podataka je prilično širok, te je teoretski moderno otpustiti zaposlenog, na primjer, zato što nekome kaže kućni broj telefona drugog kolege i količinu njegova plata.

Nedostaci ove baze:

Ne zna svaki zaposlenik za ovu ili onu tajnu, pa stoga nisu svi zaposleni upozoreni na njeno otkrivanje.
U praksi je teško identifikovati i dokazati da je upravo taj zaposlenik širio podatke koji predstavljaju odgovarajuću tajnu.

Otpuštanje zbog promjene bitnih uslova rada

Promjena uslova rada je zakonsko pravo poslodavca. Prije nego što ih promijeni, poslodavac mora o tome obavijestiti zaposlenog uz potpis 2 mjeseca unaprijed. Zaposlenik mora ili pristati na rad u novim uslovima rada ili dati otkaz u skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Međutim, treba imati u vidu da promene bitnih uslova rada treba da budu uzrokovane proizvodnom potrebom u vezi sa promenom tehnološkog procesa, organizacije rada i iz drugih razloga.

Osim toga, poslodavac mora biti spreman da na sudu dokaže da je bilo nemoguće održati prethodne uslove rada.

Treća važna tačka je da poslodavac ne treba da menja radnu funkciju zaposlenog.

Nedostatak ovog načina otpuštanja spornog radnika je u složenoj zakonskoj regulativi postupka otpuštanja po ovom osnovu. Poslodavac mora:

pismeno obavijestiti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova rada;

- pismeno obrazloženje razloga za uvedene izmjene;

- ponuditi zaposlenom slobodno radno mjesto tokom cijelog otkaznog roka;

- pravilno evidentira sve pristanke i odbijanja radnika;

- otpustiti zaposlenog tek nakon isteka roka opomene;

- isplatiti zaposlenom otpremninu u visini dvonedeljne zarade.

Zaposleni može pristati da radi sa promenjenim uslovima rada.

Stoga otpuštanje nepoželjnog zaposlenika nije tako lak zadatak. A da biste otpustili kompetentnog zaposlenika koji ne želi izgubiti posao, morat ćete uložiti mnogo truda.

Kako otpustiti zaposlenog s posla. Otpuštanje radnika zbog višekratnog neizvršavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu

Mogućnosti otpuštanja

Otpuštanje na zahtjev radnika

Otpuštanje sporazumno

Otpuštanje na inicijativu organizacije

Smanjenje broja zaposlenih i likvidacija preduzeća

Otpuštanje prekršilaca radne discipline i nepodobnih radnika

Sporazum strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije)

Smanjenje osoblja (klauzula 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije)

Izostanak (potpis „a“, stav 6 člana 81)

Neusklađenost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Nepoštivanje pravila internih radnih propisa (član 192 Zakona o radu Ruske Federacije)

Alkoholna intoksikacija (član 81. podstav „b“, stav 6.)

Odavanje profesionalne tajne (podtačka "c", tačka 6 člana 81)

Promjena osnovnih uslova rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije)

Neispunjavanje radnih obaveza (član 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Razlozi za razrješenje po nalogu uprave

Usklađenost poslodavaca

Podobnost otkaza odlukom uprave

Kako otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka

Razrješenje po dogovoru stranaka

Nedostaci ovog osnova za otpuštanje spornog radnika su sljedeći.

Prednosti ove fondacije:

Koji argumenti mogu natjerati zaposlenog da da otkaz sporazumom stranaka?

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Nedostaci ovog razloga za otkaz:

Prednosti ove fondacije:

Otkaz zbog izostanka

Neusklađenost sa obavljanom pozicijom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije

Otpuštanje radnika zbog višekratnog neizvršavanja od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu

Nedostaci ove opcije otpuštanja:

Prednosti ove izlazne opcije:

Otkaz zbog pojavljivanja na poslu u alkoholisanom stanju

Razrješenje zbog odavanja profesionalne tajne iz st. "c" str.6 č.1 čl. 81TK RF

Prednosti ovog razloga za otkaz:

Nedostaci ove baze:

Otpuštanje zbog promjene bitnih uslova rada

Najnoviji

To se mora znati