Analyse des Vergütungssystems am Beispiel einer Baufirma LLC "PKF stroymontazh". Formen und Systeme der Vergütung

Das Vergütungssystem, die Lohnsätze, Gehälter und verschiedene Arten von zusätzlichen Zahlungen an die Mitarbeiter von ZhBI-2 Plant LLC werden gemäß den vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem genehmigten „Vorschriften über das Vergütungssystem für Mitarbeiter des Unternehmens“ festgelegt Gewerkschaftsausschuss.

Diese Bestimmung wurde unter Berücksichtigung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der allgemeinen Vereinbarung sowie von Branchen- und Gebietsvereinbarungen (Tarifvereinbarungen) entwickelt.

Die Arbeitsabrechnung und die Zuordnung von Qualifikationen zu Arbeitnehmern des Unternehmens erfolgt nach dem ETKS der Werke und Berufe der Arbeitnehmer und dem Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern. Im untersuchten Unternehmen wurden 18-stellige Tarifskalen auf der Grundlage des Tarifsatzes der ersten Kategorie entwickelt, vorbehaltlich der vollständigen Ausarbeitung der Arbeitszeitnorm von 7800 Rubel für alle Abteilungen des Unternehmens. Die Tarifskala mit Stundentarifen für die Arbeitsabteilungen des Werks zum Tarif der 1. Kategorie beträgt 7800 Rubel.

Die Höhe der Tarifsätze wird in Abhängigkeit von der Kategorie (Komplexität) der ausgeführten Arbeit durch einen Tarifkoeffizienten bestimmt. Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich 1. Die Tarifkoeffizienten der nachfolgenden Kategorien zeigen, wie viel komplexere Arbeit im Vergleich zur Arbeit eines Arbeitnehmers der ersten Kategorie höher bezahlt wird. Die für die Berechnung von ZhBI-2 Plant LLC verwendeten Tarifkoeffizienten sind in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2. Tariftabelle, die bei ZhBI-2 Plant LLC verwendet wird

	Tarifkoeffizient

Je nach Art der Arbeit werden 3 Lohngruppen angewandt.

Die erste Berufsgruppe umfasst folgende Fachrichtungen: Steuerpult, Transporter, Aufseher, Wäscherei, Stuckateur, Tischler, Putzer, Maurer, Kehler, Kantinenarbeiter, Betonfertiger, Rahmenmonteur, Fräswender, Lader, Kraftfahrer ein / Kran, ein Autofahrer, ein Planierraupenfahrer, ein Frontladerfahrer, ein Automechaniker, ein Diesellokomotivführer, ein Gleisschlosser, ein Zusammensteller eines Betreiberkesselraums, ein Klempner, ein Mechaniker.

Die zweite Gruppe von Arbeitsarten umfasst: Dampfer, Elektro- und Gasschweißer, Wiederladerbediener, Maschen- und Rahmenschweißer, Schleuderer, Handschmiedeschmied.

Die dritte Gruppe von Arbeitsarten umfasst: Kranführer.

Die Liste der Berufe von Arbeitnehmern, für die monatliche Gehälter festgelegt werden können:

Lagerhalter,

Computerbetreiber.

Die Vergütung hochqualifizierter Arbeitnehmer auf Antrag der Betriebsverwaltung, der Abschluss der Cheffachkräfte und die Entscheidung des Betriebsleiters können individuell vertraglich festgelegt werden.

Es wird festgelegt, dass das Monatsgehalt eines Arbeitnehmers, der in diesem Zeitraum die Norm der Arbeitszeit und die Arbeitsnormen (Arbeitspflichten) erfüllt hat, nicht niedriger sein darf als der durch die geltende Gesetzgebung festgelegte Mindestlohn.

Eine Analyse der Mittelverwendung für Löhne sollte irrationale Zahlungen, Faktoren und Quellen der wirtschaftlichen Effizienz identifizieren, die für die Umsetzung im Planungsprozess des Lohnfonds und des Lohnfonds vorgesehen sind.

Tabelle 3. Analyse des Lohnfonds

Lohngruppen				Ablehnung 2009/	Ablehnung 2010/
1. Bezahlen Sie die geleisteten Arbeitsstunden
1.1. Gehalt nach Tarif
Fortsetzung von Tabelle 3.
1.2. Ausgleichszahlungen im Zusammenhang mit dem Regime
1.3. Anreizzuschläge und Zuschläge zum Tarif. Stavka
1.4. Preise und Belohnungen
1.5 Sonstige Vergütungen für geleistete Arbeitsstunden
2. Bezahlung für nicht gearbeitete Stunden
2.1. Jahresurlaub
2.2. Studienurlaub vergüten
2.3. Vergütung für Ausfallzeiten, die nicht auf das Verschulden der Mitarbeiter zurückzuführen sind
2.4. Krankentagegeld
2.5 Sonstige Vergütungen für nicht geleistete Stunden
Fortsetzung von Tabelle 3.
3. Einmalige Anreize und andere Zahlungen
4. Zahlung für Verpflegung, Unterkunft und Treibstoff
5. Sozialleistungen
5.1 Abfindung bei Kündigung und Pensionierung
5.2 Leistungen für Frauen zur Betreuung von Kindern
5.3 Gebühr für Kinder in Kindergärten
5.4 Schulungskosten
5.5 Finanzielle Unterstützung

Laut dieser Tabelle wird der größte Lohnanteil für geleistete Arbeitsstunden gezahlt. Im Jahr 2008 wuchs dieser Indikator um 2,16 % und weiteres Wachstum im Jahr 2009 um 8,42 %. Gleichzeitig stiegen im Jahr 2009 die Arbeitstage der Mitarbeiter und der gesamte Arbeitszeitfonds an. Allgemein kann dieser Trend auf ein unzureichend flexibles, an geleistete Arbeitsstunden gebundenes Vergütungssystem hindeuten. Die Regelung über die Vergütung des Unternehmens umfasst „Arbeitsentgelt bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen (Amtspflichten)“ und „Entgelt für Leerlaufzeiten“. Nichteinhaltung von Arbeitsnormen und unverschuldete Ausfallzeiten werden jedoch nicht voll vergütet, was auf eine unzureichende soziale Ausrichtung des Lohnsystems hinweist.

Der zweite Artikel der Gehaltsliste ist der Lohn für nicht gearbeitete Stunden, der stetig abnimmt. Was vor allem aufgrund eines starken Rückgangs der Vergütung für Ausfallzeiten ohne Verschulden der Mitarbeiter und der Zahlung für Krankheitstage geschieht, obwohl das Unternehmen gleichzeitig einen Anstieg dieser Indikatoren und einen Rückgang der Gesamtzahl der Mitarbeiter verzeichnet.

Der dritte Artikel der Gehaltsabrechnung sind einmalige Anreize und andere Zahlungen, die während des gesamten Berichtszeitraums steigen. Dieser Teil der Lohn- und Gehaltsabrechnung des analysierten Unternehmens ist am normativsten entwickelt, übersteigt jedoch nicht 10 % der Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Betrachten Sie die variablen und festen Teile der Gehaltsabrechnung im Jahr 2008 vierteljährlich, dargestellt in Tabelle 4.

Tabelle 4. Analyse der variablen und konstanten Teile der Gehaltsabrechnung

Lohngruppen				Abweichung 2009/2008, %	Abweichung 2010/2009, %
1. Gesamtlohn ohne Urlaubsgeld
Fortsetzung von Tabelle 4.
1.1 Variabler Teil des Gehaltsbonus und der Vergütung
1.2. Fester Bestandteil der Gehaltsabrechnung
1.3. Vorauszahlung zum Tarif
1.4. Andere Zahlungen
2. Urlaubsgeld
3. Allgemeine Gehaltsabrechnung
4. Anteil an der Gesamtlohnsumme, %: 4.1. variabler Anteil
4.2. fester Bestandteil

Wie zu sehen ist, entfällt der größte Teil des Unternehmens auf den festen Teil der Gehaltsliste - mehr als 89% und den variablen Teil, Prämien und Vergütungen - nicht mehr als 23%.

Der regionale Koeffizient beträgt 25 % auf der Grundlage der Entscheidung über die Einführung eines erhöhten regionalen Koeffizienten für die Löhne in der Region.

Die Organisation der Löhne im Unternehmen erfolgt durch das Ministerium für Arbeit und Löhne (OTiZ).

Das Unternehmen hat eine Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer (Anlage 2), eine Verordnung über Bonuszahlungen an Arbeitnehmer (Anlage 3).

Materielle Anreize für Mitarbeiter des Unternehmens

Zu den Anreizzahlungen gehören:

Zulagen für unattraktive Arbeit;

Prämien für berufliche Fähigkeiten;

Berücksichtigung von Komplexität, Intensität und hoher Qualität der Arbeit;

Klassenboni;

Zulagen für die Intensität, Dringlichkeit der Arbeit;

persönliche Freibeträge;

Auszeichnungen, Belohnungen;

zusätzlicher variabler Lohnanteil.

Arbeitnehmern, die eine hohe berufliche Qualifikation erreicht haben, werden Prämien für berufliche Qualifikationen in Höhe des Tarifsatzes in der in einer gesonderten Bestimmung festgelegten Weise gezahlt.

Prämien für die Leistung unattraktiver Arbeit, für die Komplexität, Spannung und hohe Qualität der Arbeit, für die Intensität, Dringlichkeit der Arbeit, persönliche Zulagen werden für Mitarbeiter individuell auf der Grundlage von Aufträgen festgelegt

Die Auszahlung von Boni und Vergütungen erfolgt nach den geltenden Regelungen.

Ein zusätzlicher variabler Teil der Vergütung wird aufgrund der Ergebnisse der Arbeit der Struktureinheit im Rahmen der gemäß den genehmigten Regelungen für diese Einheiten gebildeten Lohnkasse der Einheit abgegrenzt.

Zu den Ausgleichszahlungen gehören:

zur Zusammenlegung von Berufen (Stellen), zur Erweiterung der Dienstleistungsbereiche, zur Erhöhung des Arbeitsvolumens und zur Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Freistellung;

für die Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen,

für Arbeiten unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen;

für die Aufteilung des Arbeitstages in Teile;

für die Führung der Brigade, Link;

Zusätzliche Zahlungen an Mitarbeiter, die mit schwerer Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, erfolgen gemäß Anhang 4.

Die konkreten Beträge der Zuzahlungen für die Kombination von Berufen (Positionen), die Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, für die Arbeit mit einer geringeren Anzahl werden von den Parteien je nach Arbeitsaufwand auf Anordnung des Betriebsleiters vereinbart.

Beschäftigte, die ständig im Mehrschichtbetrieb arbeiten, erhalten für jede Stunde Nachtarbeit eine Zuzahlung in Höhe von 40 % des Tarifsatzes.

Die Nachtstunden sind von 22:00 bis 06:00 Uhr.

Zuschlag an Vorarbeiter aus dem Kreis der nicht von der Hauptarbeit freigestellten Arbeiter für die Führung einer Brigade:

bis 10 Personen - 5% des Tarifpreises,

10-15 Personen - 10 % - "-

15-20 Personen - 15 % - "-

über 20 Personen - 20 % - "-

Die Zuzahlung für die Führung des Gliedes wird auf 50 % des Bonus für den Vorarbeiter festgesetzt, wenn die Anzahl der Glieder mehr als 5 Personen beträgt.

Der Zuschlag für die Führung einer Brigade oder eines Glieds wird unter der Bedingung gezahlt, dass die Brigade (das Glied) die festgelegten Produktionsziele und qualitativ hochwertige Produkte erfüllt.

Der Zuschlag im Zusammenhang mit der Aufteilung der Arbeitsschicht in Teile wird mit 30 % des Tarifsatzes festgesetzt.

Zahlungen von Zinsvergütungen an Mitarbeiter, denen Staatsgeheimnisse bekannt sind, erfolgen gemäß geltendem Recht auf der Grundlage einer Anordnung des Betriebsleiters.

Je nach Finanzlage des Unternehmens kann Folgendes erstellt werden:

Einmalige Incentives zu Jubiläen, Feiertagen und anderen Events;

Zahlung einer Prämie zur Förderung der Umsetzung einer eigenen Erfindung.

Das Verfahren und die Höhe der Rückstellung wird durch Anordnung des Werkes festgelegt.

Gemäß Artikel 112 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Akkord- und Zeitarbeiter für arbeitsfreie Feiertage (1., 2., 3., 4., 5., 7. Januar, 23. Februar, 8. März, 1. Mai, 9. Mai, Juni 12, 4. November), bei denen keine Arbeitsleistung erbracht wurde, wird eine zusätzliche Vergütung in Höhe der Tagestarifsätze der zugeordneten Kategorie gezahlt.

Regelungen über die Zahlung der Vergütung an Mitarbeiter des Werks für Leistungsergebnisse auf der Grundlage des Arbeitsergebnisses und der Vergütung für die Betriebszugehörigkeit. Die Tatsache der Zahlung, die Höhe, das Verfahren und der Zeitpunkt der Zahlung der Vergütung werden durch die Anordnung des Betriebs unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses bestimmt.

Das Bonussystem in diesem Unternehmen ist traditionell und besteht darin, dass der Arbeitnehmer für das Erreichen bestimmter Ergebnisse zusätzlich einen Betrag in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des aufgelaufenen Lohns gemäß den Vorschriften über die Zahlung von Vergütungen erhält. Somit hängt die Höhe der variablen Zahlungen weiterhin von der Höhe der Bemessungsgrundlage (Tarifsätze, Gehälter) ab. Daraus ergeben sich die Nachteile des Bonussystems:

Tarifsätze und Gehälter werden in der Regel von den festgelegten Arbeitskategorien oder Positionen bestimmt. Dabei gilt: Je höher der Tarif (Gehalt), desto höher der Bonus. Gleichzeitig implizieren solche Vergütungs- und Prämiensysteme die Existenz gleicher Entlohnung: Beschäftigte der gleichen Kategorie (die gleichrangige Positionen besetzen) werden gleich entlohnt. Dies führt zu einer Abnahme der stimulierenden Rolle von Boni;

Tarifsätze (Gehälter) und damit die davon abhängigen Zuschläge steigen oft automatisch mit steigenden Lebenshaltungskosten (mit steigendem Mindestlohn). Gleichzeitig wird nicht nur eine bestimmte Lohnhöhe, sondern auch Prämien „garantiert“. Die Mitarbeiter müssen lediglich ihre grundlegenden Aufgaben erfüllen; Eigeninitiative wird nicht gefördert. Gleichzeitig steigen automatisch die Arbeitskosten des Arbeitgebers;

Die Tarifsätze (Gehälter) werden auf der Grundlage der Ergebnisse festgelegt, die das Unternehmen in der Vergangenheit erzielt hat. Die Höhe der Prämien hängt folglich maßgeblich von den Ergebnissen der Vergangenheit und nicht von den im Abrechnungszeitraum erzielten ab;

Die Anhebung des Bildungs- oder Qualifikationsniveaus, der Erwerb neuer Fähigkeiten führt nicht automatisch zu einer Erhöhung der Tarifsätze (Gehälter) je nach Kategorie (Position) des Arbeitnehmers, die wiederum von seinen bisherigen Leistungen (Vorerfahrung, Produktivitätsniveau usw.) . Tatsächlich werden Zahlungen für frühere Verdienste und Dienstalter geleistet und nicht für die aktuelle Arbeitsproduktivität. Der Erwerb zusätzlicher Bildung, Weiterbildung werden nicht gefördert.

Darüber hinaus liegt die Höhe der Prämien für die Mitarbeiter im Ermessen des Leiters. Der Zusammenhang zwischen Arbeitserfolg und Entlohnung ist nicht ersichtlich, was die Motivation der Mitarbeiter mindert.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Ukraine

Institut für Unternehmensökonomie

KURSARBEIT

Disziplin: Analyse der wirtschaftlichen und finanziellen Aktivitäten des Unternehmens

Thema: Analyse des Lohnsystems im Unternehmen Nr. 1

Abgeschlossen:

St. Gr.

Option Nr.

Geprüft:

EINLEITUNG

Die Entlohnung der Arbeit nimmt einen besonderen Platz in der Struktur der Sozial- und Arbeitssphäre und den Prioritäten der Sozialpolitik ein. Dies erklärt sich aus seiner Bedeutung für die Sicherung des menschlichen Lebens und den spezifischen Funktionen, die es für die Entwicklung von Gesellschaft und Wirtschaft erfüllt.

Derzeit häufen sich jedoch viele akute Probleme und Mängel bei der Entlohnung und ihrer Organisation. Darüber hinaus ist es aus ganz offensichtlichen Gründen ohne ihre Beseitigung unmöglich, wichtige sozioökonomische Reformen effektiv durchzuführen - Rentenreform, Modernisierung des Wohnungsbaus und der kommunalen Dienstleistungen, des Steuersystems usw.

Wir listen die größten und akutsten Probleme im Lohnbereich auf, die wiederum Quellen und Ursachen für eine Reihe weiterer negativer Folgen und Mängel sein können:

Verzögerungen bei der Lohnzahlung;

Geringe Reproduktionsfunktion der Löhne;

Ein starker Rückgang der stimulierenden Rolle der Löhne bei der Entwicklung der Wirtschaft des Landes, des Produktionsvolumens der Unternehmen und der Verwirklichung der körperlichen und geistigen Fähigkeiten der Arbeitnehmer;

Verringerung des Anteils des Arbeitsanteils am Gesamteinkommen des Arbeitnehmers, was eine Zunahme der Apathie gegenüber der Arbeit, eine Abnahme seines Ansehens mit allen daraus resultierenden Konsequenzen für die Gesellschaft signalisiert;

Übermäßige, unangemessen hohe Lohndifferenzierung.

Der Zweck dieser Kursarbeit ist die Analyse des Lohnsystems im Unternehmen №1. Das Erreichen dieses Ziels bestimmte die Formulierung und Lösung der folgenden Aufgaben:

Das Wesen und die Grundprinzipien der Vergütungsorganisation aufzuzeigen;

Ermittlung von Quellen und Mechanismen für die Bildung des Lohnfonds von Unternehmen;

Bewertung der Zusammensetzung und Struktur des Lohnfonds im Unternehmen;

Bewerten Sie die Analyse der effektiven Verwendung des Gehaltsfonds;

Den Einfluss moderner Wirtschaftstrends auf die Organisation der Löhne identifizieren.

Gegenstand der Studie ist die Produktion und Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens Nr. 1.

Gegenstand der Studie ist die Gestaltung der Vergütung und Indikatoren der effektiven Verwendung des Lohnfonds des oben genannten Studiengegenstandes.

Die Studie wurde mit allgemeinen wissenschaftlichen Methoden wie der Methode der Kettensubstitutionen, absoluten Differenzen, Verallgemeinerung, Vergleich usw. durchgeführt.

Die Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, drei Abschnitten, einem Schluss, einem Verzeichnis der verwendeten Quellen.

ABSCHNITT 1.

THEORETISCHE GRUNDLAGEN FÜR DIE ANALYSE DES ZAHLUNGSSYSTEMS

1.1 Begriff und Wesen des Lohns

Die Vergütung ist ein monetärer Ausdruck des Werts und Preises der Arbeit, die einem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit oder erbrachte Dienstleistung gezahlt wird und darauf abzielt, das Erreichen des gewünschten Niveaus der Arbeitsproduktivität zu motivieren.

Die Vergütung ist sowohl für die Arbeitnehmer wichtig, für die die meisten von ihnen die Haupteinnahmequelle darstellen, als auch für das Unternehmen, da der Anteil der Löhne an der Wertschöpfung ziemlich hoch ist und die Arbeitskosten an den gesamten Produktionskosten einen erheblichen Anteil haben.

Das Gehalt eines Arbeitnehmers, unabhängig von der Art des Unternehmens, wird durch seinen persönlichen Arbeitsbeitrag bestimmt, hängt von den endgültigen Ergebnissen des Unternehmens ab, wird durch Steuern geregelt und ist nicht auf Höchstgrößen beschränkt.

Die Größe, das Verfahren zur Anrechnung und Zahlung von Löhnen werden durch die geltende Gesetzgebung der Ukraine, einschlägige Dekrete und Beschlüsse sowie Branchenanweisungen geregelt.

Die Unternehmen legen die Formen, Systeme und Höhe der Entlohnung sowie anderer Einkommensarten für Arbeitnehmer gemäß geltendem Recht eigenständig fest.

Als Richtschnur für die Differenzierung der Löhne nach Beruf, Qualifikation der Mitarbeiter, Komplexität und Bedingungen der geleisteten Arbeit können Unternehmen Tariftabellen und Staffeln von Beamtengehaltsverhältnissen verwenden, die durch Branchenvereinbarungen festgelegt werden.

Als sozioökonomische Kategorie dienen die Löhne als wichtigstes Mittel zur Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer, als wirtschaftlicher Hebel, der die Entwicklung der gesellschaftlichen Produktion, das Wachstum der Arbeitsproduktivität, die Senkung der Produktionskosten und die Umverteilung anregt Personal in allen Bereichen der Volkswirtschaft.

Der Übergang zu Marktbeziehungen in unserem Land hat die wirtschaftliche Natur der Löhne grundlegend verändert. Der Arbeitslohn ist der Hauptbestandteil der Arbeitsvergütung, der eine materielle Form (Geld oder Naturalien) hat und mehr (Grundlohn) oder weniger (Zusatzlohn) Beständigkeit hat. Löhne waren und sind für die Mehrheit der Gesellschaft immer noch die Grundlage ihres Wohlergehens. Das liegt daran, dass in Ländern mit Marktwirtschaft der Arbeiter und seine Familienangehörigen den größten Teil ihres Bedarfs an Nahrung, Kleidung, Wohnung usw. decken. Entgegen der landläufigen Meinung ist der Anteil der Arbeitsvergütung am Gesamteinkommen der Bürger hoch entwickelter Länder in den letzten Jahren stetig gestiegen, während die Vermögenseinkommen zurückgegangen sind.

Die Löhne bilden die effektive Nachfrage der Bevölkerung und bestimmen weitgehend die Dynamik der Wirtschaft des Landes. Da es untrennbar mit der wirtschaftlichen Aktivität der Bevölkerung verbunden ist, wirkt es sich im Vergleich zu anderen Einkommensarten stärker auf die Entwicklung der Wirtschaft aus. Erstens stimuliert es die Produktion von Konsumgütern. Es sollte auch berücksichtigt werden, dass hohe Löhne die Manager des Unternehmens dazu ermutigen, Personal rational einzusetzen und neue Geräte und moderne Technologien aktiv zu ändern.

Der Gesamtlohn spiegelt den Preis der Arbeitskraft und die Kosten ihrer Reproduktion sowie die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskraft einer bestimmten Qualität wider. Darüber hinaus steht die Höhe der Zahlung in direktem Zusammenhang mit einer Reihe quantitativer und qualitativer Merkmale, die sowohl die Kosten (z. B. die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden) als auch die Arbeitsergebnisse (insbesondere die Leistung) widerspiegeln. In einer Marktwirtschaft werden Löhne von einer Reihe von Markt- und Nichtmarktfaktoren beeinflusst, die auf mindestens zwei Ebenen berücksichtigt werden müssen.

Innerhalb jeder Region wird ein bestimmtes Lohnniveau gebildet, das den Preis der Arbeitskraft (Arbeitsdienstleistung) widerspiegelt, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Der Marktpreis der Arbeitskraft (Arbeitsdienst) ist eine monetäre Belohnung, die der Arbeitgeber zu zahlen bereit ist und die der Arbeitnehmer für den Einsatz für eine bestimmte Zeit und mit einer bestimmten Intensität seiner Fähigkeit, im Unternehmen zu arbeiten, zu erhalten bereit ist.

Es gibt auch Faktoren, die auf Unternehmensebene wirken, wo tatsächlich eine direkte und fast kontinuierliche Interaktion zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern besteht. Hier werden die Hauptmerkmale von Arbeitsprozessen gebildet, die sich auf ihre Effektivität und vor allem auf die Arbeitseffizienz auswirken. Damit die Fähigkeiten der Arbeiter verwirklicht werden und ihre Arbeit effektiv ist, muss eine bestimmte Beziehung zwischen dem Arbeitspreis und den Indikatoren hergestellt werden, die die Leistungsfähigkeit des Arbeiters charakterisieren. Deren Einrichtung ist Gegenstand der betrieblichen Lohnorganisation.

Löhne sind für Arbeitgeber ein Element der Produktionskosten und des Warenpreises. Seine Größe wird maßgeblich von den Kosten der Arbeitskräfte beeinflusst, die die Summe der Verbrauchergelder darstellen, die für die Reproduktion von Arbeitskräften mit spezifischen Merkmalen auf einem bestimmten Niveau der wirtschaftlichen Entwicklung der Region erforderlich sind. Aus dieser Definition ist ersichtlich, dass sein Wert unter direktem Einfluss des Marktes für Waren und Dienstleistungen gebildet wird.

Enger ist das Verhältnis zwischen Lohn und Arbeitspreis, der meist in Geld ausgedrückt wird und meist nicht den Arbeitskosten entspricht. Tatsächlich wird der Preis der Arbeitskraft gleichzeitig von vielen Faktoren beeinflusst, die dazu führen, dass er sich sowohl in Richtung der Kosten der Arbeitskraft als auch davon weg ändert. Zunächst einmal wird sein Wert von der Lage auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst. Gleichzeitig neigen die Beschäftigten in der Regel dazu, den Preis der Arbeitskraft gegenüber ihrem Wert zu erhöhen, während der Unternehmer im Gegenteil versucht, ihn zu senken. Als Ergebnis wird der spezifische Preis der Arbeitskraft durch das Zusammenwirken der beiden Seiten der Marktbeziehungen gebildet: Verkäufer und Käufer.

Die Notwendigkeit, die Marktlage für Konsumgüter zu berücksichtigen, erfordert eine Unterscheidung zwischen Nominal- und Reallöhnen. Reallöhne werden durch die Menge an Waren und Dienstleistungen bestimmt, die mit der Höhe des Nominallohns gekauft werden können.

Die absolute Lohnhöhe sollte nach ihrem realen Wert beurteilt werden. Gleichzeitig ist es wichtig, die relative Höhe der Löhne zu bewerten (was sowohl auf der Basis von Nominal- als auch von Reallöhnen erfolgen kann). Es sollte beachtet werden, dass die relative Höhe der Löhne die Hauptdeterminanten für den sozialen Status und den Wert des Arbeitnehmers in der Gesellschaft sind. Aus Unternehmersicht sind hohe Arbeitskosten ein wichtiges Zeichen für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens und seine strategischen Perspektiven.

Die Hauptaufgabe der Lohnorganisation besteht darin, den Lohn von seiner Mannschaft und der Qualität des Arbeitsbeitrages jedes Mitarbeiters abhängig zu machen und dadurch die stimulierende Funktion des Beitrags eines jeden zu erhöhen. Die Organisation der Löhne umfasst:

a) Festlegung von Formen und Systemen der Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens;

b) Entwicklung von Kriterien und Festsetzung der Höhe der Zuzahlungen für individuelle Leistungen von Mitarbeitern und Fachkräften des Unternehmens;

c) Entwicklung eines Systems offizieller Gehälter für Angestellte und Spezialisten;

d) Begründung von Kennziffern und Prämiensystem für Mitarbeiter.

Die Löhne stehen in engem Zusammenhang mit der Arbeitsproduktivität. Arbeitsproduktivität - der wichtigste Indikator für die Effizienz des Arbeitsprozesses ist die Fähigkeit einer bestimmten Arbeitskraft, eine bestimmte Menge an Leistung pro Zeiteinheit zu erbringen.

1.2. Gehaltsabrechnungsfunktionen

Die Hauptfunktionen des Lohns:

1 Die Reproduktionsfunktion der Löhne besteht darin, dass sie die normale Reproduktion der Arbeitskräfte mit den entsprechenden Qualifikationen sicherstellen.

2 Die Anreizfunktion sieht die Festlegung von Löhnen vor, die die Arbeitnehmer dazu anregen, die Arbeitsproduktivität zu steigern und bessere Ergebnisse am Arbeitsplatz zu erzielen.

3 Die Regulierungsfunktion des Lohns verwirklicht das Prinzip der Differenzierung der Lohnhöhe nach Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Aufgabenintensität, Spezialisierung.

4 Die soziale Funktion des Lohns zielt auf die Gewährleistung des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit, also die Umsetzung des Prinzips der sozialen Gerechtigkeit in Bezug auf das erhaltene Einkommen.

Die Gehaltsstruktur umfasst folgende Bestandteile: Grundgehalt, Zusatzgehalt, sonstige Leistungs- und Ausgleichszahlungen, Gewinnbeteiligung und Aktienzahlungen.

Das Grundgehalt ist eine Vergütung für die geleistete Arbeit gemäß den festgelegten Arbeitsnormen (Zeitnormen, Leistung, Dienst, Arbeitspflichten). Das Grundgehalt wird in Form von Tarifsätzen und Stücklöhnen für Arbeiter und offizielle Gehälter für Manager, Spezialisten, technische Angestellte festgelegt; Zinsen oder Provisionsgebühren in Abhängigkeit von der Höhe der Einnahmen (Gewinne) aus dem Verkauf von Produkten (Werken, Dienstleistungen), in Fällen, in denen sie die Grundlage für Löhne bilden.

Zusatzlöhne sind Vergütungen für Arbeiten, die über die festgelegten Normen hinausgehen, für Arbeitserfolge und besondere Arbeitsbedingungen. Die Höhe der zusätzlichen Löhne hängt in den meisten Fällen von den Endergebnissen der Arbeit der Unternehmen ab.

Der Lohnzusatzfonds umfasst: Zulagen und Zuschläge zu Tarifsätzen und Beamtengehältern, Prämien für Produktionsergebnisse, Dienstzeit- und Betriebszugehörigkeitsentgelt (prozentuale Zulagen), Wochenend-, Feiertags- und Überstundenvergütung, Jahresurlaubsvergütung , Geldentschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Sonstige Anreiz- und Ausgleichszahlungen sind: Vergütung für unverschuldete Ausfallzeiten, Vergütung nach Arbeitsergebnis des Jahres, Vergütung für Entdeckungen, Erfindungen und Rationalisierungsvorschläge, Prämien für die Schaffung, Organisation der Produktion und Herstellung neuer Waren .

1.3 Formen und Systeme der Vergütung

Das Entlohnungssystem wird als eine bestimmte Beziehung zwischen Indikatoren verstanden, die das Maß (Rate) der Arbeit charakterisieren, und dem Maß ihrer Bezahlung innerhalb und außerhalb der Arbeitsnormen, das dem Arbeitnehmer garantiert, Löhne entsprechend den tatsächlichen Arbeitsergebnissen (relativ) zu erhalten der Norm) und dem zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer und seiner Arbeitskraft vereinbarten Preis.

Die Lohnform ist die eine oder andere Klasse von Zahlungssystemen, gruppiert nach dem Hauptindikator für die Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse bei der Bewertung der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit, um ihn zu bezahlen.

Die in Unternehmen am weitesten verbreiteten erhielten zwei Formen der Vergütung: Akkord und Zeit.

Der Akkordlohn basiert auf der Ermittlung der Akkordsätze unter Berücksichtigung der Kategorie der geleisteten Arbeit und des Tarifsatzes der ersten Kategorie.

Die Akkordentlohnung findet in der Regel unter folgenden Bedingungen Anwendung:

1. Das Vorhandensein quantitativer Leistungsindikatoren, die direkt von einem bestimmten Mitarbeiter oder Team abhängen.

2. Die Möglichkeit der genauen Abrechnung der Volumina (Anzahl der durchgeführten Arbeiten).

3. Möglichkeit für Arbeitnehmer in einem bestimmten Bereich, die Produktion oder den Umfang der geleisteten Arbeit zu steigern.

4. Die Notwendigkeit, Arbeiter an einem bestimmten Produktionsstandort zu stimulieren, um die Produktion von Produkten oder das Volumen der geleisteten Arbeit weiter zu steigern.

5. Möglichkeit der technischen Regulierung der Arbeit (Anwendung fachlich begründeter Arbeitsnormen).

Akkordlöhne werden nicht empfohlen, wenn ihr Einsatz zu einer Verschlechterung der Produktqualität führt; Verletzung technologischer Regime; sich verschlechternde Gerätewartung; Verletzung von Sicherheitsanforderungen; Verschwendung von Roh- und Betriebsstoffen.

Die Akkordlohnform ist nach den Methoden in Systeme unterteilt:

Definitionen des Stücklohns (direkt, indirekt, progressiv, Stücklohn, Vertrag);

Abrechnungen mit Arbeitnehmern (einzeln oder kollektiv);

Finanzielle Anreize (mit oder ohne Bonuszahlungen).

Bei einem direkten individuellen Akkordlohnsystem wird der Verdienst des Arbeiters durch die folgende Formel bestimmt

wo RFP-pis- das Gesamteinkommen des Arbeiters, rub.; P - Stück Stückpreis, Rub.; Q- die Anzahl der verarbeiteten Produkte, Natur. Einheiten

wo m- Stundentarif der Kategorie der durchgeführten Arbeiten, Rub.;

N vr, N-Extrusion- bzw. die Zeitnormen für die Verarbeitung einer Produktionseinheit und des Outputs für einen bestimmten Zeitraum.

Beim direkten kollektiven Akkordsystem wird der Verdienst der Arbeiter in ähnlicher Weise anhand des kollektiven Akkordlohns und der Gesamtleistung (Arbeitsleistung) der gesamten Brigade ermittelt.

Im Rahmen des Akkordprämiensystems erhält ein Arbeiter-Akkordarbeiter oder ein Team eine Prämie für die Erfüllung und Übererfüllung der festgelegten quantitativen und qualitativen Indikatoren, die in der Prämienverordnung vorgesehen sind. Verdienst eines Arbeitnehmers im Rahmen eines Stückbonussystems ( RFP sp) wird durch die folgende Formel bestimmt

wo R- die Höhe des Bonus als Prozentsatz des Tarifsatzes für die Erfüllung der festgelegten Indikatoren und Bonusbedingungen; zu- die Höhe des Bonus für jeden Prozentsatz der Übererfüllung der festgelegten Indikatoren und Bonusbedingungen, %; n- der Prozentsatz der Übererfüllung der festgelegten Indikatoren und Bonusbedingungen.

Prämien für Arbeitnehmer können sowohl aus dem Lohnfonds als auch aus dem materiellen Anreizfonds auf der Grundlage der folgenden Indikatoren durchgeführt werden:

Steigerung der Arbeitsproduktivität und Steigerung des Produktionsvolumens, insbesondere die Erfüllung und Übererfüllung von Produktionszielen und persönlichen Plänen, technisch gerechtfertigte Produktionsstandards und eine Verringerung der normalisierten Arbeitsintensität;

Verbesserung der Produktqualität und Verbesserung der Arbeitsqualität, z. B. Steigerung der Produktion hochwertiger Produkte, Erhöhung der Produktqualität usw.;

Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Werkzeugen und anderen Sachwerten.

Das Bonussystem und die Höhe des Bonus werden durch die Ziele der Verbesserung der Aktivitäten des Unternehmens, die Bedeutung und Rolle dieses Produktionsstandorts, die Art der Normen, den Umfang und die Komplexität der geplanten Ziele bestimmt. Die effektive Bonuszahlung des Stückbonussystems hängt in erster Linie von der richtigen Wahl der Indikatoren und Bonusbedingungen ab, die direkt von den Arbeitsergebnissen dieses Mitarbeiters abhängen sollten. Wichtig ist auch, die Umsetzung etablierter Indikatoren genau zu erfassen.

Beim Stückprogressionssystem wird die Arbeit eines Arbeiters innerhalb der Grenzen der Erfüllung der Normen mit direkten Stücklöhnen bezahlt, und wenn die Arbeit über diese anfänglichen Normen hinausgeht, mit erhöhten Sätzen. Die Grenze für die Erfüllung der Produktionsnormen, oberhalb derer die Arbeit zu erhöhten Sätzen bezahlt wird, wird in der Regel auf der Höhe der tatsächlichen Erfüllung der Normen für die letzten drei Monate festgesetzt, jedoch nicht niedriger als die aktuellen Normen. Die Höhe der Stückpreiserhöhung in Abhängigkeit vom Grad der Übererfüllung der Ausgangsbasis wird im Einzelfall durch eine besondere Staffelung bestimmt. Die Hauptanforderungen für die Verwendung des stückprogressiven Systems umfassen: die korrekte Einrichtung der anfänglichen Basis; Entwicklung effektiver Preiserhöhungsstaffeln; genaue Abrechnung der Produktionsleistung und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit jedes einzelnen Arbeiters. Die Anwendung dieses Lohnsystems in der Praxis ist nur in den "engen" Produktionsbereichen gerechtfertigt, wo es notwendig ist, eine beschleunigte Produktion anzuregen.

Beim indirekten Akkordlohnsystem hängt die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers direkt von den Arbeitsergebnissen der Akkordarbeiter ab, denen er dient. Dieses System wird im Allgemeinen verwendet, um Hilfskräfte zu bezahlen.

Das Gehalt des Arbeitnehmers wird in diesem Fall durch die folgende Formel bestimmt:

wo R k- indirekter Stücklohn; Q Haupt- das Volumen der produzierten Produkte (durchgeführte Arbeit) der Hauptarbeitskräfte, die von dieser Hilfskraft bedient werden.

wo m Sonne- Tarifsatz eines Hilfsarbeiters, Rub.; H Haupt- die Produktionsrate der Hauptarbeiter, die von diesem Hilfsarbeiter bedient werden.

Ein Pauschallohnsystem ist ein System, in dem der Verdienst eines Arbeitnehmers (einer Gruppe von Arbeitnehmern) für das gesamte von ihm geleistete Qualitätsarbeitsvolumen bestimmt wird. Die Höhe des Akkordlohns wird auf der Grundlage der aktuellen Normen für Zeit (Produktion) und Tarife und in deren Abwesenheit auf der Grundlage von Normen und Preisen für ähnliche Arbeiten festgelegt. Üblicherweise wird den Arbeitern eine Prämie für die pünktliche Erledigung einer Aufgabe mit qualitativ hochwertiger Arbeit gezahlt. Ein solches Vergütungssystem wird normalerweise für einmalige und Auftragsarbeiten verwendet, in der Regel für Reparaturen und Veredelungen.

zeitbasiert Diese Form der Vergütung wird bezeichnet, bei der das Einkommen des Arbeitnehmers zum festgelegten Tarifsatz oder Gehalt für die von ihm tatsächlich geleistete Zeit anfällt.

Danach hängt die Höhe der Vergütung für einen bestimmten Zeitraum nur von der Art der Anforderungen an den Arbeitnehmer an diesem Arbeitsplatz ab. Gleichzeitig wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit im Durchschnitt normale Leistungen erbringt.

Zeitlöhne kommen vor allem dort zur Anwendung, wo:

Die Kosten für die Ermittlung der geplanten und Abrechnung der produzierten Produktmenge sind relativ hoch;

Das quantitative Arbeitsergebnis wird bereits durch den Ablauf des Arbeitsprozesses bestimmt (z. B. Arbeit auf einem Förderband mit vorgegebenem Bewegungsrhythmus);

Das quantitative Ergebnis der Arbeit ist nicht messbar und nicht entscheidend;

Die Qualität der Arbeit ist wichtiger als ihre Quantität;

Die Arbeit ist gefährlich;

Die Arbeit ist heterogen und unregelmäßig belastet.

Bei der Verwendung von Zeitlöhnen sind einige Voraussetzungen zu erfüllen. Zu den häufigsten gehören:

1. strikte Abrechnung und Kontrolle der tatsächlich von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeitszeit;

2. die korrekte Zuordnung von Lohnkategorien zu Zeitarbeitern (oder Gehältern, wenn ihre Arbeit nach Monatsgehältern bezahlt wird) in strikter Übereinstimmung mit ihrer Qualifikation und unter Berücksichtigung der tatsächlichen Komplexität der von ihnen ausgeführten Arbeit sowie die Zuordnung von offiziellen Gehältern Spezialisten und Mitarbeiter in strikter Übereinstimmung mit den tatsächlich von ihnen wahrgenommenen dienstlichen Aufgaben und unter Berücksichtigung der persönlichen Geschäftsqualitäten jedes Mitarbeiters;

3. Entwicklung und korrekte Anwendung angemessener Dienstleistungsstandards, normalisierter Aufgaben und Personalbestandsstandards für jede Kategorie von Arbeitnehmern unter Ausschluss unterschiedlicher Arbeitsbelastung und folglich unterschiedlicher Arbeitskosten während des Arbeitstages;

4. Optimale Arbeitsorganisation an jedem Arbeitsplatz, um eine effiziente Nutzung der Arbeitszeit zu gewährleisten.

Eine grafische Darstellung der Zeitlöhne ist in Abbildung 1 dargestellt.

Abb.1 Zeitlohn

Aus der Abbildung ist ersichtlich, dass bei Zeitlöhnen die Lohnhöhe (WRP) nicht von der Arbeitsproduktivität (PT) abhängt, sondern die spezifischen Löhne pro Leistungseinheit (Y) mit steigender Arbeitsproduktivität sinken. Daraus folgt eine sehr wichtige Schlussfolgerung: Unter den Bedingungen des Einsatzes von Zeitlöhnen mit geringer Arbeitsproduktivität besteht für das Unternehmen das Risiko steigender Kosten.

Die zeitbasierte Form der Vergütung hat zwei Varianten: einfache zeitbasierte und Zeitbonus.

Bei einem einfachen zeitbasierten System wird der Lohn eines Arbeitnehmers zu dem ihm zugewiesenen Tarifsatz oder Gehalt für die tatsächlich geleistete Zeit abgegrenzt und nach der Formel berechnet:

wo m- stündlicher (täglicher) Tarif eines Arbeitnehmers der entsprechenden Kategorie, Rub.; T ist die tatsächlich in der Produktion geleistete Zeit, Stunden (Tage).

Je nach Methode der Lohnberechnung ist dieses System in drei Typen unterteilt: stündlich, täglich, monatlich. Beim Stundenlohn erfolgt die Lohnberechnung aus dem Stundentarif des Arbeitnehmers und der tatsächlich von ihm geleisteten Arbeitsstunden für den Abrechnungszeitraum. Beim Tageslohn wird der Lohn des Arbeiters auf der Grundlage des Tageslohns des Arbeiters und der tatsächlichen Anzahl der geleisteten Arbeitstage (Schichten) berechnet. Bei der monatlichen Zahlung erfolgt die Berechnung des Lohns auf der Grundlage der festen Monatsgehälter (Sätze), der Anzahl der Arbeitstage, die im Arbeitsplan für einen bestimmten Monat vorgesehen sind, und der Anzahl der tatsächlich von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitstage einen bestimmten Monat.

Im Rahmen des Zeitbonussystems wird zusätzlich zur Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunden zu Tarifsätzen ein Bonus für Arbeitnehmer festgelegt, um bestimmte quantitative und qualitative Indikatoren zu gewährleisten. Das Gehalt eines Mitarbeiters im Zeitbonussystem ( ZP pvp) wird durch die folgende Formel bestimmt:

Die effektive Nutzung von Prämien ist durch die strikte Zuordnung von Zeitarbeitern zu Geräten, Arbeitsplätzen mit der richtigen Wahl von Prämienindikatoren möglich.

Das Vergütungssystem sollte flexibel sein, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität anregen und eine ausreichende Motivationswirkung haben. Das Lohnwachstum sollte die Wachstumsraten von Produktivität und Effizienz nicht übersteigen. Die Flexibilität des Vergütungssystems liegt darin, dass ein bestimmter Teil des Verdienstes von der Gesamtleistungsfähigkeit des Unternehmens abhängig gemacht wird.

Zu Beginn der Wirtschaftsreform befanden sich viele Unternehmen in einer für die Organisation eines effektiven Zahlungssystems ungünstigen Situation. Die Preisliberalisierung verringerte den Anreiz des Arbeitnehmers, das individuelle Arbeitsergebnis zu verbessern, und den Anreiz des Unternehmers, den Gewinn zu steigern. Dies wird auch durch den Steuermechanismus zusammen mit dem Mechanismus zur Schaffung von außerbudgetären Mitteln erleichtert.

Zunächst ist anzustreben, dass Zölle und möglichst alle Löhne an Preiserhöhungen angepasst werden, wenn nicht 1:1, dann in dem Verhältnis, wie es die maximale Nachfrage nach den Produkten des Unternehmens bei steigenden Preisen zulässt. Das hinter dem Preiswachstum zurückbleibende Lohnwachstum führt vor allem zu einer Verknappung der Verbrauchernachfrage und einem weiteren Rückgang der Produktionsmengen, der durch neue Preiserhöhungen kompensiert wird. Die Lohnindexierung, die Preissteigerungen so weit wie möglich kompensiert, ermöglicht es, die stimulierende Rolle der Löhne aufrechtzuerhalten.

Gleichzeitig muss bei allen Maßnahmen zur Wahrung der stimulierenden Funktion des Lohns alles getan werden, damit auch der geringste Ausschluss eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsprozess nicht in Form von Lohn, sondern in der Form kompensiert wird von Garantie- und Ausgleichszahlungen, die in der Regel unterhalb der Tarifzahlung angesetzt werden.

Jede Verringerung des individuellen Arbeitsergebnisses muss mit einer Verringerung des Lohns einhergehen. Bürgschaften und Entschädigungen können diese Minderung in gewissen Grenzen kompensieren, wenn sie ohne Verschulden der Mitarbeiter eingetreten ist. Typisch für Unternehmen aller Eigentumsformen ist eine nachlässige Haltung gegenüber der Aufteilung der Löhne in Arbeitsleistung und in Form von Garantien und Entschädigungen. Die Erklärungen dafür sind unterschiedlich: mangelnde Bereitschaft, zusätzlichen Papierkram zu erstellen, Ursachen und Täter von Bürgschaftszahlungen zu verstehen, fehlende Bereitschaft, diese Zahlungen zu leisten, Mangel an qualifizierten Arbeitskräften im Verwaltungsapparat und vieles mehr. Unter solchen Bedingungen erscheint das von ihm erhaltene Geld für den Arbeitnehmer als für die Arbeit bezahlt. Da die Wirtschaftskrise länger als ein Jahr andauert, gilt: Je höher der Anteil der Ausgleichszahlungen an den tatsächlichen Löhnen der Arbeitnehmer ist, desto schlechter ist die Lage im Unternehmen. Betrachten Arbeitnehmer diese Mittel als bezahlt für ihre Arbeit, so kann dies in Zukunft dazu führen, dass sie für jede Effizienzsteigerung ihrer Arbeit eine volle Zuzahlung verlangen. Wenn die vom Arbeitnehmer erhaltenen Mittel eindeutig in die für die Arbeit gezahlten und die als Entschädigung gezahlten Mittel aufgeteilt sind, können die Arbeitnehmer mit der Verbesserung der Situation und der Verbesserung ihrer Leistung eine zusätzliche Zahlung in Höhe der Differenz zwischen der Vergütung für die Arbeit verlangen und Zahlung von Ersatzentschädigungen.

Die Löhne kamen im Rahmen des Verwaltungsbefehlsmodells der Wirtschaft hauptsächlich aus zentral geregelten Kassen (Lohnkasse und Sachleistungskasse). Die Ineffizienz eines solchen Mechanismus zeigte sich insbesondere darin, dass eine Erhöhung des einen oder anderen Gehaltsfonds zum Selbstzweck wurde und die Bezahlung eines Arbeitnehmers gemäß seinem Arbeitsbeitrag von dem erhaltenen Fonds abhängig wurde. Dies schmälerte die Bedeutung eines individuellen Ansatzes zur Bewertung der Arbeit jedes Einzelnen und führte zu verschiedenen Formen von kollektivem Egoismus, Verantwortungslosigkeit und Subjektivismus.

Im Marktmodell besteht der Lohnfonds aus individuellen Löhnen und wird durch die Entgeltformen und -systeme sowie die Gesamtheit der Arbeitsergebnisse jedes Arbeitnehmers bestimmt. Der Lohnfonds drückt die Gesamtkosten des Unternehmens für die Entlohnung der Arbeitnehmer aus. Die Unternehmensleitung, vertreten durch den Eigentümer oder Arbeitgeber, hat das Recht, unter Berücksichtigung der Marktbedingungen, der Arbeitskosten auf dem Arbeitsmarkt, der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Produkte auf dem Warenmarkt, zu entscheiden, welchen Lohnfonds sie gewähren kann. Inflation und viele andere Faktoren.

Die Umstrukturierung der Wirtschaft auf Marktbeziehungen stellt die Stärkung des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer als unabdingbare Voraussetzung dar. Bei den Löhnen drückt sich dies vor allem darin aus, dass die Höhe der Bezahlung die normale Reproduktion der Erwerbsbevölkerung mit entsprechender Qualifikation sicherstellt. Und das Wachstum der Gewinne sollte nicht aufgrund der übermäßigen Intensität der Arbeit des Arbeiters erfolgen, sondern durch eine rationelle Organisation des Produktionsprozesses und eine Erhöhung seines technischen Niveaus, wodurch die Arbeit erleichtert wird. Soziale Sicherheit in einer Marktwirtschaft besteht auch darin, dass alle Möglichkeiten zur Steigerung des individuellen Lohns durch Steigerung der persönlichen Arbeitsergebnisse unter Berücksichtigung der im System der Sozialpartnerschaft in Lohnfragen erreichten Garantien gegeben sind. Dieser zweite Indikator des lohnbezogenen Arbeitnehmerschutzes ist bei weitem nicht in allen Betrieben zu erreichen. In einer Marktwirtschaft steht dem oft eine andere Dimension des Sozialschutzes gegenüber: der Erhalt des Arbeitsplatzes. Mit dem Produktionsrückgang, der von den meisten Wirtschaftsführern als vorübergehendes (wenn auch langfristiges) Phänomen angesehen wird, gehen viele Arbeitgeber den Weg des Erhalts von Arbeitsplätzen als Hauptindikator der sozialen Sicherheit auf Kosten der Sicherung der normalen Reproduktion der Erwerbsbevölkerung und die Schaffung von Bedingungen für die Verwirklichung des Arbeitspotentials der Arbeitnehmer, wobei zu bedenken ist, dass das langfristige Fortbestehen einer solchen Situation zu einem vollständigen Verlust der Lohnfunktionen führt.

Die Erfahrung von Ländern mit einer Marktwirtschaft zeigt, dass es jetzt unmöglich ist, die Löhne in einem Unternehmen ohne ihr Hauptelement - die Arbeitsrationierung - richtig zu organisieren. Es ermöglicht Ihnen, eine Entsprechung zwischen dem Umfang der Arbeitskosten und der Höhe ihrer Zahlung unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen herzustellen. Zu Beginn der Reform, als es notwendig wurde, eine radikale Änderung der Lohnorganisation durchzuführen, wurde dem Problem der Rationierung sowohl von den Wirtschaftsverwaltungsorganen als auch von den Praktikern viel weniger Aufmerksamkeit geschenkt. Weit verbreitet war die Meinung, dass Normen beim Übergang zu Marktverhältnissen ihre Bedeutung verlieren, da sie hauptsächlich die Funktion der Lohnregulierung erfüllen.

Der sich derzeit formierende Arbeitsmarkt, die Unabhängigkeit der Unternehmen bei der Regulierung und Festlegung von Tarifen und Gehältern schaffen echte Voraussetzungen, um die bisher etablierte negative Praxis der Anwendung von Arbeitsnormen zur Regulierung der Lohnhöhe zu beseitigen. Daher besteht ein objektiver Bedarf, die Rationierung zu verbessern, regelmäßig eine umfassende Analyse des Niveaus durchzuführen und jene Fehler zu beseitigen, die bei zentral festgelegten Tarifen gemacht wurden, die zu einer Verformung von Zeitstandards führten, d.h. ihre Überschätzung. Alle Arbeiten zur Verbesserung der Arbeitsrationierung in einer Marktwirtschaft werden dem Arbeitgeber übertragen, weil er in erster Linie am rationellen Einsatz der von ihm eingestellten Arbeitskräfte interessiert ist. Allerdings ist zu bedenken, dass Arbeitnehmer auch an einer objektiven Beurteilung ihrer Arbeit durch den Arbeitgeber interessiert sind. Das Fehlen eines verlässlichen Ordnungsrahmens führt zu einem Interessenkonflikt beider Seiten, zu einer Verletzung des gesellschaftlichen Mikroklimas. Die Wirtschaftskrise und der Produktionsrückgang haben immer noch eine negative Einstellung gegenüber der Verbesserung der Arbeitsrationierung in Unternehmen aller Eigentumsformen und Tätigkeitsarten. Aber die Krise wird vorübergehen, und Unternehmen werden verlässliche Normen brauchen. Bis zu diesem Zeitpunkt sollten das notwendige Personal der Tarifsetzer und der notwendige Regulierungsrahmen vorhanden sein. Unter Berücksichtigung der Perspektiven sollte daher die Arbeit an der Arbeitsrationierung im Unternehmen kontinuierlich fortgesetzt werden, auch wenn sie sich möglicherweise nicht vollständig in den praktischen Maßnahmen der Verwaltung im Sinne einer rationellen Verwendung der für Löhne bereitgestellten Arbeitskräfte und Mittel widerspiegelt.

Die Arbeit zur Verbesserung der Arbeitsregulierung unter den neuen Bedingungen sollte so weit wie möglich darauf gerichtet sein, die Qualität der Standards zu verbessern und vor allem die gleiche Intensität der Standards für alle Arten von Arbeit (manuelle, mechanisierte, maschinelle usw. ) und für alle Gruppen von Arbeitnehmerinnen (Arbeiterinnen, Fach- und Führungskräfte). ).

Gleiche Normintensität in verschiedenen Produktionsbereichen wird entweder durch die Festlegung gleicher oder zahlenmäßig ähnlicher Intensitätskoeffizienten für einzelne Elemente des Arbeitsprozesses (Aufnahme, Betrieb usw.) oder Arbeitsarten oder durch die Berücksichtigung einer bestimmten Arbeitsintensität erreicht in den Normen.

Spannungsbeiwerte können auf verschiedene Arten ermittelt werden:

a) aus dem Verhältnis der im Unternehmen geltenden Normen zu den als Standard angenommenen Normen, die auf der Grundlage der Forschung und Regulierung der spezifischen Arbeit unter den Bedingungen ihrer produktivsten Leistung oder mit mathematischen Methoden festgelegt werden können Statistiken;

b) als Kehrwert der Höhe der Arbeitskosten (Prozentsatz der Einhaltung der Normen).

Die gleiche Intensität der Normen kann anhand ihres Vergleichs mit Daten beurteilt werden, die als Ergebnis chronometrischer Beobachtungen zu den wichtigsten oder sich am häufigsten wiederholenden Arten von Arbeit (Operation) gewonnen wurden. Abweichungen innerhalb von +/- 10 % gelten als normal. Dabei ist neben der Ermittlung der Belastungsbeiwerte wichtig, dass bei der Bewertung der Normen der Übereinstimmungsgrad der vorhandenen organisatorischen und technischen Bedingungen an einzelnen Arbeitsplätzen mit den normativen berücksichtigt wird.

Wenn die tatsächlichen organisatorischen und technischen Bedingungen von den in den Arbeitsnormen festgelegten abweichen, wird die technische Überprüfung der Arbeitskosten einzelner Arbeitnehmer erheblich steigen oder umgekehrt sinken, was zum Anschein von "rentabel" und "unrentabel" führen wird. Arbeitsplätze gegen Lohn. Die organisatorischen und technischen Bedingungen an solchen Arbeitsplätzen sind an die Norm anzupassen oder die Norm zu überarbeiten.

In Unternehmen entwickelte Bonussysteme können darauf abzielen, das Produktionswachstum zu stimulieren oder dieses Wachstum zu begrenzen (regressive Bonussysteme). In jedem Fall sollten den Arbeitnehmern jedoch Prämien gezahlt werden, wenn sie den festgelegten Arbeitsstandard mit einem hohen Arbeitspensum erreichen oder übererfüllen.

Die Verbesserung der Arbeitsrationierung der Arbeiter erfolgt auf der Grundlage einer umfassenden Analyse ihres Zustands nach Werkstätten, Sektionen und anderen Abteilungen, nach Arbeitsarten, Berufen usw. In diesem Fall ist es notwendig, sich auf Daten aus der Analyse des Einhaltungsgrades der Normen, Fotos des Arbeitstages und Zeitmessungen zu stützen.

Für Akkordarbeiter ist der Hauptindikator, durch den die Lohnhöhe reguliert wird, der Prozentsatz der Leistungsstandards. Ein höherer Indikator ermöglicht es, höhere Löhne bei gleichen Tarifsätzen bereitzustellen und Bonuszahlungen zu erhöhen, wenn der Indikator für Bonuszahlungen der Grad der Einhaltung der Normen ist. Daher ist einer der Hauptbereiche der Analyse und Festlegung gleich betonter Normen die Bestimmung des Normenerfüllungsgrades in der Haupt- und Hilfsproduktion; nach strukturellen Unternehmensbereichen (Werkstatt, Standort usw.); nach Arbeitsarten, Berufen; nach Arbeitskategorie; bei der Arbeit unter normalen Bedingungen und bei der Arbeit unter erschwerten und gefährlichen Arbeitsbedingungen.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Rationierung der Arbeit von Zeitarbeitern, Fachkräften und Angestellten gelegt werden. Es ist zu beachten, dass die Verwendung von Nominallohnsystemen auf der methodischen Grundlage der Rationierung nahelegt, dass die Zahlung von Löhnen von der strikten Erfüllung des festgelegten Arbeitsumfangs oder der Freigabe einer bestimmten Menge von Produkten in der erforderlichen Qualität abhängig ist. Daher kann die Verbesserung der Qualität der Arbeitskostennormen für diese Kategorien von Arbeitnehmern auf die gleiche Weise erfolgen wie für Akkordarbeiter. Die Verbesserung der Arbeitsrationierung für Spezialisten und Angestellte sowie bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sollte auf der Grundlage einer Analyse des Grads ihrer Arbeitsbelastung und einer rationellen Aufgabenverteilung, einer Verbesserung der Managementstruktur und der Einführung moderner technische Mittel. Es ist notwendig, Arbeiten durchzuführen, um unnötige Managementverbindungen zu reduzieren und zu rationalisieren, um die Anzahl von Hilfs-, Wartungs- und Führungspersonal zu reduzieren. Jeder Spezialist muss einen Arbeitsplan festlegen, der seine volle tägliche Belastung über das ganze Jahr sicherstellt. Die Bestimmungen der Vorschriften müssen spezifisch sein und die Besonderheiten der Arbeit eines Spezialisten an einem bestimmten Arbeitsplatz, in einer bestimmten Position und in der entsprechenden Qualifikationskategorie widerspiegeln. Als Ergebnis der Arbeiten zur Bestimmung der neuen Struktur des Unternehmens und seiner Managementsysteme, zur Benennung der Positionen der Mitarbeiter entsprechend den tatsächlich ausgeübten Funktionen, der Anzahl der Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter, die für die Erstellung der Besetzungstabelle erforderlich sind festgestellt wird.

Damit die Arbeit zur Gleichspannung der Arbeitsnormen effektiv und sozial gerecht ist, ist es wichtig, dass das Hauptmittel zur Erzielung einer Gleichspannung der Normen nicht ihre automatische Verschärfung im Vergleich zur Vorperiode sein sollte, sondern die Umsetzung bestimmter organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und -qualität sowie zur Verbesserung der Instandhaltung des Arbeitsplatzes und seiner Ausrüstung. Bei der Verbesserung der Arbeitsrationierung ist es zweckmäßig, die Meinung und Erfahrung von qualifizierten Arbeitnehmern, Technologen, Spezialisten für Produktionsorganisation und Management zu berücksichtigen.

In jedem Unternehmen müssen die Formen der Entschädigung für erhöhte Arbeitsstandards festgelegt werden. Sie können sein:

Erhöhung der Tarifsätze (Gehälter) gemäß dem im Tarifvertrag festgelegten System der Tarife und Gehälter des Unternehmens; diese rationellste Form der Entschädigung ermöglicht es, alle Arbeitnehmer abzudecken, die von der Überarbeitung der Normen betroffen sind;

Erhöhung der Höhe der Prämien für Arbeit unter intensiven Arbeitsnormen, wenn die Erhöhung der Tarifsätze für eine vollständige Entschädigung nicht ausreicht, wobei es zulässig ist, die anfängliche Prämienbasis unterhalb des Umsetzungsniveaus der neuen Norm festzulegen;

Einrichtung individueller Zuzahlungen für einzelne Mitarbeiter für Arbeiten unter intensiven Arbeitsbedingungen, die den Lohnausfall vollständig kompensieren

Es gibt drei Hauptoptionen, um die Entlohnung von Arbeitern und Angestellten zu verbessern:

Basierend auf einer deutlichen Steigerung der Anreizwirkung von Tarifzahlungen;

Auf Grund der Erhöhung der Anreizwirkung übertariflicher Leistungen (Prämien, Zuschläge für Normübererfüllung, Zulagen, Verteilung des übertariflichen Teils des Tariffonds nach KTU);

Auf der Grundlage der Stärkung der stimulierenden Rolle des Mechanismus zur Bildung und Verteilung von Lohnfonds auf die Unternehmensbereiche.

Die Wahl des Zahlungssystems ist das uneingeschränkte Vorrecht des Arbeitgebers. Die Verwaltung des Unternehmens, basierend auf dem Produktionsvolumen, seiner Qualität und Lieferzeit, der Fähigkeit der Mitarbeiter, die Implementierung von Produktionsreserven zu beeinflussen, unter Berücksichtigung ihrer physischen, beruflichen, qualifizierten und anderen Eigenschaften, entwickelt spezifische Zahlungssysteme und bringt sie innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen an die entsprechenden Arbeitnehmergruppen weiterzuleiten. Eine Gewerkschaft kann den vorgeschlagenen Systemen nur dann widersprechen, wenn sie eine übermäßige Arbeitsintensität erfordern und die Gesundheit des Arbeitnehmers schädigen können oder nicht auf den tarifvertraglichen Entgeltbedingungen beruhen.

Die Bedingungen für die Zweckmäßigkeit der Verwendung von Akkordlöhnen sind bekannt, und zwar: 1) das Vorhandensein quantitativer Leistungs- oder Arbeitsindikatoren, die die Arbeitskosten des Arbeitnehmers korrekt widerspiegeln; 2) die Tatsache, dass die Arbeiter eine reale Möglichkeit haben, die Leistung oder den Arbeitsumfang unter realen technischen und organisatorischen Produktionsbedingungen gegenüber der etablierten Norm zu steigern; 3) die Notwendigkeit, das Produktionswachstum zu stimulieren, das Arbeitsvolumen zu erhöhen oder die Zahl der Beschäftigten aufgrund der Intensivierung der Arbeit der Arbeiter zu reduzieren; 4) die Möglichkeit und wirtschaftliche Durchführbarkeit der Entwicklung von Arbeitsnormen und der Bilanzierung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer; 5) das Fehlen negativer Auswirkungen der Akkordbezahlung auf das Niveau der Produkt- (Arbeits-) Qualität, den Grad der Einhaltung technologischer Regelungen und Sicherheitsanforderungen, die Rationalität des Verbrauchs von Rohstoffen, Materialien und Energie. Liegen solche Voraussetzungen nicht vor, empfiehlt sich die Anwendung der zeitbezogenen Vergütungsform.

Während des Übergangs zum Markt neigen einige Unternehmen dazu, die Stücklohnzahlung durch eine zeitabhängige Bezahlung zu ersetzen. In diesem Fall müssen alle Maßnahmen ergriffen werden, damit der Einsatz von Zeitlöhnen nicht zu einer Verringerung der Arbeitseffizienz führt. Dies ist angesichts des möglichen Wettbewerbs auf den Güter- und Arbeitsmärkten höchst unerwünscht. Zu diesen Maßnahmen gehört an erster Stelle die Wahrung und Aufrechterhaltung eines hohen Niveaus der Arbeitsrationierung mit zeitabhängiger Entlohnung. Der Tarif für einen Zeitarbeiter sowie für einen Akkordarbeiter muss ausschließlich für die Erfüllung der Arbeitsnorm gezahlt werden. Gleichzeitig sollte sich die Rationierung der Arbeit von Zeitarbeitern nicht nur auf die Festlegung ihrer Anzahl auf der Grundlage von Dienstleistungsstandards oder Bevölkerungsstandards beschränken. Wenn solche Normen eingehalten werden, werden die Indikatoren des entsprechenden Links, Abschnitts, Workshops usw. kann niedrig sein. Daher sollte die Arbeit von Arbeitnehmern mit Zeitlöhnen auf der Grundlage anderer Indikatoren, die die Ergebnisse ihrer Arbeit berücksichtigen, normalisiert und bewertet werden.

Diese Indikatoren können sein:

Erstens standardisierte (Produktions-)Aufgaben, die den Arbeitsaufwand für jeden Zeitarbeiter pro Schicht, Woche oder Monat bestimmen. Es ist ratsam, diese Indikatoren für manuelle und maschinell-manuelle Arbeiten sowie für die diskontinuierliche und manchmal kontinuierliche Geräteproduktion zu verwenden, bei der der direkte Einfluss der Arbeiter auf die Leistung bestehen bleibt.

zweitens geplante Normen oder Aufgaben für die Herstellung von Produkten durch eine Brigade (Link), Sektion, Geschäft. Solche Indikatoren sind insbesondere für Arbeiter geeignet, die Produktions- und Förderlinien, Maschinensysteme, Einheiten und Anlagen warten, bei denen die Leistung nicht berücksichtigt wird und keine individuellen Produktionsraten (normalisierte Aufgaben) festgelegt werden;

in tetih können Arbeitsstandards für Zeitarbeiter in Form des Umsetzungsgrades technologischer Parameter und Modi angesprochen und berücksichtigt werden: Verbrauchsraten von Rohstoffen, Materialien und anderen Produktionsressourcen, Zeitpläne für die Ausführung bestimmter Arten von Arbeit, usw. Es ist ratsam, solche Indikatoren in der streng regulierten kontinuierlichen Produktion sowie bei vielen Arbeiten von Hilfskräften zu verwenden. Eine wichtige Voraussetzung für die effektive Nutzung des Zeitlohns für alle Kategorien von Arbeitnehmern ist die Entwicklung sogenannter Standards möglicher Leistungen in den Unternehmen. Sie können für fast alle Indikatoren der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit von Gliedern, Teams, Werkstätten, Standorten, Einheiten, Industrien usw. festgelegt und den Arbeitnehmern mitgeteilt werden, deren Anzahl gemäß Standards in Form bestimmter normalisierter Aufgaben bestimmt wird. Im Verhältnis zum Erfüllungsgrad dieser Aufgaben sollten Löhne gezahlt werden. Zu bedenken ist auch, dass der flächendeckende Einsatz von Zeitlöhnen eine hohe organisatorische Unterstützung (Rohstoffe, Materialien, Halbzeuge, Werkzeuge, Energie, Transport, Justierung, Reparatur etc.) durch die technischen und produktionstechnischen Dienste des Unternehmen. Beim Übergang zu marktwirtschaftlichen Verhältnissen erfordert die Gestaltung kollektiver Lohnsysteme, insbesondere Vertrags- und Mietvertrag, eine sehr differenzierte Herangehensweise. Dies liegt daran, dass in den Jahren des elften und zwölften Fünfjahresplans Weichen für die verstärkte Einführung solcher Zahlungsformen gestellt wurden. In einigen Fällen wurden Kollektivformen auf Druck der Verwaltung eingeführt, manchmal als Tribut an einen modischen Trend. Bei weitem nicht alle Unternehmen haben die Vitalität und Wirksamkeit kollektiver Vergütungsformen bestätigt, so dass es nicht notwendig ist, ihre künstliche Erhaltung anzustreben. Dabei sind die Bedingungen zu berücksichtigen, die Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit kollektiver Organisations- und Vergütungsformen vorgeben. Sie sind insbesondere dort sinnvoll, wo die Eingliederung in ein Arbeitskollektiv technologisch bedingt ist, d. h. zur Vollendung eines technologischen Komplexes gemeinsame Anstrengungen der Arbeiter notwendig sind. Und die Endergebnisse der Produktion sind das direkte Ergebnis der Arbeit dieser Arbeiter.

Es gibt drei Hauptgruppen von Werken, die diese Anforderungen erfüllen. Erstens Arbeiten zur gemeinsamen Wartung von Apparaten, Einheiten, Großgeräten, Montage und Installation von großen Objekten (Produkten) sowie viele schwere Operationen, die von Einzelpersonen nicht ausgeführt werden können. Das heißt, eine solche technologische Abfolge einzelner Operationen des allgemeinen technologischen Prozesses, bei der es aufgrund der unterschiedlichen Arbeitsintensität bestimmter Arten von Arbeiten unmöglich ist, Arbeiter während einer Schicht nur in ihrem Fachgebiet gleichmäßig zu belasten. Zweitens handelt es sich um Förderarbeiten, bei denen das Erreichen des Endergebnisses von jedem Mitarbeiter eine klare, gut koordinierte, zeitsynchronisierte Ausführung seiner Tätigkeit erfordert und Rückstände an Arbeitsplätzen (zusätzlich erforderlich) nicht zulässig sind. Hier stellt jeder ununterbrochen eine Fassade für die Arbeit anderer dar, der Arbeitsaufwand jedes nachfolgenden Mitarbeiters hängt ganz von der erfolgreichen Arbeit des vorherigen ab. Die Arbeitskosten jedes Arbeiters spiegeln sich direkt in den Endergebnissen der Produktion wider und können anhand der Anzahl der produzierten Fertigprodukte gemessen werden. Drittens handelt es sich um Wartungs- und Kontrollarbeiten im Verlauf des technologischen Prozesses. Diese Arbeit kann nicht durch die Indikatoren der individuellen Leistung einzelner Arbeitnehmer bestimmt werden, diese Arbeitnehmer wirken sich jedoch auf die quantitative Produktion von Produkten aus, die über die festgelegten Normen hinausgehen. Daher ist eine kollektive ergebnisorientierte Bezahlung durch die Zusammenlegung der Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer oder durch eine vollständige Arbeitsteilung durchaus gerechtfertigt.

Die Anwendung des kollektiven Akkordlohns für andere Tätigkeiten, die nicht zu diesen Gruppen gehören, führt zu einem Verlust der Verbindung zwischen dem Lohn und seinem Ergebnis und letztendlich zu einer Schwächung des materiellen Interesses der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit.

SEKTION 2

METHODE FÜR DIE ANALYSE DES ZAHLUNGSFONDS

Die Analyse der Mittelverwendung für Löhne in jedem Unternehmen ist von großer Bedeutung. Dabei ist es notwendig, die Verwendung des Lohnfonds systematisch zu überwachen, Einsparmöglichkeiten durch Steigerung der Arbeitsproduktivität und Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten zu identifizieren.

Es gibt zwei Ansätze:

1. Allgemeine Analyse, die keine Aufteilung des Lohnfonds in fixe und variable Teile vorsieht.

2. Analyse anhand der Aufteilung des Lohnfonds in fixe und variable Bestandteile.

Um die Löhne zu analysieren, verwenden wir den zweiten Ansatz, der es uns ermöglicht, eine vollständigere Analyse durchzuführen und die Wege und Maßnahmen für die effektive Nutzung des Lohnfonds genauer zu bestimmen.

Der variable Teil des Lohnfonds ist der Teil, der sich proportional zum Produktionsvolumen ändert. Dies sind die Akkordlöhne der Arbeiter, Prämien an Arbeiter und Führungskräfte für Produktionsergebnisse und die Höhe des Urlaubsgeldes, die dem Anteil des variablen Lohns entspricht.

Der variable Teil der Gehaltsabrechnung, wie in Abb. 2.1, hängt vom Produktionsvolumen, seiner Struktur, der spezifischen Arbeitsintensität und der Höhe des durchschnittlichen Stundenlohns ab.

Reis. 2. Strukturlogisches Modell des Faktorensystems des variablen Lohnfonds.

Um den Einfluss dieser Faktoren auf die absolute und relative Abweichung des Lohnfonds zu bestimmen, werden eine Reihe von Berechnungen durchgeführt, anhand deren Ergebnisse festgestellt werden kann, welche Änderungen aufgetreten sind, und Schlussfolgerungen zum Ausstieg gezogen werden können dieser Situation.

Es ist auch notwendig, die Gründe für die Änderung des konstanten Teils des Lohnfonds zu analysieren, der sich bei einer Erhöhung oder Verringerung des Produktionsvolumens nicht ändert. Es umfasst: das Gehalt von Zeitarbeitern, Angestellten, Mitarbeitern von Kindergärten, Vereinen, Sanatorien usw. sowie alle Arten von Zuzahlungen. Der Gehaltsfonds dieser Arbeitnehmerkategorien hängt von ihrer durchschnittlichen Anzahl und ihrem durchschnittlichen Einkommen für den entsprechenden Zeitraum ab. Das durchschnittliche Jahresgehalt von Zeitarbeitern hängt darüber hinaus auch von der Anzahl der Arbeitstage ab, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr arbeitet, der durchschnittlichen Dauer einer Arbeitsschicht und dem durchschnittlichen Stundenverdienst.

Gemäss Abb. 2 können folgende Modelle zur deterministischen Faktorenanalyse der absoluten Abweichung für den Zeitlohnfonds verwendet werden:

BAV = CR GZP

wobei BAV die Lohnkasse ist;

CH - durchschnittliche Anzahl;

GZP - das durchschnittliche Jahresgehalt eines Arbeitnehmers

FOT = CR D DZP

wobei D die Anzahl der Tage ist, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr arbeitet;

DZP - der durchschnittliche Tageslohn eines Arbeitnehmers.

FOT = CR DP FZP

wobei P die durchschnittliche Dauer einer Schicht ist;

NWP ist der durchschnittliche Stundenlohn pro Arbeiter.

Reis. 3 Deterministisches Faktorsystem des Lohnfonds für Zeitarbeiter

Um die Effektivität der Verwendung von Mitteln für Löhne zu beurteilen, müssen Indikatoren wie das Produktionsvolumen in jeweiligen Preisen, Einnahmen, die Höhe des Brutto-, Netto-, Kapitalgewinns pro Griwna-Gehalt usw. angewendet werden. Im Analyseprozess , man sollte die Dynamik dieser Indikatoren studieren, die Umsetzung des Plans entsprechend ihrem Niveau . Die Analyse kann vertieft werden, indem jeder Faktor dieses Modells detailliert beschrieben wird.

Als Ergebnis der Analyse werden die Hauptrichtungen der Suche nach Reserven zur Steigerung der Effizienz der Verwendung von Mitteln für Löhne sichtbar.

Die absolute Veränderung des Lohnfonds DFZP abs wird ermittelt, indem die tatsächlich verwendeten Mittel für die Löhne der Lohnsumme f mit den Planlohnfonds der Lohnsumme pl insgesamt für Betrieb, Produktionseinheiten und Arbeitnehmerkategorien verglichen werden:

Die relative Veränderung des Lohnfonds DFZP rel errechnet sich als Differenz zwischen der tatsächlich aufgelaufenen Lohnsumme und dem Planfonds, bereinigt um den Erfüllungsgrad des Produktionsplans. Es ist zu beachten, dass nur der variable Teil der Gehaltsabrechnung angepasst wird. Der variable Teil der Lohnkasse FZP-Spur ist der Teil der Lohnsumme, der sich proportional zum Produktionsvolumen ändert.

Die relative Veränderung des Lohnfonds unter Berücksichtigung der Umsetzung des Produktionsplans kann durch die Formel ermittelt werden

wobei FZP sk der geplante Gehaltsfonds ist, angepasst um den Erfüllungskoeffizienten des Plans für die Ausgabe;

FZP pl.per, FZP pl.post - jeweils der variable und konstante Betrag des geplanten Gehaltsfonds;

Zu vp - der Umsetzungskoeffizient des Plans für die Herstellung von Produkten.

Das zur Analyse des variablen Anteils der Gehaltsabrechnung verwendete Faktorenmodell lautet:

wobei VVP total das Gesamtvolumen der Produktion in Stück ist;

UD i ist der Anteil der i-ten Produktart am Produktionsvolumen (Produktstruktur);

UTE i - spezifische Arbeitsintensität des i-ten Produkttyps, Standardstunden;

VON i - das Niveau der Stundenlöhne, UAH.

Das Faktormodell, das zur Analyse des konstanten Teils des Lohnfonds der Zeitarbeiter verwendet wird, hat die Form

wobei H die durchschnittliche Anzahl von Arbeitern, Personen ist;

D - die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage, die ein Arbeitnehmer pro Jahr leistet (Anzahl der Arbeitstage pro Jahr), Tage;

T - die durchschnittliche Anzahl der von einem Arbeitnehmer pro Tag geleisteten Arbeitsstunden (Länge des Arbeitstages), Stunden;

NWRP – durchschnittlicher Stundenlohn, UAH/h.

– Überarbeitung der Produktionsnormen;

- Überarbeitung der Preise;

– Änderung der Arbeitskategorien;

– Revision der Tarifsätze;

ABSCHNITT 3. ANALYSE DES ZAHLUNGSFONDS DES UNTERNEHMENS Nr. 1

3.1. Kurze Beschreibung des Unternehmens und seiner technischen und wirtschaftlichen Kennziffern

Heute ist Unternehmen Nr. 1 ein nachhaltiges Unternehmen. Es produziert einzigartige und leistungsstarke Geräte.

Die klarste Vorstellung von der Tätigkeit des Unternehmens ergibt sich aus der Analyse seiner wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren (Tabelle 3.1).

Tabelle 3.1

Technische und wirtschaftliche Kennzahlen des Unternehmens

Der Umsatz stieg um 400.000 UAH, was auf die Wettbewerbsfähigkeit der Produkte hinweist. Dies wird auch durch den Anstieg des Exportanteils von Handelsprodukten c60 auf 62 % bestätigt, auch in Nicht-GUS-Staaten. Gleichzeitig erfolgt das Wachstum des Volumens mechanischer Produkte um 10,3 % in geringerem Tempo.

Die Erhöhung des durchschnittlichen Monatslohns von 1 Arbeiter um 19,0 % ist darauf zurückzuführen, dass mit zunehmendem Umsatzvolumen die durchschnittliche Mitarbeiterzahl um 2 % abnimmt, wodurch aufgrund einer Erhöhung der Produktivitätsindikatoren eine gewisse Reserve für Lohnerhöhungen entsteht. Das Wachstum der Investitionen um 89,2 % zeigt, dass die Position des Unternehmens stabil genug ist, um Mittel für die Investitionsentwicklung bereitzustellen.

Hervorzuheben ist das Wachstum des Nettogewinns um 5,7% sowie, wenn auch nicht signifikant, die Reduzierung der Kosten pro 1 Griwna für marktfähige Produkte zu Vollkosten um 3,1%, was auf eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens hinweist. Die Gewinnsteigerung ist zum Teil auf die Ausweitung des Exportanteils in Nicht-GUS-Märkte zurückzuführen, wo das Preisniveau für die Produkte des Unternehmens höher ist. Die Tendenz, den Exportanteil marktfähiger Produkte zu erhöhen, ist wiederum das Ergebnis einer aggressiven Marketingstrategie sowie das Ergebnis der ständigen Arbeit zur Verbesserung der Qualität und Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Produkte.

3.2 Lohnanalyse

Der Einsatz von Arbeitskräften muss in engem Zusammenhang mit den Löhnen betrachtet werden.

In der Wirtschaftsliteratur gibt es keine allgemein akzeptierte Interpretation von Löhnen. Hier sind einige Definitionen von Löhnen.

Löhne sind Teil des Volkseinkommens, das dazu bestimmt ist, den persönlichen Bedarf der Arbeitnehmer zu decken, und werden entsprechend der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit in bar ausgegeben.

Löhne sind ein monetärer Ausdruck des Werts und Preises der Arbeit, die in Form von Entgelten wirken, die der Eigentümer des Unternehmens dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit zahlt.

Ein Lohn ist eine Belohnung für Arbeit.

Löhne sind Teil der Produktions- und Verkaufskosten von Produkten, die für die Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens ausgegeben werden.

Gemäß Artikel 1 des Gesetzes der Ukraine „Über die Vergütung“ vom 24. März 1995, Nr. 108/95 – VR, „ist der Lohn eine in der Regel in Geldform berechnete Vergütung, die im Einklang mit einem Arbeitsverhältnis steht Vertrag, Eigentümer oder Bevollmächtigter ist, zahlt die Stelle sie dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit oder die erbrachte Dienstleistung.

Alle Löhne der Arbeitnehmer werden in Nominal- und Reallöhne unterteilt.

Der Nominallohn ist der Betrag, den der Arbeitnehmer für seine Arbeit während des Abrechnungszeitraums (Tag, Monat, Jahr) erhält.

Reallöhne sind die Menge an Waren und Dienstleistungen, die mit Nominallöhnen gekauft werden können. Mit anderen Worten, Reallöhne sind die Kaufkraft von Nominallöhnen. Reallöhne sind eng mit Nominal- und Preisen für Waren und Dienstleistungen verbunden.

Die Höhe der Löhne hängt von der Komplexität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit, den beruflichen und geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers, den Ergebnissen seiner Arbeit und den Endergebnissen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens ab. Das Gehalt wird durch Steuern reguliert und seine maximale Höhe ist nicht begrenzt.

Die Gehaltsstruktur umfasst folgende Bestandteile:

- Grundgehalt

- zusätzliches Gehalt;

– sonstige Anreiz- und Ausgleichszahlungen;

– Gewinnbeteiligung und Auszahlungen in Form von Aktien.

Das Grundgehalt ist eine Vergütung für die geleistete Arbeit gemäß den festgelegten Arbeitsnormen (Zeitnormen, Leistung, Dienst, Arbeitspflichten). Das Grundgehalt wird in Form von Tarifsätzen und Stücklöhnen für Arbeiter und offiziellen Gehältern für Manager, Spezialisten, technische Angestellte festgelegt; Zinsen oder Provisionsgebühren in Abhängigkeit von der Höhe der Einnahmen (Gewinne) aus dem Verkauf von Produkten (Werken, Dienstleistungen), in Fällen, in denen sie die Grundlage für Löhne bilden.

Zusatzlöhne sind Vergütungen für Arbeiten, die über die festgelegten Normen hinausgehen, für Arbeitserfolge und besondere Arbeitsbedingungen. Die Höhe der zusätzlichen Löhne hängt in den meisten Fällen von den Endergebnissen des Unternehmens ab.

Die zusätzliche Lohnabrechnung umfasst:

1 Zu- und Zuschläge zu Tarifsätzen und Dienstbezügen:

- Facharbeiter mit besonders verantwortungsvoller Arbeit, für hohe Qualifikation;

- an Meister aus dem Kreis der Arbeiter, die nicht von ihrer Hauptarbeit freigestellt sind, um die Teams zu führen;

- persönliche Freibeträge;

– zur Zusammenlegung von Berufen (Stellen), Erweiterung der Leistungsbereiche;

– für Arbeiten unter erschwerten, gefährlichen Bedingungen, für Arbeiten in Mehrschicht- und Dauerbetrieb;

- Führungskräfte, Spezialisten, Fachangestellte für hohe Arbeitsleistungen.

2 Leistungspreise:

– Erfüllung und Übererfüllung von Produktionszielen;

- Pünktliche Fertigstellung der Akkordzuweisungen;

– Steigerung der Arbeitsproduktivität;

- Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Werkzeugen;

– Verringerung der Ausfallzeiten der Ausrüstung.

3 Vergütung (prozentuale Zulagen) nach Betriebszugehörigkeit und Betriebszugehörigkeit.

4 Bezahlung für Arbeit an Wochenenden, Feiertagen und Überstunden.

5 Zahlung des Jahresurlaubs, Barentschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Andere Anreiz- und Ausgleichszahlungen umfassen:

1 Zahlung für Ausfallzeiten ohne Verschulden des Arbeitnehmers.

2 Vergütung nach Jahresleistung.

3 Belohnungen für Entdeckungen, Erfindungen und Rationalisierungsvorschläge.

4 Preise für die Kreation, Organisation der Produktion und Herstellung neuer Produkte.

5 Einmalige Incentives wie Jubiläen und denkwürdige Verabredungen in Form von Sach- und Geldleistungen.

6 Die Beträge der Arbeits- und Sozialleistungen, die das Unternehmen den Arbeitnehmern gewährt:

– einmalige Unterstützung für Arbeitnehmer, die in den Ruhestand treten;

– Zuzahlungen und Zuschläge zur staatlichen Rente für erwerbstätige Rentner;

- die Kosten für Behandlungs- und Ruhegutscheine.

Die Höhe des Lohnzuschlags sollte 50 % des Grundlohns des Arbeitnehmers nicht übersteigen.

Das Gehalt jedes Arbeitnehmers wird durch Steuern geregelt. In Übereinstimmung mit dem Gesetz der Ukraine „Über die Einkommensteuer“ wurde ab dem 1. Januar 2004 ein einheitlicher Steuersatz für natürliche Personen in Höhe von 13% eingeführt.

Eine Sonderstellung im Entlohnungssystem nimmt der Mindestlohn ein – das ist der gesetzlich festgelegte Lohnsatz für einfache Hilfsarbeiten, unterhalb dessen der monatliche Stundensatz der Beschäftigten nicht vergütet werden kann. Das Mindestlohnniveau entspricht der ersten Tarifstufe. Höherqualifizierte Arbeitskräfte (Arbeitskräfte höherer Kategorien) werden auf der Grundlage der in den Tariftabellen angegebenen Tarifkoeffizienten entlohnt, die durch das Verhältnis der Vergütungsniveaus dieser und der ersten Kategorie bestimmt werden.

Der Lohnfonds umfasst nach den aktuellen Weisungen der statistischen Ämter nicht nur den Lohnfonds, sondern auch die Leistungen der Sozialversicherung und den dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Reingewinn.

Den größten Anteil an der Zusammensetzung der für den Konsum verwendeten Mittel nimmt der Lohnfonds ein, der in den Produktionskosten enthalten ist.

Ausgehend von der Analyse der Verwendung des in den Produktionskosten enthaltenen Lohnfonds berechnen wir zunächst die absolute und relative Abweichung seines Ist-Wertes vom Soll-Wert.

Dabei wird zwischen absoluten und relativen Lohnfondsveränderungen unterschieden.

Da die absolute Abweichung ohne Berücksichtigung des Erfüllungsgrades des Produktionsplans ermittelt wird, kann sie nicht zur Beurteilung von Einsparungen oder Mehrausgaben des Lohnfonds herangezogen werden.

Die relative Veränderung des Lohnfonds errechnet sich aus der Differenz zwischen der tatsächlichen Lohnhöhe und dem Planfonds, bereinigt um den Ausführungskoeffizienten des Produktionsplans. Es ist zu beachten, dass nur der variable Teil der Gehaltsabrechnung angepasst wird. Der variable Teil der Lohnkasse FZP-Spur ist der Teil der Lohnsumme, der sich proportional zum Produktionsvolumen ändert.

Die FZP pro beinhalten:

- Löhne der Arbeiter nach Akkord;

– Prämien für Arbeiter und Führungskräfte für Produktionsergebnisse;

- die Höhe des Urlaubsentgelts, die dem Anteil des variablen Gehalts entspricht.

Der konstante Teil der Gehaltsabrechnung der Lohnrechnungsposten ändert sich nicht mit einer Erhöhung oder Verringerung des Produktionsvolumens.

Die FZP-Stelle umfasst:

- Löhne der Arbeiter zu Tarifsätzen;

- Gehälter von Managern, Spezialisten, technischen Mitarbeitern auf Gehältern;

- alle Arten von Zuschlägen;

- Entlohnung von Arbeitnehmern in nichtindustriellen Branchen;

- die Höhe des Urlaubsentgelts, die dem Anteil des regulären Gehalts entspricht.

Der wichtigste Faktor im Gehaltsfaktormodell ist die Höhe des Stundenlohns (pro 1 Mannstunde) oder des durchschnittlichen Stundenlohns, die abhängen von:

– Qualifikationsniveau der Mitarbeiter;

- Arbeitsintensität (im Analyseprozess wird die Möglichkeit in Betracht gezogen, die Arbeitsintensität von Produkten zu reduzieren);

– Überarbeitung der Produktionsnormen;

- Überarbeitung der Preise;

– Änderung der Arbeitskategorien;

– Revision der Tarifsätze;

- das Volumen verschiedener Zuzahlungen und Prämien (Zuschläge für Berufserfahrung, Überstunden, Ausfallzeiten durch Verschulden des Unternehmens).

Bei der Analyse werden wir die Zusammensetzung des Lohnfonds im Zusammenhang mit Arbeitnehmerkategorien und Lohnarten im Detail betrachten. Diese Daten ermöglichen es, die Struktur des Lohnfonds nach Arbeitnehmerkategorien und Entgeltarten zu beurteilen. Im Tisch. 3.2 zeigt die Ausgangsdaten für diese Art der Analyse.

Wir definieren die absolute Abweichung des Lohnfonds:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Aus den Berechnungen ist ersichtlich, dass die Gesamtlohnsumme gestiegen ist.

Tabelle 3.2

Ausgangsdaten für die Analyse des Lohnfonds

Zahlungsart	Die Höhe des Gehalts, Tausend UAH.
	2007	2008	Abweichung
1	2	3	4
1 Variabler Teil des Arbeiterlohns 1.1 Stückpreis 1.2 Leistungsprämien
2 Fester Bestandteil des Arbeiterlohns 2.1 Zeitlöhne zum Tarif 2.2 Zuschläge
3 Gesamtentgelt der Arbeitnehmer ohne Urlaubsgeld (S. 1 + S. 2)	6650	7430	+780
4 Urlaubsgeld für Arbeitnehmer 4.1 Bezieht sich auf den variablen Teil 4.2 In Bezug auf den permanenten Teil
5 Vergütung der technischen Mitarbeiter	1	3	+2
6 Allgemeine Gehaltsabrechnung (Ziffer 3+Ziffer 4+Ziffer 5) Einschließlich: 6.1 - variabler Teil (Klausel 1+Klausel 4.1) 6.2 - ständiger Teil (Klausel 2+Klausel 4.2+Klausel 5)
7 Anteil am gesamten Lohnfonds, %: - variabler Teil - fester Teil

Betrachten Sie ein Beispiel für die Analyse des Zeitlohnfonds für zwei benachbarte Jahre (Tabelle 3.3).

Tabelle 3.3

Ausgangsdaten für die Analyse des Zeitfonds

Löhne

Index	2007	2008	Abweichung
1 Durchschnittliche Zahl der Zeitarbeiter (H), Pers.	55	60	+5
2 Anzahl der Arbeitstage von einem Arbeiter im Durchschnitt pro Jahr (D), Tage.	200	205	+5
3 Durchschnittliche Dauer einer Arbeitsschicht (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Zeitlohnfonds, t UAH.	1851	1973	+122
5 Durchschnittliches Jahresgehalt eines Zeitarbeiters (GZP), t UAH. (Punkt 4: Punkt 1)
6 Durchschnittlicher Tageslohn eines Zeitarbeiters (DZP), UAH. (Ziffer 4: (Ziffer 1 · Ziffer 2))
7 Durchschnittlicher Stundenlohn eines Zeitarbeiters (AW), UAH. (Ziffer 4: (Ziffer 1 · Ziffer 2 · Ziffer 3))

Der Einfluss dieser Faktoren lässt sich nach der Methode der absoluten Differenzen berechnen:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - Mehrausgaben der Gehaltsabrechnung.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - Mehrausgaben der Gehaltsabrechnung.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - Mehrausgaben der Gehaltsabrechnung.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Einsparungen bei der Lohnabrechnung.

Bilanzkontrolle: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - Die Rechnung stimmt.

Aus der durchgeführten Analyse sehen wir, dass die Einsparungen in der Lohnkasse für 235176 UAH. im Jahr 2008 im Vergleich zu 2007 war nur auf einen Rückgang des durchschnittlichen Stundenlohns der Arbeitnehmer zurückzuführen. Andere Faktoren führten zu Mehrausgaben bei der Gehaltsabrechnung. Die durchschnittliche Zunahme der Zahl der Arbeitnehmer pro Jahr im Jahr 2008 um 5 Personen im Vergleich zu 2007 führte zu einer Überschreitung der Lohnkosten um 168.300 UAH. Aufgrund der Erhöhung der durchschnittlichen Dauer einer Arbeitsschicht um 0,5 Stunden, der Überschreitung der Löhne um 138.006 UAH. Dies ist auch ein Faktor, der zu einer Überschreitung der Lohnkosten um 50.490 UAH führte. ist eine Erhöhung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers im Durchschnitt pro Jahr um 1 Tag im Jahr 2008 im Vergleich zu 2007. Die Kombination dieser Faktoren führte im Jahr 2008 zu einer Gesamtüberschreitung des Lohnfonds im Vergleich zu 2007 um 121.620 UAH.

FAZIT

Der Zweck dieser Kursarbeit besteht darin, den Lohnfonds des Unternehmens Nr. 1 für 2007-2008 zu analysieren und Methoden zur Verbesserung der Lohnsysteme zu entwickeln und neue Lohnformen zu finden, die die Leistung des Unternehmens am besten beeinflussen.

Im ersten und zweiten Abschnitt werden die Fragen der Bewertung von Löhnen als Wirtschaftskategorie, ihre Rolle im gesellschaftlichen Leben, die Grundprinzipien der Organisation von Löhnen in Unternehmen sowie die Arten und Formen der Lohnzahlung behandelt.

Im dritten Abschnitt werden die Merkmale des untersuchten Unternehmens und seiner Unterabteilung angegeben, eine Analyse der Vergütungsformen und -systeme durchgeführt, die Struktur des Lohnfonds für Arbeitnehmer betrachtet und eine Analyse der Verwendung vorgenommen des Lohnfonds und des Durchschnittslohns. Die Studie wurde mit verschiedenen Methoden der ökonomischen Analyse durchgeführt.

AUFFÜHREN LITERARISCHE QUELLEN

1. Ökonomische Analyse / Ed. F. F. Butintsya. - Schytomyr: PP "Ruta", 2003. - 680er.

2. Ökonomische Analyse / Ed. M. G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540er.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Wirtschaftliche Analyse und Diagnose des laufenden Geschäfts: Überschriftsführer. - Kiew: Zentrum für Primärliteratur, 2005 - 400 p.

4. Mnikh E.V. Wirtschaftsanalyse: Pdruchnik. - Kiew: Zentrum für Primärliteratur, 2003. - 412 p.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. das hinein. Betriebswirtschaftslehre. - K .: Vidavnichiy Dim "Word", 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens. - Minsk: Neue Erkenntnisse, 2003. - 704 p.

7. Tarasenko N.V. Wirtschaftliche Analyse: Primärer Leitfaden.-4. Art.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Workshop zur Analyse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivität für Studenten von Wirtschafts- und Handelshochschulen und Universitäten: Tests, Aufgaben, Planspiele, Situationen. - Rostov n / a: Verlag "Phoenix", 2001. - 448 p.

9. Strategie und Taktik des Anti-Krisenmanagements der Firma / Ed. ed. A.P. Gradov und B.I. Cousin. - St. Petersburg: Spezialliteratur, 1996. - 510p.

10. Theorie der ökonomischen Analyse / Ed. N. P. Ljubuschina. - M.: Jurist, 2002. - 480er.

11. Finanzmanagement. Theorie und Praxis: Lehrbuch / Ed. E.S. Stojanova. - 3. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich – M.: Prospekt, 1999. – 574 S.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Methoden der ökonomischen Analyse. - M.: Finanzen und Statistik, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Moderne Technologie der Diagnostik der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. Ökonomische Analyse / Ed. L. G. Giljarowskaja. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Wirtschaftliche Analyse des Unternehmens. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407 p.

16. Pjastolow S.M. Ökonomische Analyse der Aktivitäten von Unternehmen. - M.: Akademisches Projekt, 2002. - 573 S.

0

Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät

Abteilung für Personalmanagement, Service und Tourismus

KURSARBEIT

in der Disziplin „Personalmanagement“

Verbesserung des Vergütungssystems des Personals (am Beispiel der Firma "OKO")

Anmerkung

Das Thema dieser Kursarbeit lautet „Verbesserung des Systems der Personalvergütung“. Die Arbeit umfasst 48 Seiten, 10 Tabellen, 2 Grafiken, 26 verwendete Quellen.

Der theoretische Teil enthält Informationen zur Organisation und Regulierung von Vergütungssystemen, zu den Formen und traditionellen Systemen der Vergütung sowie zur Motivation und Förderung des Personals der Organisation.

Im zweiten Kapitel der Arbeit wird am Beispiel des Unternehmens OKO eine Lohnanalyse durchgeführt, die die organisatorischen und wirtschaftlichen Merkmale der Organisation, die aktuelle Lohnsituation, die Lohnanalyse nach Mitarbeiterkategorien und die wichtigsten umfasst Mängel der derzeitigen Lohnsysteme im Unternehmen.

Einführung

2 Analyse der Lohnorganisation und Lohnregulierung am Beispiel der Firma „OKO“

3 Verbesserung des Vergütungssystems des Unternehmens

3. 3 Berechnung der Wirtschaftlichkeit der vorgeschlagenen Maßnahme

Fazit

Anhang A

Einführung

In einer Marktwirtschaft drückt der Lohn das unmittelbare Interesse von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und dem Staat aus und hat einen wirtschaftlichen und sozialen Zweck. Der ökonomische Zweck der Löhne besteht darin, die Entwicklung der Produktion anzuregen, ihre Effizienz zu steigern. Sein gesellschaftlicher Zweck ist die Sicherung des Wohlergehens der Menschen in enger Verbindung mit der Steigerung der Produktionseffizienz und deren Ausbau.

Das geltende Arbeitsrecht betrachtet den Begriff „Entgelt“ nicht nur als die Höhe des für den Arbeitnehmer festgesetzten Lohns, sondern auch als das gesamte System von Beziehungen, die mit der Sicherstellung der Einrichtung und Durchführung von Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit durch den Arbeitgeber verbunden sind in Übereinstimmung mit Gesetzen, anderen behördlichen Rechtsakten, Kollektivverträgen, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträgen. Löhne - eines der Hauptinteressensmittel der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit, ihrer Produktivität, der Erhöhung des Produktvolumens und der Verbesserung ihrer Qualität.

Das Gehalt ist eine Art Geld- oder Sachentgelt, das ein Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeit sowie für die Zeiträume erhält, die zur Arbeitszeit gehören. Löhne sind einerseits die Haupteinkommensquelle und verbessern den Lebensstandard der Arbeiter, andererseits sind sie materielle Anreize für die Steigerung der Produktionseffizienz. Da Löhne die Haupteinkommensquelle für Arbeitnehmer sind, muss das Lohnsystem ständig verbessert werden, damit es die Reproduktion der Arbeitskräfte unter Berücksichtigung der Bedingungen und Ergebnisse der Arbeit vollständig sicherstellt, die Verbesserung von Fähigkeiten, Produktivität, Produktqualität, rationelle Nutzung und Einsparung von Ressourcen aller Art. .

Das Arbeitseinkommen jedes Arbeitnehmers bestimmt sich nach seinem persönlichen Beitrag unter Berücksichtigung des Endergebnisses des Unternehmens, wird durch Steuern geregelt und ist nicht auf Höchstbeträge begrenzt. Der Mindestlohn für Beschäftigte aller Organisations- und Rechtsformen ist gesetzlich festgelegt.

Die Verwaltung des Unternehmens wählt und wendet unabhängig verschiedene Systeme der Vergütung der Mitarbeiter an. Die Verwaltung setzt in diesem Tätigkeitsbereich auf ihre Fachreferenten bzw. Personalleiter, deren fachliche Fähigkeiten oft begrenzt sind und modernen Anforderungen nicht genügen.

Oft genutzte Formen der Lohnorganisation sind ineffektiv, sie bieten den Arbeitnehmern wenig Anreiz zur Arbeit.

im vollen Umfang ihrer Fähigkeiten, was sich nachteilig auf die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation auswirken kann.

Dieses Thema ist relevant, weil Löhne einer der Hauptfaktoren im sozioökonomischen Leben des Landes, der Arbeitskräfte und des Einzelnen sind.

Dieses Thema spiegelt sich in den Werken der folgenden Autoren wider: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev und andere. Gegenstand der Studie ist das Unternehmen „OKO“, das sich auf die Herstellung und Montage von Kunststofffenstern spezialisiert hat.

Ziel dieser Arbeit ist eine umfassende Analyse der Vergütungsprobleme im Unternehmen und das Aufzeigen wirksamer Wege zur Verbesserung der Vergütung in der Organisation. Dem Ziel entsprechend werden folgende Aufgaben gelöst:

Bestimmung des Wesens der Vergütung und des Verfahrens zu ihrer Bildung;

Das Studium der Elemente der Vergütungsorganisation am Beispiel eines Unternehmens;

Berücksichtigung der Einsatzmöglichkeit anderer, moderner Lohnsysteme:

Prüfung der Wirksamkeit der Anwendung neuer Vergütungsformen und -elemente.

1 Theoretische Grundlagen des betrieblichen Lohnsystems

1. 1 Grundprinzipien der Organisation und Regulierung der Löhne

Die Arbeitsvergütung ist ein System von Beziehungen, die damit verbunden sind, dass der Arbeitgeber die Bildung und Umsetzung von Zahlungen an alle Arbeitnehmer für ihre Arbeit gemäß Gesetzen, anderen Rechtsvorschriften, Vereinbarungen, Tarifverträgen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträgen sicherstellt.

Der Lohn basiert auf dem Preis der Arbeit als Produktionsfaktor, der auf seine Grenzproduktivität reduziert wird. Nach der Theorie der Grenzproduktivität muss ein Arbeiter ein Produkt produzieren, das seinen Lohn zurückerstattet, daher sind die Löhne direkt von der Effizienz der Arbeit des Arbeiters abhängig.

Es gibt zwei Formen der Vergütung – monetäre und nicht-monetäre. Die Geldform ist die wichtigste, weil dies auf die Rolle des Geldes als universelles Äquivalent in den Waren-Geld-Beziehungen der Markteinheiten zurückzuführen ist.

Die Vergütung kann auch in Form von Sachleistungen oder in Form von zusätzlichem bezahlten Urlaub erfolgen. Wenn das Unternehmen kein Bargeld hat, kann es Mitarbeiter mit hergestellten Produkten bezahlen, die von ihnen direkt verbraucht, gegen andere Waren getauscht oder verkauft werden. Freizeit wird bezahlt. Diese Form soll zu qualitativ hochwertiger und intensiver Arbeit anregen und ermöglicht es dem Arbeitnehmer, diese Zeit für Erholung, Nebenverdienst oder Studium zu nutzen.

Eine wichtige Besonderheit stellen die Formen der Entlohnung der Arbeit von Schaffenden (Literatur, Kunst, Wissenschaft) dar, die für die von ihnen bestellten Werke – deren Entstehung, Umsetzung und Verbreitung durch praktische Nutzung oder öffentliche Aufführung gem die aktuellen behördlichen Dokumente.

Löhne sind die Höhe der Barzahlungen und der Wert der Sachleistungen für die im Rahmen eines Arbeitsvertrags (Vertrag) geleistete Arbeit.

Die Hauptfunktionen des Lohns:

1) reproduktiv;

2) Messen;

3) anregend;

4) regulatorisch;

5) sozial.

Die Reproduktionsfunktion stellt dem Arbeiter ein solches Volumen an materiellen Gütern und Dienstleistungen in einem Umfang zur Verfügung, der für die normale Reproduktion der Arbeitskraft und die Steigerung des intellektuellen Potenzials entsprechend den sich ändernden technischen und sozialen Produktionsfaktoren ausreicht. Aus Sicht der Gesamtkosten der Reproduktion der Arbeitskraft umfassen ihre Kosten Aspekte des Lebens eines Arbeitnehmers wie die Kosten für die Deckung des Bedarfs an Nahrung, Wohnung, Bildung, medizinischer Versorgung usw. und müssen entsprechen den Kosten des "Verbraucherkorbs" entsprechen oder diese übersteigen.

Messfunktion - ein geschätzter Indikator für den Arbeitsbeitrag jedes Mitarbeiters und die Arbeitskosten bei der Herstellung eines Arbeitsprodukts. Mit Hilfe verschiedener Lohnbestandteile werden Arbeitskosten unterschiedlicher Qualität und Quantität gemessen. Die Wirksamkeit dieser Funktion hängt von der Einhaltung des Grundsatzes der Lohndifferenzierung ab.

Die stimulierende Funktion ist ein materieller Anreiz für das Interesse an Arbeit und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Arbeitsqualität. Die Umsetzung dieser Funktion wird durch die Kombination von Arbeitsnormen, Tarif- und Prämiensystemen zu spezifischen Lohnsystemen gewährleistet, die eine Änderung der Vergütungshöhe in Abhängigkeit von den individuellen und kollektiven Ergebnissen der Arbeit der Arbeitnehmer vorsehen.

Die Regulierungsfunktion spielt die Rolle, die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auszugleichen. Es regelt die Nachfrage nach den Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens sowie die Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt. Grundlage für die Umsetzung der Regulierungsfunktion ist die Differenzierung der Löhne nach Arbeitnehmergruppen, nach Tätigkeitsschwerpunkten oder anderen Besonderheiten. Daher wird eine bestimmte Politik entwickelt, um das Lohnniveau für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern unter bestimmten Produktionsbedingungen festzulegen.

Die soziale Funktion stellt Unterschiede im Lohnniveau her. Dieser Unterschied sollte groß genug sein, um das Interesse an Weiterbildung sicherzustellen, sowie die Höhe der Vergütung je nach Schwere und Verantwortung der Arbeit zu differenzieren. Das Niveau einer solchen Differenzierung sollte jedoch den Vorstellungen von Lohngerechtigkeit zwischen sozialen Gruppen entsprechen, die sowohl in einem bestimmten Unternehmen als auch in einer bestimmten Region arbeiten.

Löhne sind der Preis der Arbeitskraft, entsprechend den Kosten für Waren und Dienstleistungen, die die Reproduktion der Arbeitskraft sicherstellen und die körperlichen und geistigen Bedürfnisse des Arbeiters und seiner Familienangehörigen befriedigen. Unterscheiden Sie zwischen Nominal- und Reallöhnen.

Der Nominallohn bezeichnet den Geldbetrag, den der Arbeitnehmer für seine Arbeit erhält. Am Wert des Nominallohns kann man die Höhe des Verdienstes, des Einkommens, aber nicht das Konsumniveau und das Wohlbefinden einer Person beurteilen. Es gibt zwei Arten von Nominallöhnen: aufgelaufene (geschuldete Gesamtsumme) und gezahlte (abzüglich Steuern).

Reallöhne - die Menge an materiellen Gütern und Dienstleistungen, die für Nominallöhne bei einem bestimmten Preisniveau für Güter und Dienstleistungen gekauft werden können. Reallöhne spiegeln die tatsächliche Kaufkraft der Nominallöhne wider. Die Beziehung zwischen diesen Größen wird durch die Formel ausgedrückt:

Lv. h. n. = un. h. n. / Pack., wo Ur. h. p. ist der Index der Reallöhne; Un. h. n ist der Index der Nominallöhne; UP ist der Preisindex für Waren und Dienstleistungen.

In einer Marktwirtschaft spiegeln die Löhne das hauptsächliche und unmittelbare Interesse von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und dem Staat insgesamt wider.

Eine der Voraussetzungen für die effektive Gestaltung der Vergütung ist es, einen geeigneten Mechanismus zur Umsetzung und Wahrung des notwendigen Interessenausgleichs der besagten dreigliedrigen Partnerschaft zu finden.

Die Gesamthöhe der Vergütung im Unternehmen kann von den folgenden Hauptfaktoren abhängen:

1) die Ergebnisse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens, seine Rentabilität;

2) Personalpolitik des Unternehmens;

3) das Niveau der Arbeitslosigkeit in der Region und Region;

4) staatliche Regulierung der Löhne und Aktivitäten der Gewerkschaften;

5) Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, der Zustand von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften der entsprechenden Fachrichtungen.

Unter den Bedingungen der Marktbeziehungen soll die Organisation der Löhne im Unternehmen eine Lösung für zwei Probleme bieten:

Dem Arbeitnehmer eine Vergütung gemäß den Ergebnissen seiner Arbeit und den Arbeitskosten auf dem Arbeitsmarkt garantieren;

Sicherstellen, dass der Arbeitgeber im Produktionsprozess ein solches Ergebnis erzielt, das ihm die Kostendeckung und die Erzielung eines Gewinns ermöglicht.

Die Arbeitsorganisation basiert auf folgenden Grundsätzen:

1 Umsetzung der Löhne in Abhängigkeit von Menge und Qualität;

2 Lohndifferenzierung nach Qualifikation des Arbeitnehmers und Arbeitsbedingungen;

3 Die maximale Kombination aus individuellem und kollektivem Interesse an den Endergebnissen der Arbeit;

4 Stärkung des Sozialschutzes, dh eine systematische Erhöhung der Reallöhne;

5 Überschreiten der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität gegenüber der Wachstumsrate der Durchschnittslöhne;

6 Nutzung verschiedener Möglichkeiten durch Unternehmen, Geld für Löhne zu verdienen;

7 Rechtzeitigkeit der Vergütung;

8 Umsetzung einer einheitlichen staatlichen Politik im Bereich der Lohnregulierung .

Die Organisation der Vergütung basiert auf der Verwendung von vier konstituierenden Elementen:

1 Technische Regulierung der Arbeit - die Festlegung angemessener Arbeitsstandards (Normen für Zeit, Produktion, Wartung, Servicezeit, Anzahl des Personals), die für eine objektive quantitative Bewertung der Arbeitskosten für die Ausführung bestimmter Arbeiten erforderlich sind. Die Normen werden bei der Bestimmung der Höhe des Lohns pro Arbeitseinheit verwendet.

2 Das Tarifsystem, bestehend aus Tarifsätzen, Tarifstaffeln, Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen, Beamtengehältern für Arbeitnehmer, Zu- und Abschlägen zum Tariflohn, Regionalbeiwerten. Der Arbeitsmarkt wirkt sich durch die Gesetze von Angebot und Nachfrage zunächst auf den Wert der Tarife und Beamtengehälter aus. Zuschläge und Zulagen zielen auf eine vollständigere Bewertung der Merkmale der Arbeit ab - ihrer Schwere, Intensität, Bedeutung, Arbeit unter ungünstigen Bedingungen, Dringlichkeit und anderen.

3 Vergütungsformen und -systeme, die die Art und Weise der Anwendung von Arbeitsnormen und das Tarifsystem zur Berechnung der Löhne der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Merkmale ihrer Arbeit integrieren.

4 Der Mechanismus zur Bildung des Lohnfonds, der sich in der Bestimmung der Mittelquelle und der Begründung des für Löhne und Leistungszahlungen vorgesehenen Betrags manifestiert.

Die Berechnung des normativen Lohnfonds im Unternehmen erfolgt durch inkrementelle und analytische Methoden. Im ersten Fall gehen sie vom Grundfonds und der Steigerung des Produktionsvolumens aus; im zweiten - aufgrund der Komplexität des Produktionsprogramms.

Bei der analytischen Planung des normativen Lohnfonds können zwei Methoden angewendet werden: direkt - Berechnung auf der Grundlage der Normen der Lohnintensität von Produkten (Dienstleistungen) und Arbeitsphasen; indirekt: Berechnung im Verhältnis zu den objektiven organisatorischen und technischen Merkmalen der Produktionseinheit.

Der Anreizfonds, der gebildet wird, um die Effizienz und Rentabilität des Unternehmens zu fördern, wird aus den tatsächlichen Einnahmen nach Abzug der obligatorischen Beiträge zu den gesetzlichen Lohnfonds auf Residualbasis, der technischen Entwicklung, der sozialen Entwicklung und des Dividendenfonds gebildet.

Das Tarifsystem ist traditionell die Grundlage für die Organisation der Löhne der Arbeitnehmer und wird in Abhängigkeit von den Arbeitsbedingungen, der Qualifikation der Arbeitnehmer, den Vergütungsformen und der Bedeutung dieser Branche in der Volkswirtschaft aufgebaut.

Das Tarifsystem ist eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien differenziert werden. Mit seiner Hilfe wird unter gleichen wirtschaftlichen Bedingungen die Einheit des Arbeitsmaßes und seiner Entlohnung, gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Differenzierung des Hauptteils des Lohns in Abhängigkeit von Faktoren, die die Qualität der Arbeit charakterisieren, sichergestellt. Somit besteht sein Gehalt aus der Summe der Schätzungen seines Arbeitsbeitrags und hängt in geringem Umfang von den endgültigen Arbeitsergebnissen der jeweiligen Einheit, in der er arbeitet, und des Unternehmens als Ganzes ab.

Betrachten wir die Hauptelemente des Tarifsystems genauer. Der Tarif- und Qualifikationsleitfaden ist ein ordnungspolitisches Dokument, das für die Qualifizierung von Arbeiten, die Zuordnung von Qualifikationskategorien zu Arbeitnehmern sowie für die Erstellung von Programmen zur Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern im System der Berufsbildung und direkt bestimmt ist in Produktion. Es enthält die notwendigen Qualifikationsmerkmale und Anforderungen, die für Arbeitnehmer gelten, die sich in Inhalt, Komplexitätsgrad und Genauigkeit, Arbeitsprofil, in Bezug auf Produktionsfähigkeiten, angesammeltes Wissen und auch unter Berücksichtigung der Art der Verantwortung des Arbeitnehmers für die Ausführung unterscheiden korrekte Ausführung der Arbeit.

Um eine branchenübergreifende Einheit bei der Durchführung von Arbeitseinstufungen zu gewährleisten, wurde ein Einheitliches Tarif- und Qualifikations-Referenzbuch für Arbeiten und Berufe von Arbeitnehmern (ETKS) entwickelt, das die Rolle eines Regulierungsdokuments in Fragen der Arbeitseinstufung behält. Darüber hinaus wurden weitere 72 tarifliche Qualifizierungsratgeber für verschiedene Branchen und Tätigkeitsbereiche unter Berücksichtigung ihrer Branchenspezifika entwickelt. In ETKS werden 6195 Berufe von Arbeitnehmern angerechnet. Basierend auf diesen Anleitungen:

1) der Name des Berufs wird festgelegt;

2) abhängig von der Komplexität, der Art und den spezifischen Arbeitsbedingungen, unter denen sie ausgeführt wird, sowie den von den Arbeitnehmern geforderten Qualifikationen werden Arbeitskategorien festgelegt oder der einen oder anderen Gruppe in Bezug auf die Vergütung zugewiesen;

3) es wird eine Qualifikationskategorie zugewiesen, von der die Höhe des Lohnsatzes eines Arbeiters abhängt;

4) Ausarbeitung von Lehrplänen und Programmen für die Aus-, Um- und Weiterbildung von Arbeitnehmern aller Wirtschaftszweige;

5) Stellen- und Berufsverzeichnisse werden für die bevorzugte Altersvorsorge entwickelt etc.

Je Beruf und Kategorie gibt es im tariflichen Qualifizierungsleitfaden drei Rubriken: „Arbeitsmerkmale“, „Muss man wissen“, „Arbeitsbeispiele“. Das Merkmal gibt die Komplexität der Arbeit, die organisatorischen und technischen Produktionsbedingungen, die technologische Ausrüstung und das erforderliche Maß an Unabhängigkeit bei der Ausführung dieser Art von Arbeit an. Für jede Fachrichtung werden die typischsten Arbeitsbeispiele für die entsprechende Tarifstufe angegeben.

Da die Entscheidung über die Gehaltserhöhung, die Einführung (Abschaffung) von Zulagen für Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter mindestens alle drei Jahre als Ergebnis der Zertifizierung getroffen wird, werden deren Arbeitsplatzqualitäten zunächst anhand der Anforderungen des Qualifizierungshandbuchs bestimmt .

Der Tarifsatz (Lohn) drückt die absolute Höhe der Löhne verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern pro Arbeitszeiteinheit aus. Ausgangsbasis für die Ermittlung der Tarifsätze nach Kategorien ist der Tarifsatz der 1. Kategorie, der die Höhe der Vergütung für einfachste Arbeiten festlegt. Mit Hilfe der Tarifsätze erfolgt eine branchenübergreifende Lohnregulierung. Es beinhaltet die Einführung erhöhter Zollsätze in den führenden Wirtschaftssektoren. Die höchsten Sätze gelten für Arbeiter in der Rohstoffindustrie, die den wissenschaftlichen und technologischen Fortschritt bestimmen. Bei Unternehmen in nichtstaatlichem Eigentum hängt der Wert der Tarifsätze in erster Linie von der finanziellen Lage des Unternehmens ab und wird von ihnen unabhängig festgelegt. Es gibt Stunden-, Tages- und Monatstarife. Sie werden für jede Qualifikationskategorie festgelegt.

Abbildung 1 - Bildung des Tarifsatzes

Die Tarifklasse ist ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und die Qualifikation des Mitarbeiters widerspiegelt.

Qualifikationskategorie - ein Wert, der den Grad der beruflichen Ausbildung eines Mitarbeiters angibt.

Tarifskala - eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Qualifikationsmerkmalen der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten bestimmt werden. Das Verhältnis des Stundenlohns der entsprechenden Kategorie zum Stundensatz der 1. Kategorie wird als Tarifkoeffizient bezeichnet und zeigt, wie oft das Arbeitsentgelt (Arbeit) dieser Kategorie das Arbeitsentgelt der Kategorie übersteigt 1. Kategorie. In diesem Fall wird angenommen, dass der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie gleich eins ist.

Tabelle 1 – Ein Beispiel für eine Tarifskala

Tarif Koeffizient

Tarifstaffeln haben folgende Merkmale: Tarifbereich, Stellenzahl, Tarifkoeffizienten, absolute und relative Erhöhung der Tarifkoeffizienten.

Die Anzahl der Lohnkategorien im häufigsten Arbeitnehmerraster beträgt 6, in der einheitlichen Lohnskala der Angestellten von Haushaltsorganisationen - 18.

Die absolute Erhöhung der Tarifkoeffizienten ist die Differenz zwischen den Tarifkoeffizienten benachbarter Kategorien. Die relative Zunahme der Koeffizienten ist das Verhältnis des größeren Koeffizienten zum kleineren minus eins, ausgedrückt in Prozent.

Tabelle 2 – Tarifarten

Das Verhältnis der Extremkategorien der Tarifskala wird als Reichweite bezeichnet. Es legt das Verhältnis in der Komplexität und Entlohnung von höher und niedriger qualifizierten Arbeitnehmern fest.

Bezirkslohnkoeffizienten spiegeln die Lohnentwicklung in Abhängigkeit vom Standort des Unternehmens wider und sind ein Mittel zu seiner bezirksübergreifenden Regulierung. Die Notwendigkeit einer solchen Regulierung erklärt sich durch territoriale Unterschiede im Niveau der Einzelhandelspreise für einen erheblichen Teil der Konsumgüter, Unterschiede in der materiellen Zusammensetzung des Verbrauchs aufgrund der natürlichen und klimatischen Besonderheiten der Regionen sowie durch ungleiche Entwicklungsraten Produktion und das Verhältnis zwischen dem Bedarf an Arbeitskräften und der Möglichkeit, ihn auf Kosten lokaler Arbeitskräfte zu decken. Der regionale Koeffizient wird auf die Löhne der Arbeitnehmer ohne Beschränkung seiner maximalen Größe berechnet. Bezirkskoeffizienten bilden keine offiziellen Gehälter und neuen Tarifsätze.

Somit wird die Vergütung als Kosten (Preis) der Arbeitskraft gebildet, die die normale Reproduktion der Arbeitskraft sicherstellt und die Arbeitnehmer motiviert, an ihrem Arbeitsplatz effektiv zu arbeiten. Sein Mindestniveau wird vom Staat unter Berücksichtigung seiner wirtschaftlichen Entwicklung geregelt, indem festgelegt wird: die Höhe des Mindestlohns und der Tarifsatz der 1. Kategorie; Bedingungen für die Bestimmung des Teils des Einkommens des Unternehmens, der auf Löhne entfällt; Bedingungen und Höhe der Vergütung in Haushaltsorganisationen und -institutionen; Indizierungsmechanismus.

1.2 Formulare und traditionelle Lohnsysteme

Die notwendigen Elemente der Lohnorganisation sind die Formen und Systeme der Vergütung, die ein Verhältnis zwischen der Höhe des Verdienstes, der Qualität und der Quantität der Arbeit herstellen, die ein bestimmtes Verfahren für ihre Berechnung in Abhängigkeit von den organisatorischen Produktions- und Arbeitsbedingungen bestimmen Ergebnisse.

Lohnsysteme charakterisieren die Berechnung des Verhältnisses zwischen den Lohnelementen: Tarifteil, Zuschläge, Zulagen, Prämien.

Nach der Methode zur Messung des Arbeitsaufwands werden Zahlungssysteme klassifiziert:

Bei Akkordarbeit (der Arbeitsaufwand wird anhand der Menge der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkte oder der geleisteten Arbeit gemessen);

Zeitbasiert (der Arbeitsaufwand wird anhand der Arbeitszeit des Arbeitnehmers gemessen);

Akkord (der Arbeitsaufwand wird durch einen bestimmten Arbeitsaufwand gemessen).

Entgeltsysteme werden nach Ausdrucksform und Bewertung der Arbeitsergebnisse unterteilt in:

Kollektiv (basierend auf der Bewertung der Kollektivarbeit);

Individuell (basierend auf der Bewertung der Ergebnisse der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters).

Entsprechend der Anzahl der Indikatoren, die bei der Bewertung des Arbeitsbeitrags der Arbeitnehmer berücksichtigt werden, werden die Zahlungssysteme unterteilt in:

1) Einzelfaktor oder einfach (einfache Akkordarbeit, einfach zeitbasiert);

2) multifaktoriell oder Boni (Akkordbonus, Pauschalbonus, zeitabhängiger Bonus, stückprogressiv und andere).

Je nach Art der Auswirkungen des Arbeitnehmers auf das Arbeitsergebnis werden die Zahlungssysteme in direkte und indirekte Systeme unterteilt.

Zeitlöhne sind solche Löhne, bei denen den Arbeitnehmern Löhne zum festgelegten Tarifsatz oder Gehalt für die tatsächlich in der Produktion geleistete Zeit zufließen.

Basierend auf dem Zahlungsmechanismus stimuliert die zeitbasierte Form in erster Linie die Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer und die Stärkung der Arbeitsdisziplin.

Tabelle 3 – Formen und Systeme der Vergütung

Die zeitabhängige Vergütungsform kommt in solchen Fällen zur Anwendung, wenn:

Auf die Leistungssteigerung, die durch die Produktivität von Maschinen, Apparaten oder Aggregaten bestimmt wird, kann der Arbeiter keinen direkten Einfluss nehmen;

Es gibt keine quantitativen Leistungsindikatoren, die zur Festlegung eines Akkordlohns erforderlich sind;

An Arbeitsplätzen und Standorten, an denen die Gewährleistung einer hohen Produkt- und Arbeitsqualität der Hauptindikator für die Arbeit ist;

An Arbeitsplätzen, an denen die Abrechnung und Rationierung von Arbeitskräften kostspielig und wirtschaftlich unzweckmäßig sind, sowie an Stellen, an denen die Arbeit eines Arbeitnehmers einer genauen Rationierung nicht zugänglich ist;

Bei der Durchführung von Gerätewartungsarbeiten sowie an Förderstrecken mit geregeltem Rhythmus.

Eine Form der Akkordentlohnung ist eine Form, bei der den Arbeitnehmern Löhne zu festgelegten Sätzen für jede geleistete Arbeitseinheit oder jedes hergestellte Produkt in Rechnung gestellt werden.

Die Preise werden auf der Grundlage des Tarifsatzes berechnet, der der Kategorie dieser Art von Arbeit und der festgelegten Zeitnorm (Produktion) entspricht:

Ps \u003d Ts * Hvr,

wo Рс - Stückpreis, r.; Тс - stündlicher (täglicher) Tarif, rub.; Nvr - die Norm der Zeit.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

wo Рс - Stückpreis, r.; Тс - stündlicher (täglicher) Tarif, rub.; Nvyr - Produktionsrate.

Die Akkordsätze sind unabhängig davon, wann die veranlagte Arbeit erbracht wurde - nachmittags, abends oder nachts, sowie von Überstunden (zur Berücksichtigung dieser Arbeitsfaktoren gibt es spezielle Arten von Zuschlägen). Ändern sich Arbeitsnormen oder Tarifsätze, so führt dies zu einer Neuberechnung der individuellen Tarife.

Die Akkordlohnform stimuliert in erster Linie die Verbesserung der volumetrischen, quantitativen Arbeitsindikatoren und wird daher in Produktionsbereichen eingesetzt, in denen manuelle oder maschinell-manuelle Arbeit vorherrscht. Unter diesen Bedingungen ist es möglich, die Menge und Qualität der hergestellten Produkte zu berücksichtigen, um eine Steigerung des Produktionsvolumens und die Gültigkeit der festgelegten Arbeitsnormen sicherzustellen.

Die Akkordlohnform ist am besten geeignet, wenn:

Das Vorhandensein quantitativer Arbeitsindikatoren, die direkt vom Arbeitnehmer oder seinem Team abhängen;

Möglichkeiten für Arbeitnehmer, die Produktion oder den Umfang der geleisteten Arbeit zu steigern;

Möglichkeiten zur genauen Abrechnung der Menge (Volumen) der geleisteten Arbeit;

Die Notwendigkeit in diesem Bereich, Arbeitnehmer dazu anzuregen, die Produktion von Produkten oder das Arbeitsvolumen weiter zu steigern;

Anwendung angemessener Arbeitsnormen;

Das Fehlen negativer Auswirkungen der Akkordbezahlung auf das Niveau der Produkt- (Arbeits-) Qualität, den Grad der Einhaltung der technologischen Sicherheitsanforderungen und -regelungen, die rationelle Nutzung von Rohstoffen, Energie und Materialien.

Die Form der Akkordentlohnung wird je nach Art der Leistungsverrechnung und der Art der zusätzlichen Anreize (Prämien, höhere Preise).

Je nachdem, wie der Verdienst des Mitarbeiters bestimmt wird – durch individuelle oder kollektive Leistungsindikatoren – kann jedes der Systeme individuell oder kollektiv sein.

Bei einem direkten individuellen Akkordlohnsystem kann der Verdienst des Arbeiters durch die Formel bestimmt werden:

3=Z Piqi,

wo P i - Preis für die i-te Art von Produkt oder Arbeit, p.; q i - die Anzahl der verarbeiteten Produkte des i-ten Typs.

Bei einem direkten kollektiven Akkordsystem kann der Lohn der Arbeiter in ähnlicher Weise anhand der individuellen und kollektiven Akkordsätze und der Gesamtleistung (Arbeitsleistung) des gesamten Teams ermittelt werden.

Die Bezahlung nach Einzelakkord für die Endergebnisse der Teamarbeit findet dort Anwendung, wo Teamarbeit eine strikte Arbeitsteilung der technisch miteinander verbundenen Arbeitnehmer erfordert. Individuelle Stücksätze werden für jeden Beruf in der Brigade festgelegt, basierend auf den Tarifsätzen und der Gesamtproduktionsrate der Brigade.

Kollektive Akkordlöhne werden häufiger in integrierten Teams verwendet, in denen allgemeine Arbeiter ohne klar definierte Arbeitsteilung nach dem Prinzip der Austauschbarkeit arbeiten.

Beim progressiven Akkordlohnsystem wird die Arbeit des Arbeiters innerhalb der Grenzen der Erfüllung der Normen zu direkten Stücklöhnen und, wenn sie über diese anfänglichen Normen hinausgehen, zu erhöhten Sätzen bezahlt.

Die Hauptvoraussetzungen für die Anwendung des progressiven Akkordlohnsystems sollten die korrekte Festlegung der Ausgangsbasis, die Entwicklung wirksamer Tarife für die Preiserhöhung, die genaue Abrechnung der Produktion und der tatsächlich von jedem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit umfassen.

Im Rahmen des Stückbonussystems erhält der Arbeiter-Akkordarbeiter oder das Team von Arbeitern zusätzlich zum Einkommen nach direkten Stücklöhnen einen Bonus für die Erfüllung oder Übererfüllung der festgelegten quantitativen und qualitativen Indikatoren, die in der Verordnung über vorgesehen sind Boni.

Beim Akkordlohnsystem wird der Satz nicht für einen einzelnen Arbeitsgang, sondern für die gesamte Arbeit festgesetzt. Die Höhe des Akkordlohns wird auf der Grundlage der aktuellen Normen für Zeit (Produktion) und Tarife und in deren Abwesenheit auf der Grundlage von Normen und Tarifen für ähnliche Arbeiten bestimmt. In der Regel werden die Arbeitnehmer mit einer Pauschalvergütung dafür belohnt, dass sie die Fristen für die Erledigung von Aufgaben verkürzen, was die stimulierende Rolle dieses Systems für das Wachstum der Arbeitsproduktivität verstärkt.

Im Rahmen des indirekten Akkordlohnsystems, das hauptsächlich für die Löhne von Hilfskräften verwendet wird, die direkt mit der Bedienung der Hauptarbeiter beschäftigt sind, werden indirekte Akkordlöhne festgelegt.

Die Verwendung der einen oder anderen Form der Vergütung hängt von den Produktionsbedingungen ab. Im Einzelfall soll diejenige Form der Vergütung angewandt werden, die den organisatorischen und technischen Bedingungen der Produktion am besten entspricht und dadurch zur Verbesserung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit beiträgt.

Der aktuelle Trend einer stetigen Verringerung des Umfangs der Akkordlohnform (in ihrer reinen Form) im Kontext neuer Technologien und Marktbeziehungen macht es erforderlich, Lohnsysteme zu verwenden, die auf einer zeitbasierten Form mit der erforderlichen Höhe basieren ökonomische Rechtfertigung der Arbeitszeit nach den Kriterien Produktivität, Effizienz oder Rentabilität der Arbeit, je nach Funktion und geleisteter Arbeit des Arbeitnehmers. Gleichzeitig kann der tarifliche Lohnsatz für 1 Standardarbeitsstunde mit einem bestimmten Komplexitätsgrad in Bezug auf verschiedene Arten von Tätigkeiten und Kategorien von Arbeitnehmern ein einziges Maß für die Höhe der Vergütung sein.

1. 3 Motivation und Anreize für Mitarbeiter im Rahmen der Vergütungspolitik

Die Individualisierung der Löhne umfasst die materielle Entlohnung der Arbeit, den Ausgleich für die nachteiligen Auswirkungen der Arbeitsbedingungen, die Anziehung von Arbeitnehmern in Gebiete mit ungünstigen Arbeitsbedingungen, die Bezahlung zusätzlicher Arbeitsergebnisse und eine wirtschaftliche Bewertung der verbesserten Arbeit.

Es gibt solche Hauptrichtungen der Anregung (Motivation) der Arbeit der Mitarbeiter der Organisation:

1) tarifliche Löhne, die die Bewertung des Beitrags des Arbeitnehmers zum Ergebnis der Tätigkeit der Organisation kennzeichnen (der absolute Wert und das Verhältnis zur Höhe der Bezahlung anderer Arbeitnehmer des Unternehmens).

2) ein System von Zuzahlungen und Zulagen, das eine Zwischenstellung zwischen dem Tarifsystem und Bonuszahlungen einnimmt. Zuschläge und Zulagen charakterisieren meist die besonderen Arbeitsbedingungen eines bestimmten Mitarbeiters.

Die Höhe und Bedingungen ihrer Zahlungen werden in Tarifverträgen festgelegt. Eine Besonderheit von Anreizzahlungen (Zuschläge und Zulagen) besteht darin, dass sie die zusätzlichen Energiekosten oder Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers während des Arbeitstages kompensieren.

Alle Arten von Zuschlägen können bedingt in die folgenden Gruppen eingeteilt werden:

Zuschläge aufgrund der besonderen Art der geleisteten Arbeit (Überstunden, Feiertags- und Wochenendarbeit, Schichtarbeit und Reisetätigkeit);

Zu- und Abschläge für vom Normalfall abweichende Arbeitsbedingungen (erschwerte Arbeitsbedingungen, Intensität am Fließband, Nacht-, Untertage-, Notsituationen);

Zuzahlungen und Zulagen für zusätzliche Arbeitsergebnisse (für die Kombination von Berufen, die Erweiterung von Leistungsbereichen, die Führung eines Teams, für fachliche Exzellenz, Arbeitsleistung, dringende Arbeit).

3) ein Bonussystem für Mitarbeiter. Unter Prämien wird die Zahlung von Geldbeträgen an Arbeitnehmer verstanden, die über das Grundeinkommen hinausgehen, um sie zu ermutigen, bestimmte Ergebnisse zu erzielen, Verpflichtungen zu erfüllen und ihre weitere (Verpflichtungen, Ergebnisse) Steigerung anzuregen. Prämien können somit als eine Art anregende Zuzahlungen und Zulagen betrachtet werden.

4) Systeme innerbetrieblicher Leistungen für Arbeitnehmer des Unternehmens umfassen:

Subventionierung und Vorzugsverpflegung, Installation von Verkaufsautomaten für Heißgetränke und Snacks im Unternehmen;

Erstattung von Ausgaben für die Zahlung von Wohnungen, Wohnungen und kommunalen Dienstleistungen;

Vergütung für Aus- und Weiterbildung;

Verkauf der Produkte des Unternehmens an seine Mitarbeiter mit einem Rabatt (10 % oder mehr);

Vollständige oder teilweise Erstattung der Kosten für die An- und Abreise des Arbeitnehmers;

Bereitstellung von zinslosen oder zinsgünstigen Darlehen für Ihre Mitarbeiter;

Gewährung des Rechts zur Nutzung des Transportmittels des Unternehmens, Bereitstellung von Wohnraum;

Zahlung von Krankenständen ab einer bestimmten Höhe, Krankenversicherung der Arbeitnehmer auf Kosten des Unternehmens, Bereitstellung von Vorzugsgutscheinen für Sanatorien.

Diese Maßnahmen ermöglichen es, die soziale Absicherung der Mitarbeiter des Unternehmens und die Arbeitsmotivation für ihre hocheffiziente Tätigkeit zu erhöhen.

5) Immaterielle (nicht wirtschaftliche Vorteile) und Privilegien für Mitarbeiter umfassen:

Gewährung des Rechts auf einen gleitenden, flexiblen Arbeitszeitplan;

Bereitstellung von Freizeit, Verlängerung der Dauer des bezahlten Urlaubs für bestimmte Leistungen und Arbeitserfolge;

Vorruhestand und andere.

Die Nutzung von zusätzlichen Freizeitangeboten, die Differenzierung von Urlaub und die Umverteilung der Arbeitszeit führen zu einer Reduzierung der Nebenzeitkosten, einer Steigerung des Interesses der Mitarbeiter an der Verbesserung der Produktqualität und in der Folge zu einer Verringerung der Verlust der Arbeitszeit.

6) moralische Ermutigung der Mitarbeiter umfasst: Beförderung; Karriereplanung; alle wertvollen Geschenke; Ehre und Dank.

Die Wirksamkeit des Personalmanagements, die sich in den erzielten Ergebnissen manifestiert, hängt vom Grad der Wirksamkeit der getroffenen Maßnahmen ab, wobei die wichtigste Rolle dabei der Vergütung zukommt.

Der Prozess der Bestimmung der materiellen Vergütung eines Mitarbeiters soll einerseits die Aktivitäten des Mitarbeiters berücksichtigen und ihn andererseits dazu motivieren, das gewünschte Aktivitätsniveau zu erreichen.

Als Personalentgelt bezeichnet man alle Kosten, die dem Arbeitgeber aufgrund eines Arbeitsvertrages entstehen.

Obwohl materielle Belohnung eine führende Rolle bei der Motivation spielt, erreicht sie ohne Berücksichtigung anderer Faktoren ihre Ziele nicht. Es sollte mit sozialpsychologischen und organisationsadministrativen Faktoren kombiniert werden: Anerkennung des Teams, Beteiligung an Führungsentscheidungen, Macht, Privilegien, interessante Arbeit, Beförderung, angenehme Arbeitsbedingungen und mehr.

Materielle Motivation gilt als Mittel zur Befriedigung nicht nur der physiologischen Bedürfnisse, sondern auch des Sicherheitsbedürfnisses. Auch die Höhe der Vergütung kann als Spiegelbild des Ansehens und der Position gesehen werden. Wenn sein Wachstum die Verdienste des Mitarbeiters widerspiegelt, dann ist dies ein Indikator für die hohe Wertschätzung des Mitarbeiters durch das Management, Prestige und Sonderstatus. Einige Autoren neigen dazu, Belohnung als Mittel zur Befriedigung des Bedürfnisses nach Selbstwertgefühl zu betrachten. Belohnung ist alles, was eine Person für sich selbst als wertvoll erachtet. Die Wertvorstellungen von Menschen sind spezifisch, daher sind auch die Bewertungen der Vergütung in Bezug auf ihren Wert unterschiedlich.

Ein ineffizientes Vergütungssystem kann Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern hervorrufen und zu negativen Folgen für die Organisation in Form von Demotivation der Mitarbeiter, Stagnation oder Rückgang der Produktivität, hoher Personalfluktuation und Spannungen in den Beziehungen zwischen den Mitarbeitern führen. Verärgerte Mitarbeiter können in einen offenen Konflikt mit den Führungskräften der Organisation geraten, die Arbeit einstellen, einen Streik organisieren oder die Organisation ganz verlassen.

Ein effektives Belohnungssystem steigert die Produktivität der Mitarbeiter und lenkt ihre Aktivitäten in die richtige Richtung für die Organisation.

Alle Änderungen im Bereich der Vergütung müssen gut durchdacht und gut vorbereitet sein, da es sich um einen äußerst sensiblen Bereich handelt, der direkt die materiellen Interessen der Mitarbeiter berührt und bei dem die Kosten eines Fehlers extrem hoch sind. Der Wert von Belohnungen besteht darin, das Verhalten der Mitarbeiter zu stimulieren, sie zum Erreichen ihrer strategischen Ziele zu führen und die materiellen Interessen der Mitarbeiter mit den strategischen Zielen der Organisation zu verbinden.

Diese Schlüsseleinstellung definiert die folgenden Ziele des Belohnungssystems:

1 Mitarbeiter für die Organisation gewinnen. Organisationen konkurrieren auf dem Arbeitsmarkt miteinander und versuchen, die Talente anzuziehen, die sie zum Erreichen strategischer Ziele benötigen. In diesem Sinne sollte das Vergütungssystem in Bezug auf die Mitarbeiterkategorie, die die Organisation benötigt, wettbewerbsfähig sein.

2 Mitarbeiter in der Organisation halten. Wenn die Vergütung in einer Organisation nicht dem entspricht, was der Arbeitsmarkt bietet, können Mitarbeiter damit beginnen, sie zu verlassen. Um den Verlust von Mitarbeitern zu vermeiden, für deren berufliche Aus- und Weiterbildung die Organisation bestimmte Mittel aufgewendet hat, müssen Führungskräfte die Wettbewerbsfähigkeit des Vergütungssystems sicherstellen.

3 Anregung des Produktionsverhaltens. Die Vergütung soll die Mitarbeiter an den für die Organisation notwendigen Handlungen orientieren. Produktivität, Kreativität, Erfahrung und Engagement für die Organisation sollten durch ein Belohnungssystem gefördert werden.

4 Kontrolle der Arbeitskosten. Da die Arbeitskosten heute für die meisten Organisationen ein großer Kostenfaktor sind, ist ihre effektive Verwaltung für den Gesamterfolg einer Organisation von entscheidender Bedeutung. Ein gut definiertes Vergütungssystem ermöglicht es einer Organisation, die Arbeitskosten zu kontrollieren und gleichzeitig sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter verfügbar sind. Unangemessen hohe Lohnkosten haben zum Bankrott vieler Organisationen geführt.

5 Effizienz und Einfachheit. Das Vergütungssystem sollte von jedem Mitarbeiter der Organisation gut verstanden werden (andernfalls kann es zu einer unzureichenden Reaktion des Personals und zu den falschen Handlungen führen, die es anregen sollte) und auch keine erheblichen materiellen Ressourcen erfordern, um sein Funktionieren zu gewährleisten.

6 Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. In allen Ländern ist die Vergütung der Mitarbeiter teilweise durch staatliche Gesetze geregelt, deren Nichtbeachtung zu gerichtlichen und behördlichen Sanktionen gegen die Organisation führen kann, was mit erheblichen materiellen und moralischen Kosten verbunden ist. Die oben genannten Ziele des Vergütungssystems können miteinander in Konflikt geraten (z. B. Kostenkontrolle und Gewinnung von qualifiziertem Personal). Das Management der Organisation muss das optimale Verhältnis der Lösungsgrade dieser Probleme finden (das eigene für jede Organisation in jeder Phase ihrer Entwicklung). Und im Moment der Gründung eines neuen Unternehmens wird die Aufgabe, die Arbeitskosten zu minimieren, in der Regel der Aufgabe geopfert, qualifiziertes Personal zu gewinnen. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten verschieben Unternehmen oft die Einstellung neuer Mitarbeiter und konzentrieren sich auf die Senkung der Lohnkosten.

Daher besteht der Hauptzweck der Vergütung darin, die Umsetzung der strategischen Ziele der Organisation sicherzustellen, indem Mitarbeiter angezogen, gehalten und gefördert werden.

Jede Organisation verwendet ihr eigenes Vergütungssystem für Mitarbeiter, das die Ziele, die sie verfolgt, die Managementphilosophie ihrer Führungskräfte, Traditionen und auch die ihr zur Verfügung stehenden Ressourcen widerspiegelt. In dieser Hinsicht ist es schwierig, allgemeingültige Empfehlungen zum Aufbau dieses Systems zu geben. Nur das Management der Organisation (manchmal mit Hilfe professioneller Hilfe) kann bestimmen, welche Vergütungsmethoden für sie am besten geeignet sind. Studien haben jedoch gezeigt, dass in Organisationen, die in einem relativ stabilen externen Umfeld tätig sind, traditionelle Vergütungsmethoden effektiver sind, während in Unternehmen, die unter Bedingungen hoher Instabilität und Unvorhersehbarkeit tätig sind, nicht-traditionelle Systeme erfolgreicher funktionieren. Diese Aussage gilt auch für interne Organisationsstrukturen: In starren hierarchischen Organisationen ist es effizienter, traditionelle zu verwenden; Methoden, und in Organisationen mit sich schnell ändernden oder verschwommenen Strukturen funktionieren nicht-traditionelle Methoden besser.

Die Praxis hat sieben allgemeine Regeln für materielle Anreize für Personal entwickelt, die auf der Einheit materieller und moralischer Anreize mit der Dominanz materieller Anreize basieren:

Materielle Anreizsysteme sollten für jeden Mitarbeiter einfach und verständlich sein;

Systeme müssen flexibel sein und sofortige Belohnungen für jede positive Leistung ermöglichen;

Das Ausmaß der Ermutigung sollte wirtschaftlich und psychologisch gerechtfertigt sein (mehr und weniger; öfter, aber weniger);

Es ist wichtig, die Mitarbeiterförderung nach Indikatoren zu organisieren, die von allen als richtig empfunden werden;

Anreizsysteme sollten bei den Mitarbeitern ein Gefühl für die Fairness materieller Belohnungen schaffen;

Anreizsysteme sollen dazu beitragen, das Interesse der Mitarbeiter an der Verbesserung nicht nur der individuellen Arbeit, sondern auch der Arbeit in „Geschäftsbeziehungen“ mit anderen Mitarbeitern zu steigern;

Die Mitarbeiter müssen einen klaren Zusammenhang zwischen den Ergebnissen ihrer Arbeit und den Aktivitäten des Unternehmens sehen (wozu die Fehler der Mitarbeiter führen können und zu welchen Erfolgen jeder von ihnen führt).

Die Regeln werden verwendet, um ein System materieller Anreize für Mitarbeiter zu gestalten. Es ist sehr wichtig festzulegen, wie oft (wöchentlich, monatlich, vierteljährlich, zweimal oder einmal im Jahr) neben dem Gehalt eine monetäre Vergütung in welcher Höhe gezahlt wird. Das allgemeine System kombiniert die Bezahlung individueller Arbeit mit der Verteilung eines Prozentsatzes des Gewinns unter den Arbeitern zu gleichen Teilen, wodurch sie am Erfolg der gemeinsamen Sache interessiert sind. Diese Kombination legt die materielle Grundlage für die Identifikation aller Mitarbeiter mit den Zielen der Organisation.

Arbeitsanreize sind wirksam, wenn die Behörden in der Lage sind, das von ihnen bezahlte Arbeitsniveau zu erreichen und aufrechtzuerhalten. Der Zweck von Anreizen besteht nicht darin, eine Person zur Arbeit im Allgemeinen zu ermutigen, sondern sie zu ermutigen, besser (mehr) zu tun, was den Arbeitsbeziehungen zusteht. Dieses Ziel kann nur mit einem systematischen Ansatz und Stimulierung der Arbeit erreicht werden.

Das System der moralischen und materiellen Arbeitsanreize umfasst eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, die Geschäftstätigkeit der Arbeitnehmer zu steigern und infolgedessen die Effizienz der Arbeit und ihre Qualität zu steigern. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer aber wissen, welche Anforderungen ihm auferlegt werden, welche Vergütung er bei strikter Einhaltung erhält, welche Sanktionen im Falle eines Verstoßes folgen.

Die Grenze zwischen kontrolliertem und motiviertem Verhalten ist jedoch bedingt und fließend, da ein Mitarbeiter mit starker Arbeitsmotivation über Selbstdisziplin, die Gewohnheit, die Anforderungen gewissenhaft zu erfüllen und damit umzugehen, sowie über eigene Verhaltensstandards verfügt.

Die Wirksamkeit von Belohnungen hängt nicht nur von ihrer Art ab, sondern auch vom Zeitpunkt und der Häufigkeit. So wirkt sich die Vergütung auf die Mitarbeiter kaum aus, wenn sie über längere Zeit vom Leistungszeitraum abweicht. Es ist wichtig, im Team eine solche Atmosphäre zu schaffen, in der jeder Mitarbeiter sicher sein kann, dass seine Vergütung dem Aufwand und den erzielten Ergebnissen im Vergleich zu den Ergebnissen anderer Mitarbeiter entspricht.

Bei der Gestaltung von Sachprämien sind die folgenden allgemeinen Bestimmungen zu beachten:

Ermutigen Sie die Materialarbeiter, hart in der Organisation zu arbeiten;

Prämien oder moralische Ermutigung so rechtzeitig durchzuführen, dass der Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen seinem zusätzlichen Beitrag und der von der Verwaltung erhaltenen Anerkennung nicht verliert;

Zahlen Sie nicht für Bemühungen, sondern für Ergebnisse, hauptsächlich für diejenigen, die sich auf den Gewinn auswirken.

Entlohnung möglichst nach dem, was der Mitarbeiter in seinem Aufgabenbereich geleistet hat;

Zahlen Sie mehr, wenn es dem Unternehmen gut geht, und reduzieren Sie das Gehalt, wenn die Ergebnisse nicht gut genug sind.

Um die richtigen Mitarbeiter in der Organisation zu halten, stellen Sie die Zahlung eines Teils der in einem bestimmten Jahr aufgelaufenen Beträge in den Folgejahren sicher, vorausgesetzt, der Mitarbeiter arbeitet weiterhin mit der Organisation zusammen. Diese Beträge verliert er bei Austritt (ganz oder teilweise);

Die materielle Vergütung in den Formen durchzuführen, die für den Mitarbeiter am akzeptabelsten und attraktivsten sind.

Diese Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsmotivation ermöglichen eine effizientere Nutzung des Arbeitskräftepotenzials des Unternehmens und steigern seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt.

2. Analyse der Organisation und Regulierung der Löhne am Beispiel der Firma „OKO“

2. 1 Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

Das Unternehmen OKO wurde 2007 in der Stadt Meleuz, Republik Baschkortostan, gegründet. In den vergangenen Jahren hat sie eine große Erfahrung in einwandfreiem und verantwortungsvollem Service gesammelt, die sich in vielen Kunden ausdrückt. Das Unternehmen bietet individuelle Herangehensweise an jeden Kunden, qualifizierte Beratung, genaue Berechnung der Auftragskosten, Unterstützung bei der richtigen Produktauswahl.

Die Firma OKO ist ein zuverlässiges, sich aktiv entwickelndes Unternehmen, das sich mit der Entwicklung, Herstellung und Installation hochwertiger Metall-Kunststoff-Produkte unter Verwendung des elitären, umweltfreundlichen, zertifizierten PROPLEX (Österreich)-Profils beschäftigt und gemäß den Anforderungen der europäischen Umwelt arbeitet Programm "Verantwortung für morgen".

Die Mission des Unternehmens ist es, dem Verbraucher hochwertige PVC-Fenster anzubieten, die durch die Entwicklung und Produktion von Fenstersystemen, die integrierte Lieferung von Komponenten und die Bereitstellung eines umfassenden professionellen Service Schutz und Komfort garantieren.

Die Hauptaktivitäten der Firma OKO sind derzeit:

Kunststofffenster und -türen des PROPLEX-Profilsystems;

Kunststofffenster und -türen des Profilsystems REHAU (Deutschland);

Fertigstellung von Balkonen und Loggien;

Verglasung von Landhäusern;

Kunststoff-Schiebesystem Sliders (Russland);

Aluminium-Schiebesystem Provedal (Russland).

Das Unternehmen verwendet hauptsächlich das Kunststoffprofil Proplex, das in Russland mit österreichischen Technologien hergestellt wird.

Das Kunststoffprofilsystem Proplex ist für die Herstellung von Türen und Fenstern für beliebige Räumlichkeiten konzipiert und speziell an die russischen Betriebsbedingungen angepasst. Das System erfüllt alle russischen Anforderungen an die Wärmedämmung sowie alle wichtigen internationalen Standards.

Für den Endverbraucher liegt der Vorteil einer so großen Produktpalette auf der Hand. Bei der Bestellung eines Fensters erhält der Käufer die Möglichkeit, genau das System zu wählen, das seinen Bedürfnissen in vollem Umfang entspricht und natürlich seinen finanziellen Möglichkeiten entspricht. Es gibt auch eine Reihe von Vorteilen für den Hersteller von PVC-Strukturen, wenn mehrere PROPLEX-Systeme verwendet werden. Erstens bietet es die Möglichkeit, in mehreren Verbrauchersegmenten zu arbeiten, um eine größere Auswahl an Produkten anzubieten. Zweitens sind alle PROPLEX-Profilsysteme so konzipiert, dass die Unannehmlichkeiten minimiert werden, die mit dem Gerätewechsel beim Wechsel von einem System zum anderen verbunden sein können.

Das Unternehmen ist stets bestrebt, nur die besten und qualitativ hochwertigsten Produkte anzubieten, wobei alle Anforderungen und Wünsche der Kunden berücksichtigt werden.

Das Unternehmen verwendet eine linear-funktionale Führungsstruktur. Jeder Bereich wird von einem Leiter geleitet, in dessen Händen alle Managementfunktionen konzentriert sind. Er übt die alleinige Verfügungsgewalt über die ihm unterstellten Mitarbeiter des Unternehmens aus. Die von ihm erteilten Aufträge sind auf den unteren Ebenen bindend. Jeder Leiter wiederum berichtet an den Direktor des Unternehmens. Die Struktur des Unternehmens OKO besteht aus Verwaltungs- und Führungspersonal, Produktionspersonal, Wartungspersonal und Hilfspersonal.

Die Belegschaft des Unternehmens beträgt 27 Personen: Generaldirektor - 1 Person, Hauptbuchhalter - 1 Person, Buchhalter - 3 Personen, Produktionsleiter - 1 Person, Marketingfachmann - 2 Personen, Verkaufsleiter - 2 Personen, Monteur - Glaser - 5 Personen, Monteure - 5 Personen, Lieferant - 1 Person, Assistent - 2 Personen, Fahrer - 2 Personen, Reinigungskraft - 2 Personen.

Abbildung 2 – Organisationsstruktur der Firma „OKO“

Verantwortlichkeiten und Funktionen einiger Mitarbeiter des Unternehmens:

Der Generaldirektor leitet die finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten der Gesellschaft, sorgt für die Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben und Funktionen, organisiert die Arbeit und das effektive Zusammenwirken aller strukturellen Abteilungen der Gesellschaft, sorgt für die Einhaltung der Gesetze bei der Tätigkeit der Gesellschaft, organisiert Arbeit zur Bereitstellung von qualifiziertem Personal für das Unternehmen, rationelle Nutzung ihrer beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen und Fähigkeiten, Zertifizierung und Schulung von Mitarbeitern, Wahrnehmung anderer Führungs- und Verwaltungsaufgaben in Bezug auf die betrieblichen und wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens.

Buchhalter sind verantwortlich für die Erstellung zuverlässiger und vollständiger Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens und seinen Vermögensstatus, die für die Benutzer von Jahresabschlüssen erforderlich sind: Manager, Organisatoren, Teilnehmer und Eigentümer des Unternehmensvermögens sowie externe Personen: Investoren, Gläubiger und andere Abschlussadressaten. Zu den Aufgaben von Buchhaltern gehört auch die Bereitstellung von Informationen, die für interne und externe Benutzer von Abschlüssen erforderlich sind, um die Einhaltung der Rechtsvorschriften der Russischen Föderation im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens, das Bestehen und die Bewegung von Eigentum und Verträgen sowie die Verwendung von zu überwachen Material-, Arbeits- und Finanzressourcen in Bezug auf genehmigte Normen und Standards und Schätzungen. Darüber hinaus umfassen solche Aufgaben die Beseitigung negativer Ergebnisse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens und die Gewährleistung seiner finanziellen Stabilität.

Der Produktionsleiter ist dem Generaldirektor direkt unterstellt. Er befasst sich mit der Planung der technischen Verbesserung des Produktionsprozesses, organisiert die Arbeit und bereitet alle erforderlichen Ressourcen für die Umsetzung des Produktionsprozesses vor. Der Produktionsleiter übt auch die volle Kontrolle über den Prozess der Umsetzung, Lieferung und Dokumentation der Ergebnisse der Produktionstätigkeit des Unternehmens aus. Führt Aufzeichnungen über Produktionsaktivitäten und Materialverbrauch und bereitet auch die erforderliche Dokumentation für die Berichterstattung an das höhere Management vor. Kontrolliert die Qualität der Produktion.

Der Marketingleiter berichtet direkt an den CEO. Dies ist ein Spezialist, der den effizientesten Betrieb des OKO-Unternehmens gewährleistet und mit Hilfe des gesamten Marketing-Mix die Rendite seiner Aktivitäten steigert. Der Vermarkter befasst sich mit der Entwicklung von Plänen für die Verkaufsförderung und den Verkauf von Produkten, der Analyse der Zielgruppe und des Marktes, der Prognose von Angebots- und Nachfrageänderungen, der Organisation von Werbeaktionen, Veranstaltungen, Forschung, Sortimentsbildung und Preisgestaltung.

Der Verkaufsleiter erbringt und fördert Werbedienstleistungen, schließt Verträge ab, sucht neue Kunden, nimmt neue Aufträge an, berät Kunden, füllt Konten gemäß den Anforderungen der Buchhaltung aus, schließt Geschäfte zum beiderseitigen Vorteil ab, führt einzelne offizielle Aufgaben des unmittelbaren Vorgesetzten aus , erfüllt die im Unternehmen erlassenen Arbeitsvorschriften.

Der Lieferant gehört zur Kategorie der technischen Leistungsträger. Er erstellt Dokumentationen für eingegangene und versandte Waren, tätigt außerplanmäßige Einkäufe von Materialien, begleitet Waren auf dem Weg, sorgt für ihre Sicherheit und ermöglicht ihre zeitgemäße Zustellung, prüft den Zustand von Waren, bestimmt die Art ihres Transports, ergreift Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz der Ausbeutung materieller Ressourcen durch Senkung der mit deren Anschaffung, Lieferung und Lagerung verbundenen Kosten.

Derzeit ist das Unternehmen in zwei Bereichen tätig: der Herstellung und Montage von Kunststofffenstern und -türen. Lassen Sie uns eine geplante Bewertung des Unternehmens für 2013 durchführen.

Verfügbare Jahresabschlüsse für 2011-2012 werden hier verwendet. Die Hauptposten dieser Berichterstattung werden dem Umsatzvolumen gegenübergestellt. Als Prognosezeitraum wurde das Jahr 2013 gewählt.

Bei der Vorhersage der Parameterwerte wurden die folgenden Leitannahmen getroffen:

Die Umsatzwachstumsrate wird angesichts der günstigen makroökonomischen Trends 10 % betragen;

Durch die Erhöhung der Energiepreise und Löhne steigt der Kostenanteil am Preis von 75 % auf 80 %;

Die Übereinstimmung zwischen Umsatz und Working Capital bleibt etwa auf dem bisherigen Niveau;

Der effektive Einkommensteuersatz wird von 8 % auf 12 % erhöht;

Die Höhe der Verwaltungskosten bleibt auf gleichem Niveau;

Die Abschreibungshöhe bleibt unverändert;

Aufgrund der Verbesserung der Wirtschaftslage im Land wird der Forderungsbestand um 6 % sinken;

Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen aufgrund einer Umsatzsteigerung und einer Steigerung des Unternehmensgewinns verringern sich um 8 % (siehe Tabelle 2).

Tabelle 4 - Prognose der Modellparameter für 2013, %.

2. 2 Die aktuelle Position der Vergütung im Unternehmen und die Analyse der Löhne für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern

Das Unternehmen hat die Vergütung der Mitarbeiter gemäß den abgeschlossenen Verträgen zu den anerkannten Tarifsätzen (offiziellen Gehältern) und der Regelung über Prämien in der Organisation festgelegt, wenn ihre Qualifikationen den spezifischen Ergebnissen der geleisteten Arbeit entsprechen. Dies erfolgt auf Grundlage des abgeschlossenen Tarifvertrags.

Der Arbeitgeber garantiert den Arbeitnehmern einen Lohn, der nicht unter dem Mindestlohn liegt. Es ist auch seine Pflicht, die Sicherheit von Gesundheit und Leben der Arbeitnehmer im Prozess der Arbeitstätigkeit zu gewährleisten. Er ist dafür gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation verantwortlich.

Der Direktor der Organisation verpflichtet sich, bei Vorhandensein von Mitteln, solche materielle Unterstützung zu leisten, wie:

Sozialleistungen bei der Geburt eines Kindes;

Zahlungen für Ihre eigene Hochzeit und Kinderhochzeiten;

Zahlungen im Zusammenhang mit dem Tod von Familienmitgliedern und der Bereitstellung notwendiger Transportmittel.

Die Lohnzahlung gemäß dem abgeschlossenen Tarifvertrag erfolgt fristgerecht, spätestens am 25. des Folgemonats. In Ausnahmefällen kann einzelnen Arbeitnehmern ein außerplanmäßiger Lohnvorschuss gewährt werden, jedoch nicht mehr als die Höhe des Monatsverdienstes.

In Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht wird den Arbeitnehmern Ruhezeit gewährt. Darüber hinaus wird in solchen Fällen eine unbezahlte Ruhezeit gewährt:

Die eigenen Kinder in die Armee sehen (nicht länger als zwei Tage);

Hochzeit von Kindern (nicht mehr als drei Tage).

Es sieht auch einen unbezahlten Urlaub auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers vor (Artikel 128 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

Erwerbstätige Altersrentner (nicht mehr als 14 Kalendertage im Jahr);

Ehefrauen und Eltern von Militärangehörigen, die infolge einer Verletzung oder Verletzung bei der Erfüllung von Pflichten im Militärdienst sowie aufgrund einer im Militärdienst erlittenen Krankheit gestorben sind - nicht länger als 14 Kalendertage);

Im Falle der Registrierung einer Eheschließung oder Geburt eines Kindes, Tod von Verwandten - bis zu 5 Kalendertagen.

Die Organisation führt ein Arbeitszeitblatt, um die Einhaltung des Arbeitszeitplans zu überwachen und die Arbeitszeit aufzuzeichnen. Der Stundenzettel spiegelt regelmäßig die Zeiten für den Arbeits- und Arbeitsbeginn jedes Mitarbeiters, die Dauer seiner Arbeitszeit sowie Ausfallzeiten, Abwesenheiten oder Verspätungen wider.

Die Abrechnung der Nutzung der Arbeitszeit und der Anwesenheit bei der Arbeit erfolgt nach der Methode der kontinuierlichen Registrierung, dh alle Mitarbeiter, die kommen, sich verspäten und aus irgendeinem Grund abwesend sind, werden vermerkt.

Tabelle 5 – Gehaltsabrechnung nach Positionen

Berufsbezeichnung	Anzahl der Stabsstellen	Offiziell	zahlbar	Durchschnittliches Monatsgehalt, reiben.
Generaldirektor
Hauptbuchhalter
Chef Produktion
Vermarkter
Verkaufsleiter
Buchhalter
Glaser
Installateure
Helfer
Anbieter
Lagerhalter
Putzfrau

Die Tabelle zeigt Daten für 2012. Dieses Unternehmen verwendet ein Vergütungssystem, das auf offiziellen Gehältern basiert. Im Allgemeinen beträgt die Anzahl der Mitarbeiter 25 Personen und das durchschnittliche Monatsgehalt beträgt etwa 13.880 Rubel. Jeder Mitarbeiter erhält je nach Position ein bestimmtes Gehalt. Zusätzliches Geld, dh in Form von Boni und Zulagen, erhalten Mitarbeiter in Höhe von 20% ihres eigenen Gehalts.

Tabelle 6 – Lohnfonds für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern „OKO“

	Arbeitskräfte	Gehaltskasse, tausend Rubel
				Wachstumsrate, %
	Generaldirektor
	Hauptbuchhalter
	Chef Produktion
	Vermarkter
	Verkaufsleiter
	Buchhalter
	Sammler-Glaser
	Installateure
	Helfer
	Anbieter
	Lagerhalter
	Putzfrau
	Gesamte Gehaltsabrechnung

Basierend auf diesen Berechnungen kann geschlossen werden, dass Marketingspezialisten einen großen Anteil des Durchschnittsgehalts in der Gehaltsabrechnung ausmachen. Im Durchschnitt betrug das Gehaltswachstum für Marketer zwischen 2011 und 2012 17,1 %. Das Gehalt des Generaldirektors stieg um 12,1 %, für den Hauptbuchhalter um 13 %, für den Produktionsleiter um 7 %, für Verkaufsleiter um 8 %, für Buchhalter um 10,9 %, für Monteure, Glaser und Installateure - um 7,3 %, für Assistenten - um 6,2 %, für den Lieferanten - um 7,7 %, für Lagerhalter - um 7,8 % und für Reinigungskräfte - um 5,7 % im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011. Die gesamte durchschnittliche Lohnentwicklung für alle Kategorien von Arbeitnehmern in der Zeitraum von 2011 bis 2012 betrug 9,2 %.

Die Höhe des Gehalts für Arbeiter und Angestellte wird anhand der offiziellen Monatsgehälter ermittelt. In gleicher Weise wird den Arbeitnehmern ein Bonus gezahlt, dh Zahlungen von Geldbeträgen, die über das Grundeinkommen hinausgehen. Der Hauptzweck von Prämien besteht darin, die erzielten Ergebnisse und den Arbeitserfolg zu fördern und die Mitarbeiter für die erfolgreiche Erledigung der nachfolgenden Arbeit anzuregen. Außerdem erhalten die Mitarbeiter der Organisation einen Bonus, der auf den Endergebnissen des Unternehmens basiert. Der Bonus, der auf den Ergebnissen aller Arbeiten für das Jahr basiert, wird gezahlt, wenn die Ergebnisse der Produktions- und Finanzaktivitäten summiert werden. Sie wird allen Arbeitnehmern in Abhängigkeit von ihrem jeweiligen Beitrag zum Erreichen der Ziele und Ergebnisse des Unternehmens gezahlt und einmal jährlich ausbezahlt.

Die Organisation berechnet jährlich das Arbeitszeitbudget. Die Dauer der Arbeitszeit wird durch die folgende Formel bestimmt: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), wobei Trv die Dauer der Arbeitszeit ist ;

Tk - die Anzahl der Kalendertage in einem Jahr;

Fernsehen - die Anzahl der freien Tage in einem Jahr;

Tprz - die Anzahl der Feiertage in einem Jahr;

Bis - die Dauer regelmäßiger und zusätzlicher Feiertage, Tage;

Tb - Abwesenheit von der Arbeit wegen Geburt und Krankheit, Tage;

Tu - Dauer der Studienferien, Tage;

Tg - Zeit zur Erfüllung öffentlicher und staatlicher Aufgaben, Tage;

Tpr - andere gesetzlich zulässige Abwesenheiten, Tage;

Psm - die Dauer der Arbeitsschicht, Stunden;

Tkm - Arbeitszeitausfall aufgrund der Verkürzung des Arbeitstages für stillende Mütter, Stunden;

Tp - Arbeitszeitausfall aufgrund der Verkürzung des Arbeitstages für Jugendliche, Stunden;

Тс - Arbeitszeitausfall aufgrund eines verkürzten Arbeitstages an Feiertagen, Stunden.

Die Berechnung des Zeitbudgets für das Jahr (bei einer 8-Stunden-Woche) ist in der Tabelle dargestellt.

Tabelle 7 – Arbeitszeitbudget für das Jahr

Nominal
Fehlzeiten
Einschließlich:
a) weiter und zusätzlich
b) Krankheit und Geburt
c) Studienurlaub
e) andere Abwesenheiten, gestattet
Ausfall der Arbeitszeit während des Arbeitstages aus triftigen Gründen
Einschließlich:
a) Pausen zum Essen von Kindern
b) verkürzte Arbeitszeiten für Jugendliche
Geplanter effizienter Fonds
Arbeitszeit

Tabelle 8 – Geplante und gemeldete Zeitbudgets für einen Arbeiter

		Geplantes Jahr		Berichtsjahr
			Arbeiter		In % der Arbeitszeit
	Kalenderfonds
	Das Wochenende
	Nominaler Fonds
	Fehlzeiten
	Einschließlich:
	ein kranker
	b) weiterer Urlaub
	c) Mutterschaftsurlaub
	d) Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben
	e) Studienurlaub
	e) Abwesenheit respektvoll Gründe dafür
	Nützlicher (echter) Fundus an Arbeitszeit
	Pausen innerhalb des Arbeitstages, Stunde
	Durchschnittlicher Arbeitstag, Stunde
	Arbeitstagebudget für das Jahr, Stunde

2. 3 Nachteile bestehender Lohnsysteme in der Organisation

Im Unternehmen weisen die bestehenden Lohnsysteme einige Mängel auf. Einer der Hauptnachteile besteht darin, dass die Löhne manchmal nicht vollständig oder gar nicht den endgültigen Arbeitsergebnissen entsprechen. Außerdem entsprechen Bonuszahlungen nicht immer den Ergebnissen der geleisteten Arbeit. Es gibt Situationen in der Organisation, in denen der Manager selbst Boni verteilt, und es besteht die Möglichkeit, dass der Bonus von der Subjektivität der Einschätzung des Managers abhängt. Die Ergebnisse der Arbeit können kollektiv sein, und die ergebnisbasierte Bezahlung kann individuell sein. Daher stellt sich vor der Organisation die Frage, ist es notwendig, dass die Ergebnisse individuell sind, oder ist es notwendig, kollektive Löhne einzuführen?

Wenn wir die Arbeitsergebnisse von der kollektiven Komponente trennen, dann wird es meiner Meinung nach einen Verlust an Stabilität und kollektiver Einigung geben. Es gibt viele Beispiele, in denen Unternehmen private Interessen beachteten und dann versuchten, bestimmte Formen von Vereinigungen zu gründen. Fast alle existierenden Systeme richten ihre Aufmerksamkeit nicht auf die kollektive Zusammenarbeit und damit verbunden gibt es eine Uneinigkeit von Arbeitern, oder besser gesagt Managern und Managern. Daher stellt sich eine weitere Frage: Wie kann das Wachstum der Arbeitsproduktivität und -qualität stimuliert werden? Was soll dafür verwendet werden? Die moderne Wirtschaft zeichnet sich dadurch aus, dass für sie geeignete Lohnsysteme gelten, die auf Gewinnbeteiligung und Einkommensverteilung beruhen. Der Vorteil eines flexiblen Lohnsystems, genannt Profit Sharing, besteht darin, dass eine Gewinnbeteiligung im Voraus festgelegt und daraus ein Bonusfonds gebildet wird, aus dem die Mitarbeiter regelmäßige Zahlungen erhalten. Die Höhe des Gewinns wird durch die Höhe des Gewinns und die Gesamtergebnisse der gewerblichen und industriellen Aktivitäten bestimmt. In einigen Fällen beinhaltet ein solches System die Zahlung der gesamten oder eines Teils in Form von Aktien. Im „Profit Sharing“-System werden Prämien für den Erfolg und das Erreichen bestimmter Ergebnisse der Produktionstätigkeiten der Organisation gezahlt. Prämien werden proportional zum Gehalt abgegrenzt, wobei die arbeitsbezogenen und persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers berücksichtigt werden: Abwesenheit von Fehlzeiten und Verspätung, Berufserfahrung, Rationalisierungsaktivitäten, Loyalität gegenüber dem Unternehmen usw. Aber auch dieses System hat eine Reihe von Nachteilen. Die Höhe der Prämien hängt von vielen externen Faktoren ab, die sich auf die Höhe des vom Unternehmen erzielten Gewinns auswirken. Diese Faktoren hängen nicht direkt von den Mitarbeitern der Organisation ab. Bei der Anwendung eines solchen Systems ist zu berücksichtigen, dass die Gewinnsteigerung von Marktgegebenheiten abhängen und kurzfristiger Natur sein kann. Daher ist die Gewinnmarge eines Unternehmens nicht immer die beste Grundlage für Lohnerhöhungen. In einem solchen System besteht für das Unternehmen das Risiko, Verluste zu erleiden, da das Unternehmen von vielen Faktoren beeinflusst wird, die nicht kontrolliert werden können.

Das Einkommensverteilungssystem geht davon aus, dass Prämien von Indikatoren wie der Qualität und Wirtschaftlichkeit der Materialien, der Arbeitsproduktivität und der Zuverlässigkeit der geleisteten Arbeit abhängen. Infolgedessen wird der Mitarbeiter eine enge Beziehung zwischen der Gewinnspanne und den Ergebnissen seiner Arbeit spüren.

Das erste oben genannte System wirkt sich positiv auf die Reduzierung der Personalfluktuation und die Gewinnung neuer Mitarbeiter aus. Das zweite System wirkt sich hauptsächlich auf die Anregung der Qualitätssteigerung, Produktivitätssteigerung und Reduzierung möglicher Kosten aus. Nach der Analyse dieser Informationen sehen wir, dass das Einkommensteilungssystem einen größeren Vorteil hat. Daraus kann geschlossen werden, dass die Mängel des bestehenden Systems auf seine individuellen Eigenschaften zurückzuführen sind. Und wenn sie überwunden werden, wird sich das System selbst radikal verändern.

3 Verbesserung des Vergütungssystems im Unternehmen

3. 1 Phasen der Wahl des optimalen Lohnsystems

Jedes Unternehmen bevorzugt ein Lohnsystem, das auf seinen Bedürfnissen basiert. Es gibt einige Regeln, die für das Unternehmen bei der Auswahl eines Vergütungssystems nützlich sind. Und damit sich das Unternehmen "OKO" aktiv und fruchtbar entwickeln kann, ist es notwendig, diese grundlegenden Methoden anzuwenden. Das Vergütungssystem wird normalerweise gewählt, bevor die offizielle Tätigkeit der Organisation noch aufgenommen wurde, aber wenn das Unternehmen bereits offiziell tätig ist und das früher festgelegte Vergütungssystem unwirksam ist, kann es geändert werden.

Es gibt die folgenden Hauptschritte bei der Auswahl eines Lohnsystems:

1 Es ist notwendig, eine Arbeitsgruppe einzurichten, die die Wirksamkeit von Lohnsystemen für alle Kategorien von Arbeitnehmern, die in der Organisation tätig sind, bewerten muss. Dies hilft, subjektive Meinungen zu vermeiden, im Gegensatz zu Situationen, in denen ein Spezialist für die Bewertung verantwortlich ist.

2 Alle Mitarbeiter des Unternehmens sind in Gruppen einzuteilen, für die ein Vergütungssystem festgelegt wird. Gleichzeitig muss eine Entscheidung getroffen werden, ob die Organisation ein einheitliches Vergütungssystem anwendet oder ob es nach Kategorien von Mitarbeitern durchgeführt wird und für sie unterschiedliche Systeme eingerichtet werden. Wenn die zweite Option gewählt wird, müssen die Mitarbeiter der Organisation in Gruppen eingeteilt werden. In eine Gruppe fallen diejenigen Mitarbeiter, die den gleichen Einfluss auf die Ergebnisse des Unternehmens zeigen. Sie können die Mitarbeiter auch nicht nach Gruppen, sondern nach Bereichen und Abteilungen betrachten.

3 Der Zuständigkeitsbereich für jede Mitarbeitergruppe ist angegeben. In dieser Phase muss die Unternehmensleitung über die Frage entscheiden, für welche Kennzahlen jede Mitarbeitergruppe verantwortlich sein kann – für Kosten, Gewinne, Erlöse und vieles mehr.

4 Das Unternehmen wählt je nach Verantwortungsbereich einige akzeptable Entgeltsysteme für jede Gruppe aus. Beispielsweise können Mitarbeiter für die Höhe der Einnahmen und Einnahmen verantwortlich sein. Diese bewertet die Nutzung des Lohnsystems als Bonussystem oder auf Provisionsbasis. Wenn bestimmte Indikatoren für Gruppen festgelegt werden, kann bei Erreichen eines bestimmten Niveaus der ausgewählten Indikatoren ein Vergütungssystem mit einem Bonus eingeführt werden.

5 Es ist notwendig, die Qualitätsindikatoren für jedes der ausgewählten Lohnsysteme zu bewerten. Zum Beispiel, wie es für einen Buchhalter bequemer sein wird, Löhne zu berechnen, und unter welchem ​​​​Vergütungssystem wird klar sein, wovon die Höhe der Zahlungen an Mitarbeiter abhängt.

6 Bewerten Sie auf einer Fünf-Punkte-Skala die Lohnsysteme, die für jede Gruppe von Arbeitnehmern ausgewählt wurden. Jedes der Vergütungssysteme wird hinsichtlich seiner Übereinstimmung mit dem Einflussbereich, den Besonderheiten der Arbeit und den Qualitätsindikatoren analysiert.

7 Es sind solche Lohnsysteme auszuwählen, die die Höchstpunktzahl erhalten haben. Wenn mehrere Systeme die gleiche Punktzahl erzielen, muss das Management entscheiden, unter welchem ​​System die Personalführung am effektivsten ist.

8 Lohnsysteme, die am Ende gewählt werden, müssen in besonderen Dokumenten fixiert werden: Verordnungen, Kollektiv- oder Tarifverträge. Dann müssen Sie jeden Mitarbeiter mit dem für ihn gewählten Vergütungssystem vertraut machen.

Anhang A zeigt eine Tabelle mit den Vor- und Nachteilen bestehender Vergütungssysteme, die bei der Auswahl des richtigen Systems für die Organisation hilfreich sein wird.

3. 2 Hauptrichtungen zur Verbesserung des internen Vergütungssystems

Bei allen Defiziten gilt es, den Kurs der Entwicklung zu bestimmen, um aus der Lohnkrise herauszukommen. Es ist notwendig, die Löhne als eine reale, effektiv funktionierende Wirtschaftskategorie einer Marktwirtschaft wiederherzustellen.

Oberste Priorität des Unternehmens ist es, die Reallöhne auf die Lohnkosten anzuheben. Lohn ist nicht nur eine ökonomische Kategorie, sondern auch eine soziale, denn er garantiert einer Person einen bestimmten sozialen Status. Die Kosten für die Erstattung des Preises der Arbeitskraft können nur die sozialen Bedürfnisse des Arbeitnehmers decken, mit Ausnahme der Kosten für Lebensmittel, Kleidung, Unterhalt, Bildung und medizinische Versorgung. Daraus lässt sich schließen, dass es zur Lösung der Fragen der Höhe des Mindest- und Durchschnittslohns notwendig ist, sich auf das Mindestverbraucherbudget zu konzentrieren, das für jede Kategorie von Arbeitnehmern und Produktionsarten unterschiedlich berechnet wird.

Um die Lohnkrise zu überwinden, ist es notwendig, die starke Differenzierung im Bereich der Arbeit für alle Kategorien von Arbeitnehmern schrittweise zu beseitigen und eine wichtige Funktion wiederherzustellen - die Stimulierung der Erwerbsbevölkerung. Die Differenzierung der Löhne nimmt zu, und daher müssen Wege gefunden werden, um für komplexe und einfache Arbeit rationale Proportionen der Bezahlung festzulegen bzw. aufrechtzuerhalten.

Die bei OKO vorhandenen Systeme sollten so konzipiert sein, dass sie Menschen innerhalb der Organisation zusammenbringen, anstatt sie zu trennen, und die Zusammenarbeit statt Konflikte zwischen den Mitarbeitern fördern. In neuen Lohnsystemen ist es erforderlich, die dienstzeitabhängige Grundvergütung zu senken und die gehaltsproportionale Entgelthöhe zu erhöhen.

Der Fokus des gesamten Unternehmens sollte auf Produktivität und Produktqualität liegen. Es ist notwendig, effektive Anforderungen für die Organisation der Produktion zu schaffen und zu definieren: Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters müssen termingerecht oder vorzeitig ausgeführt werden; Produktqualität muss an erster Stelle stehen; versuchen, alle Arbeiten zu den niedrigsten Kosten für das Unternehmen auszuführen; Es ist notwendig, die modernsten und effektivsten Werkzeuge, Methoden und Technologien einzusetzen. Personalpolitik soll zur Stabilität des Personals, zu Möglichkeiten seiner Weiterentwicklung sowie zu einem günstigen sozialpsychologischen Klima im Team beitragen.

Es ist geplant, ein System materieller Interessen einzuführen, das als System der Investition von Mitarbeitern aufgebaut ist und auf objektive hohe Effizienz abzielt, gemäß den von der Organisation eingeführten Bewertungskriterien und dem Vergleich von Kosten und Arbeitsergebnissen. Es ist notwendig, einen Ansatz einzuführen, bei dem Löhne die Funktion von Investitionen als Arbeitskraft übernehmen, denn Investitionen sind viel umfassender als herkömmliche Löhne, sie sind nicht darauf beschränkt und werden nicht darauf reduziert. Ihre Hauptquelle ist das endgültige Einkommen. Das System der materiellen Anreize für Arbeitnehmer sollte sich auf das Qualifikationsniveau der geleisteten Arbeit und nicht auf die durch Diplom erworbene Qualifikation konzentrieren. Die Förderung der Kreativität und Initiative von Mitarbeitern sollte als Bezahlung für „persönlichen Beitrag“ und „Dienst an der Organisation“ präsentiert werden. Das Unternehmen selbst legt bestimmte Kriterien fest, anhand derer der persönliche Beitrag und die Verdienste beurteilt werden. Unter den Verdiensten und Beiträgen versteht man die Manifestation der persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters, seines Arbeitsplatzes, die Bewertung der Ergebnisse seiner Tätigkeit. Die Bezahlung des Eigenbeitrags eines Arbeitnehmers steht zwar im Widerspruch zum Kollektivcharakter der Arbeit, kann aber dennoch zur Beurteilung der Qualifikation eines Arbeitnehmers unter Berücksichtigung des Gesamtbeitrags herangezogen werden. Der Kollektivismus sollte das Prinzip der Bildung zur Förderung der Arbeit sein.

In der Firma "OKO" können Sie ein solches Vergütungssystem anwenden, das als "variable Gehälter" bezeichnet wird. Dies liegt daran, dass den Mitarbeitern der Organisation jeden Monat neue Gehälter festgelegt werden und die Gehälter für den nächsten Monat auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter des Vormonats festgelegt werden. Beispielsweise sinkt oder steigt die Höhe der Gehälter für jeden prozentualen Rückgang oder Anstieg der Arbeitsproduktivität bei der Ausführung bestimmter Aufgaben. Oder die Gehälter der Mitarbeiter werden zu Lasten des tatsächlichen Gewinns gebildet.

Eines der größten Probleme im Unternehmen ist die Verspätung, die gegen die Arbeitsdisziplin verstößt. Und um sie zu vermeiden, ist es notwendig, ein Bußgeldsystem einzuführen, das den Prozentsatz von Verspätungen und Disziplinarverstößen reduziert und die Effizienz des Unternehmens erhöht. Das Strafsystem kann mehrere Methoden umfassen.

1 Strafen - Barabzug, Wertminderung.

2 Praktiken.

3 Einkommensbericht. In diesem Fall ist bei Vorhandensein bestimmter Geräte die Ankunfts- und Abfahrtszeit zur Arbeit festgelegt. Der Nachteil ist, dass dieses Verfahren sehr teuer ist und große finanzielle Investitionen erfordert.

4 „Board of Shame“ – eine Informationstafel, auf der Listen von Spätarbeitern ausgehängt werden. Diese Methode ist nur dann effektiv, wenn der Spätarbeiter dies als Problem betrachtet. Der Hauptnachteil dieser Methode besteht darin, dass sie zu einem Anlass für Witze mit Kollegen werden kann.

5 Gespräch. Aufklärungsarbeit des Managements bei verspäteten Untergebenen, mündliche Verwarnungen.

6 Verweise und Warnungen.

7 Kündigung. Eine extreme Methode zur Beeinflussung von Mitarbeitern für den Fall, dass die oben genannten Methoden nicht funktionieren.

3. 3 Berechnung der Wirtschaftlichkeit der Veranstaltung

Lassen Sie uns die zu erwartende Wirtschaftlichkeit für eine der vorgeschlagenen Maßnahmen berechnen. Ein solches Ereignis ist die Einführung eines Bußgeldsystems im Unternehmen. Durch diese Maßnahme wird der Arbeitsausfall durch Verschulden der Mitarbeiter reduziert.

Tabelle 9 - Ausgangsdaten zur Berechnung der Wirtschaftlichkeit

1) Definition Zeitersparnis:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 Stunden

2) Ermittlung der Einsparungen in Zahlen:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 Personen.

3) Bestimmung der Veränderungen der Arbeitsproduktivität der vom Ereignis erfassten Arbeitnehmer:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, dh die Arbeitsproduktivität der vom Ereignis erfassten Arbeitnehmer wird um 13,9% steigen

4) Bestimmung von Änderungen der Arbeitsproduktivität von Mitarbeitern im Allgemeinen für die Organisation:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Ermittlung der Produktionsmengensteigerung:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622,5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, dh das Produktionsvolumen wird um 12,3% steigen.

6) Definition der Lohnersparnis:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 Rubel.

7) Ermittlung der Einsparungen bei Sondervermögen: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 Rubel

8) Definition von Einsparungen durch Kostensenkung:

Esn. seb. \u003d Es / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 Rubel.

9) Bestimmung des jährlichen wirtschaftlichen Effekts:

zB=Esn. seb. -En*Zed,

Bsp.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Daraus lässt sich schließen, dass die von mir vorgeschlagene Option zur Verbesserung der Lohnorganisation (Beseitigung von Arbeitszeitausfällen durch Verschulden des Arbeitnehmers) wirtschaftlich machbar ist, da die rechnerisch zu erwartende Wirtschaftlichkeit positiv ist.

Fazit

Im Kontext des Übergangs zur Marktwirtschaft suchen Organisationen nach neuen Vergütungsmodellen, die Raum für die Entfaltung persönlicher materieller Interessen bieten.

Bei der Bearbeitung meiner Hausarbeit und dem Studium der Literatur zu diesem Thema stellte sich heraus, dass Löhne in direktem Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt stehen. Die Löhne sind das wichtigste Element des Einkommens eines Arbeitnehmers, eine Form der wirtschaftlichen Verwirklichung des Eigentumsrechts an den ihm gehörenden Ressourcen der Arbeitstätigkeit.

Der Staat hat über das Steuersystem und die Festlegung eines Mindestlohns indirekten Einfluss auf die Höhe der Vergütung, sowohl für den einzelnen Arbeitnehmer als auch für die Höhe des Lohnfonds einer Organisation.

Die Art der Sozialarbeit ist vielfältig und ihre Ergebnisse können nicht auf der Grundlage eines einzigen Kriteriums zur Bestimmung der Höhe der Vergütung eines Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Daher werden verschiedene Methoden angewandt, um die Abhängigkeit der Vergütungshöhe von ihrem Ergebnis festzustellen. Das Vergütungssystem ist eine Möglichkeit, die Höhe der Vergütung für Arbeit mit ihren Ergebnissen oder Kosten zu messen.

Das Vergütungssystem am Beispiel des betreffenden Unternehmens ist nicht ideal, und die Verletzung der Arbeitnehmerrechte wirkt nicht motivierend und befriedigt das Bedürfnis nach Vergütung für die eigene Arbeit.

Das Vergütungssystem soll die Steigerung der Arbeitsproduktivität stimulieren und eine ausreichende Motivationswirkung haben. Das Lohnwachstum sollte das Produktivitätswachstum nicht übersteigen.

Die Hauptrichtung zur Verbesserung des gesamten Systems der Lohnorganisation besteht darin, eine direkte und starre Abhängigkeit der Löhne von den Endergebnissen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Teams sicherzustellen. Bei der Lösung dieses Problems spielt die richtige Wahl und rationelle Anwendung von Lohnformen und -systemen eine wichtige Rolle.

Die Abrechnung der Arbeit und ihrer Bezahlung sollte Folgendes sicherstellen:

Kontrolle der Arbeitsproduktivität; Quantität und Qualität der Arbeit; Nutzung der Arbeitszeit; Lohnfonds;

Umsetzung moderner und korrekter Lohnabrechnungen;

Beschaffung von Daten über Arbeit und deren Bezahlung für Planungs- und Betriebsregulierung;

Rechtzeitige Vorbereitung der Buchhaltung und statistischen Berichterstattung über die Arbeit und ihre Bezahlung.

Die Lösung des Problems kann nur die Wahl eines geeigneteren, modernen Vergütungssystems sein, das die Situation im Unternehmen berücksichtigt.

Neben dem Lohn bietet die Organisation ihren Mitarbeitern verschiedene Zusatzleistungen. Leistungen wie bezahlter Urlaub, Krankengeld, Kranken- und Lebensversicherung sowie Altersvorsorge sind heute fester Bestandteil eines Vollzeitjobs. Der empfundene Wert von Zusatzleistungen hängt von Faktoren wie Alter, Familienstand, Familiengröße etc. ab. Beispielsweise machen sich Menschen mit kinderreichen Familien in der Regel große Sorgen um die Höhe der Krankenversicherung und der Lebensversicherung, ältere Menschen um die Austrittsleistungen. Ruhestand, junge Arbeitnehmer - sofortiges Bargeld. Untersuchungen zeigen, dass Belohnungen die Entscheidungen der Mitarbeiter über den Beitritt, Fehlzeiten, wie viel sie produzieren sollten, wann und ob sie die Organisation überhaupt verlassen sollten, beeinflussen. Viele Studien haben herausgefunden, dass die Anzahl der Fehlzeiten und der Mitarbeiterfluktuation in direktem Zusammenhang mit der Zufriedenheit mit der erhaltenen Vergütung steht.

Um die Mitarbeiter im Unternehmen zu noch größeren Leistungen anzuspornen, ist es notwendig, ein effektives System zusätzlicher Belohnungen zu entwickeln, zum Beispiel:

1) Zahlung von Prämien für die Ausführung besonders wichtiger Arbeiten;

2) die Zuteilung von Prämien für Arbeitsleistungen;

3) Erhöhung der Prämien für die Arbeitsergebnisse;

4) Gehaltserhöhung je nach Betriebszugehörigkeit;

5) Dankbarkeit gegenüber den besten Mitarbeitern;

6) Durchführung von informellen Veranstaltungen und Treffen des Teams, um die psychologische Situation im Team sicherzustellen;

7) Festlegung einer Erhöhung des Verdienstprozentsatzes, wenn der Mitarbeiter einen bestimmten Geldbetrag am Gesamtgewinn der Organisation erreicht;

8) Durchführung von Wettbewerben unter den Mitarbeitern.

Diese Maßnahmen zielen darauf ab, das Produktivitätsniveau zu steigern, die Qualität der Arbeit zu verbessern und ihre Kosten zu senken, die Produktionsziele rechtzeitig zu erreichen, Arbeitspläne einzuhalten, die Arbeitsorganisation zu verbessern und die Mitarbeiter zur Arbeit anzuregen.

Liste der verwendeten Quellen

1 Aleksandrova A. B. Gehalt in einem modernen Unternehmen. - M.: Knischny Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. Arbeitsökonomie: Lehrbuch. - Pensa: Penz. Zustand unt, 2009. - 160 S.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Arbeitsvergütung im Unternehmen: Fragen zu Theorie und Praxis. - Iwanowo: Iwan. Zustand Energie un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Grundlagen der wirtschaftlichen Analyse einer wirtschaftlichen Einheit. -M.: Finanzen und Statistik, 2009.

5 Volgin N. A. Löhne: Produktion, Soziales. Sphäre, Zustand Service. (Analyse, Probleme, Lösungen) / N. A. Volgin. - M.: Klausur, 2011. - 222 S.

6 Vorobieva E. V. Gehalt unterliegt den Anforderungen der Finanzbehörden: Praktische Empfehlungen für einen Buchhalter. - M.: "AKDI Wirtschaft und Leben", 2011. - 592 S.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Arbeitsrationierung: Prozessansatz // Geforscht in Russland. - 2008. - 23 p.

8 Genkin BM Ökonomie und Soziologie der Arbeit: ein Lehrbuch für Universitäten. - 5. Aufl., zus. - M.: NORMA, 2009. - 416 S. -ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Das System der Organisation und Förderung der Arbeit (Erfahrung der methodischen Entwicklung). //Ökonom. 2008. - Nr. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ökonomie und Soziologie der Arbeit Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Gehaltsfragen und Antworten“, Referenz- und Methodenhandbuch - Moskau: Profizd, 2009 - 160 S.;

12 Organisation, Regelung und Entlohnung der Arbeit im Unternehmen der Branche: Lehr- und Methodenmaterialien / Autoren-komp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 S.

13 Organisation und Lohn im Betrieb: Referenzhandbuch / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 S.

14 Lohnorganisation. Erfahrungen, Probleme, Empfehlungen / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev und andere; Ed. V. I. Matusevich - Minsk: Forschungsinstitut für Arbeit, 2009. - 400 p.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album der visuellen Hilfsmittel in der Disziplin "Organisation, Regulierung und Entlohnung der Arbeit". - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pashuto V.P. Organisation, Rationierung und Löhne im Unternehmen: ein Schulungshandbuch. - M.: KNORUS, 2005. - 320 S. - ISBN 5-85971119-0.

17 Einkommens- und Lohnpolitik: Lehrbuch / Ed. P. V. Savchenko und Yu. P. Kokina. Moskau: Anwalt, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Gehalt in modernen Bedingungen (12. Aufl.). - St. Petersburg: Gerd Verlag, 2010. - 768 S. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Wage in the Russian Federation. Rechtsforschung: Monographie. - Jekaterinburg: Verlag von UrGUA, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Unternehmensökonomie: Lehrbuch / Ed. V. M. Prudnikova - Moskau. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E. M. „Organisation der Löhne für Arbeiter und Angestellte“, Handbuch für Gewerkschaftsaktivisten - M .: Profizd, 2008 -176 p;

22 Shchadilova S. M. „Lohnabrechnung in Unternehmen aller Eigentumsformen“ Praxisleitfaden. Nowosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimierung der Mittelverwendung für Löhne in Unternehmen. // Rechnungslegung und Analyse, Nr. 11, 2008. - S. 43-45

25 Schepelenko ST. "Organisation, Regulierung und Vergütung der Arbeit im Unternehmen-M: ICC "Mart"", Rostov n / D, 2010 -160 S.;

26 Yakovlev R. Die Lohnreform ist ein langer Prozess. // Mensch und Arbeit, Nr. 10, 2009. - S. 18-26

Anhang A

Tabelle 10 – Vor- und Nachteile bestehender Lohnsysteme

Lohnsystem		Vorteile	Mängel
Zeit		Einfache Gehaltsabrechnung, großzügige Lohnsätze und geleistete Arbeitsstunden	Das Gehalt ist nicht leistungsabhängig
Zu der Zeit Prämie		Einfache Berechnung, bei der Verteilung von Boni kann die Leistung berücksichtigt werden	Die Höhe der Prämien hängt nicht immer von den Arbeitsergebnissen ab. Boni werden vom Manager verteilt, daher besteht die Möglichkeit einer subjektiven Bewertung
Akkordarbeit		Die Höhe der Löhne hängt eindeutig von der Menge der produzierten Produkte ab, es besteht ein offensichtliches Interesse der Arbeitnehmer an der Steigerung der Arbeitsproduktivität	Dabei wird nicht die Qualität der produzierten Produkte berücksichtigt, sondern nur die Quantität
Prämie	Für Mitarbeiter, deren Arbeitsleistung körperlich bewertbar ist	Dasselbe wie das Akkordlohnsystem. Wenn außerdem Prämien für die Produktqualität festgelegt werden, ist der Mitarbeiter daran interessiert, mehr Produkte zu produzieren, ohne die Qualität zu beeinträchtigen.	Dasselbe wie beim Akkordlohnsystem, sofern die Prämien nicht mit der Qualität der hergestellten Produkte zusammenhängen
Bonus	Für Mitarbeiter, die sich direkt auf die Höhe des Gewinns oder Einkommens der Organisation auswirken	Mitarbeiter haben ein direktes Interesse daran, den Umsatz oder Gewinn der Organisation zu steigern	Nicht immer hängt das Umsatz- und Gewinnwachstum direkt vom Mitarbeiter ab
Arbeit bezahlen Kommission	Für Mitarbeiter, die direkt vom Einkommen der Organisation abhängig sind	Dasselbe wie das Bonussystem der Vergütung. Je höher das erhaltene Einkommen, desto höher das Gehalt. Der Arbeitnehmer selbst kann sein Gehalt ungefähr berechnen	Dasselbe wie das Bonussystem der Vergütung

Zollfrei	Für Spezialisten, die in einer Gruppe arbeiten und ähnliche Funktionen ausüben	Die Gruppenmitglieder sind daran interessiert, die Gehälter zu erhöhen, was bedeutet, dass die gemeinsame Arbeit effizienter wird	Es ist schwierig, den Beitrag jedes Mitglieds der Gruppe zu beurteilen. Es kann einen "Ausgleich" geben
Gruppenbelohnungssystem	Für Spezialisten, die in einer Gruppe arbeiten, die sich zusammengeschlossen hat, um ein bestimmtes Projekt durchzuführen	Das gleiche wie das tariffreie Lohnsystem. Spezialisten werden eher bereit sein, sich an einem neuen Projekt zu beteiligen und sich gegenseitig zu helfen, es so schnell wie möglich abzuschließen	Gleiches gilt für das tariffreie Lohnsystem
Vergütung mit Prämien für Wissen und Kompetenz	Für Spezialisten, deren Arbeit besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und ein hohes Maß an Professionalität erfordert	Spezialisten haben ein materielles Interesse an beruflicher Weiterentwicklung	Kompetenz und Wissen fallen nicht immer mit effektiver Arbeit zusammen

EINLEITUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

THEORETISCHER TEIL

1 ORGANISATION DER ZAHLUNG IM UNTERNEHMEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Das Konzept der Löhne der Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Grundsätze der Lohnorganisation unter modernen Bedingungen. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Formen und Systeme der Vergütung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . elf

1.4 Tarifsystem der Vergütung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tarifverträge und ihre Rolle bei der Lohnregulierung. . . . . . . . . 23

1.6 Auslandserfahrung der Vergütung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dreißig

1.7 Die Zusammensetzung und Struktur der Lohnkasse des Unternehmens. . . . . . . . . . . . . . . . . . dreißig

PRAKTISCHER TEIL

2 ORGANISATION DER ZAHLUNG IN JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Kurze Beschreibung der Organisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Zusammensetzung und Struktur des Personals. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analyse der Personalbewegungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Beschreibung der im Unternehmen geltenden Vergütungsformen und -systeme. . . . . . . 41

2.5 Berechnung der Gehaltsstruktur für 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Berechnung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten. . . . fünfzig

2.7 Bewertung der Wirksamkeit der Mittelverwendung für Löhne im Jahr 2004. . . 51

FAZIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAPHISCHE LISTE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Anwendung 1.2

EINLEITUNG

Zu den Arbeitsressourcen gehört der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen körperlichen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt.

Das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

Der Einsatz von Arbeitsressourcen im Unternehmen muss in engem Zusammenhang mit der Entlohnung der Arbeit betrachtet werden, da die Entlohnung der Arbeiter der Preis der am Produktionsprozess beteiligten Arbeitsressourcen ist.

Als Haupteinkommensquelle für Arbeitnehmer sind Löhne eine Form der Entlohnung für die Arbeit und eine Form materieller Anreize für ihre Arbeit. Es zielt darauf ab, die Mitarbeiter für die geleistete Arbeit zu belohnen und sie zu motivieren, das gewünschte Produktivitätsniveau zu erreichen. Daher wirkt sich die richtige Organisation der Löhne direkt auf die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität aus und stimuliert die Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Die Löhne sind auch ein Teil der Produktions- und Verkaufskosten von Produkten, die die Mitarbeiter des Unternehmens bezahlen. Eine richtig organisierte Vergütung der Mitarbeiter minimiert die Vergütungskosten in der Kostenschätzung, was sich positiv auf die Finanzlage des Unternehmens auswirkt.

Ziel Diese Kursarbeit ist eine umfassende Analyse der Organisation der Vergütung in OJSC "Northern MN".

Entsprechend der Zielsetzung wurden in dieser Studienarbeit folgende Vorgaben gemacht: Aufgaben:

• Beschreibung der theoretischen Aspekte der betrieblichen Lohnbildung unter modernen Bedingungen;
• Festlegung der Zusammensetzung und Struktur des Personals;
• Analyse der Personalbewegung;
• Beschreibung der im Unternehmen geltenden Vergütungsformen und -systeme;
• Berechnung der Gehaltsstruktur;
• Einschätzung der Wirksamkeit der für Löhne ausgegebenen Mittel.

Studienobjekt ist eine Organisation von JSC "Northern Oil Pipelines".

THEORETISCHER TEIL

1 ORGANISATION DER ZAHLUNG IM UNTERNEHMEN

1.1 Das Konzept der Löhne der Arbeitnehmer

Arbeitnehmerentgelt ist eine der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit entsprechende Vergütung des Arbeitgebers für die Arbeit eines Arbeitnehmers im Unternehmen des Arbeitgebers.

Die Beträge dieser Entschädigung unterliegen klar definierten quantitativen Grenzen, da sie einerseits Folgendes vorsehen müssen:

a) für den Arbeitnehmer - ein gewisses Maß an Befriedigung seiner persönlichen und sozialen Bedürfnisse, das erforderlich ist, um seine Fähigkeiten für die im Produktionsprozess verbrauchte Arbeit wiederherzustellen;

b) an den Arbeitgeber - an diesem Arbeitsplatz vom Arbeitnehmer das Ergebnis zu erzielen, das zur Erreichung des Endziels des Unternehmens erforderlich ist.

Unterscheiden Sie zwischen monetären und nicht-monetären (natürlichen) Vergütungsformen. Die wichtigste ist die Geldform, die es dem Arbeiter unter den Bedingungen der Existenz von Geld als universelles Warenäquivalent und universellstes Zahlungsmittel ermöglicht, es am effektivsten zu verwenden, um seine Bedürfnisse zu befriedigen. Auf nichtmonetäre Zahlungsformen wird unter modernen Bedingungen nur sehr selten zurückgegriffen. Unter Bedingungen von gestörtem Geldumlauf, Hyperinflation und einem instabilen Krisenzustand der Wirtschaft sowie in Ermangelung eines zuverlässigen Mechanismus zur Indexierung von Einkommen an steigende Preise könnten sich nicht-monetäre Vergütungsformen weiter verbreiten.

Für einen Arbeiter ist der Lohn der Haupt- und Hauptteil seines persönlichen Einkommens, ein Mittel, ihn als Träger der Arbeitsfähigkeit und als Mitglied der Gesellschaft zu reproduzieren. Das Interesse des Arbeitnehmers besteht darin, den Lohn (das Einkommen) zu erhöhen, indem er sowohl seinen Arbeitsbeitrag und seine Arbeitsergebnisse als auch den Preis seiner Arbeitsleistung erhöht.

Für den Arbeitgeber ist die Entlohnung von Arbeitnehmern immer die Kosten der am Produktionsprozess beteiligten Ressource Arbeit. Das Interesse des Arbeitgebers liegt in der Minimierung der Arbeitskosten pro Leistungseinheit sowohl durch produktiveren Einsatz des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit zum vereinbarten Entgelt pro Einheit dieser Zeit (Lohnsatz) als auch durch den Abschluss günstigerer Beschäftigungsbedingungen.

In einer entwickelten Marktwirtschaft ist der Lohn der Preis, der einem Arbeitnehmer für den Einsatz seiner Arbeitskraft gezahlt wird, deren Wert durch den Arbeitsmarkt, also die Nachfrage nach Arbeitskräften und deren Angebot, bestimmt wird. Je größer die Nachfrage nach einer bestimmten Arbeitskraft und je geringer ihr Angebot, desto höher der Lohn, und umgekehrt, je höher ihr Angebot, desto niedriger der Lohn.

1.2 Grundsätze der Organisation der Vergütung unter modernen Bedingungen

Die Hauptaufgabe der Lohnorganisation besteht darin, den Lohn von der Quantität und Qualität des Arbeitsbeitrags jedes Arbeitnehmers abhängig zu machen und dadurch die stimulierende Funktion des Beitrags eines jeden zu erhöhen.

Die Organisation der Löhne umfasst:

• Festlegung von Formen und Systemen der Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens;
• Entwicklung von Kriterien und Festlegung der Höhe von Zuzahlungen für individuelle Leistungen von Mitarbeitern und Fachkräften des Unternehmens;
• Entwicklung eines Systems der offiziellen Gehälter von Mitarbeitern und Spezialisten;
• Begründung von Kennziffern und Prämiensystem für Mitarbeiter.

Die Fragen der Arbeitsorganisation nehmen einen der führenden Plätze in der Sozial- und Wirtschaftspolitik des Unternehmens ein. In einer Marktwirtschaft sollte die praktische Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation auf der Beachtung einer Reihe von Vergütungsgrundsätzen beruhen, die auf folgenden Wirtschaftsgesetzen beruhen müssen:

r das Kostendeckungsrecht für die Reproduktion von Arbeitskräften;

r das Wertgesetz.

Aus den Anforderungen der Wirtschaftsgesetze lässt sich ein System von Grundsätzen zur Organisation der Löhne formulieren, darunter:

• das Prinzip der Bezahlung nach Aufwand und Ergebnis, das sich aus allen oben genannten Gesetzen ergibt. Das gesamte System der Lohnorganisation im Staat war lange Zeit auf eine Verteilung nach Arbeitskosten ausgerichtet, was den Anforderungen des aktuellen Standes der wirtschaftlichen Entwicklung nicht gerecht wird. Derzeit gilt das Prinzip der Bezahlung nach Aufwand und Arbeitsergebnis und nicht nur nach Aufwand;
• das Prinzip der Erhöhung des Lohnniveaus auf der Grundlage des Wachstums der Produktionseffizienz, das vor allem auf die Wirkung solcher Wirtschaftsgesetze wie des Gesetzes der Steigerung der Arbeitsproduktivität, des Gesetzes des steigenden Bedarfs zurückzuführen ist. Aus diesen Gesetzen folgt, dass das Wachstum des Arbeitslohns des Arbeiters nur auf der Grundlage einer Steigerung der Leistungsfähigkeit der Produktion durchgeführt werden sollte;
• das Prinzip der Förderung des Wachstums der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit gegenüber dem Wachstum der Löhne, das sich aus dem Gesetz der Steigerung der Arbeitsproduktivität ergibt. Es soll die notwendige Akkumulation und den weiteren Ausbau der Produktion sicherstellen;
• Das Prinzip des materiellen Interesses an der Steigerung der Arbeitseffizienz folgt aus dem Gesetz der Steigerung der Arbeitsproduktivität und dem Wertgesetz. Es ist notwendig, nicht nur ein materielles Interesse an bestimmten Arbeitsergebnissen zu wecken, sondern den Arbeitnehmer auch für die Verbesserung der Arbeitseffizienz zu interessieren. Die Umsetzung dieses Prinzips in der Organisation der Löhne wird dazu beitragen, bestimmte qualitative Veränderungen in der Funktionsweise des gesamten Wirtschaftsmechanismus zu erreichen.

Die Löhne stehen in engem Zusammenhang mit der Arbeitsproduktivität. Arbeitsproduktivität - der wichtigste Indikator für die Effizienz des Arbeitsprozesses ist die Fähigkeit eines bestimmten Mitarbeiters, eine bestimmte Menge an Produkten pro Zeiteinheit herzustellen. Und für die geleistete Arbeit werden dem Arbeitnehmer Löhne in Bezug auf die monetäre Vergütung gezahlt.

Der Lohn als traditioneller Faktor der Arbeitsmotivation hat einen dominanten Einfluss auf die Produktivität. Eine Organisation kann keine Belegschaft halten, es sei denn, sie zahlt wettbewerbsfähige Löhne und hat eine Gehaltsskala, die die Menschen zur Arbeit ermutigt. Um ein stabiles Produktivitätswachstum zu gewährleisten, muss das Management Löhne, Beförderungen mit Arbeitsproduktivitätsindikatoren und Output klar verknüpfen.

Das System der Arbeitsentlohnung sollte so ausgestaltet sein, dass es langfristige Anstrengungen zur Sicherung der Produktivität nicht mit kurzfristigen negativen Folgen untergräbt. Dies gilt insbesondere für die Steuerschicht.

Löhne können als Faktor wirken, der die Entwicklung der Arbeitsproduktivität destimuliert. Langsame Arbeit wird oft mit Überstundenvergütung belohnt. Abteilungen, die in diesem Jahr zu viel Arbeitskräfte für bestimmte Jobs ausgegeben haben, können hoffen, ihr Budget im nächsten Jahr zu erhöhen. Die bloße Tatsache, mehr Zeit aufzuwenden, ist kein automatischer Indikator für mehr Arbeit, obwohl Lohnsysteme oft auf diesen Annahmen basieren.

Die Verhaltenslinie sollte darin bestehen, das zu fördern, was die Produktivität steigert. Bei der Gestaltung der Löhne wird dem Unternehmer selten völlige Unabhängigkeit eingeräumt. In der Regel werden die Löhne von den zuständigen Regierungsbehörden reguliert und überwacht.

Die Lohnregulierung erfolgt auf der Grundlage einer Kombination staatlicher Einflussnahmen mit einem Vertragssystem.

Die staatliche Lohnregulierung umfasst:

• gesetzliche Festlegung und Änderung des Mindestlohns in der Russischen Föderation;
• Steuerregelung der von Unternehmen für Löhne bereitgestellten Mittel sowie des Einkommens von Einzelpersonen;
• Festlegung von Bezirkskoeffizienten und Prozentsätzen der Zulagen;
• Einführung staatlicher Lohngarantien.

Die Lohnregelung auf der Grundlage von Verträgen und Vereinbarungen erfolgt durch: allgemeine, territoriale, tarifliche Vereinbarungen, individuelle Vereinbarungen (Verträge).

Es gibt drei Arten von Einkommens- und Lohnpolitik:

• Kontrolle der Inflation durch Steuern und fiskalische Maßnahmen;
• Einnahmenregulierung auf der Grundlage staatlicher Regeln und Vorschriften;
• Dreieckskooperationspolitik.

All diese Elemente finden in Russland statt. Aber bei zu starker Lohndifferenzierung dürfte eine zentralisierte Lohnpolitik kaum gute Ergebnisse bringen. Die Konzentration auf die Steuerregulierung des Einkommens kann den Schwarzmarkt stimulieren. Die Haupthoffnung liegt daher offenbar in der Verhandlungspolitik, insbesondere bei der Billigung von Lohnniveaus, die flexible und faire Löhne gewährleisten.

Das Existenzminimum ist ein Indikator für die minimale Zusammensetzung und Struktur des Verbrauchs von materiellen Gütern und Dienstleistungen, die zur Erhaltung der menschlichen Gesundheit und Sicherstellung ihrer Lebenstätigkeit erforderlich sind. Der existenzsichernde Lohn wird verwendet, um den Mindestlohn und die Altersarbeitsrente zu rechtfertigen und die Mindesthöhe von Arbeitslosengeld und Stipendien für die Zeit der Berufsausbildung der Bürger gegenüber dem Arbeitsamt festzulegen.

Der Mindestlohn ist die untere Grenze des Wertes ungelernter Arbeit, errechnet aus monatlichen Barzahlungen, die Arbeitnehmer für die Verrichtung einfacher Tätigkeiten unter normalen Arbeitsbedingungen erhalten. Der Mindestlohn wird unter Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten und der wirtschaftlichen Möglichkeiten des Staates festgelegt. Der Mindestlohn wird auf 40 % des Existenzminimums festgesetzt, berechnet pro Kopf, was eine regelmäßige Überprüfung unter Berücksichtigung des Verbraucherpreisindex und der Tarife für Dienstleistungen impliziert.

Das Bundesgesetz der Russischen Föderation „Über die Erhöhung des Mindestlohns“ wurde ab dem 1. Januar 1998 auf 83 Rubel 49 Kopeken festgelegt.

Der Mindestlohnsatz richtet sich nach dem Mindestlohn. Der monatliche Mindestlohn eines Arbeitnehmers, der seine Arbeitspflichten (Arbeitsnormen) erfüllt hat, darf nicht niedriger sein als der Mindestlohn. Der Mindestlohn umfasst keine Zulagen und Zulagen sowie Prämien und andere Anreizzahlungen. Bei der Festlegung des Mindestlohns (Lohn) der Arbeitnehmer des Unternehmens ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie in einer höheren Höhe als dem durch das Bundesgesetz festgelegten Mindestlohn bereitzustellen. Auf der Höhe des Mindestlohns wird der Arbeitnehmeranteil in Fällen festgelegt, in denen das Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, oder als besondere Maßnahme zur Verhinderung von Massenentlassungen von Arbeitnehmern.

Zur Regelung der Vergütung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ist die Einheitliche Tarifordnung vorgesehen, sie ist die Grundlage des Tarifsystems. Es handelt sich um eine Tarifierungs- und Vergütungsskala für alle Kategorien von Arbeitnehmern, von der Arbeitskategorie bis zu den Leitern der Organisation.

Die Arbeitsvergütung von Arbeitnehmern im außerbudgetären Bereich (kommunale, private Organisationen, Aktiengesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung usw.) wird vom Eigentümer des Unternehmens auf der Grundlage des gesetzlich festgelegten Mindestlohns für Industrie und Spezial festgelegt Vereinbarungen, die in Vereinbarungen und Verträgen verankert sind, und wird durch das derzeitige System der Besteuerung des Gewinns (Einkommens) des Unternehmens geregelt.

Unter den Bedingungen der Marktwirtschaft und der Erweiterung der Rechte der Organisation im Bereich der Vergütung werden die Sätze (Gehälter) des Bonussystems und die Bedingungen für die Zahlung der Vergütung für die Betriebszugehörigkeit im Tarifvertrag festgelegt. Arbeitsverträge können höhere Löhne vorsehen als in Tarifverträgen vorgesehen. Die konkrete Höhe der Leistungsprämien wird vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers festgelegt.

Die Vergütung der Arbeitnehmer erfolgt vorrangig gegenüber anderen Leistungen des Unternehmens nach Steuern.

1.3 Formen und Systeme der Vergütung

Das Verfahren zur Lohnberechnung für Arbeitnehmer aller Kategorien wird durch verschiedene Lohnformen und Lohnsysteme geregelt.

Die Formen und Systeme des Lohns sind eine Möglichkeit, das Verhältnis zwischen Quantität und Qualität der Arbeit herzustellen, dh zwischen dem Maß der Arbeit und ihrer Bezahlung.

Dazu werden verschiedene Indikatoren verwendet, die das Arbeitsergebnis und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit widerspiegeln. Mit anderen Worten, die Form der Entlohnung legt fest, wie die Arbeit bewertet wird, wenn sie bezahlt wird: nach bestimmten Produkten, nach aufgewendeter Zeit oder nach individuellen oder kollektiven Tätigkeitsergebnissen.

Die Lohnstruktur hängt davon ab, wie die Arbeitsform im Unternehmen eingesetzt wird: ob bedingt - es herrscht ein konstanter Teil (Tarif, Gehalt) oder eine Variable (Akkordlohn, Bonus) vor. Dementsprechend unterschiedlich sind auch die Auswirkungen materieller Anreize auf die Leistung eines einzelnen Mitarbeiters oder Teams einer Brigade, Abteilung oder Werkstatt.

Am gebräuchlichsten in Unternehmen verschiedener Eigentumsformen sind zwei Formen der Vergütung: Akkordarbeit- Zahlung für jede Produktionseinheit oder die Menge der geleisteten Arbeit und zeitbasiert- Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunden, aber nicht kalendermäßig, sondern normativ, was gesetzlich geregelt ist. Sowohl Akkord- als auch Zeitlohnformen können als Systeme dargestellt werden (siehe Abb. 1).

Es gibt eine Reihe von Bedingungen, unter denen es ratsam ist, die eine oder andere Form der Vergütung anzuwenden. Bedingungen für die Anwendung von Akkordlöhnen:

• die Möglichkeit einer genauen Abrechnung des geleisteten Arbeitsvolumens;
• das Vorhandensein quantitativer Leistungsindikatoren, die direkt von einem bestimmten Mitarbeiter abhängen;
• die Möglichkeit der technischen Regulierung der Arbeit;

monatlich

Reis. 1. Formen und Systeme der Löhne

• die Möglichkeit für Arbeitnehmer in einem bestimmten Bereich, die Leistung oder den Umfang der geleisteten Arbeit zu steigern;
• die Notwendigkeit, Arbeiter an einem bestimmten Produktionsstandort zu stimulieren, um die Produktion von Produkten oder das Arbeitsvolumen weiter zu steigern.

r Verschlechterung der Produktqualität;

r Verletzung technologischer Regime;

r Verschlechterung der Gerätewartung;

r Verletzung von Sicherheitsanforderungen;

r Mehrausgaben von Rohstoffen und Materialien.

Voraussetzungen für die Beantragung von Zeitlöhnen:

• Unfähigkeit, die Leistung zu steigern;
• der Produktionsprozess ist streng reguliert;
• die Funktionen des Arbeiters werden auf die Überwachung des Fortschritts des technologischen Prozesses reduziert;
• Funktionieren von Inline- und Bandproduktionsarten mit einem fest definierten Rhythmus;
• eine Leistungssteigerung kann zu Defekten oder Qualitätsverschlechterungen führen.

In jedem spezifischen Unternehmen wird je nach Art der hergestellten Produkte, der Verfügbarkeit bestimmter technologischer Prozesse, dem Organisationsgrad von Produktion und Arbeit die eine oder andere Form der Vergütung verwendet. Akkordlöhne können beispielsweise wirkungslos sein, wenn nur die Option Akkord – Bonus oder Akkord – Progression verwendet wird, aber wenn Sie ein Akkordsystem verwenden, erhöht sich dessen Wirksamkeit. Je nach Produktion eines bestimmten Produkttyps durch die Werkstatt können in demselben Unternehmen auch die Optionen für die Anwendung der Löhne unterschiedlich sein.

Unter Marktbedingungen gibt es keine strenge Regulierung, die für eine Planwirtschaft typisch war, so dass der Unternehmer, die Unternehmensleitung jede der bestehenden Zahlungsmöglichkeiten prüfen und diejenige anwenden kann, die den Zielen des Unternehmens am besten entspricht.

Überlegen Sie, wie Löhne bestimmt werden, wenn Sie das eine oder andere Formular verwenden.

Unter einem direkten Akkordsystem, bzw einfache Akkordarbeit, wird die Arbeit zu Sätzen pro Produktionseinheit bezahlt. Der individuelle Stückpreis pro Produkt- oder Arbeitseinheit wird durch die Formel bestimmt:

wo ist der Stundentarif, der in Übereinstimmung mit der Entlastung festgelegt wird

gemietete Produkte, Rub./Stunde;

- Stundensatz der Produktion dieses Produkts, Einheiten. Prod./Pers. - Stunde;

- die Zeitnorm pro Produktionseinheit (Arbeit), Menschen. - Stunde / Einheit Prod.

Der Gesamtverdienst eines Arbeitnehmers ergibt sich aus der Multiplikation des Stücklohns mit der im Abrechnungszeitraum erbrachten Leistung.

Bei Akkord - Prämie System erhält der Arbeiter für seine Arbeit einen direkten Akkordlohn und erhält zusätzlich einen Bonus. Dafür müssen die Indikatoren, für die Prämien vergeben werden, jedoch klar festgelegt und jedem Künstler mitgeteilt werden. Es ist wichtig sicherzustellen, dass neu eingestellte Arbeitnehmer darüber informiert werden. Außerdem sollte die Höhe des Bonus für die Erfüllung und Übererfüllung dieser Indikatoren festgelegt werden. Dies können Indikatoren für das Wachstum der Arbeitsproduktivität sein; steigende Produktionsmengen; Erfüllung technisch gerechtfertigter Arbeitsnormen und Reduzierung der normalisierten Arbeitsintensität; Erfüllung von Produktionsaufgaben, persönliche Pläne; Verbesserung der Qualität und Qualität von Produkten; fehlerfreie Herstellung von Produkten; Heirat verhindern; Einhaltung der behördlichen und technischen Dokumentation, Standards; Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Werkzeugen, Schmiermitteln und anderen Sachwerten.

Die Anzahl der Indikatoren kann erhöht werden, die Verwendung des einen oder anderen wird durch die spezifischen Produktionsbedingungen in einem bestimmten Unternehmen bestimmt. Beispielsweise hat das Unternehmen die Zahl der Reklamationen von Lieferanten erhöht oder das Unternehmen versucht, mit seinen Produkten auf den ausländischen Markt zu gehen, wo die Qualitätsanforderungen viel höher sind.

Unter diesen Bedingungen steigen natürlich die Anforderungen an Produktqualität und Leistungsdisziplin, und auch die Liste der Indikatoren, für die Boni vergeben werden, sollte zur Lösung dieses Problems beitragen. Die Liste dieser Indikatoren sollte jedoch nicht zu groß sein (nicht mehr als fünf bis sieben), da mehr davon nicht erkannt und vom Mitarbeiter nicht erinnert werden.

Bei indirekt - Akkordarbeit In diesem System hängt die Höhe des Verdienstes eines Arbeiters direkt von den Arbeitsergebnissen der Akkordarbeiter ab, denen er dient. Mit diesem System werden nicht die Haupt-, sondern Hilfskräfte (Einsteller, Tuner usw.) bezahlt.

Der indirekte Stücklohn wird unter Berücksichtigung der Produktionsraten der bedienten Arbeiter und ihrer Anzahl nach der Formel berechnet:

wo ist der tarifliche Stundensatz des Servicemitarbeiters, der indirekt bezahlt wird

Akkordsystem, reiben.;

- die Stundenleistung (Produktivität) eines Servicemitarbeiters

was (Gegenstand, Einheit) in Produktionseinheiten;

- die Anzahl der betreuten Arbeitnehmer (Objekte, Einheiten) - die Servicerate

Der Gesamtverdienst wird berechnet, indem entweder der Satz des Hilfsarbeiters mit dem durchschnittlichen Prozentsatz der Erfüllung der Normen der bedienten Arbeiter - Akkordarbeiter oder indirekt - der Akkordsatz der tatsächlichen Leistung der bedienten Arbeiter multipliziert wird:

wo - das Gesamteinkommen des Arbeiters, rub.;

- der Stundenlohn einer Hilfskraft, die in den Weltraum versetzt wird

Akkordlöhne, Rub.;

- der von dieser Hilfskraft tatsächlich erarbeitete Betrag

Personen - Std;

- der gewichtete durchschnittliche Prozentsatz der Erfüllung der Produktionsstandards durch alle Dienste

gegeben durch den Mitarbeiter von Arbeitern, Gegenständen, Einheiten;

wobei ein indirekter Stückpreis pro Produktionseinheit ist, die von j - m produziert wird

bediente Arbeiter, reiben.;

- die tatsächliche Menge der in diesem Zeitraum produzierten Produkte j - m

vom Arbeiter in den entsprechenden Maßeinheiten serviert.

Bei Akkordeon - Akkordarbeit Löhne wird der Satz für die gesamte Arbeit (und nicht für einen einzelnen Arbeitsgang) auf der Grundlage der geltenden Zeit- oder Produktions- und Preisnormen festgesetzt. Im Rahmen dieses Vergütungssystems werden Arbeitnehmer für die Reduzierung der Arbeitsbedingungen belohnt, was die stimulierende Rolle dieses Systems für das Wachstum der Arbeitsproduktivität verstärkt.

Bei Akkord - progressiv In dem System wird die Arbeit eines Arbeiters im Rahmen der Erfüllung der Normen zu direkten Stücklöhnen bezahlt, und wenn er über die Normen hinaus arbeitet, zu höheren Sätzen.

Der Verdienst eines Arbeiters mit Akkordarbeit - progressiver Lohn wird in Abhängigkeit vom angenommenen System des progressiven Lohns (für das gesamte Volumen oder für einen Teil des Arbeitsvolumens, das über die Norm hinaus geleistet wird) nach einer der folgenden Formeln bestimmt:

wo ist die Summe der Grundlöhne des Arbeiters, berechnet nach direkter Akkordarbeit

Preise, Rub.;

- die Höhe des Akkordlohns eines Arbeiters - Akkordarbeiter, der direkt aufgelaufen ist

Akkordsätze für einen Teil der Arbeit (Produktion) bezahlt nach

progressives Zahlungssystem, reiben.;

- Erfüllung der Produktionsstandards durch die Arbeiter;

- das Produktionsgrundniveau, ab dem die Zahlung erfolgt

erhöhte Preise, ;

- ein Koeffizient, der angibt, um wie viel sich der Akkordsatz erhöht

für die Herstellung von Produkten, die über die festgelegte Norm hinausgehen;

- Koeffizient, der das Verhältnis des progressiven Akkordsatzes angibt

(auf einer Skala zum Grundakkord ist dieser Koeffizient größer als 1).

Bei Akkordlohn – progressive Löhne sollte besonderes Augenmerk auf die Bestimmung der normativen Basislinie, die Entwicklung effektiver Skalen für die Preiserhöhung und die Berücksichtigung der Leistung (Produkte und tatsächlich geleistete Arbeitsstunden) gelegt werden.

Die Akkordentlohnung kann individuell für jeden einzelnen Mitarbeiter gelten oder kollektive Formen haben.

Weit verbreitet Auftragnehmer Form der Bezahlung. Sein Wesen besteht im Abschluss einer Vereinbarung, wonach sich eine Partei verpflichtet, bestimmte Arbeiten auszuführen und einen Vertrag abzuschließen, und die andere Partei, d.h. der Kunde verpflichtet sich, diese Arbeiten nach Fertigstellung zu bezahlen.

Darin wird der Verdienst jedes Mitarbeiters von den endgültigen Arbeitsergebnissen des gesamten Teams, Abschnitts, abhängig gemacht.

Das kollektive Akkordsystem ermöglicht es, die Arbeitszeit produktiv zu nutzen, die Kombination von Berufen breit einzuführen, die Nutzung der Ausrüstung zu verbessern, die Entwicklung eines Kollektivierungsgefühls und der gegenseitigen Unterstützung unter den Arbeitnehmern zu fördern und die Arbeitsdisziplin zu stärken. Darüber hinaus wird eine gemeinsame Verantwortung für die Verbesserung der Produktqualität geschaffen.

Mit dem Übergang zu diesem Lohnsystem wird die Arbeitsteilung in „profitabel“ und „unrentabel“ praktisch aufgehoben, da jeder Arbeiter materiell daran interessiert ist, alle dem Team zugewiesenen Arbeiten zu erledigen.

Die Bezahlung von Arbeitern im Rahmen eines kollektiven Akkordsystems kann entweder nach individuellen Akkordsätzen oder auf der Grundlage von Sätzen erfolgen, die für das gesamte Team festgelegt wurden, d.h. Kollektivtarife.

Es ist ratsam, einen individuellen Stücklohn festzulegen, wenn die Arbeit von Arbeitern, die eine gemeinsame Aufgabe erfüllen, streng aufgeteilt wird. In diesem Fall wird der Lohn jedes Arbeiters auf der Grundlage der Sätze für die von ihm geleistete Arbeit und der Menge der vom Fließband freigegebenen geeigneten Produkte festgelegt.

Bei der Anwendung kollektiver Akkordlöhne hängt der Lohn eines Arbeiters von der Leistung der Brigade, der Komplexität der Arbeit, der Qualifikation der Arbeiter, der Arbeitszeit jedes Arbeiters und der akzeptierten Methode der Verteilung des Kollektiveinkommens ab.

Die Hauptaufgabe der Einkommensverteilung besteht darin, den Beitrag jedes Mitarbeiters zum Gesamtergebnis der Arbeit korrekt zu berücksichtigen.

Es gibt zwei Hauptmethoden zur Verteilung des Kollektiveinkommens unter den Mitgliedern der Brigade.

Erste Methode besteht darin, dass der Verdienst unter den Teammitgliedern im Verhältnis zu Tarifsätzen und geleisteten Arbeitsstunden verteilt wird.

Der Verdienst einer Arbeiterbrigade ergibt sich aus der Multiplikation des Brigadeakkords pro Leistungseinheit mit der tatsächlich von der Brigade geleisteten Arbeit:

Wenn das Team eine Vielzahl von Arbeiten ausführt, die mit unterschiedlichen Raten bewertet werden, wird das Gesamteinkommen des Teams durch die Formel bestimmt:

Die Bezeichnungen hier sind die gleichen wie in der vorherigen Formel, und der Index bedeutet eine bestimmte Art von Arbeit und einen bestimmten Satz für diese Art von Arbeit.

Zweite– unter Verwendung der „Erwerbsbeteiligungsquote“. Ein tariffreies Lohnsystem ist ein System, in dem die Löhne aller Arbeitnehmer den Anteil jedes Arbeitnehmers am Lohnfonds darstellen.

Das zollfreie Lohnsystem wird in einer Marktwirtschaft verwendet, deren wichtigster Indikator für jedes Unternehmen das Volumen der verkauften Produkte und Dienstleistungen ist. Je größer das Volumen der verkauften Produkte ist, desto effizienter arbeitet das Unternehmen, daher werden die Löhne in Abhängigkeit vom Produktionsvolumen angepasst.

Dieses System wird verwendet, um das Personal von Hilfskräften für Arbeiter mit Stundenlohn zu verwalten.

Eine Variante des tariffreien Lohnsystems ist Vertragssystem. Bei der Vertragsform der Einstellung von Arbeitnehmern erfolgt die Lohnabrechnung in voller Übereinstimmung mit den Vertragsbedingungen, die Folgendes festlegen: Arbeitsbedingungen, Rechte und Pflichten, Arbeitszeit und Vergütungshöhe, eine bestimmte Aufgabe, Folgen bei vorzeitiger Beendigung vom Vertrag. Der Vertrag wird vom Unternehmensleiter und dem Arbeitnehmer unterzeichnet. Es ist die Grundlage für die Beilegung aller Arbeitskonflikte.

Beim Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer je nach geleisteter Zeit eine monetäre Belohnung, da die Arbeit jedoch einfach und komplex, geringqualifiziert und hochqualifiziert sein kann, ist eine Lohndifferenzierung erforderlich, die mit der durchgeführt wird Hilfe von Tarifsystemen. Bestandteile des Tarifsystems:

• Zoll - die absolute Höhe der Löhne für verschiedene Gruppen und Kategorien von Arbeitern pro Zeiteinheit. Ausgangspunkt ist der Mindesttarif bzw. der Tarif der ersten Kategorie. Sie bestimmt die Höhe des Entgelts für die einfachste Arbeit. Tarifsätze können stündlich, täglich sein;
• Tarifstaffeln - dienen der Ermittlung des Lohnverhältnisses in Abhängigkeit vom Qualifikationsniveau. Die Gesamtheit der Tarifkategorien und ihre entsprechenden Tarifkoeffizienten. Der Tarifkoeffizient der niedrigsten Kategorie wird mit eins angenommen. Tarifkoeffizienten nachfolgender Kategorien zeigen, wie oft die entsprechenden Tarifsätze höher sind als der Tarif der ersten Kategorie.

Lohndifferenzierung Die Arbeiter werden in Abhängigkeit von der Komplexität der durchgeführten Arbeiten und Qualifikationen hergestellt. Es enthält Tarifkategorien und Koeffizienten. Sie kann je nach Art der Produktion und Art des Unternehmens unterschiedlich sein. Grundsätzlich wird ein sechsstelliges Raster verwendet, wobei die erste Kategorie den einfachsten Jobs, also dem niedrigsten Verdienst, und die sechste dem höchsten entspricht.

Zeitlöhne haben zwei Systeme: einfacher Zeitlohn und Zeitlöhne - Prämien.

Der Lohn eines Arbeiters einfach zeitbasiert System wird als Produkt des stündlichen (täglichen) Tarifs eines Arbeitnehmers einer bestimmten Kategorie (in Rubel) und der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeitsstunden (jeweils in Stunden oder Arbeitstagen) berechnet, d. h.:

Bei monatlich Der Zeitlohn eines Arbeiters wird durch die Formel bestimmt:

wo ist der monatliche Zeitlohn eines Arbeitnehmers, rub.;

- die Anzahl der Arbeitsstunden gemäß Plan in einem bestimmten Monat;

- die Anzahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Bei Zeit - Prämie Vergütungssystem erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zum Gehalt (Tarif, Gehalt) für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit einen zusätzlichen Bonus. Es ist mit der Leistung einer bestimmten Einheit oder eines Unternehmens als Ganzes sowie mit dem Beitrag des Mitarbeiters zum Gesamtergebnis der Arbeit verbunden.

Für Manager, Spezialisten und Mitarbeiter wird ein System von offiziellen Gehältern verwendet. Arbeitsgehalt - Dies ist die absolute Höhe des Lohns, der entsprechend der ausgeübten Position festgesetzt wird. Es sind analytische Berechnungen erforderlich, die die Effizienz der Festlegung eines bestimmten Gehalts erheblich steigern können.

Neben dem Tariflohn sieht die geltende Gesetzgebung verschiedene Zuzahlungen für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen vor. Solche Zuschläge umfassen Zuschläge für Nacht- und Überstunden, Wochenenden und Feiertage, vorübergehende Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters, Teamführung, für Arbeiten, die eine höhere Qualifikation erfordern, Klasse zu Fahrern und andere. Das Verfahren zur Berechnung verschiedener Zuschläge ist unterschiedlich. Die Höhe und Zahlungsbedingungen werden im Tarifvertrag festgelegt.

1.4 Tariflohnsystem

Das Tarifsystem ist eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Differenzierung und Regulierung des Lohnniveaus verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern je nach Komplexität erfolgt. Zu den Hauptstandards des Tarifsystems und damit zu seinen Hauptelementen gehören Tariftabellen und Tarife sowie Nachschlagewerke zur Tarifqualifikation.

Das Lohntarifsystem ist das wichtigste Instrument der zentralen Lohnregulierung. Es ermöglicht Ihnen Folgendes bereitzustellen:

a) nationale wirtschaftliche Einheit der Löhne, die Umsetzung der Grundsätze des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit in der gesamten Gesellschaft;

b) eine umfassende Differenzierung des Hauptteils des Lohns und seines Endwerts nach Unterschieden in Komplexität, Schweregrad, Intensität, Arbeitsbedingungen und Qualifikation der Arbeitnehmer;

c) eine stetige Erhöhung der Löhne auf der Grundlage einer überwiegenden Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Mit Hilfe des Tarifsystems erfolgt eine sektorale und territoriale Lohnregulierung.

Das Tarifsystem verfügt über ausreichende Flexibilität, um nicht nur das Wachstum der Qualifikationen der Arbeitnehmer und die Bindung von Personal in Schlüsselbereichen der Produktion anzuregen, sondern auch eine direkte Steigerung der Arbeitsproduktivität durch die Rationalisierung der Produktion, die Kombination von Berufen, Positionen und Funktionen , die Erweiterung der Dienstleistungsbereiche, die Einführung fortschrittlicher Normen und Standards der Arbeitskosten, der Abbau von Führungskräften.

Zu diesem Zweck Systeme von Tarifzuschlägen und Zuschlägen für Fachkenntnisse und hohe Qualifikationen, Kombination von Berufen und Erfüllung des festgelegten Arbeitsumfangs durch eine geringere Anzahl von Arbeitnehmern, erhöhte Tarifsätze für die Vergütung von Mehrmaschinenbedienern, die eine Überzahl bedienen von Maschinen, Baugruppen und Apparaten sowie für branchen- und branchenübergreifend normierte Arbeitsplätze.

Das Tarifsystem bleibt wie die gesamte Lohnorganisation nicht unverändert. Der wissenschaftlich-technische und soziale Fortschritt der Gesellschaft, die sich ändernden Bedingungen für die Reproduktion des gesellschaftlichen Produkts, die Produktionsverhältnisse und die Arbeitskraft erfordern eine regelmäßige Überprüfung der Tarifsätze und anderer Elemente des Tarifsystems.

Die Entwicklung eines Tarifsystems in einem Unternehmen kann entweder auf bestehenden methodischen und praktischen Empfehlungen basieren (d. h. einheitliche Tarifsysteme für den öffentlichen Sektor, die Industrie und regionale Tarifsysteme verwenden, die sich in den entsprechenden Tarifverträgen widerspiegeln), oder eine eigene Fabrik entwickeln (Firmen-)Tarifsystem .

Die letztere Option ist äußerst zeitaufwändig, erfordert ein hohes Maß an Qualifikation von Spezialisten - Entwicklern, Kenntnissen moderner Lohnsysteme, Bauvorschriften usw. Gleichzeitig werden die Besonderheiten von Produktion und Arbeit, die Position auf dem Güter- und Arbeitsmarkt und andere Faktoren besser berücksichtigt.

Die einheitliche Tariftabelle ist eine Tarifierungs- und Vergütungstabelle für alle Kategorien von Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Jede Gruppe von Arbeitnehmern (vom Arbeiter bis zum Direktor) nimmt die entsprechenden Rangstufen in der einheitlichen Lohnskala ein. Zum Beispiel werden Arbeiterberufe von der 1. bis 8. Kategorie, technische Leistungsträger für Industriepositionen von Angestellten - von der 2. bis 5. Kategorie, Spezialisten - von der 4. bis 11. Kategorie, Manager - von der 11 18. Kategorie.

Die einheitliche Tarifskala sollte aus sozialen Gründen in den unteren Rängen ein höheres Ziffernverhältnis vorsehen als in den höheren Rängen (siehe Tabelle 1).

Schutz von Geringverdienern.

Die Differenzierung der Lohnsätze nach Kategorien erfolgt in einer einzigen Tarifstaffel nur auf der Grundlage der Komplexität der geleisteten Arbeit (Arbeitspflichten) und unter Berücksichtigung der Qualifikation der Arbeitnehmer.

Die Berücksichtigung der Löhne anderer Faktoren ihrer Differenzierung (Bedingungen, Schweregrad, Arbeitsintensität, Bedeutung ihrer Anwendungsbereiche, Arbeitsergebnisse) erfolgt durch andere Elemente der Lohnorganisation, erfolgt durch andere Elemente von die Lohnorganisation.

Tabelle 1

Einheitliche Tariftabelle für die Entlohnung von Arbeitnehmern

Gehaltsstufen	Tarif Chancen

Ein wichtiges Element bei der Bildung eines Systems von Tarifsätzen für die Entlohnung von Arbeitnehmern sind Tariftabellen.

Die Tarifskala ist eine Reihe von Tarifkoeffizienten (Koeffizienten der Arbeitskomplexität), die die Verhältnisse der Löhne unterschiedlicher Komplexität bestimmen.Der Tarifkoeffizient der niedrigsten Kategorie (einfache oder am wenigsten komplexe Arten von Arbeit) wird als Einheit genommen. Die Tarifkoeffizienten der nachfolgenden Kategorien geben an, wie oft die ihnen entsprechenden Tarifsätze höher sind als der Tarif der ersten Kategorie.

Aus dem Tarif der 1. Kategorie und den entsprechenden Tarifkoeffizienten wird der Tarif einer beliebigen Kategorie des Netzes ermittelt. Sind die Tarifsätze aller Kategorien festgelegt, so werden durch Division des Tarifsatzes jeder Kategorie durch den Tarifsatz der 1. Kategorie die Tarifkoeffizienten der entsprechenden Kategorien ermittelt.

Die relative Erhöhung jedes nachfolgenden Tarifkoeffizienten im Vergleich zum vorherigen zeigt, um wie viel Prozent das Arbeitsentgelt (Arbeiter) dieser Kategorie das Arbeitsentgelt (Arbeiter) der vorherigen Kategorie übersteigt.

Elemente des Tarifsystems sind auch Bezirkskoeffizienten und ein Bonus auf den Lohn für Berufserfahrung. Sie erfüllen ausgleichende und anregende Funktionen.

Regionale Koeffizienten dienen dazu, die Bedingungen für die Reproduktion von Arbeitskräften in Gebieten mit unterschiedlichen natürlichen und klimatischen Bedingungen auszugleichen, und Dienstalterszuschläge schaffen Vorteile bei der Entlohnung von Arbeitnehmern, die in dünn besiedelten und abgelegenen Gebieten (im hohen Norden und gleichgestellten Gebieten, wie z sowie die südlichen Regionen des Fernen Ostens und Sibiriens), die für die wirtschaftliche Entwicklung des Landes wichtig sind, aber schlecht mit Arbeitskräften versorgt sind.

Die Größen der Bezirkskoeffizienten reichen von 1,1 bis 2,0. Regionale Koeffizienten in ihrer Grundlage für jedes Unternehmen sollten nicht niedriger sein als die von der Regierung für einzelne Regionen bereitgestellten. Ihre höhere Größe bei einzelnen Unternehmen ist auf ihre finanziellen Möglichkeiten zurückzuführen. So regelt das Unternehmen durch Tarifsätze der 1. Kategorie Verdienstunterschiede nach Bedingungen, Intensität, Bedeutung der Arbeit, durch Tarifstaffeln - nach Qualifikation, durch regionale Komplexitätskoeffizienten der geleisteten Arbeit - nach Einsatzort der Arbeit.

Der Tarif-Qualifikations-Leitfaden (TKS) oder ETKS als normatives Dokument ist für die Tarifierung von Werken und Arbeitnehmern bestimmt. Es wird zentral entwickelt und ist für alle Unternehmen verpflichtend. Auf diese Weise können Sie bei der Abrechnung von Arbeit und Arbeitskräften den gleichen Ansatz verfolgen und die zugewiesene Kategorie im Arbeitsbuch offiziell markieren. Das Verzeichnis dient auch der Entwicklung von Programmen zur Aus- und Weiterbildung von Arbeitskräften im System der Berufsbildung und direkt in der Produktion.

Alle Arbeiten in den verarbeitenden Sektoren der Volkswirtschaft werden je nach Qualifikationsniveau in 6 Kategorien eingeteilt, mit Ausnahme des Maschinenbaus und der Eisenhüttenkunde (8 Kategorien) und der Elektroindustrie (7 Kategorien).

Die Qualifikationskategorien der Arbeitnehmer werden von der allgemeinen Fabrik- oder Betriebsqualifikationskommission festgelegt, die, geleitet von den Anforderungen der Qualifikationsmerkmale, nach Überprüfung der theoretischen Kenntnisse und praktischen Fähigkeiten der Arbeitnehmer diese Tarifkategorien entsprechend ihrer Qualifikationsausbildung und -aufnahme festlegt Rechenschaft über die geleistete Arbeit ab.

Dieser Mechanismus der Lohnregulierung weist eine Reihe von Merkmalen auf. Erstens sprechen wir über einen zentral genehmigten Mindestlohn, der die Rolle des sozialen Schutzes der Interessen der Arbeitnehmer von Unternehmen erfüllen soll, und zweitens sollten die so berechneten Sätze und Gehälter angemessene Unterschiede in den Löhnen herstellen von Arbeitern, deren Arbeit die Beschleunigung der Produktionsentwicklung am stärksten bestimmt und von großer Bedeutung für die Gesellschaft ist. Es wird auch davon ausgegangen, dass die Lösung der Frage der Höhe der Tarife und Gehälter sowie der Zulagen, Zulagen und Prämien auf kollektivvertraglichen Beziehungen zwischen Eigentümern (Arbeitgebern) und Arbeitnehmern beruhen sollte.

1.5 Tarifverträge und ihre Rolle bei der Lohnregulierung

Tarifverträge sind alle schriftlichen Vereinbarungen über Arbeit und Beschäftigung.

Das Gesetz der Russischen Föderation vom 11. März 1992 „Über Tarifverträge und Vereinbarungen“ präzisiert dieses Konzept in Bezug auf die sozioökonomischen Bedingungen unseres Landes. Der Tarifvertrag wird als Rechtsakt bezeichnet, der die Arbeits-, sozioökonomischen und beruflichen Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern im Unternehmen, in der Institution oder in der Organisation regelt.

Den wichtigsten Platz im Tarifvertrag nimmt der Abschnitt ein, der dem gewidmet ist Löhne der Angestellten.

Mit der Organisation der Löhne im Unternehmen ist die Lösung zweier zusammenhängender Aufgaben verbunden:

• Vergütungsgarantien für jeden Mitarbeiter entsprechend den Ergebnissen seiner Arbeit und den Arbeitskosten auf dem Arbeitsmarkt;
• Bereitstellung des Arbeitgebers (unabhängig davon, wer in dieser Eigenschaft handelt: Staat, Aktiengesellschaft, Privatperson, Personengesellschaft usw.), ein solches Ergebnis im Produktionsprozess zu erzielen, das es ihm (dem Arbeitgeber) ermöglichen würde, Kosten zu decken und zu verdienen ein Profit.

So wird durch die Lohngestaltung der notwendige Kompromiss zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen erreicht, der zur Entwicklung sozialpartnerschaftlicher Beziehungen zwischen den Hauptsubjekten der Marktwirtschaft beiträgt.

Die Hauptanforderungen an die Lohngestaltung im Unternehmen, die sowohl den Interessen des Arbeitnehmers als auch den Interessen des Arbeitgebers entsprechen, sind die Gewährleistung des erforderlichen Lohnwachstums bei gleichzeitiger Senkung der Kosten pro Produktionseinheit und die Gewährleistung einer Steigerung des Lohns die Löhne jedes Mitarbeiters, da die Effizienz des Unternehmens als Ganzes steigt.

Da die Lohngestaltung im Unternehmen die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern berührt, ist die Hauptvoraussetzung für ihre erfolgreiche Zusammenarbeit, dass die Parteien bei der Lösung von Lohnfragen gleichberechtigt sind.

Nach geltendem Recht bestimmt der Staat nur die Höhe des Mindestlohns. Alle anderen Fragen der Vergütung einzelner Mitarbeiter werden direkt in den Unternehmen geregelt. Dieses Verfahren ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 80 und 81) verankert.

In einem Tarifvertrag kann die Höhe des Mindestlohns höher sein als der gesetzlich festgelegte Mindestlohn sowie höher als das im Branchentarifvertrag vorgesehene Branchenminimum, jedoch nicht niedriger.

Die Grundlage für die Festlegung einer bestimmten Lohn- oder Gehaltshöhe für einen Arbeitnehmer, zusätzlicher Zahlungen mit Ausgleichs-, Anreizcharakter und anderer Zahlungen ist kein Regierungserlass oder eine Abteilungsentscheidung, sondern ein zwischen dem Arbeitgeber (Eigentümer oder Bevollmächtigter) geschlossener Tarifvertrag Angestellte. Der Arbeitgeber kann dieses oder jenes Vergütungssystem nicht einseitig aufheben oder ändern, wenn dies im Tarifvertrag vorgesehen ist.

Bei der Ausarbeitung eigener Vergütungsbedingungen im Unternehmen in Form von Tarifzahlungen sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter, wie bereits erwähnt, an der einschlägigen Branchenvereinbarung orientieren. Bestimmte Vergütungssätze – Tarifsätze, Gehälter, Ausgleichszahlungen – kann ein Unternehmen aufgrund seiner finanziellen Situation sogar höher ansetzen als in einer Branchenvereinbarung vorgesehen.

Im Rahmen der Tarifverhandlungen müssen sich die Parteien auf die Festsetzung von garantierten Löhnen für Arbeitnehmer unterschiedlicher Qualifikationskategorien einigen. Das wichtigste Instrument zur Festlegung von Lohngarantien und gleichzeitig zur Organisation von Arbeitsanreizen ist das Tarifsystem.

Alle Entlohnungsbedingungen der Arbeitnehmer müssen im Tarifvertrag festgelegt werden.

In der endgültigen Fassung der Tarifverträge in den entwickelten kapitalistischen Ländern konzentrieren sich die Parteien nicht auf das Problem der Mindestlöhne, da sie bereits Tarifsätze und Gehälter enthalten, die in absoluten Beträgen festgelegt und nach Qualifikation differenziert werden. Bei der Erörterung eines Tarifvertrages stehen die Parteien jedoch zwangsläufig vor der Frage der Festlegung untere Lohngrenze.

Die Gewerkschaft ist die Partei, die den Tarifvertragsentwurf entwickelt und Forderungen stellt. Bei der Bestimmung der Höhe der Anforderungen für Lohnerhöhungen sollte von der Kostenschätzung des Mindestverbraucherbudgets ausgegangen werden; die Fähigkeit des Unternehmens, den geforderten Mindestlohn zu erfüllen (d. h. die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und die Aussichten für seine Entwicklung); die Beschäftigungssituation und die möglichen Auswirkungen von Lohnerhöhungen; die Stärke der Gewerkschaft und die Unterstützung ihrer Forderungen durch die Beschäftigten des Unternehmens.

Die Untergrenze des Mindestlohns im Unternehmen ist sein Wert, der im sektoralen oder territorial-sektoralen (falls vorhanden) Tarifvertrag festgelegt ist. Bedenkt man, dass die genannten Vereinbarungen für eine Vielzahl von Unternehmen gelten, deren Produktions- und Wirtschaftsergebnisse sich erheblich unterscheiden, liegt es auf der Hand, dass der genannte Wert die unterste Grenze der Ansprüche der Betriebsgewerkschaft darstellt.

Um die Höhe des Mindestlohns im Unternehmen zu bestimmen, der als Anforderung an den Arbeitgeber gestellt wird, sollte man von den Kosten des Mindestverbraucherbudgets (MPB) ausgehen, ausgedrückt in realen Einkaufspreisen für die Region zum Zeitpunkt der Verhandlungen. Es sollte betont werden, dass wir über ein Mindestverbraucherbudget sprechen, das die Mindestbedürfnisse eines Arbeitnehmers im erwerbsfähigen Alter befriedigt, nicht nur in Bezug auf Lebensmittel und andere lebensnotwendige Güter, sondern auch in Bezug auf die spirituelle Entwicklung. Gleichzeitig sollten die tatsächlich geltenden Preise zum gegenwärtigen Zeitpunkt und direkt auf dem jeweiligen Gebiet sowie die Verfügbarkeit von Bedingungen für den Konsum von Waren im staatlichen Handel berücksichtigt werden (in Ermangelung eines solchen Gelegenheit, Markthandelspreise werden berücksichtigt). Die Partei, die die Interessen der Arbeitnehmer vertritt, muss bedenken, dass das sogenannte physiologische Minimum, das die Grundlage für die Festlegung des staatlichen Mindestlohns durch die Regierung ist, nicht einmal die minimale Reproduktion der Erwerbsbevölkerung sicherstellt. Es bietet nur das minimal akzeptable physiologische Konsumniveau, das sich auf die Verfügbarkeit bestimmter Vorräte an Lebensmitteln, Kleidung und anderen lebenswichtigen Mitteln zum Lebensunterhalt konzentriert. Der Einsatz eines solchen BCH ist nur zeitlich begrenzt im Zusammenhang mit einer Extremsituation zulässig. Seine fortgesetzte Verwendung führt zu Erschöpfung und physischem Aussterben der Belegschaft.

Natürlich wird wahrscheinlich nicht jedes Unternehmen in der Lage sein, qualifizierte Berechnungen der Kosten des Mindestverbraucherbudgets durchzuführen. Es reicht aus, wenn das Unternehmen die Berechnungen verwendet, die von den regionalen Stellen der staatlichen Statistik durchgeführt werden. Noch besser, wenn solche Berechnungen von regionalen Gewerkschaftsverbänden eigenständig durchgeführt werden und Unternehmen rechtzeitig über Veränderungen der Lebenshaltungskosten in der Region informieren.

Unter Berücksichtigung der recht breiten Lohndifferenzierung in den Unternehmen, die sich durch die Preisliberalisierung entwickelt hat, kann vorab gesagt werden, dass für einige Unternehmen die realen Kosten der MPB zu hoch sein werden, um einen Mindestlohn zu etablieren, während andere diesen Meilenstein längst überwunden. Das letzte Thema bei den Verhandlungen sollte sich auf das erreichte Lohnniveau konzentrieren.

Geringverdiener hingegen sollten die BCH-Kosten als Ausgangspunkt für spätere Verhandlungen nutzen. Aber schon vor Verhandlungsbeginn muss die Gewerkschaft die Untergrenze ihrer Forderungen festlegen, d.h. die Höhe der Vergütung, auf die er sich einigen kann, nachdem die Gegenseite im Zuge der Tarifverhandlungen seine Argumente zugunsten einer Reduzierung der Forderungen der Gewerkschaft zum Ausdruck bringen wird.

Um mit Vertretern der Arbeitgeber gleichberechtigte Verhandlungen über Fragen der Lohnregulierung führen zu können, muss die Gewerkschaft am Vorabend große Arbeit leisten, indem sie die erforderlichen Wirtschaftsinformationen sammelt und analysiert, die für die Einführung neuer Löhne erforderlichen Mittel berechnet Bedingungen, identifizieren und analysieren Sie die Quellen ihrer Deckung, bewerten Sie die tatsächlichen Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Löhne auf das erforderliche Niveau anzuheben, und die möglichen Folgen für die Entwicklung des Unternehmens.

Ein zusätzliches Argument, das die Gültigkeit der vorgebrachten Anforderungen bestätigt, kann eine Analyse der Lohnentwicklung, der Preise für Konsumgüter und Dienstleistungen und der finanziellen Leistung des Unternehmens für das Vorjahr sein, mit anderen Worten, eine Bewertung der Veränderungen in der Lebensstandard der Arbeitnehmer (ihre Verluste).

Während der Verhandlungen wird die Höhe der Löhne besprochen, und der Tarifvertrag spiegelt die Höhe der Löhne wider, d. h. Löhne, die dem Arbeitnehmer bei der Erfüllung festgelegter Arbeitsnormen oder offizieller Pflichten garantiert werden, unabhängig von den Ergebnissen der Produktion und der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens. Gleichzeitig sind die Gewerkschaften daran interessiert, dass der tariflich geschützte Lohnanteil möglichst hoch ist.

Löhne können als zuverlässig durch die Vereinbarung geschützt angesehen werden (wenn sie auf einem ausreichenden Niveau sind), wenn der Anteil des Lohnsatzes 70-75% beträgt. In der heutigen instabilen Situation allgemeiner Unsicherheit mag die Frage der Zollgarantien natürlich zweitrangig erscheinen. Es scheint jedoch, dass die Vernachlässigung nicht nur in der aktuellen Periode, sondern auch langfristig negative Folgen haben kann: Der Manager kann eine Gewohnheit entwickeln und in einer stabilen wirtschaftlichen Situation die Situation des Unternehmens auf Kosten von verbessern Angestellte.

Gleichzeitig mit der Festlegung des Minimums schlägt eine Gewerkschaft oder eine andere von den Arbeitnehmern autorisierte Interessenvertretung eine Differenzierung der tariflichen Zahlungsbedingungen vor: Tariftabellen, offizielle Gehaltssysteme und andere Systeme für das Verhältnis der Vergütung für Arbeitnehmer verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen. Die Lösung der Frage der Differenzierung der tariflichen Zahlungsbedingungen ist nicht weniger wichtig als die Festlegung eines Mindestlohns, da davon sowohl die reproduktive als auch die stimulierende Rolle der Löhne abhängen.

Die Differenzierung der Tarifbedingungen kann in Form einer einheitlichen Tarifskala (ETC) erfolgen, auf der alle Qualifikationskategorien von Arbeitern, Fach- und Führungskräften eingeordnet werden.

Durch die Vorlage eines Schemas zur Bildung eines Grundgehalts entsprechend der Komplexität der geleisteten Arbeit und der Qualifikation des Arbeitnehmers dient der ETC der Gewährleistung sozialer Gerechtigkeit und der Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Lohns für gleiche Arbeit, unabhängig davon den Bereich seiner Anwendung. Gleichzeitig schafft es einen sozialen Schutz für Arbeitnehmer, da es eine bestimmte Höhe der Entlohnung unter Berücksichtigung der Komplexität der ausgeübten Funktionen und der Qualifikation des Arbeitnehmers garantiert.

Für Arbeitgeber dient der ETC als klare Orientierungshilfe für mögliche Trends auf dem Arbeitsmarkt. Wenn sie die Verhältnisse der Löhne verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern und ihre in der Gesellschaft akzeptierten Qualifikationsniveaus kennen, werden sie leichter die rationalsten Optionen zur Generierung von Löhnen finden, um die produktivsten Arbeitnehmer anzuziehen und zu halten, eine hohe Arbeitseffizienz zu fördern und auch zu kalkulieren

Produktionskosten.

Die Hauptaufgabe des ETC besteht darin, die Entgeltbedingungen auf der Grundlage einer einheitlichen, vergleichbaren Bewertung ihrer Komplexität zu regeln, um alle bestehenden Deformationen und Voraussetzungen für die Diskriminierung bestimmter Berufsgruppen von Arbeitnehmern zu beseitigen. Die Grundprinzipien des Aufbaus von ETC zielen darauf ab:

• Abdeckung durch eine einzige Tarifskala für alle Arten von Aktivitäten;
• Gruppierung von Berufen von Arbeitnehmern, Positionen von Arbeitnehmern auf der Grundlage der Gemeinsamkeit der ausgeübten Funktionen;
• Zuordnung zu den ETC-Kategorien der Berufe von Arbeitnehmern und Positionen von Arbeitnehmern auf der Grundlage der Berücksichtigung der Komplexität der ausgeübten Funktionen.

Wichtig ist die Wahl der Art der Erhöhung der Tarifkoeffizienten (progressiv, einheitlich, regressiv). Die in der Praxis häufiger verwendete einheitliche Anhebung der Koeffizienten ist am objektivsten und sinnvollsten, da sie die Arbeitnehmer dazu anregt, ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern, ohne gleichzeitig zu einem erheblichen Lohngefälle zwischen Gering- und Mittelqualifizierten beizutragen Arbeitskräfte. In Krisenzeiten jedoch, wenn die Produktion stark zurückgeht, erhebliche finanzielle Schwierigkeiten auftreten, die Arbeitslosigkeit steigt und sich viele soziale Probleme verschärfen, ist eine vorübergehende Abweichung vom Grundsatz einer gleichmäßigen relativen Erhöhung der Zollkoeffizienten möglich. In einer solchen Situation sollte die Wahl der Art der Quoten mit den finanziellen Möglichkeiten und der Spannung der sozialen Situation übereinstimmen. Dies kann eine Art absoluter Anstieg der Raten bei relativer Abnahme der Quoten oder ein gleicher relativer Anstieg der Quoten bis zu einem bestimmten Schwellenwert sein, nach dem die Regression beginnt.

Vergütung und Anreize für besonders begabte und leistungsfähige Arbeitskräfte lassen sich mit dieser Quotenvariante durch individuelle Vergütungsformen, zielgerichtete Anreizsysteme realisieren.

Wenn ein Unternehmen den 18-stelligen ETC des öffentlichen Sektors als Grundlage für die Organisation der Löhne wählt, kann es ihn nach eigenem Ermessen entweder unverändert verwenden oder die Verteilung verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern nach Qualifikationskategorien und deren Anzahl anpassen Kategorien. So können eigene Schwerpunkte bei der Entlohnung bestimmter Berufsgruppen von Arbeitnehmern gesetzt werden.

Zusammen mit der Beibehaltung traditioneller Zahlungssysteme in den meisten Unternehmen,

auf der Grundlage von Tarifsätzen und Gehältern, in neuen Strukturen - Aktiengesellschaften, Genossenschaften, Partnerschaften usw. - Es tauchten immer mehr nicht-traditionelle Formen der Vergütungsorganisation auf. Solche Systeme werden in der Regel direkt in Unternehmen entwickelt, nachdem sie zunächst experimentelle Tests bestanden haben, und dann in einen Tarifvertrag für den praktischen Einsatz aufgenommen.

Eine Analyse nicht-traditioneller Lohnsysteme zeigt, dass der Verdienst des Arbeitnehmers in der Regel vollständig von den Endergebnissen der Arbeit des Arbeitskollektivs abhängt. Daher empfiehlt sich der Einsatz solcher Systeme dort, wo das Arbeitskollektiv die volle Verantwortung für die Arbeitsergebnisse trägt.

Der Tarifvertrag enthält auch die Höhe und Bedingungen für die Zahlung von Zuschlägen und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter zum Grundgehalt.

Beim Abschluss eines Tarifvertrags werden die Normen für zusätzliche Zahlungen für Arbeitsbedingungen auf der Grundlage der sozioökonomischen Schwere dieses Problems im Unternehmen festgelegt (nämlich: die Anzahl der Arbeitsplätze mit ungünstigen Arbeitsbedingungen, ihre Bereitstellung mit Arbeitnehmern mit den erforderlichen Qualifikationen, technische und organisatorische Möglichkeiten zum Abbau von Arbeitsplätzen unter ungünstigen Bedingungen, das Verhältnis der Löhne von Schwer- und Gefahrarbeitskräften zu einem durchschnittlichen Lohn des Gesamtunternehmens) sowie die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens, eine höhere Leistung zu erbringen Höhe der Ausgleichszahlungen.

Aufgrund der Notwendigkeit, eine Vielzahl von Merkmalen im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen, kann das Unternehmen verschiedene Optionen zur Festlegung von Ausgleichszahlungen für diesen Faktor wählen.

Ähnliche Ansätze und Optionen können in Bezug auf andere Garantien und Freistellungen gewählt werden. Beispielsweise kann der Freibetrag für die mobile Art der Arbeit auch für alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Qualifikation auf den gleichen absoluten Satz festgesetzt werden.

Der Tarifvertrag spiegelt auch die Formen und Systeme der Löhne, das Verfahren zur Indexierung der Löhne wider. Die Wahl des Zahlungssystems ist das Vorrecht des Arbeitgebers. Das Management des Unternehmens entwickelt auf der Grundlage der Aufgaben für die Herstellung von Produkten, der Anforderungen an seine Qualität und Lieferzeit, der Fähigkeit der Mitarbeiter, die Umsetzung vorhandener Produktionsreserven unter Berücksichtigung der beruflichen Qualifikationen und anderer Merkmale zu beeinflussen, eine spezifische Bezahlung und schlägt sie zur Aufnahme in den Tarifvertrag vor. Die Gewerkschaft kann den vorgeschlagenen Systemen nicht zustimmen, wenn sie eine übermäßige Intensivierung der Arbeit erfordern und die Gesundheit des Arbeitnehmers zu gefährden drohen.

1.6 Auslandserfahrung der Vergütung

Die Demokratisierung des öffentlichen Lebens, der Übergang zu marktwirtschaftlichen Verhältnissen, die Ausweitung der Rechte und die Unabhängigkeit von Arbeitskollektiven bei wirtschaftlichen Aktivitäten, einschließlich der Wahl und Entwicklung ihrer Lohnmodelle, schließen nicht nur die Regulierung der Löhne auf verschiedenen Ebenen nicht aus, sondern auch seinen Bedarf erhöhen. Andernfalls sind ernsthafte soziale Konflikte, ein weiteres Ungleichgewicht der Warenmassen und des Geldumlaufs sowie eine Senkung des Lebensstandards der Bevölkerung möglich. Was sollte der Mechanismus zur Regulierung der Löhne unter modernen Bedingungen sein?

In dieser Hinsicht verdienen die Erfahrungen des Auslands, des sogenannten klassischen Marktes (USA, Frankreich, Deutschland, Schweden und Japan) die größte Aufmerksamkeit.

Die wichtigsten Formen der Lohnregulierung dort sind:

• staatliche Regulierung - die Festlegung eines Mindestlohns, die maximale Größe seines Wachstums während der Inflation, Steuerpolitik;
• Tarifverhandlungsregulierung auf nationaler und sektoraler Ebene - auf vertraglicher Grundlage zwischen der Regierung, Branchenführern und Gewerkschaften, das allgemeine Verfahren zur Indexierung von Einkommen, Lohnformen und -systeme, die Höhe einmaliger Erhöhungen ihres Niveaus, Sozialzahlungen und Leistungen (einschließlich Arbeitslosengeld) festgelegt werden;
• Unternehmenstarifverträge - Unternehmen legen die Höhe der Tarifsätze und Gehälter, Zusatzzahlungen und Zulagen fest, genehmigen ein System der Gewinnbeteiligung und so weiter;
• Arbeitsmarkt - bestimmt den Durchschnittslohn usw.

Alle diese Formen sind eng miteinander verbunden, interagieren und beeinflussen sich gegenseitig und bilden einen einzigen Mechanismus zur Regulierung der Löhne.

Russland übernimmt nach und nach die Erfahrungen mit den Löhnen in den westlichen Ländern.

1.7 Zusammensetzung und Struktur der Unternehmenslohnabrechnung

Der Lohnfonds (FZP) ist einer der wichtigsten Indikatoren des Arbeitsplans und umfasst die vom Unternehmen aufgelaufenen Lohnbeträge, unabhängig von ihrer Finanzierungsquelle.

Die Gehaltsabrechnung umfasst: alle Lohnbeträge, die vom Unternehmen in bar für geleistete und nicht geleistete Arbeitszeit angefallen sind, Prämien und Zulagen, damit verbundene Ausgleichszahlungen, Prämien und pauschale Prämien sowie Zahlungen für Verpflegung, Wohnung, Kraftstoff.

In die Lohnabrechnung sind einzubeziehen:

1. Vergütung der geleisteten Arbeitsstunden (Grundgehalt):

1.1. Löhne, die den Mitarbeitern zu Tarifsätzen und Gehältern für geleistete Arbeitsstunden zufließen - dies ist die Tarifkasse.

Der Gehaltsfonds für den Tarif wird durch die Formel bestimmt:

wo ist der Stundenlohn für einen Arbeiter der i-ten Kategorie, rub.;

- die Listennummer der Arbeitnehmer der i-ten Kategorie, Personen;

- jährlicher effektiver Arbeitszeitfonds der 1. Arbeitsklasse, Stunde.

1.2. Anreizzuschläge und Prämien zu Tarifsätzen und Gehältern für Fachkenntnisse, Berufskombinationen usw. werden gemäß der vom Unternehmen erlassenen Vergütungsordnung festgelegt.

1.3. Prämien und Vergütungen regelmäßiger oder periodischer Art:

wo ist der Koeffizient unter Berücksichtigung der Prämien, %

1.4. Ausgleichszahlungen im Zusammenhang mit der Arbeitsweise und den Arbeitsbedingungen:

a) Zuschlag für Arbeit unter schädlichen oder gefährlichen Bedingungen und schwere Arbeit;

b) Zuschläge für Nachtarbeit. Die Nachtzeit gilt von 20:00 Uhr bis 08:00 Uhr, für jede Nachtarbeitsstunde wird ein Zuschlag in % des Stundentarifs festgesetzt.

Zuschlag für Nachtarbeit:

wo ist der Koeffizient der zusätzlichen Zahlungen für Nachtarbeit, Anteile von Einheiten;

– Stundenlohn für einen Arbeiter der i-ten Kategorie, Rub.;

- die Listennummer der Arbeitnehmer der i-ten Kategorie, die nachts arbeiten

Zeit, Leute;

- jährlicher effektiver Bestand an Nachtarbeitsstunden

Zeit für 1 Arbeiter der i-ten Kategorie, Stunde.

c) Die Bezahlung der Arbeit an Wochenenden und Feiertagen erfolgt zum doppelten Satz:

wo ist der Stundenlohn für Arbeitnehmer der i-ten Kategorie an Feiertagen, Rubel?

- die Listennummer der Arbeitnehmer der i-ten Kategorie, die an Feiertagen arbeiten

Tage, Menschen;

- jährlicher effektiver Arbeitszeitfonds der 1. Beschäftigung der i-ten Kategorie,

Arbeit an Feiertagen, Stunde.

d) Vergütung für Überstunden, Zuschläge für die Bearbeitung der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit werden in Höhe von 50 % des Stundentarifs geleistet.

Zuschläge für die Bearbeitung der durchschnittlichen Monatsnorm der Arbeitszeit:

wo ist der Koeffizient des Stundentarifs, Anteile von Einheiten;

- die Listennummer der Arbeitnehmer der i-ten Kategorie, die Überstunden leisten,

- das jährliche Verarbeitungsvolumen von 1 Arbeitnehmer der i-ten Kategorie, Stunde.

e) Zahlungen aufgrund regionaler Lohnregulierung nach regionalen Koeffizienten, Nordzulagen.

Grundlohnfonds unter Berücksichtigung von Regionalbeiwerten und Nordzulagen:

1.5. Vergütung von Facharbeitern, Führungskräften, Fachkräften von Betrieben und nicht von ihrer Haupttätigkeit freigestellten Arbeitnehmern in Aus-, Um- und Weiterbildung.

1.6. Sonderpausen bezahlen.

1.7. Arbeitsentgelt von Teilzeitbeschäftigten.

1.8. Zahlung der Gehaltsdifferenz während der vorübergehenden Vertretung.

1.9. Vergütung von Mitarbeitern, die nicht auf der Gehaltsliste stehen.

2. Vergütung für nicht geleistete Stunden nach dem Gesetz:

2.1. Zahlung für Jahres- und Zusatzurlaub.

2.2. Zahlung für Studienurlaub.

2.3. Zahlung von zusätzlichem Urlaub, der im Rahmen des Tarifvertrags an Mitarbeiter gewährt wird.

2.4. Zahlung für Vorzugsstunden für Jugendliche.

2.5. Zahlung an Mitarbeiter an Spender für die Tage der Untersuchung, der Blutspende und der anschließenden Ruhezeit.

2.6. Zahlung für erzwungene Abwesenheit.

2.7. Vergütung für Ausfallzeiten ohne Verschulden des Mitarbeiters.

2.8. Vergütung für die Weiterbildungszeit der Mitarbeiter mit dem Ziel der Weiterbildung.

2.9. Beträge, die das Unternehmen für arbeitslose Zeit an Arbeitnehmer zahlt, die auf Initiative der Verwaltung zur Teilzeitarbeit gezwungen sind.

2.10. Arbeitsentgelt von Arbeitnehmern, die an der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben beteiligt sind.

3. Einmalige Anreizzahlungen:

3.1. Einmalige Boni, unabhängig von den Zahlungsquellen.

3.2. Vergütung nach Arbeitsergebnis für das Jahr, für die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

3.3. Materielle Hilfe.

3.4. Der Wert von Aktien, die Mitarbeitern kostenlos als Anreiz oder Anreiz für den Erwerb von Aktien gegeben werden.

3.5. Andere einmalige Anreize, einschließlich des Werts von Geschenken.

3.6. Geldentschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

3.7. Zuzahlungen bei Gewährung von Jahresurlaub über den Urlaubsbetrag hinaus

4. Zahlungen für Essen, Unterkunft, Treibstoff:

4.1. Die Kosten für Lebensmittel und Produkte, die Arbeitnehmern bestimmter Wirtschaftszweige gemäß dem Gesetz kostenlos zur Verfügung gestellt werden.

4.2. Übernahme der vollen oder teilweisen Kosten für Lebensmittel, Bereitstellung zu ermäßigten Preisen oder kostenlos über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinaus.

4.3. Die Kosten für kostenlose Wohnungen und Versorgungsleistungen, die Arbeitnehmern in bestimmten Wirtschaftszweigen gemäß dem Gesetz zur Verfügung gestellt werden.

4.4. Die Kosten für Kraftstoff, der den Mitarbeitern kostenlos zur Verfügung gestellt wird.

4.5. Mittel zur Erstattung von Aufwendungen für Arbeitnehmer, die über das gesetzlich vorgesehene Maß hinaus für eine Wohnung bezahlen.

Unter dem Vergütungssystem versteht man die Methode zur Berechnung der Höhe der Vergütung, die den Arbeitnehmern des Unternehmens nach den ihnen entstandenen Arbeitskosten oder nach den Arbeitsergebnissen zu zahlen ist. Unternehmen entwickeln und genehmigen selbstständig die Formen und Systeme der Vergütung - Tarifsätze und Gehälter. Gleichzeitig können staatliche Tarifsätze und Gehälter vom Management als Richtlinien für die Abrechnung von Löhnen in Abhängigkeit von Berufen, Qualifikationen der Mitarbeiter und der Komplexität der Bedingungen der ausgeführten Arbeit verwendet werden.

Die Vergütungsformen werden je nach Arbeits- und Zeitaufwand in zwei Hauptgruppen unterteilt (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zeitlohn gilt für alle Kategorien von Arbeitnehmern. Zeitlöhne werden pro Zeiteinheit (in der Regel eine Arbeitsstunde) nach Tarif gezahlt. Das Hauptdokument bei der Berechnung des Einkommens eines Zeitarbeiters ist das Arbeitszeitblatt. In diesem Fall muss der Buchhalter die Arbeitszeit und den Tarif jedes Mitarbeiters kennen.

Der Lohnfonds von Arbeitnehmern, die in einem Zeitbonus-Lohnsystem sind, kann mit der Formel berechnet werden:

wo ist der Koeffizient, der Prämien, Anteile von Einheiten berücksichtigt;

- Bezirkskoeffizient, Anteile von Einheiten;

- Koeffizient unter Berücksichtigung von Nordzulagen, Anteilen von Einheiten.

Mit Akkordlohn Die Preise werden auf der Grundlage der festgelegten Arbeitskategorien (als wie schwierig diese bestimmte Arbeit angesehen wird), der Tarifsätze und der Produktionsraten (oder Zeitstandards) festgelegt.

Der Akkordsatz wird ermittelt, indem der der Arbeitskategorie entsprechende Stundensatz (Tagessatz) durch den Stundensatz (Tagessatz) der Leistung dividiert wird. Es kann auch bestimmt werden, indem der Stunden- (Tages-) Tarifsatz, der der Kategorie der ausgeführten Arbeit entspricht, mit der festgelegten Zeitnorm in Stunden oder Tagen multipliziert wird.

In diesem Fall muss von den Tarifsätzen (Gehältern) der geleisteten Arbeit ausgegangen werden und nicht von der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Tarifkategorie (ein hochqualifizierter Arbeitnehmer sollte die gleichen Tarife haben wie ein gering qualifizierter Arbeitnehmer, wenn er damit zurechtkommt mit der Arbeit).

Akkordsätze sind unabhängig davon, wann die veranlagte Arbeit geleistet wurde – Tag, Abend oder Nacht, sowie Überstunden – es gibt spezielle Arten von Zuschlägen, um diese Arbeitsfaktoren zu berücksichtigen.

Das durchschnittliche Gehalt der Arbeitnehmer insgesamt für das Unternehmen wird auf der Grundlage der Lohnkasse der Arbeitnehmer auf der Gehaltsliste berechnet:

wo ist die Lohnkasse der Angestellten auf der Gehaltsliste, tausend Rubel;

– durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Pers.

PRAKTISCHER TEIL

2 ORGANISATION DER ZAHLUNG IN JSC "SEVERNYE MN"

2.1 Kurze Beschreibung der Organisation

Offene Aktiengesellschaft "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") ist ein Glied im einheitlichen Öltransportsystem von JSC "AK" Transneft ", das die Ölförderregion im Norden des europäischen Teils Russlands mit der verbindet Zentrum des Landes.

Die offene Aktiengesellschaft "Northern Trunk Oil Pipelines" wurde am 19. April 1973 als Teil der USZMN (Verwaltung der North-Western Trunk Oil Pipelines) als "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU) gegründet und dient der Ölpipelines USA-Uchta mit einer Länge von 409,1 km und "Uchta - Jaroslawl" mit einer Länge von 1132,875 km.

In Übereinstimmung mit dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 17. November 1992 Nr. 1403 „Über die Besonderheiten der Privatisierung und Umwandlung in Aktiengesellschaften von Staatsunternehmen, Produktions- und Forschungs- und Produktionsverbänden der Öl-, Ölraffinerieindustrie und Lieferung von Ölprodukten“ wurde der Produktionsverband der Northern Trunk Oil Pipelines in eine offene Aktiengesellschaft „Northern Main Oil Pipelines“ umgewandelt.

Juristische Adresse: 169300, Russische Föderation, Republik Komi, Uchta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

JSC "SMN" hat folgende Niederlassungen:

• Usinsk Regional Oil Pipeline Administration (Usinsk RNU)

Standort: 169706, Russische Föderation, Republik Komi, Usinsk, Hauptsitz.

• Ukhta Regional Oil Pipeline Administration (Ukhta RNU)

• Wologda Regionale Ölpipelineverwaltung (Wologda RNU)

Ort: 165391, Russische Föderation, Bezirk Kotlas, Gebiet Archangelsk, Siedlung Privodino.

• Werkstatt für technologischen Transport und Spezialausrüstung (TsTTiST)

Standort: 169300, Russische Föderation, Republik Komi, Uchta - 18, Ölpipeline.

• Basis für Produktion und technische Wartung und Gerätemontage (BPTOiK)

Standort: 169300, Russische Föderation, Republik Komi, Uchta - 18, Ölpipeline, BPTOiK.

Die Hauptaktivitäten des Unternehmens sind:

• Transport von Öl durch das System der Hauptpipelines;
• Öllagerung;
• Transport von Öl von Verladestellen, Lieferung für den Export;
• Betrieb von Hauptölpipelines, Tanklagern und Pumpstationen, Ausrüstung;
• Durchführung von Bauarbeiten, Überholung, technische Umrüstung, Rekonstruktion, Diagnose von MP-Anlagen;

App. 1 zeigt die Organisationsstruktur des Verwaltungsapparates von JSC "SMN", und in App. 2 Produktionsstruktur des Unternehmens.

Dem Verwaltungsapparat sind drei regionale Ölpipeline-Abteilungen (RNU) unterstellt - Usinsk RPD, Ukhta RPD und Vologda RPD, die die technologische Bereitschaft des gesamten Ausrüstungskomplexes und des linearen Teils auf festen Abschnitten der Ölpipeline sicherstellen ununterbrochene Aufnahme von Öl aus den Feldern und Lieferung von Öl an die Verbraucher in Höhe der Aufträge.

2.2 Zusammensetzung und Struktur des Personals

Alle Mitarbeiter des Öltransportsystems werden in folgende Mitarbeiterkategorien eingeteilt:

• Arbeitskräfte;
• Manager und Ingenieure und technische Arbeiter (ITR) - Arbeiter, die direkt mit der technischen Leitung des Produktionsprozesses zu tun haben;
• Mitarbeiter - Mitarbeiter, die die Funktionen Buchhaltung, Lieferung, Marketing usw. erfüllen und nicht direkt mit Ausrüstung und Produktionstechnologie zu tun haben.

Die Anzahl der Mitarbeiter von OAO Severnyye OPP wird gemäß den „Standards für die Anzahl der Arbeiter und Angestellten der Unterabteilungen des AK Transneft-Systems“ geregelt.

Diese Standards sollen die regelmäßige Unterbringung von Mitarbeitern der JSC "Severnye OPP" gewährleisten.

Die Standards für die Mitarbeiterzahl wurden für die Einrichtungen, Arbeitsarten und Unterabteilungen von OAO Severnyye OPP entwickelt, sie sehen die Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste vor, berücksichtigen die Schaffung normaler Arbeitsbedingungen, gewährleisten die Arbeitssicherheit und schützen auch die Gesundheit der Arbeitnehmer als Schichtwartung von Transportanlagen für Öltanks.

Die nach Norm errechnete Anzahl ist das Maximum. Wenn infolge besserer Arbeits-, Produktions- und Managementorganisation die tatsächliche Anzahl der Beschäftigten unter der normativen Zahl liegt und gleichzeitig die qualitative Leistung des festgelegten Arbeitsvolumens ohne Verstöße gegen den Arbeitsschutz sichergestellt ist Anforderungen, Sicherheitsvorschriften und Brandschutz, dann sollte die tatsächliche Anzahl nicht auf den normativen Wert ansteigen.

Die Namen der Positionen und Berufe dieser Standards werden in Übereinstimmung mit dem aktuellen Allrussischen Klassifikator der Berufe von Arbeitern, Positionen von Arbeitnehmern und Lohnkategorien (OKPDTR) angegeben, der durch das Dekret des Staatlichen Standards Russlands vom 26. Dezember in Kraft gesetzt wurde , 1994 Nr. 367 (mit späteren Änderungen und Ergänzungen), Einheitlicher Tarif - Verzeichnis der Qualifikationen der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer.

Die Normen für die Zahl der Beschäftigten in den wichtigsten Ölpipelines wurden unter Berücksichtigung der rationellen Organisation von Arbeitsplätzen, Standorten, Dienstleistungen und Industrien entwickelt.

Dies wird durch den Einsatz von Brigadeformen der Arbeitsorganisation, die rationelle Gestaltung des Arbeitsplatzes und dessen Ausstattung mit modernen Bürogeräten, rechtzeitige Logistik- und Transportunterstützung sowie den Einsatz fortschrittlicher Techniken und Arbeitsmethoden gewährleistet.

Die Dynamik der Zusammensetzung und Struktur des Personals der OAO SMN für 5 Jahre ist in der Tabelle dargestellt. 2.

Tabelle 2

Dynamik der Anzahl der Mitarbeiter von OJSC "Northern Oil Pipelines"

Mitarbeiter Unternehmen				01.01.2004		01.01.2005		Veränderung 2004 bis 2003,
1. Arbeiter

Fortsetzung der Tabelle. 2

2. Führer
3. Spezialisten
4. Mitarbeiter
Gesamt:

Am 1. Januar 2005 betrug die Gesamtzahl der Mitarbeiter von OJSC Northern Trunk Oil Pipelines 2.653 Personen. Im Jahr 2004 hat sich die Zahl der Mitarbeiter des Unternehmens erheblich verändert. Die Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens im Vergleich zu 2003 stieg um 7,2 % oder für 178 Personen. Aus den Personalkategorien ist ersichtlich, dass die Zunahme der Anzahl durch die Zunahme von Führungskräften, Spezialisten und Arbeitern stärker zu beobachten ist. Diese Änderungen sind auf eine Aufstockung des Personals aufgrund der Umstrukturierung der linearen Produktions-Dispatching-Stationen (LPDS) in regionale Ölpipeline-Abteilungen (RNU) und die Inbetriebnahme einer neuen ABK zurückzuführen.

Eine Analyse der Zusammensetzung der Mitarbeiter von JSC "SMN" ergab, dass die Mitarbeiterzahl des Unternehmens im Jahr 2003 im Vergleich zu 2002 um 178 Personen aufgefüllt wurde, davon 127 Personen. - Männer und 51 Personen. - Frauen. Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Transports von Ölpipelines haben Männer den größten Anteil an der Belegschaft des Unternehmens - 77,7%.

Die Altersstruktur des Personals der OAO SMN ist in Abb. 1 dargestellt. 2.

Reis. 2. Altersstruktur des Personals

In den letzten Jahren hat der Zustrom junger Menschen in das Unternehmen zugenommen. Am 1. Januar 2005 betrug die Zahl der jungen Menschen unter 30 Jahren 771 Personen (29,1 % der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens im Jahr 2003 - 687 Personen). Die Zahl der Arbeitnehmer im Alter von 50 Jahren und darüber beträgt 14 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer von 371 Personen (im Jahr 2003 - 324 Personen oder 13 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer).

Die technische und wirtschaftliche Leistung des Öl- und Gastransportsystems hängt weitgehend vom Qualifikationsniveau und der Effizienz des Personaleinsatzes, vom Wissensstand, von der Berufsausbildung und von der kreativen Tätigkeit ab.

2.3 Rahmenbewegungsanalyse

Die Personalbewegungsanalyse wird auf der Grundlage der folgenden Koeffizienten durchgeführt:

1. Die Rekrutierungsquote ist das Verhältnis der Anzahl der für den analysierten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl für denselben Zeitraum.

2. Fluktuationsrate – das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die aus allen Gründen für den analysierten Zeitraum entlassen wurden, zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl für denselben Zeitraum.

3. Der Koeffizient des Gesamtumsatzes entspricht dem Verhältnis der Gesamtzahl der eingestellten und pensionierten Arbeitnehmer zur durchschnittlichen Zahl für den Berichtszeitraum.

Die Dynamik der Personalbewegung ist in der Tabelle dargestellt. 3.

Tisch 3

Personaldynamik

Indikatoren			Veränderung,
Zahl am Anfang des Jahres, Leute
Erhalten, Mann.
Im Laufe des Jahres ausgefallen, pers.
Bestand Ende des Jahres, pers.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Pers.
Personalakzeptanzrate, %
Rentenquote, %
Gesamtumsatzquote, %

Laut Tabelle. 3 zeigt, dass die Zahl der im Jahr 2004 eingestellten Mitarbeiter im Vergleich zu 2003 um 53 Personen gestiegen ist und die Zahl der im Ruhestand befindlichen Mitarbeiter im Jahr 2004 um 46 Personen gestiegen ist. Dies lässt sich durch die neue Personalpolitik des Unternehmens erklären.

Im Rahmen der Umstrukturierung der JSC „Nordölraffinerien“ sind die Fragen der praktischen Anwendung moderner Formen des Personalmanagements, die es ermöglichen, die soziale und wirtschaftliche Effizienz der Produktion zu steigern, von besonderer Bedeutung. In diesem Zusammenhang beginnt das Unternehmen mit der Wiederbelebung der Personalarbeit, die sich heute in der Phase der Suche nach den geeignetsten Methoden der Personalarbeit in dieser Richtung befindet. Zu diesem Zweck werden die Erfahrungen anderer Organisationen des Kraftstoff- und Energiekomplexes untersucht.

Die Fluktuationsquote bei der Zulassung ist 2004 im Vergleich zu 2003 um 0,2 % zurückgegangen, während die Fluktuationsquote bei der Abgabe praktisch auf dem gleichen Niveau geblieben ist. Die Gesamtfluktuationsquote ging um 0,1 % zurück.

2.4 Beschreibung der im Unternehmen geltenden Vergütungsformen und -systeme

JSC "Nördliche Ölpipelines" gilt Tarifsystem Lohn, Zahlungsart Zeit - Prämie.

Die Bildung des Vergütungssystems der Mitarbeiter des Unternehmens erfolgt auf der Grundlage der „Verordnung über die Vergütung der Mitarbeiter der OJSC „Northern Oil Pipelines“.

"Vergütungsregelungen" wird bestimmt durch:

• Lohn;
• Prämien für Produktionsergebnisse, Vergütung nach Arbeitsergebnis des Jahres, Tarif- und Gehaltszulagen, Dienstaltersvergütung;
• Ausgleichszahlungen im Zusammenhang mit dem Regime, Arbeitsbedingungen:

a) regionale und nördliche Zulagen;

b) für kontinuierliche Arbeitserfahrung in den nördlichen Regionen;

c) zusätzliche Zahlungen für Arbeitsbedingungen;

d) Zuschläge für Nachtarbeit;

e) Zulagen für die mobile Art der Arbeit usw.

Die Verordnung zielt darauf ab, das Lohnsystem auf der Grundlage der einheitlichen Grundtarifskala (BETS) zu verbessern (siehe Tabelle 4).

Die in BETS angegebenen Tarifsätze und offiziellen Gehälter werden in der im Tarifvertrag festgelegten Weise und innerhalb der im Tarifvertrag festgelegten Fristen überprüft.

Die Verteilung der Positionen und Berufe von Mitarbeitern von Organisationen nach Gehaltsstufen erfolgt gemäß dem Klassifikator für Berufe und Positionen von Mitarbeitern, Fach- und Führungskräften.

2.5 Berechnung der Gehaltsstruktur für 2004

1. Bezahlen Sie die geleisteten Arbeitsstunden

1.1. Berechnung der Tariflöhne und Gehälter:

• Arbeitskräfte
• Spezialisten

1.2. Die Höhe des Bonus für die Hauptergebnisse des Wirtschaftsbonus:

• Arbeitskräfte
• Spezialisten

1.3. Zulagen, Zulagen.

Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen.

1.3.1.1. Zahlungen aufgrund regionaler Lohnregelung:

- Regionalkoeffizient:

• Arbeitskräfte - 37673 Tausend Rubel;
• Spezialisten - 46734 Tausend Rubel

- Nordzulage:

• Arbeitskräfte- 67326,1 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 77859,8 Tausend Rubel.

1.3.1.2. Zuschläge für Arbeiten unter schädlichen oder gefährlichen Bedingungen und schwere Arbeit.

• Arbeitskräfte-342,6 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 0 Tausend Rubel.

1.3.1.3. Zuschlag für Nachtarbeit:

• Arbeitskräfte
• Spezialisten

1.3.1.4. Zuschlag für unregelmäßige Arbeitszeiten.

• Arbeitskräfte- 335,7 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 0 Tausend Rubel.

1.3.1.5. Die Bezahlung der Arbeit an Wochenenden und Feiertagen erfolgt zum doppelten Satz:

• Arbeitskräfte
• Spezialisten

1.3.1.6. Überstundenbezahlung:

• Arbeitskräfte
• Spezialisten

1.3.1.7. Zulage für Schichtarbeit.

• Arbeitskräfte- 1658,6 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 726,6 Tausend Rubel.

1.3.1.8. Sonstige Zahlungen:

• Arbeitskräfte- 828 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 0 Tausend Rubel.

Tarifsätze und Gehälter sind in der Tabelle aufgeführt. 5.

Tabelle 5

Zuschläge und Zulagen, (in Tausend Rubel)

Name des Indikators		Spezialisten
Prämien für Exzellenz
Prämien für Exzellenz (Fahrer)
Zuschläge für die Kombination von Berufen
Zuschläge für Erweiterung des Versorgungsgebietes
GESAMT:		2396 , 1

• Arbeitskräfte- 898 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 3502,8 Tausend Rubel.

Grundlohnfonds unter Berücksichtigung des Regionalkoeffizienten und der Nordzuschläge:

• Arbeitskräfte
• Spezialisten

Gesamtgrundgehalt: - für Arbeiter = 244022,3 Tausend Rubel;

- von Spezialisten = 288.000,1 Tausend Rubel.

2. Bezahlung für nicht gearbeitete Stunden

2.1. Urlaubsgeld:

• Arbeitskräfte

wo ist die dauer des urlaubs, tage

• Spezialisten

2.2. Andere Zahlungen.

• Arbeitskräfte- 10845,5 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 16003 Tausend Rubel.

3. Pauschale Anreizzahlungen

3.1. Vergütung am Jahresende.

• Arbeitskräfte- 20130 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 19066 Tausend Rubel.

• Arbeitskräfte- 8631,9 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 10565,2 Tausend Rubel.

• Arbeitskräfte- 4256,7 Tausend Rubel;
• Spezialisten- 4766 Tausend Rubel.

Gesamtlohnfonds: - für Arbeiter = 328462,5 Tausend Rubel;

- von Spezialisten = 379537,6 Tausend Rubel.

Durchschnittliches Jahresgehalt:

• 1 Arbeiter

• 1 Spezialist

Durchschnittliches Monatsgehalt:

• 1 Arbeiter

• 1 Spezialist

Um die Dynamik der Lohnkosten im Jahr 2004 im Vergleich zu 2003 zu betrachten, in Tabelle. 6 stellen wir die Daten zur Lohnabrechnung 2003 vor.

Im Tisch. 7 zeigt die Gehaltsabrechnung im Jahr 2004.

Tabelle 6

Gehaltsabrechnung im Jahr 2003 (Tausend Rubel)

Fortsetzung der Tabelle. 6

Aktivitäten
1.3. Zuschläge, Zuschläge, gesamt
einschließlich
1.3.1. Entschädigung im Zusammenhang mit Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen
Beihilfe)
und harte Arbeit
Überstundenbezahlung
Andere Zahlungen
1.3.2. Leistungsprämien und Zulagen Tarife und Löhne
1.4. Entschädigung für unbezahlte Arbeiter
2.1. Urlaubsgeld
2.2. Andere Zahlungen
3.2. Finanzielle Unterstützung für alle Mitarbeiter
3.3. Andere Pauschalbeträge

Tabelle 7

Gehaltsabrechnung im Jahr 2004 (Tausend Rubel)

Name des Indikators		Einschließlich
			Spezialisten
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Leute
Gehaltskasse	708000,1	328462,5	379537,6
einschließlich:
1. Bezahlen Sie die geleisteten Arbeitsstunden
1.1. Gehalt basierend auf Tarifen und Gehältern
1.2 Auszeichnung für die wichtigsten Ergebnisse der wirtschaftlichen Aktivitäten
1.3. Zuschläge, Zuschläge, gesamt
einschließlich
1.3.1. Entschädigung im Zusammenhang mit Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen
Zahlungen aufgrund der Bezirksverordnung Löhne (Bezirkskoeffizient + Nord Beihilfe)

Fortsetzung der Tabelle. 7

Zuschläge für Arbeiten unter schädlichen oder gefährlichen Bedingungen und harte Arbeit
Zuschlag für Nachtarbeit
Zuschlag für unregelmäßige Arbeitszeiten
Bezahlung für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen
Überstundenbezahlung
Zulage für Schichtarbeit
Andere Zahlungen
1.3.2. Leistungsprämien und Zulagen Tarife und Löhne
Prämien für Exzellenz
Prämien für Exzellenz (Fahrer)
Zuschläge für die Kombination von Berufen
Zuschläge für Erweiterung des Versorgungsgebietes
1.4. Entschädigung für unbezahlte Arbeiter
2. Bezahlung für nicht gearbeitete Stunden
2.1. Urlaubsgeld
2.2. Andere Zahlungen
3. Pauschale Anreizzahlungen
3.1. Jährliche Leistungsprämien
3.2. Finanzielle Unterstützung für alle Mitarbeiter
3.3. Andere Pauschalbeträge
Durchschnittliches Monatsgehalt von 1 Mitarbeiter

Der Lohnfonds stieg 2004 gegenüber 2003 um 29,04 %. Dies geschah aufgrund der Indexierung der Löhne und einer Erhöhung der Mitarbeiterzahl.

Der Anteil des Lohnfonds der Arbeiter am Gesamtlohnfonds ist im Jahr 2004 im Vergleich zu 2003 um 1,84 % gesunken, während der Anteil des Lohnfonds der Fachkräfte gestiegen ist. Dies ist auf die Einkommensumverteilung zwischen Fachkräften und Arbeitern zurückzuführen.

Die Zusammensetzung und Struktur der Unternehmenslohnabrechnung laut Jahresbericht 1 - T, die nicht nur den Lohnfonds zu Lasten der Kosten umfasst, sondern auch Zahlungen zu Lasten der in der Schätzung der Sozial- und Bewirtungsausgaben für 2003-2004 vorgesehenen Mittel. in der Tabelle vorhanden. 8 und veranschaulichen in Abb. 3 und 4.

Tabelle 8

Die Zusammensetzung der Gehaltsabrechnung

Bezeichnung der Artikel	FZP im Jahr 2003		FZP im Jahr 2004
		Für 1 Mitarbeiter (im Monat),		Für 1 Mitarbeiter (im Monat),
1. Löhne und Tarife
2. Bezirkskoeffizient und nördliche Zulage

Fortsetzung der Tabelle. acht

3. Preis für die Hauptergebnisse der Haushalte. Aktivitäten
4. Belohnung am Ende des Jahres
5. Zu- und Abschläge
6. Einmal Anreizprämien
7. Sonstige Zahlungen
Gesamte Gehaltsabrechnung	548655,5		708000,1

Reis. 3. Die Struktur der Gehaltsabrechnung bei OAO Severnyye OPP für 2003

Reis. 4. Die Struktur der Löhne und Gehälter in JSC "Northern Oil Pipelines" für 2004

Eine Analyse der Lohnsumme über die Jahre zeigt, dass sich die Struktur der Lohnsumme nicht wesentlich verändert hat und auf dem gleichen Niveau geblieben ist.

2.6 Berechnung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten

Die Kostenstruktur des Unternehmens nach wirtschaftlichen Elementen ist in der Tabelle dargestellt. 9.

Tabelle 9

Dynamik der Kostenstruktur der Ölförderung nach ökonomischen Elementen

Kostenelemente					absolute Veränderung,	Wachstumsrate, %
1. Materialkosten - Gesamt
einschließlich:
Materialien
Treibstoff
Öl für den Eigenbedarf
Gas für den Eigenbedarf
2. Energiekosten					+ 145994
El./Energie
Wärmeenergie
3. Lohnfonds					+ 166891
4. Einheitliche Sozialsteuer
5. / Verschleiß / Amortisation
6. Sonstige Kosten - insgesamt					+ 204131
einschließlich:
Überholung
Kommunikationsdienste
Transportdienste
Sicherheitsdienste
Grundstückszahlung (Miete)
Persönliches Training
Aufwendungen für MN-Diagnostik
Versicherungskosten
Leasingzahlungen
Andere Andere
Gesamtkosten					+ 717466
7. Steuern im Rahmen von s / s
Gesamtkosten					+ 718729

Gehaltskasse:

wo wird der in Absatz 2.5. berechnete Lohnfonds berechnet;

– Zahlungen sozialer Art sowie Sozialleistungen und Entschädigungen

(in den „nicht betrieblichen Aufwendungen“ enthalten)

2.7 Bewertung der Wirksamkeit der Mittelverwendung für Löhne im Jahr 2004

Indikatoren für die Wirksamkeit der Verwendung des Gehaltsfonds sind in der Tabelle dargestellt. zehn.

Tabellen 10

Index			Abweichung,
Erlöse aus Verkäufen Produkte
Nettoergebnis
Gehaltskasse
Umsatz zurechenbar 1 Rubel Gehalt
Die Höhe des Nettogewinns pro 1 Rubel Gehalt

Im Jahr 2004 sind die Leistungsindikatoren für den Arbeitseinsatz gegenüber 2003 merklich zurückgegangen. Dies geschah in der Folge:

• Reduzierung des Tarifs für den Öltransport;
• Erhöhung der Produktionskosten.

Um den notwendigen Gewinn und die Rentabilität zu erzielen, ist es notwendig, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt. Wird dieser Grundsatz nicht eingehalten, kommt es zu einer Überausgabe des Gehaltsfonds, einer Erhöhung der Produktionskosten und einer Verringerung der Gewinnhöhe.

Um den Zusammenhang zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und den Durchschnittslöhnen zu charakterisieren, wird der Bleikoeffizient berechnet:

wobei - die Wachstumsrate der durchschnittlichen Jahresleistung von 1 Mitarbeiter, %;

- die Wachstumsrate des realen durchschnittlichen Jahreslohns eines Arbeitnehmers, %.

Aufgrund der Tatsache, dass die jährliche Inflation 15% beträgt, wird im Jahr 2004 das reale durchschnittliche Jahresgehalt eines Mitarbeiters des Unternehmens betragen

Der berechnete Vorschusskoeffizient zeigt, dass das Wachstum des durchschnittlichen Jahresgehalts dem Wachstum der durchschnittlichen Jahresleistung entspricht. Der Wert dieses Koeffizienten, obwohl nicht positiv, tendiert zu seinem normativen Wert.

Um die Höhe der Einsparungen oder Mehrausgaben des Lohnfonds aufgrund einer Änderung der Beziehung zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und ihrer Zahlung zu bestimmen, können Sie die folgende Formel verwenden:

In unserem Fall trugen die höheren Raten des Lohnwachstums im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität zur Überschreitung des Lohnfonds in Höhe von 110.606,3 Tausend Rubel bei.

FAZIT

Bei diesem Unternehmen wird eine zeitabhängige Prämienform der Vergütung verwendet. Dies liegt vor allem daran, dass die Rolle der Arbeitskräfte im Unternehmen aufgrund der strengen Regulierung der Produktionsprozesse, dh der Gewährleistung der ununterbrochenen Aufnahme von Öl, die Produktionssteigerung (Volumen des transportierten Öls) nicht beeinflussen kann von erdölproduzierenden Unternehmen, Pumpen und Lieferung an die Verbraucher gemäß den mit den Ölproduzenten geschlossenen Öltransportverträgen

JSC "Nördliche Ölpipelines" ist ein sozial orientiertes Unternehmen. Für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit erhält der Mitarbeiter zusätzlich zum Grundgehalt einen Bonus. Es ist mit der Leistung einer bestimmten Einheit oder eines Unternehmens als Ganzes sowie mit dem Beitrag des Mitarbeiters zum Gesamtergebnis der Arbeit verbunden. Das Durchschnittsgehalt der Mitarbeiter von OAO SMN ist eines der höchsten in der Republik Komi.

Dynamik der Gehaltsabrechnung für 2003-2004 zeigte, dass es um 29,04% gewachsen ist und 708.000,1 Tausend Rubel betrug. Dies geschah aufgrund der Indexierung der Löhne und einer Erhöhung der Mitarbeiterzahl. Der Anteil der Lohnkasse an der Gesamtkostenschätzung für 2 Jahre blieb praktisch unverändert und betrug 2004 21,3 %.

Die Wachstumsrate der Löhne übersteigt die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, was ein negativer Punkt ist. In diesem Zusammenhang gab es im Jahr 2004 eine Überausgabe des Lohnfonds in Höhe von 110.606,3 Tausend Rubel.

• die Abteilung für Arbeit und Löhne muss für eine genaue Berechnung des Entgelts jedes Arbeitnehmers nach Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit sorgen;
• nicht zuzulassen, dass das Lohnwachstum das Wachstum der Arbeitsproduktivität übersteigt;
• Analysieren Sie den Arbeitsmarkt (Angebot und Nachfrage) und passen Sie die Löhne der Mitarbeiter Ihres Unternehmens entsprechend an.
• zum Zwecke des sozialen Schutzes von Geringverdienern sollte die Tariftabelle in den unteren Rängen ein höheres Verhältnis zwischen den Kategorien vorsehen als in den höheren Rängen;
• regelmäßige Überarbeitung der Tarifsätze und anderer Elemente des Tarifsystems.

VERWEISE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Workshop zur Ökonomie der Produktion: Lehrbuch. - Uchta: UII, 1995. - 57 p.

2. Betriebswirtschaftslehre: Lehrbuch / V.P. Wolkow, A.I. Iljin, W.I. Stankewitsch und andere; Unter. ed. KI Ilyina, V. P. Wolkow. - M.: Neues Wissen, 2003 - 677 p. - (Wirtschaftspädagogik)

3. Savitskaya G.V. Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens - 4. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - Minsk: LLC "Neues Wissen", 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. Ökonomie der Organisation. - M .: "Prüfung", 2000 - 768 p.

5. Unternehmensökonomie: Lehrbuch für Hochschulen / Ed. Prof.. V. Ja. Gorfinkel, Prof. V.A. Schwandar. - 3. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich – M.: UNITI – DANA, 2002. – 718 S.