Darbo veiklos motyvacijos tyrimo metodai. Motyvacijos ir gimdymo skatinimo procesų tyrimo moksliniai požiūriai ir metodai
1.2. Vadovaujančio personalo motyvacijos tyrimo metodai
Motyvacijos tyrimo metodų išmanymas ir jų kompetentingas panaudojimas ne tik padidins vadovaujančio personalo grąžą, bet ir suteiks galimybę geriau suprasti įmonei vadovaujančius žmones. Penki dažniausiai naudojami motyvacijos tyrimo metodai:
Testavimas;
Ekspertų vertinimai;
stebėjimas. 9
Leiskite mums išsamiau apsvarstyti šių metodų esmę.
Apklausa arba anketa – vienas plačiausiai naudojamų darbuotojų motyvacijos vertinimo metodų. Tai leidžia per trumpą laiką gauti svarbios informacijos apie nemažos dalies darbuotojų motyvaciją. Apklausa gali apimti vieno ar kelių įmonės padalinių ar kokios nors darbuotojų kategorijos darbuotojus, arba visus įmonės darbuotojus. Apklausa leidžia nustatyti įvairių kategorijų personalo motyvacijos ypatumus (konkrečių profesinių, stažo grupių, įvairaus amžiaus grupių, lyties, išsilavinimo ir kt.), taip pat įvertinti veiksnius, turinčius įtakos jų darbo motyvacijai.
Apklausai atlikti rengiama anketa, kurioje pateikiami klausimai, skirti išsiaiškinti, kiek organizacija tenkina svarbiausius darbuotojų poreikius, kiek darbuotojai patenkinti svarbiausiais savo darbo aspektais.
Apklausa turi nemažai privalumų: informacija gaunama greitai, apklausa nereikalauja didelių finansinių išlaidų. Tačiau šis metodas yra atviras galimiems informacijos iškraipymams, tiek sąmoningiems (socialiai pageidaujamiems atsakams), tiek netyčiniams. Taip pat gali būti klaidų rengiant anketą, klaidingų skaičiavimų pačioje apklausos parengimo ir atlikimo procedūroje, dėl ko gaunama informacija yra mažai patikima. Todėl anketas patartina derinti su kitais informacijos rinkimo būdais (dokumentų analizė, stebėjimas, ekspertų apklausa), kurie gali patvirtinti gautus rezultatus.
Analizuojant gautus rezultatus, galima atsižvelgti tiek į darbuotojų pasitenkinimo tam tikrais darbo aspektais rodiklius, tiek į bendrą pasitenkinimo indeksą, gautą sudėjus visus jų pasitenkinimo įvairiais darbo situacijos aspektais vertinimus.
Jei tyrimas atliekamas skirtinguose organizacijos padaliniuose ir apima skirtingų profesinių grupių darbuotojus, tai vadovams suteikia itin svarbią informaciją, leidžiančią pagal gautus rezultatus laiku imtis veiksmų, gerinančių konkrečių padalinių darbuotojų ir konkretaus specialisto pasitenkinimą darbu. grupės. dešimt
Paprastai apklausų, skirtų įvertinti darbuotojų pasitenkinimą darbu organizacijoje, rezultatų analizė apsiriboja įvairių kategorijų darbuotojų pasitenkinimo vidutinių verčių ir procentų apskaičiavimu ir palyginimu. Taikant faktorių arba koreliacinę analizę, galima tiksliau įvertinti darbuotojų motyvaciją ir ją veikiančius veiksnius.
Su apklausos rezultatais reikia pranešti ne tik vadovybei, bet ir tiems organizacijos darbuotojams, kurie joje dalyvavo. Tam, kad darbuotojai ir toliau būtų pasirengę aktyviai dalyvauti apklausose, jie turi būti informuoti apie gautus rezultatus ir patys įsitikinti realia nauda iš paties dalyvavimo apklausoje fakto. Tai reiškia, kad atlikus apklausą bus atlikti šie veiksmai:
Operatyvus informacijos perdavimas darbuotojams remiantis apklausos rezultatais;
Vadovybės nuomonės apie apklausos rezultatus perteikimas darbuotojams;
Darbo plano parengimas remiantis apklausos rezultatais ir tolesnis jo įgyvendinimas.
Apsvarstykite tokį motyvacijos tyrimo metodą kaip testavimą. Pagal testus suprantami standartizuoti testai, skirti nustatyti ar įvertinti tam tikras asmens psichologines savybes. Kuriami testai, skirti nustatyti konkretaus žmogaus motyvacijos ypatybes ir vienokių ar kitokių jo savybių sunkumo laipsnį. vienuolika
Testo medžiagą paprastai sudaro klausimų bukletai ir atskiri atsakymų lapai. Taikant projekcinius metodus, tai yra netiesioginio motyvacijos vertinimo metodus, gali būti pateikiami nebaigti sakiniai, fotografijų, piešinių ar paveikslėlių rinkiniai. Vertinant pagal tam tikras pateiktos medžiagos vertinimo taisykles, o tai reiškia daugybę interpretacijų, daroma išvada apie tiriamojo motyvacijos ypatybes. Standartinių formų naudojimas leidžia kandidatams pažymėti atsakymus pieštuku ar rašikliu, o atsakymų lapus galima apdoroti skaitytuvu. Testavimą galima atlikti kompiuteriu. Padaryti pagrįstas išvadas remiantis testavimo rezultatais galima tik dalyvaujant kvalifikuotiems psichologams.
Ekspertinių vertinimų metodas pagrįstas tuo, kad tik juos gerai išmanantys žmonės gali tiksliai įvertinti darbuotojų motyvaciją. Visų pirma, tai vadovai ir kolegos. Kartais verslo partneriai ar klientai dalyvauja kaip ekspertai. Paprastai ekspertinis motyvacijos vertinimas yra vienas iš kompleksinio darbuotojo vertinimo elementų.
Pagrindinis eksperto įrankis vertinant darbuotojų motyvaciją yra specialiai parengta anketa. Darbuotojų motyvacijos vertinimo tikslumas labai priklauso nuo šios anketos kokybės. 12
Norint naudoti ekspertinio vertinimo metodą, būtina aiškiai apibrėžti, kokius reikalavimus turi atitikti į ekspertų sudėtį įtraukti asmenys. Bet kuriuo atveju ekspertams keliami šie reikalavimai:
Suvokimas. Vertintojas turėtų gerai žinoti svarbiausius vertinamo darbuotojo profesinės veiklos ir darbinio elgesio aspektus.
Objektyvumas. Ekspertas neturėtų domėtis konkretaus darbuotojo vertinimo rezultatais.
Moralinės ir etinės savybės. Renkantis ekspertą reikia vadovautis ne tik jo žiniomis, bet ir sąžiningumu bei orientacija į įmonės interesus.
Preliminarus pasiruošimas. Vertintojas turi būti iš anksto apmokytas vertinimo metodų ir procedūrų, kad pašalintų klaidas, kurios gali turėti įtakos išvadų tikslumui.
Be ekspertų atrankos, būtina išspręsti klausimą su įrankiu, kuriuo ekspertai įvertins tam tikrus personalo motyvavimo ypatumus. Dažniausiai naudojami klausimynai.
Pokalbis yra vienas iš paprasčiausių ir patikimiausių pavaldinių motyvacijos ypatybių įvertinimo įrankių. Pakalbėjęs su žmogumi beveik visada gali susidaryti supratimą apie jo požiūrį į reikalą, apie tai, kas lemia jo motyvacijos stiprumą.
Pokalbio su pavaldiniu metu vadovas klausimų pagalba gauna visą reikalingą informaciją. Skiriami šie klausimų tipai: - uždaras, atviras, netiesioginis, įtaigus, refleksyvus
Stebėjimas yra prieinamiausias pavaldinių motyvacijos vertinimo metodas, kuriuo vadovas gali pasinaudoti. Norint gauti tikslų supratimą apie darbuotojų motyvacijos ypatybes stebint, būtina aiškiai suprasti, į ką tiksliai reikėtų atsižvelgti kaip į pastebimus motyvacijos požymius. Norėdami lavinti savo stebėjimo galias ir gebėjimą priimti pagrįstus sprendimus, turite atskirti pastebimus motyvacijos požymius nuo nuomonių ir sprendimų.
Pastebimų motyvacijos ženklų pavyzdžiai gali būti:
darbuotojų pasiūlymų skaičius per metus pagerinti darbą.
darbuotojų elgesys ekstremaliose situacijose.
praėjusį mėnesį vėlavusių į darbą skaičius.
Vertinimo charakteristikų pavyzdžiai gali būti:
darbuotojo suinteresuotumas atliekamu darbu.
aukštas darbuotojų savarankiškumo lygis.
atsakingas darbuotojo požiūris į darbą. 13
Reikėtų nepamiršti, kad pagal tokius objektyvius rodiklius, kaip neatvykimas į darbą dėl įvairių priežasčių ir darbuotojų kaita, sunku padaryti vienareikšmiškas išvadas apie darbo motyvacijos būklę, nes dažnai neįmanoma atskirti pravaikštų ar kaitos dėl išorinių priežasčių nuo kuriuos sukelia požiūris į darbuotojo darbą.
Stebėdami darbuotojų motyvaciją galite pasirinkti efektyviausius jų motyvacijos įtakos būdus. Praktiškai neįmanoma apsiriboti naudojant tik vieną iš svarstomų metodų. Kelių metodų naudojimas vienu metu padidina gaunamos informacijos patikimumą ir pagerina ja grindžiamų sprendimų kokybę. keturiolika
Dėl to, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad motyvacijos tyrimas leidžia nustatyti įmonės darbuotojų poreikius ir jų įtaką kasdienės veiklos efektyvumui, o tai iš esmės nulemia reikalų būklę įmonėje.
1.3. Personalo motyvavimo sistemos valdymo metodika
Kadangi motyvacija yra dinamiška, motyvacijos valdymui reikėtų įdėti daugiau pastangų. Patirtis rodo, kad ši strategija yra vaisingesnė. Pastaraisiais metais buvo paskelbta daugybė tyrimų, rodančių, kad darbuotojų motyvacija gali būti sėkmingai valdoma, siekiant reikšmingų jų darbo patobulinimų.
Motyvacijos valdymo tikslas yra gauti maksimalią grąžą iš turimų darbo išteklių panaudojimo, o tai pagerina bendrą įmonės veiklą ir pelningumą. penkiolika
Pagrindinės darbuotojų motyvacijos valdymo užduotys yra šios:
darbuotojų skatinimas siekti geriausių rezultatų siekiant tikslų pagal įmonės strategiją;
darbuotojų asmeninių ir komandinių veiklos rezultatų gerinimas;
tiesioginės darbo užmokesčio ir kitų išmokų darbuotojams priklausomybės nustatymas nuo konkrečių jų rezultatų pasiekimo pagal patvirtintus darbo planus;
įmonei reikalingų darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas;
įmonės pozicionavimas kaip „geriausias darbdavys“.
Norint suprasti pavaldinių darbinį elgesį ir sukurti efektyvią jų motyvacijos įtakos sistemą, būtina atsižvelgti į pagrindinius principus, lemiančius darbo motyvacijos ir asmens darbinės elgsenos ryšį. Tai yra šie principai:
Darbo elgesio polimotivacija;
Hierarchinis motyvų organizavimas;
Kompensaciniai ryšiai tarp motyvų;
Teisingumo principas;
Sutvirtinimo principas;
Motyvacijos dinamiškumas. 16
Daugybė įvairių Rusijos organizacijų darbuotojų apklausų leido sudaryti dažniausiai minimų poreikių sąrašą, kuriuos noras patenkinti ne tik lemia darbo pasirinkimą, bet ir formuoja norą dirbti su didele grąža. Tai yra šie poreikiai:
Padorų atlyginimą;
Geras darbo sąlygas;
Patrauklias karjeros perspektyvas;
Gerą klimatą darbo kolektyve;
Geri santykiai su vadovybe;
Įdomų darbą;
Galimybę rodyti iniciatyvą ir savarankiškumą;
Mokymosi ir profesinio tobulėjimo galimybes;
Pasitikėjimas ateitimi / darbo saugumas;
Geras socialinės apsaugos lygis.
Integruotas požiūris į personalo motyvacijos valdymą apima kuo platesnių priemonių, darančių įtaką darbuotojų motyvacijai, naudojimą. Lentelėje. 1.5 trumpai apžvelgiamos pagrindinės darbuotojų motyvacijos įtakos priemonės, kurias galima panaudoti atsižvelgiant į konkrečią situaciją įvairiose įmonėse.
1.5 lentelė
Įtakos darbuotojų motyvacijai priemonės
Įtakos motyvacijai priemonės | Pagrindiniai komponentai |
Darbo organizavimas | Įvairūs įgūdžiai, reikalingi darbui atlikti; atliktų užduočių atlikimas; darbo reikšmė ir atsakomybė; nepriklausomybės suteikimas darbuotojui; savalaikis atsiliepimas apie darbų atitiktį nustatytiems reikalavimams |
Lentelės pabaiga. 1.5
Svarbiausia darbo skatinimo rūšis yra darbo užmokestis – vienas iš įrankių, turinčių įtakos darbuotojo efektyvumui. Tai įmonės personalo skatinimo sistemos viršūnė. Atlyginimas plačiąja prasme yra vienokia ar kitokia atlygio už tam tikrą atliktų darbų kiekį ir kokybę.
Šiuo metu išskiriami šie motyvaciniai darbo apmokėjimo principai:
Kiekvieno darbuotojo uždarbio dydis visų pirma turėtų būti nustatomas pagal asmeninį darbo indėlį į galutinį kolektyvinio darbo rezultatą;
Darbo užmokesčio diferenciacijos, priklausomai nuo jos sudėtingumo ir kokybės, produkcijos vartojimo savybių, stiprinimas;
Skatinamosios darbo užmokesčio zonos išplėtimas, nustatant optimalius visuomenės garantuojamo minimalaus atlyginimo, užtikrinančio kvalifikuotos darbo jėgos atgaminimą, ir didžiausio galimo uždarbio santykius;
Keičiama skatinimo sistemų funkcija ir vaidmuo, kurios šiuo metu silpnai skatina darbo aktyvumą, nes jos daugiausia naudojamos administracijos galios funkcijoms įgyvendinti, o ne kaip paskata. 17
Pastaruoju metu Rusijos įmonių personalo valdymo praktikoje išryškėjo kelios tendencijos link nematerialaus personalo motyvavimo, kurį galima pavadinti inovatyviu, ar net inovatyviu. Tarp jų išsiskiria keturios tendencijos:
Lyčių požiūris į darbuotojų motyvavimą;
Gero darbo, kaip ypatingo žmogaus orumo, ugdymas;
Motyvacijos genezės tyrimas;
Vertės valdymas kaip žmogiškųjų išteklių valdymo elementas.
Kuriant motyvacijos valdymo sistemą organizacijoje ar ją perstatant, būtina atsižvelgti į skirtingą skirtingų kategorijų personalo jautrumo toms pačioms paskatoms laipsnį. Veiksminga motyvavimo sistema turėtų pasirinktinai nustatyti įvairių kategorijų personalo darbo skatinimo principus.
Bet kuris vadovas susiduria su motyvacijos kintamumu: tai, kas darbuotojui tiko vakar, nustoja jį motyvuoti. Žmonės sensta, labiau patyrę, keičiasi šeimyninė padėtis, įgyja išsilavinimą – visa tai turi pasekmę ir pokyčius motyvacijos reikalaujamoje sferoje. Atsiranda nauji prašymai, nauji reikalavimai, nauji lūkesčiai; senų problemų sprendimas tampa neįdomus. aštuoniolika
Tam tikro motyvo reikšmė ir vieta hierarchijoje gali keistis ne tik laikui bėgant, bet ir nuo situacijos iki situacijos. Pats poreikių rinkinys, kurį žmonės siekia patenkinti darbe, gali skirtis priklausomai nuo profesinės grupės, išorinių sąlygų (rinkos sąlygų, konkurencijos, valdžios reguliavimo), karjeros etapo ir kitų veiksnių. Didelę reikšmę turi ir situacija šalyje, darbo rinkoje. Jei dar visai neseniai pasitikėjimas ateitimi ir socialinė apsauga užėmė aukščiausias pozicijas Rusijos gyventojų darbo motyvacijos hierarchijoje, tai šiandien darbo turinys ir galimybė augti profesinėje bei karjeros srityje jau pradėjo ryškėti.
Kaip rodo įvairiose Rusijos įmonėse atliktų apklausų rezultatai, paprastų darbuotojų svarbiausių poreikių (ir atitinkamų darbo motyvų) hierarchija ryškiai skiriasi nuo panašios viduriniosios grandies vadovų hierarchijos, nors ir yra tam tikrų panašumų (1.6 lentelė). 19
1.6 lentelė
Įvairių kategorijų darbuotojų poreikių hierarchija
Paprasti darbininkai | Vidurinės grandies vadovai |
1. Padorus atlyginimas | 1. Padorus atlyginimas |
2. Geros darbo sąlygos | |
Poreikių, kuriuos žmonės stengiasi patenkinti darbe, visuma gali keistis ne tik priklausomai nuo profesinės grupės, išorinių sąlygų, bet ir nuo darbuotojo amžiaus, jo šeiminės padėties, karjeros etapo. Jei pirmajame darbo organizacijoje etape darbuotojui gali išryškėti motyvai, susiję su orientavimusi darbe, su asmeninių kontaktų su kolegomis užmezgimu, tai vėliau, kai naujokas tai visiškai įvaldys, svarbu motyvai, susiję su pareigūno ir profesinio augimo poreikiu. Lygiai taip pat darbo užmokesčio didėjimas ir socialinių sąlygų gerėjimas gali reikšmingai paveikti darbuotojų darbo motyvų hierarchiją. Darbuotojų poreikių palyginimas karjeros pradžioje ir viduryje pateiktas lentelėje. 1.7. dvidešimt
1.7 lentelė
Darbuotojų poreikiai karjeros pradžioje ir viduryje
Kas domina darbuotoją karjeros pradžioje | Kas domina darbuotoją karjeros viduryje |
Watson-Wyatt, pirmaujanti atlyginimų konsultavimo įmonė, paklausė įvairių darbuotojų grupių apie naudą, kurią jie teikia pirmenybę. Rezultatai pateikti lentelėje. 1.8. 21
1.8 lentelė
Watson-Wyatt pageidaujamos naudos tyrimo rezultatai
Pageidaujamos privilegijos (penkios geriausios vietos) |
|||||
Bendros pajamos viršija vidutines | Atlyginimas didesnis nei vidutinis | Meistriškumo ugdymas | Profesinio augimo galimybes | Grupės privalumai |
|
Kaip matyti iš aukščiau pateiktų duomenų, vyresniems nei 50 metų žmonėms pirmoje vietoje yra bendros pajamos (atlyginimas plius priedas), viršijančios vidutinį lygį. Jaunesni nei 30 metų asmenys labiau vertina profesinio tobulėjimo galimybes, įgūdžių tobulinimą ir lanksčias darbo valandas. Matyti, kad šie pomėgiai keičiasi laikui bėgant, taip pat priklausomai nuo ekonominių ir asmeninių darbuotojų aplinkybių.
Apibendrinant tai, kas išdėstyta, personalo motyvacijos valdymas yra pagrįstas visapusišku individualios ir grupinės veiklos motyvavimo proceso psichologinių principų svarstymu bei efektyviais motyvavimo pritraukimo, išlaikymo ir efektyvaus darbo metodais. Sisteminis požiūris apima darbuotojų motyvacijos valdymą visais lygiais naudojant visų rūšių motyvaciją: materialinę ir nematerialinę, piniginę ir nepiniginę.
1 skyriaus išvados
Motyvacija kaip personalo valdymo įrankis – tai procesas, kurio metu sukuriama sąlygų ar motyvų, turinčių įtakos žmogaus elgesiui, sistemos, nukreipiant jį organizacijai reikalinga kryptimi, reguliuojant jos intensyvumą, ribas, skatinant sąmoningumą, atkaklumą, darbštumą siekiant tikslų.
Būtina kryptingai ir sąmoningai daryti įtaką visų kategorijų personalo motyvacijai, kiekvienu konkrečiu atveju aiškiai pateikiant motyvavimo specifiką ir taip siekiant reikiamų rezultatų ar reikiamo požiūrio į reikalą.
Šiuo metu Rusijoje motyvacijos pagrindas yra darbo užmokesčio lygis ir socialinių poreikių tenkinimas. Aukštesni motyvacijos lygiai – tai atviras ir viešas konkrečių darbuotojų pasiekimų pripažinimas, suteikiantis galimybių jų saviraiškai.
Veiksmingų paskatų metodai priklauso nuo darbuotojų kategorijų. Svarbiausi vadovus skatinantys veiksniai yra paaukštinimas pareigose, atliekamo darbo pobūdis, galimybė didžiuotis savo įmone. Tokiems veiksniams, kaip atlyginimas, išmokos ir darbo sąlygos, vadovai skiria gana žemus įvertinimus. Vadinasi, galiausiai pinigai nėra pagrindinis vadovus skatinantis stimulas.
Norint efektyviai valdyti personalo motyvaciją, ji turi būti ištirta ir įvertinta. Tuo pačiu metu motyvacijos matavimas yra sudėtinga metodologinė problema. Straipsnyje aptariami jos tyrimo metodai, taip pat siūlomas autoriaus motyvacijos tyrimo modelis, kuriame išskiriami trys jos pasireiškimo lygiai. Parametrai yra ir darbuotojų vertinimai, ir konkretūs išmatuojami rezultatai, susiję su darbo elgesiu ir darbo efektyvumu.
Žmonių darbo procese pasiekti rezultatai priklauso ne tik nuo šių žmonių žinių, įgūdžių ir gebėjimų, efektyvi veikla galima tik turint atitinkamą darbuotojų motyvaciją, tai yra noro dirbti.
Organizuotas ir kontroliuojamas darbuotojo skatinimo dirbti procesas lemia jo darbinę elgseną, o produktyvus žmogiškųjų išteklių panaudojimas didele dalimi lemia įmonės konkurencinius pranašumus.
Motyvacijos dirbti formavimo klausimus sprendžia ekonomikos, sociologijos, psichologijos ir kt. sričių specialistai, tai pirmiausia liudija daugybės teorijų atsiradimas. Tačiau bendros tyrėjų pastangos verčia prisiminti palyginimą apie tris akluosius, kurie negalėjo susidaryti bendros nuomonės apie tai, koks gyvūnas buvo priešais juos. Tuo pačiu metu jie visiškai teisingai apibūdino dramblį, jausdami skirtingas jo dalis.
Tuo pačiu metu kiekvienas iš požiūrių rodo, kad norint valdyti motyvaciją, ji turi būti ištirta ir įvertinta. Nepaisant teorinių tyrimų, motyvacijos matavimas yra sudėtinga metodologinė problema. Praktikai priversti pripažinti, kad matuoja „neišmatuojamą“. . Asmenybės struktūroje teoretikai nustatė stabilius „apibendrintus motyvus“, būtent šiuos kintamuosius – kaip diagnozuojamos tendencijos ir į jas atsižvelgiama plėtojant motyvacinę veiklą. Iš tikrųjų motyvų nėra. „Pirma, motyvai nėra tiesiogiai stebimi ir šia prasme negali būti pateikiami kaip tikrovės faktai. Antra, tai nėra faktai realių objektų, prieinamų mūsų tiesioginiam stebėjimui, prasme. Jie yra sąlyginiai, palengvinantys supratimą, pagalbiniai mūsų mąstymo konstruktai arba, empirizmo kalba, hipotetiniai konstruktai.
Apsvarstykite motyvacijos tyrimo metodus, kurie siūlomi vadovams šių stabilių asmenybės savybių, „apibendrintų motyvų“ analizei:
Apklausos- naudojamas darbuotojų pasitenkinimo laipsniui įvertinti. Apklausų formos gali būti įvairios: interviu, anketa. Paprastai tiriamojo iš siūlomo motyvų, interesų, poreikių sąrašo prašoma pasirinkti (ir įvertinti) tuos, kurie tiksliausiai jį apibūdina, užduodami santykinai tiesioginiai klausimai apie tai, kiek darbuotojui patinka pats darbas, jo sąlygos, santykiai. komandoje, vadovavimo stilius ir pan. .P.
Diagnostinis pokalbis reikalauja didelių laiko ir pastangų investicijų, todėl jis naudojamas vadovų motyvacijos lygiui įvertinti. Be to, remiantis padalinių vadovų nuomone, galima parengti apibendrintą situacijos aprašymą pagal padalinius, įvertinant bendrą darbuotojų motyvacijos lygį.
Kadangi šis metodas yra akivaizdžiai prieinamas, jis turi trūkumų: ne visi motyvai yra sąmoningi, nes sudėtingų gilių motyvacinių darinių supratimas reikalauja išvystytos refleksijos; atsakymai dažnai būna nenuoširdūs dėl „socialinio geidžiamumo“ faktoriaus (noro atrodyti geriausiai, atitikti tam tikras socialines „normas“ ir „standartus“). Nepaisant to, apklausos leidžia greitai surinkti masinę medžiagą, sužinoti, kaip žmogus suvokia savo veiksmus ir veiksmus, ką jis deklaruoja „pasauliui“.
Psichologiniai testai. Testo anketoje yra keletas klausimų, į kuriuos atsakius galima spręsti apie tiriamojo psichologines savybes. Testo užduotis yra speciali testo rūšis, kurios rezultatai nustato charakterio bruožų (asmenybės savybių) buvimą ar nebuvimą ir išsivystymo laipsnį, pvz. orientacija į sėkmę.
Standartizuotų testų pagalba gaunami kiekybiniai įverčiai, kuriais galima palyginti individo psichologinių savybių sunkumą su jų populiarinimo sunkumu.
Standartizuotų testų trūkumas – tam tikra tiriamojo įtakos testo rezultatams galimybė pagal patvirtintas asmenybės savybes. Šios galimybės padidėja, jei testuojantys žino testo turinį arba tiriamo elgesio ir asmenybės bruožų vertinimo kriterijus.
Projekciniai metodai. Pagrindinis akcentas yra diagnozuojant paslėptą darbuotojo motyvaciją ir paslėptą, taip pat ir pačiam darbuotojui. Dažnai projekciniai metodai apima visų rūšių metodų derinius – atvejus (situacijas), konkrečias užduotis, interviu, kuriuose pateikiami klausimai, kurie iš pirmo žvilgsnio neturi nieko bendro su respondentu (pvz., „Kodėl, jūsų nuomone, žmonės dirba gerai vienoje įmonėje, o kitoje ne taip gerai? Daroma prielaida, kad tiriamasis nustato pagrindinius jo rodiklius.
Tokiais metodais gaunama informacija yra mažiau struktūrizuota ir standartizuota, ją sunkiau apdoroti. Šie metodai reikalauja kvalifikuoto surinktų duomenų interpretavimo.
Motyvacinių komponentų žinojimas leidžia vadovui susikurti darbuotojo „motyvacinį žemėlapį“. Informacija apie nustatytus darbuotojo vairavimo motyvus ir poreikius panaudojama kuriant darbuotojų motyvavimo priemonių kompleksą.
Tačiau dažnai motyvacinės programos organizacijose veda tik prie trumpalaikių pokyčių ir beveik neturi įtakos gamybai bei finansiniams rezultatams. Priežastis ta, kad „apibendrinti motyvai“ yra diagnozuojami – dinamiški dariniai, kurie atnaujinami veikiant situaciniams determinantams, o „situaciniai determinantai“ potencialiai gali būti labai daug kintamųjų realioje situacijoje, todėl jų neįmanoma atsižvelgti. atsiskaitykite ir išmatuokite juos visus.
Vadovai, akcentuodami darbuotojų subjektyvų savo motyvų vertinimą ir „apibendrintus motyvus“ (neatsižvelgdami į „situacinius determinantus“), naudoja aibę stimuliuojančių įtakų, kurios, nepaisant patrauklumo, praktiškai neturi įtakos verslo sėkmei.
Aptariama veikla dažnai vykdoma kuriant atlyginimų sistemą arba tenkinant nustatytus motyvacinius veiksnius. Kai kurios iš šių programų yra orientuotos į to, kas buvo pasiekta, analizę: lyginamas darbuotojų pasitenkinimas prieš ir po motyvacinio projekto įgyvendinimo.
Lyderiai sveikina tokias iniciatyvas savo įmonėse, manydami, kad „teisingas“ jų įgyvendinimas tikrai leis pasiekti efektyvumo. Visos šios programos yra pagrįstos iš esmės klaidinga logika, paremta vadovų pasitikėjimu, kad jei palyginsite subjektyvų darbuotojų vertinimą prieš ir po motyvacinės programos įvedimo, tai įvykus teigiamiems pokyčiams, galite būti tikri, kad pardavimai tikrai bus padidės ir pagerės produktų kokybė.
Konsultantai ir personalo specialistai aktyviai palaiko mitą, kad tokiu atveju nereikia jaudintis dėl rodiklių augimo, nes rezultatai optimizuojami „savaime“. Dėl to aukščiausio lygio vadovai yra tvirtai įsitikinę, kad po kurio laiko šios programos atsipirks ir pasirinko teisingai.
Tačiau kadangi nėra aiškaus ryšio tarp subjektyvūs vertinimai darbuotojų ir darbo efektyvumo – patobulinimų pasitaiko retai.
Be to, teiginiai apie motyvacijos lygio keitimą, pagrįsti tik darbuotojų įsivertinimu, nėra pagrįsti. Norint gauti tinkamą vaizdą, būtina atsižvelgti į darbo elgesį, kuriame jis atsispindi. Pažymėtina, kad šalies ir užsienio literatūroje yra daug mokslinių duomenų, teigiančių, kad motyvacija daro didelę įtaką konkrečios veiklos sėkmei ir efektyvumui, todėl svarbu atsižvelgti į įmonės rezultatus, dėl kurių iš tikrųjų pradedamos skatinamosios priemonės.
Pasiūlėme motyvacinį modelį, kuriame išskiriami trys motyvacijos pasireiškimo lygiai. Parametrai yra ir darbuotojų įvertinimai, ir konkrečių išmatuojamų rezultatų, susijusių su darbo elgesiu ir darbo efektyvumo didinimu, pasiekimas.
Panaši informacija.
Įvadas
Tyrimo aktualumas. Motyvacija kaip sudėtingas, daugialypis reiškinys yra būtinas personalo valdymo sistemos elementas. Darbuotojų motyvavimo sąlygų sukūrimas ir praktinis jos įgyvendinimas leidžia pasiekti organizacijos tikslus. Darbuotojų orientavimas siekiant organizacijos tikslų iš esmės yra pagrindinis personalo valdymo uždavinys. Dėl darbo turinio pokyčių mokslo ir technikos pažangos kontekste, didelio gamybos automatizavimo ir informatizacijos, kylant darbuotojų išsilavinimo lygiui ir socialiniams lūkesčiams, išaugo motyvacijos svarba personalo valdyme. dar labiau komplikavosi šios rūšies valdymo veiklos turinys.
Personalo valdymo principų pokyčiai pirmiausia nukreipti į motyvacijos politikos įgyvendinimą, į asmens motyvacinės struktūros formavimą ir plėtrą.
Lyderiai visada pripažino, kad reikia skatinti žmones dirbti organizacijoje. Tačiau jie tikėjo, kad už tai užtenka paprasto materialinio atlygio. Šiuo metu personalo motyvacijos problema reikalauja kombinuotų požiūrių ir metodų, pagrįstų tiek tradicinių motyvacijos teorijų, tiek naujausių elgesio mokslų pasiekimų žiniomis ir panaudojimu.
Be to, šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinis vadovų dėmesys turėtų būti nukreiptas į motyvacijos subjektui pageidaujamų žmogaus veiksmų motyvų stiprinimą ir tų motyvų, kurie trukdo efektyviai valdyti, susilpninimą. Šio tipo motyvacijai įgyvendinti reikia daug pastangų, žinių ir gebėjimų, tačiau jos panaudojimas praktikoje padeda sėkmingiau ir efektyviau valdyti organizacijos narius.
Motyvacijos sistema yra vienas iš pagrindinių įmonės valdymo sistemos elementų, kuris įtakoja darbuotojus siekti pagrindinio įmonės tikslo. Praktikoje motyvavimo sistema įgyvendinama per motyvavimo programas, apimančias įvairius darbuotojų motyvavimo metodus.
Motyvacijos problemų aktualumo neginčija nei mokslas, nei praktika, nes ne tik didėja konkretaus darbuotojo (vadovo, darbuotojo) socialinis ir kūrybinis aktyvumas, bet ir galutiniai įvairių organizacinių įmonių veiklos rezultatai. o teisinės formos priklauso nuo aiškaus efektyvios motyvavimo sistemos sukūrimo.turtinės, gamybinės ir negamybinės veiklos sferos.
^ Kursinio darbo tikslas yra ištirti problemas, susijusias su efektyvios motyvavimo metodų sistemos sukūrimu įmonėje ir galimų jų sprendimo būdų kūrimu.
Tikslas pasiekiamas išsprendus šiuos dalykus užduotys:
Pagrindinių darbuotojų motyvavimo įmonėje sampratų ir aspektų tyrimas;
Mokslininkų, nagrinėjančių personalo motyvacijos problemas, patirties analizė
įmonės;
kursinio darbo tiriamojo objekto personalo būklės analizė;
valdymo metodų sistemos analizė ir vertinimas;
studijų objekto darbuotojų motyvacijos valdymo metodų tobulinimo priemonių pasiūlymas;
^ Tyrimo metodai kursiniame darbe naudojamos motyvacinės sistemos įmonėje: stebėjimas, dokumentacijos analizė, apklausa, atliekamos tiriamos įmonės darbuotojų apklausos, taip pat analitinės, statistinės, grafinės.
Rašant šį kursinį darbą buvo tiriama specialioji literatūra ir periodinė spauda apie efektyvios įmonių darbuotojų veiklos motyvavimo metodų sistemos formavimą.
^ teorinis pagrindas tyrimai – tai mokslininkų ir praktikų, užsiimančių moksliniais ir moksliniais-praktiniais tyrimais personalo motyvavimo srityje, darbai: E. A. Utkin, A. Ya. Kibanov, A. Maslow, O.S. Bi-saisky, A.I. Naumovas, V. V. Travinas, V. A. Djatlovas, A. P. Egoršinas, S. A. Surkovas, Z. P. Popovas, N. Kitaeva, I. Vardanjanas ir kt.
^ Darbo struktūra. Kursinį darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, literatūros sąrašas (23 pavadinimai), 2 paveikslai, 2 lentelės.
^
1 Motyvacijos teoriniai pagrindai valdymo sistemoje
1.1 Motyvacija: esmė, turinys, pagrindinės sąvokos
Bet kokia žmogaus veikla (fizinė ar protinė) yra nukreipta į poreikį patenkinti, pasiekti tam tikrą tikslą, būseną, o būtent tokia orientacija ir aktyvumo laipsnis žmogaus veikloje yra motyvacijos sistemos įtakos subjektas.
Išvertus iš lotynų kalbos, „motyvacija“ – „movere“ – reiškia motyvaciją. Vadyboje yra daug „motyvacijos“ sąvokos apibrėžimų. Pažvelkime į kai kuriuos iš jų. Taigi motyvacija tokia:
„tai yra savęs ir kitų stimuliavimo (arba skatinimo) procesas
veikla, skirta individualiems ir bendriems organizacijos tikslams siekti“ ;
„tai visuma vidinių ir išorinių varomųjų jėgų, kurios skatina žmogų veikti, nustato veiklos ribas ir formas bei suteikia šiai veiklai orientaciją, orientuotą į tam tikrų tikslų siekimą“ (mūsų nuomone, įdomiausias ir teisingiausias apibrėžimas);
„asmens būsena, lemianti asmens aktyvumo laipsnį ir veiksmų kryptį konkrečioje situacijoje“;
„tai darbuotojo noras darbo veikla patenkinti poreikius (gauti tam tikras išmokas)“;
Motyvacija – tai vidinės motyvacijos tam tikriems veiksmams ir rezultatams generavimo reiškinys. Žmogus gali pats nuspręsti, būti motyvuotas ar ne. Žmonės dažnai priešinasi motyvacijai darbo vietoje, išskyrus tuos atvejus, kai jų darbe natūraliai yra nuolatinis motyvacijos veiksnys.
Varomųjų jėgų visuma yra žmogaus išorėje ir viduje ir verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti tam tikrus veiksmus. Tuo pačiu metu atskirų jėgų ir žmogaus veiksmų ryšį tarpininkauja labai sudėtinga sąveikų sistema, dėl kurios skirtingi žmonės gali visiškai skirtingai reaguoti į tą patį tų pačių jėgų poveikį. Be to, žmogaus elgesys, jo atliekami veiksmai savo ruožtu taip pat gali turėti įtakos jo reakcijai į įtaką, dėl ko gali pasikeisti ir įtakos įtakos laipsnis, ir šios įtakos sukelta elgesio kryptis. .
Motyvacija – tai visuma vidinių ir išorinių varomųjų jėgų, kurios skatina žmogų veikti, nustato veiklos ribas ir formas bei suteikia šiai veiklai orientaciją, orientuotą į tam tikrų tikslų siekimą. Motyvacijos įtaka žmogaus elgesiui priklauso nuo daugelio veiksnių, individualiai ir gali keistis veikiant grįžtamajam ryšiui iš žmogaus veiklos.
Motyvacijos sampratoje ypač svarbūs šie aspektai:
nusiteikimas, kad žmogaus veikla tiesiogiai priklauso nuo motyvacinio poveikio;
vidinių ir išorinių jėgų santykio nustatymas;
koreliacija su žmogaus veiklos rezultatais.
Motyvacijos mechanizmas yra gana sudėtingas. Siekdami visapusiškai atskleisti motyvacijos esmę, pasilikime ties pagrindinių sąvokų ir psichologinių reiškinių, sistemiškai sąveikaujančių tarpusavyje, prasmės supratimu – tai motyvas, poreikiai, motyvacija, tikslas, pretenzijos, lūkesčiai, susidomėjimas, paskata.
Motyvacijos teorijos pagrindas, žinoma, yra „motyvo“ sąvoka.
Remiantis aiškinamuoju S. I. Ožegovo žodynu, „motyvas yra motyvuojanti priežastis, kažkokio veiksmo priežastis; argumentas už kažką“.
Motyvas – vyraujanti sąmoninga vidinė asmens motyvacija tam tikram elgesiui, kuriuo siekiama patenkinti tam tikrus poreikius.
Motyvas pirmiausia apibūdina valingą elgesio pusę, t.y. ji neatsiejamai susijusi su žmogaus valia. Galima sakyti, kad motyvas yra žmogaus veiklos impulsas ir priežastis. Tai daugiausia sąmoningas potraukis. Nepaisant to, kad daugelis motyvų kyla iš pasąmonės, vis dėlto jie tampa varomąja jėga, elgesio lemiamu veiksniu, tik tada, kai yra daugiau ar mažiau sąmoningi.
Poreikiai yra fiziologinio ar psichologinio kažko trūkumo jausmas, tai yra kažkas, kas atsiranda ir yra žmogaus viduje, kuris yra gana įprastas skirtingiems žmonėms, tačiau tuo pačiu turi tam tikrą individualų pasireiškimą kiekviename žmoguje. Galiausiai, nuo to žmogus ir siekia išsivaduoti, nes kol poreikis egzistuoja, jis jaučiasi ir „reikalauja“ jį pašalinti.
Psichologijoje išskiriami organiniai poreikiai ir asmenybės poreikiai. Organinis poreikis – organizmo kažko poreikis, kažko trūkumas. Asmens poreikis – tai išgyvenama vidinės įtampos būsena, atsirandanti dėl poreikio (poreikio, kažko troškimo) apmąstymo galvoje ir skatinanti protinę veiklą, susijusią su tikslo siekimu.
Apskritai visus poreikius galima suskirstyti į du tipus: pirminius ir antrinius.
Pirminiai poreikiai yra fiziologinio pobūdžio, pavyzdžiui, poreikis kvėpuoti, miegoti, maistas, vanduo. Jie yra įgimti, nulemti genetiškai.
Antriniai poreikiai – psichologiniai, pavyzdžiui, sėkmės, pagarbos, galios, priklausymo kažkam ar kam nors poreikis įgyjamas, realizuojamas su patirtimi.
Elgesio poreikio pasireiškimas yra – motyvacija. Motyvacija – tai noras, ketinimas veikti, energijos užtaisas. Motyvacija – tai poreikis, kuris turi tam tikrą kryptį, tikslą.
Vykdant motyvacinę veiklą, reikia turėti omenyje, kad nors daugumos žmonių poreikiai yra vienodi, jie juos tenkina įvairiai, nes individo elgesys skirtingose situacijose negali būti nulemtas ir pažeidžiamas išorinės įtakos.
Pažymėtina ir tai, kad dažnai motyvas išreiškia ne vieną, o kelis poreikius vienu metu. Pavyzdžiui, materialinių gėrybių gavimo motyvas, pagrįstas pagarbos ir socialinio pripažinimo poreikiu; dėl saugos ir saugumo poreikių 5 ateityje; dėl fiziologinių poreikių.
Tikrosios, koreliuojamos su aplinka, poreikių pasireiškimo formos yra pretenzijos ir lūkesčiai (lūkesčiai). Jie tarsi yra kita motyvacijos mechanizmo grandis po poreikio. Pretenzijos – tai įprastas poreikių tenkinimo lygis, lemiantis žmogaus elgesį. Remiantis tuo pačiu poreikiu, gali būti formuojami skirtingi reikalavimai ir lūkesčiai.
Motyvavimo procese svarbu atsižvelgti į skirtingus darbuotojų pretenzijų ir lūkesčių lygius. Taigi vienam darbuotojui, pripratusiam prie nedidelio uždarbio, mėnesinio atlyginimo, tarkime, 300 USD, nustatymas bus veiksminga paskata, skatinanti sąžiningai dirbti. Kitam, anksčiau gerai apmokamam darbuotojui toks atlyginimas sukels nepasitenkinimą ir taps demotyvuojančiu veiksniu.
Susidomėjimas – ypatingas dėmesys kažkam, noras įsigilinti į esmę, išmokti, suprasti; pramoga, reikšmė; poreikiai, poreikiai; nauda, pelnas.
Interesas (lot. „interes“ – svarbu, svarbus) – individo pažintinio poreikio pasireiškimo forma, nukreipta į vieną ar kitą objektą, požiūrio į objektą kaip į kažką vertingo, svarbaus, patrauklaus jai (asmenybei). Susidomėjimo turinys ir pobūdis yra susiję tiek su motyvų, individo poreikių struktūra ir dinamika, tiek su tikrovės įvaldymo formų ir priemonių prigimtimi. Asmens interesai yra labai įvairūs, pagrindinis dalykas šioje koncepcijoje yra tai, kad žmogus, parodęs susidomėjimą bet kuriuo dalyku, gali padaryti šį susidomėjimą priemone savo tikslams pasiekti. Paskirstykite tiesioginį susidomėjimą, kurį sukelia objekto patrauklumas asmeniui, ir netiesioginį susidomėjimą kaip priemonę veiklos tikslams pasiekti.
Kita svarbi motyvacijos teorijos samprata yra paskata. Plačiai manoma, kad paskata yra atlygis. Tai nėra visiškai teisinga, nes žodis kilęs iš lotyniško „stimulus“ – smailia lazda, kuri buvo naudojama gyvūnams ir gladiatoriams arenoje smeigti, verčiant juos kovoti, ir turi tiesiog priešingą reikšmę – prievartą. Todėl teisingiau sakyti, kad stimulas yra paskata veikti arba žmogaus elgesio priežastis. Yra keturios pagrindinės paskatų formos:
Prievarta. Istorija liudija apie įvairiausias prievartos formas – nuo egzekucijos, kankinimų ir fizinių bausmių iki nuosavybės, pilietybės ir nuosavybės atėmimo. Demokratinėje visuomenėje įmonėje taikomi administraciniai prievartos metodai: papeikimas, papeikimas, perkėlimas į kitas pareigas (su mažėjimu), griežtas papeikimas, atostogų atidėjimas, atleidimas iš darbo.
Finansinė paskata. Tai apima finansines paskatas
materialinė forma: darbo užmokestis, atlygis už rezultatus, premijos iš įmonės pelno, kompensacijos, talonai, paskolos automobiliui, baldams įsigyti, paskolos būstui statyti ir kt.
moralinis paskatinimas. Paskatos, kuriomis siekiama patenkinti dvasinius ir moralinius asmens poreikius: padėka, garbės raštas, garbės lenta, garbės vardas, mokslo laipsnis, diplomas, publikacijos spaudoje, valstybiniai apdovanojimai ir kt.
Savęs tvirtinimas. Vidinės žmogaus varomosios jėgos, kurios motyvuoja
siekti tikslų be tiesioginio išorinio skatinimo. Pavyzdžiui, rašyti disertaciją, išleisti knygą, autoriaus išradimą, filmuoti filmą, įgyti antrą išsilavinimą ir kt. Tai yra stipriausias stimulas, tačiau jis pasireiškia tik labiausiai išsivysčiusiuose visuomenės nariuose.
Motyvacijos apibrėžimas skatinant (ir atvirkščiai) yra labai įprastas tarp vadybos specialistų. Jei dar atsižvelgsime į tai, kad daugeliui paskata tapatinama su darbo užmokesčiu, gautume visiškai painų vaizdą šiuo personalo valdymo aspektu.
Skirtingai nuo stimulo, motyvas, pasak profesoriaus O.S. Vikhansky - žmogaus viduje. Kitaip tariant, motyvas yra idealus vaizdas vidinėje žmogaus sąmonės plotmėje. Antra, tai ne tik idealus vaizdas, bet ir energetiškai prisotintas būtino, poreikiams reikšmingo objekto vaizdas. Poreikiai yra varomosios jėgos šaltinis. Kaip teisingai pažymėjo veiklos psichologijos klasikas A. N. Leontjevas: „... tik poreikio susitikimas su jį tenkinančiu objektu jis pirmą kartą tampa pajėgus nukreipti ir reguliuoti veiklą. Poreikio susitikimas su daiktu yra poreikio objektyvavimo veiksmas – jo užpildymas turiniu, paimtu iš aplinkinio pasaulio. Tai perkelia poreikį į tikrąjį psichologinį lygmenį, tai yra, į motyvą. Taigi motyvų formavimasis grindžiamas žmogaus poreikių sistema, kitaip tariant, jis kyla iš vidaus.
Darbo motyvų ir paskatų sistema turėtų būti pagrįsta tam tikru pagrindu – normatyviniu darbo aktyvumo lygiu. Jau pats faktas, kad darbuotojas pradeda darbo santykius, rodo, kad jis turi atlikti tam tikras pareigas už iš anksto sutartą atlygį. Šioje situacijoje paskatoms vietos vis dar nėra. Čia yra kontroliuojamos veiklos sfera, kurioje veikia vengimo motyvai, susiję su bausmės baime už reikalavimų nevykdymą.
Darbuotojas turi žinoti, kokie jam keliami reikalavimai, kokį atlygį gaus, jei jų bus griežtai laikomasi, kokios sankcijos bus taikomos juos pažeidus. Drausmė visada turi prievartos elementų, ribojančių laisvę pasirinkti elgesio variantus. Tačiau riba tarp kontroliuojamo ir motyvuoto elgesio yra sąlyginė ir judinama, nes stiprią darbo motyvaciją turintis darbuotojas turi savidiscipliną, įprotį sąžiningai vykdyti keliamus reikalavimus ir su jais elgtis kaip. savo elgesio standartus.
^
1.2 Pagrindinės motyvacijos teorijos ir modeliai
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos, sukurtos per pastaruosius 40 metų ir pagrįstos socialinių-psichologinių tyrimų rezultatais, gali būti suskirstytos į dvi kategorijas: turinį ir procesą.
^ Motyvacijos turinio teorijos yra pagrįsti vidinių asmens motyvų (poreikių), kurie verčia jį veikti tam tikru būdu, nustatymu.
^ Motyvacijos proceso teorijos sutelkti dėmesį į žmogaus paskatinimo tam tikram elgesiui ir jo įtvirtinimui procesų analizę ir paaiškinimą.
Poreikių, kaip elgesio varomosios jėgos, apibrėžimas yra esminių motyvacijos teorijų tyrimo objektas.
1 lentelėje (priedas) trumpai suformuluoti pagrindiniai A. Maslow teorijų postulatai. A- McClelland, F. Herzberg, D. McGregor, I.P. Pavlova; P. Jungas.
Turinio motyvacijos teorijos remiasi poreikiais ir su jais susijusiais veiksniais, lemiančiais žmonių elgesį. Šios teorijos analizuoja, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas įvairių tikslų ir kaip pašalinamas tam tikras elgesio tipas. Procesų teorijos neginčija poreikių egzistavimo, o remiasi tuo, kad žmonių elgesį ge tiek lemia poreikiai, kiek tai yra suvokimo ir lūkesčių, susijusių su situacija bei galimų pasirinkto elgesio pasekmių, funkcija.
Yra trys pagrindiniai motyvacijos teorijos proceso modeliai: lūkesčių teorija, teisingumo teorija ir sudėtingas Porterio-Lawlerio modelis.
^ Lūkesčių teorija (B. Vroomm) remiasi tuo, kad aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelė būtina sąlyga motyvuojant asmenį siekti konkretaus tikslo. Žmogus turi tikėtis, kad jo pasirinktas elgesys iš tikrųjų leis patenkinti ar įgyti trokštamo dalyko. Motyvacija priklauso nuo šių santykių:
Motyvas \u003d (3 – P) x (P – B) x velenas,
Kur, 3 - darbo sąnaudos; R – rezultatai; B - atlygis; Velenas – valentingumas, laukiama atlygio vertė.
Kadangi žmonės turi skirtingus gebėjimus ir skirtingus poreikius, jie skirtingai vertina konkretų atlygį. Svarbus veiksnys yra valentingumas- darbuotojo poreikio, kurį prisiėmė dėl numatomo atlyginimo, patenkinimo laipsnis. Todėl organizacijos vadovybė turi palyginti laukiamą atlygį su darbuotojų poreikiais ir juos suvienodinti (laukimas „rezultatai – atlygis“ (P – B).
Vadovai turi nustatyti aukštą, bet realų veiklos lygį, kurio tikimasi iš pavaldinių, ir įteigti jiems, kad jie gali juos pasiekti, jei įdės pastangų. Tai, kaip darbuotojai vertina savo stipriąsias puses, labai priklauso nuo to, ko iš jų tikisi vadovybė („darbo sąnaudų – rezultatų“ lūkestis (3 – P).
Darbuotojai galės pasiekti reikiamą veiklos lygį, kad gautų vertingą atlygį, jei jiems deleguotų įgaliojimų lygis, jų profesiniai įgūdžiai bus pakankamai aukšti, kad galėtų atlikti užduotį.
^ Teisingumo teorija (D. Adamsas). Teorija teigia, kad žmonės subjektyviai vertina gauto atlygio ir įdėtų pastangų santykį ir koreliuoja su kitų panašų darbą dirbančių žmonių atlygiu. Jei palyginimas rodo nesąžiningumą, jei žmogus mano, kad jo kolega už tą patį darbą gavo didesnį atlygį, jam išsivysto psichologinė įtampa. Tokiu atveju būtina taisyti situaciją ir motyvuoti šį darbuotoją. Kol žmonės pradės tikėti, kad už savo darbo rezultatus gaus teisingą atlygį, jie visais įmanomais būdais stengsis ištaisyti savo elgesį šiais būdais:
sumažinti rezultatus;
pakeisti požiūrį į darbą;
pakeisti palyginimo standartą;
pakeisti situaciją (išeiti, pereiti į kitą skyrių ir pan.);
sumažinti pastangų intensyvumą ar kiekį.
Atlygio vertė (valencija)
Darbuotojo gebėjimai ir savybės
Sąžiningumo įvertinimas
Vidinis atlygis
Pastangos (veiksmas)
rezultatus
Pasitenkinimas
Išorinis atlygis
Tikimybių įvertinimas (darbas – atlygis, lūkesčiai)
Darbuotojo vaidmens įvertinimas (pripažinimas)
1 pav. Visapusiška motyvacijos proceso teorija
Pagrindinė modelio išvada – našumas yra pasitenkinimo darbu priežastis, o ne pasekmė.
^
1.3 Motyvavimo metodai vadyboje
Centrinis vaidmuo skatinant darbuotojus tenka darbo apmokėjimo sistemai, o dažniausiai pastovi darbo užmokesčio dalis, darbo užmokestis (atlyginimas) yra daug mažesnė nei kintamoji jos dalis (priemokos už veiklos rezultatus). Šiuolaikinėmis sąlygomis darbo apmokėjimo sistema yra lemiamas argumentas personalo efektyvumo didinimo naudai.
Materialinis skatinimas apima ne tik darbo užmokestį, bet ir įvairias išmokas bei paskatas, kurios turi materialinę formą: nemokamas maitinimas, galimybė už savikainą įsigyti įmonės produkcijos, įmonės transporto priemonės, kelionės dokumentų apmokėjimas, apmokėjimas už gydymą ir sveikatos draudimą ir kt. atlygis reiškia ne tik materialines paskatas, bet ir būdus, kaip patenkinti aukštesnio lygio poreikius – nuopelnų pripažinimą, nuosavybę, pasididžiavimą ir pan.
Piniginis darbuotojų atlygis, viena vertus, yra universalus, ne tik tenkina žemesnių lygių poreikius, bet ir užtikrina aukštesnių poreikių tenkinimo procesą, kita vertus, didesni poreikiai iš esmės tenkinami aukštesnės eilės priemonėmis – kūrybinė veikla, profesinis bendravimas ir tt Kad darbo užmokestis būtų veiksminga paskata, jis turi atsižvelgti į veiklos rezultatą (darbo našumą) ir susideda iš trijų dalių:
Pirmasis yra susijęs su padėtimi (pastovi ir lygi tų pačių pozicijų lygyje);
antrasis susijęs su darbo stažu (gali būti koreguojama vienoda reikšmė visiems, turintiems tokį patį stažą);
trečiasis priklauso nuo darbo rezultatų.
Be to, didelę reikšmę turi papildomų išmokų sistema, kuri gali apimti: pelno dalijimosi schemas, kapitalą (akcijas), atostogų ir nedarbingumo išmokas, įvairių rūšių draudimus, pensijas, maitinimo sistemą, studentų paskolas ir kursų mokesčius, išmokas vaikams. , teisinės paslaugos, būsto pašalpos, paskolos, įvairios individualios išmokos.
„Kavinės“ organizacijos vadovybė gali sudaryti išmokas su eiliškumu ir konkrečios išmokos konkretaus svorio nustatymu bei suteikti darbuotojams teisę rinktis iš šių išmokų pagal balus (balus), surinktus pagal įvairius vertinimo kriterijus. darbuotojų veiklos rezultatus.
Socialiniai poreikiai:
suteikti darbuotojams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti;
sukurti komandinę dvasią darbo vietoje;
periodiškai rengti susitikimus su pavaldiniais;
nesistenkite sunaikinti besikuriančių neformalių grupių, jei jos
nesudaryti realios žalos darbui;
sudaryti sąlygas darbuotojų socialinei veiklai už jos rėmų ribų.
pasiūlyti pavaldiniams prasmingesnį darbą;
teikti jiems teigiamus atsiliepimus apie pasiektus rezultatus;
Vertinti ir skatinti pavaldinių pasiektus rezultatus;
įtraukti pavaldinius į tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą;
pavaldiniams perduoti papildomas teises ir įgaliojimus;
paaukštinti pavaldinius per gretas;
teikti mokymus ir perkvalifikavimą, kuris pagerina
kompetencija.
sudaryti pavaldiniams mokymosi ir tobulėjimo galimybes,
tai leistų išnaudoti visą jų potencialą;
duoti pavaldiniams sunkų ir svarbų darbą, kurio reikia
pilnas grąžinimas;
Skatinti ir ugdyti pavaldinių kūrybinius gebėjimus.
1) Augant grupių sanglaudai ir stiprėjant komandinei dvasiai, didėja grupinės motyvacijos svarba, individualius darbuotojų motyvus iš dalies pakeičia grupiniai. Tai atsispindi psichologinio klimato skyriuje ir organizacijoje gerėjimu, darbo efektyvumo didėjimu ir grupės valdymo supaprastėjimu. Pradeda veikti grupės reguliavimo ir veiklos kontrolės svertai ir metodai, grupė tampa savarankiška.
2) Rusijos sąlygomis galima atsekti šiuolaikinio motyvacijos modelio transformaciją. Maži atlyginimai daugiausia skirti pirminiams poreikiams tenkinti. Didžiulį vaidmenį tenkinant aukštesnius poreikius – pripažinime, pagarboje, priklausymu, sėkme, bendravimu – atlieka grupė, kuriai priklauso darbuotojas, todėl tiek formalių, tiek neformalių grupių efektyvaus valdymo svarba yra didelė. Čia galima sukurti „idealią“ darbo grupę, kuriai būdingi šie rodikliai: atvirumas grupės viduje ir už jos ribų; lankstumas; individualių, grupinių ir organizacinių interesų pusiausvyra; atidus grupės požiūris į atskirus darbuotojus; atsakomybės suvokimas; iniciatyva.
3) Šiuolaikiniam smulkaus ir vidutinio verslo valdymui didelę reikšmę turi psichologinio poveikio metodai. Tačiau dėl daugelio lyderių tradicinio polinkio į galios valdymo metodus, manipuliacinius psichologinius žaidimus darbo pasaulyje, jei įmanoma, reikėtų išbraukti iš kasdienės praktikos, ugdyti tiesioginius ir sąžiningus bendravimo metodus.
Rekomenduojama nustatyti reguliarų grįžtamąjį ryšį ir išryškinti kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį į bendrą darbo rezultatus ir atitinkamai atlyginimo už asmeninį indėlį lygį.
Suteikti skyriuje abipusio pasitikėjimo, pagarbos ir paramos atmosferą.
7) Aiškių tikslų ir uždavinių, taip pat sąžiningų gamybos standartų nustatymas.
Lygių galimybių suteikimas visiems įdarbinant, sertifikuojant,
įvertinimas, nulemtas tik darbuotojų gebėjimų, jų veiklos rezultatų ir sukauptos patirties.
Tokių elgesio standartų, kurie skatintų bendradarbius vienybei, nuoširdumui ir sąžiningumui, formavimas.
Norėdami įvertinti ir teisingai paskirstyti atlygį komandoje, galite naudoti principus "teisinga kompensacija" suformulavo Shapley – Arrow.
Dalies paskirstymas, kiekvieno dalyvavimo bendruose rezultatuose laipsnis (pastangų personalizavimas).
Vadovo diktatūros nebuvimas, kai darbuotojas atlieka gautas užduotis (nesikišk!).
Trūksta pavydo. Vadovas turi suteikti darbuotojams tinkamą ir reikalingą informaciją. Pavydas kyla tada, kai mažai suprantama, kad yra kokių nors privilegijų, teisių ir atlygių
yra tik padidėjusio produktyvumo, intensyvumo pasekmės,
darbo sudėtingumą ir atsakomybę.
Atlyginimas – pagal darbą (pagal dalyvavimo bendruose rezultatuose laipsnį).
Šalutinių mokėjimų (įplaukų) galimybės nėra, t.y. vienodas atlyginimo sąlygas.
pasiekti darbo rezultatai (ekonominis efektyvumas);
grupinio darbo veiksmų koordinavimo laipsnis, sanglauda
(socialinis efektyvumas);
pasitenkinimo veiklos rezultatais ir santykiais šių rezultatų siekimo procese laipsnis.
^ 2.1 Bendroji įmonės charakteristika
Pilnas tyrimo objekto pavadinimas: ribotos atsakomybės bendrovė „OrenChay“. Valstybinės registracijos pažymėjimas 2003 m. kovo 11 d. Nr. 149322. Steigėjas yra Gafarova Alfiya Ibragimovna. Įstatinis kapitalas yra 10 000 rublių.
Pagrindinė įmonės veikla yra:
prekybos ir pirkimo veikla su parduotuvių atidarymu ir prekyba
bet kokio tipo patikrinimas;
didmeninė ir mažmeninė prekyba.
komercinė, tarpininkavimo, komisinė veikla;
prekyba maistu;
žemės ūkio produktų gamyba, pirkimas, sandėliavimas, perdirbimas ir realizavimas;
maisto produktų gamyba ir pardavimas;
tiekimo ir rinkodaros veikla;
kepinių, konditerijos ir konditerijos gaminių gamyba ir prekyba
pusgaminiai;
viešojo maitinimo organizavimas su teise atidaryti kavines, valgyklas,
barai, restoranai ir kt.;
konteinerių ir pakuočių gamyba;
labdara.
OrenChay LLC yra platintojas, t.y. tarpininkas, vykdantis didmeninės prekybos operacijas su produktais - žinomų arbatos ir kavos prekių ženklais. OrenChay LLC nėra produktų savininkas, ji dirba kieno nors kito vardu ir savo lėšomis. Pagal platinimo sutartį gamintojas (tiekėjas) suteikia platintojui teisę parduoti savo gaminius tam tikroje teritorijoje (Orenburgo ir Orenburgo regione) ir tam tikram laikotarpiui.
Aukščiausiasis OrenChay LLC organas yra visuotinis jos dalyvių susirinkimas. Sprendimus klausimais, susijusiais su visuotinio dalyvių susirinkimo kompetencija, bendrovės dalyvis priima individualiai ir jie surašomi raštu.
LLC „OrenChay“ kas dvejus metus renkamas vykdomasis organas - direktorius.
Pagrindinės direktoriaus funkcijos: vadovauja einamajai bendrovės veiklai vadovavimo vieningumo pagrindu neperžengiant įstatų, visuotinio susirinkimo sprendimų nustatytų ribų; tvarko įmonės turtą ir lėšas, atidaro atsiskaitomąsias ir kitas sąskaitas bankuose; veikia bendrovės vardu neturėdamas įgaliojimo, įskaitant atstovavimą jos interesams ir sandorių sudarymą; išduoda atstovavimo teisės bendrovės vardu įgaliojimus, įskaitant įgaliojimus su pakeitimo teise; skiria pareigūnus ir juos atleidžia, nustato pareiginius atlyginimus, taiko skatinimo priemones ir skiria drausmines nuobaudas, tvirtina valstybės struktūras; leidžia įsakymus ir duoda visiems įmonės darbuotojams privalomus nurodymus; prisiima asmeninę atsakomybę už personalo dokumentų saugą; priima sprendimus dėl pretenzijų, ieškinių juridiniams ir fiziniams asmenims pateikimo įmonės vardu.
LLC „OrenChay“ valdymo organizacinė struktūra yra padalinta, jos statyba vykdoma linijiniu-funkciniu principu ir formuojama pagal gaminį ir teritorinį pagrindą (B priedas).
Tokia struktūra leidžia aukščiausiai vadovybei (direktoriui) deleguoti didelius įgaliojimus valdyti veiklą, susijusią su tam tikros prekės ar produktų asortimento pardavimu („Bendra kaina“ ir „Maheev“).
Šios struktūros privalumai: santykinai didelis prekių grupių vadovų (prižiūrėtojų) nepriklausomumas; kaštų taupymas lokalizuojant įmonės komercinę veiklą; didesnis veiksmų koordinavimas; kuo platesnis personalo individualių gebėjimų ir specialių žinių panaudojimas; būdami arčiau pirkėjų, pardavimų darbuotojai turi galimybę ištirti jų poreikius, rinkos pageidavimus ir išsiaiškinti, kuriai rinkos strategijai bus didžiausia tikimybė pasisekti; Atsakomybė už pelną daugiausia tenka padalinių vadovams (produktų vadybininkams), kurie atsakomybę už pelną dalijasi su kitomis panašiai organizuotomis grupėmis, o tai suteikia aukščiausio lygio vadovui galimybę įvertinti kiekvieno indėlį į bendrą įmonės pelną. .
Šios struktūros trūkumai yra šie:
santykinai didelės koordinavimo išlaidos dėl decentralizacijos;
funkcijų dubliavimas (prižiūrėtojai, prekybininkai, prekybos atstovai yra priskirti teritorijoms - miesto rajonams: „Stepnoy“, „Centras + Pietūs“, „Vostochny“ ir „Majakas“ ir atlieka tas pačias funkcijas)
^ 2.2 Motyvacijos valdymo metodų analizė ir vertinimas
Personalo motyvacijos valdymo metodais siekiama pakeisti darbuotojų elgesį darbo procese taip, kad jie galėtų pasiekti maksimalių rezultatų. „Orenchay LLC“ darbuotojų motyvacijos ir elgesio valdymo metodų analizės tikslas yra sukurti idėją apie jos trūkumus, taip pat apie tikslingo koregavimo ir holistinio formavimo galimybes - nuo motyvacijos politika iki metodų nustatymo, kuri apima save: materialinius metodus; moraliniai ir psichologiniai metodai; Firmos kultūra; socialinės paramos metodai; personalo vertinimo ir kontrolės metodai (3 priedas).
Į materialias stimuliavimo formas LLC „OrenChay“ apima darbo užmokestį ir produktų pardavimą įmonės darbuotojams didmeninėmis kainomis.
Panagrinėkime „OrenChay LLC“ personalo motyvacijos valdymo metodų sistemą. Darbuotojų atlyginimas susideda iš kelių dalių:
nuolatinė dalis – pareiginė alga, kurios vertė yra pagrįsta
pagal vieną tarifų skalę ir priklauso nuo pozicijos;
kintamoji dalis (pardavimų personalui):
B) transportavimo išlaidų kompensavimas;
C) kompensacija už korinio ryšio paslaugas;
D) priemokos už plano įgyvendinimą pagal produkto rūšį;
D) premijos už mėnesio veiksmo tikslų įvykdymą
Laikinam pakeitimui;
Uralo koeficientas.
Prie materialinių paskatų priskiriamos ir dovanos pardavėjams (smulki buitinė technika) už specialiai rengiamų akcijų pardavimo sąlygų įvykdymą.
Tačiau, kaip parodė įmonės darbuotojų apklausa, šiuo metu jų netenkina darbo užmokesčio lygis.
Moralinio ir psichologinio stimuliavimo metodai OrenChay LLC praktiškai nenaudojami, dažniausiai naudojami valdymo metodai yra įsakymai, nurodymai, baudos ir kitos organizacinės bei administracinės priemonės.
Karjeros planavimą galima priskirti moraliniams ir psichologiniams motyvavimo metodams. Karjera LLC „OrenChay“ yra perspektyva pereiti iš žemiausio „prekybininko“ statuso į pardavimų atstovą pagal „tradiciją“, į pardavimo atstovą „tinkle“, tada į prižiūrėtoją, komercijos direktorių ar regioną. vadovas. Galimybės visiems prekybos darbuotojams yra vienodos, viskas priklauso nuo jų veiklos rezultatų. Tačiau galimas ir tolesnis augimas už įmonės ribų – regioniniu lygiu.
OrenChay LLC yra vertybinių orientacijų ir normų sistema, bendra visiems įmonės darbuotojams.
Įmonės verslo kultūra vystosi keliomis kryptimis:
franšizės naudojimas parduodant (vienas prekės ženklo vaizdas
prekės);
įmonių šventės, į kurias įeina: prekybos diena; jubiliejus (daugelis penkerių metų nuo įmonės įsteigimo dienos); Tarptautinė moters diena; Naujieji metai.
darbuotojų su šeimomis išvykų į poilsio zonas organizavimas,
apsilankymus kultūros ir pramogų vietose, esant galimybei, pinigine kompensacija iki 50% visų išlaidų.
LLC „OrenChay“ pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojams suteikiamos šios atostogos: kasmetinės; netaupant darbo užmokesčio; prižiūrėti vaiką, kol jam sukaks pusantrų iki trejų metų; motinystės atostogos; laikinosios nedarbingumo atostogos.
Kasmetines mokamas atostogas darbuotojai gali išnaudoti per metus dalimis.
Socialinės politikos srityje OrenChay LLC teikia:
darbuotojų sauga eksploatuojant pastatus, statinius, įrenginius, įgyvendinant technologinius procesus;
darbo sąlygas kiekvienoje darbovietėje, atitinkančias valstybines;
sanitarinės paslaugos darbuotojams;
suteikiant darbuotojams mokamas socialines atostogas šiais atvejais: vaikų vestuvėms; vaiko gimimas; nuosavos vestuvės; išvykimas į armiją; sutuoktinių, šeimos narių (vaikų, tėvų, brolių ir seserų) mirtis;
Naujųjų metų dovanų išdavimas vaikams iki 14 metų;
sveikatos ir pensijų draudimas.
Darbuotojo potencialo (profesinių žinių ir įgūdžių,
patirtį, dalykines, moralines ir psichologines savybes), sveikatą ir darbingumą, bendrosios kultūros lygį;
Individualaus indėlio įvertinimas – leidžia nustatyti kokybę,
Konkretaus darbuotojo darbo sudėtingumas ir efektyvumas bei jo atitikimas užimamai vietai;
Personalo atestavimas – atsižvelgiama į potencialų ir individualų darbuotojo indėlį į galutinį rezultatą.
Personalo kontrolė – personalo panaudojimo ir per tai pasiektų rezultatų analizę atlieka direktorius, komercijos direktorius ir vadovai. Be to, už tam tikrų tikslų neįvykdymą atimami priedai. Taip pat baudos iš pardavėjų renkamos už pradelstą skolą (daugiau nei 16 dienų) ir vėlavimą į rytinį susirinkimą, iš sandėlio darbuotojų - už prekių trūkumą ar sugadinimą sandėlyje.
Taigi tiriamos įmonės personalo motyvavimo sistema neapima pakankamai įvairaus metodų ir priemonių arsenalo. Kaip ir daugelyje smulkaus verslo įmonių, moraliniai, psichologiniai ir socialiniai metodai naudojami minimaliai. Be to, jei motyvacija prasideda ten, kur baigiasi užsakymo poveikis, galime teigti, kad OrenChay LLC darbuotojų motyvacijos lygis yra žemas.
^
3 OrenChay LLC motyvacijos valdymo metodų tobulinimas
Remiantis OrenChay LLC veiklos analizės, personalo motyvacijos tyrimo rezultatais, galima daryti išvadą, kad motyvavimo sistema kaip visuma yra neefektyvi, neturi kryptingo dėmesio, yra tik pagrindinės skatinimo nuostatos. kuriuos galima rasti bet kurioje įmonėje. Blogai organizuota motyvacija neleidžia didinti tiriamos įmonės darbuotojų darbo efektyvumo.
Analizė parodė, kad įmonė turi dideles galimybes tobulinti materialinio skatinimo sistemą. Pirmas žingsnis, kurį įmonė turi žengti tobulindama motyvacijos ir darbo skatinimo sistemą. – tai oficialaus dokumento sukūrimas, kuris apims visą motyvacijos sistemos kūrimą ir tobulinimą. Tokio dokumento kūrimo įmonėje pranašumai yra akivaizdūs. Pirma, patys darbuotojai galės aiškiau įsivaizduoti, kokias paskatas jiems siūlo įmonė, geriau pajusti ryšį tarp savo produktyvumo ir gaunamo atlygio.
Antra, įmonės vadovai turės galimybę palyginti įmonėje esamą motyvavimo sistemą su kitų įmonių motyvavimo sistemomis, palyginti ir įdiegti naujas skatinimo priemones, kurios padės išlaikyti darbuotojus įmonėje.
Trečia, šis dokumentas padės įmonei ryšių su visuomene srityje, nes tai bus geras dokumentinis darbuotojų susirūpinimo įrodymas.
Vėliau šis dokumentas turi būti reguliariai peržiūrimas, jį rengiant patys turi aktyviai dalyvauti įmonės darbuotojai.
Apklausos rezultatai rodo, kad reikia įdiegti daugiau
Įvairių paskatų, taip pat ir materialinio skatinimo prioritetų pasikeitimas.
Viena iš naujovių, padedančių sumažinti bendrą personalo kaitą, gali būti priedų už stažą įvedimas.
Įmonė turi parengti trumpalaikę materialinių paskatų programą, susijusią su produktų pardavimo sąnaudų mažinimu. Programa turėtų būti sudaryta iš to, kad kiekvieno padalinio buvo paprašyta rasti būdų, kaip sumažinti produkcijos pardavimo savikainą ir pagal atlikto darbo rezultatus dalį sutaupytų lėšų skirti premijoms. Šis renginys bus naudingas visais atžvilgiais. Visų pirma, įmonės darbuotojai turės galimybę ne tik užsidirbti papildomų pinigų, bet ir įrodyti save ieškant būdų, kaip padidinti pardavimų efektyvumą.
Remiantis OrenChay LLC personalo motyvacijos tyrimo rezultatais, galima pastebėti didelį darbuotojų susidomėjimą gera atmosfera kolektyve ir darbo vietos stabilumu.
Taip pat svarbu, kad su darbuotojais vadovybė elgtųsi sąžiningai. Tai pasireiškia viskuo: priedų už darbą paskirstymu, darbų ir užduočių skyrimu. Pasitikėjimas teisingu vadovybės požiūriu skatina darbuotojus dirbti produktyviau, nes jie supranta, kad jų pastangos bus tinkamai įvertintos.
Darbuotojai taip pat labai vertina galimybę paaukštinti pareigas, taip pat santykius su kolegomis.
Didelis darbuotojų susidomėjimas geru uždarbiu atspindi apklaustų darbuotojų prioritetų pasiskirstymą. Daugiau nei pusė dirbančiųjų mieliau dirba ne itin įdomius, gerai apmokamus darbus, o ne kūrybinį darbą, kuris įdomesnis, bet neduoda pakankamai pajamų. Vadovybė turėtų į tai atsižvelgti ir savo darbuotojų darbą paversti įdomesniu nebent dėl didesnio jų darbo savarankiškumo ir kūrybiškumo bei galimybės parodyti iniciatyvą savo darbe.
Santykių su vadovais pobūdis daugiausia formuoja vidinį personalo elgesį.
Personalo elgesiui organizacijoje neabejotinai turi įtakos tai, kiek organizacija leidžia darbuotojui siekti savo asmeninių tikslų. Todėl darbo procese įmonės vadovybė turėtų siekti kuo daugiau sužinoti apie darbuotojų siekius ir padėti jiems įgyvendinti savo siekius ir tikslus būtent darbo įmonėje procese. Šiuo atveju didelis vaidmuo tenka tiesioginiams vadovams, kurie, vadovaudami savo pavaldiniams, turi patikėti jiems labiausiai jų norus atitinkantį darbą.
Šiandien, kai dėl sunkios ekonominės padėties sunku užtikrinti didelius atlyginimus, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas moralinei ir psichologinei vadovo stimuliacijai, t.y. vadovas turėtų ne įsakinėti savo pavaldiniams, o nukreipti jų pastangas, padėti atskleisti jų gebėjimus, formuoti aplink save bendraminčių grupę. Būtina įskiepyti darbuotojams įsipareigojimo savo įmonei jausmą. Moralinės ir psichologinės stimuliacijos priemonės apima: darbo praturtinimo ir personalo rotacijos programas; „grįžtamojo ryšio“ sistemos sukūrimas; darbo konkurencijos skatinimas ir darbo drausmės laikymasis; neformalus bendravimas komandoje.
Specialistų profesinio skatinimo problema turi būti sprendžiama pasitelkus moksliškai pagrįstą skatinimo sistemą, kai specialistų judėjimas vykdomas įvairiomis formomis, atsižvelgiant į individualų jų indėlį ir atsižvelgiant į specialistų poreikius, pasirengimą ir pasirengimą. patys darbininkai.
Karjeros augimas apima rotaciją – karjeros planavimo ir profesinio tobulėjimo mechanizmą, darbo vietos perkėlimą ar esminį darbuotojo darbo pareigų pakeitimą.
Darbuotojas, neturintis darbo drausmės pažeidimų, turėtų būti skatinamas papildoma poilsio diena, kuri sutampa su pagrindinėmis atostogomis. Tai skatina darbuotojus daugiau dirbti, tobulinti įgūdžius ir laikytis pareigybių aprašymų.
Būtina organizuoti įvairius kolektyvinius renginius, reguliarius neformalius kolektyvo susitikimus ne darbo metu – bendras išvykas į gamtą, poilsio vakarų organizavimą, varžybas ir kt. Tai vienija darbuotojus ir leidžia sukurti palankų klimatą įmonėje, didina formalaus vadovo prestižą.
Poreikiai nuolat kinta, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija bus veiksminga ir ateityje. Tobulėjant asmenybei, plečiasi saviraiškos galimybės ir poreikiai. Taigi motyvacijos procesas tenkinant poreikius yra begalinis.
Išvada
Nė viena organizacija nesiseks, jei neturės gerai sumodeliuotos ir išplėtotos motyvavimo sistemos, nes būtent motyvacija skatina konkretų žmogų ir žmonių grupes aktyviai ir produktyviai dirbti siekiant užsibrėžtų tikslų.
Motyvai, skatinantys žmogų būti aktyviu, yra gana sudėtingi. Tai ne tik materialinis atlygis, bet ir darbo sąlygos bei darbo turinys, profesinio augimo galimybė, pasitenkinimo pasiektais rezultatais jausmas, padidėjusi atsakomybė, savarankiškumas ir galimybė imtis iniciatyvos, santykiai kolektyve ir kt. Vadovai turėtų žinoti, kokie veiksniai yra pagrindiniai, gerinantys atlikėjų veiklą.
Visos motyvacijos teorijos yra pagrįstos pagrindinių sąvokų apibrėžimu ir supratimu: motyvacija, stimuliacija, motyvas, paskata, poreikiai, interesai ir atlygis.
Teorinėje darbo dalyje nagrinėjami įvairūs autorių požiūriai į motyvacijos esmę. Norint išsamiau atskleisti motyvaciją, atsižvelgiama į pagrindines sąvokas, kuriomis ji grindžiama.
Išanalizavę OrenChay LLC komandos motyvacinio komplekso struktūrą, galime padaryti tokias išvadas:
stebimas optimalus motyvacinių komponentų santykis
tik biuro darbuotojams tai sąlygoja jų santykinai didesnį našumą;
nepaisant aukšto biuro darbuotojų vertinimo visoje grupėje
vidiniai motyvai („pasitenkinimas gerai atliktu darbu“, „socialinis darbo naudingumas“), išorinių teigiamų motyvų („piniginis uždarbis“, „noras paaukštinti“, „orientacija į prestižą ir pagarbą“) vertinimas yra ne ką daugiau. nei išorinių neigiamų motyvų vertinimas („noras išvengti vadovų, kolegų kritikos“, „noras išvengti bausmės ar nemalonumų“). Tai gali rodyti motyvacijos tolimesniam tobulėjimui sumažėjimą, tam tikrą šios kategorijos darbuotojų „sąstingimą“ ir stagnaciją;
tarp pardavimų personalo ir sandėlio darbuotojų vyrauja teigiami
tam tikra išorinė motyvacija gali reikšti jų nepasitenkinimą darbo užmokesčiu, įmonės personalo politika ir pan.
tobulinti personalo materialinio skatinimo metodus - priedų už stažą įvedimas; trumpalaikės materialinių paskatų programos, susijusios su produktų pardavimo savikainos mažinimu, kūrimas;
tobulinti personalo moralinio ir psichologinio stimuliavimo metodus: atlikti kasmetinę personalo atestaciją; „grįžtamojo ryšio“ sistemos sukūrimas; darbo jėgos konkurencijos skatinimas; Darbuotojų, neturinčių darbo drausmės pažeidimų, skatinimas; neformalaus bendravimo komandoje ugdymas;
tobulinti pardavimų personalo veiklos vertinimo metodus.
Naudotos literatūros sąrašas
Arestova, O.N. Motyvacijos įtaka tikslų išsikėlimo struktūrai [Tekstas]. JIS. Arestova // Maskvos universiteto biuletenis. - 2005. - Nr. 4. - S.23-27.
Vardanjanas, I.S. Personalo motyvacijos valdymo sistemos tyrimas [Tekstas] / I. S. Vardanyan // Personalo vadyba. 2005. - Nr.15 (121). – p.58-63.
Vesninas, V.R. Vadybos pagrindai [Tekstas]: vadovėlis / V.R. Svoris-nin. - M.: "Triada LTD", 1997. - 107 p.
Veršigora, E.E. Vadyba [Tekstas]: vadovėlis / E. E. Vershigora. - M: INFRA - M, 2000. -283s.
Vikhansky, O.S. Vadyba [Tekstas]: vadovėlis / O.S. Vihan-
dangus, A.I. Naumovas. - M.: Gardarika, 1998. - 528 p.
Gibsonas J., Ivaptsevich D. M., Donnelly D. X. Organizacijos: elgesys, struktūra, procesai / Per. iš anglų kalbos. - M.: 2000 m.
Egoršinas, A.P. Personalo vadyba: vadovėlis universitetams [Tekstas] /
A.P. Egoršinas – 4 leid., pataisytas. - N.Novgorod.: NIMB, 2003. - 720 p.
Iljinas, E.P. Motyvacija ir motyvai: vadovėlis [Tekstas] / E.P. Iljinas.
- Sankt Peterburgas: Petras, 2002.-512 p.
Kibanovas, A.Ya. Personalo valdymas: edukacinis ir praktinis vadovas
ekonomikos universitetų ir fakultetų studentams [Tekstas] / A.Ya. Kibanovas, L. V. Ivanovskaja. - M.: "PRIOR leidykla", 1999. - 352 p.
Komarovas, M.A. Vadyba [Tekstas]: vadovėlis / M.A. Komarovas.
- M.: UNITI, 2005. - 263 p.
Rinkodara [Tekstas]: vadovėlis universitetams / G. L. Bagiev, V. M. Tarasevičius,
H.Ann; vadovaujama G. L. Bagijevo generalinei redakcijai. - M.: Ekonomika, 2004. - 703 p.
Maslow, A. Motyvacija ir asmenybė: vadovėlis [Tekstas] / A. Mas-
žemas, T. Gutmanas, N. Mukhina ir kiti - Sankt Peterburgas: Piter, 2006. - 351 p.
Meskonas, M.Kh. Vadybos pagrindai [Tekstas]: vadovėlis. - Vertimas iš
Anglų kalba / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: Delo, 2006. - 704 p.
Pugačiovas, V.P. Organizacinis personalo valdymas [Tekstas]: edukacinis
pašalpa / V.P. Pugačiovas. - M.: Aspect Press, 2006. - 279 p.
Salomatinas, N.A. Organizacijos valdymas [Tekstas] / N.A. Salomatinas, Z.P. Rumjantsevas. - M.: INFRA, 2005. - 286 p.
Surkovas, S.A. Personalo motyvavimo modeliai [Tekstas] / S.A.
Surkovas - //Personalo vadyba.-2008. - Nr.1.-e. 11-15.
Travinas, V.V. Personalo valdymo pagrindai [Tekstas]: studijų vadovas / V.V. Travinas, V.A. Djatlovas. - M.: Delo, 2005. - 398 p.
Organizacijos personalo valdymas [Tekstas]: vadovėlis / Red. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2007. - 509s.
Žmogiškųjų išteklių valdymas. Enciklopedija / Red.
M. Pula. - M.: - Sankt Peterburgas: 2002. - p.21
Shekshnya, S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas [Tekstas]: Mokomasis ir praktinis vadovas / SV. Šekšnia. - M.: CJSC Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2004. - 352 p.
Šibalkinas, Yu.A. Personalo valdymo pagrindai [Tekstas]: studijų vadovas / Yu.A. Šibalkinas. - M.: MGIU, 2007. - 87 p.
Shaughnessy, O. J. Įmonės valdymo organizavimo principai [Tekstas]. O. Shaughnessy J. - M .: Pažanga, 2003 m.
Interneto šaltiniai: http://markus.spb.ru/ - Motyvacijos valdymas įmonėje
9. Profesinės veiklos motyvacijos tyrimo metodai "
„Diferencialinės diagnostikos klausimynas“ (DDO)
Šią techniką sukūrė E. A. Klimovas ir ji skirta nustatyti polinkį į tam tikros rūšies profesiją pagal jo sukurtą tipų klasifikaciją.
Instrukcija
Tarkime, kad tinkamai išmokę galėsite dirbti bet kokį darbą. Bet jei turėtumėte rinktis tik iš dviejų galimybių, kuriai teiktumėte pirmenybę?
Kiekvienoje iš 20 siūlomų veiklų porų pasirinkite tik vieną rūšį (a arba b), atsakymų lape raskite langelį su atitinkamu skaičiumi (pavyzdžiui: 6a, 106) ir šalia padėkite „+“ ženklą.
Atsakymų lapą sudaro 5 stulpeliai. Kiekvienas stulpelis atitinka tam tikrą profesijos tipą ir jame yra su šia rūšimi susiję anketos skaičiai.
Profesijų tipų pavadinimas pagal stulpelius
„Žmogus – gamta“ – visos profesijos, susijusios su augalininkyste, gyvulininkyste ir miškininkyste.
„Žmogus – technika“ – visos techninės profesijos.
„Žmogus – vyras“ – visos profesijos, susijusios su tarnavimu žmonėms, su bendravimu. „Žmogus yra ženklas“ - visos profesijos, susijusios su skaičiavimais, skaitmeniniais ir abėcėlės ženklais, įskaitant muzikines specialybes. „Žmogus – meninis įvaizdis“ – visos kūrybinės specialybės.
Anketos tekstas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Atsakymų lapas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Rezultatų apdorojimas
Už kiekvieną „+“ ženklą skiriamas 1 taškas. Kiekvieno atsakymų lapo stulpelio balai sumuojami.
Stulpeliuose surinktų balų skaičius lemia polinkį į tam tikros rūšies profesiją.
Metodika „Kognityvinių interesų, susijusių su profesinio orientavimo uždaviniais, tyrimas“38
Tyrimui naudojamas interesų žemėlapis - anketa, atspindinti interesų orientaciją 29 veiklos srityse ir atsakymų forma, kuri yra 6 eilučių ir 29 stulpelių matrica. Kiekvienas stulpelis atitinka vieną iš dominančių sričių.
Atsakymų lapą galima pildyti individualiai arba grupėje.
Instrukcija
Norėdami nustatyti jūsų pagrindinius pomėgius, siūlome klausimų sąrašą. Pagalvokite prieš atsakydami į kiekvieną klausimą ir pasistenkite pateikti kuo tikslesnį atsakymą. Jei esate įsitikinę, kad jums tikrai patinka klausimo turinys, tada atsakymų lapo langelyje po tuo pačiu numeriu įdėkite du pliuso ženklus („+ +“), jei jums tiesiog patinka.
- vienas „pliusas“ („+“), jei nežinai, abejoji - nulis, jei nepatinka - vienas minuso ženklas („-“), o jei tikrai nepatinka - du „minusai“ („-“). Atsakykite į klausimus nepraleisdami nė vieno iš jų. Formos užpildymo laikas neribojamas.
Anketos tekstas (pomėgių žemėlapis39)
Ar tau patinka? Ar tau tai patinka? Ar tu nori?
1. Sužinokite apie augalų ir gyvūnų gyvenimą.
2. Geografijos pamokos, knygų apie geografiją skaitymas.
38 Rogovas E. I. Praktinio psichologo vadovas ugdyme. - M., 1996. S. 237–244.
39 Kai kurie metodikos klausimai buvo pakeisti dėl jų neatitikimo šių dienų realybei ir dėl to, kad moksleiviai dar nevykdo profesinės veiklos darbo vietoje. - Pastaba. E.I.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
4. Žmogaus anatomijos ir fiziologijos pamokos ir vadovėliai.
5. Namų ūkio pamokos arba namų ūkio namų darbai.
ir radijo inžinerija.
10. Sužinokite apie įvairius metalus ir jų savybes.
11. Sužinokite apie įvairias medienos rūšis ir jų praktinį pritaikymą.
12. Sužinokite apie pasiekimus statybų srityje.
15. Susipažinkite su karine įranga.
19. Aptarkite aktualijas ir įvykius klasėje, mokykloje, mieste, šalyje.
22. Rūpinkitės tvarka daiktuose, gražia kambario, kuriame gyvenate, studijuojate, išvaizda
24. Studijuoti ekonominę geografiją.
25. Užsienio kalbų pamokos.
26. Susipažinti su iškilių menininkų gyvenimu, su meno istorija.
27. Susipažinti su iškilių menininkų gyvenimu, susitikti su jais, rinkti jų nuotraukas.
28. Susipažinti su iškilių muzikantų gyvenimu ir kūryba, muzikos teorijos klausimais.
30. Studijuoti biologiją, botaniką, zoologiją.
31. Susipažinkite su įvairiomis šalimis per knygas ir TV laidas.
34. Aplankykite lengvosios pramonės įmones su ekskursijomis.
36. Atlikti chemijos eksperimentus, tirti cheminius reiškinius gamtoje.
37. Susipažinkite su naujausiais technologijų pasiekimais (skaitykite straipsnius žurnaluose, žiūrėkite televizijos laidas).
38. Lankyti radiotechnikos būrelius, domėtis elektriko darbu.
39. Susipažinkite su įvairiomis metalo apdirbime naudojamomis matavimo priemonėmis ir dirbkite su jomis.
40. Prižiūrėti medienos gaminių (baldų) gamybą.
41. Susipažinkite su statybininkais, stebėkite jų darbą.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
45. Aptarkite aktualius politinius įvykius šalyje ir užsienyje.
47. Klausykitės radijo, žiūrėkite TV naujienas ir temines TV laidas.
48. Sužinokite apie renginius, vykstančius mieste, respublikoje, šalyje.
49. Paaiškinkite bendražygiams, kaip atlikti mokymo užduotį, jei jie patys to padaryti negali.
50. Teisinga vertinti draugo, pažįstamo ar literatūros herojaus poelgį.
51. Parūpinti šeimynai maistą, organizuoti maitinimą visiems per
53. Domina ekonominės televizijos laidos.
55. Būkite sieninio laikraščio redakcinės kolegijos narys, užsiimkite jo puošyba.
56. Eik į teatrą.
57. Klausykite operos ar simfoninės muzikos.
58. Dalyvaukite sporto varžybose, klausykite ir žiūrėkite sporto transliacijas.
59. Lankykite biologijos pamoką.
60. Įsitraukite į geografinį ratą.
61. Surinkite mineralų kolekciją.
62. Ištirti žmogaus organizmo funkcijas, ligų priežastis, jų gydymo būdus.
63. Gaminkite vakarienę namuose.
64. Atlikti fizikos eksperimentus.
65. Padėkite chemijos mokytojui atlikti eksperimentus klasėje.
66. Išmontuoti ir taisyti įvairius mechanizmus (laikrodžius, lygintuvą ir kt.).
67. Atlikti įvairius matavimus elektros tinkluose naudojant prietaisus (voltmetrą, ampermetrą).
68. Kurkite įvairius daiktus ir detales iš metalo.
69. Meniškai apdorokite medį (kirpkite, pjaustykite, sudeginkite).
70. Piešti eskizus arba daryti įvairių pastatų brėžinius.
71. Dalyvaukite jaunųjų geležinkelininkų, automobilininkų rate.
72. Užsiimk parašiutų sekcijoje, aviamodeliuotojų rate, aviacijos klube.
73. Įsitraukite į šaudymo skyrių.
74. Išstudijuoti įvairių tautų ir valstybių atsiradimo istoriją.
75. Rašyti esė apie literatūrą.
76. Stebėkite kitų žmonių elgesį, gyvenimą.
77. Atlikti socialinį darbą, organizuoti bendražygius bet koks verslas.
78. Leisti laiką su mažais vaikais, skaityti jiems knygas, padėti jiems, žaisti
79. Nustatykite discipliną tarp bendraamžių ir jaunimo.
80. Vaidina pardavėją, virėją, padavėją (vyresniems – seniau).
81. Dalyvaukite matematikos pamokoje.
82. Peržiūrėkite ekonomines apžvalgas laikraščiuose ir populiariuose žurnaluose.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
83. Klausykitės radijo laidų užsienio kalbomis, bandydami atspėti, iš kurios šalies transliuojama.
84. Apsilankykite muziejuose, meno parodose.
85. Pasirodykite scenoje prieš publiką.
86. Groti kokiu nors muzikos instrumentu.
87. Dalyvaukite sporto varžybose.
88. Stebėti gyvūnų, augalų augimą ir vystymąsi, vesti stebėjimų įrašus.
89. Rinkti geografijos knygas, atlasus.
90. Apsilankykite geologijos ar kraštotyros muziejuje su atitinkama ekspozicija
91. Gilintis į gydytojo, vaistininko darbą.
92. Dalyvaukite kirpimo ir siuvimo rate, siūkite sau.
93. Dalyvaukite fizikos rate arba lankykite pasirenkamuosius fizikos užsiėmimus.
94. Užsiimk chemijos būreliu, lankyk pasirenkamuosius chemijos dalykus.
95. Įsitraukite į techninį ratą.
96. Susipažinti su elektros įrangos įrenginiu, jį remontuoti, surinkti ir remontuoti grotuvus, imtuvus, magnetofonus.
97. Dalyvaukite šaltkalvystės pamokose.
98. Užsiimkite dailidės rateliu.
99. Stebėkite statybų eigą, apdailos darbus, pagalba namuose remontuojant butą.
100. Padėti policijai dirbant su pėstaisiais pagal Kelių eismo taisykles.
101. Dalyvauti irklavimo ir jachtų klubai.
102. Dalyvaukite kariniuose žaidimuose.
103. Aplankyti istorinius muziejus, susipažinti su istorinėmis vietomis.
104. Dalyvaukite literatūriniame rate.
105. Išstudijuoti televizijos žurnalistų laidų vedimo būdą.
106. Kalbėkite apie įvykius namuose ir užsienyje.
107. Tvarkykite grupę jaunesniems mokiniams.
108. Išsiaiškinkite paslėptas žmonių veiksmų ir elgesio priežastis.
109. Teikti paslaugas kitiems žmonėms. ĮJUNGTA. Išspręskite sudėtingus matematikos uždavinius
111. Tiksliai sekite savo išlaidas.
112. Dalyvaukite užsienio kalbų mokymosi grupėje arba lankykite mokamą
113. Dalyvaukite meno rate.
114. Dalyvaukite meno mėgėjų parodose.
115. Dainuoti chore arba lankyti muzikos mokyklą.
116. Užsiimk bet kokia sporto sekcija.
117. Dalyvauti biologijos olimpiadose arba rengti augalų ar gyvūnų parodas.
118. Kelionės.
119. Dalyvaukite geologinėje ekspedicijoje.
120. Rūpinkitės ligoniais, palengvinkite jų būklę.
121. Dalyvaukite kulinarinėse parodose.
122. Dalyvaukite fizikos olimpiadose.
123. Dalyvauti chemijos olimpiadose, spręsti sudėtingus chemijos uždavinius.
124. Supraskite technines schemas ir brėžinius, braižykite juos patys.
125. Suprasti sudėtingas radijo grandines.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
126. Aplankykite pramonės įmones su ekskursijomis, susipažinkite su nauja įranga, stebėkite staklių veikimą.
127. Padaryk ką nors iš medžio savo rankomis.
128. Pagalba atliekant statybos darbus.
129. Dalyvaukite automobilio techninėje priežiūroje ir remonte.
130. Svajokite apie skrydį pavieniui.
131. Gyvenkite pagal griežtai nustatytą režimą, griežtai laikykitės dienos režimo.
132. Dalyvaukite istoriniame rate, rengkite pranešimus istorinėmis temomis.
133. Dirbti su literatūros šaltiniais, vesti įspūdžių apie skaitymą dienoraštį
134. Dalyvaukite diskusijose ir skaitytojų konferencijose.
135. Ruošti ir vesti susirinkimus.
136. Aptarti su vaikų ir paauglių auklėjimu susijusias problemas.
137. Padėkite policijos pareigūnams.
138. Nuolat bendrauti su įvairiais žmonėmis.
139. Dalyvauti matematikos olimpiadose.
140. Stenkitės suprasti kainodaros, darbo užmokesčio klausimus.
141. Kalbėkitės su draugais užsienio kalba.
142. Dalyvauti vaikų dailės parodose.
143. Dalyvaukite teatro grupėje.
144. Dalyvauti muzikos konkursuose.
145. Dalyvaukite sporto varžybose.
146. Auginkite augalus sode, sode ar namuose, prižiūrėkite augintinius.
147. Atlikite vietovės topografinį tyrimą.
148. Atlikite ilgus, sunkius žygius.
149. Domėtis pažįstamų gydytojų darbu.
150. Drabužių siuvimas, kirpimas, modelių kūrimas.
151. Išspręskite sudėtingas fizikos problemas.
152. Aplankykite chemijos įmones su ekskursijomis.
153. Dalyvauti techninės kūrybos parodose.
154. Surinkite radijo imtuvus.
155. Ant mašinos gaminkite įvairias dalis ir gaminius.
156. Atlikti staliaus darbus pagal brėžinius.
157. Darbas jaunimo stovyklose statybvietėje.
158. Išmokite kelių eismo taisykles vairuotojams.
159. Išmok jūrinio verslo.
161. Leiskitės į žygius po istorines savo gimtojo krašto vietas.
162. Rašyti poeziją, rašyti istorijas.
163. Rašykite pastabas ar esė klasės, mokyklos sieniniame laikraštyje.
164. Vykdykite viešuosius pavedimus.
165. Organizuokite žaidimus ar vakarėlius vaikams.
166. Studijuoti teisės aktų dokumentus, mokytis civilinės teisės mokykloje.
167. Teikti žmonėms įvairias paslaugas.
168. Atlikite matematinius veiksmus naudodami formules.
169. Domėtis šalies ūkio ekonomikos problemomis.
170. Dalyvauti užsienio kalbų olimpiadose.
171. Apsilankykite meno muziejuose, meno galerijose, parodose.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
172. Vaidinti scenoje spektakliuose, vaidinti filmuose.
173. Klausykitės klasikinės muzikos per radiją, žiūrėkite televizijos laidas apie muziką ir muzikantus.
174. Padėti kūno kultūros mokytojui vesti pamokas.
Rezultatų apdorojimas
Už kiekvieną "+" ženklą atsakymų lape uždedamas +1 taškas, už kiekvieną "-" ženklą -1 taškas, už nulinį atsakymą - 0 balų. Kiekviename iš 29 stulpelių skaičiuojamas teigiamų ir neigiamų atsakymų skaičius (taškai).
Kuo daugiau teigiamų atsakymų bet kurioje skiltyje, tuo labiau išreiškiamas mokinio susidomėjimas šia profesija. Reikia atkreipti dėmesį ne tik į pirmaujančius interesus, bet ir į tuos užsiėmimų tipus, kuriais nesidomima, tai yra, kur yra daugiausiai „minusų“.
Interesų išraiškingumo laipsnio vertinimas turi penkias gradacijas: "aukščiausias neigimo laipsnis" - nuo -12 iki -6 balų, "susidomėjimas atsisakomas" - nuo -5 iki -1, "susidomėjimas silpnai išreikštas" - nuo -12. +1 iki +4, „išreikštas susidomėjimas“ – nuo +5 iki +7 ir „ryškus susidomėjimas“ – nuo +8 iki +12 taškų.
Metodika "Darbo motyvacijos struktūra"
Techniką sukūrė K. Zamfiras. Darbo motyvacijos struktūrą sudaro trys komponentai: vidinė motyvacija (IM), išorinė teigiama motyvacija (EPM) ir išorinė neigiama motyvacija (VOM). Atitinkamai, anketoje yra 7 pozicijos, susijusios su šiais komponentais.
Instrukcija
Pabandykite įvertinti skirtingus motyvų tipus šiais keturiais atvejais:
1) Kaip vertintumėte šiuos motyvus, jei būtumėte lyderis?
2) Kaip juos vertina jūsų vadovas?
3) Kaip juos vertinate savo kūryboje?
4) Kaip juos vertina kolegos?
Norėdami atsakyti, naudokite šią skalę.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Apskaičiuokite VM, RPM ir GTV taip:
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Įveskite rezultatus į lentelę
Lyginamas skirtingų motyvacijos tipų sunkumas. Santykis optimalus: VM > VPM > GTV. Kuo didesnis vertybių poslinkis į dešinę, tuo prastesnis individo požiūris į atliekamą darbą, tuo mažesnė motyvacinio komplekso skatinamoji jėga.
Metodika „Darboholiko apibrėžimas“40
Technika (testas) skirta nustatyti „darboholizmo“ laipsnį, t.y. darbo poreikį, kuris tampa manija.
Instrukcija
Atsakykite į jums pateiktus klausimus. Jei atsakymas teigiamas, atsakymų lape įdėkite ženklą „+“, jei atsakymas neigiamas – ženklą „-“.
Anketos tekstas
1. Ar vežatės savo darbus į namus ar išvykdami atostogų?
2. Ar dažnai galvojate apie darbą, pavyzdžiui, kai negalite miegoti?
3. Ar dirbate greitai?
4. Ar pokalbiuose vengiate paminėti, kiek dirbate?
5. Ar jaučiate nenugalimą norą neatsiriboti nuo pradėtų darbų ir dirbti tol, kol neužteks jėgų?
6. ar tu naudoji Ar yra kokių dingsčių paaiškinti jų polinkį dirbti be saiko?
7. Ar esate linkęs vertinti kitus pagal jų darbo indėlį?
8. Ar bandote karts nuo karto prisiversti nedirbti?
40 Technika yra antrasis mini testas iš testo „Dirbulumo stresas“, paskelbto knygoje: Rogov E. I. Mokytojas kaip psichologinio tyrimo objektas. - M., 1998 m.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
9. Ar esate linkęs gailėtis ir nuolat jaustis kaltas prieš artimuosius dėl darbo krūvio?
10. Ar bandėte eiti į darbą, kur darbo laikas yra griežtai reglamentuotas?
11. Ar visą savo gyvenimo būdą pritaikote prie savo darbo poreikių?
12. Ar pastebėjote, kad prarandate susidomėjimą žmonėmis, kurie nėra susiję su jūsų darbu?
13. Ar gaili savęs dėl pervargimo?
14. Ar pastebite norą „apsikrauti“ darbais?
15. Ar dažnai dirbate vakarais?
16. Ar kada nors dirbote nuolat, dieną ir naktį?
Rezultatų apdorojimas
Skaičiuojamas tiriamųjų pateiktų teigiamų atsakymų skaičius.
Jeigu respondentas pateikė penkis teigiamus atsakymus, vadinasi, jį jau pribloškė „darboholizmas“. Teigiami atsakymai į dešimt ar daugiau klausimų rodo, kad žmogus tapo „darboholizmo“ auka.
Metodika "Požiūrių nustatymas" darbas-pinigai "
Tai jau fragmentiškos O. F. Potiomkinos metodikos dalis.
Instrukcija
Atidžiai perskaitykite siūlomus klausimus ir į kiekvieną atsakymų lape atsakykite „taip“ arba „ne“.
Anketos tekstas
1. Ar sutinkate, kad gyvenime svarbiausia būti savo amato meistru?
2. Ar sutinkate, kad žmonės, kurie nemoka užsidirbti, nėra verti pagarbos?
3. Ar kūrybinis darbas yra pagrindinis jūsų gyvenimo malonumas?
4. Ar jūsų draugai yra turtingi žmonės?
5. Ar siekiate, kad visi aplinkiniai užsiimtų įdomiu verslu?
6. Ar esi tikras, kad viską galima nusipirkti už pinigus?
7. Ar jums labiau patinka bendrauti su žmonėmis, turinčiais verslo savybių?
8. Ar pinigai daug patikimesni už valdžią ir laisvę?
9. Ar jums nepakeliamai nuobodu be mėgstamo darbo?
10. Ar sutinkate, kad geriau turėti didelį atlyginimą nei įdomų darbą?
11. Ar jus labiau džiugina jūsų darbo sėkmė nei už jį gauta materialinė nauda?
12. Ar tau svarbiausia gyvenime uždirbti?
13. Ar pasiliktumėte mėgstamą darbą, jei jums pasiūlytų kitą, geriau apmokamą, bet ne tokį įdomų?
14. Ar sutinkate, kad pinigai „nekvepia“ ir nesvarbu, kaip žmogus juos gauna?
15. Net atostogaudamas negali nustoti dirbti?
16. Ar jums sunku apsiriboti grynaisiais?
17. Kas jums svarbiausia norint įvertinti save kaip specialistą?
18. Ar jums patinka taupyti pinigus?
19. Ar darbas jums yra didžiausia vertybė?
20. Ar pinigų trūkumas jums sukelia stipriausią patirtį?
Atsakymų lapas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Rezultatų apdorojimas
Už kiekvieną teigiamą atsakymą respondentas gauna 1 balą. Atsakymuose į lyginius ir nelyginius klausimus taškai sumuojami atskirai.
Balų suma už atsakymus į nelyginius klausimus apibūdina orientaciją į darbo procesą, o balų suma už atsakymus į lyginius – orientaciją į pinigų uždirbimą.
Metodika „Profesinio pasirengimo klausimynas“
Anketą (metodą) sukūrė L. N. Kabardova. Profesinis pasirengimas apibrėžiamas kaip subjektyvi asmens būsena, reiškianti norą ir gebėjimą užsiimti tokio pobūdžio profesine veikla. Anketa yra paremta žmogaus įsivertinimu apie savo polinkius ir galimybes.
Instrukcija
Atidžiai perskaitykite visus 50 anketos teiginių. Perskaitę kiekvieną teiginį, atsakykite į tris toliau pateiktus klausimus ir įvertinkite atsakymus taškais (nuo 0 iki 2):
1. Kaip gerai žinote, kaip daryti tai, kas parašyta pareiškime? Aš, kaip taisyklė, gerai – 2 balai; Aš darau vidutinį - 1 balas; Man sekasi prastai, visai nežinau kaip - 0 balų.
2. Kokie jausmai jus apėmė, kai tai padarėte? teigiamas (malonus, įdomus, lengvas) - 2 balai; neutralus (vis tiek) - 1 balas; neigiamas (nemalonus, neįdomus, sunkus) - 0 balų.
3. Ar norėtumėte, kad teiginyje aprašytas veiksmas būtų įtrauktas į jūsų būsimą darbą?
taip – 2 balai; šiaip – 1 balas; ne - 0 taškų.
Įveskite savo balus į „Atsakymų lentelę“ (lentelės langelio numeris atitinka teiginio numerį). Kiekvienoje langelyje turite duoti taškus, atitinkančius jūsų atsakymus į visus tris klausimus. Kiekvienam pasisakymui pirmiausia įvertinate savo sugebėjimus (y), tada požiūrį (o), tada norą (w). Ta pačia seka išdėstote vertinimo taškus.
Jei niekada nepadarėte to, kas parašyta teiginyje, tada vietoj taškų pirmųjų dviejų klausimų (y ir o) langelyje dėkite brūkšnelius ir pabandykite atsakyti tik į trečią.
Skaitydami teiginius būtinai atkreipkite dėmesį į žodžius „dažnai“, „lengva“, „sistemingai“ ir kt. Atsakydami turėtumėte atsižvelgti į šių žodžių reikšmę.
Jei galite atlikti tik vieną iš klausime nurodytų veiksmų, tuomet jūs vertinate šį veiksmą.
Anketos tekstas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
1. Iš įvairių tekstų daryti ištraukas, iškarpas ir sugrupuoti pagal tam tikrą atributą.
2. Atlikti praktines fizikos laboratorinių darbų užduotis (rinkti ir braižyti diagramas, jas šalinti, suprasti įrenginio veikimo principą ir kt.).
3. Ilgą laiką (daugiau nei vienerius metus) savarankiškai atlikti visus darbus, užtikrinančius augalų augimą ir vystymąsi (laistyti, tręšti, atsodinti ir kt.).
4. Kurti eilėraščius, pasakojimus, užrašus, rašyti esė daugelio pripažintus įdomiais, vertais dėmesio.
5. Tramdykite save, „neaptaškykite“ savo susierzinimo, pykčio, pasipiktinimo, blogos nuotaikos ant kitų.
6. Iš teksto pasirinkite pagrindines mintis ir pagal jas sudarykite trumpą santrauką, planą, naują tekstą.
7. Suprasti fizikinius procesus ir dėsningumus, spręsti fizikos uždavinius.
8. Reguliariai stebėkite besivystantį augalą ir rašykite stebėjimo duomenis į specialų dienoraštį.
9. Gaminkite gražius gaminius iš medžio, audinio, metalo, džiovintų augalų,
10. Kantriai, be susierzinimo, paaiškinkite kažkas niekam nesuprantamo, net jei tektų tai pakartoti kelis kartus.
11. Rusų kalbos ir literatūros rašto darbuose nesunku rasti klaidų.
12. Suvokti cheminius procesus, cheminių elementų savybes, spręsti chemijos uždavinius.
13. Suprasti daugelio augalų rūšių vystymosi ypatumus ir išorinius skiriamuosius požymius.
14. Kurti baigtus tapybos, grafikos, skulptūros darbus.
15. Nuo to nepavargdami daug ir dažnai bendraukite su įvairiais žmonėmis.
16. Užsienio kalbų pamokose atsakykite į klausimus ir užduokite juos, perpasakokite tekstus ir kurkite istorijas tam tikra tema.
17. Derinti bet kokius mechanizmus (dviratį, motociklą), remontuoti elektros prietaisus (dulkių siurblį, lygintuvą, lempą).
18. Laisvalaikį daugiausia skirkite bet kurio gyvūno priežiūrai ir stebėjimui.
19. Kurkite muziką, dainas, kurios sėkmingos su bendraamžiais ir suaugusiaisiais.
20. Dėmesingai, kantriai, netrukdydami išklausykite žmonių.
21. Atlikdami užduotis užsienio kalba, dirbkite be didelių sunkumų
su tekstais.
22. Sureguliuoti ir remontuoti elektroninę įrangą (imtuvą, magnetofoną, televizorių, diskotekų įrangą).
23. Reguliariai, neprimindamas suaugusiems, prižiūrėti gyvūnus: šerti, valyti (gyvūną ir narvelį), gydyti, dresuoti.
24. Viešai, daugeliui žiūrovų, vaidinti, pavaizduoti bet kas, deklamuokite poeziją, prozą.
25. Sužavėti verslu, žaidimu, mažų vaikų istorija.
26. Atlikti matematikos, chemijos užduotis, kuriose reikia sudaryti loginę veiksmų grandinę, naudojant įvairias formules, dėsnius, teoremas.
27. Spynų, čiaupų, baldų, žaislų remontas.
28. Suprasti gyvūnų (arklių, paukščių, žuvų, vabzdžių ir kt.) veisles ir rūšis, žinoti jiems būdingus išorinius požymius ir įpročius.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
29. Visada aiškiai matykite, ką talentingas rašytojas, dramaturgas, dailininkas, režisierius, aktorius daro, o kas ne, ir gebėkite tai pagrįsti žodžiu ar raštu.
30. Organizuokite žmones bet koks verslas ar veikla.
31. Atlikti matematikos užduotis, reikalaujančias gero formulių, dėsnių išmanymo
ir gebėjimas juos teisingai taikyti priimant sprendimus.
32. Atlikti veiksmus, reikalaujančius geros judesių koordinacijos ir rankų miklumo: dirbti mašina, elektrine siuvimo mašina, surinkti gaminius iš smulkių detalių.
33. Iš karto pastebėkite mažiausius gyvūno elgesio ar augalo išvaizdos pokyčius.
34. Groti muzikos instrumentais, viešai atlikti dainas, šokti
35. Atlikti darbus, kuriems reikalingi privalomi kontaktai su daugybe skirtingų
36. Atlikti kiekybinius skaičiavimus, duomenų skaičiavimus (pagal formules ir be jų), pagal tai išvesti įvairius šablonus, nustatyti pasekmes.
37. Iš standartinių dalių, skirtų tam tikrų modelių, gaminių surinkimui, dizainas naujas, išrastas savarankiškai.
38. Specialiai užsiimti giluminėmis biologijos, botanikos, zoologijos studijomis – skaityti mokslinę literatūrą, klausyti paskaitų, mokslinių pranešimų.
39. Kurti naujus, įdomius modelius (drabužių, šukuosenų, papuošalų), interjerus, gaminių dizainus ant popieriaus ir originalo.
40. Darykite įtaką žmonėms, įtikinėkite, užkirskite kelią konfliktams, spręskite ginčus, spręskite ginčus.
41. Darbas su simboline informacija: braižyti ir braižyti diagramas, žemėlapius,
42. Atlikite užduotis, kuriose turite mintyse pavaizduoti objektų ar figūrų vietą erdvėje.
43. Ilgą laiką užsiėmė moksliniais tyrimais biologiniuose būreliuose, biologinėse stotyse, zoologijos sodų būreliuose ir darželiuose.
44. Greičiau ir dažniau nei kiti pastebi neįprastą, nuostabų, gražų įprastame.
45. Užjauskite žmones (net ir nelabai artimus), supraskite jų problemas, suteikite visą įmanomą pagalbą.
46. Tiksliai ir tiksliai atlikti „popierinius“ darbus: rašyti, išrašyti, tikrinti, skaičiuoti.
47. Pasirinkite racionaliausią (paprastą, trumpą) problemos sprendimo būdą: techninį, loginį, matematinį.
48. Bendrauti su augalais ar gyvūnais, dirbti sunkų fizinį darbą, ištverti nepalankias oro sąlygas, nešvarumus, specifinį kvapą.
49. Atkakliai, kantriai siekti tobulumo kuriamame ar atliekamame darbe (bet kurioje kūrybos srityje).
50. kalbėti, informuoti nieko, išsakykite savo mintis garsiai.
Rezultatų apdorojimas ir išvados
Polinkio (didžiausios pirmenybės) bet kuriai profesinei sričiai nustatymas atliekamas palyginus taškų sumas (vertikaliai kiekvienam lentelės stulpeliui) trijose skalėse (įgūdžiai, nuostatos, norai). Į nulinius rodiklius neatsižvelgiama ir į juos galima atsižvelgti tik atliekant kokybinę analizę. Teigiamai vertinamas derinys, kuriame aukšti balai atsakant į klausimus apie ir f koreliuoja su tikrais dalyko įgūdžiais, t. y. su aukštu balu
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
pirmoji skalė (y). Pavyzdžiui, trijų 10-12 - 11 tipo įvertinimų santykis yra palankesnis už santykį 3 - 18-12, nes pirmuoju atveju vertinimai labiau pateisinami atitinkamos patirties šioje veiklos srityje buvimu. .
Būtinai analizuojami teiginiai, kuriuos tiriamasis įvertino aukščiausiu balu, t. y. 2-2 - 2, taip pat teiginiai, kuriuose du aukščiausi balai derinami su vidurkiu, t. y. 2-2 - 1 arba 1-2 - 2 . Tai būtina, visų pirma, norint susiaurinti profesinę sritį iki kai kurių specifinių specialybių (pavyzdžiui, polinkis dirbti „žmogaus ženklų sistemos“ srityje: filologas, istorikas, redaktorius, vertėjas, žurnalistas ir kt.) , antra, norint pereiti už vienos sferos ribų į profesijas, kurios užima tarpinę padėtį tarp skirtingų sferų (pavyzdžiui, matematikos mokytojas - „žmogus yra ženklas“, mados dizaineris - „meninis įvaizdis yra žmogus“).
Atsakymų lentelė
Pavadinimai: Ch-3 - "žmogus - ženklas", Ch-T - "žmogus - technologija", Ch-P - "žmogus - gamta", Ch-X - "žmogus - meninis vaizdas", Ch-Ch - "žmogus - žmogus"; y - įgūdžių įvertinimas, o - požiūrio įvertinimas, g - noro įvertinimas.
Metodika „Ūkio vadovo kaskadinio įsivertinimo klausimynas“
Šią techniką sukūrė E. S. Žarikovas ir ja siekiama nustatyti pirmenybes (polinkius) vienai iš valdymo veiklos rūšių. Pateikiama sutrumpinta versija.
Eksperimento vykdymas
Metodika pateikiama anketos (klausimyno) forma su 61 teiginiu, tęsiant teiginį „Norėčiau...“ Tiriamųjų prašoma įvertinti savo noro užsiimti išvardintais darbais stiprumą ant 11 atsakymų formų. -balų skalė (nuo 0 iki 10). Negana to, pirmasis teiginys – „Norėčiau būti lyderiu“ atskleidžia vadovavimo darbo patrauklumą subjektui. Kiti 60 teiginių padeda identifikuoti polinkį į įvairaus pobūdžio vadybinį darbą, kuris patogumo dėlei sąlygiškai įvardijamas: „mąstytojas“, „štabo darbuotojas“, „organizatorius“, „personalo pareigūnas“, „auklėtojas“, „tiekėjas“. , „visuomenės aktyvistas“, „novatorius“. , „kontrolierius“, „diplomatas“.
Tyrimas naudojant šią techniką trunka apie 30 minučių.
Anketos tekstas
Šie teiginiai yra teiginio „Norėčiau...“ tęsinys.
1. Būk lyderis.
2. Išspręskite valdymo problemas.
3. Darbas su administraciniais dokumentais.
4. Organizuoti pavaldinius atlikti užduotis.
5. Darbas su personalu.
6. Mokyti darbuotojus.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
7. Vykdyti tiekimo veiklą.
8. Dalyvaukite kaip moderatorius susitikimuose ir konferencijose.
9. Užsiimkite įgyvendinimu mokslo ir technologijų pasiekimus į gamybą.
10. Darbas siekiant užtikrinti aukštos kokybės produktų gamybą.
11. Tvarkykite santykius su kitomis įmonėmis ir institucijomis.
12. Užsiimti vadybos problemų (užduočių ir galimybių prieštaravimų) nustatymu ir formulavimu.
13. Planuokite.
14. Paskirstykite užduotis pavaldiniams.
15. Tvarkyti įdarbinimą.
16. Sudarykite prioritetinių problemų sąrašus.
17. Organizuokite paslaugą Logistika.
18. Organizuoti susitikimus ir sesijas.
19. Priimti kitų organizacijų ir įmonių atstovus.
20. Nustatykite veiksnius, kurie prisideda prie aukštos kokybės produktų gamybos.
21. Būti verslo kelionėse.
22. Rengti susirinkimus ir konferencijas.
23. Sukurti arba patobulinti produktų kokybės kontrolės sistemą.
24. Dalyvaukite priimant sprendimą socialines ir buitines darbuotojų problemas.
25. Ruošti užsakymus.
26. Turėkite „savo“ žmones kitose organizacijose.
27. Ieškokite veiksmingų problemų sprendimo būdų.
28. Paieška mokslo ir technikos naujoves įgyvendinimui.
29. Nurodykite atlikėjus.
30. Organizuoti pažangius darbuotojų mokymus, kurių tikslas – įgyti darbo be defektų įgūdžių.
31. Tiesiogiai spręskite naujų gaminių „pririšimo“ prie gamybos sąlygų klausimus.
32. Duokite komandas ir nurodymus.
33. Užmegzti dalykinius ryšius su kitų institucijų ir organizacijų atstovais
34. Parengti būtinų išradimų sąrašus ir racionalizavimo pasiūlymus
35. „Gaukite“ tai, ko reikia gamybos užduotims atlikti.
36. Paaiškinkite darbuotojams politikos dokumentų prasmę ir reikšmę.
37. Vykdyti socialinį komandos tobulėjimo planavimą.
38. Tiesiogiai dalyvauti diskutuojant ir sprendžiant valdymo problemas.
39. Atstovauti savo organizacijai kitų organizacijų ir įstaigų susirinkimuose
40. Ugdyti darbuotojų susidomėjimą gaminių kokybės gerinimu.
41. Įsitikinkite naujovių naudingumu.
42. Duokite patarimus pavaldiniams.
43. Sukurkite instrukcijas.
44. Užmegzti tvarius santykius su tiekėjais.
45. Tvarkyti (spręsti) konfliktus.
46. Kontroliuoti užduočių vykdymą.
47. Sakyti kalbas susirinkimuose, susirinkimuose, susirinkimuose.
49. Rašyti ataskaitas.
50. Skatinti darbuotojus.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
51. susitvarkyti su platinimu materialiniai ir techniniai ištekliai.
52. Užmegzti nuolatinius santykius su kitų organizacijų darbuotojais
ir įmonės.
53. Užsiimkite faktorių, trukdančių gaminti aukštos kokybės produktus, paieška ir neutralizavimu.
54. Stenkitės užtikrinti, kad komandos nariai taptų naujovių šalininkais
55. Darbas susirinkimų prezidiumuose.
56. Sukurti racionalius (ekonomiškus) išteklių panaudojimo būdus.
57. Užsiimkite edukaciniu darbu tarp komandos narių.
58. Įsitraukti į paprastų darbuotojų įtraukimą į valdymą.
59. Bausti už neatsargumą.
60. Vykdyti verslo korespondenciją.
61. Priimkite sprendimus dėl problemų.
Rezultatų apdorojimas ir išvados. Raktas norint iššifruoti atsakymus
„Mąstytojui“ būdingi teigiami atsakymai į šias pozicijas (psl.)
anketa: 2, 12,27,34,48,53; „štabo darbuotojas“ – pagal dalis: 3, 13, 32, 43, 50, 61; „organizatorius“ – pagal pastraipas: 4, 18, 22, 30, 42, 58; „HR“ – pagal pastraipas: 5, 15, 25, 38, 49, 60; „auklėtojas“ – pagal pastraipas. 6, 29, 36, 45, 48, 57; „Tiekėjas“ – pagal pastraipas. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; „viešas asmuo“ – pagal pastraipas. 8.14, 24, 37, 47, 55, „novatorius“ – pagal pastraipas. 9, 16, 28, 31, 41, 54; „valdytojas“ – pagal pastraipas. 10, 20, 23, 40, 46,59; „diplomatas“ – pagal pastraipas. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Pirmasis teiginys – „Norėčiau būti lyderiu“ atskleidžia lyderio darbo statusinį patrauklumą respondentui. Pagal kitus 10 teiginių skaičiuojamas balų vidurkis, kuris bendrai atspindi respondento noro dirbti vadovaujamą darbą, apimantį įvairaus pobūdžio vadybinę veiklą, stiprumą. Polinkis į tam tikros rūšies vadybinį darbą turėtų būti vertinamas pagal balų sumą, surinktą tam tikroje skalėje.
Metodika „Jėgos motyvas“
Instrukcija
Prie kiekvieno anketos teiginio pasirinkite vieną iš jus tenkinančių atsakymų ir pažymėkite jį atsakymų lape.
Anketos tekstas
1. Renkantis darbo sritį pirmiausia vadovaujuosi galimybe:
a) priimti savarankiškus sprendimus, b) visapusiškiau realizuoti savo potencialą, c) valdyti žmones.
2. Partneriu galiu priimti asmenį, kuris turi lygias teises su manimi,
a) sutaupyti laiko, b) pasidalyti atsakomybės naštą, c) turėti su kuo pasitarti.
3. Ar priimate pavaldinių patarimus: a) taip, b) abejoju, c) ne.
4. Ar manote, kad turite teisę valdyti kitus žmones ir priimti sprendimus už juos: a) taip, b) tikriausiai, taip, c) ne.
5. Ar žinote, kaip valdyti žmonių elgesį, kad jie nejaustų jūsų spaudimo:
a) taip, b) nežinau, c) ne.
6. Kokio pavaldinių požiūrio į save norėtumėte matyti daugiau: a) pagarbą, b) baimę, c) valdžios pripažinimą.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
7. Ar deleguotumėte užduotis kitiems, kurios, jūsų manymu, yra jūsų, kaip valdžios turėtojo, prerogatyva:
a) ne, b) nežinau, c) taip.
8. Ar pasikonsultuotumėte su savo pavaduotoju dėl savo veiksmų:
a) ne, b) nežinau, c) taip.
9. Ar manote, kad būtina informuoti pavaldinius apie ketinimą priimti konkretų sprendimą:
a) taip, b) ne, c) nežinau.
Rezultatų apdorojimas
Už atsakymus į anketos pozicijas 1c, 2a, 3v, 4a, 5c, 66, 7a, 8a, 96, skiriami 3 balai; už atsakymus - 1a, 2c, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, skiriami 2 taškai; už atsakymus - 16, 26, Už, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, skiriamas 1 balas. Nustatomas bendras balas.
Kuo daugiau taškų surinko respondentas, tuo stipresnis išreiškiamas jo valdžios troškimas.
Metodika „Vadybos stiliaus įsivertinimas“41
Instrukcija
Į kiekvieną anketos punktą ilgai negalvodami atsakykite „taip“ arba „ne“, priklausomai nuo to, ar sutinkate su jame pateiktu teiginiu, ir pažymėkite atsakymų lape.
Anketos tekstas
1. Dirbdamas su žmonėmis man labiau patinka, kad jie neabejotinai vykdytų mano įsakymus.
2. Sunkiose situacijose, priimdamas sprendimą, visada galvoju apie kitus, o paskui apie save.
3. Mane erzina, kai kažkas imasi per daug iniciatyvos.
4. Paprastai savo padėjėjais nepasitikiu.
5. Galiu objektyviai įvertinti savo pavaldinius, išskirdamas iš jų stiprius ir
6. Prieš duodama atsakingą įsakymą, dažnai pasitariu su savo padėjėjais.
7. Retai reikalauju savęs, kad nesuerzinčiau pavaldinių.
8. Visada reikalauju iš savo pavaldinių griežtai laikytis mano įsakymų.
9. Man lengviau dirbti vienam nei kam nors vadovauti.
10. Ignoruoju kolektyvinę lyderystę, siekdama užtikrinti vieno veiksmingumą
11. Kad nesumenkinčiau savo autoriteto, nepripažįstu savo klaidų.
12. Į pavaldinio šiurkštumą stengiuosi reaguoti taip, kad nesukeltų prieštaravimų.
13. Darau viską, kad pavaldiniai noriai vykdytų mano įsakymus.
14. Visada stengiuosi būti pirmas visuose komandos įsipareigojimuose.
41 Knygoje pateiktą metodiką: Agrashenkov A.V. Psichologija kiekvienai dienai (M., 1997) aš šiek tiek modifikavau, siekdamas sumažinti anketos elementų skaičių (vietoj 60 liko 33) ir neįtraukti kurie yra labai toli nuo diagnozuotų stilių susiję.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
15. Man lengviau prisitaikyti prie daugumos komandos nuomonės, nei išsikalbėti
prieš jį.
16. Turiu prašyti dažniau nei reikalauti.
17. Geriems specialistams suteikiu didelę laisvę sprendžiant sudėtingas problemas, jų tikrai nekontroliuoju.
18. Mėgstu aptarti ir analizuoti komandos problemas su pavaldiniais.
19. Mano padėjėjai susidoroja ne tik su savo, bet ir su mano pareigomis.
20. Man lengviau išvengti konflikto su aukštesne vadovybe nei su pavaldiniais, kuriuos visada galima „pastatyti į savo vietą“.
21. Aš visada vykdau savo užsakymus, net ir priešingai.
22. Kad geriau suprasčiau savo pavaldinius, stengiuosi atsidurti jų vietoje.
23. Man sunkiausia kištis į žmonių darbo eigą, reikalauti iš jų papildomų pastangų.
24. Man labiau rūpi savo, o ne pavaldinių problemos.
25. Manau, kad žmonių valdymas turi būti lankstus: negalima panaudoti nei geležinio nelankstumo, nei familiarumo.
26. Žmonių valdymą įsivaizduoju kaip skausmingą užsiėmimą.
27. Stengiuosi plėtoti bendradarbiavimą ir tarpusavio pagalbą kolektyve.
28. Esu dėkinga už pavaldinių patarimus ir pasiūlymus.
29. Kartais man atrodo, kad komandoje esu papildomas žmogus.
30. Valdymo efektyvumas pasiekiamas, kai pavaldiniai yra tik viršininko sprendimų vykdytojai.
31. Geriausia komandai suteikti visišką nepriklausomybę ir į nieką nesikišti.
32. Dažnai esu kaltinamas, kad esu per švelnus pavaldinių atžvilgiu.
33. Pagrindinis vadovavimo dalykas yra sumaniai paskirstyti savo pareigas tarp padėjėjų.
Rezultatų apdorojimas ir išvados
Už kiekvieną teigiamą atsakymą skiriamas 1 taškas.
Raktas duomenims iššifruoti
O polinkį į demokratinį vadovavimo stilių liudija teigiamas
aiškūs atsakymai į 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28 punktus.
O polinkį į liberalų (leistiną) vadovavimo stilių liudija teigiami atsakymai į 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33 punktus.
Skaičiuojama kiekvienoje skalėje (už kiekvieną stilių) surinktų taškų suma. Kiekvieno stiliaus sunkumas: 0-3 balai - silpnas, 4-7 balai - vidutinis, 8-11 balų - didelis. Jei visose skalėse balai žemi, tai stilius nesusiformuoja, jei aukštas, tai galima kalbėti apie mišrų valdymo stilių. Pažymų vyravimas vienoje iš skalių 3 ar daugiau balų rodo didesnį polinkį į stilių, kuriam būdinga ši skalė.
Metodika „Polinkis į tam tikrą vadovavimo stilių“
Autorius E. P. Iljinas. Technika yra klausimynas, su kuriuo galite sužinoti apie subjekto polinkį į tam tikrą vadovavimo stilių. Tačiau šiuo atveju reikia atsižvelgti į tai, kad su tikru lyderiavimu žmogus gali naudoti kitokį stilių.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Instrukcija
Įsivaizduokite, kad vadovaujate komandai. Jūsų prašoma atsakyti, kaip įgyvendintumėte šias gaires anketoje aprašytose situacijose. Kiekvienam klausimyno punktui iš trijų atsakymų variantų (a, b, c) pasirinkite tą, kuris geriausiai apibūdina jūsų, kaip lyderio, elgesį, ir apibraukite atsakymą atitinkančią raidę.
Anketos tekstas
1. Priimdami svarbius sprendimus: a) pasitarsite su komanda;
b) stengtis neprisiimti atsakomybės už sprendimo priėmimą; c) priimti sprendimą vienas.
2. Organizuodami užduotį:
a) suteikti komandos nariams laisvę pasirinkti, kaip atlikti užduotį; paliekant tik bendrą kontrolę;
b) nesikišite į užduoties eigą, manydami, kad pati komanda viską padarys teisingai;
c) reguliuosite kolektyvo narių veiklą, griežtai nustatydami, kaip tai daryti.
3. Kontroliuodami pavaldinių veiklą: a) griežtai kontroliuosite kiekvieną iš jų; b) patikėti kontrolę patiems pavaldiniams; c) mano, kad kontrolė nėra būtina.
4. Ekstremalioje situacijoje komandai: a) konsultuosite su komanda; b) perimti visą vadovavimą;
c) Visiškai pasikliaukite komandos vadovais.
5. Santykių su komandos nariais kūrimas: a) pats būsi aktyvus bendraudamas;
b) bendrausite, daugiausia jei su jumis susisieks; c) išlaikyti bendravimo laisvę tarp jūsų ir jūsų pavaldinių.
6. Vadovaujant komandai:
a) padės pavaldiniams jų asmeniniuose reikaluose; b) manyti, kad nereikia „kištis“ į asmeninius pavaldinių reikalus;
c) domėsis asmeniniais pavaldinių reikalais veikiau iš mandagumo. 7. Santykiuose su komandos nariais:
a) stengsitės palaikyti gerus asmeninius santykius net ir dalykinių sąskaita; b) palaikyti tik dalykinius santykius; c) stengsis vienodai palaikyti tiek asmeninius, tiek verslo santykius
8. Kalbant apie komandos komentarus: a) neleiskite jums skirtų komentarų; b) klausytis ir atsižvelgti į pastabas; c) abejingai elgtis su komentarais.
9. Laikydamiesi disciplinos:
a) sieksite neginčijamo pavaldinių paklusnumo; b) sugebėti išlaikyti drausmę to neprimindamas pavaldiniams;
c) turėkite omenyje, kad disciplinos laikymasis nėra jūsų „arkliukas“, ir jūs „nedarysite spaudimo“ pavaldiniams.
10. Apie tai, ką komanda pagalvos apie jus:
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
a) tau nerūpi b) visada stengsitės būti geras savo pavaldiniams, nepulsite į paūmėjimus;
c) pakoreguoti savo elgesį, jei įvertinimas yra neigiamas.
11. Pasiskirstę galias tarp savęs ir savo pavaldinių: a) reikalausite, kad būtumėte informuoti apie visas smulkmenas; b) pasitikite pavaldinių veikla; c) vykdys tik bendrą kontrolę.
12. Jei priimdami sprendimą susiduriate su sunkumais: a) kreipkitės patarimo į pavaldinius;
b) su pavaldiniais nesitarsite, nes vis tiek už viską turite atsakyti
c) priimti pavaldinių patarimus, net jei jų nebuvo klausta. 13. Pavaldinių darbo kontrolė:
a) pagirsite atlikėjus, pažymėsite jų teigiamus rezultatus; b) pirmiausia ieškosite trūkumų, kuriuos reikia taisyti; c) kiekvienu atveju vykdysite kontrolę (kodėl kištis?). 14. Prižiūri pavaldinius:
a) galėsite užsisakyti taip, kad užduotys būtų atliktos neabejotinai; b) daugiausia naudosis užklausa, o ne įsakymu; c) visai nemokate užsisakyti.
15. Trūkstant žinių apsispręsti: a) pats nuspręsi – juk tu esi vadovas;
b) nebijoti prašyti pavaldinių pagalbos; c) stenkitės atidėti sprendimą: gal viskas susitvarkys savaime.
16. Vertindami save kaip lyderį, galite manyti, kad:
a) būti griežtas, net išrankus; b) būti reiklus, bet teisingas;
c) deja, nebūsite labai reiklūs. 17. Dėl naujovių:
a) būsite gana konservatyvus (kad ir kas nutiktų); b) jei jie yra tikslingi, tada noriai juos paremkite;
c) jei jie naudingi, jų įgyvendinimą pasieksite užsakymu. 18. Ar manote, kad normalioje komandoje:
a) pavaldiniai turėtų gebėti dirbti savarankiškai, be nuolatinės ir griežtos vadovo kontrolės;
b) turėtų būti vykdoma griežta ir nuolatinė kontrolė, nes nebūtina pasikliauti pavaldinių sąžine;
c) atlikėjus galima palikti sau.
Rezultatų apdorojimas
Už kiekvieną pasirinkimą suteikiamas 1 taškas.
Diagnozės raktas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Pastaba. Lentelėje (raktas) priimami šie pavadinimai: A – autokratinis vadovavimo stilius, D – demokratinis stilius, L – liberalus (leidžiantis) stilius.
Taškai sumuojami atskirai kiekvienam vadovo stiliui (A, D, L).
Kadangi „grynoje“ formoje polinkio į vieną iš vadovavimo stilių praktiškai nėra, galime kalbėti apie mišrius vadovavimo stilius su polinkiu į vieną iš jų. Respondentai dažniausiai renkasi atsakymus, apibūdinančius demokratinį vadovavimo stilių. Jeigu tokių atsakymų yra daugiau nei 12, galima kalbėti apie polinkį į demokratinį stilių; jei mažiau ir tuo pačiu metu rinkimai A vyrauja 3 taškais prieš L, galime kalbėti apie polinkį į autoritarinį-demokratinį stilių, o jei rinkimai L prieš A vyrauja 3 taškais, tai galime kalbėti apie polinkį į a. liberaldemokratinis stilius.
Metodika "Darbo veiklos motyvų struktūros diagnostika"
Metodiką sukūrė T. L. Badojevas ir ji skirta pasitenkinimui darbu tirti.
Atliekant apklausą
Respondentai savo požiūrį į įvairius pasitenkinimą darbu veikiančius veiksnius vertina septynių balų skalėje: „labai patenkintas“ (+3 balai), „daugiausia patenkintas“ (+2), „gana patenkintas“ (+1); „ir patenkintas, ir ne“ (0); „gana nepatenkintas“ (-1); „dažniausiai nepatenkinti“ (-2); „visiškai nepatenkintas“ (-3).
Įvertinti veiksniai
1. Profesijos svarba.
2. profesijos prestižas.
3. Darbo veiklos rūšis.
4. Darbo organizacija.
5. Sanitarinis ir higieninis terminai.
6. Darbo užmokesčio dydis.
7. Galimybė tobulėti.
8. Administracijos požiūris į darbą, poilsį ir darbuotojų gyvenimą.
9. Santykiai su kolegomis.
10. Komunikacijos ir komandinio darbo poreikis.
11. Atskirų savybių įgyvendinimo poreikis.
12. Kūrybiškumo galimybė darbo procese.
13. Pasitenkinimas darbu apskritai.
Rezultatų apdorojimas ir išvados
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Bendro pasitenkinimo rodiklis yra surinktų taškų suma (atsižvelgiant į jų ženklą).
Metodika „Orientacija į inžinerinės veiklos rūšį“
Metodiką sukūrė O. B. Godlinik ir joje atsižvelgiama į būdingus 4 pagrindinių inžinerinės veiklos tipų elementus:
1. Tyrimas veikla.
2. Dizainas ir inžinerija veikla.
3. Gamybinė (operatyvinė) veikla.
4. Organizacinė veikla.
Instrukcija
Kurios iš šių inžinerinės veiklos rūšių jums patrauklesnės, labiau patinkančios, labiau atitinkančios jūsų polinkius ir interesus? Palyginkite poromis. Iš kiekvienos poros pasirinkite patrauklesnę veiklos rūšį ir atsakymų lape prie lyginamos poros numerio parašykite ją atitinkančią raidę.
Anketos tekstas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Metodika „Motyvai renkantis mokytojo veiklą“
Autorius E. P. Iljinas. Metodika skirta mokytojo kokybinei jo pedagoginės veiklos motyvacinės struktūros analizei, reikšmingiausioms mokytojo profesijos pasirinkimo priežastims nustatyti.
Instrukcija
Anketos tekstas
1. Savo veiklos naudingumo, jaunimo mokymo ir ugdymo svarbos suvokimas
2. Domėjimasis mokymo veikla.
3. Noras bendrauti su jaunimu, visada būti su jaunyste.
4. Noras perduoti savo žinias, patirtį, įgytą gamybinės ar mokslinės veiklos metu.
5. Noras patvirtinti save, pagerinti savo statusą, prestižą.
6. Noras saviraiškai, kūrybiniam darbui.
7. Noras būti intelektualų, išsilavinusių žmonių aplinkoje.
8. Galimybę užsiimti moksline veikla, įgyti diplomą, titulą.
9. Gebėjimas patenkinti savo valdžios troškimą.
10. Priverstas aplinkybių.
11. Ilgos atostogos.
12. Nereikia būti darbe nuo skambučio iki skambučio.
Pagal kiekvieno motyvo reikšmingumo laipsnį, išreikštą taškais, sprendžiama, kiek ryškus yra mokytojo pedagoginis pašaukimas (b. l. 1-4, 6), kiek išreiškiami jį lydintys ir antraeiliai interesai (b. l. 5). 7-12).
Metodika „Mokytojo asmenybės profesinės orientacijos vertinimas“ 42
Technika leidžia atskleisti kai kurių pedagoginės veiklos aspektų reikšmę mokytojui (polinkį į organizacinę veiklą, susitelkimą į dalyką), jo poreikį bendrauti, pritarti, taip pat jo elgesio intelekto svarbą.
Instrukcija
Šioje anketoje pateikiamos savybės, kurios gali būti jums būdingos didesniu ar mažesniu mastu. Yra du galimi atsakymai į tai:
a) „tiesa, aprašyta savybė yra būdinga mano elgesiui arba labiau būdinga man“;
b) „netiesa, aprašyta savybė yra netipiška mano elgesiui arba man būdinga minimaliai“.
Perskaitę teiginį ir pasirinkę vieną iš atsakymo variantų, pažymėkite jį atsakymų lape, perbraukdami atitinkamą raidę.
Anketos tekstas
42 Technika paimta iš knygos: Rogov E.I. Mokytojas kaip psichologinio tyrimo objektas. - M., 1998 m.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
1. Galėčiau gyventi vienas, atokiau nuo žmonių (a, b).
2. Aš dažnai užvaldau kitus savo pasitikėjimu savimi (a, b).
3. Tvirtos žinios mano dalyke gali labai palengvinti žmogaus gyvenimą
4. Žmonės turėtų labiau nei dabar laikytis moralės dėsnių (a, b).
5. Atidžiai perskaičiau kiekvieną knygą prieš grąžindamas ją į biblioteką (a, b).
6. Mano ideali darbo aplinka – rami patalpa su rašomuoju stalu (a, b).
7. Žmonės sako, kad man patinka viską daryti originaliai (a, b).
8. Tarp mano idealų yra žinomos mokslininkų asmenybės, kurios labai prisidėjo prie disciplinos, kurią dėstau (a, b).
9. Kiti mano, kad aš tiesiog nesugebu šiurkštumo (a, b).
10. Visada atidžiai stebiu, kaip esu apsirengusi (a, b).
11. Būna, kad visą rytą nenoriu su niekuo kalbėtis (a, b).
12. Man svarbu, kad nebūtų netvarkos visame kame, kas mane supa (a, b).
13. Dauguma mano draugų yra žmonės, kurių interesai turi daug bendro su mano profesija (a, b).
14. Ilgai analizuoju savo elgesį (a, b).
15. Namuose prie stalo elgiuosi taip pat, kaip restorane (a, b).
16. Kompanijoje kitiems suteikiu galimybę pajuokauti ir pasakoti visokias istorijas (a, b).
17. Mane erzina žmonės, kurie negali greitai apsispręsti (a, b).
18. Jei turiu laisvo laiko, mieliau paskaitysiu ką nors iš savo disciplinos (a, b).
19. Man nepatogu kvailioti kompanijoje, net jei tai daro kiti (a, b).
20. Kartais mėgstu apkalbinėti tuos, kurių nėra (a, b).
21. Labai mėgstu kviestis svečius ir juos linksminti (a, b).
22. Retai prieštarauju komandos nuomonei (a, b).
23. Man labiau patinka žmonės, kurie gerai išmano savo profesiją, nepaisant jų asmeninių savybių (a, b).
24. Negaliu būti abejingas kitų problemoms (a, b).
25. Visada noriai pripažįstu savo klaidas (a, b).
26. Man pati baisiausia bausmė – vienatvė (a, b).
27. Pastangos, išleistos kuriant planus, nėra vertos (a, b).
28. Mokykliniais metais žinias papildžiau skaitydama specializuotą literatūrą (a, b).
29. Nesmerkiu žmogaus, kad jis apgaudinėja tuos, kurie leidžiasi apgauti (a, b).
30. Neturiu vidinio protesto, kai manęs prašo suteikti paslaugą (a, b).
31. Tikriausiai kai kurie žmonės mano, kad aš per daug kalbu (a, b).
32. Vengiu socialinio darbo ir su juo susijusios atsakomybės (a, b).
33. Mokslas mane labiausiai domina gyvenime (a, b).
34. Aplinkiniai mano šeimą laiko protinga (a, b).
35. Prieš ilgą kelionę visada gerai apgalvoju, ką pasiimti su savimi (ak,
36. Aš gyvenu šia diena daugiau nei kiti žmonės (a, b).
37. Jei būtų suteikta galimybė rinktis, aš verčiau organizuosiu popamokinę veiklą, nei pasakysiu studentams kažkas apie temą (a, b).
38. Pagrindinė mokytojo užduotis yra perteikti mokiniui žinias apie dalyką (a, b).
39. Mėgstu skaityti knygas ir straipsnius moralės, moralės, etikos temomis (a, b).
40. Kartais mane erzina žmonės, kurie ateina pas mane su klausimais (a, b).
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
41. Dauguma žmonių, su kuriais esu įmonėse, neabejotinai džiaugiasi mane matydami (a, b).
42. Manau, kad norėčiau darbo, susijusio su atsakingu administravimu aktyvi ūkinė veikla (a. b).
43. Tikėtina, kad nenusiminsiu, jei atostogas turėsiu praleisti studijuodamas aukštesnio lygio mokymuose (a, b).
44. Mano mandagumas dažnai nepatinka kitiems žmonėms (a, b).
45. Buvo laikai, kai pavydėdavau kitiems sėkmės (a, b).
46. Jeigu aš kas nors yra nemandagus, tada galiu greitai tai pamiršti (a, b).
47. Paprastai kiti klauso mano pasiūlymų (a, b).
48. Jei pavyktų trumpam nugabenti į ateitį, tai pirmiausia rinkčiau knygas savo tema (a, b).
49. Labai domiuosi kitų likimu (a, b).
50. Niekada nesakiau nemalonių dalykų su šypsena (a, b).
Rezultatų apdorojimas
Kiekvienas atsakymas vertas 1 taško. Priklausomai nuo pedagoginės veiklos krypties, visi anketos teiginiai (atsižvelgiant į galimą atsakymą – a arba b) skirstomi į grupes (skales). Kiekvienoje skalėje galima surinkti ne daugiau kaip 10 balų. Žemiau pateikiamos svarstyklės ir jas atitinkantys klausimyno elementai.
„Organizacija“ – 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. „Orientacija į objektą“ – Za, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. „Komunikatorius“ – 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. „Pritarimo motyvavimas“ – 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. „Intelligence“ – 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Skalė, pagal kurią respondentas surenka daugiau nei 7 balus, apibūdina ryškią pedagoginės veiklos orientaciją.
Metodika „Mokytojų pasitenkinimo savo profesija ir darbu tyrimas“
Metodiką sukūrė N. V. Žurinas ir E. P. Iljinas, siekdami nustatyti mokytojų pasitenkinimo savo profesija ir įvairiais profesinės veiklos aspektais laipsnį.
Instrukcija
Prašome susipažinti su šia anketa (anketa) ir atsakyti į jame pateiktus klausimus; pasirinkite vieną iš jūsų nuomonę atitinkančių atsakymo variantų („taip“, „nežinau“, „ne“) ir po juo padėkite „+“ ženklą.
Anketos tekstas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Rezultatų apdorojimas
Už atsakymą "taip" suteikiamas + 1 balas, už atsakymą "nežinau" - 0 balų, už atsakymą "ne" - 1 balas. Visi balai sumuojami, atsižvelgiant į jų ženklą.
Pasitenkinimo darbu laipsnis (visose 17 pozicijų) vertinamas kaip aukštas, jei tiriamasis įgyja rezultatų + 11 balų ir daugiau, vidutinis - jei gaunamas nuo + 6 iki + 10 taškų, žemas - nuo + 1 iki + 5 balų. Nepasitenkinimo darbu laipsnis vertinamas kaip žemas, jei tiriamasis vertinamas nuo -1 iki -5 balų, vidutinis, jei jis surinko nuo -6 iki -10 balų, aukštas - nuo -11 balų ir daugiau.
Metodika „Motyvacija rinktis medicinos profesiją“
Metodas yra Hanningo tyrimo motyvų testo modifikacija, kurią atliko A.P. Vasilkova.
Testavimas
Respondentas turi palyginti 9 teiginius, surašytus poromis ant atskirų kortelių (iš viso 36 poras) ir teikti pirmenybę vienam teiginiui kiekvienoje poroje.
Anketos tekstas
Kas paskatino rinktis medicinos specialybę?
1. Noras išgydyti žmones.
2. Noras palengvinti sunkiai sergančių, pagyvenusių žmonių ir vaikų kančias.
3. Galimybę pasirūpinti savo artimųjų sveikata.
4. Profesijos prestižas ir šeimos tradicijos.
5. Noras spręsti mokslines medicinos problemas.
6. Galimybė pasirūpinti savo sveikata.
7. Gebėjimas daryti įtaką kitiems žmonėms.
8. Vaistų prieinamumas.
9. materialinis interesas.
Rezultatų apdorojimas
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
Testuotojas vertina vieno iš dviejų teiginių pirmenybės laipsnį nuo 1 iki 3 balų. Taškai sumuojami už tuos pačius teiginius, esančius visose kortelėse.
Kuo daugiau pasirinktų vieno ar kito teiginio ir už jį surinktų balų, tuo didesnė tos ar kitos priežasties reikšmė respondentui renkantis medicinos specialybę.
Metodika „Emocinio perdegimo lygio diagnostika“
Siūlomame V.V.Boiko metodikos variante palikau tik tas skales, kurios yra susijusios su darbinės veiklos motyvacija.
Profesionalų emocinis perdegimas yra vienas iš apsauginių mechanizmų, išreiškiamas tam tikru emociniu požiūriu į savo profesinę veiklą. Jis siejamas su ilgą laiką tą patį darbą dirbančio žmogaus psichikos nuovargiu, dėl kurio mažėja motyvo jėga ir silpnėja emocinė reakcija į įvairias darbo situacijas (t.y. į abejingumą).
Instrukcija
Jums siūloma eilė teiginių, už kiekvieną išreikškite savo nuomonę. Jei sutinkate su teiginiu, atsakymų lape prie atitinkamo skaičiaus padėkite ženklą „+“ („taip“), o jei nesutinkate – ženklą „-“ („ne“).
Anketos tekstas
1. Šiandien savo profesija esu patenkinta ne mažiau nei karjeros pradžioje.
2. Padariau klaidą pasirinkdamas profesiją ar veiklos profilį (užimu ne tą vietą).
3. Kai jaučiu nuovargį ar stresą, stengiuosi greitai „suvynioti“ bylą.
4. Mano darbas nuslopina emocijas.
5. Atvirai pasakius, pavargau nuo problemų, kurias turiu spręsti darbe.
6. Darbas man teikia vis mažiau pasitenkinimo.
7. Jei būtų galimybė, pakeisčiau darbą.
8. nes nuovargis ar įtampa, savo reikalams skiriu mažiau dėmesio nei
9. Ramiai suvokiu savo viršininkų ir kolegų pretenzijas darbe.
10. Bendravimas su kolegomis darbe skatina vengti žmonių.
11. Man vis sunkiau užmegzti ir palaikyti ryšius su kolegomis.
12. Situacija darbe man atrodo labai sunki, sunki.
13. Būna dienų, kai mano emocinė būsena kenkia rezultatams
14. Esu labai susirūpinęs savo darbu.
15. Savo kolegoms darbe skiriu daugiau dėmesio nei gaunu iš jų.
16. Dažnai apsidžiaugiu, kai matau, kad mano darbas naudingas žmonėms.
17. Pastaruoju metu turėjau problemų darbe.
18. Dažniausiai domiuosi kolegomis ir tuo, kas susiję su tuo atveju.
19. Kartais pagaunu save galvojant, kad dirbu automatiškai, be sielos.
20. Darbe sutinki tokių nemalonių žmonių, kad nevalingai jų linki kažkas blogo.
21. Sėkmė darbe mane įkvepia.
22. Situacija darbe, kurioje atsidūriau, atrodo beveik beviltiška.
23. Dažnai dirbu per prievartą.
24. Dirbdama su žmonėmis vadovaujuosi principu: nešvaistykite nervų, rūpinkitės savo sveikata.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
25. Kartais einu į darbą su sunkiu jausmu: kaip viskas pavargsta, nieko nematyčiau
irnegirdėti.
26. Kartais man atrodo, kad mano darbo rezultatai neverti tų pastangų, kurias išleidžiu.
27. Jei man pasisektų darbe, būčiau laimingesnė.
28. Dažniausiai skubu laiką: norisi, kad darbo diena greičiau baigtųsi.
29. Dirbdama su žmonėmis dažniausiai pasistatau ekraną, kuris apsaugo nuo kitų žmonių kančių ir neigiamų emocijų.
30. Mano darbas labai nuvilia.
31. Mano reikalavimai atliekamam darbui yra aukštesni, nei pasiekiu dėl aplinkybių.
32. Mano karjera buvo sėkminga.
33. Jei yra galimybė, mažiau dėmesio skiriu darbui, bet taip, kad niekas nepastebėtų.
34. Aš praradau susidomėjimą viskuo, kas vyksta darbe.
35. Darbas mane paveikė blogai – supykdė, pribloškė emocijas, nervino.
Duomenų apdorojimas
Požymiai, įtraukti į vieną ar kitą „perdegimo“ simptomą, turi skirtingą reikšmę nustatant jo sunkumą. Todėl testo kūrimo procese aukščiausią įvertinimą – 10 balų – iš kompetentingų teisėjų gavo tie požymiai, kurie labiausiai byloja apie simptomą.
Žemiau pateikiamas metodikos „raktas“ – surašyti simptomai ir juos atitinkančių teiginių (požymių) skaičiai. Ženklas prieš skaičių reiškia, kad atsakymas yra „taip“ (+) arba „ne“ (-); skliausteliuose nurodyti šiam atsakymui skirti taškai.
Pagal „raktą“ nustatoma taškų suma už kiekvieną „perdegimo“ simptomą, o tada – visų simptomų suma, t.y. galutinis jo rodiklis.
Požymis „Nepasitenkinimas savimi“:
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Požymis „Įtrauktas į narvą“:
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Požymis „Profesinių pareigų sumažinimas“:
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
„Emocinio atsiskyrimo“ simptomas:
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Požymis „asmeninis atsiskyrimas (nuasmeninimas)“:
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Taškų suma už kiekvieną simptomą aiškinama taip: 9 ar mažiau balų – neišsiskleidęs simptomas, 10–15 taškų – besivystantis simptomas, 16 ar daugiau taškų – nustatytas simptomas.
Atitinkamai, visų simptomų taškų suma, lygi 45 ar mažiau, rodo, kad nėra "perdegimo", taškų suma nuo 50 iki 75 - apie "perdegimo" pradžią, 80 ir daugiau taškų suma - apie esamą „perdegimą“.
E. P. Iljinas. „Motyvacija ir motyvai“
MBI perdegimo klausimynas
Šios technikos (anketos) autoriai yra amerikiečių psichologai K. Maslachas ir S. Jacksonas. Jis skirtas „perdegimo“ laipsniui išmatuoti tokiose profesijose kaip „asmeninis žmogus“. Šią versiją pritaikė N. E. Vodopjanova.
Instrukcija
Prašome atsakyti, kaip dažnai jūs patiriate žemiau anketoje išvardytus jausmus. Norėdami tai padaryti, atsakymų lape prie kiekvieno punkto pažymėkite poziciją, atitinkančią jūsų minčių ir išgyvenimų dažnumą: „niekada“, „labai retai“, „kartais“, „dažnai“, „labai dažnai“, „kiekvienas“. diena“.
Anketos tekstas
1. Jaučiuosi emociškai tuščia.
2. Po darbo jaučiuosi kaip išspausta citrina.
3. Ryte jaučiuosi pavargusi ir nenoriu eiti į darbą.
4. Puikiai suprantu, kaip jaučiasi mano pavaldiniai ir kolegos, ir stengiuosi į tai atsižvelgti bylos interesais.
5. Jaučiu, kad su kai kuriais pavaldiniais ir kolegomis bendrauju kaip su daiktais (be šilumos ir meilės jiems).
6. Po darbo kurį laiką noriu išeiti į pensiją nuo visų ir visko.
7. Gebu rasti tinkamą sprendimą konfliktinėse situacijose, iškylančiose bendraujant su kolegomis.
8. Jaučiuosi prislėgta ir apatiška.
9. Esu tikras, kad žmonėms reikia mano darbo.
10. Pastaruoju metu tapau „kietaširdis“ tiems, su kuriais dirbu.
11. Pastebiu, kad darbas mane užgrūdina.
12. Turiu daug ateities planų ir tikiu jų įgyvendinimu.
13. Mano darbas vis labiau vargina.
14. Jaučiu, kad per daug dirbu.
15. Būna, kad man tikrai nerūpi, kas atsitiks su kai kuriais mano pavaldiniais ir kolegomis.
16. Noriu išeiti į pensiją ir pailsėti nuo visko ir visų.
17. Lengvai galiu sukurti geros valios ir bendradarbiavimo atmosferą komandoje.
18. Darbo metu jaučiu malonų atgimimą.
19. Savo darbo dėka savo gyvenime jau nuveikiau daug tikrai vertingų dalykų.
20. Jaučiu abejingumą ir susidomėjimo praradimą daugeliu dalykų, kurie padarė mane laimingą mano gyvenime.
21. Darbe ramiai sprendžiu emocines problemas.
22. Pastaruoju metu man atrodo, kad kolegos ir pavaldiniai vis dažniau savo problemų ir pareigų naštą perkelia ant manęs.
Rezultatų apdorojimas
Anketoje yra trys skalės: „emocinis išsekimas“ (9 teiginiai), „nuasmeninimas“ (5 teiginiai) ir „asmeninių pasiekimų mažinimas“ (8 teiginiai). Dalyko atsakymai vertinami: 0 balų - "niekada", 1 balas - "labai retai", 3 balai - "kartais", 4 balai - "dažnai", 5 balai - "labai dažnai", 6 balai - "kiekvienas". diena“.
Klausimyno raktas
Žemiau pateikiamos svarstyklės ir atitinkami klausimyno elementai.
Įvairių šalių vidurinės grandies vadovų darbuotojų motyvacijos tyrimas atskleidė tris svarbiausius motyvacijos veiksnius:
1. Noras dirbti žinomoje, sėkmingoje ir prestižinėje įmonėje, tai yra įmonės kaip prekės ženklo patrauklumas.
2. Darbas savaime, darbas kaip įdomi, įdomi veikla vadovui, kurią jis atlieka su malonumu, suteikiantis galimybę save realizuoti.
3. Darbo užmokestis ir kitos materialinės motyvacijos rūšys.
Aktualu yra sukurti įmonės darbuotojų darbinės veiklos motyvacijos vertinimo ir formavimo sistemą, kurioje darbo apmokėjimo sistema užims vietą kaip viena iš motyvacijos dirbti priemonių.
Integruotos įmonės darbuotojų darbinės veiklos motyvacijos valdymo sistemos kūrimas turėtų būti vykdomas etapais. Pagrindiniai tokio vystymosi etapai turėtų apimti šią veiklą:
Įvairių įmonės padalinių darbuotojų realios darbo motyvacijos organizavimas ir stebėjimas, remiantis specialiai sukurtais latentinės ir paslėptos motyvacijos diagnozavimo metodais.
Vidinių ir išorinių darbinės veiklos motyvacijos veiksnių įvertinimas, įskaitant darbuotojų asmenybės poreikius, valdymo organizavimą, skatinimo ir darbo apmokėjimo sistemą, darbo sąlygų ypatumus, darbo santykius, personalo darbą, įmonės socialinę infrastruktūrą.
Darbo motyvacijos įtakos įvairiems darbo aktyvumo rodikliams, įskaitant našumą, darbo kokybę ir saugą, darbo drausmę, darbuotojų kaitą, sergamumą, kvalifikaciją, atsakingumą, iniciatyvumą, kūrybiškumą, darbuotojų kolektyvizmą, nustatymas.
Organizacinių, personalinių ir socialinių-psichologinių priemonių sistemos, skirtos didinti įvairių darbuotojų grupių darbinės veiklos motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, sukūrimas ir įgyvendinimas.
Darbo apmokėjimo sistemos principų nustatymas ir optimizavimas, derinimas su įmonės tikslais ir normomis, įmonės, padalinių ir darbuotojų darbo rezultatais ir kt. siekiant padidinti darbo motyvaciją.
Įmonės darbuotojų motyvacijos valdymo sistemos efektyvumo vertinimas ir kontrolė, naudojant tiek objektyvius darbinės veiklos kriterijus, tiek realios personalo motyvacijos rodiklius.
15. Darbuotojų darbo elgsenos tipologija ir jos reikšmė darbuotojų motyvacijai.
Pagal šią tipologiją bendrame žmogaus elgesyje, kuris pateikiamas aštuonkampio forma, galima išskirti ir atsižvelgti į šiuos darbinio elgesio tipus (formas).
1. funkcinis darbinis elgesys – darbo pareigų vykdymas.
2. Tikslinis ekonominis elgesys – noras pasiekti tam tikrą ekonominės gerovės lygį. Klausimas: kaip? Atsakymas: įvairiais būdais (žr. 8 pav.). Ir šis skirtingas tikslinis ekonominis elgesys apibūdinamas skirtingomis formulėmis.
3. Reaktyvus darbo elgesys – reguliuojamas elgesys kaip reakcija į skatinimo sistemą, norminius dokumentus, vadovybės ar komandos reikalavimus.
4. Stratifikuojantis elgesys- noras pakeisti statusą, sluoksnį. Žmogus planuoja savo karjerą, profesinį tobulėjimą ir augimą, darbo perkėlimus organizacijoje.
5. Inovatyvus elgesys – nestandartinių sprendimų, prekės ar paslaugos tobulinimo būdų paieška; diversifikacijos sritys, turinys, organizavimas ir darbo sąlygos ir kt. Toks elgesys užtikrina organizacijos pažangą ir ateitį, todėl yra svarbiausias organizacijoje.
Tyrimai parodė, kad sovietiniuose mokslo institutuose idėjų generatoriai (novatoriai) sudarė 3%, aktyvūs mokslininkai - 10%, amatininkai - 87%.
6. Adaptyvus elgesys. Naujoje situacijoje ir pokyčių situacijoje žmogus gali būti konformistas, t.y. elkitės ir galvokite taip, kaip dauguma grupės narių arba viršininko manymu yra teisingi. Arba jis gali būti konvencionalistas- elgtis taip, kaip susitarta; arba nonkonformistas- elgtis priešingai grupės, viršininko pozicijai ar nuomonei.
7. Ceremoninis-subordinacijos elgesys – elgesys, atitinkantis priimtas ceremonijas, ritualus ir esamą pavaldumą . Toks elgesys atkartoja organizacijos kultūrą, jos bruožus.
8.charakteriologinis elgesys- elgesys pagal charakterį ir nuotaiką, simpatijos ir antipatijos, norai ir nenoras. Tokio elgesio darbuotojai laikomi „sunkiais“. Dirbdami su jais vadovai turi įdėti daug pastangų. Vadybos srities konsultantai M. Woodcockas ir D. Francis, remdamiesi grupės vadovų apklausa, sudarė savotišką tokių „sunkių“ tipologiją: tingus, piktas, bejėgis, emocingas, amoralus, besiginantis, karčios („dėvėti“ su senomis nuoskaudomis), išsisukinėjantis, bejausmis(jų „neliečia“ kiti), kvailas, pasitikintis savimi(dažnai laiko save neklystančiais) įbaugintas(apriboti jų potencialą).
16. Darbo elgesio įtakos būdai, jų esmė ir vieta darbo motyvacijos mechanizme.
Darbo elgesys- tai individualūs ir grupiniai veiksmai, parodantys žmogiškojo faktoriaus įgyvendinimo kryptį ir intensyvumą gamybinėje organizacijoje. Tai sąmoningai reglamentuota darbuotojo veiksmų ir poelgių visuma, susijusi su profesinių galimybių ir interesų sutapimu, su gamybos proceso gamybinio organizavimo veikla. Tai savireguliacijos, savireguliacijos procesas, suteikiantis tam tikrą asmens tapatybės lygį.