Personalo motyvacija: pagrindiniai tipai ir metodai. Personalo motyvavimo sistema

Vidinė personalo motyvacija adaptacijos naujoje darbo vietoje etape

ĮVADAS

1 skyrius

1.1 Motyvacijos dirbti psichologijoje samprata

1.2 Psichologiniai prisitaikymo prie naujos darbo vietos ypatumai

1.3 Darbuotojų motyvavimo ypatumai adaptacijos stadijoje

2 skyrius. EKSPERIMENTINIS PERSONALO MOTYVAVIMO TYRIMAS ADAPTAVIMO ETAPE

2.1 Tyrimo tikslai, hipotezė ir uždaviniai

2.2 Tyrimo diagnostikos priemonės

2.3 Tyrimo rezultatai ir jų psichologinė analizė

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

PRIEDAS

ĮVADAS

Šiandien efektyviai organizacijos veiklai reikalingi atsakingi ir iniciatyvūs darbuotojai, labai organizuoti ir siekiantys darbingos asmens savirealizacijos. Tik tie žmonės, kurie suvokia savo veiklos prasmę ir siekia organizacijos tikslų, gali tikėtis aukštų rezultatų.

Kiekviena organizacija turi savo tikslus ir uždavinius, iš kurių pagrindiniai yra produktų gamyba, materialinės ir dvasinės naudos gamyba, paslaugų teikimas. Pagal juos organizacija kuria savo socialines vertybes ir normas.

Įmonę, kurioje turės dirbti, naujas darbuotojas dažniausiai įvertina pirmosiomis valandomis nuo stojimo į naują darbo vietą, pagal tai formuojasi jo vidinė motyvacija, kuri turi įtakos darbuotojo elgesiui ir jo adaptacijos procesui. visas. Adaptacija bus sėkmingesnė, kuo labiau naujas darbuotojas priims kolektyvo normas ir vertybes, tuo geriau ir greičiau priims, įsisavins savo socialinius vaidmenis. tuo labiau įmonė atitinka darbuotojo poreikius ir reikalavimus (O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, V. M. Shepel ir kt.).

Darbuotojų motyvacija adaptacijos stadijoje yra viena iš pagrindinių personalo valdymo vietų, nes tai yra tiesioginė jų elgesio priežastis. Darbuotojų orientavimas siekti organizacijos tikslų jų patekimo į naują darbo aplinką etape iš esmės yra pagrindinė personalo valdymo užduotis. Šiuolaikinėje psichologinėje literatūroje yra labai daug įvairių teorijų ir metodų, kaip formuoti naujų darbuotojų motyvaciją, tačiau neatsižvelgiama į jų vidinę motyvaciją, kuri susiformuoja pirmosiomis darbo organizacijoje akimirkomis. Neatsižvelgiama į tai, kad stodamas į įmonę žmogus turi tam tikrus tikslus, poreikius, vertybes, normas, elgesio nuostatas. Pagal jas darbuotojas kelia reikalavimus organizacijai: darbo sąlygoms, atlyginimui, išlaikymui, augimo galimybėms, socialinei aplinkai.

Darbo aktualumas yra tas, kad šiuo metu literatūroje žmogaus vidinės motyvacijos klausimas adaptacijos naujoje darbo vietoje laikotarpiu praktiškai nenagrinėjamas. Šiuo metu nėra tyrimų, kurie nagrinėtų šią problemą nuodugniai, yra tik su problema susiję ar atsainiai užsimenantys darbai.

Atsižvelgiant į aktualumą, nustatomas kursinio darbo tikslas – ištirti personalo motyvacijos ypatumus adaptacijos stadijoje.

Tema: motyvacijos ypatumai adaptacijos stadijoje.

Objektas: personalas adaptacijos naujoje darbo vietoje stadijoje.

Hipotezė: tarkime, kad adaptacijos naujame darbe etape yra tam tikras personalo motyvacijos ypatumas, kuris išreiškiamas noru užmegzti socialinius kontaktus ir aukštu pasiekimų motyvacijos lygiu.

Išanalizuoti literatūrinius šaltinius apie personalo motyvacijos problemą adaptacijos laikotarpiu

Atlikti personalo motyvacijos diagnostiką adaptacijos laikotarpiu

Nustatyti adaptacijos laikotarpiui būdingus motyvacijos bruožus

Tyrimo metodai: teorinė literatūros analizė, testavimas, matematinis rezultatų apdorojimas.

Tyrimo metodai:

Pasiekimų motyvacijos matavimas (A. Mehrabian);

Patvirtinimo motyvacijos skalė;

Galutinių verčių klausimynas Senin I.G.

Orientacinė asmenybės orientacijos anketa (B. Bass)

Kursinio darbo teorinė reikšmė apibendrinant ir sisteminant teorinę medžiagą apie problemą, atskleidžiant darbuotojų vidinės motyvacijos ypatumus adaptacijos naujame darbe etape.

Praktinė darbo reikšmė ta, kad tyrimo rezultatai gali būti naudingi psichologams, personalo vadovams ir vadovams.

1 skyrius

1.1 Motyvacijos dirbti psichologijoje samprata

Motyvacija – tai procesas, kai žmogus skatinamas tam tikrai veiklai pasitelkiant vidinius ir išorinius veiksnius.

Yra daug motyvacijos teorijų. H. Scholzo klasifikacijos požiūriu, atrodo, tikslinga juos – priklausomai nuo analizės dalyko – suskirstyti į tris pagrindines sritis:

Teorijos, pagrįstos konkrečiu žmogaus darbuotojo paveikslu.

intrapersonalinės teorijos.

procedūrinės teorijos. Pirmosios krypties teorijos kyla iš tam tikro darbuotojo įvaizdžio, jo poreikių ir motyvų; antrasis – analizuoti individo poreikių ir motyvų struktūrą bei jų pasireiškimą; trečia – peržengti individo ribas ir tirti įvairių aplinkos veiksnių įtaką motyvacijai.

Viena iš paprastiausių ir plačiausiai paplitusių (klasikinių) darbo motyvacijos teorijų, kurios remiasi konkrečiu žmogaus paveikslu, priklauso D. McGregoro koncepcijai, vadinamai „XY – teorija“, kuri apima dvi priešingas teorijas: teoriją. „X“ ir „Y“ teorija.

Teorija „X“, daugiausia atspindinti pagrindines W. Taylor nuomones, kyla iš to, kad:

Paprastas žmogus yra tingus ir linkęs vengti darbo;

Darbuotojai nėra labai ambicingi, bijo atsakomybės, nori būti vadovaujami;

Įmonės tikslams pasiekti būtina priversti darbuotojus dirbti gresia sankcijomis, nepamirštant ir atlygio;

Griežtas vadovavimas ir kontrolė yra pagrindiniai valdymo metodai;

Darbuotojų elgesyje vyrauja saugumo troškimas.

Remiantis šiais postulatais, pagal šią teoriją išplaukia, kad vadovo veikloje turėtų vyrauti neigiama pavaldinių motyvacija, pagrįsta bausmės baime.

Teorija „Y“, kuri yra teorijos „X“ papildymas, yra pagrįsta priešingais principais ir apima šiuos postulatus:

Nenoras dirbti yra ne įgimta darbuotojo savybė, o prastų darbo sąlygų, slopinančių įgimtą meilę darbui, pasekmė;

Turėdami palankią sėkmingą patirtį, darbuotojai linkę prisiimti atsakomybę;

Geriausios priemonės organizacijos tikslams pasiekti yra atlygis ir asmeninis tobulėjimas;

Esant atitinkamoms sąlygoms, darbuotojai išmoksta organizacijos tikslus, formuojasi savyje tokias savybes kaip savidisciplina ir savikontrolė;

Darbuotojų darbo potencialas yra didesnis nei įprasta manyti. Šiuolaikinėje gamyboje jų kūrybinės galimybės išnaudojamos tik iš dalies.

Pagrindinė praktinė „Y“ teorijos išvada yra tokia: reikia suteikti darbuotojams daugiau laisvės rodyti savarankiškumą, iniciatyvą, kūrybiškumą ir sudaryti tam palankias sąlygas.

E. Mayo, Roethlisberger ir kitų žmonių santykių teorija savo orientacija gana artima „Y“ teorijai.Teorija remiasi šiomis pamatinėmis idėjomis:

Darbo motyvaciją pirmiausia lemia organizacijoje egzistuojančios socialinės normos, o ne fiziologiniai poreikiai ir materialinės paskatos;

Svarbiausias aukštų darbo rezultatų motyvas – pasitenkinimas darbu, į kurį įeina geras atlyginimas, karjeros augimo (karjeros) galimybė, vadovų orientacija į darbuotojus, įdomus darbo turinys ir kaita, progresyvūs darbo organizavimo metodai;

Produktyvaus darbo motyvacijai svarbus socialinis saugumas ir rūpestis kiekvienu žmogumi, darbuotojų informavimas apie organizacijos gyvenimą, komunikacijos tarp hierarchinių organizacijos lygių plėtojimas, t.y. visų lygių vadovai ir pavaldiniai.

Žmonių santykių teorija tapo plačiai paplitusi, daugelis teorijos idėjų plačiai naudojamos šiandien.

Apskritai motyvacijos teorijos, suteikiančios bendrą vaizdą apie žmogų – darbuotoją, kūrybiškai panaudojus, tarnauja kaip svarbios praktinės veiklos darbo motyvacijos srityje gairės. Išsamesnėse, nuodugnesnėse hipotezėse ir išvadose apie individualių motyvų struktūrą ir koreliaciją, jų priklausomybę nuo situacijos pateikiamos intraasmeninės ir procedūrinės motyvacijos teorijos.

Tarp pagrindinių, klasikinių intrapersonalinių motyvacijos teorijų yra poreikių hierarchijos teorija, kurią sukūrė A. Maslow. Teorijos autorius remiasi tuo, kad visi žmonės nuolat jaučia kažkokius poreikius, kurie skatina juos veikti. Žmogų veikia visas kompleksas ryškių poreikių, kuriuos galima sujungti į kelias grupes, išdėstant juos hierarchijos principu.

Maslow išskiria penkias pagrindines žmogaus poreikių grupes. :

fiziologiniai poreikiai. Tai apima maisto, drabužių, pastogės, miego, poilsio, sekso ir kt.

saugumo poreikius. Tai apima ir fizinį (sveikata, darbo sauga) ir ekonominį saugumą (piniginės pajamos, darbo saugumas, senatvės ir ligos draudimas).

Socialiniai poreikiai. Jie orientuojasi į bendravimą ir emocinius ryšius su kitais: draugystę, meilę, priklausymą grupei ir jos priėmimą.

Vertinimo poreikiai (asmeniniai poreikiai). Tai apima ir savigarbos, ir kitų pagarbos poreikius, įskaitant prestižo, valdžios, galios, paaukštinimo poreikį.

Savirealizacijos (saviraiškos) poreikiai. Jie apima kūrybiškumo, savo idėjų realizavimo, individualių gebėjimų realizavimo, asmenybės ugdymo poreikius, įskaitant pažintinius, estetinius ir kt. Poreikiai.

Pagal Maslow modelį tarp visų poreikių grupių egzistuoja hierarchija. Motyvuojant žmogaus elgesį pirmenybė teikiama nepatenkintiems žemesniems poreikiams (fiziologiniams, saugumo ir kt.). Aukštesni poreikiai aktualizuojami, tampa pagrindiniais ir nulemia darbuotojo elgesį tik patenkinus žemesnius poreikius. Darbuotojų pasitenkinimas pasiekiamas tada, kai poreikio patenkinimo laipsnis atitinka jo lūkesčius. Priešingu atveju apima nepasitenkinimo jausmas, kuris blokuoja aukštesnių poreikių aktualizavimą.

K. Alderfera bandė išsiaiškinti ir kūrybiškai plėtoti Maslow poreikių hierarchijos teoriją, išskyrė ne penkias, o tris poreikių klases (grupes):

Egzistencijos poreikiai, kuriems jis priskyrė pagrindinius fiziologinius poreikius, taip pat saugumo poreikius.

Socialiniai poreikiai, įskaitant bendravimo, priklausymo grupei ir kitų pagarbos poreikius (kaip klasifikavo Maslow, tai yra socialiniai poreikiai ir pagarbos poreikiai).

Asmeninio augimo poreikiai, t.y. savirealizacijos, įskaitant dalyvavimą valdyme, poreikius.

Priešingai nei Maslow, kuris motyvuojamąjį poreikių poveikį leido tik judant iš apačios į viršų, t.y. pereinant nuo mažesnio poreikio prie aukštesnio, Alderferis teigia, kad toks poveikis gali vykti abiem kryptimis.

D. McClelland motyvacinių poreikių teorija svariai prisideda plėtojant darbo elgesio motyvacijos problemą. Neneigdamas ankstesnių teorijų ir jų išvadų apie biologinių ir kitų „pagrindinių“ poreikių svarbą motyvuojant darbuotojų elgesį, McClellandas pabandė išskirti svarbiausius iš „antrinių poreikių“, kurie aktualizuojami esant pakankamai medžiagos. saugumo. Jis teigia, kad bet kuri organizacija suteikia darbuotojui galimybę patenkinti tris aukštesnio lygio poreikius: galią, sėkmę ir priklausymą. Remiantis jais iškyla ir ketvirtas poreikis, būtent būtinybė išvengti bėdų, t.y. kliūtis ar priešpriešinius veiksmus įgyvendinant tris įvardintus poreikius. Tačiau skirtingiems žmonėms šie poreikiai išreiškiami skirtingai arba egzistuoja tam tikrais deriniais. Kaip jie derinami, be įgimtų savybių, priklauso ir nuo asmeninės žmogaus patirties, situacijos ir kultūros.

Valdžios poreikis išreiškiamas noru daryti įtaką kitiems žmonėms, kontroliuoti jų elgesį, taip pat noru būti atsakingam už kitus. Šis poreikis išreiškiamas troškimu užimti lyderio poziciją. Tai teigiamai veikia vadovavimo efektyvumą. Štai kodėl patartina į vadovaujančias pareigas atrinkti žmones, turinčius ryškų valdžios poreikį. Tokie žmonės turi aukštą savikontrolę. Jie yra labiau atsidavę savo organizacijai, aistringi tam, ką daro, ir dirba neatsižvelgdami į laiką.

Priklausymo poreikis turi didelę įtaką žmonių elgesiui organizacijoje. Tai pasireiškia noru bendrauti ir palaikyti draugiškus santykius su kitais žmonėmis. Darbuotojai, kuriems reikalingas didelis priklausomybės poreikis, pirmiausia išsiskiria užduotimis, kurioms reikalinga aukšto lygio socialinė sąveika ir geri tarpasmeniniai santykiai.

McClellandas bandė įrodyti savo teorijos vertę empiriškai, o visų pirma naudodamas specialiai tam sukurtus testus. Tačiau jo teorija negavo visiško empirinio patvirtinimo.

Darbuotojų motyvacijos tyrimą plačiame socialiniame kontekste, kuris peržengia individualius poreikius, atlieka mokslininkai, kuriantys procedūrines motyvacijos teorijas. Viena iš ankstyvųjų šios grupės teorijų yra D. Atkinsono darbo motyvacijos teorija. Jame analizuojami kai kurie nauji darbuotojų motyvavimo efektyviai dirbti aspektai ir pirmiausia į šį procesą įtraukiama situacija.

Atkinsono teorija remiasi tuo, kad darbuotojo elgesys yra individo individualių savybių ir situacijos, jos suvokimo sąveikos rezultatas. Kiekvienas žmogus siekia sėkmės, vengia nesėkmių ir turi du atitinkamus motyvus: sėkmės motyvą – Mu ir motyvą, skatinantį vengti nesėkmės – Mn. Šie motyvai yra gana stabilūs ir formuojasi mokymosi bei darbo procese. Jie parodo žmogaus norą iki tam tikro poreikių patenkinimo lygio.

Yu.D. Krasovskis, neįformindamas savo tyrimo į atskirą teoriją, siūlo apsvarstyti įvairius organizacijos vidinių motyvų tipus:

Kūrybinės savirealizacijos troškimas (darbuotojas vertina galimybę realizuoti savo potencialą darbe, atsiskleisti, gauti pasitenkinimą iš profesinio augimo). Tokiems žmonėms svarbus socialinis profesinės sėkmės pripažinimas. Nesant pripažinimo ateina nusivylimas.

Pareigos darbui jausmas. Darbuotojas atiduoda visas jėgas, tačiau jei vadovas neįvertina jo atsidavimo, gali kilti kartaus nusivylimo.

Gerovės užtikrinimas. Dirba už pinigus. pragmatiškas požiūris. Jei yra neįvertintas ir sumokamas, jis gali „pasikalbėti“ gindamas savo teises. Už „gerus“ pinigus jis kartais pasiruošęs iškęsti net pažeminimą.

Karjera. Darbas dėl karjeros. Firma kaip sąlyga ir galimybė kurti karjerą. Jei nepavyks, jis „išspaus“ iš darbo viską, ko jam pačiam reikia. Nelabai jautrus įvertinimams, nes jam svarbu kurį laiką pasilikti organizacijoje, kad įgytų profesinės patirties.

Pasak šiuolaikinių psichologų, postindustrinėje visuomenėje formuojasi nauja motyvacinė sistema, naujos gairės, lemiančios žmogaus elgesį. Aukštųjų technologijų organizacijose tradicinės paskatos dirbti pradėjo prarasti savo ankstesnę svarbą. Vis daugiau žmonių nori dirbti su įmone, o ne dirbti joje kaip darbuotojai. O grynųjų pajamų padidėjimas darbuotojams nebeturi tokios įtakos kaip anksčiau.

Taigi, padarėme išvadą, kad motyvacija yra raktas į žmogaus elgesį. Ne tik išorinė aplinka ir situacija lemia individo būseną, bet labiau jo vidinės priežastys.

1.2 Darbuotojo adaptacijos naujoje darbo vietoje laikotarpio psichologiniai ypatumai

Adaptacija – tai aktyvaus žmogaus prisitaikymo prie pasikeitusios aplinkos procesas, pasitelkiant įvairias socialines priemones. Pagrindinis adaptacijos būdas – naujos socialinės aplinkos (grupės, komandos, organizacijos, regiono, apimančio individą) normų ir vertybių perėmimas, čia susiformavusios socialinės sąveikos formos (formalūs ir neformalūs ryšiai, vadovavimo stilius, šeimos ir kaimynų santykiai), taip pat dalykinės veiklos formos ir būdai (pavyzdžiui, profesinio darbo atlikimo būdai, pareigos šeimoje).

V.V. Muzychenko nustato adaptacijos tipus, priklausomai nuo įvairių požymių:

Pagal santykį „subjektas-objektas“:

Aktyvus – kai kandidatas siekia paveikti aplinką, kad ją pakeistų (įskaitant tas normas, vertybes, taisykles, sąveikos formas ir veiklą, kurias jis privalo įvaldyti);

Pasyvus – kai jis siekia tokio poveikio ir pasikeitimo.

Kalbant apie poveikį darbuotojui:

Progresyvus – palankiai veikiantis darbuotoją;

Regresinis – neigiamai veikiantis darbuotoją.

Pagal lygį:

Pirminis – kai kandidatas pirmą kartą eina dirbti į tam tikrą įmonę;

Antrinis - su vėlesniu darbo pasikeitimu įmonėje, ir jis skirstomas į darbuotojo pritaikymą naujoms pareigoms ir darbuotojo pritaikymą pažeminimui.

Nurodymai:

gamyba;

ne gamybos.

IR AŠ. Kibanovas siūlo išplėstą adaptacijos tipų schemą priklausomai nuo įtakos faktorių (1 priedas).

Profesionalus pritaikymas pagal A.Ya. Kibanovas turi aktyviai įsisavinti profesiją, jos subtilybes, specifiką, reikalingus įgūdžius, metodus, sprendimų priėmimo metodus, pradedant nuo standartinių situacijų. Profesinės adaptacijos sudėtingumas priklauso nuo veiklos apimties ir įvairovės, domėjimosi ja, darbo turinio, profesinės aplinkos įtakos, individo individualių psichologinių savybių.

Psichofiziologinė adaptacija – prisitaikymas prie darbinės veiklos viso darbuotojo organizmo lygmeniu, dėl to mažesni jo funkcinės būklės pokyčiai (mažesnis nuovargis, prisitaikymas prie didelio fizinio krūvio ir kt.). Psichofiziologinė adaptacija nesukelia ypatingų sunkumų, ji vyksta gana greitai ir labai priklauso nuo žmogaus sveikatos, jo natūralių reakcijų ir pačių šių būklių savybių.

Socialinis-psichologinis žmogaus prisitaikymas prie gamybinės veiklos – prisitaikymas prie artimiausios socialinės aplinkos kolektyve, prie kolektyvo tradicijų ir nerašytų normų, prie vadovų darbo stiliaus, prie tarpasmeninių santykių ypatybių, susiformavusių komandoje. komanda. Tai reiškia darbuotojo įtraukimą į kolektyvą kaip lygiavertį, priimtą visų jos narių. Tai gali būti siejama su dideliais sunkumais, tarp kurių yra ir apgauti greitos sėkmės lūkesčiai, dėl sunkumų neįvertinimo, gyvo žmonių bendravimo svarbos, praktinės patirties ir teorinių žinių bei nurodymų vertės pervertinimo.

Ekonominis – tai prisitaikymas prie pajamų gavimo lygio ir būdų.

Organizacinis ir administracinis prisitaikymas grindžiamas naujo darbuotojo supratimu ir priėmimu į savo organizacinį statusą, organizacijos struktūrą ir esamus valdymo mechanizmus.

Adaptacijos procesą galima suskirstyti į 4 etapus:

1 etapas. Vertinimas – kandidato pasirengimo lygio nustatymas. Jei darbuotojas turi ne tik specialų išsilavinimą, bet ir patirties panašiuose kitų įmonių padaliniuose, jo adaptacijos laikotarpis bus minimalus. Tačiau reikia atminti, kad net ir šiais atvejais organizacija gali turėti neįprastų jai jau žinomų problemų sprendimo galimybių.

2 etapas. Orientavimasis – praktinis naujo darbuotojo supažindinimas su pareigomis ir reikalavimais, kuriuos jam kelia organizacija. Tuo pačiu metu praktikoje dažniausiai diegiamos tokios mokymo programos kaip „Realus pažintis su būsimu darbu“, „Organizacijos istorija“, „Supažindinimas su profesija“.

3 etapas. Veiksminga adaptacija, susidedanti iš pradedančiojo prisitaikymo prie jo statuso ir didžiąja dalimi lemiančio jo įtraukimą į tarpasmeninius santykius su kolegomis.

4 etapas. Veikimas. Šis etapas užbaigia adaptacijos procesą, jam būdingas laipsniškas gamybinių ir tarpasmeninių problemų įveikimas bei perėjimas prie stabilaus darbo. Paprastai, spontaniškai vystantis adaptacijos procesui, šis etapas įvyksta po 1–1,5 metų darbo. Jei adaptacijos procesas reguliuojamas, efektyvaus funkcionavimo etapas gali prasidėti po kelių mėnesių. Toks adaptacijos laikotarpio sutrumpinimas gali atnešti didelės finansinės naudos, ypač jei organizacija pritraukia daug darbuotojų.

Pakopų kaita sukelia sunkumų, vadinamų „adaptacijos krizėmis“, nes socialinės aplinkos įtaka paprastai smarkiai išauga. Dėl to darbuotojas patiria nerimo, pasipriešinimo, streso būseną, ieško išeities, atsiranda poreikis aktyviau vystyti iki šiol nežinomą.

Adaptacijos greitis priklauso nuo daugelio veiksnių. Bet vidutiniškai tai yra minimalus laikotarpis, per kurį administracija įsitikina darbuotojo profesine kvalifikacija, jo atitikimu reikalavimams, o jis – pagal savo lūkesčių turinį, sąlygas, atlygį. Įprastas įvairių kategorijų darbuotojų adaptacijos laikotarpis yra nuo 1-6 mėnesių iki 3 metų.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo daugelio prielaidų ir veiksnių.

Darbo adaptacijos veiksniai yra sąlygos, turinčios įtakos šio proceso eigai, laikui, tempui ir rezultatams. Kadangi adaptacija yra dvipusis procesas tarp asmenybės ir gamybinės aplinkos, į kurią ji įtraukta, visus adaptacijos darbui veiksnius galima suskirstyti į dvi grupes – asmeninius ir gamybinius.

Gamybos veiksniai iš esmės apima visus gamybos aplinkos elementus. Kiekvienai darbuotojų kategorijai gamybos veiksniai modifikuojami atsižvelgiant į šios grupės darbo specifiką. Taigi įrangos būklė ir darbo organizavimo formos yra ypač svarbios darbuotojams.

Specifinis prisitaikymo veiksnys yra darbo organizavimo formos. Brigadinio darbo organizavimo sąlygomis darbuotojų prisitaikymo lygis paprastai yra aukštesnis nei individualios organizacijos.

Asmeniniai veiksniai savo ruožtu gali būti skirstomi į socialinius-demografinius, socialiai nulemtus, psichologinius, sociologinius. Tokios demografinės charakteristikos kaip lytis, amžius, šeimyninė padėtis, tautybė savaime nėra socialinės, tačiau darančios reikšmingą įtaką socialinių procesų eigai, įgyja socialinę reikšmę, yra tarpusavyje susijusios ir priklausomos nuo adaptacijos proceso.

Amžius aktyviai atsispindi adaptacijoje – svarbiausias pagal socialinių ir demografinių veiksnių įtakos laipsnį. Tai siejama su kokybinėmis darbuotojo savybėmis – jo darbo patirtimi, išsilavinimu, šeimine padėtimi.

Šeiminė padėtis palieka reikšmingą pėdsaką darbuotojui, jo realybės suvokimui. Vyro (žmonos), vaikų buvimas darbuotoją paverčia nedidelės socialinės-psichologinės grupės, turinčios savo interesus, normas, atstovu, verčia koreguoti savo elgesį pagal priklausymą šiai grupei. Jų nebuvimas turi įtakos veiklai, darbuotojo elgesys yra dviprasmiškas. Viena vertus, jis gali labiau atsiduoti profesinei ir visuomeninei veiklai. Kita vertus, iš jo atimami būtini gyvenimo pusiausvyros komponentai, o tai mažina bendrą pasitenkinimą gyvenimu. Visa tai, savo ruožtu, gali neigiamai paveikti jo profesinę ir visuomeninę veiklą.

Darbo patirtis, kaip prisitaikymo veiksnys, glaudžiai susijusi su amžiumi. Jis yra pagrindinis tarp kitų veiksnių, turinčių įtakos darbuotojo ir įmonės santykių stiprėjimui ar sutrikdymui.

Išsilavinimo, kaip adaptacijos veiksnių, poveikis yra toks, kad aukštesnį išsilavinimą turintys jaunuoliai mažiausiai prisitaiko prie darbo vietos.

Pretenzijų lygis kildinamas iš išsilavinimo, socialinės kilmės. Kuo didesnis pretenzijų lygis, tuo sunkiau prisitaikyti.

Savęs suvokimas – tai darbuotojo savęs įvaizdis. Adaptacijos požiūriu tai yra idėja, kokie jo sugebėjimai yra vertingiausi ir svarbiausi.

Svarbus asmeninis veiksnys, ypač reikšmingas adaptacijai, yra darbuotojo pasirengimas suvokti nauja. Tokį pasirengimą lemia jo išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis. Tai siejama su švietimo sistemos orientavimu į asmens gebėjimo savarankiškai įgyti žinių formavimą, būtinybe juos nuolat papildyti.

Taigi darbuotojo adaptacija naujoje darbo vietoje yra prisitaikymo prie darbo sąlygų procesas, apimantis įmonės taisyklių, normų, standartų kūrimą, darbo sąlygų ir turinio pažinimą, naujų socialinių-psichologinių santykių užmezgimą. . Adaptacijos procesas yra daugialypis ir egzistuoja išorinių veiksnių, veikiančių žmogų, ir jo vidinių veiksnių tarpusavio priklausomybė, vienas iš jų yra jo motyvacijos ypatybės.

1.3 Darbuotojų motyvavimo ypatumai adaptacijos stadijoje

Pagal A.I. veiklos teoriją. Leontjevo motyvacinė žmogaus sfera, kaip ir kitos jo psichologinės savybės, turi savo šaltinius praktinėje veikloje. Pačioje veikloje galima rasti tuos komponentus, kurie atitinka motyvacinės sferos elementus, yra su jais funkciškai ir genetiškai susiję. Elgesys apskritai atitinka asmens poreikius; veiklos sistema, iš kurios ji susideda - motyvų įvairovė; į veiklą formuojančių veiksmų rinkinį – sutvarkytą tikslų rinkinį.

Šios konceptualios Leontjevo teorijos nuostatos atspindi ryšį tarp asmens profesinės veiklos motyvacijos ir pačios profesinės veiklos ypatybių. Šis santykis susiformuoja žmogaus adaptacijos naujoje darbo vietoje stadijoje, kai vidiniai žmogaus asmenybės veiksniai koreliuoja su profesinės veiklos naujoje organizacijoje ypatybėmis.

Tarp išorinių veiksnių gali būti: organizacinė ir įmonės kultūra, personalo adaptacijos sistema, apdovanojimų ir bausmių sistema, neformalių lyderių įtaka naujokui;

Vidiniai veiksniai: darbuotojo motyvacija ir orientacija, vertybės, asmeninis probleminis darbo krūvis, situacija šeimoje, ankstesnė darbo patirtis, gyvenimiška ir vadovavimo patirtis.

Taigi darbuotojas, atėjęs į įmonę su savo idėjomis, „kaip turi būti“, susiduria su realybe ir pradeda suprasti, kaip yra iš tikrųjų įmonėje: kiek pastebimas ir įvertinamas naujo darbuotojo indėlis, kokios iniciatyvos. ir uolumu elgiamasi taip, kaip vadovai ir senbuviai žiūri į naujoką. Naujas darbuotojas greitai pagauna skirtumą tarp deklaruotų ir realių taisyklių. Ir remdamasis savo vertybėmis, stereotipais ir vidiniu klimatu įmonėje, jis pradeda prisitaikyti prie organizacijos, formuodamas savo elgesio motyvaciją.

Yra įvairių požiūrių į darbuotojų motyvavimo ypatumus adaptacijos laikotarpiu. Dauguma autorių darbuotojų motyvaciją nagrinėja išorinių veiksnių, jų optimizavimo, adaptacijos priemonių ir kt. Psichologijoje darbuotojų vidinės motyvacijos ypatybių adaptacijos stadijoje tyrimų praktiškai nėra. Kai kurie autoriai tik atsainiai užsimena apie vidinę žmogaus motyvaciją šiuo sunkiu laikotarpiu.

Pavyzdžiui, G. Selye, svarstantis prisitaikymą, taip pat ir naujoje darbo vietoje, stresinę situaciją. Kartu jis pažymėjo, kad adaptacijos metu dėl emocinio streso sunku įgyvendinti motyvaciją, kartais dėl nusivylimo motyvuotas elgesys apskritai blokuojamas.

K. Jakovleva naujų darbuotojų motyvaciją nagrinėja įvairių adaptacijos laikotarpio aspektų visumoje.

Psichofiziologinė adaptacija, darbuotojo prisitaikymas prie naujo fizinio ir psichologinio streso, fiziologinių darbo sąlygų vyksta greičiau, jei darbuotojas yra motyvuotas įveikti sunkumus, susijusius su visų sąlygų, turinčių skirtingą psichofiziologinį poveikį darbuotojui darbo metu, visumos įvaldymu. Efektyviausia psichofiziologinė adaptacija vyksta tokiose organizacijose, kur nėra griežtų reikalavimų darbo vietos tipui. Jei darbuotojas turi galimybę susitvarkyti savaip (išdėlioti reikalingus daiktus, popierius, kad būtų patogu su jais dirbti, pritvirtinti prie sienų kalendorius, pasidėti nuotraukas ant stalo ir pan.), tada psichofiziologinė adaptacija. bus greita ir neskausminga.

Socialinė ir psichinė adaptacija, kaip naujų elgesio normų, santykių perėmimas tam tikroje organizacijoje, prisitaikymas prie naujos visuomenės, organizacijos vertybių, jos korporacinės kultūros priėmimas ir dalijimasis jomis, reiškia motyvacijos buvimą bendradarbiauti ir naujų darbuotojų sąveika. Greitai adaptacijai jie motyvuoti užmegzti tarpasmeninius ir dalykinius santykius su kolegomis, priimti korporacinius.

Socialinė ir psichinė adaptacija gali būti labai sunki, ypač pirmąjį darbo mėnesį, kuris kelia didžiausią įtampą. Streso lygis priklauso nuo organizacijos ypatybių ir, žinoma, nuo naujo darbuotojo savybių, labiau nuo jo motyvacijos.

Įveikiant socialinį-psichologinį barjerą naujoje darbo vietoje, darbuotojui turi padėti personalo tarnybos atstovas, kuris supažindins jį su kolektyvu, papasakos apie organizacijoje egzistuojančias tradicijas, aiškiai apibrėžs kampanijos misija, jos „svoris“ rinkoje.

Naujasis darbuotojas savo ruožtu turi dėti visas pastangas, kad socialinė-psichologinė adaptacija būtų sėkmingiausia – jis turi būti bendraujantis, draugiškas, demonstruoti norą įsiklausyti į patarimus ir pan.

Organizacinis pritaikymas – naujo darbuotojo supratimas ir priėmimas apie savo organizacinį statusą, organizacijos struktūrą ir esamus valdymo mechanizmus. Norint išvengti tokių adaptacijos problemų, būtina supažindinti naujus darbuotojus su nusistovėjusia organizacijos korporatyvine kultūra, tarnybiniais santykiais tarp darbuotojų, organizacijos dokumentų valdymo sistema. Būtina papasakoti jam apie vystymosi istoriją, organizacijos misiją ir asmeninę darbuotojo misiją, apie klientus ir partnerius, leisti susipažinti su pozicija dėl įmonės organizacinės struktūros ir pareigomis skyriuje. , darbo aprašymas. Bet darbuotojas savo ruožtu turi būti motyvuotas kuo daugiau sužinoti apie organizaciją, apie naują darbo vietą, apie savo pareigas, apie darbo grafiko ypatumus ir pan. Esant žemai motyvacijai suvokti naują informaciją, darbuotojas gali turėti adaptacijos problemų.

A.F. Dzhumagulova patikslina darbuotojų vidinės motyvacijos adaptacijos stadijoje ypatybes.Ji mano, kad profesinės darbo motyvacijos ugdymas kyla iš asmeninių motyvų pranašumo darbinės veiklos naujoje darbo vietoje pradžioje iki subjektyvių motyvų vystymosi proceso metu. profesionalumo organizacijoje. Profesionalizuojant kinta motyvacinė struktūra ir motyvų sąveikos matas. Asmenybės lygmenyje motyvai yra labiau homogeniški ir tarpusavyje susiję, subjekto lygmenyje motyvai labiau individualizuoti ir nepriklausomi.

Pasak A.F. Dzhumagulova, darbuotojai adaptacijos laikotarpiu, palyginti su labiau patyrusiais kolegomis, turi: aukštą motyvaciją siekti sėkmės, didelį bendrą pasitenkinimą, didelę pasiekimų, saugumo ir nepriklausomybės vertybių svarbą, aukštą socialinio ir psichologinio prisitaikymo lygį. , aukšta veiksmų kontrolė, orientacija į valdymą, stabilumas ir tarnavimas žmonėms, pagrindinis tikslas – realizuoti save naujoje vietoje.

Prisitaikymas prie naujos darbo vietos, pasak A.F. Džamagulovas siejamas su aukštu savęs priėmimu, emociniu komfortu darbe, su gebėjimu prisiimti atsakomybę ir priimti kolegas. Ilgą laiką organizacijoje dirbantys darbuotojai pasižymi šiais rodikliais: aukšta motyvacija išvengti nesėkmių, didelė saugumo, gerumo ir pasiekimų vertybių svarba, didelis pasitenkinimas motyvaciniais veiksniais ir žemas pasitenkinimas higienos veiksniais pagal F. Herzbergas, žema veiksmo kontrolė.

A.F. Darbo motyvacijos formavimąsi Džumagulova laiko nuo adaptacijos laikotarpio ir kaip profesionalumo įgijimą. Autoriaus nuomone, motyvaciją darbinėje veikloje lemia poreikis būti profesionalu, poreikis įsisavinti profesinę veiklą. Profesionalizacijos metu pagrindinis poreikis yra įprasminti profesinę veiklą.

Taigi, motyvaciją adaptacijos stadijoje Avorai vertina iš dviejų pusių. Dažniausiai motyvacija adaptacijos laikotarpiu vertinama iš išorinių veiksnių įtakos. Atsižvelgiama į adaptacijos priemonių įtaką, įtraukimo į darbo veiklą ypatumus, įmonės kultūrą ir kt. Asmens vidinės motyvacijos ypatumai adaptacijos stadijoje praktiškai nėra tiriami. Darbuose apie šią problemą pažymima, kad darbuotojų motyvacija adaptacijos laikotarpiu išsiskiria sėkmės troškimu, vidine kontrole, bendravimo ir sąveikos troškimu.

Teorinė literatūros analizė leido padaryti tokias išvadas.

Motyvacija yra skatinimas veikti. Literatūroje yra daug motyvacijos teorijų, tarp jų ir profesinės veiklos motyvacija. Nepaisant konceptualių požiūrių skirtumų suprantant motyvaciją, autoriai sutinka, kad ne tik išorinė aplinka ir situacija lemia individo būseną, bet labiau jo vidinės priežastys, t.y. būtent motyvacija yra raktas į žmogaus elgesį.

Darbuotojų prisitaikymas naujoje darbo vietoje – tai darbuotojų prisitaikymas prie darbo turinio ir sąlygų bei artimiausios socialinės aplinkos. Pagrindinis prisitaikymo būdas yra naujos socialinės aplinkos normų ir vertybių, čia susiformavusių socialinės sąveikos formų, taip pat objektyvios veiklos formų ir metodų perėmimas. Autoriai nustato adaptacijos laikotarpius, jo formas ir įtakos veiksnius. Kartu jų nuomonės sutampa, kad adaptacijos metu sąveikauja tiek išoriniai (organizaciniai), tiek vidiniai (individualūs, kuriuos turi žmogus) veiksniai.

Tarp atskirų veiksnių, turinčių didžiulę įtaką eigai ir bendram adaptacijos laikotarpio rezultatui, yra naujo darbuotojo motyvacijos ypatybės. Ši problema nagrinėjama dviem kryptimis, iš kurių pagrindinė – naujų darbuotojų motyvacijos formavimo ypatumai. Keliuose tyrimuose apie darbuotojų vidinės motyvacijos problemą adaptacijos stadijoje tarp motyvacijos ypatybių yra didelis bendravimo ir sąveikos troškimas, pasiekimų motyvacijos buvimas, atsakomybės troškimas, intervalų kontrolė.

2 skyrius. EKSPERIMENTINIS PERSONALO MOTYVAVIMO TYRIMAS ADAPTAVIMO ETAPE

2.1 Tikslai, hipotezė ir tyrimo tikslai

Bandomojo tyrimo tikslas – ištirti darbuotojų motyvacijos dirbti ypatybes adaptacijos naujoje darbo vietoje etape.

Tyrimo metu buvo iškelta tokia hipotezė: tarkime, kad adaptacijos naujame darbe etape yra tam tikras personalo motyvacijos ypatumas, kuris išreiškiamas noru užmegzti socialinius kontaktus ir aukštu pasiekimų motyvacijos lygiu.

Pagal tikslą ir hipotezę buvo apibrėžtos šios užduotys:

Atlikti personalo motyvacijos diagnostiką;

Nustatyti adaptacijos laikotarpiui būdingus motyvacijos ypatumus;

Tema: tyrimas: personalo motyvacija.

Objektas: darbuotojai adaptacijos stadijoje.

Mėginio charakteristikos. Iš viso imtį sudarė 30 žmonių, iš kurių 15 šioje organizacijoje dirbo vieną mėnesį (jie buvo įdarbinti papildomai įdarbinant naujai atidarytame skyriuje). Likę 15 žmonių atsitiktine tvarka atrinkti iš darbuotojų, dirbusių šioje organizacijoje 3 metus ir ilgiau.

Čia reikia pažymėti, kad personalo vadovas su naujai priimtais darbuotojais jokių adaptacijos priemonių neatliko. Skyriaus vedėjas, šioje organizacijoje dirbęs apie 10 metų, supažindino darbuotojus su organizacijos veiklos ypatumais, padaliniais, tikslais ir uždaviniais. Jis pats dalyvavo naujai suformuotame skyriuje darbuotojų atrankoje, savarankiškai juos atnaujino, aiškino pareigas, vedė mokymus.

Taigi, lyginant adaptacijos stadijoje dirbančių ir šioje organizacijoje ilgą laiką dirbančių darbuotojų motyvacijos rodiklius, reikėtų nustatyti darbuotojų, kurie yra adaptacijos laikotarpiu, motyvacijos ypatumus. naujas darbas.

2.2 Tyrimo diagnostikos priemonės

Tyrimo diagnostinės priemonės parenkamos atsižvelgiant į siūlomą tikslą ir uždavinius.

Pagrindinė esamoms psichikos adaptacijos ir asmenybės išsivystymo lygio vertinimo teorijoms ir praktikai būdingų trūkumų priežastis yra sisteminio požiūrio ir instrumentinių technikų nenaudojimas arba nepakankamas panaudojimas.

Priemonės, skatinančios personalą organizacijoje. Motyvacijos dirbti ir profesinės motyvacijos formavimas. Dalyko profesinio tobulėjimo etapų ypatumai. Valdymo veiklos metodai ir metodai darbuotojų motyvacijai didinti.

Personalo psichodiagnostika: testo etapai ir metodiniai pagrindai. Psichologinės diagnostikos etapai. Eksperto nuomonė. Pagrindinės psichodiagnostikos sąvokos. Asmenybės samprata kaip testo struktūros pagrindas.

Socialinių santykių darbo kolektyve teoriniai ir metodologiniai pagrindai. Darbo kolektyvo narių elgesio, kaip socialinių santykių darbo kolektyve optimizavimo veiksnio, strategijų kūrimas. Tobulinimo rekomendacijos.

Asmens motyvacinės sferos psichologinė esmė ir formavimosi mechanizmas. Orientacija psichologinėje asmenybės struktūroje. Empirinis automobilių prekybos darbuotojų darbo motyvacijos ir asmenybės orientacijos ryšio tyrimas.

Motyvacinės sferos esmės tyrimas – veiksnių, organizuojančių ir nukreipiančių žmogaus elgesį, visuma. Maslow poreikių hierarchijos teorija. Darbuotojų profesinės motyvacijos komponentai: sėkmės poreikis, finansinis atlygis.

Pagrindiniai naujų darbuotojų adaptacijos organizacijoje tikslai ir elementai, jos kryptys ir aspektai. Adaptacijos proceso etapai: pasirengimo lygio įvertinimas, orientacija, efektyvi adaptacija, funkcionavimas. Adaptacijos vaidmuo organizacijos veikloje.

Naujų darbuotojų adaptavimo įmonėje metodų apibendrinimas ir jų darbo našumo didinimas. Pokalbis su nauju darbuotoja apie įmonės istoriją ir tradicijas. Darbuotojų supažindinimas su vidaus darbo taisyklių taisyklėmis ir reikalavimais.

Literatūros apžvalga apie profesinės karjeros problemas, darbo motyvaciją. Atlikti empirinį tyrimą, kurio tikslas – nustatyti ryšį tarp tiriamųjų idėjų apie profesinę karjerą ir darbo motyvacijos ypatybių bei analizuoti rezultatus.

Valdymo struktūra ir personalas. Asmens prisitaikymas prie konkrečios darbo aplinkos. Psichofiziologinė adaptacija. Sociometrinė darbuotojų apklausa. Profesinio elgesio normų atvaizdavimas. Personalo audito schema.

Sisteminio požiūrio į sprendimų priėmimo problemų tyrimą, profesinių problemų sprendimo strategijų kūrimas. Personalo psichologinio kontakto ypatybių diagnostika, vadovų psichologinio pasirengimo specifika, organizacijos identifikavimas.

Motyvacija yra tai, kas verčia žmogų veikti ir siekti tam tikrų tikslų. Tai bene galingiausias žmogaus veiklos efektyvumo veiksnys.

Tema: PERSONALŲ VIDINIS MOTYVACIJA ADAPTAVIMO PRIE NAUJO DARBO STAPJE

ĮVADAS

1 skyrius

1.1 Motyvacijos dirbti psichologijoje samprata

1.2 Psichologiniai prisitaikymo prie naujos darbo vietos ypatumai

1.3 Darbuotojų motyvavimo ypatumai adaptacijos stadijoje

2 skyrius. EKSPERIMENTINIS PERSONALO MOTYVAVIMO TYRIMAS ADAPTAVIMO ETAPE

2.1 Tyrimo tikslai, hipotezė ir uždaviniai

2.2 Tyrimo diagnostikos priemonės

2.3 Tyrimo rezultatai ir jų psichologinė analizė

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

PRIEDAS

ĮVADAS

Atsižvelgiant į aktualumą, nustatomas kursinio darbo tikslas – ištirti personalo motyvacijos ypatumus adaptacijos stadijoje.

Tema: motyvacijos ypatumai adaptacijos stadijoje.

Objektas: personalas adaptacijos naujoje darbo vietoje stadijoje.

1. Išanalizuoti literatūros šaltinius apie personalo motyvacijos problemą adaptacijos laikotarpiu

2. Atlikti personalo motyvacijos diagnostiką adaptacijos laikotarpiu

3. Atskleisti adaptacijos laikotarpiui būdingus motyvacijos bruožus

Tyrimo metodai: teorinė literatūros analizė, testavimas, matematinis rezultatų apdorojimas.

Tyrimo metodai:

1. Pasiekimų motyvacijos matavimas (A. Mehrabian);

2. Pritarimo motyvacijos skalė;

3. Galutinių verčių klausimynas Senin I.G.

4. Orientacinė asmenybės orientacijos anketa (B. Bass)

Kursinio darbo teorinė reikšmė apibendrinant ir sisteminant teorinę medžiagą apie problemą, atskleidžiant darbuotojų vidinės motyvacijos ypatumus adaptacijos naujame darbe etape.

Praktinė darbo reikšmė ta, kad tyrimo rezultatai gali būti naudingi psichologams, personalo vadovams ir vadovams.

1 skyrius. TEORINĖ DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PROBLEMOS ASPEKTAS PRITAIKYMO PRIE NAUJO DARBO ETAPE

1.1 Motyvacijos dirbti psichologijoje samprata

Motyvacija – tai procesas, kai žmogus skatinamas tam tikrai veiklai pasitelkiant vidinius ir išorinius veiksnius.

Yra daug motyvacijos teorijų. H. Scholzo klasifikacijos požiūriu, atrodo, tikslinga juos – priklausomai nuo analizės dalyko – suskirstyti į tris pagrindines sritis:

1. Teorijos, pagrįstos konkrečiu žmogaus darbuotojo paveikslu.

2. Intrapersonalinės teorijos.

3. Procesų teorijos. Pirmosios krypties teorijos kyla iš tam tikro darbuotojo įvaizdžio, jo poreikių ir motyvų; antrasis – analizuoti individo poreikių ir motyvų struktūrą bei jų pasireiškimą; trečia – peržengti individo ribas ir tirti įvairių aplinkos veiksnių įtaką motyvacijai.

Viena iš paprastiausių ir plačiausiai paplitusių (klasikinių) darbo motyvacijos teorijų, kurios remiasi konkrečiu žmogaus paveikslu, priklauso D. McGregoro koncepcijai, vadinamai „XY teorija“, kuri apima dvi priešingas teorijas: teoriją. „X“ ir „Y“ teorija.

Teorija „X“, daugiausia atspindinti pagrindines W. Taylor nuomones, kyla iš to, kad:

1. Paprastas žmogus yra tinginys ir linkęs vengti darbo;

2. Darbuotojai nėra labai ambicingi, bijo atsakomybės, nori būti vadovaujami;

3. Įmonės tikslams pasiekti būtina priversti darbuotojus dirbti gresia sankcijomis, nepamirštant ir atlygio;

4. Griežtas vadovavimas ir kontrolė yra pagrindiniai valdymo metodai;

5. Darbuotojų elgesyje vyrauja saugumo troškimas.

Remiantis šiais postulatais, pagal šią teoriją išplaukia, kad vadovo veikloje turėtų vyrauti neigiama pavaldinių motyvacija, pagrįsta bausmės baime.

Teorija „Y“, kuri yra teorijos „X“ papildymas, yra pagrįsta priešingais principais ir apima šiuos postulatus:

1. Nenoras dirbti yra ne įgimta darbuotojo savybė, o prastų darbo sąlygų, slopinančių įgimtą meilę darbui, pasekmė;

2. Turėdami palankią, sėkmingą praeities patirtį, darbuotojai linkę prisiimti atsakomybę;

3. Geriausia priemonė organizacijos tikslams pasiekti – atlygis ir asmeninis tobulėjimas;

4. Esant atitinkamoms sąlygoms darbuotojai sužino organizacijos tikslus, formuoja savyje tokias savybes kaip savidisciplina ir savikontrolė;

5. Darbuotojų darbo potencialas yra didesnis nei įprasta manyti. Šiuolaikinėje gamyboje jų kūrybinės galimybės išnaudojamos tik iš dalies.

Pagrindinė praktinė „Y“ teorijos išvada yra tokia: reikia suteikti darbuotojams daugiau laisvės rodyti savarankiškumą, iniciatyvą, kūrybiškumą ir sudaryti tam palankias sąlygas.

E. Mayo, Roethlisberger ir kitų žmonių santykių teorija savo orientacija gana artima „Y“ teorijai.Teorija remiasi šiomis pamatinėmis idėjomis:

1. Darbo motyvaciją pirmiausia lemia organizacijoje egzistuojančios socialinės normos, o ne fiziologiniai poreikiai ir materialinės paskatos;

2. Svarbiausias aukštų rezultatų motyvas – pasitenkinimas darbu, kuris apima gerą atlyginimą, karjeros augimo (karjeros) galimybę, vadovų orientaciją į darbuotojus, įdomų darbo turinį ir kaitą, progresyvius darbo organizavimo metodus;

3. Produktyvaus darbo motyvacijai svarbus socialinis saugumas ir rūpinimasis kiekvienu asmeniu, darbuotojų informavimas apie organizacijos gyvenimą, komunikacijos tarp hierarchinių organizacijos lygių plėtojimas, t.y. visų lygių vadovai ir pavaldiniai.

Žmonių santykių teorija tapo plačiai paplitusi, daugelis teorijos idėjų plačiai naudojamos šiandien.

Maslow išskiria penkias pagrindines žmogaus poreikių grupes. :

1. Fiziologiniai poreikiai. Tai apima maisto, drabužių, pastogės, miego, poilsio, sekso ir kt.

2. Saugumo poreikiai. Tai apima ir fizinį (sveikata, darbo sauga) ir ekonominį saugumą (piniginės pajamos, darbo saugumas, senatvės ir ligos draudimas).

3. Socialiniai poreikiai. Jie orientuojasi į bendravimą ir emocinius ryšius su kitais: draugystę, meilę, priklausymą grupei ir jos priėmimą.

Išoriniai veiksniai gali būti: apie organizacinė ir įmonės kultūra, personalo adaptacijos sistema, apdovanojimų ir bausmių sistema, neformalių lyderių įtaka naujokui;

Vidiniai veiksniai: darbuotojų motyvacija ir orientacija, vertybės, asmeninis probleminis darbo krūvis, situacija šeimoje, ankstesnė darbo patirtis, gyvenimo ir vadovavimo patirtis.

K. Jakovleva naujų darbuotojų motyvaciją nagrinėja įvairių adaptacijos laikotarpio aspektų visumoje.

Teorinė literatūros analizė leido padaryti tokias išvadas.

1. Motyvacija – tai impulsas veikti. Literatūroje yra daug motyvacijos teorijų, tarp jų ir profesinės veiklos motyvacija. Nepaisant konceptualių požiūrių skirtumų suprantant motyvaciją, autoriai sutinka, kad ne tik išorinė aplinka ir situacija lemia individo būseną, bet labiau jo vidinės priežastys, t.y. būtent motyvacija yra raktas į žmogaus elgesį.

2. Darbuotojų prisitaikymas naujoje darbo vietoje – tai darbuotojų prisitaikymas prie darbo turinio ir sąlygų bei artimiausios socialinės aplinkos. Pagrindinis prisitaikymo būdas yra naujos socialinės aplinkos normų ir vertybių, čia susiformavusių socialinės sąveikos formų, taip pat objektyvios veiklos formų ir metodų perėmimas. Autoriai nustato adaptacijos laikotarpius, jo formas ir įtakos veiksnius. Kartu jų nuomonės sutampa, kad adaptacijos metu sąveikauja tiek išoriniai (organizaciniai), tiek vidiniai (individualūs, kuriuos turi žmogus) veiksniai.

3. Tarp individualių veiksnių, turinčių didžiulę įtaką adaptacijos laikotarpio eigai ir bendram rezultatui, yra naujo darbuotojo motyvacijos ypatybės. Ši problema nagrinėjama dviem kryptimis, iš kurių pagrindinė – naujų darbuotojų motyvacijos formavimo ypatumai. Keliuose tyrimuose apie darbuotojų vidinės motyvacijos problemą adaptacijos stadijoje tarp motyvacijos ypatybių yra didelis bendravimo ir sąveikos troškimas, pasiekimų motyvacijos buvimas, atsakomybės troškimas, intervalų kontrolė.

Tema:PERSONALŲ VIDINIS MOTYVACIJA ADAPTAVIMO PRIE NAUJO DARBO STAPJE

ĮVADAS

1 skyrius

1.1 Motyvacijos dirbti psichologijoje samprata

1.2 Psichologiniai prisitaikymo prie naujos darbo vietos ypatumai

1.3 Darbuotojų motyvavimo ypatumai adaptacijos stadijoje

2.1 Tyrimo tikslai, hipotezė ir uždaviniai

2.3 Tyrimo rezultatai ir jų psichologinė analizė

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

PRIEDAS

ĮVADAS

Atsižvelgiant į aktualumą, nustatomas kursinio darbo tikslas – ištirti personalo motyvacijos ypatumus adaptacijos stadijoje.

Tema: motyvacijos ypatumai adaptacijos stadijoje.

Objektas: personalas adaptacijos naujoje darbo vietoje stadijoje.

1. Išanalizuoti literatūros šaltinius apie personalo motyvacijos problemą adaptacijos laikotarpiu

2. Atlikti personalo motyvacijos diagnostiką adaptacijos laikotarpiu

3. Atskleisti adaptacijos laikotarpiui būdingus motyvacijos bruožus

Tyrimo metodai: teorinė literatūros analizė, testavimas, matematinis rezultatų apdorojimas.

Tyrimo metodai:

1. Pasiekimų motyvacijos matavimas (A. Mehrabian);

2. Pritarimo motyvacijos skalė;

3. Galutinių verčių klausimynas Senin I.G.

4. Orientacinė asmenybės orientacijos anketa (B. Bass)

Kursinio darbo teorinė reikšmė apibendrinant ir sisteminant teorinę medžiagą apie problemą, atskleidžiant darbuotojų vidinės motyvacijos ypatumus adaptacijos naujame darbe etape.

Praktinė darbo reikšmė ta, kad tyrimo rezultatai gali būti naudingi psichologams, personalo vadovams ir vadovams.

1 skyrius. TEORINĖDARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PROBLEMOS ASPEKTAS PRITAIKYMO PRIE NAUJO DARBO ETAPE