Analiza organizacije plač. Tako so v podjetjih, kjer plače ne dosegajo visoke ravni, najbolj uporabne administrativne in socialno-psihološke metode upravljanja osebja.

Fakulteta za ekonomijo in management

Oddelek za upravljanje s kadri, storitve in turizem

TEČAJNO DELO

v disciplini "Upravljanje človeških virov"

Izboljšanje sistema nagrajevanja osebja (na primeru podjetja "OKO")

opomba

Tema te naloge je "Izboljšanje sistema nagrajevanja osebja." Delo obsega 48 strani, 10 tabel, 2 grafiki, 26 uporabljenih virov.

Teoretični del vsebuje informacije o organizaciji in ureditvi sistemov nagrajevanja, o oblikah in tradicionalnih sistemih nagrajevanja ter o motivaciji in stimulaciji osebja organizacije.

V drugem poglavju dela je na primeru podjetja "OKO" izvedena analiza plač, ki vključuje organizacijske in ekonomske značilnosti organizacije, trenutno stanje plač, analizo plač po kategorijah zaposlenih. in glavne pomanjkljivosti sedanjih plačnih sistemov v podjetju.

Uvod

2 Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja družbe

3. 3 Izračun ekonomske učinkovitosti predlaganega ukrepa

Zaključek

Priloga A

Uvod

V tržnem gospodarstvu plače izražajo neposredni interes zaposlenih, delodajalcev in države ter imajo ekonomski in socialni namen. Ekonomski namen plače je spodbujanje razvoja proizvodnje, povečanje njene učinkovitosti. Njen družbeni namen je zagotavljanje blaginje ljudi v tesni povezavi z rastjo učinkovitosti proizvodnje in njeno širitvijo.

Trenutna delovna zakonodaja izraz "plačilo" obravnava ne le kot znesek plače, ki je določen za zaposlenega, ampak tudi kot celoten sistem odnosov, ki so povezani z zagotavljanjem vzpostavitve in izvajanja plačil delodajalca zaposlenim za njihovo delo v v skladu z zakoni, drugimi podzakonskimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi. Plače - eno od glavnih sredstev zanimanja delavcev za rezultate njihovega dela, njegovo produktivnost, povečanje obsega izdelkov, izboljšanje njegove kakovosti.

Plača je znesek plačila v denarju ali naravi, ki ga zaposleni prejme za dejansko opravljeno delo, pa tudi za tista obdobja, ki so vključena v delovni čas. Plače so na eni strani glavni vir dohodka in izboljšujejo življenjski standard delavcev, na drugi strani pa sredstvo materialne spodbude za rast učinkovitosti proizvodnje. Ker so plače glavni vir dohodka delavcev, je treba plačni sistem nenehno izboljševati tako, da bo v celoti zagotavljal reprodukcijo delovne sile ob upoštevanju pogojev in rezultatov dela, spodbujal izboljšanje usposobljenosti, produktivnosti, kakovost izdelkov, racionalna raba in varčevanje z vsemi vrstami virov.

Dohodek od dela vsakega zaposlenega je določen z njegovim osebnim prispevkom ob upoštevanju končnih rezultatov podjetja, urejen z davki in ni omejen na najvišje zneske. Minimalna plača za zaposlene vseh organizacijsko-pravnih oblik je določena z zakonom.

Uprava podjetja samostojno izbira in uporablja različne sisteme nagrajevanja zaposlenih. Na tem področju delovanja se uprava opira na strokovnjake svojega kadrovskega oddelka ali kadrovske menedžerje, katerih strokovne sposobnosti so pogosto omejene in ne ustrezajo sodobnim zahtevam.

Pogosto uporabljene oblike organizacije plač so neučinkovite, delavcem dajejo malo spodbude za delo.

v polnem obsegu svojih zmožnosti, kar lahko negativno vpliva na konkurenčnost organizacije.

Ta tema je pomembna, saj so plače eden glavnih dejavnikov družbeno-ekonomskega življenja države, delovne sile in posameznika.

Ta tema se odraža v delih naslednjih avtorjev: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev in drugi. Predmet študije je podjetje "OKO", ki je specializirano za proizvodnjo in montažo plastičnih oken.

Namen tega dela je celovita analiza problematike nagrajevanja v podjetju in predlog učinkovitih načinov za izboljšanje nagrajevanja v organizaciji. V skladu s ciljem se rešujejo naslednje naloge:

Določitev bistva plačila in postopek njegovega oblikovanja;

Proučevanje elementov organizacije nagrajevanja na primeru podjetja;

Upoštevanje možnosti uporabe drugih, sodobnih plačnih sistemov:

Preučitev učinkovitosti uporabe novih oblik in elementov nagrajevanja.

1 Teoretične osnove sistema plač v podjetju

1. 1 Temeljna načela organizacije in urejanja plač

Plačilo za delo - sistem odnosov, ki so povezani z zagotavljanjem oblikovanja in izvajanja plačil s strani delodajalca vsem zaposlenim za njihovo delo v skladu z zakoni, drugimi regulativnimi pravnimi akti, sporazumi, kolektivnimi pogodbami, lokalnimi predpisi in pogodbami o delu.

Plača temelji na ceni dela kot produkcijskega faktorja, ki je reducirana na svojo mejno produktivnost. Po teoriji mejne produktivnosti mora delavec proizvesti izdelek, ki povrne njegovo plačo, zato so plače neposredno odvisne od učinkovitosti dela delavcev.

Poznamo dve obliki nagrajevanja - denarno in nedenarno. Denarna oblika je glavna, ker je to posledica vloge denarja kot univerzalnega ekvivalenta v blagovno-denarnih odnosih tržnih subjektov.

Prav tako je plačilo lahko v naravi ali v obliki dodatnega plačanega dopusta. Če podjetje nima gotovine, lahko plača zaposlene s proizvodi, ki jih proizvedejo in ki jih bodo neposredno porabili, zamenjali za drugo blago ali prodali. Za prosti čas je plačano. Ta oblika je namenjena spodbujanju kakovostnega in intenzivnega dela in omogoča zaposlenemu, da ta čas izkoristi za rekreacijo, dodaten zaslužek ali študij.

Pomembno posebnost predstavljajo oblike nagrajevanja dela ustvarjalcev (literatura, umetnost, znanost), ki prejemajo avtorski honorar za dela, ki jih naročajo - njihovo ustvarjanje, izvedbo in distribucijo s praktično uporabo ali javnim izvajanjem v skladu z trenutni regulativni dokumenti.

Plača je znesek denarnih plačil in vrednost plačila v naravi za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi (pogodbi).

Glavne funkcije plač:

1) reproduktivni;

2) merjenje;

3) stimulativno;

4) regulativni;

5) socialni.

Reproduktivna funkcija zagotavlja delavcu takšen obseg materialnih dobrin in storitev na ravni, ki zadošča za normalno reprodukcijo delovne sile in večanje intelektualnega potenciala v skladu s spreminjajočimi se tehničnimi in družbenimi dejavniki proizvodnje. Z vidika celotnih stroškov reprodukcije delovne sile njen strošek vključuje vidike delavčevega življenja, kot so stroški zadovoljevanja potreb po hrani, stanovanju, izobraževanju, zdravstveni oskrbi itd., in mora ustrezati oz. presegajo stroške "potrošniške košarice".

Merilna funkcija - ocenjeni kazalnik prispevka dela vsakega zaposlenega in stroškov dela pri proizvodnji proizvoda dela. S pomočjo različnih elementov plače se merijo stroški dela različne kakovosti in količine. Učinkovitost te funkcije je odvisna od spoštovanja načela diferenciacije plač.

Spodbujevalna funkcija je materialna spodbuda za zanimanje za delo ter povečanje produktivnosti dela in kakovosti dela. Izvajanje te funkcije je zagotovljeno z združevanjem delovnih standardov, tarifnih in bonusnih sistemov v posebne plačne sisteme, ki zagotavljajo spremembo višine plačila glede na individualne in skupne rezultate dela delavcev.

Regulativna funkcija ima vlogo uravnoteženja interesov delavcev in delodajalcev. Uravnava povpraševanje po izdelkih in storitvah podjetja ter delovno silo na trgu dela. Osnova za izvajanje regulatorne funkcije je diferenciacija plač po skupinah zaposlenih, glede na prioriteto dejavnosti ali druge posebnosti. Tako se razvije določena politika za določitev ravni plač za različne kategorije delavcev v specifičnih proizvodnih razmerah.

Socialna funkcija vzpostavlja razlike v višini plač. Ta razlika bi morala biti dovolj velika, da bi zagotovila interes za izpopolnjevanje, pa tudi za razlikovanje višine plačila glede na težo in odgovornost dela. Vendar bi morala stopnja takšne diferenciacije ustrezati predstavam o pravičnosti v višini plač med družbenimi skupinami, ki delajo tako v danem podjetju kot v dani regiji.

Plača je cena delovne sile, ki ustreza stroškom blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile, zadovoljevanje fizičnih in duhovnih potreb delavca in njegovih družinskih članov. Razlikovati med nominalnimi in realnimi plačami.

Nominalna plača se nanaša na znesek denarja, ki ga delavec prejme za svoje delo. Po vrednosti nominalne plače lahko presojamo višino zaslužka, dohodka, ne pa tudi ravni potrošnje in blaginje človeka. Obstajata dve vrsti nominalnih plač: obračunane (skupni zapadli znesek) in plačane (brez davkov).

Realne plače - količina materialnih dobrin in storitev, ki jih je mogoče kupiti za nominalne plače pri dani ravni cen blaga in storitev. Realne plače odražajo dejansko kupno moč nominalnih plač. Razmerje med temi količinami je izraženo s formulo:

Lv. h. n. = un. h. n./Pak., kjer je Ur. h. p je indeks realnih plač; Un. h. n je indeks nominalnih plač; UP je indeks cen blaga in storitev.

V tržnem gospodarstvu plače odražajo glavni in neposredni interes delodajalcev, delojemalcev in države kot celote.

Eden od pogojev za učinkovito organizacijo nagrajevanja je iskanje ustreznega mehanizma za izvajanje in upoštevanje potrebnega ravnotežja interesov omenjenega tripartitnega partnerstva.

Skupna raven plačila v podjetju je lahko odvisna od naslednjih glavnih dejavnikov:

1) rezultati gospodarske dejavnosti podjetja, njegova donosnost;

2) kadrovska politika podjetja;

3) stopnja brezposelnosti v regiji in regiji;

4) državna ureditev plač in delovanja sindikatov;

5) konkurenca na trgu dela, stanje ponudbe in povpraševanja po delavcih ustreznih specialnosti.

V razmerah tržnih odnosov je organizacija plač v podjetju namenjena reševanju dveh težav:

Zagotoviti plačilo delavcu v skladu z rezultati njegovega dela in ceno dela na trgu dela;

Zagotoviti, da delodajalec v proizvodnem procesu doseže tak rezultat, ki mu bo omogočil povrnitev stroškov in dobiček.

Organizacija dela temelji na naslednjih načelih:

1 Izvedba plač glede na količino in kakovost;

2 Diferenciacija plač glede na usposobljenost zaposlenega in delovne pogoje;

3 Največja kombinacija individualnega in kolektivnega interesa za končne rezultate dela;

4 Krepitev socialne zaščite, to je sistematično povečevanje realnih plač;

5 Preseganje stopnje rasti produktivnosti dela nad stopnjo rasti povprečnih plač;

6 Uporaba različnih priložnosti podjetij za zaslužek za plače;

7 Pravočasnost nagrajevanja;

8 Izvajanje enotne državne politike na področju urejanja plač .

Organizacija nagrajevanja temelji na uporabi štirih sestavnih elementov:

1 Tehnična ureditev dela - vzpostavitev razumnih delovnih standardov (norme časa, proizvodnje, vzdrževanja, delovnega časa, števila osebja), potrebnih za objektivno kvantitativno oceno stroškov dela za opravljanje določenega dela. Normativi se uporabljajo pri določanju višine plače na enoto dela.

2 Tarifni sistem, ki ga sestavljajo tarifne stopnje, tarifne lestvice, imeniki tarif in kvalifikacij, uradne plače zaposlenih, dodatki in dodatki k tarifnim plačam, regionalni koeficienti. Trg dela preko zakonov ponudbe in povpraševanja vpliva predvsem na višino tarifnih postavk in uradnih plač. Namen doplačil in dodatkov je popolnejša ocena značilnosti dela - njegove resnosti, intenzivnosti, pomembnosti, dela v neugodnih razmerah, nujnosti in drugih.

3 Oblike in sistemi nagrajevanja, ki združujejo načine uporabe delovnih standardov in tarifni sistem za izračun plač delavcev ob upoštevanju značilnosti njihovega dela.

4 Mehanizem za oblikovanje sklada plač, ki se kaže v določanju vira sredstev in utemeljevanju zneska, namenjenega za plače in stimulacije.

Izračun normativnega sklada plač v podjetju se izvaja z inkrementalnimi in analitičnimi metodami. V prvem primeru izhajajo iz osnovnega sklada in povečanja obsega proizvodnje; v drugem - na podlagi zahtevnosti proizvodnega programa.

Pri analitičnem načrtovanju normativnega sklada plač se lahko uporabljata dve metodi: neposredni - izračun na podlagi normativov intenzivnosti plač proizvodov (storitev) in faz dela; posredno: izračun v sorazmerju z objektivnimi organizacijsko-tehničnimi lastnostmi proizvodne enote.

Spodbujevalni sklad, ki se oblikuje za spodbujanje učinkovitosti in dobičkonosnosti podjetja, se oblikuje iz dejanskega dohodka, prejetega po odbitku obveznih prispevkov v regulativni sklad plač na osnovi preostanka, tehničnega razvoja, socialnega razvoja in dividendnega sklada.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organizacijo plač delavcev in je zgrajen glede na delovne pogoje, kvalifikacije delavcev, obliko plačila in pomen te panoge v nacionalnem gospodarstvu.

Tarifni sistem je niz standardov, s pomočjo katerih se razlikujejo plače delavcev različnih kategorij. Z njegovo pomočjo se pod enakimi gospodarskimi pogoji zagotavlja enotnost mere dela in njegovega plačila, enako plačilo za enako delo, diferenciacija glavnega dela plače glede na dejavnike, ki označujejo kakovost dela. Tako je njegova plača sestavljena iz vsote ocen njegovega delovnega prispevka in je v manjši meri odvisna od končnih rezultatov dela posamezne enote, v kateri dela, in podjetja kot celote.

Oglejmo si podrobneje glavne elemente tarifnega sistema. Tarifni in kvalifikacijski vodnik je regulativni dokument, ki je namenjen kvalifikaciji dela, dodelitvi kvalifikacijskih kategorij delavcem, pa tudi pripravi programov za usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev v sistemu poklicnega izobraževanja in neposredno v izdelavi. Vsebuje potrebne kvalifikacijske značilnosti in zahteve, ki veljajo za delavce, ki opravljajo različne po vsebini, stopnji zahtevnosti in natančnosti, profilu dela, glede na proizvodne sposobnosti, pridobljeno znanje in tudi ob upoštevanju narave odgovornosti zaposlenega za pravilno opravljanje dela.

Za zagotovitev medsektorske enotnosti pri izvajanju ocen dela je bil razvit Enotni tarifni in kvalifikacijski referenčni zbornik del in poklicev delavcev (ETKS), ki ohranja vlogo regulativnega dokumenta v zadevah ocenjevanja dela. Poleg tega je bilo razvitih še 72 tarifno-kvalifikacijskih navodil za različne panoge in vrste del, ki upoštevajo njihove panožne posebnosti. V ETKS 6195 se obračunavajo poklici delavcev. Na podlagi teh vodnikov:

1) ime poklica je določeno;

2) določijo se kategorije dela ali se delo razporedi v eno ali drugo skupino glede na plačilo, odvisno od zahtevnosti, narave in posebnih delovnih pogojev, v katerih se opravlja, ter kvalifikacij, ki se zahtevajo od zaposlenih;

3) dodeljena je kvalifikacijska kategorija, od katere je odvisna velikost plače delavca;

4) pripravljajo se učni načrti in programi za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje delavcev v vseh panogah gospodarstva;

5) pripravljajo se seznami delovnih mest in poklicev za prednostno pokojninsko zavarovanje itd.

V tarifno-usposobitvenem priročniku so za vsak poklic in kategorijo trije razdelki: »Lastnosti dela«, »Mora vedeti«, »Primeri dela«. Karakteristika označuje kompleksnost dela, organizacijske in tehnične pogoje proizvodnje, tehnološko opremo, zahtevano stopnjo neodvisnosti pri opravljanju te vrste dela. Podani so najbolj tipični primeri dela za ustrezno tarifno kategorijo za vsako posebnost.

Ker se odločitev o povečanju plač, uvedbi (ukinitvi) dodatkov za vodje, strokovnjake in zaposlene sprejme na podlagi certificiranja vsaj enkrat na tri leta, se njihove delovne lastnosti določijo predvsem na podlagi zahtev priročnika o kvalifikacijah. .

Tarifna stopnja (plača) izraža absolutni znesek plače različnih skupin in kategorij delavcev na enoto delovnega časa. Izhodišče za določitev tarifnih postavk po kategorijah je tarifna postavka I. kategorije, ki določa višino plačila za najpreprostejša dela. S pomočjo tarifnih stopenj se izvaja medsektorska regulacija plač. Vključuje vzpostavitev višjih tarifnih stopenj v vodilnih sektorjih gospodarstva. Najvišje stopnje so določene za delavce v ekstraktivnih panogah, ki določajo znanstveni in tehnološki napredek. V podjetjih v nedržavni lasti je vrednost tarifnih stopenj odvisna predvsem od finančnega stanja podjetja in jo določajo neodvisno. Obstajajo urne, dnevne in mesečne tarife. Določeni so za vsako kategorijo kvalifikacij.

Slika 1 - Oblikovanje tarifne stopnje

Tarifna kategorija je vrednost, ki odraža zahtevnost dela in kvalifikacije zaposlenega.

Kvalifikacijska kategorija - vrednost, ki kaže stopnjo strokovne usposobljenosti zaposlenega.

Tarifna lestvica - niz tarifnih kategorij dela (poklici, položaji), ki se določijo glede na zahtevnost dela in kvalifikacijske značilnosti zaposlenih z uporabo tarifnih koeficientov. Razmerje med urno postavko ustrezne kategorije in urno postavko 1. kategorije se imenuje tarifni koeficient in kaže, kolikokrat raven plačila za delo (delo) te kategorije presega raven plačila za delo 1. kategorija. V tem primeru se predpostavlja, da je tarifni koeficient prve kategorije enak eni.

Tabela 1 - Primer tarifne lestvice

Tarifa

koeficient

Tarifne lestvice imajo naslednje značilnosti: razpon tarifne lestvice, število mest, tarifne koeficiente, absolutno in relativno povečanje tarifnih količnikov.

Število plačnih kategorij v najpogostejši mreži delavcev je 6, v enotni plačni lestvici zaposlenih v proračunskih organizacijah - 18.

Absolutno povečanje tarifnih količnikov je razlika med tarifnimi količniki sosednjih kategorij. Relativno povečanje koeficientov je razmerje med večjim koeficientom in manjšim minus ena, izraženo v odstotkih.

Tabela 2 - Vrste tarifnih lestvic

Razmerje skrajnih kategorij tarifne lestvice se imenuje njen razpon. Določa razmerje v zahtevnosti in plačilu delavcev višje in nižje kvalifikacije.

Okrajni plačni koeficienti odražajo spremembo plač glede na lokacijo podjetja in so sredstvo za njegovo medokrožno regulacijo. Potrebo po takšni ureditvi pojasnjujejo teritorialne razlike v ravni maloprodajnih cen za pomemben del potrošniškega blaga, razlike v materialni sestavi potrošnje zaradi naravnih in podnebnih značilnosti regij, pa tudi neenake stopnje razvoja proizvodnja in razmerje med potrebo po delovni sili in možnostjo njenega zadovoljevanja na račun lokalne delovne sile na različnih območjih. Regionalni koeficient se izračuna na plače zaposlenih brez omejitev glede njegove najvišje velikosti. Okrožni koeficienti ne tvorijo uradniških plač in novih tarifnih postavk.

Tako se plačilo oblikuje kot strošek (cena) delovne sile, ki zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile, motivira zaposlene za učinkovito delo na svojem delovnem mestu. Njeno minimalno višino ureja država ob upoštevanju svoje gospodarske razvitosti z določitvijo: višine minimalne plače in tarifne stopnje I. kategorije; pogoji za določitev dela dohodka podjetja, namenjenega plačam; pogoji in zneski plačila v proračunskih organizacijah in ustanovah; mehanizem za indeksiranje.

1.2 Oblike in tradicionalni plačni sistemi

Nujni elementi organizacije plač so oblike in sistemi nagrajevanja, ki vzpostavljajo razmerje med višino zaslužka, kakovostjo in količino dela, ki določajo določen postopek njegovega izračuna, odvisno od organizacijskih pogojev proizvodnje in dela. rezultate.

Plačni sistemi označujejo izračun razmerja med elementi plače: tarifnim delom, dodatki, dodatki, bonusi.

Glede na način merjenja količine dela so plačilni sistemi razvrščeni:

Na akord (količina dela se meri s količino izdelkov, ki jih izdela zaposleni, ali opravljenim delom);

Časovno zasnovan (količina dela se meri s količino časa, ki ga dela zaposleni);

Akord (količina dela se meri z določeno količino dela).

Glede na oblike izražanja in vrednotenja rezultatov dela so plačilni sistemi razdeljeni na:

Kolektivno (na podlagi ocene kolektivnega dela);

Individualni (na podlagi ocene rezultatov dela vsakega posameznega zaposlenega).

Glede na število kazalnikov, ki se upoštevajo pri ocenjevanju delovnega prispevka zaposlenih, se plačilni sistemi delijo na:

1) enofaktorski ali preprost (preprosto delo na komad, preprosto časovno);

2) večfaktorski ali bonusi (boniteta na kos, pavšalna boniteta, časovna boniteta, progresivna na kos in druge).

Glede na naravo vpliva zaposlenega na rezultat dela se plačilni sistemi delijo na neposredne in posredne.

Časovne plače so takšne plače, pri katerih se plača zaposlenim obračuna po določeni tarifni stopnji ali plači za dejansko opravljen čas v proizvodnji.

Na podlagi mehanizma plačevanja časovna oblika spodbuja predvsem izboljšanje kvalifikacij delavcev in krepitev delovne discipline.

Tabela 3 - Oblike in sistemi nagrajevanja

Časovna oblika plačila se uporablja v primerih, ko:

Delavec ne more neposredno vplivati na povečanje proizvodnje, ki je določena s produktivnostjo strojev, aparatov ali enot;

Ni kvantitativnih kazalnikov proizvodnje, ki so potrebni za določitev kosovne stopnje;

Na delovnih mestih in lokacijah, kjer je zagotavljanje visoke kakovosti izdelkov in dela glavni pokazatelj dela;

Na delovnih mestih, kjer sta obračunavanje in razporeditev dela draga in ekonomsko nesmotrna, pa tudi kjer dela zaposlenega ni mogoče natančno razporediti;

Pri izvajanju vzdrževalnih del opreme, pa tudi na tekočih trakovih z reguliranim ritmom.

Koderna oblika nagrajevanja je oblika, pri kateri se plače zaposlenim obračunavajo po vnaprej določenih stopnjah za vsako enoto opravljenega dela ali proizvedenih izdelkov.

Cene se izračunajo na podlagi tarifne stopnje, ki ustreza kategoriji te vrste dela in uveljavljene norme časa (proizvodnje):

Ps \u003d Ts * Hvr,

kjer Rs - kos, r.; Тс - urna (dnevna) tarifna postavka, rub.; Nvr - norma časa.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

kjer Rs - kos, r.; Тс - urna (dnevna) tarifna postavka, rub.; Nvyr - stopnja proizvodnje.

Podelnine niso odvisne od tega, kdaj je bilo ocenjeno delo opravljeno - popoldne, zvečer ali ponoči, pa tudi od nadurnega dela (obstajajo posebne vrste doplačil, ki upoštevajo te dejavnike dela). Če se delovni standardi ali tarifne stopnje spremenijo, to povzroči preračun posameznih stopenj.

Kosirna oblika plačila spodbuja predvsem izboljšanje volumetričnih, kvantitativnih kazalcev dela, zato se uporablja v proizvodnih območjih s prevlado ročnega ali strojno-ročnega dela. Pod temi pogoji je mogoče upoštevati količino in kakovost proizvedenih izdelkov, zagotoviti povečanje obsega proizvodnje in veljavnost uveljavljenih delovnih standardov.

Koderna oblika plače je najprimernejša za uporabo, kadar:

Prisotnost kvantitativnih kazalnikov dela, ki so neposredno odvisni od delavca ali njegove ekipe;

Možnosti delavcev za povečanje proizvodnje ali količine opravljenega dela;

Možnosti natančnega obračunavanja količine (obsega) opravljenega dela;

Potreba na tem področju po stimuliranju delavcev za nadaljnje povečanje proizvodnje izdelkov oziroma obsega opravljenega dela;

Uporaba razumnih delovnih standardov;

Odsotnost negativnega vpliva akordnega plačila na raven kakovosti izdelka (dela), stopnjo skladnosti s tehnološkimi varnostnimi zahtevami in režimi, racionalno uporabo surovin, energije in materialov.

Kordno obliko nagrajevanja delimo na neposredno akordno, akordno progresivno, akordno bonitetno, afriško, posredno koso glede na način obračunavanja učinka in vrste uporabljenih dodatnih spodbud (bonitete, višje cene).

Glede na to, kako se določa prejemek zaposlenega – z individualnimi ali skupinskimi kazalniki uspešnosti – je lahko vsak od sistemov individualni ali kolektivni.

Pri neposrednem individualnem akordnem plačnem sistemu se lahko zaslužek delavca določi po formuli:

3=Z P iqi,

kjer je P i - cena za i-to vrsto izdelka ali dela, p .; q i - število predelanih izdelkov i-te vrste.

Pri neposrednem kolektivnem akordnem sistemu se plače delavcev lahko določijo na podoben način z uporabo individualnih in kolektivnih akordnih postavk ter skupnega učinka (opravljenega dela) kolektiva kot celote.

Plačilo po posameznih kosih za končne rezultate dela ekipe se uporablja v primerih, ko timsko delo zahteva strogo delitev dela delavcev, ki so med seboj tehnološko povezani. Za vsak poklic v brigadi so določene individualne kosi, ki temeljijo na tarifnih stopnjah in skupni stopnji proizvodnje brigade.

Kolektivne akordne postavke se pogosteje uporabljajo v integriranih timih, kjer splošni delavci delajo brez jasno določene delitve dela po principu zamenljivosti.

V skladu s progresivnim akordnim plačnim sistemom se delo delavca v mejah izpolnjevanja norme plača po neposrednih kosnih postavkah, pri delu, ki presega te začetne norme, pa po povišanih postavkah.

Glavne zahteve za uporabo progresivnega sistema po delih morajo vključevati pravilno določitev začetne osnove, razvoj učinkovitih lestvic za zvišanje cen, natančno obračunavanje proizvodnje in dejansko opravljenega časa vsakega delavca.

Po afriškem sistemu se delavcu-uslužbencu ali ekipi delavcev poleg zaslužka po neposrednih koresnih postavkah izplača še nagrada za izpolnjevanje ali preseganje ugotovljenih količinskih in kakovostnih kazalnikov, ki jih določa uredba o bonusi.

Pri sistemu plač po delih se stopnja ne določi za posamezno operacijo, temveč za celotno količino dela. Višina plačila na akord se določi na podlagi trenutnih norm časa (proizvodnje) in stopenj, če jih ni, pa na podlagi norm in stopenj za podobno delo. Običajno so s pavšalnimi plačili delavci nagrajeni za skrajšanje rokov za opravljanje nalog, kar krepi stimulativno vlogo tega sistema pri rasti produktivnosti dela.

Po posrednem akordnem sistemu plač, ki se uporablja predvsem za plače pomožnih delavcev, ki neposredno opravljajo storitve glavnih delavcev, se določajo posredni akordi.

Uporaba ene ali druge oblike plačila je odvisna od proizvodnih pogojev. V vsakem posameznem primeru je treba uporabiti tisto obliko plačila, ki najbolj ustreza organizacijskim in tehničnim pogojem proizvodnje in s tem prispeva k izboljšanju rezultatov delovne dejavnosti.

Trenutni trend stalnega zmanjševanja obsega akordne oblike plače (v njeni čisti obliki) v kontekstu novih tehnologij in tržnih odnosov povzroča nujnost uporabe plačnih sistemov, ki temeljijo na časovni obliki s potrebnimi ekonomska upravičenost delovnega časa po merilih produktivnosti, učinkovitosti ali donosnosti dela, odvisno od funkcij in del, ki jih delavec opravlja. Hkrati je tarifna stopnja plače za 1 standardno uro dela določene stopnje zahtevnosti v zvezi z različnimi vrstami dejavnosti in kategorijami delavcev lahko enotno merilo ravni plačila.

1. 3 Motivacija in stimulacija zaposlenih kot del politike nagrajevanja

Individualizacija plač vključuje materialno plačilo dela, nadomestilo za škodljive vplive delovnih pogojev, privabljanje delavcev na območja z neugodnimi delovnimi pogoji, plačilo za dodatne delovne rezultate in ekonomsko oceno izboljšanega dela.

Obstajajo naslednje glavne smeri stimulacije (motivacije) dela zaposlenih v organizaciji:

1) plače po tarifi, ki označujejo oceno prispevka zaposlenega k rezultatu dejavnosti organizacije (absolutna vrednost in razmerje s stopnjo plačila drugih zaposlenih v podjetju).

2) sistem dodatnih plačil in dodatkov, ki zavzema vmesni položaj med tarifnim sistemom in bonusi. Dodatki in dodatki najpogosteje označujejo posebne delovne pogoje posameznega zaposlenega.

Višine in pogoje njihovega izplačila določajo kolektivne pogodbe. Posebnost stimulativnih izplačil (dodatkov in dodatkov) je, da nadomestijo dodatne stroške energije oziroma obremenitev zaposlenega med delovnim dnem.

Vse vrste doplačil lahko pogojno razdelimo v naslednje skupine:

Dodatna plačila v zvezi s posebnostjo opravljenega dela (nadurno delo, delo ob praznikih in vikendih, izmensko delo in potujoča narava dela);

Dodatki in dodatki za pogoje dela, ki odstopajo od običajnih (težki pogoji dela, intenzivnost na tekočem traku, delo ponoči, pod zemljo, v izrednih razmerah);

Dodatki in dodatki za dodatne rezultate dela (za združevanje poklicev, širitev storitvenih področij, vodenje kolektiva, za strokovno odličnost, dosežke pri delu, nujna dela).

3) sistem bonusov za zaposlene. Bonitete se razumejo kot izplačilo denarnih zneskov zaposlenim, ki presegajo osnovni zaslužek, da bi jih spodbudili k doseganju določenih rezultatov, izpolnjevanju obveznosti, pa tudi za spodbujanje njihovega nadaljnjega (obveznosti, rezultatov) povečevanja. Tako lahko bonuse obravnavamo kot neke vrste stimulativna dodatna plačila in dodatke.

4) sistemi ugodnosti znotraj podjetja za zaposlene v podjetju vključujejo:

Subvencioniranje in preferencialne prehrane, namestitev avtomatov za tople napitke in prigrizke v podjetju;

Povračilo stroškov za plačilo stanovanja, stanovanjskih in komunalnih storitev;

Plačilo za usposabljanje in izpopolnjevanje;

Prodaja izdelkov podjetja svojim zaposlenim s popustom (10% ali več);

Popolno ali delno plačilo stroškov za potovanje zaposlenega do in z mesta dela;

Zagotavljanje brezobrestnih ali nizkoobrestnih posojil vašim zaposlenim;

Podelitev pravice do uporabe prevoza podjetja, zagotavljanje stanovanja;

Plačilo bolniških odsotnosti nad določeno stopnjo, zdravstveno zavarovanje zaposlenih na stroške podjetja, zagotavljanje prednostnih bonov v sanatorijih.

Ti ukrepi omogočajo večjo socialno varnost zaposlenih v podjetju in delovno motivacijo za njihovo visoko učinkovito dejavnost.

5) nematerialne (neekonomske koristi) in privilegiji za osebje vključujejo:

Podelitev pravice do drsnega, fleksibilnega urnika dela;

Zagotavljanje dopusta, povečanje trajanja plačanega dopusta za določene dosežke in uspehe pri delu;

Predčasna upokojitev in drugo.

Izkoriščanje možnosti za zagotavljanje dodatnega prostega časa, diferenciacija počitnic in prerazporeditev delovnega časa vodijo do zmanjšanja neproizvodnih stroškov časa, povečanja zanimanja zaposlenih za izboljšanje kakovosti izdelkov in posledično do zmanjšanja izguba delovnega časa.

6) moralna spodbuda zaposlenih vključuje: napredovanje; načrtovanje kariere; vsa dragocena darila; čast in hvala.

Učinkovitost upravljanja s kadri, ki se kaže v doseženih rezultatih, je odvisna od stopnje učinkovitosti sprejetih ukrepov, med katerimi ima najpomembnejšo vlogo nagrajevanje.

Postopek določanja materialnega nagrajevanja zaposlenega naj bi po eni strani upošteval aktivnosti zaposlenega, po drugi strani pa ga motiviral za doseganje želene stopnje aktivnosti.

Prejemki osebja se nanašajo na vse stroške, ki jih ima delodajalec na podlagi pogodbe o zaposlitvi.

Čeprav ima materialna nagrada pri motivaciji vodilno vlogo, brez upoštevanja drugih dejavnikov ne dosega svojih ciljev. Kombinirati ga je treba s socialno-psihološkimi in organizacijsko-administrativnimi dejavniki: prepoznavnost tima, sodelovanje pri upravljavskem odločanju, moč, privilegiji, zanimivo delo, napredovanje, udobne delovne razmere in drugo.

Materialna motivacija se obravnava kot sredstvo za zadovoljevanje ne le fizioloških potreb, ampak tudi potrebe po varnosti. Višino plačila lahko razumemo tudi kot odraz stopnje spoštovanja in položaja. Če njegova rast odraža zasluge zaposlenega, potem je to pokazatelj visoke ocene zaposlenega s strani vodstva, prestiža in posebnega statusa. Nekateri avtorji nagrajevanje obravnavajo kot sredstvo za zadovoljitev potrebe po samospoštovanju. Nagrada je vse, kar se človeku zdi vredno zase. Pojmi o vrednosti pri ljudeh so specifični, zato so tudi ocene plačila glede na njegovo vrednost različne.

Neučinkovit sistem nagrajevanja lahko povzroči nezadovoljstvo zaposlenih in povzroči negativne posledice za organizacijo v obliki demotivacije zaposlenih, stagnacije ali upada produktivnosti, velike fluktuacije kadrov, napetosti v odnosih med zaposlenimi. Nezadovoljni zaposleni lahko pridejo v odkrit konflikt z vodstvom organizacije, prekinejo delo, organizirajo stavko ali v celoti zapustijo organizacijo.

Učinkovit sistem nagrajevanja povečuje produktivnost zaposlenih, usmerja njihove aktivnosti v pravo smer za organizacijo.

Vse spremembe na področju nagrajevanja morajo biti dobro premišljene in ustrezno pripravljene, saj gre za izjemno občutljivo področje, ki neposredno posega v materialne interese zaposlenih, pri čemer je cena napake izjemno visoka. Vrednost nagrajevanja je v tem, da spodbuja vedenje zaposlenih, jih usmerja k doseganju strateških ciljev in povezuje materialne interese zaposlenih s strateškimi cilji organizacije.

Ta ključna nastavitev določa naslednje cilje sistema nagrajevanja:

1 Privabljanje osebja v organizacijo. Organizacije med seboj tekmujejo na trgu dela in skušajo privabiti talente, ki jih potrebujejo za doseganje strateških ciljev. V tem smislu mora biti sistem nagrajevanja konkurenčen glede na kategorijo zaposlenih, ki jih organizacija potrebuje.

2 Ohranjanje zaposlenih v organizaciji. Ko plačilo v organizaciji ni v skladu s ponudbo na trgu dela, jo lahko zaposleni začnejo zapuščati. Da bi preprečili izgubo zaposlenih, za strokovno usposabljanje in razvoj katerih je organizacija porabila določena sredstva, morajo vodje zagotoviti konkurenčnost sistema nagrajevanja.

3 Spodbujanje proizvodnega vedenja. Plačilo mora usmerjati zaposlene k tistim dejanjem, ki so potrebna za organizacijo. S sistemom nagrajevanja je treba spodbujati produktivnost, ustvarjalnost, izkušnje, predanost organizaciji.

4 Nadzor nad stroški dela. Ker so stroški dela velik strošek za večino današnjih organizacij, je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za splošni uspeh organizacije. Dobro definiran sistem nadomestil omogoča organizaciji, da nadzoruje stroške dela, hkrati pa zagotavlja, da so na voljo pravi ljudje. Nerazumno visoki stroški plač so privedli do bankrota mnogih organizacij.

5 Učinkovitost in enostavnost. Sistem nagrajevanja bi moral dobro razumeti vsak zaposleni v organizaciji (sicer lahko povzroči neustrezen odziv osebja in povzroči napačna dejanja, ki jih je nameraval spodbuditi), in tudi ne zahteva znatnih materialnih sredstev za zagotovitev njegovega delovanja.

6 Skladnost z zakonskimi zahtevami. V vseh državah je nagrajevanje zaposlenih do neke mere urejeno z državno zakonodajo, neupoštevanje katere lahko vodi do sodnih in upravnih sankcij proti organizaciji, kar je povezano z znatnimi materialnimi in moralnimi stroški. Zgornji cilji sistema nagrajevanja so lahko med seboj v nasprotju (na primer obvladovanje stroškov in privabljanje kvalificiranega osebja). Vodstvo organizacije mora najti optimalno razmerje med stopnjami reševanja teh problemov (svoje za vsako organizacijo na vsaki stopnji njenega razvoja). In v trenutku ustanovitve novega podjetja je naloga zmanjšanja stroškov dela praviloma žrtvovana nalogi privabljanja kvalificiranega osebja. V času gospodarske stiske organizacije pogosto odložijo zaposlovanje novih delavcev in se osredotočijo na zmanjševanje stroškov plač.

Glavni namen nagrajevanja je torej zagotavljanje uresničevanja strateških ciljev organizacije s privabljanjem, ohranjanjem in stimuliranjem kadrov.

Vsaka organizacija uporablja svoj sistem nagrajevanja zaposlenih, ki odraža cilje, s katerimi se sooča, filozofijo upravljanja njenih vodij, tradicijo in tudi ob upoštevanju virov, ki jih ima na voljo. V zvezi s tem je težko dati univerzalna priporočila, kako zgraditi ta sistem. Samo vodstvo organizacije (včasih s pomočjo strokovne pomoči) lahko določi, kateri načini nagrajevanja so zanje najbolj primerni. Študije pa so pokazale, da so v organizacijah, ki delujejo v dokaj stabilnem zunanjem okolju, učinkovitejše tradicionalne metode nagrajevanja, medtem ko v podjetjih, ki delujejo v razmerah visoke nestabilnosti in nepredvidljivosti, uspešneje delujejo netradicionalni sistemi. Ta trditev velja tudi za notranje organizacijske strukture: v togih hierarhičnih organizacijah je bolj učinkovito uporabljati tradicionalne; metode, v organizacijah s hitro spreminjajočo se ali zamegljeno strukturo pa bolje delujejo netradicionalne metode.

Praksa je razvila sedem splošnih pravil za materialne spodbude za osebje, ki temeljijo na enotnosti materialnih in moralnih spodbud s prevlado materialnih:

Sistemi materialnih spodbud morajo biti enostavni in razumljivi vsakemu zaposlenemu;

Sistemi morajo biti prilagodljivi, omogočati takojšnje nagrajevanje za vsako pozitivno uspešnost;

Količina spodbujanja naj bo ekonomsko in psihološko upravičena (več in manj; pogosteje, a manj);

Spodbujanje kadrov je pomembno organizirati po kazalnikih, ki se vsem zdijo pravilni;

Sistemi spodbud naj bi med zaposlenimi oblikovali občutek za pravičnost materialnega nagrajevanja;

Sistemi spodbud naj bi pripomogli k povečanju interesa zaposlenih za izboljšanje ne le individualnega dela, ampak tudi dela v »poslovnih odnosih« z drugimi zaposlenimi;

Zaposleni morajo videti jasno povezavo med rezultati svojega dela in aktivnostmi podjetja (kaj lahko vodijo napake zaposlenih in kaj vodijo uspehi vsakega od njih).

Pravilnik se uporablja za oblikovanje sistema materialnega spodbujanja zaposlenih. Zelo pomembno je določiti, kolikokrat (tedensko, mesečno, trimesečno, dvakrat ali enkrat letno) bodo poleg plače izplačani denarni prejemki in v kakšnih zneskih. Splošna shema združuje plačilo individualnega dela z razdelitvijo odstotka dobička med delavce v enakih deležih, zaradi česar so zainteresirani za uspeh skupne stvari. Ta kombinacija postavlja materialne temelje za identifikacijo vseh zaposlenih s cilji organizacije.

Spodbude za delo so učinkovite, če so oblasti sposobne doseči in ohraniti raven dela, za katero so plačane. Namen spodbud ni spodbujati človeka k delu nasploh, temveč ga spodbujati, da dela bolje (več), kar mu pripada iz delovnega razmerja. Ta cilj je mogoče doseči le s sistematičnim pristopom in stimulacijo poroda.

Sistem moralnih in materialnih spodbud za delo vključuje niz ukrepov, namenjenih povečanju poslovne aktivnosti zaposlenih in posledično povečanju učinkovitosti dela in njegove kakovosti. Toda hkrati mora zaposleni vedeti, kakšne zahteve so mu naložene, kakšno plačilo bo prejel, če jih bo dosledno upošteval, kakšne sankcije bodo sledile v primeru njihove kršitve.

Vendar pa je meja med nadzorovanim in motiviranim vedenjem pogojna in gibljiva, saj ima zaposleni z močno delovno motivacijo samodisciplino, navado vestnega izpolnjevanja zahtev in ravnanja z njimi ter lastnimi standardi vedenja.

Učinkovitost nagrajevanja ni odvisna samo od njihove vrste, ampak tudi od časa in pogostosti. Nagrajevanje tako nima skoraj nobenega učinka na zaposlene, če dlje časa odstopa od obdobja dosežkov. V kolektivu je pomembno ustvariti takšno vzdušje, v katerem je vsak zaposleni prepričan, da bo njegovo plačilo ustrezalo vloženemu trudu in doseženim rezultatom v primerjavi z rezultati drugih zaposlenih.

Pri oblikovanju materialnih nagrad je treba upoštevati naslednja splošna določila:

Spodbujati materialne delavce k trdemu delu v organizaciji;

Izvajati bonitete ali moralne spodbude dovolj hitro, da zaposleni ne izgubi povezave med svojim dodatnim prispevkom in prejetim priznanjem uprave;

Ne plačajte za trud, ampak za rezultate, predvsem za tiste, ki vplivajo na dobiček;

Če je mogoče, plačilo v skladu z dosežki zaposlenega na njegovem področju odgovornosti;

Plačajte več, ko gre podjetju dobro, in znižajte plačo, če rezultati niso dovolj dobri;

Da bi obdržali prave zaposlene v organizaciji, zagotovite izplačilo dela zneskov, obračunanih v danem letu, v naslednjih letih, pod pogojem, da zaposleni še naprej sodeluje z organizacijo. Te zneske (v celoti ali delno) izgubi v primeru odhoda;

Izvajati materialno nagrajevanje v oblikah, ki so za zaposlenega najbolj sprejemljive in privlačne.

Ti ukrepi za povečanje delovne motivacije omogočajo učinkovitejšo uporabo delovnega potenciala podjetja in povečujejo njegovo konkurenčnost na trgu.

2. Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

2. 1 Organizacijske in ekonomske značilnosti podjetja

Podjetje OKO je bilo ustanovljeno leta 2007 v mestu Meleuz v Republiki Baškortostan. Z leti si je pridobila bogate izkušnje brezhibne in odgovorne storitve, ki se izraža pri številnih strankah. Podjetje zagotavlja individualni pristop do vsake stranke, kvalificirano svetovanje, natančen izračun stroškov naročila, pomoč pri pravilni izbiri izdelkov.

Podjetje OKO je zanesljivo, aktivno razvijajoče se podjetje, ki se ukvarja z razvojem, proizvodnjo in montažo visokokakovostnih kovinsko-plastičnih izdelkov z uporabo elitnega, okolju prijaznega, certificiranega profila PROPLEX (Avstrija), ki deluje v skladu z zahtevami evropskega okoljskega okolja. program "Odgovornost za jutri".

Poslanstvo podjetja je z razvojem in proizvodnjo okenskih sistemov, integrirano dobavo komponent in zagotavljanjem celovite strokovne storitve potrošniku zagotoviti kakovostna PVC okna, ki zagotavljajo zaščito in udobje.

Glavne dejavnosti podjetja OKO so trenutno:

Plastična okna in vrata profilnega sistema PROPLEX;

Plastična okna in vrata profilnega sistema REHAU (Nemčija);

Dokončanje balkonov in lož;

Zasteklitev podeželskih hiš;

Plastični drsni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijasti drsni sistem Provedal (Rusija).

Podjetje uporablja predvsem plastični profil Proplex, ki se proizvaja v Rusiji po avstrijski tehnologiji.

Sistem plastičnih profilov Proplex je zasnovan za izdelavo vrat in oken za vse prostore in je posebej prilagojen ruskim delovnim pogojem. Sistem izpolnjuje vse ruske zahteve za toplotno izolacijo, kot tudi vse glavne mednarodne standarde.

Za končnega uporabnika je korist tako širokega nabora izdelkov očitna. Ob naročilu okna ima kupec možnost izbrati točno tisti sistem, ki v največji meri ustreza njegovim potrebam in seveda ustreza njegovim finančnim zmožnostim. Poleg tega obstaja vrsta prednosti za proizvajalca PVC konstrukcij pri uporabi več sistemov PROPLEX. Prvič, ponuja možnost dela v več segmentih potrošnikov, da bi ponudili širši izbor izdelkov. Drugič, vsi profilni sistemi PROPLEX so zasnovani tako, da minimizirajo nevšečnosti, ki so lahko povezane z menjavo opreme pri prehodu iz enega sistema v drugega.

Podjetje vedno stremi k zagotavljanju le najboljših in kakovostnih izdelkov, pri čemer upošteva vse zahteve in želje kupcev.

Podjetje uporablja linearno-funkcionalno strukturo upravljanja. Vsak oddelek vodi en vodja, v čigar rokah so skoncentrirane vse vodstvene funkcije. Izvaja edini nadzor nad zaposlenimi v podjetju, ki so mu podrejeni. Ukazi, ki jih daje, so zavezujoči za nižje ravni. Vsak vodja po vrsti poroča direktorju podjetja. Strukturo podjetja OKO sestavljajo administrativno in vodstveno osebje, proizvodno osebje, servisno osebje in pomožno osebje.

Osebje podjetja je 27 ljudi: generalni direktor - 1 oseba, glavni računovodja - 1 oseba, računovodja - 3 osebe, vodja proizvodnje - 1 oseba, tržnik - 2 osebi, vodja prodaje - 2 osebi, monter - steklar - 5 oseb, inštalaterji - 5 oseb, dobavitelj - 1 oseba, pomočnik - 2 osebi, voznik - 2 osebi, čistilec - 2 osebi.

Slika 2 - Organizacijska struktura podjetja "OKO"

Odgovornosti in funkcije nekaterih zaposlenih v podjetju:

Generalni direktor vodi finančne in gospodarske dejavnosti družbe, zagotavlja izpolnjevanje nalog in funkcij, ki so mu dodeljene, organizira delo in učinkovito interakcijo vseh strukturnih oddelkov družbe, zagotavlja skladnost z zakonom pri dejavnostih družbe, organizira si prizadeva za zagotavljanje družbe usposobljenim kadrom, racionalno uporabo njihovega strokovnega znanja ter izkušenj in veščin, certificiranje in usposabljanje delavcev, opravlja druge izvršilne in upravne naloge v zvezi s poslovno in gospodarsko dejavnostjo družbe.

Računovodje so odgovorni za oblikovanje zanesljivih in popolnih informacij o dejavnostih družbe in njenem premoženjskem stanju, ki so potrebne za uporabnike računovodskih izkazov: upravljavce, organizatorje, udeležence in lastnike premoženja družbe, pa tudi zunanje: investitorje. , upniki in drugi uporabniki računovodskih izkazov. Naloge računovodij vključujejo tudi zagotavljanje informacij, ki so potrebne notranjim in zunanjim uporabnikom računovodskih izkazov za spremljanje skladnosti z zakonodajo Ruske federacije pri opravljanju dejavnosti podjetja, obstoj in gibanje premoženja in pogodb, uporabo materialna, delovna in finančna sredstva glede na odobrene normative in standarde ter ocene. Poleg tega takšne naloge vključujejo odpravo negativnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja in zagotavljanje njegove finančne stabilnosti.

Vodja proizvodnje je neposredno podrejen generalnemu direktorju. Ukvarja se z načrtovanjem tehničnih izboljšav proizvodnega procesa, organiziranjem dela in pripravo vseh potrebnih sredstev za izvedbo proizvodnega procesa. Vodja proizvodnje tudi izvaja popoln nadzor nad procesom izvajanja, dostave in dokumentiranja rezultatov proizvodnih dejavnosti podjetja. Vodi evidenco proizvodnih aktivnosti, porabe materiala ter pripravlja potrebno dokumentacijo za poročanje višjemu vodstvu. Nadzoruje kakovost proizvodnje.

Vodja trženja poroča neposredno direktorju. To je strokovnjak, ki zagotavlja najučinkovitejše delovanje podjetja OKO, povečuje donosnost svojih dejavnosti s pomočjo celotnega marketinškega spleta. Tržnik se ukvarja z razvojem načrtov za promocijo in prodajo izdelkov, analizo ciljne publike in trga, napovedovanjem sprememb v ponudbi in povpraševanju, organizacijo promocij, dogodkov, raziskav, oblikovanjem asortimana, oblikovanjem cen.

Vodja prodaje izvaja in promovira oglaševalske storitve, sklepa pogodbe, išče nove stranke, sprejema nova naročila, svetuje strankam, izpolnjuje račune v skladu z zahtevami računovodstva, sklepa obojestransko koristne posle, opravlja posamezne službene naloge neposrednega vodje. , upošteva delovnopravne predpise, sprejete v podjetju.

Dobavitelj spada v kategorijo tehničnih izvajalcev. Sestavlja dokumentacijo za prejeto in poslano blago, opravlja nenačrtovane nabave materiala, spremlja blago na poti, skrbi za varnost in omogoča njegovo sodobno dostavo, preverja stanje blaga, določa način njegovega transporta, sprejema ukrepe za izboljšanje učinkovitosti. izkoriščanje materialnih virov z zmanjšanjem stroškov, povezanih z njihovim nakupom, dostavo in skladiščenjem.

Podjetje trenutno deluje na dveh področjih: proizvodnja in montaža plastičnih oken in vrat. Izdelajmo predvideno vrednotenje družbe za leto 2013.

Tu bodo uporabljeni razpoložljivi računovodski izkazi za 2011-2012. Glavne vrstične postavke tega poročanja bodo primerjane z obsegom prodaje. Za obdobje napovedi je bilo izbrano leto 2013.

Pri napovedovanju vrednosti parametrov so bile narejene naslednje vodilne predpostavke:

Stopnja rasti prodaje bo ob ugodnih makroekonomskih gibanjih 10-odstotna;

Zaradi dviga cen energije in plač se bo delež stroškov v ceni povečal s 75 % na 80 %;

Korespondenca med prodajo in obratnimi sredstvi bo ostala približno enaka kot doslej;

Efektivna dohodninska stopnja se bo zvišala z 8 % na 12 %;

Višina administrativnih stroškov bo ostala na enaki ravni;

Stopnja amortizacije bo ostala enaka kot doslej;

Zaradi izboljšanja gospodarskih razmer v državi se bo raven terjatev znižala za 6 %;

Obveznosti do dobaviteljev zaradi povečanja prodaje in povečanja dobička družbe se bodo zmanjšale za 8 % (glej tabelo 2).

Tabela 4 - napoved parametrov modela za leto 2013, %.

2. 2 Trenutno stanje nagrajevanja v družbi in analiza plač za nekatere kategorije zaposlenih

Družba je določila nagrajevanje zaposlenih v skladu s sklenjenimi pogodbami po sprejetih tarifnih postavkah (uradniških plačah) in uredbo o bonitetah v organizaciji, če njihova kvalifikacija ustreza konkretnim rezultatom opravljenega dela. Ta se izvaja na podlagi sklenjene kolektivne pogodbe.

Delodajalec delavcu zagotavlja plačilo, ki ni nižje od minimalne plače. Njegova dolžnost je tudi zagotoviti varnost zdravja in življenja delavcev v procesu delovne dejavnosti. Za to je odgovoren v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

Direktor organizacije se zavezuje, da bo ob prisotnosti sredstev zagotovil materialno pomoč, kot so:

Socialna plačila ob rojstvu otroka;

Plačila lastne poroke in porok otrok;

Plačila v zvezi s smrtjo družinskih članov in zagotavljanje potrebnega prevoza.

Izplačilo plače po sklenjeni kolektivni pogodbi se izvrši pravočasno, najkasneje do 25. dne v naslednjem mesecu. V izjemnih primerih se lahko posamezni delavec izplača nenačrtovano akontacijo plače, vendar ne več kot znesek mesečne plače.

Delavcem je v skladu z delovnopravno zakonodajo zagotovljen čas počitka. Poleg tega je v takih primerih zagotovljen čas počitka brez plačila:

Sprejem lastnih otrok v vojsko (ne več kot dva dni);

Poroka otrok (ne več kot tri dni).

Prav tako predvideva dopust brez plačila na podlagi pisne vloge zaposlenega (člen 128 delovnega zakonika Ruske federacije):

Delovni starostni upokojenci (ne več kot 14 koledarskih dni na leto);

Žene in starši vojaškega osebja, ki so umrli zaradi poškodbe ali poškodbe, prejete med opravljanjem dolžnosti v vojaški službi, pa tudi zaradi bolezni, prejete v vojaški službi - ne več kot 14 koledarskih dni);

V primeru registracije zakonske zveze ali rojstva otroka, smrti sorodnikov - do 5 koledarskih dni.

Organizacija vodi časovni list za spremljanje skladnosti z urnikom dela in beleženje delovnega časa. Časovni list redno odraža čas, ko je vsak zaposleni prišel na delo in odšel z dela, trajanje njegovega delovnega časa, pa tudi izpade, odsotnosti ali zamude na delo.

Obračunavanje porabe delovnega časa in prisotnosti na delu se izvaja po metodi neprekinjenega evidentiranja, to je, da se zabeležijo vsi delavci, ki prihajajo, zamujajo in so iz kakršnega koli razloga odsotni.

Tabela 5 - Obračun plač po delovnih mestih

Naziv delovnega mesta	Število kadrovskih enot	Uradno	plačljivo	Povprečna mesečna plača, rub.
direktor
Glavni računovodja
šef proizvodnja
Tržnik
Vodja prodaje
računovodja
steklar
Monterji
Pomočniki
Dobavitelj
Skladiščnik
Čistilka

Tabela prikazuje podatke za leto 2012. To podjetje uporablja sistem nagrajevanja, ki temelji na uradnih plačah. Na splošno je število zaposlenih 25 ljudi, povprečna mesečna plača pa je približno 13.880 rubljev. Vsak zaposleni prejme določeno plačo glede na položaj, ki ga zaseda. Dodatna denarna sredstva, to je v obliki bonitet in dodatkov, prejemajo zaposleni v višini 20 % lastne plače.

Tabela 6 - Sklad plač za določene kategorije zaposlenih "OKO"

delavcev	Plačni sklad, tisoč rubljev
delavcev		Stopnja rasti, %
direktor
Glavni računovodja
šef proizvodnja
Tržnik
Vodja prodaje
računovodja
Nabiralec-steklar
Monterji
Pomočniki
Dobavitelj
Skladiščnik
Čistilka
Skupna plačilna lista

Na podlagi teh izračunov je mogoče sklepati, da tržniki predstavljajo velik delež povprečne plače na plačilni listi. V povprečju je bila rast plač tržnikov med letoma 2011 in 2012 17,1-odstotna. Plača generalnega direktorja se je zvišala za 12,1 %, glavnega računovodje - za 13 %, vodje proizvodnje za 7 %, vodje prodaje - za 8 %, računovodje - za 10,9 %, monterjev-steklarjev in inštalaterjev. - za 7,3 %, za pomočnike - za 6,2 %, za dobavitelja - za 7,7 %, za skladiščnike - za 7,8 % in za čistilke - za 5,7 % v letu 2012 glede na leto 2011. Celotna rast povprečne plače za vse kategorije delavcev v obdobju 2011–2012 znašala 9,2 %.

Višina plače delavcev in uslužbencev je določena z uporabo mesečnih uradnih plač. Na enak način se zaposlenim izplača nagrada, to je izplačila denarnih zneskov, ki presegajo osnovno plačo. Glavni namen nagrajevanja je spodbujanje za dosežene rezultate in uspešnost pri delu ter stimulacija zaposlenih za uspešno opravljanje nadaljnjega dela. Prav tako zaposleni v organizaciji prejmejo bonus na podlagi končnih rezultatov podjetja. Dodatek na podlagi rezultatov celotnega dela za leto se izplača, ko se seštejejo rezultati proizvodnih in finančnih dejavnosti. Izplača se vsem delavcem, odvisno od prispevka vsakega od njih k doseganju ciljev in rezultatov družbe, in se izplača enkrat letno.

Organizacija letno izračuna proračun delovnega časa. Delovni čas se določi po formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), kjer je Trv dolžina delovnega časa;

Tk - število koledarskih dni v letu;

TV - število prostih dni v letu;

Tprz - število praznikov v letu;

Do - trajanje rednih in dodatnih počitnic, dni;

Tb - odsotnost z dela zaradi poroda in bolezni, dni;

Tu - trajanje študijskih počitnic, dni;

Tg - čas za opravljanje javnih in državnih nalog, dnevi;

Tpr - druge odsotnosti, ki jih dovoljuje zakon, dnevi;

Psm - trajanje delovne izmene, ure;

Tkm - izguba delovnega časa zaradi skrajšanja dolžine delovnega dne za doječe matere, ure;

Tp - izguba delovnega časa zaradi skrajšanja dolžine delovnega dne za mladostnike, ure;

Тс - izguba delovnega časa zaradi skrajšanega delovnika ob praznikih, ur.

Izračun časovnega proračuna za leto (z 8-urnim delovnim tednom) je prikazan v tabeli.

Tabela 7 - Predračun delovnega časa za leto


Nazivna
Absentizem
Vključno z:
a) naslednji in dodatno
b) bolezen in porod
c) študijski dopust

e) druge odsotnosti, dovoljeno
Izguba delovnega časa med delovnim dnem zaradi utemeljenih razlogov
Vključno z:
a) odmori za hranjenje otrok
b) skrajšani delovni čas za mladostnike
Načrtovano učinkovit sklad
delovni čas

Tabela 8 - Načrtovani in poročevalski časovni proračuni za enega delavca

	Načrtovano leto		Leto poročanja
		delavec		V % delovnega časa
koledarski fond
Vikend
Nominalni sklad
Absentizem
Vključno z:
a) bolan
b) še en dopust
c) porodniški dopust
d) izpolnjevanje državnih in javnih nalog
e) študentski dopust
e) absentizem spoštljivo razlogov
Uporabni (realni) fond delovnega časa
Odmori znotraj delovnega dne, ura
Povprečni delovni dan, ura
Proračun delovnih dni za leto, ura

2. 3 Slabosti obstoječih plačnih sistemov v organizaciji

V družbi so za obstoječe plačne sisteme značilne nekatere pomanjkljivosti. Ena glavnih pomanjkljivosti je, da včasih plače ne ustrezajo v celoti ali celo ne ustrezajo končnim rezultatom dela. Poleg tega bonusi ne ustrezajo vedno rezultatom opravljenega dela. V organizaciji prihaja do situacij, ko vodja sam deli bonuse in obstaja možnost, da je bonus odvisen od subjektivnosti vodstvene ocene. Rezultati dela so lahko kolektivni, plačilo po rezultatih pa individualno. Zato se pred organizacijo postavlja vprašanje, ali je nujno, da so rezultati individualni ali je treba uvesti kolektivne plače?

Po mojem mnenju, če ločimo rezultate dela od kolektivne komponente, potem bo prišlo do izgube stabilnosti in kolektivnega poenotenja. Veliko je primerov, ko so se podjetja ozirala na zasebne interese, nato pa poskušala ustanoviti določene oblike združevanja. Skoraj vsi obstoječi sistemi ne usmerjajo svoje pozornosti na kolektivno sodelovanje in v zvezi s tem prihaja do neenotnosti delavcev oziroma menedžerjev in menedžerjev. Zato se postavlja drugo vprašanje: kako spodbuditi rast produktivnosti in kakovosti dela? Kaj je treba uporabiti za to? Za sodobno gospodarstvo je značilno, da so mu primerni plačni sistemi, ki temeljijo na delitvi dobička in razdelitvi dohodka. Prednosti fleksibilnega plačnega sistema, imenovanega udeležba pri dobičku, so v tem, da se vnaprej določi delež dobička in se iz njega oblikuje bonitetni sklad, iz katerega bodo zaposleni prejemali redna izplačila. Višina dobička je določena z višino dobička in skupnimi rezultati trgovske in industrijske dejavnosti. V nekaterih primerih tak sistem vključuje plačilo v celoti ali delno v obliki delnic. V sistemu "Deljenje dobička" se bonusi izplačujejo za uspeh in doseganje kakršnih koli posebnih rezultatov proizvodnih dejavnosti organizacije. Bonusi se obračunajo sorazmerno s plačo ob upoštevanju delovnih in osebnih lastnosti zaposlenega: odsotnosti in zamude, delovnih izkušenj, dejavnosti racionalizacije, zvestobe podjetju itd. Toda ta sistem ima tudi številne pomanjkljivosti. Višina premij bo odvisna od številnih zunanjih dejavnikov, ki vplivajo na višino dobička, ki ga prejme podjetje. Ti dejavniki niso neposredno odvisni od zaposlenih v organizaciji. Pri uporabi takega sistema je treba upoštevati, da je lahko povečanje dobička odvisno od tržnih dejavnikov in je kratkoročne narave. In zato profitna marža podjetja ne bo vedno najboljša osnova za dvig plač. V takem sistemu obstaja tveganje, da bo podjetje utrpelo izgubo, saj bo na podjetje vplivalo veliko dejavnikov, na katere ni mogoče vplivati.

Sistem razdelitve dohodka predvideva, da bodo bonusi odvisni od kazalnikov, kot so kakovost in ekonomičnost materialov, produktivnost dela in zanesljivost opravljenega dela. Posledično bo zaposleni čutil tesno povezavo med stopnjo dobička in rezultati svojega dela.

Prvi zgoraj navedeni sistem pozitivno vpliva na zmanjševanje fluktuacije kadrov in pridobivanje novih sodelavcev. Drugi sistem vpliva predvsem na spodbujanje dviga kakovosti, povečevanja produktivnosti in zniževanja morebitnih stroškov. Po analizi teh podatkov vidimo, da ima sistem delitve dohodka večjo prednost. Lahko sklepamo, da so pomanjkljivosti obstoječega sistema posledica njegovih individualnih značilnosti. In če jih premagamo, se bo sam sistem korenito spremenil.

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja v podjetju

3. 1 Faze izbire optimalnega plačnega sistema

Vsako podjetje raje izbere plačni sistem, ki temelji na njegovih potrebah. Obstaja nekaj pravil, ki bodo podjetju koristila pri izbiri sistema nagrajevanja. In da bi se podjetje "OKO" aktivno in plodno razvijalo, je treba uporabiti te osnovne metode. Sistem nagrajevanja je običajno izbran, preden se uradna dejavnost organizacije še začne, če pa podjetje že uradno deluje in je prej vzpostavljeni sistem nagrajevanja neučinkovit, ga je mogoče spremeniti.

Pri izbiri plačnega sistema obstajajo naslednje glavne faze:

1 Treba je oblikovati delovno skupino, ki bo morala oceniti učinkovitost plačnih sistemov za vse kategorije delavcev, ki so vključeni v organizacijo. To bo pomagalo preprečiti subjektivno mnenje v nasprotju s situacijami, ko je za oceno odgovoren en specialist.

2 Vse osebje podjetja je treba razdeliti v skupine, za katere bo vzpostavljen sistem nagrajevanja. Hkrati se je treba odločiti, ali bo organizacija uporabljala enoten sistem nagrajevanja ali pa bo sestavljen po kategorijah zaposlenih, zanje pa bodo vzpostavljeni različni sistemi. Če je izbrana druga možnost, bo treba zaposlene v organizaciji razdeliti v skupine. V eno skupino bodo padli tisti zaposleni, ki izkazujejo enak vpliv na rezultate podjetja. Osebje lahko upoštevate tudi ne po skupinah, temveč po oddelkih in oddelkih.

3 Navedeno je področje odgovornosti za vsako skupino zaposlenih. Na tej stopnji se mora vodstvo podjetja odločiti, za katere kazalnike je lahko odgovorna posamezna skupina zaposlenih - za stroške, dobiček, prihodke in še veliko več.

4 Podjetje izbere nekaj sprejemljivih plačilnih sistemov za vsako skupino, odvisno od področja odgovornosti. Zaposleni so lahko na primer odgovorni za višino prihodkov in prihodkov. Ta ocenjuje uporabo plačnega sistema kot sistema bonusov ali na podlagi provizije. Če so za skupine določeni določeni kazalniki, se lahko uvede sistem nagrajevanja z bonusi ob doseganju določene ravni izbranih kazalnikov.

5 Za vsakega od izbranih plačnih sistemov je treba oceniti kazalnike kakovosti. Na primer, kako bo računovodji bolj priročno izračunati plače in v kakšnem sistemu nagrajevanja bo jasno, od česa je odvisna višina plačil zaposlenim.

6 Na petstopenjski lestvici ovrednotite plačne sisteme, ki so bili izbrani za vsako skupino delavcev. Vsak od sistemov nagrajevanja bo analiziran z vidika njegove skladnosti z vplivnim področjem, specifiko dela in kazalniki kakovosti.

7 Izbrati je treba takšne plačne sisteme, ki so najbolje ocenjeni. Če več sistemov dosega enake ocene, mora vodstvo določiti, v katerem sistemu bo upravljanje osebja najbolj učinkovito.

8 Plačni sistemi, ki bodo na koncu izbrani, morajo biti fiksirani v posebnih dokumentih: pravilnikih, kolektivnih ali delovnih pogodbah. Nato morate vsakega zaposlenega seznaniti s sistemom nagrajevanja, ki je izbran zanj.

Dodatek A prikazuje tabelo prednosti in slabosti obstoječih plačnih sistemov, ki bo v pomoč pri izbiri pravega sistema za organizacijo.

3. 2 Glavne usmeritve za izboljšanje notranjega sistema nagrajevanja

Glede na vse pomanjkljivosti je treba določiti smer razvoja za izhod iz plačne krize. Treba je ponovno vzpostaviti plače kot realno, učinkovito delujočo ekonomsko kategorijo tržnega gospodarstva.

Prva prioriteta podjetja je realne plače približati stroškom dela. Plača ni samo ekonomska, ampak tudi socialna kategorija, saj človeku zagotavlja določen družbeni status. Stroški povračila cene delovne sile ne morejo ne zagotavljati socialnih potreb zaposlenega, razen stroškov, ki nadomestijo stroške prehrane, obleke, vzdrževanja stanovanja, izobraževanja in zdravstvene oskrbe. Ugotovimo lahko, da se je za rešitev vprašanja višine minimalne in povprečne plače treba osredotočiti na minimalni potrošniški proračun, ki se za vsako kategorijo delavcev in vrsto proizvodnje izračuna drugače.

Za premostitev plačne krize je treba postopoma odpraviti visoko diferenciacijo na področju dela za vse kategorije delavcev ter ponovno vzpostaviti pomembno funkcijo - stimulacijo delovne sile. Razlike v plačah se stopnjujejo, zato je treba najti načine za vzpostavitev in ohranjanje racionalnih razmerij plačila za zahtevno in preprosto delo.

Sistemi delovanja v OKO bi morali biti oblikovani tako, da so zaposleni znotraj organizacije združeni, ne pa njihovo ločevanje, spodbujati je treba sodelovanje in ne konfliktov med delavci. V novih plačnih sistemih je treba znižati višino osnovne plače, ki je določena z delovno dobo, in zvišati višino plače, ki je sorazmerna s plačo.

Poudarek celotnega podjetja mora biti na produktivnosti in kakovosti izdelkov. Oblikovati in opredeliti je treba učinkovite zahteve za organizacijo proizvodnje: naloge in odgovornosti vsakega zaposlenega morajo biti opravljene v roku ali pred rokom; kakovost izdelkov mora biti na prvem mestu; poskušajte opraviti vsa dela z najnižjimi stroški za podjetje; potrebna je uporaba najsodobnejših in učinkovitih orodij, metod in tehnologij. Kadrovska politika mora prispevati k stabilnosti osebja, možnostim za njihov nadaljnji razvoj, pa tudi k ugodni socialno-psihološki klimi v kolektivu.

Uvedel naj bi sistem materialnega interesa, ki je grajen kot sistem vlaganja zaposlenih in je usmerjen v visoko učinkovitost objektivno, po merilih ocen, ki jih je uvedla organizacija in primerjava stroškov in rezultatov dela. Treba je uvesti pristop, kjer plača prevzame funkcijo investicije kot delovne sile, saj so investicije veliko širše od klasičnih plač, niso omejene nanje in se nanje ne reducirajo. Njihov glavni vir je končni dohodek. Sistem materialnih spodbud za zaposlene bi se moral osredotočati na stopnjo usposobljenosti opravljenega dela in ne na kvalifikacijo, ki je bila pridobljena z diplomo. Spodbujanje ustvarjalnosti in iniciativnosti zaposlenih je treba predstaviti kot plačilo za »osebni prispevek« in »uslugo organizaciji«. Družba sama vzpostavi določen nabor meril, po katerih se bo ugotavljalo osebni prispevek in zasluge. Pod zaslugami in prispevki je mišljena manifestacija osebnih lastnosti zaposlenega, njegovo delovno mesto, ocena rezultatov njegovih dejavnosti. Čeprav je plačilo za osebni prispevek zaposlenega v nasprotju s kolektivno naravo dela, je vseeno mogoče uporabiti za oceno usposobljenosti zaposlenega ob upoštevanju celotnega prispevka. Kolektivizem bi moral biti načelo oblikovanja in spodbujanja dela.

V podjetju "OKO" lahko uporabite tak sistem nagrajevanja, ki se imenuje "lebdeče plače". To je v tem, da se zaposlenim v organizaciji vsak mesec določijo nove plače, plače za naslednji mesec pa se določijo glede na rezultate dela zaposlenih za pretekli mesec. Na primer, za vsak odstotek znižanja ali povečanja produktivnosti dela pri opravljanju določenih nalog se višina plač zniža ali poveča. Ali pa se plače zaposlenih oblikujejo na račun dejanskega dobička.

Eden od pomembnih problemov v podjetju so zamude, ki kršijo delovno disciplino. In da bi se jim izognili, je treba uvesti sistem glob, ki bo zmanjšal odstotek zamud, kršitev discipline in povečal učinkovitost podjetja. Kazenski sistem lahko vključuje več metod.

1 Kazni - denarni odtegljaj, amortizacija.

2 Prakse.

3 Poročilo o prihodkih. V tem primeru je ob prisotnosti določene opreme čas prihoda in odhoda na delo določen. Pomanjkljivost je, da je ta metoda zelo draga in zahteva velike finančne naložbe.

4 »Tabla sramote« - informativna tabla, na kateri so objavljeni seznami zamudnikov. Ta metoda bo učinkovita le, če delavec, ki zamudi, meni, da je to težava. Glavna pomanjkljivost te metode je, da se lahko spremeni v povod za šale s kolegi.

5 Pogovor. Pojasnjevalno delo vodstva z zamudo podrejenih, ustna opozorila.

6 Opomini in opozorila.

7 Odpust. Ekstremna metoda vplivanja na zaposlene v primeru, da zgornje metode ne delujejo.

3. 3 Izračun ekonomske učinkovitosti dogodka

Izračunajmo pričakovano ekonomsko učinkovitost za enega od predlaganih ukrepov. Takšen dogodek je uvedba sistema glob v podjetju. S tem ukrepom se bo zmanjšala izguba delovnega časa po krivdi zaposlenih.

Tabela 9 - Izhodiščni podatki za izračun ekonomske učinkovitosti

1) Opredelitev časovnega prihranka:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 ur

2) Določitev prihrankov v številkah:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 ljudi.

3) Ugotavljanje sprememb v produktivnosti dela zaposlenih, ki jih dogodek zajema:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, to pomeni, da se bo produktivnost dela delavcev, zajetih v dogodku, povečala za 13,9%

4) Določitev sprememb produktivnosti dela zaposlenih, na splošno za organizacijo:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Določitev povečanja obsega proizvodnje:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622,5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, to pomeni, da se bo obseg proizvodnje povečal za 12,3%.

6) Opredelitev prihrankov pri plačah:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubljev.

7) Ugotavljanje prihrankov pri odtegljajih v zunajproračunske sklade: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubljev

8) Opredelitev prihrankov zaradi zmanjšanja stroškov:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubljev.

9) Ugotavljanje letnega ekonomskega učinka:

Npr.=Esn. seb. -En*Zed,

Npr.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Tako lahko sklepamo, da je predlagana možnost za izboljšanje organizacije plač (odprava izgub delovnega časa po krivdi zaposlenega) ekonomsko izvedljiva, saj je pričakovana ekonomska učinkovitost, pridobljena z izračunom, pozitivna.

Zaključek

V kontekstu prehoda v tržno gospodarstvo organizacije iščejo nove modele nagrajevanja, ki dajejo prostor za razvoj osebnega materialnega interesa.

V procesu dela na seminarski nalogi in preučevanju literature o tej problematiki se je izkazalo, da so plače neposredno povezane s trgom dela. Plača je najpomembnejši element dohodka zaposlenega, oblika ekonomskega uresničevanja lastninske pravice do sredstev delovne dejavnosti, ki mu pripadajo.

Država posredno vpliva na višino plače, tako za posameznega zaposlenega kot tudi na velikost plačnega sklada organizacije z davčnim sistemom in določitvijo minimalne plače.

Narava družbenega dela je raznolika in njegovih rezultatov ni mogoče upoštevati na podlagi enega samega kriterija za določitev višine plačila delavca. Zato se uporabljajo različne metode za ugotavljanje odvisnosti višine plačila od njegovega rezultata. Sistem nagrajevanja je način merjenja višine plačila za delo z njegovimi rezultati oziroma stroški.

Sistem nagrajevanja na primeru obravnavanega podjetja ni idealen, kršenje pravic zaposlenih pa ne daje učinka motivacije in zadovoljevanja potrebe po nagrajevanju lastnega dela.

Sistem nagrajevanja mora spodbujati dvig produktivnosti dela in imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme prehiteti rasti produktivnosti.

Glavna smer izboljšanja celotnega sistema organiziranja plač je zagotoviti neposredno in togo odvisnost plač od končnih rezultatov gospodarske dejavnosti ekipe. Pri reševanju tega problema ima pomembno vlogo pravilna izbira in racionalna uporaba oblik in sistemov plač.

Obračunavanje dela in njegovo plačilo mora zagotoviti:

Nadzor produktivnosti dela; količina in kakovost dela; izraba delovnega časa; sklad plač;

Izvajanje sodobnega in pravilnega obračunavanja plač;

Pridobivanje podatkov o delu in njegovem plačilu za načrtovanje in obratovalno ureditev;

Pravočasna priprava računovodskih in statističnih poročil o delu in njegovem plačilu.

Rešitev problema je lahko le izbira ustreznejšega, sodobnega sistema nagrajevanja, ki upošteva razmere v podjetju.

Poleg plače organizacija svojim zaposlenim zagotavlja različne dodatne ugodnosti. Danes so ugodnosti, kot so plačani dopust, bolniška nadomestila, zdravstveno in življenjsko zavarovanje ter pokojnine, sestavni del vsake zaposlitve s polnim delovnim časom. Zaznana vrednost dodatnih ugodnosti je odvisna od dejavnikov, kot so starost, zakonski stan, velikost družine itd. Na primer, ljudje z velikimi družinami so ponavadi zelo zaskrbljeni glede višine zdravstvenih ugodnosti in življenjskega zavarovanja, starejši pa glede ugodnosti ob izstopu. upokojitev, mladi delavci - takoj gotovina. Raziskave kažejo, da nagrade vplivajo na odločitve ljudi o pridružitvi, absentizmu, koliko naj proizvedejo, kdaj in ali sploh zapustijo organizacijo. Številne raziskave so pokazale, da je število odsotnosti z dela in fluktuacija zaposlenih neposredno povezana z zadovoljstvom s prejetimi plačili.

Za spodbujanje zaposlenih v podjetju k še večjim dosežkom je treba razviti učinkovit sistem dodatnega nagrajevanja, npr.

1) plačilo dodatkov za opravljanje posebej pomembnega dela;

2) dodelitev dodatkov za dosežke pri delu;

3) povečanje nagrad za rezultate dela;

4) povečanje plače za delovno dobo;

5) zahvaljevanje najboljšim zaposlenim;

6) organiziranje neformalnih dogodkov in srečanj ekipe za zagotovitev psihološkega stanja v ekipi;

7) določitev povečanja odstotka zaslužka, ko zaposleni doseže določen znesek denarja v celotnem dobičku organizacije;

8) izvajanje tekmovanj med zaposlenimi.

Ti ukrepi so namenjeni povečanju stopnje produktivnosti, izboljšanju kakovosti dela in znižanju stroškov, pravočasnemu doseganju proizvodnih ciljev, upoštevanju urnikov dela, izboljšanju organizacije dela in spodbujanju zaposlenih k delu.

Seznam uporabljenih virov

1 Aleksandrova A. B. Plača v sodobnem podjetju. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 str.

2 Androsova L. A. Ekonomika dela: učbenik. - Penza: Penz. država unt, 2009. - 160 str.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Plačilo dela v podjetju: vprašanja teorije in prakse. - Ivanovo: Ivan. država energija un-t, 2011. - 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnove ekonomske analize gospodarskega subjekta. -M .: Finance in statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Plače: proizvodne, socialne. sfera, država storitev. (Analiza, težave, rešitve) / N. A. Volgin. - M .: Izpit, 2011. - 222 str.

6 Vorobieva E. V. Plača ob upoštevanju zahtev davčnih organov: Praktična priporočila za računovodjo. - M .: "AKDI Ekonomija in življenje", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Racioniranje dela: procesni pristop // Raziskano v Rusiji. - 2008. - 23 str.

8 Genkin BM Ekonomija in sociologija dela: učbenik za univerze. - 5. izd., dod. - M.: NORMA, 2009. - 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije in spodbujanja dela (izkušnje metodološkega razvoja). //Ekonomist. 2008. - št. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomika in sociologija dela Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 str.

11 Minin EB., Ščerbakov V. I. "Vprašanja in odgovori o plačah", Referenčni in metodološki priročnik - Moskva: Profizd, 2009 - 160 str.;

12 Organizacija, ureditev in plačilo dela v podjetju industrije: Izobraževalna in metodološka gradiva / Avtor.-komp. S. A. Kordyukova. - M .: MIEMP, 2007. - 84 str.

13 Organizacija in plače v podjetju: Referenčni priročnik / A. I. Rofe, A. M. Šunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 str.

14 Organizacija plač. Izkušnje, težave, priporočila / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev in drugi; Ed. V. I. Matusevich - Minsk: Raziskovalni inštitut za delo, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album vizualnih pripomočkov v disciplini "Organizacija, ureditev in plačilo dela." - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, racionalizacija in plače v podjetju: priročnik za usposabljanje. - M.: KNORUS, 2005. - 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohodkov in plač: učbenik / ur. P. V. Savchenko in Yu. P. Kokina. Moskva: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Plača v sodobnih razmerah (12. izd.). - Sankt Peterburg: Založba Gerd, 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Plače v Ruski federaciji. Pravne raziskave: monografija. - Jekaterinburg: Založba UrGUA, 208. - 364 str.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Ekonomika podjetja: učbenik / ur. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. "Organizacija plač delavcev in uslužbencev", Priročnik za sindikalne aktiviste - M .: Profizd, 2008 -176 str;

22 Shchadilova S. M. Praktični vodnik "Obračun plač v podjetjih vseh oblik lastništva". Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizacija porabe sredstev za plače v podjetjih. // Računovodstvo in analiza, št. 11, 2008. - Str. 43-45

25 Šepelenko ST. "Organizacija, ureditev in plačilo dela v podjetju-M: ICC "Mart";, Rostov n / D, 2010 -160 str.;

26 Yakovlev R. Plačna reforma je dolgotrajen proces. // Človek in delo, št. 10, 2009. - S. 18-26

Priloga A

Tabela 10 - Prednosti in slabosti obstoječih plačnih sistemov

Plačni sistem		Prednosti	Napake

Čas		Enostavnost obračunavanja plač, obsežne plače in opravljene ure	Plača ni odvisna od uspešnosti
Do takrat premija		Enostavnost izračuna, pri razdeljevanju bonusov se lahko upošteva uspešnost	Velikost bonusov ni vedno odvisna od rezultatov dela. Bonuse deli upravitelj, zato obstaja možnost subjektivne ocene
delo na akord		Višina plač je očitno odvisna od količine proizvedenih proizvodov, očiten je interes zaposlenih za povečanje produktivnosti dela	Pri tem se ne upošteva kakovost proizvedenih izdelkov, ampak le količina
premija	Za zaposlene, katerih rezultate dela je mogoče oceniti fizično	Enako kot akordni sistem plače. Poleg tega, če so določene premije za kakovost izdelkov, je zaposleni zainteresiran za proizvodnjo več izdelkov brez ogrožanja njihove kakovosti.	Enako kot akordni sistem plače, pod pogojem, da bonusi niso povezani s kakovostjo proizvedenih izdelkov
Bonus	Za zaposlene, ki neposredno vplivajo na višino dobička ali prihodkov organizacije	Zaposleni so neposredno zainteresirani za povečanje prihodkov ali dobička organizacije	Ni vedno rast prihodkov in dobička neposredno odvisna od zaposlenega
Plačati delo provizija	Za zaposlene, ki so neposredno odvisni od dohodka organizacije	Enako kot bonus sistem nagrajevanja. Višji kot je prejeti dohodek, višja je plača. Zaposleni lahko sam približno izračuna svojo plačo	Enako kot bonus sistem nagrajevanja


Brez tarife	Za strokovnjake, ki delajo v skupini in opravljajo podobne funkcije	Člani skupine so zainteresirani za dvig plač, kar pomeni, da kolektivno delo postane učinkovitejše	Težko je oceniti prispevek vsakega člana skupine. Lahko pride do "izenačenja"
Sistem skupinskega nagrajevanja	Za strokovnjake, ki delajo v skupini, združeni za izvedbo določenega projekta	Enako kot breztarifni plačni sistem. Strokovnjaki bodo bolj pripravljeni sodelovati pri novem projektu in si pomagati, da ga čim prej zaključimo	Enako kot breztarifni plačni sistem
Nagrajevanje z dodatki za znanje in usposobljenost	Za strokovnjake, katerih delo zahteva posebna znanja, veščine in visoko strokovnost	Strokovnjaki so materialno zainteresirani za strokovni razvoj	Usposobljenost in znanje ne sovpadata vedno z učinkovitim delom

Ministrstvo za izobraževanje in znanost Ukrajine

Katedra za ekonomiko podjetja

TEČAJNO DELO

Disciplina: Analiza gospodarskih in finančnih dejavnosti podjetja

Tema: Analiza plačnega sistema v podjetju št. 1

Dokončano:

sv. gr.

možnost št.

Preverjeno:

UVOD

Plačilo dela zavzema posebno mesto v strukturi socialno-delovne sfere in prioritetah socialne politike. To je razloženo z njegovim pomenom za zagotavljanje človekovega življenja in posebnimi funkcijami, ki jih opravlja v razvoju družbe in gospodarstva.

Vendar pa se je trenutno nakopičilo veliko akutnih problemov in pomanjkljivosti pri plačilu in njegovi organizaciji. Poleg tega je iz povsem očitnih razlogov brez njihove odprave nemogoče učinkovito izvesti ključne socialno-ekonomske reforme - pokojninsko reformo, posodobitev stanovanjskih in komunalnih storitev, davčni sistem itd.

Navajamo največje in najbolj pereče probleme na področju plač, ki pa so lahko viri in vzroki za vrsto drugih negativnih posledic in pomanjkljivosti:

Zamude pri izplačilu plač;

Nizka reprodukcijska funkcija plač;

Močan padec spodbujevalne vloge plač pri razvoju gospodarstva države, obsegu proizvodnje v podjetjih ter uresničevanju fizičnih in intelektualnih sposobnosti delavcev;

Zmanjšanje deleža dela v celotnem dohodku zaposlenega, kar kaže na povečanje apatije do dela, zmanjšanje njegovega ugleda z vsemi posledicami za družbo;

Prevelika, nerazumno visoka diferenciacija v plačah.

Namen te naloge je analizirati sistem plač v podjetju №1. Doseganje tega cilja je vnaprej določilo oblikovanje in rešitev naslednjih nalog:

Razkriti bistvo in osnovna načela organizacije nagrajevanja;

Ugotoviti vire in mehanizme za oblikovanje plačnega sklada podjetij;

Ocenite sestavo in strukturo plačnega sklada v podjetju;

Oceni analizo učinkovite porabe plačnega sklada;

Ugotoviti vpliv sodobnih gospodarskih trendov na organizacijo plač.

Predmet študije je proizvodna in gospodarska dejavnost podjetja št.

Predmet proučevanja je organizacija nagrajevanja in kazalniki učinkovite porabe sklada plač omenjenega predmeta proučevanja.

Študija je bila izvedena s splošnimi znanstvenimi metodami, kot so metoda verižnih substitucij, absolutne razlike, posplošitev, primerjava itd.

Tečajno delo je sestavljeno iz uvoda, treh sklopov, zaključka, seznama uporabljenih virov.

ODDELEK 1.

TEORETIČNE OSNOVE ZA ANALIZO PLAČILNEGA SISTEMA

1.1 Pojem in bistvo plače

Plačilo je denarni izraz vrednosti in cene dela, ki je izplačan zaposlenemu za opravljeno delo ali storitev in je namenjen motiviranju za doseganje želene stopnje produktivnosti dela.

Plačilo je pomembno tako za zaposlene, za večino predstavlja glavni vir dohodka, kot za podjetje, saj je delež plač v dodani vrednosti precej velik, stroški dela v celotnih proizvodnih stroških pa so precejšnji.

Plača zaposlenega, ne glede na vrsto podjetja, je določena z njegovim osebnim delovnim prispevkom, odvisna je od končnih rezultatov podjetja, je davčno urejena in ni omejena na najvišje zneske.

Velikost, postopek obračunavanja in izplačila plač urejajo veljavna zakonodaja Ukrajine, ustrezni odloki in resolucije, panožna navodila.

Podjetja samostojno določajo oblike, sisteme in zneske plačila ter druge vrste dohodkov za zaposlene v skladu z veljavno zakonodajo.

Podjetja lahko uporabljajo tarifne lestvice in lestvice razmerij uradnih plač, ki jih določajo panožni sporazumi kot smernice za razlikovanje plač glede na poklic, kvalifikacije zaposlenih, zahtevnost in pogoje dela.

Kot socialno-ekonomska kategorija je plača glavno sredstvo za zadovoljevanje osebnih potreb delavcev, ekonomski vzvod, ki spodbuja razvoj družbene proizvodnje, rast produktivnosti dela, zniževanje proizvodnih stroškov in je sredstvo za prerazporeditev. osebja v sektorjih nacionalnega gospodarstva.

Prehod na tržne odnose pri nas je temeljito spremenil ekonomsko naravo plač. Plača je glavni del plačila za delo, ki ima materialno obliko (denarna ali stvarna) in ima večjo (osnovna plača) ali manjšo (dodatne plače) stalnost. Plače so bile in ostajajo za večino članov družbe osnova njihove blaginje. Zaradi nje v državah s tržnim gospodarstvom delavec in člani njegove družine zadovoljijo večino svojih potreb po hrani, obleki, stanovanju itd. V nasprotju s splošnim prepričanjem delež osebnih prejemkov v celotnem dohodku državljanov visoko razvitih držav zadnja leta nenehno narašča, dohodki od lastnine pa padajo.

Plače, ki tvorijo učinkovito povpraševanje prebivalstva, v veliki meri določajo dinamiko gospodarstva države. Ker je neločljivo povezan z ekonomsko aktivnostjo prebivalstva, ima pomembnejši vpliv na razvoj gospodarstva v primerjavi z drugimi vrstami dohodkov. Najprej spodbuja proizvodnjo potrošnih dobrin. Upoštevati je treba tudi, da visoke plače spodbujajo vodje podjetja k racionalni uporabi osebja in aktivni menjavi nove opreme in sodobnih tehnologij.

Celotna plača odraža ceno delovne sile in stroške njene reprodukcije ter povpraševanje in ponudbo delovne sile določene kakovosti. Poleg tega je znesek plačila neposredno povezan s številnimi kvantitativnimi in kvalitativnimi značilnostmi, ki odražajo tako stroške (na primer število opravljenih ur) kot rezultate dela (zlasti proizvodnjo). V tržnem gospodarstvu na plače vplivajo številni tržni in netržni dejavniki, ki jih je treba obravnavati vsaj na dveh ravneh.

V vsaki regiji se oblikuje določena raven plač, ki odraža ceno delovne sile (delovne storitve), ki jo zaposleni zagotavlja delodajalcu. Tržna cena delovne sile (delovne storitve) je denarna nagrada, ki jo je delodajalec pripravljen plačati, zaposleni pa se zaveže, da jo bo prejel za uporabo svojih sposobnosti za delo v podjetju za določen čas in z določeno intenzivnostjo.

Obstajajo tudi dejavniki, ki delujejo na ravni podjetja, kjer dejansko poteka neposredna in skoraj neprekinjena interakcija med zaposlenimi in delodajalci. Tu se oblikujejo glavne značilnosti delovnih procesov, ki vplivajo na njihovo učinkovitost in predvsem na učinkovitost dela. Da bi se uresničile sposobnosti delavcev in da bi bilo njihovo delo učinkovito, je treba vzpostaviti določeno razmerje med ceno dela in kazalci, ki označujejo učinkovitost delavca. Vzpostavitev slednjega je predmet organizacije plač v podjetju.

Za delodajalca je plača element proizvodnih stroškov in cene blaga. Na njegovo velikost pomembno vplivajo stroški delovne sile, ki so vsota potrošniških sredstev, potrebnih za reprodukcijo delovne sile s posebnimi značilnostmi na določeni stopnji gospodarskega razvoja regije. Iz te definicije je razvidno, da se njegova vrednost oblikuje pod neposrednim vplivom trga blaga in storitev.

Tesnejše je razmerje med plačo in ceno dela, ki je običajno izražena v denarju in običajno ne ustreza strošku dela. Dejansko na ceno delovne sile hkrati vpliva veliko dejavnikov, zaradi katerih se spreminja tako v smeri cene delovne sile kot stran od nje. V prvi vrsti na njegovo vrednost vpliva stanje na trgu dela. Pri tem zaposleni praviloma težijo k dvigovanju cene delovne sile glede na njeno vrednost, medtem ko jo podjetnik, nasprotno, skuša znižati. Posledično se specifična cena delovne sile oblikuje kot posledica interakcije obeh strani tržnih odnosov: prodajalcev in kupcev.

Potreba po upoštevanju stanja na trgu potrošniških dobrin zahteva razlikovanje med nominalnimi in realnimi plačami. Realne plače so določene s količino blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z višino nominalne plače.

Absolutno višino plač je treba oceniti po njeni realni vrednosti. Ob tem je pomembna tudi ocena relativne velikosti plač (ki jo lahko naredimo tako na podlagi nominalnih kot realnih plač). Opozoriti je treba, da je relativna višina plač glavni dejavnik družbenega statusa in vrednosti delavca v družbi. Z vidika podjetnikov so visoki stroški dela pomemben znak konkurenčnosti podjetja in njegove strateške perspektive.

Glavna naloga plačne organizacije je, da plačo postavi v odvisnost od kolektiva in kakovosti delovnega prispevka vsakega zaposlenega ter s tem poveča stimulativno funkcijo prispevka vsakega. Organizacija plač vključuje:

a) določitev oblik in sistemov nagrajevanja zaposlenih v podjetju;

b) razvoj meril in določitev višine dodatnih plačil za posamezne dosežke zaposlenih in strokovnjakov podjetja;

c) razvoj sistema uradnih plač za zaposlene in strokovnjake;

d) utemeljitev kazalnikov in sistem nagrajevanja zaposlenih.

Plače so tesno povezane s produktivnostjo dela. Produktivnost dela - najpomembnejši kazalnik učinkovitosti delovnega procesa je sposobnost določenega dela, da proizvede določeno količino proizvodnje na časovno enoto.

1.2. Funkcije obračuna plač

Glavne funkcije plač:

1 Reprodukcijska funkcija plače je v tem, da zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile ustreznih kvalifikacij.

2 Spodbudna funkcija predvideva oblikovanje plač, ki bi zaposlene spodbujale k večji produktivnosti dela in doseganju boljših rezultatov na delovnem mestu.

3 Regulativna funkcija plač uresničuje načelo diferenciacije višine plač glede na kvalifikacije, zahtevnost dela, intenzivnost nalog, specializacijo.

4 Socialna funkcija plače je usmerjena v zagotavljanje enakega plačila za enako delo, to je uresničevanje načela socialne pravičnosti glede na prejete dohodke.

Plačna struktura vključuje naslednje sestavine: osnovno plačo, dodatno plačo, druge stimulacije in nadomestila, udeležbo pri dobičku in deleže.

Osnovna plača je plačilo za opravljeno delo v skladu z uveljavljenimi normativi dela (časovni normativi, proizvodnja, vzdrževanje, delovne obveznosti). Osnovna plača je določena v obliki tarifnih stopenj in kosovnih postavk za delavce ter uradnih plač za vodje, strokovnjake, tehnične uslužbence; obresti ali provizije glede na obseg dohodka (dobička), prejetega od prodaje proizvodov (del, storitev), v primerih, ko so osnova plače.

Dodatne plače so plačilo za delo nad predpisanimi normami, za delovne uspehe in posebne delovne pogoje. Višina dodatnih plač je v večini primerov odvisna od končnih rezultatov dela podjetij.

Sklad dodatnih plač vključuje: dodatke in dodatke k tarifnim postavam in uradniškim plačam, dodatke za proizvodne rezultate, plačilo (dodatke) za delovno dobo in delovno dobo, plačilo za delo ob vikendih, praznikih in nadure, izplačilo letnega dopusta. , denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Druge spodbude in nadomestila vključujejo: plačilo za čas izpada brez krivde zaposlenega, plačilo na podlagi rezultatov dela za leto, plačilo za odkritja, izume in predloge racionalizacije, bonuse za ustvarjanje, organizacijo proizvodnje in proizvodnjo novega blaga. .

1.3 Oblike in sistemi nagrajevanja

Sistem nagrajevanja razumemo kot določeno razmerje med kazalniki, ki označujejo mero (stopnjo) dela in mero njegovega plačila v okviru in nad standardi dela, ki zagotavlja zaposlenemu prejemanje plače v skladu z dejanskimi rezultati dela (relativni na normo) in ceno, dogovorjeno med delodajalcem in zaposlenim njegovo delovno silo.

Oblika plače je ena ali druga vrsta plačilnih sistemov, razvrščenih glede na glavni kazalnik obračunavanja rezultatov dela pri ocenjevanju dela, ki ga opravi zaposleni, da bi ga plačal.

Najbolj razširjena v podjetjih sta prejela dve obliki plačila: akord in čas.

Plače na akord temeljijo na določitvi akordnih postavk ob upoštevanju kategorije opravljenega dela in tarifne stopnje prve kategorije.

Kosovna oblika plačila se praviloma uporablja pod naslednjimi pogoji:

1. Prisotnost kvantitativnih kazalnikov uspešnosti, ki so neposredno odvisni od določenega zaposlenega ali ekipe.

2. Možnost natančnega obračunavanja količin (število opravljenega dela).

3. Priložnost za delavce na posameznem področju, da povečajo proizvodnjo oziroma količino opravljenega dela.

4. Potreba po stimulaciji delavcev na določenem proizvodnem mestu za nadaljnje povečanje proizvodnje izdelkov ali obsega opravljenega dela.

5. Možnost tehnične ureditve dela (uporaba tehnično utemeljenih delovnih standardov).

Plače po kosu niso priporočljive, če njihova uporaba povzroči poslabšanje kakovosti izdelka; kršitev tehnoloških režimov; slabše vzdrževanje opreme; kršitev varnostnih zahtev; odpadki surovin in zalog.

Koderna oblika nagrajevanja je razdeljena na sisteme glede na metode:

Definicije kosnih obremenitev (direktne, posredne, progresivne, kosne, pogodbene);

Poravnave z zaposlenimi (individualne ali kolektivne);

Finančne spodbude (z ali brez bonusov).

Pri neposrednem individualnem akordnem sistemu plače delavca določa naslednja formula

kje RFP pis- skupni zaslužek delavca, rub.; P - cena kosov, rub.; Q- število predelanih proizvodov, narava. enote

kje m- urna tarifna postavka kategorije opravljenega dela, rub.;

N vr, N ekstrudiranje- časovne norme za obdelavo enote proizvodnje in proizvodnje za določeno časovno obdobje.

V sistemu neposrednega kolektivnega dela se zaslužek delavcev določi na podoben način z uporabo kolektivnega dela in celotnega obsega proizvodnje (opravljenega dela) brigade kot celote.

Po sistemu delno-bonitetnega sistema se delavcu-komercu ali kolektivu izplača nagrada za izpolnjevanje in preseganje ugotovljenih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov, ki jih določa uredba o nagrajevanju. Zaslužek delavca po akordskem sistemu ( RFP sp) se določi z naslednjo formulo

kje R- znesek dodatka v odstotku od tarifne stopnje za izpolnjevanje določenih kazalnikov in pogojev bonusa; do- višina dodatka za vsak odstotek preseganja določenih kazalnikov in pogojev bonusa, %; n- odstotek prekoračitve uveljavljenih kazalnikov in bonusnih pogojev.

Bonusi za delavce se lahko izvajajo tako iz sklada plač kot iz sklada materialnih spodbud na podlagi naslednjih kazalnikov:

Povečanje produktivnosti dela in povečanje obsega proizvodnje, zlasti izpolnjevanje in preseganje proizvodnih ciljev in osebnih načrtov, tehnično utemeljenih proizvodnih standardov in zmanjšanje normirane delovne intenzivnosti;

Izboljšanje kakovosti izdelkov in izboljšanje kazalnikov kakovosti dela, na primer povečanje proizvodnje izdelkov vrhunske kakovosti, povečanje kakovosti izdelkov itd.;

Varčevanje s surovinami, materiali, orodji in drugimi materialnimi sredstvi.

Sistem bonusov in velikost bonusov določajo cilji izboljšanja dejavnosti podjetja, pomen in vloga tega proizvodnega mesta, narava norm, obseg in kompleksnost načrtovanih ciljev. Učinkovito plačilo bonusa sistema nagrajevanja po delih je odvisno predvsem od pravilne izbire kazalnikov in pogojev bonusa, ki bi morali biti neposredno odvisni od rezultatov dela tega zaposlenega. Pomembno je tudi natančno evidentiranje uresničevanja postavljenih kazalnikov.

V skladu s progresivnim sistemom dela se delo delavca v mejah izpolnjevanja norm plača po neposrednih kosnih postavkah, pri delu, ki presega te začetne norme, pa po povišanih postavkah. Meja izpolnjevanja normativov proizvodnje, nad katero se delo plača po povišanih stopnjah, je praviloma določena na ravni dejanske izpolnitve normativov za zadnje tri mesece, vendar ne nižje od veljavnih normativov. Velikost povečanja kosovnih postavk, odvisno od stopnje prekoračitve prvotne osnove, se v vsakem posameznem primeru določi s posebno lestvico. Glavne zahteve za uporabo kosovno-progresivnega sistema vključujejo: pravilno vzpostavitev začetne osnove; razvoj učinkovitih lestvic zvišanja cen; natančno obračunavanje proizvodnje in dejansko opravljenega časa vsakega delavca. Uporaba tega plačnega sistema je v praksi upravičena le na "ozkih" področjih proizvodnje, kjer je treba spodbujati pospešeno proizvodnjo.

Pri posrednem akordnem sistemu je višina delavčeve plače neposredno odvisna od rezultatov dela akordnih delavcev, ki jih dela. Ta sistem se običajno uporablja za plačevanje podpornih delavcev.

Plača delavca se v tem primeru določi po naslednji formuli:

kje R ks- posredna kosna postavka; Q glavni- obseg proizvedenih proizvodov (opravljenega dela) glavnih delavcev, ki jih oskrbuje ta pomožni delavec.

kje m sonce- tarifna stopnja pomožnega delavca, rub.; H glavni- stopnjo proizvodnje glavnih delavcev, ki jih oskrbuje ta pomožni delavec.

Pavšalni sistem plače je sistem, pri katerem se plača delavca (skupine delavcev) določi za celoten obseg kakovostno opravljenega dela. Višina plačila na akord se določi na podlagi trenutnih norm časa (proizvodnje) in stopenj, če jih ni, pa na podlagi norm in cen za podobno delo. Običajno se delavcem izplača bonus za pravočasno opravljeno nalogo z visoko kakovostnim delom. Takšen sistem nagrajevanja se običajno uporablja za enkratna in pogodbena dela, praviloma popravila, dodelave.

na podlagi časa Imenuje se ta oblika plačila, pri kateri se zaslužek zaposlenega obračuna po uveljavljeni tarifni stopnji ali plači za čas, ki ga je dejansko opravil.

Po tem sistemu je višina plačila za določen čas odvisna le od vrste zahtev, ki jih ima zaposleni na tem delovnem mestu. Ob tem se predpostavlja, da delavec med delovnim časom v povprečju dosega normalne rezultate.

Plače za čas se uporabljajo predvsem tam, kjer:

Stroški ugotavljanja načrtovane in obračunavanja proizvedene količine proizvodov so razmeroma visoki;

Kvantitativni rezultat dela je že določen s potekom delovnega procesa (na primer delo na tekočem traku z danim ritmom gibanja);

Kvantitativni rezultat dela ni merljiv in ni odločilen;

Kakovost dela je pomembnejša od njegove količine;

Delo je nevarno;

Delo je heterogene narave in neenakomerne obremenitve.

Pri uporabi časovne plače je treba izpolniti številne zahteve. Najpogostejši med njimi so:

1. strogo obračunavanje in nadzor nad dejansko opravljenim časom vsakega zaposlenega;

2. pravilna razporeditev plačnih razredov časovnim delavcem (oziroma plač v primerih, ko je njihovo delo plačano po mesečnih plačah) strogo v skladu z njihovo usposobljenostjo in ob upoštevanju dejanske zahtevnosti dela, ki ga opravljajo, ter razporeditev uradniških plač strokovnjaki in zaposleni v strogem skladu z uradnimi nalogami, ki jih dejansko opravljajo, in ob upoštevanju osebnih poslovnih lastnosti vsakega zaposlenega;

3. razvoj in pravilna uporaba razumnih standardov storitev, normiranih nalog in standardov števila zaposlenih za vsako kategorijo delavcev, pri čemer je izključena drugačna stopnja delovne obremenitve in posledično drugačna raven stroškov dela med delovnim dnem;

4. optimalno organizacijo dela na vsakem delovnem mestu, ki zagotavlja učinkovito izrabo delovnega časa.

Grafični prikaz časovnih plač je prikazan na sliki 1.

Slika 1 Plača za čas

Iz slike je razvidno, da pri časovnih plačah višina plače (WP) ni odvisna od produktivnosti dela (PT), ampak se bodo specifične plače na enoto proizvoda (Y) z naraščanjem produktivnosti dela zmanjševale. Iz tega sledi zelo pomemben zaključek: v pogojih uporabe časovnih plač z nizko produktivnostjo dela ima podjetje tveganje povečanja stroškov.

Časovna oblika nagrajevanja ima dve različici: preprosto časovno in časovno nagrajevanje.

S preprostim časovnim sistemom se plača zaposlenega obračuna po tarifni stopnji, ki mu je dodeljena, ali plača za dejansko opravljen čas in se izračuna po formuli:

kje m- urna (dnevna) tarifna postavka delavca ustrezne kategorije, rub.; T je dejansko opravljeni čas v proizvodnji, ure (dnevi).

Glede na način izračuna plače je ta sistem razdeljen na tri vrste: urni, dnevni, mesečni. V primeru urnega plačila se izračun plače izvede iz urne tarifne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih ur za obračunsko obdobje. Pri dnevnici se plača delavca izračuna na podlagi dnevne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih dni (izmen). Z mesečnim plačilom se obračun plače izvede na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, predvidenih z razporedom dela za določen mesec, in števila delovnih dni, ki jih zaposleni dejansko opravi v določenem mesecu.

V okviru sistema časovnih bonusov se delavcem poleg plačila za opravljene ure po tarifnih stopnjah določi dodatek za zagotavljanje določenih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov. Plača zaposlenega po sistemu nagrajevanja časa ( ZP pvp) se določi z naslednjo formulo:

Učinkovita uporaba bonusov je možna s strogim razporejanjem delovnega časa na opremo, delovna mesta, s pravilno izbiro indikatorjev bonusov.

Sistem nagrajevanja mora biti fleksibilen, spodbujati rast produktivnosti dela in imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme prehitevati stopenj rasti produktivnosti in učinkovitosti. Fleksibilnost sistema nagrajevanja je v tem, da je določen del zaslužka odvisen od splošne učinkovitosti podjetja.

Na začetku gospodarske reforme se je veliko podjetij znašlo v neugodnem položaju za organizacijo učinkovitega plačilnega sistema. S sprostitvijo cen se je zmanjšala motivacija zaposlenega za izboljšanje individualnega rezultata dela in motivacija podjetnika za povečevanje dobička. K temu pripomore tudi davčni mehanizem, skupaj z mehanizmom oblikovanja zunajproračunskih skladov.

Najprej si je treba prizadevati za tarife in, če je mogoče, vse plače uskladiti z zvišanji cen, če ne 1:1, pa v razmerju, ki ga dopušča največje povpraševanje po izdelkih podjetja ob rasti cen. Zaostajanje rasti plač za rastjo cen vodi predvsem v krčenje povpraševanja potrošnikov in nadaljnje zmanjševanje obsega proizvodnje, kar se kompenzira z novimi podražitvami. Indeksacija plač, ki v največji možni meri kompenzira rast cen, omogoča ohranjanje stimulativne vloge plač.

Hkrati pa je treba ob vseh ukrepih za ohranitev stimulativne funkcije plač storiti vse, da se tudi najmanjša izključenost zaposlenega iz delovnega procesa nadomesti ne v obliki plače, ampak v obliki garancijskih in odškodninskih plačil, ki so praviloma nižja od tarifnega plačila.

Vsako zmanjšanje individualnega rezultata dela mora spremljati znižanje plače. Garancije in nadomestila lahko v določenih mejah nadomestijo to zmanjšanje, če do njega ni prišlo po krivdi zaposlenih. Za podjetja vseh oblik lastništva je značilen zanemarljiv odnos do delitve plač na sredstva, izplačana za delo, in sredstva, izplačana v obliki garancij in nadomestil. Razlage za to so različne: nepripravljenost izdelave dodatne papirologije, razumevanja vzrokov in povzročiteljev izplačil garancij, pomanjkanje vsakršne želje po teh izplačilih, pomanjkanje kvalificiranih delavcev v vodstvenem aparatu in številne druge. V takšnih razmerah se za zaposlenega denar, ki ga prejme, kaže kot plačilo za delo. Ker kriza v gospodarstvu traja več kot eno leto, je višina izplačil nadomestil v dejanskih plačah zaposlenih toliko večja, kolikor večji je njihov delež, slabše je stanje v podjetju. Če delavci ta sredstva obravnavajo kot plačana za svoje delo, lahko to v prihodnosti povzroči, da bodo zahtevali polno dodatno plačilo za vsako povečanje učinkovitosti svojega dela. Če so sredstva, ki jih prejme delavec, jasno razdeljena na izplačana za delo in izplačana kot nadomestilo, potem lahko z izboljšanjem položaja in izboljšanjem delovne uspešnosti zaposleni uveljavlja dodatno plačilo v višini razlike med plačilom za delo. in plačilo za nadomestna nadomestila.

V administrativno-komandnem modelu gospodarstva so plače prihajale predvsem iz centralno reguliranih sredstev (fond plač in sklad materialnih spodbud). Neučinkovitost takšnega mehanizma se je kazala zlasti v tem, da je povečanje enega ali drugega plačnega sklada postalo samo sebi namen, plačilo zaposlenega v skladu z njegovim delovnim prispevkom pa je postalo odvisno od prejetega sklada. To je omalovaževalo pomen individualnega pristopa k ocenjevanju dela vsakega, porajalo različne oblike kolektivne sebičnosti, neodgovornosti in subjektivizma.

V tržnem modelu je plačni sklad sestavljen iz posameznih plač in je določen z oblikami in sistemi plačil ter celoto rezultatov dela vsakega zaposlenega. Plačni sklad izraža skupne stroške podjetja za nagrajevanje zaposlenih. Poslovodstvo podjetja, ki ga zastopa lastnik oziroma delodajalec, ima pravico odločati o tem, kakšen sklad plač lahko omogoči ob upoštevanju razmer na trgu, stroškov dela na trgu dela, zagotavljanja konkurenčnosti proizvodov na trgu blaga, inflacija in številni drugi dejavniki.

Prestrukturiranje gospodarstva za tržne odnose kot nepogrešljiv pogoj postavlja krepitev socialne zaščite delavcev. Pri plačah se to izraža predvsem v tem, da višina plačila zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile ustreznih kvalifikacij. In rast dobička ne bi smela biti posledica pretirane intenzivnosti dela delavca, temveč z racionalno organizacijo proizvodnega procesa in povečanjem njegove tehnične ravni, kar olajša delo. Socialna varnost v tržnem gospodarstvu je tudi v tem, da so zagotovljene vse možnosti za rast individualnih plač s povečevanjem osebnih rezultatov dela ob upoštevanju jamstev, doseženih v sistemu socialnega partnerstva na področju plač. Tega drugega kazalnika zaščite zaposlenih pri plačah še zdaleč ne morejo doseči vsa podjetja. V tržnem gospodarstvu ji pogosto nasprotuje druga razsežnost socialne zaščite: ohranitev delovnih mest. Ob upadu proizvodnje, ki ga večina gospodarstvenikov obravnava kot prehoden (čeprav dolgoročen pojav), mnogi delodajalci ubirajo pot ohranjanja delovnih mest kot glavnega pokazatelja socialne varnosti v škodo celo zagotavljanja normalne reprodukcije. delovne sile in ustvarjanje pogojev za uresničevanje delovnega potenciala delavcev, upoštevajte, da dolgoročno vztrajanje takšnega stanja vodi v popolno izgubo funkcij plače.

Izkušnje držav s tržnim gospodarstvom kažejo, da zdaj ni mogoče pravilno organizirati plač v podjetju brez njegovega glavnega elementa - racionalizacije dela. Omogoča vam vzpostavitev ujemanja med obsegom stroškov dela in zneskom njegovega plačila v posebnih organizacijskih in tehničnih pogojih. Toda na začetku reforme, ko je bilo treba izvesti korenite spremembe v organizaciji plač, je bilo problemu racioniranja posvečeno veliko manj pozornosti tako s strani gospodarskih organov kot praktikov. Prevladovalo je prepričanje, da s prehodom na tržna razmerja norme izgubljajo svoj pomen, saj opravljajo predvsem funkcijo regulacije plač.

Trg dela, ki se trenutno oblikuje, neodvisnost podjetij pri urejanju in določanju tarifnih stopenj in plač ustvarjajo resnične predpogoje za odpravo prej uveljavljene negativne prakse uporabe delovnih standardov za uravnavanje višine plač. Zato obstaja objektivna potreba po izboljšanju racioniranja, rednem izvajanju celovite analize ravni in odpravljanju tistih napak, ki so bile storjene s centralno določenimi tarifami, ki so privedle do deformacije časovnih standardov, tj. njihovo precenjevanje. Vse delo za izboljšanje racionalizacije dela v tržnem gospodarstvu je dodeljeno delodajalcu, ker je najprej zainteresiran za racionalno uporabo delovne sile, ki jo najame. Vendar se je treba zavedati, da so zaposleni zainteresirani tudi za objektivno oceno njihovega dela s strani delodajalca. Pomanjkanje zanesljivega regulativnega okvira vodi v navzkrižje interesov na obeh straneh, v kršitev družbene mikroklime. Gospodarska kriza in upad proizvodnje še vedno ohranjata negativen odnos do izboljšanja racionalizacije dela v podjetjih vseh oblik lastništva in dejavnosti. Toda kriza bo minila in podjetja bodo potrebovala zanesljive norme. Do takrat bi moralo obstajati potrebno osebje za določanje cen in potreben regulativni okvir. Tako bi se moralo ob upoštevanju možnosti delo na racionalizaciji dela v podjetju nadaljevati nenehno, čeprav se morda ne bo v celoti odražalo v praktičnih ukrepih uprave v smislu racionalne porabe dela in sredstev, namenjenih za plače.

Delo za izboljšanje zakonodaje dela v novih razmerah naj bo v največji možni meri usmerjeno v izboljšanje kakovosti normativov, predvsem pa v zagotavljanje enake intenzivnosti normativov za vse vrste dela (ročno, mehanizirano, strojno itd.). ) in za vse skupine delavk (delavke, specialistke, vodje).

Enako intenzivnost normativov na različnih proizvodnih področjih se doseže bodisi z določitvijo enakih ali številčno podobnih koeficientov intenzivnosti za posamezne elemente delovnega procesa (sprejem, operacija itd.) ali vrste dela bodisi z upoštevanjem določene stopnje intenzivnosti dela. v normativih.

Koeficiente napetosti lahko določimo na različne načine:

a) iz razmerja norm, ki veljajo v podjetju, in norm, sprejetih kot standard, ki jih je mogoče določiti na podlagi raziskav in standardizacije določenega dela v pogojih njegovega najbolj produktivnega delovanja ali z metodami matematičnih metod. statistika;

b) kot recipročna vrednost višine stroškov dela (odstotek upoštevanja normativov).

Enako intenzivnost norm je mogoče oceniti na podlagi njihove primerjave s podatki, pridobljenimi s kronometričnimi opazovanji za najpomembnejše ali pogosto ponavljajoče se vrste dela (operacije). Odstopanja znotraj +/- 10 % veljajo za normalna. Pri tem, pa tudi pri določanju stresnih koeficientov, je pomembno, da se pri vrednotenju normativov upošteva stopnja skladnosti obstoječih organizacijskih in tehničnih pogojev na posameznih delovnih mestih z normativi.

Če dejanski organizacijski in tehnični pogoji odstopajo od tistih, ki so določeni v delovnih standardih, se bo tehnični pregled stroškov dela posameznih delavcev bistveno povečal ali, nasprotno, zmanjšal, kar bo povzročilo videz "dobičkonosnih" in "nerentabilnih" delovna mesta za plačo. Organizacijsko-tehnične pogoje na takšnih delovnih mestih je treba uskladiti z normativi ali pa normativ popraviti.

Sistemi bonusov, razviti v podjetjih, so lahko usmerjeni v spodbujanje rasti proizvodnje ali omejevanje te rasti (regresivni sistemi bonusov). V vsakem primeru pa je treba zaposlenim izplačati bonuse, ko dosežejo ali presežejo uveljavljeni standard dela z visoko stopnjo dela.

Izboljšanje normiranja dela delavcev se izvaja na podlagi celovite analize njegovega stanja po delavnicah, oddelkih in drugih oddelkih, po vrstah dela, poklicih itd. V tem primeru se je treba zanašati na podatke iz analize stopnje izpolnjevanja normativov, fotografije delovnega dne in meritve časa.

Za delavce na akord je glavni kazalnik, s katerim se uravnava višina plač, odstotek standardov uspešnosti. Višji kazalnik omogoča zagotavljanje višjih plač pri enakih tarifnih stopnjah, pa tudi povečanje izplačil bonusov, če je kazalnik bonusov raven skladnosti z normami. Zato je ena glavnih usmeritev analize in določanja enako obremenjenih normativov ugotavljanje stopnje izpolnjevanja normativov v glavni in pomožni proizvodnji; po strukturnih oddelkih podjetja (delavnica, lokacija itd.); po vrstah dela, poklicih; po kategoriji dela; na delu z normalnimi pogoji ter na delu s težkimi in nevarnimi delovnimi pogoji.

Posebno pozornost je treba nameniti racionalizaciji dela delavcev, strokovnjakov in uslužbencev. Treba je opozoriti, da uporaba sistemov nominalnih plač, ki temeljijo na metodološki podlagi racionalizacije, kaže, da je izplačilo plač odvisno od strogega izpolnjevanja določenega obsega dela ali izdaje določene količine izdelkov zahtevane kakovosti. Zato lahko izboljšanje kakovosti normativov stroškov dela za te kategorije delavcev poteka po enakih smernicah kot za delavce na akord. Izboljšanje normiranja dela za strokovnjake in zaposlene ter nekatere kategorije delavcev je treba izvesti na podlagi analize stopnje njihove delovne obremenitve in racionalne porazdelitve nalog, izboljšanja vodstvene strukture in uvedbe sodobnega tehnična sredstva. Treba je opraviti dela za zmanjšanje in racionalizacijo nepotrebnih vodstvenih povezav, zmanjšanje števila pomožnega, vzdrževalnega in vodstvenega osebja. Vsak specialist mora določiti urnik dela, ki zagotavlja njegovo polno dnevno obremenitev skozi vse leto. Določbe predpisov morajo biti specifične, odražati posebnosti dela strokovnjaka na določenem delovnem mestu, v določenem položaju in v ustrezni kvalifikacijski kategoriji. Kot rezultat dela za določitev nove strukture podjetja in njegovih sistemov upravljanja, za določitev imen delovnih mest zaposlenih glede na funkcije, ki jih dejansko opravljajo, število vodij, strokovnjakov in zaposlenih, potrebnih za sestavo kadrovske tabele. je določena.

Da bi bilo delo za enako intenzivnost standardov dela učinkovito in socialno pravično, je pomembno, da glavno sredstvo za doseganje enake intenzivnosti standardov ni njihovo samodejno zaostrovanje v primerjavi s preteklim obdobjem, temveč uveljavitev nekateri organizacijski in tehnični ukrepi za povečanje produktivnosti in kakovosti dela, izboljšanje vzdrževanja delovnega mesta in njegove opreme. Pri izboljšanju racionalizacije dela je smiselno upoštevati mnenja in izkušnje kvalificiranih delavcev, tehnologov, strokovnjakov za organizacijo proizvodnje in upravljanja.

V vsakem podjetju je treba določiti oblike nadomestila za povečane standarde dela. Lahko so:

Rast tarifnih postavk (plač) v skladu s sistemom postavk in plač podjetja, sprejetim v kolektivni pogodbi; ta najracionalnejša oblika nadomestila omogoča zajetje vseh delavcev, ki jih revizija normativov prizadene;

Povečanje velikosti dodatkov za delo pod intenzivnimi delovnimi standardi, če zvišanje tarifnih stopenj ne zadostuje za polno nadomestilo, medtem ko je dovoljeno določiti začetno osnovo bonusov pod stopnjo izvajanja nove norme;

Vzpostavitev individualnih dodatnih plačil za posamezne zaposlene za delo pod intenzivnimi delovnimi standardi, ki v celoti nadomestijo izgubo plač

Obstajajo tri glavne možnosti za izboljšanje nagrajevanja delavcev in uslužbencev:

Na podlagi znatnega povečanja spodbujevalnega učinka tarifnih plačil;

Na podlagi povečanja stimulativnega učinka nadtarifnih izplačil (bonije, plačila za preseganje normativov, dodatki, delitev nadtarifnega dela zbirnega sklada plač po KTU);

Na podlagi krepitve spodbujevalne vloge mehanizma za oblikovanje in porazdelitev sredstev plač med oddelki podjetja.

Izbira plačilnega sistema je v celoti v pristojnosti delodajalca. Uprava podjetja na podlagi obsega proizvodnje, njene kakovosti in roka dobave, zmožnosti zaposlenih, da vplivajo na izvajanje proizvodnih rezerv, ob upoštevanju njihovih fizičnih, poklicnih, kvalifikacijskih in drugih značilnosti, razvija posebne plačilne sisteme in prinaša ustreznim skupinam zaposlenih v rokih, ki jih določa zakon. Sindikat lahko ne soglaša s predlaganimi sistemi le, če zahtevajo preveliko delovno intenzivnost in lahko povzročijo škodo zdravju delavca ali ne temeljijo na plačilnih pogojih, določenih s kolektivno pogodbo.

Pogoji, ki zagotavljajo primernost uporabe akordnih plač, so dobro znani, to so: 1) prisotnost kvantitativnih kazalnikov proizvodnje ali dela, ki pravilno odražajo stroške dela zaposlenega; 2) dejstvo, da imajo delavci resnično možnost povečati proizvodnjo ali količino dela v primerjavi z uveljavljeno normo v realnih tehničnih in organizacijskih pogojih proizvodnje; 3) potreba po spodbujanju rasti proizvodnje, povečanju obsega dela ali zmanjšanju števila zaposlenih zaradi intenzifikacije dela delavcev; 4) možnost in ekonomska izvedljivost razvoja delovnih standardov in obračunavanja proizvodnje zaposlenih; 5) odsotnost negativnega vpliva plačila po kosu na raven kakovosti izdelka (dela), stopnjo skladnosti s tehnološkimi režimi in varnostnimi zahtevami, racionalnost porabe surovin, materialov in energije. Če teh pogojev ni, je priporočljivo uporabiti časovno obliko nagrajevanja.

Med prehodom na trg se lahko številna podjetja nagibajo k zamenjavi plačila na kos s časovnim plačilom. V tem primeru je treba sprejeti vse ukrepe, da uporaba časovnih plač ne povzroči zmanjšanja delovne učinkovitosti. To je zaradi možne konkurence na trgu blaga in dela zelo nezaželeno. Med temi ukrepi je v prvi vrsti ohranitev in vzdrževanje visoke ravni racionalizacije dela s časovno obliko plačila. Tarifna stopnja za časovnega delavca, pa tudi za delavca na kosi, mora biti plačana strogo za izpolnjevanje delovne norme. Hkrati pa se racionalizacija dela delovnega časa ne sme omejiti le na določitev njihovega števila na podlagi standardov storitev ali standardov prebivalstva. Če so te norme upoštevane, kazalniki ustrezne povezave, oddelka, delavnice itd. je lahko nizka. Zato je treba delo delavcev s časovno plačo normirati in ovrednotiti na podlagi drugih kazalnikov, ki upoštevajo rezultate njihovega dela.

Ti indikatorji so lahko:

Prvič, standardizirana (proizvodna) opravila, ki določajo količino dela za vsakega delavca na izmeno, teden ali mesec. Te kazalnike je priporočljivo uporabljati za ročno in strojno-ročno delo, pa tudi v prekinjeni in včasih neprekinjeni proizvodnji opreme, kjer ostaja neposreden vpliv delavcev na proizvodnjo;

drugič, načrtovane norme ali naloge za proizvodnjo izdelkov po brigadi (povezava), oddelku, trgovini. Takšni kazalniki so primerni zlasti za delavce, ki servisirajo proizvodne in tekoče linije, strojne sisteme, enote in naprave, kjer se ne upošteva zmogljivost vsakega in niso določene individualne stopnje proizvodnje (normalizirane naloge);

V tem primeru se delovni standardi za delavce lahko pripravijo in upoštevajo v obliki stopnje izpolnjevanja tehnoloških parametrov in načinov: stopnje porabe surovin, materialov in drugih proizvodnih virov, urniki za opravljanje določenih vrst dela, itd. Takšne kazalnike je priporočljivo uporabljati v strogo regulirani stalni proizvodnji, pa tudi pri številnih delih, ki jih opravljajo pomožni delavci. Pomemben pogoj za učinkovito uporabo časovne plače za vse kategorije delavcev je razvoj tako imenovanih standardov možnih dosežkov v podjetjih. Nastavite jih lahko za skoraj vse kazalnike proizvodnih in gospodarskih dejavnosti povezav, skupin, delavnic, delovišč, enot, industrij itd., In jih prinesete delavcem, katerih število je določeno v skladu s standardi v obliki določenih normalizirana opravila. Sorazmerno s stopnjo izpolnjenosti teh nalog je treba izplačevati plače. Upoštevati je treba tudi, da široka uporaba časovnih plač zahteva visoko organizacijsko podporo (surovine, material, polizdelki, orodja, energija, transport, prilagoditve, popravila itd.) tehničnih in proizvodnih služb podjetja. podjetje. Pri prehodu na tržne odnose zahteva organizacija kolektivnih plačnih sistemov, zlasti pogodbenega in najemninskega, zelo diferenciran pristop. To je posledica dejstva, da je bila v letih enajste in dvanajste petletke usmerjena k povečanemu uvajanju tovrstnih oblik plačila. V številnih primerih so bile kolektivne oblike uvedene pod administrativnim pritiskom, včasih kot poklon modnemu trendu. Še zdaleč niso vsa podjetja potrdila vitalnosti in učinkovitosti kolektivnih oblik nagrajevanja, zato si ni treba prizadevati za njihovo umetno ohranjanje. Pri tem je treba upoštevati pogoje, ki vnaprej določajo smotrnost in nujnost kolektivnih oblik organiziranja in nagrajevanja. Še posebej so smotrni tam, kjer je povezovanje v delovni kolektiv tehnološko pogojeno, to je, da so potrebna skupna prizadevanja delavcev za dokončanje enega tehnološkega kompleksa. In končni rezultati proizvodnje so neposredni rezultat dela teh delavcev.

Obstajajo tri glavne skupine del, ki izpolnjujejo te zahteve. Prvič, delo na skupnem vzdrževanju aparatov, enot, velike opreme, montaža in namestitev velikih predmetov (izdelkov), pa tudi številne težke operacije, ki jih posamezniki ne morejo opraviti. To je takšno tehnološko zaporedje posameznih operacij splošnega tehnološkega procesa, pri katerem je zaradi različne delovne intenzivnosti določenih vrst dela nemogoče enakomerno obremeniti delavce med izmeno samo po njihovi specialnosti. Drugič, to so tekoča dela, kjer doseganje končnega rezultata zahteva od vsakega zaposlenega jasno, dobro usklajeno, časovno sinhronizirano izvajanje njegovega dela, zaostanki na delovnih mestih (po potrebi) niso dovoljeni. Tukaj vsak neprekinjeno predstavlja paravan za delo drugih, količina dela vsakega naslednjega zaposlenega je v celoti odvisna od uspešnosti dela prejšnjega. Stroški dela vsakega delavca se odražajo neposredno v končnih rezultatih proizvodnje in se lahko merijo s številom proizvedenih končnih izdelkov. Tretjič, to so dela na vzdrževanju in nadzoru nad potekom tehnološkega procesa. Takšnega dela ni mogoče določiti s kazalniki individualne proizvodnje posameznih delavcev, vendar ti delavci vplivajo na količinsko proizvodnjo izdelkov, ki presegajo uveljavljene norme. Zato je kolektivno plačilo po rezultatih povsem upravičeno z združevanjem delovnih funkcij delavcev oziroma s popolno delitvijo dela.

Uporaba kolektivne akordne plače za druga dela, ki ne sodijo v te skupine, bo vodila do izgube povezave med plačo in njenim rezultatom ter na koncu do oslabitve materialnega interesa delavcev za rezultate njihovega dela.

ODDELEK 2

METODOLOGIJA ZA ANALIZO PLAČILNEGA SKLADA

Analiza porabe sredstev za plače v posameznem podjetju je zelo pomembna. Pri tem je potrebno izvajati sistematično spremljanje porabe plačnega sklada, ugotavljati možnosti za varčevanje s povečanjem produktivnosti dela in zmanjševanjem delovne intenzivnosti izdelkov.

Obstajata dva pristopa:

1. Splošna analiza, ki ne predvideva delitve sklada plač na fiksni in variabilni del.

2. Analiza na podlagi razdelitve sklada plač na fiksno in variabilno sestavino.

Za analizo plač bomo uporabili drugi pristop, ki nam omogoča popolnejšo analizo in natančnejšo določitev načinov in ukrepov za učinkovito porabo sklada plač.

Variabilni del sklada plač je tisti del, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje. To so plače delavcev po kosih, dodatki delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate ter znesek regresa, ki ustreza deležu variabilnih plač.

Variabilni del plačilne liste, kot je prikazano na sl. 2.1, odvisno od obsega proizvodnje, njene strukture, specifične delovne intenzivnosti in višine povprečne urne plače.

riž. 2. Strukturno-logični model faktorskega sistema variabilnega sklada plač.

Za določitev vpliva teh dejavnikov na absolutni in relativni odklon sklada plač se izvedejo številni izračuni, na podlagi katerih je mogoče ugotoviti, zaradi česar so nastale spremembe, in sklepati, kako doseči iz te situacije.

Analizirati je treba tudi razloge za spremembo stalnega dela sklada plač, ki se ne spreminja s povečanjem ali zmanjšanjem obsega proizvodnje. Vključuje: plačo delavcev, uslužbencev, zaposlenih v vrtcih, klubih, sanatorijih itd., Pa tudi vse vrste dodatnih plačil. Plačni sklad teh kategorij delavcev je odvisen od njihovega povprečnega števila in povprečne plače za ustrezno obdobje. Povprečna letna plača časovnih delavcev je poleg tega odvisna tudi od števila povprečno opravljenih dni enega delavca na leto, povprečne dolžine delovne izmene in povprečne urne postavke.

Glede na sl. 2 se lahko za deterministično faktorsko analizo absolutnega odklona za časovni fond plač uporabijo naslednji modeli:

FOT = CR GZP

kjer je FOT sklad plač;

CH - povprečno število;

GZP - povprečna letna plača enega delavca

FOT = CR D DZP

kjer je D število dni, ki jih en delavec v povprečju opravi na leto;

DZP - povprečna dnevna plača delavca.

FOT = CR D P FZP

kjer je P povprečno trajanje izmene;

NWP je povprečna urna plača na delavca.

riž. 3 Deterministični faktorski sistem plačnega sklada za časovne delavce

Za oceno učinkovitosti porabe sredstev za plače je treba uporabiti kazalnike, kot so obseg proizvodnje v tekočih cenah, prihodek, znesek bruto, neto, kapitalski dobiček na grivno plače itd. V procesu analizo, je treba preučiti dinamiko teh kazalnikov, izvajanje načrta glede na njihovo raven. Analizo je mogoče poglobiti s podrobnostjo vsakega dejavnika tega modela.

Kot rezultat analize postanejo vidne glavne smeri iskanja rezerv za povečanje učinkovitosti porabe sredstev za plače.

Absolutna sprememba sklada plač DFZP abs se določi tako, da se primerjajo dejansko porabljena sredstva za plače mase plač f z načrtovanim skladom plač mase pl kot celote za podjetje, proizvodne enote in kategorije zaposlenih:

Relativna sprememba sklada plač DFZP rel je izračunana kot razlika med dejansko obračunanim zneskom plač in načrtovanim skladom, korigiranim za koeficient izpolnitve plana proizvodnje. Pri tem je treba upoštevati, da se usklajuje le variabilni del plače. Variabilni del plačnega sklada FZP pasu je tisti del mase plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje.

Relativno spremembo sklada plač ob upoštevanju realizacije proizvodnega načrta lahko določimo s formulo

kjer je FZP sk načrtovani sklad plač, popravljen za koeficient izpolnitve plana proizvodnje;

FZP pl.per, FZP pl.post - spremenljiva oziroma konstantna višina načrtovanega sklada plač;

To vp - koeficient izvajanja načrta za proizvodnjo izdelkov.

Faktorski model, ki se uporablja za analizo variabilnega dela plačilne liste, je:

kjer je VVP skupaj skupni obseg proizvodnje, kosov;

UD i je delež i-te vrste proizvoda v obsegu proizvodnje (struktura proizvoda);

UTE i - specifična delovna intenzivnost i-te vrste izdelka, standardne ure;

OD i - raven urnih postavk, UAH.

Faktorski model za analizo konstantnega dela fonda plač delovnega časa ima obliko

kjer je H povprečno število delavcev, ljudi;

D - povprečno število delovnih dni, ki jih opravi en delavec na leto (število delovnih dni v letu), dni;

T - povprečno število opravljenih ur na dan enega delavca (dolžina delovnega dne), ur;

NWRP – povprečna urna postavka, UAH/h.

– revizija proizvodnih standardov;

- revizija cen;

– sprememba kategorij dela;

– revizija tarifnih stopenj;

ODDELEK 3. ANALIZA PLAČILNEGA SKLADA PODJETJA št. 1

3.1. Kratek opis podjetja in njegovih tehničnih in ekonomskih kazalcev

Danes je podjetje št. 1 trajnostno podjetje. Proizvaja edinstveno in visoko zmogljivo opremo.

Najbolj jasna predstava o dejavnosti podjetja je podana z analizo njegovih glavnih tehničnih in ekonomskih kazalnikov (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Tehnični in ekonomski kazalniki podjetja

Prodaja se je povečala za 400.000 UAH, kar kaže na konkurenčnost izdelkov. To potrjuje tudi rast deleža izvoza komercialnih izdelkov c60 na 62 %, tudi v države zunaj CIS. Obenem se rast obsega strojnih proizvodov za 10,3% dogaja z manj izrazito hitrostjo.

Povečanje povprečne mesečne plače 1 delavca za 19,0% je posledica dejstva, da se s povečanjem obsega prodaje povprečno število zaposlenih zmanjša za 2%, kar ustvarja nekaj rezerve za povečanje plač zaradi povečanja kazalnikov produktivnosti. Rast investicij za 89,2 % nakazuje, da je položaj družbe dovolj stabilen, da lahko sredstva namenimo za investicijski razvoj.

Treba je opozoriti na rast čistega dobička za 5,7%, pa tudi, čeprav ni pomembno, zmanjšanje stroškov na 1 UAH tržnih izdelkov po polni ceni za 3,1%, kar kaže na povečanje učinkovitosti podjetja. Povečanje dobička je delno posledica širjenja deleža izvoza na trge zunaj CIS, kjer je raven cen izdelkov družbe višja. Težnja po povečanju deleža izvoza v tržnih izdelkih pa je posledica agresivne trženjske strategije ter nenehnega dela za izboljšanje kakovosti in konkurenčnosti proizvedenih izdelkov.

3.2 Analiza plač

Uporabo delovnih virov je treba obravnavati v tesni povezavi s plačami.

V ekonomski literaturi ni splošno sprejete razlage plače. Tukaj je nekaj definicij plač.

Plača je del nacionalnega dohodka, namenjen zadovoljevanju osebnih potreb delavcev, ki se izplača v denarju glede na količino in kakovost opravljenega dela.

Plača je denarni izraz vrednosti in cene dela, ki nastopa v obliki zaslužka, ki ga lastnik podjetja plača delavcu za opravljeno delo.

Plača je nagrada za delo.

Plače so del stroškov proizvodnje in prodaje izdelkov, ki se porabijo za plačilo zaposlenih v podjetju.

V skladu s 1. členom ukrajinskega zakona "O plačah" z dne 24. marca 1995 št. 108/95 - VR je "plača plačilo, izračunano praviloma v denarni obliki, ki je v skladu s pogodbo o zaposlitvi , lastnik ali pooblaščenec jih organ plača delavcu za opravljeno delo oziroma storitev.

Vse plače zaposlenih so razdeljene na nominalne in realne.

Nominalna plača je znesek sredstev, ki jih zaposleni prejme za svoje delo v obračunskem obdobju (dan, mesec, leto).

Realne plače so količina blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z nominalnimi plačami. Z drugimi besedami, realne plače so kupna moč nominalnih plač. Realne plače so tesno povezane z nominalnimi in cenami blaga in storitev.

Višina plače je odvisna od zahtevnosti in pogojev dela, poklicnih in poslovnih lastnosti zaposlenega, rezultatov njegovega dela in končnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja. Plača je urejena z davki, njena najvišja velikost pa ni omejena.

Struktura plače vključuje naslednje komponente:

- Osnovna plača

- dodatna plača;

– druge stimulacije in nadomestila;

– udeležba pri dobičku in vplačila z delnicami.

Dodatne plače so plačilo za delo nad predpisanimi normami, za delovne uspehe in posebne delovne pogoje. Višina dodatnih plač je v večini primerov odvisna od končnih rezultatov podjetja.

Dodatna plačilna lista vključuje:

1 Dodatki in dodatki k tarifnim stopnjam in uradnim plačam:

- kvalificirani delavci, ki opravljajo posebej odgovorna dela, za visoko usposobljenost;

- mojstrom iz vrst delavcev, ki niso odpuščeni od glavnega dela, za vodenje ekip;

- osebne olajšave;

– za združevanje poklicev (delov), širitev storitvenih območij;

– za delo v težkih, nevarnih razmerah, za delo v večizmenski in neprekinjeni proizvodnji;

- vodje, strokovnjaki, tehnični delavci za visoke dosežke pri delu.

2 nagradi za uspešnost:

– izpolnjevanje in preseganje proizvodnih ciljev;

- pravočasno dokončanje akordnih nalog;

– povečanje produktivnosti dela;

- varčevanje s surovinami, materiali, orodji;

– zmanjšanje izpadov opreme.

3 Plačilo (odstotni dodatki) za delovno dobo in delovno dobo.

4 Plačilo za delo ob vikendih, praznikih in nadure.

5 Izplačilo letnega dopusta, denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Druge spodbude in nadomestila vključujejo:

1 Plačilo za izpade brez krivde zaposlenega.

2 Prejemki glede na uspešnost v letu.

3 Nagrade za odkritja, izume in predloge racionalizacije.

4 Nagrade za ustvarjanje, organizacijo proizvodnje in izdelavo novih izdelkov.

5 Enkratne spodbude, kot so obletnice in nepozabni datumi v naravi in v denarju.

6 Zneski delovnih in socialnih prejemkov, ki jih podjetje zagotavlja zaposlenim:

– enkratne pomoči delavcem, ki se upokojijo;

– doplačila in dodatki k državni pokojnini za zaposlene upokojence;

- stroški bonov za zdravljenje in počitek.

Višina dodatne plače ne sme presegati 50 % osnovne plače delavca.

Plača vsakega delavca je urejena z davki. V skladu z zakonom Ukrajine "O dohodnini" je bila od 1. januarja 2004 uvedena enotna davčna stopnja za posameznike v višini 13%.

Posebno mesto v sistemu nagrajevanja zavzema minimalna plača - to je zakonsko določena višina plače za preprosta, nekvalificirana dela, pod katero ni mogoče izplačati mesečne urne postavke dela zaposlenih. Minimalna raven plače ustreza prvi kategoriji tarifnih lestvic. Bolj kvalificirano delo (dela v višjih razredih) je plačano na podlagi tarifnih koeficientov, navedenih v tarifnih lestvicah, določenih z razmerjem ravni plačil tega in prvega razreda.

Sklad plač po veljavnih navodilih statističnih organov ne vključuje le sklada plač, temveč tudi izplačila iz blagajn socialne varnosti in čisti dobiček, ki ostane v razpolaganju podjetja.

Največji delež v sestavi sredstev, porabljenih za potrošnjo, zavzema sklad plač, ki se všteva v stroške proizvajanja.

Pri analizi porabe sklada plač, vključenih v proizvodne stroške, najprej izračunamo absolutno in relativno odstopanje njegove dejanske vrednosti od načrtovane.

Pri tem ločimo absolutne in relativne spremembe v skladu plač.

Ker je absolutni odklon določen brez upoštevanja stopnje izpolnjenosti proizvodnega plana, po njem ne moremo soditi o prihrankih ali presežkih sredstev za plače.

Relativna sprememba sklada plač se izračuna kot razlika med dejansko višino plač in načrtovanim skladom, korigiranim za koeficient izpolnitve plana proizvodnje. Pri tem je treba upoštevati, da se usklajuje le variabilni del plače. Variabilni del plačnega sklada FZP pasu je tisti del mase plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje.

FZP na vključuje:

- plače delavcev po kosnih postavkah;

– nagrade delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate;

- znesek regresa, ki ustreza deležu variabilne plače.

Konstantni del plačilne liste delovnega mesta plače se ne spreminja s povečanjem ali zmanjšanjem obsega proizvodnje.

Delovno mesto FZP vključuje:

- plače delavcev po tarifnih stopnjah;

- plače vodij, strokovnjakov, tehničnih delavcev na plače;

- vse vrste doplačil;

- nagrajevanje delavcev v neindustrijskih dejavnostih;

- znesek regresa v deležu redne plače.

Najpomembnejši dejavnik v faktorskem modelu plač je višina urnih postavk (na 1 delovno uro) ali povprečna urna postavka, ki je odvisna od:

– raven usposobljenosti zaposlenih;

- intenzivnost dela (v procesu analize se upošteva možnost zmanjšanja intenzivnosti dela izdelkov);

– revizija proizvodnih standardov;

- revizija cen;

– sprememba kategorij dela;

– revizija tarifnih stopenj;

- obseg različnih dodatnih plačil in bonusov (dodatki za delovne izkušnje, nadure, izpadi zaradi krivde podjetja).

V procesu analize bomo podrobneje obravnavali sestavo sklada plač v okviru kategorij delavcev in vrst plač. Ti podatki omogočajo presojo strukture plačnega sklada po kategorijah zaposlenih in vrstah izplačil. V tabeli. 3.2 prikazuje začetne podatke za to vrsto analize.

Definiramo absolutni odklon sklada plač:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Iz izračunov je razvidno, da je prišlo do povečanja skupne mase plač.

Tabela 3.2

Izhodiščni podatki za analizo sklada plač

Način plačila	Znesek plače, tisoč UAH.
Način plačila	2007	2008	Odstopanje
1	2	3	4
1 Variabilni del plače delavcev 1.1 Cena za kos 1.2 Bonusi za uspešnost
2 Stalni del plače delavcev 2.1 Delovne plače po tarifnih postavkah 2.2 Doplačila
3 Skupno izplačilo delavcev brez regresa (str. 1 + str. 2)	6650	7430	+780
4 Regres za delavce 4.1 V zvezi z variabilnim delom 4.2 Nanaša se na stalni del
5 Prejemki tehničnih delavcev	1	3	+2
6 Splošna plačilna lista (3. člen + 4. člen + 5. člen) Vključno z: 6.1 - variabilni del (klavzula 1+klavzula 4.1) 6.2 - stalni del (klavzula 2+klavzula 4.2+klavzula 5)
7 Delež v skupnem skladu plač, %: - variabilni del - stalni del

Razmislite o primeru analize časovnega sklada plač za dve sosednji leti (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Izhodiščni podatki za analizo časovnega fonda

plače

Kazalo	2007	2008	Odstopanje
1 Povprečno število delovno aktivnih (H), os.	55	60	+5
2 Število dni dela enega delavcev povprečno na leto (D), dni.	200	205	+5
3 Povprečno trajanje delovne izmene (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Časovni sklad plač, t UAH.	1851	1973	+122
5 Povprečna letna plača delovnega časa (GZP), t UAH. (postavka 4: postavka 1)
6 Povprečna dnevna plača delovnega časa (DZP), UAH. (klavzula 4: (klavzula 1 · klavzula 2))
7 Povprečna urna plača delovnega časa (AW), UAH. (klavzula 4: (klavzula 1 · klavzula 2 · klavzula 3))

Vpliv teh dejavnikov je mogoče izračunati z metodo absolutnih razlik:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - prekoračitev plač.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - prekoračitev plač.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - prekoračitev plač.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Prihranki pri plačilu.

Preverjanje stanja: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - izračun je pravilen.

Iz opravljene analize vidimo, da so prihranki v skladu za plače 235176 UAH. v letu 2008 glede na leto 2007 le zaradi znižanja povprečne urne postavke delavcev. Drugi dejavniki so povzročili prekomerno porabo plač. Povečanje števila delavcev v povprečju na leto v letu 2008 za 5 ljudi v primerjavi z letom 2007 je povzročilo prekomerno porabo mase plač za 168.300 UAH. Zaradi povečanja povprečnega trajanja delovne izmene za 0,5 ure, prekoračitev plače za 138.006 UAH. To je tudi dejavnik, ki je povzročil prekomerno porabo mase plač za 50.490 UAH. je povečanje števila opravljenih dni enega delavca v povprečju na leto za 1 dan v letu 2008 v primerjavi z letom 2007. Kombinacija teh dejavnikov je povzročila skupno prekoračitev plačnega sklada v letu 2008 v primerjavi z letom 2007 za 121.620 UAH.

ZAKLJUČEK

Namen te naloge je analizirati sklad plač podjetja št. 1 za obdobje 2007-2008 in razviti metode za izboljšanje plačnih sistemov in iskanje novih oblik plač, ki bi najbolje vplivale na uspešnost podjetja.

V prvem in drugem delu so obravnavana vprašanja ocenjevanja plač kot ekonomske kategorije, njene vloge v življenju družbe, obravnavana so osnovna načela organizacije plač v podjetjih, pa tudi vrste in oblike izplačila plač.

V tretjem delu so opisane značilnosti proučevanega podjetja in njegove enote, analizirane so oblike in sistemi nagrajevanja, obravnavana je struktura sklada plač delavcev, analizirana je poraba sklada plač in povprečne plače. Študija je bila izvedena z uporabo različnih metod ekonomske analize.

SEZNAM LITERATURNI VIRI

1. Ekonomska analiza / Ed. F. F. Butintsya. - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Ekonomska analiza / Ed. M. G. Čumačenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomska analiza in diagnostika tekočega poslovanja: vodnik po naslovih. - Kijev: Center za primarno literaturo, 2005 - 400 str.

4. Mnih E.V. Ekonomska analiza: Pdručnik. - Kijev: Center za primarno literaturo, 2003. - 412 str.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to v. Ekonomika poslovanja. - K .: Vidavnichiy Dim "Word", 2004. - 272 str.

6. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske dejavnosti podjetja. - Minsk: Novo znanje, 2003. - 704 str.

7. Tarasenko N.V. Ekonomska analiza: Primarni vodnik.-4-th vrste., ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 str.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Delavnica o analizi finančne in gospodarske dejavnosti za študente ekonomskih in trgovsko-ekonomskih višjih in visokih šol: Testi, naloge, poslovne igre, situacije. - Rostov n / a: Založba "Phoenix", 2001. - 448 str.

9. Strategija in taktika protikriznega upravljanja podjetja / Ed. izd. A.P. Gradov in B.I. bratranec. - Sankt Peterburg: Posebna literatura, 1996. - 510p.

10. Teorija ekonomske analize / Ed. N.P. Ljubušina. - M .: Jurist, 2002. - 480s.

11. Finančno upravljanje. Teorija in praksa: učbenik / ur. E.S. Stojanova. - 3. izd., revidirano. in dodatno – M.: Prospect, 1999. – 574 str.

12. Čučalov E.A., Bessonov N.N. Metode ekonomske analize. - M.: Finance in statistika, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Sodobna tehnologija diagnostike finančne in gospodarske dejavnosti podjetja. - K.: KNEU, 2002. - 192 str.

14. Ekonomska analiza / Ed. L. G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Ekonomska analiza podjetja. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407 str.

16. Pyastolov S.M. Ekonomska analiza dejavnosti podjetij. - M .: Akademski projekt, 2002. - 573 str.

Ministrstvo za izobraževanje in znanost Ukrajine

DSMA

Katedra za ekonomiko podjetja

TEČAJNO DELO

Disciplina: Analiza gospodarskih in finančnih dejavnosti podjetja

Tema: Analiza plačnega sistema v podjetju št. 1

Dokončano:

sv. gr.

možnost št.

Preverjeno:


Uvod
Poglavje 1. TEORETIČNE OSNOVE ZA ANALIZO PLAČILNEGA SISTEMA
1.1 Pojem in bistvo plače 1.2. Funkcije obračuna plač 1.3 Oblike in sistemi nagrajevanja
2. poglavje METODOLOGIJA ZA ANALIZO PLAČILNEGA SKLADA
Oddelek 3. ANALIZA PLAČILNEGA SKLADA PODJETJA št. 1
3.1. Kratek opis podjetja in njegovih tehničnih in ekonomskih kazalcev
3.2 Analiza plač
ZAKLJUČEK
SEZNAM LITERATURNIH VIROV

UVOD

Navajamo največje in najbolj pereče probleme na področju plač, ki pa so lahko viri in vzroki za vrsto drugih negativnih posledic in pomanjkljivosti:

Zamude pri izplačilu plač;

Nizka reprodukcijska funkcija plač;

Močan padec spodbujevalne vloge plač pri razvoju gospodarstva države, obsegu proizvodnje v podjetjih ter uresničevanju fizičnih in intelektualnih sposobnosti delavcev;

Zmanjšanje deleža dela v celotnem dohodku zaposlenega, kar kaže na povečanje apatije do dela, zmanjšanje njegovega ugleda z vsemi posledicami za družbo;

Prevelika, nerazumno visoka diferenciacija v plačah.

Namen te naloge je analizirati sistem plač v podjetju №1. Doseganje tega cilja je vnaprej določilo oblikovanje in rešitev naslednjih nalog:

Razkriti bistvo in osnovna načela organizacije nagrajevanja;

Ugotoviti vire in mehanizme za oblikovanje plačnega sklada podjetij;

Ocenite sestavo in strukturo plačnega sklada v podjetju;

Oceni analizo učinkovite porabe plačnega sklada;

Ugotoviti vpliv sodobnih gospodarskih trendov na organizacijo plač.

Predmet študije je proizvodna in gospodarska dejavnost podjetja št.

Predmet proučevanja je organizacija nagrajevanja in kazalniki učinkovite porabe sklada plač omenjenega predmeta proučevanja.

Študija je bila izvedena s splošnimi znanstvenimi metodami, kot so metoda verižnih substitucij, absolutne razlike, posplošitev, primerjava itd.

Tečajno delo je sestavljeno iz uvoda, treh sklopov, zaključka, seznama uporabljenih virov.

ODDELEK 1.

TEORETIČNE OSNOVE ZA ANALIZO PLAČILNEGA SISTEMA

1.1 Pojem in bistvo plače

Plačilo je denarni izraz vrednosti in cene dela, ki je izplačan zaposlenemu za opravljeno delo ali storitev in je namenjen motiviranju za doseganje želene stopnje produktivnosti dela.

Plača zaposlenega, ne glede na vrsto podjetja, je določena z njegovim osebnim delovnim prispevkom, odvisna je od končnih rezultatov podjetja, je davčno urejena in ni omejena na najvišje zneske.

Velikost, postopek obračunavanja in izplačila plač urejajo veljavna zakonodaja Ukrajine, ustrezni odloki in resolucije, panožna navodila.

Podjetja samostojno določajo oblike, sisteme in zneske plačila ter druge vrste dohodkov za zaposlene v skladu z veljavno zakonodajo.

določitev oblik in sistemov nagrajevanja zaposlenih v podjetju;

razvoj meril in določitev višine dodatnih plačil za posamezne dosežke zaposlenih in strokovnjakov podjetja;

razvoj sistema uradnih plač zaposlenih in strokovnjakov;

utemeljitev kazalnikov in sistem bonusov za zaposlene.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

povzetek

Tečajna naloga obsega 57 strani, 6 formul, 16 tabel, 34 uporabljenih virov.

Plača, sistem nagrajevanja, oblika nagrajevanja, kadri, plačna funkcija, bonus, dodatek, stopnja, dodatno plačilo, produktivnost dela, delovna sredstva.

Predmet študije je VKM-Steel LLC.

Namen dela je raziskati sistem nagrajevanja v VKM-Steel LLC in oblikovati glavne smeri za njegovo izboljšanje v tem podjetju.

Raziskovalne metode - anketna, anketna, analitična, ekonomsko-statistična in primerjalna metoda.

Stopnja izvedbe je delna.

Področje uporabe - v praksi upravljanja osebja VKM-Steel LLC.

Uvod

1. Teoretične osnove sistema plač v podjetju

1.1 Bistvo in funkcije plač

1.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

1.3 Tuje izkušnje pri uporabi sodobnih oblik in sistemov

plače

2. Analiza plačnega sistema v podjetju na primeru VKM-Stal LLC

2.1 Študija trenutnega stanja delovne sile

v podjetju

2.2 Analiza obstoječega plačnega sistema v podjetju

2.3 Ocena učinkovitosti sistema nagrajevanja v podjetju

3. Izboljšanje plačnega sistema v VKM-Stal LLC

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Uvod

V sodobni Rusiji številna domača industrijska podjetja uvajajo nove mehanizme upravljanja, da bi zagotovila zahtevano raven učinkovitosti. V razmerah svetovne finančne krize se vodje podjetij soočajo z nalogo, da ustvarijo takšne mehanizme upravljanja, ki bodo lahko zagotovili največjo učinkovitost poslovanja kot celote. Nedvomno je ta naloga zapletena in za njeno rešitev je potrebno izvesti vrsto ukrepov, namenjenih optimizaciji vseh upravljavskih in gospodarskih procesov delovanja podjetij.

Po eni strani je praksa protikriznih ukrepov pokazala, da so procesi in sistemi upravljanja s človeškimi viri, predvsem sistem nagrajevanja in stimulacije zaposlenih, postali primarni predmet optimizacije. In to ni nerazumno: prejemki zaposlenih so ena najpomembnejših stroškovnih postavk vseh podjetij, katerih lastniki želijo pridobiti orodje za upravljanje tega člena, razumeti, kje so vzvodi možne optimizacije in vpliva na uspešnost zaposlenih.

Po drugi strani pa načela in pravila regulacije plačil in spodbud za delo, ki so se ohranila v številnih industrijskih podjetjih od sovjetskih časov, ne ustrezajo zahtevam spreminjajočega se trga in poslovnih potreb v današnji realnosti, zlasti v razmerah gospodarske krize. , zaradi česar obstaja objektivna potreba po izboljšanju plač in spodbud za delo.

Glede na prakso zadnjih let lahko sklepamo, da je ključni cilj sistema nagrajevanja in stimuliranja kadrov postopno reševanje glavnih nalog »trikotnika poslovanja« na področju nagrajevanja in stimuliranja, in sicer: na del delničarjev - to je zagotoviti čim večjo donosnost naložb v osebje v smislu plačnega sklada; s strani menedžerjev - zagotavljanje povezave rezultatov delovne dejavnosti zaposlenih z višino prejetega dohodka; s strani osebja - iskanje zaposlitve, ki zadovoljuje ključne potrebe in ustreza glavnim motivatorjem delovne dejavnosti. Uspešnost ukrepov v okviru izgradnje različnih modelov sistema nagrajevanja in stimulacije dela je odvisna od tega, kako pravilno so opredeljeni cilji in usmeritve za izboljšanje nagrajevanja in stimulacije dela.

Pomen reševanja zgornjih problemov za rusko gospodarstvo je določil temo tečaja.

Namen te naloge je raziskati sistem plač v VKM-Steel LLC in oblikovati glavne smeri za njegovo izboljšanje v tem podjetju.

Za dosego tega cilja so bile rešene naslednje naloge:

Razkriti bistvo in funkcije plače;

Razmislite o oblikah in sistemih nagrajevanja;

Preučiti tuje izkušnje pri uporabi sodobnih oblik in sistemov nagrajevanja;

Izvedite študijo trenutnega stanja delovnih virov v VKM-Steel LLC;

Analizirajte trenutni sistem plač v VKM-Steel LLC;

Ocenite učinkovitost plačnega sistema v VKM-Steel LLC;

Predlagajte najnaprednejši sistem nagrajevanja v VKM-Stal LLC.

Predmet študije v delu je VKM-Steel LLC.

Teoretična in metodološka osnova za pisanje seminarske naloge so bila dela in publikacije ruskih in tujih strokovnjakov o obravnavani problematiki.

1. Teoretične osnove plačnega sistema v podjetju

1.1 Bistvo in funkcije plače

Plače so glavni del sredstev, namenjen potrošnji, ki je delež dohodka (neto proizvodnja), ki je odvisen od končnih rezultatov dela ekipe in se porazdeli med zaposlene v skladu s količino in kakovostjo vloženega dela. , realni delovni prispevek vsakega in znesek vloženega kapitala.

V ekonomski teoriji obstajata dva glavna koncepta za določanje narave plač:

a) plača je cena dela. Njegova vrednost in dinamika se oblikujeta pod vplivom tržnih dejavnikov in predvsem ponudbe in povpraševanja;

b) mezde so denarni izraz vrednosti blaga "delovna sila" ali "pretvorjena oblika vrednosti blaga delovna sila". Njeno vrednost določajo proizvodni pogoji in tržni dejavniki – ponudba in povpraševanje, pod vplivom katerih plača odstopa od cene dela.

Na trgu dela so prodajalci delavci določene kvalifikacije, specialnosti, kupci pa podjetja in podjetja. Cena delovne sile je osnovna zajamčena plača v obliki plač, tarif, akordnih oblik in urnih postavk. Povpraševanje in ponudba delovne sile se razlikuje glede na njeno strokovno usposobljenost, ob upoštevanju povpraševanja njenih specifičnih potrošnikov in ponudbe njenih lastnikov, to je, da se oblikuje sistem trgov za posamezne vrste.

Nakup in prodaja dela potekata na podlagi pogodb o delu (pogodb), ki so glavni dokumenti, ki urejajo delovna razmerja med delodajalcem in zaposlenim.

Najpomembnejši pogoj za organizacijo družbene proizvodnje in spodbujanje visoko učinkovite delovne dejavnosti je vzpostavitev mere dela in mere njegovega plačila. Merilo plačila je plačilo ali plača, ki jo prejmejo delavci za opravljeno delo. V praksi je lahko plača ali dohodek določenega zaposlenega v obliki različnih denarnih plačil: mesečne plače, urne postavke, bonusi, osebni prejemki, honorarji, nadomestila itd.

Bistvo plače je v tem, da predstavlja delež delavcev, izražen v denarju, v tistem delu nacionalnega dohodka, ki je usmerjen v osebno potrošnjo in razdelitev glede na količino in kakovost dela, ki ga vsak delavec vloži v družbeno. proizvodnja.

Plača opravlja več funkcij. Reprodukcijska funkcija je zagotavljanje možnosti reprodukcije delovne sile na družbeno normalni stopnji potrošnje, to je v določanju takšne absolutne višine plače, ki omogoča uresničevanje pogojev za normalno reprodukcijo delovne sile, z drugimi besedami, ohranjanje in celo izboljšanje življenjskih pogojev zaposlenega, ki naj bi bil sposoben normalno živeti (plačati stanovanje, hrano, obleko, t.j. osnovne potrebščine), ki naj bi imel resnično možnost počitka od dela, da si povrne potrebne moči. za delo. Prav tako mora biti zaposleni sposoben vzgajati in izobraževati otroke, bodoče vire dela. Od tod izvirni pomen te funkcije, njena odločilna vloga v odnosu do drugih. V primeru, ko plača na glavnem delovnem mestu zaposlenemu in njegovim družinskim članom ne zagotavlja normalne reprodukcije, se pojavi problem dodatnega zaslužka. Delo na dveh ali treh frontah je preobremenjeno z izčrpavanjem delovnega potenciala, zmanjšanjem strokovnosti, poslabšanjem delovne in proizvodne discipline itd.

Socialno funkcijo včasih ločimo od reproduktivne, čeprav je nadaljevanje in dopolnitev prve. Plača kot eden glavnih virov dohodka ne bi smela prispevati le k reprodukciji delovne sile kot take, temveč bi morala človeku omogočiti izkoriščanje nabora socialnih ugodnosti - zdravstvenih storitev, kakovostne rekreacije, izobraževanja, vzgoje otrok. v sistemu predšolske vzgoje itd. In poleg tega zagotoviti udoben obstoj osebe, ki dela v upokojitveni starosti.

Spodbujevalna funkcija je pomembna z vidika upravljanja podjetja: zaposlenega je treba spodbuditi k delovni aktivnosti, povečati donose in povečati učinkovitost dela. Temu cilju služi tako, da se višina zaslužka določi glede na rezultate dela, ki jih doseže vsak. Ločevanje plače od osebnih delovnih prizadevanj delavcev spodkopava delovno osnovo plače, vodi v oslabitev stimulativne funkcije plače, njeno preoblikovanje v potrošniško funkcijo in uničuje pobudo in delovna prizadevanja osebe.

Zaposleni bi moral biti zainteresiran za izboljšanje svojih kvalifikacij, da bi prejel več zaslužka, ker. višje kvalifikacije plačajo več. Podjetja so zainteresirana za več visoko usposobljenega osebja za povečanje produktivnosti dela in izboljšanje kakovosti izdelkov. Izvajanje spodbujevalne funkcije izvaja vodstvo podjetja s posebnimi sistemi nagrajevanja, ki temeljijo na oceni rezultatov dela in razmerju med velikostjo plačilnega sklada (PAY) in učinkovitostjo podjetja.

Glavna usmeritev izboljšanja celotnega sistema organiziranja plač je zagotoviti neposredno in togo odvisnost plač od končnih rezultatov gospodarske dejavnosti delovnih kolektivov. Pri reševanju tega problema ima pomembno vlogo pravilna izbira in racionalna uporaba oblik in sistemov plač, o katerih bomo govorili v nadaljevanju.

Statusna funkcija plače pomeni, da status, določen z višino plače, ustreza delovnemu statusu zaposlenega. Status se nanaša na položaj osebe v določenem sistemu družbenih odnosov in povezav. Zaposlitveni status je položaj določenega zaposlenega v odnosu do drugih zaposlenih tako vertikalno kot horizontalno. Zato je višina plačila za delo eden glavnih pokazateljev tega statusa, njena primerjava z lastnim delovnim trudom pa omogoča presojo o pravičnosti plačila. To zahteva odprt razvoj sistema meril za nagrajevanje določenih skupin, kategorij osebja ob upoštevanju posebnosti podjetja, kar bi se moralo odražati v kolektivni pogodbi (pogodbah). Statusna funkcija je pomembna predvsem za zaposlene same, na ravni njihovih zahtevkov do plače, ki jo imajo zaposleni ustreznih poklicev v drugih podjetjih, in usmerjenosti osebja k višji ravni materialne blaginje. Za izvajanje te funkcije je potrebna tudi materialna podlaga, ki je utelešena v ustrezni učinkovitosti dela in dejavnosti podjetja kot celote.

Regulativna funkcija je regulacija trga dela in dobičkonosnosti podjetja. Seveda bo zaposlenega, ceteris paribus, najelo podjetje, kjer bodo plačali več. Res pa je tudi nekaj drugega - podjetju je nedonosno plačati preveč, sicer se njegova donosnost zmanjša. Podjetja najemajo delavce, delavci pa svoje delo ponujajo na trgu dela. Kot vsak trg ima tudi trg dela svoje zakonitosti oblikovanja cene dela.

Proizvodno-deležna funkcija plač določa stopnjo udeležbe živega dela (preko mezde) pri oblikovanju cen dobrin (proizvodov, storitev), njegov delež v celotnih proizvodnih stroških in stroških dela. Ta delež vam omogoča, da ugotovite stopnjo poceni (visokih stroškov) dela, njegovo konkurenčnost na trgu dela, saj samo živo delo sproži utelešeno delo, kar pomeni, da zahteva obvezno upoštevanje spodnjih meja stroškov dela. in določene omejitve glede povišanja plač. Ta funkcija uteleša izvajanje prejšnjih funkcij s sistemom tarifnih stopenj (plač) in mrež, dodatnih plačil in dodatkov, bonusov, postopka njihovega izračuna in odvisnosti od plačilne liste.

Funkcija delitve proizvodnje ni pomembna le za delodajalce, ampak tudi za zaposlene. Nekateri breztarifni plačni sistemi in drugi sistemi predvidevajo tesno odvisnost individualnih plač od sklada plač in osebnega prispevka zaposlenega. Na podobni odvisnosti (preko delovnega prispevnega koeficienta (KTV) ali kako drugače) se lahko znotraj podjetja gradi sklad plač posameznih enot.

Rešitev dvostranskega problema je povezana z organizacijo plač v podjetju:

Zagotoviti plačilo za vsakega zaposlenega v skladu z rezultati njegovega dela in ceno dela na trgu dela;

Poskrbeti, da bo delodajalec v proizvodnem procesu dosegel tak rezultat, ki mu bo omogočal (po prodaji izdelkov na blagovnem trgu) povrnitev stroškov in ustvarjanje dobička.

Tako se z organizacijo plač doseže potreben kompromis med interesi delodajalca in delojemalca ter prispeva k razvoju odnosov socialnega partnerstva med obema gonilnima silama tržnega gospodarstva.

Ekonomski namen plače je zagotavljanje pogojev za človekovo življenje. Zaradi tega oseba oddaja svoje storitve. Ni presenetljivo, da si delavci prizadevajo za visoke plače, da bi bolje zadovoljili svoje potrebe. Poleg tega lahko visoka raven plač ugodno vpliva na gospodarstvo države kot celote, saj zagotavlja veliko povpraševanje po blagu in storitvah.

Tako je glavna zahteva za organizacijo plač v podjetju, ki izpolnjuje tako interese zaposlenega kot interese delodajalca, zagotoviti potrebno povečanje plač; hkrati znižuje svoje stroške na enoto proizvodnje; jamstvo za povečanje plač za vsakega zaposlenega, saj raste učinkovitost podjetja kot celote.

1.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

Podjetja samostojno razvijajo in potrjujejo oblike in sisteme nagrajevanja. Tarifne stopnje in plače v podjetjih se lahko uporabljajo kot smernice za diferenciacijo plač glede na poklic, kvalifikacije delavcev in zapletenost pogojev njihovega dela.

Plačilni sistem je določeno razmerje med kazalniki, ki označujejo mero (normo) dela in mero njegovega plačila v okviru in nad standardi dela, ki zagotavlja zaposlenemu prejemanje plače v skladu z dejansko doseženimi rezultati dela (glede na normativa) in ceno, dogovorjeno med delavcem in delodajalcem.

V praksi organiziranja plač obstajata dve vrsti racionalizacije dela: tarifa (določanje standardov za kakovost dela) in organizacijsko-tehnična (določanje norm za količino dela pod obstoječimi organizacijskimi in tehničnimi pogoji za njegovo izvajanje). V Ruski federaciji podjetja najpogosteje uporabljajo sistem tarifne regulacije, ki je bil vzpostavljen v prejšnjem gospodarskem sistemu.

Organizacijsko in tehnično ureditev zagotavlja vsako podjetje neodvisno, vendar mora biti njegova metodologija skupna, sicer bo načelo enakega plačila za enako delo zagotovljeno le v podjetju, ne pa v celotni družbi.

Osnova nagrajevanja je tarifni sistem, ki je niz standardov, s pomočjo katerih se izvaja diferenciacija in ureditev plač glede na zahtevnost opravljenega dela; delovne razmere (normalne, težke, škodljive, posebno težke in posebno škodljive); naravne in podnebne razmere za opravljanje dela; intenzivnost in narava dela.

Tarifni sistem vključuje naslednje elemente: tarifno stopnjo; tarifna lestvica; tarifnih količnikov in tarifno-kvalifikacijskih priročnikov.

Tarifna lestvica je tabela z urnimi ali dnevnimi tarifnimi postavkami, začenši s prvo, najnižjo stopnjo. Trenutno se uporabljajo predvsem šestmestne tarifne lestvice, diferencirane glede na pogoje dela. V vsaki mreži so predvidene tarifne stopnje za plačilo dela delavcev na akord in časovnih delavcev.

Tarifna stopnja je znesek plačila za delo določene kompleksnosti, proizvedeno na časovno enoto (uro, dan, mesec). Tarifna stopnja je vedno izražena v denarju, njena velikost pa se povečuje z večanjem kategorije.

Kategorija je pokazatelj zahtevnosti opravljenega dela in stopnje usposobljenosti delavca. Razmerje med velikostmi tarifnih postavk glede na kategorijo opravljenega dela se določi s tarifnim koeficientom, ki je naveden v tarifni lestvici za vsako kategorijo. Z množenjem ustreznega tarifnega koeficienta s stopnjo (plačo) prve kategorije, ki je osnova, se določi plača za posamezno kategorijo. Tarifni koeficient prve kategorije je enak ena. Od drugega razreda se tarifni koeficient poveča in doseže največjo vrednost za najvišji razred, ki ga določa tarifna lestvica.

UTC se lahko priporoči nedržavnim podjetjem kot glavni. Kar zadeva neproračunska podjetja, lahko samostojno, odvisno od njihovega finančnega položaja in zmožnosti, razvijejo tarifno lestvico, določijo število njenih kategorij, velikost progresivnega absolutnega in relativnega povečanja tarifnih koeficientov znotraj omrežja.

Kategorije, dodeljene delavcem, posebne uradne plače, ki jih določijo zaposleni, so navedene v pogodbah, sporazumih ali v naročilih za podjetje ali organizacijo. Te dokumente je treba predložiti računovodstvu, saj so skupaj z izhodnimi dokumenti zaposlenega ali časovnim listom osnova za izračun plač.

Prednost tarifnega sistema nagrajevanja je v tem, da, prvič, pri določanju višine plačila za delo omogoča upoštevanje njegove zahtevnosti in pogojev za opravljanje dela; drugič, zagotavlja individualizacijo nagrajevanja ob upoštevanju delovnih izkušenj, strokovnih znanj, neprekinjenih delovnih izkušenj v organizaciji; tretjič, omogoča upoštevanje dejavnikov povečane delovne intenzivnosti in opravljanje dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih. Obračunavanje teh dejavnikov pri prejemkih se izvaja z dodatki in dodatki k tarifnim postavam in plačam.

Breztarifni sistem nagrajevanja postavlja zaslužek zaposlenega v popolno odvisnost od končnih rezultatov dela kolektiva, ki mu zaposleni pripada. Po tem sistemu ni fiksne plače ali tarifne stopnje. Uporaba takega sistema je priporočljiva le v tistih situacijah, kjer obstaja resnična možnost, da se upoštevajo rezultati dela zaposlenega v splošnem interesu in odgovornosti vsake ekipe.

Vsi plačni sistemi, odvisno od tega, kateri glavni kazalnik se uporablja za določanje rezultatov dela, so običajno razdeljeni v dve veliki skupini, imenovani oblike plač.

Oblika plače je ena ali druga vrsta plačnih sistemov, razvrščenih glede na glavni kazalnik upoštevanja rezultatov dela pri ocenjevanju dela, ki ga zaposleni opravi, da bi ga plačal.

Obstajata dve glavni obliki plače: urna in akordna.

Časovno zasnovano - oblika nagrajevanja, pri kateri se plača zaposlenemu obračuna po fiksni stopnji ali plači za dejansko opravljeni čas.

Kosi - oblika plačila za dejansko opravljeno količino dela (proizvedenih izdelkov) na podlagi trenutnih cen na enoto dela.

Časovne in akordne oblike plač imajo svoje sorte, ki se običajno imenujejo sistemi.

Obstaja več sistemov časovne oblike nagrajevanja: preprost časovni, časovni bonus, časovni bonus z normalizirano nalogo, "drseče plače" itd.

Plače po preprostem časovnem sistemu se izračunajo po tarifni stopnji zaposlenega te kategorije za dejansko opravljen čas. Nastavite lahko urno, dnevno, mesečno tarifo.

Plača zaposlenega za mesec (Zpm) po ustaljeni urni tarifi zaposlenega te kategorije (Tch) se določi po formuli:

Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)

kjer je Chf število dejansko opravljenih ur v mesecu.

Na podoben način se določi tudi mesečna plača delavca po dnevni tarifi.

Pri mesečnem plačilu se obračun plače izvede na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, ki jih je delavec dejansko opravil v določenem mesecu, ter načrtovanega števila delovnih dni glede na delo. urnik za določen mesec.

Časovno-bonitetni plačni sistem - je kombinacija preproste časovne plače z dodatki za izpolnjevanje kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov po posebnih določbah o nagrajevanju zaposlenih.

V skladu s plačnim sistemom se plače ne izplačujejo po tarifnih stopnjah, temveč po ugotovljenih mesečnih uradnih plačah. Uradniški sistem plač se uporablja za vodstvene delavce, strokovnjake in uslužbence. Uradna mesečna plača - absolutni znesek plače, določen glede na položaj, ki ga opravlja. Plačni sistem lahko vključuje elemente bonusov za kvantitativne in kvalitativne kazalnike.

Variabilni del plače vključuje elemente, kot so dodatki in dodatki. Po naravi so blizu prav temu delu plače, po pogostosti pa se razlikujejo od uradne plače oziroma tarifne postavke. Vsak element plače opravlja svoje funkcije. Dodatna plačila in dodatki so običajno povezani s posebnimi delovnimi pogoji. So razmeroma stabilni in personalizirani, torej nastavljeni za točno določeno osebo.

Številna dodatna plačila in dodatki so obvezni za podjetja vseh oblik lastništva. Njihovo plačilo zagotavlja država in določa delovni zakonik Ruske federacije. Na določenih področjih uporabe dela se uporabljajo drugi dodatki in dodatki. V večini primerov so ta doplačila tudi obvezna, vendar se o njihovih konkretnih zneskih pogajajo neposredno v podjetju samem.

Po naravi plačila so dodatki in dodatki razdeljeni na kompenzacijske (za delo zvečer in ponoči; za nadurno delo; za delo ob vikendih in praznikih itd.) In stimulativne (za visoko usposobljenost (strokovnjaki); za strokovno znanje (delavci ) za delo z manjšim številom zaposlenih ipd.).

Tako se posebnosti dela odražajo v doplačilih in dodatkih, katerih seznam podjetje določi neodvisno, ne da bi kršilo državna jamstva za njihove kompenzacijske vrste. Dodatki in dodatki so lahko določeni v odstotkih od stalnega dela plače ali v absolutnih zneskih.

Podjetja katere koli oblike lastništva morajo imeti kadrovske tabele, ki jih odobri vodstvo podjetja, v katerih so navedena delovna mesta zaposlenih in mesečne plače, ki ustrezajo tem uradnikom.

Mesečna plača za vsako kategorijo delavcev se lahko razlikuje glede na stopnjo kvalifikacije, akademski naziv, diplomo itd. v skladu s predpisom o poklicu (delovnem mestu).

Vodstveni, inženirski in tehnični delavci ter zaposleni za rezultate finančne in gospodarske dejavnosti so lahko nagrajeni iz dobička podjetja v skladu z določbami, ki jih odobri podjetje.

Prejemki vodij podjetij v državni lasti morajo biti določeni v pogodbi o zaposlitvi (pogodbi), zato se imenujejo pogodbeni.

Koderni sistem plač se uporablja, kadar je mogoče upoštevati kvantitativne kazalnike rezultata dela in jih prilagoditi z določitvijo proizvodnih standardov, časovnih standardov in normalizirane proizvodne naloge. V skladu s sistemom nagrajevanja delavcev se plačilo izvaja po kosovnih postavkah glede na količino proizvedenih izdelkov. Osnova akordne plače je akord na enoto izdelkov, del, storitev, ki se določi po formuli:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

kjer je Tst - urna tarifna postavka opravljenega dela, rub.;

Nchvyr, - stopnja proizvodnje na uro dela;

Rdeča - stopnja.

Kosna postavka in s tem tudi kosna oblika nagrajevanja sta lahko individualna in kolektivna.

Glede na način izračuna zaslužka pri akordnem plačilu obstaja več oblik plačila.

Neposredni akordni plačni sistem - ko se delo zaposlenih plača po kosnih postavkah neposredno za število proizvedenih proizvodov (operacij) po naslednji formuli:

Zed = RedCV, (1,3)

kjer je Zed - akordni zaslužek, rub;

Rdeča - cena;

B je število proizvedenih izdelkov.

Uporablja se lahko tam, kjer je povečanje proizvodnje odvisno predvsem od delavca, kjer je delo izvajalca racionalizirano, kjer je v ospredju potreba po širitvi proizvodnje izdelkov in storitev. Ta sistem ne spodbuja dovolj delavca k izboljšanju kakovosti izdelkov in gospodarni rabi proizvodnih virov.

Piecework-bonus - ko plače vključujejo bonuse za preseganje proizvodnih standardov, doseganje določenih kazalnikov kakovosti: dostava dela od prve predstavitve, odsotnost zakonske zveze, pritožbe, varčevanje z materiali. Služi kot osnova za motiviranje zaposlenih za izboljšanje tako kvantitativnih kot kvalitativnih rezultatov dela.

Posredno akordno delo se uporablja za plačilo dela pomožnih delavcev (napravljavcev, komisionircev itd.). Znesek njihovega zaslužka se določi kot odstotek zaslužka glavnih delavcev, katerih delo opravljajo:

Pri posrednem akordnem plačilu se stopnja določi glede na tarifno postavko normiranega predmeta glavnega dela, ki ga opravlja posredni akordni delavec:

kjer je Pk posredna cena na kos, rub. in policaj;

Ts - tarifna stopnja, rub. in policaj;

Q je normirani obseg glavnega dela posrednega delavca, ki ga opravlja posredni delavec.

Ta sistem motivira interes zaposlenih za izboljšanje vzdrževanja proizvodnih procesov, racionalno uporabo virov itd.

Akord - ko se skupni zaslužek določi za opravljanje posameznih faz dela ali za celoten obseg opravljenega dela. Različica oblike dela je plačilo delavcev, ki niso zaposleni v podjetju in opravljajo delo po sklenjenih pogodbah civilnega prava. Pavšalno nagrajevanje stimulira opravljanje celotnega obsega dela z manjšim številom zaposlenih in v krajšem času.

Pri posamezni obliki plačila se določijo akordi po formuli:

S kolektivno obliko dela po formuli:

kjer je Rak kos, rub. in policaj;

Pi - cena i-te vrste dela, rub. in policaj;

gi - obseg i-te vrste dela v fizičnih enotah;

Q - skupna količina dela na končnem rezultatu, v fizičnem smislu.

Za skrajšanje rokov za dokončanje delne naloge s kakovostno izvedbo dela se delavcem izplača dodatek. Potem se bo sistem imenoval accord-bonus.

Med drugimi oblikami plačila je treba opozoriti na breztarifni model, ki je namenjen izboljšanju organizacije in spodbujanja dela. Sintetizira glavne prednosti časovnega in akordnega plačevanja ter omogoča fleksibilno povezovanje plač z uspešnostjo podjetja in posameznih zaposlenih. Temelji na popolni odvisnosti plače zaposlenega od končnih rezultatov dela delovnega kolektiva in ocene dela delavca. Njegovo bistvo je v tem, da je vsakemu zaposlenemu v ekipi dodeljena določena raven kvalifikacije, ki ne tvori plače. Ta model je mogoče uporabiti:

Na podlagi konstantnega koeficienta stopnje usposobljenosti zaposlenega;

Na podlagi stalnih in trenutnih koeficientov ravni spretnosti.

V prvem primeru se za zaposlenega določi en konstanten koeficient stopnje kvalifikacije, ki odraža njegov prispevek k rezultatu dela ekipe. V drugem primeru je stalni koeficient nastavljen v skladu z glavnimi rezultati dela zaposlenega ob upoštevanju njegovih kvalifikacij, produktivnosti dela, odnosa do dela, trenutni koeficient pa upošteva značilnosti dela v določenem obdobju. čas.

Tako v praksi organiziranja plač obstajata dve vrsti plačnih sistemov: tarifni in netarifni. Razlikujejo se tudi naslednje glavne oblike plače: časovna, akordna in akordna.

1.3 Tuje izkušnje pri uporabi sodobnih oblik in sistemov nagrajevanja

V tujini so si nabrali bogate izkušnje z uporabo najrazličnejših plačnih sistemov. Za sisteme posameznih držav so značilne posebnosti: Švedska - solidarnostne plače, Japonska - plačilo za izkušnje in inovativnost, Nemčija - spodbujanje rasti produktivnosti, ZDA - plačilo za kvalifikacije, Velika Britanija - plačilo po individualnih pogodbah, v Franciji - individualizacija. plač, Italija - izplačilo kolektivnih in individualnih dodatkov k panožni tarifi in dodatkov zaradi rasti življenjskih stroškov. Hkrati je splošna usmerjenost plačnih sistemov v povečevanje učinkovitosti proizvodnje.

V državah z razvitim tržnim gospodarstvom postopoma opuščajo tradicionalne oblike plač v odvisnosti od proizvodnje posameznika. To je posledica dejstva, da je v pogojih znanstvenega in tehnološkega napredka vse težje izmeriti osebni prispevek posameznega delavca v celotnem proizvodnem procesu, na eni strani, in na drugi strani naloge spodbujanja sodelovanja. v delovnem kolektivu pridejo do izraza sposobnost članov za prestrukturiranje in zaznavanje novosti ter čut odgovornosti za zanesljivost in kakovost izdelkov. Od tod usmeritev k časovnim oblikam nagrajevanja, ki temeljijo predvsem na stopnji izkoriščenosti strojev, prihrankih pri surovinah in energiji, prizadevnosti pri delu itd., t.j. kazalci uspešnosti na ravni skupine (tima) in tima podjetja kot celote. Neto časovne plače pa ne veljajo. Vsi sistemi časovne oblike nagrajevanja temeljijo na normativni podlagi, kar povečuje njihovo učinkovitost. Tam, kjer je ohranjena akordna oblika, je splošno znižanje variabilnega dela plače.

Na Švedskem se je povečal variabilni del plače, povezan s splošno uspešnostjo, tradicionalne oblike dela na akord so izgubile pomen, poudarek je na sistemih bonusov in nagrajevanju uspeha pri produktivnih donosih na ravni skupine.

V Nemčiji poleg fleksibilnih oblik organizacije dela veliko pozornosti namenjajo tudi nagrajevanju združevanja poklicev in prevzemanju dodatne odgovornosti. V skladu s tem struktura plač upošteva dejavnike, kot so psihološki stres in odgovornost za organizacijo dela, za njegovo kakovost, za zagotavljanje delovanja opreme.

Sistem zaslug se uporablja tudi v politiki plač. Sistem "ocenjevanja zaslug" je zasnovan tako, da določa plače za zaposlene z enakimi kvalifikacijami, vendar z različnimi kazalniki kakovosti dela. Dejavniki, po katerih se ocenjujejo zaposleni, so lahko proizvodni (upoštevanje standardov, stopnja zakonske zveze, izraba delovnega časa itd.) in osebni (iniciativnost, delovna in ustvarjalna aktivnost, prevzemanje odgovornosti za odločitve v proizvodnji, sposobnost dela v ekipa itd.). Metode ocenjevanja zaslug zaposlenih so različne - točkovanje, spraševanje, strokovno ocenjevanje, razvrščanje zaposlenih v skupine po rezultatih ocenjevanja njihovega dela. Ocenjevanje zaslug se najbolj uporablja v Združenih državah.

Različne oblike finančne udeležbe zaposlenih prispevajo k poglabljanju zanimanja zaposlenih za zadeve podjetja, spodbujajo zaposlene k visoko učinkovitemu delu, kar se na koncu odrazi v povečanju dobička in produktivnosti dela.

Spodbujanje izboljševanja kakovosti delovne sile (razvoj kadrov) je namenjeno:

Zaposlovanje in izbor osebja ob zaposlitvi;

Sistematično certificiranje osebja;

Konsolidacija osebja v podjetjih;

Ustvarjanje ustreznih organizacijskih, tehničnih in socialno-ekonomskih pogojev za delo v podjetjih;

Materialne spodbude za stalno rast strokovne in kvalifikacijske ravni zaposlenih.

Mehanizem razvoja kadrov se izvaja v posebnih sistemih nagrajevanja, dodatkov in dodatkov. Posebno pomembno vlogo igrajo dodatne stopnje dohodka, ki jih zaposleni prejme od podjetja.

1) Sistem privabljanja zaposlenih v podjetje lahko na primer mladim zagotovi dovolj visoke začetne plače, ki ne zahtevajo materialnih spodbud. Na Japonskem je za mlade zagotovljen poseben družinski dodatek, katerega velikost se zmanjšuje s starostjo in delovno dobo hkrati s povečanjem osnovne plače, kar odraža povečanje poklicne in kvalifikacijske ravni zaposlenega.

2) V tujini se pogosto uporabljajo različne metode certificiranja. Najbolj znana metoda je ocena zaslug zaposlenega. Bistvo tega ocenjevanja je v tem, da lahko zaposleni z enakimi kvalifikacijami in na enakih položajih zaradi svojih sposobnosti, izkušenj, ciljev dosegajo različne rezultate. Vrednotenje zaslug v podjetjih se lahko uporablja za odločanje o napredovanju, povečanju (znižanju) plač, poklicnem usposabljanju (preusposabljanju), podaljšanju (odpovedi) pogodbe, odpuščanju z dela.

Vrednotenje poslovnih, osebnih lastnosti zaposlenih je pomembno orodje za povečevanje njihove konkurenčnosti na trgu dela znotraj podjetja.

3) Zadrževanje osebja v podjetju poteka prek obstoječih sistemov plač, socialnih prejemkov, dividend na delnice podjetja itd. Najbolj zanimive izkušnje z zadrževanjem osebja s pomočjo plačnega sistema ima Japonska, kjer so plače za prvič zaposlene 3,5–4-krat nižje kot za tiste, ki že končujejo kariero v tem podjetju. Sistem »doživljenjske zaposlitve« predvideva samodejno povišanje plače glede na starost delavca. Pred kratkim pa je bil ta sistem dopolnjen z nagradami za dosežke. Kot del same plače so tudi »dodatki za življenje«, ki vključujejo stanovanjske, prevozne in podobne dodatke za različne življenjske potrebe. Skupni znesek teh dodatkov je 9-10% tarifnega zaslužka zaposlenega, v skupnem znesku zaslužka pa je to nepomemben znesek. Kljub temu se zdi, da delodajalcu nobena vitalna težnja delavca ne uide. Razvijanju občutka skupnosti zaposlenih s podjetjem služijo dodatne socialne ugodnosti, ugodnosti in storitve, ki jih zaposleni izvajajo na »prostovoljni« osnovi poleg obveznih, ki jih določa državni sistem socialne varnosti. Med njimi so tudi medpodjetniške pokojnine, ki so bile pretvorjene iz nekdanjih sredstev za odpravnine. Približno 10 % podjetij na Japonskem ima pokojninske sklade. Ta sredstva so zagotovljena z davčnimi spodbudami, kar daje podjetjem dodatno spodbudo za zadrževanje kadrov.

4) Ustvarjanje ustrezne ravni organizacijskih in tehničnih pogojev v podjetjih se kaže v sistematičnem obnavljanju opreme in tehnologije, izboljšanju delovnih pogojev, kar ob drugih enakih pogojih prispeva k privabljanju in ohranjanju osebja. Visoka organizacijska in tehnična raven proizvodnje povzroča povečanje produktivnosti dela, vodi do povečanja kakovosti izdelkov in zmanjšanja izgube delovnega časa. Ti pogoji vključujejo tudi organizacijo in ureditev dela - slednja je element organizacije plače in zato vpliva na njeno velikost in diferenciacijo. Družbeno-ekonomski pogoji dela so načini njegovega materialnega in moralnega nagrajevanja. Med njimi imajo pomembno vlogo načini določanja in urejanja postavk in plač: enotne plačne stopnje, avtomatsko zvišanje plačnih postavk, spreminjanje stopenj na podlagi rezultatov ocenjevanja zaslug. To nam omogoča, da upoštevamo specifike posameznih panog in skupin delavcev.

5) Spodbujanje nenehnega izboljševanja ravni kvalifikacij je zagotovljeno z uporabo plačilnih sistemov za znanje, kvalifikacije, kombinacijo poklicev itd. Bistvo plačila za znanje je v tem, da je zaposleni plačan ne le za to, kar naredi na delovnem mestu, ampak tudi za to, kar lahko potencialno naredi, saj ima za to dovolj znanja. Ta sistem je učinkovit v pogojih hitre posodobitve proizvodnje, prehoda na proizvodnjo novih izdelkov.

Največjo pozornost si zaslužijo izkušnje tujih držav, tako imenovanega klasičnega trga (na primer Francija, Nemčija, Švedska, Japonska itd.). Glavne oblike regulacije plač so:

državna ureditev - določitev minimalne plače, največja velikost njene rasti med inflacijo, davčna politika;

ureditev kolektivnih pogajanj na nacionalni in sektorski ravni - na pogodbeni podlagi med vlado, vodilnimi v panogi in sindikati, splošni postopek indeksiranja dohodkov, oblike in sistemi plač, velikost enkratnega povečanja njegove ravni, socialna plačila in nadomestila (vključno z nadomestili za brezposelnost) so določena;

podjetniške kolektivne pogodbe - podjetja določajo višino tarifnih postavk in plač, dodatkov in dodatkov, odobrijo sistem delitve dobička itd.;

trg dela – določa povprečno plačo itd.

Vse te oblike so tesno povezane, medsebojno delujejo in vplivajo druga na drugo ter ustvarjajo enoten mehanizem za regulacijo plač. Oglejmo si podrobneje značilnosti in posebna orodja za urejanje in organizacijo plač na primeru Francije.

Državna regulacija plač se izvaja v treh smereh: z davčnim sistemom, zakonodajo in delovnimi pogodbami ter ugotavljanjem odvisnosti rasti plačnega sklada od dinamike inflacije. Eden od elementov, ki so osnova za izračun lokalnih dajatev, je sklad plač (18 % njegove vrednosti). S skladom plač so povezana tudi nekatera druga plačila davkov podjetij. Tako se 2,6% sredstev prenese na državne organizacije, ki se ukvarjajo s prekvalifikacijo osebja (če podjetje nima takšnega centra), 1% pa na specializirane organizacije, ki gradijo stanovanja (če ni lastne gradnje). To pomeni, da lahko že majhno povečanje plač povzroči opazno zmanjšanje čistega dohodka, ki ostane na razpolago podjetju. Tem izgubam se je mogoče izogniti z izboljšanjem uporabe razpoložljivih delovnih virov, uvajanjem napredne tehnologije, sodobnih metod organizacije in vodenja proizvodnje.

Osrednji člen pri urejanju rasti sklada plač je delovnopravni zakonik in pogodbena razmerja o plačnih vprašanjih med sindikati, ministrstvi, podjetji in posameznimi delavci. Delovni zakonik, ki ga je sprejel DZ, določa osnovna socialna jamstva za delavce: minimalno plačo, pogoje za dodelitev nadomestila za primer brezposelnosti, višino pokojnine in potrebne delovne izkušnje za njeno prejemanje, trajanje plačanega dopusta, načela zaposlovanja in se na njegovi podlagi rešujejo druga vprašanja, ki neposredno ali posredno vplivajo na oblikovanje sklada plač in socialnih izdatkov.

V sporazumih med panožnimi sindikati in ministrstvi (nacionalne pogodbe o delu) so določeni tarifni sistemi, ki so enotni za sektorje gospodarstva z dokaj širokim razponom plač znotraj posamezne kategorije. Nacionalne pogodbe o delu določajo tudi delovno dobo za povečanje plače. Na primer, po dveh letih se lahko plača zaposlenega poveča za 2% stopnje, pod pogojem letnega pozitivnega potrdila.

Dogovori o plačilu dela, sklenjeni na ravni podjetij, so formalizirani v obliki kolektivnih pogodb in pogodb o delu. Kolektivno pogodbo sklepajo podjetja in delavci v soglasju z območnim sindikatom. Pogodba določa višino tarifnih stopenj in plač, ki veljajo v podjetju, ter druge pogoje za plačilo (plačilo za dopust, letno plačilo, različne vrste dodatnih plačil).

Pogodba o zaposlitvi (pogodba) se sklene med zaposlenim in upravo podjetja. Določa določeno višino plače in druge pogoje plačila.

Glede na kakovost in učinkovitost dela v številnih podjetjih zaposlenim izplačajo letni dodatek (trinajsto plačo). Enkrat na tri leta se jim na podlagi posebnega dogovora o obrestovanju dohodka izplača premija na prejeti dohodek praviloma največ v višini 1,5 tarifne stopnje. Letna plača se zaposlenim izplačuje v rokah petih let. V tem času se znesek plačila nakaže na poseben bančni račun, katerega obresti niso obdavčene, kar ustvarja interes za delo v podjetju.

V Franciji obstaja tudi mehanizem za regulacijo plačnega sklada glede na inflacijo. Konfederacije podjetij in finančna uprava se dogovorijo in določijo višino plačnega sklada za prihodnje leto, vendar rast plačnega sklada ne sme prehitevati rasti inflacije.

Na koncu je treba opozoriti, da francoskih ali kakršnih koli drugih izkušenj ni mogoče mehanično prenašati v naše gospodarstvo. Vendar je njegova analiza koristna. Pomagal bo intenzivnejše iskanje novih pristopov in modelov organizacije in regulacije plač v sodobnih razmerah. A ne le v tujini, razvijajo in uveljavljajo nove modele nagrajevanja. V naši državi so bile pridobljene izkušnje z uvedbo tako izvirnega in obetavnega sistema nagrajevanja kot "brez tarife".

plače podjetja

2. Analiza plačnega sistema v podjetju na primeru VKM-Stal LLC

2.1 Študija trenutnega stanja delovne sile v podjetju

Družba z omejeno odgovornostjo "VKM-Steel" je bila ustanovljena na podlagi sklepa ustanovitelja (Sklep ustanovitelja št. 1 z dne 12. maja 2005) in v skladu z Zveznim zakonom št. 14-FZ z dne 08.02.98 "O Družbe z omejeno odgovornostjo".

Glavni cilji LLC "VKM-Steel" so:

Širitev prodajnih trgov z razvojem novih vrst izdelkov in povečanjem konkurenčnosti proizvedenih izdelkov ob upoštevanju izvoznega potenciala;

Razvoj novih sodobnih mehanizmov financiranja investicijskih projektov s kombinacijo lastnih in izposojenih sredstev investitorjev ter državne podpore;

Zagotavljanje družbenega in komercialnega učinka z občutnim povečanjem obsega proizvodnje, povečanjem števila delovnih mest in rastjo plač.

Glavne dejavnosti VKM-Stal LLC so:

Proizvodnja jeklenih ulitkov za tovorne železniške vagone;

Razvoj, proizvodnja in prodaja kemičnih, plinskih, naftnih in drugih

Oprema, specializirana avtomobilska oprema in rezervni deli, tovorna tirna vozila za železniški promet;

Razvoj in integracija najnovejših vrst tehnologij, ki povečujejo funkcionalne in potrošniške lastnosti industrijskih izdelkov in potrošnega blaga;

Izvajanje zunanje gospodarske dejavnosti;

Svetovanje in strokovno znanje o gospodarskih, pravnih in finančnih dejavnostih;

Izvajanje lizinške dejavnosti;

Nudenje storitev prevoza blaga po železnici;

Privabljanje izposojenih sredstev in naložb v državi in tujini v vseh oblikah, ki se uporabljajo v poslovni praksi, vključno s prodajo in nakupom delnic, obveznic, zadolžnic in drugih vrednostnih papirjev;

Nudenje svetovalnih storitev na področju upravljanja organizacij;

Organizacija in vodenje komercialnih poslov na trgu vrednostnih papirjev.

Vse osebje podjetja je razdeljeno na osebje glavne dejavnosti (industrijsko in proizvodno) in osebje organizacij, ki so v bilanci stanja podjetja (neindustrijsko, stransko osebje).

Zagotovljenost podjetja z delovnimi sredstvi je predstavljena v tabeli 2.1.

Tabela 2.1 - Varnost podjetja "VKM-Stal" LLC z delovnimi sredstvi za 2010-2012

	Število, os.	Odstopanje 2012 do 2010 (+,-)


Povprečno število zaposlenih
Skupaj delavcev
Vključno z: Nujni delavci; Pomožni delavci

Skupni RFP

Konec leta 2012 je bilo število zaposlenih 2058 oseb (leta 2011 - 2028 oseb, leta 2010 - 1884), od tega 494 oseb zaposlenih v pomožni proizvodnji, 1473 oseb neposredno v glavni proizvodnji, 91 oseb v upravi. .

Najpomembnejša faza pri analizi oskrbe podjetja z delovno silo je preučevanje njenega gibanja. Za karakterizacijo gibanja delovne sile v VKM-Steel LLC analiziramo tabelo 2.2.

Tabela 2.2 - Informacije za analizo gibanja delovne sile VKM-Stal LLC za 2010-2012

Kazalo	Odstopanje 2012 od 2010	Rast 2012 do 2010, %

Sestavljajo zaposleni na začetku obdobja, os.
Skupaj sprejeto, os.
Skupno izpadli ljudje, vključno z:
Na lastno željo;
Preneseno v druga podjetja
Odpuščen zaradi kršitve delovne discipline;
Pri zmanjševanju
Sestavljajo zaposleni ob koncu obdobja, os.
Povprečno število zaposlenih, oseb.
Število zaposlenih, ki so delali eno leto, os.
Koeficient obrata vnosa, % (str. 2: str. 9)
Koeficient fluktuacije upokojencev, % (str.3:str.9)
Koeficient celotnega prometa, % [(vrstica 2+vrstica 3): vrstica 9]
Stopnja fluktuacije osebja, % [(str.4+str.6):str.9]
Stopnja zadrževanja okvirja, % (str.10:str.9)

Iz podatkov v tabeli 2.2 je razvidno, da je v proučevanem podjetju količnik skupnega prihodka od prodaje za obdobje 2010-2012. zmanjšal za 31 %. Stopnja fluktuacije za sprejem v letu 2012 je nižja od stopnje upokojitve.

Veliko pozornosti se posveča disciplini v podjetju, zato se je število ljudi, odpuščenih zaradi kršitve delovne discipline (odsotnost, zamude itd.), Zmanjšalo za 2-krat. Po drugi strani pa je leta 2012 po lastni volji odšlo 14 oseb manj - 276 oseb (vključno z delavci za določen čas).

Delež zaposlenih delavcev se je zmanjšal za 42 %. Povečalo se je tudi število zaposlenih, ki so v podjetju delali skozi vse leto. Sklepamo lahko, da so delavci zadovoljni s pogoji dela in višino plače.

Tabela 2.3 - Uporaba delovnih virov v VKM-Steel LLC za 2010-2012

Kazalo				Odstopanje 2012 do 2010 +/-

Povprečno število delavcev (HR)
Na leto dela en delavec:

ure (H)
Povprečni delovni dan (P), ur
Fond delovnega časa, h.

Podatki v tabeli 2.3 nam omogočajo ugotoviti, da se je v analiziranem podjetju dejanski fond delovnega časa v študijskem obdobju 2010–2012 povečal. za 4.318.83,3 ur Razpoložljivi delovni viri OOO VKM-Steel niso v celoti izkoriščeni. V povprečju je en delavec delal 237,2 dneva namesto 238,2 dneva, pri čemer je znašal zunajnačrtovani celodnevni izpad delovnega časa 1 dan na delavca oziroma 1682 dni za vse.

Za ugotavljanje vzrokov za celodnevne in medizmenske izgube delovnega časa se primerjajo podatki dejanskega in načrtovanega ravnovesja delovnega časa (tabela 2.4).

Tabela 2.4 - Bilanca delovnega časa na enega povprečnega delavca VKM-Stal LLC

seminarska naloga, dodana 08.08.2011

Teoretični vidiki organizacije plač. Pojem, bistvo, elementi, funkcije in vrste plač. Tarifni sistem plač. Sodobni sistemi v Rusiji. Analiza trenutnega sistema plač v podjetju, povečanje njegove učinkovitosti.

diplomsko delo, dodano 16.01.2012

Teoretične osnove plač v sodobnih razmerah. Bistvo in funkcije plače, njene oblike, sistemi in metode vrednotenja. Analiza oblikovanja in uporabe sklada plač v podjetju, ekonomska učinkovitost njegove uporabe.

seminarska naloga, dodana 18.02.2013

Socialno-ekonomsko bistvo plače in osnova njene organizacije. Analiza sistema nagrajevanja v podjetju Food Combine AMSU. Učinkovitost uporabe plačnega sistema in ukrepi za njegovo izboljšanje v analiziranem podjetju.

seminarska naloga, dodana 13.04.2008

Bistvo, funkcije in vrednost plače; oblike in sistemi nagrajevanja; domače in tuje izkušnje. Analiza organizacije dela in oblike njegovega plačila v OAO OOMZ "Transprogress", sistem bonusov in spodbud za zaposlene, višina plačila.

diplomsko delo, dodano 6.3.2014

Teoretične osnove plač: sodobne transformacije na tem področju, glavne oblike in sistemi plač. Značilnosti trženjskih raziskav stimulacije dela v tujini. Ocena učinkovitosti porabe sredstev za plače.

diplomsko delo, dodano 25.05.2010

Analiza stopnje produktivnosti dela, dinamike in strukture delovnih virov podjetja. Bistvo in funkcije plače, postopek njenega izračuna, ocena učinkovitosti uporabe. Oblike in sistemi nagrajevanja ter pogoji za njihovo uporabo v organizaciji.

seminarska naloga, dodana 16.06.2014

Ekonomska vsebina plače in njena organizacija. Oblike in sistemi plač. Ocena finančnega stanja LLC "M. Egorova", analiza dela in plač v podjetju. Načini za izboljšanje plačila in motivacije za delo v podjetju.

Kazalo	Dejstvo odstopanja. 2012, +/-	Dejstvo rasti. 2012, %
		od dejstva 2010	iz plana 2012	pravzaprav 2010.	po planu za leto 2012

Koledarski fond časa, vklj.
Praznično
Vikendi
Nominalni fond delovnega časa, dni
Odsotnosti z dela, dnevi, vključno z:
Letne počitnice



Udeležbeni fond delovnega časa, dni
Trajanje delovnega dne, ura.
Proračun delovnega časa, ura
Predpraznični skrajšani dnevi, ura.
Izpadi med izmeno, ura
Fond koristnega delovnega časa, ura

UVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORETIČNI DEL

1 ORGANIZACIJA PLAČILA V PODJETJU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Pojem plače delavcev. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Načela organizacije plač v sodobnih razmerah. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Oblike in sistemi nagrajevanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . enajst

1.4 Tarifni sistem nagrajevanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tarifni dogovori in njihova vloga pri urejanju plač. . . . . . . . . 23

1.6 Tuje izkušnje z nagrajevanjem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

1.7 Sestava in struktura plačnega sklada podjetja. . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

PRAKTIČNI DEL

2 ORGANIZACIJA PLAČILA V JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Kratek opis organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Sestava in kadrovska struktura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza gibanja osebja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis oblik in sistemov nagrajevanja, ki delujejo v podjetju. . . . . . . 41

2.5 Izračun strukture plač za leto 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Izračun deleža stroškov dela v stroških proizvodnje. . . . petdeset

2.7 Ocena smotrnosti porabe sredstev za plače v letu 2004. . . 51

ZAKLJUČEK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFSKI SEZNAM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Uporaba 1.2

UVOD

Delovni viri vključujejo tisti del prebivalstva, ki ima potrebne fizične podatke, znanja in veščine v ustrezni panogi.

Obseg in pravočasnost vseh del, učinkovitost uporabe opreme, strojev, mehanizmov in posledično obseg proizvodnje, njeni stroški, dobiček in številni drugi ekonomski kazalniki so odvisni od varnosti podjetja z delovno silo. vire in učinkovitost njihove uporabe.

Uporabo delovne sile v podjetju je treba obravnavati v tesni povezavi s plačilom dela, saj je plačilo zaposlenih cena delovne sile, vključene v proizvodni proces.

Kot glavni vir dohodka delavcev je plača oblika plačila za delo in oblika materialne spodbude za delo. Namenjen je nagrajevanju zaposlenih za opravljeno delo in motiviranju za doseganje želene stopnje produktivnosti. Zato pravilna organizacija plač neposredno vpliva na stopnjo rasti produktivnosti dela, spodbuja izboljšanje usposobljenosti delavcev.

Plače so tudi del stroškov proizvodnje in prodaje izdelkov, ki gredo za plačilo zaposlenih v podjetju. Pravilno organizirano nagrajevanje zaposlenih minimizira strošek nagrajevanja v predračunu, kar bo pozitivno vplivalo na finančno stanje podjetja.

meriti To tečajno delo je celovita analiza organizacije prejemkov v OJSC "Northern MN".

V skladu s ciljem smo si pri tem tečaju zastavili: naloge:

opis teoretičnih vidikov oblikovanja plač v podjetju v sodobnih razmerah;
določitev sestave in strukture osebja;
analiza gibanja osebja;
opis oblik in sistemov nagrajevanja, ki delujejo v podjetju;
izračun strukture plač;
ocena učinkovitosti porabljenih sredstev za plače.

Predmet študija je organizacija JSC "Severni naftovodi".

TEORETIČNI DEL

1 ORGANIZACIJA PLAČILA V PODJETJU

1.1 Koncept plače delavcev

Plačilo zaposlenih je plačilo delodajalca za delo zaposlenega v podjetju delodajalca, ki ustreza količini in kakovosti opravljenega dela.

Zneski tega nadomestila imajo natančno določene količinske omejitve, saj morajo na eni strani zagotavljati:

a) za zaposlenega - določena stopnja zadovoljevanja njegovih osebnih in socialnih potreb, ki je potrebna za obnovitev njegovih sposobnosti za delo, porabljeno v proizvodnem procesu;

b) delodajalcu - pridobitev na tem delovnem mestu od zaposlenega rezultata, potrebnega za doseganje končnega cilja podjetja.

Razlikovati med denarnimi in nedenarnimi (naturalnimi) oblikami nagrajevanja. Glavna je denarna oblika, ki delavcu omogoča, da v pogojih obstoja denarja kot univerzalnega blaga in najbolj univerzalnega plačilnega sredstva z njim najučinkoviteje zadovoljuje svoje potrebe. Nedenarne oblike plačila v sodobnih razmerah se uporabljajo zelo redko. V razmerah motenega denarnega obtoka, hiperinflacije in nestabilnega, kriznega stanja gospodarstva, odsotnosti zanesljivega mehanizma za indeksiranje dohodkov z rastjo cen pa bi lahko nedenarne oblike nagrajevanja postale bolj razširjene.

Za delavca je plača glavni in glavni del njegovega osebnega dohodka, sredstvo za njegovo reprodukcijo kot nosilca delovne sposobnosti in člana družbe. Interes zaposlenega je, da poveča plačo (dohodek) tako, da poveča tako svoj delovni prispevek in rezultate dela kot ceno svojega truda.

Za delodajalca je plačilo zaposlenih vedno strošek dela kot vira, ki sodeluje v proizvodnem procesu. Interes delodajalca je minimiziranje stroškov dela na enoto proizvoda tako zaradi bolj produktivne uporabe zaposlenega v delovnem času ob dogovorjenem plačilu na enoto tega časa (mezde) kot zaradi sklepanja ugodnejših pogojev zaposlitve.

V razvitem tržnem gospodarstvu je plača cena, plačana zaposlenemu za uporabo njegovega dela, katerega vrednost določa trg dela, to je povpraševanje po delu in njegova ponudba. Večje kot je povpraševanje po določeni delovni sili in manjša kot je njena ponudba, višje so plače in, nasprotno, večja kot je njena ponudba, nižje so plače.

1.2 Načela organizacije nagrajevanja v sodobnih razmerah

Glavna naloga organizacije plač je postaviti plačo v odvisnost od količine in kakovosti delovnega prispevka posameznega zaposlenega in s tem povečati stimulativno funkcijo prispevka vsakega zaposlenega.

Organizacija plač vključuje:

določitev oblik in sistemov nagrajevanja zaposlenih v podjetju;
razvoj meril in določitev višine dodatnih plačil za posamezne dosežke zaposlenih in strokovnjakov podjetja;
razvoj sistema uradnih plač zaposlenih in strokovnjakov;
utemeljitev kazalnikov in sistem bonusov za zaposlene.

Vprašanja organizacije dela zavzemajo eno vodilnih mest v socialni in ekonomski politiki podjetja. V tržnem gospodarstvu mora praktično izvajanje ukrepov za izboljšanje organizacije dela temeljiti na upoštevanju številnih načel nagrajevanja, ki morajo temeljiti na naslednjih ekonomskih zakonitostih:

r zakon povračila stroškov za reprodukcijo delovne sile;

r zakon vrednosti.

Iz zahtev ekonomskih zakonov je mogoče oblikovati sistem načel za organizacijo plač, ki vključuje:

načelo plačila po stroških in rezultatih, ki izhaja iz vseh navedenih zakonitosti. Celoten sistem organizacije plač v državi je bil dolgo časa usmerjen v razdelitev po stroških dela, kar ne ustreza zahtevam sedanje stopnje gospodarskega razvoja. Trenutno se zaostruje načelo plačila po stroških in rezultatih dela in ne samo po stroških;
Načelo dviga ravni plač na podlagi rasti proizvodne učinkovitosti, ki je predvsem posledica delovanja takšnih ekonomskih zakonov, kot so zakon o povečanju produktivnosti dela, zakon o naraščajočih potrebah. Iz teh zakonov izhaja, da je treba rast plač delavca izvajati le na podlagi povečanja učinkovitosti proizvodnje;
načelo pospeševanja rasti produktivnosti družbenega dela v primerjavi z rastjo plač, ki izhaja iz zakona naraščanja produktivnosti dela. Zasnovan je tako, da zagotavlja potrebno kopičenje in nadaljnjo širitev proizvodnje;
načelo materialnega interesa za večanje delovne učinkovitosti izhaja iz zakona naraščajoče produktivnosti dela in zakona vrednosti. Zagotoviti je treba ne le materialni interes za določene rezultate dela, ampak tudi zanimati zaposlenega za izboljšanje delovne učinkovitosti. Izvajanje tega načela pri organizaciji plač bo prispevalo k doseganju določenih kakovostnih sprememb v delovanju celotnega gospodarskega mehanizma.

Plače so tesno povezane s produktivnostjo dela. Produktivnost dela - najpomembnejši kazalnik učinkovitosti delovnega procesa je sposobnost določenega zaposlenega, da ustvari določeno količino izdelkov na časovno enoto. In plače, povezane z denarnimi prejemki, se izplačajo zaposlenemu za opravljeno delo.

Plača, ki je tradicionalni dejavnik delovne motivacije, prevladujoče vpliva na produktivnost. Organizacija ne more obdržati delovne sile, če ne plačuje konkurenčnih cen in nima plačne lestvice, ki ljudi spodbuja k delu. Da bi zagotovili stabilno rast produktivnosti, mora vodstvo jasno povezati plače, napredovanja s kazalniki produktivnosti dela, proizvodnjo.

Sistem nagrajevanja dela bi moral biti zasnovan tako, da ne bo spodkopal dolgoročnih prizadevanj za zagotavljanje produktivnosti s kratkoročnimi negativnimi rezultati. To še posebej velja za nadzorni sloj.

Plače lahko delujejo kot dejavnik, ki destimulira razvoj produktivnosti dela. Počasno delo je pogosto nagrajeno s plačilom nadur. Oddelki, ki letos preveč porabijo za določena delovna mesta, lahko pričakujejo višje proračune prihodnje leto. Samo dejstvo, da porabite več časa, ni samodejni pokazatelj, da opravite več dela, čeprav plačilne sheme pogosto temeljijo na teh predpostavkah.

Linija ravnanja bi morala biti spodbujanje tistega, kar povečuje produktivnost. Pri organizaciji plač je podjetniku le redko dana popolna neodvisnost. Običajno plače urejajo in spremljajo pristojni državni organi.

Regulacija plač se izvaja na podlagi kombinacije ukrepov državnega vpliva s sistemom pogodb.

Državna ureditev plač vključuje:

zakonodajna vzpostavitev in sprememba minimalne plače v Ruski federaciji;
davčna ureditev sredstev, namenjenih za plače podjetij, pa tudi dohodkov posameznikov;
določitev okrajnih koeficientov in odstotkov dodatkov;
vzpostavitev državnih jamstev za plače.

Urejanje plač na podlagi pogodb in sporazumov zagotavljajo: splošne, teritorialne, kolektivne pogodbe, individualne pogodbe (pogodbe).

Obstajajo tri vrste politik dohodkov in plač:

nadzorovanje inflacije z davki in fiskalnimi ukrepi;
ureditev prihodkov na podlagi vladnih pravil in predpisov;
politiko tristranskega sodelovanja.

Vsi ti elementi se odvijajo v Rusiji. Toda ob preveliki diferenciaciji plač centralizirana politika plač verjetno ne bo prinesla dobrih rezultatov. Osredotočanje na davčno ureditev dohodka lahko spodbudi črni trg. Zato je očitno največ upanja v pogajalski politiki, predvsem glede odobritve višine plač, ki zagotavlja fleksibilne in pravične plače.

Eksistenčni minimum je pokazatelj minimalne sestave in strukture porabe materialnih dobrin in storitev, potrebnih za ohranjanje zdravja človeka in zagotavljanje njegove življenjske dejavnosti. Življenjski minimum se uporablja za utemeljitev minimalne plače in starostne pokojnine ter za določitev najnižjega zneska nadomestila za primer brezposelnosti in štipendije za čas poklicnega usposabljanja državljanov po navodilih zavoda za zaposlovanje.

Minimalna plača je spodnja meja stroškov nekvalificiranega dela, izračunana kot mesečna denarna plačila, ki jih zaposleni prejmejo za opravljanje preprostih del v normalnih delovnih pogojih. Minimalna plača je določena ob upoštevanju življenjskih stroškov in gospodarskih možnosti države. Minimalna plača je določena v višini 40% eksistenčnega minimuma, izračunanega na prebivalca, kar pomeni njeno periodično revizijo ob upoštevanju indeksa cen življenjskih potrebščin in tarif za storitve.

Zvezni zakon Ruske federacije "O zvišanju minimalne plače" je minimalno plačo določil od 1. januarja 1998 - 83 rubljev 49 kopeck.

Stopnja minimalne plače temelji na minimalni plači. Mesečna minimalna plača delavca, ki je izpolnil svojo delovno obveznost (delovni standard), ne more biti nižja od minimalne plače. Minimalna plača ne vključuje dodatkov in dodatkov ter bonusov in drugih stimulativnih plačil. Pri določanju minimalne stopnje (plače) zaposlenih v podjetju je delodajalec dolžan zagotoviti zanje višji znesek od minimalne plače, določene z zveznim zakonom. V višini minimalne plače se stopnja zaposlenih določi v primerih, ko se podjetje sooča z gospodarskimi težavami, ali kot poseben ukrep za preprečevanje množičnega odpuščanja delavcev.

Ureditvi prejemkov zaposlenih v javnem sektorju je namenjena Enotna tarifna lestvica, ki je osnova tarifnega sistema. To je lestvica tarifiranja in nagrajevanja vseh kategorij delavcev od delovne kategorije do vodij organizacije.

Plačilo dela zaposlenih v neproračunski sferi (občinske, zasebne organizacije, delniške družbe, družbe z omejeno odgovornostjo ipd.) določi lastnik podjetja na podlagi zakonsko določene minimalne plače za panoge in posebne dogovorov, ki so zapisani v sporazumih in pogodbah, in je urejen z veljavnim sistemom obdavčitve dobička (dohodka) podjetja.

V razmerah tržnega gospodarstva in širjenju pravic organizacije na področju nagrajevanja se višine (plače) sistema nagrajevanja in pogoji za izplačilo plačila za delovno dobo določijo v kolektivni pogodbi. Pogodbe o zaposlitvi lahko določajo višje plače od tistih, ki jih določajo kolektivne pogodbe. Konkretno višino stimulacije določi delodajalec glede na rezultate dela zaposlenega.

Prejemki zaposlenih se izvajajo prednostno v primerjavi z drugimi plačili podjetja po obdavčitvi.

1.3 Oblike in sistemi nagrajevanja

Postopek za izračun plač za zaposlene vseh kategorij urejajo različne oblike in sistemi plač.

Oblike in sistemi plač so način vzpostavljanja razmerja med količino in kakovostjo dela, to je med mero dela in njegovim plačilom.

Za to se uporabljajo različni kazalniki, ki odražajo rezultate dela in dejansko opravljeni čas. Z drugimi besedami, oblika nagrajevanja določa, kako se delo vrednoti, ko je plačano: po določenih izdelkih, po porabljenem času ali po individualnih ali skupnih rezultatih dejavnosti.

Struktura plač je odvisna od tega, kako se oblika dela uporablja v podjetju: ali prevladuje pogojno - stalni del (tarifa, plača) ali spremenljivka (koder, bonus). V skladu s tem bo drugačen tudi vpliv materialnih spodbud na uspešnost posameznega zaposlenega ali ekipe brigade, oddelka, delavnice.

Najpogostejši v podjetjih različnih oblik lastništva sta dve obliki plačila: delo na akord- plačilo za vsako proizvodno enoto oziroma količino opravljenega dela in na podlagi časa- plačilo za opravljene ure, vendar ne koledarske, ampak delovne, normativne, ki jih ureja zakon. Tako akordne kot časovne oblike nagrajevanja lahko predstavimo kot sisteme (glej sliko 1).

Obstaja več pogojev, pod katerimi je priporočljivo uporabiti eno ali drugo obliko plačila. Pogoji za uporabo akordne plače:

možnost natančnega obračunavanja obsega opravljenega dela;
prisotnost kvantitativnih kazalnikov uspešnosti, ki so neposredno odvisni od določenega zaposlenega;
možnost tehnične ureditve dela;

mesečno

riž. 1. Oblike in sistemi plač

priložnost za delavce na določenem področju, da povečajo proizvodnjo ali količino opravljenega dela;
potreba po stimulaciji delavcev na posameznem proizvodnem mestu za nadaljnje povečanje proizvodnje izdelkov ali obsega opravljenega dela.

r poslabšanje kakovosti proizvoda;

r kršitev tehnoloških režimov;

r poslabšanje vzdrževanja opreme;

r kršitev varnostnih zahtev;

r prekomerna poraba surovin in zalog.

Pogoji za uveljavljanje časovne plače:

nezmožnost povečanja proizvodnje;
proizvodni proces je strogo reguliran;
funkcije delavca so zmanjšane na spremljanje poteka tehnološkega procesa;
delovanje linijske in transportne vrste proizvodnje s strogo določenim ritmom;
povečanje proizvodnje lahko povzroči napake ali poslabšanje njene kakovosti.

V vsakem posameznem podjetju se glede na naravo proizvedenih izdelkov, razpoložljivost določenih tehnoloških procesov, raven organizacije proizvodnje in dela uporablja ena ali druga oblika plačila. Na primer, akordno delo je lahko neučinkovito, če se uporablja samo akord - bonus ali akord - progresivna možnost, če pa uporabljate akordni sistem, se njegova učinkovitost poveča. V istem podjetju so lahko glede na proizvodnjo določene vrste izdelka v delavnici tudi možnosti za uporabo plač različne.

V tržnih razmerah ni stroge regulacije, ki je bila značilna za plansko gospodarstvo, zato lahko podjetnik, vodstvo podjetja preveri katero koli od obstoječih možnosti plačila in uporabi tisto, ki najbolj ustreza ciljem podjetja.

Razmislite, kako se določijo plače pri uporabi ene ali druge oblike.

Po direktnem akordnem sistemu oz preprosto delo na komad, je delo plačano po stopnjah na enoto proizvodnje. Individualno kos na enoto izdelka ali dela se določi po formuli:

kjer je urna tarifna postavka, določena glede na razrešnico

najeti izdelki, rub./uro;

- urna postavka proizvodnje tega izdelka, enote. proizv./os. - uro;

- norma časa na enoto proizvodnje (dela), ljudje. - ura / enota proizv.

Celoten zaslužek delavca se določi tako, da se pomnoži kosna postavka s količino proizvedene proizvodnje v obračunskem obdobju.

pri akord - premija sistemu delavec za svoje delo prejme plačilo po direktnih kosnih postavkah in dodatno prejme bonus. Toda za to je treba jasno določiti kazalnike, za katere se dodelijo bonusi, in jih sporočiti vsakemu izvajalcu. Pomembno je zagotoviti, da so novozaposleni delavci o tem obveščeni. Poleg tega je treba določiti višino dodatka za izpolnjevanje in preseganje teh kazalnikov. To so lahko kazalniki rasti produktivnosti dela; povečanje obsega proizvodnje; izpolnjevanje tehnično utemeljenih delovnih norm in zmanjšanje normirane delovne intenzivnosti; izpolnjevanje proizvodnih nalog, osebnih načrtov; izboljšanje kakovosti in kakovosti izdelkov; izdelava izdelkov brez napak; preprečevanje poroke; skladnost z regulativno in tehnično dokumentacijo, standardi; varčevanje s surovinami, materiali, orodji, mazivi in drugimi materialnimi sredstvi.

Število kazalnikov se lahko poveča, uporaba enega ali drugega je odvisna od posebnih proizvodnih pogojev, ki prevladujejo v danem podjetju. Na primer, podjetje je povečalo število reklamacij dobaviteljev ali pa poskuša podjetje s svojimi izdelki vstopiti na tuji trg, kjer so zahteve glede kakovosti veliko višje.

Seveda se pod temi pogoji povečujejo zahteve po kakovosti izdelkov in delovni disciplini, k rešitvi tega problema pa bi moral prispevati tudi seznam kazalnikov, za katere se podeljujejo bonusi. Vendar pa seznam teh kazalnikov ne sme biti prevelik (ne več kot pet do sedem), saj se več njih zaposleni ne zaveda in si jih ne zapomni.

pri posredno - akord V sistemu je višina zaslužka delavca neposredno odvisna od rezultatov dela akordnih delavcev, ki jih opravlja. Ta sistem se uporablja za plačilo ne glavnim, ampak pomožnim delavcem (nastavljalcem, tunerjem itd.).

Posredni delni tečaj se izračuna ob upoštevanju stopenj proizvodnje oskrbovanih delavcev in njihovega števila po formuli:

kje je tarifna urna postavka streženega delavca, plačana posredno

sistem dela, rub.;

- urna postavka proizvodnje (produktivnosti) enega servisiranega delavca

kaj (predmet, enota) v proizvodnih enotah;

- število servisiranih delavcev (predmetov, enot) - stopnja storitve

Celoten zaslužek se izračuna tako, da se stopnja pomožnega delavca pomnoži s povprečnim odstotkom izpolnitve normativov servisiranih delavcev - akordnih delavcev ali posredno - akordna stopnja dejanskega učinka servisiranih delavcev:

kjer - skupni zaslužek delavca, rub.;

- urna postavka pomožnega delavca, premeščenega v prostor

akordne plače, rub.;

- znesek, ki ga je ta pomožni delavec dejansko opravil

ljudi - ure;

- tehtani povprečni odstotek izpolnjevanja proizvodnih standardov po vseh storitvah

delavci, predmeti, enote, ki jih daje zaposleni;

kjer je posredna kosovna postavka na enoto proizvodnje, ki jo proizvede j - m

streženi delavci, rub.;

- dejanska količina proizvedenih proizvodov v tem obdobju j - m

ki jih delavec streže v ustreznih merskih enotah.

pri harmonika - po delih plače, stopnja je določena za celotno količino dela (in ne za posamezno operacijo) na podlagi veljavnih časovnih norm ali normativov proizvodnje in cen. Po tem sistemu nagrajevanja so delavci nagrajeni za skrajšanje delovnih pogojev, kar krepi stimulativno vlogo tega sistema pri rasti produktivnosti dela.

pri akord - progresivno V sistemu je delo delavca plačano po neposrednih kosnih postavkah v mejah izpolnjevanja norm, pri delu nad normami pa po višjih postavkah.

Plačilo delavca s akordnim – progresivnim plačilom se določi glede na sprejet sistem progresivnega plačila (za celoten obseg ali za del obsega opravljenega dela nad normo) po eni od naslednjih formul:

kjer je vsota osnovnih plač delavca, izračunanih po neposrednem akordu

cene, rub.;

- znesek akordnega zaslužka delavca - akordca, obračunanega na direkt

akordne postavke za del dela (proizvodnje), plačane po

progresivni plačilni sistem, rub.;

- izpolnjevanje proizvodnih norm s strani delavcev,;

- osnovna raven proizvodnih stopenj, nad katero se plačilo uporablja v skladu z

povišane stopnje, ;

- koeficient, ki kaže, za koliko se poveča kos

za proizvodnjo izdelkov, ki presegajo uveljavljeno normo;

- koeficient, ki prikazuje razmerje progresivne kosne obresti

(na lestvici na osnovno kosno postavko je ta količnik večji od 1).

Pri akordnih - progresivnih plačah je treba posebno pozornost nameniti določitvi normativne izhodiščne osnove, razvoju učinkovitih lestvic za zvišanje cen, obračunavanju proizvodnje (izdelki in dejansko opravljene ure.

Kosovna oblika nagrajevanja se lahko uporablja za vsakega posameznega zaposlenega posebej ali pa ima kolektivne oblike.

Razširjeno pogodbenik oblika plačila. Njegovo bistvo je v sklenitvi pogodbe, po kateri se ena stranka zaveže opraviti določeno delo in sklene pogodbo, druga stranka, tj. naročnik se zavezuje, da bo to delo plačal po opravljenem delu.

V skladu z njim je zaslužek vsakega zaposlenega odvisen od končnih rezultatov dela celotne ekipe, oddelka.

Kolektivni akordni sistem omogoča produktivno izrabo delovnega časa, široko uvaja kombinacijo poklicev, izboljša uporabo opreme, spodbuja razvoj čuta za kolektivizacijo in medsebojno pomoč pri delavcih, krepi delovno disciplino. Poleg tega se ustvarja kolektivna odgovornost za izboljšanje kakovosti izdelkov.

S prehodom na ta plačni sistem je delitev dela na "donosno" in "nedonosno" praktično odpravljena, saj je vsak delavec materialno zainteresiran za opravljanje vsega dela, ki je dodeljeno ekipi.

Plačilo delavcev po kolektivnem akordnem sistemu se lahko izvede bodisi z individualnimi akordnimi stopnjami bodisi na podlagi stopenj, določenih za celotno ekipo, tj. kolektivne stopnje.

Priporočljivo je, da se določi individualna cena dela, če je delo delavcev, ki opravljajo skupno nalogo, strogo razdeljeno. V tem primeru se plača vsakega delavca določi na podlagi stopenj za opravljeno delo in količine ustreznih izdelkov, sproščenih s tekočega traku.

Pri uporabi kolektivnih akordnih tarif je plača delavca odvisna od proizvodnje brigade, zahtevnosti dela, kvalifikacij delavcev, časa, ki ga dela vsak delavec, in sprejete metode razdelitve kolektivnega zaslužka.

Glavna naloga razdelitve zaslužka je pravilno upoštevati prispevek vsakega zaposlenega k skupnim rezultatom dela.

Obstajata dva glavna načina razdelitve kolektivnega zaslužka med pripadnike brigade.

Prva metoda je sestavljen iz dejstva, da se zaslužek razdeli med člane ekipe sorazmerno s tarifnimi stopnjami in opravljenimi urami.

Zaslužek brigade delavcev se določi tako, da se brigadna kos na enoto proizvodnje pomnoži s količino dela, ki ga brigada dejansko opravi:

Če ekipa opravlja različno delo, ovrednoteno po različnih stopnjah, bo skupni zaslužek ekipe določen s formulo:

Oznake so enake kot v prejšnji formuli, indeks pa pomeni določeno vrsto dela in določeno stopnjo za to vrsto dela.

drugič– z uporabo »stopnje delovne aktivnosti«. Breztarifni plačni sistem je sistem, v katerem plače vseh zaposlenih predstavljajo delež vsakega delavca v skladu plač.

V tržnem gospodarstvu se uporablja breztarifni plačni sistem, katerega najpomembnejši kazalnik za vsako podjetje je obseg prodanih izdelkov in storitev. Večji kot je obseg prodanih izdelkov, bolj učinkovito podjetje deluje, zato se plače prilagajajo glede na obseg proizvodnje.

Ta sistem se uporablja za upravljanje osebja pomožnih delavcev, za delavce z urnim plačilom.

Različica breztarifnega plačnega sistema je pogodbeni sistem. Pri pogodbeni obliki najemanja delavcev se obračun plač izvaja v celoti v skladu s pogoji pogodbe, ki določa: delovne pogoje, pravice in obveznosti, delovni čas in višino plačila, specifično nalogo, posledice v primeru predčasne odpovedi. pogodbe. Pogodbo podpišeta vodja podjetja in zaposleni. Je podlaga za reševanje vseh delovnih sporov.

Pri časovni plači delavec prejme denarno nagrado glede na opravljeni čas, vendar je zaradi dejstva, da je delo lahko preprosto in zapleteno, nizko in visokokvalificirano, potrebna diferenciacija plač, ki se izvaja z pomoč tarifnih sistemov. Sestavni deli tarifnega sistema:

tarifna stopnja - absolutni znesek plač za različne skupine in kategorije delavcev na časovno enoto. Izhodišče je minimalna tarifna stopnja oziroma tarifna stopnja I. kategorije. Določa višino plačila za najenostavnejše delo. Tarifne postavke so lahko urne, dnevne;
tarifne lestvice - služijo za določitev razmerja plač glede na stopnjo kvalifikacije. Skupaj tarifnih razredov in njihovih ustreznih tarifnih količnikov. Tarifni koeficient najnižje kategorije je enak ena. Tarifni koeficienti naslednjih kategorij kažejo, kolikokrat so ustrezne tarifne stopnje višje od tarifne stopnje prve kategorije.

Diferenciacija plač delavci so izdelani glede na zahtevnost opravljenega dela in kvalifikacije. Vsebuje tarifne razrede in koeficiente. Lahko se razlikuje glede na vrsto proizvodnje in vrsto podjetja. V osnovi se uporablja šestmestna mreža, kjer prva kategorija ustreza najenostavnejšim delom, torej najnižjim zaslužkom, šesta pa najvišjim.

Časovnine imajo dva sistema: enostavne delovne plače in časovne plače - bonuse.

Plača delavca preprosto časovno zasnovano sistem se izračuna kot zmnožek urne (dnevne) tarifne postavke delavca določene kategorije (v rubljih) z opravljenimi urami v določenem obdobju (oziroma v urah ali delovnih dneh), tj.

pri mesečnočasovna plača delavca se določi po formuli:

kje je mesečna plača zaposlenega, rub.;

- število delovnih ur po razporedu v posameznem mesecu;

- število ur, ki jih je delavec dejansko opravil.

pri čas - premija sistemu nagrajevanja delavec prejme dodaten dodatek k plači (tarifi, plači) za dejansko opravljen čas. Povezan je z uspešnostjo posamezne enote ali podjetja kot celote, pa tudi s prispevkom zaposlenega k skupnim rezultatom dela.

Za vodje, strokovnjake in zaposlene se uporablja sistem uradnih plač. Delovna plača - To je absolutni znesek plače, ki je določen glede na položaj, ki ga opravlja. Potrebni so analitični izračuni, ki lahko bistveno povečajo učinkovitost določanja posamezne plače.

Poleg tarifnih plač veljavna zakonodaja predvideva različna dodatna plačila za odstopanja od običajnih delovnih pogojev. Takšna doplačila vključujejo doplačila za delo ponoči in nadure, vikende in praznike, začasno nadomeščanje odsotnega delavca, vodenje ekipe, za opravljanje dela, ki zahteva višjo usposobljenost, razrednost voznikom in drugo. Postopek za izračun različnih doplačil je različen. Višine in roki plačil so določeni v kolektivni pogodbi.

1.4 Tarifni sistem plač

Tarifni sistem je niz standardov, s katerimi se izvaja diferenciacija in urejanje ravni plač različnih skupin in kategorij delavcev, odvisno od njegove kompleksnosti. Med glavnimi standardi, ki so vključeni v tarifni sistem in s tem njegove glavne elemente, so tarifne lestvice in stopnje, tarifno-kvalifikacijski priročniki.

Sistem plač je najpomembnejše orodje za centralizirano regulacijo plač. Omogoča vam, da zagotovite:

a) nacionalno gospodarsko enotnost v plačah, izvajanje načel enakega plačila za enako delo v vsej družbi;

b) celovito diferenciacijo glavnega dela plače in njene končne vrednosti glede na razlike v zahtevnosti, resnosti, intenzivnosti, delovnih pogojih in kvalifikacijah delavcev;

c) stalno povečevanje plač na podlagi prevladujočega povečanja produktivnosti dela.

S pomočjo tarifnega sistema poteka sektorska in teritorialna ureditev plač.

Tarifni sistem ima dovolj prožnosti, da spodbuja ne le rast usposobljenosti delavcev in ohranjanje osebja na ključnih področjih proizvodnje, temveč tudi neposredno povečanje produktivnosti dela z racionalizacijo proizvodnje, združevanjem poklicev, položajev in funkcij, širjenjem storitvenih območij. , uvajanje progresivnih normativov in standardov stroškov dela, zmanjševanje vodstvenega kadra.

V ta namen se uporabljajo sistemi tarifnih dodatkov in dodatkov za strokovno usposobljenost in visoko usposobljenost, združevanje poklicev in opravljanje določenega obsega dela z manjšim številom delavcev, zvišane tarifne postavke za plačilo večstrojnikov, ki servisirajo presežek števila delavcev. strojev, sklopov in aparatov ter za dela, ki so normirana po panožnih in medpanožnih standardih.

Tarifni sistem, tako kot celotna organizacija plač, ne ostane nespremenjen. Znanstveni, tehnični in družbeni napredek družbe, spremembe pogojev za reprodukcijo družbenega proizvoda, proizvodnih odnosov in delovne sile zahtevajo občasno revizijo tarifnih stopenj in drugih elementov tarifnega sistema.

Razvoj tarifnega sistema v podjetju lahko temelji na obstoječih metodoloških in praktičnih priporočilih (tj. uporaba enotne tarifne lestvice za javni sektor, industrijo in regionalne tarifne sisteme, ki se odražajo v ustreznih tarifnih sporazumih) ali pa razvije lastno tovarno. (znamčen) tarifni sistem .

Slednja možnost je izjemno zamudna, zahteva visoko stopnjo usposobljenosti strokovnjakov - razvijalcev, poznavanje sodobnih plačnih sistemov, gradbenih pravil itd. Hkrati se bolje upoštevajo specifike proizvodnje in dela, položaj na trgu blaga in dela ter drugi dejavniki.

Enotna tarifna lestvica je lestvica tarifiranja in plačevanja vseh kategorij zaposlenih v javnem sektorju. Vsaka skupina delavcev (od delavcev do direktorja) zavzema ustrezen razpon razredov v enotni plačni lestvici. Na primer, poklici delavcev se zaračunavajo od 1. do 8. kategorije, tehnični izvajalci za industrijska delovna mesta zaposlenih - od 2. do 5. kategorije, strokovnjaki - od 4. do 11. kategorije, menedžerji - od 11. 18. kategorija.

Enotna tarifna lestvica naj bi zagotavljala višje medkategorijsko razmerje v nižjih kot v višjih (glej tabelo 1), za socialne

zaščito slabo plačanih delavcev.

Diferenciacija plačilnih stopenj po kategorijah se izvaja v eni tarifni lestvici le na podlagi zahtevnosti opravljenega dela (delovne naloge) in ob upoštevanju kvalifikacij zaposlenih.

Obračunavanje plač drugih dejavnikov njegove diferenciacije (pogoji, resnost, intenzivnost dela, pomen njegovih področij uporabe, rezultati dela) se izvaja prek drugih elementov organizacije plač, se izvaja prek drugih elementov organizacija plač.

Tabela 1

Enotna tarifna lestvica za prejemke zaposlenih

Plačilni razredi	Tarifa kvote

Pomemben element pri oblikovanju sistema tarifnih stopenj za plačilo delavcev so tarifne lestvice.

Tarifna lestvica je niz tarifnih koeficientov (koeficientov zahtevnosti dela), ki določajo razmerja v plačah različne zahtevnosti.Tarifni koeficient najnižje kategorije (preproste ali najmanj zapletene vrste dela) se vzame kot enota. Tarifni koeficienti naslednjih kategorij kažejo, kolikokrat so tarifne stopnje, ki jim ustrezajo, višje od tarifne stopnje prve kategorije.

Na podlagi tarifne stopnje 1. kategorije in pripadajočih tarifnih koeficientov se določi tarifna stopnja katere koli kategorije omrežja. Če so določene tarifne stopnje vseh kategorij, se z deljenjem tarifne stopnje vsake kategorije s tarifno stopnjo 1. kategorije določijo tarifni koeficienti ustreznih kategorij.

Relativno povečanje vsakega naslednjega tarifnega koeficienta v primerjavi s prejšnjim kaže, za koliko odstotkov višina plačila za delo (delavce) te kategorije presega raven plačila za delo (delavce) prejšnje kategorije.

Elementi tarifnega sistema so tudi okrožni koeficienti in dodatek k plači za delovne izkušnje. Izvajajo kompenzacijsko in stimulativno funkcijo.

Regionalni koeficienti služijo izenačevanju pogojev za reprodukcijo delovne sile na območjih z drugačnimi naravnimi in podnebnimi razmerami, dodatki za delovno dobo pa ustvarjajo ugodnosti pri nagrajevanju delavcev, ki so zaposleni na redko poseljenih in oddaljenih območjih (tudi na skrajnem severu in enakovrednih območjih). kot južne regije Daljnega vzhoda in Sibirije), ki so pomembne za razvoj gospodarstva države, vendar so slabo preskrbljene z delovno silo.

Velikosti okrožnih koeficientov se gibljejo od 1,1 do 2,0. Regionalni koeficienti v njihovi osnovi v vsakem podjetju ne smejo biti nižji od tistih, ki jih vlada določi za posamezne regije. Njihove večje velikosti v posameznih podjetjih so posledica njihovih finančnih zmožnosti. Tako s tarifnimi stopnjami 1. kategorije podjetje ureja razlike v zaslužku glede na pogoje, intenzivnost, pomen dela, s tarifnimi lestvicami - s kvalifikacijami, z regionalnimi koeficienti zahtevnosti opravljenega dela - glede na kraj uporabe dela.

Tarifno-kvalifikacijski vodnik (TKS) ali ETKS kot normativni dokument je namenjen tarifiranju del in delavcev. Razvit je centralno in je obvezen za vsa podjetja. S tem lahko sledite enakemu pristopu k obračunu dela in delavcev ter uradno označite dodeljeno kategorijo v delovni knjižici. Imenik se uporablja tudi za razvoj programov za usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev v sistemu poklicnega izobraževanja in neposredno v proizvodnji.

Vsa dela v proizvodnih sektorjih nacionalnega gospodarstva so glede na stopnjo kvalifikacije razdeljena v 6 kategorij, z izjemo strojništva in črne metalurgije (8 kategorij) in elektroenergetike (7 kategorij).

Kvalifikacijske kategorije delavcev določi splošna tovarniška ali delovna kvalifikacijska komisija, ki na podlagi zahtev glede kvalifikacijskih značilnosti po preverjanju teoretičnega znanja in praktičnih spretnosti delavcev določi tarifne kategorije glede na njihovo kvalifikacijsko usposobljenost in ob upoštevanju obračunavajo delo, ki ga opravljajo.

Ta mehanizem regulacije plač ima številne značilnosti. Prvič, govorimo o centralno odobreni minimalni plači, ki je zasnovana tako, da izpolnjuje vlogo socialne zaščite interesov zaposlenih v podjetjih, in drugič, tako izračunane stopnje in plače bi morale vzpostaviti razumne razlike v plačah delavcev, katerih delo v največji meri določa pospešek razvoja proizvodnje in je velikega družbenega pomena. Predvideva se tudi, da bi reševanje vprašanja višin stopenj in plač ter dodatkov, dodatkov in bonitet temeljilo na kolektivno-pogodbenih razmerjih lastnikov (delodajalcev) in delojemalcev.

1.5 Tarifni dogovori in njihova vloga pri regulaciji plač

Kolektivne pogodbe so vse pisne pogodbe o delu in zaposlovanju.

Zakon Ruske federacije z dne 11. marca 1992 "O kolektivnih pogodbah in sporazumih" pojasnjuje ta koncept glede na socialno-ekonomske razmere v naši državi. Kolektivna pogodba se imenuje pravni akt, ki ureja delovna, socialno-ekonomska in poklicna razmerja med delodajalcem in zaposlenimi v podjetju, ustanovi, organizaciji.

Najpomembnejše mesto v kolektivni pogodbi zavzema poglavje, posvečeno plače zaposlenih.

Rešitev dveh medsebojno povezanih nalog je povezana z organizacijo plač v podjetju:

jamstva za plačilo vsakega zaposlenega v skladu z rezultati njegovega dela in ceno dela na trgu dela;
zagotavljanje, da delodajalec (ne glede na to, kdo nastopa v tem vlogi: država, delniška družba, posameznik, osebna družba ipd.) v proizvodnem procesu doseže takšen rezultat, ki mu (delodajalcu) omogoča povrnitev stroškov. in ustvarjajo dobiček.

Tako se z organizacijo plač doseže potreben kompromis med interesi delodajalca in delojemalca, kar prispeva k razvoju odnosov socialnega partnerstva med glavnimi subjekti tržnega gospodarstva.

Glavne zahteve za organizacijo plač v podjetju, ki izpolnjujejo tako interese zaposlenega kot interese delodajalca, so zagotoviti potrebno rast plač ob zmanjševanju stroškov na enoto proizvodnje in zagotoviti povečanje plače vsakega zaposlenega, saj se povečuje učinkovitost podjetja kot celote.

Glede na to, da organizacija plač v podjetju vpliva na interese delodajalcev in zaposlenih, je glavni pogoj za njuno uspešno sodelovanje enakopravnost strank pri reševanju vprašanj nagrajevanja.

V skladu z veljavno zakonodajo država določa le višino minimalne plače. Vsa druga vprašanja nagrajevanja določenih zaposlenih se rešujejo neposredno v podjetjih. Ta postopek je zapisan v zakoniku o delu Ruske federacije (člena 80 in 81).

V kolektivni pogodbi je lahko višina minimalne plače višja od zakonsko določene minimalne plače, pa tudi višja od panožnega minimuma, določenega s panožno tarifno pogodbo, ne more pa biti nižja od nje.

Podlaga za določitev posamezne višine plače delavca, dodatkov kompenzacijskega, stimulativnega značaja in drugih izplačil ni uredba vlade ali resorski sklep, temveč kolektivna pogodba, sklenjena med delodajalcem (lastnikom ali pooblaščencem) in zaposlenim. zaposlenih. Delodajalec ne more enostransko odpovedati, spremeniti tega ali onega sistema nagrajevanja, če je to določeno v kolektivni pogodbi.

Pri razvoju lastnih pogojev za plačilo v podjetju v smislu tarifnega plačila bi morali delodajalec in predstavniki delavcev, kot je bilo že omenjeno, voditi ustrezni panožni sporazum. Posebne stopnje plačil - tarifne stopnje, plače, nadomestila - lahko podjetje določi celo višje od tistih, ki so predvidene v panožnem sporazumu, na podlagi svojega finančnega položaja.

Med kolektivnimi pogajanji se morajo stranke dogovoriti o določitvi zajamčenih plač za delavce različnih kvalifikacijskih kategorij. Glavno orodje za določanje plačnih jamstev in hkrati organiziranje stimulacije dela je tarifni sistem.

Vsi pogoji nagrajevanja delavcev morajo biti določeni v kolektivni pogodbi.

V končni različici kolektivnih pogodb v razvitih kapitalističnih državah se stranke ne osredotočajo na problem minimalnih plač, saj že vsebujejo tarifne postavke in plače, določene v absolutnih zneskih in diferencirane glede na kvalifikacije. Vendar pa se stranke pri razpravi o tarifnem sporazumu neizogibno soočijo z vprašanjem določitve spodnja meja plače.

Sindikat je tisti, ki pripravlja osnutek kolektivne pogodbe in postavlja zahteve. Pri določanju ravni zahtev za povišanje plač je treba izhajati iz ocene stroškov minimalnega potrošniškega proračuna; sposobnost podjetja, da obvlada minimalno plačo, ki je postavljena kot zahteva (tj. ekonomski položaj podjetja in možnosti za njegov razvoj); razmere na področju zaposlovanja in morebiten vpliv povečanja plač; moč sindikata in podpora njegovih zahtev s strani zaposlenih v podjetju.

Spodnja meja minimalne plače v podjetju je njegova vrednost določena v sektorskem ali teritorialno-sektorskem (če obstaja) tarifnem sporazumu. Glede na to, da navedeni dogovori veljajo za veliko število podjetij, katerih proizvodni in gospodarski rezultati dejavnosti se bistveno razlikujejo, je povsem očitno, da navedena vrednost predstavlja najnižjo mejo zahtevkov sindikata podjetja.

Za določitev ravni minimalne plače v podjetju, ki je postavljena kot zahteva za delodajalca, je treba izhajati iz stroškov minimalnega potrošniškega proračuna (MPB), izraženega v realnih nakupnih cenah za dano regijo v času pogajanj. . Pri tem je treba poudariti, da govorimo o minimalnem potrošniškem proračunu, ki zadovoljuje minimalne potrebe enega delovno sposobnega delavca, ne le po hrani in drugih nujnih dobrinah, ampak tudi po duhovnem razvoju. Hkrati je treba upoštevati cene, ki dejansko veljajo trenutno in neposredno na danem ozemlju, ter razpoložljivost pogojev za porabo blaga v državni trgovini (če takega ni). priložnost, upoštevajo se tržne trgovinske cene). Stranka, ki zastopa interes delavcev, se mora zavedati, da tako imenovani fiziološki minimum, ki je osnova za določitev državne minimalne plače s strani vlade, ne zagotavlja niti minimalne reprodukcije delovne sile. Zagotavlja le minimalno sprejemljivo fiziološko raven porabe, osredotočeno na razpoložljivost določenih zalog hrane, oblačil in drugih vitalnih sredstev za preživetje. Uporaba takšnega BCH je dovoljena le v omejenem obdobju povezave z ekstremno situacijo. Njegova nadaljnja uporaba vodi v izčrpanost in fizično izumrtje delovne sile.

Seveda je malo verjetno, da bo vsako podjetje lahko opravilo kvalificirane izračune stroškov minimalnega potrošniškega proračuna. Dovolj je, da podjetje uporabi izračune, ki so jih opravili regionalni organi državne statistike. Še bolje, če takšne izračune neodvisno izvajajo regionalna združenja sindikatov in pravočasno obveščajo podjetja o spremembah življenjskih stroškov v regiji.

Ob upoštevanju precej široke diferenciacije plač v podjetjih, ki se je razvila kot posledica liberalizacije cen, lahko vnaprej rečemo, da bo za nekatera podjetja realni strošek MPB previsok za določitev minimalne plače, za druga pa že dolgo premagali ta mejnik. Zadnja stvar v pogajanjih bi se morala osredotočiti na doseženo raven plač.

Po drugi strani pa bi morala podjetja z nizkimi prihodki uporabiti ceno BCH kot izhodišče za kasnejša pogajanja. Že pred začetkom pogajanj pa mora sindikat določiti spodnjo mejo svojih zahtev, tj. višino plačila, na katero lahko pristane, potem ko bo nasprotna stran v okviru tarifnih pogajanj izrazila svoje argumente v prid znižanju zahtev sindikata.

Za enakopravno vodenje pogajanj o ureditvi plač s predstavniki delodajalca mora sindikat pred njimi opraviti veliko dela pri zbiranju in analizi potrebnih ekonomskih informacij, izračunavanju sredstev, potrebnih za uvedbo novih plačnih pogojev. , identificirati in analizirati vire njihovega kritja, oceniti realne možnosti delodajalca pri dvigu plač na zahtevano raven in možne posledice tega za razvoj podjetja.

Dodaten argument, ki potrjuje veljavnost postavljenih zahtev, je lahko analiza gibanja plač, cen potrošniških dobrin in storitev ter finančne uspešnosti podjetja za preteklo leto, z drugimi besedami, ocena sprememb v življenjski standard delavcev (njihove izgube).

Pri pogajanjih se obravnava višina plač, kolektivna pogodba pa odraža višino plač, t.j. plače, zagotovljene zaposlenemu pri opravljanju uveljavljenih delovnih standardov ali uradnih dolžnosti, ne glede na rezultate proizvodne in gospodarske dejavnosti podjetja. Obenem so sindikati zainteresirani, da bi bil delež plač, ki jih ščiti kolektivna pogodba, čim višji.

Plače se lahko štejejo za zanesljivo zaščitene s sporazumom (če so na zadostni ravni), če je delež plače 70-75%. Seveda se lahko v današnjih nestabilnih razmerah splošne negotovosti zdi vprašanje tarifnih jamstev drugotnega pomena. Kaže pa, da ima lahko njegovo zanemarjanje negativne posledice ne le v tekočem obdobju, ampak tudi na dolgi rok: menedžer lahko razvije navado in v stabilnih gospodarskih razmerah izboljša položaj podjetja na račun zaposlenih.

Hkrati z določitvijo minimuma sindikalni ali drug predstavniški organ, ki ga pooblastijo zaposleni, predlaga diferenciacijo tarifnih pogojev plačila: tarifne lestvice, uradne plačne sheme in druge sisteme razmerja plačil za delavce različnih poklicnih in kvalifikacijskih skupin. Reševanje vprašanja diferenciacije tarifnih pogojev plačila ni nič manj pomembno kot določitev minimalne plače, saj je od tega odvisna tako reproduktivna kot stimulativna vloga plač.

Diferenciacijo tarifnih pogojev je mogoče zgraditi v obliki enotne tarifne lestvice (ETC), na kateri so uvrščene vse kvalifikacijske kategorije delavcev, strokovnjakov in vodij.

ETC s predstavitvijo sheme oblikovanja osnovne plače glede na zahtevnost dela, ki ga opravlja, in usposobljenost zaposlenega služi kot sredstvo za zagotavljanje socialne pravičnosti in uresničevanje načela enakega plačila za enako delo, ne glede na področje njegove uporabe. Hkrati ustvarja socialno zaščito zaposlenih, saj zagotavlja določeno raven plačila ob upoštevanju kompleksnosti opravljenih funkcij in kvalifikacij zaposlenega.

Delodajalcem ETC služi kot jasen vodnik po možnih trendih na trgu dela. Poznavanje razmerij plač za različne kategorije delavcev in njihovih stopenj kvalifikacij, sprejetih v družbi, bodo lažje našli najbolj racionalne možnosti za ustvarjanje plač, da bi privabili in obdržali najbolj produktivne delavce, spodbudili visoko delovno učinkovitost in tudi izračunali.

proizvodni stroški.

Glavna naloga ETC je urediti pogoje nagrajevanja na podlagi enotne, primerljive ocene njegove zahtevnosti, odpraviti vse obstoječe deformacije in predpogoje za diskriminacijo določenih poklicnih skupin delavcev. Temu so namenjena temeljna načela gradnje ETC:

pokritost z enotno tarifno lestvico za vse vrste dejavnosti;
združevanje poklicev delavcev, delovnih mest zaposlenih na podlagi podobnosti opravljenih funkcij;
razvrstitev v ETC kategorije poklicev delavcev in delovnih mest uslužbencev na podlagi upoštevanja zahtevnosti opravljanih funkcij.

Pomembna je izbira vrste povišanja tarifnih količnikov (progresivno, enotno, regresivno). V praksi se pogosteje uporablja enotno povečanje koeficientov, ki je najbolj objektivno in racionalno, saj spodbuja zaposlene k nenehnemu izpopolnjevanju svojih sposobnosti, ne da bi hkrati prispevalo k znatnemu razkoraku v plačilu nizko in srednje kvalificiranih delavcev. Vendar pa je v kriznih obdobjih, ko pride do močnega upada proizvodnje, velikih finančnih težav, povečanja brezposelnosti in zaostrovanja številnih socialnih problemov, možno začasno odstopanje od načela enakomernega relativnega povečanja tarifnih koeficientov. V takšnih razmerah mora biti izbira vrste razmerij skladna s finančnimi zmožnostmi in napetostjo družbene situacije. To je lahko vrsta absolutnega povečanja stopenj z relativnim zmanjšanjem kvot ali enakomernega relativnega povečanja kvot do določenega praga, po katerem se začne regresija.

Nagrajevanje in stimuliranje posebej nadarjenih in učinkovitih delavcev se lahko s to varianto razmerij izvaja preko posameznih oblik plačila, sistemov stimulacije, ki so namenski.

Če podjetje kot osnovo za organizacijo plač izbere 18-mestni ETC javnega sektorja, ga lahko po lastni presoji uporablja nespremenjeno ali prilagodi razporeditev različnih kategorij zaposlenih po kvalifikacijskih kategorijah, število takih kategorije. Tako se lahko oblikujejo lastne prioritete pri nagrajevanju določenih poklicnih skupin delavcev.

Skupaj z ohranjanjem tradicionalnih plačilnih sistemov v večini podjetij,

na podlagi tarifnih postavk in plač, v novih strukturah - delniške družbe, zadruge, partnerstva itd. - začelo se je pojavljati vse več netradicionalnih oblik organizacije nagrajevanja. Takšni sistemi se praviloma razvijajo neposredno v podjetjih, najprej so opravili eksperimentalno testiranje, nato pa so vključeni v kolektivno pogodbo za praktično uporabo.

Analiza netradicionalnih plačnih sistemov kaže, da je zaslužek zaposlenega praviloma popolnoma odvisen od končnih rezultatov dela delovnega kolektiva. Zato je uporaba takih sistemov priporočljiva tam, kjer je delovni kolektiv v celoti odgovoren za rezultate dela.

Kolektivna pogodba vsebuje tudi višine in pogoje za izplačilo dodatkov in dodatkov kompenzacijske in stimulativne narave k osnovni plači.

Pri sklenitvi kolektivne pogodbe se norme dodatnih plačil za delovne pogoje določijo glede na socialno-ekonomsko resnost tega problema v podjetju (in sicer: število delovnih mest z neugodnimi delovnimi pogoji, njihovo oskrbo z delavci potrebne kvalifikacije, tehnične in organizacijske možnosti za zmanjšanje delovnih mest z neugodnimi pogoji, razmerje med višino plač delavcev, ki se ukvarjajo s težkimi in nevarnimi deli, s povprečno plačo v podjetju kot celoti), pa tudi finančna sposobnost podjetja, da zagotovi višjo višino izplačil odškodnin.

Zaradi potrebe po upoštevanju širokega nabora značilnosti, povezanih z delovnimi pogoji, lahko podjetje sprejme različne možnosti za določitev nadomestil za ta dejavnik.

Podobni pristopi in možnosti se lahko uporabijo v zvezi z drugimi jamstvi in odškodninami. Na primer, tudi dodatek za mobilnost dela se lahko določi v enaki absolutni stopnji za vse delavce, ne glede na njihovo kvalifikacijo.

Kolektivna pogodba odraža tudi oblike in sisteme plač, postopek indeksacije plač. Izbira plačilnega sistema je pravica delodajalca. Vodstvo podjetja na podlagi nalog za proizvodnjo izdelkov, zahtev za njegovo kakovost in dobavni rok, zmožnosti zaposlenih, da vplivajo na izvajanje obstoječih proizvodnih rezerv, ob upoštevanju strokovne usposobljenosti in drugih značilnosti razvija posebna plačila. sistemov in jih predlaga za vključitev v kolektivno pogodbo. Sindikat se lahko ne strinja s predlaganimi sistemi, če zahtevajo čezmerno intenziviranje dela in ogrožajo zdravje delavca.

1.6 Tuje izkušnje z nagrajevanjem

Demokratizacija javnega življenja, prehod na tržne odnose, širjenje pravic in neodvisnosti delovnih kolektivov v gospodarskih dejavnostih, vključno z izbiro in razvojem njihovih plačnih modelov, ne le ne izključujejo ureditve plač na različnih ravneh, ampak povečajo tudi njegove potrebe. V nasprotnem primeru so možni resni družbeni konflikti, nadaljnje neravnovesje blagovne mase in denarnega obtoka ter znižanje življenjskega standarda prebivalstva. Kakšen naj bi bil mehanizem urejanja plač v sodobnih razmerah?

V zvezi s tem si zaslužijo največ pozornosti izkušnje tujih držav, tako imenovanega klasičnega trga (ZDA, Francija, Nemčija, Švedska in Japonska).

Glavne oblike regulacije plač so:

državna ureditev - določitev minimalne plače, največja velikost njene rasti med inflacijo, davčna politika;
ureditev kolektivnih pogajanj na nacionalni in sektorski ravni - na pogodbeni podlagi med vlado, vodilnimi v panogi in sindikati, splošni postopek indeksiranja dohodkov, oblike in sistemi plač, velikost enkratnega povečanja njegove ravni, socialna plačila in nadomestila (vključno z nadomestili za brezposelnost) so določena;
podjetniške kolektivne pogodbe - podjetja določajo višino tarifnih stopenj in plač, dodatnih plačil in dodatkov, odobrijo sistem delitve dobička itd.;
trg dela – določa povprečno plačo itd.

Vse te oblike so tesno povezane, medsebojno delujejo in vplivajo druga na drugo ter ustvarjajo enoten mehanizem za regulacijo plač.

Rusija postopoma prevzema izkušnje s plačami v zahodnih državah.

1.7 Sestava in struktura plačilne liste podjetja

Plačni sklad (FZP) je eden najpomembnejših kazalnikov delovnega načrta in vključuje zneske plač, ki jih obračuna podjetje, ne glede na vir njihovega financiranja.

Plačilna lista vključuje: vse zneske plač, ki jih je podjetje obračunalo v denarju za opravljene in neopravljene ure, stimulativne dodatke in dodatke, povezana plačila nadomestil, bonuse in pavšalna stimulacijska plačila, pa tudi plačila za hrano, stanovanje, gorivo.

V plačilno listo se vključijo:

1. Plačilo za opravljene ure (osnovna plača):

1.1. Plače, obračunane zaposlenim po tarifnih stopnjah in plače za opravljene ure - to je tarifni sklad plač.

Plačni sklad za tarifo se določi po formuli:

kjer je urna postavka za delavca i-te kategorije, rub.;

- seznam števila delavcev i-te kategorije, ljudi;

- letni efektivni fond delovnega časa 1. delovnega i. razreda, ura.

1.2. Spodbujevalni dodatki in dodatki k tarifnim stopnjam in plačam za strokovne sposobnosti, kombinacijo poklicev itd. Se določijo v skladu s pravilnikom o prejemkih, sprejetim v podjetju.

1.3. Bonusi in prejemki redne ali občasne narave:

kjer je koeficient ob upoštevanju premij, %

1.4. Nadomestila, povezana z načinom dela in delovnimi pogoji:

a) dodatno plačilo za delo v škodljivih ali nevarnih razmerah in težko delo;

b) dodatno plačilo za delo ponoči. Nočni čas se šteje od 20.00 do 8.00 ure, za vsako uro nočnega dela se določi doplačilo v % urne postavke.

Dodatno plačilo za nočno delo:

kje je koeficient dodatnih plačil za delo ponoči, deleži enot;

- urna postavka za delavca i-te kategorije, rub.;

- seznam števila delavcev i-te kategorije, ki delajo ponoči

čas, ljudje;

- letni efektivni fond ur dela ponoči

čas za 1 delavca i-te kategorije, ura.

c) plačilo za delo med vikendi in prazniki se izvaja po dvojni stopnji:

kje je urna postavka za delavce i-te kategorije ob praznikih, rubljev;

- seznam števila delavcev i-te kategorije, ki delajo na praznikih

dnevi, ljudje;

- letni efektivni fond delovnega časa 1. delavca i. kategorije,

delo ob praznikih, ura.

d) plačilo za nadurno delo, doplačila za obdelavo povprečne mesečne norme delovnega časa se izvedejo v višini 50% urne tarifne postavke.

Doplačila za obdelavo povprečne mesečne norme delovnega časa:

kjer je koeficient urne tarife, delež enot;

- seznamsko število delavcev i-te kategorije, ki delajo nadure,

- letni obseg predelave 1 delavca i-te kategorije, ura.

e) izplačila zaradi regionalne ureditve plač po regionalnih koeficientih, severni dodatki.

Sklad osnovne plače z upoštevanjem regionalnih koeficientov in severnih dodatkov:

1.5. Nadomestilo za delo kvalificiranih delavcev, vodij, strokovnjakov podjetij in delavcev, ki niso odpuščeni z glavnega dela in so vključeni v usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje.

1.6. Plačajte posebne odmore.

1.7. Plačilo za delo oseb, zaposlenih s krajšim delovnim časom.

1.8. Izplačilo razlike v plači med začasnim nadomeščanjem.

1.9. Prejemki zaposlenih, ki niso na plačilni listi.

2. Plačilo za neopravljene ure v skladu z zakonom:

2.1. Plačilo letnega in dodatnega dopusta.

2.2. Plačilo študijskih počitnic.

2.3. Izplačilo dodatnega dopusta zaposlenim po kolektivni pogodbi.

2.4. Plačilo prednostnih ur za najstnike.

2.5. Plačilo zaposlenim darovalcem za dneve pregleda, krvodajalstva in kasnejšega počitka.

2.6. Plačilo za prisilno odsotnost.

2.7. Plačilo za izpade brez krivde zaposlenega.

2.8. Plačilo za obdobje usposabljanja zaposlenih za izpopolnjevanje.

2.9. Zneski, ki jih podjetje plača za neopravljen čas zaposlenim, ki so na pobudo uprave prisiljeni delati s krajšim delovnim časom.

2.10. Plačilo dela delavcev, ki sodelujejo pri opravljanju državnih ali javnih nalog.

3. Enkratna stimulativna plačila:

3.1. Enkratne nagrade ne glede na vire njihovega izplačila.

3.2. Plačilo glede na rezultate dela za leto, za delovno dobo.

3.3. Materialna pomoč.

3.4. Vrednost delnic, ki so brezplačno dane zaposlenim kot spodbuda ali spodbuda za pridobitev delnic.

3.5. Druge enkratne spodbude, vključno z vrednostjo daril.

3.6. Denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

3.7. Dodatna plačila pri odobritvi letnega dopusta, ki presega zneske dopusta

4. Plačila za hrano, stanovanje, gorivo:

4.1. Stroški hrane in izdelkov, ki se brezplačno zagotavljajo zaposlenim v določenih sektorjih gospodarstva v skladu z zakonom.

4.2. Plačilo celotne ali delne cene hrane, zagotavljanje po znižani ceni ali brezplačno nad zakonsko določeno.

4.3. Stroški brezplačnih stanovanj in javnih služb, zagotovljenih delavcem v določenih sektorjih gospodarstva v skladu z zakonom.

4.4. Stroški brezplačnega goriva za zaposlene.

4.5. Sredstva za povračilo stroškov delavcem za plačilo stanovanja nad zakonsko določenimi.

Pod sistemom nagrajevanja se razume način izračuna zneska plačila, ki se izplača zaposlenim v podjetju glede na stroške dela, ki so jih imeli, ali glede na rezultate dela. Podjetja samostojno razvijejo in odobrijo oblike in sisteme nagrajevanja - tarifne stopnje in plače. Hkrati lahko vodstvo uporablja državne tarifne stopnje in plače kot smernice za obračunavanje plač glede na poklice, kvalifikacije zaposlenih in zapletenost pogojev opravljenega dela.

Oblike plačila, odvisno od količine dela in časa, so razdeljene v dve glavni skupini (člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije).

Časovna plača velja za vse kategorije delavcev. Časovnice se izplačujejo na časovno enoto (običajno uro dela) v skladu s tarifno postavko. Glavni dokument pri izračunu zaslužka delovnega časa je delovni list. V tem primeru mora računovodja poznati količino opravljenega časa in tarifno stopnjo vsakega zaposlenega.

Plačni fond delavcev, ki so na časovno bonitetnem sistemu plač, se lahko izračuna po formuli:

kje je koeficient, ki upošteva premije, deleže enot;

- koeficient okrožja, deleži enot;

- koeficient, ki upošteva severne dodatke, deleže enot.

S plačilom na akord cene se določijo na podlagi uveljavljenih kategorij dela (kako težko se to delo šteje), tarifnih stopenj in proizvodnih stopenj (ali časovnih standardov).

Kosna postavka se določi tako, da se urna (dnevna) tarifna postavka, ki ustreza kategoriji opravljenega dela, deli z urno (dnevno) stopnjo proizvodnje. Lahko se določi tudi tako, da se urna (dnevna) tarifna postavka, ki ustreza kategoriji opravljenega dela, pomnoži z določeno časovno normo v urah ali dnevih.

V tem primeru je treba izhajati iz tarifnih postavk (plač) opravljenega dela in ne iz tarifne kategorije, ki je dodeljena zaposlenemu (visokokvalificirani delavec bi moral imeti enake stopnje kot nižje kvalificirani delavec, če obvlada z delom).

Podelnine niso odvisne od tega, kdaj je bilo ocenjeno delo opravljeno - podnevi, zvečer ali ponoči, kot tudi nadurno delo - obstajajo posebne vrste doplačil, ki upoštevajo te dejavnike dela.

Povprečna plača zaposlenih kot celote za podjetje se izračuna na podlagi sklada plač zaposlenih na plačilni listi:

kje je sklad plač zaposlenih na plačilni listi, tisoč rubljev;

– povprečno število zaposlenih, os.

PRAKTIČNI DEL

2 ORGANIZACIJA PLAČILA V JSC "SEVERNYE MN"

2.1 Kratek opis organizacije

Odprto delniško podjetje "Severni magistralni naftovodi" (JSC "SMN") je povezava v enotnem sistemu za transport nafte JSC "AK" Transneft ", ki povezuje regijo proizvodnje nafte na severu evropskega dela Rusije z središče države.

Odprto delniško podjetje "Severni magistralni naftovodi" je bilo ustanovljeno 19. aprila 1973 kot del USZMN (Uprava severozahodnih magistralnih naftovodov), kot "Regionalna uprava naftovoda Ukhta" (Ukhta RNU), ki služi Naftovod Usa-Ukhta v dolžini 409,1 km in "Ukhta - Yaroslavl" v dolžini 1132,875 km.

V skladu z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 17. novembra 1992 št. 1403 "O posebnostih privatizacije in preoblikovanja v delniške družbe državnih podjetij, proizvodnih in raziskovalnih in proizvodnih združenj naftne, rafinerijske industrije" in dobava naftnih derivatov«, se je Proizvodno združenje severnih magistralnih naftovodov preoblikovalo v odprto delniško družbo »Severni glavni naftovodi«.

Pravni naslov: 169300, Ruska federacija, Republika Komi, Ukhta, Avenue A. Zeryunov, 2/1.

JSC "SMN" ima naslednje podružnice:

Regionalna uprava za naftovod Usinsk (Usinsk RNU)

Lokacija: 169706, Ruska federacija, Republika Komi, Usinsk, sedež.

Regionalna uprava za naftovod Ukhta (Ukhta RNU)

Regionalna uprava za naftovod Vologda (Vologda RNU)

Lokacija: 165391, Ruska federacija, okrožje Kotlas, regija Arkhangelsk, vas Privodino.

Delavnica tehnološkega transporta in specialne opreme (TsTTiST)

Lokacija: 169300, Ruska federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod.

Baza proizvodno-tehničnega vzdrževanja in montaže opreme (BPTOiK)

Lokacija: 169300, Ruska federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod, BPTOiK.

Glavne dejavnosti podjetja so:

transport nafte po sistemu magistralnih cevovodov;
skladiščenje olja;
pošiljanje nafte z nakladalnih mest, dostava za izvoz;
obratovanje magistralnih naftovodov, rezervoarjev in črpališč, opreme;
izvajanje del na kapitalski gradnji, remontu, tehnični prenovi, rekonstrukciji, diagnostiki objektov MP;

aplikacija 1 prikazuje organizacijsko strukturo upravljavskega aparata JSC "SMN", v pribl. 2 proizvodna struktura podjetja.

Upravnemu aparatu so podrejeni trije regionalni oddelki za naftovode (RNU) - Usinsk RPD, Ukhta RPD in Vologda RPD, ki zagotavljajo tehnološko pripravljenost celotnega kompleksa opreme in linearnega dela na fiksnih odsekih naftovoda, da bi lahko zagotoviti nemoten sprejem nafte iz polj in dobavo nafte potrošnikom v količini dodelitev.

2.2 Sestava in struktura osebja

Vsi zaposleni v sistemu za transport nafte so razdeljeni v naslednje kategorije zaposlenih:

delavci;
vodje in inženirsko-tehnični delavci (ITR) - delavci, ki so neposredno povezani s tehničnim vodenjem proizvodnega procesa;
zaposleni - zaposleni, ki opravljajo funkcije računovodstva, dobave, trženja itd. in niso neposredno povezani z opremo in proizvodno tehnologijo.

Število zaposlenih v OAO Severnyye OPP je urejeno v skladu s "Standardi za število delavcev in uslužbencev pododdelkov sistema AK Transneft".

Ti standardi so namenjeni zagotavljanju redne namestitve zaposlenih v JSC "Severnye OPP".

Standardi števila zaposlenih so bili razviti za objekte, vrste dela in oddelke OAO Severnyye OPP, določajo število zaposlenih na plačilni listi ob upoštevanju ustvarjanja normalnih delovnih pogojev, zagotavljanja varnosti pri delu in varovanja zdravja delavcev, kot tudi kot izmensko vzdrževanje naprav za transport nafte.

Število, izračunano po standardih, je največje. Če je zaradi boljše organizacije dela, proizvodnje in upravljanja dejansko število zaposlenih manjše od normiranega in je hkrati zagotovljeno kakovostno opravljanje določenega obsega dela brez kršitev varstva pri delu, zahtevami, varnostnimi predpisi in požarno varnostjo, potem se dejansko število ne bi smelo povečati na normativno vrednost.

Imena položajev in poklicev teh standardov so podana v skladu z veljavnim vseruskim klasifikatorjem poklicev delavcev, položajev zaposlenih in plačnih kategorij (OKPDTR), ki je bil uveden z Odlokom državnega standarda Rusije z dne 26. decembra , 1994 št. 367 (s poznejšimi spremembami in dopolnitvami), Enotna tarifa - imenik kvalifikacij za dela in poklice delavcev.

Norme za število delavcev glavnih naftovodov so bile razvite ob upoštevanju racionalne organizacije delovnih mest, lokacij, storitev in industrij.

To je zagotovljeno z uporabo brigadnih oblik organizacije dela, racionalno ureditvijo delovnega mesta in njegovo opremljanjem s sodobno pisarniško opremo, pravočasno logistično in transportno podporo ter uporabo naprednih tehnik in metod dela.

Dinamika sestave in strukture osebja OAO SMN za 5 let je prikazana v tabeli. 2.

tabela 2

Dinamika števila osebja OJSC "Severni naftovodi"

Osebje podjetja	01/01/2004	01/01/2005	spremeniti 2004 do 2003,
Osebje podjetja

1. Delavci

Nadaljevanje tabele. 2


2. Voditelji
3. Specialisti
4. Zaposleni
Skupaj:

Od 1. januarja 2005 je skupno število zaposlenih v OJSC Northern Trunk Oil Pipelines znašalo 2653 ljudi. V letu 2004 se je število zaposlenih v družbi močno spremenilo. Skupno število zaposlenih v podjetju se je v primerjavi z letom 2003 povečalo za 7,2 % ali za 178 oseb. Iz kategorij osebja je razvidno, da je povečanje števila opazno v večji meri zaradi povečanja vodij, strokovnjakov in delavcev. Te spremembe so posledica povečanja osebja zaradi reorganizacije linearnih proizvodno-dispečerskih postaj (LPDS) v regionalne oddelke naftovodov (RNU) in zagona novega ABK.

Analiza sestave zaposlenih v JSC "SMN" je pokazala, da se je leta 2003 v primerjavi z letom 2002 število zaposlenih v podjetju dopolnilo za 178 ljudi, od tega 127 ljudi. - moški in 51 ljudi. - ženske. Glede na posebnosti naftovodnega transporta imajo moški največji delež delovne sile v podjetju - 77,7%.

Starostna struktura osebja OAO SMN je prikazana na sl. 2.

riž. 2. Starostna struktura kadrov

V zadnjih letih se je povečal dotok mladih v podjetja. Od 1. januarja 2005 je bilo število mladih, mlajših od 30 let, 771 ljudi (29,1% celotnega števila zaposlenih v podjetju, leta 2003 - 687 ljudi). Število zaposlenih, starih 50 let in več, predstavlja 14 % od skupnega števila zaposlenih 371 oseb (v letu 2003 324 oseb ali 13 % od vseh zaposlenih).

Tehnična in ekonomska učinkovitost sistema za transport nafte in plina je v veliki meri odvisna od stopnje usposobljenosti in učinkovitosti uporabe osebja, od stopnje njihovega znanja, strokovne usposobljenosti in ustvarjalne dejavnosti.

2.3 Analiza gibanja okvirja

Analiza gibanja osebja se izvaja na podlagi naslednjih koeficientov:

1. Stopnja zaposlovanja je razmerje med številom zaposlenih za analizirano obdobje in povprečnim številom zaposlenih za isto obdobje.

2. Stopnja odpuščanja - razmerje med številom zaposlenih, odpuščenih iz vseh razlogov za analizirano obdobje, in povprečnim številom zaposlenih za isto obdobje.

3. Koeficient celotne fluktuacije je enak razmerju med skupnim številom zaposlenih in upokojenih delavcev ter povprečnim številom v obravnavanem obdobju.

Dinamika gibanja osebja je predstavljena v tabeli. 3.

Tabela 3

Kadrovska dinamika

Indikatorji			sprememba,
Število na začetku leta, ljudi
Sprejeto, stari.
Izpadli med letom, os.
Sestavljeno ob koncu leta, os.
Povprečno število zaposlenih, oseb.
Stopnja sprejema osebja, %
Stopnja upokojitve, %
Koeficient skupnega prometa, %

Glede na tabelo. 3 je razvidno, da se je število zaposlenih v letu 2004 glede na leto 2003 povečalo za 53 oseb, število upokojenih delavcev pa se je v letu 2004 povečalo za 46 oseb. To je mogoče pojasniti z novo kadrovsko politiko podjetja.

V okviru reorganizacije JSC "Severnye OPP" so še posebej pomembna vprašanja praktične uporabe sodobnih oblik upravljanja osebja, ki omogočajo povečanje socialne in ekonomske učinkovitosti proizvodnje. V zvezi s tem podjetje začne oživljati delo s kadri, ki je danes v fazi iskanja najustreznejših metod dela s kadri v tej smeri. V ta namen se preučujejo izkušnje drugih organizacij gorivnega in energetskega kompleksa.

Koeficient obrata pri sprejemu se je v letu 2004 glede na leto 2003 zmanjšal za 0,2 %, koeficient obrata pri odtujitvi pa je ostal praktično na enaki ravni. Koeficient prihodka od prodaje se je zmanjšal za 0,1 %.

2.4 Opis oblik in sistemov nagrajevanja, ki delujejo v podjetju

Velja JSC "Severni naftovodi". tarifni sistem plače, oblika plačila čas - premija.

Oblikovanje sistema nagrajevanja zaposlenih v podjetju poteka na podlagi »Pravilnik o nagrajevanju zaposlenih v OJSC »Severni naftovodi«.

"Pravilnik o prejemkih" določa:

plača;
dodatki za proizvodne rezultate, plačilo na podlagi rezultatov dela za leto, dodatki za tarifne stopnje in plače, plačilo za delovno dobo;
kompenzacijska plačila, povezana z režimom, delovnimi pogoji:

a) regionalni in severni dodatki;

b) za stalne delovne izkušnje v severnih regijah;

c) dodatna plačila za pogoje dela;

d) dodatno plačilo za nočno delo;

e) dodatki za mobilno naravo dela itd.

Uredba je namenjena izboljšanju plačnega sistema, ki temelji na osnovni enotni tarifni lestvici (BETS) (glej tabelo 4).

Tarifne postavke in uradne plače, navedene v BETS, se preverjajo na način in v rokih, določenih v tarifni pogodbi.

Razporeditev delovnih mest in poklicev zaposlenih v organizacijah po stopnjah plač se izvaja v skladu s klasifikatorjem poklicev in delovnih mest zaposlenih, strokovnjakov in vodij.

2.5 Izračun strukture plač za leto 2004

1. Plačajte za opravljene ure

1.1. Obračun plač po tarifnih stopnjah in plačah:

delavcev
specialisti

1.2. Znesek bonusa za glavne rezultate ekonomskega bonusa:

delavcev
specialisti

1.3. Dodatki, dodatki.

Delovni čas in delovni pogoji.

1.3.1.1. Izplačila zaradi regionalne ureditve plač:

- regionalni koeficient:

delavci - 37673 tisoč rubljev;
specialisti - 46734 tisoč rubljev

- severni dodatek:

delavcev- 67326,1 tisoč rubljev;
specialisti- 77859,8 tisoč rubljev.

1.3.1.2. Doplačila za delo v škodljivih ali nevarnih razmerah in težka dela.

delavcev-342,6 tisoč rubljev;
specialisti- 0 tisoč rubljev.

1.3.1.3. Dodatno plačilo za nočno delo:

delavcev
specialisti

1.3.1.4. Dodatno plačilo za nereden delovni čas.

delavcev- 335,7 tisoč rubljev;
specialisti- 0 tisoč rubljev.

1.3.1.5. Plačilo za delo ob vikendih in praznikih se izvaja po dvojni stopnji:

delavcev
specialisti

1.3.1.6. Plačilo za nadure:

delavcev
specialisti

1.3.1.7. Dodatek za izmensko delo.

delavcev- 1658,6 tisoč rubljev;
specialisti- 726,6 tisoč rubljev.

1.3.1.8. Druga plačila:

delavcev- 828 tisoč rubljev;
specialisti- 0 tisoč rubljev.

Tarifne stopnje in plače so prikazane v tabeli. 5.

Tabela 5

Dodatki in dodatki, (tisoč rubljev)

Ime indikatorja		Specialisti
Bonusi za odličnost
Premije za odličnost (vozniki)
Doplačila za združevanje poklicev
Doplačila za razširitev servisnega območja

SKUPAJ:		2396 , 1

delavcev- 898 tisoč rubljev;
specialisti- 3502,8 tisoč rubljev.

Sklad osnovne plače z upoštevanjem regionalnega količnika in severnih dodatkov:

delavcev
specialisti

Skupna osnovna plača: - za delavce = 244022,3 tisoč rubljev;

- od strokovnjakov = 288.000,1 tisoč rubljev.

2. Plačilo za neopravljene ure

2.1. Plačilo za dopust:

delavcev

kje je trajanje dopusta, dni

specialisti

2.2. Druga plačila.

delavcev- 10845,5 tisoč rubljev;
specialisti- 16003 tisoč rubljev.

3. Pavšalna plačila spodbud

3.1. Nadomestilo ob koncu leta.

delavcev- 20130 tisoč rubljev;
specialisti- 19066 tisoč rubljev.

delavcev- 8631,9 tisoč rubljev;
specialisti- 10565,2 tisoč rubljev.

delavcev- 4256,7 tisoč rubljev;
specialisti- 4766 tisoč rubljev.

Skupni sklad plač: - za delavce = 328462,5 tisoč rubljev;

- od strokovnjakov = 379537,6 tisoč rubljev.

Povprečna letna plača:

1 delavec

1 specialist

Povprečna mesečna plača:

1 delavec

1 specialist

Za upoštevanje dinamike mase plač v letu 2004 glede na leto 2003 v tabeli. 6 bomo predstavili podatke o plačilni listi v letu 2003.

V tabeli. 7 prikazuje obračun plač v letu 2004.

Tabela 6

Plačilo za leto 2003 (tisoč rubljev)

Nadaljevanje tabele. 6




aktivnosti
1.3. Doplačila, dodatki, skupaj
vključno z
1.3.1. Odškodnina v zvezi z delovni čas in delovne pogoje
dodatek)
in trdo delo



Plačilo nadur

Druga plačila
1.3.2. Spodbudne nagrade in dodatki stopnje in plače





1.4. Nadomestila za neplačane delavce

2.1. Plačilo za dopust
2.2. Druga plačila


3.2. Finančna pomoč vsem zaposlenim
3.3. Drugi pavšalni zneski

Tabela 7

Plačilna lista v letu 2004, (tisoč rubljev)

Ime indikatorja		Vključno
Ime indikatorja			Specialisti

Povprečno število zaposlenih, ljudi
Sklad za plače	708000,1	328462,5	379537,6
vključno z:
1. Plačajte za opravljene ure
1.1. Plača glede na stopnje in plače
1.2 Nagrada za glavne rezultate gospodarskega aktivnosti
1.3. Doplačila, dodatki, skupaj
vključno z
1.3.1. Odškodnina v zvezi z delovni čas in delovne pogoje
Plačila zaradi okrožne ureditve plače (okrožni koeficient + sev dodatek)

Nadaljevanje tabele. 7


Doplačila za delo v škodljivih ali nevarnih razmerah in trdo delo
Dodatno plačilo za nočno delo
Dodatno plačilo za nereden delovni čas
Plačilo za delo ob vikendih in praznikih
Plačilo nadur
Dodatek za izmensko delo
Druga plačila
1.3.2. Spodbudne nagrade in dodatki stopnje in plače
Bonusi za odličnost
Premije za odličnost (vozniki)
Doplačila za združevanje poklicev
Doplačila za razširitev servisnega območja

1.4. Nadomestila za neplačane delavce
2. Plačilo za neopravljene ure
2.1. Plačilo za dopust
2.2. Druga plačila
3. Pavšalna plačila spodbud
3.1. Letni dodatki za uspešnost
3.2. Finančna pomoč vsem zaposlenim
3.3. Drugi pavšalni zneski
Povprečna mesečna plača 1 zaposlenega

Plačni fond se je v letu 2004 glede na leto 2003 povečal za 29,04 %. To se je zgodilo zaradi indeksacije plač in povečanja števila zaposlenih.

Delež sklada plač delavcev v skupnem skladu plač se je v letu 2004 glede na leto 2003 zmanjšal za 1,84 %, povečal pa se je delež fonda plač specialistov. To je posledica prerazporeditve dohodka med strokovnjaki in delavci.

Sestava in struktura plačilne liste podjetja po letnem poročilu 1 - T, ki ne zajema le fonda plač na račun stroškov, temveč tudi izplačila iz sredstev, predvidenih v predračunu socialno-gostinskih stroškov za 2003-2004. prisoten v tabeli. 8 in vizualizirajte na sl. 3 in 4.

Tabela 8

Sestava plačilne liste

Ime artiklov	FZP leta 2003		FZP leta 2004
Ime artiklov		Za 1 zaposlenega (na mesec),		Za 1 zaposlenega (na mesec),

1. Plače in tarife
2. Okrožni koeficient in severni dodatek

Nadaljevanje tabele. osem


3. Nagrada za glavne rezultate gospodinjstev. aktivnosti
4. Nagrada ob koncu leta
5. Doplačila in dodatki
6. Enkratno stimulativne nagrade
7. Druga plačila
Skupna plačilna lista	548655,5	708000,1

riž. 3. Struktura plačilne liste v OAO Severnyye OPP za leto 2003

riž. 4. Struktura plač v JSC "Severni naftovodi" za leto 2004

Analiza mase plač skozi leta kaže, da se struktura mase plač ni bistveno spremenila in je ostala na enaki ravni.

2.6 Izračun deleža stroškov dela v stroških proizvodnje

Struktura stroškov podjetja po ekonomskih elementih je predstavljena v tabeli. 9.

Tabela 9

Dinamika strukture stroškov črpanja nafte po ekonomskih elementih

Stroškovni elementi	absolutna sprememba,	Stopnja rasti, %
Stroškovni elementi	absolutna sprememba,	Stopnja rasti, %
1. Materialni stroški - Skupaj
vključno z:
materialov
Gorivo
Olje za lastne potrebe
Plin za lastne potrebe
2. Stroški energije	+ 145994
El./energ
Termalna energija
3. Sklad plač	+ 166891
4. Enotni socialni davek
5. / Obraba / amortizacija
6. Drugi stroški - skupaj	+ 204131
vključno z:
Remont
Komunikacijske storitve
Transportne storitve
Varnostne službe
Plačilo zemljišča (najemnina)
Usposabljanje osebja
Stroški diagnostike MN
Stroški zavarovanja
Plačila lizinga
Drugo Drugo
SKUPNI stroški	+ 717466
7. Davki kot del s/s
SKUPNI stroški	+ 718729

plačni sklad:

kje je sklad plač, izračunan v 2.5.

– plačila socialne narave ter socialni prejemki in nadomestila

(vključeno v "neposlovne stroške")

2.7 Ocena smotrnosti porabe sredstev za plače v letu 2004

Kazalniki učinkovitosti porabe plačnega sklada so predstavljeni v tabeli. deset.

Tabele 10

Kazalo			odstopanje,
Prihodki od prodaje izdelkov
Čisti dobiček
Sklad za plače
Prihodek, ki ga je mogoče pripisati 1 rubelj plače
Znesek čistega dobička na 1 rubelj plače

V letu 2004 so se kazalniki uspešnosti porabe osebnih prejemkov v primerjavi z letom 2003 opazno znižali. To se je zgodilo kot posledica:

znižanje tarife za prevoz nafte;
povečanje stroškov proizvodnje.

Za pridobitev potrebnega dobička in donosnosti je potrebno, da stopnja rasti produktivnosti dela presega stopnjo rasti njenega plačila. Če se to načelo ne upošteva, potem pride do prekoračitve plačnega sklada, povečanja stroškov proizvodnje in zmanjšanja višine dobička.

Za opredelitev razmerja med stopnjami rasti produktivnosti dela in povprečnimi plačami se izračuna vodilni koeficient:

kjer je - stopnja rasti povprečne letne proizvodnje 1 zaposlenega,%;

- stopnja rasti realne povprečne letne plače 1 zaposlenega, %.

Glede na to, da je letna inflacija 15 %, bo v letu 2004 realna povprečna letna plača zaposlenega v podjetju znašala

Iz izračunanega akontacijskega koeficienta je razvidno, da rast povprečne letne plače ustreza rasti povprečne letne proizvodnje. Vrednost tega koeficienta, čeprav ni pozitivna, se nagiba k normativni vrednosti.

Za določitev višine prihrankov ali prekomerne porabe sklada plač zaradi spremembe razmerja med stopnjami rasti produktivnosti dela in njenim plačilom lahko uporabite naslednjo formulo:

V našem primeru so višje stopnje rasti plač v primerjavi s stopnjo rasti produktivnosti dela prispevale k prekoračitvi plačnega sklada v višini 110.606,3 tisoč rubljev.

ZAKLJUČEK

V tem podjetju se uporablja časovno zasnovana - premium oblika nagrajevanja. Najprej je to posledica dejstva, da vloga delovnih virov v podjetju ne more vplivati na povečanje proizvodnje (količine transportirane nafte), zaradi stroge regulacije proizvodnih procesov, to je zagotavljanja neprekinjenega sprejema nafte. iz podjetij za proizvodnjo nafte, črpanje in dostava potrošnikom v skladu s pogodbami o transportu nafte, sklenjenimi s proizvajalci nafte

JSC "Severni naftovodi" je socialno usmerjeno podjetje. Delavec za dejansko opravljen čas prejme dodatek k osnovni plači. Povezan je z uspešnostjo posamezne enote ali podjetja kot celote, pa tudi s prispevkom zaposlenega k skupnim rezultatom dela. Povprečna plača zaposlenih v OAO SMN je ena najvišjih v Republiki Komi.

Dinamika plačilne liste za 2003-2004 je pokazala, da se je povečala za 29,04% in je znašala 708.000,1 tisoč rubljev. To se je zgodilo zaradi indeksacije plač in povečanja števila zaposlenih. Delež sklada plač v celotni oceni stroškov za 2 leti je ostal praktično nespremenjen in je v letu 2004 znašal 21,3%.

Stopnja rasti plač prehiteva stopnjo rasti produktivnosti dela, kar je negativna točka. V zvezi s tem je v letu 2004 prišlo do prekomerne porabe sklada za plače v višini 110.606,3 tisoč rubljev.

oddelek za delo in plače mora zagotoviti natančen izračun plačila vsakega zaposlenega v skladu s količino in kakovostjo vloženega dela;
ne dovoliti, da bi rast plač prehitela rast produktivnosti dela;
analizirajte trg dela (ponudba in povpraševanje) in temu primerno prilagodite plače zaposlenih v vašem podjetju;
zaradi socialne zaščite slabo plačanih delavcev naj tarifna lestvica predvideva višje medkategorično razmerje v nižjih kot v višjih;
izvaja občasno revizijo tarifnih stopenj in drugih elementov tarifnega sistema.

REFERENCE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Delavnica iz ekonomike proizvodnje: Učbenik. - Ukhta: UII, 1995. - 57 str.

2. Ekonomika podjetja: učbenik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevič in drugi; Spodaj. izd. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Novo znanje, 2003 - 677 str. - (Ekonomsko izobraževanje)

3. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske dejavnosti podjetja - 4. izd., Revidirano. in dodatno - Minsk: LLC "Novo znanje", 1999. - 688 str.

4. Zaitsev N.L. Ekonomika organizacije. - M .: "Izpit", 2000 - 768 str.

5. Ekonomika podjetja: Učbenik za univerze / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 3. izd., revidirano. in dodatno – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 str.

Analiza organizacije plač. Tako so v podjetjih, kjer plače ne dosegajo visoke ravni, najbolj uporabne administrativne in socialno-psihološke metode upravljanja osebja.

opomba

Uvod

1 Teoretične osnove sistema plač v podjetju

1. 1 Temeljna načela organizacije in urejanja plač

1.2 Oblike in tradicionalni plačni sistemi

1. 3 Motivacija in stimulacija zaposlenih kot del politike nagrajevanja

2. Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

2. 1 Organizacijske in ekonomske značilnosti podjetja

2. 2 Trenutno stanje nagrajevanja v družbi in analiza plač za nekatere kategorije zaposlenih

2. 3 Slabosti obstoječih plačnih sistemov v organizaciji

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja v podjetju

3. 1 Faze izbire optimalnega plačnega sistema

3. 2 Glavne usmeritve za izboljšanje notranjega sistema nagrajevanja

3. 3 Izračun ekonomske učinkovitosti dogodka

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Priloga A

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Zadnje

Treba je vedeti