Kakšna je razlika med odpuščanjem z zmanjšanjem in po dogovoru strank: kaj je boljše in bolj donosno za zaposlenega? Kaj je bolje zmanjšati ali odpustiti zaposlenega po dogovoru strank.

Težava

Zdravo!

Prosim za nasvet.

Delam v podjetju, ki je del državne korporacije Rosatom. Pred nekaj dnevi sem izvedel, da se v našem podjetju načrtuje množično odpuščanje zaposlenih (cca 350-400 ljudi). Matična družba je pripravljena nameniti sredstva, da bi večina zaposlenih odšla po dogovoru strank in so pripravljeni izplačati šest povprečnih plač. Naše podjetje se nahaja v ZATO in je izenačeno z mesti severa, tj. nadomestilo za odpuščanje in prijavo na zavodu za zaposlovanje izplačajo v šestih mesecih in če je prišlo do množičnega znižanja, potem po mojem mnenju še naprej izplačujejo z znižanim faktorjem (v to nisem prepričan in bi rad to pojasnil točka z vami).

Želim se posvetovati, da je bolje, da se odločim za odpoved po dogovoru strank ali za zmanjšanje števila zaposlenih.

Če izberem sporazum strank, potem, kako najbolje napisati izjavo, da upoštevam vse nianse. Ali je treba v pogodbi uporabiti izraz »v zvezi z znižanjem« in kakšne prednosti to prinaša. Če odidem po dogovoru strank, potem, kako dolgo lahko postanem zaposlitveni center in kakšna plačila se bodo obračunala (najmanj 5800 ali odvisno od plače ali povprečnega zaslužka). Kolikor razumem, se nadomestilo za letni dopust morda ne izplača, če ni določeno v pogodbi, in davek na izplačila nadomestila ne bi smel biti zaračunan. Tudi jaz želim oditi od določenega datuma, ali lahko ta datum navedem v prijavi?

Veselim se podrobnih odgovorov na svoja vprašanja.

S spoštovanjem!

rešitev

Pozdravljena Oksana!

Ajde no, še odgovarjam na vprašanje iz naslova teme. Za zmanjšanje števila ali osebja je bolje odnehati, saj so tam zagotovljena različna plačila za obdobje, dokler ne najdete zaposlitve na novem delovnem mestu, tj. medtem ko iščete službo.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Plačila v primeru zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji

Toda tukaj se delodajalci običajno sklicujejo na tiste, ki so bili odpuščeni, da strokovnjaki, ki niso več potrebni ali delodajalcu niso všeč, spadajo pod znižanje. dober strokovnjak bo vedno našel, kako obdržati v podjetju. S tega vidika se zdi, da ni rentabilno padati pod zmanjševanje števila ali zaposlenih.

Hvala vam! Ja, prav imaš. Imamo precej redko specializacijo (kompozitni materiali) in samo trije ljudje se ukvarjajo s to temo, vendar so višje od mene v kategoriji. Čeprav je jasno, da podjetje propada in nima smisla ostati.

Zdaj berem tvojo temo, pa veš, če to napišeš da je načrtovano množično odpuščanje naših zaposlenihpodjetja (približno 350-400 ljudi). Matična družba je pripravljena nameniti sredstva, da bi večina zaposlenih odšla po dogovoru strank in so pripravljeni izplačati šest povprečnih plač.

1. ker to je množično zmanjševanje in tukaj je ravno pri iskanju zaposlitve pri novem delodajalcu treba poudariti, da podjetju ne gre najbolje, in to je bilo množično zmanjševanje.

2. ta delodajalec vam ponuja vse ugodnosti, ki so zagotovljene za zaposlenega v regijah skrajnega severa in njim enakovrednih območjih ter tej situaciji. In ta plačila so vam pripravljeni plačati 6 mesecev, če odstopite po dogovoru strank, in to je mimogrede natančno 6 mesecev, ki so zagotovljena, če ste bili odpuščeni zaradi zmanjšanja števila in zaposlenih , pod pogojem, da bi se prijavil na CZ, tukaj pa ti plačajo točno vse, če odstopiš po dogovoru strank.

In zato, poglejte situacijo, bi pristal na odstop ravno po dogovoru strank, ker. če gre organizaciji slabo, potem je bolje, da se vključite v tok, ko imate denar za plačila ob odpustu in kakšna dobra plačila. In potem, če zavlečete situacijo in gre podjetje slabo, potem boste morali teči po sodiščih in zahtevati svoja plačila ob odpustu, vendar se izkaže, da organizacija ne bo imela denarja za prejemanje teh plačil, primeri so in tudi velikanska industrijska podjetja potem ne morejo plačati svojih zaposlenih niti po sodni odločbi.

In vendar, če se želite obrniti na CZ in / ali se prijaviti na CZ, potem lahko to storite z zapisom o odpustu po dogovoru strank, glavna stvar je, da vam bodo izplačali teh 6 povprečnih plač po tem členu .

Trenutek, poglejte, glavno je, da je v sporazumu o odpovedi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank navedeno, da vam ob odpustu izplačajo 6 povprečnih plač, drugi izvod te pogodbe pa je obvezen podpisati, da vam dajo roke. in brez obljub, če to ne bo navedeno v sporazumu, da se ne strinjam, tk. prevarani.

na vaše vprašanje, Naj frazav sporazumu "v zvezi z znižanjem"

Če je to odpoved po dogovoru strank, potem take fraze nikoli ne more biti v pogodbi, kaj pa bi moralo biti tam, sem že natančno navedel, da boste dobili odškodnino ali odpravnino ali nagrado, naj pokličejo kot hočejo v višini 6 povprečnih mesečnih plač.

Glede centra za zaposlovanje, sem vam povedal, lahko vstanete s takšnim zapisom o odpustu, v center boste morali prinesti potrdilo delodajalca, znesek nadomestila bo odvisen od zneska, ki bo naveden v potrdilo, in pod pogojem, da ste imeli v 12 mesecih pred začetkom brezposelnosti vsaj 26 koledarskih tednov s polnim delovnim časom in mislim, da boste v tem primeru prejeli točno najvišja plačila, prištet pa je tudi okrožni koeficient na ta znesek.

V skladu s 1. odstavkom 30. člena zakona Ruske federacije "O zaposlovanju v Ruski federaciji" z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1 se nadomestila za brezposelnost določijo kot odstotek povprečnega zaslužka, izračunanega v zadnjih treh letih. mesecev na zadnjem delovnem mestu, če je državljan v 12 mesecih pred začetkom brezposelnosti opravljal plačano delo najmanj 26 koledarskih tednov s polnim (polnim) ali krajšim delovnim časom (s krajšim delovnim časom). , pretvorjen v 26 koledarskih tednov s polnim delovnim časom ( polni delovni teden ) in odpuščen iz organizacije iz katerega koli razloga, razen tistih iz odstavka 2 tega člena.

Za prijavo državljana, da bi našel ustrezno zaposlitev in ga v prihodnosti prepoznal kot brezposelnega, se mora državljan obrniti na oddelek za zaposlovanje v kraju stalnega prebivališča, izpolniti prijavnico za zagotavljanje državne službe pomoči državljanu. pri iskanju ustrezne zaposlitve in v skladu z 2. odstavkom 3. člena zakona o delovnih razmerjih predloži potrdilo o povprečni plači za zadnje tri mesece na zadnjem delovnem mestu, izdano na predpisan način, ter predloži:

Potni list ali dokument, ki ga nadomešča;

delovna knjižica ali dokument, ki jo nadomešča;

Dokumenti, ki potrjujejo poklicne kvalifikacije;

Individualni program za rehabilitacijo invalidne osebe, če obstaja invalidnost.

Najlepša hvala, vse je zelo jasno. 26 tednov tudi če štejemo od začetka novega leta, pridejo konec junija, v 12 mesecih pa so že dolgo razdelane. Zmanjšanje zgornjega števila naj bi bilo končano pred 10. septembrom, razrešitev po dogovoru strank do 15. avgusta.

In vendar, če dogovor o nadomestilu za dopust ni napisan, potem je narobe in ne razumete, če pa ne piše o 6 povprečnih mesečnih zaslužkih, morda ne bodo izplačani, vendar je nadomestilo za neizkoriščen dopust zajamčeno plačilo ob odpustu Člen 127 delovnega zakonika Ruske federacije in tega plačila vam ni treba pisati v pogodbi ali odredbi o odpustu, le delodajalec ga je po zakonu dolžan plačati, v istem tako bo dolžan plačati opravljene dni v obdobju do dneva odpovedi.

Tudi jaz želim oditi od določenega datuma, ali lahko ta datum navedem v prijavi? - ta datum lahko navedete v vlogi, vendar je to že po dogovoru z delodajalcem in glavno v vlogi je, da navedete, da prosite za odpoved na ta in ta datum in se strinjate, da vas odpustijo po dogovoru strank, vendar pod pogojem, da bo ta pogodba podpisana z vami ob prenehanju TD in bo izdala drugi izvod v roki in pod pogojem, da bo ta pogodba navedla plačila v višini 6 povprečnih mesečnih plač, do tistih plačil, ki so zajamčena po zakonu. Bolje je nekje napisati izjavo.

Zdaj se večina podjetja prenaša na 2/3 (delavci že odidejo na 2/3 od 9.), vprašanje za strokovnjake še ni jasno.

Razloži, prosim:

Če nas pošljejo na 2/3, potem moramo biti še vedno v službi 8,2 ure in prejemati 2/3 zaslužka? (Delavci trenutno nimajo dela in jih pošiljajo domov, mi pa vedno imamo delo). In kako bo takšno plačilo vplivalo na povprečno mesečno plačo. Ponujajo tudi odhod na dopust za določen čas, za katerega niso bili izkoriščeni. Sedaj razmišljam, da bi dopust prestavil za določeno obdobje in da bi s tem najmanj škodoval svojemu povprečnemu zaslužku.

Če govorimo o mirovanju, potem naj bo ves delovni čas ali ne ves delovni čas na delovnem mestu, to določi delodajalec in to navede v nalogu.

In ja, to bo vplivalo na plačila, ker se povprečni zaslužki izračunajo od 12 mesecev do meseca dogodka, predlagam, da preučite ta članek o tej temi

http://taktaktak.org/document/12936 V katerih primerih je lahko izplačilo povprečne plače zaposlenemu nižje od njegove plače

Če mu ponudijo letni dopust, potem je v tem primeru bolje, da si vzame letni dopust in ne samo odide.

rešitev

Oksana, lahko se obrnete na zavod za zaposlovanje vsaj naslednji dan po odpustu, če imate vse potrebne dokumente (potni list, delovna knjižica, dokument, ki potrjuje kvalifikacije, potrdilo o povprečni plači in individualni program rehabilitacije, če obstaja invalidnost). Najmanjše nadomestilo za brezposelnost je 850 rubljev, najvišje 4900 rubljev, brez okrožnega koeficienta. Kaj boste imeli, bo mogoče povedati šele ob predložitvi potrdila o povprečni plači. Tukaj na spletnem mestu je nesmiselno ugibati. Na splošno velja, da prej ko se obrnete na SZ, tem bolje. Če odstopite zaradi zmanjšanja ali likvidacije podjetja, se morate v 2 tednih obrniti na SZ.

Kako se odpuščanje izvede po dogovoru strank ob zmanjšanju in ali je sploh vredno začeti tak postopek? Poskusimo ugotoviti.

Delovni zakonik o odpuščanju

V skladu z delovnopravno zakonodajo ima delodajalec pravico odpustiti svojega zaposlenega le v določenih primerih. Eden takšnih primerov, ko ima delodajalec brezpogojno pravico, da se znebi zaposlenega, je zmanjševanje števila zaposlenih. Seveda postopek ni najlažji, vendar lahko v skladu z drugim odstavkom 81. člena vodja podjetja ali njegov lastnik sproži postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če organizacija načrtuje zmanjšanje števila zaposlenih ali delovnih enot.

Razlika v krčenju

Najprej je treba opozoriti, da sta zmanjševanje in zniževanje različna pojma, čeprav je postopek odpuščanja v obeh primerih enak. Ko se delovno mesto zmanjša, se takšna enota preprosto odstrani s seznama osebja, na primer trgovec z določenim datumom preneha delovati v podjetju in funkcije, ki jih je zaposleni opravljal na tem položaju, se bodisi prerazporedijo med druge zaposlene, ali jih ni več treba izvajati. Ko se kadri zmanjšajo, je preprosto manj delovnih mest. Na primer, podjetje je imelo pet trgovcev in zaradi varčevanja denarja ali v zvezi z zaprtjem podružnice bi bila dva dovolj za uspešno poslovanje.

Tako v obeh primerih vidimo, da je treba odpustiti več delavcev, postopek pa bo enak, le da bo v nalogu za podjetje nekoliko drugačno besedilo.

Kako je znižanje

Kljub temu, da ima direktor ali lastnik pravico, da v interesu svojega podjetja kadarkoli napove odpuščanje, se ne more na primer danes odločiti, da bo odpustil deset ljudi, jutri pa jih z delom dal na cesto. knjige v rokah. Postopek je zgrajen na naslednji način:

zaposleni so vnaprej opozorjeni na bližajoča se odpuščanja)
znižanje se dogovori s sindikatom, pošlje obvestilo zavodu za zaposlovanje)
za podjetje je izdano naročilo)
se izvede končni obračun.

Obvestilo o odpustu

Dva meseca pred predvidenim datumom odpovedi mora delodajalec o tem pisno obvestiti delavca. Poleg tega mora biti vsak zaposleni osebno opozorjen in vsak mora podpisati, da je bil opozorjen. Akt, v katerem je navedeno, da je zaposleni zavrnil podpis, ni sprejet, v tem primeru se lahko odpoved razglasi za nezakonito.

Dvomesečni rok se začne šteti od dneva, ko delavec navede opozorilo. Če so predvidena množična odpuščanja, naj rok ne bi bil dva, ampak tri mesece. Hkrati je treba podati pisno obvestilo zavodu za zaposlovanje, število in kandidate tistih, ki naj bi se zmanjšali, pa je treba uskladiti s sindikalno organizacijo, če ta obstaja v podjetju.

Opozarjamo vas, da delodajalec nima pravice odpustiti:

noseča)
mladoletniki)
matere, katerih otroci so mlajši od treh let)
starši invalidnih otrok in starši samohranilci.

Znižanje po dogovoru strank je koristno predvsem za delodajalca

A tudi tistim, ki so napovedani kot kandidati za odpuščanje, ne bi smeli kar tako zapustiti podjetja. Delodajalec jim je dolžan ponuditi, da zasedejo razpoložljiva podobna prosta delovna mesta. Če jih ni ali se zaposleni ne želijo preseliti na taka delovna mesta, je treba ponuditi vsa prosta delovna mesta, tudi če so slabše plačana, zahtevajo manj kvalifikacij ali selitev na drugo področje. Vse ponudbe in zavrnitve je treba zabeležiti v pisni obliki.

In šele po tem je mogoče izdati naročilo za podjetje v obliki T-8.

Odločitev o kvalifikaciji

Vedeti morate, da lahko tudi pri izbiri kandidatov za odpuščanje ne med zaposlenimi, ki se jih zagotovo ne morete dotakniti, še vedno padete v sodni postopek.

Recimo, da odpustite tri trgovce od petih, od treh kandidatov, izbranih za odpuščanje, so delovne izkušnje enake delovnim izkušnjam zaposlenega, ki ostane v podjetju. Svojo izbiro motivirate na primer s produktivnostjo dela ali delovno disciplino. Po potrebi bodite pripravljeni predložiti dokumente, ki bodo potrdili vaš primer, tudi če je le preprost opis zaposlenega - v nasprotnem primeru se lahko odpustitev razglasi za nezakonito.

končni obračun

Tako kot v splošnem primeru mora delodajalec ob zmanjšanju na zadnji delovni dan bivšim zaposlenim izdati vse potrebne dokumente in vsa sredstva, ki zapadejo na ta dan, in sicer:

plača in dodatki)
nadomestilo za neizkoriščene dni dopusta)
odpravnina.

Po zakonu mora družba odpuščenemu delavcu izplačati nadomestilo v višini povprečne mesečne plače. Če je v internih aktih organizacije navedeno drugače – na primer, da pripada odškodnina v višini petih povprečnih plač, potem bo izplačilo tako, kot je evidentirano.

Če je bil odpuščeni delavec prijavljen na zavodu za zaposlovanje takoj po odpovedi (najpozneje dva tedna po tem dogodku), vendar v dveh mesecih ni mogel najti nove zaposlitve zase, mora njegov nekdanji delodajalec plačati nadomestilo za ta dva meseca.

Tudi če zaposleni sam odstopi, ne da bi počakal na obdobje od trenutka opozorila do likvidacije položaja, bo vodja še vedno izplačal nadomestila: v višini povprečnega zaslužka za vse tiste dni, ki jih zaposleni ni čakal. Se pravi, če naj bi delavec dobil odpoved 30. junija, odšel pa po lastni volji 3. maja, mu pripada nadomestilo za čas od 4. maja do 30. junija. In seveda, če gre za odpuščanje po lastni volji, si lahko zaposleni kadar koli premisli in svojo prošnjo umakne.

Kakšna je prednost znižanja po dogovoru strank?

Seveda je dogovor strank bolj koristen predvsem za podjetje kot za zaposlenega: ni treba obveščati zavoda za zaposlovanje in sindikata, ni treba še naprej obdržati nepotrebnega položaja v državo, lahko pa znižate stroške odpravnin. Poleg tega, če zaposleni podpiše določene klavzule sporazuma, si pozneje ne bo mogel premisliti, na primer umakniti odstopne izjave ali zaprositi za premestitev na drugo prosto delovno mesto.

Seveda zaposleni pogosto razumejo, da jim je bolj donosno počakati, da se približa obdobje znižanja, in v tem času se jim ne mudi, da bi sami našli drugo zaposlitev, zato jih lahko delodajalec le tako prepriča, da privolijo v dogovor je dobro nadomestilo. In tukaj je treba upoštevati, da bodo ta sredstva izhajala iz čistega dobička podjetja, jih ni mogoče zapisati v zneskih, ki zmanjšujejo davčno osnovo, saj takšna plačila niso povezana s plačami.

Nekateri delodajalci ponujajo zaposlene izberite med odpuščanjem zmanjšati in odpuščanje po dogovoru strank. Toda zaposleni vedno dvomi o tem, kako odprt in pošten je delodajalec v tem predlogu. Je v tem kakšen trik? Oglejmo si obe obliki odpovedi podrobneje.

Zmanjšanje števila in števila zaposlenih

Zmanjšanje števila in števila zaposlenih se običajno uporablja v primerih, ko podjetje ali posamezna področja niso v najboljšem gospodarskem položaju, takrat je potrebna optimizacija kvantitativne sestave zaposlenih. Delovna zakonodaja v takšnih razmerah predpisuje dosledno spoštovanje pravic določenih kategorij zaposlenih, pa tudi dosledno spoštovanje časa in zaporedja postopka opominjanja presežnih delavcev in same odpovedi. Oglejmo si podrobneje postopek odpuščanja z zmanjšanjem. Najprej je treba pred začetkom postopka znižanja določiti zaposlene, ki niso predmet znižanja (matere samohranilke, nosečnice in drugi), ter upoštevati prednostno pravico do zapustitve dela.

To pomeni, da ima zaposleni višjo kvalifikacijo, ima dva ali več vzdrževanih družinskih članov in v številnih drugih primerih, potem ima več pravic do nadaljnjega dela kot drugi zaposleni. Podjetje mora delavca obvestiti o odpovedi najpozneje dva meseca pred predvidenim datumom odpovedi in ga pisno obvestiti o prostih delovnih mestih. Če se odpuščanju zaposlenega ni mogoče izogniti (v podjetju ni prostih delovnih mest, delavec ne spada v "preferenčno" skupino), mu je podjetje ob odpustu dolžno izplačati odpravnino. Če delavec ne najde zaposlitve, mu pripada pravica do nadomestila v višini povprečne mesečne plače v drugem in tretjem mesecu od dneva odpusta (pod pogojem, da je prijavljen na državnem zavodu za zaposlovanje). . Tako ima zaposleni potencialno možnost ohraniti približno enako raven dohodka pet mesecev (od trenutka obvestila o znižanju in do konca tretjega meseca od datuma odpovedi). To je še posebej pomembno za tiste, ki zaradi različnih razlogov na trgu dela niso veliko povpraševani.

Odpoved po dogovoru strank

Odpuščanje po dogovoru strank je dokaj prilagodljiva oblika ločitve podjetja od zaposlenih, ki jo je mogoče uporabiti v različnih situacijah. Ne pomeni strogih zahtev glede pretoka dokumentov in pogojev odpovedi. Ta oblika odpuščanja je izbrana, ko se je težko ločiti od zaposlenega iz drugih razlogov. Podjetja ga upravičeno uporabljajo kot alternativo odpuščanju, saj lahko paket odškodnin vključuje plačila, ki so primerljiva s tistimi med znižanjem, včasih pa celo več. Pogosto se k tej obliki odpuščanja nagibajo tisti, ki so prepričani, da bodo hitro našli zaposlitev, želijo znesek nadomestila prejeti takoj in si lahko prosto iščejo novo zaposlitev.

Pogosto pa delodajalec to obliko odpuščanja uporablja kot način pritiska na delavca: delavca želi zapustiti, noče zagotoviti drugega dela, ob odpustu ponudi skromna plačila ali pa ga ne ponudi ob vse. V tej situaciji je treba zapomniti, da je odpuščanje po dogovoru strank rezultat medsebojnih dogovorov, vendar če pogoji niso zadovoljivi, se ni vredno strinjati z odpuščanjem.

Analizirajmo konkreten primer pritožbe stranke našim odvetnikom, ki se sooča s potrebo po izbiri oblike razrešitve:

Sem višja raziskovalka na raziskovalnem inštitutu. Projekt, ki smo ga delali pet let, je zaprt, naš oddelek se razpušča. Na sestanku so rekli, da nam na inštitutu ne bodo mogli najti zaposlitve, čeprav se govori o odpiranju novih projektov. Rekli so, da bo večina zaposlenih v našem oddelku odpuščena bodisi po dogovoru strank z izplačilom treh plač bodisi z znižanjem (ponujajo na izbiro). Ali je zakonito? Ali so kršene moje pravice?

Na prvi pogled v predlogu delodajalca naše stranke ni nič nezakonitega: nanj se ne pritiska, ponuja se mu izbira med podobnimi paketi nadomestil. Ker pa je naš naročnik edini višji znanstveni sodelavec na oddelku (vsi ostali mladi znanstveni sodelavci), ima predkupno pravico do obdržanja na delu, poleg tega, če se odloči za sporazum strank, izgubi pravica do prejema prostega delovnega mesta v novem projektu, če se pojavi. Če se soočite s podobno situacijo, se lahko obrnete na naše odvetnike. Pomagali vam bomo narediti pravo izbiro!

Preden razmislimo, ali gre za odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali po dogovoru strank - kar je bolje dati prednost, opredelimo oba pojma.

Začasna izključitev z dela zaradi zmanjšanja med drugimi vrstami odpuščanj je najbolj problematična in dolgotrajna.

Hkrati ta vrsta zagotavlja največja jamstva za spoštovanje pravic odpuščene osebe.

Če ima podjetje možnost zagotoviti drugo delovno mesto, mora prosto delovno mesto ponuditi vodstvo podjetja. Prav tako je treba v primeru znižanja sindikate obvestiti dva meseca vnaprej, v primeru množičnega znižanja pa tri mesece vnaprej.

Pri zmanjšanju števila zaposlenih je dragocen položaj za zaposlene prednostna pravica (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije).

Vodstvo podjetja mora vedeti, da določenih delavcev ni mogoče odpustiti.: nosečnice, ženske, ki imajo otroke, mlajše od treh let, matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let, edine, ki delajo v veliki družini.

Delavca ne morete odpustiti, če je na bolniški ali na dopustu.

Možna je predčasna prekinitev pogodbe. Poleg tega s pravilno izvedbo vloge zaposleni ne bo izgubil nobenih plačil.

Pomembno! Z zmanjšanjem števila zaposlenih se zmanjšajo vse enote zmanjšanega delovnega mesta, z zmanjšanjem števila delavcev pa se zmanjša število delavcev, ki zasedajo to delovno mesto.

Za delodajalca so odpuščanja draga, zato številna podjetja poskušajo pritiskati na zaposlene, naj sami odpovedo delo. Ta vrsta odpuščanja je za podjetje najbolj donosna.

dogovor

Kako prenehati - z znižanjem ali po dogovoru strank?

Razmislimo o drugi možnosti. Zaposleni lahko sprejme to vrsto odpovedi iz naslednjih razlogov:

obresti za odpravnino;
strah, da jih lahko izključijo po členu zaradi neupoštevanja discipline v podjetju.

Za vodstvo podjetja je bolj donosno doseči dogovor z zaposlenim (78. člen delovnega zakonika). Neprijetnega uslužbenca se lahko znebite, ni vam treba slediti napornemu postopku zmanjševanja. Zaposlenega, ki se ga med običajnim znižanjem ne more dotakniti, lahko odpustite.

Delovni zakonik Ruske federacije, člen 78. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank

Pogodba o zaposlitvi lahko kadarkoli odpove sporazumno stranki.

Plačilo odškodnine se izvede v skladu z dogovorom ob sklenitvi pogodbe.

Pomembno! Glavni pogoj za dogovor strank je prostovoljnost. Pri izbiri med zmanjšanjem ali odpuščanjem po dogovoru strank je treba upoštevati, da zaposlenemu ni treba delati dva tedna, kot pri običajnem odpustu.

Vodstvu podjetja se ni treba dogovoriti o pogojih za odpoved delovnega razmerja s sindikatom.

razlike

Kakšna je razlika med odpustitvijo po dogovoru strank in zmanjšanjem?

Ob znižanju je treba delavca opozoriti na odpoved pogodbe.

Po dogovoru ni nobenih opozoril.

Z zmanjšanjem delovnega zakonika so določene nekatere kategorije, ki jih ni mogoče odpustiti.

Po dogovoru se lahko odpustijo vsi zaposleni brez izjeme.

Pri znižanju je potrebna utemeljitev, pri dogovoru to ni potrebno.

Prav tako lahko delavec ob znižanju vloži pritožbo na sodišče, če se ne strinja s pogoji odpovedi pogodbe o zaposlitvi. To ni mogoče storiti po dogovoru strank.

pozitivne vidike prvega

Kako je bolj donosno prenehati - z zmanjšanjem ali po dogovoru strank? Prvi primer ima svoje prednosti.

Prejemanje dodatnih plačil po odpustu. Dobi se odpravnina v višini povprečne plače. Obračunan je tudi znesek za naslednja dva meseca za zaposlitev.

V primeru predčasnega zmanjšanja dela zaposleni prejme plačilo za neopravljen čas. Delavcu se izplača tudi znesek za dopust, ki ga ni izkoristil.

V dveh mesecih imate možnost iskanja zaposlitve. Zaposleni lahko v času, za katerega je bil opozorjen na odpoved, aktivno išče delo.

Če se na novo zaposli pred potekom odpovednega roka, lahko zaprosi za predčasno odpoved. V tem primeru ne bo izgubil nobenih plačil.

Možnost pridobitve prostega delovnega mesta v istem podjetju. Pri izdaji odredbe o odpovedi pogodbe o zmanjšanju števila zaposlenih navesti je treba morebitna prosta delovna mesta za premestitev zmanjšanega delavca.

Prednostnih kategorij ne morete opustiti.

V skladu s členom 81 delovnega zakonika delodajalec nima pravice odpustiti določenih kategorij državljanov: nosečnice, rejnice, matere samohranilke, če imajo vzdrževanega otroka, mlajšega od 14 let, matere, ki imajo otroke, mlajše od treh let. . Izjema je popolna likvidacija podjetja.

Prednosti drugega koncepta

Kaj je bolje - zmanjšanje ali odpuščanje po dogovoru strank za zaposlenega?

Prednosti sporazuma so hitra izvedba dokumentov, ni potrebe po dolgotrajni obdelavi zmanjšanja.

Potrebno je soglasje zaposlenega.

Ta vrsta odpovedi temelji na soglasju obeh strank. Brez podpisa zaposlenega ne pride do odpovedi.

Možnost pogajanj o povečanju zneska plačil in izbiri obdobja odpuščanja. Zneski, ki jih plača delodajalec po pogodbi, ne smejo biti nižji od zneskov, ki bi jih zaposleni lahko prejel, če bi se število osebja zmanjšalo.

V nasprotnem primeru delavec se ne sme strinjati z odpovedjo. Prav tako ni stroge časovne omejitve, kot pri znižanju. Obstaja določen datum odpovedi. To je vse, odpuščanje po dogovoru strank je boljše od znižanja.

Odpuščanje z zmanjšanjem ali po dogovoru strank: kaj je bolje?

Znižanje ali dogovor strank - kaj je bolje za zaposlenega? Tako odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih kot sporazumno ima svoje pozitivne in negativne strani.

Ko organizacija načrtuje zmanjšanje števila zaposlenih, to pomeni, da njen položaj ni zelo stabilen.

Če ima zaposleni možnost izbire, da se odpusti z zmanjšanjem ali po dogovoru strank, treba je določiti najbolj optimalno rešitev za trenutno situacijo.

Če je mesto na novem delovnem mestu, je bolje, da se odpuščeni delavec strinja s sporazumom med strankama: sam lahko ponudi datum, pospeši postopek odpovedi delovnih obveznosti in prejme denarno nadomestilo.
Če delavec še ni našel zaposlitve ali želi vzeti odmor, je v tem primeru bolje, da pristane na znižanje. Delovne izkušnje mu bodo podaljšali še za dva meseca. Na borzi dela, če ne najde ustrezne zaposlitve, mu celo leto izplačujejo nadomestilo.
Če je vodstvo podjetja ob odpustitvi po dogovoru strank dovolj velikodušno in nadomesti znesek, ki je enak znesku ob zmanjšanju, potem je bolje, da se dogovorita za sporazum med strankama.

Zdaj veste vse o odpuščanju z zmanjšanjem ali po dogovoru strank, kar je za zaposlenega bolj koristno.

Odpuščanje ni vedno zelo prijeten postopek za zaposlenega v podjetju. Kaj je bolje - zmanjšanje ali dogovor strank?

Na vprašanje ni enotnega odgovora vse je odvisno od okoliščin in radodarnosti vodstva podjetja za plačilo "izplačila".

Pravila za izplačilo odpravnine ob razrešitvi po dogovoru strank

Mnogi delodajalci poskušajo preživeti z eno izjavo zaposlenega, na katero dajo sklep. Vendar je bolje, če se ob odpovedi po dogovoru strank sestavi sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank, kjer so določena številna pomembna vprašanja: kateri datum bo zadnji dan dela, to je dan odpusta; da bo delavec odpuščen ravno po dogovoru strank; kakšni zneski mu bodo izplačani; da stranki druga do druge nimata medsebojnih terjatev itd. Običajno je takšna pogodba sestavljena v dveh izvodih.

Pri sestavljanju pogodbe bodite pozorni na pogodbo o zaposlitvi zaposlenega. Če ni navedeno, da bo v primeru odpovedi delavca po dogovoru strank prejel določen znesek odpravnine, je treba ta pogoj vključiti v pogodbo o zaposlitvi. To se naredi preprosto: sestavi se dodaten dogovor k pogodbi o zaposlitvi, kjer se predpiše pogoj za izplačilo odpravnine v takšnem in takšnem znesku.

Sklep Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 36-KG15-5 z dne 10. avgusta 2015 ponuja zanimivo situacijo z vidika prakse: zaposleni in delodajalec sta se dogovorila, da bo ob odpustu po dogovoru strank bi delavcu izplačali odpravnino, so sestavili sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi po sporazumu strank, kjer je bilo predpisano, da se odpravnina izplača. In potem se razvije naslednja situacija: delodajalec po dogovoru strank odpusti delavca, vendar ne sklene dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi in ne izplača odpravnine. Delavec se obrne na sodišče in vrhovno sodišče, ki obravnava ta primer, potrdi zakonitost odpuščanja delavca po dogovoru strank brez plačila odpravnine. Menil je, da ker pravi, da bi morale biti druge primere odpravnine predvidene s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo, kar pa v tem primeru ni bilo, ampak je šlo le za sporazumno odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank, potem vse je legalno.

Pravila za plačilo nadomestila za neizkoriščen dopust

Ob odpustu se delavcu izplača nadomestilo za vse neizkoriščene počitnice (). Pri izračunu, štetju dni dopusta, ki si ga je delavec prislužil, določanju obdobja, za katero je treba plačati nadomestilo za neizkoriščen dopust, uporabi pravil za določanje tega obdobja je treba upoštevati (odobren NCT ZSSR 04 /30/1930 št. 169).

Če delavec zapusti prvo delovno leto, se uporabljajo pravila 28. odstavka: "Ko je delavec odpuščen, ki ni izkoristil pravice do dopusta, se mu izplača nadomestilo za neizrabljen dopust. Hkrati zaposleni, ki so bili odpuščeni iz kakršnega koli razloga in so pri tem delodajalcu delali najmanj 11 mesecev, ob upoštevanju nadomestila v obdobju dela, ki daje pravico do dopusta, prejmejo polno nadomestilo.

Ta norma navaja, da če je delavec v prvem delovnem letu delal 11 mesecev in je odšel, potem ima pravico do nadomestila za dopust v trajanju 28 koledarskih dni.

Če delavec v prvem letu dela odide zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali zaposlenih, se mora delodajalec osredotočiti tudi na to. Zlasti pravijo naslednje:

»Polno nadomestilo prejmejo zaposleni, ki so delali od 5 1/2 do 11 mesecev, če odidejo zaradi likvidacije podjetja ali zavoda ali njegovih posameznih delov, zmanjšanja števila zaposlenih ali dela, pa tudi zaradi reorganizacije ali začasne prekinitve dela. ; sprejem v aktivno vojaško službo; službena potovanja po ustaljenem postopku na univerze, tehnične šole, delavske fakultete, pripravljalne oddelke univerz in tečaje za usposabljanje univerz in delavskih fakultet; premestitev na drugo delovno mesto na predlog delovnih organov ali komisij, povezanih z njimi, pa tudi partijskih, komsomolskih in strokovnih organizacij; ugotovili, da niso sposobni za delo.

Od vseh teh primerov so odpuščanja najpogostejša. Običajno so delavci, ki so bili nedavno zaposleni, odpuščeni. Pri tem se postavljajo vprašanja o opredelitvi dni, za katere pripada nadomestilo za neizrabljeni dopust. Odgovore nanje daje Pravilnik o rednih in dodatnih dopustih - da se izplača polno nadomestilo. To je omenjeno tudi v.

V 35. členu Pravilnika o rednih in dodatnih dopustih je zapisano: »Pri izračunu delovnega razmerja, ki daje pravico do sorazmernega dodatnega dopusta ali nadomestila za dopust ob odpovedi, se presežki, krajši od pol meseca, izvzamejo iz izračuna, presežki pa vsaj pol meseca se zaokroži na najbližji polni mesec. Hkrati je pri uporabi 35. odstavka pomembno vedeti, da ker delavec pridobi pravico do dopusta za delovno leto, se začne računati od datuma sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Torej, na primer, če je bil delavec zaposlen 17. septembra 2015 in odpove 30. novembra 2015, se pri izračunu delovne dobe, ki daje pravico do dopusta, dobi naslednji izračun: prvi mesec - od 09. 17/15 do 10/16/15; drugi mesec - od 17.10.15 do 16.11.15; tretji mesec - od 17.11.15 do 30.11.15. Ker tretji mesec ni bil v celoti izpolnjen, se nadomestilo za neizkoriščen dopust izplača le za dva meseca.

Pravila bonusa ob odpovedi

Bonus je stimulativno plačilo, ki je vrsta stimulativnega plačila. In plača je v skladu s tem plačilo za delo, odvisno od številnih kazalnikov (kvalifikacije zaposlenega, zahtevnost, količina, kakovost in pogoji opravljenega dela), pa tudi nadomestila (dodatna plačila in dodatki kompenzacijske narave, vključno z delom v pogojih, ki odstopajo od običajnih, delo v posebnih podnebnih razmerah in na območjih, izpostavljenih radioaktivnemu onesnaženju, in druga nadomestila) in stimulativna plačila (dodatna plačila in dodatki stimulativne narave, bonusi in druga stimulativna plačila). ).

Tako je nagrada sestavni del plače in v skladu z njo mora biti izplačana tudi ob odpovedi. Vendar obstaja ena točka: bonus je praviloma vezan na rezultat, zato se izplača enkrat na mesec, enkrat na četrtletje ali enkrat na šest mesecev. Iz tega izhaja, da je treba po preteku obdobja še zbrati podatke za izračun bonitete, izdati nalog za boniteto, nakar bo računovodstvo obračunalo boniteto in jo izplačalo. V tem primeru se morate spomniti lokalnih predpisov o nagrajevanju, ki so v vsaki organizaciji.

Pravi, da mora postopek izračuna (specifična velikost, kazalnik) izhajati iz lokalnega regulativnega akta o plačah. In davčni organi bi morali po odprtju normativnih aktov videti, da je višina premije določena.

Nekateri delodajalci predpisujejo pravila za izplačilo nagrad, tako da zaposleni ne more ugibati, koliko denarja lahko prejme. Običajno zveni takole: ob doseženem ugodnem finančnem rezultatu se lahko po presoji vodje zaposlenemu izplača nagrada, katere višina je določena z odredbo. Ob tem davkarji govorijo o konkretnem znesku. In če v lokalnem regulativnem aktu delodajalec v preambuli ne predpiše, da se bonus izplača na primer glede na rezultate dela za leto in da mora biti zaposleni na dan odločitve o zaposlitvi v delovnem razmerju, izplačati to nagrado, bo delodajalec dolžan delavcu to nagrado izračunati individualno in jo izplačati ob odpovedi, ne da bi čakal na konec poslovnega leta in odločitev vodstva o izplačilu nagrade ob koncu leta.