Na kaj je razdeljena časovna plača? Elementi plače

Uvod……………………………………………………………………………

jaz. Oblike in sistemi plač……………………………….

II. Kosirna oblika nagrajevanja………………………………………..

2.1 Neposredni akordni plačni sistem……………………….

2.2 Piecework – bonusni sistem nagrajevanja………………..

2.3 Plačni sistem po kosih ……………………

2.4 Piecework - progresivni sistem plač……………...

2.5 Posredni akordni sistem plač……………………

III. Časovna oblika nagrajevanja………………………………….

3.1 Preprost plačni sistem, ki temelji na času………………….

3.2 Časovno-bonusni sistem nagrajevanja…………...

3.3 Časovni plačni sistem z normirano nalogo…………………………………………………………………………

IV. Mešana oblika plačila…………………………………….

4.1 Breztarifni plačni sistem…………………………….

Zaključek………………………………………………………………………

Bibliografija…………………………………………………………...

Uvod.

Običajno razumemo plačo kot del vrednosti proizvoda, ustvarjenega z delom, izraženo v denarni obliki, ki jo zaposlenemu izda podjetje, v katerem dela, ali drug delodajalec.

Razlikovati med denarnimi in nedenarnimi oblikami nagrajevanja. Glavna oblika je denarna oblika, ki je posledica vloge denarja kot univerzalnega ekvivalenta v blagovno-denarnih odnosih tržnih subjektov. Hkrati se plačilo v eni ali drugi meri izvaja v naravi ali v obliki dodatnega plačanega dopusta. Tako za plačilo dela v odsotnosti gotovine podjetja obračunavajo z delavci za proizvode, ki jih proizvedejo, ki jih neposredno porabijo ali prodajo ali zamenjajo za drugo blago. Kar zadeva plačilo dela s plačanim prostim časom, ta oblika, ki spodbuja intenzivno in kakovostno delo, omogoča zaposlenemu, da ta čas izkoristi za študij, rekreacijo ali pridobivanje dodatnega zaslužka.

Plača kot socialno-ekonomska kategorija zahteva obravnavo njene vloge in pomena za delojemalca in delodajalca. Za zaposlenega je plača glavna in glavna postavka njegovega osebnega dohodka, sredstvo za reprodukcijo in izboljšanje blaginje njega in njegove družine, od tod tudi spodbudna vloga plače pri izboljšanju delovnih rezultatov za povečanje višine prejetega plačila. Vendar pa po rezultatih raziskav plače v splošni strukturi dohodkov prebivalstva predstavljajo le 44 %. Močan padec deleža plač v celotnem dohodku prebivalstva vodi v zmanjšanje motivacijskega potenciala plač. Za delodajalca so plače zaposlenih sredstva, ki jih porabi za uporabo najetega dela, ki je ena glavnih postavk odhodkov v stroških proizvedenega blaga in storitev. Ob tem delodajalca seveda zanima morebitno znižanje stroška dela na enoto proizvodnje, hkrati pa bi bilo morda primerno zvišanje stroškov dela za izboljšanje njegove kakovosti, če se bo s tem povečalo. dobiček podjetja s spodbujanjem dela in ustvarjalnega dela.iniciative zaposlenih. Poleg tega ima višina plačila oprijemljiv vpliv na vedenje tako zaposlenega kot delodajalca, ki se razvija v povezavi z urejanjem odnosov med njima v neravnovesnem stanju povpraševanja in ponudbe dela na trgu dela.

Tako so plače v razmerah tržnih odnosov oblikovane tako, da opravljajo ne le reproduktivno in stimulativno funkcijo, temveč tudi regulativno.

Razlikovati med osnovno in dodatno plačo. Pod osnovno plačo je običajno razumeti:

- plačila za opravljene ure, za količino in kakovost opravljenega dela s terminskim, akordnim in progresivnim plačilom;

- doplačila zaradi odstopanj od običajnih delovnih pogojev, za nadurno delo, za delo ponoči in ob praznikih itd.;

- bonusi, bonusi itd.;

Dodatne plače vključujejo plačila za neopravljen čas, ki jih določa delovna zakonodaja in kolektivne pogodbe:

- regres;

- čas opravljanja državnih in javnih nalog;

- prednostne ure za najstnike;

- odpravnina ob razrešitvi itd.

V praksi obstajata dve glavni obliki plačila:

- delo na akord;

- na podlagi časa.

Oblikujejo ustrezne sisteme, vendar vse vrste temeljijo na časovni plači. To je posledica dejstva, da je delovni dan v podjetju precej konvencionalno razdeljen na potreben in presežek časa. Same mezde nastajajo v potrebnem času in presežna vrednost nastaja v surplusnem času. Razmerje med potrebnim in presežnim delovnim časom označuje stopnjo izkoriščanja mezdnega dela. Za prikrivanje samega bistva izkoriščanja se pogosteje uporabljajo akordne plače, ki s tem poudarjajo, kaj delavec prejme za proizvedene izdelke. Danes se v svetu uporablja 80-85 % akordnih plač.

I. Oblike in sistemi plač.

Brez tarife

Ločimo lahko tri oblike nagrajevanja: akordno, časovno in mešano (slika 1). Vsaka od oblik vključuje več sistemov, ki so izbrani v skladu s specifičnimi pogoji proizvodnje.

riž. 1. Oblike in sistemi plač.

delo na akord plače se izplačujejo za količino proizvedene proizvodnje po uveljavljenih kosovnih postavkah, ki se določijo na podlagi uveljavljenih urnih postavk in norm časa (proizvodnje). Kosorna oblika nagrajevanja je razdeljena na več sistemov: neposredni kosi, kosi, progresivni, posredni kosi, akordi.

pri neposredno delo na komad sistemu je delo plačano po stopnjah na enoto proizvoda.

pri kos-bonus V sistemu se delavcu izplača dodatek, ki presega zaslužek po neposrednih kosnih postavkah za izpolnitev in prekoračitev vnaprej določenih specifičnih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov dela.

piece-progressive Sistem nagrajevanja predvideva plačilo po neposrednih kosih v mejah izpolnjevanja norm, pri delu, ki presega norme, pa po povišanih stopnjah. V tem primeru je plačilni sistem lahko eno-, dvo- ali večstopenjski.

Posredni del sistem nagrajevanja se uporablja predvsem za delavce, zaposlene na vzdrževalnih in pomožnih delih (šoferje vozil, serviserje, serviserje itd.).

Podelni akord sistem predvideva plačilo celotnega obsega dela.

Čas plača se za dejansko opravljen čas po tarifni stopnji kategorije, ki je dodeljena delavcu. Delovne plače delimo na preproste delovne čase, časovne dodatke; delo na akord; plačo in čas z normirano nalogo.

pri preprosto časovno zasnovano V plačnem sistemu se plača delavca izračuna kot zmnožek urne (dnevne) postavke plače delavca določene kategorije in opravljenega časa v urah (dnevih).

pri časovni bonus sistem določi znesek bonusa kot odstotek tarifne stopnje za prekoračitev določenih kazalnikov in pogojev bonusa.

Plača sistem se uporablja predvsem za vodje, strokovnjake in zaposlene. Uradna plača je absolutni znesek plače in se določi glede na položaj, ki ga opravlja.

V zadnjem času se pogosto uporablja časovne plače z normirano nalogo , oz delo na akord plača. Delavcu ali ekipi je dodeljena sestava in obseg dela, ki ga je treba opraviti v določenem času na plačanem delu v skladu z zahtevami za kakovost izdelkov (del).

mešano plačni sistemi sintetizirajo glavne prednosti časovnega in akordnega plačevanja ter zagotavljajo prožno povezavo plač z uspešnostjo podjetja in posameznih zaposlenih. Takšni sistemi trenutno vključujejo brez tarif.

Brez tarife plačni sistemi so si v veliki meri podobni in temeljijo na sorazmerni delitvi sredstev za plače glede na različne kriterije. Hkrati so oddelki podjetja in vsak zaposleni razvrščeni glede na njihove kvalifikacije in delovno učinkovitost.

II. Podelne plače.

Priporočljivo je uporabljati akordno plačo na tistih področjih in vrstah dela, kjer je možno standardizirati in upoštevati individualni ali kolektivni prispevek in končni rezultat proizvodnje, povečanje obsega pa je odvisno od stopnje usposobljenosti zaposlenega. Omogoča vam spodbujanje povečanja števila izdelkov (storitev, del), saj je delo zaposlenega plačano po kosnih postavkah, ki so določene na podlagi uveljavljenih urnih postavk in časovnih standardov (proizvodnje), v skladu z število proizvedenih proizvodov ali operacij.

Uporaba akordne oblike plačila je ekonomsko izvedljiva, če:

1) Računski in analitični sistem racionalizacije dela in pravilnega obračunavanja dela: ob prisotnosti velikega deleža tehnično utemeljenih časovnih norm in pravilno določenega razpona medštevilčnega tarifnega koeficienta;

2) dobro uveljavljeno obračunavanje kvantitativnih rezultatov dela, brez kakršnih koli postscriptov in umetnega precenjevanja količine opravljenega dela;

3) Realne možnosti za delavce, da prekoračijo postavljeno nalogo, ne da bi spremenili (kršili) tehnološki proces;

4) Organizacija dela, razen prekinitev dela, izpadov, nepravočasne izdaje proizvodnih nalog, materialov, orodij itd.

C p \u003d R st / N s

Uporaba akordnih plač zahteva obvezno prisotnost časovnih norm ali norm proizvodnje. Za vsako enoto proizvodnje v naravnem izrazu (meter, kos, tona) se določi določena kosovna cena (C p), ki se izračuna tako, da se ocenjena stopnja te kategorije v urah ali v dnevih (P st) deli z ugotovljena stopnja proizvodnje (N s) za isto obdobje po formuli:

Tako je kosovna postavka plačilo na enoto proizvodnje. Stopnje se pregledujejo hkrati s časovnimi in proizvodnimi normami.

Odvisno od sistema obračunavanja rezultatov dela, sprejetega na proizvodnem mestu (za posamezna delovna mesta ali ekipe kot celoto), se uporabljata dve vrsti akordnih plač:

Posameznik

Brigada (kolektivna).

Pri neposrednem individualnem sistemu akordnega dela dobi delavec za vse opravljeno delo v določenem obdobju (dan, teden, mesec) plačo po ustaljenih tarifah. Takšno plačilo se uporablja na tistih delovnih mestih, kjer je delo zaposlenega predmet natančnega obračunavanja, pri čemer se upošteva količina ustreznih izdelkov, ki jih proizvede zaposleni.

Brigada (kolektivna) Koderni sistem plače se uporablja v pogojih, ko proizvodni proces izvaja primarni delovni kolektiv (tim), kjer obstaja kombinacija poklicev in medsebojna odvisnost izvajalcev, ko je težko upoštevati individualno proizvodnjo vsakega člana. ekipe. V tem primeru določite kolektivne cene za vse vrste dela. Skupni zaslužek brigade se razdeli med člane brigade v skladu s kategorijami, ki so jim dodeljene, in časom, ki ga opravi vsak zaposleni. Brigadni akordni sistem plač ne upošteva dejanskega učinka vsakega člana brigade in lahko vodi do uravnilovke.

Kosorno plačevanje je razdeljeno na več sistemov: neposredno akordno delo, akordno delo, progresivno koso, posredno akordno delo, akordno. Razmislimo o vsakem sistemu posebej.

2.1.Neposredni akordni plačni sistem.

Sistem direktnih kosov plače (Z sd) je sistem, v katerem se plače delavcev povečujejo premosorazmerno s številom proizvedenih proizvodov in opravljenim delom na podlagi fiksnih kosnih postavk, določenih ob upoštevanju potrebne kvalifikacije.

ali tako, da se urna tarifna postavka deli s proizvodno stopnjo (Н vyr):

2.2.Kosirno-premijski sistem nagrajevanja.

kos-bonus sistem plačilo predvideva bonuse za prekoračitev proizvodnih standardov in posebnih kvantitativnih in (ali) kvalitativnih kazalnikov njihovih proizvodnih dejavnosti (odsotnost napak; prihranek surovin, goriva, energije; zmanjšanje normalizirane delovne intenzivnosti; izboljšanje kakovosti izdelkov; rast dela). produktivnost itd.). Praviloma nista določena več kot dva ali trije glavni kazalniki in pogoji za bonuse.

Ta sistem plač je najbolj razširjen, omogoča vam, da v večji meri izvajate stimulativno funkcijo na račun bonusov.

P - premija;

Bonusi se delijo na pogojni in nepogojni plačni sistem. Bonitete, pogojene s sistemom nagrajevanja, so dodatna premija za dosežke pri delu. Nagrade, ki niso določene s plačnim sistemom, so stimulativne nagrade. Takšni bonusi so pravica in ne obveznost uprave v skladu s členom 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

2.3.Koderni plačni sistem.

Sistem akordov plačilo je sistem, v katerem se ocenjuje kompleks različnih del z navedbo roka za njihovo izvedbo.

Ta sistem nagrajevanja je priporočljivo uporabiti v pogojih nujne izvedbe celotnega kompleksa (obsega) dela (nujni primeri, razvoj novih izdelkov), ki vplivajo na potek proizvodnega procesa drugih proizvodnih povezav. Cena celotnega dela se določi na podlagi veljavnih normativov in cen za posamezne elemente del s seštevanjem le-teh. Pavšalno plačilo se uvaja za nekatere skupine delavcev z namenom krepitve njihovega materialnega interesa za dvig produktivnosti dela in skrajšanje časa za opravljeno delo. Uvedeni so bonusi za skrajšanje rokov za izvedbo naloge s kakovostnim delom. Izračun se izvede po zaključku vseh del. Če dokončanje naloge akorda zahteva dolgo časa (ladjedelništvo, elektrarne), se plača akontacija za tekoči mesec ob upoštevanju količine opravljenega dela.

2.4.Koderni progresivni plačni sistem

kosovno-progresivni sistem plače predvidevajo plačilo proizvedenih izdelkov v okviru uveljavljenih norm po neposrednih (konstantnih) stopnjah, izdelki, ki presegajo normo, pa se plačajo po višjih stopnjah po uveljavljeni lestvici, vendar ne več kot dvojni kosi.

Kosidno-progresivni sistem velja za najučinkovitejšega, v katerem sta dve stopnji plačila in dokaj visoka stopnja povečanja kosovnih cen. Takšen sistem ustvarja pomemben osebni materialni interes delavcev za dvig proizvodnih standardov in ga uvede vodja podjetja v dogovoru s sindikatom za določeno obdobje.

Ta sistem se običajno uporablja pri delu, povezanem z razvojem nove tehnologije, izdelkov. Predvideva plačilo po neposrednih kosovnih postavkah v mejah izpolnjevanja norm (R o) in v primeru proizvodnje, ki presega norme - po povečanih stopnjah (R uv):

R o - direktna cena (redna),

Rdeča- cena povišana (povišana).

q f, q pl - dejansko in načrtovano izdajo.

Nerazumna uporaba progresivnega akordnega plačnega sistema pogosto vodi v zvišanje proizvodnih stroškov, zato je tudi začasna uporaba zahteva ekonomsko utemeljitev. Ta utemeljitev je zmanjšana na določitev najvišjega dovoljenega povečanja kosovnih postavk za delo, ki presega določeno normo (osnovo). Ker je vir sredstev za zvišanje cen prihranek pri polstalnih stroških, se lahko na podlagi podatkov o strukturi proizvodnih stroškov določi največja dovoljena stopnja povečanja kosovnih cen (PM) po formuli:

MD=NR*DE/O sz

HP - fiksni splošni stroški v načrtovanih stroških enote proizvodnje (rubljev ali%);

DE - delež prihrankov pri fiksnih režijskih stroških, ki se lahko uporabijo za zvišanje cen, (%);

O sz - osnovna akordna plača (z dodatki) delavcev (ali znesek plačila za delo), ki se prenese na akordno progresivno plačo v načrtovanih stroških proizvodnje na enoto (rubljev ali %).

Čeprav delno-progresivni sistem zanima delavce za povečanje obsega opravljenega dela, je bil njegov obseg vedno zanemarljiv, z uvedbo in široko uporabo kolektivnih oblik organizacije plač pa se je praktično prenehal uporabljati. To je posledica pomembnih pomanjkljivosti tega sistema:

Težave pri izračunih;

Nevarnost, da bo rast plač prehitela rast proizvodnje;

Povečanje intenzivnosti dela do stopenj, pri katerih bo ogroženo zdravje delavca.

Uporaba progresivnega plačnega sistema po delih je priporočljiva le, če je treba zagotoviti nujno izpolnitev naročila, ki je pomembno za dejavnost podjetja, likvidnost v kratkem času po posledicah nesreče. Čas, za katerega je uveden ta sistem, je določen na obdobje največ 3-6 mesecev.

2.5.Posredni akordni plačni sistem.

Posredni akordni sistem plače se uporabljajo za povečanje produktivnosti delavcev, ki servisirajo opremo in delovna mesta (nastavljalci, serviserji, vozniki vozil – znotraj podjetja). Njihovo delo je plačano po posrednih kosovnih postavkah glede na količino proizvodnje, ki jo proizvedejo glavni delavci, ki jim služijo.

Noben od prej omenjenih sistemov jih ne bo zanimal, da bi delavci, ki jim služijo, povečali svojo proizvodnjo. Za ugotavljanje prejemkov delavcev, katerih delo je plačano po posrednem sistemu, se najpogosteje uporabljajo naslednje metode.

T s - urna postavka, ki ustreza kategoriji zaposlenega delavca;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - oziroma urne, izmenske in mesečne norme za proizvodnjo vsakega od oskrbovanih delavcev;

H - število oskrbovanih delavcev, ki jih oskrbuje en pomožni delavec;

F cm, F mesec - izmenski oziroma mesečni fondi delovnega časa.

Z pletenica \u003d Z p * K v.n

Stopnja skladnosti:

Z p - plače pomožnega delavca, izračunane po enostavnem časovnem sistemu;

K v.n - povprečna stopnja izpolnjevanja standardov, ki jih delavci izpolnjujejo.

III. Oblika plače za čas.

Časovna oblika nagrajevanja je oblika plače, pri kateri je plača odvisna od količine porabljenega (dejansko opravljenega) časa ob upoštevanju usposobljenosti delavca in pogojev dela.

V primeru urnega plačila se zaposlenim določijo normirane naloge. Za opravljanje posameznih funkcij in obsega dela se lahko določijo standardi storitev oziroma normativi števila delavcev. Urna postavka na prvi pogled onemogoča spodbude za večjo produktivnost, saj čas, preživet na delovnem mestu, ne pove nič o doseženih rezultatih. Je pa ta oblika nagrajevanja tesno povezana z rezultati dela, saj temelji na formalno določenih oziroma dejansko pričakovanih rezultatih dela na časovno enoto. Če zaposleni teh pričakovanj ne izpolni, izgubi službo in plačo.

Uporaba časovno vezane oblike nagrajevanja je ekonomsko izvedljiva, če:

1) Ni potrebe po spodbujanju rasti proizvodnje, ki presega optimalno;

2) Prekomerno izpolnjevanje norm lahko spremlja kršitev tehnoloških režimov s posledično poslabšanjem kakovosti izdelkov;

3) izvaja se eksperimentalno delo ali poteka proces izdelave novih, posebej kompleksnih kritičnih objektov;

4) Izvajajo se različna dela, ki jih je težko normirati in obračunati;

5) Uporaba časovnega plačila lahko zagotovi povečanje kakovosti opravljenega dela (kontrola, popravila in drugi procesi).

Tako glavni kot pomožni delavci so lahko plačani do časa.

3.1.Preprost urni sistem plače.

pri preprost časovni sistem Zaslužek zaposlenega se izračuna glede na tarifno stopnjo, ki mu je dodeljena, ali plačo za dejansko opravljen čas. Po tem sistemu je plačan nepomemben del delovnega časa delavcev, inženirjev, uslužbencev in MOS.

Glede na metodo izračunavanja plač je ta sistem razdeljen na tri vrste:

na uro,

dnevno,

mesečno.

Z pov \u003d T h * V h

Pri urnem plačilu temelji izračun plače na podlagi urne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih ur za obračunsko obdobje po formuli: , kjer je

Z pov - skupni zaslužek delavca za obračunsko obdobje (rubljev in kopeck);

T h - urna tarifna postavka, ki ustreza kategoriji delavca (rubljev in kopekov);

V h - čas, ki ga je delavec dejansko opravil za obračunsko obdobje, (h).

Na primer, če je februarja delavec, katerega urna postavka znaša 78 kopekov, delal 168 ur, je njegov zaslužek znašal 131 rubljev. 04 kopecke (0,78 kopecks * 168 ur).

Pri dnevnicah obračunavamo plačo delavca na podlagi dnevne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih dni (izmen).

Z pov \u003d T m / V g * V f

Z mesečnim plačilom se obračun plače izvaja na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni. , predvideno z razporedom dela za določen mesec, in število dejansko opravljenih delovnih dni zaposlenega v določenem mesecu po formuli:

T m - mesečna uradna plača (stopnja) zaposlenega (rubljev in kopekov);

B d - čas dela po urniku za določen mesec, (dni);

V f - čas, ki ga je zaposleni dejansko opravil v določenem mesecu (delovni dnevi).

Za večjo stimulativnost plač se pogosteje uporablja preprost časovni sistem plač v kombinaciji z nagrajevanjem zaposlenih za izpolnjevanje in preizpolnjevanje najpomembnejših kazalnikov njihovega dela.

3.2.Časovno-bonusni sistem nagrajevanja

Enostaven časovni sistem nagrajevanja, dopolnjen z bonusi za izpolnjevanje določenih kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov dela, se imenuje sistem časovnih bonusov plače. Bistvo tega sistema je v tem, da plača zaposlenega, ki presega tarifo (plačo ali stopnjo) za dejansko opravljen čas, vključuje dodatek za posebne dosežke pri delu po vnaprej določenih kazalnikih.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Pri tem sistemu nagrajevanja se plače izračunavajo po formuli: , kjer je

Z p - tarifne plače, ki ustrezajo plačam, določenim po enostavnem časovnem sistemu;

P - znesek dodatka, določen za zagotavljanje določenih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov uspešnosti.

Sistemi časovnih bonusov plačujejo delo velikega dela delavcev, pa tudi večine vodij, inženirjev in tehnikov, zaposlenih v industrijskih podjetjih in organizacijah.

Uporaba časovno-bonusnega sistema je možna le ob pravilni izbiri indikatorjev bonusov, katerih število ne sme presegati 2-3, in znesek bonusa se izračuna za vsakega od njih. Poleg tega je potrebna ekonomska utemeljitev razvitih določb o bonusih, sicer je lahko uporaba izbranega sistema nagrajevanja za podjetje nedonosna. Ekonomska utemeljitev sistema časovnih bonusov je enaka kot pri sistemu bonusov po kosih in je sestavljena iz izvedbe dodatnih izračunov, ki določajo znesek dodatnega plačila, ki izključuje možnost povečanja stroškov proizvodnje zaradi izplačilo bonusov.

Ekonomska učinkovitost sistemov bonusov za varčevanje z materialnimi viri je odvisna od številnih pogojev:

Zaposleni, ki so neposredno povezani s porabo in varčevanjem materialnih sredstev, so nagrajeni, medtem ko morajo biti naloge, ki jih je postavil, tako kvantitativne kot kvalitativne, izpolnjene;

Potrebno je strogo obračunavanje porabe materialnih sredstev, vključno z uporabo merilne opreme;

Višina bonusa mora biti določena v premem sorazmerju z dejansko prejetim dobičkom (do 75 % doseženega prihranka).

Ti pogoji bodo zagotovili možnost znižanja stroškov proizvodnje in bodo zanimali delavce za varčevanje z materialnimi vrednostmi.

M dp \u003d P n * K eq / Z glavni * K VP

Bolj zapletena je ekonomska utemeljitev višine dodatkov delavcem za izpolnitev in presežek načrtovanega cilja. Pri katerem koli sistemu bonusov (time-bonus ali piece-bonus) se ob prekoračitvi plana poveča strošek plače na enoto izdelka zaradi izplačila bonusov. Vendar pa hkrati pride do zmanjšanja stalnih stroškov na enoto proizvodnje. V tem primeru se lahko določi najvišji dovoljeni bonus za vsak odstotek presežka naloge (M dp) po formuli: , kjer je

P n - fiksni splošni stroški v načrtovanih stroških enote proizvodnje (rubljev ali%);

K ek - faktor izkoriščenosti za dodatne prihranke pri pogojno fiksnih stroških (od 0,7 do 1,0);

Z glavni - osnovna plača z obračunanimi časovnimi delavci (ali akordnimi delavci), ki prejemajo bonus, v načrtovanih stroških enote proizvodnje (rubljev ali%);

K vp - koeficient izvajanja načrta za proizvodnjo izdelkov.

3.3.Časovni plačni sistem z normirano nalogo.

Sistem časovnih bonusov plače s standardiziranimi nalogami prispeva k rešitvi naslednjih nalog:

Izpolnjevanje proizvodnih nalog za vsako delovno mesto in proizvodno enoto kot celoto;

Izpopolnitev organizacije dela in zmanjšanje delovne intenzivnosti proizvedenih izdelkov;

Racionalna uporaba materialnih virov;

Izboljšanje kakovosti izdelkov;

Uvajanje kolektivnih oblik organiziranja dela;

Izboljšanje strokovne usposobljenosti delavcev.

Uporaba časovne oblike plač ne spodbuja rasti produktivnosti dela. Ta plačni sistem združuje pozitivne elemente časovne in akordne oblike plače na podlagi normiranih nalog, postavljenih na podlagi maksimalne izkoriščenosti proizvodnih zmogljivosti. Pri takem sistemu nagrajevanja je plača delavca sestavljena iz naslednjih elementov:

  1. Časovnine, ki se izračunajo sorazmerno z dejansko opravljenimi urami in vključujejo naslednje elemente:

Plačilo po tarifi, doplačila za strokovno znanje, doplačila za delovne pogoje;

Dodatek za opravljanje normirancev, ki se obračuna v odstotku od časovnega dela plače, odvisno od stopnje opravljenosti normirancev;

Bonus za zmanjšanje intenzivnosti dela, povečanje produktivnosti dela in izboljšanje kakovosti izdelkov, ki se izračuna kot odstotek prvotne tarifne stopnje (vključno z dodatnimi plačili za strokovno znanje in delovne pogoje).

  1. Dodatno plačilo za opravljanje normaliziranih nalog, ki spodbuja kvantitativne rezultate dela pri proizvodnji izdelkov uveljavljene kakovosti, se obračuna na časovni del plač delavcev (plačilo po tarifi, dodatki za strokovno znanje in spretnosti). in delovnih pogojev). Za razliko od akordnega zaslužka dodatno plačilo upošteva le izpolnjevanje načrta in ne njegovega presežeka.

Dodatno plačilo velja za vse delavce glavne in pomožne proizvodnje, ki so jim dodeljene brigadne ali posamezne normirane naloge na podlagi tehnično utemeljenih časovnih norm ali normativov storitev. Dodatno plačilo se izračuna glede na rezultate dela brigade (posamezni delavci) za mesec, odvisno od stopnje opravljanja normaliziranih nalog kot odstotek delovne plače vsakega delavca.

Dodatek se izplača pod pogojem, da brigada izpolni mesečni načrt zmanjšanja intenzivnosti dela in ne preseže načrtovanega števila brigade. Delavci so nagrajeni tudi za izboljšanje kakovosti izdelkov in racionalno rabo materialnih virov.

Sistem časovnih bonusov z normalizirano nalogo je lahko individualen in brigaden.

IV. Mešana oblika plačila.

Mešani plačni sistemi sintetizirajo glavne prednosti časovnega in akordnega plače ter zagotavljajo prožno povezavo plač z uspešnostjo podjetja in posameznih zaposlenih.

Takšni sistemi trenutno vključujejo breztarifni plačni sistem.

4.1.Breztarifni plačni sistem.

Pri tovrstnem sistemu nagrajevanja je zaslužek zaposlenega popolnoma odvisen od končnih rezultatov dela celotnega delovnega kolektiva, ki mu zaposleni pripada.

Takšen sistem je mogoče v celoti uporabiti le tam, kjer obstaja resnična možnost za upoštevanje rezultatov dela in kjer obstajajo pogoji za splošni interes in odgovoren odnos vsakega člana kolektiva do dela. V nasprotnem primeru bodo tisti, ki delajo dobro, trpeli zaradi malomarnosti premalo odgovornih delavcev. Poleg tega se morajo člani kolektiva med seboj dobro poznati in zaupati svojim vodjem, saj se bo treba o marsičem odločati kolektivno, potrebno je moralno enotno razpoloženje v timu. Zato se tak sistem plač praviloma uporablja v razmeroma majhnih ekipah s stabilno sestavo delavcev (ne samo delavcev, ampak tudi menedžerjev in strokovnjakov).

Uspešna uporaba tega sistema je posledica dejstva, da je v razmerah prehoda na trg potrebna revizija postopka oblikovanja sklada plač. Sklad plač naj bi bil odvisen predvsem od obsega prodanih izdelkov (blaga, storitev), ki se lahko spreminja. Posledično lahko niha tudi vrednost sklada plač.

Breztarifni sistemi plač so si v veliki meri podobni in temeljijo na sorazmerni delitvi sredstev, namenjenih za plače, glede na različne kriterije. Hkrati so oddelki podjetja in vsak zaposleni razvrščeni glede na njihove kvalifikacije in delovno učinkovitost. Vsaki enoti je dodeljen sklad plač (PWF). Vsakemu zaposlenemu je dodeljena lastna raven kvalifikacije. Glede na stopnjo usposobljenosti so zaposleni razdeljeni v skupine spretnosti, katerih število je lahko različno. Za osnovo ocenjevanja stopnje kvalifikacij lahko vzamemo naslednja merila:

izobraževanje,

profesionalne kvalifikacije,

Učinkovitost itd.

Ocena stopnje usposobljenosti je dopolnjena z določenim koeficientom delovne udeležbe vsakega zaposlenega (KTV) v trenutni uspešnosti in obsegom opravljenega časa. Obračun plač po breztarifnem sistemu prejemkov se določi v naslednjem zaporedju:

Skupno število točk, ki so jih zbrali vsi zaposleni v enoti, se določi:

Plače posameznih zaposlenih v oddelku so določene:

Nekakšen breztarifni sistem nagrajevanja lahko štejemo za bonitetni sistem nagrajevanja. Upošteva prispevek zaposlenih k uspešnosti podjetja in temelji na delni delitvi sklada plač.

Zaključek.

Danes je v naši državi veliko nerešenih vprašanj in protislovij na področju plač.

Čas narekuje potrebo po takšnem sistemu plačevanja, ki bi bil močna spodbuda za razvoj dela in proizvodnje. Zaposlenega zelo zanima že tako majhno zvišanje plače. Delodajalec se ne mudi, da bi ga dvignil, prihranil pri plačah.

Eden najresnejših problemov na tem področju je odsotnost stroge odvisnosti višine plačila od dejanskih prizadevanj zaposlenega in rezultatov njegovega dela. Zahodni delavec, ki živi praktično v dolgovih, predvsem zaradi potrebe po plačevanju mesečnega hipotekarnega posojila za lastno stanovanje, poskuša delati z večjo učinkovitostjo, da ne bi bil brezposeln, tudi za kratek čas; zelo ga zanima bolj produktivno delo, pri čemer računa na višje plačilo.

Naši delavci imajo za razliko od tistih na Zahodu z nizkimi plačami izredno šibke spodbude za produktivno delo, če ne sploh nobene: obstaja želja, da bi na uradnem delovnem mestu manj delali in pustili več časa in energije za dodaten zaslužek.

Po drugi strani pa visoke plače v razvitih državah silijo podjetja, da iščejo in najdejo rezerve za povečanje produktivnosti dela (za mehanizacijo dela, njegovo boljšo organizacijo ipd.), posledično se povečujejo možnosti za nove dvige plač. In ker je obdavčitev dohodkov progresivna, se državni proračun polni. Zato je za razvita gospodarstva značilna želja po dvigu minimalne plače in s tem doseganju splošnega dviga plač.

Pri nas je slika drugačna: nizke plače v ozadju prevelikega števila zaposlenih v podjetjih in organizacijah ter nizka produktivnost dela ovirajo povečanje proizvodne učinkovitosti in življenjskega standarda.

Izboljšanje plačnih sistemov, iskanje novih rešitev, poglobljena študija zahodnih in zlasti japonskih izkušenj nam lahko v bližnji prihodnosti prinesejo povečanje zanimanja delavcev za visoko produktivno delo. Pri reševanju problema dviga minimalne plače na raven eksistenčnega minimuma je mogoče odpraviti problem socialne napetosti. In to je seveda v kombinaciji z reševanjem vrste drugih problemov v gospodarstvu naše države lahko spodbuda za gospodarsko rast v prihodnje.

Bibliografija:

1. Uredil akademik V. M. Semyonov "Ekonomika podjetja"

2. V.P. Gruzinov "Ekonomika podjetja in podjetništvo", 1994.

3. G.I. Shepelenko "Ekonomika, organizacija in načrtovanje proizvodnje v podjetju", 2001.

4. L.N. Lentil "Mikroekonomija", 2000.

5. Uredil O.I. Volkov "Ekonomika podjetja", 2000.

Plača se obračunava po plačnem sistemu - torej po določenih pravilih, po katerih se obračunava in vzpostavlja. V podjetjih se najpogosteje uporabljata dva taka sistema - časovni in akordni. Vsak od njih ima svoje prednosti in slabosti.

Da bi ugotovili, kateri je najprimernejši za določeno podjetje, je vredno podrobno pretehtati značilnosti, sorte in primere vsakega časovnega sistema ter ga primerjati s akordom.

Kdaj se uporablja in kaj pomeni?

Časovne plače se uporabljajo, ko kadar je težko (ali nemogoče) natančno ugotoviti, koliko dela je posamezen zaposleni opravil. Pri tej obliki plačila se upošteva čas, ki ga je dejansko delal. Odvisno je tudi od usposobljenosti zaposlenega in njegovih delovnih pogojev.

Za delavce se časovne plače določijo na podlagi tarifnega sistema (urne ali dnevne tarifne postavke), za vodstvo (kot tudi zaposlene in strokovnjake) - v obliki uradnih plač.

Glavni dokument, na podlagi katerega se izvajajo izračuni, je obračun delovnega časa. Prikazuje, koliko ur (ali dni) je zaposleni dejansko delal ter koliko je zamudil in iz katerih razlogov.

V svoji čisti obliki je ta sistem redko najdemo, najpogosteje se uporablja ena od njegovih sort.

Enostavno

To je najlažji način plačila izvajajo le za količino opravljenega časa.

Prednosti. Več jih je za delavca – on zajamčeno, da bo prejel svoj denar samo za prisotnost na delovnem mestu se ne upošteva kakovost dela, ki ga opravlja.

Minusi. Pomanjkanje motivacije delavca za boljše delo in strokovno izpopolnjevanje, nepravičen pristop k nagrajevanju - vestni in nepošteni delavci bodo prejeli enako plačo.

Primer. Razmislite, kako se bodo plače izračunale za zaposlenega po tem sistemu z uporabo plač in tarifnih stopenj:

Podjetje ima petdnevni (štirideseturni) delovni teden. Uradna plača zaposlenega je 23.000 rubljev. Število delovnih dni in ur:

  • januarja - 15 dni (120 ur);
  • februarja - 20 dni (160 ur);
  • marca - 21 dni (168 ur).

Od tega so bili februar, januar in marec v celoti izpolnjeni, februarja pa je delavec vzel brezplačen dopust (5 koledarskih dni).

Torej bo plača za te mesece:

  • januarja - 23.000 rubljev;
  • februarja - 23.000/20 * (20 - 15) = 17.250 rubljev;
  • marca - 23.000 rubljev.

Če uporabite tarifno stopnjo, se plača izračuna na naslednji način:

Dnevna tarifa - 1.250 rubljev.

plača:

  • januarja - 15 * 1.250 = 18.750 rubljev;
  • februarja - (20 - 5) * 1.250 = 18.750 rubljev;
  • marca - 21 * 1.250 = 26.250 rubljev.

Urna tarifa - 170 rubljev.

plača:

  • januarja - 120 * 170 = 20.400 rubljev;
  • februarja - (160 - 5 * 8) * 170 \u003d 20.400 rubljev;
  • marca - 168 * 170 = 28.560 rubljev.

Kot je razvidno iz izračunov, se plača izplačuje ne glede na število delovnih dni v mesecu, z uporabo tarifnih postavk pa bo plača v posameznem mesecu drugačna.

Časovni bonus in mešano

Prvi sistem nagrajevanja je, ko je delavec poleg uveljavljene plače ali tarifnega zaslužka upravičen tudi do dodatka - ob upoštevanju določenih zahtev (visoka kakovost izdelkov, prijazen servis itd.)

Prednosti. Prisotnost dodatne spodbude za zaposlene možnost, da jih nagradimo za dober rezultat in vplivamo na njegovo prihodnje izboljšanje.

Minusi. Potreba uvesti dodaten nadzor da zaposleni ugotovijo, kateri od njih res dela bolje.

Plača = 32.000/21 * 18 = 27.429 rubljev.

Premija = 27.429 * 20% = 5.485 rubljev.

ZP \u003d 27.429 + 5.485 \u003d 32.914 rubljev.

Mešano (kordno) je oblika nagrajevanja, ki vsebuje elemente tako časovnega kot akordnega sistema. Primer bi bila določitev plače zaposlenega v višini odstotka prihodkov ali obračunavanje v skladu s stopnjo delovne udeležbe.

Prednosti: zmožnost vzeti najboljše trenutke iz vsakega od sistemov, povezati plačo z uspešnostjo.

Slabosti: upoštevajte dejavniki, na katere zaposleni nimajo vpliva, niso upoštevani(npr. povpraševanje po izdelkih) in osebni prispevek k delu vsakega od njih.

Primer. Skupni plačni fond komerciale je 80.000 Ugotovljeni so naslednji deleži delovne aktivnosti:

  1. Ivanov I.I. - 1,25.
  2. Petrov P.P. - 1,5.
  3. Sidorov S.S. - 0,75.

Skupna vsota koeficientov je 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Plača, ki jo bo prejel Ivanov I.I.:

ZP \u003d 80.000 / 3,5 * 1,25 \u003d 28.571 rubljev.

S standardizirano nalogo

V tem primeru plača zaposlenega je sestavljen iz dveh delov - ugotovljene plače (stopnje) in dodatka za izvedbo načrta. Takšen načrt je izdelan za določeno časovno obdobje in doplačilo je samo za njegovo izvajanje, odstotek presežka pa ne nosi materialnega nadomestila.

Prednosti: dodatna spodbuda za opravljanje ugotovljenega obsega dela in možnost nadzora.

Proti: brez povezave med preseganjem plana in premijo.

Razmislimo o izračunu. Po načrtu naj bi delavec prodal 150 mobilnih telefonov na mesec. Plača - 18.000, bonus za presežek načrta - 30%. Dejansko število prodanih izdelkov je 185. Končna plača bo:

Premium \u003d 18.000 * 0,3 \u003d 5.400 rubljev.

Plača \u003d 18.000 + 5.400 \u003d 23.400 rubljev.

Pri tem višina presežeka plana (23,3 %) ne vpliva na višino premije.

Primerjava akordne in urne plače

Precej težko je ugotoviti, kateri od obeh sistemov je boljši in kateri slabši, saj je njihova uporaba največkrat odvisna od obsega podjetja. Lahko primerjate značilnosti teh sistemov:

Plača:

  • uporabljeno večinoma v proizvodnji- na tem področju je lažje racionalizirati delo in plačilo glede na opravljeno delo;
  • vzpostavlja neposredna odvisnost plač od produktivnosti;
  • zaposlenemu ne daje občutka stabilnosti– v primeru bolezni ali drugega razloga odsotnosti z dela izgubi plačo;
  • za delodajalca je bolj donosno, ker plača samo za pridobitev določenega rezultata - ne glede na to, ali gre za proizveden izdelek ali opravljeno storitev;
  • motivira zaposlene za doseganje rezultatov- bolje kot delajo, več bodo na koncu prejeli;
  • negativno vpliva na kakovost proizvedenih izdelkov (navsezadnje se zaposleni osredotoča na povečanje njihove količine) ali opravljene storitve (ni doplačila za vljudnost, prijaznost in nasmehe, kar pomeni, da ni motivacije).

Časovna plača:

  • uporabljeno kje rezultate dela je težko standardizirati v količinskem smislu - v storitvenem sektorju, pri izvajanju projektantskih del itd.;
  • plača lahko le posredno odvisna od uspešnosti(v primeru bonusov za uspešnost) - v večini primerov zaposleni prejme fiksno plačo, ne glede na uspešnost;
  • zagotavlja stabilen dohodek in delo v bolj povezani ekipi, ker je tekmovalnost nižja;
  • bolj koristno za zaposlenega- lahko dela s polovično močjo, opravi le del možnega dela in ob tem prejema polno plačo;
  • brez koriščenja bonusov pomeni popolno pomanjkanje motivacije za zaposlene - ni treba poskušati, če je plača še vedno enaka;
  • pod pogojem dodatke za uspešnost, si bodo zaposleni prizadevali doseči uspešnost ji bolje.

Očitno je, da je sistem plačevanja po delih bolj donosen za podjetnika, saj upošteva določen rezultat dela. Poleg proizvodnega sektorja se ta sistem uporablja tudi v malih podjetjih. Na primer, trgovine pogosto določajo plače kot odstotek prihodkov, medtem ko avtopralnice pogosto določajo plače glede na število opravljenih servisov in prejeto plačilo za to.

Kako poteka izračun?

Časovni list vsebuje popolne podatke o tem, koliko predpisanih dni ali ur je delavec delal. Pri obračunu plač se uporabljajo ti podatki in ugotovljeno plačilo za polni delovni čas - plača ali tarifna stopnja.

Kar zadeva plačo, se obračuna v celoti, če je bil zaposleni vse delovne dni prisoten na delovnem mestu. Če so bili nekateri dnevi zamujeni, potem je izračun plače že sorazmeren z dejansko opravljenimi urami.

Pri tarifni postavki se podatki o številu opravljenih ur (dnevov) posameznega zaposlenega vzamejo iz delovnega lista in pomnožijo z zanj določeno urno (dnevno) tarifno postavko.

Ob prisotnosti bonusov ali drugih spodbud se temu znesku doda tudi določen odstotek. Ves ta denar skupaj - plača, bonitete, dodatki in bo na koncu sestavljal plačo, ki bo pripisana zaposlenemu.

Značilnosti pogodbe o zaposlitvi

Pogoj, ki je vključen v vsako pogodbo o zaposlitvi, je plačilo.

Pri časovni obliki plače ima delodajalec že v kadrovskem razporedu predpisane plače oziroma tarifne postavke. Zato je treba v pogodbi o zaposlitvi te vrednosti navesti tudi - z določenim zneskom ali koeficientom. Nemogoče se je sklicevati na kadrovsko tabelo (ali kateri koli drug lokalni dokument), ne da bi navedli znesek.

Poleg tega pogodba o zaposlitvi izplačani morajo biti vsi dodatki ali nadomestila, ki pripadajo zaposlenemu- vključno z regionalnimi (to je tistimi, ki so nameščeni samo na določenem ozemlju).

Kar zadeva bonus, so njegova velikost in pogoji za prejemanje pogosto navedeni v lokalnih predpisih. Ti pogoji so lahko odvisni od rezultatov dela in dejansko opravljenega časa ter prisotnosti izjemnih dosežkov pri delu.

Časovni sistem je bolj smiselno uporabiti za plačilo tistih vrst dela, ki jih je težko razdeliti, pa tudi v storitvenem sektorju ali kjer ni potrebno preseči delovnega načrta.

Njegovo glavno pomanjkljivost - nemotiviranost zaposlenih za delo - je mogoče odpraviti z uporabo sistema časovnega nagrajevanja, v katerem se določajo bonusi in dodatki za opravljanje nalog. Takšen sistem se uporablja v večini podjetij gospodarsko razvitih držav in je najbolj sodoben in napreden.

Podelne plače.

Glede na specifiko dela podjetja se prijavite akordno ali urno plačilo . Razmislite o njihovih glavnih značilnostih.

v Koderni plačni sistem.

Pri akordnem plačnem sistemu se plača obračunava glede na količino dejansko opravljenega dela po kordnih postavkah, izračunanih na podlagi proizvodni standardi ali časovni standardi. Obseg dela se lahko upošteva v različnih enotah: tone, kosi, delovne ure itd.

Zaslužek zaposlenega je odvisen od števila proizvodnih enot, ki jih je proizvedel (opravljeni posli, opravljene storitve). Za akordno plačo se uporablja naslednja formula:

§ Če se prijavi delodajalec proizvodne stopnje , za izračun kosovne stopnje se tarifna stopnja deli s stopnjo proizvodnje:

Primer.Plačilo na akord, delodajalec uporablja proizvodne stopnje. Stopnja proizvodnje za delavca R. V. Makeeva je 20 delov na dan. Njegova tarifa je 800 rubljev. v enem dnevu. Cena za kos - 40 rubljev. za en predmet (800 rubljev: 20 otrok). Mesec dni je R. V. Makeev izdelal 380 delov.

Njegova plača:

40 rub. × 380 otrok = 15 200 rubljev.

§ Kdaj se prijaviti norme časa , kos se izračuna tako, da se tarifna stopnja pomnoži s časovno normo:

Primer. Delodajalec uporablja delodajalčevo plačo norme časa. Norma časa za opravljanje ene storitve za blagajnika Kireev A.I. – 1/4 ure (15 min.). Tarifna stopnja - 160 rubljev. v uri. Zato je cena na kos 40 rubljev. na storitev (160 × 1/4). V enem mesecu je Kireev A.I. opravil 480 storitev.



Njegova plača:

40 rub. × 480 arb. = 19 200 rubljev.

§ Pri ugotavljanju višine plače akordnih delavcev upoštevajte ne samo količino, ampak tudi kakovost proizvedenih izdelkov . Torej popolna poroka po krivdi zaposlenega ni predmet plačila, delna pa se plača po znižanih stopnjah, odvisno od stopnje primernosti izdelka. Poseben znesek plačila za pokvarjene izdelke s sistemom plače po delih mora biti določen v lokalnem regulativnem aktu.

§ Med početjem delo različnih kvalifikacij je delo zaposlenih plačano po kosnih postavkah za opravljeno delo. Kadar je delavcem na akord poverjeno opravljanje del, ki se zaračunavajo pod kategorijami, ki so jim dodeljene, delodajalec dolžan jim plačati razliko. Postopek za izračun medmestne razlike ni določen z zakonom. Organizacije morajo to urediti v kolektivni pogodbi, lokalnem aktu. Lahko se izračuna takole:

Primer. Plače po kosu, izračun doplačila za razliko med uvrstitvami.

Delavec 3. kategorije Smirnov B.A. v mesecu dni je opravljal dela 3. in 2. kategorije. Kos za dela 3. kategorije je 27,4 rubljev, za 2. kategorijo - 23,5 rubljev. Smirnov B.A. izdelal 200 delov, plačanih po stopnji 27,4 rubljev, in 170 delov, plačanih po stopnji 23,5 rubljev.

Znesek plačila bo:

ü za opravljanje del 3. kategorije bo:

200 otrok × 27,4 rubljev = 5480 rubljev

ü za opravljanje del 2. kategorije:

170 otrok ×23,5 rub.=3995 rub.

Medmestna razlika bo:

(27,4 rubljev - 23,5 rubljev) × 170 otrok = 663 rubljev.

Plača Smirnova B.A. na mesec:

5480 rubljev. + 3995 rub. + 663 rubljev = 10.138 rubljev.

§ Norme proizvodnje in norme časa je treba oblikovati tako, da mesečne plače akordnih delavcev ne bodo nižje od minimalne plače. Če je zaposleni zaslužil manj, morate obračunati dodatno plačilo do minimalne plače.

§ Obstaja veliko vrst akordnega plačnega sistema. Odvisno od spremembe plačila na enoto proizvodnje v primeru prekoračitve normativov Obstajajo progresivni, linearni in regresivni sistemi.

o progresivni sistem spodbuja prekomerno izpolnjevanje delovnih standardov. Plačilo za delo pri proizvodnji izdelkov (del, storitev), ki presega norme, se izvede po višjih stopnjah.

o Z linearnim sistemom velikost kosovne stopnje se ne spremeni, ko je dosežen standardni indikator.

o regresivni sistem je usmerjen v to, da zaposleni ne presežejo plana, ko podjetje ugotovi, da ne bo moglo prodati izdelkov, ki so bili izdani nad normo. Z njegovo uporabo se izdelki, proizvedeni nad načrtom, plačajo po nižjih stopnjah.

v Časovni plačni sistem.

Časovni plačni sistem lahko je preprosto in časovno dodatno.

§ S preprostim časovnim sistemom Delo zaposlenega je plačano na podlagi mesečne plače in dejansko opravljenih ur. Plača je fiksen znesek za opravljanje nalog za koledarski mesec, razen nadomestil, spodbud in socialnih plačil. Višina plače je odvisna od usposobljenosti zaposlenega. Kadar delavec s časovno plačo opravlja delo različnih kvalifikacij, se njegovo delo plača ob upoštevanju višje kvalifikacije.

Del plače ni odvisen od števila delovnih dni v mesecu, če ga je zaposleni v celoti oddelal. Njegova plača se izračuna po formuli:

Primer. Časovni sistem plače, plača.

Kadrovska strokovnjakinja Kovaleva A.I. dela s krajšim delovnim časom (0,5 enote osebja). Njena plača za polni delovni čas je 25.000 rubljev. Delala je tri dni v mesecu (skupaj 22 delovnih dni v mesecu), preostali čas je bila na dopustu brez plačila.

Plača A. I. Kovaleva za mesec bo:

(25.000 rubljev × 0,5 osebja): 22 dni × 3 dni = 1704,55 rubljev

V tem primeru mora biti plača zaposlenega najmanj minimalna plača. V primeru odstopanja od norme ur se plačilo obračuna za dejansko opravljene ure. Ne sme biti nižja od minimalne plače, izračunane sorazmerno z opravljenimi urami.

Prav tako se lahko zaslužek zaposlenega pri preprostem časovnem plačnem sistemu izračuna na podlagi urne ali dnevne postavke in dejansko opravljenih ur. To velja za formulo:

Primer. Časovni sistem plače, urne postavke.

Stražar Pavlova A.A. nastavite urno postavko. Urna postavka je 85 rubljev. V mesecu je 21 delovnih dni, Pavlov A.A. uspelo v celoti. Delovni dan zaposlenega traja 8 ur. Število opravljenih ur na mesec je 168.

Plača Pavlova A.A. na mesec bo:

168 h × 85 rub. = 14 280 rubljev.

§ S sistemom časovnih bonusov plačilo predvideva izračun plače ne le za dejansko opravljene ure po plači ali dnevni (urni) postavki, temveč tudi za doseganje določenih kazalnikov. Se pravi, da se zaposlenim poleg plačnega dela plače izplačujejo dodatki za uspešnost pri delu.

v Pogoj glede plače odražamo v pogodbi o zaposlitvi.

Pogoji plačila - akordno plačilo ali časovno plačilo - mora biti določeno v pogodbi o zaposlitvi (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije).

§ S časovnim plačilnim sistemom delo v pogodbi o zaposlitvi navaja plačo, dodatke in dodatna plačila ter dodatke, ki jih predvideva sistem plač (člena 129, 135 delovnega zakonika Ruske federacije).

§ V pogodbi o zaposlitvi s černim delavcem navedite akordni plačni sistem . Upoštevajte tudi lokalni akt, ki določa kos in proizvodne stopnje (časovne stopnje). Zaposleni mora biti seznanjen s tem dokumentom pod podpisom (člen 22 delovnega zakonika Ruske federacije).

v Dokumenti, na podlagi katerih se obračunava plača.

§ Plača zaposlenega se določi na podlagi:

ü kadrovanje,

ü lokalni akti o plačah,

ü pogodba o zaposlitvi,

ü Nalog za zaposlitev.

§ Obstajajo tudi dokumenti na podlagi katere se lahko spremeni mesečna plača:

ü beležke,

ü naročila za bonuse itd.

§ Poleg tega za obračun plač potrebni so dokumenti, ki potrjujejo, da je zaposleni opravil normo časa, izpolnil normo proizvodnje. Če organizacija uporablja poenotene primarne obrazce za časovne plače, je to časovnica in obračun plač (obrazec št. T-12) ali časovnica (obrazec št. T-13).

§ Koderni sistem nagrajevanja vključuje bolj zapleten potek dela. Delodajalec mora ne le razviti dokumentov, ki določajo proizvodne standarde, ampak tudi zagotoviti, da se obračunajo proizvodi, dejavnosti in storitve, ki jih proizvede vsak zaposleni. Za to se uporabljajo primarni dokumenti: izjave, naročila, osebni računi itd.

v Slabosti plačila po komadu:

1. Lahko zmanjšanje kakovosti izdelka , saj si zaposleni prizadeva narediti več, ne bolje.

2. Oprema morda ni servisirana v dobri veri , saj zaposleni v podjetjih ne želijo izgubljati časa s tem.

3. Kršeno varnostni ukrepi (zaradi naglice).

4. Vstani kršitve proizvodnih tehnologij .

5. Material in surovine se porabijo preveč . Zaposlenega varčevanje z viri ne zanima, saj to ne bo vplivalo na njegov zaslužek.

Zdravo! V tem članku bomo govorili o akordnih plačah.

Danes se boste naučili:

  1. Kaj je akordno plačevanje in kje se uporablja;
  2. Kakšne vrste akordnih plač obstajajo;
  3. Kakšni so predpogoji za prehod na akordno plačo;
  4. Prednosti in slabosti te vrste plačila.

Eden najpomembnejših vidikov organizacije delovne dejavnosti v podjetju je izbira oblike denarnega nagrajevanja zaposlenih. Najbolj poznana je časovna oblika, ko se plača obračunava glede na plačo in število opravljenih dni. Vendar pa takšna shema ni primerna za številne vrste dejavnosti, kjer je za delodajalca izjemno pomembno, da zaposlenega motivira za izboljšanje delovne uspešnosti, in tudi kjer je možno voditi kvantitativno evidenco opravljenega dela. Nato se uporabi druga običajna oblika – akordne plače.

Kaj so akordne plače

kosovne plače – to je vrsta denarne nagrade za zaposlenega, kjer je njegov zaslužek neposredno odvisen od proizvodnih enot, ki jih proizvede, ali od obsega opravljenega dela, pod pogojem, da je mogoče izračunati rezultat njegovega dela in spremljati kakovost.

  • Prenesite vzorec pogodbe o delnem delu

Za večino vrst del je možna samo ena od dveh oblik plačila. Na primer administratorji, zdravniki, računovodje, varnostniki, učitelji so na časovni osnovi. Plače po kosu so značilne za poklice, kot so strugar, varilec, taksist, član servisne ekipe.

Neredko pa se zgodi, da delodajalec za motivacijo zaposlenega uporabi postopek izračuna, ki je značilen za obe obliki. Zaposleni prejme fiksno mesečno plačo, največkrat majhno, a zajamčeno – da ima zaposleni od česa živeti v primeru »mrtve sezone«. Poleg tega zaposleni prejme plačilo za proizvedeno enoto proizvodnje ali odstotek od prodaje.

Primer. V številnih trgovinah z oblačili ali elektroniko, kjer je obseg prodaje v veliki meri odvisen od aktivnega dela prodajnega pomočnika, mu lahko podjetje poleg plače plača določen odstotek stroškov prodanega blaga. Lastniki so že zdavnaj prišli do zaključka, da je obnašanje korenjaka v obliki denarne nagrade veliko učinkovitejše od groženj z odpovedjo z bičem zaradi mirovanja na trgovskem parketu.

Koncepti, ki so neločljivo povezani z besedo "kosovno delo"

Stopnja proizvodnje - število proizvodnih enot, ki jih določi podjetje, ki jih je treba izdelati v določenem časovnem obdobju. Običajno govorijo o urnih, dnevnih in mesečnih normativih.

Plačilna stopnja (plača) – minimalno zajamčeno mesečno plačo za določeno raven znanja. Določeno v. Plača je le del plače, ki lahko poleg plače vključuje vse vrste dodatkov in socialnih ugodnosti.

Oceniti - to je višina zaslužka za eno enoto opravljenega dela ali učinka. Izračuna se z razmerjem med tarifno stopnjo in proizvodno stopnjo.

Tarifna lestvica - obračunavanje plač glede na zahtevnost dela in usposobljenost delavca. Dodelite stopnje ali kategorije (na primer inženir prve kategorije ali delavec 5. kategorije).

Obračun plače po kosu

Navajamo dva primera takšnega izračuna.

Primer 1 Dnevna stopnja obdelave delov na rezkalnem stroju za rezkalni stroj je 120 kosov. Dnevna tarifa za tarifo je 1200 rubljev. Za mesec dni je zaposleni obdelal 2400 delov.

Kosna postavka se izračuna tako, da se dnevna tarifna postavka deli z dnevno postavko po podrobnostih:

R \u003d 1200/120 \u003d 10 rubljev / kos.

V tem primeru bo mesečni zaslužek mojstra:

Z \u003d 10 * 2400 \u003d 24000 rubljev.

Primer 2 Izračun izgleda nekoliko drugače, če norma ne določa števila izdelkov, temveč časovno obdobje.

Časovna omejitev za stroj je nastavljena na 30 minut na operacijo. Urna postavka je 150 rubljev. V mesecu je zaposleni opravil 600 operacij.

Upoštevamo vrednost kosovne postavke:

R \u003d 150 * 30/60 \u003d 75 rubljev / operacija

Mesečni zaslužek bo:

Z \u003d 75 * 600 \u003d 45000 rubljev.

Vrste akordnih plač za zaposlene

Obstoj več vrst tega plačila je razložen z različnimi posebnostmi obstoječega dela, pri katerem se uporablja plačilo po komadu.

Razmislite o njegovih glavnih vrstah s primeri:

Vrsta plačila po kosu Značilno Primer
Direktno delo na komad Plača se izračuna na podlagi opravljenih količin z uporabo fiksnih kosovnih postavk, določenih v skladu s kvalifikacijami zaposlenega. Cena za šiviljo najvišje kategorije je 50 rubljev na srajco. V mesecu dni je sešila 600 srajc. Njen mesečni zaslužek bo znašal 30.000 rubljev.
Premija na kos Zagotavlja plačilo bonusov za preseganje proizvodnih standardov, ki jih je določilo podjetje. Kazalniki za bonuse so lahko izboljšanje produktivnosti dela, kakovosti izdelkov, zmanjšanje števila izdelkov z napako, pa tudi porabljen denar. Mesečna proizvodnja zgornjih delov usnjenih čevljev je 100 enot. Podjetje odkupuje usnje z maržo, hkrati pa ima določeno mesečno zbirno premijo v primeru odsotnosti poškodovanega materiala.
Posredni del Uporablja se za plačilo delavcev, ki spremljajo nemoteno delovanje opreme. Zahvaljujoč njim glavni delavci ne mirujejo zaradi okvar opreme. Za izračun zaslužka se posredna cena pomnoži s številom enot, ki jih proizvedejo glavni delavci. Glavni regulator služi več trgovinam. Tarifa mojstra je 15.000 rubljev na mesec. Za en mesec je trgovina proizvedla 2.000 enot izdelkov v obsegu 1.500 enot. Posredna cena bo razmerje med tarifno stopnjo mojstra in normo delavnice: 15000/1500 = 10 rubljev / enoto. Plača mojstra bo: 10 * 2000 = 20000 rubljev.
piece-progressive Zelo motivacijski sistem, ki se uporablja za dramatično povečanje proizvodnje. Do doseganja proizvodne stopnje se obračun izvaja po fiksnih kosnih postavkah. Ko proizvodnja presega normo, se izračun izvede po povečanih stopnjah. Strugar je v enem mesecu obrnil 300 delov po stopnji 250. Po kosnem znesku prejme 80 rubljev na del. Če je načrt presežen, se vsaka podrobnost plača v višini 100 rubljev. Glavna plača strugarja: 250 * 80 = 20.000 rubljev. Ob upoštevanju prekoračitve norme: 50 * 100 \u003d 5000 rubljev. Skupna plača strugarja: 20.000 + 5.000 = 25.000 rubljev.
akord Uporablja se, ko se plačilo ne izvede za enoto, ampak za fazo dela ali za celotno opravljeno delo. Na naročilu sta navedena tudi datum začetka in konca dela. Uporablja se v gradbeništvu, kmetijstvu, prometu. Lahko tako individualno kot ekipno Z ekipo zaključevalcev se sklene pogodba za notranja hišna dela. Vsa dela so razdeljena na faze (izvajanje elektrike, ometanje sten, polaganje tal itd.). Vsako fazo dela prevzame odgovorna oseba, ki ugotovi, ali delo ustreza standardom kakovosti, nakar se z ekipo opravi obračun.
mešano Mešanje akordnega in urnega plačila. Uporablja se, kadar je za delodajalca pomembna stalna prisotnost zaposlenega na delovnem mestu, njegova aktivnost pa v veliki meri določa učinkovitost dela. Mojster nohtnega servisa ima fiksno plačo za prisotnost v salonu ob določenih urah. Ta denar bo prejel, tudi če cel dan, recimo, zaradi slabega vremena k njemu ne pride nobena stranka. V tem primeru poveljnik prejme odstotek zneska, ki ga plača stranka za vsako opravljeno delo.

Postopek za prehod na akordno plačo

Podjetje lahko preide na akordno plačo, če za to obstajajo potrebni predpogoji:

  • Dobro vzpostavljeno računovodstvo opravljenih izdelkov ali storitev;
  • Prisotnost nemotene dobave materialov in vsega, kar je potrebno za delo;
  • Učinkovito sledenje kakovosti;
  • Razviti logični sistemi zaračunavanja in lokalni predpisi;
  • Sposobnost upoštevanja kvantitativnih podatkov o uspešnosti vsakega zaposlenega posebej;
  • Obstoječa potreba na tej stopnji razvoja podjetja je večkratno povečanje ravni proizvodnje (prodaje).

Pogoji za akordno plačo so navedeni v individualnih in kolektivnih pogodbah o delu, potrdilih o sprejemu dela, v naročilih, pa tudi v pravilniku o plačah. Slednji se razume kot normativni akt, ki velja samo v podjetju, ki določa postopek za izračun plač, čas izplačila osebnih prejemkov zaposlenim, pravila za izplačilo bonusov in dodatkov.

Pri odobritvi takega dokumenta delodajalec izhaja iz materialnih zmožnosti svoje organizacije in upošteva tudi norme delovnega zakonika.

Vsi pomembni podatki naj bodo navedeni v pogodbi o zaposlitvi, po možnosti čim bolj podrobno.

Prednosti in slabosti akordne plače

Če delodajalec svoje zaposlene prenese na akordno plačo, mora biti pripravljen na nekatere težave. Vendar pa so tudi prednosti te oblike nesporne.

Upoštevajte jih:

Prednosti

Napake

Verjetno povečanje proizvodnje ali prodaje

Možno poslabšanje kakovosti izdelka zaradi naglice

Navdušite delavca, lahko se počuti kot "mini podjetnik" z nadzorom lastnega zaslužka

Potreba po stabilnosti vseh pogojev za optimalno delovanje (materiali itd.)

Možnost spremljanja dela vsakega posebej

Pojav nepripravljenosti s strani zaposlenega, da bi porabil čas za kar koli drugega kot za delo na koš (na primer čiščenje delovnega mesta, čiščenje opreme)

Sposobnost vzbuditi tekmovalno navdušenje med zaposlenimi, povečati splošni ton v ekipi

Možna kršitev faz tehnološkega procesa

S sistemom brigadnih akordov se poveča medsebojna pomoč, saj je celotna ekipa zainteresirana za hiter zaključek dela.

Možna kršitev varnosti

Spodbuda za samorazvoj, če je povečanje proizvodnje odvisno od osebnih lastnosti zaposlenega

Brez prihrankov pri potrošnem materialu

Ni pripravljenega odgovora, kakšna oblika plače oziroma kakšen akord bi bil najboljši. Vse je zelo individualno, predvsem pa odvisno od vrste in pogojev organizacije. Isti sistem lahko deluje različno v dveh ekipah. Zdi se nam, da bo delodajalec šele s prihodom izkušenj, s poskusi in napakami, lahko razvil potrebno shemo denarne motivacije za svoje zaposlene.

Zaslužek je glavni razlog za zaposlitev. Vsi zaposleni želijo za opravljeno delo prejeti čim več denarja. Toda delodajalci niso vedno pripravljeni plačati visokih plač svojim podrejenim. Omislijo si naj različne sisteme, po katerih bodo ocenjevali opravljeno delo. Zahvaljujoč temu bo mogoče mesečno plačati toliko, kot si ta ali oni okvir zasluži.

Zato je treba preučiti možne oblike nagrajevanja. To vam bo omogočilo, da v celoti razumete, s katerimi pogoji za obračunavanje zaslužka se zaposleni strinja. Tako so na primer plače s časovnimi bonusi zelo priljubljene. To je oblika obračuna plač, ki ni pogosta samo med delodajalci, obožujejo jo tudi podrejeni. Ampak zakaj? Kakšne lastnosti ima? Na kaj morate biti najprej pozorni?

Različni sistemi in oblike

Seveda v Rusiji obstajajo različni sistemi plačila za opravljeno delo. Odvisno od izbrane možnosti bo občan pod določenimi pogoji ob koncu meseca prejel zaslužek. Zdaj se razlikujeta dve glavni shemi, ki pomagata pri zbiranju sredstev zaposlenim: na akord in časovno.

Direktno delo na komad

Najenostavnejša shema plačila za opravljeno delo. Pri direktni akordni obliki se sredstva izplačujejo v premem sorazmerju z opravljenimi storitvami oziroma delom.

V tem primeru bo zaposleni prejel denar samo za tisto, kar je opravil, v skladu z objavljenimi tarifami. Na primer, za enoto proizvodnje oseba prejme 30 rubljev. Če želite zaslužiti 30.000, morate izdelati 10.000 predmetov, ki jih je mogoče izdelati. Če lahko podrejeni, ima pravico povečati ali zmanjšati svoj zaslužek.

Ta obrazec se uporablja, ko želi vodstvo podjetja izboljšati produktivnost. Slaba stran je, da v tem primeru običajno trpi kakovost: zaposleni ponavadi naredijo več, ne bolje.

Kosirno delo s premijami

Obstaja nekaj takega, kot je sistem nagrajevanja po delih. To je že bolj sprejemljiva možnost, ki jo uporabljajo podjetja, pri katerih igra vlogo tudi kakovost. Oblika takšnega obračunavanja zaslužka se šteje za zapleteno. Zakaj?

Predvideva nabiranje bonusov v različnih zneskih za prekoračitev, določeno v podjetju, ob upoštevanju kakovosti opravljenih izdelkov ali storitev. To pomeni, da samo delate več in dobite dodaten denar, ne bo delovalo.

piece-progressive

Obstaja še ena možnost, Oblike nagrajevanja predvidevajo delno-progresivni sistem obračunavanja sredstev zaposlenim v podjetjih in podjetjih.

V tem primeru zaposleni za preseganje določene norme ne bodo prejeli bonusov. Namesto tega se bodo povečali stroški na enoto proizvodnje ali opravljene storitve. Seveda ob upoštevanju kazalnikov kakovosti.

Natančneje, proizvedeni izdelki v običajnem obsegu bodo plačani po običajni stopnji. Toda vse, kar je proizvedeno dodatno - s povečanim plačilom. Upoštevajte, da te cene ne smejo preseči ustaljene redne cene za več kot 2-krat.

Sistem akordov

Naslednja vrsta obračunavanja zaslužka je akordna oblika. Ni zelo pogosta možnost, vendar ima svoje mesto. V tem primeru se sredstva izplačajo v skladu z uveljavljenimi proizvodnimi standardi in navedbo časa, v katerem je potrebno opraviti določeno delo.

Najpogosteje se lahko zaposlenim pri zmanjšanju časa, porabljenega za proizvodnjo s sistemom obračunavanja po delih, dodeli bonus. To je običajna praksa med delodajalci.

Posredno

Na kaj še morate biti pozorni? Zadnja vrsta akordne oblike obračunavanja sredstev je sistem posrednega dela. Kaj ona pomeni? To je nekakšna sinteza akordnih in časovnih plač. Običajno se uporablja za izračun denarnega nadomestila za zaposlene, ki predstavljajo sekundarno osebje. Tisti, ki pomagajo glavni proizvodnji.

Denarna sredstva se obračunajo za dokončan obseg proizvodnje ob upoštevanju kakovosti izdelkov. Toda hkrati natančno upošteva, koliko enot blaga je naredil glavni zaposleni. Hitreje ko bo delal, višji bodo zaslužki stranskega osebja. Zelo težaven sistem, ki se ne uporablja prav pogosto.

Glede na čas

Tukaj lahko končate naštevanje možnosti dela na akord za obračunavanje gotovine zaposlenim. Kaj še lahko delodajalec ponudi svojim podrejenim? Na primer, plačilo za delo po popolnoma drugačni shemi.

Ena od oblik časovnega sistema je časovno nagrajevanje. To je najbolj priljubljen in pogost scenarij med sodobnimi podjetji. Ima lastne funkcije, ki vam omogočajo, da brez večjih težav povečate zaslužek.

Obstaja tudi sistem neposrednega časa. Nima nobenih pomembnih lastnosti. V Rusiji ni drugih oblik obračunavanja zaslužka. Sistemi plač za čas so v državi pogosti, vendar, kot vidite, obstajata samo dve različici. Katere funkcije ima posamezna možnost? Na kaj morajo biti zaposleni pozorni?

Ravno pravi čas

Najprej morate razmisliti o najpogostejši možnosti za plačilo zaposlenih za delo. To je preprost sistem, ki temelji na času. Rečeno je bilo že, da ni bistvenih značilnosti takšne sheme.

Plačilo temelji izključno na opravljenih urah. Zaposleni prejmejo denar s ceno ene ure dela. Se pravi, če je oseba delala 6 ur, bo prejela denar samo za ta čas. Količina opravljenega dela se ne upošteva. Pa tudi kakovost opravljenih storitev.

Izračunajte, koliko bo podrejeni prejel v tem primeru, vam bo pomagal kalkulator plače. Toda vsak si lahko sam izračuna svoj zaslužek s preprostim časovnim sistemom. Če želite to narediti, morate ugotoviti stopnjo, ki se zaračuna za 1 uro dela, nato pa jo pomnožiti z opravljenimi urami. Prejeti znesek je plača.

Pravočasno in s premijo

Obstaja pa še ena precej zanimiva možnost za obračunavanje s podrejenimi. Časovne nagrade so oblika obračunavanja sredstev za opravljanje službenih nalog ob upoštevanju časa in nekaterih drugih dejavnikov.

Zaposleni bo zagotovo prejel plačo, ki upošteva opravljene ure. Toda poleg tega bo prejel mesečno nagrado (neobvezno) za količino in kakovost opravljenih storitev in proizvedenega blaga.

To pomeni, da dlje in bolje ko se zaposleni spopada z zadanimi nalogami, več denarja bo prejel na koncu meseca. Praviloma se višina premije določi v podjetju. In plača se vsem zaposlenim, ki si to zaslužijo.

Morda je to vse, kar zagotavljajo sistemi plače za čas. Toda delodajalec mora upoštevati še nekatere značilnosti. Na primer, da vodijo strogo evidenco ur, preživetih v službi. Kako se to naredi pravilno?

Sledenje času

Če je podjetje izbralo časovni sistem obračuna plač, bo to potrebno (v članku je predstavljen vzorec izpolnjevanja). Dejstvo je, da je treba takšno dokumentacijo hraniti v vsakem podjetju, kjer se zaslužek oblikuje ob upoštevanju trajanja dela. In za vsakega zaposlenega bi moral obstajati ločen časovni list.

Ta dokument beleži vse delovne dobe, pa tudi odmore, opustitve, zamude in praznike. Praznujejo se tudi vikendi. Za spremljanje delovnega časa je mogoče uporabiti različne metode. Na primer, delodajalec samostojno beleži uro, ob kateri je delavec prišel, in tudi konec delovnega dne. Uporabite lahko posebno opremo, kot so vrtljivi križi.

V vsakem primeru delodajalec za vsakega zaposlenega vodi individualni časovni list (prikazano je bilo vzorčno izpolnjevanje). Ob koncu obračunskega obdobja (konec meseca) računovodja obračuna sredstva zaposlenim po tem dokumentu v različnih zneskih.

Zdaj je jasno, kako se lahko plača delo v Rusiji. Vsak delodajalec izbere možnost izračuna plače, ki ustreza njegovemu podjetju. Najpogosteje v praksi obstaja brezplačna oblika ali časovno plačilo.