Odpuščen zaradi hoje. Pomembni pogoji za priznanje absentizma

22apr

Zdravo. V tem članku bomo govorili o tem, kaj je absentizem in kako ga pravilno urediti.

Danes se boste naučili:

1. Kaj je izostanek od pouka;
2. Kateri so tehtni in nespoštljivi razlogi za izostanek z dela;
3. Kako pravilno potrditi, da zaposleni ni prišel na delo.

Kaj je sprehod

Hoja v službi - to je odsotnost podrejenega z dela več kot 4 ure.

Če je zaposleni kršil pogoje, se ne odločite prenagljeno in odpustite. Glavna stvar je ugotoviti razlog.

Treba je opozoriti, da obstajajo izjeme. Če je podrejeni dan prej poklical šefa in mu po telefonu sporočil, zakaj ne bo mogel v službo, se to ne šteje za odsotnost brez utemeljenega razloga.

Vendar ni vse tako preprosto. Če pride do spora, je treba potrditi, da je bil nadzornik obveščen. V tem primeru bodo pomagale le priče ali posnetek telefonskega pogovora.

Upoštevati je treba tudi, da so odgovornosti zaposlenih različne, in če odsotnosti enega morda niti ne more nadomestiti veliko, potem lahko odsotnost drugega vpliva na dobiček celotnega podjetja.

primer:če ste navadna tajnica, pa se med vašo odsotnostjo v podjetju ne bo zgodilo nič strašnega. Če pa si glavni inženir, ki je ves dan odgovoren za zagon opreme in zagon derivata, potem so lahko izgube ogromne.

Vzroki za absentizem

Če natančno preučite delovni zakonik Ruske federacije, lahko sklepamo, da zakon ne določa, kateri razlogi so veljavni in kateri ne. Toda kako določiti? Vse je zelo preprosto in šef bo deloval kot sodnik. Po zakonu je on tisti, ki se lahko pravilno odloči in določi kazen za svojega podrejenega.

V praksi lahko pride do kratkotrajnega in dolgotrajnega absentizma. Kar zadeva drugi primer, lahko vsak državljan izgine za več dni in se ne oglasi na telefon.

Včasih šef ne more ugotoviti, kje je njegov podrejeni. Če se to nadaljuje dlje časa, potem je zaposleni preprost, saj podjetje ne potrebuje neodgovornih ljudi.

Kar zadeva kratkotrajni absentizem, lahko tukaj ločimo:

• Odsotnost z dela brez obrazložitve razloga na lastno željo;
• Če si želite urediti prost dan zase;
• Nepooblaščena uporaba prostega dne na račun prihodnjih počitnic;
• Bivanje v zdravstveni postaji za treznitev;
• Če ste šli prej iz službe, da bi prišli pravočasno.

Medtem ko je delavec odsoten z dela, šef uredi odsotnost in ne plača delovnega časa. Odpustiti takega zaposlenega ali naložiti kazni - vsak delodajalec se odloči neodvisno. Tudi če je podrejeni zapuščen, mora razumeti, da bo zelo težko pridobiti zaupanje.

Pogoji za priznanje absentizma

Vsak delodajalec bi moral vedeti, kako pravilno sestaviti dokumente, če se zaposleni ne pojavi na delu. Stvar je v tem, da če to vprašanje pustite za pozneje, počakate na zaposlenega in vse uredite za nazaj, vas lahko kaznujejo.

V sodni praksi obstajajo procesi, ko je bil državljanu odvzeta glavna služba in je zmagal v zadevi, kar dokazuje, da je prišlo do kršitev pri registraciji odsotnosti. Ob tem je državljan še vedno prejel denarno plačilo kot nadomestilo. To se zgodi in v zadnjem času vse pogosteje. Zaključek - delodajalec mora narediti vse ne le pravilno, ampak tudi pravočasno.

Pod katerimi pogoji lahko šef šteje odsotnost z dela kot odsotnost:

• Ko je bil podrejeni odsoten manj kot 4 ure v celotni delovni izmeni. Obstaja en pomemben odtenek, ki ga je treba upoštevati. Dejstvo je, da imajo nekateri zaposleni strogo določeno delovno mesto, drugi pa ne. In če je delavec, ki mu mesto ni dodeljeno, prišel, vendar ni bil na svojem delovnem mestu, ampak na ozemlju delodajalca, se to ne prizna kot odsotnost. Ni pomembno, ali je pomagal komu drugemu ali se samo sprostil in pil kavo.
• Ko podrejeni zamuja več kot 4 ure. V tem primeru obstaja tudi majhen odtenek, po katerem se ne šteje za odsotnost, če delavec zamuja točno 4 ure. Kot pravijo, je prišel točno in niti minute več.
• Če ves dan podrejeni ni prišel na delo in ni zagotovil potrditve. Tukaj, kot pravijo, "ni odpuščanja" in kazen je zaslužena.

Odsotnost z dobrim razlogom

1. Odsotnost zaradi bolezni.

Nihče ni imun pred boleznimi in poškodbami, pogosto pa državljan zaradi bolezni ne gre na delo. Seveda lahko greste v zdravstveno ustanovo in dobite bolniško odsotnost, vendar to ni vedno mogoče. Čeprav nekateri preprosto zahtevajo dokument, ki potrjuje, da so bili v ordinaciji.

Kar zadeva poškodbe, tukaj lahko upoštevate zlome, zaradi katerih lahko ostanete brez dela za več dni, ali modrice in zvine.

Poleg lastne bolezni je treba upoštevati, da lahko zboli otrok ali bližnji sorodnik. V tem primeru je potrebno potrdilo zdravnika.

1. Opravljanje zdravniškega pregleda.

Obstaja delo, ki ga lahko začnete šele, ko ga opravite. To zahtevajo vrtci, gostinstvo in mnogi drugi. Posledično lahko delodajalec obvezno zahteva, da mora njegov podrejeni opraviti pregled med letom enkrat ali dvakrat.

Izkazalo se je, da če državljan zaradi zdravniškega pregleda ni ostal na delovnem mestu, se to ne šteje za odsotnost. Vendar ne pozabite, da se podrejeni ne more osebno odločiti, kdaj bo opravil pregled, to dejanje mora biti dogovorjeno z oblastmi in po možnosti pisno.

1. Sodelovanje v sojenju.

Po zakonu je lahko kdorkoli povabljen na sodišče kot oškodovanec ali priča. V tem primeru se bo neudeležba štela za prisilni izostanek, ki ni kazniv.

1. Komunalna nesreča.

Vsak trenutek se lahko zgodi komunalna nesreča, zaradi katere ne boste mogli na delo: vaše sosede je zalilo, počila je cev, uhajal je plin ali je izbruhnil požar.

1. Zamuda plače.

Naročilo se delavcu sporoči pisno. Po podpisu se vsa dokumentacija shrani v osebno mapo.

Ne pozabite, da mora vsak šef pri zaposlovanju podrejenega jasno razložiti, kakšna kazen se uporablja za kršitev pogodbe o zaposlitvi.

Kako urediti odsotnost z dela brez odpuščanja

Dobro je, ko se vodja odloči zapustiti zaposlenega, vendar se odsotnost brez odpuščanja izvaja v skladu z vsemi uveljavljenimi pravili.

Oglejmo si postopek:

1. Sestava akta.

Obvezno je sestaviti akt, v katerem so predpisani vsi osebni podatki zaposlenega, ki je kršil pogoje pogodbe. Poleg tega so navedeni podatki delodajalca in dveh prič.

Vse osebe, ki se bodo pojavile v aktu, ga morajo podpisati - to je pomembno. Nato je podrobno opisano, kdaj in koliko časa je bil podrejeni po lastni volji odsoten z delovnega mesta. No, dejanje morate dokončati z odločitvijo - kaj delavec prejme za svojo malomarnost.

1. Poročevalna opomba.

To je drugi obvezni dokument, ki navaja tudi razlog za kršitev in čas nedovoljene odsotnosti. Zabeležki je priložen akt, ki se prenese na vodjo podjetja.

1. naročilo

Šele ko pooblaščeni delavec prejme vse dokumente, pripravi nalog. Prvi, ki podpiše in preuči ukaz, je vodja, nato pa ga pripeljejo do kršitelja pogodbe o zaposlitvi.

V skladu z zakonom so za pripravo naročila in seznanitev dodeljeni 3 dni. Če se zaposleni s sklepom ne strinja in noče podpisati, se sestavi akt. V prisotnosti prič pripravijo akt, v katerem zapišejo, da delavec ni hotel podpisati dokumenta.

Kako zaprositi za odsotnost z odpustom

Kot že omenjeno, se šef sam odloči, kakšno kazen bo uporabil. V praksi, če zaposleni pride in noče ničesar pojasniti, ga preprosto odpustijo zaradi odsotnosti.

Če želite vse pravilno urediti, morate:

• Dokažite, da delavca ob določenem času res ni bilo na delovnem mestu. Tukaj lahko pritegnete priče ali uporabite posnetek, če so nameščene CCTV kamere;
• Prosite ga, naj napiše obrazložitev takoj, ko se pojavi v službi.

Še enkrat ugotavljamo, ker je to izjemno pomembno, v skladu z zakonom je pojasnilo glavni dokument, ki je potreben pri odpuščanju podrejenega. Če delavec tega ne zagotovi v 2 dneh, se sestavi ustrezen akt in ukaz o odpustu.

Akt o odsotnosti je sestavljen v skladu s pravili organizacije na uradnem dopisu. Oblika dokumenta je lahko katera koli. V dokumentu morajo biti poleg podpisa vodje tudi podpisi prič. V aktu morajo biti navedeni vsi osebni podatki delavca, točen čas odsotnosti in situacija, zaradi katere je prišlo do kršitve.

Takoj, ko so pripravljeni vsi dokumenti, se sestavi ukaz o razrešitvi. V skladu z zakonom lahko delodajalec delavca odpusti v enem mesecu od trenutka, ko je bila odkrita kršitev. Seveda pa lahko po določenem času tudi prekine delovno razmerje, vendar iz drugega razloga.

Ekonomske razmere delovanja poslovnih subjektov narekujejo potrebo po zaposlovanju optimalnega števila zaposlenih. To pomeni, da ni podvajanja nalog in funkcij. Zato lahko odsotnost že enega zaposlenega z dela povzroči stresno situacijo. Žal takšni pojavi niso redki in povzročajo veliko škodo poslovanju.

Nezanesljiva oseba, ki lahko odide brez razloga ali sploh ne pride na delo, povzroči nepričakovane motnje v dejavnostih podjetja, včasih pa takšna dejanja vodijo do neposrednih materialnih izgub.

Takšnih "delavcev" se podjetniki na vsak način poskušajo "znebiti". Če takšnega zaposlenega ni mogoče mirno "zapustiti", ga morate odpustiti zaradi odsotnosti. Tako dejanje za delodajalca ni lahka naloga, za delavca pa velika nadloga. Dejansko pri iskanju nove zaposlitve tovrsten vpis v delovno knjižico preprečuje ne le uveljavljanje dostojne plače, temveč postavlja pod vprašaj prejem nove zaposlitve. Zato zelo pogosto "delavci", odpuščeni "po členu", gredo na sodišče v upanju, da bodo ta zapis preklicali ali spremenili. To jim uspe šele, ko je delodajalec naredil napako.

Znebiti se izostanka, a hkrati upoštevati postopek odpuščanja zaradi odsotnosti, ni tako enostavno, kot se zdi na prvi pogled. Tudi majhna odstopanja in netočnosti pri upoštevanju postopka odpuščanja zaradi odsotnosti lahko povzročijo potrebo po ponovni zaposlitvi malomarnega zaposlenega iz formalnih razlogov. To vodi do tega, da je treba plačati znatne zneske za prisilno odsotnost. Zato je poznavanje takšnega postopka odgovornost tako kadrovika kot vodje na vseh ravneh.

Zakonodaja pojem "odsotnost" razlaga kot odsotnost zaposlenega z delovnega mesta več kot štiri ure v enem dnevu brez utemeljenega razloga. Upoštevajte, da je ključni stavek tukaj drugi del definicije. To pomeni, da na primer delavca več dni ni videl nihče (ni se oglasil na telefon, ni odprl vrat stanovanja ipd.), po odpovedi pa je dokazal, da je bil odsoten iz utemeljenega razloga, potem ga bo sodišče vrnilo na delo . V delovnih sporih je glavno spoštovanje postopka. Razmislite o izvajanju postopka odpuščanja zaradi odsotnosti (diagram po korakih).

Odsotnost dokumenta

Delovni zakonik Ruske federacije pravilno odgovarja na vprašanje, kako odpustiti zaradi odsotnosti. A vsega, kar se zgodi v življenju, ni mogoče opisati s pravom. Vendar področje uporabe zakona določa zaporedje dejanj. Kaj je treba narediti? Najprej je treba ugotoviti in dokazati odsotnost zaposlenega na delovnem mestu v času, ki ga določa zakon (glej zgoraj). Upoštevati je treba naslednje okoliščine. Prvič, tudi če je bil zaposleni eno uro zjutraj odsoten z delovnega mesta, nato pa samovoljno zapustil delo tri ure in pol pred koncem delovne izmene, potem to spada pod definicijo "odsotnosti". To je posledica dejstva, da je 1 + 3,5 = 4,5, to je skupna odsotnost na dan več kot štiri ure. Drugič, dejstva, ki se očitajo krivdi zaposlenega, morajo biti dokumentirana.

Zdaj pa ugotovimo, kaj je delovno mesto? Ali je prisotnost računovodje na ozemlju podjetja (na primer v garaži) ves delovni dan njegova odsotnost z delovnega mesta ali ne? Da in ne. Če je v opisu nalog računovodje navedeno, da je njegovo delovno mesto računovodstvo, potem ja. Če ta vnos v navodilih manjka, potem ne.

Delavca torej ni bilo na delovnem mestu več kot štiri ure ali pa je bil odsoten z dela en dan ali več dni. Kako se v tem primeru izvede odpuščanje zaradi odsotnosti? Najbolj pravilen ukrep bi bil sestaviti akt. Akt o ugotovitvi kršitve morata podpisati najmanj dve priči. Tukaj je primer takega dejanja.

OOO "Diamond Instrument"

Novosibirsk, ulica ХХХХХХХХХХХ

Odstotek vrnitve zaposlenega na prejšnje delovno mesto po odpovedi zaradi odsotnosti je visok. V večini primerov je to posledica kršitve postopka odpuščanja. Sodna praksa in nabrane izkušnje podjetij bodo pomagale odpraviti "bele lise" zakonodaje.

Razlogi za razrešitev

Pravica delodajalca, da odpusti delavca v primeru enkratne hude kršitve delovnih obveznosti, tudi zaradi odsotnosti, je določena v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Člen opredeljuje absentizem kot »odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmeno), ne glede na njegovo (njeno) trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored. med delovnim dnem (izmeno)«.

Dodatna pojasnila je mogoče najti v sodni praksi, zlasti je v takih primerih mogoče odpustiti zaposlenega (39. odstavek Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2):

• odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, to je odsotnost z dela ves delovni dan (izmena), ne glede na dolžino delovnega dne (izmene);
• prisotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem zunaj delovnega mesta;
• zapustitev delavca s pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez utemeljenega razloga, ne da bi delodajalca opozoril na odpoved pogodbe;
• zapustitev dela brez utemeljenega razloga osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za določen čas pred iztekom pogodbe;
• nedovoljena uporaba dopusta ali dopusta (osnovnega, dodatnega).

Ugotavljanje trajanja odsotnosti delavca z dela in utemeljenosti razlogov za tako odsotnost sta za delodajalca posebej problematična momenta. Tako niti sodišča niti strokovnjaki za delovno pravo ne morejo jasno odgovoriti na vprašanje, ali v štiriurni čas odsotnosti z dela vključiti odmor za malico. O tem vprašanju obstajata dve stališči.

Položaj 1. Odmor za kosilo je treba vključiti v 4-urno obdobje odsotnosti. Če se to ne naredi, je skoraj nemogoče odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti. Dejstvo je, da delovni zakonik Ruske federacije ne opredeljuje delovnega dne kot delovnega časa pred in po kosilu. To pomeni, da odmor za malico ne more prekiniti obdobja, ki ga določa 1. 81 zakonika o delu Ruske federacije (pododstavek "a", odstavek 6 dela I).

Položaj 2. Odmor za malico se ne všteva v 4-urni čas odsotnosti. Člen 106 zakonika o delu Ruske federacije razvršča odmor za prehranjevanje kot čas počitka. To pomeni, da je delavec v tem času prost opravljanja delovnih obveznosti. Odsotnosti z delovnega mesta v tem času ni mogoče očitati delavcu in povzročiti disciplinsko odgovornost.

Drugo stališče v sodni praksi je pogostejše, vendar je končna odločitev v rokah delodajalca.

Naslednja sporna točka je utemeljenost razlogov za absentizem. Ker zakonodaja ne vsebuje seznama takih razlogov, odločitev sprejme delodajalec, pri čemer se zaveda možnosti, da v primeru spora z delavcem na sodišču preveri utemeljenost priznanja razloga za odsotnost z dela. Opozoriti je treba, da v takih primerih sodišče upošteva težo delavčeve kršitve, odnos do dela, vpliv odsotnosti delavca na delovni proces in okoliščine kršitve. Sodniki so kot spoštljive ocenili naslednje razloge za odsotnost zaposlenega:

• sodelovanje v sodnih postopkih;
• dopust brez plačila, ki pripada zaposlenemu v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije;
• odsotnost z dela po preteku dveh tednov od dneva pisnega opozorila delodajalca o želji po odpovedi;
• slabo počutje (dokumentirano);
• otrokova bolezen, ki je potrjena z zdravniškim potrdilom, izpiski iz zdravstvenega kartona (tudi če se bolniška odpre šele naslednji dan);
• izvedba nujnih popravil v stanovanju zaposlenega (potrjeno s potrdilom HOA, stanovanjskega urada itd.);
• iskanje zaposlenega na poti do kraja študija in nazaj;
• prekinitev dela zaradi zamude delodajalca pri izplačilu plače za več kot 15 dni (na podlagi člena 142 zakonika o delu Ruske federacije), tudi če je dolg delno poplačan;
• prestajanje upravne kazni s strani zaposlenega (upravni pripor).

Če pride do spora o zakonitosti odpuščanja, je delodajalec dolžan dokazati dejstvo odsotnosti. Zato je smiselno uporabiti odpoved zaradi odsotnosti le, če obstajajo nedvomni dokazi o neupoštevanju razlogov za odsotnost z delovnega mesta, pa tudi dokumentirane informacije o odsotnosti zaposlenega v 4-urnem obdobju. .

Pomembno! Odpustitev zaposlenega zaradi odsotnosti z dela v času začasne nezmožnosti, bivanja zaposlenega na dopustu, pa tudi med nosečnostjo zaposlenega je nezakonita (6. del 81. člena in 1. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije). zveza).

Algoritem za odpuščanje zaradi odsotnosti

Zaposlenega ne smete odpustiti zaradi odsotnosti, preden se pojavi na delovnem mestu, ker je razlog za odsotnost lahko utemeljen in delavec o tem ni mogel obvestiti delodajalca. Zdaj bomo obravnavali postopek odpuščanja zaradi odsotnosti po fazah, da bi izključili možne razloge za nastanek delovnega spora z zaposlenim.

Korak 1. Ugotovite odsotnost zaposlenega. Zakon v zvezi s tem ne daje natančnih priporočil. Vsak zaposleni v podjetju lahko zazna, da je zaposleni odsoten: časomerilec, neposredni nadzornik, kolega. Če ni podatkov o lokaciji zaposlenega ali razlogih za odsotnost, kateri koli od imenovanih delavcev pisno obvesti vodstvo podjetja.

Dokumenti: memorandum; urnik (z oznako "НН" - odsotnost iz nepojasnjenih razlogov).

2. korak. Sestavite akt o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu. Tukaj je pomembno pravilno določiti obdobje odsotnosti. Akt se sestavi na isti dan, ko se ugotovi odsotnost zaposlenega, sicer sodišče ne bo priznalo zanesljivosti dokazov. Zabeležite v aktu: dejstvo odsotnosti, čas odsotnosti, čas sestave akta, vključite podpise vsaj 3 ljudi od tistih zaposlenih, ki so v bližini delovnega mesta in imajo možnost opazovati kraj odsotnega. Upoštevajte, da če je zaposleni odsoten več kot en dan, je treba akte sestaviti vsak dan.

Dokumenti: akt o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu. Priporočljivo je sestaviti dva dokumenta - do sredine in do konca delovnega dne.

3. korak: Prosite zaposlenega za razlago. To se lahko stori tudi ustno, če je delavec takoj dal pojasnilo. V nasprotnem primeru zahtevo sestavite v pisni obliki in jo pod lastnoročnim podpisom izročite zaposlenemu. Če zaposleni zavrne prejem zahteve, sestavite akt o zavrnitvi v prosti obliki s podpisi najmanj treh zaposlenih v podjetju, ki bo potrdil dejstvo zavrnitve.

Če se zaposleni dlje časa ne pojavi na delovnem mestu, mu po pošti pošljite zahtevo s povratnico, v kateri mora biti naveden datum, ko je zaposleni prejel dokument.

Dokumenti: zahteva po pisni obrazložitvi; dejanje zavrnitve prejema zahtevka.

4. korak. Pridobite pojasnila zaposlenega ali zabeležite zavrnitev pojasnil. Po poslani zahtevi za pisno pojasnilo ima delavec dva dni časa, da pojasni svojo odsotnost. Odštevanje dni se začne naslednji dan po dnevu prenosa zahtevka. V istem roku lahko delavec predloži dokazila o utemeljenih razlogih za odsotnost. Obrazložitev je pisna. Če se zaposleni po dveh dneh ne pojasni, je treba sestaviti akt o zavrnitvi pojasnil. Akt overijo s podpisi najmanj trije zaposleni.

Dokumenti: pojasnilo zaposlenega (pojasnilo); dejanje zavrnitve dajanja pojasnil.

Korak 5. Notranja preiskava. Uporablja se, kadar ni znano, ali je bil razlog za odsotnost utemeljen, ali kadar zaposleni ne stopi v stik. Če ni jasno, ali je delavec kriv, je bolje ustanoviti komisijo za preiskavo. Komisija bo sestavila akt interne preiskave, v njem bodo navedene ugotovljene okoliščine.

Dokumenti: odredba o ustanovitvi komisije za izvedbo notranje preiskave akt o notranji preiskavi.

6. korakOdločitev o obsegu odgovornosti. Odpoved je ukrep disciplinske odgovornosti, vendar delodajalec takšnega delavca sploh ni dolžan odpustiti. Izrečete lahko tudi druge disciplinske ukrepe - opomin ali opomin. Vsako odločitev sprejme delodajalec.

Dokumenti: ideja o odgovornosti.

korak 7Odpuščanje. Praviloma lahko delodajalec izreče disciplinsko sankcijo najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, in najpozneje v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena. Kršitev teh pogojev je podlaga za priznanje odpovedi kot nezakonite.

Torej, če je bila odločitev o odpovedi sprejeta, je priporočljivo ponovno preveriti razloge in trajanje odsotnosti. Po opravljenem preverjanju, zbranih dokazih in izpolnitvi navedenih dokumentov lahko izdate sklep o odpovedi dela. Zaposlenega pod podpisom seznanite s tem dokumentom - za to so na voljo 3 dni od trenutka izdaje naloga, ne da bi se upošteval čas odsotnosti zaposlenega. V primeru zavrnitve podpisa sestavite akt. Na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi izročite delavcu delovno knjižico in naredite obračun (na dan, ko se delavec pojavi na delu).

Upoštevajte, da zakon ne predvideva odgovornosti za neskladje med zadnjim delovnim dnem in dnevom odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadnji dan pogodbe o zaposlitvi je dan pred prvim dnevom odsotnosti z dela, ki je zadnji dan dela zaposlenega.

V članku boste prebrali, kako zakonito in pravilno odpuščanje zaradi odsotnosti, in tudi tiste, ki ne morejo biti odpuščeni brez utemeljenega razloga, tudi v primeru odsotnosti.

Kaj se lahko šteje za izostanek

Urejena je definicija absentizma. "a", 6. odstavek, 1. del, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Torej, absentizem je odsotnost zaposlenega na njegovem delovnem mestu ves dan brez utemeljenega razloga. Ali odsotnost z delovnega mesta več kot 4 ure zapored med delovnim dnem.

Prva stvar, ki si zasluži pozornost, je razlog za odsotnost zaposlenega na delovnem mestu. Delovni zakonik Ruske federacije določa, da se odsotnost iz neopravičenega razloga šteje za odsotnost. Hkrati pa ni jasne klasifikacije, kaj se šteje za utemeljen in nespoštljiv razlog.

Utemeljeni razlogi vključujejo primere, ko je dokumentirana nezmožnost osebe, da je na delovnem mestu: obisk zdravnika, skrb za bolnega sorodnika, prometne nesreče itd. Hkrati je zaželeno, da zaposleni dokumentira razloge za odsotnost.

Drugi odtenek, ki ga je treba upoštevati, je odsotnost zaposlenega na njegovem mestu. Zato je treba določiti, kaj se bo štelo za njegovo delovno mesto. V praksi je praviloma predvideno, da je kot delovno mesto zaposlenih naveden dejanski naslov, ni pa navedena konkretna številka delavnice ali sobe. V skladu s tem, če je bil zaposleni na ozemlju delodajalca, čeprav ne na svojem mestu, situacije ne bo mogoče opredeliti kot odsotnost.

Razlogi za odsotnost z dela, ki jih sodišča priznavajo za utemeljene

1. Dejstva obiska odvetnika za nasvet o dejstvu kršitve delavskih pravic.
2. Na dopustu brez plačila, ko je delavec po zakonu upravičen do tega dopusta.
3. Vabilo na sodno obravnavo.
4. Bolezen zaposlenega, vključno z odsotnostjo potrdila o invalidnosti.
5. Primeri kratkega stika, požara, naravnih nesreč in izrednih dogodkov.

5 napak, zakaj morajo podjetja vzeti nazaj zaposlene

Treba je dokazati dejstvo kršitve in dokumentirati vsako fazo postopka za privedbo do disciplinske odgovornosti. V nasprotnem primeru se bodo lahko tudi razvpiti begunci in pivci vrnili na delo po sodni poti.

Uredniki revije "CEO" so identificirali pet napak podjetij, zaradi katerih so morali brezvestne delavce sprejeti nazaj.

Navodila po korakih za odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti

Korak 1. Zabeležite odsotnost zaposlenega na delovnem mestu. Fiksiranje odsotnosti na delovnem mestu lahko predstavlja časovni list. Za dopolnitev potrdila o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu je treba sestaviti akt o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu s predložitvijo zapiskov zaposlenih, ki so ugotovili odsotnost sodelavca. Ne pozabite registrirati akta na način, ki ga določa zakon.

2. korak. Preverite, ali zaposleni spada v kategorijo, ki jo delovni zakonik Ruske federacije prepoveduje odpustiti na pobudo delodajalca. 261. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da delodajalec nima pravice na lastno pobudo odpovedati pogodbe o zaposlitvi nosečnicam. Edina izjema je likvidacija organizacije.

3. korak. Preverite roke za disciplinske ukrepe. Delodajalec ima pravico izreči disciplinsko sankcijo najpozneje v enem mesecu od trenutka, ko je bila odkrita kršitev, ne da bi se upošteval čas, ko je bil delavec na bolniškem dopustu, na dopustu. Prav tako ne upošteva časa, potrebnega za upoštevanje mnenja predstavniškega telesa delavcev. Disciplinska sankcija po šestih mesecih od dneva kršitve se ne uporabi. Obdobje postopka v kazenski zadevi ni vključeno v te pogoje.

Korak številka 4. Od delavca zahtevajte pisno pojasnilo v zvezi z odsotnostjo z dela. Delodajalec pripravi pisno obvestilo o potrebi po pisni razlagi zaposlenega o dejstvu odsotnosti z delovnega mesta. Obvestilo je sestavljeno v dveh izvodih (po en za vsako stranko), z evidentiranjem na način, ki ga določa zakon. Pri predložitvi pisne razlage zaposlenega bo upošteval delodajalec z vpisom v ustrezen dnevnik.

Če po dveh delovnih dneh ustrezno pojasnilo ni podano, je treba sestaviti ustrezen akt. Če imate postopek za evidentiranje premoženja v posebnem dnevniku, potem je registracija podpisanega akta v tem dnevniku nujna.

Če delavec ne poda ustreznega pojasnila, to ni ovira za disciplinski ukrep. V tem primeru je potreben dokument

Korak 5. Upoštevajte vse okoliščine odsotnosti:

• krivda zaposlenega za nepravilno ravnanje;
• resnost storjenega prekrška;
• prejšnje vedenje zaposlenega;
• okoliščine kaznivega dejanja;
• odnos zaposlenega do dela.

Preverite, ali ima zaposleni tehten razlog. Odpuščanje zaposlenega je dovoljeno le, če ni utemeljenih razlogov za odsotnost zaposlenega. Poleg tega se namesto razrešitve lahko omejite na opomin.

Korak 6. Izdamo odredbo o odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z delavcem. Pomembno je vedeti, da v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije ni mogoče odpustiti osebe, ki je na dopustu ali v obdobju začasne nezmožnosti. Izjema je likvidacija organizacije.

7. korak. Na predpisan način evidentirajte odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

8. korak. Delavca seznanite z nalogom delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pod podpis. Če naročila ni mogoče seznaniti z delavcem ali se zaposleni noče seznaniti z dokumentom proti podpisu, bo potreben ustrezen vpis v nalog (2. del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza).

Če se zaposleni noče seznaniti z odredbo, je potrebno dejanje (6. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). To dejanje se na predpisan način vpiše v ustrezen vpisni dnevnik.

Korak 9. Izdelava opombe-izračuna ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

Korak 10. Izračun delavca. Vsi zneski morajo biti plačani na dan odhoda zaposlenega. Če delavec na dan odpovedi ni delal, je potrebno izplačilo ustreznih sredstev najkasneje naslednji dan od trenutka, ko delavec zahteva izplačilo. V primeru spora o višini dolgovanih zneskov mora delodajalec nesporni znesek plačati v roku, ki ga določa čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije.

Zaposlenemu je treba plačati denarno nadomestilo za neizrabljene dni dopusta - ureja člen 127 delovnega zakonika Ruske federacije.

Korak 11. Vpis odpovedi pogodbe o zaposlitvi v delovno knjižico in osebni karton. Delavec to evidenco overi s svojim podpisom na predpisan način. Delodajalec mora delavca proti podpisu seznaniti v osebnem kartonu z vsako spremembo v delovni knjižici - zapisom o opravljenem delu, odpovedjo ali premestitvijo na drug kraj stalnega dela.

Korak 12. Prepričajte se, da naredite kopijo delovne knjižice odpuščenega zaposlenega za arhiv.

Korak 13. Izdaja delovne knjižice zaposlenemu. Če delavcu na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi odsotnosti ali zavrnitve prejema delovne knjižice ni mogoče izdati delovne knjižice, mora delodajalec delavcu poslati obvestilo o potrebi po prihodu na delo. knjigo, ali se strinjate, da ga prejmete po pošti. Prejem delovne knjižice potrdi zaposleni v knjigovodstvu gibanja delovnih knjižic in vložkov v njih.

Korak 14. Izdaja potrdila o višini zaslužka (odstavek 3, del 2, člen 4.1 zveznega zakona z dne 29. decembra 2006 N 255-ФЗ "O obveznem socialnem zavarovanju v primeru začasne invalidnosti in v zvezi z materinstvom" ).

Kako odpustiti zaposlenega, če se po svojih najboljših močeh trudi ostati

V tem primeru bo urejenost kadrovske dokumentacije in skladnost s potrebnimi postopki pomagala delodajalcu, da se v tem primeru zaščiti. Ne pozabite, da so kakršne koli, tudi manjše kršitve med postopkom zmanjševanja števila zaposlenih, lahko razlog za vrnitev zaposlenega na delovno mesto z izplačilom povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti. Uredniki "generalnega direktorja" so razmišljali, kako naj delodajalec ravna v različnih situacijah, povezanih z odpuščanjem, če bi zadeva prišla na sodišče.

Ali je treba obdobje odsotnosti odražati v vrstnem redu odpusta

Zakonodajno ni nobenih zahtev, da delodajalec v nalogu o odpustu navede obdobje odsotnosti z dela. Vendar pa sodna praksa govori o tem, da je treba v odredbi navesti podrobno navedbo dejstev in okoliščin kršitve, potek sodne preiskave, navedbo prejšnjega ravnanja zaposlenega.

Če zaposleni izgine

S strani delodajalca je treba sprejeti vse ukrepe za iskanje zaposlenega, vključno z zaslišanjem njegovih sorodnikov, prijavo na delovno mesto, zaslišanjem znancev, klicanjem v bolnišnice itd. 6 ur prvega članka. 83 zakonika o delu Ruske federacije: "Smrt zaposlenega ali delodajalca - posameznika, kot tudi priznanje zaposlenega ali delodajalca - posameznika s strani sodišča za mrtvega ali pogrešanega."

Če manjkajočega delavca ni bilo nobenih novic več kot eno leto, ima delodajalec pravico, da ga na sodišču prizna kot pogrešanega. Če ni mogoče določiti dneva zadnjih podatkov o delavcu pred njegovo izginotjem, se ta dan šteje za prvi dan meseca, ki sledi dnevu prejema zadnjih podatkov. Če meseca ni mogoče določiti, se računa od prvega januarja naslednjega leta.

Ko so izpolnjeni navedeni pogoji za priznanje manjkajočega delavca kot pogrešanega, bo imel delodajalec možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

10 tipičnih napak med odpuščanjem zaradi odsotnosti

1. Delodajalci se morajo zavedati nekaterih značilnosti prenehanja delovnega razmerja v skladu z 81. členom delovnega zakonika. Mladoletni delavci se torej lahko ločijo le, če se z odločitvijo strinja pristojni državni inšpektorat za delo. Poleg tega je nemogoče odpustiti osebo, ki je na zakonitem dopustu zaradi odsotnosti in če zaposleni začasno ne more delati. Delovno razmerje z nosečnicami se lahko prekine le, če je podjetje likvidirano (če je odpoved zaradi odsotnosti, je takšen postopek povezan s pobudo vodje).

2. Pogosto se strokovnjaki kadrovskega oddelka soočajo s težavami pri določanju dneva odpusta zaradi odsotnosti. V nekaterih primerih se odpoved zaradi odsotnosti izda, ko oseba gre na delo in napiše pojasnilo. Če govorimo o dolgi odsotnosti z dela, ni vedno jasno, pod katero številko izdati odpoved. Da bi pravilno določili datum, je treba spomniti, da se na podlagi 3. dela člena 84.1 delovnega zakonika prenehanje delovnega razmerja izvede zadnji dan, ko je oseba delala. Obstajajo izjeme, ko zaposleni dejansko ni opravljal delovne dejavnosti, vendar mu je bilo delovno mesto zakonito dodeljeno.

Če je oseba odsotna dlje časa in za to ni bilo utemeljenega razloga in po določenem času delavec ni začel delati, se kot dan odpovedi šteje zadnji dan, ko je delal pred odsotnostjo (81. delovni zakonik Ruske federacije). Datumi izdaje odredb in odpuščanja zaradi odsotnosti se morda ne ujemajo. To stanje je normalno. Poleg tega je vodja na podlagi člena 84.1 čl. Delovni zakonik ni finančno odgovoren za dejstvo, da je bila delovna knjižica izdana z zamudo, če zadnji dan dela in dan odpusta zaradi odsotnosti v primeru odsotnosti nista sovpadala.

Treba se je spomniti! Pogodbo o zaposlitvi zaradi odsotnosti lahko odpoveste najpozneje v enem mesecu od ugotovitve kršitve (bolniška odsotnost in dopust ter čas, potreben za upoštevanje mnenja sindikata, se ne štejejo) in najpozneje v 6 mesecih od trenutka, ko je oseba storila kršitev (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

3. Druga značilna napaka je odpuščanje z dela zaradi odsotnosti, če ima delavec za to dober razlog. Odpoved delovnega razmerja lahko glede na okoliščine razglasi za zakonito ali nezakonito le sodišče. Utemeljeni razlogi so zamuda s službenega potovanja ali dopusta zaradi slabega vremena, čakanje na reševalno vozilo zaradi bolezni sorodnika, prometna nesreča in drugi. Pogosto iste razloge v luči različnih okoliščin sodstvo šteje za tehtne in nespoštljive. Na primer, oseba ni bila poučena in se ni seznanila z varnostnimi ukrepi. Pomembno je pravilno izpolniti dokumente, ki dokazujejo, da je prišlo do disciplinske kršitve, zlasti odsotnosti.

4. Včasih neizkušeni kadrovik osebi, ki je storila disciplinski prekršek, pošlje pismo na domači naslov in ga prosi za obrazložitev odsotnosti, pri čemer hrani potrdilo o poslanem pismu (za kasnejšo uveljavitev kazni). Če se delavec, ki mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana, obrne na sodišče in vloži tožbo za izpodbijanje odpovedi zaradi odsotnosti, bo možna vrnitev na delo. Potrdilo o odpremi ne vsebuje podatka, da je bilo pismo prošnja za pojasnilo absentizma, zaposleni v podjetju pa ne bodo mogli potrditi, da je bil ta dokument v ovojnici.

5. Če odpoved o odpustu zaradi odsotnosti ne vsebuje zapisa, da je oseba zavrnila seznanitev z njo proti podpisu, ali da zaposlenega ni mogoče seznaniti z dokumentom, lahko oseba zaprosi tudi za vrnitev na delo.

6. Odgovorno je treba pripraviti lokalne predpise (na primer interne delovne predpise, pogodbe o zaposlitvi, odredbe o uvedbi gibljivega delovnega časa). Če določitev delovnega časa in kraja zaposlenega ni v nobenem dokumentu, je odpuščanje zaradi odsotnosti skoraj nerealno.

7. Če delodajalec odpove pogodbo po pododstavku A, 6. odstavka 1. dela 81. člena delovnega zakonika zaradi dejstva, da je bila oseba odsotna 3 ure 58 minut ali 3 ure zjutraj in 2 uri zvečer, oseba bo vrnjena na delo, ker, Zopet, absentizem je odsotnost zaposlenega več kot 4 ure zapored med izmeno ali dan.

8. Obstajajo primeri, ko delodajalci odpuščajo zaposlene na podlagi absentizma. Z delavcem je bil sklenjen TD, vendar osebe prvi dan ni bilo na delu. Tu je bolj logično odpovedati pogodbo o zaposlitvi in ​​ne odpustiti delavca zaradi odsotnosti (na podlagi 4. dela 61. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

9. Previdno pristopite k odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če ni izplačila plače več kot 15 dni. Tu lahko delavec na podlagi 142. člena delovnega zakonika zavrne delo za celotno obdobje do trenutka izplačila zamudnega zneska. Res je, da je dolžan delodajalca pisno obvestiti o prekinitvi dejavnosti. Če bo delavec v takih okoliščinah kljub temu odpuščen zaradi odsotnosti z dela, bo sodišče takšno odločitev ugotovilo nezakonito.

10. Treba je poudariti, da prisotnost ene odsotnosti (disciplinske kršitve) delodajalcu ne daje pravice, da najprej uporabi opomin in nato odpusti. Izrekanje dveh kazni za eno kršitev je nezakonito.

Zdravnik pove

Larisa Naumenko, namestnica direktorja centra za pravno službo v Moskvi

Predstojnica je začela delati po izteku porodniškega dopusta. Opazila je, da delovno mesto ni več opremljeno z računalnikom. Da dan ne bi minil v prostem teku, je ženska obiskala stranke in dokument v obliki poročila o izpolnjenih obveznostih poslala vodji kadrovske službe. Toda glava poročevalnega dokumenta ni bila sprejeta. Ženska je bila odpuščena na podlagi absentizma.

Kje je šla organizacija narobe? Vodja oddelka je bil prisiljen potovati po maloprodajnih mestih, da bi analiziral, kako učinkovito je bilo delo z bazo strank. Tako je ženska, ko je zapustila delo, opravljala svoje dolžnosti. Vnaprej je obvestila, kaj bo iz odloka, in prosila, da ji zagotovijo opremljeno delovno mesto. Ženska zaradi napake vodje ni mogla ostati v službi. V skladu s tem je odpuščanje zaradi odsotnosti nezakonito.

Kakšen je rezultat? Izkazalo se je, da je resnica na strani zaposlenega, odpoved zaradi odsotnosti pa je bila razglašena za nezakonito. Zaposlena je zahtevala vpis v delovno knjižico o odhodu na lastno pobudo in sodišče je izpolnilo to zahtevo (zadeva št. 33 z dne 8. oktobra 2015, Novosibirsko regionalno sodišče).

Kaj se zgodi, če delodajalec krši postopek odpuščanja zaradi odsotnosti

Na podlagi 394. člena delovnega zakonika bo delodajalec, če sodišče ugotovi, da je odpoved delavca nezakonita, osebo dolžan vrniti na prejšnje delovno mesto. Če se po ugotovitvi, da je odpoved zaradi odsotnosti nezakonita, sodni organ odloči, da strokovnjaka ne vrne na delo, ampak da spremeni besedilo razlogov za prekinitev razmerja, se lahko datum odpovedi spremeni na številko, ki jo določi sodišče.

Zakon lahko določi številne izjeme, zaradi katerih je nemogoče obnoviti delo. Tu govorimo o želji zaposlenega, da zapusti delo, nezmožnosti izterjave zaradi likvidacije podjetja, izteku pogodbenega roka.

V skladu s sodno odločbo odpuščeni delavec prejme:

• vpis v delovno knjižico o obnovitvi (če zaposleni želi, mu bo izdan dvojnik knjige, kjer ni zapisov o odpustu);
• obnovitev delovne dobe, potrebne za dopust;
• nadomestilo za obdobje, ko je bil neprostovoljno onemogočen;
• plačilo potrdila o začasni invalidnosti od začetka dela.

Če je odpoved delavca zaradi odsotnosti z dela brez zakonske podlage ali je kršen z zakonom določen postopek za prenehanje delovne obveznosti, lahko sodni organ na zahtevo delavca odloči, da delavcu pripada denarna odškodnina za premoženjsko škodo po 394. delovnega zakonika.

Sodni organ lahko odloči v korist zaposlenega v organizaciji, da mu plača denar za nepremoženjsko škodo, ki jo povzroči delodajalec s kakršnim koli nezakonitim dejanjem ali nedelovanjem.

Po prejemu sodne odredbe mora delodajalec poskrbeti za izdajo odredbe o razveljavitvi nezakonite odpovedi zaradi odsotnosti z dela. Ko je delavec dejansko sprejet v opravljanje delovne obveznosti, se šteje, da je sodna odločba izvršena.

Nov tečaj v "Šoli generalnega direktorja"

Kaj lahko nadomesti odpoved zaradi odsotnosti

Najstrožja kazen za zamudo pri delu je ravno odpoved v primeru odsotnosti. Toda včasih, ko se spomni preteklih zaslug osebe, lahko šef naloži manj strogo kazen in se omeji na primer na opomin.

Postopek, v katerem je treba izreči opomin, je na splošno podoben postopku odpovedi zaradi odsotnosti in je opisan v 193. čl. TK.

Odsotnost zaposlenega na delovnem mestu je lahko posledica različnih razlogov: od bolezni, odhoda ali nesreče do banalnega absentizma. Včasih državljani, ki so zapustili ali spremenili svoje delovno mesto, pozabijo o tem obvestiti delodajalca, ne da bi celo vzeli delovno knjižico iz kadrovske službe. Kadar razlog za odsotnost ni znan, se mora delodajalec natančno držati zahtev Delovni zakonik Ruske federacije opis postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi s takšnim delavcem, da ne bi izgubil pravdnega spora, če do njega pride.

Kaj je izostanek

Absentizem je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga od 4 ur zapored do celega delovnega dne ali izmene. Odsotnost z dela se šteje za kršitev delovne discipline, saj ovira delovni proces ali ga naredi popolnoma neizvedljivega.

Po veljavni zakonodaji ( člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije), se za odsotnost štejejo naslednje situacije:

• odsotnost brez utemeljenega razloga, če delodajalec ni bil vnaprej obveščen;
• zamuda brez pomembnega razloga presega štiri ure.

Obstaja nekaj dejavnikov, po katerih odsotnost državljana na delovnem mestu ni huda kršitev delovne discipline:

• je zaposleni prejel potrebno prvo pomoč ali zdravstveno oskrbo;
• je delavec vzel bolniško odsotnost za drugega invalidnega družinskega člana;
• državljan je bil prisiljen pričati, sodeloval na sojenju, postal udeleženec ali priča prometne nesreče.

POMEMBNO!Če obstaja utemeljen razlog za neudeležbo, mora delavec predložiti listinske dokaze.

Razlogi za odpuščanje zaradi odsotnosti

Za odsotnost z dela brez razumnega razloga je predvidena najstrožja disciplinska sankcija - odpoved zaradi odsotnosti, v skladu z 192. člen zakonika o delu Ruske federacije. Če govorimo o dolgi odsotnosti, tedenski, večtedenski, mesečni ipd. zagrožena stroga kazen – odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z pododstavek "a" odstavka 6 prvega dela člena zakonika o delu Ruske federacije št. 81, tj. na pobudo podjetja.

Pri klasičnem (kratkotrajnem) absentizmu vodstvo običajno ne ve, kje je zaposleni. To se zgodi na primer, ko je občan en dan zamudil, pa se je kljub temu pojavil v službi, ali ko ni prišel v službo, je pa bil v stiku in je po telefonu, prek sorodnikov ali sodelavcev lahko pojasnil, kaj se dogaja. .

V tem primeru bo moral sestaviti pisno pojasnilo, kot rečeno člen zakonika o delu Ruske federacije št. 193. Ko pretečeta 2 delovna dneva in pojasnilo ni bilo predloženo, je potreben akt, ki popravi to situacijo.

Zavrnitev pojasnil o dejstvu odsotnosti z dela mora biti zabeležena v aktu s podpisi tistih, ki so bili na delu. Prav tako je treba zbrati druge dokaze o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta brez razloga: to so lahko dokazi prič, memorandum njegovega nadzornika, izvlečki iz dnevnika na kontrolni točki.

Če se razlogi za odsotnost, ki jih je zaposleni predstavil v pisni obrazložitvi, delodajalcu ne zdijo pomembni ali če zamudnik noče dati pojasnil, ima vodja vso pravico odločiti o odpovedi. Izda se z odredbo o disciplinski kazni.

Zaposleni mora dokument podpisati kot znak, da je z njim seznanjen, najkasneje v treh delovnih dneh od datuma izdaje naloga, ne da bi se upoštevalo obdobje njegove odsotnosti z delovnega mesta. Zavrnitev seznanitve je dokumentirana tudi z ustreznim aktom.

Če se zaposleni ne javlja, ne odgovarja na telefonske klice in je od njega težko dobiti pojasnilo o svoji odsotnosti z dela, se to šteje za daljši absentizem. V takih primerih ima delodajalec pravico od zaposlenega zahtevati pojasnilo tako, da mu pošlje pismo ali telegram na naslov prijave ali dejanskega prebivališča (kot je navedeno v pogodbi o zaposlitvi).

Priporočljivo je, da pošljete dragoceno pismo s seznamom prilog in potrdilom o prejemu. Čas za podajo pojasnil se šteje od datuma prejema pisma, vendar je treba temu obdobju dodati nekaj dni, da ima zaposleni možnost, da v odgovor poda obrazložitveno pismo.

NASVET!Če sta minila več kot dva delovna dneva in pisno pojasnilo ni bilo prejeto, je treba sestaviti akt o neprejemu pojasnil zaposlenega. Podpišejo ga kadrovska služba, neposredni vodja izostanka in njegovi sodelavci, ki so prisotni na delovnem mestu.

Akti o odsotnosti z delovnega mesta se sestavljajo dnevno, iz dneva v dan, sicer bo v primeru delovnih sporov odsotnost takšnih dokumentov delodajalec priznal kot kršitev, odpoved pa se bo štela za nezakonito.

Če je zaposleni prejel pismo (sodeč po opombi na obvestilu), vendar se ni pojavil na delovnem mestu, ni dal pojasnila o razlogu za odsotnost, se sprejme odločitev o odpustitvi. Nato bodo določeni pogoji za razrešitev in odpoved pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru se krivcu pošlje pisna odpoved. Hkrati obdrži pravico do prejema plače za opravljeno obdobje in nadomestila za neizkoriščen dopust.

V katerih primerih ni mogoče odpustiti

V skladu s členi delovnega zakonika Ruske federacije in splošno sprejeto prakso kadrovskih evidenc ločimo naslednje utemeljene razloge za odsotnost z delovnega mesta:

• invalidnost;
• prisotnost javnih nalog, ki jih uslužbencu naloži javni organ;
• donacija;
• aretirati;
• vremenske razmere;
• pomanjkanje pravočasnega izplačila plače za obdobje, daljše od 15 dni, ob prisotnosti pisne zavrnitve, ki jo je zaposleni prejel pri delodajalcu;
• stavka.

Vsa ta dejstva morajo biti evidentirana z ustreznimi dokumenti:

• potrdilo o darovanju krvi kot darovalec;
• sodni poziv ali potrdilo o prijetju;
• potrdilo prometne policije;
• komentar;
• ukor.

POZOR! Na podlagi članka Delovni zakonik Ruske federacije 261 odpuščanje nosečnic je prepovedano. V tem primeru morate slediti 192. člen, ki določa disciplinske sankcije, ki so dopustne za uporabo v zvezi s to kategorijo zaposlenih.

Dejstvo, da nosečnice ni mogoče odpustiti zaradi odsotnosti, ne zanika njenega spoštovanja notranjih delovnih predpisov in nastanka posledic zaradi kršitve delovne discipline. Če se dolga odsotnost ponavlja, se roki za prekinitev delovnega razmerja preložijo na.

Navodila po korakih za odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti

Postopek odpuščanja zaradi odsotnosti je treba izvesti v več korakih. Pravilna prijava absentizma bo delodajalca zaščitila pred morebitnimi zahtevki izostankov, sindikata in drugih organov, ki varujejo pravice delavcev, ter v primeru tožbe.

Priprava akta

Če je sprejeta odločitev o odpustitvi zaposlenega, mora biti odsotnost z dela dokumentirana in pravilno izvedena. Podporna dejstva so:

• časovni list;
• potrdilo o odsotnosti z dela, ki ga podpišejo drugi zaposleni in službe;
• pisno obvestilo o vrnitvi na delo.

Besedilo akta, ki določa odsotnost osebe z dela, mora vsebovati datum, uro in točen interval odsotnosti, kot zagotovilo, podpise najmanj treh prič. Za 1 odsotnost - 1 dejanje, tj. v primeru odsotnosti zaposlenega več dni se akt sestavi dnevno. Ko bo dokument izdan čez nekaj časa, bo razveljavljen.

Ko se zaposleni vrne v podjetje, mora svojo odsotnost upravičiti z dokumentacijo v dveh dneh. Če ta pogoj ni izpolnjen, se sestavi akt o odsotnosti pisnih pojasnil. Sestavljen je memorandum, naslovljen na vodjo, ki mu je treba priložiti pojasnilo.

naročilo vzorca

Za izdajo odredbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko za osnovo vzamete enotno obliko odredbe o odsotnosti zaposlenega. Naslednje informacije se odražajo v odredbi o razrešitvi.