Kako teče proces redukcije? Poslednji dan rada

Ponekad razlog za otpuštanje jednog ili više radnika preduzeća nije odluka poslodavca ili samog zaposlenog, već objektivna nužnost. Situacija može biti povezana sa prelaskom na novi (automatizovani) nivo proizvodnje ili činjenicom da organizaciji više nije potreban isti broj zaposlenih. U takvim slučajevima dolazi do smanjenja broja ili osoblja zaposlenih.

Za poslodavca ovo postaje pravni alat za optimizaciju sastava osoblja i strukture osoblja. Međutim, upotreba takve tehnike povezana je s velikim brojem nijansi i zahtijeva poštivanje mnogih pravila.

Osnovni pojmovi i pojmovi

Da bismo razumjeli zamršenost teme i razumjeli ko, kako i pod kojim okolnostima može biti otpušten ako dođe do smanjenja osoblja, treba odlučiti o glavnim konceptima:

1. Broj zaposlenih je broj svih zaposlenih u preduzeću, drugim rečima, to je platni spisak. Ako je riječ o otpuštanju više predstavnika iste struke koji obavljaju slične funkcije, uz zadržavanje pozicije na kadrovskoj listi, onda je to smanjenje broja zaposlenih. Primjer je otpuštanje tri od pet arhitekata.
2. Kadrovi su apsolutno sve pozicije koje su zastupljene u kompaniji (upravljački, administrativni, radnički i dr.). Njihova lista je tabela osoblja, u skladu s kojom se formira struktura osoblja organizacije.
3. Smanjenje broja osoblja može biti neophodno kako bi se sa liste isključila radna mjesta koja se međusobno dupliraju, ili ona koja se mogu kombinovati u jednu kadrovsku jedinicu. Takođe, ovaj koncept uključuje mjere koje imaju za cilj eliminaciju bilo koje jedinice.

To znači da smanjenje broja zaposlenih nije praćeno samo smanjenjem broja zaposlenih sa istim obavezama, već i otpuštanjem svih zaposlenih koji obavljaju određene radne funkcije. Vraćajući se na gornji primjer, svih pet arhitekata će biti otpušteno kada se osoblje smanji. Možda je za preduzeće isplativije da ove zaposlene ne zadrži u osoblju, već da ih s vremena na vreme angažuje da obavljaju poseban zadatak (outsourcing).

Zakon o otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih

Pravni aspekti koji prate prekid radnih odnosa zbog promjena u kadrovskoj strukturi regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije. Smanjenje broja zaposlenih (zbog likvidacije organizacije ili promjene vlasnika) razmatra se u članu 81. Ovdje su navedene i druge uobičajene situacije u vezi sa raskidom ugovora sa zaposlenima na inicijativu poslodavca.

Između ostalih slučajeva, ovaj član predviđa postupak otpuštanja radnika:

Ko može postati tehnološki višak

Odluku o kojoj zavisi smanjenje broja ili broja zaposlenih donosi poslodavac, ali pri tome mora voditi računa o pravima zaposlenih koji uživaju određene beneficije.

Prilikom razmatranja kandidata za zaposlene za razrešenje, rukovodilac je dužan da se pridržava pravila iz čl. 179 TK. U njemu se navodi da bi do smanjenja osoblja trebalo doći na račun najmanje kvalifikovanog osoblja, koje ima najniže stope produktivnosti rada. Praktična primjena ovog pravila često je povezana s procjenom iskustva i radnog staža zaposlenih. Pretpostavlja se da su oni od njih koji su nedavno radili u preduzeću od najmanje vrijednosti za tim.

Za procjenu značaja zaposlenog od velikog je značaja i rezultat položenog kvalifikacionog ispita, njegovo obrazovanje i nivo rada za prethodni period. To znači da će pri poređenju dva zaposlena na istom radnom mjestu prednost imati onaj koji ima visoko obrazovanje. Njegove kolege, koje su stekle srednje specijalno obrazovanje, vjerovatno će biti otpuštene.

Kategorije osoblja na koje ne utiče otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Smanjenje broja zaposlenih ne utiče na sledeće kategorije:

• Roditelji djece sa invaliditetom.
• Majke i očevi koji sami odgajaju djecu (slobodne).
• Roditelji višečlanih porodica do najmlađeg djeteta od 14 godina.
• Građani koji su jedini hranitelji svojih porodica.
• Radnici koji su bili ozlijeđeni ili bolesni usljed radnog odnosa u kompaniji.
• Osobe s invaliditetom koje su stradale kao posljedica ratova, katastrofe u Černobilu ili testova u Semipalatinsku.
• Zaposlenici kompanije sa nagradama (Heroj SSSR-a, nosilac Ordena slave) ili titulom pronalazača.
• Zaposleni koji kombinuju obavljanje svojih radnih funkcija sa obukom.

Otpuštanje ne pogađa one zaposlene koji su članovi sindikata ili su izabrani predstavnici radnog tima i učestvuju u pregovorima sa upravom kompanije.

Takođe, ne mogu se otpustiti zaposleni u preduzeću koji su na bolovanju, redovnom ili porodiljskom odsustvu. Istina, to se može učiniti uz njihovu pismenu saglasnost ili uz potpunu likvidaciju kompanije.

Kako smanjiti penzionere i honorarne radnike

Zakon o radu Ruske Federacije (član 3) sadrži zabranu ispoljavanja starosne diskriminacije od strane poslodavca. Najčešće se to odnosi na zaposlene koji su navršili starosnu granicu za odlazak u penziju i nastavljaju da obavljaju svoje poslove. Ako bude potrebno, i oni će biti pogođeni otpuštanjem, ali je protivzakonito koristiti njihov socijalni status kao osnov za otpuštanje.

Uzimajući u obzir iskustvo i kvalifikacije penzionera, naprotiv, oni potpadaju pod definiciju zaposlenih sa povlašćenim pravima. Na osnovu činjenice da mogu biti jedni od najkorisnijih radnika preduzeća, oni su poslednji koji su otpušteni.

Prilikom planiranja otpuštanja zaposlenika koji kombinira dvije pozicije, poslodavac obavlja gotovo sve standardne radnje. Jedina razlika je u tome što zakon ne utvrđuje da li on treba da obračunava isplate takvom zaposlenom.

Zapravo, otpremnine su neophodne za one koji izgube izvor prihoda. Međutim, dok ostaje u kompaniji, radnik sa nepunim radnim vremenom i dalje prima platu. Ovdje odluka o isplatama i njihovoj veličini ostaje na poslodavcu.

Zašto poslodavci pribjegavaju otpuštanjima?

Država dozvoljava rukovodiocima preduzeća da samostalno odlučuju o potrebi smanjenja osoblja ili broja zaposlenih. Međutim, u slučaju sporova, ekonomsku izvodljivost ovih mjera mogu provjeriti pravosudni organi.

Ovaj uslov poslodavcu nameće obavezu da svoje podređene obavijesti o tome zašto se vrši smanjenje broja zaposlenih. Ove informacije su navedene relevantnim redoslijedom i mogu biti povezane sa sljedećim faktorima:

• Sa niskim nivoom profitabilnosti. Nedostatak dobiti ne dozvoljava menadžmentu da na adekvatan nivo plati rad prethodnog broja zaposlenih. Smanjenjem troškova rada, organizacija može uštedjeti nešto novca za otplatu dugova ili kupovinu nove serije materijala.
• Neefikasna državna struktura. Ako među pozicijama organizacije postoje oni koji se međusobno dupliraju ili nisu od vrijednosti za poslovanje, njihovo otklanjanje će biti opravdano.
• Uvođenje novih tehnologija ili opreme. Kada proizvodnja postane automatizovanija i ne zahteva učešće prethodnog broja zaposlenih, smanjenje broja zaposlenih može značajno smanjiti troškove i povećati profitabilnost.

Koja pravila poslodavac treba da poštuje pri otpuštanju osoblja?

Procedura prinudnog otpuštanja može značajno uticati na dobrobit onih zaposlenih koji su podložni višku. Daleko od toga da uvek imaju priliku da nađu posao sa istim uslovima kao u ovom preduzeću. Iz tog razloga, država rukovodiocima diktira određene uslove, čije poštovanje u određenoj mjeri štiti interese otpuštenih radnika:

U slučaju da uprava preduzeća "zaboravi" da obavesti službu za zapošljavanje o svojim namerama, pored novčanih kazni, sud ih može obavezati i na isplatu zarade zaposlenima zbog prinudnog odsustva.

Kako dolazi do smanjenja broja: upute korak po korak

Svaki rukovodilac kompanije ili organizacije, prilikom planiranja i sprovođenja mjera smanjenja broja zaposlenih, mora poznavati i pridržavati se svih zakonskih normi i zahtjeva. Ignoriranje ili nenamjerno kršenje jednog ili više pravila može dovesti do prilično ozbiljnih posljedica: novčane kazne ili suđenja.

Na osnovu toga, poslodavac je zainteresiran za implementaciju faznog smanjenja osoblja (Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje listu potrebnih dokumenata i procedura):

U slučaju da zaposleni ne pristane na prelazak i nastavak saradnje sa kompanijom, posljednji na listi potrebnih dokumenata je naredba o njegovom otpuštanju. Jedinstveni obrazac T-8 je prepoznat kao zajednički za ovaj dokument.

Kako prestaje otkaz: godišnji odmor, otpremnina

Otpuštanje radnika koji je na vrijeme bio obaviješten i odbio ponuđena slobodna radna mjesta odvija se istovremeno sa isplatom svih potrebnih sredstava.

Uz radnu knjižicu bivšem radniku se daje:

• Plata obračunata za zadnji radni period.
• Isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor (ako postoji).
• Posebna plaćanja za smanjenje broja zaposlenih (otpremnine). Njihova veličina je često jednaka prosječnoj plati, ali može biti veća ako je to određeno kolektivnim ugovorom.

Kompanija nastavlja da isplaćuje otpremnine radniku još dva mjeseca ako je prijavljen na berzi rada, a ne može naći posao. Njegova veličina je određena na nivou prosječne plate, ali ne uzima u obzir iznos koji je već izdat.

U slučaju da zaposleni želi da da otkaz prije roka koji mu je odredio poslodavac, mora mu se isplatiti novac koji je akumuliran za nedovršeno vrijeme. Odnosno, u svakom slučaju će mu biti plaćen period od dva mjeseca od objave smanjenja do datuma za koji je zakazan ovaj postupak.

Isplate određenim kategorijama osoblja

Procedura za smanjenje nekih radnika malo se razlikuje od gore navedene. To je zbog nestandardne prirode njihovih radnih funkcija ili posebnih okolnosti:

1. Za one radnike čije se obaveze smatraju sezonskim, otpremnine iznose u visini prosječne plate za dvije sedmice.
2. Zaposlenicima organizacija koje se nalaze na krajnjem sjeveru daju se jednokratna otpremnina i prosječna plata za tri mjeseca (ako ranije nisu zaposleni).

Šta će biti naznačeno u radnoj knjižici

Prema čl. 81. Zakona o radu, smanjenje broja zaposlenih je naznačeno kao osnov za otkaz ugovora o radu u radnoj knjižici zaposlenog. Izdaje se na dan otpuštanja zajedno sa naplaćenim iznosom novca. Kada ih primi, bivši radnik preduzeća potpisuje nekoliko dokumenata (lična karta, knjiga obračuna kretanja radnih knjižica, uložak).

Zapisnik da je otkazan ugovor o radu ovjerava se potpisom službenika kadrovske službe (koji vodi radne knjižice) i samog otpuštenog radnika, kao i pečatom rukovodioca.

Kakvo bi trebalo da se ponaša zaposleni tokom smanjenja

Kada osoba dobije obaveštenje da će biti otpuštena, trebalo bi da preduzme sledeće radnje:

1. Raspitajte se o spisku osoba koje nemaju pravo na otkaz i saznajte da li on spada u ovu kategoriju. U slučaju da otkriju bilo koji faktor koji im daje pravo na privilegije ili beneficije, to treba navesti u pismu i prenijeti načelniku. Najbolja opcija je da napišete pismo u dva primjerka. Jedan od njih se daje upravi sa zahtjevom da se na drugom označi račun. Ovo će biti koristan dokaz u korist zaposlenog ako slučaj dođe na sud.
2. Postavljati zahtjeve u vezi sa alternativnim mjestom rada u ovom preduzeću. Zaposleni ne mora pristati na ponudu, ali i pismeno odbijanje poslodavca da objavi slobodna radna mjesta može biti osnov za poništenje odluke o smanjenju.
3. Da biste primali dodatne uplate, morate se prijaviti službi za zapošljavanje u roku od najviše dvije sedmice nakon što je izvršeno smanjenje broja zaposlenih. Zakon o radu Ruske Federacije navodi ovaj period. Tada radnik ima pravo na dvomjesečnu naknadu (prosječnu platu) ako ne nađe novi posao.

Najvažniji aspekt je da zaposleni ne treba sam da napiše otkaz nakon što sazna za predstojeće smanjenje.

Takođe, nemojte podleći nagovorima šefa i kompromisu, jer otpuštanjem po dogovoru stranaka nije predviđena isplata otpremnine.

Rizične profesije

S obzirom na tešku ekonomsku situaciju, rezovi mogu uticati na prilično širok spektar kompanija i organizacija. Doktori i nastavnici se možda neće bojati za svoj posao, ali mnoge firme će i dalje proći kroz reorganizaciju.

Među zaposlenima u budžetskim preduzećima može biti ograničeno finansiranje za sledeća zanimanja:

• Zaposlenici uključeni u telekomunikacijsku industriju.
• Bibliotekari.
• Poštanski radnici.
• Zaposleni u Mosgostransu.
• Smanjenje broja zaposlenih u Ministarstvu unutrašnjih poslova.

Osim toga, neki zaposleni u državnim i poslovnim bankama morat će tražiti nove poslove.

Stručnjaci kažu da će u pozadini ovako razočaravajuće situacije i u nedostatku povećanja plata, mnogi visokokvalifikovani kadrovi otići samoinicijativno. Ne čekajući sniženje, savladat će nova relevantna zanimanja ili će potražiti primjenu svojih talenata u drugim zemljama.

Ovim uputstvom se utvrđuje postupak sprovođenja postupka razrješenja radi smanjenja broja ili osoblja.

Otpuštanje radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji predviđeno je člankom 81. člana 2. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sve dole navedene aktivnosti treba sprovesti nakon izračunavanja i određivanja optimalnog broja osoblja preduzeća.

OPĆE ODREDBE

Smanjenje broja znači ukidanje na propisan način jedne ili više kadrovskih jedinica za odgovarajuća radna mjesta.

Da bi otkaz po ovom osnovu bio zakonit, moraju se poštovati sljedeći uslovi zakona:

1. činjenica smanjenja broja zaista bi trebalo da se desi;
2. izbor radnika otpuštenih zbog smanjenja broja zaposlenih treba izvršiti uzimajući u obzir pravo preče kupovine na radu;
3. lično upozorenje o predstojećem otkazu;
4. mogući prelazak radnika (u radni odnos);
5. obavještenje državne agencije o pitanjima zapošljavanja;
6. saglasnost sindikalnog organa;
7. isplata otpremnine.

POSTUPAK OTPUŠTANJA RADA SMANJENJA BROJA ILI OSOBLJA

1. Činjenica smanjenja broja zaposlenih

Smanjenje broja zaposlenih je jedna od mjera za poboljšanje rada organizacije. Smanjenje osoblja se može vršiti kako smanjenjem radnika, tako i eliminacijom upražnjenih radnih mjesta.

Potvrda činjenice smanjenja broja zaposlenih je:

1.1. Pravljenje odgovarajućih promjena u kadrovskom broju preduzeća.

Novi kadrovski raspored trebao bi omogućiti stvarno smanjenje broja zaposlenih (nemoguće je istovremeno uvesti novo radno mjesto u kadrovski raspored umjesto smanjenog radnog mjesta, za koje je primljen novi radnik).

1.2. Izdavanje Naredbe o usvajanju novog kadrovskog rasporeda.

Postupak otpuštanja ne može se provesti prije usvajanja novog kadrovskog rasporeda.

1.3. Formiranje komisije za postupak smanjenja.

U sastav komisije moraju biti direktor kadrova, advokat, predstavnik sindikalnog odbora. Broj članova komisije je _____ osoba.

1.4. Izdavanje naloga: o smanjenju broja zaposlenih (uz primjenu obrazloženja potrebe smanjenja zaposlenih); o formiranju komisije.

1.5. Formiranje i usvajanje akcionog plana za informisanje osoblja preduzeća o planiranim i tekućim događajima putem medija, pismene ili usmene komunikacije (uključujući opšti sastanak tima, oglasnu tablu, novine itd.)

2. Obračun prava preče kupovine na radu

Izbor radnika otpuštenih zbog smanjenja broja zaposlenih treba izvršiti uzimajući u obzir pravo preče kupovine na radu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

2.1. Pravo prečeg ostanka na radu imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama.

Kao dokaz veće produktivnosti rada koriste se pokazatelji kao što su obavljanje znatno veće količine posla u odnosu na druge zaposlene, primanje bonusa i stimulacija i sl. Uz jednaku produktivnost rada izdvajaju se oni radnici koji imaju višu stručnu spremu (stepen obrazovanja i ispunjenost kvalifikacionih uslova za određenu kategoriju radnika).

2.2. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje:

• lica u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika;
• zaposleni koji su u ovoj organizaciji zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest;
• invalidi Velikog domovinskog rata i invalidi vojnih operacija za odbranu Otadžbine;
• zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu;
• porodica - ako ima dvoje ili više izdržavanih osoba (invalidnih članova porodice koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog ili primaju pomoć od njega, koja je za njih stalni ili glavni izvor egzistencije.). Potvrda stalne pomoći članu porodice (izdržavanom) može biti vanbračna zajednica ili dokument o prenosu sredstava.

2.3. Kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i druge kategorije zaposlenih u organizaciji koje uživaju pravo prečeg ostanka na radu sa jednakom produktivnošću i kvalifikacijama.

2.4. Otpuštanje radnika nije dozvoljeno:

• za vrijeme privremene spriječenosti za rad i tokom boravka na godišnjem odmoru;
• trudnice, kao i žene sa decom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom - do 18 godina), druga lica koja ovu decu odgajaju bez majke (član 261. Zakona o radu). Ruske Federacije);
• mlađi od 18 godina, samo uz saglasnost nadležnih državnih organa (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

2.5. Potrebno je uzeti u obzir povećane garancije za zaposlene koji su članovi selektivnih sindikalnih organa (čl. 374; čl. 375; čl. 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

2.6. Analiza prava prečeg odsustva sa rada vrši se na osnovu diploma, radnih knjižica, podataka o primjeni standarda rada, podataka o certificiranju i drugih dokumentovanih dokaza o kvalitetu rada.

Za svakog kandidata za razrješenje formira se izvod (lični dosije) na osnovu gore navedenih dokumenata.

2.7. Komisija za smanjenje broja zaposlenih razmatra dostavljene podatke za svakog kandidata za razrješenje i donosi odluku o pravu preče ostanka na radu, koja se sačinjava u pisanoj formi (zapisnik, rješenje i sl.).

3. Lično upozorenje o predstojećem otkazu

O predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih, zaposleni u organizaciji se upozoravaju od strane poslodavca lično i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije otkaza (član 180. Zakona o radu).

3.1. Poslodavac, uz pismenu saglasnost (molbu) zaposlenog, ima pravo da mu otkaže ugovor o radu bez otkaznog roka na dva mjeseca uz istovremenu isplatu dodatne naknade u iznosu od dva mjeseca prosječne zarade.

(U ovom slučaju, "dodatni" znači pored otpremnine utvrđene radnim zakonodavstvom).

Obavezno je imati prijavu sa zahtjevom za otkaz sa datumom i ličnim potpisom otpuštenog radnika.

3.2. Vrijeme upozorenja o predstojećem otkazu, kao i saglasnost zaposlenog da sa njim otkaže ugovor o radu bez upozorenja na otkaz, moraju biti dokumentovani.

Potpis svakog otpuštenog radnika mora biti na opštem nalogu o planiranom smanjenju ili na posebnom nalogu izdatom za ovog radnika.

4. Zapošljavanje otpuštenog radnika (transfer)

Otpuštanje zaposlenog je dozvoljeno u vezi sa smanjenjem broja ili je dozvoljeno osoblje ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugi posao (član 73. i član 180. Zakona o radu).

4.1. Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili osoblja, poslodavac je dužan zaposleniku u pisanoj formi ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodno radno mjesto) u istoj organizaciji koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog (a ne samo obavljeno uzimajući u obzir kvalifikacije) .

4.2. U nedostatku takvog posla - upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

4.3. U nedostatku takvog posla (na osnovu kadrovskog rasporeda), kao i u slučaju da zaposleni odbije predloženi posao, određenom zaposleniku prestaje ugovor o radu.

Obavezno je imati pismeno odbijanje (akt odbijanja) otpuštenog radnika da pređe na drugo radno mjesto sa ličnim potpisom otpuštenog radnika.

5. Saglasnost organa sindikata

Prilikom otpuštanja radnika radi smanjenja broja ili zaposlenih, poslodavac je dužan da najkasnije 2 mjeseca prije početka događaja pismeno obavijesti izabrani sindikalni organ preduzeća o predstojećem smanjenju. U slučaju masovnih otpuštanja (kriterijumi za masovna otpuštanja određeni su u industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima) - najkasnije 3 mjeseca prije početka događaja (dio 1, član 82 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja sindikalnog organa pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca uređen je članom 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

5.1. Uprava šalje obavještenje (pismo) sindikalnoj organizaciji o planiranim mjerama za smanjenje broja zaposlenih, kao i kopiju naredbe za smanjenje broja zaposlenih u preduzeću, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje ove odluke (kadrovska) dokumenta se predaju uz potvrdu.

5.2. Sindikalni organ, u roku od sedam dana od dana prijema obavještenja (dokumenata), dužan je razmotriti ovo pitanje i pismeno dostaviti upravi obrazloženo mišljenje.

5.3. Mišljenje sindikalnog organa koje nije dostavljeno u roku od sedam dana ili nemotivisano mišljenje (neopravdan stav po pitanju otpuštanja zaposlenog) poslodavac ne uzima u obzir.

5.4. Saglasnost organa sindikata sa razlozima koje je poslodavac naveo u žalbi sindikalnom organu i naredbom za smanjenje sastavlja se protokolom (aktom).

5.5. U slučaju neslaganja sindikalnog organa sa predloženom odlukom uprave, konsultacije se održavaju u roku od tri radna dana, koje se sastavljaju u protokolu o nesuglasicama.

5.6. Ako nakon 10 dana od dana slanja obavještenja sindikalnom organu ne postoji opšta saglasnost o rezultatima konsultacija, poslodavac ima pravo donijeti konačnu odluku na koju se može uložiti žalba nadležnim državnim organima (član 373.). Zakona o radu Ruske Federacije).

5.7. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

5.8. Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak za obavezno učešće sindikalnog organa u razmatranju pitanja u vezi sa prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca (dio 4. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

6. Obavijest Državne agencije za zapošljavanje

Zakon "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" sa izmjenama i dopunama od 20. aprila 1996. br. 36-FZ (član 25) obavezuje poslodavce da blagovremeno obavještavaju teritorijalne organe vlasti o pitanjima zapošljavanja, najkasnije 3 mjeseca unaprijed.

6.1. Poslodavac je dužan pisanim putem (informativno pismo) organu za zapošljavanje dostaviti podatke o:

• moguća masovna otpuštanja radnika;
• broj i kategorije radnika na koje mogu uticati;
• vrijeme provedbe relevantnih aktivnosti.

6.2. Koncept i kriterijume za masovna otpuštanja treba definisati sektorskim ili teritorijalnim sporazumima (član 73. Zakona o radu). Do danas se rukovode normama Uredbe Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99 „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog oslobađanja“, prema kojoj su glavni kriterijumi za masovno izdavanje su:

• indikatori broja otpuštenih radnika;
• ili smanjenje broja za određeni kalendarski period.

6.3. Poslodavac, u slučaju masovnog otpuštanja radnika, priprema i dostavlja organima za zapošljavanje u pisanoj formi (popis) podatke za svakog otpuštenog radnika o:

• profesije;
• specijaliteti;
• kvalifikacije;
• plate.

7. Činjenica otpuštanja

7.1. Izdavanje Naredbe o razrješenju (nakon prethodne žalbe izabranim sindikalnim tijelima), koju potpisuje svaki otpušteni radnik.

7.2. Unošenje odgovarajućeg unosa u radnu knjižicu - "Otpušten zbog smanjenja osoblja iz klauzule 2. Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

8. Isplata otpremnine

Isplata otpremnine u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (dio 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) regulirana je članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

8.1. Otpuštenom radniku se po prestanku ugovora o radu zbog smanjenja broja ili zaposlenih isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava i prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne više. od 2 mjeseca od dana otkaza (sa prebijanjem otpremnine).

U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otpuštanja (odlukom organa službe za zapošljavanje – uvjerenje da zaposleni još nije u radnom odnosu). Ako se zaposlenik nije prijavio službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otkaza, onda se primjenjuje odredba dijela 3. Član 178. Zakona o radu se ne primenjuje, jer je za to potrebna odluka organa službe za zapošljavanje.

8.2. Dodatna naknada u visini dvomjesečne prosječne zarade (tj. pored otpremnine utvrđene propisima o radu) isplaćuje se ako poslodavac, uz pismenu saglasnost zaposlenog, otkaže ugovor o radu sa njim bez otkaznog roka od dva mjeseca. otpuštanja;

8.3. Ugovorom o radu i kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i drugi slučajevi isplate otpremnine, kao i utvrditi uvećani iznosi otpremnine.

8.4. Obračun i isplata otpremnine vrši se nakon otpuštanja radnika na osnovu isplatnih dokumenata sa obaveznim ličnim potpisom otpuštenog lica.

8.5. Ukoliko otpušteni radnik nije za primanje isplata koje mu pripadaju, potrebno je da mu pošalje pismeno obavještenje (kopiju dokumenta mora zadržati poslodavac) o isplatama koje mu pripadaju. Ako je moguće, pribaviti pismene iskaze svjedoka koji potvrđuju činjenicu da, uprkos obavještenju uprave, otpušteno lice nije primilo odgovarajuće isplate (ovakvi dokumenti su neophodni u slučaju sudskog spora).

DOKUMENTACIJA POSTUPKA SMANJENJA

Postupak smanjenja osoblja treba da sadrži dokumentovane dokaze o sprovedenim postupcima (mjerama):

1. Novo osoblje.

2. Naredba o usvajanju novog kadrovskog rasporeda.

3. Nalog za smanjenje osoblja.

4. Akcioni plan za informisanje osoblja preduzeća o aktivnostima koje su u toku.

5. Izvod (lični dosije) za svakog kandidata za razrješenje.

6. Protokol (odluka) komisije na osnovu analize prava preče na odsustvo sa rada.

7. Potpisi pod naredbom o smanjenju osoblja sa naznakom datuma upoznavanja (2 mjeseca unaprijed).

8. Prijava zaposlenog sa ličnim potpisom (u slučaju otpuštanja zaposlenog u skladu sa tačkom 3.1. ovog uputstva).

9. Čin nuđenja zaposlenom drugog posla (pozicije).

10. Akt odbijanja otpuštenog radnika od ponude drugog posla (sa navođenjem datuma i potpisa otpuštenog radnika) - u slučaju neslaganja.

11. Akt o saglasnosti sa predloženim radom (sa naznakom datuma i potpisa otpuštenog radnika) - u slučaju saglasnosti.

12. Pismo obavještenja sindikalnom organu o sprovođenju mjera za smanjenje broja zaposlenih, + kopije dokumenata koji su osnov za donošenje odluke (popunjavanje osoblja, nalog za smanjenje i sl.).

13. Akt o slaganju ili neslaganju sindikalnog organa sa razlozima koje iznese uprava.

14. Protokol nesuglasica (u slučaju dodatnih konsultacija sa sindikatom).

15. Postupiti u slučaju nepostojanja motivisanog mišljenja od strane sindikata (u slučaju iz tačke 5.3. ovog uputstva).

16. Pismo obavijesti državnim zavodima za zapošljavanje (3 mjeseca unaprijed).

17. Podaci za svakog zaposlenog date službi za zapošljavanje u skladu sa tačkom 6.3 ovog uputstva.

18. Nalog o otpuštanju (sa datumom i potpisom svakog otpuštenog radnika).

19. Isplatni dokumenti sa potpisom otpuštenog radnika koji prima isplate u skladu sa zakonom.

Ovo je dug i veoma odgovoran proces za svakog poslodavca. Jer to podrazumeva obavještavanje lica o smanjenju dva mjeseca prije datuma njegovog sprovođenja, kao i isplatu cjelokupnog dospjelog novca koji se mora ispostaviti posljednjeg dana zasnivanja radnog odnosa. Osim toga, poslodavac mora ovoj kategoriji podređenih ponuditi raspoloživa slobodna radna mjesta, kao i spriječiti zapošljavanje novih ljudi.

Priprema za rezanje

Prije otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora ispuniti nekoliko uslova:

Izmijeniti postojeći ili odobriti novi, što bi pokazalo nemogućnost proširenja kadrova mimo pozicija koje su u njemu predviđene;

Obavijestite podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

Ponudite radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

Obavestiti organe za zapošljavanje u zakonskom roku.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji smanjenje na poslu i da on potpada pod to, onda možete odmah razgovarati o ovom pitanju sa menadžerom. Uostalom, možete dobiti sve potrebne uplate prije perioda od dva mjeseca i brzo pronaći novo radno mjesto, osim ako, naravno, ne možete ostati isti.

Otpuštanje je skupo

Zapravo, otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih ne samo da je dugotrajna, već i nije baš jeftina procedura. Istovremeno, gazda treba da isplati ljudima ne samo plate i nadoknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, već i otpremnine za dva meseca. Osim toga, ako građanin, nakon smanjenja, najkasnije deset dana od dana otkaza, ne bude zaposlen kod njega, tada će u tom slučaju dobiti novčanu naknadu od bivšeg čelnika za treći mjesec. Zbog toga se mnogi poslodavci trude da svoje podređene otpuste svojom voljom. Onda im ne morate platiti toliko novca.

U slučaju da dođe do smanjenja posla, ali je gazda ipak primorao nezadovoljnog radnika da ode svojom voljom, na takav otkaz se može uložiti žalba putem suda. Samo za to će biti potrebni iskazi svjedoka i dokumentarni dokazi o ovoj činjenici. U suprotnom, za podređenog će biti jednostavno nemoguće da se oporavi na poslu i dobije sav novac.

Obavijest

Menadžer upozorava zaposlenog o predstojećem sniženju 2 mjeseca unaprijed. Obaveštenje se sačinjava u pisanoj formi i predaje licu uz potpis. U suprotnom, zaposlenik se neće smatrati svjestan predstojećeg otkaza, što kasnije može uzrokovati velike probleme njegovom šefu, uključujući i sudski spor.

U situaciji kada dođe do smanjenja rada, prava zaposlenog ne bi trebalo da narušava njegov šef. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta koja se mogu navesti u samom oglasu.

Obavijest o rezu izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime i prezime zaposlenog)!

Obavještavamo vas da zbog smanjenja osoblja, vaša pozicija _____________ podliježe smanjenju za __________ (broj, uzimajući u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavještenja).

Nudimo Vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). U slučaju da pristajete da radite na drugoj poziciji, molimo vas da o tome pismeno obavijestite Odjeljenje za ljudske resurse organizacije (naziv) Stručnjak za ljudske resurse prije isteka dva mjeseca od dana prijema obavještenja.

S poštovanjem, Direktor DOO ________________ (prepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o predstojećem smanjenju, počinje da ističe rok od dva mjeseca, nakon čega podliježe otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo radno mjesto.

Isplate

Kada je osoba otpuštena na osnovu stava 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, menadžer mu mora u potpunosti platiti i platiti:

Plata za sve sate rada.

Naknada za godišnji odmor ako nije korišten. Ako je zaposlenik već bio na godišnjem odmoru, ali period nije bio u potpunosti razrađen, tada se uz smanjenje odbitka od njegove plaće za to ne vrše odbici.

U visini dvomesečne zarade. U slučaju da se radnik nakon otkaza prijavio organu za zapošljavanje, a nije bio u radnom odnosu, tu zaradu zadržava 3. mjesec. Istovremeno, potrebno je bivšem rukovodstvu dostaviti svoju radnu knjižicu ili potvrdu zavoda za zapošljavanje da je prijavljen kod njih.

Potpuni obračun sa zaposlenim mora se izvršiti posljednjeg dana njegove radne aktivnosti, inače će to biti kršenje člana 140. Zakona o radu.

Pravo na zadržavanje posla

Ako dođe do smanjenja na radu, onda samo ona lica koja imaju najveću produktivnost rada i kvalifikacije imaju pravo prečeg zadržavanja posla.

U slučaju da su svi zaposleni jednake produktivnosti i visoke kvalifikacije, prednost treba dati radniku koji:

Ima dvoje ili više izdržavanih članova za koje je plata ove osobe glavni izvor sredstava za život;

Je li jedini hranitelj porodice ako nijedan drugi član porodice nema posao ili druge prihode;

Zadobio bolest na vježbi ili drugu tešku povredu u ovoj organizaciji;

Da li je invalid Velikog domovinskog rata ili invalid koji je povrijeđen tokom odbrane Otadžbine;

Podiže nivo obrazovanja u smjeru menadžmenta bez prekida u radu.

Papirologija

Nakon svih preduzetih mjera u vezi sa otpuštanjem radi smanjenja broja zaposlenih, dolazi trenutak kada se radniku mora dati radna knjižica i sve dospjele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvrđuje ovu činjenicu.

Prilikom pripreme naloga, kadrovski stručnjak organizacije mora u njemu navesti tačan tekst razloga za otpuštanje, navodeći stav, dio i član Zakona o radu. Nakon toga popunite radnu knjižicu, stavite u nju svoj potpis i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radni odnos treba da glasi: „Otpušten zbog viška zaposlenih na osnovu tačke 2. dijela 1. Drugi tekst se ne koristi jer je građanin otpušten s posla zbog viška, a ne iz drugih razloga.

Sva dokumenta koja se odnose na obavljanje radne djelatnosti osobe, kao i sva sredstva koja mu pripadaju, moraju se izdati zaposleniku na dan otpuštanja.

Nevažeći momenti

U vrijeme kada dolazi do smanjenja posla, neprihvatljivo je primati nove ljude na postojeća slobodna radna mjesta. Ovo će predstavljati ozbiljan prekršaj od strane rukovodioca, jer ova upražnjena radna mjesta mora ponuditi samo osobama kojima po ovom osnovu prijeti otkaz. Nivo obrazovanja zaposlenih u ovom slučaju nije bitan.

Neprihvatljivo je u konačnom finansijskom obračunu odbiti od plate zaposlenog za već odobreni godišnji odmor, ako istovremeno nije u potpunosti odrađeno 12 mjeseci.

U situaciji kada dođe do otpuštanja na poslu, prava radnika ni u kom slučaju ne mogu biti na bilo koji način narušena od strane uprave. Ovo se prvenstveno odnosi na blagovremene isplate, u suprotnom otpušteno lice može zatražiti zaštitu kod pravosudnih organa.

Kontaktiranje zavoda za zapošljavanje

Nakon što zaposleniku prestane ugovor o radu po osnovu tehnološkog viška, građanin ima sva prava, a čak je i dužan da se obrati organima za zapošljavanje u roku od 10 dana od dana obračuna. U tom slučaju, on će zadržati prosječnu zaradu za treći mjesec.

Služba za zapošljavanje bi, pak, trebala pomoći nezaposlenom da pronađe radno mjesto koje ga zanima. Po pravilu, za one koji žele da rade, dobar i odgovarajući posao se brzo nađe. Smanjenje broja zaposlenih kao osnov za otpuštanje ni na koji način ne utiče na kasniju radnu aktivnost, ali istovremeno omogućava da lice koje je na evidenciji organa za zapošljavanje prima maksimalan iznos naknade za nezaposlene.

Potraga za poslom

Ali ponekad služba za zapošljavanje ne nudi atraktivna slobodna radna mjesta, pa ih morate sami potražiti. Istovremeno, morate uložiti mnogo truda da pronađete zaista zanimljivu i plaćenu poziciju.

Pronalaženje odgovarajućeg slobodnog mjesta uvijek je moralno teško. Ovo je posebno teško u slučaju kada je otpušteno lice prošlo kroz smanjenje. Potragu za poslom u ovoj situaciji dodatno otežava činjenica da je teško naći mjesto sa pristojnom platom. Zbog toga mnogi građani koji su podložni otpuštanju pokušavaju ostati na istom mjestu, makar i na drugoj poziciji i sa nižom platom. Ovo je bolje nego kasnije ostati nezaposlen i primati malu naknadu od centra za zapošljavanje.

Dobar posao nakon sniženja vjerovatno će dobiti neko ko ima veliko iskustvo u svojoj struci i vrijedno radi tražeći novo radno mjesto.

Nezakonito smanjenje

U praksi postoje slučajevi kada poslodavci na bilo koji način pokušavaju da se riješe dosadnih podređenih. Istovremeno se koriste i metode kao što su nezakonito ili "imaginarno" smanjenje. U ovom slučaju rukovodilac ne sprovodi nikakve radnje koje ukazuju na pripremu za otpuštanje. Zaposlenog se jednostavno usmeno upozorava da će mu radno mjesto biti smanjeno i daje mu rok od dva mjeseca da potraži drugi posao.

U slučaju nezakonitog umanjenja, građaninu se ne isplaćuju nikakve isplate, osim plate, iako su zapisane na papiru. Istovremeno, malo se ljudi obraća pravosuđu za zaštitu prava, iako su takvi slučajevi prilično česti.

Arbitražna praksa

Sudske rasprave između podređenog i njegovog poslodavca nisu neuobičajene za moderno pravosuđe. Istovremeno, zakon je gotovo uvijek na strani zaposlenog, a ne njegovog šefa.

Navedimo primjer iz sudske prakse koji ilustruje situaciju.

Građanin je radio kao majstor u fabrici. Nakon promjene direktora, počeo je da ima problema na poslu. Novi šef je želio da zaposli još jednu osobu za ovo mjesto, ali nije mogao otpustiti radnika, nije bilo osnova. Tada je kadrovski specijalista savjetovao upravu da provede proceduru "imaginarnog" smanjenja, o čemu treba obavijestiti predradnika 2 mjeseca unaprijed. Istovremeno, potonjem nije ponuđeno nijedno drugo upražnjeno mjesto i on je smijenjen. I još jedna osoba je brzo odvedena na ovo mjesto. Saznavši za to, bivši podređeni je podnio tužbu protiv šefa.

Iz sudske odluke proizilazi da, u slučaju da dođe do smanjenja broja zaposlenih na poslu, građaninu koji podliježe istom treba ponuditi drugo radno mjesto. U ovom slučaju to nije učinjeno. Osim toga, nije bilo kadrovske liste, što ukazuje na smanjenje u ovoj profesiji. S tim u vezi, sudski organ je udovoljio tužbenom zahtjevu potonjeg i vratio ga na posao, uz to od poslodavca naplatio novčani iznos na ime naknade nematerijalne štete.

U slučaju kršenja normi radnog zakonodavstva, nezakonito otpušteno lice ima pravo na vraćanje na posao. Na smanjenje i naknadni prestanak radnog odnosa u ovom slučaju uvijek se može uložiti žalba preko sudskih organa.

PRILAGOĐAVANJE OSOBLJA

Prije svega, morate razviti plan smanjenja i pripremiti nalog za izmjenu osoblja građevinske kompanije.

GARANCIJE ZAKONODAVSTVA

Prilikom pripreme relevantnih dokumenata treba imati na umu da neke kategorije radnika, prilikom smanjenja broja zaposlenih, imaju pravo prvenstva da budu ostavljene na poslu, a neke se u principu ne mogu smanjiti.

Pravo prvenstva imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. To je definirano članom 179 Zakona o radu Ruske Federacije.
Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje:
- porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih lica;
- lica u čijoj porodici nema drugih radnika sa samostalnim primanjima;
- zaposleni koji su tokom rada u ovom preduzeću zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest;
- invalidi Velikog otadžbinskog rata i vojni invalidi;
- zaposleni koji se usavršavaju u pravcu poslodavca na poslu;
- druge kategorije zaposlenih čije je pravo preče kupovine definisano kolektivnim ugovorom.

Ko se ne može iseći. Nije dozvoljeno raskid ugovora na inicijativu poslodavca u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja sa sljedećim zaposlenicima (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije):
- trudnice (dozvoljeno je otpustiti trudnicu ako je primljena u radni odnos na vrijeme odsutnog radnika i ne postoji način da se premjesti na upražnjeno radno mjesto);
- žene sa djecom mlađom od tri godine;
- samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete sa invaliditetom - do osamnaest godina);
- ostali zaposleni koji ovu djecu odgajaju bez majke.
Takođe je nemoguće smanjiti zaposlene tokom bolesti i tokom odmora (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
U praksi se često postavlja pitanje: da li je moguće smanjiti osobu koja je na probnom radu? Da, možeš. Na kraju krajeva, takvi radnici podliježu svim odredbama zakona o radu koje se odnose na obične zaposlene s punim radnim vremenom.

OBAVJEŠTENJE O PREDSTOJEĆEM SNIŽENJU

Kompanija je dužna da o predstojećem sniženju obavesti ne samo zaposlene, već i službu za zapošljavanje.
Zaposleni moraju biti upozoreni na predstojeći otkaz lično i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije očekivanog datuma otpuštanja (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Zvanično, obrazac za takvo obavještenje nije odobren, pa se može sastaviti u bilo kojoj formi.
Istovremeno, kompanija, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da sa njim raskine ugovor o radu i ranije - pre isteka roka od dva meseca. Međutim, u ovom slučaju, zaposleni će morati da isplati dodatnu naknadu u visini prosječne zarade, koja se obračunava srazmjerno vremenu preostalom do isteka mandata.
Napomena: vrijeme obavještenja može varirati.
Tako radnici koji su zaključili ugovor o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca moraju biti upozoreni na umanjenje najmanje tri kalendarska dana unaprijed, a radnici zaposleni na sezonskom radu - sedam kalendarskih dana unaprijed (čl. 292, 296. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije).
Preduzeće takođe mora da obavesti službu za zapošljavanje o predstojećem otkazu najkasnije dva meseca unapred. A ako govorimo o masovnim otpuštanjima - za tri mjeseca. Ovaj postupak je predviđen stavom 2 člana 25 Zakona od 19. aprila 1991. godine br.
br. 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" i član 82 Zakona o radu Ruske Federacije.
U ovom slučaju potrebno je popuniti:
- “Informacija o masovnom otpuštanju radnika”;
- "Informacija o otpuštenim radnicima".
Obrasci su dati u dodacima br. 1 i br. 2 Uredbe o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog oslobađanja, odobrenoj Uredbom Vijeća ministara - Vlade Ruske Federacije od 5. februara , 1993. br. 99.

PONUDA SLOBODNIH MESTA

Važno je zapamtiti da se otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih smatraju legalnim samo ako kompanija nije u mogućnosti da ljudima omogući drugi posao koji je dostupan u organizaciji. Štaviše, upražnjena radna mjesta se uzimaju u obzir kako koja odgovaraju kvalifikacijama smanjenog zaposlenika, tako i niže (ili manje plaćene). Najvažnije je da zaposlenik da pismeni pristanak na prelazak (ako može obavljati i druge poslove, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje).
Istovremeno, poslodavac je dužan da otpuštenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju relevantne uslove koje ima u datoj oblasti. Ponuda rada u drugim oblastima trebala bi biti samo u slučajevima kada je takva mogućnost predviđena kolektivnim ili radnim ugovorom (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Obrazac ponude za slobodna radna mjesta također nije zvanično odobren, pa se može sastaviti u bilo kojoj formi.

KRITERIJI ZA MASOVNI OTKAZ

Oni su definisani u sektorskim ili teritorijalnim sporazumima. Ne postoji takav dokument za izgradnju. Stoga se treba rukovoditi opštim pravilima utvrđenim u stavovima 1, 2 Pravilnika usvojenog Uredbom br. 99. Glavni kriterijumi za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacija ili smanjenje broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period. To uključuje:
a) likvidaciju organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika sa osobljem od 15 ili više ljudi;
b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:
- 50 ili više osoba u roku od 30 kalendarskih dana;
- 200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;
- 500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana;
c) otpuštanje radnika u iznosu
1 odsto od ukupnog broja zaposlenih u vezi sa likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5.000 ljudi.
U zavisnosti od teritorijalnih i sektorskih karakteristika razvoja privrede i stepena nezaposlenosti u regionu, mogu se utvrditi i drugi kriterijumi kojima se unapređuje socijalna zaštita zaposlenih u organizacijama za procenu masovnih otpuštanja, koje utvrđuju republički državni organi u okviru Ruska Federacija, teritorije, regije, autonomne formacije, gradovi i regije.
KOORDINACIJA SA SINDIKATOM

Poslodavac je, u skladu sa prvim dijelom člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom donošenja odgovarajuće odluke dužan
o tome pismeno obavijestiti izabrani organ primarne sindikalne organizacije najkasnije dva (tri - u slučaju masovnog smanjenja) mjeseca prije početka prestanka ugovora o radu sa zaposlenima.
U ovom slučaju treba uzeti u obzir stav Ustavnog suda Ruske Federacije, koji je izražen u odluci od 15. januara 2008.
br. 201-O-P. Sud je naglasio da je svrha ove norme da se sindikalnoj organizaciji obezbijedi vrijeme potrebno da ostvari svoje mogućnosti zaštite socijalnih i radnih prava i interesa zaposlenih u slučaju raskida ugovora o radu sa njima, ali ni na koji način. ograničiti ovlašćenja poslodavca da samostalno donosi potrebne kadrovske odluke u cilju realizacije efektivne ekonomske aktivnosti. Ovaj zaključak je zasnovan na ustavnim zahtjevima za pravično usklađivanje prava i interesa zaposlenih sa pravima i interesima poslodavaca kao ugovornih strana i kao učesnika u socijalnom partnerstvu.
Drugim riječima, za smanjenje nije potrebna saglasnost izabranog tijela, dovoljno je o tome obavijestiti pismeno.
Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, mora se uzeti u obzir obrazloženo mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije u skladu sa članom 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

OTKAZ

Poslodavac ima pravo da posle dva meseca od dostavljanja obaveštenja o smanjenju izdaje nalog za otpuštanje. Nakon što se zaposlenik upozna sa nalogom (po prijemu), u njegovu radnu knjižicu sačinjava se zapisnik o otkazu.
Naredba je izdata na obrascu br. T-8, odobrenom Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br.
Kako izdati radnu knjižicu tokom smanjenja objašnjeno je u odeljku 5 Uputstva odobrenog Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. br. 69. Dakle, kada se ugovor o radu raskida na inicijativu poslodavca, uključujući i kod smanjenja broja zaposlenih, u radnu knjižicu se vrši upis o otkazu (prestanku ugovora o radu) s obzirom na relevantni stav člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer: "Otpušten zbog smanjenja osoblja organizacije, stav 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije."
Tekst upisa u knjigu mora odgovarati tekstu stava (člana) Zakona o radu Ruske Federacije koji je naveden kao osnova za upis. Skraćenice nisu dozvoljene ni u tekstu ni u referencama: ne možete pisati "trans". umjesto "prevedeno", "p." umjesto "tačka", "Kodeks rada Ruske Federacije" umjesto "Kodeks rada Ruske Federacije", "pr." umjesto "naredba" itd. (tačka 1.1 Uputstva). Ovo je potrebno kako bi se eliminisala moguća odstupanja.

Smanjenje plaćanja

Otpušteni zaposleni moraju biti plaćeni posljednjeg dana rada. Ako osoba nije radila na dan otpuštanja, onda mu se novac isplaćuje sljedeći dan nakon što je podnio zahtjev.
Ovaj postupak je utvrđen članom 140 Zakona o radu Ruske Federacije.

KOJE PLAĆANJA OBAVEZUJU ZAPOSLENI

Prilikom otkaza zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, zaposleni je dužan da isplati:
- otpremnine u visini prosječne mjesečne zarade;
- prosječne zarade za vrijeme radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom).
To je navedeno u članu 178 Zakona o radu Ruske Federacije.
U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu smanjeni zaposleni zadržava treći mjesec od dana otkaza.
Ali za to je potrebna odluka službe za zapošljavanje (može se izdati ako se osoba prijavila u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja, a nije bila zaposlena).
Za građevinare koji rade u organizacijama koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima, član 318 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa dodatne pogodnosti.
Dakle, za njih je maksimalni rok za održavanje prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa tri mjeseca od dana otkaza.
A u izuzetnim slučajevima, odlukom zavoda za zapošljavanje, prosečna mesečna plata se može zadržati i za četvrti, peti i šesti mesec (ako se lice prijavilo u roku od mesec dana, a nije u radnom odnosu).
Osim toga, kao što je gore navedeno, ako se ugovor o radu otkaže prije roka (prije isteka roka od dva mjeseca od dana obavještavanja, uz pismenu saglasnost zaposlenog), dospijeva dodatna naknada. Iznos naknade jednak je prosječnoj zaradi, izračunatoj srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
I naravno, otpuštenom radniku mora se isplatiti naknada za neiskorišteni godišnji odmor (uključujući i dodatni).
Imajte na umu: u slučaju otpuštanja stranih građevinara na kraju kvota (na osnovu stavka 12. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije), otpremnina se ne isplaćuje. Član 178. Zakona o radu Ruske Federacije ne predviđa njegovo plaćanje u ovom slučaju. I takvo otpuštanje se ne smatra smanjenjem.

Znatan broj dokumenata će morati izdati kadrovski službenik ako je organizacija u postupku smanjenja broja ili osoblja. Istovremeno, postoje dokumenti koje će on u svakom slučaju morati sastaviti, a postoje i oni koji se sastavljaju samo u nekim situacijama, ali i prilično često.

Glavni sadržaj dokumenata

Kako pozorište počinje vješalicom, tako i „organizacijske“ radnje počinju naredbom, na osnovu koje će se provoditi mjere smanjenja i sastavljati potrebna dokumenta. Nalog za smanjenje (i/ili osoblje) mora sadržavati datum predloženog smanjenja, jer je poslodavac dužan da najmanje dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlene na koje će to uticati. Razmotrivši rezoluciju Državnog komiteta za statistiku od 05.01.2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegove isplate“ i uverivši se da ne postoji standardni obrazac za takav nalog , sastavljamo ga u bilo kojem obliku (vidi primjer 1).

O postupku smanjivanja kroz oči sudija pročitajte u članku "Postupak smanjenja osoblja u organizaciji: sudska praksa"

Bilješka

Collapse Show

Smanjenje i smanjenje broja su dvije različite stvari. Kada se broj zaposlenih smanji, pozicija ili profesija (na primjer, vozač) se isključuje sa liste osoblja. Kadrovski službenik smanjenjem broja samo smanjuje broj kadrovskih jedinica koje zauzimaju određeno radno mjesto (ili posao po struci). Pritom ostaje i sama pozicija (profesija) (npr. bilo je pet vozača, a nakon smanjenja njihovog broja ostala su dva).

Stoga u praksi može postojati:

• smanjenje i smanjenje;
• smanjenje broja zaposlenih (kada su samo slobodna radna mjesta isključena sa liste osoblja);
• smanjenje broja zaposlenih.

Primjer 1

Collapse Show

Sljedeći korak je sastavljanje obavještenja o predstojećem smanjenju zaposlenima (vidi primjer 2) i službi za zapošljavanje (vidi primjer 3). Zaposleni treba da budu obavešteni pismeno i ličnim potpisom najkasnije dva meseca pre planiranog raskida ugovora o radu; ako je otpuštanje masovno, onda najmanje tri mjeseca unaprijed (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavestiti službu za zapošljavanje naredbe st.2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji". To se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije početka smanjenja (ako je otpuštanje masovno, onda ne manje od tri mjeseca), navodeći poziciju, profesiju, specijalnost, kvalifikacijske zahtjeve i uslove za naknadu radnika. Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. Ako ih nema u relevantnim sporazumima, treba se rukovoditi Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99 „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog oslobađanja“.

Zakon ne precizira koji teritorijalni organ treba obavijestiti - u mjestu registracije otpuštenih radnika ili na lokaciji poslodavca. Međutim, Uredbom Moskovskog gradskog komiteta za statistiku od 26. maja 1997. br. 4 „O odobravanju obrasca regionalnog državnog statističkog posmatranja“ odobren je obrazac prema kojem se podaci o zaposlenima otpuštaju u procesu smanjenja (likvidacije organizacije). ) treba dostaviti službi za zapošljavanje u mjestu registracije organizacije. Za popunjavanje obrasca pogledajte primjer 3. U drugim regijama važe obrasci odobreni od strane lokalnih tijela za statističko praćenje. Ako nema odobrenog obrasca, obavijest se može sastaviti u bilo kojoj formi (vidi primjer 4).

Primjer 2

Collapse Show

Primjer 4

Collapse Show

S obzirom da će se naknada za nezaposlene otpuštenom radniku obračunavati na osnovu prosječne zarade koju je primio u protekla tri mjeseca, služba za zapošljavanje zahtijeva da mu se dostavi odgovarajuća potvrda sa mjesta rada. Kao uzorak, možete uzeti obrazac potvrde o prosječnoj zaradi, odobrene naredbom UGSZN grada Moskve od 10. avgusta 2007. br. 172.

Više o sastavljanju potvrde o prosječnim plaćama organa za zapošljavanje pročitajte u članku „Izdajemo potvrdu za službu za zapošljavanje“ na strani 44 časopisa br. 9 „2012.

Posljednjeg radnog dana (također dan otpuštanja), kadrovski službenik ispunjava nalog za smanjenje broja i/ili osoblja na obrascu br. T-8, odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.04 br. 1 (Primer 5), i vrši upis u radnu knjižicu (Primer 6). Konačni obračun plata i drugih isplata koje mu pripadaju na dan otpuštanja obavlja se sa zaposlenikom (dio 4. člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 5

Collapse Show

Primjer 6

Collapse Show

Šta bi još moglo biti potrebno

Koje druge dokumente će u nekim slučajevima morati izdati kadrovski službenik tokom smanjenja? Dakle, ako zaposleni odbije da potpiše obavještenje o smanjenju, treba sastaviti akt (vidi primjer 7). Ovaj papir je sastavljen u prisustvu dva svjedoka i dokaz je da je zaposlenik obaviješten o predstojećem otkazu.

Osim toga, ako organizacija ima izabrani organ primarne sindikalne organizacije (u daljem tekstu PPO), po zakonu je obavezna da ga i o tome obavijesti (Primjer 8). Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, to se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca (u slučaju masovnog otpuštanja radnika - najmanje tri mjeseca) prije predloženog otpuštanja.

Ako je zaposleni koji se otpušta član sindikata, o tome se prije donošenja naredbe šalje obavještenje izabranom organu JT i traži obrazloženo mišljenje na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

U uslovima kada je zaposleni istovremeno i šef (zamjenik šefa) izabranog kolegijalnog organa JT, izabranog kolegijalnog organa sindikalne organizacije strukturne jedinice preduzeća (ne niže od prodajnog sprata i njima ekvivalentno) , može biti razriješen samo uz prethodnu saglasnost nadležnog višeg izabranog sindikalnog organa (član 374. Zakona o radu Ruske Federacije).