Kako se odvija profesionalni razvoj? Karijerni rast osoblja - rad sa ambicijama zaposlenih.

Imate osjećaj da ste zapeli na mjestu, vaš potencijal nije u potpunosti ostvaren u vašoj poziciji - to su sigurni znakovi da vam je potreban rast. Budući da je ovaj osjećaj mnogima poznat, hajde da ga shvatimo - šta je rast karijere, zašto je tako privlačan i kako ga postići?

Počnimo s definicijom pojma "karijerni rast". U teoriji upravljanja kadrovima, karijerni rast je rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u oblasti rada, povezanog sa službenim ili profesionalnim napredovanjem.

Stereotip da se karijerni rast može izraziti u formuli „počni kao pripravnik i prerasti do menadžerske pozicije“ postao je široko rasprostranjen. Međutim, ova formula odražava samo vertikalni rast karijere. Postoji nekoliko, od kojih su najčešće okomite i horizontalne.

Ako vertikalni rast karijere uključuje prelazak na višu poziciju u organizacijskoj hijerarhiji sa povećanjem zarada, onda se horizontalni rast karijere izražava u podizanju profesionalnog nivoa, sticanju novog iskustva i vještina u jednom ili više povezanih područja profesionalne aktivnosti (često praćeno i povećanje plata).

Ljudi koji su izgradili uspješnu vertikalnu karijeru po pravilu imaju ne samo profesionalizam, već i liderske kvalitete. Nastoje ne samo da okoriste cilju kojim se bave, već i ličnim postignućima, da se istaknu od ostalih u profesionalnom smislu.

Horizontalni rast karijere često je karakterističan za ljude kreativnih zanimanja, kao i za one koji imaju diplomatski, nekonfliktni karakter.

Zašto ljudi traže napredovanje u karijeri?

Motivi za postizanje karijernog rasta su različiti, ali se općenito svode na tri glavna područja.

1. Želja za postizanjem materijalnog blagostanja. Visoka pozicija po pravilu obezbeđuje dobar nivo naknade.

2. Želja da se zadovolji potreba za poštovanjem (uključujući samopoštovanje) i priznanjem, sticanjem visokog društvenog statusa. Poštovanje i priznanje u javnosti prati „visoka“ pozicija i uspešna karijera. Svako ko je postigao profesionalne visine svakako zaslužuje poštovanje. Ovaj motiv se često nalazi među profesionalcima koji započinju profesionalni put.

3. Želja za pripadanjem određenoj društvenoj grupi, za praćenjem "socijalne mode". U modernom društvu i dalje je važno koju stepenicu u društvenoj hijerarhiji osoba zauzima, pa je izgradnja karijere jedan od načina da pronađete svoje mjesto u društvenoj strukturi.

Važno je napomenuti da je želju za razvojem karijere u različitim vremenima društvo procjenjivalo na različite načine. Ako u dvadesetom veku u našoj zemlji koncept karijernog rasta kao takvog nije postojao, a želja za isticanjem i postizanjem profesionalnih uspeha nije bila uobičajena za oglašavanje, onda se u dvadeset prvom veku situacija promenila. Sada je uspješna karijera jedna od komponenti portreta uspješne, ostvarene osobe.

Unatoč tome, razvoj karijere ne privlači sve. Postoji prilično velika kategorija ljudi koji ne teže da postanu lideri, ne grade ambiciozne profesionalne planove. Za njih je važnija stabilnost i smirenost u profesionalnim aktivnostima. Stoga, prije nego što slijepo slijedite društvene smjernice za postizanje karijernog rasta, vrijedi utvrditi je li to zaista stvarna potreba. Ako tačno znate šta želite, spremni ste da uložite napore da ostvarite svoje profesionalne planove, onda morate razumjeti kako pravilno izgraditi karijeru.

Kako ostvariti rast u karijeri

Prvo morate razumjeti koju ćete karijeru odabrati - vertikalnu ili horizontalnu?

Ako ste strastveni prema sadržaju svog posla, zainteresovani ste za sam predmet profesionalne delatnosti i ne osećate potrebu da vodite tim u kome radite, onda je najverovatnije vaš put horizontalna karijera. To će vam omogućiti da budete profesionalac, "široko poznat u uskim krugovima". Takva karijera ne znači uvijek prestiž i slavu, ali može donijeti i zadovoljstvo.

Ako ste čvrsto uvjereni da upravo vi trebate i možete voditi tim profesionalaca, ako znate da možete biti najbolji među svojim kolegama i istrajati na svom cilju, onda imate sve šanse da ostvarite karijerni rast i izgradite vertikalu karijera.

Prije nego što provedete svoj plan karijere, morate poduzeti četiri jednostavna koraka. To će vam omogućiti da počnete graditi karijeru s pravim stavovima i adekvatnom procjenom trenutnog stanja stvari. Evo koraka:

1. Odredite obim svojih interesovanja, shvatite šta najviše volite da radite.. Nije tajna da uspešan razvoj karijere zavisi između ostalog i od toga koliko osoba radi, voli. Drugim riječima, rad bi trebao biti užitak;

2. Odredite svoje prednosti, shvatite da ste bolji od drugih, shvatite svoje konkurentske prednosti u profesionalnom polju;

3. Procijenite koliko je odabrana stručna oblast trenutno tražena na tržištu.

4. Procijeniti raspoložive resurse i spremnost za njihovo korištenje (slobodno vrijeme, dodatno obrazovanje, finansijske mogućnosti, itd.).

Pogledajmo bliže neke od faktora koji utiču na razvoj karijere.

Jedan od glavnih faktora za uspješnu karijeru je kvalitetno obrazovanje. Važnost ovog faktora je zbog strogo formalnih zahtjeva - u brojnim profesijama, na primjer, u medicini, razvoj karijere je nemoguć bez specijaliziranog obrazovanja. Ali čak i ako ne postoje strogi zahtjevi za obrazovanjem u vašem području djelovanja, nivo obrazovanja (srednje specijalizirano, više) i njegov prestiž mogu igrati važnu ulogu u vašem napredovanju u karijeri. Poslodavac će, pod jednakim uslovima, uvijek preferirati diplomce poznatog univerziteta sa dobrom reputacijom.

Kvalitetno obrazovanje je samo jedan od faktora. Sljedeća je spremnost da stalno usavršavaju svoje profesionalne vještine. Prisustvo redovnih dodatnih obuka, bilo da se radi o tematskim seminarima, treninzima, programima usavršavanja ili stjecanju drugog obrazovanja, povećava vaše šanse za izgradnju karijere. Činjenica da zaposleni posvećuje vrijeme razvoju i usavršavanju ukazuje na njegovu usmjerenost na stručno usavršavanje, što znači da je takav zaposlenik poželjniji u odgovornim oblastima rada i da će mu biti prioritet prilikom napredovanja.

Sledeća grupa faktora su osobine ličnosti. Jasno je da su na bilo kojoj poziciji i za svakog zaposlenog efikasnost, odgovornost i lojalnost dobrodošli. Ali za osobu koja teži ka karijeri, ove osobine su jednostavno neophodne i, štoviše, moraju se vješto pokazati. Istovremeno, takve osobine karaktera kao što su intriga, svadljivost i profesionalna nečistoća mogu precrtati sva postignuća i zasjeniti sve pozitivne kvalitete.

Pređimo na strategiju razvoja karijere. Govoreći o izgradnji karijere, možemo reći da postoje dva načina. Prvi je striktno planiranje karijere, odnosno što jasnija moguća predstava o željenoj poziciji, visini plate i drugim uslovima koji opisuju krajnji cilj. Zatim ostaje pronaći najefikasnije načine za postizanje cilja i nastaviti s provedbom plana.

Drugi način je da ne težite rigidnom planiranju i da budete otvoreni za nova znanja, nove mogućnosti, nova interesovanja i da se ne plašite promene prioriteta. Ovaj put će vjerovatno biti duži od prvog. Ali u svakom trenutku, radeći ono što vas zanima, osjećat ćete zadovoljstvo svojim zanimanjem, a rad u cilju rasta u karijeri bit će manje stresan i neugodan.

Koji god put da odaberete, važno je zapamtiti da je karijera samo dio portreta uspješne osobe. Istraživanja su pokazala da su istinski uspješni ljudi u stanju da kombinuju želju za visinama u karijeri i punim, harmoničnim privatnim životom. Ova činjenica nije očigledna i može izgledati paradoksalno, ali je istina – uspješna osoba je prije svega harmonična ličnost. Težite rastu u karijeri, i neka to bude dio vašeg ličnog rasta!

Vjeruje se da se vrhunac karijere najbolje postiže u velikoj kompaniji, jer čovjek otvara niz stepenica koje čekaju da bude osvojen. Obično je u korporacijama hijerarhija pozicija izgrađena prilično jasno i postoji određeni skup alata koji doprinose profesionalnom napredovanju, na primjer, posebni razvojni programi ili kadrovska rezerva. Uz njihovu pomoć, zaposlenik razumije koje radnje treba poduzeti da bi dobio željeno unapređenje.

Nažalost, ne mogu se sve kompanije pohvaliti takvim mogućnostima, jer potrebe modernog poslovanja često diktiraju potrebu za ravnim organizacionim strukturama. Kod ovog modela upravljanja u malim preduzećima postoje tri glavna nivoa hijerarhije: top menadžeri, srednji menadžeri i specijalisti, pri čemu ovi drugi služe samo kao izvršioci. To se radi kako bi se ubrzala razmjena informacija i što brže izvršavanje zadataka, jer što je organizaciona struktura složenija, to se svi poslovni procesi odvijaju sporije. Ispostavilo se da su u malim timovima izgledi za napredovanje znatno ograničeni: ako je običan zaposlenik postao srednji menadžer, onda je njegov sljedeći korak direktor, a da bi ga preuzeo, prvo se mjesto mora osloboditi.

Naravno, to ne znači da u takvim slučajevima mogućnost poboljšanja u potpunosti izostaje. Kompetentnim pristupom moguće je organizovati efikasan sistem rasta koji ima za cilj unapređenje i profesionalnih i menadžerskih veština.

Na primjer, razvoj zaposlenih možete podijeliti na dvije vrste - karijerni i profesionalni. Ako ovaj sistem vizualizirate na koordinatnoj osi, tada će razvoj u ulozi lidera biti na horizontali, kao specijalista na vertikali, a graf će iskazati dinamiku rasta oba parametra. Svaka karijera ima dvojaki karakter - profesionalni razvoj i razvoj karijere, to se prakticira u cijelom svijetu. Oni koji imaju ambiciju i menadžerske sposobnosti teže da zauzmu odgovarajuće pozicije. Naravno, nisu svi toliko ambiciozni, ima ljudi kojima je uloga lidera indiferentna, više ih zanimaju njihovi profesionalni projekti, a rastu u ulozi stručnjaka.

Različite kompanije se razlikuju, ali najuspješniji model razvoja zaposlenih je onaj koji se fokusira na usavršavanje osobe kao stručnjaka. Možete razviti sistem ocjena, od kojih će svaka podrazumijevati vlastiti skup kompetencija, od specijaliste do menadžera.

Ovladavanje novim vještinama je ključni uslov za prelazak na viši nivo, jer napredovanje uvijek uključuje dodatne radne zadatke.

Paralelno sa tim, kompanija treba da razvija sopstvene kadrove, da pokuša da obezbedi mogućnosti internog napredovanja za svakog zaposlenog kako bi mu ponudili unapređenje u budućnosti u narednih godinu ili godinu i po dana. To se odnosi i na specifične pozicije i na širenje spektra odgovornosti, na primjer, rad na internim projektima kompanije, u kojima učestvuju kolege različitih specijalizacija. Zaposlene možete uključiti i u inicijativu vezanu za aktivnosti van posla: učešće na sportskim događajima, timskim takmičenjima, misijama.

Veliku grešku prave one organizacije koje ne obraćaju pažnju na internu obuku. Optimalno bi bilo da razvijete sopstveni program, prilagođen potrebama kompanije i zaposlenih. Može uključivati ​​osnove menadžmenta, efikasne komunikacije, kao i razne industrijske kurseve - zavisi od pravca kompanije i trenutne situacije unutar tima. Takve časove mogu voditi i sami voditelji i pozvani govornici. Takve aktivnosti su vrlo često vrlo popularne unutar tima.

1. Slobodno se izrazite

Često zaposleni ne izražavaju želju za razvojem i očekuju da će menadžment prije ili kasnije primijetiti koliko su talentirani i perspektivni. Ako želite napredovati u karijeri, onda morate ostaviti po strani lažnu skromnost i direktno kontaktirati svog nadređenog ili HR menadžera. Praksa pokazuje da rukovodstvo obično razmišlja drugačije od podređenih i vjeruje da ako osoba ima bilo kakve potrebe, onda će i sam doći da o njima priča.

Moderno poslovanje je vrlo dinamično, a u kompanijama se često pojavljuju novi pravci. Dakle, nemojte se bojati ponuditi neke ideje za razvoj, iz njih se može roditi interni projekat koji će vam biti povjeren. To se odnosi i na zaposlenike koji već zauzimaju ozbiljne pozicije, i na početnike specijaliste. Nije neuobičajeno da zaposleni koji su započeli svoj put sa početnih pozicija dostižu nevjerovatne visine.

2. Vaš razvoj se dešava ovdje i sada

Često menadžeri na najvišim pozicijama smatraju da su stali u svom razvoju i da dalji rast više nije moguć. Ovo nije istina. Po pravilu, zaposlenik nije specijalista za upravljanje karijerom i stoga ne može uvijek objektivno procijeniti svoje izglede u kompaniji. U međuvremenu, periodi "stagnacije" obično samo izgledaju kao takvi. U periodu rada na određenoj poziciji, osoba se susreće sa sličnim zadacima koji u stalno promenljivim okolnostima zahtevaju potpuno drugačiji pristup, često čak i suprotan.

Stoga sam siguran da je pričanje o "plafonu karijere" za top menadžera nebitno, nema granice savršenstvu u ovoj ulozi. Ponavljam, danas se posao veoma brzo razvija, često direktori nekih funkcija, koji su dugo bili veoma uspešni i efikasni, kako obim poslovanja raste, jednostavno prestaju da se snalaze, a kompanija je prinuđena da ih prenese na mjesta zamjenika, te privući kandidata izvana za ulogu top menadžera. Naprotiv, aktivan razvoj kompanije i širenje strateškog horizonta podstiču profesionalni rast menadžera, koji spremno preuzimaju nove zadatke i osvajaju nove visine.

3. Učenje i rast

Sjajno je ako poslodavci obezbijede mogućnost obuke o trošku kompanije. Ipak, nisu sve organizacije spremne da ulažu u profesionalni razvoj zaposlenih, pa se većina njih bavi usavršavanjem za sopstveni novac.

Budući da razvoj karijere podrazumijeva stalni razvoj novih kompetencija, potrebno je posvetiti dužnu pažnju samoobrazovanju. Ovaj savjet može izgledati prilično banalno, ali praksa pokazuje da se najuspješnije priče o razvoju karijere dešavaju s onima koji su „u trendu“ i imaju vremena za navigaciju u poslovnom svijetu koji se stalno mijenja.

Danas ljudi često mijenjaju svoje područje djelovanja, a ključni uvjet za profesionalni uspjeh je sposobnost učenja i brzog prilagođavanja novoj stvarnosti. Stoga je potrebno stalno širiti svoje profesionalne horizonte: čitati poslovnu literaturu, specijalizirane internet portale, prisustvovati konferencijama, a također se zanimati za srodna područja. Osim toga, u velikoj većini područja postoje autonomna područja koja je sasvim realno savladati sami, na primjer, uz pomoć majstorskih tečajeva ili online tečajeva. Nakon toga, stečene vještine mogu se implementirati na radnom mjestu, proširujući područje svoje odgovornosti. U mnogim kompanijama, inače, za to plaćaju dodatne bonuse.

Za šta osoba radi? Ako je odgovor "za posao" ili "kako bi trebalo biti", onda ova osoba u početku nije postavljena za razvoj karijere u organizaciji i postizanje visokih rezultata u svojoj profesionalnoj aktivnosti. To su ljudi koji uvijek radije rade pod tuđim rukovodstvom i obavljaju samo dodijeljene zadatke – odnosno srednji menadžeri koji nikada ne teže da postanu lider.

Ali ako osoba odgovori na ovo pitanje: "Da zaradi novac" ili "Da ostvari svoj potencijal", onda je to definitivno ambiciozna, svrsishodna i vrijedna osoba koja je spremna raditi, učiti i razvijati se kako bi osigurala karijerni rast u kompaniji i poboljšala se njihov finansijski položaj.

Mogućnosti za karijeru u organizaciji

Od prvih dana rada, takvi zaposlenici pomno proučavaju sve mogućnosti za razvoj karijere u kompaniji. To je prilično jednostavno ako je kompanija mala i nema više od 50 zaposlenih.

U kompanijama sa više od 200 zaposlenih, novozaposlenom je teško saznati kako će u preduzeću osigurati priliku za karijerni rast. A glavna poteškoća leži u zamršenoj organizacijskoj strukturi kompanije, brojnim odjelima, menadžerima, njihovim zamjenicima i odgovornim osobama.

Ovako složena organizacijska mreža dovodi do toga da se gube talentirani i motivirani zaposlenici i često im je teško razumjeti redoslijed radnji za profesionalni razvoj i razvoj karijere u preduzeću. Rezultat je privremena profesionalna „stagnacija“ zbog upotrebe velike količine vremena za vizualizaciju pune slike perspektiva karijere i razvoja unutar organizacije.

Upravljanje karijerom u kompaniji

Za svaku kompaniju veoma je važno da se zaposleni ne razvijaju „pod pritiskom“, već samostalno teže da postanu prvoklasni profesionalci. Zaista, u isto vrijeme, zaposlenik ulaže značajne napore kako bi ispunio svoje proizvodne dužnosti i pokušava postići karijerni rast za sebe u preduzeću. Kao rezultat, organizacija dobija kvalitetan rad i odlične rezultate.

Postoji nekoliko načina na koje odjel za ljudske resurse može objasniti zaposlenima u preduzeću mogućnosti za karijeru u organizaciji. Jedan od najefikasnijih načina danas je karijerni kompas - šematski crtež koji prikazuje sve faze karijernog rasta u preduzeću i profesionalnog razvoja zaposlenih.

Faze razvoja karijere u preduzeću

Kompas karijere savršeno pokazuje svakom zaposleniku njegov put i faze razvoja karijere u organizaciji. U velikim kompanijama će postojati nekoliko karijernih kompasa za lakše vizualizaciju puta u karijeri i postizanje profesionalnog razvoja u fazama. Istovremeno će biti neefikasno slati ili objesiti šematske crteže karijernog kompasa na prepunom mjestu, jer se ne trudi svaki zaposlenik osigurati izglede za karijeru i zaraditi unapređenje.

Portal i razvoj karijere zaposlenih

Jedan od alata koji pomaže da se implementiraju potpune informacije o mogućnostima za karijeru u preduzeću, da se stimuliše profesionalni razvoj i efektivni učinak danas je interkorporativni portal kreiran na Microsoft SharePoint i . Uz njegovu pomoć, menadžment kompanije ima priliku da brzo i efikasno kreira i objavi informacije o izgledima za karijeru u kompaniji u obliku različitih karijernih kompasa. Svaki zaposlenik zainteresovan za sopstveni razvoj i upravljanje karijernim rastom u kompaniji može pogledati posebnu rubriku „Kompas za karijeru“ na portalu. U ovom odeljku zaposleni će pronaći sveobuhvatne informacije o mogućnostima karijere i profesionalnom razvoju u preduzeću.

Mogućnosti za razvoj karijere zaposlenih

Korporativni portal omogućava ne samo brzo i efikasno pokazivanje svih puteva razvoja i mogućnosti razvoja karijere za zaposlene, već i provođenje onlajn obuka, testova i anketa kako bi se identifikovali zaista talentovani i perspektivni zaposlenici. Takođe, koristeći portal, zaposleni mogu pronaći potrebne informacije i preporuke za uspješan profesionalni razvoj, listu potrebnih obuka i kurseva na daljinu, knjige, članke i mnoštvo drugih korisnih informacija za upravljanje karijernim rastom u kompaniji.

Tako će zainteresovani zaposleni imati efikasan alat za sopstveni karijerni rast i razvoj, a organizacija će dobiti visokostručnog stručnjaka.

Klinički psiholozi mogu se specijalizovati u oblasti psihoterapije, učeći nove načine i metode rada sa klijentima i pacijentima kojima je potrebna psihološka pomoć.

Rast karijere povezan je sa stjecanjem rukovodećih pozicija u medicinsko-psihološkim centrima, ustanovama, odjelima itd. Možda praktične aktivnosti u privatnoj praksi.

Klinička (medicinska) psihologijahttp://www.Syntone.Ru/library/parables/content/3477.Html uvod

Istorija razvoja kliničke psihologije je vijugav put. Smještena na granici između medicine i psihologije, nova nauka je tu i tamo prikovana za jednu ili drugu obalu rijeke pod nazivom "ljudsko znanje". Pravde radi, treba napomenuti da do sada nije u potpunosti utvrđena lokacija kliničke psihologije, što se može objasniti interdisciplinarnošću ove nauke.

Polaskom za nastanak kliničke psihologije može se smatrati poziv liječnika „da se ne liječi bolest, već pacijent“. Od tog vremena počinje prožimanje psihologije i medicine. U početku je klinička psihologija, koju su aktivno razvijali psihijatri, imala za cilj proučavanje devijacija u intelektualnom i osobnom razvoju, ispravljanje neprilagođenih i delinkventnih oblika ponašanja. Međutim, kasnije je sfera interesovanja kliničke psihologije proširena proučavanjem psihičkog stanja osoba sa somatskim bolestima.

Termin "klinička psihologija" dolazi od grčkog kline, što znači krevet, bolnički krevet. U modernoj psihologiji, po pravilu, termini "klinička" i "medicinska" psihologija se koriste naizmjenično. S obzirom na ovu činjenicu, u nastavku ćemo koristiti samo jedan od njih. Ipak, uzmimo u obzir postojeću tradiciju ljekara da ovu oblast znanja označe kao "medicinsku psihologiju", a psihologe kao "kliničku psihologiju".

Klinička (medicinska) psihologija- nauka koja proučava psihološke karakteristike osoba oboljelih od različitih bolesti, metode i metode za dijagnosticiranje psihičkih poremećaja, razlikovanje psiholoških pojava i psihopatoloških simptoma i sindroma, psihologiju odnosa pacijenta i medicinskog radnika, psihoprofilaktiku, psiho -korekcione i psihoterapijske metode pomoći pacijentima, kao i teorijski aspekti psihosomatskih i somato-psihičkih interakcija.

Danas postoji prilično veliki broj srodnih psiholoških disciplina vezanih za kliničku psihologiju: patopsihologija, psihopatologija, neuropsihologija, psihologija devijantnog ponašanja, psihijatrija, neuronauka, psihosomatska medicina itd. Svaka od ovih disciplina kombinuje medicinska i psihološka znanja. Međutim, svi su oni vezani za kliniku i kao rezultat toga mogu se prepoznati kao komponente kliničke psihologije. U skladu s tradicijom, u kliničku psihologiju uključeni su sljedeći dijelovi:

psihologija pacijenata

psihologija interakcije tretmana

norma i patologija mentalne aktivnosti

patopsihologija

psihologije individualnih razlika

razvojna klinička psihologija

porodična klinička psihologija

psihologija devijantnog ponašanja

psihološko savjetovanje, psihokorekcija i psihoterapija

neurozologija

psihosomatska medicina

Klinička psihologija je usko povezana sa srodnim disciplinama, prvenstveno psihijatrijom i patopsihologijom. Područje zajedničkog naučnog i praktičnog interesa kliničke psihologije i psihijatrije je dijagnostički proces. Prepoznavanje psihopatoloških simptoma i sindroma nemoguće je bez poznavanja njihovih psiholoških antonima – fenomena svakodnevnog života koji odražavaju individualne psihološke karakteristike osobe i nalaze se unutar normalnih varijacija mentalnog odgovora. Osim toga, proces dijagnosticiranja mentalnih bolesti ne može proći bez „patopsihološke verifikacije“.

Klinička psihologija posuđuje metode za proučavanje mentalnih karakteristika somatski bolesnih pacijenata iz psihodijagnostike i opšte psihologije; procjena adekvatnosti ili devijantnosti ljudskog ponašanja u psihijatriji, razvojnoj psihologiji i razvojnoj psihologiji. Izučavanje kliničke psihologije nemoguće je bez medicinskog znanja, posebno iz oblasti neurologije, neurohirurgije i srodnih disciplina. Psihosomatski dio kliničke psihologije zasniva se na naučnim idejama iz oblasti kao što su: psihoterapija, vegetologija, valeologija.

Najpotpunija lista teorijskih znanja i praktičnih vještina kliničkog (medicinskog) psihologa može se izvući iz kvalifikacionih karakteristika specijaliste u ovoj oblasti. U skladu sa naredbom Ministarstva zdravlja Ruske Federacije br. 391 od 26. novembra 1996. godine, medicinski psiholog mora imati sljedeće

Teorijsko znanje:

Psihologija i njen značaj za medicinu: predmet, zadaci i interdisciplinarne veze medicinske psihologije, istorijat nastanka medicinske psihologije kao oblasti psihološke nauke; medicinska psihologija kao profesija; glavni dijelovi medicinske psihologije.

Glavni teorijski i metodološki problemi medicinske psihologije: mozak i psiha, psihosomatske i somatopsihičke korelacije. Biološke i socijalne korelacije, problem norme i patologije, genetske i stečene, nasljedne i lično-sredine, razvoj i propadanje psihe, organske i funkcionalne, svjesne i nesvjesne, adaptacije i neprilagođenosti, deficitarne i adaptivne.

Sistematski pristup kao teorijska osnova za razumijevanje psihološke strukture bolesti, restorativnog liječenja i rehabilitacije pacijenata.

Osnovni (fundamentalni) medicinski koncepti: etiologija, patogeneza i sanogeneza, simptom, sindrom, klinička dijagnoza, funkcionalna (multidimenzionalna ili multiaksijalna) dijagnoza.

Povezana znanja: osnove opće i privatne psihijatrije, osnove neurologije, doktrina graničnih mentalnih poremećaja, autodestruktivno ponašanje, osnove psihofiziologije i psihofarmakologije.

Psihološki (psihogeni) faktori u etiologiji, patogenezi i patoplastici mentalnih i psihosomatskih poremećaja, pojam predbolesti, poremećena mentalna adaptacija, socijalno stresni poremećaji, krizna stanja.

Klasifikacija metoda medicinske psihologije, psihološka dijagnostika kao alat za ciljano proučavanje ličnosti, metode psihološke dijagnostike u klinici, kompjuterska psihodijagnostika, psihološka korekcija.

Koncept psihološke dijagnoze, funkcionalna dijagnoza kao rezultat integracije kliničkog, psihološkog i socijalnog aspekta bolesti, koncept psihološkog kontakta.

stres, frustracija, svijest i samosvijest, samopoštovanje, konflikt, kriza, psihogeneza, psihološka zaštita, suočavanje, aleksitimija.

Teorija eksperimenta, koncepti standardizovanih i nestandardizovanih metoda, teorija i klasifikacija testova, osnovni psihometrijski koncepti (važnost, pouzdanost, standardizacija, norma itd.).

Osnove kliničke neuropsihologije: sistemski mehanizmi mozga u organizaciji viših mentalnih funkcija, procesa i stanja, funkcionalna specijalizacija hemisfera - osnovni pojmovi i praksa, korelacije cerebralnog i lokalnog u neuropsihologiji, nozološke specifičnosti poremećaja viših mentalnih funkcija , specifičnosti neuropsiholoških istraživanja u djetinjstvu; glavni neuropsihološki sindromi i metode njihove dijagnostike.

Pojam patopsihologije: odnos kvalitativnog i kvantitativnog pristupa u analizi psihodijagnostičkih podataka, patopsihološka fenomenologija, zakonitosti i strukturne karakteristike poremećaja kognitivnih procesa, svojstva i stanja uzrokovana bolešću, nozološka i sindromološka specifičnost patopsihološke dijagnostičke fenomenologije, diferencijalna i stručni značaj patopsihološkog eksperimenta, patopsiholoških studija u proceni dinamike lečenja.

Uzrasni aspekti psihičkih poremećaja: starosne karakteristike psihičkih poremećaja kod raznih bolesti, mentalni razvoj nenormalnog djeteta, dječji autizam, problem dizontogeneze i mentalne retardacije, psihološke anomalije adolescencije, karakteristike dječjih i adolescentnih oblika patološkog stanja odgovor, psihološki aspekti mentalnog infantilizma, psihološki problemi gerijatrije i gerontologije.

Nastava o karakteru: pojam akcentuacije i psihopatije, klasifikacija karakternih akcentuacija, dijagnostičke metode.

Doktrina ličnosti: osnovni koncepti ličnosti u domaćoj i stranoj psihologiji, dijagnostičke metode, koncept zaštitnih mehanizama ličnosti, ličnosti i bolesti.

Osnovni koncepti psihosomatskih odnosa. Psihosomatski i somatopsihički. Unutrašnja slika bolesti i odnos prema bolesti, metodologija i metode istraživanja, nozološka specifičnost psiholoških pojava i unutrašnja slika bolesti. Teorijski i metodološki aspekti, metode psihološke dijagnostike u različitim vrstama vještačenja.

Teorijski, metodološki i metodološki pristupi u rješavanju problema psihoprofilakse i psihohigijene, koncept masovnog istraživanja, psihološki skrining, faktori rizika, psihička neprilagođenost i bolest.

Rehabilitacijski pristup u medicini: pojam, pojmovi, osnovni principi, oblici i metode.

Psihologija ekstremnih i kriznih stanja, koncept traumatskog stresa, socijalne frustracije i socijalno stresnih poremećaja.

Osnovni principi psihološke podrške procesu lečenja: organizacija psihoterapijskog okruženja u jedinicama za lečenje. Odnosi lekar-pacijent, psiholog-lekar-ordinacija itd.

Psihološki aspekti medikamentne i nemedikamentne terapije, placebo efekat, psihološki problemi pripreme pacijenata za operaciju, protetika, psihološki problemi hroničnih bolesnika, invalida i umirućih.

Medicinski i psihološki aspekti društvenog ponašanja: komunikacija, ponašanje uloga, interakcija u grupama, društvena normativnost itd.

Karakteristike rada medicinskih psihologa u stacionarnim, ambulantnim i preventivnim ustanovama različitih tipova, psihološko savjetovanje, profesionalna selekcija, karijerno vođenje.

Psihološke osnove psihoterapije, restorativne edukacije i rehabilitacije.

Osnovne psihoterapeutske teorije: psihodinamičke, bihevioralne, egzistencijalno-humanističke; psihoterapija orijentirana na ličnost; medicinski i psihološki modeli psihoterapije; glavni oblici psihoterapije: individualna grupa, porodica, terapija okruženja, psihoterapijska zajednica, socioterapija; mehanizmi terapijskog djelovanja psihoterapije; nozološka specifičnost i starosni aspekti psihoterapije i psihološkog savjetovanja; psihološki problemi neverbalnih metoda psihoterapije: muzikoterapija, koreoterapija, art terapija itd.

Psihoterapija i psihološko savjetovanje u kriznim uslovima.

Pravni aspekti rada medicinskih psihologa.

Deontološki aspekti ponašanja medicinskog psihologa.

Elizabeth Babanova

Za one koje brine pitanje „Kako napraviti karijeru“, takve informacije će biti od interesa. Legendarni Jack Welch, na osnovu svog 30-godišnjeg iskustva u upravljanju međunarodnom korporacijom General Electric, izveo je sljedeću formulu: od 100% zaposlenih u bilo kojoj organizaciji, 20% su zvijezde/odlični studenti, 70% su dobri zaposleni koji nikada neće postati lideri i menadžeri na visokom nivou, a 10% - trojke i dvojke, koje treba riješiti.

Možete raditi sa dobrim studentima ako ih pažljivo kontrolišete, ali oni ne blistaju za brzi razvoj karijere. Samo zvijezde postaju lideri! Preostalih 80% zaposlenih, čak i napredujući u službi i prolazeći kroz različite faze rasta karijere, nikada neće zauzeti liderske pozicije.

Da li ste menadžer, vlasnik preduzeća ili zaposlenik koji sanja da jednog dana postanete menadžer ili otvorite svoj biznis?

Na kojoj god poziciji da se danas nalazite, ovaj vam članak može pomoći da odgovorite na pitanje “Kako napraviti karijeru” na 3 nivoa:

1. Ako sebe smatrate zvijezdom/odličnim učenikom, možete provjeriti činite li sve kako biste ostvarili brzi rast u karijeri ili pokrenuli vlastiti uspješan posao.
2. Ako se još ne smatrate zvijezdom, ali imate veliku želju da se profesionalno razvijate, onda će vam preporuke biti najkorisnije: kako od običnog dobrog studenta postati nezamjenjiv odličan student koji se ne boji otpuštanja i otpuštanja? Na kraju krajeva, čak i ako vaša kompanija podnese zahtjev za bankrot, vještine koje steknete ovim savjetima i vaš plan karijere će vam dati veliku prednost u vašem sljedećem poslu.
3. Ako ste menadžer ili vođa, možete koristiti ove kriterije kada ocjenjujete svoj tim.

Dakle, šta treba da uradite da biste postali superzvijezda? Sastavio sam listu korisnih savjeta na temu „Kako napraviti karijeru?“?

ZAPOČNITE SVOJ DAN RANIJE I ZAVRŠITE KASNIJE OD SVIH OSTALI ZAPOSLENI

Ništa ne razlikuje zvijezdu od osrednjeg radnika kao inicijativa u radu i radna sposobnost. Po pravilu, ovi kvaliteti doprinose brz rast karijere.

Dale Rogers, predsjednik Rogers Capitala, gdje sam obavljao praksu tokom posljednje 2 godine na američkom univerzitetu, jednom mi je rekao da u njegovoj firmi ima ljudi koji rade za povratak i dušom, a ima i činovničkih pacova koji dolaze na posao u 8:00 i odlaze tačno u 17:00.

„Nikada ne mogudobiti povišicuu službi”, rekao mi je Dale. Poređenje sa pacovima je, naravno, nepristojno, ali ovako je predsjednik uspješne kompanije ocijenio svoje ljude. Kao pripravnik, sve više vremena sam posvećivao radu i realizovao dodatne projekte koji su mi bili zadati, dok su moje kolege koje rade „od poziva do poziva“ karijera , najblaže rečeno, nije blistao. Za dvije godine sam, kao pripravnik, pretekao mnoge kolege.

Ljudi koji rade više od ostalih u svom timu prvi dobijaju unapređenje, i obrnuto - oni koji rade"poziv na zvono".

Još jedna prednost rada u punom potencijalu, a ne prema fiksnom rasporedu, je vaša sve veća vrijednost za vašeg menadžera. Samo izuzetni zaposleni, nakon što dobiju kredit od svojih pretpostavljenih, naknadno dobijaju priliku da imaju fleksibilan raspored i biraju koje projekte će preuzeti.

RADITE EFIKASNO I UVIJEK RADITE VIŠE OD VASA

Uprkos činjenici da za profesionalni i karijerni rast, potrebno je puno raditi - ovo ne znači raditi pametno. U mojoj praksi bilo je slučajeva da je moj podređeni radio od jutra do mraka, nadajući se brz rast karijere , ali u isto vrijeme obavio onoliko zadataka koliko sam mogao obaviti za par sati.

Naučite kako da maksimalno iskoristite svoje vrijeme i nastojte uvijek premašiti očekivanja svog menadžera ili klijenta. Ako naučite redovno podizati ljestvicu za sebe, tada će vašem menadžeru to biti prvi signal za vašu promociju.

Dok sam još bio pripravnik u Rogers Capitalu i razvijao marketinški materijal za investicioni projekat, nisam ni razmišljao o tomešta je potrebno za razvoj karijere , predložio je i implementirao nekoliko inovacija: dodatne grafike, zanimljive statistike i nove materijale. Kao rezultat toga, stekao sam pravo da učestvujem u pregovorima koji su rezultirali još nekoliko miliona investicionog kapitala za našu firmu.

ZAMOLITE VAŠEG MENADŽERA DA BUDE VAŠ MENTOR ILI PRONAĐITE MENTORA U VAŠOJ INDUSTRIJI

Ako vaš menadžer takav duhovni impuls smatra prijetnjom za svoju poziciju, onda je vrijeme da potražite drugi posao. Ako promena posla trenutno nije izvodljiva, onda pronađite profesionalnog mentora koji je na visokoj poziciji u drugoj firmi i spreman je da vam pomogne oko razvoj i razvoj karijere.

Imao sam veliku sreću – čak i na fakultetu moji mentori su bili dekan američke poslovne škole, honorarni konsultant u investicionoj kompaniji, menadžer hedž fonda koji je za dve godine zaradio višemilionsko bogatstvo. Zatim glavni finansijski direktor više milijardi dolara vredne investicione kompanije, predsednik Frost banke i drugi mentori od kojih sam mnogo naučio, a neki su mi kasnije postali prijatelji.

Svaki put kada bih sreo neku zanimljivu osobu, tražio sam sat vremena svog vremena da pričam o njihovim karijerama i učim od njih. U 100% slučajeva dobio sam pozitivan odgovor. Proučavao sam njihove kompanije, biografije i uvijek sam imao ogroman broj pitanja za njih. Sastanci su zakazivani ili u njihovim kancelarijama ili u restoranu uz šoljicu čaja, i sa velikim zadovoljstvom su podelili svoje principe za izgradnju uspešne karijere.

Vrlo rijetko se naša komunikacija završavala jednim sastankom. Osjećajući moj entuzijazam i želju za razvojem, pozivali su me na zanimljive poslovne događaje, a ponekad i u posjetu. Komunikacija s takvim ljudima je zaista neprocjenjivo iskustvo.

AKO VAŠ MENADŽER NIJE ZADOVOLJAN NAKON PROVJERE VAŠEG RADA, POKAŽITE ENTUZIJAZAM I ISPRAVITE SVOJU GREŠKU

Kako osrednji zaposlenik reaguje ako njegov rad nije zadovoljio menadžera?

"Žao mi je što to nisam mogao učiniti."

Kako reaguje "zvezda"?

“Šta trebam učiniti da budete zadovoljni mojim radom?”

Svaki menadžer na svom načinu rada sa razvojem karijere napravio je mnogo grešaka i zna da je put profesionalnog razvoja nemoguć bez njih. Ali ako je postao lider, to znači da je radio na svojim greškama i nastojao da ih ispravi.

Ako vaš šef nije zadovoljan vašim poslom, dajte sve od sebe da to popravite. Ne odustaj i ne dozvoli mu da završi ono što ti nisi mogao. Za njega će ispravljanje vaših grešaka biti signal da mora potražiti drugog, sposobnijeg zaposlenika. A za vas ozbiljna prepreka na putu ka napredovanju u karijeri.

Ako pogriješite i imate izbor - recite svom menadžeru ili se sakrijte, uvijek uradite prvo. Istina će prije ili kasnije izaći na vidjelo, ali ako ugrozite reputaciju svoje firme ili svog šefa, izgubit ćete njegovo povjerenje na duže vrijeme. O brzom rastu karijere, odnosno, možete zaboraviti.

Gubitak povjerenja vođe u podređenog najčešće dovodi do zamjene podređenog, osim ako se on momentalno ne rehabilituje, a potom dugo dokazuje poštenje i marljivost.

Vašem menadžeru su potrebni ljudi na koje može računati, inače će imati hroničnu napetost od potrebe da vas stalno kontroliše, provjerite.

Ako pronađete grešku, odmah je prijavite svom nadređenom. Najbolji način da izrazite problem je da odmah kažete kako ga rješavate. Ako ne možete sami da ga rešite, recite svom šefu kako ste to već pokušali da rešite, koje ste korake preduzeli i tek onda ga zamolite za pomoć.

BUDITE INICIJATIVNI DNEVNO

Ovo je najbolji način da napravite karijeru. Vaš menadžer sanja da ćete moći obavljati svoj posao, a on će vam moći delegirati dodatne projekte. Što više on može da vam prenese, to ćete postati nezamenljiviji za njega.

Stalno poboljšavajte sve procese i pomozite svojim kolegama da se poboljšaju. Takođe, ne zaboravite na delikatnost u preuzimanju inicijative. Vrlo je važno da vaš vođa ne osjeća da ciljate na njegovo mjesto. Osoba koja nije previše razvijena počeće da vam stavlja žbice u točkove i ometa vaš razvoj i profesionalni rast. Preuzmite inicijativu na suptilan način, s namjerom da olakšate život svom šefu, a ne da ga "zakačite".

AKO VAM JE DAO POSAO, DOVEDI GA DO KRAJA

Jedna od najvećih iritacija za lidera je kada zaposleni ne izvrši zadatak. Često menadžer ne objašnjava sve detalje projekta, već očekuje da mu zaposleni postavlja pitanja kako bi razjasnio zadatak.

Ako trebate da dobijete odgovor od šefa koji ne odgovara na vaše pitanje, privucite njegovu pažnju dok ne dobijete svoj način. Upravo to rade svi ljudi koji su uspjeli ostvariti profesionalni i karijerni rast. Vrlo često zaposleni dolazi u ćorsokak, postavlja pitanje, ali ne dobivši odgovor, odgovornost prebacuje na menadžera. Odgovornost, međutim, nije skinuta sa zaposlenog, ona je i dalje na njemu.

Vaš menadžer, najčešće, ima 3 puta više dnevnih zadataka od vas. Stoga on može odgoditi odgovor na vaše pitanje, preći na značajniju stvar.

Podsjetite ga da čekate njegov odgovor kako biste dovršili dodijeljeni zadatak.

Dosadan, ali izvršni službenik koji sve privodi kraju mnogo je vrijedniji od onog koji odustane.

Jos jedna preporuka. Prije nego što kontaktirate svog šefa, pitajte svoje kolege da li vam mogu pomoći. Uvijek razmišljajte o tome kako olakšati život svom lideru: ako se odgovor može pronaći u vašoj organizaciji (vašem timu) - pronađite ga!

MOŽETE PRATITI UPUTSTVO

Samo oni koji znaju da slušaju vođu moći će da nauče da vode u budućnosti. Ako želite da izgradite sopstveni plan razvoja karijere, onda ovo morate razumeti.

Ponekad menadžer želi vaše inovacije, ali ponekad samo želi da namjerno izvršite projekat.

Menadžer je možda u vremenskim problemima i ne može vam objasniti zašto bi zadatak trebalo da se uradi na određeni način.

Postat ćete neprocjenjiv igrač ako je vaš menadžer uvjeren da možete dobiti zadatak i zaboravite na njega, znajući da ćete ga obaviti kako treba.

DA BISTE RASTELI NA NIVO VAŠEG MENADŽERA, NE MORATE RADITI NIŠTA MANJE OD NJEGA

Ovo je velika tajna za koju većina zaposlenih ne zna, čak ni oni koji teže ka karijeri.

Vjerujući da će radeći manje od menadžera (ne po satima, već po broju realizovanih projekata što efikasnije) moći da se popnu na sljedeći nivo. Čuda se ne dešavaju.

POŠTUJTE SVOG VOĐU

Ako ne poštujete lidera koji je na višem nivou, nađite sebi drugi posao i drugog šefa koji će vam biti autoritet i vođa, pod čijim vodstvom nećete biti teret da napravite karijeru. Samo tada možete učiti i rasti od njega.

Postoji zakon hijerarhije: ako ne poštujete onoga koji je viši, vaši podređeni vas neće poštovati.

Pokažite znake poštovanja i nikada ne dozvolite sebi da budete upoznati.

AKO JE MENADŽER NAPRAVIO GREŠKU, PRIJAVITE IH ŠTO DELIKATNIJE MOGUĆE

Nikad ne izgovarajte takve riječi: "Zašto ja ne mogu pogriješiti, a ti možeš?" Vođa je, prije svega, vaš učitelj i trener. Ima svoje učitelje i trenere koji mu pomažu da radi na svojim greškama u svim fazama svoje karijere. I učitelj osnovne škole pravi greške, ali učenik prvog razreda nema pravo da mu na njih ukazuje.

NEMOJTE TRAČATI I NIKADA NE PRIČAJTE O SVOM KUVARU

Tračevi na poslu uvijek dovode do gubitka povjerenja i iskrenosti. Vaš šef će sigurno znati ako ste rekli nešto negativno o njemu. Kao rezultat toga, to će usporiti vaš rast u karijeri, jer će vas on promovirati s mnogo manje entuzijazma, a još više, neće se zalagati za vas smanjenjem.

VODITE ZDRAV NAČIN ŽIVOTA DA BISTE IMALI MNOGO ENERGIJE DA REDOVNO IZLAZITE IZ ZONE UDOBNOSTI

Da biste uspjeli u profesionalnom svijetu i imali nevjerovatnu karijeru, morate biti fizički i energetski jaki. Svakodnevno nadopunjujte zalihe energije vježbajući i pridržavajući se osnovnih pravila prehrane. Naravno, veliki broj uspješnih ljudi vodi pogrešan način života. Ali kakvo ćete zadovoljstvo imati od uspjeha ako ste stalno bolesni ili imate sindrom kroničnog umora?

U SAD-u gotovo svi uspješni ljudi posvećuju vrijeme svom zdravlju. Na posljednjem poslu u Americi pitali su me kojim se sportom bavim. A kao nagradu za godinu dana uspješnog rada, dobila sam neograničenu pretplatu na najbolji fitnes klub u gradu sa svakodnevnim individualnim treninzima sa trenerom.

ZABORAVITE DA RADITE ZA ORGANIZACIJU - VI RADITE ZA SVOG MENADŽERA!

Nije organizacija ta koja odlučuje koliko ćete biti plaćeni, kada možete biti unapređeni i kada idete na odmor. To zavisi od osobe kojoj se javljate. Razmislite više o njemu: kako mu život učiniti mirnijim i efikasnijim. San svakog kompetentnog lidera je da u svom timu ima ljude na koje se može osloniti. Postanite to i vaš brzi profesionalni razvoj će biti iza ugla.

TRETIRAJTE SVAKI POSAO KAO SVOJ POSAO

Što više preuzimate odgovornost i volite ono što radite, to ćete više razvijati naviku da radite kao vlasnik.

Ovo je, po mom mišljenju, najvažnija vještina u razvoju liderskih kvaliteta superzvijezde.

Dok obični zaposleni uvijek traže načine da prebace odgovornost na nekog drugog u svom timu, potencijalne zvijezde preuzimaju svaki posao i tretiraju ga kao svoj posao.

Upravo ovi neprocjenjivi zaposlenici postaju partneri u budućnosti, a također razvijaju vještine potrebne za upravljanje vlastitim poslovanjem.

Sjetite se uspješnih ljudi iz vašeg okruženja. Da li rade sve što je ovdje navedeno? Šta još rade da bi bili uspješni? Šta radiš (ili ne radiš)?