Detalji o vrstama disciplinskih sankcija predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Upis radne knjižice prilikom najave primjedbe ili ukora

M.G. Sukhovskaja, advokat

Najavljujemo primjedbu ili ukor

Kako pravilno primijeniti ove disciplinske sankcije prema zaposleniku

Na nemarne zaposlene, naravno, treba uticati. Posebno uz pomoć disciplinskih sankcija, kojih ima samo tri Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje (u slučajevima koji su striktno predviđeni zakonom).

Ostale kazne ne i ne može biti. Ne postoje stroge opomene ili opomene uz unošenje u lični dosije.

Pažnja

Per jedan prekršaj može se primijeniti samo jedan penal Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako podvrgnete zaposlenog nepostojećoj kazni, a zatim ga otpustite zbog ponovljenog nedoličnog ponašanja stav 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sud može priznati otkaz nezakonitim samo na osnovu toga što prvobitno izrečena kazna nije predviđena Zakonom o radu vidi, na primjer, Kasacionu presudu Sudskog kolegijuma za građanske predmete Okružnog suda Orenburg od 05.10.2011. br. 33-6209/2011..

Štaviše, kazne se ne mogu primijeniti na zaposlene kao kazna. vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 17. juna 2010. br. 33-18087, degradiranje, prenos godišnjeg odmora i slično. Što se tiče uskraćivanja takozvane disciplinske kazne od plate zaposlenog, u slučaju žalbe na takvu kaznu, poslodavac će radniku morati isplatiti sav zadržani novac, zajedno sa kamatom za kašnjenje isplate zarade. . Art. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, za državne službenike ovo je upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla i str 3 h 1 čl. 57 Zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ. Slična je kazna za službenike carinske službe i organa unutrašnjih poslova, a može im se izreći i stroga opomena. Art. 29 Zakona od 21. jula 1997. br. 114-FZ; Dio 1, čl. 50 Zakona od 30. novembra 2011. br. 342-FZ.

UPOZORENJE UPRAVNIKA

Ako inspekcija rada utvrdi činjenica primjene kazne na zaposlenika koja nije navedena u Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavcu preti novčana kazna Dio 1, čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije:

• za kompaniju - 30.000-50.000 rubalja;
• za glavu - 1000-5000 rubalja.

Nalog za takvu kaznu će biti u obavezi da se poništi. A ako se to ne učini, kompanija i njeni direktori mogu ponovo biti kažnjeni zbog nepoštivanja pravnog naloga regulatornog tijela. Dio 1, čl. 19.5 Administrativni zakonik Ruske Federacije.

U članku ćemo razmotriti postupak izricanja takvih kazni kao što su primjedba i opomena. Ali prvo želimo da vas podsetimo na ovo. Poslodavac ima pravo da izrekne disciplinsku kaznu u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane zaposlenog. Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali te obaveze moraju biti dokumentirane - u ugovoru o radu, opisu posla ili lokalnom regulatornom aktu (na primjer, u internim propisima o radu), a zaposlenik mora biti upoznat s njima pod potpisom Art. 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Drugim riječima, ovdje važi pravilo: ako poslodavac nije upoznao zaposlenog sa dokumentom u kojem su mu utvrđene dužnosti, onda je zaposleni oslobođen odgovornosti za neispunjenje. vidi, na primjer, Odluku Okružnog suda u Samari od 30. jula 2012. br. 33-6996.

Rokovi za primjenu kazni

Poslodavac ima 1 mjesec od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno od dana kada je neposrednom rukovodiocu počinioca (na primjer, šefu odjeljenja a) saznalo o nedoličnom ponašanju.

Mjesečni termin klauzula 34. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. br. 2:

• je produžen tokom bolesti zaposlenog ili njegovog boravka na bilo kom godišnjem odmoru (godišnjem plaćenom, dodatnom, edukativnom, o svom trošku i sl.);
• nije obnovljena na dane u kojima je zaposlenik bio odsutan s posla iz nekog drugog razloga, na primjer, na dodatne slobodne dane.

KAŽI UPRAVU

Čak i ako je očiglednošta određeni zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, ne može mu se izreći opomena ili opomena van roka zastarelosti disciplinskog postupka.

Istovremeno, neće biti moguće objaviti primjedbu ili ukor ako 6 mjeseci Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Šestomjesečni rok se produžava na 2 godine ako je nepravilnost utvrđena kao rezultat revizije ili revizije (na primjer, tokom inventure je otkriven nedostatak robe i materijala krivnjom skladištara).

Navedeni uslovi su restriktivni za poslodavca i nisu nadoknadive. Njihov propust isključuje mogućnost primjene disciplinske sankcije na zaposlenog vidi, na primjer, žalbene presude Novgorodskog regionalnog suda od 11. decembra 2013. br. 2-5088-33-2076; Okružni sud u Omsku od 08.07.2013. br. 33-5026/2013..

Postupak za disciplinski postupak

KORAK 1. Popravljamo postojanje određenih okolnosti koje se kasnije mogu okvalifikovati kao nedolično ponašanje zaposlenog. To se može uraditi sastavljanjem:

• memorandum ili dopis upućen generalnom direktoru;
• akt;
• odluke komisije (na primjer, na osnovu rezultata istrage o činjenici nanošenja štete poslodavcu).

Napominjemo da je akt najoptimalniji dokument, jer će činjenicama iznesenim u njemu svjedočiti nekoliko osoba (obično tri).

Ako se zaposleni obrati sudu zbog izrečene kazne, upravo ti ljudi mogu biti svjedoci poslodavca.

Evo primjera čina odsustva sa radnog mjesta.

Potvrda o odsustvu sa posla

od 25. avgusta 2014. godine broj 2

Mi, dole potpisani:
N.L. Zotova - šef kadrovske službe,
K.D. Bushueva - računovođa,
IN. Klintsova - rukovodilac odjela za distribuciju, -
godine sačinio ovaj akt u kojem je navedeno da je sekretar Natalija Mihajlovna Petrova 25. avgusta 2014. godine bila odsutna sa radnog mesta tokom celog radnog dana, od 10.00 do 19.00 časova, te da je nije bilo moguće kontaktirati telefonom.

KORAK 2. Zahtevamo pismeno objašnjenje od zaposlenog, uručujući mu odgovarajuće obaveštenje.

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Karakter"

Sekretar N.M. Petrova

Obavijest
o potrebi dostavljanja pismenih objašnjenja

Moskva grad

Obavještavam vas da unutar 2 radna dana Zaposleni ima 2 puna radna dana da dostavi objašnjenja Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se smatraju od dana koji slijedi od dana podnošenja predmetnog zahtjeva njemu. Smanjenje ovog roka predstavlja povredu prava radnika i jak argument za sud u korist ukidanja kazne Odluka Moskovskog gradskog suda od 06.07.2010. br. 33-19977 od datuma prijema ovog obavještenja, morate mi dostaviti pismena objašnjenja Poslodavac je dužan da u pisanoj formi zatraži pismeno objašnjenje od uvrijeđenog radnika Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se to ne učini, prekršiće se postupak izricanja disciplinske sankcije, a kazna koja je izrečena zaposlenom će se smatrati nezakonitom. vidi, na primjer, rješenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 03.10.2013. br. 33-15303/2013. o razlozima Vašeg odsustva sa radnog mesta 25. avgusta 2014. godine tokom celog radnog dana, od 10.00 do 19.00 časova.

KAŽI UPRAVU

Činjenica da zaposleni nije dao pismeno objašnjenje za svoje nedolično ponašanje, ne sprečava poslodavca da ga privede disciplinskoj odgovornosti i Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. A ako je kao rezultat nedoličnog ponašanja poslodavcu prouzročena materijalna šteta, onda materijalna odgovornost i članovi 192, 248 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dalje postupanje poslodavca zavisi od sledećeg:

• <если>zaposleni je dostavio objašnjenje - rukovodilac mora odlučiti da li je razlog za nedolično ponašanje valjan. Ako je razlog nepoštovanje - da li je potrebno kazniti zaposlenog i (ako jeste) koju kaznu mu primijeniti;
• <если>radnik nije dao nikakvo objašnjenje - potrebno je sastaviti akt o nedostavljanju ili odbijanju davanja objašnjenja u bilo kom obliku Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. A onda odlučiti o pitanju privođenja nasilnika pravdi.

Ako je zaposlenik odmah odbio dati bilo kakvo objašnjenje za svoje nedolično ponašanje, nemojte žuriti sa sastavljanjem akta odbijanja i izdavanjem naloga za izricanje kaznenog prava na dan kada se traže objašnjenja. Bolje je sačekati 2 radna dana predviđena zakonom. Dakle, lišavate uposlenika mogućnosti da se kasnije na sudu izjasni da mu nije data mogućnost da se predomisli i da objašnjenje.

Iako neki sudovi ne vide ništa protivzakonito u privođenju na disciplinsku odgovornost službenika koji je odbio da se „objasni“ upravo na dan kada je od njega zatraženo objašnjenje vidi, na primer, Apelaciono rešenje Okružnog suda u Altaju od 9. jula 2013. godine br. 33-5006-13; Odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 08.09.2010. br. 12408.

KORAK 3. Izdajemo naredbu u bilo kojoj formi da objavimo primjedbu ili ukor. Treba ukratko opisati prekršaj (tzv. konstatativni dio naredbe) i uputiti na sve spise sačinjene u vezi s tim.

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Karakter"

Naredba br. 11

Moskva grad

O opomenu

Zbog odsustva sekretarice Natalije Mihajlovne Petrove 25. avgusta 2014. godine na radnom mestu od 10.00 do 19.00 časova bez opravdanog razloga na osnovu članova 192., 193. Zakona o radu Ruske Federacije

NARUČUJEM:

Za povredu radne discipline (tačka 3.4 Pravilnika o radu Character LLC) prijaviti N.M. Peterova opomena.

Prijave:
1) potvrdu o odsustvu sa radnog mesta od 25. avgusta 2014. godine broj 2;
2) obrazloženje N.M. Petrova dana 27.08.2014.

Upoznat sa narudžbom Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uz potpis u roku 3 radna dana od njegovog objavljivanja. Ako je zaposlenik iz nekog razloga bio odsutan s posla (bio je privremeno nesposoban, bio na službenom putu i sl.), tada period njegovog odsustva zamrzava tok ovog perioda. U slučaju kada zaposlenik odbije da se upozna sa naredbom, potrebno je o tome sastaviti akt u bilo kom obliku. Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Sekretar

Ukor kao disciplinska sankcijapredviđeno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom članku će se govoriti o tome koju proceduru poslodavac treba da se pridržava prilikom izricanja kazne ove vrste, kao i na koji način se zaposleni može žaliti na takve radnje..

Disciplinska mjera u vidu opomene

Kao što je već navedeno, kazna u vidu opomene predviđena je čl. 192. Zakona o radu, takođe se odnosi na vrste disciplinske odgovornosti kao što su ukor i otpuštanje. Pored toga, za pojedine posebne kategorije zaposlenih, relevantnim propisima mogu se predvideti i druge vrste disciplinske odgovornosti.

Prilikom izricanja opomene kao disciplinske sankcije, poslodavac izdaje odgovarajući nalog. Istovremeno, pozivajući se na redoslijed disciplinskih sankcija koje je propisao zakonodavac, možemo zaključiti da je opomena vrsta odgovornosti koja je teža od primjedbe, ali mekša od otkaza. Iako se, kako pokazuje praksa, u stvarnosti primjedba i ukor ne razlikuju mnogo jedni od drugih (a posljedice za zaposlenika povlače gotovo iste).

Zakonski, poslodavcu je dato pravo da izabere jednu ili drugu vrstu disciplinske sankcije na osnovu težine prekršaja koji je počinio zaposleni. Dakle, zaključak se nameće sam od sebe: opomena, za razliku od opomene, izriče se kada zaposleni učini teži prekršaj. Ova kazna će biti bitna, pod uslovom da će se ubuduće radniku primijeniti još jedna kazna u vidu opomene i da će se postaviti pitanje njegovog otkaza.

Preuzmite obrazac za narudžbu

Odnosno, u opštem slučaju, opomena ne predstavlja nikakve posebne probleme za zaposlenog, međutim, postoje neke moguće posledice, o kojima ćemo govoriti u nastavku.

Posljedice izricanja opomene kao disciplinske sankcije

U skladu sa odredbama Zakona o radu, podaci o izrečenim opomenama zaposlenom se više ne upisuju u radnu knjižicu, kao što je to učinjeno do sada; istovremeno, čuvaju se kod poslodavca godinu dana počev od narednog dana od dana izricanja opomene. Ako zaposleni u tom periodu počini neko drugo delo za koje su prema njemu potrebne disciplinske mere, a koje poslodavac primeni, isti će imati mogućnost da otpusti zaposlenog zbog ponovljene povrede radne discipline (ovo proizilazi iz odredbe člana 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Ako se obrati pažnja na dosadašnju praksu provođenja zakona, to ukazuje da sudovi ne poništavaju odluke uprave o otpuštanju zaposlenih u vezi sa njihovom ponovljenom disciplinskom odgovornošću (na primjer, ako postoje 2 opomene ili 2 komentara).

Osim toga, privođenje disciplinskoj odgovornosti može pogoditi po džepu prekršioca. Međutim, to se može dogoditi samo ako organizacija predviđa različite poticajne isplate i bonuse. Ako zaposleni ima disciplinsku kaznu, poslodavac ima pravo da ga uskrati ovih isplata – i to u cijelosti ili djelimično.

O postupku za privođenje disciplinskoj odgovornosti

Opomene kao disciplinske sankcije mogu se primeniti na zaposlene na način propisan čl. 193 TK. Prema ovoj pravnoj normi, potrebne radnje u ovom slučaju provode se u sljedećem redoslijedu:

1. Od zaposlenog se pribavlja objašnjenje o činjenici učinjenog prekršaja. Zaposleni će tada imati 2 radna dana da da takvo objašnjenje. Ukoliko odbije da objasni ili zanemari rokove predviđene za to, poslodavac sačinjava odgovarajući akt.
2. Poslodavac nakon dobijanja obrazloženja ili sastavljanja akta izdaje naredbu o privođenju radnika na odgovornost u vidu opomene. Važno je napomenuti da poslodavac ima rok od 3 dana od trenutka izdavanja naloga da sa njim upozna zaposlenog. Upoznavanje se vrši pod potpisom, a ukoliko zaposleni odbije da se upozna sa nalogom, ovlašteni predstavnici poslodavca tu činjenicu moraju evidentirati sastavljanjem odgovarajućeg akta.

Koji su rokovi za disciplinske mjere? Poslodavac ima pravo da umiješa zaposlenog u takvo krivično djelo u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja. Ako se ova činjenica otkrije kasnije od 6 mjeseci, zaposleni se oslobađa odgovornosti. Ako se prilikom revizije ili revizije ekonomsko-finansijskih aktivnosti otkrije činjenica o prekršaju, onda se rok zastare povećava na 2 godine.

O mogućnosti ukidanja disciplinske sankcije

Mora se shvatiti da privođenje disciplinskoj odgovornosti uopšte ne znači da će štetne posledice opomene trajati neograničeno za zaposlenog, sve do trenutka njegovog otpuštanja. Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 194 predviđa mogućnost ukidanja disciplinske sankcije u vidu opomene u određenim slučajevima:

1. Najčešći u praksi je „automatsko” ukidanje kazne nakon godinu dana od trenutka kada je zaposlenik priveden na ovu vrstu odgovornosti. Uklanja se samo ako u tom periodu zaposleni više nije činio disciplinske prekršaje i nije odgovarao.
2. Dozvoljeno je i prijevremeno povlačenje kazne na inicijativu poslodavca ili drugih odgovornih osoba koje imaju potrebna ovlaštenja (na primjer, neposrednog rukovodioca odgovornog zaposlenog). Ako poslodavac samostalno donese takvu odluku (na primjer, jer se zaposlenik ispravio), onda mora izdati odgovarajući nalog. Ako do povlačenja dođe na zahtjev drugih odgovornih lica, takav dopis se dostavlja upravniku sa zahtjevom za otklanjanje kazne, a ako zahtjev udovolji, poslodavac izdaje odgovarajući nalog.
3. Moguće je da će kazna biti ukinuta na inicijativu predstavničkog tijela zaposlenih. Postupak će u ovom slučaju biti sličan gore opisanom.
4. Uklanjanje je dozvoljeno i na inicijativu samog zaposlenog. U tom slučaju treba se samostalno obratiti poslodavcu sa zahtjevom za otklanjanje kazne zbog činjenice da je izrečena kazna, po njegovom mišljenju, dostigla cilj i da je potpuno svjestan svoje krivice. Poslodavac, ako se donese pozitivna odluka, izdaje i odgovarajući nalog.

O pravu zaposlenog na žalbu na primijenjene disciplinske sankcije

Uprkos činjenici da poslodavac, prema zakonu, ima pravo da privede zaposlene disciplinskoj odgovornosti, ovi drugi imaju mogućnost žalbe na odluku poslodavca ako je smatraju nepravičnom.

U početku, zaposleni ima pravo da izrazi svoj stav prilikom pisanja obrazloženja uz pružanje dokaza koje posjeduje o vlastitoj nevinosti u predmetnom nedoličnom ponašanju. Ako poslodavac nije zadovoljan ovim objašnjenjima, a ipak je smatrao zaposlenog odgovornim, onda se ovaj može žaliti na već objavljenu opomenu.

Protiv opomene žalba se podnosi podnošenjem odgovarajuće prijave:

• teritorijalnom organu inspekcije rada;
• komisija za radne sporove;
• sudovi.

Sa inspekcijom rada je sve manje-više jasno, jer se sigurno svaki zaposleni ikada susreo sa aktivnostima ove organizacije. Ovaj državni organ je ovlašćen da na pojedinim teritorijama vrši nadzorne i kontrolne poslove u skladu sa normama utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže radnopravne norme. Poslovi inspekcije obuhvataju prihvatanje prijava građana na razmatranje, nakon čega im daje obrazložene odgovore najkasnije u roku od 30 dana od dana podnošenja zahtjeva.

Komisije za radne sporove formiraju se lokalno na inicijativu poslodavca ili zaposlenih i sastoje se od jednakog broja predstavnika obje strane. U nadležnost ovog organa spada i razmatranje pojedinačnih radnih sporova koji nastaju između uprave i zaposlenih, ako se strane ne mogu sporazumeti. Komisija, u skladu sa Zakonom o radu, mora da razmotri spor, koji je zaposleni naveo, najkasnije 10 dana od dana podnošenja prijave. Obračun roka počinje narednog dana od dana podnošenja prijave, uzimajući u obzir kalendarske (i neradne!) dane. Treba napomenuti da radno zakonodavstvo definiše i krug sporova koje ne mogu razmatrati komisije za rad.

Pa, posljednji na listi (ali nimalo po važnosti i djelotvornosti) je način da zaštitite svoja radna prava koja se izražavaju u sudskom postupku. Postupak podnošenja zahtjeva određen je odredbama Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije. U ovom slučaju, zaposleni koji se žali na disciplinsku odgovornost mora podnijeti tužbu sudu u kojoj se navode sve stvarne okolnosti slučaja i priložiti dokaze o nezakonitosti opomene koje posjeduje. Uz tužbu je pored dokaza priložen i dokument kojim se potvrđuje da je tužilac uplatio državnu taksu.

U slučaju pozitivne sudske odluke, zaposleni će moći ne samo da poništi izrečenu mu opomenu, već i da naplati od poslodavca troškove učinjene za plaćanje državne pristojbe i plaćanje usluga zastupnika (u slučaju da traži pravnu pomoć). Osim toga, ako je radniku zbog privođenja disciplinskoj odgovornosti uskraćena stimulativna isplata i bonus, poslodavac mu je dužan isplatiti dospjele iznose. Ako sud smatra opravdanim pozivanje zaposlenog na odgovornost, sudski troškovi zaposlenog se ne nadoknađuju, a izjavljena opomena ostaje na snazi ​​dok se ne povuče na način propisan zakonom.

Ako je zaposlenik kriv, ali nedovoljno da bi dobio otkaz, to ne znači da njegovo loše ponašanje treba proći nekažnjeno. Postoji poseban oblik odgovornosti – disciplinska, čija je funkcija da navede osobu na razmišljanje o svom prekršaju i koriguje svoj pristup radu u budućnosti. Kako pravilno utjecati na prekršioce radne discipline, koje mjere se za to koriste, koja je procedura primjene disciplinskih sankcija, pročitajte u nastavku.

Kazna za prestup

Ako je menadžer odlučio da ne otpusti delinkventnog radnika, zakon mu daje samo dvije dozvoljene poluge uticaja:

• komentar- najmanje stroga forma;
• ukor- oblik kazne koja prethodi otpuštanju.

BITAN! Nikakve olakšane ili otežane oblike disciplinskih mera, kao što su: „upozorenje na opomenu“, „ukor sa upisom u lični dosije“ i sl., zakon ne dozvoljava.

Izuzetak od ovog pravila su neka radna mjesta za koja postoje dodatne kazne koje nisu opisane u Zakonu o radu. Državni službenici, na primjer, mogu dobiti upozorenje da ne odgovaraju u potpunosti funkciji, a carinici i službenici organa unutrašnjih poslova, pored toga, rizikuju da dobiju i stroge opomene.

Ako želite strože mjere

Neprihvatljivo je primjenjivati ​​alternativne mjere uticaja na prestupnike koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Za kršenje discipline zaposlenih nije dozvoljeno:

• degradirati;
• podliježe novčanoj kazni;
• odgoditi ili otkazati svoj odmor;
• uskratiti dio plate itd.

Ako inspekcija rada, kao rezultat inspekcije ili pritužbe, otkrije bilo koji oblik kazne za disciplinski prekršaj osim primjedbe ili ukora, poslodavac će dobiti ozbiljnu novčanu kaznu, a kazna izrečena zaposleniku će morati biti uklonjena .

PAŽNJA! Ako je novac nezakonito zadržan od zaposlenog kao kaznu, onda će po žalbi poslodavac ne samo biti dužan da ga vrati, već će platiti i kaznu za zakašnjele plaće.

Jedini oblik teže kazne od primjedbe i ukora je otpuštanje radnika koji je prekršio radnju, ako je razlog za to dovoljan.

Za šta se može reći?

Kaznu (disciplinska odgovornost) poslodavac bira adekvatan prekršaj. Postoje određene službene dužnosti koje se moraju obavljati uredno, neobavljanje ili neu potpunosti i kvalitetno se smatra prekršajem. Nerad je kažnjiv i kada je aktivnost predviđena radnom funkcijom. Kršenje će biti i nepoštivanje pravila interne radne discipline i rutine. Upravo se ovi oblici ponašanja podrazumijevaju disciplinskim prekršajem (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ta pravila, čije kršenje može povlačiti odgovornost, moraju biti dokumentovana u opisu posla, ugovoru o radu ili internim aktima.

BILJEŠKA! Pravila navedena u navedenim dokumentima su obavezujuća samo ako je sproveden postupak upoznavanja zaposlenog sa njima, što je potvrđeno njegovim potpisom.

Na primjer, ako osoba kasni na smjenu, a raspored rada je istaknut u holu, to se službeno ne može smatrati prekršajem, jer niko nije obavezao zaposlene da se upoznaju sa materijalima istaknutim na zidovima. Ali ako se radnik potpisao pod riječima „Upoznat sam sa rasporedom“, nastala će odgovornost biti legitimna.

Razlozi za ukor:

• kašnjenje na posao ili nakon pauze;
• izostanak;
• odbijanje da prođe obuku o sigurnosti ili da se podvrgne medicinskom pregledu;
• izgled u nepristojnom stanju;
• pronevjera, šteta, krađa imovine preduzeća ili poslodavca;
• nepoštovanje uputstava uprave;
• kršenje radnih funkcija.

Sedam nevolja - jedan odgovor?

Jedan prekršaj - jedan disciplinski postupak. Zaposleni ne može pretrpjeti dvije kazne za isti prekršaj, na primjer, prije otpuštanja dobiti ukor.

Ako je kršenje bilo praćeno oštećenjem imovine preduzeća ili drugim aktom za koji je izrečena odgovornost, onda se pored njega može primijeniti i opomena (kao i otkaz).

Disciplinska i materijalna odgovornost su dvije sfere koje se ne ukrštaju.

Vrijeme je da se prekršilac disciplinski kazni

Poslodavac ima mjesec dana od dana prijave prekršaja poslodavcu da odluči da li su potrebne određene mjere.

Ako se počinilac razboli ili ode na bilo koji godišnji odmor u toku ovog mjeseca, ovi dani se pribrajaju periodu predviđenom za disciplinske mjere. Ali kada država obezbijedi dodatne dane odmora, na primjer, praznike ili vikende, mjesečni period se ne produžava za to vrijeme.

Ako neposredni rukovodilac nije saznao za prekršaj duže od šest meseci, bez obzira na okolnosti u budućnosti, smatra se da je nastupila zastarelost i više nije moguće izreći opomenu okrivljenom.

BITAN! Rok za otkrivanje nedoličnog ponašanja se produžava na 2 godine ako je povreda otkrivena kao rezultat revizije ili revizije.

Kako se izriče opomena?

Da bi se otklonili eventualni problemi povezani sa neslaganjem kažnjenog radnika, poslodavac treba da se striktno pridržava zakonske procedure.

BILJEŠKA! Ako je opomena primljena nezakonito, uz kršenje procedure, a zatim kao rezultat sljedećeg prekršaja, zaposlenik bude otpušten, kako to dozvoljava Zakon o radu, zakonitost otkaza se može uspješno osporiti.

5 koraka do ukora

1. Otklanjanje okolnosti nedoličnog ponašanja. Mora biti napisano: akt, usluga ili izvještaj, zaključak posebne komisije. Potpisi pod ovim dokumentima svjedoče da se navedena činjenica zaista i dogodila.
2. Zahtjev za objašnjenje. Da bi se neka činjenica kvalifikovala kao zaslužna za opomenu, potrebno je od počinioca zahtevati objašnjenje za njegovo ponašanje. Da bi to učinio, uručuje mu se pismeni zahtjev za potrebu pisanja obrazloženja u roku od 2 dana. Sljedeći koraci poslodavca zavise od odgovora zaposlenika na ovaj zahtjev.
3. ALI) Zaposleni je napisao objašnjenje. Na osnovu njegovih rezultata, poslodavac odlučuje da li krivac zaslužuje opomenu ili drugu kaznu.
   B) Radnik je odbio da objasni ili nije dao nakon 2 dana čekanja. U ovom slučaju se sastavlja akt sa 2 potpisa koji ukazuju na odbijanje davanja objašnjenja. Nadalje, zakonito je izreći kaznu.

   SAVJET! Ako je zaposlenik odmah odbio da napiše obrazloženje, bolje je sačekati sa ukorom dva propisana dana: prekršilac se može predomisliti, a ako mu je to pravo oduzeto hitnim oporavkom, to može svjedočiti protiv poslodavca u sudski postupak.

4. Edition. Obrazac je proizvoljan, ali je obavezan opis nedoličnog ponašanja i upućivanje na sve relevantne papire (akt ili memorandum, objašnjenje ili njegovo odsustvo).
5. Na inicijativu poslodavca zapisnik o opomenu unosi se u lični karton zaposlenik. U mnogim organizacijama u relevantnim lokalnim aktima postoji odredba o zavisnosti isplate bonusa od toga da li zaposleni ima kaznu.

BILJEŠKA! Podaci o ukorima ne bi se trebali unositi u radnu knjižicu (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pokajano, ispravljeno

Ako je prošla godina dana, a nisu dodani novi zapisi o kaznama, teški teret kazne se automatski uklanja.

BITAN! Ako još nije prošlo 365 dana, a radna disciplina ponovo bude prekršena, to može postati pravni osnov za otkaz.

Ako je poslodavac prije isteka roka od godinu dana odlučio da se zaposlenik ispravio (da li je sam donio takvu odluku, ili je sam kažnjen zbog toga tražio), opomena se može povući prije roka. Da biste to učinili, dovoljno je izdati odgovarajući nalog. Nakon njegovog stupanja na snagu, smatra se da zaposleni nema disciplinskih sankcija.

Prolazi bez sukoba. Međutim, ne rješavaju se svi mirnim putem. U čitavom nizu odnosa između poslodavca i zaposlenog, pitanje discipline se smatra najvažnijim. Od posebnog značaja u njegovom rešavanju su lični kvaliteti učesnika u sporu. U međuvremenu, potrebni su i mehanizmi da se situacija zadrži u okviru pravnih normi.

Opća pravila

Ako postoji razlog, poslodavac može izreći disciplinsku kaznu zaposlenom. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko odgovornosti za zaposlene. Poslodavac ih može primijeniti bilo kojim redoslijedom. Utvrđene mjere su primjedba, primjedba i otpuštanje. Potonje se odnosi na ozbiljne prekršaje. U praksi, lideri prvo nameću najblaže disciplinarna akcija. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje određeni postupak za primjenu mjera odgovornosti. Vrijedi reći da mnogi termini koji su se ranije koristili nisu predviđeni u sadašnjem zakonodavstvu. To se posebno odnosi na koncept kao što je "teška opomena". U međuvremenu, neki lideri i dalje prijete njegovom upotrebom. Radnici treba da budu svjesni da ne postoji "strogi ukor". Činjenica otkaza upisuje se u radnu knjižicu. Primjena ostalih sankcija evidentira se u ličnom kartonu zaposlenog.

Normativna osnova

Art. 192. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučaju da zaposlenik nepravilno obavlja svoje funkcije definirane Kodeksom, ugovorom, internim propisima i drugim propisima. Prilikom zaključivanja ugovora, zaposleni se uz potpis mora upoznati sa lokalnim dokumentima koji utvrđuju njegove dužnosti i odgovornosti. Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije fiksira pravo poslodavca da poziva zaposlene na odgovornost. U praksi se razvio određeni redoslijed primjene mjera.

Ukor kao disciplinska sankcija

Kodeks ne utvrđuje jasnu listu prekršaja za koje se primjenjuje ova mjera. Međutim, u praksi se može teretiti za teška, ponovljena ili sistematska kršenja. Na primjer:

Postupak prijave

Po pravilu slijedi nakon izricanja najblaže sankcije. Ovo ima određeno praktično značenje. Glava, primjenjujući na početku primjedbu, ima dvije glavne svrhe. Prije svega, zaposleniku se daje šansa da se poboljša. Istovremeno, poslodavac se oslobađa rizika naknadnog sudskog spora. Treba reći da Kodeks zabranjuje primjenu dvije sankcije za isti prekršaj. To znači da ako je zaposleni imao primjedbu, onda mu se opomena ne pripisuje.

Važna tačka

U okviru sudskog postupka, prije svega, razjašnjava se pitanje primjene blažih mjera prema zaposlenom. Ako poslodavac, u ulozi tuženog, ne može dokazati da je opomena uslijedila nakon primjedbe, tada će nedostatak činjenica svjedočiti u korist podnosioca zahtjeva – zaposlenog koji brani svoja prava. Sud može radnje rukovodioca koji je primenio meru odgovornosti smatrati nesrazmernim povredi.

Ispravljanje prekršaja

Prije objavljivanja ukor, potrebno je poštovati određeni redosled. Prije svega, mora se evidentirati prekršaj za koji se kažnjava. Da bi to učinio, neposredni rukovodilac zaposlenog mora rukovodstvu preduzeća dostaviti memorandum (memorandum). Opisuje činjenicu neusklađenosti sa zahtjevima. Bilješka navodi okolnosti, datum događaja, konkretne osobe koje su u njemu bile uključene. Osim toga, dokument mora sadržavati izraz ovog tipa: „U skladu sa navedenim, tražim da se poduzmu disciplinske mjere protiv...“. Neposredno pretpostavljeni prekršioca može izraziti svoje mišljenje o onome što se dogodilo, ali u pretpostavljenom obliku.

Act

Vrijedi reći da ako postoji memorandum, šef može započeti postupak za izricanje sankcije. Ali za veći legitimitet, preporučljivo je izdati akt o prekršaju. Ovaj dokument se smatra povoljnijim u pravnom smislu, jer mora sadržavati najmanje tri imena zaposlenih koji su u istoj jedinici. Ako dođe do spora, oni će biti pozvani kao svjedoci.

Karakteristike kompilacije

Akt se sastavlja proizvoljno. Navodi iste informacije kao u memorandumu, ali bez komentara. Tekst počinje rečenicom "Mi, potpisnici dolje ... sastavili smo akt koji ...". Dokument mora sadržavati frazu u kojoj se navodi da se od prekršioca traži da da pismeno objašnjenje o događaju. Treba napomenuti da je ime izvršioca obavezno prisutno među ostalim licima koja potpisuju djelo. Istovremeno, nemoguće je tražiti potpis od zaposlenog. Možete samo predložiti. Zaposleni ima pravo odbiti potpisivanje dokumenta. U ovom slučaju, pored njegovog prezimena stavlja se odgovarajuća oznaka.

Obavijest

Kao što je gore navedeno, od prekršioca treba tražiti da da pismeno objašnjenje. Kao i kod potpisivanja akta, nemoguće je tražiti od zaposlenog objašnjenja. Ovo je pravo zaposlenog. Može, ali ne mora da ga koristi. Pravo poslodavca da traži objašnjenje od zaposlenog utvrđeno je članovima 192, 193 Zakona o radu. Ova pravila regulišu postupke vođe. Zahtjev da zaposlenik da pismeno objašnjenje nalazi se u obavijesti. Donosi se počiniocu uz potpis. Nakon toga, u roku od dva dana, prekršilac mora odgovoriti i pismenim putem. Ako zaposlenik nije potpisao obavijest, o tome se sastavlja akt.

Odbijanje objašnjenja

Nakon 2 dana, u nedostatku odgovora prekršioca, sastavlja se akt. Navedeni period je predviđen članom 193. Zakonika. Akt o odbijanju davanja pismenog obrazloženja ne treba sačiniti ranije od 2 dana od dana upoznavanja sa obavještenjem. Inače, ova radnja može doprinijeti donošenju odluke u korist učinioca ako se postupak nastavi pred sudom. Nakon što dobijete objašnjenje i razmotrite ga, možete sastaviti nalog za ukor. Vrijedi reći da će ovaj dokument biti sastavljen i u slučaju odbijanja davanja objašnjenja od strane zaposlenika. Najvažnije je da se ispoštuju rokovi.

Ukor: uzorak lokalnog akta

Dokument je takođe sastavljen u bilo kojoj formi. Međutim, moraju se poštovati brojna pravila. Lokalni zakon o izricanju sankcija kaže:

1. Serijski broj dokumenta.
2. Datum.
3. Podaci o vođi i zaposleniku.
4. Razlog zbog kojeg je zaposlenik dobio opomenu. Lokalni akt je sastavljen na način da je nedvosmisleno jasno zašto je kazna primijenjena na zaposlenog. Dokument opisuje krivično djelo ne ulazeći u sve detalje.

Više o dizajnu

Naslov dokumenta mora sadržavati naziv preduzeća. Ispod je broj narudžbe. Određuje se u skladu sa internim tokom dokumenata. Nakon toga se navodi naziv dokumenta - Nalog za ukor ... (ovdje se navodi ime prekršioca u cijelosti). Krivično djelo je ukratko opisano u nastavku. Na primjer, "Izreći kaznu u vidu opomene za neispunjavanje funkcionalnih obaveza utvrđenih ugovorom o radu, bez opravdanog razloga." Formulacija zavisi od prirode kršenja. Naredba može sadržavati različite osnove za izricanje sankcije. Na primjer, ako je opomena objavljena u vezi sa sistematskim kašnjenjem uposlenog, naznačuju se djela koja to ukazuju. Ovi dokumenti moraju sadržavati određene datume i vrijeme. Također možete odražavati informacije o prisustvu/odsustvu pismenog objašnjenja. Na kraju dokumenta potpisuje ga direktor organizacije, kao i zaposlenik koji je počinio nedolično ponašanje. Datum izdavanja je određen.

Efekti

Činjenica izricanja opomene se ogleda u ličnom kartonu zaposlenog (obrazac T-2). Informacije o ovoj kazni nisu dostupne nigdje drugdje. Međutim, to negativno utječe na visinu premija, bonusa i drugih dodatnih poticaja. Međutim, i nakon izricanja sankcije, zaposlenik može ispraviti situaciju. Ako u roku od godinu dana od prijema ne prekrši pravila, automatski će biti uklonjen. Osim toga, opomena kao disciplinska sankcija može biti eliminisana prije roka. Za to će biti potrebna molba zaposlenog i njegovog direktnog pretpostavljenog. Treba napomenuti da je takva situacija moguća samo ako je počinitelj lojalan internoj istrazi o tome šta se dogodilo i ako ne odbije da da objašnjenje i potpiše akte.

Nijanse

Mnoge poslodavce zanima da li je u radnu knjižicu potrebno unositi činjenicu o sistematskoj primjeni opomene jednom zaposlenom? Kao što je već spomenuto, prema općim pravilima, u ovaj dokument se unose samo podaci o otkazu. Međutim, u praksi, ako je rukovodilac iz objektivnih razloga primoran da stalno opominje zaposlenog, ovaj podatak se takođe može uneti u radnu knjižicu. Ako je sankcija primijenjena jednom, dokument ostaje "čist".

Izazovno

U slučaju neslaganja sa primijenjenom mjerom odgovornosti, zaposleni može uložiti žalbu na odluku uprave sudu. Za to je zakonom predviđeno 3 mjeseca. Zaposlenik sastavlja odgovarajuću izjavu u kojoj iznosi suštinu incidenta, ukazuje sa čime se tačno ne slaže. Rukovodilac preduzeća mora pretpostaviti da će zaposleni preduzeti takav korak. Međutim, kako praksa pokazuje, opomena, za razliku od otkaza, praktički se ne osporava na sudu. U svakom slučaju, vjerovatnoća namirenja potraživanja zaposlenog bit će svedena na minimum ako postoje dokumentovani dokazi o radnjama poslodavca.

Nezakonitost sankcije

Ako je opomena izrečena nezakonito, a to se dokaže na sudu, menadžment organizacije suočava se s administrativnom odgovornošću. Utvrđen je članom 5.27 Zakona o upravnim prekršajima. U normi su sankcije predviđene i za preduzeće u cjelini i za određenu osobu. Fizička lica mogu biti kažnjena novčanom kaznom do 5 hiljada rubalja, pravna lica - do 50 hiljada.

Dodatno

Naravno, rukovodilac organizacije mora da preduzme mere kako bi obezbedio pravilno poštovanje internih propisa u preduzeću. To nije uvijek moguće uz korištenje diplomatije. Istovremeno, lider mora održavati ravnotežu između sankcija i poticaja, a ne primjenjivati ​​zakon bez razloga. Takvi slučajevi nepoštovanja internih propisa, kao što su jednokratno kašnjenje, neizvršavanje proizvodnog zadatka u predviđenom vremenu, nepažnja učinjena slučajno u obavljanju profesionalnih aktivnosti, nemaju značajniji uticaj na tok procesa u celom preduzeću. Shodno tome, takvo nedolično ponašanje ne treba uvijek odmah biti prevedeno u osnov za izricanje ozbiljnih sankcija. U većini slučajeva, zaposlenik je itekako svjestan greške koju je napravio. Niko ne želi da bude sateran u ćošak. Ali kada se primjenjuje mehanizam službenog oporavka, to će se sigurno dogoditi. Rukovodilac preduzeća mora nastojati da ispoštuje „zlatnu sredinu“. U svakom slučaju potrebno je prikupiti objašnjenja za učinjene prekršaje ili sačiniti akt u slučaju odbijanja istih. Sa gomilanjem više od tri takve situacije, već će biti sasvim legitimno primijeniti kaznu. Međutim, u ovom slučaju zaposlenik takođe treba da obavi razgovor. Tokom razgovora, vođa objašnjava motive svojih postupaka i odluka. Naravno, ovo ne bi trebalo da izgleda kao izgovor. Međutim, kratak sažetak situacije sa daljom perspektivom ukidanja sankcije više će obradovati prekršioca nego članovi Kodeksa koji dozvoljavaju ukidanje kazne.

Zaključak

Nakon izricanja opomene, direktor ima samo jednu mjeru kazne - otkaz. Zaposlenik, zauzvrat, treba razmisliti o svom ponašanju, procijeniti buduće izglede. Ukor se može smatrati posljednjim argumentom, načinom da se radnje zaposlenika uskladi sa uputstvima. Stoga je primjena ove mjere opravdana samo kada zaposleni direktno i otvoreno krši norme utvrđene Kodeksom i drugim pravnim aktima. Iz svega navedenog može se izvući sljedeći zaključak. Ako postoji situacija u kojoj prekršaj nije toliko ozbiljan da bi se izricala kazna, mora se polaziti od zdravog razuma i ne pripisivati ​​sankcije. Ako se zaposlenik pokazao imun na razgovore i nastavi da krši, potrebno je koristiti zakonske mehanizme.

Za činjenje disciplinskog prekršaja, tj. za krivo neizvršavanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenika, na njega se mogu primijeniti tri vrste kazni (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije):

Napomena (manje stroga mjera odgovornosti);

Ukor (stroža mjera odgovornosti);

Otpuštanje.

Federalni zakoni, povelje i propisi o disciplini koji se primjenjuju na određene kategorije zaposlenih (na primjer, za državne i opštinske službenike, carinu i tužioce) mogu takođe predvideti druge disciplinske sankcije (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za obične organizacije, lista ovih kazni je iscrpna, stoga poslodavac nema pravo primjenjivati ​​druge vrste kazni za zaposlene (novčane kazne, oduzimanje bonusa, itd.). Ako takve činjenice otkrije Federalna inspekcija rada, tada organizacija može snositi administrativnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije zbog kršenja zakona o radu.

Kazne navedene u čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se primjenjivati ​​ne samo onim redoslijedom kojim su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, uzimajući u obzir težinu učinjenog djela, njegove posljedice, ličnost učinioca i sl. poslodavac može odmah ukoriti zaposlenog (a ne primjedbu) ili ga čak otpustiti (ako ima dovoljno razloga). Ali za svaki prekršaj može se primijeniti samo jedna kazna (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. za odsustvovanje s posla duže od četiri sata, zaposleniku se ne može istovremeno primijeniti opomena i otkaz. Istovremeno, dovođenje zaposlenog pod odgovornost za određeni prekršaj (na primjer, za štetu na imovini organizacije) ne lišava poslodavca mogućnosti da istovremeno primijeni disciplinsku sankciju. Ovaj zaključak proizilazi iz čl. Art. 192 i 248 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojima privođenje odgovornosti nije disciplinska sankcija.

Za više informacija o podizanju odgovornosti, pogledajte "Vodič za kadrovska pitanja. Materijalna odgovornost zaposlenog".

Prekršaji za koje se mogu primijeniti kazne

Disciplinske sankcije primjenjuju se u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane zaposlenika (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, ove obaveze moraju biti utvrđene ugovorom o radu, opisom poslova ili lokalnim propisima poslodavca. To znači da prije nego što započnete postupak privođenja zaposlenika na odgovornost, morate se uvjeriti da je zaposlenik bio upoznat s dokumentom čije je odredbe prekršio. Upoznavanje zaposlenog sa ovim dokumentima evidentira se njegovim potpisom (sa datumom) na relevantnom dokumentu.

Dakle, primjena kazne je moguća:

Za izvršenje radnji izričito zabranjenih od strane zaposlenog ugovorom o radu, opisom posla, lokalnim aktom;

Za neizvršavanje neophodnih radnji izričito predviđenih ovim dokumentima;

Za činjenje radnji koje nisu zabranjene ugovorom o radu, ali proizilaze iz značenja poštovanja radne discipline.

Primjeri takvih radnji mogu biti:

Neizvršavanje radne funkcije;

Nepoštivanje uputstava šefa;

Kršenje radne discipline (kašnjenje, odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga, odbijanje medicinskog pregleda, odbijanje podučavanja osnova zaštite na radu, boravak na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti itd.);

Izvršenje krivičnih radnji (krađa, pronevjera, šteta i dr.) u odnosu na imovinu poslodavca, utvrđenih pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja (klauzula "d" dio 6, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Situacija iz prakse

Da li je moguće izreći disciplinsku kaznu uposleniku koji kasni na posao za sat vremena pobrkanjem vremena početka smjene utvrđenog rasporedom smjena?

Kazna se može primijeniti samo ako je zaposlenik dobro upoznat sa rasporedom smjena.

Prema dijelu 4 čl. 103. Zakona o radu Ruske Federacije, raspored smjena se dostavlja zaposlenima najkasnije mjesec dana prije njihovog stupanja na snagu. U ovoj situaciji prodavac može odgovarati samo ako je upoznat sa rasporedom smjena mjesec dana prije njegovog stupanja na snagu uz potpis. U slučaju kada je raspored postavljen na otvorenom mestu (bez potpisa zaposlenih o upoznavanju sa njim), prodavac se ne može smatrati odgovornim.

Dakle, ako je poslodavac upoznao zaposlenog sa rasporedom u zakonskim rokovima, onda je primjena kazne zakonita.

Evidentiranje činjenice da je zaposlenik učinio disciplinski prekršaj

Prvo što treba uraditi da bi se kazna prema zaposlenom pravilno primenila je dokumentovanje nedoličnog ponašanja (radnje ili nečinjenja) koje predstavlja povredu radnih obaveza ili discipline i za koje se planira izricanje kazne. U praksi (u zavisnosti od toga kakav je prekršaj zaposlenik počinio), ova činjenica se obično dokumentuje sljedećim dokumentima:

Memorandum (na primjer, ako zaposleni ne izvrši zadatak ili kada se resursi poslodavca (Internet, fotokopir aparat, itd.) koriste u lične svrhe);

Zakon (na primjer, u odsustvu radnog mjesta ili u slučaju odbijanja da se podvrgne medicinskom pregledu);

Odlukom komisije (na osnovu rezultata istrage o činjenici štete za poslodavca ili činjenice odavanja povjerljivih informacija).

Navedeni dokumenti mogu potvrditi nedolično ponašanje i pojedinačno (na primjer, odluka komisije) i u zbiru (na primjer, u odsustvu zaposlenog na radnom mjestu tokom radnog dana, po pravilu se sastavlja memorandum prvo, a zatim čin). Obaveza upoznavanja zaposlenika sa ovim dokumentima nije utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Pribavljanje objašnjenja od radnika koji je počinio prekršaj

Prije izdavanja naloga za primjenu disciplinske sankcije, od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Tako se zaposleniku daje mogućnost da navede dobre razloge za svoje nedolično ponašanje. Zakon o radu Ruske Federacije ne precizira u kom obliku poslodavac mora tražiti ovo objašnjenje. Dakle, ako je zaposlenik spreman da podnese obrazloženje, pismeni zahtjev se ne može sastaviti. Ako je situacija očigledno konfliktne prirode, onda je bolje da ovaj zahtjev izdate u pisanoj formi i predate ga zaposleniku uz potpis. Ako zaposleni odbije da potpiše zahtjev, potrebno je sačiniti odgovarajući akt.

Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposleniku dva radna dana za podnošenje objašnjenja, koji se računaju od datuma koji slijedi nakon dana podnošenja zahtjeva. Ako nakon tog perioda zaposlenik nije dao objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako postoji takav akt i dokument koji pokazuje da je od zaposlenog zatraženo objašnjenje, disciplinska sankcija se može primijeniti bez objašnjenja od zaposlenika (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Situacija iz prakse

Kada je potrebno sačiniti akt o tome da zaposleni nije dao obrazloženje za povredu discipline?

Akt o odbijanju davanja objašnjenja mora se sastaviti nakon dva radna dana od dana predočenja relevantnog zahtjeva zaposlenom.

Prema čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, akt u kojem se navodi da zaposlenik nije dao objašnjenje za činjenicu počinjene povrede discipline sastavlja se nakon dva radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva. Shodno tome, ako je zahtjev podnet u ponedjeljak, tada će prvi dan biti utorak, a drugi dan srijeda. Istovremeno, na osnovu navedene norme, drugi dan mora isteći. Dakle, ako do srijede do 24 sata nisu pristigla objašnjenja, onda se u četvrtak može sastaviti odgovarajući akt. Ako zaposlenik dostavi objašnjenje, daljnje radnje poslodavca zavise od toga koji su razlozi za nedolično ponašanje u njemu navedeni. Ako ih poslodavac smatra poštovanim, onda se disciplinska mjera ne primjenjuje. U suprotnom, obrazloženje postaje jedan od osnova za primjenu primjedbe ili opomene.

Izvršenje naloga za primjenu kazne

Nakon prijema obrazloženja ili sastavljanja akta u kojem se konstatuje da zaposlenik nakon dva radna dana nije dao objašnjenje, može se izdati nalog za primjenu opomene ili primjedbe. U ovom slučaju, pitanje kakvu kaznu primijeniti u ovom slučaju, poslodavac samostalno odlučuje. U takvoj situaciji potrebno je uzeti u obzir okolnosti prekršaja, njegove posljedice, razloge koje je naveo zaposlenik itd.

Ne postoji jedinstvena forma takvog naloga, pa ga organizacija samostalno razvija. Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:

Prezime, ime, patronim zaposlenog;

Položaj zaposlenog na kojeg se kazna primjenjuje;

Strukturna jedinica u kojoj zaposleni radi;

Propust koji je počinio zaposleni, sa upućivanjem na prekršene klauzule ugovora ili opisa posla i na dokumente koji potvrđuju ovo kršenje;

Okolnosti prekršaja, stepen njegove težine i krivica zaposlenog;

Vrsta izrečene disciplinske sankcije (primedba ili ukor).

Kao osnov za izdavanje naredbe navode se detalji akta, memoranduma ili drugog dokumenta kojim se fiksira prekršaj, objašnjenje zaposlenog ili akt odbijanja davanja objašnjenja.

Nalog se objavljuje zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da pročita dokument, sastavlja se odgovarajući akt.

Naredbu o primjeni disciplinske sankcije moguće je izdati samo ako nije prošlo više od šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, niti mjesec dana od dana otkrivanja (član 193. Zakona o radu). Ruske Federacije). U ovom slučaju, dan kada je nedolično ponašanje otkriveno je dan kada je o tome saznao neposredni rukovodilac zaposlenog. I nije važno da li ovaj vođa ima pravo primijeniti ukor ili primjedbu (stav 34. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).

Ovi rokovi se produžavaju u sljedećim slučajevima:

Ako se povreda otkrije kao rezultat revizije, revizije finansijskih i ekonomskih aktivnosti ili revizije, tada se period koji se računa od trenutka počinjenja prekršaja povećava na dvije godine (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije);

Ako je nedolično ponašanje zaposlenog postalo osnova za pokretanje krivičnog postupka, tada se vrijeme postupka po njemu ne uzima u obzir prilikom izračunavanja perioda koji je prošao od kada je prekršaj počinjen (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije);

Ako je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, tada se vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje sindikalne organizacije, ne uzima u obzir pri obračunu računatog mjesečnog perioda. od trenutka kada je nedolično ponašanje otkriveno (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Upis radne knjižice prilikom najave primjedbe ili ukora

Upis o disciplinskoj kazni ne vrši se u radnoj knjižici (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada je otpuštanje disciplinska sankcija.

Registracija lične karte prilikom najave primjedbe ili opomene

Nije potrebno sačiniti zapisnik o disciplinskoj kazni na ličnom kartonu. Ali ako je potrebno (da bi se osiguralo interno računovodstvo), ove informacije se mogu odraziti u odjeljku 10 "Dodatne informacije".

Posljedice primjene kazne za zaposlenog

Ako zaposleni ima disciplinsku kaznu (bilo da je u pitanju komentar ili ukor), poslodavac ima pravo:

Ne isplatiti stimulativne isplate zaposlenima u cijelosti ili djelimično, ako lokalni propisi predviđaju da se ove isplate ne vrše u prisustvu neizmirenih disciplinskih sankcija;

U slučaju ponovljenog (u roku od godinu dana) kršenja radne discipline, otpustiti zaposlenika (dio 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Za više informacija o otkazu zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza, pogledajte odeljak „Otkaz zbog ponovnog neizvršavanja radnih obaveza“ ovog materijala.

Odgovornost poslodavca za povredu postupka za izricanje kazne

Ako se tokom inspekcijskog nadzora (uključujući i one koji se vrše na osnovu pritužbe zaposlenog (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije)) pokaže da je poslodavac prekršio postupak primjene disciplinske sankcije ili je primijenio sankciju bez iz razloga, Federalna inspekcija rada može privesti organizaciju administrativnoj odgovornosti iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Osim toga, primijenjena kazna će biti priznata kao nezakonita. Shodno tome, ako neki iznosi nisu isplaćeni zaposleniku zbog ove kazne, morat će mu se isplatiti uz plaćanje kamate (novčane naknade) za kašnjenje u plaćanju (član 236. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Uklanjanje kazne

Uklanjanje disciplinske mjere znači da se smatra da zaposleni nema disciplinski postupak. Do takvog povlačenja može doći automatski ili na inicijativu poslodavca.

1. Automatsko povlačenje kazne

Kazna koja se primjenjuje na zaposlenog (ukor ili primjedba) automatski se ukida nakon godinu dana, pod uslovom da tokom ove godine zaposlenik nije bio podvrgnut novoj disciplinskoj kazni (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije). U isto vrijeme, poslodavac ne bi trebao sastavljati nikakve dokumente, jer Zakon o radu Ruske Federacije to ne zahtijeva.

Ako zaposleni u toku godine učini novi prekršaj, za koji mu se izriče nova kazna, period za ukidanje kazne počinje ponovo da se računa od trenutka donošenja naredbe o primjeni kazne za novi prekršaj. Shodno tome, nakon godinu dana, ako zaposleni ne počini novi prekršaj, smatrat će se bez kazni.

Situacija iz prakse

Da li se povreda radne discipline smatra ponovljenom ako je radnik premješten na drugo radno mjesto prije drugog prekršaja?

Prema dijelu 1 čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nema disciplinske sankcije. Poslodavac takođe ima pravo, na sopstvenu inicijativu, da ukloni ranije izrečenu disciplinsku sankciju sa zaposlenog pre isteka godine (del 2 člana 194 Zakona o radu Ruske Federacije). Zakonom o radu Ruske Federacije nije utvrđeno da se premještanje na drugo radno mjesto, drugi posao kod istog poslodavca smatra okolnošću koja radnika oslobađa od ranije izrečene disciplinske sankcije. Shodno tome, ako od primjene prve disciplinske sankcije nije prošlo 12 mjeseci, a u istom periodu zaposleni ponovo prekrši radnu disciplinu, smatrat će se da je takav prekršaj ponovljen. Poslodavac će imati sve razloge da otpusti takvog zaposlenika zbog ponovljenog neispunjavanja svojih radnih obaveza bez opravdanog razloga (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Prijava ukidanja kazne prije roka na inicijativu poslodavca

Poslodavac ima pravo ukinuti kaznu sa zaposlenog prije isteka godine dana od dana njene primjene, a to može učiniti kako na vlastitu inicijativu, tako i na zahtjev samog zaposlenog, njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavnika. tijelo zaposlenih (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukidanje kazne se izdaje naredbom. Ne postoji jedinstvena forma ovog naloga, pa ga organizacija samostalno razvija. U nalogu mora biti navedeno:

Prezime, ime, patronim zaposlenog;

Položaj zaposlenog i strukturne jedinice;

Osnovi za ukidanje disciplinske sankcije;

Datum povlačenja optužbe.

Zaposlenog je potrebno upoznati sa nalogom uz potpis.