Koliko dugo može trajati disciplinska mjera? Koliko traje disciplinska mjera?

Pravo da se zaposleni privedu disciplinskoj odgovornosti, odnosno da im se izreknu disciplinske sankcije, imaju ovlašćeni predstavnici poslodavca, koji su, u skladu sa zakonodavstvom i aktima, ovlašćeni da zapošljavaju i otpuštaju zaposlene. Takav zaključak proizilazi iz sadržaja 1. dijela čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, gdje je otpuštanje s posla naznačeno kao disciplinska mjera. Naravno, ovu meru može primeniti samo lice koje ima ovlašćenje da zapošljava i otpušta radnike. Te osobe bi normalno trebale primjenjivati i druge disciplinske mjere. Zaista, u slučaju otkaza prema stavu 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, disciplinska sankcija koja se primjenjuje na zaposlenog je jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Dok samo osoba koja je ovlaštena da zapošljava i otpušta zaposlene ima pravo odlučivati o otpuštanju zaposlenog.

U skladu sa dijelom 4 čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije, ovlasti poslodavca u radnim odnosima, uključujući i primjenu disciplinskih sankcija, vrše upravni organi organizacije ili osobe koje su oni ovlastili na način propisan zakonom, konstitutivnim dokumentima i lokalnim podzakonski akti pravnog lica. U vezi sa navedenim, može se zaključiti da rukovodilac organizacije, bez odluke njenog organa upravljanja, ne može delegirati ovlašćenja drugim licima za primjenu disciplinskih sankcija, uključujući izdavanje odgovarajućeg punomoćja ili izdavanje naloga (uputstva). ). Navedeno nam omogućava da izdvojimo dvije pravno značajne okolnosti, čiji dokaz nam omogućava da zaključimo da je lice ovlašteno za primjenu disciplinskih sankcija. Prvo, takva okolnost je prisustvo odluke nadležnog organa upravljanja organizacije o davanju prava na primjenu disciplinskih sankcija. Ovo pravo nastaje bez posebne odluke za lica kojima je upravni organ organizacije dao pravo da zapošljavaju i otpuštaju zaposlene. Ostalim zaposlenima pravo na primjenu disciplinskih sankcija može se dati odlukom organa upravljanja organizacije, koji ima ovlaštenje da zaposlenima daje pravo na zapošljavanje i otpuštanje zaposlenih u organizaciji. Odlukom nadležnog organa upravljanja organizacijom može se predvidjeti prenos prava na primjenu disciplinskih sankcija od strane lica koje ima ovlaštenje da zapošljava i otpušta zaposlene na druga lica. U tom slučaju, lice koje ostvaruje pravo zapošljavanja i otpuštanja radnika, po odluci nadležnog organa za upravljanje organizacijom, može dati ovlašćenje za primjenu disciplinskih sankcija prema drugim zaposlenima. Dakle, bez odluke nadležnog organa za upravljanje pravnim licem ne može nastati ovlašćenje za primjenu disciplinskih sankcija.

Drugo, pravno značajna okolnost, čiji dokaz nam omogućava da zaključimo da je osoba ovlaštena primjenjivati disciplinske sankcije, je odluka rukovodnog tijela organizacije da ta ovlaštenja dodijeli u skladu sa važećim zakonodavstvom, konstitutivnim dokumentima i drugim lokalnim regulatorni pravni akti organizacije. U vezi sa navedenim, može se zaključiti da se prenos ovlašćenja za primjenu disciplinskih sankcija od strane osobe s pravom zapošljavanja i otpuštanja radnika na druge zaposlene može priznati kao zakonit ako je odluka nadležnog organa za upravljanje organizacijom izrađen u skladu sa svojom nadležnošću. Odnosno, ovlaštenje rukovodećeg tijela organizacije da prenese pravo na primjenu disciplinskih sankcija odlukom osobe koja ima ovlaštenje za zapošljavanje i otpuštanje na druge zaposlenike treba biti zabilježena u osnivačkim dokumentima ili drugim lokalnim regulatornim pravnim aktima organizacije. Nedostatak takvog ovlaštenja od strane rukovodnog tijela organizacije ne dozvoljava da se prenošenje prava na disciplinsku odgovornost na druga lica prizna kao zakonito. U ovom slučaju, samo organ upravljanja pravnim licem ima pravo da daje ovlašćenje za primjenu disciplinskih sankcija.

Dokaz o razmotrenim pravno značajnim okolnostima nam omogućava da zaključimo da disciplinsku kaznu primjenjuje ovlašteni predstavnik poslodavca. Nedokazivanje bilo koje od ovih okolnosti ukazuje na to da lice nema ovlaštenje za primjenu disciplinskih sankcija, što podrazumijeva priznavanje naredbe o izricanju disciplinskih sankcija bez pravnih posljedica. Dakle, postojanje ovlašćenja za primjenu disciplinskih sankcija je još jedna pravno značajna okolnost koja se mora dokazati prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.

Kao što je već napomenuto, pravno značajna okolnost koju treba dokazati prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti je činjenje disciplinskog prestupa od strane zaposlenog, kao i postojanje disciplinskog prestupa. Dokaz ove okolnosti mora se odvijati u skladu sa pravilima navedenim u zakonodavstvu. U skladu sa dijelom 1 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac je dužan zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog u vezi sa zahtjevima protiv njega u vezi s kršenjem radnih obaveza. Ispunjenje ove obaveze podrazumijeva izdavanje naloga (uputstva) od strane predstavnika poslodavca, u kojem se navode okolnosti u vezi sa kojima zaposleni mora dati objašnjenje.

Zaposleni mora biti upoznat sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis. Neispunjavanje ove obaveze od strane poslodavca je jedan od dokaza o nevinosti zaposlenog u izvršenju disciplinskog prekršaja koji mu se pripisuje.

Davanje objašnjenja od strane zaposlenog o tužbama koje protiv njega podnosi ovlašćeni predstavnik poslodavca je pravo, a ne obaveza. U skladu sa dijelom 1 čl. 51. Ustava Ruske Federacije niko nije dužan svjedočiti protiv sebe, svog supružnika i bliskih rođaka, čiji je krug određen saveznim zakonom. Ovo pravilo važi i za slučajeve privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti. U vezi sa navedenim, zaposleni može odbiti davanje objašnjenja u vezi sa tvrdnjama koje mu se stavljaju na teret za izvršenje disciplinskog prekršaja. Takvo odbijanje nije u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Dakle, zaposleni ne može biti disciplinski odgovoran za odbijanje davanja objašnjenja povodom tvrdnji ovlašćenih predstavnika poslodavca o povredi njegovih radnih obaveza. Takav nalog je u suprotnosti sa zakonom.

U skladu sa dijelom 2 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenog da da objašnjenja o tvrdnjama poslodavca o povredi radnih obaveza nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se takvo odbijanje mora formalizirati odgovarajućim aktom. Ovaj akt sastavljaju ovlašćeni predstavnici poslodavca, sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potpis. Odbijanje upoznavanja sa takvim aktom u praksi je formalizovano drugim aktom. Istovremeno, zakon ne precizira koliko zaposlenih mora potpisati ove akte. Da bi se pobijala objašnjenja uposlenika, potrebno je svjedočenje najmanje dva svjedoka koji potvrđuju nedosljednost njegovog stava. Ali istovremeno, zaposlenog treba pozvati da se upozna sa aktima koje sastavljaju predstavnici poslodavca. Odbijanje zaposlenog da se upozna sa aktima može se sastavljati na neodređeno vreme novim aktima koje sastavljaju predstavnici poslodavca. Iako se ove radnje ne mogu priznati kao prihvatljivi dokazi u parničnom postupku.

U stavu 1. čl. 71 Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije, pisani dokazi uključuju akte u kojima postoje informacije o okolnostima relevantnim za slučaj.

Međutim, ovi akti nemaju podatke o pravno značajnim okolnostima, već imaju za cilj da evidentiraju samo činjenicu odbijanja zaposlenog da da objašnjenje o disciplinskom prestupu koji mu se pripisuje. Osim toga, akti se sastavljaju u vezi sa potrebom dokumentovanja posebnih saznanja o okolnostima relevantnim za građanski predmet.

U datoj situaciji, u radnjama su evidentirani iskazi očevidaca o događajima. Takvo svjedočenje u parničnom postupku priznaje se kao dokaz. U skladu sa čl. 180 Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije, objelodanjivanje iskaza svjedoka kao dokaza moguće je samo u slučajevima kada ih je primio drugi sud u izvršenju sudskog naloga ili pružanja dokaza, kao i kada se isti svjedočenja su primljena od strane suda na prethodnim sudskim ročištima. U drugim slučajevima, na osnovu Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, svjedoci moraju biti ispitani direktno od strane suda. Izuzetak od ovog pravila mogu biti slučajevi kada svjedoci ne mogu biti pozvani na ročište, na primjer u slučaju smrti. U tom slučaju, njihova objašnjenja sud može pročitati. Dakle, akt odbijanja zaposlenog da da objašnjenje ne može se koristiti kao prihvatljiv dokaz od strane poslodavca. Iako poslodavac može koristiti iskaze potpisnika, date na sudu, kao dokaz.

Zauzvrat, zaposleni može koristiti ove akte da potvrdi svoj stav o slučaju. U ovom slučaju se primjenjuje princip asimetričnosti dokaza prema kojem lice optuženo za prekršaj, uključujući i disciplinski, može koristiti dokaze koji su prepoznati kao neprihvatljivi za korištenje od strane optuženog, odnosno poslodavca. S tim u vezi, ovim aktima zaposlenik može potvrditi svoj stav o predmetu.

Pisana objašnjenja zaposlenog u vezi sa tvrdnjama poslodavca za povredu radnih obaveza bez pristanka zaposlenog ne mogu se koristiti od strane suda ili državne inspekcije rada kao prihvatljivog dokaza. U skladu sa čl. 157. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, organ koji razmatra prijavu za povredu radnih prava mora direktno ispitati izvedene dokaze. S tim u vezi, kao dokaz se mogu koristiti samo objašnjenja zaposlenog koja se daju direktno sudu ili državnom inspektoru rada. Iako poslodavac, kojeg zastupaju ovlašteni predstavnici, prilikom rješavanja zahtjeva od strane državnog inspektora rada ili suda nije lišen mogućnosti da zaposleniku postavlja pitanja o pisanim objašnjenjima koja je dao u vezi sa podnošenjem zahtjeva za izvršenje disciplinski prekršaj. U ovom slučaju se kao dokaz mogu koristiti odgovori zaposlenika, kao dio njegovih neposrednih objašnjenja sudu ili državnom inspektoru rada.

Zauzvrat, zaposleni optužen za disciplinski prekršaj ima pravo da kao dokaz koristi pismena objašnjenja koja su data poslodavcu. U takvoj situaciji također se primjenjuje princip asimetričnog dokaza.

Pravno značajna okolnost pri privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti je usklađenost disciplinske mjere koja je primijenjena zaposlenom sa povredom radnih prava koju je on učinio. Meru disciplinske sankcije u odnosu na zaposlenog koji je počinio disciplinski prestup određuje ovlašćeni predstavnik poslodavca. Međutim, njegova odluka da radniku izrekne disciplinsku kaznu mora biti zakonita i opravdana.

S tim u vezi, u odluci poslodavca o primjeni jedne ili druge disciplinske sankcije moraju se navesti motivi za primjenu ove, a ne druge disciplinske sankcije. Sudska praksa polazi od toga da kada ovlašćeni predstavnik poslodavca izabere disciplinsku kaznu koja se primenjuje prema zaposlenom, moraju se poštovati opšta načela pravne odgovornosti. Ova načela proizilaze iz sadržaja čl. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Ustava Ruske Federacije. Ova načela uključuju pravdu, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, humanizam. S tim u vezi, poslodavac treba da dostavi dokaze ne samo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, već i da se prilikom odabira disciplinske sankcije navodi težina ovog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, prethodno ponašanje zaposlenog, njegov odnos prema poslu. Ako se prilikom razmatranja zahtjeva za primjenu disciplinske odgovornosti utvrdi da je do prekršaja zaista došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, zahtjevi zaposlenika za ukidanje disciplinske sankcije podliježu ispunjenju. . Međutim, u ovom slučaju, pravosudni organ, državna inspekcija rada ne može disciplinsku kaznu zamijeniti blažom, na primjer, otpuštanjem zbog ukora, jer primjena disciplinske sankcije u skladu sa čl. 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na isključivu nadležnost ovlaštenih predstavnika poslodavca. S tim u vezi, priznanje od strane suda ili državne inspekcije rada nezakonitog i (ili) neosnovanog dijela tvrdnji poslodavca u vezi sa povredom radnih obaveza od strane zaposlenika omogućava nam da zaključimo da težina počinjenog disciplinskog prekršaja ne odgovara na primijenjenu disciplinsku kaznu. Na primjer, kada je zaposlenik otpušten zbog izostanka i odbijanja da da objašnjenje o odsustvu s posla, tvrdnje da zaposleni odbija da da objašnjenje su i nezakonite i neosnovane. S tim u vezi, disciplinska sankcija u vidu otpuštanja s posla može se priznati kao neprimjerena težini prekršaja koji je počinio zaposleni, budući da je dio zahtjeva zbog kojih je zaposlenik otpušten, priznat kao nesaglasan sa zakonom. Naročito ako se utvrdi da je zaposlenik bio odsutan s posla iz opravdanih razloga, na primjer, suprugu je isporučio u porodilište, ali je odbio da obavijesti poslodavca o razlogu svog odsustva s posla. U važećem zakonodavstvu ne postoji razlog kao što je odbijanje prijave razloga odsustva sa posla radi otpuštanja zaposlenog. S tim u vezi, zaposleni se mora vratiti na posao sa posljedicama koje proističu iz takvog vraćanja na posao.

U skladu sa dijelom 3 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Danom otkrivanja propusta smatra se dan kada je za to saznao neposredno rukovodilac zaposlenog, čak i ako on nema pravo na prijem i otpuštanje. Neposredni rukovodilac zaposlenog je dužan da obavesti o učinjenom disciplinskom prestupu licu koje ima pravo na prijem i razrešenje, odnosno pravo na disciplinsku kaznu. Neispunjenje ove obaveze od strane neposrednog rukovodioca zaposlenog, koji nema ovlašćenje za privođenje disciplinskoj odgovornosti, u roku od mesec dana od dana saznanja za izvršenje disciplinskog prestupa, isključuje mogućnost primene disciplinske sankcije. zaposlenom po zakonskim osnovama. U takvoj situaciji, lice koje uživa pravo zapošljavanja i otpuštanja može disciplinskoj odgovornosti da privede neposrednog rukovodioca zaposlenog koji nije ispunio obavezu blagovremenog javljanja obaveštenja o učinjenom disciplinskom prestupu. Dakle, rok od mjesec dana je prekluzivan za primjenu disciplinskih sankcija.

U dijelu 3 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije navodi periode koji ne podliježu uključivanju u mjesečni period utvrđen za dovođenje radnika pod disciplinsku odgovornost. Ovaj period ne uključuje: 1) vreme bolovanja zaposlenog; 2) vreme kada je zaposleni na godišnjem odmoru; 3) vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih prilikom razrešenja zbog povrede radne discipline pojedinih zaposlenih. Spisak perioda koji se isključuju iz mjesečnog perioda utvrđenog za primjenu disciplinskih sankcija je iscrpan. Za vrijeme bolovanja zaposlenom, mjesečni rok za izricanje disciplinske sankcije miruje. Bolest zaposlenog potvrđuje se potvrdom o privremenoj nesposobnosti. Po isteku bolesti nastavlja se rok od mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije. Na primjer, nakon 20 dana od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja, zaposleni se razbolio, pa je zbog toga dva mjeseca bio na listi za privremenu invalidnost. Iz čega proizilazi da nakon prestanka bolovanja poslodavac u roku od 10 dana može primijeniti disciplinsku kaznu na zaposlenog, nakon 10 dana prestaje mjesečni rok za privođenje disciplinskoj odgovornosti.

Za vrijeme boravka zaposlenog na bilo kakvom odsustvu, uključujući i neplaćeno, mjesečni rok za primjenu disciplinske sankcije također se obustavlja. Po isteku godišnjeg odmora, kao iu periodu između godišnjih odmora, nastavlja se rok od mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije. Istovremeno, završetak godišnjeg odmora ili praznika vikendom nema pravni značaj. Mjesečni period za primjenu disciplinske sankcije računa se u kalendarskim danima. Dakle, slobodni dani zaposlenika nisu isključeni iz njega, te stoga ne mogu poslužiti kao pravni osnov za njegovu suspenziju.

Mjesečni rok utvrđen za dovođenje radnika na disciplinsku odgovornost isključuje vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih prilikom primjene otkaza kao disciplinske mjere u odnosu na zaposlene kojima se ne može otkazati ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja. predstavničkog tijela organizacija zaposlenih. U skladu sa čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije, suspenzija mjesečnog perioda radi uzimanja u obzir mišljenja izabranog sindikalnog tijela je moguća ne duže od 10 dana. U ovom slučaju moraju se dokazati sljedeće pravno značajne okolnosti. Prvo, postoji indikacija u zakonodavstvu ili lokalnom podzakonskom aktu o potrebi da se prilikom primjene otkaza kao disciplinske mjere uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Drugo, potrebno je dokazati stvarno prolazak ovlaštenog predstavnika poslodavca postupka uzimanja u obzir mišljenja izabranog sindikalnog organa prilikom otpuštanja radnika zbog povrede radne discipline. Dokaz o gore navedenim okolnostima omogućava vam da suspendujete rok za dovođenje radnika na disciplinsku odgovornost na 10 dana, odnosno na vrijeme utvrđeno zakonom za postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih prilikom otpuštanja. . Nakon 10 dana, ako se dokažu navedene okolnosti, nastavlja se rok od mjesec dana za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Nedokazivanje svake od razmatranih okolnosti ne dozvoljava pravno obustavljanje roka od mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije prema zaposlenom.

Prilikom izračunavanja mjesečnog roka za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti, mora se uzeti u obzir da određeni disciplinski prijestupi, a posebno izostanak, mogu biti trajne prirode. U tom slučaju, dan otkrivanja disciplinskog prekršaja treba priznati kao prvi dan kada je zaposleni otišao na posao ili obavijestio poslodavca o neuvažavajućim razlozima odsustva s posla, odnosno u takvoj situaciji rok od mjesec dana za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti počinje da teče od dana kada je bilo koji predstavnik poslodavca, uključujući i neposrednog rukovodioca odsutnog radnika, saznao da je od njega počinio disciplinski prekršaj. Međutim, otkaz u takvoj situaciji se vrši od prvog dana odsustva radnika.

S tim u vezi, nastavak disciplinskog prestupa i dovođenje radnika na disciplinsku odgovornost za njegovo činjenje može ići daleko dalje od mjesečnog roka koji će se računati od trenutka kada predstavnik poslodavca sazna da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj.

Primjena disciplinske sankcije zaposlenom nakon proteka mjesec dana od dana kada je predstavnik poslodavca saznao da je od njega počinio disciplinski prekršaj povlači za sobom priznanje naredbe (uputstva) o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti. kao nezakonito i nerazumno. Istovremeno, dokaz o drugim pravno značajnim okolnostima, a posebno o činjenju disciplinskog prekršaja, primjeni kazne od strane ovlaštenog lica, nema pravni značaj. Zaposleni kome je izrečena disciplinska mera nakon mesec dana od dana kada je poslodavac otkrio disciplinski prestup koji je učinio, u skladu sa čl. 3. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije smatra se da nema disciplinske sankcije. U vezi sa navedenim, poštovanje roka od mesec dana za izricanje disciplinske sankcije zaposlenom mora se priznati i kao pravno značajna okolnost koja se mora dokazati prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.

U skladu sa dijelom 4 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, po pravilu, disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja disciplinskog prekršaja. Ovaj period je takođe restriktivan. Dakle, valjani razlozi, na primjer, bolest zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru nisu osnov za njegovu suspenziju ili vraćanje na posao. S tim u vezi, prisustvo uposlenika koji je počinio disciplinski prekršaj na listu privremene nesposobnosti, na godišnjem odmoru u roku od šest mjeseci od izvršenja disciplinskog prekršaja, bez obzira na vrijeme njegovog otkrivanja, lišava poslodavca prava na prijavu. disciplinsku kaznu zaposlenom. Dakle, protek šestomjesečnog roka, pa i kada je disciplinski prekršaj otkriven nakon navedenog roka, ne dozvoljava poslodavcu da zakonski privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti. Nakon šest meseci, zaposleni se po pravilu oslobađa disciplinske odgovornosti, bez obzira na to kada je poslodavac saznao za izvršenje disciplinskog prestupa, jer se taj rok računa od trenutka kada je disciplinski prestup učinjen, a nije otkriven. .

Naredba (uputstvo) da se radnik privede disciplinskoj odgovornosti nakon šest mjeseci od dana izvršenja disciplinskog prestupa je nezakonit i neosnovan. S tim u vezi, smatra se da radnik koji je priveden disciplinskoj odgovornosti nakon šest mjeseci od dana izvršenja disciplinskog prekršaja nema disciplinsku kaznu. Navedeno nam omogućava da zaključimo da je poštovanje roka od šest mjeseci od dana izvršenja disciplinskog prekršaja pravno značajna okolnost prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti. Kršenje ovog roka omogućava da se zaposleniku prizna da nema disciplinsku kaznu, uključujući i kada se dokažu druge pravno značajne okolnosti, a posebno primjena disciplinske sankcije od strane ovlaštenog lica, izvršenje disciplinskog prekršaja, poštivanje mjesec dana od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja.

Kao što je već napomenuto, činjenica da se zaposleni nalazi na listiću privremene nesposobnosti, na godišnjem odmoru, ne prekida tok šestomjesečnog perioda nakon kojeg se zaposleniku koji je učinio disciplinski prekršaj ne može primijeniti disciplinska kazna. Za vreme privremene nesposobnosti i boravka zaposlenog na godišnjem odmoru iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjena je primjena disciplinske sankcije u obliku otpuštanja s posla. Iako je u roku od šest meseci za vreme privremene nesposobnosti i zaposlenog na godišnjem odmoru, kada se njegov tok ne obustavlja, prema zaposlenom se mogu primeniti i druge disciplinske mere, a posebno primedba i opomena. Od pravila o nemogućnosti primjene disciplinske sankcije učinjena su dva izuzetka nakon šest mjeseci od dana izvršenja disciplinskog prekršaja. U skladu sa dijelom 4 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od dvije godine od dana počinjenja disciplinskog prekršaja utvrđenog kao rezultat revizije, revizije privrednih aktivnosti ili revizije. S tim u vezi, kod vršenja revizije, revizije privredne djelatnosti ili revizije u skladu sa važećim zakonodavstvom, preventivni rok se utvrđuje na dvije godine od dana učinjenog disciplinskog prekršaja. Međutim, u datoj situaciji postoji rok od mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije, koji se računa od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja. U ovom slučaju, danom otkrivanja prekršaja treba se smatrati dan kada je bilo koji predstavnik poslodavca upoznat sa revizorskim izvještajem, dokumentima revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti, revizije, koji ukazuju na počinjenje disciplinskog prekršaja. Naravno, protekom roka od mjesec dana od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja, pa tako i prije isteka preventivnog roka od dvije godine, računato od trenutka počinjenja prekršaja, poslodavcu se oduzima pravo na primjenu disciplinska sankcija zaposlenom.

Iz dijela 4 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, proizilazi da je ukupan period od šest mjeseci računan od dana počinjenja disciplinskog prekršaja, kao i poseban preventivni period koji se koristi prilikom zakonitog obavljanja revizije, revizije finansijskih i ekonomskih aktivnosti, revizije. , ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka. Shodno tome, za vrijeme trajanja krivičnog postupka obustavlja se tok navedenih preventivnih rokova. Postupak u krivičnom predmetu počinje od trenutka njegovog pokretanja i završava se donošenjem odluke o obustavi krivičnog gonjenja u fazi prethodne istrage ili pravosnažne sudske odluke. Navedeni period postupka u krivičnom predmetu isključuje se iz preventivnih perioda koji se računaju od trenutka učinjenja disciplinskog prekršaja. Međutim, ovi rokovi i dalje teče od trenutka počinjenja disciplinskog prekršaja do pokretanja krivičnog postupka, kao i nakon okončanja krivičnog postupka. Iako se u krivičnom postupku primjenjuje i rok od mjesec dana od dana kada je poslodavac otkrio disciplinski prekršaj. Tok ovog perioda ne može biti povezan sa istragom u krivičnom predmetu u slučajevima kada predstavnici poslodavca imaju saznanja o počinjenju disciplinskog prekršaja od strane zaposlenog. Mjesečni period se može računati i od dana kada poslodavac primi završnu ispravu o krivičnom predmetu, u kojoj se navode znaci disciplinskog prestupa. Kao što je već napomenuto, protekom mjesec dana od dana otkrivanja disciplinskog prestupa poslodavcu se uskraćuje pravo na primjenu disciplinske mjere prema zaposlenom.

U skladu sa dijelom 5 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Primena dve ili više disciplinskih sankcija zaposlenom za jedan disciplinski prestup omogućava da se naredba (uputstvo) o privođenju radnika na disciplinsku odgovornost prepozna kao nezakonita i nerazumna, a da se zaposleni na ovaj način priveden disciplinskoj odgovornosti smatra bez disciplinske sankcije. Ovlašćeni državni organ koji proverava zakonitost i osnovanost privođenja zaposlenog na disciplinsku odgovornost, prilikom primene više disciplinskih sankcija za jedan disciplinski prestup, mora odluku o izricanju disciplinske sankcije zaposlenom priznati kao nezakonitu i neopravdanu. Sudu, državnoj inspekciji rada nije dato pravo da bira disciplinsku kaznu, to je ovlašćenje poslodavca. Dakle, primjena više kazni za jedan disciplinski prestup povlači za sobom priznanje odluke o privođenju disciplinskoj odgovornosti nezakonitom i neopravdanom, a zaposleniku koji je na ovaj način priveden disciplinskoj odgovornosti treba priznati da nema disciplinsku kaznu. Istovremeno se dokazuju i druge pravno značajne okolnosti, a posebno primjena disciplinske sankcije od strane ovlaštenog lica, izvršenje disciplinskog prekršaja, poštivanje rokova računatih od dana otkrivanja i izvršenja disciplinskog prekršaja. , a privođenje disciplinskoj odgovornosti, nema pravni značaj. Shodno tome, primjena jedne disciplinske sankcije za svaki disciplinski prekršaj predstavlja pravno značajnu okolnost prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.

U skladu sa čl. 195. Zakona o radu Ruske Federacije, ovlašteni predstavnik poslodavca dužan je razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenih o kršenju zakona od strane šefa organizacije, njegovih zamjenika, uslova ugovora o radu i izvještaj o rezultatima razmatranja predstavničkom tijelu zaposlenih. Ukoliko se utvrde činjenice o prekršajima, ovlašćeni predstavnik poslodavca dužan je da prema navedenim licima koja su počinila disciplinski prestup izrekne disciplinsku kaznu, uključujući i otpuštanje s posla. Neispunjavanje ove obaveze od strane ovlašćenog predstavnika omogućava predstavničkom telu zaposlenih da se obrati sudu sa tužbom za obavezu primene disciplinskih mera. Međutim, i kada se ova lica privedu disciplinskoj odgovornosti, primjenjuju se razmatrani uslovi koji isključuju mogućnost izricanja disciplinskih sankcija zaposlenima, bez obzira na njihov položaj.

Dakle, prilikom privođenja zaposlenog na disciplinsku odgovornost, koja se sastoji u primeni disciplinskih sankcija prema njemu, dokazuju se sledeće pravno značajne okolnosti: 1) lice koje je primenilo disciplinsku kaznu ima ovlašćenje da privede zaposlene na disciplinsku odgovornost; 2) izvršenje disciplinskog prestupa čiji se dokaz odnosi na poštovanje pravila o ispunjenju od strane poslodavca obaveze da od zaposlenog traži odgovarajuća objašnjenja i ostvarivanje prava iz ovog zakona od strane zaposlenog. obaveza davanja takvog objašnjenja; 3) poštovanje rokova za primenu disciplinskih sankcija, koji se računaju od trenutka učinjenja disciplinskog prestupa i dana kada ga je otkrio predstavnik poslodavca; 4) usklađenost težine disciplinskog prestupa zaposlenog sa izrečenom merom disciplinske sankcije; 5) primjena disciplinske sankcije predviđene saveznim zakonom, poveljama i propisima o disciplini zaposlenih koje je odobrila Vlada Ruske Federacije; 6) primjenu za svaki disciplinski prekršaj samo jedne disciplinske sankcije. Nedostatak dokaza za svaku od navedenih okolnosti omogućava da se odluka o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti prepozna kao nezakonita i (ili) nerazumna, a da zaposleni nema disciplinsku kaznu.

U dijelu 6 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje se pravilo prema kojem se nalog (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje zaposleniku uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana njegovog izdavanja. Poštivanje ovog roka moguće je kada je zaposleni prisutan na poslu. Odsustvo radnika koji je priveden disciplinskoj odgovornosti na radu omogućava poslodavcu da ga upozna sa navedenom naredbom (uputstvom) prvog dana odlaska na posao, kao i da na mjesto zaposlenog pošalje dokument o primjeni disciplinske sankcije. prebivališta. Odbijanje zaposlenog da potpiše naredbu (uputu) o primjeni disciplinske sankcije na njega podrazumijeva sastavljanje odgovarajućeg akta od strane predstavnika poslodavca, što za poslodavca nije prihvatljiv dokaz kojim bi potvrdio odbijanje zaposlenog da se upozna. sa naredbom (uputstvom) o privođenju disciplinskoj odgovornosti. Ali istovremeno, poslodavac može koristiti osobe koje su potpisale navedeni akt kao svjedoke da potvrdi odbijanje zaposlenog da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom). Nepostojanje pismene isprave, odnosno ovog akta, lišava poslodavca prava da se pozove na iskaz svjedoka kako bi potvrdio usklađenost sa pismenom formom upoznavanja zaposlenog sa naredbom (uputstvom) o privođenju disciplinskoj odgovornosti. Zauzvrat, zaposleni može koristiti bilo koji dokaz, uključujući i akt koji su sačinili predstavnici poslodavca, kako bi potvrdio nepoštivanje poslodavca pismenom formom upoznavanja sa naredbom (uputstvom) o privođenju disciplinskoj odgovornosti. Rok za žalbu zaposlenog na disciplinsku kaznu koja mu je primijenjena treba računati od trenutka kada se utvrdi da je zaposlenik bio upoznat sa naredbom (uputstvom) o privođenju disciplinskoj odgovornosti. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom, na njegov zahtjev, uruči kopiju naredbe (uputstva) o primjeni disciplinske sankcije prema njemu. Neispunjavanje ove obaveze od strane poslodavca je dobar razlog za propuštanje roka za odlazak na sud, jer zaposleni može sastaviti prijavu uz pomoć zastupnika samo ako ima navedenu kopiju. S tim u vezi, rok za podnošenje zahtjeva za sudsku zaštitu, propušten zbog neblagovremenog dostavljanja kopije naredbe o izricanju disciplinske sankcije, mora vratiti KZS ili sud.

U skladu sa dijelom 7 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može uložiti žalbu na disciplinsku sankciju državnoj inspekciji rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Istovremeno, nisu utvrđeni rokovi za podnošenje zahtjeva za zaštitu povrijeđenog prava državnoj inspekciji rada. S tim u vezi, zaposleni nije dužan da prilikom prijave inspekciji rada dostavi dokaze koji potvrđuju osnovanost razloga za neblagovremenu žalbu na disciplinsku kaznu.

Udžbenik "Radno pravo Rusije" Mironov V.I.

LJP i Zakon o radu

Radni odnosi uključuju nekoliko aspekata, među kojima on ne zauzima posljednje mjesto. Ako se prekrši, u pravne odnose se uvodi pojam „nepažnja“. Neodgovoran odnos prema službenoj dužnosti podliježe kažnjavanju – disciplinskom postupku.

Ova mjera vam omogućava da uredite radne odnose, da ih držite u okviru zakona. , kao i na svaku drugu kaznu, može se uložiti žalba. A izricanje ove kazne povezano je s nekoliko važnih nijansi kojih bi i poslodavci i zaposleni trebali biti svjesni.

Povreda radne discipline kao razlog za izricanje disciplinske sankcije

Zakon o radu Ruske Federacije reguliše postupak i pravila za izricanje disciplinske sankcije. U istom dokumentu možete vidjeti pravila za obradu dokumenata (članovi 193 - 195):

Prvo, kada se otkrije kršenje radne discipline, osoba koja obavlja rukovodeće poslove u odnosu na zaposlenika zatečenog u nemaru sastavlja zapisnik u kojem navodi sve okolnosti incidenta (npr. rukovodilac gradilišta piše direktoru) .
Drugo, rukovodilac celog preduzeća traži objašnjenje od prekršioca radne discipline. On, zauzvrat, mora iznijeti svoje gledište o onome što se dogodilo, ispričati o svim okolnostima koje su dovele do zanemarivanja dužnosti, na primjer, izostanak.

Nadalje, tok slučaja zavisi od toga da li počinilac napiše obrazloženje ili ne. Ako ne napiše (odbije službeno ili jednostavno prećutno ignoriše zahtjeve), uprava treba da sačini akt o odbijanju da dostavi objašnjenje.

Ako je dostavljeno objašnjenje, rukovodilac mora razmotriti i analizirati sve okolnosti incidenta. Ako je slučaj težak, možete. Ponekad je potrebno uključiti druge stručnjake radi konsultacija ili obavljanja revizije. Konkretne radnje zavise od prirode kršenja.

Izricanje disciplinske sankcije: shematski

Kada se sve razjasni, načelnik izdaje naredbu o izricanju disciplinske sankcije. Oni mogu dobiti ukor, u ozbiljnijim okolnostima -. U najtežim slučajevima dolazi do otpuštanja. Zatim se prekršilac poziva da potpiše da je pročitao naredbu. Ako odbije da potpiše, biće potrebno da načelnik sačini akt o tome.

Nakon određenog vremenskog perioda, lice kome je izrečena kazna može u pisanoj formi zatražiti ukidanje kazne. Da biste to učinili, samo trebate napraviti aplikaciju u bilo kojem obliku.

Da biste pojačali pravni uticaj na menadžment, uz prijavu možete priložiti peticiju sindikalnog odbora ili svog neposrednog rukovodioca. Uz radnu disciplinu, pažljiv i odgovoran odnos prema poslu, neće biti teško dobiti takav dokument od kolega.

Glavne faze izricanja kazne i sastavljanje potrebnih dokumenata navedene su gore. Svaki od ovih koraka ima svoje vrijeme djelovanja, svoje uvjete. Kada istekne rok određen zakonom, sve preduzete radnje smatraće se nesaglasnim sa zakonom (nevažećim).

Ukoliko nije moguće otkloniti kaznu prije roka (po zahtjevu, peticiji), izrečena kazna će se automatski ukloniti nakon isteka roka.

Video materijal će vas upoznati sa procedurom izricanja disciplinske kazne:

Ključni datumi

Nakon povrede radne discipline, rukovodiocu se daje rok od mjesec dana da izvrši radnje u vezi sa izricanjem disciplinske sankcije. Odbrojavanje počinje od dana ili čak trenutka kada je došlo do nemarnog odnosa prema dužnostima. Ali ovaj rok se produžava u slučaju kada je osoba osuđena za prekršaj, jer možete biti na godišnjem odmoru duže od mjesec dana.

Rok za upoznavanje radnika koji je sankcionisan sa nalogom je 3 dana. U roku od 3 radna dana nakon izdavanja naloga, zaposleni mora potpisati ovaj dokument. Ako je zaposlenik bio obaviješten o potrebi da se upozna sa nalogom i potpisom, ali je odbio to učiniti, tada je rukovodilac dužan da o tome sačini akt.

Pisanje obrazloženja u kojem zaposleni iznosi svoje viđenje situacije takođe ima svoj vremenski okvir. Može se napisati u bilo koje vrijeme, ali najkasnije do izdavanja naloga. Dakle, prvo objašnjenje, pa naredba.

Ako počinitelj nemara ne dođe na posao, onda se mora službeno obavijestiti o potrebi davanja objašnjenja u pisanoj formi. Za to je predviđena mogućnost slanja telegrama.

Ako je osoba odbila da napiše objašnjenje ili je jednostavno ignorirala zahtjeve, tada se nakon 2 dana sastavlja akt o odbijanju.

Disciplinske kazne se razlikuju

Ako zaposleni smatra da je do prekršaja došlo zato što nije bio u mogućnosti da obavlja svoje dužnosti kako bi trebao, na primjer, zakasnio je, izostanak, to mora dokazati. Na primjer, dostavite potvrdu iz medicinske ustanove.

Ako je izostanak nastao zbog obavljanja državnih dužnosti, onda se i ta činjenica mora potkrijepiti dokumentima (na primjer, sudu).

Ako zaposlenik u obrazloženju govori o odsustvu namjere u počinjenim radnjama, onda će i to morati biti dokumentirano ili uz uključivanje svjedoka.

Koristeći ove nijanse, neki uspješno izbjegavaju disciplinske mjere. Na primjer, ako zaposleni nije htio da izvrši zadatak koji mu je dat i jednostavno je napustio posao, onda neće moći izreći nikakvu kaznu ako kasnije donese potvrdu sa stanice za transfuziju krvi u kojoj piše da je dao krv da je dan, što znači da je pušten s posla.

Sva dokumenta vezana za izricanje disciplinskih sankcija moraju biti arhivirana najmanje 5 godina. Konkretna lista, koja odražava koliko dugo određeni dokumenti treba da budu u arhivi, nalazi se u "Listi standardnih upravljačkih dokumenata generisanih u aktivnostima organizacija, sa naznakom perioda skladištenja" (06.10.2000). prema ovom dokumentu, neke papire treba čuvati 75 godina.

Kako povući naplatu?

Disciplinska mjera se može osporiti na sudu

Naplata se uklanja bez ikakvih radnji nakon 1 godine. Činjenica je da je ovo rok važenja svake kazne. Međutim, takvi vremenski okviri su relevantni samo ako je godina protekla bez prekršaja.

Ako se utvrdi više slučajeva nemara, onda cijeli proces počinje ispočetka, a trajanje kazne se produžava od trenutka izdavanja posljednje naredbe.

Protiv naloga za naplatu može se žaliti na sudu. U ovom slučaju, sudovi će uzeti u obzir rokove u kojima je izvršena relevantna dokumenta, kada su kazne izrečene, kada su istekle i druge tačke.

Dakle, ako želite da kaznite nemarnog zaposlenika, menadžer mora striktno poštovati zakon, poštovati sve rokove, pažljivo raditi sa dokumentima i uključiti relevantne stručnjake za konsultacije. U suprotnom, neće uspjeti, a prekršilac će i dalje ignorirati svoje službene dužnosti.

Radna aktivnost je sastavni atribut života osobe, koja ne samo da donosi prihod, već ga i prisiljava na interakciju s kolegama i nadređenima.

Takva interakcija je po pravilu u strogim okvirima ugovora o radu ili pravilnika kompanije, koji su kreirani radi optimizacije saradnje između strana. Ali često zaposleni zanemaruju svoje profesionalne obaveze, što dovodi u pitanje disciplinu u timu.

Kako poslodavac može zakonski kazniti zaposlene za nedolično ponašanje? Postoji alternativno rješenje - disciplinska kazna, koja ne samo da će uticati na ponašanje prekršioca, već će postati primjer za druge zaposlene.

Šta je to

Disciplinska sankcija je legitiman oblik kažnjavanja zaposlenog za neispravno obavljanje svojih profesionalnih obaveza ili neznanje.

Disciplinski prestup mogu biti samo one protivpravne radnje koje su direktno vezane za rad zaposlenog.

Vrijedi napomenuti da se, u skladu sa Zakonom o radu, kazna može primijeniti na zaposlenog samo nakon otkrivanja prekršaja, ali najkasnije mjesec dana od trenutka kada je prekršaj počinjen.

U ovaj period nije uključeno vrijeme koje je zaposleno na godišnjem odmoru ili rok za razmatranje predmeta od strane predstavničkog tijela.

Za svaki prekršaj utvrđene norme predviđaju jednu disciplinsku kaznu. Međutim, ako radnik nakon kažnjavanja nastavi loše obavljati svoje dužnosti ili ih ignorira, dozvoljeno mu je poduzeti još jednu disciplinsku sankciju ili otkaz.

Za referenciju. Disciplinske mjere može izreći samo poslodavac. Izuzetno, postoje slučajevi kada je dokumentovano pravo drugih službenika na naplatu.

Disciplinska kazna važi godinu dana, nakon čega se automatski ukida. Zaposleni ima pravo žalbe na disciplinsku kaznu podnošenjem prijave sudu ili komisiji za radne sporove.

Vrste

Zakon o radu predviđa tri glavne vrste disciplinskih mjera: ukor, ukor i otpuštanje.

Primjedba i ukor, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, predviđeni su za sljedeće vrste disciplinskih prekršaja:

Odsustvo zaposlenog bez valjanog razloga na radnom mestu.
Odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga za obavljanje radnih obaveza zbog promjene utvrđenog postupka standarda rada.
Odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da se podvrgne liječničkom pregledu ili dodatnoj obuci, položi ispit iz zaštite na radu.

U pogledu otpuštanja, takva mjera disciplinske kazne predviđena je u sljedećim slučajevima:

Ponavljano ignorisanje od strane zaposlenog, bez opravdanog razloga, svojih radnih obaveza.
Pojedinačna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog.
U slučaju donošenja nerazumne odluke od strane zaposlenog, koja je za sobom povukla narušavanje sigurnosti imovine kompanije, njenu zloupotrebu.
U slučajevima kada je zaposleni na radnom mjestu počinio nemoralan čin koji izaziva nepovjerenje kod rukovodioca.
U slučaju da se zaposlenik pojavio na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti ili pod utjecajem droge.
U slučaju da je zaposleni odao poslovnu tajnu preduzeća ili druge povjerljive informacije.
U slučaju kršenja od strane zaposlenika utvrđenih pravila zaštite na radu, što je dovelo do ozbiljnih posljedica, na primjer, nesreće, nesreće itd.

Video: Pravni savjet

Pravomoćnost disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Zakonski okvir Ruske Federacije jasno reguliše trajanje disciplinskih sankcija. Kazna se mora primeniti najkasnije mesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja podređenog, izuzev odsustva zaposlenog i postupka nadležnih struktura.

Zabranjena je primjena kazne za povredu profesionalnih obaveza nakon šest mjeseci od trenutka otkrivanja nezakonitih radnji, a prema rezultatima relevantnih inspekcija nadležnih struktura - najkasnije 2 godine. Navedeni period ne uključuje vrijeme predviđeno za vođenje krivičnog predmeta.

Poslodavci, kako praksa pokazuje, nastoje primijeniti disciplinsku kaznu nakon isteka minimalnog roka predviđenog za postupak. Takva kršenja vode ka priznavanju nevažeće kazne.

Šta nije disciplinski prekršaj

Zakonski okvir jasno reguliše prekršaje koji se mogu pripisati disciplinskim prekršajima. Ako je zaposlenik neopravdano optužen za prekršaj, moći će dokazati svoju nevinost.

Dakle, disciplinski prestupi nisu one radnje koje se ne odnose na izvršavanje radnih obaveza regulisanih ugovorom o radu i propisima preduzeća.

Redoslijed prekrivanja

Postupak primjene disciplinske kazne prema podređenom karakteriše određeni redoslijed.

U praksi, postupak uključuje sljedeće korake:

Poslodavac otkrije povredu dužnosti od strane zaposlenog.
Na osnovu utvrđenog nedoličnog ponašanja, poslodavac zahtijeva od zaposlenog da napiše objašnjenje.

Za referenciju. U slučaju da zaposleni ne dostavi zabilješku u roku od 2 dana, nadležni službenici sastavljaju akt. Ako je zaposlenik napisao napomenu, u njoj treba navesti razloge nedoličnog ponašanja.

U slučaju da je poslodavac smatrao uzrok nedoličnog ponašanja nepoštovanjem, sastavlja se naredba o izricanju disciplinske sankcije.

Nametanje reda

Naredba o izricanju odgovornosti prekršiocu radne discipline može se izvršiti samo ako je krivica zaposlenog u potpunosti opravdana.

U slučaju da ukor ili primedba deluju kao oblik kazne, dokument se može sastaviti u slobodnoj formi.

Ako govorimo o otpuštanju zaposlenika, dokumentacija mora biti sastavljena u skladu s utvrđenim standardima (za uzorak naloga za izricanje disciplinske odgovornosti, idite na).

Rano povlačenje

Zakonodavstvo kaže da ako prekršilac ne dobije novu disciplinsku kaznu u roku od godinu dana, ona će biti uklonjena. U praksi ima slučajeva prijevremenog ukidanja kazne.

U skladu sa Zakonom o radu, prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije moguće je u sljedećim slučajevima:

na inicijativu vlasti;
na inicijativu podređenog;
na inicijativu vođe;
na osnovu zahtjeva regulatornih struktura, na primjer, sindikata.

Za registraciju postupka potrebno je sastaviti odgovarajući nalog. Za uzorak dokumenta idite na

Žalba

Utvrđene zakonske norme omogućavaju zaposlenima koji su bili podvrgnuti disciplinskim mjerama da se žale na odluku. Da bi to uradio, zaposleni se mora obratiti specijalizovanoj komisiji za radne sporove ili pravosudnim organima.

Zastupljeni organi imaju pravo da od poslodavca zahtevaju dokumentaciju koja dokazuje krivicu počinioca i izvrši uviđaj određivanjem datuma postupka ili dođu bez prethodnog dogovora o datumu.

Takve mjere direktno zavise od sljedećih faktora:

težinu disciplinskog prekršaja;
slučajevi kada se komisiji prijavila trudnica ili zaposlena sa invaliditetom.

Na osnovu pažljive provere, zastupljeni organi mogu odustati od disciplinske sankcije u sledećim slučajevima:

ako je optužba neosnovana;
ako se utvrdi greška u dokumentaciji disciplinske sankcije;
ako su prekršeni uslovi predviđeni za disciplinski postupak.

Posljedice za zaposlenog i poslodavca

Disciplinska mjera, kao mjera kazne za zaposlenog zbog nepoštovanja profesionalnih obaveza, odražava se i na poslodavca i direktno na prekršioca.

Prva strana dobija proširena prava u odnosu na svog podređenog.

Dakle, vlasti imaju pravo da poduzmu sljedeće mjere:

Poslodavac ima mogućnost da djelimično ili potpuno uskrati bonus zaposleniku koji je počinio nedolično ponašanje.
U slučaju da je zaposlenik više puta prekršio svoje profesionalne dužnosti, rukovodilac ima mogućnost da ga otpusti.

Pravo poslodavca na povlačenje kazne

Poslodavac, u skladu sa opšteprihvaćenim normama, ima pravo da samostalno odlučuje o prijevremenom ukidanju propisane kazne od podređenog. Da biste to učinili, potrebno je napisati odgovarajuću prijavu u kojoj poslodavac detaljno naznači razlog za skidanje kazne sa cijelog zaposlenog.

Dakle, disciplinska sankcija je mera kazne za zaposlenog koji je ignorisao svoje profesionalne dužnosti, čime je naneo štetu preduzeću.

Poslodavci moraju razumjeti zamršenost disciplinskog kažnjavanja. U suprotnom, i najmanja greška će dovesti do poništenja kazne za zaposlenog koji je prekršio radne obaveze.

Interni propisi organizacije, implementacija planiranih indikatora, glavne su dužnosti zaposlenog. Očigledno, u slučaju kršenja standarda koje je uspostavio poslodavac, uprava ima pravo primijeniti disciplinsku sankciju na krivca (u ovom slučaju morate slijediti postupak naveden u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije: više o ovom pitanju u članku putem reference).

Takve mjere imaju za cilj kažnjavanje zaposlenog i mogu dovesti do njegovog otpuštanja. Istovremeno, jedan od uslova za izricanje disciplinske sankcije je poštovanje roka (ovo važi za sve vrste disciplinskih sankcija).

Kada se može izreći disciplinska kazna?

Vrijeme u kojem zaposleni može biti kažnjen utvrđen je Zakonom o radu Ruske Federacije i iznosi 6 mjeseci od datuma prekršaja. Isti period je naznačen u internim propisima. Treba napomenuti da je ovaj period obavezan i da se na zahtjev poslodavca ne može smanjiti ili produžiti. Dakle, navedena norma zakona ima imperativni karakter.

Period se utvrđuje kako bi se zaposleni zaštitili od nerazumnog kažnjavanja. U svojoj osnovi, ovo pravilo je slično konceptu zastare, koji se utvrđuje u krivičnoj ili administrativnoj kazni. Njegovo značenje je gubitak opasnosti od lošeg ponašanja nakon isteka vremena.

Osim toga, norma štiti radnika tako što osigurava da on ne bude kažnjen na proizvoljan zahtjev uprave nekoliko godina nakon nedoličnog ponašanja.

Zahtjevi utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije za vrijeme izricanja i valjanost disciplinske sankcije

Možete odrediti dva glavna perioda koja zakon utvrđuje. Oni su ti koji regulišu postupanje i primjenu kažnjavanja zaposlenih:

rok za izricanje disciplinske sankcije je 6 mjeseci. Odnosno, u tom periodu, a ne kasnije, osoba može biti krivično gonjena i kažnjena. Obračun ovog roka počinje od dana otkrivanja činjenice izvršenja prekršaja. Ako je djelo počinjeno istog dana, a kasnije se saznalo, tada obračun počinje od dana otkrivanja povrede. I taj period završava posljednjeg dana navedenog šestomjesečnog perioda;

kazna traje godinu dana. Tok ovog perioda počinje danom na koji je dati odgovarajući nalog. Smisao kazne je da se radniku oduzmu bonuse i slične doplate za dobar rad i druge uspehe. Dakle, u roku od godinu dana zaposleni neće primati dodatne isplate i može izgubiti druge privilegije.

Navedeni vremenski periodi ne mogu se proizvoljno skraćivati ili produžavati. Međutim, kazna se može ukloniti ranije. Takva mogućnost je predviđena zakonom, ali je to u nadležnosti menadžmenta organizacije. Nijedna druga vlast nema pravo da utiče na to. Da bi se disciplinska sankcija poništila, mora se donijeti odgovarajuća odluka o ukidanju.

Rok za upoznavanje sa naredbom o disciplinskom postupku

Upoznavanje sa rješenjem je i pravo zaposlenika i odgovornost uprave. Takva obaveza je neophodna da bi se garantovalo pravo na žalbu protiv odluke o kazni.

U suprotnom, upravnik može kazniti lice bez da ga obavijesti. Tako će osoba izgubiti priliku da dokaže svoj slučaj. Dakle, potpis o upoznavanju sa nalogom i natpis o njemu su obavezni detalji.
Treba napomenuti da nikakav konkretan rok nije određen. Odgovarajući član zakona, br. Očigledno, osoba može biti na službenom putu, na bolovanju. Stoga mogu postojati okolnosti koje će spriječiti upoznavanje.

Ali prvom prilikom, rukovodilac je dužan da relevantnog radnika upozna sa nalogom o kažnjavanju. Istovremeno, odbijanje potpisivanja dokumenta nije u interesu zaposlenog. Na kraju krajeva, potpis znači samo upoznavanje, ali ne označava saglasnost sa nalogom.

Rok za žalbu na disciplinsku kaznu

Rok za podnošenje žalbe na disciplinski nalog je utvrđen zakonom. Za rješavanje pitanja neslaganja sa nalogom treba izdvojiti dva vremenska perioda.

ako je zaposleniku izrečena opomena, ukor ili ne poštuje usluge, takvi nalozi se mogu osporiti u roku od tri mjeseca. Polazna tačka neslaganja biće dan upoznavanja sa narudžbom. Pri tome, upoznavanje ne suspenduje dejstvo kazne, već je neophodno za početak roka za njeno osporavanje;
ako se primjenjuje kazna u vidu otkaza, ona se može osporiti u roku od mjesec dana. Početak perioda osporavanja će biti vrijeme od prijema kopije kaznenog naloga.

Istovremeno, zakon predviđa mogućnost vraćanja vremena osporavanja. To se može učiniti ako je vrijeme propušteno iz dobrog razloga. Na primjer, boravak na bolovanju, ovjeren odgovarajućom medicinskom ispravom, priznat će se kao valjan razlog.

Rok važenja opomene prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Period opomene je godinu dana od dana donošenja disciplinskog naloga.

Koliko vremena je potrebno da zaposleni bude disciplinski kažnjen?

Budući da se zaposleni može kazniti samo u roku od šest mjeseci od trenutka kada je počinio prekršaj, onda se nakon tog vremena kazna ne može primijeniti na njega.

Pravilno ponašanje na radnom mjestu garantuje uvažavajući odnos rukovodstva prema određenom zaposlenom, stoga treba poštovati norme propisane Zakonom o radu i internim aktima organizacije.

Koliko dugo traje disciplinski postupak?

Disciplinska kazna važi za period utvrđen radnim zakonodavstvom. O njegovoj veličini, pravilima izračuna, kao i mogućnostima prijevremenog ukidanja takve kazne pročitajte u našem članku.

Član 194. Zakona o radu Ruske Federacije: zastarjelost disciplinskih mjera

Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje sljedeću listu DV:

komentar;
ukor;
otpuštanje po osnovu propisanim zakonom.

Osim toga, ovaj član sadrži naznaku da se za određene kategorije radnika relevantnim propisima mogu ustanoviti i druge vrste nasilja u porodici. Da, čl. 14.7 Zakona "O Tužilaštvu Ruske Federacije" od 17. januara 1992. br. 2202-I, zajedno sa gore navedenim, sadrži:

stroga opomena;
degradiranje u razrednom rangu;
oduzimanje značke "Za besprijekornu službu ..." ili "Počasni radnik tužilaštva Ruske Federacije";
upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge.

Koliko ukupno traje disciplinska sankcija

Art. 194. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da, po pravilu, disciplinske sankcije važe godinu dana. Ako u tom periodu zaposleniku nije izrečena druga kazna, smatra se da nije kažnjen. Da bi istekao u ovom slučaju, nije potrebna nikakva radnja, kao što je pisanje peticije ili izdavanje posebnog kadrovskog naloga.

Slično pravilo sadržano je i u nekim drugim zakonima:

str.29 Pravilnika o disciplini željezničkih radnika Ruske Federacije, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. br. 621;
str.28 Povelje o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije, odobreno. Uredba Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. br. 708;
str.33 Disciplinske povelje Carinske službe Ruske Federacije, odobren. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 16. novembra 1998. br. 1396.

Ako je u toku važenja prethodnog VA zaposleni kažnjen, onda će se godišnji period za automatsko otklanjanje kazne računati od trenutka izricanja ove druge.

Koliko traje disciplinska kazna po odluci poslodavca

Ab. 2 tbsp. 194 Zakona o radu Ruske Federacije daje šefu preduzeća pravo da povuče DV prije isteka jednogodišnjeg perioda o kojem je gore raspravljano. Takvu odluku može pokrenuti:

sam poslodavac;
zaposlenik;
neposrednog rukovodioca ili sindikata podnošenjem odgovarajuće molbe (o njenoj pripremi pročitajte u članku Molba za ukidanje disciplinske sankcije - uzorak).

Razlozi mogu biti kvalitetno obavljanje svojih dužnosti, poboljšanje discipline zaposlenog, pokazivanje inicijative itd. Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa minimalni vremenski period nakon kojeg se DV ukida. Poslodavac ga može otkazati i narednog dana nakon izdavanja.

Prijevremeno ukidanje kazne izdaje se naredbom rukovodioca preduzeća u kojoj se navodi:

datum i broj dokumenta;
radno mjesto i puno ime i prezime zaposlenog;
osnov za ukidanje kazne;
naziv oduzetog DV sa naznakom broja i datuma naredbe kojom je izrečena;
upućivanje kadrovskog službenika da izvrši odgovarajući upis u ličnu kartu zaposlenog.

Je li kazna za sljedećeg poslodavca

Ponekad zaposleni imaju pitanje: da li disciplinska kazna važi godinu dana i prilikom promjene radnog mjesta? U skladu sa čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o izrečenim kaznama ne unose se u radnu knjižicu zaposlenih, pa podaci o njima ostaju kod prethodnog poslodavca i otpuštanjem zaposlenika, efekat primjedbe ili ukora je prekinut.

Drugačija je situacija kada je disciplinski prekršaj razlog za otkaz. Ovi podaci se unose u radnu knjižicu. Naknadni poslodavci ne mogu uzeti u obzir takav DI, ali obraćaju pažnju na njega prilikom zapošljavanja radnika. U skladu sa čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik kome je izrečena DV u obliku otkaza može se žaliti na to sudu u roku od mjesec dana od dana prijema radne knjižice u ruke.

Dakle, DV izrečena zaposlenom, po pravilu, važi godinu dana i automatski se ukida ako zaposleni u tom periodu nije dobio drugu kaznu. Pored toga, poslodavac, na zahtjev sindikata, neposrednog rukovodioca zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog ili po svom mišljenju, može ukinuti kaznu prije roka.