A bérek szervezésének elemzése. Így azokban a vállalkozásokban, ahol a bérek nem érik el a magas szintet, a személyzeti menedzsment adminisztratív és szociálpszichológiai módszerei a leginkább alkalmazhatók.
0Közgazdaság- és Gazdálkodástudományi Kar
Személyzetgazdálkodási, szolgáltatási és turisztikai osztály
TANFOLYAM MUNKA
az "Emberi erőforrás menedzsment" tudományágban
A személyzet javadalmazási rendszerének fejlesztése (az "OKO" cég példáján)
annotáció
A kurzusmunka témája: „A személyzet javadalmazási rendszerének fejlesztése”. A munka 48 oldalt, 10 táblázatot, 2 grafikát, 26 felhasznált forrást tartalmaz.
Az elméleti rész információkat tartalmaz a javadalmazási rendszerek felépítéséről, szabályozásáról, a javadalmazás formáiról és hagyományos rendszereiről, valamint a szervezet személyzetének motivációjáról és ösztönzéséről.
A munka második fejezetében az "OKO" cég példáján a bérek elemzését végezzük, amely tartalmazza a szervezet szervezeti és gazdasági jellemzőit, a bérek jelenlegi helyzetét, a bérek elemzését alkalmazotti kategóriák szerint. valamint a vállalat jelenlegi bérrendszerének fő hiányosságait.
Bevezetés
2 A bérek szervezésének és szabályozásának elemzése az "OKO" cég példáján
3 A társaság javadalmazási rendszerének fejlesztése
3. 3 A javasolt intézkedés gazdasági hatékonyságának számítása
Következtetés
A. melléklet
Bevezetés
A piacgazdaságban a bérek a munkavállalók, a munkaadók és az állam közvetlen érdekét fejezik ki, gazdasági és társadalmi céljuk van. A bérek gazdasági célja a termelés fejlődésének ösztönzése, hatékonyságának növelése. Társadalmi célja az emberek jólétének biztosítása a termelés hatékonyságának növekedésével és bővítésével szoros összefüggésben.
A jelenlegi munkaügyi jogszabályok a "díjazás" kifejezést nem csak a munkavállaló bérének összegének tekintik, hanem azoknak a teljes kapcsolatrendszernek is, amelyek annak biztosításához kapcsolódnak, hogy a munkáltató megállapítsa és végrehajtsa a munkavállalóknak fizetett munkájukért. törvényeknek, egyéb szabályozó jogszabályoknak, kollektív szerződéseknek, megállapodásoknak, helyi szabályozásoknak és munkaszerződéseknek megfelelően. A bérek - a munkavállalók érdeklődésének egyik fő eszköze munkájuk eredményei, termelékenysége, a termékek mennyiségének növelése, minőségének javítása iránt.
A fizetés pénzbeli vagy természetbeni javadalmazás összessége, amelyet a munkavállaló a ténylegesen elvégzett munkáért, valamint a munkaidőbe beszámított időszakokért kap. A bérek egyrészt a fő bevételi források és javítják a dolgozók életszínvonalát, másrészt a termelési hatékonyság növelésének anyagi ösztönzői. Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, folyamatosan fejleszteni kell a bérrendszert, hogy az teljes mértékben biztosítsa a munkaerő újratermelését, figyelembe véve a munka feltételeit és eredményeit, ösztönözze a készségek, a termelékenység javulását, termékminőség, ésszerű felhasználás és mindenféle erőforrás megtakarítása.
Minden munkavállaló munkajövedelmét a személyes hozzájárulása határozza meg, figyelembe véve a vállalkozás végeredményét, adók szabályozzák, és nem korlátozódnak a maximális összegekre. A minimálbért minden szervezeti és jogi formában dolgozó munkavállaló számára törvény állapítja meg.
A vállalat adminisztrációja önállóan választja meg és alkalmazza a munkavállalók különféle javadalmazási rendszereit. Ezen a tevékenységi területen az adminisztráció a személyzeti osztály szakembereire vagy személyzeti vezetőire támaszkodik, akiknek szakmai képességei gyakran korlátozottak és nem felelnek meg a modern követelményeknek.
A gyakran alkalmazott bérszervezési formák nem hatékonyak, kevéssé ösztönzik a dolgozókat a munkára.
képességeik teljes mértékében, ami hátrányosan befolyásolhatja a szervezet versenyképességét.
Ez a téma azért aktuális, mert az ország, a munkaerő és az egyén társadalmi-gazdasági életének egyik fő tényezője a bér.
Ez a téma a következő szerzők munkáiban tükröződik: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev és mások. A vizsgálat tárgya az "OKO" cég, amely műanyag ablakok gyártására és beszerelésére szakosodott.
Ennek a munkának a célja a vállalati javadalmazási problémák átfogó elemzése és javaslattétel a szervezeten belüli javadalmazás javításának hatékony módjaira. A célnak megfelelően a következő feladatokat oldjuk meg:
A díjazás lényegének meghatározása és kialakításának rendje;
A javadalmazási szervezés elemeinek tanulmányozása vállalati példán;
Más, korszerű bérrendszerek alkalmazásának lehetőségének mérlegelése:
Új javadalmazási formák, javadalmazási elemek alkalmazásának eredményességének mérlegelése.
1 A bérrendszer elméleti alapjai a vállalkozásnál
1. 1 Bérszervezési és -szabályozási alapelvek
Munkadíjazás - olyan kapcsolatrendszer, amely annak biztosításához kapcsolódik, hogy a munkáltató a törvényekkel, más szabályozási jogi aktusokkal, megállapodásokkal, kollektív szerződésekkel, helyi szabályozásokkal és munkaszerződésekkel összhangban kifizetéseket alakítson ki és hajtson végre minden munkavállalónak a munkájukért.
A bér alapja a munka ára, mint termelési tényező, amelyet a határtermelékenységére redukálnak. A határtermelékenység elmélete szerint a munkásnak olyan terméket kell előállítania, amely megtéríti a bérét, ezért a bérek közvetlenül függenek a munkások munkájának hatékonyságától.
A javadalmazásnak két formája van: pénzbeli és nem pénzbeli. A monetáris forma a fő, mert ez a pénznek a piaci entitások áru-pénz viszonyában betöltött univerzális megfelelőjének köszönhető.
A díjazás lehet természetbeni vagy kiegészítő fizetett szabadság formájában is. Ha a vállalkozás nem rendelkezik készpénzzel, akkor az alkalmazottakat legyártott termékekkel fizetheti, amelyeket közvetlenül elfogyasztanak, más árukra cserélnek vagy eladnak. A szabadidőért fizetni kell. Ennek az űrlapnak a célja a magas színvonalú és intenzív munka ösztönzése, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ezt az időt kikapcsolódásra, kiegészítő bevételre vagy tanulásra fordítsa.
Fontos sajátosságot jelentenek a kreatív munkások (irodalom, művészet, tudomány) munkája díjazásának formái, akiknek jogdíjat fizetnek az általuk megrendelt alkotásokért - azok létrehozásáért, megvalósításáért és gyakorlati felhasználással vagy nyilvános előadással történő terjesztéséért a rendelet szerint. az aktuális szabályozó dokumentumokat.
A munkabér a munkaszerződés (szerződés) alapján végzett munkáért járó készpénz és természetbeni kifizetés összege.
A bérezés fő funkciói:
1) reproduktív;
2) mérés;
3) stimuláló;
4) szabályozási;
5) társadalmi.
A reproduktív funkció olyan mennyiségű anyagi javakkal és szolgáltatásokkal látja el a munkavállalót, amely elegendő a munkaerő normális újratermeléséhez és a szellemi potenciál növeléséhez, a termelés változó technikai és társadalmi tényezőinek megfelelően. A munkaerő újratermelésének összköltsége szempontjából annak költsége magában foglalja a munkavállaló életének olyan aspektusait, mint az élelmezési, lakhatási, oktatási, orvosi ellátási szükségletek kielégítésének költsége, és ennek meg kell felelnie. a „fogyasztói kosár” költségét vagy meghaladja.
Mérési funkció - az egyes munkavállalók munkaerő-hozzájárulásának és a munkaerőköltségeknek a becsült mutatója a munkatermék előállítása során. Különböző bérelemek segítségével mérik a különböző minőségű és mennyiségű munkaerőköltségeket. Ennek a funkciónak a hatékonysága a bérdifferenciálás elvének betartásától függ.
Az ösztönző funkció anyagi ösztönzés a munka iránti érdeklődésre, valamint a munka termelékenységének és a munka minőségének növelésére. Ennek a funkciónak a megvalósítását a munkaügyi normák, tarifa- és bónuszrendszerek egyedi bérrendszerekbe történő kombinálása biztosítja, amelyek a munkavállalók egyéni és kollektív munkaeredményeitől függően változtatják a javadalmazás szintjét.
A szabályozó funkció a munkavállalók és a munkaadók érdekeinek egyensúlyát játssza. Szabályozza a vállalkozás termékei és szolgáltatásai iránti keresletet, valamint a munkaerő-piaci munkaerőt. A szabályozási funkció megvalósításának alapja a bérek munkavállalói csoportok szerinti differenciálása, a tevékenységek prioritása vagy egyéb megkülönböztető jegyei szerint. Így egy bizonyos politikát dolgoznak ki a munkavállalók különböző kategóriáinak bérszintjének meghatározására meghatározott termelési körülmények között.
A társadalmi funkció bérszínvonalbeli különbségeket állapít meg. Ennek a különbségnek kellően jelentősnek kell lennie ahhoz, hogy biztosítsa a továbbképzés iránti érdeklődést, valamint a javadalmazás mértékét a munka súlyosságától és felelősségétől függően. Az ilyen differenciálás mértékének azonban meg kell felelnie az egy adott vállalkozásnál és egy adott régióban dolgozó társadalmi csoportok közötti bérszint méltányosságának.
A munkabér a munkaerő ára, amely megfelel a munkaerő újratermelését biztosító, a munkás és családtagjai testi és lelki szükségleteit kielégítő áruk és szolgáltatások költségének. Tegyen különbséget a nominális és a reálbérek között.
A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a munkájáért kap. A nominálbérek értékéből meg lehet ítélni az ember kereseti szintjét, jövedelmét, de nem fogyasztási és jóléti szintjét. Kétféle névleges bér létezik: elhatárolt (teljes esedékesség) és kifizetett (adók nélkül).
Reálbér - az anyagi javak és szolgáltatások mennyisége, amely nominális bérért megvásárolható az áruk és szolgáltatások adott árszintjén. A reálbérek a nominálbérek tényleges vásárlóerejét tükrözik. A mennyiségek közötti kapcsolatot a következő képlettel fejezzük ki:
Lv. h. n. = un. h. n. / Pack., ahol az Ur. h. p a reálbérek indexe; ENSZ. h. n a nominálbér indexe; Az UP az áruk és szolgáltatások árindexe.
A piacgazdaságban a bérek a munkaadók, a munkavállalók és az állam egészének legfőbb és közvetlen érdekét tükrözik.
A javadalmazás eredményes megszervezésének egyik feltétele, hogy megfelelő mechanizmust találjanak az említett háromoldalú partnerség szükséges érdekegyensúlyának megvalósítására és betartására.
A vállalkozás javadalmazásának általános szintje a következő fő tényezőktől függhet:
1) a vállalkozás gazdasági tevékenységének eredményei, jövedelmezősége;
2) a vállalkozás személyzeti politikája;
3) a munkanélküliség szintje a régióban és régióban;
4) a bérek és a szakszervezetek tevékenységének állami szabályozása;
5) a munkaerő-piaci verseny, a megfelelő szakterületeken dolgozók iránti kereslet és kínálat helyzete.
A piaci viszonyok között a bérek megszervezése a vállalkozásnál két probléma megoldására szolgál:
Garantálja a munkavállalónak a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelő díjazást;
Annak biztosítása, hogy a munkáltató a termelési folyamat során olyan eredményt érjen el, amely lehetővé teszi számára a költségek megtérülését és a nyereséget.
A munkaszervezés a következő elveken alapul:
1 Bérek megvalósítása mennyiségtől és minőségtől függően;
2 A bérek differenciálása a munkavállaló képzettsége és a munkakörülmények függvényében;
3. A munka végső eredményei iránti egyéni és kollektív érdek maximális kombinációja;
4 A szociális védelem erősítése, vagyis a reálbérek szisztematikus emelése;
5 A munkatermelékenység növekedési ütemének túllépése az átlagbérek növekedési üteménél;
6 Különféle lehetőségek kihasználása a vállalkozások által bérszerzésre;
7 A díjazás időszerűsége;
8 Egységes állami politika megvalósítása a bérszabályozás területén .
A javadalmazás szervezése négy alkotóelem alkalmazásán alapul:
1 A munkavégzés műszaki szabályozása - az ésszerű munkaügyi normák (idő, termelés, karbantartás, szolgálati idő, személyzeti létszám normái) megállapítása, amelyek szükségesek az adott munka elvégzéséhez szükséges munkaerő-költségek objektív mennyiségi felméréséhez. A normákat az egységnyi munkabér összegének meghatározásakor használják.
2 A tarifarendszer, amely tarifákból, tarifatáblázatokból, tarifa- és képesítési jegyzékekből, alkalmazottak hatósági fizetéséből, a tarifális bérekhez kapcsolódó pótlékokból és kedvezményekből, regionális együtthatókból áll. A munkaerőpiac a kereslet-kínálat törvényein keresztül elsősorban a tarifák és a hatósági fizetések értékére van hatással. A pótdíjak és juttatások célja a munka jellemzőinek – súlyosságának, intenzitásának, fontosságának, kedvezőtlen körülmények között végzett munkának, sürgősségnek és egyebek – teljesebb felmérése.
3 Olyan javadalmazási formák és rendszerek, amelyek integrálják a munkaügyi normák alkalmazási módjait és a munkavállalók bérszámításának tarifarendszerét, figyelembe véve a munkájuk jellemzőit.
4 A béralap kialakításának mechanizmusa, amely a források meghatározásában, a bérekre és ösztönző kifizetésekre szánt összeg indokolásában nyilvánul meg.
A normatív béralap számítása a vállalkozásnál növekményes és analitikus módszerekkel történik. Az első esetben az alapalapból és a termelés volumenének növeléséből indulnak ki; a másodikban - a gyártási program összetettsége alapján.
A normatív béralap analitikus tervezésénél két módszer alkalmazható: közvetlen - a termékek (szolgáltatások) és a munkaszakaszok bérintenzitásának normái alapján történő számítás; közvetett: a termelési egység objektív szervezeti és műszaki jellemzőivel arányos számítás.
A vállalkozás eredményességének és jövedelmezőségének ösztönzésére kialakított ösztönző alapot a szabályozói béralapok kötelező járulékainak reziduális, műszaki fejlesztési, társadalmi fejlesztési és osztalékalapjának levonása után ténylegesen befolyt bevételből alakítják ki.
A tarifarendszer hagyományosan a munkavállalók bérezésének alapja, és a munkakörülményektől, a munkavállalók képzettségétől, a javadalmazási formától és az ágazat nemzetgazdasági jelentőségétõl függõen épül fel.
A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérét differenciálják. Segítségével egyenlő gazdasági feltételek mellett biztosított a munka mértékének és fizetésének egysége, egyenlő munkáért egyenlő bérezés, a bérek fő részének differenciálása a munka minőségét jellemző tényezők függvényében. Ily módon fizetése a munka-hozzájárulás becsült összegéből áll, és kis mértékben függ az adott egység, amelyben dolgozik, és a vállalkozás egészének munkájának végeredményétől.
Tekintsük részletesebben a tarifarendszer fő elemeit. A tarifa- és minősítési útmutató egy szabályozó dokumentum, amely a munka minősítésére, a munkavállalók képesítési kategóriáinak kiosztására, valamint a szakképzési rendszerben és közvetlenül a munkavállalók képzésére és továbbképzésére vonatkozó programok elkészítésére szolgál. termelésben. Tartalmazza azokat a szükséges képesítési jellemzőket és követelményeket, amelyek a tartalomban, összetettségben és pontosságban, munkaprofilban eltérő munkát végző munkavállalókra vonatkoznak, a termelési készségekre, a felhalmozott tudásra vonatkozóan, valamint figyelembe véve a munkavállaló felelősségének jellegét a munkavégzésért. a munka helyes elvégzése.
A munkaminősítések lebonyolításának ágazatközi egysége érdekében kidolgozásra került a Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes Díjszabású és Képesítési Referenciakönyve (ETKS), amely megtartja a szabályozó dokumentum szerepét a munkaügyi minősítések terén. Ezen kívül további 72 tarifa-minősítési útmutató készült a különböző iparágakra és munkatípusokra, figyelembe véve azok iparági sajátosságait. Az ETKS-ben 6195 munkavállalói foglalkozást számítanak fel. Ezen útmutatók alapján:
1) a szakma neve megállapításra kerül;
2) meghatározzák a munka kategóriáit, vagy a munkát a díjazás szempontjából egy vagy másik csoportba sorolják, attól függően, hogy milyen összetettséggel, jelleggel és különleges munkakörülmények között végzik, valamint a munkavállalóktól megkövetelt képesítéstől függően;
3) olyan képesítési kategóriát rendelnek hozzá, amelytől a munkavállaló bérének nagysága függ;
4) a gazdaság minden ágazatában tanterveket és programokat dolgoznak ki a munkavállalók képzésére, átképzésére és továbbképzésére;
5) munkakörök és szakmák listái készülnek a kedvezményes nyugdíjellátáshoz stb.
A tarifa-minősítési útmutatóban szakmánként és kategóriánként három rész található: „Munka jellemzői”, „Meg kell ismerni”, „Példák a munkára”. A jellemző jelzi a munka összetettségét, a gyártás szervezeti és műszaki feltételeit, a technológiai berendezéseket, az ilyen típusú munkavégzés során szükséges függetlenség mértékét. Megadjuk az egyes szakterületek megfelelő tarifakategóriájában végzett munka legjellemzőbb példáit.
Mivel a fizetésemelésről, a vezetők, szakemberek és alkalmazottak prémiumainak bevezetéséről (törléséről) legalább háromévente végzett minősítés eredményeként születik döntés, munkaköri minőségüket elsősorban a képesítési kézikönyv előírásai alapján határozzák meg. .
A tarifakulcs (illetmény) a munkavállalók különböző csoportjainak és kategóriáinak munkaidőegységenkénti bérének abszolút összegét fejezi ki. A díjtételek kategóriánkénti meghatározásának kezdeti alapja az 1. kategória tarifája, amely a legegyszerűbb munkák díjazásának mértékét határozza meg. A tarifák segítségével a bérek ágazatközi szabályozása valósul meg. Ez a gazdaság vezető ágazataiban emelt tarifák megállapítását jelenti. A legmagasabb díjakat a kitermelő iparban dolgozókra állapítják meg, amelyek meghatározzák a tudományos és technológiai fejlődést. A nem állami tulajdonú vállalkozásoknál a tarifák értéke elsősorban a vállalkozás pénzügyi helyzetétől függ, és azt önállóan határozzák meg. Vannak óránkénti, napi és havi tarifák. Minden minősítési kategóriához be vannak állítva.
1. ábra - A tarifa mértékének kialakulása
A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségét.
Képesítési kategória - olyan érték, amely a munkavállaló szakmai képzettségének szintjét mutatja.
Díjszabás - a munka díjkategóriáinak halmaza (szakmák, beosztások), amelyeket a munka összetettségétől és az alkalmazottak képesítési jellemzőitől függően határoznak meg tarifális együtthatók segítségével. A megfelelő kategória órabérének az 1. kategória órabéréhez viszonyított arányát tarifa-együtthatónak nevezzük, és azt mutatja meg, hogy e kategória munkabérének (munkadíjának) mértéke hányszor haladja meg a munkadíj mértékét. 1. kategória. Ebben az esetben az első kategória tarifaegyütthatóját eggyel egyenlőnek tételezzük fel.
1. táblázat - Példa egy tarifatáblázatra
|
Tarifa együttható |
A tarifatábláknak a következő jellemzői vannak: tarifaskálák tartománya, számjegyek száma, tarifaegyütthatók, a tarifaegyütthatók abszolút és relatív növekedése.
A bérkategóriák száma a munkavállalók leggyakoribb hálójában 6, a költségvetési szervezetek alkalmazottainak egységes bértáblájában - 18.
A tarifaegyütthatók abszolút növekedése a szomszédos kategóriák tarifaegyütthatói közötti különbség. Az együtthatók relatív növekedése a nagyobb együttható és a kisebb aránya mínusz egy százalékban kifejezve.
2. táblázat - A tarifatáblázatok típusai
A tarifa-skála szélső kategóriáinak arányát tartománynak nevezzük. Meghatározza az arányt a magasabb és alacsonyabb képzettségű munkavállalók komplexitásában és javadalmazásában.
A körzeti béregyütthatók a vállalkozás telephelyétől függően a bérek változását tükrözik, és a kerületek közötti szabályozás eszközei. Az ilyen szabályozás szükségességét a fogyasztási cikkek jelentős részének kiskereskedelmi árszintjének területi különbségei, a fogyasztás anyagi összetételének a régiók természeti és éghajlati adottságaiból adódó különbségei, valamint a fogyasztási cikkek eltérő fejlődési ütemei magyarázzák. a termelés és a munkaerő-szükséglet és annak helyi munkaerő rovására való kielégítésének lehetősége közötti kapcsolat.különböző területek erőforrásait. A regionális együtthatót az alkalmazottak bérére számítják, a maximális méret korlátozása nélkül. A körzeti együtthatók nem képezik a hivatalos fizetéseket és az új tarifák mértékét.
Így a javadalmazás a munkaerő költségeként (áraként) alakul ki, biztosítva a munkaerő normális újratermelését, motiválva a munkavállalókat a munkahelyükön történő hatékony munkavégzésre. Minimális szintjét az állam a gazdasági fejlettség figyelembevételével szabályozza, megállapítva: a minimálbér összegét és az I. kategóriás tarifa mértékét; a vállalkozás bevételének munkabérre fordított részének meghatározásának feltételei; a költségvetési szervezeteknél és intézményeknél a díjazás feltételei és mértéke; indexelő mechanizmus.
1.2 Formák és hagyományos bérrendszerek
A bérek megszervezésének szükséges elemei azok a javadalmazási formák és rendszerek, amelyek kapcsolatot teremtenek a kereset összege, a munka minősége és mennyisége között, amelyek a termelés és a munka szervezeti feltételeitől függően meghatároznak egy bizonyos számítási eljárást. eredmények.
A bérrendszerek jellemzik a bérelemek: tarifarész, pótdíjak, pótlékok, prémiumok közötti kapcsolat számítását.
A munkaerő mennyiségének mérési módszere szerint a fizetési rendszereket osztályozzák:
Darabmunkán (a munka mennyiségét a munkavállaló által gyártott termékek mennyiségével vagy az elvégzett munkával mérik);
Időalapú (a munka mennyiségét a munkavállaló által ledolgozott idővel mérik);
Chord (a munka mennyiségét egy bizonyos mennyiségű munka méri).
A munka eredményeinek kifejezési és értékelési formái szerint a fizetési rendszereket a következőkre osztják:
Kollektív (a kollektív munka értékelése alapján);
Egyéni (az egyes alkalmazottak munkájának eredményeinek értékelése alapján).
A munkavállalók munkaerő-hozzájárulásának értékelésekor figyelembe vett mutatók száma szerint a fizetési rendszereket a következőkre osztják:
1) egytényezős vagy egyszerű (egyszerű darabmunka, egyszerű időalapú);
2) többtényezős vagy bónuszok (darabbónusz, egyösszegű bónusz, időalapú bónusz, darab-progresszív és mások).
A munkavállalónak a munka eredményére gyakorolt hatásának természete szerint a fizetési rendszereket közvetlen és közvetett fizetési rendszerekre osztják.
Az időbér olyan munkabér, amelyben a termelésben ténylegesen ledolgozott időre a megállapított tarifa szerinti bért vagy fizetést kapják a munkavállalók.
A fizetési mechanizmus alapján az időalapú forma elsősorban a dolgozók képzettségének javítását, a munkafegyelem erősítését ösztönzi.
3. táblázat – A javadalmazás formái és rendszerei
Az időarányos javadalmazási formát olyan esetekben kell alkalmazni, ha:
A dolgozó nem gyakorolhat közvetlen befolyást a kibocsátás növekedésére, amelyet a gépek, készülékek vagy egységek termelékenysége határoz meg;
Nincsenek mennyiségi mutatói a teljesítménynek, amelyek szükségesek a darabbér megállapításához;
Azokon a munkahelyeken és telephelyeken, ahol a termékek és a munka magas minőségének biztosítása a munka fő mutatója;
Olyan munkakörökben, ahol a munkaerő elszámolása és arányosítása költséges és gazdaságilag nem célszerű, valamint ahol a munkavállaló munkája nem alkalmas a pontos arányosításra;
Berendezés karbantartási munkák végzésekor, valamint szabályozott ritmusú szállítószalagokon.
A darabmunka díjazási formája olyan forma, amelyben a munkavállalókat előre meghatározott mértékű munkabért számolják fel minden egyes elvégzett munkaegység vagy legyártott termék után.
Az árak kiszámítása az ilyen típusú munka kategóriájának megfelelő tarifa és a megállapított időnorma (gyártás) alapján történik:
Ps \u003d Ts * Hvr,
ahol Рс - darabár, r.; Тс - óránkénti (napi) tarifa, dörzsölje; Nvr - az idő norma.
Ps \u003d Ts / Nvyr,
ahol Рс - darabár, r.; Тс - óránkénti (napi) tarifa, dörzsölje; Nvyr - termelési sebesség.
A darabmunka díja nem függ attól, hogy az értékelt munkát mikor végezték el - délután, este vagy éjszaka, valamint a túlóráktól (a munkavégzés ezen tényezőinek figyelembevételéhez speciális kiegészítő fizetési módok vannak). Ha a munkaügyi normák vagy a tarifák változnak, akkor ez az egyedi díjak újraszámítását vonja maga után.
A darabdíjas fizetési forma elsősorban a munka volumetrikus, mennyiségi mutatóinak javítását ösztönzi, ezért olyan termelési területeken alkalmazzák, ahol túlsúlyban van a kézi vagy gépi-kézi munka. Ilyen feltételek mellett lehet figyelembe venni a gyártott termékek mennyiségét és minőségét, biztosítani a termelési mennyiség növekedését és a megállapított munkaügyi normák érvényességét.
A darabbér-forma alkalmazása a legmegfelelőbb, ha:
A munka mennyiségi mutatóinak jelenléte, amelyek közvetlenül függenek a munkavállalótól vagy csapatától;
Lehetőségek a dolgozók számára a termelés vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére;
Lehetőségek az elvégzett munka mennyiségének (volumenének) pontos elszámolására;
Ezen a területen a munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termékek termelésének vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére;
ésszerű munkaügyi normák alkalmazása;
A darabdíjfizetés negatív hatásának hiánya a termék (munka) minőségére, a technológiai biztonsági követelményeknek és rendszereknek való megfelelés mértékére, az alapanyagok, energia és anyagok ésszerű felhasználására.
A darabbéres javadalmazás formája a teljesítmény elszámolásának módjától és az alkalmazott kiegészítő ösztönzők típusától (bónuszok, prémiumok, prémiumok) függően oszlik: közvetlen darabmunka, darab progresszív, darabbónusz, darabbér, közvetett darabbér. magasabb árak).
Attól függően, hogy a munkavállaló keresetét hogyan határozzák meg - egyéni vagy csoportos teljesítménymutatók - az egyes rendszerek egyéni vagy kollektívek lehetnek.
Közvetlen egyéni darabbér-rendszer esetén a dolgozó keresete a következő képlettel határozható meg:
3 = Z P iqi,
ahol P i - az i-edik típusú termék vagy munka ára, p.; q i - az i-edik típusú feldolgozott termékek száma.
Közvetlen kollektív darabmunka rendszerben a dolgozók bére hasonló módon határozható meg az egyéni és a kollektív darabmunkaarányok, valamint a csapat teljes kibocsátásának (végzett munkájának) felhasználásával.
A csapat munkájának végső eredményeiért egyedi darabáron történő fizetést olyan esetekben alkalmaznak, amikor a csapatmunka megköveteli a technológiailag összekapcsolt munkavállalók szigorú munkamegosztását. Szakmánként, a brigádban egyedi darabdíjakat határoznak meg a tarifadíjak és a teljes brigád termelési arány alapján.
A kollektív darabdíjakkal történő fizetést gyakrabban alkalmazzák összetett csapatokban, ahol az általános munkavállalók egyértelműen meghatározott munkamegosztás nélkül, a felcserélhetőség elvén dolgoznak.
A darab-progresszív bérrendszerben a munkás munkáját a normatívák teljesítésének határain belül közvetlen darabbérben, ha pedig ezen kezdeti normákon felül dolgozzák ki, emelt díjakkal fizetik.
A progresszív darabbéres rendszer használatának fő követelményei közé kell tartoznia a kiindulási alap helyes megállapításának, az árak emelésére szolgáló hatékony skálák kidolgozásának, a kibocsátás és az egyes munkavállalók által ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolásának.
A darabbónusz rendszerben a munkás-darabmunkás vagy dolgozói csapat a közvetlen darabbéres kereseten felül a megállapított mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért, illetve túlteljesítéséért jutalomban részesül, amelyet a Munkavállalói Szabályzatról szóló rendelet rendelkezik. bónuszokat.
A darabbér-rendszernél a mértéket nem egy műveletre, hanem a teljes munkamennyiségre határozzák meg. A darabmunka összegét a mindenkori idő (termelés) és díjszabás alapján, ezek hiányában pedig a hasonló munkára vonatkozó normák és árak alapján határozzák meg. Általában darabbéres fizetéssel jutalmazzák a dolgozókat a feladatok elvégzésének határidejének lerövidítéséért, ami erősíti e rendszer ösztönző szerepét a munkatermelékenység növekedésében.
A közvetett darabbérrendszerben, amelyet elsősorban a főmunkások kiszolgálásával közvetlenül foglalkozó segédmunkások bérére alkalmaznak, közvetett darabbér kerül megállapításra.
A díjazás egyik vagy másik formájának felhasználása a termelés körülményeitől függ. Minden egyes esetben azt a javadalmazási formát kell alkalmazni, amely a legjobban megfelel a termelés szervezeti és technikai feltételeinek, és ezáltal hozzájárul a munkavégzés eredményének javításához.
Az új technológiák és piaci viszonyok összefüggésében a darabbér-forma (tiszta formájában) terjedelme folyamatos csökkenésének jelenlegi tendenciája szükségessé teszi az időalapú bérrendszerek alkalmazását a szükséges feltételekkel. a munkaidő gazdasági indoklása a munka termelékenységének, hatékonyságának vagy jövedelmezőségének kritériumai szerint, a munkavállaló által végzett funkcióktól és munkától függően. Ugyanakkor a díjazás mértékének egyetlen mérőszáma lehet a bizonyos bonyolultsági fokú 1 normál óra munkabér díjszabása a különféle tevékenységek és munkavállalói kategóriák vonatkozásában.
1. 3 A személyzet motiválása és ösztönzése a javadalmazási politika részeként
A bérek egyénre szabása magában foglalja a munka anyagi javadalmazását, a munkakörülmények káros hatásainak kompenzációját, a munkavállalók kedvezõtlen munkakörülményekkel jellemzõ területekre vonzását, a járulékos munkaeredményekért járó fizetést, valamint a jobb munkaerõ gazdasági értékelését.
A szervezet alkalmazottainak munkájának ösztönzésének (motivációjának) a következő fő irányai vannak:
1) a tarifa szerinti bérek, amelyek jellemzik a munkavállaló hozzájárulásának értékelését a szervezet tevékenységének eredményéhez (abszolút érték és arány a vállalkozás többi alkalmazottjának fizetési szintjével).
2) kiegészítő kifizetések és juttatások rendszere, amely köztes helyet foglal el a tarifarendszer és a bónuszfizetés között. A pótdíjak és pótlékok leggyakrabban egy-egy munkavállaló speciális munkakörülményeit jellemzik.
Fizetésük összegét és feltételeit kollektív szerződések határozzák meg. Az ösztönző kifizetések (többletfizetések és pótlékok) sajátossága, hogy a munkavállaló munkanap során felmerülő többlet energiaköltségét vagy munkaterhelését kompenzálják.
Minden típusú pótdíj feltételesen a következő csoportokba sorolható:
Az elvégzett munka sajátos jellegéhez kapcsolódó kiegészítő kifizetések (túlóra, ünnepnapi és hétvégi munka, műszakos munkavégzés és a munka utazási jellege);
Pótdíjak és pótlékok a normáltól eltérő munkakörülményekért (nehéz munkakörülmények, intenzitás a futószalagon, éjszakai, földalatti, vészhelyzetben végzett munka);
Pótfizetés és pótlék a munka többleteredményeiért (szakmák összekapcsolásáért, szolgáltatási területek bővítéséért, csapatvezetésért, szakmai kiválóságért, munkavégzésért, sürgős munkáért).
3) bónuszrendszer az alkalmazottak számára. A prémium alatt az alapkeresetet meghaladó pénzbeli kifizetést kell érteni a munkavállalóknak bizonyos eredmények elérésére, kötelezettségeik teljesítésére, valamint további (kötelezettségek, eredmények) növekedésük ösztönzése érdekében. Így a bónuszok egyfajta ösztönző kiegészítő kifizetéseknek és juttatásoknak tekinthetők.
4) a vállalkozás munkavállalóinak nyújtott vállalaton belüli juttatási rendszerek a következők:
Támogatás és kedvezményes étkezés, meleg ital és snack automaták telepítése a vállalkozásnál;
Lakásköltségek, lakhatási és kommunális szolgáltatások költségeinek megtérítése;
Képzés és továbbképzés fizetése;
A vállalat termékeinek értékesítése alkalmazottai számára kedvezményes áron (10% vagy több);
a munkavállaló munkavégzési helyére és onnan történő utazásának költségeinek teljes vagy részleges kifizetése;
Dolgozói kamatmentes vagy alacsony kamatozású kölcsönök biztosítása;
A cég közlekedési igénybevételi jogának megadása, lakhatás biztosítása;
Betegszabadság kifizetése egy bizonyos szint felett, az alkalmazottak egészségbiztosítása a vállalkozás költségére, kedvezményes utalványok biztosítása szanatóriumok számára.
Ezek az intézkedések lehetővé teszik a vállalat dolgozóinak szociális biztonságának és rendkívül hatékony tevékenységük munkaerő-motivációjának növelését.
5) az immateriális (nem gazdasági előnyök) és a személyzet kiváltságai a következők:
Csúszó, rugalmas munkarendhez való jog megadása;
Szabadidő biztosítása, a fizetett szabadság időtartamának növelése bizonyos teljesítmények és sikeres munkavégzés esetén;
Korengedményes nyugdíj és mások.
A többletszabadidő biztosításának lehetőségeinek kihasználása, a szabadságok differenciálása és a munkaidő újraelosztása a nem termelési idő költségeinek csökkenéséhez, a személyzet termékminőség javítása iránti érdeklődésének növekedéséhez, ennek következtében a munkaidő-beosztás csökkenéséhez vezet. munkaidő elvesztése.
6) az alkalmazottak erkölcsi ösztönzése magában foglalja: előléptetést; karriertervezés; bármilyen értékes ajándékot; tisztelet és köszönet.
A személyzeti menedzsment eredményessége, amely az elért eredményekben is megnyilvánul, a megtett intézkedések hatékonyságától függ, amelyek között a javadalmazásé a legfontosabb szerep.
A munkavállaló anyagi javadalmazásának meghatározásának folyamata során egyrészt figyelembe kell venni a munkavállaló tevékenységét, másrészt motiválni kell őt a kívánt tevékenységi szint elérésére.
A személyi díjazás a munkáltatónál munkaszerződés alapján felmerülő összes költséget jelenti.
Bár az anyagi jutalom vezető szerepet játszik a motivációban, más tényezők figyelembe vétele nélkül nem éri el céljait. Ezt szociálpszichológiai és szervezeti-adminisztratív tényezőkkel kell kombinálni: a csapat elismerése, részvétel a vezetői döntéshozatalban, hatalom, kiváltságok, érdekes munka, előléptetés, kényelmes munkakörülmények stb.
Az anyagi motivációt nemcsak a fiziológiai szükségletek kielégítésének eszközének tekintik, hanem a biztonság iránti igényt is. A díjazás mértéke a tisztelet és a pozíció mértékét is tükrözi. Ha növekedése a munkavállaló érdemeit tükrözi, akkor ez a vezetés, a presztízs és a különleges státusz magas megbecsülésének mutatója. Egyes szerzők hajlamosak a jutalmazást az önbecsülés iránti igény kielégítésének eszközének tekinteni. A jutalom minden, amit az ember értékesnek tart a maga számára. Az emberekben az értékfogalmak sajátosak, ezért a javadalmazás értékéhez viszonyított megítélése is eltérő.
A nem hatékony javadalmazási rendszer elégedetlenséget okozhat a munkavállalókban, és negatív következményekkel járhat a szervezetre nézve a munkavállalók demotivációja, a termelékenység stagnálása vagy hanyatlása, magas fluktuáció, az alkalmazottak közötti kapcsolatok feszültsége formájában. Az elégedetlen dolgozók nyílt konfliktusba kerülhetnek a szervezet vezetőivel, leállíthatják a munkát, sztrájkot szervezhetnek, vagy teljesen elhagyhatják a szervezetet.
A hatékony jutalmazási rendszer növeli a dolgozók produktivitását, a szervezet számára megfelelő irányba tereli tevékenységüket.
A javadalmazás területén minden változtatást át kell gondolni és megfelelően előkészíteni, hiszen ez egy rendkívül érzékeny, a munkavállalók anyagi érdekeit közvetlenül érintő terület, amelyben a tévedés költsége rendkívül magas. A jutalmazás értéke, hogy ösztönözze a munkavállalók viselkedését, irányítsa őket stratégiai céljaik elérésére, és összekapcsolja az alkalmazottak anyagi érdekeit a szervezet stratégiai céljaival.
Ez a kulcsbeállítás a jutalmazási rendszer következő céljait határozza meg:
1 Munkatársak bevonása a szervezetbe. A szervezetek versenyeznek egymással a munkaerőpiacon, igyekeznek magukhoz vonzani a stratégiai célok eléréséhez szükséges tehetségeket. Ebben az értelemben a javadalmazási rendszernek versenyképesnek kell lennie a szervezet által igényelt munkavállalói kategóriához képest.
2 Az alkalmazottak megtartása a szervezetben. Ha egy szervezetben a javadalmazás nem egyezik a munkaerő-piaci ajánlatokkal, előfordulhat, hogy a munkavállalók elhagyják azt. Az alkalmazottak elvesztésének elkerülése érdekében, amelynek szakmai képzésére és fejlesztésére a szervezet bizonyos forrásokat fordított, a vezetőknek biztosítaniuk kell a javadalmazási rendszer versenyképességét.
3 A termelési viselkedés ösztönzése. A javadalmazásnak a munkavállalókat a szervezet számára szükséges tevékenységekre kell irányítania. A termelékenységet, a kreativitást, a tapasztalatot és a szervezet iránti elkötelezettséget jutalmazási rendszeren keresztül kell ösztönözni.
4 A munkaerőköltségek szabályozása. Mivel manapság a legtöbb szervezet számára a munkaerőköltségek jelentős kiadást jelentenek, ezek hatékony kezelése kritikus fontosságú a szervezet általános sikere szempontjából. A jól meghatározott kompenzációs rendszer lehetővé teszi a szervezet számára, hogy kézben tartsa a munkaerőköltségeket, miközben biztosítja a megfelelő emberek elérhetőségét. Az indokolatlanul magas bérköltségek sok szervezet csődjéhez vezettek.
5 Hatékonyság és egyszerűség. A javadalmazási rendszert a szervezet minden dolgozójának jól megértenie kell (különben nem megfelelő reakciót válthat ki a személyzet részéről, és téves cselekvésekhez vezethet, amelyeket ösztönözni akart), és nem igényel jelentős anyagi erőforrásokat a működéséhez.
6 A jogszabályi előírásoknak való megfelelés. A munkavállalók javadalmazását minden országban bizonyos mértékig állami jogszabályok szabályozzák, amelyek figyelmen kívül hagyása a szervezettel szembeni bírósági és közigazgatási szankciókhoz vezethet, ami jelentős anyagi és erkölcsi költségekkel jár. A javadalmazási rendszer fenti céljai ütközhetnek egymással (például költségkontroll, szakképzett munkaerő bevonása). A szervezet vezetésének meg kell találnia e problémák megoldási fokainak optimális arányát (minden szervezet számára a saját fejlesztési szakaszában). És egy új vállalat létrehozásának pillanatában a munkaerőköltségek minimalizálásának feladatát általában feláldozzák a képzett munkaerő vonzásának feladatára. A gazdasági nehézségek idején a szervezetek gyakran halogatják az új alkalmazottak felvételét, és a bérköltségek csökkentésére összpontosítanak.
Így a javadalmazás fő célja a szervezet stratégiai céljainak megvalósításának biztosítása a munkaerő vonzásával, megtartásával és ösztönzésével.
Minden szervezet saját munkavállalói javadalmazási rendszerét alkalmazza, amely tükrözi az előtte álló célokat, vezetői vezetési filozófiáját, hagyományait, és figyelembe veszi a rendelkezésére álló erőforrásokat is. Ebben a tekintetben nehéz általános ajánlásokat adni a rendszer felépítésére. Csak a szervezet vezetése (esetenként szakmai segítséggel) tudja meghatározni, hogy mely javadalmazási módok a legmegfelelőbbek számukra. A vizsgálatok azonban kimutatták, hogy a meglehetősen stabil külső környezetben működő szervezetekben a hagyományos javadalmazási módszerek hatékonyabbak, míg a nagy instabilitás és kiszámíthatatlanság körülményei között működő vállalatoknál a nem hagyományos rendszerek sikeresebben működnek. Ez az állítás a belső szervezeti struktúrákra is igaz: a merev hierarchikus szervezetekben hatékonyabb a hagyományosak alkalmazása; módszereket, a gyorsan változó vagy elmosódott szerkezetű szervezetekben pedig a nem hagyományos módszerek működnek jobban.
A gyakorlat hét általános szabályt dolgozott ki a személyzet anyagi ösztönzésére, amelyek az anyagi és erkölcsi ösztönzők egységén alapulnak az anyagiak dominanciájával:
Az anyagi ösztönző rendszereknek egyszerűnek és minden munkavállaló számára érthetőnek kell lenniük;
A rendszereknek rugalmasnak kell lenniük, lehetővé téve minden pozitív teljesítmény azonnali jutalmazását;
A bátorítás mértéke gazdaságilag és pszichológiailag indokolt legyen (több és kevesebb; gyakrabban, de kevesebb);
A személyzet ösztönzését fontos olyan mutatók szerint szervezni, amelyeket mindenki helyesnek tart;
Az ösztönző rendszereknek az alkalmazottak körében az anyagi jutalmak igazságosságának érzését kell kialakítaniuk;
Az ösztönző rendszereknek hozzá kell járulniuk a munkavállalók érdeklődésének növeléséhez nemcsak az egyéni munka javítása iránt, hanem a más munkavállalókkal való „üzleti kapcsolatokban” is;
Az alkalmazottaknak egyértelmű kapcsolatot kell látniuk munkájuk eredménye és a vállalat tevékenysége között (mihez vezethetnek a munkavállalók hibái, és milyen sikerekhez vezetnek).
A szabályok a munkavállalók anyagi ösztönzési rendszerének kialakítására szolgálnak. Nagyon fontos annak meghatározása, hogy a munkabér mellett hányszor (hetente, havonta, negyedévente, évente kétszer vagy egyszer) és milyen összegekben kerüljön kifizetésre a pénzbeli díjazás. Az általános rendszer egyesíti az egyéni munka kifizetését a nyereség egy százalékának a munkavállalók közötti egyenlő arányú felosztásával, érdekeltté téve őket a közös ügy sikerében. Ez a kombináció teremti meg az anyagi alapot annak, hogy minden alkalmazott azonosuljon a szervezet céljaival.
A munkaerő-ösztönzők akkor hatékonyak, ha a hatóságok képesek elérni és fenntartani azt a munkát, amelyért fizetnek. Az ösztönzőknek nem az a célja, hogy általánosságban munkára ösztönözzék az embert, hanem arra ösztönözzék, hogy jobban (többre) tegye azt, ami a munkaügyi kapcsolatoknak köszönhető. Ezt a célt csak szisztematikus megközelítéssel és a szülés ösztönzésével lehet elérni.
A munkaerő erkölcsi és anyagi ösztönzőinek rendszere olyan intézkedések sorozatát foglalja magában, amelyek célja a munkavállalók üzleti tevékenységének növelése, és ennek eredményeként a munkaerő hatékonyságának és minőségének növelése. Ugyanakkor a munkavállalónak tudnia kell, hogy milyen követelményeket támasztanak vele szemben, milyen díjazást kap, ha szigorúan betartják, milyen szankciók következnek a megsértésük esetén.
Az ellenőrzött és a motivált viselkedés közötti határ azonban feltételes és mobil, hiszen az erős munkamotivációval rendelkező munkavállaló önfegyelemmel rendelkezik, a követelmények lelkiismeretes teljesítésének és kezelésének szokása, valamint a saját magatartási normái.
A jutalmak hatékonysága nem csak a típusuktól függ, hanem az időzítéstől és a gyakoriságtól is. Így a javadalmazásnak szinte semmilyen hatása nincs a munkavállalókra, ha hosszabb ideig eltér a teljesítési időszaktól. Fontos egy olyan légkör kialakítása a csapatban, amelyben bármely munkavállaló biztos abban, hogy javadalmazása megfelel a ráfordított erőfeszítéseknek és az elért eredményeknek, összehasonlítva más alkalmazottak eredményeivel.
Az anyagi jutalmak tervezésekor a következő általános rendelkezéseket kell betartani:
Ösztönözze az anyagi munkásokat, hogy keményen dolgozzanak a szervezetben;
A bónuszokat vagy az erkölcsi ösztönzést kellően gyorsan végrehajtani, hogy a munkavállaló ne veszítse el a kapcsolatot a többlet hozzájárulása és az adminisztrációtól kapott elismerés között;
Ne az erőfeszítésekért fizessen, hanem az eredményekért, főleg azokért, amelyek a profitot befolyásolják;
Ha lehetséges, a munkavállaló által a felelősségi körében elért eredmények szerint fizessen;
Fizessen többet, ha a vállalat jól megy, és csökkentse a fizetést, ha az eredmények nem elég jók;
A megfelelő munkatársak szervezetben való megtartása érdekében gondoskodni kell az adott évben elhatárolt összegek egy részének kifizetéséről a következő években, feltéve, hogy a munkavállaló továbbra is a szervezetnél dolgozik. Távozás esetén ezeket az összegeket (részben vagy egészben) elveszíti;
Az anyagi javadalmazást a munkavállaló számára legelfogadhatóbb és legvonzóbb formában végezni.
Ezek a munkaerő-motivációt növelő intézkedések lehetővé teszik a vállalkozás munkaerő-potenciáljának hatékonyabb kihasználását és piaci versenyképességének növelését.
2. A bérek szervezésének és szabályozásának elemzése az "OKO" cég példáján
2. 1 A vállalat szervezeti és gazdasági jellemzői
Az OKO céget 2007-ben alapították Meleuz városában, a Baskír Köztársaságban. Az elmúlt évek során hatalmas tapasztalatra tett szert a kifogástalan és felelősségteljes kiszolgálásban, ami sok ügyfélben meg is nyilvánul. A cég minden ügyfél számára egyéni megközelítést, szakképzett tanácsadást, a megrendelés költségének pontos kiszámítását, segítséget nyújt a termékek helyes kiválasztásában.
Az OKO egy megbízható, aktívan fejlődő cég, amely az európai környezetvédelmi előírásoknak megfelelően működő, elit, környezetbarát, minősített PROPLEX (Ausztria) profilt használó, minőségi fém-műanyag termékek fejlesztésével, gyártásával és beépítésével foglalkozik. program „Felelősség a holnapért”.
A cég küldetése, hogy az ablakrendszerek fejlesztésével és gyártásával, integrált alkatrészellátással, valamint átfogó szakmai szolgáltatás nyújtásával minőségi, védelmet és kényelmet garantáló PVC ablakokat biztosítson a fogyasztónak.
Az OKO cég fő tevékenységei jelenleg:
PROPLEX profilrendszer műanyag nyílászárói;
REHAU profilrendszerű műanyag nyílászárók (Németország);
Erkélyek és loggiák befejezése;
Vidéki házak üvegezése;
Műanyag csúszórendszer Slidors (Oroszország);
Alumínium tolórendszer Provedal (Oroszország).
A cég elsősorban a Proplex műanyag profilt használja, amelyet Oroszországban gyártanak osztrák technológiákkal.
A Proplex műanyag profilrendszert bármilyen helyiségbe történő ajtók és ablakok gyártására tervezték, és kifejezetten az orosz működési feltételekhez igazították. A rendszer megfelel minden orosz hőszigetelési követelménynek, valamint minden fontosabb nemzetközi szabványnak.
A végfelhasználó számára nyilvánvaló az ilyen széles termékskála előnyei. A vevő ablak megrendelésekor lehetőséget kap arra, hogy pontosan azt a rendszert válassza ki, amely a legteljesebb mértékben megfelel az igényeinek, és természetesen anyagi lehetőségeinek is megfelel. Számos előnnyel jár a PVC szerkezet gyártója számára is, ha több PROPLEX rendszert használ. Először is lehetőséget ad arra, hogy több fogyasztói szegmensben dolgozzon, hogy szélesebb termékválasztékot kínálhasson. Másodszor, az összes PROPLEX profilrendszert úgy tervezték meg, hogy minimálisra csökkentsék azokat a kényelmetlenségeket, amelyek az egyik rendszerről a másikra való átállás során a berendezések cseréjével járhatnak.
A cég mindig arra törekszik, hogy csak a legjobb és minőségi termékeket kínálja, figyelembe véve az ügyfelek minden követelményét és kívánságát.
A vállalat lineáris-funkcionális irányítási struktúrát alkalmaz. Minden részleg élén egy vezető áll, akinek a kezében összpontosul az összes irányítási funkció. Kizárólagos irányítást gyakorol a neki alárendelt társaság munkavállalói felett. Az általa adott parancsok az alsóbb szinteken kötelezőek. Minden vezető a cég igazgatójának tesz jelentést. Az OKO társaság felépítése adminisztratív és vezetői, termelői, karbantartói és támogató személyzetből áll.
A cég létszáma 27 fő: főigazgató - 1 fő, főkönyvelő - 1 fő, könyvelő - 3 fő, termelési vezető - 1 fő, marketinges - 2 fő, értékesítési vezető - 2 fő, összeszerelő - üvegező - 5 fő, szerelők - 5 fő, beszállító - 1 fő, asszisztens - 2 fő, sofőr - 2 fő, takarító - 2 fő.
2. ábra - Az "OKO" cég szervezeti felépítése
A vállalkozás egyes alkalmazottainak felelőssége és funkciói:
A vezérigazgató irányítja a társaság pénzügyi-gazdasági tevékenységét, gondoskodik a rábízott feladatok és funkciók ellátásáról, megszervezi a társaság valamennyi szerkezeti részlegének munkáját és eredményes együttműködését, gondoskodik a társaság tevékenységében a jogszabályok betartásáról, szervezi. a társaság szakképzett munkaerővel való ellátására, szakmai tudásuk és tapasztalataik és képességeik ésszerű felhasználására, a munkavállalók minősítésére és képzésére irányuló munka, a társaság működési és gazdasági tevékenységével kapcsolatos egyéb vezetői és adminisztratív feladatokat lát el.
A könyvelők felelősek a cég tevékenységéről és vagyoni helyzetéről megbízható és teljes körű információk kialakításáért, amelyek szükségesek a pénzügyi kimutatások felhasználóinak: vezetőknek, szervezőknek, a társaság vagyonának résztvevői és tulajdonosai, valamint a külső személyek: befektetők. , hitelezők és a pénzügyi kimutatások egyéb felhasználói. A könyvelők feladatai közé tartozik az is, hogy a pénzügyi kimutatások belső és külső felhasználói számára szükséges információkkal szolgáljanak az Orosz Föderáció jogszabályainak a társaság üzleti tevékenysége során történő betartásának, a vagyon és szerződések meglétének és mozgásának, valamint a pénzügyi kimutatások felhasználásának ellenőrzéséhez. anyagi, munkaerő- és pénzügyi erőforrások a jóváhagyott normákkal és szabványokkal kapcsolatban.és becslések. Ezen túlmenően az ilyen feladatok közé tartozik a társaság gazdasági tevékenységének negatív eredményeinek kiküszöbölése és pénzügyi stabilitásának biztosítása.
A termelési vezető közvetlenül a főigazgatónak van alárendelve. Foglalkozik a gyártási folyamat műszaki fejlesztésének tervezésével, megszervezi a munkát és előkészíti a gyártási folyamat megvalósításához szükséges összes erőforrást. A termelési vezető teljes körű ellenőrzést gyakorol a vállalat termelési tevékenységének megvalósítása, szállítása és eredményeinek dokumentálása felett is. Nyilvántartást vezet a termelési tevékenységről, az anyagfelhasználásról, valamint elkészíti a szükséges dokumentációt a felsőbb vezetés felé történő beszámoláshoz. Ellenőrzi a termelés minőségét.
A marketingvezető közvetlenül a vezérigazgatónak számol be. Ez egy olyan szakember, aki biztosítja az OKO cég leghatékonyabb működését, növeli tevékenységének megtérülését a teljes marketing mix segítségével. A marketingszakember foglalkozik a termékek promóciójával és értékesítésével kapcsolatos tervek kidolgozásával, a célközönség és a piac elemzésével, a kereslet és kínálat változásának előrejelzésével, promóciók, rendezvények szervezésével, kutatással, választékalakítással, árképzéssel.
Az értékesítési vezető reklámozási szolgáltatásokat nyújt és népszerűsít, szerződéseket köt, új ügyfeleket keres, új megrendeléseket fogad, tanácsot ad az ügyfeleknek, a számviteli osztály követelményeinek megfelelően számlákat tölt ki, kölcsönösen előnyös ügyleteket köt, a közvetlen felettes egyéni hatósági megbízásait végzi. , megfelel a cégnél elfogadott munkaügyi előírásoknak.
A szállító a műszaki előadók kategóriájába tartozik. Dokumentációt készít az átvett és feladott árukról, előre nem ütemezett anyagvásárlást végez, az árukat útközben kíséri, gondoskodik a biztonságról és elősegíti azok korszerű kiszállítását, ellenőrzi az áruk állapotát, meghatározza a szállítás módját, intézkedik a szállítás hatékonyságának javításáról. az anyagi erőforrások kiaknázása a beszerzésükkel, szállításukkal és tárolásukkal kapcsolatos költségek csökkentésével.
A cég jelenleg két területen tevékenykedik: műanyag nyílászárók gyártásával és beépítésével. Készítsük el a cég 2013-ra tervezett értékbecslését.
Itt a 2011-2012-es pénzügyi kimutatások kerülnek felhasználásra. A jelentés főbb sorait összehasonlítjuk az értékesítés volumenével. 2013-at választották előrejelzési időszaknak.
A paraméterértékek előrejelzése során a következő fő feltételezéseket hajtottuk végre:
Az árbevétel növekedési üteme 10%-os lesz, tekintettel a kedvező makrogazdasági folyamatokra;
Az energiaárak és a bérek emelkedése miatt a költség aránya az árban 75%-ról 80%-ra nő;
Az árbevétel és a forgótőke közötti megfelelés nagyjából a korábbi szinten marad;
Az effektív jövedelemadó kulcsa 8%-ról 12%-ra emelkedik;
Az adminisztratív költségek szintje változatlan marad;
Az amortizáció mértéke a korábbi szinten marad;
Az ország gazdasági helyzetének javulása miatt a kintlévőségek szintje 6%-kal csökken;
Az árbevétel növekedése és a társaság nyereségének növekedése miatti szállítói kötelezettségek 8%-kal csökkennek (lásd 2. táblázat).
4. táblázat - A modell paramétereinek előrejelzése 2013-ra, %.
2. 2 A javadalmazás jelenlegi helyzete a vállalaton belül és egyes munkavállalói kategóriák bérének elemzése
A társaság az alkalmazottak díjazását a megkötött szerződéseknek megfelelően az elfogadott tarifákon (hivatalos fizetések) és a szervezeti jutalmakra vonatkozó szabályozás szerint állapította meg, ha képzettségük megfelel az elvégzett munka konkrét eredményének. Ez a megkötött kollektív szerződés alapján történik.
A munkáltató a munkavállalóknak a minimálbérnél nem alacsonyabb bért garantál. Az is kötelessége, hogy a munkavégzés során gondoskodjon a munkavállalók egészségének és életének biztonságáról. Ő felelős ezért az Orosz Föderáció jogszabályai szerint.
A szervezet igazgatója vállalja, hogy pénzeszközök jelenlétében olyan anyagi segítséget nyújt, mint:
Szociális kifizetések gyermek születésekor;
Saját esküvő és gyermekesküvő kifizetése;
Családtagok halálával kapcsolatos kifizetések és a szükséges szállítás biztosítása.
A megkötött kollektív szerződés szerinti munkabér kifizetésére határidőben, legkésőbb a következő hónap 25. napjáig kerül sor. Kivételes esetben az egyéni munkavállalók munkabér terhére előre nem tervezett előleget kaphatnak, de legfeljebb a havi kereset összegét.
A munkaügyi jogszabályoknak megfelelően a munkavállalók számára pihenőidőt biztosítanak. Ezenkívül fizetés nélküli pihenőidőt biztosítanak az alábbi esetekben:
Saját gyermekeinek megtekintése a hadseregben (legfeljebb két nap);
Gyermekek esküvője (legfeljebb három nap).
Előírja továbbá a fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló írásbeli kérelme alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 128. cikke):
Dolgozó öregségi nyugdíjasok (évente legfeljebb 14 naptári nap);
A katonai szolgálat során szerzett sérülés vagy sérülés, valamint a katonai szolgálat során kapott betegség következtében elhunyt katonaszemélyzet felesége és szülei - legfeljebb 14 naptári nap);
Házasság bejegyzése vagy gyermek születése, rokonok halála esetén - legfeljebb 5 naptári napig.
A szervezet munkaidő-nyilvántartást vezet a munkarend betartásának ellenőrzésére és a munkaidő rögzítésére. A munkaidő-nyilvántartás rendszeresen tükrözi az egyes munkavállalók munkába érkezésének és munkából való távozásának idejét, a munkaidejének időtartamát, valamint az állásidőt, a távollétet vagy a munkából való késést.
A munkaidő-felhasználás és a munkahelyen való jelenlét elszámolása folyamatos regisztrációval történik, azaz minden érkező, késésben lévő és bármilyen okból hiányzó munkavállalót feljegyeznek.
5. táblázat - Bérszámfejtés beosztások szerint
|
Munka megnevezése |
Személyzeti egységek száma |
Hivatalos |
kifizetendő |
Átlagos havi fizetés, dörzsölje. |
|
vezérigazgató |
||||
|
Főkönyvelő |
||||
|
Főnök Termelés |
||||
|
Marketingszakember |
||||
|
Értékesítési vezető |
||||
|
Könyvelő |
||||
|
üveges |
||||
|
Telepítők |
||||
|
Segítők |
||||
|
Támogató |
||||
|
Raktáros |
||||
|
Takarítónő |
||||
A táblázat a 2012-es adatokat tartalmazza. Ez a cég a hivatalos fizetéseken alapuló javadalmazási rendszert alkalmaz. Általában az alkalmazottak száma 25 fő, az átlagos havi fizetés pedig körülbelül 13 880 rubel. Minden alkalmazott bizonyos fizetést kap a betöltött pozíciótól függően. További készpénzt, azaz bónuszok és juttatások formájában a munkavállalók saját fizetésük 20% -át kapják.
6. táblázat - Béralap bizonyos munkavállalói kategóriák számára "OKO"
|
dolgozók |
Bérszámfejtési alap, ezer rubel |
|||
|
Növekedési üteme, % |
||||
|
vezérigazgató |
||||
|
Főkönyvelő |
||||
|
Főnök Termelés |
||||
|
Marketingszakember |
||||
|
Értékesítési vezető |
||||
|
Könyvelő |
||||
|
Gyűjtő-üvegező |
||||
|
Telepítők |
||||
|
Segítők |
||||
|
Támogató |
||||
|
Raktáros |
||||
|
Takarítónő |
||||
|
Teljes bérszámfejtés |
||||
Ezen számítások alapján megállapítható, hogy a marketingesek az átlagkereset nagy részét teszik ki a bérlistán. A marketingesek fizetése 2011 és 2012 között átlagosan 17,1% volt. A főigazgató bére 12,1%-kal emelkedett, a főkönyvelőké - 13%-kal, a termelési vezetőké 7%-kal, az értékesítési vezetőké - 8%-kal, a könyvelőké - 10,9%-kal, az összeszerelőké-üvegezőké és szerelőké. - 2012-ben 7,3%-kal, asszisztenseknél 6,2%-kal, beszállítónál 7,7%-kal, raktárosnál 7,8%-kal, takarítónál 5,7%-kal 2011-hez képest. a 2011-től 2012-ig tartó időszak 9,2%-ot tett ki.
A dolgozók és alkalmazottak fizetésének összege a havi hivatalos fizetések felhasználásával kerül megállapításra. Ugyanígy a munkavállalók bónuszt kapnak, vagyis az alapkeresetet meghaladó pénzösszeg kifizetését. A jutalmak fő célja az elért eredmények és a munka sikerének ösztönzése, valamint a munkavállalók ösztönzése a későbbi munkavégzésre. Ezenkívül a szervezet alkalmazottai bónuszt kapnak a vállalkozás végeredménye alapján. Az év során végzett összes munka eredménye alapján járó prémium kifizetése a termelési és pénzügyi tevékenységek eredményeinek összesítésekor történik. Ezt minden dolgozónak kifizetik, attól függően, hogy mindegyikük hozzájárult a vállalat céljainak és eredményeinek eléréséhez, és évente egyszer.
A szervezet évente kiszámítja a munkaidő költségvetését. A munkaidő időtartamát a következő képlet határozza meg: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), ahol Trv a munkaidő időtartama ;
Tk - a naptári napok száma egy évben;
TV - a szabadnapok száma egy évben;
Tprz - az ünnepek száma egy évben;
To - a rendszeres és kiegészítő ünnepek, napok időtartama;
Tb - szülés és betegség miatti munkából való távolmaradás, napok;
Tu - a tanulmányi szünetek időtartama, napok;
Tg - köz- és állami feladatok ellátásának ideje, napok;
Tpr - törvény által engedélyezett egyéb távollétek, napok;
Psm - a műszak időtartama, óra;
Tkm - munkaidő-kiesés a szoptató anyák munkanapjának hosszának csökkenése miatt, óra;
Tp - munkaidő-kiesés a serdülők munkanapjának hosszának csökkenése miatt, órák;
Тс - munkaidő-kiesés a munkaszüneti napok, munkaidő lerövidítése miatt.
Az éves időkeret számítását (8 órás munkahéttel) a táblázat tartalmazza.
7. táblázat - Évi munkaidő-költségvetés
|
Névleges |
|||
|
Hiányzás |
|||
|
Beleértve: |
|||
|
a) következő és további |
|||
|
b) betegség és szülés |
|||
|
c) tanulmányi szabadság |
|||
|
e) egyéb hiányzások, megengedett |
|||
|
Munkaidő-kiesés a munkanap folyamán alapos okból |
|||
|
Beleértve: |
|||
|
a) szünetek a gyermekek étkeztetéséhez |
|||
|
b) a tinédzserek munkaidejének lerövidítése |
|||
|
Tervezett hatékony alap |
|||
|
munkaórák |
8. táblázat – Egy dolgozó tervezett és jelentési időkeretei
|
Tervezett év |
Beszámolási év |
||||
|
munkás |
A munkaidő %-ában |
||||
|
naptáralap |
|||||
|
Hétvége |
|||||
|
Névleges alap |
|||||
|
Hiányzás |
|||||
|
Beleértve: |
|||||
|
a) beteg |
|||||
|
b) újabb nyaralás |
|||||
|
c) szülési szabadság |
|||||
|
d) állami és közfeladatok ellátása |
|||||
|
e) tanulói szabadság |
|||||
|
e) hiányzás tiszteletteljes okokból |
|||||
|
Hasznos (valós) munkaidő-alap |
|||||
|
Munkanapon belüli szünetek, órán belül |
|||||
|
Átlagos munkanap, óra |
|||||
|
Munkanapi költségvetés az évre, óra |
|||||
2. 3 A szervezetben meglévő bérrendszerek hátrányai
A cégnél a meglévő bérrendszereket hiányosságok jellemzik. Az egyik fő hátrány, hogy a bérek néha nem teljesen, vagy egyáltalán nem felelnek meg a munkavégzés végeredményének. Ezenkívül a bónusz kifizetések nem mindig felelnek meg az elvégzett munka eredményének. Vannak olyan helyzetek a szervezetben, amikor a menedzser maga osztja ki a bónuszokat, és fennáll annak a lehetősége, hogy a bónusz a vezető értékelésének szubjektivitásától függ. A munka eredménye lehet kollektív, az eredményeken alapuló fizetés pedig egyéni. Felmerül tehát a kérdés a szervezet előtt, hogy egyéni eredményekre van szükség, vagy kollektív bérezést kell bevezetni?
Véleményem szerint, ha elválasztjuk a munka eredményét a kollektív összetevőtől, akkor a stabilitás és a kollektív egységesítés elveszik. Számos példa van arra, hogy a vállalkozások a magánérdekekre figyeltek, majd egyesületi formákat próbáltak létrehozni. Szinte minden létező rendszer nem összpontosítja figyelmét a kollektív együttműködésre, és ezzel összefüggésben a dolgozók, pontosabban a vezetők és az irányítottság széthúzása tapasztalható. Felmerül tehát egy másik kérdés: hogyan lehet ösztönözni a munka termelékenységének és minőségének növekedését? Mit kell erre használni? A modern gazdaságra jellemző, hogy alkalmasak rá a bérrendszerek, amelyek a profitmegosztáson és a jövedelemelosztáson alapulnak. A Profit Sharing nevű rugalmas bérrendszer előnye, hogy előre meghatározzák a nyereségrészesedést, és ebből bónuszalapot képeznek, amelyből a dolgozók rendszeres kifizetéseket kapnak. A nyereség mértékét a profit szintje, valamint a kereskedelmi és ipari tevékenységek összesített eredménye határozza meg. Egyes esetekben egy ilyen rendszer magában foglalja a teljes vagy egy részének részvények formájában történő kifizetését. A "Profit Sharing" rendszerben bónuszokat fizetnek a szervezet termelési tevékenységének bármely konkrét eredményéért és eredményéért. A jutalmak a fizetés arányában kerülnek felhalmozásra, figyelembe véve a munkavállaló munkaügyi és személyes jellemzőit: hiányzások és késések hiánya, munkatapasztalat, racionalizálási tevékenységek, a vállalat iránti hűség stb. De ennek a rendszernek számos hátránya is van. A díjak összege számos külső tényezőtől függ, amelyek befolyásolják a vállalat által kapott nyereség mértékét. Ezek a tényezők közvetlenül nem függnek a szervezet alkalmazottaitól. Egy ilyen rendszer alkalmazásakor figyelembe kell venni, hogy a nyereség növekedése piaci tényezőktől függhet, és rövid távú jellegű is lehet. Ezért a vállalat haszonkulcsa nem mindig a legjobb alap a bérek emelésére. Egy ilyen rendszerben fennáll a veszteség kockázata a vállalatnál, mivel a vállalatot számos olyan tényező érinti, amelyek nem kontrollálhatók.
A jövedelemelosztási rendszer feltételezi, hogy a bónuszok olyan mutatóktól függenek, mint az anyagok minősége és gazdaságossága, a munka termelékenysége és az elvégzett munka megbízhatósága. Ennek eredményeként a munkavállaló szoros kapcsolatot fog érezni a haszonkulcs és a munkája eredménye között.
A fenti első rendszer pozitív hatással van az alkalmazottak fluktuációjának csökkentésére és új munkavállalók bevonására. A második rendszer elsősorban a minőség növelésének ösztönzését, a termelékenység növelését és az esetleges költségek csökkentését érinti. Ezen információk elemzése után azt látjuk, hogy a jövedelemmegosztási rendszernek nagyobb az előnye. Megállapítható, hogy a meglévő rendszer hiányosságai annak egyéni sajátosságaiból fakadnak. És ha ezeket legyőzik, akkor maga a rendszer gyökeresen megváltozik.
3 A társaság javadalmazási rendszerének fejlesztése
3. 1 Az optimális bérrendszer kiválasztásának szakaszai
Minden cég szívesebben választ az igényeinek megfelelő bérrendszert. Vannak olyan szabályok, amelyek hasznosak lehetnek a vállalat számára a javadalmazási rendszer kiválasztásakor. És ahhoz, hogy az "OKO" cég aktívan és gyümölcsözően fejlődjön, ezeket az alapvető módszereket alkalmazni kell. A javadalmazási rendszert általában a szervezet hivatalos tevékenységének megkezdése előtt választják ki, de ha a cég már hivatalosan működik, és a korábban kialakított javadalmazási rendszer nem hatékony, akkor módosítható.
A bérrendszer kiválasztásának a következő főbb lépései vannak:
1 Létre kell hozni egy munkacsoportot, amelynek értékelnie kell a bérrendszerek hatékonyságát a szervezetben érintett valamennyi munkavállalói kategória esetében. Ez segít elkerülni a szubjektív véleményeket, ellentétben azokkal a helyzetekkel, amikor egy szakember felelős az értékelésért.
2 A társaság teljes személyzetét csoportokba kell osztani, amelyek számára javadalmazási rendszert alakítanak ki. Ugyanakkor el kell dönteni, hogy a szervezet egységes javadalmazási rendszert alkalmaz-e, vagy azt a munkavállalói kategóriák szerint alakítják ki, és eltérő rendszereket alakítanak ki számukra. Ha a második lehetőséget választják, akkor a szervezet alkalmazottait csoportokra kell osztani. Az egyik csoportba azok a munkavállalók kerülnek, akik ugyanolyan hatást gyakorolnak a vállalat eredményére. A személyzetet nem is csoportonként, hanem osztályonként és osztályonként lehet figyelembe venni.
3 Az egyes munkavállalói csoportok felelősségi köre fel van tüntetve. Ebben a szakaszban a vállalat vezetésének el kell döntenie arról a kérdésről, hogy az egyes munkavállalói csoportok milyen mutatókért felelősek - a költségekért, a nyereségért, a bevételekért és még sok másért.
4 A vállalat minden csoporthoz kiválaszt néhány elfogadható fizetési rendszert, a felelősségi területtől függően. Például a munkavállalók felelősek lehetnek a jövedelem és a bevétel összegéért. Ez értékeli a bérrendszer bónuszrendszerként vagy jutalékos alapon történő alkalmazását. Ha a csoportokra meghatározott mutatókat állítanak be, akkor a kiválasztott mutatók egy bizonyos szintjének elérésekor bevezethető egy jutalmazási rendszer.
5 Minden egyes kiválasztott bérrendszernél fel kell mérni a minőségi mutatókat. Például, hogyan lesz kényelmesebb a könyvelőnek a bérek kiszámítása, és milyen javadalmazási rendszer alapján derül ki, hogy mitől függ a munkavállalóknak fizetett kifizetések összege.
6 Értékelje ötfokú skálán az egyes munkavállalói csoportokhoz kiválasztott bérrendszereket! A javadalmazási rendszerek mindegyikét elemzik a hatáskörnek való megfelelés, a munka sajátosságai és a minőségi mutatók szempontjából.
7 Olyan bérrendszereket kell választani, amelyek a maximális pontszámot kapták. Ha több rendszer ugyanazt a pontszámot éri el, akkor a vezetőségnek meg kell határoznia, hogy melyik rendszer szerint lesz a leghatékonyabb a személyi menedzsment.
8 A bérrendszereket, amelyeket végül választanak, speciális dokumentumokban kell rögzíteni: szabályzatokban, kollektív vagy munkaszerződésekben. Ezután minden alkalmazottat meg kell ismertetnie a számára kiválasztott javadalmazási rendszerrel.
Az A. függelék egy táblázatot mutat be a meglévő fizetési rendszerek előnyeiről és hátrányairól, amelyek segítenek a szervezet számára megfelelő rendszer kiválasztásában.
3. 2 A belső javadalmazási rendszer fejlesztésének főbb irányai
Minden hiányosság ismeretében meg kell határozni a fejlődés menetét a bérválságból való kilábalás érdekében. Vissza kell állítani a béreket, mint a piacgazdaság valódi, hatékonyan működő gazdasági kategóriáját.
A vállalat első számú prioritása, hogy a reálbéreket a munkaerő költségéhez emelje. A bér nemcsak gazdasági, hanem társadalmi kategória is, mert egy bizonyos társadalmi státuszt garantál az embernek. A munkaerõ árának megtérítésének költsége a munkavállaló szociális szükségleteit nem fedezi, kivéve az élelmezési, ruházati, lakásfenntartási, oktatási és egészségügyi ellátás költségeit. Megállapítható, hogy a minimálbérek és az átlagbérek szintjével kapcsolatos kérdések megoldásához a minimális fogyasztói költségvetésre kell összpontosítani, amelyet munkavállalói kategóriánként és termelési típusonként eltérően számítanak ki.
A bérválság leküzdése érdekében fokozatosan fel kell számolni a munka terén tapasztalható magas differenciáltságot minden munkavállalói kategória esetében, valamint vissza kell állítani egy fontos funkciót - a munkaerő-ösztönzést. Erősödik a bérek differenciálódása, ezért meg kell találni a módját a bonyolult és egyszerű munkavégzés racionális arányának kialakítására és fenntartására.
Az OKO-nál működő rendszereket úgy kell megtervezni, hogy az embereket összehozzák a szervezeten belül, nem pedig szétválasztják őket, és ösztönözni kell az együttműködést, nem pedig a munkavállalók közötti konfliktust. Az új bérrendszerekben csökkenteni kell a szolgálati idő által meghatározott alapbér mértékét, illetve emelni kell a fizetés arányos összegét.
Az egész vállalatnak a termelékenységre és a termékminőségre kell összpontosítania. Hatékony követelményeket kell kialakítani és meghatározni a termelés megszervezéséhez: az egyes munkavállalók feladatait és felelősségeit határidőre vagy határidő előtt kell elvégezni; a termék minőségének kell az első helyen állnia; igyekezzen minden munkát a legalacsonyabb költséggel elvégezni a vállalat számára; a legmodernebb és leghatékonyabb eszközök, módszerek és technológiák alkalmazása szükséges. A személyzeti politikának hozzá kell járulnia a személyi állomány stabilitásához, további fejlődésük lehetőségéhez, valamint a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakításához a csapatban.
Célja egy anyagi érdekű rendszer bevezetése, amely a munkavállalók befektetésének rendszereként épül fel, és objektíven a magas hatékonyságra irányul, a szervezet által bevezetett, a költségeket és a munkaerő-eredményeket összehasonlító értékelési szempontok szerint. Olyan megközelítést kell bevezetni, ahol a bérek a befektetés, mint munkaerő funkcióját veszik át, mert a beruházások sokkal szélesebbek, mint a hagyományos bérek, nem korlátozódnak és nem redukálódnak rá. Fő forrásuk a végső bevétel. A munkavállalók anyagi ösztönzési rendszerének az elvégzett munka képzettségi szintjére kell összpontosítania, nem pedig az oklevéllel megszerzett képesítésre. Az alkalmazottak kreativitásának és kezdeményezőkészségének ösztönzése a „személyes hozzájárulás” és a „szervezetnek nyújtott szolgáltatás” ellenértékeként jelenjen meg. A társaság maga határoz meg egy bizonyos kritériumrendszert, amely alapján a személyes hozzájárulás és érdemek értékelése megtörténik. Az érdemek és hozzájárulások alatt a munkavállaló személyes tulajdonságainak megnyilvánulását, munkahelyét, tevékenysége eredményeinek értékelését kell érteni. Bár a munkavállaló személyes hozzájárulásának kifizetése ellentétes a munka kollektív jellegével, mégis felhasználható a munkavállaló képzettségének felmérésére, figyelembe véve a teljes hozzájárulást. A kollektivizmus legyen a munkaösztönzés kialakulásának elve.
Az "OKO" cégnél ilyen javadalmazási rendszert alkalmazhat, amelyet "lebegő fizetésnek" neveznek. Ez abban rejlik, hogy a szervezet alkalmazottai minden hónapban új fizetést kapnak, és a következő hónap fizetését a munkavállalók előző havi munkájának eredménye alapján határozzák meg. Például bizonyos feladatok elvégzése során a munka termelékenységének minden százalékos csökkenéséhez vagy növekedéséhez a fizetések összege csökken vagy nő. Vagy a munkavállalók fizetését a tényleges nyereség rovására alakítják ki.
A cég egyik jelentős problémája a késés, ami sérti a munkafegyelmet. Ezek elkerülése érdekében pedig be kell vezetni egy olyan bírságrendszert, amely csökkenti a késések, a fegyelemsértések százalékos arányát és növeli a cég hatékonyságát. A büntetés-rendszer több módszert is tartalmazhat.
1 Bírságok - készpénzlevonás, értékcsökkenés.
2 Gyakorlatok.
3 Jövedelemjelentés. Ebben az esetben bizonyos felszerelések jelenlétében a munkába érkezés és távozás időpontja rögzített. Hátránya, hogy ez a módszer nagyon drága és nagy pénzügyi befektetéseket igényel.
4 „Szégyentábla” – információs tábla, amelyen a későn dolgozó munkavállalók listája van kifüggesztve. Ez a módszer csak akkor lesz hatékony, ha a néhai dolgozó ezt problémának tekinti. Ennek a módszernek a fő hátránya, hogy alkalommá válhat a kollégákkal való poénkodásra.
5 Beszélgetés. A vezetőség magyarázó munkája kései beosztottakkal, szóbeli figyelmeztetés.
6 Megrovások és figyelmeztetések.
7 Elbocsátás. Extrém módszer a munkavállalók befolyásolására abban az esetben, ha a fenti módszerek nem működnek.
3. 3 A rendezvény gazdasági hatékonyságának számítása
Számítsuk ki az egyik javasolt intézkedés várható gazdasági hatékonyságát. Ilyen esemény a bírságrendszer bevezetése a társaságban. Ez az intézkedés csökkenti a munkavállalók hibájából adódó munkaidő-kiesést.
9. táblázat - Kiinduló adatok a gazdasági hatékonyság kiszámításához
1) Az időmegtakarítás meghatározása:
Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,
Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 óra
2) A megtakarítás meghatározása számokban:
Ech \u003d Eur / Fch,
Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 fő.
3) Az esemény által érintett munkavállalók munkatermelékenységében bekövetkezett változások meghatározása:
Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);
Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, azaz az esemény által érintett munkavállalók munkatermelékenysége 13,9%-kal nő
4) Az alkalmazottak munkatermelékenységében bekövetkezett változások meghatározása, általában a szervezet számára:
Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);
Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73
5) A termelési mennyiség növekedésének meghatározása:
Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);
Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, azaz a termelés volumene 12,3%-kal nő.
6) A bérmegtakarítás meghatározása:
Ez / p \u003d Ech * Fsr,
Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubel.
7) A költségvetésen kívüli alapok levonása utáni megtakarítások meghatározása: Evn. f. \u003d Ez / p * K,
Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubel
8) A költségcsökkentésből származó megtakarítások meghatározása:
Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f
Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubel.
9) Az éves gazdasági hatás meghatározása:
Pl.=Esn. seb. -En*Zed,
Pl.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.
Ebből arra következtethetünk, hogy az általam javasolt bérrendezés javítási lehetőség (a munkavállaló hibájából kiesett munkaidő kiküszöbölése) gazdaságilag megvalósítható, hiszen a számítással kapott várható gazdasági hatékonyság pozitív.
Következtetés
A piacgazdaságra való átállás keretében a szervezetek olyan új javadalmazási modelleket keresnek, amelyek teret adnak a személyes anyagi érdekek fejlesztésének.
A dolgozatom elkészítése és a témával kapcsolatos szakirodalom tanulmányozása során kiderült, hogy a bérek közvetlenül összefüggenek a munkaerőpiaccal. A bér a munkavállaló jövedelmének legfontosabb eleme, a munkatevékenységhez tartozó erőforrások tulajdonjogának gazdasági megvalósításának egyik formája.
Az állam az adórendszeren és a minimálbér megállapításán keresztül közvetetten befolyásolja a javadalmazás mértékét, mind az egyéni munkavállalók, mind a szervezet béralapjának nagyságában.
A szociális munka jellege sokrétű, és annak eredményeit egyetlen szempont alapján sem lehet figyelembe venni a munkavállaló díjazásának meghatározásánál. Ezért különféle módszereket alkalmaznak annak megállapítására, hogy a javadalmazás összege mennyire függ az eredménytől. A javadalmazási rendszer a munka díjazásának mértéke annak eredményeivel vagy költségeivel mérhető.
A javadalmazási rendszer a szóban forgó cég példáján nem ideális, a munkavállalók jogainak sérelme nem kelti a saját munkájukért motiváló, díjazási igényt kielégítő hatást.
A javadalmazási rendszernek ösztönöznie kell a munkatermelékenység növekedését, és kellő motivációs hatással kell lennie. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység növekedését.
A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és merev függése a csapat gazdasági tevékenységének végeredményétől. E probléma megoldásában fontos szerepet játszik a bérformák és -rendszerek helyes megválasztása és ésszerű alkalmazása.
A munkaerő elszámolásának és fizetésének biztosítania kell:
Munkatermelékenység ellenőrzése; a munkaerő mennyisége és minősége; munkaidő felhasználása; béralap;
Korszerű és korrekt bérszámfejtés megvalósítása;
A munkaerőre és fizetésére vonatkozó adatok beszerzése tervezéshez és működési szabályozáshoz;
A munkaerőről és annak kifizetéséről szóló elszámolás és statisztikai jelentés időben történő elkészítése.
A probléma megoldása csak egy megfelelőbb, korszerűbb, a vállalaton belüli helyzetet figyelembe vevő javadalmazási rendszer választása lehet.
A szervezet a munkabér mellett különféle kiegészítő juttatásokat is biztosít dolgozóinak. Ma az olyan juttatások, mint a fizetett szabadság, táppénz, egészség- és életbiztosítás, nyugdíj, minden teljes munkaidős munka szerves részét képezik. A kiegészítő juttatások érzékelt értéke olyan tényezőktől függ, mint az életkor, a családi állapot, a család mérete stb. Például a nagycsaládosok általában nagyon aggódnak az egészségügyi ellátások és az életbiztosítás összege miatt, az idősebbek pedig a kilépési juttatások miatt. nyugdíj, fiatal munkavállalók - azonnali készpénz. A kutatások azt mutatják, hogy a jutalmak befolyásolják az emberek döntéseit a csatlakozásról, a távolmaradásról, arról, hogy mennyit kell termelniük, mikor és egyáltalán elhagyják-e a szervezetet. Számos tanulmány kimutatta, hogy a hiányzások száma és az alkalmazottak fluktuációja közvetlenül összefügg a kapott javadalmazással való elégedettséggel.
Ahhoz, hogy a vállalat alkalmazottait még nagyobb eredményekre ösztönözze, hatékony kiegészítő jutalmazási rendszert kell kidolgozni, például:
1) prémium kifizetése különösen fontos munka elvégzéséért;
2) a munkában elért eredmények után járó jutalmak kiosztása;
3) a munka eredményeiért járó jutalmak növelése;
4) a szolgálati időért járó béremelés;
5) hálát adni a legjobb alkalmazottaknak;
6) informális rendezvények és csapattalálkozók tartása a csapat pszichológiai helyzetének biztosítása érdekében;
7) a kereset százalékos arányának növelése, amikor a munkavállaló elér egy bizonyos összeget a szervezet teljes nyereségében;
8) versenyek tartása az alkalmazottak között.
Ezen intézkedések célja a termelékenység növelése, a munka minőségének javítása és költségeinek csökkentése, a termelési célok határidőre történő teljesítése, a munkarend betartása, a munkaszervezés javítása, a munkavállalók munkára ösztönzése.
A felhasznált források listája
1 Aleksandrova A. B. Fizetés egy modern vállalkozásnál. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 p.
2 Androsova L. A. Munkagazdaságtan: Tankönyv. - Penza: Penz. állapot unt, 2009. - 160 p.
3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Munkadíjazás a vállalatnál: elméleti és gyakorlati kérdések. - Ivanovo: Iván. állapot energia un-t, 2011. - 266 p.
4 Bogatko A. N. Egy gazdálkodó szervezet közgazdasági elemzésének alapjai. -M.: Pénzügy és statisztika, 2009.
5 Volgin N. A. Bérek: termelési, szociális. gömb, állapot szolgáltatás. (Elemzés, problémák, megoldások) / N. A. Volgin. - M.: Vizsga, 2011. - 222 p.
6 Vorobieva E. V. Fizetés az adóhatóság követelményei szerint: Gyakorlati ajánlások könyvelőnek. - M.: "AKDI Gazdaság és Élettudomány", 2011. - 592 p.
7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Labor rationing: process approach // Researched in Russia. - 2008. - 23 p.
8 Genkin BM Közgazdaságtan és munkaszociológia: tankönyv egyetemek számára. - 5. kiadás, add. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2
9 Gubanov S. A munkaszervezés és -ösztönzés rendszere (a módszertani fejlesztés tapasztalatai). //Közgazdász. 2008. - 3. sz.
10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. A munka gazdaságtana és szociológiája Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.
11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Bérezési kérdések és válaszok”, Referencia és módszertani kézikönyv - Moszkva: Profizd, 2009 - 160 p.;
12 A munkaerő szervezése, szabályozása és díjazása az ipar vállalkozásánál: Oktatási és módszertani anyagok / Szerző-összeáll. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.
13 Szervezet és bérek a vállalkozásnál: kézikönyv / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.
14 Bérek szervezése. Tapasztalatok, problémák, ajánlások / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev és mások; Szerk. V. I. Matusevich - Minszk: Munkaügyi Kutatóintézet, 2009. - 400 p.
15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Vizuális segédeszközök albuma a "Munka szervezése, szabályozása és javadalmazása" tudományágban. - Jekatyerinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.
16 Pashuto V.P. Szervezet, arányosítás és bérek a vállalatnál: képzési kézikönyv. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.
17 Jövedelem- és bérpolitika: Tankönyv / Szerk. P. V. Savchenko és Yu. P. Kokina. Moszkva: Ügyvéd, 2011
18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Fizetés modern körülmények között (12. kiadás). - Szentpétervár: Gerd Kiadó, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.
19 Salikova, N. M. Bérek az Orosz Föderációban. Jogi kutatás: Monográfia. - Jekatyerinburg: UrGUA Kiadó, 208. - 364 p.
20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Vállalkozásgazdaságtan: Tankönyv / Szerk. V. M. Prudnikova - Moszkva. INFRA-M 2010.
21 Trenenkov E.M. „A munkavállalók és alkalmazottak bérének megszervezése”, Kézikönyv szakszervezeti aktivisták számára - M .: Profizd, 2008 -176 p;
22 Shchadilova S. M. „Bérszámfejtés minden tulajdonformájú vállalkozásnál” gyakorlati útmutató. Novoszibirszk - M.: 2008
24 Shestak O. N. A pénzeszközök bérfelhasználásának optimalizálása a vállalkozásoknál. // Számvitel és elemzés, 2008. 11. sz. - 43-45.
25 Shepelenko ST. "A munkaerő szervezése, szabályozása és javadalmazása az M vállalatnál: ICC "Mart"";, Rostov n / D, 2010 -160 p.;
26 Yakovlev R. A bérreform hosszú folyamat. // Ember és munka, 2009. 10. szám - S. 18-26
A. melléklet
10. táblázat - A meglévő bérrendszerek előnyei és hátrányai
|
Bérrendszer |
Előnyök |
Hibák |
|
|
Idő |
Könnyű bérszámfejtés, bőséges fizetési ráták és ledolgozott órák |
A fizetés nem a teljesítménytől függ |
|
|
Mire prémium |
Könnyű számítás, a bónuszok kiosztásánál a teljesítmény figyelembe vehető |
A bónuszok nagysága nem mindig függ a munka eredményétől. A bónuszokat a menedzser osztja ki, így lehetőség van szubjektív értékelésre |
|
|
darabmunka |
A bérek összege egyértelműen a megtermelt termék mennyiségétől függ, nyilvánvaló a munkavállalók érdeke a munkatermelékenység növelése |
Az előállított termékek minőségét nem veszik figyelembe, csak a mennyiséget |
|
|
prémium |
Olyan alkalmazottak számára, akiknek munkaeredménye fizikai értelemben értékelhető |
Ugyanaz, mint a darabbér-rendszer. Ezen túlmenően, ha prémiumot állapítanak meg a termék minőségére, a munkavállaló abban érdekelt, hogy több terméket állítson elő anélkül, hogy a minőséget veszélyeztetné. |
Ugyanaz, mint a darabbér-rendszer, feltéve, hogy a prémiumok nem kapcsolódnak az előállított termékek minőségéhez |
|
Bónusz |
Azon alkalmazottak számára, akik közvetlenül befolyásolják a szervezet nyereségének vagy bevételének szintjét |
Az alkalmazottak közvetlen érdeke a szervezet bevételének vagy profitjának növelése |
A bevétel és a profit növekedése nem mindig függ közvetlenül a munkavállalótól |
|
Fizessen a munkáért jutalék |
Azoknak az alkalmazottaknak, akik közvetlenül függnek a szervezet jövedelmétől |
Ugyanaz, mint a javadalmazási bónuszrendszer. Minél magasabb a kapott jövedelem, annál magasabb a fizetés. Maga a munkavállaló hozzávetőlegesen ki tudja számítani a fizetését |
Ugyanaz, mint a javadalmazási bónuszrendszer |
|
Vámmentes |
Csoportban dolgozó és hasonló feladatokat ellátó szakemberek számára |
A csoporttagok a fizetésemelésben érdekeltek, ami azt jelenti, hogy a kollektív munka hatékonyabbá válik |
Nehéz felmérni a csoport egyes tagjainak hozzájárulását. Lehet "kiegyenlítés" |
|
Csoportos jutalmazási rendszer |
Egy adott projekt végrehajtására egyesült csoportban dolgozó szakemberek számára |
Ugyanaz, mint a tarifamentes bérrendszer. A szakemberek szívesebben vesznek részt egy új projektben, és segítik egymást annak mielőbbi befejezésében |
Ugyanaz, mint a tarifamentes bérrendszer |
|
Díjazás tudásért és kompetenciáért járó bónuszokkal |
Olyan szakembereknek, akiknek munkája speciális ismereteket, készségeket és magas szintű professzionalizmust igényel |
A szakemberek anyagilag érdeklődnek a szakmai fejlődés iránt |
A hozzáértés és tudás nem mindig esik egybe a hatékony munkával |
Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma
Vállalkozásgazdaságtani Tanszék
TANFOLYAM MUNKA
Szakterület: A vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének elemzése
Téma: Az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése
Elkészült:
St. gr.
Opció sz.
Ellenőrizve:
BEVEZETÉS
A munkaerő javadalmazása kiemelt helyet foglal el a szociális és munkaügyi szféra szerkezetében, a szociálpolitika prioritásaiban. Ezt az emberi élet biztosításának fontossága, valamint a társadalom és a gazdaság fejlődésében betöltött sajátos funkciói magyarázzák.
Jelenleg azonban sok akut probléma és hiányosság halmozódott fel a bérezésben és annak szervezésében. Ráadásul teljesen nyilvánvaló okokból kiküszöbölésük nélkül lehetetlen hatékonyan végrehajtani a kulcsfontosságú társadalmi-gazdasági reformokat - nyugdíjreformot, a lakás- és kommunális szolgáltatások korszerűsítését, az adórendszert stb.
Felsoroljuk a bérek területén a legnagyobb és legégetőbb problémákat, amelyek viszont számos egyéb negatív következmény és hiányosság forrásai és okai lehetnek:
Késések a bérek kifizetésében;
A bérek alacsony reproduktív funkciója;
A bérek ösztönző szerepének meredek csökkenése az ország gazdaságának, a vállalkozások termelési volumenének, valamint a dolgozók fizikai és szellemi képességeinek megvalósításában;
A munkarész arányának csökkentése a munkavállaló összjövedelmében, ami a munkával szembeni apátia növekedését, presztízsének csökkenését jelzi, ennek minden társadalmi következményével együtt;
Túlzott, indokolatlanul magas bérkülönbség.
A tanfolyam célja az 1-es számú vállalkozás bérrendszerének elemzése. E cél elérése előre meghatározta a következő feladatok megfogalmazását és megoldását:
Feltárni a javadalmazási szervezés lényegét és alapelveit;
A vállalkozások béralapjának kialakításához szükséges források és mechanizmusok azonosítása;
Felméri a vállalkozás béralapjának összetételét és szerkezetét;
Értékelje a béralap hatékony felhasználásának elemzését;
Feltárni a modern gazdasági trendek hatását a bérek szervezésére.
A vizsgálat tárgya az 1. számú vállalkozás termelési és gazdasági tevékenysége.
A tanulmány tárgya a javadalmazás szervezése és a fenti vizsgálati tárgy béralapjának eredményes felhasználásának mutatói.
A vizsgálatot olyan általános tudományos módszerekkel végeztük, mint a lánchelyettesítések módszere, abszolút különbségek, általánosítás, összehasonlítás stb.
A kurzusmunka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források felsorolásából áll.
1. SZAKASZ.
A FIZETÉSI RENDSZER ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI
1.1 A bér fogalma és lényege
A javadalmazás a munka értékének és árának pénzben kifejezett kifejeződése, amelyet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért fizetnek, és amelynek célja a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésének ösztönzése.
A javadalmazás fontos mind a munkavállalók számára, akiknek többsége számára ez a fő bevételi forrás, mind pedig a vállalkozás számára, mivel a bérek aránya a hozzáadott értékben meglehetősen nagy, a munkaerőköltségek az összes termelési költségben meglehetősen jelentősek.
A munkavállaló fizetését, a vállalkozás típusától függetlenül, a személyes munka hozzájárulása határozza meg, a vállalkozás végeredményétől függ, adók szabályozzák, és nem korlátozódik a maximális összegekre.
A bérek nagyságát, a felhalmozási és kifizetési eljárást Ukrajna hatályos jogszabályai, vonatkozó rendeletek és határozatok, iparági utasítások szabályozzák.
A vállalkozások a munkavállalók javadalmazásának formáját, rendszerét és összegét, valamint egyéb bevételi formákat a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően önállóan állapítják meg.
A vállalkozások a bérek szakmától, képzettségétől, összetettségétől és az elvégzett munka körülményeitől függően iránymutatásul szolgálhatnak az ágazati megállapodások által meghatározott hatósági fizetések tarifatáblázatai és arányszámai.
Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bér a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésének fő eszköze, a társadalmi termelés fejlődését, a munka termelékenységének növekedését, a termelési költségek csökkentését ösztönző gazdasági kar, az újraelosztás eszköze. a nemzetgazdasági ágazatok között.
A piaci kapcsolatokra való átállás hazánkban alapjaiban változtatta meg a bérek gazdasági jellegét. A munkabér a munkabér fő része, amelynek anyagi formája van (pénzbeli vagy természetbeni), és több (alapbér) vagy kevesebb (pótbérek) állandó. A társadalom többsége számára mindig is a bér volt és marad jólétének alapja. Ennek köszönhető, hogy a piacgazdasággal rendelkező országokban a munkás és családtagjai fedezik élelmiszer-, ruházati, lakhatási stb. szükségleteik túlnyomó részét. A közhiedelemmel ellentétben a magasan fejlett országok polgárainak összjövedelmében a munkabér aránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, miközben a tulajdonból származó bevételek csökkentek.
A lakosság tényleges keresletét képező bérek nagymértékben meghatározzák az ország gazdaságának dinamikáját. Mivel elválaszthatatlanul összefügg a lakosság gazdasági aktivitásával, más jövedelemtípusokhoz képest jelentősebb hatással van a gazdaság fejlődésére. Mindenekelőtt a fogyasztási cikkek előállítását serkenti. Figyelembe kell venni azt is, hogy a magas bérek arra ösztönzik a vállalat vezetőit, hogy racionálisan alkalmazzák a személyzetet, és aktívan változtassák meg az új berendezéseket és a modern technológiákat.
A teljes bér tükrözi a munkaerő árát és újratermelésének költségét, valamint egy bizonyos minőségű munkaerő keresletét és kínálatát. Ezenkívül a fizetés összege közvetlenül kapcsolódik számos mennyiségi és minőségi jellemzőhöz, amelyek tükrözik a költségeket (például a ledolgozott órák száma) és a munka eredményeit (különösen a kibocsátást). A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja, amelyeket legalább két szinten kell figyelembe venni.
Az egyes régiókon belül kialakul egy bizonyos bérszint, amely tükrözi a munkavállaló által a munkáltatónak nyújtott munkaerő (munkaszolgáltatás) árát. A munkaerő piaci ára (munkaszolgálat) olyan pénzjutalom, amelyet a munkáltató hajlandó fizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy megkapja azért, mert képességeit meghatározott ideig és intenzitással a vállalkozásban való munkavégzésre használja.
Vannak olyan tényezők is, amelyek vállalati szinten működnek, ahol valójában közvetlen és szinte folyamatos interakció van a munkavállalók és a munkáltatók között. Itt alakulnak ki a munkafolyamatok főbb jellemzői, amelyek befolyásolják azok hatékonyságát és mindenekelőtt a munkahatékonyságot. Ahhoz, hogy a dolgozók képességei érvényesüljenek, munkájuk eredményes legyen, bizonyos kapcsolatot kell kialakítani a munka ára és a munkavállaló hatékonyságát jellemző mutatók között. Ez utóbbi kialakítása a vállalkozásnál a bérezés tárgya.
A munkaadók számára a bérek a termelési költségek és az áruk árának elemét jelentik. Méretét jelentősen befolyásolja a munkaerő költsége, amely a térség adott gazdasági fejlettségi szintjén a sajátos jellemzőkkel rendelkező munkaerő újratermeléséhez szükséges fogyasztói források összege. Ez a meghatározás azt mutatja, hogy értéke az áruk és szolgáltatások piacának közvetlen befolyása alatt alakul ki.
Szorosabb a bér és a munka ára közötti kapcsolat, amelyet általában pénzben fejeznek ki, és általában nem felel meg a munkaköltségnek. Valójában a munkaerő árát egyidejűleg számos olyan tényező befolyásolja, amelyek mind a munkaerő költsége felé, mind attól távolodva változnak. Értékét elsősorban a munkaerő-piaci helyzet befolyásolja. Ugyanakkor a foglalkoztatottak általában hajlamosak a munkaerő árát annak értékéhez képest emelni, míg a vállalkozó éppen ellenkezőleg, csökkenteni igyekszik. Ennek eredményeként a munkaerő fajlagos ára a piaci viszonyok két oldalának, az eladóknak és a vevőknek a kölcsönhatásaként alakul ki.
A fogyasztási cikkek piacának helyzetének figyelembevétele megköveteli a nominális és a reálbérek közötti különbségtételt. A reálbért a nominálbér összegével megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége határozza meg.
A bérek abszolút szintjét annak reálértéke alapján kell értékelni. Ugyanakkor fontos a bérek relatív nagyságának felmérése (ami nominális és reálbérek alapján is elvégezhető). Meg kell jegyezni, hogy a bérek relatív nagysága a fő meghatározója a munkavállaló társadalmi helyzetének és értékének a társadalomban. A vállalkozók szemszögéből a magas munkaerőköltségek fontos jelei egy vállalkozás versenyképességének és stratégiai kilátásainak.
A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket a saját csapatától és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegye függővé, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A bérezés a következőket foglalja magában:
a) a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
b) kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
c) a munkavállalók és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
d) a mutatók és a munkavállalók jutalmazási rendszerének alátámasztása.
A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy egy bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon egységnyi idő alatt.
1.2. Bérszámfejtés jellemzői
A bérezés fő funkciói:
1 A bérek reproduktív funkciója az, hogy biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését.
2 Az ösztönző funkció olyan bérek megállapítását teszi lehetővé, amelyek a munkavállalókat a munka termelékenységének növelésére és jobb munkahelyi eredmények elérésére ösztönzik.
3 A bérek szabályozó funkciója a bérszintek képzettségtől, a munka összetettségétől, a feladatok intenzitásától, a specializációtól függő differenciálás elvét valósítja meg.
4 A bérek társadalmi funkciója arra irányul, hogy ugyanazon munkáért egyenlő bért biztosítsanak, vagyis a kapott jövedelemre vonatkoztatva érvényesüljön a társadalmi igazságosság elve.
A fizetési struktúra a következő elemeket tartalmazza: alapbér, pótbér, egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések, nyereségrészesedés és részesedés kifizetések.
Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, termelés, karbantartás, munkaköri feladatok) szerint végzett munkáért járó díjazás. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában határozzák meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.
A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozások munkájának végeredményétől függ.
A kiegészítő béralap a következőket tartalmazza: pótlékok és pótlékok a tarifákhoz és a hatósági fizetésekhez, a termelési eredményhez kapcsolódó prémiumok, a szolgálati idő és a szolgálati idő utáni javadalmazás (százalékos juttatások), a hétvégi, ünnepnapi és túlórák kifizetése, az éves szabadságok kifizetése , pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.
Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések: a munkavállaló hibáján kívüli állásidő kifizetése, az éves munkaeredményen alapuló díjazás, felfedezések, találmányok és racionalizálási javaslatok díjazása, bónuszok új áruk létrehozásáért, gyártás megszervezéséért és gyártásáért .
1.3 A javadalmazás formái és rendszerei
A javadalmazási rendszer alatt a munka mértékét (rátáját) jellemző mutatók és a munkanormákon belüli és azt meghaladó fizetésének mértéke közötti bizonyos kapcsolatot értjük, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek (relatív) megfelelő bért kapjon. normához) és a munkáltató és a munkavállaló, az ő munkaerő között megállapodott ár.
A bérek formája a fizetési rendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munkaeredmények elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.
A vállalkozásoknál a legelterjedtebbek kétféle díjazást kaptak: darabmunka és munkaidő.
A darabbérek a darabmunkadíjak megállapításán alapulnak, figyelembe véve az elvégzett munka kategóriáját és az első kategória tarifa mértékét.
A darabdíjazás rendszerint az alábbi feltételekkel kerül alkalmazásra:
1. A mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott alkalmazotttól vagy csapattól.
2. A mennyiségek pontos elszámolásának lehetősége (elvégzett munkák száma).
3. Lehetőség egy adott területen dolgozók számára a termelés vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére.
4. Egy adott termelési helyen dolgozó munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termékek kibocsátásának vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.
5. Munkavégzés műszaki szabályozásának lehetősége (műszakilag indokolt munkaügyi normák alkalmazása).
Nem ajánlott darabbér, ha annak alkalmazása a termék minőségének romlásához vezet; a technológiai rendszerek megsértése; romló berendezések karbantartása; a biztonsági követelmények megsértése; nyersanyagok és kellékek pazarlása.
A darabalapú javadalmazási forma a következő módszerek szerint oszlik meg:
A darabbér meghatározásai (közvetlen, közvetett, progresszív, darabbér, szerződés);
Elszámolások alkalmazottakkal (egyéni vagy kollektív);
Pénzügyi ösztönzők (bónuszfizetéssel vagy anélkül).
A közvetlen egyéni darabbér-rendszerben a dolgozó keresetét a következő képlet határozza meg
ahol RFP pis- a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje; P - darab darabarány, dörzsölje.; K- a feldolgozott termékek száma, jellege. egységek
ahol m- az elvégzett munka kategóriájának óradíja, dörzsölje;
N vr, N extrudálás- a termelési egység és a kibocsátás egy bizonyos ideig történő feldolgozásának időnormái.
A közvetlen kollektív darabbéres rendszerben a dolgozók keresetét hasonló módon határozzák meg a kollektív darabbér és a brigád teljes kibocsátása (végzett munka) mennyisége alapján.
A darabbónusz rendszerben a prémiumrendeletben meghatározott mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túlteljesítéséért a munkás-darabmunkás vagy csapat jutalomban részesül. Egy munkás keresete darabbónusz rendszerben ( RFP sp) a következő képlet határozza meg
ahol R- a bónusz összege a tarifa mértékének százalékában a megállapított mutatók és bónuszfeltételek teljesítése esetén; nak nek- a bónusz összege a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének minden százaléka után,%; n- a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének százalékos aránya.
A munkavállalók jutalmazása a béralapból és az anyagi ösztönző alapból is folyósítható a következő mutatók alapján:
A munkatermelékenység növelése és a termelés volumenének növelése, különös tekintettel a termelési célok és személyes tervek, a műszakilag indokolt termelési normák teljesítésére és túlteljesítésére, valamint a normalizált munkaerő-intenzitás csökkenése;
A termékek minőségének javítása és a munka minőségének javítása, például a kiváló minőségű termékek gyártásának növelése, a termékek minőségének növelése stb.;
Nyersanyagok, anyagok, szerszámok és egyéb anyagi javak megtakarítása.
A bónuszrendszert és a bónusz mértékét a vállalkozás tevékenységének javítására irányuló célok, a termelőhely jelentősége és szerepe, a normák jellege, a tervezett célok mennyisége és összetettsége határozza meg. A darabbónusz díjazási rendszerének hatékony bónusz kifizetése elsősorban a mutatók és a bónuszfeltételek helyes megválasztásától függ, amelyek közvetlenül a munkavállaló munkájának eredményétől függenek. Fontos továbbá a megállapított mutatók végrehajtásának pontos rögzítése.
A darab-progresszív rendszerben a dolgozó munkavégzését a normatíva teljesítésének határain belül közvetlen darabbérben, ezen kezdeti normatívákon felüli munkavégzés esetén pedig emelt díjazásban fizetik. A termelési normák teljesítésének határát, amely felett a munkát emelt díjakkal fizetik, általában az elmúlt három hónap normáinak tényleges teljesítésének szintjén határozzák meg, de nem alacsonyabb a jelenlegi normáknál. A darabbérek emelésének nagyságát, az eredeti bázis túlteljesítésének mértékétől függően, minden konkrét esetben speciális skála határozza meg. A darab-progresszív rendszer használatának fő követelményei a következők: a kiindulási alap helyes felállítása; hatékony áremelési skálák kidolgozása; a termelési teljesítmény és a ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolása az egyes munkások által. Ennek a bérrendszernek a gyakorlati alkalmazása csak a termelés „szűk” területein indokolt, ahol a felgyorsult kibocsátás ösztönzése szükséges.
A közvetett darabbérrendszerben a munkás keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ezt a rendszert általában a kisegítő dolgozók fizetésére használják.
A munkavállaló fizetését ebben az esetben a következő képlet határozza meg:
ahol R ks- közvetett darabbér; Q fő- a segédmunkás által kiszolgált fő munkavállalók által előállított termékek (végzett munka) mennyisége.
ahol m nap- segédmunkás tarifa, dörzsölje; H fő- az e segédmunkás által kiszolgált fő munkások termelési aránya.
Az egyösszegű bérrendszer olyan rendszer, amelyben egy munkavállaló (munkavállalók egy csoportja) keresetét az általa végzett minőségi munka teljes mennyiségére vonatkozóan határozzák meg. A darabmunka összegét a mindenkori idő (termelés) és díjszabás alapján, ezek hiányában pedig a hasonló munkára vonatkozó normák és árak alapján határozzák meg. Általában bónuszt kapnak a dolgozók, ha egy feladatot időben, jó minőségű munkával végeznek. Az ilyen javadalmazási rendszert általában egyszeri és szerződéses munkákra használják, általában javításra, befejezésre.
idő alapú Ezt a javadalmazási formát úgy hívják, hogy a munkavállaló keresetét a megállapított tarifa vagy fizetés alapján halmozzák fel az általa ténylegesen ledolgozott időre.
E rendszer szerint a javadalmazás összege egy bizonyos ideig csak attól függ, hogy milyen követelményeket támasztanak a munkavállalóval ezen a munkahelyen. Ugyanakkor feltételezzük, hogy a munkaidő alatt a munkavállaló átlagosan normális eredményeket ér el.
Az időbért elsősorban akkor alkalmazzák, ha:
A tervezett termékmennyiség megállapításának és elszámolásának költségei viszonylag magasak;
A munka mennyiségi eredményét már a munkafolyamat menete határozza meg (például adott mozgásritmusú szállítószalagon végzett munka);
A munka mennyiségi eredménye nem mérhető és nem döntő;
A munkaerő minősége fontosabb, mint a mennyisége;
A munka veszélyes;
A munka heterogén jellegű és szabálytalan terhelésű.
Az időbér alkalmazásakor számos követelménynek kell megfelelni. Ezek közül a leggyakoribbak a következők:
1. az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása és ellenőrzése;
2. a munkaidőben dolgozók fizetési kategóriáinak helyes kijelölése (illetve ha munkájuk havi fizetése szerinti fizetés) szigorúan képzettségüknek megfelelően és az általuk végzett munka tényleges összetettségének figyelembevételével, valamint a hatósági fizetések hozzárendelése a szakemberek és az alkalmazottak szigorúan az általuk ténylegesen elvégzett hivatalos feladatoknak megfelelően, és figyelembe véve az egyes alkalmazottak személyes üzleti tulajdonságait;
3. ésszerű szolgáltatási normák, normalizált feladatok és létszámszabványok kialakítása és helyes alkalmazása az egyes munkavállalói kategóriákra vonatkozóan, figyelmen kívül hagyva az eltérő mértékű munkaterhelést, és ebből következően a munkanapon belüli eltérő szintű munkaerőköltségeket;
4. optimális munkaszervezés minden munkahelyen, a munkaidő hatékony felhasználásának biztosítása.
Az időbér grafikus ábrázolása az 1. ábrán látható.
1. ábra Időbér
Az ábráról látható, hogy az időbéreknél a bérek összege (WP) nem függ a munkatermelékenységtől (PT), de a kibocsátási egységre jutó fajlagos bér (Y) csökkenni fog a munkatermelékenység növekedésével. Ebből egy nagyon fontos következtetés következik: az alacsony munkatermelékenységű időbérek felhasználásának körülményei között a vállalkozásnak fennáll a költségnövekedés kockázata.
Az időalapú javadalmazásnak két fajtája van: egyszerű időalapú és időbónusz.
Egy egyszerű időalapú rendszerben a munkavállaló bére a rá rendelt tarifa szerint, vagy a ténylegesen ledolgozott időre járó fizetés alapján kerül felszámításra, és a következő képlet szerint számítják ki:
ahol m- a megfelelő kategóriájú munkavállaló óránkénti (napi) tarifája, dörzsölje; T a termelésben ténylegesen ledolgozott idő, óra (nap).
A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer három típusra oszlik: órás, napi, havi. Órabér esetén a munkabér számítása a munkavállaló óradíjából és az általa az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott óraszámból történik. A napi fizetésnél a munkavállaló bérét a munkavállaló napi bére és a ténylegesen ledolgozott napok (műszakok) száma alapján számítják ki. A havi fizetésnél a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma, valamint a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkanapok száma alapján történik. egy adott hónap.
Az időbónusz rendszerben a munkavállalók számára a ledolgozott munkaórák után fizetett díjazás mellett bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók biztosítását szolgáló díjszabás alapján jutalmat állapítanak meg. Az időbónusz rendszer szerinti munkavállaló fizetése ( ZP pvp) a következő képlet határozza meg:
A bónuszok hatékony felhasználása a dolgozók berendezésekhez, munkakörökhöz való szigorú időbeosztásával, a bónuszmutatók megfelelő megválasztásával lehetséges.
A javadalmazási rendszer legyen rugalmas, ösztönözze a munkatermelékenység növekedését, és kellően motiváló hatású. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység és a hatékonyság növekedési ütemét. A javadalmazási rendszer rugalmassága abban rejlik, hogy a kereset egy részét a vállalkozás általános hatékonyságától teszik függővé.
A gazdasági reform kezdetén sok vállalkozás került olyan helyzetbe, amely nem kedvezett a hatékony fizetési rendszer megszervezésének. Az árliberalizáció csökkentette a munkavállalók ösztönzését a munka egyéni eredményének javítására, a vállalkozókat pedig a nyereség növelésére. Ezt az adómechanizmus, valamint a költségvetésen kívüli alapok létrehozásának mechanizmusa is elősegíti.
Mindenekelőtt arra kell törekedni, hogy a tarifák, és lehetőség szerint minden bér az áremelkedéshez igazodjon, ha nem 1:1 arányban, de olyan arányban, ahogyan az árak emelkedésekor a cég termékei iránti maximális kereslet lehetővé teszi. Az árak növekedésétől elmaradó bérnövekedés elsősorban a fogyasztói kereslet szűküléséhez és a termelési volumen további csökkenéséhez vezet, amit újabb áremelések kompenzálnak. Az áremelkedést lehetőség szerint kompenzáló bérindexálás lehetővé teszi a bérek ösztönző szerepének megtartását.
Ugyanakkor, miközben minden intézkedést megtesznek a bérek ösztönző funkciójának megőrzése érdekében, mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállalónak a munkafolyamatból való legkisebb kizárását is ne munkabér formájában, hanem formában kompenzálják. garanciális és kártérítési kifizetések, amelyek általában a tarifafizetés alatt kerülnek megállapításra.
A munka egyéni eredményének bármilyen csökkentését a bérek csökkentésével kell kísérni. A garanciák és kártérítések bizonyos keretek között kompenzálhatják ezt a csökkenést, ha az nem a munkavállaló hibájából következett be. Minden tulajdonosi forma vállalkozásaira jellemző, hogy figyelmen kívül hagyják a béreket a munkáért fizetett alapokra, valamint a garancia és kompenzáció formájában kifizetett pénzeszközökre. Ennek különböző magyarázatai vannak: nem hajlandó többlet papírmunkát készíteni, nem akarja megérteni a garanciafizetések okait és elkövetőit, az ilyen kifizetésekre való hajlandóság hiánya, a képzett munkaerő hiánya a vezetői apparátusban és még sok más. Ilyen körülmények között a munkavállaló számára az általa kapott pénz munkáért fizetettként jelenik meg. Mivel a gazdasági válság több mint egy éve húzódik, a kompenzációs kifizetések összege a munkavállalók tényleges bérében minél nagyobb részarány, annál rosszabb a helyzet a vállalkozásnál. Ha a munkavállalók ezeket a pénzeszközöket munkájukért fizetettnek tekintik, akkor ez a jövőben arra adhat okot részükről, hogy teljes többletdíjat követeljenek munkájuk hatékonyságának növeléséért. Ha a munkavállaló által kapott pénzeszközök egyértelműen megoszlanak a munkáért és a kompenzációként kifizetett pénzeszközökre, akkor a helyzet javulásával és teljesítményük javulásával a munkavállalók további kifizetést igényelhetnek a munkadíj különbözete összegében. és a helyettesítő kompenzáció kifizetése.
A gazdaság adminisztratív-parancsnoki modelljében a bérek főként központilag szabályozott alapokból (béralap és anyagi ösztönző alap) származtak. Egy ilyen mechanizmus hatástalansága különösen abban nyilvánult meg, hogy az egyik vagy másik béralap emelése öncélúvá vált, és a munkavállaló munkajárulékának megfelelő kifizetése a kapott alaptól függött. Ez lekicsinyelte az egyéni megközelítés fontosságát az egyesek munkájának értékelésében, és a kollektív önzés, a felelőtlenség és a szubjektivizmus különféle formáit eredményezte.
A piaci modellben a béralap egyedi bérekből áll, és a fizetési formák és rendszerek, valamint az egyes munkavállalók munkájának eredményének összessége határozza meg. A béralap a vállalkozásnak a munkavállalók javadalmazására fordított összköltségét fejezi ki. A vállalkozás tulajdonos vagy munkáltató által képviselt vezetése jogosult eldönteni, hogy milyen béralapot engedhet meg, figyelembe véve a piaci viszonyokat, a munkaerő-piaci munkaerőköltséget, biztosítva a termékek árupiaci versenyképességét, infláció és sok más tényező.
A gazdaság piaci viszonyok felé történő átalakítása elengedhetetlen feltételként támasztja alá a munkavállalók szociális védelmének erősítését. A bérekben ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a fizetés mértéke biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését. És a nyereség növekedését nem a munkavállaló túlzott munkaintenzitása miatt kell végrehajtani, hanem a termelési folyamat ésszerű megszervezésével és technikai színvonalának növelésével, megkönnyítve a munkát. A társadalombiztosítás a piacgazdaságban abban is rejlik, hogy a munkavégzés személyes eredményeinek növelésével minden lehetőség adott az egyéni bérek növekedéséhez, figyelembe véve a szociális partnerség rendszerében a bérügyekben elért garanciákat. A munkavállalók védelmének ez a második mutatója a bérek tekintetében messze nem minden vállalkozás valósítható meg. A piacgazdaságban gyakran szembehelyezkedik vele a szociális védelem másik dimenziója: a munkahely megtartása. A termelés visszaesésével, amelyet a legtöbb cégvezető átmenetinek (bár hosszú távú jelenségnek) tekint, sok munkaadó a társadalombiztosítás fő mutatójaként a munkahelyek megőrzésének útjára lép, még a normális reprodukció biztosításának rovására is. figyelembe venni, hogy egy ilyen helyzet hosszú távú fennmaradása a bérek funkcióinak teljes elvesztéséhez vezet.
A piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai azt mutatják, hogy ma már lehetetlen a béreket megfelelően megszervezni egy vállalkozásnál annak fő eleme, a munkaerő-adagolás nélkül. Lehetővé teszi, hogy megfeleltetést hozzon létre a munkaerőköltségek mennyisége és a kifizetés összege között, meghatározott szervezeti és technikai feltételek mellett. Azonban a reform kezdetén, amikor radikális bérszervezési változtatást kellett végrehajtani, sokkal kevesebb figyelmet fordítottak az arányosítás problémájára mind a gazdálkodó testületek, mind a szakemberek részéről. Széles körben elterjedt az a vélemény, hogy a piaci kapcsolatokra való átmenet során a normák elvesztik jelentőségüket, mivel elsősorban bérszabályozási funkciót töltenek be.
A jelenleg kialakuló munkaerőpiac, a vállalkozások önállósága a tarifák és bérek szabályozásában, meghatározásában valós előfeltételeket teremt a korábban kialakult negatív gyakorlat, a munkaügyi normák bérszabályozására való felszámolására. Ezért objektív igény mutatkozik az arányosítás javítására, a rendszeres átfogó szintelemzés elvégzésére és azon hibák kiküszöbölésére, amelyek a központilag meghatározott tarifákkal történtek, amelyek az időnormák deformálódásához vezettek, pl. túlbecsülésük. A piacgazdaságban a munkaerő arányosításának javítására irányuló minden munka a munkáltatót terheli, mert elsősorban az általa felvett munkaerő racionális felhasználásában érdekelt. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkavállalók abban is érdekeltek, hogy a munkáltató objektíven értékelje munkájukat. A megbízható szabályozási keret hiánya mindkét fél érdekeinek ütközéséhez, a társadalmi mikroklíma megsértéséhez vezet. A gazdasági válság és a termelés visszaesése továbbra is negatívan viszonyul a munkaerő-adagolás javításához minden tulajdonformát és tevékenységtípust képviselő vállalkozásoknál. De a válság elmúlik, és a vállalkozásoknak megbízható normákra lesz szükségük. Ekkorra már meg kell állnia a szükséges kamatmegállapító személyzetnek és a szükséges szabályozási keretnek. Így a kilátásokat figyelembe véve a vállalkozásnál a munkaerő-adagolási munkának folyamatosan folytatódnia kell, még ha nem is tükröződik teljes mértékben az adminisztráció gyakorlati tevékenységében a munkaerő és a bérekre fordított források ésszerű felhasználása értelmében.
Az új körülmények között a munka szabályozásának javítására irányuló munkát a lehető legnagyobb mértékben a szabványok minőségének javítására kell irányítani, és mindenekelőtt a szabványok egyenlő intenzitásának biztosítására minden típusú (kézi, gépesített, gépi stb.) munka esetében. ) és a női munkavállalók minden csoportja számára (munkások, szakemberek, vezetők).
A normák egyenlő intenzitása a különböző termelési területeken vagy egyenlő vagy számszerűen közeli intenzitási együtthatók megállapításával érhető el a munkafolyamat egyes elemeire (fogadás, működés stb.) vagy munkatípusokra, vagy a munkaintenzitás bizonyos szintjének figyelembevételével. a normákban.
A feszültségi együtthatók többféleképpen határozhatók meg:
a) a vállalkozásnál érvényben lévő normák és a szabványként elfogadott normák arányából, amelyek a legproduktívabb teljesítmény körülményei között végzett konkrét munka kutatása és szabványosítása alapján, vagy matematikai módszerekkel állapíthatók meg. statisztika;
b) a munkaerőköltségek szintjének (a normáknak való megfelelés százalékos arányának) reciprokjaként.
A normák egyenlő intenzitása a legfontosabb vagy gyakran ismételt munkatípusokra (műveletekre) vonatkozó kronometrikus megfigyelések eredményeként kapott adatokkal való összehasonlítás alapján ítélhető meg. A +/- 10%-on belüli eltérések normálisnak tekinthetők. Ebben az esetben, valamint a feszültségi együtthatók meghatározásakor fontos, hogy a normák értékelésekor figyelembe vegyék az egyes munkahelyeken meglévő szervezeti és műszaki feltételek normatívnak való megfelelésének mértékét.
Ha a tényleges szervezeti és technikai feltételek eltérnek a munkaügyi normákban meghatározottaktól, az egyes dolgozók munkaerőköltségeinek műszaki ellenőrzése jelentősen megnő, vagy éppen ellenkezőleg, csökken, ami a „nyereséges” és a „veszteséges” megjelenéséhez vezet. munkák bérért. Az ilyen munkahelyeken a szervezeti és technikai feltételeket összhangba kell hozni a normatívával, vagy a normatívát felül kell vizsgálni.
A vállalkozásoknál kidolgozott bónuszrendszerek célja lehet a kibocsátás növekedésének ösztönzése vagy ennek korlátozása (regresszív bónuszrendszer). De mindenesetre bónuszokat kell fizetni a munkavállalóknak, ha magas munkaarány mellett elérik vagy túlteljesítik a megállapított munkanormát.
A munkások munkaarányosításának javítása állapotának átfogó elemzése alapján történik műhelyek, szekciók és egyéb részlegek, munkatípusok, szakmák stb. szerint. Ebben az esetben a normák betartásának elemzéséből származó adatokra, a munkanapról készült fényképekre és az időmérések adataira kell támaszkodni.
A darabmunkások esetében a bérszint szabályozásának fő mutatója a teljesítménynormák százalékos aránya. A magasabb mutató lehetővé teszi magasabb bérek biztosítását azonos tarifák mellett, valamint a bónusz kifizetések növelését, ha a bónuszok mutatója a normáknak való megfelelés mértéke. Ezért az egyformán hangsúlyos normák elemzésének és megállapításának egyik fő területe a normák teljesítési szintjének meghatározása a fő- és a segédtermelésben; a vállalkozás strukturális részlegei szerint (műhely, telephely stb.); munkatípusok, szakmák szerint; munka kategóriája szerint; normál körülmények között, valamint nehéz és veszélyes munkakörülmények között végzett munkában.
Különös figyelmet kell fordítani az időmunkások, a szakemberek és az alkalmazottak munkájának arányosítására. Megjegyzendő, hogy az arányosítás módszertani alapjain alapuló nominális bérrendszerek alkalmazása azt sugallja, hogy a munkabér kifizetésének feltétele a megállapított munkakör szigorú teljesítése, vagy bizonyos mennyiségű, megfelelő minőségű termék kiadása. Ezért a munkaerőköltség-normák minőségének javítása ezen munkavállalói kategóriák esetében a darabonkénti munkásokhoz hasonló módon történhet. A szakemberek és a munkavállalók, valamint egyes munkavállalói kategóriák munkaerő-adagolásának javítását leterheltségük mértékének elemzése és a feladatok ésszerű elosztása, az irányítási struktúra javítása és a modern eszközök bevezetése alapján kell elvégezni. technikai eszközökkel. El kell végezni a szükségtelen vezetői kapcsolatok csökkentését, ésszerűsítését, a kisegítő, karbantartó és vezetői létszám csökkentését. Minden szakembernek meg kell határoznia egy olyan munkarendet, amely biztosítja a teljes napi terhelést egész évben. A szabályzat előírásainak konkrétnak kell lenniük, tükrözniük kell az adott munkahelyen, adott munkakörben és a megfelelő képesítési kategóriába tartozó szakember munkájának sajátosságait. A vállalkozás új struktúrájának és irányítási rendszereinek meghatározására irányuló munka eredményeként az alkalmazottak beosztásainak megnevezése az általuk ténylegesen ellátott funkciók, a létszámtáblázat összeállításához szükséges vezetők, szakemberek és alkalmazottak létszáma szerint. eldöntött.
Ahhoz, hogy a munkaügyi normákat egyenlő intenzitású munkavégzés eredményes és társadalmilag méltányos legyen, fontos, hogy az egyenlő intenzitású normák elérésének fő eszköze ne az előző időszakhoz képest automatikus szigorításuk legyen, hanem a normák végrehajtása. bizonyos szervezési és technikai intézkedések, amelyek a munka termelékenységének és minőségének növelését, a munkahelyek és felszerelései karbantartásának javítását célozzák. A munkaerő-adagolás javítása során célszerű figyelembe venni a szakképzett munkások, technológusok, termelésszervezési és irányítási szakemberek véleményét, tapasztalatát.
Minden vállalkozásnál meg kell határozni a megnövekedett munkaügyi normák kompenzációjának formáit. Ezek lehetnek:
A tarifák (bérek) növekedése a vállalkozás kollektív szerződésben elfogadott díj- és bérrendszerének megfelelően; a kompenzációnak ez a legracionálisabb formája lehetővé teszi, hogy a normák felülvizsgálata által érintett valamennyi munkavállalóra kiterjedjen;
Az intenzív munkaügyi normák melletti munkáért járó prémiumok növelése, ha a tarifák emelése nem elegendő a teljes kompenzációhoz, miközben megengedett a kezdeti bónuszalap megállapítása az új norma végrehajtási szintje alatt;
Egyéni pótlékok megállapítása az egyes alkalmazottak számára az intenzív munkaügyi normák mellett végzett munkáért, teljes mértékben kompenzálva a bérkiesést
Három fő lehetőség kínálkozik a munkavállalók és alkalmazottak javadalmazásának javítására:
A tarifafizetés ösztönző hatásának jelentős növekedése alapján;
A tarifán felüli kifizetések ösztönző hatásának növekedése alapján (prémiumok, normatíva túlteljesítési kifizetések, pótlékok, a KTU szerinti kollektív béralap túldíjas részének felosztása);
A béralapok képzési és elosztási mechanizmusa ösztönző szerepének erősítése alapján a vállalkozási részlegek között.
A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató teljes jogköre. A vállalkozás adminisztrációja a kibocsátás mennyisége, minősége és szállítási ideje, az alkalmazottak azon képessége alapján, hogy befolyásolják a termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve fizikai, szakmai, képzettségi és egyéb jellemzőiket, sajátos fizetési rendszereket dolgoz ki és hoz. törvényben meghatározott határidőn belül az érintett munkavállalói csoportokhoz. A szakszervezet csak akkor nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok túlzott munkaintenzitást igényelnek, és a munkavállaló egészségének károsodását okozhatják, vagy nem a kollektív szerződésben meghatározott fizetési feltételeken alapulnak.
A darabbérek felhasználásának célszerűségét biztosító feltételek jól ismertek, ezek: 1) a kibocsátás vagy munka mennyiségi mutatóinak megléte, amelyek megfelelően tükrözik a munkavállaló munkaerőköltségeit; 2) az a tény, hogy a dolgozóknak valódi lehetőségük van a termelés vagy a munka mennyiségének növelésére a megállapított normával szemben a termelés valós technikai és szervezési feltételei között; 3) a termelés növekedésének ösztönzésének, a munka mennyiségének növelésének vagy a foglalkoztatottak számának csökkentésének szükségessége a munkavállalók munkaerõ-intenzifikációja miatt; 4) a munkaügyi normák kialakításának és az alkalmazottak kibocsátásának elszámolásának lehetősége és gazdasági megvalósíthatósága; 5) a darabmunka-fizetés negatív hatásának hiánya a termék (munka) minőségének szintjére, a technológiai rendszereknek és a biztonsági követelményeknek való megfelelés mértékére, valamint a nyersanyagok, anyagok és energia költésének ésszerűségére. Amennyiben ilyen feltételek nincsenek, akkor javasolt az időarányos díjazási forma alkalmazása.
A piacra lépés során számos vállalkozás hajlamos lehet a darabdíjas fizetést időarányos fizetésre cserélni. Ebben az esetben minden intézkedést meg kell tenni annak érdekében, hogy az időbér felhasználása ne járjon a munka hatékonyságának csökkenésével. Ez nagyon nem kívánatos, tekintettel az áru- és munkaerőpiacon fennálló lehetséges versenyre. Ezen intézkedések közé tartozik mindenekelőtt a magas szintű munkaerő-adagolás megőrzése és fenntartása időarányos fizetési móddal. A munkaidőben dolgozó, valamint a darabmunkás díjszabását szigorúan a munkanorma teljesítéséért kell fizetni. Ugyanakkor az időmunkások munkájának arányosítása nem korlátozódhat csupán a szolgáltatási színvonal vagy a népesedési normák alapján történő számának megállapítására. Ha az ilyen normákat betartják, a megfelelő link, szakasz, műhely stb. mutatói. alacsony lehet. Ezért az időbéres munkavállalók munkáját normalizálni kell, és más, munkájuk eredményét figyelembe vevő mutatók alapján értékelni kell.
Ezek a mutatók lehetnek:
Először is, szabványosított (termelési) feladatok, amelyek meghatározzák az egyes munkaidőben dolgozók munkamennyiségét műszakonként, héten vagy hónaponként. Ezeket a mutatókat célszerű a kézi és gépi-kézi munkához, valamint a megszakított, esetenként folyamatos berendezésgyártáshoz használni, ahol megmarad a dolgozók közvetlen hatása a teljesítményre;
másodszor, tervezett normák vagy feladatok egy brigád (link), részleg, üzlet termékgyártásához. Az ilyen mutatók különösen a termelési és szállítószalagokat, géprendszereket, egységeket és berendezéseket kiszolgáló munkavállalók esetében megfelelőek, ahol nem veszik figyelembe mindegyik teljesítményét, és nem határozzák meg az egyedi termelési arányokat (normalizált feladatok);
a tetih-ben a munkaidőben dolgozók munkaügyi normáit fel lehet hozni és figyelembe lehet venni a technológiai paraméterek és módok teljesítésének mértéke formájában: nyersanyagok, anyagok és egyéb termelési erőforrások felhasználási arányai, bizonyos típusú munkák elvégzésének ütemezése, stb. A szigorúan szabályozott folyamatos gyártásnál, valamint számos segédmunkás által végzett munkánál célszerű ilyen mutatókat használni. Az időbér hatékony felhasználásának fontos feltétele minden munkavállalói kategória számára az úgynevezett lehetséges teljesítmények színvonalának kialakítása a vállalkozásoknál. A linkek, csapatok, műhelyek, telephelyek, egységek, iparágak stb. termelésének és gazdasági tevékenységének szinte minden mutatójára beállíthatók, és a dolgozókhoz eljuttathatók, amelyek számát a szabványok szerint meghatározott formában határozzák meg. normalizált feladatok. E feladatok teljesítésének mértékével arányosan kell bért fizetni. Szem előtt kell tartani azt is, hogy az időbér széleskörű elterjedése magas szervezeti támogatottságot igényel (alapanyagok, anyagok, félkész termékek, szerszámok, energia, szállítás, beállítás, javítás stb.) a műszaki és termelési szolgálatoktól. vállalkozás. A piaci kapcsolatokra való átállás során a kollektív bérrendszerek szervezése, különösen a szerződéses és a bérleti díj, nagyon differenciált megközelítést igényel. Ez annak köszönhető, hogy a tizenegyedik és a tizenkettedik ötéves terv éveiben tanfolyam indult az ilyen fizetési formák fokozottabb bevezetésére. A kollektív formákat számos esetben adminisztratív nyomásra vezették be, néha egy-egy divatos irányzat előtti tisztelgésként. Korántsem minden vállalkozás igazolta a kollektív javadalmazási formák vitalitását és hatékonyságát, így nem kell törekedni ezek mesterséges megőrzésére. E tekintetben figyelembe kell venni azokat a feltételeket, amelyek előre meghatározzák a kollektív szervezési és javadalmazási formák célszerűségét és szükségességét. Különösen akkor célszerűek, ha a munkaközösségbe való beilleszkedés technológiailag kondicionált, azaz a dolgozók közös erőfeszítése szükséges egy technológiai komplexum megvalósításához. A termelés végső eredménye pedig ezeknek a munkásoknak a munkájának közvetlen eredménye.
Az alkotásoknak három fő csoportja felel meg ezeknek a követelményeknek. Először is a készülékek, egységek, nagy berendezések közös karbantartásával, nagyméretű tárgyak (termékek) összeszerelésével és telepítésével kapcsolatos munka, valamint számos nehéz művelet, amelyet egyének nem tudnak elvégezni. Vagyis az általános technológiai folyamat egyes műveleteinek olyan technológiai sorrendje, amelyben bizonyos típusú munkavégzések eltérő munkaintenzitása miatt lehetetlen a munkavállalókat egy műszak alatt egyenletesen csak szakterületükön terhelni. Másodsorban szállítószalag jellegű munkákról van szó, ahol a végeredmény elérése minden dolgozótól egyértelmű, jól koordinált, időben összehangolt működését követeli meg, munkahelyi lemaradás (extra szükséges) nem megengedett. Itt mindenki megszakítás nélkül frontot ad mások munkájának, minden következő munkavállaló munkája teljes mértékben az előző sikeres munkájától függ. Az egyes munkások munkaerőköltsége közvetlenül tükröződik a termelés végeredményében, és az előállított késztermékek számával mérhető. Harmadszor, ezek a karbantartási munkák és a technológiai folyamat lefolyásának ellenőrzése. Az ilyen munkavégzés nem határozható meg az egyes dolgozók egyéni kibocsátásának mutatóival, azonban ezek a dolgozók a megállapított normákat meghaladó hatást gyakorolnak a termékek mennyiségi kibocsátására. Ezért az eredményeken alapuló kollektív fizetés teljes mértékben indokolt a dolgozók munkafunkcióinak kombinálásával, vagy a teljes munkamegosztással.
A kollektív darabbér alkalmazása más, ezekben a csoportokban nem szereplő munkakörökben a bérek és annak eredménye közötti kapcsolat elvesztéséhez, végső soron pedig a munkavállalók munkájuk eredményei iránti anyagi érdeklődésének gyengüléséhez vezet.
2. SZAKASZ
A FIZETÉSI ALAP ELEMZÉSÉNEK MÓDSZERTANA
Nagy jelentőséggel bír az egyes vállalkozásoknál a bérek felhasználásának elemzése. Ennek során szükséges a béralap felhasználásának szisztematikus nyomon követése, a munkatermelékenység növelésével és a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentésével megtakarítási lehetőségek feltárása.
Két megközelítés létezik:
1. Általános elemzés, amely nem rendelkezik a béralap fix és változó részekre való felosztásáról.
2. Elemzés a béralap fix és változó komponensekre való felosztása alapján.
A bérek elemzéséhez a második megközelítést alkalmazzuk, amely lehetővé teszi, hogy teljesebb elemzést végezzünk, és pontosabban meghatározzuk a béralap hatékony felhasználásának módjait és intézkedéseit.
A béralap változó része a termelés volumenével arányosan változó rész. Ez a munkások darabbére, a termelési eredményekért a dolgozók és a vezetők prémiumai, valamint a változó bérek arányának megfelelő szabadságdíj összege.
ábra szerint a bérszámfejtés változó része. 2.1, függ a termelés mennyiségétől, szerkezetétől, a fajlagos munkaintenzitástól és az átlagos órabér mértékétől.
 |
Rizs. 2. A változó béralap faktorrendszerének strukturális-logikai modellje.
Ezen tényezőknek a béralap abszolút és relatív eltérésére gyakorolt hatásának meghatározására számos számítást végeznek, amelyek eredményei alapján megállapítható, hogy a változások milyen eredményt hoztak, és következtetéseket vonhatunk le arra vonatkozóan, hogy ki ebből a helyzetből.
Szükséges továbbá elemezni a béralap állandó részének változásának okait, amely nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével. Tartalmazza: munkaidőben dolgozók, alkalmazottak, óvodák, klubok, szanatóriumok stb. dolgozóinak fizetését, valamint mindenféle kiegészítő kifizetést. E munkavállalói kategóriák béralapja az átlagos létszámtól és a megfelelő időszak átlagkeresetétől függ. A munkaidőben dolgozók átlagos éves fizetése emellett függ az átlagosan egy dolgozó által évente ledolgozott napok számától, a műszak átlagos hosszától és az átlagos órabértől is.
ábra szerint. A 2. ábrán a következő modellek használhatók az időbér alap abszolút eltérésének determinisztikus faktoranalízisére:
FOT = CR GZP
ahol a FOT a béralap;
CH - átlagos szám;
GZP - egy munkavállaló átlagos éves fizetése
FOT = CR D DZP
ahol D az egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente;
DZP - a munkavállaló átlagos napi bére.
FOT = CR D P FZP
ahol P a műszak átlagos időtartama;
NWP az egy dolgozóra jutó átlagos órabér.
 |
Rizs. 3 Munkaidőben dolgozók béralapjának determinisztikus faktoriális rendszere
A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonyságának értékeléséhez olyan mutatókat kell alkalmazni, mint a termelés mennyisége folyó árakon, a bevétel, a bruttó, nettó, a bérek hrivnyájára jutó tőkenyereség stb. Az elemzés során tanulmányozni kell ezeknek a mutatóknak a dinamikáját, a terv megvalósítását szintjüknek megfelelően. Az elemzés elmélyíthető a modell minden tényezőjének részletezésével.
Az elemzés eredményeként láthatóvá válnak a bérek forrásfelhasználásának hatékonyságát növelő tartalékok felkutatásának főbb irányai.
A DFZP abs béralap abszolút változását úgy határozzuk meg, hogy az f bértömeg bérére ténylegesen felhasznált pénzeszközöket összehasonlítjuk a pl bértömeg tervezett béralapjával a vállalkozásra, a termelési egységekre és a munkavállalói kategóriákra vonatkozóan:
A DFZP rel béralap relatív változása a ténylegesen felhalmozott bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként kerül kiszámításra, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigáltan. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérnek csak a változó része kerül módosításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.
A képlettel meghatározható a béralap relatív változása, figyelembe véve a termelési terv megvalósulását
ahol FZP sk a tervezett béralap, a kibocsátási terv teljesítési együtthatójával kiigazítva;
FZP pl.per, FZP pl.post - a tervezett béralap változó, illetve állandó összege;
To vp - a termékek előállítására vonatkozó terv végrehajtási együtthatója.
A bérszámfejtés változó részének elemzésére használt faktormodell a következő:
ahol VVP total a teljes kibocsátás mennyisége, darab;
UD i az i-edik típusú termék részesedése a termelés volumenében (termékszerkezetben);
UTE i - az i-edik terméktípus fajlagos munkaintenzitása, normál óraszám;
i-től - az órabér szintje, UAH.
A munkaidőben dolgozók béralapjának állandó részének elemzésére használt faktormodell alakja
ahol H a dolgozók átlagos száma;
D - egy munkavállaló által ledolgozott átlagos munkanapok száma évente (munkanapok száma egy évben), napok;
T - egy munkavállaló által naponta ledolgozott átlagos órák száma (a munkanap hossza), óra;
NWRP – átlagos órabér, UAH/h.
– a gyártási szabványok felülvizsgálata;
- az árak felülvizsgálata;
– a munka kategóriáinak változása;
– a tarifák felülvizsgálata;
3. SZAKASZ. 1. SZÁMÚ VÁLLALKOZÁS KIFIZETÉSI ALAPJÁNAK ELEMZÉSE
3.1. A vállalkozás rövid leírása, műszaki és gazdasági mutatói
Ma az Enterprise No. 1 fenntartható vállalkozás. Egyedülálló és nagy teljesítményű berendezéseket gyárt.
A vállalkozás tevékenységéről a legvilágosabb képet főbb műszaki-gazdasági mutatóinak elemzése ad (3.1. táblázat).
3.1. táblázat
A vállalkozás műszaki és gazdasági mutatói
400 000 UAH-val nőtt az értékesítés, ami a termékek versenyképességét jelzi. Ezt igazolja a kereskedelmi termékek export részarányának 60-62%-os növekedése is, beleértve a nem FÁK-országokat is. A gépészeti termékek volumenének 10,3%-os növekedése ugyanakkor kevésbé jelentős ütemben történik.
1 fő havi átlagbérének 19,0%-os növekedése annak köszönhető, hogy az értékesítési volumen növekedésével az átlagos létszám 2%-kal csökken, ami a termelékenységi mutatók emelkedése miatt némi tartalékot képez a bérek emelésére. A befektetések 89,2%-os növekedése azt jelzi, hogy a társaság pozíciója kellően stabil ahhoz, hogy befektetésfejlesztésre fordítson forrást.
Meg kell jegyezni a nettó nyereség 5,7%-os növekedését, valamint, bár nem jelentős, de a teljes költségen piacképes termékek 1 UAH-jára jutó költségek 3,1%-os csökkenését jelzik, ami a vállalkozás hatékonyságának növekedését jelzi. A profitnövekedés részben annak köszönhető, hogy az export aránya a FÁK-on kívüli piacokra bővült, ahol magasabb a cég termékeinek árszínvonala. Az a tendencia, hogy a piacképes termékekben az export részaránya bővül, az agresszív marketingstratégia alkalmazásának, valamint a gyártott termékek minőségének és versenyképességének javítására irányuló folyamatos munka eredménye.
3.2 Bérszámfejtés
A munkaerõforrások felhasználását a bérekkel szoros összefüggésben kell mérlegelni.
A közgazdasági szakirodalomban nincs általánosan elfogadott értelmezés a bérekről. Íme néhány definíció a bérekről.
A munkabér a munkavállalók személyes szükségleteinek fedezésére szolgáló nemzeti jövedelem része, amelyet az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően készpénzben adnak ki.
A bér a munka értékének és árának pénzbeli kifejeződése, amely a vállalkozás tulajdonosa által a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett kereset formájában jelenik meg.
A bér a munka jutalma.
A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét képezik, amelyet a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazására költenek.
Ukrajna 1995. március 24-i, 108/95. sz., VR „A bérekről” törvény 1. cikke értelmében „a munkabér általában pénzben kiszámított díjazás, amely munkaszerződés szerint , tulajdonosa vagy felhatalmazása szerint a szerv kifizeti azokat a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy a nyújtott szolgáltatásért.
Az alkalmazottak összes bére nominális és reálbérre oszlik.
A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a számlázási időszakban (nap, hónap, év) kapott munkájáért.
A reálbér a nominálbérrel megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége. Más szóval, a reálbér a nominális bérek vásárlóereje. A reálbérek szorosan összefüggenek az áruk és szolgáltatások nominális és árával.
A bérek összege az elvégzett munka összetettségétől és feltételeitől, a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságaitól, munkája eredményétől és a vállalkozás gazdasági tevékenységének végeredményétől függ. A fizetést adók szabályozzák, maximális mértéke nincs korlátozva.
A fizetési struktúra a következő összetevőket tartalmazza:
- alapilletmény
- kiegészítő fizetés;
– egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések;
– nyereségben való részvétel és részvénykifizetések.
Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, termelés, karbantartás, munkaköri feladatok) szerint végzett munkáért járó díjazás. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.
A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozás végeredményétől függ.
A kiegészítő bérszámfejtés tartalmazza:
1 A tarifákhoz és a hivatalos fizetésekhez kapcsolódó juttatások és kiegészítő kifizetések:
- kiemelten felelősségteljes munkát végző szakmunkások, magas képzettségért;
- a főállásuk alól fel nem ment dolgozók közül a munkavezetőknek a csoportok vezetésére;
- személyi juttatások;
– szakmák (beosztások) összekapcsolására, szolgáltatási területek bővítésére;
– nehéz, veszélyes körülmények között végzett munkára, több műszakos és folyamatos termelésben végzett munkára;
- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak a munkában elért magas teljesítményért.
2 teljesítménydíj:
– a termelési célok teljesítése és túlteljesítése;
- Az akkordfeladatok határidőre történő elvégzése;
– a munka termelékenységének növekedése;
- nyersanyagok, anyagok, eszközök megtakarítása;
– a berendezések állásidejének csökkentése.
3 A szolgálati időre és a szolgálati időre vonatkozó díjazás (százalékos pótlék).
4 Hétvégi, ünnepnapi és túlórák fizetése.
5 Éves szabadság kifizetése, pénzbeli térítés a fel nem használt szabadságért.
Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők:
1 A munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidő kifizetése.
2 Javadalmazás a évi teljesítmény alapján.
3 Jutalmak felfedezésekért, találmányokért és racionalizálási javaslatokért.
4 Díjak új termékek létrehozásáért, gyártásszervezéséért és gyártásáért.
5 Egyszeri ösztönzők, mint például évfordulók és emlékezetes randevúk természetbeni és pénzbeli ösztönzői.
6 A vállalkozás által a munkavállalóknak nyújtott munkaügyi és szociális juttatások összege:
– egyszeri támogatás a nyugdíjba vonuló munkavállalóknak;
– kiegészítő kifizetések és kiegészítések az állami nyugdíjhoz a dolgozó nyugdíjasok számára;
- kezelési és pihenési utalványok ára.
A pótbér összege nem haladhatja meg a munkavállaló alapbérének 50%-át.
Minden dolgozó fizetését adók szabályozzák. A személyi jövedelemadóról szóló ukrajnai törvénynek megfelelően 2004. január 1-től egységes, 13%-os adókulcsot vezettek be a magánszemélyek számára.
A javadalmazási rendszerben kiemelt helyet foglal el a minimálbér - ez az egyszerű, szakképzetlen munkavégzés törvényileg megállapított bérkulcsa, amely alatt a munkavállalók által végzett havi, óramunka díja nem fizethető. A minimális bérszint a tarifatáblázatok első kategóriájának felel meg. A képzettebb munkaerőt (magasabb besorolású munkaerőt) a tarifatáblázatokban megadott tarifális együtthatók alapján fizetik, amelyet az e és az első rangú javadalmazási szint aránya határoz meg.
A béralap a statisztikai hatóságok jelenlegi utasítása szerint nem csak a béralapot tartalmazza, hanem a társadalombiztosítási alapok kifizetéseit és a vállalkozás rendelkezésére álló nettó nyereséget is.
A fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb részt a béralap foglalja el, amely az előállítási költségben szerepel.
A termelési költségbe bevont béralap felhasználásának elemzését megkezdve mindenekelőtt annak tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését számítjuk ki.
E tekintetben különbséget tesznek a béralap abszolút és relatív változásai között.
Mivel az abszolút eltérést a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg, így nem lehet megítélni a megtakarításokat vagy a béralap túlköltését.
A béralap relatív változását a tényleges bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként számítják ki, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigálva. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérnek csak a változó része kerül módosításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.
Az FZP per a következőket tartalmazza:
- a dolgozók darabbére;
– prémiumok a dolgozóknak és a vezetőségnek a termelési eredményekért;
- a változó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.
A béralap bértömeg bejegyzés állandó része a termelés növekedésével vagy csökkenésével nem változik.
Az FZP bejegyzés a következőket tartalmazza:
- a munkavállalók bére díjszabás szerint;
- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak fizetése béren;
- minden típusú pótdíj;
- a nem ipari ágazatokban dolgozók javadalmazása;
- a rendes munkabér hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.
A bértényező modellben a legjelentősebb tényező az órabérek (1 munkaórára vetítve) vagy az átlagos órabér mértéke, amelyek a következőktől függenek:
– az alkalmazottak képzettségi szintje;
- a munka intenzitása (az elemzés során figyelembe veszik a termékek munkaintenzitásának csökkentésének lehetőségét);
– a gyártási szabványok felülvizsgálata;
- az árak felülvizsgálata;
– a munka kategóriáinak változása;
– a tarifák felülvizsgálata;
- a különféle járulékos kifizetések és prémiumok mennyisége (munkatapasztalat utáni pótdíjak, túlóra, vállalkozás hibája miatti állásidő).
Az elemzés során részletesen megvizsgáljuk a béralap összetételét a munkavállalói kategóriák és a bértípusok összefüggésében. Ezek az adatok lehetővé teszik a béralap szerkezetének megítélését a munkavállalói kategóriák és a kifizetések típusai szerint. táblázatban. A 3.2 mutatja az ilyen típusú elemzés kezdeti adatait.
Meghatározzuk a béralap abszolút eltérését:
8250000-7400000 = 850000 UAH
A számításokból jól látható, hogy a teljes bértömeg növekedése tapasztalható.
3.2. táblázat
Kiinduló adatok a béralap elemzéséhez
| Fizetési mód | A fizetés összege, ezer UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Eltérés | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 A dolgozók bérének változó része 1,1 darabár 1.2 Teljesítménybónuszok |
|||
2 A dolgozók bérének állandó része 2.1 Munkaidőbér tarifálisan 2.2 Felárak |
|||
| 3 A munkavállalók teljes fizetése szabadságdíj nélkül (1. + 2. o.) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Munkavállalók szabadságdíja 4.1 A változó részhez kapcsolódik 4.2 Az állandó részre vonatkozóan |
|||
| 5 Műszaki alkalmazottak díjazása | 1 | 3 | +2 |
6 Általános bérszámfejtés (3. + 4. pont + 5. pont) Beleértve: 6.1 - változó rész (1. záradék + 4.1. pont) 6.2 - állandó rész (2. szakasz + 4.2. pont + 5. pont) |
|||
7 Részesedés a teljes béralapból, %: - változó rész - állandó rész |
|||
Vegyünk egy példát az időbér alap elemzésére két szomszédos évre (3.3. táblázat).
3.3. táblázat
Kiinduló adatok az időalap elemzéséhez
bérek
| Index | 2007 | 2008 | Eltérés |
| 1 Átlagos munkaidőben foglalkoztatottak száma (H), fő. | 55 | 60 | +5 |
2 Egy által ledolgozott napok száma dolgozók átlagosan évente (D), nap. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Egy műszak átlagos időtartama (T), h. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Időbér alap, t UAH. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Egy munkaidőben dolgozó átlagos éves fizetése (GZP), t UAH. (4. tétel: 1. tétel) | |||
| 6 Egy munkaidőben dolgozó átlagos napi bére (DZP), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék)) | |||
| 7 Egy munkaidőben dolgozó átlagos órabére (AW), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék · 3. záradék)) |
Ezen tényezők befolyása az abszolút különbségek módszerével számítható ki:
= (60-55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - a bérszámfejtés túlköltése.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Megtakarítás a bérszámfejtésben.
Egyenlegellenőrzés: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - helyes a számítás.
Az elvégzett elemzésből azt látjuk, hogy a béralap megtakarítása 235176 UAH. 2008-ban 2007-hez képest csak a dolgozók átlagos órabérének csökkenése volt az oka. Más tényezők a bérek túlköltéséhez vezettek. A dolgozók számának átlagosan évi 5 fős növekedése 2008-ban 2007-hez képest a bértömeg 168 300 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. A műszak átlagos időtartamának 0,5 órával történő növekedése miatt 138 006 UAH-val nőtt a bérek túlköltése. Ez is egy olyan tényező, amely a bértömeg 50 490 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. 2008-ban 2007-hez képest 1 nappal nőtt átlagosan egy munkavállaló által ledolgozott munkanapok száma évente. E tényezők kombinációja a béralap teljes túlköltéséhez vezetett 2008-ban 2007-hez képest 121 620 UAH-val.
KÖVETKEZTETÉS
A kurzusmunka célja az 1. számú Vállalkozás 2007-2008 közötti béralapjának elemzése és módszerek kidolgozása a bérrendszerek fejlesztésére és a vállalkozás teljesítményét legjobban befolyásoló új bérformák felkutatására.
Az első és a második részben a bérek, mint gazdasági kategória megítélésének kérdéseit, a társadalom életében betöltött szerepét, a vállalkozások bérrendezésének alapelveit, valamint a bérfizetés típusait és formáit tekintik át.
A harmadik rész ismerteti a vizsgált vállalkozás és alosztályának jellemzőit, elemzi a javadalmazási formákat és rendszereket, áttekinti a dolgozók béralapjának szerkezetét, elemzi a béralap felhasználását és az átlagbéreket. A vizsgálatot különféle közgazdasági elemzési módszerekkel végezték el.
LISTA IRODALMI FORRÁSOK
1. Gazdasági elemzés / Szerk. F. F. Butintsya. - Zsitomir: PP "Ruta", 2003. - 680-as évek.
2. Gazdasági elemzés / Szerk. M. G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540-es évek.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. A jelenlegi üzlet gazdasági elemzése és diagnosztikája: Rovatkalauz. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2005 - 400 p.
4. Mnikh E.V. Gazdasági elemzés: Pdruchnik. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2003. - 412 p.
5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. hogy be. Az üzlet gazdaságtana. - K .: Vidavnichiy Dim "Szó", 2004. - 272 p.
6. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. - Minszk: Új ismeretek, 2003. - 704 p.
7. Tarasenko N.V. Gazdasági elemzés: Elsődleges útmutató.-4. faj.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Műhely a pénzügyi-gazdasági tevékenység elemzéséről gazdasági és kereskedelmi és gazdasági főiskolák, egyetemek hallgatói számára: Tesztek, feladatok, üzleti játékok, szituációk. - Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2001. - 448 p.
9. A cég válságkezelésének stratégiája és taktikája / Szerk. szerk. A.P. Gradov és B.I. Unokatestvér. - Szentpétervár: Különleges irodalom, 1996. - 510p.
10. A közgazdasági elemzés elmélete / Szerk. N. P. Lyubushina. - M.: Jogász, 2002. - 480-as évek.
11. Pénzügyi menedzsment. Elmélet és gyakorlat: Tankönyv / Szerk. E.S. Sztojanova. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Kilátás, 1999. – 574 p.
12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. A közgazdasági elemzés módszerei. - M.: Pénzügy és statisztika, 1988. - 76p.
13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. A vállalkozások pénzügyi és gazdasági tevékenységeinek diagnosztikájának modern technológiája. - K.: KNEU, 2002. - 192p.
14. Közgazdasági elemzés / Szerk. L. G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610-es évek.
15. Prykina L.V. A vállalkozás gazdasági elemzése. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407p.
16. Pjasztolov S.M. Vállalkozások tevékenységének gazdasági elemzése. - M.: Akadémiai Projekt, 2002. - 573 p.
Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma
DSMA
Vállalkozásgazdaságtani Tanszék
TANFOLYAM MUNKA
Szakterület: A vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének elemzése
Téma: Az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése
Elkészült:
St. gr.
Opció sz.
Ellenőrizve:
|
Bevezetés |
|
|
1. szakasz. A FIZETÉSI RENDSZER ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI |
|
|
1.1 A bér fogalma és lényege 1.2. Bérszámfejtés jellemzői 1.3 A javadalmazás formái és rendszerei |
|
|
2. szakasz A FIZETÉSI ALAP ELEMZÉSÉNEK MÓDSZERE |
|
|
3. szakasz 1. SZÁMÚ VÁLLALKOZÁS KIFIZETÉSI ALAPJÁNAK ELEMZÉSE |
|
|
3.1. A vállalkozás rövid leírása, műszaki és gazdasági mutatói |
|
|
3.2 Bérszámfejtés |
|
|
KÖVETKEZTETÉS |
|
|
IRODALMI FORRÁSOK JEGYZÉKE |
BEVEZETÉS
A munkaerő javadalmazása kiemelt helyet foglal el a szociális és munkaügyi szféra szerkezetében, a szociálpolitika prioritásaiban. Ezt az emberi élet biztosításának fontossága, valamint a társadalom és a gazdaság fejlődésében betöltött sajátos funkciói magyarázzák.
Jelenleg azonban sok akut probléma és hiányosság halmozódott fel a bérezésben és annak szervezésében. Ráadásul teljesen nyilvánvaló okokból kiküszöbölésük nélkül lehetetlen hatékonyan végrehajtani a kulcsfontosságú társadalmi-gazdasági reformokat - nyugdíjreformot, a lakás- és kommunális szolgáltatások korszerűsítését, az adórendszert stb.
Felsoroljuk a bérek területén a legnagyobb és legégetőbb problémákat, amelyek viszont számos egyéb negatív következmény és hiányosság forrásai és okai lehetnek:
Késések a bérek kifizetésében;
A bérek alacsony reproduktív funkciója;
A bérek ösztönző szerepének meredek csökkenése az ország gazdaságának, a vállalkozások termelési volumenének, valamint a dolgozók fizikai és szellemi képességeinek megvalósításában;
A munkarész arányának csökkentése a munkavállaló összjövedelmében, ami a munkával szembeni apátia növekedését, presztízsének csökkenését jelzi, ennek minden társadalmi következményével együtt;
Túlzott, indokolatlanul magas bérkülönbség.
A tanfolyam célja az 1-es számú vállalkozás bérrendszerének elemzése. E cél elérése előre meghatározta a következő feladatok megfogalmazását és megoldását:
Feltárni a javadalmazási szervezés lényegét és alapelveit;
A vállalkozások béralapjának kialakításához szükséges források és mechanizmusok azonosítása;
Felméri a vállalkozás béralapjának összetételét és szerkezetét;
Értékelje a béralap hatékony felhasználásának elemzését;
Feltárni a modern gazdasági trendek hatását a bérek szervezésére.
A vizsgálat tárgya az 1. számú vállalkozás termelési és gazdasági tevékenysége.
A tanulmány tárgya a javadalmazás szervezése és a fenti vizsgálati tárgy béralapjának eredményes felhasználásának mutatói.
A vizsgálatot olyan általános tudományos módszerekkel végeztük, mint a lánchelyettesítések módszere, abszolút különbségek, általánosítás, összehasonlítás stb.
A kurzusmunka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források felsorolásából áll.
1. SZAKASZ.
A FIZETÉSI RENDSZER ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI
1.1 A bér fogalma és lényege
A javadalmazás a munka értékének és árának pénzben kifejezett kifejeződése, amelyet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért fizetnek, és amelynek célja a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésének ösztönzése.
A javadalmazás fontos mind a munkavállalók számára, akiknek többsége számára ez a fő bevételi forrás, mind pedig a vállalkozás számára, mivel a bérek aránya a hozzáadott értékben meglehetősen nagy, a munkaerőköltségek az összes termelési költségben meglehetősen jelentősek.
A munkavállaló fizetését, a vállalkozás típusától függetlenül, a személyes munka hozzájárulása határozza meg, a vállalkozás végeredményétől függ, adók szabályozzák, és nem korlátozódik a maximális összegekre.
A bérek nagyságát, a felhalmozási és kifizetési eljárást Ukrajna hatályos jogszabályai, vonatkozó rendeletek és határozatok, iparági utasítások szabályozzák.
A vállalkozások a munkavállalók javadalmazásának formáját, rendszerét és összegét, valamint egyéb bevételi formákat a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően önállóan állapítják meg.
A vállalkozások a bérek szakmától, képzettségétől, összetettségétől és az elvégzett munka körülményeitől függően iránymutatásul szolgálhatnak az ágazati megállapodások által meghatározott hatósági fizetések tarifatáblázatai és arányszámai.
Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bér a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésének fő eszköze, a társadalmi termelés fejlődését, a munka termelékenységének növekedését, a termelési költségek csökkentését ösztönző gazdasági kar, az újraelosztás eszköze. a nemzetgazdasági ágazatok között.
A piaci kapcsolatokra való átállás hazánkban alapjaiban változtatta meg a bérek gazdasági jellegét. A munkabér a munkabér fő része, amelynek anyagi formája van (pénzbeli vagy természetbeni), és több (alapbér) vagy kevesebb (pótbérek) állandó. A társadalom többsége számára mindig is a bér volt és marad jólétének alapja. Ennek köszönhető, hogy a piacgazdasággal rendelkező országokban a munkás és családtagjai fedezik élelmiszer-, ruházati, lakhatási stb. szükségleteik túlnyomó részét. A közhiedelemmel ellentétben a magasan fejlett országok polgárainak összjövedelmében a munkabér aránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, miközben a tulajdonból származó bevételek csökkentek.
A lakosság tényleges keresletét képező bérek nagymértékben meghatározzák az ország gazdaságának dinamikáját. Mivel elválaszthatatlanul összefügg a lakosság gazdasági aktivitásával, más jövedelemtípusokhoz képest jelentősebb hatással van a gazdaság fejlődésére. Mindenekelőtt a fogyasztási cikkek előállítását serkenti. Figyelembe kell venni azt is, hogy a magas bérek arra ösztönzik a vállalat vezetőit, hogy racionálisan alkalmazzák a személyzetet, és aktívan változtassák meg az új berendezéseket és a modern technológiákat.
A teljes bér tükrözi a munkaerő árát és újratermelésének költségét, valamint egy bizonyos minőségű munkaerő keresletét és kínálatát. Ezenkívül a fizetés összege közvetlenül kapcsolódik számos mennyiségi és minőségi jellemzőhöz, amelyek tükrözik a költségeket (például a ledolgozott órák száma) és a munka eredményeit (különösen a kibocsátást). A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja, amelyeket legalább két szinten kell figyelembe venni.
Az egyes régiókon belül kialakul egy bizonyos bérszint, amely tükrözi a munkavállaló által a munkáltatónak nyújtott munkaerő (munkaszolgáltatás) árát. A munkaerő piaci ára (munkaszolgálat) olyan pénzjutalom, amelyet a munkáltató hajlandó fizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy megkapja azért, mert képességeit meghatározott ideig és intenzitással a vállalkozásban való munkavégzésre használja.
Vannak olyan tényezők is, amelyek vállalati szinten működnek, ahol valójában közvetlen és szinte folyamatos interakció van a munkavállalók és a munkáltatók között. Itt alakulnak ki a munkafolyamatok főbb jellemzői, amelyek befolyásolják azok hatékonyságát és mindenekelőtt a munkahatékonyságot. Ahhoz, hogy a dolgozók képességei érvényesüljenek, munkájuk eredményes legyen, bizonyos kapcsolatot kell kialakítani a munka ára és a munkavállaló hatékonyságát jellemző mutatók között. Ez utóbbi kialakítása a vállalkozásnál a bérezés tárgya.
A munkaadók számára a bérek a termelési költségek és az áruk árának elemét jelentik. Méretét jelentősen befolyásolja a munkaerő költsége, amely a térség adott gazdasági fejlettségi szintjén a sajátos jellemzőkkel rendelkező munkaerő újratermeléséhez szükséges fogyasztói források összege. Ez a meghatározás azt mutatja, hogy értéke az áruk és szolgáltatások piacának közvetlen befolyása alatt alakul ki.
Szorosabb a bér és a munka ára közötti kapcsolat, amelyet általában pénzben fejeznek ki, és általában nem felel meg a munkaköltségnek. Valójában a munkaerő árát egyidejűleg számos olyan tényező befolyásolja, amelyek mind a munkaerő költsége felé, mind attól távolodva változnak. Értékét elsősorban a munkaerő-piaci helyzet befolyásolja. Ugyanakkor a foglalkoztatottak általában hajlamosak a munkaerő árát annak értékéhez képest emelni, míg a vállalkozó éppen ellenkezőleg, csökkenteni igyekszik. Ennek eredményeként a munkaerő fajlagos ára a piaci viszonyok két oldalának, az eladóknak és a vevőknek a kölcsönhatásaként alakul ki.
A fogyasztási cikkek piacának helyzetének figyelembevétele megköveteli a nominális és a reálbérek közötti különbségtételt. A reálbért a nominálbér összegével megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége határozza meg.
A bérek abszolút szintjét annak reálértéke alapján kell értékelni. Ugyanakkor fontos a bérek relatív nagyságának felmérése (ami nominális és reálbérek alapján is elvégezhető). Meg kell jegyezni, hogy a bérek relatív nagysága a fő meghatározója a munkavállaló társadalmi helyzetének és értékének a társadalomban. A vállalkozók szemszögéből a magas munkaerőköltségek fontos jelei egy vállalkozás versenyképességének és stratégiai kilátásainak.
A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket a saját csapatától és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegye függővé, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A bérezés a következőket foglalja magában:
a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
az alkalmazottak és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
indikátorok megalapozása és a munkavállalók bónuszrendszere.
A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy egy bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon egységnyi idő alatt.
Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
közzétett http://www.allbest.ru/
absztrakt
A munka 57 oldalt, 6 képletet, 16 táblázatot, 34 felhasznált forrást tartalmaz.
Bérek, javadalmazási rendszer, javadalmazási forma, személyi állomány, bérfunkció, prémium, pótlék, mérték, pótlék, munkatermelékenység, munkaerő-források.
A vizsgálat tárgya a VKM-Steel LLC.
A munka célja a VKM-Steel LLC javadalmazási rendszerének feltárása és a fejlesztés főbb irányainak megfogalmazása ennél a vállalkozásnál.
Kutatási módszerek - felmérés, kérdezés, elemző, gazdasági-statisztikai és összehasonlító módszer.
A megvalósítás mértéke részleges.
Hatály - a VKM-Steel LLC személyzeti irányításának gyakorlatában.
Bevezetés
1. A vállalkozás bérrendszerének elméleti alapjai
1.1 A bérek lényege és funkciói
1.2 A javadalmazás formái és rendszerei
1.3 Külföldi tapasztalatok a modern formák és rendszerek alkalmazásában
bérek
2. A vállalkozás bérrendszerének elemzése a VKM-Stal LLC példáján
2.1 A munkaerő-források jelenlegi állapotának tanulmányozása
a vállalkozásnál
2.2 A vállalkozás jelenlegi bérrendszerének elemzése
2.3 A javadalmazási rendszer hatékonyságának értékelése a vállalkozásnál
3. A bérrendszer fejlesztése a VKM-Stal LLC-nél
Következtetés
A felhasznált források listája
Bevezetés
A modern Oroszországban sok hazai ipari vállalkozás új irányítási mechanizmusokat vezet be a szükséges teljesítményszint biztosítása érdekében. A globális pénzügyi válság helyzetében a vállalkozások vezetőinek olyan irányítási mechanizmusok létrehozása a feladata, amelyek képesek biztosítani a vállalkozás egészének maximális hatékonyságát. Ez a feladat kétségtelenül összetett, megoldásához számos olyan intézkedést kell végrehajtani, amelyek célja a vállalkozások működésének valamennyi vezetési és gazdasági folyamatának optimalizálása.
Egyrészt a válságellenes intézkedések gyakorlata megmutatta, hogy a humánerőforrás-gazdálkodás folyamatai és rendszerei, különös tekintettel a személyzet javadalmazási és ösztönzési rendszerére, az optimalizálás elsődleges tárgyává váltak. És ez nem ésszerűtlen: az alkalmazottak javadalmazása az egyik legjelentősebb költségtétel minden olyan vállalkozásnál, amelynek tulajdonosai irányítási eszközt szeretnének kapni ehhez a cikkhez, megértve, hogy hol helyezkednek el a lehetséges optimalizálás és az alkalmazottak teljesítményére gyakorolt hatások.
Másrészt a javadalmazás és a munkaerő-ösztönzés szabályozásának alapelvei és szabályai, amelyeket számos ipari vállalkozásban a szovjet idők óta megőriztek, nem felelnek meg a változó piaci és üzleti igényeknek a mai valóságban, különösen a gazdasági válsághelyzetben. , aminek következtében objektív igény mutatkozik a javadalmazás és a munkaerő-ösztönzés javítására.
Az elmúlt évek gyakorlata alapján megállapítható, hogy a személyi állomány javadalmazási és ösztönzési rendszerének kiemelt célja az „üzleti háromszög” fő feladatainak progresszív megoldása a javadalmazás és ösztönzés területén, nevezetesen: a részvényesek része - ez biztosítja a befektetések maximális megtérülését a személyzet számára a béralap tekintetében; a vezetők részéről - biztosítva a munkavállalók munkatevékenységének eredményeinek a kapott jövedelem szintjével való összekapcsolását; a személyzet részéről - olyan állás keresése, amely kielégíti a kulcsszükségleteket és megfelel a munkaerő-tevékenység fő motivátorainak. A javadalmazási és munkaösztönzési rendszer különböző modelljeinek felépítése keretében hozott intézkedések sikere attól függ, hogy mennyire helyesen határozzák meg a javadalmazási és munkaösztönzési célokat és irányokat.
A fenti problémák megoldásának relevanciája az orosz gazdaság számára meghatározta a kurzusmunka témáját.
Jelen kurzusmunka célja a VKM-Steel LLC bérrendszerének feltárása és a fejlesztés főbb irányainak megfogalmazása ennél a vállalkozásnál.
A cél elérése érdekében a következő feladatokat oldották meg:
Feltárni a bérek lényegét és funkcióit;
Fontolja meg a javadalmazás formáit és rendszereit;
Tanulmányozni a külföldi tapasztalatokat a modern javadalmazási formák és rendszerek alkalmazása terén;
Végezzen tanulmányt a VKM-Steel LLC munkaerő-forrásainak jelenlegi állapotáról;
Elemezze a VKM-Steel LLC jelenlegi bérrendszerét;
Értékelje a VKM-Steel LLC bérrendszerének hatékonyságát;
Javasolja a VKM-Stal LLC legfejlettebb javadalmazási rendszerét.
A munka vizsgálati tárgya a VKM-Steel LLC.
A szakdolgozat megírásának elméleti és módszertani alapját orosz és külföldi szakemberek munkái, publikációi adták a vizsgált kérdésekben.
1. A bérrendszer elméleti alapjai a vállalkozásnál
1.1 A bérek lényege és funkciói
A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő része, amely a jövedelem (nettó termék) részesedése, a csapat munkájának végeredményétől függően, és az alkalmazottak között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően oszlik meg. mindegyik tényleges munkahozzájárulása és a befektetett tőke összege.
A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:
a) a bér a munka ára. Értéke és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;
b) a munkabér az áru "munkaerő" értékének pénzben kifejezett kifejeződése, vagy "az áru munkaerő értékének átszámított formája". Értékét a termelés feltételei és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.
A munkaerőpiacon az eladók egy bizonyos képzettséggel, szakterülettel rendelkező munkavállalók, a vevők pedig vállalkozások és cégek. A munkaerő ára a garantált alapbér fizetés, tarifa, darabmunka és órabér formájában. A munkaerő iránti kereslet és kínálat szakképzettsége szerint differenciálódik, figyelembe véve a konkrét fogyasztói keresletet és a tulajdonosok kínálatát, vagyis az egyes típusaira piacrendszer alakul ki.
A munkaerő adásvétele munkaszerződések (megállapodások) alapján történik, amelyek a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyt szabályozó fő dokumentumok.
A társadalmi termelés megszervezésének és a rendkívül hatékony munkavégzés ösztönzésének legfontosabb feltétele a munka mértékének és fizetésének mértékének megállapítása. A javadalmazás mértéke a munkavállalók által a munkájukért kapott díjazás vagy bér. A gyakorlatban egy adott munkavállaló fizetése vagy jövedelme különféle pénzbeli kifizetések formájában jelentkezhet: havi fizetések, órabérek, prémiumok, javadalmazás, díjak, kompenzációk stb.
A bérek lényege abban rejlik, hogy a munkavállalók pénzben kifejezett hányadát képviseli a nemzeti jövedelem azon részében, amely a személyes fogyasztásra és elosztásra irányul, az egyes munkavállalók által a társadalomra fordított munka mennyisége és minősége szerint. Termelés.
A fizetés több funkciót is ellát. A reproduktív funkció a munkaerő-újratermelés lehetőségének biztosításában áll a fogyasztás társadalmilag normális szintjén, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározásában, amely lehetővé teszi a munkaerő normális újratermelésének feltételeinek megvalósulását, más szóval: a normális életvitelre képes (lakás, élelem, ruha, azaz alapvető szükségleti cikkek) munkavállaló életkörülményeinek fenntartása, sőt javítása, akinek a szükséges erő helyreállítása érdekében valódi lehetőséget kell biztosítani a munkából való pihenésre. munkához. Ezenkívül a munkavállalónak képesnek kell lennie a gyermekek felnevelésére és oktatására, a jövőbeni munkaerő-forrásokra. Innen ered e funkció eredeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális szaporodást, felmerül a többletjövedelem problémája. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.
A szociális funkciót néha megkülönböztetik a reproduktív funkciótól, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nemcsak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie az ember számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. az óvodai nevelési rendszerben stb. Ráadásul a nyugdíjas korban dolgozó személy kényelmes megélhetését biztosítani.
A vállalkozás vezetése szempontjából fontos az ösztönző funkció: a munkavállalót munkaerő-aktivitásra, a megtérülés maximalizálására, a munka hatékonyságának növelésére kell ösztönözni. Ezt a célt szolgálja a kereset összegének megállapítása az egyesek által elért munkaeredmények függvényében. A bérek elválasztása a munkavállalók személyes munkaerõfeszítéseitõl aláássa a bérek munkaalapját, a bérek ösztönzõ funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.
A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie képzettségének javításában, hogy több keresethez jusson, mert. magasabb végzettség többet fizet. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (PAY) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti kapcsolat értékelésén alapulnak.
A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és merev függése a munkaközösségek gazdasági tevékenységének végeredményétől. A probléma megoldásában fontos szerepet játszik a bérformák és -rendszerek helyes megválasztása és ésszerű alkalmazása, amelyről az alábbiakban lesz szó.
A bérek státuszfüggvénye azt jelenti, hogy a bérek összege által meghatározott státusz megfelel a munkavállaló munkaügyi helyzetének. A státusz egy személy helyzetére utal a társadalmi kapcsolatok és kapcsolatok egy bizonyos rendszerében. A foglalkoztatási státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest mind vertikálisan, mind horizontálisan. Ezért ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkabér mértéke, amelynek a saját munkaerő-ráfordítással való összehasonlítása lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ehhez bizonyos csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazási kritériumrendszerének nyílt kidolgozása szükséges, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, aminek tükröződnie kell a kollektív szerződésben (szerződésekben). A státuszfunkció mindenekelőtt maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák alkalmazottainak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére vonatkozó követeléseik szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a munkaerő megfelelő hatékonyságában és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.
A szabályozó funkció a munkaerőpiac és a cég jövedelmezőségének szabályozása. Természetesen, ceteris paribus, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, ahol többet fizet. De egy másik dolog is igaz - veszteséges, ha egy vállalkozás túl sokat fizet, különben csökken a jövedelmezősége. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacon, a munkaerőpiacon is megvannak a munkaerő árképzésének törvényei.
A bérek termelési-részesedésének függvénye meghatározza az élőmunka (a béren keresztül) részvételének mértékét a javak (termékek, szolgáltatások) árának kialakításában, a teljes termelési költségben és a munkaerőköltségben való részesedését. Ez a részesedés lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mivel csak az élőmunka indítja mozgásba a megtestesült munkát, ami azt jelenti, hogy kötelező betartani a munkaerőköltség alsó határait. és a béremelés bizonyos korlátai. Ez a funkció a korábbi funkciók végrehajtását testesíti meg a tarifák (fizetések) és a rácsok, a kiegészítő kifizetések és juttatások, a bónuszok, a számítási eljárás és a bérszámfejtés rendszerén keresztül.
A termelésmegosztás funkció nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók számára is fontos. Egyes tarifamentes bérrendszerek és más rendszerek az egyéni béreknek a béralaptól és a munkavállaló személyes hozzájárulásától való szoros függőségét vonják maguk után. A vállalkozáson belül az egyes egységek béralapja hasonló függőségre építhető (munkajárulék-együtthatóval (KTV) vagy más módon).
Egy kétirányú probléma megoldása a vállalati bérszervezéssel függ össze:
Garantáljon díjazást minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;
Annak biztosítása, hogy a munkáltató olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a termékek árupiaci értékesítése után) a költségek megtérülését és a nyereséget.
Így a bérek megszervezésén keresztül megvalósul a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, hozzájárulva a piacgazdaság két mozgatórugója közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez.
A bérek gazdasági célja az emberi élet feltételeinek biztosítása. Ennek érdekében az ember bérbe adja szolgáltatásait. Nem meglepő, hogy a munkavállalók magas bérek elérésére törekednek, hogy szükségleteiket jobban kielégíthessék. Ráadásul a magas bérszint jótékony hatással lehet az ország gazdaságának egészére, magas áru- és szolgáltatáskeresletet biztosítva.
Így a vállalkozásnál a bérezés fő követelménye, amely a munkavállaló és a munkáltató érdekeinek egyaránt megfelel, a szükséges béremelés biztosítása; miközben csökkenti az egységnyi termelési költséget; minden alkalmazott bérének növekedésének garanciája a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.
1.2 A javadalmazás formái és rendszerei
A vállalkozások önállóan alakítják ki és hagyják jóvá a javadalmazási formákat és rendszereket. A vállalkozásoknál alkalmazott tarifák és fizetések iránymutatásul szolgálhatnak a bérek szakmától, képzettségétől és munkakörülményeinek összetettségétől függően.
A fizetési rendszer a munka mértékét (normáját) jellemző mutatók és a fizetésének a munkanormán belüli és feletti mértéke közötti bizonyos kapcsolat, amely garantálja, hogy a munkavállaló a ténylegesen elért munkaeredménynek (a munkavégzéshez képest) megfelelő bért kapjon. norma) és a munkavállaló és a munkáltató munkaerő között megállapodott ár .
A bérek megszervezésének gyakorlatában a munkaerő-adagolásnak két típusa van: tarifa (a munka minőségére vonatkozó szabványok meghatározása) és szervezési és technikai (a munkamennyiség normáinak meghatározása a végrehajtás meglévő szervezeti és technikai feltételei mellett). Az Orosz Föderációban a vállalkozások leggyakrabban a korábbi gazdasági rendszerben kialakított vámszabályozási rendszert alkalmazzák.
A szervezeti és műszaki szabályozást minden vállalkozás önállóan biztosítja, de módszertanának egységesnek kell lennie, ellenkező esetben az egyenlő munkáért egyenlő bér elve csak a vállalkozáson belül biztosított, a társadalom egészében nem.
A díjazás alapja a tarifarendszer, amely olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a bérek differenciálása és szabályozása az elvégzett munka összetettségétől függően történik; munkakörülmények (normál, nehéz, káros, különösen nehéz és különösen káros); természeti és éghajlati feltételek a munkavégzéshez; a munka intenzitása és jellege.
A tarifarendszer a következő elemeket tartalmazza: tarifa mértéke; tarifa skála; tarifa-együtthatók és tarifa-minősítési kézikönyvek.
A tarifatábla az első, legalacsonyabb szinttől induló óra- vagy napidíjtáblázat. Jelenleg főként hatjegyű tarifaskálákat alkalmaznak, a munkakörülményektől függően differenciáltan. Minden hálózatban tarifák vannak megadva a darabmunkások és az időmunkások munkájáért.
A tarifa mértéke egy bizonyos bonyolultságú munkadíj összege, amelyet időegységenként (óra, nap, hónap) termelnek. A tarifa mértékét mindig pénzben fejezzük ki, mérete a kategória növekedésével nő.
A kategória az elvégzett munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét jelzi. A díjtételek nagysága közötti arányt, az elvégzett munka kategóriájától függően, a tarifa-együttható segítségével határozzák meg, amelyet az egyes kategóriák tarifatáblázatában jeleznek. Ha a megfelelő tarifa-együtthatót megszorozzuk az első kategória mértékével (illetményével), amely az alap, akkor a fizetést egy adott kategória szerint határozzák meg. Az első kategória tarifaegyütthatója eggyel egyenlő. A második kategóriától kezdve a tarifa-együttható növekszik, és a tarifatábla által biztosított legmagasabb kategóriára éri el a maximális értékét.
Az UTC főként a nem állami vállalatoknak ajánlható. Ami a nem költségvetési vállalkozásokat illeti, pénzügyi helyzetüktől és képességeiktől függően önállóan alakíthatnak ki tarifatáblázatot, meghatározhatják kategóriáinak számát, a tarifaegyütthatók fokozatos abszolút és relatív növekedésének mértékét a hálózaton belül.
A munkavállalókhoz rendelt kategóriákat, a munkavállalók által megállapított konkrét hatósági fizetéseket szerződésekben, megállapodásokban vagy egy vállalkozás vagy szervezet részére szóló megrendelésekben tüntetik fel. Ezeket a dokumentumokat a számviteli osztály tudomására kell hozni, mivel a munkavállaló kimeneti bizonylataival vagy a munkaidő-nyilvántartással együtt ezek képezik a bérszámítás alapját.
A díjazás díjszabási rendszerének előnye, hogy egyrészt a munkadíj összegének meghatározásakor lehetővé teszi annak összetettségének és a munkavégzés feltételeinek figyelembevételét; másodsorban biztosítja a javadalmazás egyénre szabását, figyelembe véve a munkatapasztalatot, a szakmai ismereteket, a szervezetben szerzett folyamatos munkatapasztalatot; harmadszor, lehetővé teszi a megnövekedett munkaintenzitás tényezőinek figyelembevételét és a normáltól eltérő körülmények között végzett munkavégzést. A díjazásban ezen tényezők figyelembe vétele a tarifákhoz és a fizetésekhez kapcsolódó kiegészítő kifizetésekkel és kedvezményekkel történik.
A tarifamentes díjazási rendszer a munkavállaló keresetét teljes mértékben függővé teszi annak a csapatnak a végeredményétől, amelyhez a munkavállaló tartozik. Ebben a rendszerben nincs fix fizetés vagy tarifa. Egy ilyen rendszer alkalmazása csak azokban a helyzetekben tanácsos, ahol valódi lehetőség van egy alkalmazott munkájának eredményeinek figyelembevételére az egyes csapatok általános érdeke és felelőssége mellett.
Az összes bérrendszert, attól függően, hogy melyik fő mutatót használják a munka eredményeinek meghatározásához, általában két nagy csoportra osztják, amelyeket bérformáknak neveznek.
A bérek formája a bérrendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munka eredményeinek elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.
A bérezésnek két fő formája van: órabér és darabbér.
Időalapú - a javadalmazás olyan formája, amelyben a munkavállaló bérét fix mértékű vagy fizetéssel halmozzák fel a ténylegesen ledolgozott időre.
Darabmunka - a ténylegesen elvégzett munkamennyiség (gyártott termékek) díjazásának formája, a munkaegységenkénti aktuális árak alapján.
A munkabér idő- és darabbérformáinak megvannak a maguk változatai, amelyeket rendszerint rendszernek neveznek.
Az időarányos javadalmazási formának többféle rendszere létezik: egyszerű időalapú, időbónusz, időbónusz normalizált feladattal, „lebegő fizetés” stb.
Az egyszerű munkaidő-alapú rendszerben alkalmazott bérszámítás az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók ténylegesen ledolgozott idejére érvényes tarifa alapján történik. Óra, napi, havi tarifa beállítható.
A munkavállaló havi fizetését (Zpm) az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak megállapított óradíja mellett (Tch) a következő képlet határozza meg:
Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)
ahol Chf az egy hónapban ténylegesen ledolgozott órák száma.
Hasonló módon határozzák meg a munkás napi díjszabású havi bérét.
Havi fizetésnél a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), a munkavállaló által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma, valamint a munkavégzés szerinti tervezett munkanapok száma alapján történik. ütemterv egy adott hónapra.
Időbónusz bérrendszer - egy egyszerű időbér és a mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért járó bónusz kombinációja a munkavállalói bónuszokra vonatkozó speciális rendelkezések szerint.
Az illetményrendszerben a béreket nem tarifális, hanem megállapított havi hatósági fizetések alapján fizetik ki. A hivatalos fizetési rendszert a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak esetében alkalmazzák. Hivatalos havi fizetés - a bérek abszolút összege, amelyet a betöltött pozíciónak megfelelően állapítanak meg. A javadalmazási rendszer tartalmazhat mennyiségi és minőségi mutatók prémium elemeit.
A fizetés változó része olyan elemeket tartalmaz, mint a pótlékok és pótlékok. Jellegüknél fogva pontosan ehhez a fizetési részhez közel állnak, de gyakoriságukat tekintve eltérnek a hivatalos fizetéstől vagy tarifa mértékétől. A munkabér minden eleme ellátja funkcióját. A kiegészítő kifizetések és juttatások általában különleges munkakörülményekhez kapcsolódnak. Viszonylag stabilak és személyre szabottak, vagyis egy adott személyre vannak beállítva.
Számos kiegészítő kifizetés és juttatás kötelező minden tulajdonformájú vállalkozás számára. Fizetésüket az állam garantálja, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg. A munkavégzés bizonyos területein egyéb pótdíjak és pótlékok érvényesek. A legtöbb esetben ezek a pótdíjak is kötelezőek, de konkrét összegüket közvetlenül a vállalkozásnál tárgyalják.
A kifizetések jellege szerint a pótdíjak és juttatások kompenzációs (esti és éjszakai munkáért; túlóráért; hétvégi és ünnepnapi munkavégzésért stb.) és ösztönző (magas képzettségért (szakemberek); szakmai készségekért) (dolgozók ) kisebb létszámmal végzett munkához stb.).
Így a munkavégzés sajátosságai a pótdíjakban és pótlékokban jelennek meg, amelyek listáját a vállalkozás önállóan állítja össze, anélkül, hogy megsértené a kompenzációs típusaikra vonatkozó állami garanciákat. A pótlékok és pótlékok a bér állandó részének százalékában vagy abszolút összegben állapíthatók meg.
Bármilyen tulajdonformájú vállalkozásnak rendelkeznie kell a vállalkozás vezetése által jóváhagyott létszámtáblázattal, amely feltünteti az alkalmazottak beosztásait és az ezeknek a tisztviselőknek megfelelő havi fizetéseket.
Az egyes munkavállalói kategóriák havi fizetése differenciálható a végzettség, tudományos cím, végzettség stb. a szakmára (beosztásra) vonatkozó szabályozásnak megfelelően.
A menedzsment, mérnöki és műszaki dolgozók, valamint a pénzügyi-gazdasági tevékenység eredményéért dolgozók a vállalkozás nyereségéből a vállalkozás által jóváhagyott rendelkezések szerint jutalmazhatók.
Az állami tulajdonú vállalatok vezetőinek díjazását a munkaszerződésben (szerződésben) kell rögzíteni, ezért nevezzük szerződésesnek.
A darabbér rendszert akkor alkalmazzák, ha lehetséges a munka eredményének mennyiségi mutatóinak figyelembevétele és korrekciója termelési normák, időszabványok és normalizált termelési feladat meghatározásával. A munkások darabbér-rendszere szerint a fizetés a megtermelt termékek mennyiségének megfelelő darabáron történik. A darabbér alapja az egységnyi termékre, munkára, szolgáltatásra jutó darabbér, amelyet a következő képlet határoz meg:
Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)
ahol Tst - az elvégzett munka óradíja, dörzsölje.;
Nchvyr, - munkaóránkénti teljesítmény aránya;
Piros - arány.
A darabbér, és ennek megfelelően a javadalmazás darabdíjas formája lehet egyéni és kollektív.
A darabmunka után járó kereset számítási módszerétől függően a javadalmazásnak többféle formája létezik.
Közvetlen darabbér-rendszer - amikor a munkavállalók munkáját darabbérben fizetik közvetlenül az előállított termékek (műveletek) számának megfelelően, az alábbi képlet szerint:
Zed = RedCV, (1.3)
ahol Zed - darabmunka kereset, dörzsölje;
Piros - ár;
B az előállított termékek száma.
Alkalmazható ott, ahol a kibocsátás növekedése elsősorban a dolgozón múlik, ahol az előadó munkáját racionalizálják, ahol előtérbe kerül a termékek és szolgáltatások előállításának bővítésének igénye. Ez a rendszer nem ösztönzi kellőképpen a dolgozót a termékek minőségének javítására és a termelési erőforrások gazdaságos felhasználására.
Darabmunka-bónusz - amikor a bérek bónuszokat tartalmaznak a termelési szabványok túllépéséért, bizonyos minőségi mutatók eléréséhez: munka szállítása az első bemutatótól, házasság hiánya, panaszok, anyagok megtakarítása. Alapjául szolgál a munkavállalók motiválásához, hogy mind mennyiségi, mind minőségi munkaeredményt javítsanak.
A közvetett darabmunkát a segédmunkások (beállítók, komissiózók, stb.) munkadíjának megfizetésére használják. Keresetük összegét azon fő munkavállalók keresetének százalékában határozzák meg, akiknek a munkáját szolgálják:
Közvetett darabbér esetén a díjtétel a főmunka normalizált tárgyának tarifája alapján kerül megállapításra, amelyet a közvetett darabmunkás szolgál ki:
ahol Pk közvetett darabbér, dörzsölje. és zsaru;
Тс - tarifa, dörzsölje. és zsaru;
Q a közvetett munkavállaló fő munkájának normalizált mennyisége, amelyet egy közvetett darabmunkás szolgál ki.
Ez a rendszer motiválja a munkavállaló érdeklődését a termelési folyamatok karbantartásának javítása, az erőforrások ésszerű felhasználása stb.
Chord - amikor a teljes keresetet a munka bizonyos szakaszainak elvégzésére vagy az elvégzett munka teljes körére határozzák meg. A darabmunka forma változata a nem a vállalkozás állományába tartozó, polgári jogi szerződés alapján munkát végző munkavállalók díjazása. Az egyösszegű díjazás a teljes munkakör elvégzését serkenti kisebb létszámmal és rövidebb idő alatt.
A darabdíjak meghatározása egyéni díjazási formával történik a következő képlet szerint:
Kollektív munkaformával a képlet szerint:
ahol a Rák darabbér darabbér, dörzsölje. és zsaru;
Pi - az i-edik típusú munka ára, dörzsölje. és zsaru;
gi - az i-edik típusú munka mennyisége fizikai egységekben;
Q - a végeredményen végzett munka teljes mennyisége fizikai értelemben.
A darabonkénti feladat elvégzésének határidejének lerövidítéséért a munkavégzés minőségi teljesítésével a dolgozók jutalmat kapnak. Ekkor a rendszert accord-bónusznak hívják.
Egyéb fizetési formák közül meg kell említeni a vámmentes modellt, amely a munkaerő megszervezésének és ösztönzésének javítását célozza. Szintetizálja az idő- és darabbérek fő előnyeit, és rugalmasan összekapcsolja a béreket a vállalat és az egyes alkalmazottak teljesítményével. Azon alapul, hogy a munkavállaló bére teljes mértékben függ a munkaközösség munkájának végeredményétől és a munkavállaló munkájának értékelésétől. Lényege abban rejlik, hogy a csapat minden dolgozójához hozzárendelnek egy bizonyos képzettségi szintet, amely nem képez fizetést. Ez a modell alkalmazható:
A munkavállaló képzettségi szintjének állandó együtthatója alapján;
Állandó és aktuális képzettségi szint együtthatók alapján.
Az első esetben a munkavállaló számára egyetlen állandó képzettségi együtthatót állapítanak meg, amely tükrözi a csapat munkájának eredményéhez való hozzájárulását. A második esetben az állandó együtthatót a munkavállaló munkájának fő eredményeivel összhangban határozzák meg, figyelembe véve képzettségét, munkatermelékenységét, munkához való hozzáállását, és az aktuális együttható figyelembe veszi a munka adott időszakában végzett munka jellemzőit. idő.
A bérszervezés gyakorlatában tehát kétféle bérrendszer létezik: tarifális és nem tarifális. A következő főbb bérformákat is megkülönböztetjük: idő-, darab- és darabmunka.
1.3 Külföldi tapasztalat a korszerű javadalmazási formák és rendszerek alkalmazásában
Külföldön széles körű tapasztalat halmozódott fel a legkülönfélébb bérrendszerek alkalmazásában. Az egyes országok rendszereit megkülönböztető jegyek jellemzik: Svédország - szolidáris bérek, Japán - fizetés a tapasztalatokért és innovációért, Németország - a termelékenység növekedésének ösztönzése, USA - a képesítésekért való fizetés, Nagy-Britannia - az egyéni szerződések szerinti fizetés, Franciaországban - az individualizálás a bérek, Olaszország - kollektív és egyéni pótdíjak fizetése az iparági tarifákhoz, valamint a megélhetési költségek emelkedése miatti pótdíjak megfizetése. Ugyanakkor a bérrendszerek általános fókuszában a termelés hatékonyságának növelése áll.
A fejlett piacgazdasággal rendelkező országokban fokozatosan felhagynak az egyéni kibocsátástól függő hagyományos bérformákkal. Ennek oka az a tény, hogy a tudományos és technológiai fejlődés körülményei között egyre nehezebb mérni egyrészt az egyes munkavállalók személyes hozzájárulását a teljes termelési folyamathoz, másrészt az együttműködést ösztönző feladatokat. a munkakollektíván belül előtérbe kerül a tagok átstrukturálódásának és az innovációk érzékelésének képessége, a felelősségtudat a termék megbízhatóságáért és minőségéért. Innen ered az időarányos díjazási formák felé való orientáció, amelyek elsősorban a géphasználat mértékén, az alapanyag- és energiamegtakarításon, a munka szorgalmán stb. alapulnak, i. a siker mutatói a csoport (csapat) és a vállalat egészének csapata szintjén. A nettó időbér azonban nem vonatkozik rá. Az időarányos javadalmazási forma valamennyi rendszere normatív alapú, ami növeli annak hatékonyságát. Ugyanott, ahol a darabmunka forma megmarad, általánosan csökken a bérek változó része.
Svédországban nőtt az összteljesítményhez kapcsolódó fizetés változó része, a darabmunka hagyományos formái veszítettek jelentőségükből, a hangsúly a bónuszrendszereken és a produktív megtérülési sikerek jutalmazásán van csoportszinten.
Németországban a rugalmas munkaszervezési formák mellett nagy figyelmet fordítanak a szakmák összekapcsolásának és a többletfelelősségvállalásnak a díjazására. Ennek megfelelően a fizetési struktúra olyan tényezőket is figyelembe vesz, mint a pszichés stressz és a munkaszervezésért, annak minőségéért, az eszközök működésének biztosításáért való felelősség.
Az érdemrendszert a bérpolitikában is alkalmazzák. Az „érdemértékelés” rendszere az azonos képesítésű, de a munka minőségének különböző mutatóival rendelkező munkavállalók bérének megállapítására szolgál. Az alkalmazottak értékelésének tényezői lehetnek a termelési (szabványoknak való megfelelés, a házasság szintje, a munkaidő felhasználása stb.) és a személyes (kezdeményezés, munka és kreatív tevékenység, a termelési döntésekért való felelősségvállalás, munkavégzési képesség) tényezők. egy csapat stb.). A dolgozók érdemeinek értékelési módszerei eltérőek - pontozás, kérdezés, szakértői értékelés, a dolgozók csoportosítása a munkájuk értékelésének eredményei alapján. Az érdemértékelést az Egyesült Államokban használják legszélesebb körben.
A munkavállalók pénzügyi részvételének különféle formái hozzájárulnak ahhoz, hogy elmélyítsék a munkavállalók érdeklődését a vállalat ügyei iránt, ösztönözzék a személyzetet a rendkívül hatékony munkavégzésre, ami végső soron megnövekedett profitot és munkatermelékenységet eredményez.
A munkaerő minőségének javításának ösztönzése (személyzetfejlesztés) a következőkre irányul:
Személyzet toborzása és kiválasztása felvételkor;
A személyzet szisztematikus tanúsítása;
Vállalkozások személyzetének összevonása;
Megfelelő szervezeti, technikai és társadalmi-gazdasági munkakörülmények megteremtése a vállalkozásoknál;
Anyagi ösztönzés a munkavállalók szakmai és képzettségi szintjének folyamatos növekedéséhez.
A személyzeti fejlesztési mechanizmus konkrét javadalmazási, kiegészítő kifizetések és juttatások rendszerében valósul meg. Különösen fontos szerepet játszanak a többletbevételi ráták, amelyeket a munkavállaló a vállalkozástól kap.
1) A munkavállalók vállalkozásba vonzásának rendszere például a fiatalok számára elegendően magas kezdeti bért biztosíthat, amely nem igényel anyagi ösztönzőket. Japánban külön családi pótlék jár a fiatalok számára, amelynek nagysága az életkorral és a szolgálati idővel párhuzamosan csökken az alapbér emelésével, tükrözve a munkavállaló szakmai és képzettségi szintjének emelkedését.
2) Különféle tanúsítási módszereket széles körben alkalmaznak külföldön. A legismertebb módszer a munkavállaló érdemeinek értékelése. Ennek az értékelésnek a lényege abban rejlik, hogy az azonos végzettségű, azonos pozíciót betöltő munkatársak képességeikből, tapasztalatukból, céljaikból adódóan eltérő eredményeket érhetnek el. A vállalkozásoknál végzett érdemek értékelése felhasználható az előléptetésről, a béremelésről (csökkentésről), a szakképzésről (átképzésről), a szerződés megújításáról (felmondásáról), a munkából való elbocsátásról szóló döntések meghozatalában.
A munkavállalók üzleti, személyes tulajdonságainak értékelése fontos eszköze versenyképességük növelésének a vállalaton belüli munkaerőpiacon.
3) A személyzet megtartása a vállalatnál a meglévő bérek, szociális juttatások, vállalati részvények osztaléka stb. rendszerén keresztül valósul meg. Japán rendelkezik a legérdekesebb tapasztalattal a bérrendszer segítségével a személyzet megtartásával kapcsolatban, ahol az első alkalommal alkalmazottak bérei 3,5-4-szer alacsonyabbak, mint azoké, akik már befejezik pályafutásukat ebben a cégben. Az „élethosszig tartó foglalkoztatás” rendszere automatikus fizetésemelést ír elő a munkavállaló életkorának megfelelően. De a közelmúltban ez a rendszer kiegészült az eredményekért járó jutalmakkal. Magának a bérnek a részeként „megélhetési pótlékok” is járnak, amelyek magukban foglalják a lakhatási, közlekedési és hasonló jellegű juttatásokat az élet különböző szükségleteinek fedezésére. E pótlékok együttes összege a munkavállaló tarifakeresetének 9-10%-a, a keresetek összességében ez elenyésző. Ennek ellenére úgy tűnik, hogy a munkavállaló egyik létfontosságú törekvése sem kerüli el a munkáltató figyelmét. A munkatársak céggel való közösségtudatának fejlesztését szolgálják az állami társadalombiztosítási rendszer által kötelezően meghatározottak mellett a munkatársaknak „önkéntes” alapon nyújtott további szociális juttatások, juttatások és szolgáltatások. Ide tartozik a cégközi időskori ellátás, amely a korábbi végkielégítési alapból került átváltásra. Japánban a vállalatok körülbelül 10%-a rendelkezik nyugdíjalappal. Ezeket az alapokat adókedvezményekkel látják el, ami további ösztönzést ad a cégeknek a személyzet megtartására.
4) A megfelelő szintű szervezeti és technikai feltételek megteremtése a vállalkozásoknál az eszközök és a technológia szisztematikus megújításában, a munkakörülmények javításában nyilvánul meg, ami egyebek mellett hozzájárul a munkaerő vonzásához és megtartásához. A termelés magas szervezeti és technikai színvonala a munkatermelékenység növekedését, a termékek minőségének növekedését, a munkaidő-kiesés csökkenését okozza. Ezek a feltételek magukban foglalják a munkaszervezést és szabályozást is – ez utóbbi a bérszervezés eleme, ezért kihat annak nagyságára és differenciáltságára. A munka társadalmi-gazdasági feltételei a munka anyagi és erkölcsi jutalmazásának módszerei. Közülük fontos szerepet töltenek be a mértékek és illetmények megállapításának és szabályozásának módszerei: egységes bérkulcsok, automatikus béremelés, az érdemi értékelések eredményei alapján változó mértékek. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy figyelembe vegyük az egyes iparágak és munkavállalói csoportok sajátosságait.
5) A képzettségi szint folyamatos fejlesztésének ösztönzését a tudás, képesítés, szakmakombináció stb. fizetési rendszereinek alkalmazása biztosítja. A tudásért fizetett fizetés lényege, hogy a munkavállaló nem csak azért kap fizetést, amit a munkahelyén csinál, hanem azért is, amit potenciálisan meg tud tenni, ha van hozzá tudása. Ez a rendszer hatékony a termelés gyors korszerűsítésének, az új termékek előállítására való áttérésnek a feltételei között.
A külföldi országok tapasztalatai, az úgynevezett klasszikus piac (például Franciaország, Németország, Svédország, Japán stb.) érdemelnek kiemelt figyelmet. A bérszabályozás főbb formái a következők:
állami szabályozás - minimálbér megállapítása, növekedésének maximális mértéke az infláció során, adópolitika;
kollektív tárgyalások szabályozása országos és ágazati szinten - szerződéses alapon a kormány, az iparági vezetők és a szakszervezetek között, a jövedelmek, a bérformák és -rendszerek indexálására vonatkozó általános eljárás, az egyszeri emelések mértéke, a szociális kifizetések és az ellátásokat (ideértve a munkanélküli ellátásokat is) meghatározzák;
vállalati kollektív szerződések - a cégek meghatározzák a tarifák és a fizetések nagyságát, a kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat, jóváhagyják a nyereségrészesedés rendszerét stb.;
munkaerőpiac - határozza meg az átlagbért stb.
Mindezek a formák szorosan összefüggenek egymással, kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást, egyetlen mechanizmust hozva létre a bérek szabályozására. Tekintsük részletesebben a bérszabályozás és -szervezés jellemzőit és sajátos eszközeit Franciaország példáján keresztül.
A bérek állami szabályozása három irányban történik: az adórendszeren, a jogszabályokon és a munkaszerződéseken keresztül, valamint a béralap növekedésének az inflációs dinamikától való függőségének megállapításával. A helyi adók számításának alapját képező elemek egyike a béralap (értékének 18%-a). A béralaphoz a vállalkozások egyéb adófizetései is kapcsolódnak. Így az alap 2,6%-át átadják a személyzet átképzésével foglalkozó állami szervezeteknek (ha a vállalkozásnak nincs ilyen központja), 1%-át pedig a lakásépítéssel foglalkozó szakszervezeteknek (ha nincs saját építés). Ez azt jelenti, hogy a bérek csekély növekedése is a vállalkozás rendelkezésére álló nettó jövedelem érezhető csökkenéséhez vezethet. Ezek a veszteségek elkerülhetők a rendelkezésre álló munkaerő-források felhasználásának javításával, a progresszív technológia, a termelésszervezés és irányítás korszerű módszereinek bevezetésével.
A béralap növekedésének szabályozásában a központi láncszem a munka törvénykönyve és a bérügyekben a szakszervezetek, minisztériumok, vállalkozások és az egyéni munkavállalók közötti szerződéses kapcsolatok. A parlament által elfogadott Munka Törvénykönyve rögzíti a munkavállalók alapvető szociális garanciáit: a minimálbért, a munkanélküli segély folyósításának feltételeit, a nyugdíj összegét és az annak megszerzéséhez szükséges munkatapasztalatot, a fizetett szabadság időtartamát, az alapelveket. a béralap és a szociális kiadások alakulását közvetlenül vagy közvetve befolyásoló egyéb kérdéseket oldanak meg.
Az ágazati szakszervezetek és a minisztériumok közötti megállapodásokban (országos munkaszerződésekben) olyan tarifarendszereket alakítanak ki, amelyek az egyes kategóriákon belül meglehetősen széles fizetési skálával rendelkező gazdasági ágazatokban egységesek. A nemzeti munkaszerződések a béremelés érdekében meghatározzák a szolgálati időt is. Például két év elteltével a munkavállaló fizetése a mérték 2%-ával emelhető, éves pozitív igazolás alapján.
A munkavégzés díjazására vonatkozó, a vállalkozások szintjén megkötött megállapodásokat kollektív és munkaszerződések formájában formálják. A kollektív szerződés a vállalkozások és a munkavállalók között jön létre a helyi szakszervezettel egyetértésben. A szerződés rendelkezik a vállalkozásnál érvényben lévő tarifák és bérek nagyságáról, valamint a díjazás egyéb feltételeiről (szabadságdíj, éves díjazás, különféle pótlékok).
A munkavállaló és a vállalkozás igazgatása között munkaszerződés (szerződés) jön létre. Meghatározza a bér konkrét összegét és a díjazás egyéb feltételeit.
A munkaerő minőségétől és hatékonyságától függően sok vállalkozásban a munkavállalók éves prémiumot (a tizenharmadik fizetést) kapnak. Háromévente egyszer a jövedelemkamatról szóló külön megállapodás alapján a kapott jövedelem után prémiumot fizetnek, amely általában nem haladhatja meg a tarifa 1,5-ét. Az éves javadalmazást öt évre adják ki a munkavállalóknak. Ez idő alatt a díjazás összegét egy speciális bankszámlán írják jóvá, amelynek kamatait nem adóztatják, ami érdeklődést kelt a vállalkozásnál történő munkavégzés iránt.
Franciaországban is létezik egy mechanizmus a béralap szabályozására az infláció függvényében. A vállalkozói konföderáció és a pénzügyi igazgatás megállapodik és rögzíti a következő évi béralap összegét, de a béralap növekedése nem haladhatja meg az infláció növekedését.
Végezetül meg kell jegyezni, hogy a francia vagy bármilyen más tapasztalatot nem lehet mechanikusan átvinni gazdaságunkba. Elemzése azonban hasznos. Hozzájárul az új megközelítések és modellek kutatásának intenzívebbé tételéhez a modern körülmények között a bérek szervezésére és szabályozására. De nemcsak külföldön, új javadalmazási modelleket dolgoznak ki és vezetnek be. Hazánkban tapasztalatokat szereztek egy olyan meglehetősen eredeti és ígéretes javadalmazási rendszer bevezetésében, mint a "vámmentes".
céges bérek
2. A vállalkozás bérrendszerének elemzése a VKM-Stal LLC példáján
2.1 A munkaerő-erőforrások jelenlegi helyzetének tanulmányozása a vállalkozásnál
A "VKM-Steel" Korlátolt Felelősségű Társaságot az alapító határozata alapján hozták létre (2005. május 12-i 1. számú alapítói határozat) és a 14-FZ 1998. február 8-i szövetségi törvénnyel összhangban. Korlátolt Felelősségű Társaságok".
A "VKM-Steel" LLC fő céljai a következők:
Értékesítési piacok bővítése új típusú termékek fejlesztésével és a gyártott termékek versenyképességének növelésével, az exportpotenciál figyelembevételével;
Új modern mechanizmusok kidolgozása a beruházási projektek finanszírozására a befektetők saját és kölcsöntőke, valamint az állami támogatás kombinációjával;
Társadalmi és kereskedelmi hatások biztosítása a termelési volumen jelentős növelésével, a munkahelyek számának és a bérek növekedésével.
A VKM-Stal LLC fő tevékenységei a következők:
Acélöntvények gyártása teherszállító vasúti kocsikhoz;
Vegyi, gáz, olaj és egyéb termékek fejlesztése, gyártása és értékesítése
Berendezések, speciális autóipari berendezések és alkatrészek, teherszállító gördülőállomány vasúti szállításhoz;
Az ipari termékek és fogyasztási cikkek funkcionális és fogyasztói tulajdonságait növelő legújabb típusú technológiák fejlesztése és integrálása;
Külgazdasági tevékenység megvalósítása;
Gazdasági, jogi és pénzügyi tevékenységekkel kapcsolatos tanácsadás és szakértelem;
Lízingtevékenység megvalósítása;
Szolgáltatások nyújtása áruk vasúti szállításához;
Kölcsönzött pénzeszközök és befektetések bevonása az országban és külföldön a kereskedelmi gyakorlatban alkalmazott bármilyen formában, beleértve a részvények, kötvények, váltók és egyéb értékpapírok eladását és vételét;
Tanácsadó szolgáltatások nyújtása szervezetek irányítása területén;
Kereskedelmi ügyletek szervezése és lebonyolítása az értékpapírpiacon.
A vállalkozás teljes személyzete a főtevékenység (ipari és termelő) és a vállalkozás mérlegében szereplő szervezetek személyzetére (nem ipari, nem alapszemélyzet) oszlik.
A vállalkozás munkaerő-erőforrással rendelkező biztonságát a 2.1. táblázat mutatja be.
2.1 táblázat - A "VKM-Stal" LLC vállalat biztonsága munkaerő-erőforrásokkal a 2010-2012-es időszakra
|
Szám, fő |
Eltérés 2012-től 2010-ig (+,-) |
|||||
|
Átlagos alkalmazotti létszám |
||||||
|
Összes dolgozó |
||||||
|
Beleértve: Nélkülözhetetlen dolgozók; Segédmunkások |
||||||
|
Teljes RFP |
Az alkalmazotti létszám 2012 végén 2058 fő volt (2011-ben - 2028 fő, 2010-ben - 1884 fő), ebből segédtermelésben 494 fő, közvetlenül a főtermelésben 1473 fő, az adminisztrációban 91 fő. .
Egy vállalkozás munkaerő-ellátottságának elemzésének legfontosabb szakasza a mozgásának vizsgálata. A VKM-Steel LLC munkaerő mozgásának jellemzésére a 2.2 táblázatot elemezzük.
2.2. táblázat - Tájékoztató a VKM-Stal LLC 2010-2012 közötti munkaerő-mozgásának elemzéséhez
|
Index |
2012 eltérés 2010-től |
Növekedés 2012-2010, % |
|||||
|
Alkalmazottakból állt az időszak elején, fő. |
|||||||
|
Összesen elfogadott, fő |
|||||||
|
Összesen kiesett, fő, beleértve: |
|||||||
|
Saját kérésre; |
|||||||
|
Átkerült más vállalkozásokhoz |
|||||||
|
Munkafegyelem megsértése miatt elbocsátották; |
|||||||
|
A létszámleépítésről |
|||||||
|
Alkalmazottakból állt az időszak végén, fő. |
|||||||
|
Átlagos létszám, fő |
|||||||
|
Egy évig dolgozó alkalmazottak száma, fő. |
|||||||
|
Bevételi forgalom aránya, % (2. o.: 9. o.) |
|||||||
|
Nyugdíjas fluktuáció aránya, % (p.3:p.9) |
|||||||
|
Teljes forgalom aránya, % [(2. sor+3. sor): 9. sor] |
|||||||
|
A személyzet fluktuációja, % [(4+6.o.):9.o.] |
|||||||
|
Képkocka-megtartási arány, % (10.o.:9.o.) |
A 2.2. táblázat adataiból látható, hogy a vizsgált vállalkozásnál a teljes árbevétel aránya a 2010-2012. 31%-kal csökkent. A 2012-es felvételi fluktuáció alacsonyabb, mint a nyugdíjasok aránya.
A vállalkozásnál nagy figyelmet fordítanak a fegyelemre, így a munkafegyelem megsértése (hiányzás, késés stb.) miatt elbocsátottak száma 2-szeresére csökkent. Ezzel szemben 2012-ben 14 fővel kevesebben távoztak szabad akaratukból - 276 fő (ideértve az ideiglenes munkavállalókat is).
A bérmunkások aránya 42%-kal csökkent. Nőtt az év során a vállalkozásnál dolgozók száma is. Megállapítható, hogy a dolgozók elégedettek a munkakörülményekkel és a keresetszinttel.
2.3. táblázat – A VKM-Steel LLC munkaerő-felhasználása 2010-2012 között
|
Index |
Eltérés 2012-től 2010-ig +/- |
||||
|
Átlagos dolgozói létszám (HR) |
|||||
|
Évente egy dolgozó dolgozott: |
|||||
|
óra (H) |
|||||
|
Átlagos munkanap (P), óra |
|||||
|
Munkaidő alap, h. |
A 2.3. táblázat adatai alapján megállapítható, hogy a vizsgált vállalkozásnál a tényleges munkaidő-alap a 2010-2012 közötti vizsgálati időszakban nőtt. 4 318 83,3 órával Az OOO VKM-Steel rendelkezésre álló munkaerő-forrásai nincsenek teljesen kihasználva. Átlagosan egy dolgozó 238,2 helyett 237,2 napot dolgozott, amihez kapcsolódóan a tervezett egész napos munkaidő-kiesés dolgozónként 1 napot, mindenkinél 1682 napot jelentett.
Az egész napos és a műszakon belüli munkaidő-kiesések okainak feltárására a tényleges és a tervezett munkaidő egyenleg adatait összehasonlítjuk (2.4. táblázat).
2.4. táblázat – A VKM-Stal LLC egy átlagos dolgozójára jutó munkaidő mérlege
|
Index |
Eltérés ténye. 2012, +/- |
Növekedési tény. 2012, % |
||||||||
|
2010 tényétől |
a 2012-es tervből |
igazából 2010. |
a 2012-es terv szerint |
|||||||
|
Naptári időalap, beleértve |
||||||||||
|
Ünnepies |
||||||||||
|
Hétvégén |
||||||||||
|
Névleges munkaidő alap, napok |
||||||||||
|
Munkahelyi hiányzások, napok, beleértve: |
||||||||||
|
Éves ünnepek |
||||||||||
|
Munkaidő részvételi alapja, nap |
||||||||||
|
A munkanap időtartama, óra. |
||||||||||
|
Munkaidő költségvetés, óra |
||||||||||
|
Ünnep előtti lerövidített napok, óra. |
||||||||||
|
Műszakon belüli állásidő, óra |
||||||||||
|
Hasznos munkaidő alap, óra |
||||||||||
BEVEZETÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
ELMÉLETI RÉSZ
1 A FIZETÉS SZERVEZÉSE A VÁLLALKOZÁSNÁL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 A munkavállalók bérének fogalma. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 A bérezés elvei korszerű körülmények között. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 A javadalmazás formái és rendszerei. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tizenegy
1.4 Díjazási rendszer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Díjmegállapodások és szerepük a bérszabályozásban. . . . . . . . . 23
1.6 Külföldi javadalmazási tapasztalat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . harminc
1.7 A vállalkozás béralapjának összetétele és szerkezete. . . . . . . . . . . . . . . . . . harminc
GYAKORLATI RÉSZ
2 FIZETÉSI SZERVEZÉS A "SEVERNYE MN" JSC-BEN . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 A szervezet rövid leírása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 A személyzet összetétele és felépítése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 A személyzet mozgásának elemzése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 A vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek ismertetése. . . . . . . 41
2.5 A 2004. évi bérstruktúra számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 A munkaerőköltségek termelési költségből való részesedésének kiszámítása. . . . ötven
2.7 A 2004. évi bércélú forrásfelhasználás eredményességének értékelése. . . 51
KÖVETKEZTETÉS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
BIBLIOGRÁFIAI LISTÁJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Alkalmazás 1.2
BEVEZETÉS
A munkaerõforrások közé tartozik a népesség azon része, amely rendelkezik a szükséges fizikai adatokkal, ismeretekkel és készségekkel az adott iparágban.
Az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a vállalkozás munkaerő-biztonságától. erőforrások és felhasználásuk hatékonysága.
A munkaerõforrások vállalkozásnál történõ felhasználását a munka díjazásával szoros összefüggésben kell mérlegelni, mivel a dolgozók javadalmazása a termelési folyamatba bevont munkaerõforrások ára.
Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munkadíj egy formája és egyfajta anyagi ösztönzés a munkájukért. Célja az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért és motiválásuk a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért a bérek helyes megszervezése közvetlenül befolyásolja a munkatermelékenység növekedési ütemét, serkenti a munkavállalók készségeinek fejlesztését.
A bérek is részét képezik a termékek előállítási és értékesítési költségeinek, amely a vállalkozás alkalmazottainak fizetését szolgálja. A munkavállalók megfelelően szervezett javadalmazása minimálisra csökkenti a díjazás költségeit a költségbecslésben, ami pozitívan befolyásolja a vállalkozás pénzügyi helyzetét.
cél Ez a kurzus átfogó elemzése az OJSC "Northern MN" javadalmazási rendszerének.
A célnak megfelelően ebben a tanfolyami munkában a következők kerültek meghatározásra: feladatokat:
- a vállalati bérképzés elméleti szempontjainak leírása modern körülmények között;
- a személyzet összetételének és szerkezetének meghatározása;
- a személyzet mozgásának elemzése;
- a vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek leírása;
- a bérstruktúra kiszámítása;
- a bérekre fordított pénzeszközök hatékonyságának értékelése.
A vizsgálat tárgya a JSC "Northern oil pipelines" szervezete.
ELMÉLETI RÉSZ
1 A FIZETÉS SZERVEZÉSE A VÁLLALKOZÁSNÁL
1.1 A munkavállalók bérének fogalma
A munkavállalók javadalmazása a munkáltató által a munkavállalónak a munkáltató vállalkozásánál végzett munkájáért fizetett ellentételezés, amely megfelel az elvégzett munka mennyiségének és minőségének.
Ezen ellentételezés összegei jól meghatározott mennyiségi korlátokkal rendelkeznek, mivel egyrészt biztosítaniuk kell:
a) a munkavállaló számára - személyes és társadalmi szükségleteinek bizonyos szintű kielégítése, amely szükséges a termelési folyamatban elfogyasztott munkához szükséges képességeinek helyreállításához;
b) a munkáltatónak - ezen a munkahelyen megszerezni a munkavállalótól a vállalkozás végső céljának eléréséhez szükséges eredményt.
Tegyen különbséget a javadalmazás pénzbeli és nem pénzbeli (természetes) formái között. A fő a pénzforma, amely lehetővé teszi a munkás számára, hogy a pénz, mint univerzális áruegyenérték és a leguniverzálisabb fizetési eszköz létezésének feltételei között a leghatékonyabban használja fel szükségleteinek kielégítésére. A modern feltételek melletti nem pénzbeli fizetési módokat nagyon ritkán veszik igénybe. A megzavart pénzforgalom, a hiperinfláció és a gazdaság instabil, válságos állapota, a jövedelmek emelkedő árakhoz való indexelésének megbízható mechanizmusának hiányában azonban a nem monetáris javadalmazási formák elterjedhetnek.
A munkavállaló számára a bér a személyes jövedelmének fő és fő része, eszköze annak, hogy újratermelje őt a munkaképesség hordozójaként és a társadalom tagjaként. A munkavállaló érdeke a bér (jövedelem) növelése a munka-hozzájárulás és a munkaeredmény, valamint a munkája árának növelésével.
A munkáltató számára a munkavállalók javadalmazása mindig a munkaerő, mint a termelési folyamatban részt vevő erőforrás költsége. A munkáltató érdeke az egységnyi kibocsátásra jutó munkaerőköltség minimalizálása a munkavállaló munkaidő alatti, az egységnyi időegységre jutó megállapodás szerinti fizetés (bérmérték) produktívabb felhasználása és a kedvezőbb foglalkoztatási feltételek megkötése következtében.
A fejlett piacgazdaságban a munkabér a munkavállalónak a munkája igénybevételéért fizetett ár, amelynek értékét a munkaerőpiac, vagyis a munkaerő kereslete és kínálata határozza meg. Minél nagyobb egy adott munkaerő iránti kereslet és minél kisebb a kínálata, annál magasabbak a bérek, és fordítva, minél magasabb a kínálat, annál alacsonyabbak a bérek.
1.2 A javadalmazás megszervezésének elvei korszerű körülmények között
A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket függővé tegye az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának mennyiségétől és minőségétől, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját.
A bérezés a következőket foglalja magában:
- a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
- kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
- az alkalmazottak és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
- indikátorok megalapozása és a munkavállalók bónuszrendszere.
A munkaszervezés kérdései az egyik vezető helyet foglalják el a vállalkozás társadalom- és gazdaságpolitikájában. A piacgazdaságban a munkaszervezést javító intézkedések gyakorlati végrehajtásának számos javadalmazási elv betartásán kell alapulnia, amelyeknek a következő gazdasági törvényeken kell alapulniuk:
r a munkaerő újratermelésének költségmegtérülési törvénye;
r az érték törvénye.
A gazdasági törvények előírásaiból a bérek szervezésének elvrendszere fogalmazható meg, amely magában foglalja:
- az összes fenti törvényből következő költség- és eredmény szerinti fizetés elve. Az állam bérszervezésének egész rendszere hosszú ideig a munkaerőköltség szerinti elosztásra irányult, ami nem felel meg a jelenlegi gazdasági fejlettség követelményeinek. Jelenleg a költségek és a munkaeredmények, és nem csak a költségek szerinti fizetés elve szigorúbb;
- a termelési hatékonyság növekedésén alapuló béremelés elve, ami mindenekelőtt olyan gazdasági törvényszerűségek működésének köszönhető, mint a munkatermelékenység növelésének törvénye, a növekvő szükségletek törvénye. Ezekből a törvényekből az következik, hogy a munkás bérének növekedését csak a termelés hatékonyságának növelése alapján szabad végrehajtani;
- a munkatermelékenység növelésének törvényéből következően a társadalmi munka termelékenységének növekedésének a bérnövekedéshez viszonyított előmozdításának elve. Úgy tervezték, hogy biztosítsa a szükséges felhalmozást és a termelés további bővítését;
- a munka hatékonyságának növeléséhez fűződő anyagi érdek elve a munkatermelékenység növelésének törvényéből és az érték törvényéből következik. Nemcsak a munka bizonyos eredményei iránti anyagi érdeket kell biztosítani, hanem a munkavállalót is érdekelni kell a munka hatékonyságának javításában. Ennek az elvnek a bérszervezésben való érvényesülése hozzájárul bizonyos minőségi változások eléréséhez a teljes gazdasági mechanizmus működésében.
A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkavállaló azon képessége, hogy időegység alatt meghatározott mennyiségű terméket hozzon létre. A pénzbeli javadalmazáshoz kapcsolódó bért pedig az elvégzett munkáért fizetik a munkavállalónak.
A bér, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, dominánsan befolyásolja a termelékenységet. Egy szervezet nem tarthat meg munkaerőt, hacsak nem fizet versenyképes árakat, és nem rendelkezik olyan fizetési táblával, amely munkára ösztönzi az embereket. A stabil termelékenységnövekedés biztosítása érdekében a menedzsmentnek egyértelműen össze kell kapcsolnia a béreket, az előléptetéseket a munkatermelékenységi mutatókkal, a kibocsátással.
A munkadíj rendszerét úgy kell kialakítani, hogy az ne ássa alá a termelékenység biztosítására irányuló hosszú távú erőfeszítéseket rövid távú negatív eredménnyel. Ez különösen igaz a vezérlőrétegre.
A bérek a munkatermelékenység fejlődését destimuláló tényezőként működhetnek. A lassú munkát gyakran túlóradíjjal jutalmazzák. Azok a részlegek, amelyek idén túlköltekeztek bizonyos munkákra, jövőre költségvetésük növelésében reménykedhetnek. A több idő puszta ténye nem jelenti automatikusan a több munkavégzést, bár a fizetési rendszerek gyakran ezeken a feltételezéseken alapulnak.
A magatartási iránynak olyannak kell lennie, hogy ösztönözze azt, ami növeli a termelékenységet. A bérek megszervezésében a vállalkozó ritkán kap teljes függetlenséget. A béreket jellemzően az illetékes kormányzati hatóságok szabályozzák és felügyelik.
A bérek szabályozása az állami befolyásolási intézkedések és a szerződések rendszerének kombinációja alapján történik.
A bérekre vonatkozó állami szabályozás a következőket tartalmazza:
- a minimálbér jogszabályi meghatározása és megváltoztatása az Orosz Föderációban;
- a vállalkozások által bérekre elkülönített pénzeszközök, valamint a magánszemélyek jövedelmének adószabályozása;
- körzeti együtthatók és pótlékszázalékok megállapítása;
- a bérekre vonatkozó állami garanciák megállapítása.
A munkabér szerződések és megállapodások alapján történő szabályozását: általános, területi, kollektív szerződések, egyedi megállapodások (szerződések) biztosítják.
Háromféle jövedelem- és bérpolitika létezik:
- az infláció ellenőrzése adókkal és fiskális intézkedésekkel;
- kormányzati szabályokon és rendeleteken alapuló bevételi szabályozás;
- háromoldalú együttműködési politika.
Mindezek az elemek Oroszországban zajlanak. Ám túlzott bérdifferenciálással a központosított bérpolitika valószínűleg nem hoz jó eredményeket. A jövedelem adószabályozására való összpontosítás serkentheti a feketepiacot. A fő remény tehát láthatóan a tárgyalási politikában rejlik, különös tekintettel a rugalmas és méltányos béreket biztosító bérszintek jóváhagyására.
A létminimum az emberi egészség megőrzéséhez és létfontosságú tevékenységének biztosításához szükséges anyagi javak és szolgáltatások fogyasztásának minimális összetételének és szerkezetének mutatója. A létminimum a minimálbér és az öregségi munkanyugdíj igazolására, valamint az állampolgárok foglalkoztatási szolgálati irányú szakképzési idejére a munkanélküli segély és ösztöndíj minimális összegének megállapítására szolgál.
A minimálbér a szakképzetlen munkaerő költségének alsó határa, amelyet a munkavállalók által normál munkakörülmények között végzett egyszerű munkavégzésért kapott havi készpénzfizetésként számítanak ki. A minimálbér meghatározása a megélhetési költségek és az állam gazdasági lehetőségei figyelembevételével történik. A minimálbért a létminimum 40%-ában határozzák meg, egy főre vetítve, ami a fogyasztói árindex és a szolgáltatások tarifáinak figyelembevételével annak időszakos felülvizsgálatát jelenti.
Az Orosz Föderáció szövetségi törvénye „A minimálbér emeléséről” a minimálbért 1998. január 1-jétől állapították meg - 83 rubel 49 kopekka.
A minimálbér mértéke a minimálbér alapján történik. A munkaügyi kötelezettségeit (munkaügyi normákat) teljesítő munkavállaló havi minimálbére nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. A minimálbér nem tartalmazza a pótlékokat és pótlékokat, valamint a prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket. A vállalkozás alkalmazottai minimálbérének (fizetésének) meghatározásakor a munkáltató köteles a szövetségi törvényben meghatározott minimálbérnél magasabb összeget biztosítani. A minimálbér szintjén az alkalmazottak arányát olyan esetekben határozzák meg, amikor a vállalkozás gazdasági nehézségekkel küzd, vagy speciális intézkedésként a tömeges elbocsátások megakadályozására.
A közszférában dolgozók javadalmazásának szabályozására az Egységes Tarifa Skála hivatott, ez a tarifarendszer alapja. Ez egy díjszabási és javadalmazási skála a munkavállalók minden kategóriájára, a dolgozói kategóriától a szervezet vezetőiig.
A nem költségvetési szférában (önkormányzati, magánszervezetek, részvénytársaságok, korlátolt felelősségű társaságok stb.) dolgozók munkadíját a vállalkozás tulajdonosa határozza meg, a törvényben megállapított ipari és speciális minimálbér alapján. megállapodásokban és szerződésekben rögzített megállapodások, és a vállalkozás nyereségének (jövedelmének) jelenlegi adóztatási rendszere szabályozza.
A piacgazdaság körülményei és a szervezet javadalmazási jogkörének bővülése esetén a bónuszrendszer mértékét (illetményét), valamint a szolgálati idő után járó díjazás feltételeit a kollektív szerződés határozza meg. A munkaszerződések magasabb béreket írhatnak elő, mint a kollektív szerződések. Az ösztönző kifizetések konkrét összegét a munkáltató határozza meg a munkavállaló munkájának eredménye alapján.
A munkavállalók javadalmazása kiemelten történik a vállalkozás egyéb, adózás utáni kifizetéseihez képest.
1.3 A javadalmazás formái és rendszerei
A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle bérformák és -rendszerek szabályozzák.
A munkabér formái és rendszerei a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai.
Ehhez különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a ténylegesen ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor fizetik: meghatározott termékek, eltöltött idő vagy a tevékenység egyéni vagy kollektív eredményei alapján.
A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: feltételesen - állandó rész (tarifa, fizetés) vagy változó (darabmunka-kereset, prémium) érvényesül benne. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők hatása is eltérő lesz a brigád, szakasz, műhely egyes alkalmazottainak vagy csapatainak teljesítményére.
A különböző tulajdonformájú vállalkozásoknál a legelterjedtebb a javadalmazás két formája: darabmunka- fizetés minden egyes termelési egységre vagy az elvégzett munka mennyiségére és idő alapú- munkaórák fizetése, de nem naptári, hanem munkavégzés, normatív, amit törvény szabályoz. Mind a darabmunka, mind az időarányos javadalmazási formák rendszerként ábrázolhatók (lásd 1. ábra).
Számos feltétel létezik, amelyek mellett célszerű ilyen vagy olyan díjazási formát alkalmazni. A darabbér igénybevételének feltételei:
- az elvégzett munka mennyiségének pontos elszámolásának lehetősége;
- olyan mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott munkavállalótól;
- a munkavégzés technikai szabályozásának lehetősége;
|
havi |
Rizs. 1. A bérek formái és rendszerei
- egy adott területen dolgozó munkavállalók lehetősége a teljesítmény vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére;
- annak szükségessége, hogy egy adott termelési helyen a dolgozókat ösztönözzék a termékek termelésének vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.
r a termék minőségének romlása;
r a technológiai rendszerek megsértése;
r romló berendezések karbantartása;
r a biztonsági követelmények megsértése;
r nyersanyagok és anyagok túlköltése.
Az időbér igénybevételének feltételei:
- képtelenség növelni a teljesítményt;
- a gyártási folyamat szigorúan szabályozott;
- a munkavállaló funkciói a technológiai folyamat előrehaladásának nyomon követésére korlátozódnak;
- soros és szállítószalagos gyártási típusok működése szigorúan meghatározott ritmussal;
- a teljesítmény növekedése hibákhoz vagy a minőség romlásához vezethet.
Minden egyes vállalkozásnál a gyártott termékek jellegétől, bizonyos technológiai folyamatok elérhetőségétől, a termelés és a munkaerő megszervezésének szintjétől függően a díjazás egyik vagy másik formáját alkalmazzák. Például a darabbérek hatástalanok lehetnek, ha csak a darabmunka - bónusz vagy darabmunka - progresszív opciót használjuk, de ha darabmunka rendszert használunk, akkor annak hatékonysága nő. Ugyanazon vállalkozásnál, attól függően, hogy egy adott terméktípust műhelyben gyártanak, a bérek alkalmazásának lehetőségei is eltérőek lehetnek.
Piaci viszonyok között nincs a tervgazdaságra jellemző szigorú szabályozás, így a vállalkozó, a vállalkozás vezetése a meglévő fizetési lehetőségek közül bármelyiket ellenőrizheti, és a vállalkozás céljainak leginkább megfelelőt alkalmazhatja.
Fontolja meg, hogyan határozzák meg a béreket egyik vagy másik forma használatakor.
Közvetlen darabmunka rendszerben, ill egyszerű darabmunka, a munkát kibocsátási egységenkénti kamatlábak szerint fizetik. A termék- vagy munkaegységenkénti egyedi darabbért a következő képlet határozza meg:
ahol az óradíj, a lemondás szerint meghatározott
bérelt termékek, dörzsölje/óra;
- ennek a terméknek a gyártási óradíja, egységnyi. term./fő - óra;
- a termelési egységre (munka), emberekre jutó idő normája. - óra / egység prod.
A munkavállaló összkeresetét úgy határozzák meg, hogy a darabbért megszorozzák a számlázási időszakra előállított kibocsátással.
Nál nél darabmunka - prémium rendszerben a munkavállaló közvetlen darabbérben kap fizetést a munkájáért, és ezen felül jutalomban részesül. Ehhez azonban egyértelműen meg kell határozni azokat a mutatókat, amelyekért bónuszokat ítélnek oda, és közölni kell minden előadóval. Fontos annak biztosítása, hogy az újonnan felvett munkavállalókat erről tájékoztassák. Ezen túlmenően meg kell határozni az ezen mutatók teljesüléséért és túlteljesítéséért járó prémium nagyságát. Ezek a munkatermelékenység növekedésének mutatói lehetnek; a termelési mennyiségek növelése; a műszakilag indokolt üzemi normák teljesítése és a normalizált munkaintenzitás csökkentése; termelési feladatok, személyes tervek teljesítése; a termékek minőségének és minőségének javítása; a termékek hibamentes gyártása; a házasság megakadályozása; a szabályozási és műszaki dokumentációnak, szabványoknak való megfelelés; nyersanyagok, anyagok, szerszámok, kenőanyagok és egyéb anyagi javak megtakarítása.
A mutatók száma növelhető, egyik vagy másik alkalmazását az adott vállalkozásnál jellemző termelési feltételek határozzák meg. Például a cég megnövelte a beszállítói igények számát, vagy a cég a külpiacra próbál belépni termékeivel, ahol jóval magasabbak a minőségi követelmények.
Természetesen ilyen körülmények között nőnek a termékminőséggel és a teljesítményfegyelemmel szemben támasztott követelmények, és a bónuszok mutatóinak listája is hozzájárul a probléma megoldásához. Ezeknek a mutatóknak a listája azonban nem lehet túl nagy (legfeljebb öt-hét), mivel ezek közül többet nem észlel, és a munkavállaló nem emlékszik rá.
Nál nél közvetve - darabmunka A rendszerben a munkás keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ez a rendszer nem a fő, hanem a segédmunkások (beállítók, hangolók stb.) fizetésére szolgál.
A közvetett darabbér kiszámítása a kiszolgált munkavállalók termelési arányának és számának figyelembevételével történik a következő képlet szerint:
hol van a kiszolgált munkavállaló közvetetten fizetett tarifális óradíja
darabmunka rendszer, dörzsölje.;
- egy kiszolgált munkavállaló teljesítményének (termelékenységének) óradíja
mit (tárgyat, egységet) termelési egységekben;
- a kiszolgált dolgozók száma (tárgyak, egységek) - a szolgáltatás mértéke
A teljes kereset úgy számítható ki, hogy vagy a segédmunkás arányát megszorozzuk a kiszolgált munkavállalók - darabmunkások - normatíváinak átlagos teljesítési százalékával, vagy közvetve - a kiszolgált munkavállalók tényleges teljesítményének darabmunka arányával:
ahol - a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje.;
- az űrbe áthelyezett segédmunkás órabére
darabmunka bér, dörzsölje.;
- a segédmunkás által ténylegesen kidolgozott összeg
emberek - órák;
- a termelési szabványok teljesítésének súlyozott átlagos százaléka az összes szolgáltatásnál
a munkavállalók, tárgyak, egységek alkalmazottja által adott;
ahol a j - m által termelt kibocsátási egységre jutó közvetett darabbér
kiszolgált munkások, dörzsölje.;
- az ebben az időszakban előállított termékek tényleges mennyisége j - m
a megfelelő mértékegységekben szolgálja ki a dolgozó.
Nál nél harmonika - darabmunka bérek, a mértéket a teljes munkamennyiségre (és nem egy műveletre) állapítják meg a mindenkori időnormák vagy termelési normák és árak alapján. Ebben a javadalmazási rendszerben a munkavállalókat a munkaidő csökkentéséért jutalmazzák, ami erősíti e rendszer ösztönző szerepét a munka termelékenységének növekedésében.
Nál nél darabmunka - progresszív A rendszerben a dolgozó munkabérét a normatíva teljesítésének határain belül direkt darabbérben, a normatíván túli munkavégzés esetén magasabb díjazásban fizetik.
A darabmunka - progresszív fizetésű munkavállaló keresetét az elfogadott progresszív fizetési rendszertől függően (a normatívát meghaladóan végzett munka teljes mennyiségére vagy annak egy részére) az alábbi képletek egyike szerint határozzák meg:
ahol a munkavállaló alapbérének összege, a közvetlen darabmunka szerint számítva
árak, dörzsölje.;
- a munkás darabbérének összege - darabmunkás, közvetlenül elhatárolt
szerint fizetett munkarész (gyártás) darabmunkadíjai
progresszív fizetési rendszer, dörzsölje.;
- a termelési szabványok munkavállalók általi teljesítése,;
- a termelési díjak alapszintje, amely felett fizetést alkalmaznak
emelt árak, ;
- egy együttható, amely megmutatja, hogy mennyivel nő a darabszám
a megállapított normát meghaladó termékek előállítására;
- a progresszív darabszám arányát mutató együttható
(az alapdarabbéres skálán ez az együttható nagyobb, mint 1).
A darabmunka - progresszív béreknél különös figyelmet kell fordítani a normatív kiindulási alap meghatározására, hatékony áremelési skálák kidolgozására, a kibocsátás (termékek és ténylegesen ledolgozott órák) elszámolására.
A darabbérezési forma alkalmazottonként egyénileg, vagy kollektív formája is lehet.
Széles körben elterjedt vállalkozó fizetési forma. Lényege a megállapodás megkötése, amely szerint az egyik fél vállalja bizonyos munka elvégzését és szerződést köt, a másik fél pedig, pl. a megrendelő vállalja, hogy ennek a munkának a befejezését követően megfizeti.
Ennek értelmében az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat, részleg munkájának végeredményétől függ.
A kollektív darabmunka-rendszer lehetővé teszi a munkaidő produktív kihasználását, a szakmák kombinációjának széleskörű meghonosítását, az eszközhasználat javítását, elősegíti a kollektivizálás és a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a dolgozók között, segíti a munkafegyelem erősítését. Ezenkívül kollektív felelősséget hoznak létre a termékminőség javításáért.
Az erre a bérrendszerre való átállással gyakorlatilag megszűnik a munka „nyereséges” és „veszteséges” megosztása, mivel minden dolgozó anyagilag érdekelt a csapatra háruló összes munka elvégzésében.
A kollektív darabmunka-rendszerben dolgozók fizetése történhet akár egyéni darabbér alapján, akár a csapat egészére meghatározott díjszabás alapján, pl. kollektív árak.
Egyéni darabbér kialakítása célszerű, ha a közös feladatot ellátó dolgozók munkaerejét szigorúan megosztják. Ebben az esetben az egyes munkavállalók bérét az általa végzett munka díjai és a futószalagról kibocsátott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg.
Kollektív darabmunkadíjak alkalmazásakor a munkavállaló bére a brigád teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkások által ledolgozott időktől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módjától függ.
A keresetek elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes munkavállalók hozzájárulását a munka általános eredményeihez.
A kollektív keresetnek a brigád tagjai közötti elosztásának két fő módja van.
Első módszer abból áll, hogy a keresetet a tarifák és a ledolgozott órák arányában osztják fel a csapat tagjai között.
A dolgozókból álló brigád keresetét úgy határozzák meg, hogy a brigád teljesítményegységre jutó darabbérét megszorozzák a brigád által ténylegesen végzett munka mennyiségével:
Ha a csapat sokféle munkát végez, különböző ütemben értékelve, akkor a csapat összkeresetét a következő képlet határozza meg:
A megnevezések itt megegyeznek az előző képletben leírtakkal, és az index egy adott típusú munkavégzést és az ilyen típusú munkák meghatározott mértékét jelenti.
Második– a „munkaerő részvételi arány” felhasználásával. A vámmentes bérrendszer olyan rendszer, amelyben az összes munkavállaló bére az egyes dolgozók béralapból való részesedését jelenti.
Piacgazdaságban alkalmazzák a vámmentes bérrendszert, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás, ezért a béreket a termelés mennyiségéhez igazítják.
Ez a rendszer a segédmunkások, órabéres dolgozók személyi állományának kezelésére szolgál.
A tarifamentes bérrendszer egy változata az szerződéses rendszer. A munkavállalók felvételének szerződéses formában a bérszámfejtés teljes mértékben a szerződésben foglaltaknak megfelelően történik, amely rögzíti: munkafeltételeket, jogokat és kötelezettségeket, munkaidőt és javadalmazás mértékét, konkrét feladatot, következményeket idő előtti felmondás esetén. a szerződésből. A szerződést a vállalkozás vezetője és a munkavállaló írja alá. Ez az alapja minden munkaügyi vita rendezésének.
Az időbérnél a munkavállaló a ledolgozott idő függvényében pénzjutalomban részesül, azonban mivel a munka lehet egyszerű és összetett, alacsony képzettségű és magasan képzett, bérdifferenciálás szükséges, amelyet a tarifarendszerek segítségével. A tarifarendszer összetevői:
- tarifa - a bérek abszolút összege a munkavállalók különböző csoportjaira és kategóriáira időegységre vetítve. A kiindulópont a minimális tarifa, vagy az első kategória tarifája. Meghatározza a fizetés mértékét a legegyszerűbb munkákért. A tarifák lehetnek óránkénti, napidíjak;
- tarifatáblák - a képzettségi szinttől függő bérarány megállapítására szolgálnak. A tarifakategóriák összessége és a hozzájuk tartozó tarifális együtthatók. A legalacsonyabb kategória tarifa-együtthatója eggyel egyenlő. A következő kategóriák tarifaegyütthatói megmutatják, hogy a megfelelő tarifák hányszor magasabbak az első kategória tarifáinál.
Bérdifferenciálás a dolgozók az elvégzett munka összetettségétől és a képzettségtől függően készülnek. Tartalmazza a tarifakategóriákat és együtthatókat. A termelés típusától és a vállalkozás típusától függően eltérő lehet. Alapvetően egy hatjegyű rácsot használnak, ahol az első kategória a legegyszerűbb munkáknak, vagyis a legalacsonyabb kereseteknek, a hatodik pedig a legmagasabbnak felel meg.
Az időbérnek két rendszere van: egyszerű munkabér és időbér – bónusz.
Egy munkás bére egyszerű időalapú rendszert egy adott kategóriájú munkavállaló óránkénti (napi) tarifájának (rubelben) az adott időszakban (órában vagy munkanapban) ledolgozott munkaóráinak szorzataként számítják ki, azaz:
Nál nél havi a munkavállaló munkabérét a következő képlet határozza meg:
hol van egy alkalmazott havi munkabére, dörzsölje.;
- beosztás szerinti munkaórák száma adott hónapban;
- a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott órák száma.
Nál nél idő - prémium díjazási rendszerben a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért a fizetésen (tarifa, fizetés) túl többletjutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik.
A vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak esetében hivatalos fizetési rendszert alkalmaznak. Munkahelyi fizetés - Ez a betöltött pozíciónak megfelelően megállapított bér abszolút összege. Elemző számításokra van szükség, amelyek jelentősen növelhetik az adott fizetés megállapításának hatékonyságát.
A tarifális bérek mellett a hatályos jogszabályok különböző pótlékokat írnak elő a normál munkakörülményektől való eltérések esetén. Az ilyen pótdíjak magukban foglalják az éjszakai és a túlórák, a hétvégék és az ünnepnapok, a távollévő alkalmazott ideiglenes helyettesítésének, a csoportvezetés, a magasabb képzettséget igénylő munkák elvégzésének, a sofőrök osztályának és egyebeknek a pótdíját. A különböző pótdíjak kiszámításának eljárása eltérő. A kifizetések összegét és feltételeit a kollektív szerződés határozza meg.
1.4 Tarifás bérrendszer
A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek alapján a munkavállalók különböző csoportjai és kategóriái bérszintjének differenciálása és szabályozása bonyolultságától függően történik. A tarifarendszerben szereplő főbb szabványok, így annak fő elemei közé tartoznak a tarifatáblázatok és -tarifák, a tarifa-minősítési kézikönyvek.
A bérkulcsrendszer a központosított bérszabályozás legfontosabb eszköze. Lehetővé teszi a következők biztosítását:
a) nemzetgazdasági egység a bérekben, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülése az egész társadalomban;
b) a bérek fő részének és végső értékének átfogó differenciálása az összetettség, súlyosság, intenzitás, munkakörülmények és a munkavállalók képzettsége szerinti különbségek szerint;
c) a munka termelékenységének túlnyomó növekedésén alapuló folyamatos béremelés.
A tarifarendszer segítségével a bérek ágazati és területi szabályozása történik.
A tarifarendszer kellő rugalmassággal rendelkezik ahhoz, hogy nemcsak a munkavállalók képzettségének növekedését és a személyzet megtartását a termelés kulcsfontosságú területein ösztönözze, hanem a munkatermelékenység közvetlen növelését is a termelés racionalizálása, a szakmák, beosztások és funkciók kombinálása révén. , a szolgáltatási területek bővítése, a munkaerőköltségek progresszív normáinak és standardjainak bevezetése, a vezetői létszám csökkentése.
Ennek érdekében a szakmai felkészültség és a magas képzettség, a szakmakombináció és a megállapított munkakör kisebb létszámmal történő ellátása után járó tarifapótlék- és kedvezményrendszerek, a többletlétszámot kiszolgáló többgépes kezelők díjazásának emelt díjszabása. gépek, szerelvények és készülékek, valamint az iparági és ágazatközi szabványok szerint normalizált munkákhoz.
A tarifarendszer, akárcsak a bérezés egésze, nem marad változatlan. A társadalom tudományos, műszaki és társadalmi fejlődése, a társadalmi termék újratermelésének feltételeiben bekövetkezett változások, a termelési viszonyok és a munkaerő szükségessé teszik a vámtételek és a tarifarendszer egyéb elemeinek időszakos felülvizsgálatát.
A tarifarendszer kialakítása egy vállalkozásnál vagy a meglévő módszertani és gyakorlati ajánlásokon alapulhat (azaz egyetlen tarifatáblázatot alkalmazhat a közszféra, az ipar és a regionális tarifarendszerek számára, amelyek tükröződnek a vonatkozó díjmegállapodásokban), vagy saját gyárat fejleszthet ki. (márka) tarifarendszer .
Ez utóbbi lehetőség rendkívül időigényes, magas szintű szakemberek - fejlesztők - képzettséget, a modern bérrendszerek, építési szabályok ismeretét, stb. Ugyanakkor jobban figyelembe veszik a termelés és a munka sajátosságait, az áru- és munkaerő-piaci pozíciót és egyéb tényezőket.
Az egységes tarifatábla a közszférában dolgozók valamennyi kategóriájára vonatkozó díjszabási és javadalmazási skála. A munkavállalók minden csoportja (a munkásoktól az igazgatókig) az egységes bérskála megfelelő rangsorát foglalja el. Például a munkások szakmáját az 1-től a 8-ig, a műszaki előadókat az ipari munkakörben dolgozóknál - a 2-től az 5-ig, a szakembereket - a 4-től a 11-ig, a menedzsereket - a 11-es kategóriáig számítják. 18. kategória.
Az egységes tarifatábla szociális szempontból magasabb kategóriák közötti arányt kell, hogy biztosítson az alsóbb, mint a magasabb besorolási fokozatokban (lásd 1. táblázat).
az alacsony fizetésű munkavállalók védelme.
A bérek kategóriák szerinti differenciálása egyetlen tarifatáblázatban történik, csak az elvégzett munka összetettsége (munkaköri feladatok) alapján és a munkavállalók képzettségének figyelembevételével.
A differenciálódás egyéb tényezőinek (a munkakörülmények, súlyosság, munkaintenzitás, alkalmazási területeinek jelentősége, a munka eredménye) bérbeszámítása a bérszervezés egyéb elemein keresztül történik, a munkavégzés egyéb elemein keresztül történik. a bérek megszervezése.
Asztal 1
Egységes tarifatábla a munkavállalók díjazására
|
Fizetési fokozatok |
Tarifa esély |
A munkavállalók díjazására vonatkozó tarifarendszer kialakításának fontos eleme a tarifatáblázat.
A tarifa-skála olyan tarifa-együtthatók (munka összetettségi együtthatói) halmaza, amelyek a változó bonyolultságú bérek arányait határozzák meg.A legalacsonyabb kategória (egyszerű vagy legkevésbé bonyolult munkatípusok) tarifaegyütthatóját vesszük egységnek. A következő kategóriák tarifaegyütthatói azt mutatják meg, hogy a hozzájuk tartozó tarifák hányszor magasabbak az első kategória tarifáinál.
Az 1. kategória tarifája és a megfelelő tarifaegyütthatók alapján a hálózat bármely kategóriájának díjszabása kerül meghatározásra. Ha minden kategória tarifája meg van határozva, akkor az egyes kategóriák tarifáját elosztva az 1. kategória tarifájával a megfelelő kategóriák tarifaegyütthatói határozzák meg.
Az egyes további tarifaegyütthatók relatív növekedése az előzőhöz képest azt mutatja, hogy az ebbe a kategóriába tartozó munkáért (dolgozókért) fizetett fizetés hány százalékkal haladja meg az előző kategória munkadíjának (dolgozók) szintjét.
A tarifarendszer elemei a körzeti együtthatók és a munkatapasztalatért járó bérbónusz is. Kompenzáló és stimuláló funkciókat látnak el.
A regionális együtthatók a munkaerő újratermelésének feltételeinek kiegyenlítését szolgálják az eltérő természeti és éghajlati adottságokkal rendelkező területeken, a szolgálati idő után járó pótlék pedig előnyt jelent a ritkán lakott és távoli területeken (a Távol-Észak és azzal egyenértékű területeken) foglalkoztatott munkavállalók javadalmazásában. mint a Távol-Kelet és Szibéria déli régiói), amelyek az ország gazdaságának fejlődése szempontjából fontosak, de munkaerő-forrásokkal rosszul ellátottak.
A körzeti együtthatók mérete 1,1 és 2,0 között van. A regionális együtthatók az egyes vállalkozásoknál nem lehetnek alacsonyabbak, mint a kormány által az egyes régiókra meghatározott együtthatók. Az egyéni vállalkozásoknál nagyobb méretük a pénzügyi képességeiknek köszönhető. Így a társaság az 1. kategóriás tarifákon keresztül szabályozza a keresetbeli különbségeket feltételek, intenzitás, munka jelentősége szerint, tarifatáblázatokon keresztül - végzettség szerint, az elvégzett munka regionális összetettségi együtthatóin keresztül - a munkaerő alkalmazási helye szerint.
A tarifális minősítési útmutató (TKS) vagy ETKS mint normatív dokumentum a munkák és a dolgozók díjszabására szolgál. Központi fejlesztésű, és minden vállalkozás számára kötelező. Ez lehetővé teszi, hogy ugyanazt a megközelítést kövesse a munka és a dolgozók számlázásakor, és hivatalosan megjelölje a hozzárendelt kategóriát a munkafüzetben. A címtárat a szakképzési rendszerben és közvetlenül a termelésben dolgozók képzésére és továbbképzésére szolgáló programok kidolgozására is használják.
A nemzetgazdaság feldolgozóipari ágazataiban végzett minden munka a képzettségi szint szerint 6 kategóriába sorolható, a gépipar és vaskohászat (8 kategória) és a villamosenergia-ipar (7 kategória) kivételével.
A dolgozók képesítési kategóriáit az általános gyári vagy műhelyminősítő bizottság állapítja meg, amely a képesítési jellemzők követelményeitől vezérelve, a dolgozók elméleti ismereteinek és gyakorlati felkészültségének ellenőrzése után a képzettségüknek megfelelően tarifális kategóriákat állapít meg számukra. figyelembe veszik az általuk végzett munkát.
Ennek a bérszabályozási mechanizmusnak számos jellemzője van. Mindenekelőtt egy központilag jóváhagyott minimálbérről van szó, amely a vállalkozások munkavállalóinak szociális érdekeinek védelmét hivatott betölteni, másodszor pedig az így kiszámított bérek és bérek ésszerű bérkülönbségeket kell hogy teremtsenek. azoknak a munkásoknak, akiknek munkája a legnagyobb mértékben meghatározza a termelési fejlődés felgyorsítását.és nagy jelentőséggel bír a társadalom számára. Feltételezhető továbbá, hogy a díjak és fizetések, valamint a juttatások, pótlékok és prémiumok szintjének kérdésének megoldását a tulajdonosok (munkáltatók) és a munkavállalók közötti kollektív szerződéses kapcsolatokon kell alapulnia.
1.5 Díjmegállapodások és szerepük a bérszabályozásban
A kollektív szerződés minden, a munkára és a foglalkoztatásra vonatkozó írásbeli megállapodás.
Az Orosz Föderáció 1992. március 11-i „A kollektív szerződésekről és szerződésekről” szóló törvénye pontosítja ezt a fogalmat országunk társadalmi-gazdasági feltételeivel kapcsolatban. A kollektív szerződést olyan jogi aktusnak nevezzük, amely szabályozza a munkáltató és a munkavállalók közötti munkaügyi, társadalmi-gazdasági és szakmai kapcsolatokat a vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél.
A kollektív szerződésben a legfontosabb helyet az ennek szentelt rész foglalja el alkalmazottak bére.
Két egymással összefüggő feladat megoldása kapcsolódik a vállalati bérszervezéshez:
- garanciák az egyes munkavállalók javadalmazására, a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;
- annak biztosítása, hogy a munkáltató (függetlenül attól, hogy ki jár el ebben a minőségében: állam, részvénytársaság, magánszemély, társas társaság stb.) olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a munkáltató számára) a költségek megtérülését és profitot termelni.
Így a bérek megszervezésével létrejön a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, amely hozzájárul a piacgazdaság fő alanyai közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez.
A vállalkozásnál a bérek megszervezésének fő követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek, a bérek szükséges növekedésének biztosítása, miközben csökkentik az egységnyi termelési költséget, és garantálják a bérek növekedését. az egyes alkalmazottak bére a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.
Tekintettel arra, hogy a vállalkozásnál a bérezés a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit érinti, sikeres együttműködésük fő feltétele, hogy a felek egyenlő jogokkal rendelkezzenek a javadalmazási kérdések megoldásában.
A hatályos jogszabályok értelmében az állam csak a minimálbér nagyságát határozza meg. Az egyes alkalmazottak javadalmazásával kapcsolatos minden egyéb kérdés közvetlenül a vállalkozásoknál történik. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (80. és 81. cikk) rögzíti.
A kollektív szerződésben a minimálbér mértéke magasabb lehet, mint a törvényben megállapított minimálbér, valamint magasabb az ágazati tarifaszerződésben meghatározott ágazati minimumnál, de nem lehet alacsonyabb annál.
A munkavállaló meghatározott bér- vagy illetményszintjének, a kompenzációs, ösztönző jellegű pótlékok és egyéb kifizetések megállapításának alapja nem kormányrendelet vagy tárcahatározat, hanem a munkáltató (tulajdonos vagy meghatalmazott) között létrejött kollektív szerződés. alkalmazottak. A munkáltató egyoldalúan nem törölheti, nem módosíthatja ezt vagy azt a díjazási rendszert, ha azt a kollektív szerződés előírja.
Amikor egy vállalkozásnál saját javadalmazási feltételeit dolgozzák ki a díjfizetés tekintetében, a munkáltatónak és a munkavállalók képviselőinek, amint azt már említettük, a vonatkozó iparági megállapodást kell követniük. Konkrét fizetési díjakat - tarifák, bérek, kompenzációs kifizetések - a vállalkozás pénzügyi helyzete alapján az iparági megállapodásban előírtnál is magasabbat állapíthat meg.
A kollektív tárgyalások során a feleknek meg kell állapodniuk a különböző képzettségi kategóriájú munkavállalók garantált bérének megállapításáról. A bérgaranciák meghatározásának és egyben a munkaerő-ösztönzés megszervezésének fő eszköze a tarifarendszer.
A munkavállalók díjazásának minden feltételét a kollektív szerződésben kell rögzíteni.
A fejlett kapitalista országokban a kollektív szerződések végleges változatában a felek nem a minimálbér problémájára helyezik a hangsúlyt, hiszen azok már tartalmazzák az abszolút összegben megállapított, képzettségtől függően differenciált tarifákat és fizetéseket. A tarifamegállapodás megvitatása során azonban a felek elkerülhetetlenül szembesülnek a meghatározás kérdésével alsó bérhatár.
A szakszervezet az a fél, amelyik kidolgozza a kollektív szerződés tervezetét és követeléseket fogalmaz meg. A béremelési követelmények szintjének meghatározásakor a minimális fogyasztói költségvetés költségbecsléséből kell kiindulni; a vállalkozás azon képessége, hogy elsajátítsa a követelményként megfogalmazott minimálbért (azaz a vállalkozás gazdasági helyzetét és fejlődési kilátásait); a foglalkoztatási helyzet és a béremelések lehetséges hatásai; a szakszervezet ereje és követeléseinek támogatása a vállalkozás alkalmazottai részéről.
A minimálbér alsó határa a vállalkozásban az ágazati vagy területi-ágazati (ha van) tarifamegállapodásban rögzített értéke. Tekintettel arra, hogy az említett megállapodások nagyszámú olyan vállalkozásra vonatkoznak, amelyek termelési és gazdasági tevékenységi eredményei jelentősen eltérnek egymástól, nyilvánvaló, hogy a megnevezett érték a vállalkozás szakszervezeti követeléseinek legalacsonyabb határát jelenti.
A munkáltatóval szembeni követelményként megfogalmazott minimálbér vállalkozási szintjének meghatározásához a minimális fogyasztói költségvetés (MPB) költségéből kell kiindulni, az adott régióra érvényes, tárgyalásokkori valós beszerzési árakban kifejezve. . Hangsúlyozni kell, hogy olyan minimális fogyasztói költségvetésről beszélünk, amely egy munkaképes korú dolgozó minimális szükségleteit elégíti ki, nemcsak az élelmezésben és az egyéb nélkülözhetetlen, hanem a lelki fejlődésben is. Figyelembe kell venni ugyanakkor a jelenleg és közvetlenül az adott területen ténylegesen érvényben lévő árakat, valamint az árufogyasztás feltételeit az állami kereskedelemben (ilyen hiányában). lehetőséget, a piaci kereskedelmi árakat figyelembe veszik). A munkavállalók érdekeit képviselő pártnak szem előtt kell tartania, hogy az állami minimálbér kormány általi meghatározásának alapjául szolgáló úgynevezett élettani minimum még a munkaerő minimális újratermelését sem biztosítja. Csak a minimálisan elfogadható fiziológiai fogyasztási szintet biztosítja, amely bizonyos élelmiszer-, ruha- és egyéb létfontosságú készletek rendelkezésre állására összpontosít. Az ilyen BCH használata csak szélsőséges helyzethez kapcsolódóan korlátozott ideig megengedett. Folyamatos használata a munkaerő kimerüléséhez és fizikai kihalásához vezet.
Természetesen nem valószínű, hogy minden vállalkozás képes minősített számításokat végezni a minimális fogyasztói költségvetés költségeiről. A vállalkozásnak elegendő az állami statisztika regionális szervei által végzett számításokat használni. Még jobb, ha az ilyen számításokat a szakszervezetek regionális szövetségei függetlenül végzik el, és időben tájékoztatják a vállalkozásokat a régió megélhetési költségeinek változásairól.
Figyelembe véve a vállalkozásoknál az árliberalizáció következtében kialakult meglehetősen széles bérdifferenciáltságot, előre elmondható, hogy egyes vállalkozásoknál az MPB valós költsége túl magas lesz a minimálbér megállapításához, míg másoknak már rég túllépték ezt a mérföldkövet. A tárgyalások során az utolsó dolognak az elért bérszintre kell összpontosítania.
Az alacsony jövedelmű vállalkozásoknak ezzel szemben a BCH költségét kell kiindulniuk a későbbi alkukhoz. De már a tárgyalások megkezdése előtt a szakszervezetnek meg kell határoznia követeléseinek alsó határát, pl. a díjazás mértéke, amellyel megegyezhet, miután az ellenfél a tarifatárgyalások során kifejti érveit a szakszervezeti követelmények csökkentése mellett.
Annak érdekében, hogy a munkaadó képviselőivel egyenlő tárgyalásokat lehessen folytatni a bérszabályozásról, a szakszervezetnek az előestéjén nagy munkát kell végeznie a szükséges gazdasági információk összegyűjtésében és elemzésében, az új bérfeltételek bevezetéséhez szükséges források kiszámításában. , azonosítani és elemezni a fedezet forrásait, felmérni a munkáltató valós lehetőségeit a bérek szükséges szintre emelésében és annak a vállalkozás fejlődésére gyakorolt lehetséges következményeit.
A felhozott követelmények érvényességét megerősítő további érv lehet a bérek mozgásának, a fogyasztási cikkek és szolgáltatások árainak, valamint a vállalkozás előző évi pénzügyi teljesítményének elemzése, más szóval a munkabérek változásának értékelése. a dolgozók életszínvonala (veszteségeik).
A tárgyalások során szó esik a bérek mértékéről, a kollektív szerződés tükrözi a bérek mértékét, i. a munkavállalónak garantált bér a megállapított munkaügyi normák vagy hatósági feladatok ellátása során, függetlenül a vállalkozás termelési és gazdasági tevékenységének eredményétől. A szakszervezetek ugyanakkor abban érdekeltek, hogy a kollektív szerződés által védett bérhányad minél magasabb legyen.
A bérek akkor tekinthetők a megállapodás által megbízhatóan védettnek (ha megfelelő szinten vannak), ha a bérarány aránya 70-75%. Természetesen a mai instabil, általános bizonytalanságban a tarifagaranciák kérdése másodlagosnak tűnhet. Úgy tűnik azonban, hogy ennek elhanyagolása nem csak a jelen időszakban, hanem hosszú távon is negatív következményekkel járhat: a vezetőben kialakulhat a szokás, és stabil gazdasági helyzetben a vállalkozás helyzete a forgalom rovására javulhat. alkalmazottak.
A minimum meghatározásával egyidejűleg a szakszervezet vagy a munkavállalók által felhatalmazott egyéb képviselő-testület javasolja a díjfizetési feltételek differenciálását: tarifatáblázatokat, hatósági bérezési rendszereket és egyéb rendszereket a különböző szakmai és képzettségi csoportokba tartozó munkavállalók díjazásának arányára. A tarifális fizetési feltételek differenciálásának megoldása nem kevésbé fontos, mint a minimálbér megállapítása, hiszen ettől függ a bérek reproduktív és ösztönző szerepe is.
A tarifafeltételek differenciálása egységes tarifatábla (ETC) formájában építhető fel, amelyen a dolgozók, szakemberek és vezetők valamennyi képesítési kategóriája felkerül.
Az ETC a végzett munka összetettségének és a munkavállaló képzettségének megfelelő alapbér-képzési rendszer bemutatásával a társadalmi igazságosság biztosításának és az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvének megvalósításának eszközeként szolgál. alkalmazási területe. Ugyanakkor szociális védelmet teremt a munkavállalók számára, mivel bizonyos fizetési szintet garantál, figyelembe véve az ellátott funkciók összetettségét és a munkavállaló képzettségét.
A munkaadók számára az ETC egyértelmű útmutatóként szolgál a munkaerőpiac lehetséges trendjeihez. Ismerve a munkavállalók különböző kategóriáinak bérarányait és a társadalomban elfogadott képzettségi szintjeit, könnyebben megtalálják a legracionálisabb bérképzési lehetőségeket a legtermékenyebb munkavállalók vonzására és megtartására, a magas munkahatékonyság ösztönzésére, valamint a számításokra.
gyártási költségek.
Az ETC fő feladata, hogy a díjazás feltételeit egységes, összehasonlítható összetettségértékelés alapján szabályozza, kiküszöbölje az összes meglévő deformációt és a munkavállalók egyes szakmacsoportjainak diszkriminációjának előfeltételét. Az ETC felépítésének alapelvei a következőkre irányulnak:
- egyetlen tarifatábla lefedettsége minden típusú tevékenységre;
- a dolgozói szakmák, alkalmazotti beosztások csoportosítása az ellátott funkciók közössége alapján;
- a munkavállalói foglalkozások és beosztások ETC-kategóriáiba történő besorolása az ellátott funkciók összetettségének figyelembevételével.
Fontos a tarifaegyütthatók emelésének típusának megválasztása (progresszív, egységes, regresszív). A gyakorlatban gyakrabban alkalmazott együtthatók egységes emelése a legobjektívebb és legracionálisabb, mivel ez arra készteti a munkavállalókat, hogy folyamatosan fejlesszék készségeiket anélkül, hogy az alacsony és közepesen képzett munkavállalók jelentős bérkülönbségéhez járulna hozzá. Válságos időszakokban azonban, amikor a termelés meredeken csökken, jelentős pénzügyi nehézségek lépnek fel, növekszik a munkanélküliség és sok társadalmi probléma súlyosbodik, átmenetileg el lehet térni a tarifaegyütthatók egyenlő relatív emelésének elvétől. Ilyen helyzetben az arányok típusának megválasztásának összhangban kell lennie a pénzügyi adottságokkal és a társadalmi helyzet feszültségével. Ez lehet egyfajta abszolút aránynövekedés az esélyek relatív csökkenésével, vagy egy bizonyos küszöbértékig azonos relatív esélynövekedés, amely után a regresszió kezdődik.
A különösen tehetséges és hatékony dolgozók kompenzációja, ösztönzése ezzel az arányváltozattal egyedi fizetési formák, ösztönző rendszerek révén valósítható meg, amelyek céltudatosak.
Ha egy vállalkozás a bérrendezés alapjául a közszféra 18 számjegyű ETC-jét választja, akkor azt saját belátása szerint vagy változtatás nélkül használhatja, vagy módosíthatja a különböző munkavállalói kategóriák képzettségi kategóriák szerinti megoszlását, kategóriákat. Így kialakíthatóak saját prioritások a munkavállalók egyes szakmacsoportjainak javadalmazásában.
A hagyományos fizetési rendszerek megőrzése mellett a legtöbb vállalkozásnál
tarifák és fizetések alapján, új struktúrákban - részvénytársaságok, szövetkezetek, társas társaságok stb. - egyre több nem hagyományos javadalmazási szervezési forma kezdett megjelenni. Az ilyen rendszereket általában közvetlenül a vállalkozásoknál fejlesztik, először kísérleti tesztelés után, majd gyakorlati felhasználás céljából kollektív szerződésbe foglalják őket.
A nem hagyományos bérrendszerek elemzése azt mutatja, hogy a munkavállaló keresete általában teljes mértékben függ a munkaközösség munkájának végeredményétől. Ezért tanácsos ilyen rendszereket használni, ahol a kollektíva teljes felelősséggel tartozik a munka eredményéért.
A kollektív szerződés tartalmazza az alapbérhez kapcsolódó kompenzációs és ösztönző jellegű pótlékok, juttatások összegét és kifizetésének feltételeit is.
A kollektív szerződés megkötésekor a munkakörülményekért járó kiegészítő kifizetések normáit a vállalkozásnál fennálló társadalmi-gazdasági súlyosság alapján állapítják meg (nevezetesen: a kedvezőtlen munkakörülményekkel rendelkező munkahelyek száma, a szükséges képesítésű munkavállalókkal való ellátásuk, a kedvezőtlen feltételek melletti munkahelyek csökkentésének technikai és szervezési lehetőségei, a nehéz és veszélyes munkát végző munkavállalók bérszintjének aránya, a vállalkozás egészének átlagbérével), valamint a vállalkozás pénzügyi képessége a magasabb munkabér biztosítására. kompenzációs kifizetések szintje.
Tekintettel arra, hogy a munkakörülményekhez kapcsolódó jellemzők széles körét figyelembe kell venni, a vállalkozás különféle lehetőségeket fogadhat el az erre a tényezőre vonatkozó kompenzációs kifizetések megállapítására.
Hasonló megközelítések és lehetőségek más garanciák és kártalanítások tekintetében is alkalmazhatók. Például a munkaerő mobilitása miatti támogatás mértéke minden munkavállaló számára azonos abszolút mértékben határozható meg, függetlenül a végzettségüktől.
A kollektív szerződés tükrözi a bérezési formákat, rendszereket, a bérindexálási eljárást is. A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató kiváltsága. A vállalkozás vezetése a termékgyártás feladataira, a minőségi és szállítási időre vonatkozó követelményekre, a munkavállalók azon képességére alapozva, hogy befolyásolja a meglévő termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve a szakmai képesítést és egyéb jellemzőket, egyedi fizetést alakít ki. rendszereket, és javasolja beépítésüket a kollektív szerződésbe. A szakszervezet nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok a munka túlzott intenzitását teszik szükségessé, és a munkavállaló egészségének károsodásával fenyegetnek.
1.6 Külföldi javadalmazási tapasztalat
A közélet demokratizálódása, a piaci viszonyokra való átállás, a munkaközösségek jogainak és függetlenségének kiterjesztése a gazdasági tevékenységekben, ezen belül bérmodelljük megválasztása és fejlesztése nemhogy nem zárja ki a bérek különböző szintű szabályozását, hanem igényét is növeli. Ellenkező esetben súlyos társadalmi konfliktusok, az árutömeg és a pénzforgalom további kiegyensúlyozatlansága, a lakosság életszínvonalának csökkenése lehetséges. Mi legyen a bérszabályozás mechanizmusa modern körülmények között?
E tekintetben a külföldi országok, az úgynevezett klasszikus piac (USA, Franciaország, Németország, Svédország és Japán) tapasztalatai érdemelnek kiemelt figyelmet.
A bérszabályozás főbb formái a következők:
- állami szabályozás - minimálbér megállapítása, növekedésének maximális mértéke az infláció során, adópolitika;
- kollektív tárgyalások szabályozása országos és ágazati szinten - szerződéses alapon a kormány, az iparági vezetők és a szakszervezetek között, a jövedelmek, a bérformák és -rendszerek indexálására vonatkozó általános eljárás, az egyszeri emelések mértéke, a szociális kifizetések és az ellátásokat (ideértve a munkanélküli ellátásokat is) meghatározzák;
- vállalati kollektív szerződések - a cégek meghatározzák a tarifák és a fizetések, a kiegészítő kifizetések és juttatások nagyságát, jóváhagyják a nyereségrészesedés rendszerét és így tovább;
- munkaerőpiac - határozza meg az átlagbért stb.
Mindezek a formák szorosan összefüggenek egymással, kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást, egyetlen mechanizmust hozva létre a bérek szabályozására.
Oroszország fokozatosan átveszi a nyugati országok bérezési tapasztalatait.
1.7 A vállalati bérszámfejtés összetétele és szerkezete
A béralap (FZP) a munkaerőterv egyik legfontosabb mutatója, amely magában foglalja a vállalkozás által felhalmozott bérek összegét, függetlenül azok finanszírozási forrásától.
A bérjegyzék tartalmazza: a vállalkozás által készpénzben felhalmozott munkabér összes összegét a ledolgozott és le nem dolgozott órákért, ösztönző jutalmakat és juttatásokat, az ehhez kapcsolódó kompenzációs kifizetéseket, prémiumokat és egyösszegű ösztönző kifizetéseket, valamint az élelemre, lakhatásra, üzemanyagra vonatkozó kifizetéseket.
A következők szerepelnek a bérjegyzékben:
1. Fizetés a ledolgozott órákért (alapbér):
1.1. Az alkalmazottaknak tarifálisan felhalmozott bérek és a ledolgozott órák fizetése - ez a tarifa béralap.
A tarifa béralapját a következő képlet határozza meg:
hol van az i-edik kategóriájú munkavállaló órabére, rub.;
- az i-edik kategória dolgozóinak listás létszáma, fő;
- évi effektív munkaidő alap az 1. munkavégzési i-edik kategória, óra.
1.2. Az ösztönző felárakat és a tarifákhoz, valamint a szakmai ismeretekért, szakmák kombinációiért stb. járó bónuszokat a vállalkozás által elfogadott javadalmazási szabályzatnak megfelelően határozzák meg.
1.3. Rendszeres vagy időszakos bónuszok és javadalmazások:
hol van a díjakat figyelembe vevő együttható, %
1.4. A munkamódszerhez és a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:
a) többletfizetés a káros vagy veszélyes körülmények között végzett munkáért és a nehéz munkáért;
b) extra fizetés éjszakai munkavégzésért. Az éjszakai munkaidő 20:00 és 08:00 óra között számít, minden éjszakai munkavégzés órája után pótdíj kerül megállapításra az óradíj %-ában.
Extra fizetés éjszakai munkáért:
hol van az éjszakai munkáért járó kiegészítő kifizetések együtthatója, az egységek részesedése;
– i-edik kategóriájú dolgozó órabére, dörzsölje;
- az i-edik kategóriába tartozó, éjszakai munkát végző munkavállalók listás száma
idő, emberek;
- az éjszakai munkaidő éves hatékony alapja
idő 1 i-edik kategóriás dolgozóra, óra.
c) a hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munka kifizetése kétszeres áron történik:
hol van az i-edik kategóriába tartozó munkavállalók órabére ünnepnapokon, rubel;
- az i-edik kategóriába tartozó, szabadságon dolgozó munkavállalók listás létszáma
napok, emberek;
- az i-es kategória 1. munkavégzésének éves tényleges munkaidő-alapja,
munkaszüneti napokon, óra.
d) túlóra díjazás, az átlagos havi munkaidő-norma lebonyolításáért járó többletfizetés az óradíj 50%-ának megfelelő összegben történik.
Az átlagos havi munkaidő-norma feldolgozásának pótdíjai:
ahol az óradíj együtthatója, részarányok;
- az i-edik kategóriába tartozó, túlórázó munkavállalók listás létszáma,
- 1 fő i-edik kategóriás dolgozó éves feldolgozási mennyisége, óra.
e) regionális együttható szerinti bérszabályozás miatti kifizetések, északi pótlékok.
Alapbér-alap, a területi együtthatók és az északi pótlékok figyelembevételével:
1.5. Szakmunkások, vezetők, vállalkozások szakemberei, valamint a főállásukból fel nem ment, képzésben, átképzésben és továbbképzésben részt vevő munkavállalók díjazása.
1.6. Fizessen a különleges szünetekért.
1.7. Részmunkaidőben foglalkoztatott személyek munkája díjazása.
1.8. A bérkülönbözet kifizetése ideiglenes helyettesítés során.
1.9. A bérlistán nem szereplő alkalmazottak javadalmazása.
2. Fizetés a törvénynek megfelelően nem ledolgozott órákért:
2.1. Éves és további szabadságok fizetése.
2.2. Tanulmányi szünetek fizetése.
2.3. A kollektív szerződésben biztosított pótszabadság kifizetése a munkavállalók számára.
2.4. Kedvezményes óradíj tinédzserek számára.
2.5. Az alkalmazottak kifizetése a donoroknak a vizsgálat, a véradás és az azt követő pihenőnapokért.
2.6. Kényszer távollét díja.
2.7. Fizetés a munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidőért.
2.8. Az alkalmazottak továbbképzési időszakának kifizetése.
2.9. Az adminisztráció kezdeményezésére részmunkaidős munkavégzésre kényszerült munkavállalóknak a vállalkozás által kifizetett összegek a fel nem dolgozott időért.
2.10. Az állami vagy közfeladatok ellátásában részt vevő alkalmazottak munkadíja.
3. Egyszeri ösztönző kifizetések:
3.1. Egyszeri bónuszok kifizetésük forrásától függetlenül.
3.2. Évi munkaeredmény alapján járó díjazás, a szolgálati időre.
3.3. Anyagi segítség.
3.4. Az alkalmazottaknak térítésmentesen, részvények megszerzésére ösztönzőként vagy ösztönzőként adott részvények értéke.
3.5. Egyéb egyszeri ösztönzők, beleértve az ajándékok értékét.
3.6. Pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.
3.7. További kifizetések a szabadság összegét meghaladó éves szabadság kiadása esetén
4. Élelmiszer, lakhatás, üzemanyag kifizetése:
4.1. A gazdaság egyes ágazataiban a munkavállalók részére a jogszabályoknak megfelelően ingyenesen biztosított élelmiszerek és termékek költsége.
4.2. Élelmiszer teljes vagy részleges költségének megfizetése, kedvezményes áron vagy a jogszabályban előírtat meghaladó díjmentes biztosítása.
4.3. A gazdaság egyes ágazataiban a munkavállalók számára a törvénynek megfelelően biztosított ingyenes lakhatás és rezsi költsége.
4.4. Az alkalmazottak számára ingyenesen biztosított üzemanyag költsége.
4.5. Pénzeszközök a munkavállalók lakhatási költségeinek megtérítésére a törvényben előírtakat meghaladó mértékben.
A javadalmazási rendszer alatt a vállalkozás alkalmazottainak fizetendő javadalmazás összegének kiszámításának módszerét értjük a felmerült munkaerőköltségek vagy a munka eredménye alapján. A vállalkozások önállóan alakítják ki és hagyják jóvá a javadalmazási formákat és rendszereket - tarifák és fizetések. Ugyanakkor az állami tarifák és fizetések a vezetés iránymutatásként használhatják a bérek elszámolását a szakmáktól, a munkavállalók képzettségétől és az elvégzett munka körülményeinek összetettségétől függően.
A javadalmazási formák a munka mennyiségétől és az időtől függően két fő csoportra oszthatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke).
Időbér minden munkavállalói kategóriára vonatkozik. Az időbért egységnyi időre (általában egy óra munkavégzésre) kell fizetni a tarifa szerint. A munkaidőben dolgozó kereset kiszámításának fő dokumentuma a munkaidő-nyilvántartás. Ebben az esetben a könyvelőnek ismernie kell az egyes alkalmazottak ledolgozott idejét és tarifáját.
Az időalapú - bónusz bérrendszerben dolgozó munkavállalók béralapját a következő képlettel lehet kiszámítani:
hol van az az együttható, amely figyelembe veszi a prémiumokat, a befektetési jegyek részesedését;
- körzeti együttható, egységek részesedése;
- együttható az északi kibocsátási egységek, a befektetési jegyek részesedésének figyelembevételével.
Darabmunkával az árakat a megállapított munkakategóriák (milyen nehéznek tekintik ezt a munkát), a tarifák és a termelési arányok (vagy időszabványok) alapján határozzák meg.
A darabbér meghatározása úgy történik, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifadíjat elosztjuk az óra (napi) teljesítménydíjjal. Meghatározható úgy is, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifa mértékét meg kell szorozni a megállapított időnormával órákban vagy napokban.
Ebben az esetben az elvégzett munka díjszabásából (béréből) kell kiindulni, nem pedig a munkavállalóhoz rendelt tarifakategóriából (a magasan képzett munkavállalónak ugyanolyan díjaknak kell lennie, mint egy alacsonyabban képzett munkavállalónak, ha megbirkózik a munkával).
A darabmunka díja nem függ attól, hogy az értékelt munkát mikor végezték - nappali, esti vagy éjszakai, valamint túlóra -, ezen munkatényezők figyelembevételéhez speciális felárak vannak.
A munkavállalók átlagos fizetését a vállalkozás egészében a bérlistán szereplő alkalmazottak béralapja alapján számítják ki:
hol van a bérlistán szereplő alkalmazottak béralapja, ezer rubel;
– átlagos alkalmazotti létszám, fő.
GYAKORLATI RÉSZ
2 FIZETÉSI SZERVEZÉS A "SEVERNYE MN" JSC-ben
2.1 A szervezet rövid leírása
Nyílt részvénytársaság "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") a JSC "AK" Transneft" egységes olajszállítási rendszerének láncszeme, amely összeköti az Oroszország európai részének északi részén található olajtermelő régiót az Oroszországgal. az ország központja.
Az "Északi Törzskőolajvezetékek" Nyílt Részvénytársaságot 1973. április 19-én hozták létre az USZMN (az északnyugati törzsolajvezetékek igazgatása) részeként, mint "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU), a Usa-Ukhta olajvezetékek 409,1 km hosszúsággal és "Ukhta - Yaroslavl" 1132,875 km hosszúsággal.
Az Orosz Föderáció elnökének 1992. november 17-i 1403. számú, „Az olaj-, olajfinomító ipar állami vállalatok, termelési és kutatási és termelői egyesületek privatizációjának és részvénytársasággá alakításának sajátosságairól szóló rendeletének megfelelően és olajtermék-ellátás”, az Északi Törzskőolajvezetékek Termelő Egyesülete „Északi Főkőolajvezetékek” Nyílt Részvénytársasággá alakult.
Jogi cím: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta, A. Zerjunov sugárút, 2/1.
A JSC "SMN" a következő fiókokkal rendelkezik:
- Usinsk Regionális Olajvezeték-igazgatás (Usinsk RNU)
Helyszín: 169706, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Usinsk, központ.
- Ukhta Regionális Olajvezeték-igazgatás (Ukhta RNU)
- Vologdai Regionális Olajvezeték-igazgatás (Vologda RNU)
Helyszín: 165391, Orosz Föderáció, Kotlasz körzet, Arhangelszki régió, Privodino település.
- Technológiai szállítás és speciális berendezések műhelye (TsTTiST)
Helyszín: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta - 18, olajvezeték.
- Gyártási és műszaki karbantartási és berendezés-összeszerelési alap (BPTOiK)
Helyszín: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta - 18, olajvezeték, BPTOiK.
A Társaság fő tevékenységei a:
- olajszállítás a fővezetékrendszeren keresztül;
- olajtárolás;
- olaj szállítása berakodási pontokról, szállítás exportra;
- fő olajvezetékek, tartályparkok és szivattyútelepek, berendezések üzemeltetése;
- az MP létesítmények beruházási, nagyjavítási, műszaki felújítási, rekonstrukciós, diagnosztikai munkáinak végrehajtása;
App. Az 1. ábra a JSC "SMN" irányítási apparátusának szervezeti felépítését mutatja, és kb. 2 a vállalkozás termelési szerkezete.
Három regionális olajvezeték-osztály (RNU) van alárendelve az irányítási apparátusnak - Usinsk RPD, Ukhta RPD és Vologda RPD, amelyek biztosítják a teljes berendezéskomplexum és a lineáris rész technológiai készenlétét az olajvezeték rögzített szakaszain annak érdekében, hogy gondoskodik a mezőkről az olaj megszakítás nélküli átvételéről és a fogyasztók olajellátásáról a megbízás mértékében.
2.2 A személyzet összetétele és felépítése
Az olajszállítási rendszer minden alkalmazottja a következő munkavállalói kategóriákra oszlik:
- munkavállalók;
- menedzserek és mérnöki és műszaki dolgozók (ITR) - a termelési folyamat műszaki irányításához közvetlenül kapcsolódó munkavállalók;
- alkalmazottak - olyan alkalmazottak, akik a számviteli, ellátási, marketing stb. funkciókat látják el, és nem kapcsolódnak közvetlenül a berendezésekhez és a gyártástechnológiához.
Az OAO Severnyye OPP alkalmazottainak számát az „AK Transneft rendszer dolgozóinak és alosztályainak alkalmazottaira vonatkozó szabványok” című dokumentum szabályozza.
Ezek a szabványok célja a JSC "Severnye OPP" alkalmazottainak rendszeres elhelyezkedése.
A létszámszabványok az OAO Severnyye OPP létesítményeire, munkatípusaira és alosztályaira kerültek kidolgozásra, amelyek biztosítják az alkalmazottak bérszámfejtését, figyelembe véve a normál munkakörülmények megteremtését, a munkabiztonság biztosítását és a dolgozók egészségének védelmét, valamint olajtörzs-szállító létesítmények műszakos karbantartásaként.
A szabványok szerint számított szám a maximum. Ha a munka, a termelés és a gazdálkodás jobb megszervezése eredményeként a tényleges alkalmazottak száma kevesebb a normatívánál, és ugyanakkor a munkavédelem megsértése nélkül biztosított a meghatározott mennyiségű munka minőségi teljesítése. követelményeknek, biztonsági előírásoknak és tűzbiztonságnak, akkor a tényleges szám ne emelkedjen a normatív értékre.
E szabványok beosztásainak és szakmáinak nevei a munkavállalói szakmák, munkavállalói beosztások és bérkategóriák jelenlegi összoroszországi osztályozójával (OKPDTR) összhangban vannak megadva, amelyet az orosz állami szabvány december 26-i rendelete hozott hatályba. , 1994 No. 367 (utólagos módosításokkal és kiegészítésekkel), az Egységes Díjszabás - a munkák és a munkavállalók szakmáinak minősítési jegyzéke.
A fő olajvezetékek dolgozóinak létszámára vonatkozó normákat a munkahelyek, a telephelyek, a szolgáltatások és az iparágak ésszerű megszervezésének figyelembevételével dolgozták ki.
Ezt a munkaszervezés brigádos formáinak alkalmazása, a munkahely racionális elrendezése és korszerű irodai berendezésekkel való felszerelése, az időben történő logisztikai és szállítási támogatás, valamint a fejlett technikák és munkamódszerek alkalmazása biztosítja.
Az OAO SMN személyi állományának összetételének és szerkezetének dinamikáját 5 évre a táblázat mutatja. 2.
2. táblázat
Az OJSC "Északi olajvezetékek" személyzeti számának dinamikája
|
Személyzet vállalkozások |
2004.01.01 |
2005.01.01 |
változás 2004-2003, |
||||||
|
1. Munkások |
|||||||||
A táblázat folytatása. 2
|
2. Vezetők |
|||||||||
|
3. Szakemberek |
|||||||||
|
4. Alkalmazottak |
|||||||||
|
Teljes: |
2005. január 1-jén az OJSC Northern Trunk Oil Pipelines alkalmazottainak teljes száma 2653 fő volt. 2004-ben a Társaság létszáma jelentősen megváltozott. A vállalkozás összes foglalkoztatotti létszáma 2003-hoz képest 1-vel nőtt 7,2 % vagy 178 főre. A létszám kategóriáiból látható, hogy a létszámnövekedés nagyobb mértékben a vezetők, a szakemberek és a dolgozók számának növekedése miatt figyelhető meg. Ezek a változások a lineáris termelés - diszpécserállomások (LPDS) regionális olajvezeték-osztályokká (RNU) való átszervezése és egy új ABK üzembe helyezése miatti létszámnövekedés miatt következnek be.
A JSC "SMN" alkalmazottainak összetételének elemzése kimutatta, hogy 2003-ban 2002-hez képest a vállalkozás alkalmazottainak száma 178 fővel bővült, ebből 127 fő. - férfiak és 51 fő. - nők. Figyelembe véve az olajvezetékes szállítás sajátosságait, a vállalatnál a férfiak aránya a legnagyobb - 77,7%.
Az OAO SMN személyi állományának életkori szerkezetét a 2. ábra mutatja. 2.
Rizs. 2. A személyi állomány életkori szerkezete
Az elmúlt években megnőtt a fiatalok beáramlása a vállalkozásba. A 30 év alatti fiatalok létszáma 2005. január 1-jén 771 fő volt (a Vállalkozás teljes létszámának 29,1%-a, 2003-ban 687 fő). Az 50 év felettiek száma a 371 fős összlétszám 14%-a (2003-ban 324 fő vagy az összes alkalmazott 13%-a).
Az olaj- és gázszállítási rendszer műszaki-gazdasági teljesítménye nagymértékben függ a személyzet képzettségi szintjétől, felhasználásának hatékonyságától, tudásuk, szakmai felkészültségük, kreatív tevékenységük szintjétől.
2.3 A keret mozgásának elemzése
A személyzet mozgásának elemzése a következő együtthatók alapján történik:
1. A toborzási ráta a vizsgált időszakra felvett alkalmazottak számának az azonos időszakra vonatkozó átlagos létszámhoz viszonyított aránya.
2. Munkavállalói nyugdíjazási ráta - a minden okból elbocsátott alkalmazottak számának aránya a vizsgált időszakban az átlagos létszámhoz viszonyítva.
3. A teljes árbevétel együtthatója megegyezik a felvett és nyugdíjba vonult alkalmazottak összlétszámának a vizsgált időszak átlagos létszámához viszonyított arányával.
A személyzet mozgásának dinamikáját a táblázat mutatja be. 3.
3. táblázat
Személyzeti dinamika
|
Mutatók |
Változás, |
||
|
Szám az év elején, emberek |
|||
|
Megkaptam, ember. |
|||
|
Év közben kiesett, fő. |
|||
|
Év végén állt, fő. |
|||
|
Átlagos létszám, fő |
|||
|
Személyi átvétel aránya, % |
|||
|
Nyugdíj mértéke, % |
|||
|
Teljes forgalmi arány, % |
táblázat szerint. 3 látható, hogy 2003-hoz képest 2004-ben a felvett alkalmazottak száma 53 fővel, a nyugdíjasok száma 2004-ben 46 fővel nőtt. Ez a vállalkozás új személyzeti politikájával magyarázható.
A „Severnye OPP” JSC átszervezésével összefüggésben különösen fontosak a modern személyzeti irányítás gyakorlati alkalmazásának kérdései, amelyek lehetővé teszik a termelés társadalmi és gazdasági hatékonyságának növelését. Ebben a tekintetben a vállalkozás megkezdi a személyzettel való munka újraélesztését, amely ma a legmegfelelőbb módszerek keresésének szakaszában van a személyzettel való ilyen irányú munkavégzéshez. Ebből a célból az üzemanyag- és energiakomplexum más szervezeteinek tapasztalatait tanulmányozzák.
A 2004. évi felvételi forgalmi mutató 0,2%-kal csökkent 2003-hoz képest, míg a selejtezési forgalom gyakorlatilag változatlan maradt. A teljes forgalmi mutató 0,1%-kal csökkent.
2.4 A vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek ismertetése
A JSC "Északi olajvezetékek" vonatkozik tarifarendszer munkabér, fizetési mód idő - prémium.
A vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási rendszerének kialakítása az „Északi olajvezetékek OJSC alkalmazottainak javadalmazásáról szóló szabályzat” alapján történik.
A "javadalmazásra vonatkozó szabályokat" a következők határozzák meg:
- bér;
- termelési eredmény utáni jutalmak, évi munkaeredményen alapuló javadalmazás, tarifa- és fizetési juttatások, szolgálati idő utáni díjazás;
- rezsimhez, munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:
a) regionális és északi juttatások;
b) az északi régiókban szerzett folyamatos munkatapasztalatért;
c) kiegészítő fizetések a munkakörülményekért;
d) éjszakai munkáért járó különdíj;
e) pótlékok a munka mobil jellegéért stb.
A rendelet célja a bérrendszer fejlesztése az egységesített alaptarifa-skála (BETS) alapján (lásd 4. táblázat).
A BETS-ben megadott tarifák és hatósági fizetések felülvizsgálata a tarifaszerződésben meghatározott módon és határidőn belül történik.
A szervezetek munkavállalói beosztásainak és szakmáinak bérszint szerinti megoszlása a Munkavállalók, Szakemberek és Vezetők Szakmák és Beosztások Osztályozója szerint történik.
2.5 A 2004. évi bérstruktúra számítása
1. Fizessen a ledolgozott órákért
1.1. Bérek számítása tarifákon és fizetéseken:
- dolgozók
- szakemberek
1.2. A bónusz összege a gazdasági bónusz főbb eredményeihez:
- dolgozók
- szakemberek
1.3. Juttatások, pótlékok.
Munkaidő és munkakörülmények.
1.3.1.1. A bérek regionális szabályozása miatti kifizetések:
- regionális együttható:
- munkások - 37673 ezer rubel;
- szakemberek - 46734 ezer rubel
- északi pótlék:
- dolgozók- 67326,1 ezer rubel;
- szakemberek- 77859,8 ezer rubel.
1.3.1.2. Káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka és nehéz munka utáni pótdíjak.
- dolgozók-342,6 ezer rubel;
- szakemberek- 0 ezer rubel.
1.3.1.3. Extra fizetés éjszakai munkáért:
- dolgozók
- szakemberek
1.3.1.4. Rendszertelen munkaidőért plusz fizetés.
- dolgozók- 335,7 ezer rubel;
- szakemberek- 0 ezer rubel.
1.3.1.5. A hétvégi és ünnepnapi munka kifizetése kettős árfolyamon történik:
- dolgozók
- szakemberek
1.3.1.6. Túlóra fizetés:
- dolgozók
- szakemberek
1.3.1.7. Műszaki munkadíj.
- dolgozók- 1658,6 ezer rubel;
- szakemberek- 726,6 ezer rubel.
1.3.1.8. Egyéb fizetések:
- dolgozók- 828 ezer rubel;
- szakemberek- 0 ezer rubel.
A tarifák és a fizetések a táblázatban láthatók. 5.
5. táblázat
Felárak és pótlékok, (ezer rubel)
|
Az indikátor neve |
Szakemberek |
||
|
Bónuszok a kiválóságért |
|||
|
Prémiumok a kiválóságért (vezetők) |
|||
|
Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért |
|||
|
Felárak a szolgáltatási terület bővítéséért |
|||
|
TELJES: |
2396 , 1 |
- dolgozók- 898 ezer rubel;
- szakemberek- 3502,8 ezer rubel.
Alapbér-alap, a területi együttható és az északi pótlékok figyelembevételével:
- dolgozók
- szakemberek
Összes alapbér: - dolgozóknak = 244022,3 ezer rubel;
- szakemberektől = 288 000,1 ezer rubel.
2. Fizetés a nem ledolgozott órákért
2.1. Nyaralás fizetése:
- dolgozók
hol van a szabadság időtartama, napok
- szakemberek
2.2. Egyéb kifizetések.
- dolgozók- 10845,5 ezer rubel;
- szakemberek- 16003 ezer rubel.
3. Egyösszegű ösztönző kifizetések
3.1. Kompenzáció év végén.
- dolgozók- 20130 ezer rubel;
- szakemberek- 19066 ezer rubel.
- dolgozók- 8631,9 ezer rubel;
- szakemberek- 10565,2 ezer rubel.
- dolgozók- 4256,7 ezer rubel;
- szakemberek- 4766 ezer rubel.
Teljes béralap: - munkavállalók számára = 328462,5 ezer rubel;
- szakemberektől = 379537,6 ezer rubel.
Éves átlagkereset:
- 1 munkás
- 1 szakember
Átlagos havi fizetés:
- 1 munkás
- 1 szakember
A 2004. évi bértömeg dinamikáját 2003-hoz viszonyítva a táblázatban. 6 bemutatjuk a 2003. évi bérszámfejtési adatokat.
táblázatban. A 7. ábra a 2004-es bérszámfejtést mutatja.
6. táblázat
Bérszámfejtés 2003-ban, (ezer rubel)
A táblázat folytatása. 6
|
tevékenységek |
|||
|
1.3. Felárak, pótlékok, összesen |
|||
|
beleértve |
|||
|
1.3.1. Kompenzáció kapcsolódó munkaidő és munkakörülmények |
|||
|
juttatás) |
|||
|
és kemény munka |
|||
|
Túlóra fizetés |
|||
|
Egyéb kifizetések |
|||
|
1.3.2. Ösztönző bónuszok és juttatások díjak és fizetések |
|||
|
1.4. Fizetetlen munkavállalók kompenzációja |
|||
|
2.1. Üdülési fizetés |
|||
|
2.2. Egyéb kifizetések |
|||
|
3.2. Pénzügyi támogatás minden alkalmazottnak |
|||
|
3.3. Egyéb átalányösszegek |
|||
7. táblázat
Bérszámfejtés 2004-ben, (ezer rubel)
|
Az indikátor neve |
Beleértve |
||
|
Szakemberek |
|||
|
Átlagos létszám, fő |
|||
|
Fizetési alap |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
beleértve: |
|||
|
1. Fizessen a ledolgozott órákért |
|||
|
1.1. Bérezés díjak és fizetések alapján |
|||
|
1.2 Díj a gazdasági főbb eredményekért tevékenységek |
|||
|
1.3. Felárak, pótlékok, összesen |
|||
|
beleértve |
|||
|
1.3.1. Kompenzáció kapcsolódó munkaidő és munkakörülmények |
|||
|
Kifizetések a kerületi szabályozás miatt bérek (körzeti együttható + északi juttatás) |
|||
A táblázat folytatása. 7
|
Káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka felárak és kemény munka |
|||
|
Extra fizetés éjszakai munkáért |
|||
|
Rendszertelen munkaidőért plusz fizetés |
|||
|
Hétvégi és ünnepnapi munka fizetése |
|||
|
Túlóra fizetés |
|||
|
Műszaki pótlék |
|||
|
Egyéb kifizetések |
|||
|
1.3.2. Ösztönző bónuszok és juttatások díjak és fizetések |
|||
|
Bónuszok a kiválóságért |
|||
|
Prémiumok a kiválóságért (vezetők) |
|||
|
Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért |
|||
|
Felárak a szolgáltatási terület bővítéséért |
|||
|
1.4. Fizetetlen munkavállalók kompenzációja |
|||
|
2. Fizetés a nem ledolgozott órákért |
|||
|
2.1. Üdülési fizetés |
|||
|
2.2. Egyéb kifizetések |
|||
|
3. Egyösszegű ösztönző kifizetések |
|||
|
3.1. Éves teljesítménybónuszok |
|||
|
3.2. Pénzügyi támogatás minden alkalmazottnak |
|||
|
3.3. Egyéb átalányösszegek |
|||
|
1 fő havi átlagbére |
A béralap 2004-ben 29,04%-kal nőtt 2003-hoz képest. Ez a bérek indexálása és a foglalkoztatottak számának növekedése miatt következett be.
A dolgozók béralapjának részesedése a teljes béralapból 2004-ben 1,84%-kal csökkent 2003-hoz képest, míg a szakdolgozók béralapjának aránya nőtt. Ez a szakemberek és a dolgozók közötti jövedelem-újraelosztásnak köszönhető.
A vállalati bérszámfejtés összetétele és szerkezete éves beszámoló szerint 1 - T, amely nemcsak a béralapot tartalmazza a költségek terhére, hanem a 2003-2004-es szociális és vendéglátói kiadások becslésében szereplő forrásból történő kifizetéseket is. jelen van a táblázatban. 8. ábrán, és jelenítse meg az ábrán. 3. és 4.
8. táblázat
A bérszámfejtés összetétele
|
A cikkek neve |
FZP 2003-ban |
FZP 2004-ben |
|||
|
1 alkalmazottra (havonta), |
1 alkalmazottra (havonta), |
||||
|
1. Bérek és tarifák |
|||||
|
2. Körzeti együttható és északi pótlék |
|||||
A táblázat folytatása. nyolc
|
3. A háztartások főbb eredményeinek díja. tevékenységek |
|||||
|
4. Jutalom év végén |
|||||
|
5. Pótdíjak és pótlékok |
|||||
|
6. Egyszeri ösztönző díjak |
|||||
|
7. Egyéb kifizetések |
|||||
|
Teljes bérszámfejtés |
548655,5 |
708000,1 |
Rizs. 3. Az OAO Severnyye OPP bérjegyzékének szerkezete 2003-ra
Rizs. 4. A JSC "Északi olajvezetékek" bérek és fizetések szerkezete 2004-re
A bértömeg éveken át tartó elemzése azt mutatja, hogy a bértömeg szerkezete lényegesen nem változott, szinten maradt.
2.6 A munkaerőköltségek termelési költségből való részesedésének kiszámítása
A vállalkozás költségszerkezetét gazdasági elemek szerint a táblázat mutatja be. 9.
9. táblázat
Az olajszivattyúzás költségszerkezetének dinamikája gazdasági elemek szerint
|
Költségelemek |
abszolút változás, |
Növekedési üteme, % |
||||
|
1. Anyagköltség - Teljes |
||||||
|
beleértve: |
||||||
|
anyagokat |
||||||
|
Üzemanyag |
||||||
|
Olaj saját igényekre |
||||||
|
Gáz saját szükségletre |
||||||
|
2. Energiaköltségek |
+ 145994 |
|||||
|
El./energia |
||||||
|
Hőenergia |
||||||
|
3. Béralap |
+ 166891 |
|||||
|
4. Egységes szociális adó |
||||||
|
5. / Kopás / amortizáció |
||||||
|
6. Egyéb költségek - összesen |
+ 204131 |
|||||
|
beleértve: |
|
|
|
|
|
|
|
Nagyjavítás |
||||||
|
Kommunikációs szolgáltatások |
||||||
|
Szállítási szolgáltatások |
||||||
|
Biztonsági szolgáltatások |
||||||
|
Telekfizetés (bérleti díj) |
||||||
|
Személyzeti képzés |
||||||
|
MN diagnosztika költségei |
||||||
|
Biztosítási költségek |
||||||
|
Lízingfizetések |
||||||
|
Egyéb Egyéb |
||||||
|
Összköltség |
+ 717466 |
|||||
|
7. Adók az s/s részeként |
||||||
|
Összköltség |
+ 718729 |
|||||
béralap:
hol van a 2.5. bekezdésben számított béralap;
– szociális jellegű kifizetések és szociális juttatások és kompenzációk
(a "nem működési költségek" között szerepel)
2.7 A 2004. évi bércélú forrásfelhasználás eredményességének értékelése
A béralap felhasználásának eredményességének mutatói táblázatban mutatjuk be. tíz.
10. táblázat
|
Index |
Eltérés, |
|||
|
Értékesítésből származó bevételek Termékek |
||||
|
Nettó nyereség |
||||
|
Fizetési alap |
||||
|
A következőnek tulajdonítható bevétel 1 rubel fizetés |
||||
|
A nettó nyereség összege per 1 rubel fizetés |
2004-ben a munkabérek felhasználásának teljesítménymutatói érezhetően csökkentek 2003-hoz képest. Ennek eredményeként ez történt:
- az olajszállítás díjának csökkentése;
- a termelési költségek növekedése.
A szükséges profit és jövedelmezőség eléréséhez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltése, a termelési költségek növekedése és a nyereség összegének csökkenése következik be.
A munkatermelékenység növekedési üteme és az átlagbérek közötti kapcsolat jellemzésére a vezető együtthatót számítjuk ki:
ahol - 1 fő éves átlagos teljesítményének növekedési üteme,%;
- 1 fő éves reálbérének növekedési üteme, %.
Tekintettel arra, hogy az éves infláció 15%, 2004-ben a vállalkozás dolgozóinak valós éves átlagkeresete
A számított megelőlegezési együttható azt mutatja, hogy az éves átlagbér növekedése megfelel az átlagos éves kibocsátás növekedésének. Ennek az együtthatónak az értéke, bár nem pozitív, de a normatív értékéhez igazodik.
A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatti megtakarítások vagy a béralap túlköltésének meghatározásához a következő képletet használhatja:
Esetünkben a munkatermelékenység növekedési üteméhez képest magasabb bérnövekedési ütem járult hozzá a béralap 110 606,3 ezer rubel túlköltéséhez.
KÖVETKEZTETÉS
Ennél a vállalkozásnál időarányos - prémium díjazási formát alkalmaznak. Ez mindenekelőtt abból adódik, hogy a termelési folyamatok szigorú szabályozása, azaz az olaj zavartalan fogadásának biztosítása miatt a munkaerő-erőforrások szerepe a vállalkozásnál nem befolyásolhatja a kibocsátás (szállított olaj mennyiségének) növekedését. olajtermelő vállalkozásoktól, az olajtermelőkkel kötött olajszállítási szerződések szerint szivattyúzza és szállítja a fogyasztókhoz
A JSC "Northern oil pipelines" társadalmilag orientált vállalkozás. A ténylegesen ledolgozott időért a munkavállaló az alapbéren felül jutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik. Az OAO SMN alkalmazottainak átlagfizetése az egyik legmagasabb a Komi Köztársaságban.
A bérszámfejtés dinamikája 2003-2004 között kimutatta, hogy 29,04%-kal nőtt, és 708 000,1 ezer rubelt tett ki. Ez a bérek indexálása és a foglalkoztatottak számának növekedése miatt következett be. A béralap részaránya a 2 éves összköltség-becslésben gyakorlatilag nem változott, 2004-ben 21,3%-ot tett ki.
A bérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ami negatív pont. E tekintetben 2004-ben a béralap túlköltése 110 606,3 ezer rubel volt.
- a munkaügyi és bérezési osztálynak gondoskodnia kell az egyes alkalmazottak javadalmazásának pontos kiszámításáról, a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően;
- hogy a bérek növekedése ne haladja meg a munka termelékenységének növekedését;
- elemezze a munkaerőpiacot (kereslet és kínálat), és ennek megfelelően módosítsa vállalkozása alkalmazottainak bérét;
- az alacsony fizetésű munkavállalók szociális védelme érdekében a tarifatáblázatnak magasabb kategóriák közötti arányt kell biztosítania az alacsonyabb besorolási fokozatokban, mint a magasabb besorolásokban;
- elvégzi a tarifák és a tarifarendszer egyéb elemeinek időszakos felülvizsgálatát.
IRODALOM
1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Műhely a termelés gazdaságosságáról: Tankönyv. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.
2. A vállalkozás gazdaságtana: Tankönyv / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich és mások; Alatt. szerk. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M .: Új ismeretek, 2003 - 677 p. - (Gazdasági oktatás)
3. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése - 4. kiadás, Átdolgozva. és további - Minszk: LLC "Új tudás", 1999. - 688 p.
4. Zaitsev N.L. A szervezet gazdaságtana. - M .: "Vizsga", 2000 - 768 p.
5. Vállalkozásgazdaságtan: Tankönyv egyetemeknek / Szerk. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.