Próbaidő. Mi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott próbaidő

Új kiadás Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70

A munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján feltételt írhat elő a munkavállaló vizsgálatára annak érdekében, hogy ellenőrizze a rábízott munkavégzést.

A tesztzáradék hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót teszt nélkül veszik fel. Abban az esetben, ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés megkötése nélkül is dolgozhat (e törvénykönyv 67. cikkének második része), próbaidőt csak akkor lehet a munkaszerződésbe belefoglalni, ha azt a felek a munkaszerződésben rögzítették. külön megállapodást köt a munka megkezdése előtt.

A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások vonatkoznak.

A munkavállalási vizsgát nem állapítják meg:

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított eljárás szerint a munkakör betöltésére pályázati kiírás alapján megválasztott személyek;

terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;

tizennyolc év alatti személyek;

azon személyek, akik államilag akkreditált oktatási programban középfokú szakképzést vagy felsőfokú végzettséget szereztek, és a megfelelő szintű szakmai végzettség megszerzésétől számított egy éven belül szakterületükön először dolgoznak;

fizetett munkára választott tisztségre megválasztott személyek;

a munkavégzésre meghívott személyek más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, a munkáltatók megállapodása szerint;

legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;

más személyek a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben meghatározott esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetői és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységei vezetői esetében - hat hónapot, ha a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

Két hónaptól hat hónapig tartó munkaszerződés megkötése esetén a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.

A próbaidőbe nem számít bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának ideje és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkéhez

Külön figyelmet érdemelnek a letelepedéssel járó megszorítások a munkába lépők számára, a munkaszerződés megkötésekor végzett vizsgálatok. Az ilyen teszt célja annak ellenőrzése, hogy a munkavállaló szakmai kvalitásai megfelelnek-e a munkaszerződés szerint rábízott munkának (munkakör).

Magától értetődik, hogy a teszt pozitív eredménye esetén a munkavállaló továbbra is a vállalatnál dolgozik. Abban az esetben, ha egy alkalmazottról kiderül, hogy nem teljesítette a tesztet, a próbaidő lejárta után általában elbocsátható.

Az ilyen teszt elvégzésének általános eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke határozza meg. Abban az esetben, ha a munkavállaló munkába bocsátásakor tesztet állapítanak meg, a munkaszerződésnek megfelelő feltételt kell tartalmaznia erről.

Mindazonáltal szem előtt kell tartani, hogy bizonyos személyek kategóriái esetében nem állapítható meg a foglalkoztatási teszt.

Mindezen esetekben a próbaidő nem haladhatja meg a 3 hónapot, és bizonyos munkavállalói kategóriák esetében két hétre csökkenthető. A vállalkozások vezetői, helyetteseik, főkönyvelőik és helyetteseik, valamint a fióktelepek, a képviseleti irodák, a területi részlegek és a vállalkozások egyéb különálló szervezeti egységei vezetői esetében a próbaidő nem haladhatja meg a 6 hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

A próbaidőbe nem számít bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának ideje és a munkából való tényleges távollétének egyéb időszakai. Ugyanakkor hangsúlyozzuk, hogy a próbaidő alatt be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit, törvényeit, egyéb szabályozási jogi aktusait, valamint a vállalkozás munkajogi normákat tartalmazó helyi aktusait (kollektív szerződés, megállapodás stb. .) vonatkozik a munkavállalóra.

Vegye figyelembe, hogy a teszt időtartamát a munkaszerződés megkötésekor rögzítik, annak egyik kiegészítő feltételeként. A vizsga időtartamának módosítása csak a munkaviszonyban álló felek közös megegyezésével és csak a fenti határidőn belül lehetséges.

Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70

1. A vizsgálati feltétel, mint a munkaszerződés választható feltétele, a felek megállapodása alapján kerül annak tartalmába. A munkáltató a munkaszerződés mellett egyoldalúan nem állapíthatja meg. Ennek megfelelően, ha a meghatározott feltétel a munkaszerződésben nem szerepel, a munkavállaló próba nélkül felvettnek minősül. A szerződés megkötése után tesztet sem a munkáltató aktusával, sem a felek kiegészítő megállapodásával nem lehet megállapítani.

Ez alól a szabály alól kivételt képez a közszolgáltatás, ha a vizsgát egyrészt a törvény közvetlen előírása alapján állapítják meg, pl. szerződésen kívüli feltétel; másodszor, nem csak a szolgálati szerződés megkötésekor van lehetőség, hanem utólag is, az egyik közalkalmazotti beosztásból a másikba való áthelyezéskor.

2. Egyes esetekben a tesztfeltételt nem a munkaszerződés, hanem a munkakörbe történő kinevezés aktusa biztosítja, míg a munkaszerződés a teszt eredménye alapján jön létre.

Tehát a vámhatósági kézbesítésre vonatkozó jogszabályokkal összhangban azt az állampolgárt, aki a vámhatóságnál a szolgálatba való felvétel iránti kérelmet és az összes szükséges dokumentumot benyújtotta, a teszt megállapításakor gyakornokként nevezik ki a megfelelő pozícióba. a teszt időtartamára. A gyakornokként végzett munka idejét a vámhatósági szolgálati időbe számítják.

A vizsga feltétele és időtartama az időpontfoglalás sorrendjében kerül feltüntetésre.

A tesztidőszak alatt a vámhatóságnál nem kötnek szolgáltatási szerződést állampolgárral.

Hasonló normákat állapítanak meg a közszolgáltatás egyéb fajtáira vonatkozó jogszabályok is.

3. Jogszabály határozza meg a maximálisan megengedhető vizsgaidőszakot. Általános szabály, hogy a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetvezetők és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelepek, a képviseleti irodák és a szervezetek egyéb különálló szervezeti egységei vezetői esetében pedig a hat hónapot, hacsak a szövetségi állam másként nem rendelkezik. törvény.

A próbaidő határidejét meghatározó törvényi normák kötelezőek, és nem képezhetik a munkaszerződés feleinek megállapodás tárgyát. Vagyis a szerzõdéskötéskor a felek tetszõleges idõtartamú tárgyalást határozhatnak meg, de három-, illetve hat hónapos határidõben. A felek jogosultak a tesztidőszakot felülvizsgálni, feltéve, hogy annak kezdeti időtartama nem járt le, és a teszt teljes időtartama nem haladja meg a három (hat) hónapot. Tehát az Orosz Föderáció 1992. január 17-i, N 2202-1 „Az Orosz Föderáció Ügyészségéről” szóló törvényével összhangban a szolgálati folyamatban lévő próbaidő megállapodással hat hónapon belül csökkenthető vagy meghosszabbítható. (40. cikk (3) bekezdés).

Az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló, 2004. július 27-i N 79-FZ szövetségi törvény nemcsak a vizsga maximális, hanem minimális időtartamát is előírja - három hónaptól egy évig (27. cikk). Az Orosz Föderáció kormányának 2000. július 5-i N 490 „Az Orosz Föderáció kormánya által a szövetségi közszolgálati beosztásba való kinevezés vizsgájáról” szóló rendelet egyértelműen rögzített tesztidőszakot állapít meg a megfelelő pozíciók betöltésére - három hónapok.

A 2–6 hónapos időtartamra felvett munkavállalók esetében (ideértve az idénymunkát is) a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 294. cikkét és annak kommentárját).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke szerint az átmeneti rokkantság időszaka és egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló ténylegesen távol volt a munkától, nem számítanak bele a próbaidőbe. Ebből következően a munkából való (mind alapos, mind tiszteletlen okból) való távolmaradás esetén, ideértve a több napos távollétet is, a próbaidő automatikusan meghosszabbodik a munkából való távolmaradás napjainak számával.

5. A vizsgálati feltétel nem szolgálhat alapul a munkavállaló munkajogának korlátozására a díjazás, a munka- és pihenőidő, valamint egyéb munkajogok tekintetében. A próbaidő alatt a munkajog, a helyi szabályozás, a kollektív szerződés, a megállapodás rendelkezései vonatkoznak rá (lásd még az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkéhez fűzött kommentár 1. bekezdését).

Ugyanakkor a vizsgálaton átesett személy jogállásának egyes jellemzőit törvény állapítja meg.

Mindenekelőtt a törvénykönyv meghatározza a munkaszerződés felmondási eljárásának sajátosságait a teszt eredményei alapján (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71., 77. cikkét és az ahhoz kapcsolódó megjegyzéseket).

A hatáskörök gyakorlásának korlátozása főszabály szerint a tisztviselőnek az állam képviselőjeként végzett tevékenységéhez kapcsolódik. Például a vámtiszti beosztást betöltő gyakornok nem jogosult önállóan dönteni az áruk és járművek vámkezeléséről, a vámok és illetékek kiszámításáról és beszedéséről, valamint egyéb adminisztratív és hatalmi cselekmények elvégzésére a beosztásában.

A próbaidő lejárta előtt a következő minősítési kategória (osztályfokozat, kiemelt rendfokozat) közalkalmazottat nem rendel.

6. Az Art. tartalmából következik. 70. §-a alapján a tesztet a felek a munkaszerződés megkötésekor állapítják meg. Ez alapján két körülménycsoportot kell figyelembe venni.

Először is, a jogszabály különbséget tesz a munkaszerződés megkötésének, hatálybalépésének és a munkakezdésnek az időpontja között. Előfordulhat, hogy ez a három pont időben nem esik egybe (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikkét és a hozzá fűzött kommentárt), ezért különbséget kell tenni a vizsgálati feltétel két szempontja között - a létrehozás dátuma és a vizsgálat időpontja között. lefolyásának kezdete. Ha a vizsgálati feltételt a munkaszerződés megkötésekor állapítják meg, pl. a felek által alkotott szerződés tartalmi elemeként működik, akkor ennek a feltételnek a kezdetét a munkavégzés megkezdésének pillanatához kell kötni (mert a próbaidő alatti munkából való távollét ideje minden esetben nem beleértve).

A cikkben emlékeztetjük a munkáltatókat a próbaidő megállapítására vonatkozó eljárásra. A bírói gyakorlatból vett példákon keresztül figyeljünk arra, hogy a munkáltatók milyen hibákat követnek el a vizsgán nem teljesített munkavállaló elbocsátásakor.

Ki nincs próbaidőn?

Nem minden potenciális alkalmazott helyezhető próbaidőre. Ha a munkáltató vizsgálati feltételt foglal magában egy olyan személlyel kötött munkaszerződésben, akinek tilos tesztet lefolytatnia, ez a feltétel nem érvényes (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikkének 2. része).

A személyek listáját az Art. 4. része határozza meg. 70. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 207. cikke és más szövetségi törvények:

• terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
• 18 éven aluliak;
• aki állami akkreditációval rendelkező oktatási programban középfokú szakképzést vagy felsőfokú végzettséget szerzett, és a megfelelő szintű szakmai végzettség megszerzésétől számított egy éven belül először foglalkoztatott a megszerzett szakon;
• legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződés megkötése;
• a munkaadók megállapodása szerint egy másik munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében hívták meg dolgozni;
• sikeresen teljesített tanulószerződéses gyakorlati képzés - a munkaadóval kötött munkaszerződés megkötésekor, a képzési szerződés alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 207. cikke) stb.

Ha a munkáltató a felsorolt ​​személyek valamelyikére próbaidőt állapít meg, annál is inkább, mint nem vizsgázottat felmenti, közigazgatási felelősségre vonható. A bírósághoz forduló alkalmazottat visszahelyezik.

Ha a próbaidő lejárta előtt a munkáltató tudomást szerez arról, hogy a munkavállaló azon személyek körébe tartozik, akiknél a próbaidő lehetetlen, akkor a munkaszerződést módosítani kell. Ebben az esetben további megállapodást kell kötni hozzá, amellyel a tesztfeltétel törlődik. A megállapodás alapján megfelelő végzést kell kiadni.

könyvelők és főkönyvelők számára az OSNO és az USN. A „Könyvelő” szakmai szabvány összes követelményét figyelembe veszik. Az ismeretek rendszerezése vagy frissítése, gyakorlati készségek megszerzéseés választ talál kérdéseire.

A vizsgát nem teljesítő munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének eljárása

A munkaviszony vizsgálatának rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70.

1. lépés. A próbaidő feltételét a munkavállaló esetében közvetlenül a munkaszerződésében kell szerepeltetni. Az ilyen feltétel hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót próba nélkül veszik fel.

A munkavállalók próbaideje nem haladhatja meg a három hónapot. Szervezetek vezetőinek és helyetteseiknek, főkönyvelőknek és helyetteseiknek, fiókvezetőknek - hat hónap. Kettőtől hat hónapig tartó munkaszerződés megkötése esetén a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.

Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló tényleges munkából való távollétének időszaka, ideértve azt az időszakot sem, amikor a munkavállaló rövid távú fizetés nélküli szabadságon van, illetve képzéssel, állami vagy közfeladatok ellátásával összefüggésben van szabadságon, a munkavállaló alapos ok nélkül munkából (időszakos távollét), állásidő, ha a munkavállaló az állásidő alatt távol volt a munkától (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2006. augusztus 4-i határozata, 5-В06-76. sz.). De nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat a nem kielégítő teszteredmény miatt, amíg szabadságon vagy betegszabadságon van.

2. lépés A próbaidő megállapítására vonatkozó feltételt tartalmazó munkaszerződés alapján a munkáltató végzést ad ki, amelyben megállapítja, hogy a munkavállalót próbaidővel elfogadta, és megjelöli a próbaidő tartamát.

Felhívjuk a munkáltatók figyelmét, hogy ha a teszt feltétele és időtartama csak a sorrendben, míg a munkaszerződésben nincs rögzítve, ebben az esetben a munkavállaló próba nélkül felvettnek minősül.

Ha a munkavállaló a próbaidő alatt nem látja el munkaköri feladatait, a munkáltatónak joga van elbocsátani. A nem megfelelő eredményt felmutató munkavállaló elbocsátásának eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke határozza meg.

3. lépés A munkáltatónak igazolnia kell, hogy a munkavállaló nem boldogul a munkával, mert a felmondás jogalapjának fennállásának és a megállapított felmondási eljárásnak való megfelelés bizonyításának kötelezettsége a munkáltatót terheli (23. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz. Annak érdekében, hogy a perben ne váljon alperessé, célszerű próbaidőre munkatervet készíteni a munkavállalónak, naplót vezetni a teszt lebonyolításáról, valamint jelentéseket kérni a dolgozótól az elvégzett feladatokról.

4. lépés A munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntését számos dokumentummal kell alátámasztani. Lehet:

• különféle cselekmények, amelyek megerősítik a munkavállalóra bízott munka munkaszerződés vagy munkaköri leírás miatti nem vagy nem megfelelő minőségben történő elvégzését;
• a munkavállaló közvetlen felettesének vagy a vizsgálati eredmények értékeléséért felelős személy feljegyzései (hivatalos) feljegyzései vagy jelentései;
• tanúvallomások;
• "sajátos" tanúsító (teszt) lap és a "sajátos" tanúsító (teszt) bizottság ülésének jegyzőkönyve;
• elrendeli a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés alkalmazását (ami nem támadott vagy megtámadható);
• az ügyfelek írásos panaszai (igényei).

Egyébként néha egy feljegyzés (szolgálati feljegyzés) elég lehet egy alkalmazott elbocsátásához. A joggyakorlatban van ilyen eset. A felmondás oka a munkavállaló közvetlen felettesének feljegyzése volt. A dokumentumban az állt, hogy a munkavállaló az elvégzett munka minőségét tekintve nem felel meg a beosztásnak, lusta, munkájában nincs kezdeményezőkészség. A feljegyzés javaslatot tartalmazott a munkaszerződés felmondására a munkavállalóval, mivel nem felelt meg a felvételi teszten. Az elbocsátást jogszerűnek ismerték el (a Leningrádi Területi Bíróság 2011.12.07.-i határozata, 33-5827 / 2011).

5. lépés. A munkaszerződés felmondásáról a munkavállalót írásban figyelmeztetni kell: a vizsgán nem teljesített tényállást a vonatkozó törvény rögzíti. Ezt legkésőbb három nappal az elbocsátás előtt meg kell tenni.

A bírói gyakorlatban előfordul olyan eset, amikor a megfelelő felmondást csak két nappal a munkaszerződés megszűnése előtt állították ki és adták át a munkavállalónak. A bíróság jogszerűnek ismerte el a munkavállaló felmondását, annak ellenére, hogy a munkáltató megsértette a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. §-a (a Szentpétervári Városi Bíróság kasszációs határozata, 2011. augusztus 29., 33-13139 / 2011).

Figyelem

Kedves V.V. Szmirnov!

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a értelmében figyelmeztetjük, hogy az Önnel kötött munkaszerződés idő előtti felmondással jár, mivel Önt úgy ismerik el, hogy nem felelte meg a munkaszerződésben előírt tesztet, mert a munkaszerződés nem egyezik a betöltött tisztség és a munkafegyelem és a szervezet belső szabályzatainak ismételt megsértése .

Köszönjük a munkáját. A vállalkozással való elszámolás menetéről további tájékoztatást kap közvetlen felettese.

Minden jót kívánunk.

Főigazgató Petrov S.S.

(a dokumentumot aláíró személy neve)

személyes aláírás I.O. Vezetéknév

Időpont 2017.07.18

BEMUTATOTT

Munkakör személyes aláírása ____________

(a munkavállaló kézzel jelzi)

A munkáltatónak a munkavállalónak adott írásbeli felmondásában meg kell jelölnie a felmondás indokait. Ha a munkavállaló nem ért egyet a munkáltató álláspontjával, a döntés ellen bíróságon lehet fellebbezni. A bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a bíróságok által tárgyalt viták éppen a próbaidőt le nem tartó munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárás munkáltató általi megsértésével függnek össze.

6. lépés Tehát a munkavállaló kapott egy értesítést, aláírva, most három nap elteltével a munkáltató felmondó végzést ad ki, amivel a munkavállalót is aláírás ellenében meg kell ismertetni. A munkakönyvbe a következő bejegyzés kerül: "A munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének első része miatt nem kielégítő teszteredmény miatt mondták fel."

Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általánosan lehetséges.

7. lépés A munkáltató a munkaszerződés megszűnésének napján köteles a munkavállaló részére munkakönyvet kiállítani, és vele elszámolni a munkavállalót megillető valamennyi összeg megfizetésével.

Szintén Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke kimondja, hogy ha a próbaidő alatt az újonnan érkezett személy arra a következtetésre jut, hogy a számára felajánlott munka nem megfelelő, jogosult a munkaszerződést saját kérésére felmondani, erről a munkáltatót ugyanezen három napon belül írásban értesíteni. Vagyis nem csak a munkáltató bocsáthat el próbaidőre egy alkalmazottat, hanem maga a munkavállaló dönthet úgy, hogy a választott cég nem felel meg az elvárásainak: karrier vagy fizetés – mindegy.

Ha a próbaidő nem volt elegendő a munkavállaló képességeinek értékeléséhez ...

Ekkor a próbaidő a munkavállalóval való megegyezés alapján újabb hónappal meghosszabbítható. Igaz, a Rostrud tisztviselői a 2011. március 2-i 520-6-1 számú levélben azzal érvelnek, hogy a próbaidő munkaszerződés módosításával történő meghosszabbításának lehetőségét az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai nem írják elő. Az ő véleményük ebben a kérdésben az egyetlen, hiszen más magyarázat nincs, a munkáltató dolga, hogy ehhez ragaszkodjon, vagy figyelmen kívül hagyja.

A Rostrud nem ellenzi a próbaidő csökkentését, ha a munkavállaló gyorsan a lehető legjobb módon mutatta meg magát. A 2011. május 17-én kelt 1329-6-1 számú levél arra a következtetésre jut, hogy közös megegyezéssel a feleknek joguk van a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni a próbaidő lerövidítésére. Ezek a változtatások nem ellentétesek a munkajoggal.

Részmunkaidős munkavállaló elbocsátása

A részmunkaidős munkavállalóval kötött munkaszerződés ez alapján történő felmondási szándékát a munkáltató köteles a munkavállalóval legalább két héttel a felmondás várható időpontja előtt írásban bejelenteni.

A munkáltató nem köteles más munkát felajánlani a részmunkaidős munkavállalónak. Ez az ő joga, ha a vállalkozásnak más olyan munkája is van, amelyet a munkavállaló kombinációs alapon végezhet. Ha nincs ilyen munka, vagy a munkavállaló megtagadta a javasolt lehetőséget, akkor elbocsátható, és a jövőben csak a fő munkahelyen folytatja munkatevékenységét. A munkavállaló megtagadását formanyomtatványon írásban kell rögzíteni, ennek alapján a munkáltató a fent felsorolt ​​okiratok teljesítésével végzést (utasítást) ad ki a munkavállaló elbocsátására.

Ha a munkáltató az általa részmunkaidőben végzett részmunkaidős állást főként felajánlhatja, akkor a munkavállaló beleegyezésével új munkaszerződést kell kötni új feltételekkel, vagy megállapodást kell kötni a munkaviszony megváltoztatásáról. a munkaszerződés feltételeit.

Ha ez a lehetőség nem megfelelő a munkavállaló számára, és visszautasította a munkáltató ajánlatát, akkor a részmunkaidős munkavállalót elbocsátják. A megfontolt írásbeli kérelem alapján a munkáltató a fenti okiratok teljesítésével végzést (utasítást) ad ki a munkavállaló felmentésére.

következtetéseket

Összefoglalva, ismét figyeljen azokra a főbb pontokra, amelyek segítenek a munkáltatónak elkerülni a pereskedést. Mindenkinek emlékeznie kell rájuk, amikor próbaidőt tűz ki, és elbocsát egy olyan alkalmazottat, aki nem teljesítette a tesztet.

1. Nem minden alkalmazottat lehet próbaidőre bocsátani. Az ideiglenesen rokkant munkavállaló, a várandós nő vagy a három éven aluli gyermeket nevelő nő próbaidő eredménye alapján történő felmondása jogellenes;
2. A teszt akkor tekinthető megtörténtnek, ha az erre vonatkozó feltételt a munkaszerződés tartalmazza. A próbaidő kikötésének a munkaszerződésben való hiánya jogellenessé teszi a próbaidő kikötés utólagos alkalmazását, még akkor is, ha azt a kollektív szerződés és más helyi törvények (munkavégzés rendje, munkaköri leírása stb.) rögzítik;
3. A vizsgálati eredményeket dokumentálni kell;
4. A próbaidő eredménye alapján a munkavállaló elbocsátásához a munkáltatónak írásban meg kell jelölnie azokat az indokokat, amelyek miatt a próbaidő lejártát nem ismeri el, és ezt a tényt dokumentálnia kell;
5. A munkavállalót legkésőbb három nappal az elbocsátás előtt értesíteni kell.

A Kontur.Shkole-ban: jogszabályi változások, a számvitel és az adóelszámolás jellemzői, a jelentéstétel, a bérek és a személyzet, készpénzes tranzakciók.

A próbaidő az az időtartam, amelyet a munkavállalóval kötött munkaszerződésben állapítanak meg annak ellenőrzésére, hogy megfelel-e a megbízott munkának (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének 1. része). Arról, hogy mikor, kinek és mennyi ideig lehet próbaidőt kitűzni, a konzultációnkon áruljuk el.

Mikor van kitűzve a próbaidő?

A próbaidő feltétele a munkaszerződés megkötésekor szerepelhet. Ennek megfelelően, ha a munkaszerződésben nincs ilyen feltétel, ez azt jelenti, hogy a munkavállalót próba nélkül vették fel. A munkaszerződés felek általi megkötése után nem lehet tesztfeltételt felvenni.

Abban az esetben, ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés nélkül dolgozhatott, de a munka megkezdése előtt a felek nem kötöttek írásbeli próbaidőre vonatkozó megállapodást, ilyen feltételt nem lehet a munkaszerződésbe belefoglalni, annak ellenére, hogy később megkötik (a munkavállaló tényleges munkába bocsátásának napjától számított három munkanapon belül) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének 2. része, 70. cikkének 2. része).

Kit lehet és kit nem szabad próbaidőre bocsátani?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tiltja a próbaidő megállapítását, különösen a következő munkavállalói kategóriák számára (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének 4. része, 207. cikkének 1. része):

• terhes nők;
• 1,5 év alatti gyermeket nevelő nők;
• más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében munkára meghívott személyek;
• azon személyek, akik államilag akkreditált oktatási programban középfokú szakképzést vagy felsőfokú végzettséget szereztek, és a diploma megszerzésétől számított 1 éven belül először érkeznek szakterületükön dolgozni;
• azok a személyek, akik sikeresen befejezték a tanulószerződéses gyakorlati képzést, amikor munkaszerződést kötnek a munkáltatóval, azon szerződés alapján, amellyel képzésben részesültek;
• 18 év alatti személyek;
• legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;
• pályázat útján megválasztott személyek a megfelelő állás betöltésére.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve mellett a próbaidő megállapításának tilalmát más szövetségi törvények, sőt kollektív szerződések is előírhatják.

Ha a munkavállaló nem tartozik azon kategóriák egyikébe, amelyre nem lehet tesztet megállapítani, a munkaszerződésbe próbaidő feltétele is rögzíthető. Ugyanakkor különösen nincs korlátozás a próbaidő megállapítására általános esetben 2 hónapnál hosszabb ill.

Próbaidő

A próbaidő időtartama a munkaszerződés megkötésének időtartamától, valamint attól a munkakörtől függ, amelyre a munkavállalót alkalmazzák. Rendszerezzük az adatokat a táblázatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének 5., 6. része):

Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, úgy kell tekinteni, hogy a próbaidőt letette (

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének próbaidőszaka biztosítanimind a pályázó, mind a munkáltató jogainak és érdekeinek védelmeként. A próbaidő alatt a munkaviszonyban álló felek mindegyike lehetőséget kap arra, hogy közelebbről is szemügyre vegye egymást, felmérje egyrészt a munkakörülményeket, másrészt a munkavállaló képzettségét. Ebben a cikkben fogunk beszélni az igazolási időszak jellemzőiről és árnyalatairól, amikor állásra jelentkezik.

Mi a próbaidő a munkajogban

A munkajogban a próbaidő az az időtartam, amelyre a munkaszerződésben részt vevő felek egymás képességeinek felméréséhez szükségesek.

Természetesen mindenekelőtt az álláspályázati teszt lebonyolítása előnyben részesíti a munkáltatót, hiszen így közelebbről is szemügyre veheti a munkavállalót, előzetesen igazolhatja tudásának, képzettségének szintjét. De a munkavállalónak lehetősége van arra is, hogy "belülről" nézze meg a kívánt munkát, ellenőrizze a munkakörülményeket, megtudja, hogyan látja el a munkáltató feladatait a vállalkozásban, és néha értékelheti a csapatban fennálló interperszonális kapcsolatokat.

Lényeges, hogy a jogszabály a hivatali munka megkezdésekor választható próbaidőre és a próbaidőre vonatkozó közös megegyezésre helyezze a hangsúlyt. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke szerint a munkaszerződés kötelező feltételei között próbaidőt nem állapítanak meg, hanem az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke kifejezetten kimondja, hogy a tesztet a felek megállapodása alapján állapítják meg.

Ha azonban egy pozícióra jelentkező megtagadja a vizsgát, az egyáltalán nem jelenti azt, hogy a munkáltató köteles ilyen feltétel nélkül munkaszerződést kötni vele. A munkavállalóval való megállapodás megkötése a munkáltató joga, nem kötelessége.

Ha a munkáltató ragaszkodik a próbaidő kikötésének előírásához a szerződésben, a munkakörre jelentkező pedig ezt kívánja kizárni, akkor nyilvánvaló, hogy a felek megállapodása nem született meg. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés megkötésére nem kerülhet sor.

A tesztelés követelményét a munkaszerződésben kell rögzíteni, és nem más dokumentumban. És csak akkor, ha a munkavállaló ténylegesen hivatali feladatokat végezhet papírmunka nélkül, akkor a tesztfeltétel csak akkor kerül bele a szerződésbe, ha erről előzetesen írásbeli megállapodás született. Ha a munkaszerződésben nem szerepel próbaidő, akkor a munkavállalót igazolás nélkül felvettnek kell tekinteni.

A munka törvénykönyve szerinti próbaidő időtartama és meghosszabbítása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított általános szabályok szerint a próbaidő időtartama nem haladhatja meg a 3 hónapot. Azonban olyan pozíciókra, mint:

• a vállalkozás vezetője és helyettese;
• főkönyvelő és helyettesei;
• a vállalkozás különálló részlegeinek vezetői (fióktelepek, képviseleti irodák stb.),

a próbaidő nem haladhatja meg a hat hónapot. Ebben az esetben az ellenőrzési idő csökkenthető. A munkáltató saját belátása szerint és a munkavállalóval egyetértésben határozza meg a próbaidő időtartamát - 1 naptól 3 hónapig (vagy 6 hónapig).

Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló betegszabadságon, fizetés nélküli szabadságon, tanulmányi szabadságon, vállalkozási állásidőben, valamint a munkavállaló alapos okból való egyéb távollétének ideje.

Ha a munka hiányának alapos oka van, a próbaidő meghosszabbítható. A meghosszabbításról szóló határozatot a szervezet vezetőjének rendelete adja ki, amellyel a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni. A próbaidő minden egyéb esetben nem hosszabbítható meg, beleértve azt is, ha a vállalkozás igazgatója úgy kívánja.

Nincs szükség további próbaidőre. Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a próbaidőt lejártnak kell tekinteni.

Próbaidő határozott idejű munkaszerződés esetén

A határozatlan idejű, azaz határozatlan időre kötött munkaszerződés mellett a munkajogban ismert a határozott idejű munkaszerződés. Ez egy olyan megállapodás a munkavállaló és a munkáltató között, amely azonnal meghatározza a munkavégzés időtartamát, amelyre a munkavállalót elfoglalják.

Határozott idejű munkaszerződést kötnek:

• legfeljebb 5 év;
• egy bizonyos munka elvégzésének időtartama, ha lehetetlen meghatározni a munka kezdetének és befejezésének pontos dátumát;
• a fő munkavállaló távolléte idején a beosztásában (például a munkavállalói rendelet ideje alatt);
• szezonális munkákhoz (például betakarítás).

Az igazolási időszak a határozott idejű munkaszerződés aláírásakor határozható meg a munkavállaló számára. Ugyanakkor a feltételek változatlanok maradnak - legfeljebb 3 hónapig, de fenntartással.

A munkaügyi jogszabályok felhívják a figyelmet arra, hogy ha a munkaszerződést 2-6 hónapos időtartamra kötik, akkor az állásra jelentkezéskor a teszt időtartama nem haladhatja meg a 2 hetet; ha a szerződést 2 hónapnál rövidebb időtartamra kötik, akkor a tesztet nem végzik el.

Azon alkalmazottak kategóriái, akikre nem vonatkozik a próbaidő

A pályázók egyes kategóriái esetében a munkaszerződés végrehajtása során nem állapítanak meg próbaidőt. A törvény tiltja a próbaidőre vonatkozó kikötés beépítését a következő munkavállalókkal kötött munkaszerződésbe:

• a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően versenyen kiválasztottak;
• terhes nők és másfél éven aluli gyermekesek;
• kiskorúak (18 év alattiak);
• állami akkreditációval felső- vagy középfokú szakoktatási intézményben végzett, ha első alkalommal veszik fel, a megszerzett szakon és az egyetemi diploma megszerzésétől számított egy éven belül;
• választott munkakörbe fizetett munkára;
• a foglalkoztató szervezetek megállapodása alapján más szervezettől átkerült;
• legfeljebb 2 hónapra szóló határozott idejű munkaszerződéssel fogadják el;
• más alkalmazottak a vonatkozó jogszabályoknak és a vállalkozásoknál kötött szerződéseknek megfelelően.

Munkakörülmények próbaidő alatt

A próbaidő alatti munkakörülmények az állásra jelentkezéskor nem térhetnek el azoktól a feltételektől, amelyek mellett a munkavállaló a jövőben dolgozik, és amelyek mellett más kollégák is dolgoznak.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke a próbaidő alatt a munkajog normáit, egyéb jogi aktusokat, a kollektív szerződést és a vállalkozás egyéb belső dokumentumait alkalmazzák a munkavállalóra.

Ezt mindenekelőtt az garantálja, hogy a munkavállalóval azonnal valódi munkaszerződést kell kötni, amely a próbaidő tartamát jelzi. Ne legyenek olyan megállapodások a próbaidő idejére, amelyek eredménye munkaszerződés megkötését ígéri!

Ugyanez vonatkozik a fizetésekre is. A szerződésben nem lehet feltüntetni, hogy a fizetést a próbaidőre egy, meg egy másikat állapítják meg.

A munkaadók természetesen megtalálták a kiutat ebből a helyzetből, és alacsony fizetést állapítottak meg minden alkalmazott számára, és inkább havi rendszerességgel fizetnek bónuszokat. Mivel a bónuszt a munka eredménye alapján adják ki, és a vezető nem köteles azt havonta felhalmozni, a próbaidőszakon lévő alkalmazottak általában megkerülik ezt a javadalmazást.

Felmondás próbaidőre

A munkaszerződésben az igazolási időre vonatkozó feltétel lehetővé teszi a felek számára, hogy a felmondási eljárást egyszerűsített feltételekkel hajtsák végre, függetlenül attól, hogy azt ki kezdeményezi - a munkáltató vagy a munkavállaló.

Ha a teszt során a munkáltató arra a következtetésre jut, hogy a munkavállaló nem alkalmas rá, akkor a törvény feljogosítja a jelöltet a próbaidő lejárta előtt, írásban értesítve erről legkésőbb 3 napon belül. és az elbocsátás okainak megjelölésével.

Az ilyen felmondás (a nem kielégítő próbaidő eredményeként) a szakszervezet részvétele és végkielégítés nélkül történik. Ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátással, bírósághoz fordulhat fellebbezésért.

Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy az új munkakör nem felel meg az igényeinek, akkor egyszerűbb módon is kiléphet.

Míg az általános szabályok szerint önszántából történő felmondás esetén a munkavállaló köteles legkésőbb 2 héttel korábban bejelenteni a munkáltatónak a felmondás időpontját (ez ugyanaz a 2 hét, amit a hétköznapokban „ledolgozásnak” neveznek). kommunikáció), a próbaidő alatti felmondást 3 nappal figyelmeztetni kell. A figyelmeztetést írásban kell megtenni, a szervezet vezetőjének küldött nyilatkozattal.

A felmondólevél kézhezvételének időpontjával kapcsolatos viták elkerülése érdekében jobb, ha a dokumentumot aláírás ellenében adja át, a másolaton az átadás dátumának jelölésével és a címzett aláírásával.

Fontos tehát tudni, hogy ha a felmondás a munkaviszony próbaideje alatt történik, a munkáltató 2 hetes felmondási kötelezettsége jogellenes! A jogsértésre vonatkozó panasszal, különösen akkor, ha megtagadják a munkakönyv átadását, forduljon az állami munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz (lásd. Hol lehet panaszt tenni a munkáltatóval szemben, és hogyan kell panaszt tenni helyesen?).

Próbaidő és terhesség

Amint azt fentebb említettük, a munkavállaláskor várandós nők számára próbaidő nem állapítható meg. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor a próbaidő alatt a munkavállaló megtudja, hogy gyermeket vár. Hogyan lehet ebben az esetben?

A munkajoggal összhangban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke) a terhes nőt a munkáltató kérésére semmi esetre sem lehet elbocsátani, kivéve a vállalkozás felszámolását. Ez azt jelenti, hogy lehetetlen elbocsátani egy terhes nőt, mint aki nem ment át a teszten. Ezen túlmenően attól a pillanattól kezdve, hogy a munkáltatót értesítik a munkavállaló terhességéről, a próbaidőt meg kell szüntetni vele kapcsolatban.

Így ha a próbaidő alatt a munkavállaló tudomást szerzett a terhességről, akkor az ezt igazoló igazolást az orvostól kell átvenni és a munkáltatónak benyújtani.

Várandós nő jogellenes elbocsátása esetén bírósághoz kell fordulni visszahelyezés, a kényszerű távolmaradás, erkölcsi kártérítés, valamint a munkaszerződés határozatlan idejű elismerése iránti követeléssel.

Munkaszerződés próbaidővel és próbaidő nélkül (minta)

Szerződési űrlap letöltése

Munkaszerződés próbaidővelés ugyanaz a szerződés próbaidő nélkül nem sokban különbözik. A munkavállalónak általában a vállalkozásnál kidolgozott kész szerződéssablont biztosítanak aláírásra, amelyben a próbaidő megjelölése mellett helyet hagynak, ahol a próbaidő időtartamát meg kell határozni. vagy „próbaidő nélkül” bejegyzést tenni.

Így, próbaidős munkaszerződés (minta)úgy néz ki.

1. A fejléc tartalmazza az aláírás dátumát, a várost, ahol a szerződés létrejön, valamint a felek adatait.
2. Az általános rendelkezések meghatározzák: a szervezetet, ahol a jelöltnek dolgoznia kell, a munkakört, amelyre felvették, azt az időpontot, amikor a munkavállalónak dolgoznia kell. Általában itt is elő van írva a próbaidő időtartama. Azt is meghatározzák, hogy a pályázó számára a munkavégzés fő egy vagy részmunkaidős lesz, határozott idejű vagy határozatlan idejű szerződést kötnek.
3. Továbbá aláírják a munkavállaló jogait és kötelezettségeit, valamint a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
4. A munkaszerződés kötelező feltétele a fizetés feltétele. Leírható röviden „a létszámtáblázat szerint”, vagy részletesen, jelezve, hogy a fizetés mely összetevőiből áll majd, a bónusz eljárás.
5. Ezenkívül a szerződésben meg kell határozni, hogy a jelölt milyen feltételek mellett fog dolgozni. Általában előírják a munkavégzés, pihenés módját, a szabadság kiadásának módját és időtartamát, a munkafolyamat jellemzőit (üzleti utak, utazások stb.).
6. A fentieken túlmenően általában megállapodnak a felek felelősségéről, a munkaszerződés felmondásának indokairól és az adott munkavállalóval és munkáltatóval kapcsolatos különleges feltételekről.
7. A munkaszerződés a felekre vonatkozó információkkal és aláírásukkal ér véget.

A munkaszerződés 2 példányban készül, melyeket a felek aláírnak.

Az új alkalmazott kiválasztása és felvétele egy vállalatnál gyakran hosszú és fáradságos folyamat. A kérelmező általában az interjú több szakaszán megy keresztül, gyakran - szakmai teszteken. Azonban még a leggondosabb kiválasztás sem zárja ki annak kockázatát a munkáltató számára, hogy az új munkavállaló nem lesz megfelelően képzett, vagy egyszerűen hanyag lesz a feladatai ellátásában. Annak megállapításához, hogy az új munkavállaló hogyan felel meg a vállalat követelményeinek, ajánlatos próbaidőt meghatározni új alkalmazott felvételekor. Ahhoz, hogy az új munkavállalót értékelni lehessen, és a munkaviszonyt munkavégzésének nem megfelelő értékelése esetén fel lehessen állítani, nemcsak a próbaidő lejártának kikötésére, hanem jogilag helyes végrehajtására is szükség van. Tekintsük a munka törvénykönyve által meghatározott próbaidő jogalapját (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70., 71. cikke), valamint a gyakorlatban történő alkalmazásuk leggyakoribb hibáit.

Állítson be egy próbaidőszakot

A próbaidő annak ellenőrzésére szolgál, hogy a munkavállaló alkalmas-e a rábízott munkára, ugyanakkor fontosak a következők:

próbaidő csak olyan alkalmazottakra tűzhető ki, akiket felvesznek, vagyis korábban nem dolgoztak a cégnél. Nem tűzhető ki próbaidő például a cégnél már dolgozó és magasabb beosztásba kerülő munkavállalónak;

Próbaidőt csak a munkavállaló munkába állása előtt lehet megállapítani. Ha a munkáltató szükségesnek tartja a felvett munkavállaló vizsgáztatását, akkor a munkavégzés megkezdése előtt az egyik dokumentumot - vizsgálati feltételt tartalmazó munkaszerződést vagy külön megállapodást kell készíteni. próbaidőről. Ellenkező esetben a próbaidő feltételének nem lesz joghatása;

a próbaidő fennállásának feltételét a munkaszerződésben, valamint a munkavégzési utasításban is szerepeltetni kell.

Ezenkívül a munkavállalónak aláírásával meg kell erősítenie, hogy elolvasta ezeket a dokumentumokat. A próbaidő megállapítását nem szükséges a munkafüzetbe bejelölni.

Fontos figyelembe venni, hogy a próbaidő fennállását megerősítő fő dokumentum a munkaszerződés. A munka törvénykönyve értelmében a próbaidőt csak a felek megegyezésével állapítják meg, a kölcsönös akaratnyilvánítást tükröző okirat pedig éppen a munkaszerződés. Ha a próbaidőre vonatkozó feltételt csak a munkavégzés végzése tartalmazza, akkor ez a munkajog megsértését jelenti, és vita esetén a bíróság érvénytelennek ismeri el a próbaidő feltételét.

A munkavállaló próbaidőre vonatkozó hozzájárulását a munkaszerződésen túlmenően például álláspályázatban is kifejezheti:

A tesztzáradék hiánya a munkaszerződésben, valamint a tényleges munkavállalás előzetes vizsgálati megállapodás nélkül azt jelenti, hogy a munkavállalót teszt nélkül vették fel.

A munkáltató nemcsak a vizsgálati feltételt köteles feltüntetni a vonatkozó dokumentumokban, hanem az új munkavállalót köteles megismertetni munkaköri feladataival, munkaköri leírásával és belső munkaügyi szabályzatával. A munkavállaló aláírásával igazolja a megismerés tényét. Ez különösen fontos próbaidővel történő felvételkor, mivel a próbaidőt le nem tartó munkavállaló elbocsátása esetén a munkaköri kötelezettségek megismerésének ténye fontos lesz a kiosztott munka be nem tartásának megerősítéséhez. .

A szervezetek gyakran kötnek határozott idejű munkaszerződést az általuk felvett munkavállalóval a határozatlan idejű próbaidős szerződés helyett. Sok munkáltató úgy gondolja, hogy ha határozott idejű, például három hónapra szóló munkaszerződést köt, leegyszerűsíti a helyzetet arra az esetre, ha a munkavállaló nem tud megbirkózni a javasolt munkával. Azaz megszűnik a határozott idejű szerződés, és a munkavállaló távozni kényszerül.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban kimondja, hogy határozott idejű munkaszerződés csak a törvényben kifejezetten előírt esetekben köthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében „tilos határozott idejű munkaszerződést kötni annak érdekében, hogy elkerüljük a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók számára biztosított jogok és garanciák biztosítását”. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2006. december 28-i 63. számú határozatában azt javasolta, hogy a bíróságok fordítsanak különös figyelmet e garanciák betartására.

Dokumentumtöredék

Így ha a munkavállaló bírósághoz vagy az illetékes munkaügyi felügyelőséghez fordul, a szerződés határozatlan időre, próbaidő nélkül kötöttnek tekinthető.

A próbaidős munkavállalókat ugyanazok a jogok illetik meg, mint a rendes munkavállalókat.

A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások vonatkoznak. A gyakorlatban ennek a szabálynak az alkalmazása a következőképpen fejeződik ki:

a munkavállaló próbaidőre szóló alacsonyabb díjazásának munkaszerződésben történő megállapítását a törvénnyel összeegyeztethetetlennek ismerik el, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy a próbaidő alatti munkavállaló javadalmazásának bármilyen sajátossága lenne. Konfliktus esetén a munkavállaló a bíróság előtt megkaphatja az alulfizetés összegét.

Tehát a Torgovaya Kompaniya LLC-ben megjegyzést tettek a személyzeti listára, amely jelezte, hogy a próbaidő alatt a vezetőnek joga van csökkenteni a hivatalos fizetést, mivel a munkavállaló alacsony munkatermelékenységgel rendelkezik, vagy nincs tapasztalata és képzettsége. . A munkaügyi felügyelő ellenőrzést végzett és ezt a körülményt munkaügyi jogszabálysértésnek minősítette. Ugyanakkor a következőket jegyezték fel: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének megfelelően a próbaidőre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének minden rendelkezése és norma vonatkozik a munkavállalóra. Következésképpen ezen időszak alatt a munkavállaló jogállásában nem különbözik a többi alkalmazotttól, és nincs okuk fizetésének csökkentésére erre az időszakra. Ezenkívül nem szabad megsérteni az egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezés elvét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Végül is a munkavállaló ugyanazt a munkát fogja végezni a próbaidő alatt és annak lejárta után is. Azzal, hogy ezekért az időszakokért eltérően fizet, a munkáltató megsérti ezt az elvet.

A munkáltató álláspontjából ez a kérdés többféleképpen megoldható. Például a munkavállalóval munkaszerződés megkötésekor a próbaidőre megállapodott állandó fizetési összegként jelezheti benne. A próbaidő lejárta után kössön további megállapodást a munkavállalóval a kifizetés összegének növeléséről. Vagy fogadjon el a szervezetben a prémiumokra (kiegészítő kifizetésekre) vonatkozó rendelkezést, amelynek összegét a vállalatnál eltöltött idő függvényében határozzák meg;

a próbaidő alatt a munkavállalóra többek között a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás okára vonatkozó normák és garanciák vonatkoznak. A próbaidő alatt a munkavállaló az adminisztráció kezdeményezésére elbocsátható az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében meghatározott indokok alapján, de a próbaidő alatti további elbocsátási okok miatt, amelyeket a törvény nem ír elő, mint például a „célszerűségből vagy a vezetőség döntése alapján történő elbocsátás lehetősége. Az ilyen nyelvezet gyakran szerepel a munkaszerződésekben, de ez ellentétes a törvénnyel;

a próbaidő beszámít a szolgálati időbe, jogot adva az éves fizetett alapszabadságra. Ha a munkavállalót a próbaidő letelte után (vagy annak lejárta előtt) elbocsátják, annak ellenére, hogy a munkavállaló hat hónapja nem dolgozott a vállalatnál, a munkavállalót a fel nem használt szabadságért a vállalatnál töltött idő arányában fizetik.

Különleges esetek

A munkavállalóval való munkaszerződés megkötésekor fontos megjegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kizárja a próbaidő megállapításának lehetőségét:

terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;

tizennyolc év alatti személyek;

azok a személyek, akik államilag akkreditált alap-, közép- és felsőfokú szakképzési intézményben végeztek, és az oktatási intézmény megszerzésétől számított egy éven belül először a megszerzett szakterületen dolgoznak;

fizetett munkára választott tisztségre megválasztott személyek;

a munkavégzésre meghívott személyek más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, a munkáltatók megállapodása szerint;

legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek és egyéb esetekben.

Ha próbaidőt határoz meg a fenti munkavállalói kategóriákra, akkor a munkaszerződés ezen rendelkezése nem lesz jogi hatálya.

Próbaidő

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetői és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységei vezetői esetében - hat hónapot, ha a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

Ha a munkavállalóval kettőtől hat hónapig terjedő munkaszerződést köt, akkor a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet. Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló átmeneti rokkantságának ideje és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából. A próbaidő időtartamát a felek belátásuk szerint határozzák meg, de nem lehet hosszabb a törvényben meghatározottnál.

A gyakorlatban a munkáltató gyakran meghosszabbítja a próbaidőt arra az időre, amíg a munkavállaló átmegy a munkaszerződés megkötésekor megállapított vizsgán. Ez törvénybe ütközik. Ha pedig a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott időtartam lejárta előtt nem dönt a munkavállaló elbocsátásáról, úgy a munkavállalót teljesítettnek kell tekinteni.

Meg kell jegyezni, hogy a jogszabályok bizonyos esetekben hosszabb próbaidőt írnak elő a munka törvénykönyvéhez képest, különösen a köztisztviselők esetében (a 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény „Az állami közszolgálatról” 27. cikke). az Orosz Föderáció").

A munkavállalási teszt eredménye

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimondja: "Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy letette a próbaidőt, és a munkaszerződés utólagos megszüntetése csak általános okok miatt megengedett." Vagyis ha a munkáltató megfelelőnek ítéli a munkavállalót arra a pozícióra, amelyre felvették, akkor nincs szükség további dokumentumokra - a munkavállaló továbbra is általánosan dolgozik.

Dokumentumtöredék

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy új munkavállalót, akkor egy bizonyos eljárást szigorúan be kell tartani, és ki kell dolgozni a szükséges dokumentumokat:

a nem megfelelő vizsgálati eredményről szóló értesítést írásban kell elkészíteni két példányban: az egyik a munkavállaló, a második a munkáltató részére, és a munkavállalót személyes aláírással közölni kell.

Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja az értesítés elfogadását? Ilyen helyzetben a munkáltató a következő intézkedéseket teheti. A szervezet több alkalmazottja jelenlétében megfelelő aktust kell készíteni. Az alkalmazottak-tanúk ebben az okiratban aláírásukkal igazolják, hogy a munkavállaló részére az értesítést kézbesítették, valamint e tény írásbeli igazolásának megtagadását. A felszólítás egy példánya a munkavállaló lakcímére tértivevényes ajánlott levélben küldhető meg. Ugyanakkor fontos betartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikkében meghatározott határidőket - legalább három nappal a próbaidő lejárta előtt el kell küldeni a postai hatóságnak az elbocsátást tartalmazó levelet. a munkavállaló számára meghatározott időszak. A postára adás időpontját az átvételi elismervényen és a munkáltatónak visszaküldött levél kézhezvételéről szóló értesítésen szereplő dátum határozza meg. A próbaidő alatti szerződésbontásról szóló értesítésnek tartalmaznia kell az okirat minden szükséges elemét, nevezetesen: dátumot, kimenő számot, a vonatkozó dokumentumok aláírására jogosult személy aláírását, valamint a pecsét lenyomatát. a szervezet dokumentumainak feldolgozására szolgál;

a munkavállalónak adott felmondásban helyesen és jogilag helyesen kell megfogalmazni a felmondás okát. A megfogalmazásnak a munkáltató döntésének érvényességét igazoló dokumentumokon kell alapulnia;

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a nem kielégítő teszteredmény miatti elbocsátással kapcsolatos viták elbírálásakor a bíróságok megkövetelik a munkáltatótól annak megerősítését, hogy a munkavállaló nem alkalmas a betöltött pozíció betöltésére.

A munkavállaló és a betöltött pozíció ellentmondásának megerősítése érdekében rögzíteni kell azokat a pillanatokat, amikor a munkavállaló nem tudott megbirkózni a rábízott munkával, vagy más megsértést követett el (például munkaügyi szabályokat stb.). Ezeket a körülményeket – lehetőség szerint – az okok megjelölésével dokumentálni (jegyeztetni). Ezenkívül írásos magyarázatot kell kérni a munkavállalótól az általa elkövetett jogsértések okairól. Számos szakember álláspontja szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke alapján történő elbocsátáskor (a nem kielégítő vizsgálati eredmény miatt) igazolni kell, hogy a munkavállaló szakmailag összeegyeztethetetlen a betöltött pozícióval. És ha a munkavállaló a próbaidő alatt megsértette a munkafegyelmet (például távolmaradt vagy más módon tisztességtelen hozzáállást tanúsított a munkához), akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelő bekezdése alapján el kell bocsátani. .

Az elbocsátás érvényességét igazoló dokumentumként a következők fogadhatók el: fegyelmi vétség elkövetése, a vizsgálati alany munkájának minősége és a szervezetben elfogadott gyártási szabványok és időszabályok közötti eltérést igazoló dokumentum. , a munkavállaló magyarázó megjegyzése a munkaköri megbízás rossz teljesítésének okairól, az ügyfelek írásos panaszai.

I. állampolgár az óvodával szemben pedagógus munkakörbe történő visszahelyezés, kényszerű távollét díja, erkölcsi kár megtérítése miatt indított pert arra hivatkozva, hogy munkaszerződés alapján vették fel 2 hónap próbaidővel, ill. a próbaidő elmulasztása miatt indokolatlanul elbocsátották. A bíróság a keresetet elutasította. A bírói tanács helybenhagyta a bíróság döntését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének megfelelően a munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása előírhatja a munkavállaló vizsgálatát annak ellenőrzésére, hogy megfelel-e a kiosztott munkának. A vizsgálati feltételt a munkaszerződésben kell rögzíteni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke szerint, ha a teszt eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt, erre írásban figyelmeztetve. három napnál később, megjelölve azokat az okokat, amelyek alapul szolgáltak a munkavállalónak a vizsgán nem teljesítőként való elismerésére. Az ügyben megállapítást nyert, hogy I. állampolgárt pedagógusnak 2 hónap próbaidővel vették fel, vele írásban munkaszerződést kötöttek. A felmondás indokaként írásbeli figyelmeztetést, a gyermekek szüleinek, óvodai dolgozóinak beszámolóit, az óvodára vonatkozó aktusokat, a fiatalabb csoport szüleinek kollektív nyilatkozatát, az óvodai tanács üléséről készült jegyzőkönyvet jelölték meg. Az ügy irataiból kiderült, hogy felmentésére írásbeli figyelmeztetés készült. A figyelmeztetés megjelöli azokat az indokokat, amelyek alapján a felperest a próbaidőt le nem tartóként ismerik el. A felperes a figyelmeztetést nem volt hajlandó elfogadni, amelyről törvényt állítottak fel.

Az üzleti tulajdonságok értékelése és az, hogy a munkavállaló hogyan birkózik meg a rábízott munkával, közvetlenül függ a munkakörtől és az elvégzett munka sajátosságaitól. A munka sajátosságai alapján a vizsgálati eredményre vonatkozó következtetés különböző adatokon alapulhat. Tehát a termelési szférában, ahol a munka eredménye egy konkrét materializált eredmény, egyértelműen meghatározható, hogy a munka milyen jól történik; a szolgáltatási szektorban figyelembe lehet venni, hogy egy adott szolgáltatás minőségével kapcsolatban hány fogyasztói panasz érkezik. Bonyolultabb a helyzet, ha a munka szellemi munkához kapcsolódik. Ebben az esetben elemezni kell a vezetői utasítások végrehajtásának minőségét, a feladatok végrehajtására vonatkozó határidők betartását, a javasolt munka teljes mennyiségének alkalmazott általi elvégzését, valamint a munkavállaló szakmai és képesítési követelményeknek való megfelelését. Az új munkavállaló közvetlen felettese készítse el a vonatkozó dokumentumokat és küldje el a cég vezetőjének.

Amint láthatja, a munkavállaló elbocsátásának eljárása a teszt eredményei alapján bizonyos formalizmust igényel a munkáltatótól. Ezen túlmenően a törvény minden esetben feljogosítja a munkavállalót arra, hogy a munkáltató döntését bíróság előtt fellebbezzen.

A munkavállaló munkaszerződés felmondási jogáról is el kell mondani: „Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a neki felajánlott munka nem megfelelő, akkor joga van a munkaszerződést felmondani. saját kérésére, három napra írásban figyelmeztetve a munkáltatót”. Ez a norma fontos a munkavállaló számára, hiszen sok potenciális munkáltató számára alapvetően fontos tudni, hogy a jelentkező miért hagyta el olyan gyorsan korábbi munkahelyét.

* * *

A szerző úgy véli, hogy a próbaidő segítségével a munkáltató „működésben” láthatja az elfogadott munkavállalót, a munkavállaló pedig felmérheti, hogy a javasolt munka megfelel-e érdekeinek, elvárásainak. A jogszabály egyértelműen meghatározza a próbaidő alkalmazásának feltételeit. És mivel a munkaügyi kapcsolatokban lévő munkavállaló társadalmilag nem védett fél, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos garanciát állapít meg a munkavállalók számára a teszt során, és a munkavállaló nem kielégítő teszteredmény miatti elbocsátásának eljárása meglehetősen formalizált.

A jogszabály feljogosítja a munkavállalót arra, hogy bíróság előtt fellebbezzen a munkáltató által a vizsgálat eredménye alapján hozott elbocsátási határozata ellen. Ebben az esetben a bíróság ellenőrzi a próbaidő megállapításának jogszerűségét, a szükséges okmányok helyességét és a munkáltató minden jogi szempontnak való megfelelését. Ennek alapján mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak joga van önállóan dönteni a kérelem megfelelőségéről és a próbaidő letelésének feltételeiről.

1 Lásd A.A. cikkét. Atateva "Határozott idejű munkaszerződés új módon" a 2007. évi 2. számú folyóirat 23. oldalán.

2 Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2006. december 28-i 63. számú rendelete „Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának módosításairól és kiegészítéseiről” Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”

3 Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának polgári ügyekben 2005. harmadik negyedévére vonatkozó bírósági gyakorlatának áttekintése, 11. o. A szöveget hivatalosan nem tették közzé.