Как уволить работника по желанию работодателя. Как уволить пенсионера без его желания

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
административный приказ о прекращении сотрудничества;
справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

Как уволить человека, если он не хочет уходить с работы
Наиболее распространенные причины увольнений
Увольнение за прогулы
Неявка на работу - причина увольнения
Как уволить беременную сотрудницу
Несоответствие занимаемой должности

Как уволить человека, если он не хочет уходить с работы

Время от времени перед работодателями постает довольно сложный для разрешения вопрос - как уволить сотрудника без его желания. Для корректного ответа на подобный вопрос следует досконально изучить правовую базу, ознакомиться с непростыми случаями на практике. Трудовое законодательство представлено множеством различных нормативно-правовых актов, которые, в частности, предоставляют сравнительно больше количество льгот и привилегий для работников. Их права максимально защищены от посягательств и незаконных нарушений. Именно поэтому вопрос об увольнении сотрудников без их согласия непростой и требующий предельной внимательности от начальника.

Правовая основа увольнения без желания сотрудника

Главным актом национального законодательства, который способен урегулировать подобные споры между субъектами, является Трудовой кодекс РФ. В нем собраны ключевые понятия и правила применения статей, уточненные и более широко раскрытые в специализированных нормативных актах.

В первую очередь рекомендуется спокойно обсудить данный вопрос с сотрудником. Так появляется возможность уговорить его написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также избежать множества трудоемких процессов с документами и юристами. Если согласия достигнуть не удалось, ответить на вопрос «Как по закону уволить сотрудника?» вам поможет ст.81 ТК РФ. В ней подробно описаны способы проведения подобной операции. Все трудовое законодательство РФ направлено на максимальную защиту прав сотрудников, направлено на разрешение большинства споров в их пользу.

Увольнение за прогулы

Согласно пп.а п.6 ст.81 ТК, прогул работы считается однократным нарушением работником в грубой форме своих обязанностей по трудовому договору. Исходя из анализа текста представленной статьи, прогулом можно считать полное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении рабочего дня/смены, вне зависимости от того, какая ее общая продолжительность. Подчиненный должен документально доказать уважительную причину отсутствия. В противном случае работодатель может рассматривать вопрос о том, как уволить работника за прогулы.

Следуя судебной практике, а именно постановлению Пленума ВСУ РФ от 17.03.04, можно выделить конкретные ситуации, которые официально считаются прогулом работы. К таким, в частности, можно отнести:

пропуск рабочего дня с отсутствием уважительной на то причины;
самовольное без предупреждения начальника использование дней отпуска или отгулов;
без особой причины нахождение вне рабочего места более 4 часов подряд;
ряд других причин, указанных в данном нормативном акте.

Как уволить пенсионера без его желания

Увольнение пенсионера не предусматривает совершенно никаких льгот и дополнительных условий для сотрудника. Если следовать практике, пенсионера без его согласия можно законно уволить в таких случаях:

значительные сокращения штата сотрудников;
несоответствие должности вследствие возраста или по состоянию здоровья;
невозможность выполнения представленной работы в связи со здоровьем и рядом других причин.

Вопрос увольнения с работы для каждого является острым и становится проблемой не только для работника, но и работодателя. Как и за что могу уволить сотрудника? На какие статьи трудового законодательства можно и нужно ссылаться? И какие наиболее частые причины увольнений использует работодатель?

Президент Европейской Ассоциации Коучинга (ECA) Константин Шамбер рассказал, какие сотрудники стоят на первом месте в списке на увольнение.

Вы часто уходите на больничный. Постоянно просите разрешить взять работу на дом по причине недомогания. А пока вы находитесь в вынужденном простое, или кто-то работает за вас, причем без всяких надбавок к зарплате или дела лежат мертвым грузом.

Такой сотрудник сначала вызывает раздражение, а потом и откровенное желание сбросить балласт. Конечно, такое поведение не попадает под статью Трудового Кодекса, но работодатель всегда сможет сделать вам предложение уволиться самостоятельно таким образом, что вы не сможете отказаться.

На втором месте – хронические нарушители дисциплины, опаздывающие на работу, планерки и совещания. Еще одна причина – нежелание сотрудника повышать свой уровень квалификации. Работодателю выгоднее тот сотрудник, который принесет больше прибыли. Поэтому предпочтение кандидатам, которые хотят развиваться, учиться.

"Если вы стали потенциальным кандидатом на увольнение, то нужно вовремя понять, во-первых, каким образом вас могут уволить, во-вторых, в какие сроки, и в-третьих, с какими последствиями для вас. Уволить можно быстро и без выплаты каких-либо компенсаций в том случае, если ваш трудовой договор это позволяет или если вы работаете на таких людей, расстроить которых принципиально не в ваших интересах. Если же вы трудоустроены в соответствии с правилами современного договора, то спонтанное увольнение без компенсаций возможно только в крайне тяжелых случаях, связанных с грубым нарушением законодательства", - комментирует Константин Шамбер, президент Европейской Ассоциации Коучинга (ECA) в Китае.

Как и по какой статье происходит увольнение?

Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника .

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания, или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Подписывайтесь на каналы "сайт" в T amTam или присоединяйтесь в

Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

Инициатива трудящегося.
Инициатива руководящего звена.
Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
Нарушения работником установленной дисциплины.
Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

Смена руководства или собственника предприятия.
Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Требуемые бумаги

При увольнении трудящийся имеет полное право запросить у работодателя следующие документы:

Ксерокопию трудового соглашения.
Приказ об увольнении.
Ксерокопии справок, свидетельствующих о выполнении необходимых отчислений (в ПФР и иные организации).
Оригинал бумаги, которая подтверждает работу сотрудника в указанной организации на определенной должности. При этом следует указать временной промежуток, в течение которого это взаимодействие осуществлялось.

Если трудящемуся будет отказано в предоставлении какого-либо документа, это можно расценивать как нарушение трудового кодекса. В таком случае уволенный вправе обратиться в суд.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Предупредить сотрудников можно как лично (путем вручения соответствующего документа), так и посредством заказного письма, направленного по месту жительства (в случае, если причина отсутствия работника уважительная). Тем, кому предупреждение было выдано на руки, необходимо расписаться в его получении.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме. Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст. 192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

Проступок выл выявлен более месяца назад.
Проступок был совершен более полугода назад.

Руководство предприятия не имеет права самостоятельно признать какого-либо сотрудника виновным в порче или краже чужих вещей. Уволить на основании данного факта можно после вынесения соответствующего судебного приговора либо получения постановления административного органа. То же самое касается и ситуации, когда трудящийся предоставляет поддельные документы.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

Задокументировать обнаруженный проступок.
Оценить тяжесть выявленного нарушения.
Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
По требованию государственного обвинителя.
В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Обратите внимание: административные штрафы для руководства равны 1-5 тыс. руб., а для предприятия – до 50 тыс. руб. При систематических нарушениях работодателя могут отстранить от занимаемой должности на срок до 3-х лет.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Ирина Куривчак