Виды нарушений трудовой дисциплины. Несоблюдение трудового распорядка

К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

• вознаграждение за хороший труд;
• применение дисциплинарных взысканий за проступки.

Трудовая дисциплина и законодательство Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально. Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Нарушение трудовой дисциплины по тк рф: примеры и последствия

Справка В наиболее общем виде ПВТР обычно включают в себя:

1. общий порядок приема на работу, перевода на новое место и увольнения работников;
2. права и обязанности работников и работодателей по отношению друг к другу и другим участникам коллектива;
3. порядок работы компании и отдельных ее подразделений;
4. режим труда и отдыха различных категорий работников компании;
5. порядок применения взысканий и поощрений, применяемых в организации;
6. прочие вопрос, регламентирующие правила осуществления трудовой деятельности на предприятии.

Текст разработанного документа в установленном порядке проходит согласование со стороны руководителя компании. Если в организации действует профсоюз, он также должен одобрить проект документа.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Виды нарушений трудовой дисциплины В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм. В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Нарушения трудовой дисциплины

При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности. К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).
Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Нарушение трудовой дисциплины

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании. Приказ о наложении взыскания После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

Дисциплинарный проступок

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина или что делать с нарушителями

Внимание

Лишение премии как наказание за нарушение трудовой дисциплины Работодателю, раздумывающему над дисциплинарным взысканием за нарушение трудовой дисциплины для работника, следует иметь в виду, что лишение премии не рассматривается действующим законодательством в качестве такового. Это означает, что организациям не запрещено применять этот вид санкций к работникам, допустившим тот или иной проступок. Однако это возможно только в случае, если такая мера прямо предусмотрена положением об оплате труда или премировании, действующем в организации.

Узнайте, какую формулировку лучше использовать для этих целей, в нашем материале. Справка Наложение дисциплинарного взыскания Конкретный вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины определяется работодателем исходя из характеристик конкретной ситуации и возможных негативных последствий поступка работника для организации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива.

Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания. Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.
Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении.

Нарушение трудовой дисциплины пример и последствия

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия. Объяснения работника У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Инфо

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка. Порядок взыскания за дисциплинарный проступок Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.
Акт о свершении дисциплинарного проступка При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.
О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• прекращения полномочий.

ТК РФ запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами или положениями. Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда - увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию. Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение.

Вы узнаете:

• В каких случаях предусматривается дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
• Какие предусмотрены меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
• Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина представляет собой свод правил определенной компании, которые являются обязательными к исполнению каждым сотрудником независимо от занимаемой им должности. Ограничения, наложенные данными правилами, могут относиться к корпоративной этике , внутреннему распорядку, касаться вопросов охраны труда.

Трудовой кодекс РФ обязывает работника:

• подчиняться установленным в компании правилам;
• выполнять свои обязанности добросовестно;
• не нарушать правила охраны труда и внутренний трудовой распорядок;
• не нарушать правила, установленные в нормативной документации компании и не разглашать коммерческую тайну ;
• заботиться об оборудовании и другом имуществе компании;
• в случае возникновения ситуации, угрожающей здоровью и жизни людей, незамедлительно сообщать о данном факте руководству.

Отказ от выполнения вышеуказанных пунктов является нарушением трудовой дисциплины.

• Материальная ответственность работника: организация и взыскание

За какие виды нарушения трудовой дисциплины предусмотрена дисциплинарная ответственность

Сотрудники компании могут различными способами нарушать трудовую дисциплину. Можно выделить следующие критерии нарушений:

• место;
• время и сроки;
• форма;
• субъект;
• способ;
• объем.

Сами нарушения трудовой дисциплины могут быть трех видов:

1. Технологическое, когда сотрудник нарушает установленные правила и нормы в технологии процессов.
2. Режимное, при котором нарушается режим работы и отдыха.
3. Управленческое, когда происходит нарушение субординации или координации управления деятельностью.

Необходимо отличать виды нарушений трудовой дисциплины друг от друга. Например, если работник некачественно выполняет свои обязанности, что приводит к выпуску бракованной продукции, то такое поведение считается технологическим дисциплинарным проступком . Если сотрудник прогулял какое-то время, то это – нарушение режима. Для выяснения причин нарушения трудовой дисциплины компании проводят внутренние расследования, собирая необходимую документацию.

С точки зрения закона нарушения трудовой дисциплины различаются по объектам. Основными нарушениями считаются следующие:

1. Регулярные опоздания как в начале рабочего дня, так и после обеденного перерыва. Покидание рабочего места до окончания рабочего времени.
2. Игнорирование норм охраны труда, что привело (или может привести) к несчастному случаю либо аварии.
3. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
4. Прогулы.
5. Растрата, похищение или порча оборудования и других материальных ценностей компании.
6. Недобросовестное выполнение обязанностей.
7. Отказ от прохождения медицинских обследований или обучения с целью повышения квалификации.
8. Разглашение коммерческой тайны.
9. Аморальные поступки.
10. Нарушение субординации, в частности, полное игнорирование распоряжений начальника.
11. Умышленное неисполнение распоряжений или требований должностных инструкций.
12. Участие в деятельности, подрывающей авторитет компании.
13. Предоставление фальшивых документов при приеме на работу. В этом случае можно рассматривать увольнение сотрудника в качестве наказания. Однако, если работник предоставил фальшивый документ об образовании, но при этом его основные обязанности не требуют данного уровня образования, то увольнение такого сотрудника невозможно.

• 9 ошибок в управлении персоналом, которые имеют очень плохие последствия

Пример

Н. был уволен из-за того, что во время трудоустройства предъявил поддельный диплом. Н. был не согласен с данным решением и обратился в суд, требуя восстановления на работе, а также выплаты компенсации за моральный ущерб и начисления зарплаты за вынужденный прогул. Суд не только не удовлетворил иск, но и завел уголовное дело, так как выяснилось, что Н. не получал диплом, о чем вуз уведомил соответствующей справкой.

Отдельно стоит коснуться некоторых видов грубого нарушения трудовой дисциплины. Речь идет о систематических прогулах рабочих дней, похищении имущества фирмы, подделке документов и появлении в состоянии алкогольного опьянения.

Необходимо понимать разницу между материальной ответственностью и дисциплинарным проступком. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и после увольнения сотрудника, если его действия во время исполнения трудовых обязанностей нанесли ущерб организации.

К нарушению дисциплины не относятся следующие ситуации:

1. Отказ сотрудника выполнять распоряжения, которые не связаны с его трудовыми обязанностями и не являются производственной необходимостью (если сотрудник отказался ехать на уборку картошки, это не нарушение трудовой дисциплины).
2. Отказ работать в выходные и праздники, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
3. Отказ от сверхурочных работ.
4. Отказ от общественных работ в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины будут только такие ситуации, при которых вина целиком лежит на сотруднике компании. Если же трудовые обязанности не выполнялись по независящим от работника причинам (или по уважительным причинам), например, из-за плохой организации труда, плохих условий работы, в виду низкой квалификации , то вины работника тут нет.

Меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ обязывает сотрудников предприятий соблюдать трудовую дисциплину, а работодателя – ознакомить работников с правилами трудовой дисциплины под подпись заранее, до начала выполнения непосредственных обязанностей. Соответственно, за нарушение трудовой дисциплины работник несет ответственность, вид которой выбирается работодателем в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Для наступления ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины должны возникнуть обязательные условия:

1. В первую очередь нарушением трудовой дисциплины будет считаться такая ситуация, в которой виноват именно работник. В противном случае, если вины сотрудника нет, то никакой ответственности он нести не может. Например, если продавец продал ноутбук, а покупатель обнаружил в нем скрытый дефект, то взыскание, наложенное на продавца администратором магазина, будет незаконным, так как он не мог знать о скрытых дефектах товара.
2. Второе обязательное условие для наступления ответственности – это факт неисполнения либо ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей. Речь идет об обязанностях, которые прописаны в трудовом договоре и внутреннем распорядке организации.

В случае отсутствия любого из этих условий нельзя считать, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

Если сотрудник прогулял часть или целый рабочий день, этот факт должен быть отображен в табеле рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины двух видов:

1. Общую, которая определяется положениями Трудового кодекса РФ и документацией о внутреннем распорядке организации.
2. Специальную, которая определяется положениями о трудовой дисциплине особых групп работников.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины по статье 192 Трудового кодекса РФ следующая:

• замечание;
• выговор;
• увольнение на определенных основаниях.

Замечание не повлечет серьезных последствий для сотрудника. Но в случае повторного проступка руководство может счесть такие нарушения систематическими.

Выговор – это более серьезная форма наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Для правильного оформления замечания за нарушение трудовой дисциплины нужно составить акт. В этом документе описывается произошедшее нарушение, прилагается объяснение работника и само замечание.

Как таковое замечание не влияет ни на что, но оно учитывается при совершении других проступков. В случае повторного нарушения трудовой дисциплины после полученного замечания, можно будет поднимать вопрос о систематических нарушениях. А за такой проступок ответственность гораздо серьезней.

Шаг 1: составляем акт о совершении дисциплинарного проступка.

Акт – обязательный документ для фиксации проступка, и составляется он в двух экземплярах. Составляет акт непосредственный руководитель нарушителя, при этом необходимо присутствие двух свидетелей. Один экземпляр акта вручается работнику, другой экземпляр уходит руководству компании, которое и будет принимать решение о мере ответственности нарушителя. Ответственные за составление акта и его форма должны быть прописаны в нормативной документации компании.

Шаг 2: требуем объяснений работника.

Провинившийся сотрудник обязан дать объяснение своему нарушению. При этом объяснения даются в письменной форме. В случае отказа работника от объяснений, это необходимо зафиксировать в акте. Стоит сказать, что сотрудник не обязан давать объяснения незамедлительно, но он должен это сделать это в течение двух дней.

Также необходимо помнить, что отказ от дачи объяснений не освобождает от ответственности за нарушение. Акт, объяснительная и докладная о факте нарушения от непосредственного руководителя нарушителя передаются руководству компании, которое примет решение о наказании.

Шаг 3: издаем приказ о наложении взыскания.

Руководство компании должно тщательно изучить обстоятельства совершения нарушения, просмотреть все представленные документы и после этих операций издать приказ о нарушении трудовой дисциплины. Единого образца для такого приказа не предусмотрено, зато существуют образцы для заявления о нарушении трудовой дисциплины. Документ составляется по форме № Т-8 и Т-8а. Обязательно указать информацию о нарушении и меру взыскания. Кроме того, к приказу прикладывают копию действующего регламента.

Приказ об избранной мере ответственности визируется руководством организации, начальником отдела кадров и непосредственным руководителем нарушителя. Трудовой кодекс РФ не разрешает делать отметку в трудовой книжке о факте нарушения дисциплины, если только сотрудник не был уволен по этой причине. Копия приказа подшивается в личное дело работника. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о мере ответственности в течение трех дней с момента его выпуска.

• Общение руководителя с подчиненными: этика деловых отношений

5 правил применения дисциплинарной ответственности

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое может наступить ответственность в виде увольнения. Однако это не значит, что не нужно оформлять это нарушение документально. Если не зафиксировать каждый этап привлечения к ответственности за нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте, то уволенный сотрудник имеет все шансы через суд восстановиться на работе. Примерно каждая третья жалоба сотрудников касается увольнения.

Правило 1: не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске.

Сотрудник компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00 и был отпущен начальством, но через три часа, в конце рабочей смены, был замечен на территории предприятия в нетрезвом виде. Семеро сотрудников компании подтвердили, что у данного работника была нетвердая походка, несвязанная речь и сильный запах алкоголя. Один из очевидцев рассказал, что в руке у нетрезвого работника была корзина с баночным пивом. Было установлено, что начальство сотрудника не отпускало, а отстранило от работы, так как тот с обеда употреблял спиртные напитки. В производственном помещении, где трудился работник, обнаружились девять пустых и две полные бутылки водки, а прочие сотрудники подтвердили, что их коллега и раньше был замечен за употреблением спиртного в рабочее время. В результате, работодатель решил уволить нарушителя. На следующий день сотрудник взял отпуск без содержания и этим же днем был уволен руководством компании согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Уволенный сотрудник обратился в суд, который постановил, что факт нахождения в состоянии опьянения работодателем доказан, однако увольнение проведено с нарушением законодательства, так как работник находился в отпуске. Компании пришлось восстанавливать нерадивого сотрудника в должности и выплачивать компенсацию в размере 54 тысяч рублей за время вынужденного прогула (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу № 33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно лишь в том случае, если он уходит по собственному желанию. В таком ситуации днем увольнения будет считаться дата, прописанная в его заявлении, даже если в этот день сотрудник был на больничном. Если же инициатива исходит от компании, то увольнение во время больничного или отпуска невозможна (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Уволить сотрудника можно лишь после того, как он появится на рабочем месте.

Правило 2: потребовать объяснений у провинившегося работника.

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не появилась на своем рабочем месте. Попытки в течение дня связаться с сотрудницей ни к чему не привели, после чего руководством был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, а через пару недель главбух была уволена за прогул. Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием изменить причину увольнения на «по собственному желанию» и выплатить компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца, мотивировав это тем, что работодателем была нарушена процедура использования дисциплинарного взыскания – не была взята объяснительная. Попытки дозвониться до сотрудницы не могут считаться объяснительной (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу № 33-34562/2016).

Письменное объяснение необходимо взять у сотрудника до применения меры дисциплинарной ответственности (статья 193 Трудового кодекса РФ). Требование о даче объяснительной также должно быть составлено в письменной форме. Если за два дня от работника не будет получена объяснительная, нужно составить соответствующий акт об отказе. И только после этой процедуры можно приступать к увольнению сотрудника. В случае если сотрудником предоставлена объяснительная, необходимо рассмотреть указанные в ней причины. К уважительным причинам относятся: болезнь самого сотрудника, болезнь или смерть его близких родственников, ДТП, аварии на сетях ЖКХ.

Правило 3: доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе.

Сотрудник компании «КВС Интернэшнл» работал в должности оператора вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник употребил алкогольные напитки и был оштрафован за нахождение в состоянии опьянения в аэропорту. Узнав об этом, руководство компании решило его уволить «по статье», сочтя, что таким поступком работник нарушил внутренний распорядок организации. В данном распорядке сказано, что сотрудникам компании недопустимо находиться в нетрезвом виде по пути на место работ и обратно, а также в транспорте компании, аэропортах и железнодорожных вокзалах. Однако суд не счел существенными такие правила. Для сотрудника день следования домой был нерабочим, а аэропорт не являлся местом выполнения работ. Внутренний распорядок организации не может заменять собой законодательство. В результате уволенный сотрудник был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016).

Увольнение работника возможно лишь в том случае, если он употребляет алкоголь в рабочее время и при этом находится на территории работодателя. Сюда же относятся и те места, которые связаны с рабочей деятельностью работника, будь то офис, командировка или любое другое место, где сотрудник выполняет свои трудовые функции. Но места следования на работу и с работы, а также в командировку и обратно, не являются рабочими.

Правило 4: доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время.

Компанией «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» были направлены в командировку два сотрудника (ремонтник и электрогазосварщик) для сервисного обслуживания на фабрику «Майское». Закончив смену, оба работника выпили на территории общежития фабрики, где и были обнаружены. Руководство фабрики настояло на проведении медэкспертизы, которая признала обоих находящимися в состоянии алкогольного опьянения. Данная информация дошла до работодателя командированных рабочих, который и уволил их, когда те прибыли обратно. Оба сотрудника обратились в суд, не отрицая того, что они употребляли алкоголь, но после рабочей смены. Медэкспертиза зафиксировала опьянение у каждого из них в 22:14 и в 22:17 соответственно.

Судом было разъяснено, что во время отдыха сотрудники свободны от трудовых обязательств, и это время отдано на их усмотрение. Рабочие были восстановлены в должности и получили компенсацию за вынужденный прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.2016 по делу № 33-18514/2016).

Доказать факт опьянения недостаточно, необходимо также доказать, что сотрудник был в этом состоянии во время работы. Если время было нерабочее, то никакие меры ответственности работодатель применять к сотруднику не в праве. Например, работник появился в нетрезвом виде после своей смены. Нужно составить акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, в котором будут указаны время и дата, а также описаны признаки опьянения. Акт подписывают минимум два человека, например, кадровик и непосредственный руководитель сотрудника. С этим актом работник ознакамливается под подпись, а если он отказывается это делать, то нужно составить акт об отказе. После этого сотруднику можно предложить пройти медицинскую экспертизу.

Правило 5: не пропускать допустимый срок для увольнения.

Сотрудник компании «Т и К Продукты», занимающий должность водителя, не явился на работу после отпуска. Через три дня он был отстранен руководством от работы. Так как водитель не появлялся на работе два месяца, ему перестали начислять зарплату. После этого, работник обратился в трудовую инспекцию, а работодателя известил в письменной форме о том, что не будет работать до момента получения причитающихся денег. Инспекция обязала компанию погасить долг. Работодатель выплатил водителю положенные деньги, а когда тот вышел на работу, с него потребовали объяснений его двухмесячного отсутствия. Когда сотрудник отказался объяснить, он был уволен за прогул.

Водитель обратился в суд, и тот встал на его сторону. Все дело в том, что приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула, и помимо этого, работодатель не предпринял мер по выяснению причин прогула своего сотрудника. Первые требования об объяснении были выдвинуты только после того, как водитель приступил к работе. В результате компании пришлось восстановить сотрудника в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14303/2015).

Законодательство дает месяц на применение дисциплинарного взыскания с момента обнаружения нарушения трудовой дисциплины (часть 3 статья 193 Трудового кодекса РФ). Увеличиться этот срок может лишь в случае, если сотрудник на больничном или в отпуске. Поэтому в интересах работодателя как можно скорее выяснить причину отсутствия сотрудника.

Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины по отношению к сотрудникам

Применяя в качестве меры ответственности увольнение, руководители порой допускают некоторые ошибки, которые мы обозначим далее.

1. Отсутствие или неправильная официальная документация (служебные записки, акты, приказы). Увольняемый сотрудник был лишен возможности для ознакомления с документами либо был ознакомлен с ними позднее нужного срока.
2. Увольнение по инициативе работодателя произошло в момент, когда увольняемый сотрудник находился в отпуске или на больничном. Такое увольнение незаконно, так как противоречит нормам, изложенным в статье 81 Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь случаи, когда компания ликвидируется либо ИП прекращает деятельность.
3. В день увольнения сотруднику не выдали трудовую книжку, что является нарушением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
4. Увольнение беременной сотрудницы. Такое действие незаконно, так как увольнять беременных запрещено согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
5. В процессе увольнения сотруднику не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск или иную положенную ему сумму.
6. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины не были составлены официальные акты, фиксирующие нарушения. Согласно нормам, описанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, на каждый выговор или замечание должен быть составлен приказ. Если таких приказов не было, суд признает увольнение незаконным, даже несмотря на докладные и объяснительные записки.
7. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины в виде прогулов или невыполнение трудовых обязательств руководство не рассмотрело причины таких нарушений. Если у работника были уважительные причины, то суд признает увольнение незаконным.
8. Работника подвергли сразу двум взысканиям, например, сделали выговор и уволили.

• Как критиковать сотрудников, а в ответ слышать «спасибо»

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины в судебной практике

Пример 1: увольнение работников за прогулы принесло организации убытки.

Суть спора была в том, что компания-акционер направила иск против руководителя АО с требованием о возмещении убытков. Истец счел убытком выплаты пособий уволенным работникам. Ряд сотрудников, которые были уволены по сокращению и за прогулы, получили пособия. Акционер счел, что организация выплат таких пособий директором была незаконной и привела к причинению компании материального вреда.

Суд первой инстанции частично иск истца удовлетворил и обязал директора возместить убытки акционеру. Прочие требования были судом не удовлетворены. Однако апелляционный арбитражный суд отменил решение суда первой инстанции, то же самое сделал Арбитражный суд. Таким образом, иск акционеров к директору удовлетворен не был.

Пример 2: увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы.

В этой ситуации работник подал в суд на руководителя местного ГУП. Руководитель данного предприятия уволил истца за прогулы. Однако, ранее уволенный сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, которое было передано в отдел кадров организации. После подачи заявления, сотрудник ушел на больничный. Несмотря на это, руководителем был составлен акт о прогуле, он потребовал от сотрудника объяснений, а после отказа от объяснений со стороны сотрудника уволил его за прогулы. В суде работник требовал выплатить ему зарплату за период вынужденной нетрудоспособности, заменить формулировку причины увольнения и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, однако Арбитражный суд иск удовлетворил.

Пример 3: работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников.

Если организация располагает системой учета рабочего времени, то данные, полученные от этой системы, не могут противоречить информации в табеле учета. Если же данные разняться, то руководство не имеет право увольнять сотрудника, так как не может объективно доказать факт прогула.

Одна из московских образовательных организаций уволила заведующего кафедрой на основании статьи 81 Трудового кодекса. Руководитель счел, что его подчиненный отсутствовал несколько дней на рабочем месте с 12 до 18 часов. Это подтверждалось данными из автоматизированной пропускной системы и служебными записками ректора. Однако уволенный вину не признал и обратился в суд.

Президиум Мосгорсуда рассмотрел материалы дела и вернул его на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Было установлено, что в те дни, которые истец якобы прогулял, система контроля пропусков не работала, тогда как табель учета рабочего времени показывал наличие уволенного сотрудника на рабочем месте. В этом табеле стояла подпись не только уволенного, но и других ответственных лиц. Данные факты суд счел вескими доказательствами.

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

• правила внутреннего трудового распорядка,
• правила охраны труда,
• корпоративная этика и так далее.

Скачайте документы по теме:

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

• нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
• нарушение технологических норм;
• нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Читайте также по теме:

• Грубость в отношении клиента может считаться нарушением дисциплины
• Правовые нормы трудового законодательства: что нельзя нарушать работодателю

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

• замечание;
• выговор;

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

• Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
• Бережное отношение к .
• Качественное выполнение рабочих обязанностей.
• между руководящими лицами и подчиненными.
• Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
• Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
• Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
• Игнорирование распоряжений начальства.
• Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
• Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
• Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
• Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
• на рабочее место.
• Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
• Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников ( , беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт . Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.