Žmogiškasis kapitalas ir socialinių ekonominių procesų valdymas. Žmogiškojo kapitalo samdymo vertinimas ir pelningumas vertinamas tiek mikro, tiek makro lygiu.

Pagrindinės priemonės ir metodai, kuriais siekiama pagerinti žmogiškojo kapitalo valdymo efektyvumą, yra šie.

1). Investicijos į žmogiškojo kapitalo kokybę ir plėtrą, prisidedančios prie aukšto investicijų į technologijų plėtrą efektyvumo ir darbo našumo augimo.

2). Motyvacija formuotis ir pasireikšti tų žmogiškųjų savybių, kurios charakterizuoja žmogiškojo kapitalo požymius. Ši motyvacija lemia valdymo efektyvumo didėjimą, palankios socialinio-psichologinės atmosferos kolektyve kūrimą, kūrybinę nuotaiką veikloje.

3). Veiklos motyvacijos ir asmeninio tobulėjimo principus atitinkanti darbo apmokėjimo sistema, sukaupta teigiama darbo patirtis.

4). Vertės instaliacijos, kurios naudojamos valdymo procesuose.

5). Kvalifikacija ir kompetencija, profesionalumo lygio didinimas, efektyvios veiklos įgūdžių ir gebėjimų ugdymas.

6). Informacinė veiklos sritis. Informacijos teikimas apie naujų žinių kriterijus, funkcinį veiklos turinį, darbuotojo išsilavinimą ir kvalifikacijos lygį atspindi kompetencijos veiksnį.

7). Kultūra – bendroji, organizacinė, korporacinė, metodinė ir kt.

8). Veiklos organizavimas, galintis atverti galimybes kūrybiškumui arba jas suvaržyti, motyvuoti ugdymą arba ignoruoti jo vaidmenį individo ir visos komandos raidoje.

Visos šios priemonės ir metodai yra glaudžiai tarpusavyje susiję ir tik sisteminis jų panaudojimas leidžia gauti realų žmogiškojo kapitalo poveikį.

„Žmogiškųjų išteklių analizės“ koncepcija

Vienas iš įdomiausių ir žinomiausių bandymų panaudoti žmogiškojo kapitalo teoriją įmonės lygmeniu yra žmogiškųjų išteklių apskaitos (HRA) koncepcija, kurią dar septintojo dešimtmečio pradžioje pasiūlė Ericas Flamholzas.

AChR atsiradimas siejamas su susidomėjimu personalu, kaip svarbiu organizacijos ištekliu, kurio panaudojime slepiami nemaži rezervai. Bet kuris išteklius pasižymi ekonominiu jo naudojimo efektyvumu. Todėl reikėjo sukurti įrankius, leidžiančius vadovams efektyviau panaudoti savo personalą, įvertinti šį efektyvumą ir suvesti jį į bendrą piniginę vertę kitų rūšių ištekliams. Anuomet ir dabar egzistuojanti apskaitos sistema neleidžia personalo laikyti investicijų objektu. Taigi įprasto kompiuterio įsigijimas už porą tūkstančių dolerių bus vertinamas kaip įmonės turto padidinimas, o kelių dešimčių tūkstančių dolerių kaina ieškant aukštos kvalifikacijos specialisto – kaip vienkartinės išlaidos, mažinančios pelną. ataskaitiniu laikotarpiu.

Pirmuosiuose savo darbuose E. Flamholtzas nurodė tris pagrindines AChR užduotis:

Teikti informaciją, reikalingą priimant sprendimus personalo valdymo srityje tiek personalo vadovams, tiek vyresniajai vadovybei;

Suteikti vadovams metodus, leidžiančius skaičiais įvertinti žmogiškųjų išteklių, reikalingų konkretiems sprendimams priimti, sąnaudas;

Motyvuokite lyderius galvoti apie žmones ne kaip apie išlaidas, kurias reikia sumažinti, o kaip apie turtą, kurį reikia optimizuoti.

Taigi, galime teigti, kad HRA yra procesas, kurio metu nustatomi, vertinami ir teikiama informacija apie žmogiškuosius išteklius sprendimus priimantiems organizacijoje. Jei personalo valdymo veiklą vertinsime kaip tam tikrų funkcijų visumą, tai AHR galimybes atskirų funkcijų rėmuose galima pavaizduoti taip.

Darbas su personalu

Personalo atrankoje PRA pagerins personalo poreikių planavimo, žmogiškųjų išteklių įsigijimo biudžeto planavimo procesą ir, numatydama kandidatų ekonominės vertės vertinimo sistemą, leis atrankos vadovui iš jų atsirinkti, kas gali atnešti įmonė yra brangiausia.

HRA gali palengvinti sprendimus, susijusius su resursų skyrimu personalo tobulėjimui, padėdamas finansuoti darbuotojų mokymo programas ir nustatyti numatomą investicijų į mokymus grąžą (galima sakyti, kad dabar investicijos į mokymus grindžiamos tik tikėjimu jų naudingumu) .

HRA gali padėti vadovui pasirinkti personalo politiką, ty įvertinti specialistų samdymo iš išorės ir darbuotojų skatinimo iš organizacijos privalumus ir trūkumus. Sprendimas bus panašus į sprendimą „padaryti arba pirkti“ gamybos pramonėje.

Personalas yra įvairių organizacinių vaidmenų ir užduočių paskirstymo tarp žmonių procesas. Idealiu atveju, skiriant personalą, reikėtų atsižvelgti į tris kintamuosius: produktyvumą (darbui paskiriamas labiausiai kvalifikuotas asmuo), tobulėjimą (leidimą kitiems darbuotojams tobulinti įgūdžius įsisavinant naujas pareigas) ir individualų pačių darbuotojų pasitenkinimą. AFR galėtų padėti nustatyti šių trijų veiksnių vertes ir suvesti jas į bendrą vardiklį – piniginę formą. Be to, linijinio programavimo metodai nesunkiai optimizuos jų reikšmes ir taip palengvins sprendimų dėl personalo įdarbinimo priėmimą.

Personalo išlaikymo organizacijoje problema yra tiesiogiai susijusi su jos žmogiškojo kapitalo išlaikymo ir didinimo problema. Vertingų žmonių išvykimas mažina organizacijos žmogiškąjį turtą. Išties kartu su darbuotojais pasitraukia ir investicijos į juos kaip išlaidos jų paieškai, pritraukimui, mokymams ir pan. AChR įrankių pagalba sukurta žmogiškojo kapitalo lygio stebėjimo sistema galėtų padėti efektyvinti organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymą. Bet žmogiškojo kapitalo išsaugojimo problema siejama ne tik su investicijų praradimu dėl apyvartos, bet ir su darbuotojų profesinės kvalifikacijos išsaugojimu bei kėlimu.

Praktikoje žmogiškųjų išteklių saugos lygis vertinamas per darbuotojų kaitos lygį. Tačiau šis rodiklis turi didelių trūkumų:

Apyvarta atspindi įvykusius įvykius, kurių vadovybė nebegali daryti įtakos. Todėl jis negali būti naudojamas anksti diagnozuoti problemą;

Kaitos rodiklis neatspindi vertingų darbuotojų praradimo ekonominio efekto, kuris turėtų būti išreikštas pinigine išraiška.

HRA gali padėti anksti diagnozuoti kaitos problemas, matuojant tam tikrus organizacijos personalo sveikatos rodiklius, kad vadovai galėtų įvertinti tendencijas ir priimti sprendimus prieš žmonėms pradedant palikti organizaciją.

Vertinimo ir atlygio sistemos – personalo vertinimo procesas iš esmės yra pakaitinis būdas įvertinti kiekvieno darbuotojo individualų indėlį (anketas, reitingas ir pan.) į bendrą visos organizacijos darbo rezultatą, t.y. įmonės vertę ar vertę. organizacijos darbuotojas. HRA turėtų pateikti vadovui tikslius duomenis apie individualią vertę, išreikštą piniginiais vienetais, taip pat daryti įtaką atlyginimų politikai, nes dažnai bandoma susieti kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį ir asmeninius įnašus.

Personalo panaudojimas – tai darbuotojų darbo panaudojimo procesas organizacijos tikslams pasiekti. HRA galėtų sukurti bendrą atskaitos sistemą visų žmogiškųjų išteklių aspektų našumui įvertinti: optimizuoti organizacijos žmogiškojo turto vertę. Tokio įvairių personalo vadovų veiklos sričių, tokių kaip atranka, įdarbinimas, tobulinimas, vertinimas ir kt., vertinimo kriterijus gali būti pamatuojamas organizacijos žmogiškųjų išteklių kainos padidėjimas.

Kol kas visa tai, kas paminėta, galima vertinti kaip savotišką manifestą, tyrimo programą. Kai kuriose srityse tam tikra pažanga padaryta, kitose dar reikia nuveikti. Pažvelkime į kai kurias konkrečias priemones, sukurtas pagal AFR.

Išlaidų nustatymas

Vienas iš labiausiai paplitusių žmogiškųjų išteklių (HR) sąnaudų matavimo metodų (daugiausia dėl savo paprastumo) yra kaštų analizė. Toliau pagal žmogiškųjų išteklių sąnaudų sąvoką suprasime ne tik jų įsigijimo kainą (yra tokių interpretacijų), bet daugiau – jų vertę organizacijai ar galimybę atnešti naudą ateityje. Įvairiose ekonomikos šakose yra daug sąnaudų sąvokų, tačiau apskritai sąnaudas galima apibrėžti kaip kažką, ką reikia paaukoti, norint turėti kokių nors išteklių ar naudos. Bet kokios išlaidos gali apimti sąnaudų komponentą (sunaudotą išlaidų dalį) ir aktyvųjį komponentą (tai, kuri gali atnešti ateities naudą – pajamas). Analizuojant žmogiškuosius išteklius dažniausiai vartojamos pradinių ir susigrąžinimo kaštų sąvokos.

Į pradines personalo išlaidas įeina darbuotojų paieškos, įsigijimo ir išankstinio mokymo išlaidos. Ši koncepcija yra analogiška pradinių fizinio kapitalo sąvokai, pavyzdžiui, gamyklai ar surinkimo linijai.

Pradinių personalo išlaidų sudėtis.

Įdarbinimo ir atrankos išlaidos yra visos išlaidos, tenkančios vienam laimėjusiam kandidatui. Taigi, jei priimami tik du iš dešimties apklaustų kandidatų, tada atrankos kaina bus lygi visų dešimties pokalbių kaštus padalijus iš įdarbintų žmonių skaičiaus. Darbo vietos suteikimo išlaidos – tai naujo darbuotojo darbo vietos paruošimo ir organizavimo išlaidos.

Orientavimosi ir formalaus mokymo išlaidos. Orientavimasis ir formalus mokymas yra susiję su procedūromis prieš įsidarbinimą, o ne mokymą darbo vietoje.

Netiesioginės mokymo išlaidos apima alternatyviąsias instruktoriaus ir/ar vadovo laiko sąnaudas, kurios yra mažos, palyginti su paties pradedančiojo darbo pradžioje ir su juo technologiškai susijusių kolegų produktyvumo rodikliais.

Pavadavimo išlaidos (replacement costs) – tai einamosios išlaidos, reikalingos šiuo metu dirbančiam darbuotojui pakeisti kitu, galinčiu atlikti tas pačias funkcijas. Į jas įeina naujo specialisto įsigijimo, jo mokymo (orientavimo) išlaidos ir išlaidos, susijusios su darbuotojo išvykimu. Atvykimo išlaidos gali apimti tiesiogines išmokas išeinančiam darbuotojui ir netiesiogines išlaidas, susijusias su prastovomis darbo vietoje ieškant pavaduojančio, darbuotojo ir jo kolegų produktyvumo sumažėjimu nuo sprendimo atleisti iš darbo priėmimo momento.

Personalo pakeitimo išlaidų sudėtis.

Priklausomai nuo objekto, išieškojimo išlaidas galima suskirstyti į dvi rūšis. Jeigu vadovas nori pakeisti atleistą darbuotoją asmeniu, turinčiu tokias pačias profesines savybes, t.y., kuris taip pat galėtų gerai atlikti tą patį darbą toje pačioje vietoje, tai tokios išlaidos yra susijusios ne su darbuotojo asmenybe, o su darbuotojo asmenybe. jo darbovietė, pareigos organizacijoje. Jie vadinami poziciniais. Tačiau išėjęs darbuotojas, turintis tam tikrų asmeninių ir profesinių savybių, galėtų būti naudingas įmonei ir kitose pareigose. Todėl, jei siekiame pakeisti ne tai, ką žmogus padarė vienoje konkrečioje vietoje, o visus jo asmeninius gebėjimus, tai yra naudą, kurią jis galėtų atnešti, visose vietose, kur jis apskritai galėtų dirbti organizacijoje, tai kaštai toks pakeitimas bus susijęs ne su vieta, o su asmeniu ir bus vadinamas asmens išieškojimo išlaidomis. Labai sunku juos apibrėžti. Todėl dažniausiai naudojamos pozicinės pakeitimo išlaidos.

Rinkos ekonomikos formavimosi sąlygomis itin aktualizuojamas žmogiškųjų išteklių vaidmuo, kurių panaudojimo ir plėtros optimizavimas yra vienas iš strateginių efektyvaus jų valdymo uždavinių. Sistemingas mokslo ir technologijų atnaujinimas reikalauja atitinkamų žinių, įgūdžių ir psichologinio pasirengimo priimti sprendimus ir veiksmus nestandartinėse situacijose, kūrybiško, iniciatyvaus požiūrio į verslą, gebėjimo prisiimti atsakomybę už sprendimus, priimamus sudėtingose ​​situacijose, o tai nulemia tobulėjimą. žmogiškųjų išteklių kokybės.

Ekonominėje literatūroje sąvoka „žmogiškųjų išteklių kokybė“ dažnai tapatinama su „žmogiškojo kapitalo“ sąvoka. Sukauptos žinios, kvalifikacija, profesiniai įgūdžiai yra laikomi lygiaverčiu kapitalu kartu su jo tradicinėmis rūšimis, tokiais kaip gamybos įranga, pinigai, akcijos ir kt.

Organizacijos vis labiau pasikliauja intelektualiu žmonių bendradarbiavimu, jų tinklų bendradarbiavimu; planavimo ir vykdymo procesų integravimas, finansinės paskatos už darbo laiko sąnaudas, dinamiškos (į problemas orientuotos) darbuotojų komandos; į virtualią gamybą ir tt Tuo pačiu metu žmogiškojo kapitalo pavidalu realizuojamos visuminės žmogaus savybės, kurių pagalba jis transformuoja save ir jį supantį pasaulį. Tai reiškia plačią socialinio ir ekonominio žmogaus veiklos aspekto interpretaciją, leidžia naujai nagrinėti žmogiškųjų išteklių valdymo problemas, nustatyti ir suprasti vadovaujantį individo vaidmenį užtikrinant organizacijos efektyvumą ir imlumą inovacijoms. .

Pertvarkymo laikotarpiu neapibrėžtumas ir nuolatiniai verslo aplinkos pokyčiai verčia verslininkus mokytis, kaip elgtis konkrečioje situacijoje, o pagrindinis ekonominio pranašumo šaltinis yra ne fizinis kapitalas (materialus ir finansinis turtas), o žmogiškasis kapitalas (intelektinis turtas). ). Dabartinė krizinė situacija reikalauja imtis skubių priemonių, kurios prisidėtų prie sveikatos, intelekto ir darbo įgūdžių atkūrimo ir kaupimo žmogiškaisiais ištekliais. Nesuvokiant žmogiškojo kapitalo formavimo proceso esmės ir dėsningumų, neįmanoma konceptualizuoti šiuolaikinės socialinės-ekonominės politikos, vykdyti adekvatų planavimą užimtumo, švietimo, sveikatos priežiūros, darbo santykių reguliavimo srityse.

Ekonomika nuo pat savo atsiradimo daug dėmesio skyrė žmogaus gebėjimų, jų vietos ir vaidmens visuomenės raidoje tyrimui. Žmogiškojo kapitalo teorijos pagrindai buvo sukurti S. Boldso, G. Beckerio, J. Mintzerio, T. Schultzo, T. Thurow, A. Helsey ir kitų darbuose.Žmogiškojo kapitalo teorijos pradininkai G. Beckeris ir T. Schultzas įrodė produktyvų investicijų į žmogų pobūdį, suteikdami reikšmingą ir ilgalaikį poveikį.

Taigi makroekonominės sritys žmogiškojo kapitalo formavimą tapatino su investicijomis į švietimo sistemą, kurios realizuojamos gamybai reikalingose ​​darbuotojo žinių ir gebėjimų atsargose, garantuojančiose pasitenkinimo turiniu ar darbo užmokesčiu padidėjimą (T. Schultz). Mikroekonomine perspektyva žmogiškojo kapitalo formavimas buvo siejamas su investicijomis į asmenį per organizacijos darbo jėgos švietimo ir mokymo išlaidas, sveikatos priežiūros išlaidas, profesinį ir geografinį mobilumą (G.S. Becker). G.S.Bekkerio ir jo pasekėjų pasiūlyto modelio rėmuose socialinės ir ekonominės stratifikacijos faktai atrodo kaip žmogiškojo kapitalo apyvartos pasekmė. Didelė švietimo grąža reiškia didelį pajamų augimą, o skurdas yra žmogiškojo kapitalo trūkumo rezultatas. Vadinasi, žmogiškojo kapitalo gamybos tyrimai vienu atveju orientuoti į investicijų į žmogaus ugdymą, prisidedančių prie žinių, įgūdžių, savybių ir bruožų formavimo, įgyvendinimo procesą. Taigi žmogiškojo kapitalo formavimo ir gamybos procesas praktiškai daromas priklausomas nuo išsilavinimo kainos (F. Machlup). Kitu atveju į žmogiškojo kapitalo gamybą žiūrima per institucijų ir darbuotojų mokymo, kvalifikacijos įgijimo procesų prizmę, o šio proceso priklausomybė nuo investicijų nekeliama diskusijos centre (R. T. Michael). Šių požiūrių autoriai žmogiškojo kapitalo gamybą supranta kaip įvairius vienos visumos aspektus, o charakterizuoja tik kokybinių žmogiškojo kapitalo pamatų kūrimą. Jų analizėje nėra pagrįstos tvarios jos funkcionavimo ir dauginimosi formos, kaštų pokyčių ir socialinės dinamikos koreliacija.

Rinkos santykių raidos kontekste didėja protinio darbo vaidmuo ir mažėja fizinis darbas. Per pastaruosius 100 metų fizinio darbo dalis sumažėjo nuo 90 iki 10 proc., o ateinančiais metais, ekspertų teigimu, sumažės iki 5 proc. . Tai, kas pasakyta, patvirtina išvadą, kad norint intensyviai plėtoti ekonomiką ir užtikrinti jos augimą, būtina didinti žmogiškojo kapitalo atkūrimą.

Išsamesniam ir išsamesniam žmogiškojo kapitalo kaip ekonominės kategorijos apibūdinimui naudosime ekonomikos teorijoje pateiktą apibrėžimą. Žmogiškasis kapitalas – tai ne tik įgūdžių, žinių ir gebėjimų, kuriuos turi žmogus, visuma. Pirma, tai yra sukaupta įgūdžių, žinių ir gebėjimų atsarga. Antra, tai yra tokia įgūdžių, žinių ir gebėjimų atsarga, kurią žmogus tikslingai naudoja tam tikroje socialinės reprodukcijos srityje ir prisideda prie darbo našumo bei gamybos augimo. Trečia, tikslingas šio rezervo panaudojimas labai produktyvios veiklos forma natūraliai lemia darbuotojo pajamų didėjimą. Ir, ketvirta, pajamų didėjimas skatina, domina žmogų per investicijas, kurios gali būti panaudotos sveikatai palaikyti, mokslui, didės, kaups naujas įgūdžių, žinių ir motyvacijos atsargas, kad ateityje būtų galima iš naujo juos efektyviai pritaikyti.

Žmogiškasis kapitalas planinės ekonomikos laikotarpiu vaidino subordinuotą vaidmenį ir neturėjo nuoseklios įtakos darbuotojo socialinei padėčiai, didindamas išsilavinimą ar kvalifikaciją. Tačiau rinkos ekonomikos formavimosi sąlygomis išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis leidžia vykdyti savo veiklą vidutines ir dideles pajamas gaunančiose grupėse, o tai suteikia verslo organizacijos. Vadinasi, taikant stratifikacinį metodą, yra diferencijuotas kvalifikuotų darbuotojų reitingas į svarbiausias pareigas, kurios atitinkamai reikalauja aukštų mokymosi rezultatų ar gebėjimų, neša didžiausias pajamas ir turi aukščiausią statusą. Žmogiškasis kapitalas šiuo atveju yra viso žmogaus potencialo formavimosi ir vėliau jo kaupimo socialinės reprodukcijos sistemoje rezultatas, siekiant įgyti profesinį statusą ir prieigą prie valdžios. Vadinasi, žmogiškasis kapitalas pasireiškia kaip ugdomosios, intelektualinės, fizinės, socialinės žmogaus kultūros sintezė, kuri reprezentuoja su juo susijusių socialinio vystymosi gebėjimų atkūrimą ir suteikia tam tikrą prieigą prie socialinio statuso oficialioje organizacijos hierarchijoje. .

Objektyvi sąlyga žmogiškojo kapitalo formavimui įgyvendinti yra gamybos ir vartojimo vienovė, kurioje vartojimo procesas dalyvauja šioje vienybėje tiek, kiek vartojimas yra atskirų individų darbingumo gamyba. Šios vienybės užtikrinimas ekonomikos pertvarkos kontekste vykdomas auginant kūrybinę inovatyvią verslumo veiklą, kuriančią materialines ir dvasines socialines vertybes.

Žmogiškasis kapitalas verslumo srityje apibrėžiamas kaip sukauptas žinių turtas, išreikštas profesinės kompetencijos, kultūros, sveikatos, motyvacijos visuma. Taigi žmogiškojo kapitalo pagrindas – visų pirma profesinė kompetencija ir motyvacija.

Vienas iš būdų motyvuoti žmogiškojo kapitalo atkūrimą ir paslėptų darbuotojų galimybių realizavimą yra pagrindinio išsilavinimo ugdymas, mokymosi visą gyvenimą organizavimas, platus profesinio perkvalifikavimo tinklas ir kt., o tai savo ruožtu palaiko organizacijos domėjimasis ir dalyvavimas ugdant darbuotojų profesines savybes, taip formuojant atitinkamą organizacijos interesą ir įvaizdį. Švietimo kapitalas yra ekonominių santykių, atsirandančių socialinėje gamyboje tarp jos subjektų, susijusių su žmogaus intelektinių gebėjimų formavimu, vystymu ir vartojimu, visuma. Intelektualiniai gebėjimai – tai potencialią vertę turinčios žinios, tai yra idėjos ir jas kuriantys žmonės. Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse išsilavinimo kapitalas tiesiogiai priklauso nuo atlygio.

Taigi JAV koledžų absolventų pajamos 1990-aisiais buvo 80% didesnės nei turinčių tik vidurinį išsilavinimą ir 2,5 karto didesnės nei tų, kurie jo nebaigė. Magistro ir daktaro laipsnius turinčių asmenų pajamos vidurkį viršijo daugiau nei tris kartus.

Dar svarbiau yra nematerialinių paskatų, susijusių su darbuotojo asmenybės ugdymu, didėjimas. Sąlygomis, kai išnyksta tiesioginės vadovų kontrolės, kaip pavaldinių atliekamos įprastinės funkcijos, poreikis, didėja darbuotojų savarankiškumo laipsnis renkantis racionaliausius sprendimus. Šiuo atžvilgiu vis svarbesnė paskata – didinti darbuotojų informuotumą apie įmonės reikalus ir jos strategiją bei įtraukti juos į valdymą.

Pagrindinis ekonomikos vystymosi veiksnys yra racionalus mokslinio, intelektualinio, dvasinio potencialo panaudojimas. Investicijų į žmogiškąjį kapitalą dalies didėjimo tendencija būdinga daugeliui išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalių. Valstybė šiose šalyse finansuoja nuo 2/3 iki 3/4 investicijų į žmogiškąjį kapitalą padidėjimo. JAV, Japonijoje ir daugelyje Europos šalių išvystytas intelektas yra geras šansas įgyti aukštą socialinį statusą. Aukščiausią vadovybę šiose šalyse beveik vien sudaro profesionalai ir labai protingi žmonės.

Kinijos, Brazilijos, Malaizijos ir daugelio kitų šalių nacionalinės ekonomikos vystymasis vyksta tuo pačiu keliu. Kinijoje dabar vyksta kursai, skirti ilginti darbuotojų mokymo trukmę ir supažindinti su kompiuterizavimu. Net ir dirbant įprastus darbus būtinas pilnas vidurinis išsilavinimas.

Vadinasi, svarbiausia išsilavinimo kapitalo pasireiškimo forma yra investicija į žmogų, transformuojanti jo intelektinius gebėjimus. Savarankiškas žmogaus gebėjimų, jo žinių, įgūdžių ir gebėjimų didėjimas leidžia jo savininkui gauti papildomų pajamų, taip realizuojant savo išsilavinimą. Jo socialinio ir ekonominio poveikio, išreikšto darbo našumo ir darbuotojų pajamų augimu, įgyvendinimas priklauso nuo to, kaip efektyviai vyksta žmogiškojo kapitalo atkūrimo procesas, o tai savo ruožtu daro įtaką visos organizacijos efektyvumui.

Šiuolaikinėmis sąlygomis vadovui žmogiškasis kapitalas įgauna prieštaringą struktūrą. Viena vertus, yra tam tikrų išlaidų. Kita vertus, verslumo, darbuotojų kūrybinio ir inovacinio potencialo ugdymas reikalauja aukšto lygio žinių, įgūdžių, profesionalumo ir kt. Rinkoje susidaranti darbo kaina yra ekonominis žmogiškųjų išteklių įvertinimas. Nuo šio įvertinimo lygio priklauso darbuotojų pajamos ir darbdavių išlaidos. Ekonominis įvertinimas savo ruožtu priklauso nuo aukštos kvalifikacijos žmogiškųjų išteklių panaudojimo ekonominio efekto, nulemto jų panaudojimo lygio.

Žmogiškojo kapitalo teorijos rėmuose investicijos į žmogiškųjų išteklių plėtrą apibrėžiamos kaip būsimo pajamų srauto sąnaudos (vertė) dėl produktyvaus žmogiškųjų išteklių naudojimo. Dabartinių išlaidų palyginimas su būsimo pajamų srauto verte, atėmus išlaidas mokymui, mokymui ir kt.

Tai leis mums nustatyti investicijų grąžos (pelningumo) normą kaip investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumo kriterijų. Grąžos norma leidžia priimti sprendimą investuoti į darbuotojų žmogiškąjį kapitalą.

Žmogiškojo kapitalo teorijoje naudojamame kelių laikotarpių darbo rinkos modelyje darbdavių ir darbuotojų elgseną lemia pusiausvyros siekis. Organizacijos ir darbuotojo pusiausvyra daugiamačiame modelyje apibūdinama atitinkamai (1) ir (2) formulėmis:

Darbo našumas ir darbuotojų pajamos pradiniu laikotarpiu;

Vėlesnių laikotarpių darbuotojų darbo našumas ir pajamos (baigus profesinį mokymą ir kt.), pateiktos sprendimo investuoti priėmimo metu;

K - organizacijos išlaidos profesiniam MOKYMUI įgyvendinti.

Dabartinė (diskontuota) pajamų srauto vertė per darbo laikotarpį;

Dabartinė (diskontuota) mokymo išlaidų kaina.

Šiuo atveju dabartinę pajamų srauto vertę galima nustatyti kaip dabartinę anuiteto vertę B [g n, taikant r palūkanų normą ir n tarnavimo metų pagal formulę:

kur X yra metinis pajamų srautas, apibrėžiamas kaip metinio darbo užmokesčio padidėjimas dėl kvalifikacijos tobulinimo;

Г - diskonto norma;

P – darbingi gyventojai.

Be anuiteto dabartinės vertės apskaičiavimo ir palyginimo su žmogiškųjų išteklių plėtros sąnaudų dabartine verte, darbdavys gali naudoti vidinės investicijų grąžos normos nustatymo metodą, t.y. rasti diskonto normą r, kuriai esant dabartinė pajamų vertė bus lygi dabartinei išlaidų vertei.

Aukščiau pateiktos formulės, kurios formaliai apibūdina verslininkų sprendimų dėl investicijų į žmogiškąjį kapitalą priėmimo procesą, leidžia nustatyti šį procesą įtakojančių veiksnių sistemą:

Aukštos kvalifikacijos darbo apmokėjimo lygis ir įvairios kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio santykis, lemiantis pajamų iš produktyvaus žmogiškųjų išteklių naudojimo dydį;

Finansinės kvalifikacijos tobulinimo galimybės, taip pat alternatyviųjų mokymosi išlaidų vertė, matuojama per mokymą prarasto uždarbio suma; mokymo išlaidų dydžio.

Svarbi žmogiškojo kapitalo sudedamoji dalis yra kultūros kapitalas, kuris yra investicija į žmogų, atliekama siekiant suformuoti aukšto intelekto žmogaus savybes. Kuo sudėtingesnė veikla, tuo aukštesnis intelekto ir kūrybiškumo lygis, tuo aukštesni reikalavimai asmenybės, žmogaus kultūros lygiui.

Verslumui žmogaus kultūra tampa materialia jėga, veikia kaip sėkmingo vystymosi veiksnys. Tai visų pirma lemia kūrybinių inovacijų principų vyravimas verslumo veikloje. Kūrybinis veiklos pobūdis, kaip privalomas komponentas, turi išvystytą kultūrinį pagrindą, be kurio ji negali būti vykdoma. Štai kodėl verslumo srityje kūrėjo asmenybė, jos išsivystymo lygis tam tikru mastu turi įtakos bet kurios organizacijos veiklos rezultatams. Kultūrinis kapitalas pradeda vaidinti vis svarbesnį vaidmenį verslininkų žmogiškojo kapitalo struktūroje. Kaip ir kiti komponentai, kultūros žmogiškasis kapitalas turi savybę kauptis žmogaus gyvenimo procese, savaime augti ir būti papildomų pajamų šaltiniu savo nešėjui.

Vykstančių pertvarkų kontekste žmogiškųjų išteklių valdymo kultūra tampa vis svarbesnė. Japonijos įmonėms pavyko išspręsti šią problemą. Japonijos korporacijos valdymo kultūros išskirtiniai bruožai yra tokie.

Pirma, tarnystė visuomenei. Korporacija, plėtodama gamybą, tenkina socialinius poreikius ir skatina inovacijas. Sukurkite pasididžiavimo ir patriotizmo jausmą savo organizacija ir jos gaminamais produktais. Antra, visų įmonės darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas ir harmonija. Tai didelė šeima, kurioje visi rūpinasi vieni kitais ir dalyvauja priimant sprendimus. Taigi, bandoma pereiti prie efektyviausios valdymo formos – savivaldos. Trečia, pagarba žmogui. Žmogiškasis kapitalas yra pagrindinis organizacijos turtas, todėl valdant jam teikiamas prioritetas.

Kokybės rateliai, darbuotojų rotacija, netradicinės darbo organizavimo formos ir daug daugiau yra skirti šio principo įgyvendinimui. Šiuolaikinis požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą apima žmogiškojo kapitalo sampratą, kaip ir kitose progresyviose šalyse, ir turi tam tikrų bruožų. Efektyvių organizacijų pradinis principas – orientacija į žmones, jų poreikius ir interesus.

Verslumo srityje kultūros žmogiškojo kapitalo plėtra yra ypač reikšminga, nes žmogaus darbo vaidmuo čia vyrauja prieš visus kitus gamybos proceso komponentus ir lemia teikiamų paslaugų kokybę, jų atitikimą tikriems visuomenės poreikiams. . Tuo pačiu būtent šioje srityje žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos sudėtingumas verčia ją atnaujinti naudojant naujausius valdymo kultūros pokyčius.

Svarbi žmogiškojo kapitalo sudedamoji dalis yra sveikatos kapitalas, tai investicija į žmogų, skirta jo sveikatai ir darbingumui formuoti, palaikyti ir gerinti. Tai visuma ekonominių santykių, atsirandančių formuojantis ir tobulinant žmogaus fizines galimybes. Sveikatos kapitalas yra apskritai žmogiškojo kapitalo formavimo pagrindas. Kaip ir bet kuris kitas žmogiškasis kapitalas, jis turi galimybę kaupti, augti savaime ir būti papildomų pajamų šaltiniu savo savininkui.

Sveikatos kapitalas yra svarbus rodiklis, pagal kurį galima spręsti apie tautos gerovę, jos ekonomikos efektyvumą, pasiekimus mokslo ir technologijų srityje. Žmogiškųjų išteklių fizinės ir psichologinės sveikatos svarbos didėjimas, jų moralinės ir etinės savybės, vertybinė orientacija yra būtinos sąlygos atskiros organizacijos ir visos šalies ūkio konkurencingumui.

Sunkiomis rinkos ekonomikos pertvarkos, konkurencijos plėtros sąlygomis pagrindinis verslininkų tikslas yra aprūpinti organizaciją atitinkamo lygio žmogiškaisiais ištekliais, jų profesinį augimą, efektyvų panaudojimą ir socialinį tobulėjimą.

Pagal organizacijos paskirtį ir pagrindinius uždavinius formuojama jos žmogiškųjų išteklių valdymo sistema, kaip žmogiškojo kapitalo formavimo ir plėtros įrankis. Apsvarstykite pagrindines žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos kryptis, komandos ir atskirų organizacijos darbuotojų įtakos būdus, leidžiančius koordinuoti darbuotojų veiklą ir nukreipti ją į žmogiškojo kapitalo plėtrą ir papildymą. Šiuo atžvilgiu buvo įvertinta administracinių, ekonominių ir socialinių-psichologinių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų taikymo visuma.

Socialinės-psichologinės įtakos formos yra būtinas valdymo sistemos komponentas. Jie itin reikšmingi organizacijoms, kuriose aukštus darbuotojų ambicijas gali patenkinti tik tokia valdymo sistema, kuri pagerina jų vaidmens statusą ir savirealizacijos galimybes. Kartu pasitaiko ir socialinius-psichologinius metodus naudojančių vadybinių funkcijų praradimo atvejų, jei neveikia mechanizmai, koordinuojantys santykių sistemą kolektyve. Labai dažnai organizacijose yra ne tik sutrumpintos valdymo funkcijos, bet ir nėra kryptingo požiūrio į žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos, kuri daugiausia susideda iš atliekamų funkcijų rinkinio, projektavimą. Dėl to avarinio reagavimo į susidariusią situaciją užduotis vykdoma be ryškios veiksmų programos darbuotojų atžvilgiu. Žmogiškasis kapitalas veikia „laisvai plaukiojančiu“ režimu ir neturi jokių galimybių optimaliai formuotis ir vystytis. Vietoj žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos, apimančios visų hierarchinių lygių tiesioginius vadovus, funkcinių padalinių vadovus, vadovus, atliekančius techninio, ekonominio valdymo, išorės ryšių valdymo funkcijas, sukuriamos lokalios posistemės, kurios ne visada turi bendrą trajektoriją. Šiuo atžvilgiu organizacijos turi aiškiai apibrėžti žmogiškųjų išteklių valdymo paslaugų vaidmenį ir vietą savo veikloje. Šis klausimas turi konceptualią reikšmę.

Vykdomų pertvarkų sąlygomis pagrindinis žmogiškųjų išteklių valdymo tarnybos uždavinys turėtų būti užtikrinti, kad darbuotojų kokybinės ir kiekybinės charakteristikos atitiktų. Be to, kokybinės charakteristikos turėtų apimti pagrindinius žmogiškojo kapitalo parametrus: darbingumą, išsilavinimo lygį, žinių kiekį, profesinius įgūdžius ir darbo patirtį, motyvacinę motyvaciją, asmenines savybes.

Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape daugelis organizacijų išgyvena gilaus restruktūrizavimo etapus, apimančius savo darbo tikslus ir turinį, struktūrinius pokyčius, susijusius su prisitaikymu prie rinkos santykių. Todėl dabartinėje aplinkoje daugelis organizacijų turi prisitaikyti prie išorinių sąlygų ir kurti savo tikslus bei plėtros strategijas arba bent jau savarankiškai juos nurodyti savo veiklos programose. Atsižvelgiant į tai, kuriama žmogiškųjų išteklių valdymo sistema.

Žmogiškojo kapitalo teorija. Žmogiškojo kapitalo samprata

Žmogiškojo kapitalo teorijos formavimasis tradiciškai siejamas su T. Schulzo ir G. Becker vardais. T. Schultzas pirmasis pasiūlė atskirti nagrinėjamą žmogiškųjų žinių sritį atitinkamu pavadinimu, taip pat išleido pirmąjį žmogiškojo kapitalo teorijos vadovėlį. G. Beckeris aktyviai plėtojo socialinių tyrimų metodų panaudojimą investicijų į švietimą pelningumui įvertinti, kuris vėliau sulaukė gilios plėtros.

1 pastaba

Žmogiškojo kapitalo teorija veikė kaip atsakas į praktikos reikalavimus: mokslo ir technologijų pažanga objektyviai reikalavo formuoti naujus valdymo metodus, kurie galėtų kokybiškai pagerinti organizacijų efektyvumą, plėtojant darbuotojų, aptarnaujančių „naują“ ekonomiką, potencialą.

T. Schultzas pasiūlė tokį žmogiškojo kapitalo apibrėžimą: tai įgimti ir per mokymą bei praktinę patirtį įgyti individo gebėjimai, kurie yra vertingi ir gali būti ugdomi pritraukiant investicijas.

Žmogiškasis kapitalas šiandien aiškinamas plačiau: šis reiškinys apibūdinamas kaip ne tik įgimtų ir mokymosi procese įgytų bei praktinių žinių, įgūdžių, įgūdžių derinys, bet ir kaip asmens sveikata, jo asmeninės savybės, naudojamos mokymosi procese. tam tikroje darbo veiklos srityje, užtikrinant darbo našumo augimą ir gamybos efektyvumą bei darbuotojo gerovę.

Žmogiškojo kapitalo, kaip organizacijos efektyvumo didinimo šaltinio, ypatybes galima išskirti:

• nagrinėjamos gėrybės neatskiriamumas nuo jos šaltinio – individo. Tai specifinis bruožas, atribojantis žmogiškuosius išteklius nuo materialinių, finansinių ir kitų: žmogiškasis kapitalas gali būti tik nuomos objektas. Kitaip tariant, asmuo perduoda turimus išteklius, kad juos naudotų organizacija. Toks panaudojimas bus laikomas efektyviu tik su abipuse nauda: organizacijos produktyvumo ir pelno augimą užtikrina darbuotojai, patenkinti gyvenimo sąlygomis (savo ir šeimos nariais) ir darbo užmokesčiu;
• naudojimo trukmė;
• reikalauja investicijų tiek „priežiūrai“, tiek plėtrai;
• vertę lemia pasiūlos ir paklausos santykis rinkoje, taip pat priklauso nuo kitų gamybos veiksnių, kuriuos ji papildo.

Žmogiškojo kapitalo valdymo samprata ir prasmė

Bendriausia forma valdymas yra organizuotos sistemos valdymas, siekiant užtikrinti efektyvų jos organizavimą ir funkcionavimą bei tokio veikimo tikslų pasiekimą.

2 pastaba

Žmogiškąjį kapitalą kaip sistemą veikia įvairūs išoriniai ir vidiniai veiksniai.

Kai kurie iš jų turi atsitiktinį, netikslinį poveikį, o kiti, priešingai, turi ypatingą poveikį, veikdami kaip valdymo subjektai. Vidaus ūkio sąlygomis tokio išorinio veiksnio, kaip valstybės politika, įtaka yra itin didelė.

Valstybė šiandien kartu su darbdaviu ir darbuotoju yra žmogiškojo kapitalo valdymo subjektas. Toks valdymas apima tiek tiesioginį poveikį per teisinį darbo veiklos reguliavimą, minimalių garantijų darbuotojo teisių užtikrinimui nustatymą, tiek netiesiogiai – nustatant ūkio plėtros kryptis, mokesčių politiką, sąveiką su kitomis valstybėmis ir panašiai. Kitaip tariant, valstybė, atstovaujama jos valstybės organų ir pareigūnų, yra atsakinga už socialines-ekonomines ir politines gyventojų gyvenimo sąlygas.

Bet jeigu valstybė veikia kaip visų visuomenės gyvenimo sričių reguliuotoja, vykdanti bendrąjį valdymą, darbdavys (valstybės įstaigos ir institucijos, verslo organizacijos, individualūs verslininkai) ir darbuotojas yra specialūs žmogiškojo kapitalo valdymo subjektai.

Asmens požiūriu žmogiškojo kapitalo valdymo procesas yra investavimas į savo išsilavinimą, sveikatą ir pan. Tai nuosavų lėšų investicija vėlesniam pelno išgavimui: atsižvelgiant į asmens lūkesčius, jo pastangos (ne tik finansinės, bet ir protinės, fizinės, psichologinės ir kt.) ateityje turėtų „atsipirkti“, kuris atsispindės socialinėje padėtyje, gyvenimo sąlygose, darbo užmokesčio ir pan. Kaip pagrindines investicijas čia galime išskirti specialiojo išsilavinimo įgijimo, papildomo išsilavinimo ir gamybinio mokymo išlaidas, nes būtent tokios išlaidos iš tikrųjų leidžia užtikrinti profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų formavimąsi. Šios išlaidos apima:

• mokama už profesinį mokymą;
• išlaidos, kurias asmuo patyrė dėl nedarbingumo mokymosi metu.

Be to, galime kalbėti apie papildomas išlaidas:

• sveikatos priežiūros ar gydymo išlaidos;
• išlaidos, susijusios su persikėlimu į darbo vietą ir kt.

Žmogiškojo kapitalo valdymas iš darbdavio pozicijų – tai priemonių sistema rinkti ir įvertinti informaciją apie organizacijos žmogiškojo kapitalo „kokybę“, nustatyti jo plėtros tikslus, uždavinius ir išteklius, parengti ir įgyvendinti plėtros planą, įvertinti. žmogiškojo kapitalo vertę ir svarbą organizacijos veiklos efektyvumui.

Šiuolaikinių organizacijų žmogiškojo kapitalo valdymas turėtų būti pagrįstas moksliškai pagrįsta ir praktiškai patikrinta strategija, kuri nuolat transformuojama atsižvelgiant į organizacijos tikslų ir uždavinių pokyčius tam tikrame jos funkcionavimo etape. Tai leis organizacijai padidinti pelną, produktyvumą, pakeisti ar išlaikyti poziciją rinkoje ir pan.

Žmogiškojo kapitalo valdymas darbdavio požiūriu apjungia šias poveikio darbuotojui sritis:

• darbuotojų profesinio pasirengimo lygio valdymas, ieškant darbuotojų, mokant juos, tobulinant įgūdžius;
• darbuotojų skatinimas saviugdai;
• palankių darbo sąlygų ir viso darbuotojo gyvenimo sudarymas, įskaitant deramą darbo užmokestį;
• ieškoti išteklių valdymui užtikrinti.

ŽMOGIŠKIO KAPITALO VALDYMAS

Žmogiškojo kapitalo valdymas: efektyvumas,

verslo reputacija, kūrybinis potencialas

Atsižvelgiama į valdymo personalizavimą, įskaitant žmogiškąjį kapitalą sudarančias savybes. Analizuojami veiksniai, įtakojantys šio kapitalo valdymo efektyvumo augimą.

· Žmogiškojo kapitalo valdymas reiškia žmogaus žinias, įgūdžius ir gebėjimus

· Žmogiškojo kapitalo formavimuisi įtakos turi aukštų rezultatų motyvavimo sistema, darbo patirtis, išsilavinimo lygis, kvalifikacija, sveikatos būklė, individas

· Šių požymių pasireiškimas tiesiogiai priklauso nuo vadovybės

· Šiuolaikinio valdymo efektyvumą daugiausia lemia žmogiškojo kapitalo prioritetas. Svarbi to pasekmė – organizacijos dalykinė reputacija ir vadovybės kūrybinio potencialo didėjimas.

Žmogiškasis valdymo faktorius ryškiausiai pasireiškia personalo valdymo problemoje. Pagrindinis „personalo“ sąvokos turinys – sutelkti dėmesį į žmogaus vaidmenį valdymo procesuose. Žodis „personalas“ kilęs iš žodžio „žmogus“, o žmogus visada yra ne kažkas beasmenio, o kažkas, kas kažkuo turi individualumo, savitumo. Sąvoka „asmuo“ atspindi vadybos požiūrį į žmones apskaitos, vizijos ir pagarbos jų individualumui, asmenybei požiūriu. Ir tai labiau atitinka idėją didinti žmogiškojo faktoriaus vaidmenį šiuolaikiniame valdyme, nei naudoti tokias sąvokas kaip personalas ar žmogiškieji ištekliai.

Darbo su personalu sistema visame jos savybių komplekse turėtų būti nukreipta į ypatingų asmens savybių ir jo veiklos grupėje formavimą. „Žmogiškojo kapitalo“ sąvoka atitinka tolesnį valdymo ir jo žmogiškojo faktoriaus personalizavimo idėjos vystymą.

Sąvoka „kapitalas“ reiškia pagrindinį, pagrindinį kapitalą bet kuriuose socialinės raidos procesuose. Kapitalas yra ypatinga žmonių santykių rūšis, lemianti jų bendros ekonominės veiklos sėkmę. Asmuo gali būti laikomas darbo jėga, bet gali būti vertinamas ir kaip kapitalas. Žmogus, kuris atlieka funkcijas ir įsakymus (o tokių tikrai yra būtinas skaičius), yra darbo jėga. Bet tam tikros individualybės, intelekto, psichologijos žmogus, organiškai į grupę įsiliejantis žmogus yra kažkas daugiau nei darbo jėga, tai kapitalas. Valdyme žmogus gali veikti arba kaip darbo jėga, t.y. bedvasis valdymo objektas arba kapitalas. Viskas priklauso nuo to, koks požiūris į žmogų vadovaujant, kaip kuriamas personalo valdymo darbas, kokios jo savybės.

Apibendrintai ir supaprastintai, žmogiškasis kapitalas reiškia žmogaus žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kurie prisideda prie jo gamybinės galios augimo. Žmogiškasis kapitalas taip pat apima motyvaciją ir energiją, kuria žmogus yra apdovanotas ir kurią galima sumaniai panaudoti valdant, siekiant organizuoti sėkmingą darbo atlikimą.

Intensyvų žmogiškojo kapitalo idėjos vystymąsi Vakarų ekonomikos teorijoje šeštojo dešimtmečio pabaigoje lėmė objektyvios priežastys, įskaitant norą atsižvelgti į realius socialinius ir ekonominius pokyčius, kuriuos sukėlė mokslo ir technologijų revoliucija. Didėjantis antikrizinio valdymo poreikis taip pat turėjo įtakos.

Vienas iškilių ekonomistų, Čikagos universiteto ekonomikos ir sociologijos profesorius Gary S. Beckeris 1992 metais gavo Nobelio premiją už žmogiškojo kapitalo idėjų plėtojimą. Didelį indėlį į žmogiškojo kapitalo teorijos kūrimą įnešė Gary Beckerio kolega iš Čikagos universiteto Theodoras Schultzas, kuris taip pat buvo apdovanotas Nobelio premija.

ŽMOGAUS KAPITALO SAMPRATOS TURINYS

Į visos visuomenės turtą galima žiūrėti kaip į žmogiškojo kapitalo ir materialinio (fizinio) kapitalo derinį, kuris nėra tiesiogiai susijęs su žmonėmis. Ekspertų teigimu, iki 50% viso JAV turto sudaro žmogiškasis kapitalas.

Taigi, žmogiškojo kapitalo sampratą apibendrinta ir susisteminta forma galima apibūdinti šiais bruožais.

1. Asmens išsilavinimas ir jo gebėjimas nuolat tobulinti išsilavinimo lygį.

2. Profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų sistema jų tobulinimo ir papildymo dinamikoje.

3. Kompetencijos lygis, pasirengimas profesinės veiklos funkcijoms ir vaidmenų struktūra.

4. Individualių asmens gebėjimų, mobilumo, motyvacijos, orumo ir sveikatos ugdymas.

5. Kūrybinis, kūrybinis potencialas kaip ugdymo ir gebėjimų ugdymo rezultatas, motyvacija tobulėti ir tobulėti.

6. Socialiniai-psichologiniai santykiai organizacijoje, charakterizuojantys veiklos kultūrą.

7. Vertybių sistemos komponentai.

Žmogiškojo kapitalo supratimas grindžiamas suvokimu, kad darbuotojų potencialas vis aiškiau tampa kritiniu plėtros veiksniu ir daugeliu atvejų paaiškėja, kad neužtenka ne tik žmogiškųjų išteklių, nepakanka žmogiškojo kapitalo, t.y. tokius specialistus, kurie gebėtų dirbti itin efektyviai ir būtų suinteresuoti kūrybine grąža. Iš žmogiškojo kapitalo idėjos išauga ne tik socialinės partnerystės, bet ir šiuolaikinio asmeninio bendradarbiavimo idėja.

Fizinio kapitalo formavimas ir žmogiškojo kapitalo formavimas turi tam tikrą panašumą: abu reikalauja didelių lėšų nukreipimo dabartinio vartojimo nenaudai, nuo abiejų priklauso ekonomikos išsivystymo lygis ateityje, abi investicijų rūšys suteikia ilgalaikį terminas produktyvus poveikis.

Tačiau žmogiškojo kapitalo formavimas kartais reikalauja didelių investicijų, kurios visų pirma apima:

· tiesioginės investicijos, įskaitant išlaidas mokymui ir mokymuisi, gyvenamosios ir darbo vietos keitimui, sudarant būtinas sąlygas energetiniam potencialui ir kūrybiniams gebėjimams grąžinti;

· investicijos į sveikatos išsaugojimą ir sveikos gyvensenos motyvavimą;

· prarastas uždarbis, kuris yra alternatyviųjų kaštų elementas, nes išsilavinimas arba darbas gali būti susijęs su pajamų praradimu;

· moralinė žala, nes, pavyzdžiui, išsilavinimas yra sunkus ir ne visada malonus užsiėmimas, įtempia nervų sistemą, o kraustymasis praranda senus draugus ir pažįstamus.

Svarbiausiomis investicijų į žmogų rūšimis dažniausiai laikomas išsilavinimas, mokymas darbe, medicininė priežiūra, įvairios motyvacijos rūšys. Švietimas ir mokymas darbo vietoje didina žmogaus žinių lygį, t.y. padidinti žmogiškojo kapitalo apimtį ir keisti kokybę. Sveikatos apsauga, mažindama sergamumą ir mirtingumą, prailgina žmogaus gyvenimą, taip pat padidina jo vartojimo intensyvumą. Motyvacija padeda didinti žmogaus veiklos efektyvumą.

Žmogiškojo kapitalo formavimuisi įtakos turi daug įvairių veiksnių. Bet pagrindinis vaidmuo ją formuojant tenka vadovybei, jeigu ji turi sąmoningo, nuoseklaus ir kryptingo žmogiškojo kapitalo formavimo mechanizmus, jeigu prie šių procesų prisideda organizacijos tikslas ir misija, jos kultūra.

Žmogiškojo kapitalo vaidmuo šiuolaikinėje vadyboje yra nepaprastai svarbus. Tai pasireiškia šiais veiksniais.

Pirma, tai krizių prevencija. Žmogiškojo kapitalo kokybė turi įtakos sprendimų priėmimo klaidų skaičiui ir pobūdžiui, ciklinių raidos signalų laiku suvokimui, objektyviam situacijų įvertinimui ir antikrizinės veiklos planavimui. Juk personalas žmogiškuoju kapitalu tampa tik tada, kai jo profesionalumas, motyvacija ir požiūris į organizaciją lemia aukštą veiklos kokybę. Sukūrus žmogiškąjį kapitalą, sumažėja gilios ir niokojančios krizės tikimybė.

Antra, per krizę žmogiškasis kapitalas veikia kaip stabilizuojantis veiksnys. Išsilavinę žmonės giliau suvokia supančios tikrovės įvykius, todėl į juos reaguoja mažiau panikos, atsipalaidavimo, nedrausmingumo elementų. Daugelis mano, kad tai lemia individo prigimtis, jo charakteris. Iš dalies su tuo sutinkant, negalima nematyti, kad daugelis asmenybės bruožų, ypač pasitikėjimas, santūrumas, efektyvumas, formuojasi įgyjant profesionalumą, diegiant išsilavinimą, manifestuojant korporacinę kultūrą, t.y. viskas, kas atspindi žmogiškojo kapitalo sampratą ir tikrovę.

Trečias, įveikiant krizę žmogiškasis kapitalas vaidina svarbų vaidmenį paspartinant šį procesą. Čia didelę reikšmę turi tokie bruožai kaip profesionalumas, entuziazmas, perspektyvus mąstymas, kurį suteikia bendras išsilavinimas, inovacinis potencialas. Antikriziniame valdyme ypač svarbi žmogiškojo kapitalo, kaip objekto ir kaip valdymo priemonės, dermė. Siekiant sušvelninti krizę arba ją išspręsti organizacijos plėtros naudai, būtina skatinti žmogiškojo kapitalo plėtrą. Investuoti į išsilavinimą, sveiką gyvenimo būdą ir kt., motyvuoti kūrybiškumą darbe, kurti palankias socialines ir psichologines sąlygas, formuoti tradicijas ir vertybes, skatinti patirties kaupimą, kelti verslo kultūros lygį. Žmogiškasis kapitalas veikia kaip priemonė arba kaip valdymo mechanizmo elementas, kai, remiantis jo realumu ir ypatumu, sprendžiamos krizės įveikimo, gamybos modernizavimo, įvairių inovacijų projektavimo ir panaudojimo, technologijų atnaujinimo ir kt.

ketvirta, žmogiškojo kapitalo idėjos įgyvendinimą labai palengvina šiuolaikinės vadybos humaniškumas ir socialumas. Tai reiškia, kad reikia matyti ir atsižvelgti į žmogaus vertybes ir interesus, prisidedama prie darbo intelektualizacijos ir perspektyvių mokslo ir technologijų pažangos sričių nustatymo.

Penkta, žmogiškasis kapitalas orientuotas į darnų vystymąsi, kuri neneigia savo cikliškumo, tačiau išlygina ciklinius nukrypimus nuo bendros plėtros tendencijos.

Šeštoje, žmogiškasis kapitalas yra organizacijos verslo reputacijos veiksnys nuo kurių priklauso jos santykių su partneriais sėkmė, konkurenciniai pranašumai.

Septinta, žmogiškasis kapitalas prisideda prie organizacijos kūrybinio potencialo didinimo kaip auklėjimo ir motyvavimo procesų rezultatas.

Žinoma, galimas spontaniškas žmogiškojo kapitalo formavimasis. Tačiau visu savo teigiamų savybių kompleksu jis nesusiformuos, jei šis procesas nebus sąmoningai ir tikslingai valdomas. Viena iš pasaulinių vadybos teorijos ir praktikos raidos tendencijų yra perėjimas nuo žmogiškųjų išteklių valdymo (personalo valdymo) paradigmos prie žmogiškojo kapitalo plėtros valdymo, kuris turėtų tapti svarbiausiu prioritetu.

Būtent nuo šio prioriteto ir prasideda žmogiškojo kapitalo formavimas. Tačiau vien prioriteto neužtenka. Reikalingas kitas mechanizmas – ištekliai, interesų išmanymas, vertybių sistema, socialinė atsakomybė ir kt. Norint valdyti žmogiškąjį kapitalą, būtina turėti visą jo savybių rinkinį. Tačiau reikia pripažinti, kad žmogiškojo kapitalo savybės yra tokios, kad sunku teisingai jas įvertinti „visoje komplektacijoje“.

ŽMOGIŠKIO KAPITALO VALDYMO EFEKTYVUMAS

Aukštų veiklos rezultatų motyvavimo sistema, darbo patirtis, gebėjimų ir išsilavinimo lygis, kvalifikacija, sveikatos būklė – visa tai vienaip ar kitaip turėtų atsispindėti darbo užmokesčio ir darbo, skirto žmogiškojo kapitalo formavimui valdymo procesuose, dydžiu.

Tačiau ji atlieka pagrindinį vaidmenį išsilavinimas. Naudinga pagalvoti, ar švietimas yra kapitalas apskritai, ar kapitalo samprata remiasi ugdymo prigimtimi ir specifika, atitinkančia praktinės ir profesinės veiklos rūšį. Juk esant tam tikro tipo veiklos organizavimui galima tokia situacija, kai išsilavinimas yra „antikapitalinis“, trukdantis profesinei veiklai arba sukeliantis „profesinį kretinizmą“.

Sveikatos būklė kiekvieno žmogaus žmogiškojo kapitalo sąvokoje aiškinamas kaip sveikatos kapitalas, kurio viena dalis yra paveldima, o kita – įgyta. Investicijos į sveikatą gali pagerinti žmogaus veiklą ir produktyvumą. Taip ligonių kasos teikiamų paslaugų srautas sumažinamas iki „laiko be ligų“. Pastebėta, kad geriau išsilavinimą turintys žmonės efektyviau gamina ir naudoja savo „sveikatos kapitalą“: sveikiau gyvena, vidutiniškai renkasi mažiau kenksmingas ir pavojingas profesijas, išmintingiau naudojasi medicinos paslaugomis ir kt.

Tačiau aukštas išsilavinimas ir gera sveikata gali būti nepriklausomos tam tikros bendros priežasties pasekmės. Pavyzdžiui, kuo mažiau žmogus turi vadinamąją subjektyvią laiko pirmenybės normą (tai yra, kiek jis teikia pirmenybę dabartinėms, o ne būsimoms gėrybėms), tuo aktyviau jis šiandien rūpinasi savo rytojumi. Tiek švietimas, tiek su sveikata susijusi veikla yra susijusi su dabartinėmis būsimos naudos išlaidomis. Asmenys ir apskritai organizacijos skiriasi savo noru investuoti tokias toliaregiškas investicijas.

Racionalus naudojimas natūralūs sugebėjimai taip pat yra žmogiškojo kapitalo valdymo funkcija. Galima nubrėžti analogiją – prigimtiniai žmogaus gebėjimai tam tikra prasme yra lyginami su pradinėmis žemės savybėmis, kurios atneša rentą. Svarbiausias veiksnys valdant žmogiškąjį kapitalą yra investicijos į jo didinimą ir kokybę.

Žmogiškasis kapitalas yra ne tik valdymo objektas, bet ir daugelio įmonės plėtros problemų sprendimo priemonė, todėl ir valdymo priemonė. Tikslingas tam tikros rūšies žmogiškojo kapitalo formavimas ir plėtra praturtina valdymo mechanizmą ir taip leidžia sėkmingai išspręsti daugelį problemų, susijusių su įmonės konkurencingumo didinimu, naujų modernių technologijų panaudojimu, gamybos efektyvumo ir našumo didinimu.

Pagrindinės priemonės ir metodai, kuriais siekiama pagerinti žmogiškojo kapitalo valdymo efektyvumą, yra šie.

1. Investicijos į žmogiškojo kapitalo kokybę ir plėtrą , prisidedant prie didelio investicijų į technologijų plėtrą efektyvumo ir darbo našumo augimo.

2. Motyvacija formuotis ir pasireikšti tų žmogiškųjų savybių, kurios charakterizuoja žmogiškojo kapitalo požymius . Ši motyvacija lemia valdymo efektyvumo didėjimą, palankios socialinio-psichologinės atmosferos kolektyve kūrimą, kūrybinę nuotaiką veikloje.

3. Darbo užmokesčio sistema , atitinkantį veiklos motyvavimo ir asmeninio tobulėjimo principus, sukauptą teigiamą darbo patirtį.

4. Vertybinės nuostatos naudojami valdymo procesuose.

5. Kvalifikacija ir kompetencija profesionalumo lygio kėlimas, efektyvios veiklos įgūdžių ir gebėjimų ugdymas.

6. Informacinė veiklos sritis . Informacijos teikimas apie naujų žinių kriterijus, funkcinį veiklos turinį, darbuotojo išsilavinimą ir kvalifikacijos lygį atspindi kompetencijos veiksnį.

7. kultūra - bendrieji, organizaciniai, korporatyviniai, metodiniai ir kt.

8. Veiklos organizavimas kuri gali atverti galimybes kūrybiškumui arba jas suvaržyti, motyvuoti ugdymą arba ignoruoti jo vaidmenį individo ir visos komandos raidoje.

Visos šios priemonės ir metodai yra glaudžiai tarpusavyje susiję ir tik sisteminis jų panaudojimas leidžia gauti realų žmogiškojo kapitalo poveikį. Praktiškai tai nėra lengva, bet įmanoma, jei yra žmogiškojo kapitalo stebėsenos sistema pagal valdymo prioritetus ir jo būklės vertinimo metodus. Paprasčiausias vertinimo metodas yra tiesioginių personalo išlaidų apskaičiavimo būdas. Tai apima ekonomines darbuotojų atlyginimų, mokesčių, saugumo ir darbo sąlygų gerinimo išlaidas, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo išlaidas. Bet toks vertinimas neatspindi tikrosios žmogiškojo kapitalo vertės, nes neatsižvelgia į motyvacinį kūrybos, saviugdos momentą.

Šio metodo alternatyva yra metodas konkurencingas žmogiškojo kapitalo vertinimas. Tai apima geresnių sąlygų savo darbuotojams sukūrimą nei konkuruojančios organizacijos darbuotojų darbo sąlygos. Tai prisideda prie žmogiškojo kapitalo pritraukimo, jo perėjimo iš konkuruojančių įmonių. Bet čia reikia įvertinti ne tik išlaidas, bet ir galimą žalą įmonei dėl galimo jos darbuotojo išvykimo. Šį metodą galima pavadinti personalo kaitos reguliavimo metodu. Tai labai svarbu krizinėse situacijose. Išeitis iš krizės visada apima žmogiškojo kapitalo išsaugojimą arba, geriau, didinimą. Tuo pačiu metu žmogiškojo kapitalo didinimas visiškai nesusilpnėja iki paprasčiausio darbuotojų skaičiaus padidinimo.

Taip pat yra žmogiškojo kapitalo perspektyvinio vertinimo metodas, atsižvelgiant į žmogiškojo kapitalo kainų dinamiką 5, 10, 20 metų perspektyvoje. Šis metodas ne tik pasirodo labai efektyvus, bet kartais tiesiog būtinas dideliems, ilgalaikiams inovatyviems projektams. Pasiekus svarbiausius ir reikšmingiausius rezultatus, kai kurių darbuotojų savikaina gali keistis, o galimas jų pasitraukimas siejamas su dideliais ekonominiais nuostoliais, į kuriuos taip pat reikia atsižvelgti.

Norint suprasti žmogiškąjį kapitalą, reikia jį suprasti ne tik kaip individų savybių kompleksą. Būtina apibendrinanti atskirų personalo grupių ir visos organizacijos komandos charakteristika. Šią savybę galima pavadinti „integraliu organizacijos kapitalu“. Ši charakteristika yra rodiklių rinkinys, atspindintis grupės ir komandos savybes tokiais pagrindais kaip bendras kūrybinis potencialas, apibendrintas personalo išsilavinimo lygis, darbuotojų struktūra pagal socialines charakteristikas (stažas, amžius, stažas organizacijoje, šeimyninė padėtis ir kt.), verslo veikla, sveikatos būklė ir kt.

Tikslingai keičiant šias charakteristikas, galima valdyti žmogiškąjį kapitalą, formuoti ir keisti jo kokybę. Šiuo atveju žmogiškasis kapitalas veikia kaip valdymo objektas. Bet kartu tai ir priemonė siekiant užsibrėžtų tikslų, t.y. valdymo mechanizmo elementas. Formuodamas žmogiškąjį kapitalą, vadovas įtakoja organizacijos plėtros procesą, jį spartina, prireikus keičia jo kryptį, pašalina arba susilpnina neigiamus organizacijos funkcionavimo veiksnius. Kiekviena žmogiškojo kapitalo ypatybė tampa priemone, savotišku svertu.

VERSLO REPUTACIJA

Viena iš svarbiausių vadovo, atskiro darbuotojo ir visos organizacijos savybių yra dalykinė reputacija. Jame atsispindi ne tik darbo rezultatai, bet ir žmogiškajam kapitalui būdingos savybės. Štai kodėl reputacijos valdymas kai kuriais atvejais tampa opi, bet bet kokiu atveju svarbia problema.

Finansiniai prestižo aspektai vadinami prestižu. . Prestižo buvimas tiesiogiai priklauso nuo to, ar organizacija turi kokių nors pranašumų, suteikiančių jai pelną, viršijantį pramonės vidurkį. Žmogiškojo kapitalo vaidmuo siekiant tokių pranašumų yra labai didelis.

Prestižas, kaip prestižo elementas ir įmonės finansinės padėties rinkos rodiklis, gali būti teigiamas arba neigiamas. Teigiama prestižo vertė reiškia, kad finansų analitikas (ar rinka) mano, kad įmonės vertė yra didesnė už jos nuosavo kapitalo (grynojo turto) vertę, neigiama - kad įmonės vertė yra mažesnė už bendrą įmonės vertę. šios įmonės turtą ir įsipareigojimus. Nulinė reputacija dažniausiai būdinga įmonėms, kurios neseniai atėjo į rinką ir nespėjo susidaryti nuomonės apie save.

Geros valios vertinimas gali būti naudojamas kaip nepriklausomas ir efektyvus organizacijos finansinio stabilumo kriterijus. Taip yra dėl būtinybės skaičiuoti įmonės kapitalizaciją, jos ekonominę pridėtinę vertę. Neigiamos prestižo vertės gali būti laikomos signalu apie galimą pavojų įmonės egzistavimui (bankrotas, priešiški perėmimai). Teigiama verslo reputacija tampa svarbia priemone organizacijos pozicijoms stiprinti, nes leidžia turėti tam tikrų konkurencinių pranašumų darbo, kapitalo, išteklių, vertybinių popierių rinkose ir dėl to gauti papildomų pajamų. Teigiama reputacija ne tik palengvina įmonės prieigą prie įvairių išteklių (kreditų, materialinių, finansinių ir kt.), bet ir užtikrina patikimą įmonės interesų apsaugą išorinėje aplinkoje, turi įtakos sprendimų priėmimo valdymo srityje pagrįstumui.

Išskirtinis verslo reputacijos bruožas yra tas, kad ji neegzistuoja už ryšio su konkrečiu juridiniu asmeniu, su konkrečia organizacija. Ji negali būti atimta, disponuojama ar apskaitoma atskirai nuo įmonės.

Verslo reputacija turi didelę įtaką organizacijos funkcionavimo ir plėtros tvarumui. Organizacijos plėtros tvarumu suprantamas jos gebėjimas išlaikyti teigiamas išorinės aplinkos nestabilumo, didėjančios konkurencijos ir situacijos neapibrėžtumo sąlygų pokyčių tendencijas. Šį gebėjimą lemia daugybė veiksnių (žr. pav.).

KŪRYBINIS VALDYMAS

Šiuolaikinė vadybos raida, ypač žmogiškojo kapitalo ir didėjančio nematerialiojo turto prasme, patvirtina, kad šiandien neįmanoma išspręsti sudėtingų valdymo problemų, pasikliaujant tik elementariais rekomenduojamuose ir patikrintuose metoduose esančių žinių panaudojimu. Gyvenime vyksta tokie greiti pokyčiai, kad vis sunkiau atsižvelgti į jų ypatumus. Problemos, su kuriomis susiduria vadovas, keičiasi. Keičiasi vadovo vadovaujamas žmogus, peržiūrima jo vertybių sistema ir kt. Šie pokyčiai neabejotinai reikalauja pakeisti valdymo tipą: nuo administracinio-organizacinio prie socialinio-psichologinio (su prioritetu žmogiškajam faktoriui) ir toliau prie kūrybinio, kuris labiausiai apibūdina žmogiškojo kapitalo vaidmenį.

Šiuolaikinėje vadyboje pastebimos intelekto vaidmens stiprėjimo tendencijos, vadyba vis labiau priklauso nuo tiek vadovo, tiek personalo intelektinės veiklos metodų gilinimo ir įsisavinimo. Šiuolaikinio valdymo komplikacijos procesai didina klaidų kainą ir didina intelekto vaidmenį, nuo kurio priklauso mokslinis požiūris, naujų technologijų įsisavinimas ir jų tobulinimas. Tačiau intelektas gali būti skirtingas. Jo ypatingas tipas yra kūrybiškumo ir kūrybinės sąveikos tarp žmonių realizavimas. Tai atsispindi kūrybinis valdymas, kuris yra valdymo tipas, pagrįstas personalo kūrybiškumu ir prisiimantis kūrybišką vadovo požiūrį į bet kokių problemų sprendimą. Kartu kūryba priskiriama nepaprastų, nestandartinių požiūrių paieškai, intelektualinės fantazijos emancipacijai, troškimui matyti ateitį, individualumui realizuoti norą ir galimybę. Be to, kūrybiškumas yra ne tik ir ne tiek įžvalga (eureka), bet ir remiasi situacijų, problemų, tendencijų, veiksnių ir pan.

Į bet kurios organizacijos valdymą galima žiūrėti iš jos kūrybinio potencialo dydžio ir lygio – vienos iš svarbiausių valdymo savybių.

Sąvoka „potencialas“ plačiai vartojama apibūdinant žmogaus veiklą. Tai reiškia galimybes panaudoti įvairius išteklius jų visumoje ir sisteminiame ryšyje. Pagrindiniai iš jų yra žinių, informacijos, patirties, laiko, techninių priemonių ir tt ištekliai. Ši sąvoka apima ekonominius, įskaitant finansinius, išteklius, taip pat socialinius išteklius (pasitikėjimo, pagarbos ir paramos išteklius) ir organizacinius (įrodyta patirtis). tam tikrų tipų organizacijos). Intelektualiniai ir kūrybiniai žmogaus gebėjimai taip pat yra jo sėkmingos veiklos šaltinis. O šio resurso panaudojimo galimybė atspindi „kūrybinio potencialo“ sąvoką. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

Potencialas ir išteklius dažnai laikomi identiškomis sąvokomis. Tačiau prasminga juos atskirti. Potencialas apibūdina įvairių išteklių kombinuoto naudojimo galimybes. O tai priklauso nuo jų struktūros, įgūdžių ir išsilavinimo, vadovo patirties, veiklos organizavimo sistemos. Potencialas – tai ne tik išteklių atsargos, bet ir požiūris į juos.

Šiuolaikinei vadybai, atspindinčia gamybos ir visuomenės raidos ypatumus ir sąlygas, technologijas ir patį žmogų, vis labiau reikia tiriamojo požiūrio. Tai prisideda prie valdymo dinamiškumo ir perspektyvų, jo kūrybinio potencialo augimo ir vadovavimo sprendimų priėmimo profesionalumo didinimo, vadybos mokslinio pobūdžio.

Studijuoti yra žmogaus veiklos rūšis, kurios tikslas:

· atpažinti problemas ir situacijas;

· nustatyti jų kilmę;

· nustatyti savybes, turinį, elgesio ir vystymosi modelius;

· nustatyti šių problemų ir situacijų vietas sukauptų žinių sistemoje;

· rasti būdų, priemonių ir galimybių panaudoti naujas idėjas ar žinias apie tam tikrą problemą jos sprendimo praktikoje.

Tyrimas yra turtingesnio turinio, apima platesnį metodų spektrą nei, tarkime, analizė, projektavimas ar diagnostika. Tai ir stebėjimas, ir vertinimas, ir eksperimento atlikimas, ir klasifikavimas, ir rodiklių kūrimas, ir daug daugiau. Tyrimas, žinoma, apima analizę, bet tuo neapsiriboja. Taigi moksliniai tyrimai reprezentuoja aukštesnį žmogaus kūrybinės veiklos lygį.

Vadybos tobulinimo procesuose atsiranda naujos realijos ir nauji poreikiai, kurie tam tikru būdu atsispindi jos turinyje. Šiandien viena iš pagrindinių vadybos funkcijų yra tyrimo funkcija. Tai didėjančio valdymo dinamiškumo ir įvairinimo pasekmė, svarbus antikrizinio valdymo veiksnys, didinantis profesionalumo vaidmenį valdant.

Šiuolaikinėje vadyboje tiriamoji veikla turėtų sudaryti ne mažiau kaip 30% vadovo darbo laiko (arba pastangų). Jei jam sekasi, jis turi suprasti, kodėl jis tai pasiekia, kaip tai įtvirtinti. Jeigu vadovo sprendimai yra nesėkmingi, tuomet reikia pamatyti tikrąsias šios nesėkmės priežastis. Tokiu atveju reikia pasikliauti ne tik intuicija, bet ir tyrimo metodologiniu aparatu.

Ateityje mokslinės veiklos dalis, matyt, didės. Tai natūrali vadybos raidos tendencija, nes šiandien vadyboje, kaip taisyklė, nėra paprastų sprendimų. Būtina ištirti situacijas, problemas, sąlygas, žmogaus veiklos efektyvumo veiksnius, reikalingas pagrįstas sprendimų pasirinkimas iš didėjančios įvairovės ir jų galimybių skaičiaus.

Organizacija nuolat tobulėja. Dėl to kyla daug problemų, kurias reikia spręsti ir laiku išspręsti. Daugelis situacijų ir problemų iškyla netikėtai, pasirodo aštriai ir neduoda laiko apmąstymams. Jų sprendimo atidėliojimas ar vilkinimas gresia krize, o gal net ir katastrofa. Problemų sprendimo savalaikiškumas yra vienas iš kūrybinio valdymo uždavinių.

Šiuolaikinėje vadyboje vis svarbesnis vaidmuo tenka numatymas, numatymas. Šiandien neįsivaizduojama, kad būtų galima nuspėti remiantis vien intuicija arba paprasta ekstrapoliacija į dabartinių įvykių ateitį. Ir čia vėl ateiname prie minties apie tyrimų, kaip valdymo funkcijos, naudingumą prognozuojant krizes, staigius pokyčius, ruošiantis ateities paradoksams, įvertinti sėkmės galimybes, kurių nevalia praleisti, įvertino, suprato. Jūs galite pamatyti ateitį tik pasikliaudami giliu visų dabarties tendencijų, mažų ir didelių, supratimu. Sėkmingas ir patikimas prognozavimas negali būti be tyrimų. Vadybos studijos daro patį valdymą tiriamąjį, todėl efektyvų, tvarų, gyvybingą, prisitaikantį prie bet kokių pokyčių.

Tyrimas yra ne tik šiuolaikinio valdymo funkcija, bet ir visos valdymo sistemos funkcionavimo stilius, tam tikras personalo veiklos organizavimo tipas (reikalavimai, atsakomybė, motyvacija, standartai).

Atkreipkite dėmesį, kad inovacijų valdymo ir kūrybinio valdymo sąvokos yra labai artimos. Tačiau tarp jų nėra absoliučios tapatybės. Inovacijos ne visada pagrįstos tyrimais ir prognozėmis. Juos galima įvesti remiantis patirtimi, kartais sveiku protu. Kūrybinis valdymas remiasi tyrimo požiūriu, tendencijų tyrinėjimu, kūrybine veikla, iš esmės naujų inovacijų paieška, kartais net visuotinai priimtos ir visuotinai pripažintos patirties neigimu. Geriausias valdymo pasirinkimas yra novatoriškų ir kūrybingų metodų derinys.

Valdymas turi būti ne tik kūrybingas, tyrinėjantis, bet ir visuose racionalizavimuose, modernizavimuose ir tobulinimuose paveiktas tyrimo požiūrio. Kitaip tariant, reikia tirti ne tik valdymo objekto procesus, bet ir paties valdymo funkcionavimo bei plėtros procesus. Specifiškumas yra susijęs tiek su tiriamų problemų pobūdžiu, tiek su jų tyrimo metodais, tiek su rezultatų panaudojimu.

Studijuojant vadybą, studijų dalykas gali būti valdymo organizavimas, neformalus valdymas, personalo profesionalumas, motyvavimo mechanizmai, laiko taupymas, kompiuterinių technologijų panaudojimas ir kt., taip pat įvairių problemų deriniai. Pasirinkti studijų dalyką ir sutelkti į jį tiek savo, tiek darbuotojų dėmesį – tai vadybos menas. Žinoma, šiuolaikinis vadovas neturi būti mokslo darbuotojas visa to žodžio prasme, tačiau jis turi įvaldyti pagrindines tiriamojo darbo metodikas ir mokėti jį organizuoti, kad galėtų ieškoti naujų veiksnių, gerinančių valdymo efektyvumą.

Taigi šiandien moksliniai tyrimai veikia kaip viena pagrindinių vadybos funkcijų, kaip požiūris į vadybą, užtikrinantis valdymo sprendimų kokybę, kaip vadybos tobulinimo priemonė (profesionalumas, inovacijos, motyvacija) ir kaip žmogiškojo kapitalo formavimo veiksnys. ir jos plėtros valdymas.

Šiuolaikinio valdymo formulė yra „valdyti, tobulinti ir tobulinti“. Tik vadybos studijos leis realizuoti šią formulę. Taigi moksliniai tyrimai yra pagrindinis sėkmės veiksnys, gerinantis valdymo efektyvumą.

Profesionalumo ugdymas įvairiose veiklos srityse leidžia suprasti mokslinį tyrimą kaip natūralų jo praktinio efektyvumo elementą. Daugelis dabartinių tendencijų reikalauja gerinti žmogiškojo kapitalo valdymo efektyvumą. Žmogiškojo kapitalo valdymo ekonominis ir socialinis efektyvumas, jo panaudojimas ir įgyvendinimas priklauso nuo „įtampos laukai“. Jie nustatomi pagal valdymo sistemos ypatybes ir yra tokie.

1. Valdymo centralizacijos ir decentralizavimo derinys. Tai lemia kūrybiškumo ir iniciatyvos laisvę, laisvę pasireikšti žmogaus savybėms ir jų matymo tikimybę bei atitinkamą vertinimą įvairiuose valdymo lygiuose. Kartais žmogui kyla jausmas, kad vadovas nesuvokia jo galimybių, galimybių ir interesų. Dažnai individualumas išnyksta kolektyvinėse ataskaitose, bendruose sprendimuose, pažymose, ataskaitose, apžvalgose. Plėtros perspektyvos nyksta, entuziazmas blėsta. Žmogus geriausiu atveju virsta sąžiningu, geru atlikėju. Žmogiškojo kapitalo formavimo galimybės prastėja.

2. Veiklų integravimas ir diferencijavimas. Integracija yra svarbiausias sėkmingo valdymo veiksnys, tačiau ji turi būti kuriama taip, kad nesunaikintų individualumo, o prisidėtų prie jos pasireiškimo, patvirtinimo ir vystymosi. Tai įmanoma, jei darbo su personalu sistemoje yra atitinkama nuostata, jei personalo tyrimai yra orientuoti į tokių darbo su juo priemonių ir sąlygų suradimą, kurios nepaverstų integracijos mechaniniu unifikavimu, naikinančiu bet kokią individualumo apraišką.

3. Kolektyvizmo ir asmenybės individualizmo derinys. Kiekvienas žmogus turi individualių ir asmeninių interesų, tačiau kiekvienam jie yra savaip derinami pagal prioritetus, vaidmenį elgesyje, požiūrį į žmones, raidos požymius. Pasitaiko atvejų, kai kolektyvizmas praktiškai sugriauna bet kokią individualių savybių apraišką, sukelia skaudžią teisingumo idėją, suvaržo ir apriboja individualybės ugdymo galimybes. Galimos ir priešingos situacijos, kai individualizmas perbraukia kolektyvistinius interesus, pajungdamas juos išskirtinai individualiems interesams. Abu kraštutinumai apibūdina „įtampos lauką“. Formuojant žmogiškąjį kapitalą, šią įtampą būtina pašalinti.

4. Ekonomikos ir personalo ekologijos prieštaravimai. Ši įtampa priklauso nuo darbo su personalu sistemos ir yra vienas iš žmogiškojo kapitalo valdymo veiksnių. Personalo taupymas – noras gauti iš jo grąžą, atspindinčią jo galimybes ir potencialą. Jis reikalingas įmonei ir apibūdina realias valdymo organizavimo sąlygas. Personalo ekologija – tai rūpestingas požiūris į juos, apsauga nuo galimų perkrovų ar stresinių situacijų, parama teigiamiems pokyčiams. Galų gale, motyvaciją galima kurti įvairiais būdais: galite skirti priedą už sveiką gyvenimo būdą, pakelti išsilavinimą, tačiau galite apriboti pašalpų sąlygas tik iki gamybos sėkmės, neatsižvelgdami į pastangų, sveikatos išlaidas. ir laikas.

5. Užsienio ir vidaus politika. Politika yra strategijos ir valdymo taktikos derinys. Tačiau politika visada glaudžiai susijusi su ekonomika, tarp jų gali būti harmonijos ar aštrių prieštaravimų. Žmogus visada yra šių prieštaravimų lauke, ekonomikos ir politikos sąveikos įtampoje. Ir tai neatsispindi jo veikloje, jo individualių savybių pasireiškime ir požiūryje į darbą, į žmones ir į organizaciją kaip visumą. Tik politikos ir ekonomikos santykius harmonizuojantis valdymas padeda atskleisti žmogaus asmenybės potencialą, paverčiant jį kapitalu.

Šiuolaikinės vadybos idėjos turėtų atspindėti realius organizacijų valdymo tobulinimo poreikius ir problemas, ypač žmogiškojo kapitalo problemas. Tačiau vadybos literatūroje šios problemos pateikiamos pakankamai išsamiai. Vadybos mokslas turėtų praturtinti praktiką naujais požiūriais ir metodais, įžvelgti ne tik dabarties, bet ir ateities uždavinius. Suprasti su žmogiškojo kapitalo plėtra susijusias problemas vis dar nepakanka. Daugeliu atžvilgių tai yra ateities problemos, tačiau šia kryptimi būtina dirbti jau šiandien.

LITERATŪRA

1. Bukovich U., Williams R. Žinių valdymas: veiksmų vadovas / Per. iš anglų kalbos. – M.: INFRA-M, 2002 m.

2. Daft R.L. Organizacijos teorija / Per. iš anglų kalbos. – M.: UNITI-DANA, 2006 m.

3. Korotkovas E.M. Rusijos vadybos samprata. – M.: DeKA, 2004 m.

4. Kreiner S. Pagrindinės vadybos idėjos / Per. iš anglų kalbos. – M.: INFRA-M, 2002 m.

5. Černyševas V.N., Dvininas A.P. Vyras ir personalas valdymo srityje. - Sankt Peterburgas: Energoatomizdat, 1997 m.