Kuo skiriasi atleidimas sumažinus ir šalių susitarimu: kas geriau ir naudingiau darbuotojui? Atleidimas iš darbo šalių susitarimu ar sumažinus: kas geriau ir naudingiau darbuotojui.

Mažinant etatus ar darbuotojų skaičių, galima nelaukti masinio mažinimo, susitarti su darbdaviu dėl mažinimo šalių susitarimu. Kokie mokėjimai numatyti pagal šį scenarijų?

Sumažinimas šalių susitarimu – spąstai

Darbuotojai turi būti įspėti apie artėjančius atleidimus bent prieš du mėnesius. Darbuotojo parašas bus darbuotojo įspėjimo patvirtinimas. Jei darbuotojas atsisako perskaityti pranešimą, surašomas atitinkamas aktas.

Sezoninį darbuotoją apie būsimą atleidimą būtina įspėti prieš septynias kalendorines dienas, o sudariusį trumpalaikę darbo sutartį – tris.

Įspėjimą dėl sumažinimo darbdavys surašo bet kokia forma. Jame turi būti:

sumažintų pareigybių sąrašas;
darbuotojui siūlomų laisvų pareigybių pavadinimas;
siūlomo darbo sutarties nutraukimo data.

Bet ar reikia laukti iki įspėjimo laikotarpio pabaigos? Nr. Darbuotojo raštišku sutikimu jis gali būti atleistas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui. Tačiau reikia atminti, kad su tokiu atleidimu turi sutikti ir darbdavys.

Kadangi darbuotojus atleisti iš darbo yra darbdavio teisė, o ne pareiga, pastarasis, jei jam reikia pratęsti darbo santykius su darbuotoju įspėjimo apie sumažinimą laikotarpiui, gali nesutikti su „priešlaikiniu“ darbo sutarties nutraukimu. darbo sutartis.

Tuo pačiu darbdavio atsisakymas sudaryti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo nebus laikomas darbuotojo teisių pažeidimu, nes pastarasis gali nutraukti darbo santykius parašydamas savo pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo. laisva valia, tačiau praradę darbo teisės aktuose numatytas garantijas.

Ir darbdavys neturėtų pamiršti, kad darbuotojo rašytinio sutikimo nebuvimas, net jei yra žodinis susitarimas, gali sukelti jam neigiamų pasekmių – tokio darbuotojo grąžinimo į ankstesnes pareigas, darbo užmokesčio už priverstinė pravaikšta, bylinėjimosi išlaidų atlyginimas ir moralinės žalos atlyginimas .

Nutraukimo sutartis

Taigi noras nutraukti darbo santykius nepasibaigus įspėjimo terminui ir sudaryti atitinkamą susitarimą gali kilti tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio. Ką daryti su šiuo noru?

Pirmas žingsnis – pranešti kitai sutarties pusei. Savo ketinimą darbuotojas gali pareikšti pareiškime ir išsiųsti jį darbdaviui. Pastarasis, išnagrinėjęs pateiktą prašymą, gali su juo sutikti arba ne, bet kuriuo atveju informuodamas darbuotoją apie savo sprendimą.

Darbdavys panašų pasiūlymą darbuotojui gali pateikti žodžiu. Bet pats susitarimas ir jo sąlygos turi atsispindėti popieriuje. Tai bus abiejų sutarties šalių garantija nuo vienos iš jų nesąžiningų veiksmų.

Šalims nusprendus pakeisti sutarties sąlygas ar ją nutraukti, toks sprendimas taip pat turi būti priimtas raštu. Be to, reikia atsiminti, kad tai padaryti vienašališkai neveiks. Norint pakeisti sutarties sąlygas, taip pat ją sudaryti, būtina abiejų šalių valia.

Mokėjimų mažinimas

Atleidžiant bet kurį darbuotoją, jam turi būti išmokamas jo uždirbtas darbo užmokestis ir kompensacija už nepanaudotas atostogas. Darbdavys, atleisdamas darbuotojus dėl sumažinimo, kiekvienam iš jų privalo išmokėti išeitinę kompensaciją, taip pat pasilikti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį darbo paieškos laikotarpiu.

Darbdavio apmokamas darbo paieškos laikotarpis neturėtų viršyti dviejų mėnesių (įskaitant išeitinę išmoką). Išimtiniais atvejais darbdavys turės mokėti už trečią mėnesį, tačiau tik tuo atveju, jei darbuotojas laikysis Darbo kodekso nustatytų sąlygų.

Darbuotojams, dirbusiems Tolimojoje Šiaurėje, nurodytas laikotarpis neturėtų viršyti trijų mėnesių, o išskirtiniais atvejais gali būti pratęstas iki šešių.

Kokiomis išmokomis, sumažinus šalių susitarimu, gali tikėtis atleistas darbuotojas? Jam priklauso vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo termino pabaigos.

Vidutinis atlyginimas apskaičiuojamas pagal faktiškai priskaičiuotą darbo užmokestį ir faktiškai dirbtas valandas per metus iki atleidimo. Čia atsižvelgiama į visus su darbo užmokesčiu susijusius mokėjimus, tačiau neatsižvelgiama į socialinio pobūdžio arba su darbo užmokesčiu nesusijusius mokėjimus.

Darbuotojas, išdirbęs ilgiau nei metus, gali tikėtis visiškos kompensacijos už nepanaudotas atostogas, jeigu per šį laikotarpį turi 5,5 ir daugiau mėnesio darbo stažo, suteikiantį teisę į atostogas.

Ir galų gale, maža musė tepaluose - individualaus verslininko atleisti darbuotojai gali nesiskaityti tuo, kas išdėstyta aukščiau, jei jų darbo sutartyse nėra nurodytos įspėjimo apie atleidimą sąlygos, taip pat sumos ir sąlygos. išmokėti išeitines išmokas ir kitas kompensacijas.

Kaip pelningiau mesti: sumažinus ar šalių susitarimu?

Pelningiau (fininsovo) mesti rūkyti sumažinus.

Pirma, darbdavys turi įspėti apie sumažinimą prieš du mėnesius iki planuojamo darbuotojo atleidimo, t.y. Garantuojamas dviejų mėnesių apmokamas darbas.

Antra, atleidus iš darbo sumažėjus darbuotojui išmokama išeitinė išmoka (jos dydis apytiksliai atitinka mėnesinį uždarbį).

Be to, per metus galite (ir turėtumėte) kreiptis į įdarbinimo tarnybą ir gauti bedarbio pašalpą.

Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, išeitinė išmoka nemokama (tik kompensacija už nepanaudotas atostogas) ir biržoje; bus ne metai, o devyni mėnesiai. Be to, darbdavys gali pateikti kvotą, prašyti kvotos; mesti nedirbant, prašymo pateikimo dieną.

Dirbant viename iš bankų buvo sumažinta. Mūsų vadovas taip pat pasiūlė palikti darbuotojus šalių susitarimu. Tačiau tuo pat metu organizacija sumokėjo dviejų atlyginimų dydžio premiją (sutikusiesiems). Daugelis sutiko su tokia atleidimo iš darbo galimybe (ypač pensinio amžiaus darbuotojai, kurie nebus registruoti Užimtumo fonde, mokėdami pašalpas).

Jei darbdavys nėra toks dosnus, už pinigus, naudingiau išeiti su sumažinimu.

Yra dar vienas niuansas – įrašas darbo knygelėje. Nežinau, kiek dėmesio skiriama priežasčiai, kodėl darbuotojas buvo atleistas. Gal yra darbdavių, kurie nenori priimti į darbą sutrumpintai , tada geriau atleisti šalių susitarimu; pasirinkti.

Iš asmeninės patirties galiu pasakyti, kad (kaip tik iš banko) išėjau dėl atleidimo ir šis įrašas darbo knygelėje neturėjo jokios neigiamos įtakos priimant į naują darbą.

Daug pelningiau mesti darbą norint sumažinti. Tai suteikia daug daugiau privalumų, pradedant išeitine išmoka atleidžiant iš darbo ir baigiant įrašu į darbo knygą. Taip pat pliusas, kad vėliau bus lengviau susirasti darbą ir stovėti eilėje įdarbinimo agentūroje.

Kai jie atleidžiami nuo sumažinimo, jie privalo įspėti prieš dvi savaites. Atleidžiant iš darbo padaromas įrašas darbo knygelėje ir sumokamas visas atlyginimas bei dar vienas atlyginimas už mėnesį į priekį. Atleidus iš darbo šalių susitarimu, mokamas tik darbo užmokestis už dirbtą laikotarpį. Išeitinė išmoka nemokama, nebent sutarties nutraukimo metu susitarta kitaip.

Geriau atleisti iš darbo. Nes be darbo užmokesčio ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas išmokėjimo, darbdavys pagal Darbo įstatymą turi sumokėti ir tam tikrą sumą (nebent, žinoma, nedirbate pagal darbo sutartį iki dviejų mėnesių). Jei dirbote oficialiai, darbdavys privalo mokėti vidutinį mėnesinį atlyginimą prieš pradėdamas dirbti (šios išmokos laikotarpis yra du mėnesiai nuo sumažinimo dienos). Jie gali mokėti ir už trečią mėnesį, tačiau įdarbinimo tarnybos sprendimu. Tai įmanoma tik tuo atveju, jei užsiregistravote užimtumo centre per dvi savaites po atleidimo ir per tris mėnesius negavote naujo darbo. Mokant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, įskaitoma atleidžiant iš darbo išmokamos išeitinės išmokos dydis. Vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį mokamas pasibaigus mėnesiui, kurį darbuotojas nedirbo, ir pateikus atitinkamus dokumentus.

Manau, kad geriausias būdas jį sumažinti – naujiems pokalbiams būsite tarsi alibi, kad nebuvote atleistas ir palikote pareigas ne dėl savo kaltės. Kaip asmuo, turintis didelę interviu patirtį, patariu)))

Geriausia mesti rūkyti sumažinus. Didžiausias pliusas, kad įmonė tau moka išeitines kompensacijas. Jau nekalbant apie tai, kad tuo pačiu apie sumažinimą informuojamas prieš 2 mėnesius, t.y. per šį laiką galite rasti ką nors sau. O užimtumo centre bent jau taip, bent jau taip jie iš karto jį įdėjo. Tačiau iš savo patirties, kadangi iš paskutinio darbo palikau šalių susitarimu, galiu pasakyti, kad ieškant naujo darbo kiekvienam potencialiam darbdaviui buvo gana sunku paaiškinti situaciją, dėl kurios išėjau iš ankstesnio darbo. ir ne visiems patiko ši situacija.

Tokiu atveju geriau mesti darbą sumažinus, nes žinia apie pastarąjį jums buvo netikėta ir prireiks laiko susirasti naują darbą.Ieškant darbo, užimtumo centras jums išmokės pašalpą tai bus šiek tiek mažesnis nei jūsų beveik pusės metų atlyginimas.

Jei jau susiradote darbą, kai buvote informuotas apie sumažinimą, prasminga išeiti iš darbo šalių susitarimu.

Šalims susitarus, tai yra pelningiau.

Atleidimas šalių susitarimu leidžia gauti daugiau pinigų atleidžiant, tinkamai susitarus su viršininku (dažniausiai mokama nuo 5 vidutinių mėnesinių atlyginimų)

Atleidus iš darbo sumažinti išmokas reglamentuoja įstatymai ir jų negalima didinti.

Iš klausimo iki galo neaišku, ką tiksliai siūlo viršininkas – įmonėje bus oficialiai mažinamos etatai, ar tiesiog tokiu būdu jis praneša, kad nori atsikratyti darbuotojo.

Jei darbuotojas neturi kitų pasiūlymų (dėl darbo), o šis viršininko pareiškimas jam yra staigmena, galite pabandyti pasakyti viršininkui, kad jis nori oficialaus sumažinimo, tada įmonė turės pateikti papildomas ataskaitas. atitinkamos institucijos. O viršininką (žinoma, priklausomai nuo kurio) gali sustabdyti tokia tvirta darbuotojo pozicija. Kadangi jei pats darbuotojas rašo pareiškimą (šalių susitarimu arba savo noru), tai viršininkui nereikia duoti įsakymų dėl etatų mažinimo, o ar toks oficialus sumažinimas tikrai bus daromas – nežinia.

Jei nebėra noro likti tokiame darbe, ypač po tokių viršininko žodžių, tai rašykite pareiškimą šalių susitarimuquot ;, paimkite visus atlyginimo pažymėjimus ir eikite į įdarbinimo tarnybą, galite gauti naudos ten kurį laiką ir ieškokite tolesnio darbo .

Apskritai į šį klausimą atsakoma, kad reikia elgtis pagal aplinkybes, pasitaiko, kad vienam žmogui geriausias variantas būtų sumažinimas, o kitam – atleidimas iš darbo šalių susitarimu.

Ar galima išstoti šalių susitarimu, kai jau buvo paskelbtas sumažinimas?

Jau kelis kartus išėjau iš darbo ir visada tik šalių susitarimu. Kartais tekdavo padirbėti ir mėnesį, bet jei pavykdavo susitarti su viršininku, iš karto išeidavau iš darbo. Jie mokėjo tik darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas. Todėl atleidimai, mano nuomone, atrodo daug pelningiau, nes mokama mėnesinio atlyginimo dydžio išeitinė išmoka, kuri bedarbiui visai gerai.

Atsakymas į klausimą kaip naudingiau pasitraukti sumažinus ar šalių susitarimu, priklauso nuo to, kokias pareigas darbuotojas užima ir kokius planus kuria ateičiai.

Jei darbuotojo pareigos yra susijusios su finansine atsakomybe arba yra pakankamai aukštos, o po atleidimo tikimasi greitai gauti naują darbą, tada naudingiau išeiti iš darbo šalių susitarimu. Tokiu atveju darbuotojas gauna vienkartinę kompensacijos sumą, gali iš karto gauti naują darbą, o kilus materialinės atsakomybės reikalavimams bus padengtas susitarimu, kuriame, kaip taisyklė, yra įrašyta frazė, kad šalys turi jokių pretenzijų vienas kitam.

Jei darbuotojas nesiruošia iš karto ieškotis darbo, o daro pertrauką, tada geriau mesti dėl atleidimo kad kurį laiką galėtų gauti vidutinį uždarbį.

Toks atleidimas visada vyksta įmonės vadovo iniciatyva be darbuotojų sutikimo. Darbuotojų mažinimas – tai tam tikram darbui skirtų darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdžiui, vietoje 10 ekonomistų etatų grafike lieka tik 7. Kadrų mažinimas – tai visiškas pareigybės išbraukimas iš įmonės personalo grafiko ir visų darbuotojų atleidimas iš šių pareigų. Tai yra, ekonomisto pareigybė apskritai likviduojama ir visi 10 žmonių atleidžiami.

Sumažinimo procesą reglamentuoja įmonės profesinių sąjungų organizacija, kuri prižiūri vadovybės veiksmų teisėtumą.

Abiejų atvejų procedūra yra tokia pati.. Šis procesas nėra lengvas personalo ir teisiniu požiūriu. Per tą laiką įmonės vadovas privalo:

tinkamai parengti daug dokumentų;
atrinkti kandidatus atleisti iš darbo;
įspėti atleidžiamus iš darbo ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius;
pasiūlyti laisvas darbo vietas;
pranešti įdarbinimo tarnybai;
išmokėti kompensaciją.

Be to, yra tam tikrų kategorijų darbuotojų, kuriuos paprastai draudžiama atleisti. Ir į tai taip pat reikėtų atsižvelgti. O etatų mažinimo procese būtina atsižvelgti ir į pirmumo teisę likti darbe (DK 179 str.).

Kas yra atleidimas iš darbo šalių susitarimu?

Šioje situacijoje atleidimas iš darbo gali įvykti tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva bet kuriuo metu. Net bandomuoju laikotarpiu. Tarp šalių sudaroma sutartis, kurioje išvardijamos atleidimo iš darbo sąlygos, ir pasirašoma.

Sąlygos ir mokėjimai nurodyti dokumente ir gali būti bet kokie. Procesas atrodo maždaug taip:

šalys susitaria dėl darbo santykių nutraukimo sąlygų;
sąlygos tenkinamos.

Nors Darbo kodekso 78 straipsnis nebūtinai reikalauja įforminti susitarimą popieriuje, vis tiek verta tai padaryti, kad ateityje nekiltų problemų.

Tokio atleidimo iš darbo tvarką reglamentuoja šalių rašytinė atleidimo iš darbo sutartis., jame detalizuojamos visos sutarties nutraukimo sąlygos.

Koks skirtumas?

Atleidimas sumažinus	Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Iniciatyva ateina tik iš darbdavio	Iniciatyva gali kilti iš bet kurios pusės
Reikalingas įspėjimas ne mažiau kaip 2 mėnesiai	Išankstinio įspėjimo nereikia
Draudžiama atleisti tam tikrų kategorijų darbuotojus	Leidžiama atleisti net privilegijuotų kategorijų žmones
Išmokėta garantuota išeitinė kompensacija	Kompensacijos ir išeitinės išmokos garantuojamos tik tuo atveju, jei tai numatyta susitarime ar darbo sutartyje
Atleidimas iš darbo vyksta sąjungai kontroliuojant	Jokios sąjungos kontrolės
Sprendimas gali būti skundžiamas teisme	Pasirašytos sutarties beveik neįmanoma nuginčyti teisme

Kada geriau sumažinti skaičių?

Darbuotojui, atleidžiamam iš darbo dėl atleidimo iš darbo, galimos šios išmokos::

Atleidimo pagal susitarimą privalumai

Tarp tokio mažinimo privalumų reikėtų pabrėžti:

galimybė savo nuožiūra pasirinkti atleidimo iš darbo sąlygas – iš karto, po mėnesio ar dviejų. Tai reiškia, kad jūs neturite nustatyti termino;
nutraukti darbo santykius leidžiama bet kuriuo metu – atostogų ar nedarbingumo atostogų metu, bandomuoju laikotarpiu;
galimybė pasirinkti kompensacijų dydį ir atleidimo iš darbo sąlygas;
įstojimas atleidžiant iš darbo tokiu pagrindu yra „garbingesnis“ nei sumažinus;
registruojantis Užimtumo centre išmokos mokamos įspūdingesnio dydžio.

Koks yra geriausias pasirinkimas darbuotojui?

Jei analizuosime klausimą finansinio saugumo požiūriu, tai atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo darbuotojas gauna uždarbį už paskutinį mėnesį, kompensaciją už atostogas, ne mažiau kaip 2 atlyginimus ir 1 priedą. Be to, jis yra finansiškai apsaugotas 2-3 mėnesius po išėjimo iš įmonės, jei neranda darbo.

Tam tikrų kategorijų asmenų mažinimo apribojimai atsispindi ,, 264 straipsniuose, Darbo kodekse.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 264 straipsnis. Garantijos ir pašalpos asmenims, auginantiems vaikus be motinos

Moterims teikiamos garantijos ir išmokos, susijusios su motinyste (naktinio darbo ir viršvalandžių darbo apribojimas, įsitraukimas į darbą savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis, komandiruotės, papildomų atostogų suteikimas, lengvatinių darbo sąlygų nustatymas ir kitos garantijos bei lengvatos nustatyti įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai) taikomi tėčiams, auginantiems vaikus be motinos, taip pat nepilnamečių vaikų globėjams (rūpintojams).

Kalbant apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu, tai naudinga tik tuo atveju, jei darbdavys susitarimo tekste sutiko mokėti kompensacijų dydžius arba jie yra garantuoti darbo sutartimi. Kitais atvejais darbuotojui garantuojama tik įstatyme nurodytos išmokos – uždarbis už paskutinį mėnesį ir lėšos už nepanaudotas atostogas.

Neįmanoma atsakyti į klausimą, kuris iš šių dviejų variantų yra pelningesnis.. Viskas priklauso nuo konkrečių sąlygų ir situacijos. Jei darbdavys yra sąžiningas ir supaprastina procesą, kad sumažinimo metu nesimaišytų su krūva popierizmo, o susitarimas tinka abiem pusėms, tuomet jūs negalite bijoti pasitraukti iš darbo.

Tačiau dažniausiai organizacijos, griebdamosi šio metodo, nesiekia pačių sąžiningiausių tikslų. Pavyzdžiui, sumažinti arba vengti išeitinės išmokos. Reikėtų atsiminti, kad jei darbdavio pateiktos sąlygos jums netinka, galite jų saugiai atsisakyti. Kol nepasirašytas susitarimas, nieko negalima priversti daryti.

Jeigu darbo sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje kompensacijos ir pašalpos nenumatytos, tuomet išeiti iš darbo susitarimo pagrindu yra nenaudinga. Esant tokiai situacijai, teisingiau dirbti 2 mėnesius, gauti garantuotas išmokas ir būti atleistam sumažinus.

Jis sako, kad darbuotojas, atleidžiamas iš darbo pagal susitarimą, turi teisę į kompensaciją, jeigu jų sąlygos ir dydis yra nurodytos sutartyje ir patvirtintos darbdavio.

Net ir renkantis optimalų atleidimo pagrindą, reikėtų atsižvelgti į tai, kokios yra darbuotojo galimybės ir norai susirasti naują darbą. Jei asmuo po atleidimo nori pailsėti bent mėnesį, tada 1 str. 81 TC (sumažinimas). Ir jei jums reikia nedelsiant pradėti naują darbą, tada str. 78 TK.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.

Analizuojant aukščiau pateiktą informaciją, neįmanoma tiksliai pasakyti, kuris iš atleidimo būdų yra pelningesnis ar geresnis. Didelė reikšmė teikiama įmonės lokalinių dokumentų (kolektyvinių ir darbo sutarčių) nuostatoms. Didelį svorį turi ir tam tikros darbuotojo gyvenimo aplinkybės, jo asmeniniai norai.

Kaip pasirinkti „papildomų“ darbuotojų atleidimo būdą
Kodėl atleisti iš darbo yra rizikinga
Ar galima darbo sutartyje numatyti "kompensacijos" dydį

Finansų krizės metu dauguma įmonių mažina darbuotojų skaičių. Yra du būdai, kaip atlikti šią procedūrą. Sumažinus skaičių ar darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis) arba atleidžiant iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis). Kiekvienas variantas turi savo pliusų ir minusų. Todėl galutinį pasirinkimą geriausia padaryti įvertinus visas aplinkybes konkrečioje situacijoje.

Sumažinti arba sumažinti: daug rizikų kyla dėl daug laiko reikalaujančios procedūros

Sumažinimas yra visiškas vienos ar kelių etatų pašalinimas iš personalo lentelės. Pavyzdžiui, įmonė nebeturės tokių sekretoriaus padėjėjo pareigų. O darbuotojų mažinimas reiškia, kad konkrečiam etatui mažėja etato vienetai: buvo penkios padėjėjos sekretorės, bus dvi.

Atleidimo iš darbo tvarka sumažėjus personalui ir darbuotojų skaičiui yra ta pati. Ši procedūra yra daugiapakopė, o praleidus vieną žingsnį, darbuotojas gali vėliau ginčyti atleidimą teisme ir būti grąžintas į darbą sumokant kompensaciją už priverstinę pravaikštą pagal Darbo kodekso 394 straipsnio 2 dalį (29 dalis). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004-03-17 sprendimas Nr. 2). Tai yra, menkiausias apsileidimas gali sukelti papildomų išlaidų, o ne suplanuotų sutaupyti.

Pirmas žingsnis: atleidžiamų kandidatų atranka. Būtina sudaryti pareigybių, kurias vadovybė planuoja mažinti, ir šias pareigas užimančių darbuotojų sąrašą. Iš jų skaičiaus būtina nedelsiant pašalinti tuos, kurie iš esmės negali būti atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis): nėščios moterys; moterys su vaiku iki trejų metų; vienišos motinos su vaiku iki 14 metų, o jei vaikas neįgalus, tada iki 18 metų; darbuotojų, auginančių vaiką be mamos. Iš likusių darbuotojų reikia atrinkti tuos, kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Taip pat labai rizikinga juos atleisti.

Pirmumo teisės patikrinimas reikalingas dviem atvejais. Pirma, sumažėjus skaičiui (iš kelių tose pačiose pareigose dirbančių darbuotojų dalį reikia atleisti, o dalį palikti). Ir, antra, kai tam tikra pareigybė iš viso sumažinama, bet įmonė išlieka beveik vienalytė pagal pareigybės darbo funkcijos turinį, kitaip įvardijamą etatų lentelėje.

Visų pirma, kriterijai, lemiantys darbuotojo pirmumo teisę į „imunitetą“ darbuotojų mažinimo atveju, yra didesnis darbo našumas ir kvalifikacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 1 dalis). Jei aukštesnę kvalifikaciją gali patvirtinti specializuotas išsilavinimas ir ilgesnė darbo patirtis, tai kai kurių specialybių darbo našumą sunku išmatuoti. Tuo tarpu nepateikus aiškaus pagrindimo, kodėl būtent šis darbuotojas buvo atleistas (dėl to jis blogesnis už likusius), atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Todėl, jei vadovybė nori teikti pirmenybę konkrečiam darbuotojui, tačiau jo kvalifikacija negali būti užtikrintai vadinama aukštesne, tuomet reikia atsižvelgti į kriterijus, pagal kuriuos būtų galima palyginti šio darbuotojo produktyvumą su kitais, atsižvelgiant į jų veiklos specifiką. Rezultatai gali būti pateikti lyginamosios charakteristikos forma.

Jei kvalifikacija ir darbo našumas yra vienodi, tada atleidžiamo kandidato pasirinkimas atliekamas pagal „antros eilės“ kriterijus. Pirmenybė teikiama darbuotojui, turinčiam vieną iš DK 179 straipsnio 2 dalyje nurodytų aplinkybių. Pavyzdžiui, jis yra visiškai išlaikomas bent du neįgalūs šeimos nariai arba visi jo artimi giminaičiai neturi savarankiško uždarbio.

Panašu, kad šioms aplinkybėms nustatyti įmonės turėtų pareikalauti iš visų darbuotojų, kurių pareigos turėtų būti sumažintos, dokumentų apie šeimos narių sudėtį, amžių ir socialinį statusą (dirba ar ne, o jei ne, dėl kokių priežasčių) - pensinis amžius, invalidumas ir pan.). Dėl didžiulio atleidimo iš darbo tai labai sunkus procesas. Kadangi darbuotojų šeimyninės aplinkybės gali pasikeisti iki atleidimo iš darbo, geriau dar kartą patikrinti duomenis prieš pat atleidimą, kad įsitikintumėte.

Antras žingsnis: perspėkite darbuotojus apie atleidimus. Likus dviem mėnesiams iki būsimo atleidimo, būtina apie tai įspėti raštu ir kiekvienam darbuotojui asmeniškai pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Be to, dviejų mėnesių laikotarpis skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbuotojas pasirašė įspėjimą.

Darbuotojui atsisakius pasirašyti pranešimą, visa procedūra gali būti neteisėta. Skirtingai nuo kitų personalo dokumentų, dėl šio įspėjimo Darbo kodeksas neleidžia parašo pakeisti rašteliu, kurį darbuotojas atsisakė pasirašyti.

Kai kandidatai atleisti iš darbo atrenkami nesant pirmenybės teisės likti darbe dėl šeimyninių priežasčių, apie galimą atleidimą geriau įspėti ne tik juos, bet ir kitus panašias ar panašias pareigas einančius darbuotojus, kurie palyginimo metu turėjo „imuniteto“ priežasčių. To reikia tik tuo atveju, jei per du mėnesius aplinkybės taip pasikeis, kad teks atleisti žmogų, kuris iš pradžių nebuvo planuotas.

Pranešime taip pat būtina pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurias turi įmonė tiek pagal jo kvalifikaciją, tiek į mažiau ir mažiau apmokamas pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Jei įmonė turi filialus ir atstovybes, darbuotojui turi būti pasiūlytas darbas į laisvas darbo vietas „toje pačioje vietovėje“. Pavyzdžiui, visiems filialams tame pačiame mieste ir jo regione (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2006-11-03 sprendimas Nr. 5-B06-94). Jei laisvų vietų nėra, tai turėtų būti tiesiogiai parašyta pranešime.

Trečias žingsnis: atleidimas iš darbo ir kompensacijos išmokėjimas.Įmonės vadovas priima įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių ar skaičių ir tvirtina naują etatų lentelę (forma Nr. T-3, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 įsakymu Nr. 1).

Taip pat išduodami įsakymai dėl įspėtų darbuotojų atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 1, 2 dalys), atitinkami įrašai daromi jų darbo knygelėse.

Paskutinę darbo dieną kiekvienam darbuotojui turi būti išmokėta ne tik paskutinio mėnesio darbo užmokestis, bet ir jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio speciali išeitinė išmoka, jeigu darbo ar kolektyvinėje sutartyje nenustatyta didesnė suma (straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Jei pasibaigus pirmam mėnesiui po atleidimo buvęs darbuotojas negauna naujo darbo, tai įmonė jam taip pat privalo apmokėti antrojo mėnesio po atleidimo „nedarbo“ dienas (taip pat tokio dydžio). vidutinio uždarbio).

Pavyzdžiui, darbuotojas buvo atleistas 2008 metų lapkričio 30 dieną. 2009 m. sausio 19 d. gavau naują darbą. Atleidimo iš darbo dieną jam priklauso vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Be to, įmonė turės mokėti už laikotarpį nuo gruodžio 31 iki sausio 18 d. Jei mūsų pavyzdyje darbuotojas po dviejų mėnesių po atleidimo (iki sausio 31 d.) neranda darbo, tai antrą mėnesį įmonė turės sumokėti visą.

Jeigu trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo buvęs darbuotojas į darbą neišėjo, tai įmonė už šio mėnesio vidutinį mėnesinį atlyginimą moka įdarbinimo tarnybos sprendimu. Bet su sąlyga, kad darbuotojas ten kreipėsi per dvi savaites po atleidimo. Be to, mokant už trečią mėnesį reikalingos išskirtinės priežastys - pavyzdžiui, buvusio darbuotojo šeimoje nėra kitų pajamų šaltinių (Volgos apygardos federalinio arbitražo teismo 2007-05-07 nutartis). bylos Nr. A12-20261 / 06). Priešingu atveju įmonė turi teisę įdarbinimo tarnybos sprendimą ginčyti teisme kaip nenorminį aktą.

Darbuotojas gali būti atleistas ir nepraėjus dviem mėnesiams po įspėjimo, jeigu jis davė raštišką sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis). Tačiau šiuo atveju jam priklauso papildoma kompensacija – už laikotarpį po atleidimo iki tos dienos, kai sueina du mėnesiai nuo įspėjimo apie atleidimą iš darbo dienos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. Rusijos Federacija už 2007 m. pirmąjį ketvirtį, patvirtinta RF Aukščiausiojo Teismo prezidiumo 2007 05 30 sprendimu).
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu: saugus, bet reikalingas darbuotojų sutikimas

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu turi neabejotinų pranašumų. Pirma, šis atleidimas nėra administracijos iniciatyva. Tai reiškia, kad vėliau darbuotojams to apskųsti teisme praktiškai neįmanoma. Antra, procedūra labai paprasta – pakanka pasirašyti susitarimą, kuriame būtų nustatytas darbo sutarties nutraukimo terminas. Nereikia pranešti nei profesinei sąjungai, nei įdarbinimo tarnybai. Galiausiai šiuo pagrindu gali būti atleistas bet kuris darbuotojas – DK 261 straipsnyje nustatyti apribojimai šiuo atveju netaikomi.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu (DK 78 str.) ir atleidimas iš darbo savo noru nėra tapačios sąvokos. Pirmuoju atveju savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo išreiškia abi šalys, o ne tik darbuotojas. Todėl, pasirašęs sutartį, darbuotojas vėliau negali persigalvoti ir atsisakyti išeiti iš darbo, kaip atleidžiant iš darbo savo noru (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 4 dalis).

Įmonės, siekdamos įtikinti darbuotoją išeiti iš darbo šalių susitarimu, dažniausiai dar moka ir kažkokią „kompensaciją“, nors Darbo kodeksas tokios pareigos nenumato. Panašu, kad ši išmoka neturėtų būti mažesnė už tą, kuria darbuotojas gali tikėtis sumažinimo atveju, antraip jam tiesiog nėra pagrindo susitarus palikti įmonę. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad darbuotojo apie atleidimą šalių susitarimu iš anksto įspėti nereikia, įmonė galės greičiau sumažinti darbuotojų skaičių. Tai reiškia, kad, kaip ir sumažinus, prieš atleidžiant ir išlaikyti darbo vietų nereikės mokėti papildomų dviejų mėnesių atlyginimo. Bet pabrėžiame, kad sutaupyti galima tik tuomet, kai darbuotoją tenkina įmonės siūloma suma.

Tiesa, renkantis ekonomiškesnį variantą, reikia atsižvelgti ir į tai, kad įmonėms saugiau „kompensaciją“ mokėti šalių susitarimu grynojo pelno sąskaita. Mokesčių pareigūnai dažnai tvirtina, kad jų negalima priskirti išlaidoms, mažinančioms pelno mokesčio bazę (priešingai kompensacijai už sumažinimą, kuri DK 255 straipsnio 9 dalyje tiesiogiai nurodyta tarp darbo sąnaudų).

Faktas yra tai, kad ši išmoka nėra įvardyta Darbo kodekse ir yra susijusi su darbo sutarties nutraukimu, o ne su darbo užmokesčiu. Tiesą sakant, tai yra ginčytinas klausimas. Pavyzdžiui, Rusijos finansų ministerija mano, kad kompensacija gali būti įtraukta į išlaidas, jei tai numatyta darbo sutartyje (2008 m. rugsėjo 26 d. raštas Nr. 03-03-06/1/546). Tačiau teismai vis dar remia mokesčių institucijas (07 m. balandžio 16 d. Maskvos rajono federalinių arbitražo teismų sprendimai byloje Nr. KA-A40 / 2100-07, Tolimųjų Rytų apygardos gruodžio 12 d. Nr. F03 -A24 / 07-2 / 5014).

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ji turi būti įspėta ir apie darbuotojų skaičiaus mažinimą

Tai yra privalomas veiksmas, dėl kurio nesilaikymo teismas gali pripažinti sumažinimą neteisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio kovo 17 d. 04 d. sprendimo 24 punktas Nr. 2).

Darbdavys privalo raštu pranešti profesinei sąjungai apie būsimą sumažinimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios, o jei sumažinimas masiškai – prieš tris mėnesius (Rusijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis). Federacija). Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2008 m. sausio 15 d. nutarimu Nr. 201-O-P, „įvykių pradžia“ laikoma darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pradžia. Tai reiškia, kad apie tai būtina pranešti profesinei sąjungai kartu su darbuotojų įspėjimu, o jei artėja masiniai atleidimai, tai prieš mėnesį prieš įspėjant darbuotojus.

Bendrieji masinio atleidimo kriterijai nustatyti sektoriniuose ir teritoriniuose darbdavių ir profesinių sąjungų susitarimuose (jų sudarymo ir veikimo tvarka nustatyta Darbo kodekso 47 ir 48 straipsniuose).

Kurį išėjimo variantą pasirinkti

Atleidimo iš darbo pagrindai	privalumus	Minusai	Kada geriausias laikas naudoti
Sumažinimas	1. Darbuotojas neturi teisės atsisakyti atleisti iš darbo (darbdavio iniciatyva) 2. Kompensacinės išmokos mažina pajamų mokesčio bazę	1. Procedūros sudėtingumas ir trukmė 2. Darbo intensyvumas (reikia įforminti daug dokumentų) 3. Ginčo pavojus (dėl bet kokio apsirikimo darbuotojas gali būti grąžintas į darbą) 4. Išlaidos (užmokestis už dviejų mėnesių darbą plius kompensacija, kuri gali siekti trijų mėnesių įmokos sumą)	1. Kai iššūkio tikimybė maža (pirmumo teisė likti darbe visai netaikoma, laisvų darbo vietų nėra, darbuotojai pasirašė įspėjimą apie būsimą sumažinimą) 2. Darbuotojui atsisakius išeiti šalių susitarimu 3. Kai įmonei iš esmės svarbu kompensaciją priskirti išlaidoms mokesčių tikslais
Šalių susitarimas	1. Greita ir paprasta procedūra 2. Tikimybė nuginčyti atleidimą praktiškai sumažinama iki nulio 3. Kompensacijos neriboja minimali riba	1. Galima tik darbuotojui sutikus 2. Kompensacijos išmokos – tik grynojo pelno sąskaita	1. Kai yra didelė rizika atleisti iš darbo (pavyzdžiui, sunku nustatyti, kas turi pranašumą likti darbe) 2. Darbuotojui nepasirašius pranešimo apie būsimą sumažinimą (galima pasiūlyti didesnę kompensaciją) 3. Jei svarbiau greitai atlikti atleidimus nei taupyti kompensacijas

Neapsakoma vieno neteisingo susitraukimo istorija

Maskvos advokatų asociacijos „Knyazev & Partners“ advokatas Ruslanas Konorevas dalijasi savo patirtimi:

„Teisme atstovavau buvusio didelės įmonės darbuotojo, kuris buvo atleistas, interesams. Bendrovė palygino šį darbuotoją su kitu panašias pareigas užimančiu darbuotoju. Dėl to mano klientas buvo mažiau produktyvus. Įrodėme, kad be mano kliento dar keturi žmonės įmonėje, nepaisant skirtingų pareigybių pavadinimų, atliko tas pačias funkcijas. Net jų atlyginimai buvo vienodi.

Per teismą tiesiog pareikalavome iš atsakovės šių darbuotojų pareigybių aprašymų ir atleisto darbuotojo. Padėjo darbuotojų ir paties ieškovo parodymai. Kadangi bendrovė nepalygino mano kliento produktyvumo ir įgūdžių su keturių darbuotojų produktyvumu, kai jie buvo atleisti, jie visiškai nenustatė, ar mano klientas turi teisę į lengvatinį išlaikymą. Dėl to buvo pažeistas DK 179 str. Darbuotoja buvo grąžinta į darbą“.

Norint suprasti, kaip geriausia pasitraukti – sumažinus ar šalių susitarimu, būtina atsižvelgti į visas kiekvieno proceso ypatybes.

Be to, kiekvieno darbuotojo atleidimas turi individualių savybių. Sumažinti arba atleisti iš darbo šalių susitarimu gali būti kitokia galimybė daugeliui darbuotojų kategorijų.

Jei atleidžiama dėl sumažinimo ar šalių susitarimo, tada kompensacija bus kitokia. Kas darbuotojui bus geriau, priklausys nuo jo kvalifikacijos ir lengvatinių priežasčių, tai yra, kuo daugiau darbuotojas turės naudos ir teigiamų aspektų (patirtis, kvalifikacija, stažas), tuo daugiau jis gaus su standartiniu sumažinimu. Be to, šalių sumažinimas ar susitarimas turi individualių savybių.

Svarbu! Šalių susitarimu atleistasis gaus tik tai, kas numatyta sutartyje, tai yra, bet kuris darbuotojas gali negauti daugelio jam priklausančių išmokų.

Kas yra pelningiau, dažnai priklauso nuo daugelio veiksnių, todėl turėtumėte gerai išstudijuoti visas vieno ar kito tipo atleidimo iš darbo ypatybes. Be to, sumažintieji ateityje turės daugiau teisių apskųsti, jei bus padaryti pažeidimai.

Sumažinimo ypatybės

Sumažinimas vyksta pagal teisės aktų normas ir taisykles. Šiuo atveju yra keletas trūkumų. Tarp jų yra:

Šis tipas vykdomas tik paties vadovo valia ir dėl šios priežasties yra mažiau priimtinas. Būtent tai gali neigiamai paveikti tolesnį užimtumą.
Paprastai procesas liečia tuos darbuotojus, kurių darbas yra vidutiniškas, taip pat tuos, kurių paslaugų įmonei nebereikia. Toks įrašas TC žymiai sumažina galimybes gauti naują darbą.
Atleidimas įvyksta tik išdirbus 2 mėnesius.
Išmokos iš organizacijos saugomos 3 mėnesius, nebent darbuotojas nerado darbo. Kartu būtina kreiptis į teritorinę darbo biržą.
Pirmiausia jie palieka pirmumo teises turinčius piliečius.
Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui naujas pareigas (jei yra), tačiau tuo pačiu gali būti ir mažesnis atlyginimas, taip pat būti kitoje vietovėje.

Jis taip pat turi keletą privalumų:

Pranešimas pateikiamas likus 2 mėnesiams iki pačios datos. Tai leidžia darbuotojui rasti jam tinkamiausią variantą.
Kiekvienam sumažintam asmeniui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Per 60 dienų darbuotojas išsaugo vidutines pajamas visą laikotarpį iki naujo įsidarbinimo.
Kreipiantis į Užimtumo centrą ir nerandant ten darbo tam tikrą laikotarpį, darbuotojui pratęsiamas darbo užmokestis iki 3 mėnesių.
Jei buvo sudaryta kolektyvinė sutartis, išmokos dydis gali padidėti.
Kiekvienam darbuotojui siūlomos skirtingos pareigos, jei yra.
Kai kuriais atvejais pašalpa mokama šešis kartus.

Darbuotojas gali gauti iš karto 2 atlyginimus, taip pat išeitinę išmoką. Tokiu atveju, darbo neradus, grynaisiais pinigais atsiskaitoma per 2-3 mėnesius.

Reikėtų nepamiršti, kad įsidarbinimas yra problemiškesnis nei išvykus dėl kitos priežasties.

Atleidimo iš darbo pagal susitarimą ypatumai

Jame numatytas abipusis susitarimas, kuriame bus atsižvelgiama į visas proceso ypatybes, kartu laikantis taupaus darbuotojo ir darbdavio režimo. Šis procesas taip pat turi savo privalumų, įskaitant:

Sutarties nutraukimas gali įvykti bet kuriuo metu, kuris bus nustatytas derybų metu ir dokumentuotas.
Darbuotojas gali nedirbti 2 mėnesius, bet iš karto gauti visus dokumentus.
Darbuotojas pats gali pasirinkti datą, kada bus nutraukta sutartis.
Asmuo, sudaręs susitarimą dėl darbo santykių nutraukimo, gali gauti kompensaciją, kurios dydis gali būti kelis kartus didesnis nei priklausantis išėjus savo noru.
Jei iniciatorius yra vadovas, tada be darbuotojo sutikimo pradėti procedūrą nepavyks.
Dokumentai tvarkomi kuo greičiau.
Jei sutartis buvo nutraukta, o darbuotojas buvo registruotas socialinės apsaugos institucijose, jis gali tikėtis, kad gaus išmokas, kurių suma bus daug didesnė, o mokėjimo laikotarpis bus ilgesnis.
Tikimybė susirasti naują darbo vietą yra daug didesnė, nes tai rodo, kad darbuotojas sugeba eiti į dialogą, taip pat tai nerodo jo profesinių savybių lygio.

Ypač svarbu, kad darbo knygelėje būtų įrašyta sąlyga apie sutarties egzistavimą.

Šis tipas taip pat turi nemažai trūkumų, kuriuos verta paminėti. Jie apima:

Esant tokiai darbo santykių pertraukai, tokių organizacijų, kaip profesinė sąjunga, kontrolės visiškai nėra.
Visi mokėjimai, kuriuos nori gauti atsistatydinantis asmuo, turi būti nurodyti sutartyje. Priešingu atveju jis rizikuoja juos visiškai prarasti.
Šis tipas numato pertrauką santykiuose su nepilnamečiais vaikais, mamomis, kurios vienas augina vaikus, su nedarbingumo atostogomis. Tuo pačiu metu kitos organizacijos negali daryti įtakos atleidimo procesui.
Pasirašius darbo sutartis pasibaigia ir visi darbo santykiai nutrūksta.
Atleidžiant iš darbo, darbdavys retai sutinka mokėti išmokas ir kitas garantijas, kurios buvo numatytos kolektyvinėje ar darbo sutartyje.

Sutartyje numatytos visos proceso ypatybės, tai yra, joje atsižvelgiama į visus kompensacijų ir kitų mokėjimų punktus. Šiais punktais ši galimybė yra pranašesnė už sumažinimą, tačiau, kita vertus, darbdavys gali mokėti mažesnę sumą. Čia viskas priklausys nuo derybų proceso ir darbuotojo sutikimo.

Ypač svarbi sąlyga bus teisinga registravimo tvarka ir visų teisės normų bei niuansų laikymasis, pvz.

abipusiai naudingo nutraukimo pagrindas;
visiškas darbuotojo ir darbdavio sutikimas dėl atleidimo ir visų susitarimų;
teisinga teisinė dokumentacijos ir apskaitos knygų registracija;
visišką sąlygų įvykdymą.

Darbuotojas gali susitarti su darbdaviu dėl bet kokių sąlygų, kurios bus oficialiai sertifikuotos. Vienais atvejais bendra darbuotojo kompensacija ir išmoka yra kelis kartus didesnė nei kitu atveju. Tačiau yra ir mažesnė nauda. Pagrindas yra pilnas dokumentacijos tyrimas, nes pasirašius šį dokumentą šio dokumento pakeisti nebeįmanoma.

Apskųsti susitarimą galite tik keliais atvejais. Pavyzdžiui, jei darbdavys neteisėtai atleido ir suklastojo dokumentus. Taip pat yra spaudimo galimybė, tačiau šios bylos turės būti įrodinėjamos teisme, įtraukiant visą įrodymų bazę. Tokiu atveju vienintelė teisėto apeliacijos galimybė bus neteisingas dokumentų ir sutarčių vykdymas, tačiau darbdaviai labai retai daro tokias klaidas, nes tokia dokumentacija yra svarbi.

Pasirodo, esant skirtingiems darbo santykių nutraukimo variantams, darbuotojas yra labiau apsaugotas, tačiau neturi galimybės padidinti savo išmokos. Pagal susitarimą tai įmanoma.

Kaip teisingai pasirinkti

Renkantis verta atsižvelgti į keletą atleidimo ypatybių, nes darbuotojo sumažinimas arba atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo skirsis nuo šalių susitarimo. Todėl reikia palyginti:

visa kompensacijos suma;
tolesnio darbo galimybes;
tolesnių mokėjimų sąlygos;
lengvatinių sąlygų ar tam tikrų susitarimų prieinamumas.

Tik po pilno palyginimo pasirenkama. Jei pageidaujama, susitarimas turi daugiau galimybių, tačiau darbdavys taip pat gali labai drastiškai sumažinti kompensacijų išmokas.

Svarbu! Atleidus iš darbo susitarimu beveik neįmanoma apskųsti sutarties sąlygų, jei registruojant buvo laikomasi visų teisės normų ir taisyklių.

išvadas

Įvairūs atleidimo iš darbo variantai turi ir privalumų, ir trūkumų. Jei reikia greitai pakeisti darbą, daugelis įprasto proceso parinkčių neveiks. Be to, jie nėra tinkami, jei įmanoma, gauti tikrai tokias sąlygas, kurios visiškai apmokėtų procesą.

Tiesą sakant, pasirinkimas priklauso tik nuo sugebėjimo derėtis su darbdaviu, kuris, esant ypatingoms aplinkybėms, gali padaryti rimtų nuolaidų, įskaitant ir pinigines.

Atleidžiamasis iš darbo, pasirinkdamas atleidimo būdą, turi atsižvelgti į visą eilę sąlygų. Kai kuriems darbuotojams pirmenybė bus teikiama atleidimo iš darbo palikimui. Nors standartinė santrumpa turi ir daugiau teigiamų aspektų. Sumažinti darbuotoją sunkiau dėl darbo santykių taisyklių, o šalių susitarimas išsiskiria paprastumu tiek darbuotojui, tiek vadovui, kuriam šis procesas naudingas.