Darbdavio veiksmai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu. Ar atleidžiant reikėtų vengti formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“?

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus (darbuotojų skaičiaus) sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas) yra sudėtinga procedūra. Darbdavys turi iš anksto įspėti darbuotojus, pasiūlyti kitą darbą, nustatyti, kas turi pirmenybę pasilikti, apie sumažinimą pranešti įdarbinimo tarnybai, atleistiems išmokėti išeitines išmokas.

Darbo įstatymai taip pat numato paprastesnius išsiskyrimo su darbuotojais būdus, ypač atleidimą iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 punktas). Svarbu pažymėti, kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu neįtraukia jokio spaudimo ar prievartos nutraukti darbo santykius. Jei darbuotojas nesutinka išeiti iš darbo, šis darbo sutarties nutraukimo būdas negali būti taikomas.

DK 78 straipsnio normoje nurodyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta bet kada jos šalių susitarimu. Kas iš to seka? Darbo teisės aktai tiesiogiai nenurodo, kokių sąlygų turi atitikti darbdavys ir darbuotojas. Juos bandysime nustatyti pagal kitų Darbo kodekso III skirsnio straipsnių turinį.

Dokumentų srautas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Iš DK 67 straipsnio 1 dalies ir 72 straipsnio reikalavimų matyti, kad tiek pati darbo sutartis, tiek susitarimas pakeisti jos sąlygas yra surašomi raštu dviem egzemplioriais. Lygiai taip pat jie sudaro atleidimo iš darbo sutartį. Tačiau prieš tai galima sudaryti, šalys turi susitarti. Apsvarstykite visus atleidimo iš darbo etapus šalių susitarimu.

Darbdavys – atleidimo iš darbo iniciatorius

Tarkime, kad darbdavys yra darbo sutarties nutraukimo iniciatorius. Savo ketinimą jis turi išreikšti laiške darbuotojui (žr. pavyzdį žemiau). Dokumente turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis (šalių susitarimu) ir numatoma jo data.

Darbdavio laiško apie darbo sutarties nutraukimą pavyzdys

Darbuotojas nesutinka

Jei darbuotojas nesutinka nutraukti darbo sutarties darbdavio pasiūlytomis sąlygomis, jis turi teisę apie tai pranešti atsakomajame laiške ir pasiūlyti savo sąlygas (žr. pavyzdį žemiau).

Norint išvengti ilgo susirašinėjimo, efektyviau susėsti prie derybų stalo ir aptarti visus darbo sutarties nutraukimo niuansus.

Darbuotojo atsakymo laiško pavyzdys

Darbuotojo ir darbdavio derybos

Paprastai, jei reikia atleisti nemažai darbuotojų, deramasi ne su kiekvienu individualiai, o per visuotinį suinteresuotų šalių susirinkimą. Derybas (susitikimus) gali vesti ne tik generalinis direktorius, bet ir bet kuris administracijos įgaliotas darbuotojas, pavyzdžiui, personalo skyriaus specialistas. Pageidautina, kad derybų metu šalys pasiektų visišką supratimą.

Remiantis derybų rezultatais, sudaromas atleidimo iš darbo sutarties tekstas. Atkreipiame dėmesį: net jei derybos vyko susirinkimo forma, o darbo sutarties nutraukimo sąlygos visiems atleidžiamiems buvo priimtos vienodai, atleidimo iš darbo sutartis sudaroma kiekvienam darbuotojui atskirai. Dokumentus pasirašo organizacijos vadovas, o ne darbuotojas, kuris buvo įgaliotas derėtis.

Sudarome susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo

Po derybų, pasiekusios abipusiai naudingą sprendimą, šalys turi tai nustatyti susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo (žr. pavyzdį žemiau). Šiame dokumente būtina nurodyti atleidimo iš darbo pagrindus (šalių susitarimą), terminus, išeitinės kompensacijos dydį, jei yra susitarimas dėl jos mokėjimo. Patariame toliau aptarti tai, kad išeitinės kompensacijos dydis yra galutinis, nekeičiamas ar papildomas, o šalys neturi viena kitai pretenzijų.

Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, taip pat darbo sutartis. Esant stambiam atleidimui iš darbo, rekomenduojame sutartims priskirti eilės numerį, kuris vėliau nurodomas įsakymo atleisti iš darbo tekste skiltyje „Pagrindinis dokumentas“.

Įsakymas dėl atleidimo iš darbo

Šalims pasirašius susitarimą nutraukti darbo sutartį, personalo specialistas turės surašyti įsakymą nutraukti (nutraukti) darbo sutartį (žr. pavyzdį žemiau). Vieningos įsakymo formos (Nr. T-8 ir T-8a) patvirtintos Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 dekretu Nr. 1. Atleidimo pagrindo formuluotė bus tokia: : darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis, 1 dalis), o pagrindinis dokumentas yra susitarimas nutraukti darbo sutartį.

Susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo pavyzdys

Įrašas darbo knygelėje

Darbo knygelėje turi būti įrašas: „Darbo sutartis buvo nutraukta šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktas“. Padaręs atleidimo iš darbo įrašą, darbuotojas turi su juo susipažinti ir pasirašyti darbo knygelėje. Galite paprašyti jo padaryti įrašą „Susipažinęs“ ir pasirašyti po personalo pareigūno parašu arba tiesiog pasirašyti. Darbuotojas, gavęs darbo knygelę, taip pat turi pasirašyti darbo knygelių apskaitos knygoje ir įklijuose į jas įsakymo Nr. 69 priede Nr. 3 patvirtintos formos ir paskutiniame asmens kortelės puslapyje (vieninga forma). T-2, patvirtintas Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 01 05 dekretu Nr. 1).

Įrašo pavyzdys darbo knygoje

Išmokos atleidžiamam darbuotojui ir jų apmokestinimas

Mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Darbo užmokestis. Atleidus iš darbo šalių susitarimu, darbuotojas privalo mokėti paskutinę darbo dieną priskaičiuotą darbo užmokestį imtinai.

. Šią išmoką garantuoja darbo įstatymai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 1 dalis). Jis apskaičiuojamas įprasta tvarka, vadovaujantis DK 127 ir 139 straipsnių nuostatomis.

Atleidus iš darbo šalių susitarimu, darbuotojas turi teisę išeiti atostogų su vėlesniu atleidimu iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 2 dalis). Prisiminkite, kad tokių atostogų suteikimas yra ne darbdavio pareiga, o jo teisė. Atitinkamai, jei atleidžiamam darbuotojui atostogos bus suteiktos visos, atsižvelgiant į visas anksčiau nepanaudotas dienas, kompensacijos už nepanaudotas atostogas mokėti nereikės. Vietoj to bus mokama atostogų išmoka.

Atostogų su vėlesniu atleidimu suteikimo sąlyga gali būti įrašyta sutartyje dėl darbo sutarties nutraukimo (žr. pavyzdį žemiau).

Atsitraukti. Be darbo užmokesčio, šalys gali numatyti išeitinę išmoką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 4 dalis), tai yra kompensaciją. Šios išmokos apskaičiavimo tvarka turėtų būti numatyta kolektyvinėje, darbo sutartyje, darbo apmokėjimo reglamente arba nustatyta sutartyje dėl darbo sutarties nutraukimo, jeigu jos nenumato darbo apmokėjimo sistema.

Susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo fragmentas

Išmokų darbuotojui apmokestinimas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

asmeninių pajamų mokestis. Nutrūkus darbo santykiams nepasibaigus kalendoriniam mėnesiui, faktinio pajamų kaip darbo užmokesčio gavimo data yra paskutinė darbo, už kurį buvo sukauptos pajamos, diena (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 223 straipsnio 2 punktas). ).

Gyventojų pajamų mokestis nuo išeinančio darbuotojo pajamų turi būti sumokėtas į biudžetą:

Ne vėliau kaip pinigų gavimo iš banko arba pinigų pervedimo į jo sąskaitą dieną;

Ne vėliau kaip kitą dieną po atleidimo iš darbo dienos, jei apskaičiavimas atliekamas iš kasininko gautų pajamų (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 226 straipsnio 6 punktas).

Atkreipkite dėmesį, kad kompensacijos suma apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu bendra tvarka kaip pajamos, gautos iš šaltinio Rusijos Federacijoje (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 208 straipsnio 10 pastraipa, 1 dalis).

pajamų mokestis. Darbo užmokesčio dydžiams taikomos DK 255 straipsnio 1, 2 ir 3 dalių nuostatos. Pagal šias normas sukauptos išmokos visiškai sumažina pelno mokesčio apmokestinamąją bazę.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas pripažįstamas darbo sąnaudose, kurios mažina pelno mokesčio apmokestinamąją bazę, remiantis DK 255 straipsnio 8 dalimi.

SU kompensacija reikalas sudėtingesnis. Jei šis mokėjimas nenumatytas įmonės darbo apmokėjimo sistemoje ir nėra garantuotas darbo sutartimi, tai nemažina apmokestinamosios pajamų mokesčio bazės (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 str. 21 punktas).

Jeigu kompensacijos dydis nustatytas kolektyvine (darbo) sutartimi ir įtrauktas į įmonės darbo apmokėjimo sistemą, ji pripažįstama darbo sąnaudų dalimi, mažinančia apmokestinamųjų pajamų mokesčio bazę, remiantis DK 255 straipsnio 25 dalimi. . Tačiau jo dydis turi atitikti išlaidų ekonominio pagrįstumo kriterijų pagal PMĮ 252 straipsnio 1 dalį. Kaip įrodyti, kad kompensacijos mokėjimo išlaidos yra ekonomiškai pagrįstos? Mūsų nuomone, užtenka sumažinti šios išmokos dydį, palyginti su darbo teisės aktais garantuojama išeitine išmoka atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalis).

UST, pensijų įmokos. Išmokoms, numatytoms darbo (kolektyvinėse) sutartyse, mažinančiose pajamų mokesčio apmokestinamąją bazę, taikomas UST (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnio 1 punktas) ir pensijų įmokos (Federalinio įstatymo 10 straipsnio 2 punktas). 2001 m. gruodžio 15 d. Nr. 167-FZ).

Jei mokėjimas nesumažina apmokestinamosios pajamų mokesčio bazės (kompensacijos ne darbo užmokesčio sistemoje), jai netaikomas UST (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnio 3 punktas) ir pensijų įmokos. Kompensacijai už nepanaudotas atostogas UST netaikomas (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 238 straipsnio 2 papunktis, 1 punktas).

Įmokos už sužalojimus. Žalos įmokoms neskaičiuojamas kaupimas darbuotojo naudai, vienareikšmiškai nurodytas Mokėjimų, už kuriuos nemokamos draudimo įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, sąraše (patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. 99 Nr. 765).

Šio dokumento 1 dalyje iš minėtų mokėjimų nurodoma tik piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas. Darbo užmokesčio dydžiui (įskaitant visas jo dalis) ir kompensacijos dydžiui (nepriklausomai nuo šaltinio) turėtų būti skaičiuojamos įmokos už patirtus sužalojimus (Lėšų, skirtų privalomoms socialinėms išmokoms vykdyti, apskaičiavimo, apskaitos ir panaudojimo taisyklių 3 punktas). draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų, patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 2 d. nutarimu Nr. 184).

Susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo atšaukimas

Jeigu pasikeitė šalių ketinimai: darbdavys rado galimybę palikti darbuotoją arba šis rado įtikinamų argumentų jo neatleisti, susitarimą galima nutraukti tik pasiekus abipusį susitarimą. Tokiu atveju atšaukimo iniciatorius turi apie tai raštu pranešti kitai šaliai.

Sutarties nutraukimo laiško pavyzdys

Jeigu kita šalis sutinka su šiuo pasiūlymu, turi būti panaikintas ir susitarimas nutraukti darbo sutartį, ir įsakymas atleisti iš darbo. Žemiau pateikiamas bet kokios formos atšaukimo įsakymo pavyzdys.

Sutarties pavyzdys

Atsistatydinimo laiško pavyzdys

Jokio sutikimo. Jei kita šalis nesutinka, atleidimas iš darbo lieka galioti ir negali būti atšauktas. Tai nurodyta Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. sprendimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 20 punkte: „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso panaikinimo susitarimas dėl atleidimo iš darbo termino ir pagrindo galimas tik bendru darbdavio ir darbuotojo sutikimu.

Bet gali susiklostyti situacija, kai iš darbo išeinantis asmuo pradeda pažeidinėti darbo drausmę. Čia nepavydėsite darbdavio – jis nebeturės teisės atleisti pažeidėjo kitais pagrindais.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu privalumai

Kaip matote, atleidimas iš darbo šalių susitarimu šiuolaikinėmis sąlygomis yra naudingas darbdaviui. Apibendrinkime tai, kas buvo pasakyta.

Kiekvienas gali imtis iniciatyvos. Darbo sutarties nutraukimą gali inicijuoti bet kuri šalis: ir darbuotojas, ir darbdavys. Toks atleidimas tinka abiem pusėms, tai savotiškas kompromisas.

Priežastis. Darbo sutarties nutraukimo iniciatorius neprivalo paaiškinti priežasties ir jos nurodyti jokiuose dokumentuose.

Įspėjimo laikotarpis nenustatytas. Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, nereikia laikytis įspėjimo apie atleidimą terminų, kaip reikalaujama, pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo dėl etato mažinimo. Šalys pačios susitaria dėl paskutinės darbo dienos datos. Pavyzdžiui, tai gali būti kita darbo diena.

Į profesinės sąjungos nuomonę neatsižvelgiama. Darbdaviui nereikia atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę, o atleidžiant nepilnametį darbuotoją, atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos bei nepilnamečių asmenų ir jų teisių gynimo komisijos sutikimas nereikalingas, nes reikalavimai DK 269 straipsnio nuostatos taikomos tik darbdavio inicijuotam atleidimui iš darbo.

Bandomasis laikotarpis nėra kliūtis. Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu tiek darbuotojo bandomuoju laikotarpiu, tiek sudarius terminuotą darbo sutartį.

Bet kokios sąlygos. Atleidžiant iš darbo, šalių susitarimu gali būti nustatomos specialios darbo sutarties nutraukimo sąlygos, susitariama dėl kompensacijų (išeitinės išmokos ar kompensacijos) mokėjimo terminų, dydžio ir tvarkos bei kitų aplinkybių.

Paprasta procedūra. Šalys gali susitarti žodžiu ir surašyti vieną dokumentą. Daugelis aktyvių darbuotojų, nelaukdami atleidimo termino sumažinimui ir nenorėdami turėti įrašo apie sumažinimą darbo knygelėje, ima kompensaciją ir pradeda ieškotis naujo darbo. Įrašas apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu nesugadina darbo knygos. Tokia formuluotė darbo knygelėje nesukelia neigiamos būsimo darbdavio reakcijos, o krizės metu kandidatą charakterizuoja iš teigiamos pusės kaip gebantį eiti į kompromisus, nekonfliktuoti su darbdaviu.

daugiau bedarbio pašalpos. Atleidus iš darbo šalių susitarimu, o ne savo noru ar pažeidus darbo drausmę, darbuotojas gali gauti didesnę išmoką. Bedarbio pašalpos atleidžiamiems iš darbo šalių susitarimu yra nustatomos procentais nuo vidutinio darbo užmokesčio, apskaičiuoto per pastaruosius tris mėnesius paskutinėje darbo vietoje (Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo 30 straipsnio 1 punktas). 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“). Atkreipkite dėmesį, kad darbuotojai, atleisti iš darbo savo noru arba dėl kaltės, gali gauti bedarbio pašalpą, skaičiuojamą kaip minimalios vertės kartotinį. 2009 m. minimali bedarbio pašalpa yra 850 rublių, maksimali – 4900 rublių. (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2008 m. gruodžio 8 d. dekretas Nr. 915).

Atleistas negrįš. Atšaukti susitarimą dėl atleidimo termino ir pagrindo galima tik bendru darbdavio ir darbuotojo sutikimu. Nei teismas, nei darbo inspekcija jam nepalaikys buvusio darbuotojo skundų.

Išeitinė išmoka. Atleidus iš darbo šalių susitarimu, išeitinės kompensacijos dydis nustatomas bendru susitarimu.

Darbo santykių nutraukimo procedūra buvo atlikta kas 2 Rusijos Federacijos piliečiams. Daugeliu atvejų atleidimas iš darbo įvyksta šalių susitarimu. Darbdavys ir pavaldinys bendru susitarimu gali nutraukti darbo santykius. Kiekviena šalis turi turėti idėją, kaip tinkamai įvykdyti darbo sutarties nutraukimą.

Darbo sutartis gali būti pripažinta negaliojančia šalių susitarimu dėl šių aplinkybių:

1. Piniginės kompensacijos gavimas iš įmonės atleidimo iš darbo forma.
2. Įsipareigojimų pagal darbo sutartį pažeidimas. Kai pilietis šiurkščiai pažeidžia darbo drausmės taisykles, gali grėsti priverstinis atleidimas iš darbo. Kad nesugadintų reputacijos, organizacijos vadovas gali nusileisti ir nutraukti santykius abipusiu susitarimu.
3. Galimybė darbdaviui atleisti iš darbo kategorijų asmenis, kurių jis neturi teisės atleisti kitomis aplinkybėmis (moterys motinystės atostogose arba nėščios moterys).

Dažniausiai iniciatyvos atleidžiant iš darbo pirmasis imasi darbdavys, nes jam naudinga atsikratyti, pavyzdžiui, nesąžiningo darbuotojo arba į pareigas pasamdyti savo pažįstamą. Jei darbuotojui kažkas netinka, jis gali išeiti iš darbo savo noru.

Privalumai ir trūkumai darbuotojui nutraukiant dalykinius santykius susitarimu

Darbo sutarties nutraukimas abiejų šalių susitarimu gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Kaip ir visose situacijose, yra privalumų ir trūkumų.

Teigiamos pusės

Darbuotojo atleidimas iš darbo šalių susitarimu jam naudingas dėl šių priežasčių:

• tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali pasiūlyti išeiti iš darbo;
• valstybės darbuotojas turi teisę prašyme nenurodyti išvykimo iš darbo priežasties;
• pareiškėjas neprivalo dirbti likus 14 dienų iki visiško išvykimo iš darbo vietos;
• jei darbdavys pirmasis ėmėsi iniciatyvos, pareiškėjas turi teisę reikalauti piniginės kompensacijos atleidimo iš darbo pašalpos forma ir derėtis dėl jos dydžio ir mokėjimo sąlygų;
• įrašas darbuotojo knygoje jokiu būdu nesugadins darbuotojo reputacijos;
• jei jų prašoma išeiti iš darbo dėl bet kokio pažeidimo, darbo santykius nutraukti šalių susitarimu yra naudingas pasirinkimas;
• po tokio atleidimo žmogus dar mėnesį turės patirties;
• išėjęs iš darbo šalių susitarimu pilietis turės teisę būti registruotas darbo biržoje ir gauti geras bedarbio pašalpas.

Remonto trūkumai

Šiuo atveju darbuotojas turi tam tikrų trūkumų:

• šioje situacijoje darbdavys gali atleisti net įstatymų draudžiamais atvejais;
• profesinių sąjungų organizacijos negali kontroliuoti procedūros teisėtumo;
• įmonės direktorius gali atsisakyti mokėti piniginę kompensaciją;
• jei prašymą jau patvirtino ir pasirašė vadovas, darbuotojas negalės persigalvoti ir prašymo atšaukti;
• šioje situacijoje vadovas beveik visada teisus, o teismai – darbdavio pusėje.

Ar ši procedūra naudinga darbdaviui?

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali būti patogus vadovui šiais atvejais:

1. Darbdavys nėra patenkintas, kaip pavaldinys atlieka savo pareigas, ir jis nori jį atleisti gerąja prasme.
2. Atleisti iš darbo bendru susitarimu direktoriui patogu tuo atveju, kai nėra noro ir galimybių atlikti etato mažinimo procedūros.
3. Darbdavys gali imtis šios tvarkos, kai nori atsikratyti asmens, kurio neturi teisės atleisti kitu būdu.

Dažniausiai vadovas yra darbo santykių nutraukimo abipusiu susitarimu iniciatorius.

Svarbu! Nė viena iš šalių šiuo klausimu neturi teisės daryti spaudimo kitai savo interesais.

Kas geriau: susitarti tarpusavyje ar tiesiog asmeninis noras?

Tam tikros rūšies atleidimas iš įmonės gali būti naudingas tiek darbuotojui, tiek vadovui. Pirmiesiems, dažniausiai, pravartu išeiti savo noru, o darbdaviui – susitarus. Tiek pirmuoju, tiek antruoju atveju yra privalumų ir trūkumų.

Pagrindiniai atleidimo pagal susitarimą privalumai:

1. Darbuotojas turi teisę nustatyti atleidimo datą. Tai naudinga piliečiui, kai jis ieško naujo darbo, bet dar tiksliai nežino, kada jį pradėti. Šiuo atveju senoje vietoje atleidimo terminus reguliuoja pats žmogus, tačiau susitaręs su vadovu.
2. Taip išėjęs iš savo darbo vietos pilietis gali kreiptis į darbo biržą, užsiregistruoti nedarbui ir už tai gauti orų atlyginimą. Ši galimybė galioja, kai santykių nutraukimo iniciatorius yra įmonės vadovas.
3. Jei atleidimas pirmiausia yra vadovo noras, tada darbuotojas visada turi teisę tikėtis piniginės kompensacijos.
4. Darbo stažas dar tęsiasi 30 dienų po darbo santykių pasibaigimo.

Tarp šio metodo trūkumų yra šie:

• Jei darbuotojas ir darbdavys viską susitarė ir aptarė, prašymą pasirašo abi pusės, tuomet išvykstantis pilietis apsigalvoti nebegalės. Atleidimas iš darbo šioje situacijoje įvyks bet kuriuo atveju.
• Atleidimas pagal susitarimą jokių išmokų ir išmokų pagal įstatymą nenumato, viskas vyksta šalių susitarimu. Jei atsidurs nesąžiningas darbdavys, jis gali nemokėti piliečiui nė cento.
• Niekas neturi teisės vienašališkai atšaukti prašymo atleisti iš darbo šalių susitarimu.
• Kreipdamasis į naują darbą, direktorius gali paprašyti paaiškinti jo atleidimo iš ankstesnės darbo vietos priežastį.
• Nėščią ar motinystės atostogose esančią moterį darbdavys tokiu būdu netgi gali atleisti iš darbo.

Atleidimas iš darbo savo noru turi šiuos privalumus:

1. Toks atleidimo būdas piliečiui suteikia dideles garantijas. Visada su tokia įvykių eiga atsistatydinantis asmuo gauna kompensacijas.
2. Išeidamas asmenine iniciatyva žmogus gauna standartinį įrašą darbo knygelėje, dėl kurio klausimų nekyla sekančių darbdavių.
3. Išreiškęs asmeninį norą išeiti iš įmonės, darbuotojas gali apsigalvoti ir likti dirbti.

Tarp tokio atleidimo iš darbo trūkumų yra šie:

1. Po piliečio asmeninio prašymo atleisti iš darbo jis vis tiek privalo dalyvauti darbo procese 14 dienų.
2. Atleidimas visada derinamas su profesinių sąjungų organizacijomis.
3. Bedarbio pašalpa bus minimali.
4. Patirtis nedelsiant nutraukiama.

Įmonės direktorius ir darbuotojas turi teisę savarankiškai pasirinkti sau naudingiausią atleidimo būdą, pasvėrę visus už ir prieš.

Sumažinimas ar susitarimas?

Kai tikimasi, kad įmonėje sumažės darbuotojų skaičius, kai kurie vadovai savo pavaldiniams pasiūlo kitokį išsidėstymą – palikti pareigas šalių susitarimu. Kas naudingiau darbuotojui ir darbdaviui?

Vadovams tai gali būti naudinga šiais atvejais:

1. Apie atleidimą pavaldinio iš anksto įspėti nereikia, susitarimas nutraukti darbo santykius gali būti sudarytas bet kuriuo šalims patogiu metu.
2. Vargu ar darbuotojas pradės ieškinį dėl išėjimo iš darbo ir jį laimės.

Darbuotojui šioje situacijoje svarbiausia yra finansinė problemos pusė. Jei vadovui yra pelningiau atleisti pilietį šalių susitarimu, jis turės pasiūlyti jam gerą finansinį atlygį.

Teisės aktų, reglamentuojančių finansinę klausimo pusę, kai santykiai nutraukiami šalių susitarimu, nėra, todėl darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl išeitinių išmokų. Jeigu įmonės direktorius pasiūlo 3-5 darbo užmokesčio dydžio pavaldžiąją kompensaciją, tai globos organizavimas asmenų sutikimu gali būti naudingas abiem.

Kitas sutarties nutraukimo šalių susitarimu privalumas yra tolesnio darbo perspektyva. Sumažinus darbuotojų skaičių, darbuotojas negalės iš karto susirasti naujo darbo. Jis turi nedirbti 2 mėnesius, jei nori registruotis bedarbiui ir už tai gauti kompensaciją. Atleidus iš darbo asmenų susitarimu, buvęs organizacijos darbuotojas gali įforminti naujus darbo santykius.

Ar galima atlikti procedūrą be raštiško sutikimo?

Atleidžiant darbuotojus bendru susitarimu, jo vykdymas visada numatytas. Rekomenduojama tai padaryti raštu, tačiau Darbo kodekse šiuo klausimu išlygų nėra.

Jei iniciatorius yra įmonės vadovas, tada jis išsiunčia piliečiui laišką raštu, nurodydamas priežastį ir laiką. Kai darbuotojas nesutinka su darbdavio pasiūlytomis dalykinių santykių nutraukimo taisyklėmis, jis savo nuomonę gali pareikšti ir raštu.

Jei darbdaviui reikia atleisti iš karto kelis darbuotojus, jis turi sušaukti visuotinį susirinkimą ir surengti derybas, kuriose kiekvienas išsakys savo nuomonę. Jei derybų metu visi darbuotojai sutinka su vadovu, tada kiekvienam atskirai surašomas susitarimo raštas. Sutartis dėl atleidimo iš darbo bendru šalių susitarimu visada sudaroma 2 egzemplioriais.

Kaip nutraukti darbo sutarties galiojimą asmenų sutikimu?

Sutarties nutraukimas ir visų reikalingų dokumentų registravimas vyksta keliais etapais:

1. Abiejų šalių rašytinis sutikimas.
2. Darbdavio įsakymo dėl atleidimo iš darbo surašymas.
3. Susipažinimas su darbuotojo dokumentais.
4. Duomenų įvedimas į darbuotojo asmens bylą.
5. Įstatymo reikalaujamo įrašo atspindys darbo knygelėje.
6. Atsiskaitymo dokumentų rengimas ir darbuotojo supažindinimas su jais.
7. Visų priklausančių kompensacijų, išmokų, premijų išmokėjimas darbuotojui.
8. Pateikite darbuotojui dokumentus, kurie jam priklauso.
9. Esant poreikiui, apie darbuotojo atleidimą laiku informuokite karines institucijas.

Kiekvienas elementas turi savo niuansų ir reikalauja išsamaus svarstymo bei paaiškinimo.

Rašytinio sutikimo išdavimas

• paskutinė diena, kai pilietis dirbs šioje įmonėje;
• teisę į mokamas atostogas prieš atleidimą iš darbo;
• teisės aktų nustatytos kompensacijos darbuotojui;
• perdavimo taisyklės.

Dėmesio! Nė viena iš šalių negali protestuoti prieš sutarties sąlygas ir atsisakyti jų laikytis. Keisti kai kuriuos sutarties punktus galima tik bendru susitarimu.

Įsakymo sudarymas

Pagrindinis dokumentas, kuriuo remiantis nutraukiama darbo sutartis, yra darbdavio surašytas įsakymas. Šį dokumentą individualiu numeriu įmonės sekretorius registruoja užsakymų žurnale.

Įsakyme nenurodoma konkreti atleidimo priežastis, o daromas įrašas „šalių susitarimu“. Taip pat nenurodytos sutartyje numatytos atleidimo iš darbo sąlygos.

Darbuotojo supažindinimas su dokumentacija

Atleistas darbuotojas turi būti nepriekaištingai susipažinęs su parengtu įsakymu atleisti iš darbo. Patvirtindamas, kad darbuotojas yra susipažinęs su dokumentu, jis pasirašo ant jo.

Darbuotojas, jei pageidauja, gali paprašyti reikalingų dokumentų kopijų, o įmonės vadovas neturėtų atsisakyti prašymo.

Kai darbdavys neturi galimybės supažindinti atleidžiamo asmens su dokumentu, kad jis pasirašytų, tada įsakyme padaromas atitinkamas įrašas apie negalimą susipažinti. Tas pats daroma, jei darbuotojas atsisako pasirašyti šį dokumentą.

Įrašas į asmens bylą

Kai darbuotojas priimamas į pareigas įmonėje, atidaroma darbuotojo asmens byla. Atleidimo iš įmonės procedūros metu į asmens bylą taip pat įdedamas tam tikras ženklas, kuriame nurodomas įsakymo numeris ir data, kada darbuotojas nustojo dirbti. Darbuotojas turi būti susipažinęs su įrašu asmens kortelėje ir pasirašyti. Jeigu išeinantis asmuo šio dokumento pasirašyti nenori ar neturi galimybės tai padaryti, tuomet personalo skyriaus darbuotojas ir darbdavys dokumentą pasirašo savo ranka ir surašo atitinkamą aktą.

Pažymėkite darbo knygelėje

Darbuotojo knygelėje įrašoma, kad darbuotojas atleistas pagal įsakymą (nurodomas įsakymo numeris ir surašymo data). Įrašas bus tokio turinio: „Atleistas abipusiu sprendimu“, ir nurodyta nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį. Santykių nutraukimo priežastis darbo knygoje nenurodyta.

Atsakomybė už informacijos įvedimą į darbo knygą tenka visiškai organizacijos vadovui, o neteisingai suformulavus ar neteisėtai atleidus iš darbo, jis bus nubaustas ir grąžins darbuotojui piniginę kompensaciją.

Atsiskaitymo dokumentų surašymas

Atsiskaitymo dokumentas sudaromas atsižvelgiant į visą reikalingą kompensaciją pinigine išraiška darbuotojui atleidžiant iš darbo. Tokios kompensacijos gali būti nepanaudotos atostogos, apmokėjimas už nedarbingumo dienas, neapmokėtas darbo dienas iki atleidimo iš darbo ir kitos išmokos.

Personalo tarnybos dalyvauja rengiant ir įforminant atsiskaitymo dokumentus, o buhalteriai yra atsakingi už visų mokėjimų apskaičiavimą.

Pirmame puslapyje pateikiama bendra informacija apie įmonę ir darbuotoją, taip pat pažymima, kiek dienų darbuotojas neišnaudojo kaip atostogos. Antrame puslapyje atliekamas pilnas visų lėšų apskaičiavimas, nurodomi visi sukaupimai ir mokesčių atskaitymai, dėl to yra suma, kurią reikia gauti grynaisiais.

Pilnas mokėjimų apskaičiavimas

Atleidžiant iš darbo, darbdavys privalo išduoti visas darbuotojui priklausančias sukauptas lėšas.

Jie apima:

• apmokėjimas už darbuotojo dirbtas dienas iki dalyvavimo įmonės darbo procese nutraukimo dienos;
• apmokėjimas už nepanaudotas kasmetinių atostogų dienas;
• išmokėti atleidimo iš darbo pašalpą, jei tai buvo numatyta sutartyje.

Visos mokėtinos lėšos išduodamos tą dieną, kuri bus paskutinė už darbą šioje įmonėje. Jei tai neįmanoma dėl darbuotojo nebuvimo darbo vietoje, vadovas privalo sumokėti visus mokėjimus ne vėliau kaip per vieną dieną nuo tos dienos, kai darbuotojas kreipėsi dėl apmokėjimo.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato išmokų, susijusių su darbuotojo atleidimu iš darbo su vadovo sutikimu, mokėjimą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsnio 1 dalimi, tokia pašalpa negali būti mokama darbuotojui, kuris turėjo būti atleistas iš darbo dėl darbo taisyklių pažeidimo. Darbo kodeksas taip pat numato tam tikro dydžio kompensaciją atleidžiant iš darbo šalių susitarimu tam tikrų kategorijų darbuotojams. Šioms kategorijoms priskiriami vadovai, tiesioginiai jų pavaduotojai, taip pat apskaitos darbuotojai.

Dokumentų išdavimas darbuotojui

Paskutinę darbuotojo dalyvavimo darbo procese dieną įmonės direktorius privalo perduoti reikalingus dokumentus:

1. Darbo knygelė su atitinkamu įrašu apie darbuotojo atleidimą iš darbo pagal įsakymą. Darbuotojas turi pasirašyti dėl darbo gavimo.
2. Atlyginimo ataskaita už paskutinius 24 mėn.
3. Pažyma apie draudimo pensijų įmokas už visą darbo laikotarpį.
4. Pažyma apie vidutinį darbo užmokestį (išduodama, jei darbuotojas planuoja registruotis po atleidimo iš darbo).
5. Darbo stažo pažymėjimas.
6. Kiti dokumentai, kurių darbuotojas turi teisę reikalauti.

Visi dokumentai darbuotojui turi būti išduoti atleidimo iš darbo dieną. Jei tai neįmanoma, per 3 darbo dienas.

Pranešimas karinėms institucijoms apie darbuotojo atleidimą

Jei atleistas darbuotojas yra pilietis, atsakingas už karinę tarnybą, darbdavys privalo per 14 dienų pranešti apie jo atleidimą atitinkamoms institucijoms.

Kokie gali kilti ginčai?

Dažnai atleidžiant iš darbo šalių nuomonės bet kokiu klausimu išsiskiria. Pavyzdžiui, darbdavys nenori užsiimti sumažinimo procedūra, nes tai reikalauja daugiau laiko ir didelių išlaidų. Apie planuojamą sumažinimą darbuotoją būtina įspėti likus 60 dienų iki numatomos datos.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu tokiu atveju bus naudingas vadovui, nes neprivalo ilgai išlaikyti darbuotojo pareigose, o direktorius taip pat gali išeiti su nedidele išeitine kompensacija atleidžiant iš darbo sutarus vakarėliams. Šį metodą naudoja vadovai, kuriems reikia greitai atsikratyti darbuotojo, kad galėtų įdarbinti savo draugą ar giminaitį.

Kartais ginčus gali pradėti pats darbuotojas. Pavyzdžiui, jam reikėjo šiek tiek pakeisti atleidimo grafiką. Tokiu atveju visą dokumentų pateikimo procedūrą reikia pradėti iš naujo. Pasikalbėkite su vadovu, o jei jis sutinka nukelti datą, surašomas naujas susitarimas ir rašomas naujas pareiškimas. Jei šalys susitaria, senieji dokumentai panaikinami ir sudaromi nauji.

išvadas

Taigi atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali būti patogus ir darbuotojui, ir darbdaviui. Darbuotojo nauda iš esmės čia priklauso nuo vadovo patikimumo ir sąžiningumo. Net ir sumažinus darbuotojų skaičių, atleidimas iš darbo bendru susitarimu gali būti naudingesnis, jei vadovas gerai apdovanos pavaldinį už apgyvendinimą.

Darbuotojas ir vadovas turi viską detaliai aptarti, kad vėliau nekiltų ginčų. Jei piliečiui ir darbdaviui pavyks susitarti gerai, direktorius savo ruožtu sumokės gerą kompensaciją, o darbuotojas nekels didelių reikalavimų atleisti iš darbo, tai šalys galės nutraukti darbo santykius. teigiama pastaba.

Nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas) galioja daugiau nei 4 metus, jame yra teisės normų, kurios iš pirmo žvilgsnio atrodo nepastebimos ir gana paprastai pritaikomos. Tačiau atidžiau ištyrus ir išanalizavus jų tekstą, juose nustatytų nuostatų įgyvendinimas sukelia didelių sunkumų. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis, reglamentuojantis atleidimą iš darbo šalių susitarimu, pagal Darbo kodeksą glaustai laikosi delnu tarp savo „kaimynų“. Darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu tvarka nėra nurodyta jokiame norminiame dokumente, todėl mūsų praktinės rekomendacijos dėl dokumentavimo turėtų būti naudingos.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu ypatumai

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu turi savo ypatybes.

Pirma, Vpagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnį darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta bet kuriuo metu. Tai reiškia, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis leidžia atleisti darbuotoją ir jo buvimo atostogų metu bei laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, kurio negalima padaryti nutraukus sutartį darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo ar darbo sutarties nutraukimo atvejus). darbdavio-fizinio asmens veikla). Tuo pat metu profesinių sąjungų organizacijos šiuo pagrindu nekontroliuoja darbuotojų atleidimo iš darbo.

Antra, tokie būdu gali būti nutraukta ne tik darbo sutartis, bet ir studento sutartis, kuris pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 208 straipsnį nutraukiamas darbo sutarties nutraukimo pagrindu.

Sutarties nutraukimo šalių susitarimu technika

Atkreipkite dėmesį į kitą punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis reglamentuoja atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Tačiau darbo knygos pildymo instrukcijoje šiuo atveju reikalaujama nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį. Kadangi įrašo darbo knygelėje pagrindas yra įsakymas, jame taip pat turėtų būti nuoroda į 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Dėl tos pačios priežasties šį straipsnį nurodome visuose įmanomuose dokumentuose iki įsakymo išdavimo.

Dabar pabandysime paaiškinti pačią tokio atleidimo iš darbo tvarką. Prieš nutraukiant darbo sutartį tokiu būdu, viena iš šalių (darbuotojas ar darbdavys) turi pasiūlyti tai padaryti.

Iniciatyvinis dokumentas

Pirmiausia įsivaizduokime, kad tai darbuotojas pareiškė norą dalis abipusiu susitarimu. Tokiu atveju jis turėtų siųsti vienašalis pasiūlymas darbdaviui apie nutraukimas su juo darbo santykiai, kalbant civiline teise, pasiūlymas , kuriuos darbdavys gali priimti ("patvirtinti") arba ne. Pasiūlymas siunčiamas paraiškos forma.

Čia ir kyla problemų rašant dokumento tekstą. Gana dažna klaida yra naudoti šią formuluotę:

Kokios partijos? Skaitydami tokį pareiškimą galvojate, kad paslapčia nuo darbuotojo darbdavys bus priverstas jį paleisti į visas keturias puses tik sudaręs susitarimą su kokia nors paslaptinga trečiąja šalimi.

Atrodo, kad teisingiau būtų teiginio tekstą sudaryti vienu iš šių būdų:

Atkreipkite dėmesį į kitą punktą. Į nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, darbuotojo prašymas turi būti išreikštas vienu iš aukščiau nurodytų būdų (2 ir 3 pavyzdžiai). Jei darbuotojas parašė pareiškimą prašydamasatleidimas iš darbo savo noru, net jei darbdavys išreiškia sutikimą, jis automatiškai nevirsta šalių susitarimu.

Tinkamo taikymo pavyzdys pateiktas 4 pavyzdyje.

Jei iniciatorius sutarties nutraukimo yra darbdavys tada jis turės nusiųsti pasiūlymą „nelaimingam“ darbuotojui. Rengiant šio dokumento tekstą reikia atsiminti, kad darbdavys neprivalo niekaip motyvuoti savo pasiūlymo.

Pasiūlyti nutraukti darbo sutartį gali atrodyti taip, kaip parodyta 5 pavyzdyje.

Susitarimas ir įsakymas nutraukti darbo sutartį

Šalims pasiekus bendrą sutarimą, būtina parengti a susitarimą apie darbo sutarties nutraukimą.

Patogu, jei iš pradžių darbo sutarties nutraukimo sąlygosšiuo pagrindu buvo pristatyti V darbo sutarties skirsnio tekstas, numatantis jos nutraukimo pagrindą. Darbo sutarties fragmentas šiuo atveju gali atrodyti taip:

2.1.2. Darbuotojas, gavęs Darbdavio pasiūlymą atleisti iš darbo šalių susitarimu, prisiima tokią pareigą: ne vėliau kaip per penkias kalendorines dienas pateikti Darbdaviui rašytinį atsakymą dėl šio pasiūlymo nutraukti šią darbo sutartį iki 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka (šalių susitarimu). 2 .1.2.2. Tokiu atveju, gavus Darbuotojo sutikimą, Darbdavys įsipareigoja sumokėti pastarajam vieno vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio piniginę kompensaciją. 2.1.3. Darbdavys, gavęs Darbuotojo pasiūlymą atleisti iš darbo šalių susitarimu, prisiima tokią pareigą: ne vėliau kaip per penkias kalendorines dienas pateikti Darbuotojui rašytinį atsakymą pastarojo siūlymu nutraukti šią darbo sutartį iki Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka (šalių susitarimu).

Nutraukimo procedūrašiuo pagrindu taip pat gali būti numatyta darbuotojų ir darbdavio kolektyvinėje sutartyje.

Sudarant sutartį galite naudoti 7 pavyzdyje pateiktą kalbą.

Pažymėtina, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnio tekste neminimas rašytinės formos poreikis. šalių susitarimu adresu darbo sutarties nutraukimas. Dėl šios priežasties dažnai darbdavys ir darbuotojas, neturėdami vienas kitam pretenzijų ir nesidomėdami vienas kitu, šios „sutarties“ nesudaro raštu. Tačiau, anot straipsnio autorės, tai nėra visiškai tiesa. Sutartis turi būti sudaryta bet kokiu atveju. Jos pagrindu išduodamas įsakymas. Užpildyta forma įsakymas dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu parodyta 8 pavyzdyje.

„už“ atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį

Tiek darbuotojas, tiek darbdavys turi savų privalumų taikant 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Šiuo atveju darbuotojo „už“ yra šie:

• nuolatinis darbo stažas išsaugomas vieną mėnesį po atleidimo, o ne tris savaites, kaip darbo sutarties nutraukimo savo noru be svarbios priežasties atveju;
• tuo atveju, jei asmuo užsiregistruos įdarbinimo tarnyboje, jam bus mokamos daug didesnės išmokos ir už ilgesnį laiką, nei atleistas iš darbo savo noru be svarbių priežasčių.

Išmokos darbdaviui:

• neprivalo derinti atleidimo su profesinės sąjungos organu, o su darbuotojais iki aštuoniolikos metų – su Valstybine darbo inspekcija ir nepilnamečių reikalų komisija;
• kompensacija ar kitos garantijos nesuteikiamos darbo santykių su darbuotoju nutraukimas(nebent tai aiškiai nurodyta darbo ar kolektyvinėje sutartyje).

Darbdavys savo iniciatyva turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo tik Rusijos Federacijos darbo kodekse (Rusijos Federacijos darbo kodekse) aiškiai nurodytais atvejais. Atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas yra apibrėžtas 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Darbuotojo atleidimas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant nustatytas taisykles reiškia, kad šis asmuo grąžinamas į darbą sumokėjus už priverstinę pravaikštą. Tačiau darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu šalių susitarimu. Kartu atitinkama teisės norma yra bendro pobūdžio ir neatsako į daugelį praktinių klausimų. Apsvarstykime rekomendacijas dėl mokėjimų dokumentavimo ir apmokestinimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, remiantis darbo ir mokesčių įstatymų normomis, oficialių institucijų raštais ir arbitražo praktikos išvadomis, taip pat kai kuriomis sudėtingomis praktikoje iškylančiomis situacijomis.

Kam ir kada tai naudinga...

Darbo teisės aktai įpareigoja darbdavį išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, jei darbo sutartis nutraukiama dėl kelių priežasčių. Tačiau kai kuriose situacijose darbo santykiai su darbuotojais nutraukiami sudarant abipusį susitarimą nutraukti darbo sutartį, o toks susitarimas numato vienkartines kompensacijas darbuotojams. Tokiu atveju darbdaviams kyla klausimų, kaip nustatyti vienkartinės kompensacijos dydį, ar tokių išmokų sumos turi būti įtraukiamos į sąnaudas apskaičiuojant pelno mokestį, ar tokios išmokos yra apmokestinamos draudimo įmokomis ir galiausiai ar tai bus naudinga darbdaviui ir darbuotojui.

Atleidimo iš darbo „šalių susitarimu“ pagrindai yra numatyti DK 1 dalies 1 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., o atitinkama darbo sutarties nutraukimo tvarka nustatyta 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str.

Sutarties nutraukimo šiuo pagrindu iniciatorius gali būti ir darbuotojas, ir darbdavys.

Taikant šį pagrindą, neprivalo paaiškinti priežasčių, paskatinusių priimti tokį sprendimą. Šiuo atžvilgiu atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali labiau tikti tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Kitaip tariant, darbuotojas bet kada gali palikti jam nebetinkamą vietą, o darbdavys turi teisę tuo pagrindu nedelsiant nutraukti darbo sutartį, nutraukdamas darbo santykius su darbuotoju dėl daugelio aplinkybių, priežastys, dėl kurių nereikia dokumentinio patvirtinimo.

Be to, atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, nebūtina atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę. Šiuo pagrindu darbuotojas gali būti atleistas tiek bandomuoju laikotarpiu, tiek esant terminuotai darbo sutarčiai. Jei prieš atleidimą darbuotojas apsigalvos ir nuspręs likti organizacijoje, jis negalės to padaryti vienašališkai. Atšaukti įsakymą dėl atleidimo ir patį susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo galima tik susitarimą pasirašiusių šalių - darbuotojo ir darbdavio - bendru sutikimu (Kariuomenės plenumo nutarimo 20 punktas). Rusijos Federacija, kovo 17 d., 04 N 2). Tuo pačiu metu darbuotojo atsistatydinimo laiško buvimas nėra privalomas dokumentas.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, jei sudarant darbo sutartį joje nebuvo įtrauktos sąlygos, jos gali būti nustatytos atskiru darbo sutarties priedu arba atskiru šalių susitarimu, sudarytu raštu. Todėl šalių tarpusavio susitarimo atleidžiant iš darbo vykdymas gali būti neatsiejama darbo sutarties dalis, net jei pati darbo sutartis buvo sudaryta anksčiau.

Pastaba! Su šia darbo sutarties nutraukimo forma, be įstatyme nustatytų garantijų ir kompensacijų, darbuotojui paprastai mokama papildoma šalių susitarimu nustatyta kompensacija.

Taigi atleidimo iš darbo šalių susitarimu privalumai yra šie:

darbo santykiai su darbuotoju gali būti nutraukti tokio susitarimo sudarymo dieną;

įstatyme numatyti pranešimo apie atleidimą terminai netaikomi tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio pusės;

nereikia atsižvelgti į profesinių sąjungų organizacijos nuomonę;

nutraukiant darbo sutartį su nepilnamečiu darbuotoju, valstybinės darbo inspekcijos sutikimas nereikalingas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnio reikalavimai taikomi tik atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva);

paprasta atleidimo iš darbo registravimo pasirašant sutartį procedūra;

atleistas darbuotojas negali persigalvoti ir grįžti į darbovietę, nes nutraukti susitarimą nutraukti sutartį galima tik darbuotojo ir darbdavio bendru sutikimu.

Taigi darbuotojo atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui: pirmasis gauna galimybę išvengti darbo ginčų, o antrasis gali išeiti iš darbo nedirbdamas ir gauti papildomą kompensaciją.

Mes teisingai nustatome

Šalių susitarimas įforminamas surašant atskirą dokumentą – susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Teisės normos, nustatančios privalomas susitarimo sąlygas, pavyzdžiui, darbo sutarčiai, nėra. Taip pat nėra vieningos susitarimo formos. Atitinkamai, kiekvienas darbdavys gali laisvai pasirinkti šio dokumento formą.

Privalomos susitarimo sąlygos yra darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir darbuotojo atleidimo iš darbo diena. Be to, sutartyje gali būti šios sąlygos:

dėl papildomos kompensacijos, susijusios su darbo sutarties nutraukimu šalių susitarimu, mokėjimo (nurodant jos dydį);

apie darbuotojo atliktus tam tikrus veiksmus prieš atleidžiant iš darbo (pavyzdžiui, bylų perdavimas kitam darbuotojui ar projekto užbaigimas); bet kokios kitos sąlygos, dėl kurių susitaria darbuotojas ir darbdavys, reikia atsižvelgti į tai, kad jos nepablogintų darbuotojo padėties, palyginti su nustatytais galiojančiais teisės aktais.

Pagal analogiją su darbo sutartimi turėtų būti parengti du egzemplioriai: vienas darbuotojui, kitas darbdaviui. Kiekvienas iš jų turi būti pasirašytas abiejų darbo santykių šalių. Atkreiptinas dėmesys, kad turi būti užfiksuotas darbuotojo sutikimo kopijos gavimas, už kurį darbuotojas savo ranka ant darbdavio kopijos pažymi, kad gavo susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo kopiją, data ir asmeninis parašas.

Maksimalus išeitinės kompensacijos dydis, įskaitant papildomas šalių susitarimu, 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis nenustatytas. Todėl šalys turi teisę darbo sutartyje nurodyti bet kokią sumą.

Remiantis atleidimo iš darbo sutartimi, išduodamas T-8 formos įsakymas (jei organizacija naudoja vieningas ataskaitų formas). Būtinai supažindinkite darbuotoją su tokiu įsakymu prieš parašą.

Įsakymas nutraukti darbo sutartį taps pagrindu T-61 formoje užpildyti pažymą-skaičiuoti ir daryti įrašą asmens kortelėje (forma T-2) ir darbo knygelėje.

Pastaba! Darbo knygelėje būtina suformuluoti įrašą su nuoroda į 1 straipsnio 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., o ne pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str. (Rusijos darbo ministerijos 2003-10-10 dekreto N 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimo“ 5.2 punktas). Todėl įrašas darbo knygoje atrodys taip: „Darbo sutartis buvo nutraukta šalių susitarimu remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktu“.

Darbuotojo prašymu jam gali būti suteiktos visos iki atleidimo iš darbo nepanaudotos atostogos su vėlesniu atleidimu. Ši taisyklė taikoma ir atleidžiant iš darbo šalių susitarimu. Nepamirškite, kad suteikiant atostogas su vėlesniu atleidimu iš darbo, darbo santykių nutraukimo ypatumas yra tas, kad atleidimo diena yra paskutinė atostogų diena, o ne paskutinė darbo diena (DK 80 str. Rusijos Federacija, Rostrudo laiškas gruodžio 24 d. 07 N 5277-6-1, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2007 m. sausio 25 d. apibrėžtis N 131-O-O). Kitaip tariant, darbdavys turi galutinai atsiskaityti su darbuotoju ir surašyti visus atleidimo dokumentus paskutinę darbo dieną iki atostogų pradžios.

Dažna klaida! Praktikoje dažnai nutinka taip, kad pasirašius sutartį arba darbuotojas persigalvoja dėl išvykimo, arba darbdavys – išsiskirsto su darbuotoju, tokiu atveju darbdavys tiesiog likviduoja dokumentą. Tačiau jei sutartis jau buvo įregistruota, ją, žinoma, galima atšaukti, tačiau tam neužtenka sunaikinti dokumentą ar tiesiog jį atšaukti. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. atleidimo pagrindas galimas tik bendru darbdavio ir darbuotojo sutikimu, t.y. tik sudarant kitą sutartį (raštu).

Būtų naudinga priminti, kad atleisdamas iš darbo darbuotojas turi pasirašyti šiuos dokumentus:

įsakyme dėl atleidimo (forma N T-8, jei organizacija naudoja vieningas formas remdamasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsniu);

darbo knygelėje po atleidimo iš darbo (Taisyklių, patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės balandžio 16 d. dekretu, 03 N 225, 35 punktas);

asmeninėje N T-2 formos kortelėje;

darbo knygelių ir jų intarpų judėjimo apskaitos knygoje (minėtų taisyklių 41 punktas, Rusijos darbo ministerijos dekreto N 69 3 priedas);

darbo užmokesčio žiniaraštyje N T-49 forma arba N T-53 forma, jei pinigai mokami grynaisiais;

apie jam išduotos informacijos apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas į Rusijos Federacijos pensijų fondą kopijas (1996 m. balandžio 1 d. federalinio įstatymo N 27-FZ 4 straipsnis, 11 straipsnis);

dokumentuose, surašytuose materialinio turto perdavimo inventorizacijos metu, jei atleistasis yra materialiai atsakingas asmuo (gruodžio 6 d. 11 federalinio įstatymo N 402-FZ 11 straipsnis, įsakymu patvirtintų gairių 2.10 punktas). Rusijos finansų ministerijos 1995 m. birželio 13 d. N 49).

Taip pat būtų naudinga patikrinti, ar darbuotojo parašas yra ant dokumentų, kuriuos jis turėjo pasirašyti darbo metu, ypač ant:

darbo sutarties ir pareigybės aprašymo kopiją (jei yra);

visi su šiuo darbuotoju susiję įsakymai;

visi vietiniai organizacijos nuostatai, susiję su darbuotojo darbo pareigomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

Darbuotojų išmokų apmokestinimas

Atleidus iš darbo, darbuotojui mokama:

priskaičiuotas darbo užmokestis, įskaitant už paskutinę darbo dieną;

kompensacija už nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 1 dalis).

Teisės aktų nustatytų išmokų, susijusių su darbo sutarties nutraukimu, išmokėjimo darbuotojui (išeitinių išmokų) mokėjimo tvarką reglamentuoja 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str.

Pažymėtina, kad pareiga mokėti kompensaciją, nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, nėra teisiškai nustatyta. Tuo pačiu, vadovaujantis 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, darbo ar kolektyvinės sutarties pagrindu gali būti numatyti kiti išeitinių išmokų mokėjimo atvejai, taip pat jų dydžiai.

Bet kuriuo atveju, nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalis).

Nutraukiant darbo sutartį darbuotojo ir darbdavio susitarimu iniciatyva kyla iš abiejų pusių. Būtent todėl tokioje situacijoje prie darbo sutarties sudaromas papildomas susitarimas, kuriame, be sutarties nutraukimo termino ir kitų sąlygų, gali būti nustatytos ir „kompensacijos“ (kartais jos vadinamos darbo užmokesčiu) mokėjimo sąlygos. papildoma išeitinė išmoka, papildoma kompensacija atleidžiant iš darbo).

Kadangi susitarimas tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi, „kompensacijos“ mokėjimas atitiks 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 ir 255 straipsnius ir į juos galima atsižvelgti apskaičiuojant pajamų mokestį.

Kitaip tariant, jei atlyginimo mokėjimo atleidžiant darbuotoją išlaidos yra nustatytos papildomu susitarimu prie darbo sutarties, tai tokios pinigų sumos gali būti įtrauktos į sąnaudas apskaičiuojant pajamų mokestį (FM raštai). Rusija 10.06.13 N 03-03-06 / 1 / 21465, 2012 m. sausio 24 d. N 03-03-06/1/29).

Rusijos finansų ministerija taip pat išaiškino, kad nustatant pajamų mokesčio bazę negali būti atsižvelgiama į išeitinę kompensaciją, dėl kurios šalys tiesiog „susitarė“, nes „kompensacijos“ mokėjimą turėtų numatyti darbo jėgos. kolektyvinė) sutartis arba papildomas susitarimas prie darbo sutarties (2011-03-14 N raštai 03-03-06/2/40, 2012-01-24 N 03-03-06-1-29).

Rekomendacijos. Siekdami pašalinti mokestinę riziką nutraukus darbo sutartį, darbdavys ir darbuotojas kaip darbo sutarties priedą turėtų sudaryti papildomą susitarimą, kuriame būtų nustatyta darbuotojui išmokėtų pinigų suma.

Panagrinėkime, pasitelkdami konkrečius pavyzdžius, prieštaringas ir dviprasmiškas situacijas, susijusias su darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu sumokėtų piniginių sumų apmokestinimo tvarka.

Situacija 1. Šalių susitarimu atleistam darbuotojui buvo išmokėta keturių darbo užmokesčių dydžio piniginė kompensacija, nuo kurios buvo išskaičiuotas gyventojų pajamų mokestis. Darbuotoja kreipėsi į organizaciją su prašymu grąžinti per daug išskaičiuotą gyventojų pajamų mokestį nuo trijų atlyginimų sumos. Ar organizacija yra atsakinga už mokesčių grąžinimą?

Išmokos, sumokėtos darbuotojui atleidžiant iš darbo (įskaitant išeitinės išmokos dydį ir vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį), yra neapmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu, kurių suma iš viso neviršija trijų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio arba šešių vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio. darbuotojams, atleistiems iš organizacijų, esančių Tolimosios Šiaurės regionuose ir jiems prilygintose srityse (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 punktas).

Išeitinė kompensacija atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, numatyta darbo sutarties susitarime, faktiškai mokama pagal 2014 m. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis yra atleistas nuo gyventojų pajamų mokesčio. Sumos, viršijančios tris (šešis kartus) vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį, nustatyta tvarka apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu. Tuo pačiu metu 2007 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnis taikomas neatsižvelgiant į organizacijos darbuotojo pareigas. Šią išvadą patvirtina ir Rusijos finansų ministerijos 2012-08-21 raštai N 03-04-05 / 1-982, 2012-09-19 N 03-04-06 / 6-283.

Taigi šiandien, neviršijant nustatytos ribos, gyventojų pajamų mokesčiu nėra apmokestinama (įskaitant) išeitinė išmoka, mokama atleidžiant darbuotoją šalių susitarimu, nors tokio pagrindo išmokoms mokėti tiesiogiai Darbo kodeksas nenumato (įskaitant) Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

2013 m. birželio 7 d. rašte N 03-04-05 / 21250 Rusijos finansų ministerija nurodė, kad tuo atveju, kai mokesčių agentas išskaičiavo gyventojų pajamų mokestį nuo visos išeitinės kompensacijos, sumokėtos nutraukus darbo sutartį, sumos. darbo sutartis, mokesčio suma, apskaičiuota per neapmokestinamąją ribą, yra per didelė. Remiantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 231 straipsniu, jis turi būti grąžintas mokesčių mokėtojui. Mokesčių agentui atsisakius grąžinti per daug išskaičiuotas gyventojų pajamų mokesčio sumas, buvęs darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą, kad apgintų savo teises.

Taigi dėl išeitinių išmokų (ar papildomų kompensacijų), mokamų darbuotojams nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, įstatymų leidėjas nustatė gyventojų pajamų mokesčio lengvatą: išeitinė išmoka apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu tik daugiau nei tris kartus. vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 str. 1, 6, 8 dalys, 3 punktas). Išimtis yra išeitinės išmokos mokėjimas Tolimųjų Šiaurės regionuose. Šiuo atveju neapmokestinama suma yra šešių vidutinių mėnesinių atlyginimų dydis.

Pastaba! Kitokia situacija su draudimo įmokų kaupimu ir mokėjimu.

Situacija 2. Ar darbuotojui išmokama dviejų pareiginių algų dydžio kompensacija yra apmokestinama draudimo įmokomis, nutraukus darbo santykius šalių susitarimu?

Išsamus draudimo įmokų neapmokestinamų įmokų sąrašas yra nustatytas 2008 m. 2009 m. liepos 24 d. Federalinio įstatymo N 212-FZ (toliau – Įstatymas N 212-FZ) 9 straipsnis.

Kompensacinėms išmokoms, susijusioms su darbuotojų atleidimu iš darbo (išskyrus kompensaciją už nepanaudotas atostogas), draudimo įmokos neapmokestinamos, jei jos nustatytos Rusijos Federacijos teisės aktuose ir mokamos neviršijant teisės aktų nustatytų ribų.

Kompensacija darbuotojui atleidžiant iš darbo, mokama viršijant Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytas normas, mokama pagal darbo santykius. Todėl jai taikomos draudimo įmokos (Įstatymo N 212-FZ 7 straipsnio 1 dalis).

Kitaip tariant, kompensacijos, mokamos darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, dydžiui taikomos draudimo įmokos į nebiudžetines lėšas ir draudimo nuo nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų įmokos.

Apibendrinkime tai, kas buvo pasakyta. Mokesčių apskaitos tikslais apmokestinamoji pajamų mokesčio bazė sumažinama išeitinės kompensacijos dydžiu kaip darbo sąnaudų dalis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 9 punktas).

Atleidžiant darbuotojus, kompensacijos gali būti mokamos tiek pagal įstatyme nustatytas garantijas ir kompensacijas, tiek papildomai darbdavio ir atleidžiamo darbuotojo susitarimu. Pirmuoju atveju str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis numato įstatymų nustatytas garantijas ir kompensacijas, susijusias su darbo sutarties nutraukimu, pavyzdžiui, vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka organizacijos likvidavimo atveju, sumažinus darbo sutartį. darbuotojų skaičius arba personalas; dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, susijusi su darbuotojo atsisakymu pereiti į kitą darbą ir iš perkėlimo dirbti į kitą vietovę, darbuotojo pripažinimu nedarbingu pagal medicininę pažymą ir kt. Šios išmokos nėra apmokestinamos pajamų mokesčiu ir draudimo įmokomis.

Atleidus iš darbo šalių bendru susitarimu, išeitinė išmoka netaikoma įstatymiškai garantuotoms išmokoms, todėl nuo sumokėtų sumų skaičiuojamos draudimo įmokos ir išskaičiuojamas pajamų mokestis.

Reikėtų nepamiršti, kad yra nustatyta gyventojų pajamų mokesčio lengvata, pagal kurią darbuotojui išmokėta išeitinė kompensacija, taip pat ir šalių susitarimu, nėra apmokestinama nustatytose ribose.

Kitaip tariant, apskaičiuojant pelno mokestį į sąnaudas atsižvelgiama ir į organizacijos sumokėtą kompensaciją atleidžiant darbuotoją šalių susitarimu, ir į draudimo įmokų sumą (264 str. 1 d., 45 str. 1 d.). Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 272 straipsnio 1 dalis, 7 punktas).

Praktinių situacijų analizė

Dažnai ginčai dėl atleidimo kyla tik dėl atleisto darbuotojo kliedesių. Daugeliu atvejų darbuotojas klaidingai mano, kad, kaip ir atleidžiant iš darbo savo noru, jis gali laiku „persigalvoti“ ir padaryti atleidimą negaliojančiu. Tačiau tai galima padaryti tik tokiu pačiu būdu – šalių susitarimu. Tai, kad ginčytina situacija a priori grindžiama atleidimo iš darbo tvarkos nežinojimu, nesumažina problemų tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Lyginamieji duomenys aiškiai parodo pagrindinius skirtumus tarp dviejų atleidimo iš darbo pagrindų: jų pačių prašymu ir šalių susitarimu (žr. lentelę).

Dviejų atleidimo iš darbo pagrindų palyginamieji duomenys: pagal valią ir šalių susitarimu

Charakteristika	Atleidimas iš darbo savo noru	Atleidimas iš darbo šalių susitarimu
Atleidimo iš darbo pagrindai	Darbo teisės aktai šiuo atveju neatsižvelgia į darbdavio nuomonę ir tai neturi įtakos darbuotojo teisėms, kurias jam suteikia Rusijos Federacijos darbo kodeksas.	Sutarties iniciatoriumi gali būti ir darbdavys, ir darbuotojas. Šiuo pagrindu darbuotojas gali sutikti arba atsisakyti būti atleistas.
Pagrindo forma	Darbuotojo asmeninis rašytinis pareiškimas	Formaliai Rusijos Federacijos darbo kodekso sutarties forma nenustatyta. Siekiant išvengti rizikos, rekomenduojama sudaryti papildomą raštišką susitarimą kaip neatskiriamą darbo sutarties priedą.
Įsakymas dėl atleidimo iš darbo	Privaloma Paskelbta	Privaloma Paskelbta
Galimybė atšaukti norą nutraukti darbo sutartį	Atsiranda galimybė vienašališkai „persigalvoti“ ir nepasitraukti	Vienašališkai darbo santykių šalis neturi teisės „persigalvoti“ – tik šalių susitarimu.

Nepaisant to, vadovai ne visada laikosi visų „formalių“, dokumentuodami sutarties nutraukimą šalių susitarimu. Taigi praktikoje dažnai pasitaiko tokia situacija.

Situacija 3. Vadovas nusprendė nutraukti darbo sutartį su darbuotoju šalių susitarimu žodinio susitarimo pagrindu. Darbuotojas neprieštarauja, su sąlyga, kad bus išmokėta papildoma kompensacija „kompensacijos“ forma. Ar tokiam abipusiu sprendimui įrodyti būtina surašyti dokumentus ar pakanka žodinio susitarimo?

Iš tiesų darbo teisės aktuose nenurodyta susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo formos. Todėl toks susitarimas gali būti žodinis. Taigi iš Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-09-02 kasacinės nutarties N 33-12215 seka, kad susitarimas laikomas pasiektu net ir nesant atskiro dvišalio dokumento.

Tačiau reikia nepamiršti, kad kilus darbo ginčui darbdaviui gali tekti įrodyti, kad atleidimas buvo atliktas būtent šalių susitarimu (jei darbuotojas tvirtina, kad jo sutikimo nėra), ir ne darbdavio iniciatyva. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. gegužės 14 d. nutartyje N 45-B10-7 nurodyta: tai, kad darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių darbuotojo sutikimą būsimam darbo sutarties nutraukimui, turi esminę reikšmę ginčo sprendimui. .

Rekomendacijos. Siekiant išvengti ginčų ir konfliktinių situacijų su darbuotojais nutraukus sutartį šalių susitarimu, rekomenduojame susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo sudaryti ir pasirašyti raštu.

4 situacija. Organizacija ir darbuotojas prie darbo sutarties sudarė papildomą susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, kuriame numatyta išmokėti 300 000 rublių kompensaciją (išeitinę išmoką). Darbuotojo atleidimo iš darbo dieną organizacija negali sumokėti kompensacijos sumos dėl pinigų trūkumo einamojoje sąskaitoje. Darbuotojas prašo išduoti jam skolos pažymą. Ar organizacija privalo išduoti tokį dokumentą?

Skolos pažymėjimas yra su darbu susijęs dokumentas, kurį organizacija privalo išduoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62, 84.1 straipsniai). Jei pažyma neišduodama darbuotojo prašymu, jis turi teisę pateikti skundą darbo inspekcijai dėl to, kad atleidžiant iš darbo jam nebuvo laiku sumokėti pinigai. Už darbo įstatymų pažeidimą organizacija ir jos vadovybė gali būti nubausti pagal Darbo kodekso 1 dalį. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str. Už pavėluotas sumas taip pat skaičiuojamos palūkanos, sudarančios 1/300 Rusijos banko refinansavimo normos už kiekvieną uždelstą dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis).

Dažna klaida! Dažnai dėl finansinių sunkumų organizacija atleidimo dieną negali sumokėti sutartyje nustatytos sumos. Todėl susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo tekste įrašyta sąlyga, kad piniginę kompensaciją už sutarties nutraukimą darbdavys sumokės ne atleidimo iš darbo dieną, o per tris mėnesius po atleidimo.

Kaip minėta, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Į tokias sumas įeina visi darbuotojui priklausantys mokėjimai, įskaitant šalių susitarimu nustatytos kompensacijos mokėjimą. Arbitražo praktika patvirtina šią išvadą, pavyzdžiui, Sankt Peterburgo miesto teismas 2011 m. vasario 16 d. nutartyje N 2119 pažymėjo, kad susitarimas nutraukti sutartį per nustatytą trijų mėnesių terminą kompensacijai sumokėti prieštarauja 2011 m. 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 str. Todėl į susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo rašytinį tekstą įtraukimas sąlyga, kad piniginę kompensaciją už sutarties nutraukimą darbdavys išmokėtų ne atleidimo iš darbo dieną, o per tris mėnesius po to nesilaiko galiojančių darbo įstatymų.

5 situacija. Su UAB „Stroyservis“ generaliniu direktoriumi darbo sutartis sudaryta iki 2014 m. sausio 31 d. Naujasis įmonės savininkas 2013 m. gruodžio mėn. nusprendė atsisakyti minėto generalinio direktoriaus paslaugų ir jį atleido 2014 m. 2013-12-20 šalių susitarimu. Ar reikia kompensuoti darbuotojui staiga netekus statuso pareigų ir kaip tai padaryti teisingai?

Nusprendus nutraukti darbo santykius su direktoriumi, nesant vadovo kaltų veiksmų (neveikimo), jam išmokama kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 279 straipsnis). Kompensacijos dydis nustatomas darbo sutartyje. Tačiau kompensacijos dydis negali būti mažesnis nei trys darbuotojo vidutinės mėnesinės algos.

Darbo sutarties šalys turėtų nustatyti kompensacijos dydį sutarties sudarymo metu. Jei taip neatsitiks, ši suma gali būti nustatyta ir fiksuojama vėliau papildomame susitarime. Vadovo atleidimas iš darbo nemokant kompensacijos, jeigu jis nepadarė kaltų veiksmų, dėl kurių buvo atleistas, yra atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Teismas gali nuspręsti grąžinti atleistąjį į pareigas (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2005 m. kovo 15 d. sprendimo N 3-P 4.3 punktas).

Taigi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 279 straipsniu, atleidžiant vadovą jam turi būti išmokėta piniginė kompensacija, nustatyta šalių susitarimu, bet ne mažesnė kaip trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų.

Išvada. Šalių susitarimas yra atleidimo pagrindas, kai darbdavys ir darbuotojas teisingai įvertina laiko ir finansines sąnaudas, kurios gali atsirasti dėl atleidimo iš darbo kitais pagrindais, ypač jei to priežastys yra labai skaidrios.

Kai kuriais atvejais atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra geriausias darbo sutarties nutraukimo variantas. Pirma, tai leidžia šalims pasiekti kompromisą ir likti patenkintiems viena kitai bei papildomos kompensacijos už atleidimą dydžiu; antra, tai yra paprasčiausias dizainas; trečia, nutraukti susitarimą dėl sutarties nutraukimo galima tik bendru darbuotojo ir darbdavio sutikimu.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu numato, kad darbuotojas, jo darbdavys sutinka su esama situacija. Kartais darbuotojai patys prašo įrašyti tokią sutarties nutraukimo galimybę į darbo knygą. Prieš priimdami galutinį sprendimą, išsiaiškinkite tokio atleidimo iš darbo privalumus ir trūkumus.

Darbuotojo atleidimas iš įmonės šiuo pagrindu reiškia, kad vadovybė sutiko su jo sprendimu. Priešingai nei išėjimas savo noru, kai įmonės interesai lieka antraeiliai.

Tokio sutarties nutraukimo iniciatoriumi gali būti organizacija arba patys darbuotojai. Pagrindinis šio pasirinkimo privalumas yra tas, kad, pasiekusios abipusį susitarimą, šalys gali bet kada nutraukti santykius. Darbo sutartis, jos papildymai surašomi dviem egzemplioriais, tuomet atleidžiamo asmens prašymas turi būti dviem egzemplioriais.

Nors teisės aktuose tokio susitarimo pavyzdžio nėra, tačiau jis nereikalauja papildomo jo rengimo. Profesionalai rekomenduoja atleisti darbuotojus šalių susitarimu tik jį pasirašius.

Darbo kodeksas nereglamentuoja konkrečios tokio susitarimo formos, tačiau jame turi būti nurodyta ši informacija:

• duomenys, nurodantys šalių susitarimą, kurio dėka jos susitarė;
• išsami informacija apie galiojančią darbo sutartį;
• data, po kurios įmonė privalo atleisti darbuotoją iš darbo;
• finansinius niuansus dėl kompensacijos dydžio, jei tokia yra numatyta įstatyme šioje situacijoje.

Privalumai ir trūkumai dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu.

Studijuodami Darbo kodekso 78 straipsnį rasite daug privalumų susitarę su darbdaviu:

1. Iš darbo vietos galite išeiti iš karto po to, kai vadovas sutinka jus atleisti. Jums nereikia dirbti, papildomai užtrukti savo vietoje.
2. Darbuotoją atleidus iš darbo šalių susitarimu, užsiregistravus Užimtumo tarnyboje, jis galės gauti išmokas ilgiau, didesne suma.
3. Ši atleidimo iš darbo galimybė leidžia gauti didesnę kompensaciją nei sumažinus darbuotojų skaičių.
4. Darbo įrašas, nurodantis 78 str. TC daro darbuotoją patrauklesnį būsimų darbdavių akyse, nes parodo jo lojalumą. Tai suteiks pranašumą darbuotojui tolimesnėje darbo paieškoje.

Be privalumų, ši atleidimo iš darbo galimybė slepia reikšmingus trūkumus:

1. Atleidimo iš darbo, kurį lydi šalių susitarimas, profesinės sąjungos ar kitos kontroliuojančios organizacijos nereglamentuoja. Pavyzdžiui, jei nėščia moteris buvo atleista iš darbo šalių susitarimu, tai patvirtina jos savanorišką sutikimą ir neskundžiama.
2. Visos kompensacijos, išeitinės išmokos, mokamos darbuotojams nutraukus darbo sutartį, turi būti nurodytos kolektyvinėje / darbo sutartyje.

Žingsnis po žingsnio instrukcija.

Veiksmai šioje situacijoje mažai skiriasi nuo atleidimo savo noru algoritmo:

• kai tik darbuotojas kreipėsi dėl darbo sutarties nutraukimo, susitarimai surašomas įmonei;
• pasitraukiantis asmuo supažindinamas su išduotu dokumentu pasirašytinai;
• darbuotojo asmens kortelėje padaromas atitinkamas įrašas;
• atleidimo dieną darbo knygelėje įrašomas identiškas įrašas;
• darbuotojas pasirašo žurnale, kad gautų darbo knygeles už išduotą dokumentą;
• šią dieną vykdomas pilnas atsiskaitymas su darbuotoju, visų likusių dokumentų išdavimas.

Kurį variantą pasirinkti planuojant mesti rūkyti?

Pažvelkime į išėjimo parinktis:

• už etatų mažinimą;
• šalių susitarimu;
• pagal valią.

Jei galvojate apie planuojamas darbo paieškas ateityje, tuomet atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra geriausias variantas nutraukti darbo santykius.

Viena vertus, tai parodo darbuotoją kaip žmogų, kuris yra lojalus savo įmonei. Jis ne tyliai padėjo prašymo ant stalo, o pradėjo dialogą su darbdaviu ir rado kompromisą.

Kita vertus, jis atrodo kaip specialistas, savo srities profesionalas, kurio per pirmąjį etatų mažinimą vadovybė neatsiuntė duonos nemokamai.

Gaukite nemokamą teisinę konsultaciją dabar! Parašykite savo klausimą į žemiau esantį laukelį.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, mokėjimai, įėjimas į darbą ir kiti niuansai

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra skirtas vienam Darbo įstatymų straipsniui - 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str. Jame mažai kas pasakyta: darbo sutartis gali būti nutraukta abipusiu susitarimu.

Iš tikrųjų nei darbuotojai, nei darbdavys nesuvokia tokio nutraukimo esmės ir jo pasekmių. Šiuo atžvilgiu kyla daug klausimų: kaip vyksta procesas, ar darbuotojui priklauso kokios nors išmokos, kokios galėtų būti priežastys, paskatinusios darbuotoją ir darbdavį priimti tokį sprendimą.

Atleidimo iš darbo pagal susitarimą ypatumai

Yra du atleidimo iš darbo dėl atitinkamos priežasties požymiai:

• darbuotojas gali išeiti iš darbo tada, kai nori (atostogų, ligos metu);
• šiuo pagrindu galite nutraukti studento sutartį.

Šiame pagrinde yra tam tikras niuansas - jūs negalite sudaryti nustatyto 2 savaičių laikotarpio, kuris yra privalomas atleidžiant iš darbo savo noru.

Privalumai ir trūkumai darbuotojui

Čia galite pabrėžti tokio darbuotojo atleidimo privalumus ir trūkumus. Pliusai apima:

• iniciatyva nutraukti sutartį gali kilti tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio;
• prašyme negali būti nurodyta atmetimo priežastis;
• paraiškos pateikimo terminas neribojamas;
• Darbo sutartį galite nutraukti bet kada, net ir tais atvejais, kuriuos draudžia įstatymai;
• galite „susiderėti“ su darbdaviu – aptarti su juo sąlygas, išeitinės išmokos dydį ir pan.
• atleidimo iš darbo pagal susitarimą įrašas „nesugadina“ darbo knygos;
• gali būti alternatyva atleidimui iš darbo, jei darbuotojas yra kaltas;
• su šia atleidimo iš darbo formuluote patirties tęstinumas trunka dar 1 kalendorinį mėnesį;
• jei tada registruositės įdarbinimo centre registracijos vietoje, tai bedarbio pašalpa bus šiek tiek didesnė.

Tačiau yra ir trūkumų. Jie nurodo darbuotojo trūkumus. Tai:

• darbdavys gali bet kada nutraukti sutartį, net ir įstatymų draudžiamais atvejais;
• profesinė sąjunga nekontroliuoja atleidimo iš darbo teisėtumo;
• darbdavys neprivalo mokėti darbuotojui išeitinės kompensacijos, jeigu tai nenumatyta kolektyvinėje sutartyje, papildomoje sutartyje ar kitame vietiniame norminiame akte;
• negalima vienašališkai persigalvoti ir atsiimti atsistatydinimo raštą, jei sutartis jau pasirašyta;
• teismų praktika tokiais atvejais yra menka, nes ginčyti darbdavio veiksmų beveik neįmanoma.

Atleidimo iš darbo registravimas

Būtina sudaryti faktinį susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo (iniciatoriumi gali būti tiek organizacija, tiek darbuotojas). Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis nustato būtinybę sudaryti darbo sutartį raštu, todėl tikslingiau susitarimą sudaryti popieriuje, o ne žodžiais. Dokumentas surašytas 2 egzemplioriais, turi visus reikalingus duomenis.

Sutarties pavyzdys ir turinys

Jame turėtų būti ši informacija:

• abipusis šalių turinys;
• rekvizitai apie numatomą nutraukti darbo sutartį;
• darbo sutarties nutraukimo data, tai yra paskutinės darbo dienos data;
• piniginės kompensacijos darbuotojui dydis ir mokėjimo terminai, jei numatyta;
• jos sudarymo data ir vieta. Be šios informacijos dokumentas bus laikomas negaliojančiu;
• darbuotojo pareigos ir vardas, pavardė;
• visas darbdavio pavadinimas, nurodant organizacinę ir teisinę formą;
• asmens, atstovaujančio darbdavio interesams ir turinčio teisę pasirašyti dokumentus, pareigos ir vardas, pavardė;
• atleisto darbuotojo paso duomenys;
• darbdavio TIN;
• Parašai su stenogramomis.

Sutartį pasirašo abi šalys. Dokumente gali būti numatyta piniginė kompensacija darbuotojui už sutarties nutraukimą (kompensacija atleidžiant iš darbo pagal susitarimą visiškai nėra būtina sąlyga tokiam sutarties nutraukimui).

Mokėjimai atleidžiant iš darbo

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui atleidimo iš darbo dieną. Į darbuotojui sumokėtą sumą įeina:

• atlyginimas už dirbtas valandas;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• kompensacija už sutarties nutraukimą, jeigu tai buvo numatyta sutartyje.

Kokios kompensacijos prašyti

Kompensacijos dydis įstatyme nenurodytas. Ji gali būti bet kas! Jos dydis gali būti nurodytas kolektyvinėje sutartyje arba vietiniame norminiame akte.
Pagrindinė sąlyga – kad darbuotojas ir darbdavys galėtų derėtis. Paprastai kompensacijos dydis yra ne mažesnis, nei atleidžiant iš darbo dėl atleidimo – ne daugiau kaip 3 vidutiniai darbuotojo atlyginimai. Taip rodo praktika. Darbuotojas turi teisę prašyti daugiau, darbdavys turi teisę pasiūlyti mažiau.

Darbdavys privalo mokėti kompensaciją tik tuo atveju, jei tai numatyta įmonės nuostatuose. Visais kitais atvejais tai yra jo teisė!
Kompensacijos dydis nurodytas sutartyje, kurią pasirašo abi šalys. Tik tokiu atveju darbuotojas galės pareikšti ieškinį, jei darbdavys pažeis darbo sutarties nutraukimo sąlygas, pagal šį dokumentą.

Tokio susitarimo negali nutraukti viena iš šalių, jo atšaukimui reikalingas dviejų darbo santykių dalyvių: darbuotojo (darbuotojo) ir darbdavio noras - Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto Nr. 2, 2004-03-17.

Kompensavimo sutartis

Bet kokiu atveju darbuotojas rašo pareiškimą. Jame turi būti ši informacija:

• darbdavio ar asmens pareigos ir pavardė. jo įgaliotas pasirašyti prašymus;
• darbuotojo pareigos ir vardas, pavardė;
• prašymas nutraukti sutartį;
• nuoroda į 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis;
• galiojančios darbo sutarties numeris ir data;
• data, kurią sutartis turi būti nutraukta;
• reikalauti išmokėti sutartyje nurodytą kompensaciją;
• paraiškos pateikimo data;
• pareiškėjo parašas su nuorašu.

Sutartis yra sutarties priedas. Jį gali sudaryti ir darbuotojas, ir darbdavys. Darbdavys turi teisę nepasirašyti prašymo, kol šalys nepasieks bendro sutarimo.
Sąlygų aptarimo laikotarpis gali kiek pavėluoti.Visi šalių aptarti klausimai įrašomi į nesutarimų protokolą. Pasiekus abipusį supratimą, būtina parengti naują sutarties tekstą arba koreguoti senąjį dokumentą, nurodant nesutarimų protokolą.

Atleidimas įforminamas įsakymu, kuriame nurodoma DK 1 dalies 1 p. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Įsakymą pasirašo darbuotojas arba pažymima, kad neįmanoma jo supažindinti su dokumentu (nesant ar nenorint).

Atleidžiamo darbuotojo darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas, nurodantis, kad sutartis nutraukiama abipusiu susitarimu.

Įrašas darbo knygelėje

Įrašą daro personalo pareigūnas.
Yra 2 variantai, kaip turėtų atrodyti įrašas darbuotojo darbo knygoje, kai jis atleidžiamas dėl tokios priežasties.

• nurodomas įrašo numeris;
• jo pagaminimo data;
• 3 skiltyje parašyta: "atleistas šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktas"
• data ir užsakymo numeris.

• 1, 2 ir 4 stulpeliuose nurodoma ta pati informacija kaip ir pirmuoju atveju;
• 3 stulpelyje galite įrašyti: „darbo sutartis buvo nutraukta šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktas“ Abu įrašai turi tą pačią juridinę galią.

Įsakymo ir darbo knygos kopija darbuotojui įteikiama atleidimo iš darbo dieną.

Daugiau informacijos mūsų infografike

Atleidimo iš darbo priežastys ir tokių atleidimo pagrindų pranašumai

Priežastys, dėl kurių darbuotojas palieka darbdavį:

1. pagal straipsnį (pavyzdžiui, neatvykimas į darbą);
2. tikimybė gauti „kompensaciją“ iš darbdavio (naudinga moterims, kurios yra nemokamų „vaikų“ atostogų);
3. poreikis eiti į kitą darbą, bet nėra laiko dirbti per nustatytą terminą.

Priežastys, dėl kurių darbdavys atleidžia darbuotoją:

1. būtinybė nutraukti darbo santykius su nepriimtinu darbuotoju;
2. būtinybė atleisti darbuotojus, kurių negalima atleisti dėl kitų priežasčių (nėščios moterys nedarbingumo atostogų metu, studentai, atostogaujantys darbuotojai).

Privalumai darbdaviui:

1. nereikia konsultuotis ir pranešti profesinei sąjungai apie siūlomą atleidimą;
2. darbuotojas, su kuriuo sudaryta sutartis, bet kuriuo atveju gali būti atleistas, nes pakeisti paties darbuotojo sprendimo be organizacijos sutikimo negalima.

Sudarant susitarimą reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojas turi teisę jį ginčyti teisme, argumentuodamas savo poziciją darbdavio spaudimu, ypač kai kalbama apie pažeidžiamiausių kategorijų darbuotojus, atleidžiamus iš darbo be piniginės kompensacijos.

Darbo biržos išmokos

Per 2 savaites po atleidimo darbuotojas turi teisę užsiregistruoti savo gyvenamosios vietos užimtumo centre. Tam reikalingi šie dokumentai:

• pasas;
• išsilavinimo dokumentas;
• darbo istorija;
• šalių susitarimo dėl atleidimo iš darbo kopija;
• pažyma apie pareiškėjo uždarbį už paskutinius 3 darbo mėnesius;
• nustatytos formos prašymą.

Tik 2018 m.:

• darbingi piliečiai;
• kuriems yra sukakę 16 metų;
• ne pensininkai ir dieninių studijų studentai;
• nevykdo verslo veiklos;
• neužima įmonių ir firmų steigėjų pareigų;
• nuteistas pataisos darbais arba laisvės atėmimu.

Pašalpos dydis priklauso nuo paskutinių 3 mėnesių bedarbio vidutinio uždarbio paskutinėje darbo vietoje. Vidutinis darbo užmokestis nustatomas pagal pažymoje iš paskutinės darbovietės pateiktus duomenis.
Per pirmuosius 3 bedarbio mėnesius pareiškėjas gaus 75% vidutinio darbo užmokesčio. Per artimiausius 4 mėnesius – 60 proc., vėliau – 45 proc.

Pašalpa kaupiama ir mokama tik už 12 mėnesių per 1,5 metų. Jei bedarbis metus nerado darbo dėl savo kaltės, pašalpa bus mokama dar 1 metus. Jos dydis bus lygus minimaliai pašalpai regione.
Bedarbio statusą pareiškėjas gauna 11 dieną nuo visų dokumentų pateikimo dienos. Per pirmąsias 10 dienų užimtumo centro darbuotojai jam pasiūlo visas laisvas darbo vietas, kurios jam tinka pagal kvalifikaciją.

Jei pretendentas turi „nepopuliarią“ specialybę, jam bus pasiūlytas mokymas arba persikvalifikavimas. Jei per 10 dienų neras tinkamo darbo ar registracijos vietos, 11 dieną gaus bedarbio statusą ir nuo tos dienos gaus bedarbio pašalpą.

Jei pareiškėjas įsidarbina biržos pagalba arba savarankiškai, jis išregistruojamas ir nustoja gauti pašalpas. Taip pat jis neišregistruojamas, jei 2 kartus atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų arba atsisakė persikvalifikuoti kryptimi nuo centro.

Žingsnis po žingsnio instrukcija

Darbdavys siūlo nutraukti darbo sutartį bendru susitarimu? Norėdami užtikrinti, kad jūsų, kaip darbuotojo, teisės nebūtų pažeistos, turite vadovautis instrukcijomis:

• šis susitarimas reikalingas. Abi šalys turi dalyvauti. Darbuotojas turi visas teises nustatyti savo vėlesnio atleidimo iš darbo sąlygas. Jis gali pasiūlyti jam išmokėti kompensaciją, gali nurodyti jos dydį ir pan. Verta apsvarstyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 349.3 straipsnis, kuriame nurodytos darbuotojų, neturinčių teisės gauti išeitinės išmokos, kategorijos. Sutartis sudaroma 2 egzemplioriais;
• sutarties registracija. Tai atlieka sekretorius arba tarnautojas taip, kaip tai daro darbdavys. Pavyzdžiui, sutarčių žurnale;
• antrojo egzemplioriaus įteikimas darbuotojui. Pristatymas patvirtinamas darbuotojo parašu ant darbdavio kopijos. Ekspertai rekomenduoja rašyti „Gavau sutarties kopiją“;
• darbuotojas surašo pareiškimą pagal darbuotojo ir darbdavio susitarimą;
• darbdavys išduoda įsakymą, o darbuotojas su juo susipažįsta, tai yra pasirašo;
• buhalterija visiškai atsiskaito su darbuotoju;
• personalo pareigūnas padaro atitinkamą įrašą darbo knygelėje ir įteikia darbuotojui;
• darbuotojas savo parašu patvirtina darbo knygos išdavimo jam faktą;
• reikalingos informacijos gavimas buhalterijoje.

Susiję vaizdo įrašai

parsisiųsti

Atsistatydinimo laiško pagal susitarimą pavyzdį galite atsisiųsti .doc formatu
pagal šią nuorodą

Kaip vyksta atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Šalys visais darbo santykių nutraukimo atvejais šio įvykio sąlygas gali nustatyti sutartyje. Šis metodas atspindi vieną iš pagrindinių teisės principų – sutarčių laisvę. Sandorio šalių niekas neriboja, įskaitant darbo normas, išskyrus bendruosius Civilinio įstatymo reikalavimus dėl sutarčių (negaliojimo ir negaliojimo taisyklės). Tokiu atveju būtina laikytis tokio sandorio rašytinio registravimo tvarkos.

Teisės aktai ir pagrindinės sąvokos

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, aptariamas metodas yra numatytas pirmoje pastraipoje. Tai rodo visai teisės sistemai būdingo principo – sutarčių laisvės – svarbą. Niekas negali riboti subjektų nustatant savo sąlygas, išskyrus įstatymą.

Privaloma rašytinė forma numatyta str. 161 GK. Taip pat svarbu laikytis ir kitų šio kodekso normų: dėl formos (DK 158 - 163 straipsniai), sustabdymo sąlygų ir sutikimo (CK 157 ir 157 straipsnio 1 dalis), negaliojimo ir negaliojimo (Civilinio kodekso 166 str. Kodas) ir kiti, susiję su sandoriais.

Praktikoje specialios teisės studijos nereikia: norint užbaigti sandorį, tereikia susitarti dėl visų sąlygų, jas surašyti raštu, pritvirtinti datas ir parašus, taip pat antspaudą. įmonė. Toliau aprašome pagrindinius niuansus.

Principai

Yra tik du pagrindiniai principai: prievartos nebuvimas (lygybė, savanoriškumas) ir civilinės teisės laikymasis.

Renginys negali būti surengtas per prievartą ar darbdavio šantažą (darbuotojas tai gali padaryti labai retais atvejais).

Šiame procese kiekviena sandorio šalis turi savo interesus. Praktikoje, žinoma, situacija yra šiek tiek kitokia: darbdavys, kaip taisyklė, visada turi pranašumą, o darbuotojas priklauso nuo jo. Svarbiausia, kad šios aplinkybės nebūtų naudojamos kuriant procedūrą. Arba naudokite taip, kad jis nebūtų pastebimas.

Sandorio tvarka

Pabrėžtina, kad susitarimas nėra vienintelis būtinas dokumentas šioje procedūroje. Jo pagrindu darbuotojas turi parašyti atsistatydinimo laišką pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Žemiau yra trumpas atmintinė lentelės pavidalu, kurią perskaitę galite greitai įsigilinti į praktinius problemos aspektus:

Užsakyme turi būti nurodyti sutarties duomenys.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu: turinys ir dokumento pavyzdys

Standartinis in dokumente yra pastraipųapie šiuos dalykus:

• darbo sutarties nutraukimo datos;
• Apdorojimo laikas. Galima numatyti ilgesnį terminą nei nustatyta Darbo kodekse arba jį visai panaikinti. Leidžiama palikti darbuotoją ir įkalinimo dieną;
• kompensacijos ir mokėjimai: šiuo klausimu galite nustatyti bet kokias sąlygas savo nuožiūra, įskaitant net visišką jų nebuvimą;
• kaip ir kada perduoti bylas;
• pretenzijų nebuvimas arba buvimas;
• bet kokios kitos sąlygos, kurias, šalių nuomone, būtina numatyti.

Pačios darbo sutarties nutraukimo priežasties nurodymas nėra privalomas. Yra ir paprastų šablonų, kuriuose reikalavimų beveik nėra – tuomet visi klausimai išsprendžiami pagal nutylėjimą, kaip parašyta darbo sutartyje.

Vaizdo įrašas: teisinės konsultacijos

pareiškimas

Darbuotojo prašymas turi būti privalomas, kitaip visa procedūra bus negaliojanti.

Darbuotojas ne tik pasirašo visus popierius, bet ir turi parašyti susitarimu atsistatydinimo laišką. Jame nurodoma įvykio priežastis pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Taip pat galite nurodyti sutarties duomenis (jos numerį ir įregistravimo įmonės buveinėje datą).

Viskas, kas nurodyta 2018 m. Rusijos Federacijos darbo kodekse, yra apie atleidimą. Daugiau skaitykite čia.

Kompensacijos ir išeitinės išmokos mokėjimo klausimai

Sumos nustatomos šalių nuožiūra. Jei tarp valdžios institucijų ir darbuotojo nėra ypatingų konfliktų, jie, kaip taisyklė, yra ne mažesni nei Rusijos Federacijos darbo kodekso skyriuje nustatytas minimumas. 27.

Standartinės išmokos yra šios: atlyginimas už faktiškai dirbtą, kompensacija už atostogas, išeitinė išmoka. Daugeliu atvejų tai yra paskutinė suma, kuri padidinama arba sumažinama. Tačiau visus šiuos mokėjimus galima pakeisti ir viena suma – šiuo klausimu galima diskutuoti kaip nori.

Rangovai turi teisę nustatyti mokėjimo datą.

Svarbu atsižvelgti į vieną niuansą: dažnai darbuotojas pateikia tik susitarimu atsistatydinimo laišką, o jis nevykdomas. Tokiu atveju pagal nutylėjimą jis turi teisę į garantijas ir išmokas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Privalumai ir trūkumai darbuotojui ir darbdaviui

Lentelėje atskleisime visus šio metodo privalumus ir trūkumus:

Savybės iš praktikos

Aprašytas būdas praktiškai naudojamas ir kitoms atleidimo priežastims „maskuoti“. Apibūdinkime keletą pavyzdžių.

Dažnas atvejis: piliečiui gresia išsiuntimas „pagal straipsnį“. Kaip žinote, ši procedūra nėra labai naudinga abiem sandorio šalims: darbdaviui tai užima daug laiko, nes būtina dokumentuoti tokį nusižengimą.

Nustačius pažeidimus, būtina surašyti aktus, raštu įspėti aplaidų darbuotoją, nuvežti jį medicininei apžiūrai (neblaivumo atveju), pareikalauti iš jo pasiaiškinimo (pvz., kai pravaikštos), apsvarstyti ir nustatyti. ar neatvykimo priežastys buvo svarbios, ir atlikti kitus panašius veiksmus.

Bet galima susitarti ir draugiškai išsiskirstyti. Taip darbdavys greitai atsikratys nepageidaujamo darbuotojo, be nereikalingų konfliktų ir formalumų, o pažeidėjo darbo knygelė bus švari nuo nemalonių įrašų.

Taip pat tokiu būdu galite atlaisvinti laisvas darbo vietas sumažinimo metu, o tai yra gana daug pastangų reikalaujantis procesas: būtina laikytis visų naudos gavėjų teisių, pasiūlyti jiems perkėlimą ir pan.

Atskirai reikėtų paminėti tam tikrų kategorijų išimtį šiuo metodu. Tai ypač pasakytina apie nėščias moteris, motinystės darbuotojus, vienišas moteris su vaikais. Bet naudojant šį metodą, pageidautina dokumentuose nurodyti adekvačią kompensaciją, nes pilietis atsisako savo labai svarbių teisių.

Jei toks sandoris bus ginčijamas teisme, tinkamos kompensacijos nebuvimas gali padidinti abejonių dėl jo savanoriškumo.

Ir jei pateikiami kiti įrodymai, kad sandoris nebuvo sudarytas savo noru, naudojant priklausomą darbuotojo padėtį ir pan., Tai gali turėti rimtų pasekmių darbdaviui.

Dėl susitarimo dėl vaiko gyvenamosios vietos skyrybų metu. Sužinokite daugiau.

Koks yra turto padalijimo senaties terminas po santuokos nutraukimo? Atsakymas yra čia.

Viena vertus, aprašytas būdas leidžia darbuotojui reikalauti iš darbdavio didesnių išmokų ir kitų dalykų mainais, pavyzdžiui, už savo privilegijų atsisakymą (pavyzdžiui, už lengvatinį išlaikymą laisvose darbo vietose). Kita vertus, tai suteikia vadovybei galimybę greičiau ir neskausmingai atlikti procedūrą.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Vienai iš darbo sutarties šalių nusprendus ją nutraukti, būtų idealu tai padaryti neįsiveliant į konfliktus ir ginčus su kita. Tokiu atveju pageidautina sudaryti susitarimą tarpusavyje, kad galėtų susitarti ir darbuotojas, ir darbdavys. Praktikoje tai gana reta ir vadinama atleidimu iš darbo šalių susitarimu.

Atleidimo tvarka

Atleidimą iš darbo šalių susitarimu numato galiojantys teisės aktai. Darbo sutarties nutraukimo iniciatoriais gali būti tiek įmonės darbuotojas, tiek ūkio subjektas.

Nusprendusi nutraukti šiuos santykius, viena šalis turi tai aptarti su kita. Sutartį nutraukti šalių susitarimu galima tik kiekvienos iš jų sutikimu, todėl joms reikia atvykti. Dažnai, jei darbdavys yra iniciatorius, darbuotojui už teigiamą atsakymą šalių susitarimu siūlomos išeitinės išmokos.

Jei nutraukimą inicijuoja darbuotojas, tai mainais į administracijos sutikimą jis gali padėti atsirinkti ir apmokyti būsimą kandidatą, arba dirbti tam tikrą laikotarpį ir pan.

Jei nutraukimas įvyksta su šia formuluote, tada pagrindas yra ne darbuotojo pareiškimas, o sudarytas susitarimas. Prašymą atleisti iš darbo šalių susitarimu darbuotojas surašo tik tuo atveju, jei jis yra iniciatorius. Šiuo atveju tai yra sutarties sudarymo pagrindas.

Privalomi terminai pranešti vieni kitiems čia netaikomi. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato, kad nutraukimas pagal susitarimą gali įvykti bet kuriuo surašytame dokumente nurodytu laiku.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, už ir prieš darbuotojui ir darbdaviui

Šis atleidimas gali būti naudingas kiekvienai pusei, nes leidžia nutraukti nereikalingus santykius, patiriant minimalius nuostolius.

Darbuotojui

Pagrindinis teigiamas tokio tipo sutarties nutraukimo darbuotojo taškas yra galimybė nedirbti keturiolika dienų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, o išvykti anksčiau. Jis taip pat gali gauti gana didelę išeitinę kompensaciją ir kitas išmokas po atleidimo.

Kartais darbuotojas, darydamas drausminį nusižengimą, sutikęs būti atleistas šalių susitarimu, gali išvengti neigiamo įrašo darbo knygelėje.

Tačiau darbuotojas turi atsiminti, kad susitaręs nutraukti sutartį jis praranda teisę atsisakyti būsimo atleidimo.

Darbdaviui

Organizacijos administracija dažnai imasi tokio atleidimo iš darbo, kad ji turėtų galimybę bet kada nutraukti darbo santykius, įskaitant atostogų ar nedarbingumo atostogų metu.

Dažnai ši formuluotė užmaskuojama kaip sumažinimas. Atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva šiuo atveju jam reikia mokėti tam tikro dydžio išmokas, o susitarus turi galimybę šias išlaidas sumažinti, svarbiausia susitarti su atleidžiamu darbuotoju.

Taip pat tokio pobūdžio sutarties nutraukimas suteikia įmonei pasitikėjimo, kad darbuotojas savo nuomonės nepakeis.

Kita vertus, ne visų rūšių atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva reikalauja papildomų išeitinių išmokų darbuotojams. O norėdama susitarti ir nutraukti darbo santykius su aplaidžiu darbuotoju, įmonė turės jam skirti kompensaciją, kurios normaliomis sąlygomis ji nemokėtų.

Skirtumas tarp atleidimo iš darbo savo noru ir šalių susitarimu

Atleidimas iš darbo savo noru (darbuotojo iniciatyva) skiriasi nuo šalių susitarimo tuo, kad įvyksta darbuotojo prašymu, o antrasis – susitarimu, sudarytu raštu.

Sutartis pagal susitarimą nutraukiama joje nustatytais terminais, kurie gali būti bet kokie, todėl dviejų savaičių įspėjimas apie atleidimą iš darbo čia negalioja.

Darbuotojas, atleidęs iš darbo susitarimu, negali jo atsisakyti be darbdavio sutikimo. Ši teisė jam suteikiama per keturiolika dienų, jeigu jis pateikia prašymą savo noru.

Kompensacija atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Kaip numato darbo teisės aktai, atleistas iš darbo darbuotojas turi teisę remtis tik nustatytomis išmokomis, pavyzdžiui, už nepanaudotas atostogas. Tačiau praktikoje darbdavys, nutraukęs sutartį šalių susitarimu, dažnai sumoka papildomą kompensaciją.

Tuo pačiu metu jo dydis ir pareiga jį išleisti įstatymų leidybos lygmeniu niekur nėra fiksuoti. Todėl, jei įmonė sutinka atlikti tokį mokėjimą, jo dydis ir gavimo sąlygos turi būti nustatytos sutartyje dėl sutarties nutraukimo.

Dažniausiai kompensacijos dydis nustatomas pagal:

• Kaip fiksuota suma;
• Kaip pareiginės algos kartotinis (pvz., trigubas atlyginimas);
• Kaip vidutinį uždarbį tam tikrą laikotarpį po atleidimo (pvz., vidutinio darbo užmokesčio dydžiu už artimiausius tris mėnesius).

Žingsnis po žingsnio atleidimo instrukcijos

1 žingsnis. Sutarties parengimas

Susitarimas – darbuotojo ir darbdavio susitarimo nutraukti darbo sutartį patvirtinimas. Jis surašomas bet kokia forma, raštu, dviem egzemplioriais – po vieną kiekvienam dalyviui. Nepaisant to, kad teisės aktai nenustato šio veiksmo privalomumo, jį atlikti vis tiek būtina. Priešingu atveju, kilus bylinėjimuisi, bus neįmanoma įrodyti pasiekto susitarimo ar išeitinės kompensacijos dydžio.

Šiame dokumente nustatomos visos esminės pasiekto susitarimo sąlygos – paskutinė darbo diena, kompensacijos buvimas ar nebuvimas, darbuotojo ir darbdavio atsakomybė bei kitos reikšmingos aplinkybės. Jokių papildomų lėšų mokėjimas nėra nustatytas įstatyme, todėl kompensacijos dydį ir mokėjimą nustato šalys ir jie nustato raštu.

Reikia atsiminti, kad kompensacijos dydį tam tikroms darbuotojų rūšims riboja Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Sutartis po jos pasirašymo turi būti įregistruota įmonės nustatyta tvarka. Pavyzdžiui, sutarčių registravimo žurnale. Antrasis egzempliorius įteikiamas darbuotojui, po kurio jis asmeniškai pasirašo ant darbdavio kopijos, patvirtinančios, kad dokumentą gavo.

2 žingsnis. Įsakymo dėl atleidimo iš darbo surašymas

Remdamasis pasirašyta sutartimi, personalo skyrius surašo T-8 formos įsakymą dėl atleidimo. Jame būtina nurodyti reikiamus duomenis – vardą ir pavardę. darbuotojas, jo pareigos, atleidimo data. Sutarties nutraukimo priežastis – „Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, DK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Eilutėje "Pagrindas" šiuo atveju turite įrašyti sudarytos sutarties duomenis - jos datą ir numerį.

Darbuotojas privalo perskaityti įsakymą ir jį pasirašyti. Atsisakius tai padaryti, surašomas aktas.

Įsakymą atleisti personalo inspektorius turi įrašyti į įsakymų registrą.

3 žingsnis. Galutinis atsiskaitymas

Darbuotojui priklausančias išmokas apskaičiuoja buhalteris, surašydamas T-61 formoje pažymą-apskaičiavimą. Tai atlyginimas už faktiškai dirbtą laiką iki atleidimo iš darbo, kompensacija už nepanaudotą poilsį ir kitos sutartos išmokos.

Visos sumos sumokamos paskutinę darbo dieną įmonėje. Jeigu darbuotojas dėl kokių nors priežasčių tą dieną nedirbo, jam turi būti sumokėta ne vėliau kaip kitą dieną po mokėjimo prašymo gavimo. Kilus ginčui tarp darbuotojo ir įmonės dėl mokėtinos sumos dydžio, neginčijamą dalį darbdavys privalo sumokėti nustatytu laiku.

4 žingsnis. Darbo knygos išdavimas

Personalo skyriaus darbuotojas į darbo knygą įrašo informaciją, kad atleidimas buvo atliktas šalių susitarimu. Jame būtinai turi būti nurodytas tokio veiksmo pagrindas – 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Darbuotojas turi pateikti vizą, patvirtindamas, kad perskaitė įvestus duomenis.

Tuo pačiu metu būtina padaryti įrašą asmeninėje kortelėje T-2, kur dubliuojama informacija iš darbo knygos. Jame darbuotojas taip pat turi pasirašyti.

Darbo knyga įteikiama paskutinę darbo dieną. Darbuotojas, gavęs jį į darbo knygelių judėjimo registravimo žurnalą, šį faktą patvirtina savo parašu.

Žingsnis po žingsnio nurodymai atleisti iš darbo šalių susitarimu

Ką reiškia atleidimas iš darbo pagal susitarimą?

Vidaus teisės aktai šios sąvokos niekaip neatskleidžia, be to, nenustato jokių atleidimo šalių susitarimu taisyklių, tačiau užsienio vadovybės įmonėse į šį klausimą žiūrima atsargiai. Faktas yra tas, kad mūsų Vakarų partneriai panašią formuluotę vartoja tais atvejais, kai neįmanoma draugiškai išsiskirti su žmogumi.

Kartais darbuotojo pozicija yra stipri ir nėra už ką jo atleisti. Tačiau būna, kad žmonės nebegali dirbti kartu, bet niekas nenori ir išvykti. O kartais nutinka taip, kad darbuotojas turi už ką atleisti, bet žino tiek, kad jo išvykimas gali pridaryti daug daugiau žalos nei pasilikęs. Čia taip pat būtina susitarti dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu.

Todėl atsakymas į klausimą, kokiais atvejais yra atleidžiamas nurodytu pagrindu, paprastai yra konfidencialus, nes darbuotojas ir darbdavys nėra suinteresuoti atskleisti tikrąsias ir dažnai konfidencialias darbo santykių pasibaigimo priežastis.

Pavyzdys

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, tvarka

1 veiksmas. Nusprendimas nustoti dirbti

Pirmiausia darbuotojas ir administracija turi susitarti dėl artėjančios pertraukos ir darbo santykių nutraukimo. Kas bus tokio judėjimo iniciatorius, nesvarbu. Svarbu turėti susitarimą, kurį geriausia sudaryti raštu. Jei iniciatorius yra darbuotojas, jis gali parašyti pareiškimą (atsileidimo iš darbo šalių susitarimu forma neapibrėžta, rašoma laisva forma). Jei iniciatorius yra administracija, iš pradžių gali būti sudarytas žodinis susitarimas, kuris vėliau bus dokumentuojamas ir jame bus visi reikalingi punktai, įskaitant tai, kas sumokama atleidžiant iš darbo šalių susitarimu.

2 veiksmas. Dokumentų parengimas priežiūrai

Kitas žingsnis – norminio akto surašymas, kuris vadinamas susitarimu. Jis yra laisvos formos ir sudaromas atskirai, tai yra, tai nėra papildomas susitarimas prie darbo sutarties, tai yra atskiras dokumentas.

Akte nurodyta:

• darbuotojo ir administracijos darbuotojo, įgalioto sudaryti tokius aktus, asmens duomenys, taip pat teisės aktų, kurių pagrindu jie veikia, pavadinimas;
• sutarties nutraukimo sąlygos (asmuo ir administracija gali susitarti, kad darbo sutartis netenka galios jau kitą dieną, arba gali nuspręsti, kad darbuotojas dirbs dar mėnesį);
• nutraukimo sąlygos (šiame skyriuje šalių susitarimu gali būti numatytas atleidimas iš darbo be „atsidirbimo“);
• finansinė dedamoji (be privalomų išmokų nutraukus darbo sutartį už dirbtas valandas ir nepanaudotas atostogas darbuotojas ir administracija gali susitarti, kad atleidžiant iš darbo šalių susitarimu 2018 m. kompensacija bus 5 atlyginimai arba 10, čia priklauso dėl organizacijos galimybių ir išvykstančiųjų poreikių ir gali visiškai praleisti šį punktą).
• organizacijos parašas ir antspaudas (jei taikoma).

Šiame vietiniame dvišaliame akte sutarties nutraukimo priežastys nenurodomos. Šis darbas taip pat neatsako į klausimą, kodėl žmonės priėmė tokį sprendimą. Paprasčiau tariant, tai yra papildoma sutartis pagal analogiją su darbo sutartimi, tik atvirkštine tvarka.

Jei žmonės tarpusavyje susitarė, pasirašo šį dokumentą ir perduoda buhalterijai, kad būtų parengtas galutinis skaičiavimas.

3 žingsnis. Atsiskaitymai tarp darbuotojo ir organizacijos

Personalas, gavęs dokumentus, šalių susitarimu parengia įsakymą dėl darbuotojo atleidimo, o buhalterija – atitinkamo apmokėjimo įsakymą. Visi mokėjimai atliekami paskutinę išvykimo darbo dieną. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu su kompensacijos mokėjimu gali būti numatytas organizacijos vietiniame norminiame akte, todėl kartais šių sąlygų nustatyti nebūtina.

4 žingsnis. Dokumentų išdavimas darbo santykių pasibaigimo dieną

Paskutinę darbo dieną personalo pareigūnai išeinančiam žmogui išduoda darbo knygelę, taip pat nemažai kitų dokumentų.

Įrašo pavyzdys darbo knygoje

Trumpa santrauka

Kaip atleisti, procedūra gana paprasta, tačiau darbdaviui svarbu turėti dokumentus:

• darbuotojų pareiškimai;
• rašytinė ir asmeniškai pasirašyta sutartis dėl darbuotojo ir darbdavio santykių nutraukimo;
• įsakymas nutraukti darbo santykius;
• pažymų apie reikalingų dokumentų išdavimą atleidžiamam darbuotojui buvimas.

Tuo remiantis, darbuotojas, jei yra kompromisas su darbdaviu, gali bet kada išeiti - tai pažodžiui parašyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje ir patvirtinta Rusijos Federacijos plenumo dekreto 20 punkte. Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu neabejotinai turi savo privalumų (iš esmės galima susitarti dėl bet kokių sąlygų ir jas įrašyti dokumente), tačiau yra ir trūkumų. Vėliau įsidarbinant, gali kilti nepatogūs klausimai: dėl kokios priežasties nusprendėte išsiskirti su buvusiu darbdaviu? Ką atsakyti šiuo atveju, priklauso nuo jūsų.

Straipsnis buvo parašytas remiantis medžiaga iš svetainių: iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.