Kaip vadinamas masinis atleidimas iš darbo? Masinis darbuotojų atleidimas: kriterijai, priežastys, tvarka

Masinis darbuotojų atleidimas iš darbo yra sudėtingas techniniu ir moraliniu požiūriu procesas, tačiau jis neišvengiamas, jei to reikalauja gamybos būtinybė ir objektyvios ekonominės sąlygos. Šis žingsnis yra kupinas daugybės srovių, kurių galima išvengti laikantis įstatymo raidės ir kompetentingos teisinės pagalbos.

Kas yra masės mažinimas?

Tai procesas, kai per tam tikrą laikotarpį įmonėje atleidžiama daug darbuotojų. Masės simbolio matmenys priklauso nuo laiko, per kurį tai vyksta, trukmės.

Masinių atleidimų sąvoka turi teisinį apibrėžimą – lokautas. Sąvoka reiškia skaičiaus santykį su visu organizacijos darbuotojų skaičiumi. Įvairiose įmonėse santykis visada skiriasi.

Masinio atleidimo kriterijai reglamentuoti Vyriausybės nutarime Nr. 99, kur paaiškinta, kad masiniai atleidimai yra kiek žmonių. Kriterijai:

  1. Visiškas įmonės, kurioje dirba nuo 15 žmonių, likvidavimas.
  2. Sumažinti nuo 50 darbuotojų per 1 mėnesį.
  3. Per 2 mėnesius atleidžiama 200 žmonių.
  4. Teritorijoje, kurioje darbingų gyventojų skaičius nesiekia 5 tūkst. žmonių, atleidžiama nuo 1% darbuotojų.

Jei įmonėje artėja masinis darbuotojų atleidimas, tačiau galutinis sprendimas dėl to nepriimtas, darbdaviui rekomenduojama imtis keleto priemonių. Gali būti, kad kai kurie iš jų padės išvengti masinio darbuotojų atleidimo:

  • informuoti vietos valdžios institucijas apie situaciją įmonėje;
  • surengti darbuotojų susirinkimą, skirtą informuoti apie esamą situaciją ir išlyginti įtemptą situaciją;
  • apsvarstyti galimybę pakeisti įmonės profilį;
  • nustoti samdyti naujus darbuotojus;
  • apsvarstyti galimybę perkelti darbuotojus į ne visą darbo dieną.

Jei veikla bus vykdoma tiesiogiai dalyvaujant vietos valdžios institucijoms, suinteresuotoms išsaugoti miestą formuojančias įmones, yra vilties užkirsti kelią likvidavimui. Tačiau tuo atveju, kai situacija atsidūrė aklavietėje, vadovybė turi pagalvoti, kaip yra darbuotojai.

Kaip vykdomas masinis atleidimas iš darbo?

Daugelio darbuotojų atleidimas iš vienos įmonės yra kupinas psichologinių ir dokumentinių sunkumų. Personalo tarnyba turi atitikti įstatyme apibrėžtą veiksmų algoritmą ir masės mažinimo kriterijus:

  1. Naujos personalo lentelės su atnaujintu darbuotojų skaičiumi kūrimas.
  2. Išduodamas įsakymas organizacijai sumažinti.
  3. Profesinės sąjungos organizacijos pranešimas apie būsimą procedūrą likus 3 mėnesiams iki pradžios.
  4. kad bus sumažinimas.
  5. Siūlymas kandidatams užimti kitas laisvas darbo vietas. Siūlomos pareigos turi atitikti atleidžiamo asmens kvalifikaciją.
  6. Masinių atleidimų dokumentų pateikimas profesinei sąjungai.
  7. Prieštaringų klausimų derinimas tarp administracijos ir profesinių sąjungų organizacijos.
  8. Darbo knygų ruošimas.
  9. Darbuotojų skaičiavimas apskaitoje.

Pagrindiniam sumažinimo nurodymui turi būti sudarytas veiksmų planas, pagal kurį bus atliekama procedūra. Įsakymo tekste turi būti punktas dėl komisijos, atsakingos už planuojamos veiklos įgyvendinimą, paskyrimo.

Galimi sunkumai

Sunku išvengti problemų, kai atleidžiama daug žmonių. Būtina numatyti darbuotojų, kurie pagal įstatymus nėra mažinami, kategorijų egzistavimą. Jei persikėlimas neišvengiamas, pirmiausia jie turėtų gauti kito darbo pasiūlymą. Jie turi teisę nutraukti darbo sutartį tik savo prašymu:

  • išlaikomos moterys be vyro;
  • moterys, auginančios neįgalų vaiką;
  • piliečiai, pavaduojantys tėvus nepilnamečiams ir vaikams su negalia.

Nagrinėjant atleidžiamų darbuotojų sąrašus, šiuos darbuotojus būtina neįtraukti į atleistųjų skaičių.

Užimtumo centras turėtų žinoti apie vykstančius įvykius likus 3 mėnesiams iki jų pradžios. Priešingu atveju įmonės vadovui, kaip asmeniui, gresia 3000 rublių bauda, ​​o organizacijai bus skirta bauda iki 50 tūkstančių rublių.

Darbdavys privalo svariai argumentuoti atleidimo iš darbo poreikį profesinei sąjungai, kuri privalo ginti įmonės darbuotojų teises ir griežtai prižiūri, kaip laikomasi masinio atleidimo kriterijų. Profesinė sąjunga gali pagrįstai nesutikti su administracijos sprendimu, dėl kurio ji pareiškia savo nuomonę. Skundas dėl vadovybės pateikiamas darbo inspekcijai, kuri daro išvadą, kad darbdavio sprendimas atitinka įstatymus.

Garantijos darbuotojams

Įmonė išleidžia įsakymą dėl procedūros eigos. Dokumente išvardyti piliečiai, įtraukti į sumažintų sąrašą. Vienas iš įsakymo punktų yra paminėjimas, kad jiems turi būti sumokėtos visos priklausančios lėšos. Kiekvienam darbuotojui išmokama išeitinė išmoka pagal jo vidutinį mėnesinį uždarbį. Ši suma padvigubėja. Jei darbuotojui sandėlyje liko nepanaudotų atostogų, jos yra visiškai apmokamos.

Mokėjimai atliekami net ir tuo atveju, jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį iki oficialios atleidimo iš darbo datos. Premijos, išduodamos visiems darbuotojams už laikotarpį nuo įsakymo išdavimo pradžios iki atleidimo iš darbo momento, taip pat mokamos pretendentams sumažinti. Pagal Mokesčių kodeksą visi mokėjimai neturėtų būti apmokestinami.

Andrejus Vasiljevas

Esant situacijai, kai daugelis įmonių yra ant bankroto slenksčio, o ekonominė padėtis nestabili, masiniai atleidimai iš darbo nėra neįprasti. Daugeliui darbuotojų ir darbdavių naudinga išmokti tinkamai surašyti dokumentus ir teisingai atlikti šią procedūrą.

Kokiais atvejais sumažinimas vadinamas mase?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis.

Masinio atleidimo kriterijai, įskaitant tai, kiek darbuotojų bus atleista ir atleista, nustato Darbo kodeksas ir teritoriniai ar sektoriniai susitarimai.

Yra daug įmonių, kurioms tokie susitarimai nebuvo priimti, jų visą darbo dieną dirbantys darbuotojai turėtų vadovautis 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis.

Darbo kodeksas apibrėžia santykį tarp laikotarpio, per kurį vyko masinis darbuotojų atleidimas, ir atleistų iš pareigų skaičiaus.

Dokumente taip pat nurodoma, kiek žmonių ir kuriam laikotarpiui reikėtų atleisti masinio mažinimo atveju.

Be to, buvo nustatyti šie masinio atleidimo kriterijai:

  1. Jeigu nutraukiama visos įmonės, kurioje dirba daugiau kaip 15 darbuotojų, veikla. Kalbame apie vienkartinį viso kolektyvo atleidimą.
  2. Jei regione dirbančių žmonių skaičius nesiekia 5000 žmonių ir per 30 kalendorinių dienų šis darbuotojų skaičius sumažėja 1 proc., tuomet darbuotojų mažinimas taip pat laikomas masiniu.

Specialūs susitarimai taikomi šioms pramonės šakoms:

  • nafta ir dujos;
  • mašinų gamyba;
  • Civiline aviacija;
  • anglies pramonė;
  • transliavimas ir spausdinimas;
  • ir daugiau nei 7 pramonės šakos.

Norėdami išsiaiškinti, ar įmonei buvo sudaryta tinkama sutartis, ar situaciją reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, turite susisiekti su personalo skyriumi.

Svarbu! Masinis darbuotojų atleidimas įpareigoja įmonę mokėti pinigus už laikotarpį, kol žmonės ieško kito darbo.

Kas yra apsaugotas nuo atleidimo iš darbo?

Priimdamas sprendimą atleisti daug žmonių, darbdavys turi organizuoti komisiją, kuri nustatys, kurie darbuotojai neteks pareigų.

Pasirinkimas daromas remiantis daugeliu kriterijų: kvalifikacija, stažu, amžiumi, įskaitant ir pirmumo teisę.

Jei asmuo turi tokią teisę, jis mažiau tikėtina, kad jis bus atleistas nei kiti žmonės. Kas yra įtrauktas į santykinai saugomų piliečių kategoriją:

  1. Nėščios moterys, išėjusios vaiko priežiūros atostogose arba turinčios vaikų iki 3 metų; vienišos motinos ar tėčiai, auginantys vaikus iki 14 metų arba su vaikais su negalia.
  2. Neįgalių vaikų globėjai, neturintys sutuoktinių.
  3. Darbuotojai, kurie yra nedarbingumo atostogose arba atostogose tuo metu, kai darbdavys praneša žmonėms apie sumažinimą. Grįžęs į darbą asmuo vis tiek gali gauti pranešimą.
  4. Darbuotojai, turintys 2 išlaikytinius, pvz., pensininkai ar nepilnamečiai, neįgalieji.
  5. Kovos veteranai.

Pirmumo teisė turi savo ypatybes, priklausomai nuo regiono ir pramonės, kurioje organizacija veikia. Visiškai likvidavus įmonę, net tokią teisę turintys žmonės lieka be darbo.

Svarbu žinoti, kokių išmokų gali reikalauti asmuo ir kaip darbdavys turėtų elgtis, kad masinis sumažinimas būtų teisėtas.

Procedūra

Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis.

Jei darbdavys praleido įstatymų nustatytus terminus arba netinkamai organizuoja masinio mažinimo procedūrą, darbuotojas gali reikalauti grąžinti į darbą. Mažai kas yra pasiruošęs bylinėtis dėl tokio reikalo, tačiau jeigu ieškinys bus patenkintas, darbdavys turės sumokėti ieškovui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką.

Tokias pasekmes nustato Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto (2004 m. kovo 17 d. Nr. 2) 60 punktas ir 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis.

Kurioms institucijoms ir kada reikia pranešti apie darbuotojų skaičiaus mažinimą, jei tarp darbuotojų yra profesinės sąjungos narių?

Veiksmas Terminas Atitinkamas įstatymas
Kreipkitės į profesinę sąjungą ir įdarbinimo tarnybą, praneškite raštu apie darbuotojų mažinimą. Pranešimas apie sąjungą yra privalomas įmonėms, turinčioms pirminę sąjungos organizaciją. Pranešti įdarbinimo tarnybai privalo visi. Ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki atleidimo iš darbo inicijavimo. Valstybinės organizacijos praneša įdarbinimo tarnybai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius, o individualūs verslininkai ne vėliau kaip prieš 2 savaites. 1 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis. 25 91-04-19 Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1.
Pasakykite darbuotojui apie būsimą atleidimą. Įspėjimas turi būti pateiktas asmeniškai ir pasirašytinai. Ne vėliau kaip 2 mėnesiai iki numatytos datos. 2 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.
Siųsti renkamam profesinės sąjungos organui įsakymo projektą dėl asmenų, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidimo iš darbo, pridėti sumažinimo poreikį patvirtinančių dokumentų kopijas. Per 7 dienas nuo šios datos profesinė sąjunga privalo pateikti darbdaviui motyvuotą nuomonę. Ne vėliau kaip 10 dienų ir ne anksčiau kaip 30 kalendorinių dienų. 1 dalis, 2 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.
Jeigu motyvuota nuomonė buvo neigiama, tuomet surengti konsultaciją su profesine sąjunga, surašyti protokolą. Ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo neigiamos motyvuotos nuomonės gavimo. 3 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.
Darbo sutarties nutraukimas, darbo knygelės išdavimas prieš parašą, atsiskaitymas su darbuotoju. Masės mažinimo dieną, jei visi ankstesni punktai buvo atlikti laiku. Jeigu profesinės sąjungos narys dėl etatų lentelės nustatytą dieną nėra darbo vietoje, tai sutartis nutraukiama tą dieną, kai jis yra darbe. 4 sk. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 str.

3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad darbuotojams turi būti pasiūlytos kitos laisvos pareigos. Jei darbdavys nepasiūlo tinkamų laisvų darbo vietų nuo to momento, kai asmeniui pranešama apie sumažinimą, tai yra pagrindas grąžinti į darbą su kompensacija už priverstinę pravaikštą. Įmonės likvidavimo atveju įdarbinimą organizuoja įdarbinimo tarnyba.

Pasitaiko situacijų, kai įmonė nori nutraukti darbo sutartį greičiau nei likus 2 mėnesiams iki numatyto atleidimo iš darbo pabaigos. Tokiu atveju ji privalo išmokėti darbuotojui jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už laiką, likusį iki planuojamo sumažinimo dienos.

Reikalavimai dokumentams

Tikslus dokumentų tvarkymas išgelbės darbdavį nuo kompensavimo išlaidų ir nuo galimų darbo ginčų su darbuotojais. Kokius dokumentus ir kaip parengti?

dokumentas Surinkimo forma Kas turi būti dokumente?
Mažinimo tvarka. Savavališkas. Darbuotojų skaičius ir pareigos, planuojama renginio data.
Užsakymas ant naujo personalo stalo. Vieninga. Darbuotojų skaičius, pareigos, apmokėjimo tvarka ir dydis.
Kandidatų į atleidimą asmens bylos. Savavališkas. Teisininkai rekomenduoja prie kiekvieno asmens bylos pridėti darbuotojo kvalifikacijos patikrinimo protokolą, pirmenybės teisių dokumentą.
Darbdavio įsakymas sudaryti komisiją, komisijos sprendimas dėl pirmumo teisės. Vieninga. Komisija nustato, kuriuos darbuotojus visų pirma palikti valstybėje. Naudingos piliečių kategorijos yra vienišos motinos, neįgalieji ir kt.
Įsakymas nutraukti darbo sutartį. Forma Nr.T-8. Įsakymo sumažinti darbuotojų skaičių rekvizitai nurodomi skiltyje „Pagrindas“.

Įstatymas nustato apmokėjimo masinio atleidimo atveju kriterijus, kuriuos turi žinoti ir darbdaviai, ir visi atleisti iš darbo.

Kokias išmokas darbuotojams reikalauja įstatymai?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis.

Mokėjimų dydį ir tvarką reglamentuoja str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str. Jei asmuo atleidžiamas iš darbo, kokias išmokas jis turi:

  1. 1 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Mokėjimas atliekamas tą dieną, kai darbuotojas atsiima darbo knygelę.
  2. Atostogų pašalpa mokama, jei asmuo turi nepanaudotų atostogų dienų. Tai reglamentuoja 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnis.
  3. Vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, kol asmuo ieško darbo (ne daugiau kaip 2 mėn., įskaitant išeitines išmokas). Svarbu nepamiršti, kad norint gauti pinigų reikia parašyti prašymą, o darbo trūkumą patvirtinti pateikdamas darbo knygelę.

Jei asmuo kreipėsi į įdarbinimo tarnybą, tačiau 2 mėnesius nepavyko rasti kvalifikacijai tinkamos pareigos, jis gali pretenduoti į 1 vidutinio darbo užmokesčio dydį už 3 mėnesį, jei pateiks darbdaviui sprendimą iš darbo. paslauga.

Situacijos, kai iš žmogaus atimami pagal įstatymą jam priklausantys pinigai, nėra retos. Daugelis įmonių masinio atleidimo procedūrą vykdo pažeisdamos įstatymus, dėl to kenčia paprasti žmonės, sąžiningi darbuotojai.

Teisininkai siūlo šiuos naudingus patarimus, kurie padės apsisaugoti mažinant etatus:

  1. Jūs negalite pasirašyti dokumentų, kuriuose yra data, kuri jau praėjo arba dar neatėjo. Pasirašydami visada atkreipkite dėmesį į datą.
  2. Jei darbdavys per 2 mėnesius nepranešė apie būsimą sumažinimą arba nepaėmė kvito, kad asmuo išgirdo šią naujieną, įspėjimas laikomas negaliojančiu. Vienintelė išimtis – situacija, kai darbdavys įspėjimo tekstą perskaito garsiai, liudininkų akivaizdoje.
  3. Turi būti patvirtinta Jūsų pirmumo teisė, pavyzdžiui, 2 išlaikytiniai, ir pateikti atitinkami dokumentai komisijai. Dažnai pasitaiko, kad darbdavys nepraneša, kad komisija jau surinkta, o dalis žmonių, turinčių teisę išlaikyti pareigas, tiesiog nežino, kad laikas pateikti dokumentus. Savarankiškai apie komisijos datą galite sužinoti personalo skyriuje.

Svarbiausia atsiminti atleidžiant iš darbo – geriau registruotis įdarbinimo tarnyboje iš karto, tą pačią dieną, kai buvo išdalinta darbo knygelė. Jei jums reikia imti atlyginimą už 2 ar 3 mėnesį nuo sumažinimo datos, toks veiksmas padės sukurti gerą darbuotojo reputaciją ir padidins tikimybę, kad teismas ar darbdavys susitiks pusiaukelėje.

Viena iš svarbiausių ekonomikos pasaulio sąvokų yra masiniai atleidimai iš darbo. Šis reiškinys visada yra susijęs su įvairiais įvykiais ir iš jų kylančiais veiksniais, todėl „tyliai“ to daryti nepavyks. Jei įmonės savininkas nenori įsivelti į bėdą su įstatymais ir savo buvusiais darbuotojais, jis turi išstudijuoti visus aspektus ir kruopščiai pasiruošti. Be to, didelę reikšmę turi ir įmonės vieta bei teisės aktų specifika – pavyzdžiui, masiniai darbuotojų atleidimai Rusijos Federacijoje skiriasi nuo panašios praktikos kitose šalyse.


Yra toks terminas kaip lockout (iš anglų kalbos lock-out – uždaryti duris). Tai yra susijusi su įmonių likvidavimu, nes tai taip pat reiškia masinį darbuotojų atleidimą. Tokia praktika atsirado kapitalistinėse šalyse ir daugeliu atvejų tai yra atsakas į įmonės darbuotojų streiką. Kai darbuotojai streikuoja ar kelia itin aukštus reikalavimus, savininkai griebiasi lokauto – atleidžia visus darbuotojus, likviduoja ar reorganizuoja savo įmonę.

Be abejo, labai griežta ir radikali suvaržymo priemonė, todėl daugumoje valstybių lokautas nėra sveikintinas. Jei tokia praktika bus skatinama, žmonės negalės iki galo apginti savo teisių ir apginti interesų prieš darbdavį.

Todėl Rusijos Federacijoje visiškai draudžiamas lokautas.


Kokios pagrindinės priežastys verčia įmonės savininką imtis tokių priemonių? Paprastai viskas yra neatsiejamai susiję su bankrotu. Jei įmonė paskelbė apie bankrotą, ji gali teisėtai išvengti visų savo skolų mokėjimo. Žinoma, paskelbus informaciją apie bankrotą, iškart seka įmonės uždarymas. Jie iš karto nutraukia darbo sutartis su visais darbuotojais, likusį turtą išduoda parduoti ir visa tai įmonės savininko iniciatyva.

Masinio atleidimo kriterijai

Tačiau pirmiausia reikia apibrėžti pačią masinio atleidimo sąvoką ir pagal kokius požymius ji gali būti atpažįstama. Paprastais žodžiais tariant, masinio atleidimo kriterijus lemia žmonių, su kuriais nutraukiama darbo sutartis, skaičius – jų turi būti ne mažiau kaip 15. Tai reiškia, kad jau pripažįstamas įmonės, kurioje dirba 15 ir daugiau žmonių, uždarymas. kaip masinis atleidimas iš darbo su visomis pasekmėmis. Ir, kaip jau minėta, čia būtina laikytis tam tikros veiksmų tvarkos.

Pranešimų taisyklės

Pagal Darbo kodeksą, prieš likviduodamas savo verslą ir atleisdamas visus darbuotojus, darbdavys privalo apie tai pranešti profesinei sąjungai ir vietos įdarbinimo tarnybai. Kai bedarbių lieka tiek daug žmonių, reikia į tai atsižvelgti, todėl atsiranda atitinkami įsipareigojimai.

Pranešimas profesinei sąjungai turi būti raštiškas, laikantis nustatytų taisyklių. Griežtos pranešimo procedūros nėra, tačiau vis tiek yra tam tikrų taisyklių.

Pranešime turi būti informacija apie kiekvieną įmonės darbuotoją, pavyzdžiui:

  • Profesija;
  • Specialybė;
  • Užimtas pareigas;
  • mokėjimo reikalavimai;
  • Kvalifikaciniai reikalavimai ir kt.

Šis pranešimas siunčiamas vietos valdžios institucijoms. Senais laikais ši informacija turėjo patekti į teritorinį Rostrudo gyventojų įdarbinimo skyrių, tačiau vėliau įvyko daugybė reformų, o taisyklės pasikeitė.

Galimybė bylinėtis




Verslo savininkai dažnai užduoda klausimą – kaip galima atleisti tiek žmonių ir nepakliūti į krūvą buvusių darbuotojų ieškinių? Šiuo atveju labai svarbus atleidimo laikas. Ryžtingų veiksmų reikia imtis tik tada, kai apie Jūsų įmonę jau padarytas atitinkamas įrašas Vieningame valstybės juridinių asmenų registre. Taigi, likvidavimą teismas pripažins pagrįstu, nesvarbu, kiek žmonių atleisite.

Tokiais atvejais buvusiems darbuotojams bus labai sunku laimėti ieškinį. Tokie atvejai gali užsitęsti labai ilgai, o tai nenaudinga bet kuriai pusei. Be to, atleistas darbuotojas netrukus gali sužinoti, kad jis tiesiog neturi su kuo paduoti ieškinį, nes įmonė nustojo egzistuoti. Tad tokiose situacijose žmonėms lengviau ieškotis naujo darbo nei vesti bylinėjimąsi.

Norėdami suprasti visas ypatybes, turėtumėte gerai išstudijuoti „masinio atleidimo iš darbo“ sąvoką.

Pagal įstatymą tik dėl šios priežasties darbdavys gali atleisti visus beatodairiškai:

  • Stažuotojai;
  • Darbuotojai, turintys ilgametį darbo stažą;
  • nėščia moteris;
  • Jaunos mamos.

Kitais atvejais vadinamasis „atleidimas pagal straipsnį“ yra labai sudėtinga operacija, kurią gana sunku atlikti be darbuotojo sutikimo. Būtent todėl įmonių savininkai dažniausiai verčia darbuotojus rašyti pareiškimus savo noru, nes taip yra daug lengviau ir po to žmogus nebegalės bylinėtis.

Bankrotas kreditoriaus reikalavimu


Įmonės uždarymas dėl bankroto gali būti inicijuotas:

  • Įmonės savininkas;
  • Kreditorius.

Jeigu viskas vyksta kreditoriaus pageidavimu, privaloma atlikti bent dvi operacijas – stebėjimo ir bankroto procedūras. Tokiu atveju procesui vadovauja bankroto administratorius. Dėl masinio darbuotojų atleidimo jis privalo išleisti atitinkamą dekretą, kuriuo pareigūnams bus paskirstyti visi reikalingi įsakymai.

Darbuotojų atleidimo iš darbo masinio atleidimo metu principas panašus į darbuotojų mažinimą, tačiau vis dar yra didelių skirtumų. Kaip jau minėta, mūsų atveju darbdavys turi įstatyminę teisę atleisti visus be išimties, tačiau sumažinus tokių galimybių jis neturės.

Be to, mažinant personalą, reikia pasiūlyti žmonėms laisvas darbo vietas kitose įmonėse, o tai nėra privaloma uždarant įmonę. Įmonei nustojus egzistuoti, sunku jai ką nors pateikti teisiškai, o patyrę teisininkai tai žino. Būtent todėl atliekant tokius atsakingus teisinius sandorius labai svarbu pasikonsultuoti su kvalifikuotais teisininkais.

Kaip matote, įmonės likvidavimas su vėlesniais didelio masto atleidimais nėra pats varginantis verslas, tačiau tam vis tiek reikia tam tikrų žinių. Likviduodamas verslo savininkas gali teisėtai atsikratyti skolos ir parduoti likusį turtą. Paprastiems darbuotojams taip pat yra informacijos, nors ir ne pati maloniausia – uždarius įmonę niekas nėra apsaugotas nuo atleidimo iš darbo, o kompensacijos greičiausiai nepavyks gauti.

Masiniai darbuotojų atleidimai – kiek žmonių? Jis nustatomas pagal atleistų darbuotojų skaičiaus ir bendro įmonės skaičiaus santykį.

Kokie kriterijai?

Masinio atleidimo kriterijai nustatyti Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. dekretu Nr. 99(su pakeitimais, padarytais 2014 m.) „Dėl užimtumo skatinimo darbo organizavimo masinių atleidimų kontekste“. Jei įmonei nepriimami kiti pramonės ar regioniniai kriterijai, tada remiamasi šiais dalykais:

  1. Įmonės, kurioje dirba 15 ir daugiau darbuotojų, visiškas likvidavimas, nepriklausomai nuo jos nuosavybės.
  2. Sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių:
    • 50 ir daugiau per 30 kalendorinių dienų;
    • 200 ir daugiau per 60 kalendorinių dienų;
    • 500 ar daugiau per 90 kalendorinių dienų laikotarpį.
  3. Teritorijoje, kurioje yra ne daugiau kaip 5 tūkst. darbo vietų, per 30 kalendorinių dienų atleidžiamas 1% visų darbuotojų.

Sumažinimo priežastys

Tęsiančios ekonominės krizės Rusijos ekonomikoje, klaidos įmonės valdymo strategijoje, naujų technologijų plėtra yra priežastys, lemiančios masinį darbuotojų skaičiaus mažinimą ir net visišką jo pašalinimą. Pagrindinės priežastys yra šios:

  • įmonės bankrotas;
  • organizacijos likvidavimas;
  • įmonės vadovų pasikeitimas;
  • personalo pasikeitimas;
  • naujų technologijų diegimas gamybos procesams automatizuoti ir kt.

Įsakymas

Siekiant užkirsti kelią masiniams atleidimams (jei nepriimtas galutinis sprendimas), imamasi priemonių stabilizuoti įmonę ir suteikti laiko padėčiai pagerinti:

  • vietos administracijos pranešimas apie galimą masinį darbuotojų mažinimą, siekiant bendrai išspręsti problemą;
  • nustoti samdyti naujus darbuotojus;
  • perprofiliuoti ar pakeisti organizacijos kryptį;
  • partnerystės nutraukimas;
  • sutrumpinti darbo dieną ir (ar) savaitę;
  • darbuotojų, kuriems taikomas sumažinimas, perkėlimas į kitus darbus ir kt.

Jei neįmanoma išvengti masinio atleidimo iš darbo, būtina atlikti visą atleidimo procedūrą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (74, , , 140, , straipsniai) ir kitus teisės aktus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis. Atleidimo iš darbo terminai

Nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai atleidžiamas darbuotojas pateikia prašymą sumokėti.

Kilus ginčui dėl darbuotojui atleidžiant iš darbo mokėtinų sumų, darbdavys privalo per šiame straipsnyje nurodytą terminą sumokėti jo neginčijamą sumą.

Skaitykite apie tai, kaip skaičiuojami alimentai atleidžiant iš darbo, ar jie išskaičiuojami iš kompensacijos ir kitų išmokų.

Sprendimų priėmimas

Priklausomai nuo įmonės nuosavybės formos (privati, valstybinė ir savivaldybė), sprendimas dėl masinio atleidimo ar sumažinimo priimamas skirtingais lygmenimis. Jei įmonė yra valstybinė, tai gali būti Vyriausybės arba konkrečios ministerijos nutarimas dėl darbuotojų skaičiaus pakeitimo (sumažinimo) konkrečioje gamybos ar organizacijos srityje.

Jei įmonė yra privati, tada sprendimą priima individualus verslininkas (individualiems verslininkams), direktorius ar direktorių valdyba ar kitas valdymo organas.

Profesinės sąjungos ir užimtumo centro pranešimas

Numato privalomą profesinių sąjungų organų nuomonės svarstymą atleidžiant darbuotojus.


Per 10 dienų nuo pranešimo apie būsimą masinį atleidimą gavimo profesinė sąjunga priima sprendimą ir jį surašo raštu. Jei šį laikotarpį profesinė sąjunga pažeidžia, organizacijos vadovybė gali neatsižvelgti į jos nuomonę. Jei profesinė sąjunga priima neigiamą sprendimą, per tris dienas šaukiami bendri susirinkimai, kurių rezultatai surašomi bendru protokolu. Neigiamą profesinės sąjungos sprendimą darbdavys gali apskųsti teismui.

Svarbu! Visi susitarimai ir konsultacijų su profesine sąjunga rezultatai sudaromi raštu.

Profsąjunga tikrina atleidimo teisėtumą: tarp atleidžiamų darbuotojų yra atostogaujančių nėščių moterų su vaikais, vienišų mamų.

Pagal 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymą (su pakeitimais, padarytais 2017 m.) „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“, būtina laiku pranešti įdarbinimo centrui apie artėjantį masinį darbuotojų mažinimą - tai yra 3 mėnesiai iki tiesioginio masinio atleidimo iš darbo pradžios.

Už pranešimo įdarbinimo centrui terminų pažeidimą darbdaviui užtraukia administracinę atsakomybę bauda: fiziniam asmeniui - trys tūkstančiai rublių, juridiniam asmeniui - iki 50 tūkstančių rublių.

Teisės aktuose nėra vieno Užimtumo centro pranešimo apie masinį darbuotojų išleidimą pavyzdžio.

Pranešimas pateikiamas bet kokia forma, tačiau turi būti tokia informacija: atleidžiamų iš darbo asmenų sąrašas, nurodant užimamas pareigas, išsilavinimą, darbo patirtį, kvalifikacinius reikalavimus ir darbo užmokestį.

Pranešimas užimtumo centrui apie masinį atleidimą išsiunčiamas tikruoju organizacijos adresu.

Įsakymo atlaisvinti pareigas išdavimas


Masinio atleidimo įsakyme turi būti nurodytas masinio atleidimo iš darbo pagrindas:

  • teismo sprendimas paskelbti organizacijos bankrotą;
  • steigėjų susirinkimo sprendimas dėl veiklos nutraukimo ar reorganizavimo ir darbuotojų skaičiaus mažinimo būtinybės;
  • personalo pasikeitimas ir kt.

Užsakymas išduodamas bet kokia forma, privalomai nurodant šiuos duomenis:

  1. visas įmonės pavadinimas;
  2. paskelbimo data;
  3. numatoma nutraukimo data;
  4. atleistinų darbuotojų sąrašas.

Įsakymą pasirašo vadovas ir suderina su teisės tarnyba bei profesine sąjunga, nustatyta tvarka įregistruojamas pavedimų registre, suteikus numerį ir nurodant datą.

Naujos personalo lentelės sudarymas

Personalo lentelė nėra privalomas dokumentas, tačiau leidžia spręsti personalo klausimus ir planuoti organizacijos plėtrą. Dokumente rašoma:

  1. struktūriniai padaliniai;
  2. pareigybių pavadinimai;
  3. darbuotojų skaičius;
  4. darbo užmokestis, pašalpos.

Komercinės organizacijos pareigoms gali priskirti bet kokį pavadinimą, o valstybiniai būtinai vadovaujasi specialiais klasifikatoriais. Dokumente nurodomos ir užimtos, ir laisvos pareigos, atsižvelgiama į darbuotojus, dirbančius ne visą darbo dieną.

Prieš kurdama naują personalo lentelę, vadovybė analizuoja personalą, gamybos pajėgumus ir tolesnės plėtros perspektyvas.

Personalo skyriaus darbuotojas arba sekretorė, kad būtų patogiau, sudaro grafiką lentelės pavidalu. Etatų lentelė tvirtinama įsakymu, registruojama ir tik po to įsigalioja.

Kas pjaustomas?


Masiškai atleidžiant iš darbo atsižvelgiama į kvalifikaciją, patirtį ir nuopelnus darbuotojų. Tokį sprendimą vadovybė priima kartu su personalo skyriumi ir atsižvelgdama į profesinės sąjungos nuomonę.

Sumažinus privilegijuotų kategorijų darbuotojus atleisti iš darbo neįmanoma:

  • padėties moterys;
  • vieniši tėvai, auginantys išlaikomus vaikus iki 14 metų;
  • moterys vaiko priežiūros atostogose;
  • įtėviai, globėjai su vaikais iki 14 metų.

Darbuotojo pranešimas

Darbdavys apie būsimą atleidimą iš darbo turi įspėti darbuotoją raštu prieš du mėnesius. iki nutraukimo datos. Darbdavys raštu pasiūlo laisvą kitą darbą, tiek atitinkantį darbuotojo kvalifikaciją, tiek žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą.

Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus. Jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, darbdavys turi teisę siūlyti laisvas darbo vietas kitoje vietovėje.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti pranešimą apie atleidimą, jis jam išsiunčiamas registruotu paštu su įspėjimu, o tada surašomas atsisakymo pasirašyti aktas.

Dėmesio!Įspėjimas apie atleidimą darbuotojui įteikiamas tik asmeniniu parašu.

Perkelkite į kitą poziciją

Jei darbdavio ir darbuotojo derybų metu buvo priimtas sprendimas perkelti į kitas pareigas, darbuotojas rašo prašymą, adresuotą perkėlimo į kitas pareigas vadovui. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 str. darbuotojo pareiškimas laikomas jo sutikimu. Po to parengiamas perkėlimo įsakymas ir jo pagrindu atliekami etatų sąrašo, darbo knygos ir kitų darbo dokumentų pakeitimai.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis. Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimas

Keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus šio Kodekso numatytus atvejus. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu.

Įsakymo sudarymas


Masinio atleidimo įsakymas surašomas paskutinę darbuotojų darbo dieną, nurodant priežastį:

  • įsakymas patvirtinti naują etatų lentelę;
  • darbuotojo pranešimas apie atleidimą iš darbo;
  • rašytinis kito darbo pasiūlymas darbuotojui ir jo atsisakymas;
  • darbuotojo atsisakymo pasirašyti atleidimo aktą.

Dokumente rašoma:

  1. visas organizacijos pavadinimas, įsakymo išdavimo data, registracijos numeris;
  2. rekvizitai apie numatomą nutraukti darbo sutartį;
  3. nutraukimo pagrindai pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą;
  4. vadovo, darbuotojo (susipažinusio), profesinės sąjungos organizacijos parašai.

Dokumentų pildymas

Atleidimo dieną, remiantis įsakymu atleisti iš darbo, darbo knygelėje padaromas įrašas:

  • 1 skiltyje nurodomas įrašo eilės numeris;
  • 2 skyrius - atleidimo data;
  • 3 skirsnyje atleidimo priežasties įrašas be santrumpų, tiksliai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso dalį;
  • 4 skiltyje uždedamas užsakymo numeris, kurio pagrindu darbo knygelėje padaromas įrašas atleidžiant iš darbo.

Organizacijos vadovas arba personalo pareigūnas, atsakingas už darbo knygelių tvarkymą, pasirašo ir antspauduoja po įrašu. Darbuotojas patikrina visus įrašus ir taip pat pasirašo.

Įsakymo pagrindu darbuotojo kortelėje ir asmens byloje daromi atitinkami įrašai.


Skaičiavimo ir dokumentų išdavimas

Atleidimo iš darbo dieną darbuotojas gauna:

  • darbo knyga;
  • pažymas apie išmokėto darbo užmokesčio dydį ir įmokų sumokėjimą;
  • darbo pažymėjimas;
  • atleidimo iš darbo dieną darbuotojui išmokami visi priklausantys pinigai.

Kokie mokėjimai turi būti sumokėti?


Atleidus iš darbo, darbuotojui mokama:

  1. atlyginimas už dirbtas dienas;
  2. kompensacija už nepanaudotas atostogas (visos nepanaudotos);
  3. papildomos sumos sutarties nutraukimo prieš terminą atveju;
  4. išeitinė išmoka.

Atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Už naujo darbo paieškos laikotarpį jam išsaugomas vidutinis mėnesinis atlyginimas, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo nutraukimo dienos.

Išmokos dydis už visą apmokėtą mėnesį apskaičiuojamas:

Nauda = Avgl = Avgnl x RR, Kur:

  • vid- vidutinį mėnesinį atlyginimą;
  • Vid.- vidutinio dienos darbo užmokesčio dydis;
  • RD– faktinis dirbtų dienų skaičius.

Masinio darbuotojų atleidimo procedūra turi nemažai sunkumų ir niuansų, tačiau ji turi būti vykdoma laikantis įstatymų.

Likvidavus įmonę arba sumažinus darbuotojų skaičių, darbo sutartys nutraukiamos su visais arba su dauguma darbuotojų. Bet kas yra masinis darbuotojų atleidimas? Kokie yra tokios sąvokos apibrėžimo kriterijai? Kokia tvarka rengiami šios operacijos personalo dokumentai? O ar darbdavys privalo pranešti kontroliuojančioms valstybės institucijoms apie planuojamą įvykį? Straipsnyje kalbama apie tipinius būdus, kaip spręsti masinio darbuotojų atleidimo problemą.

Jei kalbame apie ne vieno specialisto, o didelio darbuotojų skaičiaus mažinimą, tai reiškia, kad vykdomas masinis personalo atleidimas. Ar darbdavys turi teisę tai daryti? Taip, būtinai. Juk darbo teisės aktai leidžia atleisti darbuotojus įmonės iniciatyva dėl įmonės likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo (81 str. 1, 2 punktai, 1 dalis). O jeigu OP (atstovybė, filialas ar kitas padalinys) uždaroma, darbo sutartys nutraukiamos bendra tvarka, galiojančia, kai juridinis asmuo uždaromas.

Tuo pačiu metu lokautas ar masinis darbuotojų atleidimas bus toks darbuotojų skaičiaus mažinimas, kai atleidžiamų darbuotojų skaičius sudaro nemažą likusio darbuotojų skaičiaus dalį. Atitinkamai, jei, pavyzdžiui, TD (darbo sutartys) nutraukiamos su 10 specialistų, tai įmonei, kurioje iš viso dirba 12 žmonių. Bus masiniai atleidimai iš darbo. Tuo pačiu metu įmonei, kurioje dirba 150 žmonių. tokių personalo pokyčių negalima pavadinti masiniais.

Masinio atleidimo kriterijai

Kokiu pagrindu galite nustatyti darbuotojų atleidimo rūšį? Šiandien galioja Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. Ministrų Tarybos nutarimas Nr. 99. Šiame norminiame dokumente apibrėžiami masinio darbuotojų atleidimo kriterijai, išvardinti darbdavių įmonių ir vykdomosios valdžios institucijų sąveikos principai. Pagal Dekretą pagrindinis masinio TD nutraukimo kriterijus yra tam tikrą laikotarpį atleistų darbuotojų skaičius.

Masės mažinimas pripažįstamas:

  • Įmonės, kurioje dirba daugiau nei 15 darbuotojų, visiškas oficialus likvidavimas.
  • Darbuotojų skaičiaus sumažinimas skaičiumi - nuo 50 žmonių. 30 dienų (kalendorius); nuo 200 žmonių per 60 dienų; nuo 500 žmonių 90 dienų.
  • Darbuotojų atleidimas per 30 kalendorinių dienų po 1% viso darbuotojų skaičiaus likviduojant įmonę arba sumažinus darbuotojų skaičių – šis kriterijus taikomas regionuose, kuriuose dirbama mažiau nei 5000 lapių. žmonių.

Pastaba! Be minėtų kriterijų, kai kuriuose regionuose gali būti patvirtinti papildomi masinio atleidimų nustatymo principai, atsižvelgiant į teritorijos ypatybes.

Masinio darbuotojų atleidimo procedūros ypatumai

Jei darbdavys yra priverstas imtis tokios kraštutinės priemonės kaip masiniai atleidimai iš darbo, jis privalo laikytis teisės aktų reikalavimų. Pagal 3 str. 21, 2 d., stat. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 25 str., įmonė privalo apie tai pranešti profesinių sąjungų organams ir įdarbinimo tarnybai. Kartu dokumentai profesinei sąjungai pateikiami ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. iki planuojamos veiklos pradžios; o TsZN teritorinis skyrius - mažiausiai 2 mėnesius. su įprastu sumažinimu, 3 mėn. - mišiose.

Tai daroma siekiant padidinti specialistų tolesnio įsidarbinimo galimybes, nes darbo rinka, kaip ir kitos rinkos, ne visada gali pateikti reikiamą skaičių pasiūlymų. Papildomos garantijos nustatytos 5 str. Darbo kodekso 74 str., kuriame nurodyta, kad iškilus grėsmėms masiniu personalo atleidimu darbdavys turi teisę įvesti darbo ne visą darbo dieną režimą iki šešių mėnesių. Toks sprendimas turi būti priimtas susitarus su profesinių sąjungų organais ir atsižvelgiant į stat. 372 TK. Jei organizacija nenumato profesinės sąjungos steigimo, ši taisyklė netaikoma.

Pastaba! Lokautas atliekamas tais atvejais, kai nėra kitos išeities. Jei įmanoma imtis prevencinių priemonių, darbdavys turėtų pasinaudoti visomis galimybėmis, kad išvengtų masinio atleidimo iš darbo. Pavyzdžiui, tai yra laikinas atostogaujančių darbuotojų atleidimas savo lėšomis, darbuotojų perkėlimas į ne visą darbo dieną ar į kitas pareigas ir pan. Visos permutacijos turi būti dokumentuojamos, kad pagrįstų veiksmo teisėtumą.

Personalo dokumentų tvarkymas masinio atleidimo atveju

Taigi, masiniai atleidimai iš darbo yra neišvengiami. Kokių veiksmų turi imtis darbdavio administracija? Procedūra apima šiuos nuoseklius veiksmus:

  • Darbdavio vadovo įsakymo dėl būsimo sumažinimo rengimas – įsakymas formuojamas ir supažindinamas su personalu, atsižvelgiant į trijų mėnesių įspėjimo terminą dėl sumažinimo. Būtinai pateikite duomenis apie bendrą atleistų darbuotojų skaičių, pareigas ir EP (jei įmonėje yra padaliniai), TD pasibaigimo datas. Informacija kiekvienam atleidžiamam darbuotojui pateikiama asmeniniu parašu.
  • Atnaujintos personalo lentelės parengimas ir surašymas – rekomenduojama taikyti f. T-3, pareigybės skiriamos atsižvelgiant į personalo pokyčius ir įmonės poreikius. Atrenkant kandidatus būtina atsižvelgti į specialistų kvalifikacijos lygį, patirtį ir kt.
  • Darbuotojų informavimas – darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 60 dienų. iki faktinės sumažinimo datos (DK 180 str. 2 d.). Tokio pranešimo forma yra nemokama, tačiau turi būti pateikta raštu. Kiekvienas darbuotojas turi ne tik susipažinti su informacija, bet ir patvirtinti tai pasidėdamas asmeniniu parašu.
  • Pagalba atleistiems darbuotojams vėlesniame įdarbinimo etape – pagal 2 str. 180, esamas darbdavys turi pasiūlyti kitų rūšių darbą (pareigas), įskaitant žemesnes, specialistams, kuriems taikomas sumažinimas, taip pat skatinti įsidarbinimą kitose organizacijose.
  • Pranešimas raštu apie profesinių sąjungų struktūras ir Užimtumo centrą – šis reikalavimas galioja ir darbdaviams-verslininkams.
  • Personalo dokumentų registravimas dėl TD nutraukimo - surašomi įsakymai, įrašomi duomenys į asmens korteles, darbo knygeles.
  • Sukauptų sumų apskaičiavimas - be darbo užmokesčio ir kitų atlyginimų už įmonės LNA (premijos, pašalpos, skatinamosios išmokos), sumažinus etatą, darbdavys privalo mokėti vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką per mėnesį. Tokia kompensacija išrašoma 2, o ypatingais atvejais 3 mėnesiams po atleidimo.
  • Paskutinę darbo dieną darbdavys darbuotojams išduoda darbo knygeles ir sumoka jam priklausančias sumas. Asmenų pageidavimu papildomai išduodami kiti dokumentai - pažymos, asmeniniai duomenys ir kitos formos.

Išvada - šiame straipsnyje išsiaiškinome, kas yra masinis personalo atleidimas ir su kokiais dokumentais surašomas toks įvykis. Jei turite klausimų, jums gali padėti nemokama teisinė konsultacija. Panaši paslauga teikiama tiek internetu, tiek asmeniškai specializuotose įmonėse.