Kaip atleisti darbuotoją darbdavio prašymu. Už darbo drausmės pažeidimus

Straipsnyje:

Kaip atleisti iš darbo

Turi būti rimta atleidimo priežastis - tema iš dalies buvo aptarta straipsnyje:.

Jei atleisite savo darbuotoją be jo, turėsite sumokėti kompensaciją. Ir tai bus nemaža suma. Kadangi atleistasis asmuo gali kreiptis į teismą dėl paaiškinimo. Tada turėsite sumokėti baudą ir moralinę žalą.

Atsižvelgiant į tai, kad Darbo kodekse yra nustatytos konkrečios taisyklės tiek dėl darbuotojų priėmimo į darbą, tiek dėl atleidimo, svarbu jų laikytis. To nepadarius, gali kilti rimtų pasekmių.

Priežastys atleisti darbuotoją

Kai darbuotojas atleidžiamas, tada su juo, kitaip tariant, darbo sutartis nutraukiama. Todėl būtina nurodyti priežastis, kodėl taip nutinka. Yra keletas priežasčių, kodėl darbuotojas gali būti atleistas. Apsvarstykite juos:

  • Abipusis susitarimas,
  • Sutarties ar sutarties galiojimo pabaiga,
  • Darbuotojas nutraukė darbo sutartį
  • Sutartį nutraukia darbdavys,
  • perkėlimas darbuotojo iniciatyva į kitas pareigas arba pas kitą darbdavį,
  • Įmonės reorganizavimas, kai visi darbuotojai atleidžiami, o vėliau grąžinami į naują organizaciją,
  • Darbuotojas atsisako dirbti, taigi ir vykdyti savo darbo pareigas,
  • Darbo sutarties sąlygų, kurių darbuotojas nenori laikytis, pakeitimas,
  • Iš medicininės išvados matyti, kad darbuotojas nebegali eiti savo pareigų,
  • Darbdavys persikelia, o darbuotojas nenori dirbti su kitu,
  • Atsiradus aplinkybėms, kurios trukdo tęsti abiejų šalių bendradarbiavimą dėl nuo jų nepriklausančių priežasčių,
  • Darbuotojo padarytas Rusijos Federacijos darbo kodekso taisyklių pažeidimas, dėl kurio darbo sutartis nutraukiama.

Kaip teisėtai išeiti iš darbo


Norėdami atleisti žmogų - turite žinoti galimas atleidimo priežastis

Būna, kad darbuotojas nori mesti, bet vien noro neužtenka. Tai turi patvirtinti darbdavys. Todėl jo vardu surašomas prašymas (prašymo pavyzdžiai straipsnio pabaigoje), kur direktorius deda savo parašą, leidžiantį duoti darbuotojui darbo knygelę. Tokiu atveju darbdavys privalo jame padaryti visus reikiamus įrašus.

Darbuotojo atleidimas yra viena iš personalo skyriaus aktualijų, kaip ir darbuotojų samdymas, tačiau ir šis klausimas turi savų subtilybių. Svarbiausias momentas – „neskausmingas“ darbuotojo atleidimas iš darbo, tai yra nepadarant žalos abiem pusėms. Tačiau ne visada darbuotojo atleidimas įvyksta be pasekmių – kartais darbuotojas gali paduoti darbdavį į teismą arba kreiptis į konkurentus ir pridaryti daug rūpesčių jūsų įmonei.

Kaip legaliai ir be pasekmių atleisti darbuotoją: teisinis aspektas

Atleidimo priežasčių yra daug, o jų visų išvardijimas užtruktų ilgai. Bet jei priimamas sprendimas, kad darbuotojas turi būti atleistas, iš pradžių reikia išsiaiškinti, kokiais būdais jis gali būti atleistas, remiantis teisiniu požiūriu:

Klasikinis variantas – Jūsų pageidavimu (DK 77 str. 3 p.);

Nepatenkinami atestavimo rezultatai (DK 81 straipsnio 3 dalies "b" papunktis);

Darbo drausmės nesilaikymas (DK 81 str. 5 d.);

Vienkartinis šiurkštus pažeidimas (DK 81 straipsnio 6 dalies „a“ papunktis).

Dabar pažvelkime į kiekvieną elementą atskirai.

Atleidimas iš darbo savo noru

Paprasčiausias ir tuo pačiu abiem pusėms naudingas būdas – pasiūlyti darbuotojui pačiam parašyti atsistatydinimo laišką (pagal DK 77 str. 3 d.). Tokiu atveju turėtumėte paaiškinti darbuotojui, kad jūsų įmonėje jo nėra šviesios ateities, jis lėtina organizacijos plėtrą ir jis negalės kilti karjeros laiptais. Jei šie įsitikinimai padeda, parašykite geras nuorodas į išeinantį darbuotoją. Ypač didelės ir išsivysčiusios įmonės gali netgi apdovanoti tokį darbuotoją, jei jis sutiks draugiškai išsiskirstyti.

Šiuo atveju didelę reikšmę turi geras požiūris į atleistąjį. Nereikėtų provokuoti konfliktinės situacijos, nes pavaldinys dėl principo gali atsisakyti rašyti pareiškimą. Turite apsimesti, kad jums tikrai rūpi šio žmogaus ateitis.

Situacija visiškai keičiasi, kai darbuotojas visiškai atsisako rašyti atsistatydinimo laišką savo noru. Tokiu atveju turėsite pabandyti priversti jį tai padaryti. Ir atminkite: bet kokiu atveju turėtumėte vengti priverstinių priemonių (nereikia viešai įžeidinėti darbuotojo ar jam grasinti). Juk savo grasinimais galite užtikrinti, kad visi kiti darbuotojai stos į atleidžiamo asmens pusę, o tai gali paaštrinti ir taip sunkią situaciją.

Tokiais atvejais reikalingas teisingesnis požiūris. Turite būti kantrūs ir šiuo metu atidžiai rinkti kuo detalesnę kompromituojančią informaciją apie darbuotoją: pavyzdžiui, klientų ir biuro darbuotojų skundus, atmintines. Prie kiekvienos pastabos tokiam darbuotojui turi būti pridedamas papeikimas ir pastabos pareiškimas raštu. Kai yra pakankamai dokumentų su pastabomis, paskambinkite darbuotojui privačiam pokalbiui, remdamiesi turima informacija. Dabar prieinama forma galite jam pranešti, kad turite pakankamai priežasčių atleisti darbuotoją pagal straipsnį, o tai ateityje gali atimti iš jo geros padėties. Greičiausiai po tokio pokalbio darbuotojas savo noru parašys atsistatydinimo laišką.

Yra dar vienas veiksmingas būdas padėti darbuotojui greitai naršyti raštu. Tai turėtų padaryti jo buvimą darbo vietoje nepakeliamą: pavyzdžiui, perduoti savo klientus ir dalį įgaliojimų kitam darbuotojui, nekelti atlyginimų, atimti priedus.

Žinoma, visi šie metodai turi trūkumų. Taigi, atleistas darbuotojas vienu metu gali kreiptis į mokesčių inspekciją, teismą, į jūsų konkurentus ar visus, todėl jūsų egzistavimas tampa neįmanomas.

Atleidimas iš darbo pagal atestacijos rezultatus

Dažniausiai darbuotojai atleidžiami dėl nesugebėjimo susidoroti su tarnybinėmis pareigomis, tai yra dėl profesinio netinkamumo. Šio atleidimo sudėtingumas slypi tuo, kad toks atleidimas turi būti pagrįstas atestavimo rezultatais (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktus). Šis renginys vyksta tik organizacijose, turinčiose sertifikavimo reglamentą, su kuriuo darbuotojai supažindinami prieš kvitą.

Darbo teisės aktai neinformuoja, kaip turi būti vykdomas atestavimas ir kaip rengiami jo rezultatai. Bet jūs taip pat galite naudoti sertifikavimo nuostatus, kuriuos 1973 m. spalio 5 d. patvirtino SSRS Valstybinis darbo komitetas ir Valstybinis mokslo ir technologijų komitetas ir kurie galioja šiandien. Vadovaudamasis šia nuostata, vadovas privalo savo įmonėje patvirtinti sertifikavimo grafiką arba pakanka prieš pat atestavimą išleisti dekretą. Žinoma, darbuotojai taip pat turi būti supažindinti su šiais dokumentais, prieš juos patvirtindami.

Darbuotojų kvalifikacijos vertinimą turėtų atlikti speciali komisija, į kurią įeina žmonės, kurie tikrai gali įvertinti kiekvieno darbuotojo profesinių žinių lygį. Įmonės vadovui visiškai nebūtina būti šios komisijos nariu, nes darbuotojas gali kreiptis į jį su skundu dėl netenkinančių atestavimo rezultatų.

Svarbu atsiminti, kad sertifikavimo rezultatai turi būti išduodami atskira tvarka!

Jei atleistas darbuotojas nesusidorojo su atestavimo užduotimi, jam turėtų būti suteikta dar viena galimybė ir leisti iš naujo išlaikyti atestaciją, kad ateityje nekiltų klausimų. Apsiribojant pasikartojančia nesėkme, reikia pasiūlyti jam kitą (mažiau prestižinę) poziciją savo kompanijoje. Žinoma, reikėtų rasti poziciją, su kuria atleistas darbuotojas nesutiks. Atsisakymas turi būti patvirtintas dokumentais, o po to galite saugiai atleisti darbuotoją.

Jūs taip pat neturėtumėte to pamiršti. kad neužtenka vieno sprendimo atleisti darbuotoją, svarbu turėti bendrą šio žmogaus darbo idėją. Pavyzdžiui, jei prieš išlaikydamas atestaciją jis puikiai atliko savo profesines pareigas, neturėjo raštiškų vadovybės skundų, kolegų skundų, toks atleidimas yra lengvai ginčijamas teisme, o daugeliu atvejų teisėjas imasi ieškovo (tai yra buvusio darbuotojo) pusė .

Be to, didžiulė daugelio įmonių vadovybės klaida – staigus (be išankstinio įspėjimo ir teisinės registracijos) sertifikavimas. Tai yra aiškus vadovybės pažeidimas, o darbuotojui pageidaujant savo atleidimą ginčyti teisminiu keliu, atestavimo rezultatai pripažįstami negaliojančiais vadovaujantis DK 9 str. Reikia stengtis laikytis visų formalumų ir veikti remiantis įstatymais.

Sertifikavimas turi vieną labai reikšmingą trūkumą – dideles finansines ir laiko sąnaudas. Atestacija vykdoma tarp visų darbuotojų, o komisijos nariai taip pat nesutiks veikti savo noru.

Atleidimas iš darbo dėl darbo drausmės nesilaikymo

Darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą yra viena iš patogiausių priežasčių (pagal DK 81 str. 5 d.). Svarbiausia šiuo atveju yra darbo sutarties sąlyga, kurioje aiškiai nurodytas darbo dienos pradžios ir pabaigos laikas (kuris turi būti nurodytas sudarant sutartį su darbuotoju).

Be to, visi vėlavimai turi būti užfiksuoti darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Jei darbuotojo vėlavimas yra lėtinis, būtina sudaryti komisiją ir surašyti vėlavimo aktą, o po to reikalauti iš darbuotojo raštiško pasiaiškinimo (remiantis DK 193 str.). Jei darbuotojas prieštarauja aiškinamojo rašto rašymui, turi būti surašytas atsisakymo aktas ir jį pasirašyti specialios komisijos nariai (jame turi būti trys nesuinteresuoti liudytojai – pavyzdžiui, sekretorė, laborantė ir apsaugos darbuotojas), atleidžiamo asmens vadovas ir personalo skyriaus darbuotojas. Remiantis minėtais aktais, taip pat gali būti rengiamos raštiškos pastabos.

Vikrumas tas, kad pastaba nėra pakankamai rimta priemonė, skirtingai nei papeikimas, ir darbuotojai jų praktiškai neginčija. Tuo pačiu gana nesunku rasti kaltę atleistam – jis pavėlavo kelias minutes – gavo pastabą. Atsiradus patogiai priežasčiai, būtina surašyti papeikimą, po kurio tokį darbuotoją galima drąsiai atleisti.

Labai svarbu kruopščiai pasiruošti atleidimui – parengti memorandumus ir rašytines pastabas (kurių turėtų būti pakankamai), kad bylinėjimosi atveju turėtumėte svarių įrodymų apie neatsakingą darbuotojo požiūrį į savo pareigas.

Atleidimas iš darbo dėl vieno šiurkštaus pažeidimo

Norint apsvarstyti šį klausimą, svarbu tai gerai pagalvoti. Kas yra šiurkštus pažeidimas? Norėdami tai padaryti, kreipiamės į mūsų šalies Darbo kodeksą (konkrečiau, į "a" punktus, 6 dalis, 81 straipsnis).

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, vienu šiurkščiu pažeidimu gali būti laikomi šie veiksniai:

Pasirodymas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio ar kitokio apsvaigimo;

Tam tikros darbo dienos dalies nebuvimas be įspėjimo;

Komercinių ar valstybės paslapčių atskleidimas;

Saugos taisyklių nesilaikymas, dėl ko gali kilti rimtų pasekmių;

Turto vagystė, pasisavinimas ar sunaikinimas darbo vietoje.

Dažniausios atleidimo priežastys – pasirodymas darbe neblaiviam ir daugiau nei keturių valandų pravaikštos be paaiškinimo ar svarbios priežasties. Svarbu atsiminti: pradėdami atleidimo iš darbo procedūrą nepamirškite įsitikinti, ar darbuotojo pareigybės aprašyme ar darbo sutartyje tikrai yra punktas, kad darbuotojas yra informuotas, kur yra jo darbovietė, ir supažindintas su instrukcija ar sutartimi prieš parašą. .

Dėl neblaivaus darbuotojo pasirodymo darbo vietoje ginčijamasi daug sunkiau nei pravaikštas. Tam, kad būtų įrodyta, kad darbuotojas darbo vietoje buvo neblaivus, bus reikalingi ne tik liudytojai ir jų rašytiniai parodymai, bet ir medicininė apžiūra. Papeikimas su įrašu į asmens bylą. Tik turėdami visus dokumentus su įrodymais galite pradėti atleisti iš darbo. Kitu atveju šis atleidimas nesunkiai ginčijamas teisme ir dažniausiai laimi atleistas darbuotojas.

Kalbant apie pravaikštas ir atitinkamą atleidimą iš darbo pagal 81 straipsnį, šiuo atveju galima atleisti net už vieną darbuotojo nebuvimą darbo vietoje. Jei darbuotojas nedirba ilgiau nei 4 valandas, jam reikia papeikti ir pareikalauti paaiškinimo. Jei nėra svarbios priežasties darbuotojui neatvykti, jis turi būti nedelsiant atleistas. Tačiau tokios parinktys dažniausiai naudojamos tik kritiniais atvejais.

Atleisti darbuotoją už pravaikštas reikia pasiruošimo – rezerve turėtumėte turėti keletą pastabų iš vadovybės ir bent porą atmintinių. To reikia galimiems teismams teisme – kad teisėjai įsitikintų darbuotojo profesionalumo stoka. Teisininkų patirtis rodo, kad pirmai progai iš darbo atleistas darbuotojas dažniausiai sulaukia teisėjų supratimo, o pasikartojantys komentarai asmens byloje vargu ar sukels įstatymo atstovų gailesčio.

Kalbant apie neatvykimo į darbą priežastį, ji neturėtų būti galiojanti. Nepagarbios priežastys yra viskas, išskyrus staigias darbuotojo ir jo artimųjų ligas, gaisrą, nelaimingą atsitikimą, transporto gedimą.

Darbuotojo atleidimas iš darbo už pravaikštą turi būti atliktas per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo momento (pagal DK 193 str.). Atostogos ir ligos į šį laikotarpį neįtraukiamos.

Darbuotojo atleidimas: problemos sprendimas taikiai

Nepriklausomai nuo pasirinkto atleidimo būdo, geriausia darbuotojui suteikti galimybę ramiai išeiti savo noru. Bet kokiu atveju, net ir turint daug priežasčių jį atleisti pagal straipsnį, patartina jam pasiūlyti „išeitinę išmoką“ ir geras rekomendacijas. Jūsų pagrindinė užduotis – išvengti bylinėjimosi, kuri gali atnešti daug nuostolių (laiko ir finansų atžvilgiu). Taigi teismo proceso metu darbuotojas gali būti grąžintas į darbą, kad jis turėtų galimybę užsidirbti pinigų bandomajam laikotarpiui. Tokiu atveju būsenoje vėl rasite žmogų, kuris pakerta drausmę įmonėje ir gadina jūsų egzistavimą. Be to, jis gali naudoti nuosavybės teise priklausančią informaciją ir perduoti ją konkurentams.

Jums reikės

  • - Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
  • - patyrusio personalo darbuotojo konsultacija;
  • - Darbo inspekcija;
  • - darbo ataskaitos, kolegų liudijimai.

Instrukcija

Pirmiausia turite išsiaiškinti, kaip apskritai gali būti išduotas atleidimas iš darbo. Formuluotės, įstatymai, straipsniai skiriasi, yra ir niuansų. Taigi, jus galite atleisti „pagal“, „šalių susitarimu“, „dėl etatų mažinimo“, „dėl įmonės likvidavimo“, „pagal DK 81 str. Kiekvienas iš šių atvejų turi savo subtilybes.

Jei jums bus pasiūlyta mesti savo nuožiūra, darbdavys tikisi jūsų atsikratyti su mažai kraujo, tai yra, nesumokės jums to, ką esate skolingas. „Atleidimas iš darbo savo noru“ – tokia formuluotė tinka visiems be išimties darbdaviams. Vis dėlto jie moka lygiai tiek, kiek dirbate, kai baigiate rūkyti. Jei darbuotojas nenori pasirašyti prašymo, jam gali būti pasiūlyta „atleisti iš darbo pagal straipsnį“.

Jei ketinate, pasiūlykite darbdaviui atleisti iš darbo „šalių susitarimu“ ir sutartyje surašykite savo sąlygas. Pokalbio metu galite užsiminti, kad žinote, kaip sunku atleisti žmogų „pagal straipsnį“, ir kokius svarius įrodymus turėtų turėti jūsų darbdavys. Puiku, jei priklausote privilegijuotai piliečių kategorijai: esate nėščia, viena auginate vaiką arba esate daugiavaikė mama. Tada jūsų atleisti beveik neįmanoma.

Jei darbdavys nesutinka su šiomis sąlygomis, turėtumėte prisiminti, ar per pastarąjį mėnesį ar du jūsų darbo biografijoje nebuvo pažeidimų ir klaidingų skaičiavimų. Į ką reikėtų atkreipti ypatingą dėmesį: nevėluoti, neatvykimas įforminamas atitinkamai dokumentais, pareigų vykdymas turi aiškiai atitikti jūsų pasirašytą darbo sutartį. Pasirašyti popierių nepasižiūrėję, siųsdami į komandiruotę pasiimkite kelionės pažymėjimą.

Jei esate atleistas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas), jums nėra ko jaudintis. Darbdavys privalo iš anksto įspėti apie nutraukimą, pasiūlyti kitą darbą, nustatyti naudos gavėjus, pranešti įdarbinimo tarnybai, o nutraukus darbo užmokestį išmokėti kelių atlyginimų išeitinę išmoką.

Jei ketinate likviduoti įmonę, apie tai taip pat turite būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo. Jūs turite visas teises išeiti iš darbo anksčiau laiko, gavę atlyginimą už tuos pačius 2 mėnesius savo kišenėje.

Maloniausias jums būdas – atleidimas iš darbo šalių susitarimu. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu įvyksta pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį. Atleidę iš darbo gaunate piniginę kompensaciją. Šios kompensacijos dydis bus ribojamas jūsų bendru susitarimu su darbdaviu. Yra rašytinis susitarimas, kuriame nurodyta, kada būsite atleistas ir kiek pinigų galite gauti.

Jei jums gresia atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, nesijaudinkite iš anksto. Galite būti atleistas keičiant įmonės savininką (81 str. 4 d.), jei esate generalinis direktorius, pavaduotojas ar vyriausiasis buhalteris. Jūs galite būti atleistas dėl neatitikimo jūsų pareigoms (81 straipsnio 3 dalis). Tada jie turėtų surinkti jums atestavimo komisiją, kuri jums pateiks testo užduotį. Net jei tu negali susitvarkyti, jie negali tavęs iš karto atleisti. Jums turėtų būti pasiūlytos kitos pareigos šioje organizacijoje.

Jei jums gresia atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, jūs nuolat nevykdote savo darbo pareigų. Atminkite, kad jums pažeidimai turi būti reguliarūs ir be rimtos priežasties. Be to, jums turi būti taikomos oficialios drausminės priemonės.

Taip pat jums gali grėsti atleidimas iš darbo arba vėlavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalį. Bet tai įmanoma tik tuo atveju, jei nepateikėte dokumentų, kodėl nebuvote. Taip pat nerekomenduojama reguliariai vėluoti, tačiau niekas negali jūsų atleisti už vieną vėlavimą trumpiau nei 4 valandas. Egzotiškesni straipsniai, už kuriuos gali būti atleistas, yra „Vagystė ir grobstymas“ ir „Pasitikėjimo praradimas“. Jie siejami su dokumentais patvirtintais finansiškai atsakingų asmenų pažeidimais arba su pažeidimais, padarytais apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų.

Net jei vis tiek esate atleistas, turite visas teises tęsti kovą. Per mėnesį nuo atleidimo iš darbo galite paduoti darbdavį į teismą. Taip pat reikia kreiptis į darbo inspekciją ir pasirūpinti, kad atleidžiant būtų gauta darbo knygelė su įrašu apie atleidimą, įsakymas dėl atleidimo ir įsakymai skirti nuobaudas (jei yra).

pastaba

1. Jei neatvykote į darbą, būtinai patvirtinkite neatvykimo priežasties pagrįstumą.

2. Dar kartą peržiūrėkite darbo sutartį ir pareigybių aprašymus.

3. Nebijokite ginti savo teises.

Naudingas patarimas

Jei jaučiate, kad debesys kaupiasi, dokumentuokite kiekvieną savo žingsnį ir sprendimą.
- Venkite drausminių nuobaudų.
- Pašalinkite vėlavimus.

Šaltiniai:

  • Kaip tinkamai atleisti darbuotoją?

Nuo atleidimo nėra apdraustas nei vienas darbuotojas, net patyręs, sąžiningas ir sumanus. Taip gali nutikti dėl kelių priežasčių. Vienaip ar kitaip, jūs turite žinoti savo teises ir jomis pasinaudoti, jei vadovas nepaiso įstatymų.

Paprasčiausias variantas – jei pats jau pagalvojote, ar keisti nuobodų darbą. Tokiu atveju savo noru parašykite atsistatydinimo laišką, ramiai įforminkite nustatytas dvi savaites, nekonfliktuodami nei su vadovybe, nei su buvusiais (dabar) kolegomis ir paimkite į rankas darbo knygą.

Sudėtingesnė situacija: viršininkas pasiūlė mesti savo noru, o jūs visiškai nenorite skirtis nuo šio darbo. Čia reikia veikti atsižvelgiant į visas aplinkybes. Pirmiausia pasistenkite aiškiai suprasti, kodėl vadovas nusprendė, kad jūsų paslaugų organizacijai nebereikia. Galbūt įmonei dabar sunkūs laikai, mažėja darbuotojų, o jūs toli gražu nesate vienintelis kandidatas? Tada suprantama vadovo logika: jei žmogus atleidžiamas su formuluote dėl etatų mažinimo, tai jam turi būti mokama įstatyme numatyta priemoka, o jei savo noru, tai ne. Mandagiai, bet tvirtai atsisako.

Atminkite, kad nuo šiol turite būti ypač atsargūs, kad nesukeltumėte pagrindo atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą. Nevėluokite į darbą ir neišeikite iš jo nepasibaigus darbo dienai. Jei reikia pailsėti, surašykite pareiškimus dviem egzemplioriais, nurodykite datą, pasirašykite ir įsitikinkite, kad vadovas ne tik pažymi „Neprieštarauju“, bet ir pasirašo. Antrą egzempliorių pasilikite sau. Stenkitės sąžiningai ir visapusiškai atlikti savo tarnybines pareigas.

Jei, nepaisant to, vis dėlto buvo priimtas įsakymas dėl jūsų atleidimo su užrašu „Už vieną šiurkštų darbo drausmės pažeidimą“ arba „Už sistemingus darbo drausmės pažeidimus“, nenusiminkite. Pagal įstatymą per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo dienos turite teisę pateikti ieškinį atsakovo (tai yra jūsų buvusios organizacijos) registracijos vietos teismui. Reikalauti grąžinti jį į ankstesnes pareigas ir išieškoti kompensaciją už priverstinę pravaikštą. Prie ieškinio pareiškimo pridėkite visų reikalingų dokumentų kopijas: įsakymus dėl nuobaudų skyrimo, darbo knygelę ir įsakymą dėl Jūsų atleidimo. Jei nesate patyręs jurisprudencijoje, būtinai pasinaudokite kvalifikuoto teisininko pagalba, be to, besispecializuojančio būtent darbo ginčų bylose.

Atleidimas iš darbo nėra dramatiškas santykių su darbuotoju finalas, o visų pirma teisinė procedūra. Todėl ši procedūra turi būti atlikta kompetentingai ir laikantis visų įstatymų. Yra keletas priežasčių, kodėl galite legaliai atleisti darbuotoją.

Priežastis numeris 1. Įmonės likvidavimas arba darbuotojų mažinimas

Tokiais atvejais atleidimas iš darbo ar perkėlimas į kitą darbą yra neišvengiamas. O pats atleidimo iš darbo dėl tokių objektyvių priežasčių faktas vargu ar gali būti ginčijamas teisme. Svarbiausia atsižvelgti į visas teisines subtilybes. Pirmiausia, likus dviem mėnesiams iki siūlomo atleidimo, darbdavys apie tai turi raštu įspėti darbuotoją. Antra, atleidžiamam darbuotojui turi būti mokama dviejų mėnesių darbo užmokesčio dydžio priemoka. Suma gali būti lygi nuo trijų iki penkių atlyginimų ir daugiau pagal susitarimą. Aukščiausio lygio vadovams kaip kompensacija kartais mokama iki dvylikos atlyginimų.

Darbo kodeksas apibrėžia principus, kuriais vadovaujantis turėtų būti mažinamas darbuotojų skaičius. Iš dviejų pagal kvalifikaciją ir darbo našumą identiškų darbuotojų įmonėje turi būti paliktas tas, kurio šeimoje yra du ir daugiau išlaikytinių, arba tas, kuris yra vienintelis dirbantis šeimos narys. Pirmenybė teikiama ir darbuotojams, darbe patyrusiems traumą ar profesinę ligą. Jei siūlote sumažintam darbuotojui pereiti į kitas pareigas, tai ši pareigybė turi būti lygiavertė. Visus nesutarimus ir ginčus lengviausia išspręsti sumokėjus kompensaciją.

Darbuotojui nėra nieko blogiau už situaciją, kai jis kasdien galvoja, ar bus atleistas, ar ne. Todėl darbuotojų mažinimas turi būti vykdomas greitai. O svarbiausia – aiškiai įvardinti atleidžiamų darbuotojų pasirinkimo priežastis, kad kolektyvui nekiltų abejonių dėl valdžios objektyvumo. Mažinamiems patartina suteikti moralinę paramą – pasikviesti psichologą pokalbiui, pasitarti su personalo vadovu dėl tolesnio įsidarbinimo.

Alena Alferova, įdarbinimo įmonės ANCOR direktoriaus pavaduotoja įdarbinimui: „Atleidimas turi būti vykdomas teisėtomis priemonėmis. Reikšminga atleidimo priežastis gali būti darbo grafiko nesilaikymas arba pareigybės aprašymo nesilaikymas, tačiau tik tuo atveju, jei organizacijoje darbo nuostatai ir pareigybių aprašymai tikrai egzistuoja. Dažna situacija, kai darbuotojas atleidžiamas dėl etatų mažinimo, tačiau tuo pačiu reikia elgtis sąžiningai ir tikrai uždaryti atleidžiamo darbuotojo normą.

Priežastis numeris 2. Atleidimas iš darbo savo noru

Idealiu atveju visi atleidimo iš darbo atvejai, kurie neįtraukti į pirmąją pastraipą, turėtų būti priskirti antrajai pastraipai. Atleidimas iš darbo savo noru ar panašus atleidimas šalių susitarimu turi daug privalumų. Pirma, atleidimo savo noru atvejai negali būti skundžiami teisme, o darbuotojo grąžinimas į darbą ir kompensacijos išmokėjimas jums negresia. Antra, atleidimas iš darbo savo noru, šalims sutikus, gali būti atliktas per kelias dienas.

Norint įtikinti darbuotoją išeiti iš darbo savo noru, reikia jam parodyti šio kelio naudą – pažadėti parašyti rekomendaciją naujam darbui, išmokėti kompensaciją. Jei šie pasiūlymai darbuotojo nežavi, verta jam papasakoti apie galimas neigiamas jo neįveikiamumo pasekmes. Grasinkite, kad atleisite jį už „blogą“ straipsnį – už pareigybės aprašymo reikalavimų nevykdymą, už drausmės pažeidimus. Tačiau šie grasinimai neturėtų būti nepagrįsti – turite turėti darbuotojo nerūpestingumo įrodymų, pavyzdžiui, darbo pareigų nevykdymo veiksmus. Tokių aktų surinkimas užtrunka, tačiau beveik šimtu procentų apsidraudžia nuo darbuotojo atkūrimo teismų keliu.

Priežastis numeris 3. Darbo pareigų nevykdymas arba darbo drausmės pažeidimas

Abu jie turi būti dokumentuojami. Atleisti už darbo pareigų nevykdymą galima tik tuo atveju, jei priimdamas į darbą darbuotojas pasirašo po darbo pareigų sąrašu. Jei kai kurie šio sąrašo punktai neįvykdyti, turite pateikti darbuotojui papeikimą ir surašyti aktą. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, turite gauti dviejų liudytojų, kurie patvirtins pareigų nevykdymą, parašus.

Svarbu atsižvelgti į tai, kad, pavyzdžiui, vėlavimas nėra atleidimo priežastis. Jie gali būti tokia priežastis tik tuo atveju, jei niekas, išskyrus atleistąjį, nevėluoja arba jei vėlavimas į tokio pobūdžio darbą yra nepriimtinas. Kitais atvejais, darbuotojui kreipusis į teismą, atleidimas iš darbo bus pripažintas per griežta bausme už vėlavimą ir darbuotojas grąžinamas į darbą.

Julija Belova, „SVsoft Novosibirsk“ personalo skyriaus vadovė: „Teisiniai santykiai užsimezga jau priimant į darbą, todėl sutartyje, pareigybės aprašyme ir vidaus taisyklėse turi būti visos pagrindinės nuostatos dėl darbuotojo veiklos. Atitinkamai darbdavys turi turėti objektyvių priežasčių atleisti darbuotoją iš darbo arba palaukti iki sutarties pabaigos ir iš anksto įspėti darbuotoją apie sutarties nepratęsimą. Atleidžiant darbuotoją, pokalbyje su juo reikia paaiškinti atleidimo priežastis, kurios turėtų būti aiškios, suprantamos ir nedviprasmiškos. Reikia nepamiršti, kad kiekvienas į atleidimą reaguoja skirtingai, todėl tam tikras procentas žmonių situaciją vis tiek laikys nesąžininga.

Kitaip yra su pravaikštomis – net vienas neatvykimo į darbą atvejis leidžia atleisti darbuotoją. Kai kurių profesijų atstovams dažnai atleidimo priežastis yra vagystė. Darbuotojas gali būti atleistas, jei pavogė turto, kurio vertė didesnė nei 100 rublių, o teismas patvirtino vagystės faktą.

Taip pat darbuotojas gali būti atleistas iš karto po to, kai jis atvyko į darbą apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotikų. Bet tam reikia gauti pažymą iš narkologo, kuris patvirtins apsvaigimo būseną. Bėda ta, kad pažeidėjas gali tiesiog atsisakyti medicininės apžiūros ir pagal įstatymą negali būti priverstas. Tokiose situacijose kai kurie darbdaviai imasi gudrybės ir iškviečia greitąją medicinos pagalbą apžiūrai, pavyzdžiui, dėl įsivaizduojamo darbuotojo apsinuodijimo. Taip pat, jei darbuotojas elgiasi neadekvačiai, mušiasi, chuliganuoja, galite kviesti policiją, ji jau atliks ekspertizę. Medicininė apžiūra be asmens sutikimo atliekama ir tuo atveju, jei jis turi psichikos sutrikimų ir jis kelia grėsmę aplinkiniams.

Atleidimo pagrindu gali būti atestacinės komisijos išvada dėl užimamų pareigų netinkamumo. Tačiau atestavimas yra brangi procedūra, ir gana sunku įrodyti, kad ji buvo atlikta laikantis visų taisyklių. Be to, darbuotojai, neišlaikę atestacijos, negali būti atleisti, jiems gali būti tik pasiūlytos kitos pareigos. Jei pasiūlymas jiems netinka, jie gali pasitraukti.

Kai nėra priežasties

Kai kurios atleidimo priežastys darbo kodekse nenurodytos. Darbdaviui gali būti akivaizdu, kad darbuotojas, pavyzdžiui, nepriima įmonės korporatyvinės kultūros, yra jai nelojalus, tačiau formalių priežasčių atleisti iš darbo nėra. Pasitaiko ir situacijų, kai viršininkui kyla asmeninė nemeilė darbuotojui arba kai jo vietoje atsirado kitas kandidatas. Vienaip ar kitaip, prieš smerktinus renkami tikri kompromituojantys įrodymai. Kolegos fiksuoja visus jo smulkius vėlavimus ir klaidas, o tada beveik neįmanoma įrodyti, kad ne taip blogai padirbėjai.

Jevgenijus Danilichevas, advokatų kontoros „Business Advocate“ teisininkas: „Rusijos Federacijos darbo kodekse palyginti neseniai buvo įvestas toks atleidimo pagrindas kaip „darbuotojo pateikimas darbdaviui suklastotų dokumentų sudarant darbo sutartį“. Darbo ieškantis žmogus linkęs pagražinti savo sugebėjimus, o kai kurie darbuotojai darbdaviui pateikia tikrovės neatitinkančius, tai yra suklastotus, dokumentus.

Yra ir kita priežastis: „įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą“. Tuo pačiu darbuotojo asmens duomenų samprata yra gana plati ir teoriškai darbuotojas gali būti atleistas už tai, kad kam nors pasakė kito darbuotojo namų adresą. Jei ši informacija vis dar bus įtraukta į įmonės „komercinių paslapčių“ sąrašą, tikimybė, kad šnekus darbuotojas nebus grąžintas į teismą, yra labai didelė.

Kartais naudojamas vienas mažas civilizuotas būdas, užtikrinantis neskausmingą darbuotojų atleidimą. Jau kreipiantis dėl darbo žmogaus prašoma parašyti atsistatydinimo laišką su atvira data. Tokiu atveju darbdavys tiesiog nustato norimą datą ir atleidžia darbuotoją. Galima įsivaizduoti, kaip nekalbūs ir gyvenimo į kampą įsprausti darbuotojai sutinka su tokiomis sąlygomis.

Kitas būdas daryti spaudimą darbuotojui – pagrasinti, kad jo įgaliojimai bus perduoti karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai. Kai kurie darbdaviai net nevengia to daryti su jaunais vyrais, kurie nenori mesti darbo.

Kas teisus, kas neteisus

Kiekvienoje situacijoje tai apibrėžiama skirtingai. Darbdavys nėra labdaros organizacija ir negali mokėti atlyginimų iš savo širdies gerumo. Todėl netinkamus darbuotojus tenka atleisti. Tuo pačiu metu svarbu iš anksto pasirinkti jų pakaitalą, taip pat kruopščiai parengti teisinę problemos pusę. Idealiu atveju turėtumėte pasikonsultuoti su darbo teisės specialistu.

Dabar atsiranda vis daugiau darbuotojų, kurie supranta jurisprudenciją ir geba pastebėti menkiausius pažeidimus atleidimo procedūroje. Jei jie kreipsis į teismą ir teismas įrodys, kad jie teisūs, darbdavys turės mokėti atlyginimą už prastovą, bet tik tuo atveju, jei darbuotojas prieš atleidimą gavo „baltą“ atlyginimą. Taip pat turėsite sumokėti kompensaciją už moralinę žalą ir grąžinti darbuotoją į darbą. Maždaug pusėje atvejų teismas stoja į darbuotojo pusę, o darbdavys praranda pinigus. Todėl šiandien dauguma darbdavių moka kompensacijas ir surašo atleidimą iš darbo šalių susitarimu.

Teisės aktų požiūriu darbuotojas yra apsaugotas net labiau nei darbdavys. Tačiau dėl mūsų žemo teisinio raštingumo ir didelių bylinėjimosi išlaidų dauguma atleistų darbuotojų net nerizikuoja kreiptis į teismą. Darbdaviai neturėtų pasinaudoti savo nebaudžiamumu ir pasirinkti nesąžiningus atleidimo iš darbo variantus moralės požiūriu. Laikydamiesi darbo kodekso, nepamirškite apie garbės kodeksą.

Irina Kurivchak

Neretai įmonėje pasitaiko tokių situacijų, kai vadovas yra priverstas atleisti darbuotoją pagal straipsnį. Teisiškai tokio dalyko nėra. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidimas pagal šį straipsnį įvyksta neatsižvelgiant į priežastis. Faktas yra tai, kad tam tikrų normų naudojimas kaip pagrindas atleisti darbuotoją iš pareigų gali turėti itin neigiamos įtakos jo būsimam susitarimui. Panagrinėkime toliau kai kuriuos darbo straipsnius apie atleidimą.

Sumažinti arba likviduoti

Tai viena iš priežasčių, kodėl galima atleisti iš darbo. Pagal 81 straipsnio 4 dalį, pasikeitus įmonės savininkui, iš pareigų gali būti atleistas tik vyriausiasis buhalteris, vadovas ir jo pavaduotojas. Ši nuostata netaikoma kitiems (paprastiems) įmonės specialistams. Sumažinus darbuotojų skaičių, kai kurių kategorijų specialistai negali būti atleisti pagal įstatymą. Tokie „neliečiami“ darbuotojai yra tie, kurie turi ilgą ir nenutrūkstamą patirtį šioje įmonėje arba yra vieninteliai šeimos maitintojai.

Neatitikimas

Remiantis Darbo kodeksu, atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 3 dalį gali būti vykdomas dėl nekompetencijos ir specialisto nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais. Neatitikimo faktui nustatyti organizuojama speciali komisija. Paprastai tai apima:

  • Įmonės direktorius.
  • HR atstovas.
  • Tiesioginis tiriamojo darbo vadovas.

Sertifikavimas patvirtinamas atitinkamu įsakymu. Dalykas gauna užduotį, kuri neperžengia jo pareigybės aprašymo ribų ir atitinka jo kvalifikaciją bei specializaciją. Jei užduotis, specialisto nuomone, surašyta ne pagal jo pareigas, atestavimo rezultatai gali būti ginčijami. Tam per įstatymo nustatytą terminą surašomas skundas darbo inspekcijai ir pareiškiamas ieškinys teisminei institucijai. Remiantis sertifikavimo rezultatais, sudaroma galutinė ataskaita.

Perkelkite į kitą poziciją

Atleisti iš darbo pagal 81 straipsnį leidžiama, jei neįmanoma išsiųsti specialisto su jo rašytiniu sutikimu atlikti kitas profesines užduotis įmonėje. Tai gali būti nemokamos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją, ir mažiau ar mažiau apmokamos pareigos, kurias jis gali eiti atsižvelgdamas į savo sveikatą. Darbdavys šiuo atveju privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka aukščiau nurodytus reikalavimus ir yra jam prieinamos konkrečioje srityje. Vadovas privalo siūlyti veiklą, kurią reikia atlikti kitoje teritorijoje, jeigu tai aiškiai numatyta darbo, kolektyvinėje ar kitoje sutartyje ar sutartyje. Specialistas gali atsisakyti pateiktų variantų. Tokiu atveju vadovas gali jį atleisti.

Pareigos nevykdymas

Atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 5 dalį turi keletą ypatybių. Visų pirma, vadovas gali atleisti darbuotoją iš pareigų, jei šis pakartotinai, be svarbių priežasčių nevykdo savo pareigų, ir kartu jam skiriama drausminė nuobauda. Pastarasis leidžiamas tokia forma:

  • papeikimas;
  • pastabos;
  • atleidimas iš darbo.

Jei yra svarbių priežasčių, dėl kurių pareigų nevykdoma, darbuotojas privalo jas nurodyti raštu.

Pravaikštos ir vėlavimas

Specialisto svetainėje gali nebūti dėl įvairių priežasčių. Jei jie galioja, jie turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas suserga, jis suteikia nedarbingumo atostogas. Jei neatvykimo priežastys nėra pagrįstos, tai vadinama nebuvimu. Visos aplinkybės, dėl kurių specialistas nebuvo darbe, nurodomos raštu. Sprendimą pripažinti ar nepripažinti juos pagarbiais priima vadovas. Jei reikia neatvykti į įmonę, pirmiausia turite parašyti atitinkamą prašymą. Jis sudarytas 2 egzemplioriais, ant kurių režisierius uždeda užrašą „Aš neprieštarauju“. Su vėlavimais padėtis yra šiek tiek sudėtingesnė. Vienkartiniu šiurkščiu pažeidimu bus laikomas darbuotojo nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas iš eilės per pamainą (dieną). Taigi, jei specialistas vėluoja valandą, jis negali būti atleistas dėl šios priežasties. Tačiau pasikartojančių tokių pažeidimų atveju gali būti skirta drausminė nuobauda su vėlesniu atleidimu.

Atliekos ir vagystės

Šios priežastys laikomos viena neginčijamiausių iš visų aplinkybių, dėl kurių pagal Darbo kodekso straipsnį gali būti atleidžiama iš darbo. Pavogus, įskaitant nedidelį, svetimą (šiuo atveju įmonei ar kitiems darbuotojams priklausantį) turtą, jo iššvaistymą, sugadinimą ar sunaikinimą, nustatytą organo ar pareigūnų, įgaliotų nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimu, arba įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu specialistas atleidžiamas iš pareigų.

Kaip matyti iš normos teksto, reikalingas atitinkamas aktas, kuris iš tikrųjų yra tyrimo rezultatas. Tačiau dažnai vadovybė yra nuolaidi ir siūlo atleisti savo noru. Straipsnis šiuo atveju bus kitoks. Vagystė ar kitas šiurkštus pažeidimas gali nukentėti ne tik paties darbuotojo (net jei jis nekaltas), bet ir pačios įmonės reputacijai. Tokiose situacijose pasekmės beveik visada yra atleidimas iš darbo. Pagal kokį straipsnį atleisti darbuotoją iš pareigų – vadovo pasirinkimas.

Girtumas

Dėl šios priežasties teisės aktai pažymi keletą reikšmingų atleidimo procedūros niuansų. Tokiu atveju turi būti įvykdytos kelios sąlygos. Visų pirma, turėtų būti užfiksuotas buvimo neblaivus faktas tiesiogiai darbo vietoje, o ne tik alkoholio vartojimas. Taip pat priežastis bus svarbi aplinkybė tik tuo atveju, jei darbuotojas tokia forma pasirodys įmonėje per pamainą. Trečia, apsvaigimu laikoma ne tik būsena išgėrus alkoholio, bet ir bet kokia kita būsena, kuri atsiranda vartojant narkotines ar kitas toksines medžiagas.

Pasitikėjimo praradimas

Dėl šios priežasties gali būti atleisti tik finansiškai atsakingi darbuotojai. Tai visų pirma tie, kurie turi prieigą prie pinigų ar kitų įmonės vertybių, atlieka jų priėmimą, paskirstymą, saugojimą ir pan. Tokie finansiškai atsakingi asmenys gali būti:

  • Kasininkė.
  • Sandėlio vadovas.
  • Buhalteris.
  • Ekonomistas.
  • Pardavėjas.
  • Ekspeditorius ir pan.

Pasitikėjimo praradimas gali būti tyčinio netinkamo elgesio ar aplaidumo, aplaidaus požiūrio į savo pareigas pasekmė. Kaip ir pravaikštų atveju, darbuotojo kaltė turi būti įrodyta. Atmintinė, audito ar inventorizavimo aktas gali patvirtinti neteisėtus darbuotojo veiksmus.

Atleidimas iš darbo savo noru: Darbo kodekso straipsnis

Tai yra labiausiai paplitęs būdas nutraukti sutartį. Kasdien daugelis darbuotojų savo noru arba vadovų teikimu tokiu būdu atlaisvina savo pareigas. Tačiau teisiniu požiūriu tai visada bus atleidimas iš darbo savo noru. Šią tvarką reglamentuoja TK straipsnis Nr.80. Verta paminėti, kad tai nesukelia tokių sunkumų kaip kitais atvejais. Taigi darbuotojui padarius bet kokius drausminius nusižengimus, jo kaltė turi būti įrodyta.

Tačiau jei atleidžiama savo noru, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis reikalauja tik laikytis tokios tvarkos, pagal kurią specialistas privalo pranešti darbdaviui apie savo ketinimą likus 2 savaitėms iki numatomos išvykimo datos. . Apskritai atleidimo iš pareigų išdavimo procedūra tokiais atvejais nėra sunki. Kaip ir kitose situacijose, darbe padaromas atitinkamas įrašas: „Atleidimas iš darbo pagal 80 straipsnį“. Norėdami pradėti šią procedūrą, specialistas turi parašyti prašymą. Darbuotojas turi teisę nepaaiškinti savo sprendimo motyvų. Darbo kodekso straipsnis „Atleidimas savo jėgomis“ neigiamų pasekmių nesukelia. Tačiau reikia pasiruošti, kad kandidatuojant į naujas pareigas kitos įmonės vadovas ar personalo skyriaus atstovas susidomės tokio sprendimo motyvais.

Dizaino elementai

Atleidimo iš darbo procedūra pagal straipsnį turėtų būti atliekama, jei yra dokumentais pagrįstų priežasčių. Be to, reikia laikytis privalomų šios procedūros veiksmų. Kiekvienu atveju yra skirtingi etapai. Tačiau bet kurioje situacijoje kurio nors iš jų nesilaikymas gali sukelti neigiamų pasekmių. Visų pirma, darbuotojas gali apskųsti netinkamą darbdavio elgesį.

Fakto patvirtinimas

Jei yra kokių nors pažeidimų, šis veiksmas laikomas privalomu. Kaip minėta, norint atleisti iš darbo dėl girtumo, būtina tiesiogiai darbo valandomis paliudyti neblaivumą, o ne tik tiesioginį alkoholio vartojimo faktą. Vagystė įrodoma 3 etapais. Visų pirma, teisės aktai reikalauja dokumentinio nusižengimo patvirtinimo, taip pat sprendimo ar nuosprendžio. Tik tada galima atleisti iš darbo.

Įspėjimas

Šis etapas taip pat turi savo ypatybių, kurios priklauso nuo priežasties, dėl kurios darbuotojas išvyksta. Pavyzdžiui, likviduojant įmonę, likviduojant valstybę, pasikeitus įmonės veiklos tvarkai ir sumažėjus darbuotojų skaičiui, darbdavys privalo apie tai pranešti specialistams prieš 2 mėnesius iki kuriuose šie renginiai bus rengiami. Tokios pat sąlygos yra atleidžiant iš pareigų nekvalifikuotą darbuotoją arba kai jo atestacija nepatenkinama. Darbuotojui padarius pažeidimą (pareigų neatlikimas, pravaikštos, įmonės darbo tvarkos nesilaikymas ir pan.), darbdavys privalo paimti iš jo rašytinį pasiaiškinimą. Po to vadovas per mėnesį turi skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu priežastis, jo nuomone, yra nepagarba. Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Jei, pavyzdžiui, buvo pateikta pastaba dėl pravaikštos, tai atleisti darbuotojo už tą patį nusižengimą neįmanoma.

Supažindinimas su specialistu

Šį etapą sudaro darbuotojo informavimas ir atitinkamo įsakymo pateikimas. Pastarajame nurodoma priežastis, kodėl jis atleidžiamas iš pareigų, pagrindas ir data. Teisės aktai reikalauja, kad ant šio dokumento būtų privalomas specialisto parašas. Atsisakius liudyti nutartį, liudytojams dalyvaujant surašomas aktas.

Aiškinamasis

Šio dokumento poreikis jau buvo minėtas aukščiau. Darbdavys privalo reikalauti, kad darbuotojas raštu paaiškintų savo elgesį. Tuo pačiu teisės aktai neįpareigoja darbuotojo rašyti šio popieriaus. Jis turi teisę atsisakyti darbdavio. Nepaisant to, aiškinamojo rašto nebuvimas neatleidžia jo nuo drausminių nuobaudų. Jis bet kuriuo atveju bus išduotas praėjus 2 dienoms po minėto reikalavimo pateikimo.

Įsakymas

Teisės aktai reikalauja išleisti du tokius aktus. Pirmuoju įsakymu turi būti patvirtintas nuobaudos atleidimas iš darbo paskyrimas, o antrasis yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Daugeliu atvejų pakaks antrojo leidimo. Prie šio įsakymo turi būti pridėti visi norminiai dokumentai. Tai visų pirma:

  • Išsami informacija apie aktus ir ataskaitas.
  • Aiškinamasis (jei yra).
  • Kiti dokumentai, patvirtinantys, kad yra pagrįsta priežastis atleisti darbuotoją iš pareigų.

Atleidus iš darbo savo noru (80 straipsnis) kaip privalomas prašymas numatytas specialisto pareiškimas. Tokiu atveju aiškinamojo rašto rašyti nereikia, tik reikia laiku pranešti apie savo ketinimą darbdaviui.

Asmens dokumentai

Paskutinę darbuotojo buvimo savo įmonėje dieną darbdavys privalo duoti darbuotojui darbo knygelę. Jis turi būti atitinkamai pažymėtas. Įraše turi būti nurodyta priežastis, taip pat straipsnis, dėl kurio buvo atleistas. Jei darbuotojas mano, kad tai neteisėta, jis gali apskųsti vadovo sprendimą. Tam jam reikia kreiptis į darbo inspekciją, teismą.

Atlyginimas ir mokėjimai

Jie priklauso nuo to, kiek kainuoja atleidimo straipsnis. Už vaikų priežiūrą, darbuotojų mažinimo, įmonės likvidavimo atveju, asmenine darbuotojo iniciatyva specialistui priklauso tam tikros išmokos. Visų pirma jam turi būti mokamas atlyginimas už išdirbtą laiką atleidimo mėnesį. Atleidimo iš darbo data yra paskutinė darbo diena. Darbuotojas turi teisę į išmoką už nepanaudotas atostogas, pašalpas.

Pasekmės darbuotojui

Jie gali būti skirtingi ir priklausyti nuo straipsnio, kuris nurodytas darbo knygoje. Tai gali sukelti įvairių problemų vėliau perkeliant į kitą įmonę. Paprastai atleidimo priežastys skirstomos į tris kategorijas. Kiekvienas iš jų turi tam tikrų pasekmių. Taigi išskiriami straipsniai:

  1. susijęs su įmonės reorganizavimu. Jei įmonė atitinka įstatymo normas, darbuotojui turėtų būti padedama jį suorganizuoti į naują vietą. Tokiu atveju pasekmės jam yra tik teigiamos.
  2. darbo knygelėje nenurodyta. Pavyzdžiui, gali būti užrašas, kad darbuotojas pareigas paliko savo iniciatyva, tačiau iš tikrųjų jo šiurkštus nusižengimas tiesiog nesulaukė viešumo, kad nekiltų skandalas. Šiuo atveju ypatingų neigiamų pasekmių nenumatoma, tačiau kreipiantis dėl naujos įmonės bet kokiu atveju iškils klausimų.
  3. Nurodyta darbe. Jie gali rimtai pakenkti jūsų reputacijai. Tačiau kai kuriais atvejais geriau būti sąžiningam.

Skųsti vadovo sprendimą

Atleidžiant darbuotoją be tam pakankamo ar teisėto pagrindo, jis turi visas teises kreiptis į teismą. Įgaliota institucija, savo ruožtu, darbuotojo prašymu gali priimti sprendimą išieškoti iš darbdavio kompensaciją už moralinę žalą. Jeigu vadovo veiksmai pripažįstami neteisėtais, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti priežasties formuluotę „atleidimas savo jėgomis“. Tuo pačiu atveju, jei pažyma dokumente laikoma negaliojančia, darbuotojo prašymu jam išduodamas dublikatas. Tuo pačiu metu į knygą perkeliami visi joje buvę įrašai, išskyrus tą, kuris buvo pripažintas neteisėtu. Vadovo sprendimo apskundimo tvarka nustatyta 2006 m. 394. Darbuotojas, be teismo, gali kreiptis į darbo inspekciją ir inicijuoti įmonės vidaus auditą dėl įstatymų laikymosi. Kaip rodo praktika, tokie bylinėjimaisi nebūna taip dažnai. Dažniausiai darbuotojai atleidžiami be konfliktų ir triukšmo.