Konfliktai dėstytojų kolektyve ir jų sprendimo būdai. Konfliktas dėstytojų kolektyve: kaip jis kyla? Kaip išspręsti? Kaip užkirsti kelią

ĮVADAS

Kas nežino senovės legendos apie „Babilono pandemoniją“ – apie

nelaimingi „Babelio bokšto“ statytojai, kuriems nepavyko pritraukti

darbo pabaiga prasidėjo tik todėl, kad jie kalbėjo skirtingomis kalbomis ir negalėjo

suprasti vienas kitą.

Nuo neatmenamų laikų žmonės suprato tiesą: sėkmingą bendrą darbą

galima tik tada, kai jos dalyviai gali susitarti, rasti

tarpusavio kalba.

Mūsų laikais – mokslo, technologinės ir socialinės pažangos laikais –

nuolat komplikuojasi verslo santykiai tarp žmonių

veiklos procesas. Tuo pačiu metu vaidmuo

psichologinis veiksnys, žmonių santykiai ir bendravimas gimdant

kolektyvai. Tai visiškai pasireiškia dėstytojų kolektyve.

Šiandien labiau nei bet kada išryškėjo lemiamas asmeninio faktoriaus vaidmuo.

ugdymo procese mokyklose. Mokytojo asmenybė

dėstytojų personalas – būtent tai lemia palankų klimatą

mokykla.

Kas yra konfliktas? Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip

„priešingai nukreiptų, nesuderinamų vienas su kitu susidūrimas

tendencijos, vienas epizodas sąmonėje, tarpasmeniniame gyvenime

asmenų ar žmonių grupių sąveika arba tarpasmeniniai santykiai,

susijęs su neigiamais emociniais išgyvenimais.

Tai rodo, kad konfliktinių situacijų pagrindas grupėje tarp

atskiri žmonės yra priešingybių susidūrimas

nukreipti interesai, nuomonės, tikslai, įvairios idėjos apie

būdas juos pasiekti.

Pagrindiniai konflikto eigos etapai.

Konfliktai, nepaisant jų specifiškumo ir įvairovės, turi apskritai

bendrieji kurso etapai:

Galimas prieštaringų interesų susidarymo etapas,

vertybės, normos;

Potencialaus konflikto perėjimo į realų ar etapą etapas

konflikto šalių supratimas apie savo teisingai arba klaidingai suprantamus interesus;

Konfliktinių veiksmų stadija;

Konflikto pašalinimo arba sprendimo etapas.

Be to, kiekvienas konfliktas taip pat turi daugiau ar mažiau aiškų

ryški struktūra. Bet kuriame konflikte yra konflikto objektas

situacijos, susijusios su technologiniais ir organizaciniais sunkumais,

darbo apmokėjimo ypatumai, arba su verslo ir asmeninių santykių specifika

konfliktuojančios šalys.

Antrasis konflikto elementas yra tikslai, subjektyvūs jo motyvai

dalyvių, dėl savo pažiūrų ir įsitikinimų, materialinės ir

dvasinius interesus.

būdami jos nariais.

Ir galiausiai, bet kokio konflikto atveju svarbu atskirti tiesioginę priežastį

nesutampa su savo tikrosiomis priežastimis, dažnai paslėptomis.

Svarbu, kad praktikuojantis asmuo atsimintų, kad nors yra visi

išvardintus konflikto struktūros elementus (išskyrus priežastį), jis yra nepašalinamas.

Bandymas užbaigti konfliktinę situaciją stipriu spaudimu ar įtikinėjimu

veda į jo augimą, plėtimąsi pritraukiant naujus individus, grupes

ar organizacijos. Todėl bent vienas iš

esamus konflikto struktūros elementus.

žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektai, tinkamo pasirinkimas

elgesio strategijos ir konfliktų sprendimo bei valdymo priemonės.

Pirmiausia apsvarstykite žmogaus elgesį konfliktinėje situacijoje

pagal jos atitikimą psichologiniams standartams. Tai

elgesio modeliai remiasi E. Melibruda, Siegert ir Laitės idėjomis. Jo esmė

susideda iš toliau nurodytų dalykų. Manoma, kad konstruktyvus konfliktų sprendimas

priklauso nuo šių veiksnių:

Konflikto suvokimo adekvatumas, tai yra pakankamai tikslus, nėra

Asmeninių polinkių iškreiptų veiksmų, ketinimų vertinimas, kaip

Priešas ir jų pačių;

Bendravimo atvirumas ir efektyvumas, pasirengimas visapusiškai

Problemų aptarimas, kai dalyviai nuoširdžiai išsako savo,

Suprasti, kas vyksta, ir išeitis iš konfliktinės situacijos,

Abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas.

Lyderiui taip pat naudinga žinoti, kokias charakterio savybes,

žmogaus elgesio bruožai būdingi konfliktinei asmenybei. Apibendrinant

psichologų tyrimais galime teigti, kad tokios savybės gali būti,

priskiriami šie dalykai:

Neadekvatus savo gebėjimų ir gebėjimų įsivertinimas, kuris

gali būti per aukštas arba per žemas. Abiem atvejais ji

gali prieštarauti adekvačiam kitų vertinimui – ir pagrindas

pasiruošęs kilti konfliktui;

Noras dominuoti, visomis priemonėmis, kur įmanoma ir

neįmanomas;

Mąstymo, pažiūrų, įsitikinimų konservatyvumas, nenoras įveikti

pasenusios tradicijos;

Perdėtas principų laikymasis ir tiesmukiškumas teiginiuose ir

sprendimai, noras bet kokia kaina sakyti tiesą;

Tam tikras emocinių asmenybės bruožų rinkinys: nerimas,

agresyvumas, užsispyrimas, irzlumas.

K.U. Thomas ir R.H. Kilmennas labiausiai išplėtojo pagrindinį

priimtinos elgesio strategijos konfliktinėje situacijoje. Jie tai nurodo

Yra penki pagrindiniai elgesio konflikto metu stiliai: akomodacija,

kompromisas, bendradarbiavimas, ignoravimas, konkurencija ar konkurencija.

Jie nurodo, kad elgsenos stilių konkrečiame konflikte lemia tai

kiek norite patenkinti savo interesus, veikdami pagal

tai pasyviai arba aktyviai, ir kitos šalies interesus, veikdami kartu

arba individualiai.

arba kitokį stilių, priklausomai nuo konkrečios situacijos ir žmogaus prigimties

asmuo.

Varžybų stilių, konkurenciją gali naudoti žmogus,

turintis stiprią valią, pakankamą autoritetą, galią, nelabai

suinteresuotas bendradarbiauti su antrąja puse ir pirmiausia siekti

kreipiasi tenkindami savo interesus. Jis gali būti naudojamas, jei

Konflikto baigtis jums labai svarbi ir jūs labai statote

savo problemos sprendimą;

akivaizdu, kad jūsų siūlomas sprendimas yra geriausias;

Jauti, kad neturi kito pasirinkimo ir neturi ko prarasti;

Turite priimti nepopuliarų sprendimą ir tam turite pakankamai įgaliojimų

pasirenkant šį žingsnį;

Bendraukite su pavaldiniais, kurie mėgsta autoritarinį stilių.

Tačiau atminkite, kad tai nėra toks stilius, koks gali būti

naudoti artimuose asmeniniuose santykiuose, nes be susvetimėjimo jausmo

jis nieko daugiau negali. Taip pat netinkama naudoti

situacijoje, kai neturite pakankamai jėgų ir savo požiūrio

kai kuriais klausimais nesutinka su viršininko požiūriu.

Bendradarbiavimo stilius gali būti naudojamas, jei propaguojate savo

interesus, esate priversti atsižvelgti į kito poreikius ir norus

pusės. Šis stilius yra pats sunkiausias, nes reikia daugiau

nuolatinis darbas. Jo taikymo tikslas – ilgalaikio kūrimo

abipusiai naudingas sprendimas. Šis stilius reikalauja gebėjimo paaiškinti savo norus.

klausytis vienas kito, tramdyti emocijas. Vieno iš jų nebuvimas

veiksniai daro šį stilių neveiksmingą. Norėdami išspręsti šį konfliktą

stilius gali būti naudojamas šiose situacijose:

Būtina rasti bendrą sprendimą, jei kiekvienas iš požiūrių į problemą

svarbu ir neleidžia kompromisiniams sprendimams;

Jūs palaikote ilgalaikius, tvirtus ir tarpusavyje priklausomus santykius su kitu

vakarėlis;

Pagrindinis tikslas – įgyti bendros darbo patirties;

Šalys geba išklausyti viena kitą ir išdėstyti savo interesų esmę;

Būtinas požiūrių integravimas ir asmeninio įsitraukimo stiprinimas

darbuotojų veikloje.

kompromisinis stilius. Jo esmė slypi tame, kad šalys siekia

spręsti nesutarimus abipusėmis nuolaidomis. Šiuo atžvilgiu jis yra šiek tiek

primena bendradarbiavimo stilių, bet vykdomas daugiau

paviršutinišku lygiu, nes šalys kažkaip prastesnės viena už kitą. Tai

stilius yra efektyviausias, abi šalys nori to paties, bet žino

kad kartu tai neįmanoma. Pavyzdžiui, noras užimti tą patį

pareigas arba tas pačias patalpas darbui. Naudojant šį

stilius, akcentuojamas ne sprendimas, tenkinantis abiejų interesus

partijos, bet tokiu variantu, kurį galima išreikšti žodžiais: „Negalime

pilnai įgyvendinti savo norus, todėl būtina ateiti

sprendimas, dėl kurio kiekvienas iš mūsų galėtų susitarti“.

Šis konfliktų sprendimo būdas gali būti naudojamas toliau

situacijos:

Abi pusės turi vienodai įtikinamų argumentų ir turi vienodai naudingą

ta pati galia;

Jūsų troškimo patenkinimas jums nėra per didelis

prasmė;

Galite būti patenkinti laikinu sprendimu, nes tam nėra laiko

kitokio ar kitokio požiūrio į problemą kūrimas pasirodė esąs

neveiksmingas;

Kompromisas leis bent kažką įgyti, o ne viską prarasti.

Vengimo stilius paprastai įgyvendinamas, kai problemos nėra

yra jums toks svarbus, jūs neginate savo teisių, nebendradarbiaujate

kam sukurti sprendimą ir nenorite skirti laiko ir pastangų jo sprendimui.

daugiau galios, arba mano, kad tai negerai, arba mano, kad nėra rimtų

pagrindo tęsti ryšį.

situacijos:

Nesutarimų šaltinis yra nereikšmingas ir jums nesvarbus

kitos svarbesnės užduotys, todėl manote, kad neverta išlaidauti

stiprybės jam;

Jūs žinote, kad negalite ar net nenorite išspręsti problemos jūsų naudai;

Jūs turite mažai jėgų išspręsti problemą taip, kaip norite;

Ar norite nusipirkti laiko ištirti situaciją ir gauti

papildomos informacijos prieš priimant bet kokį sprendimą;

Bandymas nedelsiant išspręsti problemą yra pavojingas, nes atidarant ir

atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją;

Patys pavaldiniai gali sėkmingai išspręsti konfliktą;

Jūs turėjote sunkią dieną, ir šios problemos sprendimas gali būti naudingas

papildomų bėdų.

Nereikėtų manyti, kad šis stilius yra pabėgimas nuo problemos ar

atsakomybės vengimas. Tiesą sakant, išvykimas ar atidėjimas gali

būti gana tinkamas atsakas į konfliktinę situaciją, nes už tai

laikui bėgant tai gali išsispręsti savaime arba galite susitvarkyti vėliau,

kai turite pakankamai informacijos ir noro ją išspręsti.

Pritaikomas stilius reiškia, kad elgiatės kartu su kitu

partiją, bet tuo pat metu nemėginkite ginti savo interesų, kad tai padarytumėte

išlyginti atmosferą ir atkurti normalią darbo atmosferą. Tomas

ir Kilmenn mano, kad šis stilius yra efektyviausias, kai bylos baigtis

labai svarbus kitai šaliai ir nelabai svarbus jums ar kodui

jūs aukojate savo interesus kitos pusės naudai.

Tvirtinimo stilius gali būti taikomas dažniausiai šiais atvejais

konkrečios situacijos:

Svarbiausias uždavinys – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne

konfliktų sprendimas;

Ginčo objektas jums nėra svarbus arba jums ne itin rūpi

įvyko;

ginti savo požiūrį;

Supraskite, kad tiesa ne jūsų pusėje;

Jauskitės, kad neturite pakankamai jėgų ar galimybių laimėti.

Kaip ir joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus

visose be išimties situacijose ir nė vieno iš svarstomų stilių

konfliktų sprendimo negalima išskirti kaip geriausio. Būtinas

išmokti efektyviai naudoti kiekvieną iš jų ir sąmoningai tai daryti

ar kitaip, atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes.

Konfliktų žemėlapis.

Sėkmingesniam konfliktų sprendimui pageidautina ne tik rinktis

stilių, bet ir sudaryti konflikto žemėlapį, kurį parengė H. Kornelijus ir

S. mugė. Jo esmė yra tokia:

Apibrėžkite konflikto problemą bendrai. Pavyzdžiui, kada

konfliktas dėl atliktų darbų kiekio, sudaryti paskirstymo schemą

kroviniai;

Išsiaiškinkite, kas dalyvauja konflikte (asmenys, grupės,

skyriai ar organizacijos)

Nustatykite tikruosius kiekvieno iš pagrindinių poreikius ir rūpesčius

konflikto dalyviai.

Tokio žemėlapio sudarymas, pasak ekspertų, leis:

1) apriboti diskusiją tam tikra formalia sistema, kuri

didele dalimi padeda išvengti pernelyg didelio emocijų pasireiškimo, todėl

kaip žmonės gali susilaikyti kartodami;

2) sudaryti galimybę bendram problemos aptarimui, išsireiškimui žmonėms

jų reikalavimai ir norai;

3) suprasti ir savo, ir kitų požiūrį;

4) sukurti empatijos atmosferą, t.y. galimybė pamatyti problemą

kitų žmonių ir atpažinti žmonių, kurie anksčiau manė, kad taip nėra, nuomones

Supratau;

5) pasirinkti naujus konflikto sprendimo būdus.

Tačiau prieš pradėdami spręsti konfliktą, pabandykite atsakyti

į šiuos klausimus:

Norite palankaus rezultato;

Ką reikia padaryti, kad geriau suvaldytumėte savo emocijas?

Kaip jaustumėtės konfliktuojančių šalių vietoje;

Ar reikalingas tarpininkas konfliktui išspręsti;

Kokioje atmosferoje (situacijose) žmonės galėtų geriau atsiverti, rasti

bendrą kalbą ir kurti savo sprendimus.

Mokytojų kolektyvo struktūra.

Kaip žinote, bet kuri komanda, įskaitant mokytojus, yra

savotiška socialinė grupė.

Anksčiau pagrindinis kolektyvo bruožas, išskiriantis jį iš difuzinės grupės

(paprastas žmonių susibūrimas), pamatė, kad yra socialiai užsiėmęs

būtina veikla, pajungus individo interesus interesams

visuomenė. Buvo tikima: kuo stipresnis toks paklusnumas, tuo geriau. Pagal

kai kurie, žmogiškieji santykiai kolektyve taip pat persmelkti pagrindiniais

socialinių motyvų būdas. Santykiai, kylantys iš asmeninių poreikių

buvo traktuojami kaip menkaverčiai ar net žalingi, liudijantys jų

netobulumas. Štai vienas iš tipiškų komandos apibrėžimų: „Komanda –

tai žmonių grupė, kuri yra visuomenės dalis, kurią vienija bendri tikslai

bendra veikla, pavaldi šios draugijos tikslams.

Tačiau tikrame kolektyve individo ir visuomenės santykiai yra kuriami

savo interesų derinimo, o ne pavaldumo pagrindu. Ir tai yra būtent tai

komandoje yra ženklų, rodančių aukštą įgyvendinimo kokybę

tikslinės ir socialinės-psichologinės valdymo funkcijos: organizavimas,

sanglauda, ​​savivalda ir plėtra (tobulėjimas), atitiktis

veikla atitinka tiek visuomenės, tiek asmens interesus.

Direktorius ir mokytojas

Santykiai tarp direktoriaus ir mokytojo sudaro pagrindinę grandį socialiniame gyvenime

dėstytojų personalo psichologinė struktūra. Jie ypač svarbūs

svarbu yra tas terminas, kuris vadinamas autoritetu. VALDYMAS

apibūdina žmogaus vietą tarpasmeninių santykių sistemoje, jo statusą.

Tai ypač svarbu vadovo veikloje. Taip, kaip parodyta

mūsų tyrimų, mokyklų ir profesinių mokyklų direktoriai

ugdomojo darbo efektyvumą priešingi poliai, daugiau

skiriasi tik savo autoriteto mokytojų kolektyve dydžiu.

Šiuo atžvilgiu daugelis tyrinėtojų mano, kad pagrindinės sėkmės paslaptys

žmonių valdymo reikia ieškoti gebėjime laimėti lyderius, autoritetą

vadovaujama komanda. Marksizmo klasikai laikė autoritetą

būtina sėkmingo bendro darbo organizavimo sąlyga

sutelkti komandą aplink lyderį ir sustiprinti jo įtaką

vadovavo. Kaip pabrėžė A. S. Makarenko, „taip, kad iš pedagoginio

darbuotojai pasirodė atsakingi, rimti pedagogai, yra tik vienas

būdas yra suvienyti juos į kolektyvą, susijungti aplink tam tikrą figūrą,

dėstytojų centro direktorė.

lieka neišvystytas. Paaiškinti jos prigimtį, įvairi

sąvokas. Kai kurių užsienio mokslininkų nuomone, autoritetas daugiausia yra

priklauso nuo prigimtinių asmenybės savybių (freudizmo, sociometrijos ir kt.). Autorius

kitų nuomonės, jos ištakų reikia ieškoti grupės sąveikoje: asmuo

bendra užduotis (interakcionizmas). Be jokios abejonės, žmogaus savybės,

prisidedant prie grupės veiklos sėkmės, sudaro svarbų pagrindą

bendravimas mažoje grupėje, tačiau turi vertybių ir normų antspaudą,

būdingas visai visuomenei, klasei ar socialiniam sluoksniui.

Labiau pagrįstas yra tyrėjų požiūris

individualus. Pagal šį požiūrį žmogaus statusas priklauso nuo laipsnio

savo savybių, elgesio atitikimas vertybinėms orientacijoms, reikalavimams ir

grupės narių lūkesčius.

Kadangi vertybinės orientacijos atspindi ne tik grupės viduje

interesus, bet ir visos visuomenės interesus, normas ir vertybes, tada iš čia

siaura grupės vidaus poreikių ir vertybių sistema.

teigiamų emocijų ir narių pasitenkinimą išreiškiančių vertinimų tema

grupės. Išsivysčiusioje formoje tai yra gana stabilus santykis su kitu

asmuo, kuris pirmiausia išreiškiamas pasitikėjimo ir pagarbos jausmu

pasitenkinimo kitu žmogumi jausmas.

kitų vertybines orientacijas, ji įgyja socialinę-psichologinę

patrauklumą ir veikia kaip juos vienijanti ir vienijanti šerdis

aplink tave. Žmonių lūkesčius daugiausia lemia jų konkretus socialinis pobūdis

pareigas, o darbo veiklos sąlygomis – užimamas pareigas.

Todėl žmoguje pirmiausia savybės, reikalingos sėkmingam

dirbti.

Bet tai yra bendra pozicija. Realūs autoriteto formavimosi modeliai

netelpa į paprastą formulę – toli gražu ne visada „savitasis svoris“

nustatomi pagal jų oficialios reikšmės laipsnį. Visų pirma, nes

kiekviena grupė linkusi toms savybėms teikti didesnę reikšmę

lyderis, kurie yra svarbesni bendravimui su jo nariais,

patenkinti jos poreikius ir interesus. Objektyvi savybių reikšmė

žmogus tampa savo autoriteto pagrindu tiek, kiek jis

kitų suvokiamas kaip svarbus ir prasmingas.

Demokratinėje visuomenėje, kartu su verslo savybėmis, puikus

humanistiniai asmenybės bruožai yra vertingi komandos nariams

lyderis, jo ideologinės ir politinės savybės, gebėjimas remtis

pavaldiniai. Būtent šių savybių dėka jis pirmiausia tampa

komandos lyderis, laimi jo autoritetą. Restruktūrizavimo procese

mūsų visuomenės, šių savybių vaidmuo formuojant vadovo autoritetą

didės vis labiau.

Galiausiai būtina pabrėžti kitą dalyką, kuris yra svarbus supratimui

Bet kurio objekto subjektyvią vertę lemia ne tik jo realioji

svarbą, bet ir trūkumo laipsnį. Kaip jau minėta, žmonės visada

labiau vertina tai, kas nėra labai paplitusi ir ko jiems trūksta.

Kai daiktas visiškai patenkina atitinkamą poreikį, asmuo

tarsi nustoja jo pastebėti ir vertinti – prasideda emocinė adaptacija.

Trūkumas (socialine-psichologine prasme) yra rodiklis

tam tikrų objektų ar jų savybių neatitikimo poreikiams neužbaigtumą ir

šios socialinės grupės reikalavimus. Psichologinis polinkis vertinti

visų pirma, retas apima tarpasmeninių santykių sferą

valdymo sistemoje – pavaldumas: šiame vadove, su visais kitais

sąlygos (turinčios vienodą oficialią reikšmę) vertina tuos teigiamus

savybės, kurios yra mažiau ryškios kituose lyderiuose,

jiems trūksta.

"trūkumą".

lemia individo „atvirumo“ kito vertinimams ir vertinimams laipsnį

asmens, pasirengimo juos priimti be reikšmingo kritinio vertinimo.

Pasitikėjimas išauga iš tikėjimo – tikėjimo, kurį turi kitas žmogus

tam tikrus nuopelnus, pasitikėjimą, kad jis elgiasi kompetentingai ir

teisingai, nenuvils jūsų sunkioje situacijoje, parodys nuoširdumą ir malonumą

valios. Pasitikėjimo komunikacijos procese funkcija yra kompensuoti

šiuo metu trūksta objektyvių įrodymų, patvirtinančių tiesą

kito žmogaus žodžius, jo žinias ir ketinimus bei užtikrinant tvarumą

bendradarbiavimas tarp jų. Pasitikėjimas lyderiu yra pagrindinė jo sąlyga

veiksmingą įtaką lyderiams.

Taigi žmogaus, kuris mėgavosi masių pasitikėjimu, modelis buvo bolševikas

vadovas Ya.Sverdlovas. „Tik jam, – sakė V. I. Leninas, – pavyko laimėti

tokia situacija, kad... užteko vieno jo žodžio

nekvestionuojamu būdu, be jokių susitikimų, be jokių formalių

pasitikėjimo, kad klausimas išspręstas remiantis tokia praktika

žinios ir tokia organizacinė nuojauta, kad ne tik šimtai ir tūkstančiai

pažangūs darbuotojai, tačiau masė šį sprendimą laikys galutiniu.

Pasitikėjimas reikšmingai keičia tarpasmeninį suvokimą. Asmens veiksmai

patikimas, gali atrodyti teisingas net tais atvejais, kai

kai jie yra klaidingi profesiniu ar moraliniu požiūriu.

Jei jo veiksmai leidžia skirtingai interpretuoti, pasitikėjimo įtakoje jie

suvokiami tik palankiai: jiems priskiriami geri ketinimai, in

jie pastebi teigiamus aspektus. Klaidos ir trūkumai

patikimas asmuo dažnai nepastebimas arba atrodo nereikšmingas,

atsitiktinis. Ir atvirkščiai, nesant pasitikėjimo, visi žodžiai ir veiksmai

apklausiami žmonės. Jo mintys atrodo lėkštos, ne

Pažymėtina, kad gerumas atrodo nenuoširdus, turintis

paslėpta prasmė, patarimas suvokiamas kaip lengvas ir nekompetentingas.

Išnaudojama kiekviena galimybė interpretuoti jo veiksmus neigiamai,

nuvertinti juos. Tai dažnai sukelia konfliktus, nesugebėjimą įsitraukti

bendras verslas. Todėl nepatikimas vadovas yra nepajėgus

vadovauti pavaldinių veiklai ir su jais bendradarbiauti.

Pasitikėjimas lyderiu priklauso nuo to, kiek jis patikimas versle ir

moraliniais požiūriais, nuosekliai ir sistemingai

jo profesinių ir žmogiškųjų savybių apraiškos.

O kokios konkrečios savybės labiausiai išaukština režisierius

dėstytojų, padaryti jo asmenybę autoritetinga akyse

mokytojai?

Kaip jau minėta, nuo to labiausiai priklauso mokytojų pagarba direktoriui

moralinių ir komunikacinių savybių buvimas, kurių yra daugiausia

negausūs, o kiek mažesniu mastu - iš administracinių, vadybinių,

išreikšta gana aiškiai. Pagal šį rodiklį profesinės ir verslo

savybės užėmė poziciją tarp jų.

Be jokios abejonės, reiklumas yra viena iš objektyviai svarbių savybių.

pagal išsivystymo lygį pirmoje vietoje tarp režisierių. Tą patį galima pasakyti

ir apie sunkų darbą.

uždaro prestižinę eilę.

Taigi, direktorius mokytoją myli pirmiausia dėl „valdomumo“: jei jis

išklauso pastabas, rodo kuklumą, pripažįsta autoritetą

vadovas, neginčija jo nurodymų, neužsispyręs. Štai kodėl

mokytojo savarankiškumas vertinamas žemai (priešpaskutinė vieta), taip pat jo

kišimasis į valdymo reikalus: reiklumas kolegoms, gebėjimas

atvirai kritikuoja savo trūkumus užėmė tik septynioliktą ir dvidešimtą vietą

iš dvidešimt dviejų. Todėl pirmasis direktoriaus reikalavimas mokytojui – būk

paklusnus ir paklusnus, „neišlipti“. Trečioje vietoje -

sąžiningumas ir atsakingumas darbe, meilė mokiniams. Jiems

glaudžiai susijęs su noru atlikti bet kokį darbą gerai, nelaukiant

apdovanojimai. Čia aiškiai išryškėja „pagalbos“ mechanizmas:

direktorius myli mokytoją už gerą darbą. Tačiau kūrybinė iniciatyva

nelabai sveikintina – ji pagal svarbą yra dešimtoje vietoje. Patinka

mokytojo profesija ir mokytojo meistriškumas vertinami dar žemiau

16 ir 18 vietose, t.y. pralaimėjo tarp autsaiderių. Todėl, kai

kalbama apie gerą darbą, tai pirmiausia supranta mokyklų vadovai

paklusnumas, sąžiningumas vykdant įsakymus, pasirengimas

rezignuotai daryti ką sako.

Žinoma, vadovai pritaria ir moralinėms mokytojo savybėms, jo

atsakingumas, mandagumas, pagarba. Bet jie nesiima lyderystės.

To priežastis ta, kad jų nėra labai mažai: bendraujant su režisieriumi

pavaldiniai dažniausiai būna teisingi ir paslaugūs.

Tyrimo rezultatai rodo, kad direktoriaus požiūris į mokytoją

yra sukurta visų pirma "pagalbos" mechanizmu, tada - "bumerangu" ir

„sąskambiai“. Svarbus ir išorinis mokytojo patrauklumas, nors tai

uždaro prestižinę eilę.

Remiantis šiais duomenimis, galima priekaištauti ir režisieriui

pragmatiškas požiūris į mokytojus, nepaisymas kūrybinės jų pusės

veikla ir netgi jų profesinė kompetencija, viena vertus,

ir pernelyg pervertindamas grynai savo pavaldinių savybes,

su kitu. Tačiau apskritai tai mažai tikėtina, kad tai tiesa. Dalykas yra,

kad komandinės-administracinės ir biurokratinės sistemos sąlygomis

pagal tuos pačius kriterijus buvo vertinami ir patys direktoriai. Nedaug iš

inspektoriai gilinosi į ugdymo proceso kokybę, piešė

dėmesys kūrybiniam mokytojų kolektyvo degimui. Net priešingai:

ryškus, drąsus kūrybiškumas dažnai buvo slopinamas, pastatė mokyklų vadovus

atakuojamas. Todėl natūralu, kad direktorius pirmiausia pažvelgė į mokytoją.

eilė administratoriaus akimis besirūpinančio tik išorine tvarka ir

disciplina. Tik valdymo stiliaus pertvarka visuomenės švietime

pašalins šį trūkumą ir praturtins turinio paletę

santykiai tarp lyderių ir mokytojų.

Psichologinis „sunkaus“ ​​mokytojo pertvarkymas.

Dėstytojų personalo sudėtis yra nevienalytė. Yra mokytojai

išskirtinai sąžiningi savo darbe ir nuolat susitelkę į kūrybą.

Jie dažnai yra vaikinų stabai, pasiekia aukštų rezultatų

savo veiklą. Psichologinių problemų jiems nėra.

perestroika: jie žengia koja kojon su gyvenimu arba tam tikra prasme net lenkia jį.

Tačiau yra ir priešingo tipo mokytojų. Dėl vienokių ar kitokių priežasčių jie traukia

atgal į mokyklą: kai kuriais atvejais – dėl žemos profesinės kultūros; V

kiti – kivirčus, nesugebėjimą bendradarbiauti su kolegomis ir vadovais.

Kaip parodė apklausa, tokių mokytojų galima rasti beveik visose mokyklose.

Kokios yra „sunkių“ mokytojų psichologinės savybės? direktoriai ir

vadovai paprastai kalba apie „sunkius“ taip: šis mokytojas yra „nesąžiningas“,

„absurdas“, „neatsakingas“, „arogantiškas“, „nekuklus“, „kritiškas“,

„skundžiantis“, „nesąžiningas“, „nevykdantis“, „nedrausmingas“ ir kt.

Atsakant į klausimą: „Ką visų pirma turėtų pakeisti „sunkus“ mokytojas?

pasukti?“ – jie rašo: „Turime sąžiningai dirbti savo darbą, o ne

stenkitės tai perduoti kitiems. Visada užbaikite tai, ką pradėjote

priimk kritiką, labiau gerbk kitus“, „Neužsiimk apkalbomis, nesivelk

būk dviveidis, godus, paslaptingas, nestumk patiklių žmonių

slapta į provokuojančius veiksmus“, „Per daug nerėk klasėje

ir keistis, būk taktiškesnis, kuklesnis, neišsikabink kaskart

žingsnį, nepavydėkite“, „Netvarkyk reikalo formaliai, o daugiau

nudžiugink jį“, „Nepyk, nerašyk anoniminių laiškų, skundų, būk malonesnis

žmonės“ ir kt.

Kai jie palygino „vidutinį“ psichologinį portretą

„sunkus“ ir jums maloniausias mokytojas, paaiškėjo, kad jie yra

labiausiai skiriasi gebėjimu teisingai suvokti kritiką,

kuklumas, sąžiningumas ir darbštumas, pasirengimas gerai dirbti

bet koks darbas (ir ne tik tas, už kurį moka), gerumas ir reagavimas,

meilė mokiniams ir mokyklai (skirtumai apie 2 balus penkiabalėje skalėje).

Mažiausi skirtumai buvo nustatyti savarankiškumo darbe laipsnio,

erudicija ir interesų įvairiapusiškumas, mokymo lygmeniu

įgūdžiai, reiklumas kolegoms ir kūrybiškas požiūris į verslą. Tai

reiškia, kad dažniausiai mokytojams tampa „sunkūs“ arba „lengvi“.

lyderio charakterio bruožai, išreiškiantys požiūrį į žmones, į darbą,

o ne žema profesinė kompetencija. Iš to išplaukia, kad už

mokyklų vadovų, svarbiausios mokytojo dorybės yra valdomumas

(pirmiausia požiūris į kritines pastabas), sąžiningumas

darbas (kūrybiškumas neprivalomas), geranoriškumas bendraujant. Jeigu šie

nėra savybių, mokytojas, kaip taisyklė, tampa „sunkus“.

Jau eilę metų mokyklos vadovų kvalifikacijos kėlimo fakultete

Kazanės pedagoginiame institute, atsižvelgdami į studentų pageidavimus, vedėme seminarą apie

tema „Sunkaus“ ​​mokytojo elgesio pertvarkymo būdai“. Tai aptarė

konkrečias situacijas iš vadovų patirties. Seminaras tuo pačiu metu

buvo naudojamas „sunkaus“ ​​mokytojo savybėms tirti ir nustatyti

galimi jo poveikio būdai, priklausomai nuo „sunkumo“ tipo.

Taigi iš viso daugiau nei trys šimtai „sunkių“ savybių

mokytojų, buvo nustatyti keli dažniausiai pasitaikantys tipai.

„Sunkų“ mokytoją dažniausiai reikia perauklėti, keisti

santykiai su žmonėmis, tam tikros charakterio savybės. Norėdami jį pertvarkyti

elgesį, svarbu su juo užmegzti emocinį kontaktą, o tada teikti

būtiną įtaką per vertinamuosius santykius.

skirtas tarpasmeniniams santykiams reguliuoti.

Pirmas, labiausiai paplitęs „sunkaus“ ​​mokytojo tipas yra NEKONTAKTAS. Jis

turi neigiamą požiūrį į vadovus, pirmiausia pasireiškiantį

nepakantumas jų pastaboms ir patarimams, agresyvios reakcijos. Kaip tai

kaip taisyklė, geras mokytojas, bet su hipertrofuota savigarba ir su pažeidžiamu

pasididžiavimas. Darbo su juo metodas turi būti skirtas sunaikinimui

neigiamos nuostatos ir tarpasmeninio kontakto formavimas (remiantis

„abipusio požiūrio“ ir „pagalbos“ mechanizmai ir kt.). Bet čia būtina atsižvelgti

sekantis. Įprastomis, normaliomis sąlygomis šiems mokytojams labai sunku

susisiekite – „privažiuokite“ prie jų geru žodžiu ar šypsena, tikėdamiesi

abipusiškumas beveik neįmanomas, nes užklumpa emocinis

barjeras: nepasitikėjimas, priešiškumas. Sėkmė dažniausiai ateina tik tada, kai

mokytojas atsiduria nepalankioje situacijoje ir jam labai reikia

parama ("paramos trūkumo" situacija).

Antrasis sunkaus mokytojo tipas yra „MAKIŠTAS“. Dažniausiai sunkumai kyla

pernelyg griežta, dažnai nepagrįsta lyderių kritika. Toks elgesys

sukeltas nepasitenkinimo savo padėtimi. Mokytoja taip galvoja

nuopelnas nesulaukia tinkamo pripažinimo, kad jis turėjo žaisti

kolektyvinis aktyvesnis vaidmuo. Pagrindinis būdas daryti įtaką tokiems mokytojams

Vaidmenų pasikeitimas ir asmenybės pakilimas, pretenzijų tenkinimas (jei

jie to nusipelnė). Pastebėtina, kad „maištininkai“ yra ypač agresyvūs

naujojo mokyklos vadovo atžvilgiu – svetimas iš išorės. Jie dažnai

paskelbti jam tikrą karą, stengtis neleisti jam patekti į komandą ir

įsitvirtinti kaip lyderis.

Trečias „sunkuolio“ tipas – NEPASITIKIANTIS, palaidas mokytojas. Pagrindinis metodas

jo psichologinis prisitaikymas yra kolektyvinis pasmerkimas.

Tačiau ne visada įmanoma paveikti individą per kolektyvą. Kartais

yra tokių nesąžiningų mokytojų, kurie patrauklūs asmeniškai

bendrauti ir mėgautis emocine kolegų parama. Jei ištversi

Klausimas apie jų darbą susitikime, galite nesulaukti paramos

komandos nariai. Stiprūs tarpasmeniniai ryšiai, kurie sustiprina norą „ne

sugadinti santykius“ su darbo draugais dažnai neleidžia žmonėms

kritiškos kalbos. Ir į tai reikia atsižvelgti. „be problemų“

tik mokytojų kolektyvo viešoji nuomonė ta

susivieniję bendro reikalo interesų pagrindu ir pripratę prie viešumo, atvirumo

išreikšti savo mintis ir nuomones.

Norėdami sulaukti palaikymo iš komandos, lyderiai dažnai turi

atlikti daug parengiamųjų darbų. Kartais tai gali trukti mėnesius. IN

Šiuo metu pagrindinės pastangos nukreiptos į kuo daugiau žmonių

mokytojai šalia mokyklų vadovų ir psichologinė izoliacija

„sunkus“ mokytojas iš kolegų. Remdamiesi bendruomeninėmis organizacijomis

ryškūs įtikinami pavyzdžiai, svarbu visiems parodyti, kiek daug žalos

nesąžiningas bendro reikalo mokytojas. Šiuo metu nepageidautina kreiptis

dėmesys nedideliems kitų mokytojų darbo trūkumams: tai neįmanoma

kovoti su daugeliu vienu metu. Paprastai kritika kurį laiką atbaido

komandos nariai iš vadovo. Žmonės, kurie patys neseniai buvo atskleisti

pasmerkimo, susitikime jie nekritikuos savo bendražygio ir okupuos

nesikišimo pozicija. Šiuo metu visos jėgos turėtų būti nukreiptos į

„sunkių“ izoliacija ir jėgų kaupimas pagrindinei užduočiai išspręsti -

surengti veiksmingą diskusiją. Prieš baigiamąjį susitikimą vadovas

turi tiksliai žinoti, kas jį palaikys ir kokia komandos dalis

tylės. Kad verslas būtų sėkmingas, visai nebūtina, kad labai

daug žmonių. Jei 4-5 žmonės vienbalsiai išreiškia nuoširdų pasipiktinimą, š

skambės kaip kolektyvinis protestas prieš aplaidų darbuotoją ir valią

tai daro stiprų emocinį poveikį.

Kartais psichologiniam mokytojo persitvarkymui – diskusija komandoje

gali būti papildytas kitu būdu – sąlygos nustatymu.

Kai mokytojas nėra labai „sunkus“ arba „sunkumas“ yra dėl jo žemo lygio

profesinę kompetenciją, galite efektyviai panaudoti metodus

nušvitimas, individualūs pokalbiai, skirti perkvalifikuoti.

Tuo pačiu metu sėkmė dažniausiai pasiekiama tik po ilgo individo

dirbti.

Kaip matote, kiekvienas „sunkaus“ ​​mokytojo tipas reikalauja, kad mokyklos vadovai to padarytų

specifinių poveikio metodų naudojimas. Tačiau aukščiau

Tipologija toli gražu nėra baigta. Tiesą sakant, galima suvienyti mokytojus

tam tikros grupės pagal „sunkumo“ tipą, išlieka individualūs skirtumai.

Todėl dirbkite su „sunkia“, taip pat su švietėjiška veikla apskritai,

sėkmę gali vainikuoti tik kūrybiškas požiūris į verslą. Svarbiausias

Giliai išstudijuoti ir suprasti neigiamų mokytojo veiksmų motyvus ir atsižvelgti į juos

pasirinkti poveikio būdą. Deja, daugeliu atvejų

lyderiams nepavyksta „pataisyti“ „sunkaus“ ​​mokytojo elgesio. Jie

pasiruošęs nupiešti dešimtis psichologinių „sunkių“ portretų, bet labai

Retai išgirsti istorijas su laiminga pabaiga. Paprastai,

istorija baigiasi tuo, kad "sunkus" arba išgyvena iš mokyklos, arba jis pats

po alinančios kovos išvyksta į kitą komandą. Kol kas problema

„sunki“ mokytoja kažkodėl pasiklydo tarp daugelio kitų problemų, susijusių su ja

buvo per drovūs kalbėti. Šiandien pats laikas pasakyti apie jo egzistavimą

Taigi, būtina paruošti vadovus darbui su juo.

Apskritai psichologiniame „sunkių“ darbuotojų restruktūrizavime pagrindinis vaidmuo

vaidina pasikeitimą jų tikruose santykiuose su komanda, su lyderiais. Tai

padeda tiek užmegzti su jais psichologinį kontaktą, tiek persitvarkyti

jų santykis su darbu. Ypatingą reikšmę turi formavimas

draugiška, bet kartu ir kritiška visuomenės nuomonė

dėstytojų kolektyvas, kurdamas jame abipusės atmosferą

reiklumo. Be to neįmanoma suvokti gilios moralės

asmenybės pertvarkymas, pakeisti neigiamus jo charakterio bruožus

(nesąžiningumas, neatsakingumas, inercija ir pan.).

Yra pagrindo manyti, kad „sunkaus“ ​​mokytojo perauklėjimas, jį palaužęs

įpročiai gali būti vykdomi energingai, spazmiškai, "sprogimo", o ne

tik lėta, laipsniška sąmonės pertvarka.

Konfliktai dėstytojų kolektyve

3.1 Tarp daugelio socialinių ir psichologinių problemų, susijusių su

gerinant darbo kolektyvų veiklą, ypatingą vietą užima

tarpasmeninių konfliktų reguliavimo problema.

Patirtis rodo, kad dažniausiai kyla kompleksiniai konfliktai

kolektyvai, įskaitant darbuotojus su konkrečiais, bet glaudžiai

tarpusavyje susijusios funkcijos, todėl kyla sunkumų jas koordinuojant

veiksmus ir santykius tiek verslo, tiek asmeninių kontaktų sferoje. KAM

Tarp tokių grupių yra ir dėstytojų personalas.

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta pirmiau, šiame skyriuje nustatome tokią užduotį:

Atskleisti pagrindinius veiksnius, įtakojančius konfliktą pedagogikoje

komanda.

Šią problemą sprendė daugelis mokslininkų.

Pavyzdžiui, Weissmanas gavo rezultatus, pagal kuriuos konfliktas

priklauso nuo komandos dydžio ir padidėja, jei šie dydžiai viršija

optimalus. Golubeva rašo, kad konfliktas tarp pavaldinių ir

aukščiau esantys lyderiai, kai pastarieji tiesiogiai nedalyvauja

pagrindinėje, profesinėje jo vadovaujamo kolektyvo veikloje ir

atlieka tik administracines funkcijas.

„Konflikto“ sąvoka yra glaudžiai susijusi su „suderinamumo“ sąvoka.

Suderinamumas yra dvipolis reiškinys: jo laipsnis skiriasi nuo

visiškas grupės narių suderinamumas iki visiško jų nesuderinamumo. Teigiamas

polius randamas susitarime, abipusiame pasitenkinime, neigiamas

polius dažnai pasireiškia kaip konfliktas. Susitarimo ar konflikto negali būti

tik suderinamumo ar nesuderinamumo pasekmė, bet ir jų priežastis:

situacinės sutikimo apraiškos prisideda prie didesnio suderinamumo,

konfliktų atsiradimas – jo mažinimas. Konfliktas yra

pirmiausia tokia situacinio nesuderinamumo išraiškos forma, kuri

yra tarpasmeninio susidūrimo, atsirandančio dėl

vieno iš subjektų padarymas kitam asmeniui nepriimtinų veiksmų,

sukeliantis iš jos pasipiktinimą, priešiškumą, protestą, nenorą bendrauti su

pagal šią temą.

Tarpasmeninis konfliktas ryškiausiai pasireiškia pažeidžiant normalų

bendravimas arba visiškas jo nutraukimas. Jei yra bendravimas, tada

tada jis dažnai yra destruktyvaus pobūdžio, prisideda prie tolimesnio

žmonių nesuderinamumas, stiprinamas jų nesuderinamumas. Bet vienišas, ne

pasikartojantis konfliktas tik rodo situacijos nesuderinamumą

asmenys. Tokio pobūdžio konfliktai, kurie gauna teigiamą sprendimą, gali

padidinti suderinamumą grupėje.

Įtikinamiausias ir tipiškiausias konflikto pagrindas yra vieno iš jų pažeidimas

grupės nariai nustatė darbo bendradarbiavimo ir bendravimo normas.

Todėl kuo aiškesnės bendradarbiavimo normos (fiksuotos oficialioje

dokumentų, vadovų reikalavimuose, visuomenės nuomonėje, papročių ir

tradicijos), tuo mažiau sąlygų kilti ginčams ir konfliktams tarp

bendros veiklos dalyviai. Nesant aiškių taisyklių,

veikla neišvengiamai tampa konfliktogeniška. Apskritai padidėjimas

veiklos bendrumo laipsnis ir jos dalyvių sąveikos sudėtingumas

padidina reikalavimus jų suderinamumo lygiui. Kai sąveika

tampa labai sudėtinga, atrodo, kad atsiradimo tikimybė didėja

neatitikimų ir nesusipratimų. Pastarąjį galima atmesti tik esant aukštai

grupės narių suderinamumo laipsnis. Tačiau bendra veikla turi

savybė formuotis ir antikonfliktiniai mechanizmai: tai prisideda

vienodų normų ir reikalavimų kūrimas, gebėjimas derinti savo veiksmus su

kitų veiksmus. Matyt, su bendros veiklos komplikacija, dažnai

tik laikinai padidėja konflikto padidėjimo laipsnis

grupės nariai. Iš to kyla konfliktas tam tikrais atvejais

gali veikti kaip teigiamo grupės vystymosi proceso rodiklis,

vienos grupės nuomonės formavimas, bendri reikalavimai atviroje kovoje.

Konflikto sąvoką reikėtų skirti nuo konflikto sąvokos. Pagal

Konfliktu suprantame pastebėtų konfliktų dažnumą (intensyvumą).

tam tikrame individe arba tam tikroje grupėje.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galima daryti išvadą, kad veiksniai, turintys įtakos

konfliktas, bendrais bruožais, yra toks pat, kaip ir lemiantys veiksniai

žmonių suderinamumas ir nesuderinamumas.

Kokie tai veiksniai? Yra dvi pagrindinės veiksnių grupės,

turinčios įtakos suderinamumui komandoje – objektyvios savybės

kolektyvinė veikla ir jos narių psichologinės savybės.

Objektyviosios veiklos ypatybės pirmiausia išreiškiamos jos

Priklausomai nuo pasireiškimo sferos, psichologinės darbuotojų savybės,

turinčius įtakos jų konfliktui, galima suskirstyti į

funkcinis ir moralinis bei komunikacinis. Pirmasis iš jų atspindi

reikalavimai profesinėje veikloje, antra – tarpasmeninėje

bendravimas.

Didžiausią įtaką turėtų turėti moraliniai ir komunikaciniai veiksniai

dėl konfliktų grupės viduje:

Mokytojai dirba gana nepriklausomai vienas nuo kito ir tuo pačiu metu

glaudžiai susiję vienas su kitu tarpasmeninio bendravimo požiūriu. Kalbant apie

funkciniai veiksniai, atrodo, kad jie vaidina lemiamą vaidmenį

konfliktai tarp vadovų ir pavaldinių.

3.2 Konfliktų priežastys:

Vieno iš darbo bendradarbiavimo komandos narių pažeidė.

Dauguma konfliktų yra susiję su verslo sąveikos normų pažeidimu,

Tie. dėl funkcinių priežasčių: nesąžiningumo,

Nedrausmingas.

Jei bendradarbiavimo normos yra aiškiai fiksuotos, tai sąlygų tam yra mažiau

Išvaizdos.

Konfliktų tikimybė sumažėja, kai vadovas sugeba

gerai priima kritiką. Taip pat mažėja dėl paprastumo ir kuklumo

vadovo ir pavaldinių bendravimas, gebėjimas įtikinti žmones, pasitarti su

pavaldiniai, išklausyti jų nuomonę; jeigu pretenzijos yra pagrįstos,

vadovo pateiktas pavaldiniams, aiškumas ir nuoseklumas,

vadovo gebėjimas organizuoti pavaldinių darbą.

Siekiant užkirsti kelią tarpasmeniniams konfliktams grupės viduje

mokytojai turi:

Gebėjimas atsižvelgti į vienas kito interesus.

Priimkite kritiką iš kolegų.

Parodykite mandagumą, taktiškumą, pagarbą vienas kitam.

Disciplina darbe.

Norėdami sumažinti konfliktą su pavaldiniais, vadovas privalo:

1. Objektyviai įvertinti savo pavaldinių darbą.

2. Parodykite jiems rūpestį.

3. Nepiktnaudžiaukite tarnybine valdžia.

4. Efektyviai naudoti įtikinimo metodą.

5. Tobulinkite savo organizacijos stilių.

Emocinę gerovę komandoje lemia vadovavimo stilius

ši komanda iš administracijos.

3.3 Konfliktų sprendimo būdai:

1. Prieš reaguojant į kito asmens veiksmą, būtina išsiaiškinti:

Kodėl šis žmogus pasielgė taip, o ne kitaip.

2. Skatinkite konflikto šalis užmegzti tiesioginį ryšį viena su kita

Kitas – atviram konfliktinės situacijos aptarimui.

3. Sudaryti sąlygas konfliktuojantiems žmonėms dirbti, kad jie

Laikas nesusisiekė.

4. Informuoti visus mokytojus skirstant priedus, priedus už

Darbo užmokestis (socialinis teisingumas ir viešumas).

5. Lyderiai turi tobulinti savo organizacinį stilių

pavaldiniai.

6. Nepiktnaudžiaukite tarnybine valdžia.

7. Užkirsti kelią ir šalinti tarpasmeninius konfliktus.

3.4 Direktoriai dažniausiai konfliktuoja su savo vadovais:

1. Dėl mokytojų veiklos vertinimo neatitikimo, kai jiems atrodo, kad

Vadovas yra šališkas mokytojų atžvilgiu, nepelnytai giria kai kuriuos ir

Sąmoningai kritikuokite kitus.

2. Vadovo pozicijos priešpriešinimas direktoriaus nuomonei.

3. Pavaduotojo įgaliojimų viršijimas.

4. Atlikimo trūkumas.

5. Taktiškumas ir reiklumas mokytojams.

6. Direktoriai yra jautresni, kai vadovai viešai pareiškia

Jų nesutikimas su vertinimu, kurį jie suteikia narių veiklai

komanda.

7. Vadovai dažniausiai konfliktuoja su direktoriumi dėl jo

Mokytojų akivaizdoje rodomas netaktiškumas ir nenoras juos palaikyti

reikalavimus ir sprendimus.

8. Kartais santykiai tarp direktorių ir vadovų komplikuojasi dėl

Nepotizmas darbe: pavyzdžiui – kai pradeda direktoriaus žmona

Prižiūrėti vyrą-mokytoją.

3.5 Sunkumai vadovaujant dėstytojų personalui.

Sunkumu turime omenyje tiriamųjų patiriamą įtampą

veikla sprendžiant konkrečią problemą.

Sunkiausiai sprendžiamos socialinės-psichologinės problemos.

Mokyklų direktoriams sunkiausia:

Aiškios disciplinos ir organizuotumo mokytojų darbe užtikrinimas.

Visuomenės nuomonės formavimo problemų sprendimas pedagoginėje

komanda.

Kritiškas mokytojų požiūris į vienas kito trūkumus.

Mokant juos būtinybės dirbti kūrybiškai, nuolat tobulėti

Jūsų kvalifikacija.

Pamokos analizė.

Mokytojų kūrybinių gebėjimų kontrolės ir atskleidimo įgyvendinimas.

Jų darbinės veiklos skatinimas.

Komandos formavimas.

Santykių reguliavimas joje.

Direktoriaus vykdomas savo veiklos organizavimas, paskirstymas

Laikas taip, kad skirtų laiko savišvietai ir poilsiui.

Konfliktas yra funkciniu požiūriu prieštaringas reiškinys, todėl jo teigiamų ir neigiamų funkcijų santykis visada turėtų būti vertinamas konkrečiai.

Pagal prasmę, konfliktinės funkcijos reikšmę ir vaidmenį galima suskirstyti į dvi grupes:

1. konstruktyviosios (pozityviosios) konflikto funkcijos;

2. destruktyvios (neigiamos) konflikto funkcijos.

Visas konstruktyvias konflikto funkcijas galima suskirstyti į:

1. Bendrosios konstruktyvios konflikto funkcijos, išreiškiamos šiomis pasekmėmis:

– Konfliktas – tai visuomenės, organizacijos, grupės prieštaravimų ir problemų aptikimo ir taisymo būdas. Be to, konfliktas rodo, kad šie prieštaravimai jau labai subrendę ir būtina imtis skubių priemonių jiems pašalinti. Bet koks konfliktas atlieka informacinę funkciją, suteikia papildomų impulsų savo ir kitų interesų suvokimui akistatoje.

– Konfliktas yra konfliktų sprendimo forma. Jo kūrimas prisideda prie trūkumų ir klaidingų skaičiavimų, dėl kurių kilo konfliktas, pašalinimo.

– Konfliktas padeda nuimti įtampą ir pašalinti stresinę situaciją, padeda „nuleisti garą“, nuslopinti situaciją ir pašalinti susikaupusią įtampą.

– Konfliktas atlieka vienijančią funkciją. Išorinės grėsmės akivaizdoje grupė naudoja visus savo išteklius, kad susitelktų ir susidorotų su išoriniu priešu. Be to, žmones vienija pati užduotis išspręsti iškilusias problemas.

– Konflikto sprendimas veda prie socialinės sistemos stabilizavimo, nes tokiu atveju pašalinami nepasitenkinimo šaltiniai. Konflikto šalys, mokomos „karčios patirties“, ateityje bus labiau linkusios bendradarbiauti nei konfliktuoti. Be to, konfliktų sprendimas gali užkirsti kelią rimtesniems konfliktams, kurie galėjo kilti, jei konfliktas nebūtų įvykęs.

– Konfliktas skatina grupės kūrybiškumą, prisideda prie energijos sutelkimo sprendžiant tiriamųjų uždavinius. Ieškant konflikto sprendimo būdų, suaktyvinama sudėtingų situacijų analizė, kuriami nauji požiūriai, idėjos, inovatyvios technologijos.

2. Destruktyvios konflikto funkcijos , pasirodo įvairiose

socialinės sistemos lygmenyse ir išreiškiami tokiomis pasekmėmis.

– Konfliktas gali būti siejamas su smurtiniais jo sprendimo būdais, dėl to gali būti didelių žmonių aukų ir materialinių nuostolių.

- Konfliktas gali įvesti konfrontacijos šalis (visuomenę, socialinę grupę, individą) į destabilizacijos ir dezorganizacijos būseną.

– Konfliktas gali lemti visuomenės socialinio, ekonominio, politinio ir dvasinio vystymosi tempų sulėtėjimą. Be to, tai gali sukelti stagnaciją ir socialinio vystymosi krizę, diktatoriškų ir totalitarinių režimų atsiradimą.

- Konfliktas gali prisidėti prie socialinių komunikacijų sunaikinimo ir socialinių formacijų socialinio ir kultūrinio susvetimėjimo socialinėje sistemoje.

– Konfliktą gali lydėti pesimizmo didėjimas ir moralinis visuomenės nuosmukis.

– Konfliktas gali sukelti naujų, destruktyvesnių konfliktų.

– Konfliktai organizacijose dažnai lemia sistemos organizuotumo lygio mažėjimą, drausmės ir efektyvumo mažėjimą.

1.3 Konfliktų klasifikavimas

Norint sėkmingiau valdyti konfliktinę situaciją, būtina žinoti konfliktų rūšis ir rūšis.

Gali kilti konfliktų paslėptas arba aiškus, bet jie visada pagrįsti susitarimo stoka. Todėl konfliktas gali būti apibrėžiamas kaip nesusitarimas tarp dviejų ar daugiau šalių – asmenų ar grupių.

Jei konfliktai prisideda prie pagrįstų sprendimų priėmimo ir santykių kūrimo, tada jie vadinami konfliktais. funkcinis(konstruktyvus). Konfliktai, trukdantys efektyviai bendrauti ir priimti sprendimus, vadinami disfunkcinis(destruktyvus). Taigi reikia ne kartą ir visiems laikams sugriauti visas sąlygas konfliktams kilti, o išmokti juos teisingai valdyti. Tam reikia mokėti analizuoti konfliktus, suprasti jų priežastis ir galimas pasekmes.

Autorius trukmės ir intensyvumo laipsniai gali kilti konfliktų;

1. Audringa ir srauni. Jie išsiskiria dideliu emocionalumu, kraštutinėmis konfliktuojančių pusių neigiamo požiūrio apraiškomis. Jie gali baigtis sunkiomis pasekmėmis ir turėti tragiškų pasekmių: jos yra pagrįstos žmonių psichologine būkle.

2. Aštrus ir ilgaamžis. Daugiausia jos kyla tais atvejais, kai prieštaravimai yra pakankamai gilūs, stabilūs ir sunkiai sutaikomi. Konfliktuojančios šalys kontroliuoja savo reakcijas ir veiksmus. Sprendimo prognozė dažniausiai yra neaiški.

3. Švelnus ir vangus. Jie būdingi prieštaravimams, kurie nėra aštrūs, arba susirėmimams, kuriuose veikia tik viena pusė; antrasis nesiekia aiškiai išdėstyti savo pozicijos arba vengia konfrontacijos.

4. Švelnus ir greitai tekantis. Apie palankią prognozę galime kalbėti tik tuo atveju, jei toks konfliktas įvyko atskirame epizode. Jei po to seka nauja panašių konfliktų grandinė, tada prognozė gali būti ne tik sunki, bet ir nepalanki.

Yra 4 pagrindiniai konflikto tipas: intraasmeninis konfliktas, tarpasmeninis konfliktas, konfliktas tarp individo ir grupės bei tarpgrupinis konfliktas.

Pažvelkime atidžiau tarpasmeniniai konfliktai tarp mokytojų, susijusi su pasirinkta kursinio darbo tema.

Tarpasmeniniai konfliktai mokytojų santykiuose buvo tiriami mažiau, palyginti su kitų tipų konfliktais mokyklų grupėse. Taip yra dėl to, kad konfliktai tarp mokytojų yra daug sudėtingesni ir įvairesni nei konfliktai, kuriuose dalyvauja moksleiviai.

Studijuodamas A.Ya. Antsupova (1999) nagrinėjo ne tik konfliktus, kuriuose dalyvauja mokytojai, bet ir mokytojų bei bendrojo lavinimo mokyklos direktoriaus ar vadovo susidūrimus. Tai yra du skirtingi konfliktų tipai. Tačiau jie vyksta toje pačioje pedagoginėje komandoje ir dažnai yra tarpusavyje susiję.

Savo tyrime jis išskyrė tokią mokytojų konfliktų specifiką.

1. Konfliktų ypatumus mokytojų santykiuose lemia pats pedagoginės veiklos turinys ir pobūdis. Mokytojai priklauso nuo vienas kito darbo rezultatų.

2. Konfliktų tarp mokytojų specifiką lemia tai, kad dėstytojų kolektyve vyrauja moterys. Konfliktų tarp mokytojų atsiradimui, vystymuisi ir užbaigimui didelę įtaką daro moters psichologijos ypatumai. Eksperimentiškai įrodyta, kad konfliktai tarp moterų dažniau siejami su asmeninėmis priežastimis. Tuo metu vyrai dažniau konfliktuoja dėl prieštaravimų, kylančių bendros veiklos procese.

3. Šiandien šalyje susidariusi socialinė ekonominė situacija. Mokytojų padėtis šalyje yra stabiliai nestabili, nuolatinės, dažnai nepagrįstos ir nesuprantamos reformos, neišsprendžiamos problemos kelia pastebimą ir nuolatinį stresą.

4. Kuo daugiau mokytojas turi patirties, tuo rečiau jis įsivelia į bet kokius konfliktus su kolegomis ir vadovybe. Taip yra dėl mokytojų prisitaikymo prie pedagoginės veiklos ir kolektyvo. Patyręs mokytojas supranta destruktyvią konfliktų prasmę ir įgyja nekonfliktinio problemų sprendimo įgūdžių.

5. Pagrindinė mokytojų konfliktų priežastis – nepatogus pamokų grafikas ir daug laiko skiriama dalykams, kurie nėra tiesiogiai susiję su moksleivių ugdymu ir ugdymu. Dažnai konfliktai tarp mokytojų kyla dėl mokymo krūvio problemos ir dėl asmeninių priežasčių.

6. Svarbus mokytojų konfliktų bruožas – skirtingas susidūrimų priežasčių dažnis, priklausantis nuo mokytojo profesinių ir individualių savybių.

7. Kitas pedagogų konfliktų bruožas – kuris iš aplinkinių dažnai susiduria su interesais, vertybėmis, nuomonėmis. Dažniausiai mokytojo konfliktai kyla su mokyklos administracija.

8. Konfliktų tarp dėstytojų bruožai labai priklauso nuo to, kaip jie yra susiję su konfliktais, laiko juos konstruktyviu ar destruktyviu pedagoginio personalo gyvenimo reiškiniu.

Sveikas socialinis-psichologinis klimatas mokyklų kolektyvuose mokytojui svarbiau nei geras atlyginimas. Mokytojai neigiamai nusiteikę į konfliktus, esant galimybei nori apsieiti be jų, vertina konfliktą kaip destruktyvų reiškinį mokyklos gyvenime.

Konfliktų ypatumai bendrojo lavinimo mokyklų kolektyvuose yra glaudžiai susiję su kita konfliktų savybe – jų priežastimis.

Nežinant konfliktų priežasčių, sunku suvokti jų vystymosi ir užbaigimo mechanizmus, o svarbiausia – sunku užsiimti konfliktų prevencija. Juk prevencija – tai konfliktus sukeliančių sąlygų ir veiksnių šalinimas, priežasčių, sukeliančių mokinių ar mokytojų kovą, valdymas.

1.4 Konfliktų valdymas

Įvairūs sociologai įvardijo daugybę bendrųjų konfliktų įveikimo sąlygų, tačiau tarp jų reikėtų išskirti tris R. Dahrendorfo įvardytas sąlygas.

Pirmoji sąlyga – kiekviena iš konflikto šalių turi pripažinti konfliktinės situacijos buvimą, o oponentui – pačią teisę egzistuoti.

Tai yra, konflikto reguliavimas neįmanomas, jei viena iš šalių pareiškia, kad priešinga pusė neturi teisės egzistuoti arba kad priešingos pusės pozicija yra nepriimtina.

Antra sąlyga – šalių organizuotumo lygis: kuo jis aukštesnis, tuo lengviau susitarti.

Trečia sąlyga – abi šalys turi susitarti laikytis tam tikrų santykių taisyklių.

Yra keletas būdų, kaip įveikti konfliktus.

Pirmasis yra reikalavimų paaiškinimas. Neretai informacijos trūkumas yra konfliktų priežastis, sukelianti spėliones, fikcijas. Būtina organizuoti efektyvų informacijos funkcionavimą, kad kiekvienas grupės narys žinotų savo teises ir pareigas, aiškiai reprezentuotų grupės politiką, procedūras ir darbo taisykles ir kt.

Kiekvienas grupės narys turi visiškai tiksliai žinoti, ko iš jo tikimasi.

Antrasis – koordinavimo mechanizmų naudojimas. Iškilus prieštaravimams tarp dviejų grupių, būtina sukurti vieną koordinuojančią instituciją, kuri užkirstų kelią konfliktui ir jį išspręstų.

Trečia – bendrų tikslų kėlimas konfliktuojančioms šalims. Nauji tikslai, ypač aukšti moraliniai tikslai, reikalauja sutelkti pastangas, kurios veda į konflikto sprendimą, pakeičiant jį bendradarbiavimu.

Ketvirtasis – efektyvus atlygio sistemų panaudojimas, tai yra, reikia skatinti tik tuos žmones, kurie pasiekė teigiamų rezultatų.

Daugelyje konfliktų galite rasti ne vieną konfliktinę situaciją arba rasti keletą jos formulavimo variantų. Būtent dėl ​​šios priežasties gebėjimas teisingai nustatyti ir suformuluoti konfliktinę situaciją vaidina pagrindinį vaidmenį sprendžiant konfliktą.

Svarbu atsiminti, kad konfliktinė situacija yra ligos, kurios pavadinimas yra „konfliktas“, diagnozė. Tik teisinga diagnozė suteikia vilties pasveikti. Kad ši procedūra būtų efektyviausia, turite laikytis šių lengvai įsimenamų taisyklių:

1. Atminkite, kad konfliktinė situacija yra kažkas, ką reikia pašalinti.

2. Konfliktinė situacija visada iškyla prieš konfliktą.

3. Formuluotė turėtų nurodyti, ką daryti.

4. Užduokite sau klausimus „kodėl“, kol surasite pagrindines priežastis, iš kurių kyla kiti.

5. Konfliktinę situaciją suformuluokite savais žodžiais, jei įmanoma, nekartodami žodžių iš konflikto aprašymo.

6. Formuluotėje apsieikite su mažiausiai žodžių.

Prie konflikto grupėje įveikimo prisideda ir teisingai parinkta grupės narių strategija bei elgesio stilius.

Yra dvi pagrindinės elgesio konflikte strategijos:

– partnerystės strategija būdinga orientacija, kuri moko partnerio interesus ir poreikius. Susitarimo, bendrų interesų paieškos ir stiprinimo strategija.

– „užsitikrinimo“ strategijai būdingas savo interesų realizavimas, noras siekti savo tikslų. Griežtas požiūris: dalyviai yra priešininkai, tikslas – pergalė arba pralaimėjimas. Tvirtinimo strategijos šalininkai yra nekantrūs, savanaudiški, nemoka klausytis kitų, siekia primesti savo nuomonę, lengvai ginčijasi, gadina santykius.

Abiejose strategijose yra penkios pagrindinės elgesio taktikos (arba stiliai).

Su mažu ryžtingumu ir žema partnerystės verte – „Vengimo“ taktika – noras neprisiimti atsakomybės už sprendimo priėmimą, nematyti nesutarimų, neigti konfliktą, laikyti jį saugiu. Noras išsisukti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savo, susilaikymas nuo ginčų, diskusijų, prieštaravimų oponentui, išreiškiant savo poziciją.

Esant žemam atkaklumui ir dideliam partnerystės troškimui, „Adaptacijos“ taktika – tai noras palaikyti ar užmegzti palankius santykius, užtikrinti partnerio interesus išlyginant nesutarimus. Noras nusileisti, savo interesų nepaisymas, išsisukti nuo ginčytinų klausimų aptarimo, sutikti su reikalavimais, pretenzijomis. Noras palaikyti partnerį, kad nedarytų įtakos jo jausmams, akcentuojant bendrus interesus, nutildant skirtumus.

Su dideliu ryžtingumu ir žema partneryste – „Varžybos“ taktika – noras reikalauti savęs per atvirą kovą už savo interesus, pasipriešinimo atveju užimant griežtą nenumaldomo antigonizmo poziciją. Galios, prievartos, spaudimo naudojimas, priklausomybės nuo partnerio naudojimas. Polinkis į situacijas žiūrėti kaip į pergalę ar pralaimėjimą.

Esant vidutinėms atkaklumo ir partnerystės vertybėms, „Kompromiso“ taktika yra noras išspręsti nesutarimus, kažką duodant mainais už nuolaidas kitam. Ieškokite vidutinių sprendimų, kai niekas daug nepralaimi, bet ir nelaimi. Abiejų šalių interesai iki galo neatskleidžiami.

Turint aukštas atkaklumo ir partnerystės vertybes – „Bendradarbiavimo“ taktika – atviros diskusijos metu ieškoma sprendimų, kurie visiškai patenkintų abiejų pusių interesus. Bendra ir atvira nesutarimų analizė priimant sprendimus. Iniciatyva, atsakomybė ir vykdymas paskirstomi bendru susitarimu.

1.5 Konfliktų valdymo etapai

Valdymo situacijos tampa tipiškos, kai vadovas yra priverstas pasirinkti geriausius būdus. Konflikto valdymas paprastai susideda iš kelių etapų: institucionalizavimo, įteisinimo, struktūrizavimo ir konflikto mažinimo.

Konflikto institucionalizavimas- jo spontaniškumo pašalinimas, tam tikrų principų ir taisyklių įvedimas į situaciją, kas leidžia konfliktą padaryti nuspėjamu. Institucinės tvarkos problema suponuoja savanoriško sutikimo buvimą, žmonių pasirengimą laikytis vienokios ar kitokios tvarkos.

Įteisinimas konfliktas skatina savanorišką noro įgyvendinti siūlomą sprendimą pobūdį.

Konfliktuojančių grupių struktūrizavimas yra svarbus konfliktų valdymo laipsnis. Valdymas apima veiklą, kuria siekiama suderinti nesuderinamus interesus pagal tam tikras normas, kyla klausimas dėl šių interesų nešėjų. Jei grupės yra struktūrizuotos, tampa įmanoma pakeisti jų galios potencialą. Kiekybinės ir kokybinės dalyvių savybės anksčiau ar vėliau išryškėja savaime. Sumanus konfliktų valdymas gali suaktyvinti šį procesą ir taip paspartinti galutinio teigiamo rezultato pasiekimą. Paskutinis, paskutinis konfliktų valdymo etapas yra sumažinimas, dėl to konflikto susilpnėjimas perkeliant jį į kitą lygmenį.

Veiksmingiausias yra integruotas konfliktų įveikimo būdas, kai sukuriamas naujas sprendimas, kuris nesutampa su daugiau nei viena iš pozicijų, tačiau kartu kiekviena pusė gali jį laikyti sava. Šis metodas yra labai sunkus, tačiau jis gali visiškai išnaudoti konfliktą.

2. Praktinė dalis

2.1 Socialinis ir psichologinis mokymas: koncepcija, istorija, užduotys, principus

Buitinėje psichologijoje yra tradicija socialiniu ir psichologiniu mokymu įvardinti tas mokymo rūšis, kurių įtakos objektas yra savybės, savybės, įgūdžiai, gebėjimai ir nuostatos, pasireiškiančios bendraujant. Šią koncepciją pristatė M. Forvergas.

Manoma, kad pirmąsias mokymo grupes, skirtas bendravimo kompetencijos didinimui, vedė K. Levino mokiniai Betelyje (JAV) ir vadinosi T grupėmis. Jie buvo grindžiami tokia idėja: dauguma žmonių gyvena ir dirba grupėse, tačiau dažniausiai nežino, kaip jose dalyvauja, kaip juos mato kiti žmonės, kokias reakcijas jų elgesys sukelia kituose žmonėse. K. Levinas teigė, kad efektyviausi žmonių požiūrio ir elgesio pokyčiai vyksta grupėje, o ne individualiame kontekste, todėl norėdamas atrasti ir pakeisti savo nuostatas, išsiugdyti naujas elgesio formas, žmogus turi išmokti matyti. pats įveikia savo autentiškumą, kiti tai mato.

T grupė buvo apibrėžiama kaip heterogeniškų asmenų, susitikusių siekdami ištirti tarpasmeninius santykius ir grupės dinamiką, kurią jie patys sukuria sąveikaujant, rinkinys.

Sėkmingas K. Levino mokinių darbas tarpgrupinių santykių dirbtuvėse paskatino JAV įkurti Nacionalinę mokymo laboratoriją. Šioje laboratorijoje buvo sukurta pagrindinių įgūdžių lavinimo grupė. Vėliau į jos darbo rezultatus buvo atsižvelgta T-grupių praktikoje. T grupėse vadovaujantys darbuotojai, vadovai, politiniai lyderiai buvo mokomi efektyvios tarpasmeninės sąveikos, gebėjimo vadovauti, spręsti konfliktus organizacijose, stiprinti grupės sanglaudą. Kai kurios T grupės buvo orientuotos į žmogaus gyvenimo vertybių išaiškinimą, jo tapatybės jausmo stiprinimą. Jie atsirado 1954 m. ir gavo jautrumo grupių pavadinimą.

60-aisiais. yra humanistinės psichologijos tradicijomis paremtas C. Rogers judėjimas, skirtas socialiniams ir gyvenimo įgūdžiams lavinti (socialinių / gyvenimo įgūdžių mokymas), kuris buvo naudojamas mokytojų, konsultantų, vadovų profesiniam mokymui psichologinės paramos ir tobulėjimo tikslais. .

70-aisiais. Leipcigo ir Jenos universitetuose, vadovaujant M. Forvergui, buvo sukurtas metodas, vadinamas socialiniu-psichologiniu mokymu. Mokymo priemonės buvo vaidmenų žaidimai su dramatizavimo elementais, sudarant sąlygas formuotis efektyviems bendravimo įgūdžiams. M. Forvergo sukurtų metodų praktinė taikymo sritis buvo socialinis-psichologinis pramonės gamybos vadovų mokymas.

Socialinis-psichologinis mokymas tapo plačiai paplitęs vidaus praktikoje. Pirmąją šalyje monografiją, skirtą socialinio ir psichologinio mokymo teoriniams ir metodiniams aspektams, išleido L.A. Petrovskaja 1982 m

Šiandien šis metodas aktyviai naudojamas dirbant su vaikais, tėvais, socionominės grupės specialistais, įmonių ir organizacijų vadovais.

Oснoвная цель сoциальнo-психoлoгическoгo тренинга – пoвышение кoмпетентнoсти в oбщении – мoжет быть кoнкретизирoвана в ряде задач с различнoй фoрмулирoвкoй, нo oбязательнo связанных с приoбретением знаний, фoрмирoванием умений, навыкoв, развитием устанoвoк, oпределяющих пoведение в oбщении, перцептивных спoсoбнoстей челoвека, кoррекцией и развитием системы asmenybės santykius, nes asmeninis originalumas yra fonas, kuris įvairiomis spalvomis nuspalvina žmogaus veiksmus, visas jo verbalines ir neverbalines apraiškas.

Viena iš sėkmingo mokymo grupės darbo sąlygų – vadovo refleksija apie užduotį, kuri sprendžiama užsiėmimų metu. Poveikis gali būti atliktas požiūrių ar įgūdžių, suvokimo gebėjimų ir pan. lygiu. Dirbant vienai mokymo grupei nepatartina maišyti skirtingų užduočių, nes tai, viena vertus, gali sumažinti poveikio efektyvumą, kita vertus, sukelti etinės problemos atsiradimą, nes keičiant užduotį treniruočių metu galima tik gavus grupės sutikimą.

Mokymų grupės darbas išsiskiria daugybe specifinių principų.

P veiklos principas

Mokymų grupės dalyvių aktyvumas yra ypatingo pobūdžio, skiriasi nuo žmogaus, klausančio paskaitos ar skaitančio knygą, aktyvumo. Mokymuose žmonės įtraukiami į specialiai tam skirtas veiklas. Tai gali būti žaidimas tam tikroje situacijoje, pratimų atlikimas, kitų elgesio stebėjimas pagal specialią schemą. Aktyvumas padidėja, jei dalyviams suteikiame mąstyseną, kad jie bet kuriuo metu būtų pasirengę prisijungti prie veiksmų.

Ypatingai efektyviai siekiant mokymų tikslų per trenerio siūlomų technikų, elgesio, idėjų suvokimą, testavimą ir mokymą yra tos situacijos ir pratimai, kurie leidžia vienu metu juose aktyviai dalyvauti visiems grupės nariams.

Visų pirma, veiklos principas grindžiamas gerai žinoma eksperimentinės psichologijos idėja: žmogus įsisavina dešimt procentų to, ką girdi, penkiasdešimt procentų to, ką mato, septyniasdešimt procentų to, ką sako, ir devyniasdešimt procentų. to, ką jis daro.

Tyrimo kūrybinės pozicijos principas

SUŠio principo esmė slypi tame, kad mokymų metu grupės nariai suvokia, atranda, atranda idėjas, psichologijoje jau žinomus šablonus, o taip pat, kas ypač svarbu, savo asmeninius resursus, galimus bruožus.

Remiantis šiuo principu, trenerio darbas yra sugalvoti, suplanuoti ir organizuoti tas situacijas, kurios leistų grupės nariams atpažinti, išbandyti ir išmokyti naujus elgesio būdus eksperimentuoti su jomis.

Mokymų grupėje sukuriama kūrybinė aplinka, kurios pagrindinės savybės yra problemiškumas, neapibrėžtumas, priėmimas, nesmerkimas.

Šio principo įgyvendinimas kartais susilaukia gana didelio dalyvių pasipriešinimo. Žmonės, atėję į mokymo grupę, turi tam tikrą bendravimo patirtį mokykloje, institute, kur jiems, kaip taisyklė, buvo pasiūlytos ar kitos taisyklės, modeliai, kurių reikėjo išmokti ir jų laikytis ateityje. Susidūrę su kitu, neįprastu mokymosi būdu, žmonės rodo nepasitenkinimą, kartais gana stiprią, net agresyvią formą. Tokį pasipriešinimą padeda įveikti situacijos, leidžiančios mokymų dalyviams suvokti savo pasirengimo formavimo svarbą ir būtinybę ir ateityje, pasibaigus mokymams, eksperimentuoti su savo elgesiu, kūrybiškai veržtis link gyvenimo, link savęs.

Elgesio objektyvavimo (sąmoningumo) principas.

IN mokymo procese dalyvių elgesys perkeliamas iš impulsyvaus į objektyvų lygį, o tai leidžia daryti pokyčius mokyme. Grįžtamasis ryšys yra universali elgesio objektyvavimo priemonė. Sąlygų sudarymas efektyviam grįžtamajam ryšiui grupėje yra svarbi koučingo užduotis.

Tose treniruočių rūšyse, kurių tikslas – formuoti įgūdžius, įpročius, nuostatas, naudojamos papildomos elgesio objektyvavimo priemonės. Vienas iš jų – grupės narių elgesio tam tikrose situacijose filmavimas su vėlesniu peržiūrėjimu ir aptarimu. Reikėtų nepamiršti, kad vaizdo įrašymas yra labai stipri įtakos priemonė, galinti turėti neigiamą poveikį, todėl jas reikia naudoti labai atsargiai, o svarbiausia – profesionaliai.

Partnerystės (subjekto-subjekto) bendravimo principas.
Partnerystė arba dalyko ir dalyko bendravimas yra toks, kai atsižvelgiama į kitų sąveikos dalyvių interesus, jų jausmus, emocijas, išgyvenimus.

Šio principo įgyvendinimas grupėje sukuria saugumo, pasitikėjimo, atvirumo atmosferą, leidžiančią grupės nariams eksperimentuoti su savo elgesiu, nesijaučiant klaidų. Šis principas glaudžiai susijęs su grupės narių kūrybinės, tiriamosios pozicijos principu.

Nuoseklus šių principų įgyvendinimas yra viena iš efektyvaus socialinio-psichologinio mokymo grupės darbo sąlygų. Tai išskiria šį darbą iš kitų mokymo ir psichologinio poveikio metodų.

Be specifinių treniruočių grupių darbo principų, galima kalbėti ir apie specifinį trenerio darbo principą, kuris susideda iš nuolatinio visko, kas vyksta grupėje, atspindėjimo. Šis apmąstymas vyksta dėl to, kad treneris visą laiką – pradėdamas mokymą, planuodamas dienos darbus, tiesiogiai darbo procese užduoda sau tris klausimus:

– Kokį tikslą noriu pasiekti?

– Kodėl aš noriu pasiekti šį tikslą?

– Kokiomis priemonėmis tai pasieksiu?

Atsakymą į antrąjį klausimą duoda trenerio diagnostinės studijos dirbant su grupe. Diagnostikos objektai yra šie:

- prasmingą darbo planą;

- grupės išsivystymo ir sanglaudos lygį, santykių, besivystančių tarp jos narių, pobūdį;

- kiekvieno grupės nario būsena, jo požiūris į save, į kitus, į treniruotes.

Mokymų efektyvumas labai priklauso ne tik nuo trenerio atliekamos diagnostikos adekvatumo, bet ir nuo to, kokį didelį priemonių arsenalą jis turi konkrečiam tikslui pasiekti.

Pirmas žingsnis sprendžiant priemonių pasirinkimo problemą – metodinės technikos pasirinkimas. Dažniausiai naudojamos: grupinės diskusijos, vaidmenų žaidimai, psichodrama ir jos modifikacijos, psicho-gimnastika.

Vienos ar kitos metodinės technikos, taip pat konkrečios priemonės pasirinkimą šios technikos rėmuose lemia šie veiksniai:

1) mokymų turinį,

2) grupės ypatybes,

3) situacijos ypatumus,

2.2 Socialinio-psichologinio mokymo ypatumai

Patirtis, įgyta edukacinėse ir treniruočių grupėse, leidžia išsiugdyti tam tikrą socialinį-psichologinį „imunitetą“. Tai padeda išspręsti sudėtingas asmeninio ir dalykinio bendravimo problemas beveik kiekvienam žmogui. Dirbtinai sukurtoje socialinėje-psichologinėje aplinkoje susiformuojantys įgūdžiai ir įpročiai padeda efektyviai įveikti sunkumus ir praturtinti tarpasmeninius santykius realiame gyvenime.

Išskirkime bendras rekomendacijas, kaip organizuoti užsiėmimus socialinio-psichologinio mokymo grupei.

Mokymų grupės tikslas yra individo socialinės-psichologinės kompetencijos ugdymas, tai yra individo gebėjimas efektyviai bendrauti su jį supančiais žmonėmis.

Treniruotės tikslas:

a) tam tikrų socialinių-psichologinių žinių įsisavinimas;

b) dalyvių socialinių-psichologinių įgūdžių ir gebėjimų koregavimas ir formavimas;

c) socialinės ir psichologinės žmonių egzistencijos vientisumo suvokimas;

d) ugdyti gebėjimą adekvačiai ir suprasti save ir kitus;

e) įvaldyti psichologinių pranešimų, gaunamų iš aplinkinių žmonių ir grupių, dekodavimo metodus;

f) individualizuotų tarpasmeninio bendravimo metodų mokymas;

g) juslinis grupės dinaminių reiškinių pažinimas ir savo įsitraukimo į besiformuojančias tarpasmenines situacijas suvokimas.

Pagrindinis socialinio ir psichologinio mokymo organizavimo principas yra sąveikos dialogizavimo principas, tai yra visavertis tarpasmeninis bendravimas. Jis grindžiamas pagarba kitų žmonių mintims, pasitikėjimu, dalyvių išlaisvinimu nuo abipusio įtarinėjimo, nenuoširdumo, baimės.

Darbo organizavimo lygis labai priklauso nuo to, kaip praktiškai įgyvendinamas psichologinės sąveikos principas. Norint pasiekti teigiamų asmeninių pokyčių, santykių pertvarkos, kartais reikia „ūmių akimirkų, šoko“. Todėl treniruočių grupėje turėtų būti naudojamos tokios technikos kaip atviras dalyvių elgesio aptarimas, psichodramos elementai ir daugybė kitų emociškai turtingų grįžtamojo ryšio priemonių.

Vienas pagrindinių – savidiagnostikos principas, kurį grupė provokuoja kiekvienam iš dalyvio ir vadovo. Į pamokų turinį įtraukiami klausimai ir pratimai, skirti užtikrinti, kad bet kuris iš grupės narių kalbėtų apie savo psichologines problemas ir pasiūlytų būdus, kaip jas praktiškai išspręsti.

Taip pat būtina pabrėžti tiriamų socialinių-psichologinių reiškinių praktinio materializavimo principą. Dėl jo įgyvendinimo daugelis žmogaus psichikos apraiškų ne tik iškyla grupės nariams teorinių koncepcijų pavidalu, bet ir tampa jų praktinės patirties nuosavybe. Svarbu kiekvienam grupės nariui organizuoti siūlomų tarpasmeninių reiškinių patirtį.

Svarbus klausimas yra grupės sudėtis. Patartina iš anksto atlikti individualius pokalbius su potencialiais dalyviais. Kuriant grupę geriausia neįtraukti žmonių, turinčių labai stereotipinę psichologinę gynybą, nes užsiėmimai gali žymiai padidinti tokių dalykų nerimą. Be to, tai gali neigiamai paveikti grupės procesą. Taip pat nepageidautinas, kad dalyvautų žmonės, kurie neketina produktyviai dirbti asmeninio tobulėjimo požiūriu, o į grupę eina tik „išmokti metodą“ arba dėl to, kad gerai praleistų laiką.

Atspirties taškas sėkmingam mokymo grupės darbui užtikrinti – savanoriškumo principas. Grupės nariai turėtų domėtis savo pokyčiais ir būti pasirengę kryptingai siekti tikslo. Sanglauda grupėje atsiranda daug greičiau, jei grupė yra uždara ir darbas joje yra aiškiai struktūrizuotas. Užsiėmimų trukmė iš esmės turėtų būti nustatyta iš anksto. Padėkite dalyvius per treniruotę ratu ant lengvų kėdžių. Svarbu, kad kiekvienas iš jų būtų tikras, kad jų negirdi.

Pradiniame etape svarbiausias uždavinys yra grupinių normų kūrimas ir pagrindinių mokymo reikalavimų dalyvių įsisavinimas. Vadovas turėtų visus išsamiai supažindinti su pagrindinėmis mokymo bendravimo normomis ir principais:

1. Komunikacija principu „čia ir dabar“. Daugeliui dalyvių būdingas noras nuo tiesioginio mokymo darbo pereiti prie praeities ar ateities įvykių aptarimo. Tokiu atveju suveikia psichologinės gynybos mechanizmas. Tačiau pagrindinė mokymų idėja – grupę paversti savotišku trimačiu veidrodžiu ar net veidrodžių sistema, kurioje kiekvienas grupės narys pratimų metu galėtų pamatyti save. Tai pasiekiama esant intensyviam grįžtamajam ryšiui, kuris grindžiamas pasitikėjimu tarpasmeniniu bendravimu.

2. Teiginių personifikavimo principas. Jo esmė – savanoriškas beasmenių kalbos formų atmetimas, padedantis nuslėpti paties kalbėtojo poziciją kasdieniame bendravime arba nepageidautinais atvejais išvengti tiesioginių teiginių. Grupėje jie mokomi kalbėti formomis: „Tikiu, kad ...“ ir kt.

3. Jausmų kalbos akcentavimo principas. Grupės nariai turėtų sutelkti dėmesį į emocines būsenas ir apraiškas (savo ir grupės partnerius), o grįžtamojo ryšio metu, jei įmanoma, vartoti tokią būseną fiksuojančią kalbą. Kiekvienam dalyviui pavesta pertvarkyti savo bendravimo stilių, ugdyti gebėjimą „pagauti“, aiškiai atpažinti ir adekvačiai išreikšti savo jausmus.

4. Veiklos principas. Kalbame apie realų kiekvieno dalyvio įtraukimą į intensyvią grupinę sąveiką su tikslu kryptingai pažinti save, partnerį, grupę apskritai. Klasėje skatinama konstruktyvi polemika tarp visų dalyvių, įskaitant vadovą.

5. Pasitikėjimo principas. Numato palankių sąlygų sukūrimą konfidencialiai mokymų dalyvių komunikacijai, užtikrina grupės dinamiką, didele dalimi lemia užsiėmimų efektyvumą. Kaip pirmąjį ir paprasčiausią žingsnį link praktinio tokio klimato kūrimo, vadovas siūlo vieną kitą kreipimosi „tu“ formą. Tai ne tik psichologiškai sulygina visus grupės narius, bet ir įveda tam tikrą intymumo bei pasitikėjimo elementą.

6. Konfidencialumo principas. Jo esmė atsiskleidžia rekomendacijoje „neišnešti“ bendravimo turinio, kuris vystosi treniruočių procese, už grupės ribų. Tai taip pat prisideda prie pasitikėjimo santykių užmezgimo, nes dalyviai yra tikri, kad bendravimo turinys išliks šioje grupėje, lengviau užmegzti atvirą, nuoširdų kontaktą. Konfidencialumas leidžia grupei išlaikyti diskusijų potencialą; mokymų dalyvių diskusija apie grupės problemas už jos ribų veda prie to, kad mažėja noras ir poreikis aptarti šias problemas pačioje grupėje, nes tema iki tam tikro lygio save išsemia.

Tinkamą atmosferą grupinei veiklai sukuria dalyvių suvokimas apie teigiamus savo asmenybės aspektus. Tam skiriamas ypatingas dėmesys. Naujų teigiamų savyje savybių atradimas ugdo pasitikėjimą savimi ir suteikia jėgų tolimesniems konstruktyviems pokyčiams. Grupės vadovas taip pat turi užtikrinti, kad nė vienas jos narys nepatirtų grupės spaudimo, o kiekvienam dalyviui būtų suteikta tinkama pagalba ir parama ištikus krizei.

Organizuojant grupės darbą reikia atsiminti, kad jos narių mokymas vertingas ne tik intensyvių ir bendrų emocinių išgyvenimų metu, bet daugiausia jų atsiradimo priežasčių įsisąmoninimo, vidinio permąstymo, atskleidimo metu.

Baigiamosiose pamokose būtina įspėti grupės narius, kad jie santykių socialinio-psichologinio mokymo grupėje neperkeltų tiesiai į realų gyvenimą, į kitas komandas. Pirmiausia reikia išsiaiškinti tikrąjį komandos išsivystymo lygį ir į santykių su žmonėmis organizavimą žiūrėti geranoriškai, bet ir kritiškai, ne atmetant, o pasitelkiant mokymosi procese įgytą patirtį. Tada galime tikėtis teigiamų pokyčių.

2.3 Socialiniai-psichologiniai mokymai „Konfliktai ir jų įveikimo būdai“

Bet kokių konfliktų lengviau užkirsti kelią nei išspręsti. Tik prevencija padės sumažinti konfliktinių situacijų skaičių pedagogų kolektyve ir prisidės prie santykių normalizavimo mokyklos mikrovisuomenėje.

Svarbiausias tarpasmeninių konfliktų prevencijos metodas yra socialinis-psichologinis mokymas. Išstudijuotos teorinės medžiagos pagrindu sukūrėme socialinius-psichologinius mokymus „Konfliktai ir jų įveikimo metodai“.

Mokymų programa leidžia naujai pažvelgti į konfliktą, išmokti išspręsti ūmias situacijas be smurto, gerbiant abipusius partnerių interesus, konstruktyviai, kūrybiškai. Šios užduotys ypač aktualios tose srityse, kuriose bendravimas yra pagrindinis profesinės veiklos būdas.

Mokymų tikslas: konstruktyvaus elgesio konfliktinėse situacijose įgūdžių formavimas ir ugdymas.

Treniruočių tikslai:

1. Išmokti suprasti konfliktų priežastis, teigiamas ir neigiamas jų pasekmes;

2. Nustatyti savo elgesio stilių konfliktinėse situacijose;

3. Išmokite konstruktyviai spręsti konfliktą, kuriame laimi abi pusės;

4. Ugdyti gebėjimą suprasti konflikto problemą, nustatyti savo ir antrosios pusės poreikius, rasti bendrų būdų konflikto problemai spręsti;

5. Įvaldyti savo emocijų valdymo technikas (emocijų iškrovimas, susikaupimas, jausmų perdavimas);

6. Išmokite derėtis, kad išspręstumėte konflikto problemą.

Mokymų metu dalyviai gaus:

Konfliktų priežasčių ir pasekmių išmanymas;

Elgsenos stilių konflikto metu išmanymas;

Konstruktyvios abipusės naudos strategijos išmanymas;

· Gebėjimas analizuoti bet kokį konfliktą, nustatyti šalių poreikius, rasti bendrą konflikto problemos sprendimą;

· Empatijos įgūdžiai: bendravimo būdai, vedantys į šalių suartėjimą;

· Gebėjimas valdyti emocijas konflikto metu;

· Derybų įgūdžiai: efektyvus planavimas ir strategijos variantai susitarimui pasiekti.

Mokymuose naudojami darbo metodai:

mini paskaitos

diskusijos,

pratimai grupėse

· vaidmenų žaidimai,

konkrečių dalyviams svarbių atvejų ir situacijų analizė,

Psichologinių technikų įsisavinimo pratimai.

1 pamoka. „Konflikto“ samprata.

Pradžios pastabos vadovas apie grupės tikslus, grupės taisyklių aptarimas ir priėmimas, nuostatų nustatymas.

Grupės narių pažintis. Susipažinimo procedūra parenkama atsižvelgiant į dalyvių tarpusavio pažinimo laipsnį. Esant situacijai, kai dalyviai vienas kito nepažįsta, rate jie pakaitomis šaukia savo vardus, nurodydami savo lūkesčius ir baimes, susijusias su mokymu. Tada pratimas atliekamas.

Interviu pratimas.

Dalyviai rūšiuojasi į poras 10 minučių (kiekvienam po 5 minutes) apklausia vienas kitą. Pašnekovų užduotis – pristatyti pašnekovą kaip unikalią asmenybę. Interviu klausimus jo dalyviai formuluoja savavališkai. Tada vedėjas atsistoja už pašnekovo ir vieną minutę kalba jo vardu, padėdamas rankas jam ant pečių (pvz.: „Mano vardas Jekaterina, aš dirbu

V."). Pasibaigus terminui, grupės nariai gali užduoti klausimus, labiau orientuotus į gyvenimą, profesines pažiūras. Klausimai taip pat gali būti fotografinio pobūdžio. Vedėjas vis dar atsako savo interviu partnerės vardu. Jeigu jis neturi informacijos atsakyti į grupės narių klausimus, jis atsako taip, kaip, jo nuomone, atsakytų jo partneris.

Jei grupės nariai yra pažįstami ir grupė pakankamai darni, galite pakviesti dalyvius į ratą dar kartą prisiminti savo mokymų pavadinimą ir įvardinti savo asmeninę savybę, kuri padeda jiems spręsti konfliktus.

Fasilitatorius turi skirti tam tikrą laiko tarpą grupės efektyvumo didinimui, atlikdamas keletą tam skirtų pratimų. Pavyzdžiui, tokie pratimai gali pasitarnauti tokiam tikslui.

Pratimas „Protų audra“.

Tikslas: intelektualinis apšilimas, kūrybinių gebėjimų „įjungimas“.

Grupė suskirstyta į pogrupius po 4 5 žmones, kurie per 2 minutes sugalvoja įvairius variantus, kaip panaudoti kokį nors ar paprasčiausią daiktą, pavyzdžiui, drabužių kabyklą. Šeimininkas perspėja, kad idėjos gali būti bet kokios, pačios absurdiškiausios. Atlikusi darbą kiekviena grupė perskaito savo variantą. Laimi ta grupė, kurioje buvo daugiausia idėjų, kurios nepasikartojo kitose grupėse.

Kitame etape grupė toliau dirba „smegenų šturmo“ režimu. Tiems patiems pogrupiams suteikiama užduotis per 5 minutes parengti „konflikto“ sąvokos apibrėžimą.

Grupės paeiliui pateikia savo apibrėžimus. Tie apibrėžimai, kuriuose konfliktas vertinamas kaip destruktyvus veiksmas, užrašomi vienoje lentos dalyje; apibrėžimai, kurie yra teigiamo pobūdžio – kita vertus. Visoms grupėms užbaigus apibrėžimų pristatymą, dalyviai išanalizuoja visus apibrėžimus, išryškindami bendrą ir sukuria naują apibrėžimą.

Teorinė informacija.

Konfliktas - oponentų ar sąveikos subjektų priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar pažiūrų susidūrimas.

Konfliktai yra kasdienio gyvenimo dalis. Konfliktas socialinėje sferoje kaip šalių ginčas, kaip prieštaravimas jų interesams ir tikslams yra natūralus, todėl neišvengiamas, be to, anot žinomo derybų srities eksperto R. Fischerio, kuo įvairesnis, kuo įvairesnis ginčas yra susijęs su jų interesais ir tikslais. pasaulis taps, tuo daugiau interesų jis susidurs. Psichologai taip pat pastebi, kad konfliktas padeda užkirsti kelią visuomenės stagnacijai, skatina ieškoti problemų sprendimo būdų. Be to, mažo intensyvumo konfliktas, išspręstas taikiai, gali užkirsti kelią rimtesniam konfliktui. Pastebėta, kad tose socialinėse grupėse, kur smulkūs konfliktai pasitaiko gana dažnai, retai pasitaiko didelių prieštaravimų. Klausimas yra ne užkirsti kelią konfliktui ar jo nepastebėti, o užkirsti kelią konfliktiniam elgesiui, susijusiam su destruktyviais, smurtiniais prieštaravimų sprendimo būdais, ir nukreipti dalyvius į abiem pusėms priimtiną sprendimą.

Pratimas: „Konflikto komponentai“.

Tikslas: pabrėžti konflikto komponentus.

Grupė suskirstyta į mikrogrupes. Per 3 minutes aptariamas būdingas konflikto dalyvių elgesys, emocijų pasireiškimo ypatybės, dialogo turinio specifika, galimi elgesio aktai. Tolesnė diskusija tęsiasi grupėje.

Pratimas: Darbas su asociacijomis į „konflikto“ sąvoką.

Tikslas: savo emocinio konflikto suvokimo lauko suvokimas.

Dalyviai sėdi ratu.

Instrukcija:„Mūsų dėmesio centre yra konfliktas. Kai tariame šį žodį, mums kyla nemažai asociacijų, jausmų. Esame girdėję apie konfliktą, žinome, kaip jis pasireiškia žmonių elgesyje. Dabar nagrinėjame konflikto atspindį žmogaus vidinėje būsenoje. Tegul kiekvienas pasako, su kuo asocijuojasi žodis „konfliktas“. Kokį vaizdą siūlo jūsų vaizduotė?

Pamokos atspindys. Grupė susėda ratu ir visi paeiliui išsako savo įspūdžius apie šią pamoką. Kas tau patiko? Kas nepriimtina? Ką šiandien norėtum padaryti kitaip? Ką reiškia grupei, konkrečiai kam, lyderiui? Nereikia nieko versti kalbėti, kalbėkite tik savo nuožiūra.

2 pamoka. Pagrindiniai konflikto etapai.

Siužetas – vaidmenų žaidimas „Malūnas“.

Tikslas: mokymų dalyvių apgyvendinimas „mažose“ konfliktinėse situacijose, paruošimas tolimesniam darbui.

Vienodas skaičius mokymų dalyvių sudaro du apskritimus (vienas kito viduje), stovi vienas priešais kitą ir vaidina mažus dialogus poromis – situacijas, kurias nustato vadovas. Dialogas trunka 2 minutes. Po kiekvieno dialogo išorinis apskritimas atlieka keletą žingsnių, pavyzdžiui, pagal laikrodžio rodyklę; kiekvienas dalyvis keičia partnerį, žaidžiamas kitas epizodas.

Situacijos žaisti:

1. Tie, kurie yra išoriniame rate, atlieka autobusų valdytojų, o esantys vidiniame rate – keleivių vaidmenį;

2. Vidinis ratas – pardavėjai, kuriems nerūpi pirkėjai, o išorinis – pirkėjai .;

3. Išorinis ratas yra viršininkas, kuris „pagavo“ velionį pavaldinį, o vidinis – pavaldinys;

4. Vidinis ratas – nuomininkas, kurį užliejo kaimynas iš viršaus, išorinis – kaimynas iš viršaus.

Diskusijos metu dalyviai analizuoja tipiškiausią savo elgesį įvairiose situacijose, įpratusias emocijas.

Teorinė informacija.

Išskiriami šie konflikto eigos etapai:

1. Galimo prieštaringų interesų, vertybių ir normų formavimosi stadija – reikalų padėtis konflikto išvakarėse. Šiame etape jau yra tam tikros prielaidos konfliktui, galbūt santykiuose yra stipri įtampa, tačiau ji dar neperaugo į atvirą susirėmimą. Tokia padėtis gali išlikti gana ilgą laiką.

Šis etapas taip pat gali būti vadinamas latentiniu arba latentiniu konfliktu.

2. Galimo konflikto perėjimo į realų etapas arba konflikto dalyvių suvokimo apie savo tikrus ar klaidingai suprantamus interesus stadija. Šį etapą galima apibūdinti kaip „incidentą“, tai yra pirmasis konflikto dalyvių susirėmimas. Įvykis – konflikto pradžia. Neretai incidentas pasirodo tarsi atsitiktinai, bet iš tikrųjų – tai paskutinis lašas, kuris perpildo taurę. Konfliktas, prasidėjęs nuo incidento, gali juo baigtis (pavyzdžiui, keleivių kivirčas viešajame transporte).

3. Konfliktinių veiksmų stadija. Šiame etape konfliktas realizuojamas atskirų veiksmų serija – konfliktuojančių šalių veiksmais ir priešprieša.

Šiame etape galima patirti konflikto kulminaciją (viršutinį jo eskalavimo tašką). Kulminacija veda į supratimą, kad reikia nutraukti tolesnį santykių paaštrėjimą ir ieškoti išeities iš konflikto.

4. Konflikto pašalinimo arba sprendimo etapas. Šiame etape būtina įvesti dvi sąvokas: konflikto kaina ir išėjimo iš konflikto kaina. Šių dviejų komponentų palyginimas leidžia racionaliai spręsti klausimą: ar verta tęsti konfliktą, ar naudingiau jį sustabdyti. Dažnai konflikto pabaiga gali būti pasiekta tik specialiomis pastangomis, nukreiptomis jį išspręsti. Viena iš konflikto užbaigimo formų yra tarpininko, kviečiamo vesti konfliktuojančių šalių derybas, kvietimas.

Pratimas „Atkaklumas – pasipriešinimas“.

Tikslas: suteikti grupės nariams galimybę analizuoti emocijas ir jausmus, kylančius skirtingose ​​konflikto stadijose.

Grupė suskirstyta į poras, kiekvienoje poroje nustatomi vaidmenys: primygtinai reikalaujantis ir priešinamasi. Primygtinai reikalaujantis (pvz., grįžti namo 10 val.), rezistentas – priežastį, kodėl negali įvykdyti šio reikalavimo. Tas, kuris primygtinai reikalauja, turi pateikti įvairius įtikinamus argumentus, o tas, kuris priešinasi, – savo argumentus, pagrindžiančius atsakymą „ne“. Visi abiejų pusių argumentai turi būti motyvuoti, išjausti. Pratimas bus baigtas, jei tas, kuris primygtinai ar priešinasi, pasakys „tu mane įtikinai“, o ne „manęs pavargau“. Tada poromis jie keičia vaidmenis, o tas, kuris primygtinai reikalauja, sugalvoja naują situaciją.

Diskusijoje būtina išanalizuoti konfliktą lydinčias fizines reakcijas, emocijas ir jausmus. Aptariami galimi konfliktuojančių šalių veiksmai, siekiant įvaldyti savo būklę.

Teorinė informacija.

Konflikto metu jo dalyviai patiria tokias pačias fizines reakcijas kaip ir streso metu: kinta balso tembras ir padažnėja kalbos, padažnėja kvėpavimas ir širdies plakimas, vegetatyvinės apraiškos, verksmas, rankų drebulys (drebėjimas), padidėjęs prakaitavimas. Emocinėms reakcijoms būdingas didelis susierzinimas, pyktis, susierzinimas, baimė, kaltė, sąžinės graužatis, pasitenkinimas.

Konfliktas turi:

- konfliktuojančios šalys,

- nesutarimų zona,

– šalių pareiškimai apie situaciją,

- konfliktuojančių šalių motyvai,

- konfliktiniai veiksmai.

Pamokos refleksija atliekama panašiai kaip ir ankstesnė.

3 pamoka.

Tema: Sąveika konflikte.

Teorinė informacija.

Konfliktas kyla tada, kai yra nesutarimų zona – ginčo objektas, faktas ar klausimas (vienas ar keli), dėl kurių kilo nesutarimas. Tuo pačiu metu kiekvienas konflikto dalyvis turi savo situacijos vaizdą. Šios nuomonės dažnai nesutampa. Konfliktantai reaguoja skirtingai ir dažniausiai nežino, kaip priešininkas mato šią situaciją. Priežastinio priskyrimo tyrimuose buvo įrodyta, kad egzistuoja vadinamoji esminė priskyrimo klaida, kuri susideda iš to: aiškindami kitų žmonių (bet ne savo) veiksmus, žmonės aiškiai pervertina kitų asmeninių savybių vaidmenį. ir neįvertina situacinių aplinkybių vaidmens.

Situacinis žaidimas „Oro uostas“.

Iš grupės narių atrenkamos dvi poros, kurios pralaimi vieną ir tą pačią situaciją. Viena pora palieka publiką pirmosios poros žaidimo laikotarpiui. Kiekvienam žaidėjui pateikiamos tik jo vaidmens peržiūros instrukcijos, atspausdintos ant atskiro lapo. Likę dalyviai, kurie lieka auditorijoje, kurį laiką tampa stebėtojais ir turi suprasti to, kas vyksta, esmę, analizuoti bendravimą (pozicijos: atviras-uždarytas, aktyvus-pasyvus, geranoriškas - priešiškas - neutralus; tėvas - suaugęs - vaikas) ir dviejų porų bendravimo rezultatų efektyvumas. Nagrinėjami veiksmingi konfliktų sprendimo būdai.

Instrukcijos „bosui“: Esate planavimo ir ekonomikos skyriaus vedėjas. Darbuotoja N. iki nustatyto termino skaičiavimų neatliko. Jums buvo pasakyta, kad ji serga ir ilgai nepasirodys. Tačiau kai kelis kartus skambinote namo, niekas neatsiliepė. Skrendate į komandiruotę į Sankt Peterburgą be reikalingų dokumentų, ir tai jus pykdo. Oro uoste susiduriate su darbuotoja N.

Instrukcijos „pavaldiniui“: Esate planavimo ir ekonomikos skyriaus darbuotojas. Jūsų reikalai klostosi labai nesėkmingai: tuo pačiu metu, kai buvo įteiktas svarbus dokumentas, jūsų sesuo sunkiai susirgo, o kadangi nėra kam jos prižiūrėti, pasiėmėte nedarbingumo lapelį slaugai ir dabar laikinai gyvenate pas ją. . Tavo draugė atskrenda iš Sankt Peterburgo, iš kur tau buvo pažadėta duoti seseriai gerų vaistų (be šių vaistų ji gali net mirti). Vėluojate į oro uostą, lėktuvas jau seniai atskrido, stovite ir nežinote, ką daryti. Staiga jūsų viršininkas pasišaukia jus.

Pratimas „Pokalbių šou“.

Pratimas vykdomas kaip konflikto dramatizavimas, kuriame nustatoma prieštaringa situacija, būdingi vaidmenys, tačiau pagrindinis veiksmas klostosi spontaniškai, atsižvelgiant į asmenines dramatizavimo dalyvių savybes.

Pratimo tikslas – suteikti grupės nariams galimybę analizuoti konflikto dinamiką, konflikto dalyvių interpretaciją apie savo elgesio priežastis ir motyvus bei patiriamus jausmus.

Procedūra: vadovas ar grupės nariai nustato konfliktinę situaciją, kuri yra aktuali grupės tikslams, nustatomi pagrindiniai konflikto veikėjai, parenkami pagrindinius vaidmenis atliekantys dalyviai. Su kiekvienu dramatizavimo dalyviu atskirai parenkama strategija, elgesio motyvai ir nesutarimo su kitais dalyviais zona. Be pagrindinių, nustatomi vaidmenys, įtakojantys konflikto eigą (pvz.: kaimynai, tolimi giminaičiai, draugai). Taigi visa grupė aktyviai dalyvauja dramatizavime.

Grupė organizuoja erdvę, primenančią žiūrovų salę: sceną, kurioje vaidins personažai, ir vietas žiūrovams. Grupės vadovas atlieka pokalbių laidos vedėjo vaidmenį, jis turi teisę pristatyti naujus personažus, sustabdyti veiksmą, organizuoti dramatizavimo dalyvių refleksiją tam tikrais vaidinimo etapais. Aktoriai organizuoja sąveiką pagal jiems duotus vaidmenis scenoje. Pirmajame etape dramatizuojant dalyvauja tik pagrindiniai veikėjai, veiksmo eigoje vadovas gali suteikti žodį kitiems dalyviams.

Situacijos variantas, kuris skaitomas visai grupei:

„Keturių kambarių bute gyvena trys šeimos: viename - tėvai (mama ir tėvas - vyresnioji karta), kitame - vyriausias sūnus su žmona ir dukra, trečiame - jauniausias sūnus su žmona.

Iš pradžių vyresnioji karta gyveno draugiškai su vyriausio sūnaus šeima, įvaikino nėščią marčią, anūkę padėjo auginti seneliai.

Vyriausiojo sūnaus šeima žmonos iniciatyva kreipėsi į teismą dėl buto padalijimo, reikalaudama dviejų kambarių. Tėvai sutiko pasidalinti asmenine sąskaita ir skirti vieną 10 kvadratinių metrų ploto kambarį. m. Konfliktas užsitęsė, pareiškimai juda iš vienos instancijos į kitą. Šią situaciją labai išgyvena jos dalyviai. Vyresniojo sūnaus šeima anūkei uždraudė bendrauti su seneliais. Tėvas išgyveno insultą ir gavo invalidumą. Broliai nebendrauja.

Papildoma informacija vyriausiojo sūnaus žmonai (skaitykite tik vaidmens atlikėjui): ją žeidžia anyta, kuri nuolat ją kontroliavo namų tvarkyme ir dukros auklėjime, neslepia apmaudo ji mano, kad tėvai griauna jos šeimą. Vieno kambario skyrimas nesuteikia galimybės keistis butu.

Papildoma informacija jauniausiam sūnui: padalijus butą, jis neturi galimybės gauti savo būsto.

Situacijos vaidinimas prasideda uošvės ir marčios dialogu, o kiti veikėjai pamažu pristatomi.

Vadovo užduotis – paskatinti ieškoti išeities iš konfliktinės situacijos, organizuojant derybas, nepažeidžiant teisinės klausimo pusės. Darbo metu patartina siūlyti išsakyti nuomonę grupės nariams, atliekantiems konflikto dalyvių kaimynų, draugų, kolegų vaidmenį, atstovaujantiems skirtingus požiūrius.

Diskusijoje analizuojami klaidingi kiekvieno dalyvio motyvai ir idėjos, jausmai, jų įtaka konflikto dinamikai. Svarbu prieiti prie išvados, kad konfliktuose dažnai yra nedidelė tikrai nesuderinamų tikslų šerdis, apsupta stora iškreipto priešo motyvų ir tikslų suvokimo mantija.

Po pokalbių šou patartina atlikti dinamišką pratimą emocinės iškrovos tikslu.

Pratimas „Sugadintas telefonas“.

Iš dalyvių atrenkami keli žmonės, kuriems duodami nurodymai: „Dabar vienam iš pogrupio narių, likusių kambaryje (likusieji išeis pro duris) perskaitysiu nedidelę ištrauką iš literatūrinio teksto. Likusio dalyvio užduotis yra perpasakoti viską, ką jam pavyko prisiminti kuo arčiau teksto, kitam į kambarį įeinančiam grupės nariui. Šią informaciją paeiliui reikėtų perduoti visiems, dabar stovintiems už durų. Jūs negalite pateikti savo interpretacijų ir detalių.

Patalpoje likę grupės nariai visiškoje tyloje pastebi, kaip informacija prarandama ir iškreipiama ją perduodant iš vieno žmogaus kitam.

Pratybų tekstas galėtų būti toks: „Henris išėjo iš namų kaip įprasta pusę dešimtos. Tai buvo šviežia. Jis buvo su pilka kepure, o rankose laikė lazdelę. Jis nuėjo į pasimatymą su ta pačia bjauria mergina iš baro, raudonplauke Betsy. Ji susitarė po laikrodžiu senojoje aikštėje.

Henris ir Betsė nuėjo į marias. Čia jie greitai susitarė su senos motorinės valties savininku ir po kelių minučių jau tolsta nuo kranto pietryčių kryptimi. Tačiau nespėję apsikeisti pora prasmingų ir žaismingų frazių, jie išvydo greitai perplaukiantį naują baltą valtį su plačia raudona juostele.

Henris greitai įsikišo ranką į kišenę, bet nieko daugiau negalėjo padaryti. Pasigirdo spragtelėjimas, ir Betsy palaidojo veidą šlapiame dugne...

Diskusijos metu grupėje reikia atkreipti dėmesį į tai, kaip vyko svarbios informacijos praradimas ir paprasto teksto augimas nauju turiniu.

Pratimas „Ir tada tu jam pasakyk“.

Tikslas: suteikti grupės nariams galimybę pajusti save skirtingose ​​bendravimo technikose, rasti elgesio judesius, kurie kiekvieną techniką paverčia sėkminga ir subjektyviai patrauklia (visų trijų pozicijų turėjimas yra svarbi lankstaus, konstruktyvaus elgesio bendraujant garantas).

Grupė suskirstyta į tris. Kiekvienoje trijulėje dalyviai atlieka žaidėjo, žaidėjo ir stebėtojo vaidmenis.

Instrukcija žaidėjui. Situacija, kurią jums apibūdinsiu, apima dialogą su kitu veikėju. Jo vaidmenį atliks tas, kuris vaidins kartu. Su juo tris kartus sužaisite siūlomą situaciją. Iš pradžių vadovausite savo partijai iš pozicijos „iš viršaus“ – spauskite, reikalaukite, būkite nemandagūs, grasinkite, tyčiokitės, būkite labai atkaklūs. Kad ir kaip elgtųsi jūsų partneris, stenkitės visą laiką pirmauti, būti „aukščiau už jį“. Po 3-4 minučių nutraukite dialogą, kurį laiką patylėkite ir pradėkite žaidimą iš „apatinės“ pozicijos - flirtuokite, klauskite, jauskitės silpni ir priklausomi, pasiduokite, įeikite į kito žmogaus poziciją ir taip toliau 3 -4 minutes, o tada po trumpos pauzės išbūkite „lygioje“ padėtyje. Raskite tinkamą toną, tinkamą laikyseną, draugiškus ir pasitikinčius žodžius.

Instrukcijos tiems, kurie žaidžia kartu. Priešingai nei žaidėjas, jūs neturite jokių elgesio apribojimų. Atsipalaiduokite, kiek įmanoma labiau įsitraukite į situaciją, nusiteikite prie partnerio, o po to reaguokite į jo žodžius taip, kaip norite. Jeigu jis tave supykdė – pyk, įsižeisk, įsižeis, jei jo reakcijos tave palietė – pasiduok savo geriems impulsams. Būkite kuo nuoširdesni. Pageidautina tiksliai pataisyti, kokie partnerio žodžiai, gestai sukūrė tą ar kitą jūsų nuotaiką, kodėl pasikeitė požiūris į partnerį.

nurodymus stebėtojui. Jūsų užduotis – užfiksuoti dialogo raidą, elgesio specifiką, siužeto raidą, taip pat užtikrinti, kad partneriai vykdytų jų nurodymus. Jei manote, kad žaidėjas nevykdo savo užduoties, išeina į kitą socialinį vaidmenį, turite teisę sustabdyti žaidimą.

Po pirmojo ciklo vaidmenys pasikeičia. Diskusijai pateikiamos šios situacijos:

· Jūsų kolega paprašė jūsų kelias dienas „pažiūrėti“ vertingos darbo medžiagos. Grąžinau tik po savaitės negražia, kartais neįskaitoma forma. Ir tada tu jam pasakyk...

· Esate aistringas tulpių mėgėjas, savo sklype auginate retas veisles, svogūnėlius perkate už labai padorius pinigus. Kaimynas, su kuriuo palaikote normalius santykius, turi šunį – spanielį

· Turguje nusipirkote patikusią palaidinę, grįžusi namo ir ją pasimatavusi pastebėjote, kad ji nedera su niekuo jūsų garderobe, o vidinis apdirbimas jums pasirodė nekokybiškas. Pamokos atspindys.

Apibendrindamas bendrą mokymų rezultatą, kiekvienas grupės narys parašo sau laišką, kuriame atsako į šiuos klausimus:

1. Ką sužinojau apie save per grupinius užsiėmimus?

2. Ką aš sužinojau apie kitus?

3. Ką norėčiau pakeisti savyje dėl darbo grupėje?

4. Kaip aš tai padarysiu?

Sutartis įdedama į voką ir atiduodama. Po mėnesio bus galima išdalyti vokus, o dalyviai turės dar vieną galimybę „susipažinti“ su savimi, kaip kiekvienas iš jų pamatė save grupės pabaigoje.

Mes gyvename konfliktų pasaulyje. Kasdien toli nuo mūsų ir šalia mūsų įsiplieskia konfliktai tarp atskirų asmenų ir tarp ištisų tautų. Šeimoje, darbe, žygyje, atostogaujant. Dažniausiai dauguma konfliktų sprendžiami „arba-arba“ principu. Arba esi nugalėtojas, arba pralaimėtojas. Arba laimi, arba pralaimi. Ir tai yra visais lygiais – šeimoje, darbe, viešojoje politikoje. Bet laimėti gali abi pusės.

Peržiūrėdami ir analizuodami psichologinę ir metodinę literatūrą padarėme išvadą, kad mokymų programa leidžia naujai pažvelgti į konfliktą, išmokti išspręsti ūmias situacijas be smurto, gerbiant abipusius partnerių interesus, konstruktyviai, kūrybiškai. Šios užduotys ypač aktualios šiuolaikiniame verslo, švietimo ir kt. (visos tos sritys, kuriose bendravimas yra pagrindinis profesinės veiklos būdas).

Išvada

Tyrimo metu atlikome šias užduotis:

1. Konfliktų sampratai pateikti atlikta psichologinės literatūros apie konfliktų problema teorinė analizė;

2. nustatomos konfliktų priežastys;

3. nustatyti konfliktų prevencijos formas ir būdus;

4. parengtos ir vykdomos pratybos ir mokymai, skirti dėstytojų kolektyvo konfliktų prevencijai;

5. Nustatytas pratybų ir mokymų, skirtų pedagogų kolektyvo konfliktų prevencijai, efektyvumas.

Konfliktų problemos tyrimai ne tik įdomūs, bet ir labai naudingi mokyklos psichologo darbui. Jie gali būti naudojami tiek praktiniame darbe, tiek mokslo plėtroje. Konfliktas yra dviprasmiškas reiškinys ir negalima kalbėti tik apie neigiamą jo poveikį žmonėms. Priklausomai nuo sprendimo būdų, jo konstruktyvus, t.y. teigiamą poveikį.

Konflikto reiškinio išnaikinti neįmanoma, o ir nebūtina. Prieštaravimų buvimas yra normali situacija, kai ji yra proto ribose. Tačiau žinoti apie konfliktus ir jų sprendimo būdus naudinga visiems žmonėms.

Savo darbą norėčiau užbaigti vieno filosofo žodžiais: „Dviem atvejais iš trijų susikivirčija, nes nepasitiki vienas kitu. Jie įsivaizduoja, kad už pačios nekaltiausios pastabos slypi visokie slapti motyvai. Jie nori, kad visas pasaulis galvotų taip pat. Idėjos gali būti tos pačios, tačiau jas nuspalvina skirtinga patirtis, skiriasi jų raiškos formos.

Jei pavyks kažkaip susitvardyti ir atidėti akistatą kitai dienai, kai šiek tiek atvėsime ir galėsime kalbėti aiškiau, ginčai praktiškai nutrūks.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Dubrovinas Yu.I. Konfliktologija ir saugumas. Novosibirskas, 1998 m.

2. Karpovas A.V. Valdymo psichologija. - M., 2000 m.

3. Kozyrevas G.I. Konfliktologijos įvadas. – M.: Vlados, 1999.

4. Konfliktologija. Red. Karmina A.S. – Sankt Peterburgas: Lan, 2000 m.

5. Konfliktologija. Red. Ratnikova V.P. – M.: Vlados, 2001 m.

6. Maškovas V.N. Valdymo psichologija. SPb., 2000 m.

7. Makshanovas S.I., Chryashcheva N.Yu. Psichogimnastika treniruotėse. SPb. 1993 m.

8. IV Tarptautinės studentų, magistrantų ir jaunųjų mokslininkų mokslinės konferencijos „Mokslinis studentų potencialas XXI amžiuje“ medžiaga II tomas. Visuomeniniai mokslai. - Stavropolis: SevKavGTU, 2010. - 405 p.

9. Morozovas A.D. Verslo psichologija. – Sankt Peterburgas: Lan, 2000 m.

10. Konfliktologijos pagrindai. Red. Kudryavtseva V.N. - M., 1997 m.

11. Panfilova A.P. Verslo komunikacija profesinėje veikloje. - SPb., 2001 m.

12. Praktinė psichodiagnostika. / Red. Raigorodskis D.Ya. – Samara.: Bahrakh-M, 2005 m.

13. Prutchenkov A.S. Socialinis-psichologinis tarpasmeninio bendravimo mokymas. Monografija. - Maskva. – 1991, 135 p.

14. Socialinė psichologija. Red. Sukhova A.N., Derkachas A.A. – M.: Akademija, 2001 m.

15. Utkin E.A. Konfliktologija: teorija ir praktika. – M.: Tandemas, 2000 m.

16. Shkatulla V.I. Personalo vadovo vadovas. - M., 1999 m.

17. Šeinovas V.P. Konfliktinių situacijų valdymas. - M., 2000 m.

18. Yatsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija: vadovėlis universitetams. 3 leidimas - Sankt Peterburgas: Piteris, 2007. - 496 p.

Karpovas A.V. Valdymo psichologija. M., 2000 m.

Kozyrevas G.I. Konfliktologijos įvadas. – M.: Vlados, 1999. S. 324.

IV Tarptautinės studentų, magistrantų ir jaunųjų mokslininkų mokslinės konferencijos „Mokslinis studentų potencialas XXI amžiuje“ medžiaga II tomas. Visuomeniniai mokslai. - Stavropolis: SevKavGTU, 2010. - 405 p.

Prutchenkovas A.S. Socialinis-psichologinis tarpasmeninio bendravimo mokymas. Monografija. - Maskva. – 1991, 135 p.

Remdamasi tuo, kas išdėstyta, mokyklos administracija iškėlė tokį uždavinį: Atskleisti pagrindinius veiksnius, įtakojančius pedagogų kolektyvo konfliktą. Šią problemą sprendė daugelis mokslininkų.

Pavyzdžiui, vienas iš jų gavo rezultatus, pagal kuriuos konfliktas priklauso nuo komandos dydžio ir didėja, jei šie dydžiai viršija optimalius. Kitas rašo, kad konfliktas tarp pavaldinių ir vadovų yra didesnis, kai pastarieji tiesiogiai nedalyvauja pagrindinėje, profesinėje savo vadovaujamo kolektyvo veikloje, o atlieka tik administracines funkcijas.

„Konflikto“ sąvoka yra glaudžiai susijusi su „suderinamumo“ sąvoka, kuri yra dvipolis reiškinys: jo laipsnis skiriasi nuo visiško grupės narių suderinamumo iki visiško jų nesuderinamumo. Teigiamas polius randamas susitarime, abipusiame pasitenkinime, neigiamas polius dažniau pasireiškia kaip konfliktas. Susitarimas ar konfliktas gali būti ne tik suderinamumo ar nesuderinamumo pasekmė, bet ir jų priežastis: situacinės susitarimo apraiškos prisideda prie suderinamumo padidėjimo, o konfliktų atsiradimas - prie jo sumažėjimo. Konfliktas – tai visų pirma tokia situacinio nesuderinamumo išraiškos forma, kuri yra tarpasmeninio susirėmimo pobūdis, atsirandantis vienam iš subjektų padarius kitam asmeniui nepriimtinus veiksmus, sukeliančius apmaudą, priešiškumą, protestas, nenoras bendrauti su šia tema.

Tarpasmeninis konfliktas ryškiausiai pasireiškia įprasto bendravimo sutrikimu arba visišku jo nutraukimu. Jei tuo pat metu vyksta bendravimas, tai jis dažnai yra destruktyvaus pobūdžio, prisideda prie tolesnio žmonių atsiskyrimo, stiprina jų nesuderinamumą. Bet pavienis, nepasikartojantis konfliktas liudija tik apie individų situacinį nesuderinamumą. Teigiamai išspręsti tokio pobūdžio konfliktai gali paskatinti didesnį suderinamumą grupėje.

Svarbiausias ir tipiškiausias konflikto pagrindas – vieno iš grupės narių padarytas nusistovėjusių darbo bendradarbiavimo ir bendravimo normų pažeidimas.
Todėl kuo aiškesnės bendradarbiavimo normos (fiksuotos oficialiuose dokumentuose, vadovų reikalavimuose, visuomenės nuomonėje, papročiuose ir tradicijose), tuo mažiau sąlygų kilti ginčams ir konfliktams tarp bendros veiklos dalyvių. Nesant aiškių normų, tokia veikla neišvengiamai tampa konfliktogeniška. Apskritai, padidėjus veiklų bendrumo laipsniui ir jos dalyvių sąveikos komplikacijai, kyla didesni reikalavimai jų suderinamumo lygiui. Kai sąveika tampa labai sudėtinga, didėja neatitikimų ir nesusipratimų tikimybė. Pastarąjį galima atmesti tik esant aukštam grupės narių suderinamumui. Tačiau bendra veikla turi ir savybę formuoti antikonfliktinius mechanizmus: prisideda prie bendrų normų ir reikalavimų kūrimo, gebėjimo derinti savo veiksmus su kitų veiksmais. Matyt, komplikuojant bendrą veiklą, dažnai tik laikinai padidėja grupės narių padidėjusio konflikto laipsnis. Iš to išplaukia, kad tam tikrais atvejais konfliktas gali veikti kaip pozityvios grupės raidos, vienos grupės nuomonės formavimosi, bendrų reikalavimų atviroje kovoje rodiklis.

Konflikto sąvoką reikėtų skirti nuo konflikto sąvokos. Konfliktu suprantame konfliktų dažnumą (intensyvumą), pastebėtą konkrečiame individe arba tam tikroje grupėje.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad veiksniai, darantys įtaką konfliktui, apskritai yra tokie patys, kaip ir veiksniai, lemiantys žmonių suderinamumą ir nesuderinamumą.

Kokie tai veiksniai? Yra dvi pagrindinės veiksnių grupės, turinčios įtakos suderinamumui komandoje – objektyvios kolektyvinės veiklos ypatybės ir jos narių psichologinės savybės.
Objektyviosios veiklos ypatybės pirmiausia išreiškiamos jos turiniu ir organizavimo metodais.

Priklausomai nuo pasireiškimo sferos, psichologinės darbuotojų savybės, turinčios įtakos jų konfliktui, gali būti skirstomos į funkcines ir moralines-komunikacines. Pirmasis iš jų atspindi reikalavimus profesinėje veikloje, antrasis – tarpasmeniniame bendravime.

Moraliniai ir komunikaciniai veiksniai turėtų turėti didžiausią įtaką konfliktui grupės viduje:

Mokytojai dirba gana nepriklausomai vienas nuo kito ir tuo pačiu yra glaudžiai susiję vienas su kitu tarpasmeninio bendravimo prasme. Kalbant apie funkcinius veiksnius, jie, matyt, vaidina lemiamą vaidmenį kilus konfliktams tarp vadovų ir pavaldinių.

Viena iš pagrindinių dėstytojų konfliktų priežasčių laikome vieno iš komandos narių darbo bendradarbiavimo pažeidimą. Dauguma konfliktų yra susiję su dalykinės sąveikos normų pažeidimu, t.y. dėl funkcinių priežasčių: nesąžiningumo, nedrausmingumo. Jei bendradarbiavimo normos yra aiškiai fiksuotos, tai yra mažiau sąlygų jam atsirasti.

Konfliktų tikimybė sumažėja, kai vadovas moka tinkamai suvokti kritiką. Taip pat mažėja vadovo ir pavaldinių bendravimo paprastumas ir kuklumas, gebėjimas įtikinti žmones, konsultuotis su pavaldiniais, išklausyti jų nuomonę; su pavaldinių vadovo keliamų reikalavimų pagrįstumu, aiškumu ir nuoseklumu, vadovo gebėjimu organizuoti pavaldinių darbą.

Mūsų nuomone, siekiant išvengti mokytojų tarpusavio konfliktų grupės viduje, būtina:

• Gebėjimas atsižvelgti į vienas kito interesus.
• Priimkite kritiką iš kolegų.
• Parodykite mandagumą, taktiškumą, pagarbą vienas kitam.
• Disciplina darbe.

Norėdami sumažinti konfliktą su pavaldiniais, vadovas privalo:

1. Objektyviai vertinti savo pavaldinių darbą.
2. Parodykite jiems rūpestį.
3. Efektyviai naudokite įtikinėjimą.
4. Pagerinkite savo organizacijos stilių.

Emocinę gerovę komandoje dažniausiai lemia administracijos šio kolektyvo valdymo stilius.

Norėdami išspręsti įvairias konfliktines situacijas komandoje, siūlome šiuos jų sprendimo būdus:

1. Prieš reaguojant į kito žmogaus veiksmą, būtina išsiaiškinti: kodėl šis asmuo pasielgė taip, o ne kitaip.
2. Skatinkite konflikto šalis užmegzti tiesioginį kontaktą tarpusavyje, atvirai aptarti konfliktinę situaciją.
3. Sukurkite sąlygas konfliktuojantiems žmonėms dirbti, kad jie ilgai nesusisiektų.
4. Informuoti visus mokytojus dėl priedų paskirstymo, atlyginimų padidinimo (socialinis teisingumas ir viešumas).
5. Vadovai turi tobulinti organizacinio darbo su pavaldiniais stilių.
6. Nepiktnaudžiaukite tarnybine galia.
7. Užkirsti kelią ir išspręsti tarpasmeninius konfliktus.

Suprantame, kad kiekviena mokykla gali turėti savo krizių problemų sprendimo būdus, o mūsų pasirinkimai nėra „panacėja nuo visų ligų“. Tik dar kartą norime paaštrinti problemą ir atkreipti visų švietimo struktūrinių padalinių vadovų dėmesį į būtinybę ją skubiai spręsti.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

konfliktų valdymo dėstytojai

Įvadas

1. Užsienio ir vidaus pedagogikos dėstytojų konfliktų valdymo teoriniai pagrindai

1.1 Konflikto samprata mokslinėje literatūroje

1.2 Konfliktų rūšys ir ypatumai

Išvados dėl I skyriaus

2. Eksperimentinis darbas siekiant nustatyti, kaip reaguoti į konfliktą

2.1 Konfliktų būklės dėstytojų kolektyve tyrimas

2.2 Mokymo pratybų rinkinys, skirtas spręsti ir užkirsti kelią pedagogų kolektyvo konfliktams

2.3 Eksperimentinio darbo rezultatai

2.4 Konfliktų dėstytojų kolektyve prevencija

Išvados dėl II skyriaus

Išvada

Bibliografija

1 priedas

2 priedas

Įvadas

Konfliktas – tai santykiai tarp socialinės sąveikos subjektų, kuriems būdinga jų konfrontacija, pagrįsta priešingai nukreiptais motyvais ir sprendimais.

Konfliktai vaidina lemiamą vaidmenį individo gyvenime, šeimos, bet kurios organizacijos, valstybės, visuomenės ir visos žmonijos raidoje.

Konfliktai tarp mokytojų ir mokytojų su ugdymo įstaigos administracija blogina socialinį-psichologinį klimatą pedagogų kolektyve. Mokytojams daug sunkiau dirbti tuose pedagogų kolektyvuose, kuriuose nuolat kyla konfliktų.

Pedagoginė konfliktologija, kaip teorinių ir taikomųjų žinių sritis, tik pradeda formuotis. Specifinis pedagoginės konfliktologijos bruožas yra jos tarpdiscipliniškumas. Ji formuojasi ir vystosi tokių mokslų kaip filosofija, antropologija, pedagogika, psichologija, sociologija ir kt. sankirtoje.

Mokytojų kolektyvo, kaip socialinės bendruomenės, problema yra užkirsti kelią arba bent jau sumažinti neigiamas konflikto pasekmes, panaudoti tai teigiamai išspręsti kilusius prieštaravimus. Tyrimo duomenimis, daugiausia konfliktų pedagogų kolektyve kyla dėl netaktiško mokytojų požiūrio vieni į kitus, nors 89% jų taktiškumą laiko būtina pedagogų savybe. Tuloje atlikto tyrimo duomenimis, tik 61,4% mokytojų yra visiškai patenkinti savo santykiais su kolegomis. Tai rodo žemą dėstytojų personalo suderinamumo lygį. Tokiose komandose, kaip taisyklė, gana dažnai kyla susirėmimų ir nesutarimų, kartais peraugančių į užsitęsusį konfliktą, kurio sprendimui administracija sugaišta daug laiko ir pastangų. Paskui – neapgalvotos naujovės, nesąžiningas darbo įvertinimas, svetimų pareigų perkėlimas ant auklėtojos ir t.t.

Siekdami pagerinti savo gyvenimo kokybę, pirmiausia turime pripažinti konfliktų egzistavimą, įvertinti jų svarbą krizių metu ir įsitraukti į jų prevenciją, įgydami konfliktų raštingumą. Būtina žinoti ir mokėti veikti konfliktinėje situacijoje, suprasti, kaip ją nukreipti konstruktyvia linkme, tačiau lygiai taip pat svarbu suvokti, kurie keliai veda į gerovę, taiką, bendradarbiavimą. Kuo daugiau teigiamų pasirinkimų turėsime sau, tuo geresnis gyvenimas gali tapti. Mūsų keliami tikslai yra susiję su šių rinkimų buvimu. Santykių išsaugojimas, palaikymas reikalauja dėsningumų išmanymo ir gebėjimo juos panaudoti konfliktinėse situacijose.

Pagrindinis prieštaravimas yra tas, kad, viena vertus, kyla poreikis valdyti dėstytojų konfliktus, kita vertus, nėra efektyvių, mokytojo profesinės kompetencijos lygiui adekvačių technologijų jiems spręsti.

Taigi tyrimo aktualumą nulemia būtinybė nuodugniau išaiškinti konfliktų turinį ir esmę apskritai, taip pat teorinės ir eksperimentinės konfliktų valdymo plėtros poreikis dėstytojų kolektyve, taigi, konfliktų valdymas. būtinybė didinti ikimokyklinio ugdymo įstaigos pedagogų ir darbuotojų konfliktologinę kompetenciją.

Teorinis ir metodologinis tyrimo pagrindas:

Koncepcinės idėjos pedagoginėje konfliktologijoje (V.I. Žuravlevas, M.M. Rybakova, I.I. Rydanova, L.V. Simonova, G.A. Čistjakova)

Tarpdisciplininis požiūris į konfliktą (A. Ya. Antsupova, S. L. Proshanova, A. I. Shipilova)

Konfliktų prevencija (A. Ya. Antsupov)

Konflikto teorijos (R. Dahrendorfas, K. Bouldingas)

Pozityvaus-funkcinio konflikto samprata L. Koser

N. Smelzerio kolektyvinio elgesio ir inovacijų konflikto teorija

Temos aktualumas ir jos nepakankamas išplėtimas lėmė baigiamojo darbo tyrimo tikslo ir uždavinių pasirinkimą.

Tyrimo tikslas – nustatyti dėstytojų konfliktų lygį, parengti ir įgyvendinti konfliktų prevencijos ir sprendimo užsiėmimų kompleksą.

Tyrimo objektas – konfliktų valdymo procesas.

Tyrimo objektas – konfliktų valdymas dėstytojų kolektyve.

Hipotezė - bendradarbiavimo konfliktinėje situacijoje laipsnis padidės, jei bus sukurtas ir įgyvendintas konfliktų prevencijos ir sprendimo klasių rinkinys, skirtas:

Tokių asmenybės bruožų, kaip socialumas, empatija, atsparumas stresui, refleksija, ugdymas;

Nešališko konfliktinių situacijų vertinimo įgūdžių ugdymas;

Sprendimų paieška konfliktinėse situacijose;

Konflikto pašalinimas asmeninėje-emocinėje sferoje;

Komandos formavimas, komandinės sąveikos įgūdžių ir gebėjimų ugdymas. (Ar jūs visa tai įrodote?)

Atsižvelgiant į tyrimo tikslą, objektą, dalyką ir hipotezę, buvo išspręsti šie uždaviniai:

1) Atlikti mokslinės literatūros apie konflikto pobūdžio problemas turinio analizę;

2) Nustatyti reagavimo būdus konfliktinėse situacijose;

3) Sukurti užsiėmimų su mokytojais sistemą, skirtą pedagogų kolektyve kilusiems konfliktams spręsti ir užkirsti jiems kelią;

4) Atlikti eksperimentinių duomenų analizę ir apibendrinimą;

Užduotims išspręsti ir hipotezei patikrinti buvo naudojami šie tyrimo metodai:

Teorinis: turinys – mokslinės literatūros apie nagrinėjamą problemą analizė, apibendrinimas ir sisteminimas;

Empirinis: pedagoginis eksperimentas (nurodymas, formavimas, kontrolė); stebėjimas;

Duomenų apdorojimo būdas: kiekybinė ir kokybinė gautų duomenų analizė.

teorinisreikšmętyrimai:

Susistemintos ir apibendrintos teorinės žinios (kokios) pedagogikos, psichologijos, konfliktologijos, filosofijos, sociologijos srityse.

Kuriant ko valdymo sampratą taikytinos teorinės nuostatos (kas)? dėstytojų kolektyve šiuolaikinės visuomenės sąlygomis.

Praktiškareikšmę tyrimai. Tyrimo rezultatai leido realiai įvertinti esamą psichologinę ir pedagoginę situaciją dėstytojų kolektyve, siekiant toliau tobulinti mokytojų profesinę kompetenciją. Gauti duomenys apie konfliktų valdymo švietimo įstaigose teorinį pagrindimą ir metodinį tyrimą gali būti panaudoti projektuojant bet kurio regiono, miesto, rajono savivaldybės švietimo sistemos antikonfliktinę veiklą.

Tyrimo etapai: (nurodytas kiekvieno etapo laikotarpis)

1. Paieška-teorinė: psichologinės ir pedagoginės literatūros turinio analizė, teorinės medžiagos apibendrinimas ir sisteminimas, tyrimo tikslo, uždavinių nustatymas, hipotezės formulavimas.

2. Eksperimentinis: nustatomųjų, formuojamųjų ir kontrolinių eksperimentų organizavimas ir vykdymas, mokytojų kolektyvo užsiėmimų sistemos kūrimas, skirtas spręsti ir užkirsti kelią konfliktams pedagoginiame,

3. Apibendrinimas: eksperimentinių duomenų analizė ir apibendrinimas, teorinių ir eksperimentinių tyrimų rezultatų apibendrinimas, psichologinių ir pedagoginių rekomendacijų formulavimas.

Darbo struktūrą lemia tikslas ir uždaviniai, todėl jame yra įvadas, du skyriai, išvada, literatūros sąrašas ir paraiškos.

1. Užsienio ir vidaus psichologijos dėstytojų konfliktų valdymo problemos teoriniai pagrindai

1.1 Konflikto samprata mokslinėje literatūroje, problemos istorija

Pradžioje konfliktinėms situacijoms, taip pat kitiems socialiniams reiškiniams aiškinti, jie naudojo gamtos mokslams pažįstamas sąvokas. Gamtos mokslas buvo pavyzdys socialinių mokslų konstravimui, visuomenės vertinimui pagal analogiją su gyvu įvaizdžiu organinės visumos, susidedančios iš tarpusavyje susijusių dalių, pavidalu. Jie dažnai minėjo paveldimus bruožus, instinktus ir kitas psichofiziologines žmonių savybes.

Senovės laikais senovės Kinijos mąstytojų pažiūros nusipelno dėmesio. Ypatinga vieta tarp jų tenka Konfucijui, vienam pirmųjų kinų filosofų. Jo filosofines, įskaitant konfliktologines, idėjas daugelį amžių plėtojo kiti Kinijos mąstytojai. Požiūrių į konflikto problemą randame daugybėje Konfucijaus moralinių nuostatų. Štai vienas iš jų: „Nedaryk kitiems to, ko pats nelinki, tada valstybėje ir šeimoje jie nejaus tau priešiškumo“. Konfliktų šaltinį mąstytojas įžvelgė skirstant žmones į „kilmingus vyrus“ (išsilavinę, raštingi ir gero būdo žmonės) ir paprastus („mažus žmones“). Paprastų žmonių neišmanymas ir blogos manieros veda į žmonių santykių normų pažeidimą, į teisingumo pažeidimą. Kilmingiems vyrams santykių pagrindas yra tvarka, o mažiems – pelnas.

Senovės požiūris į konfliktus buvo kuriamas remiantis filosofine priešybių doktrina. Priešybių susidūrimas ir vienybė, pavyzdžiui, pasak Heraklito, yra bendras ir universalus vystymosi būdas. Anot jo, „sutinka priešingai, o iš nesutarimo kyla pati gražiausia harmonija“

Materialistas filosofas Epikūras tikėjo, kad neigiamos susidūrimų pasekmės kažkada privers žmones gyventi taikos būsenoje.

Ne mažiau įdomios socialinės-etinės ir teisinės Demokrito idėjos, pabrėžęs, kad „įstatymai nedraustų kiekvienam gyventi pagal savo skonį, jei visi nekenktų vienas kitam, nes pavydas prisideda prie priešiškumo pradžios“.

Tikrai mokslinis požiūris į konfliktą atsirado tik XIX amžiaus antrajame ketvirtyje. Būtent nuo to laiko konfliktai persikėlė į daugybę specialių studijų dalykų.

Vieną pirmųjų bandymų sistemingai analizuoti socialinius konfliktus padarė Florencijos teoretikas ir valstybės veikėjas Niccolò Machiavelli. Jo koncepcijos vertė slypi nukrypime nuo tuomet vyravusių dieviškųjų požiūrių į socialinės raidos šaltinius. didysis viduramžių teoretikas konfliktą laikė universalia ir nenutrūkstančia visuomenės būsena dėl savanaudiškos žmogaus prigimties, įvairių grupių nuolatinio ir neriboto praturtėjimo troškimo. N. Makiavelis vienu iš konflikto šaltinių laikė bajoriją, savo rankose sutelkusią visą valstybės valdžios pilnatvę. Jis turėjo neigiamą požiūrį į bajorus. Nepaisant to, Makiavelis konfliktuose įžvelgė ne tik griaunančią, bet ir kūrybinę funkciją. Norėdami sumažinti neigiamą konflikto vaidmenį, turite jį tinkamai paveikti.

Krikščioniškoji filosofija, vadovaudamasi Evangelijos nuostatomis, ypač pradiniu savo vystymosi laikotarpiu stengėsi įrodyti žmonių taikos, santarvės ir brolybės pranašumą. II-III amžių sandūroje. žymūs jos atstovai išplėtojo argumentą, nukreiptą prieš ginkluotus susirėmimus, tačiau tai neturėjo didelės įtakos natūraliai istorinės raidos eigai. Tačiau jau IV amžiaus pradžioje. kyla abejonių dėl karų nesuderinamumo su „Kristaus doktrina“ principu.

Įdomūs anglų materialisto filosofo Franciso Bacono teiginiai apie konfliktų prigimtį, nes jis bene pirmą kartą nuodugniai teoriškai išanalizavo konfliktų šalyje priežasčių visumą, išanalizavo materialinę, politinę ir psichologinę. socialinių neramumų sąlygos, taip pat galimi jų įveikimo būdai.

Baconas taip pat atkreipė dėmesį į konkrečias konfliktų prevencijos priemones, pažymėdamas, kad yra vaistų nuo „kiekvieno ligos atvejo“. „Pirmaisiais vaistais“ jis vadina materialinių socialinių konfliktų priežasčių pašalinimą visomis įmanomomis priemonėmis, tarp kurių ypatingas vaidmuo tenka nepatenkinamai tam tikrų visuomenės sluoksnių padėčiai. Kartu jis pastebėjo, kad vienos iš pagrindinių sluoksnių nepasitenkinimas vis dar nekelia didelio pavojaus, „... nes paprasti žmonės neskuba pakilti, jei bajorai jų tuo nesujaudina; ir jie yra bejėgiai, jei patys žmonės nėra linkę maištauti. Pavojus tada didelis, kai aukštuomenė tik laukia suirutės tarp žmonių, kad tuoj pat imtųsi veikti.

Nepriklausoma ir, kaip teigė Baconas, „puiki priemonė“ užkirsti kelią konfliktams yra užtikrinti, kad nepatenkintieji neturėtų tinkamo lyderio, galinčio juos suvienyti. Kita vertus, labai svarbus yra vieno, o dar geriau kelių asmenų, gebančių numalšinti liaudies neramumus ir sukilimus, buvimas.

Konfliktologijos pagrindas buvo padėtas dalyvaujant sociologijos kūrėjams, tarp kurių yra Auguste'as Comte'as, Herbertas Spenceris, Karlas Marxas. Jų darbai tapo, viena vertus, bendru teoriniu konfliktologijos pagrindu, o, kita vertus, metodiniu vadovu kuriant praktinius socialinių konfliktų analizės, vertinimo ir sprendimo metodus.

Pavyzdžiui, Comte'as daug dėmesio skyrė darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo apraiškoms, pastebimoms žmonijos istorijoje. Neišvengiamos jo pastebėtos dėsningumo pasekmės: socialinių grupių formavimasis; turto sutelkimas kelių rankose ir didelės dalies žmonių išnaudojimas; įvairių formų įmonių asociacijų atsiradimas; savanaudiškos dorovės stiprėjimas, pražūtingai paveikęs prigimtinį žmogaus solidarumo ir harmonijos jausmą.

Spenceris savo ruožtu nuosekliai gynė požiūrį į vieną organizmą, vientisą sistemą, kurios kiekviena dalis atlieka savo specifines funkcijas. Konfrontacijos būseną, konfliktus jis laikė visuotine, juose įžvelgė visuotinį visuomenės raidos dėsnį.

Spenceris suformulavo esminę to metodologinio požiūrio į socialinių reiškinių analizę pozicijos svarbą, kuri sociologijoje apibrėžiama kaip funkcionalizmas. Nuostatų esmė yra tokia:

a) kiekvienas socialinės sistemos elementas gali egzistuoti tik vientisumo rėmuose, atlikdamas griežtai apibrėžtas funkcijas;

b) vieno socialinio organizmo dalių funkcijos reiškia kokio nors socialinio poreikio patenkinimą ir kartu yra nukreiptos į visuomenės stabilumo, jos stabilumo palaikymą;

c) veiklos nesėkmė vienoje ar kitoje socialinės sistemos dalyje sukuria neišsprendžiamo kai kurių gyvybinių funkcijų pažeidimo situaciją;

d) išlaikant vientisumą ir stabilumą, todėl įmanoma įveikti konfliktus, jiems suteikiama socialinė kontrolė, daugumos sutikimas su visuomenėje priimta vertybių sistema. Galiausiai konfliktai, būdami neišvengiami, labai skatina socialinį vystymąsi.

Marksas, kaip žinote, visuomenės raidą aiškino materialistiniu požiūriu. Pagal marksistinę socialinio determinizmo sampratą visuomenė atrodo kaip vientisa vientisa sistema, susidedanti iš posistemių – ekonominių, socialinių, politinių, ideologinių. Socialinės sistemos keitimas reiškia jos perėjimą iš vienos kokybinės būsenos į kitą, sprendžiant prieštaravimus, susikaupusius progresuojančios visuomenės raidos eigoje. Vyraujanti konflikto forma yra klasių kova, kuri būdinga visai žmonijos istorijai.

Maxui Weberiui, vienam aršiausių vokiečių sociologijos atstovų, socialinio veiksmo subjektas buvo ne visa visuomenė, o veikiau individas, kurio padėtis siejama su tam tikru socialiniu statusu. Jo požiūriu, visuomenė yra žmonių, kurie yra socialinio produktas, sąveika, t.y. kiti į žmones orientuoti veiksmai; tai arena, kurioje veikia teigiamai ir neigiamai privilegijuotos statuso grupės. Jiems rūpi išlaikyti ar net sustiprinti savo įtaką, apginti savo ekonomines pozicijas, taip pat ambicijas ir gyvenimo gaires materialinių ir idealių interesų konflikto sąlygomis.

Weberio idealus organizacijos modelis (dar vadinamas biurokratiniu) yra gerai sutvarkyta ir gerai sutepta mašina, joje reguliuojamos visos funkcijos, o žmonės atlieka atskirų dalių, ratų, transmisijos mechanizmų ir kt. Tokios organizacijos valdymas susiaurinamas iki atitinkamų struktūrų sukūrimo ir griežto jų vykdymo kontrolės. Bet koks nukrypimas nuo nustatytos tvarkos šiai mašinai tiesiog draudžiamas. Todėl joje neturėtų kilti jokių konfliktų.

Kai kurie užsienio psichologai, besilaikantys neofreudizmo krypties, mano, kad konflikto šaltinis slypi žmogaus troškime, viena vertus, saugumo, o iš kitos – realizuoti savo norus. Konfliktų priežastis yra rimtas prieštaravimas tarp individo vertybių ir jos realios padėties visuomenėje, tarp pervertinimo, dirbtinio poreikių skatinimo ir labai dažno fizinio negalėjimo jų patenkinti. Kai kurių psichoanalitikų nuomone, konfliktas randa savo sprendimą skirtingų tipų žmogaus elgesio modeliuose („strategijose“): arba tai „noras žmonėms“, t.y. meilės ieškojimas, noras įgyti priklausymo tam tikrai bendruomenei jausmą; arba tai yra „žmonių troškimas“, kuriam būdingas atsiskyrimo nuo likusio pasaulio jausmo dominavimas, sąlyčio su socialine aplinka pagrindo vertinimas; arba tai yra „noras prieš žmones“, kuris išreiškiamas konfrontacijoje su kitais ir kova su jais, pasirengimu gyventi pagal „džiunglių dėsnį“.

L. Koser kūrinys „Socialinio konflikto funkcijos“ tapo klasikiniu šiuolaikinės konfliktologijos kūriniu. Plėtodamas Weberio ir Simmelio idėjas apie konflikto bendrumą ir universalumą, amerikiečių sociologas savo darbe giliai pagrindė teigiamą konfliktų sąveikos vaidmenį visuomenės gyvenime. Jis suformulavo daugybę nuostatų, kurios tapo teoriniu šiuolaikinio konflikto mokslo pagrindu:

1) nuolatinis socialinių konfliktų šaltinis yra nepataisomas išteklių, galios, vertybių, prestižo trūkumas, kuris visada egzistuoja bet kurioje visuomenėje. Todėl tol, kol gyvuos visuomenė, joje egzistuos tam tikra įtampa, karts nuo karto perauganti į konfliktus. Ypatingas vaidmuo nuolatinėje kovoje dėl šių menkų išteklių yra žmonių valdžios ir prestižo troškimas;

2) nors konfliktai egzistuoja bet kurioje visuomenėje, tačiau jų vaidmuo nedemokratinėje, „uždaroje“ ir demokratinėje, „atviroje“ visuomenėje yra skirtingas. „Uždaroje“, ypač totalitarinėje visuomenėje, susiskaldžiusioje į dvi priešiškas, priešingas stovyklas, konfliktai yra revoliucinio, smurtinio, destruktyvaus pobūdžio. „Atviroje“ visuomenėje, nors ir kyla daug konfliktų, jie sprendžiami konstruktyviai;

3) konstruktyvūs ir destruktyvūs konflikto rezultatai labai skiriasi. Pagrindinis konfliktologijos uždavinys – parengti rekomendacijas, kaip apriboti negatyvą ir panaudoti teigiamas konfliktų funkcijas.

Pažymėtina, kad R. Dahrendorfo ir L. Koserio sukurta konflikto teorija taip pat turėjo kritinį dėmesį. Jos autoriai jai priešinosi kaip marksistinei klasių kovos teorijai, vyravusiai XX amžiaus viduryje. socialistinėse šalyse bei Vakaruose įtakingos socialinės darnos ir „žmonių santykių“ sampratos.

Pagal J. Moreno socialinę-psichologinę teoriją ir jo sociometrijos metodą, tarpasmeninius konfliktus lemia žmonių simpatijos ir antipatijos vienas kitam. Jis tikėjo, kad bet kokius konfliktus galima pašalinti pertvarkant žmones pagal jų emocines nuostatas. Norint pašalinti konfliktus, pakanka suburti vienas kitam simpatizuojančius žmones.

1950-1960 m. 20 a Vakaruose yra tyrimų, kur psichologų mokslinis susidomėjimas nukreipiamas tiesiai į konfliktą. Išskiriami pagrindiniai požiūriai, išplėtotas psichologinės konflikto teorijos konceptualus aparatas. Šiuo laikotarpiu pasirodė šalies mokslininkų publikacijos, skirtos užsienio konflikto studijų analizei.

Socialinio darvinizmo šalininkai visuomenę tapatino su kūnu. Šiuo laikotarpiu atsiranda sociologinės socialinės sistemos tobulinimo teorijos, kuriose svarbų vaidmenį atlieka konfliktas. Pavyzdžiui, anglų sociologo Herberto Spencerio darbuose „Sociologijos pagrindai“ buvo išplėtota konflikto bendrumo ir universalumo idėja. Jis teigė, kad kova dėl išlikimo, konfliktai tarp individų ir grupių prisideda prie pusiausvyros visuomenėje, užtikrina socialinės raidos procesą.

Pirmieji vidaus leidiniai, kuriuose konfliktas buvo pagrindinis analizės objektas, pasirodė praėjusio amžiaus 20-ųjų pradžioje. Juose konflikto problema pirmą kartą išskiriama kaip savarankiška, kūrinių pavadinimuose atsiranda pati „konflikto“ sąvoka ir jos vediniai. Bibliografinė paieška leido nustatyti vienuolika šalies mokslų, nagrinėjančių konfliktą: karo mokslus, meno istoriją, istorijos mokslus, matematiką, pedagogiką, politikos mokslus, jurisprudenciją, psichologiją, sociobiologiją, sociologiją ir filosofiją.

Sovietų Sąjungoje konfliktologija nesivystė ilgą laiką. Tai lėmė sovietmečiu vyravusi „nekonfliktų teorija“. Prisidengiant šia teorija šalyje buvo slepiami ir varomi aštrūs konfliktai, kurie iš tikrųjų egzistavo šalyje. Tačiau nuslėpti daugybę socialinių konfliktų, egzistavusių sovietinėje visuomenėje, darėsi vis sunkiau, nes laikui bėgant jie tapo įvairesni ir aštresni. Įvairūs kolizijos pasireiškė ir politikoje, ekonomikoje, kasdieniame gyvenime. Pagrindinis iš jų buvo konfliktas tarp valdančiojo sovietinio ir partinio elito, nomenklatūros ir daugumos žmonių, su didele jėga prasiveržęs 10-ojo dešimtmečio pradžioje.

Vis dėlto nuo šeštojo dešimtmečio vidurio, kai konflikto teorija tapo viena iš dominuojančių Vakarų sociologijos paradigmų, sovietinėje literatūroje pradėjo pasirodyti pirmieji socialinio konflikto problemų tyrimai. Tai buvo tyrimai apie konfliktus tarptautiniuose santykiuose, šeimoje ir darbe. Tačiau iš esmės vakarietiška konflikto teorija sovietinėje literatūroje buvo vertinama smarkiai neigiamai. Jis buvo kvalifikuojamas kaip „buržuazinis“, „atsiprašymas“, „antikomunistinis“. Pabrėžta, kad ši teorija, viena vertus, yra alternatyva marksizmui, kita vertus, prieštarauja kai kurioms pasenusioms buržuazinėms koncepcijoms.

Tačiau devintajame dešimtmetyje kai kurie sovietų sociologai buvo priversti pripažinti tam tikrus Vakarų konfliktologijos pasiekimus. Tačiau iki 9-ojo dešimtmečio pradžios aiškiai trūko mokslinių žinių apie sovietinio socialinio mokslo konfliktą, kuris iki šiol nėra visiškai įveiktas.

Šalies universitetuose konfliktologija pradėta dėstyti kaip akademinė disciplina, privaloma rengiant ekonomikos, vadybos, jurisprudencijos ir daugelio kitų specialybių specialistus. Daugelyje didžiųjų šalies universitetų pradėti rengti specialistai – konfliktologai, taip pat ir magistrantūros būdu. Suintensyvėjo šalies ir užsienio mokslininkų bendradarbiavimas, šiuo klausimu vis dažniau rengiamos mokslinės konferencijos, seminarai ir kt. Pasirodė pirmieji socialinius konfliktus nagrinėjantys moksliniai periodiniai leidiniai.

Pastaraisiais metais Rusijoje išaugo tiek teorinė, tiek taikomoji konfliktologijos reikšmė. Tam tikru mastu tai lemia šalyje vykdomos socialinės ir ekonominės reformos, rinkos santykių formavimasis, ypač ekonominių partnerių santykių komplikacija, verslininkų ir apskritai verslo subjektų interesų susikirtimas, įvairių problemų paaštrėjimas. prekių ir paslaugų gamintojų ir vartotojų prieštaravimų rūšys, prekių paskirstymo ir vartojimo nenuoseklumas.socialinių garantijų, piliečių teisių ir pareigų laikymasis. Ekonomikos ir socialinės sferos krizė, moralinių reikalavimų visuomenėje mažėjimas, socialinės įtampos augimas šalyje taip pat turi įtakos domėjimuisi konfliktų problema, praktiniais jų sprendimo būdais.

Visose šiuolaikinėse konflikto sampratose teigiama, kad bet kokie žmonių veiksmai, įskaitant konfliktą, yra socialiniai, vienaip ar kitaip susiję su socialine aplinka. Konfliktas, jo priežastys, pasireiškimo formos ir sprendimo būdai suprantami tik giliai suvokus visuomenės ir ypač žmogaus prigimtį, socialinių santykių ir žmonių sąveikos dėsnius.

1.2 Konfliktų dėstytojų kolektyve rūšys ir ypatumai

Konfliktams organizacinėje aplinkoje klasifikuoti naudojama nemažai bazių. Įprasta konfliktus, priklausomai nuo juose dalyvaujančių subjektų, skirstyti į tarpasmeninius, tarpgrupinius, individo ir grupės konfliktus.

Pagrindiniai struktūriniai konflikto elementai, kaip taisyklė, yra: konflikto subjektai, santykiai tarp jų ir subjekto.

Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konflikto raidos dinamikai, priklausomai nuo savo interesų. Pasak K. Bouldingo, konflikto subjektai gali būti tiek asmenys, tiek bendruomenės ar iš jų susidedančios grupės.

Konflikto objektas yra konkreti priežastis, motyvacija, konflikto varomoji jėga, tai, ką abu subjektai siekia turėti ar panaudoti. Konflikto atsiradimo sąlyga yra vieno iš subjektų pretenzija į daikto nedalumą, jo turėjimas.

Konflikto objektas turi šias savybes:

Ji neegzistuoja savaime, tokia tampa tada, kai ja susidomi sąveikaujantys subjektai (kai norisi jį turėti, naudoti, valdyti, pasisavinti ir pan.);

Jis turi trūkumo požymį ir poreikį jį naudoti abiem tiriamiesiems;

Jis turi reliatyvistinį (santykinį) pobūdį, susietą su skirtingais subjektyviais jo reikšmės vertinimais skirtingiems dalykams;

Jis gali būti tikroviškas ir nerealistiškas – toks, kuriame yra tikslas ir savaime turinys (deviantinis elgesys ne dėl kokių nors nuolaidų, o dėl paties veiksmo).

Konflikto objektas – objektyviai egzistuojanti arba įsivaizduojama (įsivaizduojama) problema, sukelianti šalių nesutarimus. Kitaip tariant, konflikto objektas yra būtent tas prieštaravimas, dėl kurio ir dėl kurio sprendimo subjektai patenka į akistatą.

Kiekvienas konfliktas turi šias ypatybes:

Erdvinė: geografinės ribos, konflikto atsiradimo ir pasireiškimo sritys, kilimo sąlygos ir priežastis, konkrečios pasireiškimo formos, subjektų naudojamos priemonės ir veiksmai, konflikto rezultatas;

Laikinas: trukmė, dažnis, pakartojamumas, kiekvieno dalyko dalyvavimo trukmė, kiekvieno etapo laiko charakteristikos;

Socialinis-erdvinis: visų konflikto dalyvių skaičius ir interesai.

Konflikto funkcija – tai vaidmuo, kurį konfliktas atlieka visuomenės ir jos įvairių struktūrinių darinių – individų, socialinių grupių, organizacijų ir kt. ) ir asmeninis (pasireiškiantis konkretaus individo lygmeniu).

Bendrosios teigiamos konflikto funkcijos: prieštaravimų pašalinimas komandos veikloje; jėgų pusiausvyros kūrimas ir palaikymas; socialinė taisyklių, visuotinai priimtų normų ir vertybių laikymosi kontrolė; naujų socialinių normų ir institucijų kūrimas, esamų atnaujinimas; neformalios hierarchijos nustatymas grupėje ar visuomenėje; gilesnis vienas kito konflikto šalių pažinimas; pavaldinių pavaldinio sindromo pašalinimas ir kt.

Teigiamos konflikto funkcijos asmeniniame lygmenyje: kognityvinė funkcija jame dalyvaujančių žmonių atžvilgiu; savęs pažinimas ir savigarbos koregavimas; psichinės įtampos susilpnėjimas; asmeninio tobulėjimo skatinimas; individų adaptacija ir socializacija grupėje; savęs patvirtinimo ir savirealizacijos būdas; gebėjimas atsikratyti problemų; asmeninis tobulėjimas ir kt.

Įprastos neigiamų konfliktų funkcijos:

Didelės materialinės, emocinės dalyvavimo konflikte išlaidos;

Gali labai pablogėti dalyvių nuotaika, atsirasti ligų, smurtauti ir žūti;

Tarpasmeninių santykių sunaikinimas;

Santykių sistemos pažeidimas; socialinio-psichologinio klimato pablogėjimas ir kt.

Neigiamos funkcijos asmeniniu lygmeniu:

Individualios veiklos kokybės pablogėjimas;

Nusivylimas savo jėgomis, sumažėjęs savęs vertinimas;

Individo socialinio pasyvumo skatinimas;

Ankstesnės motyvacijos praradimas, vertybinių orientacijų sunaikinimas ir kt.

Taigi konfliktas kaip socialinis reiškinys savo struktūroje apima konflikto subjektus ir subjektą, taip pat konflikto sąveiką ir aplinką, turi tiek teigiamų, tiek neigiamų funkcijų.

Konfliktai skirstomi į tarpasmeninius, tarpgrupinius ir konfliktus tarp individo ir grupės, priklausomai nuo šalių.

Tarpasmeninis konfliktas. Tai yra susidūrimas tarp atskirų individų jų socialinės ir psichologinės sąveikos procese. Šio tipo konfliktai kyla kiekviename žingsnyje ir dėl įvairių priežasčių.

Bet kuriame tarpasmeniniame konflikte didelę reikšmę turi asmeninės žmonių savybės, jų psichinės, socialinės-psichologinės ir moralinės savybės. Šiuo atžvilgiu žmonės dažnai kalba apie tarpasmeninį suderinamumą arba žmonių, vaidinančių lemiamą vaidmenį tarpasmeniniame bendravime, nesuderinamumą.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Šis konflikto tipas turi daug bendro su tarpasmeniniu konfliktu, tačiau jis yra daugialypis. Grupę sudaro visa santykių sistema, ji yra organizuota tam tikru būdu, dažniausiai turi formalų ir/ar neformalų vadovą, koordinuojančias ir pavaldias struktūras ir pan. Todėl čia didėja konflikto potencialas.

Kaip ir kitų rūšių konfliktai, konfliktas tarp individo ir grupės gali būti ir konstruktyvus, ir destruktyvus. Pirmuoju atveju konfliktų sprendimas padeda stiprinti individo ryšį su grupe, formuotis asmens ir grupės identifikavimui bei integracijai. Antruoju atveju, priešingai, įvyksta asmens deidentifikacija ir grupės dezintegracija.

Tarpgrupinis konfliktas. Šis konfliktas išreiškiamas įvairių grupių interesų susidūrimu. Šis tipas apima konfliktus tarp labai įvairaus dydžio socialinių grupių: mažų, vidutinių ir didelių.

Tarpgrupinių konfliktų priežastys gali būti labai įvairios: ekonominės, politinės, tautinės-etninės ir kt. Skirtingi socialinių grupių lygiai turi savo konflikto atsiradimo ypatybes ir jų sprendimo būdus. Taigi mažų grupių lygmeniu toks veiksnys kaip socialinis grupių identifikavimas vaidina svarbų vaidmenį tarpgrupiniam konfliktui atsirasti. Jis išreiškiamas priklausymo trupei jausmo formavimu, savęs tapatinimas su kitais jos nariais, „mes“ kokybės kūrimas, priešprieša „jie“ ar „ne-mes“. „Mes“ yra mūsų, mūsų, „jie“ yra kiti, kurie skiriasi nuo „mes“. Taigi socialinė identifikacija turi atvirkštinę socialinę diferenciaciją, kurioje yra tarpgrupinio konflikto galimybė. Kartu socialinio identifikavimo pagrindai gali būti labai įvairūs: ekonominiai, sociokultūriniai, rasiniai ir kt.

Kai konflikte dalyvauja organizacijos lygmens atstovai, jie kalba apie horizontalųjį konfliktą, tačiau jei konflikto sąveikos subjektai priklauso skirtingiems organizaciniams lygmenims – apie vertikalųjį. Konfliktai skiriasi priklausomai nuo baigties į destruktyvų (disfunkcinį) ir konstruktyvų (funkcinį). Be to, konfliktai pagal išorinių apraiškų sunkumą skirstomi į latentinius ir atvirus.

L. A. Kozeris skirsto konfliktus į realistinius (objektyvius) ir nerealistinius (neobjektyvius). Realius lemia nepasitenkinimas tam tikrais dalyvių reikalavimais ir nesąžiningas (vienos ar abiejų pusių nuomone) naudos paskirstymas tarp jų. Šiais konfliktais siekiama kovoti su jaučiamu nepasitenkinimo ar neteisybės šaltiniu ir siekiama tam tikro rezultato. Nerealūs konfliktai reikalauja dviejų ar daugiau žmonių sąveikos, tačiau juos lemia ne prieštaringi oponentų siekiai, o poreikis išsivaduoti iš įtampos, nuo neigiamų emocijų.

1) šalys siekia pervertinti savo ir nuvertinti oponento galimybes, tvirtinti jo sąskaita, nekonstruktyviai kritikuoti viena kitą ir pan. Šias reakcijas oponentas vertina kaip asmeninį įžeidimą, o tada pradeda veikti aktyvios gynybos mechanizmai ir kt. įjungti jo priešpriešiniai veiksmai;

2) oponentų aktyvumo padidėjimas smarkiai susilpnėjus savikontrolei; grįžtamojo ryšio pažeidimas. Šiame etape konflikto šalims sunku grįžti į konstruktyvią fazę. Konstruktyviajai konflikto fazei būdingas oponentų tikslo, konflikto objekto, priemonių tikslui pasiekti suvokimas, teisingas savo būsenos, pajėgumų įvertinimas ir gebėjimas objektyviai įvertinti konflikto būseną ir reakcijas. priešininkas. Bendra veikla lieka verslo diskusijos konflikto tema rėmuose

A. Ya. Antsupovas ir A. I. Šipilovas nustatė daugybę konflikto dinamikos laikotarpių ir etapų. Latentinis laikotarpis (ikikonfliktinė situacija) susideda iš šių etapų:

Objektyvios probleminės situacijos atsiradimas. Jis grindžiamas objektyviomis priežastimis, kurios yra būtina sąlyga konfliktams kilti;

Objektyvios probleminės situacijos suvokimas. Šiame etape realybė suvokiama kaip problematiška, suprantama, kad reikia imtis kokių nors veiksmų prieštaravimui išspręsti. Interesų realizavimo kliūties buvimas prisideda prie to, kad probleminė situacija suvokiama subjektyviai, t.y. su iškraipymais;

Šalių bandymai objektyvią probleminę situaciją išspręsti nekonfliktiškais būdais. Konflikto šalių supratimas apie konfliktinę situaciją lemia jos sprendimo nekonfliktiškais būdais: įtikinimu, paaiškinimu, prašymu, priešingos šalies informavimu. Šiame etape vienas iš situacijos dalyvių gali pasiduoti, nenorėdamas, kad probleminė situacija peraugtų į konfliktą;

Prieškonfliktinės situacijos atsiradimas. Situacija gali būti suvokiama kaip prieškonfliktinė, tai yra grėsmės kai kuriems socialiai svarbiems interesams suvokimas, o oponento veiksmai nėra vertinami kaip reali grėsmė.

Atvirasis laikotarpis arba konflikto sąveika (pats konfliktas) susideda iš šių etapų:

Incidentas: įvyksta pirmasis šalių susidūrimas, vienos pusės bandymas išspręsti problemą savo naudai. Konfliktas gali išsivystyti kaip konfliktinių susidūrimų – incidentų kaita;

Eskalacija: konflikto šalių konfrontacijos sustiprėjimas. Šis etapas siejamas su atviros konfliktinės sąveikos pradžia: emocinė įtampa (afektyvi reakcija); komunikacijos perėjimas nuo argumentų prie pretenzijų ir asmeninių išpuolių; gilėjantys prieštaravimai; smurto naudojimas; pirminių nesutarimų dėl konflikto temos reikšmės sumažėjimas; dalyvių skaičiaus padidėjimas. Konflikto eskalacijai būdingas kognityvinės sferos susiaurėjimas, t.y., perėjimas prie primityvesnių tikrovės atspindžio formų; adekvataus kito priešo įvaizdžio suvokimo poslinkis;

Subalansuota opozicija: sumažinkite pasipriešinimo intensyvumą. Suvokiama, kad konflikto tęsimas ryžtingais metodais rezultato neduos, tačiau veiksmų, kad dalyviai susitartų, dar nesiimta;

Konflikto užbaigimas: ieškoma išeičių iš konflikto ir pereinama nuo pasipriešinimo konfliktui prie problemos sprendimo ir konflikto užbaigimo. Pagrindinės konflikto pabaigos formos yra sprendimas, sureguliavimas, sušvelninimas, pašalinimas arba perėjimas į kitą konfliktą.

Pagrindinį vaidmenį konfliktų atsiradime atlieka vadinamieji konfliktogenai – žodžiai, veiksmai, kurie prisideda prie konflikto atsiradimo ir vystymosi, t.y. tiesiogiai vedantis į konfliktą.

Pažymėtina, kad „vienas“ konfliktogenas, kaip taisyklė, negali sukelti konflikto, turėtų atsirasti konfliktogenų grandinė – jų eskalacija.

Konfliktogenų eskalavimas yra pasekmė to, kad žmogus į konfliktogeną bando reaguoti stipresniu konfliktogenu, dažnai kuo stipresniu.

Švietimo organizacijoje lyderio funkcijas sprendžiant konfliktus apsunkina išsiplėtusios galimo jų atsiradimo plotmės: mokytojas-mokytojas, mokytojas-tėvas, vadovas-tėvas, mokytojas-vaikas, mokytojas-specialistas, mokytojas-lyderis, specialistas-lyderis, vadovas-lyderis ir tt Be to, mokytojas gali prieštarauti savo asmeniniams interesams. Išsamiau panagrinėkime sąvoką „pedagoginio darbuotojo interesų konfliktas“. „Mokytojo interesų konflikto“ sąvoka apibrėžta federaliniame įstatyme „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“ Nr. 273 – FZ. Žinoma, ši sąvoka švietimo srityje egzistavo ir anksčiau, tačiau įsigaliojus įstatymui įgavo įstatyminį įforminimą. Įstatymas pedagogo darbuotojo interesų konfliktą aiškina kaip situaciją, kai mokytojas, vykdydamas savo profesinę veiklą, yra asmeniškai suinteresuotas gauti materialinės naudos ar kitokios naudos ir kuri turi arba gali turėti įtakos tinkamam darbui. pedagogo darbuotojo profesinės pareigos dėl prieštaravimo tarp jo asmeninio ir mokinio, nepilnamečių mokinių tėvų (įstatyminių atstovų) interesų. Taigi interesų konfliktas reiškia pedagoginio darbuotojo suinteresuotumą gauti iš jo materialinę naudą atliekant savo darbą.

Pedagoginis konfliktas turi nemažai bruožų, išskiriančių jį iš bendros konfliktų masės.

Pirmoji savybė. Ne kiekvienas konfliktas, kylantis švietimo sistemoje, gali būti laikomas pedagoginiu, tai yra tiesiogiai susijusiu su pedagoginiu procesu.

Antroji savybė. Kiekvieno konflikto reikšmė gali kisti priklausomai nuo situacijos. Pavyzdžiui, konfliktai dėstytojų kolektyve veikia psichologinį klimatą, turi įtakos mokinių ir mokytojų nuotaikai, jų emocinei savijautai.

Trečioji savybė. Pedagoginiai konfliktai atspindi ne tik asmeninius, bet ir bet kokius kitus švietimo sistemos gyvenimo bruožus (socialinius, ekonominius, ideologinius ir kt.).

Ketvirtas bruožas. Sprendžiant pedagoginį konfliktą, reikėtų laikytis principo: „Kilnus tikslas pasiekiamas kilniomis priemonėmis“.

1.3 Konfliktų valdymas dėstytojų kolektyve

Vadyba reiškia subjektų sąveiką siekiant tikslų

Konfliktų valdymas plačiąja prasme apima tris pagrindinius vadovų sąveikos elementus, paskirstytus konfliktų dinamikos erdvėje:

1) prevencija, prevencija, prevencija, konfliktų sprendimas;

2) konflikto dinamikos reguliavimas;

3) įtaka konflikto pabaigai.

Konflikto valdymas siaurąja prasme – tai užtikrinti, kad priešingos konflikto šalys susitiktų joms priimtinoje vietoje, normalizuotos taisyklių sistema, užtikrinančia kompromiso plėtrą arba abipusio susitarimo priėmimą, nors ir nenoriai. Kaip teigia M.M. Lebedevo, dažniausiai konfliktinėje situacijoje dalyviai pereina tris fazes nuo smurto iki susitarimo: 1) konflikto nuraminimas, smurto sustabdymas; 2) dialogo skatinimas; 3) derybos.

Mokytojų kolektyvą galima apibrėžti kaip kartu dirbančių mokytojų grupę, kuri turi bendrų ugdymo tikslų, kurių siekimas jiems yra reikšmingas ir asmeniškai, ir kurie įgyvendina tarpasmeninių santykių ir sąveikos struktūrą, prisidedančią prie bendrų tikslų siekimo.

Konfliktus sukeliančių priežasčių įvairovė rodo skirtingus jų sprendimo būdus. Tais atvejais, kai jos pagrįstos objektyviomis prielaidomis, geriausia išeitis – sukurti normalias ūkines, organizacines ir informacines veiklos prielaidas. Tuo pačiu realybė yra tokia, kad ne visada pavyksta pasiekti tokią būseną, kai visi subjektai yra patenkinti partnerių veiksmais, nes dėl susiklosčiusių aplinkybių dažnai tenka priimti sprendimus, pasirenkant mažiau blogus. nuo blogiausio. Tyrimo duomenimis, daugiausia konfliktų pedagogų kolektyve kyla dėl netaktiško mokytojų požiūrio vieni į kitus, nors 89% jų taktiškumą laiko būtina pedagogų savybe. Tuloje atlikto tyrimo duomenimis, tik 61,4% mokytojų yra visiškai patenkinti savo santykiais su kolegomis. Tai rodo žemą dėstytojų personalo suderinamumo lygį. Tokiose komandose, kaip taisyklė, gana dažnai kyla susirėmimų ir nesutarimų, kartais peraugančių į užsitęsusį konfliktą, kurio sprendimui administracija sugaišta daug laiko ir pastangų. Be to, pedagogų kolektyvuose konfliktų priežastys – neapgalvotos naujovės, neteisingas darbo vertinimas, svetimų pareigų perkėlimas auklėtojui ir kt.

Valdymas tampa įmanomas, jei tenkinamos tam tikros būtinos sąlygos. Tai apima: objektyvų konflikto kaip tikrovės supratimą; aktyvios įtakos konfliktui galimybės pripažinimas ir jo pavertimas sistemos savireguliacijos ir savikorektūros veiksniu; materialinių, politinių ir dvasinių išteklių prieinamumas, taip pat valdymo teisinė bazė, visuomenės veikėjų gebėjimas derinti savo pozicijas ir interesus, pažiūras ir orientacijas.

Konfliktų sprendimas – bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti pasipriešinimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susidūrimas. Konfliktų sprendimo veikla apima:

1) konflikto priežasčių ir jo dalyvių analizė ir nustatymas;

2) sprendimo dėl įsikišimo į konfliktą priėmimas, atsižvelgiant į jo baigtį;

3) priimto sprendimo vykdymas.

Konflikto sprendimo esmė – daryti įtaką jo priežastims ir dalyviams. Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į konflikto objektą ar vienas į kitą pasikeitimu.

Konflikto sprendimą reikėtų skirti nuo jo slopinimo, tai yra vienos ar abiejų pusių prievartinio pašalinimo nepašalinant konfrontacijos priežasčių ir dalyko. „Tiek, kiek socialinius konfliktus, – pabrėžia R. Dahrendorfas, – jie bando nuslopinti, jų galimas piktybiškumas didėja“

Konflikto sprendimo metu analizuojama:

Konflikto šaltiniai – istorinės, ekonominės, socialinės, tautinės, konfesinės jo prielaidos; subjektyvi ar objektyvi šalių patirtis, moraliniai, humanitariniai aspektai; konflikto gylis: nuomonių, pozicijų prieštaravimas ar visiška konfrontacija;

- konflikto „biografija“, t.y. jo istorija ir jo vystymosi pagrindas; konflikto augimas, pasirinkti „kovos“ būdai, krizės ir jo raidos lūžiai; aukos ir kitos konflikto pasekmės;

Konflikto šalys – asmenys, grupės (priklausomai nuo faktinio realių jėgų ir dalyvių skaičiaus lemia konflikto sudėtingumo lygį);

Šalių pozicijos ir santykiai – formalūs ir neformalūs, bendrieji ir privatūs; skirtingų dalyvių pozicijų tarpusavio priklausomybė ir santykių mastas; vaidmenys įvairių grupių ir asmenybių konflikte; asmeninių santykių tarp oponentų pobūdis;

Požiūris į konfliktą: ar šalys siekia išspręsti konfliktą; nori tai išspręsti savarankiškai arba pasikliauti išoriniais įtakos veiksniais.

Žmonių elgesio konfliktinėje situacijoje problema, prieštaravimų sprendimo strategijos tyrėjus domina jau seniai. Taigi, M. Follet nurodė tris konfliktinės situacijos sprendimo būdus: per vienos iš šalių dominavimą prieš kitą; per kompromisą, reiškiantį abiejų pusių nuolaidas; per integraciją, kai randamas sprendimas, atitinkantis abu norus.

Konfliktų mediaciją šiuolaikiniai tyrinėtojai laiko veiksmingiausiu konfliktų sąveikos būdu. Šis konfliktų sprendimo būdas reikalauja specialių žinių iš jį įgyvendinančių asmenų ir, kaip vieną iš etapų, apima oponentų subjektyvios pozicijos suvokimą ir afektą, susijusį su sunkiai įveikiamo prieštaravimo buvimu. būtina sąlyga sėkmingai įveikti prieštaravimą. Tarpininkavimo technologija yra daugelio didelių korporacijų holistinės personalo valdymo struktūros dalis ir dėl savo universalumo gali būti sėkmingai naudojama sprendžiant visų tipų konfliktus.

Tiesą sakant, vadinamasis konflikto objektyvavimas pasirodo esąs labai artimas mediacijai, t. jos žingsnis po žingsnio bendra konfliktuojančių šalių atlikta analizė. Objektizuojant konfliktą, vykdoma prevencija, kad verslo konfliktas peraugtų į tarpasmeninį.

Tarpasmeniniai konfliktų valdymo metodai apima tam tikro elgesio stiliaus pasirinkimą konfliktinėje situacijoje. Spręsdami šią situaciją, dalyviai gali pasirinkti vieną iš K. Thomaso įvardintų elgesio stilių: vengimą, konkurenciją, bendradarbiavimą, prisitaikymą, kompromisą. Šios klasifikacijos pagrindą lemia šie parametrai: savo interesų realizavimo laipsnis, savo veiksmų pasiekimas ir atsižvelgimo į kitų interesus lygis, noras bendradarbiauti juos tenkinant.

Vengimas – konflikto vengimas, nenoras bendradarbiauti, apginti savo poziciją.

Konkurencija – aktyvus dalyvavimas konflikte, kova ginant savo interesus, nenoras su niekuo bendradarbiauti sprendžiant keblią situaciją.

Bendradarbiavimas – aktyvus dalyvavimas ieškant visus konflikto dalyvius tenkinančio sprendimo, savo interesų derinimas su kitų žmonių interesais.

Prisitaikymas – asmens veiksmais konfliktinėje situacijoje siekiama išlaikyti ar atkurti palankius santykius su oponentais, atsisakant savo interesų.

Kompromisas – tai konfliktinės situacijos sprendimų paieška abipusiais nuolaidomis, visoms dalyvaujančioms pusėms tinkamo sprendimo kūrimas. Kompromisas, palyginti su bendradarbiavimu, yra paviršutiniškesnis požiūris, nes dažniausiai leidžia pasiekti laikinas paliaubas ir rasti tarpinį sprendimą.

Derybų metodas. Derybos kaip konfliktų sprendimo būdas – tai technikų visuma, kuria siekiama sukurti abipusiai priimtinus sprendimus priešingoms šalims. Derybų procesas apima šiuos veiksmus:

1) derybų pasirengimas – susitikimas su kiekviena šalimi, preliminarus konfliktinės situacijos įvertinimas, derybų strategijos parengimas;

2) derėtis – konflikto šalių įtraukimas aptarti galimus situacijos sprendimo variantus, išklausant kiekvieną iš šalių paeiliui – kartu ir atskirai, nustatant jų interesus ir pasiūlymus, siūlant alternatyvas problemai išspręsti, dirbti su emocine konflikto pusėje, plėtojant galimas abipuses nuolaidas;

3) užbaigimas – sprendimo, kaip išspręsti konfliktinę situaciją, priėmimas, jos realumo patikrinimas ir „paliaubų“ sudarymas tarp abiejų pusių, priemonių „pokonflikto“ prevencijos parengimas.

Trečiojo asmens konfliktų valdymo veiklos patirtį galima apibendrinti tam tikru algoritmu – „17 žingsnių“ sistemoje (pagal A. Antsupovą). Siūloma veiksmų seka gali būti tikslinama atsižvelgiant į situacijos specifiką.

1 žingsnis. Pateikite bendrą konflikto vaizdą ir nustatykite jo esmę, remdamiesi šiuo metu turimos informacijos analize. Įvertinkite abiejų šalių pozicijas ir paslėptus interesus.

2 žingsnis. Pasikalbėkite su vienu iš oponentų, kurio pozicija šiuo metu jums atrodo labiau pagrįsta. Išsiaiškinkite jo požiūrį į konflikto priežastis, ko jis nori pasiekti ir ko bijo. Suformuluokite jo nuomonę apie pagrindinius antrojo oponento interesus ir rūpesčius.

3 žingsnis. Būtinai pasikalbėkite su antruoju priešininku.

4-as žingsnis. Kalbėkite apie konflikto priežastis ir pobūdį su pirmojo priešininko draugais. Jie suteiks daugiau objektyvios informacijos apie savo draugo interesus ir rūpesčius. Ateityje jie taip pat gali padėti išspręsti konfliktą.

5 žingsnis. Kalbėkite apie konflikto priežastis, pobūdį ir sprendimo būdą su antrojo priešininko draugais.

6-as žingsnis. Aptarkite priežastis, sprendimo būdus ir perspektyvas su neformaliais komandos vadovais.

7-as žingsnis. Jei reikia, aptarkite problemą su abiejų priešininkų lyderiais.

8-as žingsnis. Supraskite pagrindinę konflikto priežastį ir įsivaizduokite, kad konflikte dalyvauja ne šie konkretūs dalyviai, o abstraktūs žmonės.

9-as žingsnis. Nustatykite pasąmoninius motyvus, paslėptus už išorinių priežasčių. Tiksliai suprasti paslėptą konflikto turinį.

10 žingsnis. Nustatykite, kas kiekvienas iš oponentų teisus, o kas ne. Palaikykite ten, kur jie teisūs, ir nurodykite kiekvienos pozicijos trūkumus.

11 žingsnis. Įvertinkite geriausius, blogiausius ir labiausiai tikėtinus scenarijus. Nustatykite, ar šalys gali pačios pasiekti kompromisą.

12 žingsnis. Įvertinkite galimas paslėptas, uždelstas ir ilgalaikes savo įsikišimo į konfliktą pasekmes, kad netaptumėte vieno iš oponentų priešu.

13 žingsnis. Pagalvokite ir sukurkite maksimalią programą. Parengti 3-4 pasiūlymų variantus dėl bendrų veiksmų šiai programai įgyvendinti oponentams.

14 žingsnis. Pagalvokite ir sukurkite minimalią programą. Parengti 3-4 pasiūlymų variantus dėl bendrų veiksmų šiai programai įgyvendinti oponentams.

...

Panašūs dokumentai

Konfliktų dėstytojų kolektyve teoriniai pagrindai, rūšys ir ypatumai, taip pat pagrindinių sunkumų juos valdant aprašymas. Konfliktų valdymo dėstytojų kolektyve eksperimentinė analizė pagal K. N. metodą. Tomas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-21


Konflikto samprata ir pagrindinės priežastys, jo prevencijos darbo jėgoje formos ir metodai. Konfliktų dėstytojų kolektyve prevencijos pratybų ir mokymų rengimas ir vykdymas, jų praktinio efektyvumo įvertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-03-25


Konflikto raidos etapų aprašymas. Intraasmeninių, tarpasmeninių ir tarpgrupinių konfliktų tipų charakteristikos. Ginčų valdymo dėstytojų kolektyve principai. Eksperimentinis mokytojų elgesio stilių konfliktinėje situacijoje tyrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-19


Konfliktas darbo kolektyve kaip socialinė-psichologinė problema. Socialinis-psichologinis klimatas dėstytojų kolektyve. Konfliktų lygis tarp moterų mokytojų. Socialinės-psichologinės rekomendacijos, praktinė programa.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-11-25


Psichologinė konfliktų esmė. Jų tipai ir psichologiniai parametrai. Psichologinis ir pedagoginis mokyklos bendruomenės konfliktų tyrimas. Metodikos „Reagavimo į konfliktą būdų vertinimas“ esmė. Galimi konfliktų sprendimo stiliai mokykloje.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-04-21


Konfliktai organizacijoje, jų klasifikacija ir atmainos, skiriamieji bruožai. Pagrindinių darbo jėgos konfliktų priežasčių ir pasekmių nustatymas. Konfliktų valdymo kryptys: struktūriniai metodai, tarpasmeniniai stiliai.

testas, pridėtas 2011-04-30


Mokytojų bendravimo ypatumai. Psichologo darbo specifika tiriant bendravimą su mokyklos mokytojais. Dėstytojų bendravimo ypatybių tyrimo tyrimo diagnostikos metodai, organizavimas ir rezultatų analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2017-07-01


Konflikto apibrėžimas ir esmė, pagrindiniai jo tipai. Veiksniai, prisidedantys prie konfliktinių santykių atsiradimo ir palaikymo komandoje. Konfliktinių asmenybių tipologija. Konfliktų prevencija ir naudojimas. Konfliktų valdymas.

santrauka, pridėta 2012-02-05


Mokyti pedagoginio konflikto dalyvius konstruktyvaus problemų sprendimo įgūdžių. Neigiamos ir teigiamos funkcijos bei konfliktų pasekmės studentų komandoje. Konfliktų sprendimo ir reguliavimo būdai, kompromiso siekimas.

pristatymas, pridėtas 2014-02-02


Socialinio-psichologinio klimato samprata, struktūra ir rodikliai, jį lemiantys veiksniai. Konfliktai komandoje, jų eigos etapai, atsiradimo priežastys. Konfliktų valdymo metodai ir būdai juos sumažinti. Rekomendacijos vadovui dėl SEC tobulinimo.

Pedagoginio darbo specifika slypi tame, kad mokytojo darbas, nepaisant to, kad jis priklauso socionominei veiklai (pagal E. N. Klimovo veiklos rūšių klasifikaciją (1; p. 12), vyksta individualiai, nes mokytojo darbas yra susijęs su socionomine veikla). vienišo darbas. Dirbdamas su mokinių komanda vienas prieš vieną, mokytojas, kaip taisyklė, patiria stiprų psichinį įtampą, nes turi aktyviai reguliuoti tiek savo, tiek mokinių elgesį įvairiose situacijose.“Toks iš pradžių padidėjo neuropsichinis krūvis padidina netinkamo intelektinės ir emocinės sferos reguliavimo tikimybę“ (1; iš 12).

Pažymėtina, kad mokytojai aštriai reaguoja į savo asmens duomenų vertinimą. Mokytojas įpratęs teisti kitus. Jam labai sunku sutikti su išvadomis, kad nepalankią pedagoginės situacijos raidą dažnai nulemia jo paties asmeninės ir profesinės silpnybės bei trūkumai. Be to, dauguma mokytojų turi didelį asmeninį nerimą, dėl kurio jie linkę perdėti, dramatizuoti įvykius ar patekti į kurčią psichologinę gynybą.

Kaip žinote, mokytojų kolektyvo demografinė ypatybė yra ta, kad 83% mokyklų mokytojų yra moterys. Specialistų teigimu, lyčių požiūriu homogeniškose komandose vis dažnėja tarpasmeniniai konfliktai, kurie ilgainiui paveikia darbuotojų santykių verslo sferą ir perauga į dalykinius konfliktus, kurie neprisideda prie normalios individo raidos ir ugdymo proceso efektyvumo. Toks prieštaravimas taip pat reikšmingas: skirtingi reikalavimai-lūkesčiai, skirtingos vertybinės orientacijos, skirtingi mokytojų psichofiziniai gebėjimai, kuriuos vienija viena profesinė veikla bendroje socialinėje erdvėje ir laike.

Dėstytojų gyvenime yra dvi pusės: formalioji (funkcinė ir dalykinė) ir neformali – emocinė ir asmeninė. Psichologinę vienybę visuomenėje galima pasiekti per bendrą veiklą ir sveikus tarpusavio santykius. Diferenciacija funkcinių statuso santykių srityje sukelia socialinę nelygybę, kuri provokuoja ir psichologinę įtampą.

Konfliktų priežastys yra gana įvairios. Kartais galite pamatyti kelias priežastis vienu metu. Konflikto pradžią lėmė viena priežastis, o kita suteikė jam užsitęsusį pobūdį.

Pedagoginė veikla atspindi bendruosius objektyvios tikrovės, tikrovės šablonus. Nekorektiška būtų bandyti nustatyti konfliktų priežastis, susijusias vien tik su pedagogine praktika. Mokytojas savo profesinėje veikloje kuria tarpasmeninius santykius ne tik su vaikais, bet ir su suaugusiaisiais (kolegomis, administracija).

Apsvarstykite tarpasmeninių konfliktų priežastis, suteikdami jiems galimą apibendrinimo priemonę (4; p. 43)

Viena iš galimų priežasčių gali būti „bendro pretenzijų objekto padalijimas“ (iššūkis materialiniam turtui, lyderiaujančioms pareigoms, šlovės pripažinimui, populiarumui, prioritetui...).

Savigarbos pažeidimas.

Konflikto šaltinis dažnai yra vaidmens lūkesčių nepatvirtinimas. Tarpasmeninių santykių paaštrėjimas gali kilti dėl įdomaus verslo, perspektyvų trūkumo, o tai didina priešiškumą ir užmaskuoja savanaudiškumą, nenorą atsiskaityti su bendražygiais ir kolegomis.

Konfliktinių santykių esmė gali būti dalykiniai ir verslo nesutarimai. Viena vertus, jie dažnai prisideda prie bendros veiklos, galimų požiūrių suartėjimo būdų paieškų, tačiau, kita vertus, gali pasitarnauti kaip paprastas kamufliažas, išorinis apvalkalas.

Tarpasmeninių ir tarpgrupinių konfliktų priežastis – bendravimo ir elgesio normų neatitikimas. Tokia priežastis gali sukelti konfliktus tarp individo ir grupės, skirtingų etninių grupių regionų atstovų.

Konfliktas dėl momentinės emocinės iškrovos.

Kita galima konfliktų priežastis – konfliktai dėl santykinio psichologinio nesuderinamumo žmonių, kurie dėl aplinkybių yra priversti kasdien bendrauti tarpusavyje.

Vertybių konfliktas (6; iš 12).

Bet galima nustatyti konkrečias pedagoginių konfliktų priežastis.

Konfliktai, susiję su mokytojų darbo organizavimu;

Konfliktai, kylantys dėl vadovavimo stiliaus;

Konfliktai dėl mokytojų neobjektyvaus mokinių žinių ir elgesio vertinimo.

Konfliktas „Mokytojas-Administratorius“ yra labai dažnas ir sunkiausiai įveikiamas. Bendra santykių mokymo komandose charakteristika yra tokia: 43% mokyklų mokytojų nėra patenkinti mokyklų vadovų vadovavimo stiliumi, o tik 16,4% išreiškė pasitenkinimą vadovavimo praktika.

Išskirkime konkrečias konfliktų priežastis „Mokytojas-administratorius“.

Nepakankamai aiškus pačių mokyklų administratorių skirtumas vadybinės įtakos sferoje, dažnai lemiantis „dvigubą“ mokytojo pavaldumą;

Griežtas mokyklos gyvenimo reglamentavimas, vertinamasis ir imperatyvus reikalavimų taikymo pobūdis;

„Svetimų“ pareigų perkėlimas ant mokytojo;

Neplanuotos (netikėtos) mokytojo veiklos kontrolės formos;

Komandos vadovavimo stiliaus neadekvatumas jos socialinio išsivystymo lygiui;

Dažnas vadovo kaita;

Mokytojo profesinių ambicijų vadovo neįvertinimas;

Mokytojo darbo moralinio ir materialinio skatinimo psichologinių ir didaktinių principų pažeidimas;

Netolygus mokytojų, vykdančių viešąsias užduotis, darbo krūvis;

Individualaus požiūrio į mokytojo asmenybę principo pažeidimas;

Išankstinis mokytojo požiūris į mokinius;

Sistemingas pažymių nuvertinimas;

Mokytojo neteisėtas mokinių žinių patikrinimo skaičius ir formos, kurios nenumatytos programoje, ir smarkiai viršija standartinį vaikų mokymo krūvį.

Apie reikšmingiausias mokytojų ir direktorių konfliktų priežastis kalba šie empiriniai duomenys: viena iš nepasitenkinimo valdymo stiliumi priežasčių – daugumos mokyklų vadovų vadovavimo patirties stoka. Turėdami gana didelę mokymo patirtį, daugelis jų neturi praktinės vadovo veiklos patirties.

Mokytojams didžiausią psichologinį krūvį turi dvi tokios aplinkybės: asmeninės ir profesinės savirealizacijos galimybė bei pasitenkinimas dėstytojų vadovavimo stiliumi. Dabartinis teiginys, kad pagrindinė pedagogų kolektyvo konfliktų priežastis yra nepasitenkinimas materialiu jų darbo apmokėjimu ir menkas mokytojo profesijos pripažinimas visuomenėje, nesulaukė kategoriško patvirtinimo. Kaip tai galima paaiškinti? Mūsų nuomone, aukšta mūsų mokytojų pilietinė atsakomybė, atitinkanti jos, kaip inteligentijos, socialinę paskirtį, ir pasmerkimas gaunamam atlyginimui.

Mokyklų direktoriai pastebi, kad su mokytojų kolektyvų nariais užmezga draugiškus santykius. Mokytojai savo ruožtu pastebi, kad šie santykiai yra tik formalūs. Tokia disproporcija atsakymuose (37,9% ir 73,4%) rodo, kad daugelis mokyklų direktorių neturi objektyvaus supratimo apie tikrąjį ryšį tarp jų ir pedagogų kolektyvo. Tyrimas parodė, kad mokyklų vadovai turi labai ribotą konfliktų valdymo priemonių arsenalą.

Nustatyta, kad 40–50 metų mokytojai savo veiklos kontrolę dažnai suvokia kaip iššūkį, keliantį grėsmę jų autoritetui; sulaukus 50 metų mokytojai patiria nuolatinį nerimą, kuris dažnai pasireiškia stipriu susierzinimu, emociniais lūžiais, vedančiais į konfliktus. Kriziniai asmenybės raidos laikotarpiai (pavyzdžiui, vidutinio amžiaus krizė) taip pat padidina konfliktinių situacijų tikimybę (4; p. 61).

Kas penktas mokytojas situaciją dėstytojų kolektyve laiko gana sunkia. Dauguma režisierių mano, kad esami konfliktai nedestabilizuoja komandos darbo. Tai dar kartą patvirtina, kad mokyklų vadovai neįvertina esamos pedagogų darbuotojų konfliktų problemos.

Išanalizavus mokytojų kolektyve susiklosčiusius santykius, paaiškėjo, kad dauguma mokytojų (37,9 proc.) pažymėjo, kad su mokyklos administracija palaiko draugiškus santykius, o (73,4 proc.) apklaustų mokytojų – su kolegomis draugiškus santykius.

Konkrečios mokytojo ir mokytojo konfliktų priežastys.

1. Konfliktai dėl pedagoginių konfliktų subjektų santykių savitumo:

Tarp jaunų mokytojų ir mokytojų, turinčių darbo patirtį;

Tarp mokytojų, dėstančių skirtingus dalykus (pvz., tarp fizikų ir filologų);

Tarp mokytojų, mokančių tą patį dalyką;

Tarp mokytojų, turinčių titulą, oficialų statusą (aukščiausios kategorijos mokytojas, metodinės asociacijos vadovas) ir jų neturinčių;

Tarp pradinių ir vidurinių mokyklų mokytojų;

Tarp mokytojų, kurių vaikai mokosi toje pačioje mokykloje ir kt.

Konkrečios konfliktų tarp mokytojų, kurių vaikai mokosi mokykloje, priežastys gali būti:

Mokytojų nepasitenkinimas kolegų požiūriu į savo vaiką;

Nepakankama mokytojų-mamų pagalba ir kontrolė savo vaikams dėl didžiulio profesinio užimtumo;

Mokytojo vaiko padėties mokyklos visuomenėje ypatumas (visada „akyje“) ir mamos-mokytojos patirtis šia proga, kuriant aplinkui nuolatinį „įtampos lauką“;

Itin dažnas mokytojų kreipimasis į kolegas, kurių vaikai mokosi mokykloje, su prašymais, pastabomis, skundais dėl savo vaiko elgesio ir mokymosi.

2. Ugdymo įstaigos administracijos „išprovokuoti“ (dažniau netyčia) konfliktai:

Neobjektyvus arba netolygus išteklių paskirstymas (pavyzdžiui, klasės, mokymo priemonės);

Nesėkminga mokytojų atranka vienoje paralelėje pagal jų psichologinį suderinamumą;

Netiesioginis mokytojų „stumdymas“ (klasių palyginimas pagal akademinius rezultatus, veiklos discipliną, vieno mokytojo išaukštinimas kito pažeminimo ar palyginimo su kitu sąskaita).

Kiekvienas konfliktas turi savo priežastis. Apsvarstykite, pavyzdžiui, galimas pradedančiojo specialisto ir ilgą mokykloje patirtį turinčio mokytojo konfliktų priežastis. Nesuvokimas gyvenimiškos patirties vaidmens vertinant aplinką, ypač jaunų mokytojų elgesį ir požiūrį į mokytojo profesiją, dažnai lemia tai, kad vyresnis nei penkiasdešimties metų mokytojas dažniau kreipia dėmesį į neigiamus šiuolaikinio jaunimo aspektus. . Viena vertus, savos patirties kanonizavimas, patirties turinčių mokytojų kartų moralinio ir estetinio skonio priešprieša, kita vertus, išpūsta jaunų mokytojų savigarba, profesinės klaidos gali sukelti konfliktus tarp jų (4; 72 p.).

Išsamesnis mokytojų ir mokytojų konfliktų priežasčių tyrimas yra viena iš perspektyvių pedagoginių konfliktų mokykloje tyrimo sričių.

Atrodo svarbu įvardyti priežasčių, provokuojančių konfliktogeninės būsenos pasireiškimą tiek mokinio ar mokytojo asmenybėje, tiek pačios mokyklos visuomenės atžvilgiu, struktūrą. Šių priežasčių žinojimas leidžia objektyviai nustatyti jas sukeliančias sąlygas. Ir todėl, darant įtaką šioms sąlygoms, galima kryptingai paveikti realių priežasties-pasekmės santykių pasireiškimą, tai yra, kas lemia konflikto atsiradimą ir jo pasekmių pobūdį.

Pedagogijoje ir psichologijoje yra daugiamatė konfliktų tipologija, kuri priklauso nuo kriterijų, kuriais remiamasi. Atskiro dalyko atžvilgiu konfliktai yra vidiniai ir išoriniai. Pirmieji yra intrapersonaliniai; į antrąjį – tarpasmeninis, tarp individo ir grupės, tarpgrupinis. Pagal kurso trukmę konfliktai gali būti skirstomi į trumpalaikius ir užsitęsusius. Pagal konfliktų pobūdį įprasta juos skirstyti į objektyvius ir subjektyvius. Pagal jų pasekmes: konstruktyvios ir destruktyvios. Konfliktus paskirstykite pagal jų reakcijos į tai, kas vyksta laipsnį: greitai; ūminis ilgas; lengvas vangus; silpnai išreikšti greitai besitęsiantys konfliktai. Žinant mokyklinių konfliktų priežastis ir sąlygas, galima geriau suprasti paties konflikto pobūdį, todėl nustatyti įtakos jam būdus ar elgesio modelius jo procese. Pedagoginio darbo specifika slypi tame, kad mokytojo darbas vyksta individualiai. Dirbdamas su mokinių komanda vienas prieš vieną, mokytojas, kaip taisyklė, patiria stiprų psichinį stresą, turi aktyviai reguliuoti tiek savo, tiek mokinių elgesį įvairiose situacijose. Mokytojų personalo demografinė ypatybė yra ta, kad 83% mokyklų mokytojų yra moterys. Specialistų teigimu, lyčių požiūriu homogeniškose komandose vis dažnėja tarpasmeniniai konfliktai, kurie ilgainiui paveikia darbuotojų santykių verslo sferą ir perauga į dalykinius konfliktus, kurie neprisideda prie normalios individo raidos ir ugdymo proceso efektyvumo.

Tarp daugybės socialinių ir psichologinių problemų, susijusių su darbo kolektyvų veiklos gerinimu, ypatingą vietą užima tarpasmeninių konfliktų reguliavimo problema.

Patirtis rodo, kad dažniausiai kyla konfliktai sudėtingose ​​komandose, kuriose yra specifinių, bet glaudžiai susijusių funkcijų atliekančių darbuotojų, todėl kyla sunkumų derinant jų veiksmus ir santykius tiek verslo, tiek asmeninių kontaktų srityje. Tarp šių grupių yra ir dėstytojų personalas.

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta pirmiau, šiame skyriuje nustatome tokią užduotį:

Atskleisti pagrindinius veiksnius, įtakojančius konfliktą dėstytojų kolektyve.

Šią problemą sprendė daugelis mokslininkų.

Pavyzdžiui, Weissmanas gavo rezultatus, pagal kuriuos konfliktas priklauso nuo komandos dydžio ir didėja, jei šie dydžiai viršija optimalius. Golubeva rašo, kad konfliktas tarp pavaldinių ir vadovų yra didesnis, kai pastarieji tiesiogiai nedalyvauja pagrindinėje, profesinėje savo vadovaujamo kolektyvo veikloje, o atlieka tik administracines funkcijas.

„Konflikto“ sąvoka yra glaudžiai susijusi su „suderinamumo“ sąvoka. Suderinamumas yra dvipolis reiškinys: jo laipsnis skiriasi nuo visiško grupės narių suderinamumo iki visiško jų nesuderinamumo. Teigiamas polius randamas susitarime, abipusiame pasitenkinime, neigiamas polius dažniau pasireiškia kaip konfliktas. Susitarimas ar konfliktas gali būti ne tik suderinamumo ar nesuderinamumo pasekmė, bet ir jų priežastis: situacinės susitarimo apraiškos prisideda prie suderinamumo padidėjimo, o konfliktų atsiradimas - prie jo sumažėjimo. Konfliktas – tai visų pirma tokia situacinio nesuderinamumo išraiškos forma, kuri yra tarpasmeninio susirėmimo pobūdis, atsirandantis vienam iš subjektų padarius kitam asmeniui nepriimtinus veiksmus, sukeliančius apmaudą, priešiškumą, protestą ir nenorą bendrauti su šia tema.

Tarpasmeninis konfliktas ryškiausiai pasireiškia įprasto bendravimo sutrikimu arba visišku jo nutraukimu. Jei tuo pat metu vyksta bendravimas, tai jis dažnai yra destruktyvaus pobūdžio, prisideda prie tolesnio žmonių atsiskyrimo, stiprina jų nesuderinamumą. Bet pavienis, nepasikartojantis konfliktas liudija tik apie individų situacinį nesuderinamumą. Teigiamai išspręsti tokio pobūdžio konfliktai gali paskatinti didesnį suderinamumą grupėje.

Svarbiausias ir tipiškiausias konflikto pagrindas – vieno iš grupės narių padarytas nusistovėjusių darbo bendradarbiavimo ir bendravimo normų pažeidimas. Todėl kuo aiškesnės bendradarbiavimo normos (fiksuotos oficialiuose dokumentuose, vadovų reikalavimuose, visuomenės nuomonėje, papročiuose ir tradicijose), tuo mažiau sąlygų kilti ginčams ir konfliktams tarp bendros veiklos dalyvių. Nesant aiškių normų, tokia veikla neišvengiamai tampa konfliktogeniška. Apskritai, padidėjus veiklų bendrumo laipsniui ir jos dalyvių sąveikos komplikacijai, kyla didesni reikalavimai jų suderinamumo lygiui. Kai sąveika tampa labai sudėtinga, didėja neatitikimų ir nesusipratimų tikimybė. Pastarąjį galima atmesti tik esant aukštam grupės narių suderinamumui. Tačiau bendra veikla turi ir savybę formuoti antikonfliktinius mechanizmus: prisideda prie bendrų normų ir reikalavimų kūrimo, gebėjimo derinti savo veiksmus su kitų veiksmais. Matyt, komplikuojant bendrą veiklą, dažnai tik laikinai padidėja grupės narių padidėjusio konflikto laipsnis. Iš to išplaukia, kad tam tikrais atvejais konfliktas gali veikti kaip pozityvios grupės raidos, vienos grupės nuomonės formavimosi, bendrų reikalavimų atviroje kovoje rodiklis.

Konflikto sąvoką reikėtų skirti nuo konflikto sąvokos. Konfliktu suprantame konfliktų dažnumą (intensyvumą), pastebėtą konkrečiame individe arba tam tikroje grupėje.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad veiksniai, darantys įtaką konfliktui, apskritai yra tokie patys, kaip ir veiksniai, lemiantys žmonių suderinamumą ir nesuderinamumą.

Kokie tai veiksniai? Yra dvi pagrindinės veiksnių grupės, turinčios įtakos suderinamumui komandoje – objektyvios kolektyvinės veiklos ypatybės ir jos narių psichologinės savybės. Objektyviosios veiklos ypatybės pirmiausia išreiškiamos jos turiniu ir organizavimo metodais.

Priklausomai nuo pasireiškimo sferos, psichologinės darbuotojų savybės, turinčios įtakos jų konfliktui, gali būti skirstomos į funkcines ir moralines-komunikacines. Pirmasis iš jų atspindi reikalavimus profesinėje veikloje, antrasis – tarpasmeniniame bendravime.

Moraliniai ir komunikaciniai veiksniai turėtų turėti didžiausią įtaką konfliktui grupės viduje:

Mokytojai dirba gana nepriklausomai vienas nuo kito ir tuo pačiu yra glaudžiai susiję vienas su kitu tarpasmeninio bendravimo prasme. Kalbant apie funkcinius veiksnius, jie, matyt, vaidina lemiamą vaidmenį kilus konfliktams tarp vadovų ir pavaldinių.

Konfliktų priežastys

Vieno iš darbo bendradarbiavimo komandos narių pažeidė.

Dauguma konfliktų yra susiję su dalykinės sąveikos normų pažeidimu, t.y. dėl funkcinių priežasčių: nesąžiningumo, nedrausmingumo.

Jeigu bendradarbiavimo normos yra aiškiai fiksuotos, tai sąlygų jam atsirasti yra mažiau (6; p. 13).

Konfliktų tikimybė sumažėja, kai vadovas moka tinkamai suvokti kritiką. Taip pat mažėja vadovo ir pavaldinių bendravimo paprastumas ir kuklumas, gebėjimas įtikinti žmones, konsultuotis su pavaldiniais, išklausyti jų nuomonę; su pavaldinių vadovo keliamų reikalavimų pagrįstumu, aiškumu ir nuoseklumu, vadovo gebėjimu organizuoti pavaldinių darbą.

Siekiant išvengti mokytojų tarpusavio konfliktų grupės viduje, būtina:

Gebėjimas atsižvelgti į vienas kito interesus.

Priimkite kritiką iš kolegų.

Parodykite mandagumą, taktiškumą, pagarbą vienas kitam.

Darbo disciplina (6; nuo 13).

Norėdami sumažinti konfliktą su pavaldiniais, vadovas privalo:

Objektyviai vertinti savo pavaldinių darbą.

Parodykite jiems rūpestį.

Nepiktnaudžiaukite tarnybine galia.

Efektyviai naudokite įtikinėjimą.

Pagerinkite savo organizacijos stilių (6; p. 14).

Emocinę gerovę komandoje lemia administracijos šio kolektyvo valdymo stilius.