Darbuotojų atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą. Atleidimo iš darbo terminai

Iš pirmo žvilgsnio darbo drausmės pažeidimas yra smulkmena, palyginti su nuostoliais dėl pardavimo plano neįvykdymo ar didėjančių gautinų sumų. Iš tikrųjų darbo drausmės pažeidimas yra šiurkštus nusižengimas, dėl kurio darbuotojui gali būti skiriamos drausminės nuobaudos.

Darbo drausmė– tai tam tikros įmonės taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis absoliučiai visi darbuotojai, tiek eiliniai darbuotojai, tiek viršininkai. Apribojimai gali būti susiję su įmonės etika, darbo apsauga ir vidaus taisyklėmis.

Svarbus momentas yra tai, kad organizacijos savininkas turi ne tik sukurti ir patvirtinti taisyklių rinkinį, bet ir pasirūpinti, kad būtų sudarytos sąlygos tinkamai jas įgyvendinti. Jei darbdavys nesudaro palankių sąlygų laikytis darbo drausmės, atsakomybė už pažeidimus tenka jam, o ne pavaldiniams.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojas privalo:

• laikytis įmonėje galiojančių taisyklių;
• rūpintis sąžiningu tarnybinių pareigų atlikimu;
• prisiminti darbo apsaugos taisykles, vidaus darbo reglamentus ir laikytis visų normų;
• dirbti pagal Komercinių paslapčių nuostatus ir kitų įmonės priimtų norminių dokumentų reikalavimus;
• rūpintis organizacijos turto vientisumu;
• nedelsiant informuoti vadovą apie įmonėje iškilusią grėsmę gyvybei ir sveikatai.

Jeigu įmonės darbuotojas pažeidžia kurį nors iš aukščiau išvardintų punktų, jis nesilaiko darbo drausmės.

Darbo drausmės pažeidimo rūšys

Darbuotojo nevykdymas savo darbo pareigų gali būti kitokio pobūdžio. Pažeidimus galima suskirstyti į šiuos kriterijai:

• vieta;
• terminai ir laikas;
• tūris;
• forma;
• būdas;
• tema.

Egzistuoja trijų rūšių darbuotojo darbo drausmės pažeidimai:

• technologiniai arba technologinių taisyklių ir reglamentų nesilaikymas;
• režimas, kai darbuotojas pažeidžia darbo režimą ir poilsio laiką;
• vadybinis, kai darbuotojas pažeidžia pavaldumą ir koordinavimą valdant darbą.

Būtina atskirti darbo drausmės pažeidimų rūšis. Pavyzdžiui, jei darbuotojas gamybos proceso metu išleidžia nekokybiškas prekes, tai yra technologinis drausminis nusižengimas. Pravaikštas laikomas įmonės darbo režimo pažeidimu. Siekiant nustatyti darbo drausmės pažeidimų priežastis, įmonėse atliekami tyrimai su atitinkama dokumentacija.

Įstatymiškai darbo drausmės pažeidimai skirstomi pagal objektus. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai dažniausiai yra Svarstomos situacijos, kai darbuotojas:

• nuolat vėluoja į darbą ryte ir po pietų pertraukos grįžta namo anksčiau nei nustatytas laikas;
• pažeidžia darbo apsaugos taisykles, dėl ko gali (ar jau įvyko) nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• pasirodo darbe netinkama forma: apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių medžiagų, apsvaigęs nuo toksinio poveikio;
• praleidžia darbo dieną;
• pavagia ar iššvaisto darbo turtą, sugadina įmonei priklausančią įrangą ir kitas vertybes, prastai atlieka savo darbo pareigas;
• atsisako pasitikrinti sveikatą ar kelti kvalifikacijos lygį (mokymus);
• atskleidžia įmonės komercines paslaptis;
• elgiasi amoraliai;
• nepaiso darbdavio įsakymų;
• pažeidžia pavaldumą;
• tyčia nevykdo įsakymuose ar pareigybės aprašyme nustatytų reikalavimų;
• dalyvauja veikloje, kuri menkina darbdavio autoritetą.

Atskirai paminėtini šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai. Tai atvejai, kai darbuotojas darbe pasirodo neblaivus, periodiškai ar iš eilės praleidžia dienas, pavagia įmonės turtą, klastoja dokumentus.

Taip pat yra drausminių nusižengimų, kai darbuotojas taip pat pažeidžia darbo drausmę. Pažymėtina, kad finansinė atsakomybė ir drausminis nusižengimas yra du skirtingi dalykai. Atsakomybė gali atsirasti arba tęstis net ir pasibaigus darbo santykiams su darbuotoju, jeigu asmuo, būdamas jos personale, padarė žalą organizacijai.

Darbo drausmės pažeidimas situacijos, kai darbuotojas atsisako, nėra:

• vykdyti pavedimus, nesusijusius su darbo pareigų atlikimu, jei tai nėra gamybinė būtinybė (pvz., darbuotojui nevykus dirbti žemės ūkio darbų, tame nėra darbo drausmės pažeidimo);
• darbas savaitgaliais ir švenčių dienomis (išimtys yra darbo teisės aktuose minimi atvejai);
• eidamas darbą atlikti viešąsias pareigas;
• dirbti viršvalandinį darbą.

Darbo drausmės pažeidimas atsiranda tik tada, kai dėl susidariusios situacijos kaltas pats darbuotojas. Jeigu asmuo negalėjo atlikti savo darbo pareigų dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių dėl svarbių aplinkybių (kalbame apie prastas darbo sąlygas ir organizavimą, nepakankamą kvalifikaciją), tai ne jo kaltė.

• l>

  Kas lemia darbuotojo darbo drausmės pažeidimus

  Visas darbo drausmės pažeidimų priežastis galima suskirstyti į tris grupes.

  Gamyba ir technologijos:

  • sunkios darbo sąlygos, susijusios su socialinėmis, organizacinėmis, sanitarinėmis ir higienos sąlygomis;
  • neraštingas darbo grafikas, darbo režimo ir poilsio laiko pažeidimas;
  • nesugebėjimas atlikti užduoties, tam tikros problemos sprendimo pagrindimas;
  • būtinybė koreguoti kitų darbuotojų darbą;
  • nepakankamas atlyginimas, mažas atlyginimas.

  Socialiniai:

  • bloga atmosfera komandoje;
  • poreikis dirbti pagal nepriimtinas tradicijas;
  • problemos, susijusios su socialinėmis paslaugomis;
  • savo nuomonę apie konkrečią problemą;
  • nepriimtinas vadovavimo stilius;
  • neatsižvelgiama į papildomus veiksnius (pavyzdžiui, kaip atliekamų užduočių rezultatai įtakoja darbuotojo karjeros augimą);
  • laikymasis kolektyve suformuotos nuomonės.

  Asmeninis:

  • šeimos problemos;
  • prastas mokymo lygis, nepakankama kvalifikacija ir žinios;
  • charakterio savybių ir darbo profesinių reikalavimų neatitikimo trūkumas;
  • sunkumai, susiję su greitu perėjimu prie kito tipo veiklos;
  • sunkumai, susiję su galimybių ir vidinių rezervų mobilizavimu;
  • simpatijos darbdaviui nebuvimas dėl neprotingo pastarojo elgesio, žemos kvalifikacijos, prastų moralinių savybių;
  • savarankiško užduočių sprendimo baimė (jeigu šis veiksnys yra, darbuotojui turi būti paskirtas stipresnis kolega ir jam pavesta dirbti poromis, keisti pareigas, perkelti į kitą skyrių).

  Veiksniai, prisidedantys prie problemų atsiradimo, gali būti siejami su kolektyvu ir nepakankamu darbo įsipareigojimų organizavimu, ir su atlikėju, ir su darbdaviu. Ieškant tam tikrų problemų priežasčių, norint objektyviai įvertinti situaciją, reikia atsižvelgti į visas aplinkybes.

  Kaip susidoroti su darbo drausmės pažeidimais didžiausio darbo našumo šalyje

  Japonijoje darbo eiga įmonėse organizuojama labai savotiškai. Štai keletas taisyklių, kurios Japonijos įmonėse taikomos darbuotojams.

  Japonijos įmonių darbuotojai baudžiami, net jei uždelsimo laikas yra tik 1 minutė (!). Jei darbuotojas vėluoja, jis rašo aiškinamąjį raštą, nurodydamas priežastį. Jei asmuo vėluoja kelis kartus, net 1 minutę, darbdavys turi teisę skirti jam baudą už darbo drausmės pažeidimą, kurios dydis lygus darbo užmokesčio dydžiui per dieną. Bauda už darbo drausmės pažeidimą gali būti didesnė nei 100 USD.

  Darbuotojai turi įrašyti, kada atėjo į darbą. Tam yra specialūs popieriaus lapai ir įrenginiai. Japonijos firmų darbuotojai atkreipia dėmesį į išėjimą iš darbo vietos, kompiuterių įjungimo ir išjungimo laiką. Jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių išeina iš įmonės darbo dienos metu (natūralu, kad į asmenines aplinkybes net neatsižvelgiama), tai taip pat fiksuojama.

  Pietų pertraukos trukmė 1 val. Viršijus nurodytą laiką, darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą skiriama bauda. Jei žmogus eina pietauti daugiau kartų nei turėtų būti, jis įtraukiamas į specialų sąrašą ir apie situaciją pranešama vadovui.

  Organizacijos Japonijoje gana griežtai kontroliuoja žinučių ir elektroninių laiškų siuntimą. Darbuotojų korespondencija įtraukiama į specialų archyvą, o vadovybė gali bet kada ją peržiūrėti. Be to, Japonijos įmonėse dirba darbuotojai, kurių įgaliojimai apima organizacijos narių asmeninių kompiuterių ekranų slaptų paveikslėlių (ekrano kopijų) kūrimą. Visi gauti vaizdai yra saugomi serveriuose. Tas pats pasakytina apie gaunamus ir siunčiamus laiškus. Japonijos pavaldiniams galioja norma, kad vadovas turi teisę perskaityti darbuotojui siųstą dalykinį laišką ir tik tada jį perduoti darbuotojui. Telefoniniai pokalbiai yra klausomi, kurių metu, žinoma, darbuotojai neleidžia asmeniniams pokalbiams. Darbo valandomis pavaldiniai gali vesti tik dalykines derybas.

  Japonijos įmonių darbuotojai yra labai drausmingi. Be to, jie gali noriai pasilikti po sunkios dienos, savo iniciatyva išeiti laisvą dieną. Tokius pavaldinių veiksmus, žinoma, skatina vadovybė, o kilus ginčams ar konfliktams darbdaviai prisimena darbuotojo pelnytus „taškus“. Klausimas taip pat gali būti susijęs su karjeros augimu ir tolimesne pažanga organizacijoje.

  Jei pavaldiniui dėl asmeninių priežasčių reikia išeiti iš darbo dienos metu, šiuo klausimu reikia iš anksto, prieš dvi ar tris dienas susitarti su vadovybe ir gauti atitinkamą leidimą. Žinoma, vėliau turi būti nustatytas laikas, kai darbuotojas nebuvo savo vietoje.

  Japonijos įmonių darbuotojams praktiškai nėra atostogų ir nedarbingumo dienų. Dažnai darbuotojai, susirgę, eina į darbą ir atlieka savo darbo pareigas. Jei sergančiam žmogui nėra galimybės atvykti į darbą, jis turi pateikti medicininę pažymą, kuri tuomet padės gauti dalį atlyginimo (ne daugiau kaip 60 proc.). Darbdaviai dažnai tuo pačiu metu paskambina sergančiam žmogui, patikrina, kur darbuotojas šiuo metu yra. Gal darbuotojas apgavo vadovybę ir išėjo atostogų?

  Atidžiau panagrinėjus Japonijos įmonių darbuotojų kasdienybę ir įpročius, nevalingai peršasi išvada: darbuotojai arba negali ilgai pilnai atsipalaiduoti, arba tiesiog neturi galimybės tai padaryti.

  Kas vyksta Rusijoje? Rytas prasideda nuo arbatos. Žmonės aptaria naujienas su kolegomis ir tik tada nenoriai pradeda vykdyti savo darbo įsipareigojimus. Ir viskas būtų gerai, tačiau nuodugniai išanalizavę darbo laiką ekspertai padarė tam tikras išvadas. Apie 50% laiko įmonės darbuotojai skiria asmeniniams reikalams: linksmindamiesi, kalbėdami, gerdami arbatą. Ar tai yra norma? Tai, kad vadovas tiki, kad apmoka savo organizacijos darbuotojų darbą, o personalas – kad jie dirba efektyviai? Ar ne geriau susirasti darbą su didesniu atlyginimu, jei atlyginimas neatitinka darbuotojo reikalavimų, gauti daugiau pinigų, bet tuo pačiu visapusiškai atsiduoti verslui?

  Vėlavimas yra labai dažna situacija. Žinoma, kartais taip nutinka dėl rimtų priežasčių, bet kodėl gi nepanaudojus praleisto laiko? Šiuo metu daugelyje mūsų šalies įmonių matomas toks vaizdas: darbuotojai žaidžia kompiuterinius žaidimus, sukuria energingos veiklos įvaizdį. Darbuotojas gali aistringai žaisti pasjansą, žaisti žaidimus, žiūrėti filmą. Jei staiga žmogus supranta, kad vadovybė jį seka, jis iš karto persijungia į darbinį puslapį ar dokumentą. Tuo pačiu metu bet kuris viršininkas turėtų žinoti, kad sudėtingose ​​gyvenimo situacijose geriau užimti darbuotojo vietą ir kartais eiti į priekį, kad pagerintų darbo procesą ir klimatą kolektyve.

  Kokios nuobaudos gali būti taikomos už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

  Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, organizacijos darbuotojas privalo laikytis drausmės ir iš anksto pasirašytinai supažindinamas su taisyklėmis. Prieš vykdydamas darbo įsipareigojimus darbuotojas susipažįsta su reikalavimais ir pareigybių aprašymais. Už jos pažeidimą numatyta darbo drausmė ir atsakomybė. Darbdavys turi teisę savo nuožiūra pasirinkti nuobaudas, taikomas už darbo drausmės pažeidimą. Viskas priklauso nuo to, kiek rimtų veiksmų padarė pavaldinys.

  Privalomos drausminės atsakomybės atsiradimo sąlygos yra šios.

1. Darbo drausmės pažeidimai apima situaciją, kai iš tikrųjų kaltas darbuotojas. Jei darbuotojas nėra kaltas, drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą jo atžvilgiu yra neįmanomos. Štai pavyzdys: pardavėjas pardavė telefoną, kuriame pirkėjas aptiko paslėptą gedimą, o parduotuvės administratorius pavaldiniui skyrė nuobaudą. Tokie vadovybės veiksmai yra neteisingi, nes pardavėjas negalėjo žinoti apie paslėptus trūkumus.
2. Kita privaloma darbuotojo atsakomybės sąlyga – darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas. Kalbame apie įsipareigojimus, numatytus dokumente dėl organizacijos vidaus taisyklių ir darbo sutartyje. Jei darbuotojas pažeidė režimą, nesąžiningai vykdė savo įsipareigojimus, atvyko į įmonę būdamas neblaivus, tuo pažeidė drausmę.

Jei nėra bent vienos iš aukščiau nurodytų sąlygų, darbo drausmės pažeidimas nėra.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato dviejų rūšių disciplina darbuotojų. Tai:

• bendrasis, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir organizacijos vidaus darbo reglamente nustatytos normos;
• specialieji, numatyti drausmės nuostatuose tam tikroms darbuotojų grupėms.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę taikyti šiuos dalykus drausmines priemones:

• komentarai;
• papeikimas;
• atleidimai iš darbo tam tikrais pagrindais.

komentuoti nesukels nemalonių pasekmių įmonės darbuotojui. Bet jeigu jis padaro dar vieną nusižengimą, vadovas tai gali laikyti nuolatiniu darbo drausmės pažeidimu įmonėje.

Priekaištas už darbo drausmės pažeidimą yra griežtesnė bausmė.

Ekstremaliausia priemonė atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą. Jis taikomas darbuotojui, šiurkščiai pažeidusiam įmonės įstatus, darbo vietoje amoralaus elgesio ir nevykdžiusiam savo tarnybinių pareigų.

Svarbu, kad vienas nusikaltimas už darbo drausmės pažeidimą numato tik vieną bausmės priemonę. Taip pat verta paminėti, kad įstatymų leidybos lygmeniu kalbama apie tam tikras priemones darbuotojo, padariusio tam tikrą drausminį nusižengimą, atžvilgiu. Papildomos nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą įmonės vidaus darbo sutartyje nenumatytos. Bauda už tai apibrėžta tik federaliniuose įstatymuose ir organizacijos taisyklėse. Ne mažiau svarbu ir tai, kad vadovas neturi teisės taikyti piniginių baudų už darbo drausmės pažeidimą.

Jeigu darbuotojas neatliko savo darbo pareigų arba jas atliko nesąžiningai, valdžios institucijos asmeniui gali skirti tam tikros rūšies drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą arba papeikimą. Sprendimą imtis vienokių ar kitokių priemonių priima įmonės generalinis direktorius ir skyriaus, kuriame dirba pavaldinys, iš kurio buvo pažeista darbo drausmė, vadovybė (Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tai). Tam tikrų kategorijų darbuotojams gali būti taikomos ir kitos nuobaudos (DK 189, 192 straipsniai – darbo drausmės pažeidimas).

Viršininkas taip pat turi teisę iš darbo drausmę pažeidusio darbuotojo išieškoti tam tikrą sumą, lygią darbuotojo padarytos žalos dydžiui. Tuo pačiu metu jis neturėtų būti didesnis nei darbuotojo atlyginimas už mėnesį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 238, 241, 248 straipsniai).

Drausminiai nusižengimai Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą:

1. Vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas: pravaikštos (darbo drausmės pažeidimas), atvykimas į įmonę neblaivus, valstybinio, tarnybinio ar komercinio pobūdžio paslapčių atskleidimas, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas. Čia vadovas turi teisę taikyti bet kokią drausminę nuobaudą ir net atleisti darbuotoją už darbo drausmės pažeidimą.

2. Darbo pareigų neatlikimas be pateisinamos priežasties. Čia mes kalbame apie tokį nusižengimą, kaip, pavyzdžiui, vėlavimas. Jei esate vadovas, atminkite: negalima atleisti darbuotojo už darbo drausmės pažeidimą, jei nusižengimą jis padarė pirmą kartą. Darbdavys gali pareikšti pastabą, o asmeniui pakartotinai nusižengus – papeikimą už darbo drausmės pažeidimą. Pakartotinio nusižengimo atveju darbuotojas atleidžiamas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d.);

Verta pasakyti keletą žodžių apie pagrįstas priežastis, dėl kurių gali būti pažeista darbo drausmė:

• ligos būklė (darbuotojui privaloma pateikti pažymą arba nedarbingumo atostogas);
• iškvietimas į valstybines ar teisėsaugos institucijas (iššaukimo ar kito darbuotojo žodžius patvirtinančio dokumento pateikimas yra privalomas);
• pagalbos teikimas žmonėms, darbuotojo jam priklausančio ar viešojo naudojimo turto taupymas;
• visuomeninio ar valstybinio pobūdžio veikla (pavyzdžiui, jei darbuotojas teismo posėdyje dalyvauja prisiekusiojo teisėmis, jam negali būti taikomos drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą, pavyzdžiui, pravaikštą);
• negalėjimas atvykti į darbo vietą dėl žmogaus sukeltos nelaimės.

3. Už inventorinius daiktus atsakingo darbuotojo kaltų veiksmų atlikimas. Baudos šiuo atveju gali būti bet kokios, įskaitant atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 dalį). Tuo pačiu nuobauda gali būti taikoma tik darbuotojams, kuriems tenka tam tikra finansinė atsakomybė, pavyzdžiui, kasininkui, sandėlininkui. Už darbo drausmės pažeidimą taikomos nuobaudos, kai dėl darbuotojų veiksmų vadovybė praranda pasitikėjimą jais.

4. Filialo (atstovybės) vadovo, organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo pavaduotojo ir vyriausiojo buhalterio priimtas nepagrįstas sprendimas. Esant tokioms situacijoms, už darbo drausmės pažeidimą taikomos nuobaudos yra tinkamos. Jei nusprendėte mesti rūkyti, pirmiausia turite nustatyti priežastinį ryšį. Turite įsitikinti, kad organizacija patyrė nuostolių ir žalos būtent dėl ​​atsakingų asmenų nepagrįsto sprendimo. Tuo pačiu, jei toks sprendimas buvo priimtas, bet nesukėlė neigiamų pasekmių, darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 9 dalis), nurodant neefektyvus darbas ir nesąžiningas pareigų vykdymas yra nepriimtinas.

5. Šiurkštus filialo (atstovybės) vadovo ar organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo pavaduotojo darbo pareigų pažeidimas. Ji atsiranda, jei vadovybė padarė žalą įmonei ar pakenkė darbuotojų sveikatai. Kalbama apie tarnybinių įgaliojimų viršijimą, jų panaudojimą savanaudiškais tikslais, prekių išleidimą neturint licencijos, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimą. Bauda gali būti bet kokia, įskaitant atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas).

6. Darbuotojo suklastotų dokumentų pateikimas sudarant darbo sutartį. Esant tokiai situacijai, darbuotojas turėtų būti atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 11 dalį. Bet jei darbuotojas pateikė netikrą išsilavinimo diplomą, kurio nereikia šioje organizacijoje vykdyti darbo veiklą, atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą yra neteisėtas.

Patraukimo atsakomybėn už darbo drausmės pažeidimą tvarka

Vadovas nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą parenka savo nuožiūra. Kartu darbdavys turi teisę nenaudoti tos ar kitos bausmės priemonės, o žodžiu išreikšti savo nepasitenkinimą pavaldiniui.

1 žingsnis.Surašome disko pavedimo aktąneteisėtas elgesys

Jei darbuotojas padarė nusižengimą, privaloma surašyti darbo drausmės pažeidimo aktą (du egzempliorius). Už šią veiklą atsakingas tiesioginis darbuotojo vadovas. Turi dalyvauti du liudytojai. Vieną akto egzempliorių vadovas išsiunčia aukštesnėms institucijoms, kad būtų priimtas sprendimas dėl nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą. Antrą akto egzempliorių gauna darbuotojas. Akto forma ir už jo parengimą atsakingi asmenys turėtų būti nurodyti organizacijos vidaus nuostatuose.

2 žingsnisReikalaujame darbuotojo pasiaiškinimo

Darbuotojas privalo paaiškinti, kodėl padarė tą ar kitą drausminį nusižengimą. Šiuo atveju pageidautina rašytinė forma, nes faktas turi būti užfiksuotas. Jei darbuotojas atsisako surašyti dokumentą, tai turėtų atsispindėti darbo drausmės pažeidimo aktas. Rašytinių paaiškinimų pateikimo terminas yra dvi dienos.

Atkreipkite dėmesį, kad atsisakymas surašyti aiškinamąjį dokumentą neatleidžia darbuotojo nuo atsakomybės ir nuobaudos už netinkamą elgesį. Prie aiškinamojo rašto turi būti pridėtas darbo drausmės pažeidimo aktas. Taip pat reikalingas tiesioginio darbuotojo vadovo pranešimas apie darbo drausmės pažeidimą. Visa ši dokumentacija perduodama aukštesnėms institucijoms spręsti dėl išieškojimo priemonės.

3 veiksmasĮsakymo dėl turto arešto išdavimas

Aukščiausioji vadovybė turi atidžiai išstudijuoti visas drausminio nusižengimo aplinkybes, visus dokumentus ir tik tada priimti įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo, kuriam nėra standartinio tipo. Prašymui dėl darbo drausmės pažeidimų yra tik vienos rūšies pavyzdys. Dokumentas sudarytas pagal Nr.T-8 ir Nr.T-8a, kurie buvo patvirtinti Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. Kartu būtina, kad dokumente būtų informacija apie drausminį nusižengimą, nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą. Prie jo turėtų būti pridedamos atitinkamos taisyklės.

Išieškojimo rašte turi būti įmonės vadovybės, struktūrinio skyriaus vadovybės (tiesioginio nusižengusio pavaldinio vadovo) ir personalo skyriaus vadovybės vizos. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo drausmės pažeidimo faktas neįrašomas į darbuotojo darbo knygelę (vienintelė išimtis yra atleidimas iš darbo). Įsakymo kopija gali būti paduota prie pavaldinio asmens bylos. Svarbu per tris dienas supažindinti darbuotoją su tvarka išieškoti už darbo drausmės pažeidimą. Darbuotojas privalo pasirašyti dokumentus.

Pažymėtina, kad nuobaudą būtina pagrįstai pagrįsti, o nuobauda už darbo drausmės pažeidimą turi atitikti padaryto nusižengimo sunkumą.

Nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą taikymas

Drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą skiriamos ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo momento. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas sirgo ar atostogavo. Taip pat neatsižvelgiama į laikotarpį, per kurį reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Svarbu, kad drausminės nuobaudos už tarnybinį nusižengimą taikymas negali būti atliktas vėliau kaip šeši mėnesiai nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo momento.

Įgaliotoms institucijoms atliekant auditą ir patikrinimus (auditą, finansinį), šis terminas ilginamas ir siekia dvejus metus (nurodyto termino viršijimas nepriimtinas). Į šį laikotarpį neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Įmonės darbuotojas gali apskųsti nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą kreipdamasis į Valstybinę darbo inspekciją arba įstaigas, kurios specializuojasi nagrinėjant individualius ginčus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Jei darbuotojui, paskelbus nuobaudą, per metus nepateikiama nauja, laikoma, kad šis asmuo jos neturi. Vadovas turi visus įgaliojimus panaikinti nuobaudą pagal darbuotojo prašymą (savo nuožiūra).

Kaip anksti panaikinti drausminę nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, jei darbuotojas nevykdo savo pareigų arba jas atlieka netinkamai, vadovybė gali jį nubausti taikydama tam tikras priemones. Jei viršininkai pavaldiniui pareiškė pastabą ar papeikimą dėl darbo drausmės pažeidimo, jie vėliau gali būti pašalinti pagal du scenarijus:

• automatiškai, jei per metus po nuobaudos už darbo pareigų pažeidimą darbuotojas nepadaro naujų nusižengimų;
• anksčiau nei numatyta, kol dar nepasibaigęs drausminės nuobaudos terminas, pagal tiesioginių vadovų ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymą, pavaldinio prašymą ar vadovybės iniciatyvą.

Jei mokestis atšaukiamas automatiškai, personalo dokumentų nereikia. Jei jis atšaukiamas anksčiau laiko, turi būti priimtas sprendimas. Verta pasakyti, kad dokumentacijoje, kuri sudaroma, kai nuobauda už darbo drausmės pažeidimus panaikinama anksčiau laiko, būtina nurodyti įsakymo dėl nuobaudos panaikinimo duomenis (kalbama apie datą ir numerį). ). Ankstyvas nuobaudos panaikinimas už darbo drausmės pažeidimą gali būti atliekamas kitokia tvarka, priklausomai nuo to, kuri šalis jį inicijavo.

Darbdavio iniciatyva

Vadovas nusprendžia panaikinti nuobaudą ir surašo atitinkamą įsakymą laisva forma su parašu. Be to, darbuotojas perskaito dokumentą ir palieka jame savo parašą kartu su susipažinimo data. Būtina užsakymo registracija specialiame personalo užsakymų žurnale. Pagal Rusijos Federacijos kultūros ministerijos 2010 m. rugpjūčio 25 d. įsakymo Nr. 558 19 punktą dokumento saugojimo laikotarpis yra 5 metai.

Darbuotojo prašymu

Jei iniciatyva panaikinti nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą kyla iš darbuotojo, jis turi surašyti pareiškimą, skirtą vadovui. Dokumentas gali būti išduotas tiek raštu, tiek spausdinta. Paraiškos forma yra neprivaloma. Svarbiausia, kad būtų pasakyta apie bausmės panaikinimo motyvą. Toliau dokumentas registruojamas žurnale ir, jei vadovas sutinka įvykdyti pavaldinio prašymą, išduoda specialų įsakymą.

Tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu

Kad vadovas panaikintų drausminę nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą įmonėje, nusižengusio pavaldinio tiesioginis vadovas turi pateikti pareiškimą. Jeigu įmonėje yra profesinė sąjunga ar kitas atstovaujamasis organas, pirmininkas gali pateikti vadovybei prašymą panaikinti darbuotojo nuobaudą. Dokumento forma yra savavališka, tačiau būtina nurodyti ir prašymo motyvus. Jei darbdavys sutinka, išduodamas įsakymas.

Darbo drausmės pažeidimai: pavyzdžiai iš teismų praktikos

1 pavyzdys Darbuotojų atleidimas už pravaikštas organizacijai atnešė nuostolių

Koks buvo ginčas? Įmonė akcininkė kreipėsi į teismą su ieškiniu UAB vadovu, reikalaudama atlyginti nuostolius, patirtus dėl išmokų atleidžiamiems darbuotojams mokėjimo. Darbdavys atleido kai kuriuos pavaldinius dėl pravaikštų ir išmokėjo išeitines išmokas. Akcininkas tokius įmonės direktoriaus veiksmus laikė neteisėtais ir padarė įmonei materialinės žalos.

Ką nusprendė teismas? Pirmosios instancijos teismas sprendė, kad ieškovo reikalavimai tenkinami iš dalies. Įmonės vadovas privalėjo atlyginti akcininkams patirtus nuostolius. Likę ieškinyje pareikšti reikalavimai liko nepatenkinti. Apeliacinis arbitražo teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą panaikino ir įmonės ieškinį atmetė. Su tuo sutiko ir Uralo apygardos arbitražo teismas.

2 pavyzdys Atleidimas savo noru neapima atleidimo iš darbo dėl pravaikštų

Koks buvo ginčas? Valstybinės unitarinės organizacijos vadovas, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalimi, atleido autocisternos vairuotoją už pravaikštą. Bet prieš mėnesį pavaldiniai buvo pateikę prašymą atleisti iš darbo savo noru – darbuotoja surašė dokumentą ir perdavė jį įmonės personalo skyriui. Po to, kai asmuo surašė pareiškimą, jis išėjo į nedarbingumo atostogas, gavęs nedarbingumo lapelį. Kartu vadovas surašė darbo drausmės pažeidimo aktą, pagal kurį pavaldinio nebuvo darbo vietoje. Viršininkas pareikalavo iš darbuotojo raštiško pasiteisinimo, kurio pastaroji atsisakė ir buvo atleista dėl pravaikštų. Darbo knygelė darbuotojui buvo išduota laiku.

Darbuotojas kreipėsi į teismą, prašydamas išieškoti iš įmonės darbo užmokestį, kurio negavo priverstinės negalios laikotarpiu. Darbuotojas taip pat pareikalavo pakeisti atleidimo priežasties formuluotę ir atlyginti jam padarytą moralinę žalą.

Ką nusprendė teismas? Pirmoji instancija atsisakė tenkinti reikalavimus, tačiau apeliacinės instancijos teismas to nelaikė teisėtu. Šiuo klausimu Sankt Peterburgo miesto teismas priėmė apeliacinį sprendimą ir galiausiai buvo patenkinti atleisto darbuotojo reikalavimai.

3 pavyzdys: darbdavys privalo patikimai registruoti savo darbuotojų darbo valandas

Darbo valandų apskaitos sistemoje esanti informacija negali prieštarauti darbo laiko apskaitos žiniaraščių duomenims. Jeigu viename šaltinyje yra viena informacija, o kitame – visiškai kitokia, vadovas negali įrodyti darbuotojo pravaikštos fakto. Maskvos miesto teismas negalėjo priimti galutinio sprendimo šiuo klausimu.

Koks buvo ginčas? Vienos iš švietimo srities organizacijų darbuotojas, ėjęs skyriaus vedėjo pareigas, buvo atleistas iš darbo dėl pravaikštų pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį. Vadovas svarstė, kad pavaldinio darbo vietoje nebuvo keletą dienų nuo 12 iki 18 val. Šią informaciją patvirtino automatinės praėjimo kontrolės sistemos duomenys bei rektoriaus atmintinės. Kartu pats darbuotojas pravaikštų nepripažino ir kreipėsi į apylinkės teismą su apeliaciniu skundu su ieškiniu dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išmokėjimo ir vadovybės neteisėtos nuobaudos pripažinimo.

Maskvos miesto teismo prezidiumas atidžiai išnagrinėjo bylos medžiagą ir išsiuntė ją nagrinėti iš naujo pirmosios instancijos teismui. Tapo žinoma, kad kai kuriomis dienomis, kai ieškovui buvo pareikšti kaltinimai dėl pravaikštos, neveikė automatinė pravažiavimo kontrolės sistema. Bet bylos medžiagoje buvo ieškovo pasirašyti darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, patvirtinantys jo buvimą darbo vietoje ginčo dienomis. Ataskaitų korteles, be skyriaus vedėjo, pasirašė ir kiti atsakingi asmenys, dėl ko teismas jas pripažino įrodymais.

Kaip išnaikinti darbo drausmės pažeidimus įmonėje

Verta paminėti ekonominius, teisinius, psichologinius drausmės valdymo metodus įmonėje.

Ekonominiai metodai leidžia įmonėje sukurti tokią aplinką, kuri suteikia darbuotojams galimybę tenkinti materialinės prigimties poreikius ir realizuoti save socialiai.

Psichologiniai metodai leidžia suburti glaudų kolektyvą, kuriame dirba bendraminčiai: nekonfliktuoja, sėkmingai ir kartu pasiekia įmonės užsibrėžtų tikslų.

Teisiniai metodai (įtikinėjimas, prievarta, skatinimas) gali būti naudojami ir taikomi tiems darbuotojams, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas, ir tiems, kurie pažeidžia drausmę.

Įtikinėjimas yra pagrindinė priemonė, kurią naudoja lyderiai, norintys efektyviai valdyti drausmę. Kompetentingo įtikinėjimo pagalba iš pavaldinio galima pasiekti, kad jis sąžiningai vykdytų jam pavestas pareigas.

Apie ką turi žinoti darbuotojai jūsų organizacijoje? Pirmiausia:

• apie saugos taisykles;
• apie elgesio darbe ir darbo veiklos normas;
• apie pagrindines įmonės taisykles.

Įmonės darbuotojai taip pat turėtų gerai žinoti drausmės nuostatuose keliamus reikalavimus. Darbuotojus turėtumėte supažindinti su vidaus darbo tvarkos normomis, kurių jie privalo griežtai laikytis. Galite sudaryti darbo sutarties projektą, kuriame akcentuojami pagrindiniai drausmės kodekso punktai. Tai verta daryti dėl daugelio priežasčių. Jūsų įmonės darbuotojai reikia kad tai suprastum:

• siekdami išlaikyti darbo drausmę įmonėje būsite pasirengę ryžtingiems veiksmams;
• pavaldiniai bus atsakingi už bet kokį pažeidimą;
• bausmės griežtumas yra tiesiogiai proporcingas nusikaltimo laipsniui;
• nesutinkant su nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, sprendimas gali būti skundžiamas įstatymų leidybos lygmeniu.

Dėl šios priežasties jums reikia paaiškinti savo darbuotojams:

• kaip ir už ką bus taikoma nuobauda už darbo drausmės pažeidimą;
• kokios nuobaudos bus taikomos ir kokios yra jų pašalinimo sąlygos.

Kaip panaudoti skatinimo būdus, kad neatsirastų darbo drausmės pažeidimų

Atminkite, kad bet kurioje įmonėje už darbo drausmės pažeidimą gali būti skirta ne tik nuobauda, ​​bet ir darbuotojų skatinimas atlikti kokybišką darbą. Jūs, kaip vadovas, turite galimybę apdovanoti iškilų darbuotoją:

• diplomas;
• premija;
• vertinga dovana.

Taip pat galite suteikti jam geriausio profesijos vardą.

Be to, darbuotojams, atliekantiems kokybišką darbą, įmonė gali turėti lengvatų: pilną ar dalinį kelionių į pensionus apmokėjimą, pagalbą apmokant būsto paskolą ir kitais klausimais.

At skatinantis vadovybė pripažįsta pavaldinio nuopelnus ir teikia įvairias lengvatas bei naudą, keldama jo statusą kolektyve. Motyvuoti darbuotoją verta tada, kai jis yra aktyvus ir pasiekia puikių rezultatų darbe. Atlygis turi būti reikšmingas ir parodyti kitiems darbuotojams, kaip svarbu sąžiningai atlikti savo darbo pareigas.

Skatinimo viešumas yra svarbus. Geriau motyvuoti darbuotojus gerais komandos rezultatais. Kartu administracija turėtų skirti ypatingą dėmesį posėdžių, kuriuose skelbiami nuopelnai, struktūrai. Bet koks paskatinimas kelia darbuotojo statusą organizacijoje, o iš tiesų pagarba ir pasiekimų pripažinimas daugeliui žmonių yra daug vertingesnis už finansines paskatas. Personalo skyriaus darbuotojai turėtų suprasti, kad artėjant paaukštinimui, žmogus sukuria geresnius veiklos rodiklius, tačiau šio momento nereikėtų atidėlioti ilgam.

Paskatų rūšys nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje. Jie taip pat turėtų atsispindėti įmonės vidaus darbo reglamente. Pasižymėjęs darbuotojas gali būti apdovanotas prizu, vertinga dovana, diplomu ar padėkos raštu. Kartu visos įmonės turi teisę nustatyti papildomas skatinimo priemones. Jų taikymo tvarka nurodyta teisės aktų dokumentuose. Administracija gali derinti skatinimą su profesine sąjunga, išduodama atitinkamą dokumentą – nutarimą ar įsakymą.

Jei galima kalbėti apie ypatingus darbo nuopelnus ir žygdarbius, darbuotojas padrąsinimui pristatomas į aukštesnę instituciją, o kartu su apdovanojimu įteikiami medaliai, garbės raštai, ženkleliai. Pasižymėjęs darbuotojas gali gauti garbės vardą arba geriausio profesijos vardą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnį.

Darbo drausmė(darbo drausmė) – privalomas visų darbuotojų paklusimas pagal įstatymus nustatytoms elgesio taisyklėms, darbo sutartis, vidaus taisykles darbo grafikas ir kitus organizacijos aktus. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės.

Už pažeidimą darbo drausmė, išreikštas drausminio nusižengimo padarymu, tai yra darbuotojo nevykdymu ar netinkamu atlikimu dėl jam priskirtos jo kaltės. darbo pareigas, darbdavys, atsižvelgdamas į padarytą nusižengimą, turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

 pastaba;

 papeikimas;

 atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Vadovaujantis str. DK 193 str., prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo pasiaiškinimo. Jei darbuotojas atsisako duoti nurodytą paaiškinimą, surašomas atitinkamas aktas. Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis kreiptis drausminė nuobauda.

Drausminės nuobaudos taikymas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu), kuris darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti nurodytą įsakymą (instrukciją), surašomas atitinkamas aktas.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, išėjo atostogų, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais, nėra. vėliau nei dveji metai nuo jo įteikimo dienos.

Už kiekvieną drausmės pažeidimą – tik vieną drausminė nuobauda.

Informacija apie kolekcijas darbo knyga neįtraukti, nebent drausminė nuobauda yra atleidimas iš darbo (DK 66 str.).

Bet kokios paraiškos sąlygos pažeidimas drausminė nuobauda yra jos panaikinimo darbuotojo prašymu pagrindas.

Jeigu per metus nuo kreipimosi dienos drausminė nuobauda(pastabos ar papeikimas) darbuotojui nebus taikomas naujas drausminė nuobauda, tada laikoma, kad ji neturi drausminė nuobauda. Darbdavys iki vienerių metų nuo prašymo pateikimo dienos drausminė nuobauda turi teisę jį pašalinti iš darbuotojo savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio prašymu.

45. Darbuotojų atsakomybė

Rusijos Federacijos darbo kodeksas darbuotojo atsakomybę apibrėžia kaip jo pareigą atlyginti darbdaviui jam padarytą tiesioginę faktinę žalą.

Darbuotojo patraukimo atsakomybės sąlygos

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato šiuos dalykus darbuotojo materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygos(bent vieno iš jų nebuvimas atima atsakomybę):

tiesioginės faktinės žalos buvimas - darbdavio turto sumažėjimas arba šio turto būklės pablogėjimas (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jei už šio turto saugą atsako darbdavys), taip pat kaip būtinybė darbdaviui patirti išlaidas arba per didelius mokėjimus įsigyjant ar atkuriant turtą;

neteisėtas elgesys;

įrodyta darbuotojo kaltė;

priežastinio ryšio tarp neteisėto darbuotojo elgesio (veikimo ar neveikimo) ir padarytos žalos buvimas.

Darbuotojas atsako tiek už tiesioginę realią žalą, kurią jis tiesiogiai padarė darbdaviui, tiek už žalą, kurią darbdavys patyrė dėl nuostolių atlyginimo kitiems asmenims (pavyzdžiui, nuomojamos įrangos sugadinimas).

Kartu su materialine atsakomybe darbuotojui gali būti taikoma drausminė, administracinė ar baudžiamoji atsakomybė.

Patraukimo atsakomybėn terminas – ne vėliau kaip per mėnesį nuo padarytos žalos dydžio nustatymo.

Darbuotojo atsakomybės dydis ir apribojimai

Už padarytą žalą darbuotojas atsako savo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio ribose. Be to, Darbo kodekse numatyta ir visa materialinė atsakomybė, pagal kurią darbuotojas privalo visiškai atlyginti darbdaviui padarytą tiesioginę faktinę žalą.

Darbuotojai iki aštuoniolikos metų yra visiškai finansiškai atsakingi tik už žalą, padarytą dėl:

tyčia

esant alkoholiniam, narkotiniam ar kitokiam toksiniam apsinuodijimui,

dėl nusikaltimo ar administracinio teisės pažeidimo.

Atsakomybė viso darbdaviui padarytos žalos dydžiu gali būti nustatyta DK 23 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 243 straipsnis.

Darbų ir darbuotojų, su kuriais galima sudaryti visiškos atsakomybės sutartis, sąrašai, taip pat standartinės šių sutarčių formos tvirtinamos Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka. Taip pat reikia atsiminti, kad su darbuotoju iki 18 metų visiškos atsakomybės sutartis negali būti sudaroma.

Atsakomybės rūšys

Darbo kodeksas nustato šias atsakomybės rūšis:

- Ribotas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis). Atsiranda neatsižvelgiant į tai, ar materialinės atsakomybės sutartis sudaryta, ar ne, darbdaviui padarius tiesioginę faktinę žalą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis apriboja tokią atsakomybę darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio ribose.

– Užbaigta(Rusijos Federacijos darbo kodekso 242 straipsnis). Tai vyksta griežtai įstatymų nustatytais atvejais sudarytos atsakomybės sutarties pagrindu ir apima visišką darbdaviui padarytos žalos atlyginimą.

– Individualus(Rusijos Federacijos darbo kodekso 244 straipsnis). Darbuotojas, sudaręs individualios atsakomybės sutartį su organizacija, yra visiškai atsakingas už turto, kurį jis asmeniškai gavo pagal ataskaitinį dokumentą, saugą (net jei kartais kiti asmenys gali patekti į šį turtą).

– Kolektyvinis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 245 straipsnis). Tuo atveju, kai komanda (pavyzdžiui, brigada) atlieka su inventoriaus saugojimu ir naudojimu susijusius darbus, taip pat jei neįmanoma nubrėžti kiekvieno iš darbuotojų atsakomybės ribų, gali būti taikoma kolektyvinė (komandos) atsakomybė. pristatė.

Patraukimo atsakomybėn tvarka

Darbdaviui padarytos žalos dydis turto praradimo ir sugadinimo (sugadinimo) atveju nustatomas pagal faktinius nuostolius, apskaičiuojamus pagal žalos padarymo dieną toje vietovėje galiojusias rinkos kainas, bet ne mažesnius už vertę. turto pagal apskaitos duomenis, atsižvelgiant į šio turto nusidėvėjimo laipsnį.

Darbuotojo patraukimo atsakomybėn tvarka:

1. Nustatyti žalos dydį;

2. Nustatyti darbuotojo atsakomybės laipsnį;

3. Sudaryti komisiją priežastims nustatyti;

4. Gauti kalto darbuotojo aiškinamąjį raštą;

5. Surašyti aktą dėl vidinio tyrimo rezultatų;

6. Supažindinti darbuotoją su audito medžiaga;

7. Išduoti įsakymą išieškoti iš darbuotojo padarytos žalos dydį;

8. Užregistruoti užsakymą;

9. Supažindinkite darbuotoją su įsakymu.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 247 straipsnis nustato, kad darbdavys prieš priimant sprendimą dėl darbuotojo (darbuotojų) padarytos žalos atlyginimo privalo atlikti inventoriaus patikrinimą. Tokio patikrinimo tikslas – nustatyti žalos padarymo faktą, nustatyti žalos dydį ir išsiaiškinti jos atsiradimo priežastis.

Iš kalto darbuotojo padarytos žalos dydžio, neviršijančio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, išieškojimas vykdomas darbdavio nurodymu. Įsakymas gali būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys galutinai nustatė darbuotojo padarytos žalos dydį.

Jeigu darbuotojas pripažįsta savo kaltę ir yra pasirengęs savo noru atlyginti darbdaviui padarytą žalą, darbo sutarties šalys gali sudaryti susitarimą dėl žalos atlyginimo mokant išsimokėtinai.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnyje nustatyta taisyklė, pagal kurią, jei darbuotojas sutiko savo noru atlyginti žalą, iš jo negalima išskaičiuoti daugiau nei 20% uždarbio.

Padarytos žalos atlyginimo būdai gali būti įvairūs: lėšų išmokėjimas, išskaitymas iš atlyginimo, sugadinto turto remontas, pakeitimas lygiaverčiu ir kt.

Darbdavys turi teisę sumažinti netesybų dydį už darbuotojo padarytą žalą arba visiškai atsisakyti atlyginti.

Tam, kad būtų galima taikyti nuobaudas darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą, būtina tiksliai žinoti, kas yra toks pažeidimas ir kokiai darbo drausmės pažeidimo rūšiai priskiriamas nusižengimas.

Iš straipsnio sužinosite:

Darbo drausmė – elgesio taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis visi organizacijos darbuotojai – nuo ​​vadovo iki žemiausio lygio. Tai apima įmonės:

• vidaus darbo taisyklės,
• darbo apsaugos taisyklės,
• įmonės etika ir pan.

Atsisiųskite susijusius dokumentus:

Kokie yra darbo drausmės pažeidimai

Atsižvelgiant į nustatytas darbo proceso normas, išskiriami šie darbuotojo darbo drausmės pažeidimų tipai:

• valdymo normų pažeidimas - pavaldumas ir koordinavimas valdant darbo procesą;
• technologinių standartų pažeidimas;
• režimo normų pažeidimas – darbo laiko ir poilsio laiko režimas.

Remiantis šia gradacija, nekokybiškų gaminių išleidimas dėl darbuotojo kaltės laikomas technologiniu drausminiu nusižengimu, o pravaikštos ar didelis vėlavimas yra režimo normų pažeidimas.

Taip pat skaitykite tema:

• Šiurkštus elgesys su klientu gali būti laikomas drausmės pažeidimu
• Darbo teisės teisės normos: ko neturėtų pažeisti darbdavys

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą

Pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už darbo drausmės laikymąsi įmonėje. Priimdamas į darbą, naujokas prieš parašą susipažįsta su vidaus darbo nuostatais, pareigybių aprašymais, darbo apsaugos dokumentais ir kitomis jo darbo veiklą reglamentuojančiomis taisyklėmis.

Jei darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, vadovas savo nuožiūra gali skirti jam nuobaudas, priklausomai nuo nusižengimo sunkumo.

Kokios nuobaudos gali būti skiriamos už darbo drausmės pažeidimą

Pagal 192 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi teisę darbuotojui taikyti šias nuobaudas:

• komentaras;
• priekaištauti;

Tuo pačiu metu, kaip papeikimo dalį, darbdavys turi teisę atimti iš darbuotojo priedą, jei tokia galimybė yra numatyta organizacijos vidaus dokumentuose.

Pranešimas už pažeidimą darbo drausmė išrašomas, jei drausminis nusižengimas buvo padarytas pirmą kartą darbuotojo darbinėje veikloje, o pats pažeidimas nėra šiurkštus ir nesukėlė įmonei sunkių pasekmių.

Pastaba pati savaime specialistui ypatingų bėdų negresia, darbuotojui artimiausiu metu padarius dar vieną drausminį nusižengimą, bus galima kalbėti apie sistemingą darbo drausmės pažeidimą.

Papeikimas skiriamas už padarytą drausminį nusižengimą (nusižengimą) ir gali būti paprastasis arba griežtas. Papeikimas neįrašomas į darbo knygelę, o įrašomas į įmonės užsakymą. Darbuotojo darbo knygelėje šis veiksmas pažymimas tik tuo atveju, jei dėl netinkamo darbo pareigų atlikimo ar sistemingo darbo drausmės pažeidimo jis atleidžiamas iš darbo.

Atleidimas iš darbo už pažeidimas darbo drausmė yra kraštutinė bausmės priemonė. Jis gali būti taikomas darbuotojui sistemingai pažeidus darbo drausmę ir nevykdant savo pareigų, taip pat padarius šiurkštų drausminį nusižengimą. Pavyzdžiui, mokymo įstaigos gali atleisti pedagoginį personalą, padariusį amoralų poelgį.

Kokia nuobaudos skyrimo tvarka už drausminį nusižengimą

Bausmę už darbo drausmės pažeidimą skiria įmonės vadovas, remdamasis teisės aktais ir turima informacija. Tačiau nuobauda turi būti pagrįsta, o bausmės griežtumas turi būti proporcingas padarytam pažeidimui.

Surašyti aktą dėl drausminio nusižengimo padarymo. Dokumentą dviem egzemplioriais surašo tiesioginis darbuotojo vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams. Akto forma ir už jo parengimą atsakingi darbuotojai turi patvirtinti organizacijos vidaus darbo reglamentą.

Paprašykite darbuotojo paaiškinimų raštu dėl jo padaryto drausminio nusižengimo. Atsisakymas duoti paaiškinimus turėtų būti atspindėtas specialiame akte.

Jei darbuotojas pateikė pasiaiškinimą, kartu su pažeidimo aktu ir darbuotojo tiesioginio vadovo pažyma, dokumentas pateikiamas įmonės vadovybei priimti sprendimą skirti nuobaudą.

Išduoti įsakymą dėl turto arešto. Išnagrinėjęs drausminio nusižengimo aplinkybes, byloje turimus dokumentus, priimdamas sprendimą dėl nuobaudos rūšies, įmonės vadovas priima įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo.

Dokumente turi būti nurodytas drausminis nusižengimas, jo padarymo laikas ir data, paskirtos nuobaudos rūšis, nurodyti norminiai dokumentai. Įsakymą turi patvirtinti įmonės vadovas, tiesioginis nusižengusio darbuotojo vadovas ir personalo skyriaus vadovas. Su vykdomuoju raštu išieškojimu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai per 3 dienas. Įsakymo kopija įvedama į darbuotojo asmens bylą.

Neretai bosas, įkvėptas Holivudo filmų žiūrėjimo, kiekviena patogia ir nepatogia proga leidžia sau aštrią frazę „Tu atleistas“. Tačiau susipažinus su Darbo kodekso normomis akivaizdu, kad atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą nėra lengva užduotis. Kad pačiam vadovui nereikėtų aiškintis teisme, personalo tarnyba turės priminti atitinkamas Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas.

Kas yra darbo drausmė?

Kai darbdavys pradeda kalbėti apie atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jis turi omenyje darbuotojo Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio reikalavimų nesilaikymą. Jame numatyta, kad darbo sutarties šalių įsipareigojimai apima griežtą įmonės vidaus taisyklių laikymąsi, o darbdavio sudarymą tam palankiausių sąlygų.

Darbuotojų elgesio taisyklės įmonėje darbo valandomis yra susijusios su gana daugybe klausimų:

• veikimo būdas;
• priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarka;
• darbo vietų lokalizavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str. koncepcijoje);
• pagrindinės šalių pareigos ir atsakomybė;
• premijų ir nuobaudų sąlygos;
• kitus reikšmingus darbo santykių aspektus.

Platus su darbo drausmės samprata susijusių klausimų spektras leidžia beveik už bet kokį darbuotojo nusižengimą skirti drausmines nuobaudas.

Darbo drausmės pažeidimo rūšys ir atleidimo iš darbo pagrindai

Tikslaus sąrašo situacijų, kurios vienareikšmiškai kvalifikuojamos kaip darbo drausmės pažeidimas, Darbo kodekse nėra. Nustatant neplanuoto atsiskaitymo priežastį, įprasta visus nusižengimus sąlyginai suskirstyti į vieną grubų ir sisteminį, vykstantį nuolat arba bent du kartus.

Neatidėliotinas darbo sutarties nutraukimas išprovokuos: pravaikštą arba ilgą (iš viso daugiau nei 4 valandas per dieną) nebuvimą darbo vietoje, buvimą darbe apsvaigusiam nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų, vagystę ar žalą įmonei, taip pat tyčinis darbo apsaugos reikalavimų nesilaikymas. Teisingai atliktas faktas, net ir vienas toks darbuotojo veiksmas, lems, kad jo darbe bus paminėta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis.

Šiek tiek ilgiau darbdavys toleruos sąmoningą tarnybinių pareigų aplaidumą. Norint atsikratyti neatsakingo darbuotojo, valdžiai per 365 dienas reikia užfiksuoti bent du samdomo asmens tinginystės atvejus. Tokiu atveju darbuotojui galima taikyti DK 81 straipsnio 5 dalį ir skirti jam atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą.

Atsakomybė už pažeidimus

Išsiskyrimas su darbuotoju pagal straipsnį dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo yra veikiau būdas paveikti darbuotojus. Dažniau, norėdamas atkurti tvarką kolektyve, darbdavys griebiasi lojalesnių bausmių. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje, be atleidimo iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą, kaip griežčiausia bausmė, numatytos dar dvi poveikio rūšys:

• pastaba (dėl lengvų atvejų, kurių vis dėlto negalima ignoruoti);
• (sunkesniems nusižengimams, sukėlusiems neigiamas pasekmes, ar jas ištaisyti, reikėjo įdėti daug pastangų ir pinigų).

Darbdavys turi teisę taikyti bet kurį iš jų, jeigu darbuotojo kaltė yra įrodyta ir poveikio būdas atitinka padarytos žalos sunkumą, 4 str. 192 TK. Be to, vadovybė gali laisvai pasirinkti darbuotojui švelnesnę bausmę arba gali iš viso atsisakyti tai daryti, 10 str. 193 TK. Į direktoriaus kompetenciją įeina ir anksčiau paskirtos nuobaudos panaikinimas prieš terminą, 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str.

Atleidimo tvarka

Bet koks pažeidimas turi būti išnagrinėtas iš esmės, atsižvelgiant į visas atsakomybę lengvinančias aplinkybes ir pateisinimus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis reikalauja šio darbdavio. Jei darbuotojo kaltė yra neabejotina ir valdžia nėra linkusi stoti į ceremoniją su pažeidėju, personalo pareigūnams teks pereiti sudėtingą formalų dokumentų atleidimo už darbo drausmės nesilaikymą įforminimo būdą. O kad teismų praktikos archyvas nepasipildytų darbuotojo naudai, nevalia praleisti nė žingsnio.

Pažeidimo fakto įrodymas

Netinkamo elgesio fiksavimas yra bet kokios drausminės nuobaudos pradžios taškas. Darbdavio pasitikėjimas, kad darbuotojas negalės ginčyti atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimą teisėtumo, priklauso nuo to, kaip visapusiškai ir objektyviai bus atlikta procedūra:

Pažeidimo tipas	Tvirtinimo būdas	Darbuotojų kontrargumentai
arba nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas	Pažyma apie neatvykimą į darbą, pasirašyta ne mažiau kaip dviejų liudytojų. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad pasirašiusieji turėtų turėti galimybę asmeniškai įsitikinti asmens neatvykimu ar nuolatiniu neatvykimu į darbo vietą.	Dažniausias darbuotojo skydas – pažyma apie staigią ligą ar nedarbingumo atostogas. Pirmuoju atveju už neatvykimo laiką nebus mokama, tačiau atleidimo galima išvengti. Tai taip pat padės pagrįsti bet kokį dokumentą, patvirtinantį asmeninių aplinkybių nenumatymą ir skubumą.
vėluoti	Tas pats aktas, bet jų atleidimui turi būti keli. Turite suprasti, kad vadovybė negalės pašalinti darbuotojo už sistemingą vėlavimą be papildomų įrodymų	Vėlavimo priežastys gali būti labai įvairios, tačiau dėl kiekvienos iš jų darbuotojas turi pateikti įtikinamą paaiškinimą. Sugedusi spyna, sugedęs liftas, augintinio liga ar nutrūkęs vamzdis gali sukelti viršininko užuojautą. Tuo pačiu metu reguliarus vėlyvas pasirodymas darbe dėl bet kokios priežasties yra tiesioginis kelias į išėjimą.
Atsisakymas laikytis darbo apsaugos taisyklių	Atsakingo darbuotojo memorandumas arba aktas dėl nelaimingo atsitikimo įmonėje	Apie negalėjimą dirbti ir grėsmę sveikatai darbuotojas privalo pranešti vadovui iki darbo pradžios. Jei tai įvyko dėl valdymo trūkumo, darbuotojo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsnis.
Vagystė arba turto sugadinimas	Rašytinis pareiškimas policijai, nepriklausomas žalos fakto fiksavimas dalyvaujant liudininkams ir tolesnis vidinis tyrimas	Darbuotojas galės apsisaugoti ne tik nuo atleidimo iš darbo, bet ir nuo pareigos atlyginti materialines išlaidas, jei įrodys, kad vertybės jam teisėtai neperduotos saugoti. Taip pat padės darbuotojo pasirašytos atsakomybės sutarties nebuvimas.
Pasirodo bet kokio apsvaigimo būsenoje	Tiesioginio vadovo memorandumas ir medicininė apžiūra arba raštiškas atsisakymas lankytis ligoninėje.	Nuolatinis atsisakymas surašyti ar pasirašyti kokius nors dokumentus bus prieš darbuotoją. Valdžios institucijos tiesiog surašys atsisakymo aktą ir teisėtai atleis darbuotoją. Jei drumsta būsena nesusijusi su stipriųjų gėrimų vartojimu, reikia įrodyti, kad reakcijos nepakankamumas atsirado dėl staigaus sveikatos pablogėjimo.

Realios gyvenimo situacijos gali gerokai viršyti standartines galimybes. Pagrindinis dalykas rengiant dokumentus yra objektyvumas, taip pat nesuinteresuotų liudytojų ir ekspertų įtraukimas.

Įspėjimas darbuotojui

Net jei situacija būtų aiškinama vienareikšmiškai ir, darbdavio nuomone, darbuotojas nusipelnė griežčiausios bausmės, jos pritaikyti nepaaiškinus darbuotojui nepavyks. Įstatymas įpareigoja darbdavį jų iš pažeidėjo išreikalauti raštu, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Yra visuotinai priimta forma, kurioje darbuotojas raginamas įrodyti savo nekaltumą, tačiau jūs galite patys ją pakeisti, jei tai taikoma tam, kas nutiko. Jei darbuotojas atsisako priimti reikalavimą, jis turi būti perskaitytas balsu ir patvirtintas liudytojų parašais. Arba paverskite šį faktą atskiru aktu.

Aiškinamojo rašto parengimas ir gavimas

Darbuotojui suteikiamos dvi darbo dienos savo veiksmų netyčingumui pagrįsti arba neįveikiamų aplinkybių veikimui įrodyti. Per šį laiką jis gali gauti reikiamą informaciją, kreiptis teisinės konsultacijos ar tiesiog nurodyti savo elgesio priežastis.

Dažnai darbdavys reikalauja skubiai arba grasina nedelsiant atleisti. Tokiu atveju darbuotojas neturėtų skubėti ir bijoti: valdžia negali įtakoti terminų. Bet tam, kad vadovybė nepasiduotų pagundai anksti imtis atsakomųjų veiksmų, darbuotojas turi gauti reikalavimo kopiją savo parašu, o įteikdamas direktoriui aiškinamąjį raštą, priversti jį pasirašyti antrąjį egzempliorių.

Pažeidimo fakto svarstymas ir įvertinimas

Kadangi atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą yra paskutinė išeitis, sprendimai dažnai priimami kolektyviai. Būtų geriau, jei viršininko išvadas patvirtintų specialiai sukurtos komisijos nariai. Jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, neatsižvelgiama į jo nuomonę.

Radikalių priemonių taikymas vienarankiu darbdaviui gresia darbo inspektorių, prokuratūros patikrinimais, o blogiausiu atveju – ne jam palankiu teismo sprendimu.

Įsakymas atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą

Paskutinis veiksmas, susiklosčius nepalankiai situacijai, bus įsakymas atleisti iš darbo. Norėdami gauti pavyzdį, galite paimti vieningą formą T8. Vienintelis skirtumas nuo įprasto įsakymo nutraukti darbo sutartį bus skaičiavimo pagrindas - vienos iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio punktų paminėjimas.

Atleidimo iš darbo terminai

Šiurkštaus drausmės pažeidimo faktas savaime neverčia valdžios būti kantriems pažeidėjo atžvilgiu. Todėl atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​laukia neilgai. Bet jei situacija reikalauja svarstymo ar tyrimo, darbdavys turi atsiminti, kad įstatymas jam suteikia tik trisdešimt dienų nuo nusižengimo paaiškėjimo momento. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Tai reiškia, kad viršininkai negalės grasinti atleidimu ir išlaikyti darbuotojo amžinoje įtampoje. Įstatymas reikalauja: arba proporcinga bausmė per mėnesį, arba visiškas nusikaltimo atleidimas.

Tie darbuotojai, kurie planuoja pasislėpti nuo vadovybės rūstybės atostogų ar nedarbingumo atostogų metu, turėtų žinoti, kad šie laikotarpiai neįtraukiami į laikotarpį, skirtą apsispręsti dėl aplaidaus darbuotojo likimo, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Būtent todėl staiga paūmėjus lėtinėms ligoms, kad ir kiek tai truktų, samdomas asmuo turės duoti rašytinius paaiškinimus apie savo elgesio priežastis.

Yra dar vienas apribojimas: negalima bausti už pažeidimą, kuris nustatomas praėjus šešiems mėnesiams po jo padarymo. Šis laikotarpis pratęsiamas tik tiems įvykiams, kurie gali būti nustatyti tik pagal audito rezultatus arba dalyvaujant auditoriams. Tada bauda gali viršyti po dvejų metų.

Kaip atliekamas skaičiavimas ir ar jis atliekamas?

Žinoma, darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą nėra pati maloniausia procedūra, visų pirma, jam pačiam. Tačiau tai visiškai nereiškia, kad iš žmogaus galima atimti viską, ką jis uždirbo per tą laiką, kurį skyrė įmonei.

Kad ir kuris straipsnis būtų nurodytas įsakyme nutraukti darbo santykius, darbuotojas turi teisę:

• Dabartinis atlyginimas;
• atostogų kompensacija (bazinė, papildoma, specialioji);
• atsiskaitomų sumų perviršio kompensavimas;
• priemokos už normos viršijimą, jeigu ji nustatyta;
• apmokėjimas už viršvalandžius ir darbo valandas švenčių ir savaitgalių dienomis;
• visos kolektyvinėje sutartyje ar kituose vietiniuose teisės aktuose numatytos priemokos, jeigu jos nepriklauso nuo atleidimo priežasties.

Darbdavys, norėdamas darbuotoją griežčiau nubausti, negali atsisakyti laiku išduoti darbo, reikalaujamų pažymų ir kopijų. Jis privalo pateikti visus kitus dokumentus, kurių gali prireikti buvusiam darbuotojui ateityje. Atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, savo sprendimą geriau patvirtinti komisijos išvadomis, ekspertų išvada ir derinti tai su profesine sąjunga, jei tokia yra.

Koks įrašas įrašomas į darbą?

Įsakymo dėl atleidimo iš darbo formuluotė perkeliama į darbo knygą. Todėl, jei jame yra paminėjimas apie pravaikštas ar apsvaigimą nuo alkoholio, darbuotojas garantuoja tą patį perskaityti savo darbo puslapiuose. Nepakaks trumpo paaiškinimo, dėl kokių priežasčių nutraukiami santykiai su specialistu. Įstatymas nustato, kad darbdavys turi nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso punktą ir straipsnį.

Atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, turi būti daromas įrašas, kad apskaičiavimas atliktas pagal 4 str. 81 TK. Tačiau pastraipa, kurią reikia nurodyti, priklauso nuo aplinkybių:

• 5 p. – pakartotinis (sistemingas) pareigų nevykdymas;
• 6 dalis – vienas, bet šiurkštus pažeidimas;
• 10 p. – esant tokiems patiems įmonės vadovo ar jo pavaduotojų veiksmams.

Arbitražo praktika

Darbo įstatymai Rusijoje yra gana lojalūs darbuotojams. Remiantis daugeliu teismų praktikos atvejų, kai susiklosčiusi situacija kelia abejonių dėl darbdavio objektyvumo, priimamas darbuotojui palankus sprendimas.

Dažniausiai diskusijos kyla tuomet, kai įmonės vadovybė bando įrodyti atleidimo iš darbo teisėtumą dėl darbuotojo nuolatinio darbo pareigų nevykdymo. Taip pat nelengva įrodyti pakartotinį tyčinį darbo saugos taisyklių pažeidimą. Norėdami apginti savo teisingumą, vadovybė turi parengti įspūdingą patvirtinamųjų dokumentų paketą, kitaip jai gresia rimta atsakomybė.

Teismui daug lengviau įrodyti, kad atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą buvo atliktas laikantis visų taisyklių, jei darbuotojas padarė šiurkštų ir akivaizdų pažeidimą (pavyzdžiui, praleido darbą, vartojo alkoholį ar įrodyta vagystė). Natūralu, kad šis reikalas taps paprastas tik tuo atveju, jei darbdavys laiku užfiksuos aplinkybes ir tiksliai bei nuosekliai atliks visus teisinės procedūros etapus.

Net ir vertingiausias specialistas turėtų žinoti, kad darbo grafiko taisyklės galioja visiems be išimties kolektyvo nariams. Darbo kodeksas šiuo atžvilgiu suteikia darbdaviui plačiausius įgaliojimus ir leidžia atleisti iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jeigu kitos poveikio priemonės nedavė pageidaujamo poveikio.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių ir kitų norminių dokumentų rengimas reguliavimo institucijoms.

Darbuotojų ir darbdavių sąveikos procese iškyla daug prieštaringų klausimų. Teisės aktuose yra daug taisyklių, reglamentuojančių tokias situacijas. Jame nustatyta darbuotojo, padariusio darbo drausmės pažeidimą, atsakomybė ir nuobaudų skyrimo tvarka. Pajamų lygis ir įmonės funkcionavimas tiesiogiai priklauso nuo veiklos organizavimo kokybės, o teisinė forma neturi reikšmės.

Rimtas darbuotojų požiūris į savo pareigas garantuoja ne tik įvairių nuobaudų nebuvimą, bet ir paskatinimus, kuriuos dažniausiai nustato darbdaviai. Darbo kodeksas (toliau straipsnyje - Kodeksas) įpareigoja įmones patvirtinti specialias taisykles, kurios reglamentuotų vidaus taisykles. Jie turėtų atspindėti pagrindinius darbo proceso aspektus. Darbuotojo veiklos vykdymo tvarkos dokumentinis patvirtinimas leis, nesilaikant šių reikalavimų, taikyti reikiamas poveikio priemones.

Kas yra darbo drausmė?

Kiekviena įmonė yra sudėtingas mechanizmas, kurio geras veikimas priklauso nuo kiekvienos sudedamosios dalies darbo kokybės. Prieš pradėdami diskusiją apie pažeidimus, išsiaiškinkime, kas yra darbo drausmė. Tai gali būti apibrėžta kaip įmonėje priimtų taisyklių rinkinys, privalomas visiems darbuotojams (nuo eilinių iki vadovų). Jų sąraše yra:

• darbo apsaugos taisyklės;
• vidaus nuostatai;
• įmonės etika.

Šiuos dokumentus (kodai, atmintinės ir kt.) rengia ir tvirtina darbdaviai. Jiems taip pat patikėta vykdyti vykdymo priežiūrą ir sudaryti palankias sąlygas reikalavimams vykdyti. Nuobaudų taikymas yra teisėtas darbuotojui pažeidus įstatymų nustatytas pareigas. Kodekso 21 straipsnyje nustatytas jų sąrašas. Tarp pareigų:

• sąžiningai vykdo darbo sutarties sąlygas;
• darbo drausmės laikymasis;
• darbo apsaugos ir saugos reikalavimų laikymasis;
• atsakingas požiūris į darbdavio, kitų darbuotojų ir trečiųjų asmenų turtą (už turto, už kurio saugą atsako darbdavys), turtą;
• nustatytų darbo standartų įvykdymas;
• laiku pranešti apie ekstremalią situaciją, kuri kelia grėsmę darbuotojų gyvybei ar darbdavio turtui.

Esamos darbo drausmės pažeidimų rūšys

Jei darbuotojas nesilaiko taisyklių, imamasi reikiamų priemonių įvykio priežasčiai nustatyti. Daugeliu atvejų pažeidimus galima suskirstyti į tris dideles grupes. Jie yra rūšys. Tarp jų yra:

• valdymo standartų pažeidimai - nustatytos darbuotojų pavaldumo ir sąveikos sistemos (pavaldumo) nesilaikymas;
• technologinių normų pažeidimai (pavyzdžiui, nekokybiškos prekių partijos išleidimas dėl darbuotojo kaltės);
• režimo normų pažeidimai – darbo grafikas (poilsio ir darbo laikas, pvz., pravaikštos).

Periodiškai nesilaikant nustatytų normų ir nusižengimo sunkumo, išskiriami šiurkštūs pažeidimai. Tai sistemingos pravaikštos, vėlavimas, netinkamos formos pasirodymas darbo vietoje (alkoholis, apsvaigimas nuo narkotikų), dokumentų klastojimas ir kiti panašūs veiksmai, sukeliantys rimtų neigiamų pasekmių. Papildomi netinkamo pareigų vykdymo charakterizuojantys parametrai, pagal kuriuos bus vertinama jo žala organizacijai, gali būti:

• atlikimo vieta;
• vykdymo laikas ir data;
• vykdymo apimtis;
• vykdymo forma ir būdas;
• egzekucijos dalykas.

Veiksmai, pažeidžiantys įmonėje nustatytas darbo taisykles, vadinami drausminiais nusižengimais. Jiems taikomos tam tikros nuobaudos. Tarp dažniausiai pasitaikančių darbo drausmės pažeidimų yra:

• neatvykimas į darbą;
• sistemingas vėlavimas po pietų pertraukos arba į darbo dienos pradžią;
• nepriimtina išvaizda - buvimas darbo vietoje apsvaigęs (alkoholinis, narkotinis ar toksinis);
• darbo apsaugos ir saugos taisyklių nepaisymas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• įmonės turto vagystės, jo sugadinimo atvejai;
• netinkamas įvykdytų įsipareigojimų lygis (žema kokybė, nustatytų reikalavimų nesilaikymas);
• organizacijos komercinių paslapčių atskleidimas;
• pavaldumo nesilaikymas (nepaklusnumas aukštesniųjų darbuotojų įsakymams, įmonėje nusistovėjusios hierarchijos nepaisymas);
• padaręs amoralų poelgį.

Nustačius taisyklių nesilaikymo faktą, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas. Ją tvarko tiesioginis darbuotojo vadovas. Surašymo metu turi dalyvauti du liudytojai. Jis sudaromas dviem egzemplioriais: darbuotojui ir perdavimui vadovybei, kuri spręs dėl nuobaudos rūšies ir dydžio. Vidaus nuostatuose turi būti patvirtinta akto forma ir už jo parengimą atsakingi asmenys.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Darbo kodeksas neatspindi pagrįstų ar nepagarbių darbuotojų netinkamo elgesio priežasčių, todėl labai sunku numatyti jų pasekmes. Todėl šiuo klausimu valdymas grindžiamas darbuotojo pateiktais argumentais (DK 193 str.).

Jei asmuo neatvyko arba pavėlavo į darbą, gali būti laikomos svarbios to priežastys:

• problemos su viešuoju transportu;
• buvimas teisme ar kitose teisėsaugos institucijose;
• liga;
• skubi giminaičio hospitalizacija,
• P gaisrai, potvyniai ir kitos ekstremalios situacijos.

Tuo pačiu darbuotojas privalo raštu argumentuoti neatvykimo priežastį ir tai įrodyti dokumentiškai: pažyma, šaukimu, nedarbingumo atostogomis ir pan.

Kokios nuobaudos gali būti taikomos darbuotojui?

Pažeidus nustatytas darbo taisykles, darbuotojas atsako įstatymų nustatyta tvarka. Kodekso 192 straipsnyje pateiktas galimų drausminių nuobaudų, kurios jam gali būti taikomos, sąrašas. Darbdavys turi teisę juos naudoti atsižvelgdamas į pažeidimo sunkumą ir padarytą žalą. Sąraše yra trys galiojantys:

• pastaba – pati nereikšmingiausia nuobauda, ​​kuri negresia rimtomis pasekmėmis; paprastai surašo pažeidimo aktą ir pataiso gautą pastabą; sistemingais komentarais parenkama efektyvesnė bausmės priemonė;
• papeikimas - nuobauda, ​​taikoma padarius tarnybinį nusižengimą (drausminė nuobauda); turi dvi formas - griežtą ir įprastą; įrašytas į užsakymą; darbe nustatoma tik atleidžiant iš darbo už netinkamą darbą arba sistemingai pažeidus;
• atleidimas iš darbo yra radikaliausia priemonė, taikoma padarius šiurkščius sisteminius pažeidimus, padariusius materialinę ar moralinę žalą.

Organizacijos vadovybė turi teisę atimti iš darbuotojo priedą, jei šis faktas yra nurodytas vidaus dokumentuose. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti taikomos kitos nuobaudos, nurodytos atitinkamuose federaliniuose įstatymuose. Pažeidimų registravimui numatyta bendra tvarka, kuri galioja daugumoje įmonių. Vidaus nuostatai paprastai nustato pagrindinius akto surašymui reikalingų dokumentų eigos ir turinio reikalavimus.

Nuobaudos už pažeidimą skyrimo tvarka

Sudarant vidaus reglamentus būtina numatyti punktus, kuriuose atsispindės nuobaudos skyrimo tvarka. Dažniausiai pakanka sudaryti darbo drausmės pažeidimų ir atitinkamų nuobaudų sąrašą, nurodyti už aktų surašymą atsakingus asmenis ir pateikti įforminimui reikalingus dokumentus. Po to į šią informaciją atkreipiamas darbuotojų dėmesys. Jie turi pasirašyti susipažinimo aktą. Surinkimo procesas susideda iš šių žingsnių:

• akto surašymas - atsakingi darbuotojai, dalyvaujant dviem liudytojams, surašo pažeidimo aktą;
• paaiškinimų gavimas - raštu nusižengęs darbuotojas nurodo savo netinkamo elgesio priežastį; atsisakius duoti parodymus, užsakyme daroma žyma; prie akto pridedamas raštelis su paaiškinimais;
• įsakymo dėl darbo drausmės pažeidimo priėmimas - vadovybė, remdamasi gautais dokumentais, priima sprendimą dėl to, kas įvyko; patvirtintos formos nėra, tačiau nurodoma privaloma informacija - nusižengimo turinys, padarymo data ir laikas, nuobaudos rūšis, vadovybės veiksmus reglamentuojantys dokumentai.

Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu per tris dienas (pasirašyti). Jo kopija įtraukiama į darbuotojo asmens bylą. Skiriant nuobaudą turi būti atsižvelgiama į pažeidimo sunkumą. Jie turi būti proporcingi. Sunkiausiais atvejais, kai kartojasi netinkamo darbo elgesio faktai, vienintelė galima bausmė gali būti atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Daugiau nei 6 metų patirtis. Specializacija: sutarčių teisė, darbo teisė, socialinio draudimo teisė, intelektinės nuosavybės teisė, civilinis procesas, nepilnamečių teisių apsauga, teisės psichologija

Kitas svarbus veiksnys renkantis bausmę atleidimo forma gali būti šiurkštus darbuotojo darbo grafiko ar darbo proceso taisyklių pažeidimas, net jei tai įvyko pirmą kartą.

Apskritai, atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, dažnai daromos trys klaidos:

• pasibaigus nuobaudos skyrimo terminui,
• neteisėtas įvedimas,
• sutikimo atleisti iš darbo inspekcijos nebuvimas, kai kalbama apie nepilnametį darbuotoją.

Darbuotojas gali būti atleistas už darbo drausmės pažeidimą tokiomis aplinkybėmis: nesant svarbios priežasties, nepašalinus ankstesnės nuobaudos pakartotinio pažeidimo metu. Ši nuobauda turi teisinį pagrindą, nes yra popieriuje išdėstytas veikos paaiškinimas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda, ​​todėl turi būti vykdoma laikantis visų Rusijos darbo kodekso 193 straipsnyje įtvirtintų taisyklių. Visada verta atsiminti, kad prieš pradedant darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą, būtina iš jo gauti raštišką paaiškinimą. Atsisakius rašyti pasiaiškinimą, dalyvaujant 2-3 asmenims, turi būti surašytas aktas, kuriame tai užfiksuota. Po to išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, su kuriuo atleistas darbuotojas turi susipažinti tą pačią dieną.

Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įsakymą, vėl surašomas aktas, kuriame tai atsispindi. Ir tik tada darbo knygelėje daroma žyma apie atleidimą.

Teksto pavyzdys

Nuobaudai skirti yra nustatytas ribotas terminas, lygus vienam mėnesiui nuo pažeidimo padarymo dienos. Po šešių mėnesių nuobauda negali būti taikoma. Išimtis – pažeidimai, kurių faktas buvo nustatytas patikrinimo metu, tuomet terminas pratęsiamas iki dvejų metų. Svarbu pažymėti, kad nusidėvėjimas netaikomas baudoms, nes priemoka yra skatinimo priemonė. Baudos už darbo drausmės pažeidimą yra būtina priemonė, prisidedanti prie atsakingesnio darbuotojo požiūrio į savo tarnybines pareigas.Iki 1 metų, jei yra kažkieno iniciatyva, paremta vadovybės sprendimu. Iniciatyvą gali parodyti pats darbuotojas, jo tiesioginis vadovas arba darbo kolektyvas.

Pažyma apie nuobaudos panaikinimą, taip pat jos paskyrimą, įrašomas į darbuotojo asmens kortelę.

Ką dar reikia prisiminti?

Nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą nusižengusiam darbuotojui taikomos griežtai laikantis galiojančių įstatymų. Kiekviena įmonė turi parengti taisykles, reglamentuojančias įmonės vidaus taisykles. Jie paaiškina pagrindinius darbo eigos dalykus. Darbuotojai turi būti su jais supažindinti po parašu.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojai prisiima visą atsakomybę. Pasirašydami sutartį bendradarbiavimo pradžioje, jie sutinka su jiems keliamais reikalavimais ir įsipareigojimais. Nustačius susitarimų (sutarties sąlygų ar įmonės vidaus taisyklių) nesilaikymo faktą, surašomas protokolas.

Būtina nuodugniai ištirti situacijos aplinkybes. Tam tikrais atvejais darbuotojas yra priverstas pažeisti nustatytus reikalavimus, siekdamas išvengti rimtesnių pasekmių įmonei. Būtent dėl ​​šios priežasties vadovybė turi rimtai žiūrėti į kiekvieną užfiksuotą faktą. Tinkamas darbo organizavimas, įskaitant „apdovanojimų – bausmių“ sistemą, sumažins galimus konfliktus veiklos eigoje ir padės didinti darbuotojų produktyvumą, o atitinkamai – ir įmonės pelną.

Vaizdo įrašas – „Įvadinis instruktažas apie darbo apsaugą“