Psichologinių testų stojant į valstybės tarnybą pavyzdžiai. Taip pat yra keletas rekomendacijų darbdaviams.

Darbą gauna tas, kuris yra labiau motyvuotas, geriau pasiruošęs ir pasirengęs įveikti sunkumus. Testavimas yra vienas iš įprastų kandidatų vertinimo metodų. Švietimo įstaigų sienose paprastai mokiniai nemokomi, kaip laikyti darbo testą, ir veltui. Tinkamas elgesys ir tinkamas požiūris gali pasitarnauti jauniems specialistams ir palengvinti pirmuosius žingsnius profesijoje.

CV pristatymo, pažinties ir pokalbio metu pretendentui dažniausiai suteikiama vienintelė galimybė padaryti teigiamą įspūdį. Darbdaviams reikia stojamieji testai naujų darbuotojų dirbti kai yra keli kandidatai ir būtina priimti teisingą ir objektyvų sprendimą. Tokioje situacijoje išeitimi tampa mokslinis požiūris: jiems visiems siūloma pereiti tą patį išbandymas darbui galiausiai bus priimtas tik vienas – tas, kuris moka parodyti save palankioje šviesoje.

Bendra testų samprata

Standartinius įdarbinimo testus sudaro:

• žodiniai testai;
• Abstraktūs-loginiai testai.

Psichologai ir personalo specialistai tokiu būdu išmatuoja žinių lygį, nustato kandidato gebėjimą mokytis, tikrina lyderio savybių ar profesinių įgūdžių buvimą.

Priklausomai nuo laisvos darbo vietos, lemiamą vaidmenį atlieka įvairios savybės: žurnalistui svarbūs bendravimo įgūdžiai ir raštingumas, buhalteriui – dėmesingumas ir mokėjimas skaičiuoti, pardavimų vadybininkui – aktyvumas, atsparumas stresui, karštas noras siekti sėkmės ir kt. .

Jūs turite teisę atsisakyti patvirtinimo, nes. testavimas nėra privalomas. Tačiau tuomet tikimybė įsidarbinti šioje įmonėje smarkiai sumažėja. Kad testas netaptų neįveikiama kliūtimi siekiant užimti poziciją, vadovaukitės mūsų patarimais, kaip išlaikyti darbo egzaminą, atsakykite į klausimus ir nepasiduokite provokacijoms.

• Jei esate testuojamas tiesiogiai biure, tada daugeliu atvejų testavimo laikas ir vieta yra žinomi iš anksto. Laisvas vakaras prieš ramias atostogas. Reikia atsipalaiduoti, gerai išsimiegoti, papusryčiauti. Turėtumėte apsirengti patogiai, tačiau nepaisydami aprangos kodo. Juk į organizaciją atėjote turėdamas rimtų ketinimų ir savo noru sutikote atlikti testą, kreipiantis dėl darbo atsižvelgiama į įvairius parametrus, įskaitant išvaizdą. Nepamirškite išjungti mobiliojo telefono ir kaupti teigiamą požiūrį į tai, kas vyksta. Žinoma, aprangos kodas jums nepadės, tačiau vis tiek neturėtumėte pamiršti kitų punktų.

• Atidžiai perskaitykite instrukcijas. Negaiškite laiko galvodami apie neaiškius klausimus: nežinote, kaip atsakyti, praleiskite ir judėkite toliau. Sunkiausius punktus palikite paskutiniam: išlaikius testą atsakymas kartais ateina netikėtai, tiesiogine to žodžio prasme iš pasąmonės gelmių. Atidžiai perskaitykite užduotį, nepasikliaukite gudrybėmis ir „gudrybės klausimais“. Pasikliaukite savo intuicija, pasikliaukite patirtimi ir žiniomis, prisiminkite viską, ko išmokė mokytojai ir gyvenimas, lemiamu momentu parodykite sumanumą.

• Yra visuotinai priimtos taisyklės Kaip privalo laikyti darbo testą, juos vykdo kiekviena save gerbianti organizacija.

  • Darbdavys iš anksto įspėja apie būsimą testavimą, kartu pranešdamas, kiek laiko truks renginys.
  • Kandidatams suteikiama teisė susipažinti su bandomaisiais testais.
  • Darbdavys suteikia patogias sąlygas testavimui: patogią vietą su geru apšvietimu, izoliuotą nuo triukšmo.
  • Prieš tai, kaip atlikti testus subjektas turi teisę pasiteirauti, kas tiksliai bus vertinama.
  • Darbdavys privalo užtikrinti informacijos konfidencialumą. Prašoma ir gauta informacija įdarbinimo testai, pagal etikos įstatymus, nėra išimami iš šios organizacijos personalo skyriaus ir vadovybės.

• Ramybė ir proto buvimas padeda mobilizuotis sėkmei. Vėsumas ateina su pasitikėjimu savo žiniomis. Išankstinė treniruotė padeda atsikratyti nerimo ir pagerinti rezultatus. Pasinaudokite pasauliniu žiniatinkliu. Pabandykite iš anksto atlikti testą, kuris bus pasiūlytas kreipiantis dėl darbo, internetu, neskubėdami apgalvokite atsakymus namuose. Šiame veiksme nėra apgaulės, išankstinis pasiruošimas tik liudija pareiškėjo ketinimų rimtumą. Dėmesys klausimų esmei padeda kandidatui visapusiškai atsiverti, pabrėžti savo stipriąsias puses ir suniveliuoti tuos niuansus, kurių reklamuotis nepageidautina.

  Objektyviausią informaciją suteikia profesionalūs testai kreipiantis dėl darbo, jų apgauti beveik neįmanoma. Pasiruošimas skaitiniams testams kelis kartus padidina galimybę gauti trokštamą laisvą vietą, tačiau „teisingus“ psichologinių testų atsakymus galima rasti internete.

• 5 patarimas: interviu metu būkite nuoširdūs ir nekuklūs

  Dažnai kandidatams į darbą rengiami testai ne tiek vertina pretendentus, kiek specialistus, o veikiau nustato žmogiškąsias savybes. Psichologai sukūrė provokuojančius klausimus, vadinamąją melo skalę, kuri atskleidžia, ar bandomasis asmuo yra linkęs į svajones. Turiu pasakyti, kad asociaciniai ir projekciniai testai dažnai vertina žmogų šališkai, nes. įrašyti jo dabartinę būseną. Tačiau kai kuriuose iš jų yra „spąstų klausimų“, kuriems pageidautina pasiruošti. Atsakydami atkreipkite dėmesį į to paties tipo perfrazuotus klausimus ir įsitikinkite, kad jūsų atsakymai į juos sutampa. Nuoširdumas yra geriausias būdas nesusipainioti savo liudijime.

  Praktikuojami visokie testai, tačiau daugumoje rimtų organizacijų pagrindinis vertinimo kriterijus priimant į darbą yra skaitiniai, žodiniai ir abstraktūs-loginiai testai. Be to, nėra blogai parodyti susidomėjimą rezultatais dėl bendro reikalo. Darbdaviams reikalingi darbuotojai, kuriuos motyvuotų ne tik materialinis atlygis, bet ir situacijos, kai gerai atliktas darbas padėjo reklamuoti įmonę.

• Pasitaiko, kad apdorojęs testo rezultatus kandidatas sulaukia ne tik atsisakymo, bet ir nuviliančio verdikto. Kad nenusiviltumėte, atminkite, kad žemas IQ balas nebūtinai rodo žemą IQ. Galbūt jūs tiesiog blogai pasiruošę. Greičiausiai šiandieninė nesėkmė – tai žingsnis ateities pasiekimų ir neįkainojamos patirties link. Pabandykite savarankiškai atlikti testą, kuris buvo pasiūlytas kreipiantis dėl darbo, internetu, palyginkite rezultatus: galbūt sutriko jaudulys ar nepasitikėjote savimi. Na, o jei žinių vis tiek neužtenka, pabandykite užpildyti spragas. Tikėkite savimi ir drąsiai eikite Svajonės link.

Neretai pramogaudami ar savęs pažinimo tikslais atsakome į psichologinius testus... kartais – tiesiog esame priversti atsakyti į juos kreipiantis dėl darbo... tai kodėl gi neišsiaiškėjus psichologinio testavimo paslapčių?

Psichologinis testas Nr. 0 Atsakymo šališkumas(Manau, kad šis testas apskritai yra pats svarbiausias)
Jei nežinote, kaip teisingai atsakyti į tokius klausimus, jūsų psichologinis testas paprastai bus beprasmis:
Ar tau bloga nuotaika?
Ar kartais klysti?
Ar kartais klysti?
Ar kartais įžeidžiate savo artimuosius?
Ar kartais jaučiate, kad negalite susikaupti?
Kartais nespėji visko padaryti?
Ar turi blogų dienų?
==============
Jeigu į tokius klausimus atsakysite ne daugiau nei 1-2 kartus? Tai reiškia, kad esate linkęs meluoti apie save – vadinasi, kreipiantis dėl darbo, jūsų psichologas gali iš viso neklausyti... tai reiškia, kad nesate objektyvus savęs atžvilgiu... tai reiškia, kad paprastai beprasmiška jums atsakyti į psichologinius testus! Jūs per dažnai meluojate ir jūsų testų rezultatai dažnai bus šališki.

Psichologinis testas numeris 1. Jūsų mėgstamiausios spalvos - bandymas Lušeris
Įvairių spalvų korteles reikia išdėlioti nuo maloniausių iki nemaloniausių. Ką tai reiškia? Šis testas skirtas emocinei būsenai nustatyti. Kiekviena kortelė simbolizuoja žmogaus poreikius:
raudona spalva - būtinybė imtis veiksmų

geltona - poreikis siekti tikslo, viltis
žalia – poreikis įsitvirtinti;
mėlyna - meilės, pastovumo poreikis;
violetinė - pabėgimas nuo realybės;
ruda - apsaugos poreikis;
juoda - depresija.
Kortelių vieta reiškia: pirmosios dvi – žmogaus siekiai, 3 ir 4 – tikroji padėtis, 5 ir 6 – abejingas požiūris, 7 ir 8 – antipatija, slopinimas.
Raktasį testą: pirmuose keturiuose turi būti raudona, geltona, mėlyna, žalia– kokia tvarka, ne taip svarbu. Kortelių išdėstymas tvarka artima originalui nupiešia kryptingo, aktyvaus žmogaus portretą.

Psichologinis testas numeris 2. Piešimo pamoka
Siūloma nupiešti namą, medį, žmogų. Ką tai reiškia? Manoma, kad tokiu būdu žmogus gali pademonstruoti savo savęs suvokimą pasaulyje. Šiame psichologiniame teste svarbi kiekviena detalė: piešinio vieta lape (yra centre, proporcingas piešinys rodo pasitikėjimą savimi), viena visų objektų kompozicija parodo individo vientisumą, koks objektas bus būti rodomas.
Taip pat svarbu, kas bus nupiešta pirmiausia: namas yra saugumo poreikis, žmogus yra manija sau, medis yra gyvybinės energijos poreikis. Be to, medis yra siekių metafora (ąžuolas – pasitikėjimas savimi, gluosnis – priešingai – netikrumas); asmuo yra kitų žmonių suvokimo apie save metafora; namas - žmogaus suvokimo apie save metafora (pilis - narcisizmas, išlakusi trobelė - žema savivertė, nepasitenkinimas savimi).
Raktas: Jūsų piešinys turi būti tikroviškas ir proporcingas. Norėdami pademonstruoti savo bendruomeniškumą ir norą dirbti komandoje, nepamirškite tokių smulkmenų: kelias į prieangį (kontaktas), medžio šaknys (ryšys su komanda), langai ir durys (geranoriškumas ir atvirumas), saulė (linksmumas), vaismedis (praktiškumas). ), augintinis (rūpestingumas).

Psichologinis testas numeris 3. Istorija
Jums rodomos įvairiose gyvenimo situacijose atsidūrusių žmonių nuotraukos ir prašoma pakomentuoti: kas vyksta; apie ką žmogus galvoja; kodėl jis tai daro?
Ką tai reiškia? Remiantis paveikslėlių interpretacija, galima nustatyti pagrindinius žmogaus gyvenimo scenarijus, kitaip tariant – „kam skauda – tas ir kalba“. Manoma, kad žmogus vaizduose kuria situacijas savo gyvenimui ir išduoda savo baimes, troškimus, požiūrį į pasaulį. Taigi, pavyzdžiui, jei paveikslėlyje pavaizduotas verkiantis ar besijuokiantis žmogus, tuomet tikimasi, kad komentuodami papasakosite apie savo džiaugsmo ar liūdesio motyvus.
Raktas: turite kontroliuoti savo atsakymus ir interpretuoti paveikslėlius pozityviausiai.

Psichologinis testas numeris 4. Rašalo dėmė - Rorschacho testas
Jums rodomos beformės dėmės nuotraukos (dažniausiai simetriškos) ir prašoma apibūdinti tai, ką matote. Ką tai reiškia? Šis psichologinis testas kažkuo panašus į ankstesnį, taip pat atskleidžia jūsų tikrąjį požiūrį į pasaulį. Teigiamas paveikslų interpretavimas (pavyzdžiui, bendravimas tarp žmonių) kalba apie jus kaip apie aktyvų, bendraujantį, pozityvų žmogų, neigiamas (dėmėje pamatėte pabaisą, pavojingą gyvūną) rodo, kad turite daug nepagrįstų baimių. arba gilus stresas.
Raktas: jei paveikslėlį siejate su kažkuo akivaizdžiai neigiamu, komentuokite jį neutraliai. Pavyzdžiui, nesakykite: „Matau, kaip žmonės kovoja“, bet sakykite: „Žmonės yra emociškai susiję“.

Psichologinio testo numeris 5. IQ testas

Jums siūloma tam tikrą laiką (nuo 30 minučių) atsakyti į keletą skirtingų krypčių klausimų (nuo 40 iki 200) – nuo ​​matematinių uždavinių iki loginių galvosūkių. Ką tai reiškia? Šie psichologiniai testai yra skirti taip vadinamam intelekto koeficientui nustatyti. Nors jų veiksmingumas kelia vis daugiau abejonių (jei žmogus turi žemus balus, tai nebūtinai reiškia, kad jis kvailas, galbūt jo mąstymas nestandartinis, o gal jis tiesiog nedėmesingas), testai daugeliui išlaikė ir padidino jų populiarumą. metų. Labiausiai paplitę IQ testai yra Eysenck.
Raktas: būk kiek įmanoma atsargesnis, kyla daug gudrių klausimų. Jei laikas bėga, o klausimų vis dar daug – nepalikite jų be sprendimo, atsakymus surašykite atsitiktinai, tikriausiai ką nors atspėsite.

================
Jei pildote testus, kai kreipiatės dėl darbo – būkite ramūs pokalbio metu... bet nenusiminkite – jūsų motyvacija turi būti, bet ji neturėtų nukristi nuo masto....

Svarbiausias! Visai nenusikabinkite nuo testų.
Kuo tu nestandartiškesnis, kuo originaliau galvoji, tuo mažiau testų apie tave pasako tiesą.
Vidurinių mokyklų mokytojai manė, kad fizikas Einšteinas ir išradėjas Edisonas yra protiškai neįgalūs...
Kas dabar prisimena šiuos mokytojus... ir kas galiausiai pasirodė teisus?

Kokie testai kreipiantis dėl darbo padės nustatyti kandidatų asmenines ir profesines savybes, kodėl verta išbandyti kandidatuojant į pareigas – apie tai straipsnio medžiagoje.

Iš straipsnio sužinosite:

Kodėl verta naudoti darbo pokalbio testus

Užimtumo testai naudojami siekiant išbraukti tuos kandidatus, kurie konkrečioje įmonėje neatitinka nustatytų kriterijų. Tikrindami galite nustatyti:

• intelekto lygis;
• profesionalūs įgūdžiai;
• asmeninės savybės;
• mokymosi gebėjimai ir kt.

Atsisiųskite susijusius dokumentus:

Testų pavyzdžiai kreipiantis dėl darbo

Kandidatų į laisvas pareigas prašoma atlikti vieną ar kelis testus, kad būtų nustatytos reikiamos savybės. Kartu pretendentai turi teisę atsisakyti išlaikyti tokį testą, o tai reiškia, kad jiems nebus leista eiti pareigas.

Standartiniai įdarbinimo testai yra skirti įvertinti:

1. profesinės žinios;
2. gebėjimai;
3. intelektualinis vystymasis;
4. asmeninės (individualios) savybės;
5. motyvacija;
6. dėmesys, atmintis;
7. mąstymo kūrybiškumas;
8. gebėjimas kurti efektyvius tarpasmeninius santykius.

Dažnai vadovai pasirenka parinktis, kad nustatytų, kiek sąžiningas kandidatas pretenduoja į laisvą vietą. Šiuo atveju naudojamas poligrafas. Verta pasiruošti, kad klausimai ne visada bus užduodami teisingai ir patogiai. Interpretuoti rezultatus patyrę specialistai. Jei taip nėra, neatmetama klaidų. Be to, visada reikia atsižvelgti į tai, kad žmogus, svajojantis gauti pareigas, gali nerimauti, neteisingai reaguoti į siūlomus klausimus ir ilgai galvoti apie atsakymus.

Loginės parinktys leidžia įvertinti intelektą. Jie susideda iš šių užduočių tipų:

• žodinis;
• skaitinis ir erdvinis.

Logikos testus sudarė garsus psichologas G. Eysenckas. Užduotys apima sąveiką su atitinkamais aprašymais, įvairiomis geometrinėmis figūromis ir matematikos testus. Interpretuodami rezultatus galite greitai įvertinti išsilavinimo lygį, taip pat sprendimų priėmimo greitį ir teisingumą.

Įdarbinimo testai pagal G. Eysencką apima tokias užduotis, kuriose reikia rasti:

1. iš keturių raidžių sudarytas žodis, kuris bus tam tikro žodžio pabaiga, pavyzdžiui, prasidedantis „apo“ ir žodžio, prasidedančio raide „B“ pradžia (lentelė);
2. į eilutę įrašykite skaičių: 143 (56) 255, 218 (...) 114 (52 yra lygiai pusė skaičių skirtumo).

Nėra išankstinio įspėjimo apie tokias paskyrimo galimybes, bet testavimo sudėtingumas tradiciškai laikomas aukščiausiu lygiu, todėl daugelis pareiškėjų negali su jais susidoroti.

Darbo testai gali pasiūlyti ir paprastesnių, pavyzdžiui, R. Amthaueris. Jie pateikia atitinkamas žodžių serijas, kuriose reikia greitai pasirinkti tik vieną žodį, apibūdinantį likusių bruožus arba turintį kitokią reikšmę. Intelektinės imtys gali būti skirtingo pobūdžio, atranka kiekvienu atveju atliekama individualiai.

Psichologiniai ir asmenybės testai kreipiantis dėl darbo

Kuo skiriasi žodinis testas kreipiantis dėl darbo ir neverbalinis testas

Verbalinis darbo testas ir neverbalinis skiriasi siūlomos skatinamosios medžiagos pobūdžiu. Visų pirma, žodinės galimybės yra labiau orientuotos į sąveiką su žodžiais, todėl jos yra jautresnės kalbos kultūros apibrėžimo lygiui, įgytam išsilavinimui ir tiriamųjų profesinėms ypatybėms. Pavyzdžiui, jei pretendentas nevisiškai supranta žodžio „filosofija“ reikšmę, vargu ar verta laikyti testą, nes vėliau jis negalės atsakyti į pagrindinius klausimus, į kuriuos jis įtrauktas.

Jei darbdavys nori gauti tik patikimus atsakymus, reikėtų vengti sudėtingų žodžių intarpų. Bendrieji testai naudojami dažniau ir yra pritaikyti prie įmonės specifikos, kad būtų gauti tikrai naudingi rezultatai. nustatyti norimus parametrus.

Nežodiniai testai apima tokias medžiagas, kurios yra pagamintos atitinkamų grafikų, tam tikrų paveikslėlių, brėžinių pavidalu. Dažnai naudojami variantai yra „Raven's Progressive Matrices“. Nežodinių užduočių nėra tiek daug, todėl jos naudojamos tik tam tikrais atvejais ir dažnai naudojamos priimant klausos ar kalbos negalią turinčius pretendentus.

Ar visada verta išbandyti kreipiantis dėl darbo?

Dažnai skiriasi nuomonės apie testų būtinybę kreipiantis dėl darbo. Dauguma vadovų neįvertina kandidatų, pretenduojančių į vidutinio ar žemesnio lygio pareigas, tikrinimo svarbą. Tačiau iš tikrųjų apklausų pagalba galite greitai pašalinti netinkamus pareiškėjus, todėl sumažėja darbuotojų kaita.

Jei apsvarstysime testavimą pagal gautą naudą, verta pabrėžti:

galimybė greitai palyginti gautus visų pretendentų atsakymus, atrinkti tik vertus kandidatus;

gebėjimas atlikti objektyvų pretendentų vertinimą;

užtikrinti greitą išankstinę atranką, o tai ypač svarbu, kai yra daug norinčiųjų.

Tačiau tuo pat metu būtina atkreipti dėmesį į neigiamus tokio pasirinkimo aspektus. Anketos dažnai pateikiamos kaip nekokybiškas vertimas iš užsienio literatūros. Be papildomo pritaikymo ir tobulinimo, tokie modeliai ne visada tinka naudoti Rusijos įmonėse. Be to, interpretuojant rezultatus užsienio klausimynai būtina kviesti profesionalius specialistus, o tai lemia papildomas išlaidas, kurių negali sau leisti mažos ir augančios įmonės.

Jums gali būti įdomu sužinoti:

Testavimas kreipiantis dėl darbo, kurių testų pavyzdžius galima pamatyti didelių korporacijų tinklalapiuose, yra įsidarbinant visose aukščiausio lygio įmonėse. Kiekviena užsienio įmonė, turinti filialus Rusijoje, Kazachstane, Ukrainoje, laikosi etapinės atrankos sistemos, kur pirmasis sunkus etapas yra testavimas. Didžiosios 4 įmonės, FMCG sektoriai, konsultacinės, finansinės, investicinės įmonės, bankai – beveik visur vyks bendrųjų ir profesinių įgūdžių patikrinimas testų pavidalu. Tarp šių korporacijų yra JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter&Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J , Philipas Morrisas, J.T.I.

Vidaus įmonės finansų, energetikos ir bankų sektoriuose naudoja užsienio personalo vertinimo technologijas, jų vis daugėja, vidutinės ir smulkios įmonės taip pat pereina prie laipsniškos kandidatų atrankos į laisvas darbo vietas. Taigi įsidarbinimo testų, kurių atsakymų negalima nurašyti, pavyzdžiai pasiruošimui reikalingi beveik visiems jauniems ir pajėgiems kazachams, rusams ir ukrainiečiams, pasiruošusiems užkariauti transnacionalinių korporacijų karjeros aukštumas.

Pasirinkimas darbui

Jei trumpai pereisite į standartinius atrankos į pareigas užsienio įmonėse, taip pat daugelyje šalies įmonių, etapus, tai bus paraiška, testavimas, pokalbis, trokštamas „pasiūlymo“ gavimas ar ne. Įmonės derina etapus, tačiau bendrųjų gebėjimų tikrinimas vykdomas be išimties, o stojant į darbą beveik visi turi vienodus testų pavyzdžius. Pagrindiniai užduočių kūrėjai yra SHL, Kenexa, Talent Q, tačiau jų pavyzdžiai vienas nuo kito labai nesiskiria.

Bendrųjų gebėjimų vertinimas susideda iš skaitinių, loginių, žodinių testų, testuojant naudojamas tik dviejų tipų testavimas. Visos įmonės naudoja skaitmeninį testą, kuris yra suporuotas su žodiniu arba loginiu. Įmonė, teikdama paraišką dėl darbo, gali paskelbti testo pavyzdį savo tinklalapyje, tačiau gali jo ir nepaskelbti, tuomet kandidatai turi patys jų ieškoti.

Bandymo pavyzdžiai

Labai skiriasi skaitinės, žodinės, loginės užduotys, o sėkmingas vieno tipo testo išlaikymas, o kito nesėkmė negarantuoja patekimo į kitą etapą.

Skaitiniai testai yra matematika, galima sakyti, algebra, o matematinio testo užimtumo srityje pavyzdys yra procentų, proporcijų, sumų ar skirtumų radimas. Žinoma, nebus labai paprastų užduočių, pavyzdžiui, paimti keturis obuolius ir padovanoti vaikams, tačiau nereikės spręsti ir trigonometrinių uždavinių ar išvestinių.

Problemos pavyzdys yra grafikas su keturiomis pardavimų kreivėmis keturioms įmonėms pagal ketvirčius ar metus, užduotyje norima išsiaiškinti, kuri iš jų per tam tikrą laikotarpį pardavė daugiau. Pateikti atsakymų variantai, tereikia pasirinkti tinkamą. Panašią problemą galima rasti ir internete, tačiau reikia atminti, kad tikri matematiniai testai kreipiantis dėl darbo, kurių pavyzdžiai nėra viešai, bus sunkesni.

Daugelis kompetentingų kandidatų tikriausiai jau yra įvykdę logines užduotis – jos naudojamos IQ testuose, dar vadinamos abstrakčiais-loginiais. Standartinis pavyzdys yra paveikslėlis su daugybe nupieštų grafinių objektų, kur paskutinis, rečiau centrinis objektas yra praleistas, žemiau pateikiami atsakymų variantai, taip pat paveikslėliuose. Paprasčiausias testo pavyzdys, kai kreipiamasi dėl darbo, pavyzdys yra nubrėžta polilinija, trikampis, kvadratas, penkiakampis ir kt. Praleistas variantas yra figūra su reikiamu kampų skaičiumi, tačiau realios užduotys yra daug sudėtingesnės, yra keli objektai, „įterpti“ vienas į kitą, ir kiekvienas taip pat keičiasi pagal savo dėsnius.

Jų pavyzdžiai taip pat skiriasi nuo kitų skyrių problemų. Žodinis pavyzdys yra pusės puslapio tekstas, apibūdinantis konkrečią temą, žemiau pateikiami teiginiai ta tema, kuriuos reikia pažymėti kaip „teisinga“, „klaidinga“, „mažai informatyvu“. Sunkumas tas, kad teiginiai parenkami taip, kad atitiktų du kriterijus vienu metu, tai yra, reikia greitai įsisavinti tekstą, darant sudėtingas logines išvadas.

Įdarbinimo testai, kurių pavyzdžiai aprašyti aukščiau, gali būti skirstomi į matematinius ir loginius, tik vienur logika derinama su tekstais, kitose – su grafiniais vaizdais. Tačiau loginių problemų sprendimo įgūdžiai nieko neduos žodiniams pavyzdžiams spręsti, jie labai skiriasi. Bendram tobulėjimui galite išmokti abiejų tipų užduočių, ypač ateityje tai bus alternatyvus testavimo tipas, kuris gali būti naudingas.

Kiekviename egzamine yra skaitiniai testai, juos taip pat reikėtų praktikuoti, atsižvelgiant į nestandartinį duomenų srautą. Mūsų mokyklose tik pristatomi tokie pavyzdžiai, kur viskas pateikiama grafikais ar lentelėmis, tad geras praktinis mokymas bus itin naudingas.

Įdarbinimo testo pavyzdį galima rasti daugelyje svetainių ir nemokamai, tačiau tokios užduotys yra naudingos tik susipažinimui, jos netinka mokymui dėl savo paprastumo. Sudėtingesnius pavyzdžius galima rasti teminiuose forumuose ar svetainėse, taip pat yra galimybė naudotis internetu.

Kiekvienas, kada nors dalyvavęs darbo pokalbyje, žino, kad geriausias būdas gauti reikiamą informaciją iš darbo ieškančio asmens – užduoti tinkamus klausimus. Tokiu atveju patyręs verbuotojas atsižvelgs ne tik į žodinį kandidato atsakymą, bet ir į jo neverbalinę reakciją, pavyzdžiui, veido išraiškas, kūno judesius, balso toną ir pan. Kai kurios įmonės eina toliau ir siūlo kandidatams visas anketas arba išankstinius testus.

Darbo pokalbio klausimai

Bet koks darbo pokalbis susideda iš klausimų ir atsakymų. Kiekvienas verbuotojas turi savo mėgstamų klausimų paletę, tarp kurių yra ir gana standartinių, ir keblių.

Kokie klausimai

Pokalbio metu pašnekovas pareiškėjui gali užduoti įvairius klausimus:

• atviras;
• uždaryta;
• išaiškinti;
• nukreiptas.

Kai kurie ekspertai taip pat mėgsta naudoti nebaigtų sakinių metodą, kai kandidato prašoma užbaigti kokį nors teiginį, atsižvelgiant į jo interesus, norus ir galimybes.

Atviri klausimai reiškia galimybę gauti išsamų kandidato atsakymą. Šioje formoje užduotas klausimas leis pareiškėjui papasakoti, pavyzdžiui, apie savo profesinę patirtį, apie buvusias darbo vietas, pažvelgti į profesijos perspektyvas ir apie savo vietą rinkoje. Trumpai tariant, jei darbdavys nori suteikti kandidatui galimybę pasisakyti, jis užduos atvirą klausimą.

Atvirų klausimų pavyzdžiai:

• Kodėl palikote ankstesnį darbdavį?
• Kur matai save po penkerių (dešimties, penkiolikos) metų?
• Kaip vertinate konkurentų veiksmus tokiu ir tokiu klausimu?
• Kokie būtų jūsų veiksmai šioje situacijoje?

Tokie klausimai leidžia įdarbintojui ne tik gauti faktinės informacijos apie pretendento darbo patirtį bei požiūrį į įvairius profesinius ir gyvenimo momentus. Atsakydamas į atvirą klausimą, kandidatas taip pat parodo savo gebėjimą vesti pokalbį, loginio ir abstraktaus mąstymo išsivystymo lygį, kalbos raštingumą, savikontrolės laipsnį, meniškumo buvimą ar nebuvimą ir daugelį kitų aspektų, kuriuos tik patyręs verbuotojas gali pastebėti ir įvertinti.

Uždarieji klausimai pateikia vieno žodžio atsakymą „taip“ / „ne“ arba konkrečios faktinės informacijos pateikimą. Pavyzdžiui, klausimas, kiek pavaldinių kandidatas turėjo ankstesniame darbe, gali būti skirtas patikrinti gyvenimo aprašyme pateiktos informacijos teisingumą.

Aiškinami klausimai yra skirti tiksliai paaiškinti jau išgirsto atsakymo į kitą klausimą supratimą. Aiškindamasis personalo vadovas, kaip taisyklė, gali vartoti žodžius „ar aš jus teisingai suprantu, kad...“ arba „Man susidaro įspūdis, kad...“.

Nurodytuose klausimuose yra užuomina apie norimą atsakymą. Visų pirma, jei kandidatas į šį klausimą atsako teigiamai arba neigiamai, suprantama, kad jis taip pat išsamiai pagrįs savo atsakymą pavyzdžiais iš profesinės praktikos. Aiškinamieji klausimai yra šie:

• „Šios srities specialistui teks labai didelis krūvis. Ar esate pasiruošę šiam intensyviam darbui?
• „Atliekant užduotį reikės ir komandinio, ir savarankiško darbo. Ar galite perjungti šiuos režimus?
• „Iš kandidato tikimės aukštų vadybinių gebėjimų. Ar galite vadinti save stipriu vadovu?

Klausimai leidžia profesionaliam verbuotojui bendravimo procese nustatyti kandidato pasirengimo lygį, jo pretenzijų laipsnį, pasirengimą dialogui, gebėjimą bendrauti ir prisistatyti.

Vaizdo įrašas: interviu klausimai

Kokie klausimai reikalingi

Griežtai kalbant, nėra jokių privalomų ar neprivalomų klausimų. Kiekvienas darbdavys gali laisvai kurti pokalbio procesą taip, kaip jam labiausiai patinka, vadovaudamasis tik savo poreikiais. Tačiau yra keletas pagrindinių klausimų, kurie vienaip ar kitaip užduodami daugumoje interviu. Taigi, jūsų bus klausiama apie jūsų išsilavinimą, jūsų bus paprašyta papasakoti apie savo kelią į profesiją. Darbdaviai dažnai domisi, kas traukia kandidatą į jų įmonę ir būtent ši laisva darbo vieta. Būkite pasirengę apibūdinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, taip pat paaiškinkite įdarbintojui, kodėl jūs, o ne vienas iš jūsų konkurentų, turėtumėte būti įdarbintas šioms pareigoms. Dažnas klausimas yra dėl darbo keitimo priežasčių. Geros manieros yra paklausti kandidato apie norimą atlyginimą.

Kokių klausimų nereikėtų užduoti interviu

Šalia natūraliai paaiškinamų klausimų yra ir draudžiamų, kitaip tariant, ne visai teisingų klausimų. Kai kuriuos klausimus draudžiama užduoti pokalbių metu ir net įstatymų leidybos lygmeniu. Šios karštos temos apima:

• Tautybė;
• amžius;
• religija;
• sveikatos būklė.

Darbdavys neturi teisės atsisakyti įsidarbinti dėl „netinkamos“ tautybės, amžiaus ar religijos. Taip pat negalima atsisakyti įsidarbinimo dėl, pavyzdžiui, nėštumo. Atitinkamai, nereikia apie tai klausti.

Visa tai yra aiškiai nurodyta teisės aktuose, kartu su sankcijomis už šių sąlygų pažeidimą. Tačiau iš tikrųjų diskriminacija dėl šių priežasčių yra paplitusi. Rytietiškos išvaizdos žmogus negali būti priimtas į darbą, sulaukus keturiasdešimties susirasti darbą daug sunkiau nei 30-ies, o po 8 mėnesių motinystės atostogų ketinančios išeiti – niekam neįdomios. Žinoma, kaip formali atsisakymo priežastis bus paskelbta kažkas politiškai korektiškesnio nei tikroji priežastis. Teko tai patirti iš pirmų lūpų.

Kaip atsakyti į įdarbinimo klausimus

Visų pirma, į klausimus reikia atsakyti teisingai ir tiksliai. Nereikia galvoti už verbuotoją, ką jam būtų įdomu sužinoti. Atsakant būtina atsižvelgti į hr-specialisto reakciją. Jei matote, kad žmogus skuba ir visais įmanomais būdais bando sutrumpinti jūsų atsakymą, turėtumėte sklandžiai užbaigti savo istoriją.

Visada atidžiai klausykite jums užduodamo klausimo. Teko būti vieno pokalbio liudininku, kuris kandidatui nesibaigė labai gerai. Kalbėdamas apie savo darbo pasiekimus, kandidatas į skyriaus vedėjo pareigas nuolat vartojo įvardį „mes“. Darbuotojas kelis kartus užsiminė, o tada paprastu tekstu paprašė, kad pareiškėjas savo istorijoje atskirtų savo pasiekimus nuo komandos pasiekimų. Nepaisant to, kandidatas nepaisė užuominų ir prašymų ir toliau kalbėjo apie pasiekimus visos komandos ar įmonės vardu. Taigi verbuotojui buvo neįmanoma nustatyti konkretaus savo indėlio į bendrą reikalą masto ir nepadėjo vertinti kvalifikacijos.

Dialogas tarp hr ir darbo ieškančio asmens

Denisas: Jūsų gyvenimo aprašyme matau, kad trys ankstesnės darbo vietos yra panašios į mūsų turimas pareigas?

Olegas: Visiškai teisingai. Turiu rimtą mokymą ir didelę patirtį šioje srityje.

Denisas užduoda Olegui atvirą klausimą, kad išsiaiškintų, kodėl kandidatas nori šio darbo, jei jis toks panašus į ankstesnius. Galbūt už šio noro slypi tam tikros problemos toje pačioje vietoje.

Denisas: Kas paskatino jus sudominti mūsų pasiūlymu?

Olegas: Kalbant apie darbo pareigas, jūsų pasiūlymas panašus į mano ankstesnį darbą, tačiau matau jumyse tobulėjimo ir augimo galimybių. Senoje įmonėje per daug ribojama savarankiškiems veiksmams, bet daugiau norėtųsi savo jėgomis ir be papildomų viršininkų pritarimų.

Olegas labai kompetentingai atsako į klausimą. Denisas tiesiog norėjo išsiaiškinti priežastį, kodėl paliko savo ankstesnę darbo vietą į panašią vietą.

Dabar pasvarstykime, kaip teisingai atsakyti į klausimus apie pasiekimus. Daugeliui kandidatų sunku apie tai kalbėti.

Denisas: Ar yra kokių nors konkrečių pasiekimų, kuriais didžiuojatės?

Olegas: Aš pirmasis įmonėje įtraukiau klientus į alternatyvias investicijas. Mano veiksmai leido man padaryti sandorius efektyvesnius, dėl to ilgą laiką galėjau užmegzti pasitikėjimu grįstus santykius su klientais. Pasidalinau savo patirtimi su kolegomis, jie tai įvertino ir pradėjo dirbti pagal mano pasiūlytus principus.

Vaizdo įrašas: kaip atsakyti į interviu klausimus

Klausimai, kuriuos reikia užduoti darbdaviui kreipiantis dėl darbo

Kandidatui iš anksto parengti jo klausimus darbdaviui yra ne mažiau svarbu nei teisingai atsakyti į įdarbintojo klausimus. Rengiant klausimus reikia vadovautis sveiku protu. Neturėtumėte užduoti įdarbintojui daugiau klausimų, nei jis pats jums uždavė. Lygiai taip pat blogai išvis neužduoti jokių klausimų. Tuo pačiu metu strategija „paklausk bet ko“ taip pat neveiks. Pareiškėjas pokalbio metu taip pat vertinamas pagal tai, ko jis klausia, todėl pirmasis į galvą ateina klausimas „Ką veikia jūsų įmonė? geriau nesakyti. Taigi pardavėjas, besidomintis pagrindiniais produkto rodikliais, su kuriuo jam teks dirbti, susidarys gana teigiamą įspūdį, lyginant su kolega konkurentu, kurio visas susidomėjimas yra sutelktas į komisinio atlyginimo dydį.

Pokalbį galite pradėti išsiaiškinus galimas darbo pareigas. Šios pareigybės strateginių tikslų ir uždavinių klausimas bus gerai priimtas. Ko darbdavys tikisi iš naujo darbuotojo po metų? Kaip ir kokiais kriterijais bus vertinama darbuotojo veikla? Tokie klausimai rodo, kad esate strateginis mąstytojas ir esate įpratęs planuoti savo gyvenimą apskritai ir ypač karjerą.

Paklausus, kodėl pozicija yra atvira, gausite informaciją, kurios jums reikia norint nuspręsti, priimti ar atmesti. Atsidarius laisvai darbo vietai pirmą kartą, ant naujo darbuotojo pečių kris daugybė pareigų, susijusių su statybos darbais nuo nulio, taip pat šios naujos krypties integravimu įmonėje į likusios įmonės veiklą. Jei kas nors jau atliko šį darbą prieš jus, pabandykite išsiaiškinti, kodėl šis asmuo nusprendė palikti vietą. Jei įmonė per pastaruosius metus pakeitė kelis rinkodaros vadovus, visai gali būti, kad komandoje kažkas negerai.

Klausimus apie darbo laiką, atlyginimų mokėjimo terminus ir pietų pertraukas rekomenduojama užduoti pačioje susitikimo pabaigoje, kai buvo aptariami reikšmingiausi dalykai.

Vaizdo įrašas: ko paklausti darbdavio pokalbio metu

Kam naudojamas samdymo testas?

Įdarbinimo testavimas naudojamas kaip moksliškai pagrįstas metodas, leidžiantis nustatyti asmens savybes ir savybes, taip pat specifinius įgūdžius, kurių kandidatui prireiks darbo procese. Testų pagalba darbdavys stengiasi šiek tiek apsidrausti nuo rizikos, kad į darbą bus priimtas nepakankamos kvalifikacijos kandidatas arba asmuo, turintis didelį konfliktą. Testai tam tikru mastu leidžia išsiaiškinti profesinių žinių lygį, taip pat parodo asmenines žmogaus savybes.

Privalumai ir trūkumai naudojant testavimą renkantis personalą

Testavimas yra populiarus personalo vadovų įrankis, tačiau net ir naudojant pačius geriausius ir pažangiausius testus negarantuoja 100% teigiamo įdarbinimo rezultato ir negali užtikrinti visiško įdarbinimo klaidų nebuvimo.

Neabejotini testų naudojimo pokalbio procese pranašumai yra šie:

• testai leidžia lengviau pasirinkti kandidatus, turinčius tokį patį įgūdžių lygį ir profesinę patirtį;
• testai sumažina žmogiškojo faktoriaus įtaką sprendimų priėmimo procese, neįskaitant verbuotojo asmeninės simpatijos kandidatui buvimo ar nebuvimo;
• testavimo pagalba galima nustatyti neakivaizdžius kandidato gebėjimus, pavyzdžiui, polinkį į analitinį mąstymą;
• testai leidžia patikrinti atsparumo stresui lygį ir nustatyti polinkį meluoti.

Kita vertus, kandidato testų rezultatai negali būti vienintelis argumentas priimant sprendimą dėl samdymo, nes naudojant šį įrankį taip pat kyla šios rizikos:

• kandidatas testui gali ruoštis iš anksto ir pateikti socialiai priimtinus ar darbdavio pageidaujamus atsakymus, todėl testo rezultatas bus geras, bet nepatikimas;
• teisingam testo rezultatų interpretavimui gali nepakakti verbuotojo patirties, be to, gali būti neteisingai parinkti ir patys testai;
• testo rezultatai gali būti iškreipti dėl kandidato emocinės būsenos testo metu;
• perdėti reikalavimai bandymų rezultatams gali pareikalauti nepateisinamų išlaidų ieškant tinkamo personalo.

Ar galiu atsisakyti testavimo?

Griežtai kalbant, teisės aktuose nenurodyta, kad kandidatai, teikdami paraiškas dėl darbo, privalo atlikti testavimo procedūrą. Išimtis yra tik kai kurios valstybinės organizacijos ir tarnybos. Tačiau praktika rodo, kad žmogus, atsisakęs laikyti darbdavio siūlomą testą, labai sumažina savo galimybes gauti darbo pasiūlymą. Formaliai jūs turite teisę atsisakyti atlikti testus, tačiau iš tikrųjų geriau to nedaryti.

Daugelis darbdavių siūlo atlikti testą dar prieš patį pokalbį. Mano patirtis rodo, kad darbdavys gali net atsisakyti pokalbio su kandidatu, kuris atsisako laikyti testus prieš susitikimą akis į akį. Tuo tarpu kai kurių psichologinių testų atlikimas kandidatui gali užtrukti iki kelių valandų. Nemėgstu gaišti savo laiko, todėl niekada nesutinku atlikti tokių testų prieš asmeninį susitikimą su įdarbintoju. Jei darbdavys nėra pasirengęs gerbti mano laikinų išteklių, aš tikrai žinau, kad aš su juo nesiruošiu.

Testų kategorijos kreipiantis dėl darbo

Šiandien verbuotojų arsenale yra įvairių testų, kurie leidžia tiksliau nustatyti įvairius pretendento asmenybės aspektus. Atsižvelgdami į įmonės tipą ir pareigas, į kurias kandidatas pretenduoja, hr-specialistai parenka tam tikrus darbo testus.

Vaizdo įrašas: kaip naudoti įdarbinimo testavimą

Psichologiniai testai

Kandidatas į absoliučiai bet kokią laisvą vietą gali gauti pasiūlymą atlikti psichologinį testą. Analizuodamas asmenybės testo rezultatus, personalo atrankos specialistas gali padaryti išvadą, kaip pretendentas gali įsilieti į esamą komandą, kaip jis reaguos į įvairias darbo situacijas. Luscher testas dažnai naudojamas kaip standartinis testas. Briggs-Myers testas padeda nustatyti kandidato psichotipą ir padaryti išvadas, kokiai veiklai jis yra linkęs.

Loginiai testai

Intelektinės logikos testai padeda nustatyti kandidato polinkį į veiklą, kuriai reikia pažangių analitinių įgūdžių. Populiarus logikos testas yra Amthauer testas, leidžiantis nustatyti pretendento intelekto lygį ir struktūrą, taip pat gebėjimą panaudoti intelektą praktikoje.

Sąmoningumo testai

Atidumo lygį nustatantys testai naudojami darbuotojams, kurių veikla apima ne tik sudėtingų skaičiavimų atlikimą. Žmogiškųjų išteklių, finansų, statistikos ir kitų specialistų, atsakingų už daugybės dokumentų sudarymą, darbuotojai turi parodyti tam tikrą susikaupimą ir dėmesį. Dėmesingumas tikrinamas naudojant Munsterberg testą, kurio esmė – aptikti teksto klaidas, ieškoti tam tikrą reikšmę turinčių žodžių ir atliekant bendrą siūlomo teksto analizę.

Streso testai

Dėl atsparumo stresui jie tikrina daugiausia tose organizacijose, kuriose kasdien tenka susidurti su pavojingomis situacijomis. Šiai kategorijai visų pirma priklauso priešgaisrinės tarnybos darbuotojai, policijos pareigūnai, Ekstremalių situacijų ministerijos darbuotojai, gydytojai ir kitų kategorijų specialistai. Šiems žmonėms labai svarbu išlaikyti gebėjimą veikti šaltai bet kokiomis aplinkybėmis.

Atsparumas stresui tikrinamas naudojant Rorschach testą, kuris leidžia suprasti žmogaus psichologinio stabilumo lygį ir jam prieinamą savikontrolės laipsnį.

Kai kuriose įmonėse streso testo sąvoka įvedama kiek kitokia prasmė, o pats testas atliekamas vadinamojo streso interviu forma. Kandidatui gali būti tyčia grubiai užduodami netinkami ir nemalonūs klausimai, išprovokuojant jį emocinei reakcijai. Paprastai nedaugelis kandidatų patiria malonius pojūčius, susijusius su tokiu pokalbio formatu.

Skaitiniai testai

Skaitiniai (arba matematiniai) testai gali būti naudojami profesionalų, kurių kasdieninė veikla susijusi su skaičiavimu, įgūdžiams patikrinti. Tokį testavimą galima pasiūlyti kandidatui į ekonomisto, finansininko, inžinieriaus ar programuotojo pareigas. Vienas iš dažniausiai naudojamų yra Eysenck IQ testas.

Kalbos tikrinimas

Užsienio kalbos žinių patikrinimas gali būti siūlomas kreipiantis dėl darbo, susijusio su nuolatiniu bendravimu šia užsienio kalba. Kalbos mokėjimą galima pasitikrinti pokalbio metu eiti turizmo vadybininko, kelionių vadovo, vertėjo, užsienio kalbų mokytojo ar tarptautinės įmonės darbuotojo pareigas. Jums gali būti skiriamos tiek standartinės testinės užduotys iš užsienio kalbų vadovėlių, skirtų žodyno ir gramatikos žinioms patikrinti, tiek testus, specialiai sukurtus atsižvelgiant į įmonės ypatumus. Kai kuriose įmonėse jie apsiriboja tuo, kad pats pokalbis iš dalies vyksta anglų kalba.

Techninis patikrinimas

Kandidatai, kurie pretenduoja į pareigas, susijusias su bet kokios įrangos eksploatavimu ir priežiūra, turės praeiti techninius testus. Tokių testų tikslas – patvirtinti, kad žmogus supranta principus, kuriais vadovaujantis veikia mechanizmai. Techninių žinių lygiui nustatyti, pavyzdžiui, naudojamas Bennett testas, kuriame pateikiamos nedidelės užduotys, kurių esmė – pasiūlyti optimalų režimą konkretaus įrenginio veikimui.

Testavimo ypatumai priimant į individualias pareigas

Kiekvienoje įmonėje, be standartinių reikalavimų, darbuotojui gali būti keliami ir kai kurie specialūs reikalavimai, susiformavę veikiant įmonės kultūrai ir konkrečios veiklos specifikai. Tokiu atveju būtina naudoti specializuotus testus, kuriais siekiama patikrinti kandidato žinias jo dalyko srityje.

Buhalterių testavimas

Buhalteris gali tikėtis, kad pokalbio metu, be bendrų psichologinių punktų, jis patikrins:

• loginio mąstymo ir analitikos gebėjimas;
• norminės bazės išmanymas;
• apskaitos teorijos išmanymas;
• gebėjimas spręsti praktines įmonės gyvenimo problemas;
• gebėjimas naudotis specializuota apskaitos programa.

Vaizdo įrašas: testavimas samdant vyriausiąjį buhalterį

Teisininkų testavimas

Testuodamas kandidatą į teisininko pareigas, verbuotojas tikisi gauti informacijos apie kandidato bendravimo įgūdžius, jo intelekto ir struktūrinio mąstymo lygį, teisinės bazės išmanymą. Teisininkui taip pat svarbu būti dėmesingam ir diplomatiškam, mokėti išklausyti kitus ir daryti teisingas išvadas.

Testavimas Vidaus reikalų ministerijos ir FSB struktūrose

Darbuotojai, pretenduojantys į pareigas valstybinėse teisėsaugos institucijose, neturi teisės atsisakyti stojamųjų testų. Patys testai tokiems specialistams nustatyti valstybiniu lygiu. Testavimas padeda patikrinti kandidato tinkamumą pareigoms pagal įvairius parametrus, įskaitant asmenybės savybes, atsparumo stresui lygį, gebėjimą bendrauti su žmonėmis, apdoroti informaciją ir priimti sprendimus nuolatinio streso sąlygomis.

Programuotojo testavimas

Būsimi programuotojai dažniausiai tikrinami dėl matematinių gebėjimų. Kandidato gali būti paprašyta išspręsti žaismingą galvosūkį, pvz., įdėti žirafą į šaldytuvą, taip išbandant jo gebėjimą mąstyti už langelio ribų. Dažnai pasitaiko formalesnis požiūris ir prašymas išspręsti problemą iš vadovėlio (pavyzdžiui, parašyti skaičių masyvo rūšiavimo procedūrą bet kuria iš turimų programavimo kalbų) arba tipinę konkrečioje įmonėje išspręstą problemą. Šiuose testuose darbdavys dažnai žiūri ne tiek į rezultatą, kiek į patį darbo procesą. Priimdami sprendimą galite suklysti, tačiau jūsų minčių eiga testuotojui bus aiški ir bet kokiu atveju parodys jūsų profesinio tobulėjimo lygį.

IT įmonėse kandidatams dažnai siūlomos greitos užduotys

Vairuotojo patikrinimas

Atrodo, kad vairuotojo darbas nekelia jokių antgamtinių reikalavimų, tačiau šios pareigos siekiantis žmogus turi turėti gerą atmintį ir mokėti logiškai mąstyti, kad galėtų nustatyti geriausią maršrutą ar apskaičiuoti degalų sąnaudas. Be to, su technologijomis dirbantys žmonės turi būti ir techniškai išprusę. Šiuos rodiklius galima patikrinti pokalbio metu.

HR darbuotojų testavimas

Personalo specialistų raštingumas, dėmesingumas, komunikabilumas, žodynas ir ištvermės lygis gali būti patikrintas bendraujant su įvairių socialinių sluoksnių žmonėmis.

Įrenginio bandymas MFC ir viešosiose tarnybose

Norintys dirbti įvairiose valdžios institucijose turėtų būti pasiruošę, kad turės išlaikyti ne tik profesinių įgūdžių, bet ir bendravimo įgūdžių bei sumanumo testą. Valstybės tarnautojams svarbu būti morališkai stabiliems, sąžiningiems, bet kartu išlaikyti takto jausmą.

Kas lemia sėkmingą testo išlaikymą kreipiantis dėl darbo ir kaip jam pasiruošti

Kaip ir bet kurio kito egzamino atveju, testo rezultatų sėkmė priklauso nuo išorinių ir vidinių veiksnių. Vidiniai veiksniai, kuriuos kandidatas gali paveikti, yra visų pirma kandidato pasirengimo lygis, vidinio nusiraminimo ir pasitikėjimo savimi laipsnis. Išoriniai veiksniai priklauso tik nuo darbdavio, pretendentas negali jų pakeisti, belieka tik koreguoti ir atsižvelgti į juos savo planuose. Tokios išorinės aplinkybės apima, pavyzdžiui, užduoties sudėtingumą, testui atlikti skirtą laiką ir aplinką, kurioje turite išspręsti testą (pavyzdžiui, atskiroje patalpoje, triukšmingoje atviroje erdvėje, ar net namuose).

Pasirengimo bandymams strategijos gali skirtis. Jei leidžia galimybės, verta susirasti tokius testus jau praėjusius žmones ir tiesiogiai su jais bendraujant pasidomėti, koks testas jiems buvo pasiūlytas, taip pat į ką atkreipia dėmesį darbdavys analizuodamas rezultatus. Dažnai, norint gauti tokią informaciją, net nereikia būti asmeniškai pažįstamam su šiais žmonėmis. Daugelis teminiuose forumuose internete atvirai dalijasi savo patirtimi, kaip dalyvauti stojamuosiuose testuose. Pavyzdžiui, tai mėgsta daryti programuotojai, kūrybinių profesijų atstovai.

Jei nerandate užuominų apie būsimo testo lygį, verta pakartoti svarbiausius dalykus iš tos disciplinos, kurioje galbūt galite būti išbandytas. Internete galite rasti teminius testus ir juos išspręsti.

Savotiškas „melo detektorius“ dažnai įtraukiamas į standartinius testus, kai tą patį klausimą galima užduoti skirtingais žodžiais. Norint išlaikyti šį testą, pakanka prisiderinti prie vienos eilutės ir išlaikyti vienodą nuotaiką viso testavimo proceso metu.

Kaip verbuotojas gali įvertinti atsakymus į testo klausimus?

Galutinis testo rezultatas, kaip taisyklė, pateikiamas kaip surinktų taškų skaičius arba kaip skaičius, rodantis atliktų užduočių procentą.

Vertindami testų rezultatus, turite suprasti, kad negalite jais pasitikėti 100%. Statistika rodo, kad testų rezultatai realų pasaulio vaizdą atspindi tik pusėje atvejų, o ir tada tik tada, kai dekodavimu ir analize užsiima šiam darbui pakankamai pasiruošęs specialistas. Visais kitais atvejais testo rezultatai negali būti vienintelis ir nedviprasmiškas kriterijus priimant sprendimą dėl įsidarbinimo. Būtina atsižvelgti į kitus pokalbio metu nustatytus parametrus naudojant kitus metodus nei tiesioginis testavimas.

Ruošdamiesi pokalbiui kandidatai turėtų skirti šiek tiek dėmesio ir išstudijuoti galimus įdarbintojų klausimus bei priimtino atsakymo į juos variantus. Taip pat naudinga savo profilyje rasti ir išspręsti standartinius testus, kuriuos įmonė siūlo specialistams. Žinoma, tai negarantuoja nepakeičiamos sėkmės interviu, tačiau tai žymiai padidina tikimybę laimėti.