Terminuota darbo sutartis laikotarpiui, kai pagrindinė darbuotoja yra nėštumo ir gimdymo atostogose (darbas ne visą darbo dieną). Terminuota darbo sutartis nėštumo ir gimdymo atostogų metu

Darbdavys gali sudaryti darbo sutartis su darbuotojais nenurodydamas termino arba susitarti dėl ilgalaikio bendradarbiavimo. Tačiau daugelis įmonių dažnai samdo laikinus darbuotojus pagal terminuotas sutartis. Bendradarbiavimo poreikis tam tikram laikui gali atsirasti dėl įvairių priežasčių, dažniausiai darbuotojo išvykimas atostogų dėl artėjančio šeimos papildymo. Užimtumas šiuo pagrindu paprastai vadinamas „motinystės tarifu“.

Darbas tokioje pozicijoje turi savo privalumų ir trūkumų, taip pat tam tikrų niuansų, susijusių su teisės aktų rengimu.

Motinystės normos įstatyminė reikšmė

Daugelis su Darbo kodeksu susijusių sąvokų yra kasdienės, tačiau šiuolaikiniuose teisės aktuose jų nėra, pavyzdžiui, „motinystės atostogos“ ir atitinkamai „motinystės tarifas“. Nepaisant to, jų prasmė dažniausiai yra visiems aiški, ir griežtai reglamentuojamos įstatymų, tik pagal kitas terminines konstrukcijas.

„Dekretas“ pagal analogiją su sovietiniu dekretu, suteikusiu moteriai teisę į gimdymo ir vaiko priežiūros atostogas, vadinamas dviem viena po kitos einančiomis šventės, susijusios su vaiko gimimu ir jo priežiūra. Atitinkamai, motinystės norma– tokias pareigas ėjo moteris prieš išeidama motinystės atostogų, į kurias turi teisę grįžti bet kuriuo metu vaiko priežiūros atostogų metu arba jiems pasibaigus.

Įstatymai neleidžia atleisti nėščios moters ar prižiūrėti kūdikį iki 3 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis). Jos darbo vieta bus skirta jai ir lauks jos išleidimo iš atostogų, kai tik tai atsitiks. Nuolatinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui darbdavys į jos vietą paima kitą asmenį, kuris jį atleis grįžus buvusiam darbuotojui.

PASTABA! Įdarbinimas pagal motinystės tarifą gali būti tik laikinas.

Du būdai „uždaryti“ motinystės normą

Užtikrinti pareigybės, iš kurios pagrindinė darbuotoja išvyko motinystės atostogų, funkcionavimą, darbdavys turi du galimus būdus. Kiekvienas iš jų suteikia savo dizaino niuansų.

  1. Vidinis perkėlimas arba derinys. Kartais valdžia nenori samdyti žmogaus „iš išorės“, mieliau paskirsto pareigas tarp jau dirbančių žmonių. Jei darbo funkcijos neprieštarauja įmonėje jau dirbančių darbuotojų kvalifikacijai, jiems gali būti priskiriamos naujos pareigos pagal papildomą susitarimą prie darbo sutarties ir vadovo įsakymą. Tuo pačiu metu darbo knygelėje nieko įvesti nereikia, galima padaryti žymą.
  2. Terminuotos darbo sutarties sudarymas. Atsiranda, kai nauja darbuotoja laikinai įdarbinama motinystės darbui. Tokiu atveju būtinas įsakymas dėl darbo, taip pat įrašas apie tai darbo knygelėje. Naujas darbuotojas, nors ir deklaruotas kaip laikinas, privalo turėti asmens kortelę.

Privalomos terminuotos sutarties sąlygos motinystės atostogoms

Tokio dokumento tekstas šiek tiek skirsis nuo panašaus laikinojo įdarbinimo, pavyzdžiui, sezoniniam darbui ar trumpalaikiam darbui.

Paprastai terminuotoje sutartyje nustatomos dvi datos – bendradarbiavimo pradžia ir pabaiga. Įdarbinant kandidatę į motinystės tarifą, to daryti negalima. Priežastis ta, kad potvarkyje yra numatyti du laikotarpiai - motinystės atostogos (tiksliau nedarbingumo atostogos) ir atostogos mažam vaikui prižiūrėti, kurias mama tapusi darbuotoja turi teisę nutraukti, kai nori.

Taigi darbo terminai gimdymo pozicijoje gali būti skirtingos trukmės: nuo 140 valstybės garantuojamų dienų pasiruošimui gimdymui ir atsigavimui po jų, iki 1,5 ar 3 metų kūdikiui, jei mama ketina neskubėti. grįžti į darbą ir skirti rūpintis šeima.

Šiam prieštaravimui išspręsti numatyta tokia išeitis: terminuotoje darbo sutartyje taikant motinystės tarifą termino pabaiga laikoma ne konkreti data, o įvykęs įvykis - darbuotojo grįžimas į darbo sutartį. darbuotojų gretas, pakeisti laikinuoju darbuotoju.

O jei laikinoji darbuotoja taip pat išeina motinystės atostogų?

Gyvenimas nenuspėjamas, dažnai gali nutikti taip, kad darbuotoja, pakviesta pavaduoti laikinai nedarbingos „motinystės darbuotojos“, taip pat taps mama. Šiuo atveju viskas priklausys nuo laiko.

  1. Jei pagrindinė darbuotoja nuspręs palikti atostogas anksčiau, nei ją pavaduojanti nėščioji negaus laikino neįgalumo pažymėjimo gimdymo klinikoje, ji neteks darbo. Darbdavys atleis laikinąją darbuotoją, nepaisant jos nėštumo, atsižvelgdamas į įvykį, nulėmusį sutarties pabaigą.
  2. Jei motinystės darbuotojo nėštumas pasieks 30 savaičių, o pagrindinė darbuotoja toliau rūpinsis savo kūdikiu, būsimoji mama judės garantuotai eis taip pat ramiai, kaip paliko jos pirmtakė. Tuo pačiu metu ji turi visą teisę kaupti mokėtinas išmokas, kai ji išeina į motinystės atostogas. Kur dabar priimti darbuotoją į jos vietą – darbdavio problema.
  3. Jei pagrindinė darbuotoja ilgą laiką negrįžta iš atostogų, o tai leis į ją paimtai moteriai ištverti, pagimdyti kūdikį ir pasveikti po gimdymo per įstatyme numatytą 70 dienų, tada, kadangi ji išėjo motinystės atostogų oficialiai dirbanti, ji turi teisę išduoti atostogas ir pagal vaiko priežiūrą. Jai bus skiriamos atitinkamos priemokos ir išlaikytas darbo stažas iki darbo sutarties nutraukimo, tai yra iki pirmosios motinos sugrįžimo į pareigas.

SVARBI INFORMACIJA! Paskutinis punktas galimas, jei darbdavys neturi nieko prieš. Pagal įstatymą jis turi teisę atleisti nėščią moterį, kuri po gimdymo pakeitė pagrindinį darbuotoją, net jei įvykis, žymintis darbo sutarties pabaigą, dar neatėjo. Tokiu atveju dėl išmokų ji turės kreiptis į socialinio draudimo institucijas.

Sutarus su darbdaviu ir gavus raštišką moters sutikimą, įmonėje jai gali būti pasiūlytos kitos laisvos darbo vietos (jei jos atitinka jos kvalifikaciją), jeigu ją planuojama palikti valstybėje pasibaigus dekretui.

Motinystės tarifo privalumai ir trūkumai

Laikinų pareigų, susijusių su pagrindinės darbuotojo motinystės atostogomis, priėmimas turi ir teigiamų, ir neigiamų aspektų. Prieš sutinkant su tokiais darbais, verta juos išanalizuoti.

Motinystės tarifo trūkumai

  1. Iš pradžių trumpalaikis darbo pobūdis. Užimdamas motinystės pareigas žmogus turi suvokti, kad jas teks palikti.
  2. Laiko nenuspėjamumas. Kadangi „motinystės atostogos“ turi teisę būti pravaikštos ir 140 dienų, ir ilgiau nei trejus metus, nuspėti, kada baigsis bendradarbiavimas ir planuoti tolesnį įsidarbinimą, neįmanoma. Pasibaigus darbo sutarties terminui, darbdavys per įprastas dvi savaites gali net neįspėti apie artėjančią laisvę: jei motina darbuotoja staiga grįš į pareigas, į jos vietą paimta darbuotoja bus atleista iš darbo. data.
  3. Minimali garantija. Atleidimas pagal šios rūšies sutartį įvyks ne darbdavio iniciatyva, o dėl aplinkybių, kurios nepriklauso nuo šalių valios: juk pagrindinio darbuotojo grąžinimas iš potvarkio negali būti planuojamas.

    Tokia atleidimo priežastis negarantuoja socialinės apsaugos ir papildomų kompensacijų išmokų: iš darbo gali būti atleista nėščia moteris, vieniša mama, neįgalųjį slaugantis asmuo.

    Atleistas toks darbuotojas gaus tik įprastą atlyginimą ir kompensaciją už kasmetines atostogas, jei nespėjo jomis pasinaudoti.

  4. Nesaugumas savo nėštumo atveju. Dirbant motinystės pareigas, nėščia moteris, nespėjusi gauti geidžiamo nedarbingumo pažymėjimo iš Nėščiųjų dienų klinikos, bet kurią dieną gali būti negailestingai atleista iš darbo, neišlaikant stažo ir neskiriant išmokų, kurios priklauso nuo vaiko.

Galimi motinystės vietos privalumai

  1. Mažiau sunkus pasirinkimas. Laisva motinystės darbo vieta dažnai yra gera proga užimti vietą, kuri kitu atveju kandidatei neprieinama. Laikinas darbas leidžia darbdaviui kiek sumažinti pakaitinio darbuotojo patirties, kvalifikacijos ir asmeninių savybių kriterijus. Dažnai pareiškėjas dirba ir tą laiką, per kurį darbdavys turi rasti jį pavaduojantį asmenį.
  2. Nauja patirtis. Dirbdama motinystės pareigas, darbuotoja įgyja atitinkamų įgūdžių, kurie jam pravers ateityje įsidarbinant. Net jei manote, kad darbas laikinas, jis gali trukti pakankamai ilgai, kad galėtumėte patekti į darbą ir turėti teisę savo gyvenimo aprašyme nurodyti papildomą patirtį.
  3. Galimybė išreikšti save. Laikinas bendradarbiavimas dažnai yra ilgas bandomasis laikotarpis, dėl kurio valdžios institucijos gali priimti sprendimą dėl įsidarbinimo tvirtesniu pagrindu. Esant laisvai darbo vietai, darbdaviui patogiau ir pelningiau samdyti jau pasiteisinusį specialistą, o ne pasirinkti trečiųjų šalių žmones. Praktikoje dauguma „gimdyves“ pakeičiančių specialistų nuolatinį darbą gauna iškart arba netrukus po pagrindinės darbuotojos atleidimo.
  4. Įprastos darbo teisės. Motinystės tarifas yra, nors ir laikinas, bet oficialus įdarbinimas su visomis būtinomis garantijomis: kasmetinėmis atostogomis, teise nedarbingumo atostogomis, ne mažesniu už išėjusios darbuotojo darbo užmokestį, galbūt ir priedus. Dirbant motinystės atostogose, stažas yra įprasta tvarka.

Darbo sutartis 2014, 2015 - teisinė konsultacija, išvada. * Darbo sutarties su direktoriumi forma (Word, doc formatu) - Atsisiųsti. nutraukti darbo sutartį nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Įdarbinimas motinystės atostogų laikotarpiui * Surašote įprastą darbo - darbo sutartį (šiuo atveju skubios, kol inžinierė Ivanova išeis iš priežiūros atostogų. Idealus dokumentas: Įsakymas, kuris neleis. * Viename parašykite priežastis nutraukti darbo sutartį tiksliai.nesant kito darbuotojo (pavyzdžiui nėštumo ir gimdymo atostogų metu).terminuota darbo sutartis sudaroma pagal 2 str. 2 dalį nėštumo ir gimdymo atostogų bei darbo knygelių saugojimo laikas, gamyba. Prašymas dėl motinystės atostogų: kaip kreiptis? žinoti keletą niuansų, kurie padės viską padaryti teisingai ir laiku. dirbti įmonėse ir su jomis sudaroma darbo sutartis. franšizės, 2014 metų dokumentų, blankų ir blankų šablonų pavyzdžiai. Terminuota darbo sutartis - nuo sudarymo iki nutraukimo. * Terminuota darbo sutartis yra viena iš darbo sutarčių rūšių. Taip pat nepamirškite, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnį pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai nėštumo metu. kol ji neturi teisės į nėštumo ir gimdymo atostogas (dėl nėštumo ir. Dokumentų formos © 2015. Įrašas darbo knygelėje apie priėmimą į darbą kuriam laikui. * 2014 m. rugsėjo 11 d. Su nauju darbuotoja sudaroma terminuota darbo sutartis. už nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpis. pagrindinio darbuotojo atostogos Darbuotojo, dirbančio darbo pagrindais, atleidimas iš darbo Dirbu pagal darbo sutartį pagrindinės nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui Darbo sutartis sudaryta Nėštumas ir darbas Ką turime teisę į nėštumą * 2011 m. liepos 1 d. Jei jūsų darbo sutartis baigiasi pačiu laiku. termino net ir pastojus per šį laikotarpį (arba jeigu. Per visą nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpį moteris gaus. iki 1,5 metų pagrindinės darbuotojo vietoje Darbas pagrindinės darbuotojos, išėjusios motinystės, vietoje. atostogos * pagrindiniam darbuotojui grįžtant į darbą vaiko priežiūros atostogų metu Terminuotos darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva Motinystės atostogos ir teisės į išmokas * Motinystės atostogos Jums turi būti suteiktos dalyvaujant medicinos.jei darbo sutartis buvo sudarytas pareigų vykdymo laikotarpiui.padėkite man išsiaiškinti apie motinystės atostogas - Įdarbinimas. *Temos pagalba išsiaiškinti apie motinystės atostogas skyriuje.mamos nebuvimo laikui sudaryti terminuotas darbo sutartis.už darbą darbuotojo darbo metu. motinystės atostogos , o pasibaigus toms pačioms.Darbas motinystės atostogose|Motinystės pašalpa. * 2014 m. rugpjūčio 1 d. Motinystės atostogų metu ji gauna pašalpą. Tačiau Darbo kodeksas nedraudžia darbuotojui pagal valią. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis. Terminuota darbo sutartis * laikino (iki dviejų mėnesių) darbo trukmei. Šalių susitarimu gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis. atlyginimas tik darbo užmokesčio forma) į motinystės atostogose esančios darbuotojos vietą, o dabar. Kaip užregistruoti darbuotoją motinystės atostogoms. * 2011 m. gruodžio 20 d. Kaip užregistruoti darbuotoją motinystės atostogoms. darbuotojo dokumentai - Rusijos Federacijos darbo kodeksas - T-1 formos užsakymo forma. Motinystės atostogos – Vikipedija * Motinystės atostogų metu darbdavys neturi teisės. susilaukti vaikų, nutraukus darbo sutartį „Rossiyskaya Gazeta“. Visa informacija apie išvykimą motinystės atostogų Kazachstane: kaip,. Darbo sutarties sąlygų keitimas nėštumo ir gimdymo atostogų metu. * 2014 08 21. Darbo sutarties sąlygų keitimas darbuotojo nėštumo ir gimdymo atostogų metu - teisininkų atsakymai, teisinė pagalba ir kt.

Organizuojame laikinojo darbuotojo darbą tam laikotarpiui, kai pagrindinė darbuotoja yra nėštumo ir gimdymo atostogose bei vaiko priežiūros atostogose

Darbuotojai išėjus motinystės ar vaiko priežiūros atostogų, kurį laiką tenka ieškoti pakaitalo. Gali:

(arba) samdyti naują darbuotoją į jos pareigas (ypač ne visą darbo dieną) pagal terminuotą darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59, 60.1 straipsniai)

(arba) laikinai perkelti vieną iš savo darbuotojų į jos pareigas. Tuo pačiu metu jis atleidžiamas nuo pareigų perkėlimo laikotarpiui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis).

(arba) patikėti visą ar dalį savo darbo vienam iš darbuotojų derinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 straipsnis) arba vidinio derinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.1 straipsnis) sąlygomis. .

Atsižvelgiant į tai, kad pagrindinis darbuotojas atostogauja, kaip taisyklė, ilgą laiką (nuo kelių mėnesių iki 3 metų), dažniausiai griebiamasi pirmųjų dviejų variantų. Apsvarstykite tokiais atvejais kreipimosi dėl darbo ir laikinųjų darbuotojų atleidimo niuansus.

Sudarome terminuotą darbo sutartį

Svarbu teisingai suformuluoti sutarties termino sąlygas ir jos nutraukimo momentą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis). Priešingu atveju, jei pagrindinis darbuotojas išeis iš atostogų, kurį laiką vienoje darbovietėje dirbsite du darbuotojus.

Sutartyje su laikinuoju darbuotoju nurodykite jos galiojimo laiką, nes konkreti kalendorinė data neapsimoka. Nepaisant to, kad motinystės atostogos suteikiamos tam tikram dienų skaičiui, jos gali būti pratęstos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 straipsnis, 05.19 m. federalinio įstatymo 7 straipsnis. N 81-FZ) 46–48 dalys. Nedarbingumo pažymėjimų išdavimo tvarka, patvirtinta Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2011-06-29 įsakymu N 624n).

Kalbant apie vaiko priežiūros atostogas, pagrindinis darbuotojas gali ir neišeiti. Ir jei ji vis dėlto išeina į šias atostogas, ji gali bet kada jas nutraukti ir eiti į darbą, kol vaikui sueis 3 metai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis).

Todėl vienintelis teisingas variantas yra numatyti sutarties termino sąlygą kaip pagrindinio darbuotojo nebuvimą darbe tiek motinystės atostogų, tiek vaiko priežiūros atostogų metu.

Rostrudas mums paaiškino, kaip nustatyti paskutinę laikinojo darbuotojo darbo dieną, jei pagrindinis darbuotojas išeina iš atostogų.

Shklovetsas Ivanas Ivanovičius, Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos vadovo pavaduotojas

„Darbo sutarties nutraukimo diena visais atvejais yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą federalinį įstatymą darbo vieta darbo (pareigos) buvo paliktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 str.).

Esant tokiai situacijai, paskutinė darbo diena ir atitinkamai darbuotojo, pasamdyto pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, atleidimo iš darbo diena bus diena prieš pagrindinio darbuotojo išvykimo dieną (2007 m. 31 d. Rostrudo laiškas N 4413-6). Paskutinę darbo dieną darbuotojui turi būti įteikta darbo knygelė ir su juo galutinai atsiskaityti. Darbdavys bet kuriuo atveju turi būti pasirengęs išduoti darbo knygelę ir sumokėti galutinį įmoką. Jei pagrindinė darbuotoja eina į darbą, kai vaikui sukanka 3 metai, jos išėjimo į darbą data yra žinoma iš anksto. Jei pagrindinė darbuotoja eina į darbą anksčiau laiko, kol vaikui sukanka 3 metai, ji paprastai iš anksto pateikia prašymą.

Tačiau jei pagrindinė darbuotoja iš anksto neįspėja apie ankstyvą pasitraukimą iš vaiko priežiūros atostogų, gali paaiškėti, kad tą pačią dieną toje pačioje darbovietėje bus du darbuotojai. Norint to išvengti, terminuotoje darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju geriau nurodyti jos nutraukimo momentą kaip konkretų įvykį – pagrindinio darbuotojo atėjimą į darbą. Tuo pačiu ir atleidimo iš darbo diena. tai yra, paskutinė laikinojo darbuotojo darbo diena bus darbo diena prieš pagrindinio darbuotojo išvykimo iš atostogų dieną.

Šios sąlygos sutartyje gali būti suformuluotos taip.

6. Darbo sutartis yra skubi ir sudaroma buhalterės Petrovos I. I. laikino nebuvimo laikui. susijusius su vaiko gimimu ir jo priežiūra.

27. Darbo sutartis nutraukiama darbo dieną prieš Petrova I.I.

Jei darbo sutartį su laikinąja darbuotoja sudarėte tik motinystės atostogų laikotarpiui, o pagrindinė darbuotoja iš karto po jo pabaigos išėjo vaiko priežiūros atostogų, nerimauti nėra ko. Rostrudas rekomenduoja tiesiog sudaryti papildomą susitarimą ir pratęsti darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis). Žinoma, su laikinojo darbuotojo sutikimu (juk iki to laiko jis gali susirasti sau kitą darbą).

Papildomo susitarimo sąlyga, pakeičianti sąlygą dėl darbo sutarties termino, gali būti suformuluota taip.

1. Pratęsti 2011-05-23 darbo sutarties N 21 terminą kasininkės E.A.Tichomirovos buvimo laikotarpiui. vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks 3 metai.

Laikinojo darbuotojo darbo knygelėje, darant įrašą dėl įsidarbinimo, nebūtina nurodyti, kad su juo sudaryta terminuota sutartis, taip pat, kad ji pratęsta.

Išsiskyrimas su laikinu darbuotoju

Primename, kad apie jos nutraukimą darbdavys privalo įspėti darbuotoją, su kuriuo sudaroma terminuota darbo sutartis, prieš 3 kalendorines dienas. Tačiau ši taisyklė netaikoma, jei laikinoji darbuotoja samdoma pagrindinio darbuotojo motinystės ar vaiko priežiūros atostogų laikotarpiui.

Motinystės atostogų išeina ir darbuotoja, kuri buvo išėjusi motinystės atostogų

Viskas komplikuojasi, jei pagrindinė darbuotojo dekreto metu įdarbinta darbuotoja taip pat ruošiasi tapti mama. Kyla klausimų, ar galima ją atleisti, kaip tai teisingai įforminti ir ar reikia mokėti jai pašalpas.

Atleidžiame laikiną darbuotoją

Čia galimos dvi situacijos.

Situacija 1. Pasibaigus darbo sutarčiai (tai yra tuo metu, kai pagrindinis darbuotojas išeina iš atostogų) laikinoji darbuotoja yra nėščia.

Nėščia laikinoji darbuotoja tiek prieš išeinant į motinystės atostogas, tiek per šias atostogas gali būti atleista iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo tik tuo atveju, jei vienu metu yra dvi sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):

Su ja buvo sudaryta terminuota darbo sutartis, nesant pagrindiniam darbuotojui, susijusiam su vaiko gimimu ir priežiūra, o ne tik terminuota darbo sutartis.

Jūsų organizacija neturi tinkamos laisvos darbo vietos ar darbo, į kurį ją būtų galima perkelti nepasibaigus nėštumui, arba ji atsisakė jai pasiūlytų pareigų ar darbo.

Mes sakome vadovui

Jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma pagrindinio darbuotojo nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui. įmonė neprivalo įspėti laikinojo darbuotojo apie gresiantį atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis).

Mes sakome vadovui

Laikinai darbuotojui būtina siūlyti tik jos kvalifikaciją atitinkantį arba žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą, kurį ji gali atlikti atsižvelgdama į savo sveikatos būklę. Ir jūs turite pasiūlyti jai visas laisvas darbo vietas, kurias jūsų organizacija turi šioje srityje. Siūlyti laisvas darbo vietas kitose srityse būtina tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Pastaba

Nagrinėjamą situaciją reikia skirti nuo situacijos, kai su darbuotoja buvo sudaryta eilinė terminuota darbo sutartis (ne dekreto galiojimo laikotarpiui), tačiau jos galiojimo metu paaiškėjo, kad ji nėščia. Esant tokiai situacijai, jos raštišku prašymu ir pateikus medicininę pažymą, patvirtinančią nėštumo būklę, būtina pratęsti darbo sutarties terminą iki nėštumo pabaigos.

Jeigu turite tinkamą darbą ir moteris davė raštišką sutikimą dėl perkėlimo, tuomet terminuota darbo sutartis su laikinuoju darbuotoju turi būti pratęsta iki nėštumo pabaigos. Ką galima laikyti nėštumo pabaiga?

Kol laikinoji darbuotoja išeis motinystės atostogų, turite teisę prašyti iš jos pažymos, patvirtinančios nėštumo būklę. Jei pažyma nepatvirtina nėštumo, tuomet su juo galite saugiai nutraukti terminuotą darbo sutartį. Jei to nepadarysite, darbo sutartis su darbuotoju bus laikoma sudaryta neterminuotai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58, 261 straipsniai).

Išėjus motinystės atostogų laikinoji darbuotoja gali būti atleista iki vaiko gimimo datos, nepriklausomai nuo to, kada apie tai sužinojote.

2 situacija. Pagrindiniam darbuotojui pradėjus dirbti, laikinasis darbuotojas yra vaiko priežiūros atostogose.

Galite ją atleisti iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo. Juk moterį, kuri turi vaiką iki 3 metų, darbdavio iniciatyva atleisti iš darbo neįmanoma tik tam tikrais atvejais. Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus jos terminui (šiuo atveju dėl pagrindinio darbuotojo atėjimo į darbą) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 punkto 1 dalis, 77 straipsnis, 79 straipsnis) nėra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Laikiniems darbuotojams mokame pašalpas

Jūs privalote mokėti motinystės pašalpą laikinam darbuotojui, jei:

(arba) jos motinystės atostogos atėjo nepasibaigus darbo sutarčiai, ty prieš pagrindinei darbuotojui išėjus į darbą

(arba) pagrindiniam darbuotojui grįžus į darbą perkeliate ją į kitą darbą ir pratęsiate su ja darbo sutartį iki nėštumo pabaigos.

Abiem atvejais turite mokėti jai pašalpą už visą motinystės atostogų laikotarpį (2006 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo N 255-ФЗ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinos negalios ir su juo atveju“ 1 dalis, 10 straipsnis). su motinyste“ (toliau – Įstatymas N 255-FZ) Įstatymo N 81-FZ 1 dalies 7 straipsnis). Juk atostogų metu ji dirbo jūsų organizacijoje. Ir tai, kad paskui ją atleidžiate iki vaiko gimimo datos, nesvarbu.

Jeigu per terminuotą darbo sutartį, sudarytą pagrindiniam darbuotojui nedalyvaujant dėl ​​vaiko gimimo ir priežiūros, laikinoji darbuotoja pati spėjo išeiti ne tik motinystės, bet ir vaiko priežiūros atostogų, tada pašalpa slaugyti vaiką iki pusantrų metų, jūs privalote jai mokėti tik iki atleidimo iš darbo momento. Juk nuo to momento jai nutrūksta vaiko priežiūros atostogos (Įstatymo N 255-FZ 11.1 straipsnis, Įstatymo N 81-FZ 14 straipsnio 1 dalis).

Mes sakome darbuotojui

Po to, kai buvo atleistas iš darbo motinystės atostogose. kam dar nėra pusantrų metų, galite kreiptis:

arba) dėl minimalios pašalpos už vaiko priežiūrą socialinio draudimo institucijai pagal gyvenamąją vietą (Įstatymo N 81-FZ 13, 15 straipsniai, "e" punktai, 39 punktas, "c" punktai, 45 dalis, pastraipos " b" Valstybinių pašalpų piliečiams, turintiems vaikų, skyrimo ir mokėjimo tvarkos ir sąlygų, patvirtintų 2009 m. gruodžio 23 d. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymu N 1012n (toliau - Įsakymas N 1012n) 46 p.

arba) dėl užimtumo ir bedarbio pašalpų įdarbinimo centrui (Įsakymo N 1012n 40 punktas, Rusijos Federacijos 1991-04-19 įstatymo N 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 3, 31 straipsnis).

Laikinas darbuotojas tampa nuolatiniu

Jei pagrindinė darbuotoja išeina savo noru, neišeidama iš atostogų, o jūs norite, kad laikinasis darbuotojas liktų pas jus, jums nereikia jo atleisti ir sudaryti su juo naujos darbo sutarties. Jei jo neatleisite, terminuota darbo sutartis automatiškai taps neterminuota (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis).

Ar įmanoma tokioje situacijoje atleisti laikiną darbuotoją, jei nenorite, kad jis liktų pas jus dirbti nuolat, mums buvo pasakyta Rostrude.

Shklovets I.I. Rostrudas

„Jei darbo sutartyje su darbuotoju, priimtu į darbą pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui, sutarties galiojimo terminas nustatomas pagal pagrindinio darbuotojo grįžimą į darbą, tai pagrindinio darbuotojo atleidimo iš darbo savo noru atveju. Vaiko priežiūros atostogų metu yra pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotojo laikinuoju darbuotojo nėra. Belieka darbdaviui pakeisti darbo sutartį jos galiojimo termino atžvilgiu.

Pasirodo, jei pagrindinis darbuotojas iki atleidimo savo noru neina į darbą, tai laikinojo darbuotojo atleisti negalėsite.

Laikinas pervedimas

Paprastai, susitarus su darbuotoju, galima jį perkelti į kitą darbą iki 1 metų. Tuo pačiu metu jis atleidžiamas nuo eitų pareigų perkėlimo laikotarpiui. Tačiau jei perkeliate darbuotoją į laikinai nesančios moters, kuri yra motinystės ar vaiko priežiūros atostogose, vietą, perkėlimo laikas gali būti ilgesnis. Tai yra, kol laikinai nesantis darbuotojas išeis į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis).

Laikinojo perkėlimo terminas papildomame susitarime dėl perkėlimo nustatomas pagal tas pačias taisykles kaip ir darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju, apie kurią kalbėjome.

Tuo pačiu metu darbo knygelėje nebūtina daryti įrašo apie laikiną perkėlimą.

Tačiau jei pagrindinė darbuotoja atostogų metu išeina savo noru, o jūs norite palikti perkeltą darbuotoją jos pareigose ir jis su tuo sutinka, tada perkėlimas taps nuolatiniu. Tada įrašą apie nuolatinį perkėlimą į perkeliamo darbuotojo darbo knygelę turėsite daryti nuo pirmos darbo dienos į naujas pareigas, o ne pasibaigus laikinojo perkėlimo terminui (Išlaikymo ir priežiūros taisyklių 4 punktas). saugoti darbo knygas, rengti darbo knygelių formas ir teikti jas darbdaviams, patvirtintą Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu N 225).

Bet jei nenorite, kad perkeltas darbuotojas nuolat dirbtų šiose pareigose, tada jis tokioje situacijoje neturi pranašumų. Tai yra, jūs neprivalote palikti jo šioje pozicijoje visam laikui. Todėl atleidus pagrindinį darbuotoją galite jį grąžinti į ankstesnes pareigas, o į laisvas pareigas priimti naują, tinkamesnį darbuotoją.

Tai mums patvirtino Rostrude.

Shklovets I.I. Rostrudas

„Šalių rašytiniu susitarimu darbuotojas gali būti laikinai perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį, kad pakeistų laikinai nesantį darbuotoją, kuris įstatymų nustatyta tvarka išsaugo darbo vietą, kol šis darbuotojas grįš į darbą. Jeigu pasibaigus perkėlimo terminui ankstesnė darbo vieta darbuotojui nebuvo suteikta, tačiau jis nepareikalavo jos suteikti ir dirba toliau, tai susitarimo sąlyga dėl perkėlimo laikinumo netenka galios ir perkėlimas yra laikomas nuolatiniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 str.).

Esant tokiai situacijai, darbdavys turi galimybę suteikti darbuotojui ankstesnį darbą, išduodamas atitinkamą įsakymą. Darbuotojas turi grįžti į pradinę darbo vietą. Likti šiose pareigose galima tik šalių susitarimu.

Kaip sakoma, nėra nieko pastovesnio už laikiną. Dažnai darbuotojas, kuris buvo priimtas į darbą pagrindinio darbuotojo dekreto laikotarpiui, lieka dirbti įmonėje. Tiesiog nepamirškite tinkamai suformatuoti.

Dokumento autorius

TERMINUOTA DARBO SUTARTIS

(darbas ne visą darbo dieną)

g.____________________ _______________________ metų

LLC ________, atstovaujama generalinio direktoriaus __________, veikiančio pagal įstatus, toliau – darbdavys, viena vertus, ir

Rusijos Federacijos piliečio _____________ paso serijos ________ Nr. _____, išduoto ______, registruoto adresu: ___________________________________________________________________________________, toliau - Darbuotojas, kita vertus, kartu vadinamos šalys, sudarė šią sutartį (toliau -). į Sutartį) taip:

1. SUTARTIES SUBJEKTAS

1.1. Darbdavys paveda, o Darbuotoja pradeda eiti darbo pareigas ________ pareigose su Darbdaviu, tuo laikotarpiu, kai pagrindinė darbuotoja _____ (toliau - Pagrindinė darbuotoja) yra motinystės atostogose.

1.2. Ši sutartis sudaroma pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 59 straipsnio 1 dalies 2 punktą, o Darbuotojas pradeda eiti pagrindines darbo pareigas. Darbuotoja tik tuo laikotarpiu, kai Pagrindinė darbuotoja yra motinystės atostogose, kurioms (Pagrindinei darbuotojui) pagal darbo įstatymus išsaugoma darbo vieta.

1.3. Darbas pagal šią sutartį yra Darbuotojo darbas ne visą darbo dieną.

1.4. Darbą ne visą darbo dieną Darbuotojas atlieka savo pagrindinės darbovietės vietoje.

1.5. Darbuotojo darbo pareigos pagal šią sutartį vykdomos įprastomis sąlygomis. Darbuotojo darbo pareigos nėra susijusios su sunkių darbų atlikimu, darbu vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos, darbu su kenksmingomis, pavojingomis ir kitomis ypatingomis darbo sąlygomis.

1.6. Darbuotojas yra tiesiogiai pavaldus darbdavio generaliniam direktoriui.

2. SUTARTIES TERMINAS

2.1. Darbuotojas privalo pradėti eiti savo darbo pareigas nuo ________________________________

2.2. Ši sutartis yra skubi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 2 dalis, 1 dalis) ir galioja iki tos dienos, kai pagrindinis darbuotojas pradeda dirbti pas darbdavį, neatsižvelgiant į tai, ar pagrindinis darbuotojas išeina iki darbo sutarties pabaigos. motinystės atostogų, arba po tokių atostogų. Ši sutartis nustoja galioti nuo tos dienos, kai Pagrindinis darbuotojas pradeda dirbti pas Darbdavį.

3. DARBUOTOJO APMOKĖJIMO SĄLYGOS

3.1. Darbuotojui apmokama proporcingai dirbtoms valandoms pagal Darbdavio etatų lentelės nustatytą atlyginimą šioms pareigoms.

3.2. Už pirmąsias dvi darbo valandas viršvalandžiai apmokami pusantro karto, už vėlesnes – dvigubai. Darbuotojo pageidavimu viršvalandinis darbas, o ne padidintas darbo užmokestis, gali būti kompensuojamas suteikiant papildomą poilsio laiką, bet ne trumpesnį už viršvalandžius.

3.3. Už darbą poilsio ir nedarbo švenčių dienomis mokama vienos pareiginės algos dalies dydžio pareiginės algos dalis, viršijanti pareiginę algą, jeigu darbas savaitgaliais ar nedarbo švenčių dienomis buvo atliktas per dieną ar valandą. mėnesio darbo valandų normą, ir dvigubos pareiginės algos dalies dydžiu už darbo užmokestį viršijantį darbo dienos ar valandos darbą, jeigu darbas buvo atliktas viršijant mėnesio darbo laiko normą. Darbuotojo, dirbusio savaitgalio ar ne darbo švenčių dienomis, prašymu jam gali būti suteikta kita poilsio diena. Tokiu atveju už darbą savaitgalį ar nedarbo šventes apmokama vienkartine suma, o už poilsio dieną neapmokama.

3.4. Darbo užmokestis Darbuotojui mokamas pavedimu į Darbuotojo banko sąskaitą du kartus per mėnesį Darbdavio vidaus darbo taisyklių nustatytomis dienomis.

3.5. Rusijos Federacijos teisės aktų nustatytais atvejais iš Darbuotojo atlyginimo gali būti daromos išskaitos.

4. DARBO LAIKAS IR POILSIO LAIKAS

4.1. Darbuotojas turi penkių dienų darbo savaitę su dviem poilsio dienomis – šeštadienį ir sekmadienį.

4.2. Darbo pradžios ir pabaigos laiką Darbuotojas nustato savarankiškai, atsižvelgdamas į Darbdavio organizacijos darbo laiką, remdamasis tuo, kad darbo laiko trukmė per dieną neturėtų viršyti keturių valandų. Tomis dienomis, kai Darbuotojas yra laisvas nuo darbo pareigų pagrindinėje darbo vietoje, jis gali dirbti ne visą darbo dieną.

4.3. Per vieną mėnesį darbo valandų trukmė, kai Darbuotojas dirba ne visą darbo dieną, neturi viršyti pusės atitinkamai darbuotojų kategorijai nustatyto mėnesinio darbo valandų normos.

4.4. Darbuotojui suteikiamos 28 kalendorinių dienų kasmetinės mokamos atostogos.

Kasmetinės apmokamos atostogos Darbuotojui suteikiamos kartu su atostogomis pagrindiniam darbui. Jei Darbuotojas nedirbo 6 mėnesius, atostogos suteikiamos iš anksto.

4.5. Dėl šeiminių ir kitų svarbių priežasčių Darbuotojui, remiantis jo rašytiniu prašymu, gali būti suteiktos nemokamos atostogos Rusijos Federacijos darbo teisės aktų ir Darbdavio vidaus darbo reglamentų nustatytai trukmei.

5. DARBUOTOJO TEISĖS IR PAREIGOS

5.1. Pagal šią Sutartį Darbuotojas įsipareigoja sąžiningai atlikti šias darbo pareigas:

5.1.1. Organizuoti organizacijos apskaitos registrų sudarymo ir tvarkymo darbus, kad suinteresuoti vidaus ir išorės vartotojai gautų išsamią ir patikimą informaciją apie jos finansinę ir ūkinę veiklą bei finansinę padėtį.

5.1.2. Vadovaujantis buhalterinę apskaitą reglamentuojančiais teisės aktais, formuoti apskaitos politiką, pagrįstą verslo sąlygų specifika, struktūra, dydžiu, šakine priklausomybe ir kitais organizacijos veiklos ypatumais, leidžiančią laiku gauti informaciją planavimui, analizei, kontrolei, vertinimui. organizacijos finansinės padėties ir veiklos rezultatų.

5.1.3. Vadovauti darbui: rengti ir tvirtinti buhalterinės apskaitos darbo planą, kuriame yra sintetinės ir analitinės sąskaitos, pirminių apskaitos dokumentų formos, naudojamos ūkinėms operacijoms tvarkyti, vidaus finansinės atskaitomybės formos, užtikrinančios inventorizacijos ir vertinimo tvarką. turtą ir įsipareigojimus, jų prieinamumą, statusą ir įvertinimą patvirtinančius dokumentinius įrodymus.

5.1.4. Atlikti kitas pareigybei __________ nustatytas pareigas Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinio direktoriaus, patvirtinto Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. potvarkiu Nr. 37.

5.2. Darbuotojas privalo:

5.2.1. Laikykitės Darbdavio vidaus darbo taisyklių ir kitų vietinių darbdavio taisyklių.

5.2.2. Laikykitės darbo drausmės.

5.2.3. Laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos reikalavimų.

5.2.4. Rūpinkitės Darbdavio ir kitų darbuotojų turtu.

5.2.5. Nedelsiant pranešti Darbdaviui ar tiesioginiam vadovui apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, Darbdavio turto saugumui.

5.2.6. Be išankstinio vadovybės leidimo neduoti interviu, nerengti susirinkimų ir derybų dėl Darbdavio veiklos.

5.2.7. Neatskleiskite informacijos, kuri yra Darbdavio komercinė paslaptis.

5.3. Darbuotojas turi teisę:

5.3.1. Suteikti jam šioje Sutartyje numatytus darbus.

5.3.2. Laiku ir pilnai mokamas darbo užmokestis pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę.

5.3.3. Poilsis, įskaitant mokamas kasmetines atostogas, savaitės poilsio dienas, nedarbo atostogas.

5.3.4. Privalomas socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

5.3.5. Kitos teisės, nustatytos galiojančiuose Rusijos Federacijos teisės aktuose.

6. DARBDAVIO TEISĖS IR PAREIGOS

6.1. Darbdavys privalo:

6.1.1. Laikytis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, vietinių taisyklių, šios Sutarties sąlygų.

6.1.2. Suteikti Darbuotojui šioje sutartyje numatytus darbus.

6.1.3. Aprūpinti Darbuotoją jo darbo pareigoms atlikti reikalinga įranga, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis.

6.1.4. Sumokėti visą Darbuotojui priklausantį darbo užmokestį Vidaus darbo taisyklių nustatytais terminais.

6.1.5. Pasirūpinti kasdieniais Darbuotojo poreikiais, susijusiais su jo darbo pareigų atlikimu.

6.1.6. Vykdyti darbuotojo privalomąjį socialinį draudimą federalinių įstatymų nustatyta tvarka.

6.1.7. Atlikti kitas pareigas, nustatytas galiojančiuose Rusijos Federacijos teisės aktuose.

6.2. Darbdavys turi teisę:

6.2.1. Skatinkite darbuotoją už sąžiningą ir efektyvų darbą.

6.2.2. Reikalauti, kad Darbuotojas vykdytų šioje sutartyje nustatytas darbo pareigas, gerbtų darbdavio ir kitų darbuotojų turtą, laikytųsi Vidaus darbo taisyklių.

6.2.3. Patraukti Darbuotoją drausminėn ir materialinėn atsakomybėn galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų nustatyta tvarka.

6.2.4. Priimkite vietines taisykles.

6.2.5. Naudotis kitomis teisėmis, kurias numato galiojantys Rusijos Federacijos įstatymai, vietiniai teisės aktai.

7. DARBUOTOJŲ SOCIALINIS DRAUDIMAS

7.1. Darbuotojas yra apdraustas socialiniu draudimu galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis.

8. GARANTIJA IR GRĄŽINIMAS

8.1. Šios Sutarties galiojimo laikotarpiu Darbuotojui taikomos visos garantijos ir kompensacijos, numatytos Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose, vietiniuose darbdavio aktuose ir šioje Sutartyje.

9. ŠALIŲ ATSAKOMYBĖS

9.1. Darbuotojui nevykdant ar netinkamai vykdant šioje sutartyje numatytus savo įsipareigojimus, pažeidus darbo teisės aktus, Darbdavio vidaus darbo reglamentus, kitus darbdavio vietinius teisės aktus, taip pat padarius Darbdaviui materialinės žalos, jis yra drausminė, materialinė ir kitokia atsakomybė pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

9.2. Darbdavys prisiima materialinę ir kitokią atsakomybę Darbuotojui pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

9.3. Įstatymų numatytais atvejais Darbdavys privalo atlyginti Darbuotojui moralinę žalą, padarytą dėl neteisėtų Darbdavio veiksmų ir/ar neveikimo.

10. NUTRAUKIMAS

10.1. Ši Sutartis nustoja galioti nuo pagrindinio darbuotojo pradėjimo dirbti pas Darbdavį dienos, neatsižvelgiant į tai, ar pagrindinė darbuotoja išeina nepasibaigus motinystės atostogoms, ar joms pasibaigus.

10.2. Ši sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl kitų priežasčių, numatytų galiojančiuose Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose, nepasibaigus jos galiojimui.

11. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

11.1. Šios Sutarties sąlygos yra konfidencialios ir negali būti atskleistos.

11.2. Šios Sutarties sąlygos yra teisiškai privalomos šalims nuo to momento, kai ją pasirašo abi šalys. Visi šios Sutarties pakeitimai ir papildymai įforminami dvišaliu rašytiniu susitarimu.

11.3. Ginčai tarp šalių, kylantys dėl darbo sutarties vykdymo, nagrinėjami galiojančių Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka.

11.4. Visais kitais atžvilgiais, kurie nenumatyti šioje darbo sutartyje, šalys vadovaujasi Rusijos Federacijos teisės aktais, reglamentuojančiais darbo santykius.

11.5. Sutartis sudaroma dviem vienodą juridinę galią turinčiais egzemplioriais, iš kurių vienas yra pas Darbdavį, o kitas pas Darbuotoją.

12. ŠALIŲ INFORMACIJA IR PARAŠAI

Darbdavys:

OOO __________,

Terminuotos darbo sutarties nėštumo ir gimdymo atostogų metu subtilybės

Apie kontraktą nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui. Mano žmona dirba pagal terminuotą darbo sutartį nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui prižiūrėti vaiką iki 3 metų (darbuotojo nesant). 2013-07-01 tas darbuotojas grįžta į darbą dėl vaiko priežiūros atostogų pabaigos. Mano žmona pati pagimdė darbo laikotarpiu ir išėjo vaiko iki 3 metų priežiūros atostogų, kurios baigiasi 2013-10-09 (prašymas dėl atostogų buvo surašytas tiksliai iki 3 metų, o ne anksčiau terminuotos sutarties pasibaigimas). 2013 m. gegužės 13 d. mano žmona išeina motinystės atostogų dėl antrojo nėštumo (nedarbingumo atostogos prieš ir po gimdymo 140 dienų), kurios baigsis 2013 m. rugsėjo 29 d. Dėl nedarbingumo atostogų problemų nėra, darbdavys jas apmokės.

1) Ar mano žmona bus atleista pasibaigus motinystės nedarbingumo atostogoms (2013-09-29)

2) Mano žmona bus atleista pasibaigus vaiko priežiūros atostogoms iki 3 metų už pirmąjį vaiką (2013-10-09)

3) yra tam tikros sąlygos, kad neatleidžiant iš darbo suteiktų atostogas prižiūrėti vaiką iki 1,5 (3 metų) antram vaikui (geidžiamiausias variantas) ir ką dėl to reikia padaryti. Koks yra maksimalus nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpis pagal darbo kodeksą?

dokumentas. Kokia darbo sutartis sudaroma „motinystės“ atostogų laikotarpiui?

Kas yra darbo sutartis

motinystės atostogoms?

„Motinystės atostogos“ yra nuo sovietinių laikų mūsų piliečių sąmonėje tvirtai įsišaknijęs terminas, tačiau Ukrainos teisės aktuose jo nėra. Šį terminą siejame su moterimi, kuriai suteikiamos atostogos dėl nėštumo, gimdymo, o vėliau – prižiūrėti vaiką, kol jam sukaks treji metai.

Natūralu, kad kol moteris yra „motinystės atostogose“, jos vietą reikia kuo nors pakeisti. Žmogaus priėmimas į „motinystės darbuotojos“ pareigas yra tipiškas terminuotos darbo sutarties pavyzdys.

Tačiau kai moteriai ar vyrui pasiūlomas darbas į „motinystės atostogose“ išėjusią darbuotoją, kyla natūralus klausimas: ar reikia darbo knygelėse nurodyti, kad buvo priimtas į darbą. pagrindinės darbuotojo atostogos? Ar tai atsispindi kituose dokumentuose?

Šiuo metu galiojantys teisės aktai numato, kad darbuotojo socialinių atostogų (vaiko priežiūrai) laikotarpiui pagal terminuotą darbo sutartį priimamas kitas darbuotojas, nes įdarbinimo įsakyme daroma išlyga.

Įrašas apie darbo sutarties skubumą darbo knygelėje neįrašomas. Tai yra, autorius orientuojasi į tai, kad įrašas darbo knygelėje turi būti padarytas, tačiau jame neturi būti paminėjimo apie „terminuotą“ darbo sutartį ar posakį „priimta laikotarpiui nuo ___ iki ___“.

Nereikia pamiršti, kad darbo knygelės tvarkomos visiems darbuotojams, dirbantiems visų nuosavybės formų įmonėse arba asmenims ilgiau nei penkias dienas, įskaitant asmenis, kurie:

Įmonių, valstiečių (ūkių) įmonių bendrasavininkai (savininkai).

Sezoniniai ir laikinieji darbuotojai

Laisvai samdomi darbuotojai, jeigu jie yra apdrausti valstybiniu socialiniu draudimu.

To reikalauja darbo teisės aktai, taip pat Instrukcija Nr.58.

Visi duomenys apie sutarties skubumą turi būti darbuotojo asmens byloje. Primename, kad įsakyme dėl įdarbinimo būtina pažymėti, kad darbuotojas priimtas į darbą pagal terminuotą darbo sutartį. Tokios formuluotės įsakyme nebuvimas gali lemti darbo sutarties pripažinimą sudaryta neterminuota.

Iš tiesų, pagal str. Pagal Ukrainos darbo kodekso 23 straipsnį darbo sutartis gali būti:

Neribotai, neribotai

Įkalintas tam tikram terminui, nustatytam šalių susitarimu

Įkalintas tam tikram darbui.

Kad kreipiantis dėl darbo nekiltų įvairiausių nesklandumų ir ginčų, naujas darbuotojas prašyme įsidarbinti „motinystės atostogų“ metu turėtų nurodyti darbo sutarties skubumą. Pvz.: prašau priimti mane kasininke motinystės atostogų ir vaiko priežiūros laikotarpiui, kol jam sukaks treji metai Shatokhina A.L.

Jei susiklostė situacija, kai „motinystės atostogos“ ketino eiti į darbą iš karto po nėštumo ir gimdymo atostogų, bet vėliau persigalvojo ir pirmiausia pasiėmė kasmetines pagrindines atostogas, o po to atostogas prižiūrėti vaiką iki jam sukaks treji metai. , tuomet naujo darbuotojo atleisti nereikia.

Darbdavys turi duoti įsakymą pratęsti terminuotą darbo sutartį su samdomu darbuotoju vaiko priežiūros atostogose esančio „pagrindinio“ darbuotojo laikotarpiui, kol vaikui sukaks treji metai.

Šiuo atveju darbo sutartis nebus laikoma sudaryta neterminuotai, nes ji sudaryta pagal DK 2 str. Ukrainos darbo kodekso 23 str., pagal kurį terminuota darbo sutartis sudaroma tais atvejais, kai darbo santykiai negali būti užmegzti neterminuotai, atsižvelgiant į darbo, tai mūsų atveju, darbo sąlygas. „skubus“ darbuotojo, nors ir nuolatinio, jau priimtas vykdyti „pagrindinis“ darbuotojas, kuris tam tikrą laiką negali atlikti savo darbo pareigų.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindas, vadovaujantis DK 2 str. 36 Ukrainos darbo kodeksas, yra darbo sutarties pabaiga pagal pastraipą. 2 ir 3 str. Ukrainos darbo kodekso 23 str., išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių nepareiškia reikalavimo juos nutraukti.

Todėl likus dienai iki etatinio darbuotojo išėjimo iš motinystės atostogų (dėl kurių jis pateikia atitinkamą prašymą), darbuotoja, dirbanti „motinystės“ pareigas, gali būti atleista iš darbo pagal DK 2 str. 36 Ukrainos darbo kodeksas. Darbuotojui, turinčiam teisę į vaiko priežiūros atostogas, neribojama teisė bet kada pasitraukti iš šių atostogų ir neapribojama teisė vėl pasinaudoti tokiomis atostogomis – iki vaikui sukaks atitinkamas amžius (3 metai arba 6 metai – jei vaikas reikalinga priežiūra pagal gydytojo nurodymus).

Taigi, jei „motinystės atostogos“ išeina iš atostogų, bet naujam darbuotojui neįsakyta atleisti (šiuo atveju prašymo nepateikia naujas darbuotojas), galime daryti prielaidą, kad ji buvo priimta į darbą. neapibrėžtas laikotarpis.

Todėl jeigu pasibaigus darbo sutarties terminui darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių nereikalauja jų nutraukti, tai šios sutarties galiojimas laikomas pratęstu neterminuotam laikui (DK 39-1 str. Ukrainos). Tokiu atveju kitas darbuotojo atleidimas iš darbo turėtų būti vykdomas bendrai.

Dažnai pasitaiko, kad „skubus“ darbuotojas paliekamas tyčia, nes į lopšelius ar darželius siunčiamų mažamečių vaikų susirgimų praktika yra gerai žinoma. Įmonės vadovybė taip pat gali teikti pirmenybę naujo darbuotojo darbo stažui arba perkelti jį į kitą darbą ar pareigas toje pačioje įmonėje.

Taigi darbuotojams, ketinantiems dirbti pagal terminuotą darbo sutartį, reikia teisingai surašyti prašymus, o skaitant įsakymą pasitikrinti, kokiomis sąlygomis jie priimami į darbą.

Jei naujo darbuotojo pagrindinis darbuotojas per prašyme nurodytą terminą neišeina, jis neturi teisės atleisti iš darbo. Juk darbo sutarties terminas priklauso būtent nuo pagrindinio darbuotojo įėjimo į darbą, o ne nuo konkrečios datos, net jei tai buvo nurodyta prašyme.

Naudotų dokumentų sąrašas

Ukrainos darbo kodeksas – Ukrainos darbo kodeksas

Instrukcija Nr.58 - Darbuotojų darbo knygelių vedimo tvarkos instrukcijos, patvirtintos Ukrainos darbo ministerijos, Ukrainos socialinės apsaugos ministerijos, Ukrainos teisingumo ministerijos 1993-07-29 įsakymu Nr.58

„Skubi teisės aktų ir norminių aktų analizė“, Nr. 14-15 (744-745),

(darbas ne visą darbo dieną)

________________________ "___" ________________ metų

LLC "________", atstovaujama generalinio direktoriaus __________, veikiančio pagal Chartiją, toliau vadinama "Darbdavys", viena vertus, ir

Rusijos Federacijos piliečio _____________ paso serijos ________ Nr. _____, išduoto ______, registruoto adresu: __________________________________________________________________________________, toliau – Darbuotojas, kita vertus, kartu vadinamos Šalimis sutartį (toliau – Sutartis) taip:

1. SUTARTIES SUBJEKTAS

1.1. Darbdavys paveda, o Darbuotoja pradeda eiti darbo pareigas ________ pareigose su darbdaviu, tuo laikotarpiu, kai pagrindinė darbuotoja _____ (toliau – „Pagrindinė darbuotoja“) yra motinystės atostogose.

1.2. Ši sutartis sudaroma pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 59 straipsnio 1 dalies 2 punktą, o Darbuotojas pradeda eiti pagrindines darbo pareigas. Darbuotoja tik tuo laikotarpiu, kai Pagrindinė darbuotoja yra motinystės atostogose, kurioms (Pagrindinei darbuotojui) pagal darbo įstatymus išsaugoma darbo vieta.

1.3. Darbas pagal šią sutartį yra Darbuotojo darbas ne visą darbo dieną.

1.4. Darbą ne visą darbo dieną Darbuotojas atlieka savo pagrindinės darbovietės vietoje.

1.5. Darbuotojo darbo pareigos pagal šią sutartį vykdomos įprastomis sąlygomis. Darbuotojo darbo pareigos nėra susijusios su sunkių darbų atlikimu, darbu vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos, darbu su kenksmingomis, pavojingomis ir kitomis ypatingomis darbo sąlygomis.

1.6. Darbuotojas yra tiesiogiai pavaldus darbdavio generaliniam direktoriui.

2. SUTARTIES TERMINAS

2.1. Darbuotojas turi pradėti eiti savo darbo pareigas nuo „___“ _____________ _________.

2.2. Ši sutartis yra skubi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 2 dalis, 1 dalis) ir galioja iki tos dienos, kai pagrindinis darbuotojas pradeda dirbti pas darbdavį, neatsižvelgiant į tai, ar pagrindinis darbuotojas išeina iki darbo sutarties pabaigos. motinystės atostogų, arba po tokių atostogų. Ši sutartis nustoja galioti nuo tos dienos, kai Pagrindinis darbuotojas pradeda dirbti pas Darbdavį.

3. DARBUOTOJO APMOKĖJIMO SĄLYGOS

3.1. Darbuotojui apmokama proporcingai dirbtoms valandoms pagal Darbdavio etatų lentelės nustatytą atlyginimą šioms pareigoms.

3.2. Už pirmąsias dvi darbo valandas viršvalandžiai apmokami pusantro karto, už vėlesnes – dvigubai. Darbuotojo pageidavimu viršvalandinis darbas, o ne padidintas darbo užmokestis, gali būti kompensuojamas suteikiant papildomą poilsio laiką, bet ne trumpesnį už viršvalandžius.

3.3. Už darbą poilsio ir nedarbo švenčių dienomis mokama vienos pareiginės algos dalies dydžio pareiginės algos dalis, viršijanti pareiginę algą, jeigu darbas savaitgaliais ar nedarbo švenčių dienomis buvo atliktas per dieną ar valandą. mėnesio darbo valandų normą, ir dvigubos pareiginės algos dalies dydžiu už darbo užmokestį viršijantį darbo dienos ar valandos darbą, jeigu darbas buvo atliktas viršijant mėnesio darbo laiko normą. Darbuotojo, dirbusio savaitgalio ar ne darbo švenčių dienomis, prašymu jam gali būti suteikta kita poilsio diena. Tokiu atveju už darbą savaitgalį ar nedarbo šventes apmokama vienkartine suma, o už poilsio dieną neapmokama.

3.4. Darbo užmokestis Darbuotojui mokamas pavedimu į Darbuotojo banko sąskaitą du kartus per mėnesį Darbdavio vidaus darbo taisyklių nustatytomis dienomis.

3.5. Rusijos Federacijos teisės aktų nustatytais atvejais iš Darbuotojo atlyginimo gali būti daromos išskaitos.

4. DARBO LAIKAS IR POILSIO LAIKAS

4.1. Darbuotojas turi penkių dienų darbo savaitę su dviem poilsio dienomis – šeštadienį ir sekmadienį.

4.2. Darbo pradžios ir pabaigos laiką Darbuotojas nustato savarankiškai, atsižvelgdamas į Darbdavio organizacijos darbo laiką, remdamasis tuo, kad darbo laiko trukmė per dieną neturėtų viršyti keturių valandų. Tomis dienomis, kai Darbuotojas yra laisvas nuo darbo pareigų pagrindinėje darbo vietoje, jis gali dirbti ne visą darbo dieną.

4.3. Per vieną mėnesį darbo valandų trukmė, kai Darbuotojas dirba ne visą darbo dieną, neturi viršyti pusės atitinkamai darbuotojų kategorijai nustatyto mėnesinio darbo valandų normos.

4.4. Darbuotojui suteikiamos 28 kalendorinių dienų kasmetinės mokamos atostogos.

Kasmetinės apmokamos atostogos Darbuotojui suteikiamos kartu su atostogomis pagrindiniam darbui. Jei Darbuotojas nedirbo 6 mėnesius, atostogos suteikiamos iš anksto.

4.5. Dėl šeiminių ir kitų svarbių priežasčių Darbuotojui, remiantis jo rašytiniu prašymu, gali būti suteiktos nemokamos atostogos Rusijos Federacijos darbo teisės aktų ir Darbdavio vidaus darbo reglamentų nustatytai trukmei.

5. DARBUOTOJO TEISĖS IR PAREIGOS

5.1. Pagal šią Sutartį Darbuotojas įsipareigoja sąžiningai atlikti šias darbo pareigas:

5.1.1. Organizuoti organizacijos apskaitos registrų sudarymo ir tvarkymo darbus, kad suinteresuoti vidaus ir išorės vartotojai gautų išsamią ir patikimą informaciją apie jos finansinę ir ūkinę veiklą bei finansinę padėtį.

5.1.2. Vadovaujantis buhalterinę apskaitą reglamentuojančiais teisės aktais, formuoti apskaitos politiką, pagrįstą verslo sąlygų specifika, struktūra, dydžiu, šakine priklausomybe ir kitais organizacijos veiklos ypatumais, leidžiančią laiku gauti informaciją planavimui, analizei, kontrolei, vertinimui. organizacijos finansinės padėties ir veiklos rezultatų.

5.1.3. Vadovauti darbui: rengti ir tvirtinti buhalterinės apskaitos darbo planą, kuriame yra sintetinės ir analitinės sąskaitos, pirminių apskaitos dokumentų formos, naudojamos ūkinėms operacijoms tvarkyti, vidaus finansinės atskaitomybės formos; užtikrinti turto ir įsipareigojimų inventorizavimo ir vertinimo, jų prieinamumo, būklės ir vertinimo dokumentinius įrodymus.

5.1.4. Eiti kitas pareigybei „__________“ numatytas pareigas Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinio direktoriaus, patvirtinto Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. dekretu Nr. 37, pareigas.

5.2. Darbuotojas privalo:

5.2.1. Laikykitės Darbdavio vidaus darbo taisyklių ir kitų vietinių darbdavio taisyklių.

5.2.2. Laikykitės darbo drausmės.

5.2.3. Laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos reikalavimų.

5.2.4. Rūpinkitės Darbdavio ir kitų darbuotojų turtu.

5.2.5. Nedelsiant pranešti Darbdaviui ar tiesioginiam vadovui apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, Darbdavio turto saugumui.

5.2.6. Be išankstinio vadovybės leidimo neduoti interviu, nerengti susirinkimų ir derybų dėl Darbdavio veiklos.

5.2.7. Neatskleiskite informacijos, kuri yra Darbdavio komercinė paslaptis.

5.3. Darbuotojas turi teisę:

5.3.1. Suteikti jam šioje Sutartyje numatytus darbus.

5.3.2. Laiku ir pilnai mokamas darbo užmokestis pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę.

5.3.3. Poilsis, įskaitant mokamas kasmetines atostogas, savaitės poilsio dienas, nedarbo atostogas.

5.3.4. Privalomas socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

5.3.5. Kitos teisės, nustatytos galiojančiuose Rusijos Federacijos teisės aktuose.

6. DARBDAVIO TEISĖS IR PAREIGOS

6.1. Darbdavys privalo:

6.1.1. Laikytis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, vietinių taisyklių, šios Sutarties sąlygų.

6.1.2. Suteikti Darbuotojui šioje sutartyje numatytus darbus.

6.1.3. Aprūpinti Darbuotoją jo darbo pareigoms atlikti reikalinga įranga, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis.

6.1.4. Sumokėti visą Darbuotojui priklausantį darbo užmokestį Vidaus darbo taisyklių nustatytais terminais.

6.1.5. Pasirūpinti kasdieniais Darbuotojo poreikiais, susijusiais su jo darbo pareigų atlikimu.

6.1.6. Vykdyti darbuotojo privalomąjį socialinį draudimą federalinių įstatymų nustatyta tvarka.

6.1.7. Atlikti kitas pareigas, nustatytas galiojančiuose Rusijos Federacijos teisės aktuose.

6.2. Darbdavys turi teisę:

6.2.1. Skatinkite darbuotoją už sąžiningą ir efektyvų darbą.

6.2.2. Reikalauti, kad Darbuotojas vykdytų šioje sutartyje nustatytas darbo pareigas, gerbtų darbdavio ir kitų darbuotojų turtą, laikytųsi Vidaus darbo taisyklių.

6.2.3. Patraukti Darbuotoją drausminėn ir materialinėn atsakomybėn galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų nustatyta tvarka.

6.2.4. Priimkite vietines taisykles.

6.2.5. Naudotis kitomis teisėmis, kurias numato galiojantys Rusijos Federacijos įstatymai, vietiniai teisės aktai.

7. DARBUOTOJŲ SOCIALINIS DRAUDIMAS

7.1. Darbuotojas yra apdraustas socialiniu draudimu galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis.

8. GARANTIJA IR GRĄŽINIMAS

8.1. Šios Sutarties galiojimo laikotarpiu Darbuotojui taikomos visos garantijos ir kompensacijos, numatytos Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose, vietiniuose darbdavio aktuose ir šioje Sutartyje.

9. ŠALIŲ ATSAKOMYBĖS

9.1. Darbuotojui nevykdant ar netinkamai vykdant šioje sutartyje numatytus savo įsipareigojimus, pažeidus darbo teisės aktus, Darbdavio vidaus darbo reglamentus, kitus darbdavio vietinius teisės aktus, taip pat padarius Darbdaviui materialinės žalos, jis yra drausminė, materialinė ir kitokia atsakomybė pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

9.2. Darbdavys prisiima materialinę ir kitokią atsakomybę Darbuotojui pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

9.3. Įstatymų numatytais atvejais Darbdavys privalo atlyginti Darbuotojui moralinę žalą, padarytą dėl neteisėtų Darbdavio veiksmų ir/ar neveikimo.

10. NUTRAUKIMAS

10.1. Ši Sutartis nustoja galioti nuo pagrindinio darbuotojo pradėjimo dirbti pas Darbdavį dienos, neatsižvelgiant į tai, ar pagrindinė darbuotoja išeina nepasibaigus motinystės atostogoms, ar joms pasibaigus.

10.2. Ši sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl kitų priežasčių, numatytų galiojančiuose Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose, nepasibaigus jos galiojimui.

11. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

11.1. Šios Sutarties sąlygos yra konfidencialios ir negali būti atskleistos.

11.2. Šios Sutarties sąlygos yra teisiškai privalomos šalims nuo to momento, kai ją pasirašo abi šalys. Visi šios Sutarties pakeitimai ir papildymai įforminami dvišaliu rašytiniu susitarimu.

11.3. Ginčai tarp šalių, kylantys dėl darbo sutarties vykdymo, nagrinėjami galiojančių Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka.

11.4. Visais kitais atžvilgiais, kurie nenumatyti šioje darbo sutartyje, šalys vadovaujasi Rusijos Federacijos teisės aktais, reglamentuojančiais darbo santykius.

11.5. Sutartis sudaroma dviem vienodą juridinę galią turinčiais egzemplioriais, iš kurių vienas yra pas Darbdavį, o kitas pas Darbuotoją.

12. ŠALIŲ INFORMACIJA IR PARAŠAI

Darbdavys:

OOO "__________",

Darbuotojas:

Rusijos Federacijos pilietis __________________,

Motinystės atostogos – tai atostogos, suteikiamos moterims, kurios yra nėštumo pabaigoje, taip pat pirmaisiais mėnesiais po gimdymo. Kai darbuotoja yra motinystės atostogose, ji iš tikrųjų gauna tokio pat dydžio atlyginimą iš savo darbdavio.

Kokiomis aplinkybėmis darbo sutartis sudaroma dekreto laikotarpiui

Kam skirta darbo sutartis?

Moterys pateikiamos šiomis formomis:

  1. Nėštumo laikotarpis, pogimdyvinis laikotarpis;
  2. Vaiko iki pusantrų metų priežiūra;
  3. Vaiko iki trejų metų priežiūra.

Šiais metais motinystės atostogos suteikiamos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 ir 256 straipsnius. Moterų, galinčių gauti dekretą, kategorija apima:

  1. Darbuotojai, vykdantys darbo veiklą pagal darbo sutartį;
  2. Moterys, kurios oficialiai yra bedarbės;
  3. Universiteto studentai;
  4. Moterys karo tarnyboje;
  5. Darbuotojos, dirbančios karinio tipo padaliniuose kaip civilės.

Moteris, dirbanti oficialiais pagrindais, anot jos, turi galimybę gauti atostogas gimdymo / nėštumo metu, taip pat vaiko priežiūros stadijoje.

Jei moters atstovė turi bedarbės statusą, jai gali būti išmokėta atostogų išmoka per NEO registracijos vietoje.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 255 straipsniu, apmokamam darbuotojui gali būti suteikta:

  1. Kai nėštumas tęsiasi įprastai šimtą keturiasdešimt dienų - 70 prenatalinių ir 70 dienų po gimdymo;
  2. Jei gimdymo laikotarpį lydi komplikacijos, o moteris operuojama, gydytojas gali pratęsti atostogas po gimdymo (iki 68 dienų). Atostogos gali trukti 165 dienas;
  3. Jei moteris vienu metu turi turėti 2 ir daugiau vaikų, tai prenataliniu laikotarpiu ji gauna 84 dienų atostogas, o pogimdyminiu laikotarpiu – šimtą dešimt dienų. Atlyginimas už šias dienas apskaičiuojamas pagal moters per dvejus metus priskaičiuotą vidutinį atlyginimą.

Piniginė išmoka nėštumo ir gimdymo laikotarpiu

Dydis priklauso nuo kelių veiksnių.

Gauti tokią piniginę išmoką gali tik oficialiai darbinę veiklą vykdančių moterų kategorija, nes atsiskaitoma iš fondų.

Socialinis fondas išskaito tik iš darbuotojui oficialiai išrašyto atlyginimo.

Ši pašalpa gali būti skiriama šių kategorijų moterims:

  • turėti oficialų darbą;
  • moterys, atleistos iš likviduojamos oficialios įmonės per laikotarpį iki dvylikos mėnesių iki nėštumo ir gimdymo atostogų;
  • universitetų studentai, kurie studijuoja dieninėje studijoje ir taip pat gauna stipendiją;
  • moterys, dirbančios pagal sutartį;
  • moterų, priklausančių kiekvienai iš aukščiau išvardytų kategorijų. Tiesa, atsižvelgiama tik į moteris, įvaikinusias trijų mėnesių vaiką.

Rusijos Federacijos pilietė negali kreiptis dėl abiejų rūšių motinystės pašalpos (nėščia ir prižiūrinti vaiką). Galite pasirinkti tik vieną atsiskaitymo grynaisiais pinigais formą.

Moteris negali gauti pašalpos, išduodamos nėštumo metu, jei ji nėra nėštumo ir gimdymo atostogose, bet toliau dirba toliau, atitinkamai gavusi kvitą. Pagal įstatymą darbdavys neturi teisės mokėti moteriai darbo užmokesčio ir motinystės pašalpos.

Jei darbuotoja dvejus metus dirba ir pagrindinėje darbovietėje, ir ne visą darbo dieną, pinigines išmokas ji turėtų gauti iš dviejų darbdavių.

Motinystės/nėštumo pašalpa bus mokama tik įforminus specialius dokumentus:

  1. Nedarbingumo atostogos. Suderinti galite buhalterinės apskaitos konsultacijoje. Nedarbingumo atostogos pratęsiamos tik gydančio gydytojo, kuris buvo atsakingas už gimdymą, iniciatyva;
  2. Darbdaviui pateiktas prašymas, kuriame yra prašymas dėl motinystės atostogų dėl gimdymo ir nėštumo. Tačiau jis sudarytas visiškai savavališka forma, ant organizacinio firminio blanko;
  3. Paso kopija: registracijos duomenys ir savininko nuotrauka;
  4. Banko sąskaitos arba kortelės, į kurią pervedama piniginė išmoka, numeris. Pinigai emitentui gali būti išduodami grynaisiais. Rusijos Federacijos teisės aktai pripažįsta tokią išmokų skyrimo formą.

Medicininis lapas išduodamas tik dviem laikotarpiams: 140 arba 184 dienoms (jei nėštumas daugiavaisis). Pristatymo metu dokumentas uždaromas.

Moteris, norėdama gauti atostogas mažam vaikui (iki pusantrų metų) prižiūrėti, turės surašyti šiuos dokumentus:

  1. Vaiko gimimo liudijimas (kopija);
  2. Oficialus prašymas, pateiktas darbdaviui dėl motinystės atostogų suteikimo. Atostogų laikotarpis baigiasi, kai vaikui sukanka pusantrų metų. Pati paraiška sudaroma savavališkai arba tam naudojama organizacinė forma;
  3. Iš oficialios vyro darbovietės pateiktą pažymą, kurioje nurodyta, kad jis neatostogauja ir piniginių išmokų negauna;
  4. Prašymas dėl motinystės pašalpų pervedimo piliečiui už laikotarpį po gimdymo. Jis surašomas taip pat, kaip ir prašymas dėl nėštumo ir gimdymo atostogų, tačiau atsižvelgiama ir į prašymą dėl pašalpų skyrimo.

Kiek pašalpos galima skirti?

Skaičiuojama tam tikra tvarka.

Išmokos, mokamos darbuotojui prenataliniu ir pogimdyviniu laikotarpiu, dydis yra ribojamas. Apribojimas taikomas ne pačiai pašalpai, o visam moters darbo užmokesčiui, gautam už dvylika mėnesių.

2015 m. didžiausias uždarbis buvo 670 tūkst. rublių, o praėjusiais metais – 46 tūkst. Išmokos išmokos 18 metais bus apskaičiuojamos remiantis šiais laikotarpiais.

Bendra motinystės išmokų kaina 2016 m. bus 248 tūkstančiai rublių. Norėdami apskaičiuoti antrojo tipo išmokas, turite naudoti vidutinį uždarbį.

Piniginės išmokos dydis turi būti 40% nuo dvejus metus gautos sumos.

Tiesa, išmokų suma neturėtų būti didesnė už įstatymų leidėjo nustatytą ribą. Šios rūšies pašalpos dydis 2016 m. bus 21 tūkstantis rublių.

Motinystės atostogų apmokėjimo tvarka

Pašalpa mokama 100 % sumos (vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio) už dvejus metus, neatsižvelgiant į tai, kiek laiko darbuotojas dirba įmonėje. Norėdami apskaičiuoti vidutinį atlyginimą, turėsite atsižvelgti į šiuos dalykus:

  1. pats atlyginimas;
  2. Įmokų atskaitymai;
  3. Atostogų apmokėjimas;
  4. Kelionės pašalpos;
  5. Kiti su įdarbinimu susiję mokėjimai.

Norint apskaičiuoti vidutinį darbuotojo darbo užmokesčio dydį per dieną, reikia paimti visų dienų sumą per pastaruosius dvejus metus. Apskritai tai bus 730 dienų. Tačiau skaičiuojant reikėtų neįtraukti šių punktų:

  • laikotarpis, kai galiojo nedarbingumo atostogos;
  • praėjusios atostogos, kurios sumažėjo nėštumo ir pogimdyminiu laikotarpiu;
  • ankstesnis potvarkis, susijęs su vaiko iki pusantrų metų priežiūra;
  • administracinės atostogos;
  • kiti darbo laikotarpiai, per kuriuos nebuvo skaičiuojamas darbo užmokestis.

Užsieniečiai, dirbantys Rusijos Federacijos teritorijoje pagal vieną iš motinystės pašalpos formų, kaupiami per Rusijos Federacijos FSS.

Piniginių išmokų apskaičiavimas dviem formomis

Skaičiavimui reikalingas nedarbingumo pažymėjimas.

Priskaičiavimai pagal potvarkį šiais metais turi būti vykdomi, pradedant nuo pilno jos gauto darbuotojo atlyginimo už 2016-2017 m. Jei apskaita vedama teisingai, tai pinigų sumą galima sužinoti iš gyventojų pajamų mokesčio informacinės informacijos.

Draudimo tipo darbuotojo darbo stažas turi įtakos tik piniginių išmokų skaičiui. Jei piliečio darbo stažas yra ne mažesnis kaip šeši mėnesiai, atsiskaitymo operacijos atliekamos pagal MPOT. 16 metų pajamos yra apie 6 tūkstančius rublių.

Atostogas apskaičiuoja gydytojas pagal registracijos konsultacijos duomenis. Paprastai pilietis gauna dekretą trisdešimčiai savaičių (daugiavaisio nėštumo atveju – dvidešimt aštuonioms savaitėms). Potvarkio nutraukimo momentą nustato gydantis gydytojas, remdamasis medicininiais rodikliais.

Nedarbingumo atostogos išduodamos 140 dienų arba 184 dienoms. Jei nėštumo laikotarpis vyksta normaliai, bet gimdymas vyksta su komplikacijų, gydytojas gali pratęsti nutarimą dar 86 dienoms. Už šį laikotarpį pašalpa bus mokama privalomai.

Atostogų pašalpa skaičiuojama bendra forma už visą atostogų laikotarpį.

Grynųjų pinigų išmokėjimo kvitas turi būti sumokėtas ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo pervedimo pačiam darbdaviui arba maksimaliu terminu apskaičiuojant atlyginimus arba avansą kitiems organizacijos darbuotojams.

Išmokų gavimas gali būti atliekamas tiek asmenine forma, tiek pervedant lėšas į kortelę ar banko sąskaitą. Šie punktai oficialiame dokumente neaptariami.

Išmokos, susijusios su mažamečio vaiko priežiūra, mokamos 40% vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio. Pašalpa apskaičiuojama taip pat kaip ir atostogų išmoka, taip pat nėštumo metu ir po jo sukaupta pašalpa.

Kaip apskaičiuojami mokėjimai grynaisiais

Skaičiavimo procedūra priklauso nuo patirties.

Pavyzdžiui, paskutinius dvejus metus pilietis turėjo 24 tūkstančių rublių atlyginimą.

Papildomų atostogų išmokų ji negavo. Jai teko dirbti ištisus dvejus metus, t.y. Jai nėra mėnesinių. Dekretas gimimo / prenataliniam laikotarpiui buvo 140 dienų.

Atostogų atlyginimas galiausiai siekė 100 000 rublių. Tais pačiais duomenimis, atostogos už mažo vaiko priežiūrą bus 9500 rublių. Jei pilietis yra oficialiai bedarbis, atostogos bus skaičiuojamos pagal mažiausią nedarbo atskaitymų sumą.

Jei pilietis turi mažiau nei šešių mėnesių patirtį, pinigų suma bus apskaičiuojama remiantis MPOT.

Jo vertė 17 metų laikotarpiui yra 6 300 rublių, o tai reiškia, kad atostogų išmokos kaina bus 27 565 rubliai.

Koks yra maksimalus motinystės atostogų laikotarpis?

Jei nėštumo laikotarpis praeina natūraliai, dekretas išduodamas trisdešimtą savaitę 140 dienų laikotarpiui: 70 prenatalinių ir 70 pogimdyminių. Daugiavaisio nėštumo atveju sprendimas išduodamas 28 savaitę, laikotarpis bus 184 dienos: 84 prenatalinės dienos ir 110 dienų po gimdymo.

Jei gimdymo metu atsiranda komplikacijų, gydytojas gali panaikinti dekretą iki 86 dienų. Jei daugiavaisis nėštumas iš anksto nežinomas, nedarbingumo atostogos nepratęsiamos.

Pilietė yra motinystės atostogose, kad galėtų prižiūrėti mažą vaiką. Šiuo atveju skaičiavimo algoritmas remiasi vaiko gimimo data.

Pilietis gali gauti antrąjį dekretą ir toliau galioti pirmajame. Norėdami tai įgyvendinti, turėsite pateikti oficialų prašymą baigti 1-ąsias atostogas, o tada išduoti antrą.

Pagal įstatymą pilietis negalės gauti dviejų pašalpų vienu metu. Terminuotos darbo sutartys gali būti sudaromos remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu.

Iš šio vaizdo įrašo sužinosite apie darbo santykių registravimo ypatybes dekreto galiojimo laikotarpiu.

Klausimo forma, parašykite savo

Darbe darbuotoja išėjo motinystės atostogų ir dėl to buvo atlaisvinta motinystės vieta. Kokie spąstai gali kilti dirbant šioje vietoje, mes apsvarstysime šiame straipsnyje.

Bendrieji punktai

Motinystės pareigos -) tai laisva vieta, kol nėščia darbuotoja atostogauja

Paprastai laisva vieta, kai nėščia darbuotoja atostogauja, reiškia personalo rotacijos atsiradimą. Darbdavys šiam laikotarpiui ieško tinkamo pavaduojančio asmens laikinai. Pareigos išlieka tos pačios, tačiau atlyginimas gali padidėti.

Naujai priimtas darbuotojas turi aiškiai suvokti, kad jam „neįleidus šaknų“ kolektyve ir nepasirodžius darbe, pareigų atlikimas motinystės pareigose bus nutrauktas pagrindiniam darbuotojui išėjus iš atostogų. Todėl su darbuotoju bus sudaroma terminuota darbo sutartis, nurodant darbo laiko pabaigą – iki atitinkamo darbuotojo atleidimo iš potvarkio.

Taip pat svarbu suprasti tai, kad net jei pagrindinis darbuotojas nenori grįžti į darbą, vieta gali būti suteikta kitam. Dažnai darbdaviai yra gudrūs ir prašo pagimdžiusios mamos 1 dienai į darbą, kad atleistų iš motinystės darbo tokį nepriimtiną darbuotoją.

Tačiau nauji darbuotojai taip pat gali pratęsti terminuotą sutartį, jei per šį laikotarpį pastoja, taip pat išeina motinystės atostogų. Darbdavys bus priverstas pratęsti sutartį iki nėštumo pabaigos. Turėkite omenyje, kad jei pavaduojantis darbuotojas išeina vaiko priežiūros atostogų, tai sutartis nepratęsiama, ji bus nutraukta tinkamu laiku. O kadencijos pabaiga, kaip jau žinome, yra pirmojo darbuotojo išėjimas į savo pareigas.

Jei į vietą atvyko pakaitinis darbuotojas, įmonė jam gali pasiūlyti kitas panašias pareigas pagal personalo lentelę arba organizuoti kitą ir sudaryti sąlygas naujoje darbo vietoje.

Bendra naujokės priėmimo į motinystės pareigas tvarka praktiškai nesiskiria nuo įprastos tvarkos.

Su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, kurioje nurodomas galiojimo laikas, įvedama asmeninė darbuotojo kortelė, išduodamas įsakymas įdarbinti. Jei pirmasis darbuotojas išeina į kitas atostogas - prižiūrėti vaiką, tada dabartinė sutartis baigiasi ir sudaroma nauja terminuota darbo sutartis, kol „senasis“ darbuotojas paliks antrąjį dekretą. O tokiu atveju įmonės vadovas surašo ir išduoda naują įsakymą įdarbinti.

Pervežimas į gimdymo vietą


Perkėlimas į motinystės pareigas atliekamas tik pakaitinio darbuotojo sutikimu

Jeigu įmonė rinkoje veikia jau seniai, turi susiformavusį draugišką kolektyvą, didelius atlyginimus, tai dažnai tokia vieta pasiūloma vienam iš jau dirbančių įmonėje žmonių.

Tai reiškia esamo darbuotojo perkėlimą į laikiną darbą. Atkreipkite dėmesį, kad išsaugoma anksčiau su perleidžiančiu asmeniu sudaryta neterminuota darbo sutartis. Išsaugomos ir pareigos, ir atlyginimas. Tik kurį laiką jis atlieka kitas pareigas.

Todėl darbuotoja, kuriai buvo pasiūlyta pereiti į motinystės darbą, yra labiau apsaugota pagal galiojančius darbo teisės aktus. Kadangi žmogui iš išorės patekti į aukščiau aprašytas dideles įmones gana sunku, darbuotojai mielai grįžta iš motinystės atostogų ir stengiasi dirbti kuo ilgiau.

Pavadavimas motinystės atostogų metu

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas pakeitimo įmonės viduje klausimui. Jeigu pavaduotojas dirba pavaduojančias pareigas nepertraukiamai eidamas pareigas, tokiu atveju su juo prie jo neterminuotos darbo sutarties turi būti sudarytas papildomas susitarimas, nurodant mokamo papildomo darbo užmokesčio dydį.

Jei pavaduotojas bus perkeltas į kitas pareigas eidamas tik svetimas pareigas, tai atlyginimas bus skaičiuojamas pagal keičiamas pareigas.

Bet bet kuriuo atveju su keitėju bus sudaryta papildoma sutartis, kurioje turėtų būti nurodyti visi perdavimo, mokėjimo ir pareigų vykdymo niuansai.

Taip pat išduodamas laikinas perkėlimo įsakymas, kurį perkeltas darbuotojas turi perskaityti ir pasirašyti. Be to, pakeitimai atsispindi asmeninėje kortelėje, nors įrašo apie perkėlimą darbo knygelėje nebus. Tiesą sakant, visuose kituose įmonės dokumentuose laikinas darbuotojas bus nurodytas tose pačiose pareigose.

Pagimdžiusią moterį išėjus iš dekreto, ji atleidžiama nuo motinystės pareigų pagal įsakymą dėl perkėlimo į ankstesnes pareigas.

Pagrindiniai tokio darbo trūkumai, kai įmonėje pakeičiamas vidinis pavaduotojas, yra oficialaus darbo stažo trūkumas naujose pareigose ir galimas kvalifikacijos praradimas ankstesnėse pareigose.

Atleidimas iš motinystės pareigų

Su darbuotojų atleidimu nėra taip paprasta.

Pagal Darbo kodekso 261 straipsnį negalima nutraukti darbo sutarties su moterimi, kuri turi kūdikį iki trejų metų, arba su vieniša motina, kuri turi vaiką neįgalų iki 18 metų arba mažametį vaiką iki 14 metų. senas įmonės vadovybės iniciatyva.

Todėl pagal Rusijos įstatymus motinystės atostogose esanti darbuotoja atleidžiama dėl dviejų pagrindinių priežasčių:

  • ponios prašymu)
  • likvidavus įmonę.

Taip pat, jei socialinių atostogų metu motinystės atostogų išeina ir pavaduojanti darbuotoja, tuomet jį galima saugiai atleisti iš darbo pagrindinei darbuotojui išėjus iš motinystės atostogų. Išskyrus pačios pavaduotojos nėštumo būklę, mes ją apsvarstėme pačioje straipsnio pradžioje.

Be to, su „atostogaujančiuoju“ galima nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Tokiu atveju pranešimas apie atsistatydinimą nebus išduodamas. Šalys nustato atleidimo iš darbo dieną, kurią išduodamas įsakymas atleisti iš darbo. Tą pačią dieną turėtų būti išrašyta darbo knygelė ir visiškai atsiskaityta tarp darbuotojo ir darbdavio.

Dažnai tokiame susitarime yra numatytos tam tikrų lėšų išmokėjimo darbuotojui sąlygos, kurias įsipareigoja sumokėti įmonės vadovas.