Konfliktų valdymas. Pristatymas tema "Konfliktinės situacijos medikų komandoje ir jų sprendimo būdai"

Įvadas

I skyrius. Teorinė dalis. Konfliktai.

1 Bendras konflikto apibrėžimas

2 Konfliktų tipai

3 Konfliktų priežastys

4 Žmonių elgesio tipai konfliktinėje situacijoje

5 Konflikto ribos

6 Darbo su konfliktais formos ir jų sprendimo būdai

7 Komandos valdymo stiliai. Tarpininkavimas

II skyrius. Teorinė dalis. Konfliktų srauto sveikatos priežiūros įstaigose ypatumai.

1 Konfliktai gydymo įstaigoje

2 Konfliktų medicinos aplinkoje prevencijos ir sprendimo būdai

III skyrius. Praktinė – tiriamoji dalis. Konfliktinės situacijos GBUZ „Prionezhskaya CRH“ reorganizacijos laikotarpiu.

1 Medicinos paslaugų charakteristika ir medicinos pagalbos būklės analizė klinikoje

2 Organizavimas ir tyrimo metodai

3 Tyrimo rezultatų apdorojimas

Išvada

Bibliografija

Programos

Asmuo, kuriam pasisekė, yra tas, kuris

padarė tai, ką ketino daryti kiti

Jules Renard, prancūzų rašytojas

Įvadas

Vienas iš Rusijos Federacijos valstybės politikos prioritetų yra piliečių sveikatos išsaugojimas ir stiprinimas. Šį tikslą galima pasiekti propaguojant sveiką gyvenseną ir gerinant medicininės priežiūros prieinamumą bei kokybę. Svarbus vaidmuo skiriamas specialistams, turintiems vidurinį medicininį išsilavinimą, aukštesnįjį išsilavinimą ir aukštąjį medicininį išsilavinimą pagal specialybę „Slauga“, kuri yra didžiausia sveikatos priežiūros darbuotojų kategorija.

Slauga yra esminė sveikatos priežiūros sistemos dalis, turinti didelius žmogiškuosius išteklius ir realų potencialą patenkinti gyventojų poreikius gauti prieinamą ir prieinamą medicininę priežiūrą. Dėl slaugos personalo vaidmenų įvairovės reikia suprasti veiksnius, turinčius įtakos sveikatai, ligų priežastis, jų gydymo ir reabilitacijos būdus, taip pat aplinkos, socialines ir kitas sąlygas, kuriomis teikiama medicininė priežiūra ir sveikatos priežiūra. sistemos funkcijos. Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) mano, kad slaugos personalas yra tikras potencialas patenkinti augančius gyventojų poreikius gauti prieinamą medicininę priežiūrą.

Modernussocialinė-ekonominė situacija, sveikatos priežiūros kokybės problemos aštrėjimas diktuoja profesinio mobilumo poreikį, specialistų konkurencingumą. Ir be tokio dalyko kaip kompetencija tai neįmanoma.

Šiandien aukšto lygio slaugos teikimas, gebėjimas jas pritaikyti konkrečioje situacijoje siejamas su specialisto bendrųjų ir profesinių kompetencijų formavimu ir ugdymu. Taip pat ir profesiniu požiūriu reikšmingų asmeninių savybių buvimas: sąžiningumas, atsakingumas, tikslumas, disciplina, tikslumas, gebėjimas vadovauti ir paklusti, priklausomai nuo situacijos. Tuo pat metu kasdieniame slaugytojo darbe slypi prieštaravimas: viena vertus, būtina suteikti individualų požiūrį į pacientą, kita vertus, norint išvengti klaidų ir komplikacijų, griežtai laikytis standartizuoti principai ir taisyklės. Kompetencija– tai asmeninis specialisto gebėjimas spręsti tam tikros klasės problemas socialiniame, profesiniame ir asmeniniame kontekste.

Tarpasmeniniai santykiai, visų pirma, reiškia vidinį psichologinį kolektyvo klimatą ir gebėjimą dirbti komandoje.

Moterų grupės yra gana dažnas reiškinys mūsų sveikatos priežiūros sistemoje. Šiuolaikiniai tyrinėtojai pastebi, kad moterys dažniau nei vyrai demonstruoja jautrumą psichologiniam klimatui kolektyve ir norą dirbti sau psichologiškai patogioje atmosferoje. Atvykę į naują vietą jie dažniausiai pirmiausia bando užmegzti emocinius ryšius su kolegomis ir tik po to visapusiškai įsitraukia į darbą. Pasitenkinimas santykiais su kolegomis ir vadovybe tampa vienu iš pagrindinių moterų pasitenkinimą darbu lemiančių veiksnių. Kartais šis veiksnys nusveria visus kitus: atlyginimo lygį, augimo perspektyvas ir pan. Moteriška komanda dažniausiai yra silpnai hierarchiška ir remiasi asmeniniais santykiais. Ideali moterų komanda yra tokia, kuri yra sukurta šeimos principu, nes moterys linkusios projektuoti šeimos santykius į darbuotojus ir tikisi iš kolegų palaikymo, supratimo ir emocinės šilumos. Bet kokius pokyčius moterų komanda gali vertinti neigiamai.

Žmogus retai dirba vienas, dažniausiai dirba kartu su kitais žmonėmis darbo kolektyve, todėl pokyčiai neišvengiami, dažnai provokuoja konfliktus. Konfliktų pobūdis įvairus: nuo priedų skirstymo, atostogų iki darbo grafiko, ir jie vyksta slapčiau, pasitelkiant gandus, intrigas ir tik kartais per atvirus emocijų protrūkius ir skandalus (kas, žinoma, neigiamai veikia darbo efektyvumą). visa komanda).

namaibet kurios grandies vadovo tikslas – sukurti efektyvų bendrą darbuotojų darbą. Tačiau komandoje kartais užsimezga sunkūs santykiai, kurie ne tik trukdo sėkmingai bendrauti, bet ir provokuoja konfliktines situacijas.

Tema baigiamajame darbe – konfliktinės situacijos ir jų sprendimo būdai, galintys kilti sveikatos įstaigų reorganizavimo procese.

Tyrimo objektas - gydymo įstaigos (poliklinikos), kaip veikiančios žmogiškųjų santykių sistemos reorganizavimo laikotarpiu, personalas.

Studijų dalykas - konfliktines situacijas, kurios kyla sveikatos priežiūros įstaigose reorganizavimo procese.

Tikslas diplominis darbas:

.Apibrėžimaspoliklinikos medicinos personalo konfliktiškumo lygis;

Atskleidžiantis priežastyskonfliktinė situacija sprendimo dėl poliklinikos pertvarkos priėmimo laikotarpiu;

Konfliktinių situacijų sprendimo ir išėjimo iš jos būdų nustatymas reorganizuojant įstaigą;

Socialinio-psichologinio klimato gerinimas medikų komandoje;

Organizuojančios sesers vaidmuo valdant konfliktus įstaigoje reorganizacijos laikotarpiu;

Atsižvelgiant į iškeltą problemą, toliauužduotys :

· literatūros tiriama tema analizė;

· tyrimo metodų pasirinkimas;

· praktinis užduočių sprendimas (testavimas, apklausa);

· gautų duomenų analizė;

· praktinių rekomendacijų psichologiniam klimatui gerinti kolektyve pertvarkymo laikotarpiu rengimas.

Jei žmogus nėra taikoje su savimi, kyla santykių tarp jo ir kitų žmonių, o šiuo atveju – su darbuotojais, problema. Vadinamieji darbo konfliktai gali turėti neigiamos įtakos visam darbo procesui. Pagrindinis kūrinio postulatas yra hipotezė kad neišspręstas konfliktas tarp darbuotojų neišvengiamai sukelia tarpasmeninius nesutarimus, o tai lemia dar didesnę įtampą pertvarkant gydymo įstaigą.

Tyrimo metodai :

Medicinos paslaugų charakteristika ir medicinos pagalbos būklės analizė klinikoje

Testas „Konflikto įvertinimas“

Testas „Pasiekimų poreikio įvertinimo skalė“

Anketa pacientams „Poliklinikos darbuotojų darbo įvertinimas“

Dokumentų analizės metodas: vietinės žiniasklaidos publikacijos apie polikliniką

· laikraštis "Prionezhye" Nr.17 (9008) 2012-07-06

· Karelijos savaitraštis "Gubernija" Nr. 29 (843) 12.07.18

· laikraštis "Prionezhye" Nr.21 (9012) 12-08-03

· Karelijos savaitraštis "Gubernija" Nr. 32 (846) 12-08-08

· laikraštis "Prionezhye" Nr.29 2012-09-28

Organizacijos valdymas neįmanomas be konfliktų valdymo, ir į tai turi būti atsižvelgta sesers organizatoriaus darbe. O norint efektyviai valdyti, reikėtų išstudijuoti konfliktų rūšis, lygius, esmę, taip pat rasti ir praktiškai pritaikyti optimaliausius ginčų sprendimo būdus pertvarkant gydymo įstaigas.

konfliktiškas prieštaringas komandos elgesys

I skyrius. Teorinė dalis

.1 Bendras konflikto apibrėžimas

Kasdienėje kalboje žodis „konfliktas“ vartojamas kalbant apie įvairiausius reiškinius – nuo ​​ginkluotų susirėmimų ir įvairių socialinių grupių konfrontacijos iki tarnybinių ar santuokinių nesutarimų. Žmonės, dirbantys organizacijose, yra skirtingi. Atitinkamai, jie skirtingai suvokia situaciją, kurioje atsidūrė. Jie taip pat skirtingai suvokia savo vaidmenis komandoje, turi skirtingą motyvaciją darbe. Suvokimo skirtumai dažnai lemia žmonių nesutarimus ir prieštaravimus. Šis nesutarimas kyla tada, kai situacija iš tiesų yra konfliktinio pobūdžio. Bendriausias konflikto apibrėžimas (iš lot. konfliktus – susidūrimas) yra konfliktuojančių arba nesuderinamų jėgų susidūrimas. Konfliktas yra žmogaus egzistavimo faktas. Organizacijoje yra įvairių konfliktų lygių: intrapersonalinis, tarpasmeninis, tarpgrupinis, tarp individo ir grupės, intraorganizacinis.

Organizacinis konfliktas gali būti įvairių formų ir apima įvairių lygių atstovus. Kai konfliktas organizacijoje yra nevaldomas, jis gali sukelti konfrontaciją (organizacijos struktūriniai padaliniai arba mikro ar makro komandos nariai nustoja bendradarbiauti ir bendrauti tarpusavyje). Galiausiai tokia susiskaldymo situacija sukels komandos ir visos organizacijos degradaciją.

Egzistuoja nuomonė, kad konflikto, esant galimybei, reikėtų vengti arba nedelsiant jį išspręsti jam iškilus. Tačiau reikia nepamiršti, kad konfliktas, kartu su problemomis, gali atnešti ir naudos organizacijai. Manoma, kad jei organizacijoje, darbo kolektyve nekyla konfliktų, vadinasi, kažkas ten ne taip. Gyvenime nebūna organizacijų be konfliktų: svarbu, kad konfliktas nebūtų destruktyvus. Organizatoriaus užduotis – sukurti konstruktyvų, išsprendžiamą konfliktą. Norint iš to gauti naudos, reikia atviros, nepriešiškos, palankios aplinkos. Jei tokia aplinka egzistuoja, tai organizacijai nuo konfliktų tik gerėja, nes požiūrių įvairovė suteikia papildomos informacijos, padeda identifikuoti daugiau alternatyvų ar problemų. Tačiau nereikėtų atmesti fakto, kad individualūs, dažniausiai tarpasmeniniai konfliktai yra destruktyvūs. Tai turėtų žinoti ir specialistas, nes bendroje veikloje dalyvauja žmonės, kurie skiriasi savo profesiniu pasirengimu, gyvenimo patirtimi, individualiomis charakterio savybėmis, temperamentu ir kt. Šie skirtumai neišvengiamai palieka pėdsaką vertinimuose ir nuomonėse žmogui ir organizacijai reikšmingais klausimais, kartais sukelia konfrontaciją, kuri, kaip taisyklė, lydima emocinio susijaudinimo ir dažnai perauga į konfliktą. Kai kuriais atvejais vertinimų ir nuomonių susidūrimai nueina taip toli, kad priežasties interesai nunyksta į antrą planą: visos konfliktuojančių pusių mintys nukreiptos į kovą, kuri tampa savitiksliu, o tai neigiamai veikia visuomenės raidą. organizacija. Konflikto modelis parodytas fig. 2.

Ryžiai. 2 Konflikto modelis

Konflikto modelis (pobūdis). ↓

Konflikto pagrindas (konfliktinė situacija) ↓

Incidentas ↓

Konflikto eskalavimo galimybė ↓

Reakcija į konfliktinę situaciją↓ ↓

Konflikto buvimas Konflikto nebuvimas↓↓Konflikto valdymas Jokių konflikto pasekmių↓

Funkcinės ir disfunkcinės konfliktų pasekmės

Koks yra konflikto pobūdis? Bet koks konfliktas grindžiamas situacija, kuri apima arba priešingas šalių pozicijas tam tikru klausimu, arba priešingus tikslus ar priemones jiems pasiekti tam tikromis aplinkybėmis, arba interesų, norų, oponentų polinkių nesutapimą ir pan. Todėl konfliktinė situacija būtinai apima konflikto objektus ir subjektus. Tai yra konflikto pagrindas. Kad konfliktas vystytųsi, būtinas incidentas, kai viena iš šalių pradeda elgtis taip, kad būtų pažeisti kitos interesai. Incidentas gali įvykti tiek konflikto subjektų (oponentų) iniciatyva, tiek nepriklausomai nuo jų valios ir noro – dėl objektyvių aplinkybių ar atsitiktinumo.

Konfliktinės situacijos gali kilti ir oponentų iniciatyva arba objektyviai. Be to, konfliktinė situacija gali būti „paveldėta“, pereiti naujiems priešininkams. Jį oponentai gali sukurti tyčia – siekdami tam tikrų tikslų ateityje, bet gali būti generuojami, kad ir tyčia, bet neturint konkretaus tikslo, o kartais ir pačiam nenaudai. Tas pats pasakytina ir apie įvykį. Plėtojant kiekvieną konfliktą, galima fiksuoti naujos konfliktinės situacijos atsiradimą, jos išnykimą ir incidento nutraukimą. Bet koks konfliktinės situacijos pasikeitimas lemia šio konflikto nutraukimą, o galbūt ir naujo pradžią. Taigi konfliktas gali kilti funkcinisnaudingas darbo jėgos nariams ir visai organizacijai, ir disfunkcinis, sumažinant produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir panaikinant komandos narių bendradarbiavimą. Konflikto pasekmės daugiausia priklauso nuo to, kaip efektyviai jį valdo lyderis. Šiuo atžvilgiu būtina žinoti ne tik konfliktų pobūdį, bet ir rūšis.

1.2 Konfliktų rūšys

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intrapersonalinis, tarpasmeninis, konfliktas tarp individo ir grupės, tarpgrupinis konfliktas (vienas iš tipų yra intraorganizacinis).

intraasmeninis konfliktas atsiranda, kai tam pačiam asmeniui keliami prieštaringi reikalavimai. Tarpasmeninis konfliktas gali kilti ir dėl to, kad gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių ar vertybių. Pavyzdžiui, pavaldinys šeštadienį – savo laisvadienį – suplanavo kokius nors šeimos renginius, o viršininkas penktadienio vakarą jam pranešė, kad dėl gamybos poreikių šeštadienį turėtų dirbti. Intraasmeninis konfliktas kyla kaip atsakas į darbo perteklių ar per mažą krūvį.

tarpasmeninis konfliktas . Šio tipo konfliktai yra bene labiausiai paplitę. Dažniausiai tai yra lyderio kova dėl ribotų išteklių, darbo, finansų ir kt. Kiekvienas mano, kad jei ištekliai yra riboti, jis turi įtikinti aukštesnes institucijas skirti juos jam, o ne kitam asmeniui. Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas, t.y. skirtingų charakterių, nesuderinamo temperamento žmonės tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Gamybos grupėse nusistovi tam tikros elgesio normos, pasitaiko, kad grupės lūkesčiai prieštarauja individo lūkesčiams. Tokiu atveju kyla konfliktas. Kitaip tariant, konfliktas kyla tarp individo ir grupės, kai šis individas užima kitokią poziciją nei grupė.

Tarpgrupinis konfliktas. Kaip žinote, organizacijos susideda iš įvairių formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp jų gali kilti konfliktų.

Žmonės, dirbantys organizacijoje, kuri nuolat kinta arba kurioje yra neapibrėžtumo aplinka, dėl nuolatinio didelio streso gali patirti intensyvesnį tarpasmeninį konfliktą nei dirbantys stabilioje aplinkoje.

Be to, konfliktai klasifikuojamitaip pat pagal pasireiškimo laipsnį: paslėptas ir atviras. Paslėptuose konfliktuose dažniausiai dalyvauja du žmonės, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau kai tik vienas iš jų netenka nervų, paslėptas konfliktas virsta atviru. Taip pat yra atsitiktinių, spontaniškai kylančių ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Kaip savotiškas konfliktaspaskirstyti intriga. Intriga suprantama kaip tyčinis nesąžiningas veiksmas, naudingas jos iniciatoriui ir kuris verčia komandą ar asmenį atlikti tam tikrus jiems kenkiančius veiksmus. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos, suplanuotos, turi savo siužetą. Dažniau stebimas moterų grupėse.

.3 Konfliktų priežastys

Kiekvienas konfliktas turi savo atsiradimo priežastį (šaltinį).

Konfliktų priežastis galima sugrupuoti taip:

Ø pasenusi organizacinė struktūra, neaiškus teisių ir pareigų atribojimas- to pasekmė – dvigubas ar trigubas atlikėjų pavaldumas. Natūralu, kad vykdyti visų vadovų nurodymus neužtenka nei laiko, nei jėgų. Tada pavaldinys yra priverstas: pats reitinguoti gautus įsakymus pagal jų svarbos laipsnį; reikalauti to iš savo tiesioginio vadovo; prisiimti viską. Bet kokiu atveju yra konfliktinė situacija. Brandinamas konfliktas pašalinamas tinkamai organizaciniu būdu suplanavus darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą, panaikinus tvirtus standartus, patobulinus įgaliojimų perdavimo tvarką.

Ø riboti ištekliai – dNet ir didžiausiose organizacijose ištekliai visada yra riboti. Vadovybė sprendžia, kaip tinkamai paskirstyti medžiagas, žmogiškuosius išteklius ir finansus skirtingoms grupėms, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Vienam skyrus didesnę resursų dalį, kiti komandos nariai jų negaus, o tai sukels jų nepasitenkinimą ir sukels įvairaus pobūdžio konfliktus.

Ø nevienodas požiūris į darbo jėgos narius- dėl to atsiranda „patikimi asmenys“ ir „mėgstamiausi“. Tokia situacija visada sukelia konfliktą.

Ø prieštaravimas tarp funkcijų ir darbo veiklos rūšies– šis prieštaravimas ypač aštrus, kai vadovas laikosi biurokratinių procedūrų.

Ø elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai- yra žmonių, kurie nuolat demonstruoja agresyvumą ir priešiškumą kitiems ir yra pasirengę mesti iššūkį kiekvienam jų žodžiui. Tokie žmonės aplink save sukuria konfliktinę situaciją. Gyvenimo patirties, moralinių vertybių, išsilavinimo, darbo patirties, amžiaus ir socialinių savybių skirtumai mažina darbo kolektyvo narių tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.

Ø netikrumas dėl augimo perspektyvų- jei darbuotojas neturi augimo perspektyvų arba abejoja jo galimybe, tai jis dirba be entuziazmo, o darbo procesas jam tampa skausmingas ir begalinis. Tokiomis aplinkybėmis konflikto tikimybė yra akivaizdžiausia.

Ø nepalankios fizinės sąlygos- konfliktą gali sukelti ir pašalinis triukšmas, karštis ar šaltis, netinkamas darbo vietos išplanavimas.

Ø Trūksta vadovo dėmesio- konflikto priežastis gali būti darbuotojų nepakantumas teisingai kritikai, nedėmesingumas klientų poreikiams ir rūpesčiams, viešas „apsirengimas“ ir kt.

Ø psichologinis reiškinys- tai nuolatinis apmaudo ir pavydo jausmas (kitiems sekasi geriau, kitiems pasiseka, laimingesni ir pan.).

Ø nepakankamas profesionalumo lygis- šiuo atveju konflikto galimybė kyla dėl pavaldinio profesinio nepasirengimo. Jam nepatikima atlikti tam tikro pobūdžio darbus, kuriuos atlieka kitas darbuotojas. Dėl to vieni darbuotojai yra per mažai apkrauti darbu, kiti – per daug.

Ø nepakankama atskirų grupių ir darbuotojų tikslų darna ir nenuoseklumas.

Atsižvelgiant į įvardytas konfliktų priežastis, negalima nepastebėti, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltinis yra pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų sukelia paties lyderio asmenybė ir veiksmai, ypač jei jis yra linkęs į esminę nuomonių kovą įvesti daug smulkmenų, leidžiasi asmeniniams išpuoliams, yra kerštingas, įtarus, nevengia viešai demonstruoti. jam patinka ir nemėgsta. Konflikto priežastimi taip pat gali būti vadovo nesąžiningumas, klaidingas vadovavimo vienybės kaip valdymo principo supratimas, tuštybė ir arogancija, atšiaurumas ir grubumas bendraujant su pavaldiniais. Daug konfliktų kyla būtent dėl ​​tokių lyderių kaltės, kurie sugeba rasti spragų ir apeiti direktyvas bei reglamentus ir toliau tyliai viską darydami savaip. Nerodydami sau tinkamo reiklumo, jie iškelia asmeninį susidomėjimą ir sukuria aplinkui leistinumo atmosferą. Vadovo nesusilaikymas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos ir rasti teisingą išeitį iš jos, nesugebėjimas suprasti ir atsižvelgti į mąstymo būdą bei jausti kitus žmones ir sukelia konfliktą.

Siekiant išvengti konflikto, būtina išaiškinti kiekvieno padalinio ir darbuotojo tikslus ir uždavinius, perduodant atitinkamus nurodymus žodžiu arba raštu.

1.4 Žmonių elgesio tipai konfliktinėje situacijoje

Bendravimo procesą įtakoja daug veiksnių, tokių kaip psichologiniai, organizaciniai, fiziologiniai ir sociokultūriniai (gyvenimo padėtis, temperamentas, žmogaus charakteris, tikslai, motyvacija, kultūrinis lygis ir pan.). Pirmenybė teikiama psichologiniams veiksniams. Kiekvienas darbuotojas yra žmogus, turintis jam būdingų savybių, kurios daro jį išskirtinį ir įdomų kitiems žmonėms. Tačiau tarp daugybės jo charakterio savybių gali būti tokių, kurios padidina problemų komandoje tikimybę ir įtampą bendraujant. Žmonės konfliktinėse situacijose elgiasi skirtingai: vieni dažnai pasiduoda, atsisakydami savo norų ir nuomonės, kiti – griežtai gina savo požiūrį. Psichologiniai konflikto veiksniai gali būti į konfliktus linkusios asmenybės. Tarp jų išskiriami keli būdingi tipai:

Reaktyvūs, nevaldomi dalykai - tai žmonės, kurių reakcija į vykstančius įvykius (žodžiai, veiksmai) vyksta greitai, akimirksniu. Šiems asmenims būdingas impulsyvumas, nenuspėjamumas, neapgalvotas elgesys, savikontrolės stoka. Emocijos ryškios, perdėtos, nevaldomos. Tokie žmonės aplink save sukuria tokį emocijų karštį, kad ir dėl menkos priežasties, kad vargina aplinkinius. Jei jie turi padidėjusį dirglumą ir agresyvią reakciją į kritiką, visos šios savybės gali tapti galingu konfliktų šaltiniu.

itin tikslus - šie žmonės dažniausiai būna sąžiningi darbuotojai. Jie ypač skrupulingai žiūri į visus darbuotojus per didelius reikalavimus, o nepatenkintieji sulaukia aštrios kritikos. Jie išsiskiria padidėjusiu jautrumu aplinkinių vertinimams, nerimu, kuris ribojasi su įtarinėjimu.

Kritiškas ir kategoriškas - tai žmonės, kurie turi pasiruošę ir „tik teisingą“ sprendimą apie viską. Jie visada žino, kaip elgtis vienu ar kitu atveju, yra pasirengę visus ir visus išmokyti, kaip elgtis, mąstyti ir kalbėti, nepastebėdami, kad dėl to pyksta kiti.

pažeidžiami ir jautrūs - turi padidėjusį pasipiktinimą, įtarumą. Jie bijo galimo nedraugiško požiūrio į juos, mato neteisybę, laimikį, nepritarimas ten, kur jų iš viso nėra. Jie yra pasirengę be galo diskutuoti šia tema su kitais arba tampa izoliuoti, pasitraukia į save, į savo apmaudą ir „tyliai“ kenčia nuo kitų „neteisybės“. Tai labai pesimistiški žmonės.

Demonstratyvus - žmonės, kurie stengiasi visada būti dėmesio centre, mėgaujasi sėkme, net ir dėl to jie gali konfliktuoti, kad būtų prieš visus.

„Suaugę vaikai“ (emociškai nesubrendę asmenys) - nemoka suvaldyti savo emocijų, kurios vyrauja protą, ar parodyti jas pagal aplinkybes. Jų socialinio brandumo stoka pasireiškia aukštų reikalavimų teikimu kitiems, atsakomybės dalies perkėlimu kitiems, nepakankama savo veiksmų kritika, aplinkybių ir žmonių vaidmens savo gyvenime perdėjimu.

"kietas" - šiam tipui priklausantys žmonės išsiskiria ambicijomis, aukšta savigarba, arogancija, nenoru ir nesugebėjimu atsiskaityti su kitų nuomone. Kartą ir visiems laikams jų nuomonė vienareikšmiškai kertasi su besikeičiančiomis sąlygomis ir veda į konfliktą. Šie žmonės ginčijasi taip: „jei faktai mums netinka, tuo blogiau už faktus“.

"Nevalingas" – žmonės neturi savo įsitikinimų, principų. Šio tipo pavojus yra tas jie turi gerų žmonių reputaciją; iš jų nesitikima jokios gudrybės. Todėl tokio žmogaus, kaip konflikto iniciatoriaus, pasirodymą kolektyvas suvokia taip, kad „tiesa kalba jos lūpomis“. Silpnos valios žmogus gali būti įrankiu „rankose“ to, kurio įtakoje jis atsidūrė.

"racionalistai" - labai apdairūs žmonės, pasiruošę konfliktui bet kurią akimirką, kai yra reali galimybė pasiekti savo asmeninius (karjeristinius, merkantilinius) tikslus. Ilgą laiką jie gali vaidinti neabejotiną pavaldinį, kol po vadovu „nepasiurbiama kėdė“. Čia racionalistas parodys save pirmiausia jį išduodamas.

Asmenys, turintys neišvystytus bendravimo įgūdžius – tai žmonės, kurie nežino visuotinai priimtų bendravimo taisyklių: susitikę nesisveikina, nežiūri pašnekovui į akis, pokalbio metu nerodydami savo susidomėjimo ir pan.

Kartais yra menkai išsilavinusių žmonių linkę į nepadorias, grubias nepasitenkinimo reiškimo formas. Dažnai jie sąmoningai nepaiso visuotinai priimtų elgesio normų.

Pagrindinis žmogaus požymis su asmenybės sutrikimu – tai asmeninės organizacijos disharmonija, kuri lemia neadekvatų savęs ir aplinkinių žmonių suvokimą. Jiems būdingas pyktis kitiems, nekritiškumas vertinant savo veiksmus, ryškus supratimo apie save ir tikrosios išvaizdos neatitikimas.

Visi šie žmonių tipai įneša įtampą darbo santykiuose. Konfliktinės situacijos tikimybė išauga, jei viename žmoguje susijungia kelios nepageidaujamos savybės, o tai apsunkina ne tik organizuojančią seserį, bet ir visą kolektyvą.

Žmonės skirtingai reaguoja į prieštaravimus ir juos liečiančius konfliktus.

Psichologijos mokslų daktaras N. Obozovas išskiria tris elgesio konflikte tipus: elgesį „praktika“, „pašnekovas“, „mąstytojas“.Priklausomai nuo į konfliktą įtrauktų asmenybių tipų, jis gali vykti įvairiais būdais.

"Praktikas"veikia su šūkiu "Geriausia gynyba yra puolimas". Praktinio tipo žmonių efektyvumas prisideda prie konflikto trukmės ilgėjimo. Jo nenumaldomas poreikis transformuoti išorinę aplinką, įskaitant kitų žmonių pozicijų keitimą, gali sukelti įvairius susidūrimus ir įtampą santykiuose. „Praktikas“ yra mažiau jautrus smulkioms užuominoms, todėl dėl konflikto santykiai labai pažeidžiami.

Dėl "pašnekovas"Būdingas šūkis „Bloga taika geriau nei geras karas“. Jam svarbiausia – bendravimas su žmonėmis. Santykiuose „pašnekovai“ yra paviršutiniškesni, jų pažįstamų ir draugų ratas gana didelis, o artimus santykius tai kompensuoja. „Pašnekovai“ nėra pajėgūs ilgalaikei konfrontacijai konflikte. Jie moka išspręsti konfliktą taip, kad kuo mažiau paveiktų giliausius jausmus. Šio tipo asmenybės jautriai reaguoja į partnerio nuotaikų pokyčius ir stengiasi išlyginti pačioje pradžioje kylantį prieštaravimą. „Pašnekovai“ yra atviresni priimti kito nuomonę ir ne itin nori šios nuomonės keisti, iš pradžių pirmenybę teikia bendradarbiavimui. Todėl labai dažnai jie tampa neoficialiais emociniais-išpažinčiais kolektyvo lyderiais.

"Mąstytojai"būdinga pozicija „Tegul galvoja, kad laimėjo!“. „Mąstytojas“ yra orientuotas į savęs ir supančio pasaulio pažinimą. Konflikto metu jis sukuria sudėtingą savo teisumo ir priešininko neteisumo įrodymų sistemą. „Mąstytojas“ gerai apgalvoja savo elgesio logiką, yra atsargesnis savo veiksmuose, nors yra mažiau jautrus nei „pašnekovas“. Bendraudami „mąstytojai“ renkasi distanciją, todėl rečiau patenka į konfliktines situacijas, tačiau yra labiau pažeidžiami artimuose asmeniniuose santykiuose, kur įsitraukimo į konfliktą laipsnis bus labai didelis.

Žmonės skirtingai jautriai reaguoja į juos liečiančius prieštaravimus ir konfliktus. Taigi „mąstytojai“ yra jautriausi prieštaravimui ir konfliktams dvasinių vertybių ar idėjų sferoje. „Praktika“ svarbesnė už praktinių rezultatų, bendros veiklos tikslų vienovę. Į emocinių ir komunikacinių gebėjimų vertinimą „pašnekovai“ reaguoja aštriai, o intelektinių savybių ar praktinio sumanumo vertinimas juos paveikia kur kas mažiau.

Be to, tyrimai rodo, kad visus darbuotojus galima suskirstyti į tris grupes pagal jų įsipareigojimą konfliktams:

atsparus konfliktams;

laikymasis konfliktų;

konfliktas.

Pastarosios grupės yra apie 6-7% viso personalo, o norint užtikrinti palankų psichologinį klimatą padalinyje, daugiausia pastangų reikia dėti tik dešimtadaliui darbuotojų. Likę 9/10 patys siekia tvarkos. Reikia suprasti, kad tarp pavaldinių yra taip vadinamų „sunkių“ žmonių, su kuriais būtina mokėti bendradarbiauti.

« Agresyvus »suskirstyti į tris potipius: tankai, snaiperiai ir sprogmenys.

tankaijie yra visiškai tikri, kad jų patarimai yra patys kompetentingiausi, jiems nepatinka agresyvi reakcija iš tų, su kuriais bendrauja. Pasiekti ginče su tankaibet kokiai sėkmei, būtina duoti jiems galimybę „nuleisti garą“, o tada jie dažnai net sutramdo.

Snaiperiai„šaudyti“ į žmones įvairiais dygliais ir sąmojingumu, taip įvesdami nesutarimus į kolektyvinius darbuotojų veiksmus. Veiksmingiausias būdas juos paveikti – reikalauti detalaus paaiškinimo, ką jis nori išreikšti vienu ar kitu savo šmaikštumu. Tačiau tuo pačiu metu snaiperis neturėtų prarasti savo veido, kitaip jis „sprogsta“ arba pasislepia „su akmeniu krūtinėje“.

Sprogmenys- tipai, kurie gali užklupti oponentus su piktnaudžiavimu, tuo pačiu jie taip meniškai praranda savitvardą, kad atrodo, kad buvo labai įžeisti. Jiems reikia leisti išmesti susikaupusias emocijas.

« Skundikai“.Tai žmonės, kurie savo „bėdas“ apibūdina taip spalvingai, kad klausytojas dažnai turi jiems palankią nuomonę. Geriausia tokiais atvejais perfrazuoti skundą savais žodžiais, aiškiai nurodant, kad jų patirtis buvo pastebėta.

"Neryžtingas".Šio tipo žmonės, prieš ką nors darydami, imasi daug bandomųjų veiksmų, taip sukeldami darbuotojų susierzinimą. Neryžtingi, jiems spaudimą darantys darbuotojai vengia, jų primestus nurodymus vykdo be entuziazmo.

"Neatsakingas".Tam tikru mastu jas galima vadinti nerimastingomis asmenybėmis, tačiau nerimas sukelia ne konfliktą, o agresiją. Jei jie jaučia šiltą požiūrį į save, tada jų elgesys savaime „pateks į rėmus“.

„Žinokite viską“.Iš esmės jie yra vertingi darbuotojai, tačiau jie elgiasi taip iššaukiančiai, kad kitiems atsiranda nepilnavertiškumo jausmas. Reikėtų prisiminti, kad jie retai sutinka pripažinti savo klaidas.

1.5 Konflikto ribos

Konflikto ribas lemia jo struktūra. Pastaroji yra jos dalių, elementų ir santykių tarp jų visuma, kurie yra jo vientisumo veiksniai.

Pagrindiniai elementai konfliktinės struktūrosyra:

1. konflikto objektas;
2. konflikto dalyviai;
3. socialinė aplinka, kuri yra konflikto sąlyga;
4. subjektyvus konflikto ir jo asmeninių elementų suvokimas. Objektaskonfliktas, kaip jau minėta, kyla dėl poreikio patenkinti poreikį. Tai, kas gali patenkinti šį poreikį, yra konflikto objektas. Tai gali būti materialinės, socialinės ir dvasinės vertybės.

Dalyviaikonfliktu gali būti įvairūs socialinio lauko subjektai: asmenys, socialinės grupės, organizacijos, valstybės ir kt. Tačiau pagrindiniai konflikto dalyviai yra priešingos šalys arba oponentai. Jie sudaro konflikto stuburą. Paprastai, kai baigiasi konfrontacija tarp jų, baigiasi ir pats konfliktas.

Kartu su pagrindinėmis konflikto šalimis yra ir kitų dalyvių, jos vaidina antraeilius vaidmenis konflikte. Nors reikia pripažinti, kad šie smulkūs vaidmenys gali būti ir nereikšmingi, ir labai reikšmingi.

Konflikto dalyvių vaidmenų nuostatos nėra identiškos. Taigi psichologiniu požiūriu konflikto dalyvio vaidmuo gali būti ir pakylėtas, ir žemiškas. Juk reikia atsiminti, kad kiekvienas socialinis subjektas vadovaujasi savo motyvais, tikslais, interesais, vertybėmis ir požiūriais. Tačiau pastarieji atsiranda tik tada, kai konfliktas pasiekia aukščiausią išsivystymo laipsnį.

Sociologiniu požiūriu konflikto dalyviai gali būti skirtingi savo socialine padėtimi, jėga, įtaka. Tai ypač akivaizdu individo asmenybės ir valstybės akistatoje.

Galite sukurti konflikto dalyvių vaidmenų hierarchiją:

1)savarankiškai veikiantys asmenys;

)asmenų grupės;

)socialiniai sluoksniai;

)valstybė.

Svarbus veiksnys plėtojant konfliktą ir jo ribos yra specifinės istorinės, socialinės-psichologinės sąlygos, kuriomis jis vystosi. Socialinė aplinka šiuo atžvilgiu yra dirva, kurioje konfliktas kyla ir vystosi. Tai apima ne tik artimiausią aplinką, bet ir platesnį konfliktuojančių pusių ratą.

Tačiau konflikto specifika priklauso ne tik nuo objektyvių sąlygų, bet ir nuo subjektyvaus šio konflikto dalyvių suvokimo, kurį sukuria konfliktinės situacijos subjektai. Šis vaizdas ne visada yra identiškas tikrajai situacijai. Šie subjektyvūs vaizdai gali būti trijų tipų:

1) idėjos apie save;

1. kitų konflikto dalyvių atstovybės;
2. didelės ir mažos išorinės aplinkos vaizdai, kuriuose atsiskleidžia konfliktas.

Būtent šie vaizdai, idealūs konfliktinės situacijos paveikslai, o ne pati objektyvi tikrovė yra tiesioginis konflikto dalyvių elgesio pagrindas.

Tuo pačiu metu, nepaisant idėjų apie konfliktą, jis neprasidės tol, kol jie nebus įgyvendinti tinkamais abipusiais veiksmais. Konflikto priežastys, taip pat jo subjektų sudėtis lemia ir galimų veiksmų metodų visumą, šalių elgesį. Konflikto subjekto veiksmai sukelia atitinkamą priešpriešą, jie yra tarpusavyje priklausomi ir sąveikauja tarpusavyje.

Laikinųjų, erdvinių ir sisteminių konflikto ribų nustatymas yra svarbi sėkmingo reguliavimo ir destruktyvaus jo poveikio prevencijos prielaida.

1.6 Darbo su konfliktais formos ir jų sprendimo būdai

Konfliktologai sukūrė ir toliau plėtoja būdus, kaip užkirsti kelią konfliktams, užkirsti jiems kelią ir „neskausmingo“ jų sprendimo būdus. Idealiu atveju manoma, kad lyderis turėtų ne pašalinti konfliktą, o jį valdyti ir efektyviai panaudoti (3 pav.). Pirmasis konflikto valdymo žingsnis yra suprasti jo šaltinius. Nustačius konflikto priežastis, jis turi kuo labiau sumažinti konflikto dalyvių skaičių. Nustatyta, kad kuo mažiau žmonių įsitrauks į konfliktą, tuo mažiau pastangų reikės jį išspręsti.

Jei, analizuodamas konfliktą, vadovas negali suprasti jo prigimties ir šaltinio, jis gali tam pasitelkti kompetentingus asmenis (ekspertus). Ekspertų nuomonė dažnai yra įtikinamesnė nei tiesioginio vadovo nuomonė. Tačiau šiuo atveju kiekviena iš konfliktuojančių šalių gali įtarti, kad arbitras ekspertas, esant tam tikroms sąlygoms ar dėl kokių nors subjektyvių priežasčių, gali stoti į savo oponento pusę. Ir tokioje situacijoje konfliktas neišnyksta, o sustiprėja, nes „įskaudinusi“ pusė turi kovoti ir prieš ekspertą – arbitrą.

Ryžiai. 3. Vadovo veiksmai sprendžiant konfliktus

Konflikto priežasčių tyrimas↓

Konflikto dalyvių skaičiaus ribojimas↓

Konfliktų analizė↓

Konfliktų sprendimas

Yra trys požiūriai į konfliktą:

1.vadovas mano, kad konfliktas nereikalingas ir tik kenkia organizacijai. Tokiu atveju pašalinkite jį bet kokiu būdu;

2.antrojo požiūrio šalininkai mano, kad konfliktas yra nepageidaujamas, tačiau gana dažnas organizacijos šalutinis produktas ir lyderis privalo jį pašalinti, kad ir kur jis kiltų;

.lyderiai su trečiąja perspektyva mano, kad konfliktas yra ne tik neišvengiamas, bet būtinas ir potencialiai naudingas. Pavyzdžiui, tai gali būti darbo ginčas, kurio pasekmėje gimsta tiesa. Jie tiki, kad nesvarbu, kiek organizacija auga ir kaip gerai organizacija būtų valdoma, konfliktų visada kils ir tai yra visiškai normalu.

Nuo to, kurio iš šių požiūrių lyderis laikosi, priklausys konflikto įveikimo procedūra. Šiuo atžvilgiu konfliktų valdymo metodai skirstomi į dvi grupes: pedagoginį ir administracinį (4 pav.).

Ryžiai. 4. Konfliktų valdymas

Konfliktų įveikimo (išsprendimo) būdai

PedagoginisAdministracinisPokalbis, prašymas, įtikinėjimas, reikalavimų darbui ir konfliktuojančių veiksmų neteisėtų veiksmų išaiškinimas ir kitos auklėjamojo aspekto priemonės Priverstinis konflikto sprendimas - konfliktuojančiojo interesų slopinimas, perkėlimas į kitą darbą, įvairūs konfliktuojančių atskyrimo variantai. . Konflikto sprendimas nuosprendžiu - komisijos sprendimas, organizacijos vadovo įsakymas, teismo sprendimas.

Ypač sunku rasti būdų, kaip išspręsti tarpasmeninius konfliktus. Šia prasme yra keletas galimų elgesio strategijų ir atitinkamų variantų vadovo veiksmams, kuriais siekiama pašalinti konfliktą. Jo elgesys konflikte iš esmės turi dvi nepriklausomas dimensijas: atkaklumas, atkaklumas apibūdina individo elgesį, nukreiptą į savo interesų įgyvendinimą, savo, dažnai prekinių tikslų siekimą; kooperatyvas apibūdina elgesį, kuriuo siekiama atsižvelgti į kitų asmenų (asmenų) interesus, siekiant patenkinti jų (jo) poreikius. Šių parametrų derinys su įvairaus sunkumo laipsniu lemia penkis pagrindinius tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdus.

Vengimas, išsisukinėjimas(silpnas pasitikėjimas savimi derinamas su mažu kooperatyvu). Taikant šią elgesio strategiją, žmogaus veiksmai yra skirti išeiti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, susilaikyti nuo ginčų ir diskusijų, išsakyti savo poziciją. Reaguodamas į jam pateiktus reikalavimus ar kaltinimus, toks vadovas pokalbį paverčia kita tema. Jis neprisiima atsakomybės už problemų sprendimą, nenori matyti ginčytinų klausimų, nesureikšmina nesutarimų, neigia konflikto buvimą ar net laiko jį nenaudingu, stengiasi nesivelti į konfliktą provokuojančias situacijas.

Prievarta (konfrontacija)- šiuo atveju didelis pasitikėjimas savimi derinamas su mažu kooperatyvu. Vadovo veiksmai yra skirti primygtinai reikalauti per atvirą kovą už savo interesus, naudojant galią, prievartą. Konfrontacija apima situacijos suvokimą kaip pergalę ar pralaimėjimą, griežtos pozicijos užėmimą ir nesutaikomo priešiškumo pasireiškimą partnerio pasipriešinimo atveju. Toks vadovas privers jus priimti jūsų požiūrį bet kokia kaina.

Išlyginimas (duodantis derlingumą)- mažas pasitikėjimas savimi derinamas su dideliu kooperatyvumu. Vadovo veiksmai konfliktinėje situacijoje yra nukreipti į gerų santykių palaikymą ar atkūrimą, kito žmogaus pasitenkinimo užtikrinimą, išlyginant nesutarimus. Dėl to jis pasirengęs nusileisti, nepaisyti savo interesų, stengtis palaikyti kitą, neįžeisti jo jausmų, atsižvelgti į jo argumentus. Jo šūkis yra: „Nesiginčykite, nes visi esame viena laiminga komanda, vienoje valtyje, kurios nevalia sūpuoti“.

Kompromisas, bendradarbiavimas- didelis atkaklumas derinamas su dideliu bendradarbiavimu. Tokiu atveju lyderio veiksmais siekiama rasti sprendimą, visiškai tenkinantį tiek jo interesus, tiek kito žmogaus norus, atvirai ir nuoširdžiai keičiantis nuomonėmis apie problemą. Jis bando spręsti nesutarimus, kažką pasiduodamas mainais už nuolaidas iš kitos pusės, derybų procese ieško tarpinių abiem pusėms tinkančių „vidurinių“ sprendimų, kuriuose niekas ypatingai nieko nepraranda, bet ir nelaimi. .

Daugumos lyderių tarpe vyrauja įsitikinimas, kad net ir visiškai pasitikint savo teisumu, geriau išvis „neįsitraukti“ į konfliktinę situaciją arba trauktis, nei leistis į atvirą akistatą. Tačiau kalbant apie verslo sprendimą, nuo kurio teisingumo priklauso verslo sėkmė, toks laikymasis virsta valdymo klaidomis ir kitais nuostoliais. Vadybos srities ekspertų teigimu, kompromisinės strategijos pasirinkimas yra geriausias būdas pašalinti prieštaravimus. Bendradarbiaujant galima pasiekti efektyviausių, tvariausių ir patikimiausių rezultatų.

KonkurencijaBendradarbiavimasKompromisasVengimasAtitiktis

Išanalizavę visus konfliktų sprendimo stilius (pav. Nr. 5), galime padaryti tokią išvadą: stilius bendradarbiavimąsunkiausias, bet ir labai efektyvus, ir, nepaisant to, kiekvienas iš visų stilių duoda teigiamų rezultatų tik tam tikromis sąlygomis ir nė vieno iš jų negalima išskirti kaip geriausio. Optimalų požiūrį lems konkreti situacija, taip pat jūsų personažo sandėlis. Kokia kaina buvo iškovota pergalė ir kas yra pralaimėjimas kitam, lyderiui yra nepaprastai sunkūs klausimai, nes svarbu, kad priešininko pralaimėjimas netaptų naujo vystymosi pagrindu. konfliktas.Su visais teisingais žodžiais apie bendradarbiavimas,nepaisant nekonstruktyvaus požiūrio į konfliktą kritikos, pasitaiko atvejų, kai susitarimas, kompromisas arba konflikto vengimasyra vienintelis galimas elgesys. Kartais svarbu žmogų tiesiog suprasti, priimti ir padėti, o ne pasiduoti jo agresijai.

Tokiu būdu galima valdyti konfliktą, kad būtų sumažintas neigiamas jo poveikis ir padidintos konstruktyvios galimybės. Tai reiškia, kad su konfliktu reikia dirbti. Konflikto valdymas – tai tikslingas poveikis, siekiant pašalinti priežastis, sukėlusias konfliktą, arba koreguoti dalyvių elgesį.

Problemos sprendimas apima nuomonių skirtumų pripažinimą ir norą susipažinti su kitais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir išspręsti jį visoms šalims priimtinu būdu. Tas, kuris naudojasi šia strategija, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio konfliktinės situacijos sprendimo. Štai keletas pasiūlymų, kaip naudoti šį valdymo stilių sprendžiant konfliktus:

ü apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus;

ü nustačius problemą, nustatyti abiem pusėms priimtinus sprendimus;

ü sutelkti dėmesį į problemą, o ne į asmenines antrosios pusės savybes;

ü sukurti pasitikėjimo atmosferą didinant abipusę įtaką keičiantis informacija;

ü bendravimo metu sukurti teigiamą konfliktuojančių pusių požiūrį viena į kitą, rodant užuojautą ir įsiklausant į vienos bei kitos pusės nuomonę, taip pat iki minimumo sumažinant jų pykčio ir grasinimų apraiškas.

Yra ir kitų būdų, kaip išspręsti tarpasmeninius konfliktus:

koordinacija- taktinių dalinių tikslų ir elgesio derinimas pagrindinio tikslo ar bendros užduoties sprendimo interesais. Toks koordinavimas tarp organizacinių vienetų gali būti vykdomas skirtinguose valdymo piramidės lygiuose (vertikalusis koordinavimas), to paties rango organizaciniuose lygiuose (horizontalusis koordinavimas) ir abiejų variantų mišrios formos. Jei koordinavimas pavyksta, konfliktai išsprendžiami su mažesnėmis sąnaudomis ir pastangomis;

integruotas problemų sprendimas- konflikto sprendimas grindžiamas prielaida, kad gali būti problemos sprendimas, kuris pašalina visus konflikto elementus ir yra priimtinas abiem pusėms. Manoma, kad tai yra viena sėkmingiausių lyderio elgesio konflikte strategijų, nes tokiu atveju jis arčiausiai išsprendžia sąlygas, kurios iš pradžių sukėlė šį konfliktą. Tačiau problemų sprendimo požiūrio į konfliktą dažnai labai sunku laikytis. Taip yra dėl to, kad tai labai priklauso nuo profesionalumo. Be to, šiuo atveju konflikto sprendimas užtrunka ilgai. Tokiomis sąlygomis vadovas turi turėti gerą technologiją – problemų sprendimo modelį;

konfrontacijakaip konflikto sprendimo būdas – problemos viešinimas. Tai leidžia laisvai diskutuoti, įtraukiant maksimalų konflikto dalyvių skaičių (iš esmės tai jau ne konfliktas, o darbo ginčas), susidurti su problema, o ne tarpusavyje, kad nustatyti ir pašalinti visus trūkumus. Tikslas konfrontaciniai susitikimai- suburti žmones į nepriešišką forumą, skatinantį bendravimą. Viešas ir atviras bendravimas yra viena iš konfliktų valdymo priemonių.

Pagrindinė vadovo užduotis – identifikuoti konfliktą ir „įeiti“ į jį pradiniame etape. Nustatyta, kad pradinėje fazėje įsiveliant į konfliktą jis išsprendžiamas 92 proc.; atsigavimo fazėje – 46 proc., o „piko“ stadijoje, kai aistros įkaista iki ribos, konfliktai praktiškai neišsprendžiami arba išsprendžiami labai retai. Atidavus visas jėgas kovai („piko“ stadija), įvyksta nuosmukis ir, jei konfliktas nebus išspręstas kitame laikotarpyje, jis auga su nauja jėga, nes recesijos laikotarpiu gali atsirasti naujų jėgų ir naujų metodų. būti naudojamas kovai.

Konfliktų prevencija, kartais vadinama „prevencija“, kaip būdas to išvengti pačioje pradžioje – įmanoma tik labai sėkmingai pritaikius manipuliaciją, kuri veikia tik trumpam, o iš tikrųjų nepanaikina konfliktą, bet laikinai jį užgožia. Tokiu atveju tai pasireikš vėliau, ir nežinia, ar tai bus naudingiau manipuliacijos iniciatoriui, nes tada kils konflikto eskalacija, griaunanti apraiškų pavidalu (negali ir sekti). ). Tačiau organizacijos vadovui, kuris tikisi savo spartaus karjeros augimo (kaip ir bet kuriam kitam politiniam lyderiui), kartais „pelninga“ konfliktą nutildyti, neleidžiant jam pasireikšti „veiklos“ šiose pareigose laikotarpiu. . Galimas ir ilgalaikis pseudo-konflikto sulaikymas. Tačiau šiuo atveju reikia didelių išteklių. Be to, tai iš tikrųjų reiškia krizės sukūrimą.

Konfliktų prevencija- darbas su dar nepradėtais, o tik galimais konfliktais. Turime prisiminti, kad nėra objektyvaus konflikto aprašymo, jis visada yra subjektyvus. Prevencija turėtų būti nukreipta į konfliktų kilimo sąlygas. Konfliktų prevenciją užtikrina bet kokia veikla, kuria siekiama ugdyti organizacijos (valdžios struktūros) intelektualinę ir komunikacinę kultūrą, skleisti jų normas organizacijų korporacinėje kultūroje.

Sąvoka „konflikto sprendimas“ paprastai vartojama dviem reikšmėmis: kaip konflikto nutraukimas pačių dalyvių ir kaip išorinė įtaka konfliktui (pačioms konflikto sąveikos sąlygoms, jo dalyviams), pagrįsta konflikto steigimu ir neutralizavimu. jos priežastys ir atvirų šalių konfliktų prevencija.

Taikos susitarimas, kaip taisyklė, yra smurtinių veiksmų prevencija, bent kai kurių susitarimų pasiekimas, kurių įgyvendinimas šalims naudingesnis nei konfliktinės sąveikos tęsimas. Praktikoje konfliktinių situacijų sprendimas derybų, tarpininkavimo, arbitražo būdu yra labiau paplitęs nei jų sprendimas. Deja, ne mažiau paplitę tokie primityvūs ir neproduktyvūs metodai kaip slopinimas ir jėgos panaudojimas.

1.7.Komandos valdymo stiliai. Tarpininkavimas

Slaugos personalo vadovams svarbu turėti lyderio savybių, tai yra ne tik mokėti organizuoti pavaldinių darbą, bet, svarbiausia, vadovauti, užkrėsti entuziazmu. Mikroklimatas komandoje priklauso nuo personalo valdymo stiliaus, taigi ir konfliktinių situacijų tikimybės.Buvo sukurta daug lyderystės teorijų, kurių dauguma remiasi valdymo stiliais: autoritarinis, demokratiškas, liberalus.

At autoritarinis stilius visa valdžia sutelkta tik vienose rankose, lyderis prisiima visą atsakomybę už sprendimų priėmimą. Pavaldiniai dažniau įsakomi, verčiami vykdyti nurodymus, nemandagiai, neteisinga forma daro pastabą. Jis yra konservatyvus, pripažįsta tik savo iniciatyvą, todėl kišasi į savo pavaldinių veiksmus, nesąžiningai ieškodamas jiems priekaištų, tačiau patarti sau neleidžia, neigiamai nusiteikęs į kritiką. Ryšys su darbuotojais yra ribotas, jis laikosi nuo jų per atstumą, o bendraudamas su jais nesivadovauja moralės normomis, žemina savo pavaldinius. Jis laiko save nepakeičiamu lyderiu.

liberalus stilius valdymas grindžiamas visišku vadovo pasitikėjimu pavaldiniais, kartu leidžiant visišką veiksmų laisvę. Jis pats mieliau veikia vadovaudamasis nurodymais iš viršaus, bandydamas problemos sprendimą perkelti kitiems, kartu mažindamas savo atsakomybę. Pavaldinius jis kontroliuoja kiekvienu atveju, spontaniškai, reikalavimuose dažniau vadovaujasi įtikinėjimu. Kritikos išklauso, bet trūkumų netaiso, vengia bet kokios iniciatyvos. Patirdamas sunkumų bendraudamas su pavaldiniais, jis dažnai seka jų pavyzdžiu, tai yra, užima priklausomo žmogaus poziciją.

Demokratinis stilius yra kuriama verslo ir asmeninio autoriteto pagrindu . Vadovas teikia pirmenybę aktyviam darbuotojų dalyvavimui priimant sprendimus. Rūpinasi pavaldinių asmenybės ugdymu ir dalykine iniciatyva, dažnai ieško patarimo ir įsiklauso į darbuotojų nuomonę, pats yra novatorius, bet palaiko ir kitų iniciatyvą. Viskuo tarnauja kaip pavyzdys, dažnai pastebi sėkmes, giria atlikėjus, yra bendraujantis, optimistiškas, mandagus. Niekas neatskleidžia jo pranašumo, teisingai reaguoja į kritiką.

Lyderystės stiliams apibūdinti skirtų požymių nereikėtų plėsti, nes pagal šį paveikslą (priedas Nr. 5) jau galima analizuoti kiekvieno stiliaus ypatybes. Ilgalaikis potraukis vienam iš stilių suteikia savitą vadybinio darbo efektyvumo dinamiką.

Pirmoji kreivė atspindi autoritarinis stilius,kurį gali lydėti efektyvumo didėjimas, tačiau ateityje tendencijos atvirkštinei plėtrai nuolat didės. Pagrindinis teigiamas šio stiliaus bruožas yra darbo disciplina, turinti ryškų dalykinį pobūdį: griežtas darbo ritmo ir kontrolės reguliavimas. Tačiau teigiami ženklai gali virsti priešingai: per didelis formalumas santykiuose, griežta kontrolė slopina individualumą, mažina darbuotojų savigarbą. Dėl to efektyvumas virsta perkrovimu ir neigiamu požiūriu į šį darbą.

liberalus stiliusišlaiko nuolatinę valdymo efektyvumo mažėjimo tendenciją. Nepaisant teigiamų šio stiliaus aspektų: dėmesio žmogui, įgyvendinimo galimybės, smulkmeniškos kontrolės stokos, neigiamos pasekmės gali būti visiška anarchija, familiarumas ir pan.

D demokratinis stiliuspadidina jo potencialą, nes racionalizmą ir pusiausvyrą galima atsekti visame kame.

Tarpininkavimas (tarpininkavimas) – tai konflikto užbaigimas padedant trečiajai šaliai – tarpininkas,tiesiogiai nesusidomėjęs konflikto baigtimi. Konfliktuojančios šalys ir mediatorius sistemingai identifikuoja problemas ir jų sprendimo būdus, ieško alternatyvų ir bando pasiekti abi puses tenkinantį sutarimą. Tarpininku gali veikti bet kas, tačiau yra su kuo susijusių žmonių grupių oficialūs tarpininkai:arbitražo teismas, prokuratūra, profesinės sąjungos, profesionalūs konfliktų tarpininkai ir pan.

Neoficialūs tarpininkai– tai žmonės, į kuriuos dėl išsilavinimo ar didelės patirties galima kreiptis pagalbos: religinių organizacijų atstovai, psichologai, teisininkai, socialiniai pedagogai.

Aktoriai spontaniški tarpininkaigali būti konflikto liudininkų, pavyzdžiui, darbo kolegos, tačiau šiuo atveju negalima kalbėti apie profesionalią pagalbą.

Konfliktuojančios šalys turėtų kreiptis į tarpininkų paramą, jei:

visos priemonės konfliktui išspręsti išnaudotos ir išeities nėra;

šalys iš pradžių gina priešingus interesus;

viena iš šalių patyrė didelę žalą;

yra laikinos paliaubos, bet konfliktas nesibaigė;

trečioji šalis privalo stebėti sutarties vykdymą.

Tarpininkai gali veikti kaip:

. "arbitras"kuris turi maksimalią galimybę išspręsti problemą, neskundžiamas.

. "arbitras"- tai tas pats, bet šalys gali kreiptis į kitą asmenį, nesutikdamos su „arbitoriaus“ sprendimu.

. "tarpininkas"kuris atlieka neutralų vaidmenį sprendžiant konfliktą, nes galutinis sprendimas priklauso oponentams.

. "asistentas"organizuoti susitikimą, nedalyvaujant diskusijoje;

. "stebėtojas"kuri savo buvimu tik sušvelnina konflikto eigą.

Vadovas turi atsiminti, kad mediatoriaus dalyvavimo konfliktuose rezultatai gali būti skirtingi. Remiantis moksliniais tyrimais, 50% atvejų jų įtaka konfliktams yra veiksminga, 25% neturi įtakos jų baigčiai, o 10% – neigiamai. Kad tarpininko įtaka situacijai būtų veiksmingiausia, oponentai taip pat turi būti suinteresuoti rasti kompromisinį sprendimą, o tai galima pasiekti esant didelei konflikto įtampai ir laikinam konfliktui, esant atkaklumui ir suinteresuotumui. tarpininkas.

Mediatorius gali įvairiai paveikti konfliktuojančias šalis.

Taktika "klausytis paeiliui"vartojamas ūminiu konflikto periodu, kai šalių atsiskyrimas neįmanomas.

"Direktyvinė įtaka"pasirodo, kai sutelkiamas dėmesys į silpnąsias vietas, palenkiamas priešininkus į susitaikymą.

Naudoja tarpininkus "sandoris"dėl derybų su abiem pusėmis.

Tarpininkas įrodo klaidingą vieno iš oponentų poziciją "slėgis".

„Shattle Diplomaty“mediatorius naudoja konfliktuojančias šalis atskirti, žaisdamas tarp jų ir susitardamas dėl sprendimų.

Viena iš dažnų slaugytojos organizatoriaus, atliekančio tarpininko vaidmenį, klaidų yra leisti kai kuriems oponentams manipuliuoti savimitai yra panaudoti savo atžvilgiu „emocinį ginklą“, „žaidimą jausmais“, kurio pasireiškimas gali būti ašaros, spalvingas savo problemų aprašymas.

Tarpininkas turėtų teisingai reaguoti į konfliktinę situaciją, atsižvelgdamas į skirtingą priešininkų elgesį.

Dalyvavimas konflikte kaip tarpininkas vadovas turi laikytis tam tikrų taisyklių:

1.būtina būti neutraliam priešininkų atžvilgiu ir tai pabrėžti;

2.negalima duoti vertinimų konfliktuojančioms pusėms, tegul tai daro konfliktuojančios šalys viena kitos atžvilgiu;

.turi būti laikomasi konfidencialumo;

Borisovas L.B., Kozminas-Sokolov B.V., Freidlinas I.S. Medicininės mikrobiologijos, virusologijos, imunologijos laboratorinių tyrimų vadovas. - M.: Medicina, 1993 m.

Priklausomai nuo situacijos, laikomasi laukiančios-konservatyvios arba aktyvios darbo valdymo taktikos.

Individualaus medicinos rinkinio (AI) sudėtis apima visas priemones, išskyrus

Konfliktinė situacija- tai situacija, kai dalyviai (oponentai) gina savo tikslus, interesus ir konflikto objektą, kurie nesutampa su kitais. Konfliktinės situacijos gali būti susijusios su pačia gydytojo asmenybe - vidinių konfliktų, arba būti gydytojo bendravimo su kitais: kolegomis, pacientu, jo artimaisiais dalimi - išoriniai konfliktai. Tuo pačiu metu bet kokios konfliktinės situacijos atsispindi vidinėje gydytojo būsenoje.

Norvegų kardiologė Margrethe Aase atliko tyrimą, kuriame dalyvavo interviu su kardiologais ir bendrosios praktikos gydytojais. Tyrimas parodė, kad nuogąstavimai, kuriuos gali patirti profesionalus gydytojas, labiau susiję su dideliu jo atsakomybės už kokybišką pareigų atlikimą jausmu. Tyrimo rezultatai taip pat parodė, kad gydytojas jaučiasi labiau pažeidžiamas, kai daro klaidą ar priima sprendimą vienas.

Ryškiausias konflikto tarp gydytojo ir paciento pavyzdys – skundas. Pacientų skundai yra gana dažni ir reikalauja specialios analizės. Kas gali sukelti konfliktą? Ir kokie yra būdai tai išspręsti?

Galimos konfliktų priežastys medicinos praktikoje

Galimi konfliktinių situacijų sprendimo būdai medicinos praktikoje

1. Nepakankamas dėmesys pacientui. 2. Informuoto paciento sutikimo dėl gydymo nebuvimas. 3. Kolegialumo trūkumas rengiant gydymo planą, skirtingų specialybių gydytojų veiksmų koordinacijos stoka. 4. Gydytojo profesinė nekompetencija. 5. Medicininių įrašų tvarkymo trūkumai. 6. Būdingi gydytojo ir paciento bruožai. 7. Jokios paciento atsakomybės. Jie nežino savo teisių ir pareigų.

1. Gydytojų ugdymas pagal medicinos mokyklos tradicijas. 2. Paciento informavimas apie medicininių veiksmų esmę. 3. Kolektyvinis gydymo plano priėmimas; privaloma tyrimo duomenų dokumentacija (pavyzdžiui, laboratorinė), kad kitas specialistas – klinicistas galėtų tai suprasti. 4. Priežiūros standartų laikymasis. Nuolatinis specialistų kvalifikacijos kėlimas 5. Medicininių įrašų kokybės kontrolė 6. Paciento asmenybės psichologinio tipo ekspresinė diagnostika. 7. Autonominio modelio įvedimas; informuoto sutikimo principo laikymasis.

Apsvarstykite konkrečias situacijas:

1 situacija. 2007 m. liepos 20 d. iškvietęs greitosios medicinos pagalbos medikas prie įėjimo į namą rado gulintį neblaivų vyrą. Apžiūra neparodė hospitalizavimo požymių. Gydytojai jį atvežė į butą, atgaivino. Pacientas naktį mirė. Kaip parodė skrodimas – iš uždaro TBI. Artimieji apkaltino gydytoją, kad jis nepristatė jo į greitosios pagalbos skyrių.

Galima konflikto priežastis gali būti gydytojo profesinė nekompetencija. Kita vertus, nustatyti tikslią diagnozę, jei nėra specifinių diagnostikos metodų, gali būti sunku. Šiuo atžvilgiu per didelė diagnozė galėtų būti viena iš galimų galimybių gydytojams išgelbėti paciento gyvybę ir apsisaugoti nuo nepagrįstų kaltinimų, nes greitosios medicinos pagalbos medikams išvykus pacientas gali susižaloti. Taigi gydytojai pacientą galėtų pristatyti į ligoninės skubios pagalbos skyrių, kur atvykus greitosios medicinos pagalbos brigadai būtų diagnozuotas sunkus sužalojimas.

2 situacija. Greitoji pagalba į ligoninę išvežė per avariją sužalotą 16-metį motociklininką sutraiškyta koja. Dėl sužalojimo sunkumo chirurgai buvo priversti jį amputuoti. Po kurio laiko jaunuolio tėvai „aukštosioms“ institucijoms iš karto išsiuntė kelis skundus: dėl to, kad sūnus tapo neįgalus, jie kaltino gydytojus – esą nenorėjo blaškytis.

Čia svarbu atsižvelgti į tai, kad pacientas yra nepilnametis, o sutikimo medicininei intervencijai, esant galimybei, reikėtų prašyti berniuko tėvų ar kitų atstovų pagal įstatymą (Sveikatos priežiūros įstatymo 27 str.), sprendimas turėjo būti atlikta gydytojų konsiliumo, konsultuojantis su rekonstrukcinės medicinos srities specialistais.

3 situacija. Pacientė kreipėsi į 18-ąją miesto kliniką pas odontologą, kad pašalintų dantį. Anksčiau vaistinėje pirkau dvi anestezinio vaisto „Ultracaine“ ampules. Tačiau gydytojas atsisakė juos vartoti, sakydamas, kad anestezuos savo vaistu. Buvo padarytos dvi injekcijos, bet jos neturėjo nuskausminamojo poveikio. Dantis pašalintas beveik „gyvas“. Ar šioje situacijoje gydytojas buvo teisus?

Gydytojas šioje situacijoje teisus, o konflikto priežastis gali būti paciento pareigų nežinojimas, nes medicinos specialistams neleidžiama vartoti piliečių savarankiškai įsigytų vaistų (Sveikatos apsaugos ministerijos birželio 29 d. raštas). , 2005 Nr. 5 / AH-1867). Kita vertus, gydytojas gydymo metu turėtų būti dėmesingas paciento reakcijai, kiek įmanoma kontroliuoti situaciją, klausti paciento, kaip tas ar kitas gydymas veikia jo būklę.

Kai kuriais atvejais pacientas gali elgtis nesilaikydamas etikos ir teisės normų, o tada pagrindinis medicinos organizacijos uždavinys yra tokiam „ekstremistiniam“ pacientui suprasti, kad jo teiginiai yra nepagrįsti, ne sferoje. teisinio reguliavimo ir netenkintinas. Tai turėtų būti daroma išimtinai raštu, nurodant teisės viršenybę, esamą medicinos praktiką ir išsamiai motyvuotai pagrindžiant savo poziciją, reikalaujant, kad pacientas raštu (!) pagrįstų savo reikalavimus ir prašymus. Tai paaiškinama tuo, kad toks konfliktinis susirašinėjimas galiausiai yra rengiamas ne konfliktuojančioms šalims, o teismų institucijoms, kurios, konfliktui patekus į teisminę fazę, turės įvertinti kiekvienos iš šalių teisingumą pagal savo argumentacija.

Kai kuriais atvejais konflikto atsiradimo pagrindas iš tiesų gali būti paciento teisių pažeidimas. Rusijos autorių teigimu, įvairių pareigų medikai dažniausiai pažeidžia šiuos dalykus paciento teises:

1) medicinos registratoriai, slaugytojai – paciento teisė į pagarbų ir humanišką požiūrį, tiesiogiai susipažinti su medicininiais dokumentais ir gauti kviestų specialistų patarimus dėl to;

2) greitosios medicinos pagalbos ar būtinosios medicinos pagalbos gydytojai - medicinos įstaigos pasirinkimu (skubios hospitalizacijos atveju), informuotu savanorišku sutikimu dėl medicininės intervencijos, pagarbiai ir humaniškai;

3) ambulatorinės organizacijos ar ligoninės gydantys gydytojai - gydymo įstaigos pasirinkimu (siunčiant konsultacijai, hospitalizacijai), informuotu savanorišku sutikimu medicininei intervencijai, pagarbiai ir humaniškai, dėl konfidencialios informacijos laikymo apie pacientą, gavus informaciją apie jo teises ir pareigas, tiesiogiai susipažinti su medicininiais dokumentais, paciento prašymu atlikti konsultaciją ir kitų specialistų konsultacijas.

Išanalizavus priežastis, kodėl medicinos darbuotojai pažeidžia pacientų teises, paaiškėjo, kad jos sutampa su visų kitų gyvenime pasitaikančių nusižengimų (įskaitant ir gydytojo teisių pažeidimus) priežastimis.

1 variantas (pažeidėjui „įstatymas neparašytas“). Sveikatos priežiūros darbuotojas gali tiesiog nežinoti apie tam tikros paciento teisės egzistavimą (tai rečiau pasitaiko tarp gydytojų, dažniau tarp vidurinio ir jaunesniojo personalo, beveik niekada tarp administratorių);

2 variantas (pažeidėjo „įstatymas neskaitomas“). Sveikatos priežiūros darbuotojas yra girdėjęs apie paciento teisių egzistavimą, tačiau aiškiai nesuvokia jų turinio (ši galimybė dažniau pasitaiko tarp gydytojų);

3 variantas („pažeidėjas nesupranta teisės“). Sveikatos priežiūros darbuotojas žino, kad pacientas turi vienokią ar kitokią teisę, bet nežino, ar konkrečioje situacijoje jos reikia ar ne;

4 variantas (pažeidėjo „įstatymas suprantamas, bet ne taip“). Sveikatos priežiūros darbuotojas žino apie konkrečios paciento teisės egzistavimą, tačiau jos nevykdo dėl savo asmeninio šios teisės normos supratimo ypatumų ar taikymo konkrečioje situacijoje ypatumų. Šis variantas labiau paplitęs tarp sveikatos priežiūros administratorių.

Savo ruožtu pacientą taip pat reikia šviesti ir mokyti, kad apsisaugotų nuo konfliktinių situacijų. Dauguma pacientų dėl savo psichofiziologinės būsenos iš pradžių priklauso „socialiai pažeidžiamam kontingentui“, tai yra grupei žmonių, kurių galimybės apsisaugoti yra ribotos, o gebėjimas kontroliuoti save ir supančias aplinkybes sumažėja dėl to, kad 2010 m. liga. Šiuo atžvilgiu beveik kiekvienas iš jų rizikuoja pakliūti į konfliktinę situaciją, todėl jam reikia ypatingo dėmesio ir apsaugos. Tačiau tokiomis sąlygomis, kai yra laiko, jėgų ir galimybių veikti geresnės medicininės priežiūros link, nemažai žmonių rodo elgesio ypatybes, kurios nėra nulemtos pačios sveikatos būklės, intelekto lygio sumažėjimo ar valios savybių susilpnėjimas. Greičiau jie gali būti siejami su sąmoningumo stokos apraiškomis, nepakankamos medicininės ir teisinės kultūros rezultatais. Būtent šie pacientai šiandien dažniausiai gauna nekokybišką pagalbą arba tampa asmenimis, kurių teisės pažeidžiamos ar pažeidžiamos.

Jei bandote atkurti tam tikrą apibendrintą „paciento, kuris ypač linkęs tapti konflikto auka“ įvaizdį, toks asmuo, kaip taisyklė:

– nežino savo teisių ir teisėtų interesų;

- neišmano kitų pareigų, profesinės ir tarnybinės hierarchijos sveikatos priežiūros srityje;

- neužduoda gydytojams klausimų apie tai, kas vyksta jo kūne;

– mano, kad kreipdamasis į medikus „nerimavo“ sveikatos darbuotoją savo problemomis;

- nedvejodami, pasiruošę mokėti ten, kur sako;

- neskaito savo medicininių dokumentų (pažymų, medicininių dokumentų);

– nerenka informacijos apie tai, kur geriausia išsitirti ir gydytis dėl jo ligos;

– yra orientuotas ne į kritišką to, kas vyksta, analizę, o į nuolankų paklusnumą „žmonių baltais chalatais“ nurodymams.

Iš arčiau susipažinus su šios gana didelės grupės pacientais matyti, kad išvardinti požymiai daugumai jų nėra stabilios asmeninės (taigi ir sunkiai pašalinamos) savybės. Atliekant minimalų (jei įmanoma, individualų) medicininį ir teisinį švietėjišką darbą su tokiais žmonėmis, jų pacientai gali būti pakankamai raštingi, atitinkamai labiau socialiai apsaugoti. Kuo kompetentingesnis pacientą gydantis gydytojas, tuo mažesnė tikimybė, kad toks pacientas taps nusikalstamumo ir konfliktų auka.

Žinoma, konfliktų problema medicinos praktikoje yra ne tik nekompetentingo gydytojo ir nukentėjusiojo-paciento ar piktybinio paciento ir sergančio gydytojo problema; Ši problema yra sudėtinga ir ją reikia spręsti įvairiais lygmenimis. Bet, kalbant apie gydytoją, reikia atminti, kad gydytojas turi aiškiai žinoti savo teises ir pareigas, profesionaliai ir sąžiningai atlikti savo darbą, oriai elgtis su kolegomis, o kartu turėti gerą kolektyvą apsaugai.

__________________________________________________________________

1. Kokie yra kolektyvo bruožai, kokie jai būdingi bruožai?

Gamybos komandos samprata, nepaisant jos naudojimo dažnumo, yra gana dviprasmiška. Apie gamybos komandą dažniausiai kalbama, kai (Homas, 1969; Schein, 1965; Rosenstiel, 1978):

1) yra tam tikras skaičius žmonių, kurie

2) ilgą laiką tiesiogiai bendrauti tarpusavyje ir tuo pačiu metu

3) priimti skirtingas normas ir

4) vienija „mes“ jausmas

Nurodyti gamybos komandos kriterijai kartu yra ir jos savybės, kurias galima reitinguoti. Taigi vienam kolektyvui gali būti daugiau ar mažiau išvystytas „mes“ jausmas ir pan. Taigi kolektyvas nuo kitų socialinių darinių (pavyzdžiui, eilė parduotuvėje, laikinas žmonių susitelkimas geležinkelio stotyje, didelė politinė partija) skiriasi pagal reitingą.

Gamybos komandų ypatybė yra ta, kad jos veikia tam tikrame kontekste. Darbo komandos – tai organizaciniai vienetai, kurie veikia tam tikromis struktūrinėmis ir technologinėmis sąlygomis. Sąveikos darbo grupėje bruožai (pavyzdžiui, komunikacijos struktūros ypatumai ir skiriamosios normos), kaip taisyklė, atspindi visos organizacijos ypatybes. Svarbi gamybos sąveikos produktyvumo sąlyga yra grupės sanglauda.

2.Kas yra grupės sanglauda?

Grupės sanglauda turėtų būti suprantama kaip „vidutinis grupės patrauklumas tarp savo narių“ (Irle, 1975). Santykinai mažos grupės, į kurias gana sunku prisijungti ir kurios yra organizuotos bendradarbiavimo, o ne konkurencijos pagrindu, yra labiau darnios.

Parodyta grupės sanglaudos lygio priklausomybė nuo tarpasmeninių kontaktų dažnumo: didėjant kontaktų skaičiui, didėja grupės narių tarpusavio simpatija, o tai savo ruožtu skatina kontaktų augimą (Hofstaetter, 1967). Tačiau šis dėsningumas atsiranda tik tuo atveju, jei kontakto metu žmonės jaučia panašumą. Be asmeninio panašumo, svarbu ir situacijos, kurioje jie atsidūrė, panašumas. Ši aplinkybė ypač reikšminga, jei situacija išgyvenama kaip „bendras likimas“, kurį grupės nariai išgyvena kartu. Grupės narių požiūrių, nuomonių, vertybių ir elgesio artumas yra vienas iš veiksnių, didinančių grupės sanglaudą. Sanglaudos tikslas – sukurti grupės normos. Kuo grupė darnesnė, tuo griežtesnės jos normos ir tuo geriau grupei pavyksta priversti savo narius jų laikytis. Reikėtų pažymėti, kad normos gali būti susijusios su skirtingais elgesio aspektais.

4. Koks yra „socialinis-psichologinis komandos klimatas“?

Socialinis-psichologinis komandos klimatas yra „terminas, naudojamas apibūdinti bendrą organizacijos narių nuomonę apie tai, kaip ji (ir (arba) jos posistemiai) elgiasi su savo nariais ir jų išorine aplinka“ (Jewell, 2001). Daugybė socialinio-psichologinio klimato tyrimų atskleidė svarbiausius jo formavimąsi lemiančius veiksnius. Tyrėjai nurodo vadovų elgesį, organizacijos dydį ir amžių, jos fizinę aplinką, darbo planavimo ypatybes ir atlygio, kurį ji siūlo darbuotojams, kaip svarbius veiksnius formuojant darbo vietos klimatą (Schneider, Gunnarson & Niles). Jolly, 1994). Tuo pačiu metu socialinio ir darbo klimato suvokimas labai priklauso nuo žmogaus darbo pobūdžio, komandos, kurioje jis dirba, ir nuo jo asmenybės (Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994). Socialinio ir psichologinio klimato pablogėjimą, kaip taisyklė, lydi darbo našumo mažėjimas ir gali kilti konfliktų.

5. Apibrėžkite „konflikto“ sąvoką.

Žodis „konfliktas“ yra kilęs iš lotyniško konflikto – susidūrimas ir beveik nepakitusiu pavidalu yra įtrauktas į daugumą Europos kalbų. Šiuolaikinėje sociologijoje, psichologijoje ir politikos moksluose yra daug šio reiškinio apibrėžimų. Nepretenduodami į išsamumą, pateikiame kai kuriuos iš jų.

„Konfliktas yra suvokiamas interesų išsiskyrimas; šalių įsitikinimas, kad jų dabartiniai siekiai negali būti įgyvendinti vienu metu“ (Rubin, Pruitt ir Kim, 2001)

„Konfliktas yra tokia sąveikos savybė, kai veiksmai, kurie negali egzistuoti nepakitusiu pavidalu, vienas kitą lemia ir keičia vienas kitą, todėl tam reikalinga speciali organizacija“ (B.I. Khasan, 1996).

„Konfliktas suprantamas kaip aštriausias būdas išspręsti reikšmingus prieštaravimus, kylančius sąveikos procese, kurį sudaro konflikto subjektų pasipriešinimas ir paprastai lydimas neigiamų emocijų“ (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1992). .

Šių ir kitų apibrėžimų analizė rodo, kad visi apibrėžimai, atskleidžiantys tam tikrus šio reiškinio aspektus, negali pretenduoti į visišką jo apibrėžimą. Be to, yra pakankamai įvairių konfliktų tipų – intrapersonalinių, tarpasmeninių, tarpgrupinių ir intragrupinių.

6. Kas yra tarpasmeniniai konfliktai?

Mūsų svarstymo kontekste patartina pasilikti prie labiausiai paplitusios medicinos praktikoje atmainos – tarpasmeninių konfliktų. Garsus rusų konfliktų tyrinėtojas N.V. Grishina (2002) šiai grupei pateikia tokį apibrėžimą: „Tarpasmeninis konfliktas yra konfrontacijos tarp dalyvių situacija, kurią jie (ar bent vienas iš jų) suvokia ir išgyvena kaip reikšmingą psichologinę problemą, kuri reikalauja jos sprendimo ir sukelia aktyvumą. šalys, kuriomis siekiama įveikti kilusį prieštaravimą.ir padėties sprendimas abiejų ar vienos iš šalių interesais. Pagal šį apibrėžimą išskiriami motyvaciniai, pažinimo ir vaidmenų konfliktai. Konfliktuojančių šalių motyvacinės, pažinimo ir vaidmenų sferos skirtumai gali būti laikomi psichologiniais veiksniais formuojantis konfliktams.

7. Kokie yra tam tikrų tipų tarpasmeninių konfliktų bruožai?

Motyvuojantys yra interesų konfliktai - situacijos, turinčios įtakos dalyvių tikslams, planams, siekiams, motyvams, kurios pasirodo nesuderinamos ar prieštaraujančios viena kitai. Pavyzdžiui, pacientas primygtinai reikalauja nustatyti jam invalidumo grupę ir mokėti atitinkamą piniginę pašalpą, o MSEC gydytojas ekspertas dažniau imasi reabilitacijos priemonių. Skirtingų šalių interesai prieštarauja vieni kitiems, tačiau gali būti, kad šalys vis tiek galės rasti savo bendro sprendimo variantą. Ypatingas interesų konfliktas yra susijęs su atvejai, kai jie yra nesuderinami. Pavyzdžiui, keli ligoninės komandos nariai vienu metu pretenduoja į klinikos vyriausiojo gydytojo pareigas. Atsižvelgiant į tai, kad kalbame apie vieną etatą, tai, kad neįmanoma sujungti visų ketinimų, iškelia konflikto šalis prieš pasirinkimą „arba-arba“.

Kitą grupę sudaro konfliktai, kuriuos sukelia pažinimo skirtumai. Tarp šios grupės verta pabrėžti vertybiniai konfliktai - situacijos, kai nesutarimai tarp dalyvių yra susiję su jų prieštaringomis ar nesuderinamomis idėjomis, kurios jiems yra ypač svarbios. Yra žinoma, kad bet kurio asmens vertybių sistemoje yra jam svarbiausios sąvokos. Taigi, jei kalbėsime apie darbą, tai vertybė bus ta, kurioje žmogus mato pagrindinę savo veiklos prasmę (ar darbas jam yra pragyvenimo šaltinis, savirealizacijos galimybė). Reikėtų pažymėti, kad vertybių skirtumai ne visada sukelia konfliktus. Sėkmingas bendravimas vienoje skirtingų politinių ir religinių pažiūrų žmonių komandoje yra gerai žinomas. Tačiau konfliktas tampa neišvengiamas, kai šie skirtumai daro įtaką žmonių bendravimui arba kai jie pradeda „kėsintis“ į vienas kito vertybes. Svarbiausia vertybių savybė – aktyvi jų įtaka individo elgesiui (reguliacinė funkcija). Jei sąveikos dalyvių elgesys grindžiamas skirtingomis dominuojančiomis vertybėmis, jie gali konfliktuoti vienas su kitu ir sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, skyriaus vedėjui rūpi statistiniai rodikliai (vaistų suvartojimas, pacientų ligoninėje praleistų lovadienių skaičius), o skyriaus gydytojas labiau orientuojasi į realų paciento sveikimą.

Kitas dažnas tarpasmeninių konfliktų tipas, susijęs su veiklos sfera, yra vaidmenų konfliktai kylančius dėl sąveikos normų ar taisyklių pažeidimo. Normos ir taisyklės yra neatskiriama bendros sąveikos dalis, be kurios neįmanoma. Jie gali būti numanomo, numanomo pobūdžio, pavyzdžiui, etiketo laikymasis arba specialaus susitarimo, įskaitant išreikštą raštu, rezultatas. Tačiau visais atvejais visuotinai priimtų normų pažeidimas yra kupinas nesutarimų ir gali sukelti konfliktą tarp sąveikos dalyvių. Atsižvelgiant į tai, kad medikų komandos yra struktūros, turinčios istoriškai gerai organizuotą socialinių santykių hierarchiją, o profesinės sferos specifika orientuota į sąveiką „žmogus – žmogus“, nenuostabu, kad vaidmenų konfliktai bene opiausi medicinoje. aplinką. Visų pirma, čia turėtų būti įtraukti visi klinikinio pavaldumo pažeidimai. Pažymėtina, kad taisyklių ir nuostatų nesilaikymo priežastys gali būti kitokio pobūdžio. Taisyklių pažeidimas komandoje galimas dėl nepakankamo jos tvarkos ir kultūros išmanymo. Sąmoningas jų pažeidimas rodo norą juos peržiūrėti.

8. Kokie dar konfliktai randami medikų komandose?

Tačiau ne mažiau ūmūs, ne mažiau paplitę medikų komandose tarpgrupiniai konfliktai . Atsižvelgiant į tai, nurodoma, kad darbas, atliktas vadovaujant N. V. Grishinos tyrimas apie keletą gana klestinčių medicinos organizacijų. Atliktas darbas buvo pagrįstas dviejų kategorijų darbuotojų – slaugytojų ir gydytojų – santykių tyrimu. Visi kalbinti darbuotojai buvo patenkinti savo profesine veikla ir neketino keisti darbo. Gydytojų ir slaugytojų santykius palankiai įvertino 66,6% gydytojų ir 73,2% slaugytojų. Be bendrų santykių vertinimo, respondentų buvo prašoma atskirai įvertinti gydytojų požiūrį į slaugytojus ir slaugytojų požiūrį į gydytojus. Kartu buvo pasiūlyti atsakymai: „Apskritai gydytojai su slaugytojomis elgiasi maloniai, suprasdami jų darbo sunkumus ir indėlį į gydymo procesą“; „Gydytojai galėtų labiau gerbti slaugytojų darbą ir labiau atsižvelgti į jų darbo sunkumus“; – Gydytojai dažnai yra nedraugiški su slaugytojomis, atmetę savo darbą. Slaugių požiūrio į gydytojus klausimas buvo identiškas. Tyrimo rezultatai parodė, kad bendrai palankiai įvertinus santykius, absoliučios daugumos apklausoje dalyvavusių gydytojų (76,5 proc.) ir slaugytojų (81,4 proc.) nuomone, „mes su jais elgiamės maloniai“, o „jie“ „gali gydytis“. pagarbiau“, – sako dauguma gydytojų ir slaugytojų. Taigi „mes“ esame „geranoriški“, o „jie“ „nepakankamai pagarbūs“.

9. Kaip spręsti konfliktus?

Kalbant apie konfliktų veiksnius, negalima neliesti jų pašalinimo problemos. Didžiausia kliūtis konstruktyviai dirbti su konfliktu yra šalių nenoras leisti. Kadangi konflikto sprendimas suponuoja, kad šalys susitaria dialogo metu, teoriškai tai įmanoma visada (esant kitokiai pasiektų susitarimų kokybei), išskyrus tuos atvejus, kai pačios šalys to nenori. Šalys nesiekia spręsti konfliktų, kai jos (ar viena iš jų) nusprendė nutraukti santykius arba jei konfliktinių santykių išsaugojimas sukuria tam tikrų pranašumų.

Apibendrindamas psichologinius darbo su konfliktais principus, N.V. Grišina atkreipia dėmesį, kad psichologo praktinės pagalbos uždavinys – inicijuoti ir organizuoti dialogą, kaip konstruktyviausią konfliktų sprendimo su savimi ar kitais žmonėmis formą. Kartu yra įvairių požiūrių – psichoterapinio darbo (padeda individui dirbti su savimi) ir psichologinio konsultavimo (padeda žmogui dialoge su kitais). Pagal tris pagrindines psichologijos kryptis išsivystė trys pagrindinės konfliktų sprendimo kryptys.

Praktinės medicinos būklės analizė rodo, kad daugėja konfliktinių situacijų tarp gydymo įstaigos ir paciento, tarp gydytojo ir paciento. Gydymo įstaigos medicinos personalas yra nuolatinėje konfliktų rizikos būsenoje, kurią galima suskirstyti į dvi grupes: konfliktus, kilusius dėl medikų klaidų, ir konfliktus, kylančius dėl asmeninių gydytojo ir paciento savybių.

Objektyvios medicininių klaidų priežastys yra šios:

• * atskirų postulatų nenuoseklumas, dėl kurio pasikeičia ligos diagnozė ir gydymas;
• * medicinos įrangos ir taikomų technologijų netobulumas;
• * nepakankamai aiškus gydymo įstaigos darbo organizavimas.

Subjektyvios medicininių klaidų priežastys:

• * nepakankamos gydytojo patirties stoka;
• * gydytojo netobulintas savo žinias;
• * su komunikacija susijusios klaidos.

Šios subjektyvios medicininių klaidų priežastys, taip pat kai kurių pacientų asmeninės savybės yra konfliktų, kuriuose grynai medicininiai gydytojo veiksmai yra antraeiliai, neturintys lemiamos reikšmės, priežastys. Net jei gydytojas padarė viską teisingai medicinos požiūriu, teisinės ir psichologinės klaidos bendraujant su pacientu gali sukelti rimtų pasekmių gydytojui ir visai gydymo įstaigai.

Dažniausiai gydytojai savo praktikoje susiduria su tarpasmeniniais konfliktais. Tarpasmeninis konfliktas – konfliktas tarp dviejų, rečiau trijų ar daugiau asmenybių (kai kiekvienas yra „už save“). Tarpasmeniniai konfliktai yra vertikalūs, kuriuose konflikto subjektai yra skirtinguose hierarchinių laiptelių laiptuose, todėl turi skirtingas teises ir galias, o horizontalūs – tarp vienodo statuso priešininkų.

Intraasmeninis konfliktas atsiranda tada, kai žmogus susiduria su pasirinkimo, kurio jis negali padaryti, problema. Tai poreikių ir socialinių sąlygų, norų ir apribojimų, būtinybės ir galimybių kova, tai ginčas tarp „noriu“ ir „negaliu“, tarp „turėčiau“ ir „nenoriu“. Esant neįgalumui dėl traumos ar sunkios ligos, vidinis konfliktas gali pasireikšti didėjančiu poreikių ir galimybių sumažėjimu. Jei slaugytojai vienu metu duoda prieštaringus vyriausiosios slaugytojos, gydytojo ir skyriaus vedėjo nurodymus, tai gali sukelti emocinę įtampą. Kiekvienas iš mūsų susiduria su dilema – vėluoti darbe, kaip reikalauja gamybos poreikis, ar skubėti į institutą, kur reikalingas tavo buvimas? Ar turėtumėte imtis darbo, kuris daug moka, bet nelieka laiko šeimai? Jei privalumai ir trūkumai yra vienodi ir sunku pasirinkti, susiduriate su intraasmeniniu konfliktu. Nesugebėjimas išspręsti intraasmeninių konfliktų sukelia emocinės įtampos ir agresijos padidėjimą. Išsivysčius autoagresijai, žmogus „išeina“ į ligą arba, nukreipdamas agresiją į išorę, išsikrauna ant kitų (tada intraasmeninis konfliktas perauga į tarpasmeninį).

Jei tarpasmeninis konfliktas vienaip ar kitaip neišsprendžiamas, jo dalyviai ieško paramos, verbuoja sau rėmėjus, konfliktas perauga į tarpgrupinį konfliktą arba į konfliktą tarp individo ir grupės.

Konfliktas tarp individo ir grupės dėl tarpasmeninio konflikto kyla tada, kai vienas iš dalyvių randa atramą savo pozicijai: tai gali būti konfliktas tarp paciento ir medicinos personalo arba gydytojo ir paciento artimųjų ir pan. Šio tipo konfliktai gali kilti ir tada, kai žmogus nepriima grupės vertybių, nesilaiko grupėje, institucijoje priimtų elgesio normų, nepatenkina grupės socialinių lūkesčių, tai yra ateina „su savo chartija. į keistą vienuolyną“. Pavyzdžiai – jaunas gydytojas, kuris, kreipdamasis į naują darbą, daro vieną iš tipiškų klaidų, kai naujas darbuotojas savo senus stereotipus perkelia į naujas sąlygas: „Taip mus mokė!“, „Jūsų metodai pasenę!“ arba pacientas, kuris primygtinai reikalauja pakeisti ligoninėje ar klinikoje nustatytas procedūras. Kartu, deja, konfliktas kyla nepriklausomai nuo to, teisus „reformatorius“ ar ne.

Konflikto tarp individo ir grupės priežastimi gali būti ir konfliktas tarp vadovo ir pavaldinių, kai pirmasis užima autoritarinę poziciją, nepaisydamas darbuotojų nuomonės, norų, poreikių. Paprastai iš pradžių toks konfliktas vyksta latentiniu pavidalu, prasiverždamas atskirais vietiniais protrūkiais. Jei vadovybė nepastebės ir nesiims priemonių šiai situacijai išsiaiškinti ir išspręsti, konfliktas gali sukelti pražūtingų pasekmių.

Susitinka gydymo įstaigose ir tarpgrupiniuose konfliktuose. Tai religiniai ir tautiniai konfliktai, taip pat konfliktai tarp mokslo mokyklų ar įvairių ligoninės skyrių darbuotojų. Tarpgrupinis konfliktas kyla tarp grupių ir tarp mikrogrupių toje pačioje komandoje, pavyzdžiui, tarp skirtingų formalių grupių, tarp formalių ir neformalių, tarp neformalių grupių. Taigi, dieninė medicinos personalo pamaina gali apkaltinti naktinę pamainą blogai prižiūrint ligonius arba nedidelės grupės toje pačioje komandoje reiškia viena kitai panašias pretenzijas.

Ypatingi tarpgrupinio konflikto atvejai apima konfliktus tarp dviejų dalyvių, kai pretenzijos reiškiamos ne konkrečiam pacientui ar gydytojui, o visai socialinei ar profesinei grupei („Jūs, gydytojai, norite tik pinigų, bet nežinote, kaip gydytis“). „Jūsų ligoninėje niekada nėra tvarkos“, „Jūs, pacientai, patys savo sveikata nesirūpinkite, o paskui iš gydytojų reikalauji stebuklo.“) Tokio konflikto sprendimo sudėtingumas slypi tame, kad vienas žmogus nėra specifinė problema, tam reikia laiko, gerų bendravimo įgūdžių ir atsparumo stresui.

Konfliktinių situacijų priežastys medicinos praktikoje gali būti labai įvairios. Vertybių konflikto atveju nesutarimai susiję su vertybiniais-semantiniais sąveikos aspektais. Pavyzdžiui, jos dalyviai gali įvairiai suprasti bendros veiklos prasmę ir tikslus. Pavyzdžiui, gydytojui paciento sveikata yra vertinga ir reikšminga, o pacientui šiuo metu labiau rūpi jo veikla, tai yra būtinybė būti darbe, atlikti profesines funkcijas kenkiant savo sveikatai ir ieško simptominio gydymo. Arba vienam ligoninės darbuotojui gydytojo profesija yra tikras pašaukimas, todėl jis dirba entuziastingai, nuolat tobulina savo įgūdžius, stengiasi kuo kvalifikuočiau gydyti pacientus, o kitam gydytojui neįdomu savirealizacija, todėl jis yra nėra iniciatyvus, nors ir atlieka nustatytą darbų kiekį. Prieštaravimai čia veikia ne elgesio normas, o vertybinius-semantinius būties aspektus. Tai visiškai nereiškia, kad skirtingos vertybinės orientacijos neišvengiamai sukelia konfliktus. Žmonės gali sėkmingai bendrauti ir palaikyti gerus santykius, nepaisant jų vertybinių idėjų skirtumų. Konfliktas kyla tada, kai kas nors pradeda kištis į kito žmogaus vertybių sferą, nepripažindamas asmeninio pasirinkimo laisvės. Paprastai vertybiniai konfliktai tarp gydytojo ir paciento sprendžiami laikantis bioetikos principų.

Kilus interesų konfliktui, yra dvi galimybės. Jeigu interesai sutampa, o dalyviai pretenduoja į kažkokius ribotus materialinius veiksnius (vieta, laikas, patalpos, piniginis atlygis), tai tokį konfliktą galima pavadinti resursų konfliktu. Kiekviena šalis yra suinteresuota gauti jai reikalingus išteklius (finansavimą, naują įrangą) arba pelningesnę (kiekybės ar kokybės požiūriu) išteklių dalį. Jie siekia to paties, turi tuos pačius tikslus, tačiau dėl ribotų išteklių jų interesai prieštarauja vienas kitam. Šio tipo konfliktai apima visas situacijas, susijusias su platinimo problemomis arba kylančias iš konkurencijos dėl kažko turėjimo.

Kitas variantas atsiranda, kai kolegų interesai prieštarauja. Dėl žmonių sąveikos šioje situacijoje jie savo noru ar nesąmoningai tampa kliūtimi vienas kitam realizuoti savo interesus. (Pavyzdžiui, dalis klinikos komandos sutinka tobulinti savo įgūdžius ne darbo valandomis, o kai kurie gydytojai nenori aukoti šeimos ir asmeninių interesų.) Gydytojo ir paciento interesų neatitikimas atrodo neįmanomas, nes abu turėtų būti domėtis paciento pasveikimu ar jo kančių palengvinimu, bet tai, deja, yra idealu.

Sąveikos dalyviai gali turėti bendrų vertybių ir bendrų tikslų (interesų), tačiau turi skirtingas idėjas, kaip jų pasiekti. Priemonių konfliktas kyla tada, kai pacientas, pavyzdžiui, sutinka su diagnoze, yra pasiruošęs gydymui, bet nesutinka su gydytojo parengtu gydymo planu. Jei sutelkiate dėmesį į tai, dėl ko sutariate, konfliktą dėl priemonių išspręsti bus daug lengviau. Kartais žmonės sugyvena taikiai, net turėdami skirtingas vertybes, tačiau jei vieno iš jų pasirinkti tikslų siekimo būdai sugadina bendrą sąveiką ar vieną iš jos dalyvių, iškyla problemų. Galite ramiai susitaikyti su tuo, kad kažkas šalia jūsų atlieka savo pareigas kitaip nei jūs, tačiau kai jis bando dalį savo darbų perkelti jums, iškyla konfliktinė situacija.

Nenuoseklumo konfliktai, susiję su sąveikos dalyvių galimybėmis ir atitikimu jiems keliamiems reikalavimams, gali pasireikšti įvairiomis formomis. Tai įmanoma, kai kas nors dėl nekompetencijos ar, pavyzdžiui, fizinio nepajėgumo negali įnešti reikiamo indėlio į bendrą reikalą. Tokio tipo situacijos yra gerai žinomos: vienas ar keli darbuotojai, nesusitvarkydami su savo pareigomis, daro klaidas, o tai apsunkina visos komandos darbą. Kita šių konfliktinių situacijų įvairovė yra susijusi su reikšminga skirtingų sąveikos dalyvių intelektualinių, fizinių ar kitokių galimybių spraga. Tokio tipo situacijos susidaro dėl to, kad bendras veiklos rezultatas susideda iš individualių pastangų sumos, o „silpnoji grandis“ arba pablogina bendrą rezultatą, klinikos įvaizdį, arba net tampa kliūtimi kai kuriuose veiksmuose. .

Gali kilti sąveikos taisyklių kolizijos, susijusios su bet kokiu priimtų normų ar nustatytų taisyklių pažeidimu bet kurio iš dalyvių padarytu pažeidimu, jei šis pažeidimas pažeidžia normalią žmonių sąveiką ar santykius. Tai apima nesutarimo situacijas dėl to, kad žmonės nevykdo įsipareigojimų kitiems, pažeidžia visuotinai priimtą etiketą ar šioje grupėje priimtas normas, kažkieno peržengia savo teises.

Tokie konfliktai gali kilti ir dėl vieno iš sąveikos dalyvių noro peržiūrėti taisykles ir normas arba perskirstyti valdžią ar pareigas: padidinti vienų, o kitų – sumažinti, pakeisti galiojančios sistemos taisykles ir pan.

Organizavimas ir valdymas

Konfliktų problema slaugytojų komandose

M.B. BERSHADSKAYA, g. Rusijos Tautų draugystės universiteto Slaugos vadybos katedros lektorius, Maskva,

Medicinos darbuotojų profesinės aplinkos ypatybė yra ta, kad beveik kiekviena jų veiklos sritis apima darbą komandoje, pavyzdžiui, operacinėje komandoje, arba nuolatinį bendravimą su kolegomis (su susijusiais, pagalbiniais padaliniais, kitais savo skyriaus specialistais). ), taip pat bendravimas su pacientais ir jų artimaisiais. Nepaisant to, kad kiekvienas medicinos pagalbos teikimo proceso dalyvis yra užsiėmęs savo tiesioginių darbo pareigų vykdymu, vienaip ar kitaip, visi medicinos organizacijos darbuotojai yra susiję vieni su kitais. Medicinos darbuotojų darbo intensyvumas (didelė atsakomybė, fizinė ir emocinė įtampa, aiškaus pareigų apibrėžimo, slaugos standartų nebuvimas ir kt.) prisideda prie prieštaravimų, ginčų, susirėmimų, konkurencijos, nesusipratimų tarp darbuotojų atsiradimo ir veda į konfliktus.

Konfliktų profesinėje aplinkoje pobūdis ir tipologija

Psichologijos ir personalo valdymo požiūriu gali kilti konfliktų darbo kolektyve, įskaitant slaugą:

• socialiniais ir buitiniais sumetimais (pavyzdžiui, kažkas reguliariai neplauna puodelio už nugaros, nenušluosto stalo, nenušluosto kojų prieš įeidamas į skyrių, paima kažkieno pakabą ir pan.);
• politiniais pagrindais (politinių pažiūrų skirtumai);
• dėl religinių priežasčių (skirtingas požiūris į religiją, gimimą, gyvenimą, mirtį ir atitinkamai abortą, eutanaziją ir kt.);
• dėl finansinių priežasčių (skirtingi darbuotojų atlyginimai, neprotingi, konflikto kurstytojo nuomone, darbo užmokesčio mažinimas/didinimas, priedų atėmimas, diskriminacija gaunant papildomą uždarbį ir kt.);
• profesiniais pagrindais (nesutarimai dėl pagalbos teikimo metodų taikymo, netobulumai, darbo klaidos ir kt.).

Pasitaiko ir mišrių konfliktų, kurie iš karto kyla dėl kelių priežasčių.

Konfliktinės situacijos profesinėje aplinkoje yra didelis nepatogumas tiek administraciniam ir vadovybės lygiui, tiek patiems darbuotojams (išskyrus specialiai išprovokuotas), nes mažina darbo kokybę ir produktyvumą, blogina psichoemocinį klimatą suburti komandą iki visiško darbuotojo proceso sustabdymo (blokavimo); trečiosios šalys gali įsitraukti į konfliktus. Kartais sunku nuspėti, kas išeis nugalėtojas konfliktinėje situacijoje, koks bus rezultatas ir pergalės kaina, kokie bus nuostoliai (ekonominiai, personalo ir pan.), todėl geriau vengti konfliktų.

Darbo konfliktai gali kilti įvairiais lygiais. Horizontalūs konfliktai kyla tarp darbuotojų, kurie nepavaldūs vienas kitam (tarp slaugytojų, slaugytojų, pamainų, tarp to paties lygio skirtingų skyrių darbuotojų). Vertikalūs konfliktai kyla tarp darbuotojų, kurie yra pavaldūs vienas kitam, priklausomai nuo iniciatoriaus, jie gali būti kylantys arba besileidžiantys. Darbo konfliktai, priklausomai nuo iniciatorių ir šalių aktyvumo, taip pat gali būti priešpriešiniai, vienašaliai, daugiašaliai, dviejų lygių, daugiapakopiai, mišrūs ir kt. Pagal rezultatą konfliktai gali būti visiškai arba iš dalies išspręsti, iš pažiūros išsprendžiami. .

Pavyzdys

Pateiksime kelių lygių mišraus konflikto pavyzdį. Į miesto klinikinę ligoninę atvyko naujas skyriaus vedėjas, kuris iš karto panoro pakeisti vyriausiąją slaugytoją, nepaisant to, kad skyriaus darbuotojai buvo nusiteikę prieš personalo pokyčius. Visi darbuotojai teigiamai atsiliepė apie dabartinę vyriausiąją slaugytoją. Tačiau pažodžiui po pusantro mėnesio naujasis vadovas paviliojo šeimininkę seserį į savo pusę, padidindamas jai premijas ir pažadėdamas papildomas „draugystės“ nuostatas, ir dar keletą slaugytojų, kurias sekė rimtų klaidų pėdsakas. dirbo, o kai kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos. Taip pat naujoji vadovė skyriuje paskleidė melagingą informaciją, kad vyriausioji slaugytoja blogai kalbėjo apie savo kolegas. Nuo to momento komandoje pradėjo kilti nuolatiniai konfliktai tarp skirtingų pusių ir lygių darbuotojų. Dauguma vidurinio ir jaunesniojo medicinos personalo, nesutikdami su naujosios vadovės ir jos naujųjų „draugų“ veiksmais, ne kartą prašė vyriausiosios slaugytojos atvykti į skyrių ir išspręsti kilusį konfliktą, rašė ligoninės vyriausiajam gydytojui, ne kartą. susitarė su juo išsakyti savo nuomonę apie situaciją skyriuje, tačiau nei ligoninės vyriausioji slaugytoja, nei vyriausioji gydytoja nerado laiko išspręsti šio konflikto. Dėl to darbuotojai, neatlaikę tokio požiūrio, rašė laiškus „visoms instancijomis“ - profesinei sąjungai, darbo komisijai, prokuratūrai, Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos deputatams, miesto sveikatos departamentui. - dėl ligoninės administracijos, įskaitant vyriausiąją slaugytoją ir vyriausiąjį gydytoją, darbuotojų etinių, moralinių, darbo teisių pažeidimo. Reikia pasakyti, kad šiuo atveju būtent skyriaus darbuotojai, o ne ji pati, ne kartą savo noru rašė atsistatydinimo laiškus, tačiau kolektyvo prašymu buvo priversta juos atsiimti. Konfliktas buvo destruktyvus ir neigiamas.

Konfliktų tarp vyriausiosios slaugytojos ir vyriausiųjų slaugytojų priežastys gali būti:

• vartojimo reikmenų tiekimo problemos (jų kiekis, kokybė, paskirstymas ir kt.);
• darbuotojų apkrovimas atsakomybe, materialinių vertybių perdavimas, apskaita, saugojimas;
• dokumentų tvarkymas (dokumentų rengimas, buhalterinės ir atskaitomybės dokumentacijos tvarkymas, įsakymų neįskaitomumas ir kt.);
• pavaldinių veiklos kontrolė (kontrolės metodai);
• ryšių pažeidimas (neaiškus, nesavalaikis, selektyvus informacijos, įsakymų ir kitos informacijos perdavimas pavaldiniams);
• profesinio ir tarpasmeninio bendravimo etikos normų pažeidimas.

Konfliktai dažni ir dėl baimės pralaimėti bei noro išlaikyti savo kėdę (padėtį): kaip vyriausioji slaugytoja gali kreiptis dėl vyriausiosios slaugytojos pašalinimo iš pareigų, taip ir vyresnieji gali atsisėsti ir išmušti kėdę. . Tokiuose konfliktuose vyresniosios slaugytojos dažnai pasirodo kaip marionetės kieno nors pajėgiose rankose ar pėstininkai mūšio lauke. Kažkas gali būti suinteresuotas pakeisti vyriausiąją slaugytoją dėl jos reiklumo, nepajėgumo, asmenybės savybių, kitos kandidatės į šias pareigas ir pradeda veikti per trečiąsias šalis, siekdamas savo tikslų.

Profesinės aplinkos konfliktų priežasties-pasekmės santykių pagrindas gali būti neatitikimai, kliūtys siekiant tikslų (pirminis, antrinis, asmeninis ir kt.), esamų santykių normų atmetimas, pagrindai komandoje (darbo iškraipymas). sąvokos „pavaldumas“, „profesionalumas“, „pagarba vyresniesiems“ ir kt.). Viena iš konfliktų priežasčių gali būti būdingos, asmeninės individo (asmenų) savybės, pavyzdžiui, asmenybės konfliktas, užsispyrimas, nedėmesingumas, dideli reikalavimai sau ir kitiems, valdžios/lyderystės troškulys, ambicingumas, išsilavinimo trūkumai ir kt. .

Pavyzdys

Konfliktų dėl individo asmenybės savybių pavyzdys. Viena slaugytoja, baigusi Aukštosios slaugos fakultetą, per 2002–2014 metus spėjo pakeisti 5 darbo vietas. Pažymėtina, kad visur, kur ji dirbo vyriausiąja slaugytoja ar vyriausiojo gydytojo pavaduotoja slaugos personalui, jai labai sekėsi pokalbiuose, atrankos etapuose, puikiai pasirodė bandomuoju laikotarpiu. Tačiau ji pasitraukė, susipykusi su visa vadovybe ir personalu. Visur jos netenkino vyriausieji gydytojai ir jų pavaduotojai, skyrių vyriausiosios slaugytojos ir kt. Bendravimą su viduriniu ir jaunesniuoju medicinos personalu ji laikė žemesniu už savo orumą. Jos karjera visur prasidėjo nuo medicinos organizacijoje esamos tvarkos kritikos ir noro viską keisti pagal savo idėjas ir neatsižvelgiant į pavaldinių nuomonę.

Pagrindinė konfliktų priežastimi laikomi konfliktogenai (iš lot. – pagimdantys konfliktą) – žodžiai, bet kokie veiksmai ar neveikimas. Tačiau konfliktogenai ne visada sukelia atvirą konfliktą, kuris klaidina žmones dėl jų nereikšmingumo tarpasmeniniuose santykiuose. Tarp konfliktogenų yra: pranašumo ir bet kurio darbuotojo, net ir paprasto, troškimas („nors tu esi vyriausioji slaugytoja, aš vis tiek daugiau patyręs“), agresija (natūrali, situacinė agresija), savanaudiškumas.

Pavyzdys

Negalite nesureikšminti pasisveikinimo, nelaukti kolegos, nepadėti nešti maišų, nelaikyti durų - ir tai nesukels neigiamų pasekmių, kurios užliūlys nedėmesingo žmogaus budrumą. . Tačiau tokios smulkmenos, įgavusios sisteminį pobūdį, gali tapti didelio kivirčo priežastimi, kai nusikaltėliui viskas bus prisiminta. Arba vienoje situacijoje galite padėti procedūrinei slaugytojai atlikti injekcijas pacientams - ir kils konfliktas, nes ja nepasitikite, netikrinsite, kišitės į jos darbą ir pan., o kitoje situacijoje būsite užsiėmę kitais dalykais. - ir ji Ji nusiminusi, kad tu jai nepadėjai.

Konfliktų priežastys

Konfliktas profesinėje aplinkoje gali kilti dėl:

• organizacinės ir teisinės, administracinės ir vadybinės, socialinės-psichologinės priežastys / veiksniai: neapibrėžtas teisinis ir žemas (nepelnytai žemas ir neįvertintas) darbuotojų socialinis statusas; neapibrėžtos atsakomybės sritys; netolygus darbuotojų darbo krūvis; darbo krūvio normų ir aiškių veiklos kriterijų/rodiklių trūkumas; menkos galimybės arba visiškas augimo galimybių nebuvimas (įskaitant asmenines, karjeros); santykių su administraciniu ir vadovaujančiu personalu ypatumai (vadovai ir pavaldiniai, skirtingų lygių vadovai ir kt.); organizacijos vertybių sistemos (misijos, tikslų ir pan.) nebuvimas ar nepriėmimas darbuotojams; nepakankamai gerai organizuota personalo, darbo jėgos, kokybės ir paskatų vertinimo sistema; darbo veiklos neatitikimas funkcinėms pareigoms (išsilavinimo lygis); nepalankios darbo sąlygos; žemos profesinės savybės, vadovo ir/ar darbuotojų nekompetencija; netinkamos personalo valdymo formos; lyderio savybių trūkumas galvoje; neformalių lyderių buvimas ir kt.;
• medicinos organizacijos informacinės logistikos, komunikacijos ryšių pažeidimai: miglotas, iškreiptas informacijos perdavimas (aukštesnių institucijų įsakymai, metodinės rekomendacijos, vidaus įsakymai, lokaliniai dokumentai ir kt.), „sugedęs telefonas“, informacijos blokavimas, informacijos perdavimas netinkamiems ir ne visiems darbuotojams, perteklinis, perteklinis. informacijos srautai ir pan.;
• nepakankamas žinių lygis: žemas specialistų pagrindinio pasirengimo lygis, siauras žvilgsnis ir noro plėstis, įgyti žinių, tobulinti ir pan.;
• elgesio priežastys: žemas darbuotojų ir/ar vadovybės kultūros lygis, aiškių organizacinio elgesio normų nebuvimas, neigiamas požiūris į kolegas, ypač žemesnio rango, statusas, destruktyvus elgesys (arogantiškumas, grubumas, neapykanta, netolerancija, taisyklių pažeidimas ir kt.) , deviantinis (nukrypstantis nuo visuotinai priimtų normų) atskirų darbuotojų/grupių elgesys ir kt.

Pagal laiko tarpą, intensyvumą, tėkmės fazes konfliktai gali būti ilgi, vangūs, trumpalaikiai, greitai besitęsiantys, užsitęsę, aktyvūs, pasyvūs, sprogstamieji, vienkartiniai. Taip pat konfliktai gali būti spontaniški, nuspėjami, provokuoti, su pirmtakais, vietiniai, išsilieję (didelio masto). Priklausomai nuo to, lyderis (konflikto sprendimu suinteresuotas asmuo) turi galimybę numatyti, valdyti konfliktinę situaciją, o kariaujančios pusės turi galimybę padaryti pertrauką, pasisemti jėgų ir pradėti iš naujo arba sustoti (viskas priklauso nuo konflikto dalyviai ir priežastis), sprendimo būdai ir leidimai.

Konfliktų sprendimas ir sprendimas

Psichologijos, administracinių, vadovaujančių ir organizacinių pareigų požiūriu įprasta skirti konfliktų sprendimą ir jo sprendimą.

Konflikto sprendimu siekiama pašalinti konfliktinės situacijos priežastį / šaltinį, pasiekti tikslus, visapusį tarpusavio supratimą, tenkinti konfliktuojančių šalių interesus ir poreikius.

„Konfliktų sprendimo“ sąvoka yra platesnė ir reiškia priemonių imtis abipusiai naudingoms konfliktuojančių šalių pozicijoms pasiekti ir apima prevenciją (įskaitant aptikimą), konfliktų prevenciją, komunikaciją ir kt.

Stiprus vadovas (lyderis) gali užgesinti konfliktą savo valingu sprendimu (įsakymu). Kitais atvejais būtina pritraukti papildomų jėgų ir priemonių.

Žinoma, geriau neleisti konfliktų, užkirsti kelią, numatyti ir pan., tačiau profesinėje aplinkoje, sąveikos ir pavaldumo sąlygomis tai neįmanoma – nesutarimų vis tiek kils. Tačiau dažniausiai galima sumažinti blyksnių skaičių, sumažinti intensyvumą, neigiamą poveikį, trukmę, vakarėlių (dalyvių) skaičių. Norėdami tai padaryti, konfliktai turi būti valdomi ir sprendžiami socialinių-psichologinių, administracinių, vadybinių, organizacinių ir teisinių metodų kompleksu.

Taigi organizacijoje tarp darbuotojų kilo konfliktas. Ką daryti?

Pirmajame etape vadovas (lyderis) privalo:

• nustatyti konflikto organizacijoje buvimą ir nuspręsti dėl jos įsikišimo į jį;
• išsiaiškinti ir suprasti jo aiškią (tikrąją) ir paslėptą priežastį, fazę, stadiją, lygį, mastą;
• nustatyti dalyvius (šalis, kurstytoją, suinteresuotąsias šalis ir dalyvaujančius, pasyvius ir aktyvius) ir kt.;
• aiškiai apibrėžti konflikto dalyvių tikslus, stengtis suprasti tikruosius ir paslėptus tikslus, šalių poziciją, požiūrį į konfliktą;
• nustatyti asmenų ratą, su kuriais būtina dirbti, siekiant išspręsti konfliktą;
• nustatyti, kas dirbs tam tikra kryptimi (linijiniai, aukštesnio rango vadovai, pats organizacijos vadovas, ginčytino klausimo srities ekspertai, išorės stebėtojai, profesinių sąjungų organizacijos vadovai, vidinė / išorinė komisija ginčui spręsti ir tt).

Sprendžiant, kam perduoti įgaliojimus spręsti ir išspręsti konfliktinę situaciją, svarbu suprasti, kokio lygio darbuotojai dalyvauja konflikte. Jei jaunesnysis ir vidurinis medicinos personalas, tada analizė neturėtų pakilti aukščiau vyriausiojo slaugytojo lygio, jei tarp vyresniųjų slaugytojų ir pagrindinės, tada atsiskaitymas gali vykti įgaliotų vyriausiojo gydytojo pavaduotojų lygiu. pats vyriausiasis gydytojas nebūtinai turi įtraukti argumentą. Taip pat svarbu, kad asmenys, dalyvaujantys sprendžiant konfliktą kaip arbitrai, teisėjai ir kt., pasižymėtų geromis lyderio savybėmis, autoritetu tarp visų konfliktuojančių pusių, būtų ginčijamo klausimo srities ekspertai, laikytųsi neutralumo, nepriklausomumo principų. , konfidencialumas ir kt.

Norint užgesinti konfliktą kolektyve, vyresnioji vadovybė neprivalo aktyviai dalyvauti visuose procesuose, tačiau svarbu neatsilikti, kontroliuoti, nukreipti situacijos raidą tinkama linkme. Taip pat nebūtina surinkti į aktų salę viso organizacijos/skyriaus personalo patikslinti ar atnešti informacijos – kartais užtenka vieno visiems perteikto įsakymo rytinėse konferencijose, pokalbio su „aktyvistais“. Tačiau svarbu, kad už šios problemos sprendimą būtų atsakingas vienas darbuotojas.

Atsižvelgdamas į organizacijos tikslus, asmeninius tikslus ir galimybes, taip pat į tai, kas yra konflikto dalyvis, lyderis turi sąmoningai pasirinkti elgesio stilių ir nesutarimų sprendimo / sprendimo strategiją: vengimas, išsisukinėjimas, atidėliojimas, suvaldymas. , prisitaikymas, konkurencija, konkurencija, nuolaidos , kompromisas, derybos, alternatyva, konfrontacija, susitaikymas, tarpininkavimas, persiorientavimas, priežasčių pašalinimas ir kt.

Dažniausios klaidos sprendžiant konfliktus yra šios:

• problemos nustūmimas (nepriėmimas);
• delsimas imtis būtinų priemonių;
• bandymas išspręsti konfliktą neišsiaiškinus tikrųjų jo priežasčių, dalyvių tikslų;
• bandymas išspręsti konfliktą bet kokiu būdu (pavyzdžiui, iš jėgos pozicijų, vienu autoritariniu sprendimu ar švelniais diplomatiniais metodais);
• nesikišimas į konfliktą, jo savireguliacijos ir apsisprendimo viltis;
• formulinis, vienpusis schemų taikymas, konfliktų sprendimo būdai;
• sprendimo įgyvendinimo priemonių trūkumas.

Jei situacija leidžia ir konfliktas turi neigiamos įtakos darbo eigai, norint jį išspręsti, gali prireikti kurstytojų paaiškinimų. Tai suteiks didelę reikšmę pačiam procesui ir atvės priešingų pusių užsidegimą. Jei konfliktas turi didelės neigiamos įtakos darbo eigai, galite skirti papeikimą ir taikyti kitas drausmines priemones.

Jeigu kilus konfliktui iš šalių dalyvių buvo gauti oficialūs dokumentai (ataskaitos, ataskaitos ir kt.), tai jis turi būti sprendžiamas organizaciniais, teisiniais ir administraciniais metodais. Atskirų (specialių) dokumentų, reglamentuojančių darbą su darbuotojų kreipimais į organizacijos administraciją, nėra, dažniausiai administracija šiuos dokumentus rengia savarankiškai, pavyzdžiui, nuostatai, darbo su darbuotojų kreipimais/skundus nuostatai. Šie dokumentai yra pagrįsti:

• 2006 m. gegužės 2 d. federalinis įstatymas Nr. 59-FZ (su 2014 m. lapkričio 24 d. pakeitimais) „Dėl Rusijos Federacijos piliečių prašymų nagrinėjimo tvarkos“, nes darbuotojai (darbuotojai) yra Rusijos Federacijos (arba lygiaverčio) piliečiai jiems) ir pagal str. šio įstatymo 1 p., piliečių prašymų nagrinėjimo tvarka taikoma visiems piliečių (įskaitant užsienio piliečius ir asmenis be pilietybės) įstatymų nustatyta tvarka;
• 1996 m. sausio 12 d. federalinis įstatymas Nr. 10-FZ (su 2014 m. gruodžio 22 d. pakeitimais) „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ (11 str., 14, 23 str.).

Darbas su darbuotojų kreipimais turėtų vykti pagal tam tikrą schemą ir privalomai įforminant dokumentus:

• gaunamų dokumentų (ataskaitų, aiškinamųjų raštų, atsisakymo rašyti aiškinamuosius raštus aktų ir kt.) registravimas;
• esamos situacijos sprendimo priemonių planavimas ir įgyvendinimas (susitikimų, susirinkimų, pasitarimų ir kt. planavimas, priklausomai nuo konflikto masto ir dalyvių);
• komisijos (darbo grupės) esamai situacijai spręsti sukūrimas (pagal organizacijos vadovo įsakymą);
• darbo grupės posėdžių ir sprendimų, susitikimų su konfliktuojančiomis šalimis protokolų registravimas, rašytinis pasiektų susitarimų patvirtinimas ir kt.;
• imtis priemonių ir sudaryti sąlygas priimtiems sprendimams įgyvendinti;
• kontrolė visuose etapuose (kol konfliktinė situacija bus visiškai išspręsta).

Pažymėtina, kad įstatymiškai nėra aiškaus „įsižeidusių“ darbuotojų kreipimosi į institucijas sekos fiksavimo. Jei darbuotojai nepasitiki vadovybe, administracinio ir vadybinio aparato darbuotojais, jaučia kliūtis problemos sprendimui ir pan., jie gali apeiti kreipimosi į vadovybę etapą ir savo nuožiūra kreiptis į bet kokius kitus atvejus, pvz. , profesinei sąjungai (ar kitoms profesinėms darbuotojų asociacijoms), Darbo ir socialinės apsaugos ministerijai (darbo inspekcijai, Rostrudui), prokuratūrai, teismui, įvairioms teisinėms organizacijoms (advokatai, privatiems teisininkams ir kt.). Darbuotojai gali rašyti apeliacinius skundus iš karto / paeiliui visoms instancijoms arba tik vienai. Tai jų teisė. Organizacijos vadovybė negali reikšti darbuotojams pretenzijų už tai, kad jie iš karto nuėjo „ten“, o ne „čia“, parašė „tai“, o ne „ta“, nes nėra aiškių reglamentų darbuotojams. Šie nuostatai (darbuotojų veiksmų algoritmai) gali būti nustatyti darbo ar kolektyvinėje sutartyje, papildomuose organizacijos dokumentuose (pvz., darbdavio ir darbuotojų atstovo, atstovaujamo profesinės sąjungos pirmininko, susitarime, profesinė asociacija ir kt.), surašyti nustatyta tvarka.

Taigi trumpai panagrinėjome konfliktų atsiradimo, sprendimo ir sprendimo priežastis organizaciniu ir administraciniu bei vadybiniu požiūriu. Svarbu atsiminti, kad dauguma konfliktų, ypač spontaniški, „neplanuoti“, palikti atsitiktinumui, yra destruktyvaus pobūdžio, o tai, jei vadovybė netinkamai reaguoja, sukelia neigiamas pasekmes ir pasireiškia nuolatiniu darbo kokybės mažėjimu. atlieka tiek individas, tiek grupė ir organizacija apskritai, susilpnėja organizacijos administracijos ir paties vadovo vadovaujančios pozicijos, pažeidžiamas moralinis ir psichologinis klimatas kolektyve, pasikeičia organizacinis elgesys. , ir vertybių permąstymas. O tai, savo ruožtu, yra naujų konfliktų atsiradimo veiksnys.

Skaityti 21 min

Apytikslis laikas

Spausdinti
ir pasiimk su savimi

Spausdinti straipsnį

Praktinė patirtis

Patirtis diegiant paciento kortelę įvairiuose endoskopinio tyrimo rengimo ir atlikimo etapuose

O.V. Schukin, str. CJSC Europos medicinos centro Endoskopijos skyriaus slaugytoja, Maskva

Paskutiniame numeryje kalbėjome apie chirurginio kontrolinio sąrašo naudojimą vienos iš komercinių klinikų operacinėje. Dabar jūsų dėmesiui pristatome kito autoriaus iš tos pačios medicinos organizacijos straipsnį apie paciento įrašo įvedimo patirtį įvairiuose endoskopinio tyrimo rengimo ir atlikimo etapuose. Šis dokumentas, kaip ir chirurginis kontrolinis sąrašas, visų pirma padidina pacientų saugos lygį.

CJSC Europos medicinos centro (toliau – Centras) endoskopijos skyrius yra savarankiškai veikiantis padalinys, esantis keliose specialiose patalpose izoliuotame pastato sparne. Toks išdėstymas leidžia susikoncentruoti vienoje vietoje ir racionaliai naudoti brangią įrangą, užtikrinti infekcijų saugumą, sumažinti naštą personalui.

Pagrindinės skyriaus patalpos:

• dvi apžvalgos patalpos, skirtos endoskopinėms intervencijoms;
• personalo patalpos;
• ūkinės patalpos (plovimas, aparatūra).

Endoskopijos skyriuje dirba 6 slaugos darbuotojai. Šie specialistai nuolat bendrauja su anesteziologijos skyriaus ir ligoninės komanda. Glaudus bendradarbiavimas leidžia išlaikyti paciento dėmesio principą ir sumažinti riziką, susijusią su endoskopinėmis manipuliacijomis, tiek su anestezija, tiek be jos.

Paciento valdymo kortelės kūrimas ir įdiegimas endoskopijos skyriuje

Dirbant su daugiadalyke slaugytojų komanda, reikėjo optimizuoti slaugos dokumentaciją, kad būtų užtikrintas pacientų saugumas ir tęstinumas tarp skyrių, kuo labiau sutrumpėtų dokumentų pildymas ir pailgėtų tiesioginio darbo su pacientu laikas. Sukurta kortelė, skirta paciento iš ligoninės / iš ambulatorinio priėmimo į endoskopijos skyrių tvarkymui (toliau – Kortelė; žr. priedą).

Kiti Kortelių skyriaus įvedimo į darbą tikslai:

• sveikatos priežiūros kokybės gerinimas;
• pacientą lydi daugiadalykė paramedikų komanda;
• rizikos veiksnių prevencija pasiruošimo manipuliacijai stadijose ir stebėjimas ją įgyvendinus;
• slaugytojos pareigybės prestižo didinimas (ji ne tik gydytojo padėjėja, o „veda“ pacientą, bendraudama su susijusiais skyriais);
• paciento identifikavimas ir tyrimo tipas;
• užtikrinti tęstinumą tarp skyrių.

Rengiant šį dokumentą buvo įtraukta darbo grupė, kurioje dirbo vyresniosios slaugytojos iš anesteziologijos, reanimacijos, ligoninės ir poliklinikos skyrių.

Patvirtinus kortelę, prasidėjo klinikos personalo tinkamo valdymo mokymo etapas, kuris apėmė:

• paskaitų sesija su dokumento pristatymu ir jo įgyvendinimo pagrindimu;
• mini mokymai su darbuotojais mažose grupėse, kur buvo lavinamas Kortelės pildymo etapiškumas ir teisingumas.

Žemėlapio struktūra ir turinys

Kortelę pildo ligoninės, endoskopijos ir anesteziologijos skyrių slaugytojos.

Paciento identifikavimo informaciją įveda ligoninės ir endoskopijos skyriaus slaugytojai.

Duomenys, tokie kaip paciento vardas, pavardė, tyrimo tipas ir patekimo į skyrių priežastys, alergijų ir infekcijų buvimas dubliuojami. Ši informacija padeda sumažinti riziką, susijusią su neteisingu paciento identifikavimu ir jam paskirtu tyrimu (gydymu) prieš ir po endoskopinės intervencijos.

Informacija apie paciento alergiją padeda išvengti alerginių reakcijų vartojant tam tikrus vaistus tyrimo metu ir po jo.

Duomenys apie paciento krauju plintančių infekcijų buvimą (Žemėlapyje šis stulpelis pažymėtas raudonai) yra svarbūs visos medikų komandos darbui ir leidžia pasiruošti galimai hospitalinės infekcijos rizikai.

Blokas užpildytas ligoninės slaugytojos

Tyrimo dieną, kai pacientas perkeliamas į endoskopinį skyrių, ligoninės slaugytoja į kortelę įveda šiuos duomenis: kraujospūdis, pulsas, kūno temperatūra, prisotinimas, cukraus kiekis kraujyje ir kt. Šių parametrų nukrypimai nuo normos. gali rodyti patologijų, kurios gali sukelti kvėpavimo sustojimą, širdies aritmiją, laringospazmą, buvimą, įskaitant endoskopinę intervenciją ir jos metu.

Slaugytoja taip pat patikrina, ar yra lipdukas su paciento vardu, jo sutikimu atlikti tyrimą, identifikavimo apyrankę, kompresines kojines, protezus, lęšius, papuošalus, deguonies balionėlį, Holterio stebėjimo registratorių, kateterius, zondus, drenus ir kt. , darydami atitinkamus užrašus žemėlapyje. Čia paramedikos darbuotojas atspindi informaciją apie paciento instruktavimą prieš intervenciją, apie jo galimybes judėti, apie antikoaguliantų vartojimą (jų vartojimas padidina kraujavimo riziką tyrimo metu, todėl šiuos vaistus reikėtų atšaukti likus 48 valandoms iki tyrimo).

Pacientui atvykus į ligoninę po endoskopinės intervencijos, ligoninės slaugytoja taip pat įveda šiuos duomenis:

• arterinis spaudimas;
• pulsas;
• kvėpavimo dažnis;
• prisotinimas;
• likutinė sedacija;
• paciento mobilumas;
• drenažo buvimas;
• vertybių ir lydinčių daiktų buvimas.

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad Kortelės skiltys, kurias turi pildyti ligoninės slaugytoja, pildomos tik stacionariems pacientams – ambulatoriniams pacientams pirmasis Kortelės puslapis nepildomas.

Blokus turi užpildyti endoskopijos slaugytoja ir anesteziologė

Pacientams, atvykusiems iš ambulatorinio priėmimo, taip pat iš ligoninės (siekiant išvengti klaidingo identifikavimo pavojaus), endoskopijos skyriaus slaugytoja užpildo atskirą bloką - „Endoskopinės slaugytojos kortelė“.

Be šio bloko, antrajame Kortelės puslapyje yra slaugytojos anesteziologės užpildyti skiltis: „Anestezijos metu gauti skysčiai ir vaistai, kiekis“.

Kortelės įdiegimas į endoskopijos skyriaus darbą leido sumažinti riziką prieš ir po endoskopinių manipuliacijų, padidino pacientų priežiūros greitį ir kokybę. Įgyvendinant šį dokumentą pacientų skundų negauta.

Taikymas

Paciento valdymo kortelė iš ligoninės / nuo ambulatorinio priėmimo į endoskopijos skyrių

Puslapis 1 (pildyti tik stacionariems pacientams)

Puslapis 2

1 Kureneva E.V. Patirtis įgyvendinant chirurginį kontrolinį sąrašą daugiadalykės privačios medicinos organizacijos operacinėje // Vyriausiasis slaugytojas. 2015. Nr 10. P. 49–54.

5 minutes skaityti

Apytikslis laikas

Spausdinti
ir pasiimk su savimi

Spausdinti straipsnį

Atsisiųsti straipsnį

Praktinė patirtis

Slaugytojų dalyvavimas žindymo palaikyme naudojant SONATAL metodą

M.L. LAZAREVAS, daktaras psichologas. mokslai, vyr. Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Vaikų sveikatos mokslo centras“ vaikų pre- ir perinatalinės sveikatos skyrius,

O.V. ALEKSEEVA, dr. medus. Mokslai, doc. FGAOU RUDN universiteto Pediatrijos katedra,

F.G. AKHMEROVA, dr. medus. Mokslai, Rusijos Federacijos nusipelnęs daktaras

Sukaupta mokslinė ir praktinė patirtis leido PSO suformuluoti 10 žindymo principų, kurie šiandien yra esminiai lydint žindymą visose pasaulio šalyse ir kuriuose ypatingas dėmesys skiriamas šiuolaikinių organizacinių technologijų, leidžiančių nepalikti, sukūrimui ir diegimui. jauna mama viena su savo klausimais. PSO ekspertai atkreipė medikų bendruomenės ir tėvų dėmesį į būtinybę užtikrinti medicininės priežiūros tęstinumą ne tik ankstyvuoju naujagimių laikotarpiu ir kūdikystėje, bet ir pradedant nuo prenatalinio stebėjimo (pirmasis žindymo pagalbos etapas).

Apie SONATAL metodą

Straipsnyje pateiktas SONATAL metodas (iš lot. sonus – garsas, natal – gimęs; gimimo muzika) skirtas harmonizuoti morfofunkcinio ir psichoemocinio vaiko brendimo procesus prenatalinėje raidos stadijoje, stimuliuoti jo motorinę veiklą, ir prenatalinės hipoksijos prevencija. Neatsiejama metodo dalis taip pat yra nėščios moters bendravimo su vaiku įgūdžių mokymas dar prieš jo gimimą, jo sveikatos optimizavimas, pasiruošimas gimdymui, o tai prisideda prie prenatalinės ir postnatalinės laktacijos dominantės formavimosi. Pats SONATAL metodas ir jo pagrindu sukurtos programos, skirtos palaikyti vaiko vystymąsi visose ontogenezės stadijose, buvo vadinamos SONATAL pedagogika.

Metodas taikomas daugiau nei 30 metų (1983-2015; metodo ir visų metodo rėmuose naudojamų dainų programų autorius – M. L. Lazarevas). Jos esmė slypi tame, kad nėščioji dienos metu dainuoja specialiai parašytas dainas (dainos, skirtos dienos ritmui; garso kvėpuojančių dainų pratimai; motorinės dainos ir kt.), o priekyje sukuria daugybę lytėjimo efektų. pilvo sieną ir atliekant specialius judesius, atitinkančius dainuojamus vaizdus (sukimai, švytuoklės judesiai, vestibiuliarinė gimnastika ir kt.). Dėl to vyksta koordinuotas tarpfunkcinis pažintinis-somatinis vaiko mokymas prenatalinėje raidos stadijoje.

1 priede pateikiamas nėščios moters užsiėmimų turinys „SONATAL“ metodu pagal nėštumo savaites.

Užsiėmimų efektyvumui kontroliuoti buvo sukurtas specialus (originalus) medicininis-psichologinis-pedagoginis SONATAL testas (C-testas), apimantis kognityvinius ir somatinius būsimos mamos ir vaisiaus būklės rodiklius prieš užsiėmimus, jų metu ir po jų. , kurie buvo vadinami „SONATAL mokykla“.

Ilgametė patirtis šioje srityje ir moksliniai tyrimai, įskaitant stebėjimus skirtinguose Rusijos miestuose, leidžia teigti, kad SONATAL ir SONATAL pedagogikos metodų taikymas visumoje optimizuoja vaisiaus jutimo sistemų funkcionavimą, skatina jo vystymąsi. motorinis aktyvumas, kuris atsispindi mažinant patologinių reiškinių dažnį nėštumo metu ir turi įtakos jo terminui, gerina moters gimdymo aktyvumą, padidina kūdikio ir mažo vaiko psichomotorinio išsivystymo lygį.

Patirtis Naberežnij Čelny mieste, kur 39 000 vaikų „praėjo“ SONATAL metodu, įdiegtu visose miesto vaikų poliklinikose, nuo 1995 iki 2015 metų (Naberežnio Čelno sveikatos skyriaus duomenys), leidžia teigti, kad veiksmingiausias. yra SONATAL metodo panaudojimas nuolatinio vaiko vystymosi palaikymo modelio forma: pradedant nuo intrauterinio vystymosi ir iki 7 gyvenimo metų. Be to, atsižvelgiant į organizacines technologijas, metodo prieinamumas daugeliui šiuolaikinio miesto akušerijos, vaikų medicinos ir švietimo organizacijų yra perspektyvus.

„SONATAL“ metodo įtakos žindymo trukmei po gimdymo tyrimas

FSBI „Vaikų sveikatos mokslinio centro“ (FSBI SCCH) vaikų pre- ir perinatalinės sveikatos skyriuje 2009-2014 m. tyrė „SONATAL“ metodo poveikį žindymo trukmei po gimdymo.

Federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Vaikų sveikatos mokslo centras“ Vaikų prevencinės ir perinatalinės sveikatos tyrimų instituto Vaikų prevencinės ir perinatalinės sveikatos skyrius buvo įkurtas 2009 m., kaip prevencinės ir socialinės pediatrijos dalis nario korespondento siūlymu. Rusijos mokslų akademijos medicinos mokslų daktarė, profesorė L.N.S.Namazova-Baranova. Pagrindiniai skyriaus darbo uždaviniai: medicininės, psichologinės ir pedagoginės pagalbos vaiko raidai iki ir po gimimo sistemos mokslinis pagrindimas, šios sistemos organizacinio modelio sukūrimas ir įgyvendinimas praktikoje.

PROJEKTAVIMO IR TYRIMŲ BAZĖ

Buvo tiriamos trys tikslinės grupės: dvi tiriamosios ir viena kontrolinė grupė.

Tyrimo grupes („C“ grupė) sudarė vaikai, kurių motinos, būdamos nėščios, lankė SONATAL mokyklas SCCH ir Maskvos šiaurės vakarų administracinio rajono miesto vaikų poliklinikoje Nr. 109 (BVP Nr. 109).

Kontrolinė grupė („K“ grupė) buvo suformuota iš vaikų poliklinikos vaikų pagal medicininius įrašus, atsitiktinių skaičių metodu atrinktų iš kartotekos. Kai kurie klausimai buvo išsiaiškinti pokalbio ir apklausos metu (SONATAL grupė) arba telefonu (kontrolinė grupė).

Įtraukimo į tiriamąją grupę kriterijai: motyvacija užsiėmimams, fiziologinis nėštumas ir gimdymas, vaiko sveikata, besilaukiančios mamos lankymas daugiau nei 4 užsiėmimus SONATAL-mokykloje, žindymas ne trumpiau kaip 1 mėn.

Išskyrimo iš tiriamosios grupės kriterijai: motyvacijos stoka mokytis, dirbtinis maitinimas, patologiškai besitęsiantis nėštumas (į atskirą grupę buvo išskirtas neišnešiotas, gimusios daugiau nei 2000 g svorio) ir gimdymas, psichikos ir sunkios mamos somatinės patologijos. , somatinės ir infekcinės vaiko ligos, turinčios įtakos vaiko raidos greičiui, taip pat apsunkinančios žindymą, reikšmingų streso veiksnių įtaka, nepalankios gyvenimo sąlygos, persikėlimas, ribinė socialinė šeimos padėtis.

Tyrime įvedus tokius griežtus mamų atrankos kriterijus, įtaka fiziologinių, socialinių ir psichologinių veiksnių, reikšmingai įtakojančių žindymo trukmę, rezultatams buvo sumažinta iki minimumo.

Įtraukimą į neišnešiotų kūdikių tyrimą lėmė augantis praktinės sveikatos priežiūros susidomėjimas šios kategorijos vaikų žindymo palaikymu ir apsauga. Kadangi išskirtinis maitinimas krūtimi rekomenduojamas tik kūdikiams, gimusiems sveriantiems daugiau nei 2000 g, į tyrimą buvo įtrauktas mažesnis nei 2000 g svoris, todėl grupėse nebuvo sunkiai neišnešiotų naujagimių, turinčių įgimtų sunkių ligų.

Tyrime dalyvavo 284 motinos. Iš jų 168 moterys nėštumo metu baigė pagrindinį užsiėmimų ciklą pagal SONATAL metodą: 69 - NCCH (grupė "NCCH C"), 99 - BVP Nr. 109 (grupė "109 p C"). Palyginamojoje grupėje buvo 116 mamų, kurių vaikai buvo stebimi BVP Nr. 109 (grupė „109 p K“). Duomenys buvo gauti iš medicininių įrašų ir atranka buvo atlikta pagal tuos pačius kriterijus kaip ir C grupė. Išnešiotų ir neišnešiotų kūdikių motinų laktacija buvo vertinama atskirai. Bendras neišnešiotų kūdikių skaičius tyrime buvo: 27 – „NCCH C“ ir „109 p C“ grupėse (12 – NCCH; 15 – BVP Nr. 109) ir 20 – „109 p. C“ grupė. 141 vaikas gimė pilnametystės: grupės „SCCH C“ ir „109 p C“ – 57 vaikai SCCH; 84 – BVP Nr. 109) ir 96 vaikai iš „109 p C“ grupės.

TYRIMO METODAI

Stebėjimo laikotarpis apėmė mažiausiai 2 vaiko gyvenimo metus. Naudota medicininė dokumentacija (ateityje gimdymo klinika ir vaikų klinika), vaikai buvo tiriami dinamikoje. Be to, buvo panaudotos specialiai sukurtos anketos, tarp kurių buvo moters įsivertinimo laktacijos užsiėmimų efektyvumo klausimai. Matematinis duomenų apdorojimas buvo atliktas aprašomosios statistikos metodais. Skirtumų reikšmingumas buvo laikomas pakankamu p< 0,05.

TYRIMO REZULTATAI IR JŲ ANALIZĖ

Pagrindinės ir kontrolinės gimdyvių ir neišnešiotų kūdikių mamų grupės buvo panašios pagal amžių. Vidutinis nepilnamečių vaikų motinų amžius „C“ grupėse buvo 29,1 ± 0,5 metų – NCCH ir 28,2 ± 0,37 metų – BVP Nr. 109: „K“ grupėje – 28,3 ± 0,48 metų. „C“ grupės neišnešiotų kūdikių mamų amžiaus vidurkis: 28,2 ± 0,9 metų – NCCH ir 27,9 ± 0,7 metų – BVP Nr. 109; grupėje „K“ - 28,0 ± 0,7. Nebuvo skirtumų tarp naujagimių išsilavinimo, gyvenimo sąlygų, gretutinių ligų spektro, nėštumo ir gimdymo eigos, naujagimių perinatalinio ir kūdikių sergamumo pobūdžio. Žindymas vyko be didelių sunkumų, nuo gimimo, su ankstyvu žindymu, pagal poreikį. Svarbu tai, kad visos mamos tiek C, tiek K grupėse bandė tęsti maitinimą krūtimi bent pirmuosius vaiko gyvenimo metus ir buvo reguliariai prižiūrimos gydytojo. Laktacijos susilpnėjimas ir nutrūkimas nebuvo susijęs su mamos ir vaiko ligomis, psichologine nuotaika, emocine įtampa, poreikiu eiti į darbą/mokslus. Daugeliui vaikų papildomi maisto produktai buvo įvesti pagal pastarųjų metų rekomendacijas nuo 4 iki 6 mėnesių.

Remiantis tyrimo rezultatais, nustatyta, kad SONATAL metodo naudojimas gerina mamų psichoemocinę būseną, pailgina laktacijos laikotarpį tiek išnešiotų, tiek neišnešiotų kūdikių mamoms. Bendra „C“ grupės pilnaverčių vaikų žindymo trukmė buvo: NCCH – 13,5 ± 0,4 mėn.; BVP Nr.109 - 12,9 ± 0,46 mėn.; tuo tarpu „K“ grupėje – 5,55 ± 0,4 mėn< 0,0001 и p < 0,0001 с группой «К» соответственно). У матерей недоношенных детей наблюдалась аналогичная картина. В группах «С» грудное вскармливание сохранялось в среднем: в НЦЗД - до 14,6 ± 0,9 месяца, в ГДП № 109 - до 10,6 ± 0,7 месяца; а у группы «К» - только 8,3 ± 0,7 месяца (p < 0,05 и p < 0,05 при сравнении с группой «К» соответственно).

Žindymas svarbiausias pirmaisiais vaiko gyvenimo metais.

Laktacijos trukmės analizė įtikinamai įrodė SONATAL metodo efektyvumą. Tuo pačiu metu žindymo dinamikos pobūdis pirmaisiais gyvenimo metais reikšmingai nesiskyrė tarp išnešiotų ir neišnešiotų kūdikių motinų. Kaip parodė tyrimas, nemaža dalis pagrindinės grupės mamų pirmus (svarbiausius) 6 mėnesius maitino krūtimi, o kontrolinėje grupėje iki tokio amžiaus laktacija išnyko pusei mamų. Antrąjį pusmetį skirtumai ženkliai išaugo, o pirmųjų metų pabaigoje žindymą išlaikė tik 20% kontrolinės grupės mamų, o užsiėmimai su SONATAL metodu prisidėjo prie laktacijos išsaugojimo daugiau nei 65% mamų. Taip pat atkreipiamas dėmesys į tai, kad 3-4 ir 7-8 vaiko gyvenimo mėnesius palankiai praeina žindymo krizių laikas, kai motinos, auginančios pilnalaikius vaikus. Panaši tendencija pastebėta ir neišnešiotų kūdikių motinoms. Kontrolinėse grupėse daugelis išnešiotų ir daugiausia neišnešiotų kūdikių motinų negalėjo jų įveikti. Reikia pasakyti, kad sumažėjus laktacijai, dauguma abiejų grupių motinų naudojo standartinius medicininius ir fizioterapinius metodus, skirtus kovoti su hipogalatija, tačiau tik kompleksines laktacijos išsaugojimo priemones, pasiūlytas SONATAL metodu, kurios vis dar turi įtakos prenataliniam laikotarpiui (pirmasis, pradinis , žindymo palaikymo ir apsaugos fazė, kaip apibrėžta PSO).

Atsižvelgiant į šiuolaikines koncepcijas, kad tikroji hipogalaktija pasireiškia ne daugiau kaip 5% moterų, platesnis SONATAL metodo taikymas gali padėti palaikyti ir apsaugoti natūralų Rusijos motinų maitinimą.

Taigi, naudojant prenatalinės ontosanitacijos metodą „SONATAL“, daugumai maitinančių motinų (daugiau nei 65% moterų), palyginti su kontroline grupe (ne daugiau kaip 20%), galite pratęsti laktacijos laikotarpį iki 12 mėnesių.

Programos „SONATAL-laktacija“ turinys

Atsižvelgiant į rezultatus, gautus tiek šiame tyrimo fragmente, tiek į daugybę kitų nepriklausomų autorių atliktų fragmentų įvairiuose šalies miestuose, „SONATAL“ metodo rėmuose buvo sukurta speciali programa „SONATAL-laktacija“, kurios tikslas. medicininės, psichologinės ir pedagoginės pagalbos žindymas prieš ir po gimdymo, maitinančios motinos postnatalinė adaptacija ir vaiko auklėjimas pirmaisiais gyvenimo metais.

Programą sudaro trys dainų ciklai:

1. „Bendravimo muzika“ („motinos – vaisiaus“ diados prenatalinio bendravimo optimizavimas).
2. „Gimdymo muzika“ (darbo veiklos optimizavimas).
3. „Maitinimo muzika“ (diados „maitinanti mama – kūdikis“ žindymo optimizavimas, pirminių vaiko elgesio modelių ugdymas).

Filosofiniai ir metodologiniai programos pagrindai – dominuojančios motinos laktacijos formavimas, kūdikio žindymo motyvacija. Tuo pačiu metu žindymo procesas virsta vaiko auginimo procesu. Maitinimas yra integruotas į bendrą kūdikio ir mažo vaiko asmenybės formavimosi sistemą, kuri įvaldo kalbos kultūros programas, pažodžiui „sugerdama kultūrą su motinos pienu“.

Programai įgyvendinti buvo parašyta speciali žindymui skirta muzika - „lactonatal“, kuri yra tokių vaiko elgesio modelių, kaip bioritminis (mityba, miegas / būdravimas), socialinis-komunikacinis, pažintinis, motorinis, individualus-asmeninis, formavimosi pradžia. (vardas), meninis-žaidimas, lytis, higieninis.

Programos įgyvendinimas Vaikų ligoninės neišnešiotų kūdikių skyriaus sąlygomis

Programa skirta naudoti tiek šeimoje, tiek Vaikų ligoninės neišnešiotų kūdikių skyriuje, kur suteikiamos trys galimybės naudoti naujagimių laikotarpiu:

• modulis Nr.1 ​​„Vaikas inkubatoriuje“;
• modulis Nr.2 „Kūdikis ant dirbtinio maitinimo“;
• Modulis Nr.3 „Žindomas vaikas“.

FSBI SCCH užsiėmimai pagal SONATAL laktacijos programą vyksta neišnešiotų ir naujagimių skyriuje. Iš viso jame numatyta 18 slaugytojų etatų.

Slaugytojos, parodžiusios susidomėjimą galimybe dirbti pagal SONATAL-laktacijos programą (pageidautina, linkusios muzikuoti), atrenkamos iš neišnešiotų naujagimių skyriaus slaugytojų – po vieną slaugytoją per pamainą.

Kiekvienai iš jų priskiriamas „pieno seselės“ vaidmuo, kuris prižiūri „SONATAL-laktacijos“ metodo naudojimą. Ji turi turėti mažesnę nei trejų metų darbo patirtį skyriuje ir būti baigusi 5 valandų trukmės žindymo pagalbos seminarą, įskaitant SONATAL-laktacijos metodą, kurį veda mamologas ir NCCH psichologas.

„Pieno slaugytojų“ pareigos, be „SONATAL-laktacijos“ programos užsiėmimų, apima patarimus mamoms ir pagalbą žindant, renkant ir laikant motinos pieną.

Ši sritis – parama žindymui, įskaitant SONATAL-laktacijos metodą – šiuo metu dar neįtraukta į Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymus ir yra vykdoma pagal PSO/UNICEF iniciatyvą „Kūdikiui palanki ligoninė“.

Užsiėmimams vesti perkama atitinkama programa, kurią sudaro metodinių rekomendacijų rinkinys ir kompaktinis diskas su dainomis.

Efektyvesniam programos naudojimui perkamas nedidelis sintezatorius. Ant sintezatoriaus klavišų klijuojami spalvoti lipdukai (technologija aprašyta rekomendacijose).

Skyriuje įrengta speciali patalpa užsiėmimams vesti. Jei yra laisvas kambarys, šiam kambariui galima priskirti pavadinimą „Žindymo kambarys“.

Slaugytoja – „SONATAL“ metodo kuratorė susipažįsta su metodinėmis rekomendacijomis, išmoksta rekomendacijose nurodytas dainas.

Tolesnio slaugytojo darbo pagal programą algoritmas:

• Moterims, esančioms skyriuje su vaiku, dalijama informacinė medžiaga apie užsiėmimus ir knygelė „Motinos pieno muzika“ su SONATAL-testu „Laktacija“. Slaugytoja asmeniškai dalyvauja rengiant informacinę medžiagą mamoms, atsižvelgdama į skyriaus specifiką. Instrukcija mamai įpareigoja ją atlikti kelis nuoseklius programos įsisavinimo veiksmus, atsižvelgiant į konkrečias dainų programas, pridedamas prie rekomendacijų.
• Grupinių ir individualių pamokų planavimas.
• Testavimo kontrolė. Tyrimų duomenų teikimas skyriaus gydantiems gydytojams.
• Kvietimas į Žindymo specialistų skyrių.
• Vaizdo filmo „SONATAL. Gimimo muzika“ ir kitas vaizdo priemones.
• Žindymo dienoraščio vedimas (2 priedas).
• Žindymo aplinkkelio atlikimas ir atitinkamo lapo užpildymas (3 priedas).
• Rekomendacijos pacientams dėl naujagimių adaptacijos (susitarus su gydančiais gydytojais).

Maksimalus mamų, su kuriomis ši slaugytoja gali atlikti individualų ir grupinį darbą, skaičius – 10 žmonių.

Programos grupę sudaro vidutiniškai 4-5 krūtimi maitinančios mamos. Atsižvelgiant į skirtingas procedūras ir jų įgyvendinimo tvarkaraštį vienu metu skyriuje, užsiėmimai gali vykti ne daugiau kaip 1-2 grupėse (ty, skyriuje ne daugiau kaip 20 mamų). Grupės formuojamos mamų pageidavimu.

FSBI SCCH užsiėmimai pagal SONATAL laktacijos programą vyksta du kartus per savaitę (pirmadienį, ketvirtadienį). Užsiėmimo pradžia pirmajai grupei - 14:00, antrajai - 14:30. Kiekvienos pamokos trukmė – 20–25 min.

Į grupinių pamokų programą įeina: dainavimas; pakaitinis kiekvienos mamos grojimas sintezatoriumi, naudojant specialias kortas (jutiklio korteles), ant kurių užrašomi dainų melodijos fragmentai, naudojant spalvotų natų techniką. Norint žaisti šiomis kortomis, nereikia žinoti natų, nes kortelių natų spalva atitinka sintezatoriaus klavišų spalvą.

Be grupinių užsiėmimų, mamos skatinamos vesti savo individualias pamokas. Norėdami tai padaryti, jiems pateikiama trumpa informacija apie metodą ir dainų tekstus, kuriuos jie mokosi grupiniuose užsiėmimuose.

Kasdienius individualius užsiėmimus veda mamos pagal savo grafiką, po to slaugytoja – metodo kuratorė su jomis ves individualius pokalbius. Užsiėmimai vyksta vaiko maitinimo dainomis dainelėmis prieš maitinimą, jo metu ir po maitinimo (dainelių ciklas „Maitinimo muzika“), dienos bioritmų režimu (dainelių ciklas „Dienos ritmai“). ).

Programai įgyvendinti buvo parengta nemažai dokumentų, kuriuos kasdien pildo slaugytoja – SONATAL metodo kuratorė (2-3 priedai).

Pagal programą teikiamos pagalbos kokybės kontrolę atlieka skyriaus vyriausioji slaugytoja, kas savaitę analizuodama slaugytojos – „SONATAL“ metodo kuratorės darbo rezultatus.

1 priedas

Medicininis-psichologinis-pedagoginis "SONATAL" metodo modelis

Nėštumo savaitė	Pamokos turinys
1–4	Audionataliniai – akustinės vibracijos seansai. Šių užsiėmimų metu nėščioji atlieka paprasčiausius dainos ir garso pratimus, kuriais imituoja gamtos garsus (paukščių giesmes, gyvūnų balsus, vėjo garsus ir kt.)
5–8	Aquanatal - vandens poveikio seansai. Šis ciklas vyksta vandenyje (dušas, vonia, baseinas) ir apima specialias temines dainas apie vandenį, judesius vandenyje, vandens gyvūnus ir kt.
9–12	Aeronataliniai – oro poveikio seansai. Šios sesijos apima dainų ciklą su garso kvėpavimo pratimais („Z“ - uodas, „Zh“ - vabalas, „B“ - būgnas ir kt.)
13–16	Chrononataliniai – bioritminiai užsiėmimai. Tai apima dainų programas, atitinkančias dienos ritmą (lopšinės, ryto dainos, vaikščiojimo dainos ir kt.)
17–22	Myonatal - motoriniai seansai. Šis ciklas apima dainų programas, susijusias su pagrindinėmis motorinėmis savybėmis, judesių formavimosi etapais, judesių tipais ir kt.
23–28	Sensonataliniai – sensomotoriniai seansai. Šis ciklas apima dainų programas, kuriose jau yra paprasčiausių prenatalinių žaidimų elementų, apimančių vaisiaus taktilinę-motorinę reakciją į išorinį poveikį („paplotėliai“ ir kt.).
29–40	Eidonatal – kognityviniai-somatiniai (kognosominiai) užsiėmimai. Į šiuos užsiėmimus įtraukiamos dainos, kuriose yra edukacinių programų elementų, derinamų su atitinkamais judesiais (pavyzdžiui, daina „Antarktida“, kur mama mėgdžioja jų judesius dainuodama apie pingvinus).
33–40	Econatal – prenataliniai parengiamieji užsiėmimai. Į šį ciklą įtrauktos dainų programos, kuriose nėščia moteris atlieka įvairius gimdymo etapus ir būsenas, atlikdama specialius pratimus (pilvo raumenų stiprinimas - daina "Sirtaki", atsipalaidavimas - daina "Neskubėk", psichologinė nuotaika - daina „Aš esu visiškai pasiruošęs“ ir kt. d.)
37–40 naujagimių laikotarpis	Lactonatal - laktacijos dominuojančios formavimas. Šis ciklas apima daugybę dainų nuotaikų, susijusių su būsimu žindymu. Šios dainos atliekamos intervalais, atitinkančiais būsimo maitinimo laiką (kas 3–3,5 val.)

2 priedas

Laktacijos dienoraštis

3 priedas

Laktacijos aplinkkelio lapas

Naudotos literatūros sąrašas

1. Žindymo vadovas. PSO/UNICEF, 1993. 480 p.

2.  Klinikinės ir organizacinės žindymo gairės. Projektas „Mama ir vaikas“. Rusijos ir Amerikos tarpvyriausybinis bendradarbiavimas, 2003. 63 p.

3. Pasaulinė kūdikių ir mažų vaikų maitinimo strategija. PSO, 2003. 34 p.

4. Nacionalinė programa, skirta optimizuoti vaikų maitinimą pirmaisiais gyvenimo metais Rusijos Federacijoje. M., 2009. 70 p.

5. Belyaeva I.A.,Namazova-BaranovaL.S., Turti T.V., Lukojanova O.L., BombardirovaE.P. Sėkmingo žindymo principų įgyvendinimas neišnešiotų vaikų medicininės priežiūros sistemoje // Vaikų farmakologija. 2014. Nr.11 (5). 71–76 p.

6. LazarevasM. L. Kūdikis arba gimimas prieš gimdymą. M.: Olma Media group, 2007. 842 p.

7. LazarevasM. L. Nėščios moters ir vaisiaus prenatalinės profilaktikos ir reabilitacijos metodas „SONATAL“. Metodinės rekomendacijos gydytojams. Priimta SCCH RAMS Akademinės tarybos posėdyje. 2012-04-25 protokolas Nr.4.

8. AchmerovaF. G. Vaikų ir paauglių reprodukcinės sveikatos būklė ir jos gerinimo būdai miesto vaikų klinikoje. Medicinos mokslų daktaro disertacijos santrauka. Kazanė, 1999 m.

9. KošaevaT.V. Prenatalinio ugdymo sistemos įtaka mažų vaikų sveikatos būklei. Medicinos mokslų daktaro disertacijos santrauka. Kazanė, 2001 m.

10. MaliarenkoT.N. Ilgalaikis informacinis poveikis kaip nemedikamentinė technologija, skirta optimizuoti širdies ir smegenų funkcijas. Medicinos daktaro disertacijos santrauka. Piatigorskas, 2004 m.

11. ŠichabutdinovaT.N. Prenatalinio ugdymo vaidmuo mažinant nėštumo, gimdymo, perinatalinių netekčių komplikacijas. Medicinos mokslų daktaro disertacijos santrauka. Kazanė, 2007 m.

12. GolubevaG. N. Vaiko iki 6 metų aktyvaus motorinio būdo formavimas fizinio lavinimo priemonėmis pagrindiniais prisitaikymo prie aplinkos sąlygų laikotarpiais. Pedagogikos mokslų daktaro disertacijos santrauka. Naberezhnye Chelny, 2008 m.

13. SadykovasMM. Ambulatorinės vaikų priežiūros optimizavimas didmiestyje. Medicinos daktaro disertacijos santrauka. M., 2008 m.

14. KolominskajaA. N. Didelės neurologinės rizikos vaikų negalios prevencijos sistemos tobulinimas ambulatoriškai (pradedant nuo naujagimio). Medicinos mokslų daktaro disertacijos santrauka. M., 2010 m.

15. TolčinskajaE.A. Nėščiųjų psichinės būklės dinamika muzikos terapijos procese. Psichologijos mokslų daktaro disertacijos santrauka. SPb., 2010 m.

16. Resnenko A. Rasti ir neutralizuoti (naujagimių patikra). URL: http://www.7ya.ru/article/najti-i-obezvredit/ (Žiūrėta 2015 06 23).

Skaityti 23 min

Apytikslis laikas

Spausdinti
ir pasiimk su savimi

Spausdinti straipsnį

Atsisiųsti straipsnį

Praktinė patirtis

Veninio kraujo mėginių ruošimas laboratoriniams tyrimams

Šis vadovas skirtas slaugytojų, atliekančių veninio kraujo paėmimo vėlesnei laboratorinei analizei, mokymui. Pateikta medžiaga taip pat gali būti įdomi medicinos personalui, atsakingam už infekcinės saugos praktiką ir medicininių atliekų tvarkymą, kokybės kontrolę, taip pat už medicinos organizacijų administravimą. Medžiagos gali būti naudojamos kuriant kokybės kontrolės sistemą ir standartines veiklos procedūras (SOP).

Maskvos sveikatos departamento V. M. Buyanovo miesto klinikinės ligoninės Vyresniųjų slaugytojų taryba parengė rekomendacijas slaugytojams „Veninio kraujo mėginių ruošimas laboratoriniams tyrimams“, kurios gali būti naudojamos kasdieniniam darbui skyriuje, taip pat ruošiantis. sertifikavimo egzaminui.

Pacientų paruošimo laboratoriniams tyrimams taisyklės

Po operacijos, priklausomai nuo jos apimties ir pobūdžio, įvairių rodiklių pokyčiai gali trukti nuo kelių dienų iki trijų savaičių. Po tirpalų infuzijos kraujo mėginių ėmimas turi būti atidėtas mažiausiai 1 val., o po riebalų emulsijos – mažiausiai 8 val.

Skyrius parengtas pagal Rusijos Federacijos nacionalinį standartą „Laboratorinių tyrimų kokybės užtikrinimas, 4 dalies Preanalitinio etapo atlikimo taisyklės“ GOST R 53079.4–2008.

Medžiagos rinkimas laboratoriniam tyrimui atlikti turėtų būti atliekamas prieš terapinės ir diagnostinės priemonės įgyvendinimą arba atidedamas tam tikram laikui, atsižvelgiant į terapinės ar diagnostinės priemonės pasekmių trukmę.

Kai planuojama atlikti laboratorinį tyrimą naudojant kraują, medžiaga jo atlikimui turi būti imama tuščiu skrandžiu (maždaug po 12 valandų badavimo ir susilaikymo nuo alkoholio bei rūkymo), iškart po to, kai tiriamasis pabunda (nuo 7 iki 9 val.). esant minimaliam fiziniam aktyvumui prieš pat vartojimą (per 20-30 min.), pacientui gulint arba sėdint. Imant medžiagos mėginį kitu paros metu, reikia nurodyti laikotarpį, kuris praėjo nuo paskutinio valgio (pavalgius padidėja gliukozės, cholesterolio, trigliceridų, geležies, neorganinių fosfatų, amino rūgščių kiekis kraujyje) ir kai kurių analičių kiekio svyravimai per dieną.

Paciento paruošimas tyrimui turėtų apimti:

• žodinis paciento nurodymas ir atmintinės apie paskirto tyrimo ypatumus išdavimas (atmintinės pavyzdį žr. 1 priede);
• kad pacientas laikytųsi nustatyto režimo ir medžiagos rinkimo taisyklių<…>.

Veninio kraujo paėmimo procedūra

Visada laikykitės infekcijų prevencijos ir kontrolės taisyklių (2 priedas), taip pat veninio kraujo paėmimo procedūrų ir vakuuminių vamzdelių užpildymo taisyklių (2, 3 priedai).

ĮRANKIŲ IR ĮRANGOS PARUOŠIMAS

Paruoškite procedūrai reikalingas priemones ir įrangą ir padėkite ją lengvai pasiekiamoje vietoje ant padėklo ar kilnojamojo stalo.

Reikalingi įrankiai ir įranga apima:

• kėdė venų punkcijai;
• pagalvė alkūnės lenkimui išlyginti (jei nėra specialios kėdės);
• įvairių dydžių kraujo mėginių ėmimo sistemų rinkinys (apsauginės ir (arba) tiesios adatos, drugelio formos adatos ar švirkštai);
• laboratorinių mėgintuvėlių rinkinys kraujo mėginiams, sumontuotas stelažuose vertikalioje padėtyje;
• reikiamo dydžio vienkartines pirštines;
• vienkartinis arba daugkartinis turniketas;
• ledo paketas arba ledo paketas;
• baktericidinis lipnus tinkas;
• šildantys priedai kraujotakai didinti (šiltos drėgnos servetėlės ​​arba specialūs gelio maišeliai, pašildyti iki 40 °C);
• Odos antiseptikai rankų gydymui;
• antiseptikas, skirtas odos paviršiui gydyti prieš venų punkciją;
• sterili marlė arba medvilniniai tamponai;
• sandarūs konteineriai mėginiams vežti;
• nepradurtas konteineris „B“ klasės aštrių daiktų atliekoms;
• laboratorinės formos;
• rašymo medžiagos;
• laboratorinių mėginių etiketės;
• priminimas apie vykstančias manipuliacijas.

KONTAKTŲ UŽVEJIMAS SU PACIENTU

• Prisistatykite pacientui ir paprašykite jo vardo ir pavardės.
• Įsitikinkite, kad paciento asmens duomenys sutampa su tuo, kas parašyta laboratorinėje formoje.
• Įsitikinkite, kad pacientas nėra alergiškas jokiems vaistams ar medžiagoms ir ar kraujo mėginių ėmimo procedūra yra toleruojama.
• Trumpai informuokite pacientą apie procedūrą.
• Įsitikinkite, kad pacientas jaučiasi patogiai (sėdi arba guli).

RANKŲ HIGIENA

• Nusiplaukite rankas su muilu ir vandeniu ir nusausinkite vienkartiniu rankšluosčiu, nuvalykite rankas dezinfekuojančiu tirpalu per visą rankų paviršių.
• Atlikę rankų higieną, užsimaukite reikiamo dydžio vienkartines pirštines.

VENIPUNKCIJOS VIETOS NUSTATYMAS

• Padėkite paciento ranką ir patikrinkite prieškubitalinę duobę arba dilbį.
• Raskite veną, kuri yra labiausiai matoma ir lengvai pasiekiama. Teisingas venos identifikavimas venų punkcijai taip pat turi įtakos tinkamo dydžio adatos parinkimui.

Vidutinė kubitalinė vena paprastai yra optimali venipunktūrai. Dėl glaudžiai išsidėsčiusių arterijų ir nervų galūnių rekomenduojama vengti naudoti medialinę veną. Taip pat nerekomenduojama atlikti venų punkciją venų išsiskyrimo vietoje, nes tai padidina hematomos riziką.

• Uždėkite vienkartinį arba daugkartinį turniketą 5–7 cm virš venos punkcijos vietos ir dar kartą įsitikinkite, kad vena parinkta optimaliai. Turniketas tepamas ne ilgiau kaip 1 min.

VENIPUNKCIJOS VIETOS DEZINFEKCIJA

• Švelniai spausdami nuvalykite numatytą pradūrimo vietą tamponu, suvilgytu 70% izopropilo alkoholio tirpale. Rekomenduojama nuo numatytos dūrio vietos judėti į išorę, spirale, 2 cm ar didesniu spinduliu nuo centro.
• Ant odos esantį antiseptiką leiskite savaime išdžiūti 20-30 sekundžių.

Nelieskite nuvalyto odos paviršiaus, ypač pirštu nenukreipkite adatos smaigalio. Jei paliečiate venos punkcijos vietą, pakartokite odos paviršiaus dezinfekavimo procedūrą.

VENIPUNKTŪRA

• Pritvirtinkite paciento ranką ir padėkite nykštį žemiau venų punkcijos vietos.
• Paprašykite paciento paspausti kumštį, kad geriau matytumėte venas. Jūs neturėtumėte prašyti paciento „dirbti kumščiu“.
• Adatą (drugelio adatą arba adatą su pritvirtintu laikikliu) įkiškite į veną maždaug 15° kampu, toliau judindami adatos galiuką išilgai venos.

VAKUUMINIŲ VONTELIŲ UŽPILDYMAS KRAUJO MĖGINIAIS

Visada naudokite originalų suderinamą rinkinį: adatą (arba drugelio adatą), tūbelės laikiklį ir vakuuminius vamzdelius.

• Adatai su laikikliu: viena ranka laikykite laikiklį su adata į veną, kita ranka įkiškite vakuuminį vamzdelį į laikiklį ir spauskite nykštį, kol sustos, kad kraujas patektų į mėgintuvėlį.
• Drugelio adatai: Pritvirtinkite drugelio adatos „sparnus“ prie paciento rankos lipnia juosta, kad adata laikytųsi venoje. Viena ranka laikydami laikiklį, kita ranka įkiškite vakuuminį vamzdelį į laikiklį ir nykščiu stumkite, kol jis sustos, kad kraujas tekėtų į vamzdelį.
• Kai kraujas patenka į pirmąjį vamzdelį (arba ne ilgiau kaip 1 min.), atlaisvinkite žnyplę.
• Pripildykite reikiamą mėgintuvėlių skaičių, laikydamiesi reikiamos mėgintuvėlių pildymo sekos, maišymų skaičiaus (3 priedas). Pripildytus vamzdelius vertikaliai įdėkite į stovą.
• Atsargiai ištraukite adatą ir steriliu tamponu lengvai paspauskite pradūrimo vietą, tada pritvirtinkite juostele.

Paprašykite paciento nelenkti rankos, nes tai gali sukelti hematomos susidarymą.

• Informuokite pacientą apie procedūros pabaigą.

PROCEDŪROS PABAIGA

• Panaudotą adatą (adatą su laikikliu arba drugelio adatą su laikikliu) įdėkite į nepradurtą B klasės aštrių daiktų konteinerį.
• Patikrinkite etikečių ir formų tikslumą.
• Panaudotus daiktus išmeskite į atitinkamus B klasės atliekų konteinerius.
• Dar kartą atlikite rankų higieną, kaip aprašyta aukščiau skyriuje Rankų higiena.

KRAUJO MĖGINIŲ PARUOŠIMAS TRANSPORTUOTI

• Prieš išsiunčiant dar kartą patikrinkite buteliuko etiketes ir ruošinius.
• Mėginių mėgintuvėlius vertikaliai supakuokite į sandarų indą.

DARBO VIETŲ VALYMAS

• Užmaukite pirštines ir nuvalykite darbo paviršių dezinfekuojančiu tirpalu. Laikykitės savo organizacijos dezinfekcijos gairių.

Pramušus, įpjovus, palietus krauju per pažeistą odą ir pan., nedelsdami kreipkitės į gydytoją ir užpildykite incidento ataskaitą, savo organizacijoje pradėdami profilaktiką po kontakto (PEP).

Vaikų veninio kraujo paėmimo procedūra

Rinkdamiesi kraujo mėginį (veninį ar kapiliarinį) ir atitinkamą techniką, vadovaukitės savo organizacijos geriausia praktika.

• 23–25 G dydžio (0,6–0,5 mm) drugelių adatos venų punkcijai su trumpu kateteriu (15–20 cm);
• saugos adatos arba adatos su drugeliais, kad būtų sumažinta rizika, kad medicinos personalas ar vaikas netyčia įšvirkštų;
• specialūs vakuuminiai vamzdeliai su mažu vakuumo kiekiu, kad būtų gautas mažas mėginio tūris (2-4 ml).

Vaikams iki 2 mėn. Chlorheksidinas neturėtų būti naudojamas kaip antiseptikas.

VENPUNKCIJOS VIETOS NUSTATYMAS IR SPECIALIŲ VAIKO LAIKYMO REIKALAVIMOJE PADĖTOJE BŪDŲ NAUDOJIMAS

• Priklausomai nuo vaiko amžiaus, venos punkcijos vieta gali būti: vidurinė kubitalinė vena, žasto šoninė juosmeninė vena, rankų ir kojų nugarinės venos, didžioji kojos venos, šoninės galvos venos.
• Papildomo patyrusio medicinos personalo ir/ar instruktuotų tėvelių pagalba būtina optimaliai išdėstyti vaiko ranką ar galvą.

Atliekų tvarkymas

Siekiant užtikrinti medicinos personalo saugumą renkant, naikinant ir vežant medicinines atliekas, būtina:

• surinkti medicinines atliekas, įskaitant vienkartinių kraujo mėginių ėmimo vakuuminių sistemų komponentus, į apsaugines priemones (gumines pirštines, higieninius drabužius ir kt.);
• Nepraduriamų aštrių daiktų konteinerių turinį vežti ir laikyti saugomoje teritorijoje, kol jie galutinai bus išvežti iš medicinos organizacijos teritorijos.

Renkant, laikinai sandėliuojant ir vežant medicinines atliekas draudžiama:

• po naudojimo išmontuoti kraujo paėmimo sistemų komponentus;
• duriamas ir aštrias atliekas rinkti į plastikinius maišelius ir panašias praduriamas talpas;
• Pripildykite nepraduriamus aštrių daiktų konteinerius daugiau nei tris ketvirtadalius;
• supilti surinktas vienkartinių vakuuminių sistemų dalis kraujui paimti iš vienos talpos į kitą;
• šalia elektrinių šildytuvų pastatykite konteinerius, skirtus vienkartinių vakuuminių sistemų dalims surinkti kraujo mėginiams paimti.

Kokybės kontrolė

<…>Priešanalitinės stadijos kokybė turi būti vertinama paciento, gydytojo ir laboratorijos požiūriu.

Paciento požiūriu, priešanalitinės stadijos kokybės kriterijai yra savalaikis paciento informavimas apie pasiruošimo tyrimams specifiką, kraujo mėginių paėmimo laiką, taip pat procedūrų kabineto įrangą, komfortą. padėtis imant kraujo mėginius, slaugytojos atliekamos venos punkcijos procedūros kokybė, saugių vienkartinių kraujo paėmimo priemonių naudojimas, minimalus reikalingas analizei paimto kraujo kiekis, greitas kraujo paėmimo procedūros užbaigimas, draugiškas slaugytoja procedūros metu.

Iš slaugytojos pozicijos, priešanalitinės stadijos kokybės kriterijai yra rekomendacijų ir kitų norminių dokumentų dėl kraujo paėmimo laboratoriniams tyrimams taisyklių ir metodų prieinamumas skirtingoms pacientų grupėms (priklausomai nuo amžiaus, tyrimo tipo, ir kt.), galimybę nuolat tobulinti savo įgūdžius, taip pat turimas priemones, reikalingas veiksmingai ir saugiai atlikti procedūras ir manipuliacijas.

Vienas iš ikianalitinės stadijos kokybės kriterijų laboratorijos specialistams – kraujo mėginių su teisingai įforminta dokumentacija, be hemolizės, lipemijos, krešėjimo požymių (mėgintuvėliuose su antikoaguliantu), gavimas kuo greičiau po paėmimo.

Todėl visi procesai, procedūros ir medžiagos, naudojamos ikianalitiniame etape, turėtų būti išdėstytos standartų (instrukcijų) forma, pavyzdžiui, ikianalitinės stadijos kokybės vadove, kuris turėtų būti prieinamas laboratorijos specialistams, medicinos organizacijų specialistams. kuriems laboratorija atlieka tyrimus, ir reguliavimo institucijos.

Į išankstinės analizės kokybės vadovą turėtų būti įtraukta:

• informacija apie pacientų paruošimo tyrimams tvarką - nurodymai slaugytojui apie paciento paruošimą tyrimams, taip pat nurodymai pacientui dėl pasirengimo tyrimams;
• nurodymai slaugytojui dėl paciento identifikavimo ir mėginių ženklinimo;
• kraujo mėginių ėmimo proceso aprašymas, įskaitant vartojimo reikmenų sąrašą (vakuuminę sistemą ir jos komponentus);
• nurodymai slaugytojui paimti kraujo mėginius įvairiems tyrimams;
• instrukcijos slaugytojui dėl venų punkcijos;
• mėginių paruošimo transportavimui instrukcijos;
• skirtingų tipų laboratoriniams tyrimams skirtų mėginių centrifugavimo instrukcijos;
• kraujo mėginių gabenimo į laboratoriją instrukcijos.

Medicinos organizacijos struktūriniame padalinyje turėtų būti asmuo, atsakingas už ikianalitinės stadijos procesų ir procedūrų įgyvendinimą.

Infekcijų prevencija ir kontrolė

Daugelis sveikatos priežiūros darbuotojų rizikuoja užsikrėsti daugiau nei trisdešimčia potencialiai pavojingų patogenų, įskaitant ŽIV, hepatito B, C, D virusus, atsitiktinai įsidūrus panaudota adata. Remiantis turimais Rospotrebnadzor duomenimis, tik hepatito B ir C paplitimas tarp medicinos darbuotojų yra 3 kartus didesnis nei šalies vidurkis. Tuo tarpu injekcijos, įpjovimai ir kiti sužalojimai, atsirandantys atliekant „rankines“ manipuliacijas švirkštais ir adatomis po injekcijų ar kraujo paėmimo, yra itin dažni medicinos darbuotojų tarpe. Beveik 95% Rusijos Federacijos medicinos organizacijų praktikuoja rankinį švirkštų išmontavimą ir adatų surinkimą, o tai kelia didžiausią riziką atsitiktinai sušvirkšti ir vėliau užsikrėsti per kraują plintančia infekcija. Štai kodėl PSO mano, kad adatų įdūrimas yra vienas iš rimčiausių pavojų sveikatos priežiūros darbuotojų sveikatai.

Vakuuminės kraujo paėmimo sistemos visame pasaulyje užtikrina medicinos personalo saugumą kartu su kolektyvinėmis ir individualiomis apsaugos priemonėmis (kaukėmis, chalatais, pirštinėmis).

Taip pat svarbus medicinos personalo saugumo aspektas yra specialių inžinerinių sprendimų, užtikrinančių apsaugą nuo atsitiktinio adatos dūrio, naudojimas. Tai yra adatos su specialiu apsauginiu dangteliu, kuris iškart uždaro jį išėjus iš venos ir apsaugo nuo atsitiktinio injekcijos.

Kitas saugaus kraujo mėginių ėmimo prietaisas yra drugelių adatos, turinčios apsauginį mechanizmą, įjungus, adata patenka į plastikinį dėklą ir apsaugo nuo atsitiktinio injekcijos pavojaus.

Perėjimas prie adatų su apsauginiais mechanizmais naudojimo padeda sumažinti darbo laiko praradimą susižeidus adata ir sumažinti medicinos organizacijos išlaidas personalo pakeitimui. Toliau pateikiamas pagrindinių infekcijų plitimo prevencijos ir kontrolės procedūrų sąrašas:

Būtina procedūra	Pastabos
Plaukite rankas su muilu ir vandeniu arba naudokite alkoholio pagrindu pagamintą dezinfekavimo tirpalą mažiausiai 30 sekundžių	-
Vienai procedūrai/pacientui naudokite vieną porą nesterilių pirštinių	Nenaudokite tos pačios poros pirštinių daugiau nei vienam pacientui. Neplaukite pirštinių pakartotiniam naudojimui
Kraujo mėginiams paimti naudokite vienkartinį instrumentą	Nenaudokite švirkšto, adatos ar skarifikatoriaus daugiau nei vienam pacientui
Dezinfekuokite odą venos punkcijos vietoje	Nelieskite venos punkcijos vietos po to, kai ji buvo dezinfekuota
Panaudotą instrumentą (adatą ar švirkštą) nedelsdami išmeskite į aštrių daiktų konteinerį	Nepalikite neapsaugotos adatos ar švirkšto už aštrių daiktų talpyklos
Indą aštriems daiktams uždarykite dangteliu	Neperpildykite aštrių daiktų talpyklos daugiau nei 2/3 talpos.
Įvykus incidentui ar sužeidus adata ar aštriu daiktu, gaukite pagalbą ir kuo greičiau pradėkite profilaktiką po kontakto (PEP) pagal nustatytą protokolą.	Neatidėti PEP ilgiau nei 72 valandoms po kontakto su galimai užterštomis medžiagomis.

1 priedas

Kaip tinkamai pasiruošti kraujo paėmimui tyrimams

(priminimas pacientams)

1. 24 valandas prieš kraujo paėmimą susilaikykite nuo didelio fizinio krūvio.
2. Nevartoti maisto, alkoholinių gėrimų likus 12 valandų iki kraujo paėmimo (nuo 19:00 iki 07:00).
3. Nerūkyti likus 1 valandai iki kraujo paėmimo.
4. Prieš imdami kraują, pailsėkite bent 10–15 minučių.
5. Informuoti kraują imantį sveikatos priežiūros darbuotoją apie galimą insulino skyrimą, vaistų vartojimą ir pan.
6. Kraujo mėginiai imami nuo 07:00 iki 10:00 val.

2 priedas

Veninio kraujo paėmimo vakuumine sistema procedūra

1. Nustatyti pacientą:
   sakyk labas;
   prisistatyk;
   patikrinti paciento duomenis (vardą, pavardę, skaitmeninį identifikatorių);
   sužinoti apie procedūros perkeliamumą.
2. Uždėkite žnyplę 7–10 cm virš siūlomos punkcijos vietos. Dezinfekuokite ir leiskite išdžiūti.
3. Patikrinkite ant adatos esančio lipduko vientisumą. Jei lipdukas pažeistas, adatos nenaudokite. Jei lipdukas nepažeistas, nuimkite baltą apsauginį dangtelį.
4. Įsukite adatą į laikiklį. Atidarykite purpurinį apsauginį adatos dangtelį, kol jis sustos. Nuimkite apsauginį dangtelį nuo adatos.
5. Kraujo paėmimo procedūrą atlikite įprastu būdu. Paciento ranka turi būti šiek tiek pakreipta žemyn.
6. Įkiškite vamzdelį į laikiklį. Uždėkite rodomąjį ir vidurinįjį pirštus ant išsikišimų laikiklio apačioje, stumkite tūbelę ant laikiklio adatos, kol ji sustos, kol pradursite tūbelės dangtelį.
7. Atlaisvinkite žnyplę, kai tik į vamzdelį pradeda tekėti kraujas. Nepageidautina, kad žnyplė būtų naudojama ilgiau nei vieną minutę prieš atliekant venų punkcijos procedūrą.
8. Sumaišykite visus mėgintuvėlius bent 5-6 kartus, išskyrus citrato mėgintuvėlį (3-4 kartus), kad būtų užtikrintas tinkamas kraujo mėginio ir reagentų sumaišymas. Nekratykite! Neatsargus maišymas gali sukelti hemolizę.
9. Dūrimo vietą uždenkite sterilia marle ir nuimkite adatą. Laikykite punkcijos vietą keletą minučių, kad išvengtumėte hematomos atsiradimo punkcijos vietoje.
10. Įjunkite apsauginį mechanizmą – uždėkite purpurinį dangtelį ant adatos, kol pasigirs spragtelėjimas. Įdėkite adatą kartu su laikikliu į adatų išmetimo talpyklę.

3 priedas

Veninio kraujo paėmimo į vakuuminius vamzdelius seka ir biomedžiagos maišymų skaičius, priklausomai nuo vamzdelio tipo

Vamzdžio dangtelio spalva	Mėgintuvėlio apimtis	Maišymų skaičius
Mėlyna/violetinė	Kraujo kultūrai (iš pradžių aerobinė, paskui anaerobinė)	8-10 kartų
mėlyna	Nustatyti krešėjimo parametrus iš citrato plazmos mėginio	3-4 kartus
Juoda	Išmatuoti eritrocitų nusėdimo greitį (ESR)	8-10 kartų
Raudona	Serumo tyrimui biochemijoje	5-6 kartus
geltona	Serumo tyrimui biochemijoje (su atskyrimo geliu)	5-6 kartus
oranžinė	Serumo tyrimui biochemijoje (pagreitinta serumo gamyba su trombinu ir atskyrimo geliu)	5-6 kartus
Žalias	Plazmos tyrimams biochemijos srityje	8-10 kartų
šviesiai žalia	Plazmos tyrimams biochemijoje (su atskyrimo geliu)	8-10 kartų
Alyva	Viso kraujo tyrimui hematologijoje	8-10 kartų
Rožinis	Norėdami nustatyti kraujo grupę	8-10 kartų
Pilka	Gliukozės tyrimui	8-10 kartų
tamsiai mėlyna	Mikroelementų tyrimui, toksikologinėms analizėms	8-10 kartų

1 Rekomendacijas parengė autorių komanda, vadovaujama Maskvos sveikatos departamento vyriausiosios laisvai samdomos slaugos specialistės, Maskvos miesto sveikatos departamento V. M. Buyanovo miesto klinikinės ligoninės vyriausiosios slaugytojos T. V. Ampleeva. Paskelbta sutrumpinta forma ir su redakciniais pakeitimais. - Pastaba. red.

Elektroninis žurnalas slaugos personalo vadovui