Kiek laiko gali trukti drausminė priemonė? Kokia drausminės nuobaudos trukmė?

Teisę patraukti darbuotojus drausminėn atsakomybėn, tai yra skirti jiems drausmines nuobaudas, turi įgalioti darbdavio atstovai, kurie pagal teisės aktus ir steigimo dokumentus yra įgalioti priimti ir atleisti darbuotojus. Tokia išvada darytina iš 1 straipsnio 1 dalies turinio. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str., kur atleidimas iš darbo nurodytas kaip drausminė nuobauda. Žinoma, šią priemonę gali taikyti tik asmuo, turintis teisę samdyti ir atleisti darbuotojus. Paprastai tie asmenys turėtų taikyti kitas drausmines priemones. Iš tiesų, atleidimo iš darbo pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą be svarbių priežasčių, darbuotojui taikoma drausminė nuobauda yra viena iš priežasčių nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Tuo tarpu tik asmuo, turintis teisę priimti ir atleisti darbuotojus, turi teisę nuspręsti dėl darbuotojo atleidimo.

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsniu, darbdavio įgaliojimus darbo santykiuose, įskaitant drausminių nuobaudų taikymą, įgyvendina organizacijos valdymo organai arba jų įgalioti asmenys įstatymų, steigimo dokumentų ir vietos valdžios institucijų nustatyta tvarka. juridinio asmens norminius teisės aktus. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad organizacijos vadovas be jos valdymo organo sprendimo negali perduoti įgaliojimų kitiems asmenims taikyti drausmines nuobaudas, tame tarpe išduodant atitinkamą įgaliojimą ar įsakymą (nurodymą). ). Tai, kas išdėstyta, leidžia išskirti dvi teisiškai reikšmingas aplinkybes, kurių įrodinėjimas leidžia daryti išvadą, kad asmuo turi teisę taikyti drausmines nuobaudas. Pirma, tokia aplinkybė yra įgalioto organizacijos valdymo organo sprendimo dėl teisės taikyti drausmines nuobaudas suteikimo buvimas. Ši teisė atsiranda be specialaus sprendimo asmenims, kuriems organizacijos valdymo organas suteikia teisę priimti ir atleisti darbuotojus. Teisė taikyti drausmines nuobaudas kitiems darbuotojams gali būti suteikta organizacijos valdymo organo, turinčio teisę įgalioti darbuotojus, turinčius teisę priimti ir atleisti organizacijos darbuotojus, sprendimu. Organizacijos įgalioto valdymo organo sprendime gali būti numatyta teisę taikyti drausmines nuobaudas asmeniui, turinčiam įgaliojimus priimti ir atleisti darbuotojus, perduoti kitiems asmenims. Tokiu atveju asmuo, įgyvendinantis teisę priimti ir atleisti darbuotojus, atsižvelgdamas į organizacijos valdymo kompetentingos institucijos sprendimą, gali suteikti įgaliojimą kitiems darbuotojams taikyti drausmines nuobaudas. Taigi be įgalioto juridinio asmens valdymo organo sprendimo negali atsirasti įgaliojimų taikyti drausmines nuobaudas.

Antra, teisiškai reikšminga aplinkybė, kurios įrodymas leidžia daryti išvadą, kad asmuo turi teisę taikyti drausmines nuobaudas, yra organizacijos valdymo organo sprendimas suteikti šiuos įgaliojimus pagal galiojančius teisės aktus, steigimo dokumentus ir kiti organizacijos lokaliniai norminiai teisės aktai. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad teisę priimti ir atleisti darbuotojus turinčio asmens įgaliojimų taikyti drausmines nuobaudas perdavimas kitiems darbuotojams gali būti pripažintas teisėtu, jeigu organizacijai vadovauti įgaliotos institucijos sprendimas yra padaryta pagal savo kompetenciją. Tai reiškia, kad organizacijos valdymo organo įgaliojimai teisę taikyti drausmines nuobaudas asmens, turinčio teisę priimti ir atleisti iš darbo, sprendimu perduoti kitiems darbuotojams, turėtų būti užfiksuoti organizacijos steigimo dokumentuose ar kituose vietiniuose norminiuose teisės aktuose. Tokių įgaliojimų nebuvimas organizacijos valdymo organui neleidžia pripažinti teisės patraukti drausminėn atsakomybėn kitiems asmenims perdavimo teisėtu. Šiuo atveju teisę taikyti drausmines nuobaudas turi teisę tik juridinio asmens valdymo organas.

Laikomų teisiškai reikšmingų aplinkybių įrodymas leidžia daryti išvadą, kad drausminę nuobaudą taiko įgaliotas darbdavio atstovas. Nei vienos iš šių aplinkybių neįrodžius rodo, kad asmuo neturi įgaliojimų taikyti drausmines nuobaudas, o tai reiškia, kad nutarimas skirti drausmines nuobaudas pripažįstamas nesukeliančiu teisinių pasekmių. Taigi įgaliojimų taikyti drausmines nuobaudas buvimas yra dar viena teisiškai reikšminga aplinkybė, kuri turi būti įrodyta traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Kaip jau buvo pažymėta, teisiškai reikšminga aplinkybė, kurią reikia įrodyti patraukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn, yra darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas, taip pat drausminio nusižengimo buvimas. Šios aplinkybės įrodinėjimas turi vykti pagal teisės aktuose nustatytas taisykles. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, privalo paprašyti darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl jam pareikštų reikalavimų, susijusių su darbo pareigų pažeidimu. Šios pareigos įvykdymas apima darbdavio atstovo įsakymą (nurodymą), kuriame turi būti nurodytos aplinkybės, dėl kurių darbuotojas turi pasiaiškinti.

Su nurodytu įsakymu (instrukcija) darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Šios pareigos neįvykdymas darbdaviui yra vienas iš darbuotojo nekaltumo padarant jam inkriminuojamą drausminį nusižengimą įrodymų.

Duoti darbuotojo paaiškinimus dėl darbdavio įgalioto atstovo jam pareikštų reikalavimų yra teisė, o ne pareiga. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 51 straipsniu, niekas neprivalo duoti parodymų prieš save, savo sutuoktinį ir artimus giminaičius, kurių ratas yra nustatytas federaliniu įstatymu. Ši taisyklė taikoma ir darbuotojų patraukimo drausminėn atsakomybėn atvejais. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darbuotojas gali atsisakyti duoti paaiškinimus dėl jam pareikštų reikalavimų dėl drausminio nusižengimo padarymo. Toks atsisakymas neprieštarauja dabartiniams teisės aktams. Todėl darbuotojas negali būti traukiamas drausminėn atsakomybėn už atsisakymą duoti paaiškinimus dėl darbdavio įgaliotų atstovų pretenzijų dėl jo darbo pareigų pažeidimo. Tokia tvarka prieštarauja įstatymams.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbuotojo atsisakymas duoti paaiškinimus dėl darbdavio pretenzijų dėl darbo pareigų pažeidimo nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatyta, kad toks atsisakymas turi būti įforminamas atitinkamu aktu. Šį aktą surašo įgalioti darbdavio atstovai, su juo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Atsisakymas susipažinti su tokiu aktu praktikoje įforminamas kitu aktu. Tuo pačiu teisės aktai nenurodo, kiek darbuotojų turi pasirašyti šiuos aktus. Norint paneigti darbuotojo paaiškinimus, reikalingi ne mažiau kaip dviejų liudytojų parodymai, patvirtinantys jo pozicijos nenuoseklumą. Tačiau tuo pat metu darbuotojas turėtų būti pakviestas susipažinti su darbdavio atstovų surašytais aktais. Darbuotojo atsisakymas susipažinti su aktais gali būti surašomas neterminuotai naujais darbdavio atstovų surašytais aktais. Nors šie aktai negali būti pripažinti leistinais įrodymais civiliniame procese.

1 str. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 71 str., rašytiniais įrodymais laikomi aktai, kuriuose yra informacijos apie bylai reikšmingas aplinkybes.

Tačiau šiuose aktuose nėra informacijos apie juridinę reikšmę turinčias aplinkybes, juose siekiama užfiksuoti tik darbuotojo atsisakymo duoti paaiškinimus dėl jam inkriminuojamo drausminio nusižengimo faktą. Be to, aktai surašomi dėl būtinybės dokumentuoti specialias žinias apie civilinei bylai reikšmingas aplinkybes.

Nagrinėjamoje situacijoje aktuose užfiksuoti liudininkų parodymai apie vykstančius įvykius. Tokie parodymai civiliniame procese pripažįstami įrodymais. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 180 straipsniu, liudytojo parodymų atskleidimas kaip įrodymas galimas tik tais atvejais, kai juos gauna kitas teismas vykdydamas teismo įsakymą ar užtikrindamas įrodymus, taip pat kai šiuos parodymus teismas gauna ankstesniuose teismo posėdžiuose. Kitais atvejais, remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksu, liudytojus tiesiogiai turi apklausti teismas. Šios taisyklės išimtis gali būti atvejai, kai liudytojai negali būti kviečiami į teismo posėdį, pavyzdžiui, mirties atveju. Tokiu atveju jų paaiškinimus teismas gali perskaityti. Taigi darbuotojo atsisakymo duoti pasiaiškinimą aktas negali būti darbdavio panaudotas kaip leistinas įrodymas. Nors pasirašiusiųjų parodymus, duotus teisme, darbdavys gali panaudoti kaip įrodymą.

Savo ruožtu darbuotojas šiais aktais gali patvirtinti savo poziciją byloje. Šiuo atveju taikomas įrodymų asimetrijos principas, pagal kurį baudžiamojo nusižengimo, tame tarpe ir drausminio, padarymu kaltinamas asmuo gali panaudoti įrodymus, kurie kaltinančios šalies, tai yra darbdavio, pripažinti nepriimtinais naudoti. Šiuo atžvilgiu darbuotojas gali naudoti šiuos veiksmus, kad patvirtintų savo poziciją byloje.

Rašytiniai darbuotojo paaiškinimai dėl darbdavio pareikštų reikalavimų dėl darbo pareigų pažeidimo be darbuotojo sutikimo negali būti teismo ar Valstybinės darbo inspekcijos leistini įrodymai. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 157 straipsniu, institucija, nagrinėjanti prašymą dėl darbo teisių pažeidimo, turi tiesiogiai ištirti pateiktus įrodymus. Šiuo atžvilgiu kaip įrodymai gali būti naudojami tik darbuotojo paaiškinimai, pateikti tiesiogiai teismui arba valstybiniam darbo inspektoriui. Nors darbdaviui, atstovaujamam įgaliotų atstovų, sprendžiant valstybinio darbo inspektoriaus ar teismo prašymą, nėra atimama galimybė užduoti darbuotojui klausimų dėl jo duotų rašytinių paaiškinimų, susijusių su pretenzijų pareiškimu dėl kaltės padarymo. drausminis nusižengimas. Šiuo atveju darbuotojo atsakymai, kaip jo tiesioginių paaiškinimų teismui ar valstybiniam darbo inspektoriui dalis, gali būti naudojami kaip įrodymai.

Savo ruožtu darbuotojas, kaltinamas padaręs drausminį nusižengimą, turi teisę kaip įrodymą panaudoti darbdaviui duotus rašytinius paaiškinimus. Tokioje situacijoje galioja ir asimetrinių įrodymų principas.

Teisiškai reikšminga aplinkybė traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn yra darbuotojui taikytos drausminės nuobaudos atitikimas jo padarytam darbo teisių pažeidimui. Drausminės nuobaudos priemonę drausminį nusižengimą padariusiam darbuotojui nustato darbdavio įgaliotas atstovas. Tačiau jo sprendimas skirti darbuotojui drausminę nuobaudą turi būti teisėtas ir pagrįstas.

Atsižvelgiant į tai, darbdavio sprendime dėl vienos ar kitos drausminės nuobaudos skyrimo turi būti nurodyti motyvai, kuriais remiantis buvo taikoma būtent ši drausminė nuobauda, o ne kita drausminė nuobauda. Teismų praktika formuojasi iš to, kad renkantis drausminę nuobaudą, kurią darbuotojui taiko darbdavio įgaliotas atstovas, turi būti laikomasi bendrųjų teisinės atsakomybės principų. Šie principai išplaukia iš str. Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 straipsniai. Šie principai apima teisingumą, lygybę, proporcingumą, teisėtumą, humanizmą. Šiuo atžvilgiu darbdavys turi pateikti įrodymus, patvirtinančius ne tik tai, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, bet ir tai, kad, renkantis drausminę nuobaudą, šio pažeidimo sunkumą, padarymo aplinkybes, ankstesnį darbuotojo elgesį. darbuotojas, jo požiūris į darbą. Jeigu, nagrinėjant prašymą dėl drausminės atsakomybės taikymo, nustatoma, kad nusižengimas iš tikrųjų buvo padarytas, tačiau atleistas iš darbo neatsižvelgus į išvardytas aplinkybes, darbuotojo reikalavimai dėl drausminės nuobaudos panaikinimo tenkinami. . Tačiau šiuo atveju teisminė institucija, Valstybinė darbo inspekcija negali pakeisti drausminės nuobaudos švelnesne, pavyzdžiui, atleidimo iš darbo už papeikimą, nes drausminės nuobaudos taikymas pagal DK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nurodo išimtinę darbdavio įgaliotų atstovų kompetenciją. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, teismo ar Valstybinės darbo inspekcijos pripažinimas neteisėtais ir (ar) nepagrįstais darbdavio reikalavimų dėl darbuotojo darbo pareigų pažeidimo dalimi leidžia daryti išvadą, kad padaryto drausminio nusižengimo sunkumas neatitinka. į taikytą drausminę nuobaudą. Pavyzdžiui, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštos ir atsisakymo duoti paaiškinimus dėl neatvykimo į darbą, teiginiai apie darbuotojo atsisakymą duoti paaiškinimus yra ir neteisėti, ir nepagrįsti. Atsižvelgiant į tai, drausminė nuobauda kaip atleidimas iš darbo gali būti pripažinta netinkama darbuotojo padaryto nusižengimo sunkumui, nes dalis reikalavimų, dėl kurių darbuotojas atleidžiamas iš darbo, pripažįstami neatitinkančiais įstatymų. Ypač nustačius, kad darbuotojas neatvyko į darbą dėl svarbių priežasčių, pavyzdžiui, pristatydamas žmoną į gimdymo namus, bet atsisakė informuoti darbdavį apie neatvykimo į darbą priežastį. Tokios priežasties kaip atsisakymas pranešti apie neatvykimo į darbą priežastį dėl darbuotojo atleidimo galiojančiuose teisės aktuose nėra. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas turi būti grąžintas į darbą su tokio grąžinimo pasekmėmis.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos. Diena, kai buvo nustatytas nusižengimas, turėtų būti laikoma diena, kai apie tai sužinojo tiesioginis darbuotojo vadovas, net jei jis neturi teisės priimti į darbą ir atleisti iš darbo. Tiesioginis darbuotojo vadovas privalo pateikti informaciją apie padarytą drausminį nusižengimą asmeniui, turinčiam teisę priimti į darbą ir atleisti iš darbo, tai yra teisę taikyti drausmines nuobaudas. Darbuotojo, neturinčio teisės traukti drausminėn atsakomybėn, tiesioginiam vadovui šios pareigos neįvykdžius per mėnesį nuo tos dienos, kai jis sužinojo apie drausminio nusižengimo padarymą, drausminės nuobaudos skyrimo galimybės nėra. darbuotojui teisėtais pagrindais. Esant tokiai situacijai, asmuo, turintis teisę priimti į darbą ir atleisti iš darbo, gali patraukti drausminėn atsakomybėn tiesioginį darbuotojo vadovą, kuris neįvykdė pareigos laiku pranešti apie padarytą drausminį nusižengimą. Taigi vieno mėnesio terminas yra preliminarus taikyti drausmines nuobaudas.

3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje išvardyti laikotarpiai, kurie neįtraukiami į mėnesio laikotarpį, nustatytą darbuotojo patraukimui drausminėn atsakomybėn. Į šį laikotarpį neįskaitoma: 1) darbuotojo ligos laikas; 2) laikas, kai darbuotojas atostogauja; 3) laikas, per kurį atsižvelgiama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę atleidžiant iš darbo už atskirų darbuotojų darbo drausmės pažeidimą. Laikotarpių, kurie neįskaitomi į mėnesinį drausminėms nuobaudoms taikyti nustatyto termino, sąrašas yra baigtinis. Darbuotojo ligos metu sustabdomas mėnesinis drausminės nuobaudos skyrimo terminas. Darbuotojo ligą patvirtina laikinojo nedarbingumo pažymėjimas. Pasibaigus ligai, tęsiasi vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti. Pavyzdžiui, praėjus 20 dienų nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos, darbuotojas susirgo, todėl dviem mėnesiams buvo surašytas laikino neįgalumo lapas. Iš to seka, kad pasibaigus ligai darbdavys per 10 dienų gali pritaikyti darbuotojui drausminę nuobaudą, po 10 dienų baigiasi mėnesinis patraukimo drausminėn atsakomybėn terminas.

Darbuotojo buvimo bet kokiose atostogose, taip pat ir be užmokesčio, laikui taip pat sustabdomas mėnesinis drausminės nuobaudos taikymo laikotarpis. Pasibaigus atostogoms, taip pat laikotarpiu tarp atostogų, tęsiasi vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai taikyti. Tuo pačiu metu atostogų ar švenčių pabaiga savaitgaliais neturi teisinės reikšmės. Mėnesinis drausminės nuobaudos taikymo laikotarpis skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis. Todėl darbuotojo poilsio dienos į ją neįtraukiamos, todėl negali būti teisiniu pagrindu jos sustabdymui.

Taikant atleidimą iš darbo kaip drausminę nuobaudą darbuotojams, kurių darbo sutartis negali būti nutraukta neatsižvelgus atsižvelgti į darbuotojų organizacijų atstovaujamojo organo nuomonę. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, mėnesinio laikotarpio sustabdymas, siekiant atsižvelgti į išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę, galimas ne ilgiau kaip 10 dienų. Šiuo atveju turi būti įrodytos šios teisiškai reikšmingos aplinkybės. Pirma, teisės aktuose ar vietiniame norminiame teisės akte yra nurodyta, kad taikant atleidimą iš darbo kaip drausminę nuobaudą reikia atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. Antra, būtina įrodyti, kad darbdavio įgaliotas atstovas iš tikrųjų praėjo tvarką, pagal kurią atsižvelgiama į išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę atleidžiant darbuotoją už darbo drausmės pažeidimą. Aukščiau nurodytų aplinkybių įrodymas leidžia 10 dienų sustabdyti darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn terminą 10 dienų, tai yra įstatymų nustatytam laikui, per kurį reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. atleidimas iš darbo. Po 10 dienų, įrodžius aukščiau nurodytas aplinkybes, vieno mėnesio terminas darbuotojui patraukti drausminėn atsakomybėn tęsiasi. Kiekvienos iš nagrinėjamų aplinkybių neįrodymas neleidžia teisėtai sustabdyti vieno mėnesio drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui termino eigos.

Skaičiuojant mėnesinį darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn laikotarpį, reikia atsižvelgti į tai, kad tam tikri drausminiai nusižengimai, ypač pravaikštos, gali būti tęstinio pobūdžio. Šiuo atveju drausminio nusižengimo paaiškėjimo diena turėtų būti pripažinta pirmąja diena, kai darbuotojas išeina į darbą arba praneša darbdaviui apie nepagarbias neatvykimo į darbą priežastis, tai yra, esant tokiai situacijai, vieno mėnesio terminas. už darbuotojo patraukimą drausminėn atsakomybėn pradedamas skaičiuoti nuo tos dienos, kai bet kuris darbdavio atstovas, įskaitant tiesioginį nesančio darbuotojo vadovą, sužinojo apie jo padarytą drausminį nusižengimą. Tačiau atleidimas iš darbo tokioje situacijoje atliekamas nuo pirmos darbuotojo pravaikštos dienos.

Atsižvelgiant į tai, tęstinis drausminis nusižengimas ir darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn už jo padarymą gali gerokai viršyti mėnesio laikotarpį, kuris bus skaičiuojamas nuo to momento, kai darbdavio atstovas sužinos, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą.

Paskyrus darbuotojui drausminę nuobaudą praėjus mėnesiui nuo tos dienos, kai darbdavio atstovas sužinojo apie jo padarytą drausminį nusižengimą, pripažįstamas įsakymas (nurodymas) patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn. kaip neteisėtą ir nepagrįstą. Tuo pačiu kitų teisiškai reikšmingų aplinkybių, ypač drausminio nusižengimo padarymo, nuobaudos taikymas įgalioto asmens, įrodinėjimas neturi teisinės reikšmės. Darbuotojas, kuriam drausminė nuobauda buvo pritaikyta praėjus mėnesiui nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo jo padarytą drausminį nusižengimą, vadovaujantis DK 3 dalimi. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. drausminė nuobauda netaikoma. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, vieno mėnesio drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui termino laikymasis taip pat turi būti pripažintas juridinę reikšmę turinčia aplinkybe, kuri turi būti įrodyta traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau nei šeši mėnesiai nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos. Šis laikotarpis taip pat yra ribojamas. Todėl pagrįstos priežastys, pavyzdžiui, darbuotojo liga, atostogos nėra pagrindas jo nušalinimui ar atkūrimui. Atsižvelgiant į tai, darbuotojo, padariusio drausminį nusižengimą, buvimas laikinojo nedarbingumo lape, atostogaudamas per šešis mėnesius nuo drausminio nusižengimo padarymo, neatsižvelgiant į jo išaiškinimo laiką, darbdavys atima teisę kreiptis į teismą. darbuotojui skirta drausminė nuobauda. Taigi šešių mėnesių termino pasibaigimas, įskaitant ir tada, kai drausminis nusižengimas nustatomas praėjus nurodytam terminui, neleidžia darbdaviui teisėtai patraukti darbuotojo drausminėn atsakomybėn. Po šešių mėnesių darbuotojas, kaip taisyklė, atleidžiamas nuo drausminės atsakomybės, neatsižvelgiant į tai, kada darbdavys sužinojo apie jo padarytą drausminį nusižengimą, nes šis laikotarpis skaičiuojamas nuo drausminio nusižengimo padarymo momento ir neatrastas.

Įsakymas (nurodymas) patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn praėjus šešiems mėnesiams nuo jo drausminio nusižengimo padarymo dienos yra neteisėtas ir nepagrįstas. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas, patrauktas drausminėn atsakomybėn praėjus šešiems mėnesiams nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos, laikomas neturinčiu drausminės nuobaudos. Tai, kas išdėstyta, leidžia daryti išvadą, kad šešių mėnesių termino nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos laikymasis yra teisiškai reikšminga aplinkybė traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn. Šio termino pažeidimas leidžia pripažinti, kad darbuotojas neturi drausminės nuobaudos, taip pat kai įrodomos kitos juridinę reikšmę turinčios aplinkybės, ypač įgalioto asmens taikymas drausminės nuobaudos, drausminio nusižengimo padarymas, drausminės nuobaudos laikymasis. vieno mėnesio terminas nuo drausmės pažeidimo paaiškėjimo dienos.

Kaip jau minėta, tai, kad darbuotojas yra surašytas laikinojo nedarbingumo lape, atostogauja, nenutraukia šešių mėnesių termino, kuriam pasibaigus drausminė nuobauda negali būti taikoma darbuotojui, padariusiam drausminį nusižengimą. Laikinojo nedarbingumo ir darbuotojo buvimo atostogų metu 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis draudžia drausminę nuobaudą atleisti iš darbo. Nors per šešių mėnesių laikotarpį laikinojo neįgalumo laikotarpiu, kai darbuotojas atostogauja, kai jo eiga nestabdoma, darbuotojui gali būti taikomos kitos drausminės priemonės, ypač pastaba ir papeikimas. Taisyklėje dėl negalėjimo taikyti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo drausminio nusižengimo padarymo padarytos dvi išimtys. Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau nei dveji metai nuo drausminio nusižengimo, nustatyto atlikus auditą, ūkinės veiklos auditą ar auditą, padarymo dienos. Atsižvelgiant į tai, atliekant auditą, ūkinės veiklos auditą ar auditą pagal galiojančius teisės aktus, prevencinis laikotarpis yra dveji metai nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos. Tačiau nagrinėjamoje situacijoje drausminei nuobaudai taikyti yra nustatytas vieno mėnesio terminas, kuris skaičiuojamas nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos. Šiuo atveju pažeidimo nustatymo diena turėtų būti laikoma diena, kai bet kuris darbdavio atstovas supažindinamas su audito ataskaita, finansinės-ūkinės veiklos audito, audito dokumentais, kuriuose nurodytas drausminio nusižengimo padarymas. Natūralu, kad pasibaigus vieno mėnesio terminui nuo drausminio nusižengimo išaiškinimo dienos, įskaitant ir nepasibaigus dvejų metų prevenciniam terminui, skaičiuojančiam nuo pažeidimo padarymo momento, darbdavys atima teisę taikyti drausminio nusižengimo padarymą. drausminė nuobauda darbuotojui.

Iš 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, bendras šešių mėnesių laikotarpis, skaičiuojamas nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos, ir specialus prevencinis laikotarpis, naudojamas teisėtai atliekant auditą, finansinės ir ūkinės veiklos auditą, auditą. , neįtrauktas baudžiamojo proceso laikas. Dėl to baudžiamojo proceso laikotarpiui sustabdoma nurodytų prevencinių terminų eiga. Baudžiamosios bylos procesas prasideda nuo jos iškėlimo momento ir baigiasi arba nutarimo nutraukti baudžiamąjį persekiojimą parengtinio tyrimo stadijoje, arba įsiteisėjusio teismo sprendimo priėmimu. Minėtas baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas neįskaitomas į prevencinius terminus, skaičiuojamus nuo drausminio nusižengimo padarymo momento. Tačiau šie terminai tęsiasi nuo drausminio nusižengimo padarymo iki baudžiamosios bylos iškėlimo, taip pat ir pasibaigus baudžiamajam procesui. Nors baudžiamajame procese taip pat taikomas vieno mėnesio laikotarpis nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie drausminį nusižengimą. Šio laikotarpio eiga negali būti siejama su baudžiamosios bylos nagrinėjimu tais atvejais, kai darbdavio atstovai turi informacijos apie darbuotojo padarytą drausmės nusižengimą. Mėnesio laikotarpis taip pat gali būti skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbdavys gauna baigiamąjį baudžiamosios bylos dokumentą, kuriame yra nuorodų į drausminio nusižengimo požymius. Kaip jau minėta, praėjus mėnesiui nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos, darbdavys atima teisę darbuotojui skirti drausminę nuobaudą.

Pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Dviejų ar daugiau drausminių nuobaudų taikymas darbuotojui už vieną drausminį nusižengimą leidžia pripažinti įsakymą (nurodymą) patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn neteisėtu ir nepagrįstu, o tokiu būdu drausminėn atsakomybėn patrauktas darbuotojas laikytinas. neturėdamas drausminės nuobaudos. Įgaliota valstybės institucija, tikrinanti darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn teisėtumą ir pagrįstumą, taikydama daugiau nei vieną drausminę nuobaudą už vieną drausminį nusižengimą, turi pripažinti sprendimą skirti darbuotojui drausmines nuobaudas neteisėtu ir nepagrįstu. Teismui, valstybinei darbo inspekcijai nėra suteikta teisė pasirinkti drausminę nuobaudą, ši galia yra darbdavio prerogatyva. Todėl kelių nuobaudų taikymas už vieną drausminį nusižengimą reiškia nutarimo patraukti drausminę atsakomybę pripažinimą neteisėtu ir nepagrįstu, o tokiu būdu drausminėn atsakomybėn patrauktas darbuotojas pripažintinas neturinčiu drausminės nuobaudos. Kartu turi būti įrodinėjamos ir kitos teisiškai reikšmingos aplinkybės, visų pirma, įgalioto asmens paskirta drausminė nuobauda, drausminio nusižengimo padarymas, terminų, skaičiuojamų nuo drausminio nusižengimo nustatymo ir padarymo dienos, laikymosi. , ir patraukimas drausminėn atsakomybėn, teisinės reikšmės neturi. Vadinasi, vienos drausminės nuobaudos taikymas už kiekvieną drausminį nusižengimą yra teisiškai reikšminga aplinkybė traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsniu, darbdavio įgaliotas atstovas privalo nagrinėti darbuotojams atstovaujančio organo prašymą dėl organizacijos vadovo, jo pavaduotojų padaryto teisės aktų, darbo sutarčių sąlygų ir apie svarstymo rezultatus praneša darbuotojams atstovaujančiam organui. Pažeidimų faktams pasitvirtinus, darbdavio įgaliotas atstovas įpareigojamas nurodytiems asmenims, padariusiems drausminį nusižengimą, taikyti drausminę nuobaudą iki atleidimo iš darbo imtinai. Įgaliotajam atstovui neįvykdžius šios pareigos, darbuotojams atstovaujamasis organas gali kreiptis į teismą su ieškiniu dėl įpareigojimo taikyti drausmines priemones. Tačiau net ir patraukus šiuos asmenis drausminėn atsakomybėn, taikomos svarstytos sąlygos, neįtraukiant galimybės skirti tarnybines nuobaudas darbuotojams, nepaisant jų pareigų.

Taigi traukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn, tai yra drausminių nuobaudų taikymas, įrodinėtinos šios teisiškai reikšmingos aplinkybės: 1) drausminę nuobaudą paskyręs asmuo turi teisę patraukti darbuotojus drausminėn atsakomybėn; 2) drausminio nusižengimo padarymas, kurio įrodinėjimas yra susijęs su taisyklės dėl darbdavio pareigos reikalauti iš darbuotojo atitinkamų paaiškinimų vykdymo ir darbuotojo šios teisės įgyvendinimo. pareiga duoti tokį paaiškinimą; 3) drausminių nuobaudų taikymo terminų, skaičiuojamų nuo drausminio nusižengimo padarymo ir tos dienos, kai jį sužinojo darbdavio atstovas, laikymąsi; 4) darbuotojo padaryto drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas jam taikytai drausminės nuobaudos priemonei; 5) drausminės nuobaudos, numatytos federaliniame įstatyme, įstatuose ir Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintuose darbuotojų drausmės reglamentuose, taikymas; 6) už kiekvieną drausminį nusižengimą taikoma tik viena drausminė nuobauda. Įrodymų nebuvimas dėl kiekvienos iš aukščiau nurodytų aplinkybių leidžia pripažinti sprendimą patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn neteisėtu ir (ar) nepagrįstu, o darbuotojui neskirta drausminė nuobauda.

6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nustato taisyklę, pagal kurią darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Šio termino laikymasis galimas darbuotojui esant darbe. Darbuotojo, patraukto drausminėn atsakomybėn, neatvykimas į darbą, leidžia darbdaviui pirmą išvykimo į darbą dieną supažindinti jį su nurodytu įsakymu (instrukcija), taip pat nusiųsti į darbuotojo vietą dokumentą apie drausminės nuobaudos taikymą. gyvenamosios vietos. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti įsakymą (instrukciją) dėl drausminės nuobaudos skyrimo jam reiškia, kad darbdavio atstovai surašo atitinkamą aktą, kuris darbdaviui nėra priimtinas įrodymas, patvirtinantis darbuotojo atsisakymą susipažinti su Darbo kodeksu. įsakymas (nurodymas) dėl jo patraukimo drausminėn atsakomybėn. Bet tuo pačiu darbdavys gali pasitelkti asmenis, pasirašiusius nurodytą aktą, kaip liudytojus, patvirtinančius darbuotojo atsisakymą susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija). Rašytinio dokumento, tai yra šio akto, nebuvimas atima darbdaviui teisę remtis liudytojų parodymais, kad patvirtintų, jog laikomasi rašytinės formos darbuotojo supažindinimo su įsakymu (nurodymu) patraukti jį drausminėn. Savo ruožtu darbuotojas gali panaudoti bet kokius įrodymus, įskaitant darbdavio atstovų surašytą aktą, patvirtinantį, kad darbdavys nevykdo rašytinės formos supažindinimo su įsakymu (nurodymu) dėl patraukimo baudžiamojon atsakomybėn. Terminas, per kurį darbuotojas gali apskųsti jam paskirtą drausminę nuobaudą, turėtų būti skaičiuojamas nuo to momento, kai nustatoma, kad darbuotojas susipažino su įsakymu (nurodymu) patraukti jį drausminėn. Tokiu atveju darbdavys įpareigotas darbuotojui jo prašymu perduoti įsakymo (instrukcijos) dėl drausminės nuobaudos skyrimo jam kopiją. Jei darbdavys nevykdo šios pareigos, tai yra rimta priežastis praleisti terminą kreiptis į teismą, nes darbuotojas gali surašyti prašymą padedamas atstovų tik turėdamas nurodytą kopiją. Atsižvelgiant į tai, KT arba teismas turi atnaujinti terminą kreiptis dėl teisminės gynybos, praleistą dėl nesavalaikio nutarties skirti drausminę nuobaudą nuorašo įteikimo.

Pagal 7 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai arba institucijoms, nagrinėjančioms individualius darbo ginčus. Kartu terminai, per kuriuos galima kreiptis dėl pažeistos teisės gynimo į Valstybinę darbo inspekciją, nenustatyti. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas, kreipiantis į darbo inspekciją, neprivalo pateikti įrodymų, patvirtinančių nesavalaikio drausminės nuobaudos apskundimo priežasčių pagrįstumą.

Vadovėlis „Rusijos darbo teisė“ Mironovas V.I.

HR ir darbo teisė

Darbo santykiai apima keletą aspektų, tarp kurių jie užima ne paskutinę vietą. Jei jis pažeidžiamas, į teisinius santykius įvedama tokia sąvoka kaip „neatsargumas“. Už neatsakingą požiūrį į tarnybines pareigas gresia bausmė – drausminė nuobauda.

Ši priemonė leidžia reguliuoti darbo santykius, išlaikyti juos įstatymų ribose. , kaip ir bet kuri kita bausmė, gali būti skundžiama. O šios bausmės skyrimas siejamas su keliais svarbiais niuansais, kuriuos turėtų žinoti ir darbdaviai, ir darbuotojai.

Darbo drausmės pažeidimas kaip priežastis skirti drausminę nuobaudą

Rusijos Federacijos darbo kodeksas reglamentuoja drausminės nuobaudos skyrimo tvarką ir taisykles. Tame pačiame dokumente galite pamatyti dokumentų tvarkymo taisykles (193–195 straipsniai):

Pirma, nustačius darbo drausmės pažeidimą, asmuo, einantis vadovaujamas pareigas dėl neatsargumo pagauto darbuotojo, surašo protokolą, kuriame nurodo visas įvykio aplinkybes (pavyzdžiui, aikštelės vadovas rašo direktoriui). .
Antra, visos įmonės vadovas reikalauja iš darbo drausmės pažeidėjo paaiškinimo. Jis savo ruožtu turi pareikšti savo požiūrį į tai, kas nutiko, papasakoti apie visas aplinkybes, dėl kurių buvo nepaisoma pareigų, pavyzdžiui, pravaikštas.

Be to, bylos eiga priklauso nuo to, ar pažeidėjas rašo aiškinamąjį raštą, ar ne. Jeigu jis nerašo (oficialiai atsisako arba tiesiog tyliai nepaiso reikalavimų), vadovybė turi surašyti atsisakymo pateikti aiškinamąjį raštą aktą.

Jeigu pateikiamas aiškinamasis raštas, vadovas turi apsvarstyti ir išanalizuoti visas įvykio aplinkybes. Jei atvejis sudėtingas, galite. Kartais konsultacijai ar auditui atlikti reikia pasitelkti kitus specialistus. Konkretūs veiksmai priklauso nuo pažeidimo pobūdžio.

Drausminės nuobaudos skyrimas: schema

Kai viskas išsiaiškinta, vadovas priima įsakymą skirti drausminę nuobaudą. Jie gali būti papeikti, rimtesnėmis aplinkybėmis -. Sunkiausiais atvejais įvyksta atleidimas iš darbo. Tada pažeidėjas kviečiamas pasirašyti, kad perskaitė įsakymą. Jei jis atsisako pasirašyti, vadovas turės surašyti aktą.

Praėjus tam tikram laikui, nuobaudą gavęs asmuo gali kreiptis raštu prašydamas panaikinti nuobaudą. Norėdami tai padaryti, jums tereikia pateikti paraišką bet kokia forma.

Norėdami sustiprinti teisinį poveikį vadovybei, prie prašymo galite pridėti profesinės sąjungos komiteto arba tiesioginio vadovo peticiją. Laikantis darbo drausmės, kruopštaus ir atsakingo požiūrio į verslą, gauti tokį dokumentą iš kolegų nebus sunku.

Pagrindiniai nuobaudos skyrimo ir reikalingų dokumentų surašymo etapai išvardyti aukščiau. Kiekvienas iš šių žingsnių turi savo veikimo laiką, savo terminus. Pasibaigus įstatyme nurodytam terminui, visi atlikti veiksmai bus laikomi neatitinkančiais įstatymų (negaliojančiais).

Jeigu nėra galimybės panaikinti nuobaudos anksčiau termino (pateikus pareiškimą, pareiškimą), paskirta nuobauda automatiškai panaikinama pasibaigus terminui.

Vaizdo medžiaga supažindins su drausminės nuobaudos skyrimo tvarka:

Pagrindinės datos

Nustačius darbo drausmės pažeidimo atvejį, vadovui suteikiamas mėnuo veiksmams, susijusiems su drausminės nuobaudos skyrimu, atlikti. Skaičiavimas prasideda nuo tos dienos ar net momento, kai buvo aplaidus požiūris į pareigas. Bet šis terminas pratęsiamas tuo atveju, kai už pažeidimą nuteistas asmuo, nes galite atostogauti ilgiau nei mėnesį.

Darbuotojo, kuriam skirta nuobauda, supažindinimo su įsakymu terminas yra 3 dienos. Per 3 darbo dienas nuo įsakymo išdavimo darbuotojas privalo pasirašyti šį dokumentą. Jei darbuotojas buvo informuotas apie būtinybę susipažinti su įsakymu ir pasirašyti, bet atsisakė tai padaryti, vadovas privalo surašyti aktą.

Aiškinamojo rašto, kuriame darbuotojas išdėsto savo situacijos viziją, rašymas taip pat turi savo laiko tarpą. Jis gali būti parašytas bet kuriuo metu, bet ne vėliau kaip iki įsakymo išdavimo. Taigi iš pradžių aiškinamasis raštas, paskui įsakymas.

Jei aplaidumo kaltininkas neatvyksta į darbą, jam turi būti oficialiai pranešta apie būtinybę duoti paaiškinimus raštu. Tam suteikiama galimybė išsiųsti telegramą.

Jei asmuo atsisakė rašyti aiškinamąjį raštą arba tiesiog nepaisė reikalavimų, po 2 dienų termino surašomas atsisakymo aktas.

Drausminės nuobaudos skiriasi

Jei darbuotojas mano, kad pažeidimas įvyko dėl to, kad jis negalėjo tinkamai atlikti savo pareigų, pavyzdžiui, pavėlavo, pravaikšto, privalo tai įrodyti. Pavyzdžiui, pateikti pažymą iš gydymo įstaigos.

Jei pravaikštos įvyko dėl valstybinių pareigų atlikimo, tai šis faktas taip pat turi būti įrodytas dokumentais (pavyzdžiui, į teismą).

Jei darbuotojas aiškinamajame rašte kalba apie tyčios nebuvimą atliktuose veiksmuose, tai taip pat reikės dokumentuoti arba įtraukti liudytojus.

Naudodami šiuos niuansus kai kurie sėkmingai išvengia drausminių nuobaudų. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nenorėjo atlikti jam duotos užduoties ir tiesiog išėjo iš darbo, tada jis negalės skirti jokios nuobaudos, jei po to atneš iš kraujo perpylimo stoties pažymą, kurioje parašyta, kad davė kraujo dieną, o tai reiškia, kad atleistas iš darbo.

Visi su drausminių nuobaudų skyrimu susiję dokumentai turi būti archyvuojami ne trumpiau kaip 5 metus. Konkretus sąrašas, atspindintis, kiek laiko tam tikri dokumentai turi būti archyve, yra „Organizacijų veikloje formuojamų standartinių valdymo dokumentų sąraše, nurodant saugojimo laikotarpius“ (2000-10-06). pagal šį dokumentą kai kurie popieriai turėtų būti saugomi 75 metus.

Kaip atsiimti mokestį?

Drausminė nuobauda gali būti skundžiama teisme

Mokestis pašalinamas be jokių veiksmų po 1 metų. Faktas yra tas, kad tai yra bet kokios nuobaudos galiojimo laikas. Tačiau tokie terminai aktualūs tik tuo atveju, jei metai praėjo be pažeidimų.

Nustačius daugiau neatsargumo atvejų, tada visas procesas pradedamas iš naujo, o nuobaudos trukmė pratęsiama nuo paskutinio įsakymo priėmimo momento.

Įsakymą išieškoti bet kas gali apskųsti teismui. Šiuo atveju teismai atsižvelgs į atitinkamų dokumentų įforminimo terminus, kada buvo paskirtos netesybos, kada jos pasibaigė ir kitus punktus.

Taigi, jei norima nubausti aplaidų darbuotoją, vadovas privalo griežtai laikytis įstatymų, laikytis visų terminų, atidžiai dirbti su dokumentais, konsultacijoms įtraukti atitinkamus specialistus. Priešingu atveju jam nepasiseks, o pažeidėjas ir toliau ignoruos savo tarnybines pareigas.

Darbo veikla yra neatsiejamas žmogaus gyvenimo atributas, kuris ne tik atneša pajamas, bet ir verčia bendrauti su kolegomis bei viršininkais.

Paprastai tokia sąveika vyksta griežtose darbo sutarties ar įmonės reglamentų rėmuose, kurie yra sukurti siekiant optimizuoti šalių bendradarbiavimą. Tačiau dažnai darbuotojai nepaiso savo profesinių įsipareigojimų, todėl kyla abejonių dėl disciplinos komandoje.

Kaip darbdavys gali teisėtai bausti darbuotojus už netinkamą elgesį? Yra alternatyvus sprendimas – drausminė nuobauda, kuri ne tik turės įtakos pažeidėjo elgesiui, bet ir taps pavyzdžiu kitiems darbuotojams.

Kas tai yra

Drausminė nuobauda yra teisėta bausmės forma darbuotojui už netinkamą profesinių pareigų vykdymą ar nežinojimą.

Tik tokie neteisėti veiksmai, kurie yra tiesiogiai susiję su darbuotojo darbo veikla, gali būti drausmės pažeidimas.

Pažymėtina, kad, vadovaujantis Darbo kodeksu, nuobauda darbuotojui gali būti taikoma tik nustačius nusižengimą, bet ne vėliau kaip per mėnesį nuo nusižengimo padarymo momento.

Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, skirtas darbuotojui atostogoms, arba laikotarpis, per kurį atstovaujamasis organas nagrinėja bylą.

Už kiekvieną nusižengimą nustatytos normos leidžia skirti vieną drausminę nuobaudą. Tačiau jei po nuobaudos darbuotojas ir toliau prastai atlieka savo pareigas arba jų nepaiso, jam leidžiama skirti kitą drausminę nuobaudą ar atleidimą iš darbo.

Nuoroda. Drausminę nuobaudą gali skirti tik darbdavys. Išimties tvarka yra tie atvejai, kai kitų pareigūnų teisė rinkti yra įforminama dokumentais.

Drausminė nuobauda galioja vienerius metus, po to ji automatiškai panaikinama. Darbuotojas turi teisę apskųsti drausminę nuobaudą kreipdamasis į teismą arba darbo ginčų komisiją.

Rūšys

Darbo kodeksas numato tris pagrindines drausminių nuobaudų rūšis: papeikimą, papeikimą ir atleidimą iš darbo.

Pastabos ir papeikimai pagal Rusijos Federacijos įstatymus yra numatyti už šių rūšių drausminius nusižengimus:

Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be pateisinamos priežasties.
Darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas pasikeitus nustatytai darbo normų tvarkai.
Darbuotojo atsisakymas be rimtos priežasties pasitikrinti sveikatą ar papildomai mokytis, išlaikyti darbo apsaugos egzaminą.

Dėl atleidimo iš darbo tokia drausminė nuobauda yra numatyta šiais atvejais:

Darbuotojo pakartotinis be pateisinamos priežasties ignoravimas savo darbo pareigų.
Vienintelis šiurkštus darbuotojo darbo įsipareigojimų pažeidimas.
Darbuotojui priėmus nepagrįstą sprendimą, pažeidusį įmonės turto saugą, netinkamai jį naudojant.
Tais atvejais, kai darbuotojas darbo vietoje padarė amoralų poelgį, sukeliantį nepasitikėjimą vadovu.
Tuo atveju, kai darbuotojas darbo vietoje pasirodė apsvaigęs ar apsvaigęs nuo narkotikų.
Tuo atveju, kai darbuotojas atskleidė įmonės komercinę paslaptį ar kitą konfidencialią informaciją.
Jei darbuotojas pažeidė nustatytas darbo apsaugos taisykles, sukėlusias sunkias pasekmes, pavyzdžiui, nelaimingus atsitikimus, nelaimingus atsitikimus ir pan.

Vaizdo įrašas: teisinės konsultacijos

drausminės nuobaudos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą galiojimas

Rusijos Federacijos teisinė bazė aiškiai reglamentuoja drausminių nuobaudų trukmę. Nuobauda turi būti paskirta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pavaldinio pažeidimų paaiškėjimo momento, išskyrus darbuotojo atostogas ir įgaliotų struktūrų bylas.

Draudžiama taikyti nuobaudą už profesinių įsipareigojimų pažeidimą praėjus šešiems mėnesiams nuo neteisėtų veiksmų paaiškėjimo momento, o pagal kompetentingų statinių atitinkamų patikrinimų rezultatus - ne vėliau kaip per 2 metus. Į nurodytą laikotarpį neįskaitomas laikas, skirtas baudžiamajai bylai nagrinėti.

Darbdaviai, kaip rodo praktika, drausminę nuobaudą stengiasi taikyti pasibaigus minimaliam procedūrai skirtam terminui. Dėl tokių pažeidimų bausmė pripažįstama negaliojančia.

Kas nėra drausmės pažeidimas

Teisės aktų bazė aiškiai reglamentuoja pažeidimus, kurie gali būti priskirti drausmės pažeidimams. Jei darbuotojas bus nepagrįstai apkaltintas nusikaltimu, jis galės įrodyti savo nekaltumą.

Taigi drausminiais nusižengimais laikomi ne tie veiksmai, kurie nesusiję su darbo prievolių, reglamentuotų darbo sutartimi ir įmonės nuostatais, vykdymu.

Perdangos tvarka

Drausminės nuobaudos skyrimo pavaldiniui tvarkai būdinga tam tikra seka.

Praktiškai procedūra apima šiuos veiksmus:

Darbdavys nustato darbuotojo darbo pareigų pažeidimą.
Remdamasis fiksuotu nusižengimu, darbdavys reikalauja, kad darbuotojas parašytų aiškinamąjį raštą.

Nuoroda. Tuo atveju, jei darbuotojas per 2 dienas nepateikia pažymos, atitinkami pareigūnai surašo aktą. Jei darbuotojas parašė pažymą, jame turi būti nurodytos nusižengimo priežastys.

Tuo atveju, kai darbdavys netinkamo elgesio priežastį laikė nepagarba, surašomas įsakymas skirti drausminę nuobaudą.

Įvedanti tvarka

Įsakymas taikyti darbo drausmės pažeidėjui atsakomybę gali būti vykdomas tik visiškai pateisinus darbuotojo kaltę.

Jei papeikimas ar pastaba yra bausmės forma, dokumentas gali būti surašytas laisva forma.

Jei kalbame apie darbuotojo atleidimą iš darbo, dokumentai turi būti surašyti pagal nustatytus standartus (norėdami skirti drausminės atsakomybės pavyzdį, eikite į).

Ankstyvas pasitraukimas

Teisės aktai numato, kad jei pažeidėjas per vienerius metus negaus naujos drausminės nuobaudos, ji bus pašalinta. Praktikoje pasitaiko ankstyvo bausmės panaikinimo atvejų.

Vadovaujantis Darbo kodeksu, drausminės nuobaudos panaikinimas prieš terminą galimas šiais atvejais:

valdžios institucijų iniciatyva;
remiantis pavaldinio iniciatyva;
vadovo iniciatyva;
remiantis reguliavimo struktūrų, pavyzdžiui, profesinės sąjungos, prašymu.

Norint įregistruoti procedūrą, būtina surašyti atitinkamą įsakymą. Norėdami gauti dokumento pavyzdį, eikite į

Kreiptis

Nustatytos teisės aktų normos leidžia darbuotojams, kuriems buvo taikytos drausminės nuobaudos, apskųsti sprendimą. Norėdami tai padaryti, darbuotojas turi kreiptis į specializuotą darbo ginčų komisiją arba į teismines institucijas.

Atstovaujamos institucijos turi teisę reikalauti iš darbdavio dokumentų, įrodančių pažeidėjo kaltę ir atlikti patikrinimą, nustatydamos procedūros datą arba atvykti iš anksto nesusitarusios dėl datos.

Tokios priemonės tiesiogiai priklauso nuo šių veiksnių:

drausmės pažeidimo sunkumą;
atvejai, kai į komisiją kreipėsi nėščia darbuotoja ar darbuotojas su negalia.

Remdamosi kruopščiu patikrinimu, atstovaujamos institucijos gali atšaukti drausminę nuobaudą šiais atvejais:

jeigu kaltinimas buvo nepagrįstas;
jei drausminės nuobaudos dokumentacijoje randama klaida;
jei pažeidžiami drausminei nuobaudai skirti terminai.

Pasekmės darbuotojui ir darbdaviui

Drausminė nuobauda, kaip bausmės priemonė darbuotojui už profesinių įsipareigojimų nepaisymą, atsispindi tiek darbdaviui, tiek tiesiogiai pažeidėjui.

Pirmoji šalis gauna išplėstines teises savo pavaldinio atžvilgiu.

Taigi valdžios institucijos turi teisę imtis šių priemonių:

Darbdavys turi galimybę iš dalies arba visiškai atimti priedą iš darbuotojo, padariusio nusižengimą.
Jei darbuotojas pakartotinai pažeidė savo profesines pareigas, vadovas turi galimybę jį atleisti.

Darbdavio teisė atšaukti bausmę

Darbdavys, vadovaudamasis visuotinai priimtomis normomis, turi teisę savarankiškai nuspręsti dėl numatytos nuobaudos panaikinimo iš pavaldinio anksčiau laiko. Norėdami tai padaryti, turite parašyti atitinkamą prašymą, kuriame darbdavys išsamiai nurodo nuobaudos pašalinimo iš viso darbuotojo priežastį.

Taigi drausminė nuobauda yra nuobaudos priemonė darbuotojui, kuris ignoravo savo profesines pareigas ir padarė žalą įmonei.

Darbdaviai turi suprasti drausminių nuobaudų subtilybes. Priešingu atveju dėl menkiausios klaidos nuobauda darbuotojui, pažeidusiam darbo pareigas, bus panaikinta.

Organizacijos vidaus nuostatai, suplanuotų rodiklių įgyvendinimas yra pagrindinės darbuotojo pareigos. Akivaizdu, kad pažeidus darbdavio nustatytus standartus, vadovybė turi teisę kaltininkui skirti drausminę nuobaudą (tokiu atveju turite laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nurodytos tvarkos: Daugiau apie šį klausimą straipsnyje nuoroda).

Tokiomis priemonėmis siekiama nubausti darbuotoją ir gali būti atleistas iš darbo. Kartu viena iš drausminės nuobaudos skyrimo sąlygų yra termino laikymasis (tai galioja visų rūšių drausminėms nuobaudoms).

Kada galima skirti drausminę nuobaudą?

Laikas, per kurį darbuotojas gali būti nubaustas, yra nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir yra 6 mėnesiai nuo nusižengimo padarymo dienos. Toks pat laikotarpis nurodytas vidaus taisyklėse. Pažymėtina, kad šis laikotarpis yra privalomas ir darbdavio prašymu negali būti sutrumpintas ar pratęsiamas. Todėl nurodyta įstatymo norma turi imperatyvųjį pobūdį.

Terminas nustatytas siekiant apsaugoti darbuotojus nuo nepagrįstų nuobaudų. Ši taisyklė savo esme yra panaši į senaties termino sampratą, kuri nustatoma baudžiamojoje ar administracinėje nuobaudoje. Jo reikšmė yra netinkamo elgesio pavojaus praradimas pasibaigus nustatytam laikui.

Be to, norma saugo darbuotoją užtikrindama, kad jis nebūtų nubaustas savavališku vadovybės prašymu praėjus keleriems metams po nusižengimo.

Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatyti reikalavimai drausminės nuobaudos skyrimo laikui ir galiojimui

Galite nurodyti du pagrindinius laikotarpius, kuriuos nustato įstatymas. Būtent jie reglamentuoja darbuotojų veiksmus ir nuobaudų taikymą:

drausminės nuobaudos skyrimo terminas – 6 mėnesiai. Tai yra, būtent šiuo laikotarpiu ir ne vėliau asmuo gali būti patrauktas baudžiamojon atsakomybėn ir nubaustas. Šis terminas pradedamas skaičiuoti nuo baudžiamojo nusižengimo padarymo fakto paaiškėjimo dienos. Jei veika buvo padaryta tą pačią dieną ir tapo žinoma vėliau, tada skaičiuojama nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Ir toks laikotarpis baigiasi paskutinę aukščiau nurodyto 6 mėnesių laikotarpio dieną;

bausmės trukmė – vieneri metai. Šio laikotarpio eiga prasideda atitinkamo užsakymo datos dieną. Bausmės prasmė – atimti iš darbuotojo priedus ir panašias papildomas išmokas už gerą darbą ir kitas sėkmes. Todėl per vienerius metus darbuotojas negaus papildomų išmokų ir gali netekti kitų privilegijų.

Nurodytų laikotarpių negalima savavališkai sutrumpinti ar pratęsti. Tačiau nuobauda gali būti panaikinta anksčiau laiko. Tokia galimybė yra numatyta įstatyme, tačiau tai perkeliama į organizacijos vadovybės kompetenciją. Jokia kita institucija neturi teisės tam daryti įtakos. Norint panaikinti drausminę nuobaudą, turi būti priimtas atitinkamas panaikinimo potvarkis.

Susipažinimo su įsakymu dėl drausminės nuobaudos terminas

Susipažinimas su nutarimu yra ir darbuotojo teisė, ir vadovybės pareiga. Tokia pareiga būtina užtikrinti teisę apskųsti nutarimą bausti.

Priešingu atveju vadovas gali nubausti asmenį jam nepranešęs. Taigi asmuo praras galimybę įrodyti savo bylą. Todėl parašas supažindinant su įsakymu ir užrašas apie tai yra privalomi duomenys.
Pažymėtina, kad konkretus terminas nenustatytas. Atitinkamas įstatymo straipsnis Nr. Akivaizdu, kad žmogus gali būti komandiruotėje, nedarbingumo atostogose. Todėl gali būti aplinkybių, kurios trukdys susipažinti.

Tačiau pirmai progai pasitaikius, vadovas privalo supažindinti atitinkamą darbuotoją su įsakymu dėl bausmės. Tuo pačiu atsisakymas pasirašyti dokumentą neatitinka darbuotojo interesų. Juk parašas reiškia tik susipažinimą, bet nerodo sutikimo su įsakymu.

Drausminės nuobaudos apskundimo terminas

Tarnybinės nuobaudos apskundimo terminą nustato įstatymas. Nesutikimo su įsakymu klausimui išspręsti skirtini du terminai.

jei darbuotojui buvo pareikštas papeikimas, papeikimas arba jis neatitinka tarnybos reikalavimų, tokie įsakymai gali būti skundžiami per tris mėnesius. Nesutarimų pradžios taškas bus susipažinimo su užsakymu diena. Kartu supažindinimas nesustabdo nuobaudos galiojimo, o yra būtinas jos nuginčijimo termino pradžiai;
pritaikius nuobaudą atleidimu iš darbo, ji gali būti skundžiama per vieną mėnesį. Nuginčijimo termino pradžia bus laikas nuo nuobaudos įsakymo kopijos gavimo.

Kartu įstatymas numato galimybę atstatyti ginčo laiką. Tai galima padaryti, jei laikas buvo praleistas dėl rimtos priežasties. Pavyzdžiui, nedarbingumo atostogos, patvirtintos atitinkamu medicininiu dokumentu, bus pripažintos svarbia priežastimi.

Papeikimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą galiojimo laikas

Papeikimo terminas yra vieneri metai nuo drausmės nuobaudos išdavimo dienos.

Kiek laiko užtrunka, kol darbuotojas bus nubaustas?

Kadangi darbuotojas gali būti nubaustas tik per šešis mėnesius nuo to momento, kai padarė nusižengimą, tai praėjus šiam laikui, nuobauda jam negali būti taikoma.

Tinkamas elgesys darbo vietoje garantuoja pagarbų vadovybės požiūrį į konkretų darbuotoją, todėl reikia laikytis Darbo kodekse ir organizacijos vidaus nuostatuose nustatytų normų.

Kiek laiko trunka drausminė nuobauda?

Drausminė nuobauda galioja darbo įstatymų nustatytą laiką. Apie jos dydį, skaičiavimo taisykles, taip pat apie galimybes anksti nutraukti tokią nuobaudą skaitykite mūsų straipsnyje.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis: drausminės nuobaudos senaties terminas

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato tokį DV sąrašą:

komentaras;
priekaištauti;
atleidimas iš darbo teisės aktuose nurodytais pagrindais.

Be to, šiame straipsnyje nurodoma, kad tam tikroms darbuotojų kategorijoms atitinkamuose teisės aktuose gali būti nustatyti kiti DV tipai. Taip, str. 1992 m. sausio 17 d. įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ Nr. 2202-I 14.7 punkte kartu su tuo, kas išdėstyta pirmiau, yra:

griežtas papeikimas;
pažeminimas klasėje;
ženklelio „Už nepriekaištingą tarnybą...“ arba „Rusijos Federacijos prokuratūros garbės darbuotojo“ atėmimas;
įspėjimas apie nepilną paslaugų atitiktį.

Kiek trunka bendra drausminės nuobaudos trukmė

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis nustato, kad drausminės nuobaudos paprastai galioja vienerius metus. Jei per šį laikotarpį darbuotojui nebuvo paskirta kita nuobauda, laikoma, kad jis neturi nuobaudos. Kad šiuo atveju pasibaigtų galiojimas, nereikia imtis jokių veiksmų, pavyzdžiui, rašyti peticiją ar išduoti specialų personalo įsakymą.

Panaši taisyklė yra ir kai kuriuose kituose aktuose:

patvirtintų Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatų 29 p. 1992 m. rugpjūčio 25 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 621;
patvirtintos Rusijos Federacijos žvejybos laivyno darbuotojų drausmės chartijos 28 p. 2000 m. rugsėjo 21 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 708;
patvirtintos Rusijos Federacijos muitinės tarnybos drausmės chartijos 33 p. 1998 m. lapkričio 16 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 1396.

Jeigu ankstesnio VA galiojimo metu darbuotojas buvo nubaustas, tai metinis automatinio nuobaudos panaikinimo laikotarpis bus skaičiuojamas nuo pastarosios paskyrimo momento.

Kiek laiko yra drausminė nuobauda darbdavio sprendimu

Ab. 2 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis suteikia įmonės vadovui teisę atšaukti DV nepasibaigus pirmiau aptartam vienerių metų laikotarpiui. Tokį sprendimą gali inicijuoti:

pats darbdavys;
darbuotojas;
tiesioginiam vadovui ar profesinei sąjungai pateikdamas atitinkamą prašymą (apie jo rengimą skaitykite straipsnyje Prašymas dėl drausminės nuobaudos panaikinimo – pavyzdys).

Priežastys gali būti kokybiškas savo pareigų atlikimas, darbuotojo drausmės gerinimas, iniciatyvos rodymas ir pan. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato minimalaus laiko, kuriam pasibaigus DV pašalinamas. Darbdavys gali jį nutraukti net kitą dieną po jo išdavimo.

Ankstyvas bausmės panaikinimas įforminamas įmonės vadovo įsakymu, kuriame nurodoma:

data ir dokumento numeris;
darbuotojo pareigos ir vardas, pavardė;
bausmės panaikinimo pagrindas;
pašalinto DV pavadinimas, nurodant įsakymo, kuriuo jis buvo paskirtas, numerį ir datą;
įpareigojant personalo pareigūną padaryti atitinkamą įrašą darbuotojo asmens kortelėje.

Yra nuobauda kitam darbdaviui

Kartais darbuotojams kyla klausimas: ar drausminė nuobauda galioja vienerius metus ir keičiant darbą? Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsniu, informacija apie paskirtas nuobaudas neįrašoma į darbuotojų darbo knygelę, todėl informacija apie jas lieka ankstesniam darbdaviui, o atleidus darbuotoją, pastabos ar papeikimo poveikis. yra nutrauktas.

Kitokia situacija, kai atleidimo priežastis buvo drausmės pažeidimas. Ši informacija įrašoma į darbo knygą. Vėlesni darbdaviai negali atsižvelgti į tokį DI, tačiau atkreipia į tai dėmesį priimdami darbuotoją. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsniu, darbuotojas, kuriam buvo paskirta DV atleidimo forma, gali jį apskųsti teisme per 1 mėnesį nuo darbo knygos gavimo į rankas dienos.

Taigi darbuotojui paskirtas DV, kaip taisyklė, galioja vienerius metus ir automatiškai pašalinamas, jei darbuotojas per šį laikotarpį negavo kitos nuobaudos. Be to, darbdavys, profesinės sąjungos prašymu, tiesioginis darbuotojo vadovas, paties darbuotojo prašymu ar jo nuomone, nuobaudą gali nutraukti anksčiau laiko.