Viskas apie atleidimus. ✔ Motinystė arba nėščioji

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavio iniciatyva darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas gali būti darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas.

Kadrų mažinimas reiškia, kad tam tikra pareigybė panaikinama, o visi jas užimantys darbuotojai bus atleisti. Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra tas, kad pareigybė išlieka, tačiau ją užimančių darbuotojų skaičius mažėja. Tiek pirmuoju, tiek antruoju atveju mažinimo procesas turi vykti nustatyta tvarka, nepažeidžiant darbuotojo teisių.

Sumažinimo pranešimas

Darbdavys, priėmęs sprendimą dėl būsimo sumažinimo, privalo raštu, likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo pradžios, apie tai pranešti darbuotojui asmeniškai. Tai, kad darbuotojas buvo tinkamai įspėtas apie sumažinimą, įrodys jo parašas ant laiško.

Apie tai, kad įmonė ruošiasi mažinti darbuotojų, turi būti pranešta ne tik atleidžiamiems asmenims, bet ir profesinių sąjungų organizacijai bei įdarbinimo tarnybai. Terminas pranešti renkamam pirminės profesinės sąjungos organizacijos organui yra toks pat kaip ir darbuotojui, t.y. ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki pjovimo pradžios o masinio atleidimo atveju - trys mėnesiai.

Atleisti profesinės sąjungos narius dėl sumažinimo galima tik gavus profesinės sąjungos organizacijos sutikimą. Įdarbinimo tarnybų pranešimo apie būsimą sumažinimą terminas yra toks pat – du mėnesiai iki darbuotojų atleidimo priemonių pradžios.

Darbdaviams, dirbantiems individualiais verslininkais, šis laikotarpis yra dvi savaitės. Kreipimesi į aukščiau nurodytas institucijas darbdavys turi nurodyti visą informaciją apie kiekvieno atleidžiamo darbuotojo pareigas, kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Garantijos atleistiems darbuotojams

Pagal įstatymą, mažinant darbuotojų ar darbuotojų skaičių, darbdavys atleidžiamiems darbuotojams turi pasiūlyti kitokias pareigasšioje įmonėje.

Kartu siūlomos pareigos turi atitikti darbuotojo kvalifikaciją, jo sveikatos būklę, tačiau gali būti ir mažiau, ir mažiau apmokamos. Sumažinimo atveju darbuotojas turi teisę gauti iš darbdavio duomenis apie visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje arba, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, už jos ribų.

Ir tik su sąlyga, kad darbdavys negali įvykdyti savo įsipareigojimų darbuotojui suteikti jam nemokamą laisvą darbo vietą arba darbuotojas atsisakė duoti raštišką sutikimą dėl siūlomo darbo, gali būti mažinamas.

Šalims susitarus, nereikia laukti dviejų mėnesių termino darbo sutarčiai nutraukti pabaigos.

Pirmumo teisė likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių

Į teisės aktų nustatytas garantijas atleidžiamiems darbuotojams taip pat įeina pirmumo teisė, paliekant darbe sumažinimo atveju. Šią teisę darbdavys privalės palikti įmonėje darbuotoją, kurio kvalifikacija aukštesnė ir darbo kokybė geresnė nei kitų.

Jei tokių darbuotojų yra keli, pagal teisės aktus pareigas turi teisę išlaikyti šios kategorijos:

- darbuotojai, išlaikantys du ar daugiau neįgalių šeimos narių;
- darbuotojai, kurių uždarbis yra vienintelis pajamų šaltinis visai šeimai;
- darbuotojai, kurie dirbdami šioje įmonėje patyrė traumą ar susirgo profesine liga;
- Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir invalidai, dalyvavę karinėse valstybės apsaugos operacijose;
- darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbo vietoje darbdavio nurodymu.

Kolektyvinėje sutartyje, kuri sudaroma įmonėje ar organizacijoje, gali būti išplėstas darbuotojų, turinčių pirmumo teisę likti darbe atleidimo atveju, sąrašas.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas apsaugo nuo susitraukimų nėščios moterys, motinos, auginančios vaikus iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaikus iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat auginančios išvardytų kategorijų vaikus.

Negalima atleisti ir darbuotojai, kurie atostogauja arba yra nedarbingumo atostogose sumažinimo dėl laikinojo neįgalumo metu. Pažeidus šią taisyklę, darbuotojas turi teisę apskųsti atleidimą iš darbo teisme ir būti grąžintas į ankstesnes pareigas.

Tai turi būti padaryta per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai darbuotojas gavo įsakymo atleisti iš darbo kopiją arba nuo darbo knygos išdavimo momento. Priešingu atveju praleistą laikotarpį turėsite atstatyti teisme. Pagal Civilinio proceso kodeksą, prokuroras turi pareikšti savo nuomonę dėl grąžinimo į pareigas klausimų, taip pat gali skųsti teismo sprendimą.

Darbuotojo teisė į išeitinę kompensaciją

Darbuotojas, su kuriuo buvo nutraukta darbo sutartis dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, turi teisę gauti iš darbdavio išeitinę išmoką. Pašalpos dydis turi būti lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui per darbo įmonėje ar organizacijoje laikotarpį.

Darbo netekusiam darbuotojui vidutinis mėnesinis darbo užmokestis turi likti visą įsidarbinimo laiką, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos. Išeitinė išmoka gali būti mokama ir trečią mėnesį po atleidimo, tačiau tik tuo atveju, jei po sumažinimo darbuotojas užsiregistravo įdarbinimo tarnyboje ir dvi savaites negalėjo rasti jam naujo darbo.

Darbo ar kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytos padidintos sumos, kurios darbuotojams išmokamos sumažinus. Dirbantiems Tolimojoje Šiaurėje arba to paties statuso vietovėse darbo teisės aktai nustato ilgesnius išeitinės išmokos mokėjimo terminus sumažinus.

Už nedirbtas dienas atostogos dėl atleidimo iš darbo, išskaitos iš darbo užmokesčio neleidžiamos.

Kaip matote, valstybė saugo piliečius nuo nepagrįstų atleidimo iš darbo, nustato kompensaciją netekus darbo, suteikia piliečiams galimybę ginčyti jų atleidimą.

Ką daryti gavus pranešimą apie atleidimą?

Pirmosiomis minutėmis ir net valandomis nieko nedarykite. Į bet kokius teisinius dokumentus reikėtų atsižvelgti ramiai.

Atidžiai perskaitykite pranešimą apie sumažinimą. Atkreipkite dėmesį į datas, banko duomenis, vadovo parašą.
Perskaitykite laisvų darbo vietų, į kurias galite kreiptis sumažinimo atveju, sąrašą. Jis taip pat turi būti patvirtintas įmonės vadovo parašu.
Sužinokite, ar profesinės sąjungos komitetas pritarė sumažinimui.
Pasirašykite dokumentus ir tyliai dirbkite daugiau nei 2 mėnesius, jei sutinkate ir nepriklausote vienai iš šių piliečių kategorijų:
- nėščia moteris;
- moteris (ar kitas asmuo), auginantis vaiką iki 3 metų;
- vienas iš tėvų (ar kitas asmuo), auginantis vaiką iki 14 metų arba iki 18 metų, jei vaikas neįgalus;
- vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga 3 ir daugiau vaikų.

Galite raštu sutikti su administracijos pasiūlymu atleisti iš darbo anksčiau laiko. Tokiu atveju jums mokamas vidutinis atlyginimas už likusį laikotarpį ir visi kiti pinigai dėl sumažinimo.

Ar galiu nepasirašyti pranešimo apie atleidimą?

Taip tu gali. Atgalinis skaičiavimas prasidės tik nuo to momento, kai pasirašysite pranešimą apie sumažinimą. Jei dokumente nėra vadovo parašo ar susipažinimo datos, jis negali būti pasirašytas.

Taip pat, jei nesutinkate su vadovybės veiksmais ar priklausote vienai iš aukščiau išvardintų piliečių kategorijų, galite kreiptis į darbo ginčų komisiją ir nepasirašydami jokio dokumento.

Darbdavys gali paprašyti Jūsų raštu nurodyti atsisakymo pasirašyti dokumentus priežastis. Paaiškinimus rašykite dviem egzemplioriais, gaukite savo kopiją patvirtintą sekretoriaus. Šis dokumentas taip pat gali liudyti teisme tiek jūsų, tiek įmonės vadovo naudai.

Bet jūs galite atsisakyti šių veiksmų. Jei vėl nesutinkate, administracija turi teisę dalyvaujant liudytojams surašyti aktą, kuriame būtų atspindėtas įspėjimo dėl sumažinimo ir atsisakymo pasirašyti faktas.

Darbo ginčų komisijai nusprendus, kad byla ne Jums palanki, 2 mėnesių peržiūros skaičiavimas pradedamas skaičiuoti nuo akto surašymo dienos. Be to, darbuotojas turi teisę kreiptis į liaudies teismą ( Art. 201 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Moteris pastoja pasirašiusi įspėjimą dėl atleidimo

Rusijos Federacijos darbo įstatymuose aiškiai nurodyta, kad nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi neleidžiama, išskyrus visišką organizacijos likvidavimą. Tokias pat teises turi moteris, kuri jau pasirašė įspėjimą dėl sumažinimo ir po to sužinojo, kad laukiasi vaiko.

Apie jokią pirmumo teisę mažinant etatą negali būti nė kalbos, ji išvis negali būti atleista. Moteris tokią teisę turi tik tuo atveju, jei prieš atleidimą (per du mėnesius) pateikia medicininę pažymą apie nėštumą.

Turite parašyti pareiškimą, kuriame nurodoma priežastis, kodėl prašote sustabdyti įsakymo dėl sumažinimo galiojimą, su pastaba, kad pridedama dokumento kopija (medicinos pažyma).

Prašymas surašytas dviem egzemplioriais. Vienas patiekiamas ant stalo iki galvos, kitas sertifikuotas sekretorės ir laikomas pas jus.

Jei darbdavys nesutinka atšaukti įsakymo atleisti iš darbo, patvirtintas pareiškimas bus jūsų įrodymas teisme, norint pateikti informaciją administracijai apie nėštumą.

Reikia atsiminti, kad darbuotojas, sužinojęs apie savo teisių pažeidimą, turi kreiptis į teismą per mėnesį nuo atleidimo iš darbo (ne įsakymo dėl atleidimo iš darbo pasirašymo dienos) ar darbo knygelės įteikimo (prieš parašą) dienos. ).

darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti. Tačiau tokio pagrindo įsakyme dėl sumažinimo dėl teisinio atleidimo nepakanka. Perskaitykite straipsnį apie tai, kas gali būti sumažinimo priežastis.

Sumažinimo, kaip atleidimo iš darbo teisėtumo sąlygos, realumas

Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (darbuotojų mažinimas) bus teisėtas tik tuo atveju, jei darbuotojų skaičius arba darbuotojų skaičius (arba abu) buvo sumažintas faktiškai. Paaiškinkime „mažinimo“ ir „mažinimo“ sąvokas:

Ne bet koks įmonės organizacinės struktūros pakeitimas nėra pagrindas atleisti darbuotojus mažinti, nes dėl to negali sumažėti nei jų skaičius, nei personalas (pavyzdžiui, pareigybių pervadinimas ir perkėlimas iš vieno padalinio į kitą). Sumažinimo faktas turi būti patvirtintas atitinkamai pakeitus personalo lentelę, tai yra, turi būti aišku, kad tam tikroms pareigoms ar konkrečioms pareigoms skirti personalo vienetai neįtraukti.

Faktinis darbuotojų mažinimo pagrindas: ką galima nurodyti įsakyme

Darbo teisės aktai neapibrėžia etato ar darbuotojų skaičiaus mažinimo tikslų ir pagrindų, neįpareigoja darbdavio pagrįsti savo sprendimą mažinti.

Iš tiesų darbdavys turi teisę pats nuspręsti, kaip įdarbinti personalą įmonėje, kad būtų pasiektas norimas ekonominis efektas. Sumažinimo metu pagrindinis dalykas yra Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytų garantijų dėl atleidžiamų darbuotojų laikymasis. Tai patvirtina ir teismų praktika (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2007 m. gruodžio 18 d. nutarimas Nr. 867-O-O, Amūro apygardos teismo 2011 m. birželio 1 d. kasacinė nutartis byloje Nr. 33-2509 / 11) .

Priežasčių, kodėl darbdavys atleidžiamas iš darbo, gali būti daug. Išvardinkime keletą:

ekonominis - prekių gamybos, darbų atlikimo ar paslaugų teikimo apimčių mažinimas, veiklos sustabdymas, mokesčių didinimas;
struktūrinis - valdymo sistemos, organizacinės struktūros pakeitimas (pavyzdžiui, dėl neefektyvių padalinių nustatymo), reorganizavimas;
technologinis - gamybos automatizavimas, įrangos keitimas pažangesne, inovatyvių technologijų diegimas.

Tai, kas išdėstyta pirmiau, nereiškia, kad atitinkamų priemonių pagrindimas neturėtų būti nurodytas įsakyme dėl sumažinimo. Priešingai, jis turi būti nurodytas. Tuo pačiu, kad atleidimas būtų pripažintas neteisėtu, vien darbuotojo nesutikimo su sumažinimo pagrindimu (be papildomų argumentų) nepakanka. Bet jei paaiškės faktai, liudijantys apie fiktyvų sumažinimą, teismas grąžins darbuotoją į darbą.

Fiktyvaus sumažinimo požymiai: teismų praktika

Dažnai darbdaviai naudoja atleidimus, kad atsikratytų nepriimtinų darbuotojų, arba tiesiog nesilaiko Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos. Apsvarstykite keletą situacijų, kurios gali kilti dėl sumažinimo taisyklių nepaisymo arba darbdavio bandymo apeiti įstatymą:

Pareigos sumažintos, tačiau kartu įvestos naujos pareigybės su panašiomis pareigomis. Esant tokioms sąlygoms, tikimybė atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu dėl faktinio darbuotojų skaičiaus nesumažinimo yra labai didelė (Ciuvašijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. balandžio 18 d. nutartis byloje Nr. 3-1840/2016, 2016 m. 2014 m. rugpjūčio 14 d. Kurgano apygardos teismo apeliacinis sprendimas byloje Nr. ).
Pareigybės sumažintos, o pridėta nauja pareigybė, kuri, be panašių pareigų, numato papildomų. Kai kurių teismų (paprastai apeliacinės ir vėlesnių instancijų) vertinimu, išlaikant tam tikro darbo poreikį ir būtinybę plėsti pareigybių pareigas, yra pagrindas keisti darbo sutarties sąlygas, bet ne mažinti. Todėl atleidimas iš darbo tokiais atvejais dažnai pripažįstamas neteisėtu (Kurgano apygardos teismo 2014 m. rugpjūčio 14 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2429 / 2014).
Darbuotojo atleidimo metu jo pareigos vis dar nėra išbrauktos iš darbuotojų sąrašo. Esant tokiai situacijai, darbuotojo grąžinimas į darbą teismo sprendimu yra labiausiai tikėtina darbo ginčo baigtis. Todėl svarbu laiku atlikti personalo lentelės pakeitimus (Maskvos apygardos teismo 2014 m. vasario 26 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2832 / 14).

Įsakymo mažinti darbuotojus turinys

Atsisiųsti užsakymo formą

Darbdavio sprendimas atleisti iš darbo turi būti patvirtintas dokumentais. Organizacijose mažinimo klausimai pagal įstatus gali būti priskirti vienasmenio arba kolegialaus valdymo organo kompetencijai. Pirmuoju atveju išduodamas įsakymas, antruoju – protokolas. Individualūs verslininkai įsakymu surašo darbuotojų mažinimą.

Sumažinimo įsakyme turi būti:

preambulės sumažinimo priežasties nurodymas;
konkretus pozicijų, kurios turi būti neįtraukiamos, skaičius tam tikrose pozicijose ir (arba) neįtraukiamose pozicijose;
konkrečius nurodymus - dėl naujos etatų lentelės parengimo, dėl komisijos, nustatančios buvimo darbe išmokas sudarymo, dėl pranešimo apie darbuotojų atleidimus, profesinės sąjungos, darbo inspekcijos, dėl laisvų darbo vietų siūlymo atleistiems. - nedarbingi darbuotojai.

Kaip matyti iš straipsnio, darbdavio įsakyme dėl sumažinimo nurodyti konkretūs pagrindai atleidimo iš darbo teisėtumo kontekste nėra reikšmingi. Vykdydamas atitinkamą veiklą, darbdavys turėtų daugiau dėmesio skirti sumažinimo realumo patvirtinimui.

Įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra vienas iš pagrindų nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Prieš pradedant pačią procedūrą, reikėtų išsiaiškinti, ar tai bus skaičiaus sumažinimas, ar vis dėlto būsena (). Darbo teisės aktuose nėra oficialaus šių sąvokų paaiškinimo. Mūsų nuomone, pagrindinis skirtumas yra toks. Sumažinus etatus, mažinamas personalo vienetų skaičius konkrečiai pareigybei, nors pati pareigybė nenaikinama. Tačiau sumažinus darbuotojų skaičių, tam tikra pareigybė visiškai pašalinama iš darbuotojų sąrašo.

Darbuotojo atleidimo iš darbo algoritmas, tiek mažinant, tiek mažinant darbuotojų skaičių, yra bendras – analizuosime žingsnis po žingsnio.

1 veiksmas. Išduokite įsakymą sumažinti skaičių arba personalą

Nusprendęs sumažinti skaičių ar etatus, organizacijos vadovas turi duoti atitinkamą įsakymą. Įstatymas nenumato specialios užsakymo formos. Svarbiausia jame atspindėti būsimo mažinimo priežastį ir datą, taip pat pažymėti mažinamas pareigas. Tuo pačiu arba atskiru įsakymu turėtų būti patvirtinta nauja personalo lentelė.

2 veiksmas. Atsižvelkite į pirmumo teisę likti darbe

Pirmenybinė teisė į atostogas, sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, suteikiama tiems darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė nei likusiųjų ().

Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:

šeimos darbuotojai – jei turi du ar daugiau išlaikytinių;
asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;
darbuotojai, kurie dirbdami šioje organizacijoje patyrė darbo traumą ar susirgo profesine liga;
Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir karinių operacijų Tėvynės gynybai invalidai;
darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbdavio kryptimi.

Be to, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, negali būti atleidžiamos nėščios darbuotojos, moterys su vaikais iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų / neįgalų vaiką iki 18 metų ().

3 veiksmas. Praneškite darbuotojui apie sumažinimą

Apie būsimą atleidimą dėl darbuotojo skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo reikia įspėti asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo (). Yra kelios šios taisyklės išimtys – pavyzdžiui, darbuotojas, sudaręs darbo sutartį iki dviejų mėnesių, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas, o dirbantys sezoninį darbą – ne vėliau kaip prieš septynias. prieš kalendorines dienas (,). Taip pat darbo sutartis gali būti nutraukta nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui – raštišku darbuotojo sutikimu ().

Jei darbuotojas atsisako pažymėti pranešimo gavimą, būtina surašyti atitinkamą aktą dalyvaujant ne mažiau kaip dviem liudytojams – šis dokumentas patvirtins faktą, kad darbuotojas buvo įspėtas apie atleidimą iš darbo.

4 žingsnis. Pasiūlykite darbuotojui laisvas darbo vietas

Darbuotojui, kuriam taikomas sumažinimas, turi būti pasiūlytos darbdavio turimos laisvos darbo vietos, į kurias jis gali būti perkeltas (). Galite juos išvardyti tiek pranešime apie sumažinimą, tiek atskirame dokumente.

Apie laisvas darbo vietas būtina pakartotinai informuoti darbuotoją – personalo skyrius privalo siūlyti kiekvieną įmonėje atsiradusią tinkamą laisvą vietą iki paskutinės darbo dienos.

Tuo pačiu metu laisvoje darbo vietoje nebūtinai turi būti numatytas darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas – taip pat leidžiama siūlyti laisvą žemesnę pareigybę arba mažiau apmokamą darbą (). Be to, darbdavys turi teisę pasiūlyti atleistam darbuotojui laikinai užimti vaiko priežiūros atostogų išėjusio darbuotojo pareigas ().

Jei jis sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, jis perkeliamas į kitas pareigas (,). Atleidimas iš darbo šiuo atveju neįvykdomas.

5 veiksmas. Praneškite profesinei sąjungai ir užimtumo tarnybai apie būsimą sumažinimą

Darbdavys raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo turi informuoti profesinę sąjungą, taip pat įdarbinimo tarnybą apie darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimą (Rusijos Federacijos įstatymo 25 str. 2 p. 1991 m. balandžio 19 d. Nr. 1032-1 ""). Jei sprendimas atleisti gali lemti masinius atleidimus, tai turi būti padaryta ne vėliau kaip per tris mėnesius.

Profesinei sąjungai atsiųstame pranešime nurodomas visas darbuotojų, kuriems taikomas sumažinimas, pavardės, profesijų, pareigų ar specialybių pavadinimai.

Kreipdamiesi į įdarbinimo tarnybą, turėtumėte nurodyti kiekvieno atleidžiamo darbuotojo pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus bei apmokėjimo už darbą sąlygas.

Prie kiekvieno pranešimo turi būti pridėta:

įsakymo sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių (etatinį) kopiją;
įsakymo dėl organizacijos darbuotojų atleidimo projektas;
organizacijos personalo planas.

6 veiksmas. Išduokite įsakymą atleisti iš darbo (forma Nr. T-8 arba T-8a)

Jei darbuotojas nesutiko su nė viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, paskutinę jo darbo dieną personalo skyrius priima įsakymą nutraukti darbo sutartį (ar). Atleidimo priežasties formuluotė gali būti tokia: „Organizacijos darbuotojų (etatų) skaičiaus mažinimas“,“.

Su šiuo įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai atleidimo iš darbo dieną ().

7 veiksmas. Išduokite pažymą apie dviejų kalendorinių metų iki atleidimo iš darbo užmokesčio dydį

Iki paskutinės darbuotojo darbo dienos buhalterija turi išduoti pažymą apie jo uždarbio dydį už dvejus kalendorinius metus iki atleidimo. Tinkamai patvirtintas.

8 veiksmas. Sudarykite dokumentą su informacija, kuri buvo išsiųsta FŽP darbuotojo darbo laikotarpiu

Paskutinę darbo dieną buhalterija taip pat išduoda darbuotojui dokumentą, kuriame yra FŽP išsiųsta informacija apie darbuotojo darbo laikotarpį (1996 m. balandžio 1 d. federalinio įstatymo Nr. 11 straipsnio 2–2.3 dalys). . 27-FZ "").

Specialių formų, skirtų tokiai informacijai perduoti darbuotojui, nėra, todėl reikėtų orientuotis į FŽP patvirtintas atitinkamos informacijos skyriui pateikimo formas. Pavyzdžiui, forma SZV-M (), formos RSV-1 PFR () 6 skyrius ir kt.

9 veiksmas. Padarykite įrašą asmeninėje kortelėje (forma Nr. T-2)

Prieš atleidžiant darbuotoją, personalo skyrius padaro atitinkamą įrašą jo asmeninėje kortelėje ().

„Darbo sutarties nutraukimo (atleidimo) pagrinde“ būtina nurodyti atleidimo priežastį: „Organizacijos darbuotojų (etų) skaičiaus sumažinimas“.

Eilutėje „Atleidimo data“ nurodykite paskutinę darbo dieną.

Tuomet reikėtų įvesti įsakymo nutraukti darbo sutartį duomenis – jo datą ir numerį.

Po to darbuotojas ir personalo skyriaus darbuotojas informaciją apie atleidimą patvirtina savo parašais.

10 veiksmas. Išrašyti pažymą-paskaičiavimą dėl darbo sutarties (sutarties) nutraukimo su darbuotoju (forma Nr. T-61)

Paskutinę darbo dieną personalo skyrius kartu su buhalterija užpildo pažymą-skaičiavimą apie darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą (). Priekinėje pusėje personalo skyriaus darbuotojas nurodo bendrą informaciją apie darbuotoją, taip pat informaciją apie atleidimą ir darbo sutarties nutraukimo faktą. O kitoje pusėje buhalteris apskaičiuoja darbuotojui priklausančios išmokos dydį.

Darbdavys neprivalo supažindinti darbuotojo su pažyma-skaičiavimu.

11 veiksmas. Atsiskaitykite su darbuotoju

Paskutinę darbo dieną buhalteris privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį už dirbtą laiką, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, jeigu jis turi teisę į jas, ir atlikti kitus mokėjimus (,). Taip pat darbuotojui turi būti išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (). Be to, darbuotojui išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos. Ir jei darbuotojas palieka organizaciją, esančią viename iš Tolimųjų Šiaurės regionų - ne ilgiau kaip tris mėnesius ().

Jeigu darbo sutartis nutraukiama susitarimu su darbuotoju nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, jam išmokama papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai likusiam laikui iki nurodyto laikotarpio pabaigos ().

Tuo atveju, jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos jam turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai pateikia prašymą sumokėti.

12 veiksmas. Padarykite įrašą darbo knygoje ir išduokite

Darbo knyga darbuotojui taip pat išduodama paskutinę jo darbo dieną ().

13 veiksmas. Parengti ir darbuotojui pageidaujant išduoti kitų su darbu susijusių dokumentų patvirtintas kopijas

Darbuotojo raštišku prašymu darbdavys privalo jam išduoti tinkamai patvirtintas su darbu susijusių dokumentų kopijas (), pavyzdžiui, įsakymo įdarbinti, įsakymų dėl perkėlimo į kitą darbą kopijas, išrašus iš darbo knygos darbo užmokesčio pažymas asmenims pagal ir pažymą apie paskutinių trijų mėnesių vidutinį darbo užmokestį, kuris reikalingas gauti ir kt ().

Jekaterina Dobrikova ,
portalo redaktorė ekspertė

Dokumentacija

Darbuotojų atleidimas dėl darbuotojų mažinimo yra visiškai teisėtas ir paprastas būdas optimizuoti darbuotojų skaičių iki norimo. Tačiau problemiškiausia vieta šioje situacijoje gali būti vadinamas darbo sutarties, kuri sudaroma priimant į darbą, nutraukimas. Kaip teisingai ir nuosekliai atlikti visą procedūrą, kokių paslėptų problemų turėtumėte bijoti, analizuosime savo straipsnyje.

Atleidimas iš darbo sumažinti darbuotojų skaičių pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą - žingsnis po žingsnio instrukcijos

Kad atleidimas vyktų laikantis visų taisyklių ir nuostatų, turite laikytis šios paprastos instrukcijos:

Dekreto dėl darbuotojų mažinimo išleidimas

Kad visi jūsų veiksmai būtų teisėti, iš pradžių turite išduoti įsakymą. Tiems, kurie toli nuo šios temos, primename, kad įsakymas atleisti iš darbo ir įsakymas sumažinti etatus yra visiškai skirtingi dalykai ir surašomi skirtingai. Įsakymo forma neturi konkrečios aiškios įstatyme nustatytos formos, tačiau nepaisant to, į jo rašymą reikia žiūrėti su visa atsakomybe. Dokumente turi būti nurodyta data ir visi pakeitimai, kurie bus atlikti personalo lentelėje. Tuo pačiu metu personalo lentelę reikia patvirtinti iš naujo.

Darbuotojų informavimas apie atleidimą iš darbo, kitų pareigų ar laisvų darbo vietų siūlymas, jei tokių yra

Remiantis Rusijos Federacijos teisės aktais, vadovas turi įspėti apie darbuotojo darbo netekimą likus 2 mėnesiams iki darbuotojų skaičiaus mažinimo arba įmonės likvidavimo. Tokiomis sąlygomis sukuriama nauja personalo lentelė, o įsakymą turi pasirašyti kiekvienas darbuotojas, kuris liks be darbo.

Įmonės reorganizavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju įmonės vadovybė turi pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui visas laisvas pareigas, kurios šiuo metu yra įmonėje ir atitinkančios išsilavinimą ar kvalifikaciją tose pramonės šakose, kuriose darbuotojas turi darbo patirties. .

Tačiau iš tikrųjų daugelis vadovų apie tai pamiršta, o darbuotojai tiesiog nežino savo teisių. Siūlomos laisvos darbo vietos, kurios yra neužimtos ne tik įspėjimo apie atleidimą metu, bet ir apie vietas, kurios atsiras dar 2 mėn., iki faktinio darbuotojo atleidimo.

Jei gausite pasiūlymą pereiti į kitą laisvą darbo vietą, galite jį priimti arba jo atsisakyti. Pirmuoju atveju yra tiesiog perkėlimas į kitas pareigas, o antruoju – atleidimas. Bet jei kitos pareigos buvo laisvos, bet jums niekada nebuvo pasiūlytos, atleidimas gali būti skundžiamas teisme ir gali būti grąžintas į pareigas.

Turite pranešti profesinei sąjungai ir užimtumo centrui

Profesinės sąjungos organizacija, jei įmonėje tokia yra, apie būsimą darbuotojų mažinimą turi būti įspėta prieš 2 mėnesius, o jei atleidimas iš darbo masiškai – prieš 3 mėnesius.

Profesinė sąjunga savo atsakymą turi išsiųsti per 7 dienas, kitaip jis nebus priimtas ir į jį atsižvelgta. Pagal tą patį algoritmą reikia pranešti įdarbinimo tarnybai.

Įsakymo dėl darbuotojų atleidimo surašymas

Norėdami galutinai inicijuoti darbuotojų atleidimą, turite parašyti ir išduoti įsakymą, kuris atitiks T-8 formą. Eilutėje „Atleidimo priežastis“ reikia nurodyti „įmonės darbuotojų skaičiaus mažinimas“. Tokį įsakymą turi pasirašyti įmonės vadovas ir visi atleidžiami darbuotojai. Padarykite atitinkamus įrašus darbuotojų darbo knygoje.

Darbo knygelėje turite padaryti įrašą, kuriame motyvuokite atleidimą iš darbo pagal Rusijos darbo kodeksą. Pavyzdžiui, šiuo atveju „Atleidimas iš darbo dėl įmonės darbuotojų skaičiaus sumažinimo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Padarykite įrašą darbo knygelės registracijos knygoje ir individualiose darbuotojo kortelėse.

Atleidimo iš darbo išmokų mokėjimas

Dėl darbuotojo atleidimo iš darbo sumažėjus įmonės personalui, darbuotojas turi teisę į išmokas. Kad jų nemokėtų, darbuotojas visais įmanomais būdais stengiasi įtikinti, paveikti ar net įbauginti darbuotoją, kad jis savo noru parašytų pareiškimą, nes tokiu atveju jokios finansinės pagalbos negausite.

Jei darbuotojas buvo atleistas iš darbo sumažinus etatą, jam turi būti išmokėta išeitinė išmoka, kuri lygi vienam vidutiniam darbo užmokesčiui per metus. Papildomai mokamas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis iki kito įsidarbinimo, bet ne ilgiau kaip 2 mėn.

Sumažėjusio darbuotojo teisės ir pareigos

Net ir sumažinus, darbuotojas turi teisę į daugelį dalykų, apie kuriuos turėtumėte žinoti iš anksto ir pasinaudoti savo galimybėmis. Jie apima:

Tačiau, be teisių, darbuotojas turi ir tam tikrų pareigų. Net jei jau žinote, kad po kelių mėnesių neteksite darbo, privalote aiškiai, laiku ir teisingai atlikti savo darbo pareigas. Priešingu atveju vadovybė vis tiek turi teisę skirti jums baudą. Laisvalaikį geriau skirkite naujo darbo paieškai.

Atleidimas iš darbo dėl atleidimo – kompensacija

Vadovybei išleidus dekretą dėl darbuotojų mažinimo, kuriame paminėta „su išeitinėmis kompensacijomis“ be darbo likusiems darbuotojams, jie privalo sumokėti piniginę kompensaciją. Tuo pačiu metu pats įsakymas turi būti surašytas visiškai teisingai, nurodant visą sumažinimo priežastį ir Rusijos Federacijos straipsnį, pagal kurį elgiatės.

Išeitinė išmoka mokama siekiant išlaikyti buvusį darbuotoją ateinantį naujo darbo paieškos laikotarpį.

Labai svarbu teisingai nustatyti išmokos už sumažinimą dydį. Norėdami tai padaryti, turite paimti visą atlyginimą, kurį darbuotojas gavo per pastaruosius metus. Ir padalinkite jį iš darbo dienų skaičiaus per metus. Taigi jūs gausite uždarbį per 1 darbo dieną. Ir tada padauginkite dienos uždarbį iš dienų skaičiaus per mėnesį, ateinantį po darbuotojo atleidimo. Be to, įmonė padengia draudimo įmokas ir garantijas. Būtent norėdami sutaupyti savo pinigų ir atleisti nuo atsakomybės, daugelis darbdavių stengiasi įtikinti darbuotojus parašyti atsistatydinimo laišką savo noru. Tokiu atveju jums nebus mokama nei kompensacija, nei draudimas.

Be to, atleidžiamas darbuotojas turi teisę į šias išmokas:

Atlyginimas už mėnesį, kurį dirbo iki atleidimo.
Jei darbuotojas šiuo metu neatostogavo, jis turi teisę į kompensaciją.
Išeitinė išmoka, kuri mokama visais atvejais.
Vidutinis atlyginimas už paskutinius darbo organizacijoje metus.

Dokumentų tvarkymo ypatybės

Tačiau gana dažnai pasitaiko situacijų, kai neužtenka įforminti standartinio dokumentų paketo, atsiranda tam tikrų prieštaringų situacijų.

Pažvelkime į kelis pavyzdžius.

Jei darbuotojas, kuriam taikomas sumažinimas, atsisako pasirašyti įsakymą, turi būti surašytas aktas. Rašoma dalyvaujant dviem liudytojams, kurie savo parašais patvirtina, kad darbuotojui buvo pranešta apie būsimą sumažinimą.
Jei darbuotoja, kuriai taikomas sumažinimas, yra profesinės sąjungos organizacijoje, ji turi būti įspėta apie sumažinimą dar prieš surašant įsakymą. Tuo pačiu metu turite paprašyti jų informuotos nuomonės apie situaciją.
Jei darbuotojas, kartu einantis profesinės sąjungos vadovo (arba jo pavaduotojo) pareigas, yra atleidžiamas iš darbo, jis gali būti atleistas tik gavus tiesioginių vadovų sutikimą.
Jei atleidžiamam darbuotojui yra tinkama vieta, turite pasiūlyti jam perkelti į kitas pareigas. Jeigu vadovas to nepadaro, tuomet sumažintas darbuotojas turi teisę ginčyti sprendimą sumažinti ir grąžinti darbo vietą prievarta.

Susisiekus su

Mūsų skaitytojai klausė, kas atsitinka, kai darbuotojas atleidžiamas. Kas gali būti atleistas ir kokiais atvejais? Ką darbdavys privalo daryti ir kada jis turėtų pranešti apie artėjantį personalo „valymą“? Kokia kompensacijos suma? Mes atsakome.

Susijusios medžiagos:

Teisėtas darbuotojų mažinimas

Rusijos darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas) aiškiai apibrėžia teisinius darbuotojo atleidimo pagrindus tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojo pusės.

Darbdavio priežastys:

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas (t.y. pareigybių išbraukimas iš etatinio sąrašo arba darbuotojų skaičiaus mažinimas).
Dėl įmonės likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo.

Teisę nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių ar personalą turi darbdavys.

Įstatymai neįpareigoja darbdavio pagrįsti sprendimo sumažinti. Svarbiausia, kad būtų laikomasi formalios tvarkos (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 179, 180 ir 373 straipsnius).

Darbuotojo atleidimas iš darbo sumažinti etatą galimas tik tada, kai jo užimamos pareigos yra likviduojamos.

Neteisingas sumažinimas

Menamas sumažinimas – tai darbuotojų mažinimas (tokiais atvejais vis tiek nesprendžiama dėl likvidavimo), kuris neturi realaus pagrindo. Šis sumažinimas yra neteisėtas.

Iš esmės tokiu būdu, nepaisant jo kruopštumo, darbdaviai naudojasi tada, kai noras atsikratyti nepriimtino darbuotojo yra labai didelis, o jo atleidimo priežasčių nėra.

Teismų praktika dėl atleidimo iš darbo pagrindų pripažinimo mūsų šalyje yra dviprasmiška, nes. gana sunku nuteisti buvusį darbdavį.

Taip pat neteisėtu sumažinimu laikomas atleidimas iš darbo nesilaikant ar netinkamai laikantis tvarkos.

Sumažinimo procedūra

1 žingsnis. Kadrų mažinimas turi būti patvirtintas įsakymu sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus ir nauja personalo lentele. Nauja etatų lentelė turi būti patvirtinta iki mažinimo veiklos pradžios.

Išsaugojus darbuotojo pareigas naujoje etatų lentelėje, jo atleisti dėl etato mažinimo neįmanoma.

2 žingsnis Priimdamas sprendimą dėl sumažinimo, darbdavys privalo apie tai raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamą organą (jei toks yra) ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios, t.y. iki darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pradžios (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, Konstitucinio Teismo 2008-01-15 nutarimas N 201-O-P).

3 veiksmas Apie darbuotojų atleidimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki sumažinimo pradžios įspėti įdarbinimo tarnybą, nurodant kiekvieno darbuotojo pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikaciją.

3 ½ žingsnis. Jeigu dėl sprendimo mažinti darbuotojų skaičių ar personalą gali būti atleidžiami masiniai atleidimai iš darbo, įdarbinimo tarnybos ir šios organizacijos išrinktas profesinės sąjungos organas turi būti informuotas ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios.

4 veiksmas Likus dviem mėnesiams iki atleidimo, įspėkite darbuotoją apie atleidimą gavus. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti po įspėjimo apie atleidimą iš darbo, surašomas atitinkamas aktas.

5 veiksmas Darbuotojui turi būti pasiūlytos visos laisvos darbo vietos konkrečioje organizacijoje, kurioje jis gali dirbti, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jeigu per įspėjimo terminą atsiranda laisva darbo vieta, darbdavys privalo ją pasiūlyti darbuotojui.

5 ½ žingsnis. Darbdavys turi teisę pasiūlyti darbuotoją atleisti iš darbo be įspėjimo, tokiu atveju darbuotojui išmokama darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Kompensacijos išmokėjimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos mokėti išeitinę kompensaciją ir nepaskirstytą uždarbį už darbo laikotarpį. Darbuotojo sutikimas atleisti iš darbo be įspėjimo turi būti išreikštas raštu.

6 veiksmas Išduodamas įsakymas dėl darbuotojo atleidimo, nurodant atleidimo datą ir formuluotę. Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu prieš kvitą. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti po įsakymu, surašomas atitinkamas aktas.

7 veiksmas Paskutinę darbo dieną su darbuotoju atsiskaitoma galutinai, įskaitant kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas, išrašoma darbo knygelė su įrašu apie atleidimą.

Darbuotojai, priklausantys profesinei sąjungai, atleidžiami iš darbo, atsižvelgiant į pagrįstą profesinės sąjungos organizacijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81, 82 ir 373 straipsniai). Atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atitinkamos profesinės sąjungos organo motyvuotos nuomonės ar sutikimo gavimo dienos.

Atleisti iš darbo dėl darbuotojų iki 18 metų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, be bendros tvarkos, leidžiama tik gavus atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių bei jų teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Kas turi pirmumo teisę išlaikyti darbą?

Sumažinus, yra pirmumo teisės samprata - tai tam tikros kategorijos darbuotojų teisė likti darbe, kai sumažėja jų skaičius ar personalas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Jie gali būti atleisti tik kraštutiniu atveju.

Teisė paskirstoma pagal atlikto darbo kokybės principą ir socialiniais pagrindais.

Kalbant apie darbo kokybę, esant kitoms sąlygoms, pirmenybė teikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Į šią kategoriją įeina: išsilavinimas ir darbo patirtis pagal specialybę. Kvalifikaciją patvirtina dokumentai apie išsilavinimą, kvalifikacijos kėlimą, perkvalifikavimą, išrašai iš kvalifikacinių kategorijų (laipsnių) suteikimo komisijų protokolų ir kt.

Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama pasilikimui darbe

Pirmenybės teisės išlaikyti darbą socialiniai pagrindai:

Darbuotojas išlaiko du ar daugiau išlaikytinių (vadinamosios šeimyninės aplinkybės).
Darbuotojai, kurių šeimoje nėra nieko, išskyrus jį, gaunantį savarankišką uždarbį.
Darbuotojai, kurie patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga dirbdami pas konkretų darbdavį (tas, kuris sumažina).
Neįgaliųjų kovinės operacijos Tėvynės gynybai.
Darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio kryptimi.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitų kategorijų darbuotojai, galintys pasinaudoti pirmumo teise likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija.

Kas negali būti supjaustytas?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbuotojų mažinimas neleidžia atleisti darbuotojus, esančius motinystės atostogose. Nėščios moterys, moterys su vaikais iki trejų metų, vienišos motinos, taip pat globėjai, auginantys vaiką iki 14 metų ar vaiką su negalia (iki 18 metų), negali būti atleisti.

Išimtis yra įmonės likvidavimas arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas.

Taip pat neįmanoma sumažinti darbuotojo, kai jis yra nedarbingumo atostogose ar atostogauja.

Kompensacija ir išeitinė išmoka

Kompensacija- mokama atleidžiant iš darbo be įspėjimo darbuotojo sutikimu. Kompensacijos dydis – tai darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydis, apskaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą iš darbo pabaigos. Ši kompensacija yra papildoma.

išeitinė išmoka- išmokama sumažintam darbuotojui jo mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, kuris jam pasilieka du kitus mėnesius nuo atleidimo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją), per kuriuos jis ieškos naujo darbo (178 straipsnis).

Jei darbuotojas, atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, per dvi savaites kreipiasi į įdarbinimo tarnybą, tai, jei tarnyba negali padėti susirasti darbo, jam užmokestis paliekamas trečią mėnesį.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius „Garantijos ir kompensacijos darbuotojams, susijusios su darbo sutarties nutraukimu“ reglamentuoja išeitinės išmokos mokėjimo grafiką ir jos dydį, nurodo, kokios garantijos ir kompensacijos turi būti suteiktos darbuotojams likvidavus organizaciją. arba sumažinimas, taip pat tam tikroms piliečių kategorijoms suteikiama pirmumo teisė į išlaikymą darbe sumažinus skaičių.