Човешки капитал и управление на социално-икономически процеси. Оценката и рентабилността от наемането на човешки капитал се оценява както на микро, така и на макро ниво.

Основните средства и методи, насочени към подобряване на ефективността на управлението на човешкия капитал, са следните.

един). Инвестиции в качеството и развитието на човешкия капитал, допринасящи за високата ефективност на инвестициите в развитието на технологиите и растежа на производителността на труда.

2). Мотивация за формиране и проявление на онези човешки качества, които характеризират признаците на човешкия капитал. Тази мотивация води до повишаване на ефективността на управлението, създаване на благоприятна социално-психологическа атмосфера в екипа и творческо настроение в дейността.

3). Системата на възнаграждение, която съответства на принципите на мотивация на дейността и личностното развитие, натрупания положителен трудов опит.

четири). Стойностни инсталации, които се използват в процесите на управление.

5). Квалификация и компетентност, повишаване нивото на професионализъм, развиване на умения и способности за ефективна дейност.

6). Информационно поле на дейност. Предоставянето на информация за критериите за нови знания, функционалното съдържание на дейността, образователно-квалификационното ниво на служителя отразява фактора компетентност.

7). Култура - обща, организационна, фирмена, методическа и др.

осем). Организацията на дейности, които могат да открият възможности за творчество или да ги ограничи, да мотивират образованието или да пренебрегнат ролята му в развитието на индивида и екипа като цяло.

Всички тези средства и методи са тясно свързани помежду си и само тяхното системно използване ви позволява да получите реалния ефект от човешкия капитал.

Концепцията за „Анализ на човешките ресурси“

Един от най-интересните и известни опити за използване на теорията за човешкия капитал на корпоративно ниво е концепцията за отчитане на човешките ресурси (HRA), предложена от Ерик Фламхолц още в началото на 60-те години.

Възникването на AChR е свързано с появата на интерес към персонала като важен ресурс на организацията, в чието използване се крият значителни резерви. Всеки ресурс се характеризира с икономическата ефективност на използването му. Следователно беше необходимо да се разработят инструменти, които позволяват на мениджърите да използват своя персонал по-ефективно, да оценят тази ефективност и да я приведат в обща парична стойност за други видове ресурси. Счетоводната система, която съществуваше тогава и сега, не позволява разглеждането на персонала като обект за инвестиция. Така че закупуването на конвенционален компютър за няколко хиляди долара ще се счита за увеличение на активите на компанията, а разходите за няколко десетки хиляди долара за намиране на висококвалифициран специалист - като еднократни разходи, които намаляват печалбите в отчетния период.

В първите си трудове Е. Фламхолц посочва три основни задачи на AChR:

Предоставяне на информация, необходима за вземане на решения в областта на управлението на персонала както за мениджърите по човешки ресурси, така и за висшето ръководство;

Осигурете на мениджърите методи за числено измерване на разходите за човешки ресурси, необходими за вземане на конкретни решения;

Мотивирайте лидерите да мислят за хората не като за разходи, които трябва да бъдат минимизирани, а по-скоро като за активи, които трябва да бъдат оптимизирани.

И така, можем да кажем, че HRA е процес на идентифициране, измерване и предоставяне на информация за човешките ресурси на лицата, вземащи решения в една организация. Ако разглеждаме дейностите по управление на персонала като набор от определени функции, тогава възможностите на AHR в рамките на отделните функции могат да бъдат представени по следния начин.

Работа с персонала

При подбора на персонала PRA ще подобри процеса на планиране на изискванията за персонал, планиране на бюджета за набиране на човешки ресурси и, като предоставя система за оценка на икономическата стойност на кандидатите, ще позволи на мениджъра по подбора да избере измежду тях кой може да донесе компания с най-голяма стойност.

HRA може да улесни решенията, свързани с разпределението на ресурси за развитие на персонала, като помогне за бюджетиране на програми за обучение на служителите и определи очакваната възвръщаемост на инвестициите в обучение (може да се каже, че сега инвестициите в обучение се основават само на вярата в тяхната полезност) .

HRA може да помогне на мениджъра при избора на политика за персонала, тоест да оцени плюсовете и минусите на набирането на специалисти отвън и насърчаването на техните служители от организацията. Решението ще бъде подобно на решението направи или купи в производствената индустрия.

Персоналът е процесът на разпределяне на различни организационни роли и задачи между хората. В идеалния случай три променливи трябва да се вземат предвид при назначаването на персонал: производителност (назначаване на най-квалифицирания човек за работата), развитие (позволяване на други служители да развият своите умения чрез усвояване на нови отговорности) и индивидуално удовлетворение на самите служители. AFR може да помогне да се определят стойностите на тези три фактора и да се приведат към общ знаменател - парична форма. Освен това методите на линейно програмиране лесно ще оптимизират техните стойности, като по този начин улесняват вземането на решения за разполагане на персонала.

Проблемът за задържането на персонала в една организация е пряко свързан с проблема за поддържането и увеличаването на нейния човешки капитал. Напускането на ценни хора намалява човешкия актив на организацията. Наистина, заедно със служителите си отиват и направените в тях инвестиции под формата на разходи за тяхното търсене, привличане, обучение и др. Система за мониторинг на нивото на човешкия капитал, създадена с помощта на инструментите на AChR, би могла да помогне за ефективното управление на човешките ресурси на организацията. Но проблемът за запазване на човешкия капитал е свързан не само със загубата на инвестиции в резултат на текучеството, но и със запазването и подобряването на професионалната квалификация на служителите.

На практика нивото на безопасност на човешките ресурси се оценява чрез нивото на текучество на персонала. Този индикатор обаче има значителни недостатъци:

Оборотът отразява настъпили събития, на които ръководството вече не може да повлияе. Следователно не може да се използва за ранно диагностициране на проблем;

Коефициентът на текучество не отразява икономическия ефект от загубата на ценни служители, който трябва да бъде изразен в парично изражение.

HRA може да осигури ранна диагностика на проблеми с текучеството чрез измерване на определени показатели за здравето на персонала в една организация, така че мениджърите да могат да оценят тенденцията и да вземат решения, преди хората да започнат да напускат организацията.

Системи за оценка и възнаграждение - процесът на оценка на персонала е по същество сурогатен начин за измерване на индивидуалния принос (въпросници, класиране и т.н.) на всеки служител към общия резултат от работата на цялата организация, т.е. стойността или стойността на служител за организацията. HRA трябва да предостави на мениджъра точни данни за индивидуалната стойност, изразена в парични единици, както и да повлияе на политиката на възнагражденията, тъй като често се правят опити да се обвържат заплатите и личните вноски на всеки служител.

Използването на персонал е процес на използване на труда на служителите за постигане на целите на организацията. HRA може да създаде обща референтна рамка за оценка на представянето на всички аспекти на човешките ресурси: оптимизиране на стойността на човешките ресурси на организацията. Критерият за такава оценка на различни области на дейност на мениджърите по персонала, като подбор, разположение, развитие, оценка и т.н., може да бъде измеримо увеличение на разходите за човешки ресурси на организацията.

Дотук всичко по-горе може да се разглежда като един вид манифест, изследователска програма. В някои области е постигнат известен напредък, в други остава да се направи. Нека да разгледаме някои от специфичните инструменти, разработени в рамките на AFR.

Определяне на разходите

Един от най-разпространените подходи (главно поради своята простота) за измерване на разходите за човешки ресурси (HR) е анализът на разходите. По-нататък под понятието цена на ЧР ще разбираме не само цената на тяхното придобиване (има и такива тълкувания), но и нещо повече – тяхната стойност за организацията или способността да носят бъдещи ползи. Има много концепции за разходите в различни клонове на икономиката, но като цяло разходите могат да бъдат определени като нещо, което трябва да бъде пожертвано, за да се притежава някакъв вид ресурс или полза. Всички разходи могат да включват разходен компонент (консумираната част от разходите) и активен компонент (това, което може да донесе бъдещи ползи - доход). Когато се анализират човешките ресурси, обикновено се използват понятията първоначални разходи и разходи за възстановяване.

Първоначалните разходи за персонал включват разходите за намиране, наемане и предварително обучение на служители. Тази концепция е аналогична на концепцията за първоначалните разходи за физически капитал, например фабрика или поточна линия.

Състав на първоначалните разходи за персонал.

Разходите за набиране и подбор са всички разходи, начислявани на успешен кандидат. Така че, ако само двама от десет интервюирани кандидати бъдат приети, тогава разходите за подбор ще бъдат равни на разделянето на разходите от всичките десет интервюта на броя на наетите хора. Разходите за осигуряване на работно място са разходите за подготовка и организиране на работно място за нов служител.

Разходи за ориентиране и официално обучение. Ориентирането и формалното обучение се отнася до процедурите преди наемане на работа, за разлика от обучението на работното място.

Косвените разходи за обучение включват алтернативната цена на времето на инструктора и/или супервайзора, която е ниска в сравнение с нивото на производителност на самия начинаещ в началото на работа и неговите колеги, свързани с него технологично.

Разходите за заместване (разходи за заместване) са текущите разходи, необходими за заместване на служител, който в момента работи с друг, способен да изпълнява същите функции. Те включват разходите за придобиване на нов специалист, неговото обучение (ориентация) и разходите, свързани с напускането на служителя. Разходите за напускане могат да включват директни плащания към напускащия служител и непреки разходи, свързани с престой на работното място при търсене на заместник, намаляване на производителността на служителя и неговите колеги от момента на вземане на решението за уволнение.

Съставът на разходите за заместване на персонала.

В зависимост от обекта разходите за възстановяване могат да бъдат разделени на два вида. Ако мениджърът иска да замени съкратен служител с човек със същите професионални качества, т.е. който също може да изпълнява същата работа добре на същото място, тогава тези разходи не са свързани с личността на служителя, а с неговото работно място, позиция в организацията. Те се наричат ​​позиционни. Но напуснал служител с определен набор от лични и професионални качества може да бъде от полза за компанията и на други позиции. Следователно, ако се стремим да заменим не това, което човек е направил на едно конкретно място, а всичките му лични способности, тоест ползата, която той би могъл да донесе, на всички места, където би могъл да работи в една организация като цяло, тогава разходите за такава замяна ще се отнася не до мястото, а до лицето и ще се нарича лични разходи за възстановяване. Изключително трудно е да ги дефинираме. Следователно обикновено се използват разходите за позиционно заместване.

В условията на формиране на пазарна икономика ролята на човешките ресурси е изключително актуализирана, оптимизирането на използването и развитието на които е една от стратегическите задачи на тяхното ефективно управление. Системното обновяване на науката и технологиите изисква подходящи знания, умения и психологическа готовност за вземане на решения и действия в нестандартни ситуации, творчески, проактивен подход към бизнеса, способност за поемане на отговорност за решенията, взети в трудни ситуации, което предопределя подобряването на качеството на човешките ресурси.

В икономическата литература понятието „качество на човешките ресурси” често се отъждествява с понятието „човешки капитал”. Натрупаните знания, квалификация, професионални умения се считат за равностоен капитал наред с традиционните му видове, като производствено оборудване, пари, акции и др.

Организациите разчитат все повече на интелектуалното сътрудничество на хората, на тяхното мрежово сътрудничество; интегриране на процесите на планиране и изпълнение, за финансови стимули за разходите за работно време, за динамични (проблемно ориентирани) екипи от работници; до виртуално производство и т.н. Същевременно съвкупните качества на човек, с помощта на които той преобразува себе си и света около себе си, се реализират под формата на човешки капитал. Това предполага широко тълкуване на социално-икономическия аспект на човешката дейност, позволява нов подход към разглеждането на проблемите на управлението на човешките ресурси, определяне и разбиране на водещата роля на индивида в осигуряването на ефективност и иновативна чувствителност на организацията. .

През периода на трансформация, несигурността и постоянните промени в бизнес средата принуждават предприемачите да се научат как да действат в дадена ситуация, а основният ресурс на икономическо предимство не е физическият капитал (материални и финансови активи), а човешкият капитал (интелектуални активи ). Настоящата кризисна ситуация изисква приемането на спешни мерки, които да допринесат за възстановяване и натрупване на здраве, интелигентност и трудови умения от човешките ресурси. Без разбиране на същността и закономерностите на процеса на формиране на човешкия капитал е невъзможно да се концептуализира съвременната социално-икономическа политика, да се извърши адекватно планиране в областта на заетостта, образованието, здравеопазването и регулирането на трудовите отношения.

От самото си създаване икономическата наука обръща внимание на изучаването на човешките способности, тяхното място и роля в развитието на обществото. Основите на теорията за човешкия капитал са разработени в трудовете на С. Болдс, Г. Бекер, Й. Минцер, Т. Шулц, Т. Туроу, А. Хелси и др.. Основателите на теорията за човешкия капитал Г. Бекер и Т. Шулц доказаха продуктивния характер на инвестициите в човек, осигурявайки значителен и дълготраен ефект.

По този начин макроикономическите области идентифицират формирането на човешки капитал с инвестиции в образователната система, които се реализират в необходимия за производството запас от знания и способности на служителя, гарантирайки повишаване на удовлетвореността от съдържанието или заплатите (Т. Шулц). В микроикономическа гледна точка формирането на човешкия капитал се свързва с инвестиции в човек чрез разходите за образование и обучение на работната сила в рамките на организацията, разходите за здравеопазване, професионалната и географска мобилност (G.S. Becker). В рамките на модела, предложен от G.S. Bekker и неговите последователи, фактите на социално-икономическата стратификация се явяват следствие от оборота на човешкия капитал. Високата възвръщаемост на образованието предполага висок растеж на доходите, докато бедността е резултат от недостиг на човешки капитал. Следователно изследването върху производството на човешки капитал в един случай се фокусира върху процеса на реализиране на инвестиции в човешкото образование, които допринасят за формирането на знания, умения, качества и черти. Така процесът на формиране и производство на човешкия капитал практически се поставя в зависимост от цената на образованието (Ф. Махлуп). В друг случай производството на човешки капитал се разглежда през призмата на институциите и процесите на обучение на служителите, получаване на квалификация, като зависимостта на този процес от инвестициите не се поставя в центъра на дискусията (R. T. Michael). Авторите на тези подходи разбират производството на човешки капитал като различни аспекти на едно цяло, докато характеризират създаването само на качествените основи на човешкия капитал. В техния анализ липсва обосновка на устойчивите форми на нейното функциониране и възпроизводство, връзката на промените в разходите и социалната динамика.

В контекста на развитието на пазарните отношения се наблюдава нарастване на ролята на умствения труд и намаляване на физическия труд. През последните 100 години делът на физическия труд е намалял от 90 на 10%, а в следващите години, според експертите, ще спадне до 5%. . Изложеното потвърждава извода, че за интензивното развитие на икономиката и осигуряването на нейния растеж е необходимо повишаване на възпроизводството на човешкия капитал.

За по-пълно и подробно описание на човешкия капитал като икономическа категория ще използваме дефиницията, дадена в икономическата теория. Човешкият капитал не е просто набор от умения, знания и способности, които човек притежава. Първо, това е натрупаният запас от умения, знания и способности. Второ, това е такъв запас от умения, знания и способности, който се използва целесъобразно от човек в определена област на социалното възпроизводство и допринася за растежа на производителността на труда и производството. Трето, целесъобразното използване на този резерв под формата на високопроизводителни дейности естествено води до увеличаване на доходите на служителя. И, четвърто, увеличаването на доходите стимулира, интересува човек чрез инвестиции, които могат да бъдат използвани за поддържане на здравето, образованието, ще се увеличи, натрупа нов запас от умения, знания и мотивация, за да ги приложи отново ефективно в бъдеще.

Човешкият капитал в периода на плановата икономика играе подчинена роля и не оказва последователно влияние върху социалния статус на работника, като повишава образованието или квалификацията. Въпреки това, в условията на формиране на пазарна икономика, нивото на образование и квалификация позволява да се извършват дейности в групи със средни и високи доходи, което се осигурява от бизнес организациите. Следователно в рамките на стратификационния подход има диференцирано класиране на най-квалифицираните работници за най-важните позиции, които съответно изискват високи резултати от обучението или способности, носят най-висок доход и имат най-висок статус. Човешкият капитал в този случай е резултат от формирането на общия потенциал на човек с последващото му натрупване в системата на социалното възпроизводство с цел получаване на професионален статус и достъп до власт. Следователно човешкият капитал се проявява като синтез на образователната, интелектуалната, физическата, социалната култура на човек, който представлява възпроизвеждането на свързаната с него способност за социално развитие и му дава определен достъп до социален статус в официалната йерархия на организацията. .

Обективното условие за осъществяване на формирането на човешкия капитал е единството на производството и потреблението, при което процесът на потребление участва в това единство дотолкова, доколкото потреблението е производство на способността за работа на отделните индивиди. Осигуряването на това единство в контекста на трансформацията на икономиката се осъществява чрез растеж на творческа иновативна предприемаческа дейност, която създава материални и духовни социални ценности.

Човешкият капитал в областта на предприемачеството се определя като натрупаното богатство от знания, изразено в съвкупността от професионална компетентност, култура, здраве, мотивация. Така основата на човешкия капитал е преди всичко професионалната компетентност и мотивация.

Един от начините за мотивиране на възпроизводството на човешкия капитал и реализирането на скритите възможности на служителите е развитието на основното образование, организирането на учене през целия живот, широка мрежа за професионална преквалификация и др., което от своя страна подпомага интерес и участие на организацията в развитието на професионалните качества на служителите, създавайки по този начин съответния интерес и имидж на организацията. Капиталът на образованието е съвкупност от икономически отношения, които възникват в общественото производство между неговите субекти по отношение на формирането, развитието и потреблението на човешките интелектуални способности. Интелектуалните способности са знания, които имат потенциална стойност, тоест идеите и хората, които ги създават. В страните с развита пазарна икономика образователният капитал е пряко зависим от възнаграждението.

Така в САЩ доходите на завършилите колеж през 90-те години са с 80% по-високи от тези на тези, които имат само средно образование, и 2,5 пъти по-високи от тези на тези, които не са го завършили. Доходите на лицата с магистърска и докторска степен са над три пъти над средните.

Още по-важно е увеличаването на нематериалните стимули, свързани с развитието на личността на служителя. В условията, когато необходимостта от пряк контрол от страна на ръководителите върху изпълнението на рутинните функции от подчинените изчезва, степента на независимост на работниците при избора на най-рационалните решения се увеличава. В тази връзка все по-важен стимул е повишаването на информираността на служителите за делата на компанията и нейната стратегия и включването им в управлението.

Основният фактор на икономическото развитие е рационалното използване на научния, интелектуалния, духовния потенциал. Тенденцията към нарастване на дела на инвестициите в човешки капитал е характерна за много страни с развита пазарна икономика. Държавата в тези страни финансира от 2/3 до 3/4 от увеличението на инвестициите в човешки капитал. В САЩ, Япония и много европейски страни развитият интелект е добър шанс за придобиване на висок социален статус. Висшето ръководство в тези страни почти изцяло се състои от професионалисти и високоинтелигентни хора.

Развитието на националната икономика на Китай, Бразилия, Малайзия и редица други страни върви по същия път. В Китай сега се предприема курс за увеличаване на продължителността на обучението на работниците и тяхното запознаване с компютъризацията. Дори при обикновените работни места се изисква пълно средно образование.

Следователно най-важната форма на проявление на капитала на образованието е инвестицията в човек, която трансформира неговите интелектуални способности. Самоувеличаването на способностите на човек, неговите знания, умения и способности позволява на неговия собственик да получава допълнителен доход, като по този начин реализира своя образователен капитал. Осъществяването на неговия социално-икономически ефект, изразяващ се в нарастване на производителността на труда и доходите на служителите, зависи от това колко ефективно протича процесът на възпроизводство на човешкия капитал, което от своя страна влияе върху ефективността на организацията като цяло.

В съвременните условия за мениджъра човешкият капитал придобива противоречива структура. От една страна има определени разходи. От друга страна, развитието на предприемаческата активност, творческия и иновативен потенциал на служителите изисква високо ниво на знания, умения, професионализъм и др. Формираната на пазара цена на труда е икономическа оценка на човешките ресурси. От нивото на тази оценка зависят доходите на служителите и разходите на работодателите. Икономическата оценка от своя страна зависи от икономическия ефект от използването на висококвалифицирани човешки ресурси, определящ се от нивото на тяхното използване.

В рамките на теорията за човешкия капитал инвестициите в развитието на човешките ресурси се определят като цена (стойност) на бъдещия поток от доходи в резултат на продуктивното използване на човешките ресурси. Сравнение на текущите разходи със стойността на бъдещия поток от доходи минус разходите за образование, обучение и др.

Тя ще ни позволи да определим нормата на възвръщаемост (доходността) на инвестициите като критерий за ефективността на инвестициите в човешки капитал. Нормата на възвръщаемост ви позволява да вземете решение за инвестиране в човешкия капитал на служителите.

В многопериодния модел на пазара на труда, използван в теорията на човешкия капитал, поведението на работодателите и служителите се определя от желанието за равновесие. Равновесието на организация и служител в многомерен модел се описва съответно с формули (1) и (2):

Производителност на труда и доходи на работниците в началния период;

Производителността на труда и доходите на служителите от последващи периоди (след завършено професионално обучение и др.), дадени към момента на вземане на решение за инвестиране;

К - разходи на организацията за осъществяване на ПРОФ.

Настоящата (дисконтирана) стойност на потока от доходи през работния период;

Настоящи (сконтирани) разходи за обучение.

В този случай настоящата стойност на потока от доходи може да се определи като настоящата стойност на анюитета B [g n, при лихвен процент от r и n години експлоатационен живот съгласно формулата:

Където X е годишният поток от доходи, определен като увеличението на годишните заплати в резултат на усъвършенствано обучение;

Г - дисконтов процент;

P - трудоспособно население.

В допълнение към метода за изчисляване и сравняване на текущата стойност на анюитета с текущата стойност на разходите за развитие на човешките ресурси, работодателят може да използва метода за определяне на вътрешната норма на възвръщаемост на инвестицията, т.е. намерете норма на дисконтиране r, при която настоящата стойност на дохода ще бъде равна на настоящата стойност на разходите.

Горните формули, които формално описват процеса на вземане на решения от предприемачите относно инвестициите в човешки капитал, ни позволяват да определим системата от фактори, влияещи върху този процес:

Нивото на възнаграждението на висококвалифицирания труд и съотношението на възнаграждението на работниците с различна квалификация, което определя размера на доходите от продуктивното използване на човешките ресурси;

Финансови възможности за повишаване на квалификацията, както и стойността на алтернативните разходи за образование, измерени чрез размера на загубените приходи по време на обучението; размера на разходите за обучение.

Важен компонент на човешкия капитал е капиталът на културата, който е инвестиция в човек, извършена с цел формиране на качествата на високо интелектуална личност. Колкото по-сложна е дейността, толкова по-високо е нивото на интелигентност и креативност, толкова по-високи са изискванията към нивото на личността, човешката култура.

За предприемачеството човешката култура се превръща в материална сила, действа като фактор за успешно развитие. Това се дължи преди всичко на преобладаването на принципите на творческата иновация в предприемаческата дейност. Творческият характер на дейността като задължителен компонент има развита културна основа, без която тя не може да се осъществи. Ето защо в областта на предприемачеството личността на твореца, нивото на неговото развитие до известна степен влияят върху резултатите от дейността на всяка организация. Културният капитал започва да играе все по-значима роля в структурата на човешкия капитал на предприемачите. Подобно на други компоненти, човешкият капитал на културата има способността да се натрупва в процеса на човешкия живот, да се саморазраства и да бъде източник на допълнителен доход за своя носител.

В контекста на продължаващите трансформации културата на управление на човешките ресурси става все по-важна. Японските фирми постигнаха голям успех в решаването на този проблем. Отличителните черти на управленската култура на японската корпорация са следните.

Първо, служба на обществото. Корпорацията, развивайки производството, задоволява социалните нужди и насърчава иновациите. Създаване на чувство на гордост и патриотизъм към вашата организация и продуктите, които произвежда. Второ, взаимно сътрудничество и хармония на всички служители на компанията. Това е голямо семейство, в което всеки се грижи един за друг и участва във вземането на решения. Така се прави опит да се премине към най-ефективната форма на управление – самоуправлението. Трето, уважение към личността. Човешкият капитал е основният актив на организацията, затова му се дава приоритет в управлението.

Качествените кръгове, ротацията на служителите, нетрадиционните форми на организация на труда и много други са предназначени да приложат този принцип на практика. Съвременният подход към управлението на човешките ресурси включва понятието човешки капитал, както и в други прогресивни страни, и има някои особености. Изходният принцип на ефективните организации е ориентацията към хората, техните нужди и интереси.

В областта на предприемачеството развитието на човешкия капитал на културата е особено важно, тъй като тук ролята на човешкия труд надделява над всички останали компоненти на производствения процес и определя качеството на предоставяните услуги, съответствието им с реалните потребности на обществото . В същото време именно в тази област съществуващата сложност на системата за управление на човешките ресурси налага нейното актуализиране с помощта на най-новите трансформации в управленската култура.

Важен компонент на човешкия капитал е здравният капитал, който е инвестиция в човек, направена с цел формиране, поддържане и подобряване на неговото здраве и работоспособност. Това е съвкупност от икономически отношения, произтичащи от формирането и усъвършенстването на физическите способности на човека. Здравният капитал е в основата на формирането на човешкия капитал като цяло. Както всеки друг вид човешки капитал, той има способността да се акумулира, самонараства и да бъде източник на допълнителен доход за своя притежател.

Здравният капитал е важен показател, по който може да се съди за благосъстоянието на една нация, ефективността на нейната икономика и постиженията в областта на науката и технологиите. Увеличаването на значението на физическото и психологическото здраве на човешките ресурси, техните морални и етични качества, ценностна ориентация са необходими условия за конкурентоспособността на отделната организация и националната икономика като цяло.

В трудни условия на трансформация на пазарната икономика, развитието на конкуренцията, основната цел на предприемачите е да осигурят на организацията човешки ресурси на подходящо ниво, тяхното професионално израстване, ефективно използване и социално развитие.

В съответствие с целта и основните задачи на организацията се формира система за управление на нейните човешки ресурси като инструмент за формиране и развитие на човешкия капитал. Разгледайте основните насоки на системата за управление на човешките ресурси, начините за въздействие върху екипа и отделните служители на организацията, което позволява да се координират дейностите на служителите и да се насочат към развитието и попълването на човешкия капитал. В тази връзка беше оценена съвкупността от прилагането на административни, икономически и социално-психологически методи за управление на човешките ресурси.

Социално-психологическите форми на въздействие са необходим компонент на системата за управление. Те са изключително важни за организации, в които високите амбиции на служителите могат да бъдат задоволени само с такава система на управление, която повишава ролевия им статус и възможностите за себереализация. В същото време има случаи на загуба на управленски функции, които използват социално-психологически методи, ако механизмите, които координират системата от взаимоотношения в екипа, не работят. Много често в организациите има не само съкращаване на управленските функции, но и няма целенасочен подход към проектирането на система за управление на човешките ресурси, която се състои главно от набор от изпълнявани функции. В резултат на това задачата за спешно реагиране на възникващата ситуация се изпълнява без ясно изразена програма за действия по отношение на служителите. Човешкият капитал е в режим на „свободно плаване” и няма шансове за оптимално формиране и развитие. Вместо система за управление на човешките ресурси, която включва линейни мениджъри от всички йерархични нива, ръководители на функционални отдели, мениджъри, които изпълняват функциите на техническо, икономическо управление и управление на външни отношения, се създават локални подсистеми, които не винаги имат обща траектория. В тази връзка организациите трябва ясно да дефинират ролята и мястото на услугите за управление на човешките ресурси в своето функциониране. Този въпрос има концептуално значение.

В условията на протичащи трансформации водеща задача на службата за управление на човешките ресурси трябва да бъде осигуряването на съответствие на качествените и количествените характеристики на служителите. Освен това качествените характеристики трябва да включват основните параметри на човешкия капитал: способност за работа, ниво на образование, количество знания, професионални умения и трудов опит, мотивационна мотивация, лични качества.

На съвременния етап на икономическо развитие много организации преминават през етапи на дълбоко преструктуриране, обхващащи целите и съдържанието на тяхната работа, структурни трансформации, свързани с адаптирането към пазарните отношения. Ето защо в настоящата среда много организации трябва да се адаптират към външните условия и да разработят свои собствени цели и стратегии за развитие или поне да ги конкретизират самостоятелно в своите програми за дейност. В зависимост от това се разработва система за управление на човешките ресурси.

Теория на човешкия капитал. Концепцията за човешкия капитал

Формирането на теорията за човешкия капитал традиционно се свързва с имената на Т. Шулц и Г. Бекер. Т. Шулц е първият, който предлага отделянето на разглежданата област на човешкото познание с подходящо име, а също така публикува първия учебник по теория на човешкия капитал. Г. Бекер активно развива използването на методи за социални изследвания за оценка на рентабилността на инвестирането в образованието, което впоследствие получи дълбоко развитие.

Забележка 1

Теорията за човешкия капитал действа като отговор на изискванията на практиката: научно-техническият прогрес обективно изискваше формирането на нови методи за управление, които биха могли качествено да подобрят ефективността на организациите чрез развитие на потенциала на работниците, обслужващи "новата" икономика.

Т. Шулц предлага следната дефиниция на човешкия капитал: това са вродени и придобити чрез обучение и практически опит способности на индивида, които имат стойност и могат да бъдат развити чрез привличане на инвестиции.

Днес човешкият капитал се тълкува по-широко: това явление се характеризира като комбинация от не само вродени и придобити в процеса на обучение и практически знания, умения, умения, но и като здраве на индивида, неговите личностни характеристики, използвани в конкретна област на трудова дейност, осигуряваща растеж на производителността на труда и ефективността на производството, както и благосъстоянието на работника.

Като характеристики на човешкия капитал като ресурс за подобряване на ефективността на една организация могат да се разграничат следните:

• неотделимостта на въпросното благо от неговия източник – индивида. Това е специфична характеристика, която разграничава човешките ресурси от материални, финансови и други: човешкият капитал може да бъде само обект на наемане. С други думи, индивидът прехвърля ресурса, с който разполага, за използване от организацията. Такова използване ще се счита за ефективно само при взаимна изгода: растежът на производителността и печалбите на организацията се осигуряват от служители, доволни от условията на живот (своите и техните семейства) и заплатите;
• продължителност на употреба;
• изисква инвестиции, както за „поддръжка“, така и за развитие;
• стойността се определя от съотношението на търсенето и предлагането на пазара, а също така зависи от други производствени фактори, които допълва.

Понятието и значението на управлението на човешкия капитал

В най-общия си вид управлението е управлението на организирана система за осигуряване на нейната ефективна организация и функциониране и постигане на целите на това функциониране.

Забележка 2

Човешкият капитал като система е подложен на влиянието на различни фактори, както външни, така и вътрешни.

Някои от тях имат произволно, нецеленасочено въздействие, а други, напротив, имат специално въздействие, действайки като субекти на управление. В условията на местната икономика влиянието на такъв външен фактор като политиката на държавата е изключително високо.

Държавата днес, наред с работодателя и работника, е субект на управление на човешкия капитал. Такова управление включва както пряко въздействие чрез правно регулиране на трудовата дейност, установяване на минимални гаранции за гарантиране на правата на служителя, така и косвено - чрез определяне на посоките на икономическо развитие, данъчна политика, взаимодействие с други държави и други. С други думи, държавата в лицето на нейните държавни органи и служители носи отговорност за социално-икономическите и политическите условия на живот на населението.

Но ако държавата действа като регулатор на всички области на обществения живот, упражнявайки общо управление, работодателят (публични органи и институции, бизнес организации, индивидуални предприемачи) и служителят са специални субекти на управление на човешкия капитал.

От гледна точка на индивида, процесът на управление на човешкия капитал е инвестиране в неговото образование, здраве и т.н. Това е инвестиция на собствени средства за последващо извличане на печалба: според очакванията на индивида, неговите усилия (не само финансови, но и умствени, физически, психологически и т.н.) трябва да се „изплатят“ в бъдеще, което ще се отрази в социалния статус, условията на живот, заплатите и др. подобни. Като основни инвестиции тук можем да посочим разходите за получаване на специално образование, допълнително образование и промишлено обучение, тъй като именно такива разходи всъщност позволяват да се осигури формирането на професионални знания, умения и способности. Тези разходи включват:

• платени за професионално обучение;
• разходи, които дадено лице е направило поради невъзможност да работи по време на обучението.

Освен това можем да говорим за допълнителни разходи:

• здравни грижи или медицински разходи;
• разходи, свързани с преместване до мястото на работа и др.

От позицията на работодателя управлението на човешкия капитал е система от мерки за събиране и оценка на информация относно "качеството" на човешкия капитал на организацията, определяне на целите, задачите и ресурсите за неговото развитие, разработване и изпълнение на план за развитие, оценка стойността на човешкия капитал и значението му за ефективността на дейността на организацията.

Управлението на човешкия капитал на съвременните организации трябва да се основава на научно обоснована и практически доказана стратегия, която непрекъснато се трансформира в съответствие с промените в целите и задачите на организацията на определен етап от нейното функциониране. Това ще позволи на организацията да увеличи печалбите, производителността, да промени или запази позиция на пазара и т.н.

Управлението на човешкия капитал от гледна точка на работодателя съчетава следните области на въздействие върху служителя:

• управление на нивото на професионална подготовка на служителите чрез търсене на служители, обучението им и подобряване на техните умения;
• насърчаване на служителите към самообразование;
• създаване на благоприятни условия на труд и живот на служителя като цяло, включително чрез осигуряване на достойно заплащане;
• търсене на ресурси за осигуряване на управление.

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ

Управление на човешкия капитал: ефективност,

бизнес репутация, творчески потенциал

Разгледана е персонализацията на управлението, включително качествата, съставляващи човешкия капитал. Анализирани са факторите, влияещи върху нарастването на ефективността на управлението на този капитал.

· Управлението на човешкия капитал се отнася до знанията, уменията и способностите на дадено лице

· Формирането на човешкия капитал се влияе от системата на мотивация за високи резултати, трудов опит, ниво на образование, квалификация, здравословно състояние, индивидуални

· Проявата на тези признаци зависи пряко от управлението

· Ефективността на съвременния мениджмънт до голяма степен се определя от приоритета на човешкия капитал. Важна последица от това е бизнес репутацията на организацията и увеличаването на творческия потенциал на ръководството.

Човешкият фактор на управление се проявява най-ясно в проблема за управление на персонала. Основното съдържание на понятието "персонал" е да се съсредоточи върху ролята на човек в процесите на управление. Думата персонал идва от думата човек, а човекът винаги не е нещо безлично, а нещо, което има индивидуалност, особеност в нещо. Понятието "личност" отразява отношението на ръководството към хората от гледна точка на отчетност, визия и уважение към тяхната индивидуалност, тяхната личност. И това е по-скоро в съответствие с идеята за увеличаване на ролята на човешкия фактор в съвременното управление, отколкото използването на такива понятия като персонал или човешки ресурси.

Системата за работа с персонала в целия комплекс от характеристики трябва да бъде насочена към формирането на специални качества на човек и неговата дейност в група. Концепцията за "човешки капитал" съответства на по-нататъшното развитие на идеята за персонализиране на управлението и неговия човешки фактор.

Понятието "капитал" означава основният, основен, капитал във всички процеси на обществено развитие. Капиталът е особен тип взаимоотношения между хората, които определят успеха на тяхната обща икономическа дейност. Едно лице може да се разглежда като работна сила, но може да се оцени и като капитал. Човек, който изпълнява функции и поръчки (а такива наистина има необходимия брой) е работна сила. Но човек с определена индивидуалност, интелект, психология, човек, който органично се вписва в група, е нещо повече от работна сила, това е капитал. В управлението човек може да действа или като работна сила, т.е. бездушен обект на управление, или капитал. Всичко зависи от това какво е отношението към човек в ръководството, как е изградена работата на управлението на персонала, какви са неговите качества.

В обобщен и опростен вид човешкият капитал се отнася до знанията, уменията и способностите на човек, които допринасят за растежа на неговата продуктивна сила. Човешкият капитал също така включва мотивацията и енергията, с които хората са надарени и които могат да бъдат умело използвани в управлението, за да се организира успешното изпълнение на работата.

Интензивното развитие на идеята за човешкия капитал в западната икономическа теория в края на 50-те години на миналия век е причинено от обективни причини, включително желанието да се вземат предвид реалните социално-икономически промени, породени от научно-техническата революция. Нарастващата нужда от антикризисен мениджмънт също изигра роля.

Един от видните икономисти, професор по икономика и социология в Чикагския университет, Гари С. Бекер получава Нобелова награда през 1992 г. за развитието на идеите за човешкия капитал. Значителен принос за развитието на теорията за човешкия капитал има колегата на Гари Бекер от Чикагския университет Теодор Шулц, който също е удостоен с Нобелова награда.

СЪДЪРЖАНИЕ НА ПОНЯТИЕТО ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ

Богатството на обществото като цяло може да се разглежда като комбинация от човешки капитал и материален (физически) капитал, който не е пряко свързан с хората. Според експерти до 50% от общото богатство на Съединените щати се дължи на човешкия капитал.

По този начин, понятието човешки капитал в обобщен и систематизиран вид може да се характеризира със следните характеристики.

1. Образованието на човек и неговата способност непрекъснато да подобрява образователното си ниво.

2. Системата от професионални знания, умения и способности в динамиката на тяхното развитие и попълване.

3. Нивото на компетентност, готовност за функциите и ролевата структура на професионалната дейност.

4. Развитие на индивидуалните способности на индивида, мобилност, мотивация, достойнство и здраве.

5. Творчески, творчески потенциал в резултат на образованието и развиващите се способности, мотивация за развитие и усъвършенстване.

6. Социално-психологически отношения в организацията, характеризиращи културата на дейност.

7. Компоненти на ценностната система.

Разбирането за човешкия капитал се основава на осъзнаването, че потенциалът на служителите става все по-ясно критичен фактор за развитие и в много случаи се оказва, че не само човешките ресурси не са достатъчни, няма достатъчно човешки капитал, т.е. такива специалисти, които биха били способни на високоефективна работа и заинтересовани от творческа възвръщаемост. От идеята за човешкия капитал израства не само идеята за социално партньорство, но и идеята за модерното лично сътрудничество.

Формирането на физическия капитал и формирането на човешкия капитал имат известно сходство: и двете изискват отклоняване на значителни средства в ущърб на текущото потребление, нивото на икономическо развитие в бъдеще зависи и от двете, и двата вида инвестиции дават дългосрочен термин продуктивен ефект.

Но формирането на човешки капитал понякога изисква значителни инвестиции, които по-специално включват:

· преки инвестиции, включително разходи за обучение и образование, промяна на мястото на пребиваване и работа, осигуряване на необходимите условия за връщане на енергийния потенциал и творческите способности;

· инвестиции в поддържане на здравето и мотивиране на здравословен начин на живот;

· пропуснати печалби, което е елемент на алтернативни разходи, тъй като получаването на образование или работа може да бъде свързано със загуба на доходи;

· морални щети, тъй като получаването на образование например е трудно и не винаги приятно занимание, напряга нервната система, а преместването води до загуба на стари приятели и познати.

Най-важните видове инвестиции в човек обикновено се считат за образование, обучение на работното място, медицински грижи и различни видове мотивация. Образованието и обучението на работното място повишават нивото на човешкото познание, т.е. увеличаване на обема и промяна на качеството на човешкия капитал. Опазването на здравето чрез намаляване на заболеваемостта и смъртността удължава живота на човек, а също така увеличава интензивността на употребата му. Мотивацията спомага за повишаване на ефективността на човешката дейност.

Много различни фактори влияят върху формирането на човешкия капитал. Но основната роля в неговото формиране принадлежи на мениджмънта, ако има механизми за съзнателно, последователно и целенасочено формиране на човешки капитал, ако целта и мисията на организацията, нейната култура допринасят за тези процеси.

Ролята на човешкия капитал в съвременния мениджмънт е изключително важна. Проявява се в следните фактори.

Първо, това предотвратяване на кризи. Качеството на човешкия капитал влияе върху броя и естеството на грешките при вземането на решения, навременното възприемане на сигналите за циклично развитие, обективната оценка на ситуациите и проектирането на антикризисни дейности. В крайна сметка персоналът се превръща в човешки капитал само когато неговият професионализъм, мотивация и отношение към организацията определят високото качество на дейността. С наличието на човешки капитал вероятността от дълбока и опустошителна криза е намалена.

Второ, по време на криза човешкият капитал действа като стабилизиращ фактор. Образованите хора имат по-дълбоко разбиране на събитията от заобикалящата ги действителност и следователно реагират на тях с по-малко елементи на паника, релаксация, недисциплинираност. Мнозина смятат, че това се определя от природата на индивида, неговия характер. Макар и частично да се съгласява с това, не е възможно да не се види, че много личностни черти, по-специално увереност, хладнокръвие, ефективност, се формират в процеса на придобиване на професионализъм, прилагане на образование, проявяване на корпоративна култура, т. всичко, което отразява концепцията и реалността на човешкия капитал.

на трето място, при преодоляване на кризата човешкият капитал играе важна роля за ускоряване на този процес. Тук са от голямо значение такива качества като професионализъм, ентусиазъм, перспективно мислене, което предоставя общото образование, и иновативен потенциал. В антикризисното управление особено важна е хармонията на човешкия капитал като обект и като средство за управление. В опит да се смекчи кризата или да се разреши в полза на развитието на организацията, е необходимо да се насърчава развитието на човешкия капитал. Инвестирайте в образование, здравословен начин на живот и др., мотивирайте творчеството в работата, създавайте благоприятни социални и психологически условия, формирайте традиции и ценности, насърчавайте натрупването на опит и повишавайте нивото на корпоративната култура. Човешкият капитал действа като средство или като елемент на механизма за управление, когато, разчитайки на неговата реалност и особености, се решават проблемите за преодоляване на кризата, модернизиране на производството, проектиране и използване на различни иновации, актуализиране на технологии и др.

четвърто, прилагането на идеята за човешкия капитал е значително улеснено от хуманността и социалността на съвременното управление. Предполага да се видят и вземат предвид ценностите и интересите на дадено лице, допринася за интелектуализацията на труда и идентифицирането на обещаващи области на научно-техническия прогрес.

Пето, човешкият капитал се фокусира върху устойчивото развитие, което не отрича неговата цикличност, но изглажда цикличните отклонения от общата тенденция на развитие.

На шесто, човешкият капитал е фактор за бизнес репутацията на една организацияот което зависи успехът на отношенията му с партньорите, конкурентните му предимства.

седмо, човешкият капитал допринася за увеличаване на творческия потенциал на организациятав резултат на образователни и мотивационни процеси.

Разбира се, възможно е спонтанно формиране на човешки капитал. Но в пълния комплекс от всички свои положителни характеристики, той няма да се формира, ако този процес не се контролира съзнателно и целенасочено. Една от глобалните тенденции в развитието на теорията и практиката на управлението е преходът от парадигмата за управление на човешките ресурси (управление на персонала) към управление на развитието на човешкия капитал, което трябва да стане основен приоритет.

Именно от този приоритет започва формирането на човешкия капитал. Но само приоритетът не е достатъчен. Необходим е и друг механизъм - ресурси, познаване на интереси, система от ценности, социална отговорност и т.н. За управлението на човешкия капитал е необходимо наличието на пълен набор от неговите характеристики. Въпреки това трябва да се признае, че характеристиките на човешкия капитал са такива, че е трудно да бъдат правилно оценени „в пълния набор“.

ЕФЕКТИВНОСТ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ

Системата за мотивация за висока производителност, трудов опит, ниво на способности и образование, квалификация, здравословно състояние - всичко това по един или друг начин трябва да бъде отразено в размера на заплатите и работата за формиране на човешки капитал в процесите на управление.

Въпреки това играе водеща роля образование. Полезно е да се замислим дали образованието е капитал като цяло или концепцията за капитал се основава на характера и спецификата на образованието, съответстващи на вида практическа и професионална дейност. В края на краищата, при определен тип организация на дейността е възможна такава ситуация, когато образованието е „антикапитал“, което пречи на професионалната дейност или поражда „професионален кретинизъм“.

Здравен статус на всеки човек се тълкува в концепцията за човешкия капитал като здравен капитал, една част от който се наследява, а другата се придобива. Инвестициите в здравеопазването могат да подобрят човешкото представяне и продуктивност. По този начин потокът от услуги, произвеждани от здравната каса, се свежда до „време без болести“. Забелязва се, че хората с по-добра образователна подготовка са по-ефективни в производството и използването на своя „здравен капитал“: те водят по-здравословен начин на живот, избират средно по-малко вредни и опасни професии, използват медицински услуги по-разумно и т.н.

Въпреки това, високото образование и доброто здраве могат да бъдат независими последици от някаква обща причина. Например, колкото по-малко човек има т. нар. субективна норма на времево предпочитание (т.е. степента на неговото предпочитание към настоящите блага пред бъдещите), толкова по-активно той се грижи за своето утре днес. Както образованието, така и дейностите, свързани със здравето, включват текущи разходи за бъдещи ползи. Индивидите и организациите като цяло се различават по желанието си да правят такива далновидни инвестиции.

Рационално използване естествени способностисъщо е функция на управлението на човешкия капитал. Може да се направи аналогия - природните способности на човека са в известен смисъл съпоставими с първоначалните качества на земята, които носят рента. Най-важният фактор при управлението на човешкия капитал е инвестицията в неговото увеличаване и качество.

Човешкият капитал е не само обект на управление, но и средство за решаване на много проблеми на развитието на компанията, следователно средство за управление. Целенасоченото формиране и развитие на определен вид човешки капитал обогатява механизма за управление и по този начин ви позволява успешно да решавате много проблеми, свързани с повишаване на конкурентоспособността на компанията, използване на нови съвременни технологии и повишаване на ефективността и производителността на производството.

Основните средства и методи, насочени към подобряване на ефективността на управлението на човешкия капитал, са следните.

1. Инвестиции в качеството и развитието на човешкия капитал , допринасящи за високата ефективност на инвестициите в развитието на технологиите и растежа на производителността на труда.

2. Мотивация за формиране и проявление на онези човешки качества, които характеризират признаците на човешкия капитал . Тази мотивация води до повишаване на ефективността на управлението, създаване на благоприятна социално-психологическа атмосфера в екипа и творческо настроение в дейността.

3. Система на работната заплата , отговарящи на принципите на мотивация за дейност и личностно развитие, натрупан положителен трудов опит.

4. Ценностни нагласи използвани в процесите на управление.

5. Квалификация и компетентност повишаване нивото на професионализъм, развиване на умения и способности за ефективна дейност.

6. Информационно поле на дейност . Предоставянето на информация за критериите за нови знания, функционалното съдържание на дейността, образователно-квалификационното ниво на служителя отразява фактора компетентност.

7. култура - общи, организационни, фирмени, методически и др.

8. Организация на дейностите което може да отвори възможности за творчество или да ги ограничи, да мотивира образованието или да пренебрегне ролята му в развитието на индивида и екипа като цяло.

Всички тези средства и методи са тясно свързани помежду си и само тяхното системно използване ви позволява да получите реалния ефект от човешкия капитал. На практика това не е лесно, но е възможно, ако има система за мониторинг на човешкия капитал според приоритетите на управлението и методите за оценка на състоянието му. Най-простият метод за оценка е метод за изчисляване на преките разходи за персонал. Той включва икономическите разходи за заплати на персонала, данъци, сигурност и подобряване на условията на труд, разходите за обучение и повишаване на квалификацията. Но такава оценка не отразява реалната стойност на човешкия капитал, тъй като не отчита мотивационния момент на творчеството, самообразованието.

Алтернатива на този метод е методът конкурентна оценка на човешкия капитал. Това включва създаване на по-добри условия за собствения персонал от условията на работа на персонала в конкурентна организация. Това допринася за привличането на човешки капитал, прехода му от конкурентни фирми. Но тук е необходимо да се оценят не само разходите, но и потенциалните щети за компанията с евентуалното напускане на нейния служител. Този метод може да се нарече метод за регулиране на текучеството на персонала. Има голямо значение в кризисни ситуации. Изходът от кризата винаги включва запазване или по-добре увеличаване на човешкия капитал. В същото време увеличаването на човешкия капитал изобщо не се свежда до просто увеличаване на персонала.

Има и метод за перспективна оценка на човешкия капитал, като се вземе предвид динамиката на цената на човешкия капитал в перспектива от 5, 10, 20 години. Този метод не само се оказва много ефективен, но понякога е просто необходим за големи, дългосрочни иновативни проекти. Тъй като се постигат най-важните и значими резултати, цената на някои служители може да се промени и евентуалното им напускане е свързано с големи икономически загуби, които също трябва да се вземат предвид.

Разбирането на човешкия капитал изисква разбирането му не само като комплекс от характеристики на индивидите. Необходима е обобщаваща характеристика на отделни групи персонал и целия екип на организацията. Тази характеристика може да се нарече "интегрален капитал на организацията". Тази характеристика е набор от показатели, които отразяват свойствата на групата и екипа на такива основания като общия творчески потенциал, общото ниво на образование на персонала, структурата на служителите според социални характеристики (продължителност на службата, възраст, стаж в организацията, семейно положение и др.), стопанска дейност, здравословно състояние и др.

Чрез целенасочена промяна на тези характеристики е възможно да се управлява човешкият капитал, да се формира и променя неговото качество. В този случай човешкият капитал действа като обект на управление. Но в същото време е и средство за постигане на поставените цели, т.е. елемент на контролния механизъм. Формирайки човешкия капитал, мениджърът влияе върху процеса на развитие на организацията, ускорява го, променя посоката му, ако е необходимо, елиминира или отслабва негативните фактори във функционирането на организацията. Всяка от характеристиките на човешкия капитал се превръща в средство, вид лост.

БИЗНЕС РЕПУТАЦИЯ

Една от най-важните характеристики на мениджъра, отделния служител и организацията като цяло е бизнес репутацията. Той отразява не само резултатите от работата, но и качествата, които характеризират човешкия капитал. Ето защо управлението на репутацията в някои случаи се превръща в остър, но във всяко отношение важен проблем.

Финансовите аспекти на репутацията се наричат ​​добра воля. . Съществуването на репутация е пряко зависимо от това дали организацията има някакво предимство, което й осигурява печалби над средните за индустрията. Ролята на човешкия капитал за получаването на такива предимства е много голяма.

Репутацията като елемент на репутацията и пазарен индикатор за финансовото състояние на компанията може да бъде положителна или отрицателна. Положителна стойност на репутацията означава, че финансовият анализатор (или пазарът) вярва, че стойността на компанията е по-висока от стойността на нейния собствен капитал (нетни активи), отрицателна - че стойността на компанията е по-ниска от общата стойност на активите и пасивите на това дружество. Нулевата репутация обикновено е характерна за компании, които наскоро са навлезли на пазара и не са имали време да формират мнение за себе си.

Оценката на репутацията може да се използва като независим и ефективен критерий за финансовата стабилност на организацията. Това се дължи на необходимостта от изчисляване на капитализацията на компанията, нейната икономическа добавена стойност. Отрицателните стойности на репутацията могат да се разглеждат като сигнал за потенциална опасност за съществуването на компанията (фалит, враждебни поглъщания). Положителната бизнес репутация се превръща във важен инструмент за укрепване на позицията на организацията, тъй като й позволява да има определени конкурентни предимства на пазара на труда, капитала, ресурсите, ценните книжа и поради това да генерира допълнителен доход. Положителната репутация не само улеснява достъпа на компанията до различни ресурси (кредитни, материални, финансови и др.), Но също така осигурява надеждна защита на интересите на компанията във външната среда, влияе върху валидността на вземането на решения в областта на управлението.

Отличителна черта на бизнес репутацията е, че тя не съществува извън връзката с конкретно юридическо лице, с конкретна организация. Не може да се отчуждава, разпорежда или осчетоводява отделно от дружеството.

Бизнес репутацията оказва значително влияние върху устойчивостта на функционирането и развитието на организацията. Под устойчивост на развитието на организацията се разбира нейната способност да поддържа положителни тенденции в промените в условията на нестабилност на външната среда, нарастваща конкуренция и несигурност на ситуацията. Тази способност се определя от цял ​​набор от фактори (виж фигурата).

ТВОРЧЕСКИ МЕНИДЖМЪНТ

Съвременното развитие на управлението, особено по отношение на човешкия капитал и нарастващата роля на нематериалните активи, потвърждава, че днес е невъзможно да се решават сложни управленски проблеми, разчитайки само на елементарното използване на знанията, съдържащи се в препоръчителните и доказани методи. Животът претърпява толкова бързи промени, че става все по-трудно да се вземат предвид техните особености. Проблемите, пред които е изправен мениджърът, се променят. Човекът, управляван от мениджъра, се променя, ценностната му система се ревизира и т.н. Тези промени съвсем определено изискват промяна на типа управление: от административно-организационно към социално-психологическо (с приоритет на човешкия фактор) и по-нататък към творческо, което най-пълно характеризира ролята на човешкия капитал.

В съвременния мениджмънт се наблюдават забележими тенденции в засилването на ролята на интелигентността, управлението все повече зависи от задълбочаването и овладяването на методите на интелектуална дейност както от ръководителя, така и от персонала. Процесите на усложняване на съвременния мениджмънт увеличават цената на грешките и повишават ролята на интелигентността, от която зависи научният подход, усвояването на нови технологии и тяхното усъвършенстване. Но интелигентността може да бъде различна. Негов особен вид е реализацията на творчеството и творческото взаимодействие между хората. Това се отразява в творчески мениджмънт, което е вид управление, основано на креативността на персонала и предполагащо творчески подход на мениджъра за решаване на всякакви проблеми. В същото време творчеството се класифицира като търсене на необикновени, нестандартни подходи, еманципация на интелектуалната фантазия, желание да се види бъдещето, желание и възможност за реализиране на индивидуалността. Освен това креативността не е само и не толкова инсайт (еврика), тя се основава на изследване на ситуации, проблеми, тенденции, фактори и т.н.

Управлението на всяка организация може да се разглежда от гледна точка на размера и нивото на нейния творчески потенциал - една от най-важните характеристики на управлението.

Понятието "потенциал" се използва широко при характеризирането на човешката дейност. Това означава възможностите за използване на различни ресурси в тяхната съвкупност и системна връзка. Основни сред тях са ресурсите на знания, информация, опит, време, технически средства и др. Това понятие включва икономически, включително финансови ресурси, както и социални ресурси (ресурс на доверие, уважение и подкрепа) и организационни (доказан опит на определени видове организации). Интелектуалните и творчески способности на човек също са ресурс за неговата успешна дейност. И възможността за използване на този ресурс отразява понятието "творчески потенциал". Инвестиции в човешки капитал.

Потенциал и ресурс често се разглеждат като идентични понятия. Въпреки това има смисъл да се прави разлика между тях. Потенциалът характеризира възможностите за комбинирано използване на различни ресурси. И това зависи от тяхната структура, умения и образование, опита на мениджъра, системата на организиране на дейностите. Потенциалът е не само запас от ресурси, но и отношение към тях.

Съвременният мениджмънт, отразяващ характеристиките и условията на развитие на производството и обществото, технологията и самия човек, все повече се нуждае от изследователски подход. Той допринася за динамиката и перспективите на управлението, растежа на неговия творчески потенциал и повишаването на професионализма при вземане на управленски решения, научния характер на управлението.

Проучване е вид човешка дейност, чиято цел е:

· разпознават проблеми и ситуации;

· определя техния произход;

· идентифицират свойства, съдържание, модели на поведение и развитие;

· установяват местата на тези проблеми и ситуации в системата от натрупани знания;

· намират начини, средства и възможности за използване на нови идеи или знания за даден проблем в практиката за разрешаването му.

Изследването има по-богато съдържание, включва по-широк набор от методи, отколкото, да речем, анализ, дизайн или диагностика. Това е наблюдение, и оценка, и провеждане на експеримент, и класификация, и изграждане на индикатори, и много повече. Проучването включва, разбира се, анализ, но не се ограничава до него. По този начин изследването представлява по-високо ниво на творческа дейност на човека.

В процесите на развитие на управлението възникват нови реалности и нови потребности, които по определен начин се отразяват в неговото съдържание. Днес една от основните функции на управлението е изследователската функция. То е следствие от нарастващата динамика и диверсификация на управлението, важен фактор в антикризисното управление, повишаване ролята на професионализма в управлението.

В съвременния мениджмънт изследователските дейности трябва да представляват поне 30% от работното време (или усилията) на мениджъра. Ако има успех, трябва да разбере защо го постига, как да го затвърди. Ако решенията на мениджъра са неуспешни, тогава трябва да видите истинските причини за този провал. В този случай е необходимо да се разчита не само на интуицията, но и на методологичния апарат на изследването.

В бъдеще делът на изследователската дейност очевидно ще се увеличи. Това е естествена тенденция в развитието на управлението, тъй като днес в управлението по правило няма прости решения. Необходимо е да се изучават ситуации, проблеми, условия, фактори за ефективността на човешката дейност, необходим е разумен избор на решения от нарастващото разнообразие и редица техни възможности.

Организацията е в постоянно развитие. Това поражда много проблеми, които трябва да бъдат адресирани и решени своевременно. Много ситуации и проблеми възникват неочаквано, появяват се рязко и не дават време за размисъл. Отлагането или забавянето на решението им заплашва криза и може би дори катастрофа. Навременното решаване на проблеми е една от задачите на креативното управление.

В съвременния мениджмънт все по-важна роля играе предвидливост, прогнозиране. Днес е немислимо да се предсказва само въз основа на интуиция или проста екстраполация към бъдещето на текущите събития. И тук отново стигаме до идеята за полезността на изследването като функция на управлението за прогнозиране на кризи, внезапни промени, за подготовка за парадоксите на бъдещето, за оценка на шансовете за успех, които не трябва да се пропускат, оценен, реализиран. Можете да видите бъдещето само като разчитате на дълбокото разбиране на всички тенденции на настоящето, малки и големи. Успешното и надеждно прогнозиране не може без изследвания. Изучаването на управлението прави самото управление проучвателно и следователно ефективно, устойчиво, жизнеспособно, адаптивно към всякакви промени.

Изследването е не само функция на съвременното управление, но и стилът на функциониране на цялата система за управление, определен тип организация на дейността на персонала (изисквания, отговорност, мотивация, стандарти).

Обърнете внимание, че концепциите за управление на иновациите и управление на творчеството са много близки. Между тях обаче няма абсолютна идентичност. Иновациите не винаги се основават на изследвания и прогнози. Те могат да бъдат въведени въз основа на използването на опит, понякога здрав разум. Творческият мениджмънт разчита на изследователски подход, изучаване на тенденции, творческа дейност, търсене на фундаментално нови иновации, понякога дори отричане на общоприет и общопризнат опит. Най-добрият вариант за управление е комбинация от иновативни и креативни подходи.

Управлението трябва да бъде не само креативно, изследователско, но и да бъде повлияно от изследователския подход при всички рационализации, модернизации и подобрения. С други думи, необходимо е да се изследват не само процесите на обекта на управление, но и процесите на функциониране и развитие на самото управление. Специфика има както по отношение на естеството на изследваните проблеми, така и на методите на тяхното изследване и използването на резултатите.

При изучаването на управлението предмет на изследване може да бъде организацията на управлението, неформалното управление, професионализмът на персонала, механизмите за мотивация, спестяването на време, използването на компютърни технологии и др., както и комбинации от различни проблеми. Да избереш предмет на обучение и да съсредоточиш върху него вниманието както на себе си, така и на персонала – това е изкуството на управлението. Разбира се, съвременният мениджър не трябва да бъде научен работник в пълния смисъл на думата, но той трябва да владее основните техники на изследователската работа и да може да я организира, за да търси нови фактори за подобряване на ефективността на управлението.

По този начин днес изследването действа като една от основните функции на управлението, като подход към управлението, който осигурява качеството на управленските решения, като средство за подобряване на управлението (професионализъм, иновации, мотивация) и като фактор за формиране на човешкия капитал и управление на неговото развитие.

Формулата на съвременния мениджмънт е „управлявай, подобрявай и подобрявай“. Само изучаването на управлението ще направи възможно реализирането на тази формула. Следователно изследванията са основният фактор за успех, подобряващ ефективността на управлението.

Развитието на професионализма в различни области на дейност води до разбиране на изследването като естествен елемент на неговата практическа ефективност. Много от съвременните тенденции изискват подобряване на ефективността на управлението на човешкия капитал. Икономическата и социалната ефективност на управлението на човешкия капитал, неговото използване и прилагане зависят от "поле на напрежение". Те се определят от характеристиките на системата за управление и са както следва.

1. Комбинация от централизация и децентрализация на управлението. Това определя свободата на творчеството и инициативата, свободата за изява на човешките качества и вероятността за тяхната визия, както и съответната оценка на различните нива на управление. Понякога човек има чувството, че мениджърът не разбира неговите способности, потенциал и интереси. Често индивидуалността изчезва в колективни доклади, общи решения, сертификати, доклади, прегледи. Перспективите за развитие изчезват, ентусиазмът избледнява. Човек се превръща в най-добрия случай в съвестен, добър изпълнител. Възможностите за формиране на човешки капитал се влошават.

2. Интеграция и диференциация на дейностите. Интеграцията е най-важният фактор за успешното управление, но тя трябва да бъде изградена така, че да не разрушава индивидуалността, а да допринася за нейното проявление, утвърждаване и развитие. Това е възможно, ако има подходяща настройка в системата за работа с персонала, ако изследването на персонала е насочено към намиране на такива средства и условия за работа с него, които да не превърнат интеграцията в механично обединение, което унищожава всяка проява на индивидуалност.

3. Комбинация от колективизъм и индивидуализъм на личността. Всеки човек има индивидуални и лични интереси, но за всеки човек те са в собствена комбинация, според приоритети, роля в поведението, отношение към хората, признаци на развитие. Има случаи, когато колективизмът практически унищожава всяка проява на индивидуални качества, предизвиква болезнена представа за справедливост, оковава и ограничава възможностите за развитие на индивидуалността. Възможни са и обратни ситуации, когато индивидуализмът зачерква колективистичните интереси, подчинявайки ги изключително на индивидуалните интереси. И двете крайности характеризират "полето на напрежение". При формирането на човешкия капитал е необходимо да се премахне това напрежение.

4. Противоречия между икономика и екология на персонала. Това напрежение зависи от системата на работа с персонала и е един от факторите за управление на човешкия капитал. Спестяване на персонал - желанието да получите от него възвръщаемостта, която отразява неговите възможности и потенциал. Той е необходим за компанията и характеризира реалните условия на организацията на управление. Екологията на персонала е внимателно отношение към него, защита от възможни претоварвания или стресови ситуации, подкрепа за положителни промени. В крайна сметка мотивацията може да бъде изградена по различни начини: можете да направите надбавка за здравословен начин на живот, повишаване на образователното ниво, но можете да ограничите условията на надбавките само до производствения успех, без да отчитате разходите за усилия, здраве и време.

5. Външна и вътрешна политика. Политиката е комбинация от стратегия и тактика на управление. Но политиката винаги е тясно свързана с икономиката и между тях може да има хармония или остри противоречия. Човек винаги е в полето на тези противоречия, в напрежението на взаимодействието между икономика и политика. И това не може да не се отрази в дейността му, проявата на индивидуалните му качества и отношението му към работата, към хората и към организацията като цяло. Само управлението, което хармонизира връзката между политиката и икономиката, помага да се разкрие потенциалът на личността на човека, превръщайки го в капитал.

Съвременните идеи за управление трябва да отразяват реалните нужди и проблеми за подобряване на управлението на организациите, по-специално проблемите на човешкия капитал. Литературата по управление обаче представя тези проблеми достатъчно подробно. Науката за управление трябва да обогати практиката с нови подходи и методи, да види задачите не само на настоящето, но и на бъдещето. Разбирането на проблемите, свързани с развитието на човешкия капитал, все още не е достатъчно. В много отношения това са проблеми на бъдещето, но е необходимо да се работи в тази посока днес.

ЛИТЕРАТУРА

1. Букович У., Уилямс Р. Управление на знания: ръководство за действие / Пер. от английски. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Daft R.L. Теория на организацията / Пер. от английски. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Коротков Е.М. Концепцията за руски мениджмънт. – М.: ДеКА, 2004.

4. Крейнер С. Ключови идеи за управление / Пер. от английски. – М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Чернишев В.Н., Двинин А.П. Човек и персонал в управлението. - Санкт Петербург: Енергоатомиздат, 1997.