Каква е разликата между уволнението чрез съкращаване и по споразумение на страните: кое е по-добро и по-изгодно за служителя? Какво е по-добре да намалите или уволните служител по споразумение на страните.

проблем

Здравейте!

Моля, посъветвайте ме.

Работя в предприятие, което е част от държавната корпорация Росатом. Преди няколко дни научих, че се планира масово съкращаване на служители на нашата компания (около 350-400 души). Компанията майка е готова да отдели средства, така че по-голямата част от персонала да напусне по споразумение на страните и да е готова да плаща шест средни заплати. Нашето предприятие се намира в ЗАТО и е приравнено към градовете на север, т.е. обезщетение за съкращения и регистрация в центъра по заетостта се изплащат в рамките на шест месеца и ако е имало масово намаление, тогава според мен те продължават да плащат с коефициент на намаление (не съм сигурен за това и бих искал да изясня това точка с вас).

Искам да се консултирам, че е по-добре да изберете да напуснете по споразумение на страните или да намалите персонала.

Ако избера споразумението на страните, тогава как най-добре да напиша изявление, за да взема предвид всички нюанси. Трябва ли в договора да се използва фразата „във връзка с намалението“ и какви предимства дава това. Ако напусна по споразумение на страните, тогава колко дълго мога да стана център за заетост и какви плащания ще бъдат начислени (минимум 5800 или в зависимост от заплатата или средната печалба). Доколкото разбирам, обезщетението за ваканция може да не се изплаща, ако не е посочено в споразумението и не трябва да се налага данък върху компенсационните плащания. Аз също искам да напусна от определена дата, мога ли да посоча тази дата в заявлението?

Очаквам подробни отговори на въпросите си.

На Ваше разположение!

Решение

Здравей Оксана!

Айде де, все още отговарям на въпроса, поставен в заглавието на темата. По-добре е да напуснете, за да намалите броя или персонала, тъй като там са гарантирани различни плащания за периода, докато не намерите работа на нова работа, т.е. докато си търсиш работа.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Плащания в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията

Но тук работодателите обикновено се позовават на съкратените, че в намалението попадат специалисти, които вече не са необходими или не харесват работодателя. добрият професионалист винаги ще намери как да се задържи в компанията. От тази гледна точка изглежда, че не е изгодно да попадаме под съкращаване на численост или персонал.

Благодаря ти! Да, прав си. Имаме доста рядка специалност (композитни материали) и само трима души работят по тази тема, но те са по-високи от мен в категорията. Въпреки че е ясно, че предприятието се разпада и няма смисъл да остава.

Сега чета темата ти и да знаеш, ако пишеш това че се планира масово съкращаване на наши служителипредприятия (приблизително 350-400 души). Компанията майка е готова да отдели средства, така че по-голямата част от персонала да напусне по споразумение на страните и да е готова да плаща шест средни заплати.

1. защото това е масово съкращаване и тук точно при намиране на работа при нов работодател трябва да се посочи, че фирмата не върви много добре, а това беше масово съкращение.

2. този работодател ви предлага всички предимства, които са гарантирани за служител в районите на Далечния север и районите, еквивалентни на тях и тази ситуация. И те са готови да ти направят тези плащания за 6 месеца, ако напуснеш по споразумение на страните, и това е точно за 6 месеца, между другото, които са гарантирани, ако си бил уволнен поради намаляване на числеността и персонала , при условие, че ще кандидатствате в CZ и тук ще ви бъде изплатено точно всичко, ако се откажете по споразумение на страните.

И затова, вижте ситуацията, бих се съгласил да напусна точно по споразумение на страните, защото. ако организацията се справя зле, тогава е по-добре да влезете в потока, когато имате пари за извършване на плащания при уволнение и какви добри плащания. И тогава, ако проточите ситуацията и бизнесът на компанията върви зле, тогава ще трябва да тичате из съдилищата и да поискате плащанията си при уволнение, но се оказва, че организацията няма да има пари, за да получи тези плащания, има примери и дори гигантските индустриални компании не могат да плащат на служителите си дори със съдебно решение.

И все пак, ако искате да кандидатствате в CZ и / или да се регистрирате в CZ, тогава можете да направите това със запис за уволнение по споразумение на страните, основното е, че тези 6 средни заплати ще ви бъдат изплатени под тази статия.

Един момент, вижте, основното е, че в споразумението за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните е посочено, че при уволнение ви се изплащат 6 средни работни заплати и второто подписано копие от това споразумение е задължително, за да ви бъде предоставено ръце и без обещания, ако това не е посочено в Споразумението, за да не се съгласите, т.к. измамени.

на въпроса ти, Трябва ли фразатав споразумението "във връзка с намалението"

Ако това е уволнение по споразумение на страните, то в Споразумението никога не може да има такава фраза, но какво трябва да има, аз вече посочих точно, че ще ви бъде изплатено обезщетение или обезщетение или премия, нека се обадят го както искат в размер на 6 средни месечни доходи.

За центъра по заетостта, казах ви, можете да получите такъв запис за уволнение, ще трябва да донесете удостоверение от работодателя в центъра, размерът на обезщетението ще зависи от сумата, която ще бъде посочена в удостоверение и при условие, че в рамките на 12 месеца Преди началото на безработицата сте имали поне 26 календарни седмици на пълен работен ден и мисля, че ще получите точно максималните плащания в този случай, като се добавя и областният коефициент до тази сума.

В съответствие с член 30, параграф 1 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“ от 19 април 1991 г. № 1032-1 обезщетенията за безработица се определят като процент от средните доходи, изчислени през последните три месеца на последното място на работа, ако през 12-те месеца, предшестващи началото на безработицата, гражданинът е имал платена работа за най-малко 26 календарни седмици на пълно (пълно) или на непълно работно време (непълно работно време) , преобразувани в 26 календарни седмици на пълен работен ден (пълна работна седмица) и уволнени от организацията по каквато и да е причина, с изключение на посочените в параграф 2 от този член.

За да регистрирате гражданин, за да намерите подходяща работа и да го признаете за безработен в бъдеще, гражданинът трябва да се свърже с отдела по заетостта по местоживеене, да попълни формуляр за кандидатстване за предоставяне на гражданин на държавна услуга за подпомагане при намиране на подходяща работа и в съответствие с параграф 2 на член 3 от Закона за заетостта, представете удостоверение за средна заплата за последните три месеца на последното място на работа, издадено по предписания начин, както и представяне:

Паспорт или документ, който го замества;

Трудова книжка или заместващ я документ;

Документи, удостоверяващи професионална квалификация;

Индивидуална програма за рехабилитация на лице с увреждане, ако има увреждане.

Благодаря ви много, всичко е много ясно. 26 седмицидори да броим от началото на новата година, те ще дойдат в края на юни, а за 12 месеца са отработени за дълго време. Намаляването на горния брой се планира да приключи преди 10 септември, уволнението по споразумение на страните до 15 август.

И все пак, ако споразумението за обезщетение за почивка не е изписано, тогава не е правилно и не разбирате, но ако не се казва около 6 средни месечни доходи, те може да не бъдат изплатени, но обезщетението за неизползвана ваканция е гарантирано плащане при уволнение Член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация и не е необходимо да пишете за това плащане в споразумение или в заповед за уволнение, просто работодателят е длъжен по закон да го плати, в по същия начин ще бъде длъжен да заплати и отработените дни в периода до деня на уволнението.

Аз също искам да напусна от определена дата, мога ли да посоча тази дата в заявлението? - можете да посочите тази дата в заявлението, но това вече е по споразумение с работодателя и основното в заявлението е да посочите, че искате да бъдете уволнен на такава и такава дата и сте съгласни да бъдете уволнен по споразумение на страните, но при условие, че това Споразумение се подпише с вас при прекратяване на TD и ще издаде втори екземпляр на ръка и при условие, че това Споразумение ще посочи плащания в размер на 6 средни месечни заплати, до онези плащания, които са гарантирани по закон. По-добре е да напишете изявление някъде.

Сега по-голямата част от предприятието се прехвърля на 2/3 (работниците вече напускат 2/3 от 9-ти), въпросът все още не е ясен за специалистите.

Обяснете моля:

Ако ни изпратят на 2/3, трябва ли пак да сме на работа 8,2 часа и пак да получаваме 2/3 от печалбата си? (Работниците в момента нямат работа и ги изпращат вкъщи, но ние винаги имаме работа). И как това плащане ще се отрази на средната месечна печалба. Предлагат и почивка за даден период, за който не са ползвани. Сега мисля да отложа почивката си за посочения период и това да навреди най-малко на средните ми доходи.

Ако говорим за престой, то цялото работно време или не цялото работно време трябва да е на работното място, това се определя от работодателя и това трябва да бъде посочено в заповедта.

И да, това ще се отрази на плащанията, тъй като средните доходи се изчисляват от 12 месеца до месеца на събитието, предлагам да проучите тази статия по тази тема

http://taktaktak.org/document/12936 В какви случаи изплащането на средна заплата на служител може да бъде по-малко от неговата заплата

Ако му бъде предложена годишна ваканция, тогава е по-добре в този случай да си вземе годишна ваканция, а не просто да си тръгне.

Решение

Оксана, можете да кандидатствате в службата по заетостта поне на следващия ден след уволнението, ако имате всички необходими документи (паспорт, трудова книжка, документ, потвърждаващ квалификацията, удостоверение за средна заплатаи индивидуална рехабилитационна програма при наличие на увреждане). Минималното обезщетение за безработица е 850 рубли, максималното е 4900 рубли, с изключение на областния коефициент. Какво ще имате, ще можете да кажете само при представяне на удостоверение за средна заплата. Тук в сайта е безсмислено да се гадае. Като цяло, колкото по-рано се свържете със SZ, толкова по-добре. Ако напуснете поради намаляване или ликвидация на предприятието, трябва да се свържете със SZ в рамките на 2 седмици.

Как се извършва уволнението по споразумение на страните при намаляване и струва ли си изобщо да започне такава процедура? Нека се опитаме да го разберем.

Кодекс на труда при уволнение

Според трудовото законодателство работодателят има право да уволни своя служител само в определени случаи. Един такъв случай, при който работодателят има безусловното право да се отърве от служител, е съкращаването или съкращаването на работни места. Разбира се, процедурата не е най-лесната, но съгласно втория параграф на член 81 ръководителят на предприятието или неговият собственик може да инициира процеса на прекратяване на трудовия договор, ако организацията планира да намали персонала или персонала.

Разликата в свиването

На първо място, трябва да се отбележи, че съкращаването и съкращаването са различни понятия, въпреки че процедурата за уволнение е една и съща и в двата случая. Когато дадена длъжност бъде намалена, такова звено просто се премахва от списъка на персонала, например търговецът престава да служи в предприятието от определена дата и функциите, изпълнявани от служител на тази позиция, се преразпределят между други служители, или вече не е необходимо да се изпълняват. При намаляване на персонала просто остават по-малко позиции. Например предприятието имаше петима мърчандайзери и за спестяване на пари или във връзка със затварянето на клон двама биха били достатъчни за успешна работа.

Така и в двата случая виждаме, че трябва да бъдат уволнени няколко служители, като процедурата ще бъде една и съща, но в заповедта за предприятието ще има малко по-различна формулировка.

Как е намалението

Въпреки факта, че управителят или собственикът има право по всяко време, действайки в интерес на своето предприятие, да обяви съкращаване, той не може например днес да реши да уволни десет души, а утре да ги изгони на улицата с трудови книжки в ръцете си. Процедурата е изградена по следния начин:

• служителите са предупредени предварително за предстоящите съкращения)
• намалението се съгласува със синдиката, изпраща се уведомление до службата по заетостта)
• се издава заповед за предприятието)
• се извършва окончателно уреждане.

Известие за уволнение

Два месеца преди очакваната дата на уволнението работодателят трябва да уведоми служителя писмено за това. Освен това всеки служител трябва да бъде предупреден лично и всеки трябва да се подпише, че е предупреден. Актът, в който се посочва, че служителят е отказал да подпише, не се приема, в който случай уволнението може да бъде обявено за незаконно.

Срокът от два месеца започва да тече от датата, която служителят поставя под предупреждението. Ако се планират масови съкращения, срокът не трябва да е два, а три месеца. В същото време е необходимо да се подаде писмено уведомление до службата по заетостта, броят и кандидатите на тези, които трябва да бъдат съкратени, трябва да бъдат съгласувани със синдикалната организация, ако има такава в предприятието.

Напомняме, че работодателят няма право да уволнява:

• бременна)
• непълнолетни)
• майки, чиито деца са под три години)
• родители на деца с увреждания и самотни родители.

Намаляването по споразумение на страните е от полза преди всичко за работодателя

Но дори тези, които са сочени за кандидати за съкращения, не бива да бъдат допускани да напускат предприятието просто така. Работодателят е длъжен да им предложи да заемат налични подобни работни места. Ако няма такива или служителите не искат да се преместят на такива позиции, е необходимо да се предложат всички налични свободни позиции, дори и да са по-ниско платени, да изискват по-ниска квалификация или да изискват преместване в друга област. Всички оферти и откази трябва да бъдат записани в писмен вид.

И едва след това е възможно да се издаде поръчка за предприятието под формата на T-8.

Решение за квалификация

Трябва да знаете, че дори когато избирате кандидати за съкращения не от онези служители, които определено не могат да бъдат докоснати, пак можете да попаднете в съдебно производство.

Да речем, че уволнявате трима мърчандайзери от пет, от трима кандидати, избрани за уволнение, трудовият стаж е същият като този на служителя, който остава в предприятието. Вие мотивирате избора си, например производителност на труда или трудова дисциплина. Бъдете готови, ако е необходимо, да предоставите документи, които ще потвърдят вашия случай, дори и само просто описание на служителя - в противен случай уволнението може да бъде обявено за незаконно.

окончателно уреждане

Както в общия случай, при съкращаване в последния работен ден, работодателят трябва да издаде на бившите служители всички необходими документи и всички дължими средства към този ден, а именно:

• заплата и бонуси)
• обезщетение за неизползвани дни отпуск)
• обезщетение.

Според закона компанията трябва да изплати обезщетение на съкратения служител в размер на средната месечна заплата. Ако във вътрешните документи на организацията е посочено друго – например, че се дължи обезщетение в размер на пет средни трудови възнаграждения, тогава плащането ще бъде както е записано.

Ако уволнен служител е регистриран в центъра по заетостта веднага след уволнението (не по-късно от две седмици след това събитие), но не може да намери нова работа за себе си в рамките на два месеца, бившият му работодател трябва да изплати обезщетения за тези два месеца.

Дори ако служителят напусне сам, без да изчака периода от момента на предупреждението му до ликвидацията на позицията си, мениджърът все пак ще изплати обезщетения: в размер на средната печалба за всички онези дни, които служителят не е чакал. Тоест, ако служителят е трябвало да бъде уволнен на 30 юни и да бъде напуснат по собствено желание на 3 май, той има право на обезщетение за периода от 4 май до 30 юни. И, разбира се, ако това е уволнение по собствена воля, служителят може да промени решението си и да оттегли молбата си по всяко време.

Какво е предимството на намалението по споразумение на страните?

Разбира се, споразумението на страните е по-изгодно преди всичко за предприятието, отколкото за служителя: няма нужда да уведомявате центъра по заетостта и профсъюза, няма нужда да продължавате да поддържате ненужна позиция в държавата, можете да намалите разходите за обезщетение. Освен това, ако служителят подпише определени клаузи от споразумението, той впоследствие няма да може да промени решението си, например да оттегли писмото си за напускане или да поиска да бъде преместен на друга свободна позиция.

Разбира се, служителите често разбират, че за тях е по-изгодно да изчакат, докато наближи периодът на намаление, и през това време те не бързат да намерят друга работа за себе си, така че единственият начин работодателят да ги убеди да се съгласят споразумението е добра компенсация. И тук трябва да се има предвид, че тези средства ще дойдат от нетната печалба на предприятието, те не могат да бъдат записани в суми, които намаляват данъчната основа, тъй като такива плащания не са свързани със заплатите.

Някои работодатели предлагат служители избираммежду уволнението да се намалии уволнение по споразумение на страните. Но служителят винаги има съмнения колко открит и честен е работодателят в това предложение. Има ли уловка в това? Нека разгледаме по-подробно и двете форми на уволнение.

Намаляване броя и персонала на служителите

Намаляването на броя и персонала на служителите обикновено се използва в случаите, когато бизнесът или отделните му области не са в най-добро икономическо състояние, тогава става необходимо да се оптимизира количественият състав на служителите. Трудовото законодателство предписва в такава ситуация стриктно спазване на правата на определени категории служители, както и стриктно спазване на времето и последователността на процедурата за предупреждение за съкращаване и самото уволнение. Нека се спрем по-подробно на процедурата за уволнение чрез съкращаване. На първо място, преди началото на процедурата за съкращаване трябва да се идентифицират служителите, които не подлежат на съкращаване (самотни майки, бременни жени и други), и да се вземе предвид преференциалното право да бъдат оставени на работа.

Тоест, ако служителят има по-висока квалификация, има двама или повече лица на издръжка и в редица други случаи, тогава той има повече права да продължи да работи от останалите служители. Служителят трябва да бъде предупреден за намалението в компанията не по-късно от два месеца преди очакваната дата на уволнението, както и да информира служителя писмено за наличните свободни работни места. Ако уволнението на служител не може да бъде избегнато (няма свободни позиции във фирмата, служителят не принадлежи към „преференциалната“ група), тогава при уволнение компанията е длъжна да му изплати обезщетение. Ако служителят не намери работа, тогава правото да получава обезщетения в размер на средната месечна заплата се запазва за него през втория и третия месец от датата на уволнението (при условие че е регистриран в държавния център по заетостта) . По този начин служителят потенциално има възможност да поддържа приблизително същото ниво на доход в продължение на пет месеца (от момента на предизвестието за намаление до края на третия месец от датата на уволнението). Това е особено важно за тези, които не са много търсени на пазара на труда по различни причини.

Уволнение по споразумение на страните

Уволнението по споразумение на страните е доста гъвкава форма на отделяне на компанията от служителите, която може да се използва в различни ситуации. Не налага строги изисквания за документооборот и срокове за предизвестие при уволнение. Тази форма на уволнение се избира, когато е трудно да се разделите със служител по други причини. Той се използва законно от компаниите като алтернатива на съкращенията, тъй като компенсационният пакет може да включва плащания, сравними с тези по време на намалението, а понякога дори повече. Често онези, които са уверени, че бързо ще си намерят работа, са склонни към тази форма на уволнение, искат да получат сумата на обезщетението незабавно и да могат свободно да търсят нова работа.

Но често тази форма на уволнение се използва от работодателя като начин за оказване на натиск върху служителя: те искат да напуснат служителя, не искат да осигурят друга работа и предлагат оскъдни плащания при уволнение или не се предлагат на всичко. В тази ситуация трябва да се помни, че уволнението по споразумение на страните е резултат от взаимни споразумения, но ако условията не са задоволителни, не си струва да се съгласявате с уволнението.

Нека анализираме конкретен пример за обжалване пред нашите адвокати на клиент, който е изправен пред необходимостта да избере форма на уволнение:

Заемам длъжността старши научен сътрудник в научноизследователски институт. Проектът, по който работихме пет години, е затворен, отделът ни се разформирован. На срещата казаха, че няма да могат да ни намерят работа в института, въпреки че се носят слухове за откриване на нови проекти. Те казаха, че повечето от служителите на нашия отдел ще бъдат уволнени или по споразумение на страните с изплащане на три заплати, или чрез съкращаване (предлагат да избират). Законно ли е? Нарушават ли се правата ми?

На пръв поглед в предложението на работодателя на нашия клиент няма нищо незаконно: той не е притискан, предлага му се да избира между подобни компенсационни пакети. Но тъй като нашият клиент е единственият старши научен сътрудник в отдела (всички останали младши научни сътрудници), той има право на първи отказ да бъде оставен на работа, освен това, ако избере споразумение на страните, той ще загуби право да получите свободна позиция в новия проект, ако възникне такава. Ако сте изправени пред подобна ситуация, можете да се свържете с нашите адвокати. Ние ще ви помогнем да направите правилния избор!

Преди да преценим дали уволнението чрез съкращаване на щата или по споразумение на страните – кое е по-добре да предпочетем, нека дефинираме и двете понятия.

Отстраняването от работа за намаляване сред другите видове съкращения е най-проблематичното и отнема много време.

В същото време този тип осигурява най-големи гаранции за спазване на правата на уволненото лице.

Ако предприятието има възможност да предостави друга позиция, свободното място трябва да бъде предложено от ръководството на предприятието. Също така при намаление е необходимо синдикатите да бъдат уведомени два месеца предварително, а при масово намаление - три месеца предварително.

При съкращаване на щатната единица, ценна позиция за служителите е преференциалното право (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ръководството на предприятието трябва да знае, че определени служители не могат да бъдат уволнени.: бременни жени, жени с деца до 3 години, самотни майки с деца до 14 години, работещи само в многодетно семейство.

Не можете да уволните служител, ако е в отпуск по болест или ваканция.

Възможно е предсрочно прекратяване на договора. Освен това, с правилното изпълнение на заявлението, служителят няма да загуби никакви плащания.

важно!При намаляване на персонала се съкращават всички звена на намалената длъжност, при намаляване на броя на служителите се намалява броят на служителите, заемащи тази длъжност.

За работодателя съкращенията струват скъпо, поради което много компании се опитват да окажат натиск върху служителите да напуснат по собствено желание. Този вид уволнение е най-изгоден за предприятието.

споразумение

Как да се откажа - чрез намаление или по споразумение на страните?

Нека разгледаме втория вариант. Служител може да приеме този вид уволнение поради следните причини:

• лихви за обезщетение при напускане;
• страх, че могат да бъдат изгонени по статията за неспазване на дисциплината в предприятието.

За ръководството на предприятието е по-изгодно да се постигне споразумение със служител (чл. 78 от Кодекса на труда). Можете да се отървете от нежелателен служител, не е нужно да следвате трудоемката процедура за съкращаване. Можете да уволните служител, който не може да бъде докоснат по време на обичайното съкращаване.

Кодекс на труда на Руската федерация, член 78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Изплащането на обезщетение се извършва в съответствие със споразумението при сключването на споразумението.

важно!Основното условие за споразумението на страните е доброволността. Когато избирате между намаляване или уволнение по споразумение на страните, трябва да се има предвид, че служителят не трябва да работи за период от две седмици, както при нормално уволнение.

Не е необходимо ръководството на предприятието да съгласува условията за прекратяване на трудовите правоотношения със синдиката.

Разлики

Каква е разликата между уволнение по споразумение на страните и съкращаване?

При съкращаване служителят трябва да бъде предупреден за прекратяване на договора.

По конвенция не се дават предупреждения.

С намаляването на Кодекса на труда се фиксират някои категории, които не могат да бъдат уволнени.

По споразумение всички служители могат да бъдат уволнени без изключение.

При намаление се изисква обосновка, при споразумение това не се изисква.

Също така при съкращаване служителят може да подаде жалба до съда, ако не е съгласен с условията за прекратяване на трудовия договор. Това не може да стане по споразумение на страните.

положителни страни на първия

Как е по-изгодно да се откажа - чрез намаление или по споразумение на страните? Първият случай има своите предимства.

Получаване на допълнителни плащания след уволнение. Дава се обезщетение в размер на средната работна заплата. Начислява се и сумата за следващите два месеца за получаване на работа.

В случай на предсрочно намаление, служителят получава плащания за неотработено време. На служителя се изплаща и сумата за отпуска, който не е ползвал.

Имате възможност да търсите работа в рамките на два месеца. Служителят, през периода, за който е предупреден за уволнение, може активно да търси работа.

Ако получи нова работа преди края на срока на предизвестието, той може да подаде молба за предсрочно прекратяване. В този случай той няма да загуби никакви плащания.

Възможност за получаване на свободна позиция в същото предприятие. При издаване на заповед за уведомяване за прекратяване на договора за намаляване на персонала трябва да бъдат посочени евентуални свободни работни места за преместване на съкратения служител.

Не можете да отхвърляте преференциални категории.

Съгласно член 81 от Кодекса на труда работодателят няма право да уволнява определени категории граждани: бременни жени, приемни родители, самотни майки, ако имат дете под 14-годишна възраст, майки, които имат деца под 3-годишна възраст. възраст. Изключение е пълната ликвидация на предприятието.

Предимства на втората концепция

Какво е по-добре - намаляване или уволнение по споразумение на страните за служителя?

Предимствата на споразумението са бързото изпълнение на документите, няма нужда да преминавате през продължителна обработка на намалението.

Изисква се съгласието на служителя.

Този вид уволнение се основава на съгласието на двете страни. Без подпис на служителя няма да има уволнение.

Възможност за договаряне на увеличение на размера на плащанията и избор на период на уволнение. Сумите, изплатени от работодателя по споразумението, не трябва да бъдат по-малки от сумите, които служителят би могъл да получи, ако персоналът бъде намален.

В противен случай служителят може да не е съгласен с уволнението. Освен това няма строго ограничение във времето, както при намалението. Има конкретна дата на уволнение. Това е всичко, отколкото уволнението по споразумение на страните е по-добро от съкращаването.

Уволнение чрез съкращаване или по споразумение на страните: кое е по-добре?

Намаляване или споразумение на страните - кое е по-добре за служителя? Както уволнението поради съкращаване на персонала, така и по споразумение имат своите положителни и отрицателни страни.

Когато една организация планира съкращаване на персонал, това означава, че нейната позиция не е много стабилна.

Ако служителят има избор, да бъде уволнен чрез съкращаване или по споразумение на страните, необходимо е да се определи най-оптималното решение за текущата ситуация.

1. Ако има място на нова работа, по-добре е уволненият служител да се съгласи на споразумение между страните: той сам може да предложи дата, да ускори процедурата за прекратяване на трудовите задължения и да получи парично обезщетение.
2. Ако служителят все още не е намерил работа или иска да си вземе почивка, в този случай е по-добре той да се съгласи на намаление. Трудовият му стаж ще бъде удължен с още два месеца. На трудовата борса, ако не се намери подходяща работа, ще му се плаща издръжка за цяла година.
3. Ако ръководството на предприятието е достатъчно щедро при уволнение по споразумение на страните и компенсира сума, равна на сумата при намаление, тогава би било за предпочитане да се договори споразумение между страните.

Сега знаете всичко за уволнението чрез съкращаване или по споразумение на страните, което е по-изгодно за служителя.

Уволнението не винаги е много приятна процедура за служител на предприятие. Какво е по-добре - намаляване или споразумение на страните?

Няма еднозначен отговор на въпроса всичко зависи от обстоятелствата и щедростта на ръководството на предприятието за плащането на "заплатата".

Правила за изплащане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Много работодатели се опитват да минат с едно изявление от служителя, върху което поставят резолюция. Но е по-добре, когато при уволнение по споразумение на страните се състави споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, където се определят редица важни въпроси: коя дата ще бъде последният работен ден, тоест денят на уволнението; че служителят ще бъде уволнен именно от, тоест по споразумение на страните; какви суми ще му бъдат изплатени; че страните нямат взаимни претенции една към друга и др. Обикновено такова споразумение се съставя в два екземпляра.

Когато съставяте споразумение, трябва да обърнете внимание на трудовия договор на служителя. Ако не е посочено, че в случай на уволнение на служителя по споразумение на страните, той ще получи определена сума обезщетение, тогава това условие трябва да бъде включено в трудовия договор. Това се прави просто: към трудовия договор се изготвя допълнително споразумение, в което се посочва условието за изплащане на обезщетение в такъв и такъв размер.

Решение на Върховния съд на Руската федерация № 36-KG15-5 от 10 август 2015 г. предоставя интересна ситуация от гледна точка на практиката: служителят и работодателят се съгласиха, че при уволнение по споразумение на страните, на служителя ще бъде изплатено обезщетение при прекратяване на трудовия договор, те са съставили споразумение за прекратяване на трудовия договор по съгласие на страните, където е посочено, че обезщетението ще бъде изплатено. И тогава се развива следната ситуация: работодателят уволнява служителя по споразумение на страните, но не сключва допълнително споразумение към трудовия договор и не изплаща обезщетение. Служителят се обръща към съда и Върховният съд, разглеждайки този случай, потвърждава легитимността на уволнението на служителя по споразумение на страните без изплащане на обезщетение. Счита, че след като казва, че другите случаи на обезщетение следва да се предвидят с трудов или колективен договор, какъвто в случая не е налице, а е налице само споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, то всичко е законно.

Правила за изплащане на обезщетение за неизползван отпуск

При уволнение на служителя се изплаща обезщетение за всички неизползвани ваканции (). По въпросите на изчислението, отчитането на дните на почивка, които служителят е спечелил, определянето на периода, за който трябва да се изплати обезщетение за неизползван отпуск, прилагането на правилата за определяне на този период, трябва да се ръководи (одобрено от NCT на СССР 04 /30/1930 г. № 169).

Ако служителят напусне през първата работна година, се прилагат правилата на параграф 28: „Когато служител е уволнен, който не е използвал правото си на отпуск, му се изплаща обезщетение за неизползваната ваканция. В същото време служителите, които са уволнени по някаква причина и са работили при този работодател най-малко 11 месеца, които подлежат на компенсиране в периода на работа, даващ право на отпуск, получават пълно обезщетение.

Тази норма показва, че ако през първата работна година служителят е работил 11 месеца и напусне, тогава той има право на обезщетение за отпуск за 28 календарни дни.

Ако служител напусне през първата си година работа, за да намали персонала или броя на служителите, работодателят също трябва да се съсредоточи върху това. По-специално те казват следното:

„Пълно обезщетение получават работниците и служителите, които са работили от 5 1/2 до 11 месеца, ако напуснат поради ликвидация на предприятие или учреждение или отделни негови части, съкращаване на щат или работа, както и реорганизация или временно преустановяване на работа. ; приемане на действителна военна служба; командировки по установения ред в университети, технически училища, работнически факултети, подготвителни отдели на университети и курсове за обучение на университети и работнически факултети; преместване на друга работа по предложение на органите по труда или на комисиите към тях, както и на партийни, комсомолски и професионални организации; признат за негоден за работа.

От всички тези случаи съкращенията са най-често срещаните. И обикновено работниците, които са били наети наскоро, биват съкращавани. Това повдига въпроси относно определянето на дните, за които се дължи обезщетение за неизползван отпуск. Отговорите на тях се дават от Правилника за редовните и допълнителните отпуски - че трябва да се изплаща пълно обезщетение. Това също се споменава в.

Параграф 35 от Правилата за редовни и допълнителни празници гласи: „При изчисляване на условията на работа, даващи право на пропорционален допълнителен отпуск или компенсация за отпуск при уволнение, излишъците за по-малко от половин месец се изключват от изчислението, а излишъците от поне половин месец се закръглят до най-близкия пълен месец. В същото време, когато прилагате параграф 35, е важно да запомните, че тъй като служителят получава право на отпуск за работната година, той започва да се изчислява от датата на сключване на трудовия договор.

Така например, ако служител е назначен на 17 септември 2015 г. и напусне на 30 ноември 2015 г., тогава при изчисляване на трудовия стаж, който дава право на отпуск, се получава следното изчисление: първият месец - от 09 / 17/15 до 10/16/15; вторият месец - от 17.10.15 до 16.11.15; третият месец - от 17.11.15 до 30.11.15. Тъй като третият месец не е напълно отработен, обезщетението за неизползвана ваканция се изплаща само за два месеца.

Правила за бонус при прекратяване

Бонусът е стимулиращо плащане, което е вид стимулиращо плащане. А заплатата, според него, е възнаграждение за работа, в зависимост от редица показатели (квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа), както и компенсационни плащания (допълнителни плащания и надбавки). с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, работа в специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други плащания с компенсаторен характер) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания).

Така бонусът е неразделна част от заплатата и според него трябва да се изплаща и при уволнение. Но има един момент: бонусът, като правило, е обвързан с резултата, така че се изплаща веднъж месечно, веднъж на тримесечие или веднъж на шест месеца. От това следва, че след края на периода все още е необходимо да се събере информация за изчисляване на бонуса, да се издаде нареждане за бонус, след което счетоводният отдел ще изчисли бонуса и ще го изплати. В този случай трябва да запомните местните разпоредби относно възнагражденията, които са във всяка организация.

В него се казва, че процедурата за изчисляване (конкретен размер, показател) трябва да следва местния регулаторен акт за заплатите. И данъчните власти, като отворят нормативните актове, трябва да видят, че размерът на премията е определен.

Някои работодатели предписват правилата за изплащане на бонуси, така че служителят да не може да познае колко пари може да получи. Обикновено това звучи така: при постигане на благоприятен финансов резултат, по преценка на ръководителя, на служителя може да бъде изплатен бонус, чийто размер се определя със заповед. В същото време данъчните служители говорят за конкретна сума. И ако в местния регулаторен акт работодателят не предписва в преамбюла, че бонусът се изплаща, например, въз основа на резултатите от работата за годината и че служителят трябва да е в трудово правоотношение към датата на решението за изплати този бонус, тогава работодателят ще бъде длъжен да изчисли този бонус индивидуално за служителя и да го изплати при уволнение, без да чака края на финансовата година и решението на ръководството да изплати бонус в края на годината.