Пробният срок на служителя при наемане. Изпитателен срок: правни аспекти и типични грешки

Доста често при наемане на работа работодателите използват изпитателен срок като тест за човек. Дори и при привидната идеалност на служителя, все пак трябва да оцените способността му за бъдеща работа. Именно за това е предвидена възможността за назначаване на служител със срок за изпитване. Това предоставено им право има много нюанси в приложението, които си струва да бъдат разгледани по-подробно.

Какво е "пробен период"? Защо е инсталиран?

изпитателен срокнарича се определен период от време, през който работодателят трябва да реши дали дадено лице е подходящо за тази дейност или не. Уредбата му се съдържа в чл. 70-71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подборът на нов служител е не само дълъг, но и труден процес. Често се състои от няколко етапа, които могат да включват интервюта и специални тестове. Но дори такъв внимателен подбор не изключва възможността да наемете некомпетентен работник. За да се избегне този пропуск, работодателят има право да назначи тест по отношение на потенциален служител. През този период е възможно да се установи съответствието на кандидата за длъжността със съществуващите изисквания, да се оцени работата му, да се определи нивото на квалификация и отношение към извършваните дейности. Ако той не е достатъчно компетентен или небрежно изпълнява задълженията си, такъв „служител“ може да бъде изоставен.

Но за да избегне неблагоприятни последици за себе си, работодателят трябва да може компетентно да изготви и изпълни самото преминаване на изпитателния срок.

От съществено значение при наемане или уволнение на служител.

Относно плащането на отпуск по майчинство: когато излизат на почивка, за колко време се изплаща сумата на обезщетенията.

Кой може да бъде поставен на пробация?

В Кодекса на труда на Руската федерация два члена са посветени на изпитателния срок: 70 и 71. Те показват, че тестът е незадължително условие. Работодателят не може да го наложи на кандидата. Тоест, ако търсещият работа откаже да премине срока, му се предлага или да започне дейност без изпитателен срок, или просто се сбогуват с него. В практиката най-често се среща вторият вариант.

Изкуство. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация установява списък на гражданите, за които не е установен изпитателен срок:

Лица, които са избрани чрез конкурс (трябва да се провеждат по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други актове) за заемане на съответната длъжност;
Жени по време на бременност, както и жени, които имат деца на възраст до 1,5 години;
Граждани под 18 години;
Граждани, които имат средно професионално или висше образование в тези образователни програми, които имат държавна акредитация. Такива граждани трябва да бъдат наети за първи път по професията си в рамките на една година от деня, в който са получили съответното образование;
Граждани, които са избрани на изборна длъжност за извършване на платени дейности;
Граждани, поканени на работа чрез прехвърляне от друг работодател по споразумение между работодателите;
Граждани, чийто трудов договор е за срок от два месеца;
Други граждани, ако това е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони или колективен трудов договор.

Помняче тестът може да се установи само при наемане. Това означава, че ако вече работещ служител е назначен на свободна позиция (в случай на повишение, преместване и т.н.), тестът не се назначава.

Съответно всички останали категории граждани могат да бъдат приети за пробен период.

Установяване на изпитателен срок: какво трябва да се направи?

Така че, ако кандидатът е лице, по отношение на което може да се установи изпитателен срок, тогава това условие е включено в трудовия договор с него. Повечето работодатели са ограничени само до тази точка. Но в случай на такава регистрация, изпитателният срок ще бъде безполезен, тъй като ще бъде почти невъзможно да се уволни служител като човек, който не е преминал теста. Но за служител такава регистрация за работа за пробен период също ще бъде от полза, тъй като той може да използва този запис, ако например намери по-доходоносна работа и иска бързо да напусне. В края на краищата неговата работа на пробен период няма да бъде две седмици, а около три дни (вижте член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Помня:Изпитателният срок не се официализира само с вписване в трудовия договор.

Какви документи трябва да издаде работодателят?

Условието за самия изпит и продължителността му трябва да бъдат посочени в заповедта за приемане на работа.

ЗАПОМНЕТЕ: За повечето кандидати за работа максималният изпитателен срок е три месеца. Работодателят също има право да определи срок по-малък от този. Но ако в трудовия договор и самата заповед е фиксиран тест за период от два месеца, тогава няма да е възможно да се удължи до три месеца без съгласието на самия служител. Това се дължи на факта, че условието за изпитване се отнася до съществените условия на трудовия договор, които могат да бъдат променяни само в резултат на споразумение между страните.

Следващият етап от назначаването на теста е подготовката на задачи за периода на изпитателния период, както и разработването на тези условия, които ще позволят на кандидата да се счита за издържал теста. Такива документи трябва или да бъдат обявени, или предадени на служителя. Това трябва да стане под подпис. Трябва да се помни, че задачите и условията не могат да позволяват двусмислие и субективизъм. Те трябва да бъдат формулирани точно и ясно.

През целия период на изпитване работодателят трябва стриктно да следи изпълнението на тези задачи от служителя. Ако те се изпълняват лошо или ненавременно, тогава тези факти трябва да бъдат записани (например в доклади или бележки). Струва си ясно да се посочи каква задача е дадена и какво точно не е направено и т.н. Няма да е излишно да прикачите самата задача.

В случай, че на служителя са възложени допълнителни задачи, това също трябва да бъде посочено писмено. По-добре е да дадете задачата под подпис, че задачата е получена и е ясна.

Правилният дизайн на теста е доста сложен и има много нюанси. Всяко действие трябва да бъде записано в писмен вид. Това ще позволи в бъдеще да има доказателства, че служителят не е издържал изпита, което означава, че може да бъде уволнен.

Продължителност и удължаване на пробацията

Както бе споменато по-рано, пробният период не може да бъде повече от три месеца. Но ако говорим за ръководителя на организацията или неговия заместник, както и за главния счетоводител и неговия заместник, ръководителя на клон и друга отделна структурна единица на организацията, тогава тестът не може да продължи повече от шест месеца (освен ако не е друго определени от федералния закон).

Трябва да се отбележи, че ако трудовият договор за пробен период е съставен за период от два до шест месеца, тогава изпитанието не може да бъде повече от две седмици. Пробният период не включва периоди на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работното място. Продължителността на теста се определя по споразумение на страните, но не може да бъде по-голяма от предвидената в закона.

Като се има предвид практиката, заслужава да се отбележи, че работодателят често удължава теста още по време на изпитателния срок, който е договорен при съставянето на трудовия договор. Това е директно против закона. Това означава, че ако преди края на изпитателния срок, който се съдържа в договора, не бъде взето решение за уволнение на служителя, тогава той ще се счита за издържал теста.

Струва си да се каже, че законът установява за някои случаи по-голяма продължителност на теста в сравнение с установената в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Пример могат да бъдат държавните служители (член 27 от Федералния закон № 79-FZ „За държавната служба“).

Уволнение на тези, които не са преминали изпитателния срок: или как да не пропуснете момента

Ако в резултат на теста се установи, че служителят не е подходящ, тогава работодателят има право да го уволни.

Струва си да се отбележи, че законът установява изискване към работодателя, че служителят трябва да бъде предупреден за такова уволнение писмено и не по-късно от седем календарни дни преди уволнението. Тази разпоредба се съдържа в чл. 71 от Кодекса на труда.

Уволнението трябва да се извърши в последния ден от теста. Това се дължи на факта, че ако служителят продължи да изпълнява дейността си след края на теста, тогава той се счита за издържал теста. От това можем да заключим, че самият факт на преминаване на изпитателния срок не трябва да бъде формализиран с отделен документ.

Това означава, че работодателят трябва да следи добре сроковете. В случай на решение за уволнение след изпитателния срок служителят трябва да бъде уведомен за това не по-късно от 4 работни дни предварително.

Това известие трябва да включва следната информация:

Причините, поради които служителят се счита за неиздържал изпита;
Документи, които ги потвърждават;
Дата на уволнение.

Този документ трябва да бъде предаден на служителя непременно за подпис. Трябва също така да посочи датата на доставка. Струва си да се каже, че е по-добре не само да се изброят причините за уволнение, но и да се направи връзка към документите, които ги потвърждават. Най-добре е да им направите копия и да ги прикачите към това известие. Тогава служителят ще разбере точно какви нарушения е извършил по време на тестовия период.

Служителят не иска да приеме предизвестието? Тук си струва да направите следното. Работодателят трябва да състави декларация за това. При съставянето трябва да присъстват някои от служителите на организацията. Те, като свидетели, ще удостоверят с подписите си, че уведомлението е връчено на служителя, както и ще потвърдят отказа му да приеме. Копие от известието трябва да бъде изпратено по пощата на служителя у дома с препоръчана поща (това се дължи на наличието на известие за доставка). В този случай трябва да се спазват и сроковете. Такова писмо трябва да бъде изпратено до пощата не по-късно от три дни преди края на изпитателния срок. Датата на такъв трансфер се определя от пощенското клеймо върху разписката.

При уволнение като неиздържан изпитателен срок се издава заповед под формата № Т-8 (за един служител) и № Т-8а (за няколко). В деня на уволнението се прави запис в трудовата книжка с позоваване на съответната норма от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовата книжка се връща на служителя.

Ако тестът е издържан...

Изкуство. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ако изпитателният срок е приключил и служителят все още продължава да извършва трудова дейност, тогава той се счита за издържал изпита. От тази разпоредба следва, че ако тестът е издържан, работодателят не може да уведоми служителя за това. Но на практика би било по-добре да уведомите служителя. Такова известие несъмнено ще настрои служителя за по-нататъшно успешно изпълнение на неговите дейности. А за работодателя това е добра възможност безобидно да посочи на кои аспекти от работата трябва да се обърне повече внимание.

Плащане по време на пробния период: как да платя?

Изкуство. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че по време на изпитателния срок служителят се подчинява на всички разпоредби на трудовото законодателство и други актове. Какво означава това за работодателя? Това изключва установяването на по-ниски заплати от установените. Списъкът на персонала показва всички тарифи за всяка свободна позиция. А заплатата за изпитателния период не може да бъде по-малка от посочената. Неговото подценяване е незаконно.

Но има начини да се определят по-ниски заплати. Пример за това може да бъде индексирането на заплатите след изпитателния срок, преместването на служител на друга позиция в таблицата с персонала.

Тегления по време на изпитателния срок

Както вече беше отбелязано, по време на изпитателния срок всички разпоредби на трудовото законодателство се прилагат еднакво към служителя. Тоест, това означава, че е възможно такъв служител да приложи мерки за дисциплинарна отговорност за всякакви дисциплинарни нарушения през този период. Събирането трябва да се извърши съгласно чл. 246-248 от Кодекса на труда на Руската федерация, а привличането към пълна отговорност се извършва в съответствие с чл. 242-244 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин изпитателният период е възможност за работодателя не само да се запознае с потенциален служител, но и да разбере дали ще успее в по-нататъшно сътрудничество.

Терминът "изпитателен срок" е познат на всеки, който някога е постъпвал на работа - това е законово право на работодателя за определен период от време да оцени професионализма и знанията на потенциалния служител. Пробният период е от три месеца до шест месеца, срокът на валидност трябва да бъде посочен в трудовия договор, служителят трябва да се запознае предварително с всички подробности за теста. Записът в труда не трябва да включва информация за изпитателния срок.

Какво е изпитателен срок по кодекса на труда

В руското законодателство всички стандарти са посочени в член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Има и дефиниция на този термин: това е период от време, който се определя от работодателя, за да се прецени дали служителят е подходящ за длъжността, за която кандидатства. В същото време условията и продължителността на теста са предписани в самия трудов договор.

Тест за работа

Процедурата за тестване на потенциален служител при наемане изразява напълно законното право на работодателя да определи неговите професионални умения и пригодността на позицията му. Важно е да запомните, че това не е задължително, а допълнително условие към сключения трудов договор, което се сключва по съгласие на двете страни. Това не е задължение на работодателя, а по-скоро желанието му да проверява служителя и ако няма съмнение в квалификацията на служителя, не може да се говори за изпитателен срок.

Изпитателен срок при сключване на трудов договор

Струва си да се помни, че служител на изпитателен срок е равноправен член на екипа, това се изразява в изпълнението на правата му, както и в изплащането на заплатите. Много работодатели са склонни да предложат на кандидата за позиция малка заплата. Кодексът на труда не предвижда специални условия за заплащане в този случай, но също така не е пряко забранено да се определя по-ниска заплата за това време.

Регистрационна процедура

Всички условия са предписани в трудовия договор, който компанията трябва да сключи със служителя. Посочена е точната начална и крайна дата на пробния период (от 01.01.2002 г. до 01.04.2002 г.) или неговата продължителност (две седмици, три месеца). Не забравяйте, че в заповедта за наемане трябва да се посочи, че служителят ще бъде проверен за пригодността му за заеманата длъжност. Един екземпляр от трудовия договор се дава на служителя.

Който не трябва да бъде поставен на пробация

Наемането на работа с изпитателен срок е забранено за определена категория лица, които включват:

онези, които отидоха на позицията чрез конкурс, в съответствие с руското законодателство;
бременни жени, които скоро излизат в отпуск по майчинство;
непълнолетни граждани;
завършили университети и други учебни заведения, за които това е първа работа;
ако служителят е избран на избраната платена ставка;
при прехвърляне от друга организация, например от Москва.

Законът определя и други условия, при които работодателят няма право да назначава тест за преминаване на свободна длъжност:

с временна заетост до два месеца;
в случай, че трудовият договор е сключен преди края на периода на чиракуване;
при заместване за определен срок на държавни служители от определена категория (сътрудници, съветници, ръководители);
в митническата служба при наемане на завършили специализирани образователни институции с федерално значение и всички, които са дошли в митническата служба на конкурсна основа.

Продължителност на изпитателния срок при постъпване на работа

Стандартният изпитателен срок за работа е три месеца. Старши служители - мениджъри, главни счетоводители, финансови директори, техните заместници могат да бъдат тествани за съответствие на длъжността по професионална пригодност до шест месеца. Друг случай са срочните трудови договори до шест месеца. Тогава този период не трябва да надвишава две седмици.

минимум

Минималният изпитателен срок за постъпване на работа е две седмици, в случай че е сключен срочен трудов договор (до 6 месеца). При сключване на редовен договор работодателят сам определя продължителността на трудовия изпит – от един до три месеца в зависимост от заеманата длъжност. За висшите мениджъри това са три месеца. По желание на работодателя продължителността на периода на работа може да бъде намалена.

Удължаване на изпитателния срок

Продължителността на трудовия изпит се определя в два основни документа - трудовия договор и заповедта за приемане на работа. Има случаи, когато изпитателният срок може да бъде удължен: болест на служител, отпуск, специализирано обучение. Само тези причини могат да оправдаят удължаване. Работодателят издава допълнителна заповед, в която се посочва срокът, за който се удължава тестът, и уважителните причини, послужили като основание за това.

Максимален изпитателен срок по кодекса на труда

При сключване на срочен договор с продължителност от два до шест месеца или сезонна работа, изпитателният срок може да продължи само 2 седмици. Ако служителят е нает за постоянно, тогава максималният изпитателен период за работа е шест месеца. Тези условия са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Предсрочно прекратяване

Основната причина за предсрочното прекратяване на трудовия договор е успешното полагане на изпита. Работодателят издава заповед за предсрочно полагане на изпита, в която подробно посочва причините за прекратяването му. Служител може да напише писмо за напускане на предприятието, ако длъжността, на която е работил, не му подхожда. Работодателят има ли право да прекрати изпитанието по-рано, ако работата на служителя е незадоволителна? Да, само всичко трябва да бъде формализирано съгласно закона (съответна заповед) и служителят трябва да бъде предупреден предварително ..

Права на служител на изпитателен срок

Трудовото законодателство ясно посочва, че служител, който е на трудов изпитателен срок, има абсолютно същите права и задължения като останалите служители на предприятието. Това се отнася за заплатите, получаването на бонуси, установяването на социални гаранции. Кандидатът има право да обжалва в съда всички действия на работодателя, които нарушават правата на служителя, включително във връзка с предсрочното прекратяване на трудовия договор.

Мога ли да взема отпуск по болест?

Служител, който е на пробен период, има право да вземе отпуск по болест, чието изчисляване се изчислява според средната му дневна заплата. За продължителността на отпуска по болест трудовият тест не се зачита, той възобновява действието си, когато служителят се върне на работното си място. В случай, че служител прекрати сътрудничеството с работодателя (независимо от причината), работодателят е длъжен да плати отпуск по болест.

Какво определя заплатата

Служител на изпитателен срок подлежи на трудовото законодателство. Това означава, че неговите права в никакъв случай не трябва да бъдат по-малко от тези на основния кадър. Заплатата трябва да бъде определена според щатното разписание. Това може да бъде заобиколено чрез просто въвеждане на намалена заплата за „помощници на мениджъра“ или „помощник“ в таблицата с персонала, нейният размер може да бъде всякакъв, но не по-малко от една минимална работна заплата (минимална работна заплата). Работодателят е длъжен да плаща отпуск по болест, извънреден труд, работа през празниците и почивните дни.

Край на пробацията

Веднага отбелязваме, че има ситуация, при която е невъзможно да се уволни служител след изпитателен срок: когато служител забременее през този период от време и представи съответните сертификати. В останалите случаи има два варианта за прекратяване на пробния период.

положителен - и двете страни са доволни от работата в организацията, след което служителят е записан в щата според длъжностната характеристика;
отрицателен - работодателят не е доволен от качеството и резултата от работата на кандидата, взема се решение за прекратяване на договора (в заповедта причините и доказателствата за небрежността на служителя са посочени във формуляра).

Уволнението на служител, подложен на тест, винаги се изготвя възможно най-подробно, тъй като има доста голяма вероятност служителят да счита подобни действия за незаконни и да съди работодателя. Това може да се избегне, като се докаже, че служителят е нарушил правилата за работа, мерките за безопасност, не е спазил инструкциите, отсъства без основателна причина. При наемане трябва да получите писмено известие от служителя с неговия подпис, че е запознат с всички вътрешни разпоредби на работодателя.

Видео: работа с пробен период

Изпитателният срок е такъв работен период, през който работодателят и служителят имат възможност най-накрая да се погледнат и да решат дали да продължат сътрудничеството. Освен това, въпреки че изглежда, че решаващата дума тук остава на работодателя, служителят също може да промени решението си по време на изпитателния срок, следователно вероятно си струва да се заключи, че определянето на изпитателен срок е от полза и за двете страни на трудовото правоотношение.

Законодателство

Нормите и нюансите на изпитателния срок са посочени в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация:

70 „Тест при кандидатстване за работа”;
71 "Резултатът от теста при кандидатстване за работа."

Някои характеристики на инсталирането на тестове за държавни служители са предвидени във федералните закони на Руската федерация.

Определение за пробация

Както бе споменато по-горе, изпитателният срок е период, в който работодателят може да определи дали служителят е подходящ за него, а служителят може окончателно да реши дали такава работа и такъв екип му подхождат. Изпитателният срок не се различава от обичайния работен процес, с изключение на това, че двете страни на работните отношения се гледат интензивно и през този период има опростена процедура за уволнение по отношение на отработването. Тук свършват всички разлики с обичайния трудов процес - към служителя, преминаващ изпитателен срок, се прилагат същите изисквания и гаранции като към всички останали служители в предприятието, съобразно техните длъжности, трудовото законодателство и вътрешните документи на предприятието.

Документация за изпитателен срок

Срокът за изпитване е част от трудовия процес, поради което в трудовия договор трябва да се впише, че служителят е приет със срок за изпитване. Ако такъв запис не е направен, се счита, че служителят е приет без тестове, дори ако след няколко дни или седмица работодателят се сети и реши да издаде теста. Това е незаконно.

Изпитателният срок трябва да бъде установен със съгласието на служителя, освен това служителят трябва да знае неговата продължителност и нюансите на преминаване. Информацията за продължителността на изпитателния срок се дублира в заповедта за приемане на работа - датите на изпитателния срок в трудовия договор и заповедта за приемане на работа трябва да съвпадат.

Информацията за преминаването на изпитателния период не се вписва в трудовата книжка, с изключение на случаите, когато служителят е уволнен като не е преминал теста. Краят на изпитателния срок в останалите случаи - когато служителят се справи успешно и е оставен в щата на предприятието - не се документира по никакъв начин, тъй като в трудовия договор вече е посочено, че служителят е назначен, а датите на продължителността на изпитателния срок показва неговото завършване.

Наредба за пробацията

За да може всеки служител да разбере какви са неговите задължения по време на изпитателния срок, както и да бъде сигурен, че правата му са защитени, е възможно допълнително да се разработи и одобри Регламентът за преминаване на изпитателния срок.

Изпитателният срок трябва да включва:

общи разпоредби - които определят продължителността на изпитателния срок, неговите цели и задачи, могат да споменават нормите на закона;
процедурата за преминаване на теста - която показва нюансите на преминаване на изпитателния период в това предприятие: планът за работа за изпитателния период, назначаването на куратор за служителя, процедурата за подаване на доклади, формата на заключението на теста резултати и др.;
резултатът от преминаването на теста - който показва процедурата за вземане на решение относно резултатите от изпитателния период.

Служителят на предприятието трябва да е запознат с този регламент.

Пробационен план

Разбира се, по-удобно е да се оцени представянето на служител, когато има определени критерии, например, ако работодателят е установил, че трябва да се произвежда определено количество продукти с определено качество по време на работна смяна. От своя страна също е по-полезно за служителя да има ясен план по време на изпитателния срок, защото ако се прецени, че служителят не се е справил с теста, имайки точни критерии в ръка, ще бъде по-лесно да се обжалва в съдебна зала.

Разбира се, поставените в плана задачи за пробния срок трябва да са точни, критериите за оценката им не трябва да позволяват двусмислено тълкуване, ако по време на пробния срок се появят допълнителни задачи, те трябва да бъдат включени в плана.

p> Планът трябва да бъде подписан от ръководителя на предприятието и предоставен на работника за запознаване.

Като цяло е в интерес както на служителя, така и на работодателя да записвате буквално всяка стъпка на хартия и да удостоверявате с подписи - това ви позволява да избегнете неприятни разговори с комисията по труда и други регулаторни органи в бъдеще.

Доклад за пробация

В много предприятия, според резултатите от изпитателния период, служителят е длъжен да напише доклад. По правило предприятията имат списък с въпроси, които служителят трябва да разкрие в своя доклад, например:

какви трудности е срещнал по време на изпитателния срок и как ги е разрешил;
какви иновации може да внесе в работата си и в работата на звеното;
с какви задачи служителят се е научил да се справя по време на изпитателния период;
с какви задачи не се е справил служителят, защо и как планира да се справи в бъдеще.

Докладът обикновено се изготвя във всякаква форма в съответствие с бизнес стила на стандартни листове А4.

Заключение за преминаване на изпитателния срок

В края на изпитателния срок работодателят, ако е описан в Правилника за изпитателния срок, пише заключение за резултатите. Това може да бъде отделна заповед, аналитична записка, акт на комисията и др. Ако на служителя е предоставен куратор за периода на изпитателния срок, такова заключение се изготвя от него. Предприятието може да има специално разработена форма за отчет или заключението може да бъде изготвено във всякаква форма.

В заключението относно преминаването на изпитателния срок е необходимо да се посочат например такива критерии и тяхната оценка като:

професионална компетентност;
задължение;
производителност;
способност за планиране;
оптимизация на работния процес;
качеството на извършената работа;
спазване на трудовата дисциплина;
постиженията на служителите;
умения за работа в екип.

Въз основа на това заключение може да се заключи дали този служител е подходящ за предприятието. Служителят трябва да се запознае със заключението срещу подпис, особено когато става дума за уволнение на служителя като неиздържан изпитателен срок.

Край на изпитателния срок

В случай, че служителят е преминал успешно изпитателния срок, не се изискват допълнителни документи - служителят просто продължава да работи, както е работил преди, по подразбиране се счита, че се е справил.

В същия случай, когато служителят не се справи с теста, в края на изпитателния период е необходимо да го уволни. За да направите това, най-добре е първо да съставите заключение за резултатите от изпитателния срок, да запознаете служителя с него срещу подпис и ако служителят откаже да подпише, съставете подходящ акт за това в присъствието на назначения комисионна.

След това компанията издава заповед за уволнение на служителя поради факта, че не е преминал изпитателния срок. Като основание в заповедта се посочва трудов договор, в който се отбелязва условието за преминаване на изпитателния срок и заключение за резултатите от изпита или акт на комисията.

Какви са ползите от пробен период?

Въпреки факта, че изпитателният срок е същата част от работния процес като обикновените работни дни и служителят е обект на всички права и задължения, предвидени от кодекса на труда и вътрешните документи на предприятието, има един съществен нюанс по време на изпитателния срок, който го прави привлекателен и за служителя, и за работодателя. Говорим за уволнение по време на изпитателния срок.

При нормални обстоятелства уволнението по инициатива на работодателя е почти невъзможно, особено при сключване на безсрочен трудов договор. Всъщност, за начало ще трябва да докажете нечестността на служителя или да изчакате възможността да ликвидирате предприятието - което, както виждате, не си струва толкова усилия, ако говорим за една работеща единица.

Ако служителят издържи изпитателния срок и работодателят види, че той не се справя, служителят може да бъде уволнен не само като неиздържал теста в края на изпитателния срок, но и в разгара на процеса по всяко време. За целта работодателят трябва само да предупреди служителя писмено срещу подпис за уволнението три дни преди датата на уволнението. Най-добре е да подготвите становище относно неподходящостта на служителя за това, тъй като такова уволнение може да бъде обжалвано в съда.

Уволнението в края на изпитателния срок или в средата му не е съгласувано със синдикалния комитет и не включва изплащане на обезщетение, което, разбира се, също е много удобно за работодателите.

От своя страна, в случай на уволнение, при нормални обстоятелства служителят трябва да работи най-малко две седмици, а работата на пробен период е само три дни. Следователно по някаква причина също е по-изгодно за служител да получи работа с изпитателен срок, отколкото без него, въпреки факта, че мнозина се притесняват как ще изглежда записът за такава краткосрочна работа в трудовата им книжка или възобновете.

Колко дълго може да продължи пробен период?

По закон средният изпитателен срок е три месеца. По желание на работодателя изпитателният срок може да бъде определен само за месец или два месеца. Но е по-добре да отделите максимално време, тъй като винаги можете да завършите теста предсрочно, но удължаването на пробния период е забранено от закона.

В някои случаи продължителността на изпитателния срок варира.

1. Служители, с които е сключен трудов договор за период от два до шест месеца, изпитателният срок трябва да бъде определен за две седмици.

2. За държавните служители се установява изпитателен срок от шест месеца до една година, в някои случаи - за същите три месеца.

3. Ръководителите на предприятия, клонове и различни подразделения на изпитателния срок могат да бъдат определени от три месеца до шест месеца.

Трябва да се има предвид, че само онези дни, когато служителят е присъствал на работното място, се броят в изпитателния срок. Следователно, например, отпуск по болест по време на изпитателен срок или военно обучение не влиза в общия период. Тоест служител, който е на изпитателен срок от 5 май до 5 юни, който се е разболял през този период за четири работни дни, ще трябва да работи на изпитателен срок до 9 юни. Удължаването на срока за изпитване поради отсъствие на служителя на работното място се издава със заповед, към която са приложени съответните документи, потвърждаващи отсъствието на служителя. И това е единственият случай, когато е разрешено удължаване на изпитателния срок.

Забрана за пробация

Трудовото законодателство предвижда определена категория граждани, които не подлежат на изпитателен срок. Те включват:

бременни жени;
непълнолетни;
служители, приети чрез трансфер между предприятия или поделения;
млади специалисти, приети по специалността до една година след дипломирането;
служители на изборни длъжности;
служители, спечелили конкурса за позицията;
временни работници със сключен трудов договор за срок не повече от два месеца.

В някои случаи бременни жени или служители при преместване все още могат да бъдат поставени на изпитателен срок за държавна служба.

Гаранции за служителите по време на изпитателния срок

Не трябва да забравяме, че законодателството гарантира на служителите на пробен период равни права с останалите служители. Това важи за всички нюанси на работния процес. Например заплатите по време на изпитателен срок трябва да бъдат същите като за другите служители на тази позиция. Ако през този период работодателят плаща на служителя по-малко, той нарушава нормите на Кодекса на труда. Строго е забранено в Правилника за изпитване или в трудовия договор да се описва, че през този период служителят ще получава по-малко заплащане.

Изпитателният срок на Кодекса на труда на Руската федерация е установен с някои ограничения. От тази статия ще научите цялата важна информация за характеристиките на създаването на тест за работа.

Какво означава чл. 70 от Кодекса на труда с коментар относно срока за изпитване?

Въз основа на правилата, установени в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, изпитателен срок за работа се установява само ако има споразумение между страните - служителя и работодателя. Условието за изпитване трябва да бъде посочено в трудовия договор или друго писмено споразумение, подписано преди започване на работа. В същото време трудовият договор може да не съдържа условия за проверка, тъй като не се счита за задължителна (член 57 от Кодекса на труда).

Прочетете повече за съдържанието на трудовия договор в материала „Св. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация: въпроси и отговори " .

В допълнение към декларирането на условията за изпитване в самия договор, фирмата работодател е длъжна да посочи това в заповедта за наемане на работа - в съответствие с част 1 на чл. 68 от КТ посочените в заповедта трябва да отговарят изцяло на условията на сключения трудов договор.

За изпитателния срок Кодексът на труда на Руската федерация в споразумението между служителя и работодателя предвижда необходимостта от посочване на специално условие. Ако тестът не е упоменат в договора, тогава се счита, че служителят е нает незабавно без резерви.

В случай, че договорът не е сключен в писмена форма с действителното допускане на служителя (в съответствие с част 2 на член 67 от Кодекса на труда), условието за изпитване трябва да бъде посочено в отделно споразумение. В същото време е важно този документ да бъде подписан преди започване на работа на нов служител.

Условието за преминаване на такава проверка позволява:

оценява качеството на изпълнение на задълженията, възложени на служителя;
проверка на съответствието на бизнес качествата (работните умения) на новия служител със съществуващите изисквания на работодателя;
определи нивото на дисциплина на начинаещия.

В същото време служителят по време на изпитателния срок не трябва да изпитва дискриминационни прояви под формата на намаляване на заплатите (част 2 на член 132 от Кодекса на труда) или влошаване на условията на труд. Всъщност по време на изпитателния срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация през 2019 г., както и преди, трябва да се спазват разпоредбите на трудовото законодателство, колективния договор и други вътрешни разпоредби в компанията.

На когото съгласно част 4 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно да се установи тест при кандидатстване за работа?

В съответствие с част 4 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация някои категории заети лица не могат да бъдат подложени на условие за тест. И така, Кодексът на труда в чл. 70 определя, че работодателят няма право да поставя условие за проверка на качествата на новопостъпил в трудовия договор:

за бременни жени и майки с малки (до 1,5 години) деца;
служители, избрани на конкурсна основа за заемане на длъжност;
млади специалисти, които наскоро (в рамките на 1 година) са завършили обучението си по държавна програма в професионално училище или университет, ако това е първата им работа по тяхната специалност;
непълнолетни;
лица, избрани на изборна длъжност с договорено трудово възнаграждение;
тези служители, които са били поканени при условията на прехвърляне от друга компания;
работници, наети за период по-малък от 2 месеца.

Какъв е максималният изпитателен срок и може ли да бъде удължен?

Изпитателният срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация не трябва да надвишава:

6 месеца за лица, заемащи ръководни длъжности, главни счетоводители и техните заместници;
3 месеца за всички останали категории служители;
2 седмици, ако договорът е сключен за 2-6 месеца (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари).

Установяването на тест за наемане на работа за период по-малък от 2 месеца е забранено (членове 70, 289 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Продължителността на изпитателния срок за служителите също се определя от федералните закони. Можете да прочетете за максималната продължителност на изпитателния срок за различни категории служители в статията „Изпитателен срок за работа (нюанси)“.

Ако нов служител по време на изпитателния срок е бил болен или отсъства от работа по друга основателна причина (например, той е бил на почивка или не е работил поради престой на предприятието), тогава според Кодекса на труда на Руската федерация в 2019 г., изпитателният срок се удължава с броя на пропуснатите поради това работни дни.

При тези обстоятелства работодателят трябва да издаде заповед за удължаване на изпита (до определена дата) поради настъпване на една от горните причини. Служителят трябва да бъде запознат с тази заповед срещу разписка.

Можете да научите повече за времето на теста от нашата статия. "Изпитателен срок за работа (нюанси)" .

Изкуство. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация: уволнение по време на изпитателния период и в края му

Освен чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, тази област се регулира и от чл. 71 от този кодекс. Той съдържа правилата за реакция на работодателя към резултатите от дейността на субекта.

Завършването на изпитателния период обикновено не се формализира с никакви документи. Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължи да работи, тогава се счита, че е издържал изпита и се признава за служител, чиито умения, дисциплина и трудови умения отговарят на декларираните от работодателя изисквания.

Ако предметът не отговаря на длъжността, за която кандидатства, тогава работодателят има право да уволни кандидата по опростена процедура. Според Кодекса на труда на Руската федерация уволнението по време на изпитателен срок може да се извърши по време на изпитателния срок.

В случай, че работодателят реши да уволни служителя предсрочно поради факта, че той не е преминал изпитателния срок, чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава да уведоми неуспешния служител за решението си три дни преди уволнението. Предизвестието обаче трябва да включва причините за уволнението. Уволнението с пробация се извършва без изплащане на обезщетение и без споразумение със синдиката.

Ако служител смята, че е бил уволнен неправомерно, той може да обжалва решението на работодателя в съда.

В случай, че самият служител иска да напусне по време на теста (например, ако условията на труд се оказаха такива, че не отговарят на очакванията му), той, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, може да прекъсне сам изпитателен срок, но е длъжен да уведоми работодателя за решението си също за 3 дни. Това уведомление трябва да бъде направено писмено под формата на заявление и предадено на упълномощен представител на работодателя (изпратено по пощата).

Можете да намерите повече информация за уволнението по време на изпитателния срок в нашата статия. „Процедурата за уволнение при пробация (нюанси)“ .

Резултати

Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа норми, според които по време на работа работодателят може да установи проверка за нов служител за ограничен период от време. Този срок за изпитване по Кодекса на труда през 2019 г. не може да бъде повече от 3 месеца (а за ръководни длъжности - 6 месеца). Ако се предполага, че работата е краткосрочна (от 2 месеца до шест месеца), тогава не повече от 2 седмици. И ако времето за работа не надвишава 2 месеца, тогава условието за тест изобщо не може да бъде предвидено.

В края на изпитателния период работодателят трябва да прецени дали служителят е подходящ за него или трябва да бъде уволнен. Ако работникът продължи да работи след изтичане на изпитателния срок, той се счита за нает.

Намирането на работа, както и набирането на персонал, е трудоемък процес. Дори ако професионалните качества на кандидата отговарят на изискванията на свободното място и предложената работа е напълно подходяща за специалиста, това не означава, че сътрудничеството ще бъде дълго и успешно.

За определяне на по-нататъшно сътрудничество позволява пробен период при кандидатстване за работа.

Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, изпитателният период може да продължи в различни случаи:

не повече от две седмици;
не повече от 3 месеца;
не повече от шест месеца;

Най-кратък изпитателен срок се предвижда при сключване на срочен трудов договор до 6 месеца. Същото правило важи и за сезонните работници.

Обичайният изпитателен срок не надвишава 3 месеца. По споразумение на страните може да приключи по-рано, но не и по-късно.

Шестмесечен изпитателен срок може да бъде установен за главния счетоводител, ръководителя на дружеството, неговия клон, представителство, както и техните заместници.

Най-дълъг изпитателен срок до една година се определя при постъпване на държавна държавна служба. Ако служител бъде преместен от една държавна агенция в друга, тогава максималният тест е шест месеца.

Кодексът на труда на Руската федерация посочва категории работници, за които е невъзможно да се определи изпитателен период:

Ако кандидатът е постъпил на работа на конкурентна основа.
Бременни жени.
Служители, с които е сключен договор за два или по-малко месеца.
Кандидати под 18г.
Бивши студенти, получили основно, средно или висше образование и за първи път постъпили на работа по специалността, която са получили.
Хората с увреждания, изпратени на работа въз основа на препоръки от медицински преглед.
Специалисти, поканени по реда на прехвърляне на работа при друг работодател.
Ако кандидатът е избран на изборна длъжност.
Лица, прехвърлени в резерва от служба (военна, алтернативна).

Защо има изпитателен срок при наемане на нов служител?

При встъпване в длъжност се въвежда изпитателен срок не само за служителя, но и за работодателя. През този период и двете страни имат възможност внимателно да се погледнат и да направят подходящи заключения дали си струва да продължат сътрудничеството или не.

По време на тестовия период работодателят оценява способностите на служителя, бизнес качествата, общителността, съответствието с възложената длъжност, способността за компетентно изпълнение на инструкции, спазване на дисциплината и правилата, установени в компанията.

По време на изпитателния период служителят прави изводи за компанията като цяло, за своята позиция, отговорности, заплати, екип и управление.

Плащане по време на пробния период

Служител, който е в изпитателен срок, е изцяло покрит от трудовото законодателство. Следователно, ако фирмата реши да предвиди в договора, че пробният период няма да бъде платен, то това е явно нарушение на закона.

Освен това много работодатели съзнателно определят по-ниска заплата на тествания, като обещават да я увеличат след изпитателния срок.

Първо, невъзможно е да се ограничи възнаграждението на служител, който е на изпитателен срок. Размерът на неговата ставка не трябва да бъде по-малък от ставката, предвидена в щатното разписание за тази длъжност.

На второ място, намаляването на заплатата по време на теста попада в статията за дискриминация. Например в щатното разписание на една фирма има 2 ставки. Една позиция е заета от стар служител, а на друга е назначен нов човек с изпитателен срок. Така че новодошъл от първия ден на работата си трябва да има същата заплата като служител, който работи на подобна позиция в продължение на няколко години.

Но въпреки това почти всички компании определят по-ниска заплата на работниците на изпитателен срок. Това може да стане съвсем законно, например чрез промяна на заплатата за новак в таблицата с персонала. В същото време си струва да запомните, че заплатата не трябва да бъде по-малка от минималната работна заплата.

Тестваният специалист може да получи бонус и други стимули, предвидени в наредбата за бонусите и възнагражденията. Също така работодателят е длъжен да изплати на изпитваните лица лист за неработоспособност, извънреден труд, ходене на работа през почивните дни и празниците.

Как се издава

Изпитателният срок е със задължителна регистрация. Със служителя се сключва трудов договор и въз основа на него се издава заповед за приемане на работа. Тези документи записват продължителността на тестовия период. Информация за изпитателния срок, но само трудова книжка.

Може ли да се удължи изпитателният срок на служител?

Не е забранено да се увеличава пробният период, но само ако продължителността му не надвишава нормите, установени от закона.

Например, когато изпитателният срок на служител е един месец, но след изтичане на този срок работодателят се съмнява в професионалните качества на кандидата, изпитателният срок може да бъде удължен до три месеца или до шест месеца, ако говорим за длъжността главен счетоводител, управител на клон.

Невъзможно е да се увеличи продължителността на изпитателния срок без съгласието на служителя. Следователно задачата на работодателя е да обоснове решението си да удължи теста.

Необходимо е да се документират грешките на служителя, ненавременното изпълнение на задачите, нарушаването на трудовата дисциплина, да се приложат бележки на ръководителите, ако има такива. Документираните факти се предават на служителя за преглед срещу подпис.

Ако кандидатът е съгласен с недостатъците си в работата, тогава към трудовия договор се прави допълнително споразумение за увеличаване на изпитателния период.

В случай, че служителят счита исковете за неоснователни и не е съгласен с увеличаване на изпитателния срок, тогава уволнението се допуска въз основа на неопровержими писмени доказателства.

Какви са правата и задълженията на служителя по време на изпитателния срок?

Правата и задълженията на тествания служител не се различават от правата и задълженията на останалите служители, работещи във фирмата.

Какви права има служителят по време на изпитателния срок?

получават заплати, надбавки за извънреден труд, бонуси, други стимулиращи плащания;
вземат отпуск по болест и получават застрахователни плащания за времето на инвалидност;
вземете за своя сметка или за сметка на бъдеща почивка. Въпреки това, работодателят може законно да откаже напускане, ако това не противоречи на член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, ако служител има дете, тогава работодателят е длъжен да му даде отпуск без заплащане до 5 дни;
подадат оставка по собствена инициатива, без да изчакат изтичането на изпитателния срок.

Отговорности на служителите:

спазват условията на трудовия договор;
спазват трудовата, противопожарната дисциплина, вътрешния правилник;
изпълняват задълженията си в съответствие с длъжностната характеристика.

Процедурата за уволнение на служител, който не е преминал изпитателния срок

Уволнение на тези, които не са преминали изпитателния срок, стъпка по стъпка инструкция:

Етап 1.Подгответе писмено известие за служителя предварително, като посочите причините, поради които по-нататъшното сътрудничество е невъзможно.

Тези причини трябва да бъдат документирани. Това може да бъде меморандум на ръководителя, акт за неизпълнение на трудовите задължения, акт за дисциплинарно наказание, писмени жалби от клиенти, с които е работил специалистът, протокол от заседание на комисия за определяне на резултата от изпитателния срок и др. .

Известието също така посочва датата на планираното уволнение и датата на изготвяне на документа. Уведомлението се съставя в 2 екземпляра за всяка от страните.

Стъпка 2. Уведомете служителя не по-късно от 3 и за предпочитане 4 дни преди края на изпитателния период или датата на планираното уволнение, ако решението за прекратяване на сътрудничеството е взето много по-рано от края на изпитателния период.

Ако това не бъде направено навреме, тогава служителят автоматично се счита за издържал изпита.

Стъпка 3. Служителят прочита предизвестието и се подписва за получаването му, като посочва датата. При отказ на служителя да подпише предизвестието, работодателят съставя акт, подписан от най-малко двама свидетели.

Стъпка 4. Издава се заповед за уволнение. В трудовата книжка се прави запис, съответстващ на статията за уволнение.

Стъпка 5. В деня на уволнението служителят получава трудова книжка, заплата за отработените дни и обезщетение за неизползван отпуск (ако има такъв).

В случаите, когато специалистът сам реши да прекрати трудовото правоотношение, без да изчака края на теста, той трябва да уведоми работодателя 3 дни предварително. В същото време той пише молба за напускане по собствена инициатива и подава оставка точно по този член.

Трябва да се отбележи, че уволнението на служители, които не са преминали тестовия период, се приравнява на уволнение по инициатива на работодателя. Ето защо трябва да се запознаете с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да отстраните специалист от длъжността му.

Например не можете да уволните бременна жена или жена, която отглежда дете под три години. Ако служител е на почивка или временно не може да работи, тогава също е забранено да го уволнявате.

Кой има полза от това

Пробният период е полезен и за двете страни. Благодарение на този период работодателят ще може да провери професионализма на кандидата или да започне незабавно търсене на нов специалист.

А специалистът от своя страна ще се зарадва на новата работа или ще започне да разглежда свободните позиции на други работодатели. Така нито специалистът, нито работодателят ще губят време в търсене на нов кандидат или друга работа.

Видео - правила, процедура за установяване и формализиране на изпитателен срок при наемане на нов служител:

Дискусия (19)

В нашата организация всички служители се приемат с изпитателен срок. Аз, като помощник-кадърник, имах проблеми с уволнението на такива кандидати. Особено когато човек изчезне без да си вземе трудовата книжка. Тук има много нюанси, основното е ясно да се спазват сроковете за подаване на документи за уволнение. Това изисква ясна координация на действията на ръководителя и отдела по персонала. Често се случва, когато мениджърите трябва незабавно да уволнят лице на пробация, а според закона подобни действия са незаконни. Основното нещо е ясно и компетентно да се съставят документи от самото начало на работа, като се обсъждат с лицето всички нюанси на неговия трудов договор.

Да, текучеството на персонал в нашата компания също е голямо, сега търсенето на пазара на труда е в пъти по-голямо от предлагането, така че мениджърите се ядосват както могат. За това, че не дават бонуси по време на пробния период - това е отделен въпрос. Въпреки че аз лично прочетох в Правилника за бонусите, че трябва да се плаща на всички - както на новодошлите, така и на непълно работно време (както вътрешни, така и външни)

Определяме пробен период на главния счетоводител за срок от 6 месеца. Заплатата е пълна, след изпитателния срок се добавят бонуси към заплатата. Така счетоводителят се оказва неквалифициран, макар и с богат опит. Разделени. И благодарение на пробния период, безболезнено. Мисля, че не всички позиции имат нужда от него, но някъде все пак има нужда. И не винаги работодателят е виновен, понякога служителите не отговарят на изискванията.

Когато дойдох на работа след дипломирането ми беше даден стандартен пробен период от 3 месеца с намалена заплата. И думи не можеха да се кажат за това.

Имаме опит в оттеглянето на служител от щата за изпитателен срок. В този момент той е официално назначен в агенцията за подбор на персонал, с която си сътрудничим.Обикновено това е 6 месеца. След това прием в държавата с пробен период от три месеца. Така и служителят, и компанията имат 9 месеца, за да видят резултатите от сътрудничеството и да вземат решение. Това е важно, когато резултатът от работата на специалист е обвързан с дългосрочни проекти.

Често работодателите хващат трика „за да не разваляме работата ви, няма да коригираме изпитателния срок“, а след това просто се разделят със служител, който е работил един месец с плащане от 10 хиляди рубли.

Кажи ми какво да правя. Определиха ми пробен период от 3 месеца, а от 5 месеца работя във фирмата. Не знам къде да се обърна и как да реша този проблем.

Доста често срещана практика е, когато служител, който действително е приет с изпитателен срок, е съставен за срочен трудов договор (2-3 месеца). Ако свободното място е достатъчно интересно за служителя, тогава той ще се съгласи с такива условия и ще се съгласи, че договорът ще включва работа, за която е невъзможно да се състави договор за неопределен период (а не тези, които служителят действително изпълнява). Това е от полза, разбира се, за работодателя - служител, който не се приближи, се уволнява без излишни формалности.

Имам собствена строителна фирма и при наемане на служители, както инженери, така и работници, изпитателният срок е от голямо значение. През това време ще разберете кой на какво е способен. Мнозина се оплакват, че работодателят уволнява служители в края на изпитателния срок. Но съдете сами, човек се присъедини към екипа, започна да работи ползотворно и след това беше уволнен. Това не е добре за работодателя. В крайна сметка, за да започне един служител да работи на 100%, са необходими един и половина до два месеца. А спазването на Кодекса на труда е на съвестта на работодателя. Следователно пробен период е жизненоважен.

Искам да коментирам статията от гледна точка на работодателя. Моят магазин има петима продавачи, всички от които съм наел за тримесечен пробен период. По време на работа на магазина двама кандидати не преминаха изпитателния срок, разделих се с тях без конфликти, защото дизайнът беше ясен, момичетата бяха предупредени.
За мен е важна не само професионалната пригодност, но и отношението на кандидата в екипа. Плащах една и съща заплата на всички, бонуси също, без нарушение поради изпитателен срок.
Тя се раздели с един от кандидатите буквално месец по-късно поради откровена кражба и ако беше регистрирана текущо, щеше да е по-трудно да я уволнят, момичето можеше да работи още 15 дни, тя абсолютно не искаше за да я видя.
Смятам, че няма нищо обидно за кандидата в практиката на изпитателния срок. Повярвайте на моя опит, един предприемач никога няма да се раздели с умен служител, който тепърва ще се търси.

Много често работодателите злоупотребяват с нормите на Кодекса на труда, които им позволяват да наемат работници с изпитателен срок.За никого не е тайна, че по време на изпитателен срок заплатата е с порядък по-ниска от тази на работещите с изпитателен срок. безсрочен трудов договор. По правило това е чиста заплата, без бонуси и надбавки. Има много големи предприятия, които наемат работници с пробен период от 3 месеца. Плащат им минималната заплата, след което ги уволняват, тъй като не са издържали изпита, и веднага назначават нови. Това се практикува масово, наемат и уволняват на смени, но юридически всичко е чисто, всички тези хора уж не са издържали теста при кандидатстване за работа. Следователно такова правно явление като "пробен период" има двусмислено значение. От една страна, това позволява на работодателя да подбере най-добрия персонал за себе си, от друга страна, рязко увеличава възможността за произвол от страна на работодателя. И ако работниците с „бели якички“ могат по някакъв начин да кандидатстват за работа, тъй като не е лесно да се намери висококвалифициран специалист, тогава „сините якички“ и още повече „черните якички“ са в много по-неблагоприятно положение позиция. Те просто могат да бъдат уволнени на партиди след 3 месеца, без да се обяснява нищо.

На работата, на която сега работя (като счетоводител), въпросът с плащането по време на пробния период беше решен по следния начин: получавам само заплата, а след края му ще получа и бонус. В същото време в трудовия договор се посочва, че бонусът се начислява въз основа на резултатите от работата и по решение на властите.

Имам много трудов стаж на пробен период, просто по едно време не можах да намеря работа, която да ми подхожда, така че навсякъде ми плащаха много по-малко по време на изпитателния период от редовните служители или се плащаше само минималната заплата, това е около 4500 хиляди и когато дойде време да го формализират, те забавиха този процес по всякакъв възможен начин, особено индивидуалните предприемачи

Пробният период е със статут на крайно необходим при кандидатстване за работа! Как иначе? Как да разберем дали професионалните качества на дадено лице са подходящи и сравними ли са с декларираните данни? Затова се вглеждат както работодателят, така и потенциалният служител и кандидатът за потенциална работа. Ако всичко отговаря на всички, тогава лицето е официално регистрирано съгласно кодекса на труда с всички последствия. Ако не, тогава издирването продължава и няма задължения към лицето. Според мен всичко е правилно и честно!
Най-важното е, че и двете страни трябва да познават и спазват трудовото законодателство. Защото понякога, с незнание, човек е нает и впоследствие не е формализиран поради дълъг изпитателен срок. В крайна сметка, когато е удобно за работодателя да се отърве от вас, той лесно ще направи това и без да накърнява вашите права. Така че, разбира се, е необходимо да се следи законността на действията, извършени в предприятието, това ще бъде полезно за всички)))
Много е добре правата на субекта да се приравнят с правата на пълноценния работник. На първо място, това е гаранция и някаква загриженост за човека като социално значима единица у нас!

Трябваше да работя в организация, където работодателят подцени заплатите за изпитателния период. Това е явно нарушение. И това се среща на много места. Имахме пробен период от три месеца, можеха да ни изгонят малко преди края на пробния период. Явно са спестили от заплати.
Въпросът е защо никой не се обръща към инспекцията по труда?

Съгласна съм с Яна. „Опитните“ работодатели често използват пробната система по незаконни причини. Обикновено от недобросъвестни компании страдат студенти, млади хора (без трудов стаж). Те са съгласни с всички условия и не са запознати с ТЗ. Учете се от собствените си грешки много бързо! Но често, след като не са получили плащане, обезщетение, те не се обръщат към съдебните органи, което е много тъжно, защото ще има порядък по-малко измамници.
По закон изпитателният срок не може да надвишава 6 месеца. И работодателите обичат да използват този период максимално, ако не за измама, то за намаляване на разходите (под формата на заплати).

Имам голям опит в работа в различни организации - големи и не много големи, и никога не съм срещал пълно спазване на правилата за уволнение на служител, който не е преминал изпитателния срок. Обикновено този процес е опростен - работодателят уведомява служителя устно, че срокът за изпитване не е изтекъл и служителят се уволнява по негово желание.
Напоследък има много оплаквания срещу работодатели - приемат служител на пробен период с по-ниска заплата, човек работи от месец до три, после му казват, че не е издържал пробен период. Набирайте служители отново - и всички в кръг. Така компанията спестява от заплати. Естествено, това се отнася в по-голяма степен за неквалифицираните работници.