Как върви процесът на намаляване? Последен работен ден

Понякога причината за уволнението на един или повече служители на предприятието не е решението на работодателя или самия служител, а обективна необходимост. Ситуацията може да е свързана с прехода към ново (автоматизирано) ниво на производство или факта, че организацията вече не се нуждае от същия брой служители. В такива случаи се извършва съкращаване на числеността или персонала на служителите.

За работодателя това се превръща в легален инструмент за оптимизиране състава на персонала и щатната структура. Въпреки това, използването на такава техника е свързано с голям брой нюанси и изисква спазване на много правила.

Основни понятия и термини

За да разберете тънкостите на темата и да разберете кой, как и при какви обстоятелства може да бъде уволнен, ако има намаляване на персонала, трябва да вземете решение за основните понятия:

1. Броят на служителите е броят на всички служители на предприятието, с други думи, това е ведомостта за заплати. Ако говорим за уволнение на няколко представители на една и съща професия, които изпълняват подобни функции, като същевременно запазваме позицията в списъка на персонала, тогава това е намаляване на броя на служителите. Пример е уволнението на трима от петима архитекти.
2. Персоналът е абсолютно всички длъжности, представени в компанията (управленски, административни, работнически и други). Техният списък е таблица с персонал, в съответствие с която се формира структурата на персонала на организацията.
3. Намаляването на числеността на персонала може да се наложи, за да се изключат от списъка длъжности, които се дублират една друга, или такива, които могат да бъдат обединени в една щатна единица. Също така тази концепция включва мерки, насочени към елиминиране на всяка единица.

Това означава, че съкращаването на персонала е съпроводено не само с намаляване на броя на служителите със същите отговорности, но и с освобождаване на всички служители, изпълняващи конкретни трудови функции. Връщайки се към примера по-горе, и петимата архитекти ще бъдат уволнени при съкращаване на щата. Може би за предприятието е по-изгодно да не държи тези служители в персонала, а да ги наема от време на време за изпълнение на отделна задача (аутсорсинг).

Законодателство за съкращения поради съкращаване

Правните аспекти, съпътстващи разкъсването на трудовите отношения поради промени в структурата на персонала, се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляването на персонала (поради ликвидация на организацията или промяна на нейния собственик) се обсъжда в член 81. Други често срещани ситуации, свързани с прекратяване на договори със служители по инициатива на работодателя, също са изброени тук.

Наред с други случаи, този член предвижда процедурата за уволнение на служители:

Кой може да бъде съкратен

Решението, от което зависи намаляването на броя или персонала на служителите, се взема от работодателя, но в същото време той трябва да вземе предвид правата на служителите, които се ползват с определени предимства.

При разглеждане на кандидати за служители за освобождаване ръководителят е длъжен да спазва правилото, посочено в чл. 179 ТЗ. В него се посочва, че съкращаването на персонала трябва да става за сметка на най-слабо квалифицирания персонал, който е с най-ниска производителност на труда. Практическото прилагане на това правило често е свързано с оценка на опита и стажа на служителите. Предполага се, че тези от тях, които са работили в предприятието от скоро, са с най-малка стойност за екипа.

За оценка на значимостта на даден служител от голямо значение са и резултатът от квалификационния изпит, неговото образование и нивото на представяне за предходния период. Това означава, че при сравняване на двама служители, заемащи една и съща длъжност, предимство ще има този с висше образование. Неговите колеги, които са получили средно специално образование, вероятно ще бъдат съкратени.

Категории персонал, които не са засегнати от уволнение поради намаляване на персонала

Намаляването на броя на служителите не засяга следните категории:

• Родители на деца с увреждания.
• Майки и бащи сами отглеждащи деца (самотни).
• Родители на многодетни семейства до 14-годишна възраст на най-малкото дете.
• Граждани, които са единствените изхранващи семействата си.
• Работници, които са били наранени или болни в резултат на работата им в компанията.
• Хора с увреждания, пострадали в резултат на войни, катастрофата в Чернобил или тестовете в Семипалатинск.
• Служители на компанията с награди (Герой на СССР, носител на Ордена на славата) или титлата изобретател.
• Служители, които съчетават изпълнението на трудовите си функции с обучение.

Съкращаването не засяга служителите, които са синдикални членове или действат като избрани представители на работния екип и участват в преговорите с ръководството на дружеството.

Също така не могат да бъдат уволнени служители на предприятието, които са в отпуск по болест, редовен отпуск или отпуск по майчинство. Вярно, това може да стане с тяхното писмено съгласие или с пълна ликвидация на дружеството.

Как да намалим пенсионерите и работещите на непълен работен ден

Кодексът на труда на Руската федерация (член 3) съдържа забрана за проява на възрастова дискриминация от работодателя. Най-често това се отнася за служители, които са навършили пенсионна възраст и продължават да изпълняват служебните си задължения. Ако се наложи, те също ще бъдат засегнати от съкращения, но е противозаконно социалният им статус да се използва като основание за уволнение.

Отчитайки опита и квалификацията на пенсионерите, напротив, те попадат в определението за служители с преференциални права. Предвид факта, че те могат да бъдат едни от най-полезните служители на предприятието, те са последните съкратени.

Когато планира уволнението на служител, който съчетава две длъжности, работодателят извършва почти всички стандартни действия. Единствената разлика е, че законодателството не установява дали той трябва да начислява плащания на такъв служител.

Всъщност обезщетенията при съкращения са необходими за тези, които губят източника си на доходи. Въпреки това, докато остава в компанията, работникът на непълен работен ден продължава да получава заплати. Тук решението за плащанията и техния размер остава на работодателя.

Защо работодателите прибягват до съкращения?

Държавата позволява на ръководителите на предприятията самостоятелно да решават необходимостта от намаляване на персонала или броя на персонала. Въпреки това, в случай на спорове, икономическата осъществимост на тези мерки може да бъде проверена от съдебните органи.

Това условие налага на работодателя задължението да информира своите подчинени защо се извършва съкращаването на персонала. Тази информация е изложена в съответния ред и може да бъде свързана със следните фактори:

• С ниско ниво на доходност. Липсата на печалба не позволява на ръководството да плати на необходимото ниво за работата на предишния брой служители. Чрез намаляване на разходите за труд организацията може да спести пари за изплащане на дългове или закупуване на нова партида материали.
• Неефективна държавна структура. Ако сред позициите на организацията има такива, които се дублират или не са ценни за правене на бизнес, тяхното премахване ще бъде оправдано.
• Въвеждане на нови технологии или оборудване. Когато производството стане по-автоматизирано и не изисква участието на предишния брой служители, намаляването на персонала може значително да намали разходите и да увеличи рентабилността.

Какви правила трябва да спазва работодателят при съкращаване на персонал?

Процедурата за принудително уволнение може значително да повлияе на благосъстоянието на онези служители, които подлежат на съкращаване. Далеч не винаги те имат възможност да си намерят работа със същите условия като в това предприятие. Поради тази причина държавата диктува на мениджърите определени условия, чието спазване до известна степен защитава интересите на съкратените работници:

В случай, че ръководството на компанията "забрави" да информира службата по заетостта за намеренията си, освен глоби, съдът може да ги задължи да изплатят заплати на служителите за принудително отсъствие.

Как се случва намаляването: инструкции стъпка по стъпка

Всеки ръководител на компания или организация, когато планира и провежда мерки за намаляване на персонала, трябва да знае и да спазва всички законови норми и изисквания. Пренебрегването или неволното нарушаване на едно или повече правила може да доведе до доста сериозни последствия: глоба или съдебен процес.

Въз основа на това работодателят се интересува от прилагането на поетапно намаляване на персонала (Кодексът на труда на Руската федерация установява списък с необходимите документи и процедури):

В случай, че служителят не е съгласен с прехвърлянето и продължаването на сътрудничеството с компанията, последният в списъка с необходими документи е заповедта за уволнението му. Единният формуляр T-8 се признава за общ за този документ.

Как приключва прекратяването на съкращенията: заплащане за отпуск, обезщетение

Уволнението на служител, който е бил информиран навреме и е отказал предложените свободни позиции, става едновременно с изплащането на всички необходими средства към него.

Заедно с трудовата книжка на бившия служител се дава:

• Заплата, начислена за последния отработен период.
• Обезщетение за неизползван отпуск (ако има такъв).
• Специални плащания за съкращаване (обезщетение). Техният размер често е равен на средната работна заплата, но може да бъде и по-висок, ако това е посочено в колективния трудов договор.

Компанията продължава да изплаща обезщетения при съкращение на служителя още два месеца, ако е регистриран на трудовата борса, но не може да си намери работа. Размерът му е определен на нивото на средната заплата, но не отчита сумата, която вече е издадена.

В случай, че служител желае да напусне по-рано от определения от работодателя срок, трябва да му бъдат изплатени парите, натрупани за неотработеното време. Тоест, всъщност във всеки случай ще му бъде изплатен двумесечен период между обявяването на намалението и датата, на която е насрочена тази процедура.

Плащания на определени категории персонал

Процедурата за съкращаване на някои работници е малко по-различна от описаната по-горе. Това се дължи на нестандартния характер на техните работни функции или специални обстоятелства:

1. За тези работници, чиито задължения се считат за сезонни, плащанията при съкращения възлизат на сума, равна на средната заплата за две седмици.
2. Служителите на организации, разположени в Далечния север, получават еднократно обезщетение и средна заплата за три месеца (ако не са наети по-рано).

Какво ще бъде посочено в трудовата книжка

Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда съкращаването на щата е посочено като основание за прекратяване на трудовия договор в трудовата книжка на служителя. Издава се в деня на уволнението заедно с натрупаната парична сума. Когато бъдат получени, бившият служител на предприятието подписва няколко документа (лична карта, книга за отчитане на движението на трудовите книжки, вложка).

Записът, че трудовият договор е прекратен, се удостоверява с подписа на служителя на отдела за персонал (който поддържа трудови книжки) и самия уволнен служител, както и печата на ръководителя.

Какво трябва да бъде поведението на служителя по време на съкращаването

Когато дадено лице получи известие, че ще бъде съкратено, трябва да предприеме следните действия:

1. Направете справка за списъка на лицата, които нямат право да бъдат уволнени и разберете дали той попада в тази категория. В случай, че открият някакъв фактор, който им дава право на привилегии или облаги, това трябва да бъде посочено в писмо и прехвърлено на ръководителя. Най-добрият вариант е да напишете писмо в два екземпляра. Единият се дава на ръководството с молба да се отбележи получаването на втория. Това ще бъде полезно доказателство в полза на служителя, ако делото стигне до съда.
2. Изисквайте алтернативно място на работа в това предприятие. Не е необходимо служителят да се съгласява с предложението, но писменият отказ на работодателя да предостави свободни работни места също може да бъде основание за отмяна на решението за съкращаване.
3. За да получите допълнителни плащания, трябва да се регистрирате в службата по заетостта в срок от не повече от две седмици след извършване на съкращаването на персонала. Кодексът на труда на Руската федерация определя този период. Тогава работникът има право на двумесечна надбавка (средна заплата), ако не успее да си намери нова работа.

Най-важният аспект е, че служителят не трябва сам да пише писмо за напускане, след като разбере за предстоящото съкращаване.

Освен това не се поддавайте на убеждаването на шефа и правете компромиси, тъй като уволнението по споразумение на страните не предвижда изплащане на обезщетение.

Професии в риск

Като се има предвид трудната икономическа ситуация, съкращенията могат да засегнат доста широк кръг от компании и организации. Лекарите и учителите може и да не се страхуват за работата си, но много фирми все още ще бъдат подложени на реорганизация.

Сред служителите на бюджетните предприятия може да бъде ограничено финансирането за следните професии:

• Служители, участващи в телекомуникационната индустрия.
• Библиотекари.
• Пощенски служители.
• Служители на Мосготранс.
• Съкращаване на щата на МВР.

Освен това някои служители на държавни и търговски банки ще трябва да търсят нова работа.

Експерти твърдят, че на фона на такава разочароваща ситуация и при липса на увеличение на заплатите много висококвалифицирани кадри ще напуснат по собствена инициатива. Без да чакат съкращенията, те ще усвоят нови подходящи професии или ще потърсят приложение за своите таланти в други страни.

Тази инструкция определя процедурата за провеждане на процедурата за уволнение за намаляване на броя или персонала.

Уволнението с цел намаляване на броя или персонала на служителите на организацията е предвидено в клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всички дейности, изброени по-долу, трябва да се извършват след изчисляване и определяне на оптималния брой на персонала на предприятието.

ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

Съкращаване означава премахване по установения ред на една или повече щатни единици за съответните длъжности.

За да бъде уволнението на това основание законно, трябва да се спазват следните изисквания на закона:

1. съкращаването наистина трябва да се осъществи;
2. изборът на служители, уволнени поради съкращаване на персонала, трябва да се извършва, като се вземе предвид преимущественото право да останат на работа;
3. лично предупреждение за предстоящото уволнение;
4. евентуално преместване на служител (трудоустрояване);
5. уведомяване на държавната агенция по въпросите на заетостта;
6. съгласие на синдикалния орган;
7. изплащане на обезщетение.

ПРОЦЕДУРА ЗА ОСВОБОЖДАВАНЕ ЗА СЪКРАЩАВАНЕ НА ЩИТ ИЛИ ПЕРСОНАЛ

1. Фактът на съкращаване

Намаляването на персонала е една от мерките за подобряване на работата на организацията. Намаляването на персонала може да се извърши както чрез намаляване на работниците, така и чрез премахване на свободни работни места.

Потвърждение на факта на намаляване на персонала е:

1.1. Извършване на подходящи промени в персонала на предприятието.

Новото щатно разписание трябва да предвижда реално съкращаване на персонала (невъзможно е едновременно въвеждане на нова длъжност в щатното разписание вместо съкратена длъжност, за която е назначен нов служител).

1.2. Издаване на заповед за утвърждаване на новото щатно разписание.

Процедурата по уволнение не може да се проведе преди утвърждаване на новото щатно разписание.

1.3. Сформиране на комисия по редуцирането.

Съставът на комисията трябва да включва директор по персонала, юрист, представител на профсъюзния комитет. Броят на членовете на комисията е _____ души.

1.4. Издаване на заповеди: за намаляване на персонала (с прилагане на обосновката за необходимостта от намаляване на служителите); относно образуването на комисията.

1.5. Формиране и одобрение на план за действие за информиране на персонала на предприятието за планирани и текущи събития с помощта на медиите, писмена или устна комуникация (включително общо събрание на екипа, табло за обяви, вестник и др.)

2. Отчитане на преимущественото право на оставане на работа

Изборът на служители, уволнени поради съкращаване на персонала, трябва да се извършва, като се вземе предвид преимущественото право да останат на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2.1. Преференциално право на оставане на работа имат работници и служители с по-висока производителност и квалификация на труда.

Като доказателство за по-висока производителност на труда се използват показатели като извършване на значително по-голям обем работа от останалите служители, получаване на премии и стимули и др. При еднаква производителност на труда се отделят тези работници, които имат по-висока квалификация (ниво на образование и съответствие с квалификационните изисквания за определена категория работници).

2.2. При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство на:

• лица, в чието семейство няма други самостоятелно заети лица;
• служители, които са получили трудова злополука или професионална болест в тази организация;
• инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди от военни операции за защита на Отечеството;
• служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място;
• семейство - ако има двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което за тях е постоянен или основен източник на препитание.). Потвърждението за постоянна помощ на член на семейството (зависим) може да бъде съжителство или документ за прехвърляне на средства.

2.3. Колективният договор може да предвижда други категории служители на организацията, които се ползват с преференциално право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация.

2.4. Не се допуска освобождаване на служители:

• по време на временната му неработоспособност и по време на престоя му във ваканция;
• бременни жени, както и жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждане - до 18 години), други лица, които отглеждат тези деца без майка (член 261 от Кодекса на труда). на Руската федерация);
• на възраст под 18 години, само със съгласието на съответните държавни органи (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2.5. Необходимо е да се вземат предвид повишените гаранции за служителите, които са членове на селективни синдикални органи (чл. 374; чл. 375; чл. 405 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2.6. Анализът на преференциалното право на отпуск на работа се извършва въз основа на дипломи, трудови книжки, данни за прилагането на трудовите стандарти, данни за сертифициране и други документални доказателства за качеството на работата.

За всеки кандидат за уволнение се формира извлечение (лично досие) въз основа на изброените по-горе документи.

2.7. Комисията за съкращаване на персонала разглежда подадената информация за всеки кандидат за уволнение и взема решение за преимуществено оставане на работа, което се оформя писмено (протокол, решение и др.).

3. Лично предупреждение за предстоящо уволнение

За предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала служителите на организацията се предупреждават от работодателя лично и срещу разписка най-малко два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда).

3.1. Работодателят, с писменото съгласие (заявление) на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него без предизвестие за уволнение за два месеца с едновременно изплащане на допълнително обезщетение в размер на двумесечна средна заплата.

(В този случай „допълнително“ означава в допълнение към обезщетението при уволнение, установено от трудовото законодателство).

Задължително е да има заявление с молба за уволнение с дата и личен подпис на уволнения служител.

3.2. Времето на предупреждение за предстоящото уволнение, както и съгласието на служителя да прекрати трудовия договор с него без предупреждение за уволнение, трябва да бъдат документирани.

Подписът на всеки уволнен служител трябва да бъде върху общата заповед за планираното съкращаване или върху отделна заповед, издадена за този служител.

4. Наемане на уволнения служител (трансфер)

Уволнението на служител е разрешено във връзка с намаляване на числеността или персонала, ако е невъзможно преместването на служителя с негово съгласие на друга работа (чл. 73 и 180 от Кодекса на труда).

4.1. При извършване на мерки за намаляване на числеността или персонала работодателят е длъжен да предложи на служителя писмено друга налична работа (вакантна позиция) в същата организация, която съответства на квалификацията на служителя (а не просто изпълнявана, като се вземат предвид квалификациите) .

4.2. При липса на такава работа - свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

4.3. При липса на такава работа (въз основа на щатното разписание), както и в случай, че служителят откаже предложената работа, трудовият договор с конкретен служител се прекратява.

Задължително е наличието на писмен отказ (акт за отказ) на уволнения служител за преместване на друга работа с личен подпис на уволнения служител.

5. Съгласие на синдикалния орган

При освобождаване на служители с цел намаляване на броя или персонала работодателят е длъжен не по-късно от 2 месеца преди началото на събитието да уведоми писмено избрания синдикален орган на предприятието за предстоящото съкращаване. В случай на масови съкращения (критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения) - не по-късно от 3 месеца преди началото на събитията (част 1, член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за вземане предвид мотивираното становище на профсъюзния орган при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя се регулира от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

5.1. Администрацията изпраща уведомление (писмо) до синдикалната организация за планираните мерки за намаляване на числеността на персонала, както и копие от заповедта за съкращаване на персонала на предприятието, както и копия от документите, които са основание за вземане на това решение (щат) документи се предават срещу разписка.

5.2. Синдикалният орган в седемдневен срок от получаване на уведомлението (документите) е длъжен да разгледа този въпрос и да изпрати писмено мотивираното си становище до администрацията.

5.3. Становището на синдикалния орган, което не е представено в седемдневен срок или немотивирано становище (необоснована позиция по въпроса за уволнението на служител), не се взема предвид от работодателя.

5.4. Съгласието на синдикалния орган с мотивите, представени от работодателя в жалбата до синдикалния орган, и заповедта за намаляване се оформя в протокол (акт).

5.5. При несъгласие на синдикалния орган с предложеното решение на администрацията се провеждат консултации в рамките на три работни дни, които се оформят в протокол за несъгласия.

5.6. Ако няма общо съгласие относно резултатите от консултациите след 10 дни от датата на изпращане на уведомлението до синдикалния орган, работодателят има право да вземе окончателно решение, което може да бъде обжалвано пред съответните държавни органи (чл. 373). от Кодекса на труда на Руската федерация).

5.7. Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивирано становище от избрания синдикален орган (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

5.8. Колективният договор може да установи различна процедура за задължително участие на синдикалния орган при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя (част 4 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

6. Уведомление на държавната агенция по заетостта

Законът „За заетостта в Руската федерация“ с измененията от 20 април 1996 г. № 36-FZ (член 25) задължава работодателите да информират териториалните власти по въпросите на заетостта своевременно, не по-късно от 3 месеца предварително.

6.1. Работодателят е длъжен писмено (информационно писмо) да предостави на органите по заетостта информация относно:

• възможни масови съкращения на работници;
• броя и категориите работници, които могат да засегнат;
• графикът на изпълнение на съответните дейности.

6.2. Понятието и критериите за масови съкращения следва да се определят в отраслови или териториални споразумения (чл. 73 от Кодекса на труда). Към днешна дата те се ръководят от нормите на Постановление на правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване“, според които основните критерии за масово освобождаване са:

• показатели за броя на съкратените работници;
• или намаляване на числеността за определен календарен период.

6.3. Работодателят, в случай на масово съкращаване на служители, изготвя и предоставя на органите по заетостта в писмен вид (списък) информация за всеки уволнен служител за:

• професии;
• специалности;
• квалификации;
• заплати.

7. Фактът на уволнението

7.1. Издаване на заповед за уволнение (след предварително обжалване пред избраните синдикални органи), която се подписва от всеки уволнен служител.

7.2. Правене на подходящо вписване в трудовата книжка - "Уволнен поради намаляване на персонала по клауза 2. Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация."

8. Изплащане на обезщетение

Изплащането на обезщетение във връзка с намаляването на броя или персонала на служителите на организацията (част 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) се регулира от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

8.1. При прекратяване на трудовия договор поради съкращаване на числеността или щата на уволнения служител се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата, като му се запазва и средната месечна заплата за времето на работа, но не повече повече от 2 месеца от датата на уволнението (с компенсиране на обезщетението).

В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението (по решение на органа по заетостта - удостоверение, потвърждаващо факта, че служителят все още не е нает). Ако служителят не е подал молба до службата по заетостта в рамките на две седмици след уволнението, тогава разпоредбата на част 3. 178 от Кодекса на труда не се прилага, тъй като за това е необходимо решение на органа по заетостта.

8.2. Допълнително обезщетение в размер на двумесечна средна заплата (т.е. в допълнение към обезщетението, установено от трудовото законодателство) се изплаща, ако работодателят, с писменото съгласие на служителя, прекрати трудовия договор с него без предизвестие за уволнение два месеца предварително;

8.3. Трудовият договор и колективният договор могат да предвиждат други случаи на изплащане на обезщетение, както и да установят увеличен размер на обезщетението.

8.4. Начисляването и изплащането на обезщетение се извършва след уволнението на служителя въз основа на платежни документи със задължителен личен подпис на уволненото лице.

8.5. Ако уволненият служител не получи дължимите му плащания, е необходимо да му изпратите писмено уведомление (копие от документа трябва да се съхранява от работодателя) за дължимите му плащания. Ако е възможно, получете писмени показания на свидетели, потвърждаващи факта, че въпреки уведомлението от администрацията, уволненото лице не е получило съответните плащания (такива документи са необходими в случай на съдебен спор).

ДОКУМЕНТАЦИЯ НА ПРОЦЕДУРАТА ЗА НАМАЛЯВАНЕ

Процедурата за съкращаване на персонала трябва да съдържа документални доказателства за извършените процедури (мерки):

1. Ново окомплектоване.

2. Заповед за утвърждаване на новото щатно разписание.

3. Заповед за съкращаване на щата.

4. План за действие за информиране на персонала на предприятието за текущите дейности.

5. Извлечение (лично дело) за всеки кандидат за уволнение.

6. Протокол (решение) на комисията въз основа на анализа на преимущественото право на отпуск на работа.

7. Подписи под заповедта за съкращаване на персонала, като се посочва датата на запознаване (2 месеца предварително).

8. Заявление на служителя с личен подпис (в случай на уволнение на служителя в съответствие с точка 3.1. от тази инструкция).

9. Действието на предлагане на друга работа (позиция) на служителя.

10. Актът за отказ на уволнения служител от предложението за друга работа (с посочване на датата и подписа на уволнения служител) - в случай на несъгласие.

11. Акт за съгласие с предложената работа (с посочване на дата и подпис на уволнения служител) - в случай на съгласие.

12. Уведомително писмо до синдикалния орган относно прилагането на мерки за намаляване на персонала, + копия от документи, които са основание за решението (щат, заповед за намаляване и др.).

13. Акт за съгласие или несъгласие на синдикалния орган с мотивите, представени от администрацията.

14. Протокол за разногласия (при допълнителни консултации със синдиката).

15. Акт за липса на мотивирано становище от страна на синдиката (в случай на клауза 5.3. от настоящата инструкция).

16. Уведомително писмо до държавните агенции по заетостта (3 месеца предварително).

17. Информация за всеки служител, предоставена на службата по заетостта в съответствие с точка 6.3 от настоящата инструкция.

18. Заповед за уволнение (с дата и подпис на всеки уволнен служител).

19. Платежни документи с подпис на уволнения служител, получаващ плащания в съответствие със закона.

Това е дълъг и много отговорен процес за всеки работодател. Защото то включва уведомяване на съкращаваните лица два месеца преди датата на изпълнението му, както и изплащане на всички дължими пари, което трябва да се издаде в последния ден на работа. Освен това работодателят трябва да предложи на тази категория подчинени свободни работни места, както и да предотврати наемането на нови хора.

Подготовка за рязане

Преди да извърши съкращения за намаляване на персонала, работодателят трябва да изпълни няколко условия:

Промяна на съществуващото щатно разписание или утвърждаване на ново, което да показва невъзможността за разширяване на щата извън предвидените в него длъжности;

Уведомете подчинените за това 2 месеца предварително;

Предлагайте на работниците други свободни работни места, които са налични в организацията;

Уведомете органите по труда в законоустановения срок.

Ако гражданин вече знае предварително, че има намаление на работа и че той попада под него, тогава можете незабавно да обсъдите този въпрос с мениджъра. В крайна сметка можете да получите всички необходими плащания преди двумесечен период и бързо да намерите нова свободна позиция, освен ако, разбира се, не можете да останете същите.

Съкращенията са скъпи

Всъщност уволнението на служители поради съкращаване на персонал е не само дълга, но и не много евтина процедура. В същото време шефът трябва да плати на хората не само заплати и компенсации за неизползван отпуск, но и обезщетение за два месеца. Освен това, ако гражданин, след намалението, не по-късно от десет дни от датата на уволнението му, не е нает от него, тогава в този случай той ще получи парична надбавка от бившия лидер за третия месец. Ето защо много работодатели се опитват да уволнят своите подчинени по собствено желание. Тогава не е нужно да им плащате толкова пари.

В случай, че има намаляване на работата, но въпреки това шефът е принудил нежелателния служител да напусне по собствено желание, такова уволнение може да бъде обжалвано чрез съда. Само за това ще са необходими свидетелски показания и документални доказателства за този факт. В противен случай за подчинения ще бъде просто невъзможно да се възстанови на работа и да получи всички дължими пари.

уведомление

Мениджърът предупреждава служителя за предстоящото съкращаване 2 месеца предварително. Уведомлението се извършва в писмена форма и се връчва на лицето срещу подпис. В противен случай служителят няма да се счита за запознат с предстоящото уволнение, което впоследствие може да причини големи проблеми на шефа му, включително и съдебни спорове.

В ситуация, в която има намаляване на работата, правата на служителя не трябва да бъдат нарушавани от неговия шеф. Последният е длъжен да предложи на първия всички налични свободни позиции, които могат да бъдат посочени в самото обявление.

Известието за изрязване изглежда така:

00.00.00 _______________

Уважаеми __________________ (пълно име на служителя)!

Уведомяваме ви, че поради съкращаването на вашата позиция _____________ подлежи на намаление с __________ (числото, като се вземат предвид два месеца от посочената дата на уведомление).

Предлагаме ви избор от налични свободни позиции ______________ (име на свободните позиции). В случай, че сте съгласни да работите на друга длъжност, моля, уведомете писмено отдел „Човешки ресурси“ на организацията (наименование) Специалист „Човешки ресурси“ преди изтичане на два месеца от датата на получаване на уведомлението.

С уважение, директор на LLC ________________ (препис на подписа).

От момента, в който подчиненият е уведомен за предстоящото съкращаване, започва да изтича двумесечен период, след който той подлежи на уволнение с всички дължими му плащания, освен ако, разбира се, не се съгласи с друга предложена свободна позиция.

Изплащания

Когато дадено лице е уволнено въз основа на параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, мениджърът трябва да му плати напълно и да заплати:

Заплащане за всички часове работа.

Обезщетение за почивка, ако не е използвана. Ако служителят вече е бил във ваканция, но периодът не е бил напълно отработен, тогава с намаляване на удръжките от заплатата му не се правят удръжки за това.

В размер на двумесечната печалба. В случай, че служител след уволнение е подал молба до органите по заетостта, но не е бил нает, той запазва тази печалба за третия месец. В същото време трябва да предоставите на бившето ръководство трудовата си книжка или удостоверение от центъра по заетостта, че той е регистриран при тях.

Пълният разчет със служителя трябва да се извърши в последния ден от трудовата му дейност, в противен случай това ще бъде нарушение на член 140 от Кодекса на труда.

Право на запазване на работа

Ако има съкращения на работа, то само лицата с най-висока производителност на труда и квалификация имат преференциално право да запазят работата си.

В случай, че всички служители са с еднаква производителност и висока квалификация, предпочитание трябва да се даде на служител, който:

Има две или повече лица на издръжка, за които заплатата на това лице е основен източник на препитание;

е единственият издържател на семейството, ако никой друг от семейството няма работа или друг доход;

Получено заболяване по време на упражнение или друго сериозно нараняване в тази организация;

е ветеран с увреждания от Великата отечествена война или лице с увреждания, ранено по време на защитата на Отечеството;

Повишава нивото си на образование в посока мениджмънт без прекъсване на работата.

Бумащина

След всички предприети мерки, свързани с уволнението за намаляване на персонала, идва моментът, в който служителят трябва да получи трудовата книжка и всички дължими плащания. След това той трябва да подпише заповедта, потвърждаваща този факт.

Когато изготвя заповед, специалистът по персонала на организацията трябва да посочи в нея точната формулировка на основанията за уволнение, като посочи параграф, част и член от Кодекса на труда. След това попълнете трудова книжка, поставете своя подпис в нея и удостоверете всичко това с печата на организацията. Вписването в труда трябва да бъде, както следва: „Уволнен поради съкращаване въз основа на параграф 2 от част 1. Друга формулировка не се използва, защото гражданин е уволнен от работа поради съкращаване, а не по други причини.

Всички документи, свързани с изпълнението на трудовата дейност на дадено лице, както и всички средства, които му се полагат, трябва да бъдат издадени на служителя в деня на уволнението.

Невалидни моменти

Във време, когато има намаляване на работата, е недопустимо да се приемат нови хора за съществуващи свободни позиции. Това ще бъде сериозно нарушение от страна на управителя, тъй като той трябва да предлага тези свободни позиции само на лица, които са заплашени от уволнение на това основание. Нивото на образование на служителите в този случай няма значение.

Недопустимо е при окончателния финансов разчет да се удържа от заплатата на служителя вече предоставен годишен отпуск, ако в същото време не са напълно отработени 12 месеца.

В ситуация, в която има уволнение на работа, правата на служителя в никакъв случай не могат да бъдат нарушени от страна на ръководството. Това се отнася преди всичко за навременните плащания, в противен случай уволненото лице може да поиска защита пред съдебните органи.

Свързване с органите по заетостта

След прекратяване на трудовия договор със служителя въз основа на съкращение, гражданинът има всички права и дори е длъжен да подаде молба до органите по заетостта в рамките на 10 дни от датата на изчислението му. В този случай той ще запази средната печалба за третия месец.

Службата по заетостта от своя страна трябва да помогне на безработния да намери свободно работно място, което го интересува. Като правило, за тези, които искат да работят, добра и подходяща работа се намира достатъчно бързо. Намаляването на персонала като основание за уволнение не засяга по никакъв начин последващата трудова дейност, но в същото време дава възможност на лице, регистрирано в органите по заетостта, да получава максимален размер на обезщетенията за безработица.

Търсене на работа

Но понякога службата по заетостта не предлага атрактивни свободни работни места, така че трябва да отидете да ги търсите сами. В същото време трябва да положите много усилия, за да намерите наистина интересна и платена позиция.

Намирането на подходящо свободно място винаги е морално трудно. Това е особено трудно в случай, че уволненият е преминал през съкращаване. Търсенето на работа в тази ситуация се усложнява допълнително от факта, че е трудно да се намери място с прилично заплащане. Ето защо много граждани, които са обект на съкращения, се опитват да останат на същото място, дори и на различна позиция и с по-ниска заплата. Това е по-добре, отколкото по-късно да останете без работа и да получавате малка помощ от центъра по заетостта.

Добрата работа след съкращаването вероятно ще отиде при някой, който има богат опит в своята професия и усилено търси нова свободна позиция.

Незаконно намаление

На практика има случаи, когато работодателите по всякакъв начин се опитват да се отърват от досадните подчинени. В същото време се използват и такива методи като незаконно или "въображаемо" намаляване. В този случай ръководителят не извършва дейности, показващи подготовка за уволнение. Служителят просто се предупреждава устно, че длъжността му ще бъде намалена и му се дава срок от два месеца да си потърси друга работа.

В случай на незаконно намаление на гражданина не се извършват плащания, с изключение на заплатите, въпреки че те са записани на хартия. В същото време малко хора се обръщат към съдебната система за защита на правата си, въпреки че подобни случаи са доста чести.

Арбитражна практика

Съдебните заседания между подчинен и неговия работодател не са рядкост за съвременното правосъдие. В същото време законът почти винаги е на страната на служителя, а не на неговия шеф.

Нека дадем пример от съдебната практика, илюстриращ ситуацията.

Гражданинът работел като майстор в завод. След смяната на управителя започнаха проблеми в работата. Новият шеф искаше да назначи друг човек на тази позиция, но не можа да уволни служителя, нямаше основание. Тогава специалистът по персонала посъветва ръководството да проведе процедурата по "въображаемо" съкращаване, за което да уведоми бригадира 2 месеца предварително. В същото време на последния не са предложени други свободни позиции и той е уволнен. И още един човек бързо беше отведен на това място. Като научил за това, бившият подчинен завел дело срещу шефа.

От съдебното решение следва, че в случай на съкращаване на персонала на работното място, на гражданин, подлежащ на това, трябва да бъде предложена друга свободна длъжност. В случая това не е направено. Освен това липсваше щатно разписание, което да показва съкращаване на тази професия. В тази връзка съдебният орган е удовлетворил иска на последния и го е възстановил на работа, освен това е възстановил от работодателя парична сума като обезщетение за неимуществени вреди.

В случай на нарушение на нормите на трудовото законодателство, незаконно уволненото лице има право на възстановяване на работа. Съкращаването и последващото прекратяване на трудовото правоотношение в този случай винаги може да се обжалва чрез съдебните органи.

КОРЕКЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА

На първо място, трябва да разработите план за намаляване и да подготвите заповед за промяна на персонала на строителна компания.

ГАРАНЦИИ НА ЗАКОНОДАТЕЛСТВОТО

При изготвянето на съответните документи трябва да се помни, че някои категории работници при намаляване на персонала имат приоритетно право да бъдат оставени на работа, а някои по принцип не могат да бъдат намалени.

Право на предимство имат работниците и служителите с по-висока производителност и квалификация на труда. Това е определено в член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство на:
- семейни - при наличие на двама или повече зависими лица;
- лица, в чието семейство няма други работници с независими доходи;
- служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа в тази компания;
- инвалиди от Великата отечествена война и бойни инвалиди;
- служители, които подобряват уменията си по посока на работодателя на работното място;
- други категории служители, чието преимуществено право е определено в колективния трудов договор.

Който не може да се реже. Не се допуска прекратяване на договора по инициатива на работодателя във връзка с намаляване на броя или персонала със следните служители (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- бременни жени (разрешено е уволнението на бременна служителка, ако е била наета за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител и няма начин да бъде преместена на свободна длъжност);
- жени с деца под тригодишна възраст;
- самотни майки, които отглеждат дете под четиринадесет години (дете с увреждания - до осемнадесет години);
- други служители, отглеждащи тези деца без майка.
Също така е невъзможно да се съкратят служители по време на болест и по време на отпуск (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На практика често възниква въпросът: възможно ли е да се намали лице, което е на изпитателен срок? Да, можеш. В края на краищата, тези работници са обект на всички разпоредби на трудовото законодателство, свързани с обикновените служители на пълен работен ден.

СЪОБЩЕНИЕ ЗА ПРЕДСТОЯЩО НАМАЛЕНИЕ

Компанията е длъжна да уведоми не само служителите, но и службата по заетостта за предстоящото намаление.
Служителите трябва да бъдат предупредени за предстоящото уволнение лично и срещу разписка най-малко два месеца преди очакваната дата на уволнение (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Официално формулярът за такова уведомление не е одобрен, така че може да бъде съставен във всякаква форма.
В същото време компанията, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него дори по-рано - преди изтичането на двумесечния срок. В този случай обаче служителят ще трябва да плати допълнително обезщетение в размер на средната заплата, изчислена пропорционално на времето, оставащо до края на мандата.
Моля, обърнете внимание: времето за уведомяване може да варира.
По този начин работниците, които са сключили срочни трудови договори за срок до два месеца, трябва да бъдат предупредени за намалението най-малко три календарни дни предварително, а работниците, наети на сезонна работа - седем календарни дни предварително (членове 292, 296 от труда). Кодекс на Руската федерация).
Компанията също трябва да уведоми службата по заетостта за предстоящото уволнение не по-късно от два месеца предварително. А ако говорим за масови съкращения – след три месеца. Тази процедура е предвидена в член 25, параграф 2 от Закона от 19 април 1991 г.
№ 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ и член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В този случай трябва да попълните:
- „Информация за масово уволнение на работници“;
- „Справки за освободените работници”.
Формулярите на формулярите са дадени в приложения № 1 и № 2 към Наредбата за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване, одобрена с Постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 5 февруари , 1993 № 99.

ОФЕРТА ЗА СВОБОДНИ РАБОТИ

Важно е да запомните, че съкращенията поради съкращаване се считат за законни само ако компанията не е в състояние да осигури на хората друга налична работа в организацията. Освен това се вземат предвид свободните работни места както съответстващи на квалификацията на намаления служител, така и по-ниски (или по-ниско платени). Основното е, че служителят даде писменото си съгласие за прехвърлянето (ако може да изпълнява друга работа, като се вземе предвид здравословното му състояние).
В същото време работодателят е длъжен да предложи на съкратените всички свободни работни места, които отговарят на съответните изисквания, които той има в дадената област. Предлагането на работа в други области трябва да бъде само в случаите, когато такава възможност е предвидена в колективен или трудов договор (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Формулярът за оферта за налични свободни работни места също не е официално одобрен, така че може да бъде съставен във всякаква форма.

КРИТЕРИИ ЗА МАСОВО УВОЛНЕНИЕ

Те се определят в браншови или териториални споразумения. Такъв документ за строежа няма. Ето защо трябва да се ръководите от общите правила, установени в параграфи 1, 2 от Правилника, одобрен с Указ № 99. Основните критерии за масови съкращения са показателите за броя на служителите, съкратени поради ликвидация на организации или намаляване на числеността или щата на служителите за определен календарен период. Те включват:
а) ликвидация на организация от всякаква организационна и правна форма с персонал от 15 или повече души;
б) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в размер на:
- 50 или повече лица в рамките на 30 календарни дни;
- 200 и повече души в рамките на 60 календарни дни;
- 500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;
в) освобождаване на служители в размер
1 процент от общия брой на служителите във връзка с ликвидацията на организацията или намаляването на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на служителите под 5000 души.
В зависимост от териториалните и отраслови характеристики на развитието на икономиката и нивото на безработицата в региона могат да бъдат установени други критерии, които повишават социалната защита на служителите на организациите за оценка на масовите съкращения, определени от държавните органи на републиките в рамките на Руската федерация, територии, региони, автономни образувания, градове и региони.
СЪГЛАСОВАНЕ СЪС СИНДИКАТ

Работодателят, в съответствие с част първа от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато взема подходящо решение, е длъжен
информира избрания орган на първичната синдикална организация за това писмено не по-късно от два (три - в случай на масово съкращаване) месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори със служителите.
В този случай трябва да се вземе предвид позицията на Конституционния съд на Руската федерация, която е изразена в решение от 15 януари 2008 г.
No 201-О-П. Съдът подчертава, че целта на тази норма е да осигури на синдикалната организация необходимото време за реализиране на възможностите си за защита на социалните и трудовите права и интереси на работниците и служителите при прекратяване на трудовите договори с тях, но по никакъв начин ограничават правомощията на работодателя да взема самостоятелно необходимите кадрови решения за осъществяване на ефективна стопанска дейност. Този извод се основава на конституционните изисквания за справедливо съчетаване на правата и интересите на работниците и служителите с правата и интересите на работодателите като страни по трудовия договор и като участници в социалното партньорство.
С други думи, съгласието на избрания орган за намаляването не е необходимо, достатъчно е да го уведомите писмено.
При уволнение на работници, които са членове на синдикат, трябва да се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация в съответствие с член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

УВОЛНЕНИЕ

Два месеца след връчване на предизвестието за съкращаване работодателят има право да издаде заповед за уволнение на служителя. След като служителят се запознае със заповедта (при получаване), в трудовата му книжка се прави запис за уволнение.
Заповедта се издава под формата № Т-8, одобрена с постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1.
Как да издадете трудова книжка по време на намаление е обяснено в раздел 5 от Инструкцията, одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69. Така че, при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, включително при намаляване на персонала, в трудовата книжка се прави запис за уволнение (прекратяване на трудовия договор) с позоваване на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например: „Уволнен поради намаляване на персонала на организацията, параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“
Формулировката на вписването в книгата трябва да съответства на формулировката на параграф (член) от Кодекса на труда на Руската федерация, посочен като основание за вписване. Съкращенията не са разрешени нито в текста, нито в препратките: не можете да пишете "транс." вместо "преведено", "p." вместо "точка", "Кодекс на труда на Руската федерация" вместо "Кодекс на труда на Руската федерация", "пр." вместо "заповед" и т.н. (клауза 1.1 от Инструкциите). Това е необходимо, за да се елиминират възможни несъответствия.

Намаляване на плащанията

Уволнените служители трябва да бъдат заплатени в последния работен ден. Ако човек не е работил в деня на уволнението, тогава парите му се изплащат на следващия ден, след като е подал молба за това.
Тази процедура е установена в член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

КАКВИ ПЛАЩАНИЯ СЕ ДЪЛЖАТ НА СЛУЖИТЕЛЯ

При уволнение поради съкращаване на числеността или персонала служителят е длъжен да заплати:
- обезщетение в размер на средната месечна заплата;
- средна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).
Това е посочено в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от намаления служител за третия месец от датата на уволнението.
Но това изисква решение на органа на службата по заетостта (може да бъде издадено, ако дадено лице е кандидатствало в рамките на две седмици след уволнението и не е било наето).
За строителите, работещи в организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентните райони, член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнителни обезщетения.
По този начин максималният период за запазване на средната месечна заплата за периода на работа е три месеца за тях от датата на уволнението.
И в изключителни случаи, по решение на органа по заетостта, средната месечна заплата може да бъде запазена за четвъртия, петия и шестия месец (ако лицето е кандидатствало в рамките на един месец и не е било наето).
Освен това, както беше отбелязано по-горе, при предсрочно прекратяване на трудовия договор (преди изтичане на двумесечен срок от датата на уведомяването, с писмено съгласие на работника или служителя), се дължи допълнително обезщетение. Размерът на обезщетението е равен на средната печалба, изчислена пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за уволнение (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
И разбира се, на уволнения служител трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск (включително допълнителен).
Моля, обърнете внимание: в случай на уволнение на чуждестранни строители в края на квотите (въз основа на параграф 12 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация), обезщетението не се изплаща. Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда заплащането му в този случай. И такова уволнение не се счита за намаление.

Значителен брой документи ще трябва да бъдат издадени от служителя по персонала, ако организацията е в процедура за намаляване на броя или персонала. В същото време има документи, които той ще трябва да състави във всеки случай, а има и такива, които се съставят само в някои ситуации, но и доста често.

Основно съдържание на документите

Както театърът започва със закачалка, така и „организационните” действия започват със заповед, въз основа на която ще се извършат мерки за намаляване и ще се изготвят необходимите документи. Заповедта за съкращаване (и/или персонал) трябва да съдържа датата на предложеното съкращаване, тъй като работодателят е длъжен да уведоми служителите, които ще бъдат засегнати от това, поне два месеца предварително. След като разгледахме резолюцията на Държавния комитет по статистика от 01.05.2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“ и се уверихме, че няма стандартен формуляр за такава поръчка , ние го съставяме във всякаква форма (вижте Пример 1).

Прочетете за процедурата за намаляване през очите на съдиите в статията „Процедурата за намаляване на персонала на организация: съдебна практика“

Забележка

Свиване на шоуто

Съкращаването и съкращението са две различни неща. При съкращаване на щата длъжността или професията (например шофьор) се изключват от щатното разписание. Намалявайки числеността, служителят по персонала намалява само броя на щатните единици, които заемат определена длъжност (или работят по професия). В същото време самата длъжност (професия) остава (например имаше петима шофьори, а след намаляването на броя им останаха двама).

Следователно на практика може да има:

• съкращаване и съкращаване;
• съкращаване (когато от щатното разписание са изключени само свободни длъжности);
• съкращаване.

Пример 1

Свиване на шоуто

Следващата стъпка е изготвянето на известия за предстоящото намаление за служителите (вижте пример 2) и службата по заетостта (вижте пример 3). Служителите трябва да бъдат уведомени писмено и под личен подпис не по-късно от два месеца преди планираното прекратяване на трудовия договор; ако уволнението е масово, тогава най-малко три месеца предварително (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Да уведоми службата по заетостта нарежда параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“. Това също трябва да стане не по-късно от два месеца преди началото на намалението (ако уволнението е масово, тогава най-малко три месеца), като се посочат длъжността, професията, специалността, изискванията за квалификация и условията за възнаграждение на работниците. Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения. Ако те не са включени в съответните споразумения, трябва да се ръководите от Постановление на правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване“.

Законът не посочва кой териториален орган трябва да бъде уведомен - по месторегистрация на съкратените работници или по местонахождение на работодателя. Въпреки това, постановлението на Московския градски статистически комитет от 26 май 1997 г. № 4 „За одобряване на формата на регионално държавно статистическо наблюдение“ одобри формата, според която информацията за служителите, уволнени в процес на съкращаване (ликвидация на организацията ) трябва да бъдат представени в службата по заетостта по мястото на регистрация на организацията. За попълване на формуляра вижте Пример 3. В други региони са валидни формуляри, одобрени от местните органи за статистически мониторинг. Ако няма одобрен формуляр, уведомлението може да бъде изготвено във всякаква форма (виж Пример 4).

Пример 2

Свиване на шоуто

Пример 4

Свиване на шоуто

Тъй като обезщетението за безработица за съкратения работник ще бъде изчислено въз основа на средната печалба, получена от него през последните три месеца, службата по заетостта изисква предоставянето на съответно удостоверение от мястото на работа. Като проба можете да вземете формата на удостоверение за средна печалба, одобрено със заповед на UGSZN на град Москва от 10 август 2007 г. № 172.

Прочетете повече за изготвянето на удостоверение за средна заплата за агенциите по заетостта в статията „Издаване на удостоверение за службата по заетостта“ на страница 44 от списание № 9 „2012 г.

В последния работен ден (известен още като деня на уволнението) служителят по персонала попълва заповед за уволнение за намаляване на броя и / или персонала във формуляр № Т-8, одобрен с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.04 г. № 1 (Пример 5) и прави запис в трудовата книжка (Пример 6). Окончателното уреждане на заплатите и другите дължими му плащания към датата на уволнението се извършва със служителя (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 5

Свиване на шоуто

Пример 6

Свиване на шоуто

Какво друго може да е необходимо

Какви други документи в някои случаи ще трябва да бъдат издадени от служителя по персонала по време на съкращаването? Така че, ако служителят откаже да подпише известието за намаление, трябва да се състави акт (виж Пример 7). Този документ се изготвя в присъствието на двама свидетели и е доказателство, че служителят е бил уведомен за предстоящото уволнение.

Освен това, ако една организация има изборен орган на първична синдикална организация (наричана по-нататък ПСО), тя е длъжна по закон да уведоми и него (Пример 8). Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, това също трябва да стане не по-късно от два месеца (в случай на масови съкращения на работници - най-малко три месеца) преди предложеното уволнение.

Ако съкращаваният служител е синдикален член, то уведомлението се изпраща до изборния орган на ППО преди издаването на заповедта и се иска мотивирано становище по реда на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При условия, при които служителят е едновременно ръководител (заместник-ръководител) на избран колегиален орган на PPO, избран колегиален орган на синдикална организация на структурно звено на предприятие (не по-ниско от цех и еквивалентен на тях) , той може да бъде уволнен само с предварителното съгласие на съответния висш профсъюзен орган (член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация).