Прехвърляне на служител в друга структурна единица. Прехвърляне на служител на друга длъжност: основания, процедура

Сергей Крикунов, старши юрисконсулт
Източник: Работа и заплата

На практика често възникват ситуации, при които служител се прехвърля на друга работа в същата организация. Причините за прехвърлянето могат да бъдат различни: от производствени нужди до професионално и кариерно израстване на служителите на организацията. Помислете за характеристиките на прехвърлянето или движението на служител в организацията на постоянна работа.

Механизмът за прехвърляне и преместване на служител в организацията се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекс на труда). Такава промяна в трудовите функции или съществените условия на трудовия договор (съгласно член 72 от Кодекса на труда) е допустима само с писменото съгласие на служителя. Изпълнението на такъв превод включва няколко етапа и може да изглежда по следния начин.

На първия етап прехвърлянето и движението на служител в организацията става чрез преговори между заинтересованите страни - самия служител, ръководителя на структурното звено и ръководителя на организацията. След постигане на споразумение служителят трябва да напише заявление за прехвърляне, адресирано до ръководителя на организацията, което може да се счита за съгласие за прехвърлянето, предвидено в горепосочения член от Кодекса на труда на Руската федерация.

Някои служители на отделите по персонала възприемат неговия подпис при запознаване със заповедта за прехвърляне като писмено съгласие на служителя. Но последното изобщо не означава съгласието на служителя - в края на краищата той може да изрази писмено несъгласието си. В случаите, когато служителят след прочитане на заповедта се подписва с думите „запознат, съгласен“, се прилага изискването на чл. 72 от Кодекса на труда формално ще се спазва. Най-правилно обаче изглежда съгласието на служителя да бъде получено преди издаване на заповедта, а не след подписването й.

Вторият етап включва внасяне на промени в трудовия договор на служителя. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда, преместването на служител е свързано с промяна на трудовите му функции или промяна на съществените условия на трудовия договор и може да бъде преработено по писмено съгласие на страните. В някои организации, в случай на преместване на служител на друга длъжност или в друго структурно звено, текущият трудов договор се анулира и се сключва нов. Такива действия не могат да се нарекат правилни, тъй като трудовото правоотношение между служителя и работодателя в случай на прехвърляне на друга постоянна работа не се прекъсва, променят се само някои съществени условия на трудовия договор.

Промените в трудовия договор трябва да бъдат подписани от двете страни (служител и работодател). Този документ служи като основа за издаване на заповед (инструкция) за прехвърляне.

Третият етап е подготовката и публикуването на съответната заповед. Резолюция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 одобри унифициран формуляр № Т-5 на нареждането за превод. Такава заповед се използва за регистриране и записване на преместването на служител на друга работа в организацията. Попълва се от служител на службата за персонал, подписва се от ръководителя на организацията или упълномощено от него лице, той се съобщава на служителя срещу разписка. Желателно е, преди да изпратите проекта на заповед за подпис на ръководителя, той да бъде одобрен от всички заинтересовани длъжностни лица (ръководители на структурни звена, служител по персонала, юрист, ако има такъв в организацията). Визите се поставят на обратната страна на проекта на заповед.

По искане или писмено заявление на служителя му се дава заверено копие от заповедта за прехвърляне на друга работа.
Четвъртият етап е да се направят подходящи промени в счетоводните документи на служителя.

Въз основа на заверени копия на заповедта се правят промени в графика и личната сметка на служителя, а информацията за прехвърлянето се прави в допълнение към личния лист за досие на персонала, който се съхранява в личното досие на служителя. Понякога на практика служителите по персонала не водят допълнение към личен лист, а записват копия от заповеди в лично досие. В този случай копие от заповедта за прехвърляне се заверява с подписа на служител на службата за персонал (в този случай печатът може да бъде пропуснат).

Информация за преместването се вписва и в раздел III "Наемане и преместване на друга работа" на личната карта на служителя (формуляр № Т-2). В заключение, съответният запис за прехвърляне се появява в трудовата книжка на служителя. Припомнете си, че Инструкцията за попълване на трудови книжки е одобрена с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69.

При прехвърляне на служител от едно структурно звено в друго, процедурата за регистрацията му е подобна на обсъжданата. В преговорите за прехвърляне задължително участват не само служителят и ръководителят на предприятието, но и ръководителите на две структурни подразделения (откъдето и къде се прехвърля служителят).

В заповедта се посочва длъжността и структурното звено на предишното място на работа на служителя, след това длъжността му на новото място на работа, структурното звено и определената заплата (тарифна ставка). В заповедта те поставят визи за ръководителите на структурни подразделения на предишните и новите места на работа. Заверени копия от заповедта за преместване на служителя на друга работа се изпращат и на двете структурни звена.

Как се различава трансферът от трансфера? Съгласно последната част на чл. 72 от Кодекса на труда, ако преместването на служител в организацията не води до промяна на трудовата функция и съществените условия на трудовия договор, то не е преместване на друга постоянна работа. При такова прехвърляне служителят се премества в друга структурна единица, но в същото време неговата длъжност, длъжностни задължения, заплата (тарифна ставка) и други съществени условия на трудовия договор не се променят.

В този случай един нюанс е важен. Въпросът е, че чл. 57 от Кодекса на труда, наред с другите съществени условия на трудовия договор, се посочват местоработата и структурното звено. Това означава, че структурното звено е съществено условие на трудовия договор и ако се промени, се променят съществените условия на трудовия договор, а това от своя страна изисква писмено споразумение на страните. Съществуващото противоречие е разрешено с Постановление на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“. По-специално се посочва, че промяната на мястото на работа в рамките на една и съща организация без промяна на трудовата функция изисква писменото съгласие на служителя само ако мястото на работа на служителя е определено в трудовия договор, като се посочва конкретна структурна единица, и се променя в процесът на движение. Под структурно подразделение на организация трябва да се разбират клонове и представителства, както и отдели, цехове, секции и т.н. Процедурата за регистриране на прехвърляне на служител е същата като при прехвърляне.

На практика има ситуации, свързани с трансфери, които водят до погрешни действия на служителите по персонала и мениджърите. Един такъв пример е регистрацията на служител, нает на непълно работно време и който желае да се премести в тази организация след известно време, превръщайки я в основното си място на работа. Много служители по персонала смятат, че такъв преход може да бъде организиран чрез прехвърляне чрез издаване на заповед на основното място на работа. Въпреки това, не всичко е толкова просто. Служителят може да няма вписване в трудовата книжка за работа в тази организация. Запис за работа на непълно работно време се прави на основното място на работа само по искане на служителя. В горната ситуация процедурата за регистрация е следната: служителят напуска на основното място на работа и на непълно работно време, след което „идва“ отново в организацията, където преди това е работил на непълно работно време, но вече го счита за основно място на работа. Сключва се нов трудов договор, издава се заповед, издава се лична карта на формуляр № Т-2 и пълен пакет документи за персонала, служителят по персонала прави запис в трудовата книжка.

Ако служител се прехвърли на работа, която ще бъде основната му работа, но в същото време продължи да работи на непълно работно време в същата организация (т.нар. вътрешно непълно работно време), тогава той напуска само на основното си място. работа. Освен това приемането му на основното място на работа в организацията, където сега ще стане вътрешен работник на непълно работно време, трябва да бъде правилно формализирано.

Друга ситуация, която създава затруднения, е свързана с прехвърлянето от една организация в друга в холдинга. За съжаление, не много опитни служители по персонала успяват да издадат такова преместване на персонал от една организация в друга със заповед за прехвърляне, мотивирайки решението си с факта, че трудовата функция на служителя не се е променила. Освен това по време на такива трансфери дори помещенията и работното място често не се променят. Въпреки това подобни разсъждения и действия са фундаментално погрешни и създават определени проблеми за служителя в бъдеще. Така например, когато кандидатствате за пенсия, ще стане ясно, че името на една организация е посочено в горната част на трудовата книжка на служителя при наемане, а при напускане на пресата е съвсем различно. В този случай служителят първо трябва да бъде уволнен и след това отведен в друга организация.

По този начин се прилага едно просто правило: прехвърлянето се извършва само в рамките на организацията (едно юридическо лице). Ако служител се премести от една организация в друга (две различни юридически лица), това се нарича съкращаване.

И последната проблемна ситуация е преместването на служител от клон в централен офис и обратно. Съгласно чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация, клоновете и представителствата са отделни подразделения на юридическо лице (организация), но във всеки конкретен случай няма да е излишно да се консултирате с адвокат или ръководител на организацията, когато правите превод . Ако клонът има свои собствени бланки и печат, а ръководителят на клона има право да подписва трудови договори със служители и да издава заповеди за персонала, тогава трябва внимателно да анализирате записите в трудовата книжка на служителя, за да не навредите него при изчисляване на пенсионния стаж. Например, заповедта за приемане е издадена и подписана от ръководителя на клона, а протоколът за приемане е направен така, че името на клона е включено в името на организацията. В този случай служителят трябва да бъде уволнен и върнат в централния офис. Тъй като при окончателното уволнение от тази организация служителят ще напусне централния офис и печатът на централния офис ще се появи без името на клона. Това ще доведе до несъответствие между името на организацията при приемане и името на организацията на печата и служителят ще трябва да събира удостоверения.

Този метод за изготвяне на запис създава проблеми не само за служителя, но и за работодателя, поради което трябва да се препоръча вторият, по-правилен и рационален вариант, когато името на клона е въведено като име на структурна единица . Ако при наемане името на клона е посочено в протокола за прием, тогава в този случай е достатъчно заповед за прехвърляне: въз основа на нея се прави запис в трудовата книжка.

По този начин преместването и движението на служител в рамките на същата организация се извършва в съответствие с изискванията на чл. 72 от Кодекса на труда при определени условия. Процедурата по прехвърляне (преместване) включва няколко етапа, на всеки от които се изготвят съответните документи.

По желание на служителя той може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. Такова прехвърляне може да се извърши по инициатива на един от работодателите. И в първата, и във втората ситуация е наложително да се получи съгласието на самия служител. Прехвърлянето на служител в друга организация се извършва, след като служителят е подал за разглеждане писмено писмо за напускане, тъй като възнамерява да смени една организация в друга. В същото време настоящият работодател няма претенции към него и го освобождава.

Процедура за прехвърляне на служител

Мнозина погрешно смятат, че ще бъде много по-лесно за служител, който планира да се прехвърли, да напусне и да си намери работа отново. За да видим доколко това твърдение е вярно, можем да си представим такава ситуация. Да предположим, че служител на компанията, след предварителен разговор с потенциален бъдещ работодател, побърза да напусне работата си. Но тогава се случи непредвиденото: някои обстоятелства се промениха, във връзка с които новата компания промени решението си и отказа да го наеме. Вместо нова обещаваща позиция на ново място, човек може да остане напълно без работа.

Можете да избегнете подобна ситуация, ако спазвате Кодекса на труда, който дава реална възможност на гражданите да се защитят. За целта трябва да знаете, че бъдещият работодател следва да Ви покани на друга работа само писмено.

Служителят трябва да започне служебните си задължения в рамките на един месец от момента, в който е напуснал другата си работа. Това дава право на служителя да сключи трудов договор веднага след уволнението, което може да не се случи при обикновено уволнение.

В случай на прехвърляне на служител от друга организация, новите ръководители нямат право да установяват изпитателни срокове. Ако гражданин просто напусне и дойде да си намери работа, тогава може да му бъде назначен изпитателен срок.

Как става прехвърлянето на работа в друга организация

Служител може да се прехвърли в друга компания или в друго предприятие въз основа на взаимното съгласие на настоящите и бъдещите работодатели. Според Кодекса на труда на Руската федерация инициатор на прехвърлянето може да бъде както работодателят, така и самият служител. Процедурата по прехвърляне на служител започва с регистрацията на процедурата за уволнение на текущото място на работа, тъй като в организацията, в която се премества, с него ще бъде сключен трудов договор. В същото време важно място се отделя на писменото споразумение между ръководството на организацията, в която служителят работи в момента, и ръководителя на организацията, в която възнамерява да се прехвърли.

На този етап се случва следното.

От името на ръководителя на организацията, в която ще работи служителят, се изготвя писмо с искане в специален формуляр. Трябва да посочи новата длъжност на служителя и очакваната дата, когато служителят ще започне работа на ново място.
Изпраща се писмо-запитване до организацията, в която гражданинът работи в момента.
След получаване на това писмо с искане, ръководителят на организацията на текущото място на работа на служителя трябва да се споразумее за възможността за прехвърляне със служителя.
В случай, че служител се съгласи с прехвърляне, той ще трябва да напише изявление, в което трябва да посочи, че подава оставка във връзка с прехвърлянето. Към заявлението на служителя се прилага писмо с искане.
На свой ред ръководителят на организацията на текущото място на работа на служителя изпраща писмо за потвърждение до организацията за прехвърлянето на служителя.
След това служителят е уволнен, след което получава работа в нова организация.

Действия, свързани с уволнение при прехвърляне на служител в друга организация

Издава се заповед, въз основа на която се прекратява трудовият договор във връзка с преместването (образец № Т-8).
Личната карта на служителя трябва да бъде затворена задължително (формуляр № T-2).
В трудовата книжка се прави следният запис: „Уволнен (и) по реда на прехвърляне към (име на организация) със съгласието на служителя.“

Действия с документи в новата организация:

С гражданин се сключва трудов договор.
Издава се заповед, въз основа на която се приема нов служител в организацията (формуляр № Т-1).
На нов служител се дава лична карта (формуляр № Т-2).
В трудовата книжка се прави запис със следното съдържание: Приет (име на структурното звено) на длъжността (име на длъжността) по реда на прехвърляне от (име на организацията).

Как протича процесът на прехвърляне, когато инициативата идва от самия служител

В ситуация, в която самият служител е инициатор на прехвърлянето, етапите на прехвърлянето ще бъдат както следва:

Служителят пише писмено изявление във връзка с прехвърлянето.
Ръководителят на организацията, в която в момента работи служителят, уведомява писмено за намерението на неговия служител да се прехвърли на ръководителя на организацията, в която служителят е изразил желанието си за прехвърляне, и получава неговото одобрение.
Цялата процедура по приемане и освобождаване се извършва в съответствие с общите правила. В трудовата книжка на служител, който напуска, е задължително да се направи запис за неговото уволнение, като се посочи, че служителят е преместен по негово желание.

Актуални въпроси относно прехвърлянето на служител в друга организация

При прехвърляне на служител от друга организация, възможно ли е да не сключите трудов договор с него?

Не. В съответствие с установените правила по чл. 64 от действащия Кодекс на труда на Руската федерация, забраната може да бъде валидна само един месец от момента, в който гражданинът напусне предишната си работа.

Ако въпреки това не е сключен трудов договор, това означава, че ръководителят на организацията, мястото на прехвърляне, нарушава трудовото законодателство. Наказанията за горното нарушение са:

За ръководителите на организацията, които пренебрегват трудовото законодателство, глоба от 1000-5000 рубли. (при повторно такова нарушение следва дисквалификация за период от 1-3 години).
Самата организация ще бъде глобена от 30 000 до 50 000 рубли.

Ако новият работодател откаже да наеме служителя, това не може да не засегне бившия работодател. Служителят може да упражни законното си право и да обжалва в съда отказ за работа, освен това може да поиска да бъде възстановен на мястото на работа, от което е бил уволнен. В същото време на предишното място на работа служителят, който е бил възстановен, ще получи пълно заплащане за времето, когато е бил принуден да не работи, в размер на средната заплата.

В хода на съдебния спор може да бъде взето решение, при което организацията ще трябва да компенсира моралните щети на служител, който е бил незаконно уволнен от работа. Характерът на моралните щети, причинени на служителя, и степента на вина на организацията се определят в съда.

Какво трябва да се направи, когато уволнението на служител от предишна работа бъде признато за незаконно?

В тази ситуация, когато уволнението бъде признато за незаконно, се издава подходяща заповед, въз основа на която служителят се възстановява. Това се отразява в записа, който трябва да бъде направен в трудовата книжка. Например: "Записът под № ___ е невалиден, възстановен на предишната си позиция." В колона № 4 на трудовата книжка срещу този запис се вписват данните за заповедта, с която служителят е възстановен.

При прехвърляне на постоянна работа в друга организация може ли нов работодател законно да установи изпитателен срок?

Няма начин. В тази ситуация изпитателен срок за прехвърляне на служител съгласно Кодекса на труда на Руската федерация не е предвиден и следователно не може да бъде установен.

Ако служител, въпреки трудовото законодателство, бъде поставен на пробация, това ще доведе до санкции:

Лидерите на организацията ще трябва да платят 1000-5000 рубли. (При повторно такова нарушение длъжностните лица на организацията ще бъдат дисквалифицирани).
Глобата за организацията ще бъде 30 000-50 000 рубли.

Когато служител бъде прехвърлен в нова организация, разрешено ли е намаляване на заплатите в сравнение с това, което е получавал преди?

Заплатата на служителя може да бъде намалена. Тъй като прехвърлянето на служител в друга организация се извършва само с негово съгласие, това означава, че той не възразява срещу намаляване на нивото на заплатите в сравнение с предишното място на работа. В трудовото законодателство няма гаранции, че ще се спазва постоянно ниво на заплата при прехвърляне от една организация в друга.

Характеристики на прехвърляне на служител в друга организация

Решение за изготвяне на проект за заповед за прекратяване на трудовия договор при прехвърляне на служител към друг работодател е възможно само с положително решение. Датата на прекратяване на служителя, посочена в решението, трябва да съответства на датата, посочена в писменото заявление на служителя, както и официалното писмо за прехвърляне. Ако работодателят възрази срещу уволнението на служителя по реда на прехвърляне или не е доволен от датата на уволнение, посочена в заявлението, тогава всичко това трябва да бъде представено в резолюция (специален формуляр за отказ).

Ръководителят на организацията не може едностранно да промени датата на уволнението на служителя, нито може да се различава от датата, посочена в заявлението на служителя и писмото за прехвърляне.

След приключване на всички етапи от процедурата по уволнение се извършват следните действия:

Издава се заповед във формуляр Т-8.
Личната карта на служителя е затворена.
В трудовата книжка се прави запис за уволнението на служител чрез прехвърляне.
В справката за работата се посочва чл.77 от Кодекса на труда, полага се подпис на отговорното лице и печат.
Счетоводството изплаща всички дължими пари на напускащия служител.

Служителят получава работа на ново място

След като получи трудова книжка в ръцете си, служителят пише изявление.
Директорът издава заповед по образец Т-1.
Трудовият договор със служител се сключва на общо основание (законът не предвижда изпитателен срок).

Всяко нарушение на руския Кодекс на труда ще доведе до големи санкции, тъй като ръководителите и организациите, които нарушават закона, ще носят административна отговорност.

Прехвърлянето на служител в друга организация може да се извърши поради различни причини. Например производствена необходимост, насърчаване на работата на човек и повишаване на неговата квалификация, необходимост от запълване на празно място, недоволство на служителя от желанията на работодателя и много други.

Прехвърлянето в друга организация може да се извърши по инициатива както на служителя, така и на работодателя. Основното условие е писмено съгласие на персонала за това действие. Външният трансфер се различава от другите видове трансфери по това, че трудовите отношения с ръководството на първата организация се прекъсват, а с ръководството на втората - възникват.

Друга организация може да бъде абсолютно всяка форма на работодател: физическо или юридическо лице, публично или частно предприятие. Тези организации могат да имат един или различни учредители, един или различни отдели. Няма отношение към процедурата по превод. Трябва да се помни, че клоновете и другите подразделения на предприятието не са друга организация, така че прехвърлянето от един клон в друг не е прехвърляне към друга организация.

Процедура за превод

Инициатор на преместването в друга компания може да бъде както служителят, така и неговият работодател. Но и в двете ситуации е необходимо да се прекъсне един и вместо това да се сключи нов. В този случай не се допуска допълнително споразумение. Това се обяснява с факта, че в тази процедура не участват две лица, а три: служител, настоящ и потенциален работодател.

Така че, за да се извърши прехвърляне, е необходимо писменото съгласие на такива участници:

служител
работодателя, при когото работи в момента;
работодател, който иска да наеме това лице.

Етапи на превода:

Първият етап преди превода е кореспонденцията. Той преминава между организацията, в която лицето работи, и компанията, която иска да приеме този служител. Второто предприятие моли първото да им прехвърли човека. На този етап най-важният документ е писмото-покана, в което има искане за трансфер. Този документ показва, че канещата страна се съгласява да приеме работника.
На втория етап е необходимо да получите съгласието на самата рамка. Тук основният фактор е кой е инициатор на прехвърлянето - работодателят или служителят. Ако работодателят, тогава е наложително служителят да напише писмено споразумение. Съгласието може да бъде изразено по следните начини:
- Надписът върху предложението на работодателя за прехвърляне: „Съгласен съм с прехвърлянето“;
- Отделно споразумение.
Също така като съгласие може да се счита писмо за напускане, причината за което е прехвърляне в друга организация. Това заявление може да бъде придружено от писмо-покана от новата компания. За съгласие се счита и общо споразумение между работодателя и служителя за преместване, което се потвърждава от прекратяването на трудовия договор.
Третият етап е получаване на съгласие за преместване от настоящия работодател. Организацията, в която лицето работи, може да даде съгласие, но има право да не го даде. Работодателят може да не пусне ценен персонал, като по този начин му попречи да отиде да работи за конкуренти.
Но на практика компанията, която дава работа в момента, не е в състояние да промени решението на човек за преместване. Служителите просто пишат писмо за напускане по собствена инициатива или си вземат двуседмичен отпуск по болест. Ако организацията все пак даде съгласие, то трябва да бъде потвърдено със заповедта за уволнение.
Този етап предполага запознаване на служителя с тази заповед и неговия подпис, че е прочел този документ.
След това заповедта за уволнение трябва да бъде регистрирана при.
Освен това на служителя, който се прехвърля, се прави съответен запис в трудовата книжка.
Последната стъпка е изчисляването и издаването на трудова книжка.

Служителят трябва да получи и парично обезщетение под формата на заплата за времето на работа. Уреждане с него в деня на фактическото уволнение. Ако по някаква причина дадено лице не може да получи парите в определения от закона срок, тогава той може да дойде за изчислението не по-късно от следващия ден след деклариране на желанието си да получи необходимото обезщетение.

Ако уволнението чрез прехвърляне се случи по време на заболяване, тогава ръководството на организацията трябва да изплати на лицето цялата дължима сума като отпуск по болест. Ако компанията няма пари, това не е причина да не му се изплаща материално обезщетение.

По чия инициатива може да се извърши трансферът

Ако инициаторът на прехвърлянето е служител, то се изисква писмено становище от него. За да има някакви гаранции, той може да поиска писмо-покана от потенциален работодател. Това ще му даде възможност в рамките на един месец да сключи нов трудов договор, а също така може да разчита на заплащане за преместването си в организация, която се намира в друг район.
Желанието на служителя трябва да бъде докладвано на властите на компанията, в която той иска да получи работа. В трудовата книжка ще бъде отбелязано, че прехвърлянето е извършено по искане на служителя. Новата фирма няма право да откаже сключването на трудов договор с преместеното лице. Ако това условие бъде нарушено, ще бъде наложена глоба. Също така е невъзможно да се установи изпитателен срок за преместено лице.
При тази версия на трансфера настоящото ръководство може да изиска от персонала да изработи определения от закона срок, който не може да надвишава две седмици. Това е необходимо, за да може ръководството да намери подходящия специалист за свободната позиция.
Може да е причината за трансфера споразумение между две организации. Това се случва, когато едно предприятие е пред затваряне и за да осигури нови работни места на служителите си, то преговаря с други компании за предоставяне на свободни работни места.
Такова прехвърляне изисква съгласието на три страни. Първо, ръководителят на компанията, в която работи лицето, което трябва да бъде преместено, изпраща писмо с искане до друга компания с искане да наеме нов специалист. В едно писмо можете да поискате превод на един или няколко души. След като получи и прочете това писмо, ръководството на новата компания пише своята резолюция. Ако бъде получено съгласие, бившето ръководство изготвя заповед за уволнение.

Можете да научите повече за преместването на друга работа в това видео:

Предимства и недостатъци на процедурата

Предимствата на прехвърлянето за служител са:

Гарантирана заетост;
Без изпитателен срок.

Основното е, че за да работят тези гаранции, трябва да се свържете с работодателя не по-късно от месец след уволнението от предишната работа.

Недостатъци на превода:

Новият работодател може сам да определи заплатата си, която ще бъде по-ниска от предишната.

Може да се заключи, че преместването на нова работа трябва да бъде добре обмислено решение. Необходимо е да претеглите всички предимства и недостатъци на работата на ново място, за да не съжалявате по-късно за решението си. В крайна сметка нов работодател може не само да определи заплатата си, но и да уволни новия си служител.

Причините за преместване на друга позиция или работа могат да бъдат напълно различни и да се различават значително една от друга. Желанието на служител да смени работата си, промени в организационната политика или значителни условия на труд, повишаване на по-висока позиция или „слизане“ надолу по кариерната стълбица поради лошо представяне може да причини такива промени. Важен фактор е компетентната подготовка на документацията, така че прехвърлянето на служител на друга работа да не стане причина за привличане на инспекция по труда или решаване на спор в съда.

Преместването на друга работа или длъжност е постоянна или временна промяна в трудовите функции на служителя. Може да се произвежда както в рамките на организацията, така и на друго населено място и на друг лидер.

Това действие води до значителна промяна в условията на труд, предвидени в договора.

В зависимост от вида и условията преводът се регулира от 4 члена от Кодекса на труда на Руската федерация:

Изкуство. 72.1 - общи правила;
Изкуство. 72.2 - за определен период от време;
Изкуство. 73 - урежда принудително преместване поради здравословно състояние на лице;
Изкуство. 74 - производствена необходимост.

Забележка! Тези норми регулират не само преместването, но и движението на служител и много хора бъркат тези понятия. Преместването не води до промяна на условията на трудовия договор, не изисква съгласието на служителя. Тоест под преместване разбират смяна на шкаф, механизъм и т.н.

Общи правила

Правно се разграничават следните видове трансфери на служители:

1. Вътре в предприятието (работодателят остава същият), което от своя страна може да бъде:

временно;
постоянен.

2. Външен - към друг работодател.

Прехвърлянето се извършва с писменото съгласие на гражданина. Следните фактори са изключени:

всякакви обстоятелства, които застрашават нормалните условия на живот на населението (природни бедствия, катастрофи и др.);
престой в производството.

Не е необходимо писменото съгласие на служителя в тези ситуации, когато работодателят го премести на друго работно място или в друга структурна единица (т.е. мястото на работа като такова не се променя и условията на трудовия договор остават един и същ).

3. Превод по медицински причини:

промяна на условията на труд или извършване на друга работа до 4 месеца;
повече от 4 месеца или за постоянно;
превод на бременност.

В случаите, когато дадено лице, ако е необходимо, временно прехвърляне по здравословни причини, го откаже или работодателят не може да осигури подходящи условия на труд, служителят се отстранява със запазване на мястото на работа. Заплатите не се начисляват. Ако се изисква постоянен превод, в тези случаи трудовият договор се прекратява.

важно! Служител не може да бъде преместван или преместван на друга работа, ако това е забранено от медицинска гледна точка.

Разлики между вътрешния и външния превод

Вътрешен трансфер може да се извърши по следните начини:

е променена трудовата функция на служителя, която не съответства на посочената длъжност в трудовия договор;
прехвърлянето се извършва в друго структурно звено;
ще се извършва трудова дейност в друго населено място, при запазване на работодателя.

Външният включва:

смяна на работа;
смяна на работодател;
промяна на условията на трудовия договор.

За извършване на външен трансфер е необходимо разрешение не само на самия служител, но и на настоящите и бъдещите работодатели.

Причини за вътрешно преместване на друга длъжност

Има няколко от тях.

1. По инициатива на служителя.

На практика инициативата идва от служителя в случаите, когато има медицинско заключение, изискващо промяна на условията на труд, или служителят има всички основания да смята, че съществува заплаха за живота му.

2. По инициатива на работодателя:

преминаване към по-висока длъжност във връзка с професионалното израстване на служителя и неговите постижения в производството;
понижаване в длъжност в случай на неизпълнение на задълженията поради некомпетентност;
преместване в друго структурно звено или клон;
на изцяло нова длъжност в предприятието, съвпадаща със сферата на дейност;
във връзка с влошаване на здравето на служителя;
в извънредни ситуации (не се изисква съгласие).

Временен преход

Има три вида:

заместване на друг служител, който запазва мястото на работа;
работодателят не може да намери специалист за нито една позиция, т.е. преместването се извършва преди назначаването на нов служител;
в спешни случаи (до 1 месец).

По правило временният трансфер не продължава повече от 1 година. Изключение прави ситуацията от първия параграф, когато е запазено място за служител, който временно не изпълнява задълженията си.

Освен в спешни случаи, лицето за извършване на такъв трансфер трябва да изготви писмена декларация за съгласие. Ако работодателят предложи преместване на позиция с по-ниско заплащане, гражданинът има право да откаже.

Характеристики на временен преход към друга работа или позиция:

работата продължава в същия район;
работодателят остава същият.

Командировките не се отнасят за временно преместване. На служителя не се възлагат съществено нови задължения, той изпълнява само някаква служебна задача, която не води до промяна на условията на трудовия договор.

Трансфери със съгласието на служителя

Почти всички видове преводи, с изключение на спешните случаи, се извършват само с писменото съгласие на гражданина или дори по негова инициатива.

За да осъществи преместване, служителят трябва да се свърже директно с работодателя, като попълни заявление. По правило всяка организация има своя собствена форма за такива споразумения. Ако го няма, гражданинът може да си го направи сам.

Заглавието на заявлението гласи:

на чие име се подава споразумението (пълно име, длъжност на ръководителя на организацията);
от кого (име на служителя, длъжност, информация за контакт).

Ако прехвърлянето се извършва по инициатива на самия служител, той трябва да мотивира прехвърлянето си в основната част на заявлението. Презентацията трябва да бъде кратка и по същество.

внимание! В основната част също е необходимо да се посочи фактът на запознаване с новите условия на труд.

Важно е да запомните, че прехвърлянето към друг работодател изисква съгласието на самия работодател.

Ако прехвърлянето се извършва в рамките на организацията със запазване на работодателя и по негова инициатива, достатъчно е служителят да попълни стандартен документ за съгласие за прехвърлянето.

Случаи на преместване без съгласието на служителя

Както бе споменато по-рано, такъв преход се извършва в изключителни случаи. Изброените по-долу ситуации са временни. Преводът се извършва за срок до 1 месец. Заплащането за производство при временно променени условия не трябва да бъде по-ниско от средния размер на заплащането за предишната работа.

1. Спешни случаи:

причинени от човека бедствия и природни бедствия;
природни бедствия;
епидемии, епизоотии и глад;
производствени аварии и аварии.

2. Други извънредни обстоятелства:

престой в производството поради икономически, организационни и др. причини;
предотвратяване на унищожаване или повреда на имущество.

Отделно се разглежда преводът за производствени нужди (чл. 74).

Когато технологичните или организационните условия на работа се променят или променят. Не може да се променя само трудовата функция на служителя.

Работодателят трябва да уведоми служителите за настъпилите промени 2 месеца преди тяхното настъпване. Формулярът за уведомление е писмен.

Във връзка с промени без съгласието на служителя прехвърлянето може да се извърши само в два случая:

от една структурна единица към друга;
до друго населено място.

Трансфер до друго населено място

Отнася се за вида постоянен трансфер заедно с работодателя.

Под друга област, в съответствие с PPVS № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, те разбират зоната, разположена извън границите на населеното място, в което служителят е извършил своето дейности.

Този вид прехвърляне трябва да се разграничава от преминаването към друга структурна единица, към клон или представителство. В съответствие с чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация клоновете и представителствата не са отделни юридически лица.

Методът на смяна също не е преместване в друга област, т.к. този вид работа трябва да бъде предварително определен с трудовия договор.

Работодателят трябва да информира предварително за факта на прехвърляне на организацията на друго място. Точният срок не е установен от закона, но от практическа гледна точка нормата на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест не по-късно от 2 месеца. В известието работодателят трябва да посочи:

нов адрес на организацията;
срокът, даден на служителите за даване на съгласие за прехвърляне;
дата на откриване на организацията на ново място;
гаранции и възстановяване на разходи във връзка с превода.

Ако служителят не е съгласен с новите условия, договорът се прекратява.

Съставяне и оформяне на необходимата документация

Стъпка 1. В зависимост от чия инициатива се извършва прехвърлянето, първият документ ще бъде мотивирано изявление от служителя или известие от работодателя (за преместване на ново място, промени в условията на труд и др.).

Стъпка 2. Ако инициативата идва от работодателя, гражданинът подписва съгласието.

По инициатива на служителя работодателят изразява съгласието си с положителна резолюция. Посочено е в самото заявление за прехвърляне.

При преместване на работа при друг работодател - неговото писмено съгласие.

Стъпка 3. Към трудовия договор се създава допълнително споразумение.

Състои се от отдел „Човешки ресурси“. В допълнителното споразумение се въвеждат нови условия на труд и се изключват неподходящи.

Стъпка 4. Издаване на заповед за преместване на лице на друга работа.

Стъпка 5. Вписване в трудовата книжка.

Служителите на отдела за персонал въвеждат информация за преместването на служител на друга длъжност с неговото име или на друга работа. Трябва да се посочи номерът на поръчката, чиято форма е дадена по-долу.

Попълване на формуляр за заповед t-5 за прехвърляне на служител на нова работа

Примерен формуляр:

Трябва да се предостави следната информация:

кодове OKUD и OKPO;
име на компания;
дата на изготвяне на формуляра и дата на преместване на служителя;
крайна дата на трансфера (при временен трансфер);
информация за преместващия служител;
вид превод;
данни за предишното място на работа (длъжност, структурно звено и др.);
информация за новото място на работа;
размера на заплатата с надбавките, ако има такива;
информация за трудовия договор;
личен подпис на служителя и дата на запознаване.

Освен основните данни, отдел „Човешки ресурси“ има право да посочи на гърба на формуляра следните данни:

документи, които гражданинът трябва да предостави в определения срок;
собственост на организацията, за която служителят отговаря и която трябва да предаде.

В зависимост от ситуацията и конкретното желание на служителя и работодателя, трансферът може да се осъществи както в рамките на организацията, така и извън нея.

Важно е служителите да помнят, че без тяхно желание никой не може да се премести на друга позиция или на друго място. Дори изключителни случаи, които не изискват писмено съгласие, не дават право на работодателя да принуждава някого да работи. При несъгласие трудовият договор се прекратява.

Необходимостта от кадрови промени може да възникне по всяко време на трудовото правоотношение. Причината за преместването на друга позиция може да е различна. Това могат да бъдат организационни промени в компанията и нужда от служител по медицински причини.

Трансфер на друга позиция

Преместването на друга длъжност е неразривно свързано с промените в трудовите функции. Ако видът на възложената трудова функция не се промени и промените се отнасят само до наименованието на длъжността или до изясняването на трудовите задължения на служителя, такива промени не се считат за прехвърляне.

Преместване е възможно по инициатива на всяка от страните по трудовото правоотношение. Тя може да бъде временна или постоянна.

Основания за преместване на друга длъжност

Ако прехвърлянето на служител е инициатива на работодателя, тогава преди да извърши прехвърлянето, инициаторът трябва да получи писмено съгласие от служителя.

Случаите, когато прехвърлянето може да се извърши без съгласието на служителя, са посочени в чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Без съгласието на служителя работодателят може да го премести на друга работа за срок до един месец в следните случаи:

предизвикани от човека или природни бедствия;
трудова злополука;
производствена авария;
наводнения, епизоотии или епидемии, глад, пожар, земетресение и други извънредни обстоятелства, които застрашават нормалните условия на живот или дори живота на цялото население или част от него.

Има и случаи, когато работодателят просто е длъжен да прехвърли служителя на друга работа, независимо от съгласието на самия служител. Например, работодателят е длъжен да прехвърли бременна служителка на друга работа, ако такава необходимост е причинена от медицински причини (член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако работодателят няма такава работа, която бременна служителка може да изпълнява без вреда за здравето си, тогава тя трябва да бъде отстранена от работа при запазване на средна печалба. Средните доходи остават за срока на спирането. Тя ще може да се върне на предишната си работа само след раждането (отпуск по майчинство) или в друг момент, посочен в медицинския доклад.

Регистрация на превод по поръчка. Основание за превода в преводното нареждане

Първият етап от обработката на прехвърлянето е получаване на съгласието на служителя или получаване на заявление от него, ако такова прехвърляне се извършва по инициатива на последния. Със съгласието на служителя се сключва допълнително споразумение към трудовия договор. След като страните подпишат такова споразумение, управителят трябва да издаде подходяща заповед.

Причината за прехвърлянето на служител на друга длъжност трябва да бъде посочена в заповедта. Независимо по чия инициатива се правят такива промени. Например, като основа можете да посочите:

медицинско мнение;
изявление на служител;
организационни промени в условията на труд;
привеждане на щатното разписание в съответствие с професионалните стандарти или наръчник за класификация.

Промените в организационните условия на работа са най-честата причина за преместване на друга длъжност. Заповедта трябва да описва подробно какво е причинило тези промени. Факт е, че работодателят може да направи такива промени без съгласието на служителя, което може да предизвика нежелание за работа на нова работа. Съответно такива спорове често се решават в съдилищата. А законодателството изисква работодателят да обясни необходимостта от такива промени.